Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang katahimikan ay hindi palaging tanda ng pagsang-ayon

Kung isang araw ay mapagod ka sa iyong trabaho, maaari mong isipin kung paano huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Upang malaman, maaari mong tingnan ang Labor Code o pumunta sa mga site sa Internet, na naghahanap ng kinakailangang impormasyon. O maaari mo lamang basahin ang aming artikulo at makilala ang lahat ng mga nuances at pitfalls.

Mga Probisyon ng Kodigo sa Paggawa

Ayon sa hanay ng mga artikulo ng batas sa paggawa, maaaring simulan ng employer at ng empleyado ang pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Ang huli ay may higit pang mga pakinabang at, nang naaayon, mas maraming pagkakataon upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang tagapag-empleyo ay dapat maghintay hanggang sa katapusan ng kontrata, o umaasa na ang empleyado ay gagawa ng maling pag-uugali, kung gayon ang empleyado ay maaaring magpasya na umalis sa negosyo anumang araw sa kanyang sariling pagpapasya, kung siya ay sumasang-ayon sa boss kung paano pinakamahusay na gawin ito para sa kapwa benepisyo. Ito ay tinatawag na kasunduan ng mga partido. Ang isyung ito ay itinakda nang detalyado sa Artikulo 78 ng Kodigo sa Paggawa.

Paano mag-isyu ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sa pangkalahatan, ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, dahil ang nagpasimula ay ang empleyado at siya lamang. Ang pagkakaiba ay kapag umalis sa negosyo ng kanilang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay dapat magtrabaho nang dalawang linggo at wala nang iba pa. Iyon ay, kung ang isang tao ay kailangang matanggal sa kanyang posisyon sa ikadalawampu ng Agosto, dapat siyang magsumite ng aplikasyon nang hindi lalampas sa ika-anim ng Agosto - kung hindi man ay wala siyang oras.

Ang sitwasyon ay medyo iba kung ang mga partido ay pumasok sa isang kasunduan. Sa kasong ito, kung hindi tumutol ang boss, maaari kang umalis kahit na sa parehong araw kung kailan isinulat ang aplikasyon. Totoo, sa kasong ito ay magiging mahirap na gawin ang pangwakas na pag-aayos sa empleyado, ayon sa iniaatas ng batas, sa huling araw ng trabaho, ngunit maaari rin itong sumang-ayon.

Sa totoo lang, ang artikulo ng code ay nagsasaad na, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa anumang araw, ang pangunahing bagay ay nababagay ito sa lahat.

Ano ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Tulad ng sa mga pangkalahatang kaso kung saan ang nagpasimula ng pagwawakas ng trabaho ay isang empleyado, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

pagsulat ng liham ng pagbibitiw;
pagpapalabas ng isang order para sa negosyo;
buong kasunduan sa empleyado.

Ang pagkakaiba lamang ay sa pagitan ng aplikasyon at utos, ang empleyado at ang kanyang amo ay nakikipag-ayos sa mga kondisyon para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho at matupad ang mga ito - ito ay maaaring makaapekto sa mga tuntunin ng pagpapaalis, pagtatrabaho, pati na rin ang halaga ng mga pagbabayad.

Paano ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Dito dapat agad na mapansin na ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay may dalawang uri: fixed-term at indefinite. Sa pangalawa, ang lahat ay malinaw: ang mga ito ay natapos para sa isang walang tiyak na panahon, at ang trabaho sa kanila ay nagpapatuloy hanggang sa ang empleyado ay magretiro, nagpasya na umalis sa negosyo, o hanggang sa ang negosyo mismo ay likida. At ang mga naturang kontrata ay tinapos sa karamihan ng mga kaso, dahil ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - mga dokumento na nagpapahiwatig ng petsa ng pagtatapos ng trabaho - ay pinapayagan na tapusin lamang sa ilang mga kaso.

Halimbawa, kung ang mga part-time na manggagawa, ang mga estudyante ay makakakuha ng trabaho. O kung ang gawain ay ibinibigay sa pana-panahon, para sa isang tiyak na panahon - ngunit hindi bababa sa dalawa o tatlong buwan. Sa ganitong mga kaso, ang dokumento ay maaaring hindi naglalaman ng isang tiyak na petsa, ngunit ang mga salitang "hanggang sa makumpleto ang trabaho", "hanggang ang permanenteng empleyado ay pumasok sa lugar ng trabaho".

Naturally, ang tanong ay lumitaw: kung ang eksaktong petsa (o ang katumbas nito) ay ipinahiwatig sa dokumento, ang empleyado ba ay may karapatang mag-file ng isang sulat ng pagbibitiw nang hindi naghihintay na mag-expire ang kontrata? Ang sagot dito ay: siyempre, ang empleyado ay may ganoong karapatan.

Ang teksto ng artikulo ng Labor Code ay nag-iiwan ng walang pag-aalinlangan: maaari kang huminto sa iyong sariling malayang kalooban at umalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa anumang araw.

Mga kinakailangang dokumento

Dahil ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang relasyon sa pagtatrabaho ay binuo sa parehong paraan tulad ng isang katulad na pamamaraan sa pangkalahatang kaso, ang mga dokumento na kinakailangan para sa pagpapatupad nito ay pamantayan.

Pahayag ng Empleyado

Ang pagkakaroon ng pagpapasya na umalis sa negosyo ng kanyang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag tungkol dito na hinarap sa kanyang agarang superbisor. Isinasaisip ang obligadong pagtatrabaho ng labing-apat na araw, dapat niyang ipahiwatig sa aplikasyon ang petsa na isinasaalang-alang ang pagtatrabahong ito.

p> Sa kaso ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung ang isang kasunduan ay natapos sa boss upang bawasan ang panahong ito, ang napagkasunduang petsa ay ipinahiwatig sa aplikasyon.

Kasunduan sa Pagwawakas

Walang naaprubahang anyo ng naturang dokumento, bukod pa rito, mas gusto ng karamihan sa mga kalahok sa daloy ng trabaho na tapusin ito sa mga salita lamang. Sa isang banda, ang ganoong posisyon ay lubos na nauunawaan: pinapayagan ka nitong iwasan ang ilang mga pamantayan ng batas, halimbawa, mga buwis. Sa kabilang banda, kung ang employer ay nangako mula sa tatlong kahon, maaari niyang iwanan ang kanyang mga pangako, at ang empleyado ay hindi makakabawi ng kabayaran sa korte. Samakatuwid, inirerekumenda na isulat ang lahat ng mga kasunduan na naabot at selyuhan ang mga ito ng selyo ng organisasyon.

Ang mga kasunduan ay maaaring nauugnay hindi lamang sa mga tuntunin ng pagtatrabaho, kundi pati na rin sa mga pagbabayad sa huling araw ng trabaho - halimbawa, ang tagapag-empleyo ay maaaring magtalaga ng karagdagang kabayaran na hindi ibinigay ng batas, mga konsultasyon na ibibigay ng dating empleyado sa kanyang shift, at iba pa. Pinoprotektahan din ng isang nakasulat na kasunduan ang employer kung gusto ng empleyado na talikuran ang kanyang mga obligasyon.

Order para sa enterprise

Kapag natapos na ang kontrata sa pagtatrabaho, ang negosyo ay nag-isyu ng utos para sa epektong ito. Ang dokumento ay iginuhit sa T-8 form batay sa aplikasyon. Binanggit nito ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan, ngunit ang mga sugnay ng kasunduan ay hindi inilarawan. Ang mga rekord ng mga naabot na kasunduan ay maaaring ilakip sa order kung ninanais. Dapat lagdaan ng empleyado ang utos, na nagpapatunay na pamilyar siya sa mga punto nito. Tatlong araw ang inilaan para dito.

Entry sa work book

Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang entry ay dapat gawin sa work book na may sanggunian sa nauugnay na artikulo ng code. Sa pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 78, ang entry na "tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ay ginawa, ang mga tuntunin ng kasunduan ay hindi nilagdaan. Dapat patunayan ng empleyado sa kanyang lagda ang entry sa work book at sa personal card. Pagkatapos nito, ibinigay sa kanya ang libro sa kanyang mga kamay.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis ayon sa napagkasunduan ng mga partido

Sa huling araw ng trabaho, gagawin din ng employer ang pinal na kasunduan sa empleyado. Iyon ay, dapat kong bigyan siya:

sahod at mga bonus na nakuha sa petsang ito. Ang lahat ng nararapat na allowance at coefficient ay binabayaran din;
kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng bakasyon sa kalendaryo.

Kung ang isang empleyado ay nagbakasyon nang maaga sa panahon ng mga taon ng trabaho, kabaliktaran, sila ay magtatanggal ng dating ibinigay na bayad sa bakasyon. Kinakailangan din na pigilin ang gastos sa paglalakbay, pagkain at damit, kung mayroon man, na ginastos sa empleyado. Walang severance pay, ngunit dahil ang mga partido ay sumasang-ayon din sa mga kundisyon, maaari silang sumang-ayon sa isang benepisyo sa halagang nababagay sa pareho. Ang kasunduan ay maaari ring magbigay ng iba pang mga deadline para sa huling kasunduan - halimbawa, isang linggo o dalawang araw bago ang pagpapaalis.

Ang ilang mga nuances

Sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, gayundin sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay maaaring, bago matapos ang kanyang trabaho, pag-isipan at bawiin ang aplikasyon. Kung ang employer ay hindi pa naipangako sa isang tao ang kanyang posisyon sa pamamagitan ng pagsulat, ang empleyado ay maaaring magpatuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin na parang walang nangyari. Kung ang panahon ng pagpapaalis ay lumipas, ngunit ang empleyado ay patuloy na pumasok sa trabaho at trabaho, ito ay itinuturing na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig bilang default, at hindi tinapos. Kung sa parehong oras ang empleyado ay kailangan pa ring umalis sa negosyo, kakailanganing muling isulat ang aplikasyon at gawin ito.

Ang lahat ng mga kundisyong ito ay gumagana lamang kung ang nakasulat na kasunduan ay hindi nagsasaad ng iba.

Kung sa huling araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nabigyan ng work book at hindi nabayaran, mayroon pa rin siyang legal na karapatan na hindi na humarap sa negosyo, ngunit humingi ng nararapat sa kanya sa korte. Samakatuwid, mabuti na agad na gumuhit ng isang kasunduan sa dalawang kopya - ang isa ay mananatili sa negosyo, at ang pangalawa ay nasa mga kamay ng empleyado.

Inaasahan namin na sa aming artikulo ay nakahanap ka ng mga sagot sa lahat ng mga katanungan tungkol sa pamamaraan na isinasagawa sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang naabot na pahintulot o kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado ay isa sa mga batayan para sa pagwawakas ng relasyon sa paggawa. Ngunit upang maunawaan kung ano ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kinakailangan na pag-aralan ang mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, at ang pangkalahatang ligal na katangian ng konsepto ng "kasunduan", upang maunawaan ang kakanyahan ng mga kontraktwal na ligal na relasyon.

Ang mismong pamamaraan para sa pagpapaalis ayon sa pananalitang ito ay hindi binabaybay alinman sa Labor Code ng Russian Federation o sa anumang paglilinaw ng regulasyong ligal na aksyon. Kung ano ang mangyayari, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang paggawa, kundi pati na rin ang batas sibil kapag tinatanggal, dahil ito ang tumutukoy sa konsepto at pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kasunduan. Kasabay nito, mahalagang isaalang-alang ang mga naitatag na mga aksyong pamamaraan ng hudisyal na kasanayan.

Kailan at paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Isinasaad sa atin ng Labor Code na ang employer at empleyado ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Isang solong artikulo 78 lamang ng Kodigo ang kumokontrol sa naturang karapatan. Tulad ng para sa mga kategorya ng mga empleyado, o iba pang mga kinakailangan, ang normative act ay hindi nagtatatag. Batay dito, maaari nating tapusin na ang anumang dismissal dahil sa napagkasunduang kasunduan ay maituturing na priori correct.

Ngunit ang pagkakaroon ng pahintulot na ito ay dapat na may baseng ebidensya - dokumentasyon, sulat, na nagpapahiwatig na, gayunpaman, naganap ang kasunduang ito. At para dito, hindi magiging labis na humiling mula sa empleyado mismo ng isang sulat ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Dahil walang pinag-isang inaprubahang form, ito ay pinagsama-samang arbitraryo. Ang isang mahalagang tampok ay ang empleyado ay maaaring magsumite ng naturang aplikasyon hindi lamang habang nasa lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa panahon ng bakasyon, at sa panahon ng sick leave.

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding mangyari sa panahon ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho para sa maraming magagandang dahilan. Samakatuwid, ang pagpapaalis ay nangyayari sa anumang oras na tinukoy ng mga partido sa kasunduan at sa aplikasyon. Ang pahayag sa itaas ay dapat maglaman ng impormasyon sa pag-abot sa pahintulot ng empleyado at ng negosyo tungkol sa pagpapaalis, pati na rin ang isang indikasyon ng pamantayan ng artikulo. Dapat din itong ipakita sa aplikasyon ang petsa kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga benepisyo ng pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan

Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, may mga pakinabang sa pakinabang ng parehong employer at empleyado. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng magkabilang partido ay nagaganap ayon sa isang mas pinasimpleng pamamaraan kaysa, sabihin, pagpapaalis sa inisyatiba ng negosyo, o para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido.

Hindi kailangang isagawa ng empleyado ang dalawang linggong iniaatas ng batas. Samakatuwid, sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag sa pagwawakas ng trabaho para sa tiyak na kadahilanang ito, nai-save niya ang kanyang oras. Ang employer, sa kabilang banda, ay inalis sa obligasyon na i-coordinate ang pagpapaalis ng isang empleyado sa katawan ng unyon ng manggagawa, na para bang isinasagawa niya ang pamamaraan sa ilalim ng artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.

Gayundin, para sa negosyo, ang isang malinaw na plus ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng mutual na kalooban dahil sa ang katunayan na posible na tanggalin ang parehong mga empleyado sa maternity leave at sa panahon ng pagbubuntis, na ganap na imposible sa ibang mga kaso kapag ang negosyo ay kailangang wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa mga naturang kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, sa paparating na pagbabawas, ang mga manggagawa sa maternity leave ay hindi maaaring tanggalin, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, walang pagbabawal.

Paano wastong wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Dahil kinokontrol nito ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, Art. 78 ng Labor Code, ngunit ang mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay kinabibilangan ng artikulo 77, na dapat na tinutukoy sa libro ng trabaho at sa pagkakasunud-sunod, na tumutukoy sa talata 1 ng artikulong ito sa mga dokumento.

Ngunit, tulad ng nabanggit sa itaas, ang isang simpleng sanggunian sa pamantayan ng artikulo ay hindi sapat. Ang isang sumusuportang dokumento ng naturang motibo para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na magagamit. Ibig sabihin, upang magkaroon ng kasunduan sa pagitan ng mga partido sa legal na relasyon, kinakailangan na ang isang partido ay makatanggap ng panimulang dokumento mula sa kabilang partido. Ang isang negosyo ay maaaring magpadala ng isang sulat sa isang empleyado tungkol sa pangangailangan para sa mga negosasyon, bilang isang resulta kung saan ang naturang desisyon ay gagawin.

Ang tagapag-empleyo ay maaari ring magpadala ng isang sulat sa empleyado na may isang panukala upang isaalang-alang ang isyu ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, alinsunod sa talata 1 ng Art. 77 ng Kodigo. Ngunit ang empleyado ay may karapatan din na hilingin sa kanya na tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na tumutukoy sa kanyang aplikasyon sa parehong Noma ng Kodigo.

Tulad ng nabanggit na, ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng malinaw na mga tagubilin at karagdagang mga artikulo na namamahala sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Samakatuwid, kapag tinatapos ang isang kasunduan sa trabaho, dapat mong sundin ang mga pangkalahatang rekomendasyon para sa pagpaparehistro.

Ang isang mahalagang papel sa mismong konsepto ng isang kasunduan ay ginagampanan ng pagiging kusang-loob na ipahiwatig ang lahat ng mga punto na hindi na-standardize sa Code. Kunin, halimbawa, ang severance pay. Ang mambabatas nito ay hindi obligadong bayaran ang pinaalis na tao ayon sa naturang salita. Gayunpaman, ang kumpanya ay may karapatang magbayad, sa pamamagitan ng kasunduan, severance pay, na dapat ipahiwatig sa kasunduan. Ang halaga ng naturang mga benepisyo ay dapat ding isulat sa dekreto at sa kasunduan. Huwag kalimutang kalkulahin ang personal na buwis sa kita mula dito, dahil ito ay isang karagdagang benepisyo na binubuwisan, sa kaibahan sa mga kaso at halaga na direktang inireseta sa Labor Code.

Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan - sunud-sunod na mga tagubilin

Mayroong isang tiyak na pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang mga detalye na ipinahihiwatig ng pamamaraan para sa pag-abot ng kasunduan ng parehong partido sa legal na relasyon.

p> Tulad ng makikita mo, ang naturang pamamaraan ay naiiba sa pangkalahatang pamamaraan na ang mga partido ay sumang-ayon sa posibilidad na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang pangangailangan na pagsamahin ang kasunduan na naabot sa nakasulat sa anyo ng isang hiwalay na dokumento. Ang tinukoy na karagdagang kasunduan ay nakalakip sa utos sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Walang mga espesyal na kinakailangan para sa paghahanda ng karagdagang kasunduan na ito, ngunit kapag iginuhit ito, dapat isaalang-alang ng isa ang pangkalahatang mga kinakailangan ng Civil Code ng Russian Federation sa mga patakaran para sa pagtatapos ng mga kontrata at pagdaragdag sa kanila.

Maraming mga tagapag-empleyo ang nag-iisip kung kinakailangan bang gumawa ng gayong kasunduan, dahil ang Artikulo 78 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatatag nito, at sa pangkalahatan, ang lahat ng batas sa paggawa ay hindi obligadong maabot ang kasunduan nang nakasulat. At, madalas, ang yugtong ito ng pamamaraan ay binabalewala ng kumpanya kung saan tinatapos ng empleyado ang relasyon sa pagtatrabaho. Ang sitwasyong ito ay maaaring humantong sa hindi kasiya-siyang "mga sorpresa" sa hinaharap, dahil ito ay magiging lubhang problema upang patunayan ang katotohanan ng pahintulot, pati na rin ang katotohanan na ang empleyado ay nakatanggap ng halaga ng severance pay kung hindi niya inilagay ang kanyang pirma sa pahayag ng pagtanggap ng mga pondo.

Kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho - mahalagang mga nuances

Ano ang dapat bigyang-pansin ng tagapag-empleyo at empleyado kapag pinipili ang pamamaraang ito ng pagwawakas ng kooperasyon:

Ang empleyado ay may tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho para sa isa pang buwan pagkatapos umalis sa posisyon sa negosyong ito;
Ang empleyado ay tumatanggap ng mas malaking halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, kumpara sa halagang matatanggap niya kung siya ay umalis sa kanyang sariling kusa;
Ang pagpapaalis ng employer sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, alinsunod sa talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagbibigay ng karapatang huwag humingi ng pahintulot para sa pagpapaalis mula sa katawan ng unyon ng manggagawa;
Para sa isang negosyo, ito marahil ang pinaka-lehitimo at hindi masakit na artikulo upang magpaalam sa isang hindi kanais-nais na espesyalista kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang katapusan;
Ayon sa pananalitang ito, maaari mong paalisin ang isang babae, kahit na sa panahon ng utos, o pagbubuntis.
Ang isang empleyado ay hindi maaaring "magbago ng kanyang isip" tungkol sa pagtigil, tulad ng magagawa niya, paghinto sa kanyang sariling inisyatiba.

Ang kasunduan na naabot ng mga partido ay maaaring wakasan lamang sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng parehong empleyado at negosyo. Kahit na ang mga kalagayan ng bawat partido ay nagbago, unilaterally, ang kasunduan ay hindi maaaring kanselahin. Maliban kung, siyempre, sa korte, ang empleyado ay nagpapatunay na ang kontrata ay iginuhit dahil sa mahirap na mga pangyayari para sa kanya o sa ilalim ng pamimilit, na may presyon, ng employer.

Resolusyon sa hindi pagkakaunawaan

Kadalasan, upang hindi matanggal ang kanilang mga espesyalista dahil sa mga tanggalan, ang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng mga trick at hinihiling sa mga empleyado na magsulat ng isang pahayag sa kanilang sarili, o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. At nakakatipid ito ng maraming oras, at nerbiyos sa negosyo mismo. Pagkatapos ng lahat, hindi mo kailangang magbigay ng babala nang maaga ng dalawang buwan, ngunit maaari mong i-dismiss sa anumang araw na tinukoy sa kasunduan.

Kung ang empleyado ay tumanggi na tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kumpanya ay maaaring magsagawa ng pagbawas pagkatapos ng panukala ng kasunduan ng mga partido. At, sa kasong ito, walang makabuluhang paglabag sa batas kung susundin ng employer ang mga deadline na itinakda ng batas. Alam na siya ay nahaharap sa redundancy, may pagkakataon na pipiliin ng empleyado ang kasunduan. Matapos lagdaan ang kasunduan, hindi na posible na i-dismiss sa ilalim ng isa pang artikulo, kabilang ang dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan.

Ang isa pang karaniwang problema at pinagtatalunang sitwasyon ay ang pagtatakda ng mga deadline sa kasunduan. Minsan, gustong baguhin sila ng isa sa mga partido. Hindi ito magiging problema kung muling pumirma ang mga partido sa isang addendum sa kasunduan, kung saan ipinapahiwatig nila ang pangangailangan na linawin ang mga tuntunin, at ilagay ang kanilang mga personal na lagda.

Hindi maraming empleyado, at maging ang mga employer, ang nakakaalam na ang isang legal na dokumento na natapos ng mga partido ay hindi magiging wasto kung ang isang hindi awtorisadong kinatawan ay pumirma sa kontrata sa ngalan ng employer. Upang maging wasto ang mga kapangyarihan, ang mga tungkulin ng kinatawan ng tagapag-empleyo o ang mga dokumentong ayon sa batas ng negosyo ay dapat maglaman ng isang sugnay na nagsasaad na ang naturang kinatawan ay may karapatang tanggalin ang mga tauhan, tapusin ang mga kontrata at kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa sila.

Sa artikulong ito, nais kong pag-usapan nang detalyado pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, tungkol sa mga dahilan at kundisyon para sa ganitong uri ng pagpapaalis. Isasaalang-alang ko nang detalyado ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at ipakita kung ano ang dapat na nilalaman ng kasunduan ng mga partido sa pagpapaalis.

Ang Labor Code (Labor Code of the Russian Federation) ay may humigit-kumulang apatnapung opsyon para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Ngunit sa unang lugar sa code ilagay ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang prinsipyo ng kalayaan sa kontrata ay isa sa mga pangunahing hindi lamang para sa batas ng paggawa, ngunit para sa buong legal na sistema sa kabuuan.

Gayunpaman, tulad ng anumang legal na isyu, mayroon itong mga pitfalls. Ang artikulong ito ay nakatuon sa kung ano ang dapat malaman ng empleyado at ng employer tungkol sa ganitong uri ng pagpapaalis.

○ Pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

✔ Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa naturang dismissal?

Tungkol sa ganitong uri ng pagpapaalis, ang Labor Code ng Russian Federation ay labis na laconic. Ang buong artikulo 78, na tumatalakay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay binubuo ng eksaktong isang parirala, na nagsasaad na ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa ganitong paraan anumang oras.

Ang tanging sanggunian sa artikulong ito sa ibang lugar sa Labor Code ng Russian Federation ay Art. 349.4, ayon sa kung saan ang kompensasyon, severance pay at iba pang mga pagbabayad sa kaso ng naturang pagpapaalis ay hindi ginawa para sa mga tagapamahala, mga kinatawan at punong accountant ng mga institusyong munisipal at estado, mga korporasyon at mga kumpanya, pati na rin ang mga kumpanya kung saan higit sa kalahati ng awtorisadong kapital ay nabibilang. sa estado o munisipalidad.

Sa katunayan, nangangahulugan ito na patungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, iniiwan ng batas ang lahat sa pagpapasya ng lahat ng parehong partido, na nagpapahintulot sa kanila na independiyenteng matukoy ang mga tuntunin ng pagpapaalis sa kasunduan.

✔ Ano kaya ang mga dahilan?

Ang mga dahilan kung bakit ang mga empleyado at employer ay pumupunta sa medyo kakaibang anyo ng mga tanggalan ay maaaring mag-iba. Bilang isang patakaran, para sa isang empleyado, ang mga ganitong dahilan ay:

Ang pagnanais na makatanggap ng severance pay o iba pang bayad na maaaring ibigay ng kontrata sa pagtatrabaho.
Upang hindi ma-dismiss "sa ilalim ng artikulo" - iyon ay, para sa paglabag sa disiplina, ang Labor Code ng Russian Federation o ang mga regulasyon ng enterprise.
Ang sikolohikal na presyon mula sa pamamahala ng organisasyon (bagaman kadalasan sa mga kasong ito ang empleyado ay kinakailangan na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban).

Sa turn, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kapaki-pakinabang para sa employer:

Kung kailangan mong tanggalin ang isang hindi tapat na empleyado, kahit na sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng ilang halaga, kung ipipilit niya ito.
Kung ayaw mong sundin ang normal na pamamaraan para sa pagbabawas ng laki.
Kung kailangan mong tanggalin ang isang benepisyong manggagawa na hindi maaaring tanggalin sa karaniwang paraan.

Ang huli, dapat sabihin, ay ganap na labag sa batas, at kung ang empleyado ay pupunta sa korte o opisina ng tagausig, maaari niyang makamit ang muling pagbabalik at magbayad para sa sapilitang pagliban.

Bilang isang patakaran, ang employer ang nagpasimula ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Mas madali para sa isang empleyado na ayaw magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyo na huminto sa kanyang sariling kusang loob at hikayatin ang management na tanggalin siya bago matapos ang dalawang linggong panahon ng pagtatrabaho. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas ang empleyado na mag-aplay sa employer na may ganitong inisyatiba.

✔ Mga kinakailangang kondisyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan.

Ang pinakamahalaga sa mga kondisyon kung saan ang pagpapaalis ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay buo nito pagiging kusang loob. Ayon sa batas, walang karapatan ang alinmang partido na pilitin ang isa pa na pumasok sa naturang kasunduan.

Sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ang employer ay may karapatan lamang na humingi magtrabaho sa loob ng dalawang linggo ngunit hindi mapipigilan ang isang empleyado na magbitiw. Kapag na-dismiss dahil sa pagbawas sa mga tauhan o sa kabaligtaran ng paggawa ng isang pagkakasala, hindi mapipigilan ng empleyado ang pamamahala ng negosyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ngunit kung pinag-uusapan natin ang pagpapaalis sa ilalim ng Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado at ang employer ay may karapatang bumoto, at kung wala ang kanilang pahintulot sa isa't isa, ang pagpapaalis ay hindi maaaring mangyari.

Kung hindi, hindi kinokontrol ng batas ang mga kondisyon kung saan nagaganap ang naturang pagpapaalis. Ang mga partido ay maaaring sumang-ayon sa isang severance pay, ngunit hindi ito sapilitan.

Gayundin, maaaring magkasundo ang empleyado at ang employer na maaaring lumipas ang ilang oras sa pagitan ng pagpayag sa dismissal at mismong utos ng pagpapaalis, ngunit maaari nilang wakasan kaagad ang kontrata sa pagtatrabaho.

✔ Mga tagubilin: ang pamamaraan at pamamaraan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan.

Dahil ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nangangailangan ng pahintulot ng mga partido, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay nagsisimula sa katotohanan na ang employer o empleyado ay nagkukusa na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Hindi tinukoy ng batas kung sino ang eksaktong maaaring maging pasimuno, ngunit nagtatakda ng isang kundisyon: lahat ng mga pagbabago at karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa ay dapat gawin nang nakasulat. Kasunduan sa pagwawakas ng kontrata, nalalapat ito nang buo.

AT kaya, ang lahat ay nagsisimula sa katotohanan na ang isang tao, isang empleyado o isang tagapag-empleyo, sa pagsulat ay nagmumungkahi sa kabilang partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Para sa manggagawa ito pahayag, pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido para sa employer ay nagsisimula sa isang business letter sa empleyado. Ang anyo ng aplikasyon o liham ay hindi itinatag ng batas, ang pangunahing bagay ay ang kalooban ng partido ay maipahayag nang malinaw. Ang susunod na hakbang ay upang ipahayag ang pahintulot ng kabilang partido. Muli, kinakailangan ang nakasulat na form - ngunit ito ay katanggap-tanggap na ito ay ipinahayag sa paglalagay sa orihinal na dokumento ng inskripsiyon na "Sumasang-ayon ako", ang petsa at ang pirma ng kabilang partido.
SA Ang susunod na hakbang ay ang pagbuo ng aktwal na kasunduan sa pagwawakas. Kung ano ang dapat isama dito ay tatalakayin sa ibaba. Napansin lang namin na ang mga tuntunin ng kasunduan ay lubos na nakadepende sa mga partikular na pangyayari at kondisyon sa pagtatrabaho ng na-dismiss na empleyado.
P Kapag natapos na ang isang kasunduan, maaari lamang itong baguhin sa parehong paraan kung saan ito natapos. Ang empleyado ay hindi maaaring huminto sa pagtatrabaho nang maaga, ngunit ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang papaalis na empleyado nang mas maaga kaysa sa tinukoy sa kasunduan.
Ang kahilingang ito ay hindi lamang direktang sumusunod sa batas, ngunit kinumpirma din ng opinyon ng Korte Suprema ng Russian Federation (Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004), pati na rin bilang Constitutional Court ng Russian Federation (Determination No. ). Bilang karagdagan, hindi tulad ng pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay hindi maaaring magbago ng kanyang isip at bawiin ang aplikasyon - ito ay nangangailangan na ang employer ay hindi rin tutol sa pagpapanatiling epektibo ang kontrata sa pagtatrabaho.
Samakatuwid, kapag nagtatapos ng isang kasunduan, ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay dapat gawin ang pinaka responsableng diskarte sa pagtukoy ng mga kondisyon nito.
V ang araw na tinukoy sa kasunduan, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang dismissal order. Hindi tulad ng kasunduan, ang anyo ng order ay naayos sa pamamagitan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia No. Ayon sa Federal Law "On Accounting", mula noong 2012, ang mga organisasyon ay maaaring lumikha ng kanilang sariling pinag-isang mga anyo ng dokumentasyon, ngunit kadalasan ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng T-8 na form.
P pagkatapos mailabas ang utos ng pagpapaalis, ang empleyado ay pamilyar sa kanyang sarili sa mga nilalaman nito laban sa lagda, at isang naaangkop na entry ay ginawa sa libro ng trabaho. Pagkatapos ang pangwakas na pag-aayos ay ginawa sa empleyado, binibigyan siya ng isang libro sa trabaho sa kanyang mga kamay - at pagkatapos nito ay itinuturing na naganap ang pagpapaalis, at ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer ay ganap na natapos.

✔ Kompensasyon at pagbabayad.

Bilang isang patakaran, sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang tanong ay lumitaw ng mga karagdagang pagbabayad sa empleyado.

Gayunpaman, hindi itinatadhana ng batas ang obligasyon ng employer na magbayad ng kabayaran sa na-dismiss na empleyado sa kasong ito.

Gayunpaman, walang sinuman ang nagbabawal, kapag nagtatapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis, ang mga partido ay talakayin ang mga karagdagang pagbabayad dahil sa empleyado.

Bukod dito, dahil ang naturang kasunduan ay maaari lamang tapusin sa pamamagitan ng mutual na kasunduan, ang empleyado ay may karapatang magtakda ng ganoong kondisyon at humiling na bayaran siya ng severance pay.

Ang lahat ng iba pang mga pagbabayad sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ganap na kapareho ng sa pagpapaalis para sa iba pang mga kadahilanan. Ang empleyado ay may karapatan sa:

Sahod para sa mga araw na nagtrabaho bawat buwan.
Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon alinsunod sa Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation (kabilang ang mga nakaraang taon, kung ang empleyado ay wala sa bakasyon).
Gayunpaman, kung ang empleyado ay umalis bago ang katapusan ng taon kung saan siya ay nakatanggap na ng bakasyon, ang binabayarang suweldo sa bakasyon ay pinipigilan mula sa empleyado sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

○ Anong entry ang ginawa sa work book?

Sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho.

Kasabay nito, ayon sa mga tagubilin sa pagpuno ng mga libro sa trabaho (naaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of the Russian Federation No. 69 ng Oktubre 10, 2003), ang entry ay dapat maglaman ng isang sanggunian sa pangkalahatang artikulo sa pagpapaalis (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation), at hindi sa Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, na partikular na tumutukoy sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang entry ay dapat maglaman ng indikasyon ng dahilan ng pagpapaalis at hindi dapat maglaman ng mga pagdadaglat. Samakatuwid, ang entry sa work book ay dapat magmukhang ganito: "Pinaputok sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

○ Anong mga pagkakamali ang ginagawa ng mga employer?

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang medyo bihirang pamamaraan, kaya maraming mga tagapag-empleyo ang nagkakamali kapag tinatapos ito. Isaalang-alang ang pinakakaraniwan:

Inaatasan ng employer ang empleyado na magsulat ng liham ng pagbibitiw nang walang pagkabigo. Sa katunayan, tulad ng nabanggit na, ito ay hindi kinakailangan: ang pamamahala ng negosyo ay maaari ring gumawa ng inisyatiba.
Sinusubukan ng employer na unilaterally na baguhin ang mga kondisyon ng pagpapaalis: halimbawa, hinihiling niyang magtrabaho pa ng ilang araw, magsumite ng ulat, o subukang pilitin ang empleyado na gumawa ng ibang bagay na hindi nabanggit sa kasunduan. Ito ay ganap na labag sa batas, ang empleyado dito ay may karapatang mag-aplay sa mga awtoridad sa regulasyon at pangangasiwa - at nanganganib ang employer na makakuha ng multa.
Ang ilang mga tagapag-empleyo ay lantarang nalilito ang pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban at sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, maaaring obserbahan ng isa ang sumusunod na larawan: ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon na may kahilingan upang isaalang-alang ang isyu ng pagtatapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis, at ang pinuno ng negosyo ay naglalagay ng visa: "I-dismiss sa kalooban." Sa kasong ito, kung magpasya ang empleyado na iprotesta ang pagpapaalis, maaari siyang manalo sa kaso sa korte at makatanggap ng kabayaran para sa sapilitang pagliban. Samakatuwid, dapat palaging linawin ng tagapag-empleyo kung ano ang eksaktong inaalok ng empleyado: magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban o magtapos ng isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

○ Ano ang dapat bigyang pansin ng empleyado?

Ang isang empleyado na umalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi dapat kalimutan ang tungkol sa ilang mga pangyayari:

E Kung ang inisyatiba sa pagpapaalis ay nagmumula sa employer, maaari mong ligtas na humingi ng severance pay. Kasabay nito, ang halaga ay hindi limitado sa alinman sa Labor Code ng Russian Federation o ng anumang iba pang aksyon.
P Kapag na-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, hindi kinakailangan ang pagtatrabaho. Maaari kang huminto anumang araw, nang hindi naghihintay ng dalawang linggong panahon.
H o hindi tulad ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, hindi maaaring bawiin ng empleyado ang aplikasyon at magpatuloy sa pagtatrabaho. Kung hindi sumang-ayon ang pamunuan, ang pagpapaalis ay magaganap sa anumang kaso.
SA ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat na nakasulat - at ito ay lubos na kanais-nais na dalawang kopya ay iguguhit. Isa sa kanila ang empleyado ay may karapatang kunin. Ito ay magiging kapaki-pakinabang sa kaso ng mga posibleng hindi pagkakaunawaan sa hinaharap.
H Mas gusto ng ilang employer na magreseta ng mga posibleng kondisyon sa pagwawakas sa mismong kontrata sa pagtatrabaho. Hindi ito ipinagbabawal, ngunit sa kasong ito, sa pagpapaalis, dapat mong basahin nang maingat ang kontrata hangga't maaari.
V Dapat malinaw na ipahiwatig ng kasunduan sa pagwawakas ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos nito, ang empleyado ay may karapatan na huminto sa pagtatrabaho, gayunpaman, upang umalis sa trabaho nang maaga, ang employer ay maaaring tanggalin ang empleyado hindi sa pamamagitan ng kasunduan, ngunit para sa pagliban.
B Ang panahon at iba pang mga pangyayari na pumipigil sa trabaho ay hindi makikita sa petsa ng pagpapaalis. Kung sa puntong ito ang empleyado ay nasa sick leave, siya ay tatanggalin pa rin sa trabaho. Ang pagkakaiba lamang ay sa kasong ito ang work book ay ibibigay sa kanya pagkatapos mabawi o, sa kanyang pahintulot, na ipinadala sa pamamagitan ng koreo.
H Sa wakas, ang isang entry ay dapat gawin sa work book na nagpapahiwatig ng talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kinokontrol ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang artikulong "kasunduan ng mga partido sa pagpapaalis" ay nagsasaad na ang kasunduan na natapos sa pagitan ng manager at ng empleyado ay maaaring wakasan anumang oras na may pahintulot ng mga taong nagtapos nito.

Ang paglalarawan ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay hindi nakapaloob sa anumang dokumento ng regulasyon. At ang teksto ng Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation mismo ay napaka-maigsi. Ang kahulugan nito ay ang mga sumusunod: ang relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at ng empleyado ay winakasan sa mga terminong nagbibigay-kasiyahan sa pareho.

Ang aplikasyon nito sa pagtatapos ng kontrata ay may mga pakinabang para sa manager at empleyado:

para sa employer, ito ay isang maginhawang paraan upang wakasan ang isang relasyon sa pagtatrabaho sa isang sitwasyong salungatan sa isang empleyado.

Anong mga tuntunin sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ang nilalaman ng Labor Code?

Kapag nag-hire ng isang mamamayan, ito ay natapos (sa dalawang kopya), na nagbabalangkas ng mga kondisyon kung saan maaari itong wakasan ().

Ang isang tagapag-empleyo o empleyado ay hindi maaaring mag-isang kanselahin o baguhin ang isang dokumentong nilagdaan sa pagitan nila. Maaari lamang itong kanselahin o baguhin kung may pahintulot ng mga lumagda.

Ang artikulo ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinapalagay na ang relasyon sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa inisyatiba ng employer o empleyado (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kadahilanang ito ay madalas na ginagamit:

Ang dokumento sa pagtatapos ng trabaho ay dapat maglaman ng mga sumusunod na kondisyon:

isang indikasyon ng kapwa pagnanais ng empleyado at ng employer na wakasan ang kontrata sa mga kondisyon na maginhawa para sa kanila.

petsa at numero ng tinapos na kontrata;

ang huling araw ng trabaho ng isang mamamayan.

Ang sumusunod na impormasyon ay ibinigay din:

petsa ng konklusyon;

Buong pangalan ng empleyado at pangalan ng organisasyon;

mga detalye ng pasaporte ng empleyado;

TIN ng employer;

pirma ng mga taong pumasok dito

Obligado ng Labor Code na gawing pormal ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nang maayos. Sa kasong ito, ang utos ay inilabas ni. Ito ay nagsasaad na ang relasyon sa pagtatrabaho ay winakasan sa batayan ng talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda. Bukod pa rito, maaari itong i-compile.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay dapat tandaan sa work book ng empleyado na may kaukulang entry. Ipinapahiwatig na ang relasyon sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang form ay ibinibigay sa isang tao sa huling araw ng trabaho. Ang empleyado ay pumipirma sa kanyang resibo sa isang personal na card at pumasok.

Ang rekord ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay pinatunayan ng pirma ng ulo.

Obligado din ang employer na bayaran ang sahod ng empleyado para sa panahong nagtrabaho at cash. Ang pagbabayad ng mga pondo ay ginawa sa huling araw ng trabaho (Artikulo 84.1, 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, hindi mababago ang panahon ng pagkalkula (

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - ang 2018 na kompensasyon na naipon ng mga employer sa batayan na ito ay isang aktibong tinalakay na paksa. Ang dahilan nito ay ang maraming ligal na paglilitis at mga liham mula sa Ministri ng Pananalapi. Sa iminungkahing materyal, isasaalang-alang namin ang ilan sa mga nuances ng pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido, ang mga prinsipyo ng pagbabayad ng kabayaran at pag-aralan ang mga aspeto ng buwis ng naturang mga pagbabayad.

Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation "Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido", sample na kasunduan

Para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang batas ay nagbibigay ng ilang mga batayan, ang isa ay ang kasunduan ng mga partido. Ang pamantayan na nagpapahintulot nito ay nakapaloob sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77, sining. 78 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa pahintulot ng isa't isa, hindi kinakailangang mag-isyu ng hiwalay na dokumento upang wakasan ang pakikipagtulungan. Maaari kang makakuha ng manager's visa para sa pahayag ng empleyado sa pagbibitiw , kung saan ipinapahiwatig niya ang dahilan ng pagpapaalis at kinakailangang tumutukoy sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido. Bilang resulta, ang tagapag-empleyo ay tumatanggap ng matibay na katibayan ng mabuting kalooban ng empleyado na wakasan ang kontrata, na kung minsan ay nakakatulong sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, mas gusto ng mga employer na mag-isyu ng dokumentong pinirmahan ng empleyado. Ang kasunduan ay nagdadala ng karagdagang impormasyon at legal na pasanin, at bilang karagdagan sa mga pangunahing probisyon, inaayos nito ang pamamaraan para sa paglilipat ng mga kaso, tinutukoy ang halaga ng kabayaran, atbp.

Nasa ibaba ang isang sample ng naturang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga lagda sa kasunduan ay maaaring ilagay sa anumang araw bago ang pagpapaalis sa empleyado. Ngunit kapag ang dokumento ay inendorso ng magkabilang panig, hindi na posibleng bawiin ang pirma, kahit saang panig ang pasimuno (na may mga bihirang eksepsiyon). Samakatuwid, mas kapaki-pakinabang para sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga probisyon ng talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na kung kailangan mong tanggalin ang isang "mahirap" na empleyado.

MAHALAGA! Kung ang empleyado ay nagsumite ng isang sertipiko mula sa antenatal clinic tungkol sa pagbubuntis, kung gayon siya ay may karapatan na bawiin ang kasunduan sa pagpapaalis.

Kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sa ch. Ang 27 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga uri ng mga pagbabayad sa kompensasyon na dapat ibigay ng employer sa nagbitiw na empleyado, at ang mga batayan para sa naturang mga extradition.

Basahin kung paano kinakalkula ang kabayaran sa pagpapaalis.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung gayon isang uri lamang ng kabayaran ang dapat bayaran nang walang kabiguan - para sa hindi nagamit na bakasyon. Natukoy ang pagiging karapat-dapat para sa iba pang uri ng kabayaran ang mga probisyon ng Art. 178 Labor Code ng Russian Federation . Ang mga naturang pagbabayad ay maaaring ilista nang hiwalay sa kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, dapat tandaan na sa sandaling ang mga obligasyon para sa mga pagbabayad ng kabayaran ay kasama sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay maaaring managot para sa kawalan ng disiplina. Nangangahulugan ito na ang employer na lumabag sa mga obligasyon ay kailangang magbayad ng interes sa nagbitiw na empleyado para sa pagkaantala sa mga halagang dapat bayaran sa ilalim ng kasunduan.

Gayunpaman, sa pagsasagawa mayroong maraming mga demanda, bilang isang resulta kung saan ang mga manggagawa ay tinanggihan ng severance pay, kahit na sila ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, kapag ang isang kumpanya ay nabangkarote, ang mga naturang tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay idineklara na hindi wasto ng mga hukom. Hindi ka dapat magbigay ng napakataas na halaga ng kabayaran sa pagtanggal. Ang ganitong uri ng kabayaran ay hindi lumilikha ng karagdagang pagganyak para sa trabaho, samakatuwid, ang korte ay maaaring tumanggi na bayaran ang empleyado kung may mga negatibong kahihinatnan sa pananalapi para sa negosyo na napatunayan ng employer.

Isaalang-alang kung anong mga tampok ng pagkalkula ng mga buwis at mga premium ng seguro ang umiiral para sa mga pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.

Mga buwis at kontribusyon sa insurance na may kaugnayan sa pagbabayad ng kabayaran sa pagpapaalis

Sa pagtanggal mula sa mga halaga ng kabayaran (maliban sa mga pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon), ang personal na buwis sa kita ay hindi kinakalkula hanggang sa isang tiyak na limitasyon. Alinsunod sa mga pamantayan ng talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, sa sandaling ang halaga ng kabayaran ay lumampas sa 3 beses sa average na buwanang suweldo, ang obligasyon na kalkulahin ang buwis na ito ay magkakabisa. Para sa mga taong nagtrabaho sa mga rehiyon ng Far North, ang threshold na ito ay nakatakda sa 6 na beses ng buwanang suweldo (liham ng Ministry of Finance ng Russia na may petsang 04.04.2017 No. 03-04-06 / 19710, kahulugan ng RF Armed Forces na may petsang Hunyo 16, 2017 Blg. 307-KG16-19781).

Kapag nag-isyu ng 2-NDFL certificate:

ang halaga ng kabayaran ay hindi ipinasok sa dokumento kung hindi ito napapailalim sa personal na buwis sa kita;
kung ang halaga ng kabayaran ay lumampas sa mga halagang tinukoy sa talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, pagkatapos ay sa mga tuntunin ng labis, ito ay ibinibigay kasama ang kita code 4800.

Magbasa nang higit pa tungkol sa pamamaraan para sa pagpuno ng isang sertipiko sa form 2-NDFL sa seksyon "Sanggunian 2-NDFL noong 2017-2018 (form at sample)" .

Tungkol sa buwis sa kita, ang mga halagang binayaran bilang bahagi ng pagpapaalis sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ay tumutukoy sa mga gastos sa paggawa (sugnay 9, artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation). Kasabay nito, sa liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na may petsang Pebrero 12, 2016 No. 03-04-06 / 7530, binibigyang pansin ang mga sumusunod na kondisyon para sa pagkilala sa mga pagbabayad na ito bilang mga gastos:

ang mga pagbabayad ay tinukoy sa isang trabaho o kolektibong kasunduan, isang karagdagang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho o direkta sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata;
ang pamantayan ng Art. 252 ng Tax Code ng Russian Federation.

MAHALAGA! Isa sa mga pangunahing pamantayan para sa pagkilala sa mga gastos para sa layunin ng pagbubuwis ng mga kita, na itinakda sa Art. 252 ng Tax Code ng Russian Federation, ay pagiging posible sa ekonomiya.

Samakatuwid, upang maiwasan ang panganib ng karagdagang buwis sa kita, ito ay nagkakahalaga ng pag-aalaga ng isang maaasahang pang-ekonomiyang katwiran para sa mga pagbabayad. Una, upang magtalaga ng mga pagbabayad sa isang makatwirang halaga. Pangalawa, subukang bigyang-katwiran ang mismong pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito. Halimbawa, ang pangangailangang kumuha ng mas mataas na kwalipikadong espesyalista dahil sa pagiging kumplikado ng mga gawain.

Anong halaga ng bayad sa bakasyon ang ligtas na isulat bilang mga gastos, tingnan mo.

Sa pagtanggal ng empleyado sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, ang mga bayad sa kompensasyon ay hindi napapailalim sa mga premium ng insurance sa loob ng parehong mga limitasyon tulad ng itinatag para sa personal na buwis sa kita (3 beses at 6 na beses na average na kita). At gayundin, sa pamamagitan ng pagkakatulad sa personal na buwis sa kita, ang pagbubukod ay ang bayad na bayad para sa hindi nagamit na bakasyon; Ang halagang ito ay kasama sa base para sa pagkalkula ng mga premium ng insurance. Ang hindi nabubuwisang limitasyon ay itinakda sa par. 6 sub. 2 p. 1 sining. 422 ng Tax Code ng Russian Federation, art. 20.2 ng Batas "Sa Sapilitang Seguro sa Panlipunan laban sa Mga Aksidente sa Pang-industriya at Mga Sakit sa Trabaho" na may petsang Hulyo 24, 1998 Blg. 125-FZ.

Mga resulta

Ngayon, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay marahil ang pinaka hinahangad na batayan para sa pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho. Ano ang dapat tandaan kapag tinanggal ang isang empleyado sa batayan na ito?

Sa kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado, mahalagang magkaroon ng katibayan na ang parehong partido ay kumilos ayon sa mutual na kasunduan.
Kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata, makatuwirang matukoy ang halaga ng kabayaran at ayusin ang pamamaraan para sa paglilipat ng mga kaso. Kapag nagtatakda ng halaga ng kabayaran, alagaan ang pang-ekonomiyang katwiran para sa halaga nito upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga awtoridad sa buwis.