Прекратяване на срочен трудов договор след изтичане на срока - нормата на трудовото законодателство. В нашата статия ще разгледаме процедурата за действията на страните по трудовите отношения, когато прекратяване на срочен трудов договор след изтичане на срока,както и в случай на предсрочно прекратяване.
Срочен трудов договор - правни условия за сключване
Законодателството позволява на работодателя да сключва договори с нает персонал или за неограничен период, или за строго определен период, който не може да надвишава 5 години (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор, който е ограничен във времето, се нарича договор за определен срок. За разлика от безсрочен договор, той значително намалява правата на служителя, поради което може да се използва от работодателя само при наличие на определени обстоятелства, а именно:
- естеството на предлаганата работа;
- служителят принадлежи към определена категория лица.
Законодателството дава право на работодателя да сключва срочен договор само в определени случаи. Съгласно част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация такова право възниква, когато:
- служителят е поставен да изпълнява задълженията на отсъстващ служител, докато последният запазва работното място;
- привличане на работници за ограничена във времето работа (сезонно);
- служителят е изпратен в чужбина да изпълнява работни задължения;
- организацията, в която служителят е нает, е създадена за ограничен период от време;
- служителят участва в разработването на определен обем работа, но времето за изпълнение не е посочено;
- ако гражданин е избран в избрани органи и др.
Обстоятелствата, при които трудов договор за определен период може да бъде сключен със служител с негово съгласие, включват привличане на служители, на които по закон е разрешена само временна работа, пенсионери поради тяхната възраст, служители на непълно работно време, избрани по конкурс и др. . (Член 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).
По този начин работата, извършена по срочен трудов договор, е временна.
Процедурата за прекратяване на срочен трудов договор
Трудовият договор за определен срок е наречен така, защото действието му изтича в края на срока. Нормата, съдържаща се в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, посочва, че работодателят е длъжен да информира писмено служителя за планираното уволнение. Освен това е необходимо да уведомите служителя най -малко 3 дни преди предстоящия момент на прекратяване на отношенията.
Причините за прекратяване на срочен договор могат да варират. И във всеки случай датата на последната почивка има свои собствени характеристики. Например:
- ако служител бъде заменен, договорът се счита за прекратен в деня на връщането му на работа;
- когато става въпрос за определена работа с ограничен срок, договорът се прекратява в деня, в който работата е завършена; фактът на изпълнение се потвърждава от актове и други документи;
- когато става въпрос за сезонна работа, договорът се прекратява веднага щом сезонът приключи.
Служителят се уволнява по общ начин, като издава подходяща заповед, която като основание посочва изтичането на трудовия договор. Всички суми, които трябва да бъдат издадени в такива случаи (заплата, обезщетение за неизползвана ваканция, бонуси и т.н.) се изплащат в деня на уволнението (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).
За повече информация за това как се изчислява обезщетението за неизползвана ваканция и се прави окончателното плащане, вижте материалите:
ВАЖНО! Строго задължение на работодателя е да уведомява своевременно наетия персонал за прекратяване на срочен трудов договор. Ако на служителя не бъде изпратено известие за уволнение в определения срок и той продължава да изпълнява трудовите си задължения, срочният договор автоматично става безсрочен (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Предсрочно прекратяване на срочен трудов договор
Срочен договор може да бъде прекратен дори преди пълното му изпълнение. Предполага се, че и служителят, и работодателят могат да инициират такова действие.
Ако срочен договор бъде прекратен по инициатива на служител на предприятието, нормите на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. В него се посочва, че служителят е длъжен да уведоми работодателя за своите намерения в писмена форма. Това се прави 2 седмици преди окончателното прекратяване на трудовото правоотношение. За начална точка за този период следва да се счита денят, следващ деня, в който работодателят е получил писмено изявление за намерение да напусне служителя. Ако трудовият договор е съставен за период до 2 месеца или за сезонна работа (срокът им на валидност не трябва да надвишава 6 месеца), тогава служителят трябва да изпрати съобщение до работодателя не по -късно от 3 дни преди планираното уволнение ( Членове 292, 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако работодателят е инициатор, то за преждевременното прекратяване на трудовите правоотношения той трябва да има основателни причини, конкретно предвидени в трудовото законодателство, а именно в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тези правила са предвидени за обикновени договори с неограничена продължителност, но също така се прилагат за споразумения с фиксирани срокове, тоест за срочни договори.
Нека дадем тяхната класификация:
- е имало организационни и структурни промени в работодателя - съкращаване на персонала, ликвидация на фирма или индивидуален предприемач, смяна на собственика;
- в резултат на атестиране на служителя е установено несъответствието на неговата позиция;
- служителят е виновен - нарушил е трудовата дисциплина, не е изпълнил задълженията по охрана на труда, не е изпълнил трудови задължения, разкрил е държавна или търговска тайна и др.
Процедурата за уволнение на служител, когато е инициирана от работодателя, е строго регламентирана и изисква извършване на действия в строги срокове. С други думи, работодателят трябва да информира служителя за предстоящото прекратяване на отношенията за определен брой дни за всеки вид договор. Така че, за обикновени споразумения това е 2 месеца, за договори до 2 месеца - 3 дни, за договори за сезонна работа - 7 дни (във всички случаи се вземат календарни дати). Ако причината за уволнението е по вина на служителя, тогава отделът по персонала трябва да събере всички необходими документи в такива случаи (меморандуми, писма, актове, заповеди и т.н.).
Процедурата за регистриране на санкции в случай на нарушение на трудовата дисциплина, вижте следните материали:
Ако организацията намалява броя на персонала или е напълно ликвидирана, работодателят трябва да предложи на служителите възможности за заетост. Когато офертата не е получена или служителят я е отказал, компанията или индивидуалният предприемач са длъжни да изплатят обезщетение (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
За повече информация относно компенсационните плащания вижте материала .
В случаите, когато прекратяването на трудовия договор е инициирано от работодателя, е наложително да се вземе предвид към коя категория принадлежат уволнените работници. За някои от тях са налице основанията за прекратяване на отношенията, дадени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сред тези работници родителите са единствените изхранващи, самотните майки, бременните жени и т. Н. Пълният списък е посочен в гл. 41 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Резултати
Нека обобщим горните точки:
- При сключване на срочен трудов договор работодателят е длъжен да спазва един принцип-споразумението се съставя само когато планираната дейност е временна, а безсрочният договор е невъзможен поради това условие.
- Трудовият договор за определен срок изтича веднага след изтичането на срока, посочен в него. В навечерието на това събитие работодателят трябва да спазва задължителната процедура - да уведоми служителя за планираното прекратяване на трудовото правоотношение.
- Договорът за определен срок може да бъде прекратен дори по-рано от уговорения срок. Инициатор тогава може да бъде както служителят, така и работодателят. За такива случаи трудовото законодателство установява отделна процедура, която и двете страни трябва да спазват.
Уволнението на вашия служител ще бъде законно, ако при прекратяване на срочен трудов договор спазвате три правила:
Стъпка 1. Определете основата за уволнение
Много работодатели смятат, че единствената причина за прекратяване на срочен трудов договор е изтичането на срока му на валидност (). Законът обаче позволява предсрочното му прекратяване и по други причини. В същото време е важно на какво основание прекратявате или прекратявате срочен трудов договор със служител. Процедурата за издаване на документи за персонал зависи от основанието за уволнение. Първо, нека разгледаме каква е разликата между понятията „прекратяване“ и „прекратяване“ на трудов договор (вижте диаграмата). Кодексът на труда обединява тези понятия в едно - „прекратяване на трудов договор“. Между тях обаче има разлики: за прекратяване на трудов договор е важен волевият знак (инициатива на една от страните, искането му, нейното съгласие), докато прекратяването настъпва в резултат на преговори (споразумение) или причини (събития) извън контрола на страните.
Стъпка 2. Спазваме реда за уволнение
Както вече беше споменато, процедурата за уволнение зависи от основата. Помислете за най -честите основания за уволнение.
Като общо правило срочният трудов договор се прекратява поради изтичането на срока му ( ). Не забравяйте да уведомите писмено служителя си за това най -малко три календарни дни преди датата на прекратяване на договора ( ). Това уведомление не трябва да се счита за формалност: ако никоя от страните не изисква прекратяване на трудовия договор и служителят продължава да работи, договорът ще се счита за сключен за неопределен период ( ). Формата за уведомяване на служителя за прекратяване на срочен трудов договор не е установена със закон, така че може да бъде съставена, например, както е показано впроба.
Съобщение за прекратяване на срочен трудов договор. Проба
Трудовият договор може да бъде прекратен предсрочно по инициатива на работодателя в случаите, посочени в Кодекс на труда. Трябва да уведомите писмено работника за решението си.
Например, при прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация на организация, уведомете всеки служител срещу подпис най -малко два месеца преди уволнението (). В същото време служителите, които са сключили трудов договор за срок до два месеца, трябва да бъдат уведомени за предстоящото уволнение най -малко три календарни дни (), а сезонните работници - най -малко седем календарни дни ().
Служителят има право да прекрати трудовия договор с работодателя преди изтичането му по собствена инициатива ( ). За да направи това, той трябва да подаде оставка до работодателя (вж.проба ) при спазване на законовите срокове (вж.маса).
Срокове за подаване на заявление за уволнение на служител по собствено желание
Изявление. Проба
Според Кодекс на труда, трудовият договор (включително срочен) може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните (вж.схема ). При прекратяване на срочен трудов договор по споразумение на страните, страните подписват подходящо споразумение (вж.проба).
Споразумение за прекратяване на срочен трудов договор. Проба
Стъпка 3. Издайте заповед за уволнение
Прекратяването на срочен трудов договор се формализира със заповед на работодателя (). Служителят трябва да бъде запознат със заповедта за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. Съставя се в съответствие с единния формуляр No Т-8.
Стъпка 4. Ние правим запис в работната книга
По правило се вписва в трудовата книжка на служителя при уволнение във връзка с основата, посочена в Кодекса на труда.
Важно е да запомните, че запис в трудовия договор при прекратяване на срочен трудов договор с определени категории работници може да има препратка към други норми на Кодекса на труда. По този начин трудовият договор с научно -педагогически работник се прекратява поради изтичане на срока за избор по конкурс по параграф 4 на част първа на член 336 от Кодекса на труда (вижте образец). И ако служителят не е избран на длъжността, трудовият договор с него следва да бъде прекратен в съответствие с параграф 3 от първата част на член 83 от Кодекса на труда. Ако се окаже, че служителят е представил фалшив документ за образование по време на работа, трудовият договор с него ще бъде прекратен предсрочно в съответствие с параграф 11 от първата част на член 81 от Кодекса на труда.
Информация за работата. Проба
Свързани документи
Коригиране на грешката
Грешка
Много работодатели се съгласяват да плащат на служителите си, които са работили при тях по срочен трудов договор и са се разболели в рамките на 30 дни след уволнението, обезщетения за временна неработоспособност само за 75 дни от заболяването им, позовавайки се на член 6 от Закон No 255-ФЗ. Те се опасяват, че ФСС на Русия няма да приеме сумите, платени на тези работници за компенсиране.
Как да го направите правилно
Тези работници трябва да получават заплати за всички дни на заболяването си (част 2 от член 5 от Закон № 255-ФЗ). Член 6 от Закон № 255-ФЗ се отнася до служители, които работят по срочен трудов договор, сключен до шест месеца и се разболяват по време на работа, а не всички служители по срочен трудов договор, и още повече- не за тези, които се разболяват след уволнение ...
Какво ако…
В резултат на проверката на GIT работодателят ще бъде задължен да назначи на служителя надбавка за дните на болестта му и да плати глоба до 50 000 рубли (). Ако работодателят отпусне обезщетение на пенсионирания служител и ФСС на Русия не приеме изплатените суми за компенсиране, работодателят ще може успешно да ги поиска чрез съда. ФСС на Русия не възстанови тези разходи преди приемането на Закон № 255-ФЗ, а не след това (резолюция на Федералната антимонополна служба на Северозападен район от 28 ноември 2005 г. № A56-13502 / 05).
Запомнете основното
Експертите, участвали в подготовката на материалната бележка:
Евгения СИМАКОВА, адвокат, експерт на списание "Персонален бизнес":
- Трудовият договор може да бъде прекратен както във връзка с изтичането на срока му на валидност, така и по други причини, предвидени от закона. Процедурата за издаване на документи при прекратяване на трудови отношения с него зависи от основанието за уволнение на служител.
Алена ЛАЧУГИНА, документалист на общинската образователна институция за допълнително образование за деца "Станция на младите техници" (Бийск):
- Прекратяването на срочен трудов договор по споразумение на страните позволява на служителя и работодателя сами да се споразумеят за неговите условия: например относно изплащането на парично обезщетение на служителя и периода на прекратяване на трудовото правоотношение.
Юлия САФИНА, адвокат на Групата от компании Юрконсул (Москва):
- Служителят трябва да бъде предупреден за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му в писмена форма най -малко три календарни дни предварително. Ако никоя от страните не поиска прекратяване на срочния трудов договор поради изтичане на срока му на валидност, той се признава за безсрочен.
Галина МЕРЕЖКИНА, счетоводител на заплати, общинско унитарно предприятие „Жилищно -комунални услуги“ Красноярско (населено място Краснояр Яр, област Волгоград):
): акт на отказ на служителя да подпише за получаване на уведомление, списък за заобикаляне, заповед за уволнение
В електронната версия на статията ще намерите допълнителен образец: заповед за прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на срока му
_________________________
Зависи от основанията за уволнение. При прекратяване на договора по инициатива на работодателя, уведомете служителя за прекратяването на трудовия договор. При прекратяване на договора по споразумение на страните подпишете споразумение със служителя за това. При прекратяване на договора по инициатива на служителя, получете съответно изявление от него.
_________________________Кодексът на труда (ТК) предвижда два вида трудови договори: срочен и неограничен. Продължителността на първата е ограничена от условията на споразумението, за втората - условията не са определени.
Прекратяване на споразумение
Същността на срочния договор доведе до появата на изключителна причина за прекратяването му: изтичането на срока. Работното правоотношение въз основа на срочния договор може да бъде прекратено:
- ... от датата, посочена в договора;
- ... в края на определен период от време;
- ... след приключване на определена работа;
- ... в края на сезона (за сезонна работа);
- с излизане на работа на заместения служител.
За да прекратите отношенията със служителя след изтичане на срока, се нуждаете от желанието на служителя, решението на работодателя или взаимното съгласие на страните за прекратяване на срочен трудов договор.
За да прекъсне отношенията, служителят може просто да спре да изпълнява трудови функции, тоест да не ходи на работа. Действията на работодателя при прекратяване на договора са строго регламентирани от закона.
Процедура за регистрация
Допустимостта на трансформиране на срочен договор в безсрочен в случай на неспазване на правилата за уволнение диктува специални изисквания за прилагане на всички процедури за прекратяване на трудов договор при изтичане на срока. Персоналът по човешки ресурси или други лица, които изпълняват задълженията си, се съветват да водят отделни записи на срочни споразумения.
Член 79 от Кодекса на труда задължава работодателя да уведоми писмено работника три дни преди изтичането на трудовия договор (с изключение на случаите на смяна на служителя). Самият процес на уволнение не се различава много от обичайната практика и включва:
- служителят получава известие за прекратяване на отношенията;
- издаване и доставка на заповед за уволнение на служител;
- изчисляване на служителя и издаване на трудова книжка с бележка за уволнение.
Можете да уведомите служител в безплатна форма. Основното е, че включва изразено желание за прекратяване на споразумението и датата на уволнението. Счетоводният отдел на работодателя може да разработи стандартен формуляр или образец на известие на служителя за уволнение след изтичане на трудовия договор.
Формата на заповедта за уволнение е унифицирана и не изисква специална извадка за изтичане на срока на трудовия договор. Въз основа на заповедта за уволнение се прави запис в трудовата книжка: изтичането на срока на трудовия договор.
Уволнението на ръководителя (директора) на предприятието след изтичане на срока на трудовия договор, вместо заповед, е възможно по протокол или решение на учредителите.
Целият документооборот е съставен в съответствие с правилата, приети в предприятието. Документите се записват в регистрационните книги. Служителят подписва получаването на документи на копия от работодателя и в дневниците на документите. Отказът за подписване се записва върху документите със съответния запис.
Важно е да се придържате към условията на процедурите. Съобщението за изтичане на срока на срочния трудов договор се връчва три дни или по-рано преди датата на уволнението. Заплата, обезщетение за отпуск и други плащания, установени със закон или договор, както и трудова книжка, се издават в деня на уволнението.
Продължаване на връзката
Ако работодателят не е изразил желание да прекрати връзката и служителят продължава да изпълнява задълженията си, договорът се трансформира в безсрочен. В този случай в бъдеще договорът може да бъде прекратен само на основанията, предвидени за споразумения без определен срок.
Възниква естествен въпрос: "Възможно ли е да се удължи срочен договор?" Законодателството не дава ясен отговор. ТК не предвижда удължаване на неотложните отношения. Ако възникне конфликт, работодателят ще трябва да докаже в съда невъзможността за сключване на безсрочен договор. Многократното сключване на срочни договори се счита за отклонение от работодателя от задълженията и гаранциите, установени от закона за служителите.
За някои категории работници обаче законодателите са предвидили необходимостта от разширяване на отношенията. Това са бременни жени, временно преместени спортисти, служители на университети, избрани по конкурс. Можете да уволните бременна жена след изтичане на трудовия договор в края на бременността.
Съдебни спорове
Най -честата причина за обжалване е признаването, че уволнението на служител е незаконно. Работодателят трябва да помни: всяко несъответствие на срочен договор със законодателството води до признаването му за безсрочно.
В този случай служителят трябва да бъде възстановен на работа, уволнението се признава за незаконно. За принудителен отсъствие работодателят плаща средна работна заплата и обезщетение за морални щети.
Грешките, които най -често допускат работодателите:
- сключен е срочен договор без правно основание;
- договорът по същите причини се подновява няколко пъти;
- инсталираните документи липсват или са изпълнени неправилно;
- условията за прекратяване на споразумението не са спазени.
От страна на служителите загубата в съда се дължи на незаконното изискване за гаранции при прекратяване на срочни договори. Често при сключване на временен договор наетите служители се надяват на промяна в ситуацията и на постоянна работа. Следователно прекратяването на срочен трудов договор след изтичане на срока се счита за инициатива на работодателя.
Съдилищата обаче се придържат към категорична линия, че характеристиките на срочен договор от момента на сключване предполагат ограничаване на срока на неговата валидност. Следователно всички предвидени от закона гаранции при уволнение по инициатива на работодателя не се прилагат в случай на прекратяване на договора в края на срока.
Законно е прекратяването на трудовите договори след изтичане на периода през периода на неработоспособност, по време на отпуските на служителите. Наличието на малки деца също не е причина да продължите да работите.
Прекратяване на срочен трудов договор
Разширяването на обхвата на прилагане на срочни трудови договори е причинено от обективни причини за развитието на икономиката. Правилата за регулиране на сключването, изменението и прекратяването на срочни трудови договори се съдържат в различни раздели и глави на действащия Кодекс на труда. В практическо приложение обаче те често изпадат от полезрението на тези, на които са адресирани. Авторът на статията проведе проучване на иновациите в трудовото законодателство, а също така подчерта пропуските и противоречията по отношение на регулирането на прекратяването на срочни трудови договори.
Обхватът на разглежданите въпроси
Трудовото законодателство все още не е разработило нито един термин, който да обозначава едновременното сключване, изменение, спиране и прекратяване на трудов договор. Следователно, като работен термин, ние трябваше да използваме термина „валидност на трудов договор“, въпреки че не можем да не се съгласим, че по -добра терминология със сигурност е възможна.
Проблемите при сключването на срочни трудови договори в правната литература се повдигат доста редовно, а промените и преустановяването на срочните трудови договори като цяло не се различават от промените и спирането на договори с неопределен срок, поради което има смисъл да се акцент върху проблемите, свързани с изтичането на срочните трудови договори. Заслужава да се отбележи, че промяната на такова условие на срочен трудов договор като неговия срок също се вписва в рамките на посочената тема.
Срочният трудов договор по правило приключва във връзка с изтичането на срока, посочен при неговото сключване.
Част 2 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че трудовият договор, сключен за продължителността на определена работа, се прекратява след приключване на тази работа. Част 3 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че трудовият договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, се прекратява с освобождаването на този служител на работа. Част 4 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва, че трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).
Съвременното трудово законодателство обаче предвижда и други възможности. Възможно е предсрочно прекратяване и предсрочно прекратяване на такова споразумение. В първия случай това се случва независимо от волята на страните по трудовия договор, във втория случай - по волята на един от участниците или по тяхно съгласие. Възможни са трансформации (или, ако искате, „трансформации“) на срочни трудови договори в договори с неопределена валидност.
Кодексът на труда на Руската федерация недвусмислено тълкува концепцията за удължаване на срочен трудов договор именно като удължаване на срока на съществуващ трудов договор (членове 261, 332 от Кодекса на труда на Руската федерация). И накрая, част 1 от чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на служители, изпратени да работят в представителства на Руската федерация в чужбина, се предвижда предоговаряне на трудов договор за нов срок.
Прекратяване на трудов договор поради изтичане на срока
Изтичането на срока на трудовия договор е специално основание за неговото прекратяване. В научната литература са изразени съображения, че изтичането на срока на трудовия договор следва да се дължи на основанията за уволнение, които не зависят от волята на страните. Други автори, напротив, твърдят, че основанието за прекратяване на срочен трудов договор е съгласието на неговите страни. Законодателят обаче твърдо застава на позицията да подчертае изтичането на трудовия договор като специално основание за неговото прекратяване. Освен това, в случай на прекратяване на срочен трудов договор, на страните се предоставят специални гаранции за защита на техните права и законни интереси. Тези специални гаранции включват специални условия:
Писмено предупреждение за прекратяване на трудовия договор;
Специфика на упражняване правото на годишен платен отпуск;
Възможността за замяна на срочен трудов договор със споразумение с неопределен срок и др.
Процедурата за прекратяване на трудов договор във връзка с изтичането на срока му е предвидена в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, който е претърпял някои промени във връзка с приемането на Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ. Като оставим настрана споровете на теоретиците на трудовото право относно това дали законодателят е постъпил правилно, като смени заглавието на статията от „прекратяване на срочен трудов договор“ на „прекратяване на срочен трудов договор“, нека се съсредоточим за най -значимата иновация за нас.
От съдебната практика. Решението на съдийския състав отмени решението на градския съд в Холмск по делото за иска на Р. срещу LLC "A". Отказвайки искането на Р., съдът се позова на факта, че трудовите отношения с нея не могат да бъдат установени за неопределен период, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа и условията за нейното изпълнение, тъй като LLC и нейният клон действат въз основа на малка консервна фабрика, отдадена под наем по договор от 01.11.1997 г., който е изтекъл. След изтичане на договора Р., който беше приет от рибопреработвателя, беше уволнен. Съдът обаче направи такова заключение без надлежна проверка на фактическите обстоятелства по делото. Съдът не взе предвид факта, че нито при сключването на договора, нито в заповедта за наемане на Р. за работа, срокът на нейната работа не е свързан със срока на наема на консервната фабрика. По делото няма данни, потвърждаващи изтичането на този договор в деня, когато ищецът е уволнен.
Условия за предупреждение на служителя за предстоящото уволнение
Сега задължението на работодателя да уведоми служителя за прекратяване на срочния трудов договор (писмено най-малко три календарни дни преди уволнението) е коригирано, както следва: „с изключение на случаите, когато срокът на срочния трудов договор е сключен за срока на отсъстващите задължения на служителя изтича. " В тези случаи работодателят се освобождава от задължението да дава писмено предизвестие. Логично това трябва да е така, но отсъствието на това изключение в предишното издание породи различни тълкувания на тази норма и може да доведе до трудови спорове. За да се избегнат конфликтни ситуации, е препоръчително кадровите служби да спазват ясно изискванията на част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.
К. сезира съда с иск срещу обществото за възстановяване на работа, позовавайки се на факта, че е уволнен в края на срока на договора по незаконен начин. Окръжният окръжен съд, решавайки спора, стигна до извода, че работодателят няма правни основания за прекратяване на трудовия договор с ищеца, на следните основания.
К. е нает за определен период поради факта, че работата, извършена от организацията, изисква годишен лиценз, а работниците, ангажирани със защитата на съоръженията, са наети за периода на лиценза. Тези действия на работодателя отговарят на изискванията на закона. Същевременно, по време на срока на срочния трудов договор, ищецът със съгласието му е преместен на друга длъжност, без да ограничава периода на прехвърляне, и съдът разглежда това прехвърляне като основание за класифициране на срочния труд договор, сключен с К. като договори, удължени за неопределен срок.
Изглежда, че тази позиция на съда е погрешна и не се основава на представените доказателства и изискванията на материалния закон, тъй като независимо от заеманата длъжност трудовият договор е имал спешен характер и страните не са правили промени в трудов договор за периода.
Освен това в подобни ситуации беше необходимо да се вземе предвид фактът, че трудовият договор се сключва точно при наемането на служителя и именно на този етап от правоотношението на страните се договарят неговите условия. Впоследствие, съгласно чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация, регулирането на трудовите отношения може да се извършва от страните чрез изменения и допълнения в писмен вид към вече сключен от тях трудов договор.
Трябва да се отбележи, че преди приемането на Кодекса на труда на Руската федерация от 2001 г. механизмът за прекратяване на срочен трудов договор, включително разпоредбата за писмено предизвестие за уволнение, не беше предвиден в руското трудово законодателство. Това обяснява известно несъвършенство на правните формулировки. Без ясно определение на правните последици от неспазването на тази норма тази норма губи всякакъв смисъл. Това правилно са посочени от много специалисти в областта на трудовото право. Авторите на колективната монография „Курс на руското трудово право. Т. 3. Трудов договор“ в този въпрос се придържат към най -радикалната гледна точка. Тяхната позиция е формулирана по следния начин: „Очевидно, в случаите, когато съобщение за уволнение е направено за по -малко от три дни или изобщо не, служителят има право да оспори заповедта за уволнение, и съдът, ако няма основания за възстановяване на служителя на работното място, съответно следва да промени датата на уволнението, а периодът, за който трудовият договор е удължен поради отлагане на датата на уволнението, се изплаща в размер на средните доходи. " Изглежда, че по този начин текстът на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.
И така, чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа общо правило за периода на предизвестие при уволнение след изтичане на срока на трудовия договор. Този период трябва да бъде най -малко три календарни дни. Следователно всеки разумен период на предупреждение над три календарни дни се определя от работодателя. Предупреждение за уволнение на служител, който е приет по време на задълженията на отсъстващ служител (например, който е в отпуск за отглеждане на дете до навършване на тригодишна възраст), не е предвиден от закона. Въпреки това, не е посочено конкретно как да се предупреди служител, който е нает по време на извършване на известна работа, когато нейното завършване не може да бъде определено от конкретна дата. Очевидно според становището на законодателя в този случай трябва да има общо правило за писмено предупреждение към служител най -малко три календарни дни преди уволнението. Малко вероятно е такава норма да изглежда на работодателя справедлива, въпреки че от гледна точка на служителя трябва да се прилага общата норма.
Възникват известни съмнения относно тълкуването на част 2 на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда процедурата за прекратяване на трудов договор със служител, работещ при работодател - физическо лице. Част 2 от този член установява: „Условията на предизвестието за уволнение, както и случаите и размерите на обезщетенията и другите компенсационни плащания, изплатени при прекратяване на трудовия договор, се определят от трудовия договор.“
Изглежда, че това означава, че трудовият договор може да предвиди други периоди на предупреждение за уволнение на служител след изтичане на срока на трудовия договор. Две обстоятелства обаче са объркващи.
Първо, част 1 от чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва, че „в допълнение към основанията, предвидени в този кодекс, трудовият договор със служител, работещ при работодател, който е физическо лице, може да бъде прекратен на основанията, предвидени в трудовия договор. Оттук се прави изводът, че условията за предизвестие при уволнение, делата и размерът на изплащането на обезщетение и други обезщетения, установени по споразумение на страните (трудов договор), се отнасят само до предвидените от трудовия договор основания за уволнение . "
Второ, чл. 347 от Кодекса на труда на Руската федерация, който регламентира прекратяването на трудов договор със служител на религиозна организация, съдържа подобни норми, но формулировката на този член ясно изключва двойното тълкуване. Част 1 на чл. 347 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че „в допълнение към основанията, предвидени в този кодекс, трудовият договор със служител на религиозна организация може да бъде прекратен на основанията, предвидени в трудов договор“. Но ето част 2 на чл. 347 съдържа следната формулировка: „условията за предупреждение на служител в религиозна организация за уволнение на основанията, предвидени в трудов договор, както и редът и условията за предоставяне на тези служители на гаранции и компенсации, свързани с такова уволнение, са определено от трудовия договор. "
Очевидно волята на законодателя и в двата случая - както по отношение на служители, заети в организации на работодатели - физически лица, така и по отношение на служители в религиозни организации - е била насочена към постигане на същата цел, тоест разширяване на границите на договорното регулиране при прекратяване на трудов договор, като се вземат предвид особеностите на тези категории работодатели. Ако е така, тогава формулировката на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация следва да се приведе в съответствие с формулировката на чл. 347 от посочения кодекс. Ако законодателят все още се е ръководел от различни подходи, то във връзка с чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се използват по -ясни формулировки.
Предупредителна форма
Както вече беше отбелязано, предупреждението на служителя се извършва писмено. Това е изискването на част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, обаче, формата на такъв документ не е установена от закона. От време на време възниква дискусия сред трудовите адвокати: което в случая е за предпочитане - писмено предизвестие за предстоящото уволнение с посочване на периода или заповед от ръководителя за прекратяване на трудовия договор с посочване на конкретна дата . Смятам, че и двете са допустими. Всичко зависи от характеристиките на служителя, работодателя или други фактори, влияещи върху разграничаването на правната уредба на тяхната работа. Например след изтичане на срока на трудовия договор на университетски преподавател обикновено му се предлага да участва в конкурс за заемане на същата длъжност, която заема в съответствие с изтичащия трудов договор. Ще разгледаме по -нататък въпроса за законосъобразността на такова действие, в случая е важно друго: в текста на заповедта за уволнение подобно предложение едва ли е подходящо. Ясно е, че в такава ситуация служителят обикновено получава известие за прекратяване. Но ако например изтече срочен трудов договор на служител, изпратен от службата по заетостта за обществени работи, достатъчно е да се издаде заповед за уволнение. Така че изборът на една или друга писмена форма на предизвестие за уволнение във връзка с изтичането на срочен трудов договор трябва да бъде определен от самия работодател.
Предлагане на друга работа на служител
Работодателят е длъжен да направи такова предложение само по отношение на една категория служители - бременни жени, чийто трудов договор е сключен по време на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител и изтича по време на бременността им. Това задължение на работодателя и процедурата за неговото изпълнение са предвидени в част 3 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно изискванията на закона „е разрешено уволнението на жена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за срока на задълженията на отсъстващия служител, а това е невъзможно, с писмено съгласие на жената, да я прехвърли на друга работа, достъпна за работодателя преди края на бременността (като вакантна длъжност или работа, която съответства на квалификацията на жена, и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), че жена може да изпълнява, отчитайки здравословното си състояние. в други населени места работодателят е длъжен, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор. "
Очевидно, ако жената се съгласи с преместването, не се сключва нов трудов договор и чрез сключване на допълнително споразумение в стария трудов договор за определен срок се променят някои от условията му (относно трудовата функция, мястото на работа, продължителността от трудовия договор).
Право на напускане при уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор
Както показва практиката, обикновено както служителите, така и работодателите не вземат предвид, че правото на годишен платен отпуск или обезщетение за него също имат служители, чийто трудов договор е по -малък от шест месеца. В съответствие с чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителите, които са сключили трудов договор за период до два месеца, се предоставя платен отпуск или обезщетение, изплатено при уволнение в размер на два работни дни на месец работа. Съгласно чл. 295 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителите, заети със сезонна работа, се предоставят платени отпуски в размер на два работни дни за всеки месец работа.
Не е ясно как да се предостави платен отпуск или обезщетение за него, ако срокът на трудовия договор е повече от два и по -малко от шест месеца, но работата не е сезонна. Ако срокът на трудовия договор е шест или повече месеца, тогава трудовият стаж е достатъчен за предоставяне на годишен платен отпуск. Ако срокът на трудовия договор е по -малък от два месеца, нормата на чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация. Правило Чл. 295 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага само за сезонна работа. Сезонна работа в съответствие с част 1 на чл. 293 от Кодекса на труда на Руската федерация "се признават произведения, които поради климатични и други природни условия се извършват в рамките на определен период (сезон), който не надвишава, като правило, шест месеца." Очевидно законодателят ще трябва да запълни съществуващата празнина в закона. До този момент можете да решите този проблем, като въведете съответни разпоредби в колективните договори и споразуменията, местните разпоредби или трудовите договори.
Процедурата за упражняване на правото на платен отпуск при уволнение на служител е предвидена в чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член, при уволнение на служителя се изплаща парично обезщетение за всички неизползвани ваканции. По писмено искане на служителя, неизползваните отпуски могат да му бъдат предоставени с последващо уволнение (с изключение на случаите на уволнение за виновни действия). В този случай последният ден на ваканцията се счита за ден на уволнение. В случай на уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор, отпуск с последващо уволнение може да бъде предоставен дори когато ваканцията изцяло или отчасти надвишава срока на този договор. В този случай последният ден на ваканцията също се счита за ден на уволнение.
Удължаване на срочен трудов договор
Задължението на работодателя за подновяване на срочен трудов договор е предвидено от закона само в определени случаи.
В първия случай говорим за изтичане на срока на трудовия договор по време на бременността на жената, освен ако нейният трудов договор е сключен за срока на задълженията на временно отсъстващия служител. В съответствие с част 2 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация "в случай на изтичане на срочен трудов договор по време на бременността на жената, работодателят е длъжен при нейното писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, да да удължи срока на трудовия договор до края на бременността. валидност в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за факта на края на бременността. "
Така че удължаването на срочен трудов договор за бременна жена е възможно само ако са изпълнени следните условия:
Не е сключен срочен трудов договор за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител;
Изисква се писмено заявление от жена с искане за удължаване срока на трудовия договор;
Трябва да се представи медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността.
„Удължаване на срочен трудов договор“ означава, че нов срочен трудов договор не е сключен, а срокът за срока на неговата валидност се променя в първоначалния текст на срочния трудов договор чрез сключване на допълнително споразумение . В този случай правилото на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Промени в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допускат само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на предвидените случаи от този кодекс. Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма. "
Вторият случай е предвиден в част 8 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда спецификата на сключването и прекратяването на трудов договор със служители на висши учебни заведения. Когато служител е избран чрез конкурс за заемане на длъжността на научно-педагогически работник, заеман преди това от него по срочен трудов договор, нов трудов договор не може да бъде сключен. В този случай срокът на срочния трудов договор със служителя се удължава със споразумение на страните, сключено в писмена форма, за определен период от не повече от пет години или за неопределен период.
По отношение на ректори, проректори и ръководители на клонове (институти) на висшите учебни заведения, същият чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация по някаква причина съдържа различна конструкция - „удължаване на мандата“. Част 13 от чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи: „По предложение на Академичния съвет на държавно или общинско висше учебно заведение, основателят има право да удължи мандата на ректора в кабинета си до навършване на седемдесет години. " Част 15 от чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че „по предложение на академичния съвет на държавно или общинско висше учебно заведение ректорът има право да удължи мандата на заместник-ректор, ръководител на клон ( институт), докато навършат седемдесет години. "
Очевидно удължаването на срока на трудовия договор и удължаването на мандата не са едно и също нещо. „Удължаване на мандата“ може да действа както като удължаване на срока на сключен по -рано трудов договор, така и като подновяване.
Забележка. От прегледа на Архангелския окръжен съд
К. е уволнен от длъжността водач на котелно по чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация в края на отоплителния сезон. Районният съд на Мезенски, макар и правилно да възстанови ищеца на работното място, посочи следното. Ищецът е нает за отоплителния сезон. Съгласно част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се сключи срочен трудов договор за продължителността на сезонната работа, но съгласно чл. 293 от Кодекса на труда на Руската федерация, сезонната работа се признава за работа, която поради климатични и други природни условия се извършва в рамките на определен период (сезон), който не надвишава 6 месеца. Отоплителният сезон в Далечния север, както се вижда от представените пред съда доказателства, продължава 9 месеца. година или повече. При такива обстоятелства работодателят няма достатъчно основание да сключи срочен трудов договор с ищеца и в резултат на това правни основания за прекратяването му по чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Както е подчертано при прегледа на съдебната практика, се доказват не само онези обстоятелства, които са свързани с изтичането на срока на трудовия договор, но и тези, които потвърждават законността и валидността на сключването на срочен трудов договор. обстоятелствата, които следва да бъдат доказани на това основание за уволнение, тъй като съгласно чл. Изкуство. 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор за определен период може да бъде сключен само ако има достатъчно основания за това и ако самият трудов договор не предвижда срока му на валидност, той се счита за сключен за неопределен срок.
Подновяване на срочен трудов договор
В случая говорим за сключване на нов срочен трудов договор след изтичане на предишния.
Преди приемането на Федералния закон № 90-ФЗ от 30 юни 2006 г. Кодексът на труда на Руската федерация всъщност не предвижда такъв дизайн. Клауза 14 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ съдържа следната разпоредба: на труда функцията, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата във всеки отделен случай, да признае трудовия договор за сключен за неопределен срок. "
В новото издание на посочената резолюция на пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. N 2 тази разпоредба е възпроизведена без промени. Трябва обаче да се има предвид, че Пленумът на Върховния съд на Руската федерация има предвид само случаи на сключване на срочни трудови договори за кратък период за изпълнение на същата трудова функция, а срочен трудов договор може да бъде признат за сключен за неопределен срок само от съда.
Както вече беше споменато по-горе, възможността за предоговаряне на срочен трудов договор е предвидена в част 1 на чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Трудов договор се сключва със служител, който е изпратен да работи в представителство на Руската федерация в чужбина за срок до 3 години. В края на посочения период, трудовият договор може да бъде подновен за нов срок. "
Преобразуване на срочен трудов договор в безсрочен
Част 4 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че „в случай че никоя от страните не поиска прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на срока му на валидност и служителят продължава да работи след изтичане на трудовия договор , условието за неотложния характер на трудовия договор губи своята сила, а трудовият договор се счита за сключен за неопределен срок. " В руското трудово законодателство тази норма съществува от дълго време, но практически не работи. Дори ако работодателят направи грешка и служителят иска да се възползва от това, той най -вероятно ще трябва да защити правото си в съда.
Всъщност такива трансформации на срочни трудови договори в договори с неопределен срок съгласно руското трудово законодателство са възможни не само при прекратяване на срочен трудов договор, но и по време на срока му на валидност. Част 5 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че „трудовият договор, сключен за определен период при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределен период“. „Достатъчните“ основания за сключване на срочен трудов договор, както знаете, са изброени в чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Тоест на посочените основания страните могат да сключат както срочен договор, така и договор с неопределен срок.
Принципите, които са ръководели законодателя при разграничаването на тези две групи основания, са изложени в част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация. Срочен трудов договор се сключва, когато трудово правоотношение не може да бъде създадено за неопределено време, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение, или по-скоро в случаите, предвидени в част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. В случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно споразумение на страните при съставяне на срочен трудов договор, без да се отчита естеството на предстоящата работа и условията за нейното изпълнение.
Позицията на Върховния съд на Руската федерация по този въпрос е изразена много ясно в точка 13 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2: да бъде създадена за неопределен срок, като отчита естеството на работата, която трябва да се извърши, или условията за нейното изпълнение, по -специално в случаите, предвидени в част 1 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и в други случаи, установени от Кодекса или други федерални закони.
В съответствие с част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се сключи срочен трудов договор, без да се отчита естеството на предстоящата работа и условията за нейното изпълнение. Трябва да се има предвид, че подобно споразумение може да бъде признато за законно, ако е имало споразумение между страните, тоест ако е сключено въз основа на доброволното съгласие на служителя и работодателя.
Ако съдът при решаване на спор относно законосъобразността на сключването на срочен трудов договор установи, че той е сключен от служителя неволно, съдът ще приложи правилата на договора, сключен за неопределен срок. "
Тъй като законът не установява никакви ограничения, служителят очевидно може да се обърне към съда с иск за признаване на срочен трудов договор без достатъчно основания за това както по време на срока на срочния трудов договор, така и след уволнение поради до изтичане на трудовия договор. Във втория случай най -вероятно ще бъде отправено искане за възстановяване.
Предсрочно прекратяване на трудов договор
В науката на руското трудово право терминът „прекратяване на трудов договор“ включва както прекратяването на трудов договор без участието на волята на неговите страни (тоест служителя и работодателя), така и прекратяването на трудов договор поради волята на страните (заедно или поотделно).
Понастоящем е възможно, може би, предсрочно прекратяване на срочен трудов договор за всички общи основания за прекратяване на трудов договор, предвидени в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В Кодекса на труда на Руската федерация законодателят използва единно понятие „трудов договор“, без да подчертава особено спешни трудови договори и трудови договори, сключени за неопределен срок. В този случай говорим за следните статии:
Изкуство. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните“;
Изкуство. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор по инициатива на служител (по негово искане)“;
Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя“.
Това означава, че разпоредбите на тези членове са еднакво приложими за договори, сключени за неопределен период, и за срочни трудови договори.
Клауза 20 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 (изменена на 28 декември 2006 г. N 63) гласи, че „при разглеждане на спорове, свързани с прекратяването на трудов договор по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата следва да вземат предвид, че в съответствие с член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, при постигане на споразумение между служителят и работодателят, трудов договор, сключен за неопределено време, или срочен трудов договор може да бъде прекратен по всяко време в рамките на определени страни ".
И все пак изглежда по -правилно точно в текста на чл. Изкуство. 78, 80 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се позовават на факта, че тези основания за прекратяване на трудов договор, условията за предизвестие за уволнение, гаранции и обезщетения се прилагат за срочни трудови договори.
По правило при прекратяване на срочен трудов договор се прилагат общите правила, тоест същите като при прекратяване на трудов договор, сключен за неопределен срок. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация съдържа и специални правила, уреждащи някои случаи на предсрочно прекратяване на срочен трудов договор за определени категории служители. Въвеждането на такива специални норми е свързано със специалния характер на работата на някои работници и необходимостта от защита на интересите на страните по трудовия договор.
Предсрочно прекратяване на договора по инициатива на служителя
Обикновено, в случай на предсрочно прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на служителя (по негово искане), общото правило на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация за необходимостта от писмено уведомяване на работодателя не по -късно от две седмици. Кодексът на труда на Руската федерация обаче предвижда други условия за определени категории работници.
Член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че ръководителят на организация има право да прекрати предсрочно трудов договор, като уведоми писмено работодателя (собственик на имуществото на организацията, негов представител) не по -късно от един месец в аванс.
Част 1 на чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава служител, сключил трудов договор за срок до два месеца, да уведоми писмено работодателя три календарни дни преди предсрочното прекратяване на трудовия договор.
Част 1 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че служител, ангажиран със сезонна работа, трябва да предупреди работодателя за предсрочното прекратяване на трудовия договор три календарни дни предварително.
В съответствие с чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация, спортист, треньор имат право да прекратят трудов договор по своя собствена инициатива (по тяхно искане), като уведомят работодателя за това писмено не по -късно от един месец, освен ако договорът е сключен за период по -малък от четири месеца. Очевидно е, че ако срокът на трудовия договор на спортист или треньор е от два до четири месеца, трябва да е в сила общото правило за предупреждение от поне две седмици, тъй като няма причина да се счита такова споразумение за договор за сезонен период работа.
Възниква въпросът имат ли право тези работници да оттеглят писмото си за напускане преди изтичането на срока за предупреждение? Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация решава този въпрос мълчаливо, може да се предположи, че трябва да се запази правото да се оттегли заявлението от тези служители.
Формулировката на заповедта за уволнение на такива работници и вписванията в трудовата книжка трябва да съдържа препратки към горните членове на Кодекса на труда на Руската федерация, а не на клауза 3 от част 1 на чл. 77. Е.А. Ершов, че е необходимо да се промени сегашното издание на клауза 3 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, както следва: „Прекратяване на трудов договор по инициатива на служител (членове 80, 71, 280, 292, 296 ...)“.
Интересно е също така да се отбележи, че в резултат на приемането на Федералния закон № 13-ФЗ от 28 февруари 2008 г. „За изменения на Кодекса на труда на Руската федерация“ в нашето трудово законодателство за първи път имаше разпоредба за парично плащане в полза на работодателя в случай на прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (по собствено желание) без уважителна причина. Тази норма е предвидена в чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация и се прилага за онези спортисти, които имат подобно условие в трудовия си договор. Това условие обаче не може да бъде включено в трудовия договор на спортиста. Тъй като в съответствие с чл. 348.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, спортистите могат да сключат както договори за неопределено време, така и срочен трудов договор, нормата се прилага и в случай на предсрочно прекратяване на срочен трудов договор на спортист.
Предсрочно прекратяване на договора по инициатива на работодателя
За служители, които са сключили срочен трудов договор, обикновено се прилагат общите правила за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя. Изключения са предвидени за служители, сключили трудов договор за период до два месеца, и служители, заети със сезонна работа. За тях има специални периоди на предизвестие за уволнение във връзка с ликвидация на организация, намаляване на броя или персонала на служителите, както и различна процедура за изплащане на обезщетенията.
Забележка. За служителите, които са сключили трудов договор за срок до два месеца, и тези, които са наети на сезонна работа, има някои особености, свързани с времето на съобщението за уволнение и процедурата за изплащане на обезщетение.
Част 2 на чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да уведоми служител, сключил трудов договор за срок до два месеца, за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите в писане срещу подпис най -малко три календарни дни.
Част 3 на чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че на служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, не се изплаща обезщетение при уволнение, освен ако не е предвидено друго от федералните закони, колективен трудов договор или трудов договор. . Очевидно става дума за всички случаи, когато в съответствие с чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право на обезщетение и други обезщетения при уволнение.
Що се отнася до работниците, наети на сезонна работа, в съответствие с част 2 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди такъв служител за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията в писмена форма срещу подпис най -малко седем календара дни. Съгласно част 3 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация "при прекратяване на трудов договор със служител, ангажиран със сезонна работа, във връзка с ликвидацията на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, изплаща се обезщетение в размер на двуседмичните средни доходи. "
По този начин, установявайки специални правила за предсрочно прекратяване на трудов договор, законодателят се опита да поддържа баланс на интереси както на служителя, така и на работодателя.
Обобщавайки, трябва да се отбележи следното. Влизането в пазарни отношения обективно предизвика разширяване на обхвата на прилагане на срочни трудови договори. Законодателят не можеше да не отговори на исканията на пазара на труда, следователно, въпросите за регулиране на сключването, изменението и прекратяването на срочни трудови договори в Кодекса на труда на Руската федерация, в сравнение с предишния Кодекс на труда Законите (Кодекс на труда) се считат за много по -широки и по -задълбочени.
Литература
1. Курс на руското трудово право. Т. 3. Трудов договор / Научен. изд. томове d. y. Наук, професор Е.Б. Хохлов. - СПб.: Издателство на Р. Асланов "Правен център Прес", 2007, с. 532.
2. Пак там, стр. 531.
3. Ванюхин В. Условия за сключване на срочен трудов договор. - „ЕЖ-ЮРИСТ“, 2005, N 14.
4. Ершова Е.А. Трудово право в Русия / Рос. акад. правосъдие. - М.: Статут, 2007, стр. 361.
Прекратяване на срочен трудов договор
1. И работодателят, и самият работник имат право да обявят прекратяването на трудов договор поради изтичане на неговия срок.
В същото време по отношение на работодателя законът предвижда определени изисквания, насочени към защита на интересите на служителя. По -специално, работодател, който реши да прекрати трудов договор със служител поради изтичане на неговия срок, трябва да уведоми служителя писмено най -малко три календарни дни предварително. Служителят няма право да иска продължаване на трудовото правоотношение, ако работодателят е решил да ги прекрати поради изтичане на трудовия договор.
Въпреки това, в случаите, когато срокът на трудовия договор е изтекъл, но никоя от страните не е поискала неговото прекратяване, а служителят продължава да работи след изтичане на установения срок, условието за спешния характер на трудовия договор става невалидно и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. Последващото му прекратяване е възможно само на общо основание (вж. Коментар към чл. 58).
Следва да се отбележи, че нормата на част 1 на чл. 79, който изисква уведомяване на служителя за прекратяване на трудовия договор с него поради изтичане на срока от най -малко три дни, на практика не винаги се разбира еднозначно. Така че е спорно дали уволнението на служител поради изтичане на срока на трудовия договор ще бъде законосъобразно, ако работодателят е предупредил служителя за прекратяването на трудовия договор с него по -малко от три календарни дни преди изтичането на неговия срок (например един ден) ... По този въпрос има различни позиции, по -специално беше изразено становището, че нарушението от страна на работодателя на посочения период прави невъзможно прекратяването на трудовия договор въз основа на коментираната статия.
От своя страна считаме, че при отговор на този въпрос е необходимо да се изхожда от разпоредбите на част 4 на чл. 58 от Кодекса на труда, според който срочен трудов договор се счита за сключен за неопределено време, ако никоя от страните не е поискала прекратяване на срочния трудов договор поради изтичане на срока му, а служителят продължава да работи дори след изтичане на трудовия договор. Както следва от съдържанието на горната норма, работодателят губи правото да прекрати срочен трудов договор със служител въз основа на изтичането на неговия срок само ако не е изразил желанието си да прекрати трудовото правоотношение с служител преди изтичане на срока на трудовия договор, а служителят продължава да работи и след изтичането на срока на договора.
Ако такова желание под формата на писмено предупреждение от работодателя е изразено, макар и по -малко от три календарни дни, но преди изтичането на срока на трудовия договор и заповедта за уволнение е издадена не по -късно от последния работен ден в съответствие с трудовия договор уволнението може да се счита за законно. Този извод се дължи и на факта, че срочен трудов договор обикновено се сключва в случаите, когато въз основа на естеството на работата и условията за нейното изпълнение е невъзможно да се сключи трудов договор за неопределено време (част 2 от член 58 от Кодекса на труда).
Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в параграф 60 от резолюцията от 17 март 2004 г. N 2 специално насочи вниманието на съдилищата към разпоредбите на чл. 394 от Кодекса на труда, предвиждащ, че ако служител, с когото е сключен срочен трудов договор, е бил незаконно уволнен от работа преди изтичане на договора, съдът възстановява служителя на предишната му работа, а ако към момента на разглеждане на спора от съда, срокът на трудовия договор вече е изтекъл, той признава уволнението за незаконно, променя датата на уволнението и формулировката на основанията за уволнение за уволнение след изтичане на срока на трудовия договор . По този начин дори при незаконно уволнение изтичането на срока на трудовия договор не дава основание за възстановяване на работника на работа.
2. Денят на прекратяване (прекратяване) на трудовия договор, сключен към момента на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител, е денят, в който отсъстващият служител е отишъл на работа (вж.