Isara ang 90 account sa pag-post. Paano gumawa ng isang repormasyon sa balanse

Ang mga empleyado ay madalas na bumaling sa administrasyon ng employer na may kahilingan na mag-isyu sa kanila ng ilang mga dokumento, kanilang mga kopya o magbigay ng impormasyon. May mga dokumento na obligadong mag-isyu ang employer, ngunit may mga dokumento na hindi niya maisyu.

Kadalasan, hinihiling sa mga empleyado na bigyan sila ng mga kopya ng mga dokumento ng tauhan, tulad ng mga order para sa pagkuha at paglilipat sa kanila, at sabay na humiling ng mga order na lumikha ng isang yunit, magtalaga ng isang manager, buong staffing at lahat ng mga lokal na kilos. Kung ang dokumento na hiniling ng empleyado ay nabanggit ang iba pang mga empleyado, ang employer ay maaaring mag-isyu ng isang kunin mula dito, sa bahagi hinggil sa empleyado na ito. Ang employer ay maaaring hindi mag-isyu ng mga kopya ng mga lokal na kilos. Kinikilala ng mga korte ang gayong pagtanggi na maging ayon sa batas. Nabanggit sa Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga personal na dokumento ng empleyado. Ang lokal na kilos ay hindi nalalapat sa kanila. Sapat na pamilyar sa employer ang empleyado sa kanya laban sa pirma.

Kadalasan, ang isang empleyado ay humihingi ng mga kopya ng PTP o mga regulasyon dahil balak niyang patunayan sa korte na labag sa batas na pinagkaitan siya ng employer ng bonus, bakasyon o suplemento. Ngunit ang korte ay magdududa tungkol sa printout mula sa corporate website. Samakatuwid, kailangan mo ng isang sertipikadong kopya ng dokumento.

Kung ang employer ay hindi naglalabas ng isang kopya ng naturang kilos, maaaring hamunin ng empleyado ang pagtanggi ng employer sa korte. Sa mga nasabing pagtatalo, magkakaiba ang posisyon ng korte.

Ang ilang mga korte ay isinasaalang-alang na hindi kinakailangan na maglabas ng isang lokal na kilos at kumampi sa employer. Ang posisyon na ito ay na-uudyok ng katotohanan na ang employer ay obligadong pamilyar ang empleyado sa mga lokal na kilos laban sa pirma; naglalabas ng mga kopya ng mga ito sa loob ng kahulugan ng Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ito obligado; ang isang lokal na kilos ay hindi nauugnay sa pagganap ng isang tiyak na pagpapaandar ng paggawa; kailangan mong maglabas ng mga dokumento na naglalaman ng personal na impormasyon tungkol sa empleyado.

May karapatan ang employer na tanggihan ang hiniling na kilos kung ang empleyado ay humiling ng isang kopya ng hindi isang lokal, ngunit isang normative act. Halimbawa, isang order ng ahensya ng gobyerno o departamento. Ang employer ay walang kinalaman sa mga naturang dokumento. Ang pagtanggi na mag-isyu ng isang sertipikadong kopya ay magiging ligal.

Ang ibang mga korte ay naniniwala na ang tagapag-empleyo ay dapat maglabas ng isang lokal na kilos at suportahan ang mga empleyado sa pamamagitan ng paggawa ng mga desisyon na obligahin ang employer na mag-isyu ng mga kopya ng mga lokal na kilos. Ayon sa mga korte, ang mga kilos ay nauugnay sa trabaho at sa mga empleyado na ito, at samakatuwid mayroon silang karapatang humiling sa kanila alinsunod sa Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang tagapag-empleyo ay walang pirma ng empleyado na nagkukumpirma sa kanyang pamilyar sa lokal na kilos, obligado ang employer na imbitahan ang empleyado na pamilyar ang kanyang sarili sa naturang mga dokumento at pirmahan ang pagkumpirma ng katotohanang ito, o maglabas ng isang sertipikadong kopya ng batas laban sa lagda.

Sa kasong ito, ang empleyado ay walang dahilan upang akusahan ang employer ng paglabag sa kanyang mga karapatan.

Karapatan ng empleyado na hingin ang employer na bigyan siya ng mga kopya ng mga materyal ng panloob na pagsisiyasat, dahil nag-a-apply siya para sa mga kopya habang balak niyang hamunin ang parusa sa disiplina. Ang layunin ng empleyado ay upang makahanap ng hindi pagkakapare-pareho sa mga materyales at patunayan na siya: lumabag sa pamamaraan; napalampas na mga deadline; natanggal nang walang dahilan, atbp.

Ang isang kasalukuyang o naalis na empleyado ay maaaring mag-apply. Ang mga kopya ng naturang mga dokumento ay dapat na ibigay anuman ang katayuan ng empleyado, tulad ng Art. Nalalapat ang 62 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga dating tauhan.

Parehong ang empleyado at ang kanyang kinatawan ay maaaring mag-apply para sa mga kopya. Ang kinatawan ay may karapatang kunin ang mga dokumento sa pamamagitan ng paglalahad ng naaangkop na kapangyarihan ng abugado.

Kung tatanggi ang employer na mag-isyu ng mga kopya ng naturang mga dokumento, maaari siyang dalhin sa responsibilidad sa pangangasiwa sa ilalim ng sugnay 5.27 ng Administratibong Kodigo ng Russian Federation. Ang multa para sa naturang paglabag sa employer ay hanggang sa 50 libo. At ang dating empleyado ay maaari ring makuha ang pinsala sa moral.

Gayunpaman, hindi pinipilit ang employer na mag-isyu ng mga dokumento sa empleyado nang walang kinikilingan. Dapat magpasya ang employer sa pagbibigay ng mga dokumento na isinasaalang-alang kung ang dokumento ay direktang nauugnay sa kanyang trabaho o hindi.

Minsan hinihiling sa mga manggagawa na magbigay ng katibayan ng larawan at video, halimbawa, ang kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho o impormasyon tungkol sa aparato ng fixation at impormasyon tungkol sa kung sino ang gumamit nito.

Ang mga nasabing kinakailangan ay labag sa batas, dahil ang mga elektronikong sertipiko (larawan, video) ay walang mga palatandaan na maaaring maiugnay sila sa mga dokumento na nauugnay sa trabaho; ang hiniling na mga dokumento ay ang batayan para sa employer na gumawa ng isang panloob na desisyon ng tauhan sa pagtanggal sa trabaho. Ang empleyado ay dapat bigyan ng isang kopya ng order ng disiplina; impormasyon tungkol sa mga teknikal na aparato, ang pamamaraan para sa kanilang paggamit at ang mga patakaran ng pagkilos ng mga responsableng tao ay impormasyon na eksklusibong pagmamay-ari ng employer.

Kung ang dokumento ay tumutukoy sa mga gawain ng isang empleyado sa kumpanya, i-isyu ito. Ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga kopya ng order para sa koleksyon, ang pagtatapos ng inspeksyon, ang paliwanag na tala, ang paglalarawan ng trabaho. Kung hindi man, ang hidwaan ay magtataas sa ligal na paglilitis, at magtatapos ito sa pabor sa empleyado.

Kung nagbago ang isip ng empleyado upang makatanggap ng isang kopya ng dokumento, dapat siyang magsulat ng kaukulang pahayag. Kung wala ang naturang pahayag, maaaring tanggihan ng korte ang paghahabol ng empleyado para sa pinsala na hindi pang-pecuniary para sa huli na pagpapalabas ng mga kopya.

Mga parusa sa GIT sa pagtanggi na mag-isyu ng mga kopya ng mga lokal na kilos

Ang opinyon ng mga inspektor ng GIT tungkol sa isyung ito ay magkasalungat din. Iba't iba ang pakikitungo ng mga superbisor sa mga naturang pagtanggi ng mga employer. Ang ilan ay itinuturing na lehitimo sila, dahil ang employer ay hindi obligadong magbigay ng mga lokal na kilos, ngunit dapat lamang ipakilala ang mga ito.

Ngunit may mga inspektor ng GIT na pinipilit ang employer na mag-isyu ng mga kopya ng panloob na mga dokumento, na tumutukoy din sa Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang ganitong reseta ay maaaring hamunin sa pamamagitan ng pagtukoy sa parehong panuntunan. Ang regulasyong ito ay tumutukoy lamang sa mga personal na dokumento ng empleyado. Ang mga lokal na kilos ay hindi nabanggit.

Kaya, kung ang isang empleyado ay humihiling ng isang kopya ng isang dokumento na tinukoy sa Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation, matutugunan ng korte ang kanyang kahilingan. Sa ibang mga kaso, ang pagtanggi ay maaaring maging makatwiran sa pamamagitan ng ang katunayan na ang dokumento ay naglalaman ng personal na data ng iba pang mga empleyado. Ang ilang mga korte ay tumatanggap ng paliwanag na ito.

Ngunit ang pagtatalo tungkol sa kaligtasan ng impormasyon ay hindi ginagarantiyahan ang isang kanais-nais na kinalabasan sa korte. May mga korte na isinasaalang-alang na kinakailangan upang mag-isyu ng isang kunin mula sa talahanayan ng staffing o timeheet. Samakatuwid, mas mahusay na gawin ito kaagad pagkatapos matanggap ng employer ang naturang pahayag mula sa empleyado.
Hindi rin obligado ang employer na mag-isyu ng mga dokumento na naglalaman ng mga sikretong pangkalakalan.

Ang empleyado ay may karapatang humiling ng mga kopya ng mga dokumento mula sa Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation at higit pa, ngunit may mga limitasyon hinggil dito. Kaya't ipinagbabawal ng batas na gumawa ng mga kopya mula sa dokumento kung naglalaman ang mga ito ng estado, pangkomersyo o opisyal na mga lihim o kung ang dokumento ay naglalaman ng kumpidensyal na impormasyon na may kinalaman sa mga third party.

Sa mga ganitong kaso, isinasaalang-alang ng mga korte ang pagtanggi ng mga tagapag-empleyo na maging lehitimo. Kung walang lihim na komersyal sa dokumento, obligado ng korte na maglabas ng isang kopya, at pagmultahin ng inspektor ang direktor.

Ngayon ang mga kopya ng mga dokumento ay dapat ibigay sa isang abugado sa kanyang kahilingan. Ibinibigay ang isang multa sa pamamahala para sa pagtanggi na magbigay ng mga dokumento.

Wala pang mga nauugnay na artikulo

Pinag-uutos ng Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation ang employer na mag-isyu ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho sa empleyado sa loob ng tatlong araw na nagtatrabaho, kung hiniling ito ng empleyado sa pamamagitan ng pagsulat. Mukhang simple ang lahat. Ngunit sa pagsasagawa, ang mga employer ay nahaharap sa maraming mga katanungan, ang mga sagot na hindi ibinibigay ng batas.

Batay sa mga desisyon sa korte, susubukan naming sagutin ang mga katanungang ito.

PAANO HUMILING NG DOCUMENTS

Isang nakasulat lamang na kahilingan (pahayag ng empleyado) ang batayan para sa pagpapalabas ng mga dokumento na nauugnay sa trabaho. At ang pahayag na ito ay may malaking papel. Una, mula sa petsa ng pagtanggap ng aplikasyon, magsisimula ang countdown ng tatlong araw na nagtatrabaho, kung saan dapat maibigay ang dokumento. Pangalawa, sa application lamang namin malalaman kung aling mga dokumento ang hinihiling ng empleyado. Pangatlo, batay sa aplikasyon, posible na magbigay ng isang pangangatwirang pagtanggi na mag-isyu ng mga dokumento na hindi direktang nauugnay sa trabaho.

Kung walang nakasulat na kahilingan, ngunit mayroon lamang isang oral na kahilingan mula sa empleyado, maaaring balewalain ito ng employer. Hindi isinasaalang-alang ng mga korte na ito ay isang paglabag.

Ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag sa libreng form na nakatuon sa pinuno ng samahan (halimbawa 1). Tiyaking ipahiwatig kung aling mga dokumento ang hinihiling niyang ilalabas. Kung ang empleyado mismo ay hindi maaaring dumating para sa mga dokumento sa kinakailangang oras, sa aplikasyon maaari niyang ipahiwatig kung aling address ang maipadala sa pamamagitan ng koreo.

Ito ay kanais-nais na iparehistro ang application. Pinapayagan ka nitong ayusin nang eksakto ang petsa ng resibo, sapagkat sa katunayan ang petsa ng pagsulat ng application ay hindi palaging tumutugma sa petsa ng pagtanggap ng application na ito ng employer.

Hindi lamang isang mayroon o nagreretiro na empleyado, kundi pati na rin ang isang dating empleyado ay maaaring humiling ng mga dokumento na nauugnay sa trabaho. Hindi mahalaga kung gaano katagal ang nakalipas siya ay natanggal sa trabaho.

ANO ANG DOKUMENTO NG EMPLEYADO AY HINDI KARAPATAN NA HINGI

Ang Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang humingi ng hindi anumang mga dokumento ng samahan, ngunit ang mga partikular na nauugnay lamang sa kanya, kasama ang kanyang aktibidad sa paggawa. Bilang isang halimbawa, sa artikulong ito nakalista kami ng ilang mga uri ng mga sertipiko at order para sa mga tauhan. Ngunit bukas ang listahang ito, iniwan ng mga mambabatas ang pagkakataong humiling ng iba pang mga dokumento. At ang kawalan ng katiyakan na ito ay madalas na humantong sa mga hidwaan.

Halimbawa, ang ilang mga empleyado ay humihiling ng mga kopya ng mga talahanayan ng kawani, mga lokal na regulasyon, tagubilin, mga protokol. Kailangan ko bang i-isyu ang mga ito? Anong pamantayan ang dapat gamitin upang matukoy kung ang dokumentong ito ay nauugnay sa gawain ng isang partikular na empleyado? Walang sagot sa batas, kaya't kailangang ipasya ito ng mga employer sa kanilang sarili, sa kanilang sariling panganib at peligro.

Mga lokal na regulasyon

Ayon sa mga hukom, ang mga lokal na regulasyon ay hindi nalalapat sa mga dokumento na nauugnay sa gawain ng isang partikular na empleyado. Kinumpirma ng mga korte na ang employer ay hindi obligadong mag-isyu ng mga kopya ng mga lokal na gawain, kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa panahon ng trabaho.

Staffing, paglalarawan ng trabaho

Isinasaalang-alang ng mga korte na sa loob ng kahulugan ng Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na magbigay lamang ng mga dokumento na naglalaman ng personal na data ng empleyado na gumawa ng kahilingan.

Alinsunod dito, kung ang dokumento ay hindi naglalaman ng naturang data at hindi inilalarawan ang tiyak na pagpapaandar ng paggawa ng empleyado, hindi kinakailangan na ibigay ito sa kahilingan ng empleyado.

Ang mga order para sa yunit, mga regulasyon ng mga ministro

Hindi pinipilit ang employer na mag-isyu ng nakasulat na mga order ng samahan hinggil sa mga unit ng istruktura bilang isang buo sa kahilingan ng empleyado. Maraming korte ang napagpasyahan nang sabay-sabay.

Gayundin, ang employer ay hindi obligadong ipakilala sa mga empleyado ang mga dokumento sa pagkontrol ng mga ministro at kagawaran at ibigay ang kanilang mga kopya. Kahit na, sa batayan ng isang pangkaraniwang kilos, ang nagpapatrabaho ay bumubuo ng isang sistema ng kabayaran para sa mga empleyado, ang isang kopya ng dokumento ay maaaring tanggihan ng ligal, sapagkat hindi ito ginawa ng kumpanya.

Ang mga form ng pangunahing dokumento sa accounting ay hindi rin mga dokumento na nauugnay sa trabaho.

Kumpidensyal na mga dokumento

Kung ang empleyado ay walang access sa lihim na impormasyon, kung gayon ang pagbibigay ng mga kopya ng mga dokumento na naglalaman ng impormasyong ito ay maaaring tanggihan.

Sinubukan ng Stavropol Regional Court na buodin ang lehitimong mga kadahilanan para sa hindi pag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento sa mga empleyado.

Kaya, ang batayan para sa pagtanggi na mag-isyu ng isang kopya ay maaaring ang pagkakaroon ng dokumento ng impormasyon na nauugnay sa estado, komersyal o opisyal na mga lihim, o ang pagkakaroon ng kumpidensyal na impormasyon tungkol sa mga third party, kabilang ang iba pang mga empleyado. Ang korte ay nag-refer sa naturang mga dokumento ng mga kopya ng mga materyales sa imbentaryo, mga kasunduan sa buong sama na pananagutan.

Ang mga iskedyul ng bakasyon, mga timeheet ay naglalaman din ng impormasyon tungkol sa iba pang mga empleyado sa samahan. Samakatuwid, ang employer ay may karapatang tumanggi na mag-isyu ng mga kopya ng mga dokumentong ito sa empleyado.

PAANO Hinahanda ang mga sanggunian

Maaaring mangailangan ang mga empleyado ng iba't ibang mga sertipiko. Ang ilan sa kanila ay may isang nakapirming form, ang iba ay arbitrary. Pag-usapan natin ang pinakakaraniwan.

Pahayag ng personal na kita (form 2-NDFL)

Ang form ng sertipiko na ito ay naaprubahan ng Order ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang Oktubre 30, 2015 Hindi. [protektado ng email] Mula noong Pebrero 2018, ang ilang mga pagbabago ay nagawa dito, ang pangunahing dito ay:

Mula sa seksyon 2, ang patlang kung saan kinakailangan upang ipahiwatig ang address ng indibidwal na tumanggap ng kita ay nawala;

Ang mga pagbawas sa pamumuhunan ay tinanggal mula sa seksyon 4;

Ang mga karagdagang larangan ay naidagdag para sa muling organisadong mga samahan (reorganisasyon (likidasyon) na form, TIN / KPP ng muling organisadong samahan).

Ang rebisyon na ito ay inihanda ng accountant, dahil naglalaman ito ng impormasyon tungkol sa mapagkukunan ng kita, sahod at mga buwis na pinigil.

Sertipiko ng posisyon at suweldo

Ang sertipiko na ito ay hiniling para sa isang visa, isang subsidy, pag-iingat o pag-aampon.

Kailangan din ito para sa rehistrasyon ng militar at tanggapan ng pagpapatala sa paunang pagpaparehistro para sa pagpaparehistro ng militar.

Ang sertipiko ay walang isang matibay na form, ngunit ang mga tiyak na kinakailangan para sa nilalaman at anyo ng dokumento ay maaaring maitaguyod ng awtoridad kung saan hiniling ang sertipiko na ito (halimbawa 2).

Karaniwang iginuhit ang isang sertipiko sa isang headhead. Upang magkaroon ito ng ligal na puwersa, dapat itong pirmahan ng pinuno ng samahan o isang awtorisadong empleyado. Kung ang sertipiko ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa sahod o iba pang impormasyon na likas sa pananalapi, kinakailangan din ang pirma ng punong accountant. Ang mga lagda ng mga opisyal ay sertipikado sa selyo ng samahan (kung mayroon man).

Ang awtoridad na pirmahan ang mga sertipiko ay dapat ipahiwatig alinman sa pagkakasunud-sunod sa pamamahagi ng mga tungkulin, o sa isang kapangyarihan ng abugado (Artikulo 8, 57 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 185 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation (Sibil Code ng Russian Federation)). Sa mga hindi magagawang sitwasyon, maaaring kailanganin ang isang dokumento na nagbibigay ng karapatang mag-sign sa taong lumagda sa sertipiko sa halip na pinuno ng samahan.

Sertipiko ng average na mga kita para sa huling tatlong buwan sa huling lugar ng trabaho

Ang sertipiko na ito ay maaaring hilingin ng isang naalis na empleyado na nais na magparehistro sa sentro ng trabaho.

Ang inirekumendang form ng sertipiko ay ibinibigay sa liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang 15.08.2016 Blg. 16-5 / B-421. Sa parehong oras, ipinaliwanag ng departamento na ang awtoridad sa pagtatrabaho ay obligadong tumanggap ng isang sertipiko sa anumang anyo kung naglalaman ito ng lahat ng impormasyong kinakailangan upang matukoy ang halaga at oras ng pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Bilang isang patakaran, ang sertipiko na ito ay inihanda ng isang accountant, na nilagdaan ng pinuno ng samahan at ng punong accountant. Ang selyo ay inilalagay kung magagamit.

Sertipiko ng karanasan sa trabaho sa samahan

Humiling ng isang sertipiko kung kinakailangan upang kumpirmahing ang empleyado ay nagtrabaho para sa employer sa isang tiyak na oras. Ito ay iginuhit sa anumang form sa headhead.

Una, alamin kung bakit humihiling ng sertipiko ang empleyado - matutukoy nito ang dami ng impormasyong naglalaman nito. Linawin kung ipahiwatig ang mga panahon ng trabaho para sa lahat ng mga posisyon na hinawakan ng empleyado, o kung ang pangkalahatang haba ng serbisyo sa samahan ay sapat, kung kailangan ng mga link sa pagkuha at mga order ng pagpapaalis, atbp.

Sertipiko ng hindi pagtanggap ng allowance sa pangangalaga ng bata

Ang isang magulang o ibang tunay na tagapag-alaga ay maaaring makatanggap ng buwanang allowance ng magulang para sa isang bata na wala pang isa at kalahating taong gulang. Samakatuwid, ang isang magulang na hindi makakatanggap ng mga benepisyo at gumamit ng parental leave ay dapat kumuha ng isang sertipiko dito.

Kamakailan ay tumigil ako sa aking trabaho. Nagbitiw siya ng kanyang sariling malayang kalooban sa emosyon, tulad ng sinasabi nila, isang araw. Ang sandali ay ang pagbabayad ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang taon. Isinasaalang-alang ko na ang halaga ng bonus ay nabawasan sa akin nang hindi makatuwiran, naniniwala ang employer na mas malaki ang binayaran niya sa akin. Bilang isang resulta, napunta ito sa personal na mga paratang, at nagsampa ako ng isang sulat ng pagbitiw sa tungkulin. Sa araw ng pagpapaalis sa akin, wala akong ideya na kumuha ng anumang mga kopya ng mga dokumento. Ngayon ay lumamig na ako at nais kong pumunta sa korte tungkol sa pagbabayad ng bonus. Sumulat ako sa pangalan ng dating employer na humihiling ng mga kopya ng mga order ng bonus para sa nakaraang taon, pati na rin ang mga kopya ng mga regulasyon sa pagbabayad sa samahan. Tinanggihan ako ng employer, binibigyang katwiran ang katotohanan na ang paglalabas ng mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho ay isinasagawa lamang sa mga empleyado, at hindi na ako ganoon.
Ligal ba para sa isang dating employer na tumanggi na mag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento na nauugnay sa trabaho? Ano ang pinakamahusay na paraan upang makakuha ng mga dokumento para sa korte?

Ang pag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento na nauugnay sa trabaho sa mga empleyado na may katayuang "dating" ay hindi ginagarantiyahan o kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi malinaw ang kasanayan sa hudisyal sa isyung ito, kaya't hindi ka dapat umasa dito sa isang tukoy na sitwasyon. Ang aking personal na opinyon ay ang pagpapalabas ng mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho ay hindi dapat gawing umaasa sa kung ang kasalukuyang empleyado o ang dating. Bakit lumikha ng hindi kinakailangang mga hadlang sa burukrasya kung ang isang mamamayan ay gumagamit ng kanyang mga karapatan at pukawin ang komisyon ng mga pagkakasala sa katiwalian?

Ngunit, direkta tayong lumipat sa Labor Code ng Russian Federation.

mula 31/12/2018

Paano maghanda ng mga aplikasyon sa employer upang makamit ang inaasahang resulta? Anong mga argumento ang gagamitin at kung paano ipatupad ang mga karapatang ipinagkaloob ng batas sa paggawa, upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ayon sa batas? Sinubukan naming magbigay ng mga halimbawa ng mga pahayag na madalas na ginagamit ng isang tao sa kurso ng kanyang trabaho. Sabihin kung paano iguhit nang tama ang mga ito, anong mga kaugalian sa ligal na tinutukoy, at kung anong mga karapatang mayroon ang empleyado tungkol sa paksang kinagigiliwan.

Obligasyon upang gumuhit ng isang aplikasyon sa employer

Ang mga dokumento mula sa empleyado sa employer ay maaaring kinakailangan o hindi kinakailangan. Kadalasan nakasalalay ito sa pagkakaroon (kawalan) ng isang departamento ng tauhan sa samahan, pati na rin kung opisyal na nagtatrabaho ang mamamayan. Tandaan na pormal na trabaho lamang ang magpapahintulot sa iyo na gamitin ang karapatan sa isang pensiyon sa pamamagitan ng mga kontribusyon sa FIU.

Mangyaring tandaan na kadalasan, sa pagtatrabaho, ang isang aplikasyon para sa trabaho ay inilalabas, at sa pagwawakas ng trabaho, ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban o sa iba pang mga kadahilanang inilabas. Sa kurso ng trabaho, kinakailangan ding mag-draw up ng isang application para sa susunod na bakasyon, posibleng tungkol sa pagpapaliban ng bakasyon, para sa isang day off, atbp. At sasabihin namin sa iyo kung anong mga argumento ang gagamitin upang ang aplikasyon ay sumang-ayon sa employer o kapag obligado lamang siyang masiyahan ang kahilingan ng empleyado.

Mga sample na application sa employer

Kinokolekta namin ang pinakakaraniwang mga halimbawa ng mga aplikasyon ng employer. Bilang karagdagan, nagbigay sila ng mga rekomendasyon para sa kanilang tamang pagsasama-sama at nagbigay ng mga halimbawa kung paano ihanda ang mga naturang dokumento.

Mga pahayag sa employer bilang ebidensya sa isang kasong sibil

Minsan nagtatapos ang trabaho sa isang pagtatalo sa paggawa sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ang salungatan ay maaaring nauugnay sa koleksyon ng mga sahod, muling pagbabalik sa trabaho. Kadalasan, ang iligal na pagpapaalis ay bunga ng paghahain ng isang reklamo sa labor inspectorate. Tiyak na kinakailangan upang ipagtanggol ang iyong mga karapatan. Bukod dito, ang panahon ng limitasyon para sa pagsampa ng isang paghahabol sa mga naturang kaso ay nabawasan at, kung kinakailangan, kinakailangan upang maghanda ng isang aplikasyon para sa pagpapanumbalik ng term para sa mga pagtatalo sa paggawa.

Maghanda para sa pagdinig sa korte upang isaalang-alang ang paghahabol ay makakatulong sa aplikasyon para sa mga dokumento na nauugnay sa trabaho. Bukod dito, ang mga nasabing dokumento ay maaari at dapat gamitin kapag nag-file ng isang pahayag ng paghahabol bilang katibayan sa isang kasong sibil.

Samakatuwid, ang employer ay dapat na gumuhit ng tama ng mga aplikasyon, dahil sa proseso ng pagsasaalang-alang ng isang paghahabol, ang mga kopya ng naturang mga dokumento ay maaaring hilingin ng korte upang mabigyang kahulugan ang mga hangarin ng empleyado at ang mga pagkilos ng employer.

Hindi alam ng lahat kung anong mga dokumento ang dapat iisyu ng employer kapag naalis ang isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban. Ang employer, ayon kay Art. Ang 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat magbigay sa empleyado ng mga kopya ng lahat ng mga dokumento na nauugnay sa gawain ng empleyado na ito. Ginagawa ito sa loob ng tatlong araw pagkatapos makatanggap ng isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado para sa pagpapalabas ng mga dokumento. Ito ay mga papeles ng tauhan, at inilabas ito sa departamento ng tauhan.

Gayundin, kapag ang isang empleyado ay naalis sa kanyang sariling kahilingan, ang employer ay dapat magbigay sa kanya ng mga sertipiko na maaaring makuha mula sa departamento ng accounting. Nagbigay din ang mga ito sa isang nakasulat na kahilingan mula sa isang empleyado.

Mga dokumento na obligadong mag-isyu ang employer

Kapag umalis ang isang empleyado, dapat magbigay sa kanya ang employer ng halos 10 mga dokumento. Upang maunawaan kung aling mga dokumento, kinakailangang i-disassemble ang pamamaraan para sa pagtanggal ng iyong sariling malayang kalooban.

Kailangan mong makakuha ng isang sulat ng pagbibitiw mula mismo sa empleyado.
Ang isang order ng pagpapaalis ay inisyu sa anyo ng T-8, pagkatapos ito ay pinirmahan ng ulo.
Kinakailangan na gumawa ng isang entry sa personal na card ng umalis na empleyado.
Ang order ng pagpapaalis at personal na card ng empleyado ay ipinakita sa kanya para suriin. Ang empleyado ay dapat pamilyar sa kanila at ilagay ang kanyang lagda.
Ang opisyal ng tauhan ay dapat gumawa ng naaangkop na pagpasok sa aklat ng trabaho alinsunod sa lahat ng mga patakaran ng pamamahala ng mga talaan ng tauhan.
Ang pagpasok sa gawaing paggawa ay itinataguyod ng tagapamahala o ibang awtoridad na tao, at pagkatapos ay ng empleyado mismo.
Ang mga dokumento ay dapat na ibigay sa empleyado sa huling araw ng pagtatrabaho.

Obligado ang employer na mag-isyu ng mga sumusunod na dokumento:

libro ng trabaho;
isang sertipiko ng halaga ng sahod at iba pang bayad para sa oras ng trabaho sa form 182Н;
iba pang mga dokumento sa nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado.

Ang mga dokumento ng tauhan na dapat ibigay ng employer sa empleyado sa kanyang nakasulat na aplikasyon sa pagtanggal sa trabaho ay kasama ang:

isang order para sa pagtatrabaho ng empleyado na ito;
mga order para sa promosyon ng isang empleyado;
utos na ilipat ang isang empleyado sa iba pang mga kagawaran;
kontrata sa paggawa;
karagdagang mga kasunduan, kung natapos sila;
librong medikal, kung kinakailangan ito ng likas na katangian ng trabaho;
pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis;
Kasaysayan ng Pagtatrabaho.

Ang employer ay hindi dapat maglabas ng mga orihinal na dokumento, ngunit ang kanilang mga kopya. Ang mga libro lamang sa trabaho at medikal ang ibinibigay sa orihinal.

Kung ang nagretiro na empleyado ay isang nagbabayad ng sustento, pagkatapos ay sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng pagpapaalis, obligado ang employer na ipaalam sa bailiff ang pagpapaalis. Obligado siyang mag-ulat ng parehong impormasyon sa tatanggap ng sustento. Ang abiso sa mga bailiff ay dapat na nakasulat, ngunit sa anumang anyo. Sa loob nito, kailangan mong iulat hindi lamang ang katotohanan ng pagpapaalis, ngunit ipahiwatig din ang bagong lugar ng trabaho o ang address kung saan nakatira ang retiradong empleyado. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbibigay ng impormasyong ito sa loob ng itinakdang tagal ng panahon, sa gayon siya ay mahuhusay.

Mga sertipiko ng pagpapaalis

Gayundin, dapat kumuha ang empleyado ng iba't ibang mga sertipiko mula sa departamento ng accounting ng employer. Ang isang retiradong empleyado ay mangangailangan ng sertipiko ng mga kita upang maipakita ito sa isang bagong employer. Batay sa data na ito, kakalkula ng bagong employer ang iba't ibang mga benepisyo:

para sa kawalan ng kakayahan para sa trabaho;
para sa pagbubuntis at panganganak;
para sa pangangalaga sa bata.

Sa tulong, kailangan mong tukuyin:

impormasyon tungkol sa employer;
impormasyon tungkol sa empleyado;
mga pagbabayad sa empleyado, kung saan ang mga kontribusyon sa lipunan ay naipon para sa kasalukuyan at dalawang nakaraang taon ng kalendaryo;
ang bilang ng mga araw ng kalendaryo ay hindi kasama mula sa pagkalkula ng mga benepisyo (araw ng karamdaman, maternity leave, parental leave).

Ang isa pang dokumento ay isang sertipiko ng average na mga kita sa huling 3 buwan. Kakailanganin ang dokumentong ito upang marehistro ang isang empleyado sa isang sentro ng trabaho bilang walang trabaho.
Isinapersonal na impormasyon sa accounting. Kung pipilitin ng empleyado, dapat bigyan siya ng employer ng 3 sertipiko:

sa anyo ng SZV - M;
sa anyo ng SZV - STAGE;
seksyon 3 pagkalkula ng mga premium ng seguro.

Ang mga sertipiko na ito ay kinakailangan upang makalkula ang pensiyon ng empleyado. Gayundin, ang empleyado ay may karapatang humiling ng impormasyon upang matiyak ang kawastuhan ng paglipat ng data sa FIU. Ang mga ulat sa form na SZV - M at SZV - STAGE ay nabubuo lamang para sa nagbibitiw na empleyado. Walang ibang empleyado ang nabanggit.

Mahalaga! Ang employer ay dapat makatanggap ng kumpirmasyon mula sa empleyado na natanggap niya ang isinapersonal na impormasyon ng account na ito.

Maaari itong magawa sa 2 paraan:

maaari mong hilingin sa kanya na pirmahan ang mga kopya ng employer;
maaari kang lumikha ng isang hiwalay na journal.

Tulong sa form 2-NDLF sa naipon at bayad na buwis. Obligado ang employer na mag-isyu ng naturang sertipiko sa empleyado. Naglalaman ito ng impormasyon hindi lamang tungkol sa sahod, kundi pati na rin tungkol sa lahat ng mga pagbabayad kung saan sinisingil ang mga premium ng seguro, pati na rin impormasyon tungkol sa dating employer.

Ang sertipiko na ito ay inilalapat sa isang bagong lugar ng trabaho kung ang empleyado ay may karapatan sa isang pagbawas sa buwis sa mga batayan ng Art. 218 - 220 ng Tax Code ng Russian Federation.

Sa patlang na "Mag-sign" kailangan mong tukuyin:

1 - kung ang buwis ng personal na kita ay pinigil mula sa lahat ng mga kita ng tumatakdang empleyado;
2 - kung ang empleyado ay mayroong naturang kita na kung saan hindi pinigilan ang buwis.

Ang lahat ng mga dokumento ay ibinibigay sa araw na naalis ang empleyado. Maaari silang maiabot nang personal o maipadala sa empleyado sa pamamagitan ng koreo. Para dito, dapat sumulat ang empleyado ng nakasulat na pahintulot. Ang lahat ng mga kopya ng mga dokumento ay dapat na naka-selyo "ang kopya ay tama" at sertipikado ng selyo ng employer. Ang lahat ng mga tala ng accounting ay dapat ding magkaroon ng selyo ng employer. Kung wala ito, wala silang sariling ligal na puwersa. Walang karapatan ang employer na maantala ang pagpapalabas ng mga dokumento. Maaari itong isaalang-alang bilang isang balakid sa trabaho, at ang empleyado sa kasong ito ay may karapatang pumunta sa korte.

Ano ang dapat gawin kung ang mga dokumento ay hindi naibigay

Sa Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na ang employer ay obligadong mag-isyu sa kanyang quit na empleyado ng lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang trabaho sa employer na ito. Ang ilang mga dokumento ay inisyu sa isang sapilitan batayan, ang ilan - sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado.

Ang mga dokumento ay dapat ihanda at maibigay sa empleyado sa loob ng tatlong araw ng kalendaryo pagkatapos ng pagsusumite ng isang nakasulat na kahilingan. Bilang isang patakaran, ang aplikasyon ay nakasulat sa pinuno ng departamento ng tauhan at sa pangalan ng punong accountant. Walang problema sa pag-isyu ng mga papel.

Ngunit maaari ring mangyari na ang employer ay hindi nais na maglabas ng mga dokumento, na binabanggit ang iba't ibang mga kadahilanan. Halimbawa, ang boss ay nagbabakasyon at hindi makakapagpatunay ng mga kopya. Ito ang pinaka "tanyag" na dahilan ng pagtanggi.

Walang wastong mga kadahilanan para sa pagtanggi na mag-isyu ng mga dokumento sa isang nagbitiw na empleyado. Ito ang direktang responsibilidad ng employer, at wala siyang karapatang iwaksi ito. Para sa pag-iwas, maaari siyang dalhin sa responsibilidad sa pangangasiwa.

Kung ang employer ay hindi nais magbigay ng mga dokumento, ang dating empleyado ay may dalawang ligal na paraan:

sumulat ng isang kahilingan para sa extradition sa duplicate at isumite sa pamamagitan ng kalihim. Irehistro niya ang papel bilang isang papasok na dokumento, itatala ang petsa ng pagtanggap at sunud-sunod na numero sa journal. Ipapahiwatig niya ang eksaktong parehong impormasyon sa kopya ng empleyado;
magpadala ng isang application sa pamamagitan ng nakarehistrong mail na may abiso at isang imbentaryo ng mga kalakip. Ang abiso ay dapat ibigay sa empleyado na tumatanggap ng mail. Pipirma siya sa resibo. Ito ay isasaalang-alang ang katotohanan ng pagtanggap ng aplikasyon para sa pagsasaalang-alang.

Sa loob ng tatlong araw pagkatapos matanggap ang aplikasyon, ang employer ay dapat maghanda ng mga kopya ng mga orihinal ng lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho ng aplikante. Kung hindi niya ito ginawa, may karapatan ang empleyado:

sumulat ng isang reklamo sa labor inspectorate;
sumulat ng isang reklamo sa tanggapan ng tagausig.

Maaari kang mag-file ng isang reklamo sa dalawang awtoridad na nangangasiwa nang sabay-sabay. Binibigyan sila ng kapangyarihan na magsagawa ng inspeksyon sa mga employer hinggil sa mga paglabag sa mga batas sa paggawa. Maaari kang mag-file ng isang reklamo:

na may isang personal na pagbisita;
sa pamamagitan ng post;
sa pamamagitan ng Internet gamit ang opisyal na website ng isa sa mga awtoridad na nangangasiwa.

Ngayon ang pinakatanyag na paraan ng pagsumite ng mga aplikasyon mula sa mga mamamayan ay sa pamamagitan ng mga pagtanggap sa online sa pamamagitan ng mga opisyal na website ng mga katawang estado. Ang termino para sa pagsasaalang-alang ng aplikasyon ay 30 araw mula sa petsa ng pagpaparehistro ng dokumento. Kapag nag-file ng isang reklamo sa online, ang petsa ng pagpaparehistro ay ang petsa ng pagtanggap ng aplikante ng elektronikong abiso.

Sa reklamo laban sa employer, kinakailangan na ipahiwatig ang dahilan para sa pagsasampa nito. Sa kasong ito, sulit na ilapat ang sumusunod na mga salita: "Hinihiling ko na dalhin sa employer ang responsibilidad sa administratibong paglabag sa batas sa paggawa sa ilalim ng Art. 5.27 ng Administratibong Kodigo ng Russian Federation at naglalabas ng isang order na i-extradite ako, alinsunod sa Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation, mga dokumento para sa panahon ng aking trabaho ". Isinasagawa ang isang inspeksyon ng mga nauugnay na awtoridad sa pangangasiwa. Kung ang naturang paglabag ay nagawa sa kauna-unahang pagkakataon, sa gayon ang employer ay maaari lamang magbigay ng isang babala o isang minimum na multa. Kung regular itong nangyayari, at ang tagapag-empleyo ay dinala na sa husgado ng inspeksyon o tanggapan ng tagausig, kung gayon ang halaga ng multa ay tumataas nang maraming beses.

Mga pagbabayad sa pagpapaalis

Sa pagtanggal ng kanyang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay may karapatan sa sapilitan at di-sapilitang pagbabayad. Ang sapilitan ay ang mga na ipinagkakaloob ng batas. Opsyonal na isama ang mga naibigay para sa mga lokal na regulasyon.

Kapag ang isang empleyado ay natanggal sa kanyang sariling pagkukusa, dapat bayaran siya ng employer:

suweldo para sa oras na talagang nagtrabaho bago ang petsa ng pagpapaalis;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
benepisyo sa kapansanan kung ang empleyado ay nagkakasakit sa panahon ng sapilitang trabaho.

Ang suweldo para sa totoong mga oras na nagtrabaho ay isinasaalang-alang para sa mga araw na iyon sa kasalukuyang buwan na hindi pa nababayaran, at kung saan ang empleyado na humihinto ay talagang naroroon sa trabaho. Ang kabayaran sa bakasyon ay dahil sa lahat ng mga empleyado na hindi namamahala na gamitin ang kanilang ligal na mga araw ng pahinga sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho hanggang sa petsa ng pagtanggal sa trabaho. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng 11 buwan bago paalisin at hindi nagbakasyon, mayroon siyang karapatang makatanggap ng kabayaran nang buo.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang empleyado ay maaaring magbakasyon bago paalisin, gamit ang mga araw na naipon niya. Kung hindi niya aalisin ang mga ito, kailangan bayaran ang kabayaran sa pagtanggal sa trabaho. Kasama sa mga hindi sapilitan na pagbabayad ang severance pay, na maaaring itakda sa isang sama-samang kasunduan. Ang pagbabayad nito ay eksklusibong pagkukusa ng employer. Ngunit kung ito ay ipinagkakaloob ng isang lokal na batas sa pagkontrol, kung gayon dapat itong bayaran.

Ang halaga ng severance pay ay natutukoy din ng employer. Maaari itong itakda sa isang nakapirming halaga o direktang nakasalalay sa suweldo ng nagbibitiw na tao.
Halimbawa, maaaring inireseta na sa pagtanggal sa trabaho, ang isang empleyado (anuman ang kanyang posisyon at kwalipikasyon) ay binabayaran ng allowance na 50,000 rubles. O maaari mong ipahiwatig: "sa halagang tatlong suweldo." Ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa huling araw ng pagtatrabaho ng humihinto na empleyado. Ito ay nakasaad sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado, sa anumang kadahilanan (wasto), ay wala sa lugar ng trabaho sa kanyang huling araw na nagtatrabaho, pagkatapos ang mga pagbabayad ay ginagawa nang hindi lalampas sa susunod na araw. Ang mga pondo ay maaaring maabot o ilipat sa bank card ng empleyado.

Konklusyon

Ang pag-isyu ng nakasaad na pondo at mga dokumento sa nagreretiro na empleyado ay responsibilidad ng employer. Sa kaso ng pag-iwas mula sa pagpapatupad nito, ang employer ay maaaring dalhin sa responsibilidad na pang-administratibo.