Ang pagpapaalis sa isang empleyado kapag siya ay nasa bakasyon sa bakasyon ay posible lamang kapag ang empleyado mismo ang nagnanais nito. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na labag sa kanyang kalooban ay posible lamang kung ang kumpanya ay ganap na likida. Posible bang huminto habang nagbabakasyon sa iyong sariling kalooban, ano ang sinasabi ng batas tungkol dito?
Ang pinakamagandang opsyon sa kaso kung kailan ang empleyado ay gustong umalis sa panahon ng bakasyon ay ang bilateral na pahintulot ng employer at ng empleyado. Pagkatapos ay maaari kang makipag-ayos ng petsa ng pagpapaalis na angkop para sa parehong partido. Ang isang empleyadong nagbabakasyon ay maaaring umalis anumang oras, hangga't hindi ito sumasalungat sa batas.
Pamamaraan ng pagpapaalis sa panahon ng bakasyon
Muli, nararapat na tandaan na ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang isang empleyadong nagbabakasyon, maging ito man ay maternity leave, parental leave o main leave. Sa kasong ito, magiging labag sa batas ang pagpapaalis dahil sa redundancy o propesyonal na kawalan ng kakayahan, o iba pang dahilan.
Ngunit, sa kahilingan ng empleyado, maaaring wakasan ng organisasyon ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, gaano man karaming araw ang kanyang bakasyon, at kung natapos na ng empleyado ang kanyang trabaho, proyekto, atbp.
Mayroong dalawang paraan upang pagsamahin ang leave at layoff:
- Tumigil habang nagbabakasyon. Sa kasong ito, hindi mo na kailangang bumalik sa trabaho at mag-ehersisyo nang 14 na araw kung ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay mas mahaba kaysa o kasabay nito. Pagkatapos ay kailangan mong pumunta, kunin ang iyong work book at magbayad. Kung ang mga inilaang araw para sa pahinga ay mas mababa sa dalawang linggo, kailangan pa ring ayusin ng empleyado ang bilang ng mga araw na natitira.
- Sa pamamagitan ng pag-aaplay para sa isang bakasyon na sinusundan ng dismissal. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa boss na pagkatapos ng bakasyon, hindi na siya sasama, pagkatapos ay dapat siyang bigyan ng araw ng paggawa sa huling araw ng trabaho at kalkulahin. Pagkatapos ng pahinga, hindi na siya obligadong magpakita sa kanyang pinagtatrabahuan. Kasabay nito, ang bayad sa bakasyon ay binabayaran sa karaniwang paraan, at walang kabayaran para sa mga araw ng bakasyon na hindi niya ginamit. Kaya, ang pagpapaalis ay nagaganap nang hindi gumagana.
Paano mag-aplay para sa dismissal kung ang empleyado ay nasa labas ng lungsod o bansa, may higit sa 2 linggong bakasyon sa unahan, at determinadong hindi umalis para sa kanyang posisyon? Sa kasong ito, mayroong opsyon na magsumite ng aplikasyon sa pamamagitan ng sulat. Maipapayo na magpadala ng ganitong uri ng dokumento sa pamamagitan ng isang mahalagang sulat, parehong pisikal at legal na address ng organisasyon. Kasabay nito, ang employer ay hindi maaaring magpanggap na nagulat at sabihin na wala siyang natanggap.
Ang lahat ng parehong mga prinsipyo ng pagpapaalis ay nalalapat kung ang empleyado ay kumuha ng bakasyon sa kanyang sariling gastos, o ang maternity leave ng empleyado. Ang pagpapaalis ay maaari lamang maganap sa inisyatiba ng empleyado mismo. Ang mga detalye at petsa ay tinatalakay sa employer hanggang sa maabot ang angkop na opsyon para sa dalawa.
walang bayad na bakasyon
Kung ninanais, upang hindi magtrabaho sa dalawang linggong iniaatas ng batas, ang empleyado ay maaaring magbakasyon nang walang bayad. Muli, ito ay magagawa lamang kung may pahintulot ng nakatataas. Ang ganitong aksyon ay pinahihintulutan ng batas kung may mga wastong dahilan. Aling mga kategorya ng mga manggagawa ang may karapatan sa naturang bakasyon:
- mga nagtatrabahong pensiyonado;
- Mga kalahok ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig;
Mga kamag-anak ng militar na nasugatan o namatay dahil sa pagkakasugat;
- kapag nagrerehistro ng kasal, ang kapanganakan ng isang bata. Kung may namatay sa malapit na kamag-anak.
- mga beterano at may kapansanan na mga beterano;
Mga taong pinagsasama ang pag-aaral at trabaho.
Kung walang ganoong mga batayan, at ang empleyado ay walang pagkakataon na makapagtrabaho, ang natitira na lang ay subukang makipag-ayos sa employer upang ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang mas maaga, nang hindi nagtatrabaho. Ito ang pinaka walang sakit na opsyon para sa magkabilang panig.
Pagtanggal sa Kazakhstan, Belarus at Ukraine
Ang ganitong mga prinsipyo ng pagpapaalis ay may bisa hindi lamang sa Russia, kundi pati na rin sa Ukraine. Sa isang kalapit na estado, ang employer ay wala ring karapatan na tanggalin ang isang tao na nasa legal leave nang walang pahintulot niya. At, ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay nang mag-isa, anumang oras, sa bakasyon, sa maternity leave o sa sick leave.
Ang batas sa Kazakhstan sa isyung ito ay bahagyang naiiba mula sa Russian. Doon, ang isang empleyado na gustong huminto habang nagbabakasyon ay dapat ipaalam sa kanyang mga superyor ang kanyang intensyon isang buwan nang maaga. Kung ang mga partido ay sumang-ayon, kung gayon ang proseso ay maaaring mapabilis, at ang pagpapaalis ay magaganap nang mas maaga, sa araw na napagkasunduan ng magkabilang panig.
Sa Belarus, ang batas sa paggawa ay nagsasaad na "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ang pagwawakas ng mga kasunduan sa paggawa ay maaaring isagawa anumang oras, iyon ay, kasama kapag ang empleyado ay nasa bakasyon.
Video sa paksa ng artikulo:
Ang batas ay hindi nagbibigay ng opsyon na tanggalin ang isang empleyado sa bakasyon sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code, bahagi 6), ang pagbubukod ay ang pagpuksa ng isang nagtatrabaho na organisasyon o ang pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal negosyante.
Habang nasa bakasyon, ang dismissal initiative ay maaaring magmula sa empleyado at siya ay may lahat ng karapatan na gawin ito. Lumalabas na kung nais ng employer na tanggalin ang isang nagpapahingang empleyado, kailangan niyang hintayin ito mula sa bakasyon. Ang manggagawa mismo ay may karapatang huminto habang nagbabakasyon, habang ang deadline para sa pagsusumite ng aplikasyon ay dapat sundin.
Panahon ng babala
Ang Labor Code ay nagsasaad na kapag nag-dismiss nang kusang-loob sa isang pangkalahatang batayan, ang empleyado ay dapat na ipaalam sa pamamahala ng katotohanang ito nang nakasulat nang maaga, sa kasong ito dalawang linggo bago ang nais na petsa ng pag-alis (Artikulo 80 ng Labor Code, bahagi 1).
Ang mga nagbabakasyon ay kailangang magsumite ng aplikasyon 14 na araw bago matapos ang bakasyon (ang pangunahing bagay ay ang bakasyon ay higit sa dalawang linggo, kung hindi, pagkatapos nito ay kailangan nilang manatili sa trabaho hanggang sa katapusan ng dalawang linggong panahon ng paunawa), sa panahong ito ang employer ay dapat maghanap ng kapalit sa bakanteng posisyon.
Ayon sa ikatlong bahagi ng ika-80 artikulo ng Labor Code, ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring wakasan nang mas maaga kaysa sa dalawang linggo, i.e. ang petsang ipinahiwatig sa aplikasyon ng empleyado, kung siya ay:
- magretiro (sa unang pagkakataon);
- pupunta sa pag-aaral;
- sumang-ayon sa petsa ng pag-alis sa pamamahala;
- kapag ang asawa ng isang empleyado ay inilipat upang magtrabaho sa ibang bansa, sa ibang lokalidad;
- sa kaso ng paglabag sa batas sa paggawa ng employer.
Mahalaga! Upang matiyak ang pagpapatuloy ng proseso ng trabaho, maaaring hilingin ng employer ang empleyado na "magtrabaho" dalawang linggo pagkatapos ng pagtatapos ng bakasyon. Ang ganitong mga aksyon sa bahagi ng pamamahala ay labag sa batas.
Tumigil habang nagbabakasyon
Malamang, ang mga bakasyunista ay hindi magkakaroon ng pagkakataon na personal na magdala ng isang sulat ng pagbibitiw sa departamento ng mga tauhan ng kanilang sariling malayang kalooban. Maaari nilang ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Pagkatapos ang petsa ng pagsisimula ng panahon ng pagtatrabaho (14 na araw) ay isinasaalang-alang sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang liham na ito (Artikulo 80 ng Labor Code, bahagi 1).
Ang huli ay obligadong irehistro ang aplikasyon sa rehistro ng mga papasok na dokumento at bigyan ito ng papasok na numero. Ang opisyal na petsa ng pag-alis ay ang huling araw ng 2 linggong panahon ng pagtatrabaho, kahit na ito ay nasa panahon ng bakasyon. Sa araw na ito, ang empleyado ay binibigyan ng isang libro ng trabaho at isang buong pag-aayos ay isinasagawa sa kanya.
Tandaan: Ang employer ay walang karapatan na bawiin ang isang empleyado mula sa bakasyon sa araw ng pagtanggap ng sulat ng pagbibitiw mula sa kanya, dahil sa sandaling ito, hindi ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang pagpapabalik ay nagaganap lamang sa pahintulot ng manggagawa (Artikulo 125 ng Kodigo sa Paggawa, bahagi 2).
Bago matapos ang panahon ng pagtatrabaho, ang isang empleyadong nagbabakasyon ay maaaring mag-withdraw ng kanyang aplikasyon anumang oras at bumalik sa kanyang trabaho. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi mangyayari kung ang isa pang empleyado ay hindi naimbitahan sa bakanteng posisyon nang nakasulat, na hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa, bahagi 4). Sa panahon ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, posible lamang na kunin ang isang sulat ng pagbibitiw bago ang araw ng bakasyon.
Bakasyon na sinundan ng dismissal
Ang isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban sa isang pangkalahatang batayan ay maaaring sabay na magsulat ng dalawang aplikasyon - isa para sa pagpapaalis, ang isa para sa bakasyon, i.e. magpahinga ka kasunod ng pag-alis. Ang employer ay may karapatan na tanggihan ang empleyado na magbigay ng bakasyon na may karagdagang pagpapaalis, ang naturang tungkulin ay hindi itinalaga sa kanya ng batas.
Ang pahinga sa kasunod na pagpapaalis ay maaaring makuha lamang bilang isang resulta ng mga kasunduan sa tagapamahala, ang inisyatiba ng empleyado ay hindi malulutas ang anuman dito.
Kung ang boss ay nagbigay ng kanyang pahintulot, pagkatapos ay ang petsa ng pagpapaalis ay ang huling araw ng bakasyon. Ang pagpapalabas ng mga dokumento at paggawa ng mga kalkulasyon ay nagaganap sa huling araw na nagtrabaho bago magbakasyon.
Bakasyon bilang advance
Ayon sa batas, ang mga tagapag-empleyo ay hindi pinapayagan na magbigay ng isang tiyak na haba ng bakasyon na naaayon sa mga oras na nagtrabaho. Pagkatapos lamang ng 6 na buwan, magagamit ng manggagawa ang lahat ng 28 araw ng taunang bayad na bakasyon (Artikulo 115 ng Kodigo sa Paggawa, Artikulo 122 ng Kodigo sa Paggawa).
Sa pamamagitan ng kasunduan sa pamamahala, ang empleyado ay may karapatang magbakasyon bago lumipas ang anim na buwan mula noong pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 122 ng Labor Code). Kapag hiniling, magagawa ito ng mga sumusunod na kategorya ng mga tao:
- ang mga nag-ampon ng isang bata sa ilalim ng edad na 3 buwan;
- mga empleyado na wala pang 18 taong gulang;
- mga buntis na kababaihan bago ang maternity leave, mga kababaihan pagkatapos nito.
Parehong nasa ilalim ng mga kategoryang ito ang mga bagong dating at kasalukuyang empleyado, i.e. ang employer ay hindi nakaseguro laban sa bakasyon ng isang empleyado na hindi pa nakakatanggap ng kinakailangang haba ng serbisyo para dito (hindi nagtrabaho ng kalahating taon). Ang mga part-time na empleyado ay binibigyan ng taunang bayad na pahinga kasabay ng pangunahing bakasyon sa trabaho. Kung ang isang manggagawa sa isang pangalawang trabaho ay hindi nakakuha ng 6 na buwan o higit pang karanasan, maaari siyang bigyan ng bakasyon nang maaga.
Ang mga taunang bayad na holiday para sa ika-2 at kasunod na taon ng serbisyo ay ibinibigay ayon sa iskedyul ng bakasyon sa anumang oras ng taon (Artikulo 122 ng Labor Code).
Ang pagpapaalis sa kanilang sariling kasunduan sa panahon ng bakasyon, na ipinagkaloob nang maaga, ay posible. Mula lamang sa halaga ng mga dapat bayaran sa pagtanggal, ibabawas nila ang hindi kinakailangang ginamit na bayad sa bakasyon (Artikulo 137 ng Kodigo sa Paggawa). Ang mga atraso para sa paunang bakasyon ay binawi sa suweldo ng empleyado sa mga kasong inilarawan sa Artikulo 137 ng Kodigo sa Paggawa.
Mahalaga! Sa kanyang sariling inisyatiba, ang isang empleyado ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho habang nasa bakasyon, anuman ang uri ng bakasyon niya, maging ito ay parental leave hanggang 1.5 at 3 taong gulang o maternity leave.
Mga papeles
Ang batayan para sa pagpunta sa bakasyon ay isang order ayon sa pangkalahatang tinatanggap o isang sample na dokumento na binuo nang nakapag-iisa ng kumpanya ay ginagamit. Pagkatapos ay gumawa sila ng tala ng pagkalkula (o arbitraryo). Ang isang empleyado, sa kanyang sariling inisyatiba, ay maaaring magsumite ng isang sulat ng pagbibitiw bago matapos ang bakasyon. Kung ang pamamahala ay okay dito, kung gayon:
- ang orihinal na nilikha na order ng bakasyon at ang tala sa pagkalkula ay kinansela;
- isang bagong tala sa pagkalkula at isang order para sa isang bagong bakasyon ay iginuhit;
- isang kasamang memo ay iginuhit.
Sa kabila nito, ang batas ay hindi nagbibigay ng pangangailangan na kanselahin ang orihinal na order at lumikha ng bago alinsunod sa mga bagong kundisyon.
Upang ang accountant ay magkaroon ng nakasulat na mga batayan para sa muling pagkalkula ng suweldo sa bakasyon, mas mahusay pa rin na gumuhit ng isang bagong order sa bakasyon at, sa batayan nito, punan muli ang tala ng pagkalkula. Hindi magiging kalabisan ang paggawa ng kasamang memo.
Ang isang empleyado ay kinakailangang magsumite ng sulat ng pagbibitiw nang nakasulat, na iginuhit alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Kung walang naitatag na sample, kung gayon ang aplikasyon ay nakasulat sa anumang anyo, na isinasaalang-alang ang mga pangunahing patakaran ng trabaho sa opisina.
Sa batayan ng aplikasyon, ang isang utos ng pagpapaalis ay iginuhit, na inilipat sa empleyado para sa pagsusuri at lagda.
Mga cash settlement
Ang mga kahirapan para sa employer ay ang mga sandali kung kailan binayaran ang empleyado ng dagdag na bayad sa bakasyon. Nililimitahan ng Labor Code ang mga sitwasyon kung saan maaaring bawiin ang utang mula sa isang empleyado. Ang pagpapanatili ng utang ay karapatan ng isang tagapag-empleyo, ngunit hindi isang obligasyon.
Sa mga kaso kung saan walang dapat pigilan ang utang, nakakalimutan nila ito o idinemanda ang empleyadong may utang. Bago gumawa ng mga hakbang upang mangolekta ng sobrang bayad na mga pondo mula sa mga suweldo, ito ay nagkakahalaga ng pamilyar sa iyong sarili sa mga batayan para sa pagpapaalis, dahil ang ilan sa kanila, sa antas ng batas, ay hindi nagbibigay ng karapatan sa employer na gumawa ng mga pagbabawas, lalo na:
- nawala hindi alam, pagkamatay ng isang empleyado o employer-indibidwal (Art. 83 ng Labor Code);
- may naganap na emerhensiya (digmaan, sakuna, kalamidad, atbp.) (Artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa);
- ang empleyado ay naging propesyonal na hindi karapat-dapat ayon sa pulot. konklusyon (Artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa);
- muling ibinalik ng korte o labor inspectorate ang empleyado sa dati niyang lugar, lugar ng trabaho (Artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa);
- pagpapaalis kaugnay ng militar o alternatibong serbisyong sibilyan (Artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa);
- nagbago ang may-ari ng ari-arian ng kompanya, nalalapat ito sa punong accountant, pinuno at kanyang mga kinatawan (Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa);
- ang pagpuksa ng mga aktibidad ng organisasyon o ang pagsasara ng isang indibidwal na negosyante (Artikulo 81 ng Labor Code);
- mga kumpanya, indibidwal na negosyante (Artikulo 81 ng Labor Code);
- tumanggi ang empleyado na ilipat sa isang trabaho na nababagay sa kanya ayon sa sertipiko ng medikal, at ang employer ay walang ganoong trabaho (Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa).
Para sa iba pang mga dahilan para sa pagpapaalis, na hindi inilarawan sa itaas, ang maximum na 20% ng suweldo ay na-withdraw mula sa may utang para sa bawat pagbabayad. Ang layunin ng koleksyon ay suweldo - ito ay kinuha net ng personal na buwis sa kita.
Ang mga bayad sa kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula sa parehong paraan tulad ng bayad sa bakasyon. Kasama nila, ang empleyado ay sinisingil ng suweldo para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis at, kung ito ay ibinigay ng batas sa paggawa sa isang partikular na kaso. Ang bakasyon ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito mangyari, ang batayan ay isang order sa bakasyon.
Ang pagbabakasyon na may kasunod na pagtatanggal sa sariling malayang kalooban ay karapatan ng isang empleyado na nakasaad sa Labor Code. Upang ang labor inspection ay walang anumang reklamo, ang personnel officer at accountant ay dapat sumunod sa pamamaraan nang mahigpit na naaayon sa mga kinakailangan ng batas.
Mas gusto ng maraming tao na kunin ang pagkakataong magpahinga bago maghanap ng bagong trabaho sa halip na kabayaran sa pananalapi para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon. Gayunpaman, ang bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis ay may ilang mga tampok. Tingnan natin ang mga tampok na ito, ilarawan kung paano magbigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, kung paano maayos na gumuhit ng mga dokumento. Sasagutin namin ang mga sikat na tanong sa paksang ito.
On leave na may dismissal
Pinag-uusapan niya ang posibilidad na magbakasyon na may kasunod na pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, ang mga hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya na may kasunod na pagpapaalis.
Ang unang mahalagang legal na sugnay ay ang pagkakaloob ng pahinga ay wala sa tanong kung ang empleyado ay tinanggal dahil sa maling gawain. Ang isang matapat at disiplinadong empleyado lamang ang maaaring kumuha ng mga iniresetang araw bago ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang listahan ng mga kilos na may kasalanan, sa panahon ng komisyon kung saan imposibleng gumamit ng mga araw ng bakasyon bilang kabayaran para sa kabayaran, ay nasa artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pangalawang mahalagang caveat: na naglalarawan sa karapatang umalis ng empleyado na may kasunod na pagpapaalis, ang Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay gumagamit ng mga salitang "maaaring ibigay ang leave," na nangangahulugan na ang employer ay hindi obligado na magbigay sa empleyado ng magpahinga bago tapusin ang kontrata. Ang pinuno ng organisasyon ay nagpapanatili ng karapatang tumanggi kahit isang matapat na empleyado at magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw bilang kapalit. O upang magbigay ng pahinga sa bahagi lamang ng inilaang oras, at magbayad sa pananalapi para sa natitirang oras. Ang mga paglilinaw sa bagay na ito ay ibinigay ni Rostrud sa Liham na may petsang 24.12.2007 No. 5277 6-1.
Lumalabas na samantalahin lamang ng isang empleyado ang pagkakataong makapagpahinga bago maghanap ng bagong trabaho sa pamamagitan ng mutual agreement sa management.
Dalawang paraan para makapagbakasyon bago matanggal sa trabaho
Ang unang pagpipilian: ang empleyado ay umalis upang magpahinga ayon sa isang paunang naaprubahang iskedyul, na nagsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban bago ito o nasa bakasyon na. Kasabay nito, maaari siyang maglakad sa parehong mga pre-planned na araw ayon sa iskedyul, at ang mga araw na wala siyang oras upang magamit nang mas maaga.
Ang pangalawang pagpipilian: ang empleyado ay nagsusulat ng isang aplikasyon para sa bakasyon kasabay ng aplikasyon para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, ang itinatag na iskedyul ay hindi maaaring sundin.
Ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay sa anumang kaso ang huling araw ng pahinga.
Ngunit ang pamunuan ay maaaring kumuha ng bagong empleyado kapalit ng nagbitiw kaagad, nang hindi naghihintay sa katapusan ng iba.
Application at order para sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, pamamaraan ng pagpaparehistro
Ang empleyado ay karaniwang gumagawa ng 2 pahayag:
- sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis;
- para sa pagpapaalis na may indikasyon ng dahilan.
At ang pamamahala ay gumuhit ng 2 mga order:
- sa pagkakaloob ng bakasyon (batay sa unang aplikasyon ng empleyado);
- sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (batay sa pangalawang aplikasyon).
Pinapayagan din na gumuhit ng isang aplikasyon mula sa isang empleyado: maaari kang magsulat ng isang aplikasyon para sa isang bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis ng iyong sariling malayang kalooban - hindi ito sumasalungat sa mga pamantayan Labor Code ng Russian Federation.
Ngunit kapag gumagamit ng isang pinag-isang anyo ng mga dokumento, ang tagapag-empleyo ay naglalabas pa rin ng dalawang mga order, dahil ang anyo ng isang pinag-isang order ay hindi pa opisyal na naitatag. Ang mga form ng order na maaaring gamitin ay mga dokumento ng T-6 (T-6a) at T-8 (T-8a) na mga form, na naitala sa Resolution ng State Statistics Committee ng 01/05/2004 No. 1. Sa isa sa kanila, ang orihinal ay nakalakip bilang batayan, at sa pangalawa - isang kopya ng pahayag ng empleyado. Ang mga anyo ng mga order ay dapat na aprubahan ng pamamahala ng kumpanya bilang mga dokumento ng accounting.
Ang pangalawang opsyon para sa pamamahala ay hindi gumamit ng pinag-isang mga form, ngunit upang bumuo ng order form sa kanilang sarili. Pagkatapos ay maaari mong gawing pormal ang parehong mga aksyon sa isang order. Ang pangunahing bagay ay naglalaman ito ng mga mandatoryong detalye ng pangunahing dokumento ng accounting.
Application sa bakasyon na sinundan ng dismissal, sample 2019
Ang work book ay ibinibigay sa empleyado sa huling araw bago ang bakasyon, sa kabila ng katotohanan na siya ay tatanggalin sa huling araw ng pagiging bakasyon.
Halimbawa: Dudnikova I.N. tumatagal ng 28 araw mula 04/17/2018 at huminto. Natanggap niya ang work book at ang kalkulasyon noong Abril 16 - ang huling araw ng trabaho bago umalis. Siya ay opisyal na idi-dismiss sa 05/16/2018 - sa huling araw ng pahinga. Pakitandaan na dalawa pang araw ang idinagdag sa mga pangunahing araw para sa mga hindi nagtatrabaho na holiday - Mayo 1 at 9. Extended ang pahinga dahil sa holidays. Ang panahong ito ay binibilang sa karanasan sa trabaho ng IN Dudnikova, na makikita sa order at work book.
Utos ng bakasyon na sinundan ng dismissal, sample 2019
Isang sample ng isang self-developed na form ng order batay sa halimbawa ng aplikasyon sa itaas. Ang isang order na iginuhit sa isang katulad na anyo ay inilabas nang isang beses.
Mga sikat na tanong
Ang mga empleyadong nagpaplanong magpahinga bago huminto ay kadalasang nababagabag sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpaparehistro at pagbabayad. Sagutin natin ang mga pinakasikat.
Maaari ba silang tanggalin habang nagbabakasyon?
Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pahinga ay hindi pinapayagan. Maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang kumpanya o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.
Posible bang huminto habang nagbabakasyon sa iyong sariling kalooban
Maaari kang huminto sa sarili mong inisyatiba sa panahon ng pahinga. Ang pangunahing bagay ay ang pagsunod sa deadline para sa pag-file ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (2 linggo). Bukod dito, sa pamamagitan ng kasunduan sa mga awtoridad, ang dalawang linggong panahon ay maaaring iwasan.
Posible bang magbakasyon kasunod ng dismissal nang walang trabaho
Kadalasan, naniniwala ang mga empleyado na hindi sila maaaring huminto sa oras na ito, dahil obligado silang magtrabaho ng dalawang linggo bago umalis, kaya madalas nilang itanong ang tanong: kung paano magbakasyon na may kasunod na pagpapaalis nang walang trabaho. Gayunpaman, ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng konsepto ng "nagtatrabaho 2 linggo bago ang pagpapaalis". Bahagi 1 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad: "ipaalam sa employer nang nakasulat nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga." Posibleng bigyan ng babala ang mga amo tungkol sa balak na huminto habang nasa bakasyon. Hindi ka kinakailangang naroroon sa lugar ng trabaho sa susunod na 2 linggo.
Kailan ba mababayaran ang pera
Obligado ang employer na bayaran ang sahod at vacation pay, gayundin ang pag-isyu ng work book at iba pang dokumento sa empleyado bago wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Mayroong ilang pagkakaiba sa mga petsa ng pagbabayad ng bayad sa bakasyon at sahod sa huling pagkalkula. Ang pera ay babayaran sa iyo tatlong araw bago magbakasyon (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat magbigay ng suweldo at mga dokumento sa huling araw bago umalis. Ang mga pagbabayad na ito ay hindi kasama sa suweldo. Lumalabas ang isang maliit na pagkalat sa mga araw ng pagbabayad ng bayad sa bakasyon at sahod, na hindi maginhawa para sa parehong mga empleyado at employer. Ngunit ito ang mga panuntunan sa pagkalkula na itinatag ng batas sa paggawa (Artikulo 136, Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung lumihis ka sa kanila, ang employer ay nahaharap sa multa.
Ang mga suweldo ba ay hawak para sa mga araw na walang trabaho?
Ang empleyado ay binibigyan ng 28 araw sa kalendaryo ng pahinga, bilang pangkalahatang tuntunin, hindi alintana kung nagawa niyang magtrabaho sa itinakdang taon. Ngunit ang mga araw lamang na iyon ay binabayaran na sasailalim sa kabayaran sa pagtatapos ng kontrata. Samakatuwid, oo, kung ang empleyado ay nakatanggap ng buong taunang bayad na bakasyon, ngunit hindi nagawang magtrabaho sa oras na inilaan para sa probisyon nito, sa pagtanggal mula sa kanyang suweldo, ang kaukulang halaga ay pipigilan. Ito ang mga paliwanag ni Rostrud sa Liham Blg. 5277-6-1 na may petsang 24.12.2007. Totoo, hindi hihigit sa 20% ng halaga ang maaaring itago ( Art. 138 ng Labor Code ng Russian Federation). At sa ilang mga kaso, ang pagpapanatili ay karaniwang ipinagbabawal (higit pa tungkol dito sa Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkakaloob ng hindi kumpletong panahon ng pahinga (hangga't maraming araw na pinamamahalaang magtrabaho ng empleyado sa taon ng pagtatrabaho) ay hindi ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation, bagaman posible ito sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Upang maging mas malinaw, magbigay tayo ng isang halimbawa.
Dudnikova I.N. nagsulat ng liham ng bakasyon para sa 28 araw ng kalendaryo na may dismissal. At sa huling taon ng pagtatrabaho siya ay nagtrabaho lamang ng 10 buwan at 12 araw (dahil ang 12 araw ay mas mababa sa kalahating buwan, ang panahon ay bilugan pababa. Kung ang empleyado ay nagtrabaho ng 10 buwan at 16 na araw, sila ay mabibilang na 11 buwan). Sa loob ng 10 buwan ay nagtrabaho si Dudnikova I.N. pahinga: 28 araw / 12 araw × 10 buwan = 23.3 araw. Sa huling kasunduan, siya ay may karapatan sa mga pondo para lamang sa 23.3 araw, ngunit binayaran sa lahat ng 28 araw.
Lumalabas na ang empleyado ay walang oras na magtrabaho 28 - 23.3 = 4.7 araw sa taon ng pagtatrabaho, ngunit nakatanggap siya ng bayad para sa kanila. Kung ang bayad sa bakasyon na natanggap sa loob ng 28 araw ay umabot sa 10,000 rubles, kung gayon ang sumusunod na halaga ay dapat itago mula sa suweldo ni Dudnikova: 10,000 rubles. / 28 araw × 4.7 araw = 1678.57 rubles.
Dismissal habang nagbabakasyonay isa sa mga paraan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi nagtatrabaho. Kasabay nito, ang sinumang empleyado ay may karapatang wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa panahon ng bakasyon sa kanyang sariling inisyatiba. Pag-uusapan natin ang tungkol sa mga intricacies ng pamamaraang ito at ang mga karapatan ng mga partido sa ibaba.
Maaari ba akong umalis habang nagbabakasyon?
Kung hindi mo alam kung maaari kang huminto habang nasa bakasyon, pagkatapos ay sagot namin: siyempre maaari mo. Kasabay nito, walang employer ang may karapatang higpitan ang isang empleyado sa kanyang pagnanais na magsumite ng kaukulang aplikasyon at wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa kanya. Ngunit maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa bakasyon lamang sa isang limitadong bilang ng mga kaso:
Sa lahat ng iba pang mga sitwasyon, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng bakasyon laban sa kanyang kalooban ay imposible.
Kailan ito nakasulat pahayag sa bakasyon habang nagbabakasyon sa iyong sariling kalooban?
Kapag umalis ka sa panahon ng bakasyon sa iyong sariling malayang kalooban, mayroong ilang mga opsyon para sa pag-abiso sa employer tungkol sa paparating na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay para sa dismissal kasabay ng pag-aaplay para sa isang bakasyon, o maaari niyang ipadala ito sa panahon ng pagiging ganoon.
Linawin natin na ang employer ay may karapatan na tanggihan ang isang empleyado na magbigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, dahil ang naturang tungkulin ay hindi nakatakda sa kanya sa antas ng pambatasan. Ang pag-iwan sa gayong mga kundisyon ay karapatan lamang ng tagapamahala.
Kung plano mong umalis nang hindi umaalis sa bakasyon, ang huling araw ng iyong bakasyon sa organisasyon (siyempre, kasama ang napapanahong pag-file ng nauugnay na aplikasyon) ay ituturing na huling araw ng bakasyon. Tandaan na pagkatapos ng bakasyon, hindi ka dapat bumalik sa iyong dating lugar ng trabaho upang kumuha ng mga dokumento, dahil ang mga pakikipag-ayos sa empleyado at ang pagpapalabas ng mga dokumento sa kanya ay ibinigay para sa huling araw na nagtrabaho bago magbakasyon.
Sa petsang ito, ang mga sumusunod na aksyon ay dapat gawin ng mga awtorisadong espesyalista:
- Isang utos ang inihanda para wakasan ang kontrata.
- Ang kaukulang mga entry ay ginawa sa work book (pagkatapos nito ay dapat ibigay sa taong nagbitiw sa kanyang mga kamay).
- Isang kumpletong kalkulasyon ang ginawa.
Dapat ding tandaan na, bilang karagdagan sa pagkalkula para sa panahon na aktwal na nagtrabaho, binabayaran ka rin ng vacation pay sa isang pangkalahatang batayan. Sa kaso ng bahagyang paggamit ng bakasyon, tanging ang hindi nagamit na bahagi nito ay binabayaran nang sabay-sabay sa pagkalkula.
Kung nais ng empleyado na huminto habang nasa bakasyon, maaari siyang pumunta sa employer nang personal at isulat ang naaangkop pahayag o isulat ito at pagkatapos ay i-post ito. Mahalagang tandaan na mas mahusay na ipadala ang aplikasyon sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo at isang listahan ng mga kalakip, dahil sa kasong ito magkakaroon ka ng wastong patunay hindi lamang ng katotohanan na ang liham ay ipinadala, kundi pati na rin kung ano liham na ipinadala mo, sino at kailan ito natanggap.
Mahalaga rin na maunawaan na kung wala pang 14 na araw ang natitira mula sa sandaling natanggap ng employer ang aplikasyon hanggang sa katapusan ng iyong bakasyon, ang mga natitirang araw ay kailangang magtrabaho pagkatapos ng bakasyon (maliban kung, siyempre, ang employer ay magkita kita sa kalahati at hayaan kang umalis nang hindi nag-eehersisyo). Ang 2-linggong panahon ay magsisimulang tumakbo mula sa petsa kasunod ng petsa kung kailan natanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw.
Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?
Iyon ay, sa pangkalahatang kaso, ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado ay ang araw ng pagtatapos ng 2-linggong panahon na itinatag para sa paunawa ng pagpapaalis, kahit na ang araw na ito ay bumagsak sa panahon ng bakasyon. Sa araw na huling opisyal na araw ng pagtatrabaho, dapat ibigay ng employer sa empleyado ang kanyang trabaho at magbayad ng buong bayad sa kanya.
Posible bang huminto sa panahon ng bakasyon?
Ang isang empleyadong nagpaplanong magtanggal ng trabaho ay may karapatang ideklara ang kanyang pagpapaalis sa panahon ng bakasyon, anuman ang uri ng bakasyon niya. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa anumang kaso ay pareho sa inilarawan sa itaas.
Sa pamamagitan ng paraan, ang pagpapaalis ay posible hindi lamang sa panahon ng bakasyon, kundi pati na rin sa panahon ng sick leave. Sa huling kaso, ito ay isinasagawa sa parehong batayan bilang pagpapaalis sa panahon ng pagiging nasa bakasyon. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis, ang pagkalkula ng mga termino at ang pagpapatupad ng mga kalkulasyon sa kasong ito ay magiging katulad ng mga ibinigay para sa pagpapaalis sa panahon ng bakasyon.
Pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Ang Labor Code ay hindi binibigyang pansin ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na nililimitahan ang sarili nito sa Artikulo 78 sa pagbanggit na ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa naturang batayan ay posible sa anumang oras, iyon ay, kabilang sa panahon ng bakasyon ng empleyado.
Ang inisyatiba para sa pagpapaalis ay maaaring magmula sa parehong empleyado at employer - ang batas ay hindi naglalaman ng anumang mga paghihigpit dito. Hindi rin ito naglalaman ng mga tagubilin tungkol sa anyo ng naturang inisyatiba, iyon ay, ang nagpasimulang partido ay may karapatang magpadala ng nakasulat na panukala upang wakasan ang relasyon sa trabaho sa pangalawang partido o ipahayag ito nang pasalita.
Tungkol sa anyo ng kasunduan sa pagpapaalis mismo, ang TC ay hindi rin nagbibigay ng anumang mga paglilinaw, mula sa kung saan maaari itong tapusin na ang isang oral na kasunduan sa petsa at mga kondisyon ng pagpapaalis ay may parehong puwersa bilang isang nakasulat. Gayunpaman, inirerekomenda pa rin na buuin ang kasunduan sa pamamagitan ng pagsulat, dahil ang dokumentong nakuha sa paraang ito ay magsisilbing patunay ng pahintulot ng magkabilang partido na wakasan ang relasyon sa trabaho.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pati na rin ang pagpapaalis para sa anumang iba pang dahilan, ay pormal na ginawa ng naaangkop na utos ng employer. Bilang batayan para sa pagpapalabas ng isang kautusan, ang mga detalye ng kasunduan na naabot sa pagitan ng mga partido ay karaniwang ipinahiwatig. Ito ay isa pang argumento na pabor sa katotohanan na ang naturang kasunduan ay mas mahusay na iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat.
Tulad ng para sa pangangailangan na makatanggap ng isang sulat ng pagpapaalis mula sa isang empleyado, dahil hindi ang Labor Code o anumang iba pang regulasyong batas ay nagpapahiwatig ng aplikasyon bilang isang mandatoryong dokumento na kinakailangan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, maaari itong tapusin na ang kawalan nito ay hindi makakaapekto sa anumang paraan sa legalidad ng pamamaraan ng pagpapaalis.
Gayunpaman, ang pahayag na ito ay maaaring ituring na ganap na wasto lamang kung ang mga partido ay gumawa at pumirma ng isang nakasulat na kasunduan. Kung walang nakasulat na ganoon, ang pahayag ng empleyado at ang utos ng pagpapaalis na inilabas sa batayan nito ay magsisilbing katibayan na ang mga partido ay umabot sa isang naaangkop na kasunduan.
Ang posisyon na ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan, sa partikular, ito ay makikita sa mga paghatol ng apela ng Moscow City Court ng 18.03.2016 sa kaso No. 33-9523 / 2016 at ang St. Petersburg City Court ng 29.03.2016 sa kaso No. 2-4314 / 2015. Sa parehong mga kaso, isinasaalang-alang ng mga korte ang kasunduan sa petsa, mga batayan at kundisyon ng pagpapaalis na naabot, sa kabila ng kawalan ng nakasulat na kasunduan. Bilang katibayan ng pag-abot sa isang kasunduan, ang mga pahayag ng mga empleyado at mga utos ng pagpapaalis na inisyu batay sa kanilang batayan ay tinanggap.
Kaya, ang kaukulang order lamang ang isang mandatoryong nakasulat na dokumento para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngunit upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, inirerekumenda na tapusin ang isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga partido o magsumite ng isang nakasulat na pahayag mula sa empleyado.
I-summarize natin. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa bakasyon ay hindi naiiba sa pamamaraan para sa pagtatapos ng trabaho sa ibang mga pangyayari. Ang mga legal na paghihigpit ay nalalapat lamang sa mga batayan para sa pagpapaalis - sa panahon ng bakasyon ng isang empleyado, posible lamang sa 3 mga kaso: sa kahilingan ng empleyado, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o sa kaganapan ng isang kumpletong pagpuksa ng negosyo.