Konflikti in konfliktne situacije v izobraževalnem procesu
Vsebina

Uvod ................................................................ ................................................................ ..... 3

1. Bistvo konflikta, glavne vrste konfliktov in razlogi za njihov nastanek ................................... ........................................................ .................................................... 4

1.1. Glavne vrste in vrste konfliktov ................................................. ........ 5

1.2. Vzroki za konflikte v organizaciji ................................. 7

2. Obvladovanje konfliktov ................................................... ................................. trinajst

3. Konflikti in konfliktne situacije v vzgojno-izobraževalnem procesu ....... 18

3.1. Koncept "pedagoškega konflikta" v pedagoški literaturi 18

3.2. Izbira ustreznega sloga pedagoškega komuniciranja ........................ 20

Zaključek ................................................................. ................................................................ .23

Bibliografija .................................................................. .............. 24

Uvod

V procesu modernizacije sodobne družbe funkcijo izobraževanja vse bolj določa družbeni red. Izobraževalne ustanove niso več zaprto informacijsko okolje, prostor za pridobivanje znanja zaradi znanja, temveč postajajo sredstvo, ki daje priložnost za pripravo na aktivnosti v svetu prihodnosti.

Zahteve družbe in poklicnih struktur v tem trenutku za človeka: ne le, da je "pridobil" določeno količino znanja, ampak ima tudi osebni potencial v dovolj visoki meri, t.j. imeti spretnosti za delo v stresnih situacijah, biti sposoben predvsem reševati konfliktne situacije

Sposobnost produktivnega reševanja konfliktnih situacij pridobiva v sedanjem času v naši državi velik pomen, saj je življenje bistveno pred razvojem zakonodajnih aktov, ki urejajo nove gospodarske in družbene realnosti. V nestandardnih situacijah, ki jih ustrezni zakoni oz. predpisov, potrebno je ustrezno dojemanje konfliktov, ustvarjalen odnos do njih, pa tudi novi mehanizmi za njihovo reševanje.

1. Bistvo konflikta, glavne vrste konfliktov in razlogi za njihov nastanek

Konflikt je najpomembnejši vidik interakcije ljudi v družbi, nekakšna celica družbenega življenja. Je oblika odnosa med potencialnimi ali dejanskimi subjekti družbenega delovanja, katerih motivacija je posledica nasprotujočih si vrednot in norm, interesov in potreb. Bistveni vidik družbenega konflikta je, da ti subjekti delujejo v okviru širšega sistema povezav, ki se pod vplivom konflikta spreminja (okrepi ali uniči).

Sociologija konfliktov izhaja iz predpostavke, da je konflikt normalen pojav družbenega življenja; prepoznavanje in razvoj konflikta je na splošno koristna in nujna zadeva. Ne bi smeli zavajati ljudi z mitom o splošni harmoniji interesov. Družba bo v svojem delovanju dosegla učinkovitejše rezultate, če si ne bo zatiskala oči pred konflikti, temveč bo upoštevala določena pravila, ki so namenjena regulaciji konfliktov. Pomen teh pravil v sodobnem svetu je, da:

· Ne dovolite nasilja kot načina za reševanje konfliktov;

· Najti načine za izhod iz zastoja v tistih primerih, ko so se nasilna dejanja kljub temu zgodila in so postala sredstvo za poglabljanje konfliktov;

· Iščite medsebojno razumevanje med stranmi v konfliktu.

Ker je vsaka organizacija neke vrste združenje ljudi za skupne dejavnosti, se pri razvoju njihovih notranjih odnosov opazijo določene skupne značilnosti ali znaki, katerih razumevanje je izjemno pomembno. Ena od teh skupnih značilnosti je, da gre vsaka organizacija v svojem razvoju skozi vrsto notranjih konfliktov, ne more obstajati brez notranje napetosti in brez trkov med določenimi položaji, ki so v njej zastopani, med skupinami ljudi, med tako imenovanimi klikami.

Obstajajo različne definicije konflikta, vendar vse poudarjajo prisotnost protislovja, ki ima obliko nestrinjanja, ko gre za interakcijo ljudi. Konflikti so lahko skriti ali odkriti, vendar vedno temeljijo na pomanjkanju soglasja. Zato bomo konflikt opredelili kot proces interakcije med subjekti, posamezniki ali skupinami o razlikah v njihovih interesih.

Pomanjkanje soglasja je posledica prisotnosti različnih mnenj, pogledov, idej, interesov, stališč itd. Vendar pa ni vedno izražena v obliki eksplicitnega trka. To se zgodi le, ko obstoječa nasprotja, nesoglasja motijo ​​normalno interakcijo ljudi, ovirajo doseganje zastavljenih ciljev. V tem primeru so ljudje preprosto prisiljeni na nek način premagati nesoglasja in vstopiti v odprto konfliktno interakcijo. V procesu konfliktne interakcije njeni udeleženci dobijo možnost izraziti različna mnenja, opredeliti več alternativ pri odločanju in prav to je pomemben pozitivni pomen konflikta. Navedeno seveda ne pomeni, da je konflikt vedno pozitiven.

Obstajajo štiri glavne vrste konfliktov: znotrajosebni, medosebni, med posameznikom in skupino ter medskupinski.

Ta vrsta konflikta ni v celoti v skladu z našo definicijo. Pri tem udeleženci niso ljudje, temveč različni psihološki dejavniki notranjega sveta posameznika, ki so pogosto navidezni ali nezdružljivi: potrebe, motivi, vrednote, občutki itd. Včasih v življenju postanemo kot Buridanov osel, ker si ne upamo izbrati, ne moremo razrešiti znotrajosebnih konfliktov.

Intraosebni konflikti, povezani z delom v organizaciji, imajo lahko različne oblike. Eden najpogostejših je konflikt vlog, ko mu različne vloge postavljajo nasprotujoče si zahteve. Notranji konflikti lahko nastanejo v proizvodnji zaradi preobremenjenosti dela ali, nasprotno, pomanjkanja dela, če je treba biti na delovnem mestu.

Medosebni konflikti so ena najpogostejših vrst konfliktov. V organizacijah se kaže na različne načine. Mnogi voditelji menijo, da je edini razlog za to različnost likov. Dejansko obstajajo ljudje, ki se zaradi razlik v značajih, pogledih, obnašanju zelo težko razumejo med seboj. Vendar pa globlja analiza pokaže, da takšni konflikti običajno temeljijo na objektivnih razlogih. Konflikti nastanejo med vodjo in podrejenim, na primer, ko je podrejeni prepričan, da vodja od njega postavlja pretirane zahteve, vodja pa meni, da podrejeni ne želi delati s polno zmogljivostjo.

Na podlagi subjekta v notranjem življenju vsake organizacije lahko ločimo naslednje vrste medosebnih konfliktov:

a) konflikti med menedžerji in tistimi, ki jih vodi organizacija, ter konflikti med vodjo in navadnim izvajalcem se bodo bistveno razlikovali od konfliktov med vodjo iz prve roke in menedžerji nižjih nivojev;

b) konflikti med navadnimi zaposlenimi;

c) konflikti na vodstveni ravni, torej konflikti med vodji istega ranga.

Konflikt med posameznikom in skupino. Znano je, da neformalne skupine vzpostavljajo lastne norme vedenja in komunikacije. Vsak član takšne skupine jih mora upoštevati. Odstopanje od sprejetih norm skupina obravnava kot negativen pojav, med posameznikom in skupino nastane konflikt.

Medskupinski konflikt. Organizacijo sestavljajo številne formalne in neformalne skupine, med katerimi lahko nastanejo konflikti. Na primer med vodstvom in izvajalci, med zaposlenimi na različnih oddelkih, med neformalnimi skupinami znotraj oddelkov, med upravo in sindikatom.

Celoten nabor konfliktov, ki prežemajo določene organizacije, je tako ali drugače povezan z načini obvladovanja. Kajti menedžment ni nič drugega kot dejavnost za reševanje konfliktov zavoljo tistih ciljev, ki opredeljujejo bistvo organizacije. Vodja je pozvan k reševanju zasebnih konfliktov, ki nastanejo med oddelki organizacije, med menedžerji in zaposlenimi, med proizvajalci in potrošniki izdelkov, proizvajalci in dobavitelji surovin v imenu bolj splošnih interesov organizacije, za katere meni kot cilje njegovega vodstvenega delovanja.

Na splošno je torej v nastanku konfliktov mogoče razlikovati dve strani - objektivno in subjektivno. Objektivni začetek pri nastanku konfliktov je povezan s kompleksno, protislovno situacijo, v kateri se ljudje znajdejo. Slabi delovni pogoji, nejasna razdelitev funkcij in odgovornosti – tovrstne težave so potencialno konfliktne, t.j. objektivno tista možna tla, na kateri zlahka nastanejo napete situacije. Če so ljudje postavljeni v takšne razmere, potem je ne glede na njihovo razpoloženje, značaje, odnose, ki prevladujejo v kolektivu in naše pozive k medsebojnemu razumevanju in zadrževanju, verjetnost konfliktov precej velika. Tako smo se na primer v eni organizaciji soočili z nezadostno gotovostjo pravic zaposlenih v oddelkih tehničnega nadzora številnih delavnic. To je povzročilo kronične napetosti med delavci v trgovinah in delavci QCD, na katere je bil sistematično pritiskan. Omeniti velja, da se je neregulacija njunega odnosa vlekla leta, konflikti pa so bili prav tako dolgotrajni. Objektivnost te konfliktne situacije je ponovno potrdilo dejstvo, da so se zaposleni v oddelku tehničnega nadzora, tako kot delavci v trgovinah, z leti spreminjali, vendar je konflikt ostal. Ne glede na posebnosti vpletenih ljudi je bistvo konflikta v celoti določala protislovna situacija, v kateri so se znašli njegovi udeleženci. Povedati je treba, da ni tako malo situacij, v katerih je v realni industrijski praksi jasno viden objektivni izvor konfliktov. Razdeljevanje dopustov se ne izvaja dovolj javno, razpored njihove razdelitve je kršen - in nastajajo konflikti. Prehod ekipe na brigadne oblike dela ni premišljen, njihova načela so kršena - zlahka nastanejo konflikti in zapleti z vodstvom in v odnosih delavcev med seboj.

Odpravljanje konfliktov, ki jih povzročajo takšni razlogi, je mogoče doseči le s spremembo objektivne situacije. V teh primerih konflikti opravljajo nekakšno signalno funkcijo, kar kaže na problem v življenju kolektiva.

Problem konfliktov v organizaciji je praviloma zapleten zaradi dejstva, da se sam položaj vodje ali vodje organizacije izkaže za zelo zapleten in do neke mere nedoločen in protisloven. Po eni strani deluje kot pomembna prednost in kot pokazatelj uspeha v življenju, po drugi strani pa je tudi položaj, ki je podrejen naslednjim, višjim organom v sistemu vodenja določene organizacije. To pomeni, da mora vodja tako rekoč integrirati vse notranje impulze in probleme organizacije, poznati njene prednosti in slabosti, nenehno imeti vse informacije o stanju na najbolj napetih točkah in hkrati , mora v vsakem trenutku zastopati interese te organizacije pred njenimi nadrejenimi, upravnim odborom ali zunanjimi strukturami. Seveda ima vodja, tudi najbolj demokratičen, v očeh svojih podrejenih eno podobo, v očeh nadrejenih pa drugo. Tega ne razlagamo z moralno napako osebe ali njeno hinavščino, temveč z različnimi funkcijami, ki jih vodja opravlja v vodstveni hierarhiji. Zahteve, ki so mu predstavljene od zgoraj, ne sovpadajo z zahtevami, ki so predstavljene od spodaj.

Eden najpomembnejših vidikov v delovanju vsake organizacije je razmerje med formalno, uradno strukturo te organizacije in neformalnimi, nikjer zapisanimi, resničnimi odnosi med ljudmi v isti organizaciji. Pri skupnem delu pride do spontane porazdelitve avtoritete in spoštovanja drug do drugega, kar je z vidika učinkovitosti organizacije zelo pomembno.

Posledično se bolj ko se prekrivajo formalne in neformalne strukture, ugodnejše je okolje za organizacijsko učinkovitost. Nasprotno pa neusklajenost ali odprt konflikt med strukturami blokira dejavnosti organizacije. Naloga vodje je, da dobro pozna in občuti ta vir notranje napetosti ter da posluje tako, da zbliža formalne in neformalne strukture organizacije.

Obstaja več glavnih vzrokov za konflikte v organizacijah.

Dodelitev sredstev. Tudi v največjih in najbogatejših organizacijah so sredstva vedno omejena. Potreba po njihovi distribuciji skoraj neizogibno vodi v konflikte. Ljudje vedno želijo dobiti ne manj, ampak več, njihove lastne potrebe pa se vedno zdijo bolj upravičene.

Soodvisnost nalog. Možnost konflikta obstaja povsod, kjer je ena oseba (ali skupina) odvisna od druge osebe (ali skupine), da opravi nalogo. Na primer, vodja proizvodnega oddelka lahko razloži nizko produktivnost svojih podrejenih z nezmožnostjo servisne službe, da hitro in učinkovito popravi opremo. Vodja servisne službe pa lahko okrivi kadrovsko službo, da ni zaposlovala novih delavcev, ki jih serviserji tako zelo potrebujejo.

Razlike v namenu. Verjetnost teh konfliktov v organizacijah se povečuje, ko organizacija raste, ko se razpade na specializirane oddelke. Na primer, prodajni oddelek lahko vztraja pri proizvodnji bolj raznolikih izdelkov glede na povpraševanje (potrebe trga); hkrati pa so proizvodne enote zainteresirane za povečanje obsega proizvodnje z minimalnimi stroški, kar je zagotovljeno z izdelavo enostavnih homogenih izdelkov. Znano je tudi, da posamezni delavci zasledujejo lastne cilje, ki ne sovpadajo s cilji drugih.

Razlike v načinih doseganja ciljev. Vodje in neposredni izvajalci imajo lahko različne poglede na načine in sredstva doseganja skupnih ciljev, t.j. v odsotnosti nasprotujočih si interesov. Tudi če vsi želijo povečati produktivnost, narediti delo bolj zanimivo, imajo ljudje lahko zelo različne ideje o tem, kako to storiti. Problem je mogoče rešiti na različne načine in vsak verjame, da je njegova rešitev najboljša.

Slaba komunikacija. Konflikti v organizacijah so zelo pogosto povezani s slabo komunikacijo. Nepopoln ali netočen prenos informacij oziroma pomanjkanje potrebnih informacij na splošno ni le vzrok, ampak tudi nefunkcionalna posledica konflikta. Slaba komunikacija ovira obvladovanje konfliktov.

Razlike v psiholoških značilnostih. To je še en razlog za konflikte. Kot smo že omenili, ga ne bi smeli šteti za glavno in glavno, vendar pa tudi vloge psiholoških značilnosti ni mogoče prezreti. Vsak normalen človek ima določen temperament, značaj, potrebe, stališča, navade itd. Vsaka oseba je svojevrstna in edinstvena.

Včasih so psihološke razlike med udeleženci skupnih dejavnosti tako velike, da ovirajo njegovo izvajanje, povečujejo verjetnost vseh vrst in vrst konfliktov. V tem primeru lahko govorimo o psihološki nezdružljivosti. Zato dandanes menedžerji vse več pozornosti namenjajo izbiri in oblikovanju »uigranih ekip«.

Obstoj naštetih virov oziroma vzrokov za konflikte povečuje verjetnost njihovega nastanka, vendar pa tudi ob velikem potencialu konflikta strani morda ne želijo vstopiti v konfliktno interakcijo. Včasih potencialne koristi vpletanja v konflikt niso vredne stroškov. Ob vstopu v konflikt praviloma vsaka stran naredi vse, da se njeno stališče sprejme, da doseže svoj cilj, nasprotni strani pa prepreči enako. To zahteva upravljanje interakcije v konfliktu. Glede na to, kako učinkovit je, bodo posledice konflikta postale funkcionalne ali nefunkcionalne. To pa bo vplivalo na verjetnost poznejših konfliktov.

... Obvladovanje konfliktov

Z učinkovitim obvladovanjem konfliktov lahko njegove posledice igrajo pozitivno vlogo, t.j. biti funkcionalen, prispevati k nadaljnjemu doseganju ciljev organizacije.

Razlikovati med strukturnimi (organizacijskimi) in medosebnimi načini obvladovanja konfliktne interakcije.

V delih o menedžmentu, še posebej zgodnjih, poudarja pomen harmoničnega delovanja organizacije. Predstavniki administrativne smeri so verjeli, da če se najde dobra formula upravljanja, bo organizacija delovala kot dobro naoljen mehanizem. V okviru te smeri so bile razvite strukturne metode "obvladovanja" konfliktov.

1. Jasna izjava o zahtevi. Ena najboljših metod upravljanja za preprečevanje disfunkcionalnih konfliktov je razjasnitev zahtev glede uspešnosti vsakega posameznega zaposlenega in enote kot celote; prisotnost jasno in nedvoumno oblikovanih pravic in obveznosti, pravil za opravljanje dela.

2. Uporaba usklajevalnih mehanizmov. S strogim upoštevanjem načela enočlanskega poveljevanja je lažje obvladovati velike skupine »konfliktnih situacij«, saj podrejeni ve, čigava ukaza mora upoštevati. Če imajo zaposleni nesoglasja glede katerega koli proizvodnega vprašanja, se lahko obrnejo na "arbitra" - svojega generalnega šefa. V nekaterih kompleksnih organizacijah se oblikujejo posebne integracijske storitve, katerih naloga je povezovanje ciljev različnih oddelkov. V tem primeru bo taka storitev najbolj dovzetna za konflikte.

3. Postavljanje skupnih ciljev, oblikovanje skupnih vrednot. K temu pripomore ozaveščenost vseh zaposlenih o politiki, strategiji in perspektivah organizacije ter njihova ozaveščenost o stanju na različnih oddelkih. Zelo učinkovito je formulirati cilje organizacije na ravni ciljev družbe. Skupni cilji ljudem omogočajo, da razumejo, kako se morajo obnašati v konfliktnih situacijah, zaradi česar so funkcionalni.

4. Sistem spodbud. Vzpostavitev takih meril uspešnosti, ki izključujejo trk interesov različnih oddelkov in zaposlenih. Na primer, nagrajevanje varnostnega osebja za število ugotovljenih kršitev varnosti bi povzročilo neskončen nefunkcionalni konflikt s proizvodnimi in vzdrževalnimi službami. Če bomo vse zaposlene spodbujali k odpravi ugotovljenih kršitev, bo to privedlo do zmanjšanja konfliktov in povečanja varnosti.

Reševanje konfliktov seveda ni omejeno na naštete metode. V skladu s situacijo je mogoče najti druge učinkovite organizacijske metode za obvladovanje konfliktnih interakcij.

Obstaja pet glavnih strategij obnašanja v konfliktnih situacijah.

Vztrajnost (prisilnost). Tisti, ki se držijo te strategije, jih skušajo za vsako ceno prisiliti, da sprejmejo njihovo stališče: mnenja in interesi drugih jih ne zanimajo. Ob tem bodisi ignorira »ceno« v odnosu s partnerjem, ki bo plačana zaradi njegovih dejanj, ali pa o tem preprosto ne razmišlja. Splošno sprejeto je, da čim bolj dolgoročno v prihodnosti odnos veže udeležence v interakciji (na primer v družini ali organizaciji), tem bolj je smotrno skrbeti ne le za trenutni dobiček, ampak tudi za ohranjanje razmerje. Ta slog je povezan z agresivnim vedenjem in uporablja prisilno moč in tradicionalno moč za vplivanje na druge ljudi.

Ta slog je lahko učinkovit, če se uporablja v situaciji, ki ogroža obstoj organizacije – včasih pa mora biti le vztrajen. Bistvena pomanjkljivost te strategije je zatiranje pobude podrejenih in možnost ponovnih izbruhov konfliktov zaradi poslabšanja odnosov.

Odhod (utaja). Oseba, ki se drži te strategije, se skuša umakniti iz konflikta. Takšno vedenje je lahko primerno, če predmet nesoglasja za osebo nima velike vrednosti, če je situacijo mogoče rešiti samo od sebe (to se zgodi redko, a se vseeno zgodi), če ni pogojev za produktivno »reševanje« konflikt, a čez nekaj časa se bodo pojavili ... Ta strategija je učinkovita tudi v primeru nerealnih konfliktov.

Prilagoditev (skladnost) pomeni zavrnitev osebe od lastnih interesov, pripravljenost, da jih žrtvuje drugemu, da se sreča z njim na pol poti. To strategijo lahko prepoznamo kot racionalno, kadar je predmet nesoglasja za osebo manj vreden kot odnos do nasprotne strani, ko v primeru »taktične izgube« tudi »strateški dobiček« ni zagotovljen. Če ta strategija postane prevladujoča za vodjo, potem najverjetneje ne bo mogel učinkovito voditi podrejenih.

Kompromis. Za ta slog je značilno sprejemanje stališča druge strani, vendar le do določene mere. Iskanje sprejemljive rešitve poteka z medsebojnim popuščanjem.

Sposobnost sklepanja kompromisov v vodstvenih situacijah je zelo cenjena, saj zmanjšuje sovražnost in omogoča razmeroma hitro premagovanje konflikta. Toda čez nekaj časa se lahko pojavijo tudi nefunkcionalne posledice kompromisne rešitve, na primer nezadovoljstvo z "polodločitvami". Poleg tega se lahko znova pojavi konflikt v nekoliko spremenjeni obliki, saj problem, ki ga je povzročil, ni v celoti rešen.

Sodelovanje (reševanje problemov). Ta slog temelji na prepričanju strani v konfliktu, da so razlike v mnenjih neizogibna posledica inteligentnih ljudi, ki imajo svoje ideje o tem, kaj je prav in kaj narobe. S to strategijo si udeleženci priznavajo pravico do lastnega mnenja in so jo pripravljeni sprejeti, kar jim daje možnost, da analizirajo vzroke nestrinjanja in najdejo za vse sprejemljiv izhod. Nekdo, ki se zanaša na sodelovanje, ne poskuša doseči svojega cilja na račun drugih, ampak išče rešitev problema. Na kratko, odnos do sodelovanja je običajno oblikovan takole: "Vi niste proti meni, mi pa smo skupaj proti problemu."

V skladu s situacijo, ob upoštevanju individualnih psiholoških značilnosti udeležencev v konfliktu, mora vodja uporabiti različne medosebne sloge reševanja konfliktov, vendar bi morala biti strategija sodelovanja glavna, saj je ta strategija najpogosteje naredi konflikt funkcionalen.

Vendar je treba spomniti, da ni univerzalnih načinov za premagovanje konfliktov. Za "rešitev" konflikta je edini možni način popoln vstop v situacijo. Le z odgovorom na vsa ta vprašanja, razumevanjem bistva te organizacije, "navajanjem" na trenutno situacijo v podjetju je mogoče diagnosticirati konflikt, preučiti njegovo naravo in dati priporočila glede optimalne strategije vedenja in načinov premagovanja. .

Strateški poseg je opredeljen z več koraki, torej z glavnimi fazami reševanja konfliktov. Te korake bomo obravnavali kot nekakšne točke, kjer je treba določiti in sprejeti pomembne odločitve - o smotrnosti posegov, njihovih vrstah.

Stranke v konfliktu bi si morale prizadevati za pozitivno rešitev konflikta in s pomočjo svetovalca ravnati v skladu s tem. Zato je zelo pomembno vzpostaviti dobre odnose z obema stranema, ne da bi dali prednost kateri koli od njiju, saj v tem primeru njegove dejavnosti ne bodo učinkovite:

· Vzpostavite odnose z obema stranema v zgodnji fazi;

· Pojasnijo svoje namere glede te konfliktne situacije;

· Zagotovite si podporo.

Treba je jasno razumeti strukturo vpletenih strani v konflikt.

Nejasno vodstvo, notranji boj za oblast, intenzivno rivalstvo lahko postanejo pomembna ovira pri reševanju konflikta. Zelo pomembno je poznati neformalne voditelje in poznati ne le njihovo mnenje, temveč tudi stopnjo njihove pripravljenosti za aktivno sodelovanje v procesu reševanja konfliktov.

.Konflikti in konfliktne situacije v vzgojno-izobraževalnem procesu

Na dan identifikacije načinov za odpravo destruktivne komponente in uporabo konstruktivnega potenciala konfliktov v izobraževalnem procesu je treba upoštevati koncept "pedagoškega konflikta", ki obstaja v pedagoški literaturi. Glede tega vprašanja se stališča izobraževalnih teoretikov in praktikov razhajajo.

Številni avtorji obravnavajo pojav pedagoškega konflikta v njegovem ozkem pomenu, torej kot neposreden konflikt med učiteljem in študentom. Tako na primer M. M. Rybakova, ki posplošuje značilnosti pedagoških konfliktov, med njimi ugotavlja naslednje: različen družbeni status, starost in življenjske izkušnje konflikta; drugačen bič, odgovornost za napake pri njegovem reševanju; potreba, da učitelj upošteva prisotnost drugih učencev v konfliktu; poklicna dolžnost učitelja je, da na prvo mesto postavlja interese študenta. Hkrati se na konflikte gleda kot na negativen pojav, med vsemi strategijami za njihovo reševanje pa daje prednost zatiranju v začetni fazi.

VI Zhuravlev vidi izvor pedagoških konfliktov v "protislovni naravi same pedagoške dejavnosti, v kateri so med seboj povezani ljudje s heterogenimi lastnostmi, osebnostnimi lastnostmi, izkušnjami itd.". Kljub temu V. I. Zhuravlev pri analizi glavnih razlogov za nastanek konflikta v višjih razredih srednje šole in univerze ne presega razmerja tipa "učitelj-študent", ki se nanaša na konflikte kot na destruktivni pojav.

Pogosto so ti konflikti konvencionalno razdeljeni v tri skupine: konflikti, ki izhajajo iz pedagoških napak učiteljev, pedagoške ocene, znanja učencev in netaktnosti učiteljev.

V prvo skupino razlogov sodita znanstvena ozkost in pomanjkanje erudicije pri poučevanju predmeta; nezmožnost priprave študentov na zaključne in sprejemne izpite; pomanjkanje zanimanja za poučeno snov ali na splošno za predmet in njegovo poučevanje; ohranjanje prejšnjega sloga odnosa do študentov, ne glede na nastop njihove polnoletnosti; uporaba neustreznih metod pedagoškega vpliva; ustrahovanje študentov itd.

V drugo skupino vzrokov za konflikte sodijo naslednji tipični nesporazumi: zamenjava ocenjevalnih funkcij (kot kazen za vedenje); pristranskost učiteljev in nepravičnost pri ocenjevanju; postavljanje podcenjenih točk; manipulacija ocen; točkovanje po inerciji; vpliv na oceno učiteljevih simpatij/antipatij ali njegovega trenutnega razpoloženja; izkrivljanje tehnike preverjanja znanja s strani učitelja; nagnjenosti k nenadnosti nadzora itd.

V tretjo skupino razlogov, ki povzročajo konflikte med učitelji in dijaki, so: manifestacije pedagoške netaktnosti; žalitve srednješolcev; vdor v svet osebnih odnosov med fanti in dekleti; izražanje ocen in zahtev v obliki vpitja, kletvic, groženj; zloraba odkritosti študentov.

Avtorji identificirata približno deset razlogov za nastanek tovrstnih konfliktov, od katerih so nekateri podobni zgoraj obravnavanim, ne da bi se oddaljili od negativnega odnosa do njih. Opažajo pedagoške konflikte, kot so;

1) konflikti z učitelji zaradi neskladja pri ocenjevanju in samooceni znanja dijaka, podcenjevanje ocen., zamenjava meril za ocenjevanje znanja z ocenjevanjem prisotnosti, vpliv učiteljevih simpatij in nenaklonjenosti na ocenjevanje znanja učencev. ;

2) učiteljevo nepoznavanje predmeta, zastarele učne metode;

3) kompleksnost poučevanja in neuporabnost nekaterih univerzitetnih disciplin za prihodnje poklicne dejavnosti;

4) prevelika količina domačih nalog za samopomoč in resnost zahtev za predlogne modele znanja;

5) slaba organizacija izobraževalnega procesa; zamude in odsotnost učiteljev pri pouku;

6) netaktnost učiteljev;

7) nevihte, ustrahovanje pred prihajajočimi izpiti;

Slog pedagoškega komuniciranja (upravljanja) običajno razumemo kot posebnosti interakcije med učiteljem in študentom: značilnosti učiteljevih komunikacijskih zmožnosti, doseženo raven odnosa med učiteljem in učenci, kot odraz učiteljevega odnosa. ustvarjalna identiteta. Individualni stil učitelja določa niz teoretičnih znanj, sistem metod in tehnik, ki se lomi skozi prizmo nadarjenosti, spretnosti in ustvarjalnih lastnosti posameznika.

Opredelitev sloga kot metode upravljanja omogoča razvrščanje stilov glede na cilje učenja, naloge, ki jih ti cilji določajo, pa tudi konceptualne pristope k poučevanju in vzgoji. Obstajajo različne klasifikacije stilov, pedagoške komunikacije. Najpogostejša je alokacija avtoritarnega, liberalnega in demokratičnega sloga.

Številni avtorji (AA Aleksejev, A.I.Ščerbakov), ki se držijo tradicionalne klasifikacije komunikacijskih stilov, jo podrobneje izdelujejo, pri čemer poudarjajo avtokratsko (avtokratsko, avtoritarno (mogoče), demokratično (zanašanje na kolektiv in: spodbujanje samostojnosti študentov), nedosleden (situacijski sistem odnosov do študentov) in ignoriranje: (praktična izločitev iz vodenja dejavnosti študentov, formalno opravljanje njihovih dolžnosti).

Liberalni slog je spreten slog, pri katerem učitelj svoje zahteve zniža na raven pod uveljavljeno normo. Liberalni slog pogosto izraža stališče nevtralnosti, ki se postopoma razvije v brezbrižnost. Položaj liberalnega učitelja ima naslednje potencialne predpogoje za konflikt. Prvič, raven znanja pripravnikov postane bistveno nižja od ravni znanja njihovih sodelavcev. Drugič, ocene izpitne komisije ne bodo izpolnile ravni pričakovanj študentov.

Končno, demokratični slog je optimalen stil vodenja, ki predpostavlja skupno reševanje zadanih nalog. Je stil sodelovanja in soustvarjanja. Učitelj demokrat svoje zahteve izraža mirno, pozoren je na nemoten potek dela in ne na njegov tempo. Ker se zaveda vsega, kar se dogaja v timu, bo tak učitelj bolj verjetno občutil napetost v odnosih, težave pri komunikaciji z učenci in bo z uporabo spoštovanja in zaupanja skupine zlahka preprečil nastajajoči konflikt na predhodnem tečaju. -konfliktna faza njenega razvoja.

Pri neposredni izbiri stila vodenja bi moral učitelj voditi značilnosti te ekipe. Opozoriti je treba, da prejšnje delovne izkušnje vedno vplivajo na izbiro komunikacijskega sloga.

Individualni stil učitelja ne določajo le značilnosti ekipe, v katero prihaja, temveč predvsem njegove karakterne značilnosti. Izbrani slog pedagoškega komuniciranja mora biti ustrezen osebnosti učitelja. Za oblikovanje optimalnega komunikacijskega sloga mora učitelj skrbno analizirati svoje vedenje in odpraviti njegove pomanjkljivosti, tako vedenjske kot karakterološke.

Kljub temu je pri slogih vodenja ekipe treba opozoriti, da vsak učitelj le redko ustreza kateremu koli slogu komunikacije. Namesto tega v obnašanju vsakega učitelja prevladuje določen slog, skupaj s prisotnostjo elementov drugih stilov. Zato lahko vedenje učitelja, ki uporablja predvsem enega, vključno z demokratičnim slogom komuniciranja, samo po sebi povzroči konflikt.

Zaključek

Konflikt je ena najpogostejših oblik organizacijske interakcije in pravzaprav vseh drugih človeških odnosov. Ocenjuje se, da približno 15 % časa zaposlenih porabijo za konflikte in njihove izkušnje. Vodje porabijo še več časa za reševanje in obvladovanje konfliktov – v nekaterih organizacijah do polovice svojega časa.

Gospodarske reforme, izvedene v Rusiji, so bistveno spremenile status izobraževalne ustanove. Trg je bistveno nov odnos med vladnimi agencijami. V zvezi s tem se spreminja odnos med vsemi udeleženci v izobraževalnem procesu.

Ob upoštevanju teoretičnih predpogojev za uporabo konflikta v vzgojno-izobraževalnem procesu smo skušali razkriti posebnosti pedagoškega konflikta kot kompleksnega procesa, ki zavzema določeno mesto v sistemu človeških odnosov.

Možnost utemeljitve različnih strategij vedenja v konfliktu in izbira optimalne strategije v vsakem posameznem primeru ter možnost in nujnost tega poučevanja nam omogočata, da konflikt obravnavamo kot pedagoški pojav.

Potencial za konflikte obstaja na vseh področjih delovanja. Posebno mesto zaradi svoje specifičnosti zasedajo pedagoški konflikti, ki nastanejo na podlagi protislovne narave izobraževalne dejavnosti, ki povezuje številne ljudi s heterogenimi individualnimi lastnostmi.

Bibliografija

1. Woodcock M., Fresis D. Osvobojeni manager. - M .: Delo, 2004.

2. Vygotsky L.S. Pedagoška psihologija. - M .: Pedagogija, 2004.

3. Zhuplev A.V. Vodja in ekipa. - Stavropol: Knj. založba, 2003.

4. Zdravomyslov A.G. Sociologija konflikta. - M .: Pedagogija, 2004.

5. Kibanov A.Ya. Upravljanje s človeškimi viri organizacij. - M.: INFRA-M, 2007.

6. Mastenbrook W. Upravljanje konfliktov in razvoj organizacije. - M .: Infra-M, 2006.

7. Mescon M., Albert M., Hedouri F. Osnove managementa. per. iz angleščine - M .: Delo, 2002.

8. Utkin E.A. Upravljanje kadrov v malih in srednje velikih podjetjih. - M.: AKALIS, 2006.

9. Tseinov V.P. Konflikti v našem življenju in njihovo reševanje. M .: Amalfeya, 2006.

10. Shekshnya S.V. Upravljanje osebja sodobne organizacije. - M .: Poslovna šola "Intel-sinteza", 2006.

"Konflikti v izobraževalni ustanovi"

Uvod.

V trenutkih družbenih kataklizm vsi opazimo rast zagrenjenosti, zavisti in nestrpnosti drug do drugega. To je posledica izginotja kot posledica tako imenovanega prestrukturiranja sistema prepovedi, vzgoje, strogega spoštovanja zakonov, kar vodi do manifestacije nizkih nagonov in (česar se je bal Dostojevski) - do permisivnosti, agresivnosti.

Agresivnost je ovira pri oblikovanju odnosov, morale in družbenih dejavnosti ljudi. Upravni ukrepi tega problema ne morejo rešiti.

Zdaj je bolj kot kdaj koli prej pomembno že od otroštva vzgajati otroke v pozornem odnosu do drugih, jih pripravljati na dobronameren odnos do ljudi in jih učiti sodelovanja.

Za to mora učitelj obvladati veščine in sposobnosti preprečevanja in reševanja konfliktnih situacij, saj je problem interakcije med udeleženci pedagoškega procesa za sodobno šolo vse bolj pereč.

V številnih publikacijah o problemih sodobne šole je pogosto zapisano, da je njen glavni problem učiteljevo nezanimanje za otrokovo osebnost, nepripravljenost in nezmožnost spoznavanja njegovega notranjega sveta, od tod tudi konflikti med učitelji in učenci, šolo in družino. To najprej razkriva ne toliko nepripravljenost učiteljev, kot njihovo nezmožnost, nemoč pri reševanju številnih konfliktov.

V tem delu poskušamo preučiti glavne vrste pedagoških konfliktov in možne načine za njihovo reševanje.

1. Struktura konflikta.

1.1. Opredelitev konflikta.

Kot pri mnogih konceptih v teoriji nadzora ima konflikt veliko definicij. V psihologiji je konflikt razumljen kot »trčenje nasprotno usmerjenih ciljev, interesov, stališč, mnenj ali pogledov nasprotnikov ali subjektov interakcije«. V zvezi s tem je mogoče konflikt opredeliti kot eno od oblik človekove interakcije, ki temelji na različnih vrstah resničnih ali iluzornih, objektivnih in subjektivnih, v različni meri zavestnih nasprotij med ljudmi, s poskusi razrešitve proti ozadje manifestacije čustev.

Iz tega je razvidno, da je osnova konfliktnih situacij v skupini med posamezniki trk med nasprotno usmerjenimi interesi, mnenji, cilji, različnimi idejami o načinu njihovega doseganja.

Zahodni sociologi in filozofi prepoznavajo konflikte kot najpomembnejše dejavnike družbenega razvoja. Angleški filozof in sociolog G. Spencer () je konflikt menil za »neizogiben pojav v zgodovini človeške družbe in spodbudo za družbeni razvoj«.

Konflikt je najpogosteje povezan z agresijo, grožnjami, spori, sovražnostjo. Posledično velja mnenje, da je konflikt vedno nezaželen pojav, da se mu je treba čim bolj izogibati in ga takoj, ko nastane, razrešiti. Ta odnos se pogosto zasleduje v delih Warda, Veblena, Rossa, Smalla, Levina, avtorjev, ki pripadajo šoli znanstvenega menedžmenta, upravne šole in ki jim deli koncept birokracije po Webru. Veljalo je, da učinkovitost organizacije v veliki meri temelji na opredelitvi nalog, postopkov, pravil, interakcije uradnikov in razvoja racionalne organizacijske strukture. Takšni mehanizmi na splošno odpravljajo pogoje, ki vodijo k nastanku konfliktov, in jih je mogoče uporabiti za reševanje nastajajočih težav. Nemški idealistični filozof in sociolog G. Simmel, ki je konflikt označil za "spor", ga je štel za psihološko pogojen pojav in eno od oblik socializacije.

Tudi avtorji, ki pripadajo šoli »človeških odnosov«, so bili nagnjeni k prepričanju, da se je konfliktom mogoče in se jim je treba izogniti. Prepoznali so možnost konfliktov med različnimi skupinami voditeljev. Vendar so običajno na konflikt gledali kot na znak organizacijske neučinkovitosti in slabega upravljanja. Po njihovem mnenju lahko dobri odnosi v organizaciji preprečijo nastanek konfliktov.

Konflikt kot družbena akcija nedvomno povzroči dobro znan, svetlo obarvan negativni učinek. Ima pa pomembno pozitivno funkcijo. Konflikt služi za izražanje nezadovoljstva ali protesta, za obveščanje sprtih strani o njihovih interesih in potrebah. V določenih situacijah, ko so negativni odnosi med ljudmi nadzorovani in vsaj ena od strank brani ne le osebne, ampak tudi organizacijske interese nasploh, konflikti pomagajo drugim, da se združijo, mobilizirajo voljo, um za reševanje temeljno pomembnih vprašanj, izboljšajo moralno psihološko klimo v ekipi. Poleg tega obstajajo situacije, ko je zaželen spopad med člani ekipe, odprt in načelen spor: bolje je pravočasno preprečiti napačno vedenje sodelavca, kot pa mu opravičevati, ne reagirati v strahu, da bi pokvaril odnos. Kot je dejal M. Weber, se "konflikt izprazni". Takšen konflikt pozitivno vpliva na strukturo, dinamiko in delovanje socialno-psiholoških procesov ter služi kot vir samoizboljševanja in samorazvoja posameznika. Tako lahko konflikt pripelje do povečanja učinkovitosti organizacije, izboljšanja odnosov znotraj ekipe in reševanja spornih situacij.

1.2. Vzroki za konflikte.

V središču vsakega konflikta je protislovje, ki običajno vodi bodisi do konstruktivnih (na primer do krepitve skupinske dinamike, razvoja ekipe) bodisi do destruktivnih (na primer do propada ekipe) posledic.

Odprti konflikt, v katerem se nesoglasja nanašajo na proizvodno področje in izražajo na primer različne poti, ki vodijo do istega cilja, je relativno neškodljiv. Lahko debatirate in tako ali drugače pridete do skupne odločitve.

Odprti konflikti se najpogosteje odvijajo na poslovni osnovi. Latentni, tleči konflikt – človeški odnosi. Številni navidezno "poslovni" konflikti so pravzaprav konflikti, ki vključujejo občutke in odnose. Rezultat: napetost ni odpravljena; če je poslovni del brezhibno urejen, se prenese na drugo »vojno gledališče«.

Zelo pomembno je ugotoviti vzroke konflikta, saj je ob poznavanju razlogov za nastanek določenega konfliktnega pojava lažje sprejeti posebne ukrepe za blokiranje njihovega delovanja in s tem preprečiti negativni učinek, ki ga povzročajo.

Razmislite o seznamu vzrokov za konflikt.

Pogojno ga lahko predstavimo v obliki treh glavnih skupin razlogov: prvič, razlogi, ki jih povzroča delovni proces; drugič, razlogi, ki jih povzročajo psihološke značilnosti človeških odnosov; tretjič, zakoreninjena v osebni edinstvenosti članov kolektiva. Ker predmetno delo obravnava konflikte v institucijah, bomo obravnavali vzroke konfliktov, ki jih povzroča delovni proces.

Skupina razlogov, ki jih povzroča delovni proces.

Za številne delovne kolektive so glavni vir konfliktnih situacij.

Prvič, konflikte povzročajo dejavniki, ki ljudem preprečujejo, da bi dosegli glavni cilj dela – pridobitev določenih izdelkov. Takšni dejavniki so lahko:

a) neposredni tehnološki odnos delavcev, ko dejanja enega od njih vplivajo (v tem primeru negativno) na učinkovitost dejanj drugega (na primer pri delu na tekočem traku);

b) prenos problemov, katerih reševanje je moralo iti navpično, na horizontalno raven odnosov (pomanjkanje opreme in orodja pogosto vodi v konflikte med navadnimi delavci, čeprav ne oni, ampak njihovi vodje bi morali to rešiti težava);

c) neizpolnjevanje funkcionalnih nalog v sistemu "vodstvo-podrejanje" (vodja na primer ne zagotavlja ustreznih pogojev za uspešno delovanje svojih podrejenih ali, nasprotno, podrejeni ne izpolnjujejo ustreznih zahtev vodje ).

Drugič, konflikte v proizvodnji povzročajo dejavniki, ki ljudem preprečujejo doseganje sekundarnih ciljev delovne dejavnosti - dovolj visoka plača, ugodni pogoji za delo in počitek. Ta skupina dejavnikov vključuje:

a) spet odnos ljudi, v katerem je doseganje ciljev enega od njih odvisno od drugih članov ekipe;

b) neodločenost številnih organizacijskih vprašanj "po vertikali" (tj. s strani vodstva), kar lahko povzroči poslabšanje odnosov med ljudmi, ki se nahajajo na organizacijski horizontali;

c) funkcionalne motnje v sistemu »vodstvo-podrejenost«, ki ovirajo doseganje osebnih ciljev tako vodje kot podrejenih.

Tretjič, konflikti, ki nastanejo v procesu izvajanja delovne dejavnosti, pogosto nastanejo zaradi neskladnosti človekovih dejanj z normami in vrednotami življenja, sprejetimi v njegovi ekipi. Ali še en podoben razlog, ki povzroča konflikte: nedoslednosti vlog v sistemu odnosov »vodstvo-podrejenost«, ko na primer prihaja do neskladja med pričakovanji, ki so običajna v ekipi glede obnašanja ljudi na določenih uradnih položajih, in njihovih resničnih dejanj. .

Slednji razlog je predvsem posledica slabega opisa kadrovskih funkcij v številnih naših ustanovah. Posledično imajo ljudje napačne predstave o tem, kdo je za kaj odgovoren in kaj počne.

Ni izčrpnega seznama razlogov, ki povzročajo konflikte, vključno z delovno dejavnostjo. Pravkar omenjenim razlogom lahko dodate še veliko več, ki jih ustvari organizacijska praksa.

Našteli bomo tudi druge vzroke konfliktov:

µ posledica psiholoških značilnosti človeških odnosov;

µ temelji na osebni identiteti članov ekipe;

µ razlike v prepričanjih in vrednotah;

µ slaba komunikacija;

µ razlike v obnašanju in življenjskih izkušnjah;

µ pomanjkanje spoštovanja do vodstva;

µ pomanjkanje motivacije itd.

1.3. Vrste konfliktov.

V socialni psihologiji obstaja multivariatna tipologija konfliktov, odvisno od kriterijev, ki so vzeti za osnovo.

Obstajata dve obliki konfliktov, ki se vsakodnevno pojavljata na delovnem mestu. Bistveni konflikt je temeljno nesoglasje o ciljih in sredstvih za njihovo doseganje. Prepir z vodjem o načrtu je primer pomembnega konflikta. Ko ljudje delajo skupaj dan za dnem, je povsem naravno, da imajo različna stališča o številnih načelnih delovnih vprašanjih. Včasih se pojavijo nesoglasja glede skupinskih ali organizacijskih ciljev, dodeljevanja sredstev, nagrad, politik in postopkov.

Čustveni konflikt vključuje medosebne težave, ki izhajajo iz občutkov jeze, nezaupanja, nenaklonjenosti, strahu, zamere itd. Tak konflikt je »spopad karakterjev«. Čustveni konflikti porabljajo energijo ljudi; jih odvrnejo od pomembnih delovnih nalog. Čustveni konflikti lahko nastanejo v najrazličnejših situacijah, v odnosih tako med sodelavci kot med šefom in podrejenimi. Slednja vrsta konflikta je morda najtežji organizacijski konflikt za osebo, ki ga doživlja.

Ko govorimo o stopnjah konfliktov, je treba omeniti, da se ljudje na delovnem mestu lahko soočajo z medosebnimi konflikti ali se soočajo s konflikti na medskupinski ali medorganizacijski ravni.

Intrapersonalni konflikti so spopad znotraj osebnosti enakih po moči, a nasprotno usmerjenih motivov, potreb, interesov. Konflikt pristop-pristop se pojavi, ko mora oseba izbrati med dvema pozitivnima in enako privlačnima alternativama. Primer bi bila izbira med pridobitvijo višjega položaja v vaši organizaciji ali novo službo v drugi. Konflikt izogibanja in izogibanja se pojavi, ko mora oseba izbrati med dvema negativnima in enako neprivlačnima alternativama. Primer je situacija, ko se mora oseba proti svoji volji dogovoriti s premestitvijo na delo v drugo mesto ali zapustiti delo. Konflikt tipa "približanje-izogibanje" nastane, ko se mora oseba odločiti za nekaj, kar ima tako pozitivne kot negativne posledice. Primer bi bila ponudba višje plačane službe, ki vključuje več osebnega časa.

Medosebni konflikt - nastane med dvema ali več posamezniki, ki so si nasproti. Lahko je pomemben, čustven ali oboje. Dve osebi, ki se med seboj nasilno prepirata o prednostih najema iskalca zaposlitve, je primer pomembnega medosebnega konflikta. Dve osebi v nenehnem nesoglasju glede tega, kakšna oblačila naj oblečeta v službo, je ilustracija čustvenega medosebnega konflikta.

Medosebni konflikt se lahko kaže tudi kot spopad osebnosti.

Konflikt med posameznikom in skupino – lahko nastane, če ta oseba zavzame stališče, ki se razlikuje od stališča skupine.

Medskupinski konflikt. Organizacije so sestavljene iz številnih formalnih in neformalnih skupin. Tudi v najboljših organizacijah lahko med takšnimi skupinami nastanejo konflikti. Neformalne skupine, ki menijo, da jih vodja nepravično obravnava, se lahko tesneje združijo in poskušajo »odplačati« svoje izgube pri delovanju. Izrazit primer medskupinskega konflikta je konflikt med sindikatom in upravo.

Medorganizacijske konflikte je najbolje videti z vidika konkurence in rivalstva, ki sta značilni za dejavnosti podjetij na istem trgu. Toda medorganizacijski konflikti so lahko veliko globlji od tržne konkurence. Na primer, nesoglasja med sindikati in organizacijami, ki zaposlujejo svoje člane; med vladnimi agencijami in organizacijami pod njihovim nadzorom.

Razvrstitev konfliktov je odvisna od številnih dejavnikov: načina njihovega reševanja, narave njihovega nastanka, posledic za udeležence, resnosti, števila udeležencev.

Antagonistični konflikti predstavljajo razrešitev protislovja v obliki uničenja struktur vseh sprtih strani ali zavrnitve vseh strani, razen ene, da sodelujejo v konfliktu. Zmaga ta ena stran: vojna do zmage, popoln poraz sovražnika v sporu.

Kompromisni konflikti omogočajo več možnosti za njihovo reševanje zaradi medsebojne spremembe ciljev konfliktnih strank, časa, pogojev interakcije.

Glede na fokus se konflikti delijo na "horizontalne", "vertikalne" in "mešane". Značilnost vertikalnih in horizontalnih konfliktov je količina moči, ki jo imajo nasprotniki v času začetka konfliktnih interakcij. Vertikalno - predpostavimo vertikalno porazdelitev moči od zgoraj navzdol, kar določa različne začetne pogoje za udeležence v konfliktu: šef je podrejeni, nadrejena organizacija je podjetje, malo podjetje je ustanovitelj. V horizontalnih konfliktih se predvideva interakcija subjektov, enakih glede na količino razpoložljive moči ali hierarhično raven: vodje iste ravni, strokovnjaki med seboj, dobavitelji - potrošniki.

Za odprte konflikte je značilen izrazit spopad nasprotnikov: prepiri, spori, vojaški spopadi. Interakcija je urejena z normami, ki ustrezajo situaciji in ravni udeležencev v konfliktu: mednarodne (v meddržavnih sporih), pravne, družbene, etične.

V latentnem konfliktu ni zunanjih agresivnih dejanj med sprtimi stranmi, ampak se uporabljajo posredne metode vpliva. To se zgodi pod pogojem, da se eden od udeležencev konfliktne interakcije boji drugega ali pa nima dovolj moči in moči za odprt boj.

Najpogostejši konflikti so vertikalni in mešani. V povprečju predstavljajo 70-80% vseh ostalih. Za menedžerja so tudi najbolj nezaželeni, saj je v njih tako rekoč »vezan z roko, na dejanja vodje pa vsi zaposleni gledajo skozi prizmo tega konflikta. Razdelitev konfliktov na tipe je precej poljubna, med različnimi vrstami ni toge meje, v praksi pa nastajajo konflikti: organizacijski vertikalni medosebni, horizontalno odprti medskupinski itd.

Konflikte odlikuje tudi njihov pomen za organizacijo, pa tudi način njihovega reševanja. Razlikujte med konstruktivnimi in destruktivnimi konflikti.

Funkcionalni ali konstruktivni konflikt vodi do pozitivnih posledic za posameznika, skupino ali organizacijo. Pozitivno je, da konflikt lahko razkrije obstoj problema in ga lahko reši. Zaradi konflikta se lahko vse možne rešitve problema natančno preučijo, pa tudi ponovna revizija, kar zagotavlja točnost načrtovanega načrta. Konflikt lahko poveča količino informacij, uporabljenih za sprejemanje odločitev. Poleg tega ponuja nove možnosti za ustvarjalno izvedbo dela posameznika, skupine ljudi ali celotne organizacije kot celote. Seveda lahko učinkovit menedžer spodbuja konstruktiven konflikt v situacijah, ko občutek zadovoljstva s trenutnim stanjem zavira potrebne spremembe in razvoj.

Disfunkcionalni ali destruktivni konflikt vodi do izgub na ravni posameznika, skupine ali organizacije. Zapravlja energijo, moti skupinsko kohezijo, povzroča sovražnost med ljudmi in ustvarja splošno negativno delovno okolje. To se na primer zgodi, ko dva zaposlena ne moreta sodelovati drug ob drugem zaradi medosebnih razlik (destruktivni čustveni konflikt) ali ko ne moreta delovati zaradi dejstva, da se ne moreta dogovoriti o ciljih svoje skupine (destruktivni bistveni konflikt). ). Destruktivni konflikti te vrste lahko zmanjšajo delovno produktivnost in zadovoljstvo pri delu ter prispevajo k povečanju odsotnosti in fluktuacije zaposlenih.

1.4. Posledice konfliktov.

Funkcionalne posledice konflikta.

1. Problem je mogoče rešiti na način, ki je sprejemljiv za vse strani, posledično pa bodo ljudje čutili svojo vpletenost v reševanje problema, kar je motivacijski dejavnik. To bo pomagalo odpraviti ali zmanjšati težave pri izvajanju.

2. Stranke bodo v prihodnjih situacijah, polnih konfliktov, bolj nagnjene k sodelovanju in ne nasprotovanju.

3. Konflikt lahko zmanjša možnosti podrejenosti, ko podrejeni ne pridejo do idej, za katere menijo, da so v nasprotju z mnenjem šefa. To vodi k boljšemu sprejemanju odločitev.

4. Prek konfliktov lahko člani ekipe prebrodijo možne težave z zmogljivostjo, preden se rešitev izvede.

Disfunkcionalne posledice konflikta.

1. Nezadovoljstvo, slabo razpoloženje, povečana fluktuacija zaposlenih in zmanjšana produktivnost.

2. Manj sodelovanja v prihodnosti.

3. Močna zvestoba vaši skupini in bolj neproduktivna

tekmovanje z drugimi skupinami.

4. Zamisel o drugi strani kot "sovražniku"; predstavo o vaših ciljih kot o pozitivnih, o ciljih druge strani pa o negativnih.

5. Zmanjšanje interakcije in komunikacije med konfliktnimi

stranke.

6. Povečana sovražnost med sprtimi stranmi, saj se interakcija in komunikacija zmanjšujeta.

7. Premik fokusa: večji poudarek na "zmagi" v konfliktu kot na reševanju resničnega problema.

Pravilna ureditev konflikta vodi do funkcionalnih posledic, in če ne najdemo učinkovitega načina obvladovanja konflikta, lahko nastanejo disfunkcionalne posledice, torej razmere, ki ovirajo doseganje ciljev.

2. Konflikti v šoli.

2.1. Konflikti med šolarji.

Prav v splošni šoli se postavljajo temelji človeškega vedenja v prihodnosti v predkonfliktnih in konfliktnih situacijah.

Za sodelovanje pri preprečevanju konfliktov je treba imeti vsaj splošno predstavo o tem, kako nastajajo, se razvijajo in končajo v šolskih kolektivih, kakšne so njihove značilnosti in vzroki.

Kot za vsako socialno institucijo je tudi za splošnoizobraževalno šolo značilna vrsta konfliktov. Pedagoška dejavnost je usmerjena v namensko oblikovanje osebnosti, njen cilj je prenesti določene družbene izkušnje na šolarje, da bi te izkušnje bolj obvladali. Zato je treba v šoli ustvariti ugodne socialne in psihološke razmere, ki zagotavljajo duševno udobje učitelju, učencu in staršem.

Značilnosti konfliktov med šolarji.

V izobraževalni ustanovi lahko ločimo štiri glavne subjekte dejavnosti: študent, učitelj, starši in skrbnik. Glede na to, kateri subjekti so v interakciji, so konflikti razdeljeni na naslednje vrste: študent-študent; študent učitelj; učenci-starši; študentski administrator; učitelj-učitelj; starševski učitelj; učitelj-skrbnik; starši-starši; starš-skrbnik; skrbnik-skrbnik.

Konflikti v adolescenci so značilni za vse čase in ljudstva, pa naj gre za burzo v delih N. Pomyalovskega ali aristokratsko šolo 19. stoletja, ki jo opisuje R. Kipling, ali za skupino fantov, ki se brez odraslih znajdejo v puščavi. otok, iz knjige "Gospodar muh" angleškega pisatelja U Goldinga.

Kot je zapisano v pripravljeni anketi o šolskih konfliktih, so najpogostejši vodstveni konflikti med učenci, ki odražajo boj dveh ali treh voditeljev in njihovih skupin za vodstvo v razredu. V srednjem razredu pogosto prihaja do konfliktov med skupino fantov in skupino deklet. Lahko pride do konflikta med tremi ali štirimi mladostniki s celim razredom ali konfliktnega soočenja med enim učencem in razredom. Po opažanjih psihologov (O. Sitkovskaya, O. Mikhailova) je pot do vodenja, zlasti med mladostniki, povezana z demonstracijo superiornosti, cinizma, krutosti in neusmiljenosti. Krutost v otroštvu je dobro znan pojav. Eden od paradoksov svetovne pedagogike je, da je otrok v večji meri kot odrasla oseba nagnjen k čutu za čredo, nagnjen k nemotivirani krutosti in preganjanju svoje vrste.

Geneza agresivnega vedenja šolarjev je povezana z napakami v socializaciji posameznika. Tako je bila ugotovljena pozitivna povezava med številom agresivnih dejanj pri predšolskih otrocih in pogostostjo njihovega kaznovanja s strani staršev. Poleg tega je bilo potrjeno, da so konfliktne fante praviloma vzgajali starši, ki so nad njimi uporabljali fizično nasilje. Zato številni raziskovalci kazen obravnavajo kot model konfliktnega vedenja posameznika.

V zgodnjih fazah socializacije se lahko agresija pojavi tudi po naključju, če pa je cilj uspešno dosežen na agresiven način, se lahko pojavi želja po ponovni uporabi agresije za izhod iz različnih težkih situacij. Ob prisotnosti ustrezne osebne osnove ne postane pomembna agresija kot metoda doseganja, temveč agresija kot sama sebi namen, postane samostojen motiv vedenja, ki povzroča sovražnost do drugih z nizko stopnjo samokontrole. .

Poleg tega so mladostnikovi konflikti v odnosih s sošolci posledica posebnosti starosti - oblikovanja moralnih in etičnih meril za ocenjevanje vrstnika in s tem povezanih zahtev za njegovo vedenje.

Opozoriti je treba, da učitelji, psihologi, sociologi in predstavniki drugih znanosti očitno premalo preučujejo konflikte v šolskih kolektivih, zato ni celovitega razumevanja njihovih vzrokov in značilnosti. O tem priča dejstvo, da doslej tako rekoč ni del, namenjenih učiteljem in ravnateljem, ki bi vsebovali jasna in preverjena priporočila za preprečevanje in konstruktivno reševanje medčloveških konfliktov v šoli. Toda za obvladovanje konfliktov, tako kot vsak drug pojav, jih morate najprej temeljito preučiti, da boste razumeli gonilne sile njihovega razvoja. Vendar so določena prizadevanja v tej smeri že vložena in se delajo.

Od vseh vrst konfliktov v šolskih kolektivih so najbolj temeljito raziskani spopadi med učiteljem in dijakom. V manjši meri so bili raziskani konflikti v odnosih študentov. Še manj je dela na problemu urejanja konfliktov med učitelji. To je razumljivo: konflikti med učitelji so najtežji.

V pedagoški konfliktologiji so že identificirani glavni dejavniki, ki določajo značilnosti konfliktov med študenti.

Prvič, specifičnost konfliktov med šolarji določa razvojna psihologija. Starost učencev pomembno vpliva tako na vzroke konfliktov kot na značilnosti njihovega razvoja in metode zaključevanja.

Starost je določena, kvalitativno edinstvena, časovno omejena stopnja posameznikovega razvoja. Razlikujemo lahko naslednja glavna starostna obdobja: otroštvo (do 1 leta), zgodnje otroštvo (1-3 leta), predšolska starost (3 leta - 6-7 let), osnovnošolska starost (6-7 - 10-11 let). ), adolescenca (10-11 - 15 let), višja šolska starost (15-18 let), pozno adolescenca (18-23 let), zrela starost (do 60 let), starejši (do 75 let star), senilen (starejši od 75 let).

Znano je, da je med šolanjem stopnja najintenzivnejšega človekovega razvoja. Šola zajema pomemben del otroštva, celotno adolescenco in zgodnjo adolescenco. Konflikti pri šolarjih se izrazito razlikujejo od konfliktov pri odraslih. Pomembne so tudi razlike v konfliktih, ki se pojavljajo v osnovnih, nižjih in srednjih šolah. Glavni dejavnik, ki povzroča konflikte, ki določa značilnosti konfliktov med učenci, je proces socializacije študentov. Socializacija je proces in rezultat asimilacije in aktivnega razmnoževanja družbenih izkušenj s strani posameznika, ki se kaže v komunikaciji in dejavnosti. Socializacija šolarjev poteka naravno v vsakdanjem življenju in dejavnostih, pa tudi namensko – kot posledica pedagoškega vpliva na učence v šoli. Ena od metod in manifestacij socializacije med šolarji je medosebni konflikt. V konfliktih z drugimi otrok, najstnik, mladenič, dekle spoznajo, kako je mogoče in kako ne ravnati v odnosu do vrstnikov, učiteljev in staršev.

Drugič, posebnosti konfliktov med šolarji določa narava njihovih dejavnosti v šoli, katerih glavna vsebina je študij. V psihologiji je bil razvit koncept dejavnosti posredovanja medosebnih odnosov. Poudarja odločilni vpliv vsebine, ciljev in vrednot skupnih dejavnosti na sistem medosebnih odnosov v skupini in timu. Medosebni odnosi v študentskih in pedagoških kolektivih se izrazito razlikujejo od odnosov v kolektivih in skupinah drugih vrst. Te razlike so v veliki meri posledica posebnosti pedagoškega procesa v splošnoizobraževalni šoli.

Tretjič, specifičnost konfliktov med učenci v podeželskih šolah v sodobnih razmerah določa zunanji način življenja na podeželju, socialno-ekonomske razmere, ki se danes razvijajo na podeželju. Podeželska šola je sestavni in pomemben strukturni element podeželske družbe. To vpliva na življenje na vasi. A razmere na vasi nasploh in v posamezni vasi še posebej pomembno vplivajo na stanje v podeželski šoli. Odnosi in konflikti v kolektivih podeželskih šol odražajo vsa glavna nasprotja in težave, s katerimi je življenje na podeželju danes nasičeno. Z interakcijo s starši učenci spoznajo glavne težave, s katerimi se soočajo odrasli. Tako ali drugače se šolarji zavedajo številnih problemov podeželskega življenja, jih doživljajo na svoj način, te težave preoblikujejo v odnose z vrstniki in učitelji.

Študija, ki je bila izvedena pod nadzorom šol v moskovski regiji, je razkrila nekatere značilnosti lokalnih konfliktov in s tem povezanih pojavov v odnosu učencev.

Konflikti študent-študent nastanejo v takih situacijah:

v zaradi žalitev, ogovarjanja, zavisti, obtožb - 11 %;

v v zvezi z bojem za vodstvo - 7 %;

v zaradi nasprotovanja osebnosti študenta kolektivu - 7 %;

v za dekleta - zaradi fanta - 5%.

11 % jih meni, da med študenti ni bilo konfliktov, 61 % šolarjev je čutilo sovraštvo do sošolcev.

Ti podatki kažejo, da v odnosih sošolcev v šoli ni vse dobro.

Glavni razlogi za sovraštvo vrstnikov so:

ü podlost in izdaja - 30%;

ü podlih, obstoj "lažnih" odličnih učencev in ljubljenih učiteljev - 27 %;

ü osebna zamera - 15 %;

ü laži in aroganca - 12 %;

ü rivalstvo med sošolci - 9 %.

Na konfliktnost študentov pomembno vplivajo njihove individualne psihološke značilnosti, zlasti agresivnost. Prisotnost agresivnih učencev v razredu povečuje verjetnost konfliktov ne le z njihovo udeležbo, ampak tudi brez njih - med drugimi člani razredne ekipe.

Mnenja šolarjev o vzrokih agresije in nastanka konfliktov so naslednja:

Razlog za agresijo: želja po izstopu med vrstniki - 12%;

Vir agresije: brezsrčnost in krutost odraslih - 11 %;

Vse je odvisno od razmerja v razredu – 9,5 %;

Za agresivnost študenta je kriva družina – 8 %;

Agresivni šolarji - otroci z motnjami v duševnem razvoju - 4 %;

Agresivnost je s starostjo povezan pojav, povezan s presežkom energije - 1%;

Agresivnost je slaba značajska lastnost - 1 %;

V razredu so bili agresivni učenci – 12 %;

V razredu ni bilo agresivnih učencev – 34,5 %.

Med učenci v šoli nastajajo konflikti, tudi zaradi neprimernega vedenja, kršitev splošno sprejetih norm v vedenju učencev. Standardi vedenja učencev v šoli so oblikovani v interesu vseh učencev in učiteljev. Če jih opazimo, se implicira, da so protislovja v šolskih kolektivih zmanjšana na minimum. Kršitev teh norm praviloma vodi v kršitev nečih interesov. Spopad interesov je osnova za konflikt.

Šolarji po lastnem mnenju najpogosteje zagrešijo naslednje kršitve norm vedenja v šoli:

§ kajenje - 50 %;

§ pitje alkoholnih pijač - 44 %;

§ nesramnost, nesramnost v komunikaciji - 31 %;

§ uporaba nespodobnih izrazov v govoru - 26,5 %;

§ napačno - 15 %;

§ nespoštovanje učencev drug do drugega - 13 %;

§ promiskuitetnost pri spolnosti - 10 %;

§ drobne tatvine - 10 %; pretepi - 10%;

§ huliganstvo - 10 %;

§ odvisnost od drog - 6 %;

§ ustrahovanje mlajših in šibkejših - 6 %;

§ igre na srečo (za denar) - 3%.

Posebnosti konfliktov med šolarji določajo predvsem posebnosti razvojne psihologije otrok, mladostnikov in fantov (deklet). Na nastanek, razvoj in dokončanje konfliktov pomembno vpliva narava izobraževalnega procesa, njegova organizacija v določeni izobraževalni ustanovi. Tretji dejavnik, ki vpliva na konflikte v odnosih študentov, je način življenja in obstoječe družbeno-ekonomske razmere.

2.2. Konflikti med učitelji in učenci.

Proces usposabljanja in izobraževanja, tako kot vsak razvoj, je nemogoč brez protislovij in konfliktov. Soočenje z otroki, katerih življenjskih razmer danes ne moremo imenovati ugodnih, je pogost pojav. Po mnenju M. Rybakove lahko konflikte med učiteljem in študentom razvrstimo na naslednji način:

o dejanja v zvezi z napredovanjem dijaka, izvajanjem obšolskih nalog;

o obnašanje (dejanja) učitelja kot reakcija na kršitev pravil ravnanja v šoli in zunaj nje s strani učenca;

o odnosi, ki nastajajo na področju čustvenih in osebnih odnosov med učenci in učitelji.

Konflikti dejavnosti.

Pojavljajo se med učiteljem in dijakom in se kažejo v učenčevem zavračanju dokončanja vzgojne naloge ali v slabem uspehu. To se lahko zgodi iz različnih razlogov: utrujenost, težave pri usvajanju učnega gradiva, včasih pa tudi neuspešna pripomba učitelja namesto konkretne pomoči učencu. Takšni konflikti se pogosto pojavljajo pri učencih, ki imajo težave pri usvajanju snovi, pa tudi takrat, ko učitelj poučuje v razredu krajši čas in je odnos med njim in učenci omejen na vzgojno delo. Manj je tovrstnih konfliktov pri pouku učiteljev in v osnovnih razredih, ko je komunikacija v pouku določena z naravo obstoječega odnosa z učenci v drugačnem okolju. V zadnjem času je prišlo do povečanja šolskih konfliktov zaradi dejstva, da učitelj pogosto postavlja pretirane zahteve do učencev in uporablja ocene kot sredstvo za kaznovanje tistih, ki kršijo disciplino. Te situacije pogosto postanejo razlog za zapuščanje šole sposobnih, samostojnih učencev, preostali interes za učenje na splošno pa se zmanjša.

Konflikti dejanj.

Pedagoška situacija lahko pripelje do konflikta, če se je učitelj zmotil pri analizi učenca, ni ugotovil njegovih motivov ali naredil nerazumen sklep. Navsezadnje lahko isto dejanje narekujejo različni motivi. Učitelj skuša popraviti vedenje učencev tako, da oceni njihova dejanja z nezadostnimi informacijami o vzrokih, ki so jih povzročili. Včasih le ugiba o motivih dejanj, ne poglablja se v odnos med otroki, v takih primerih so možne napake pri ocenjevanju vedenja. Posledično se učenci povsem upravičeno ne strinjajo s to situacijo.

Konflikti v odnosih pogosto nastanejo kot posledica učiteljevega nesposobnega reševanja problemskih situacij in so praviloma dolgotrajne narave. Ti konflikti dobijo osebno konotacijo, povzročijo dolgotrajno nenaklonjenost učenca do učitelja in dolgo časa motijo ​​njihovo interakcijo.

Vzroki in komponente pedagoških konfliktov:

Nezadostna odgovornost učitelja za pedagoško pravilno reševanje problemskih situacij, saj je šola model družbe, kjer se učenci učijo norm odnosov med ljudmi;

Udeleženci v konfliktih imajo različen družbeni status (učitelj – učenec), kar določa njihovo vedenje v konfliktu;

Različnost življenjskih izkušenj udeležencev vodi tudi v različno stopnjo odgovornosti za napake pri reševanju konfliktov;

Različno razumevanje dogodkov in njihovih vzrokov (konflikt se različno vidi z »oči učitelja« in »skozi oči učenca«), zato učitelj ne uspe vedno razumeti otrokovih občutkov, učenec pa ne uspe se vedno soočiti s čustvi;

Prisotnost drugih učencev jih naredi udeležence od opazovalcev, konflikt pa tudi zanje pridobi vzgojni pomen; učitelj se mora tega vedno spomniti;

Profesionalni položaj učitelja v konfliktu ga zavezuje, da prevzame pobudo pri njegovem reševanju, saj ostajajo interesi učenca kot razvijajoče se osebnosti vedno prednost;

Učiteljeva napaka pri reševanju konflikta povzroča nove težave in konflikte, v katere so vpleteni drugi učenci;

Konflikte v poučevanju je lažje preprečiti kot razrešiti.

Trenutne razmere v državi, hudo stanje šole, nezadostna usposobljenost učiteljev, zlasti mladih učiteljev, za konstruktivno reševanje konfliktov z učenci vodijo do pomembnih destruktivnih posledic. Po psiholoških študijah iz leta 1996 je 35-40% otroških nevroz didaktogene narave. Raziskave tudi kažejo, da je v medosebnem konfliktu med učiteljem in dijakom velik delež negativnih posledic (83 %) v primerjavi s pozitivnimi.

Pomembno je, da je učitelj sposoben pravilno določiti svoj položaj v konfliktu, in če je razredna ekipa na njegovi strani, mu je lažje najti najboljši izhod iz trenutne situacije. Če se razred začne zabavati s kršiteljem ali zavzame ambivalenten položaj, je to polno negativnih posledic (na primer, konflikti lahko postanejo kronični pojav).

Za konstruktiven izhod iz konflikta je pomemben odnos med učiteljem in starši najstnika.

Pogosto komunikacija učitelja z zrelimi učenci temelji na enakih načelih kot z osnovnošolci. Ta vrsta odnosa ne ustreza starostnim značilnostim mladostnika, najprej njegove predstave o sebi - želji po enakem položaju v odnosu do odraslih. Uspešno reševanje konflikta je nemogoče brez psihološke pripravljenosti učitelja na prehod na novo vrsto odnosa z odraščajočimi otroki. Pobudnik za izgradnjo takšnega odnosa bi morala biti odrasla oseba.

Anketa med šolarji, ki je bila izvedena pod vodstvom profesorja, je pokazala, da je približno 80% študentov sovražilo enega ali drugega učitelja. Učenci kot glavne razloge za tak odnos navajajo naslednje:

₰ učitelji ne marajo otrok - 70 %;

₰ negativne osebne lastnosti učitelja - 56%;

₰ nepravična ocena njihovega znanja s strani učitelja - 28 %;

₰ učitelj slabo obvlada svojo specialnost - 12%.

Pogosti so primeri, ko se učenčev negativen odnos do učitelja prenese na predmet, ki ga poučuje. Tako 11 % šolarjev pravi, da sovražijo določene discipline, ki se jih učijo v šoli. Konfliktni odnosi med učencem in učiteljem pogosto temeljijo na učenčevi negativni oceni učiteljevih poklicnih ali osebnih lastnosti. Višje kot študent ocenjuje strokovnost in osebnost učitelja, bolj je avtoritativen zanj, manj pogosto se med njimi pojavljajo konflikti. Najpogosteje osnovnošolskim učiteljem uspe vzpostaviti dober stik z učenci. Starejši šolarji, ki so se spomnili svojega izobraževanja v osnovnih razredih, so ocenili svoje učitelje, ki so delali brez konfliktov:

ℓ prvi učitelj je bil popoln;

ℓ je manekenka, učiteljica, ki se je spominjate vse življenje;

ℓ brez napak, moj prvi učitelj je idealen;

ℓ izjemno izkušen učitelj, mojster svoje obrti;

ℓ sedem učiteljev je bilo zamenjanih v štirih letih, vsi so bili čudoviti ljudje;

ℓ O osnovnošolski učiteljici ne morem reči nič negativnega;

ℓ učiteljica nam je bila kot mati, zelo ljubljena;

ℓ ni bilo konfliktov, naša učiteljica je bila nesporna avtoriteta ne samo za učence, ampak tudi za njihove starše.

Mladostniki (10-15 let) in še več fantov in deklet (16-18 let) pristopajo k ocenjevanju svojih učiteljev bolj kritično kot mlajši učenci. Vendar pa lahko usposobljen in spreten učitelj vedno vzpostavi dobre odnose z dijaki. V tem primeru so konflikti med učiteljem in učenci redki ali popolnoma izključeni. Srednjošolci pri ocenjevanju predmetnih učiteljev pogosto izrazijo svoj odnos do njih na naslednji način:

1. Dobro pozna svojo temo, zna jo predstaviti, vsestransko razvita oseba - 75%.

2. Uporablja novo metodologijo poučevanja, individualno pristopi k vsakemu študentu - 13%.

4. Nima hišnih ljubljenčkov - 1%.

5. Svoj predmet poznajo slabo, nimajo pedagoških sposobnosti - 79%.

6. Izkazuje nesramnost do študentov - 31%.

7. Ne mara svojega poklica, otroci - 9%.

8. Ne more voditi učilnice - 7%.

9. V učiteljskem osebju ni usklajenosti, saj so večinoma učiteljice ženske - 16 %.

10. Šola potrebuje več mladih učiteljev, vključno z moškimi - 11 %.

11. Nezadostna usposobljenost učiteljev na univerzi - 6%.

Analiza ocen predmetnih učiteljev s strani dijakov kaže, da jih je skoraj polovica o učiteljih oblikovala prej negativno kot pozitivno mnenje. Če bi to stanje dokazali z obsežnejšo študijo, bi bilo mogoče sklepati o neugodnem odnosu med dijaki in učitelji v šoli. Predstavljeni podatki so bili pridobljeni na podlagi lokalne študije v šolah moskovske regije in jih ni mogoče razširiti na celotno splošno izobraževalno šolo. Kljub temu je očitno, da je ob takšnem stanju v eni regiji velika verjetnost konfliktov med učitelji in učenci. Že dolgo pred nastankom reševanja konfliktov kot znanosti so pametni ljudje na podlagi vsakdanjih izkušenj oblikovali pravilo: »Ko sta dva človeka v konfliktu, se tisti, ki je pametnejši, moti«. Inteligentna oseba mora biti sposobna zaščititi svoje interese in poslovne interese brez konfliktov. Izhajajoč iz tega so v konfliktih med učenci in učitelji slednji najpogosteje napačni. Učenčeve življenjske izkušnje, količina njegovega znanja, svetovni nazor, komunikacijske sposobnosti z zunanjim svetom so veliko manjše kot pri učitelju. Učitelj se mora naučiti ostati nad konfliktom in brez negativnih čustev (najbolje s humorjem) reševati naravne in neizogibne probleme v odnosih z učenci.

Hkrati bi bilo povsem napačno, če bi vso odgovornost za konflikte med učencem in učiteljem pripisovali slednjemu.

Prvič, današnji šolarji se izrazito razlikujejo od tistih, ki so hodili v šolo leta 1982. Poleg tega pogosto ne na bolje. Pred dvajsetimi leti si v nočni mori ni bilo mogoče predstavljati, da bi se razmere z uživanjem alkohola, mamil, strupenih snovi v šoli tako zaostrile. In zdaj je to realnost.

Drugič, socialno-ekonomske razmere v sami šoli so se opazno poslabšale, kar posledično prispeva k nastanku konfliktov med učenci in učitelji.

Tretjič, kakovost usposabljanja učiteljev se je očitno zmanjšala. V eni od šol v okrožju Novonikolaevsky v regiji Volgograd je spomladi 2001 prišlo do spora med študentom in učiteljem ruskega jezika zaradi dejstva, da je učitelj pokazal nezadostno poznavanje slovničnih pravil in je napisal beseda z napako, je vztrajala, da ima prav.

Četrtič, nizek življenjski standard povzroča napetost v odnosu med učenci in učitelji. Stres med učitelji, ki ga povzročajo življenjske stiske, stres med šolarji, ki je posledica materialnih težav v njihovih družinah, povzroča povečano agresivnost pri obeh.

2.3. Značilnosti konfliktov med učitelji.

Medosebni konflikti v odnosih učiteljev so v manjšem obsegu proučeni v primerjavi z drugimi vrstami konfliktov v šolskih kolektivih. To je posledica dejstva, da so konflikti med učitelji veliko bolj zapleteni in raznoliki kot konflikti, v katere so vključeni šolarji.

Razmislimo ne le o konfliktih s sodelovanjem navadnih učiteljev, ampak tudi o učiteljih z direktorjem ali ravnateljem šole, torej konflikte "navpično". Gre za dve različni vrsti konfliktov, čeprav se pojavljata v istem pedagoškem kolektivu in sta pogosto med seboj povezana, zato jih je mogoče primerjati.

Posebnosti konfliktov v odnosu učiteljev so posledica različnih dejavnikov.

Prvič, po sami vsebini in naravi pedagoške dejavnosti. Pedagogi so veliko manj odvisni od rezultatov dela drug drugega kot delavci na tekočem traku ali inženirji, ki načrtujejo en stroj. Vendar je njihova soodvisnost veliko večja kot pri študentih. Če učitelj matematike ne dela dobro, to bistveno vpliva na kakovost pouka fizike. Če razrednik ne posveča ustrezne pozornosti disciplini učencev, to vpliva na strokovno delovanje vseh učiteljev v razredu.

Drugič, specifičnost konfliktov med učitelji je povezana z dejstvom, da je učiteljsko osebje pretežno žensko. Prestiž pedagoškega dela in njegovega plačila sta tolikšna, da že nekaj desetletij obstaja vztrajna težnja po "spiranju" moških iz te najpomembnejše, državotvorne vrste dejavnosti. Od leta 2011 je bilo 82 % učiteljev v splošno izobraževalnih šolah žensk. 59 % direktorjev splošno izobraževalnih šol je žensk.

V kontekstu prevladujoče prevlade žensk v pedagoškem osebju šole na nastanek, razvoj in dokončanje konfliktov med učiteljicami pomembno vplivajo posebnosti ženske psihologije. Znano je, da so ženske v svojih ocenah in dejanjih bolj čustvene kot moški. Bolj so občutljivi na spremembe s strani kolegov, bolj so občutljivi na napake in napake drugih. Eksperimentalno je dokazano, da so konflikti med ženskami pogosteje osebne narave, medtem ko se moški običajno konflikti zaradi protislovij, ki nastanejo v procesu skupnih dejavnosti.

Tretjič, dejavnik, ki določa značilnosti konfliktov v odnosu učiteljev, je sodoben način življenja na podeželju, obstoječe družbeno-ekonomske razmere. Povedati je treba, da ta dejavnik vpliva tudi na značilnosti konfliktov med šolarji. Vendar pa so učitelji veliko bolj dovzetni za socialno-ekonomske pritiske okolja kot učenci. Pred stiskami in stiskami so učenci v veliki meri zaščiteni s skrbjo staršev. Poleg tega zaradi posebnosti otrokove psihe prihodnost običajno vidijo v mavrični barvi, hitro pozabijo na pretekle zamere, lažje prenašajo težave. Za učitelje pa nestabilne razmere na podeželju, nenehne, pogosto neutemeljene in nerazumljive reforme, val težko rešljivih problemov povzročajo dolgotrajen in dolgotrajen stres. Ocena trajne anksioznosti 586 učiteljev, opravljena s posebnim testom, je pokazala, da nobeden od njih nima nizke anksioznosti. Normalna anksioznost je bila ugotovljena pri 13% učiteljev, visoka - pri 87%. Očitno je, da se učitelji ob tako visoki stopnji osebne anksioznosti včasih neustrezno odzovejo na običajna nasprotja interesov med kolegi, kar je pogosto polno konfliktov.

Analiza resničnih konfliktnih situacij v odnosih učiteljev kaže, da obstaja širok spekter problemov, ki jih učitelji ne morejo rešiti brez konfliktov.

Tukaj je nekaj primerov.

Vsem srednješolcem je bilo nerodno opazovati, kako je ravnatelj šole v njihovi prisotnosti zmerjal učiteljico. Ni se znala obnašati, bila je v zadregi in zardevala.

Učiteljica je bila do svojih kolegov odklonilna. Moram reči, da je bila precej močan subjekt in metodologinja. In hkrati si je dovolila, da je pred učenci naravnost spregovorila o učiteljih.

Razrednik je dijakom odkrito pripovedoval o konfliktih, prepirih in drugih dogodkih v življenju učiteljev.

Vzajemna nenaklonjenost obeh učiteljev se je odražala v hčerki enega od njiju, ki ji je učiteljica, s katero je bila njena mama v sporu, redno dajala nizke ocene.

Učitelji se v prisotnosti učencev na hodniku prepirajo zaradi dejstva, da želita oba voditi pouk v razredu. Govorijo s povišanim glasom, aktivno gestikulirajo.

Učitelj pogosto imenuje šolarje z besedami "nevljudni", "idioti v nogavicah", kar povzroča ogorčenje med učenci in drugimi učitelji (učiteljica fizike je na primer rekla, da bodo to nesramni in učenci "hrastovi"). Na hodniku šole sta se učitelja v javnosti sprla.

Direktor šole se je ob prisotnosti srednješolcev nesramno pogovarjal z učiteljico, ki je bila po letih starejša od njega.

Učitelj se je med osebnimi obračuni s kolegi pogovarjal o težavah v učiteljskem osebju v razredu in dajal negativne ocene tistim, s katerimi je imel napete odnose.

Analiza podatkov, predstavljenih v tabeli, nam omogoča, da naredimo določene zaključke.

Prvič, daljša kot je delovna doba učitelja, manj pogosto prihaja v konflikt s kolegi in vodstvom šole. To je posledica prilagajanja učiteljev pedagoški dejavnosti in ekipi. Izkušen učitelj razume destruktivne posledice konfliktov, poleg tega pa ima veščine nekonfliktnega reševanja problemov tako z učitelji kot z ravnateljem, direktorjem.

Pogostost konfliktov je odvisna od njihovih vzrokov in delovne dobe učitelja

Vzroki za konflikt	Delovne izkušnje
Do 3 leta	do 10 let	do 20 let	do 30 let	več kot 30 let
Neprijeten urnik pouka
Pomembna poraba časa za stvari, ki niso neposredno povezane s poučevanjem in vzgojo šolarjev
Distribucija stanovanj
Porazdelitev bonov v domove za počitek, sanatorije
Poučevanje nespecialističnih predmetov

Drugič, najpogosteje je razlog za konflikte med učitelji neprijeten urnik pouka in veliko časa, porabljenega za stvari, ki niso neposredno povezane s poučevanjem in vzgojo šolarjev. Pogosto pride do konfliktov, povezanih z delovno obremenitvijo ali na podlagi osebne sovražnosti.

Tretjič, še posebej pomembno je, kako pogosto prihaja do konfliktov med učitelji – odvisno je od poklicnih in individualnih lastnosti učitelja. Tako se konflikti glede urnika pouka zmanjšujejo, ko se pedagoške izkušnje povečajo - s 3 na 30 let za 1,4-krat. In konflikti zaradi povečanja študijske obremenitve se pojavljajo dvakrat manj pogosto.

Odprava teh razlogov je v veliki meri odvisna od direktorja in ravnatelja šole.

Naravo in značilnosti konfliktov med učitelji določa, kdo od okoliških interesov ali nasprotij se pojavlja. Razkrila so se naslednja mnenja učiteljev 1 o tem, kdo je pogosteje njihov nasprotnik v konfliktu:

⌂ uprava - učitelj - 35,5 %;

⌂ uprava - servisno osebje - 7,5 %;

⌂ konflikt med predmetnimi učitelji - 15 %;

⌂ mladi učitelji - učitelji z izkušnjami - 7,5 %;

⌂ učitelj - študent - 24,8 %;

⌂ učitelj - starš - 14,3%.

Rezultati študije kažejo, da so po mnenju učiteljev pogosteje vsi konflikti, ki jih imajo s šolsko upravo. Ti podatki potrjujejo rezultate, ki jih je avtor pridobil pri preučevanju več kot 1000 konfliktov v razmerju javnih uslužbencev. Trki "navpično", torej konflikti med nadrejenimi in podrejenimi, običajno predstavljajo približno 78% celotnega števila konfliktov v ekipi. Največkrat so interesi učiteljev v nasprotju z interesi direktorja in ravnatelja. Je naravno. Konec koncev, učitelj običajno odloča o pomembnih zadevah z direktorjem in ravnateljem. Zato bi moral biti učitelj ravno na takšne konflikte najprej pripravljen.

Odgovor na vprašanje: "Kaj je glavna stvar pri vašem delu?" učitelji, je veliko od 586 identificiralo odnose z drugimi

▓ materialna podpora - 54 %;

▓ svoboda, neodvisnost v poklicni dejavnosti - 36 %;

▓ spoštovanje drugih - 31,5 %;

▓ dolge počitnice - 19,5 %;

▓ dobri odnosi z upravo, sodelavci, dijaki, starši - 65,3 %;

▓ možnost samorazvoja, samouresničitve - 22,5%.

Ti podatki kažejo, da učitelji skoraj 2-krat pogosteje imenujejo dobre odnose z drugimi in spoštovanje z njihove strani (skupaj 96,8 %) kot materialno podporo (54 %). In to ni presenetljivo: zdrava socialno-psihološka klima v šolskem kolektivu za učitelja ni nič manj pomembna kot dobra plača. Učitelji imajo negativen odnos do konfliktov, kolikor je mogoče, poskušajo brez njih, ocenjujejo konflikt kot destruktiven pojav v življenju šole. To je normalna ocena normalnih ljudi, ki razumejo, da konflikti pogosteje motijo ​​kot pomagajo. Izrazit negativen odnos do konfliktov pa ni ovira za medosebne spopade med učitelji.

Posebnosti konfliktov v šolskih kolektivih so posledica razlogov, ki so jih povzročili. Brez poznavanja razlogov je težko razumeti mehanizme razvoja in konca konfliktov, predvsem pa se vključiti v njihovo preprečevanje. Konec koncev je preventiva odprava pogojev in dejavnikov, ki povzročajo konflikte, obvladovanje vzrokov, ki jih povzročajo.

Delavnica

"Konflikti v izobraževalnih ustanovah: rešitve"

Cilj: omogočiti udeležencem, da pridobijo izkušnje pri konstruktivnem reševanju konfliktnih situacij.

Naloge:

seznaniti se z metodami iskanja rešitve v konfliktnih situacijah;

analizirati konflikt z vidika pozitivnega in negativnega vpliva na medosebne odnose in na odnos do sebe v študentskem kolektivu;

pokazati glavne dejavnike, ki določajo vedenje v konfliktu;

pokazati pomen čustvene sfere študenta in njen vpliv na komunikacijo med konfliktom;

pomagati učencem popraviti svoje vedenje v smeri zmanjševanja njegovega konfliktnega potenciala (učiti spretnosti izogibanja konfliktnim situacijam v izobraževalnem okolju).

Čas : 1 h 30 min

Koncepti, ki se jih je treba naučiti: konflikt, konfliktna situacija, incident, predmet in subjekt konflikta, stopnjevanje konflikta, kompromis.

Zagotavljanje virov: multimedijska oprema, flip chart, bel papir A-3, A-4, flomastri (flomasteri), beležke (papir) za posamezne zapiske, pisala, kartice z nalogami, škotski trak, izročki za praktično delo.

1 . Znanec "Spoznaj me". Udeleženci se združijo v pare in si povedo tri pomembne stvari o sebi (kaj imate radi, kaj vam je všeč ali kakšne osebne lastnosti itd.), od katerih sta dve resnični, ena pa fikcija. Razprava traja 3 minute. Sogovornik občinstvu pove tri različice, ki jih je slišal, naloga udeležencev pa je ugotoviti, kaj je res in kaj fikcija.

Moderator povzame vajo tako, da se udeležence osredotoči na to, kaj je zelo pomembno pri preprečevanju konfliktnih situacij, da poslušajo in slišijo sogovornika ter ločijo pomembne informacije od fikcije. Po potrebi pojasnite, ali ste informacije, ki ste jih slišali, med komunikacijo pravilno razumeli.

2 . Sprejemanje pravil lekcije z elementi usposabljanja

1.Tukaj in zdaj - predmet pogovora je lahko le

čustva, misli, občutki, ki se pojavljajo v tem trenutku.

2. Ena v zraku - spoštujte mnenje drugega. Samo govori

sama, v tem trenutku poslušam.

3. Načelo "jaz" - vse izjave so zgrajene z osebnimi zaimki - "zdi se mi", "mislim".

4. "Pravilo" Ustavi "- če postane razprava o kateri koli osebni izkušnji udeležencev neprijetna ali nevarna, tisti, o kateri se razpravlja,

lahko zaprete temo tako, da rečete stop.

5. "Zaupnost" - vse, kar je povedano v skupini, mora ostati znotraj skupine

6. Načelo "Prostovoljci" - udeleženci, ki imajo interni interes, izrazijo svoje mnenje.

7. Medsebojno spoštovanje - dobrohoten odnos do mnenj drugih ter sposobnost slišati in poslušati.

8. Predlogi udeležencev ……..

3. Vaja "Zgodba o trojki"

Namen vaje: razvijanje veščine skupinske odločitve, strategije in taktike za izvedbo naloge. Spodbujati skupinsko kohezijo in poglabljanje procesov samorazkrivanja.

Udeleženci se združijo in igrajo po tri. Vsak igralec si dodeli oznakoA oz V oz Z.

Situacija je zapletena zaradi dejstva, da je vsak igralec prikrajšanen kanal zaznavanja

Ponudite, da zavežete oči, pokrijte ušesa in mirno sedite.

A - oseba, ki ne vidi, ampak sliši in govori.

B - oseba, ki ne sliši, lahko pa vidi in se premika.

C - oseba, ki vse vidi in vse sliši, vendar se ne more premikati

Nato voditelj sporoči nalogo: trojka naj pripravi skupno rešitev -v kakšno barvo barvati ograjo .

vprašanja:

1. Koliko časa je trajalo, da so se trojčki razvili skupnega

rešitve?

2. Kaj je pomagalo dokončati nalogo?

3. Kakšno strategijo so udeleženci izbrali pri doseganju cilja?

4. Kakšne občutke ste doživeli?

5. Kaj se je v tem trenutku spremenilo?

6. Zakaj ste izbrali to rešitev?

7. Katera komunikacijska sredstva so bila uporabljena?

4 . Vaja "Pisanje sinkvin"

Sinkwine - pesniška oblika, ki vam omogoča povzetek dejanskega ali asociativnega gradiva o temi.

Sinkwine sestavljen iz petih vrstic in je strukturiran na naslednji način:

vrstica 1 - opredeljen koncept;

vrstica 2 - dva pridevnika k njej;

vrstica 3 - trije glagoli k njej;

4. vrstica - fraza s štirimi do petimi besedami;

vrstica 5 - rezultat (posplošen koncept, sinonim itd.)

Na primer: SPOR

1. Oblika dejavnosti.

2.Posameznik, skupina.

3. Tekmujte, pokažite, nastopajte.

4. Značilnosti vedenja, posploševanja in miselnosti.

5. Življenjski slog.

Pred vami so naslednji koncepti: spor, konflikt, konfliktna situacija, incident. Poskusite opredeliti te besede, kaj pomenijo.

Po tem, ko udeleženci usposabljanja izrazijo svoje mnenje, moderator predstavi teoretične definicije.

SPOR - besedno tekmovanje, razprava o nečem med dvema ali več osebami, pri kateri vsaka od strank zagovarja svoje mnenje, svojo nedolžnost.

KONFLIKTNE SITUACIJE - nasprotujoča si stališča strank ob vsaki priložnosti.

NEZGODA - nesreča, incident (običajno neprijeten), nesporazum, trčenje.

KONFLIKT - gre za spopad nasprotno usmerjenih, nezdružljivih mnenj, povezanih z akutnimi negativnimi čustvenimi izkušnjami.

Na podlagi analize velikega števila domačih in tujih del NV Grishina predlaga, da se socialno-psihološki konflikt opredeli kot trk, ki nastane in poteka na področju komunikacije, ki ga povzročajo nasprotujoči si cilji, vedenje, stališča ljudi, v smislu njihova želja po doseganju kakršnih koli ciljev.

Vzroki za konflikte

Razlogi za konflikte so v neskladju:

znanja, spretnosti, navade, osebnostne lastnosti;

funkcije upravljanja;

čustvena, duševna in druga stanja;

gospodarski procesi;

naloge, sredstva in metode delovanja;

motivi, potrebe, vrednostne usmeritve;

pogledi in prepričanja;

razumevanje, interpretacija informacij;

pričakovanja, stališča;

ocene in samoocene.

5. Vaja "Prednosti in slabosti konflikta"

Konflikt, pa tudi kateri koli pojav realnosti lahko pogledate z različnih zornih kotov in poiščete svoje prednosti in slabosti.

Udeleženci ostanejo v skupinah (po trije). Prva ekipa bo morala razmisliti o čim več pozitivnih posledicah konfliktnih situacij, druga ekipa pa bo opisala negativne posledice konfliktov.

Z konstruktivne in destruktivne strani v konfliktu, se lahko seznanite na naši spletni strani. Informacije so predstavljene v informativni knjižici »Izogibajte se ostrim kotom«.

N.V. Klyueva ponuja opis konflikta:

Konstruktivne strani konflikta:

Konflikt razkriva »šibek člen« v organizaciji, v odnosih (diagnostična funkcija konflikta).

Konflikt ponuja priložnost, da vidite skrite odnose.

Konflikt omogoča, da izvrže negativna čustva, razbremeni napetost.

Konflikt je spodbuda za revizijo, razvoj pogledov na znano.

Potreba po razrešitvi konflikta določa razvoj organizacije.

Konflikt spodbuja team building v spopadu z zunanjim sovražnikom.

Destruktivne strani konflikta:

Negativne čustvene izkušnje, ki lahko vodijo do različnih bolezni.

Kršitev poslovnih in osebnih odnosov med ljudmi, zmanjšanje discipline. Na splošno se socialno-psihološka klima slabša.

Poslabšanje kakovosti dela. Težka obnova poslovnih odnosov.

Dojemanje zmagovalcev ali premaganih kot sovražnikov.

Začasne izgube. Ena minuta konflikta predstavlja 12 minut pokonfliktnih izkušenj.

Ne glede na to, kako zelo bi si tega želeli, si je težko predstavljati in še bolj izvajati popolnoma brezkonfliktno interakcijo med ljudmi.

Včasih je še bolj pomembno, da se konfliktu ne izognemo, ampak pravilno izberemo strategijo obnašanja v konfliktni situaciji in pripeljemo strani do konstruktivnega dogovora.

Vsaka od strategij, ki jih je predstavil Thomas, je lahko učinkovita v različnih situacijah, saj ima tako pozitivne kot negativne strani.

Vrste vedenja v konfliktnih situacijah (po Thomasu): prilagoditev, kompromis, sodelovanje, ignoranca, rivalstvo in tekmovanje.

K. Thomas identificira pet načinov za izhod iz konfliktne situacije.

Vrste interakcij v konfliktih po Thomasu-Kilmanu

Tekmovanje(tekmovanje) vključuje osredotočanje samo na lastne interese, popolno ignoriranje interesov partnerja.

Izogibanje (izogibanje) je značilno pomanjkanje pozornosti tako do lastnih interesov kot do interesov partnerja.

Kompromispredstavlja doseganje »polovične« koristi vsake stranke.

Prilagoditevvključuje večjo pozornost do interesov druge osebe, medtem ko se njihovi lastni interesi umikajo v ozadje.

Sodelovanjeje strategija, ki upošteva interese obeh strani.

»Morski psi« pogosteje uporabljajo konkurenco;

"Želve" - ​​izogibanje;

"Mladiči" - naprava;

"Lisice" - kompromis;

"Sove" - ​​sodelovanje.

V pedagoški praksi obstaja mnenje, da sta najučinkovitejša načina za izhod iz konflikta sodelovanje in kompromis.

6. Test vaje "30 pregovorov"

Navodila za testiranje:

»Predstavljajte si, da ste izpraševalec, oceniteizdelava spodaj predlaganih predlogov na način, datiste, ki vas osebno zadovoljijo, ocenjujejognide ali dvojke in tiste, ki sovpadajo z vašim osebnim mnenjem ali so mu blizu - 4 ali 5.

Ocena 3 se sploh ne sme uporabljati.

Vsaka sodba se presoja brez posebnegane odlašajte, da ne bi odlašali s postopkom "exazamenjava. "Za nasvet ne priporočamo, da se obrnete na vasodvisno je od vašega položaja kot izpraševalec - ocene se dajo na prvi jasen vtis nasproti števila sodb v spodnji tabeli."

Spoštovani strokovnjaki, upoštevajte, da so odgovori v veliki meri odvisni od iskrenosti in odprtosti pri opravljenem testu.

Potem ko so udeleženci cenili vse pregovore,lahko izračunajo rezultate po stolpcih.

Test "30 pregovorov"

Tanek svet je boljši kot dober prepir.

Če ne morete prisiliti drugega, da misli, kot želite, naredite naredi.

Lezite mehko, vendar težko zaspite.

Roka si umiva roko.

Um je dober, a dvoje je bolje.

Od obeh, ki se prepirata, je pametnejši tisti, ki bo utihnil.

Kdo je močnejši ima prav.

Če ga ne namastiš, ne boš šel.

Od črne ovce vsaj šop volne.

Resnica je, da pameten ve, ne kaj vsi govorijo.

Kdor udari in zbeži, je pogumen, da se bori vsaj vsak dan.

Beseda "zmaga" je jasno zapisana le na hrbtih sovražnikov.

Ubijajte svoje sovražnike s svojo prijaznostjo.

Pošten dogovor ne povzroči pretepa.

Nihče nima popolnega odgovora, a vsak ima kaj dodati.

Borite se malo dlje, vendar pridobite več inteligence.

Bitko dobi tisti, ki verjame v zmago.

Dobra beseda bo zmagala.

Ti - jaz, jaz - ti.

Lahko le tisti, ki se odrečejo monopolu resnicekoristi od resnice, ki jo ima drugi.

Kdo lahko trdi - ni vredno niti centa.

Kdor se ne umakne - da v beg.

Nežno tele sesa dve matici.

Kdor daje - sklepa prijatelje.

Odpravite svoje skrbi in se posvetujte z drugimi.

Najboljši način za reševanje konflikta je, da se mu izognete.

Sedemkrat izmeri enkrat rez.

Krotkost zmaga nad zlom.

Ptica v roki je vredna dva v grmu.

Iskrenost, čast in zaupanje bodo premaknili gore.

Testni obrazec "30 pregovorov"

jaz

II

III

IV

V

Interpretacija

jaz -th tip - "želva". Ljudje te vrste imajo veliko željo po skrivanjuskrij pred težavami pod "lupino". To so predstavniki pozitivnega prevaraServatizem, so dragoceni v tem, da nikoli ne izgubijo svojega namena. V mirnemsituacijah, oseba te vrste je z vami v vseh zadevah, vendar v težki situacijilahko te vara.

II -th tip - "morski pes". Za ljudi te vrste je glavna stvar njihov cilj, njihovo delo.Ni jim mar za odnos kolegov ("Tvoja ljubezen mi ne koristi"). Umvodja spoštuje osredotočenost morskega psa - vse, kar je potrebno, jeklevetati njene pretenzije. Če ekipo sestavljajo "želve", lahkolahko poskrbi, da morski psi ne uspevajo. Morski psi so zelo pomembni zakolektivno, saj lahko, ko se premikajo proti lastnemu cilju, sklepajoekipa iz težke situacije.

III -th tip - "Medvedji mladič". Ljudje te vrste poskušajo zgladitikoti, tako da se imajo vsi v ekipi radi. Ker poznajo skrbi in interese vseh, bodo pravočasno postregli čaj, na božični dan podarili rože.niya, sočustvovati, podpirati v težkih časih. A hkrati lahkopopolnoma pozabite na končni cilj svoje dejavnosti, saj zanajpomembnejši med njimi so človeški odnosi.

IV -th tip - "Lisica". Ljudje te vrste si vedno prizadevajo doseči comobljubo. Ne želijo le, da bi se vsi dobro počutili, ampak postanejoXia aktivni udeleženci katere koli dejavnosti. Toda v razmerju zljudje se lahko "lisica" odmakne od glavnih zapovedi (uporabljajo načelo "Če ne varaš - ne boš živel"). Ljudje te vrste pogosto nisorazumeti, zakaj jih drugi ne cenijo.

V -th tip - "sova". So pošteni in odprti ljudje. Predstavniki soho tip se nikoli ne bo izmikal, pojdi stran od boja, lahkožrtvovati dobre odnose v imenu izbranega cilja. Imajostrategija poštenega in odprtega boja, pošten in odprt cilj.

Tehnologija reševanja konfliktov

Kje se začne?

Z ugotavljanjem vzrokov za konflikt.

Težava je v tem, da so resnični razlogi pogosto prikriti, saj lahko označujejo pobudnika konflikta ne z najboljše strani.

Poleg tega dolgotrajni konflikt pritegne v svojo orbito vedno več novih udeležencev, kar širi seznam nasprotujočih si interesov, kar objektivno otežuje iskanje glavnih razlogov.

Izkušnje reševanja konfliktov so pokazale, da je pri tem v veliko pomoč poznavanje formul konfliktov.

Prva formula konflikta

Konfliktna situacija + Incident = Konflikt

Razmislimo o bistvu sestavin, vključenih v formulo.

Konfliktna situacija - to so nakopičena protislovja, ki vsebujejo pravi vzrok konflikta.

Nezgoda - To je splet okoliščin, ki so razlog za konflikt.

Konflikt - gre za odprto soočenje, ki je posledica medsebojno izključujočih se interesov in stališč.

Formula kaže, da sta konfliktna situacija in incident neodvisna drug od drugega, torej nobena od njiju ni posledica ali manifestacija drugega.

Reševanje konflikta pomeni:

* odpraviti konfliktno situacijo,

* izčrpati incident.

V življenju je veliko primerov, ko konfliktne situacije iz objektivnih razlogov ni mogoče odpraviti. Formula konflikta kaže, da morate biti zelo previdni, da se izognete konfliktu, da ne pride do incidenta.

Seveda je prvo težje izvedljivo, a tudi pomembnejše.

Žal je v praksi v večini primerov zadeva omejena le na izčrpavanje incidenta.

Primer iz prakse.

Med zaposlenima ni bilo razmerja. V medsebojnem pogovoru je eden uporabil nekaj ponesrečenih besed. Drugi je bil užaljen, zaloputnil je z vrati in prvemu napisal pritožbo. Nadrejenec je poklical nasilnika in ga prisilil, da se opraviči. "Incidenta je konec," je zadovoljno dejal voditelj, kar pomeni, da je bil konflikt rešen. Je tako?

Obrnimo se na formulo konflikta.Konflikt tukaj - pritožba ; konfliktna situacija - nezapleteni odnosi med zaposlenimi; incident - pomotoma izgovorjene nesrečne besede.S tem, ko ga je prisilil v opravičilo, je šefu res zmanjkalo incidenta.

Kaj pa konfliktna situacija? Ni samo ostalo, ampak se je poslabšalo. Dejansko se storilec ni smatral za krivega, ampak se je moral opravičiti, zato se je njegova antipatija do žrtve le še povečala. On pa, ko je spoznal napačnost opravičila, ni izboljšal svojega odnosa do storilca.

Jasna analogija. Konflikt med ljudmi lahko primerjamo s plevelom na zelenjavnem vrtu: konfliktna situacija je koren plevela, incident pa del, ki je na površini.

Jasno je, da bomo z odrezovanjem vrhov plevela, ne pa z dotikom korenine, le okrepili njegovo delo, da iz zemlje pridobiva hranila, ki so tako potrebna za gojene rastline. In najti koren po tem je težje. Enako je s konfliktom: brez odpravljanja konfliktne situacije ustvarjamo pogoje za poglabljanje konflikta.

Tako vodja s svojimi formalnimi dejanji konflikta ni razrešil, ampak je konfliktno situacijo (neurejena razmerja) le zaostril in s tem povečal verjetnost novih konfliktov med temi zaposlenimi.

Kaj je bilo treba narediti?

Povabite zaposlene. Sedite v krogu. Dajte dvema strankama možnost, da se poslušata. Ena oseba posluša stališče druge in obratno. Ugotovite vzrok konfliktne situacije. In predlagamo, da se skupaj odločimo, kako se lahko rešimo iz te situacije.

Metoda "posredovanje"

7. Vaja "Dostojen odgovor"

Tarča : Vadba veščine konstruktivnega izhoda s koncakonfliktne situacije.

Vsebina : Vsi udeleženci sedijo v krogu. Vsi dobijo odvodja karte, ki vsebuje kakršne koli pripombe o videzu ali obnašanju enegaudeležencev.

Vsi poslušalci v krogu (po vrsti) izgovorijo frazo, posneto na kartici - konfliktni gen, ki gleda v oči sosedana desni, katerega naloga je ustrezno odgovoriti in izgovoriti besede, ki zmanjšujejo čustveno napetost med nasprotniki... Udeleženec, ki se odzove, se nato obrnesvojemu sosedu na desni in prebere besedno zvezo iz svojeganjene karte. Ko vsi opravijo nalogo, tjbo obiskal tako kot "napadalec" in kot"Žrtve", se vaja konča in skupinagre na razpravo.

Katere besede poznate, ki zmanjšujejo čustveno intenzivnost?

Verbalizacija lastnega stanja ima dvojno vlogo – po eni strani partnerja obvešča o naših občutkih in zmanjšuje njegov stres, po drugi strani pa pomaga pri uravnavanju lastnega čustvenega stanja.

Fraze, ki lahko pogasijo konflikt:

Razmislimo, kako rešiti problem?

Nehajmo prisegati

ok te razumem

Poglejmo z drugega zornega kota

Pomagaj mi te razumeti / Še enkrat mi razloži, kaj misliš

slišal sem te

Razumem, da te to vznemirja...

Ja, prav imaš...

Vzemimo si odmor, premislimo
in se odloči

Diskusija:

jim je bilo lahkonarediti nalogo,

ali so vzeli blizu serdtsu nelaskava pripomba o sebi

ali je prišlo do težav pri zmanjševanju konfliktogena

kakšne občutke so doživeli, ko so zmanjšali konfliktogen

in kakšni občutki, ko so govorili o konfliktu.

Kot pravilo,Shateli pravijo, da jih nesramne izjave ne vznemirjajonove, ker jih niso dojemali kotusmerjeni posebej proti sebi. Potem je vse prejzaostajajo različne možnosti za konstruktivno iskanjeka, kar bo pomagalo v resničnih življenjskih razmerahviyah zaznavajo tudi negativne informacijeod komunikacijskih partnerjev.

POTEM. Lažje je preprečiti konflikt kot ga pozneje končati.

Preveč mislite o sebi.

Deluješ se, kot da si tukaj glavni.

Nikoli nikomur ne pomagaš

Ko te srečam, želim prečkati ulico.

Ne znaš se lepo obleči.

Zakaj na vse gledaš kot na volka?

Ne morete imeti nobenega poslovnega odnosa.

Zdi se, da nisi s tega sveta

Imaš tako strašljiv videz.

Neuporabno se je z vami pogajati o čemer koli.

Vseeno boste pozabili na vse.

Poglej, komu si podoben!

Preveč neumnosti govoriš.

Zakaj vedno kričiš na vse?

Sploh nimaš smisla za humor.

Preveč ste slabo vzgojeni.

8. Vaja "Z vami nas druži"

Cilj: Cozdaje ugodno čustveno in energijskoozadje inobnovitev odnosa po konfliktu (povratne informacije)

Ta vaja izvajajo v krogu z jez uporabo žoge.Prvi igralec - tisti, ki ima žogo v rokah, jo vrže enemu od svojih kolegov v skupini, zakanfraza: "Ti in jaz se združujeva ..." (na primer "... ljubezen do potovanj" ali "... da oba raje rešujeva konflikte s pogajanji" ali "... znak zodiaka" ). Tisti, s katerim so se združili, ujame žogo; če se strinjaob tem reče: "Da, hvala"; če rečenoje bil presenečen: "Hvala, bom razmislil." In se že združuje znaslednji igralec, ki spet konča frazo: »Ti in jaz združuje ..."

Povzetek: knjiga "Modrost"

Cilj: pridobivanje povratnih informacij.

Z ustvarjanjem recepta za brezkonfliktno komunikacijo knjigo »Modrost« dopolnjujemo z življenjskimi izkušnjami.

Rabljene knjige :

G.B. Monina, E.K. Lyutova-Roberts "Komunikacijski trening", SP "Rech" 2007.

I. Avidon, O. Gončarova "Trening interakcije v konfliktu", SP "Rech" 2008.

I.A. Ageeva"Uspešen učitelj: programi usposabljanja in popravljanja", SP "Rech" 2007.

V. Šeinov"Konflikti v našem življenju, nastanek, razvoj in reševanje konfliktov", spletni članek.

Melnik Ksenia Sergeevna, študentka, Murmansk Arctic State University, Murmansk [email protected]

Značilnosti reševanja konfliktov v izobraževalni organizaciji

Povzetek Članek proučuje manifestacije konflikta v izobraževalnem okolju, opredeljuje posebnosti organizacije in dela služb za spravo v Rusiji, podaja analizo zvezne normativne in pravne dokumentacije, ki ureja delovanje služb za spravo v Rusiji. zveze. Predstavljeni so rezultati poučevanja študentov reševanja konfliktov po Sabonovi metodi Ključne besede: konflikt, Sabonova metoda, Služba za spravo, izobraževalno okolje, izobraževalna organizacija.

V vsakdanjem življenju se vsak človek sooča z dražilnimi dejavniki in stresi, ki povzročajo konfliktne situacije, ki vodijo v konflikt. Zaradi ogromnega pretoka informacij je človek nenehno z nekom v konfliktni situaciji (v službi, v trgovini, v izobraževalni ali prostočasni organizaciji itd.), kar vodi v frustracije ali depresivne manifestacije v vedenju. V psihološkem slovarju je konflikt opredeljen kot "težko razrešljivo protislovje, povezano z akutnimi čustvenimi izkušnjami." Vendar ta formulacija razkriva le del koncepta "konflikta". A.Ya Antsupov in A.IShipilov menita, da je to najbolj akutni način reševanja pomembnih protislovij, ki nastanejo v procesu interakcije, ki je sestavljen iz nasprotovanja subjektov konflikta in ga običajno spremljajo negativna čustva. Konflikt kot psihološki pojav ima svoje značilnosti. Ena izmed njih je bipolarnost, ki pomeni medsebojno povezanost in medsebojno nasprotje hkrati. Ker konflikt temelji na boju dveh različnih strani, je odprava tega protislovja naslednji znak konflikta, ki se kaže v aktivnosti za premagovanje nasprotja. Drug kriterij konflikta je prisotnost subjekta ali subjektov kot nosilcev konflikta, zato je konflikt skupna značilnost družbenih sistemov, je neizogiben, saj ima vsak posameznik svoje mnenje, cilje, pogled na svet, želje in potrebe ter zato ga je treba obravnavati kot naravni pojav v življenju ljudi. Izobraževalne organizacije kot ena od vrst družbenih sistemov vsebujejo veliko število udeležencev: študente, njihove starše, učiteljsko osebje, upravo izobraževalne ustanove. konfliktne situacije med udeleženci vzgojno-izobraževalnega procesa nastanejo iz naslednjih razlogov: razlike v vrednotah, ciljih, načinih doseganja ciljev, nezadovoljivo komuniciranje, razporejanje virov, soodvisnost, razlike v psiholoških značilnostih. Ti razlogi se kažejo v različnih vrstah konfliktov: osebnih, medosebnih, medskupinskih in znotrajskupinskih.Problem konfliktov in njihovega preprečevanja v izobraževalnem prostoru se v Rusiji preučuje že več kot 13 let, hkrati pa iščejo optimalne poti. 1. junija 2012 je predsednik Rusije potrdil nacionalno strategijo v interesu otrok za obdobje 2012-2017. Nacionalna strategija delovanja za otroke vključuje obsežno uvajanje inovativnih pristopov, ki so namenjeni zagotavljanju nove kakovosti življenja otrok v družbi. Eden od teh pristopov je bila uvedba modela »šolskih spravnih storitev« na zvezni ravni. Oblikovanje teh služb je rezultat dela medregionalnega javnega centra "Reforma pravosodja" in njegovih partnerjev. V skladu s Strategijo naj bi se programi sprave izvajali tako za mladoletnike, ki so dopolnili kazensko odgovornost, kot za otroke, ki te starosti še niso dopolnili. Nacionalna strategija postavlja nalogo vzpostavitve interakcije med sodišči, organi pregona s specialisti – psihologi, socialnimi pedagogi, mediatorji (voditelji spravnih programov) z namenom, da bi skupaj ustvarili sistem restorativne pravice za mladoletnike. Rezultat izvedbe vladnega načrta je bila priprava koncepta razvoja storitev mediacije za mladoletnike. Julija 2014 je vlada Ruske federacije potrdila dokument z naslednjim naslovom: "Koncept razvoja mreže mediacijskih storitev do leta 2017 za izvajanje restavrativne pravice do otrok, vključno s tistimi, ki so storili družbeno nevarno dejanje. dejanj, vendar še niso dosegli starosti, pri kateri nastopi kazenska odgovornost v Ruski federaciji. "Do zdaj so si nabrali ogromno izkušenj svojega dela v šolah, centrih VMS, na fakultetah, pa tudi v internatih in sirotišnicah v različnih regijah. države (Permsko ozemlje, Republika Saha in Karelija, regije Volgograd, Krasnojarsk, Samara itd.). Delo šolskih spravnih služb temelji na obnovitveni pravičnosti, torej je restavrativni pristop rešitev težav, s katerimi pravica ne deluje. Ker se restorativni pristop nanaša na izvensodno prakso reševanja sporov, njegov rezultat ni preiskava in kaznovanje, temveč sprava strank, odškodnina za škodo in vrnitev udeležencev konflikta v družbo.Glavne ideje restorativne pravičnosti so :

osredotočenost na ozdravitev poškodovanca;

resocializacija storilca;

Izterjava skupnosti: Restorativne pravice predlagajo, da se odgovornost storilca obravnava kot sprejemanje določenih odgovornosti do oškodovanke in ukrepanje za odpravo škode, ki ji je bila povzročena. Zadovoljevanje potreb žrtve je eden od glavnih ciljev programov sprave, konflikt moti odnose med ljudmi. Udeleženci programa sprave imajo možnost obnoviti normalne odnose. Odškodnina je sredstvo za ponovno vzpostavitev položaja obeh strani, kar pomaga doseči glavni cilj sprave in obnove odnosov. Glavni element restorativne pravice je mediacija kot posebej organiziran proces. Programe sprave vodi nevtralen mediator – vodja spravnih programov, ki pomaga strankama, da se slišita in samostojno odločata Načela spravnega programa: 1. Nevtralnost moderatorja (mediatorja), moderator se ne brani, ne obtožuje nobene od strank. Najpomembnejši pokazatelj, ali ima voditelj nevtralen položaj, so občutki in mnenja samih strank o tej zadevi. Prostovoljno sodelovanje v programu sprave. Stranke pridejo v program sprave prostovoljno in lahko kadar koli zavrnejo sodelovanje v programu. To jim pomaga, da se počutijo neodvisne in odgovorne za svoje odločitve. Zaupnost. To načelo velja tudi za položaj vodje. Če se stranki lahko odkrito pogovarjata s moderatorjem, vedoč, da njihove besede ne bodo uporabljene proti njim, potem bodo lahko zaupale moderatorju in iskreno povedale svoje potrebe. Upoštevajte, da je moderator nevtralen mediator. Ni odvetnik, sodnik ali svetovalec. Voditelj ni odgovoren za obveznost sprave, je pa odgovoren za to, da obe strani v sporu razumeta bistvo obnovitvenega izhoda iz trenutne situacije, ki jo predlaga in za zavestna izbira za uporabo te metode. Odgovoren je tudi za to, da se na sestanku ustvarijo vsi pogoji za spravo strank in za spoštovanje temeljnih načel organiziranja spravnih programov. Tako je cilj moderatorja v programu sprave omogočiti sprtima strankama, da sami, s pogajanji, rešijo situacijo.Moderator programov sprave je lahko prostovoljec, ki je končal usposabljanje in ima izkušnje na področju sprave. reševanje konfliktov skupaj z izkušenimi moderatorji. Prostovoljci lahko postanejo ljudje vseh starosti in poklicev. Prostovoljci so nepogrešljivi pomočniki osebja Spravne službe. Spravne sestanke običajno vodita dva moderatorja, od katerih je vsaj eden prostovoljec.Izid spravnega programa naj bo usmerjen v ponovno vzpostavitev odnosov in pravičnosti. Kakšen bo konkreten dogovor med strankama, je odvisno od situacije, od potreb in odločitev udeležencev spravnega programa.Algoritem spravne službe je naslednji: služba za spravo prejme informacije o konfliktu od preiskovalca, pomočnik sodnika (če je s tem organom sklenjen dogovor o sodelovanju), uprava šole ali drugi viri.Spravna služba analizira, ali je v danem primeru možen uskladitveni program in določi moderatorje, ki bodo delali na njem Vodilni usklajevalni programi se obrnejo na strani v sporu, pridobijo njihovo soglasje k programu sprave in opravijo ločene predhodne sestanke z vsako stranjo. Na sestankih moderatorji ugotavljajo stališče, interese strank, njihovo željo po sodelovanju v programu in njihovo pripravljenost na to, s soglasjem in pripravljenostjo strank moderatorji opravijo usklajevalni sestanek, na katerem se obravnavajo naslednja vprašanja se razpravljajo: 1. Kakšne so posledice situacije za obe strani? 2. Kako je mogoče rešiti situacijo? 3. Kako preprečiti, da bi se to ponovilo? .Kot rezultat sestanka je podpisana spravna pogodba. Rezultati sestanka se praviloma sporočijo policiji, preiskovalnemu oddelku, sodišču ali komisiji za mladoletnike (če so bili ti organi v sporu).Spravni sporazum je dogovor dveh ali več strank na podlagi rezultatov razprave na spravnem sestanku o tem, kako rešiti konfliktno situacijo in kako se izogniti njeni ponovitvi.Ta dogovor je nujen za utrjevanje sporazuma in zagotavljanje izpolnjevanja pogojev sprave ter za upoštevanje rezultate spravnega programa uradnih organov (uprava vzgojno-izobraževalnega zavoda, komisija za mladoletnike, policija itd.) Spravne službe uporabljajo različne pogajalske metode. Ena takih metod je metoda Sabon, ki so jo razvili Združeni narodi v sodelovanju s profesorjem poučevanja miru Johanom Galtungom. To metodo uporabljajo pripadniki mirovnih sil in strokovnjaki, ki delujejo na konfliktnih območjih, osrednji element metode pa je videti osebo z nasprotnimi cilji in predvideti posledice vedenja. Sabonin cilj je povečati obvladljivost proti golov in izboljšati socialne veščine.Sabona metoda vključuje 7 orodij. Prav teh 7 konceptov Sabone predstavlja teoretično osnovo in praktični del, pomaga pri izbiri pravih orodij za učinkovit in hiter izhod iz konflikta.7 Saboninih konceptov je razdeljenih v 2 skupini orodij. Prvi trije instrumenti so osnova. Podlaga pomaga in daje anketirancem veščine za analizo in razumevanje konflikta. Štiri naslednja orodja so praktični načini za reševanje konflikta. Obstaja povezava med orodjem in njegovo serijsko številko Orodje 1 Nezdružljivost ciljev in sredstev

Slika 1. Ilustracija orodja #1.

Sabona konflikt definira kot nezdružljivost ciljev in sredstev. To orodje se uporablja za iskanje nezdružljivosti. Ukrivljene puščice označujejo različne smeri ciljev sprtih strani in tudi, da konflikt praviloma vključuje več kot dve strani. Če poskušate prepoznati prav in narobe, se bo konflikt le še povečal. Rešiti konflikt pomeni strinjati se, da imajo druge strani v konfliktu svoje cilje in svoje stališče. "Sabona" ​​meni, da ni nezdružljivih ljudi, obstaja nezdružljivost ciljev. Z uporabo orodja 1 so udeleženci nezdružljivi, čeprav ne opuščajo svojih pogledov in ciljev, jih ne poskušajte spremeniti.Orodje 2 je cilj in sredstvo.

riž. 2. Ilustracija orodja št. 2.

To orodje se uporablja za analizo in razumevanje razlike in razmerja med ciljem in orodjem (metodo). Njegov namen je ugotoviti, kaj udeleženec želi in čuti, to je zanj zelo pomembno. Sredstva so tisto, kar človek naredi za dosego cilja; to je tisto, kar je mogoče opazovati od zunaj. Če je dejanje lahko videti, potem ni lahko videti cilja, ki se skriva za njim. Cilji in sredstva so lahko dobri ali slabi. Postavitev Sabone je analiza in jasno razumevanje razlike in povezave med ciljem in sredstvi. To znanje je ključnega pomena, saj lahko s pomočjo tega orodja vedno najdete pozitivne in legitimne cilje za negativnimi sredstvi ter jih tudi obdržite Orodje 3 ABC trikotnik.

riž. 3. Ilustracija orodja št. 3.

To je osnovno razumevanje konflikta. Trikotnik vključuje tri elemente katerega koli konflikta. Kotni cilj Aeto. Trčenje ciljev vodi v negativne misli in občutke, to je tisto, kar oseba doživlja in to je nevidni del. Kot je sredstvo, torej dejanja. Negativne misli in občutki vodijo v negativna dejanja. In to je tisto, kar človek počne, to je njegovo vedenje in to je vidni del trikotnika. Kot nabora To je nezdružljivost, to se je zgodilo med A in B. Tako orodje 3 zagotavlja osnovno razumevanje vsakega konflikta. Lahko se uporablja za podrobno analizo konflikta Orodje 4 konfliktna podloga.

riž. 4. Ilustracija orodja št. 4.

To je strukturni načrt za dialog. Sestavljen je iz 4 kvadratov, zgrajenih na dveh glavnih oseh: preteklost, prihodnost, negativna, pozitivna. Vsak kvadrat predstavlja stališče v konfliktu. Kvadrat 1 je pozitivna prihodnost (sanje). Kvadrat 2 je negativna preteklost (zamera), daje ideje o tem, čemu bi se radi izognili v prihodnosti. Kvadrat 3, pozitivna preteklost , daje poudarek na tistem, kar je bilo v preteklosti pozitivnega. Kaj človek želi vzeti s seboj v prihodnost Kvadrat 4 je negativna prihodnost, strahovi povezani s prihodnostjo. Zelo pomembna je izbira, ki jo posameznik naredi ali ne. v prihodnosti. Preproga je orodje, ki pomaga pri določanju lastnega položaja in hkrati daje razumevanje ciljev drugih. To so štirje pogledi na svet okoli sebe. S pomočjo podloge je mogoče uporabiti vse štiri poglede za ogled rešitve in novih možnosti.Orodje 5 je pet diagramov možnih izidov konflikta.

riž. 5. Ilustracija orodja št. 5.

Iz vsakega konflikta je vsaj 5 rezultatov. Orodje 5 pomaga prepoznati, analizirati različne načine izhoda iz konflikta.

12. vrstica je diagonala "vojne", določa kdo je izgubil, zmagal, desnica je kriv. 3. točka je položaj umika, sposobnost vrnitve, razmišljanja, sklepanja, zbiranja dodatnih informacij. 4. točka je vse. vrste kompromisov. Vsak nekaj da ali prejme, vsak je vesel ali nezadovoljen.Vrtica 345 je diagonala miru, ko so v konfliktu zaslišane vse strani.5.točka je izhod iz konflikta, ki vsem na pravni podlagi ustreza.Orodje 6 je lestev reševanja konfliktov, ki vključuje 3 korake (na vsakem od njih sta 2 fokusa).

riž. 6. Ilustracija orodja št. 6.

Pred razrešitvijo konflikta morate poiskati vse strani v konfliktu.1. faza je faza razjasnitve situacije, proces iskanja konfliktnih strank in skozi dialog iskanja ciljev. Na tej stopnji jo uporablja podloga za analizo konfliktov (orodje 4). 2. faza je legitimnost, posameznik razume, da izbrana sredstva in cilji ne kršijo temeljnih zakonov družbe, 3. faza je reševanje konfliktov. Po tem, ko so vse strani pripravljene na dialog in je določen cilj, se sprejme ključna odločitev, ki je usmerjena v varno prihodnost. Orodje 7 Prehod premirja, vključno s 5 polji, 1 križiščem in enim dialogom.

riž. 7. Ilustracija orodja št. 7.

Nesporazumi ali negativna dejanja ustvarjajo "vozel" v odnosu do ljudi, tukaj je prišlo do konflikta sektor 1 (karirani kvadrat) je slaba stvar, ki se je zgodila med ljudmi v preteklosti. 2 in 3 sta sektorja konfliktnih strani (bela polja) puščice pokazati odnose med ljudmi. V enem sektorju (levo) je nasilnik, tisti, ki prizadene drugega. V drugem sektorju - žrtev, tisti, ki je trpel, ki doživlja občutke zamere in sramu.Sektor 4 (zeleni kvadrat) je sektor sedanjosti. To je ena od strank ali predstavnik ene od strani, ki se želi srečati in popraviti situacijo, v kateri so se znašle vse strani v konfliktu.Sektor 5 (oranžni kvadrat) je sektor prihodnosti. Storilec in žrtev imata različne, zelo subjektivne poglede na situacijo. Razpotje je arena za dialog. Stranke si ne bi smele samo reči "oprosti", ampak bi si morale tudi razložiti "kaj" in "zakaj". To pomaga pri "celjenju ran" in napreduje. Konflikti se najpogosteje pojavljajo pri mladostnikih in mladih odraslih. To je posledica razvojnih kriz, ki jih doživlja posameznik. Osebnost je zato skoraj nenehno v soočenju z družbo in samim seboj, kar je osnova za nastanek konfliktnih situacij in konfliktov.Študija je bila izvedena leta 2015 na podlagi Murmanske Arktične državne univerze (Murmansk). V njem je sodelovalo 50 anketirancev, starih 1819. Zato smo za ugotavljanje individualnih značilnosti osebnostnega vedenja v situacijah konfliktne interakcije uporabili test Thomasa Kilmana in test frustracije S. Rosenzweiga (borba) -55 %, manj značilno za je izhodna strategija (5 %) Izbira strategije boja kaže na težnjo po agresivnem vedenju pri reševanju konfliktnih situacij. Posamezniku je lažje prepričati ali vsiliti svoje stališče kot produktivno sodelovati z drugo stranjo v konfliktu, saj to zahteva koncept in sprejemanje ciljev, želja in stališč nasprotne strani.

Partnersko strategijo kot možno obliko vedenja v konfliktu je identificiralo le 10 % anketirancev, poleg nje pa so anketirancem diagnosticirali še spremljevalne: sprava (15 %) in kompromis (15 %). To priča o nezmožnosti anketirancev, da bi se iz konflikta izvlekli pravilno in učinkovito, z minimalno porabo sil in živčnih sredstev.Rezultati, pridobljeni s testom zmedenih reakcij S. Rosenzweiga, so pokazali, da v adolescenci prevladujejo impulzivne reakcije (9,9 ± 3,1). ). To kaže, da anketiranci frustrirajoče situacije zmanjšajo na minimum ali jim sploh ne pripisujejo pomena, prav tako pa ne prevzemajo odgovornosti za dogajanje. Najpogostejša vrsta reakcije v frustrirajoči situaciji je reakcija »s fiksacijo na oviro« (11,45 ± 2,6), kar kaže, da so vzroki za frustracijo minimalizirani oziroma da je frustrirajoča ovira sprejeta kot nekakšen blagoslov. V adolescenci prevladuje odprta manifestacija agresije, želja po obtoževanju drugih za nastanek frustrirajočih situacij, kar se vidi kot način zaščite lastnega "jaz" in izogibanje odgovornosti za lastne odločitve. Delo pri reševanju konfliktov je bilo izvedeno po metodi Sabon. Skupno je bilo izvedenih 10 sej (1 seja na teden). Tečaj usposabljanja je vključeval teoretične in praktične ure, v katerih je bila izvedena analiza in reševanje konfliktov in konfliktnih situacij.Po zaključku usposabljanja anketirancev o osnovnih korakih reševanja konfliktov po Sabon metodi so bili pridobljeni naslednji rezultati . Prevladujoča strategija vedenja v konfliktih po Thomas-Killmanovi metodi je bila strategija sodelovanja (40 %), kar kaže na ponovno presojo vedenjskih sredstev, uporabljenih v konfliktu, na kompetentnejšo in zavestnejšo izbiro strategije obnašanje v konfliktu, pa tudi opredelitev okvira konfliktne situacije. Prevladujoča vrsta reakcije je zdaj postala reakcija »s fiksacijo na zadovoljevanje potrebe« (10,9 ± 2,4), prevladujoča smer reakcije pa je intropunitivna (10,1 ± 2,8). Tako je uporaba Sabonove metode pri reševanju konfliktnih situacij in konfliktov prispeva k razvoju občutka odgovornosti za lastne odločitve in dejanja, pa tudi pobude pri reševanju konfliktnih situacij, povečuje komunikacijsko kompetenco subjektov, spodbuja razvoj najbolj racionalnih in učinkovitih metod vedenja v konfliktu. situacije. Sabonini koncepti prispevajo k pravilnemu, torej mirnemu reševanju konfliktov, kar omogoča ohranjanje duševnih virov tako mladostnikov kot vseh drugih starosti.

SPb .: Peter, 2006.2. Grishina, N. V. psihologija konflikta [Besedilo]: / N. V. Grishina. –SPb .: Peter, 2005. –464 str., 3. Odredba vlade Ruske federacije z dne 15. oktobra 2012 N 1916r "Odredba vlade Ruske federacije z dne 15. oktobra 2012 N 1916r O načrtu prednostnih ukrepov do leta 2014 za izvajanje najpomembnejših določb nacionalnega Strategija delovanja v interesu otrok za obdobje 2012-2017.« [elektronski vir]. – Način dostopa: http://base.garant.ru, brezplačno. 4. Odlok vlade Ruske federacije z dne 30. julija 2014 št. 1430r "O odobritvi koncepta razvoja mreže mediacijskih storitev do leta 2017 za izvajanje obnovitvene pravice v zvezi z otroki, vključno s tistimi, ki so se družbeno zagrešili." nevarna dejanja, ki pa še niso dosegli starosti, pri kateri nastopi kazenska odgovornost. RF "[elektronski vir]. – Način dostopa: http://base.garant.ru, brezplačno. 5. Rogatkin, D. V. Kako ustvariti spravno storitev?: zbirka gradiva [Besedilo]: / ur. –Comp.: Rogatkin, DV in drugi; pas s plavutjo. jezik .: Davydov, V., Küllennen, I. –Petrozavodsk: 2014. –95 str.6. Odlok predsednika Ruske federacije št. 761 z dne 01.6.2012 "Nacionalna strategija delovanja v interesu otrok za obdobje 2012-2017" [elektronski vir]. – Način dostopa: http: //minobrnauki.rf, brezplačno. 7. Yasvin, V. A. Izobraževalno okolje: od modeliranja do oblikovanja [Besedilo]: / V. A. Yasvin. M .: Smysl, 2001. -365 str 8. A. Marie in S. Faldalen, V. R. Faldalen in L. Thyholdt Sabona Iskanje dobrih rešitev. Učenje reševanja konfliktov. Tisk Kolofon, 9. 2011. Dag Hareide, Conflict mediaationa Nordic Perspective. Helsinki, 200610. Johan Galtung, Preoblikovanje konfliktov z mirnimi sredstvi. Združeni narodi, 2000.

Učitelj mora pri svojem poklicnem delovanju poleg svojih neposrednih obveznosti, povezanih s poučevanjem in vzgojo mlajše generacije, komunicirati s sodelavci, učenci in njihovimi starši.

Z vsakodnevno interakcijo je skoraj nemogoče brez konfliktnih situacij. In ali je res potrebno? Po pravilni rešitvi napetega trenutka je enostavno doseči dobre konstruktivne rezultate, zbližati ljudi, jim pomagati razumeti drug drugega in napredovati v izobraževalnih vidikih.

Opredelitev konflikta. Destruktivni in konstruktivni načini reševanja konfliktnih situacij

Kaj je konflikt? Definicije tega pojma lahko razdelimo v dve skupini. V javnosti je konflikt najpogosteje sinonim za sovražno, negativno soočenje med ljudmi zaradi nezdružljivosti interesov, norm vedenja, ciljev.

Vendar obstaja še eno razumevanje konflikta kot povsem naravnega pojava v življenju družbe, ki ne vodi nujno do negativnih posledic. Nasprotno, pri izbiri pravega kanala za njen potek je pomembna sestavina razvoja družbe.

Glede na rezultate reševanja konfliktnih situacij jih lahko označimo kot destruktivno ali konstruktivno... Kot rezultat destruktivno trčenje je nezadovoljstvo ene ali obeh strani z rezultatom trka, uničenje odnosov, zamere, nerazumevanje.

Konstruktivno je konflikt, katerega rešitev je postala koristna za strani, ki so v njem sodelovale, če so zgradile, v njem pridobile nekaj dragocenega zase, ostale zadovoljne z njegovim rezultatom.

Raznolikost šolskih konfliktov. Vzroki in rešitve

Konflikt v šoli je večplasten pojav. Pri komunikaciji z udeleženci šolskega življenja mora biti učitelj tudi psiholog. Naslednji »debriefing« kolizij z vsako skupino udeležencev lahko postane »cheat sheet« za učitelja pri izpitih pri predmetu »Šolski konflikt«.

Konflikt učenec-učenec

Nesoglasja med otroki so pogosta, tudi v šolskem življenju. Učitelj v tem primeru ni konfliktna stran, je pa včasih treba sodelovati v sporu med učenci.

Vzroki za konflikte med učenci

• boj za oblast
• rivalstvo
• prevara, ogovarjanje
• žalitve
• zamere
• sovražnost do učiteljevih najljubših učencev
• osebna nenaklonjenost do osebe
• sočutje brez vzajemnosti
• boj za dekle (fanta)

Načini reševanja konfliktov med učenci

Kako je mogoče konstruktivno rešiti tovrstna nesoglasja? Zelo pogosto lahko otroci konfliktno situacijo rešijo sami, brez pomoči odraslih. Če je posredovanje učitelja še vedno potrebno, je pomembno, da to storite na miren način. Bolje je narediti brez pritiska na otroka, brez javnega opravičila in se omejiti na namig. Bolje je, če študent sam najde algoritem za rešitev tega problema. Konstruktivni konflikt bo otroku dodal socialne veščine, ki mu bodo pomagale komunicirati z vrstniki, ga naučile reševati težave, kar mu bo koristilo v odraslem življenju.

Po razrešitvi konfliktne situacije je pomemben dialog med učiteljem in otrokom. Študenta je dobro poklicati po imenu, pomembno je, da čuti vzdušje zaupanja, dobrohotnosti. Lahko rečete nekaj takega: "Dima, konflikt ni razlog za skrb. V vašem življenju bo še veliko takšnih nesoglasij in to ni slabo. Pomembno je, da ga rešimo pravilno, brez medsebojnih očitkov in žalitev, sklepamo, delamo na nekaterih napakah. Takšen konflikt bo koristen."

Otrok se pogosto prepira in kaže agresijo, če nima prijateljev in hobijev. V tem primeru lahko učitelj poskuša popraviti situacijo tako, da se pogovori s starši učenca in priporoči, da otroka vpišejo v krožek ali športni odsek, glede na njegove interese. Nova dejavnost ne bo pustila časa za spletke in trače, dala vam bo zanimivo in koristno zabavo, nova poznanstva.

Konflikt "učitelj - starš učenca"

Takšna nasprotujoča si dejanja lahko izzoveta tako učitelj kot starš. Nezadovoljstvo je lahko obojestransko.

Vzroki za konflikt med učiteljem in starši

• različni pogledi strank na sredstva izobraževanja
• nezadovoljstvo staršev z učiteljevimi učnimi metodami
• osebno sovraštvo
• mnenje staršev o neupravičenem podcenjevanju otrokovih ocen

Načini reševanja konflikta s starši učenca

Kako je mogoče takšne pritožbe konstruktivno rešiti in kamne spotike? Ko se v šoli pojavi konfliktna situacija, je pomembno, da jo rešimo mirno, realno, brez izkrivljanja, da gledamo na stvari. Običajno se vse zgodi drugače: konfliktni si zatiska oči pred lastnimi napakami, medtem ko jih išče v nasprotnikovem obnašanju.

Ko trezno oceni situacijo in začrta problem, učitelj lažje najde pravi razlog, oceni pravilnost dejanj obeh strani in začrta pot do konstruktivne rešitve neprijetnega trenutka.

Naslednji korak na poti do dogovora bo odprt dialog med učiteljem in staršem, kjer sta strani enakopravni. Analiza situacije bo pomagala učitelju izraziti svoje misli in ideje o problemu staršu, pokazati razumevanje, razjasniti skupni cilj in skupaj najti izhod iz trenutne situacije.

Po razrešitvi konflikta bodo sklepi o tem, kaj je bilo storjeno narobe in kako ravnati, da ne pride napet trenutek, pomagali preprečiti podobne situacije v prihodnosti.

Primer

Anton je samozavesten srednješolec, ki nima izjemnih sposobnosti. Odnosi z otroki v razredu so kul, šolskih prijateljev ni.

Doma fant označuje otroke z negativne strani, opozarja na njihove pomanjkljivosti, izmišljene ali pretirane, kaže nezadovoljstvo z učitelji, ugotavlja, da mnogi učitelji podcenjujejo njegove ocene.

Mama brezpogojno zaupa svojemu sinu, privolitev z njim, kar dodatno pokvari fantov odnos s sošolci, povzroča negativnost učiteljem.

Vulkan konfliktov eksplodira, ko starš jezen vstopi v šolo in se pritožuje nad učitelji in šolsko upravo. Nobeno prepričevanje in prepričevanje nanjo ne deluje hladilno. Konflikt se ne konča, dokler otrok ne konča šole. Očitno je ta situacija destruktivna.

Kakšen je lahko konstruktiven pristop k reševanju nujnega problema?

Na podlagi zgornjih priporočil lahko domnevamo, da bi Antonov razrednik lahko analiziral situacijo takole: »Anton je sprožil konflikt med mamo in učitelji. To govori o fantovem notranjem nezadovoljstvu z odnosi z otroki v razredu. Mama je prilila olje na ogenj, ne da bi razumela situacijo, s čimer je v šoli povečala sinovo sovražnost in nezaupanje do ljudi okoli njega. Kaj je povzročilo vrnitev, ki jo je izrazil hladen odnos fantov do Antona.

Skupni cilj starša in učitelja bi lahko bil želja po sklenitvi Antonovega odnosa z razredom.

Dober rezultat lahko da dialog med učiteljem in Antonom ter njegovo mamo, kar bi se pokazalo želja razredničarke, da pomaga fantu... Pomembno je, da se Anton sam želi spremeniti. Z otroki v razredu se je dobro pogovarjati, da premislijo o svojem odnosu do fanta, jim zaupajo skupno odgovorno delo, organizirajo obšolske dejavnosti, ki prispevajo k enotnosti otrok.

Konflikt "učitelj - študent"

Takšni konflikti so morda najpogostejši, saj učenci in učitelji preživijo skupaj komaj manj časa kot starši in otroci.

Vzroki za konflikte med učiteljem in učenci

• pomanjkanje enotnosti pri zahtevah učiteljev
• pretirane zahteve do študenta
• nestanovitnost učiteljskih zahtev
• neizpolnjevanje zahtev s strani učitelja samega
• študent meni, da je podcenjen
• učitelj se ne more sprijazniti z učenčevimi pomanjkljivostmi
• osebne lastnosti učitelja ali učenca (razdražljivost, nemoč, nesramnost)

Reševanje konflikta med učiteljem in učencem

Bolje je razbremeniti napeto situacijo, ne da bi jo pripeljali do konflikta. Če želite to narediti, lahko uporabite nekatere psihološke trike.

Naravne reakcije na razdražljivost in dvig glasu so podobna dejanja.... Posledica povišanega pogovora bo poslabšanje konflikta. Zato je pravilno ravnanje učitelja miren, dobronameren, samozavesten ton kot odgovor na učenčevo burno reakcijo. Kmalu se bo otrok »okužil« z umirjenostjo učitelja.

Nezadovoljstvo in razdraženost najpogosteje prihajata od učencev, ki zaostajajo, ki šolske obveznosti opravljajo v slabi veri. Učenca lahko navdušite za uspeh v šoli in pomagate pozabiti na svoje zamere tako, da mu zaupate odgovorno nalogo in izrazite prepričanje, da jo bo dobro opravil.

Dobrohoten in pošten odnos do učencev bo ključ do zdravega vzdušja v razredu, ki bo olajšal izvajanje predlaganih priporočil.

Omeniti velja, da je v dialogu med učiteljem in študentom pomembno upoštevati določene stvari. Na to se je vredno pripraviti vnaprej, da boste vedeli, kaj otroku povedati. Kako naj rečem - komponenta ni nič manj pomembna. Za dober rezultat potrebujete miren ton in odsotnost negativnih čustev. In ukazovalni ton, ki ga učitelji pogosto uporabljajo, očitke in grožnje - je bolje pozabiti. Otroka morate znati poslušati in slišati.

Če je kaznovanje potrebno, ga je vredno razmisliti tako, da izključi ponižanje študenta, spremembo odnosa do njega.

Primer

Učenka šestega razreda Oksana slabo opravlja študij, je razdražljiva in nesramna v odnosu z učiteljem. Na eni od lekcij je deklica preprečila drugim otrokom pri opravljanju nalog, na otroke je metala koščke papirja, ni reagirala na učitelja niti po več pripombah o sebi. Oksana se tudi ni odzvala na učiteljevo zahtevo, naj zapusti učilnico, in je ostala pri miru. Učiteljeva razdraženost ga je pripeljala do odločitve, da preneha s poučevanjem in po pozivu zapusti cel razred po pouku. To je seveda povzročilo nezadovoljstvo fantov.

Takšna rešitev konflikta je povzročila destruktivne spremembe v razumevanju med študentom in učiteljem.

Konstruktivna rešitev problema bi lahko izgledala takole. Potem ko je Oksana prezrla učiteljevo prošnjo, naj preneha vmešavati otroke, bi se lahko učiteljica iz situacije rešila tako, da bi deklici v šali nekaj povedala z ironičnim nasmehom, na primer: »Oksana je danes jedla malo kaše, obseg in natančnost vrgel trpi, zadnji kos papirja in ni prišel do naslovnika." Po tem mirno nadaljujte z vodenjem pouka naprej.

Po lekciji se lahko poskusite pogovoriti z dekletom, ji pokazati svoj dobronameren odnos, razumevanje, željo po pomoči. Dobro je, da se pogovorite s starši deklice, da ugotovite možni razlog za to vedenje. Več pozornosti deklici, zaupanje v odgovorne naloge, pomoč pri izpolnjevanju nalog, spodbujanje njenih dejanj s pohvalo - vse to bi bilo koristno v procesu približevanja konflikta konstruktivnemu izidu.

Enoten algoritem za reševanje katerega koli šolskega konflikta

Po preučevanju zgornjih priporočil za vsakega od konfliktov v šoli je mogoče izslediti podobnost njihovega konstruktivnega reševanja. Označimo ga še enkrat.

• Prva stvar, ki bo v pomoč, ko bo problem zrel, je umirjenost.
• Druga točka je analiza situacije nobenih peripetij.
• Tretja pomembna točka je odprt dialog med sprtima strankama, sposobnost poslušanja sogovornika, mirno izraziti svoj pogled na problem konflikta.
• Četrta stvar, ki bo pomagala priti do želenega konstruktivnega rezultata - opredelitev skupnega cilja, načine za rešitev problema, ki vam omogočajo, da pridete do tega cilja.
• Zadnja, peta točka bo sklepi to vam bo pomagalo preprečiti napake v komunikaciji in interakciji v prihodnosti.

Kaj je torej konflikt? Dobro ali Zlo? Odgovori na ta vprašanja se skrivajo v načinu, kako se soočamo s stresnimi situacijami. Odsotnost konfliktov v šoli je skoraj nemogoča.... In še vedno jih morate rešiti. Konstruktivna rešitev vodi v odnos zaupanja in miru v razredu, destruktivna - kopiči zamere in razdraženost. Ustaviti se in razmisliti v trenutku, ko preplavita razdraženost in jeza, je pomemben trenutek pri izbiri lastnega načina reševanja konfliktnih situacij.

Fotografija: Ekaterina Afanasičeva.