Кариерно развитие на персонала - работа с амбициите на служителите. Как става професионалното израстване?

Една от приоритетните задачи на компетентния лидер е да изгради управление на кариерата в компанията, тъй като кариерата на служителите е важен ресурс, от който зависи ефективността, устойчивостта и жизнеността на организацията. Кариерното израстване на персонала е един от механизмите, чрез които компанията върви напред.

Какво е кариерно израстване

Позицията на служител в една компания може да се промени по различни начини. Тяхната съвкупност е скрита в концепцията бизнес кариера.Служител може да се движи нагоре в йерархията на услугите, стига пирамидата на йерархията на компанията позволява. Този процес на кариерно израстване се нарича вертикален. В даден момент за повечето служители този напредък неизбежно спира и липсата на кариерно израстване се превръща в проблем както за служителя, така и за неговата компания.

Има и хоризонтална кариера- промяна на видовете дейности както в рамките на една организация, така и в процеса на смяна на местата на работа.

Най-добрата статия за месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на времеви проблеми.

В тази статия публикувахме алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и не може да бъде поверена работата, как правилно да се даде задачата да я изпълни и как да контролирате персонала.

Усвояването от човека на социалното и професионалното пространство около него трябва да бъде в баланс с неговото вътрешно, индивидуално развитие. Само тогава може да се нарече кариерата му пълноценен.

Под вътрешно развитие имаме предвид повишаване на професионализма (разширяване на уменията, увеличаване на знанията), повишаване на авторитета и престижа на служителя, както и неговото финансово благополучие.

Външният компонент на пълноценната кариера включва повишаване на позицията, получаване на нови позиции и статуси и постигане на нови нива на материално възнаграждение. Целта на кариерното израстване трябва да бъде постигането на хармония между външните и вътрешните компоненти.

Има няколко типологии на кариерите и в съответствие с тях различни видове кариери.

От гледна точка на това как се извършва промоцията, се разграничават следните видове:

• "Стъпки" (редуване на вертикални и хоризонтални движения);
• „Трамплин“ (бързо израстване в кариерата, достигане на висока позиция и спиране на нея);
• "Стъпала" (постепенен растеж и след това постепенно упадък);
• „Кръстопът“ (наличието на непредвидими точки, след които кариерата може да се движи навсякъде);
• "Змия" (рязко израстване в кариерата до най-високото ниво след хоризонтална кариера).

Имайки предвид възможностите за по-нататъшно движение, има обещаващи и задънени кариери.

Слепи алеи могат да се намерят сред тесни специалисти, които добре познават работната си функционалност, но нямат възможност за по-високи позиции и нива на управление.

От една страна, кариерното развитие на служителя зависи от неговите лични качества, квалификация и мотивация. От друга страна, има не по-малко важни външни условия за кариерно израстване... Те включват:

1. Границата на растежа в тази конкретна организация.
2. Броят на позициите за преминаване от текущата до най-високата позиция.
3. Ниво на позиция (изчислява се чрез съотношението на броя на служителите от следващото най-високо ниво в йерархията към броя на служителите на текущото ниво на йерархията).
4. Потенциална мобилност (изчислена чрез съотношението на броя на свободните работни места на следващото най-високо ниво в йерархията към броя на служителите на текущото ниво на йерархията).

Служител, който взема решение за кариера, без да вземе предвид тези условия, е изправен пред липса на информация. Той не може обективно да оцени своите възможности в йерархията на конкретна компания. Решение, взето набързо и по емоционални причини, без да се анализират външните кариерни условия, може да доведе до задънена улица в кариерата.

• Формула за професионално развитие и кариерно израстване за мениджър

Експертно мнение

Промоцията променя мирогледа

Дмитрий Дубинов,

Генерален директор на групата компании Derzava, Нижни Новгород

Светогледът се променя много, когато се издигнеш на висока позиция. Бившите ви колеги се превръщат в подчинени, тежестта на вашите решения и вашето мнение изведнъж се увеличава драстично.

В този момент трябва бързо да свикнете с факта, че мениджърът, за разлика от средния мениджър, отговаря не само за собствената си работа, но и за работата на своите подчинени. Лидерът носи специална отговорност към компанията. Парадоксално е, че той се състои в организиране на работата му по такъв начин, че подчинените му да могат да работят ефективно, а звеното да изпълнява задачите си дори при липса на ръководител.

С напредването на мениджъра отношенията му в компанията трябва да се променят. Новият лидер изгражда отново границите с бившите си колеги: той трябва да остане лоялен, но да отстоява авторитета си. И към новите колеги, той трябва да покаже своя професионализъм и способност да работи на лидерска позиция, както и да бъде готов да изгради комуникация по положителен начин.

Какви кариерни нива могат да достигнат служителите на компанията?

Можете да мислите за модела на ниво кариера като голяма пирамида, съставена от по-малки пирамиди. Дъното на всеки от тях са части от компанията, които се проявяват във външния свят. Те като мостове свързват един отдел с друг, оформят средата на компанията и поведението на нейните служители. Средната част на всяка пирамида-компания е нейната вътрешна структура, представена от специфични способности и цели. И накрая, върхът на пирамидата са духовните качества на компанията, нейната идентичност, ценности и мисия в обществото.

Сега нека определим на какво ниво в този модел са различните служители на компаниите:

1. Поведение и ниво на околната средапредставлявани от търговци, агенти, мениджъри на акаунти и обслужващ персонал. Всички тези служители изпълняват рутинна работа с много важен резултат: създават мрежа от контакти между компанията и света около нея. Техните дейности са строго регулирани от шаблони, които „слизат“ до тях от по-високи нива на кариерно израстване. Следователно те не трябва да мислят за своите действия - те трябва само да се придържат към шаблон за успешна работа.

В зависимост от организацията и отдела служителите от това ниво могат да преминат към следващото ниво на цели и способности. Но основната им дейност все още е насочена към поведението на компанията, нейните долни „мостове“.

2. Способност и ниво на целпредставлявани от онези служители, които организират и планират работния процес, тоест ръководители на отдели и топ мениджъри.

Тук ежедневната работа на компанията е организирана в съответствие със стратегията и макрозадачите на бизнеса. Веднага има превод на идеи от най-високо ниво, общи положения на мисията на компанията на езика на нейното поведение - конкретни стъпки, решения, съотношение на печалби и разходи. Именно служителите от това ниво карат компанията да върви напред, изпълнявайки най-трудната работа. Те мислят как да организират взаимодействието с пазара и как трябва да се държи компанията, за да изпълни мисията си и да постигне целите си.

Това е нивото на вземане на решения и създаване на историята на компанията. Ако директорът, човекът на върха на йерархичната пирамида, е мозъкът и душата на компанията, тогава служителите на ниво способности са нейните очи и ръце.

3. Идентичност на компанията, който съдържа най-високото ниво , се представлява от своя главен изпълнителен директор. В главата му е заложена истинската мисия на компанията и именно той представлява компанията на пазара. Всъщност, от гледна точка на обществото, пазара и държавата, компанията е персонифицирана в своя главен изпълнителен директор. Неговата личност се оказва свързващото звено, което изгражда компанията в бизнес системата на определено общество. Само чрез директора и неговото разбиране за целите на фирмата съществуването на организацията има смисъл.

Анализираме основните фактори за кариерно израстване

Две големи групи фактори влияят на това колко е възможно кариерното развитие на служителя.

1. Субективни факторивключва всичко, което се отнася до личността на служителя.

• Типът личност, от който зависи пригодността за определен вид дейност. Според една от многото типологии се разграничават шест типа личности:

А) реалист или реалистичен тип - човек, който предпочита да използва реални инструменти в работата си и да оперира с механизми;

Б) изследовател – човек, стремящ се към научни изследвания и открития;

В) художник е човек, който търси къде да се изрази емоционално;

Г) социален тип – този, който се реализира най-добре във взаимодействие с други хора;

Д) предприемач е човек, който се проявява във влияние върху другите;

Д) конвенционална личност, ориентирана към работа с информация.

• Трудов потенциал на служителя, включително такива компоненти като ниво на образование, здравни показатели, демографски характеристики, ниво на мобилност. Всичко това може да се използва в кариерното развитие.

2... Обективни факторивключва всичко, което зависи от средата на служителя и от организацията.

• кариерна политика, тенденция към развитие на персонал в рамките на компанията, кариерно развитие за мениджъри, стратегии за кариерно израстване на персонала;
• текущия етап от жизнения цикъл, през който преминава организацията (има повече перспективи за кариера в компания, която е на етап растеж или зрялост, а не в упадък);
• йерархично разклонение на компанията, наличието на отдели с голям брой нива на подчинение.

Ниският или висок растеж в кариерата, както и пълното му отсъствие, също могат да бъдат повлияни от случайни фактори. Въпреки това, отчитането на субективните и обективни фактори на кариерното развитие е основната част от кадровата политика на всяка компания.

Нивото на отдаденост на служителите и тяхната отдаденост към компанията зависи от това колко успешни се чувстват на работното място. Стремежът да бъдеш признат и уважаван чрез напредък в кариерата често е най-добрият мотиватор за професионалист. Възможността да получат признание и уважение от колеги, шефове и организацията като цяло ги вдъхновява да работят по-усърдно и по-добре. Ако компанията, с прилична финансова и социална мотивация, не осигурява възможност за растеж, то най-талантливите служители рано или късно я напускат.

Следователно добрият лидер определено ще изгради своята управленска политика върху планирането на кариерата на подчинените в съответствие с техните нужди. За много служители мотивацията за кариера е дори по-възнаграждаваща от финансовата мотивация. С други думи, те са готови да работят за по-ниска заплата на позиция, с която се отварят възможности за кариера, отколкото да бъдат „заседнали“ в задънена улица в кариерата, дори и за добри пари.

Управление на кариератаперсонал: програма и план

Управлението на кариерата ви позволява да изградите вътрешно-организационна кариера за служител. Този процес е в областта на отговорността на HR услугите и кариерните консултанти. Специалистите по кариерно развитие идентифицират служителите с висок потенциал за напредък, помагат им да се отворят и приложат способностите си в полза на себе си и компанията, разработват планове за „преместване“ и отглеждане на най-обещаващите служители за кариерно израстване.

Тази работа, когато е правилно организирана, води до положителни промени в ефективността на организацията.

• Професионално израстване, или Как да издигнете професионалист в себе си

Схема за управление на кариерата

1) Човешки ресурси прави прогноза за напредъка на служителите на ключови ръководни позиции. Прогнозата се прави според това доколко компанията има нужда от управленски персонал и доколко е готова да ги развива и насърчава.

2) Служителите на отдела за персонал намират различни опции за служители в и извън организационното промоция и определят какви мерки изисква всяка опция.

3) HR отделът планира кариерния процес на компанията – дейности за професионално развитие, оценка на мениджърите, политика на пренареждане на управленския персонал.

4) Процесът на кариерно израстване в предприятието се осъществява в неговата цялост: провеждат се обучение, оценка, адаптация на нови служители, кариерно ориентиране, конкурси за попълване на свободни работни места.

5) Служителите на отдела за персонал се стремят да повишат мотивацията за кариерно израстване сред мениджърския екип.

6) Извършва се своевременно предотвратяване на кризисни явления в процеса на кариера, като например кариеризъм.

7) Осигурява се координирана и координирана работа на всички звена на кадровата система за управление на кариерните процеси.

8) Извършва се обективна оценка и контрол на работата на кариерната служба.

Експертно мнение

След повишението е важно систематично да въвеждате служител на нова позиция.

Дмитрий Седих,

Заместник генерален директор на LLC "Инженерен център" Енергоаудитконтрол ", Москва

Нашата компания има ясен план за адаптиране на мениджър към всяко ново ниво в йерархията. От самото начало на работата си на нова позиция мениджърът трябва да разбере какви цели и задачи е изправен пред, какви функции ще трябва да изпълнява оттук нататък, кои са неговите подчинени и на кого се отчита, по какви показатели работи работата на се оценява неговият отдел, как е работил бившият ръководител и защо е изградил работата точно така.

Не винаги е така, че нов лидер трябва да промени работния процес на отдел веднага след встъпване в длъжност. Той съставя план на своята работа, като посочва очакваните резултати и времевата рамка за тяхното постигане. Отначало отделът може да работи при новия ръководител по същия начин, както при стария, ако схемата на неговата работа е призната за ефективна и отговаря на целите на новия ръководител.

У нас, както и в повечето компании, висшите мениджъри имат повече административни и организационни задачи, отколкото професионални. Следователно, колкото по-високо се изкачва мениджърът по кариерната стълбица, толкова по-често се изисква от него да делегира правомощия, да образова неформални лидери в екипа си и да разрешава конфликти между подчинените. Това е допълнителна тежест, но мениджърът е длъжен да я носи, за да могат неговите звена да работят ефективно.

• Развитие на персонала в съвременна бизнес среда

Кариерен процес: Вътрешно-организационно планиране на кариерата

Планиране на кариера – това е разработването на стратегия за кариерно израстване на специалистите във фирмата, която се осъществява от отдела за персонал.

Служителите по човешки ресурси съпоставят възможностите, способностите и целите на всеки служител с целите и плановете за развитие на организацията. Въз основа на резултатите се изготвя програма за професионално израстване или кариограма.

Карерограмата е диаграма на пътя, който специалистът трябва да премине, за да заеме определено място в организацията, като по пътя е получил пълен набор от знания и умения, необходими за работа на това място.

При липса на специална HR услуга, функцията за планиране на кариерата се пада върху мениджъра по човешки ресурси, самият служител или неговият пряк ръководител (прекиен ръководител).

В допълнение към субективните, лични качества на служителя, обективните условия влияят на неговото кариерно израстване в организацията. Те включват:

• граница на растеж в определена организация;
• броят на позициите, които трябва да бъдат преминати от текущата позиция към най-високата позиция;
• ниво длъжност (изчислено чрез съотношението на броя на служителите от следващото най-високо ниво в йерархията към броя на служителите на текущото ниво на йерархията);
• потенциална мобилност (изчислена чрез съотношението на броя на свободните работни места на следващото най-високо ниво в йерархията към броя на служителите на текущото ниво на йерархията).

Обективните външни условия са тези, които определят колко обещаваща или задънена ще бъде кариерната линия на всеки отделен служител.

Субективните фактори, от друга страна, определят отношението на служителя към възможностите за кариера. В зависимост от това колко е заинтересован служителят от кариерното развитие, което му предлага компанията, неговата работна ефективност ще се промени. Следователно мениджърът по човешки ресурси трябва още на етапа на интервюто да представи на потенциалния служител възможната му кариера в компанията и да обсъди доколко подобни перспективи са подходящи за кандидата.

Важна задача на HR мениджъра е да помогне на кандидата да съчетае личните си цели и планове с възможностите за кариера в компанията. От този момент нататък, ако кандидатът бъде нает, започва планирането на кариерата.

След наемане на служител започва изготвянето на индивидуален план за кариера.

Трябва да се разбира степента, в която служителят отговаря на кариерното развитие, което е планирано за него в компанията. Не всички хора са способни на рязко и високо излитане в кариерата. Има работници, които са идеални за структурирана, щателна работа на едно място. Но хората с предприемаческа жилка и развито творческо мислене бързо ще се стиснат в една и съща позиция.

Ако посоката, в която ще се развива кариерата на служителя, е била определена неправилно от самото начало, тогава той бързо осъзнава, че целите му в компанията не отговарят на плановете на работодателя. Осъзнавайки това, е по-вероятно служителят да напусне компанията.

Подобряване на кариерното развитие чрез обучение на служители

Под кариерно развитиеобикновено те разбират набора от действия, които повишават конкурентоспособността на служителя, тоест степента, в която той отговаря на целите на компанията и изпълнява личните си цели в хода на работа.

Освен това кариерното развитие помага за предотвратяване на изгарянето на служителите, изчерпването на техните морални и физически сили и в резултат на това намаляване на тяхната работоспособност. Успешната програма за кариерно развитие помага да се поддържа рентабилността на човешките ресурси на компанията.

Развитието и кариерното израстване позволява на организацията да постигне желания човешки капитал. Този процес използва както вътрешните структури на организацията, така и ресурсите на външната среда.

Моделът за непрекъснато кариерно развитие се прилага успешно, ако:

1. Тя е подкрепена от висшето ръководство.

2. Допринася за постигането на целите на компанията.

3. Тя е дългосрочна и интегративна.

Допълнителното обучение е подготовката на специалисти със завършено висше образование. Позволява на специалиста да задълбочи и усъвършенства своите знания и професионални умения, както и да постигне квалификацията, която изисква по-високата позиция от него.

Има много видове институции за обучение. Чрез системата за кариерно израстване и развитие на персонала в рамките на организацията могат да бъдат създадени специални звена за обучение на служители. Външните институции включват институти и факултети за повишаване на квалификацията и професионална преквалификация, както и различни стажове.

Програмите за развитие и обучение на персонала имат няколко основни функции. Първо, трябва да се спомене образователна функция: служителите усвояват нови умения и тяхната професионална база от знания се разширява. Второ, обучението е важен инструмент за застъпничество и идеологическо образованиеслужители, като ги образова за нормите и правилата на поведение във фирмата.

Повишаването на квалификацията на служителя ви позволява да изпълнявате редица цели:

• гарантира ефективността на работата с нови задачи;
• преподава нови методи на работа;
• подгответе се за кариерно израстване;
• помагат за овладяване на нова професия;
• дайте на служителя по-висока оценка или го научете как да работи с нови технически средства;
• стимулиране на екипната работа и нови начини за организиране на работата;
• да дава знания, които са извън обхвата на служебните задължения;
• насадете различен тип мислене, научите да мислите в икономически и бизнес категории;
• повишаване на независимостта при вземане на решения;
• насърчават по-нататъшното учене и самообразование.

Мерките за повишаване на квалификацията на служителите трябва да обхващат цялата компания, да развиват перспективни специалности и да се извършват постоянно. В същото време те се нуждаят от диференциация и индивидуален подход към всяка категория специалисти.

Обучението и професионалното развитие могат да се извършват както директно в процеса на работа, така и извън работното място. Обучението на работното място има приложна, оперативна насоченост. Той съкращава периода на адаптация и намалява разходите за обучение, като помага на новия служител бързо да овладее конкретен работен процес. Методите на този вид обучение включват: временна помощ, изпълнение на задачи по схемата от прости към по-сложни, частично делегиране на правомощия, смяна на работата.

Обучението извън работното място обикновено е по-фундаментално и теоретично. Той подготвя служителя по-пълно за нови функции и му дава почивка от рутината на работа. Методите на такова обучение включват лекции и семинари, бизнес игри, казуси и ситуации, преминаване на обучителни програми, супервизия и др.

• Нематериална мотивация на служителите: как го правят в руски компании

Формиране на личен резерв

Персонален резервпредставлява активна и подготвена част от предприятието, която потенциално може да замени управленския персонал. Това включва и служители, които преминават обучение и повишаване на квалификацията, за да заемат по-високи позиции. Резервът е фирмен ресурс, който ви позволява бързо да попълните вакантни позиции, ако по една или друга причина те изведнъж се освободят. Той се формира чрез внимателен подбор въз основа на резултатите от оценката на персонала, като се вземат предвид личните характеристики и планове на служителите. Формирането на фонд от таланти е един от най-важните аспекти на работата с кариерно израстване, която трябва да се извършва от мениджър.

Резервът е начин да подготвите компанията предварително за изненади на персонала. Служителите в кадровия резерв преминават задълбочено и цялостно обучение по предварително създадена програма за тази цел. При наличие на личен резерв вероятността от спонтанно придвижване на специалисти на свободни позиции в случай на форсмажорни обстоятелства изчезва. Отделът за човешки ресурси подбира, обучава и стажува най-готовите кандидати за всяка конкретна позиция от всяко ниво.

Броят и професионалното съотношение на служителите в резерва трябва да съответстват на текущата структура на организацията и да отчитат възможните й промени.

Основа за формиране на резерва са заключенията на атестационните комисии. Те комплексно и обективно оценяват личността и бизнес качествата на всеки кандидат, кандидатстващ за лидерска позиция. Те правят преценки за кандидата, като анализират неговите специфични професионални постижения на различни етапи от работата.

За да изберете най-добрия кандидат за мениджърска позиция, трябва да обърнете внимание на нивото на развитие на неговите професионални качества и общо образование, неговата способност да анализира, целенасоченост, организационни умения, колко отговорно подхожда към работата си и до каква степен е способни да приемат независими решения. Също така не трябва да се пренебрегват резултатите от тестове за нивото на знания на кандидатите и заключенията въз основа на резултатите от обучителни събития. Разбира се, струва си да се вземе предвид физическата форма на кандидатите, тяхната възраст, устойчивост на стресови обстоятелства и допълнителен стрес.

Планът за работа с фонда от таланти предполага специфични обучителни дейности за предаване на кандидатите на набор от знания, от които се нуждаят, както и развитие на практически умения и управленски умения.

Персоналният резерв се нуждае от планиране, прогнозиране на личните движения и свързаните с тях дейности.

Планирането на фонда от таланти разработва цялата верига, по която служителят може да се движи в рамките на компанията, включително неговото уволнение. В някои организации вместо планове за кадровия резерв се изготвя схема за подмяна. За всяка ръководна длъжност се съставя списък с кандидати, подходящи за заместване. Това е особено вярно за позиции, които скоро може да се освободят.

Експертно мнение

Златен фонд за таланти - люлката на уникалните специалисти

Полина Акулова,

Директор по човешки ресурси, Corpus Group, Москва

Персоналният резерв на нашата компания е организиран на принципа на матрьошките. В рамките на резервната група персонал има отделна каста, или златен фонд, - звездни специалисти с уникален набор от бизнес компетенции, които са най-необходими за компанията. Те се отличават с изключителни лидерски качества, високи професионални постижения и отдаденост на компанията: служители, които са работили в компанията повече от три години, са включени в златния фонд. Ръководителите на отдели ежегодно номинират своите кандидати въз основа на резултатите от оценката. Сега в нашия златен фонд има 118 души.

Служителите на златния резерв се използват за временно запълване на вакантни ръководни длъжности, както и за управление на новооткрити клонове. Дори временната работа на по-високи позиции се оказва полезна и мотивираща за тях: те задоволяват амбициите си, оценяват силните си страни „в областта“, трупат опит и получават значително увеличение на заплатата. Когато „златният“ служител се връща на предишната си позиция, той осъзнава, че шансовете му за професионално кариерно израстване са се увеличили значително след временно заместване.

Ние също така използваме златния си талант като наставници за генералния резервен състав.

Златният резерв получава индивидуални форми на мотивация. Те могат да бъдат платени за паркомясто, да им бъде осигурена разширена здравна застраховка, да им бъде разрешено да работят от вкъщи в гъвкаво работно време и да се компенсират разходите за обучение и професионално развитие. Освен това резервистите се канят на бизнес събития (семинари, обучения, конференции) със същите права като сегашното ръководство.

• Трудова мотивация на служителите: от нужди към възможности

Подобряване на кариерата: кариерно развитие за мениджъри

Много рядко се случва високопоставени позиции да бъдат вакантни по естествени причини. По-често напредването в кариерата на един служител е резултат от уволнението или понижаването на друг.

Руските компании почти никога не предоставят на служителите ясна кариера. Следователно служителите не могат да бъдат напълно сигурни, че успешната им работа ще бъде възнаградена с повишение. За да гарантират, че липсата на увереност на служителите в успеха не пречи на продуктивната им работа, ръководителите на компаниите трябва да обърнат внимание на въпроса за кариерното развитие.

Целта на планирането на кариерата и кариерното развитие на мениджърите

• насърчаване на вашите служители, вместо да наемате мениджъри отвън;
• въвеждане на кариерни стимули и кариерна мотивация за мениджърите.

Управлението на кариерата и кариерното развитие на средните и по-ниските мениджъри трябва да се отнасят до следното задачи:

• определят критериите и портрета на подходящ лидер;
• развиват лидерските умения на кандидатите и осигуряват обучение за кариерно развитие;
• насърчаване на появата на неформален лидер в екипа;
• предоставят на мениджърите от всички рангове равни възможности за кариера;
• допринасят за развитието на лидерите като екип;
• обединяват организацията в единен социален механизъм.

Етап 1.Поставяне на цели, изграждане на кадрова политика, която отговаря на целите и задачите на компанията и ви позволява да формулирате изисквания към кандидатите, които са адекватни на организационната култура.

Всички лидерски позиции в компанията трябва да бъдат анализирани подробно за следните точки:

• резултатите от работата на ръководителя в конкретна позиция;
• естеството на неговите дейности, функции и отговорности;
• изготвяне на портрет на потенциален служител, подходящ за тази позиция, определяне на критерии за оценка и изграждане на поръчка за замяна.

Назначаването на нова позиция и кариерното израстване като цяло предполагат въвеждането на нова системи за стимулиранеза служител, който ще подобри позицията си в следните области:

• увеличение на заплатите;
• подобрени условия на работа (нов офис, мощен компютър, личен асистент и др.);
• голяма сила, авторитет, ниво на отговорност; способността да командваш.

Подходда създадете портрет на потенциален мениджър се основава на отчитане на редица негови качества:

• професионализъм;
• знания, квалификация, практически опит;
• желание за израстване в тази работа и научаване на нови неща;
• отношение към другите и отношението на другите към него;
• способност за работа в екип;
• педагогически умения;
• стратегии за оценка на резултатите на други хора и отговор на критики в техен адрес;
• самочувствие и самочувствие;
• готовност за компромис и жертване на нещо за позицията;
• способността да не се излиза от йерархията на лидерство и подчинение.

Създаването на портрет на потенциален лидер завършва етапа на поставяне на цели.

Етап 2.Формиране на личен резерв.

Всяка година за всяка управленска позиция трябва да се избира набор от 1-2 кандидати за хипотетичен заместник.

Могат да се търсят и предлагат потенциално подходящи работници:

• прекиен ръководител (непосредствен ръководител);
• обслужване на персонала;
• висше ръководство;
• кандидатът може да се декларира.

Към основното методи за търсене и изборкандидатите включват:

• използване на различни източници на информация;
• събиране на данни за представянето на кандидата на минали позиции;
• събиране на лични мнения на мениджъри;
• резултати от оценки и тестове;
• оценка в отдели;
• дискусия по време на дискусии и неформална комуникация;
• самооценка на кандидата.

Етап 3.Образование

За ефективна подготовка на кандидатите е необходимо на първо място да се използва системата от консултации и обучение „За новите възможности на институцията“, която изброява качествата, необходими за кариерно израстване, и дава на кандидатите препоръки за самостоятелното им постижение.

Второ, наложително е да се повиши информираността сред служителите на компанията относно свободните работни места и подбора за тях. Това ще даде възможност за кариерно израстване на активни и проактивни мениджъри, които ще могат да се рекламират за повишение.

• Обучение и обучение на персонала: 3 етапа на нестандартна мотивация

Етап 4.Оценка на потенциалните служители

Стандартиоценка на кандидатите:

• тестване на професионални умения;
• анализ на ситуацията във фирмата;
• самооценка от кандидата.

Система, която не отчита един или повече от стандартите, не дава пълна и обективна картина. Следователно всеки отдел по човешки ресурси трябва да бъде организиран по такъв начин, че да има служители, способни да оценят втория и третия стандарт.

Информация за фирми

Група от компании "Держава"- вертикално интегриран холдинг, специализиран основно в преработката на зърнени култури и производството на зърнени култури, фуражи и брашно, както и в производството на зърно и търговията с тях. В допълнение, групата от компании се занимава с птицевъдство, месо и млечни продукти, промишлено производство и лизинг на селскостопанска техника. Капитализацията на Група "Держава" през 2006 г. възлиза на 170 милиона долара. Повече от 5500 души работят в 11 предприятия от групата компании в пет региона на Русия.

LLC "Инженерен център" Енергоодитконтрол"се занимава с разработване, внедряване и поддръжка на автоматизирани системи за измерване на електроенергия, управление на процеси, диспечерски контрол в проекти с всякаква сложност, до разработването на големи географски разпределени системи. В компанията работят над 300 души.

Сфера на дейност LLC "Korpus Group":производствен и икономически аутсорсинг (кетъринг, почистване, поддръжка на недвижими имоти и др.). Брой на персонала: 10 000. Територия: централен офис - в Москва, клонове - в 30 руски и три украински града.

Можете да изградите кариера за сравнително кратко време, ако положите много усилия в това. Ако правилно разбирате и използвате своите възможности, развивате и създавате полезни контакти, можете бързо да станете уважаван професионалист.

Защо трябва да развивате кариера

Бързо израстване в кариерата, високо платена позиция, изпълнителен стол - това е, за което мечтаят повечето служители. Това обаче може да се постигне само с известно усилие. Ще трябва постоянно да се учите, подобрявате и развивате умения в избраните и свързани области.

Определете цел за професионално израстване - какво ви движи? Някои искат да станат лидери, други са уморени да седят на едно и също място и копнеят за развитие, за трети материалните цели са основни. Само след като сте решили стимулите, които ви движат, можете.

Ако искате да получите лидерска позиция, трябва да се научите как да управлявате хората. Това е цяло изкуство, което трябва непрекъснато да се усъвършенства. Талантлив лидер не е този, който казва на подчинените си какво да правят, а този, който може бързо да разбере всички процеси, да изгради компетентно работна система и да разпредели отговорностите. Трябва също така да можете да мотивирате персонала за постигане на общи цели.

Тези, които седят на едно място и искат да продължат напред, трябва ясно да разберат плана си за професионално израстване. Необходимо е да разберете дали искате да продължите кариерата и професионалното си израстване в избраната област или искате да направите нещо ново. Трябва да търсим възможности, които могат - опреснителни курсове, обучения, второ образование. Изучавайте литература, общувайте с колеги, ходете на тематични изложби - всичко това ще допринесе за вашето израстване в професионалните умения.

Ако целта ви е високи печалби, трябва да мислите не само за парите, но и за качеството на работата. Показвайте постоянно високи KPI, подобрявайте, изпълнявайте всеки проект на високо професионално ниво. Добрите служители не остават незабелязани, скоро ще ви бъдат поверени по-сложни и отговорни задачи, които ще бъдат по-добре платени. С дължимата грижа, способността да прилагате правилно уменията си и да разпределяте работното време, вашето кариерно израстване ще се развие доста бързо.

Имам ли нужда от образование

Много хора си задават въпроса - необходимо ли е образованието като форма на професионално израстване, ще помогне ли за по-нататъшното кариерно развитие или опитът решава всичко? Образованието определено е необходимо, защото усвоявате опит и знания, които ще ви бъдат полезни. Освен това работодателят гледа не само на уменията в автобиографията, но и на основното и допълнителното образование.

Изборът на образователна програма обаче трябва да се подхожда много внимателно. Ако искате да отидете във висше учебно заведение, изберете най-добрите университети с най-висок рейтинг, в противен случай рискувате да загубите няколко години напразно. Университетът е не само знание, но и нови полезни познанства. Колкото по-висок е рейтингът на университета, толкова повече професионалисти на високо ниво, не само теоретици, но и практици.

Научете за курсовете за продължаващо обучение и възможностите за продължаващо професионално образование във вашия град. Може да си струва да научите нова компютърна програма, да научите чужд език или да научите как да управлявате големи проекти.

Комуникацията с професионалисти от вашата област също трябва да се разглежда като възможност за професионално израстване. Винаги можете да установите полезни контакти, да създадете нови познанства, които да допринесат за постигането на професионални цели.

Системата за професионално израстване задължително трябва да включва образование. Получавайте информация от различни източници – комуникация, професионална литература, бизнес срещи. Струва си да изградите своя образователен процес ясно в съответствие с вашите кариерни цели.

Какви лични качества са ви необходими?

Кариерният растеж изисква развитието на такива лични качества като:

• целенасоченост;
• отговорност;
• тежка работа.

„Те са посрещнати от дрехите си“ - този принцип работи и в професионалния свят. Научете се да се грижите за външния си вид, обличайте се подходящо за случая, идвайте винаги в чисти и спретнати дрехи. Не е задължително нещата да са скъпи - можете да вземете неща от средната ценова категория, основното е, че изглеждат представително.

Саморазвитие

- един от двигателите на професионалното израстване и развитие. Сега има много възможности за това, от интернет до международни образователни програми. Просто трябва да изберете.Развитието на кариерата пряко зависи от самообразованието, така че трябва постоянно да подобрявате уменията си.

Фокусирайте се върху една област, като същевременно се интересувате от свързани области. Например, ако сте маркетинг специалист, познанията в областта на управлението, социологията и управлението на персонала ще ви бъдат полезни.

Не се оттегляйте в себе си - общувайте с колеги. Учете се от опита на професионалистите, четете интервюта с във вашата област, посещавайте срещи с тях. Много хора споделят знанията си абсолютно безплатно в своите блогове, видео блогове и книги, които могат да бъдат намерени свободно достъпни в Интернет.

Бизнесът като възможност за кариера

Бизнесът като форма на професионално израстване е изборът на тези, които са готови да поемат отговорност за всички процеси и разбират, готови са да поемат рискове и разбират, че успешното развитие ще отнеме много време. Стартиране на собствен бизнес в избраната област с цел укрепване на позицията на вашата компания на пазара.

Изградете план за професионално израстване не само за себе си, но и за. Помислете какви цели искате да постигнете, колко планирате да спечелите, как ще се развивате. Намерете съмишленици, отидете на професионални срещи.

Бизнесът е чудесна перспектива за професионално израстване, ако сте готови постоянно да се усъвършенствате. Трябва да сте подготвени за това, че никой няма да ви каже какво да правите, но също така поемате пълна отговорност за всички действия. Следвайте новите тенденции, не изпускайте от поглед своите конкуренти, свържете се с възможно най-много професионалисти във вашата област.

Не се страхувайте да поемате рискове - трябва да го правите през цялото време. Всяко преживяване, дори и негативно, е вашият тласък за развитие. В бизнеса професионалният растеж и рисковете са взаимосвързани понятия, така че колкото повече опитвате нещо ново и непознато, толкова повече информация получавате. Разбира се, рисковете трябва да бъдат оправдани - трябва да разберете какво можете да спечелите или, обратно, да загубите от това или онова действие.

Важен въпрос за мнозина е на каква възраст можете да сте в бизнеса. Това е чисто индивидуално, защото някой започва собствен бизнес като студент, а някой решава да работи за себе си след дълги години професионална дейност. Успехът в бизнеса зависи не толкова от възрастта ви, колкото от бързината на реакцията ви на всякакви пазарни събития, способността да сте в тенденция и готовност за постоянно развитие.

Говорейки за това как професионалният растеж и бизнесът са взаимосвързани, можем да посочим като пример няколко млади предприемачи, които решиха да започнат собствен бизнес от училище. Опитаха се в различни видове дейности, но в крайна сметка се спряха на ваканционна агенция. Откривайки компанията, те едновременно получиха образование в областта на мениджмънта, изучаваха нови тенденции в професионалните си дейности, направиха много нови запознанства. В резултат на това малката компания се превърна в доста сериозна организация, на която все повече клиенти се доверяват.

Колко бързо можете да растете професионално

За някои кариерният растеж продължава много години, докато за други е бърз. Това е така, защото всеки използва своя потенциал по различни начини. Някой грабва при всяка възможност, докато други се задоволяват с премерени дейности, при които просто трябва да се движите по течението. Кариерното и професионалното израстване е преди всичко колко време ще постигнете желаната позиция зависи само от вас. Някой заема лидерска позиция след година работа, а някой все още не я постига, тъй като неправилно се оцени.

Говорихме за това как да се изкачим по кариерната стълба, тоест за вертикалното кариерно израстване. Този път обикновено означава получаване на по-висока позиция от преди. Но всеки ли има нужда от него? Много хора харесват това, което правят на позицията си в момента, и искат да се развиват в тази сфера без допълнителна управленска тежест.

Тази кариера е хоризонтална, тоест растежът не е нагоре, а дълбоко в професионалната сфера, придобиването и натрупването на такива знания и умения, благодарение на които служителят става експерт в своята област. И често пътят на експерт се оказва по-добър от вертикалния растеж, тъй като на пазара на труда има остър недостиг на специалисти от високо ниво, те струват златото си.

Хоризонталния растеж в професионалната област се счита за много по-труден от вертикалния растеж, тъй като много неща трябва да бъдат изоставени: лидерски амбиции, определен социален компонент, тихо домашно забавление, големи парични награди под формата на бонуси и бонуси в полза на професионалистите растеж. По-скоро това е пътят на самотник.

Какво трябва да направите, за да станете експерт във вашата област? Ето няколко прости съвета.

1. Проучете специалността задълбочено

Необходимо е да се натрупват знания в една област на дейност за дълго време. В същото време те не трябва да бъдат повърхностни, а дълбоки, експертни, надхвърлящи обичайните познания по изучаваната тема. Ще трябва да прочетете много професионална литература и да намерите информация, която е скрита от любопитни очи.

2. Вземете работа вкъщи

В началните етапи е по-добре да вземете работа у дома и на почивка: чертежи, проекти, техническа част (инструменти, оборудване, модели). Трябва да се потопите в работата си с глава. Често трябва да жертвате личния си живот и. Всеки знае, че е трудно едновременно да развиваш всички аспекти от живота си и ако искаш да станеш и експерт в някаква област, ще трябва да се откажеш много, тъй като ще трябва да отделиш лъвския дял от времето си за твоята работа.

3. Посещавайте семинари по технически въпроси във вашата специалност

За вас обученията за саморазвитие не са основното, а среща на експерти по вашата тема и обсъждане на належащи проблеми е това, от което се нуждаете. Необходимо е да се търсят специализирани обучения, да се общува с професионалисти, да влизат в дискусии с тях, да се разработват нови теории и да се намират съвместни отговори на въпроси. Ако признат уникален специалист обяви набиране за своя курс или организира семинар, тогава трябва да стигнете до него. Трябва да научите всичко ново във вашата специалност, да общувате със съмишленици, да разбирате тънкостите и спецификата на вашия бизнес.

Farina6000 / Depositphotos.com

4. Работете на живо за определен период от живота си

Звучи опасно, но е така. За определен период от живота си трябва напълно да се посветите на работата си: делнични дни, често почивни дни, командировки, извънреден труд, бърза работа. Всичко в името на едно нещо - да станете експерт в тази област. Вечер трябва да сте на работа и да мислите за възникналите въпроси и проблеми, да изпробвате нови техники. Специализираните форуми ще заменят вашите развлекателни портали.

Запомнете правилото: за да станете експерт във всяка област, трябва да отделите 10 000 часа чисто време на тази тема. И това е около три часа на ден в продължение на 10 години, шест часа на ден в продължение на пет години или девет часа на ден в продължение на три години.

5. Фокусирайте се върху най-важното

Решихме да станем най-добрите в някаква област - върви към това, независимо от всичко. Ако ви предложат голям паричен бонус на друга работа за изпълнение на същите задачи или на старото ви място ви е поверен нов мегапроект, подобен на който никога не сте реализирали, тогава не се колебайте да изберете втория. Натрупаният опит ще ви даде много повече в бъдеще от еднократно преследване на пари.

Трябва да разберете: за да станете, трябва да се съсредоточите не върху парите, а върху бизнеса си.

Експертът надхвърля обичайните познания по темата, той знае отговора на почти всеки въпрос от своята специалност. И ако не знае, ще прекара цялото си свободно време, за да го намери, а също така ще поеме пълната отговорност за себе си, тъй като репутацията му е застрашена.

Експертът никога не трябва да му се казва как и какво да прави, той не трябва да бъде контролиран, той сам разпределя своето време и енергия. По-добре му хвърляйте трудни задачи, особено нещо уникално, което вълнува ума му. Може да не обръща много внимание на характера си, недостатъците или социалния си компонент. Той живее в различен свят - свят на интересни факти и тънкости, специфични знания, уникални професионални умения, които мнозина не могат да разберат.

Какво избрахте: пътят на експерт или на лидер?

По-голямата част от хората, живеещи на нашата планета, работят. От тях на свой ред повечето работят всеки ден, с рядък уикенд в края на седмицата. Но не всички хора с професия и платена позиция се подобряват в позицията си на професионалисти. Как да го направя и какво е - нашата статия.

Какво означава професионално израстване?

Това е качествено усъвършенстване на себе си като работник и творец, като отговорен и изпълнителен работник. Независимо в каква сфера работи човек, той може да си върши работата лошо, задоволително, добре и блестящо.

Гениалността може би не може да се научи - той или съществува, или не, и може да се разкрие само в случай на успешно стечение на обстоятелствата, когато човек през целия си живот успешно развива в себе си точно онези качества, към които душата му е привлечена, към които има ориентация на личността.

Но да се издигнеш от нивото на лош или посредствен служител до стойностен и отличен е силата на абсолютно всеки.

Да, наистина, възможности за висококачествено професионално израстване са отворени за абсолютно всеки - макар и не всеки човек във всяка област на дейност. Понякога трябва да преосмислите себе си и професията си, възможно е да промените работното си място - и едва тогава да се реализирате.

Кариерите не винаги се правят от професионалисти

Първо решете кое е най-добро и по-желано за вас – кариерно или професионално израстване. Това не е съвсем същото нещо, тъй като кариерният растеж често може да включва издигане на кариерната стълбица чрез не съвсем честни методи - непотизъм, фаворитизъм, семейни връзки, подкупи, интимни отношения.

Въпреки факта, че както държавата, така и академично-педагогическите среди непрекъснато се застъпват за отхвърлянето на тези методи, които обобщават понятието корупция, спокойно може да се каже, че те не са динозаври и не са застрашени от изчезване. Може да се случи по-малко талантлив служител да ви победи по един от тези начини.

Или вие, отказвайки се от принципите си, го правите. Както и да е, перспективите за кариера често зависят от личното разположение да ги преследвате, често напук на краткосрочни материални печалби или интереси.

Кариерният растеж също често означава овластяване на служителя, овладяване на нови умения - но повече с акцент върху ползата на работодателя и с интереса на компанията. Това е по-видимо за приятелите и семейството на служителя - защото е съчетано с такива промени като увеличение на заплатите, придобиване на класови и социални привилегии, а понякога - преход към по-престижна социална класа. Кариеризмът често е подобен на маниакална фиксация - той е пристрастяващ, не напразно много подобни хазартни дейности му съвпадат.

Може да бъде предпочитан от млади хора, които току-що са завършили образователни институции и мислят къде да започнат кариера. Много меркантилни хора, които поставят материалното богатство и удобствата, свързани с него, толкова високо, че са готови да вършат работа, която не им е интересна, или да търпят конфликтен, ексцентричен шеф.

Можете да си спомните и всякакви семейни дела и бизнес проекти, които родителите предават на децата си и те често са принудени да дават всичко най-добро в тях, без да се пестят, дори въпреки естествените биологични и психологически предразположения. Разбира се, ако семейният бизнес е достатъчно успешен и е търсен в своята ниша, материалните ползи, които той произвежда, могат да ви позволят щастливо да комбинирате кариерното израстване с професионалното израстване и да разширите възможностите си за саморазвитие.

Важно е да растеш като личност

Професионалното и личностното израстване често вървят ръка за ръка, тъй като усъвършенстването на себе си като създател на материала не може да не подобри духовното състояние, настроението и отношението на човека към другите.

Както във всички въпроси, и тук е необходима мярка. Ето защо е по-добре да не отивате твърде далеч и да не концентрирате абсолютно всичките си мисли и енергия в работата, в противен случай вместо балансиран, цялостен човек може да се окажете необщителен, погълнат от себе си самотник. Личният напредък е като цяло подобряване на вашето лично разбиране за света и вашето място в него.

Както при всяко подобрение, професионалното развитие има свои собствени етапи. Те могат да бъдат ускорени благодарение на наличието на приятелски настроен, удобен екип на работното място, благодарение на отговорните шефове и разбиращото семейство. Те могат да бъдат забавени или напълно спрени, ако всички нямат голям късмет с това.

И така, какви са етапите на последователен професионален растеж, които познаваме:

• периодът, в който човек се интересува от избора на професия, професия или принудителна промяна и прави своя избор;
• период на първоначално вълнение, ангажираност към професията и внимателно проучване на неговите искания и подробности;
• фазата на адаптиране към традиционно приетите норми на екипа и цеха, развитие на навика за решаване на различни специфични, високоспециализирани задачи;
• време на устойчива любов към работата, постоянна заетост с променлив успех – приливи и отливи;
• моментът на постигане на обществено признато умение, придобиване на уникален индивидуален стил в работата;
• период на менторство, бързо нарастване на авторитета и поява както на преки ученици, така и на фенове, плагиатори.

Както можете да видите, етапите като цяло са интуитивни и подобни на много неща в този живот. Можем да кажем, че в работата човек преживява и сезоните – пролет, лято, есен и зима.

Кариерното развитие не започва от първия работен ден, а много по-рано, когато човек за първи път осъзнава как хората печелят пари. Още тогава се формират първите представи за различни видове дейност и лично отношение към тях. По-късно човек избира професия и критерии за кариерно израстване въз основа на своите амбиции, начин на живот и цели.

Видове кариера

Традиционно има два вида два вида кариерно израстване: хоризонтално и вертикално. Имената отговарят на посоката на кариерното развитие на служителя в йерархията на една или повече компании.

Вертикалният растеж е класическа концепция за изкачване по кариерната стълба, тоест получаване на по-висока позиция. Вертикалното движение може да бъде бързо или, обратно, последователно. В много компании повишението изисква да преминете целия път от младша позиция до мениджърска позиция. Вертикалното кариерно израстване е типично за повечето предприятия и често е точно това, което те искат да постигнат, когато кандидатстват за работа.

Хоризонтален растеж означава професионално израстване в конкретна област. Това включва професионално развитие, придобиване на нови умения и способности, което прави служителя по-ценен и търсен специалист. Например, получаването на напреднала степен означава хоризонтален растеж в кариерата. Често такова развитие се избира от хора с творчески или научни професии, които не мечтаят за шефски стол, а искат да реализират своите таланти в определена област.

Критериите за успех също се формират в съответствие с предпочитания тип кариера.

Основните критерии за успешна кариера

Специалистите, провеждащи изследвания в областта на професионалното израстване, разграничават два основни типа критерии за успешна кариера: обективни и субективни. Обективно кариерното израстване на служителя се оценява по два параметъра: движение в рамките на организацията и движение в рамките на професията. Субективният или вътрешен критерий за успех в кариерата е личната оценка на човек за трудовите си постижения.

• Заемана позиция;
• Скоростта на напредване в кариерата или кариерната мобилност;
• Ниво на заплата;
• Постижения.

В съответствие с избрания критерий се оценява успехът на кариерното израстване на този или онзи служител. Нека разгледаме тези критерии по-подробно.

Официален статут

Най-често именно заеманата позиция се счита за ключов критерий за успех. Хората, които се стремят да се изкачат по корпоративната стълбица, изграждат вертикални кариери - движейки се нагоре по стъпалата на йерархията на компанията. Тяхната мотивация е желанието да заемат по-висока и по-почтена позиция. Този подход е широко разпространен в нашето общество и е напълно оправдан, тъй като повишение означава повишаване на социалния статус и почти винаги – на заплатите, както и по-престижно вписване в трудовата книжка.

Кариерна мобилност

Кариерната мобилност се отнася до скоростта на повишение. В съвременните компании кариерната мобилност се счита за висока, ако човек е бил на същата позиция от две до три години. Ако служител заема една и съща позиция дълго време, ръководството смята, че той е „застоял“ и е загубил конкурентно предимство. Високият темп на изкачване по кариерната стълбица е индикатор за компетентността на служител, който усвоява нови умения с всяка по-висока позиция. В допълнение, това показва проницателните личностни черти на човек: амбициозност и целеустременост.

Печалба

В теорията на кариерите с „пари“ компетентността се измерва в парично изражение и служителят се стреми да стане по-добър специалист, за да струва повече. Този критерий за успех в кариерата е често срещан например в американското общество. При нас парите също играят важна роля при избора на професия. От друга страна, младите специалисти често отказват изгодни за пари оферти в полза на по-висок социален статус. Малко хора искат да отидат да работят като електротехник, защото не е престижно, а позицията на младши мениджър звучи много по-добре. През това време професионален електротехник може да спечели два пъти повече от начинаещ офис работник.

Кариерни постижения

Хората, които си поставят за цел да завършат възможно най-много големи проекти, избират кариерния път на постижения. Те са безразсъдни и готови да поемат рискове, не ги привличат сухите числа на заплатите и длъжностите. Въпреки факта, че не гонят пари, често успяват да „ударят големия джакпот“ и дори да получат висок социален статус. Обикновено те се реализират в областта на изкуството, финансите, науката и постигат впечатляващи резултати.