जीवन प्रेरणा के प्रकार के लिए सामाजिक परीक्षण। प्रेरणा तकनीक

किसी भी व्यवसाय में सफलता प्राप्त करने के लिए प्रेरणा एक बहुत शक्तिशाली प्रेरणा है, यह कठिन कार्य को भी करने और परिणाम को पूर्णता तक लाने की आंतरिक इच्छा है। इसके अलावा, प्रेरणा एक व्यक्ति की व्यक्तिगत इच्छा है, जो कुछ बाहरी कारकों द्वारा समर्थित है। कुछ को उच्च वेतन, बोनस, या पदोन्नत होने की संभावना के साथ अच्छी तरह से काम करने के लिए प्रेरित किया जाता है। अन्य लोग हर दिन जोश के साथ खेल में संलग्न होते हैं, एक सुंदर आकृति हासिल करने या अपने स्वास्थ्य में सुधार करने की कोशिश करते हैं। अभी भी अन्य, मुख्य नौकरी के बाद, छात्रों को फिर से प्रशिक्षित करते हैं - वे एक विदेशी भाषा का अध्ययन करने या दूसरी शिक्षा प्राप्त करने में समय बिताते हैं, और यह पहले से ही शैक्षिक प्रेरणा है। मुख्य बात यह है कि लोगों को अच्छा काम करने और प्रभावशाली परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित किया जाता है।

सीखने की गतिविधियों के लिए प्रेरणा परीक्षण

हर कोई समझता है कि काम करना और जीविकोपार्जन करना क्यों आवश्यक है। लेकिन सीखने की गतिविधियों के लिए स्कूली बच्चों और छात्रों की प्रेरणा की जाँच करने में कोई दिक्कत नहीं होगी - कई अभी भी सीखने की आवश्यकता और महत्व को नहीं समझते हैं। इसलिए, गेरचिकोव परीक्षण, एहलर्स, कारपोव, मेहरबियन परीक्षण विकसित किए गए हैं। प्रत्येक लेखक ने कई वर्षों तक प्रेरक उपलब्धि का अध्ययन किया है, इसलिए वह अधिक प्रेरित होने और सफलता प्राप्त करने के तरीके पर प्रभावी सिफारिशें देता है।

उत्तर के साथ प्रेरणा परीक्षण

सबसे महत्वपूर्ण बात जो कोई भी उत्तरदाता परीक्षा से उत्तर के साथ ले सकता है वह यह है कि खुद को प्रभावी ढंग से कैसे प्रेरित किया जाए। आखिरकार, आप प्रत्येक गतिविधि के लिए अपनी खुद की कुंजी चुन सकते हैं, लक्ष्य प्राप्त करने के लिए काम कर रहे करपोवा विधि या अपने स्वयं के अनुसार एक सिस्टम बना सकते हैं। सबसे पहले, आपको यह समझने की जरूरत है कि एक व्यक्ति वास्तव में क्या चाहता है - फिर बेहतर कार्य प्रदर्शन के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करना, उपभोक्ता को अधिक खरीदारी और सेवाओं को खरीदने के लिए प्रेरित करना, बच्चों को सीखने के लिए प्रेरित करना और अंत में, सफलता के लिए उनकी अपनी प्रेरणा संभव होगी।

कुछ किसी भी कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, कभी भी वहाँ नहीं रुकते हैं और हमेशा अपने काम के परिणामों को बेहतर बनाने का प्रयास करते हैं। यह पता लगाने के लिए परीक्षा दें कि क्या आप ऐसे व्यक्ति हैं। और आपको जीवन में किसी भी ऊंचाई तक पहुंचने के लिए खुद को प्रेरित करने की आवश्यकता है - चाहे वह आपके करियर में हो या आपके व्यक्तिगत मोर्चे पर।

प्रोफेसर व्लादिमीर गेरचिकोव द्वारा विकसित परीक्षण व्यक्तित्व प्रेरणा के प्रकार को निर्धारित करने में मदद करेगा। इसलिए पेशेवर प्रेरणा के साथ, एक व्यक्ति के लिए अपने कौशल को पहचानना और उसे खुद से ऊपर बढ़ने का अवसर देना महत्वपूर्ण है। मोटिवेशन सिर्फ कमाई के लिए होता है। लेकिन, एक नियम के रूप में, कोई शुद्ध प्रकार की प्रेरणा नहीं होती है। यह परीक्षा देकर पता करें कि आपका कौन सा प्रकार है।

अभिप्रेरणा निर्धारित करने की एक अन्य विधि एहलर्स द्वारा विकसित की गई थी। आज बहुत से लोग सफलता प्राप्त करने की बात करते हैं। लेकिन मुख्य प्रोत्साहन अपने आप में तलाशना चाहिए - सफल होने का यही एकमात्र तरीका है। परीक्षण के उत्तरों के आधार पर, मनोवैज्ञानिक व्यावहारिक सलाह देता है कि सफलता प्राप्त करने के लिए खुद पर कैसे काम किया जाए।

1. "प्रेरणा" की अवधारणा की सही परिभाषा बताएं:

1) बलों का एक समूह जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित स्तर की कर्तव्यनिष्ठा के साथ गतिविधियों को करने के लिए प्रेरित करता है

2) आंतरिक और बाहरी ताकतों का एक समूह जो किसी व्यक्ति को गतिविधि के लिए प्रेरित करता है

3) मानव गतिविधि को दिशा देने वाली शक्तियों की समग्रता

4) सभी उत्तर सही हैं

2. संकेत दें कि निम्नलिखित में से किसका उपयोग प्रोत्साहन के रूप में नहीं किया जा सकता है:

1) वादे

2) क्रियाएं

3) आइटम

4) कोई सही उत्तर नहीं है

3. बाह्य अभिप्रेरणा के घटकों को इंगित करें:

1) काम पूरा करने की इच्छा

2) मानव व्यवहार के नियम

3) ज्ञान की खोज

4) सभी उत्तर सही हैं

4. आंतरिक प्रेरणा के घटकों को इंगित करें:

1) हासिल करने का प्रयास

2) आदेश

3) मजदूरी

4) कोई सही उत्तर नहीं है

5. प्रेरक प्रक्रिया की सही योजना बताएं:

1) जरूरतों का उदय - कार्यों का कार्यान्वयन - पारिश्रमिक की प्राप्ति

2) कार्रवाई की दिशा निर्धारित करना - जरूरतों को खत्म करने के तरीके खोजना - इनाम प्राप्त करने के लिए कार्रवाई करना

3) कार्रवाई करना - इनाम प्राप्त करना - जरूरतों को खत्म करने के तरीके खोजना

4) कोई सही उत्तर नहीं है

6. प्रेरक प्रक्रिया को जटिल बनाने वाले कारकों को इंगित करें:

1) प्रेरक प्रक्रिया की परिवर्तनशीलता

2) उद्देश्यों की गैर-स्पष्टता

3) अलग-अलग लोगों पर उद्देश्यों का अलग-अलग प्रभाव

4) सभी उत्तर सही हैं

7. प्रेरणा के संबंध में एक गलत कथन को इंगित करें:

1) जरूरतें एक दूसरे के साथ एक जटिल गतिशील अंतःक्रिया में हैं

2) एक ही मकसद अलग-अलग लोगों को अलग-अलग तरीकों से प्रभावित कर सकता है

3) प्रेरक प्रक्रिया इस बात पर निर्भर नहीं करती है कि इसे शुरू करने की क्या जरूरत है

8. प्रेरणा के संबंध में एक गलत कथन को इंगित करें:

1) उच्च स्तर की आवश्यकताएँ निम्न स्तर की आवश्यकताओं की अपेक्षा अधिक तरीकों से पूरी की जाती हैं

2) एक ही मकसद अलग-अलग लोगों को एक ही तरह से प्रभावित करता है

3) आपस में जरूरतें एक जटिल गतिशील अंतःक्रिया में हैं

4) उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से "पृथक" नहीं किया जा सकता है

9. निम्नलिखित पूर्वापेक्षाएँ प्रेरणा के किस सिद्धांत से संबंधित हैं:

यदि एक आवश्यकता की पूर्ति हो जाती है, तो उसके स्थान पर एक अपूर्ण आवश्यकता उत्पन्न हो जाती है। क्या संतुष्ट जरूरतें लोगों को प्रेरित नहीं कर रही हैं?

1) एल्डरफेर का सिद्धांत

2) मास्लो का सिद्धांत

3) मैक्लेलैंड का सिद्धांत

4) हर्ज़बर्ग सिद्धांत

10. यदि श्रमिक अपना ध्यान काम के भुगतान पर, काम की परिस्थितियों पर केंद्रित करते हैं, कार्यस्थल में सुविधा को बहुत महत्व देते हैं, तो उन्हें मुख्य रूप से संतुष्ट करना चाहिए:

2) सुरक्षा की जरूरत

3) सामाजिक जरूरतें

4) मान्यता की जरूरत

11. यदि कर्मचारियों को आदेश, स्पष्ट नियम, स्पष्ट संरचना की आवश्यकता महसूस होती है, तो कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण चीज संतुष्टि है:

1)शारीरिक जरूरतें

2) सुरक्षा की जरूरत

3) आत्म-पुष्टि की आवश्यकता

4) आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता

12. यदि कर्मचारी दूसरों के द्वारा सक्षम, सम्मानित और मान्यता प्राप्त होना चाहते हैं, तो यह आवश्यकताओं की अभिव्यक्ति है:

1) शारीरिक

2) सुरक्षा

3) आत्म-पुष्टि और मान्यता

4) संबद्धता और भागीदारी

13. यदि कोई व्यक्ति अपने ज्ञान और कौशल के पूर्ण उपयोग के लिए रचनात्मक कार्य के लिए प्रयास करता है, तो यह जरूरतों की अभिव्यक्ति है:

1) आत्म-अभिव्यक्ति

2) आत्म-पुष्टि

3) भागीदारी

4) कोई सही उत्तर नहीं है

14. प्रेरणा का एक तरीका जो कर्मचारियों के व्यवहार पर नियंत्रण के नकारात्मक प्रभाव को दूर करने में मदद करता है वह है:

1) पोर्टर - लॉलर मॉडल

2) लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन

3) अपेक्षा सिद्धांत

4) गेम थ्योरी

15. इंगित करें कि पोर्टर-लॉलर सिद्धांत का निष्कर्ष क्या है, जो मानव संबंधों के सिद्धांत के समर्थकों के निष्कर्षों से मौलिक रूप से भिन्न है:

1) सभी जरूरतों को उच्च और निम्न क्रम की जरूरतों में बांटा गया है

2) लोग उस व्यवहार को दोहराते हैं जिसे वे जरूरतों की संतुष्टि के साथ जोड़ते हैं

3) श्रम उत्पादकता संतुष्टि उत्पन्न करती है

4) सभी उत्तर सही हैं

1) अपेक्षा सिद्धांत, मैक्लेलैंड सिद्धांत, न्याय सिद्धांत

2) मास्लो का सिद्धांत, पोर्टर-लॉलर का मॉडल, हर्ज़बर्ग का सिद्धांत

3) अपेक्षा सिद्धांत, न्याय सिद्धांत, पोर्टर-लॉलर मॉडल

4) मास्लो का सिद्धांत, मैक्लेलैंड का सिद्धांत, हर्ज़बर्ग का सिद्धांत

17. कौन सा वैज्ञानिक सिद्धांत किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व को किसी विशेष उत्तेजना के लिए व्यवहारिक प्रतिक्रियाओं के एक समूह के रूप में परिभाषित करता है?

1) व्यवहारवाद

2) संज्ञानात्मक मनोविज्ञान

3) मनोविश्लेषण

4) कोई सही उत्तर नहीं है

18. क्या शारीरिक सुरक्षा की जरूरतों को पूरा किए बिना सम्मान की आवश्यकता उत्पन्न हो सकती है?

2) नहीं कर सकते

3) कर सकते हैं, लेकिन कुछ शर्तों के तहत

4) कोई सही उत्तर नहीं है

19. एक व्यक्ति की सचेत आवश्यकता, उसे उसके मूल्य अभिविन्यास के अनुसार कार्य करने के लिए प्रेरित करती है, वह है:

2) जीवन शैली

3) अनुनय

4) स्थापना

20. आंतरिक इनाम के कारकों के लिए कौन से कारक जिम्मेदार हो सकते हैं?

1) पदोन्नति

2) प्रतिष्ठा

4) कोई सही उत्तर नहीं है

21. कार्य को सफल निष्कर्ष पर पहुँचाने की प्रक्रिया द्वारा उच्च स्तरों की किन आवश्यकताओं की पूर्ति की जा रही है?

1) शक्ति की आवश्यकता

2) सफलता की आवश्यकता

3) भागीदारी की जरूरत

4) कोई सही उत्तर नहीं है

22. गतिविधि के सभी क्षेत्रों में स्वतंत्रता, स्वतंत्रता की आवश्यकता उन्मुखीकरण की विशेषता है:

1) स्वीकारोक्ति का मकसद

2) सुविधा का मकसद

3) आजादी का मकसद

4) आत्म-साक्षात्कार का मकसद

23. "प्रेरणा" क्या है?

24. "उद्देश्य" क्या है?

1) यह वही है जो एक व्यक्ति के अंदर उठता है और है और जिससे एक व्यक्ति खुद को मुक्त करना चाहता है

2) यह वही है जो कुछ मानवीय कार्यों का कारण बनता है

3) यह एक दूसरे के साथ एक निश्चित संबंध में उद्देश्यों का एक समूह है

4) यह किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करने के लिए उसे प्रभावित करने की प्रक्रिया है

25. "ज़रूरतें" क्या हैं?

1) यह वही है जो एक व्यक्ति के अंदर उठता है और है और जिससे एक व्यक्ति खुद को मुक्त करना चाहता है

2) यह वही है जो कुछ मानवीय कार्यों का कारण बनता है

3) यह एक दूसरे के साथ एक निश्चित संबंध में उद्देश्यों का एक समूह है

4) यह किसी व्यक्ति को कुछ कार्यों के लिए प्रेरित करने के लिए उसे प्रभावित करने की प्रक्रिया है

26. गलत कथन को चिह्नित करें:

1) प्रोत्साहन प्रभाव के उत्तोलक होते हैं जो कुछ उद्देश्यों के कार्यों का कारण बनते हैं

2) व्यक्तिगत उत्तेजनाओं के प्रति व्यक्ति की प्रतिक्रिया सचेत नियंत्रण से परे है

3) प्रोत्साहन व्यर्थ और अर्थहीन हैं यदि लोग उनका जवाब नहीं देते हैं

4) कोई सही उत्तर नहीं है

27. प्रोत्साहन और प्रेरणा के बीच मूलभूत अंतर का सार क्या है?

1) प्रोत्साहन प्रेरणा का एक साधन मात्र है

2) कोई मौलिक अंतर नहीं है

3) व्यक्तिगत उत्तेजनाओं के लिए एक व्यक्ति की प्रतिक्रिया खुद को सचेत नियंत्रण के लिए उधार नहीं देती है

4) प्रोत्साहन व्यर्थ और अर्थहीन हैं यदि लोग उनका जवाब नहीं देते हैं

28. गलत कथन को चिह्नित करें:

1) संगठन में संबंधों के विकास का स्तर जितना अधिक होता है, उतना ही कम प्रोत्साहन लोगों को प्रबंधित करने के साधन के रूप में उपयोग किया जाता है

2) प्रोत्साहन प्रेरणा से अलग नहीं है

3) प्रोत्साहन व्यर्थ और अर्थहीन हैं यदि लोग उनका जवाब नहीं देते हैं

4) कोई सही उत्तर नहीं है

29. रैंक या उपाधि प्रदान करने के निम्नलिखित माध्यमों से पूरी होने वाली जरूरतों को इंगित करें:

1)शारीरिक जरूरतें

2) सुरक्षा

30. निम्नलिखित माध्यमों से पूरी होने वाली जरूरतों को इंगित करें: एक बीमा प्रणाली का निर्माण:

1)शारीरिक जरूरतें

2) सुरक्षा

3) संबद्धता और भागीदारी

4) मान्यता और आत्म-पुष्टि

31. निम्नलिखित माध्यमों से पूरी होने वाली जरूरतों को इंगित करें: अनौपचारिक समूहों के गठन को प्रोत्साहित करना:

1)शारीरिक जरूरतें

2) सुरक्षा

3) संबद्धता और भागीदारी

4) मान्यता और आत्म-पुष्टि

32. निम्नलिखित माध्यमों से पूरी होने वाली जरूरतों को इंगित करें: रचनात्मक कार्य प्रदान करना:

1)शारीरिक जरूरतें

2) आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता

3) संबद्धता और भागीदारी

4) मान्यता और आत्म-पुष्टि

33. अधिग्रहीत आवश्यकता को इंगित करें, जिसमें यह तथ्य शामिल है कि एक व्यक्ति अपने पर्यावरण में होने वाले संसाधनों और प्रक्रियाओं को नियंत्रित करना चाहता है:

1) मिलीभगत की आवश्यकता

2) शासन करने की आवश्यकता

3) प्राप्त करने की आवश्यकता

1) ए मास्लो

2) के. एल्डरफेर

3) एफ हर्ज़बर्ग

1) के. लेविन

3) एल. पोर्टर और ई. लॉलर

4) सभी उत्तर सही हैं

36. प्रेरणा का सिद्धांत, इस पर आधारित है कि कोई व्यक्ति अपनी लागत दर के अनुपात को अन्य लोगों की लागत दर से कैसे मानता है:

1) समानता का सिद्धांत

2) लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत

3) अपेक्षा सिद्धांत

4) मैक्लेलैंड का सिद्धांत

37. सिद्धांत यह दावा करता है कि यदि किसी संगठन में कोई व्यक्ति विभिन्न आंतरिक संगठनात्मक गतिविधियों में रुचि लेता है, तो वह इससे संतुष्टि प्राप्त करके अधिक दक्षता के साथ काम करता है:

1) समानता का सिद्धांत

2) भागीदारी प्रबंधन सिद्धांत

3) लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत

4) अपेक्षा सिद्धांत

38. सहभागी शासन के लिए विशिष्ट स्थितियों को इंगित करें:

1) कर्मचारी उन सहयोगियों के समूह बनाते हैं जिनके साथ वे काम करना चाहते हैं

2) युक्तिकरण गतिविधियों में भागीदारी

3) कर्मचारियों को अपने काम के परिणामों को नियंत्रित करने का अधिकार है

4) सभी उत्तर सही हैं

ग्रन्थसूची

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तातियाना बोरिसोव्ना बोरिस्किना

ओल्गा सर्गेवना पेस्कोवा

व्यक्तिगत प्रश्नावली टी. एहलर्स।

लक्ष्य सफलता प्राप्त करने के लिए व्यक्ति के प्रेरक अभिविन्यास का निदान करना है।

प्रोत्साहन सामग्री में 41 कथन होते हैं, जिसके लिए विषय को "हां" या "नहीं" में से 2 उत्तरों में से एक दिया जाना चाहिए। परीक्षण मोनोस्केल विधियों को संदर्भित करता है। सफलता के लिए प्रेरणा की अभिव्यक्ति की डिग्री का मूल्यांकन उन बिंदुओं की संख्या से किया जाता है जो कुंजी के साथ मेल खाते हैं।

परीक्षण के परिणाम "सफलता के लिए प्रेरणा" का विश्लेषण "असफलता से बचने के लिए प्रेरणा", "जोखिम लेने की इच्छा" जैसे परीक्षणों के परिणामों के साथ किया जाना चाहिए।

निर्देश:

आपको 41 प्रश्नों की पेशकश की जाती है, जिनमें से प्रत्येक का उत्तर "हां" या "नहीं" होना चाहिए।

प्रोत्साहन सामग्री:

1. जब दो विकल्पों के बीच कोई विकल्प होता है, तो इसे एक निश्चित समय के लिए स्थगित करने की तुलना में इसे तेज करना बेहतर होता है।
2. जब मैं देखता हूं कि मैं कार्य को 100% पूरा नहीं कर सकता तो मैं आसानी से नाराज हो जाता हूं।
3. जब मैं काम करता हूं, तो ऐसा लगता है कि मैं सब कुछ लाइन पर लगा रहा हूं।
4. जब कोई समस्या उत्पन्न होती है, तो मैं अक्सर निर्णय लेने वाले अंतिम लोगों में से एक होता हूं।
5. जब मेरे पास लगातार दो दिनों तक कोई काम नहीं होता है, तो मैं अपनी शांति खो देता हूं।
6. कुछ दिनों में मेरी प्रगति औसत से कम है।
7. मैं दूसरों के मुकाबले खुद के साथ ज्यादा सख्त हूं।
8. मैं दूसरों की तुलना में अधिक परोपकारी हूं।
9. जब मैं किसी कठिन कार्य को ठुकरा देता हूँ, तब मैं अपने आप को गंभीर रूप से आंकता हूँ, क्योंकि मैं जानता हूँ कि मैं उसमें सफल होऊँगा।
10. काम की प्रक्रिया में, मुझे आराम करने के लिए छोटे-छोटे ब्रेक चाहिए।
11. परिश्रम मेरी मुख्य विशेषता नहीं है।
12. काम में मेरी उपलब्धियां हमेशा एक जैसी नहीं होती हैं।
13. मैं जो काम कर रहा हूं, उससे ज्यादा मैं दूसरे काम के प्रति आकर्षित हूं।
14. प्रतिष्ठा मेरे लिए प्रशंसा से अधिक उत्तेजक है।
15. मैं जानता हूं कि मेरे सहयोगी मुझे एक कुशल व्यक्ति मानते हैं।
16. बाधाएं मेरे निर्णयों को कठिन बना देती हैं।
17. मेरे लिए महत्वाकांक्षा आसान है।
18. जब मैं प्रेरणा के बिना काम करता हूं, तो यह आमतौर पर ध्यान देने योग्य होता है।
19. मैं अपना काम पूरा करने के लिए दूसरों की मदद पर भरोसा नहीं करता।
20. कभी-कभी मुझे जो करना होता था उसे टाल देता था।
21. आपको केवल खुद पर भरोसा करने की जरूरत है।
22. जीवन में कुछ चीजें ऐसी होती हैं जो पैसे से ज्यादा महत्वपूर्ण होती हैं।
23. जब भी मुझे कोई महत्वपूर्ण कार्य करना होता है, तो मैं किसी और चीज के बारे में नहीं सोचता।
24. मैं कई अन्य लोगों की तुलना में कम महत्वाकांक्षी हूं।
25. अपनी छुट्टी के अंत में, मैं आमतौर पर जल्द ही काम पर वापस आकर खुश होता हूँ।
26. जब मैं काम करने के लिए इच्छुक होता हूं, तो मैं इसे दूसरों की तुलना में बेहतर और अधिक कुशल बनाता हूं।
27. मुझे उन लोगों के साथ संवाद करना आसान और आसान लगता है जो कड़ी मेहनत कर सकते हैं।
28. जब मैं व्यस्त नहीं होता, तो मैं असहज महसूस करता हूं।
29. मुझे दूसरों की तुलना में अधिक बार जिम्मेदार कार्य करना पड़ता है।
30. जब मुझे कोई निर्णय लेना होता है, तो मैं इसे यथासंभव सर्वोत्तम करने का प्रयास करता हूं।
31. मेरे दोस्त कभी-कभी सोचते हैं कि मैं आलसी हूँ।
32. कुछ हद तक मेरी सफलता मेरे साथियों पर निर्भर करती है।
33. नेता की इच्छा का विरोध करना व्यर्थ है।
34. कभी-कभी आप नहीं जानते कि आपको किस तरह का काम करना है।
35. जब चीजें गलत होती हैं, तो मैं अधीर हो जाता हूं।
36. मैं आमतौर पर अपनी उपलब्धियों पर बहुत कम ध्यान देता हूं।
37. जब मैं दूसरों के साथ काम करता हूं, तो मेरा काम दूसरों के काम से ज्यादा परिणाम देता है।
38. बहुत कुछ जो मैं करता हूं, मैं पूरा नहीं करता।
39. मैं उन लोगों से ईर्ष्या करता हूं जो काम में व्यस्त नहीं हैं।
40. मैं उन लोगों से ईर्ष्या नहीं करता जो सत्ता और पद चाहते हैं।
41. जब मुझे यकीन हो जाता है कि मैं सही रास्ते पर हूं, तो मैं यह साबित करने के लिए चरम उपाय करता हूं कि मैं सही हूं।

चाभी:
निम्नलिखित प्रश्नों के "हां" उत्तरों के लिए 1 अंक दिया जाता है: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
साथ ही, प्रश्नों के उत्तर "नहीं" के लिए 1 अंक प्रदान किया जाता है: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39।
प्रश्नों के उत्तर 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 पर ध्यान नहीं दिया जाता है।
इसके बाद, प्राप्त अंकों की कुल गणना की जाती है।

परिणाम का विश्लेषण.

1 से 10 अंक तक:सफलता के लिए कम प्रेरणा;

11 से 16 अंक तक:प्रेरणा का औसत स्तर;

17 से 20 अंक तक:मध्यम उच्च स्तर की प्रेरणा;

21 से अधिक अंक:सफलता के लिए बहुत उच्च स्तर की प्रेरणा।

शोध से पता चला है कि जो लोग मध्यम से दृढ़ता से सफलता की ओर उन्मुख होते हैं, वे मध्यम स्तर के जोखिम को प्राथमिकता देते हैं। जो लोग असफलता से डरते हैं वे कम या, इसके विपरीत, बहुत उच्च स्तर का जोखिम पसंद करते हैं। एक व्यक्ति जितना अधिक सफल होने के लिए प्रेरित होता है - एक लक्ष्य प्राप्त करने के लिए, जोखिम लेने की इच्छा उतनी ही कम होती है। उसी समय, सफलता की प्रेरणा सफलता की आशा को भी प्रभावित करती है: सफलता के लिए एक मजबूत प्रेरणा के साथ, सफलता के लिए कमजोर प्रेरणा की तुलना में सफलता की उम्मीदें आमतौर पर अधिक विनम्र होती हैं।

इसके अलावा, जो लोग सफल होने के लिए प्रेरित होते हैं और इसके लिए उच्च उम्मीदें रखते हैं, वे उच्च जोखिम से बचते हैं।

जो लोग सफल होने के लिए अत्यधिक प्रेरित होते हैं और जोखिम लेने की उच्च इच्छा रखते हैं, उन लोगों की तुलना में दुर्घटना होने की संभावना कम होती है, जो जोखिम लेने की उच्च इच्छा रखते हैं लेकिन विफलता (रक्षा) से बचने के लिए उच्च प्रेरणा रखते हैं। इसके विपरीत, जब किसी व्यक्ति में असफलता (रक्षा) से बचने की उच्च प्रेरणा होती है, तो यह सफलता के उद्देश्य - लक्ष्य की प्राप्ति में बाधा डालता है।

प्रेरित कर्मचारी बेहतर प्रदर्शन करते हैं, जिसका अर्थ है कि वे कंपनी के लिए अधिक मूल्य लाते हैं। विकसित मूल्यांकन विधियों और परीक्षणों का उपयोग करके, कर्मचारियों की प्रेरणा की डिग्री का आकलन करना संभव है। यह कमियों की पहचान करने, कर्मचारियों की प्रेरणा के साथ काम करने की रणनीति को सही करने, सबसे प्रभावी तरीकों का चयन करने और कंपनी को सफलता की ओर ले जाने में मदद करेगा।

कर्मचारियों की प्रेरणा कंपनी की सफलता को कैसे प्रभावित करती है

उच्च स्तर की प्रेरणा वाला कर्मचारी आत्म-सुधार के लिए प्रयास करता है, अपने कौशल का सम्मान करता है, ज्ञान को अद्यतन करता है। वह लगातार अपनी योग्यता में सुधार कर रहा है, जिसका मतलब है कि वह अपना काम दूसरों से बेहतर करता है।

कार्मिक प्रेरणा सीधे कंपनी की निचली रेखा को प्रभावित करती है।प्रेरित / संतुष्ट कर्मचारी अपना सर्वश्रेष्ठ करते हैं: अधिक उपयोगी विचार उत्पन्न करें, एक निश्चित अवधि में अधिक कार्यों को पूरा करें। उत्पादित सेवाओं / वस्तुओं की गुणवत्ता बढ़ रही है, इसलिए कंपनी के ग्राहक भी संतुष्ट हैं।

अपने कर्मियों को प्रेरित करने की कंपनी की लागत शुद्ध लाभ के रूप में दोगुनी या तिगुनी हो जाती है: लेन-देन और वफादार ग्राहकों की संख्या बढ़ती है। कम प्रेरणा वाले कर्मचारी चीजों को "लाल रंग में" लेने में सक्षम होते हैं। व्यवसाय के हितों को नुकसान न पहुंचाने के लिए, श्रमिकों के असंतोष को बाहर करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, वे प्रेरणा प्रणाली का विश्लेषण करते हैं, प्रभावी तरीकों की पहचान करते हैं और जो काम नहीं करता है उसे बाहर करते हैं।

प्रेरणा प्रणाली का विश्लेषण आपको कर्मियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने, उत्पादकता बढ़ाने की अनुमति देता है।रूसी कंपनियों ने मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए प्रोत्साहन प्रणाली शुरू करने के लिए पश्चिमी कंपनियों के उदाहरण का अनुसरण करना शुरू कर दिया है। एक व्यक्तिगत टीम के सदस्य को सफलता प्राप्त करने में मदद करता है और पूरी कंपनी को सफलता की ओर ले जाता है।

कर्मचारी प्रेरणा का विश्लेषण करने के तरीके

प्रश्नावली ए.ए. रीना

परीक्षण को "सफलता के लिए प्रेरणा और असफलता का डर" भी कहा जाता है। परीक्षार्थी "हां" या "नहीं" का उत्तर दे सकता है। एक सकारात्मक उत्तर में एक सकारात्मक कथन दोनों शामिल हैं, यदि परीक्षार्थी थीसिस से पूरी तरह सहमत है, और एक उत्तर "बल्कि हाँ," यदि वह उत्तर के बारे में सुनिश्चित नहीं है, लेकिन एक सकारात्मक उत्तर की ओर अधिक इच्छुक है। इसे इनकार के रूप में माना जाना चाहिए: यह एक ठोस "नहीं" और "हां के बजाय नहीं" है।

परीक्षार्थी को लंबे समय तक उत्तरों पर विचार नहीं करना चाहिए: उसे जल्दी से सोचने की जरूरत है, जो दिमाग में आता है उसका तुरंत जवाब दें। इस तरह के उत्तर अधिक सच्चे, अधिक स्पष्ट होते हैं। इसका मतलब है कि वे परीक्षण के लिए अधिक उपयोगी हैं।

कंपनी के प्रत्येक विशेषज्ञ के उत्तरों की तुलना परीक्षण की कुंजी से की जाती है। यदि उत्तर मेल खाते हैं, तो 1 अंक जोड़ा जाता है। अंकों की संख्या जोड़ी जाती है। परिणामी संख्या परीक्षा परिणाम है।

असफलता की प्रेरणा नकारात्मक प्रकार की होती है।यह सजा/निंदा से बचने का काम है। कर्मचारी को अपने काम के परिणामों के बारे में नकारात्मक उम्मीदें हैं। काम शुरू करने से पहले, एक व्यक्ति पहले से ही मानसिक रूप से असफलता के लिए तैयार है: वह गलती करने से डरता है, महत्वपूर्ण कार्यों से बचने के तरीकों के बारे में सोचता है। ऐसा विशेषज्ञ सफलता प्राप्त करने के तरीकों के बारे में नहीं सोचता। ऐसे लोग अपने बारे में अनिश्चित होते हैं, बढ़ी हुई चिंता को रोकना मुश्किल होता है। यदि उन्हें जिम्मेदार कार्य सौंपा जाता है, तो इससे उनमें दहशत पैदा हो जाती है। लेकिन साथ ही ऐसे कार्यकर्ता जिम्मेदारी दिखाते हैं।

सौभाग्य की प्रेरणा सकारात्मक प्रकार की होती है।कर्मचारी सफलता की आशा करते हैं और रचनात्मक परिणामों के लिए प्रयास करते हैं। अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की आवश्यकता महसूस करें। ये जिम्मेदार कर्मी हैं जो अपनी क्षमताओं में विश्वास रखते हैं, व्यवसाय में सक्रिय हैं, उद्देश्यपूर्ण हैं और सफलता के रास्ते पर लगातार हैं।

टेस्ट वी.आई. गेर्चिकोवा

यह परीक्षण प्रेरक व्यक्तित्व प्रकार को निर्धारित करने में मदद करता है।प्रतिवादी 15 परीक्षण प्रश्नों के उत्तर देता है। प्रत्येक प्रश्न का केवल एक ही उत्तर दिया जा सकता है।

टेस्ट प्रश्न 1 से 3 टेस्ट प्रश्न 4 से 6 टेस्ट प्रश्न 7 से 9 टेस्ट प्रश्न 10 से 12 टेस्ट प्रश्न 13 से 15

वैज्ञानिक सिद्धांत के अनुसार प्रेरक वर्ग दो प्रकार के होते हैं:

• परिहार प्रेरणा। कर्मचारी अपने व्यवहार के संभावित अवांछित परिणामों से बचना चाहता है।
• प्रेरणा प्राप्त करना। कर्मचारी निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करता है, उसका व्यवहार लक्ष्यों के अनुरूप होता है।

परिहार वर्ग में एकमुश्त प्रकार के कार्मिक (LJ) शामिल हैं।ऐसे कार्यकर्ता चुस्त-दुरुस्त नहीं होते हैं: वे वही काम करते हैं जो है। यदि अन्य सहयोगियों को समान मिलता है तो कम वेतन के लिए सहमत हों। उनके पास कम योग्यता है, इसके सुधार को रोकते हैं। उनके पास कम गतिविधि है और वे किसी और की पहल को स्वीकार नहीं करते हैं। वे अपनी जिम्मेदारी को कम से कम करने का प्रयास करते हैं और अपने काम में जितना संभव हो उतना कम प्रयास करते हैं।

प्रेरणा प्राप्त करने में निम्नलिखित प्रकार शामिल हैं:

• वाद्य यंत्र (आईएन)।
• पेशेवर (ओएल)।
• देशभक्ति (पीए)।
• मास्टर (एचओ)।

प्रकार की विशेषताएं:

• IO श्रम की सामग्री के बजाय कीमत में अधिक रुचि रखता है। उसके लिए श्रम अन्य जरूरतों को पूरा करने का एक साधन है। अपने दम पर पैसा कमाने का प्रयास करता है। "हैंडआउट्स" की प्रतीक्षा नहीं, उचित वेतन की प्रतीक्षा में।
• पीआर सबसे बढ़कर काम की दिलचस्प सामग्री को महत्व देता है। प्रस्तावित भुगतान की परवाह किए बिना, निर्बाध परियोजनाओं पर काम नहीं करना चाहता। आत्म-अभिव्यक्ति के अवसर तलाशता है, कठिन कार्य करता है। पेशेवर पहचान चाहता है।
• पीए सार्वजनिक मान्यता को महत्व देता है, उसे एक अपूरणीय विशेषज्ञ के रूप में उजागर करता है। उसे आगे बढ़ने के लिए एक आइडिया चाहिए।
• XO जिम्मेदारी से नहीं डरता, इसे अपनी पहल पर स्वीकार करता है। अपने आप पर कार्य करने की कोशिश करता है और नियंत्रण से बचता है।

तालिका 1 - प्रेरणा के प्रकारों का निर्धारण

वास्तव में, प्रत्येक व्यक्तित्व में विभिन्न प्रकार की कई विशेषताएं शामिल होती हैं। कुछ प्रकार प्रबल होते हैं, अन्य व्यक्ति के चरित्र के पूरक होते हैं।

गेरचिकोव प्रोत्साहन के निम्नलिखित रूपों की पहचान करता है:

• नकारात्मक। फटकार, दंड, बर्खास्तगी की धमकी।
• नकद। वेतन, बोनस और अन्य भत्ते।
• प्राकृतिक। घर/कार ख़रीदना/किराए पर लेना।
• शिक्षा। डिप्लोमा, सम्मान बोर्ड, पुरस्कार, आदि।
• कर्मचारी देखभाल। चिकित्सा बीमा, सामाजिक बीमा प्रदान करना, मनोरंजन के लिए परिस्थितियाँ बनाना आदि।
• संगठनात्मक। काम की शर्तें और सामग्री, काम का संगठन।
• सह-स्वामित्व, प्रबंधन में भागीदारी।

उपरोक्त उत्तेजनाओं की प्रतिक्रिया सकारात्मक, नकारात्मक या बिल्कुल भी नहीं हो सकती है।

तालिका 2 - प्रेरक प्रकार और प्रोत्साहन के रूपों का पत्राचार

इस प्रकार, वे प्रोत्साहन जो किसी विशेष प्रकार के कर्मचारी के लिए लागू होते हैं, चुने जाते हैं और व्यवहार में लागू होते हैं।

प्रेरणा का अध्ययन करने के अन्य तरीके और तरीके

प्रेरणा की "गणना" करने की कोशिश करना अथाह मापने की कोशिश करने जैसा है। कर्मचारियों की प्रेरणा की डिग्री का विश्लेषण करने के लिए, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है: परीक्षण, पूछताछ, सर्वेक्षण करना, तालिकाओं को भरना, प्रयोगों का आयोजन और अन्य तकनीकें।

इस तरह के तरीके "सामान्यीकृत उद्देश्यों" की पहचान करना संभव बनाते हैं जो प्रेरणा को बढ़ाते या घटाते हैं।

कर्मचारियों की संतुष्टि की डिग्री का अध्ययन करने के लिए सर्वेक्षण का उपयोग किया जाता है।यह एक साक्षात्कार या एक प्रश्नावली हो सकती है। वे एक ही सिद्धांत पर आधारित हैं: सभी प्रस्तावित उद्देश्यों में से, टीम का एक सदस्य सबसे आकर्षक चुनता है या उनका मूल्यांकन करता है।

सर्वेक्षण में प्रत्यक्ष प्रश्न भी होते हैं: कर्मचारी को वर्तमान नौकरी कितनी पसंद है, सहकर्मियों के साथ संबंध, नेतृत्व शैली का आकलन, इत्यादि। प्रबंधकों और विभाग प्रमुखों की प्रेरणा का आकलन करने के लिए नैदानिक ​​​​साक्षात्कार का उपयोग किया जाता है।

आप इस लेख में कर्मचारी प्रेरणा के गैर-भौतिक तरीकों से खुद को परिचित कर सकते हैं:

सर्वेक्षण पद्धति का नुकसान यह है कि कई उत्तरदाता अनुकूल प्रकाश में प्रस्तुत करने के लिए "शुद्धता" के अनुसार उत्तर चुनते हैं। साथ ही, कुछ उद्देश्य व्यक्तित्व को अवचेतन रूप से प्रभावित करते हैं, व्यक्ति को उनके महत्व के बारे में पता नहीं होता है। विधि का लाभ यह है कि यह आपको कई कर्मचारियों से डेटा जल्दी से एकत्र करने की अनुमति देता है।

परीक्षण आपको किसी व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक गुणों की पहचान करने की अनुमति देते हैं।ऐसी प्रश्नावली की सहायता से कुछ व्यक्तित्व लक्षणों की उपस्थिति या अनुपस्थिति का निर्धारण किया जाता है। यदि कोई चरित्र विशेषता मौजूद है, तो आप उसके विकास की डिग्री की पहचान कर सकते हैं। परीक्षण का नुकसान यह है कि कर्मचारी जानबूझकर उन उत्तर विकल्पों को चुन सकता है जो प्रबंधन द्वारा "अनुमोदित" हैं।

प्रोजेक्टिव तकनीक (साक्षात्कार, मामले, असाइनमेंट) का उद्देश्य कर्मचारी के छिपे हुए उद्देश्यों को प्रकट करना है।एक अव्यक्त प्रेरणा का निदान किया जाता है, जिसके बारे में, शायद, विषय स्वयं नहीं जानता है। इस तकनीक की सहायता से जटिल उत्तर प्राप्त होते हैं, उनका विश्लेषण और संरचना करना कठिन होता है। एकत्रित डेटा की व्याख्या एक अनुभवी तकनीशियन द्वारा की जाती है।

प्रेरणा के स्तर का आकलन

प्रेरणा प्रणाली में सुधार करने के लिए, वे "सामान्यीकृत उद्देश्यों", स्वयं कर्मचारियों से व्यक्तिपरक आकलन और व्यवहार के स्थितिजन्य कारकों का उपयोग करते हैं। प्रेरक प्रभाव का वस्तुनिष्ठ अध्ययन करने के लिए, मूल्यांकन के तीन स्तरों का उपयोग किया जाता है:

1. विचारों का स्तर। ये कर्मचारी के व्यक्तिपरक निर्णय हैं। उदाहरण के लिए, मनोदशा, रुचि, ध्यान। यह अध्ययन किया जाता है कि कर्मचारी स्वयं प्रेरक कारकों (टीम में संबंध, वेतन, काम करने की स्थिति, पेशेवर रूप से विकसित होने या करियर बनाने का अवसर) का आकलन कैसे करता है। अध्ययन के तरीके: निबंध लिखना, सर्वेक्षण करना, परीक्षण करना, प्रश्नावली भरना।
2. कार्रवाई का स्तर। कार्यस्थल में व्यवहार के परिणामों का अध्ययन किया जाता है कि कर्मचारी किस हद तक कॉर्पोरेट आवश्यकताओं को पूरा करता है। यह पता लगाना भी महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी अपनी पहल पर नियमों का पालन कर रहा है या प्रबंधन के दबाव के कारण। आप वीडियो निगरानी, ​​कार्य डायरी रखने और संरचित अवलोकन के माध्यम से यह अध्ययन कर सकते हैं कि कर्मचारी कॉर्पोरेट मानकों का अनुपालन कैसे करते हैं।
3. उत्पादकता स्तर। गतिविधि के परिणामों का अध्ययन किया जाता है: लागत में कमी, लाभ में वृद्धि। संकेतक का उपयोग किया जाता है: बिक्री, गुणवत्ता में सुधार, शिकायतों की संख्या, कर्मचारी कारोबार।

कंपनी के प्रदर्शन के उच्च स्तर को कैसे बनाए रखें

टीम भावना को न खोने के लिए, काम में रुचि बढ़ाने के लिए, उचित स्तर पर प्रेरणा बनाए रखना आवश्यक है। टीम की लड़ाई की भावना को बनाए रखने के तरीके:

आप हमारी वेबसाइट पर कंपनी के लक्ष्य को प्राप्त करने के तरीके के बारे में पढ़ सकते हैं:

• प्रत्येक कर्मचारी की योग्यता का जश्न मनाएं।
• सफलता से संतुष्टि को प्रोत्साहित करें।
• अधीनस्थों को सफलता का विश्वास दिलाएं।
• रोजमर्रा की जिंदगी से "हम नहीं कर सकते" या "हम नहीं कर सकते" को बाहर करने के लिए।
• प्रत्येक नए कर्मचारी को एक क्यूरेटर नियुक्त करें। तो नए आने वाले कर्मचारी तेजी से अनुकूलन करेंगे, और अनुभवी के लिए, यह प्रबंधन से एक संकेत है कि कंपनी में उनकी सराहना की जाती है।
• महत्वपूर्ण घटनाओं के बारे में कर्मचारियों को सूचित करें। यह व्यक्तिगत संपर्क के साथ तुरंत और सटीक रूप से किया जाना चाहिए।
• कार्य की गुणवत्ता बनाए रखें। ऐसा करने के लिए, आपको विनीत रूप से दैनिक नियंत्रण का अभ्यास करने, त्रुटियों पर काम करने और नियोजित नियंत्रण करने की आवश्यकता है।

कम कर्मचारी प्रेरणा के साथ काम करें

कई कारक किसी विशेष कर्मचारी की काम करने की प्रेरणा को कम कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, तनाव, सहकर्मियों के साथ संघर्ष, थकान। नियमित कार्य उदासीनता की ओर ले जाता है। कर्मचारी अपने काम के सकारात्मक परिणाम नहीं देखता है, सफलता की उम्मीद नहीं करता है।

निम्नलिखित सिफारिशें कर्मचारियों के मूड को बेहतर बनाने में मदद करेंगी, और इसलिए काम करने के लिए प्रेरणा:

1. टीम के साथ संवाद करें। कर्मचारियों से पता करें कि पेशेवर गतिविधि में उनके अल्पकालिक लक्ष्य क्या हैं, काम में प्राथमिकताएं क्या हैं। प्रतिनिधिमंडल या योजना में भागीदारी के माध्यम से अपनी क्षमता का एहसास होने दें।
2. कर्मचारियों के काम की निगरानी करें। प्रश्न पूछें और विस्तृत उत्तर मांगें। कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि कार्यस्थल में उनके लिए क्या आवश्यक है।
3. कर्मचारी प्रदर्शन के महत्व को प्रदर्शित करें। उदाहरण के लिए, टीम के प्रयासों से परियोजना को कैसे सफलता मिली। अपने कर्मचारियों की खूबियों को पहचानें।
4. प्रभावी कार्य विधियों की तलाश करें। कर्मचारियों को दिनचर्या से छुट्टी दें। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को पदों के बीच ले जाने से अच्छा प्रभाव पड़ता है।
5. उच्च प्रदर्शन पुरस्कारों की योजना बनाएं।
6. उन्नत प्रशिक्षण, अतिरिक्त शिक्षा के लिए प्रयास को प्रोत्साहित करें।
7. पारदर्शी दंडात्मक प्रणाली का उपयोग। कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि उन्हें अपने काम में किस ढांचे से आगे नहीं जाना चाहिए।

टीम में स्वस्थ वातावरण होना चाहिए। अफवाहों को कम से कम रखा जाना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी की प्रशंसा की जाती है या दंडित किया जाता है, तो सभी को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि क्यों।चूक का उन्मूलन, पारदर्शी लक्ष्य, काम पर अधिक देने के लिए नियंत्रण।

कर्मचारियों की प्रेरणा की डिग्री निर्धारित करने के लिए, आप विभिन्न तरीकों का उपयोग कर सकते हैं। उन्हें एक विशिष्ट टीम की स्थितियों में परीक्षण करने और पर्याप्त टीम का चयन करने की आवश्यकता होती है। कर्मचारियों को शामिल करना कंपनी की सफलता की नींव रख रहा है।