May sakit na iwanan sa pag-alis ng kanilang sariling malayang kalooban. Mga tampok ng kusang pag-alis ng pamamaraan sa panahon ng isang sakit na iwanan

Kumusta, ang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw at nagpatuloy sa pag-iwan ng sakit. Sa araw ng pag-alis, lumitaw siya para sa isang libro ng trabaho, ngunit hindi nagbigay ng isang pahinga sa sakit, sapagkat parang patuloy na nasasaktan. Sabihin mo sa akin, mangyaring, kung ano ang gagawin sa sitwasyong ito? Kung ang empleyado ay hindi nagdadala ng leave ng sakit, dapat nating italikod siya dahil sa absenteeism, ngunit paano ito gagawin kung natanggap niya ang libro na may paunawa na pagbibitiw sa kanyang sariling kahilingan nang mas maaga kaysa sa sakit sa iwanan? " inihanda batay sa mga materyales ng System: Ang sagot sa tanong: Sabihin mo sa akin, mangyaring, kung ano ang gagawin sa sitwasyong ito? Sa sitwasyong ito, tinatapos mo ang kontrata sa pagtatrabaho sa araw na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, kahit na ang empleyado ay nasa sakit na iwanan. Nagbibigay ang batas para sa mga kaso kung, sa inisyatibo ng employer, labag sa batas na iwaksi ang mga empleyado sa kanilang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang inisyatibo ng empleyado ay hindi nalalapat sa kanila. Bilang karagdagan, ang empleyado ay may buong karapatang magbigay ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa loob ng 6 na buwan pagkatapos ng pagbawi, i.e. ang employer ay walang karapatang humiling ng dokumento ng katibayan ng sertipiko ng ospital. Ang panahon ng kawalan ng empleyado sa trabaho sa petsa ng pag-alis sa takdang oras ay dapat ipahiwatig ng code ng titik na "NN" at hindi magbabayad ng anumang mga pagbabayad para sa panahong ito. Sa araw ng pag-alis, babayaran mo lamang ang empleyado ng ilang mga halaga (sahod sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon) .. Kung sa susunod ay bibigyan ka ng empleyado ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, hihilingin kang bayaran siya ng pansamantalang benepisyo sa kapansanan para sa buong oras ng kanyang sakit, at hindi lamang sa pamamagitan ng petsa ng pag-alis. Ang pagkalkula ng mga benepisyo sa kasong ito ay dapat gawin sa karaniwang paraan batay sa haba ng serbisyo ng empleyado. Ang sagot sa tanong: Kung ang empleyado ay hindi nagdadala ng leave ng sakit, dapat nating tanggihan siya para sa absenteeism. Kung ang empleyado ay naalis na ng kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon ang employer ay wala nang karapatang baguhin ang batayan para sa pagpapaalis. Hindi mo siya maaaring tanggalin dahil sa absenteeism, dahil, sa pag-obserba ng mga kinakailangan ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang magbigay ng paliwanag sa employer sa loob ng 2 araw. At sa iyong kaso, ang empleyado ay naiwan sa araw ng pagpapaalis, i.e. pagkalipas ng 2 araw ang empleyado ay aalisin, at ito ay sa kanyang sariling inisyatibo. At hindi ka karapat-dapat na humiling ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho mula sa isang empleyado na nagkumpirma ng sakit, dahil maaaring ibigay ito ng empleyado sa employer nang hindi lalampas sa 6 na buwan.

Sagot

ngunit paano ito gagawin, kung natatanggap niya ang libro na may paunawa ng pagbibitiw sa kanyang sariling kahilingan nang mas maaga kaysa sa listahan ng may sakit?

Alinsunod sa Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang tagapag-empleyo na ilabas ang empleyado ng isang libro ng trabaho at makalkula kasama siya alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, obligado din ang employer na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa gawain.

Sa koneksyon na ito, dapat kang mag-isyu ng isang libro sa trabaho sa araw ng pag-alis, sa kabila ng sertipiko ng kawalang-kakayahan ng empleyado para sa trabaho.

Ang isang empleyado ay may karapatang magpakita ng isang saradong sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa pagbabayad sa employer, dahil binuksan nila ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho habang ang empleyado ay isang empleyado pa rin ng iyong samahan.

Mga detalye sa mga materyales ng System:

1. Sagot: Pag-aalis sa panahon ng sakit, bakasyon

Ang isang empleyado ay may karapatang magbitiw sa sarili niyang kahilingan at sa kanyang pagliban mula sa trabaho, halimbawa, habang nasa sakit na bakasyon o sa bakasyon. Bukod dito, ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring mas maaga kaysa sa pagtatapos ng kanyang bakasyon (sakit). Hindi ipinagbabawal ito ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga paghihigpit sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng sakit o bakasyon ay nalalapat lamang sa mga kaso ng pagpapaalis sa inisyatibo ng administrasyon. Nakasaad ito sa Labor Code ng Russian Federation. Ang bisa ng naturang posisyon ay napatunayan ng Rostrud at hudikatura (tingnan, halimbawa,).

Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw, ngunit sa araw ng pagtatapos ng paunawa ng pagtatapos, nasa sakit na iwanan o sa bakasyon at hindi nagsumite ng aplikasyon, ang employer ay walang dahilan upang ilipat ang petsa ng pag-alis sa kanyang sariling inisyatibo (). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na wakasan sa araw na tinukoy sa aplikasyon, at sa pangkalahatang kaso ipadala sa empleyado ang isang liham ng pagbibitiw sa isang kahilingan na makatanggap ng isang libro ng trabaho at.

Si Ivan Shklovets,

deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Ang isang taong may sakit (nasugatan) pagkatapos ng pagpapaalis ay dapat bayaran ang iwanan ng sakit sa isang kaso: kung nangyari ang sakit (natanggap ang trauma) sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa araw ng pag-alis. Ang halaga ng mga benepisyo na babayaran sa empleyado, kalkulahin sa isang espesyal na pagkakasunud-sunod: sa dami ng 60 porsyento ng average na kita,. Ang mga gastos para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa mga dating empleyado ay maaaring mabayaran sa gastos ng FSS ng Russia sa isang pangkalahatang paraan. Ang nasabing mga patakaran ay itinatag sa Artikulo 13, Artikulo 4.6 at 7 ng Batas ng Disyembre 29, 2006 Hindi. 255-FZ.

3. Sitwasyon: Ano ang dapat gawin kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, at ilang araw bago nawala ang pag-alis at hindi makipag-ugnay

Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, at nawala ng ilang araw bago ang pagpapaalis, pagkatapos ay may karapatan ang employer na palayasin ang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban at sa kanyang pagliban mula sa trabaho (). Bago ang pag-expire ng abiso sa pagwawakas (bilang isang pangkalahatang panuntunan, sa loob ng dalawang linggo), ang empleyado ay may karapatan sa anumang oras (). Yamang walang aplikasyon na tinanggal sa araw ng pag-alis, ang pagnanais ng empleyado ay tumigil, at ang employer ay walang dahilan upang hindi ito matupad. Kaya, ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-isyu ng isang pagpapaalis, sa katunayan na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay natapos, at nag-aalok na darating para sa libro ng trabaho o magbigay ng pahintulot upang maipadala ito sa pamamagitan ng koreo ().

Bukod dito, kung ang pagpapaalis ay hindi naisakatuparan sa sitwasyon na isasaalang-alang, mayroong isang panganib na aangkin ng empleyado na hindi sinunod ng empleyado ang kanyang kahilingan: naantala niya ang pag-alis at naantala ang pagpapalabas ng libro ng trabaho, sa gayon pinipigilan ang karagdagang trabaho (, Labor Code ng Russian Federation). Ang walang-hanggang pagpapalabas ng isang libro ng trabaho at pagpapalabas ng isang pangwakas na pagbabayad ay maaaring maging batayan para sa pag-akit ng isang employer sa (Art., Labor Code ng Russian Federation,)

Gayunpaman, bago gumawa ng isang pagpapaalis, inirerekumenda na gawin ang lahat ng posibleng mga hakbang upang maghanap para sa isang empleyado at alamin ang dahilan ng kanyang kawalan. Maipapayo na ayusin ang mga pagkilos na ito.

Sa pananaw ng naunang nabanggit, kung ang isang empleyado ay sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at nawala, kung gayon ang pagpapaalis ay dapat gawin sa loob ng tagal ng oras na tinukoy sa aplikasyon, at bago ang pagpapaalis, gawin ang lahat ng posibleng mga pagtatangka upang mahanap ang empleyado, na nagdokumento sa mga panukala para sa kanyang paghahanap.

Kung sa proseso ng paghahanap ay nalaman ng employer na ang empleyado ay wala nang walang magandang dahilan, pagkatapos ay mayroon siyang karapatan

Iwaksi at iwanan ang sakit

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang tanggalin sa anumang oras na maginhawa para sa kanya. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, dapat muna niyang ipaalam sa pangangasiwa ng samahan 2 linggo bago ang petsa ng pagpapaalis.

Bukod dito, kung ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng empleyado at ng administrasyon ng samahan, ang empleyado ay maaaring huminto nang walang paunang paunawa o bago pa matapos ang kanyang termino.

Sa pagsasagawa, may mga madalas na kaso kapag ang petsa ng pagpapaalis ay nahuhulog sa panahon ng sakit o pagbubuntis ng empleyado. Sa kasong ito, ang karapatang tanggalin ay hindi maaaring limitado sa pamamagitan ng kabutihan ng mga kinakailangan ng parehong bahagi 1 ng sining. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

TANDAAN! Imposibleng iwaksi ang isang empleyado sa pagkakaroon ng isang pag-iwan ng sakit sa inisyatibo ng pangangasiwa ng samahan para sa mga paglabag sa disiplina o sa iba pang mga kadahilanan (bahagi 5 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayundin sa pagsasagawa, ang mga katanungan ay lumitaw tungkol sa posibilidad ng pagsasama ng panahon ng pananatili sa sakit sa leave sa panahon na inilaan para sa abiso ng pangangasiwa ng samahan. Pagtatasa ng mga kaugalian ng Bahagi 5 ng Art. 81, Art. 183 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang positibong sagot sa tanong na ito. Iyon ay, sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng aplikasyon hanggang sa sandaling aktwal na pag-alis, ang empleyado ay maaaring hindi lamang sa lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa bakasyon o sa may sakit na pag-iwan.

Ang mga garantiya para sa empleyado at may sakit na iwanan sa pag-alis

Ayon kay Art. 183 ng Labor Code ng Russian Federation kung sakaling may sakit o pagbubuntis, ang empleyado ay may karapatan sa isang cash allowance, ang obligasyong kung saan ay itinalaga sa samahan.

Ang katotohanan ng pagpapaalis ay hindi maibsan ang samahan ng obligasyon na bayaran ang leave ng empleyado ng sakit, tulad ng malinaw na nakasaad sa talata 1 ng Art. 6 ng Batas "Sa Compulsory Social Insurance ..." napetsahan noong Disyembre 29, 2006 Hindi. 255-FZ. Iyon ay, ang organisasyon ay dapat na magpatuloy na magbayad ng sakit sa pag-iwan ng sakit hanggang sa kakayahang ganap na magtrabaho, kahit na ang tao ay hindi na empleyado ng samahang ito.

Kung ang kakayahan ng empleyado na magtrabaho ay hindi maibabalik (halimbawa, kapag siya ay kinikilala bilang may kapansanan), ang samahan ay tungkulin na magbayad sa kanya ng pahintulot sa loob ng 4 na magkakasunod na buwan, na maaaring mangyari kapwa bago at pagkatapos ng petsa ng pag-alis, tulad ng ipinahiwatig sa talata 3 ng Art. 6 ng Batas Blg. 255-FZ.

TANDAAN! Kapag ang pangangalaga sa isang sanatorium, ang kabuuang termino para sa pagbabayad ng iwanan ng sakit ay hindi dapat lumampas sa 24 araw; kung saan ang katotohanan ng pagpapaalis sa panahong ito ay hindi tataas at hindi makagambala, tulad ng ipinahiwatig ng talata 2 ng Art. 6 Hindi. 255-FZ.

Kung ang empleyado ay nagtatrabaho batay sa isang nakapirming kontrata, ang bisa ng kung saan ay mas mababa sa 6 na buwan, maaari lamang niyang i-claim na magbayad ng 75 araw sa sick leave, ang tagal ng kung saan ay hindi tataas at hindi nagambala dahil sa pagpapaalis alinsunod sa talata 4 ng Art. 3 ng tinukoy na Batas ng Pederal.

Pagbabayad ng leave ng sakit pagkatapos ng pagpapaalis

Ang parehong mga empleyado at ang mga na-dismiss mula sa samahan ay maaaring makatanggap ng mga benepisyo habang nasa sakit ng pahinga. Mayroong isang paghihigpit lamang: ang mga empleyado na may sakit sa loob ng 1 buwan mula sa sandaling pag-alis ay maaaring umaasa sa pagtanggap ng naturang mga benepisyo (talata 2 ng artikulo 5 ng batas Blg. 255-FZ).

MAHALAGA! Sa kasong ito, ang batayan ng pagpapaalis ay hindi mahalaga para sa pagkalkula ng mga benepisyo. Ito ay maaaring ang pagnanais ng empleyado, ang inisyatibo ng pangangasiwa ng samahan, atbp.

Ang tagal ng pagbabayad para sa isang lay-off o nagtatrabaho na empleyado ay pareho. Iyon ay, ang isang taong may sakit sa loob ng 1 buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay kailangang magbayad ng isang allowance hanggang sa mabawi ng organisasyon ang kalusugan. Ang mga pagbubukod sa panuntunang ito ay ibinigay sa mga talata. 2-4 Art. 6 ng Batas Blg. 255, para sa mga empleyado na may kapansanan, sumailalim sa pangangalaga sa isang sanatorium o na nagtrabaho sa ilalim ng nakapirming mga kontrata sa pagtatrabaho ng hanggang sa 6 na buwan, ay napanatili din.

Ang laki ng pagbabayad sa mga empleyado at mga empleyado ng lay-off

Ang halaga ng mga benepisyo kapag nananatili sa sick leave para sa mga nagtatrabaho at lay-off na mga empleyado na nagkasakit sa loob ng 1 buwan mula sa araw ng pagpapaalis ay natutukoy ng Art. 7 ng Batas Blg. 255-FZ.

Ayon sa talata 1 ng artikulong ito, ang mga empleyado na huminto habang nasa sakit ng sakit ay may karapatan sa isang benepisyo na kinakalkula batay sa haba ng seguro sa mga sumusunod na limitasyon:

Ayon sa talata 2 ng artikulong ito, ang mga empleyado na naiwan at nag-iwan sa sakit na iwanan sa loob ng 30 araw mula sa oras ng pagpapaalis, na may haba ng serbisyo ng higit sa 6 na buwan, ang benepisyo ay binabayaran sa halagang 60 porsyento ng average na kita. Ang paghihigpit sa dami ng mga benepisyo na ibinayad sa mga lay-off na manggagawa na may mas mababa sa 6 na buwan ng karanasan ay napanatili din sa loob ng 1 minimum wage bawat buwan sa mga tuntunin ng bilang ng mga araw na may sakit.

Kaya, kahit na may sakit na iwanan, ang batas ay nagbibigay para sa pagkakataon na huminto sa kalooban at makatanggap ng mga pakinabang.

Ang isang nagtatrabaho mamamayan ay may karapatang tapusin ang kanyang relasyon sa pagtatrabaho sa employer. Kasabay nito, dapat niyang bigyan ng babala ito tungkol sa 2 linggo. At kung ang isang tao ay nasa sakit na iwanan, maaari ba siyang umalis?

Posible bang huminto habang nasa sakit na iwanan?

Ang lahat ng mga batayan para sa pagtatapos ng trabaho ay ibinibigay sa Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Kasama rin nila ang pagnanais ng empleyado. Ngunit dapat ipaalam sa empleyado ang kanyang superbisor 2 linggo sa kalendaryo bago ang inaasahang petsa ng pag-alis. Nakasaad ito sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa panahong ito, ang empleyado ay maaaring magkasakit o magbabakasyon. Hindi ipinagbabawal ito ng batas. Ngunit sa anumang kaso, dapat siyang sumulat ng isang liham ng pagbibitiw.

Application para sa pagpapaalis habang nasa sakit na iwanan

Ang form ng aplikasyon para sa pagbibitiw na inaprubahan ng batas ay hindi umiiral ng sariling malayang kalooban, ngunit dapat itong isulat, at sa kontekstong ito:

1. Sa kanang itaas na sulok ay nakasulat na "takip", na nagpapahiwatig ng:

• impormasyon tungkol sa employer - ang kanyang pinaikling pangalan, pati na rin ang posisyon at buong pangalan ng ulo na pinahintulutan na tanggapin at pirmahan ang mga naturang pahayag;
• ang impormasyon tungkol sa empleyado mismo - ang kanyang buong pangalan, pati na rin ang kanyang posisyon. Kung ang negosyo ay malaki, pagkatapos ay maaari mong tukuyin ang pangalan ng yunit ng istruktura. Kailangan mo ring magbigay ng impormasyon sa pakikipag-ugnay.

1. Ang "katawan" ng pahayag. Narito kinakailangan na ipahayag ang kahilingan na ibasura sa kalooban. Siguraduhing tukuyin ang petsa - hindi mas maaga kaysa sa 2 linggo pagkatapos isulat ang aplikasyon. Ang term na ito ay tinatawag na pagmimina.
2. Lagda at transcript, pati na rin ang petsa ng pagsasama.

Imposibleng ipahiwatig ang inaasahang petsa ng pagtatapos ng sakit sa application!

Matuto nang higit pa tungkol sa kung paano sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kagustuhan.

Ang sakit ba ay umalis sa trabaho?

Ang isang empleyado ay maaaring magkasakit sa panahon ng sapilitang pagsasanay. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatang pilitin ang empleyado na magtrabaho, na nag-uudyok sa kanyang mga aksyon sa pamamagitan ng ang katunayan na ang huli ay nasa sakit na iwanan sa oras ng pagtatrabaho.

Ang sick leave ay binibilang sa panahon ng sapilitang dalawang linggong nagtatrabaho, kahit na sarado ito pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado. Bilang karagdagan, ang pag-iwan ng sakit ay ganap na babayaran.

Posible bang sunugin ang isang tao sa sick leave?

Kung nais ng employer na palayasin ang kanyang empleyado, maaari lamang siyang gabayan sa mga kadahilanang nakalista sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sinasabi din nito na hindi ka maaaring sunugin ang isang empleyado na nagbabakasyon o may sakit. Kahit na may mga paglabag sa bahagi ng empleyado, imposible na itiwalag siya sa panahon ng sakit.

Sa sandaling makabawi ang empleyado at nagdala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, maaaring itiwalag siya ng employer. Sa kasong ito, ang listahan ng may sakit ay kinakailangang magbayad, depende sa haba ng serbisyo na mayroon ang empleyado.

May bayad ba ang sakit sa iwanan?

Para sa bawat empleyado, ang employer ay gumagawa ng mga kontribusyon. Samakatuwid, dapat siyang magbayad ng sick leave, kahit na tumigil ang empleyado.

Gayunpaman, ang Batas Blg. 255-ФЗ ay nagsasaad na sa panahon ng aktibidad ng paggawa ang bayad sa sakit ay binabayaran depende sa haba ng seguro na mayroon ang empleyado.

Matapos ang pagpapaalis, obligado ang employer na bayaran ang sakit para sa isa pang buwan, kung ang natanggap na empleyado ay hindi nakakuha ng trabaho sa ibang employer. Matapos ang pagpapaalis sa loob ng 30 araw at sa pagtatanghal ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang leave leave ay binabayaran sa halagang 60% ng average na kita ng empleyado na ito. Magbasa nang higit pa tungkol sa sakit sa pag-iwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Upang makalkula ang mga pagbabayad sa sheet ng kapansanan, kinakailangang isaalang-alang ang kanyang suweldo sa huling 2 taon. Dahil ngayon ay 2017, para sa pagkalkula kailangan mong kunin ang suweldo ng empleyado para sa 2015 at 2016.

Para sa pagkalkula, isaalang-alang ang lahat ng mga pagbabayad at bayad mula sa kung saan ang mga premium ng seguro ay binabayaran. Kung sa panahong ito ang empleyado ay nagtrabaho sa ibang lugar, kailangan mong magdala ng isang sertipiko ng kita mula sa nakaraang employer.

Kung ang average na kita ay mas mababa sa minimum na sahod, kung gayon ang pagkalkula ay gagawin batay sa halagang ito. Ang parehong tagapagpahiwatig ay isinasaalang-alang kung ang panahon ng seguro ay mas mababa sa anim na buwan.

May sakit na iwan ng video

Ang lahat ng mga subtleties at mga patakaran ng pagpapaalis sa isang empleyado sa panahon ng kanyang kawalan ng kakayahang magtrabaho ay inilarawan nang detalyado sa video na ito:

Ang employer ay dapat magbayad ng sick leave ng empleyado, kahit na huminto siya sa panahon ng sick leave. Kung iginigiit niya ang isang "bakasyon sa sarili nitong gastos" sa halip na pagbabayad, nilabag niya ang pederal na batas. Ang nasabing pinuno ay maaaring magreklamo sa inspektor ng paggawa.

Hindi pinapayagan ang pagpapaalis ng empleyado sa inisyatibo ng employer sa panahon ng kanyang pananatili sa sick leave. Ang isa pang bagay ay kung ang isang tao ay huminto sa kanyang sariling malayang kagustuhan.

Ang kumpanya ay hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado na nasa sakit na iwanan sa kanyang sariling inisyatibo. Malinaw na nakasaad ito sa huling talata ng Artikulo 81 ng Labor Code: "ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatibo ng employer ay hindi pinahihintulutan.<...> sa kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at sa kanyang bakasyon. ” Ang isang pagbubukod ay ginawa lamang para sa sitwasyon kapag ang organisasyon na gumagamit ay likido (isang indibidwal na negosyante ay tumigil sa pagpapatakbo).
Samakatuwid, kapag ang pag-alis ng isang empleyado sa isang panahon ng sakit, ang pangunahing bagay ay upang matukoy kung sino ang eksaktong pinasimulan ang pagpapaalis *.
Sa pagsasanay, ang sitwasyong ito ay madalas na nakatagpo: ang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at sa parehong oras ay nagtatrabaho upang gumana, sabihin, dalawang linggo, ngunit sa panahong ito ay bigla siyang nagkasakit at kumuha ng isang sakit na iwanan. Ang pangunahing tanong na lumitaw sa kasong ito: posible bang itiwalag siya habang siya ay nasa sakit na iwanan o kinakailangan bang maghintay para sa kanyang pagbawi?

Sa iyong sarili sa anumang araw
Sa isang sitwasyon kung ang isang sulat ng pagbibitiw ay nakasulat sa kanilang sarili, ang inisyatibo upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagmula sa employer, ngunit mula mismo sa empleyado.
Dahil dito, posible ang kanyang pagpapaalis habang nasa sakit na may sakit. Kasama rin dito ang gayong pag-unlad ng mga kaganapan kapag ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang pagpapaalis ay nangyayari sa inisyatibo ng employer, at ang empleyado ay nagkasakit sa araw ng nakaplanong pagpapaalis, pagkatapos ay hintayin niya na umalis siya sa ospital.
Kapag ang isang empleyado ay umalis pagkatapos ng isang karamdaman, pinupunan ng employer ang isang sakit na iwanan at pagkatapos ay isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis alinsunod sa itinatag na pamamaraan (depende sa dahilan para sa pagpapaalis), iyon ay, bumubuo ng isang katwiran para sa pagpapaalis, mag-isyu ng isang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis batay sa mga dokumento, ayusin ang empleyado at sa huling araw ang trabaho ay nagbibigay sa kanya ng isang libro sa trabaho.
Ngunit kung minsan ay maaari kang makatagpo ng isang sitwasyon kung saan hinihiling ng employer ang empleyado na dagdagan ang panahon ng trabaho bago umalis para sa isang panahon na katumbas ng tagal ng sakit.
Ang isang paliwanag tungkol sa sitwasyong ito ay ibinigay sa isang liham mula sa Federal Service for Labor and Employment 1. Sinasabi nito na ang isang tao ay maaaring abisuhan ang employer sa pagpapaalis hindi lamang sa panahon ng trabaho, kundi pati na rin sa bakasyon o sa panahon ng pansamantalang kapansanan. Kasabay nito, ang petsa ng pagpapaalis ay maaari ring mahulog sa ipinahiwatig na mga panahon.
Kaya, kung ipinaalam ng isang empleyado ang employer sa kanyang pagpapaalis ng 14 na araw bago siya, obligado ang huli na paalisin siya sa araw na tinukoy sa aplikasyon para sa pagpapaalis.

Kung ang isang empleyado ay patuloy na magkasakit
Kaya, sabihin natin na ang isang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, tulad ng hinihiling ng batas, dalawang linggo bago ang nais na petsa ng pag-alis. Ngunit narito ang problema - lumipas ang isang linggo at siya ay nagkasakit. Ano ang maaaring maging pagbuo ng sitwasyon?
Pagpipilian ng isa, ang pinakasimpleng: ang empleyado ay namamahala upang mabawi bago ang petsa ng pag-alis. Ang lahat ay simple: ang isang tao ay pinaputok ayon sa kanyang pahayag.
Pagpipilian sa dalawa: ang pag-iwan ng sakit ay nag-drag sa higit sa pitong araw na natitira hanggang sa pagpapaalis. Sa kasong ito, ang empleyado ay na-dismiss sa araw na tinukoy sa sulat ng pagbibitiw. Pagkatapos ng lahat, imposible na baguhin ang petsa ng pagpapaalis na naayos sa aplikasyon nang walang pahintulot ng empleyado. Sa mga nasabing kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang mas maaga kaysa sa tinukoy na petsa, at ang sakit ng iwanan, na binuksan sa panahon ng kontrata ng pagtatrabaho, ay binabayaran sa pagkumpleto ng pansamantalang kapansanan.
Inatasan ng batas ang employer na palayasin ang empleyado, bayaran ang pera at i-isyu ang libro ng trabaho sa huling araw ng negosyo na tinukoy sa aplikasyon para sa pagpapaalis. Alinsunod dito, kung ang isang tao ay nagkasakit matapos magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw at hindi opisyal na bawiin ang kanyang aplikasyon, pagkatapos ay kailangan niyang ibigay ang lahat ng pera at dokumento sa petsa na ipinahiwatig ng empleyado sa aplikasyon. Kung sa araw ng pag-alis ng isang tao ay hindi dumating para sa isang libro ng trabaho at isang pagkalkula, kinakailangan na magpadala sa kanya ng isang nakasulat na paunawa na dapat siyang lumitaw para sa libro ng trabaho o magbigay ng pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo 2.
Matapos maipadala ang naturang abiso, nananatili lamang na maghintay para sa empleyado na umalis pagkatapos ng pag-iwan ng sakit at i-isyu ang kanyang pagpapaalis, na inisyu ang lahat ng mga dokumento at pera. Sa kasong ito, ang accountant ay maaaring magkaroon ng isang katanungan: dapat bang bayaran ng kumpanya ang empleyado ng isang leave ng sakit, na sarado pagkatapos ng petsa ng kanyang pag-alis?

Paano binabayaran ang sick leave?
Kung ang sick leave ay binuksan para sa isang empleyado na nagtatrabaho pa, pagkatapos ay binabayaran siya sa isang karaniwang batayan, kahit na sa oras ng pagsasara nito ang empleyado ay walang kaugnayan sa paggawa sa employer 3. Bilang karagdagan, huwag kalimutan na, sa pag-fired ng isang empleyado, ang kumpanya ay hindi mapupuksa ang pangangailangan na magbayad sa kanya ng sakit na iwanan sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang organisasyon ay dapat magbayad ng sick leave na inisyu sa dating empleyado sa loob ng 30 araw ng kalendaryo pagkatapos ng kanyang pag-alis. Totoo, sa kasong ito binabayaran ito sa dami ng 60 porsyento ng average na kita 4.
Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay huminto at makalipas ang ilang oras ay nagdala ng isang sakit na iwanan, ang petsa ng pagsisimula na hindi hihigit sa 30 araw ng kalendaryo pagkatapos ng petsa ng pag-alis, dapat magbayad ang employer para sa may sakit na ito.
Ang takdang oras para sa pagsusumite ng mga paghahabol para sa pagbabayad ng leave sa sakit ay anim na buwan mula sa petsa ng rehabilitasyon 5. Ipagpalagay kung ang isang lay-off na empleyado ay nagkasakit pagkatapos ng isang linggo, at pagkatapos ng anim na buwan na dumating para sa mga benepisyo sa kapansanan, ang kumpanya ay magbabayad kung ang mga deadline ay hindi nakuha. At bagaman sa pagsasagawa ng mga ganitong sitwasyon ay napakabihirang, kinakailangang malaman ang tungkol sa mga ito upang hindi lumabag sa batas.

Ang Labor Code (TC) ng Russian Federation ay isang hanay ng mga batas na idinisenyo upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga nagtatrabaho na mamamayan. Ang pagtanggal ay isa sa mga maiiwasang aspeto ng trabaho. Malinaw na kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang mga sitwasyon kung saan pinapayagan ang employer na sunugin ang kanyang mga empleyado. Isaalang-alang ang isang mahalagang punto: posible bang huminto habang nasa sakit ng iwanan sa kanilang sariling inisyatibo, at kung magagawa ito ng employer.

Bilang karagdagan sa mga interes ng empleyado mismo, na nais na mapanatili ang kanyang posisyon sa pagtatrabaho at hindi dalhin sa responsibilidad sa pagdidisiplina, ang pagrehistro ng sick leave ay nakakaapekto din sa pinansiyal na pagganap ng samahan. Nalaman namin.

Mga pagpipilian sa ligal para sa pagpapaalis sa iwanan ng sakit

Ang batas sa paggawa ay hindi patas na binibigyang kahulugan na ang pagtanggal ng isang empleyado sa may sakit na iwanan sa inisyatibo ng employer ay labag sa batas (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag ang isang empleyado ay nag-apela sa mga korte tungkol sa isang iligal na pagpapaalis, ang korte, bilang isang panuntunan, ay sumasa panig ng aplikante.

Sa kasong ito, tungkulin ng tagapag-empleyo na ibalik ang empleyado sa kanyang dating lugar ng trabaho at magbayad sa kanya ng sahod sa sapilitang pag-absenteeism.

Mayroong ilang mga sitwasyon na nagpapahintulot sa pag-alis ng isang may sakit na empleyado nang ligal.
Posible lamang ito sa mga sumusunod na kaso:

• kumpletong pagpuksa ng samahan;
• pag-alis ng isang empleyado sa sakit na iwanan ng kanyang sariling malayang kalooban;
• pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
• pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pag-alis ng kanyang sariling malayang kalooban ay pinasimulan ng mismong empleyado, samakatuwid, kahit na siya ay nasa sakit na iwanan, ang pagpapaalis ay nangyayari sa isang karaniwang batayan.

Kapansin-pansin ang katotohanan na ang employer ay walang karapatang tanggihan ang empleyado sa pagtanggal ng kanyang sariling malayang kalooban. Ang Saligang Batas ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang bawat mamamayan ng karapatang pumili ng uri ng aktibidad ng paggawa (Artikulo 37). Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho: dapat ipagbigay-alam ng empleyado sa employer ang kanyang pagnanais na huminto ng 2 linggo bago ang inaasahang pagtatapos ng trabaho.

Ang mga nuances ng pagpapaalis ng pamamaraan sa panahon ng pag-iwan ng sakit

Sa kabila ng katotohanan na ang mga nakalistang opsyon para sa pagpapaalis sa isang sakit sa ligal ay ligal, mayroong ilang mga nuances, ang pagsunod sa kung saan ay sapilitan.

karagdagang impormasyon

Ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa pag-alis sa panahon ng probationary. Pagkatapos ng lahat, maaari itong maging sanhi ng maraming mga problema. Sa pagsasagawa, ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa panahon ng pag-iwan ng sakit ng kanilang sariling kalooban sa isang panahon ng pagsubok ay bihirang. Sa kasong ito, kinakailangan upang ipaalam sa samahan ang tatlong araw bago ang diumano’y pagpapaalis at pagkatapos ay sumulat ng isang pahayag ng itinatag na form.

• Kung ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay sinimulan ng tagapag-empleyo sa panahon ng kakayahan ng empleyado na magtrabaho, pagkatapos kung ang empleyado ay nagkasakit bago ang itinakdang petsa ng pag-alis, kasama ang huling araw ng trabaho, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay sinuspinde at ipinagpatuloy lamang kapag ang mamamayan ay bumabalik at umalis sa lugar ng trabaho.
• Kung ang isang empleyado ay umalis sa kanyang sariling kahilingan at nagkasakit sa loob ng isang panahon ng 2 linggo ng pagmimina, kung gayon ang pagmimina sa kasong ito ay hindi pinahaba o ilipat. Ang patakaran na ito ay may bisa din kung ang empleyado, habang nasa sakit na iwanan, ay nag-aaplay para sa pagpapaalis. Kaya, sa pagsasagawa, ang pagmimina ay hindi nangyari o bahagyang nangyayari kung ang empleyado ay namamahala upang mabawi bago matapos ang kanyang termino.
  Bilang karagdagan, maaari kang huminto nang hindi nagtrabaho sa mga sumusunod na kaso:
  • kapag lumipat sa permanenteng paninirahan sa ibang lugar,
  • kapag naglilipat ng asawa upang magtrabaho sa ibang distrito,
  • sa panahon ng pagbubuntis
  • kung imposible na manirahan sa rehiyon na ito sa kadahilanang medikal,
  • kung kinakailangan na alagaan ang isang bata o ibang miyembro ng pamilya,
  • sa pagreretiro, atbp.
• Kung ang isang empleyado, na nakasulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ay hindi magpapatuloy sa araw ng pagpapaalis upang magtrabaho dahil sa sakit, kung gayon ang pagpapaalis ay nakagawa pa rin.
• Kung ang empleyado ay nagtatrabaho pagkatapos ng sakit bago ang petsa ng pagpapaalis, pagkatapos ay dapat niyang wakasan ang natitirang mga araw ng pagtatrabaho.
• Ang pagkalkula ng pagbabayad ng sakit sa pag-iwan sa pagbukas sa bago at pagkatapos ng pag-alis ay nag-iiba nang malaki. Kung ang empleyado ay nagkasakit bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho, ang halaga ng payout ng kapansanan ay nakasalalay sa haba ng serbisyo at average na suweldo ng empleyado sa nakaraang 2 taon. Kapag binubuksan ang isang sakit na iwanan pagkatapos ng petsa ng pag-alis, ngunit hindi hihigit sa 30 araw mamaya, ang pagkalkula ng halaga ng pagbabayad ay hindi nakasalalay sa haba ng serbisyo. Maaari mong basahin ang higit pa tungkol dito sa aming online portal.

Ipinapakita sa talahanayan ang pamamaraan para sa pagtatapos ng trabaho habang nasa sakit ng iwanan

Ang paggawa ng isang liham ng pagbibitiw

Ang isang aplikasyon para sa pag-alis ng sariling kagustuhan ng isang tao, kasama na habang nasa isang sakit na iwanan, ay isinulat ng empleyado sa anumang anyo.

Ang application ay dapat maglaman ng mga sumusunod na puntos:

• apelyido, pangalan, patronymic at posisyon ng resigning empleyado;
• pangalan ng samahan kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
• salitang "Sa kanilang sarili";
• ang petsa kung saan plano ng mamamayan na huwag pumunta sa trabaho;
• petsa ng paghahanda ng dokumento;
• personal na lagda ng empleyado.

Mahalagang malaman na kung ang isang empleyado ay nasa sakit na iwanan, mayroon din siyang karapatang bawiin ang kanyang liham na pagbibitiw kahit sa huling araw ng kontrata sa pagtatrabaho sa kumpanya. At kung sa oras na iyon ang isang bagong empleyado ay hindi tinanggap sa kumpanya, pagkatapos pagkatapos umalis sa permanenteng empleyado ng ospital, dapat na magpatuloy sa trabaho ang employer.

Ang pag-alis ng kanyang sariling malayang kalooban sa panahon ng pag-iwan ng sakit

Ang proseso ng pagpapaalis ng kanilang sariling libre ay magsisimula sa pag-file ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis ng empleyado sa employer. Ito ay dapat mangyari ng hindi bababa sa 14 na araw ng kalendaryo bago ang inaasahang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Matapos ang paglipat ng aplikasyon sa empleyado na responsable para sa mga bagay ng tauhan, magsisimula ang isang 2-linggo na panahon, kung hindi man ay tinatawag na gumana. Ang salitang "pagmimina" ay hindi lilitaw sa Labor Code ng Russian Federation. 2 linggo ay lamang ang panahon kung saan ang employer ay dapat makahanap ng kapalit para sa nagretiro na empleyado.

Pagkalipas ng 14 araw, isang order ay inilabas ng samahan na nagsasaad na ang empleyado ay pinaputok. Ang dokumentong ito ay ibinigay para sa pagsusuri sa pag-alis ng empleyado sa pamamagitan ng personal na lagda, o, sa kaso ng teritoryo ng remoteness ng isang mamamayan, na ipinadala sa kanya sa pamamagitan ng post na may isang abiso ng paghahatid.

Pagkatapos, ang mga tauhang manggagawa (accountant, employer) ay nagsasagawa ng isang pagpasok sa libro ng trabaho ng empleyado tungkol sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, na nagpapahiwatig ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation at binibigyan ang paggawa sa kanyang mga kamay. Pagkatapos nito, ang isang mamamayan ay inisyu ng isang pay sheet na nagpapahiwatig ng mga pagbabayad dahil sa kanya. Ang huling yugto ay nakakakuha ng isang pagkalkula sa accounting.

Handa kaming sagutin ang iyong mga katanungan - tanungin sila sa mga komento