Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
Рис.1.
Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.
Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.
Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Таблица 1. Тарифные сетки ЕТС
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе
начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (З пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т ч) определяется по формуле:
З п.м. = Т ч ЧЧ ф,
где Ч ф - фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
- - за работу в вечернее и ночное время;
- - за сверхурочную работу;
- - за работу в выходные и праздничные дни;
- - за разъездной характер работы;
- - несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
- - рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
- - при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
- - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
- - рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
- - за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
- - за многосменный режим работы;
- - за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
- - за высокую квалификацию (специалистам);
- - за профессиональное мастерство (рабочим);
- - за работу с меньшей численностью работников;
- - за совмещение профессий (должностей);
- - за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
- - за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
- - бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
- - за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
- - за обслуживание вычислительной техники и др.
Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -- либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.
Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).
Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:
Выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
Совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
Рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
Развертывание коллективных форм организации труда;
Повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
Обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
Дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
Ред= Т ст /Н ч выр или Ред = (Т ст ЧТ см)/Н см выр,
где Т ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Т см - продолжительность смены, ч;
Н ч выр, Н см выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Р ед - расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Р сд =Т ст ЧН вр,
где Н вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
З ед = Р ед ЧВ,
где З ед - сдельный заработок, руб;
Р ед - расценка;
В - количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
З сд.пр. =З сд +З пр или З сд. пр. = З сд Ч (1ЧП пр /100) ,
где З сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
З пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
П пр - процент премии за выполнение показателей премирования.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
где Р к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Т с - тарифная ставка, руб. и коп.;
Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
При коллективной форме труда по формуле:
где Р ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
P i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;
g i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Коллективная сдельная - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:
где Р б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Т с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Н вр - норма времени;
Н выр - бригадная норма выработки.
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
- - за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;
- - за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.
Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.
Эта модель может применяться:
На основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
На основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Российское трудовое законодательство предусматривает разные виды оплаты труда. Любой бизнесмен вправе выбрать для своего предприятия оптимальные по его мнению вид и форму вознаграждения работы сотрудников. Рассмотрим особенности каждой разновидности, а также основания для выбора того или иного варианта.
Понятие оплаты труда
Заработной платой называется вознаграждение, которое работник получает по итогам профессиональной деятельности. Своевременная выплата заработной платы в полном объёме является обязанностью работодателя. За уклонение или неисполнение её предусматривается целый ряд административных штрафов и взысканий. Нормам в этой сфере трудовых отношений посвящена 21 глава ТК РФ.
Профессий очень много и исторически в каждой сложился определённый порядок начисления оплаты труда. К примеру, сотрудники офисов, секретари, бухгалтеры, административные работники получают зарплату в привязке к отработанному времени. Специалисты, занятые на производстве, зарабатывают деньги в пропорции от сделанного. Учителям платят зарплату в зависимости от отработанных часов. Вариантов несколько. Предприниматель вправе выбрать для штата сотрудников наиболее оптимальный подход.
Даже в пределах одной организации виды оплаты труда у разных сотрудников могут отличаться.
К примеру, руководство и административный аппарат получают зарплату от отработанного времени, а рабочие - от изготовленной продукции. Правильный выбор разновидности зарплаты необходим для справедливого вознаграждения сотрудников, роста производительности и успеха предприятия в целом.
Работодатель вправе выбирать из нескольких вариантов оплаты труда
Виды оплаты труда
Какая бывает оплата труда? Российское трудовое законодательство предусматривает 2 основных варианта:
- в зависимости от отработанного времени (повременная);
- в зависимости от проделанной работы (сдельная).
Работодатель вправе самостоятельно определять вид зарплаты для работника, но в большинстве случаев используется стандартный общепринятый порядок. Однако какой бы вид не определил работодатель своим работникам, при полной рабочей неделе (40 часов), он не вправе платить им меньше минимального размера оплаты труда - в данный момент, это 11 163 рубля. Поэтому даже если зарплата начисляется в пропорции от сделанного, работнику на полном дне необходимо назначить фиксированный оклад (хотя бы в размере МРОТ), а все дополнительные деньги начислять в зависимости от проделанной работы.
Повременная
Самый распространённый вид начисления заработной платы связан с количеством отработанного времени. Как правило, используется для работников, занятых по стандартному 8-часовому рабочему дню 5 дней в неделю. В таком режиме за каждый час работник получает определённое вознаграждение (в настоящее время от 35 рублей в час). Такой подход удобен для сотрудников, которые должны в течение определённого времени находиться на рабочем месте.
Разновидностью повременной является повременная-премиальная: за отработанное время начисляется фиксированная небольшая зарплата, а сверх неё вознаграждение за достижение каких-либо показателей или завершение проекта. Подобный вариант чаще всего используют в сфере торговли: за часы, отработанные в магазине, продавцы получают минимальный оклад, а за совершённые продажи - премию.
В последнее время более продвинутые работодатели используют модернизированную версию повременной-премиальной оплаты - грейдинговую. Суть этой разновидности в том, что работники на одних и тех должностях могут получать довольно разные деньги. Для зарплаты устанавливаются минимальная и максимальная граница. Чтобы получить выплаты в максимальном размере, работник должен: показывать хорошие результаты труда, постоянно повышать квалификацию, вносить предложения по оптимизации и модернизации.
Повременная зарплата - удобный для работника и работодателя вариант. Единственным её минусом является перспектива снижения производительности и заинтересованности в высокой производительности (если в любом случае работник получает одинаковую зарплату). Решением этой проблемы является введение повременной-премиальной или грейдинговой системы оплаты.
Схема разновидностей оплаты труда
Сдельная
Другая разновидность - сдельная - устанавливается в том случае, когда работодателю необходимы высокие темпы производства. При таком подходе сотрудник получает оплату в зависимости от количества произведённых товаров или оказанных услуг. Так получают зарплату работники заводов, фабрик, предприятий, а также салонов красоты, парикмахерских и других подобных компаний.
Даже в такой системе возможны вариации. Например, работодатель может установить нормы выработки, а результаты работы сверх неё оплачивать по увеличенному тарифу (платить премию). Также иногда работодатели устанавливают конкретные объёмы работы и сроки их выполнения, за который предлагается фиксированный размер оплаты. Иногда сотрудник и организация делят выручку от работы в пропорциональном отношении. Такой подход часто встречается в салонах красоты: от каждой услуги мастер получает определённый процент.
Премиальный вариант сдельной оплаты труда значительно перспективнее. Он стимулирует сотрудника работать много и перевыполнять норму, чтобы получить больше денег. При сдельной зарплате работники никогда не сидят без дела и не растягивают выполнение обязанностей. Но к сожалению, для многих специальностей сдельный вид оплаты труда невозможен.
Формы оплаты
Какие существуют формы оплаты труда? Основных форм всего две:
- денежная (наличный или безналичный расчёт);
- натуральная (продукцией или какими-либо материальными ценностями), но не более 15% от всей зарплаты.
Натуральная форма, хотя и предусмотрена российским законодательством, встречается на практике крайне редко. Доминирующим вариантом является денежная форма с преобладанием безналичного расчёта. Вознаграждение работников путём перечисления средств на банковскую карту сотрудника - в настоящее время является самым удобным вариантом для работодателей. Он избавляет их от необходимости работать с кассой, получать деньги на зарплату в банке, следить за их сохранностью.
При этом индивидуальные предприниматели с небольшим штатом сотрудников чаще всего предпочитают использовать наличный расчёт и платить трудящимся из выручки. Законодательство не обязывает работодателей строго придерживаться какой-либо из форм. Каждый вправе выбрать тот, который удобен на конкретном этапе развития бизнеса.
Работодатель может выбрать одну из систем оплаты труда: выдавать деньги сотрудникам наличными средствами или переводить на банковскую карту
Системы оплаты труда
Системой оплаты труда называется совокупность методов и принципов, на основании которых работодатель начисляет заработную плату своим сотрудникам. В современной российской практике сложилось несколько систем:
- Тарифная. К ней относятся все разновидности сдельной и повременной оплаты труда. Это самая распространённая и удобная система, которая позволяет быстро и справедливо начислять оплату работникам. За каждую единицу работы (час, день, единицу продукции) устанавливается фиксированная цена, из которой затем складывается зарплата.
- Бестарифная. При бестарифной оплате работники получают процент от общей выручки компании за месяц. На практике встречается не слишком часто, так как непонятна многим гражданам, трудна в документальном оформлении и налогообложении (в трудовой книжке записано указывать какие-либо проценты). Хотя такая система способна очень эффективно стимулировать производительность, ведь чем больше общая выручка, тем больше зарплата.
- Смешанная. Как следует из названия, объединяет в себе тарифный и бестарифный подход. Например, работники получают небольшой фиксированный оклад (на уровне МРОТ), а дополнительное вознаграждение формируется как процент от общей выручки компании (или процент продаж).
Выбор системы оплаты труда базируется на специфике предприятия. Салону красоты невыгодно платить сотрудникам за часы рабочего времени: так они не будут заинтересованы непосредственно в оказании услуг. В то же время, установить сдельную оплату секретарям или администраторам невозможно, потому что какие-либо критерии выработки в их профессии отсутствуют.
Когда речь заходит об оплате труда, стоит отнестись к этому вопросу с должным вниманием. На сегодняшний день есть несколько различных способов начисления заработной платы. При выборе вида и формы оплаты труда важно учитывать пожелания не только руководства, но и сотрудников.
Виды, формы и системы оплаты труда - в чем отличие
Любой труд должен быть оплачен соответственно качеству выполненной работы. Оплата труда осуществляется из расчёта проделанной работы с учётом минимума по российскому законодательству. Однако границ максимальной заработной платы не существует. Прибавки за сверхурочные и премии, а также различного рода денежные поощрения сотрудников могут быть начислены к основной заработной плате, т.е. плюсом к установленному минимуму.
Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.
Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью
На сегодняшний день существует 2 вида заработной платы: основная и дополнительная. Если основная заработная плата представляет собой денежные начисления за выполненный рабочий план, то дополнительная заработная плата высчитывается за нерабочее время. Основная заработная плата определяется исходя из количества и качества проделанной за установленное время работы. Сюда же относятся оклады, премии сдельщиков и повременщиков, различного рода надбавки и прибавки. Дополнительная заработная плата начисляется в том случае, если работник по уважительным причинам отсутствует на работе, но по-прежнему является сотрудником компании. Речь идёт не о любителях побыть дома, а об оплате отпусков, перерывов в основное рабочее время для кормящих грудью матерей и пр. Дополнительная заработная плата также предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации.
Каждая компания вправе установить свои формы и системы оплаты труда. Конечно, при этом руководство должно соблюдать нормы, предусмотренные российским законодательством.
Система оплаты труда представляет собой «золотую середину» между установленными предприятием нормами по объёму и качеству проделанной работы и возможностями самого сотрудника. Таким образом, система оплаты труда - это разница двух показателей: гарантированной предприятием заработной платой и ценой фактических рабочих способностей сотрудника.
Уровень оплаты труда ещё во многом зависит от так называемой тарифной системы. Она регулирует следующие показатели заработной платы:
- степень сложности проделанной работы;
- условия труда сотрудников: нормальные, тяжёлые, вредные, особо тяжёлые или особо вредные;
- условия труда природно-климатического характера;
- интенсивность работы и её характер.
Помимо тарифной системы оплаты труда существует ещё и бестарифная система, отличительной чертой которой является зависимость заработной платы от количества и качества выполненной работы. Работник при этом освобождён от окладной части и от уровня тарифной ставки. Иначе говоря, работодатель не фиксирует заработную плату. Бестарифная система применяется руководством компании в том случае, если уровень производства позволяет начислять заработную плату сотрудникам по итогам окончания рабочей смены. При этом должны учитываться и пожелания самих сотрудников.
Форма заработной платы представляет собой группу систем оплаты труда, которая основана на объёме и качестве проделанной работы. Исходя из данного расчёта начисляется заработная плата.
Что такое результат и норма труда? Чем они обоснованы? Результаты труда, а за ними и нормы труда, зависят от нескольких факторов. Во-первых, это количество потраченного на выполнение рабочего плана времени. Во-вторых, объём работы, сделанной за это время. В-третьих, уровень производительности и объём затраченных при этом ресурсов. Вышеперечисленные позиции могут иметь натуральный, стоимостный или условный характер. Данные факторы влияют и на индивидуальные (персональные), и на групповые результаты трудовой деятельности.
Выделяют 2 формы заработной платы: повременная и сдельная. Их главное различие между собой заключается в особенностях трудового процесса, которые зависят от общей договорённости между работодателем и исполнителем. Повременная форма заработной платы начисляется исходя из установленной денежной ставки или оклада за отработанный промежуток времени. Сдельная форма заработной платы определяется за фактически выполненный объём работы, вне зависимости от потраченного времени.
Что нужно учитывать при выборе формы оплаты труда работников
При выборе формы оплаты труда сотрудников работодателю необходимо учесть сразу несколько позиций, которые так или иначе будут влиять на размер зарплаты каждого из работников, будь то индивидуальная заработная плата или групповая. Речь идёт о следующих вопросах.
- «Равноправие» между проделанной работой и оплатой труда.
- Учёт уровня сложности трудового процесса.
- Учёт квалификационной подготовки сотрудников.
- Учёт уровня опасности получения травмы при выполнении трудовых обязанностей.
- Обозначение стимула, т.е. денежная мотивация сотрудника на исполнительность и экономию ресурсов.
- Денежные штрафы за нарушение норм трудового договора: опоздание, пустую трату сырья, мелкое воровство, неподобающее поведение на рабочем месте и пр.
- Уравнивание заработной платы в зависимости от уровня инфляции в стране.
Разумеется, у сотрудников той или иной компании есть гарантии, которые дают им право на определённые требования к оплате труда в соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации:
- оплата труда с учётом минимальной заработной платы и мер по её увеличению;
- в случае удержания заработной платы у работодателя должны быть на то веские причины, перечисленные в ст. 137 и 138 ТК РФ;
- объём заработной платы, выплаченной в натуральной форме, должен быть ограничен в соответствии со ст. 131 ТК РФ;
- даже если работодатель не может выплатить заработную плату в связи с финансовыми трудностями, он обязан выплатить её всем сотрудникам по ст. 130 ТК РФ;
- заработная плата должна начисляться вовремя и в полном объёме.
Государством созданы специальные органы, позволяющие отслеживать добросовестность работодателей при начислении заработной платы трудящимся. Этим занимаются такие службы, как отдел по защите прав работников, а также Федеральная служба по труду и занятости. В случае нарушений со стороны работодателя при начислении оплаты труда сотрудникам предприятие понесёт административную ответственность в виде денежных штрафов.
Какие особенности имеют повременная и сдельная формы оплаты труда
В зависимости от направленности предприятия определяется система оплаты труда. Каждая из двух систем оплаты труда - повременная и сдельная - имеют свои особенности, ориентируясь на которые, руководство организации и выбирает вариант расчета с сотрудниками.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие характерные черты:
- наиболее часто используемая форма оплаты труда на предприятии, поскольку именно производство даёт право распределения заработной платы сотрудникам в зависимости от объёма выполненной работы;
- сотрудник предприятия при такой форме оплаты труда лишается финансовой стабильности: не вышел на работу - потерял часть заработной платы;
- наиболее выгодная форма оплаты труда для любого работодателя, поскольку сумма заработка рабочего напрямую зависит от его производительности;
- отличная мотивация для работников;
- значительно снижается качество выпускаемой продукции, поскольку сотрудники предприятия стремятся произвести как можно больше товара.
Повременная форма оплаты труда имеет следующие характерные черты:
- отличный вариант в сфере продажи услуг, поскольку объём заработной платы в этом случае зависит от количества потраченного на работу времени;
- чаще всего повременная форма оплаты труда подразумевает наличие окладной части заработной платы;
- гарантирует рабочему полную финансовую стабильность из-за более низкого уровня конкуренции, чем на предприятии;
- данная форма оплаты труда больше выгодна работнику, чем начальству, поскольку сотрудник может затрачивать меньше сил на работу, ведь его заработная плата зависит от количества проведенного на рабочем месте времени;
- если работодатель не предусмотрит наличие премиальных, то рискует вообще потерять энтузиазм своих подчинённых, ведь тогда заработная плата будет включать только гарантированный оклад;
- если же по итогам рабочих смен помимо оклада начисляется ещё и премия, то это значительно повышает трудовой настрой коллектива.
Таким образом, для любого индивидуального предпринимателя самым выгодным вариантом является сдельная форма оплаты труда. Именно она даёт право работодателю начислять заработную плату сотрудникам, опираясь на объём производимой продукции. Поработал на совесть - получи достойную зарплату!
Когда и как применяется повременная форма оплаты труда
Если сдельная форма оплаты труда является наиболее выгодным вариантом для предпринимателя, то повременная форма — лучший вариант для повышения квалификации сотрудника. При этом чаще всего в расчёт берётся количество выпускаемой по итогам рабочего месяца продукции.
Предприниматель выбирает повременную форму оплаты труда, если:
- речь идёт о конвейерном производстве;
- идёт процесс технического обслуживания оборудования;
- целью является повышение качества выпускаемой продукции;
- сотрудник предприятия не может повлиять на качество или объём работы.
Важно также понимать, что повременная форма оплаты труда не характеризуется особыми видами исчислений. Поэтому сотрудникам предприятия с повременной формой оплаты труда гарантирована защита прав официально трудоустроенных граждан согласно. ТК РФ.
Если же на предприятии согласован стандартный 8-часовой рабочий день, то лучше не использовать повременную форму оплаты труда. Разумнее будет обозначить только окладную часть, поскольку стандартный рабочий график подразумевает наличие постоянного перерасчёта. Любая ошибка при этом может привести к суровому наказанию согласно законодательству РФ. А вероятность допустить оплошность в расчёте заработной платы без окладной части весьма высока.
Таким образом, использование повременной формы оплаты труда должно подкрепляться какими-то экономическими выгодами, поскольку это требует от руководства больше сил и внимания. При этом создаётся масса проблем с бумажной работой. Во избежание сложностей подобного характера лучше воспользоваться простой окладной системой оплаты труда.
На какие системы делится повременная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда в свою очередь делится на 4 системы, которые зависят от количества рабочего времени сотрудника предприятия. Рассмотрим каждую из систем более подробно.
Простая повременная форма оплаты труда имеет следующую схему начисления заработной платы ЗП = ТС*tраб , где ЗП - заработная плата сотрудника, ТС - тарифная ставка предприятия, tраб - количество отработанного времени. Таким образом, заработная плата сотрудника при простой повременной форме оплаты труда зависит от двух факторов: тарифной ставки и количества затрачиваемого времени.
При этом важно обратить внимание на исчисление отработанного сотрудником времени. Оно индивидуально на каждом предприятии: почасовая оплата, поденная или помесячная. Ведь в формуле тогда количество отработанного времени будет исчисляться в часах, днях или месяцах.
Повременно-премиальная форма оплаты труда имеет следующую схему начисления заработной платы ЗП = ЗПповр+Пр, где ЗП - заработная плата сотрудника, ЗПповр - заработок сотрудника по стандартной повременной системе, Пр - премиальная часть. Главное отличие повременно-премиальной формы оплаты труда от простой повременной заключается в учёте при начислении заработной платы качества выполненной работы.
Денежный объём премиальных на том или ином предприятии зависит от следующих документов:
- коллективного договора;
- положения о премировании;
- приказа руководства.
Повременно-премиальная форма оплаты труда с нормированным заданием применяется в том случае, если можно с точностью высчитать рабочее время каждого из сотрудников, которое он тратит на производство того или иного продукта. Данная форма оплаты труда очень схожа с повременно-премиальной. Разница лишь в том, что зарплата сотрудника будет зависеть от качества выполненного задания.
Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характерные признаки повременной и сдельной форм оплаты. Поэтому иначе её ещё называют повременно-сдельной формой оплаты труда. Главной чертой смешанной формы является целесообразность в том случае, если у работника остаётся время после выполнения плана. Таким образом, сотрудник выполняет обязательную часть работы, которая оплачивается по сдельной системе, все остальные переработки начисляются по повременной.
Где уместно применение сдельной формы оплаты труда
Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих случаях:
- если при начислении заработной платы упор делается на количество выполненной работы каждым из сотрудников;
- если сотрудники способны увеличить производительность товара, т.е. поднять выработку;
- если есть возможность вести учёт по объёму выпущенной продукции.
Однако применение сдельной формы оплаты труда не всегда оправдано, поскольку некоторые предприятия переживают:
- снижение качества выпускаемой продукции;
- нарушение технологического процесса;
- плохое техобслуживание;
- проблемы с техникой безопасности;
- слишком большой расход сырья.
Однако руководство предприятия всегда может воспользоваться системой начисления сдельной заработной платы, если к этому есть определённые предпосылки:
- повышение качества производимого товара или оказываемых услуг;
- постоянные массовые поставки сырья;
- постоянное отслеживание качества выпускаемой продукции;
- высокий уровень логичной системы тарификации и локальных стандартов;
- постоянный учёт объёма выполненных работ каждого сотрудника;
- рост производительности.
Разумеется, условия начисления сдельной заработной платы строго оговариваются в индивидуальных или коллективных трудовых договорах и других нормативных документах, обозначенных в ТК РФ. Так, Положение об оплате труда представляет собой нормативный акт, действующий только на территории данного предприятия. В этом Положении прописываются порядок начисления зарплаты, сроки премиальных выплат, надбавок и пр. При заключении Положения об оплате труда сотрудников работодатель должен внимательно рассчитать финансовые возможности организации с учётом ТК РФ. При этом необходимая информация прописывается во всех подробностях в трудовом договоре.
Какой вид сдельной формы оплаты труда персонала выбрать
Экономисты выделяют 5 основных видов сдельной формы оплаты труда персонала, каждый из которых имеет свои характерные особенности.
Прямой вид сдельной формы оплаты труда
Заработная плата каждого из сотрудников при прямой сдельной оплате труда рассчитывается по формуле: сдельная сумма за выполненную единицу работы (вид работы)× объём произведённого товара (выполненную работу). При этом работодатель устанавливает чёткий сдельный оклад за определённую единицу продукции, обозначая таким способом производственный план. В случае грамотного его исполнения работник получает обещанную сумму.
Важно также знать, что устанавливаемые расценки за единицу продукции оговариваются в трудовом договоре при официальном трудоустройстве сотрудника. В этот перечень входят такие документы, как Положение об оплате труда, коллективный договор и пр.
Сдельно-премиальный вид сдельной формы оплаты труда
При сдельно-премиальной форме оплаты труда расчётная формула остаётся такой же, как и при прямом виде сдельной формы оплаты труда. Единственное отличие заключается в дополнительных премиальных начислениях.
В качестве причин для начисления премии к заработной плате сотрудника могут быть повышение уровня производительности, улучшение качества выпускаемой продукции, экономия ресурсов при производстве и пр.
Сдельно-прогрессивный вид сдельной формы оплаты труда
Отличный мотивирующий вид сдельной формы оплаты труда. С её помощью можно повысить производительность и процент выработки продукции. Если выполнение нормативного плана подразумевает оплату труда по сдельной форме, то для роста производительности лучше рассчитывать заработную плату каждого из сотрудников за определённые успехи в работе. Например, оклад за выполненный план (по нормальной расценке) + премиальные за превышение рабочего плана (по повышенной расценке).
Косвенно-сдельный вид сдельной формы оплаты труда
Данный вид сдельной формы оплаты труда сильно зависит от коллективной работы: заработная плата сотрудников одного отделения полностью зависит от заработной платы другого отделения. Косвенно-сдельная форма оплаты труда обычно применяется в отношении обслуживающего и вспомогательного персонала. Если их заработная плата будет зависеть от исправности оборудования, чистоты на предприятии и общих усилий всего коллектива, то такие сотрудники будут усерднее выполнять свою работу.
Такая система не определяет расчёт заработной платы законодательством РФ, поэтому каждый работодатель рассчитывает всё самостоятельно. Речь идёт о следующих вариантах.
- Почасовая тарифная ставка обслуживающего персонала = Часовая норма выработки работника основного производства × Количество сотрудников основного производства, которых обслуживает вспомогательный персонал.
- Косвенно-сдельная ставка × Количество выпущенной основным персоналом продукции. При этом в расчёт берутся сотрудники, которые «пользовались» услугами обслуживающего персонала.
- Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала по повременной системе × Средний коэффициент производимой основным персоналом продукции.
- Заработная плата сотрудников основного производства по фиксированной ставке × Процент, который вычитается из этой суммы по трудовому договору.
Аккордный вид сдельной формы оплаты труда
Аккордная система оплаты труда по сдельной форме применяется в основном в строительстве, когда речь идёт об оплате за всю выполненную работу. Это удобно в том плане, что при начислении заработной платы указываются сроки начала и окончания строительных или иного типа работ. Данный вид сдельной формы оплаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным. В любом случае при аккордном виде используется следующая формула:
Заработная плата = Денежная сумма за выполненный установленный план + Премиальная часть за экономию ресурсов и/или уменьшение сроков.
Главное отличие аккордного вида сдельной формы оплаты труда от обычного сдельного заключается в учитываемых позициях при начислении заработной платы. Аккордная система учитывает потраченное на работу время и сдельную сумму не за отдельную рабочую операцию, а за весь производственный план. Аккордный вид оплаты труда обычно используется с дополнительными премиальными начислениями. Это делается с целью повышения уровня производительности и качества товара.
Когда применяются денежная и натуральная формы оплаты труда на предприятии
Денежная форма оплаты труда на предприятии
Согласно российскому законодательству оплата труда на предприятии имеет строго денежную форму. На территории РФ она исчисляется в рублях. Это первая форма оплаты труда сотрудников в организациях.
Как правило, денежная форма оплаты труда работников предприятия является основной. Отсюда отсутствие специального бумажного оформления в виде договорённости между работником и работодателем о денежной форме оплаты труда. Подробные условия денежных выплат описаны в ч. 1 ст. 131 ТК РФ. Современное российское законодательство рассматривает оплату труда сотрудников предприятий и в иной валюте, помимо рубля. Однако она должна быть признана на территории РФ. Для изменения валюты заработной платы необходимо специальное соглашение между работником и работодателем.
Поскольку рубль является основной валютой Российской Федерации, сотрудник предприятия вправе в любой момент отказаться от выплаты заработной платы в иной валюте и перейти на рубли. При этом соглашение об изменении валюты заработной платы с рубля на иностранную будет расторгнуто. Работодатель же со своей стороны обязан удовлетворить данные требования сотрудника.
Таким образом, денежная форма оплаты труда осуществляется в рублях или иной валюте, оговорённой между работником и работодателем с письменным заверением.
Натуральная форма оплаты труда на предприятии
Помимо денежной, заработная плата сотрудников предприятия может начисляться и в натуральной форме. Этот вариант выплаты зарплаты также узаконен российским законодательством в ч. 2 ст. 131 ТК РФ. Таким образом, заработная плата сотрудников может выражаться не только в рублях или иных денежных валютах, но и, например, имуществом. Отсюда вторая форма оплаты труда на предприятии: не денежная, а именно имущественная форма. При этом абсолютно не используются финансовые средства. Однако следует учесть, что таким способом можно выплатить лишь часть общей суммы заработной платы. Вторая часть будет иметь денежную форму.
Следовательно, натуральная форма оплаты труда сотрудника на предприятии может составлять только двадцатую часть заработной платы. Согласно ч. 3 ст. 131 ТК РФ не разрешено выплачивать заработную плату сотрудника в виде алкогольных, ядовитых или наркотических средств, оружия с боеприпасами и без, а также других вещей, которые имеют ограничения или полный запрет на их использование. Повтор ниже Другими словами, запрещенные законодательством РФ предметы не могут быть выданы сотрудникам предприятия в качестве натуральной формы оплаты труда.
При каких условиях возможна оплата труда в натуральной форме
Поскольку при выборе натуральной (неденежной) формы оплаты труда могут возникнуть некоторые трудности, важно соблюдать определённые юридические тонкости, позволяющие избежать проблемных ситуаций. Итак, о каких нюансах идёт речь?
- Это обязательное добровольное согласие работника на неденежную форму оплаты труда. Данное согласие заверяется письменно, потому что при возникновении спора работодатель сильно рискует не только своими финансами, но и предприятием в целом. Согласно ст. 131 ТК РФ сотрудник может согласиться на оплату труда в натуральной форме как на постоянной основе, так и в течение определённого промежутка времени: месяца, квартала, года и т.д. Однако, даже если было заключено соглашение между работником и работодателем о частичной оплате труда в натуральной форме, сотрудник имеет право в любой момент отказаться от данной формы оплаты и потребовать денежные выплаты. Работодатель обязан удовлетворить эти требования по данному вопросу. Заработная плата в таком случае будет иметь денежную форму выплат с момента расторжения соглашения.
- Необходимо доказать, что часть оплаты труда в натуральной форме не превышает норму в 20% от общей суммы. Таким образом, каждая выплата заработной платы должна состоять не только из натуральной формы выплат, но и на 80% из денежной суммы.
- Требуется доказательство того, что натуральные выплаты являются обычной и желательной формой оплаты труда на данном предприятии. Работодатель не может устанавливать неденежную форму оплаты труда без ведома своих сотрудников. При этом работник вправе использовать полученное в виде имущественной оплаты в своих целях.
- Важно наличие доказательства, что натуральная форма оплаты труда работника является для него подходящей, т.е. он может распоряжаться полученным в свободное от работы время.
- Должно быть доказано, что в качестве натуральной формы оплаты труда используются только законные предметы. В перечень незаконного имущества входят алкогольные, токсические, наркотические и ядовитые вещества, а также иные предметы, так или иначе имеющие запрет на их свободное использование. Также нельзя использовать в качестве натуральных выплат заработной платы вещи, не имеющие материальной ценности: боны, купоны, расписки и пр.
- При оплате труда в натуральной форме необходимо учесть разницу в отношении стоимости товаров к установленной сумме заработной платы. Себестоимость имущества, выплаченного в качестве натуральной части заработной платы, должна быть равна денежному эквиваленту: ни больше и ни меньше.
Если хоть один из вышеуказанных пунктов не будет доказан, натуральную часть выплат заработной платы могут признать недействительной и потребовать с работодателя денежную форму выплат. Но в ч. 2 ст. 131 ТК РФ говорится ещё об одной юридической тонкости при натуральной форме выплат. Речь идёт о заработной плате в натуральной форме при наличии коллективного или трудового договора. При этом каждый из этих документов должен нести в себе информацию об оплате труда в натуральной форме. Если же эти сведения отсутствуют, то такую форму выплат могут признать незаконной.
Однако даже если в коллективном или трудовом договоре прописано об оплате труда в натуральной форме, работодатель обязан получить письменное соглашение сотрудника на данный вариант выплат. В ином случае отказ работника от указанного способа оплаты или отсутствие письменного соглашения на натуральную форму оплаты труда лишают работодателя права выплачивать часть заработной платы в неденежной форме.
Так как выплата части заработной платы в натуральной форме является исключением из общепринятых норм, то за недоказанностью хотя бы одного из вышеперечисленных шести пунктов работник имеет полное право отказаться от натуральной формы оплаты труда и потребовать эту часть выплат в виде равной денежной суммы. Как только она будет выдана работодателем, он вправе истребовать от сотрудника эту сумму в качестве неденежной. Однако следует учесть, что вина работника в данном случае доказана не будет, поскольку работодатель применил натуральную форму оплаты труда с нарушением законодательства Российской Федерации.
На каких принципах строятся современные формы оплаты труда
Современные формы оплаты труда развиваются с учётом определённых особенностей. К этому списку относятся повышение частотности использования повременной заработной платы, увеличение масштабов финансовых вознаграждения сотрудников в самых разнообразных формах. Всё больше предприятий переходит на тарифную систему оплаты труда. Поскольку при ней теряется трудовой «энтузиазм» коллектива, работодатели применяют различного рода поощрительные меры по итогам рабочего процесса.
Среди таких мер, которые включают в себя основную заработную плату и денежные/неденежные вознаграждения, находятся следующие.
- Долевой рост нестабильных элементов заработной платы (премиальных). Таким образом, премиальные выплаты могут составлять треть общей заработной платы и выплачиваться за разумное использование ресурсов, улучшение производительности и качества продукции и пр.
- Внедрение аналитической системы трудовой оценки вклада. При этом суммируются сразу несколько позиций: уровень квалификации сотрудника, количество произведённой им продукции, качество выполнения работ и пр.
- Тарифная система оплаты труда. Используется для мотивирования коллектива на рост качества изготовляемого товара, экономию ресурсов, тяготение к повышению уровня знаний в профессиональной сфере.
- Значительная разница между денежными выплатами заработной платы среди сотрудников. Данный фактор опять же выступает хорошей мотивацией для коллектива и заставляет каждого из работников расти и развиваться вместе с компанией, повышая свою квалификацию и заработную плату вместе с ней.
- Использование группового стимулирования. Учитывает результаты коллективного труда и позволяет работодателю начислить премиальные или иные вознаграждения каждому из сотрудников по итогам рабочего процесса.
- Применение разнообразных форм участия сотрудников в прибылях применительно к денежным вознаграждениям, которые начисляются за рост прибыли компании в целом, т.е. за финансовые результаты деятельности.
- Участие сотрудников во владении акциями.
Сотрудник любого предприятия имеет полное право на участие в программах частного страхования лиц, в пенсионном обеспечении. Сюда же можно отнести различного рода медицинские пособия, пособия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, а также участие в программах повышения квалификации или обучение новым профессиональным навыкам, бесплатное питание в столовой предприятия и пр.
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда .
Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.
В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:
- квалификации работника,
- сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
- компенсационные выплаты*,
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:
- Размеры:
- тарифных ставок,
- должностных окладов,
- доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
- Системы:
- доплат и надбавок стимулирующего характера,
- премирования,
Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:
- Тарифные системы оплаты труда.
- Бестарифные системы оплаты труда.
- Смешанные системы оплаты труда.
Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.
Тарифная система оплаты труда
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:
- они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.
- тарифные ставки,
- оклады (должностные оклады),
- тарифную сетку,
- тарифные коэффициенты.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
- государственных гарантий по оплате труда.
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:
- квалификации,
- сложности работы,
- количества и качества труда.
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества:
- произведенных единиц продукции,
- выполненных операций.
- Повременная форма оплаты труда.
Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.
Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно - управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.
Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.
Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.
Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.
Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:
- положением о премировании,
- коллективным договором,
- приказом руководителя компании.
- Сдельная форма оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
- Прямая сдельная оплата труда.
- Сдельно-премиальная оплата труда.
- Сдельно-прогрессивная оплата труда.
- Косвенно-сдельная оплата труда.
- Аккордная оплата труда.
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.
Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:
- Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
- Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:
- За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
- За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.
Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.
При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.
При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.
Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.
Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.
Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
В этом случае:
- размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
- соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.
Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.
Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.
Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
- система «плавающих» окладов,
- комиссионная форма оплаты труда,
- дилерский механизм.
Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.
Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.
По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.
Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.
Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.
Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).
В заключение поговорим о дилерском механизме .
Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.
Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
Наиболее распространенной в России среди всех методик и способов начисления заработной платы является окладная система оплаты труда. и является наиболее удобной во многих аспектах как для работников, так и для работодателей, что обеспечивает ей столь высокую популярность. О том, как устанавливается оплата труда по окладу и какие у неё имеются преимущества и недостатки, будет полезно знать любой стороне трудовых отношений.
Что такое окладная система труда по ТК РФ – законодательное регулирование
Как одна из наиболее распространённых в России, окладная система труда выглядит наиболее простой для большинства сотрудников. Она подразумевает тривиальное исполнение работником своих трудовых обязанностей с получением фиксированного ежемесячного оклада, вне зависимости от иных дополнительных факторов, по крайней мере, в своей основе.
Следует помнить о том, что оклад и зарплата не являются тождественными терминами. В понятие заработной платы, равно как и среднего заработка, включаются все виды денежных начислений от работодателя, в том числе премии, дополнительные выплаты, сверхурочные и иные виды прямых или косвенных вознаграждений, способные отражаться в денежном эквиваленте. Оклад же является установленным фиксированным заработком, обязательным к начислению со стороны работодателя в установленные сроки выплаты зарплаты.
Правовое регулирование механизма оклада обеспечивается достаточно большим количеством статей Трудового кодекса. В частности, именно оклад как система оплаты труда рассматривается данным нормативным документом наиболее часто, в то время как иные возможные способы начисления заработной платы не имеют точно определенных положениями ТК РФ нормативов. Так, работодателю и работникам следует в обязательном порядке принять во внимание положения следующих статей ТК РФ в вопросах такой системы оплаты труда, как оклад:
- Ст.57. Её нормативы указывают на обязательность обозначения в трудовом договоре действующих принципов оплаты труда работника, в том числе и по окладной системе.
- Ст.129. Означенные нормативы определяют само понятие оклада, как фиксированной нормы оплаты труда, выплачиваемой за целый календарный месяц исполнения трудовых обязанностей.
Следует помнить, что окладная система оплаты труда является одной из разновидностей . При этом за рассматриваемый отрезок времени работы в данном случае берется целый месяц, однако рабочие дни, когда работник не осуществлял трудовую деятельность, в итоге все равно не подлежат оплате, а пересчитываются соответствующим образом. Повременная же система является в свою очередь подвидом тарифной системы оплаты труда. Соответственно на любом предприятии, предлагающем своим работникам использование системы окладов, требуется обязательное наличие соответствующей тарифной сетки.
Преимущества и недостатки окладной системы труда
Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:
- Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
- Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
- Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
- Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
- Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.
Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:
- Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
- Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
- Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.
Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.
Что следует знать об окладной системе оплаты труда работодателю – основные нюансы и особенности
Порядок назначения и изменения установленной системы оплаты труда предусматривает обязательное указание информации о таковой в локальных нормативных актах самой организации, а также непосредственно в трудовом договоре с работником.
В случае, если данные изменения должны быть произведены в уже заключенном ранее трудовом договоре, работодателю следует подготовить дополнительное соглашение об окладе, которое подписывается обоими сторонами взаимоотношений сугубо в добровольном порядке – однако при отказе от подписания и отказе от занятия иных должностей на предприятии работник может быть уволен.
Окладная система оплаты труда при сменном графике имеет также определенные нюансы регулирования. Она не является предпочтительной для работодателя в означенном случае – куда выгоднее и удобнее для всех сторон трудовых взаимоотношений будет выглядеть перевод на почасовую оплату труда. Однако при необходимости использовать именно оклад при сменной работе, следует рассчитать предварительно количество смен в месяце. При их же увеличении рекомендуется пересчитывать объемы оклада, в то время, как при уменьшении таковой пересчет является недопустимым.
Сам порядок назначения окладной системы требует обязательного составления тарифной сетки, регламентирующей размеры окладов и оплаты труда для работников с разными уровнями квалификации и на различных должностях. Окладно-премимальная система оплаты может также подразумевать наличие на предприятии положения о премировании или иного внутреннего нормативного документа, регулирующего порядок назначения работникам положенных им премий и дополнительных выплат.
Законодательство запрещает устанавливать сотрудникам заработную плату ниже МРОТ, однако привлечен к ответственности работодатель может быть лишь в том случае, если имел место факт невыплаты работнику соответствующего объема средств за определенный период труда. Таким образом сам оклад может быть ниже МРОТ, при условии, что разница будет скомпенсирована за счет иных выплат и премий
Оплата оклада при работе в праздничные и выходные дни
Особый порядок начисления заработной платы при окладной системе труда предусмотрен для выходных и праздничных дней. В частности, правовое регулирование означенного вопроса обеспечивается положениями статьи 153 ТК РФ. Оно подразумевает, что в случае, когда работник привлекается к труду в выходной или праздничный день, то порядок оплаты такового дня должен быть следующим:
- Если данная работа входит в ежемесячную норму рабочего времени, то работник получает дополнительную одинарную ставку дневной работы или почасовую, в зависимости от того, как регулируется порядок начисления оклада и учета рабочего времени.
- В случае, когда такой день выходит за пределы установленных нормативов месячных рабочих часов, тогда оплата его проводится в двойном размере в сравнении с установленной ставкой для дневной или почасовой работы.
- Рассчитать часовую ставку для проведения соответствующих расчетов можно простым путем деления суммы оклада на количество нормативных рабочих часов в течение месяца. Однако расчет должен производиться по отношению к каждому месяцу в отдельности, так как в разных месяцах может присутствовать разное количество рабочих часов.