Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sariwang kasanayan sa korte

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pag-expire ng term - ang pamantayan ng batas sa paggawa. Sa aming artikulo, isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa mga pagkilos ng mga partido sa relasyon sa paggawa kung kailan pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa trabaho pagkatapos ng pag-expire ng term, pati na rin sa kaso ng maagang pagwawakas.

Nakatakdang kontrata sa pagtatrabaho - ligal na mga kundisyon para sa pagtatapos

Pinapayagan ng batas ang employer na magtapos ng mga kontrata sa mga tinanggap na tauhan alinman sa walang limitasyong panahon, o para sa isang mahigpit na tinukoy na panahon, na hindi maaaring lumagpas sa 5 taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang kontrata sa trabaho na limitado sa oras ay tinatawag na isang permanenteng term na kontrata. Hindi tulad ng isang bukas na kontrata, binabawasan nito nang malaki ang mga karapatan ng empleyado, samakatuwid maaari itong magamit ng employer lamang sa pagkakaroon ng ilang mga pangyayari, lalo:

ang likas na katangian ng trabahong inaalok;
ang empleyado ay kabilang sa isang tiyak na kategorya ng mga tao.

Binibigyan ng batas ang employer ng karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata lamang sa ilang mga kaso. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, tulad ng isang karapatang lumabas kapag:

ang empleyado ay inilalagay upang gampanan ang mga tungkulin ng isang wala na empleyado, habang ang huli ay pinapanatili ang lugar ng trabaho;
akitin ang mga manggagawa upang magtrabaho limitado sa oras (pana-panahon);
ang empleyado ay ipinadala sa ibang bansa upang gampanan ang mga tungkulin sa trabaho;
ang samahan kung saan nagtatrabaho ang empleyado ay nilikha para sa isang limitadong panahon;
ang empleyado ay kasangkot sa pagbuo ng isang tiyak na halaga ng trabaho, ngunit ang oras ng pagpapatupad ay hindi tinukoy;
kung ang isang mamamayan ay nahalal sa mga inihalal na katawan, atbp.

Ang mga pangyayari kung ang isang kontrata sa trabaho para sa isang panahon ay maaaring tapusin sa isang empleyado sa kanyang pahintulot kasama ang pagkahumaling ng mga empleyado na pinapayagan ng ligal na trabaho lamang pansamantala, mga pensiyonado dahil sa kanilang edad, mga empleyado sa isang part-time na batayan, na inihalal ng kumpetisyon, atbp . (Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa gayon, ang gawaing isinagawa sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pansamantalang likas.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming termino na kontrata sa pagtatrabaho ay napangalanan dahil ang bisa nito ay nagtatapos sa pagtatapos ng term. Ang pamantayan na nakapaloob sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, isinasaad na ang employer ay obligadong ipagbigay-alam sa empleyado sa sulat tungkol sa planong pagpapaalis. Bukod dito, kinakailangan upang abisuhan ang empleyado ng hindi bababa sa 3 araw bago ang paparating na sandali ng pagwawakas ng relasyon.

Ang mga dahilan para sa pagwawakas ng isang nakapirming-panahong kontrata ay maaaring magkakaiba. At sa bawat kaso, ang petsa ng pangwakas na pahinga ay may sariling mga katangian. Halimbawa:

kung ang isang empleyado ay napalitan, ang kontrata ay isinasaalang-alang natapos sa araw ng kanyang pagbabalik sa trabaho;
pagdating sa isang tiyak na trabaho na may isang limitadong deadline, ang kontrata ay natapos sa araw ng pagkumpleto ng trabaho; ang katotohanan ng pagpapatupad ay nakumpirma ng mga kilos at iba pang mga dokumento;
pagdating sa pana-panahong trabaho, ang kontrata ay winakasan kaagad sa pagtatapos ng panahon.

Ang empleyado ay natapos sa isang pangkalahatang pamamaraan, naglalabas ng isang naaangkop na order, na bilang batayan ay nagpapahiwatig ng pag-expire ng kasunduan sa trabaho. Ang lahat ng mga halagang ipinalalabas sa mga naturang kaso (suweldo, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, bonus, atbp.) Ay binabayaran sa araw ng pagtanggal (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa karagdagang impormasyon kung paano kinakalkula ang bayad para sa hindi nagamit na bakasyon at nagawa ang panghuling pagbabayad, tingnan ang mga materyales:

MAHALAGA! Mahigpit na tungkulin ng employer na abisuhan ang mga tinanggap na tauhan sa isang napapanahong paraan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na. Kung ang empleyado ay hindi pinadalhan ng isang paunawa ng pagpapaalis sa loob ng itinakdang panahon at patuloy siyang gumaganap ng kanyang tungkulin sa paggawa, awtomatikong naging walang katiyakan ang isang nakapirming kontrata (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan bago pa man ang buong pagpapatupad nito. Ipinapalagay na ang parehong empleyado at employer ay maaaring magpasimula ng naturang pagkilos.

Kung ang isang nakapirming term na kontrata ay winakasan sa inisyatiba ng isang empleyado ng negosyo, ang mga pamantayan ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na dapat abisuhan ng empleyado ang employer ng kanyang mga hangarin sa pagsulat. Ginagawa ito 2 linggo bago ang huling wakas ng trabaho. Ang panimulang punto para sa panahong ito ay dapat isaalang-alang sa susunod na araw ng araw kung kailan nakatanggap ang employer ng isang nakasulat na pahayag ng hangarin na magbitiw sa empleyado. Kung ang kasunduan sa pagtatrabaho ay nalikha para sa isang panahon ng hanggang sa 2 buwan o para sa pana-panahong trabaho (ang kanilang panahon ng bisa ay hindi dapat lumagpas sa 6 na buwan), kung gayon ang empleyado ay dapat magpadala ng mensahe sa employer nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang planong pagpapaalis ( Mga Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang tagapag-empleyo ay ang tagapagpasimula, kung gayon para sa napaaga na pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa, dapat siya ay may magagandang dahilan na partikular na nakasaad sa batas sa paggawa, lalo na sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga patakarang ito ay ibinibigay para sa ordinaryong mga kontrata ng walang limitasyong tagal, ngunit nalalapat din sa mga kasunduan sa mga nakapirming mga frame ng oras, iyon ay, mga kontrata na naayos na.

Bigyan natin ang kanilang pag-uuri:

nagkaroon ng mga pagbabago sa organisasyon at istruktura sa employer - pagbawas ng tauhan, likidasyon ng isang kumpanya o indibidwal na negosyante, pagbabago ng may-ari;
bilang isang resulta ng pagpapatunay ng empleyado, ang pagkakaiba ng kanyang posisyon ay nahayag;
ang empleyado ay nagkasala - lumabag sa disiplina sa paggawa, hindi natupad ang mga tungkulin sa proteksyon sa paggawa, hindi natupad ang mga tungkulin sa paggawa, ibinunyag na mga lihim ng estado o komersyal, atbp.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado, kapag pinasimulan ng employer, ay mahigpit na kinokontrol at nangangailangan ng pagpapatupad ng mga aksyon sa loob ng isang mahigpit na tagal ng panahon. Sa madaling salita, dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang tungkol sa paparating na pagwawakas ng relasyon para sa isang tiyak na bilang ng mga araw para sa bawat uri ng kontrata. Kaya, para sa mga ordinaryong kasunduan na ito ay 2 buwan, para sa mga kontrata hanggang sa 2 buwan - 3 araw, para sa mga kontrata para sa pana-panahong trabaho - 7 araw (sa lahat ng mga kaso, kinuha ang mga petsa ng kalendaryo). Kung ang dahilan para sa pagpapaalis ay kasalanan ng empleyado, kung gayon ang departamento ng tauhan ay dapat mangolekta ng lahat ng mga dokumento na kinakailangan sa mga naturang kaso (memorya, sulat, kilos, utos, atbp.).

Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng mga parusa sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa, tingnan ang mga sumusunod na materyales:

Kung binabawasan ng samahan ang bilang ng mga tauhan o ganap na na-likidado, dapat alukin ng employer ang mga opsyon sa pagtatrabaho ng empleyado. Kapag hindi natanggap ang alok o tinanggihan ito ng empleyado, ang kumpanya o indibidwal na negosyante ay obligadong magbayad ng severance pay (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa karagdagang impormasyon sa mga pagbabayad sa kabayaran, tingnan ang materyal .

Sa mga pangyayari kung saan ang pagwawakas ng kasunduan sa trabaho ay pinasimulan ng employer, kinakailangan na isaalang-alang kung aling kategorya nabibilang ang mga natapos na manggagawa. Para sa ilan sa kanila, ang mga batayan para sa paglusaw ng mga relasyon na ibinigay sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang sa mga manggagawa na ito ay ang mga magulang - ang nag-iisa lamang ng mga tagapag-alaga, solong ina, buntis, atbp. Ang buong listahan ay ipinahiwatig sa Ch. 41 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kinalabasan

Ibuod natin ang mga puntos sa itaas:

Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay kinakailangang sumunod sa isang prinsipyo - ang kasunduan ay iginagawa lamang kung pansamantala ang nakaplanong aktibidad, at imposible ang isang bukas na kontrata dahil sa kondisyong ito.
Mag-e-expire ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa oras na mag-expire ang panahong tinukoy dito. Sa bisperas ng kaganapang ito, dapat sundin ng employer ang ipinag-uutos na pamamaraan - abisuhan ang empleyado tungkol sa nakaplanong pagwawakas ng trabaho.
Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan nang mas maaga kaysa sa napagkasunduang oras. Ang nagpasimula noon ay maaaring kapwa empleyado at employer. Para sa mga ganitong kaso, ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng magkakahiwalay na pamamaraan, na dapat sundin ng parehong partido.

Ang pagpapaalis sa iyong empleyado ay magiging ligal kung, sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, susundin mo ang tatlong mga patakaran:

Hakbang 1. Tukuyin ang batayan para sa pagpapaalis

Maraming mga tagapag-empleyo ang naniniwala na ang tanging dahilan upang wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pag-expire ng panahon ng bisa nito (). Gayunpaman, pinapayagan ito ng batas na mawakasan nang maaga at para sa iba pang mga kadahilanan. Sa parehong oras, mahalaga sa anong batayan mong wakasan o wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga dokumento ng tauhan ay nakasalalay sa batayan para sa pagpapaalis. Una sa lahat, isaalang-alang natin kung ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto ng "pagwawakas" at "pagwawakas" ng isang kontrata sa trabaho (tingnan ang diagram). Pinagsasama ng Labor Code ang mga konseptong ito sa iisang - "pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho." Gayunpaman, may mga pagkakaiba sa pagitan ng mga ito: para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mahalaga ang isang malakas na hangad na pag-sign (inisyatiba ng isa sa mga partido, ang kahilingan nito, ang pahintulot nito), habang ang pagwawakas ay nangyayari bilang isang resulta ng negosasyon (kasunduan) o mga dahilan (mga kaganapan) na lampas sa kontrol ng mga partido.

Hakbang 2. Sumusunod kami sa order ng pagpapaalis

Tulad ng nabanggit na, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa batayan. Isaalang-alang natin ang pinakakaraniwang mga batayan para sa pagpapaalis.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang nakapirming kontrata sa trabaho ay natapos dahil sa pag-expire ng term nito ( ). Tiyaking ipagbigay-alam sa iyong empleyado tungkol dito sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata ( ). Ang nasabing abiso ay hindi dapat isaalang-alang na isang pormalidad: kung wala sa mga partido na nangangailangan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kontrata ay isasaalang-alang na natapos sa isang walang takdang panahon ( ). Ang form ng abiso ng isang empleyado tungkol sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi itinatag ng batas, kaya maaari itong makuha, halimbawa, tulad ng ipinakita sa sample

Abiso ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sampol

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mawakasan nang maaga sa pagkukusa ng employer sa mga kaso na tinukoy sa Labor Code. Dapat mong ipagbigay-alam sa manggagawa sa iyong pasya sa pagsulat.

Halimbawa, abisuhan ang bawat empleyado nang personal laban sa lagda tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa likidasyon ng isang samahan kahit dalawang buwan bago paalisin (). Sa parehong oras, ang mga empleyado na nagpasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan ay dapat maabisuhan tungkol sa paparating na pagtanggal sa hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo (), at mga pana-panahong manggagawa - hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo ().

Ang empleyado ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa employer bago ang pagtatapos nito sa kanyang sariling pagkusa ( ). Upang magawa ito, dapat siyang magsumite ng isang sulat ng pagbitiw sa employer (tingnan. sample ) sa pagsunod sa mga ligal na deadline (tingnan. mesa).

Mga deadline para sa isang empleyado upang magsumite ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban

Pahayag. Sampol

Ayon kay Labor Code, isang kontrata sa pagtatrabaho (kasama ang isang naayos na termino) ay maaaring wakasan sa anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan. iskema ). Sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga partido ay pumirma sa isang naaangkop na kasunduan (tingnan. sample).

Kasunduan upang wakasan ang isang maayos na kontrata sa pagtatrabaho. Sampol

Hakbang 3. Mag-isyu ng isang order sa pagpapaalis

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ginawang pormal sa pamamagitan ng order ng employer (). Ang empleyado ay dapat pamilyar sa kautusang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda. Ito ay iginuhit alinsunod sa pinag-isang form No T-8.

Hakbang 4. Gumagawa kami ng isang entry sa work book

Bilang isang patakaran, ang isang pagpasok ay ginawa sa libro ng trabaho ng empleyado sa pagtanggal sa trabaho na may sanggunian sa batayan na tinukoy sa Labor Code.

Mahalagang tandaan na ang isang pagpasok sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagwawakas ng isang nakapirming term na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay maaaring magkaroon ng sanggunian sa iba pang mga pamantayan ng Labor Code. Samakatuwid, ang isang kontrata sa trabaho kasama ang isang pang-agham at pedagogical na manggagawa ay natapos dahil sa pag-expire ng term para sa halalan sa pamamagitan ng kumpetisyon sa ilalim ng talata 4 ng bahagi ng isa sa Artikulo 336 ng Labor Code (tingnan ang sample). At kung ang empleyado ay hindi nahalal sa posisyon, ang kontrata sa pagtatrabaho kasama niya ay dapat wakasan alinsunod sa talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code. Kung lumabas na ang empleyado ay nagsumite ng isang huwad na dokumentong pang-edukasyon habang nagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho kasama niya ay tatapusin nang maaga sa iskedyul alinsunod sa talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code.

Impormasyon tungkol sa trabaho. Sampol

Mga kaugnay na dokumento

Pagwawasto ng error

Error

Maraming mga employer ang sumasang-ayon na bayaran ang kanilang mga empleyado na nagtrabaho para sa kanila sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at nagkasakit sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan sa loob lamang ng 75 araw ng kanilang karamdaman, binabanggit ang artikulo 6 ng Batas Blg. 255-FZ. Pinangangambahan nila na ang FSS ng Russia ay hindi tatanggapin ang mga halagang binayaran sa mga manggagawa na ito para sa offset.

Paano ito gawin nang tama

Ang mga nasabing manggagawa ay dapat bayaran ng lahat ng araw ng kanilang karamdaman (bahagi 2 ng artikulo 5 ng Batas Blg. 255-FZ). Ang Artikulo 6 ng Batas Blg. 255-FZ ay tumutukoy sa mga empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang pang-matagalang kontrata sa pagtatrabaho na nagtapos sa isang panahon hanggang sa anim na buwan at nagkasakit habang nagtatrabaho, at hindi lahat ng mga empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at kahit higit pa, hindi tungkol sa mga nagkasakit matapos na maalis ...

Paano kung…

Bilang resulta ng tseke ng GIT, obligado ang employer na magtalaga ng empleyado ng allowance para sa mga araw ng kanyang karamdaman at magbayad ng multa hanggang sa 50,000 rubles (). Kung ang employer ay nagtalaga ng allowance sa retiradong empleyado, at ang FSS ng Russia ay hindi tumatanggap ng bayad na halaga para sa offset, matagumpay na maangkin sila ng employer sa pamamagitan ng mga korte. Ang FSS ng Russia ay hindi nag-reimburse ng naturang mga gastos bago ang pagpapatibay ng Batas Blg. 255-FZ, at hindi matapos (resolusyon ng Federal Antimonopoly Service ng Hilagang-Kanlurang Distrito ng Nobyembre 28, 2005 Blg. A56-13502 / 05).

Tandaan ang pangunahing bagay

Ang mga dalubhasa na lumahok sa paghahanda ng materyal na tala:

Evgeniya SIMAKOVA, abugado, dalubhasa sa magazine na "Personnel business":

- Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring wakasan pareho na may kaugnayan sa pag-expire ng panahon ng bisa nito, at para sa iba pang mga kadahilanang inilaan ng batas. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga dokumento sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa kanya ay nakasalalay sa batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado.

Alena LACHUGINA, dalubhasang dokumentaryo ng munisipal na institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon para sa mga bata na "Station of young technicians" (Biysk):

- Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagbibigay-daan sa empleyado at employer na sumang-ayon sa kanilang mga tuntunin mismo: halimbawa, ang pagbabayad ng kabayaran sa pera sa empleyado at ang term para sa pagwawakas ng ugnayan ng trabaho.

Yulia SAFINA, abugado ng Yurkonsul Group of Company (Moscow):

- Dapat bigyan ng babala ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho dahil sa pag-expire ng term nito sa pagsulat ng hindi kukulangin sa tatlong araw ng kalendaryo nang maaga. Kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng naayos na kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito, kinikilala ito bilang walang katiyakan.

Galina MEREZHKINA, accountant sa payroll, Krasnoyarskoye Housing and Utilities Municipal Unitary Enterprise (pag-areglo ng Krasnoy Yar, Volgograd Region):

): isang kilos ng pagtanggi ng empleyado na mag-sign para sa pagtanggap ng isang abiso, isang listahan sa paligid ng trabaho, isang order ng pagpapaalis

Sa elektronikong bersyon ng artikulo, makakakita ka ng isang karagdagang sample: isang order upang wakasan ang isang nakapirming kontrata sa trabaho dahil sa pag-expire ng term nito

_________________________

Nakasalalay sa mga batayan para sa pagpapaalis. Kapag winakasan ang kontrata sa pagkukusa ng employer, abisuhan ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kapag winakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, mag-sign isang kasunduan sa empleyado tungkol dito. Sa pagwawakas ng kontrata sa pagkukusa ng empleyado, tumanggap ng isang kaukulang pahayag mula sa kanya.

_________________________

Ang Labor Code (TC) ay nagbibigay para sa dalawang uri ng mga kontrata sa paggawa: naayos at walang limitasyong. Ang tagal ng una ay limitado ng mga tuntunin ng kasunduan, para sa pangalawa - ang mga termino ay hindi tinukoy.

Pagwawakas ng isang kasunduan

Ang kakanyahan ng takdang panahon na kontrata na humantong sa paglitaw ng isang pambihirang dahilan para sa pagwawakas nito: ang pag-expire ng term. Ang pakikipag-ugnayan na nagtatrabaho, batay sa mga tuntunin ng naayos na kontrata, ay maaaring wakasan:

... mula sa petsa na tinukoy sa kontrata;
... sa pagtatapos ng isang tinukoy na tagal ng panahon;
... pagkatapos makumpleto ang isang tiyak na trabaho;
... sa pagtatapos ng panahon (para sa pana-panahong trabaho);
na may exit sa trabaho ng pinalitan na empleyado.

Upang wakasan ang relasyon sa empleyado pagkatapos ng pag-expire ng term, kailangan mo ang pagnanasa ng empleyado, desisyon ng employer o kapwa pahintulot ng mga partido na wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Upang maputol ang mga ugnayan, maaari lamang ihinto ng isang empleyado ang pagsasagawa ng mga pagpapaandar sa paggawa, iyon ay, huwag pumunta sa trabaho. Ang mga pagkilos ng employer sa pagwawakas ng kontrata ay mahigpit na kinokontrol ng batas.

Pamamaraan sa pagpaparehistro

Ang pinahihintulutan ng pagbabago ng isang nakapirming kontrata sa isang walang limitasyong sa kaso ng hindi pagsunod sa mga patakaran ng pagpapaalis ay nagdidikta ng mga espesyal na kinakailangan para sa pagpapatupad ng lahat ng mga pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho pagkatapos ng petsa ng pag-expire. Ang mga tauhan ng HR o iba pa na gumaganap ng kanilang mga tungkulin ay pinapayuhan na itago ang magkakahiwalay na mga tala ng mga nakapirming mga kasunduan.

Pinag-uutos ng Artikulo 79 ng Labor Code sa employer na abisuhan ang empleyado sa pagsulat tatlong araw bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho (maliban sa mga kaso ng kapalit ng empleyado). Ang proseso ng pagpapaalis mismo ay hindi naiiba mula sa karaniwang pagsasanay at may kasamang:

ang empleyado ay tumatanggap ng isang abiso ng pagwawakas ng relasyon;
pagpapalabas at paghahatid ng isang order ng pagpapaalis sa isang empleyado;
pagkalkula ng empleyado at ang pagpapalabas ng isang libro ng trabaho na may tala ng pagpapaalis.

Maaari mong abisuhan ang isang empleyado sa isang libreng form. Ang pangunahing bagay ay kasama dito ang isang ipinahayag na hangarin na wakasan ang kasunduan at ang petsa ng pagtanggal. Ang departamento ng accounting ng employer ay maaaring bumuo ng isang pamantayan na form o sample ng abiso ng pagtanggal ng empleyado matapos ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang anyo ng order ng pagpapaalis ay pinag-isa at hindi nangangailangan ng isang espesyal na sample para sa pag-expire ng term ng kontrata sa trabaho. Batay sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho: ang pag-expire ng term ng kontrata sa trabaho.

Upang maalis ang pinuno (director) ng negosyo pagkatapos ng pag-expire ng term ng kontrata sa pagtatrabaho, sa halip na isang order, posible sa pamamagitan ng protocol o desisyon ng mga nagtatag.

Ang buong daloy ng dokumento ay iginuhit alinsunod sa mga patakaran na pinagtibay sa negosyo. Ang mga dokumento ay naitala sa mga aklat sa pagpaparehistro. Nilagdaan ng empleyado ang resibo ng mga dokumento sa mga kopya ng employer at sa mga tala ng dokumento. Ang pagtanggi na mag-sign ay naitala sa mga dokumento na may kaukulang talaan.

Mahalagang sumunod sa mga tuntunin ng mga pamamaraan. Ang abiso ng pag-expire ng term ng nakatakdang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maihatid tatlong araw o mas maaga bago ang petsa ng pagtanggal. Ang suweldo, bayad sa bakasyon at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas o kontrata, pati na rin ang isang libro sa trabaho, na isyu sa araw ng pagtanggal.

Pagpapatuloy ng relasyon

Kung ang employer ay hindi nagpahayag ng isang pagnanais na wakasan ang relasyon, at ang empleyado ay patuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin, ang kontrata ay nabago sa isang walang katiyakan. Sa kasong ito, sa hinaharap, ang kontrata ay maaaring wakasan lamang sa mga batayan na ibinigay para sa mga kasunduan nang walang isang tiyak na panahon.

Lumitaw ang isang natural na tanong: "Posible bang pahabain ang isang nakapirming kontrata?" Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang malinaw na sagot. Ang TC ay hindi nagbibigay para sa pagpapalawak ng mga kagyat na ugnayan. Kung may lumabas na hindi pagkakasundo, kailangang patunayan ng employer sa korte ang imposibilidad ng pagtatapos ng isang walang katiyakan na kasunduan. Ang paulit-ulit na pagtatapos ng mga naayos na kontrata ay isinasaalang-alang bilang isang paglihis ng employer mula sa mga obligasyon at garantiyang itinatag ng batas para sa mga empleyado.

Gayunpaman, para sa ilang kategorya ng mga manggagawa, ang mga mambabatas ay nagbigay para sa pangangailangan na pahabain ang relasyon. Ito ang mga buntis na kababaihan, pansamantalang inilipat na mga atleta, empleyado ng unibersidad na napili ayon sa kumpetisyon. Maaari mong tanggalin ang isang buntis pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng pagbubuntis.

Litigasyon

Ang pinaka-madalas na dahilan para sa pagpunta sa korte ay ang pagkilala na ang pagpapaalis sa isang empleyado ay labag sa batas. Dapat tandaan ng employer: ang anumang hindi pagkakapare-pareho ng isang nakapirming termino na kontrata sa batas na humahantong sa pagkilala nito bilang walang katiyakan.

Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat na ibalik sa trabaho, ang pagpapaalis ay kinikilala bilang labag sa batas. Para sa sapilitang pagliban, nagbabayad ang employer ng average na sahod at kabayaran para sa pinsala sa moral.

Ang mga pagkakamali na madalas gawin ng mga employer:

ang isang nakapirming kontrata ay natapos nang walang ligal na batayan;
ang kontrata para sa parehong mga kadahilanan ay na-update ng maraming beses;
ang mga naka-install na dokumento ay nawawala o maling naipatupad;
ang mga tuntunin ng pagwawakas ng kasunduan ay hindi pa natutugunan.

Sa bahagi ng mga empleyado, ang pagkawala sa mga korte ay sanhi ng labag sa batas na pangangailangan para sa mga garantiya sa kaganapan ng pagwawakas ng mga nakapirming mga kontrata. Kadalasan, kapag ang isang pansamantalang kasunduan ay napagkasunduan, ang mga tinanggap na empleyado ay umaasa para sa isang pagbabago sa sitwasyon at isang permanenteng trabaho. Samakatuwid, ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng term ay isinasaalang-alang bilang isang pagkukusa ng employer.

Gayunpaman, ang mga korte ay sumunod sa isang matatag na linya na ang mga katangian ng isang nakapirming termino na kontrata mula sa sandali ng pagtatapos ay nagpapahiwatig ng isang limitasyon ng oras ng bisa nito. Samakatuwid, ang lahat ng mga garantiya na inilatag ng batas sa pagkakatanggal sa pagkukusa ng employer ay hindi inilalapat sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatapos ng term.

Ligal na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho matapos ang pag-expire ng panahon sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, sa mga bakasyon ng empleyado. Ang pagkakaroon ng maliliit na bata ay hindi rin isang dahilan upang magpatuloy sa pagtatrabaho.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagpapalawak ng saklaw ng aplikasyon ng mga naayos na kontrata sa pagtatrabaho ay sanhi ng mga layunin na dahilan para sa pag-unlad ng ekonomiya. Ang mga patakaran para sa pagsasaayos ng konklusyon, susog at pagwawakas ng mga kontrata na pang-matagalang trabaho ay nakapaloob sa iba't ibang mga seksyon at kabanata ng kasalukuyang Labor Code. Gayunpaman, sa praktikal na aplikasyon, madalas silang mawalan ng paningin ng mga taong pinagtutuunan ng pansin. Ang may-akda ng artikulo ay nagsagawa ng isang pag-aaral ng mga makabagong ideya sa batas sa paggawa, at itinampok din ang mga puwang at kontradiksyon tungkol sa pagsasaayos ng pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang saklaw ng mga isyung isinasaalang-alang

Ang batas sa paggawa ay hindi pa nakabuo ng isang solong termino upang tukuyin ang sabay na pagtatapos, susog, suspensyon at pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho. Samakatuwid, bilang isang nagtatrabaho term, kinailangan naming gamitin ang salitang "bisa ng isang kontrata sa trabaho", kahit na hindi maaaring sumang-ayon ang isang mas mahusay na terminolohiya na tiyak na posible.

Ang mga problema sa pagtatapos ng mga kontrata na pang-matagalang trabaho sa ligal na panitikan ay regular na naitaas, at ang mga pagbabago at suspensyon ng mga permanenteng term na kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatan ay hindi naiiba sa mga pagbabago at suspensyon ng mga kontrata na may isang hindi natukoy na panahon, samakatuwid, may katuturan na ituon ang mga problemang nauugnay sa pag-expire ng mga kontrata sa pagtatrabaho na pang-matagalang. Ito ay nagkakahalaga ng pansin na ang pagbabago sa tulad ng isang kundisyon ng isang nakapirming term na kontrata sa pagtatrabaho bilang term nito ay umaangkop din sa balangkas ng nakasaad na paksa.

Ang isang maayos na kontrata sa pagtatrabaho, bilang panuntunan, ay nagtatapos na may kaugnayan sa pag-expire ng term na tinukoy sa pagtatapos nito.

Bahagi 2 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng isang tiyak na trabaho ay natapos sa pagkumpleto ng gawaing ito. Bahagi 3 ng Art. Ang 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang wala na empleyado na natapos sa pagpapalaya ng empleyado na ito upang gumana. Bahagi 4 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa pagganap ng pana-panahong gawain sa isang tiyak na panahon (panahon) na natatapos sa pagtatapos ng panahong ito (panahon).

Gayunpaman, ang modernong batas sa paggawa ay nagbibigay para sa iba pang mga pagpipilian. Maagang pagwawakas at maagang pagwawakas ng naturang kasunduan ay posible. Sa unang kaso, nangyayari ito anuman ang kalooban ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, sa pangalawang kaso - sa kalooban ng isa sa mga kalahok o ng kanilang kasunduan. Ang mga pagbabago (o, kung gugustuhin mo, "mga pagbabago") ng mga kontrata na pang-matagalang trabaho sa mga kontrata na may isang walang tiyak na bisa ay posible.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi malinaw na binibigyang kahulugan ang konsepto ng pagpapalawak ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na tiyak na bilang isang extension ng term ng isang umiiral na kontrata sa paggawa (Mga Artikulo 261, 332 ng Labor Code ng Russian Federation). Panghuli, bahagi 1 ng Art. 338 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa mga kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa, ipinapalagay na muling usapan ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang bagong term.

Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho dahil sa pag-expire ng term

Ang pag-expire ng term ng kontrata sa trabaho ay isang espesyal na batayan para sa pagwawakas nito. Sa panitikang pang-agham, ang pagsasaalang-alang ay naipahayag na ang pag-expire ng term ng kontrata sa trabaho ay dapat maiugnay sa mga batayan para sa pagpapaalis na hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido. Ang iba pang mga may-akda, sa kabaligtaran, ay nagtatalo na ang batayan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang kasunduan ng mga partido nito. Gayunpaman, ang mambabatas ay matatag na nakatayo sa posisyon ng pag-highlight ng pagtatapos ng kontrata sa trabaho bilang isang espesyal na batayan para sa pagwawakas nito. Bukod dito, sa kaganapan ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay binibigyan ng mga espesyal na garantiya upang maprotektahan ang kanilang mga karapatan at lehitimong interes. Ang mga espesyal na garantiyang ito ay may kasamang mga espesyal na tuntunin:

Nakasulat na babala tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho;

Mga tampok ng pagpapatupad ng karapatan sa taunang bayad na bayad na bakasyon;

Ang posibilidad ng pagpapalit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang kasunduan sa isang walang takdang panahon, atbp.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng term nito ay ibinigay para sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, na sumailalim sa ilang mga pagbabago kaugnay ng pag-aampon ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ. Ang pag-iwan sa mga pagtatalo ng mga teorya ng batas sa paggawa tungkol sa kung tama ang ginawa ng mambabatas sa pamamagitan ng pagbabago ng pamagat ng artikulo mula sa "pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho" patungo sa "pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa trabaho", ituon natin ang ang pinaka makabuluhang pagbabago para sa amin.

Mula sa kasanayan sa panghukuman. Ang desisyon ng panel ng mga hukom ay binawi ang desisyon ng korte ng lungsod ng Kholmsk sa kaso ng pag-angkin ni R. laban sa LLC na "A". Ang pagtanggi sa pag-angkin ni R., tinukoy ng korte ang katotohanang ang mga relasyon sa paggawa sa kanya ay hindi maitatag sa isang hindi tiyak na panahon, isinasaalang-alang ang likas na gawain sa unahan at ang mga kundisyon para sa pagganap nito, mula nang pinatakbo ng LLC at ang sangay nito sa batayan ng isang maliit na kanyeri na naupahan sa ilalim ng isang kontrata mula 01.11.1997, na nag-expire na. Matapos ang pag-expire ng kontrata, si R., na tinanggap ng fish processor, ay natapos. Gayunpaman, ang korte ay gumawa ng nasabing konklusyon nang hindi wastong pagpapatunay ng tunay na pangyayari sa kaso. Ang korte ay hindi isinasaalang-alang ang katotohanang ni sa pagtatapos ng kontrata, ni sa pagkakasunud-sunod sa pagtatrabaho ng R. para sa trabaho, ang termino ng kanyang trabaho ay hindi nauugnay sa term ng pag-upa ng kanyeri. Sa kaso, walang data na nagkukumpirma sa pag-expire ng kontratang ito sa araw ng pagtanggal ng nagsasakdal.

Mga tuntunin ng babala sa empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis

Ngayon ang obligasyon ng employer na abisuhan ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng naayos na kontrata sa pagtatrabaho (sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang pagtanggal) ay nabago tulad ng sumusunod: "maliban sa mga kaso kung kailan natapos ang term ng naayos na kontrata sa pagtatrabaho sa tagal ng pagtatapos ng tungkulin ng empleyado na wala. " Sa mga kasong ito, ang employer ay gumaan sa obligasyong magbigay ng nakasulat na abiso. Sa lohikal, ganito dapat, ngunit ang kawalan ng pagbubukod na ito sa nakaraang edisyon ay nagbigay ng iba't ibang mga interpretasyon ng kaugaliang ito at maaaring humantong sa mga pagtatalo sa paggawa. Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng hidwaan, ipinapayo para sa mga serbisyo ng tauhan na malinaw na sumunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation.

Si K. ay nag-aplay sa korte na may isang paghahabol laban sa lipunan para sa muling pagbabalik sa trabaho, na tumutukoy sa katotohanan na siya ay natapos sa pagtatapos ng term ng kontrata nang labag sa batas. Ang Korte ng Distrito ng Oktyabrsky, na nalulutas ang hindi pagkakaunawaan, ay nagtapos na ang tagapag-empleyo ay walang ligal na batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal, sa mga sumusunod na dahilan.

Si K. ay tinanggap para sa isang tiyak na panahon dahil sa ang katunayan na ang gawaing isinagawa ng samahan ay nangangailangan ng isang taunang lisensya, at ang mga manggagawa na kasangkot sa pangangalaga ng mga pasilidad ay tinanggap para sa panahon ng lisensya. Ang mga pagkilos na ito ng employer ay natutugunan ang mga kinakailangan ng batas. Kasabay nito, sa panahon ng term ng naayos na kontrata sa pagtatrabaho, ang nagsasakdal, sa kanyang pahintulot, ay inilipat sa ibang posisyon nang hindi nililimitahan ang panahon ng paglipat, at itinuring ng korte ang paglipat na ito bilang batayan para sa pag-uuri ng naayos na trabaho ang kontrata ay natapos kay K. habang ang mga kontrata ay pinalawig para sa isang hindi natukoy na panahon.

Tila ang posisyon na ito ng korte ay nagkakamali at hindi batay sa ebidensyang ipinakita at mga iniaatas ng pangunahing batas, sapagkat anuman ang posisyon na hinawakan, ang kontrata sa trabaho ay isang kagyat na katangian, at ang mga partido ay hindi gumawa ng mga pagbabago sa ang kontrata sa trabaho patungkol sa panahon.

Bilang karagdagan, sa mga katulad na sitwasyon, kinakailangang isaalang-alang ang katotohanan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang tumpak kapag ang empleyado ay tinanggap at ito ay nasa yugtong ito ng ligal na ugnayan ng mga partido na napag-usapan ang mga kundisyon nito. Kasunod, ayon sa Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation, ang regulasyon ng mga ugnayan sa paggawa ay maaaring isagawa ng mga partido sa pamamagitan ng mga pagbabago at pagdaragdag sa pagsulat sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos na nila.

Dapat pansinin na bago ang pag-ampon ng 2001 Labor Code ng Russian Federation, ang mekanismo para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kasama na ang probisyon sa isang nakasulat na abiso ng pagpapaalis, ay hindi ibinigay sa batas ng paggawa sa Russia. Ipinapaliwanag nito ang ilang di-kasakdalan ng mga ligal na pormulasyon. Nang walang isang malinaw na kahulugan ng mga ligal na kahihinatnan ng hindi pagsunod sa pamantayan na ito, nawawala sa lahat ng kahulugan ang kaugalian na ito. Tama itong itinuro ng maraming mga dalubhasa sa larangan ng batas sa paggawa. Ang mga may-akda ng sama-samang monograpo na "Kurso ng Batas sa Paggawa ng Russia. Vol. 3. Kontrata sa Paggawa" sa bagay na ito ay sumunod sa pinakalubhang pananaw. Ang kanilang posisyon ay formulated tulad ng sumusunod: "Malinaw na, sa mga kaso kung saan ang isang paunawa ng pagpapaalis ay ginawa sa mas mababa sa tatlong araw o hindi sa lahat, ang empleyado ay may karapatang hamunin ang utos ng pagpapaalis, at ang korte, kung walang mga batayan para sa muling pagpapabalik ng empleyado sa trabaho, dapat na naaayon na baguhin ang petsa ng pagpapaalis, at ang panahon kung saan ang kontrata sa trabaho ay pinalawig dahil sa pagpapaliban ng petsa ng pagpapaalis ay maaaring bayaran sa halaga ng average na mga kita. " Mukhang ganito ang teksto ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, Art. Ang 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang pangkalahatang tuntunin sa panahon ng paunawa ng pagpapaalis sa pagtatapos ng term ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang panahong ito ay dapat na hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo. Samakatuwid, ang anumang makatuwirang panahon ng babala na higit sa tatlong araw ng kalendaryo ay natutukoy ng employer. Ang isang babala tungkol sa pagpapaalis sa isang empleyado na tinatanggap sa tagal ng mga tungkulin ng isang kawalang wala (halimbawa, na nasa parental leave hanggang sa umabot siya sa edad na tatlo) ay hindi ipinagkakaloob ng batas. Gayunpaman, hindi partikular na nakasaad kung paano babalaan ang isang empleyado na tinanggap para sa tagal ng isang kilalang trabaho, kung ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tukoy na petsa. Tila, ayon sa opinyon ng mambabatas, sa kasong ito, dapat mayroong pangkalahatang patakaran sa isang nakasulat na babala sa isang empleyado kahit tatlong araw sa kalendaryo bago paalisin. Malamang na ang naturang panuntunan ay tila sa employer na maging patas, bagaman mula sa pananaw ng empleyado ito ang pangkalahatang tuntunin na dapat mailapat.

Ang ilang mga pagdududa ay lumitaw tungkol sa pagbibigay kahulugan ng Bahagi 2 ng Art. 307 ng Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer - isang indibidwal. Itinakda ng Bahagi 2 ng artikulong ito: "Ang mga tuntunin ng paunawa ng pagpapaalis, pati na rin ang mga kaso at halaga ng severance pay at iba pang bayad sa bayad na binayaran sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay natutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho."

Mukhang ipinapahiwatig nito na ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring magbigay para sa iba pang mga panahon ng babala tungkol sa pagpapaalis sa isang empleyado kapag natapos ang term ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang dalawang pangyayari ay nakalilito.

Una, bahagi 1 ng Art. Sinabi ng 307 ng Labor Code ng Russian Federation na "bilang karagdagan sa mga batayan na inilaan ng Code na ito, ang isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer na isang indibidwal ay maaaring wakasan sa mga batayan na inilaan ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, napagpasyahan na ang mga tuntunin ng paunawa ng pagpapaalis, mga kaso at laki ng pagbabayad ng severance pay at iba pang bayad sa kabayaran na itinatag ng kasunduan ng mga partido (labor contract) ay nauugnay lamang sa mga batayan para sa pagpapaalis na inilaan ng labor kontrata. "

Pangalawa, Art. 347 ng Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang empleyado ng isang relihiyosong samahan, naglalaman ng mga katulad na pamantayan, ngunit malinaw na binubukod ng mga salita ng artikulong ito ang dobleng interpretasyon. Bahagi 1 ng Art. Itinakda ng 347 ng Labor Code ng Russian Federation na "bilang karagdagan sa mga batayan na inilaan ng Kodigo na ito, ang isang kontrata sa trabaho kasama ang isang empleyado ng isang relihiyosong samahan ay maaaring wakasan sa mga batayan na inilaan ng isang kontrata sa pagtatrabaho." Ngunit narito ang Bahagi 2 ng Art. Naglalaman ang 347 ng mga sumusunod na salita: "ang mga tuntunin ng babala sa isang empleyado ng isang relihiyosong samahan tungkol sa pagpapaalis sa mga batayan na inilaan ng isang kontrata sa trabaho, pati na rin ang pamamaraan at kundisyon para sa pagbibigay sa mga empleyado na ito ng mga garantiya at bayad na nauugnay sa naturang pagpapaalis, ay natutukoy ng kontrata sa trabaho. "

Maliwanag, ang kalooban ng mambabatas sa parehong kaso - kapwa may kaugnayan sa mga empleyado na nagtatrabaho sa mga samahan ng mga tagapag-empleyo - mga indibidwal, at na may kaugnayan sa mga empleyado ng mga relihiyosong samahan - ay naglalayong makamit ang parehong layunin, iyon ay, pagpapalawak ng mga hangganan ng regulasyong kontraktwal sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga kategoryang ito ng mga tagapag-empleyo. Kung gayon, kung gayon ang pagbigkas ng Art. Ang 307 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat dalhin alinsunod sa mga pananalita ng Art. 347 ng nasabing Code. Kung ang mambabatas ay ginabayan pa rin ng iba't ibang mga diskarte, kung gayon may kaugnayan sa Art. 307 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat gamitin ang mas malinaw na mga salita.

Porma ng babala

Tulad ng nabanggit na, ang babala ng empleyado ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ang kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, gayunpaman, ang anyo ng naturang dokumento ay hindi itinatag ng batas. Paminsan-minsan, may usapan na lumalabas sa mga abugado sa paggawa: kung saan sa kasong ito ay lalong gusto - isang nakasulat na abiso ng paparating na pagpapaalis na may pahiwatig ng panahon o isang utos mula sa ulo na wakasan ang kontrata sa trabaho na may pahiwatig ng isang tukoy na petsa . Naniniwala ako na pinahihintulutan ang pareho. Ang lahat ay nakasalalay sa mga katangian ng empleyado, employer o iba pang mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagkakaiba-iba ng ligal na regulasyon ng kanilang trabaho. Halimbawa Isasaalang-alang namin ang tanong ng legalidad ng naturang pagkilos nang higit pa, sa kasong ito may iba pa na mahalaga: sa teksto ng utos sa pagpapaalis, ang naturang panukala ay mahirap na angkop. Ito ay malinaw na sa ganitong sitwasyon ang empleyado ay karaniwang tumatanggap ng isang abiso ng pagwawakas. Ngunit kung, halimbawa, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado na ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho para sa mga gawaing pampubliko ay natapos na, sapat na upang mag-isyu ng isang order ng pagpapaalis. Kaya, ang pagpili ng isa o iba pang nakasulat na anyo ng paunawa ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na tinutukoy ng employer mismo.

Nag-aalok ng ibang trabaho sa isang empleyado

Obligado ang employer na gumawa ng naturang alok na may kaugnayan lamang sa isang kategorya ng mga empleyado - mga buntis na kababaihan, na ang kontrata sa paggawa ay natapos sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng wala na empleyado at mag-e-expire habang nagbubuntis. Ang obligasyong ito ng employer at ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito ay ibinibigay ng Bahagi 3 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa mga kinakailangan ng batas, "pinapayagan na tanggalin ang isang babae dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng wala na empleyado, at imposible, sa nakasulat na pahintulot ng babae, upang ilipat siya sa ibang trabaho na magagamit ng employer bago matapos ang pagbubuntis (bilang isang bakanteng posisyon o isang trabaho na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng isang babae, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo na trabaho), na maaaring gampanan ng isang babae, isinasaalang-alang ang kanyang kalagayan sa kalusugan. sa iba pang mga lokalidad ang employer ay obligado, kung ito ay ibinigay para sa sama-sama na kasunduan, kasunduan, kontrata sa paggawa. "

Malinaw na, kung ang babae ay sumang-ayon sa paglipat, ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos, at sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa lumang pirma sa pagtatrabaho nang permanente, ang ilan sa mga kundisyon nito ay binago (sa pagpapaandar ng trabaho, lugar ng trabaho, tagal ng kontrata sa trabaho).

Ang karapatang umalis nang natanggal dahil sa pag-expire ng term ng kontrata sa pagtatrabaho

Tulad ng ipinapakita na kasanayan, karaniwang kapwa mga empleyado at mga employer ay hindi isinasaalang-alang na ang karapatan sa taunang bayad na bayad o bayad para dito ay magagamit din sa mga empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay mas mababa sa anim na buwan. Alinsunod sa Art. 291 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na nagtapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon hanggang sa dalawang buwan ay binibigyan ng mga bayad na bakasyon o bayad na binabayaran sa pagpapaalis sa rate ng dalawang araw na nagtatrabaho bawat buwan ng trabaho. Ayon kay Art. 295 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong gawain ay binibigyan ng mga bayad na bakasyon sa rate ng dalawang araw na nagtatrabaho para sa bawat buwan ng trabaho.

Hindi malinaw kung paano magbigay ng bayad na bakasyon o bayad para dito kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay higit sa dalawa at mas mababa sa anim na buwan, ngunit ang gawain ay hindi pana-panahon. Kung ang termino ng kontrata sa trabaho ay anim na buwan o higit pa, ang haba ng serbisyo ay sapat para sa pagkakaloob ng taunang bayad na bakasyon. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay mas mababa sa dalawang buwan, ang pamantayan ng Art. 291 ng Labor Code ng Russian Federation. Rule Art. Ang 295 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat lamang sa pana-panahong gawain. Pana-panahong gawain alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 293 ng Labor Code ng Russian Federation "ang mga gawa ay kinikilala na, dahil sa klimatiko at iba pang mga natural na kondisyon, ay ginaganap sa loob ng isang tiyak na panahon (panahon), na hindi lalampas, bilang isang patakaran, anim na buwan." Maliwanag, kailangang punan ng mambabatas ang mayroon nang puwang sa batas. Hanggang sa oras na iyon, malulutas mo ang problemang ito sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga nauugnay na probisyon sa sama-samang mga kasunduan at kasunduan, mga lokal na regulasyon o mga kontrata sa trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng karapatan sa bayad na bakasyon sa pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado ay ibinigay sa Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, sa pagtanggal sa trabaho, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran sa pera para sa lahat ng hindi ginagamit na bakasyon. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, ang mga hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ipagkaloob sa kanya na may kasunod na pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis sa trabaho para sa mga pagkilos na nagkasala). Sa kasong ito, ang huling araw ng bakasyon ay itinuturing na araw ng pagpapaalis. Sa kaganapan ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng term ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pag-iwan na may kasunod na pagpapaalis ay maaaring ipagkaloob kahit na ang oras ng bakasyon ay buo o bahagyang lumampas sa term ng kontratang ito. Sa kasong ito, ang huling araw ng bakasyon ay isinasaalang-alang din bilang araw ng pagtanggal.

Pagpapatagal ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang obligasyon ng employer na mag-update ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay ng batas lamang sa ilang mga kaso.

Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-expire ng term ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng babae, maliban kung ang kanyang kontrata sa trabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng pansamantalang kawalang empleyado. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation "sa kaganapan ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, obligado ang employer, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagbibigay ng sertipiko ng medikal na nagkukumpirma sa estado ng pagbubuntis, upang pahabain ang term ng kontrata sa trabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. ang pagwawakas ng pagbubuntis ay obligado sa kahilingan ng employer, ngunit hindi mas madalas kaysa sa isang beses bawat tatlong buwan, upang magbigay ng isang sertipiko ng medikal na nagkukumpirma sa estado ng pagbubuntis. bisa sa loob ng isang linggo mula sa araw kung kailan natutunan ng employer o dapat malaman ang tungkol sa katotohanan ng pagtatapos ng pagbubuntis. "

Kaya, ang pagpapalawak ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang buntis ay posible lamang kung matugunan ang mga sumusunod na kundisyon:

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng wala na empleyado;

Ang isang nakasulat na aplikasyon mula sa isang babae na may kahilingang pahabain ang term ng kontrata sa trabaho ay kinakailangan;

Dapat magbigay ng sertipiko ng medikal na nagkukumpirma sa estado ng pagbubuntis.

Ang "pagpapahaba ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho" ay nangangahulugang ang isang bagong kontrata na pang-matagalang trabaho ay hindi natapos, at ang termino sa term ng bisa nito ay binago sa orihinal na teksto ng takdang panahon na kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan . Sa kasong ito, ang panuntunan ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na inilaan para sa sa pamamagitan ng Kodigo na ito. Ang isang kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pagsulat. "

Ang pangalawang kaso ay ibinigay para sa Bahagi 8 ng Art. 332 ng Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang mga detalye ng pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho sa mga empleyado ng mas mataas na mga institusyong pang-edukasyon. Kapag ang isang empleyado ay nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang posisyon ng isang pang-agham at pedagogical na manggagawa na dating inookupahan niya sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang isang bagong kontrata sa trabaho ay maaaring hindi matapos. Sa kasong ito, ang termino ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay pinalawig ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa sulat, para sa isang tinukoy na tagal ng hindi hihigit sa limang taon o para sa isang hindi natukoy na panahon.

Na patungkol sa mga rector, vice-rector at pinuno ng mga sangay (instituto) ng mas mataas na mga institusyong pang-edukasyon, ang parehong Art. Ang 332 ng Labor Code ng Russian Federation para sa ilang kadahilanan ay naglalaman ng iba't ibang konstruksyon - "pagpapalawak ng term ng opisina". Bahagi 13 ng Art. Ang 332 ng Labor Code ng Russian Federation ay nababasa: "Sa panukala ng akademikong konseho ng isang estado o munisipal na mas mataas na institusyong pang-edukasyon, ang tagapagtatag ay may karapatang pahabain ang term ng rektor sa kanyang tanggapan hanggang umabot sa edad na pitumpu taon. " Bahagi 15 ng Art. Ang 332 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na "sa panukala ng akademikong konseho ng isang estado o munisipal na mas mataas na institusyong pang-edukasyon, ang rektor ay may karapatang pahabain ang termino ng tanggapan ng isang bise-rektor, pinuno ng isang sangay ( hanggang sa umabot sila sa edad na pitumpung taon. "

Maliwanag, ang pagpapalawak ng term ng kontrata sa trabaho at ang pagpapalawak ng term ng opisina ay hindi pareho. Ang "pagpapalawak ng termino ng katungkulan" ay maaaring kumilos kapwa bilang isang pagpapalawak ng term ng isang dati nang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, at bilang pagbabago nito.

Tandaan Mula sa pagsusuri ng Arkhangelsk Regional Court

Si K. ay naalis sa posisyon ng boiler-room driver sa ilalim ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagtatapos ng panahon ng pag-init. Ang Meillionky District Court, habang wastong binabalik ang nagsasakdal sa trabaho, ipinahiwatig ang sumusunod. Ang nagsampa ay tinanggap para sa panahon ng pag-init. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata na pang-matagalang trabaho ay maaaring tapusin para sa tagal ng pana-panahong trabaho, subalit, ayon sa Art. 293 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pana-panahong gawain ay kinikilala bilang gawain na, dahil sa klimatiko at iba pang natural na kondisyon, ay ginaganap sa loob ng isang tiyak na panahon (panahon) na hindi hihigit sa 6 na buwan. Ang panahon ng pag-init sa Malayong Hilaga, na makikita mula sa ebidensya na ipinakita sa korte, ay tumatagal ng 9 na buwan. isang taon o higit pa. Sa ganitong mga pangyayari, nagkulang ang employer ng sapat na batayan upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal at, bilang isang resulta, ligal na batayan para sa pagwawakas nito sa ilalim ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng binibigyang diin sa pagrepaso ng hudisyal na kasanayan, hindi lamang ang mga pangyayaring iyon na nauugnay sa pagwawakas ng term ng kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang mga nagpapatunay sa legalidad at bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay pinatunayan na ang mga pangyayaring mapatunayan sa batayan na ito para sa pagpapaalis, dahil ayon sa Art. Art. 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tukoy na panahon ay maaaring tapusin lamang kung may sapat na batayan para doon, at kung ang kontrata sa pagtatrabaho mismo ay hindi nakasaad sa panahon ng bisa nito, isinasaalang-alang itong natapos para sa isang walang katiyakan na panahon.

Pag-renew ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagtatapos ng isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng nakaraang kasunduan.

Bago ang pagpapatibay ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi talaga ibinigay para sa gayong disenyo. Sugnay 14 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" naglalaman ng sumusunod na probisyon: ng paggawa function, ang korte ay may karapatan, isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa bawat kaso, upang makilala ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang walang takdang panahon. "

Sa bagong edisyon ng nasabing Resolution of the Plenum ng RF Armed Forces ng Marso 17, 2004 N 2, ang probisyong ito ay muling ginawa nang walang pagbabago. Gayunpaman, dapat tandaan na ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay nasa isip lamang ng mga kaso ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho na pansamantala para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong pag-andar ng paggawa, at ang isang maayos na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kinikilala bilang natapos para sa isang walang katiyakan na panahon lamang ng isang korte.

Tulad ng nabanggit na sa itaas, ang posibilidad ng muling pagtalakay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay ng Bahagi 1 ng Art. 338 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa isang kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa para sa isang panahon hanggang sa 3 taon. Sa pagtatapos ng tinukoy na panahon, ang kontrata sa trabaho ay maaaring mabago para sa isang bagong term. "

Pagbabago ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang hindi tiyak na kontrata

Bahagi 4 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na "sa kaganapan na wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho matapos ang pag-expire ng trabaho Ang kontrata, ang kalagayan ng kagyat na likas na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay naging hindi wasto, at ang isang kontrata sa trabaho ay itinuturing na natapos sa isang walang takdang panahon. " Sa batas sa paggawa ng Russia, ang pamantayang ito ay umiiral nang mahabang panahon, ngunit halos hindi ito gumana. Kahit na nagkamali ang employer, at nais ng empleyado na samantalahin ito, malamang na ipagtanggol ng empleyado ang kanyang karapatan sa korte.

Sa katunayan, ang mga naturang pagbabago ng mga kontrata ng pagtatrabaho sa permanenteng panahon sa mga kontrata na may isang walang katiyakan na termino sa ilalim ng batas sa paggawa ng Russia ay posible hindi lamang sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa panahon ng bisa nito. Bahagi 5 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation na itinatag na "ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tinukoy na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang walang katiyakan na panahon." Ang mga batayan ng "sapat" para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng alam mo, ay nakalista sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Iyon ay, sa ipinahiwatig na batayan, ang mga partido ay maaaring tapusin ang parehong isang nakapirming panahon na kasunduan at isang kasunduan na may isang walang katiyakan na panahon.

Ang mga prinsipyong gumabay sa mambabatas sa pagkilala ng dalawang pangkat ng mga batayan ay nakalagay sa Bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang isang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag sa isang walang katiyakan na panahon, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho sa unahan o ang mga kundisyon para sa pagganap nito, o sa mga kaso na inilaan sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa mga kasong ibinigay sa Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kasunduan ng mga partido ay posible kapag gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi isinasaalang-alang ang likas na gawain sa trabaho at ang mga kundisyon para sa pagpapatupad nito.

Ang posisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation sa isyung ito ay malinaw na ipinahayag sa talata 13 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2: maitatag sa isang walang katiyakan na panahon, na kumukuha ng isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kundisyon para sa pagganap nito, sa partikular, sa mga kaso na inilaan sa bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sa iba pang mga kaso na itinatag ng Code o iba pang mga batas federal.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kasong ibinigay sa Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho sa unahan at ang mga kundisyon para sa pagpapatupad nito. Dapat tandaan na ang gayong kasunduan ay maaaring makilala bilang lehitimo kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, iyon ay, kung natapos ito batay sa kusang-loob na pahintulot ng empleyado at ng employer.

Kung ang korte, kapag nalulutas ang isang hindi pagkakaunawaan sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, itinatakda na natapos ito ng isang empleyado nang hindi sinasadya, ang korte ay maglalapat ng mga patakaran ng kontrata na natapos para sa isang walang takdang panahon. "

Dahil ang batas ay hindi nagtataguyod ng anumang mga paghihigpit, ang empleyado, tila, ay maaaring mag-aplay sa korte na may isang paghahabol para sa pagkilala sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos nang walang sapat na batayan para sa parehong kapwa sa term ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa trabaho. Sa pangalawang kaso, malamang, isang pangangailangan para sa muling pagpapabalik sa trabaho ay magagawa.

Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho

Sa agham ng batas sa paggawa ng Russia, ang term na "pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho" ay kasama ang parehong pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho nang walang paglahok ng kalooban ng mga partido nito (iyon ay, ang empleyado at ang employer), at ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho dahil sa kagustuhan ng mga partido (magkasama o magkahiwalay).

Ang maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa trabaho ay kasalukuyang posible, marahil, para sa lahat ng pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na inilaan sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa Labor Code ng Russian Federation, ang mambabatas ay gumagamit ng isang solong konsepto ng "kontrata sa pagtatrabaho", hindi binibigyang diin ang partikular na kagyat na mga kontrata sa pagtatrabaho at mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang hindi natukoy na panahon. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang mga sumusunod na artikulo:

Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation na "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido";

Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation na "Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa pagkukusa ng isang empleyado (sa kanyang sariling kahilingan)";

Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na "Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa pagkukusa ng employer."

Nangangahulugan ito na ang mga probisyon ng mga artikulong ito ay pantay na naaangkop para sa mga kontrata na natapos para sa isang walang katiyakan na panahon at para sa mga permanenteng term na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang sugnay 20 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2 (na susugan noong Disyembre 28, 2006 N 63) ay nagsasaad na "kapag isinasaalang-alang ang mga pagtatalo na nauugnay sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho ayon sa kasunduan ng mga partido (Sugnay 1, Bahagi 1, Artikulo 77, Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat isaalang-alang ng mga korte na alinsunod sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagkakaroon ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang walang takdang panahon, o isang nakapirming term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa anumang oras sa loob ng isang tinukoy na partido.

Ngunit tila mas tama ito mismo sa teksto ng Art. Art. Ang 78, 80 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa katotohanang ang mga batayang ito para sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho, ang mga tuntunin ng abiso ng pagpapaalis, mga garantiya at kabayaran ay nalalapat sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang isang patakaran, sa kaganapan ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, nalalapat ang mga pangkalahatang tuntunin, iyon ay, kapareho ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi natukoy na panahon. Sa parehong oras, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman din ng mga espesyal na patakaran na namamahala sa ilang mga kaso ng maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Ang pagpapakilala ng gayong mga espesyal na pamantayan ay nauugnay sa espesyal na katangian ng gawain ng ilang mga manggagawa at ang pangangailangang protektahan ang mga interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagkukusa ng empleyado

Karaniwan, sa kaso ng maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagkukusa ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan), ang pangkalahatang tuntunin ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa pangangailangan na ipagbigay-alam sa employer sa pagsulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng iba pang mga termino para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa.

Itinakda ng Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation na ang pinuno ng isang samahan ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa trabaho nang maaga sa iskedyul, na aabisuhan ang employer (may-ari ng pag-aari ng samahan, ang kanyang kinatawan) sa pagsulat nang hindi lalampas sa isang buwan sa isulong

Bahagi 1 ng Art. 292 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinipilit ang isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan upang abisuhan ang employer sa pagsulat ng tatlong araw ng kalendaryo nang maaga sa maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho.

Bahagi 1 ng Art. Ang 296 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong gawain ay dapat magbigay babala sa employer tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga.

Alinsunod sa Art. 348.12 ng Labor Code ng Russian Federation, isang atleta, isang coach ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa trabaho sa kanilang sariling pagkusa (sa kanilang sariling kahilingan), na inaabisuhan ang employer tungkol dito sa pagsulat nang hindi lalampas sa isang buwan, maliban kung ang trabaho ang kontrata ay natapos sa isang panahon na mas mababa sa apat na buwan. Malinaw na, kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ng isang atleta o coach ay mula dalawa hanggang apat na buwan, ang pangkalahatang tuntunin ng babala kahit dalawang linggo nang maaga ay dapat na mailapat, sapagkat walang dahilan upang isaalang-alang ang naturang kasunduan na isang kontrata para sa pana-panahong trabaho .

Ang tanong ay nagmumula, may karapatan ba ang mga manggagawa na ito na bawiin ang kanilang sulat ng pagbibitiw sa panahon bago matapos ang panahon ng babala? Dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay ipinapasa ang isyung ito sa katahimikan, maaari itong ipalagay na ang karapatang bawiin ang aplikasyon mula sa mga empleyado ay dapat panatilihin.

Ang mga salita ng utos para sa pagpapaalis sa naturang mga manggagawa at pagpasok sa aklat ng trabaho ay dapat maglaman ng mga sanggunian sa itaas na mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, at hindi sa sugnay 3 ng bahagi 1 ng Art. 77. Ye.A. Ershov na kinakailangan upang baguhin ang kasalukuyang edisyon ng sugnay 3 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga sumusunod: "Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa pagkukusa ng isang empleyado (Artikulo 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

Nakatutuwang pansin din na bilang isang resulta ng pag-aampon ng Pederal na Batas Blg. 13-FZ ng Pebrero 28, 2008 "Sa Mga Susog sa Labor Code ng Russian Federation" sa aming batas sa paggawa, sa kauna-unahang pagkakataon ay lumitaw ang isang pamantayan sa pagbabayad ng pera pabor sa employer sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa pagkukusa ng empleyado (ng kanilang sariling malayang kalooban) nang walang magandang dahilan. Ang pamantayan na ito ay ibinibigay ng Art. 348.12 ng Labor Code ng Russian Federation at nalalapat sa mga atleta na mayroong katulad na kondisyon sa kanilang kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang ganitong kundisyon ay maaaring hindi maisama sa kontrata sa trabaho ng atleta. Dahil alinsunod sa Art. 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga atleta ay maaaring magtapos sa parehong mga kontrata para sa isang walang katiyakan na panahon at isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, nalalapat din ang pamantayan sa kaso ng maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng isang atleta.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa pagkukusa ng employer

Para sa mga empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang pangkalahatang patakaran para sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa pagkukusa ng employer ay karaniwang nalalapat. Ang mga pagbubukod ay ibinibigay para sa mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan at mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong gawain. Para sa kanila, may mga espesyal na panahon ng paunawa ng pagpapaalis kaugnay sa likidasyon ng isang samahan, isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, pati na rin ng ibang pamamaraan para sa pagbabayad ng severance pay.

Tandaan Para sa mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan, at sa mga nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho, mayroong ilang mga tampok na nauugnay sa oras ng paunawa ng pagpapaalis at ang pamamaraan para sa pagbabayad ng severance pay.

Bahagi 2 ng Art. 292 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinipilit ang employer na abisuhan ang isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa likidasyon ng samahan, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado sa pagsusulat laban sa lagda ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo.

Bahagi 3 ng Art. Ang 292 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtataguyod na ang isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon hanggang sa dalawang buwan ay hindi binabayaran ng severance pay sa pagtanggal sa trabaho, maliban kung naibigay ng mga batas federal, isang sama-samang kasunduan o isang kontrata sa trabaho . Malinaw na, pinag-uusapan natin ang lahat ng mga kaso kung kailan, alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang mag-severance pay at iba pang mga bayad sa kabayaran sa pagtanggal sa trabaho.

Tulad ng para sa mga manggagawa na nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 296 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na bigyan ng babala ang naturang empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa likidasyon ng samahan, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng samahan sa pagsulat laban sa pirma ng hindi bababa sa pitong kalendaryo araw nang maaga Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 296 ng Labor Code ng Russian Federation "sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho, na may kaugnayan sa likidasyon ng samahan, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng samahan, binabayaran ang severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na mga kita. "

Sa gayon, pagtaguyod ng mga espesyal na patakaran para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho, sinubukan ng mambabatas na mapanatili ang isang balanse ng mga interes ng parehong empleyado at employer.

Sa kabuuan, dapat tandaan ang mga sumusunod. Layunin ng pagpasok sa mga ugnayan sa merkado ang pagpapalawak ng saklaw ng aplikasyon ng mga naayos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang mambabatas ay hindi maaaring makatulong na tumugon sa mga hinihingi ng labor market, samakatuwid, ang mga isyu ng pagsasaayos ng konklusyon, pagbabago at pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa Labor Code ng Russian Federation, kumpara sa dating umiiral na Code of Labor Ang mga Batas (Labor Code), ay itinuturing na mas malawak at mas malalim.

Panitikan

1. Kurso ng batas sa paggawa sa Russia. T. 3. Kontrata sa paggawa / Siyentipiko. ed. dami d. y. Sci., Propesor E.B. Khokhlov. - SPb.: Publishing house ng R. Aslanov "Legal Center Press", 2007, p. 532.

2. Ibid, p. 531.

3. Vanyukhin V. Mga kundisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. - "EZH-JURIST", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Batas sa paggawa sa Russia / Ros. acad hustisya - M.: Statut, 2007, p. 361.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

1. Kapwa ang employer at ang empleyado mismo ay may karapatang ideklara ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho dahil sa pag-expire ng term nito.

Sa parehong oras, tungkol sa employer, ang batas ay nagbibigay para sa ilang mga kinakailangan na naglalayong protektahan ang interes ng empleyado. Sa partikular, ang isang nagpapatrabaho na nagpasiya na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang empleyado dahil sa pag-expire ng term nito ay obligadong abisuhan ang empleyado sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo nang maaga. Ang empleyado ay walang karapatang hingin ang pagpapatuloy ng ugnayan sa trabaho kung nagpasya ang employer na wakasan sila dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, sa mga kaso kung saan natapos ang term ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho matapos ang pag-expire ng itinakdang panahon, ang kondisyon sa agarang katangian ng kontrata sa trabaho ay naging hindi wasto at ang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang na natapos sa isang hindi tiyak na panahon. Ang kasunod na pagwawakas nito ay posible lamang sa isang pangkalahatang batayan (tingnan ang komentaryo sa Art. 58).

Dapat pansinin na ang pamantayan ng Bahagi 1 ng Art. 79, na nangangailangan ng pag-abiso sa empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa kanya dahil sa pag-expire ng term ng hindi bababa sa tatlong araw, sa pagsasagawa ay hindi palaging naiintindihan nang hindi malinaw. Kaya't kontrobersyal kung ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pag-expire ng term ng kontrata sa trabaho ay magiging ligal kung binalaan ng employer ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa kanya mas mababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago matapos ang kanyang kataga (halimbawa, isang araw) ... Mayroong iba't ibang mga posisyon sa isyung ito, sa partikular, ang opinyon ay ipinahayag na ang paglabag ng employer ng tinukoy na panahon ay ginagawang imposibleng wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa nailarawang artikulo.

Para sa aming bahagi, naniniwala kami na kapag sinasagot ang katanungang ito kinakailangan na magpatuloy mula sa mga probisyon ng Bahagi 4 ng Art. 58 ng Labor Code, alinsunod sa kung saan ang isang nakapirming kontrata sa trabaho ay itinuturing na natapos sa isang walang takdang panahon kung wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas ng naayos na kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng term nito, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho kahit matapos ang pag-expire ng kontrata sa trabaho. Tulad ng mga sumusunod mula sa nilalaman ng pamantayan sa itaas, nawalan ng karapatan ang employer na wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado batay sa pag-expire ng termino nito kung hindi lamang niya ipinahayag ang kanyang hangarin na wakasan ang ugnayan ng trabaho sa empleyado bago matapos ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire na term ng kontrata.

Kung ang naturang pagnanais sa anyo ng isang nakasulat na babala ng employer ay ipinahayag, kahit na mas mababa sa tatlong araw ng kalendaryo, ngunit bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho, at ang order ng pagpapaalis ay naibigay na hindi lalampas sa huling araw ng trabaho alinsunod sa ang kontrata sa trabaho, ang pagpapaalis ay maaaring maituring na ayon sa batas. Ang konklusyon na ito ay sanhi din ng ang katunayan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang natapos sa mga kaso kung saan, batay sa likas na katangian ng trabaho at mga kundisyon para sa pagganap nito, imposibleng tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang walang takdang panahon (bahagi 2 ng artikulo 58 ng Labor Code).

Ang Plenum ng Kataas-taasang Hukuman ng Russian Federation sa talata 60 ng resolusyon ng Marso 17, 2004 N 2 espesyal na iginuhit ang pansin ng mga korte sa mga probisyon ng Art. 394 ng Labor Code, na nagsasaad na kung ang isang empleyado kung kanino ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na iligal na naalis sa trabaho bago matapos ang kontrata, ibalik ng korte ang empleyado sa dati niyang trabaho, at kung ang termino ng ang kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na sa oras ng pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan ng korte, kinikilala nito ang pagpapaalis na labag sa batas, binago ang petsa ng pagtanggal at ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa pag-expire ng term ng kontrata sa trabaho . Samakatuwid, kahit na sa kaganapan ng iligal na pagtanggal, ang pag-expire ng term ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbibigay ng batayan para sa muling pagkakarga ng empleyado sa trabaho.

2. Ang araw ng pagwawakas (pagwawakas) ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa oras ng pagganap ng mga tungkulin ng wala na empleyado ay ang araw na ang empleyado na wala sa trabaho ay nagpunta sa trabaho (tingnan.