Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas ob izteku mandata - delovno pravo. V našem članku bomo obravnavali postopek za dejanja strank delovnih razmerij, ko odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas ob izteku mandata, kot tudi predčasna odpoved.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas - pravni pogoji za sklenitev
Zakonodaja delodajalcu dovoljuje, da sklene pogodbe z najetim osebjem bodisi za nedoločen čas bodisi za strogo določeno obdobje, ki ne sme biti daljše od 5 let (člen 58 delovnega zakonika Ruske federacije). Pogodba o zaposlitvi, katere učinek je omejen na časovni okvir, se imenuje pogodba za določen čas. Za razliko od pogodbe za nedoločen čas bistveno zmanjšuje pravice zaposlenega, zato jo lahko delodajalec uporabi le v določenih okoliščinah, in sicer:
- narava predlaganega dela;
- pripadnost zaposlenega določeni kategoriji oseb.
Zakonodaja delodajalcu daje pravico do sklenitve pogodbe za določen čas le v določenih primerih. V skladu s 1. delom čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije taka pravica nastane, ko:
- delavec je razporejen na opravljanje nalog odsotnega delavca, slednji pa obdrži delovno mesto;
- pritegniti zaposlene k časovno omejenemu delu (sezonsko);
- delavec je napoten v tujino za opravljanje delovnih nalog;
- organizacija, v kateri je delavec zaposlen, je ustanovljena za določen čas;
- zaposlenega privlači, da obvlada določeno količino dela, vendar čas za dokončanje ni opredeljen;
- če je določen državljan izvoljen v izvoljene organe itd.
Okoliščine, ko se z delavcem lahko sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas, so vključeni delavci, ki jim je po zakonu dovoljeno le začasno delo, upokojenci zaradi starosti, delavci s skrajšanim delovnim časom, izvoljeni na natečaju itd. (2. del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Tako je delo, opravljeno po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, začasno.
Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas
Pogodba o zaposlitvi za določen čas ima torej tako ime, da s potekom mandata preneha njen učinek. Pravilo iz čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da je delodajalec dolžan delavca pisno obvestiti o načrtovani odpustitvi. Poleg tega je treba zaposlenega obvestiti vsaj 3 dni pred prihajajočim trenutkom prenehanja razmerja.
Razlogi za odpoved pogodbe za določen čas so lahko različni. In v vsakem primeru ima datum končnega odmora svoje značilnosti. Na primer:
- če je delavec zamenjan, se pogodba šteje za odpovedano z dnem njegove vrnitve na delo;
- kadar gre za določeno delo z omejenim časovnim okvirom, pogodba preneha z dnem, ko je delo končano; dejstvo izpolnitve je potrjeno z akti in drugimi dokumenti;
- ko gre za sezonsko delo, se pogodba prekine takoj, ko se sezona konča.
Delavec se odpusti na splošen način z izdajo ustrezne odredbe, v kateri je kot podlaga naveden potek pogodbe o zaposlitvi. Vsi zneski, ki naj bi bili izplačani v takih primerih (plača, nadomestilo za neizkoriščen dopust, bonus itd.), se izplačajo na dan odpuščanja (člen 140 delovnega zakonika Ruske federacije).
Za več informacij o tem, kako se izračuna nadomestilo za neizkoriščene počitnice in izvede končno plačilo, si oglejte naslednja gradiva:
POMEMBNO! Stroga obveznost delodajalca je, da zaposlene nemudoma obvesti o prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Če delavcu v predpisanem roku ne pošlje odpovedi in še naprej opravlja svoje delovne obveznosti, pogodba za določen čas samodejno postane nedoločena (člen 58 delovnega zakonika Ruske federacije).
Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas
Pogodba za določen čas se lahko odpove do trenutka njene polne izvršitve. Predvideva se, da je lahko pobudnik takega dejanja tako delavec kot delodajalec.
Če se pogodba za določen čas odpove na pobudo zaposlenega v podjetju, veljajo norme čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Navaja, da je delavec dolžan o svojih namerah pisno obvestiti delodajalca. To se naredi 2 tedna pred dokončno odpovedjo delovnega razmerja. Za izhodišče tega obdobja je treba šteti naslednji dan po dnevu, ko je delodajalec prejel pisno izjavo delavca o njegovi nameri odpovedi. Če je bila pogodba o zaposlitvi sestavljena za obdobje do 2 mesecev ali za sezonsko delo (njihova veljavnost ne sme biti daljša od 6 mesecev), mora delavec delodajalcu poslati sporočilo najkasneje 3 dni pred načrtovano odpovedjo ( členi 292, 296 delovnega zakonika Ruske federacije).
Če je pobudnik delodajalec, mora za predčasno odpoved delovnega razmerja imeti utemeljene razloge, posebej določene v delovni zakonodaji, in sicer v čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Ta pravila so predvidena za navadne pogodbe za nedoločen čas, vendar se uporabljajo tudi za pogodbe s fiksnim časovnim okvirom, to je pogodbe za določen čas.
Tukaj je njihova razvrstitev:
- prišlo do organizacijskih in strukturnih sprememb pri delodajalcu - zmanjševanje števila zaposlenih, likvidacija podjetja ali samostojnega podjetnika, sprememba lastništva;
- zaradi atestiranja delavca je bilo ugotovljeno neskladje z njegovim položajem;
- delavec je bil kriv - kršil je delovno disciplino, ni izpolnjeval obveznosti varstva dela, ni izpolnjeval delovnih obveznosti, razkril državno ali poslovno skrivnost itd.
Postopek odpuščanja delavca, ko je delodajalec pobudnik, je strogo urejen in zahteva ukrepanje v strogem roku. Povedano drugače, delodajalec mora delavca obvestiti o prihajajoči prekinitvi razmerja za določeno število dni za vsako vrsto pogodbe. Torej, za navadne sporazume je 2 meseca, za pogodbe do 2 meseca - 3 dni, za pogodbe za sezonsko delo - 7 dni (v vseh primerih se upoštevajo koledarski pogoji). Če je bil razlog za odpuščanje krivda zaposlenega, potem mora kadrovska služba zbrati vse dokumente, ki se v takih primerih zahtevajo (dopiski, pisma, akti, ukazi itd.).
Postopek za izdajo kazni v primeru kršitve delovne discipline glejte naslednja gradiva:
Če organizacija zmanjša število osebja ali je popolnoma likvidirana, mora delodajalec zaposlenim ponuditi možnosti zaposlitve. Če ne prejme nobene ponudbe ali jo zaposleni zavrne, je podjetje ali samostojni podjetnik dolžan plačati odpravnino (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije).
Za več informacij o izplačilih odškodnin glejte gradivo .
V okoliščinah, ko odpoved pogodbe o zaposlitvi sproži delodajalec, je treba upoštevati, v katero kategorijo sodijo odpuščeni delavci. Za nekatere od njih so razlogi za prenehanje razmerij iz čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Med takšnimi delavci so starši edini hranitelji, matere samohranilke, nosečnice itd. Celoten seznam je naveden v pogl. 41 delovnega zakonika Ruske federacije.
Rezultati
Naj povzamemo zgornje točke:
- Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas je delodajalec dolžan upoštevati eno načelo - pogodba se sestavi le, kadar je načrtovana dejavnost začasna, pogodba za nedoločen čas pa zaradi tega pogoja ni mogoča.
- Pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati, ko se izteče v njej določeno obdobje. Na predvečer tega dogodka mora delodajalec upoštevati obvezen postopek - obvestiti zaposlenega o načrtovani prekinitvi delovnega razmerja.
- Pogodba za določen čas se lahko odpove pred dogovorjenim rokom. Pobudnik je potem lahko tako delavec kot delodajalec. Za take primere delovna zakonodaja določa ločen postopek, ki se ga morata držati obe strani.
Odpuščanje vašega delavca bo zakonito, če boste pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas z njim upoštevali tri pravila:
Korak 1. Določite podlago za odpuščanje
Mnogi delodajalci menijo, da je edini razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas njen iztek (). Vendar vam zakon dovoljuje, da ga prekinete pred rokom in iz drugih razlogov. Ob tem je pomembno, na kakšni podlagi delavcu odpoveš oziroma odpoveš pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Postopek obdelave vaših kadrovskih dokumentov je odvisen od podlage za odpuščanje. Najprej razmislimo, kakšna je razlika med pojmoma "odpoved" in "odpoved" pogodbe o zaposlitvi (glej diagram). Delovni zakonik te koncepte združuje v eno - "odpoved pogodbe o zaposlitvi". So pa med njimi razlike: za odpoved pogodbe o zaposlitvi je pomemben voljni znak (pobuda ene od strank, njena zahteva, njeno soglasje), medtem ko do odpovedi pride zaradi pogajanj (dogovora) oz. razlogi (dogodki), neodvisni od želje strank.
Korak 2. Sledimo postopku za odpuščanje
Kot smo že omenili, je postopek razrešitve odvisen od razlogov. Razmislite o najpogostejših razlogih za odpuščanje.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas praviloma preneha s potekom njene dobe ( ). Ne pozabite o tem pisno obvestiti svojega zaposlenega najmanj tri koledarske dni pred datumom odpovedi pogodbe ( ). Takšno obvestilo se ne sme šteti za formalnost: če nobena od strank ne zahteva odpovedi pogodbe o zaposlitvi in delavec nadaljuje z delom, se pogodba šteje za sklenjeno za nedoločen čas ( ). Oblika obvestila delavca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni določena z zakonom, zato se lahko izda npr. vzorec .
Obvestilo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Vzorec
Pogodba o zaposlitvi se lahko predčasno odpove na pobudo delodajalca v primerih iz 1 delovni zakonik. O svoji odločitvi morate pisno obvestiti zaposlenega.
Na primer, ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi z likvidacijo organizacije opozorite vsakega zaposlenega osebno pred podpisom vsaj dva meseca pred odpuščanjem (). Hkrati je treba delavce, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev, obvestiti o prihajajoči odpovedi najmanj tri koledarske dni vnaprej (), sezonske delavce - najmanj sedem koledarskih dni vnaprej () .
Delavec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi delodajalcu pred iztekom na lastno pobudo ( ). Za to mora delodajalcu predložiti odstopno pismo (gl. vzorec ) v skladu z zakonsko določenimi roki (prim. tabela).
Roki za odpoved delavca na lastno zahtevo
Izjava. Vzorec
Po navedbah delovnega zakonika se pogodba o zaposlitvi (tudi za določen čas) lahko kadar koli sporazumno odpove (gl. shema ). Ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas sporazumno stranki podpišeta ustrezen dogovor (gl. vzorec).
Dogovor o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Vzorec
3. korak. Izdamo odredbo o razrešitvi
Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas se izvrši po nalogu delodajalca (). Delavec mora biti seznanjen z odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi proti podpisu. Sestavljen je v skladu z enotnim obrazcem št. T-8.
Korak 4. Naredimo vpis v delovno knjižico
Praviloma se v delovno knjižico delavca vpiše ob odpustu s sklicevanjem na podlago, določeno v delovnem zakoniku.
Pomembno si je zapomniti, da se lahko vpis v delovno razmerje ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas z določenimi kategorijami delavcev sklicuje na druge norme delovnega zakonika. Tako se pogodba o zaposlitvi znanstvenemu in pedagoškemu delavcu odpove zaradi izteka roka za izvolitev na natečaju po 4. točki prvega dela 336. člena delovnega zakonika (glej vzorec). In če delavec ni izvoljen na delovno mesto, je treba pogodbo o zaposlitvi z njim odpovedati v skladu s 3. odstavkom prvega dela 83. člena delovnega zakonika. Če se izkaže, da je delavec med zaposlitvijo predložil lažno listino o izobrazbi, mu pogodba o zaposlitvi predčasno odpove v skladu z 11. odstavkom prvega dela 81. člena delovnega zakonika.
Informacije o delu. Vzorec
Povezani dokumenti
Odpravljanje napake
Napaka
Mnogi delodajalci se strinjajo, da bodo svojim zaposlenim, ki so delali pri njih po pogodbi o zaposlitvi za določen čas in zbolijo v 30 dneh po odpustu, izplačali nadomestilo za začasno invalidnost le za 75 dni po bolezni, s sklicevanjem na 6. člen zakona št. 255-FZ. Bojijo se, da FSS Rusije ne bo vzel kredita za zneske, izplačane tem delavcem.
Kako
Takšni zaposleni morajo biti plačani za vse dni njihove bolezni (2. del 5. člena zakona št. 255-FZ). 6. člen zakona št. 255-FZ se nanaša na delavce, ki delajo po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, sklenjeno za obdobje do šestih mesecev in zbolijo med delom, in ne na vse zaposlene po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, in še bolj - ne o tistih, ki so zboleli po odpustu.
Kaj če…
Kot rezultat preverjanja GIT bo delodajalec dolžan zaposlenemu dodeliti dodatek za dneve njegove bolezni in plačati globo do 50.000 rubljev (). Če delodajalec upokojenemu delavcu dodeli dodatek in FSS Rusije ne sprejme izplačanih zneskov za pobot, jih bo delodajalec lahko uspešno zahteval na sodišču. FSS Rusije takšnih stroškov ni povrnil pred sprejetjem zakona št. 255-FZ in ne po tem (odlok Zvezne protimonopolne službe severozahodnega okrožja z dne 28. novembra 2005 št. A56-13502 / 05).
Zapomni si glavno stvar
Strokovnjaki, ki so sodelovali pri pripravi gradiva:
Evgenia SIMAKOVA, odvetnica, strokovnjakinja revije Kadrovoe Delo:
- Pogodba o zaposlitvi se lahko odpove tako zaradi izteka njene veljavnosti kot zaradi drugih razlogov, določenih z zakonom. Postopek obdelave dokumentov ob prenehanju delovnega razmerja z njim je odvisen od podlage za odpuščanje zaposlenega.
Alena LACHUGINA, vodja dokumentov občinskega izobraževalnega zavoda za dodatno izobraževanje otrok "Postaja mladih tehnikov" (Biysk):
- Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas po dogovoru strank omogoča, da se delavec in delodajalec sama dogovorita o njenih pogojih: na primer o izplačilu denarnega nadomestila delavcu in roku za prenehanje delovnega razmerja.
Yulia SAFINA, odvetnica skupine podjetij Yurkonsul (Moskva):
- Delavca je treba na odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka njenega roka pisno opozoriti najmanj tri koledarske dni vnaprej. Če nobena od strank ni zahtevala odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi njenega poteka, se ta prizna kot za nedoločen čas.
Galina MEREZHKINA, računovodja za obračun plač, občinsko enotno podjetje Krasnojarsk stanovanjske in javne službe (Krasny Yar, Volgogradska regija):
): akt o zavrnitvi delavca, da podpiše obvestilo, obvodni list, odredbo o odpuščanju
V elektronski različici članka boste našli dodaten vzorec: odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi izteka njene dobe
_________________________
Odvisno od razloga za odpoved. Ob odpovedi pogodbe na pobudo delodajalca delavca obvestiti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pri prekinitvi pogodbe s sporazumom strank o tem podpišite sporazum z delavcem. Ob odpovedi pogodbe na pobudo zaposlenega prejmite od njega ustrezno izjavo.
_________________________Delovni zakonik (ZK) predvideva dve vrsti pogodb o delu: za določen čas in za nedoločen čas. Trajanje prvega je omejeno s pogoji pogodbe, za drugega - pogoji niso opredeljeni.
Prekinitev pogodbe
Bistvo pogodbe za določen čas je privedlo do nastanka izjemnega razloga za njeno odpoved: izteka roka. Delovno razmerje na podlagi pogodbe za določen čas se lahko prekine:
- . od datuma, določenega v pogodbi;
- . ob koncu določenega obdobja;
- . po opravljenem določenem delu;
- . ob koncu sezone (za sezonsko delo);
- z odpustom zamenjanega delavca.
Za prekinitev razmerja z delavcem po izteku je potrebna želja delavca, odločitev delodajalca ali medsebojno soglasje strank o prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
Za prekinitev odnosov lahko zaposleni preprosto preneha opravljati delovne funkcije, torej ne hodi na delo. Dejanja delodajalca ob odpovedi pogodbe so strogo urejena z zakonom.
Postopek registracije
Dopustnost preoblikovanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas v primeru nespoštovanja pravil za odpuščanje narekuje posebne zahteve za izvedbo vseh postopkov prenehanja pogodbe o zaposlitvi ob izteku. Priporočljivo je, da kadrovniki ali druge osebe, ki opravljajo svoje naloge, vodijo ločeno evidenco pogodb za določen čas.
79. člen delovnega zakonika zavezuje delodajalca, da delavca pisno obvesti tri dni pred iztekom pogodbe o zaposlitvi (razen v primerih nadomeščanja delavca). Sam postopek odpuščanja se ne razlikuje veliko od običajne prakse in vključuje:
- prejemanje obvestila o prenehanju razmerja s strani zaposlenega;
- izdaja in izročitev sklepa o odpuščanju zaposlenega;
- izračun delavca in izdaja delovne knjižice z evidenco odpovedi.
Zaposlenega lahko obvestite v brezplačni obliki. Glavna stvar je, da mora vsebovati izraženo željo po prekinitvi pogodbe in datum odpovedi. Računovodstvo delodajalca lahko izdela standardni obrazec ali vzorec odpovedi delavca po poteku pogodbe o zaposlitvi.
Obrazec odredbe o odpustu je poenoten in ne zahteva posebnega vzorca za iztekanje pogodbe o zaposlitvi. Na podlagi odredbe o odpovedi se v delovno knjižico vpiše: prenehanje pogodbe o zaposlitvi.
Možna je razrešitev vodje (direktorja) podjetja po poteku pogodbe o zaposlitvi namesto po odredbi po protokolu ali sklepu ustanoviteljev.
Vsa dokumentacija je sestavljena v skladu s pravili, ki jih sprejme podjetje. Dokumenti so evidentirani v registrskih dnevnikih. Delavec se podpiše za prejem dokumentov na kopijah delodajalca in v registrih dokumentov. Zavrnitev podpisa se na dokumentih zabeleži z ustreznim vpisom.
Pomembno je, da se upoštevajo roki postopkov. Obvestilo o izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas mora biti poslano tri dni ali prej pred dnem odpovedi. Plača, nadomestilo za dopust in druga plačila, določena z zakonom ali pogodbo, ter delovna knjižica se izdajo na dan odpovedi.
Nadaljevanje razmerja
Če delodajalec ni izrazil želje po prenehanju razmerja, delavec pa še naprej opravlja svoje naloge, se pogodba preoblikuje v pogodbo za nedoločen čas. V tem primeru je mogoče pogodbo v prihodnosti odpovedati le na podlagi dogovorov brez določenega roka.
Postavlja se logično vprašanje: "Ali je mogoče podaljšati pogodbo za določen čas?" Zakonodaja ne daje jasnega odgovora. TK ne predvideva podaljšanja razmerij za določen čas. V primeru konflikta bo moral delodajalec na sodišču dokazati nezmožnost sklenitve pogodbe za nedoločen čas. Ponovna sklenitev pogodb za določen čas se šteje za utajo delodajalca izpolnjevanju obveznosti in jamstev, določenih z zakonom za zaposlene.
Za nekatere kategorije delavcev pa so zakonodajalci predvideli, da je treba razmerje podaljšati. To so nosečnice, začasno premeščene športnice, na natečaju izvoljene uslužbenke univerz. Nosečnico je možno odpustiti po poteku pogodbe o zaposlitvi ob koncu nosečnosti.
Sodni spor
Najpogostejši razlog za obravnavo na sodišču je priznanje nezakonite odpovedi zaposlenega. Delodajalec se mora spomniti: vsaka neskladnost pogodbe za določen čas z zakonom vodi v njeno priznanje kot za nedoločen čas.
V tem primeru je treba zaposlenega vrniti na delo, odpoved je priznana kot nezakonita. Za prisilno odsotnost delodajalec izplača povprečno plačo in odškodnino za nepremoženjsko škodo.
Najpogostejše napake delodajalcev:
- pogodba za določen čas je sklenjena brez pravne podlage;
- pogodba iz istih razlogov se večkrat ponovno pogaja;
- zahtevani dokumenti manjkajo ali so napačno sestavljeni;
- pogoji za odpoved pogodbe niso bili izpolnjeni.
Na strani zaposlenih je izguba na sodiščih posledica nezakonitega zahtevanja jamstev ob odpovedi pogodb za določen čas. Pogosto zaposleni ob sklenitvi začasne pogodbe upajo na spremembo razmer in stalno delo. Zato odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas po izteku roka štejejo za pobudo delodajalca.
Sodišča pa trdijo, da značilnosti pogodbe za določen čas od trenutka sklenitve pomenijo omejitev časa njene veljavnosti. Zato vsa jamstva, ki jih določa zakon ob odpovedi na pobudo delodajalca, v primeru odpovedi pogodbe ob izteku mandata, ne veljajo.
Pogodbo o zaposlitvi je zakonito odpovedati po poteku nezmožnosti za delo, med počitnicami delavcev. Tudi prisotnost majhnih otrok ni razlog za nadaljnje delo.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas
Širitev obsega pogodb o zaposlitvi za določen čas je posledica objektivnih razlogov za razvoj gospodarstva. Pravila za urejanje sklepanja, spreminjanja in odpovedi pogodb o zaposlitvi za določen čas vsebujejo različni oddelki in poglavja veljavnega delovnega zakonika. Vendar pa v praktični uporabi pogosto izpadejo izpred oči tistih, na katere so naslovljeni. Avtor prispevka je opravil študijo novosti v delovni zakonodaji ter izpostavil tudi vrzeli in protislovja pri ureditvi odpovedi pogodb o zaposlitvi za določen čas.
Obseg obravnavanih vprašanj
Delovnopravna zakonodaja še ni razvila enotnega termina za hkratno sklenitev, spremembo, odpoved in odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zato je bilo treba kot delovni pojem uporabiti izraz »poslovanje pogodbe o zaposlitvi«, čeprav se ne moremo strinjati, da je boljša terminologija vsekakor možna.
Problemi sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas se v pravni literaturi pojavljajo precej redno, spremembe in odpovedi pogodb o zaposlitvi za določen čas pa se na splošno ne razlikujejo od sprememb in odpovedi pogodb za nedoločen čas, zato je smiselno, da se osredotočiti na težave, povezane s potekom pogodb o zaposlitvi za določen čas. Omeniti velja, da v okvir navedene tematike sodi tudi sprememba takega pogoja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, kot je njen čas.
Veljavnost pogodbe o zaposlitvi za določen čas praviloma preneha s potekom roka, določenega ob njeni sklenitvi.
V delu 2 čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas določenega dela, preneha po zaključku tega dela. 3. del čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog začasno odsotnega delavca, preneha, ko se ta delavec vrne na delo. V 4. delu čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da pogodba o zaposlitvi, sklenjena za opravljanje sezonskega dela v določenem obdobju (sezone), preneha ob koncu tega obdobja (sezone).
Sodobna delovna zakonodaja pa ponuja druge možnosti. Možna je predčasna in predčasna odpoved takega sporazuma. V prvem primeru se to zgodi ne glede na voljo strank pogodbe o zaposlitvi, v drugem primeru po volji enega od udeležencev ali po njihovem dogovoru. Možne so preoblikovanja (ali, če želite, "preoblikovanje") pogodb o zaposlitvi za določen čas v pogodbe z veljavnostjo za nedoločen čas.
Delovni zakonik Ruske federacije nedvoumno razlaga koncept podaljšanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas ravno kot podaljšanje veljavne pogodbe o zaposlitvi (členi 261, 332 delovnega zakonika Ruske federacije). Končno, del 1 čl. 338 delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi z zaposlenimi, poslanimi na delo v predstavništva Ruske federacije v tujini, je predvideno ponovno pogajanje o pogodbi o zaposlitvi za novo obdobje.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka
Potek pogodbe o zaposlitvi je poseben razlog za njeno prenehanje. V znanstveni literaturi so se pojavljali argumenti, da je treba potek pogodbe o zaposlitvi pripisati razlogom za odpoved, ki niso odvisni od volje strank. Drugi avtorji, nasprotno, dokazujejo, da je sporazum njegovih strank podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Zakonodajalec pa trdno stoji na stališču, da kot poseben razlog za odpoved izpostavlja potek pogodbe o zaposlitvi. Poleg tega se strankam v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zagotovijo posebna jamstva za varstvo njihovih pravic in zakonitih interesov. Takšna posebna jamstva vključujejo posebna obdobja:
pisno opozorilo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi;
Značilnosti uresničevanja pravice do letnega plačanega dopusta;
Možnost zamenjave pogodbe o zaposlitvi za določen čas s pogodbo za nedoločen čas ipd.
Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka njenega roka je določen v čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije, ki je doživel nekaj sprememb v zvezi s sprejetjem zveznega zakona z dne 30. junija 2006 N 90-FZ. Če pustimo ob strani spore teoretikov delovnega prava o tem, ali je zakonodajalec ravnal pravilno in naslov člena spremenil iz »odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas« v »odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas«, se osredotočimo na najpomembnejše. inovativnost za nas.
Iz sodne prakse. Odločitev sodnega odbora je razveljavila odločitev mestnega sodišča Kholmsky v primeru tožbe R. proti LLC "A". Sodišče je zavrnilo tožbeni zahtevek R. in se sklicevalo na dejstvo, da delovnih razmerij z njo ni bilo mogoče vzpostaviti za nedoločen čas, ob upoštevanju narave dela, ki ga je treba opraviti, in pogojev za njegovo izvedbo, saj je LLC in njegova podružnica je svojo dejavnost opravljala na podlagi manjše konzervirnice v najemu po pogodbi z dne 1. 11. 1997, ki je potekla. Po izteku pogodbe je bil R., ki ga je predelovalec rib sprejel, odpuščen. Vendar je sodišče takšno ugotovitev sprejelo brez ustreznega preverjanja dejanskih okoliščin primera. Sodišče ni upoštevalo dejstva, da niti ob sklenitvi pogodbe niti pri naročilu za zaposlitev R. ni bilo obdobje njenega dela povezano z obdobjem najema tovarne konzerv. V zadevi ni podatkov, ki bi potrdili prenehanje veljavnosti te pogodbe na dan razrešitve tožnika.
Pogoji opozorila zaposlenega o prihajajoči odpuščanju
Sedaj je bila popravljena obveznost delodajalca, da delavca obvesti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas (pisno najmanj tri koledarske dni pred odpovedjo): »razen kadar je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas. za čas opravljanja nalog odsotnega delavca poteče.« V teh primerih odpade obveznost pisnega opozorila delodajalcu. Logično bi moralo biti tako, vendar je odsotnost te izjeme v prejšnji različici povzročila različne interpretacije te norme in bi lahko vodila do delovnih sporov. Da bi se izognili konfliktnim situacijam, je priporočljivo, da kadrovske službe jasno upoštevajo zahteve 1. dela čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije.
K. je zoper družbo vložil tožbo za vrnitev v delo, pri čemer se je skliceval na dejstvo, da je bil ob izteku pogodbenega roka nezakonito odpuščen. Oktjabrsko okrožno sodišče je pri reševanju spora ugotovilo, da delodajalec ni imel pravne podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku iz naslednjih razlogov.
K. je bil zaposlen za določen čas zaradi dejstva, da je za delo, ki ga je izvajala organizacija, potrebna letna licenca, zaposleni, ki se ukvarjajo z varovanjem predmetov, pa so bili zaposleni za čas licence. Ta dejanja delodajalca so bila v skladu z zahtevami zakona. Hkrati je bil tožnik v času trajanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas z njegovim soglasjem premeščen na drugo delovno mesto brez omejitve trajanja premestitve in je sodišče to premestitev štelo kot osnovo za razvrstitev za določen čas. pogodba o zaposlitvi za določen čas, sklenjena s K. kot pogodbe, podaljšane za nedoločen čas.
Zdi se, da je takšno stališče sodišča zmotno in ne temelji na predloženih dokazih in zahtevah materialnega prava, saj je bila pogodba o zaposlitvi ne glede na položaj nujne narave, vendar stranki nista spreminjali. k pogodbi o zaposlitvi glede obdobja.
Poleg tega je treba v podobnih situacijah upoštevati tudi dejstvo, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena ravno ob zaposlitvi delavca in se v tej fazi pravnega razmerja med strankama pogajajo njeni pogoji. Kasneje je v skladu s čl. 9 delovnega zakonika Ruske federacije lahko stranke urejajo delovna razmerja s pisnimi spremembami in dopolnitvami pogodbe o zaposlitvi, ki so jo že sklenile.
Opozoriti je treba, da pred sprejetjem delovnega zakonika Ruske federacije leta 2001 mehanizem za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas, vključno s pravilom o pisnem obvestilu o odpovedi, ni bil predviden v ruski delovni zakonodaji. To pojasnjuje nekaj nepopolnosti pravnih formulacij. Brez jasne opredelitve pravnih posledic neupoštevanja tega pravila to pravilo izgubi vsak pomen. Na to so upravičeno opozorili številni strokovnjaki s področja delovnega prava. Avtorji kolektivne monografije "Tečaj ruskega delovnega prava. Zv. 3. Pogodba o zaposlitvi" se držijo najbolj radikalnega stališča do tega vprašanja. Njihovo stališče je oblikovano takole: »Očitno ima delavec v primerih, ko je odpoved odpovedi v manj kot treh dneh ali sploh ne, pravico izpodbijati odredbo o odpovedi, in sodišče, če ni razlogov za ob vrnitvi delavca na delo, mora ustrezno spremeniti datum odpovedi, čas, za katerega se pogodba o zaposlitvi podaljša zaradi odložitve dneva odpovedi, pa se izplača v višini povprečnega zaslužka. Zdi se, da je tako besedilo čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije.
Torej Art. 79 delovnega zakonika Ruske federacije vsebuje splošno pravilo o odpovednem roku ob izteku pogodbe o zaposlitvi. To obdobje mora biti najmanj tri koledarske dni. Zato vsako razumno opozorilno obdobje v treh koledarskih dneh določi delodajalec. Opozorilo o odpuščanju delavca, ki je bil zaposlen za čas opravljanja nalog odsotnega delavca (na primer na starševskem dopustu do starosti treh let), zakon ne predvideva. Ni pa posebej določeno, kako opozoriti zaposlenega za čas znanega dela, če njegovega dokončanja ni mogoče določiti do določenega datuma. Očitno bi po mnenju zakonodajalca v tem primeru moralo veljati splošno pravilo o pisnem opozorilu delavca najmanj tri koledarske dni pred odpovedjo. Malo verjetno je, da se takšna norma zdi delodajalcu pravična, čeprav bi z vidika delavca morala veljati splošna norma.
Nekaj dvomov se pojavlja glede razlage 2. dela čl. 307 delovnega zakonika Ruske federacije, ki ureja postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ki dela pri delodajalcu - posamezniku. Drugi del tega člena določa: "Pogoji odpovedi ter primeri in zneski odpravnin in drugih nadomestil, izplačanih ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se določijo s pogodbo o zaposlitvi."
Zdi se, da iz tega izhaja, da lahko pogodba o zaposlitvi določa druge pogoje za opozorilo o odpovedi delavca ob izteku pogodbe o zaposlitvi. Vendar sta moteči dve stvari.
Prvič, del 1 čl. 307 delovnega zakonika Ruske federacije pravi, da "poleg razlogov, določenih s tem zakonikom, se lahko pogodba o zaposlitvi z delavcem, ki dela pri delodajalcu - posamezniku, odpove iz razlogov, določenih s pogodbo o zaposlitvi. Od S tem se sklene, da se pogoji odpovedi, primeri in višina odpravnine in drugih nadomestil, določenih s sporazumom strank (pogodba o zaposlitvi), nanašajo le na razloge za odpoved, ki jih predvideva pogodba o zaposlitvi.
Drugič, umetnost. 347 delovnega zakonika Ruske federacije, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi z uslužbencem verske organizacije, vsebuje podobna pravila, vendar besedilo tega člena jasno izključuje dvojno razlago. 1. del čl. 347 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se "poleg razlogov, določenih s tem zakonikom, lahko odpove pogodba o zaposlitvi uslužbencu verske organizacije iz razlogov, določenih s pogodbo o zaposlitvi." Toda tukaj je del 2 čl. 347 vsebuje naslednje besedilo: "pogoji za obveščanje delavca verske organizacije o odpovedi iz razlogov, določenih s pogodbo o zaposlitvi, ter postopek in pogoji za zagotavljanje jamstev in nadomestil v zvezi s tako odpovedjo tem delavcem so določeno s pogodbo o zaposlitvi."
Očitno je bila volja zakonodajalca v obeh primerih - tako do zaposlenih v organizacijah delodajalcev - posameznikov, kot do zaposlenih v verskih organizacijah - usmerjena k doseganju istega cilja, to je širjenja meja pogodbene ureditve. ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ob upoštevanju posebnosti teh kategorij delodajalcev. Če je tako, potem besedilo čl. 307 delovnega zakonika Ruske federacije je treba uskladiti z besedilom čl. 347 omenjenega zakonika. Če so zakonodajalca kljub temu vodili različni pristopi, potem v zvezi s čl. 307 delovnega zakonika Ruske federacije je treba uporabiti natančnejše besedilo.
Obrazec za opozorilo
Kot že omenjeno, se opozorilo zaposlenega izvaja pisno. To je zahteva 1. dela čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije pa oblika takega dokumenta ni določena z zakonom. Občasno se med pravniki dela pojavi razprava: kaj je v tem primeru bolje - pisno obvestilo o prihajajoči odpovedi z navedbo roka ali ukaz vodje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z navedbo določenega datuma. Mislim, da je oboje sprejemljivo. Vse je odvisno od značilnosti delavca, delodajalca ali drugih dejavnikov, ki vplivajo na diferenciacijo pravne ureditve njihovega dela. Na primer, ko univerzitetnemu učitelju poteče pogodba o zaposlitvi, mu običajno ponudijo, da se udeleži natečaja za zasedbo istega delovnega mesta, ki ga zaseda v skladu s pogodbo o zaposlitvi, ki se izteka. Vprašanje zakonitosti takega dejanja bomo obravnavali naprej, v tem primeru je pomembno nekaj drugega: v besedilu odredbe o razrešitvi takšen predlog skoraj ni primeren. Jasno je, da v takšni situaciji delavec običajno prejme odpoved. A če na primer preneha veljavnost pogodbe o zaposlitvi za določen čas delavcu, ki ga je zavod za zaposlovanje poslal na javna dela, je dovolj, da izda odredbo o odpovedi. Torej bi moral delodajalec določiti izbiro ene ali druge pisne oblike odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
Ponuditi zaposlenemu drugo delo
Delodajalec je dolžan takšno ponudbo podati le v zvezi z eno kategorijo zaposlenih - nosečnicami, ki jim je pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas opravljanja nalog odsotne delavke in poteče med nosečnostjo. Ta obveznost delodajalca in postopek za njeno izvajanje sta določena v 3. delu čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije. V skladu z zahtevami zakona je "ženska lahko odpuščena zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi v času nosečnosti, če je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca in je to nemogoče , s pisnim soglasjem ženske, da jo pred koncem nosečnosti premesti na drugo delo, ki je na voljo delodajalcu (kot prosto delovno mesto ali delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam ženske, in prosto nižje delovno mesto ali nižje plačano delo) ki jo ženska lahko opravlja ob upoštevanju njenega zdravstvenega stanja.V tem primeru ji je delodajalec dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo določenim zahtevam, ki so mu na voljo na danem območju.v drugih krajih je delodajalec dolžan, če je to predvideno s kolektivno pogodbo, pogodbo, pogodbo o zaposlitvi.
Očitno, če ženska pristane na premestitev, se nova pogodba o zaposlitvi ne sklene, temveč s sklenitvijo dodatne pogodbe v stari pogodbi o zaposlitvi za določen čas, nekateri njeni pogoji (o delovni funkciji, kraju dela, mandatu). pogodba o zaposlitvi) sprememba.
Pravica do dopusta ob odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi
Kot kaže praksa, običajno tako zaposleni kot delodajalci ne upoštevajo, da imajo pravico do letnega plačanega dopusta oziroma nadomestila zanj tudi delavci, katerih pogodba o zaposlitvi je krajša od šestih mesecev. V skladu s čl. 291 delovnega zakonika Ruske federacije se zaposlenim, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev, zagotovijo plačani dopusti ali se jim ob odpustitvi izplača nadomestilo v višini dveh delovnih dni na mesec dela. Po čl. 295 delovnega zakonika Ruske federacije se zaposlenim, ki opravljajo sezonsko delo, zagotovijo plačani dopusti v višini dveh delovnih dni za vsak mesec dela.
Ni jasno, kako zagotoviti plačan dopust oziroma nadomestilo zanj, če je pogodba o zaposlitvi daljša od dveh in manj kot šest mesecev, vendar delo ni sezonsko. Če je pogodba o zaposlitvi šest mesecev ali več, potem zadostuje delovna doba za zagotavljanje letnega plačanega dopusta. Če je pogodba o zaposlitvi krajša od dveh mesecev, velja norma čl. 291 delovnega zakonika Ruske federacije. Pravilo čl. 295 delovnega zakonika Ruske federacije se uporablja samo za sezonsko delo. Sezonsko delo v skladu s 1. delom čl. 293 delovnega zakonika Ruske federacije "priznava delo, ki se zaradi podnebnih in drugih naravnih razmer opravi v določenem obdobju (sezoni), ki praviloma ne presega šestih mesecev." Očitno bo moral zakonodajalec odpraviti obstoječo vrzel v zakonu. Do takrat je ta problem mogoče rešiti z uvedbo ustreznih določb v kolektivne pogodbe in pogodbe, lokalne predpise ali pogodbe o zaposlitvi.
Postopek uveljavljanja pravice do plačanega dopusta ob odpovedi delavca je določen v čl. 127 delovnega zakonika Ruske federacije. Po tem členu se delavcu ob odpustu izplača denarno nadomestilo za vse neizkoriščene počitnice. Na pisno zahtevo zaposlenega se mu lahko odobri neizkoriščen dopust z naknadno odpovedjo (razen primerov odpovedi zaradi krivdnih dejanj). V tem primeru se dan odpovedi šteje za zadnji dan dopusta. V primeru odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi se dopust z naknadno odpovedjo lahko odobri tudi takrat, ko čas dopusta v celoti ali delno presega čas te pogodbe. V tem primeru se dan odpovedi šteje tudi za zadnji dan dopusta.
Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas
Obveznost delodajalca, da podaljša veljavnost pogodbe o zaposlitvi za določen čas, je z zakonom določena le v določenih primerih.
V prvem primeru govorimo o izteku pogodbe o zaposlitvi v času nosečnosti ženske, razen če je bila njena pogodba o zaposlitvi sklenjena za čas opravljanja nalog začasno odsotnega delavca. V skladu z 2. delom čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije "v primeru izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas med nosečnostjo ženske je delodajalec dolžan na njeno pisno prošnjo in ob predložitvi zdravniškega potrdila, ki potrjuje stanje nosečnosti, podaljšati veljavnost pogodbe o zaposlitvi do konca nosečnosti. zdravniško spričevalo, ki potrjuje stanje nosečnosti. Če ženska po koncu nosečnosti dejansko nadaljuje z delom, ima delodajalec pravico z njo odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi izteka njene veljavnosti v enem tednu od dneva, ko je delodajalec vedela ali bi morala vedeti za dejstvo konca nosečnosti.
Torej je podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas za nosečnico možno le, če so izpolnjeni naslednji pogoji:
Za čas opravljanja nalog odsotnega delavca ni bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas;
Potrebna je pisna vloga ženske s prošnjo za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi;
Predložiti je treba zdravniško potrdilo, ki potrjuje stanje nosečnosti.
»Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas« pomeni, da se nova pogodba o zaposlitvi za določen čas ne sklene, v izvirnem besedilu pogodbe o zaposlitvi za določen čas pa se s sklenitvijo dodatne pogodbe spremeni rok njene veljavnosti. V tem primeru velja čl. 72 delovnega zakonika Ruske federacije: "Sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, vključno s premestitvijo na drugo delovno mesto, je dovoljena le po dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi, razen v primerih, določenih v tega zakonika. Dogovor o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, se sklene pisno."
Drugi primer je predviden v 8. delu čl. 332 delovnega zakonika Ruske federacije, ki ureja posebnosti sklenitve in odpovedi pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi na visokošolskih zavodih. Kadar je delavec na natečaju izvoljen na delovno mesto znanstvenega in pedagoškega delavca, ki ga je prej zasedal po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, nove pogodbe o zaposlitvi ni mogoče skleniti. V tem primeru se veljavnost pogodbe o zaposlitvi za določen čas z delavcem podaljša s sporazumom strank, sklenjenim v pisni obliki, za določen čas največ pet let ali za nedoločen čas.
V zvezi z rektorji, prorektorji in predstojniki podružnic (inštitutov) visokošolskih zavodov velja isti čl. 332 delovnega zakonika Ruske federacije iz nekega razloga vsebuje drugačno strukturo - "podaljšanje mandata". 13. del čl. 332 delovnega zakonika Ruske federacije pravi: "Na predlog akademskega sveta državne ali občinske visokošolske ustanove ima ustanovitelj pravico podaljšati mandat rektorja na svojem položaju do starosti sedemdeset let. let." V 15. delu čl. 332 delovnega zakonika Ruske federacije pravi, da ima rektor na predlog akademskega sveta državne ali občinske visokošolske ustanove pravico podaljšati mandat prorektorja, vodje podružnice ( inštituta), dokler ne dopolnijo sedemdeset let."
Očitno podaljšanje pogodbe o zaposlitvi in podaljšanje mandata nista ista stvar. "Podaljšanje mandata" lahko deluje tako kot podaljšanje trajanja predhodno sklenjene pogodbe o zaposlitvi kot tudi kot njeno podaljšanje.
Opomba. Iz pregleda okrožnega sodišča v Arkhangelsku
K. je bil razrešen s položaja strojevodje kotlovnice po čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije ob koncu kurilne sezone. Okrožno sodišče Mezensky, ki je tožnika pravilno vrnilo na delo, je navedlo naslednje. Tožnik je bil najet za kurilno sezono. V skladu s 1. delom čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi za določen čas sklene za čas sezonskega dela, vendar v skladu s čl. 293 delovnega zakonika Ruske federacije se sezonsko delo prizna kot delo, ki se zaradi podnebnih in drugih naravnih razmer opravlja v določenem obdobju (sezoni), ki ne presega 6 mesecev. Ogrevalna sezona v razmerah skrajnega severa, kot je razvidno iz dokazov, predloženih sodišču, traja 9 mesecev. v enem letu ali več. V takih okoliščinah delodajalec ni imel zadostnih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas s tožnikom in posledično zakonskih razlogov za odpoved iz čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije.
Kot je poudarjeno v reviziji sodne prakse, okoliščine, ki se dokazujejo na podlagi odpovedi, ne dokazujejo le tiste okoliščine, ki so povezane s potekom pogodbe o zaposlitvi, temveč tudi tiste, ki potrjujejo zakonitost in veljavnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi. pogodbo o zaposlitvi za določen čas, saj po čl. Umetnost. 58, 59 delovnega zakonika Ruske federacije se pogodba o zaposlitvi za določen čas lahko sklene le, če za to obstajajo zadostni razlogi, in če sama pogodba o delu ne določa njene veljavnosti, se šteje za sklenjeno za določen čas. nedoločen čas.
Podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas
V tem primeru govorimo o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi za določen čas po izteku prejšnje.
Pred sprejetjem zveznega zakona z dne 30.6.2006 N 90-FZ delovni zakonik Ruske federacije takega načrta v resnici ni predvideval. Odstavek 14 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" je vseboval naslednjo določbo: "Ko ugotavljanje med sojenjem dejstva ponovne sklenitve pogodb o zaposlitvi za določen čas za kratek čas za opravljanje istih Sodišče ima pravico ob upoštevanju okoliščin posameznega primera priznati pogodbo o zaposlitvi kot sklenjeno za nedoločen čas.
V novi različici navedenega odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 je ta določba povzeta brez sprememb. Vendar je treba upoštevati, da plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije za opravljanje iste delovne funkcije ima v mislih le primere sklenitve pogodb o zaposlitvi za določen čas za kratek čas, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa lahko samo sodišče prizna kot sklenjeno za nedoločen čas.
Kot je navedeno zgoraj, je možnost podaljšanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas predvidena v 1. delu čl. 338 delovnega zakonika Ruske federacije: "Pogodba o zaposlitvi se sklene z delavcem, ki je napoten na delo v predstavništvo Ruske federacije v tujini za obdobje do 3 let. Po izteku določenega obdobja se zaposlitev pogodba se lahko ponovno pogaja za nov rok."
Preoblikovanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo za nedoločen čas
4. del čl. 58 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da "če nobena od strank ni zahtevala odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi njenega poteka in delavec nadaljuje z delom po izteku pogodbe o zaposlitvi, je pogoj o nujnosti pogodbe o zaposlitvi izgubi veljavo, pogodba o zaposlitvi pa se šteje za sklenjeno za nedoločen čas. V ruskem delovnem pravu to pravilo obstaja že dolgo, vendar praktično ne deluje. Tudi če se delodajalec zmoti, delavec pa to želi izkoristiti, bo moral delavec svojo pravico najverjetneje zagovarjati na sodišču.
Dejansko so takšne preoblikovanja pogodb o zaposlitvi za določen čas v pogodbe za nedoločen čas po ruski delovni zakonodaji možne ne le ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ampak tudi v času njene veljavnosti. 5. del čl. 58 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se "pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas brez zadostnih razlogov, ki jih je ugotovilo sodišče, šteje za sklenjeno za nedoločen čas." "Zadostni" razlogi za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas so, kot veste, navedeni v čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije.
Se pravi, iz teh razlogov lahko stranki skleneta tako pogodbo za določen čas kot pogodbo za nedoločen čas.
Načela, ki so vodila zakonodajalca pri razlikovanju teh dveh skupin razlogov, so določena v 2. delu čl. 58 delovnega zakonika Ruske federacije. Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene v primeru, da delovnega razmerja ni mogoče vzpostaviti za nedoločen čas, ob upoštevanju narave dela ali pogojev za njegovo izvajanje oziroma v primerih iz č. 1. čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije. V primerih, določenih v 2. delu čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije je možen dogovor strank pri sestavi pogodbe o zaposlitvi za določen čas brez upoštevanja narave dela, ki ga je treba opraviti, in pogojev za njegovo izvajanje.
Stališče Vrhovnega sodišča Ruske federacije o tem vprašanju je zelo jasno izraženo v odstavku 13 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2: ustanoviti se za nedoločen čas, ob upoštevati naravo prihodnjega dela ali pogoje za njegovo izvajanje, zlasti v primerih, določenih v 1. delu 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije, pa tudi v drugih primerih, določenih s kodeksom ali drugim zvezni zakoni.
V skladu z 2. delom čl. 58 delovnega zakonika Ruske federacije v primerih, določenih z delom 2 čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko pogodba o zaposlitvi za določen čas sklene brez upoštevanja narave dela, ki ga je treba opraviti, in pogojev za njegovo izvajanje. Hkrati je treba upoštevati, da se tak sporazum lahko prizna kot zakonit, če je med strankama obstajal sporazum, torej če je bil sklenjen na podlagi prostovoljnega soglasja delavca in delodajalca.
Če sodišče pri reševanju spora o upravičenosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas ugotovi, da jo je delavec sklenil neprostovoljno, sodišče uporabi pravila pogodbe, sklenjene za nedoločen čas.
Ker zakon ne določa nobenih omejitev, lahko delavec očitno pri sodišču zahteva, da pogodbo o zaposlitvi za določen čas prizna kot sklenjeno brez zadostnih razlogov tako v času trajanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas kot po odpovedi zaradi izteka. pogodbe o zaposlitvi. V drugem primeru bo najverjetneje vložena zahteva za obnovitev.
Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi
V znanosti ruskega delovnega prava izraz "odpoved pogodbe o zaposlitvi" vključuje tako odpoved pogodbe o zaposlitvi brez sodelovanja volje njenih strank (to je zaposlenega in delodajalca) kot odpoved pogodbe o zaposlitvi. pogodba o zaposlitvi zaradi volje strank (skupaj ali ločeno).
Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas je trenutno možna morda iz vseh splošnih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi, določenih v čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije.
V delovnem zakoniku Ruske federacije zakonodajalec uporablja en sam koncept "pogodbe o zaposlitvi", ne da bi posebej izpostavil pogodbe o zaposlitvi za določen čas in pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas. V tem primeru govorimo o naslednjih člankih:
Umetnost. 78 delovnega zakonika Ruske federacije "Odpoved pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank";
Umetnost. 80 delovnega zakonika Ruske federacije "Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega (na lastno zahtevo)";
Umetnost. 81 delovnega zakonika Ruske federacije "Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca."
To pomeni, da se določbe teh členov enako uporabljajo za pogodbe, sklenjene za nedoločen čas, in za pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
Odstavek 20 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 (s spremembami z dne 28. decembra 2006 N 63) določa, da "pri obravnavanju sporov v zvezi s sporazumno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi strank (člen 1, del 1, člen 77, člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije), bi morala sodišča upoštevati, da v skladu s členom 78 delovnega zakonika Ruske federacije, ko sporazum dosežena med delavcem in delodajalcem, se pogodba o zaposlitvi, sklenjena za nedoločen čas ali pogodba o zaposlitvi za določen čas, lahko kadar koli odpove v določenem roku."
Pa vendar se zdi pravilneje prav v besedilu čl. Umetnost. 78, 80 in 81 delovnega zakonika Ruske federacije o sklicevanju na dejstvo, da se ti razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, pogoji odpovedi, jamstva in odškodnine uporabljajo tudi za pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas praviloma veljajo splošna pravila, torej enaka kot pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas. Hkrati delovni zakonik Ruske federacije vsebuje tudi posebna pravila, ki urejajo nekatere primere predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas za nekatere kategorije delavcev. Uvedba takšnih posebnih norm je povezana s posebno naravo dela nekaterih zaposlenih in potrebo po zaščiti interesov strank pogodbe o zaposlitvi.
Predčasna odpoved pogodbe na pobudo zaposlenega
Običajno v primeru predčasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca (na lastno željo) velja splošno pravilo čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije o potrebi pisno obvestiti delodajalca najkasneje dva tedna vnaprej. Vendar delovni zakonik Ruske federacije določa druge pogoje za nekatere kategorije delavcev.
Člen 280 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da ima vodja organizacije pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi pred rokom, tako da pisno obvesti delodajalca (lastnika premoženja organizacije, njegovega zastopnika) najkasneje v enem mesecu. .
1. del čl. 292 delovnega zakonika Ruske federacije zavezuje delavca, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev, da tri koledarske dni pred predčasno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pisno obvesti delodajalca.
1. del čl. 296 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da mora delavec, zaposlen na sezonskem delu, obvestiti delodajalca o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tri koledarske dni vnaprej.
V skladu s čl. 348.12 delovnega zakonika Ruske federacije imajo športnik, trener pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na lastno pobudo (na lastno zahtevo), pri čemer pisno obvesti delodajalca najkasneje v enem mesecu, razen če je pogodba o zaposlitvi sklenjena. je sklenjena za obdobje, krajše od štirih mesecev. Očitno je, če je pogodba o zaposlitvi športnika ali trenerja od dveh do štirih mesecev, velja splošno pravilo najmanj dveh tednov odpovednega roka, saj ni razlogov, da bi takšno pogodbo šteli za pogodbo o sezonskem delu.
Postavlja se vprašanje, ali imajo ti zaposleni pravico do umika odpovednega pisma v roku pred iztekom odpovednega roka? Ker delovni zakonik Ruske federacije o tem vprašanju molči, je mogoče domnevati, da je treba ohraniti pravico do umika vloge tem zaposlenim.
Besedilo odredbe o odpuščanju takšnih delavcev in vpisi v delovno knjižico bi morali vsebovati sklicevanje na zgornje člene delovnega zakonika Ruske federacije in ne na odstavek 3 prvega dela čl. 77. E.A. je o tem izrazila svoje mnenje. Ershov, da je treba spremeniti sedanje besedilo odstavka 3 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije: "Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo zaposlenega (členi 80, 71, 280, 292, 296 ...)".
Zanimivo je tudi, da je s sprejetjem zveznega zakona z dne 28. februarja 2008 N 13-FZ "O spremembah delovnega zakonika Ruske federacije" prvič v naši delovni zakonodaji veljalo pravilo pojavil denarno izplačilo v korist delodajalca v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca (prostovoljno) brez utemeljenega razloga. To pravilo je predvideno v čl. 348.12 delovnega zakonika Ruske federacije in velja za tiste športnike, ki imajo podoben pogoj v pogodbi o zaposlitvi. Tak pogoj pa ne sme biti vključen v pogodbo o zaposlitvi športnika. Ker je v skladu s čl. 348.2 delovnega zakonika Ruske federacije lahko športniki sklenejo tako pogodbe za nedoločen čas kot pogodbo o zaposlitvi za določen čas, norma velja tudi za predčasno odpoved športnikove pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
Predčasna odpoved pogodbe na pobudo delodajalca
Za delavce, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za določen čas, običajno veljajo splošna pravila za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Izjeme so za zaposlene, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev, in delavce, ki opravljajo sezonska dela. Zanje so predvideni posebni pogoji za opozorilo pred odpuščanjem v zvezi z likvidacijo organizacije, zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih, pa tudi drugačen postopek za izplačilo odpravnine.
Opomba. Za delavce, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za največ dva meseca, in tiste, ki so zaposleni na sezonskem delu, je nekaj posebnosti, povezanih s pogoji odpovedi in postopkom izplačila odpravnine.
2. del čl. 292 delovnega zakonika Ruske federacije zavezuje delodajalca, da delavca, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za največ dva meseca, obvesti o prihajajoči odpustitvi zaradi likvidacije organizacije, zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih pisno proti podpis najmanj tri koledarske dni vnaprej.
3. del čl. 292 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se delavcu, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za obdobje do dveh mesecev, ob odpustu ne izplača odpravnina, razen če zvezni zakoni, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi določajo drugače. Očitno govorimo o vseh primerih, ko v skladu s čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije je ob odpustu delavec upravičen do odpravnine in drugih nadomestil.
Za delavce, zaposlene na sezonskem delu, v skladu z 2. delom čl. 296 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan takega zaposlenega opozoriti na prihajajočo odpoved v zvezi z likvidacijo organizacije, zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji pisno proti podpisu najmanj sedem koledarskih dni vnaprej. V skladu s 3. delom čl. 296 delovnega zakonika Ruske federacije "ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ki opravlja sezonsko delo, v zvezi z likvidacijo organizacije, zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, se odpravnina izplača v znesek dvotedenskega povprečnega zaslužka."
Tako je zakonodajalec z določitvijo posebnih pravil za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi poskušal ohraniti ravnotežje interesov tako delavca kot delodajalca.
Če povzamemo, je treba opozoriti na naslednje. Vstop v tržna razmerja je objektivno povzročil širitev obsega pogodb o zaposlitvi za določen čas. Zakonodajalec se ni mogel odzvati na zahteve trga dela, zato so vprašanja urejanja sklepanja, spreminjanja in odpovedi pogodb o zaposlitvi za določen čas v delovnem zakoniku Ruske federacije v primerjavi s prejšnjim zakonikom o delu (delovni zakonik), veljajo za veliko širše in globlje.
Literatura
1. Potek ruskega delovnega prava. T. 3. Pogodba o delu / Nauch. ur. obsega d. y. n., profesor E.B. Khokhlov. - Sankt Peterburg: Založba R. Aslanov "Legal Center Press", 2007, str. 532.
2. Prav tam, str. 531.
3. Vanyukhin V. Pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. - "Ezh-YURIST", 2005, št. 14.
4. Ershova E.A. Delovno pravo v Rusiji / Ros. akad. pravičnost. - M.: Statut, 2007, str. 361.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas
1. Tako delodajalec kot delavec imata pravico razglasiti odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi izteka njene dobe.
Vendar pa zakon v zvezi z delodajalcem določa določene zahteve, katerih cilj je varstvo interesov zaposlenega. Zlasti delodajalec, ki se odloči delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi izteka njene dobe, mora delavca pisno obvestiti najmanj tri koledarske dni vnaprej. Delavec ni upravičen zahtevati nadaljevanja delovnega razmerja, če se je delodajalec odločil, da ga prekine zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi.
V primerih, ko je pogodba o zaposlitvi potekla, vendar nobena od strank ni zahtevala njene odpovedi in delavec nadaljuje z delom tudi po izteku določenega obdobja, postane pogoj o nujnosti pogodbe o zaposlitvi. neveljavna in se pogodba o zaposlitvi šteje za sklenjeno za nedoločen čas. Njena poznejša odpoved je možna le na splošni podlagi (glej komentar k 58. členu).
Treba je opozoriti, da norma iz 1. dela čl. 79, ki zahteva, da se delavca opozori na odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim zaradi izteka roka vsaj tri dni vnaprej, v praksi ni vedno razumljena enoznačno. Tako je sporno, ali bi bilo zakonito odpustiti delavca zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi, če bi delodajalec delavca opozoril na odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim manj kot tri koledarske dni pred iztekom njene dobe (npr. na primer nekega dne). Glede tega vprašanja obstajajo različna stališča, zlasti je bilo izraženo mnenje, da kršitev navedenega roka s strani delodajalca onemogoča odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi komentiranega člena.
Z naše strani menimo, da je pri odgovoru na to vprašanje treba izhajati iz določb 4. dela čl. 58 delovnega zakonika, po katerem se šteje, da je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena za nedoločen čas, če nobena od strank ni zahtevala odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi izteka njene dobe, delavec pa še naprej delo po poteku pogodbe o zaposlitvi. Kot izhaja iz vsebine navedene norme, delodajalec izgubi pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas z delavcem na podlagi njenega izteka le, če ni izrazil želje po prenehanju delovnega razmerja z delavcem pred poteka pogodbe o zaposlitvi, delavec pa po izteku pogodbe o zaposlitvi nadaljuje z delom.
Če je takšno željo v obliki pisnega opozorila izrazil delodajalec, čeprav manj kot tri koledarske dni pred iztekom pogodbe o zaposlitvi, in je bil sklep o odpovedi izdan najkasneje zadnji dan dela v skladu z delovnim razmerjem. pogodbe, se lahko odpoved šteje za zakonito. Ta sklep je tudi posledica dejstva, da se pogodba o zaposlitvi za določen čas običajno sklene v primerih, ko je zaradi narave dela in pogojev za njegovo izvajanje nemogoče skleniti pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas (del 2 58. člena delovnega zakonika).
Plenum Vrhovnega sodišča Ruske federacije je v 60. odstavku sklepa z dne 17. marca 2004 N 2 posebej opozoril sodišča na določbe čl. 394 delovnega zakonika, ki določa, da če je bil delavec, s katerim je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas nezakonito odpuščena pred iztekom pogodbe, sodišče delavca ponovno zaposli na prejšnjem delovnem mestu in če je potekla pogodba o zaposlitvi. je že potekel v času odločanja o sporu na sodišču, odpoved priznava kot nezakonito, spremeni datum odpovedi in besedilo odpovednih razlogov za odpoved po poteku pogodbe o zaposlitvi. Tako tudi v primeru nezakonite odpovedi iztek pogodbe o zaposlitvi ne daje podlage za vrnitev delavca na delo.
2. Dan prenehanja (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, je dan, ko se odsotni delavec vrne na delo (gl.