Po dejavnostih zaposlovanja je naslednji korak zaposlovanje.
Izbira kadrov je ključno obdobje v kadrovskem upravljanju. Pri izbiri kadra ločimo številne zaporedne korake;
1. Registracija osebnih in biografskih podatkov.
3. Intervju.
4. Diagnostika poklicnih sposobnosti, vključno s poslovnimi in osebnimi lastnostmi.
5. Zdravstveni nadzor.
6. Analiza rezultatov testiranja in izdelava mnenja o strokovni ustreznosti.
7. Sprejemanje odločitve o zaposlitvi.
V izbirnem postopku se nekateri kandidati izločijo zaradi neizpolnjevanja določenih zahtev ali pa sami zavrnejo postopek in sprejmejo druge odločitve. Uporaba celotnega zaporedja zagotavlja najmanj napak pri izbiri kadra. Višja kot je bodoča delovna raven kandidata, večja je potreba po uporabi vseh korakov izbire.
Razmislite o vsebini poudarjenih korakov izbire osebja
1. Registracija osebnih in avtobiografskih podatkov
Kandidati, ki so opravili predhodni izbor (in po možnosti s predložitvijo življenjepisa), sestavijo na predpisan način osebni list o kadrovski evidenci, avtobiografijo in izpolnijo vprašalnik. Število vprašanj v vprašalniku mora biti optimalno in naj razkrivajo informacije, ki so najbolj povezane z uspešnostjo in kakovostjo kandidatovega prihodnjega dela. Vprašanja vprašalnika je priporočljivo oblikovati v odprti obliki, ki predlaga podroben odgovor, ali pa naj vprašalnik ponuja možne odgovore, vključno z možnostjo zavrnitve odgovora na vprašanje. Zaželeno je, da je vprašalnik prilagojen za vsako delovno mesto, delovno mesto.
Dosje vsakega kandidata se natančno preuči in analizira ter pripravijo vprašanja za intervju. To delo opravlja tako kadrovska služba, specialist za upravljanje osebja, kot vodja, vodstvo oddelka, proizvodnje, lokacije, kjer nameravajo vlagatelji delati. V tem primeru lahko nastane situacija, zlasti za visoke položaje, ko je potreben pregled prosilca s prejšnjega delovnega mesta. Na splošno je ne glede na delovno mesto zaželeno, da je kandidat odpoklican s prejšnjega delovnega mesta. Povratne informacije po dogovoru lahko zahtevate in prejmete tako ustno kot pisno.
3. Intervju
Delo v tej fazi je mogoče organizirati na različne načine. Za nekatere vrste dejavnosti je zaželeno, da kandidati pridejo v kadrovski oddelek, za druge - na linijskega vodjo, vodjo prihodnjega dela. Kadrovski strokovnjak ali linijski vodja z njimi opravi predhodni presejalni razgovor, po katerem lahko kandidati, ki so uspešno opravili razgovor, opravijo naslednjo fazo izbire, na podlagi rezultatov razgovora pa se izberejo osebe, ki izpolnjujejo določene kvalifikacijske pogoje.
Obstaja več pristopov k organizaciji intervjuja. To bi lahko bil intervju:
a) po predhodno pripravljeni shemi;
b) slabo formalizirano;
c) izvaja brez posebnega usposabljanja
Namen kakršne koli vrste pogovora je enak - zbiranje potrebnih informacij o osebnih in poslovnih lastnostih kandidata, preverjanje dokumentarnih informacij v neposrednem stiku. V tem primeru izmenjava informacij običajno poteka v obliki vprašanj in odgovorov. Glavne razlike med vrstami pogovorov so:
Pristop k pogovoru predstavnika podjetja, ki ga vodi; - vrsto informacij, ki jih želi prejeti predstavnik podjetja; - bistvo določene situacije.
4. Diagnostika poklicnih sposobnosti, vključno s poslovnimi in osebnimi lastnostmi
Diagnostika (certificiranje) strokovne ustreznosti se izvaja pri izbiri kadrov v procesu zaposlovanja, lahko pa se izvaja tudi periodično za zaposlene v času njihovega certificiranja in selekcije v rezervo za imenovanje na dva načina. Prva metoda je omejena na ugotavljanje poklicnih sposobnosti kandidata, druga metoda pa ugotavlja skladnost poslovnih, osebnih in poklicnih lastnosti zaposlenega z zahtevami predlaganega delovnega mesta, delovnega mesta.
Poklicna ustreznost je skladnost zaposlenega s poklicnimi kvalitetami zahtev določenega delovnega mesta, delovnih dolžnosti. Pred razumno strokovno izbiro mora biti:
Profesografske raziskave;
Določitev seznama strokovno pomembnih lastnosti, ki so potrebne za opravljanje ustrezne poklicne dejavnosti in so predmet merjenja in presoje (psihogram);
Razvoj metod in organizacijskih postopkov za ugotavljanje strokovne ustreznosti prijaviteljev v izbirnem postopku v postopku zaposlovanja;
Organizacija posebne pisarne in usposabljanje strokovnjakov za strokovno selekcijo.
Profesografsko raziskovanje obsega preučevanje in analizo pogojev, vsebin in nevarnosti določene vrste dela ali posameznega poklica. Profesiogram kot končni rezultat profesionalne raziskave vsebuje seznam strokovno pomembnih lastnosti in zahtev, ki jih mora imeti zaposleni za uspešno (produktivno in varno) opravljanje te vrste dela (danega poklica ali delovnega mesta) ter stopnjo njihove resnost. Za vsako vrsto zahtev in lastnosti strokovnjaki in psihologi razvijejo posebne teste, katerih namen je oceniti stopnjo njihovega razvoja, pa tudi sposobnosti in miselnost, ki sta potrebna, da zaposleni učinkovito opravlja naloge na kraju samem.
V psihologiji dela so osebne lastnosti razvrščene po različnih osnovah, izolirane in ovrednotene po kriteriju pomembnosti.
(potrebno) za določeno poklicno dejavnost. Za vsako vrsto dejavnosti je utemeljen seznam poklicnih lastnosti, ki spadajo v kategorijo pomembnih (obveznih).
ny poklicne lastnosti so povezane z uspehom
vezi:
a) Strokovno znanje:
Splošno strokovno znanje;
Znanja, veščine, veščine varnega izvajanja operacij (delov, funkcij), vključenih v delovne naloge;
Znanje in veščine za diagnosticiranje, preprečevanje
počakajte in odpravite nevarno, zapleteno, ekstremno
situacije.
B) Poslovne lastnosti (značajne lastnosti);
Disciplina, odgovornost
Poštenost, vestnost;
kompetentnost;
Pobuda;
Namen, vztrajnost;
Neodvisnost, odločnost.
c) Individualne psihološke in osebne lastnosti:
Motivacija (motivacijski sistem osebe);
Raven inteligence;
Čustvena in nevropsihična stabilnost;
Pozornost (volumen, stabilnost, porazdelitev, preklapljanje);
Spomin (dolgoročni, operativni);
Razmišljanje (značilnosti duševne dejavnosti);
Sposobnost učenja
Komunikacijska fleksibilnost, stil medosebnega vedenja;
Zasvojenost z zlorabo alkohola (mamila
Zgornji seznam strokovno pomembnih lastnosti je okviren. Pri izvajanju strokovnih raziskav o posameznih vrstah dejavnosti in posameznih delovnih mestih se seznam ustrezno prilagodi ali po potrebi posebej oblikuje nov seznam lastnosti.
Za oceno strokovno pomembnih lastnosti se priporočajo naslednje metode: izpit, strokovne ocene, psihološko testiranje, instrumentalne meritve.
Izpit je metoda, ki temelji na preverjanju ravni strokovnega znanja, spretnosti in sposobnosti z ustnimi ali pisnimi preizkusi testnih vprašanj (testnih nalog), sestavljenih po standardnem obrazcu. Metodologija izpita vključuje opis postopkov za njegovo izvedbo in vrednotenje rezultatov.
Strokovna ocenjevanja so metoda, ki temelji na posploševanju značilnosti lastnosti subjekta, pridobljene z intervjujem določenega kroga ljudi, ki ocenjevano osebo dobro poznajo: neposredni nadrejeni, sodelavci, podrejeni itd. Vključuje anketo (intervjuji, izpolnjevanje vprašalnikov). ), obdelava in vrednotenje rezultatov ankete.
Psihološko testiranje je metoda psihološke diagnostike, ki uporablja standardizirana vprašanja in naloge (teste), ki imajo določeno vrednostno lestvico. Vključuje nabor standardiziranih testov, prilagojenih vprašalnikov, postopek testiranja in oceno rezultatov.
Instrumentalne meritve - metoda, ki temelji na neposrednem merjenju kakovosti (na primer hitrosti reakcije) ali fizioloških parametrov z uporabo strojne opreme, opisu meritev in interpretaciji podatkov,
Preverjanje strokovnega znanja (sposobnosti, spretnosti) se izvaja v obliki izpita iz posebnih testnih vprašanj in testnih nalog. Izvaja se lahko ustno ali pisno ter v avtomatizirani različici, odvisno od tega, kakšne testne materiale ima podjetje.
Poslovne lastnosti kandidatov (disciplina, odgovornost, iniciativnost, vztrajnost, samostojnost ipd.) ocenjujemo strokovno (na petstopenjski lestvici) s posebnimi vprašalniki. Strokovnjaki so osebe, ki kandidata dobro poznajo za skupno delo, po možnosti trije strokovnjaki na vsaki od treh stopenj: višji vodje, sodelavci, podrejeni. Poslovne lastnosti lahko ocenjujejo samo kandidati, ki delajo v tem podjetju.
Individualne psihološke, osebne in psihofiziološke lastnosti kandidatov se ocenjujejo z metodo psihološkega testiranja z instrumentalnimi meritvami, če je potrebno,
Psihološko testiranje se lahko izvaja tako v praznem kot v avtomatizirani različici. Baterija testov za psihološki pregled se določi glede na zahteve po stopnji razvitosti strokovno pomembnih psiholoških lastnosti, ki jih predstavlja določeno delovno mesto (pozicija), na katero je kandidat sprejet. Zaželeno je, da seznam psiholoških testov, potrebnih za pregled, določi psiholog.
Glavne prednosti avtomatiziranega testiranja (v primerjavi s slepim testiranjem) so poenotenje in standardizacija izpitnega postopka, popolnoma avtomatizirano ocenjevanje in interpretacija rezultatov, kar je še posebej pomembno v primerih, ko testiranje izvaja uslužbenec kadrovske službe, ki opravlja nimajo psihološke izobrazbe.
Na podlagi rezultatov psihološkega testiranja se naredi sklep, ki se na kratko pisno zabeleži. V primerih, ko testiranje izvaja psiholog, je priporočljivo narediti zaključek podrobneje in v njem odražati glavne individualne psihološke značilnosti testirane osebe, njegove prednosti in slabosti, morebitne težave v obdobju prilagajanja itd.
Na podlagi rezultatov analize ocen, ki so jih prejeli kandidati za celoten seznam strokovno pomembnih lastnosti, se sklepa o poklicni ustreznosti, ki je priporočilne narave. V drugem poglavju tega učbenika so podrobneje obravnavana vprašanja profesionalizma in psihološke sposobnosti za poklic. Kandidati, ki so prejeli pozitivno mnenje, se sprejmejo v fazo zdravstvenega nadzora.
5. Zdravstveni nadzor
Številne industrije zahtevajo poseben zdravstveni nadzor svojih delavcev. Zato vsi kandidati za delovno mesto opravijo zdravniški nadzor po parametrih, določenih za delavce v določenih poklicih in delovnih mestih. Poleg tega se zdravstveni nadzor med izbirnim postopkom izvaja, da se izključijo morebitni nesporazumi, na primer primeri pritožb zaposlenih glede nadomestila za izgubo zdravja pri delu, pa tudi za preprečevanje vnosa prenašalcev nalezljivih bolezni. Medicinski in psihološki nadzor se izvaja na podlagi odobrenih metod z uporabo posebnih naprav in opreme.
6. Analiza rezultatov testa in zaključek
o poklicni ustreznosti
Na tej stopnji posebna komisija za strokovno selekcijo, ki je v podjetju ustanovljena iz kadrovskih delavcev, izkušenih proizvodnih delavcev in psihologov, natančno analizira rezultate prejšnjih ocen in oblikuje sklepe o strokovni ustreznosti kandidatov v vseh kvalitetah, vključno z osebnih.
7. Sprejemanje odločitve o zaposlitvi
Na tej stopnji izbire strokovnjaki za kadrovsko vodenje skupaj z vodji, vodstvom enote in oddelka, kamor naj bi bil zaposleni sprejet, analizirajo in primerjajo rezultate strokovnega izbora vseh kandidatov za to delovno mesto, ki so opravili zahtevane izbirne faze. . Na podlagi analize se izbere najprimernejši kandidat za prosto delovno mesto (delovno mesto), sprejme se končna odločitev o njegovem zaposlitvi in sestavijo vsi potrebni dokumenti (pogodba, naročilo itd.).
Postopki strokovnega izbora kandidatov, ki se prvič zaposlijo od zunaj, in kandidatov, ki delajo v posameznem podjetju, imajo bistvene razlike, saj novincev ni mogoče oceniti glede njihovih poslovnih lastnosti, določenih z metodo strokovnih ocen.
Podobne informacije.
Izbor osebja je postopek izbire najprimernejših oseb iz celotnega nabora kandidatov za prosta delovna mesta. Pravzaprav je to ocenjevalni postopek. Ta ocena temelji na številnih načelih, ki določajo tako specifičnost različnih metod, ki se uporabljajo v tem procesu, kot splošno ideologijo selekcije.
Organizacija lahko izbira kandidate za položaj ali, kot pravijo, "v firmo". Izbor na delovno mesto predpostavlja predvsem stroge postopke za preverjanje natanko tistih znanj in veščin osebe, ki bodo potrebne za uspešno izpolnjevanje jasno opredeljenih delovnih obveznosti. To je najbolj racionalno načelo izbire, vendar ne upošteva možnosti nadaljnje rasti zaposlenega, pri katerem bodo povpraševanja po drugih spretnostih in sposobnostih. Že sama uporaba tega načela vodi do povečanja fluktuacije osebja in nezmožnosti popolnega izvajanja mehanizmov načrtovanja in vodenja kariere. Izbira kandidatov ne za določeno delovno mesto, ampak za organizacijo predpostavlja najprej oceno človekovega potenciala, njegovih motivacijskih značilnosti. Kot osnova za izbiro osebja v japonskem upravljanju vam to načelo omogoča, da ustvarite stabilno strukturo osebja, zagotovite njihovo zanimanje za globalne cilje organizacije in svobodno upravljate karierno rast določenih zaposlenih.
Druga skupina načel je povezana z vlogo neposrednega vodje bodočih zaposlenih v izbirnem procesu. Tradicionalno je bil pri izbirnem postopku odločilni glas vodja ustrezne službe. Ta situacija je poudarila zaupanje v menedžerje – njihova mnenja in intuicijo. Hkrati je v številnih primerih vodja nagnjen k izbiri podrejenih zase, kot pravijo, "zase". Glavni namen takšne selekcije ni ustvarjanje konkurentov v organizaciji, preprečevanje situacij, v katerih se lahko pokaže osebna nesposobnost. Zato se v sodobnih organizacijah v procesu izbire vedno bolj upošteva mnenje kadrovskih menedžerjev, neposredni vodja pa nima več moči, da si sam izbira podrejene, kot jo je imel pred nekaj desetletji.
Ocenjevanje kandidatov za zasedbo prostih delovnih mest se lahko izvede na različne načine. Dejansko je funkcija izbire osebja v praksi kadrovskega menedžmenta zmanjšana na razvoj in uporabo teh metod. Te osnovne metode so: vrednotenje pisnih virov, testiranje in intervjuji.Razlogi za izbiro metode in oceno njenega pomena v izbirnem procesu so: stroški; zanesljivost; posebnosti poklica.
Številne izbirne metode so povezane z izvajanjem zelo dragih dejavnosti in odvračanjem menedžerjev od njihovega neposrednega dela. Zato stroški izbirnih postopkov postajajo pomemben dejavnik. Kriterij zanesljivosti kaže, kako primerna je uporaba določene metode za izbor kandidatov za določeno delovno mesto. Uporaba tega merila je predvsem posledica dejstva, da kadrovski vodja ocenjuje svoje izkušnje in spremlja, kako uspešni in perspektivni zaposleni so bili izbrani z določenim testom, vrsto intervjuja, poslovno igro ipd. (koliko ljudi je prenehalo, kakšni so njihovi kazalniki uspešnosti, odnosi z ekipo).
Takšno delo je treba nujno izvajati, saj je le z njegovo pomočjo mogoče znatno povečati učinkovitost izbire osebja, saj splošna logika in zdrava pamet ne moreta vedno služiti kot osnova za pravilno izbiro. V nekaterih primerih lahko testi na primer pokažejo vse, kar mora zaposleni vedeti (tipkanje, poznavanje računalnika, sposobnost vožnje avtomobila ipd.), v drugih situacijah so potrebni bolj zapleteni postopki. Splošni trend tukaj je: nižje kot so zahtevane kvalifikacije, lažje je standardizirati izbirni postopek.
Prva najpreprostejša metoda zaposlovanja je vrednotenje pisnih virov - prijavnice, življenjepisi, ocene in priporočila. Vrednotenje pisnih virov informacij ima svojo glavno prednost, da ne zahteva velikega vlaganja časa in denarja. Hkrati pa gre za relativno objektivno metodo: selektor ocenjuje in preverja resnična dejstva, ne pa svojih vtisov. Glavna pomanjkljivost te metode je omejenost informacij, pridobljenih z njeno pomočjo. Iz takšnih dokumentov lahko izveste zanesljive informacije le o izkušnjah in izobrazbi osebe. Včasih pa je izpolnjevanje dokumentov do neke mere tudi preizkus pismenosti, natančnosti, potrpežljivosti itd. Najpomembneje je, da osebni podatki v veliki meri opisujejo človekovo preteklost, na primer izobrazbo, ki jo je nekoč prejel. Zelo malo povedo o resničnih možnostih bodočega zaposlenega, njegovi sposobnosti za poklicni razvoj.
Podatki, ki jih vsebuje aplikacija, običajno niso dovolj. Vendar se lahko v nekaterih primerih izkaže za izjemno uporabno. Recimo v primeru, ko je kandidatovo bivališče zaradi potrebe po nedelovnem času bistvenega pomena, ko bo morala oseba kadarkoli hitro biti na delovnem mestu.
Kar zadeva biografske podatke, so lahko veliko bolj smiselni. Dajo dokončno sliko o kandidatovih izkušnjah. Poleg tega jih lahko preverite tako, da vprašate, kako se je oseba izkazala na prejšnji službi. Vendar pa je s podatki, pridobljenimi kot rezultat tovrstnih poizvedb, treba ravnati z določeno mero previdnosti, upoštevati je treba morebitno subjektivnost ocen kandidatovih nekdanjih sodelavcev in vodilnih delavcev. Trenutno so biografski podatki o kandidatu sestavljeni v obliki življenjepisa. Življenjepis je prvo orodje za izbiro. Življenjepis ne omogoča le začetnega izbora kandidatov, temveč se uporablja tudi kot izhodišče pri izvajanju nadaljnjih faz izbora kandidatov.
Tradicionalni življenjepis je sestavljen iz naslednjih točk:
1. Ime, naslov, telefonska številka(z območno kodo).
2. Iščete položaj(neobvezno, vendar zaželeno).
3. izkušnje(v obratnem kronološkem vrstnem redu – zadnji položaj je prvi) To je prvi od dveh glavnih blokov življenjepisa. Prav v njej se mora kandidat spomniti vseh pomembnih dosežkov, ki jih je imel pred tem, glede na posebnosti iskanega položaja. Pravzaprav ima večina ljudi takšne dosežke in zasluge, umetnost pisanja življenjepisa pa je, da si jih pravilno zapomnimo, organiziramo in opišemo.
4. Izobraževanje(tradicionalno opisano tudi v obratnem kronološkem vrstnem redu). Za diplomante je lahko ta postavka pred delovnimi izkušnjami. V tem primeru se mora kandidat tudi spomniti vseh izobraževalnih programov, v katerih je sodeloval, ter izpostaviti tiste discipline in študije, ki ustrezajo želenemu položaju.
5. Dodatne informacije: znanje tujih jezikov, računalnik (označevalni programi), imeti vozniško dovoljenje, članstvo v strokovnih združenjih ipd.
6. Navedba možnosti podajanja priporočil.(neobvezno, vendar zaželeno)
Druga metoda izbire je testiranje ... Kandidat se testira tako, da se ugotovi, v kolikšni meri ima lastnosti, potrebne za delo. Testi se uporabljajo na različne načine: poklicne, psihološke, intelektualne sposobnosti, telesni razvoj. Strokovni preizkusi so neposredno povezani z izvajanjem specifičnih nalog, potrebnih za učinkovito opravljanje prihodnjega dela (tipkanje, stenografija, računalniške spretnosti, poznavanje tankosti računovodstva ipd.). V nekaterih primerih so takšni testi preprosto potrebni. Če pa je oseba dobro motivirana, se lahko pogosto nauči potrebnih veščin že na delovnem mestu. Z zavrnitvijo kandidata z nižjo stopnjo določenih veščin lahko organizacija v prihodnosti izgubi dobrega sodelavca in prevzame osebo, ki je formalno primernejša, a se ne želi izboljšati.
Pri psiholoških testih bi morala biti njihova uporaba najbolj previdna. Številni psihološki testi na splošno niso sprejemljivi za izbiro kandidatov – njihovi rezultati so tako dvoumni, da lahko le popačijo vse podatke o osebi. Najbolj primerni so testi za spomin, pozornost, hitrost in ustreznost reakcije. Najprej je treba s pomočjo takšnih testov preveriti ljudi, ki že delajo na ustreznih mestih. Le če postane povezava med uspešnostjo in rezultati testov očitna, se lahko preizkus uporabi v praksi zaposlovanja. Čeprav tudi tu ostaja vprašanje: ali se opazne psihološke lastnosti niso razvile pri človeku že v procesu dela? Zato je treba tudi po izbirnem postopku spremljati, kako se delavec, ki je na testu dosegel visoke ocene, spopada z resničnim delom. Če na delovnem mestu ni zelo uspešen, je treba preizkus odpovedati. Temeljna netočnost psiholoških testov jih naredi še posebej ranljive, saj tudi tako prefinjene tehnike, kot je uporaba detektorja laži, ne zagotavljajo napak.
Testi inteligence so na Zahodu precej pogosti. Hkrati pa obstajajo resni nasprotniki njihove uporabe. Kot kaže praksa, intelektualnega razvoja človeka ni mogoče oceniti izven kulturnega, nacionalnega in družbenega konteksta. Le ob upoštevanju tega je mogoče primerjati kandidate različnih narodnosti, osebe, ki pripadajo različnim subkulturam, ljudi iz različnih slojev prebivalstva. V svoji najčistejši obliki bi bil najboljši intelektualni preizkus izpit iz matematike, saj je ta znanost brez kakršnih koli kulturnih asociacij. Zato na univerzah vseh držav pisni izpit iz matematike zavzema posebno mesto. A za izbor kandidatov za prosta delovna mesta tak izpit pogosto ni povsem primeren. Človekove intelektualne sposobnosti se v celoti razkrijejo, spet, šele v procesu dela in poskusi napovedovanja teh sposobnosti morda niso tako učinkoviti.
Kadrovski oddelki številnih zahodnih podjetij se niti ne ukvarjajo z usposabljanjem strokovnjakov na področju testiranja. Zatekajo se k storitvam posebnih posrednikov ali ustvarijo t.i ocenjevalnih centrov... Tukaj strokovnjaki izvajajo različne teste tako kadrovske rezerve kot kandidatov za mesto v podjetju. Prvič, takšni centri se uporabljajo pri izbiri menedžerjev. Testiranje traja več kot en dan, pri čemer sodelujejo zaposleni v organizaciji in zainteresiranih strukturnih enotah, pa tudi izkušeni inštruktorji, ki so sposobni kompetentno izvajati teste in oceniti njihove rezultate. Tu se pogosto uporabljajo skupinski testi ali poslovne igre. Kompetentnost in primernost kandidatov se ocenjuje na podlagi tega, kako so se obnašali v simuliranem okolju. Poglobljeno testiranje bi moralo potekati pred vpisom zaposlenega v rezervo za zasedbo vodstvenih delovnih mest in privabljanje kandidatov za vodstvena mesta iz drugih organizacij.
Tretji način izbire kandidatov je intervju z zaposlenimi v organizaciji. Intervjuji so lahko strukturirani ali nestrukturirani. Izbira vrste je odvisna predvsem od posebnosti prostega delovnega mesta in števila kandidatov. Strukturiran razgovor z vnaprej izdelanim jasnim načrtom in seznamom vprašanj je priporočljivo uporabiti tam, kjer je veliko kandidatov (in jih mora vodja oceniti po vsaj relativno enakih merilih) in kadar zahtevane kvalifikacije niso previsoka. V primeru, da se na prosto mesto v vodstvu organizacije zaposli velik specialist ali vodja, se bo razgovor nekako izkazal za manj strukturiran. Za učinkovito izvedbo intervjuja mora predstavnik organizacije slediti logiki kandidata, pri vprašanjih izhajati iz informacij, ki jih je slednji predstavil (predvsem glede na prejšnje izkušnje) in mu ne vsiljevati lastne logike.
V praksi kadrovskega menedžmenta se razgovori kot izbirna metoda uporabljajo zelo pogosto, lahko bi rekli, vedno. To je posledica dejstva, da le ta način izbire osebja omogoča oblikovanje celovite slike osebe, vrednotenje njegovih poklicnih in osebnih lastnosti. Komunikacija ne poteka le na besedni, temveč tudi na neverbalni ravni, in, kot je pogosto znano, kretnje, mimika, intonacije, mimika lahko povedo več kot besede. Poleg tega ima kandidat med razgovorom pravico postavljati svoja vprašanja o svojem prihodnjem delu, izraziti tisto, kar po njegovem mnenju anketar nezasluženo spregleda. Takšna komunikacija je zelo koristna tako z vidika prilagajanja kandidata pogojem prihodnjega dela kot z vidika ustvarjanja najbolj popolnega vtisa osebe.
Kadrovske izkušnje kažejo, da en razgovor običajno ni dovolj. Kandidat opravi najmanj dva razgovora: enega s kadrovskim vodjo, drugega pa s svojim bodočim neposrednim nadrejenim. Najpogosteje jih je več. Sodobna zahodna podjetja uporabljajo tudi intervju, ki ga opravi kandidatova tajnica ali bodoči sodelavec. S tem se poskuša ugotoviti, kakšen bo odnos kandidata do nevodstvenih ljudi.
Kljub široki uporabi intervjujev kot metode zaposlovanja ima ta resne pomanjkljivosti. Glavna je subjektivnost. Hkrati pa je treba takoj poudariti, da subjektivna ocena nikakor ni vedno slaba. Intuicija menedžerja, ki že dolgo dela z ljudmi, lahko pomeni veliko več kot formalizirane, objektivizirane ocene po togo utemeljenih merilih. To še posebej velja za prihodnjo kariero kandidata. Hkrati lahko nekatere subjektivne preference in značilnosti človeške psihe resnično izkrivijo prejete informacije in vodijo do napačne izbire.
Glavne točke so:
1) ocena po prvem vtisu brez upoštevanja povedanega v glavnem delu intervjuja;
2) verižna primerjava, ko se kandidata ocenjuje glede na vtis, ki ga je na anketarja naredila oseba, s katero je bil razgovor opravljen neposredno pred tem;
3) iskati pri kandidatu podobnost s samim seboj.
Poleg tega intervju do neke mere spominja na izpit, med katerim se kandidat lahko zmede ali okleva in s tem bistveno pokvari vtis o sebi. Zavedanje anketarja o teh neprijetnih trenutkih in koncentracija pozornosti nanje bosta sama po sebi pripomogla k večji objektivnosti ocene. Poleg tega, kjer je mogoče, uporaba bolj strukturiranega intervjuja zmanjša tudi tveganje subjektivne presoje.
Pravilo pravi, da je med razgovorom pomembno, da vodja oceni tiste lastnosti kandidata, ki so neposredno povezane s ponujenim delovnim mestom. Hkrati pa so, kot je navedeno zgoraj, prednosti intervjujev v možnosti celovite ocene. Osebni stik z bodočimi zaposlenimi, medsebojna komunikacija, možnost oceniti osebne lastnosti osebe, narediti najbolj splošen vtis o njem - vse to naredi intervju skoraj nepogrešljivo stopnjo pri izbiri osebja za prosta delovna mesta katere koli ravni. Vsaka metoda zaposlovanja ima svoje prednosti in slabosti. Zato jih je treba v praksi upravljanja osebja določene organizacije uporabljati v kompleksu, ki tvori en sam cikel za izbiro kandidatov za prosta delovna mesta.
Končna odločitev o izboru se običajno oblikuje v več fazah, ki jih morajo kandidati opraviti. V vsaki fazi se del prijaviteljev izloči ali pa zavrne postopek in sprejme druge predloge. Delo v tej fazi je mogoče organizirati na različne načine. Včasih je bolje, da kandidati pridejo v kadrovsko službo ali na delovno mesto. V takih primerih z njimi opravi predhodni pogovor kadrovski strokovnjak ali linijski vodja. Hkrati organizacije uporabljajo splošna pravila pogovora, katerih namen je ugotoviti na primer izobrazbo prosilca, oceniti njegov videz in opredeliti osebne lastnosti. Po tem se prijavitelj pošlje v naslednjo stopnjo izbire
Kandidati, ki so opravili predhodni presejalni razgovor, morajo izpolniti prijavnico in vprašalnik. Enako zaporedje uporabljajo zaposlovalci. Število točk v vprašalniku mora biti minimalno, zahtevati je treba informacije, ki najbolj vplivajo na produktivnost prijavitelja. Vprašanja se lahko nanašajo na preteklo delo in miselnost, tako da lahko na njih temelji psihometrična ocena prosilca. Postavke vprašalnika morajo biti oblikovane v nevtralnem slogu in predlagati vse možne odgovore, vključno z zavrnitvijo odgovora
Spraševanje je prvi korak pri ocenjevanju in izboru kandidatov. Namen metode je dvojen. Poleg reševanja problemov presejanja manj primernih kandidatov se ugotavljajo številni dejavniki, ki jih je treba posebej natančno preučiti na podlagi kasnejših metod, ter viri, iz katerih je mogoče pridobiti potrebne informacije. Vsakršno izkrivljanje le-tega v vprašalniku je podlaga za odpuščanje zaposlenega kadarkoli, ko postane jasno (besedilo vprašalnika običajno vsebuje ustrezno navedbo)
Analiza osebnih podatkov v kombinaciji z drugimi metodami izbire razkrije naslednje podatke: 1) skladnost izobrazbe prijavitelja z minimalnimi kvalifikacijskimi zahtevami; 2) skladnost praktičnih izkušenj z naravo položaja; 3) prisotnost drugačnih omejitev pri opravljanju uradnih nalog; 4) pripravljenost za prevzem dodatnih obremenitev (nadure, na službenih potovanjih); 5) krog ljudi, ki lahko priporoči zaposlenega, pomaga pri poizvedovanju in pridobivanju dodatnih informacij
Možne so tudi posebne vrste vprašalnikov. Včasih se na primer uporabljajo posebni obrazci za študente visokošolskih zavodov, s katerimi poteka delo pri organizacijskem zaposlovanju. Ker delovne izkušnje študentov niso dolge, so zelo pozorni na študij, ekonomske sposobnosti in interese prosilca. Vprašalnik zahteva podatke o izobraževalnih ustanovah, specialnosti, obsegu (v urah) profiliranih tečajev (vsakega posebej), druge specialnosti. Zahteva se podatek o učnem uspehu prijavitelja, ki izhaja iz šole: mesto v razredu po učnem uspehu, GPA, fakultetna ocena po disciplini specialnosti. V vprašalniku je treba navesti točke iz poslovodnih in pravnih disciplin, število preučenih akademskih ur pri računovodstvu in poslovni analizi, podrobne informacije o teh predmetih
Eden od ciljev vprašalnika je ugotoviti osebnostne lastnosti in okoliščine, ki lahko pomagajo pri delu kandidata v primeru zaposlitve. Pogosto vprašalniki vsebujejo podatke o številu opravljenih dni (na leto) pri zadnjem delodajalcu, trajanju odsotnosti z dela zaradi bolezni ipd. Posebna pozornost je namenjena dejavnikom, ki kažejo na možnost predčasne odpustitve zaposlenega. Vprašalnik zahteva natančno besedilo razlogov za odpoved v preteklosti. Pogostost menjave dela je nastavljena. Zbirajo se splošne informacije o virih motivacije in ustvarjajo domneve o dejavnikih, ki ovirajo delo, ki se ponovno preverijo in razjasnijo, postanejo predmet natančnega preučevanja pri poizvedovanju in razgovoru z zaposlenim. Prosilec mora navesti tudi bolezni, katerih možen seznam je pogosto naveden v vprašalniku. Mnoga podjetja sama izvajajo podrobne zdravstvene preglede, da bi odkrila vprašljive kandidate
Nabor vprašanj, na katera podjetje želi dobiti odgovor, zaposlovanje zaposlenega določenega poklica in kvalifikacij, je približno zastavljen. Vendar se lahko natančna oblika in stopnja podrobnosti vprašalnika razlikujeta. V nekaterih primerih se kadrovske službe in vodstvo podjetja zanašajo na vprašalnik, v drugih pojasnjujejo potrebne informacije med razgovorom z zaposlenim, preverjajo prosilca pri prejšnjih delodajalcih in znancih. Razlikujeta se tudi postavitev in grafična zasnova vprašalnikov.
Cilj faze je zmanjšati stroške zaposlovanja osebja z zmanjšanjem števila prijavljenih, ki jih je treba oceniti. Izvaja se po formalno uveljavljenih minimalnih zahtevah, ki so določene za vsako delovno mesto posebej v skladu s posebnostmi opravljanih funkcij.
Delite svoje delo na družbenih omrežjih
Če vam to delo ni ustrezalo, je na dnu strani seznam podobnih del. Uporabite lahko tudi gumb za iskanje
Tema številka 5 ... ORGANIZACIJA IZBORA KANDIDATOV ZA PROSTO MESTO.
Načrtujte
- Ekonomski vidiki zaposlovanja
Kontrolna vprašanja na temo:
- Naštejte korake v postopku zaposlovanja.
- Opišite fazo predizbire.
- Kakšne so vrste življenjepisov?
- Navedite strukturne elemente življenjepisa.
- Česa ne bi smelo biti v življenjepisu?
- Opišite fazo začetnega razgovora s kandidatom.
- Kako naj načrtujete čas intervjuja?
- Katera so glavna vprašanja pri intervjuju?
- Naštej vrste intervjujev.
- Katera so osnovna pravila za izvedbo intervjuja?
- Povejte nam o tehnikah, ki jih anketarji uporabljajo med intervjuji.
- Kaj je namen ocenjevanja kandidata?
- Kako se preverja dokumentacija, ki jo predloži kandidat?
- Opišite fazo končnega intervjuja.
- Kako poteka zadnja faza odločanja?
- Kaj je napaka pri zaposlovanju?
- Poimenujte vrste napak glede na kriterij njihove ponovitve.
- OpišiteNapake v psihološkem dojemanju kandidatov.
- Opišite ekonomske vidike zaposlovanja.
- * Napišite življenjepis za prijavo za delo.
- * Analizirajte življenjepis svojega sodelavca.
- Faze postopka izbire osebja.
1. faza. Predizbor kandidatov za razpisano prosto delovno mesto
Cilj faze je zmanjšati stroške zaposlovanja osebja z zmanjšanjem števila prijavljenih, ki jih je treba oceniti. Izvaja se po formalno uveljavljenih minimalnih zahtevah, ki so določene za vsako delovno mesto posebej v skladu s posebnostjo opravljanih funkcij. Preliminarni izbor opravi kadrovska vodja na podlagi analize življenjepisa (vprašalnika) prijavljenih. Kot rezultat analize se podatki o prijaviteljih vnesejo v bazo podatkov podjetja.
Vrste življenjepisa:
- kronološko- podatki o prijavitelju so predstavljeni zaporedno, začenši z zadnjimi dogodki v poklicni dejavnosti;
- strokovno- v predstavitvi je poudarek na dosežkih na določenem področju dejavnosti, ki so pomembni za uspešno delo na prostem delovnem mestu v tem podjetju;
- delujoč - sestavijo prijavitelji, ki imajo izkušnje v več podjetjih, specializiranih za določena področja dejavnosti; dosledno je predstavljen strokovni in kvalifikacijski razvoj za vsako od smeri karierne rasti.
Izbira vrste življenjepisa je odvisna od posebnosti podjetja in značilnosti prostega delovnega mesta.
Struktura življenjepisa:
- Polno ime, naslov in telefonska številka (mobilna in domača);
- Datum in kraj rojstva;
- zakonski status;
- izobraževanje;
- kvalifikacija;
- izkušnje (od zadnjega delovnega mesta) po letih: obdobja, naziv in naslov podjetja, položaj, seznam glavnih odgovornosti, vrste dela;
- Dodatne informacije(tiskana dela);
- namen iskanja zaposlitve;
- priporočilno pismo.
V življenjepisu naj manjka:
1. nezanesljivi dejavniki;
2. pomanjkanje strukture;
3. površnost;
4. slovnične napake;
5. obseg - več kot 2 strani.
Če življenjepisa ni, se predhodna selekcija izvede na podlagi analize primarnega vprašalnika, ki ga vlagatelj izpolni ob prvem obisku podjetja. Vprašalnik oblikuje kadrovska služba ob upoštevanju posebnosti delovnega mesta. Vprašalnik ima standardni obrazec, vsebuje biografske podatke o prijavitelju, njegovi izobrazbi, delovni dobi in delovnih izkušnjah. Na podlagi podatkov iz vprašalnika se pripravijo na začetni razgovor.
Faza 2. Začetni razgovor s kandidatom
Intervju je glavna metoda izbire kandidata za prosto delovno mesto.Cilj je podrobnejše seznanitev s kandidatom, ugotavljanje njegove primernosti za nadaljnje delo. Izvajajo ga kadroviki, katerih glavna naloga je pridobivanje in analiziranje informacij o kandidatu. Vključuje zagotavljanje informacij kandidatu o prihodnjem delu, kar vam omogoča, da ugotovite stopnjo zanimanja kandidatov za predlagano delovno mesto in dodatno zmanjšate fluktuacijo osebja.
Razporeditev časa za razgovor:
- Kandidat govori 70 % časa;
- Anketar govori 30 % časa.
Glavna vprašanja, ki jih je treba rešiti med intervjujem:
ali je kandidat sposoben opravljati delo;
ali bo kandidat opravil delo;
ali bo ta kandidat najboljši za to delo.
Za izvedbo intervjuja je mogoče uporabiti standardno shemo ali sklop vprašanj (tabela 6.1), vendar je priporočljivo, da sestavite sklop vprašanj za vsako prosto delovno mesto posebej, ob upoštevanju njegovih posebnosti.
Tabela 5.1 - Vprašalnik (vprašalnik) za razgovor s kandidatom za prosto delovno mesto
|
Prijavnica "razgovor s kandidatom za prosto delovno mesto" |
|
Polno ime ._______________________________________ Datum ____________________ |
|
vprašanja |
|
Opišite svojo dosedanjo kariero |
|
Opišite svojo trenutno službo |
|
Kateri so najboljši in najslabši vidiki vaše trenutne službe? |
|
Katere naloge se vam zdijo lahke in težke pri delu, ki ga opravljate? |
|
Katere so vaše prednosti in slabosti? |
|
Kaj menite za svoje največje dosežke in neuspehe? zakaj? |
|
Kakšen je vaš odnos s šefom na stari službi? |
|
Kakšen odnos imate s kolegi na stari službi? |
|
Kakšne lastnosti bi po vašem mnenju moral imeti idealen šef? |
|
Kaj iščete v novi službi? |
|
Katera stran vaše nove službe vam je najpomembnejša? |
|
Kaj te pritegne v novi službi? |
|
Zakaj bi radi delali na tej specialnosti? |
|
Kaj boste storili v sili? |
|
Kakšno delo vam je všeč? |
|
S kakšnim stilom vodenja bi radi sodelovali? |
|
Kateri dosežki vas najbolj veselijo? |
|
Kakšno plačo pričakujete? |
|
Kaj veste o našem podjetju? |
|
Kako se vidite čez pet do deset let? |
Vrste intervjujev glede na cilje in cilje izbora kandidatov:
- predhodni razgovortraja relativno malo časa in je namenjen ugotavljanju, ali ima kandidat minimalne kvalifikacije. Njegovi rezultati so osnova za kasnejše, podrobnejše seznanitev z iskalcem prostih delovnih mest.
- intervju ena na ena- pogovor med prijaviteljem in predstavnikom podjetja (uporablja se pri zaposlovanju administrativnih delavcev). Uporablja se, ko so značilnosti in posebnosti samega delovnega mesta izjemno jasne in ima delodajalec jasno predstavo o tem, koga potrebuje in kaj se zahteva od kandidata.
- Skupinski intervju(plošča) izvaja v prisotnostiskupine predstavnikov podjetja. Uporablja se pri zaposlovanju vrhunskih menedžerjev ali strokovnjakov na katerem koli področju (zdravniki, odvetniki). Včasih se kandidat ločeno sreča z različnimi intervjuvanci, ki nato primerjajo svoje izkušnje. Takšna skupina predstavnikov podjetja pogosto vključuje strokovnjaka iz kadrovske službe, bodočega vodjo kandidata, člane delovne skupine, s katero bo prosilec delal, in stik v primeru zaposlitve. Za sodelovanje na razgovoru so lahko povabljeni predstavniki drugih strukturnih oddelkov (oddelkov) podjetja, ki delujejo kot "naročnik" v zvezi z oddelkom, v katerega naj bi bil kandidat vpisan (to je z uporabo storitev tega oddelka). ). Število članov skupine je 3-5 predstavnikov podjetja. V nekaterih primerih, na primer, pri razgovoru z najvišjimi menedžerji, katerih kvalifikacije je včasih zelo težko določiti, je lahko v razgovor vključenih od šest do osem ali več ljudi.
- nestrukturiran intervjuvključuje pripravo seznama osnovnih vprašanj, ki zagotavljajo shemo za vodenje pogovora ali določitev teme intervjuja. Izvaja se, če skupini ni dodeljenih določenih nalog. Anketar ali njihova skupina vpraša, kaj se jim zdi primerno glede na značilnosti delovnega mesta, ki služijo kot osnova za razgovor. Predpostavlja, da je anketar visoko kvalificiran. Napaka - vsi člani skupine lahko nehote osredotočijo svojo pozornost na ista vprašanja na podlagi splošnega razumevanja dela in pri tem ignorirajo bolj specifične točke.
- Strukturiran intervjuvključuje uporabo vnaprej pripravljenega seznama vprašanj. Vsak anketar ima svoja vprašanja in naloge za intervju. Napaka - nimajo vsi zaposleni, ki opravljajo razgovor, enake kvalifikacije in posledično nekatera področja znanja o kandidatu morda ne bodo razkrita. Uporablja se tudi pri delu z velikim številom prosilcev.
- Osredotočen intervjuvključuje poudarjanje najpomembnejših tem, o katerih je treba razpravljati. Napaka - potencialne lastnosti kandidata lahko ostanejo nerazkrite le zato, ker vodstvo podjetja o njih ni razmišljalo in se še ni zavedalo, da so sploh potrebne. Če bi jih našli v manj osredotočenem pogovoru, bi lahko bili vir novih idej in priložnosti za podjetje.
- Čustveno stresni intervjuji(stresni intervju) vključuje ugotavljanje kandidatove reakcije in stopnje njegove odpornosti v posebej simulirani stresni situaciji. Priporočljivo za uporabo pri izbiri blagajnikov, bančnih uslužbencev, gasilcev, policistov, kadrovskih strokovnjakov. Napaka - odhod najboljših kandidatov; verjetnost zaposlitve ljudi z nizko samopodobo. Tipičen scenarij stresnega intervjuja vključuje:
- zamujanje na razgovor s predstavnikom delodajalca nekaj časa;
- manifestacija nepozornosti na zasluge, stopnje, nazive prosilca;
- izguba življenjepisa kandidata;
- ustvarjanje neprijetnih pogojev (odžagana noga stola, zelo visok stol, močna svetloba v očeh, postavitev prosilca v središče);
- prisotnost osebnih in intimnih vprašanj v pogovoru;
- nepričakovana dejanja najemnika.
- Situacijski (hipotetični) intervjuvključuje ustvarjanje hipotetične situacije za kandidata z namenom naknadne odločitve. Ocenjuje se ne le pravilnost odgovora, temveč tudi ustvarjalni pristop, umirjenost, sposobnost ostati miren. Uporablja se poleg drugih vrst intervjujev.
Osnovna pravila za izvedbo intervjuja:
- Intervju mora biti načrtovan in pripravljen. Bolj kot so premišljene njegove faze in opredeljene teme za razpravo, boljši je rezultat.
- anonimnost je treba spoštovati. Vse prejete informacije morajo biti zaprte za nepooblaščene osebe.
- Nesprejemljiva je uporaba intervjuja in prejetih informacij v osebne namene.
- Anketarjevo vedenje mora biti vljudno in taktično, kar spraševalci pogosto kršijo.
- Za intervjuje izberite udobno sobo, kjer obiskovalce in telefonski klici ne bodo motili.
- razpoloženje za pozitiven odnos do prosilca. Bodite pripravljeni poslušati kandidata. Osredotočite se na misli in občutke sogovornika - le če vas človek iskreno zanima, lahko ustrezno ocenite njegove poklicne in osebne lastnosti. Med stališča, ki ovirajo poslušanje in ustrezno ocenjevanje slišanega, lahko imenujemo zanemarjanje, izrazito nezaupanje, agresivnost do kandidata. Poskusite, da vam misli ne bežijo.
- Poskusite ne prekinjati prosilca, poslušajte odgovore v celoti, do konca, saj se lahko šele po popolnem odgovoru pojavijo dodatni odtenki, ki zahtevajo pojasnitev.
- Poskrbite, da se pomen vaših besed in kretenj ne razlikuje od drugih.
- Poskusite zagotoviti, da se kandidat med razgovorom ne počuti omejen.
- Med razgovorom zabeležite podatke o prosincu, sicer je verjetnost, da bodo nekatere pomembne točke v njegovi biografiji spregledane, velika.
Tehnike, ki jih anketarji uporabljajo med intervjuji:
a) Organizacijske in postopkovne tehnike.
Večina tehnik prispeva k določeni "intenzivnosti" atmosfere intervjuja, kar vam posledično omogoča oceno odpornosti na stres, psihološko varnost kandidata.
- "Na kateri strani mize?"
- "Sami si priskrbite stol."
- "Udobneje se usedite, če lahko."
- Uporaba video snemanja.
- Ignoriranje.
b) Psihološke tehnike:
cilj je vplivati na sogovornika - uvesti ga v stanje razdraženosti, igrati na njegov ponos ali druge značilnosti psihe. Za razliko od organizacijsko-proceduralnih tehnik lahko tehnike te skupine uporabi močan kandidat proti anketarju. V tem primeru je zmagovalec tisti, katerega "živci so močnejši" in katerega samokontrola je večja.
- Razdraženost.
- Uporaba nerazumljivih besed in izrazov.
- Nenadna sprememba tempa.
- Uglaševanje "na valu" nasprotnika.
- Pavza.
- Provokacija.
- Umirjenost.
- Nesporazum.
- Aktivno poslušanje.
- Spodbujanje k odkritosti.
c) logični triki:
- Vprašanja o izkrivljanju.
- Vprašanja o ponavljanju.
- Nespecifično vprašanje.
Faza 3. Ocenjevanje kandidatov
Namen ocenjevanja kandidata je ugotoviti njegov potencial, sposobnost prilagajanja delu v bodoči ekipi. Seznam ocenjenih lastnosti je odvisen od značilnosti prostega delovnega mesta. Za oceno, ali ima kandidat zahtevane lastnosti, se lahko vključijo strokovnjaki podjetja in privabljeni strokovnjaki.
Tabela 5.2 – Kakovosti zaposlenih, ki jih ugotavljamo v postopku ocenjevanja kandidatov (primer)
|
n \ n |
Skupine lastnosti |
kakovosti |
|
Odnos do dela |
|
|
|
Raven znanja in delovnih izkušenj |
|
|
|
Organizacijske sposobnosti |
|
|
|
Sposobnost dela z ljudmi |
|
|
|
Sposobnost dela z dokumenti in informacijami |
|
|
|
Sposobnost pravočasnega sprejemanja in izvajanja odločitev |
|
|
|
Sposobnost oblikovanja in inovacij |
|
|
|
Moralne in etične lastnosti |
|
Pri odločanju o uporabi metod izbire kandidatov je treba najprej preveriti njihovo zanesljivost in zanesljivost.
Verodostojnost (veljavnost) pomeni, da metoda omogoča presojo, ali ima kandidat lastnosti, ki ustrezajo prostemu delovnemu mestu in omogočajo doseganje najboljših rezultatov pri odločanju o zaposlitvi. Zanesljivost metode lahko preverite s strokovnimi ocenami s primerjavo rezultatov, pridobljenih z njeno pomočjo, in rezultatov, pridobljenih z drugimi metodami.
Zanesljivost pomeni, da metoda omogoča, da dobimo stabilen rezultat brez naključnih napak.
Metode ocenjevanja kandidatov:
- testiranje;
- izbirni izpiti;
- igre vlog;
- metoda primera (sestoji iz »igranja« s kandidatom resničnih delovnih ali simuliranih situacij (primerov). Običajno vzame 1/3 celotnega časa intervjuja. Kandidatu se ponudi situacija, na primer: »Si sekretar v pisarni velik trgovsko-industrijski holding.Iz biroja za izkaznice ste prejeli klic obiskovalca, ki bi rad šel v vašo pisarno. Vaša naloga je, da se odzovete na ta klic. Kandidat opiše svoje vedenje v tej situaciji. Kako se bo predstavil sam gostu?Kako se bo pozdravil?Ali ga bo takoj spustil v pisarno ali se posvetoval z izvršnim direktorjem?vprašanja, ki bi se lahko postavila, odgovarja kandidat, "privaja se" na predlagano vlogo. kandidat izkazuje resnične kompetence.To so komunikacijske veščine in etika poslovnega komuniciranja ter spoštovanje postopka odobritve ipd. Situacija: gost vstopi v pisarno, kaj bo naredila tajnica? itd.)
4. faza. Preverjanje predložene dokumentacije kandidata,
Preverjanje obsega analizo in preverjanje osebnih podatkov s pridobivanjem informacij od vodstva kandidatovega preteklega delovnega mesta in drugih oseb, ki ga morda dobro poznajo. Od kandidata se lahko pozanimate, na koga se lahko obrnete za priporočila. Načini preverjanja informacij so telefonski klici, pisne zahteve. Zelo pomemben je podatek iz zadnjega delovnega mesta kandidata. Če kandidat še ni odstopil, je treba takšno zahtevo podati le z njegovim dovoljenjem. Opozoriti je treba, da lastnosti kandidata s prejšnjega delovnega mesta morda niso vedno objektivne, saj lahko na to vplivajo želje vodstva, da se znebijo zaposlenega ali ga zadržijo v podjetju.
5. korak. Zdravniški pregled (neobvezno)
Običajno je delodajalec omejen na zahtevo po zagotavljanju zdravstvene knjižice. S pomočjo zdravniškega pregleda je mogoče oceniti kandidatovo nagnjenost k alergijskim boleznim, sposobnost prenašanja fizičnega in psihičnega stresa. Takšne informacije je mogoče pridobiti z izpolnjevanjem zdravstvenega vprašalnika, izvajanjem posebnih zdravniških pregledov in diagnostike. Za številna prosta delovna mesta je obvezen korak (odvisno od vrste dejavnosti).
6. korak. Izvajanje končnega intervjuja
Cilj je pridobiti informacije o vprašanjih, ki se v prejšnjih fazah niso odražala, ali razjasniti predhodno pridobljene informacije. Predpostavlja predhodno seznanitev z gradivom kandidata. Izvaja se praviloma z neposrednim nadzornikom. Pozitiven vidik je povečanje verjetnosti psihološke in poklicne združljivosti med vodjo in podrejenim. Pri zaposlitvi zaposlenega na vodstvena mesta razgovor opravi posebna komisija. Med razgovorom je treba kandidata seznaniti z opravljenim delom in delovnimi pogoji. Pojasnijo se vprašanja sestave pogodbe o zaposlitvi, določi se rok in oblika, v kateri bo kandidat obveščen o odločitvi.
Faza 7. Dokončna odločitev o zaposlitvi
Pri uporabi katerega koli načina izbire kadrov se dokončna odločitev o zaposlitvi sprejme na podlagi zbirnih subjektivnih zaključkov vodstva podjetja – ene ali več oseb, odgovornih za izbor kadrov. Takšna odločitev praviloma temelji na naboru informacij, prejetih od kandidatov, njegovem življenjepisu, priporočilih s prejšnjih delovnih mest, rezultatih psihološkega testiranja, pa tudi na neposrednem razgovoru s kandidatom. Odločitev sprejme vodstvo družbe ali pooblaščena oseba.
Prosilec, izbran na prosto delovno mesto, je o odločitvi delodajalca obveščen po telefonu in vabljen k sklenitvi pogodbe o zaposlitvi v skladu z veljavno zakonodajo. Tisti, ki na natečaju niso uspeli, se zahvaljujemo za sodelovanje. Če se obe stranki dogovorita, podpišeta pogodbo o zaposlitvi. Ob prijavi na delovno mesto mora oseba predložiti potni list ali drug osebni dokument, delovno knjižico, dokument o izobrazbi ipd.
Pred podpisom pogodbe o zaposlitvi s prosilcem za prosto delovno mesto se mora kadrovska služba z njim pogovoriti o vseh pogojih.
Tako se delavec zaposli z odredbo od določenega datuma (na podlagi prijave kandidata, ki jo potrdi vodja podjetja). Prvi delovni dan naj se začne tako, da ga drugim zaposlenim predstavi kadrovski delavec. Hkrati se o njem poročajo podatki v povzetku. Vodja oddelka novemu zaposlenemu pokaže svoje delovno mesto, mu čestita za začetek kariere v podjetju in mu zaželi uspeh.
Vključuje registracijo pogodbe o zaposlitvi, njen podpis, izdajo odredbe za sprejem na delo.
- Napake pri ocenjevanju in izbiri kandidatov za prosto delovno mesto.
Napaka pri zaposlovanju- sprejem delavca, ki pri opravljanju ustreznih strokovnih nalog ni izpolnil pričakovanj delodajalca, ter odsotnost (prisotnost) novega zaposlenega določenih moralnih in psiholoških lastnosti, ki negativno vplivajo na delo samostojne enote oz. podjetje kot celota.
Vrste napak po merilu njihove ponovljivosti:
- Naključne napakeposledica raznih enkratnih nesporazumov, ki so praviloma redki in niso odločilni za rezultat.
- Sistematske napakeso večplastne in so razvrščene v vrste:
- napaka pri oblikovanju naloge izbire osebja ("napaka izjave"), ki je posledica netočnosti definicije, pogosteje pa nepremišljenosti nalog, odgovornosti in funkcij novega zaposlenega. V praksi to pomeni, da delodajalec pogosto ne ve natančno, koga išče. Pred oblikovanjem naloge iskanja in izbora osebja vodjapodjetje mora jasno in nedvoumno opredeliti seznam funkcionalnih nalog, ki jih bo moral delavec opravljati.
- napaka zaradi nepopolnosti posredovanih (prejetih) podatkov o kandidatu za delovno mesto (»informacijska napaka«). Ta napaka najbolj vpliva na celotno sistematično komponento napake pri zaposlitvi novega sodelavca.
Napake v psihološkem dojemanju kandidatov
- Stereotipno dojemanje želja po primerjavi osebe z modelom, idealom, ki se je razvil v umu. Na primer, ljudje z visokim čelom, plešasti, z očali se zdijo veliko pametnejši kot poraščeni in brez očal.
- Vztrajnost prvega vtisa- pretiran vpliv prvega vtisa osebe na kasnejši odnos do njega. Poslovno pravo: "Nimamo druge priložnosti, da naredimo prvi vtis."
- Povprečna ocena- želja, da ne opazimo raznolikosti individualnih razlik, da ocenimo ljudi s povprečno oceno: "navadna oseba", "siva miška", "tako tako, nič posebnega."
- Odnos (pristranskost)- izkrivljanje objektivne ocene osebe pod vplivom predhodnih informacij o njej. Na primer dober ali slab življenjepis, pričevanje v odsotnosti.
- Projekcija - pripisovanje drugim ljudem lastnih lastnosti, misli, občutkov, želja, vrednot. Vzhodni modreci: "V drugih ljudeh obsojamo tisto, česar ne ljubimo, in poskušamo skriti v sebi." Ta lastnost zaznavanja je podvojena zakonu podvajanja: pri drugih ljudeh približno dvakrat pretiravamo svoje pomanjkljivosti, pri drugih pa podcenjujemo svoje prednosti. Ponavadi podcenjujemo tiste okoli sebe, da ne bi trpeli zaradi lastnih nepopolnosti.
- Vrednotenje - želja po primerjavi ljudi in jim dajati ocene: pametni ali neumni, lepi ali grdi, dobri ali slabi.
- Negativnost zaznave- želja, da se osredotočimo na napake in pomanjkljivosti osebe, pri čemer izgubimo pogled na njegovo dostojanstvo in prednosti. Pozornost se nehote oprime vsega, kar je "narobe" in "slabo". Vedno je lažje kritizirati kot slaviti zasluge. Strokovnjaki ugotavljajo: "kritičnost je sovražnik ustvarjalnosti." S pripombami tudi najboljšemu specialistu lahko popolnoma uničite njegove dejavnosti, s spodbujanjem in podporo tudi najbolj navadnim pa lahko od njega dosežete najvišje rezultate.
- Halo učinek - Osebo, ki je dosegla velik uspeh na enem področju, drugi štejejo za izjemnega na drugih področjih delovanja. V šoli so odlični učenci nominirani za vse olimpijade in tekmovanja.
- Učinek naročila - ko prejmemo nasprotujoče si informacije, ki jih je težko preveriti, ponavadi verjamemo tisti, ki je prišla prej. Zato se številni spletkarji mudijo, da nas vnaprej obveščajo o dogodkih, ki so se zgodili.
- Kontrast zaznavanja- naslednji kandidat se primerja s prejšnjim: po šibkem kandidatu za mesto se zdi kateri koli drugi boljši, po močnem pa slabši, kot je v resnici.
- Ekonomski vidiki zaposlovanja osebja.
Stroške izbire kandidatov lahko pogojno razdelimo v 2 skupini:
- začasno;
- finančnih.
Pri izbiri kadra se ocenjujejo ne le finančni stroški izvajanja ustreznih metod iskanja, temveč tudi ocenjeni dodatni finančni dobiček (ali dodatni finančni prihranki) kot rezultat dela najetega strokovnjaka.
Algoritem za izbiro metode (skupine metod) za iskanje in izbiro osebja ob upoštevanju finančnih vidikov:
- Izbira metode (nabora metod) za iskanje in izbor kadrov, pri katerih bo razlika med finančnim rezultatom in vsoto neposrednih in posrednih stroškov največja.
- določitev neposrednih in posrednih finančnih stroškov za izvedbo izbrane metode iskanja kadrov.
- Ocenjevanje vsake metode glede na stroške časa.
- Ugotavljanje finančnega rezultata za podjetje s prihodom novega specialista. Višja kot je strokovnost izbranega kandidata, višji je dohodek podjetja.
PRILOGA K PREDAVANJU
Test za ugotavljanje iskrenosti in odkritosti sogovornika
|
P / p št. |
vprašanja |
da |
ne |
Točke |
|
Ali vedno držiš svoje obljube? |
||||
|
Ste že kdaj izgubili zbranost, ko ste jezni? |
||||
|
Ali ste nagnjeni k distribuciji različnih govorice in govorice? |
||||
|
Ali je res, da o svojih znancih govoriš le dobro, pa čeprav znano je, da o tem ne govorijo bodo prepoznali? |
||||
|
Ali se je kdaj zgodilo Zamujate na zmenek ali za delo? |
||||
|
Je med Ljudje, ki jih poznate, ki vam niso privlačni? |
||||
|
Se zgodi, da govorite o stvareh, v katerih sploh ničesar ne razumete? |
||||
|
Skupaj |
||||
"Ne" na vprašanje 2, 3, 5, 7, 8, 9.
Za odgovor se dodeli ena točka"Da" na vprašanje 1, 4, 6.
Rezultati testov:
- do 6 točk - odgovori na vprašanja so bila iskrena;
- več kot 6 točk – odgovori na vprašanja so bili neiskreni.
Preizkusite samokontrolo pri komunikaciji
|
P / p št. |
vprašanja |
da |
ne |
Točke |
|
Umetnost posnemanja navad drugih ljudi se mi zdi težka. |
||||
|
JAZ SEM, morda bi se (lahko) pretvarjal, da je norec (norec), da bi pritegnil pozornost ali zabaval druge |
||||
|
Lahko bi (lahko) postal dober igralec (igralka) |
||||
|
Včasih se tujcem zdi, da doživljam nekaj globljega, kot je v resnici. |
||||
|
Ko sem v podjetju, sem redkokdaj v središču pozornosti. |
||||
|
V različnih situacijah in v komunikaciji z različnimi ljudmi se ne obnašam vedno enako. |
||||
|
Vedno zagovarjam stališče, v katerega sem iskreno prepričan (o) |
||||
|
Da bi bil uspešen v poslu in v odnosih z ljudmi, poskušam biti takšen (oh), kar se pričakuje od mene |
||||
|
Lahko sem prijazen z ljudmi, ki jih sovražim |
||||
|
Nisem vedno takšen, kot se zdim |
||||
|
Skupaj |
||||
Za odgovor se dodeli ena točka"Ne" na vprašanje 1, 5, 7.
Za odgovor se dodeli ena točka"da" na vprašanje 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.
Rezultati testov:
1-3 točke - oseba z nizko komunikacijsko stopnjo, z vztrajnim vedenjem, ki se ji glede na situacijo ne zdi potrebno spreminjati. Komunikacija s takšno osebo je težka zaradi njegove naravnosti;
4-6 točk - oseba s povprečno komunikacijsko stopnjo, iskrena, precej odprta v komunikaciji, vendar zadržana v svojih čustvenih manifestacijah, v svojem vedenju ni pozorna na ljudi okoli sebe;
7-10 točk - oseba z visoko komunikacijsko raven, zlahka igra katero koli vlogo, se občutljivo odzove na spremembe situacije, se počuti dobro in lahko celo napove, kakšen vtis naredi na druge.
- Zberite informacije o podjetju, ki vas je povabilo na razgovor.
- Pripravite dokumente, ki bodo morda potrebni med razgovorom.
- Odločite se, kdo vam lahko svetuje, če je potrebno.
- Pripravite si seznam vprašanj, ki vam bodo verjetno zastavljena in ki jih boste zastavili anketarju. Razmislite o odgovorih na vprašanja (po možnosti v več različicah).
- Vadite svoj scenarij intervjuja. Pojasnite, kaj resnično potrebujete.
- Razmislite o svoji podobi in obnašanju. Ne pozabite, da je prvih nekaj deset sekund pomembnih za dober prvi vtis.
- Pozitivno se nastavite na intervju.
- Ne zamujajte in ne pridite zgodaj. Pridi pravočasno.
Obnašanje med intervjujem
- Ko pridete na razgovor, se predstavite sogovorniku in vzpostavite očesni stik z njim.
- Upoštevajte bonton. Počakaj, sproščeno, a formalno.
- Pozorno poslušajte zastavljena vprašanja. Prosto razjasnite nerazumljivo. Odgovorite na vprašanja na kratko, do bistva (vendar ne preveč odkrito).
- Ne kritizirajte nekdanjih voditeljev.
- Navedite, kje in kdaj lahko izveste za rezultat intervjuja.
Imeti na razgovorih sta možna dva rezultata: ali se zaposliš ali pa si pridobiš izkušnje, ki ti bodo koristile v prihodnosti.
Vprašanja, ki se pogosto zastavljajo med intervjujem
- Povej nam o sebi. Navedite svoje prednosti in slabosti kot strokovnjak in oseba.
- Kako ocenjujete svoje sposobnosti?
- Kaj vam je bilo všeč in kaj vas je jezilo pri prejšnji službi?
- Kako ocenjujete razloge za vašo razrešitev?
- Katere funkcije so bile v vaši pristojnosti? Katera pooblastila so vam bila prenesena?
- Kakšen je bil vaš družbeni krog?
- Kaj veste o našem podjetju? Kako ocenjujete svoj prispevek k dejavnosti našega podjetja?
- Zakaj bi te morali zaposliti?
- Se zlahka razumete s kolegi?
- Kakšno plačo in delovni čas pričakujete?
- Katere delovne funkcije, položaj v podjetju in družbeni krog vam ustrezajo?
- Kdaj boste lahko začeli delati, če boste zaposleni?
- Kakšne so vaše zdravstvene težave, v družini, v vsakdanjem življenju?
Vzorčna vprašanja, ki jih lahko postavite anketarju
Delodajalec pogosto vpraša, ali ima prosilec zanj kakšno vprašanje. Odsotnost vprašanj je ocenjena negativno. Priporočljivo je, da vnaprej pripravite več vprašanj, ki označujejo resen odnos do želenega dela. Na primer:
- Kaj je namen dela podjetja?
- Kakšne so ure dela in počitka? Ali se spodbuja medosebna komunikacija?
- Kakšni so pogoji za spodbujanje poroda?
- Ali obstaja priložnost za promocijo?
Bili ste zaposleni. Prvi koraki v novi službi
Uspešno ste opravili razgovor in dobili novo službo. Uspešno se moram izkazati v novi ekipi in na novem mestu. In tu se pogosto pojavi situacija, v kateri prosilec dvomi vase in dvomi, kako se v novi ekipi izkazati z najboljše strani. Kako se izogniti morebitni psihični nezdružljivosti in kako uspešno prestati poskusno dobo? Skladnost z nekaterimi pravili in priporočili bo poenostavila prilagajanje v novi ekipi.
Nasveti za začetno prilagoditev v novi ekipi
- Ne poskušajte se že prvi dan nekako dokazati. Obnašajte se naravno. Vrsta vseznanja in pogled od zgoraj sta kontraindicirana.
- Če podjetje nima kodeksa oblačenja, nosite uradno poslovno obleko.
- Ko komunicirate z novimi kolegi, se izogibajte obsesivni prijaznosti. Ne poskušajte ugoditi vsem, marsikomu to morda ne bo všeč.
- Vprašajte o stvareh, ki jih ne razumete ali ne veste.
- Pred začetkom dela se seznanite s svojimi odgovornostmi. V nasprotnem primeru se lahko pojavijo težave v odnosih z novimi sodelavci. Vaš nastop v ekipi bo zagotovo kršil obstoječo porazdelitev neformalnih vlog. Ne zahtevajte več pozornosti do sebe - sodelavci so zaposleni s svojim delom in lastnimi težavami.
- Prosite vodjo, da vam predstavi nove zaposlene. Poskusite klepetati z vsemi med tednom. Ko se soočite z neznanim zaposlenim, se mu predstavite.
- Ne zavrnite povabila novega zaposlenega na skupno skodelico kave. Vzpostavitev normalne komunikacije vam bo pomagala, da se hitro navadite na novo službo.
- Ne izražajte nezadovoljstva ali zmedenosti, ker vas zaposleni sprva ne povabijo k razpravi o kakršnih koli težavah. To ne pomeni, da se vam izogibajo. Dajo vam le čas, da se pohitite in ugotovite.
- Ne razpravljajte o nikomur z drugimi sodelavci.
- Poskusite ostati zaposleni ves delovni dan. Ne uporabljajte preveč zasebnih pogovorov na službenih telefonskih številkah.
- Ocenjujte kolege objektivno, računajte z njimi. Bodi pošten.
- Ne bodite razburjeni, če se ne bo vse naenkrat izkazalo za odlično. Bodite pripravljeni enako dobro opraviti tako prijetne kot neprijetne naloge.
- Ne krivite svojih kolegov za svoje težave. Zavedajte se lastnih pomanjkljivosti in napak.
- Ohranite svoj smisel za humor.
- Ne pozabite, da je vaš uspeh odvisen od vaših podrejenih. Če delajo napake, izboljšajte vodstvo.
- V celoti izkoristite priložnost, da naredite dober prvi vtis na sodelavce.
Kolegi in vodstvo bodo novinca ocenjevali po naslednjih kazalnikih: produktivnost in kakovost dela; samostojnost in sposobnost odločanja, pobuda; disciplina; sposobnost sodelovanja in komuniciranja.
Abeceda iskanja zaposlitve:zaposlitev najde nekdo, ki jo vztrajno išče in se ne ustavi na pol poti ali korak pred ciljem. V tem primeru bo korak naredila druga oseba.
Ko najdete službo, se ne pozabite zahvaliti tistim, ki so prispevali k vaši zaposlitvi.
TEST "za zmogljivost"
Ali veste, kako slediti navodilom? Opravite ta test v samo dveh minutah.
- Preden karkoli naredite, natančno preberite vse.
- Natisnite svoje ime v zgornjem desnem kotu lista.
- Obkroži svoje ime.
- V zgornjem levem kotu narišite pet majhnih kvadratov.
- V vsak kvadratek postavite križ.
- Izgovorite svoje ime na glas, da ga vsi slišijo.
- Postavite pravokotnik okoli vogala besede v 4. stavku.
- Postavite križ v spodnji levi kot lista.
- Obkrožite ta znak s trikotnikom.
- Če menite, da ste sledili navodilom, napišite v zgornjem desnem kotu pod imenom »Lahko sledim navodilom«.
- Zakričite na glas: "Skoraj sem končal."
- Zdaj, ko ste vse natančno prebrali, opravite samo nalogi 1 in 2.
STRAN \ * ZDRUŽI FORMAT 1
Druga podobna dela, ki bi vas lahko zanimala. Wshm> |
|||
| 6854. | Postopek predlaganja kandidatov za poslance Državne dume in za mesto predsednika Ruske federacije | 8,42 KB | |
| Postopek predlaganja kandidatov za poslance Državne dume in za mesto predsednika Ruske federacije. Predlaganje kandidatov za volitve je lahko po naslednjem vrstnem redu: 1. samoimenovanje; 2 predlaganje kandidatov s strani politične stranke s strani volilnega bloka v enomandatnih volilnih enotah; 3 nominacije zvezne kandidatne liste s strani politične stranke in volilnega bloka. Imenovanje kandidatov s strani politične stranke s strani volilnega bloka v enomandatnih volilnih enotah Sklep o predlaganju kandidatov v enomandatnih volilnih enotah ... | |||
| 19239. | Izvajanje PPO kandidatov za zasedbo prostega delovnega mesta | 57,03 KB | |
| Prva skupina je povezana z željo po čim večjem dobičku z najnižjimi stroški; drugi - z obstojem določenih razlik med ljudmi, ki v veliki meri določajo verjetnost uspešne poklicne dejavnosti na določenem področju človeškega dela. V veliki meri je bilo to posledica družbeno-ekonomskih preobrazb, ki so se zgodile v državi, in to nam omogoča, da izrazimo zaupanje, da se znanstveni dosežki na področju psihologije dela v praksi vse bolj širijo ... | |||
| 21872. | Analiza izbire kandidatov za prosta delovna mesta na primeru LLC "AG-Motors Balashikha" | 856,57 KB | |
| Strokovna organizacija izbora in zaposlovanja kadrov. Prednosti in slabosti sistema izbire osebja v AG-Motors Balashikha LLC. Načini za izboljšanje izbire osebja v podjetju. Priporočila za optimizacijo in izboljšanje storitve ... | |||
| 14028. | Analiza sistema izbire osebja na primeru OJSC "Gazprom" | 391,84 KB | |
| Ko govorimo o posebnostih selekcije, je treba razlikovati med pojmi "zaposlovanje", "izbor" in neposredno "najem". Zaposlovanje (najem) je vrsta dejanj, ki jih izvaja organizacija, da pritegne kandidate s kakovostmi, potrebnimi za doseganje ciljev organizacije. | |||
| 11535. | Izboljšanje izbirnih metod za zaposlovanje skupin različnih profilov | 112,82 KB | |
| Glavno sredstvo telesne kulture so telesne vaje - posebej izbrani kompleksi mišičnih gibov, ki se uporabljajo za splošno krepitev telesnega razvoja telesa v športu, da bi pridobili veščine, potrebne v življenju. Velik psihični stres brez ustrezne telesne dejavnosti izjemno negativno vpliva na zdravje otrok in mladostnikov. Redna telesna vzgoja in šport vseh starosti ... | |||
| 19912. | Analiza trenutnega stanja in procesa izbire, zaposlovanja osebja v LLP "Arena S" | 126,79 KB | |
| Teoretične osnove selekcije in zaposlovanja kadrov. Izbira, zaposlovanje in zaposlovanje osebja. Postopek zaposlovanja, izbor kadra in viri zaposlovanja kadra. Tuje izkušnje pri izbiri in zaposlovanju kadrov. | |||
| 21086. | Postopek izbire, zaposlovanja osebja v FE "Pilipenok" in glavni načini njegovega izboljšanja | 299,69 KB | |
| Teoretične osnove oblikovanja sistema selekcije in zaposlovanja kadrov. Določitev sistema in procesa iskanja selekcije in zaposlovanja kadrov. Vsebina elementov iskalnega sistema, izbira in zaposlovanje kadrov. Izbirni postopek za zaposlovanje osebja v IP Pilipenok in glavni načini za njegovo izboljšanje. | |||
| 14498. | Programske zahteve in merila za izbor slovničnega minimuma za srednjo šolo. Načela poučevanja komunikacijske slovnice | 11,04 KB | |
| Programske zahteve in merila za izbor slovničnega minimuma za srednjo šolo. Metode uvajanja slovničnega gradiva. Komunikativni pristop je uporaba slovničnega gradiva na začetku učenja v naravni komunikaciji ali blizu nje. Glavna zahteva po izbiri in obsegu slovničnega gradiva mora biti zadostna za izvajanje komunikacijskih ciljev poučevanja jezikov v mejah, ki jih predvideva program. | |||
| 11363. | Metodologija za iskanje in izbor tujih poljudnoznanstvenih publikacij o otroški psihologiji (na primeru gradiva založbe Rama Publishing) | 4,2 MB | |
| V praktičnem delu diplomskega dela je predstavljeno urejanje internetnih gradiv za uredniško povratno informacijo o tuji poljudnoznanstveni publikaciji o otroški psihologiji, predstavljeni so primeri teh pregledov. Izračuni, predstavljeni v ekonomskem delu dela, omogočajo presojo stroškov in donosnosti prevedene knjige, ki jo je za objavo izbrala založba Rama. Naloga ruskih založb, vključno z Rama Publishing, je izbrati za objavo natanko tiste tuje knjige, ki bodo zadovoljile povpraševanje ruskih bralcev in ... | |||
| 14497. | Programske zahteve in merila za izbor leksikalnega gradiva za učenje govora in branja. Semantizacija leksikalnih enot | 13,75 KB | |
| Širiti obseg receptivnega in produktivnega besednjaka z leksikalnimi sredstvi, ki služijo novim temam, problemom in situacijam komunikacije. Širitev potencialnega besedišča zaradi mednarodnega besedišča in veščin obvladovanja novih besedotvornih sredstev: samostalniške pripone: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; pridevniške pripone: sm sprsm br wunderbr; predpone samostalnikov in glagolov: vor ds Vobild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Ker ... | |||