Hindi makatwirang pagtanggi sa trabaho - kung paano labanan.

Ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng administratibo, at mga opisyal nito - kahit na kriminal na pananagutan para sa kabiguan na magbigay sa aplikante para sa isang bukas na bakante na may nakasulat na paliwanag ng mga dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa. Ang isang mahusay na nakasulat na pagtanggi sa trabaho ay makakatulong upang maiwasan ang gayong pananagutan.

Malamang na ang isang sitwasyon ay lilitaw kapag ang isang tinanggihan na aplikante para sa isang bukas na bakante ay nagpadala ng isang kahilingan para sa isang paliwanag ng mga dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa. Dati, maaaring balewalain ang naturang sulat, ngunit noong Hulyo 11, 2015, nagkaroon ng bisa ang isang susog, na nag-oobliga sa mga tagapag-empleyo na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag nang hindi lalampas sa pitong araw ng trabaho, na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa (tulad ng binago) .

Para sa hindi pagbibigay sa aplikante ng nakasulat na pagtanggi sa pag-hire, ibinibigay ang administratibong pananagutan ():

babala o pagpapataw ng isang administratibong multa sa mga opisyal sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles; para sa mga ligal na nilalang - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles;
sa kaganapan ng paulit-ulit na paglabag - ang pagpapataw ng isang administratibong multa sa mga opisyal sa halagang 10,000 hanggang 20,000 rubles o disqualification para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon; para sa mga ligal na nilalang - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles.

Bilang karagdagan, bilang karagdagan sa isang administratibong multa, ang mga opisyal ay pinarurusahan para sa hindi makatwirang pagtanggi na kumuha ng isang buntis na babae o isang babaeng may mga anak na wala pang tatlong taong gulang (). Ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng:

pagpapataw ng multa sa halagang hanggang 200,000 rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita sa loob ng hanggang 18 buwan;
o sapilitang trabaho nang hanggang 360 oras.

Isaalang-alang natin kung paano makakagawa ang isang kumpanya ng tagapag-empleyo ng isang makatwirang pagtanggi na kumuha ng mga hindi angkop na aplikante, kung ano ang hahanapin kapag pumipili ng isang kandidato, at kung saan ang mga kaso ay magiging lehitimo ang pagtanggi, at kung saan - hindi makatwiran.

Pag-aaplay para sa pagtanggi sa trabaho

Ang mga kaso ng pagkabigo ay maaaring halos nahahati sa dalawang kategorya:

ang pag-hire ay hayagang ipinagbabawal o pinaghihigpitan ng batas ng Russia (tingnan ang seksyong "Mga bagay na dapat tandaan kapag tinanggihan ang pagkuha" sa ibaba);
ang aplikante, sa mga tuntunin ng kanyang mga katangian sa negosyo, ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan na itinatag para sa isang aplikante para sa isang partikular na posisyon.

Maaaring harapin ng isang kumpanya ang iba't ibang sitwasyon kung saan kailangang tanggihan ang isang aplikante sa trabaho. Halimbawa, ang mga isinumiteng dokumento ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon; ang trabaho na kailangang gawin araw-araw ng isang bagong empleyado ay kontraindikado para sa mga tagapagpahiwatig ng medikal o edad. Posible rin na sa oras ng pagsusumite ng resume ng aplikante, ang kumpanya ay nakagawa na ng desisyon pabor sa isa pang aplikante na tumugon nang mas maaga, at, sa gayon, ang dahilan ng pagtanggi sa pag-hire ay ang kakulangan ng mga bukas na bakante.

Bilang karagdagan, ang kumpanya ay maaaring tumanggi na kumuha ng isang kandidato dahil sa isang pagkakaiba sa mga katangian ng negosyo, ang mga kinakailangan para sa kung saan ay naayos sa paglalarawan ng trabaho o iba pang mga lokal na regulasyon.

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay kinabibilangan ng kanyang kakayahang magsagawa ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang kanyang mga propesyonal na kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon), mga personal na katangian ( halimbawa, katayuan sa kalusugan, isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito, sa industriyang ito) ().

Kasabay nito, ang kumpanya ay may karapatang magpakita ng iba pang mga kinakailangan sa aplikante na hindi itinatag ng batas ng Russian Federation, ngunit ipinag-uutos para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng direktang reseta ng pederal na batas, o na ay kinakailangan bilang karagdagan sa tipikal o tipikal na mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho ( halimbawa, kaalaman sa isa o higit pang mga banyagang wika, ang kakayahang magtrabaho sa isang computer) ().

Samakatuwid, maaaring ipahiwatig ng kumpanya sa bakante ang mga karagdagang kinakailangan para sa posisyon kung saan nag-aaplay ang aplikante.

Gayunpaman, kung sakaling magkaroon ng mga pagtatalo sa paggawa, kakailanganing bigyang-katwiran ang pangangailangang magtatag ng isang listahan ng mga karagdagang kinakailangan. Ang listahan ay dapat na sumasalamin sa mga tampok ng pagpapatupad ng mga pag-andar ng isang partikular na posisyon at ang likas na katangian ng trabaho. Halimbawa, ang isang karagdagang kinakailangan na ang isang aplikante na nag-aaplay para sa posisyon ng isang surveyor ng lupa ay maging bihasa sa mga espesyal na programa (halimbawa, MapInfo o AutoCAD) ay maaaring dahil sa pangangailangang magsagawa ng trabaho na kinabibilangan ng computer processing at pag-update ng impormasyon sa survey ng lupa. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay may karapatan na hilingin sa aplikante na magkaroon ng kinakailangang karanasan sa may-katuturang larangan ng aktibidad o sa isang tiyak na espesyalidad (propesyon), dalubhasang kaalaman upang maisagawa ang mga pang-araw-araw na gawain sa trabaho.

Kaya, upang maihanda ang pinaka-makatwirang paunawa ng pagtanggi sa pag-upa, inirerekumenda namin na gumawa ka ng detalyado at napapanahon na mga paglalarawan ng trabaho na nagpapakita ng trabaho sa isang partikular na organisasyon. Dapat nilang ilista ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon at tunay na karagdagang kaalaman at kasanayan.

Kadalasan, pormal na tinatrato ng mga pinuno ng human resources at production department ang naturang mahalagang dokumento. Hindi lihim na ang mga paglalarawan ng trabaho ay iginuhit batay sa mga template, kung minsan ang tanging pagbabago kung saan ay ang pangalan ng organisasyon at ang pangalan ng pinuno nito. Ang isang detalyadong pag-aaral ng mga tungkulin sa pagganap na nagpapahiwatig ng isang bilang ng mga espesyal na kasanayan, isang tiyak na antas ng edukasyon at karanasan sa trabaho sa espesyalidad sa hinaharap ay magpapahintulot sa kumpanya na ligal at makatwirang tumanggi na kumuha ng isang hindi angkop na kandidato, at isang bagong empleyado na mabilis na bumangon upang mapabilis sa isang bagong lugar.

Kung ang mga kinakailangan sa itaas ay hindi naayos sa mga paglalarawan ng trabaho, pagkatapos ay upang magtaltalan para sa pagtanggi sa trabaho, kinakailangan na sumangguni sa mga pamantayan na makikita sa mga pambatasan na gawa ng Russian Federation.

Ano ang dapat tandaan kapag tumanggi sa trabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na naghahanap ng trabaho ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng kumpanya. ay hindi naglalaman ng mga alituntunin na nag-oobliga na punan kaagad ang mga bakanteng posisyon kapag lumitaw ang mga ito. Ang Korte Suprema ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang tagapag-empleyo ay may karapatan na nakapag-iisa, sa ilalim ng kanyang sariling pananagutan, gumawa ng mga desisyon ng tauhan para sa layunin ng mahusay na pang-ekonomiyang aktibidad at makatuwirang pamamahala ng ari-arian ((simula dito - Resolution No. 2)).

Kaya, ang kumpanya ay maaaring malayang pumili ng mga kandidato para sa posisyon na pinaka-kaugnay sa mga katangian ng trabaho, na nakagawa ng isang detalyadong paglalarawan ng trabaho para dito.

Kasabay nito, ang mga espesyalista ng departamento ng mga tauhan at mga pinuno ng mga organisasyon ay una sa lahat ay kailangang bigyang-pansin kung ang kandidato ay nabibilang sa kategorya ng mga tao na ipinagbabawal ng batas ng Russian Federation sa pagkuha.

Kaya, ang batas ay nagbabawal o naghihigpit sa pagpasok sa isang bukas na bakante:

mga taong wala pang 16 taong gulang (maliban sa paggawa ng magaan na trabaho na hindi nakakapinsala sa kanilang kalusugan, sa kanilang libreng oras mula sa pagtanggap ng pangunahing pangkalahatang edukasyon at walang pagkiling sa pag-unlad ng programang pang-edukasyon) ( , ; , );
mga taong wala pang 18 taong gulang upang makisali sa part-time na trabaho (), upang magtrabaho sa isang rotational na batayan (); upang gumana nang may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, trabaho sa ilalim ng lupa, gayundin sa trabaho, na ang pagganap nito ay maaaring makapinsala sa kanilang kalusugan at moral na pag-unlad (pagsusugal, magtrabaho sa gabi na mga cabarets at club, produksyon, transportasyon at pagbebenta ng mga inuming nakalalasing. , mga produktong tabako, narkotiko at iba pang nakakalason na gamot, mga materyal na may erotikong nilalaman); magtrabaho na may kaugnayan sa pagdadala at paglipat ng mga timbang na lumampas sa mga pamantayan sa limitasyon na itinatag para sa kanila ();
mga taong wala pang 18 taong gulang upang magtrabaho sa mga narkotikong gamot at psychotropic na sangkap, pati na rin sa mga aktibidad na nauugnay sa sirkulasyon ng mga precursor (, naaprubahan);
mga taong wala pang 18 taong gulang para sa trabahong nauugnay sa direktang pagpapanatili o paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian, na nangangailangan ng pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan ();
kababaihan na magsagawa ng trabaho na may kaugnayan sa pag-angat at manu-manong paglipat ng mga kargada na lumampas sa pinakamataas na pinahihintulutang pamantayan (; Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang 06.02.1993 No. 105);
kababaihan para sa trabahong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, gayundin para sa underground na trabaho (maliban sa hindi pisikal na trabaho o trabaho sa sanitary at domestic services) ( ; );
part-time na manggagawa, kung nag-aplay sila para sa trabaho bilang pinuno ng organisasyon sa kawalan ng pahintulot mula sa awtorisadong katawan o may-ari ng organisasyon sa pangunahing lugar ng trabaho ();
mga part-time na empleyado, kung nag-aplay sila para sa isang trabaho na may kaugnayan (pati na rin ang kanilang pangunahing aktibidad) sa pagmamaneho ng mga sasakyan o pagmamaneho ng trapiko ();
mga taong walang dokumentong kinakailangan para sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa ();
mga taong nag-aaplay para sa trabaho na may mapanganib, mahirap o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa isang posisyon sa part-time na batayan, ngunit hindi nagbigay ng mga dokumentong kinakailangan para sa trabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa (), pati na rin ang isang sertipiko ng kalikasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho ( , );
mga dayuhang mamamayan na hindi nagbigay ng permiso sa pagtatrabaho (maliban sa ilang partikular na kategorya ng mga tao ( (mula dito - Batas Blg. 115-FZ)));
mga taong hindi nakapasa sa isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri para sa trabaho: sa mga organisasyon ng industriya ng pagkain, pampublikong pagtutustos ng pagkain, kalakalan, sa medikal at preventive at mga institusyon ng mga bata; sa mga organisasyong may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho; nauugnay sa trapiko ( , ); sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na katumbas sa kanila ();
mga taong wala pang 18 taong gulang at hindi nakapasa sa mandatoryong medikal na pagsusuri ( , );
mga taong hindi kwalipikado na magtrabaho sa mga posisyon ng pinuno ng organisasyon, mga tauhan ng medikal o parmasyutiko ();
mga dayuhang mamamayan na pansamantalang naninirahan sa Russia upang magtrabaho bilang isang punong accountant o iba pang posisyon kung saan ang empleyado ay responsable para sa accounting ().

Kung ang mga kategorya sa itaas ay hindi kabilang sa mga aplikante, ang susunod na kondisyon ay ang pagkakaroon ng isang pakete ng mandatory at karagdagang mga dokumento na kinakailangan para sa posisyon, na itinatag ng batas.

Kung ang lahat ng mga dokumento ay nasa order at magagamit, pagkatapos ay higit nilang isaalang-alang ang mga katangian ng negosyo ng aplikante, ang kanyang kakayahang mahusay at epektibong malutas ang mga gawain na itinalaga sa kanya sa buong panahon ng trabaho.

Siyempre, ang kumpanya mismo ang nagpapasya kung alin sa mga kandidatong isinasaalang-alang ang pinakaangkop, na isinasaalang-alang ang mga pormal at impormal na kinakailangan, panloob na mga patakaran at kultura ng korporasyon nito. Gayunpaman, sa parehong oras, kinakailangan na magabayan ng mga probisyon ng batas ng Russian Federation at maging handa upang ipaliwanag ang legalidad at bisa ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, may mga motibo kung saan ipinagbabawal na tanggihan ang trabaho.

Kaya, lalabagin ng employer ang kasalukuyang batas kung tatanggihan niya ang aplikante para sa isang bukas na bakante para sa isa sa mga sumusunod na dahilan:

diskriminasyong katangian ng mga motibo na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo (kasarian; edad; ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na katayuan; lugar ng paninirahan (kabilang ang presensya o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili); lahi; kulay ng balat; nasyonalidad; wika; pinagmulan ; saloobin sa relihiyon; paniniwala; pagiging kasapi o hindi pagiging kasapi sa mga pampublikong asosasyon o anumang panlipunang grupo) (;
kababaihan para sa mga kadahilanang nauugnay sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga anak ();
mga taong inimbitahang magtrabaho nang nakasulat sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho (bahagi 4 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation
Pakitandaan na ang mga kinakailangan na madalas na makikita sa mga ad ng trabaho tungkol sa edad ng empleyado, pati na rin ang pagkakaroon ng permanenteng o pansamantalang pagpaparehistro sa lungsod kung saan bukas ang bakante, ay mga dahilan ng diskriminasyon (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation;).
Elena Ermilova HR Specialist sa Acsour

Kapag nag-aaplay sa isang tagapag-empleyo para sa trabaho, ang isang mamamayan ay dapat na handa na tumanggi. Ang mga dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa ay nauugnay sa kakulangan ng mga kinakailangang katangian ng negosyo ng kandidato. Ang pamantayan ng edad, ang pagkakaroon ng isang kriminal na rekord, ang estado ng kalusugan ay isinasaalang-alang.

Ang diskriminasyon ay hindi pinahihintulutan sa isang bilang ng mga batayan: kasarian, lahi, wika, nasyonalidad, kabilang sa mga grupong panlipunan, partidong pampulitika, mga kilusang panlipunan. Ang Labor Code ay tahasang nagsasaad ng pagbabawal sa pagtanggi sa trabaho dahil sa kawalan ng permanenteng at pansamantalang pagpaparehistro.

Ang mga pangunahing dahilan para sa pagtanggi sa isang trabaho

Ang mga dahilan ay maaaring nauugnay sa kakulangan ng mga kinakailangang praktikal na kasanayan ng empleyado. Ang pamantayan ay ipinaliwanag ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Decree No. 2 ng Marso 17, 2004. Ang mga katangian ng negosyo ay nagbibigay para sa kakayahan ng isang tao na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho. Ang mga sumusunod na propesyonal na kwalipikasyon ay isinasaalang-alang:

pagkakaroon ng isang propesyon, espesyalidad at karanasan sa trabaho;
kinakailangang antas ng edukasyon;
katayuan sa kalusugan;
pakikisalamuha, paglaban sa mga nakababahalang sitwasyon;

Ang mga kinakailangan para sa mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay pinahintulutan na maitatag ng employer, bilang pagsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang magtakda ng mga kundisyon - upang ang empleyado ay marunong bumasa at sumulat: nagmamay-ari siya ng kagamitan sa opisina, alam kung paano magtrabaho sa mga programa sa computer, at matatas sa wikang banyaga.

Para sa mga tagapagturo, may mga pamantayan, na hindi naaayon sa kung saan hindi kasama ang posibilidad ng isang karera sa isang institusyong pang-edukasyon. Nakalista sila sa Art. 331 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga hinaharap na guro ay ipinagbabawal na magkaroon ng isang kriminal na rekord o naunang nahatulan ng libingan at lalo na ng mga malalang krimen. Dapat silang magkaroon ng pedagogical education. Kung imposibleng sumunod sa mga kinakailangan ng Kodigo sa Paggawa, ang isang mamamayan ay tinanggihan ng trabaho sa isang legal na batayan.

Ang listahan ng mga dokumento na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinukoy sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang aplikante ay walang wastong pasaporte ng Russia, sertipiko ng seguro, dokumento sa edukasyon o mga kwalipikasyon, ito ang magiging dahilan ng pagtanggi na magtrabaho.

Maaari rin itong tanggihan kung ang isang babae ay nag-aplay para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon. Ang pagbabawal sa ilang mga propesyon ay nakapaloob sa Dekreto ng Pamahalaan Blg. 162 ng Pebrero 25, 2000. Ang imposibilidad na makakuha ng trabaho ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng hindi pagkakatanggap ng makabuluhang pisikal na pagsusumikap sa katawan ng babae, ang pangangailangan na mapanatili ang kanyang reproductive system.

Ang kakulangan ng karanasan sa trabaho ay hindi itinuturing na isang diskriminasyong batayan. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na hilingin na ang empleyado ay may isang mahusay na itinatag na kasanayan sa pagsasagawa ng isang tungkulin sa paggawa. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Ang mga pagbubukod ay pinapayagan kung ang trabaho ay sapilitan sa pamamagitan ng utos ng hukuman.

Ang isang menor de edad at isang babae na gustong makakuha ng trabaho sa rotational basis ay maaaring tanggihan ng trabaho kung mayroong isang bata na wala pang tatlong taong gulang.

Hindi ka maaaring tumanggi na magtrabaho kung ang empleyado ay praktikal na gumaganap ng opisyal na tungkulin. Sa kahilingan ng empleyado, ang mga naturang relasyon ay maaaring kilalanin ng korte bilang mga relasyon sa paggawa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinikilala bilang isang kontrata sa batas sibil - kapag ang mga kinakailangan para dito ay idineklara sa korte at ang transaksyon ay naglalaman ng mga palatandaan ng trabaho at personal na paggawa.

Mga Iligal na Dahilan ng Pagtanggi sa Trabaho

Sinisikap ng employer na tiyakin na ang empleyado ay may kakayahan at angkop para sa trabaho ayon sa mga personal na katangian. Kung ang isang tao ay hindi kasiya-siya sa kanya sa panahon ng pakikipanayam, kung gayon ang bakante ay tinanggihan, sa kabila ng mataas na antas ng propesyonal. Ang problema ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magdala ng mga ilegal na dahilan (nakatagong diskriminasyon) sa ilalim ng pormal na legal na pamantayan, na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyon.

Malalampasan ang nakatagong diskriminasyon sa trabaho, ngunit kakailanganin ng oras upang mapatunayan ito. Ang isang aplikante para sa isang trabaho ay may karapatang mag-aplay sa labor inspectorate, kabilang ang pagpapadala ng mga dokumento sa pamamagitan nito, kung gusto niyang kilalanin ang mga relasyon sa ilalim ng kontrata ng batas sibil bilang paggawa.

Ang mga iligal na dahilan para sa hindi pagkuha ay karaniwan para sa mga empleyadong may anumang kwalipikasyon o kapag ang isang bakante ay lubos na mapagkumpitensya at ang employer ay hinihimok ng mga personal na motibo sa pagbibigay ng kagustuhan sa isa o ibang kandidato. Ang kadahilanan ng personal na pagpapasya ng pamamahala ng organisasyon ay mahalaga sa tanong.

Sa kahilingan ng aplikante, ang pagtanggi sa pagpasok sa isang bakanteng posisyon ay dapat ibigay sa sulat, sa loob ng pitong araw pagkatapos gawin ang kahilingan. Ang pagkabigong sumunod sa panuntunang ito ay napapailalim sa administratibong multa sa ilalim ng Art. 5. 27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ang mga hindi pagkakasundo ay nareresolba sa korte. Ang tungkulin ng estado sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi sinisingil mula sa nagsasakdal - isang indibidwal.

Iba-iba ang mga dahilan ng pagtanggi sa trabaho. Maaaring sila ay legal o hindi. Tulad ng ipinapakita ng modernong kasanayan, madalas na tumanggi ang employer na tanggapin ang isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon, na tumutukoy sa kanyang edad. Kung ang antas ng kwalipikasyon ng kandidato ay nakakatugon sa mga kinakailangan sa trabaho, at ang kandidato ay angkop para sa bakanteng posisyon para sa lahat ng mga kadahilanan, kung gayon ang pagtanggi na kunin siya dahil sa isang hindi angkop na edad ay ang subjective na opinyon lamang ng employer. Ang gayong pagtanggi ay maaaring ituring na labag sa batas. Ang mga karaniwang dahilan ng pagtanggi sa diskriminasyon ay: ang lugar ng tirahan ng aplikante, ang kasarian ng aplikante, ang pagbubuntis ng isang babaeng nag-a-apply para sa isang bakanteng posisyon.

Isang pagtanggi batay sa mga propesyonal na katangian ng aplikante, tulad ng:

pagkakaroon ng kinakailangang propesyon/espesyalidad;
pagkakaroon ng mga kinakailangang kwalipikasyon.

Sa mga personal na katangian ng aplikante:

katayuan sa kalusugan;
ang pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon;
karanasan sa espesyalidad.

Ang isang lehitimong pagtanggi sa pag-upa ay maaaring makatwiran sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay nagbigay ng maling impormasyon tungkol sa kanyang sarili, o nagsumite ng mga maling dokumento na nagpapahiwatig ng antas ng kanyang mga kwalipikasyon.

Ang labag sa batas na pagtanggi sa pagpasok sa isang bakanteng posisyon ay isang pagtanggi na hindi batay sa pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng aplikante, maliban sa mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas. Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-uutos na ito ay may diskriminasyon at labag sa batas na tumanggi na tanggapin ang isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon dahil sa kanyang edad, kasarian, nasyonalidad, kulay ng balat, lugar ng tirahan, pagkakaroon ng mga bata, ari-arian o panlipunan. katayuan, atbp. Hindi mo maaaring tanggihan ang pagpasok kung ang empleyado ay inanyayahan sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang organisasyon.

Kung saan makikipag-ugnayan kung ang employer ay tumanggi na tumanggap ng isang bakanteng posisyon

Maling pagtanggi sa pag-upa alinsunod sa Art. 391 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat na agad na iapela sa korte. Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa labag sa batas na pagtanggi sa pag-upa, ay nagtuturo sa employer, sa kahilingan ng aplikante na tinanggihan ang pagpasok sa isang bakanteng posisyon, na bigyang-katwiran ang dahilan ng pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat. Maaaring personal na matanggap ng aplikante ang katwiran na ito, o magpadala ng kahilingan sa employer sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso. Kung sakaling mag-aplay sa korte ang isang taong tinanggihan sa trabaho, ang dokumentong ito ay magiging ebidensya upang bigyang-katwiran ang mga aksyon ng employer. Ang ebidensya sa korte ay maaaring mga dokumento sa edukasyon, mga talaan sa work book. Ang tagapag-empleyo, bilang isang katwiran para sa pagtanggi, ay may karapatang ipakita ang mga resulta ng pagsubok at ang mga resulta ng pakikipanayam, pati na rin ang mga kinakailangan para sa mga kandidato, na nakapaloob sa inaprubahang paglalarawan ng trabaho.

Ang nagsasakdal ay may karapatang magsagawa ng mga kaso sa korte nang personal o sa pamamagitan ng kanyang kinatawan. Ang mga kinatawan ng mga serbisyong ligal ay lubos na nakakaalam ng paglabag sa mga karapatan ng isang empleyado, dahil regular nilang nakatagpo ito. Ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation) ay malinaw na nagsasaad ng mga garantiya para sa mga taong nakakuha ng trabaho. Ang mga legal na karapatan ng empleyado ay mapagkakatiwalaan na mapoprotektahan sa korte.

Isaalang-alang ang mga pangunahing argumento para sa pagtanggi sa trabaho, na kinilala ng mga korte bilang lehitimo.

Ang batas ay hindi nangangailangan ng trabaho

May mga kaso kapag ang trabaho ay ginagarantiyahan ng batas at ang employer ay hindi maaaring tumanggi na kumuha ng isang aplikante at tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Kabilang sa mga ganitong sitwasyon ang:

isang imbitasyon sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer (bahagi 4 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagtatalaga sa trabaho sa gastos ng itinatag na quota ng mga trabaho (Artikulo 13 ng Batas ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation");
halalan sa isang posisyon (Artikulo 16, 17 ng Labor Code ng Russian Federation);
halalan sa pamamagitan ng kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon (Artikulo 16, 18, 332 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dito limitado ang pagpapasya ng employer tungkol sa pagpili ng kandidato. Walang ebidensya ang makapagbibigay-katwiran sa pagtanggi. Kung tinanggihan ng employer ang aplikante na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang aplikante ay may karapatan na humingi ng kabayaran para sa nawalang kita.

Ang Artikulo 234 ng Labor Code ay nag-oobliga sa employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng labag sa batas na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang listahang nilalaman nito ay hindi kumpleto. Ang paglabag ng tagapag-empleyo sa pagbabawal sa batas na tanggihan ang trabaho, naniniwala kami, ay maaaring ituring na labag sa batas na pag-alis sa empleyado ng pagkakataong magtrabaho.

Kung ang aplikante ay hindi kabilang sa alinman sa mga kategorya na binibigyan ng karagdagang garantiya sa anyo ng isang pagbabawal sa pagtanggi sa trabaho, kung gayon sa kaso ng isang iligal na pagtanggi sa pag-upa, maaari lamang siyang umasa sa kabayaran para sa pinsalang moral. Walang karapatan ang korte na pilitin ang employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa lahat. Kung isasaalang-alang, gayunpaman, na medyo karaniwan para sa mga kumpanya ang hindi pagkakaitan ng trabaho, ang pagkilala sa mga naturang pagtanggi bilang ilegal ay magkakaroon ng malubhang kahihinatnan sa pananalapi para sa employer.

Kung napatunayan na ang mga aksyon o hindi pagkilos ng employer ay hindi sumusunod sa batas at lumalabag sa mga karapatan ng empleyado, ang pagpapataw ng moral na pinsala sa huli sa pamamagitan ng naturang mga aksyon (hindi pagkilos) ay ipinapalagay (talata 63 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2; pagkatapos nito - Resolution No. 2). Ang hukuman ay dapat lamang matukoy ang halaga ng kabayaran para sa hindi pera na pinsala (bahagi 2 ng artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation). Kahit na ang kabiguang sabihin sa empleyado, sa kanyang kahilingan, ang mga dahilan para sa pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat, ay nagpapahintulot sa iyo na pumunta sa korte na may isang paghahabol upang mabawi ang mga pinsalang moral mula sa employer, kabilang ang kapag ang pagtanggi ay kinikilala bilang makatwiran. Samakatuwid, dapat lapitan ng tagapag-empleyo ang isyu ng pagpapatunay at pagpormal sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang may lahat ng responsibilidad.

Walang mga pampublikong anunsyo ng mga bakante

Tulad ng alam mo, ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga desisyon ng tauhan nang independyente at sa ilalim ng kanyang sariling responsibilidad. Ang talata 10 ng Dekreto Blg. 2 ay nagpapaliwanag na upang mahusay na magkasundo ang mga interes ng employer at ang taong nagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, at isinasaalang-alang ang kawalan sa Labor Code ng mga pamantayan na mag-oobliga sa employer na punan ang mga bakanteng posisyon kaagad sa kanilang pagbangon, dapat suriin ng mga korte kung ang employer ay may alok ng mga available na bakante. Ang isang alok ng trabaho ay maaaring gawin nang pasalita at nakasulat: isinumite sa serbisyo sa pagtatrabaho, inilagay sa isang pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa mga talumpati sa mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon, na nai-post sa bulletin board.

Ang paglitaw ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay batay sa boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng magkabilang panig - kapwa ang naghahanap ng trabaho at ang employer. Nangangahulugan ito na sa kawalan ng isang alok mula sa employer tungkol sa mga bakante na mayroon siya, kahit na mayroon man, walang mga batayan upang maniwala na ang pagtanggi sa pag-hire ay ginawa nang hindi makatwiran (ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Udmurt na may petsang Mayo 29, 2012 sa kaso No. 33-1656 / 2012).

Bago gumawa ng desisyon sa mga tauhan, ang employer ay maaaring magsagawa ng mga panayam, mga talatanungan, pumasok sa sulat o magsagawa ng oral na negosasyon, kung hindi man ay galugarin ang merkado ng paggawa, gayunpaman, ang mga naturang aksyon sa kanilang sarili ay hindi nagpapahiwatig ng isang desisyon na punan ang isang yunit ng kawani (cassation ruling ng Korte Suprema ng Republika ng Mordovia na may petsang 05/24/2011 sa kaso No. 33-968/13).

Kaya, tanging ang alok ng mga bakante sa organisasyon ang ginagawang posible para sa aplikante na igiit na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa mga resulta ng aplikasyon. Sa kawalan ng isang mensahe, kapag ang aplikante ay dumating sa kanyang sariling inisyatiba, ang kumpanya ay walang obligasyon na agad na gamitin siya, kahit na siya ay pumasa sa interbyu at angkop para sa employer sa mga tuntunin ng kanyang mga katangian sa negosyo. Ang kumpanya ay maaaring, halimbawa, isama ito sa reserbang tauhan at isaisip ito kapag gumagawa ng desisyon na punan ang isang partikular na yunit ng kawani sa hinaharap.

Kung walang bukas na mga bakante sa kumpanya, kung gayon ang tagapag-empleyo ay tumanggi na umarkila ng isang mamamayan na nag-aplay sa organisasyon para sa trabaho nang tiyak na may kaugnayan sa pangyayaring ito. Hindi kinakailangang maghanap ng iba pang dahilan at motibo sa pagtanggi sa trabaho. Ang isang sapat na dahilan ay ang kawalan sa estado ng nauugnay na yunit kung saan nag-aaplay ang aplikante, o ang nakaplanong pagbubukod ng posisyon mula sa listahan ng mga kawani, halimbawa, dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado. Kung tutuusin, kung ang employer ay walang bakanteng posisyon, ang aplikante ay walang mahanap na trabaho.

Dapat patunayan ng aplikante ang kawalang-saligan ng pagtanggi sa trabaho

Ang pag-on sa employer na may isang paghahabol para sa pagkilala sa iligal na pagtanggi sa pag-upa alinsunod sa Art. 56 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, dapat patunayan ng empleyado na ang katotohanan ng pag-aaplay sa employer sa isyu ng trabaho ay aktwal na naganap. Ito ay maaaring kumpirmahin sa pamamagitan ng isang nakasulat na aplikasyon sa employer para sa trabaho, isang pahayag na nagpapaliwanag ng mga dahilan ng pagtanggi sa pag-upa, iba pang katanggap-tanggap at maaasahang ebidensya. Ang mga aplikasyon na ipinadala sa employer ay dapat markahan bilang natanggap. Sa kaso ng pagpapadala ng isang aplikasyon sa pamamagitan ng koreo, kinakailangan na magsumite ng isang imbentaryo ng kalakip na may imprint ng isang postmark tungkol sa pagpapadala, isang abiso ng resibo. Ang mga pangyayari tulad ng, halimbawa, ang katotohanan na ang aplikante ay nasa teritoryo ng employer, binisita niya ang departamento ng tauhan, mayroon siyang pansamantalang pass na inisyu ng employer, atbp., Sa kanilang sarili ay hindi pa nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng aplikante. ay upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pag-abot ng mga nauugnay na kasunduan sa employer, pagtanggap ng pagtanggi sa pag-upa (cassation ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang Hulyo 7, 2011 sa kaso No. 33-10366).

Pagsasanay sa arbitrage. Ang mga mamamayan na nag-aplay sa organisasyon na may mga aplikasyon para sa trabaho. Nag-aplay sila para sa mga trabaho sa mga propesyon na kailangan ng employer sa simula ng panahon ng pag-init. Gayunpaman, sa oras na sila ay nag-aplay, mayroon nang mga aplikante para sa lahat ng mga bakanteng posisyon na handa nang magsimulang magtrabaho sa simula ng panahon ng pag-init. Hindi na kailangang maghanap ng mga bagong empleyado. Ang pangyayaring ito ay kinumpirma ng patotoo ng mga hinaharap na empleyado ng organisasyon, na tinanong bilang mga saksi. Ang mga mamamayan na tinanggihan ng trabaho ay hindi nagbigay ng sapat na katibayan na sila ay nag-aplay sa organisasyon na may mga panukala upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang mas maaga kaysa sa iba. Samakatuwid, hindi natugunan ng korte ang kanilang mga kahilingan upang pawalang-bisa ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (cassation ruling ng Yaroslavl Regional Court na may petsang Enero 23, 2012 sa kaso No. 33-293).

Ang kawalan ng isang bakanteng posisyon ay kinumpirma ng talahanayan ng mga tauhan, isang sertipiko na inihanda ng tagapag-empleyo na nagsasaad na ang lahat ng mga kasalukuyang posisyon ay napunan, mga paliwanag mula sa mga kinatawan ng employer, pati na rin ang mga patotoo.

Tandaan na hindi ito itinuturing na isang bakanteng posisyon na nabakante ng isang nagbitiw na empleyado, kung saan ipinaalam ng employer ang serbisyo sa pagtatrabaho, ngunit pagkatapos ay nanatiling inookupahan ng parehong tao. Ang ganitong sitwasyon ay maaaring lumitaw kung ang isang empleyado na nagsumite ng isang liham ng pagbibitiw sa employer pagkatapos ay binawi ang kanyang aplikasyon (nagpapasya ng Nizhny Novgorod Regional Court na may petsang Agosto 24, 2010 sa kaso No. 33-7333 / 2010).

Pagtanggi sa trabaho dahil sa mga katangian ng personalidad

Sa isang sitwasyon kung saan may bakante at nag-alok ang employer para sa isang bakante, ang dahilan ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang hindi pagkakatugma ng mga katangian ng negosyo ng aplikante sa mga kinakailangan para sa iminungkahing bakante. Ayon sa talata 10 ng Resolution No. 2, ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay dapat, sa partikular, ay maunawaan bilang ang kakayahan ng isang indibidwal na magsagawa ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga sumusunod:

mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang partikular na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon);
ang mga personal na katangian ng empleyado (halimbawa, ang estado ng kalusugan, ang pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito, sa industriyang ito).

Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay may karapatang magpakita sa isang taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon, at iba pang mga kinakailangan na ipinag-uutos para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng isang direktang reseta ng pederal na batas, o na kinakailangan bilang karagdagan sa tipikal o tipikal mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho. (halimbawa, kaalaman sa isa o higit pang wikang banyaga, kakayahang magtrabaho sa isang computer).

Ito ay makatwiran at makatwiran na tumanggi na kumuha ng isang aplikante dahil sa kanyang kakulangan ng espesyal na kaalaman sa nauugnay na larangan ng aktibidad (pagpapasiya ng Kaluga Regional Court na may petsang 04/09/2012 sa kaso No. 33-754 / 2012).

Sa panahon ng pagtatrabaho, sinusuri din ang karanasan sa trabaho sa posisyon kung saan nag-aaplay ang aplikante. Kung ang kinakailangang karanasan sa trabaho ay hindi makukuha, ang pagtanggi ay kikilalanin din bilang ayon sa batas (pagpapasiya ng Samara Regional Court na may petsang Mayo 16, 2011 sa kaso No. 33-4896). Sa ilang mga kaso, kinikilala ng mga korte bilang nabigyang-katwiran ang pagtanggi sa pag-upa, na nag-udyok sa hindi pagpayag ng aplikante na sumailalim sa sistematikong pagsasanay para sa advanced na pagsasanay (paghatol ng apela ng Lipetsk Regional Court na may petsang Mayo 21, 2012 sa kaso No. 33-1141 / 2012 ).

Kapag nakikipagpanayam sa isang kandidato, ang isang empleyado ng departamento ng tauhan, bilang karagdagan sa mga propesyonal na kwalipikasyon, ay sinusuri din ang mga personal na katangian ng aplikante, dahil kailangan niyang magtrabaho sa isang itinatag na koponan. Ang hindi pagkakapare-pareho ng mga personal na katangian ng aplikante ay maaaring nakasalalay sa kanyang kakulangan ng lambot at kakayahang umangkop sa komunikasyon, na lumilikha ng mga posibleng kahirapan sa paghahanap ng isang kompromiso sa mga kliyente, ang kahirapan sa pagtatrabaho sa isang koponan at pagpapasakop sa pamamahala. Binigyang pansin ito ng Lipetsk Regional Court sa nabanggit na desisyon sa apela na may petsang Mayo 21, 2012 sa kaso No. 33-1141/2012. Kapag nakikipagpanayam sa isang aplikante, sinusuri ang kanyang mga personal na katangian, maaaring isaalang-alang ng isang tagapag-empleyo ang anumang iba pang mga pangyayari na karapat-dapat na bigyang pansin, lalo na, isang napakaikling oras ng trabaho sa iba't ibang mga institusyon at negosyo at madalas na pagbabago ng trabaho (pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang 04.08.2011 sa kaso No. 33- 24594).

Napansin din namin na kapag sinusuri ang bisa ng isang pagtanggi na makahanap ng trabaho, ang hukuman ay hindi magpapasya kung ang aplikante ay maaaring gumanap ng trabaho para sa kasalukuyang bakante. Sinusuri lamang ng korte ang mga motibo ng pagtanggi. Kung ang pagtanggi ay tiyak na motivated sa pamamagitan ng mga katangian ng negosyo, pagkatapos ito ay kinikilala bilang legal.

Ang dahilan para sa pagtanggi ay maaaring isang kondisyon sa kalusugan

Ang Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 ay tumutukoy sa estado ng kalusugan ng isang empleyado sa kanyang mga katangian sa negosyo. Bilang isang patakaran, ang mga taong papasok sa workforce ay hindi kailangang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Gayunpaman, sa mga interes ng pagprotekta sa kalusugan at pagtukoy sa pagiging angkop ng mga manggagawa para sa mga kadahilanang pangkalusugan upang magsagawa ng trabaho na may mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay binibigyan ng isang mandatoryong medikal na pagsusuri. Kabilang sa mga kategoryang ito ang mga kabataang wala pang 18 taong gulang, mga manggagawang nagtatrabaho sa mga mapanganib na industriya, trabahong may kaugnayan sa trapiko, trabaho sa larangan ng pampublikong pagtutustos ng pagkain at kalakalan, sa mga institusyong medikal at pang-iwas at mga bata, at ilang iba pang trabaho (Artikulo 213 TC RF) .

Gayunpaman, sa kaso ng pagtanggi sa pag-upa para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang employer ay kailangang patunayan na ang mga naturang kinakailangan ay tinutukoy ng mga regulasyon at iniharap nang eksakto para sa posisyon kung saan nag-apply ang aplikante.

Ang pagtanggi sa trabaho dahil sa kasarian o edad ng aplikante ay labag sa batas

Ang mga ad ng trabaho ay kadalasang naglalaman ng mga indikasyon ng kasarian at edad ng mga inaasahang naghahanap ng trabaho. Sa kasalukuyan, ang paglalathala ng naturang anunsyo ay hindi itinuturing na isang paglabag sa batas. Ang katotohanan ay ang mismong katotohanan ng paglalagay ng isang patalastas na nagpapahiwatig ng mga katangian ng kasarian o edad ng kinakailangang empleyado ay hindi nagpapahiwatig na nagkaroon ng diskriminasyon sa larangan ng paggawa sa pangangalap. Pagkatapos ng lahat, ang diskriminasyon ay itinuturing na paglabag sa mga karapatan ng isang partikular na tao (Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagtanggi sa trabaho batay sa kasarian o edad ay maaaring may diskriminasyon. Kung ang isang mamamayan, sa kabila ng mga kagustuhan sa anunsyo ng bakante, gayunpaman ay bumaling sa employer at tumanggi siyang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa kasarian o edad, kung gayon ang naturang pagtanggi ay labag sa batas. Kung walang apela sa isyu ng pagtatrabaho, o ang pagtanggi, sa huli, ay hindi dahil sa kasarian o edad ng aplikante, ngunit sa kanyang mga katangian sa negosyo, malamang na ang hukuman ay papanig sa employer (appellate ruling ng Moscow City Court na may petsang Enero 22, 2013 No. 11-1463 / 2013). Tandaan na sa hinaharap, ang pagpapakalat ng impormasyon tungkol sa mga bakante (mga posisyon), na naglalaman ng mga paghihigpit sa kasarian, edad, lugar ng paninirahan at iba pang katulad na mga pangyayari, ay maaaring maging isang administratibong parusang gawa. Ang Ministri ng Paggawa ng Russia ay naghanda ng kaukulang panukalang batas. Totoo, ang dokumento ay hindi pa naisumite sa State Duma.

Panayam sa isang hindi awtorisadong tao

Sa maraming kumpanya, ang proseso ng recruitment ay binubuo ng ilang yugto. Ang mga panayam sa mga aplikante ay isinasagawa ng ilang opisyal. Ang pagtanggi sa karagdagang mga kaayusan sa pagtatrabaho ay maaaring mangyari sa anumang yugto. Kasabay nito, ang pagwawakas ng mga pakikipag-ugnayan sa aplikante tungkol sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na isang pagtanggi sa pag-upa, kung ang nagpasimula ng pagtanggi ay isang taong awtorisadong magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Upang maiwasan ang mga posibleng pagtatalo, ang tagapag-empleyo ay dapat maglabas ng isang lokal na batas sa regulasyon, kung saan upang matukoy ang listahan ng mga opisyal na awtorisadong mag-recruit ng mga mamamayan para sa trabaho at magsagawa ng mga aktibidad para sa pagtatrabaho ng mga naghahanap ng trabaho.

Ang kawalan ng visa ng mga may-katuturang tao sa aplikasyon ng naghahanap ng trabaho para sa trabaho ay maaaring ituring ng korte bilang kawalan ng katibayan ng isang apela sa employer sa isyu ng trabaho sa paraang itinakda ng batas (pagpapasiya ng Perm Regional Korte na may petsang Abril 16, 2012 sa kaso No. 33-3102). Ang employer ay walang obligasyon na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante kung ang aplikasyon para sa trabaho ay isinulat ng aplikante sa pangalan ng isang taong hindi awtorisadong umupa, gayundin ang visa na nakadikit sa naturang aplikasyon ay isinagawa ng isang hindi awtorisadong tao (pagpapasiya ng Korte Suprema ng Republika ng Khakassia na may petsang Hunyo 23, 2011 sa kaso No. 33-13962011).

Kapag nakikipag-usap sa isang aplikante ng isang awtorisadong opisyal, sa personal at sa pamamagitan ng telepono, ang employer ay dapat kumilos nang maingat, hindi pinapayagan ang mga ekspresyon na nagpapahintulot sa kanyang pag-uugali na masuri bilang isang malinaw na pagpasok ng aplikante sa kaukulang bakante, kung ang anumang mga pamamaraan sa pagtatrabaho ay may hindi pa tapos. Ang aplikante ay maaaring gumamit ng audio o video recording, at gamitin ang mga materyal na ito sa hinaharap bilang ebidensya sa kaso ng pagkilala sa pagtanggi sa trabaho bilang hindi makatwiran. Gayunpaman, hindi dapat kalimutan na ang Art. 77 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang isang tao na nagsusumite ng mga audio at (o) video recording sa electronic o iba pang media, o nag-aaplay para sa kanilang reclamation, ay obligadong ipahiwatig kung kailan, kanino at sa ilalim ng kung anong mga kundisyon ginawa ang mga pag-record na ito. .

Kung hindi maipahiwatig ng isang kalahok sa proseso ang pinangalanang mga pangyayari, ang hukuman ay may karapatan na hindi matugunan ang kahilingan para sa pag-attach ng audio at (o) video recording sa file ng kaso bilang ebidensya. Kung hindi, ang mga naturang rekord ay tinatanggap ng korte bilang ebidensya, kasama ang mga pagtatalo tungkol sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang Enero 29, 2013 No. 964).

Ngayon lahat ay may karapatang magtrabaho. Halos lahat ay nakaranas ng pamamaraan ng pagkuha ng bagong trabaho. Ngunit hindi lahat ng gustong makakuha ng trabaho ay naghihintay ng positibong resulta, marami ang hindi pinapasok. Dapat ipaalam sa lahat sa lugar na ito upang malaman kung ano ang gagawin kung sila ay tinanggihan, kung paano tumugon nang tama at kung ano ang gagawin.

Pambatasang regulasyon

Bilang karagdagan sa Konstitusyon, na ginagarantiyahan ang karapatan ng bawat isa na magtrabaho, mayroong ilang iba pang mga legal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa. Ang pangunahing at pinaka detalyadong regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay ang Labor Code ng Russia.

Ang code ay napaka detalyado:

proseso ng recruitment;
ang pamamaraan para sa pagtatapos, lahat ng mga pamamaraan para sa pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa;
lahat ng isyu na may kaugnayan sa regulasyon sa paggawa, atbp.

Sa partikular, ang Artikulo 64 ng Kodigo ay nagsasaad na imposibleng tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho kung walang mga legal na batayan.

Bilang karagdagan sa batas sa paggawa, maraming mga ligal na aksyon na higit na nagpapaliwanag ng mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa, samakatuwid, sa sandaling may pagnanais na makakuha ng isang opisyal na trabaho, kailangan mo munang pag-aralan ang batas. .

Makatuwirang desisyon sa pagtanggi

Alinsunod sa mga nabanggit na regulasyon, ang bawat desisyon sa pagtanggi na ginawa ay dapat na makatwiran nang walang kabiguan. Ang paglihis sa pagpasok ay dapat na makatwiran sa mga probisyon ng kasalukuyang batas. Ang employer ay dapat maging matulungin sa isyung ito, dahil ang kanyang desisyon ay maaaring kilalanin bilang ilegal, at samakatuwid ay umapela.

Ang mga pangunahing dahilan para sa isang negatibong desisyon kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay:

pagkakaloob ng hindi kumpletong kinakailangang mga dokumento;
mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho, at para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay ipinagbabawal ang isang tao na makisali sa ganitong uri ng detalye;

ang mga taong wala pang 18 taong gulang ay hindi pinapayagang magsagawa ng trabaho sa mahihirap na kondisyon;

ang mga dayuhang mamamayan at mga taong walang estado ay hindi maaaring kasangkot sa pagganap ng isang tiyak na kategorya ng trabaho;

ang pagkakaroon ng kamangmangan sa wika ng estado ng isang taong nag-aaplay para sa isang posisyon ng isang lingkod sibil.

Ang mga kaso sa itaas ay direktang ibinibigay ng batas, ngunit ang employer ay may pagkakataon na tumanggi sa ibang mga batayan, ngunit motivated.

Halimbawa, ang isang empleyado sa hinaharap ay walang kinakailangang karanasan sa trabaho, na pangunahing kinakailangan sa ganitong uri ng aktibidad. Hiwalay, maaari mo ring bigyang pansin ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na nailalarawan ng kandidato sa kanyang sarili. Dapat pansinin na sa mga espesyal na uri ng trabaho ito ay may pangunahing kahalagahan.

Kailan ka hindi ma-hire?

Ang batas sa larangan ng mga relasyon sa paggawa ay nagpasiya sa bilog ng mga manggagawa na hindi maaaring tanggihan ng trabaho, kung hindi, maaari itong magbanta sa pananagutan sa korte para sa employer. Halimbawa, ang bilog na ito ay kinabibilangan ng:

mga mamamayan na nakatanggap ng nakasulat na personal na imbitasyon (halimbawa, ang isang aplikante para sa isang posisyon ay mayroon);
mga babaeng may anak at mga babaeng naghihintay ng anak (mga buntis na babae).

Hindi makatwirang pagtanggi

Ang bawat tao'y maaaring makatagpo ng mga kahirapan sa proseso ng pagtatrabaho, ngunit hindi alam ng lahat kung aling mga batayan para sa pagtanggi ang lehitimo at alin ang hindi.

Kahit na ano, kung ang pagtanggi ay lumalabag sa pagkakataong ibinigay ng Konstitusyon na magtrabaho, ito ay labag sa batas.

Ngayon, sa pagsasagawa, malinaw na ang mga katangian ng lahi, pambansa at relihiyon ang pangunahing dahilan ng pagiging ilegal ng mga desisyong ginawa.

Pinaka-karaniwan maling dahilan ng pagtanggi sa recruitment:

ang kandidato para sa posisyon ay malapit na sa edad ng pagreretiro;
kamangmangan sa wika ng estado (i.e. Russian);
ang tao ay isang kinatawan ng isang tiyak na nasyonalidad;
ang pagiging relihiyoso ng isang tao o isang partikular na relihiyon ay hindi tinatanggap ng pamamahala ng organisasyon;
ang kandidato ay may mga anak o pagbubuntis;
ang kawalan ng pagpaparehistro ng isang mamamayan ng Russia sa lokasyon ng employer;
ang pagkakaroon ng impeksyon sa HIV;
iba pa.

Inilalarawan ng video na ito ang mga pangunahing posibleng dahilan para makatanggap ng negatibong tugon mula sa isang potensyal na employer. Ang hiwalay na atensyon ay binabayaran sa kung paano malaman ang dahilan ng pagtanggi at para sa kung anong mga layunin ito dapat gawin.

Kung, sa opinyon ng kandidato, ang tagapag-empleyo ay tumanggi nang walang motibasyon, kung gayon ang lahat ng kinakailangang hakbang ay dapat gawin at ang katotohanan ng pagiging iligal ng kanyang mga aksyon ay dapat patunayan. Maipapayo na makipag-ugnayan sa mga propesyonal na abogado o mga dalubhasang opisina. Ang mga espesyalista ng isang makitid na profile ay makakapagmungkahi kung anong mga hakbang ang kailangang gawin, at kung anong mga aksyon ang mas mahusay na gawin.

Ano ang panganib ng isang tagapag-empleyo na may hindi motibasyon na pagtanggi?

Ang paggawa ng hindi motibadong desisyon ay maaari ding negatibong makaapekto sa employer. Ang batas ay nagbibigay ng iba't ibang uri para sa ganitong uri ng ilegal na gawain. Malaki ang pagkakaiba ng parusa: mula sa aksyong pandisiplina hanggang sa parusang kriminal.

Bilang karagdagan, ang administratibong batas ay nagbibigay ng mga kahihinatnan para sa hindi pagsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa at iba pang mga aksyon na kumokontrol sa mga protektadong karapatan. Ang pangunahing pamantayan ay Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russia.

Kung ang nagkasala ay lumampas sa linya ng batas sa unang pagkakataon, maaari ding magpataw ng babala. Ang mga parusang inilarawan sa artikulong ito ay nagbibigay din ng mga multa sa pananalapi:

mula 1,000 hanggang 5,000 rubles. sa taong tumanggi;
mula 1,000 hanggang 5,000 rubles. para sa isang nabigong indibidwal na negosyante;
mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. sa nabigong legal na entity.

Sa kaganapan ng paulit-ulit na paglabag sa nasabing paglabag, mayroong pagtaas sa pananagutan at pagtaas ng parusang pera.

Kailangang malaman na bilang karagdagan sa mga parusa, ang isang bagong uri ng parusa, tulad ng diskwalipikasyon, ay maaari ding ipataw sa isang opisyal.

Ang pinakamatinding anyo ng pananagutan ay kriminal. Ang mga iligal na aksyon ay maaaring ihinto sa pamamagitan ng multa sa halaga ng sahod sa loob ng isa at kalahating taon.

Ang mga parusa ay partikular na nagsasaad ng parusa sa anyo ng sapilitang trabaho para sa kapakinabangan ng publiko.

Sa bawat partikular na kaso, ang uri at halaga ng parusang ipinataw ay nag-iiba-iba sa iba't ibang paraan sa pagpapasya ng hudisyal na awtoridad na nagpapahintulot sa paglabag.

Paano tanggihan ang isang trabaho?

Ang isang hindi makatwirang negatibong sagot ay maaaring humantong sa medyo malubhang legal na kahihinatnan.

Kadalasan at mas maginhawa para sa employer na gumawa ng desisyon na hindi pabor sa magiging empleyado dahil sa hindi pagsunod ng aplikante sa ilang mga kinakailangan. Ito ay maaaring, halimbawa, mga katangian ng negosyo.

Ang tagapag-empleyo, upang tanggapin ang mga batayan na ito bilang pangunahing dahilan, ay dapat aprubahan ang mga ito sa pamamagitan ng isang espesyal na batas na may legal na puwersa. Kadalasan, ang naturang dokumento ay isang paglalarawan o regulasyon sa trabaho.

Nakasulat na form ng pagtanggi

Kadalasan, ipinapaalam sa isang tao ang desisyong ginawa pagkatapos ng panayam nang pasalita, minsan kahit sa pamamagitan ng telepono. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang paraan ng pag-uulat na ito ay hindi labag sa batas, ngunit tama ba ito? Nilalabag ba ng employer ang mga karapatan sa paggawa ng tao?

Ang buong sagot sa tanong na ito ay ibinibigay ng batas sa paggawa. Ayon sa mga pamantayan ng Artikulo 64 ng Kodigo sa Paggawa, kung gagawa tayo ng isang konklusyon mula sa nilalaman ng batas, kung gayon hindi kinakailangang ipaalam kaagad sa tao ang negatibong resulta ng panayam sa pamamagitan ng pagsulat.

Upang makatanggap ng pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat, ang aplikante ay dapat mag-aplay kasama ang isang aplikasyon at gayundin sa pagsulat.

Pagkatapos lamang magsumite ng naturang aplikasyon magkakaroon ng obligasyon ang employer na tumugon sa apela na ito.

Ang batas ay nagtatatag ng mahigpit na mga takdang panahon kung kailan dapat tumugon ang isang tao sa isang apela. Ang termino ay hindi hihigit sa 7 araw ng trabaho. Ang pagsasaayos para sa mga araw ng trabaho ay nangangahulugan na ang Sabado at Linggo (mga katapusan ng linggo) ay hindi kasama sa panahong ito. Halimbawa, kung isinulat ang aplikasyon noong Lunes, dapat asahan ang tugon sa susunod na Martes.

Paano mag-isyu ng nakasulat na waiver?

Upang ang isang negatibong desisyon sa pagtatrabaho ay maisakatuparan nang tama, dapat itong maglaman ng sumusunod na data:

buong pangalan ng organisasyon- ito ay kanais-nais na i-type ang desisyon sa letterhead ng kumpanya, kung saan ang lahat ng mga detalye nito, mga address, atbp ay ipinahiwatig;
pagkakaroon ng pirma- ang dokumentong ito ay maaaring pirmahan nang direkta ng pinuno ng organisasyon at ng taong responsable para sa pagtatrabaho sa mga tauhan (pinuno ng departamento ng mga tauhan, itinalagang espesyalista sa tauhan, nangangasiwa sa kinatawang pinuno ng organisasyon);
ang lahat ay dapat na sertipikado ng selyo ng organisasyon- at kinakailangang nakatatak, at hindi para sa mga pakete o kung hindi man, maaari mo ring gamitin ang selyo ng departamento ng mga tauhan, kung ang dokumento ay nilagdaan ng empleyado na responsable para sa aktibidad na ito, at hindi ang pinuno ng organisasyon;
dahilan ng pagtanggi- kung hindi mo tinukoy ang dahilan, kung gayon ang lahat ng pagsisikap na i-compile ang dokumento ay magiging walang kabuluhan.

Sa kawalan ng dahilan, ang dokumento ay kinikilala ng korte bilang ilegal.

Bukod dito, kapag nagbabalangkas ng dahilan, ang isa ay dapat maging maingat at matulungin. Ang paggamit ng diskriminasyon sa anumang anyo at sa anumang batayan ay mahigpit na ipinagbabawal. Maipapayo na gumamit ng mga sanggunian sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa industriyang ito, upang sumangguni sa mga regulasyon at tagubilin sa trabaho. Dapat bigyang-diin ang kakaibang gawaing ginagawa at ang pangangailangan para sa manggagawa na magkaroon ng matataas na kwalipikasyon.

Kung sa anumang paraan ang employer ay hindi makapagbigay ng ganoong nakasulat na tugon, kung gayon ang kanyang mga aksyon na gumawa ng negatibong desisyon ay maaaring ituring na labag sa batas. Ang mga kahihinatnan ng paglilitis ay maaaring hindi palaging positibo para sa employer.

Bilang karagdagan sa mga selyo at pagpipinta, kinakailangan na ang tinukoy na tugon ay mairehistro sa isang espesyal na journal ng papalabas na sulat. Walang ipinag-uutos na kinakailangan sa batas sa pagpaparehistro ng isang liham, ngunit ang serbisyo ng tauhan ay kailangang maging mapagbantay at huwag kalimutan ang tungkol sa panuntunang ito. Ang isang marka sa isang espesyal na journal ay makakatulong, sa kaganapan ng isang pagsubok, upang patunayan na ang pitong araw na mga deadline ay natugunan, na ang tao ay nakatanggap ng sulat sa layunin o ito ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo, pagkatapos ay ang pagtanggap ng postal item at ang abiso ng resibo (mas mabuti na may imbentaryo) ay itatago. Ito ang magiging pangunahing ebidensya sa korte.

Proseso ng pagtanggi sa hudisyal

Matapos mailabas at ipadala ng employer ang kanyang negatibong desisyon, nagkaroon ng pagkakataon ang taong nag-aangkin na palitan ang bakanteng lugar ng trabaho na iapela ang kanyang desisyon.

Maipapayo na pumunta lamang sa korte kung itinuring ng tao ang kanyang sarili na ganap na tama at tiwala sa kinalabasan ng kaso.

Ang isang tao sa kanyang apela sa korte ay maaaring humiling na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, pati na rin humingi ng kabayaran para sa moral na pinsala para sa pinsalang dulot nito. Ang isang tao ay dapat na patunayan ang lahat ng kanyang mga argumento sa harap ng korte, kung hindi, ang hudisyal na awtoridad ay tatanggap ng isang makatwirang pagtanggi.

Para sa employer sa kategoryang ito ng mga kaso, ang pangunahing bagay ay:

bigyang-katwiran ang desisyon at magpahiwatig ng isang tiyak na mabigat na dahilan;
magbigay ng tamang nakasulat na sagot;
matugunan ang mga legal na deadline;
tandaan ang tungkol sa kategorya ng mga tao kung saan imposibleng gumawa ng negatibong desisyon.

Sa pamamagitan ng pagsunod sa mga tip na ito, maiiwasan ng employer ang maraming hindi kinakailangang problema para sa kanyang sarili. At maaaring payuhan ang aplikante na masusing pag-aralan ang batas sa paggawa sa industriyang ito, upang kapag nahaharap sa labag sa batas na pagtanggi sa pag-upa, maipagtanggol niya ang kanyang mga karapatan.