Каква е разликата между уволненията по собствена воля и по споразумение на страните: кое е по-добре? Уволнение на служител по споразумение на страните: подробни инструкции.

Днес трябва да разберем какви са плюсовете и минусите на уволнението по споразумение на страните. В реалния живот подобен процес на уволнение на служител не е много често срещан, но е предвиден в Закона за труда. На какви характеристики на процедурата трябва да обърнете внимание? Какви са предимствата и недостатъците на такова решение? Отговорите на тези и не само въпроси можете да намерите по-долу. В действителност подреждането на всичко това е много по-лесно, отколкото изглежда. Особено персонала. Тази операция не изисква практически нищо от тях.

Какво се има предвид

Това, което е предвидено в чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация? Тази статия посочва възможността за уволнение на служители по споразумение на страните. Служителят и работодателят се съгласяват да прекратят трудовото правоотношение.

По отношение на действията споменатата операция не се различава от ситуацията, когато човек напуска по собствено желание. В крайна сметка гражданинът ще бъде уволнен от предишната си работа без скандали и негативни последици.

Един вид споразумение между ръководството и служителя е една от възможностите за разрешаване на конфликти, свързани с прекратяване на трудов договор. Тази подредба има своите плюсове и минуси. Те ще бъдат обсъдени по-късно.

Специални моменти

Като начало помислете за една важна характеристика на изследваната операция. Уволнението на служител по споразумение на страните е средство за прекратяване на трудови отношения с бременни жени и майки в отпуск по майчинство.

Като цяло в Русия бременните и новоизсечените майки са защитени от Закона за труда. Самият работодател почти никога не може да уволни изброените служители. Уволнението на подчинен е разрешено само в няколко случая:

по споразумение на страните;
по искане на служителя;
във връзка с ликвидация на индивидуален предприемач;
при изтичане на валиден срочен трудов договор.

От това следва, че проучената подредба на действията помага на бременните жени и наскоро родилите жени да се споразумеят с работодателя за уволнение. За компаниите този сценарий е много привлекателен.

Инициатори

Кой може да инициира процеса? В чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че по споразумение на страните както служителят (което е рядко), така и шефът имат право да направят подходящо предложение.

За подчинените процедурата за прекратяване ще остане същата. Гражданите подават молба за оставка и чакат решението на работодателя.

Но ако инициаторът за прекратяване на връзката е шефът, ще трябва да следвате определена процедура. Основната стъпка е да изпратите известие с предложение за оставка.

Ако служителят не е съгласен да напусне работа, можете да изпратите писмо до работодателя. Това означава, че прекратяването на трудовите правоотношения по споразумение на страните няма да се извърши. Експертите препоръчват да се справите с подобни проблеми предварително.

Форма на споразумение

Заявлението за уволнение по споразумение на страните няма конкретни форми в Закона за труда. Основното изискване е представянето на документа в писмена форма.

Останалата част от изявлението се пише по преценка на инициатора на прекратяването на отношенията. Например в него могат да бъдат публикувани следните данни:

информация за страните в процеса;
подробности за договора;
срокът на твърдяното уволнение;
условията, които трябва да бъдат изпълнени към момента на напускане на служителя от работа;
споразумение относно финансовата страна на въпроса;
подписи на работодател и служител;
други условия и важни моменти за прекратяване на договора.

Съответно не се вижда точната форма на молбата за уволнение по споразумение на страните. Всеки документ ще бъде уникален и оригинален. Единственото нещо, което трябва да се има предвид, е, че при съставянето на документ е необходимо да се спазват общоприетите правила, според които се води бизнес кореспонденция.

професионалисти

Ползите от уволнението по споразумение с работодателя включват следните точки:

Не е необходимо да се посочва непременно причината, поради която желаете да напуснете организацията. Служител може просто да напише нещо от рода на „Съгласно чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, моля за уволнение“.
Споразумение между подчинени и началници може да се постигне както писмено, така и устно.
Няма срокове за предупреждение за напускане на работа.
Както вече разбрахме, право да инициират предложението имат както служители, така и работодатели.
Записът за прекратяване няма да рефлектира върху трудовата кариера.
След прекратяване на отношенията на лицето ще бъде записан допълнителен месец трудов стаж. Това е непрекъснат период на раждане.
Позволено е да подадете оставка по този начин по всяко време. Дори и при изпитателен срок, страните могат да се споразумеят за прекратяване на отношенията.
Обезщетенията за безработица ще се изплащат в по-голям размер, отколкото при доброволно уволнение.
Има шанс да се постигне споразумение по финансови въпроси. Например по отношение на размера на обезщетенията и обезщетенията, които ще бъдат дадени на подчинен при уволнение.

Изглежда, че този сценарий е най-подходящ за прекратяване на трудови отношения. Но в действителност всичко не е толкова розово, колкото бихме искали. Уволнението по споразумение на страните има голям брой плюсове и минуси. Какви са недостатъците на подобна процедура?

Относно минусите

Не са толкова малко от тях. И повечето от недостатъците се отнасят до служителите. За работодателите минусите от уволнението ще се считат за плюсове.

Необходимо е да се вземе предвид:

Уволнението по споразумение на страните води до факта, че служителят може да бъде уволнен, дори ако е в отпуск.
Едностранно оттеглянето на споразумението е невъзможно. За да направите това, и двете страни трябва да одобрят операцията.
Оспорването на иска за уволнение в съда или в Инспекцията по труда няма да работи.
Няма гаранции за получаване на обезщетение, ако те не са посочени в споразумението.
Законосъобразността на действията от страна на синдикатите не се следи по никакъв начин.

Въз основа на гореизложеното се оказва, че уволнението по споразумение на страните (проучихме плюсовете и минусите на този акт) е по-подходящо за работодателите. Но работниците могат да извлекат и определени ползи за себе си.

Относно плащанията

Финансовата страна на въпроса играе огромна роля в разглеждания въпрос. Плащанията за прекратяване по споразумение на страните са по избор. Това означава, че не винаги гражданите могат да разчитат на материалната подкрепа на работодателя при напускане на работа.

Това обаче изобщо не означава, че служителят рискува да остане без нищо. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението по споразумение на страните в Русия предвижда редица стандартни плащания при прекратяване на трудов договор.

Те включват:

обезщетение за отпуска, ако служителят не го е посетил;
пари за отработеното време.

Ако подчинен е взел ваканция предварително, тогава размерът на „кредита“ ще трябва да бъде приспаднат от заплатите и плащанията за отработени дни преди уволнението. Това е напълно законна практика.

Всички други компенсации (компенсации) ще трябва да бъдат договорени. Всички характеристики на плащанията трябва да бъдат посочени в споразумението за уволнение по взаимно съгласие. В противен случай гражданинът рискува да остане с минимални финанси.

Действия стъпка по стъпка

И как става уволнението по споразумение на страните? Вече знаем плюсовете и минусите на тази процедура. Но какво следва? Ами ако искате да се откажете според горната статия?

Съставете писмо за оставка. Всички характеристики на сключването на споразумение трябва да бъдат написани в него.
Уведомете работодателя/служителя за вашето решение.
Издайте заповед за уволнение и я подпишете.
Да запознае подчинения със заповедта.
Въведете съответен запис в трудовата книжка на служителя и поставете отметка в личната карта на служителя.
Издайте ведомост за заплати, отчет за доходите и трудова книжка.
Получаване на необходимите средства, които са договорени от страните.
Подпишете се за изчислението и получените документи в специални счетоводни дневници.
Уведомете военната служба за уволнение. Тази стъпка е необходима само когато става въпрос за уволнение на мъже.

Това е всичко. Изглежда, че в това няма нищо трудно или неразбираемо. Но всъщност прекратяването на трудов договор по споразумение на страните (вече знаем предимствата на операцията) е рядък и много объркващ процес. Особено ако шефът е инициатор на уволнението. При такива обстоятелства, както вече споменахме, подчинените са защитени до минимум.

Относно трудовата борса

Някои кадри предпочитат да се включат в трудовата борса след уволнение по споразумение на страните. Не е най-често срещаното явление, но се случва на практика.

Въпросът е, че ако има прекратяване на трудов договор по взаимно съгласие, служителят може да се надява на увеличено обезщетение за безработица. Поради тази причина някои се интересуват от научената процедура.

В същото време ще е необходимо да се вземе предвид, че по отношение на други плащания служителят не е защитен по никакъв начин. Тоест първоначално не му се дължи обезщетение. А увеличеното обезщетение за безработица често е по-малко от обезщетенията, гарантирани при редовно уволнение.

Спорни въпроси

Сега малко за това какви спорни ситуации могат да възникнат в изследваната ситуация. Както вече разбрахме, протоколът за уволнение по споразумение на страните не носи негативни конотации в кариерата на служителя. Но това подравняване се счита за доста рисковано.

Например, трябва да имате предвид, че работодателят и служителят могат да уведомят за уволнение няколко дни предварително. И подобна новина ще бъде изненада за подчинен. Особено когато става дума за жена на „интересна“ позиция или служителка в отпуск по майчинство.

Освен това, ако отношенията бъдат прекратени по инициатива на служителя, кандидатът има шанс да оттегли искането за прекратяване. Кодексът на труда на Руската федерация не позволява едностранно да оттегли решението си. Това вече беше казано.

Позволено е шефът или упълномощено лице да подпише споразумението. В този случай трябва да бъде съставено пълномощно за представителя, в което се посочват правомощията на гражданина. В противен случай споразумението за прекратяване може да бъде анулирано.

заключения

Сега е ясно какви плащания при уволнение по споразумение на страните се дължат на всички служители. Освен това се запознахме с процедурата за извършване на посочената операция. При липса на значителни разногласия ще бъде възможно да се оттегли с минимални щети.

Заявление за уволнение по споразумение на страните се изготвя по всяко време от ръководителя или от подчинения. Препоръчително е предварително да обсъдите всички нюанси на операцията. В противен случай не са изключени трудности при договаряне на прекратяване на отношенията.

Всъщност, с правилната подготовка, този сценарий ще се окаже огромен плюс за служителя. Плюсовете и минусите на уволнението по споразумение на страните след тази статия са напълно известни. Всеки може сам да прецени колко атрактивна ще бъде тази форма на напускане на работа.

В Кодекса на труда на Руската федерация има такова основание за прекратяване на трудов договор като споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодексът на труда на Руската федерация формулира тази основа лаконично: "Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор."

По споразумение на страните трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време, като законът не установява никакъв срок за "отработка" или предупреждение.

Освен това по споразумение на страните трудовият договор може да бъде прекратен във всеки уговорен от страните ден, включително по време на отпуска и през периода на отпуск по болест.

Както служителят, така и работодателят могат да инициират уволнение по споразумение на страните. Обикновено по тази клауза трудовият договор се прекратява, когато и двете страни искат да приключат делото бързо и безболезнено. Инициаторът за прекратяване на трудовия договор - служителят или работодателят - изпраща предложението си до другата страна и ако страните се споразумеят, се подписва споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Отмяната на постигнатото споразумение е възможна само при взаимно съгласие на страните по трудовия договор (клауза 14 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 22.12.92 № 16 „По някои въпроси на приложението на законодателството от съдилищата на Руската федерация при решаване на трудови спорове").

Споразумението определя условията за прекратяване на трудовото правоотношение, изплащане на обезщетение и др.

Въпреки това, във всеки случай, при прекратяване на трудовия договор, изплащането на всички дължими суми на служителя от работодателя се извършва в деня на уволнението на служителя (част 1 от член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При уволнение се заплаща следното:

Заплата, изчислена в последния работен ден;

Обезщетение за неизползвана ваканция (част 1 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако първо отидете на почивка и след това напуснете (част 2 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация), тогава също ще имате право на заплащане за отпуск. Последният ден от ваканцията ще се счита за ден на уволнение.

В допълнение към заплатата и обезщетението за неизползван отпуск, споразумението може да предвижда обезщетение. В този случай тя трябва да бъде изплатена и в деня на уволнението.

При уволнение по собствена воля (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация) служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми работодателя за това писмено не по-късно от две седмици предварително.

Посоченият срок започва да тече на следващия ден след получаване на писмото за напускане на работодателя. По споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде на работника или служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, след писмено заявление от служителя и да извърши окончателното плащане.

При уволнение по собствено желание се заплаща следното:

Заплата, начислена до последния работен ден;

Обезщетение за неизползвана ваканция.

Ако служител е преминал изпитателен срок в организацията и по време на него е напуснал по собствено желание, тогава той също има право на обезщетение за неизползвана ваканция.

В този случай, ако работната година не е отработена напълно, дните за отпуск, за които трябва да се изплати обезщетение, се изчисляват пропорционално на отработените месеци.

Излишъците под половин месец се изключват от изчислението, а излишъците в размер на повече от половин месец се закръгляват до пълен месец (писмо на Роструд от 18.12.08 г. № 6966-TZ).

При уволнение поради прекратяване на срочен трудов договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), служителят трябва да бъде предупреден писмено най-малко три календарни дни преди уволнението. В този случай работодателят трябва да изплати заплати за отработени часове и обезщетение за неизползван отпуск.

При уволнение по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) на служителя се предоставят определени гаранции и компенсации (вижте глава 27 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При прекратяване на трудов договор в случай на ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала на служителите на организацията (клаузи 1 и 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация):

На служителя се изплаща обезщетение в размер на средната заплата;

Служителят запазва средната месечна печалба за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнение (включително обезщетение) (параграф 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това в изключителни случаи средните месечни доходи се запазват от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението с решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба до този орган и е бил не е нает от него (параграф 2 от чл. 178 Кодекса на труда на Руската федерация).

В допълнение към обезщетението за уволнение на служителя се изплаща обезщетение за неизползвана ваканция (член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят е длъжен:

Уведомете служителите за предстоящото уволнение лично и срещу подпис най-малко два месеца предварително (параграф 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Предложете на служителя друга свободна работа (свободна позиция) (част 3 на член 81 и параграф 1 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Спазвайте изискванията за правото на предимство за задържане на служители с по-висока производителност и квалификация (параграф 1 от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно параграф 2 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, при еднаква производителност на труда и квалификация, предпочитание при напускане на работа се дава на:

Семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което за тях е постоянен и основен източник на препитание);

Лица, в чието семейство няма други работници със самостоятелни доходи;

Служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;

Инвалиди от Великата отечествена война и инвалиди от военни действия за защита на Отечеството;

Служители, които повишават квалификацията си в посока на работодателя на работното място.

Също така, съгласно член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, обезщетението при прекратяване на работа се изплаща на служител в размер на средната заплата за две седмици при прекратяване на трудов договор във връзка с:

С отказа на служителя да се прехвърли на друга работа, от която се нуждае в съответствие с медицинското свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма подходяща работа (алинея 8, част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация);

С повикване за военна служба или насочване към алтернативна гражданска служба (чл. 83, алинея 1 на част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

С възстановяване на служител, който преди това е изпълнявал тази работа (член 83, алинея 2 на част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

С отказ на служителя да се прехвърли на работа в друго населено място заедно с работодателя (алинея 9, част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация);

С признаване на служителя за напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация (алинея 5 на част 1 на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация Федерация);

С отказа на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (подточка 7, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Както можете да видите, „най-изгодното“ нещо е уволнението в случай на ликвидация на организацията или намаляване на броя и персонала (клаузи 1 и 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ето защо работодателите в такава ситуация често предлагат на служителите да напишат писмо за напускане по собствено желание. Или по споразумение на страните.

Въпреки това, ако служителят докаже в съда, че всъщност е имало отстраняване от работа по принуда, тогава съгласно член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация организацията ще бъде задължена да изплати на този служител доходите, които той не е получил да получи за цялото време на незаконното уволнение, както и да го възстанови на предишното му място на работа.

Уволнението по споразумение на страните има своите предимства. И минусите.

Първо, необходимо е съгласието на страните, тоест на служителя и работодателя. Няма значение кой първи е направил предложението за прекратяване на договора - важно е другата страна да е съгласна с това предложение.

Например служител е получил по-добра оферта от друга организация. Или, напротив, служителят е отличен, квалифициран, но отношенията с колегите категорично не се подобряват. Няма за какво да го уволняваме, но и няма нужда да го държим на работа. Ако служителят също смята, че е невъзможно да се поддържат по-нататъшни трудови отношения, тогава няма проблем, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация да помогне.

Кодексът на труда на Руската федерация не регламентира по никакъв начин как служител и работодател ще се споразумеят за цивилизован „развод“. В зависимост от ситуацията и (или) желанията на страните, те могат да се споразумеят:

Относно датата на уволнение;

Обезщетение (ако прекратяването на договора е по инициатива на работодателя);

Компенсация при преместване и др.

Всичко, което не противоречи на закона, е подходящо - основното е и двете страни да са съгласни.

Това е най-"пазарната" основа за уволнение, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не се намесва по никакъв начин в отношенията между служител и работодател.

Предполага се, че служителят и работодателят ще проведат мирни преговори, ще изготвят споразумение за прекратяване на трудовия договор, в което ще бъдат посочени всички условия - и всеки е свободен. Можете да подадете оставка по споразумение на страните по всяко време. По всяко време – това означава както по време на болест, така и по време на ваканция.

В работната книжка това може да бъде отразено по два начина и и двата са правилни:

„Уволнение по споразумение на страните - клауза 1 от част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“;

"Уволнение по споразумение на страните - член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация."

Тук няма нарушение: както параграф 1 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, така и член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация уреждат точно уволнението по споразумение на страните.

И все пак, кое е по-изгодно за служителя?

При уволнение по собствено желание работодателят има право да изиска служителят да работи още две седмици (ако уволнението не настъпи по време на изпитателния срок на служителя). А ако вече си намерил нова работа, дали вече те чакат там?

Уволнението по споразумение на страните не предвижда необходимостта от работа, можете да договорите конкретна дата на уволнение.

Въпреки това, доброволното уволнение може да стане преди изтичането на 14 дни.

И в двата случая срокът на работа може да бъде намален или изобщо да не бъде определен, ако сте в състояние да се споразумеете с вашия работодател.

Има и друга страна на монетата: не искате да разваляте отношенията с работодателя и да го поставите пред факта на вашето уволнение. Искате обаче да можете свободно, безпроблемно да посещавате курсове, обучения, интервюта. Можете да се съгласите да уволните по споразумение на страните дори след няколко месеца.

Работодателят ще може спокойно да ви намери заместник, а вие - да завършите и прехвърлите дела.

Ето такъв цивилизован начин да напуснете красиво ... просто не забравяйте, че ако сте кандидатствали за уволнение по собствена воля, тогава имате право да промените решението си (преди изтичането на срока на службата). Разбира се, старата идилия с работодателя няма да съществува, но от правна гледна точка вие сте безупречно чисти.

Но при уволнение по споразумение на страните такъв номер няма да работи. След като сте подписали споразумение с работодателя за прекратяване на трудовия договор, няма да можете да промените решението си и да останете, дори ако сте се съгласили да напуснете след дълго време.

Можете обаче да опитате да преговаряте с работодателя. Той обаче не е длъжен да се съгласи с вас, както в случай на уволнение по собствено желание.

Може би това са основните разлики.

Сега по отношение на разликите между уволнението по споразумение на страните и съкращенията.

Постоянно се налага да се справяме с факта, че работодателят предлага на служителите вместо уволнение поради съкращаване на персонал или съкращаване на персонала да напуснат по споразумение на страните. Трябва ли да се съглася с това? Мисля, че не, и ето защо.

Вижте член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. При съкращаване работодателят е длъжен:

Уведомете служителя поне два месеца предварително за предстоящото уволнение;

Анализирайте данните за всички съкратени работници;

Идентифицирайте тези, които според закона не могат да бъдат намалени;

Идентифицирайте тези, които имат преференциално право да останат на работа при съкращения;

Заплащане при уволнение, възнаграждение за отработения период, обезщетение за неизползвани отпускни дни, както и обезщетение в размер на средния доход.

Освен това. По правило след уволнение в рамките на два месеца (или може би три, ако служителят се е регистрирал в органите по труда в рамките на две седмици след уволнението и не може да намери нова работа през това време), работодателят е длъжен да изплати обезщетение на служителя.

Въпросът е защо работодателят има нужда от всичко това?

Уволнението по споразумение на страните е много по-лесно, то е само на два етапа:

Накарайте служителя да се съгласи да прекрати трудовия договор;

Изпълнете договорените условия.

Между другото, с тази опция за проектиране вероятността от съдебни спорове и освен това възстановяване на уволнен служител клони към нула. Логиката по принцип е ясна: "Всички сме възрастни, вие сам се разбра на какво основание да ви възстанови?" Но тук е въпросът за парите!

По-горе вече беше казано, че съкратеният работник получава материално обезщетение. И няма смисъл да се уволнява по споразумение на страните, ако това е по-изгодно за работодателя. Сега, ако работодателят излага наистина впечатляващи аргументи (например не три, а пет средни доходи плюс добри препоръки), тогава защо да не се съгласите да напуснете по споразумение на страните?

И още един плюс уволнение по споразумение на страните. За да получите обезщетение от работодателя, трябва да не си намирате работа поне два месеца (имам предвид официално), в противен случай изплащането на обезщетенията ще спре.

Ако подадете оставка по споразумение на страните, тогава получавате всички компенсации, независимо дали получавате работа или не.

Само много ви моля: никога и при никакви обстоятелства не вярвайте на устни обещания. Всички обещания трябва да бъдат ясно посочени в споразумението за прекратяване.

Не забравяйте, че след като подпишете този документ, служителят вече няма да може да го прекрати едностранно или да откаже (ако само работодателят се съгласи, което е малко вероятно).

Подписано споразумение, което е влязло в законна сила (по правило това се случва след подписване), е почти невъзможно да се оспори. Ако изобщо е възможно.

От този извод: никога и при никакви обстоятелства не "влизайте в позицията на компанията", отказвайки финансова компенсация или съгласявайки се с по-ниско обезщетение. Предприемачът в този случай е вашият работодател, именно той трябваше да мисли да не изпадне в тежко финансово положение. И нека не се опитва да прехвърли проблемите си върху вашите рамене.

Така. Полезно е да се оттеглите по споразумение на страните, ако:

Необходимо е да изберете удобно време за уволнение;

Има реална, документирана възможност за получаване на по-привлекателно възнаграждение от работодателя;

След като напуснете, искате да се регистрирате в службата по заетостта (и да получите по-голяма надбавка и по-дълъг период от време, отколкото ако напуснете сами без основателна причина).

Сега минусите:

Можете да бъдете уволнен дори когато сте в отпуск или отпуск по болест. Строго погледнато, това не е точно недостатък, в крайна сметка не е нужно да се съгласявате. Освен това, ако получавате добро обезщетение, тогава защо не;

Уволнението по споразумение на страните е безконтролно. Без профсъюзи (ако си спомняте какво е), без специални условия;

Уволнението по споразумение на страните не предвижда допълнително обезщетение (освен ако не е посочено друго в трудовия или колективния договор). Получавайте само това, което е записано в споразумението с работодателя. Няма да има автоматични плащания;

Не можете да промените решението си. Няма да можете да оттеглите едностранно съгласието си и да откажете да прекратите трудовото си правоотношение;

Забравете за съдебната защита. Може да е грубо да се каже, но в по-голямата част от случаите няма да можете да оспорите уволнението си в съда.

Ето кратко обобщение на това, което трябва да знаете за прекратяването на споразумение по споразумение на страните. Очевидно това е прогресивен начин на регулиране на трудовите отношения, който изисква много зрялост и лична отговорност.

ВАЖНО:

Малко хора разбират разликата между уволнението по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация) и уволнението по собствено желание (и работодателите доста често използват това невежество в своя полза).

Ако служителят по време на изпитателния срок е стигнал до извода, че предложената му работа не е подходяща, той има право да прекрати договора по собствено желание, като уведоми работодателя за това писмено три дни предварително ( Член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят докаже в съда, че всъщност е имало отстраняване от работа по принуда, тогава съгласно член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация организацията ще бъде задължена да изплати на този служител доходите, за които той не е получил цялото време на незаконното уволнение, както и да го възстанови на предишното му работно място.

Освен това в полза на служителя се събира парично обезщетение за морални вреди, чийто размер се определя от съда (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След като сте подписали споразумение с работодателя за прекратяване на трудовия договор, няма да можете да промените решението си и да останете, дори ако сте се съгласили да напуснете след дълго време.

След като подпишете този документ, служителят вече няма да може да го прекрати едностранно или да откаже (ако само работодателят се съгласи, което е малко вероятно).

Анна МАЦЕРАС, адвокат

Уволнението, извършено по споразумение на страните, е доста често срещана практика между работници и работодатели. И това е добър знак, тъй като постигането на споразумение за уволнение от страна на служителя е да остане в добри отношения с шефа, да получи добри препоръки, а за работодателя е гаранция за безопасност срещу риска от оспорване законосъобразността на уволнението.

Какви са нюансите на този процес, как се случва и какви документи се поддържат, обясняваме в тази статия.

Правни разпоредби

Този вид уволнение е описано в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация и тази статия съдържа само два реда без допълнителни обяснения, посочващи само възможността за прекратяване на трудовите правоотношения по взаимно искане на страните по всяко време. Процедурата за уволнение е описана по-подробно в предишния член 77. Чл.36, т.1. Кодексът на труда предвижда общоприети правила за такова уволнение.

Ето защо служителите на персонала и тези, които са уволнени, често имат въпроси относно такава основа:

служителят напуска или е уволнен;
чиято инициатива надделява;
какъв трябва да бъде срокът на работа;
какво да посочите в заявлението;
какви парични плащания се дължат и др.

ЗА ВАША ИНФОРМАЦИЯ!Страхувайки се от „подводни камъни“, работодателите и работниците понякога предпочитат уволнението по други причини, докато си струва да се запознаете с всички предимства и недостатъци на метода и едва след това да вземете окончателно решение. Не забравяйте, че дяволът не е толкова страшен, колкото е нарисуван.

Добри страни споразумение на страните за работника

Напускащият се служител трябва да счита споразумението на страните като причина за оставка, тъй като:

заявлението може да се подаде по всяко време от срока на действие на трудовия договор;
в заявлението не се изисква причина за напускане;
моментът на напускане се обсъжда с работодателя, няма задължителна работа;
можете да се споразумеете с работодателя относно условията на грижа - условия, обезщетение и други точки;
неутрално вписване в трудовата книжка;
чудесна алтернатива в случай на заплаха от уволнение за виновно поведение;
стажът не се прекъсва за още един месец след напускане на такова основание;
при регистрация в Центъра по заетостта надбавката ще бъде по-висока.

Какъв е рискът за един служител

Недостатъците на тази формулировка на основанията включват следните точки:

договорът може да бъде прекратен във всяка ситуация, дори при отпуск по болест, в отпуск, ако служителят принадлежи към привилегированата категория;
ако служителят промени решението си за напускане, вече няма да е възможно да се оттегли изявлението, подписано от неговите началници;
профсъюзът няма контрол върху подобни съкращения;
правно оспорване на действията на работодателя е невъзможно.

Защо споразумението на страните е от полза за работодателя?

Работодателят често препоръчва тази формулировка на основанията на уволнените, защото е изгодна: споразумението не предвижда изплащане на допълнителни обезщетения, ако това не е посочено в колективния договор. За подобни съкращения не е необходимо да се консултирате със синдикалната организация. Друг важен момент - по споразумение на страните можете да уволните бременна, непълнолетна служителка, служител от указа и други привилегировани категории. По този начин е удобно да се прекратят договорите за чиракуване. И накрая, най-важното е застраховката за съдебни спорове.

Всичко е относително

Ако служител мисли каква причина да избере за напускане, има смисъл да сравни характеристиките на споразумението на страните и други популярни причини.

Собствено желание или споразумение?Когато избирате един от тези методи, си струва да вземете предвид основните разлики:
- при напускане по желание трябва да уведомите за това 2 седмици предварително, споразумението не ви задължава да работите;
- датата на тръгване се определя по желание, като по договаряне може да се определи за взаимно улеснение;
- служителят може да оттегли заявлението по свое искане, като споразумението на страните предвижда волята на работодателя;
- материалното обезщетение за безработица за напуснало по своя инициатива лице е по-ниско от това, което е сключило споразумение с работодателя.
Споразумение или съкращение?Тук инициативата често принадлежи на работодателя: ако служителят все пак трябва да бъде уволнен, можете да му предложите да посочи друга причина за това, предимствата за шефовете са очевидни. Но струва ли си служителят да се съгласи?
- Има смисъл, ако работодателят се интересува от такъв служител финансово. Необходимо е да се изчисли каква сума ще бъде повече: три (в някои случаи 5) заплати за обезщетение, изплатени при намаляване, или "кифли", които работодателят предлага при сключване на споразумение. Не е нужно да са пари: понякога добрата препоръка е много за предпочитане.
- Друг възможен плюс от избора в полза на споразумение за работодател са предпочитанията за по-нататъшна работа. За да получи максималното обезщетение от Центъра по заетостта, уволненият служител, който е регистриран, не трябва да постъпва на работа 2 месеца. И ако споразумението на страните предвижда някаква компенсация, те ще бъдат изплатени на служителя, независимо от бъдещите му планове, така че той да не може да губи време и веднага да си намери нова работа.

ЗАБЕЛЕЖКА! За да бъдат гарантирани всички обещания на предприемача, споразумението не трябва да бъде устно, а съставено в писмена форма и подписано в 2 екземпляра, въпреки че Кодексът на труда на Руската федерация не настоява за конкретна форма: .

Чия инициатива?

Въпреки факта, че терминът "споразумение" предполага равенство на страните, първоначалната инициатива задължително идва от едно лице. Законът не прави разлика между тях: достатъчно е да се получи писмено уведомление от едната страна и съгласието на другата (също писмено).

На практика служителите най-често пишат молби за уволнение по споразумение на страните, дори ако устната инициатива принадлежи на работодателите. Това улеснява воденето на записи и застраховането срещу спорове и съдебни спорове.

Как става уволнението по споразумение на страните

Процедурата за такова уволнение протича в следния ред:

Устна инициатива на всяка от страните, договаряне на условията за уволнение, постигане на споразумение.
Писмо за оставка в свободна форма, но задължително съдържащо:
- Пълно име на лицето, което подава оставка;
- искане за прекратяване на трудовите правоотношения съгласно член 77 или 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
- подробности за трудовия договор;
- прогнозна дата на заминаване;
- дата на кандидатстване;
- подпис на кандидата.
Visa "съгласен" от работодателя по заявлението.
Писмено изготвяне на договора, подписване и регистрация. В него трябва да са посочени всички условия за уволнение, които вече не могат да се променят едностранно. Необходими елементи:
- посочване на реципрочността на решението;
- подробности за договора, който ще бъде прекратен;
- последният работен ден на уволненото лице;
- размера и условията за изчисляване на обезщетението (ако има такива);
- данни от личната карта на напускащия служител;
- име на организацията и TIN на ръководителя;
- подписи на двете страни.
Издателството на поръчката въз основа на подписано споразумение, запознаване на служителя с подпис по обичайния начин.
Въвеждане в трудовата книжка на записа „Уволнен по споразумение на страните, клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“ или „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, клауза 1 от част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В деня на напускане - изчисляване на заплатата на служителя, отпуск по болест и обезщетение за отпуск, ако не е ползван. Издаване на трудова книжка и копие от заповедта в ръцете на напускащ служител.

Възможна компенсация

Ако в трудовия договор не е посочен размерът на обезщетението при уволнение по споразумение на страните, неговата цел е добра воля на работодателя. Но това е споразумение и споразумение, че можете да постигнете взаимен консенсус по всякакви въпроси, включително размера на обезщетенията.

Законът по никакъв начин не ограничава възможните плащания при уволнение, следователно на теория служителят може да поиска от работодателя всякаква сума. В зависимост от това колко изгодно е последният да пусне работника, може да възникне "търговия", след което страните ще се договорят за приемлива сума. По-често, отколкото не, той не надвишава три (максимум пет) стандартни заплати, необходими за съкращения на персонала.

За да можете да се класирате за сумата за „обезщетение“, трябва да поискате от работодателя писмено. За това напускащото лице пише изявление с искане за назначаване на обезщетение. В заявлението се изискват незаменимите реквизити:

Име и длъжност на служителя;
Пълно име на ръководителя;
Име на организацията;
изразяване на намерение за прекратяване на Трудовия договор (посочете неговия номер и дата на сключване) по споразумение на страните;
връзка към чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация или клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
планирана дата на прекратяване на работата;
искане за обезщетение (за предпочитане с посочване на сумата);
дата на писане;
личен подпис, препис.

Работодателят може да откаже да удовлетвори искането за претендирания размер на обезщетението изцяло или частично. Подписването на декларацията ще стане само след постигане на консенсус.

ВНИМАНИЕ!Препоръчително е да включите в изявлението или споразумението последна фраза, в която се посочва, че страните нямат претенции един към друг.

Във всеки случай, при напускане по споразумение на страните, служителят със сигурност ще получи следните плащания в последния работен ден:

изчисляване на заплатите за отработени часове;
обезщетение за неизползвани отпускни дни;
надбавки и бонуси, ако са разчитали на трудов договор.

Уволнението по споразумение на страните е посветено на един член в Закона за труда - чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация.В него се казва малко: трудов договор може да бъде прекратен по взаимно съгласие.

Всъщност нито служителите, нито работодателят разбират същността на такова прекратяване и последиците от него. В тази връзка възникват много въпроси: как протича процесът, дали служителят има право на някакви плащания, какви може да са причините, които са накарали служителя и работодателя да вземат такова решение.

Характеристики на уволнението по споразумение

Има две характеристики на уволнението поради съответна причина:

служител може да напусне, когато пожелае (в отпуск, по време на болест);
на това основание студентският договор може да бъде прекратен.

В тази основа има известен нюанс - не можете да изработите предписания 2-седмичен период, който е задължителен в случай на уволнение по собствена воля.

Плюсове и минуси за един служител

Тук можете да подчертаете плюсовете и минусите на такова уволнение за служител. Плюсовете включват:

инициативата за прекратяване на договора може да дойде както от служителя, така и от работодателя;
причината за уволнение в заявлението може да бъде пропусната;
срокът за подаване на заявление не е ограничен;
можете да прекратите трудовия договор по всяко време, дори в случаите, които са забранени от закона;
можете да се „спазарите“ с работодателя – обсъдете с него условията, размера на обезщетението и т.н.;
протоколът за уволнение по споразумение не "разваля" трудовата книжка;
може да бъде алтернатива на уволнението, ако служителят е виновен;
при тази формулировка на уволнението, продължителността на трудовия стаж продължава още 1 календарен месец;
ако след това се регистрирате в центъра по труда по мястото на регистрация, обезщетението за безработица ще бъде малко по-високо.

Но има и недостатъци. Те се считат за недостатъци за служителя. То:

работодателят може да прекрати договора по всяко време, дори в случаите, забранени от закона;
липсва контрол за законосъобразността на уволнението от страна на синдиката;
работодателят не е длъжен да изплаща на служителя обезщетение при уволнение, ако това не е предвидено в колективния трудов договор, в допълнителното споразумение или друг местен нормативен акт;
не можете едностранно да промените решението си и да оттеглите писмото за оставка, ако споразумението вече е подписано;
Съдебната практика в такива случаи е оскъдна, тъй като е почти невъзможно да се оспорят действията на работодателя.

Регистрация за уволнение

Необходимо е да се изготви действителното споразумение за прекратяване на трудовия договор (инициаторът може да бъде както организация, така и служител).Изкуство. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация установява необходимостта от писмено сключване на трудов договор, поради което е по-целесъобразно да се изготви споразумение на хартия, а не на думи. Документът е съставен в 2 екземпляра, има всички необходими данни.

Образец и съдържание на споразумението

То трябва да съдържа следната информация:

взаимно съдържание на страните;
данни за трудовия договор за прекратяване;
датата на прекратяване на трудовото правоотношение, тоест датата на последния работен ден;
размерът и условията за изплащане на парично обезщетение на служителя, ако е предвидено;
дата и място на задържането му. Без тази информация документът ще се счита за нищожен;
длъжност и пълно име на служителя;
пълното име на работодателя с посочване на организационно-правната форма;
длъжност и трите имена на лицето, което представлява интересите на работодателя и има право да подписва документи;
паспортни данни на уволнения служител;
TIN на работодателя;
Подписи с преписи.

Споразумението се подписва от двете страни. Документът може да предвижда парично изплащане на обезщетение на служителя за прекратяване на договора (компенсацията при уволнение по споразумение изобщо не е предпоставка за такова прекратяване на договора).

Плащания при уволнение

На основание чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да изплати на служителя в деня на уволнението. Сумата, изплатена на служител, включва:

заплата за отработени часове;
обезщетение за неизползван отпуск;
обезщетение за прекратяване на договора, ако такова е предвидено в споразумението.

Какво да поискам за обезщетение

Размерът на обезщетението не е предвиден в закона. Може да е всеки! Неговият размер може да бъде определен в колективен договор или местна наредба.
Основното условие е служителят и работодателят да могат да преговарят. По правило размерът на обезщетението е не по-малък от този при уволнение поради съкращаване - максимум 3 средни заплати на служителите. Това показва кадровата практика. Служителят има право да иска повече, работодателят има право да предложи по-малко.

Работодателят е длъжен да изплаща обезщетение само ако това е предвидено в правилника за предприятието. Във всички останали случаи това е негово право!
Размерът на обезщетението е посочен в споразумението, което се подписва от двете страни. Само в този случай служителят ще може да съди, ако работодателят наруши условията за прекратяване на трудовия договор, съгласно този документ.

Такова споразумение не може да бъде прекратено от една от страните, а отмяната му изисква желанието на двама участници в трудовите правоотношения: служител (служител) и работодател - клауза 20 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17.03.04.

Споразумение за компенсация

Във всеки случай служителят пише изявление. То трябва да съдържа следната информация:

длъжност и име на работодателя или лицето. упълномощен от него да подписва заявления;
длъжност и пълно име на служителя;
искане за прекратяване на договора;
позоваване на клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или в чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
номер и дата на действащия трудов договор;
датата, на която се планира прекратяването на договора;
искане за изплащане на обезщетението, посочено в споразумението;
дата на подаване на заявлението;
подпис на заявителя с препис.

Споразумението е анекс към споразумението. Тя може да бъде съставена както от служителя, така и от работодателя. Работодателят има право да не подписва заявлението, докато страните не постигнат консенсус.
Периодът за договаряне на условията може да се забави до известна степен.Всички обсъждани от страните въпроси се записват в протокола от разногласията. Когато се постигне разбирателство, е необходимо да се изготви нов текст на споразумението или да се направят корекции в стария документ, като се направи препратка към протокола за разногласия.

Уволнението се оформя със заповед, в която се прави посочване на клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.Заповедта се подписва от служителя или се прави бележка, че е невъзможно да се запознае с документа (в случай на отсъствие или нежелание).

В трудовата книжка на уволнения служител се прави съответно вписване, което показва, че договорът се прекратява по взаимно съгласие.

Трудова книжка

Записът се прави от служителя на отдела за персонал.
Има 2 варианта как да изглежда вписването в трудовата книжка на служителя при уволнение на такова основание.

Вариант първи:

е посочен номерът на записа;
датата, на която е направена;
в колона 3 е записано: "уволнено по споразумение на страните, параграф 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация"
дата и номер на поръчката.

Вариант две:

колони 1, 2 и 4 показват същата информация като в първия случай;
в колона 3 можете да напишете: "трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, параграф 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация" И единият, и другият запис имат една и съща юридическа сила.

Копие от заповедта и трудовата книжка се връчва на служителя в деня на уволнението.

Повече информация в нашата инфографика

Причини за уволнение и предимствата на такова основание за уволнение

Причини, подтикващи служителя да напусне работодателя:

по член (например отсъствие от училище);
вероятността за получаване на "компенсация" от работодателя (от полза за жени, които са в неплатен "детски" отпуск);
необходимостта от преминаване на друга работа, но няма време за работа извън срока.

Причини, подтикващи работодателя да уволни служител:

необходимостта от прекратяване на трудовите правоотношения с нежелан служител;
необходимостта от уволнение на служители, които не могат да бъдат уволнени по други причини (бременни жени в отпуск по болест, студенти, служители във ваканция).

Ползи за работодателя:

не е необходимо да се консултира и уведомява синдиката за предложеното уволнение;
служител, с когото е сключено споразумение, може да бъде уволнен във всеки случай, тъй като промяна в решението от страна на самия служител не е възможна без съгласието на организацията.

При сключване на споразумение трябва да се има предвид, че служителят има право да го оспори в съда, аргументирайки позицията си с натиск от страна на работодателя, особено когато става дума за работници от най-уязвимите категории, които са били уволнени без парично обезщетение.

Плащания на борсата на труда

В рамките на 2 седмици след уволнението служителят има право да се регистрира в центъра по труда по местоживеене. Това изисква следните документи:

паспорт;
документ за образование;
История на заетостта;
копие от споразумението на страните за уволнение;
удостоверение за доходите на кандидата за последните 3 месеца работа;
заявление в установената форма.

През 2018 г. само:

дееспособни граждани;
са навършили 16 години;
които не са пенсионери и редовни студенти;
не се занимава с предприемаческа дейност;
не заемане на длъжността учредители на предприятия и фирми;
осъден на поправителен труд или лишаване от свобода.

Размерът на обезщетението зависи от средните доходи на безработния за последните 3 месеца на последната работа. Средните доходи се определят въз основа на данните, предоставени в удостоверението от последното работно място.
През първите 3 месеца в статуса на безработен кандидатът ще получава 75% от средните си доходи. В следващите 4 месеца - 60%, а след това - 45%.

Помощта се изчислява и изплаща само за 12 месеца за период от 1,5 години. Ако безработно лице не е успяло да си намери работа в продължение на една година не по своя вина, тогава обезщетението се изплаща за още 1 година. Неговият размер ще бъде равен на минималната надбавка за региона.
Кандидатът получава статут на безработен на 11-ия ден от датата на подаване на всички документи. През първите 10 дни служителите на центъра по труда му предлагат всички свободни работни места, които отговарят на неговата квалификация.

Ако кандидатът има „непопулярна” специалност, ще му бъде предложено обучение или преквалификация. Ако до 10 дни не намери подходяща работа или място за регистрация, на 11 ден ще получи статут на безработен и от този ден ще получава обезщетение за безработица.

Размерът на изплатеното обезщетение не може да бъде по-малък или по-голям от установения със Закон № 1032-1 от 19.04.1991 г. "За заетостта на населението" - съответно 850 рубли и 4900 рубли.
Властите на някои региони правят допълнителни плащания на безработните си. Така че в Москва правителството компенсира транспортните разходи в размер на 1190 рубли и прави допълнително плащане от 850 рубли до минималния и максималния размер. Така безработните московчани получават съответно 2890 и 6940 рубли.

Ако кандидатът получи работа с помощта на борсата или сам, тогава той се отстранява от регистъра и престава да получава обезщетения. Също така, той не се отстранява от регистъра, ако е отказал предлаганите свободни работни места 2 пъти или е отказал да премине през преквалификация в посока от центъра.

Инструкция стъпка по стъпка

Работодателят предлага прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие? За да не се нарушават правата ви като служител, трябва да използвате инструкциите:

е необходимо да се изготви това споразумение. И двете страни трябва да участват. Служителят има пълното право да създава свои собствени условия за последващо уволнение. Той може сам да предложи да му плати обезщетение, може да посочи неговия размер и т.н. Струва си да се има предвид чл. 349.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва категориите работници, които нямат право на обезщетение. Споразумението се съставя в 2 екземпляра;
регистрация на споразумението. Това се прави от секретаря или служителя по реда, който има работодателят. Например в регистъра на договорите;
връчване на втория екземпляр на служителя. Доставката се потвърждава с подписа на служителя върху копието на работодателя. Експертите препоръчват да напишете „Получих копие от споразумението“;

Наред с такива варианти за прекратяване на трудово правоотношение, като доброволно напускане или уволнение на служител поради неизпълнение на трудовите задължения, прекратяването на договор по споразумение на страните може да бъде алтернативен начин за избягване на спорове и други недоразумения. В същото време не всички работещи граждани са добре запознати с възможността да използват тази опция при уволнение. В този контекст ще разгледаме всичките му предимства, недостатъци, както и потенциално съществуващите клопки.

Предимства и недостатъци на прекратяването на договора по споразумение на страните

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, както работодателят, така и служителят могат да инициират прекратяване на трудов договор по взаимно съгласие, като е възможно да напуснат персонала на организацията по всяко време. По споразумение на страните договорът за чиракуване също се прекратява.

При този вариант на прекратяване на трудовите правоотношения има както очевидни предимства, така и скрити недостатъци за служителя, за които самият той може да не знае. Основните предимства включват следните условия:

прекратяване на трудов договор само при постигане на споразумение между работодателя и служителя;

няма нужда от изработване на 14-дневен срок, който е задължителен при уволнение по собствено желание;

не е строго изискване да посочи причината си в писмото за оставка;

можете да прекратите трудовото правоотношение по всяко време;

служителят може индивидуално да обсъди с работодателя условията за напускане, изплащане на заплати и други компенсации;

напускането на служител по взаимно съгласие е най-добрият вариант за уволнение, ако той е обективно виновен в някои ситуации в компанията и екипа;

регистрацията в център по труда може да се направи още в първия ден след уволнението, като размерът на дължимите обезщетения за безработица ще бъде по-голям, отколкото при самостоятелно напускане.

Съществуват и редица недостатъци на уволнението по споразумение на страните, за които самите служители може да не винаги са наясно. Говорим за такива регулаторни характеристики като:

възможността за прекратяване на договора от самия работодател по всяко време, дори в случаите, които не са регламентирани от закона;

в този случай синдикалната организация не може да контролира законосъобразността на процедурата за освобождаване на член на колектива;

фирмата работодател има право да не изплаща никакви обезщетения при напускане, ако този елемент не е посочен в трудовата документация на предприятието;

ако споразумението за прекратяване вече е подписано, служителят не може да „промени решението си“, за да оттегли искането си обратно;

от правна гледна точка е изключително трудно бивш служител да оспори действията на фирмата работодател в съда.

финансови средства като обезщетение - в случай, че това условие е посочено в колективен трудов договор или друг документ, уреждащ процедурата за трудови правоотношения в предприятието.

Трудовото законодателство не регламентира размера на обезщетенията - тези суми могат да бъдат абсолютно всякакви, докато стойността му може да бъде незабавно декларирана в трудовата документация на предприятието.

На практика размерът на обезщетението често може да бъде между 1 и 3 от средната заплата на пенсиониращ се служител.

Важно!Ако в трудовия договор или друг регулаторен акт в компанията нищо не е казано за изплащането на обезщетения на служителите при уволнение, претенциите от страна на служителите ще бъдат неуместни, тъй като всъщност работодателят не нарушава условията на заетостта споразумение.

Процедурата за уволнение на служител: инструкции стъпка по стъпка

Каква е процедурата за напускане на служител по споразумение на страните? Нека го представим в алгоритъм стъпка по стъпка:

Стъпка 1. При постигане на устно споразумение с ръководството на предприятието се съставя документ-споразумение за прекратяване на трудовия договор със служителя в 2 екземпляра.

Стъпка 2. Регистрация на документа и прехвърляне на второто копие на самия служител, чийто факт е заверен с неговия подпис.

Стъпка 3. В съответствие със споразумението служителят трябва да състави декларация за оставката си, този документ се подписва от мениджъра.

Стъпка 4. Изготвяне на заповед за уволнение на служителя и запознаване на последния с него.

Стъпка 5. Въз основа на заповедта счетоводният отдел на предприятието трябва да извърши процедури за сетълмент със служителя, като ги отразява в специална бележка за сетълмент под формата на T-61.

Стъпка 5. Отделът за персонала е упълномощен да запише факта на прекратяване на трудовите правоотношения в трудовата книжка на служителя и да му прехвърли документа под личен подпис.

Стъпка 6. Счетоводният отдел на предприятието издава на бившия служител пакет от документи, необходими при поискване (удостоверения за доходи, средни доходи, вноски в пенсионния фонд, удостоверения за изчисление на лист, удостоверения за опит и др.).

Важно е да запомните, че отказът от изготвяне на какъвто и да е документ за бивш служител може да бъде изпълнен с финансова глоба за компанията в размер до 50 хиляди рубли.

В случай, че служителят е бил задължен на военна служба, упълномощеният служител на предприятието е длъжен да уведоми местния военен регистър, който е бил регистриран при това лице.