Výmena znalostí v rámci firmy. Čo o tom potrebujete vedieť? Zdieľanie múdrosti pri prenose vedomostí Čo používame

MANAGEMENT ZNALOSTÍ Manažment znalostí je „akýkoľvek proces alebo prax vytvárania, získavania, zachytávania, zdieľania a používania znalostí z akéhokoľvek zdroja, zameraných na zlepšenie učenia sa a zlepšenie kvality organizácie“ (Scarborough a kol. 1999). HRM je navrhnutý tak, aby

KAPITOLA 12 MANAGEMENT ZNALOSTÍ Manažment znalostí je o získavaní skúseností, pochopení procesov, techník a operácií organizácie a zdieľaní skúseností a znalostí. Znalostný manažment považuje znalosti za kľúčový zdroj. Ulrich (1998) k tomu poznamenáva:

DEFINOVANIE MANAŽMENTU ZNALOSTÍ Manažment znalostí je „akýkoľvek proces alebo prax vytvárania, získavania, získavania, distribúcie a používania vedomostí kdekoľvek sa nachádza, ktorá zvyšuje znalosti a výkonnosť v organizáciách“ (1999). H. Scarborough a ďalší.

ÚČEL A VÝZNAM MANAŽMENTU ZNALOSTÍ Ako napísal Blake (1998), účelom manažmentu znalostí je zachytiť kolektívnu skúsenosť organizácie a rozšíriť ju „kdekoľvek, kde môže poskytnúť najväčšiu hodnotu“. To je v súlade s prístupom, ktorý sa na firmu pozerá

PRÍSTUPY MANAGEMENTU ZNALOSTÍ STRATÉGIE SYSTEMATIZÁCIE A PERSONALIZÁCIE M. Hansen a kol.(1999) rozlišuje dva prístupy k manažmentu znalostí: 1. Stratégia systematizácie – poznatky sú starostlivo systematizované a uložené v databázach, kam má prístup každý člen organizácie, a

SYSTÉMY RIADENIA ZNALOSTÍ V prieskume medzi 431 americkými a európskymi firmami uskutočnenom spoločnosťou Ruggles (1998) sa zistilo, že respondenti využívali tieto systémy: vytvorenie intranetu (intranetu) - 47 %; vytváranie „dátových skladov“, veľkých fyzických databáz,

OTÁZKY RIADENIA ZNALOSTÍ Rôzne prístupy načrtnuté vyššie neposkytujú jednoduché odpovede. Nasleduje pojednávanie o úlohách, ktoré je potrebné riešiť riadením rozvoja

PREPOJENIE STRATÉGIE MANAŽMENTU ZNALOSTÍ K STRATÉGII KOMERČNEJ ČINNOSTI Ako ukazuje M. Hansen a kol., (1999), rozhodujúcou zložkou konkurencieschopnosti nie sú znalosti samotné, ale spôsob ich uplatňovania, aby boli v súlade so strategickými cieľmi. Oni

PRÍSPEVOK HR K MANAŽMENTU ZNALOSTÍ HR môže významne prispieť k riadeniu znalostí jednoducho preto, že znalosti sú zdieľané medzi ľuďmi; nejde len o osvojenie si explicitných vedomostí pomocou informačných technológií. Povinnosť

PODPORA MANAŽMENTU ZNALOSTÍ V TOP VEDENÍ V niektorých organizáciách, ako napríklad ICL, existuje pozícia „riaditeľa plánovania znalostí“, ktorá rozvíja informačné aktíva spoločnosti. Iní sa spoliehajú na IT oddelenie alebo pracovné skupiny. ale

Podeľte sa o svoje poznatky s automatom Výraz „s ľudskou tvárou“ pravdepodobne vymyslel aj pán Toyoda. Drahý zosnulý Sakichi Toyoda, zakladateľ spoločnosti Toyota, vytvoril automatický tkáčsky stav s prvkami ľudskej inteligencie.

Oblasť vzdelávania sa v poslednom desaťročí intenzívne rozvíja, ale dosiahnuté výsledky, žiaľ, zanechávajú veľa želaní. Napriek tomu, že vzdelávací proces poskytuje vynikajúcu informačnú základňu, praktické metódy a tímy vynikajúcich odborníkov, mnohé programy sa v praxi ukazujú ako neúčinné. Je niečo zlé na kvantite alebo kvalite zdieľania vedomostí? Ukazuje sa, že mnohé organizácie naďalej ignorujú ľudský faktor, ktorý má veľký vplyv na proces zdieľania vedomostí a skúseností. Mnohí špecialisti sa nechcú podeliť o cenné informácie, ktoré majú, pretože tým nechcú tráviť čas alebo sa obávajú straty svojho postavenia. Väčšina pracovníkov sa jednoducho bojí straty zamestnania, pretože sa obávajú, že ich pozíciu môže zaujať niekto, s kým zdieľajú svoje profesionálne skúsenosti. Špecialistka na manažment znalostí Edna Pascher je presvedčená, že vedúci organizácie by mali urobiť všetko pre to, aby prelomili stereotypy, ktoré bránia učeniu, priamemu zdieľaniu znalostí a vytvárajú kultúru, v ktorej je šírenie znalostí vítané.

Ako ukazuje prax, „nedostatkový“ spôsob myslenia bráni priamej výmene informácií. Mnohí vnímajú odovzdávanie vedomostí ako druh tovaru, pričom zabúdajú, že vedomosti spojené so skúsenosťami sú základom ľudskej múdrosti. Výmena múdrosti a skúseností by mala prebiehať len na dobrovoľnej báze, no, žiaľ, mnohí tomuto aspektu nevenujú pozornosť. Univerzitný profesor Duke Tony Driscoll hovorí, že vedomosti sa šíria voľne, nie je možné ich riadiť. Ak by si organizácie boli vždy vedomé týchto vlastností šírenia informácií, mnohé iniciatívy by dosiahli skvelé výsledky.

Svetová hospodárska kríza poskytla spoločnostiam ďalšie príležitosti na zdieľanie vedomostí, pretože mnohí zamestnanci, ktorí potrebovali odísť do dôchodku, vôbec neboli ochotní opustiť svoje zamestnanie. Bola to skvelá šanca využiť neoceniteľné znalosti týchto zamestnancov. Dá sa to však realizovať len vtedy, keď manažéri dokážu vytvoriť pracovné prostredie, v ktorom môžu ľudia zdieľať svoju múdrosť prostredníctvom neformálneho vzdelávania. V mnohých odvetviach sa lídri snažia vytvárať správne podmienky pre aktívnu výmenu poznatkov v priebehu práce, ktorú vykonávajú. Všetky spoločnosti, ktoré chcú dosiahnuť najlepšie výsledky za najlepšiu cenu, by mali používať len tie praktické riešenia, ktoré môžu mať skutočnú hodnotu pre organizáciu kultúry práce.

Prečo používame slovo „múdrosť“, keď sa nám pojem „manažment znalostí“ môže zdať známejší a zrozumiteľnejší? Keď hovoríme o múdrosti, máme na mysli špeciálne poznanie, ktoré je podporené skúsenosťou a poslucháč môže pomocou týchto vedomostí získať praktický výsledok. Mnohé spoločnosti vynakladajú veľké úsilie na to, aby využili a spravovali poznatky o obchodnej hodnote, ktoré možno preniesť z organizácie na jednotlivca a naopak. Ale takýto vynútený, umelý spôsob prenosu informácií je neúčinný, keď čelíme ľudskému faktoru.

Prečo sa odborníci nechcú podeliť o svoje poznatky?

Trochu o ľudskom faktore

Nedávno sa objavila štúdia, ktorá fungovala v troch smeroch. Najprv bola vytvorená špeciálna fokusová skupina, ktorá skúmala skúsenosti odborníkov, ktorí sa mali podeliť o poznatky, a tých, ktorých bolo potrebné učiť. To vyvolalo veľký záujem, pretože „múdrosť“ predpokladá študenta / poslucháča. Analýza ukázala, že „príjemcovia“ a „prenášatelia“ vedomostí majú veľa spoločného, ​​čo napomáha tomu, aby ich spolupráca bola pre obe strany čo najužitočnejšia. Po druhé, rozhovory s odborníkmi a HR lídrami ukázali, že nemajú informácie o tom, prečo výmena znalostí nemôže prebiehať pravidelne a spontánne. Po tretie, experiment pomohol zozbierať informácie o skúsenostiach tých zamestnancov, ktorí majú odovzdávať poznatky. Miestni a medzinárodní odborníci tvrdia, že nie sú vytvorené vhodné podmienky na efektívnu výmenu skúseností a znalostí.

Podpora pre „zdieľanie múdrosti“

Teraz sa pozrieme na desať stratégií, ktoré možno použiť naprieč tímom, oddelením alebo celou organizáciou. Každá taktika je založená na výsledkoch výskumu opísaného vyššie.

Ľudia chcú skutočný kontakt. Je potrebné aplikovať technológiu, aby sme nezabudli na ľudskosť. Osobný kontakt má veľký význam a vplyv. So zdieľaním vedomostí sa musí zaobchádzať s nadšením a vášňou. Musíte myslieť ako mentor. Moderná počítačová technika nám pomáha nájsť takmer všetky potrebné informácie a rozširuje naše chápanie „osobného kontaktu“. Je však dôležité si uvedomiť, že technológia je len nástroj a kontakt a vzťahy sú základom pre efektívne zdieľanie vedomostí.

Organizácia výmeny múdrosti

Je dosť hlúpe snažiť sa dosiahnuť dokonalosť. Skutočný vodca odvážne hovorí o svojich úspechoch aj neúspechoch. Nesnažte sa vyzerať dokonale. Keď vodca odvážne hovorí o svojich zlyhaniach, umožňuje to ostatným podeliť sa o svoje nie vždy úspešné skúsenosti, čo je zase skvelá príležitosť na učenie.

"Ľudia musia byť vnímaní takí, akí sú, a vynaložiť maximálne úsilie, aby zabezpečili, že vaša skúsenosť niekomu pomôže stať sa lepším."

Oceniť, nie nútiť. Zdieľanie vedomostí by malo prebiehať len na dobrovoľnom základe. Vedenie nemôže nútiť podriadeného, ​​aby sa podelil o svoje skúsenosti. Vždy by ste mali mať na pamäti túto dobrovoľnú iniciatívu a snažiť sa pochopiť, čo presne môže zamestnancov motivovať alebo demotivovať.

"Nechcem sa s nikým deliť o svoje poznatky, pretože to nikto neocení a cítim hrozbu invázie do môjho osobného priestoru."

Je potrebné použiť príklady zo skutočného života: "Počúvajte, ako to bolo."

„Vždy hovorím k veci. Vždy dávam vyčerpávajúce odpovede na všetky položené otázky, aj keď musím diskutovať o svojich osobných nedostatkoch alebo problémoch spoločnosti."

Nepreťažujte svojich poslucháčov informáciami. Počas procesu učenia je potrebné zaujať, nie dohnať melanchóliu. Všetky informácie musia byť relevantné a relevantné.

"Ak sa na mňa počas tréningu vysype kopa informácií bez praktických príkladov súvisiacich s mojou prácou, nevnímam to."

Podarilo sa vám nadviazať kontakt? Zdieľanie múdrosti je kontaktný šport. Odborníci by nemali byť nútení zdieľať poznatky; nie je možné nasilu niekoho poučovať. Pre obe strany je veľmi dôležitý bod – úcta, na ktorej je postavená dôvera, túžba spoznávať sa, získavať múdrosť a zdieľať ju.

Ak sa pokúsite sprostredkovať informácie, ale zároveň sa nepozeráte do očí poslucháča, takýto proces učenia nebude môcť priniesť žiadne pozitívne výsledky.

"Nedokážem si osvojiť poznatky, ktoré mi predkladajú neúprimní, pokryteckí ľudia, ktorí sa na nich pozerajú zhora a nechcú sa zhovievavosť na zrozumiteľné interpretácie."

Všetky informácie by mali mať praktickú hodnotu pre súčasnosť aj budúcnosť.

„Úlohou každého odborníka je naučiť ľudí, aby začali premýšľať nielen o tom, čo je aktuálne pre ich prácu, ale aby sa aj naučili určovať význam a hodnotu informácií pre svoju budúcnosť.“

Vždy je potrebné pamätať na povzbudenie a odmenu. Ako ukazuje prax, odborníci, ktorí sa delia o svoje skúsenosti a poznatky, nedostávajú žiadnu vďačnosť ani uznanie. Vždy je potrebné vyzdvihnúť a odmeniť tých, ktorí prispievajú k rozvoju organizácie. Edna Pascher je presvedčená, že spoločnosti by si mali vziať príklad z akademického sveta, ktorý má jasný systém odmeňovania a stimulov na zdieľanie vedomostí a spoluprácu. Verí, že účastníci školenia by si mali byť vždy istí, že akékoľvek otázky sú vítané.

Čarovné slovíčko ďakujem môže zmeniť. Rád by som vedel, že niekto oceňuje čas, ktorý strávim učením iných.”

Musíte vyjadriť svoju vďačnosť v praxi. Učiaci sa lídri by sa mali radi podeliť o svoju múdrosť. Čím viac odborníkov dostane vďačnosť na ich adresu, tým cennejšie informácie sa šíria.

„Pamätám si, ako mi raz môj nadriadený pomohol neurobiť veľkú chybu v mojej práci. Vďaka nemu viem, pred čím je nevyhnutné varovať ostatných.“

Príbehy sa musia rozprávať. Ale tieto príbehy by mali byť z vašej osobnej skúsenosti. Samotný príbeh sa pamätá oveľa lepšie ako akékoľvek mená, čísla alebo fakty.

"Je pre mňa veľmi ľahké poučiť sa z príbehov a príkladov, ktoré ma ovplyvňujú."

Riaditeľka pre styk s verejnosťou a odborníčka na sociálne siete Lauren Klein je presvedčená, že sociálne médiá nikdy nemôžu nahradiť komunikáciu tvárou v tvár.

Moderný svet špičkových technológií umožňuje využívať množstvo vzájomne prepojených metód výmeny znalostí. John Seeley Brown vo svojej práci The Social Life of Information tvrdí, že koreňom problému sú problémy súvisiace s kontextom, významom, interpretáciou a úsudkom, ktoré presahujú hľadanie informácií a ich úlohu v sociálnej sfére.

Ľudia potrebujú zmysluplnosť. Táto taktika môže poskytnúť dobré praktické výsledky. Je potrebné skúšať a zlepšovať sa. Pomocou osobného kontaktu a moderných technológií môžete vytvoriť prostredie, v ktorom sa bude rodiť múdrosť. Tento proces môže trvať dlho, ale nikoho by to nemalo zastaviť.

• Vzdelávanie, Rozvoj, Školenia

6.2. Fond testovacích položiek.

1. Psychológia ako samostatná veda sa formovala:

a) v 40-tych rokoch. XIX storočia;

b) v 80-tych rokoch.XIXv.;

c) v 90-tych rokoch. XIX storočia;

d) na začiatku dvadsiateho storočia.

2. Uznanie psychológie ako samostatnej vedy bolo spojené s:

a) vydanie Aristotelovho pojednania „O duši“;

b) vývoj metódy introspekcie;

c) vytváranie špeciálnych výskumných inštitúcií;

d) vývoj metódy pozorovania.

3. Psychológia ako veda o duši bola definovaná:

a) pred viac ako 3 000 rokmi;

b) pred viac ako 2 tisíc rokmi;

4. Psychológia ako veda o vedomí sa začala rozvíjať:

c) vXviiv.;

d) v 18. storočí.

5. Psychológia ako veda o správaní vznikla:

a) v 17. storočí;

b) v 18. storočí;

d) v dvadsiatom storočí.

6. Mentálna reflexia:

a) je presnou kópiou okolitej reality;

b) je selektívny;

c) predloží fotografiu ovplyvňujúceho prostredia;

d) nezávisí od podmienok prostredia.

7. Tá časť ľudskej psychiky, ktorá odráža vonkajšiu realitu vo vzťahu k telu, sa podľa K. Junga nazýva:

a) exopsychizmus;

b) endopsychiká;

c) interopsychika;

d) extraverzia.

8. Potreby a emócie súvisia s:

a) exopsychika;

b) endopsychiká;

c) interopsychika;

d) extraverzia.

9. Duševný jav je:

a) nervový impulz;

b) receptor;

c) úrok;

d) tlkot srdca.

10. Znaky vývoja psychiky v ontogenéze študuje psychológia:

a) lekárske;

c) sociálne;

G)Vek.

11. Ako sa nazýva princíp, ktorý vyžaduje zvažovanie (študovanie, skúmanie) mentálnych javov v neustálom pohybe, zmene:

a) princíp determinizmu;

b) princíp rozvoja;

c) zásada objektivity;

d) zásada komplexnosti.

12. Aktívny zásah výskumníka do činnosti subjektu s cieľom vytvoriť podmienky na zistenie a zistenie psychologickej skutočnosti sa nazýva:

konverzácia;

b) analýza produktov činnosti;

c) experiment;

d) obsahová analýza.

13. Najvyššia forma mentálnej reflexie, vlastná len človeku, integrujúca všetky ostatné formy reflexie, sa nazýva:

a) emócie;

b) odraz;

c) vedomie;

14. Podmienené reflexy sa vyznačujú:

a) vrodenosť;

b) stálosť reakcie na vplyv určitých stimulov;

c) premenlivosť, vývoj, zánik;

d) jednotnosť výkonu.

15. Vývoj ľudského tela sa nazýva:

a) ontogenéza;

b) sociogenéza;

c) fylogenéza;

d) antropogenéza.

16. Vývoj človeka ako druhu sa nazýva:

a) ontogenéza;

b) sociogenéza;

c) fylogenéza;

d) antropogenéza.

17. Krátky štandardizovaný psychologický test, výsledkom ktorého je pokus zhodnotiť konkrétny psychologický proces alebo osobnosť ako celok, je:

a) pozorovanie;

b) experiment;

c) testovanie;

d) sebapozorovanie.

a) vzťahy;

b) odrazy;

c) inštalácia;

d) vnímanie.

19. Získanie primárnych obrázkov zabezpečuje:

a) zmyslovo-percepčné procesy;

b) proces myslenia;

c) proces prezentácie;

d) proces predstavivosti.

20. Na rozdiel od iných kognitívnych procesov nemá žiadny špeciálny obsah:

a) pocit;

b) vnímanie;

c) pozornosť;

d) pamäť.

21. Anatomický a fyziologický aparát určený na prijímanie určitých podnetov z vonkajšieho a vnútorného prostredia a ich spracovanie na vnem sa nazýva:

a) receptor;

b) vedúci katedry;

c) analyzátor;

d) reflex.

22. Minimálna hodnota stimulu spôsobujúca sotva znateľný pocit -

Toto je prah pocitov:

a) nižšia absolútna;

b) diferenciál;

c) dočasné;

d) horná absolútna.

23. Zmena citlivosti na prispôsobenie sa vonkajším podmienkam

známy ako:

a) ubytovanie;

b) prispôsobenie;

c) synestézia;

d) senzibilizácia.

24. Medzi hlavné vlastnosti vnemov nepatria:

kvalita;

b) intenzita;

c) trvanie;

d) objem.

25. Odraz v mysli človeka priamo ovplyvňujúci jeho zmyslové orgány predmetov a javov vo všeobecnosti - toto;

a) pocit;

b) vnímanie;

c) prezentácia;

d) predstavivosť.

26. Vnímanie sa často nazýva:

a) dotyk;

b) apercepcia;

c) vnímanie;

d) pozorovanie.

27. Typ vnímania vznikajúceho na základe hmatových a motorických vnemov je:

a) apercepcia;

b) ilúzia;

c) pozorovanie;

d) dotýkať sa.

28. Závislosť vnímania od minulých skúseností človeka, charakteristiky jeho osobnosti sa nazýva:

a) vhľad;

b) vnímanie;

c) apercepcia;

d) citlivosť.

29. Duševná činnosť zameraná na vytváranie nových obrazov,

s názvom:

a) vnímanie;

b) myslenie;

c) predstavivosť;

d) pozornosť.

30. Reprodukovaný subjektívny obraz predmetu, založený na minulej skúsenosti a vznikajúci pri absencii vplyvu predmetu na zmyslové orgány, sa nazýva:

a) pocit;

b) vnímanie;

c) prezentácia;

d) predstavivosť.

31. "Zlepenie" rôznych v každodennom živote nesúvisiacich vlastností, vlastností, častí sa nazýva:

a) hyperbolizácia;

b) schematizácia;

c) písanie na stroji;

d) aglutinácia.

32. Odraz v ľudskej mysli najzložitejších vzťahov príčina-následok a vzťahov predmetov a javov objektívneho sveta sa nazýva:

a) vnímanie;

b) predstavivosť;

c) myslenie;

d) prezentácia.

33. Typ myslenia založený na priamom vnímaní predmetov a ich skutočnej premene sa nazýva:

a) vizuálno-figuratívne;

b) vizuálne a efektívne;

c) verbálne a logické;

d) abstraktné.

34. Relatívne stabilná štruktúra rozumových schopností je:

a) myslenie;

b) vhľad;

c) inteligencia;

d) nadanie

35. Mentálne spojenie predmetov a javov podľa ich všeobecných a podstatných charakteristík je známe ako:

a) analýza;

b) syntéza;

c) zovšeobecňovanie;

d) klasifikácia.

36. Hĺbka myslenia je jeho:

b) úroveň;

d) kvalita.

37. Logický prechod v procese myslenia od všeobecného ku konkrétnemu sa nazýva:

a) indukcia;

b) odpočet;

c) koncepcia;

d) rozsudok.

38. Charakteristickým znakom intenzity pozornosti je:

b) stupeň;

c) zameranie;

d) koncentrácia.

39. Koncentrácia vedomia na akýkoľvek predmet, jav alebo skúsenosť poskytuje:

a) vnímanie;

b) odraz;

c) pozornosť;

d) pamäť.

40. Svojvoľná pozornosť nie je spôsobená:

a) pracovný návyk;

b) kontrast vonkajších vplyvov;

c) prítomnosť záujmov, motívov;

d) uvedomenie si povinnosti a zodpovednosti

41. Stupeň koncentrácie vedomia na predmet je takým indikátorom pozornosti ako:

b) koncentrácia;

c) distribúcia;

d) prepínanie.

42. Schopnosť človeka zachovať a reprodukovať „stopy“ vplyvov na psychiku sa nazýva:

a) vnímanie;

b) predstavivosť;

c) myslenie;

d) pamäť.

43. Typ pamäte založený na vytváraní sémantických spojení v zapamätanom materiáli sa nazýva pamäť:

a) mechanické;

b) logické;

c) emocionálne;

d) sluchové.

44. Typ pamäte, v ktorej sa predovšetkým uchovávajú a reprodukujú pocity, ktoré človek prežíva, sa nazýva pamäť:

a) vizuálno-figuratívne;

b) fenomenálne;

c) emocionálne;

d) verbálne a logické.

45. Základom delenia pamäte na ľubovoľnú a mimovoľnú je:

a) predmet reflexie;

b) hlavný analyzátor;

c) činnosť subjektu;

d) druh činnosti.

46. ​​Informácie sa lepšie zapamätajú, ak:

a) je vnímaný sluchom;

b) vnímané vizuálne;

c) je zaradený do praktických činností;

d) hovorí sám sebe.

47. Proces zapamätania závisí (s) na zachovaní materiálu:

a) iba úplnosť;

b) iba presnosť;

c) iba pevnosť;

d) úplnosť, presnosť a pevnosť

48. Reč je (vyberte čo najúplnejšie a najpresnejšie znenie):

b) výmena názorov;

c) proces používania jazyka na komunikačné účely;

d) diskusia.

49. Funkcie reči nezahŕňajú:

a) označovacia funkcia;

b) funkcia zovšeobecňovania;

c) distribučná funkcia;

d) funkcia vplyvu.

50. Vlastnosťou reči nie je:

b) expresívnosť;

c) jednoduchosť;

d) vplyv.

51. Emócie sú skúsenosti človeka s niečím takým:

a) priame;

b) sprostredkované;

c) pri vedomí;

d) racionálne.

52. Pocity sa nazývajú:

a) priame skúsenosti s niečím;

b) stabilný citový vzťah k niekomu alebo k niečomu;

c) pretrvávajúce, silné, dlhodobé emocionálne stavy;

d) ľahostajný postoj k realite.

53. Pocity spojené s kognitívnou činnosťou sa nazývajú:

a) morálny;

b) estetické;

c) intelektuálne;

d) praktické.

54. Pochopenie emocionálnych stavov inej osoby vo forme empatie a sympatie sa nazýva:

a) odraz;

b) identifikácia;

c) empatia;

d) sympatie.

55. Silný emocionálny stav výbušného charakteru, s krátkym obdobím toku, ovplyvňujúci celú osobnosť a charakterizovaný dočasnou dezorganizáciou vedomia, porušením vôľovej kontroly je:

a) stres;

b) ovplyvniť;

c) frustrácia;

d) vášeň.

56. Pre dobrovoľnú reguláciu sú vlastné akcie:

a) v bezvedomí;

b) pri vedomí;

c) intuitívne;

d) nedobrovoľné.

57. Kritériá vôle nie sú:

a) dobrovoľná činnosť;

b) osobnostné črty so silnou vôľou;

c) výber motívov a cieľov;

d) ukazovateľ intelektuálneho rozvoja.

58. Schopnosť človeka k dlhodobému a neutíchajúcemu napätiu energie, plynulému pohybu k zamýšľanému cieľu sa nazýva:

a) vytrvalosť;

b) optimizmus;

c) tvrdá práca;

d) svedomitosť.

59. Určitá úroveň ľudského výkonu, úroveň fungovania jeho psychiky v určitom časovom bode je:

a) pocity;

c) duševné stavy;

d) pozornosť.

60. Aký duševný stav človeka nepatrí do stenic:

a) veselosť;

b) inšpirácia;

c) apatia;

d) odsúdenie.

61. Osobnosťou je osoba ako:

a) jednotlivec;

b) individualita;

c) predmet činnosti;

62. Osoba obdarená množstvom dôležitých sociálnych vlastností (schopnosť študovať, pracovať, komunikovať, mať duchovné záujmy atď.) je:

a) hrdosť národa;

b) volič;

c) osobnosť;

d) intelektuál.

63. Ľudská činnosť, ktorá má morálny význam, sa nazýva:

a) úprava okien;

b) správanie;

c) sebavyjadrenie;

d) prezentácia.

64. Podstatou procesu socializácie človeka je:

a) rozvoj jeho vrodených vlastností;

b) zvládnutie početných vzťahov medzi ľuďmi;

c) asimilácia žargónu určitej vrstvy spoločnosti;

d) osvojenie si vedomostí potrebných pre odbornú činnosť.

65. Ktorá zložka je v psychickej štruktúre osobnosti nadbytočná:

a) motivačný cieľ;

b) komunikatívne;

c) silná vôľa;

d) percepčný.

66. Súhrn stabilných individuálnych osobnostných vlastností, ktorý sa objavuje a prejavuje sa v činnostiach a komunikácii, je:

a) temperament;

b) charakter;

c) schopnosť;

d) osobnostná orientácia.

67. Osobné kvality predurčené najmä sociálnymi faktormi sú:

a) inštinkty;

b) mechanická pamäť;

b) hodnotové orientácie;

c) sluch pre hudbu.

68. Tendencia človeka vidieť zdroje kontroly nad svojím životom najmä vo vonkajšom prostredí, alebo v sebe samom, sa nazýva:

a) introspekcia;

b) miesto kontroly;

c) inverzia;

d) vzor.

69. Impulzivita, iniciatíva, flexibilita správania, spoločenskosť,

sociálna adaptácia je charakteristická pre ľudí typu:

a) introvertný;

b) extrovertný;

c) intropunitívne;

d) schizoidná.

70. Podľa koncepcie G. Eysencka je emočne labilný introvert:

a) cholerik;

b) melancholický;

c) sangvinik;

d) flegmatik.

71. Vzhľadom na psychologickú štruktúru človeka S. Freud ukázal, že princíp potešenia sa riadi:

a) "to";

c) "Super-I";

d) „Super-ego“.

72. Transformácia energie inštinktívnych pudov na spoločensky prijateľné spôsoby činnosti sa nazýva:

a) racionalizácia;

b) identifikácia;

c) sublimácia;

d) posunutie.

73. Aký typ temperamentu má výhody pri niektorých typoch monotónnej práce:

a) cholerik;

b) sangvinik;

c) melancholický;

d) flegmatik.

74. Najvyšším regulátorom správania je:

a) presvedčenia;

b) svetonázor;

c) inštalácia;

d) motivácia.

75. Ktoré z týchto hľadísk treba uznať za správne:

a) osobnosť formuje spoločnosť; biologické vlastnosti osoby tento proces neovplyvňujú;

b) osobnosť je určená biologickými, dedičnými faktormi a žiadna spoločnosť nemôže zmeniť to, čo je človeku vlastné od prírody;

c) osobnosť je fenomén sociálneho rozvoja človeka; zložitý proces jeho vývoja je spôsobený jednotou biologického a sociálneho. V tomto procese pôsobia biologické faktory ako prirodzené predpoklady a sociálne faktory - ako hybná sila duševného vývoja človeka pri formovaní jeho osobnosti;

d) pravdivé: a, b, c.

76. Systém prevládajúcich názorov na okolitý svet a jeho miesto v ňom sa nazýva:

a) osobný význam;

b) svetonázor;

c) odsúdenie;

d) orientácia osobnosti.

77. Odstráňte nadbytočné slovo:

a) temperament;

b) schopnosť;

c) stabilita;

d) charakter.

78. Špecifická kognitívna činnosť na predmetoch a javoch okolitého sveta sa nazýva:

a) príťažlivosť;

b) túžba;

c) úrok;

d) závislosť.

79. Rozvinutý stav prirodzených sklonov, priaznivý psychologický faktor pre úspešnú profesionálnu sebarealizáciu človeka, je:

schopnosť;

b) zručnosti;

c) vedomosti;

d) schopnosť.

80. Jednotlivou osobou v súhrne všetkých jej prirodzených vlastností (biologických, fyzických, mentálnych, sociálnych) je:

a) jednotlivec;

b) dieťa;

c) osoba;

d) osobnosť.

81. Biologickým základom rozvoja schopností sú:

b) výtvory;

c) pôvod;

82. Problematikou organizačných schopností sa zaoberal tím vedcov pod vedením:

a) L. I. Umansky;

b) D.I. Ukhtomsky;

c) B.D. Parygin;

d) D.B. Ukhtova.

83. Prirodzený vzťah stabilných vlastností jednotlivca, ktorý charakterizuje rôzne aspekty dynamiky duševnej činnosti, je:

postava;

b) temperament;

c) pocity;

84. Rýchlo sa zbližuje s ľuďmi, je veselý, ľahko prechádza z jedného druhu činnosti na druhý, ale nemá rád monotónnu prácu:

a) sangvinik;

b) flegmatik;

c) cholerik;

d) melancholický.

85. Rovný v správaní, nerobí unáhlené rozhodnutia, pomaly prechádza z jedného druhu práce na druhý, je nečinný:

a) sangvinik;

b) flegmatik;

c) cholerik;

d) melancholický.

86. Príliš ovplyvniteľný, citlivý a ľahko zranený, pomaly sa učí a zvyká si na zmeny, plachý, ustráchaný, nerozhodný:

a) sangvinik;

b) flegmatik;

c) cholerik;

d) melancholický.

87. Psychologická selektivita, praktické psychologické pozorovanie mysle, psychologický takt – táto triáda sa zvyčajne označuje všeobecne:

a) „organizačný vkus“;

b) "podnet - reakcia";

c) „znalosť veci“;

d) „systémový prístup“.

88. Schopnosť človeka nakaziť a dodať energiu iným ľuďom je:

a) sociálna energia;

b) spoločenská činnosť;

c) spoločenské aktivity;

d) verejná pozícia.

89. Charakterovo sa osobnosť prejavuje vo väčšej miere tým, že:

b) dynamický;

c) procedurálne;

d) štrukturálne.

90. Sebakritika, skromnosť, hrdosť charakterizujú:

a) postoj jednotlivca k veciam;

b) postoj k iným ľuďom;

c) systém vzťahu človeka k sebe samému;

d) osobitosti vykonávania akejkoľvek činnosti ním.

91. Temperament sa chápe ako charakteristika duševnej činnosti:

a) statické;

c) dynamický;

d) nadobudnuté.

92. Podľa I. P. Pavlova sa klasifikácia typov temperamentu musí zostaviť s prihliadnutím na:

a) pomer tekutín v ľudskom tele;

b) zvláštnosti fungovania nervového systému;

c) stavba tela;

d) prevaha pravej alebo ľavej hemisféry mozgu.

93. Prítomnosť schopností pre akýkoľvek druh činnosti nemôže byť preukázaná:

a) vysoká miera asimilácie vedomostí, schopností a zručností;

b) vysoké energetické náklady na zvládnutie činnosti;

c) prítomnosť záľuby v tomto druhu činnosti;

d) individuálna originalita, originalita produktov práce.

94. Ktorý z týchto uhlov pohľadu sa považuje za vedecky najspoľahlivejší:

a) schopnosti človeka sú vrodené, geneticky dané;

b) všetky schopnosti môžu byť rovnako rozvinuté u každého človeka,

vytvorili by sa potrebné sociálne podmienky;

c) schopnosti sa rozvíjajú na základe určitých sklonov pri zaraďovaní človeka do príslušnej činnosti, vytváraní potrebných sociálnych a pedagogických podmienok, aktívnej práci jednotlivca na sebe;

d) každý človek je schopný vyvinúť akékoľvek schopnosti, prejaví sa túžba a vytrvalosť.

95. Interakcia dvoch alebo viacerých ľudí s cieľom vytvoriť a udržať

medziľudské vzťahy, dosiahnutie spoločného výsledku je:

a) komunikácia;

b) činnosť;

c) školenie;

d) komunikácia.

a) materiál;

b) kognitívne;

c) aktívny;

d) podmienené.

a) kognitívne;

b) materiál;

c) aktívny;

d) podmienené.

s názvom:

a) aktívny;

b) materiál;

c) motivačné;

d) podmienené.

Fyziologické stavy sa nazývajú:

a) motivačné;

b) kognitívne;

c) kondicionovaný;

d) materiál.

100. Komunikácia, ktorej účelom je rozširovanie a upevňovanie medziľudských kontaktov, nadväzovanie a rozvíjanie medziľudských vzťahov sa nazýva:

a) sociálne;

b) biologické;

c) medziľudské;

d) skupina.

101. Komunikácia, ktorá sa uskutočňuje pomocou prirodzených orgánov, ktoré živej bytosti dáva príroda (ruky, hlava, hlasivky atď.), sa nazýva:

a) priame;

b) priame;

c) nepriame;

d) sprostredkované.

102. Komunikačná stránka, ktorá je založená na vzájomnej výmene informácií medzi komunikačnými partnermi, odovzdávaní a prijímaní poznatkov, názorov, pocitov, sa nazýva:

a) komunikatívne;

b) interaktívne;

c) percepčný;

d) sociálne.

103. Strana komunikácie, ktorá je založená na procesoch vnímania a porozumenia

navzájom sa nazývajú:

a) interaktívne;

b) percepčné;

c) komunikatívne;

d) sociálne.

104. Oblasť vedomostí zaoberajúca sa normami priestorovej a časovej organizácie komunikácie dostala názov:

a) proxemika;

b) praxeológia;

c) potamológia;

d) prebiotiká.

105. Schopnosť byť pozorne ticho, bez toho, aby zasahoval do reči partnera.

poznámky sú:

a) nereflektívne počúvanie;

b) reflexívne počúvanie;

c) tvorivé počúvanie;

d) reprodukčný sluch.

106. Medzi prostriedky verbálnej komunikácie neuvádzajú:

a) vizuálne;

b) akustické;

c) emotívne;

d) hmatovo-kinestetické.

107. Gestá, mimika a pantomíma sú prostriedky komunikácie:

a) opticko-kinetické;

b) paralingvistické;

c) mimojazykové;

d) časopriestorové.

108. Medzi hlavné aspekty komunikácie patria:

a) zoznámenie, príťažlivosť, komunikácia;

b) sociálne vnímanie, komunikácia, interakcia;

c) interakcia, vnímanie, rivalita;

d) kompromis, sociálne vnímanie, partnerstvo.

109. Osoba, ktorá vie ovplyvňovať kolektív v systéme medziľudských vzťahov na základe pocitov sympatie alebo antipatie, prijatia alebo odmietnutia, je:

líder;

b) vedúci;

110. Súhrn alebo súbor psychologických charakteristík osoby, ktoré určujú jej miesto v skupine, je:

a) stav;

d) poloha.

111. Prítomnosť zmyslu pre proporcie vo vzťahoch s ľuďmi je:

a) dobrý chov;

b) psychologický takt;

c) pedagogický takt;

d) morálka.

Výmena skúseností je najdôležitejšou zložkou procesov riadenia znalostí, ich ústredným a dalo by sa povedať mystickým prepojením. Prečo sa snažiť riadiť organizačné znalosti? Aby zamestnanci zdieľali svoje znalosti a nahromadené informácie. Efektívnosť tejto výmeny určuje úspech manažmentu znalostí vo všeobecnosti.

Žiadny človek nie je ostrov: nežijeme a neumierame sami. Rozmnožujeme sa, jeme, v tom sa od zvierat líšime len málo, ale kvalitatívny rozdiel je v tom, že si vymieňame poznatky. Odovzdávame ich dedením, odovzdávame ich horizontálne – na univerzitách a školách. Dynamika nášho rozvoja je preto iná. Nielenže sa množíme a množíme: robíme pokroky.
S.P. Kapitsa

Rovnako ako komunity, zdieľanie znalostí je a priori prítomné v každej spoločnosti.
Zamestnanci a ich manažéri si spontánne alebo cielene vymieňajú poznatky v procese riešenia každodenných výrobných problémov, v rámci školiacich programov, stretnutí a konferencií, ako aj počas obeda alebo pri šálke čaju. Vzájomne sa tak učia, vytvárajú nové poznatky, a teda spontánne šíria a aplikujú poznatky organizácie. Na zefektívnenie týchto procesov, ich nasmerovanie pre podnik potrebným smerom je potrebné riadiť organizačné znalosti, teda vytvárať podmienky, za ktorých sa každý dostane k informáciám potrebným na riešenie konkrétnych výrobných problémov.

Aký je proces zdieľania vedomostí v organizácii? Ide o nepretržitý (optimálne regulovaný) proces vytvárania, uchovávania, šírenia a aplikácie poznatkov a informácií, zameraný na ich čo najefektívnejšie využitie v útvaroch a organizácii ako celku a s cieľom zvyšovania jej výrobnej a finančnej výkonnosti v súlade s strategické a (alebo) taktické úlohy.

Výmena znalostí je mimoriadne dôležitá pre efektívne fungovanie firmy, dalo by sa povedať, že je rozhodujúca pre jej rozvoj a rast.

Zároveň je veľmi ťažké posúdiť potrebné a dostatočné objemy výmeny poznatkov, ako aj merať tieto hodnoty. Efektívnosť týchto procesov je preto u nás tretím z hlavných rizikových faktorov úspešného manažmentu znalostí.

Medzi hlavné podmienky, ktoré tvoria tento rizikový faktor, patria:

• Firemná kultúra nedôvery vlastná absolútnej väčšine ruských spoločností. Výrazne obmedzuje (a v niektorých prípadoch aj vylučuje) schopnosť zdieľať znalosti – na rozdiel od kultúry dôvery, ktorá sa vyznačuje množstvom znakov, o ktorých bude reč v ďalšom článku.
• Vlastnosti prekladu anglického výrazu Knowledge Sharing, ktorý sa u nás tradične vykladá ako „zdieľanie vedomostí“ – „berať a rozdeľovať rovnako“. Nikto však nechce byť o niečo dôležité ukrátený. Výmena znalostí je preto vnímaná ako jednosmerný proces, ktorý v najlepšom prípade nemá žiadnu osobnú hodnotu pre zamestnanca, ale vo všeobecnosti je škodlivý a nebezpečný pre toho, kto vytvára odborné znalosti.
• Nešikovné pokusy o vytvorenie podmienok na výmenu poznatkov vo väčšine ruských firiem len presviedčajú účastníkov tohto procesu o jeho zbytočnosti a bezcennosti.
• Napokon, u nás už tradične nie je zvykom pýtať sa na názor zamestnancov. Dokonca aj vo vyspelých spoločnostiach uprednostňujú rozvoj stratégie a taktiky riadenia podnikových znalostí bez vykonávania predbežných diagnostických a analytických opatrení.

Scenáre zdieľania vedomostí

Od 90. rokov 20. storočia. je zvykom rozlišovať dva hlavné prístupy k výmene poznatkov, inými slovami, dva scenáre.

Prvá sa nazýva „kodifikácia“ a vyznačuje sa tým, že všetky informácie dôležité pre podnikanie sú popísané, štruktúrované a uložené v znalostných bázach, podnikových intranetových zdrojoch alebo iných úložiskách dostupných zamestnancom (obr. 1).

Výmena znalostí podľa tejto schémy sa uskutočňuje odkazovaním na znalostné a informačné zdroje a následným opätovným ukladaním nových poznatkov vytvorených na základe minulých skúseností do tých istých zdrojov. Pri uplatňovaní tohto prístupu spoločnosť získava výhody, ale môže čeliť vážnym ťažkostiam (tabuľka 1), vrátane značných investícií do vytvorenia vhodnej infraštruktúry a jej organizačného zabezpečenia náročného na prácu.

Výmena poznatkov v rámci scenára „Kodifikácie“ sa javí ako veľmi pracná a náklady na technickú realizáciu a organizačné zabezpečenie takéhoto scenára sú pomerne vysoké.

Iný, prevažne alternatívny prístup k zdieľaniu znalostí sa nazýva personifikácia. Výmena vedomostí prebieha hlavne ústnym podaním: na stretnutiach, stretnutiach, konferenciách, v odborných alebo iných komunitách, s využitím technologických riešení, v malých skupinách a dokonca aj medzi sebou. Tento prístup predpokladá prítomnosť (a nie kodifikáciu) regulačného a riadiaceho orgánu (obrázok 2) – napríklad jednotky s názvom Knowledge Center, ktorej zamestnanci organizujú a usmerňujú výmenu informácií správnym smerom pre spoločnosť.

Zaznamenávajú aj najdôležitejšie takto vygenerované poznatky a umiestňujú ich do špeciálnych znalostných báz. Ďalšie podrobnosti o funkciách a úlohách Centra znalostí budú napísané v nasledujúcom článku. „Personifikácia“ má tiež svoje výhody a značné obmedzenia (tabuľka 2).

Samozrejme, v súčasnosti len veľmi málo spoločností dodržiava jeden a jediný scenár zdieľania vedomostí (hoci diskusia o tom, ktorý z nich je lepší stále neutícha). Je zrejmé, že neexistuje lepší scenár. Najlepšou možnosťou je spojiť ich prvky na základe taktiky a stratégie znalostného manažmentu v organizácii.

Najlepším scenárom výmeny znalostí bude teda ten, ktorý umožní spoločnosti maximalizovať výmenu skúseností s minimálnym rozpočtom.

Zdieľanie vedomostí o dobrej vôli: motivačné vzory

Zaujímavým bodom na zamyslenie je pýtať sa zamestnancov, aké sú negatívne a pozitívne dôsledky zdieľania vedomostí pre nich osobne.
V roku 2014 sa šéf ruskej spoločnosti zaoberajúcej sa kancelárskym nábytkom rozhodol, že zdieľanie znalostí je rozhodujúce pre rast predaja a rozvoj nových obchodných línií. A urobil si kurz na zintenzívnenie výmeny skúseností a vedomostí. Na tento účel bola vytvorená odborná komunita prístupná všetkým zamestnancom prostredníctvom podnikového intranetu, ako aj zodpovedajúca báza znalostí (založená na MS SharePoint). Výmena poznatkov sa však nestala aktívnejšou.

Zamestnanci ani strední manažéri necítili potrebu vymieňať si a zdieľať skúsenosti a informácie.

Generálni riaditelia hlavných oblastí podnikania – marketing, výroba, predaj – tiež nezdieľali nadšenie generálneho riaditeľa, ktorý veril, že efektívne zdieľanie znalostí pozitívne ovplyvní obchodné procesy a finančnú výkonnosť spoločnosti. Neverili ani tomu, že by inovácia mohla byť užitočná pre nich osobne. Ich podriadení, samozrejme, túto skepsu pociťovali.

Aby sa zdieľanie znalostí stalo realitou, generálny riaditeľ prizval konzultanta pre manažment znalostí. Poďme hovoriť o hlavných fázach projektu.

Krok 1. Objasnenie postojov k zdieľaniu vedomostí

Aby poradca pochopil, aký vzťah majú k výmene znalostí obchodní lídri a poprední odborníci spoločnosti (asi 30 ľudí), zorganizoval krátke úvodné stretnutie. Úlohou bolo vytvoriť podmienky pre lepšie pochopenie a dokonca uvedomenie si dôležitosti výmeny vedomostí zo strany účastníkov. Konzultant požiadal publikum, aby vymenovalo výhody a nevýhody zdieľania skúseností pre nich osobne. Keď bola hodinová práca hotová, na veľké prekvapenie účastníkov sedenia sa ukázalo, že ten, kto zdieľa poznatky, dostane oveľa viac, ako by mohol hypoteticky stratiť (tabuľka 3).

Ukázalo sa, že skutoční profesionáli, odborníci sa nemajú čoho báť. Ale tí, ktorí zaberajú miesto „nie vedomosťami“, môžu byť skutočne označení ako neznámi.

Vo firme, ktorá vyrába kancelársky nábytok, sa tak urobil prvý krok k tomu, aby sa zdieľanie znalostí stalo motorom pokroku, ktorý zvyšuje efektivitu práce.

Zamestnanci a manažéri si budú aktívne a cieľavedome vymieňať skúsenosti, ak je to pre nich dôležité alebo dokonca potrebné. Preto je v prvom rade potrebné zistiť, čo motivuje zamestnancov k bezplatnej výmene, vrátane zdieľania, svojich vedomostí?
Obyčajne sa rozlišujú dve skupiny motivačných faktorov (predpoklady alebo podmienky výmeny poznatkov): vnútorné a vonkajšie. Vnútorné faktory sa niekedy nazývajú motivačné vzorce – ide o súbor individuálnych hodnôt a presvedčení, ktoré motivujú zamestnancov k zdieľaniu vedomostí a skúseností. To znamená, že ide o osobnostné črty, ktoré môžu ovplyvniť účasť na procesoch zdieľania znalostí, napríklad:

• túžba byť slávny;
• potreba konzultovať s kolegami a získať hodnotenie ich vedomostí;
• potreba podieľať sa na živote organizácie;
• túžba rozšíriť kontakty;
• túžba byť v dopyte;
• snaha byť najlepší medzi profesionálmi;
• potreba patriť do akejkoľvek profesijnej alebo tematickej skupiny „expertov“;
• presvedčenie, že sláva v organizácii pomôže v kariérnom raste;
• snaha o osobný rast, napríklad prostredníctvom sebapotvrdenia ako profesionála atď.

Práve tieto motivačné vzorce lídrov a expertov identifikoval konzultant znalostného manažmentu počas úvodného orientačného stretnutia, v prvej fáze zintenzívnenia výmeny poznatkov vo firme s kancelárskym nábytkom.

Zdieľanie znalostí: výber motivačných faktorov

Všetci ľudia sú viac či menej naklonení výmene vedomostí. To znamená, že kľúčovou úlohou firmy plánujúcej riadiť svoje organizačné znalosti je zistiť, ktoré motivačné vzorce a vonkajšie podmienky (externé faktory motivácie) sú dôležité pre jej zamestnancov a manažérov. Potom už zostáva len vytvoriť vhodné podmienky!

Vonkajšie motivátory zdieľania znalostí sú organizačné a riadiace techniky aplikované zhora na povzbudenie zamestnancov k zdieľaniu skúseností a informácií. Jedným slovom, opatrenia, ktoré spoločnosť podniká, aby maximalizovala zapojenie zamestnancov do týchto procesov. Môžeme sa baviť o vytváraní a využívaní vhodnej infraštruktúry – znalostných báz, odborných (virtuálnych) komunít, dobre organizovaného firemného intranetu, napokon5, ako aj o bonusoch, dodatočných benefitoch, oceneniach a hodnotných darčekoch, nových možnostiach vzdelávania a kariéry. pre tých, ktorí zdieľajú vedomosti.

Ďalším spôsobom ovplyvňovania motivačných vzorcov je vytváranie podmienok, za ktorých sa môžu realizovať. Napríklad v prítomnosti vzorov „túžba byť známy“, „túžba získať hodnotenie svojich vedomostí“ môže organizácia vytvoriť príležitosti na identifikáciu „najlepšieho autora“, napríklad vedomostnú základňu alebo odbornú komunitu ( tých, ktorých materiály zamestnanci najčastejšie používajú).

Pri vytváraní podmienok na výmenu poznatkov sa preto zohľadňujú a analyzujú vonkajšie aj vnútorné faktory motivácie.
Domáca spoločnosť – výrobca kancelárskeho nábytku teda urobila prvý krok k aktivácii procesov výmeny znalostí: odborníkov a manažérov zaujímalo, čo môžu byť užitočné, ak si vymieňajú skúsenosti?

Fáza 2. Motivovanie zamestnancov k zdieľaniu vedomostí

Teraz sa konzultant znalostného manažmentu rozhodol zistiť, čo musí spoločnosť urobiť, aby zamestnanci chceli zdieľať znalosti. Tentoraz bolo potrebné zapojiť do výskumu absolútnu väčšinu zamestnancov, preto konzultant požiadal každého z nich (asi 200 ľudí), aby sa zúčastnil krátkeho testu na tému: "Za akých podmienok sa podelíte o svoje vedomosti?" Test pozostával z dvoch desiatok výrokov zodpovedajúcich vonkajším aj vnútorným motivačným faktorom. Dokončenie testu trvalo 5-7 minút. Každý účastník si mohol vybrať a označiť neobmedzený počet výrokov – od jedného po 15–20.

Napríklad „Vymením si znalosti, ak ...“:

• nadriadený ma podľa toho poučí;
• môj príspevok bude známy ostatným;
• budem vedieť, ako na to;
• kolegovia by zhodnotili moje znalosti;
• bude to dôležité pre môj kariérny rast;
• niekto mi s tým pomôže;
• bude v súlade s firemnou kultúrou spoločnosti;
• Za toto dostanem odmenu atď.

Štúdie sa zúčastnilo asi 90 % zamestnancov spoločnosti, čo svedčilo o relevantnosti a primeranosti jej výsledkov. Keďže každý respondent si mohol vybrať z viacerých možností, teda vybrať si neobmedzený počet výrokov, bolo potrebné analyzovať najvýznamnejšie z nich – ako percento zo všetkých odpovedí.
Na analýzu výsledkov testov konzultant znalostného manažmentu identifikoval a zoskupil výroky najvýznamnejšie pre väčšinu zamestnancov (tabuľka 4).

Podľa výsledkov štúdie boli pre väčšinu zamestnancov najvýznamnejšími vonkajšími faktormi motivácie zodpovedajúca firemná kultúra (vrátane vedenia lídrov v procesoch výmeny znalostí), uznanie znalostí ako hodnoty spoločnosťou (a odmeňovanie ktorí zdieľajú svoje skúsenosti). Organizácia procesu („vedel by som, ako na to“, „niekto mi pomohol“) je tiež externým faktorom, pretože závisí od spoločnosti. Napokon, posledné dve tvrdenia sa týkajú motivačných vzorcov.

Etapa 3. Vytvorenie podmienok na výmenu poznatkov

Keďže boli identifikované podmienky, za ktorých sú zamestnanci spoločnosti pripravení podeliť sa o svoje poznatky, zostávalo ich už len vytvárať. Manažéri sa rozhodli začať tým najjednoduchším – vyškoliť zamestnancov v pravidlách výmeny znalostí pomocou existujúcich nástrojov: bázy znalostí a odbornej komunity. Za návrh a implementáciu týchto programov bol zodpovedný konzultant pre manažment znalostí.

Ďalším efektívnym nástrojom - nevyhnutným doplnkom a ilustráciou špecializovaných školiacich programov - sú užívateľské príručky. Preto konzultant najskôr vypracoval (do dvoch týždňov) usmernenia pre používateľov znalostnej bázy a odbornú komunitu. Zahŕňali schematické obrázky týchto zdrojov (fotografie so značkami) s vysvetlením akcií, ktoré je potrebné vykonať, aby ste napríklad uložili alebo našli dokumenty v databáze znalostí alebo pridali komentár v odbornej komunite (nájdite potrebné informácie alebo znalecký posudok v ňom).

Napríklad dokument môžete nájsť v databáze znalostí rôznymi spôsobmi. Môžete prejsť na hlavnú stránku, vybrať tému, autora dokumentu alebo obdobie jeho vytvorenia. Prípadne môžete vyhľadávať v znalostnej báze a zadať kľúčové slová, ktoré popisujú obsah dokumentu (napríklad „výrobný proces“, „nábytok do skrine“, „montáž“), ako aj časové obdobie a autora dokumentu. vyhľadávacie pole. Ak chcete uložiť dokumenty do databázy znalostí, musíte pochopiť jej štruktúru a poznať akcie, ktorých výsledkom je umiestnenie dokumentu do príslušnej bunky. Napríklad, ak chcete uložiť marketingový plán, musíte vybrať kategóriu „marketing“, ďalšie charakteristiky dokumentu, ako sú „stoly a počítačové stoly“, ako aj časové obdobie. Tieto možnosti spolu s podrobnými pokynmi na ich implementáciu, ktoré sú ilustrované označenými fotografiami, sú zahrnuté v používateľských príručkách.

Sprievodcovia boli zverejnení na firemnom intranete a novinky boli zverejnené na mailing listu generálneho riaditeľa.

Ďalším krokom bolo uskutočnenie PR akcie s kolektívnym popíjaním čaju v zasadacej miestnosti spoločnosti - všetci boli pozvaní. Zamestnanci (asi 80 ľudí), ktorí prišli na čajový večierok, sa od generálneho riaditeľa dozvedeli, že výmena poznatkov je veľmi dôležitá pre rozvoj a rast firmy. Hovoril o výsledkoch prvej etapy práce na posilnení výmeny poznatkov, o zistení manažérov a odborníkov – že je prospešné vymieňať si poznatky! A konzultant znalostného manažmentu predstavil zdroje (odbornú komunitu a vedomostnú základňu) a stručne opísal, ako ich používať. Všetci účastníci stretnutia dostali tlačené používateľské príručky.

O dva týždne neskôr bol oznámený začiatok výcviku - nábor do skupín prebiehal na báze dobrovoľnosti, ich počet sa pohyboval od 10 do 15 osôb.

Počas školenia (každá lekcia netrvala dlhšie ako 45 minút), ktoré viedol konzultant znalostného manažmentu, zamestnanci hľadali a nachádzali v znalostnej báze a v odbornej komunite informácie, ktoré osobne potrebovali na plnenie svojich aktuálnych úloh. Obchodníci sa napríklad naučili zisťovať marketingové údaje, výrobných pracovníkov – informácie o materiáloch, skúsenosti kolegov s riešením rôznych výrobných záležitostí, doplnkové technické informácie. Tréningový program nebol zameraný ani tak na rozvoj zručností pri využívaní zdrojov, ako skôr na identifikáciu spôsobov, ako efektívnejšie vykonávať výrobné úlohy (hľadanie „najlepších riešení“ v znalostnej báze, konzultácie s „expertmi“ – skúsenejšími zamestnancami – v komunita). Každý účastník mohol predložiť svoje návrhy na zlepšenie zdrojov, svojich možností vyhľadávania a obsahu. Dokonca sa súťažilo o najlepší nápad na ich optimalizáciu. Všetky nápady boli zaznamenané konzultantom a po ukončení školenia podrobne preštudované. Najužitočnejšou myšlienkou v tom čase bola myšlienka priraďovania značiek (tagov) alebo kľúčových slov ku každému novo uloženému dokumentu.

Pomáha to ako pri ich ukladaní (sprehľadní sa obsah a „užitočnosť“ pre ostatných zamestnancov), tak aj pri vyhľadávaní (umožňuje spresniť požiadavku). Tag tree ešte nebol vyvinutý, ale bude - už čoskoro. A zamestnanec, ktorý túto myšlienku navrhol a zdôvodnil, bol odmenený dňom dovolenky navyše.

Počas školiaceho procesu boli zamestnancom ukázané výhody zapojenia sa do zdieľania znalostí. Program zahŕňal čajový večierok, aby účastníci mohli využiť svoj pracovný čas dvojnásobne! Za mesiac a pol bolo vyškolených 90 % zamestnancov firmy.

Podobný tutoriál s demonštráciou zdrojov (vedomostnej základne a odbornej komunity) bol súčasťou úvodného kurzu pre začiatočníkov. Vedenie spoločnosti tak zdôraznilo dôležitosť výmeny znalostí a potrebu, aby sa na týchto procesoch podieľal každý.

V domácej firme – výrobcovi kancelárskeho nábytku sa teda začalo pracovať na zapájaní zamestnancov do procesov výmeny znalostí. V ďalšom článku si popíšeme, ako bola implementovaná jedna z najdôležitejších podmienok výmeny vedomostí – formovala sa kultúra dôvery.