Видове и причини за конфликти в образователна институция. Конфликти в образователните организации

Конфликтите, които са сложно социално-психологическо явление, са много разнообразни и могат да се класифицират по различни критерии. От практическа гледна точка класификацията на конфликтите е важна, тъй като ви позволява да се ориентирате в техните специфични прояви и следователно помага да се оцени възможните начини за разрешаването им.

В конфликтологията, педагогиката, психологията съществуват многовариантни типологии на конфликта, в зависимост от критериите, които се вземат за основа. По естество на причините конфликтите се делят на обективни и субективни; според обхвата на тяхното разрешаване - на делови или лично-емоционални. По посока конфликтите се делят на хоризонтални, вертикални и смесени. По отношение на отделния субект конфликтите са вътрешни и външни; първите включват вътрешноличностни; към втория - междуличностни, между индивида и групата, междугрупови. Според значимостта си за екипа конфликтите се делят на конструктивни (творчески) и деструктивни (разрушителни). Според продължителността на курса конфликтите могат да бъдат разделени на краткосрочни и продължителни. Разпределете конфликтите според степента на тяхната реакция към случващото се: бързи; остър дълъг; лек бавен; слабо изразен бързотечащ. Познавайки причините и условията на конфликтите в една образователна институция, човек може по-добре да разбере същността на самия конфликт и следователно да определи методите за въздействие върху него или моделите на поведение в тази ситуация (Фигура 1).

Едно от най-широките и очевидни основания за класифициране на конфликти е разделянето им на субекти или страни в конфликта. От тази гледна точка конфликтите се делят на: вътрешноличностни, междуличностни, между индивид и група, междугрупови, междудържавни (или между коалиции от държави).

Съдържанието на вътрешноличностния конфликт се изразява в остри негативни преживявания на индивида, породени от нейните противоречиви стремежи. Тези конфликти по своя характер и съдържание са до голяма степен психологически и са породени от противоречия в мотивите, интересите, ценностите и самооценките на личността и са придружени от емоционален стрес и негативни преживявания от текущата ситуация. В общ вид вътрешноличностният конфликт може да се формулира като проблем между реалност и възможност, реално и потенциално. По своето съдържание и форма самият вътрешноличностен конфликт не е от същия тип. Тя може да се основава на различни вътрешноличностни причини, например: конфликт на потребности; противоречие между вътрешна потребност и социална норма; противоречието между различните роли на индивида; трудност при избора между различни роли на поведение.

Фигура 1. - Класификация на конфликтите в организацията

Междуличностният конфликт е сблъсък между индивидите в процеса на тяхното социално и психологическо взаимодействие. Конфликти от този тип възникват на всяка стъпка и по различни причини. Примери за такива конфликти са: конфронтация между учениците поради влияние в групата; противоречието между ръководител и подчинен поради размера на заплатата; между пътниците в градския транспорт. Такива конфронтации могат да се случват в различни сфери на обществения живот: битови, икономически и политически. Причините, довели до възникването на междуличностния конфликт, също могат да бъдат много различни: обективни и субективни; материал и идеален; временни и постоянни. Като V.N. и черти на характера, и различните хора в едни и същи ситуации се държат по различен начин. В междуличностния конфликт от особено значение са личните качества на хората, техните социално-психологически и морални характеристики. В тази връзка хората често говорят за междуличностна съвместимост или несъвместимост на хора, които играят решаваща роля в междуличностната комуникация.

Конфликтът между индивида и групата – този тип конфликт има много общо с междуличностния, но е по-многостранен. Групата включва цяла система от отношения, организирана е по определен начин, обикновено има формален и/или неформален лидер, координиращи и подчиняващи структури и т.н. Освен вътрешноличностните и междуличностните причини за конфликт, има и причини, дължащи се на груповата организация. Конфликтите между индивида и групата се дължат основно на несъответствието между индивидуалните и груповите норми на поведение. Поради факта, че производствените групи определят стандарти за поведение и представяне, се случва очакванията на групата да са в противоречие с очакванията на индивидите и в този случай възниква конфликт. Конфликт между група и индивид може да възникне, когато лидерът взема умишлено непопулярни, трудни, принудителни решения.

Междугруповият конфликт се изразява в сблъсък на интереси на различни групи. Организациите се състоят от много формални и неформални групи. Дори в най-добрите организации между тях могат да възникнат конфликти. Междугруповите конфликти се пораждат от различия във възгледите и интересите. При взаимодействието на стабилно съществуващи микрогрупи в рамките на дадена група могат да възникнат конфликти. Такива групи по правило съществуват в рамките на всяка малка социална общност, броят им варира от двама до 6-8 души, докато най-често се появяват мини-групи от 3 души. По-големите подгрупи обикновено не са много стабилни. Мини-групите играят голяма роля в живота на групата като цяло. Връзката им оказва влияние върху цялостния климат в групата, продуктивността на дейността. Лидерът в своята дейност също трябва да действа с поглед върху реакцията на мини-групите, особено тези от тях, които заемат доминираща позиция.

Причините за конфликти в една образователна институция са различни. Понякога можете да видите няколко причини наведнъж, например началото на конфликта е причинено от една причина, а друга му придаде продължителен характер. Учителят в своята професионална дейност изгражда междуличностни отношения не само с деца, но и с възрастни (колеги, администрация и др.).

Причините за междуличностните конфликти могат да бъдат:

- "споделяне на общия обект на претенции" (оспорване на материално богатство, водеща позиция, признание на слава, популярност, приоритет); нарушаване на самочувствието; източникът на конфликта често не е потвърждението на ролевите очаквания;

Липсата на интересен бизнес, перспективи, които засилват враждебността и прикриват егоизма, нежеланието да се съобразяват с другари, колеги;

Предметно-бизнес разногласията, от една страна, често допринасят за съвместни дейности, търсене на възможни начини за сближаване на гледните точки, но от друга страна, те могат да служат като "камуфлаж", външна обвивка;

Разминаване на нормите на общуване и поведение; такава причина може да предизвика конфликти между индивида и групата, представители на различни етнически групи;

Относителната психологическа несъвместимост на хора, които поради обстоятелства са принудени да контактуват помежду си ежедневно;

Несъответствие на стойността.

Но има специфични причини за педагогически конфликти:

Конфликти, свързани с организацията на работата на учителите;

Конфликти, произтичащи от стила на лидерство;

Конфликти, дължащи се на пристрастната оценка на знанията и поведението на учениците от учителите.

Конфликтът „учител-администратор” е често срещан и най-труден за преодоляване. Конкретните му причини са: недостатъчно ясно разграничаване между училищните администратори на сферата на управленско влияние, което често води до „двойна” подчиненост на учителя; строга регламентация на училищния живот, оценъчно-императивен характер на прилагането на изискванията; прехвърляне на "чужди" задължения на учителя; непланирани (неочаквани) форми на контрол върху дейността на учителя; неадекватност на стила на ръководство на екипа на нивото на неговото социално развитие; честа смяна на ръководството; подценяване на професионалната амбиция на учителя от ръководителя; нарушаване на принципите на морално и материално стимулиране на работата на учителя; неравномерна натовареност на учителите с обществени задачи; нарушаване на принципа на индивидуален подход към личността на учителя; пристрастно отношение на учителя към учениците; системно подценяване на оценките; неразрешено установяване от учителя на броя и формите за проверка на знанията на учениците, които не са предвидени в програмата и рязко надвишават нормативната учебна натовареност на децата.

За учителите най-голяма психологическа тежест имат обстоятелства като възможността за лична и професионална самореализация и удовлетвореност от стила на ръководство на преподавателския състав. Една от причините за недоволството на персонала на образователната институция от стила на управление е липсата на лидерски опит на мнозинството директори на училища. С доста голям опит в преподаването, много от тях нямат практически опит в управленските дейности. Както показва изследване на Р. Х. Шакуров, директорите на училища отбелязват, че развиват приятелски отношения с членовете на учителските екипи. Учителите от своя страна отбелязват, че тези взаимоотношения са само формални. Подобна диспропорция в отговорите (37,9% и 73,4%) предполага, че много директори на училища нямат обективна представа за реалните взаимоотношения между тях и преподавателския състав. Проучването показа, че директорите на училища разполагат с много ограничен арсенал от инструменти за управление на конфликти.

Р. Х. Шакуров установи, че учителите на възраст от 40 до 50 години често възприемат контрола върху дейността си като предизвикателство, което застрашава авторитета им; след 50-годишна възраст учителите изпитват постоянна тревожност, която често се проявява в силно раздразнение, емоционални сривове, водещи до конфликти. Наличието на кризисни периоди в развитието на личността (например криза в средата на живота) също изостря възможността от конфликтни ситуации. Всеки пети учител смята положението в преподавателския състав за доста тежко. Повечето директори смятат, че съществуващите конфликти не дестабилизират работата на екипа. Това още веднъж потвърждава подценяването от страна на училищните ръководители на съществуващия проблем с конфликтите в преподавателския състав.

Конфликтът „Учител-учител“ също не е рядкост; неговите специфични причини:

Особености на взаимоотношенията на учебните предмети: между млади учители и учители с трудов стаж; между учители, преподаващи различни предмети (например между физици и филолози); между учители, преподаващи един и същ предмет; между учители, които имат звание, служебно положение (учител от най-висока категория, ръководител на методическо обединение) и тези, които нямат такива; между начални и средни учители. Специфични причини за конфликти между учители, чиито деца учат в училище, могат да бъдат: недоволството на учителите от отношението на техните колеги към собственото им дете; недостатъчна помощ и контрол върху собствените деца от учители-майки поради огромната професионална заетост; особеността на позицията на детето на учителя в училищното общество (винаги "на очи") и опита на майката-учител за това, създавайки постоянно "поле на напрежение" около нея; непосилно честото обръщане на учители към колеги, чиито деца учат в училище с молби, коментари, оплаквания относно поведението и обучението на детето им.

- "провокирани" (по-често неволно) от администрацията на учебното заведение при: пристрастно или неравномерно разпределение на ресурсите (например класни стаи, учебни помагала); неуспешен подбор на учители в един паралел по отношение на тяхната психологическа съвместимост; косвено "натискане" на учители (сравняване на класове по отношение на академичното представяне, дисциплина на изпълнение, въздигане на един учител за сметка на унижение на друг или сравнение с някой друг).

Всеки конфликт има свои собствени причини. Помислете например за възможните причини за конфликти между начинаещ специалист и учител с дългогодишен опит в училище. Неразбирането на ролята на житейския опит в оценката на околната среда, особено на поведението и отношението към учителската професия на младите учители, често води до факта, че учител над петдесет години по-често фокусира вниманието си върху негативните аспекти на съвременната младеж. . От една страна, канонизирането на собствения опит, противопоставянето на моралните и естетическите вкусове на поколенията от учители с опит, от друга страна, завишената самооценка, професионалните грешки на младите учители могат да предизвикат конфликти между тях. По-задълбочено изследване на причините за конфликтите от типа „учител-учител” е една от обещаващите области за изследване на конфликтите в образователна институция.

Конфликтът, като следствие от взаимоотношенията на хората, изпълнява различни функции, както положителни, така и отрицателни (Таблица 2).

Таблица 2 - Конфликтни функции

положителен	Отрицателно
Разрядка между конфликтните страни	Големи материални, емоционални разходи за участие в конфликта
Получаване на нова информация за противника	Уволнение на служители, намалена дисциплина, влошаване на социално-психологическия климат в екипа
Обединяване на екипа на организацията в сблъсъка с външен враг	Концепцията за победените групи като врагове
Стимулиране на промяната и развитието	Прекомерен ентусиазъм към процеса на конфликтно взаимодействие в ущърб на работата
Премахване на синдрома на подчинение у подчинените	След края на конфликта – намаляване на степента на сътрудничество между част от служителите
Диагностициране на възможностите на опонентите	Трудно възстановяване на бизнеса

Изглежда важно да се обозначи структурата на причините, провокиращи проявата на конфликтно пораждащо състояние както на личността на ученик или учител, така и на самото училищно общество. Познаването на тези причини позволява обективно да се определят условията, които ги пораждат. И следователно, въздействайки върху тези условия, е възможно целенасочено да се повлияе върху проявата на реални причинно-следствени връзки, тоест това, което причинява възникването на конфликт и естеството на неговите последици.

По този начин можем да заключим, че разглежданата типология на конфликтите според техните субекти изглежда най-важна, тъй като именно субектите на конфликта, които влизат в конфронтация, определят основно естеството на конфликта, неговото съдържание и динамика. Сред многото социално-психологически проблеми, свързани с подобряването на дейността на трудовите колективи, специално място заема проблемът за регулиране на междуличностните конфликти.

Образователната среда е съвкупността от всички възможности за образование, възпитание и личностно развитие. Съдържа голям брой участници: ученици, техните родители, преподавателски състав, администрация на образователната организация. Всеки от тях се характеризира със собствено мнение, собствена картина на света, своите желания и нужди, които могат да бъдат основа за възникване на спорове, кавги, конфликтни ситуации, конфликти в една образователна организация.

Един от факторите за успешно учене е здравословният и положителен социално-психологически климат в екипа, който трудно се поддържа с постоянни кавги и конфликтни ситуации.

Конфликтът, независимо от неговия характер, конкретно съдържание и вид, задължително съдържа момент на конфронтация, сблъсък на противоречиви или несъвместими интереси, позиции, намерения. Тази конфронтация на страните, която възниква в хода на разрешаване на конфликтна ситуация, е "намеса" в учебния процес, което впоследствие се отразява на резултатите от обучението и психологическото благополучие на учениците.

Най-често конфликтните ситуации между участниците в образователния процес възникват по следните причини: различия в ценности, цели, начини за постигане на целта, незадоволителни комуникации, разпределение на ресурсите, взаимозависимост, различия в психологическите характеристики. Тези причини се проявяват в различни видове конфликти: лични, междуличностни, междугрупови и вътрешногрупови.

Управлението на конфликти е целенасочено въздействие за отстраняване (минимизиране) на причините, довели до конфликта, или за коригиране на поведението на участниците в конфликта.

За разрешаването на конфликта е важно да се познават всичките му скрити и очевидни причини, да се анализират различните позиции и интереси на страните и да се фокусира върху интересите, т.к. те са решението на проблема. Важното е коректно отношение към инициатора на конфликта, намаляване на броя на претенциите, информираност и контрол на лидера на действията си.

Разрешаването на конфликта е процес на намиране на взаимно приемливо решение на проблем, който е от лично значение за участниците в конфликта, и на тази основа хармонизиране на отношенията им.

Няма универсални начини за преодоляване на конфликта. За неговото "решение" единственото възможно е пълното включване в ситуацията. Само чрез „свикване“ със ситуацията, която се е развила в образователна институция, човек може да проучи проблема с конфликта и да даде препоръки за оптимална стратегия на поведение и методи за преодоляването му, които лидерът трябва да знае.

Изтегли:

Визуализация:

Стратегии и методи

Уместност на проекта за образователна организация

Конфликтът, независимо от неговия характер, конкретно съдържание и вид, задължително съдържа момент на конфронтация, сблъсък на противоречиви или несъвместими интереси, позиции, намерения. Тази конфронтация на страните, която възниква в хода на разрешаване на конфликтна ситуация, е „намеса” в учебния процес, което впоследствие се отразява на резултатите от обучението и психологическото благополучие на учениците.

Стратегии и методи за разрешаване на конфликти

в образователна организация

Стратегии разрешаване на конфликти в образователна организация

Методи разрешаване на конфликти в образователна организация

Стратегията за предотвратяване на конфликти е насочена към прилагане на различни мерки за създаване на ситуация, в която по принцип те не трябва да възникват. В същото време мениджърите обръщат специално внимание на организацията на производствения процес и процеса на управление, за да предвидят предварително спорни въпроси и да елиминират възможните причини за конфликти, породени от трудовия процес.

Стратегията за разрешаване на конфликти е насочена към премахване на вече възникналите проблеми, довели до конфронтация между хората, и възстановяване на нормалните взаимоотношения в екипа. Разрешаването на конфликта включва диагностицирането на конфликта, избора на начини и методи за неговото разрешаване и насочване на практически дейности за отстраняването му.

В процеса на извършване на трансформации е препоръчително да се използват и двете стратегии, но това се възпрепятства от присъщото противоречие между стабилност и промяна. Изглежда, че стратегията за избягване на конфликти е несъвместима с промяната, тъй като самата промяна е много вероятно да предизвика конфликт. Въпреки това, когато планирате промени в организациите, все още можете и трябва да го имате предвид.

За да планира и приложи стратегия за предотвратяване на конфликти в процеса на промяна, директорът трябва:

Да знаят, разбират и осъзнават възможността за конфликт в процеса на промяна;

Предвидете проблеми, които неизбежно или е много вероятно да възникнат по време на конкретни трансформации и могат да провокират конфликт;

Вземете предвид информация за служители и отдели, чиито интереси ще бъдат накърнени в процеса и в резултат на планираните промени, които могат да доведат до съпротива срещу промени и конфликти;

Извършвайте подготвителна работа с персонала на организацията - информирайте, изяснявайте неясни точки, подкрепяйте служителите, които се нуждаят от това;

Планирайте изпълнението на промените по такъв начин, че служителите да могат да участват в тях и да ги възприемат без стрес - в определен ред, известен на служителите, без изключителна бързане и извънредна работа, които влошават и без това трудната ситуация.

1. Организационно-структурните методи за разрешаване на конфликти са свързани с установяване на ред в работата на организацията, включително в самата организационна структура и в разделението на труда между служителите. Те включват:

Ясно формулиране, консолидиране в съответните организационно-административни документи и разяснение на служителите на техните задачи, права, правомощия и отговорности. В случай на конфликт, противоречията се отстраняват въз основа на използването на нормите, залегнали в тези документи. В допълнение, това е ефективен метод за предотвратяване на евентуални сблъсъци в бъдеще;

Използване на съществуващи в организацията координационни механизми - работни групи, работещи по трансформация; специализирани интеграционни услуги, чиято задача е да свързват целите на различни отдели (междуфункционални групи, работни групи, срещи на методически обединения и др.);

Разчитане на корпоративни цели, общи ценности, които обединяват служителите и създават сплотен екип. Вероятността от възникване на конфликти при наличието на добре познати цели и ценности е значително намалена. Повишаването на сплотеността на екипа и неговата „хармония“ допринася за информираността на всички служители за стратегията, политиката и перспективите за развитие на организацията и нейните поделения;

Използването на структура за възнаграждение, която елиминира сблъсъка на интереси на различни служители и отдели.

2. Административните методи за управление на конфликти включват пряка намеса в неговия процес. Например, за разделяне на конфликтните подразделения на организацията се използват административни мерки - размножаване по ресурси (цели, средства). Тази група методи включва и разрешаване на конфликти въз основа на заповед на лидера или съдебно решение.

3. Междуличностните методи за управление на конфликти включват такива методи за управление на конфликти като избягване, "избягване на конфликта"; конфронтация; конкуренция; приспособление; разрешаване на конфликти чрез компромис; разрешаване на конфликти чрез сътрудничество.

Избягването, "избягването на конфликта" означава, че човек се опитва да бъде неутрален, да стои далеч от конфликта, за да не бъде стресиран.

Конфронтацията, конкуренцията е опит да се принуди човек да приеме своята гледна точка на всяка цена, без да се отчита мнението на другите участници в конфликта.

Примиряването всъщност означава потискане или изглаждане на конфликта. В този случай лидерът отказва да признае наличието на конфликт и се опитва на всяка цена да поддържа добри отношения в екипа. Опитва се да не изпуска признаците на напрежение чрез обаждания и увещания от рода на „не се ядосвай, няма голямо значение, всички сме един отбор“. В същото време той се преструва, че всичко е наред и продължава да се държи така, сякаш нищо не се случва. Резултатът може да е мир, но проблемът, довел до конфликта, остава неразрешен. Емоциите се задвижват вътре, но те живеят и се натрупват и в крайна сметка това може да доведе до експлозия.

Разрешаването на конфликта чрез компромис означава такова поведение, когато интересите на всяка една от страните се отчитат умерено, т.е. за всяка от страните решението няма да бъде губещо.

Разрешаването на конфликта чрез сътрудничество означава признаване на различията в мненията и желание да се изслушат други гледни точки, за да се разберат причините за конфликта и да се намери решение, приемливо за всички страни.

Система от мерки за конструктивно разрешаване на конфликти в една образователна организация

Предотвратяването на конфликти е много по-лесно, отколкото конструктивното им разрешаване. Предотвратяването на конфликти се състои в организиране на живота на служителите по такъв начин, че изключва или минимизира вероятността от конфликти между тях. Предотвратяването на конфликти е тяхното предотвратяване в широкия смисъл на думата. Нейната задача есъздаване на такива условия за дейността и взаимодействието на хората, които да сведат до минимум вероятността от възникване или разрушително развитие на противоречия между тях.Предотвратяването на конфликти е не по-малко важно от способността за конструктивното им разрешаване. Изисква по-малко усилия, пари и време и предотвратява дори онези минимални разрушителни последици, които има всеки конструктивно разрешен конфликт.

осигуряване на благоприятни условия за живота на служителите в организацията;
справедливо и прозрачно разпределение на организационните ресурси;
разработване на регулаторни процедури за разрешаване на типични предконфликтни ситуации;
създаване на развлекателна работна среда, професионален психологически подбор, обучение на компетентни мениджъри.

Разработено от Искандарова A.A.
Проект номер 9.
„Стратегии и методи за разрешаване на конфликти в една образователна организация”.
Конфликтът в екипа може да се прояви открито (под формата на дискусия, спор, изясняване на отношенията) или скрито (без вербални и ефективни прояви), тогава е по-вероятно да се почувства в болезнена атмосфера. Скритият конфликт допринася за лош психологически микроклимат в екипа, недоизказване, взаимно недоверие, враждебност, агресивност, недоволство от себе си. Причината за началото на конфликта може да бъде както обективна (да приемете или не приемете например този или онзи служител, тъй като виждате по различен начин резултата от работата му във вашия екип), така и субективна (да се гримирате или не), тъй като това не засяга резултата от работата, това са само вашите лични предпочитания. Първият е по-характерен за мъжките отбори, вторият - смесен и женски. Това е причината за релевантността на проекта.
Най-често в организацията възникват конфликти между шефа и подчинените, които възникват преди да възникнат всички конфликтни ситуации. Това е не само най-често срещаният, но и най-опасният тип конфликт за лидер, тъй като другите гледат развитието на ситуацията и проверяват влиянието, авторитета, действията на своя шеф, всички негови действия и думи се предават през развиваща се напрегната ситуация. Конфликтът трябва да бъде разрешен, в противен случай болезнената атмосфера ще се проточи и ще повлияе на резултатите от работата на целия екип.
За разрешаване на конфликта, на първо място, е необходимо да се установи причината за конфликта; на повърхността ситуацията може да изглежда съвсем различно. За да направите това, лидерът, ако възникне спор между подчинените, по-добре е да изслушате двете страни и да се опитате да разберете източника на разногласието. Ако служителите непрекъснато се карат кой е взел грешен инструмент, проверете дали имат достатъчно инструменти, възможно е просто да нямат достатъчно и те или не смеят да се свържат с вас, или не са помислили за това. Тогава разрешаването на ситуацията само ще повиши авторитета ви като лидер, а служителите, виждайки интереса ви към работата им, ще получат допълнителна мотивация. Или например вашият счетоводител постоянно закъснява и заради това имате сутрешни престрелки с него. Причината за конфликта може изобщо да не е в неговата дезорганизация, а например във факта, че в противен случай тя не може да изпрати детето на детска градина, тогава преместването на детето или изместването на работния й график ще разреши конфликта и отново ще добави „точки ” на вас във вашите отношения с екипа.
Основното нещо, когато възникне конфликт, е да не правите прибързани заключения и да не предприемате спешни мерки, а да спрете и да се опитате да го разберете, като погледнете ситуацията от няколко страни. Защото конструктивното разрешаване на конфликта ще доведе до изграждане на екип, растеж на доверието, подобряване на процеса на взаимодействие между колегите, подобряване на управленската култура на предприятието.
Стратегии за разрешаване на конфликти в образователна организация Методи за разрешаване на конфликти в образователна организация
Стратегията за предотвратяване на конфликти е насочена към прилагане на различни мерки за създаване на ситуация, в която по принцип те не трябва да възникват. В същото време мениджърите обръщат специално внимание на организацията на производствения процес и процеса на управление, за да предвидят предварително спорни въпроси и да елиминират възможните причини за конфликти, породени от трудовия процес.
Стратегията за разрешаване на конфликти е насочена към премахване на вече възникналите проблеми, довели до конфронтация между хората, и възстановяване на нормалните взаимоотношения в екипа. Разрешаването на конфликта включва диагностицирането на конфликта, избора на начини и методи за неговото разрешаване и насочване на практически дейности за отстраняването му.
1. Организационно-структурните методи за разрешаване на конфликти са свързани с установяване на ред в работата на организацията, включително в самата организационна структура и в разделението на труда между служителите. Те включват:
ясно формулиране, консолидиране в съответните организационно-административни документи и разяснение на служителите на техните задачи, права, правомощия и отговорности. В случай на конфликт, противоречията се отстраняват въз основа на използването на нормите, залегнали в тези документи. В допълнение, това е ефективен метод за предотвратяване на евентуални сблъсъци в бъдеще;
използването на съществуващи координационни механизми в организацията - работни групи, работещи по трансформация; специализирани интеграционни услуги, чиято задача е да свързват целите на различни отдели (междуфункционални групи, работни групи, междуведомствени срещи и др.);
разчитане на корпоративни цели, общи ценности, които обединяват служителите и създават сплотен екип. Вероятността от възникване на конфликти при наличието на добре познати цели и ценности е значително намалена. Повишаването на сплотеността на екипа и неговата „хармония“ допринася за информираността на всички служители за стратегията, политиката и перспективите за развитие на организацията и нейните поделения;
използването на структура за стимулиране, която изключва сблъсък на интереси на различни служители и отдели.
2. Административните методи за управление на конфликти включват пряка намеса в неговия процес. Например, за разделяне на конфликтните подразделения на организацията се използват административни мерки - размножаване по ресурси (цели, средства). Тази група методи включва и разрешаване на конфликти въз основа на заповед на лидера или съдебно решение.
3. Междуличностните методи за управление на конфликти включват такива методи за управление на конфликти като избягване, "избягване на конфликта"; конфронтация; конкуренция; приспособление; разрешаване на конфликти чрез компромис; разрешаване на конфликти чрез сътрудничество.
Избягването, "избягването на конфликта" означава, че човек се опитва да бъде неутрален, да стои далеч от конфликта, за да не бъде стресиран.
В случай на подобно поведение на лидера, конфликтът продължава да се развива, а чувството на раздразнение на опонентите се увеличава, тъй като тяхното несъгласие със състоянието на нещата се игнорира. С този подход и двете страни губят в конфликта. Въпреки това избягването, избягването на конфликта може да бъде доста разумна стъпка, ако конфликтът не засяга преките интереси на „напускащия“ служител и чрез подчертаното си неучастие той не допринася за повишаване на напрежението. Избягването на конфликта на практика може да се прояви в следните форми: мълчание, предизвикателно отстраняване, скрит гняв, депресия, игнориране на нарушителя, язвителни забележки за „своите“ зад „тяхния“ гръб; преход към "чисто бизнес отношения", пълен отказ от приятелски или бизнес отношения с нарушителя.
Конфронтацията, конкуренцията е опит да се принуди човек да приеме своята гледна точка на всяка цена, без да се отчита мнението на другите участници в конфликта.
Примерите за този начин на поведение включват следните техники: изискване на безусловно подчинение, използване на физическо насилие, опит да надхитрите опонентите си, викане надолу, изискване на съгласието на другата страна в името на поддържането на добри отношения и т.н. Човек, използващ този стил на поведение, обикновено се държи агресивно. В резултат на това едната страна, участваща в конфликта, печели, а другата губи. Недостатъкът на този стил на поведение е, че той задушава инициативата, създавайки възможността не всички важни фактори да бъдат взети предвид, тъй като се взема предвид само една гледна точка. Такова поведение на човек в конфликтна ситуация създава неблагоприятно впечатление за него в екипа.
В същото време този стил на разрешаване на конфликти може да доведе до положителни резултати. Например, когато определен човек със значителна власт трябва да възстанови реда в името на общото благополучие. Въпреки това, конфронтацията рядко води до дългосрочни резултати. Губещата страна може да не подкрепи решение, взето против нейната воля, или дори да се опита да го саботира. Този, който загуби днес, може да откаже да сътрудничи утре.
Примиряването всъщност означава потискане или изглаждане на конфликта. В този случай лидерът отказва да признае наличието на конфликт и се опитва на всяка цена да поддържа добри отношения в екипа. Опитва се да не изпуска признаците на напрежение чрез обаждания и увещания от рода на „не се ядосвай, няма голямо значение, всички сме един отбор“. В същото време той се преструва, че всичко е наред и продължава да се държи така, сякаш нищо не се случва. Резултатът може да е мир, но проблемът, довел до конфликта, остава неразрешен. Емоциите се задвижват вътре, но те живеят и се натрупват и в крайна сметка това може да доведе до експлозия.
Потискането на конфликти може да бъде разумна тактика, ако противоречията са незначителни и може да нямат дълготрайни последици. Случва се ситуацията наистина да е по-добре да се изглади, за да не се внася напрежение в отношенията в екипа. Същата тактика е подходяща и в случаите, когато опонентите в дадения момент по някаква причина не са готови за спокоен, конструктивен диалог или ако е желателно да се поддържат добри отношения на всяка цена. В полза на този стил е фактът, че конфликтите понякога се решават от само себе си само поради факта, че хората продължават да поддържат добри отношения.
Разрешаването на конфликта чрез компромис означава такова поведение, когато интересите на всяка една от страните се отчитат умерено, т.е. за всяка от страните решението няма да бъде губещо.
Способността за компромис е ценно качество, което свежда до минимум недоброжелателността и често прави възможно бързото разрешаване на конфликта. Но ако компромисът се случи твърде бързо и просто, това може да повлияе на качеството на решението, тъй като най-вероятно проблемът не е разработен подробно. Решава се като аритметичен проблем: да се раздели нещо по равно, "по справедливост". Въпреки това не се извършва задълбочен анализ на други възможни решения. И въпреки че това, разбира се, вече е постижение в разрешаването на конфликтната ситуация, но за всяка от страните "равно" може да не е най-добрият вариант.
Разрешаването на конфликта чрез сътрудничество означава признаване на различията в мненията и желание да се изслушат други гледни точки, за да се разберат причините за конфликта и да се намери решение, приемливо за всички страни.
В много случаи всеки участник в конфликта може да спечели нещо важно за него и не пагубно за другата страна. Тук вместо изявлението: „Трябва да спечеля и следователно трябва да ви попреча да спечелите“ е в сила друго твърдение: „Искам да спечеля и искам и ти да спечелиш“. Този метод изисква повече време и усилия от всички предишни, но е много по-ефективен от тях. Само като действате по този начин, конфликтът може да бъде наистина разрешен.
Системата от мерки, които според нас ни позволяват конструктивно да разрешаваме конфликти в една образователна организация:
За да планира и приложи стратегия за предотвратяване на конфликти в процеса на трансформация, лидерът трябва:
познават, разбират и осъзнават възможността за конфликт в процеса на извършване на промени;
предвиждат проблеми, които неизбежно или е много вероятно да възникнат по време на конкретни трансформации и могат да провокират конфликт;
да вземе предвид информацията за служители и отдели, чиито интереси ще бъдат накърнени в процеса и в резултат на планираните промени, които могат да доведат до съпротива срещу промени и конфликти;
да извършва подготвителна работа с персонала на организацията - да информира, изяснява неясни точки, подпомага служителите, които се нуждаят от това;
Планирайте изпълнението на промените по такъв начин, че служителите да могат да участват в тях и да ги възприемат без стрес - в определен ред, известен на служителите, без изключителна бързане и извънредна работа, които влошават и без това трудната ситуация.
Като цяло трябва да се помни, че колкото повече време се отделя за предотвратяване на конфликтни ситуации, толкова по-лесно ще премине промяната и ще се вкорени, тъй като всички горепосочени препоръки са насочени към детайлно изработване и правилна организация на дейностите по трансформация.

Мелник Ксения Сергеевна, студентка, Мурмански арктически държавен университет, Мурманск [защитен с имейл]

Характеристики на разрешаването на конфликти в образователна организация

Анотация. Статията разглежда проявите на конфликти в образователната среда, определя спецификата на организацията и работата на службите за помирение в Русия, анализира федералната правна документация, която регулира дейността на службите за помирение в Руската федерация. Представени са резултатите от обучението на студентите за разрешаване на конфликти по метода на Сабон Ключови думи: конфликт, метод Сабон, Служба за помирение, образователна среда, образователна организация.

В ежедневието всеки човек се сблъсква с дразнители и стресове, които предизвикват конфликтни ситуации, които водят до конфликт. Поради огромния информационен поток човек постоянно е в конфликтна ситуация с някого (на работа, в магазин, в образователна или развлекателна организация и др.), което води до фрустрация или депресивни прояви в поведението. В психологическия речник конфликтът се определя като „трудно разрешимо противоречие, свързано с остри емоционални преживявания“. Тази формулировка обаче разкрива само част от понятието „конфликт“. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов го смятат за най-остър начин за разрешаване на значителни противоречия, които възникват в процеса на взаимодействие, който се състои в противопоставяне на субектите на конфликта и обикновено е придружен от негативни емоции. Конфликтът като психологическо явление има свои собствени знаци. Едно от тях е биполярността, което означава едновременно взаимосвързаност и взаимно противопоставяне. Тъй като конфликтът се основава на борбата на две различни страни, премахването на това противоречие е следващият признак на конфликта, проявяващ се в дейност, насочена към преодоляване на противоречието. Друг критерий за конфликт е наличието на субект или субекти като носители на конфликта.По този начин конфликтът е обща черта на социалните системи, той е неизбежен, тъй като всеки индивид има свое собствено мнение, цели, мироглед, желания и нужди и следователно трябва да се разглежда като естествено явление в живота на хората Образователните организации като един от видовете социални системи съдържат голям брой участници: ученици, техните родители, преподавателски персонал, администрация на образователна институция. Най-често конфликт ситуациите между участниците в образователния процес възникват поради следните причини: различия в ценностите, целите, начините за постигане на целта, незадоволителни комуникации, разпределение на ресурсите, взаимозависимост, различия в психологическите характеристики. Тези причини се проявяват в различни видове конфликти: лични, междуличностни, междугрупови и вътрешногрупови.Проблемът за конфликтите и тяхното предотвратяване в образователното пространство се изучава в Русия повече от 13 години и успоредно с това се търси оптимални начини за решаването й. На 1 юни 2012 г. президентът на Русия одобри национална стратегия в интерес на децата за 2012-2017 г. Националната стратегия за действие за децата включва широкомащабно въвеждане на иновативни подходи, които са предназначени да осигурят ново качество на живот на децата в обществото. Един такъв подход е въвеждането на модела на „училищни услуги за помирение“ на федерално ниво. Формирането на тези служби е резултат от работата на междурегионалния обществен център „Съдебна и правна реформа” и неговите партньори. Съгласно Стратегията програмите за помирение трябва да се провеждат както за непълнолетни, навършили наказателна отговорност, така и за деца, които не са навършили тази възраст. Националната стратегия поставя задачата за установяване на взаимодействие между съдилища, правоприлагащи органи, психолози, социални педагози, медиатори (ръководители на програми за помирение) с цел съвместна работа за създаване на система за възстановително правосъдие за непълнолетни. Изпълнението на правителствения план доведе до изготвянето на концепция за развитие на медиационните услуги за непълнолетни. През юли 2014 г. правителството на Руската федерация одобри документ, който получи следното заглавие: „Концепцията за развитие до 2017 г. на мрежа от посреднически услуги с цел прилагане на възстановително правосъдие за деца, включително тези, които са извършили обществено опасни действия, но които не са достигнали възрастта за наказателна отговорност в Руската федерация.” Към днешна дата те са натрупали огромен опит в работата си в училища, PMSS центрове, колежи, както и в интернати и домове за сираци в различни региони на страната (Перм Територия, републики Саха и Карелия, Волгоград, Красноярск, Самарска област и др.). ) Работата на службите за помирение в училищата се основава на възстановително правосъдие, тоест възстановителният подход е решение на проблеми, които правосъдието не работи с. Тъй като възстановителният подход се отнася до практики за извънсъдебно разрешаване на конфликти, неговият резултат не е разследване и наказание, а помирение на страните, обезщетение за щети и връщане на участниците в конфликта в обществото.Основните идеи на възстановителното правосъдие са:

фокус върху излекуването на пострадалия;

ресоциализация на нарушителя;

Възстановяване на общността. Възстановителното правосъдие предлага отговорността на нарушителя да се разглежда като поемане на определени отговорности към увредената страна и предприемане на действия за коригиране на нанесената им вреда. Задоволяването на нуждите на жертвата е една от основните цели на програмите за помирение.Конфликтът нарушава взаимоотношенията между хората. Участниците в програмата за помирение имат възможност да възстановят нормалните отношения. Репарациите са средство за възстановяване на положението и на двете страни, което спомага за постигането на основната цел за помирение и възстановяване на отношенията. Основният елемент на възстановителното правосъдие е медиацията като специално организиран процес. Програмите за помирение се провеждат от неутрален посредник – водещ на програмите за помирение, който помага на страните да се чуят взаимно и да вземат независими решения Принципите на програмата за помирение: 1. Неутралност на лидера (посредник), лидерът не защитава, не обвинява нито една от страните. Най-важният индикатор за това дали лидерът запазва неутрална позиция са чувствата и мненията на самите партии по този въпрос.2. Доброволно участие в програмата за помирение. Страните идват в програмата за помирение доброволно и могат да откажат да участват в програмата по всяко време. Това им помага да се чувстват независими и отговорни за своите решения.3. Поверителност. Този принцип важи и за позицията на лидер. Ако страните са в състояние да говорят откровено с фасилитатора, знаейки, че думите им няма да бъдат използвани срещу тях, тогава те ще могат да се доверят на фасилитатора и да говорят искрено за своите нужди. Имайте предвид, че фасилитаторът е неутрален посредник. Той не е адвокат, съдия или съветник.Домакинът не носи отговорност за задължителното помирение, но е отговорен да гарантира, че и двете страни в конфликта разбират същността на възстановителния начин, който той предлага за излизане от настоящата ситуация и за осъзнаването на избора за използване на този метод. Той също така отговаря за това, че срещата създава всички условия за помирение на страните и за спазване на основните принципи за организиране на програми за помирение. По този начин целта на фасилитатора в програмата за помирение е да предостави възможност на страните в конфликта да разрешат ситуацията сами, чрез преговори. Фасилитаторът на програмите за помирение може да бъде доброволец, който е обучен в обучението и има практиката да разрешава конфликти заедно с опитни фасилитатори. Доброволци могат да бъдат хора от всички възрасти и професии. Доброволците са незаменими помощници на служителите на Службата за помирение. Срещите за помирение обикновено се ръководят от двама фасилитатори, като поне един от тях е доброволец. Резултатът от програмата за помирение трябва да бъде насочен към възстановяване на отношенията и справедливостта. Какво ще бъде конкретното споразумение между страните зависи от ситуацията, от нуждите и решенията на самите участници в програмата за помирение Алгоритъмът на работа на службата за помирение е следният: Службата за помирение получава информация за конфликта от следователя, помощник-съдия (ако има споразумение за сътрудничество с този орган), училищната администрация или от други източници. Службата за помирение анализира дали е възможно да се проведе програма за помирение в този случай и определя фасилитаторите, които ще работят по нея Фасилитаторите на програмите за помирение се свързват с участниците в конфликта, получават тяхното съгласие за програмата за помирение и провеждат отделни предварителни срещи с всяка страна. На срещите водещите изясняват позицията, интересите на страните, желанието им за участие в програмата и готовността за това.Със съгласието и готовността на страните водещите провеждат помирителна среща, на която се обсъждат следните въпроси : 1. Какви са последствията от ситуацията и за двете страни?2. Как може да се разреши ситуацията?3. Как да се уверите, че това няма да се повтори? .В резултат на срещата се подписва помирително споразумение. Резултатите от срещата обикновено се съобщават на полицията, следствения отдел, съда или Комисията по въпросите на непълнолетните (ако тези органи са участвали в конфликта).Помирителното споразумение е споразумение между две или повече страни след обсъждане на помирителна среща за разрешаване на конфликтна ситуация и как да се избегне повторението й. Това споразумение е необходимо, за да се консолидира споразумението и да се гарантира изпълнението на условията за помирение, както и да се вземат предвид резултатите от програмата за помирение от официалните органи (администрацията на образователната институция, Комисията по въпросите на непълнолетните, полицията и др.) Като част от работата си Помирителните служби използват различни методи за водене на преговори. Един такъв метод е методът Sabon Методът Sabon е разработен от Организацията на обединените нации в сътрудничество с професора по образование за мир Йохан Галтунг. Този метод се използва от миротворци и професионалисти, работещи в конфликтни зони, като централните елементи на метода са виждането на човек с противоположни цели и предвиждането на последствията от поведението. Целта на Sabona е да повиши управляемостта на противоположните цели и да подобри социалните умения.Методът Sabona включва 7 инструмента. Именно тези 7 концепции на Sabona съставляват теоретичната основа и практическата част, те помагат при избора на правилните инструменти за ефективен и бърз изход от конфликта.7-те концепции на Sabona са разделени на 2 групи инструменти. Първите три инструмента са основата. Базата помага и дава на респондентите умения да анализират и разбират конфликта. Четирите следните инструмента са практически начини за разрешаване на конфликта Има връзка между инструмента и неговия сериен номер. Инструмент 1 несъвместимост на цели и средства

Фиг. 1. Илюстрация на инструмент №1.

Сабона определя конфликта като несъвместимост на целите и средствата. Този инструмент се използва за намиране на несъвместимости. Извити стрелки показват противоречивите цели на страните в конфликта, както и че конфликтът по правило включва повече от две страни. Ако се опитате да идентифицирате правилното и грешното, тогава конфликтът само ще нараства. Да разрешиш конфликт означава да се съгласиш, че другите участници в конфликта имат свои собствени цели и собствена гледна точка. "Сабона" вярва, че няма несъвместими хора, има несъвместимост на целите. Използвайки инструмент 1, участниците търсят несъответствия, без да се отказват или променят възгледите и целите си. Инструментът 2 е целта и средствата.

Ориз. 2. Илюстрация на инструмент №2.

Този инструмент се използва за анализиране и разбиране на разликата и връзката между целта и инструмента (метода). Целта му е да определи какво иска и чувства участникът, това е много важно за него. Средството е това, което той прави, за да постигне целта, това може да се наблюдава отвън. Ако действието е лесно да се види, тогава не е лесно да се види целта зад него.Целта и средствата могат да бъдат добри или лоши. Отношението на Сабона е анализ и ясно разбиране на разликата и връзката между целите и средствата. Това знание е жизненоважно, защото с помощта на този инструмент, зад негативните средства, винаги можете да намерите положителни и легитимни цели, както и да ги запазите Инструмент 3 триъгълник ABC.

Ориз. 3. Илюстрация на инструмент №3.

Това е основното разбиране за конфликта. Триъгълникът включва трите елемента на всеки конфликт. Ъгъл А е целта. Сблъсъкът на цели води до негативни мисли и чувства, това е, което човек преживява и това е невидима част. Ъгъл B е средството, тоест действието. Отрицателните мисли и чувства водят до негативни действия. И това прави човек, това е неговото поведение и това е видимата част от триъгълника. Ъгълът C е несъвместимостта, това се случи между A и B. И така, инструмент 3 дава основно разбиране за всеки конфликт. С него можете да анализирате конфликта в детайли Инструмент 4 е подложка за анализ на конфликти.

Ориз. 4. Илюстрация на инструмент #4.

Това е структурата на диалога. Състои се от 4 квадрата, изградени върху две основни оси: минало бъдеще, отрицателно положително. Всеки квадрат представлява гледна точка в конфликта. Квадрат 1 положително бъдеще (мечти). Квадрат 2 отрицателно минало (жалби), дава идеи за това, което бихме искали да избегнем в бъдеще. Квадрат 3 положително минало, дава фокус върху това, което е било положително преди това, което човек иска да вземе със себе си в бъдещето Квадрат 4 е негативно бъдеще, страхове, свързани с бъдещето. Изборът, който човек прави или не прави, е много важен в бъдещето. Килимът е инструмент, който помага за определяне на собствената позиция и в същото време дава разбиране за целите на другите. Това са четири възгледа за света наоколо. С помощта на килима е възможно да се използват и четирите изгледа, за да се види решението и новите възможности.Инструмент 5 е пет диаграми на възможните резултати от разрешаването на конфликта.

Ориз. 5. Илюстрация на инструмент №5.

Има поне 5 изхода от всеки конфликт. Инструмент 5 помага да се идентифицират, анализират различните начини за излизане от конфликта.

Ред 12 е диагоналът на „войната“, определя кой загуби, спечели, десният е виновен.Точка 3 е позицията за отстъпление, възможността да се върнете назад, да помислите, да направите изводи, да съберете допълнителна информация.Точка 4 е всички видове компромиси. Всеки дава или получава нещо, всеки е доволен или недоволен. Ред 345 е диагоналът на света, когато всички страни бяха изслушани в конфликта. Точка 5 е изход от конфликта, който устройва всички по закон. Инструмент 6 е разрешаване на конфликт стълба, която включва 3 стъпала (на всяка от които има 2 фокуса).

Ориз. 6. Илюстрация на инструмент #6.

Преди да разрешите конфликта, трябва да намерите всички участници в конфликта.Етап 1 е етапът на изясняване на ситуацията, процесът на намиране на страните в конфликта и чрез диалога за намиране на цели. На този етап се използва килим за анализ на конфликта (инструмент 4). Етап 2 е легитимност, индивидът разбира, че избраните средства и цели не нарушават основните закони на обществото. Етап 3 е разрешаване на конфликта. След като всички страни са готови за диалог и се намери цел, тогава се взема ключово решение, насочено към сигурно бъдеще. Инструмент за преминаване на примирие 7, включващ 5 полета, 1 кръстопът и един диалог.

Ориз. 7. Илюстрация на инструмент #7.

Неразбирателства или негативни действия създават „възел” по отношение на хората, тук е възникнал конфликт; сектор 1 (кариран квадрат) е лошото нещо, което се е случило между хората в миналото. 2 и 3 са сектори на страните в конфликта ( бели полета) стрелките показват отношенията между хората. В единия сектор (вляво) е нарушителят, този, който наранява другия. Във втория сектор – жертвата, пострадалия, който изпитва негодувание и срам.Сектор 4 (зелен квадрат) е секторът на настоящето. Това е една от страните или представител на една от страните, която иска да се срещне и да коригира ситуацията, в която се намират всички страни в конфликта Сектор 5 (оранжев квадрат) сектор на бъдещето. Нарушителят и жертвата по различен начин, много субективно гледат на настоящата ситуация. Кръстовището е арена за диалог. Страните трябва не само да си казват „съжалявам“, но и да могат да обяснят „какво“ и „защо“. Това има тенденция да подпомогне "процеса на заздравяване на рани" и да продължи напред. Най-често показваните конфликти са лицата на юношеството и юношеството. Това се дължи на кризите в развитието на индивида. Следователно човек почти постоянно е в конфронтация с обществото и себе си, което е в основата на възникването на конфликтни ситуации и конфликти.Изследването е проведено през 2015 г. на базата на Мурманския арктически държавен университет (Мурманск). В него участват 50 респондента на възраст 18-19 г. Ето защо, за определяне на индивидуалните характеристики на поведението на личността в ситуации на конфликтно взаимодействие, са използвани тестът на Томас Килман, както и тестът за фрустрационните реакции на С. Розенцвайг (бой) -55%, те са по-малко склонни да имат изходна стратегия (5%) Изборът на стратегия за борба показва склонност към агресивно поведение при разрешаване на конфликтни ситуации. За индивида е по-лесно да убеди или наложи своята гледна точка, отколкото да проведе продуктивно сътрудничество с друг участник в конфликта, тъй като това изисква разбиране и приемане на целите, желанията и възгледите на другата страна.

Стратегията на партньорство като възможна форма на поведение в конфликта е идентифицирана само при 10% от респондентите, но освен нея са диагностицирани и съпътстващи: помирение (15%) и компромис (15%). Това показва неспособността на респондентите да излязат правилно и ефективно, с минимален разход на сили и нервни ресурси от конфликта. Това показва, че респондентите намаляват фрустриращите ситуации до минимум или изобщо не им придават никакво значение, а също и не поемат отговорност за случилото се. Най-често срещаният тип реакция в фрустрираща ситуация е реакцията „с фиксиране върху препятствие” (11,45 ± 2,6), което показва, че свеждаме до минимум причините за фрустрация или приемаме фрустриращата пречка като вид добро. В юношеството доминира откритата проява на агресия, желанието да се обвиняват другите за възникването на фрустриращи ситуации, което се разглежда като начин за защита на собственото „аз“, както и избягване на отговорност за собствените решения. Работете върху разрешаването на конфликти беше извършено по метода на Sabon. Проведени са общо 10 сесии (1 сесия седмично). Курсът на обучение включваше теоретични и практически занятия, на които бяха извършени анализи и разрешаване на конфликти и конфликтни ситуации.В края на обучението на респондентите в основните стъпки за разрешаване на конфликти по метода Sabon бяха получени следните резултати. Доминиращата стратегия на поведение в конфликти, според метода на Томас-Килман, е стратегията на сътрудничество (40%), което показва преоценка на средствата на поведение, използвани в конфликт, по-компетентен и съзнателен избор на стратегия на поведение в конфликт, както и определяне на обхвата на конфликтна ситуация. Преобладаващият тип реакция вече се превърна в реакцията „с фиксиране върху задоволяването на нуждата“ (10,9±2,4), а преобладаващата посока на реакцията е интропунтивна (10,1±2,8). ситуации и конфликти допринася за развитието на чувство за отговорност за собствените си решения и действия, както и инициатива при разрешаване на конфликтни ситуации, повишава комуникативната компетентност на субектите, стимулира развитието на най-рационалните и ефективни начини на поведение в конфликтни ситуации. . Концепциите на Sabona допринасят за правилното, тоест мирно разрешаване на конфликти, което ви позволява да спестите умствените ресурси на хора както от младежка, така и от всяка друга възраст.

Санкт Петербург: Петър, 2006.2. Гришина, Н. В. психология на конфликта [Текст]: / Н. В. Гришина. – Санкт Петербург: Петър, 2005. – 464 с. 3. Постановление на правителството на Руската федерация от 15 октомври 2012 г. N 1916r „Постановление на правителството на Руската федерация от 15 октомври 2012 г. N 1916r За плана на приоритетните мерки до 2014 г. за изпълнение на най-важните разпоредби на Националната стратегия за Действия в интерес на децата за 2012-2017 г. [електронен ресурс]. – Режим на достъп: http://base.garant.ru, безплатен.4. Постановление на правителството на Руската федерация от 30 юли 2014 г. № 1430r „За одобряване на Концепцията за развитие до 2017 г. на мрежа от услуги за медиация с цел прилагане на възстановително правосъдие по отношение на деца, включително тези, които са извършили социално опасни деяния, но които не са навършили възрастта, от която възниква наказателната отговорност в Руската федерация" [електронен ресурс]. – Режим на достъп: http://base.garant.ru, безплатен.5. Рогаткин, Д. В. Как да създадем услуга за помирение?: сборник от материали [Текст]: / изд. – съставители: Рогаткин, Д.В. и др.; превод от фин. яз.: Давидов, В., Киленен, И. - Петрозаводск: 2014. -95 с.6. Указ на президента на Руската федерация № 761 от 01.06.2012 г. „Национална стратегия за действие в интерес на децата за 2012-2017 г.“ [електронен ресурс]. – Режим на достъп: http://minobrnauki.rf, безплатен.7. Ясвин, В. А. Образователна среда: от моделиране до проектиране [Текст]: / В. А. Ясвин. М.: Smysl, 2001. -365 стр.. 8. A. Marie и S. Faldalen, V. R. Faldalen и L. Thyholdt Sabona Търсене на добри решения Учене за решаване на конфликти. Колофон прес, 2011.9. Даг Харейде. Конфликтно посредничество в скандинавската перспектива. Хелзинки, 200610. Йохан Галтунг. Трансформация на конфликта с мирни средства. Обединените нации, 2000 г.

Управление на конфликти в образователна институция

1.2 Видове и причини за конфликти в образователна институция

Фигура 1. - Класификация на конфликтите в организацията

Причините за междуличностните конфликти могат да бъдат:

Несъответствие на стойността.

Но има специфични причини за педагогически конфликти:

Конфликти, свързани с организацията на работата на учителите;

Конфликти, произтичащи от стила на лидерство;

Конфликти, дължащи се на пристрастната оценка на знанията и поведението на учениците от учителите.

Конфликтът „Учител-учител“ също не е рядкост; неговите специфични причини:

Таблица 2 - Конфликтни функции

положителен	Отрицателно
Разрядка между конфликтните страни	Големи материални, емоционални разходи за участие в конфликта
Получаване на нова информация за противника	Уволнение на служители, намалена дисциплина, влошаване на социално-психологическия климат в екипа
Обединяване на екипа на организацията в сблъсъка с външен враг	Концепцията за победените групи като врагове
Стимулиране на промяната и развитието	Прекомерен ентусиазъм към процеса на конфликтно взаимодействие в ущърб на работата
Премахване на синдрома на подчинение у подчинените	След края на конфликта – намаляване на степента на сътрудничество между част от служителите
Диагностициране на възможностите на опонентите	Трудно възстановяване на бизнеса

Анализ на дейността на професионалния педагогически колеж на Свердловска област

Анализ на урок № 1 Дата 01.11.2011 г. Жданова Оксана Александровна 315 Софтуер PR Софтуер и TVR Цел: Матрично боядисване на косата Задача: да се изучава технологията за оцветяване на Matrix Курс на урока: No. p / p Етапи на урока ...

Образователният потенциал на играта като педагогическо средство

Както отбелязват психолозите за развитие, водещата дейност на детето в предучилищна възраст е играта. Но в зависимост от възрастта на детето, игровите действия постепенно се усложняват, децата овладяват нови умения и способности. По време на играта...

Готовността на преподавателския състав за иновации

Понятието "иновация" на латински означава "актуализация, иновация или промяна". Тази концепция се появява за първи път в изследванията през 19 век и означава въвеждане на някои елементи от една култура в друга...

Предучилищна образователна институция

I. Общи разпоредби 1. Този образцов правилник урежда дейността на държавните и общинските предучилищни образователни институции от всякакъв вид. 2...

Конфликтът като педагогически проблем

Образователната система като социална институция взаимодейства с всички сфери на обществения живот. Следователно на макроравнище възникват противоречия и конфликти в социално-педагогическия процес между образователната система и обществото...

Психолого-педагогическа работа с малки деца по време на разходка

Разходката е задължителен компонент от ежедневието в предучилищно образователно заведение (DOE). С цел опазване живота и здравето на децата, възпитателят и младши възпитател, започвайки работния ден (преди приемането на деца) ...

Социално-психологически проблеми на лидерството на преподавателския състав

Нарушение от един от членовете на екипа по трудова кооперация. Повечето конфликти са свързани с нарушаване на нормите на бизнес взаимодействие, т.е. поради функционални причини: нечестност, недисциплина ...

Управление на конфликти в образователна институция

конфликтен образователен мениджмънт В пазарната икономика успехът на лидера се определя от степента на развитие на неговите бизнес и лични качества, способността за постигане на компромиси и избягване на междуличностни конфликти. . Според V.E...

Физическо възпитание в училище

Физическото възпитание в училището се провежда или в специално оборудвана спортна зала, или на улицата, също на специално оборудвана площадка. Както във фитнес залата, така и на обекта се създават определени условия в съответствие с държавните разпоредби ...

Формиране на готовността на възпитателя за разрешаване на конфликти при деца от старша предучилищна възраст

възпитател предучилищна педагогически конфликт Конфликт (от лат. konfliktus - сблъсък на страни) на мнения, сили; най-високият етап в развитието на противоречията в системата на отношенията между хората, социалните групи, социалните явления, обществото като цяло ...

Училищен музей като форма на учебно-възпитателна дейност

Цел: Запознаване с видовете конфликти, техните сигнали, причини, функции. Формиране на способност за анализиране на конфликтни ситуации, за идентифициране на причините за тяхното възникване. Думата "конфликт" се превежда като "сблъсък" - това е ситуация ...