Sick leave sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Mga tampok ng pamamaraan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa panahon ng sick leave

Kumusta, ang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw at nag-sick leave. Sa araw ng pagpapaalis, dumating siya para sa isang work book, ngunit hindi nagbigay ng sertipiko ng sick leave, dahil. patuloy na nananakit. Sabihin mo sa akin, mangyaring, kung ano ang gagawin sa sitwasyong ito? Kung ang empleyado ay hindi nagdadala ng isang sick leave, pagkatapos ay dapat namin siyang tanggalin para sa pagliban, ngunit paano ito gagawin kung siya ay nakatanggap ng isang libro na may rekord ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban bago siya magdala ng isang sick leave? inihanda batay sa mga materyales ng System: Sagot sa tanong: Sabihin mo sa akin, mangyaring, kung ano ang gagawin sa sitwasyong ito? Sa sitwasyong ito, tatanggalin mo ang kontrata sa pagtatrabaho sa araw na ipinahiwatig sa aplikasyon ng empleyado, sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay nasa sick leave. Ang batas ay nagbibigay ng mga kaso kung saan, sa inisyatiba ng employer, labag sa batas na tanggalin ang mga empleyado sa panahon ng kanilang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang inisyatiba ng empleyado ay hindi nalalapat sa kanila. Bilang karagdagan, ang empleyado ay may buong karapatan na magbigay ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng 6 na buwan pagkatapos ng pagbawi, i.e. Ang employer ay walang karapatan na humingi ng dokumentaryong ebidensya ng sick leave. Ang panahon ng kawalan ng empleyado mula sa trabaho sa petsa ng pagpapaalis sa report card ay dapat ipahiwatig ng letter code na "NN" at walang mga pagbabayad na dapat singilin para sa panahong ito. Sa araw ng pagpapaalis, babayaran mo ang empleyado ng mga hindi mapag-aalinlanganang halaga (suweldo para sa mga oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon) sa petsa ng pagpapaalis. Sa kasong ito, ang pagkalkula ng mga benepisyo sa kasong ito ay dapat isagawa sa karaniwang paraan batay sa haba ng serbisyo ng empleyado. Sagot sa tanong: Kung ang empleyado ay hindi magdadala ng sick leave, dapat natin siyang i-dismiss para sa pagliban.Kung ang empleyado ay na-dismiss na ng kanyang sariling kusang loob, kung gayon ang employer ay wala nang karapatan na baguhin ang batayan para sa dismissal. Hindi mo siya mapapaalis dahil sa pagliban, dahil, sa pagsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang magbigay ng mga paliwanag sa employer sa loob ng 2 araw. At sa iyong kaso, ang empleyado ay umalis nang eksakto sa araw ng pagpapaalis, i.e. pagkalipas ng 2 araw, tatanggalin na ang empleyado, at ito ay sa sarili niyang inisyatiba. At hindi ka karapat-dapat na humingi ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho mula sa isang empleyado upang kumpirmahin ang sakit, dahil ang empleyado ay maaaring magbigay nito sa employer nang hindi lalampas sa 6 na buwan.

Sagot

ngunit paano ito gagawin kung nakatanggap siya ng isang libro na may rekord ng pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban bago siya magdala ng isang sick leave?

Alinsunod sa Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at makipag-ayos sa kanya alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. . Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, obligado din ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Kaugnay nito, obligado kang mag-isyu ng work book sa araw ng pagpapaalis, sa kabila ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na binuksan ng empleyado.

Ang empleyado ay may karapatan na magpakita ng isang saradong sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa pagbabayad sa employer, dahil binuksan nila ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa panahon na ang empleyado ay empleyado pa ng iyong Organisasyon.

Mga detalye sa mga materyales ng System:

1. Sagot: Dismissal kapag may sakit, bakasyon

Ang empleyado ay may karapatang huminto sa kanyang sariling kahilingan at sa panahon ng kanyang pagliban sa trabaho, halimbawa, habang nasa sick leave o nasa bakasyon. Sa kasong ito, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring mas maaga kaysa sa petsa ng pagtatapos ng kanyang bakasyon (sakit). Hindi ito ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga paghihigpit sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng sakit o bakasyon ay nalalapat lamang sa mga kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng administrasyon. Ito ay nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pagiging lehitimo ng naturang posisyon ay kinumpirma ng Rostrud at hudisyal na kasanayan (tingnan, halimbawa,).

Samakatuwid, kung ang empleyado ay nag-file ng isang sulat ng pagbibitiw, ngunit sa araw na ang abiso ng pagpapaalis ay nag-expire, ay nasa sick leave o nasa bakasyon at hindi nag-file ng isang sulat ng pagbibitiw, kung gayon ang employer ay walang dahilan upang ilipat ang petsa ng pagpapaalis. sa kanyang sariling inisyatiba (). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat wakasan sa araw na ipinahiwatig sa aplikasyon, at sa pangkalahatang kaso, ang isang paunawa ng pagpapaalis ay dapat ipadala sa empleyado na may kahilingan na makatanggap ng isang libro ng trabaho at.

Ivan Shklovets,

Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Ang isang empleyado na nagkasakit (nasugatan) pagkatapos ng pagpapaalis ay dapat bayaran sa sick leave sa isang kaso: kung ang sakit ay nangyari (natanggap ang pinsala) sa loob ng 30 araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagpapaalis. Kalkulahin ang halaga ng mga benepisyong babayaran sa isang empleyado sa isang espesyal na paraan: sa halagang 60 porsiyento ng karaniwang kita,. Ang mga gastos sa pagbabayad ng mga benepisyo sa mga dating empleyado ay maaaring ibalik sa gastos ng FSS ng Russia sa pangkalahatang paraan. Ang mga naturang tuntunin ay itinatag sa Artikulo 13, Artikulo 4.6 at Artikulo 7 ng Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ.

3. Sitwasyon: Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, at ilang araw bago nawala ang pagpapaalis at hindi nakipag-ugnayan

Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, at nawala ilang araw bago ang pagpapaalis, kung gayon ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling malayang kalooban at sa panahon ng kanyang pagkawala sa trabaho (). Bago ang pag-expire ng abiso sa pagwawakas (bilang pangkalahatang tuntunin, sa loob ng dalawang linggo), ang empleyado ay may karapatan anumang oras (). Dahil walang pag-withdraw ng aplikasyon sa araw ng pagpapaalis, nananatili ang pagnanais ng empleyado na huminto, at ang employer ay walang dahilan upang hindi ito matupad. Kaya, ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-isyu ng isang dismissal, habang sinasabi na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay natapos na, at nag-aalok na lumitaw para sa isang work book o magbigay ng pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo ().

Bukod dito, kung sa sitwasyong isinasaalang-alang ay hindi ka nagsampa ng dismissal, may panganib na ang empleyado ay magsampa ng isang paghahabol na hindi tinupad ng employer ang kanyang kahilingan: hindi siya nag-file ng dismissal sa oras at naantala ang pagpapalabas ng isang trabaho libro, na pumigil sa karagdagang trabaho (, Labor Code ng Russian Federation). Ang hindi napapanahong pagpapalabas ng isang libro ng trabaho at ang pagpapalabas ng pangwakas na pagkalkula ay maaaring maging batayan para sa pag-akit sa employer sa (Art. , Labor Code ng Russian Federation,)

Gayunpaman, bago mag-file ng isang dismissal, inirerekumenda na gawin ang lahat ng posibleng mga hakbang upang mahanap ang isang empleyado at malaman ang dahilan ng kanyang kawalan. Ang mga pagkilos na ito ay dapat na naitala.

Sa pagtingin sa nabanggit, kung ang isang empleyado ay sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at nawala, kung gayon ang pagpapaalis ay dapat ibigay sa loob ng panahon na tinukoy sa aplikasyon, at bago ang pagpapaalis, ang lahat ng posibleng pagtatangka ay dapat gawin upang hanapin ang empleyado, na nagdodokumento ng mga hakbang sa paghahanap sa kanya.

Kung sa proseso ng paghahanap ay nalaman ng employer na ang empleyado ay wala nang walang magandang dahilan, kung gayon siya ay may karapatan

Dismissal at sick leave

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang ma-dismiss sa anumang oras na maginhawa para sa kanya. Bilang pangkalahatang tuntunin, dapat niyang ipaalam sa administrasyon ng organisasyon ang tungkol dito 2 linggo bago ang petsa ng pagpapaalis.

Bukod dito, kung ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng empleyado at ng administrasyon ng organisasyon, kung gayon ang empleyado ay maaaring huminto nang walang paunang abiso o bago ang pag-expire ng kanyang termino.

Sa pagsasagawa, karaniwan na ang petsa ng pagpapaalis ay mahulog sa panahon ng pagkakasakit o pagbubuntis ng isang empleyado. Sa kasong ito, ang karapatan sa pagpapaalis ay hindi maaaring limitado dahil sa mga kinakailangan ng parehong Bahagi 1 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

TANDAAN! Imposibleng tanggalin ang isang empleyado sa pagkakaroon ng isang sick leave sa inisyatiba ng pangangasiwa ng organisasyon para sa mga paglabag sa disiplina o para sa iba pang mga kadahilanan (bahagi 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayundin, sa pagsasagawa, ang mga tanong ay bumangon tungkol sa posibilidad na isama ang isang panahon ng pananatili sa sick leave sa panahon na inilaan para sa pag-abiso sa pangangasiwa ng organisasyon. Pagsusuri ng mga pamantayan ng Bahagi 5 ng Art. 81, sining. 183 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang positibong sagot sa tanong na ito. Iyon ay, sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pag-file ng aplikasyon hanggang sa aktwal na pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring hindi lamang sa lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa bakasyon o sa sick leave.

Mga garantiya sa empleyado at pagbabayad ng sick leave sa pagpapaalis

Ayon kay Art. 183 ng Labor Code ng Russian Federation sa kaganapan ng sakit o pagbubuntis, ang empleyado ay may karapatan sa isang cash benefit, ang obligasyon na magbayad na itinalaga sa organisasyon.

Ang katotohanan ng pagpapaalis ay hindi nagpapagaan sa organisasyon ng obligasyon na magbayad ng sick leave sa empleyado, na hayagang nakasaad sa talata 1 ng Art. 6 ng Batas "On Compulsory Social Insurance ..." na may petsang Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ. Ibig sabihin, dapat ipagpatuloy ng organisasyon ang pagbabayad ng sick leave hanggang sa maibalik ang kakayahang ganap na magtrabaho, kahit na ang tao ay hindi na empleyado ng organisasyong ito.

Kapag ang kakayahan ng empleyado na magtrabaho ay hindi na maibabalik (halimbawa, kapag kinikilala siyang may kapansanan), obligado ang organisasyon na bayaran siya ng sick leave sa loob ng 4 na magkakasunod na buwan, na maaaring mahulog sa panahon bago at pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis, gaya ng ipinahiwatig ng talata 3 ng Art. 6 ng Batas Blg. 255-FZ.

TANDAAN! Kapag aftercare sa isang sanatorium, ang kabuuang panahon ng pagbabayad ng sick leave ay hindi dapat lumampas sa 24 na araw; sa parehong oras, ang katotohanan ng pagpapaalis ay hindi tumaas o nakakaabala sa panahong ito, tulad ng ipinahiwatig ng talata 2 ng Art. 6 Blg. 255-FZ.

Kung ang empleyado ay nagtatrabaho batay sa isang nakapirming kontrata, ang panahon na kung saan ay mas mababa sa 6 na buwan, maaari lamang siyang mag-claim ng bayad para sa 75 araw ng sick leave, ang tagal nito ay hindi tataas o maaantala dahil sa pagpapaalis sa alinsunod sa talata 4 ng Art. 3 ng tinukoy na Pederal na Batas.

Sick pay pagkatapos ng retirement

Ang mga kasalukuyang empleyado at ang mga na-dismiss na sa organisasyon ay maaaring makatanggap ng mga benepisyo habang nasa sick leave. Mayroon lamang isang paghihigpit: ang mga empleyado na nagkasakit sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis ay maaaring umasa sa pagtanggap ng mga naturang benepisyo (sugnay 2, artikulo 5 ng batas Blg. 255-FZ).

MAHALAGA! Para sa pagkalkula ng mga benepisyo sa kasong ito, ang dahilan para sa pagpapaalis ay hindi mahalaga. Maaaring ito ang pagnanais ng empleyado, ang inisyatiba ng pangangasiwa ng organisasyon, atbp.

Ang tagal ng pagbabayad para sa isang sick leave na empleyado o isang aktibong empleyado ay pareho. Ibig sabihin, ang isang may sakit na empleyado sa loob ng 1 buwan pagkatapos ng pagpapaalis sa isang empleyado na walang trabaho ng organisasyon ay kailangan ding magbayad ng mga benepisyo hanggang sa maibalik ang kanyang kalusugan. Mga pagbubukod sa panuntunang ito, na ibinigay sa mga talata. 2-4 st. 6 ng Batas Blg. 255, para sa mga manggagawang naging may kapansanan, sumasailalim sa aftercare sa isang sanatorium o nagtatrabaho sa ilalim ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hanggang 6 na buwan, ay nai-save din.

Ang halaga ng mga pagbabayad sa mga nagtatrabaho at tinanggal na empleyado

Ang halaga ng mga benepisyo habang nasa sick leave para sa mga nagtatrabaho at tinanggal na empleyado na nagkasakit sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis ay tinutukoy ng Art. 7 ng Batas Blg. 255-FZ.

Ayon sa talata 1 ng artikulong ito, ang mga empleyadong huminto habang nasa sick leave ay may karapatan sa isang benepisyong kinakalkula batay sa dami ng karanasan sa insurance sa loob ng mga sumusunod na limitasyon:

Ayon sa talata 2 ng artikulong ito, ang mga empleyadong natanggal sa trabaho at nag-sick leave sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagpapaalis na may haba ng serbisyo na higit sa 6 na buwan ay binabayaran ng allowance sa halagang 60 porsiyento ng average na kita. Ang limitasyon sa halaga ng mga benepisyong ibinayad sa mga natanggal na manggagawa na wala pang 6 na buwang serbisyo ay pinananatili rin sa loob ng mga limitasyon ng 1 minimum na sahod bawat buwan sa mga tuntunin ng bilang ng mga araw ng pagkakasakit.

Kaya naman, kahit may sick leave, ang batas ay nagbibigay ng pagkakataong huminto sa sariling kusa at makatanggap ng mga benepisyo.

Ang isang nagtatrabahong mamamayan ay may karapatan na wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho sa employer. Kasabay nito, dapat niyang bigyan siya ng babala tungkol dito 2 linggo nang maaga. At kung ang isang tao ay nasa sick leave, maaari ba siyang umalis?

Maaari ba akong umalis sa aking trabaho habang nasa sick leave?

Ang lahat ng mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho ay ibinibigay sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama rin nila ang pagnanais ng empleyado. Ngunit ang empleyado ay obligadong ipaalam sa kanyang manager 2 linggo sa kalendaryo bago ang inaasahang petsa ng pag-alis. Ito ay nakasaad sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa panahong ito, ang empleyado ay maaaring magkasakit o magbakasyon. Hindi ito ipinagbabawal ng batas. Ngunit sa anumang kaso, dapat siyang sumulat ng isang liham ng pagbibitiw.

Liham ng pagbibitiw habang nasa sick leave

Walang ayon sa batas na porma para sa boluntaryong pagbibitiw, ngunit dapat itong nakasulat, at sa kontekstong ito:

1. Sa kanang itaas na sulok ay nakasulat ang "cap", na nagpapahiwatig:

• impormasyon tungkol sa employer - ang pinaikling pangalan nito, pati na rin ang posisyon at buong pangalan ng pinuno na awtorisadong tumanggap at pumirma sa mga naturang aplikasyon;
• impormasyon tungkol sa empleyado mismo - ang kanyang buong pangalan, pati na rin ang posisyon. Kung malaki ang negosyo, maaari mong ipahiwatig ang pangalan ng yunit ng istruktura. Kailangan mo ring magbigay ng impormasyon sa pakikipag-ugnayan.

1. katawan ng pahayag. Dito kailangan mong magsaad ng kahilingang i-dismiss sa sarili mong kahilingan. Siguraduhing ipahiwatig ang petsa - hindi mas maaga kaysa sa 2 linggo pagkatapos isulat ang aplikasyon. Ang panahong ito ay tinatawag na working off.
2. Lagda at transcript, pati na rin ang petsa ng compilation.

Imposibleng ipahiwatig ang inaasahang petsa ng pagtatapos ng sakit sa aplikasyon!

Para sa karagdagang impormasyon kung paano magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban -.

Kasama ba ang sick leave?

Maaaring magkasakit ang isang empleyado sa panahon ng mandatoryong trabaho. Ang employer ay walang karapatan na pilitin ang empleyado na magtrabaho, na nag-uudyok sa kanyang mga aksyon sa pamamagitan ng katotohanan na ang huli ay nasa sick leave habang nagtatrabaho.

Ang sick leave ay binibilang sa panahon ng mandatoryong dalawang linggong pagtatrabaho, kahit na ito ay sarado pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado. Bilang karagdagan, ang sick leave ay ganap na babayaran.

Posible bang tanggalin ang isang taong nasa sick leave?

Kung nais ng employer na tanggalin ang kanyang empleyado, maaari lamang siyang magabayan ng mga batayan na nakalista sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sinasabi rin nito na hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado na nasa bakasyon o may sakit. Kahit na mayroong anumang mga paglabag sa bahagi ng empleyado, imposibleng tanggalin siya sa panahon ng sakit.

Sa sandaling gumaling ang empleyado at nagdala ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, maaari siyang tanggalin ng employer. Kasabay nito, ang sick-list ay obligadong magbayad depende sa panahon ng insurance ng empleyado.

May bayad ba ang sick leave?

Para sa bawat empleyado, ang employer ay gumagawa ng mga pagbabawas para sa mga premium ng insurance. Samakatuwid, obligado siyang magbayad ng sick leave, kahit na huminto ang empleyado.

Gayunpaman, sinasabi ng Batas Blg. 255-FZ na sa panahon ng trabaho, binabayaran ang sick leave depende sa kung gaano karaming karanasan sa insurance ang mayroon ang empleyado.

Pagkatapos ng dismissal, obligado ang employer na bayaran ang sakit para sa isa pang buwan kung ang nag-resign na empleyado ay hindi nakakuha ng trabaho sa ibang employer. Pagkatapos ng pagpapaalis sa loob ng 30 araw at sa pagtatanghal ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang sick leave ay binabayaran sa halagang 60% ng average na kita ng empleyadong ito. Magbasa pa tungkol sa pagbabayad ng sick leave pagkatapos ng pagpapaalis -.

Upang makalkula ang mga pagbabayad sa sick leave, kinakailangang isaalang-alang ang kanyang suweldo sa huling 2 taon. Dahil 2017 na ngayon, para sa pagkalkula kailangan mong kunin ang suweldo ng empleyado para sa 2015 at 2016.

Para sa pagkalkula, ang lahat ng mga pagbabayad at mga bayad mula sa kung saan ang mga premium ng insurance ay binabayaran ay isinasaalang-alang. Kung sa panahong ito ang empleyado ay nagtrabaho sa ibang lugar, pagkatapos ay kailangan mong magdala ng isang sertipiko ng kita mula sa nakaraang employer.

Kung ang average na suweldo ay mas mababa sa minimum na sahod, ang pagkalkula ay gagawin batay sa halagang ito. Ang parehong tagapagpahiwatig ay isinasaalang-alang kung ang panahon ng seguro ay mas mababa sa anim na buwan.

Video tungkol sa dismissal sa panahon ng sick leave

Ang lahat ng mga subtleties at panuntunan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng kanyang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay sakop nang detalyado sa video na ito:

Obligado ang employer na bayaran ang sick leave ng empleyado, kahit na siya ay umalis sa panahon ng sick leave. Kung iginiit niya ang "bakasyon sa kanyang sariling gastos" sa halip na pagbabayad, sa gayon ay nilalabag niya ang pederal na batas. Maaari kang magreklamo tungkol sa gayong pinuno sa labor inspectorate.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer habang siya ay nasa sick leave ay hindi pinapayagan. Ang isa pang bagay ay kung ang isang tao ay umalis sa kanyang sariling kalooban.

Hindi maaaring tanggalin ng kumpanya ang isang empleyado na nasa sick leave sa sarili nitong inisyatiba. Ito ay malinaw na nakasaad sa huling talata ng Artikulo 81 ng Labor Code: "Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer.<...>sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at sa panahon ng kanyang pananatili sa bakasyon. Ang isang pagbubukod ay ginawa lamang para sa sitwasyon kapag ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay na-liquidate (ang isang indibidwal na negosyante ay tumigil sa pagpapatakbo).
Samakatuwid, kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa panahon ng isang panahon ng sakit, ang pangunahing bagay ay upang matukoy kung sino ang eksaktong nagpasimula ng pagpapaalis *.
Sa pagsasagawa, ang sumusunod na sitwasyon ay madalas na nangyayari: ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at sa parehong oras ay nagsasagawa ng trabaho, sabihin, sa loob ng dalawang linggo, ngunit sa panahong ito ay bigla siyang nagkasakit at nag-iwan ng sakit. Ang pangunahing tanong na bumangon sa kasong ito ay: maaari ba siyang matanggal sa trabaho habang nasa sick leave o kailangan bang maghintay para sa kanyang paggaling?

Sa iyong sarili, anumang araw
Sa isang sitwasyon kung saan ang isang sulat ng pagbibitiw ay isinulat ng sariling malayang kalooban, ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagmumula sa employer, ngunit mula sa empleyado mismo.
Kaya naman, ang kanyang dismissal habang nasa sick leave ay posible. Kasama rin dito ang ganitong pag-unlad ng mga kaganapan kapag ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangyari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa inisyatiba ng employer, at ang empleyado ay nagkasakit sa araw ng nakaplanong pagpapaalis, pagkatapos ay kailangan mong maghintay para sa kanya na umalis sa ospital.
Kapag umalis ang isang empleyado pagkatapos ng isang sakit, pinunan ng employer ang isang sick leave at pagkatapos ay isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis alinsunod sa itinatag na pamamaraan (depende sa dahilan ng pagpapaalis), iyon ay, gumuhit ng katwiran para sa pagpapaalis, naglalabas ng isang utos ng pagpapaalis batay sa mga dokumento, gumagawa ng mga pakikipag-ayos sa empleyado at sa huling araw na trabaho ay nagbibigay sa kanya ng work book.
Ngunit kung minsan maaari kang makatagpo ng isang sitwasyon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay nangangailangan ng isang empleyado na taasan ang panahon ng trabaho bago ang pagpapaalis para sa isang panahon na katumbas ng tagal ng sakit.
Ang mga paliwanag tungkol sa sitwasyong ito ay ibinibigay sa isang liham mula sa Federal Labor and Employment Service 1 . Sinasabi nito na ang isang tao ay maaaring balaan ang employer tungkol sa pagpapaalis hindi lamang sa panahon ng trabaho, kundi pati na rin habang nasa bakasyon o sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Sa kasong ito, ang petsa ng pagpapaalis ay maaari ding mahulog sa mga tinukoy na panahon.
Kaya, kung ipaalam ng isang empleyado sa employer ang kanyang pagpapaalis 14 na araw bago ito, kung gayon ang huli ay obligadong tanggalin siya sa araw na tinukoy sa sulat ng pagbibitiw.

Kung ang isang empleyado ay patuloy na nagkakasakit
Kaya, sabihin natin na ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, gaya ng hinihiling ng batas, dalawang linggo bago ang nais na petsa ng pagpapaalis. Ngunit narito ang problema - lumipas ang isang linggo at siya ay nagkasakit. Ano ang mga opsyon para sa pag-unlad ng sitwasyon?
Opsyon isa, ang pinakasimpleng: ang empleyado ay namamahala upang mabawi bago ang petsa ng pagpapaalis. Ang lahat ay simple dito: ang isang tao ay tinanggal ayon sa kanyang pahayag.
Opsyon dalawa: ang sick leave ay tumagal ng higit sa pitong araw na natitira bago ang dismissal. Sa kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa araw na tinukoy sa sulat ng pagbibitiw. Pagkatapos ng lahat, imposibleng baguhin ang petsa ng pagpapaalis na naitala sa aplikasyon nang walang pahintulot ng empleyado. Sa ganitong mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos bago ang isang tiyak na petsa, at ang sick leave, na binuksan sa panahon ng kontrata sa pagtatrabaho, ay binabayaran sa pagtatapos ng pansamantalang kapansanan.
Ang batas ay nag-oobliga sa employer na tanggalin ang empleyado, bayaran siya ng pera at mag-isyu ng work book sa huling araw ng trabaho na nakasaad sa sulat ng pagbibitiw. Alinsunod dito, kung ang isang tao, pagkatapos magsumite ng isang liham ng pagbibitiw, ay nagkasakit at sa parehong oras ay hindi opisyal na bawiin ang kanyang aplikasyon, kung gayon dapat siyang bigyan ng lahat ng pera at mga dokumento sa petsa na ipinahiwatig ng empleyado sa aplikasyon. Kung sa araw ng pagpapaalis ang isang tao ay hindi dumating para sa isang libro ng trabaho at pagkalkula, kinakailangan na magpadala sa kanya ng isang nakasulat na paunawa na dapat siyang lumitaw para sa isang libro ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo 2.
Matapos ipadala ang naturang abiso, nananatili lamang na maghintay para sa empleyado na umalis pagkatapos ng sick leave at gawing pormal ang kanyang pagpapaalis sa pamamagitan ng pagbibigay ng lahat ng mga dokumento at pera. Kasabay nito, maaaring may tanong ang accountant: dapat bang bayaran ng kumpanya ang empleyado ng isang sick leave na sarado pagkatapos ng petsa ng kanyang pagpapaalis?

Paano binabayaran ang sick leave
Kung ang sick leave ay binuksan para sa isang nagtatrabaho pa ring empleyado, pagkatapos ay binabayaran ito sa isang pangkalahatang batayan, kahit na sa oras na ito ay sarado, ang empleyado ay wala nang relasyon sa trabaho sa employer 3. Bilang karagdagan, huwag kalimutan na sa pamamagitan ng pagpapaalis sa isang empleyado, hindi inaalis ng kumpanya ang pangangailangan na bayaran siya ng sick leave para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Obligado ang organisasyon na bayaran ang sick leave na ibinigay sa dating empleyado sa loob ng 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng kanyang pagpapaalis. Gayunpaman, sa kasong ito ito ay binabayaran sa halagang 60 porsiyento ng karaniwang kita 4 .
Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay huminto at pagkaraan ng ilang oras ay nagdala ng isang sick leave, ang petsa ng pagsisimula kung saan ay hindi lalampas sa 30 araw sa kalendaryo pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang sick leave na ito.
Ang deadline para sa pagsusumite ng mga paghahabol para sa pagbabayad ng sick leave ay anim na buwan mula sa petsa ng pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho 5 . Halimbawa, kung ang isang na-dismiss na empleyado ay nagkasakit makalipas ang isang linggo, at pagkaraan ng anim na buwan ay dumating para sa mga benepisyo sa kapansanan, ang kumpanya ay kailangang magbayad kung ang mga deadline ay hindi nalampasan. At kahit na sa pagsasagawa ng mga ganitong sitwasyon ay napakabihirang, kinakailangang malaman ang tungkol sa mga ito upang hindi masira ang batas.

Ang Labor Code (LC) ng Russian Federation ay isang hanay ng mga batas na idinisenyo upang protektahan ang mga karapatan ng mga nagtatrabahong mamamayan. Ang pagpapaalis ay isa sa mga hindi maiiwasang aspeto ng aktibidad sa trabaho. Malinaw na kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang mga sitwasyon kung saan pinapayagan ang employer na tanggalin ang kanyang mga empleyado. Isaalang-alang ang isang mahalagang punto: posible bang huminto habang nasa sick leave sa sarili mong inisyatiba, at kung magagawa ito ng employer.

Bilang karagdagan sa mga interes ng empleyado mismo, na gustong mapanatili ang kanyang posisyon sa pagtatrabaho at hindi managot, ang sick leave ay nakakaapekto rin sa pinansiyal na pagganap ng organisasyon. Nalaman natin.

Mga legal na opsyon para sa dismissal sa sick leave

Ang batas sa paggawa ay malinaw na binibigyang kahulugan na ang pagpapaalis sa isang empleyado na nasa sick leave sa inisyatiba ng employer ay labag sa batas (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag ang isang empleyado ay nag-aplay sa mga korte para sa maling pagpapaalis, ang hukuman, bilang panuntunan, ay pumanig sa aplikante.

Sa kasong ito, obligado ang employer na ibalik ang empleyado sa dati niyang lugar ng trabaho at bayaran siya ng sahod para sa oras ng sapilitang pagliban.

Mayroong ilang mga sitwasyon na nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang may sakit na empleyado sa mga legal na batayan.
Ito ay posible lamang sa mga sumusunod na kaso:

• kumpletong pagpuksa ng organisasyon;
• pagpapaalis ng isang empleyado sa sick leave sa kanyang sariling kahilingan;
• pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
• pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang boluntaryong pagpapaalis ay pinasimulan ng empleyado mismo, samakatuwid, kahit na siya ay nasa sick leave, ang pagpapaalis ay nangyayari sa isang pangkalahatang batayan.

Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa katotohanan na ang tagapag-empleyo ay walang karapatang tumanggi na tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling kahilingan. Ang Konstitusyon ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang bawat mamamayan ng karapatan sa kalayaan sa pagpili ng uri ng aktibidad sa paggawa (Artikulo 37). Ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho: dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang kanyang pagnanais na huminto 2 linggo bago ang inaasahang termino ng pagpapaalis.

Ang mga nuances ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng sick leave

Sa kabila ng katotohanan na ang mga nakalistang opsyon para sa pagpapaalis sa sick leave ay legal, mayroong ilang mga nuances na dapat sundin.

karagdagang impormasyon

Ang espesyal na atensyon ay dapat bayaran sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok. Pagkatapos ng lahat, maaari itong magdulot ng maraming problema. Sa pagsasagawa, ang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa panahon ng sick leave ng sariling malayang kalooban sa panahon ng probationary ay napakabihirang. Sa kasong ito, kinakailangang ipaalam sa organisasyon tatlong araw bago ang iminungkahing pagpapaalis at pagkatapos ay sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag ng itinatag na form.

• Kung ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay sinimulan ng employer sa panahon ng kapasidad ng trabaho ng empleyado, kung gayon kung ang empleyado ay magkasakit bago ang nakatakdang petsa ng pagpapaalis, kabilang ang sa huling araw ng trabaho, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay nasuspinde at ipagpatuloy lamang kapag gumaling ang mamamayan at bumalik sa lugar ng trabaho.
• Kung ang isang empleyado ay umalis sa kanyang sariling kusa at nagkasakit sa loob ng 2 linggo ng pagtatrabaho, kung gayon ang pagtatrabaho sa kasong ito ay hindi pinalawig o inilipat. Ang panuntunang ito ay may bisa rin kung ang empleyado, habang nasa sick leave, ay mag-aplay para sa pagpapaalis. Kaya, sa katunayan, ang pagtatrabaho sa trabaho ay hindi nangyayari o bahagyang nangyayari lamang kung ang empleyado ay namamahala upang makabawi bago matapos ang kanyang termino.
  Bilang karagdagan, maaari kang huminto nang hindi nag-eehersisyo sa mga sumusunod na kaso:
  • kapag lumipat para sa permanenteng paninirahan sa ibang lokalidad,
  • kapag inilipat ang isang asawa upang magtrabaho sa ibang lugar,
  • sa panahon ng pagbubuntis,
  • kung imposibleng manirahan sa rehiyong ito para sa mga medikal na kadahilanan,
  • kung kailangan mong alagaan ang isang bata o ibang miyembro ng pamilya,
  • sa pagreretiro, atbp.
• Kung ang isang empleyado, na nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ay hindi pumasok sa trabaho sa araw ng pagpapaalis dahil sa sakit, kung gayon ang pagpapaalis ay ginawa pa rin.
• Kung ang empleyado ay pumasok sa trabaho pagkatapos ng pagkakasakit bago ang petsa ng pagpapaalis, pagkatapos ay dapat niyang kumpletuhin ang natitirang mga araw ng trabaho.
• Ang pagkalkula ng pagbabayad ng sick leave kapag binuksan ito bago ang petsa ng pagpapaalis at pagkatapos na ito ay naiiba nang malaki. Kung ang empleyado ay nagkasakit bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang halaga ng bayad sa sick leave ay nakasalalay sa haba ng serbisyo at ang average na suweldo ng empleyado para sa nakaraang 2 taon. Kapag nagbubukas ng sick leave pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis, ngunit hindi hihigit sa 30 araw mamaya, ang pagkalkula ng halaga ng pagbabayad ay hindi nakasalalay sa haba ng serbisyo. Maaari mong basahin ang higit pa tungkol dito sa aming website.

Ipinapakita ng talahanayan ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho habang nasa sick leave

Paggawa ng liham ng pagbibitiw

Ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, kabilang ang habang nasa sick leave, ay isinulat ng empleyado sa anumang anyo.

Ang aplikasyon ay dapat maglaman ng mga sumusunod na puntos:

• apelyido, pangalan, patronymic at posisyon ng nagbitiw na empleyado;
• ang pangalan ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
• ang mga salitang "ng kanilang sariling malayang kalooban";
• ang petsa kung saan ang mamamayan ay nagpaplano na hindi pumunta sa trabaho;
• petsa ng paghahanda ng dokumento;
• personal na pirma ng empleyado.

Mahalagang malaman na kung ang isang empleyado ay nasa sick leave, may karapatan din siyang mag-withdraw ng isang sulat ng pagbibitiw kahit na sa huling araw ng kontrata sa pagtatrabaho sa negosyo. At kung sa oras na iyon ang isang bagong empleyado ay hindi tinanggap sa kumpanya, pagkatapos ay umalis sa permanenteng empleyado ng ospital, ang tagapag-empleyo ay dapat magpatuloy na magtrabaho kasama niya.

Voluntary dismissal sa panahon ng sick leave

Ang proseso ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban ay magsisimula sa paghahain ng aplikasyon ng empleyado para sa pagpapaalis sa employer. Dapat itong mangyari nang hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo bago ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Matapos maisumite ang aplikasyon sa empleyado na responsable para sa mga usapin ng tauhan, magsisimula ang isang 2 linggong panahon, kung hindi man ay tinatawag na working off. Ang terminong "nagtatrabaho" ay hindi lilitaw sa Labor Code ng Russian Federation. 2 linggo lamang ang panahon kung saan ang employer ay dapat maghanap ng kapalit para sa papaalis na empleyado.

Pagkalipas ng 14 na araw, ang organisasyon ay nag-isyu ng kautusan na nagsasaad na ang empleyado ay tinanggal. Ang dokumentong ito ay ibinigay para sa pagsusuri sa umaalis na empleyado laban sa isang personal na pirma, o, sa kaso ng isang malayuang teritoryo ng isang mamamayan, ay ipinadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo na may isang resibo sa pagbabalik.

Pagkatapos ang tauhan ng manggagawa (accountant, employer) ay gumawa ng isang entry sa work book ng empleyado tungkol sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, na nagpapahiwatig ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation at ibigay ang trabaho. Pagkatapos nito, ang mamamayan ay binibigyan ng payslip na nagpapahiwatig ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. Ang huling yugto ay ang pagtanggap ng pagkalkula sa departamento ng accounting.

Handa kaming sagutin ang iyong mga tanong - tanungin sila sa mga komento