Кариера на персонала - работа с амбиции на служителите. Как е професионален растеж

Един от приоритетните задачи на компетентния лидер е да изгради управлението на кариерата в компанията, тъй като кариерата на служителите е важен ресурс, по който зависи ефективността, устойчивостта и жизнеспособността на организацията зависи. Кариерният растеж на персонала е един от механизмите, благодарение на който компанията се движи напред.

Какъв е кариерният растеж

Позицията на служителя в компанията може да варира по различни начини. Техният агрегат е скрит в концепцията бизнес кариера.Един служител може да се движи по йерархията на услугата, докато не позволи на йерархия пирамида на компанията. Такъв процес на растеж на кариерата се нарича вертикален. В някакъв момент, за повечето работници, тази промоция неизбежно е спряна, а липсата на кариерно развитие става проблем както за служителя, така и за неговото дружество.

Има и хоризонтална кариера - промяна на дейностите както в една и съща организация, така и в процеса на промяна на работните места.

Най-добрата статия от месеца

Ако направите всичко сами, персоналът няма да се научи да работи. Подчинените няма да се справят незабавно със задачите, които делегирате, но без делегация сте обречени на Заадтет.

Публикувахме в статията по алгоритъм за делегация, който ще спомогне за освобождаване от рутината и ще спре да работи денонощно. Ще научите кого можете и не можете да бъдете таксувани, как да го дадете правилно да го изпълните и как да контролирате персонала.

Развитието на лице от социално и професионално пространство около него трябва да бъде в баланса с вътрешното си индивидуално развитие. Само тогава кариерата му може да се нарече пълен.

Под вътрешното развитие ние разбираме увеличаването на професионализма (разширяване на уменията, увеличаване на знанието), увеличение на органа и престижа на служителя, както и финансовото си благосъстояние.

Външният компонент на пълноценната кариера включва популяризиране, получаване на нови позиции и статус, постигане на нови нива на материално възнаграждение. Целта на растежа на кариерата трябва да бъде постигането на хармония между външни и вътрешни компоненти.

Има няколко професионални типология и в съответствие с тях се отличават различни кариери.

От гледна точка на това как се извършва промоцията, се разграничават следните видове:

• "Стъпки" (редуване на вертикални и хоризонтални премествания);
• "Sprumplin" (бърз растеж на кариерата, постигането на висока позиция и спиране на него);
• "Пожарникар" (постепенно растеж, и след това постепенно спад);
• "Crossroads" (наличието на непредсказуеми точки, след което кариерата може да се движи навсякъде);
• "Змия" (остър кариерен растеж до най-високото ниво след хоризонтална кариера).

Като се имат предвид възможностите за по-нататъшно движение, разпределяне перспективни и импец кариери.

Тупики може да бъде близо до тесни специалисти, които познават своята работна функционалност, но нямат никакви способности за по-високи позиции и контролни нива.

От една страна, кариерното растеж на служителя зависи от неговата лична квалификация, квалификация и мотивация. От друга страна, няма по-малко важно външно условия за растеж на кариерата. Те включват:

1. Ограничение на растежа в тази конкретна организация.
2. Броя на позициите, които трябва да преминат от текущата позиция до най-високата пост.
3. Нивото на положение (изчислено чрез съотношението на броя на служителите на следващите нива на йерархията до броя на служителите на сегашното ниво на йерархията).
4. Потенциална мобилност (изчислена чрез съотношението на броя на свободните работни места до нивото на йерархичното ниво към броя на служителите на сегашното ниво на йерархията).

Служител, който взема решение за кариера, без да отчита тези условия, изправени пред липсата на информация. Той не може обективно да оцени своите способности в йерархията на дадена компания. Решението, което се приема от извикването и по емоционалните причини, без да се анализират външните кариерни условия, може да бъде в кариерен блок.

• Формула за професионално развитие и кариерен растеж за главата

Експерт по мнение.

Увеличени в промените в позицията

Дмитрий Дубинов,

генерален директор на Европейската група на фирмите, Нижни Новгород

Световният преглед се променя значително, когато се издигате. Вашите бивши колеги се превръщат в подчинени, тежестта на вашите решения и вашето мнение внезапно се увеличава рязко.

В този момент трябва бързо да свикнете с факта, че главата, за разлика от мениджъра на средния мениджър, не само е отговорен за работата си, но и за работата на подчинените му. Главата е особено отговорна пред компанията. Без значение колко парадоксално е да се изгради работата си по такъв начин, че неговите подчинени да могат да работят ефективно и единицата изпълни задачите си дори при липса на мениджър.

С кариерата на управителя, връзката му трябва да се промени в компанията. Новият лидер изгражда границите с бившите колеги: той трябва да остане лоялен, но да одобри авторитета си. И на нови колеги, той трябва да покаже своя професионализъм и способността да работи върху лидерска позиция, както и да бъде готова за изграждане на комуникация в положителен ключ.

Какви нива на растеж на кариерата могат да бъдат постигнати от служителите на компанията

Можете да представите модел на кариера, като голяма пирамида, събрани от по-малки пирамиди. Дъното на всяка от тях е частта от компанията, показана в външния свят. Те, като мостове, комбинират един отдел с друг, формират околната среда и поведението на своите служители. Средната част на всяка пирамида е нейната вътрешна структура, представена от специфични способности и цели. И накрая, горната част на пирамидите са духовни качества на компанията, нейната идентичност, ценности и мисия в обществото.

Сега ще определим на какво ниво този модел съдържа различни служители на компаниите:

1. Ниво на поведение и околна среда Представени от продавачи, агенти, ръководители на клиенти и сервизен персонал. Всички тези служители извършват рутинна работа с много важен резултат: те създават мрежа от фирмени контакти със своя свят. Техните дейности са строго регламентирани от шаблони, които "слизат" за тях с по-високи нива на кариерно развитие. Ето защо те не са задължени да мислят за своите действия - за успешна работа, достатъчно е да се придържат към шаблона.

В зависимост от организацията и разделението, служителите на това ниво могат да прегледат на следващата - нивото на целите и способностите. Но основната им дейност все още е насочена към поведението на компанията, долните му "мостове".

2. Ниво на способности и цели Представени от тези служители, които извършват организацията и планирането на работния процес, т.е. ръководителите на отдели и топ мениджъри.

Тук ежедневната работа на компанията е организирана в съответствие със стратегията и макросите на бизнеса. Има и превод на най-високо ниво идеи, общите разпоредби на мисията на компанията на езика на нейното поведение са конкретни стъпки, решения, съотношения на печалбите и разходите. Служителите на това ниво принуждава компанията да продължи напред, като изпълнява най-трудната работа. Те мислят как да организират взаимодействието с пазара и как компанията трябва да се държи да изпълни мисията си и да постигне целите си.

Това е нивото на вземане на решения и създаването на историята на компанията. Ако режисьорът, човек на върха на йерархичната пирамида, е мозъкът и душата на компанията, след това служителите на нивото на способностите са очите и ръцете й.

3. Идентичност на компаниятав което е най-високото ниво , Представлява нейният главен изпълнителен директор. Беше в главата му, че истинската мисия на компанията е положена и тя представлява компанията на пазара. Всъщност, от гледна точка на обществото, пазара и държавата, компанията олицетворява в своя генерален директор. Неговата личност се оказва връзка, която вгражда компанията на бизнес системата на конкретно общество. Само чрез директора и неговото разбиране за целите на компанията, съществуването на организацията придобива смисъл.

Разглобяваме основните фактори за растежа на кариерата

Две големи групи фактори влияят на това колко е възможен растежът на кариерата на служителите.

1. Субективни фактори Включва всичко, свързано с личността на служителя.

• Вида на личността, на която зависи пригодността на една или друга дейност. Според една от многото типологии се различават шест лични вида:

А) реалист или реалистичен тип - идентичност, предпочитаща да използва реални инструменти и да функционира с механизми;

Б) изследователят е човек, който иска научно търсене и открития;

В) художникът е човек, който търси къде можете да се покажете емоционално;

Г) социален тип - който е най-добре приложен в сътрудничество с други хора;

Д) предприемачът е личност, която се проявява във влияние върху другите;

Д) конвенционална личност, ориентирана към информация.

• Работният потенциал на служителя, включително компоненти като образование, здравни показатели, демографски характеристики, ниво на мобилност. Всичко това може да се използва в кариерния растеж.

2. Обективни фактори Включете всичко, което зависи от средата на служителя и от организацията.

• кариерно политика, тенденция към отглеждане на персонал в компанията, развитие на мениджъри на кариера, стратегии за грижи за персонала;
• поемането на етап на жизнения цикъл, който е организацията (повече перспективи за кариера, е на разположение в компанията, която се намира на етапа на растеж или зрялост, а не в упадък);
• йерархична разклоняване на компанията, наличието на единици с голям брой нива на подаване.

При нисък или висок растеж на кариерата, като пълното му отсъствие, случайните фактори също могат да повлияят. Отчитането на субективните и обективните фактори за развитието на кариерата е основната част от политиката на персонала на всяка компания.

Нивото на самоопределение на служителите и тяхното посвещение на компанията зависи от това колко успешни се чувстват на работното място. Желанието да се признае и уважава чрез популяризиране на кариерната стълба, често е най-добрият мотиватор за професионалист. Възможността да се признаят и уважават колегите, босовете, организацията като цяло ги вдъхновява да работят повече и по-добре. Ако компанията, с прилична финансова и социална мотивация, не е възможно да се увеличи най-талантливи служители по-рано или късно да го оставите.

Ето защо един добър лидер определено ще изгради своята политическа политика за планиране на кариерата на подчинените, съответно техните нужди. Много работници кариера мотивация насърчава дори повече от финансови. С други думи, те са готови да работят за по-малко заплата за позициите, с които перспективата за кариера е припокриването, отколкото "остана" в кариерен край, дори и добри пари.

Растеж за управление на кариератаперсонал: Програма и план

Управлението на кариерата ви позволява да изградите кариера на интрагазиране на служителите. Този процес се намира в областта на отговорността на персонала и кариерните консултанти. Експерти за кариерно растеж разпределят служители, които имат висок потенциал за насърчаване, им помагат да оповестяват и прилагат своите ползи за себе си и за себе си, да развиват "движение" планове и увеличават най-обещаващите служители за тяхното кариерно развитие.

Тази работа, която се организира компетентно, води до положителни промени в ефективността на организацията.

• Професионален растеж или как да расте професионалисти

Схема за управление на релефната помощ

1) Услугата за персонала е прогноза за насърчаване на служителите, които заемат ключови стъпки. Прогнозата се състои в зависимост от факта, че компанията се нуждае от управленски персонал и колко готови да ги развиват и да ги популяризират.

2) Служителите на службата за персонала се намират за работници различни варианти вътре и извън организационната промоция и определят кои мерки изискват всяка опция.

3) Услугата за персонал планира кариерата на компанията - професионални образователни дейности, оценка на мениджърите, политиката на пермутация на управленския персонал.

4) Процесът на растеж на кариерата в предприятието се осъществява във всичките му пълнота: обучение, оценка, адаптация на нови служители, кариерно ориентиране, състезания за пълнене на свободни работни места се обучават.

5) Служителите на персонала се стремят да увеличат мотивацията на кариерния растеж в управляващия персонал.

6) Предотвратяване на кризисни явления в кариерния процес се извършва, като например кариеризъм.

7) Осигурена е координираната и координирана работа на всички печата на персонала за управление на кариерните процеси.

8) се извършва обективна оценка и кариера.

Експерт по мнение.

След нарастващо, важно е систематично да влезете в служителя на нова позиция

Dmitry sadykh,

заместник генерален директор, OOO "Инженерен център" ЕНЕРГОАУДИТКОНТРОЛ ", Москва

Нашата компания има ясен план за адаптиране на мениджъра на всеки нов етап на йерархията. От самото начало на работата по нова позиция, мениджърът трябва да разбере какви цели и цели пред него са, какви функции ще изпълняват, които са неговите подчинени и на кого се съобщава, за какви показатели работят работата От неговото разделение се оценява, както е работил предишният лидер и защо е изградил работа точно така.

Не винаги нов лидер трябва да промени работния поток на устройството веднага след влизането в позицията. Това е план за работата му, което показва очакваните резултати и времето за тяхното постигане. Първоначално устройството може да работи с нов мениджър, както и със стара, ако схемата на нейната работа е призната за ефективна и отговаря на целите на новия лидер.

Ние, както и в повечето компании, има повече административни и организационни задачи на управителите на най-високо ниво от професионалистите. Затова, толкова по-висок, мениджърът се издига през кариерните стълби, толкова по-често се изисква да делегира властта да извади неформални лидери в своя екип, за решаване на конфликти между подчинените. Това е допълнителен товар, но главата е длъжна да го носи така, че единиците могат да работят ефективно.

• Развитие на персонала в съвременния бизнес

Процес на растеж на кариерата: Интеганализация Планиране на кариерата

Планиране на кариера – това е разработването на стратегия за кариера на специалистите в компанията, която се извършва от службата за персонала.

Служителите на персонала Сравняват способностите, способностите и целта на всеки служител с целите и плановете за развитие на организацията. Според резултатите се изготвя професионална програма за растеж или каменна рамка.

Каррограма е схема на този начин да премине от специалист да се вземе определено място в организацията, след като е получил пълния набор от знания и умения, необходими за работата по пътя.

При липса на специално подчертана служба за персонал, функцията за планиране на кариерата пада върху мениджъра на персонала, самото служител или негов непосредствен ръководител (линеен мениджър).

В допълнение към субективните, личните качества на служителя за кариерата му в организацията влияят върху обективните условия. Те включват:

• ограничение на растежа в определена организация;
• броя на позициите, които трябва да преминат от текущата позиция до най-високата публикация;
• ниво на позиция (изчислено чрез съотношението на броя на служителите на следващите йерархични нива до броя на служителите на сегашното ниво на йерархията);
• потенциална мобилност (изчислена чрез съотношението на броя на свободните работни места до нивото на йерархичното ниво към броя на служителите на сегашното ниво на йерархията).

Тя е от обективни външни условия, които кариерата на всеки отделен служител ще зависи от това как обещава или застой.

Субективните фактори определят отношението на служителя към техните възможности за кариера. В зависимост от това как се интересувате от служителя в кариерния растеж, който фирмата му предлага, ще промени ефективността на работата си. Следователно, мениджърът на персонала следва вече на етапа на интервюто да представи на потенциален служител възможната си кариера в компанията и да обсъди колко са подходящи тези перспективи.

Важната задача на ръководителя на персонала е да помогне на кандидата да свърже личните си цели и планове с възможности за кариера в компанията. Отсега нататък, ако кандидатът е нает, започва планирането на кариерата му.

След наемане на служител започва подготовката на индивидуален план за кариера.

Тя трябва да се разбира като степен на съответствие на служителя на кариерния растеж, който е насрочен за него в компанията. Не всички хора са способни на остър и висок кариерен излишък. На едно място има работници, които са подходящи за структурирана, педантична работа на едно място. Но хората с предприемачески вени и развити творческо мислене бързо ще станат внимателно като част от една позиция.

Ако посоката на кариерата на служителя ще бъде разработена, от самото начало беше определено неправилно, той бързо осъзнава, че целите му в компанията не съответстват на плановете на работодателя. Осъзнавайки това, служителят вероятно ще напусне компанията.

Повишаване на растежа на кариерата чрез учене на служители

Под кариерно развитие Обикновено разбират набор от действия, които увеличават конкурентоспособността на служителя, т.е. степента, в която той отговаря на целите на компанията и извършва личните си цели в процеса на работа.

Освен това развитието на кариера позволява да се предотврати изгарянето на служителите, изчерпването на техните морални и физически сили и в резултат на това намаляване на способността за работа. Успешната програма за развитие на кариерата допринася за запазването на рентабилността на човешките ресурси на компанията.

Развитието и растежът на кариерата позволяват на организациите да постигнат желания човешки капитал. Този процес използва вътрешните структури на организацията и ресурсите на външната среда.

Моделът на непрекъснато развитие на кариерата се прилага успешно, ако:

1. Поддържа най-високото управление.

2. Той допринася за постигането на целите на компанията.

3. Тя е дългосрочна и интеграция.

Разширено обучение е обучение на специалисти с висше образование. Тя позволява на специалиста да задълбочи и подобри своите знания и професионални умения, както и да постигне квалификацията, че по-висока позиция изисква по-висока позиция.

Има много видове институции, които увеличават квалификациите. Специални звена за обучение на персонала могат да бъдат създадени в рамките на организацията от системата за развитие на кариерата и развитието на персонала. Външните агенции включват институции и факултети на напреднало обучение и професионално преквалификация, както и различни стажове.

Програмите за разширено обучение и обучение на персонала се извършват от няколко основни функции. Първо трябва да го споменете образователна функция: Служителите овладяват нови умения и техните професионални знания се разширяват. Второ, обучението е важен инструмент за пропаганда и идеологическо образование Служителите ги просвещават по отношение на правилата и правилата за поведение в компанията.

Подобряването на квалификациите на служителите ви позволява да изпълнявате номер цел:

• гарантиране на ефективността на работата с нови задачи;
• преподават нови методи на работа;
• да се подготвят за кариерно растеж;
• помогнете да овладеете нова професия;
• дават на служител по-висока категория или да тренира работа с нови технически средства;
• стимулиране на екипната работа и нови начини за организиране на труда;
• дават знания, които са извън отговорностите на работата;
• инсталирайте различен вид мислене, преподавате да мислите икономически и бизнес категории;
• увеличаване на независимостта в процеса на вземане на решения;
• показват, че продължават ученето и самообразието.

Събитията за подобряване на уменията на работниците трябва да обхващат цялата компания, да развиват обещаващи специалитети и постоянно. В същото време те изискват диференциация и индивидуален подход към всяка категория специалисти.

Обучението и напредналото обучение могат да се извършват както директно в процеса на работа, така и извън работното място. Ученето на работното място има приложена, оперативна ориентация. Той намалява периода на адаптация и намалява разходите за обучение, като помага на новия служител бързо да овладее специфичния трудов процес. Методите за този вид учене включват: временна помощ, изпълняваща задачи по схема от прост до по-сложна, частична делегация на правомощия, промяна на работните места.

Обучението с отделяне от работа обикновено е по-фундаментално и теоретично. Тя по-пълно подготвя служителя на новите функции и му дава обезвъздушаване от работната рутина. Методите за такова обучение включват класове и работни срещи, бизнес игри, анализ на случаи и ситуации, преминаване на програми за обучение, надзор и др.

• Нематериална мотивация на служителите: Как се занимават с руски компании

Формиране на персонал

Резерв за персонала Това е активна и подготвена част от предприятието, което може потенциално да замени управленския персонал. Това включва и служители, които са обучени и усъвършенствани за по-високи позиции. Резервът е ресурс на компанията, който ви позволява бързо да замените свободните позиции, ако тези по една или друга причина са внезапно освободени. Той се формира чрез внимателен подбор според резултатите от оценката на персонала, като се вземат предвид личните характеристики и планове на служителите. Формирането на резерв за персонал е един от най-важните аспекти на работата с кариерния растеж, който трябва да се извърши лидерът.

Резервът е начин да подготвите компания предварително на персонала изненади. Служителите в резерват за персонал са дълбоко и напълно подготвени от програмата, предназначена за тази цел. Ако има резерв за персонал, изчезва вероятността от естествено движение на специалисти за свободни позиции в случай на форсмажорни обстоятелства. Службата за персонал събира, учи и стажантите най-приготвените кандидати за всяка конкретна позиция на всяко ниво.

Броят и професионалната корелация на служителите в резервата трябва да отговарят на текущата структура на организацията и да се вземат предвид възможните промени.

Основата за формирането на резервата е заключенията от атестационните комисии. Те са изчерпателно и обективно оценяват идентичността и бизнес качествата на всеки кандидат, кандидатстващ за лидерския пост. Те представляват преценки за кандидата, анализирайки специфичните си професионални постижения на различни етапи на работа.

За да изберем най-добрия кандидат за лидерска позиция, трябва да обърнете внимание на нивото на развитие на своите професионални качества и общо образование, за способността му да анализира, целенасоченост, организационни умения, за това, как отговарят на неговата работа и какво Той е способен да приема независими решения. Също не трябва да пренебрегват резултатите от тестовете за нивото на познаване на кандидатите и заключенията относно резултатите от дейностите по обучение. Разбира се, си струва да се обмисли физическата форма на кандидатите, тяхната възраст, устойчиви на стрес обстоятелства и допълнителни товари.

Планът за работа с персонала представлява специфични обучителни дейности за кандидатите на комплекса от познания за знанията, от които се нуждаят, както и за производството на практически умения и управленски умения.

Резервът на персонала се нуждае от планиране, подготовка на прогнозирането на лични движения и съпътстващите дейности.

Планирането на резерват от персонал работи като верига, чрез която служителят може да се движи в рамките на компанията, включително уволнението му. В някои организации, вместо рамкови планове, се изготвя схема за заместване. За всяка позиция на управление се изготвя списък с кандидати, подходящ за заместване. Това е особено вярно за стълбовете, които скоро могат да станат свободни.

Експерт по мнение.

Резерв "Златен персонал" - "люлка" на уникални специалисти

Полина Акулова,

персонал директор на групата Корисов, Москва

Резервът на персонала на нашата компания е организиран на принципа на Matryoshki. Вътре в резервните рамки има отделна каста или златна основа, - звездни специалисти с уникален набор от бизнес компетенции, повечето от всички необходими компании. Те се отличават с ярки лидерски качества, високи професионални постижения и отдаденост на компанията: служители, които са работили в компанията повече от три години идват в Златната фондация. Лидерите на отдела годишно представят своите кандидати въз основа на резултатите от оценката. Сега в нашата златна основа 118 души.

Персоналът на златния резерват се използва за временно подмяна на свободни позиции на мениджърите, както и да се управляват просто отворени клони. Дори временната работа на по-високи позиции е полезна за тях полезна и мотивираща: те отговарят на амбициите си, оценяват своите сили "в областта", получават опит и получават значително увеличение на заплатата. Когато "златният" служител се завръща в предишната си позиция, той разбира, че шансовете му за професионален кариерно растеж значително се изкачи след временна замяна.

Ние също използваме нашите "златни" рамки като ментори за служителите на общия резерв.

Златният резерв получава индивидуални форми на мотивация. Те могат да платят място за паркиране, да осигурят напреднала медицинска застраховка, позволяват да се работи от дома си в гъвкав график, да компенсират разходите за обучение и напреднало обучение. В допълнение, резервистите са поканени на бизнес събития (семинари, обучения, конференции) в същите права като съществуващото ръководство.

• Мотивация на труда на служителите: от потребностите за възможности

Подобряване на кариерата: мениджъри за покачване на кариера

Случаи, когато високите позиции са свободни по естествени причини, много рядко. Най-често кариерният растеж на един служител е резултат от уволнение или намаляване на пост на друг.

Руските компании почти никога не предоставят на служителите ясна схема за растеж на кариерата. Следователно работниците не могат да бъдат напълно уверени, че успешната им работа ще бъде възнаградена с увеличение. Така че несигурността на служителите в успеха не се намесва в тяхната продуктивна работа, мениджърите на компанията трябва да решат проблема с развитието на кариера.

Цел на кариерното планиране и мениджърите за развитие на кариерата

• насърчаване на техните служители, вместо да наемат мениджъри отвън;
• въвеждане на кариерна промоция и мотивация на кариерата на мениджърите.

Управлението на кариерата и кариерното растеж на средни и ниски мениджъри на линкове трябва да решават следното задачи:

• идентифициране на критерии и портрет на подходящ лидер;
• развиват лидерски умения от кандидатите и провеждане на кариерно растеж;
• допринася за появата в екипа на неформалния лидер;
• предоставят на мениджърите на всякакви редица равни възможности за кариерно развитие;
• да допринесе за развитието на мениджърите като екип;
• комбинирайте организацията в един социален механизъм.

Етап 1.Прилагане, изграждане на политика на персонала, която отговаря на целите и целите на компанията и ви позволява да формулирате адекватни изисквания за организационна култура за кандидатите.

Всички ръководни позиции в компанията трябва да бъдат анализирани подробно на следните елементи:

• резултатите от работата на главата на определена позиция;
• естеството на неговите дейности, функции и задължения;
• изготвяне на портрет на потенциален служител, подходящ за тази длъжност, определяне на критериите за оценка и изграждане на процедура за заместване.

Назначаването на нова позиция и кариерен растеж като цяло включва въвеждането на нов системи за стимулиранеза служител, който ще подобри позицията си в следните области:

• увеличаване на заплатата;
• подобряване на условията на труд (нов офис, мощен компютър, личен асистент и др.);
• голяма сила, власт, ниво на отговорност; Способността да командвате.

Подходда се \u200b\u200bсъздаде портрет на потенциален мениджър се основава на редица негови качества:

• професионализъм;
• знания, квалификации, практически опит;
• готовност да расте в тази работа и да развие нова;
• взаимоотношения към другите и връзката на хората около него;
• умения работят в екип;
• педагогически умения;
• стратегии за оценка на резултатите от други хора и реагиране на критики в техния адрес;
• самочувствие и самочувствие;
• готови да направят компромиси и да жертват нещо в името на офиса;
• уменията не са релефни от йерархията на ръководството и подаването.

Създаването на портрет на потенциален лидер завършва етапа на целта.

Етап 2.Формиране на персонален резерв.

Всяка година трябва да бъде избрана за всяка водеща позиция в 1-2 кандидати за хипотетично заместване.

Потенциално подходящи работници могат да търсят и предлагат:

• линеен мениджър (директен надзорен орган);
• персонална служба;
• по-високи шефове;
• кандидатът може да се декларира.

До основния поток модно търсене и подбор Кандидатите включват:

• използване на различни източници на информация;
• събиране на данни за резултатите от кандидата в минали публикации;
• събиране на лични мнения на мениджърите;
• резултати от оценките и тестването;
• оценка в отделите;
• дискусия в дискусии и неформална комуникация;
• отчитане на самооценка на кандидата.

Етап 3.Обучение

За ефективна подготовка на кандидатите е необходимо първо, да се използва системата за консултации и обучение "за новите възможности на институцията", която изброява необходимото качество на растежа на кариерата и дава препоръки на кандидатите за тяхното независимо постижение.

Второ, наложително е да се повиши осведомеността за служителите на компанията за свободните позиции и подбор върху тях. Тя ще даде кариерно растеж на активни и инициативни мениджъри, които могат да се номинират за увеличаване.

• Подготовка и обучение на персонала: 3 етапа на нестандартна мотивация

Етап 4.Оценка на потенциалните служители

Стандартикандидатстващи оценки:

• тестване на професионални умения;
• анализ на ситуацията в компанията;
• оценка от самия кандидат.

Система, която не взема предвид една или повече от стандартите, не дава пълна и обективна картина. Ето защо всеки отдел на персонала трябва да бъде организиран по такъв начин, че да имат служители, които могат да оценят втория и третия стандарт.

Фирмена информация

Група от компании "Сила" - вертикално интегрирано стопанство, специализирано в преработката на зърнени култури и култури, храна и брашно, както и при производството на зърно и търговия. В допълнение, групата компании се занимават с птицевъдството, животновъдството, животновъдството, промишленото производство и лизинг на селскостопанска техника. Капитализацията на енергийната група през 2006 г. възлиза на 170 милиона долара. В 11 предприятия на групата компании в пет региона на Русия, над 5 500 души работят.

LLC "Инженерен център" Energoaudittontrol "ангажирани в разработването, внедряването и поддръжката на автоматизирани системи за измерване на електроенергия, управление на технологични процеси, управление на диспечерски услуги в проекти с всякаква степен на сложност, до разработването на големи географски разпределени системи. Компанията има повече от 300 души.

Сфера на дейност LLC "Corpus Group": Производство и икономически аутсорсинг (организация на храни, почистване, работа на недвижими имоти и др.). Номер на персонала: 10 000. Територия: Централен офис - в Москва, клонове - на 30 руски и трима украински градове.

Можете да изградите кариера в доста кратко време, ако направите много усилия. Ако правилно разбирате и използвате възможностите си, развийте и направете полезно датиране, можете бързо да станете уважаван професионалист.

Защо трябва да развиете кариера

Повишаване на растежа на кариерата, високоплатена позиция, председател на главата - това е, за което повечето работници мечтаят. Въпреки това можете да получите само това усилие. Ще бъде необходимо постоянно да се учат, подобряват и развиват и умения в избраните и свързани региони.

Определете целта за професионален растеж - какво ви кара? Някои искат да станат лидери, други уморени да седят на едно и също място и те жадуват за развитието, за третия фундаментален са материални цели. Само след като решите с стимулите, които се движите, можете.

Ако искате да получите насока, ще трябва да се научите да управлявате хората. Това е цялото изкуство, което трябва да бъде подобрено. Талантлив лидер не е този, който говори подчинен на какво да прави, но този, който може бързо да влезе във всички процеси компетентно изграждане на система за работа и да разпространи задължения. Също така трябва да можете да мотивирате персонала да постигнете общи цели.

Тези, които спряха на едно място и искат да продължат напред, трябва ясно да представляват техния професионален план за растеж. Необходимо е да се разбере дали искате да продължите кариерата и професионалния си растеж в избраната област или искате да направите нещо ново. Трябва да търсите възможности, които могат - усъвършенствани курсове за обучение, обучения, второ образование. Проучвателна литература, комуникира с колеги, отидете на тематични изложби - всичко това допринася за вашия ръст на професионалните умения.

Ако целта ви е висока печалба, трябва да мислите не само за пари, но и за качеството на работа. Покажете постоянно висок KPI, подобрете всеки проект на високо професионално ниво. Добрите работници не остават незабелязани, скоро ще се доверите на по-сложни и отговорни задачи, които ще бъдат по-добре платени. С надлежна проверка, възможността за правилно прилагане на вашите умения и разпространение на работното време, вашият ръст на кариерата ще се развие доста бързо.

Образованието на Лий е необходимо

Мнозина се чудят дали образованието е необходимо като форма на професионален растеж, независимо дали ще помогне в по-нататъшното развитие на кариерата, или всичко решава опита? Образованието определено е необходимо, защото приемате опит и знания, които ще бъдат полезни. Освен това работодателят изглежда не само за умения в резюмето, но и на основното и допълнително образование.

Изборът на образователната програма обаче трябва да се приема много внимателно. Ако искате да влезете в висша образователна институция, изберете най-добрите университети с най-висок рейтинг, в противен случай рискувате да загубите няколко години. Университетът не е само познание, но и новото полезно запознанство. Колкото по-висок е рейтингът на подчертаване, толкова повече има професионалисти на високо равнище, не само теоретици, но и практикуващи.

Научете повече за напреднали курсове за обучение и допълнителни възможности за професионално образование във вашия град. Може би си струва да се овладеят нова компютърна програма, да научите чужд език или да научите как да водите големи проекти.

Комуникацията с професионалисти от вашия район също трябва да се разглежда като възможност за професионален растеж. Винаги можете да установите полезни контакти, да направите нови познанства, които могат да допринесат за постигане на професионални цели.

Професионалната система за растеж трябва да включва образование. Начертайте информация от различни източници - комуникация, професионална литература, бизнес срещи. Образователният му процес трябва да бъде изграден ясно в съответствие с целите на кариерата ви.

Какви лични качества ви трябват

Кариерният растеж изисква развитието на такива лични качества като:

• целенасоченост;
• отговорност;
• работя упорито.

"Запознайте се за обличане" - в професионалния свят, този принцип също действа. Научете се да следвате външния си вид, рокляте според кутията, винаги идват в чисто и подредено облекло. Нещата не трябва непременно да бъдат скъпи - можете да вземете нещата от средната ценова категория, най-важното е, че те изглеждат представени.

Саморазвитие

- един от двигателите на професионален растеж и развитие. Сега има много възможности за това, започвайки от интернет и завършващи с международни образователни програми. Необходимо е само да се избере от самообразието директно зависи от развитието на кариерата, така че е необходимо постоянно да се подобрят уменията си.

Съсредоточете се върху някой район, в същото време, ние се интересуваме от свързани сфери. Например, ако сте специалист по маркетинг, ще използвате знания в областта на управлението, социологията, управлението на персонала.

Не се затваряйте в себе си - общувайте с колеги. Регулирайте опита на професионалистите, прочетете интервюта във вашата област, посещавайте срещи с тях. Много от тях са разделени от знанията си абсолютно безплатно в блоговете си, видео блогове и книги, които могат да бъдат намерени в интернет в свободен достъп.

Бизнес като възможност за кариера

Бизнес като форма на професионален растеж - изборът на онези, които са готови да поемат отговорност за всички процеси и разбира, готови да рискуват и разбира, че за успешното развитие ще отнеме много време. Стартиране на делото, в избраната област за укрепване на позицията на вашата компания на пазара.

Оформление на професионален план за растеж не само за себе си, но и за вас. Помислете какви цели искате да постигнете колко планирате да печелите как да се развивате. Намерете съмишленици, отидете на професионални срещи.

Бизнесът е отлична перспектива за професионален растеж, ако сте готови да се подобрите постоянно. Необходимо е да се подготвим за факта, че никой няма да ви посочи какво да правите, но и отговорността за всички действия, които сте напълно вземете. Следвайте нови тенденции, не пропускайте конкуренти, свържете се с толкова професионалисти колкото е възможно повече във вашия район.

Не се страхувайте да рискувате - ще трябва да се прави постоянно. Всеки опит, дори отрицателен, е вашият импулс за развитие. В бизнеса, професионален растеж и рискове са взаимосвързани концепции, така че колкото повече опитвате нещо ново и неизвестно, толкова повече се получава. Разбира се, рисковете трябва да бъдат разумни - трябва да разберете какво можете да получите, напротив, загубите от извършването на това или това действие.

Важен въпрос за много - на каква възраст може да бъде в бизнеса. Това е чисто индивидуално, защото някой започва своята работа след ученикът, а някой решава да работи за себе си след много години професионална дейност. Успехът в бизнеса зависи не толкова от възрастта, колкото от скоростта на реакцията ви към всички пазарни събития, способността да бъде в тенденция и готовност за непрекъснато развитие.

Говорейки за това как са взаимосвързани професионалния растеж и бизнес, можете да видите няколко млади предприемачи, които са решили да отворят работата си от училищната пейка. Те се опитваха в различни дейности, но в крайна сметка спряха в агенцията на празниците. Откриването на компанията, подготвени успоредно с областта на управлението, изучаваха нови тенденции в професионалната си дейност, започнаха много нови познати. В резултат на това една малка компания е нараснала в доста сериозна организация, която вярва все повече и повече клиенти.

Колко бързо можете да растете професионално

Някои кариерни растеж продължават много години, а други са бързо. Това е така, защото всичко е различно по различни начини. Някой грабва за всяка възможност, а други отговарят на измерената дейност, където просто трябва да плавате надолу по течението. Кариерата и професионалният растеж е преди всичко, колко време ще търсите желаната позиция - зависи само от вас. Някой заема лидерска позиция след година на работа и някой не го постига, тъй като не се разбрал.

Разказахме за това как да се изкачим по кариерата, т.е. за вертикалния растеж на кариерата. Този път обикновено означава получаване на по-висока позиция от преди това. Но всичко това е необходимо? Много хора харесват това, което правят в момента и искат да се развиват в тази област без допълнителен управленски товар.

Този начин на изграждане на кариера е хоризонтален, т.е. растежът не е нараснал и дълбоко в професионалната сфера, придобиването и натрупването на такива знания и умения, благодарение на която служителят става експерт в собствения си бизнес. И често експертът е по-добър от вертикалния растеж, тъй като има остър недостиг на специалисти на високо равнище на пазара на труда, те са на теглото на златото.

Хоризонталният растеж в професионалната област се счита за много по-сложен от вертикалата, тъй като е необходимо да се откажат много неща: лидерски амбиции, определен социален компонент, тихо домашно занимание, големи парични награди под формата на премии и бонуси - в полза на професионален растеж. Това е по-скоро един път.

Какво трябва да се направи, за да стане експерт във вашата област? Ето някои прости съвети.

1. Дълбоко проучете специалността

Необходимо е да се натрупват знания в едно поле на дейност за дълго време. В същото време те не трябва да бъдат повърхностни, но дълбоки, експерт, простиращи се отвъд обичайните познания по темата. Ще трябва да прочетете много професионална литература и ще намерите такава информация, скрита от любопитни очи.

2. Вземете домакинска работа

В първоначалните елементи е по-добре да се занимавате с дома и на почивка: рисунки, проекти, техническа част (инструменти, оборудване, оформления). Трябва да се потопите в работата си с главата си. Често ще трябва да жертват личния си живот и. Всеки знае, че е трудно да се развият всички страни на живота си едновременно и ако все още искате да станете експерт в някаква област, ще бъде необходимо да се съсредоточите по много начини, както ще трябва да платите работа на времето на лъва.

3. посещавайте технически въпроси на вашата специалност

За вас, обучението за самостоятелно развитие не е най-важното, а срещата на специалистите във вашия предмет и обсъждане на неотложни въпроси е това, от което се нуждаете. Необходимо е да се търсят специализирани обучения, да комуникират с професионалисти, да се присъединят към тях в дискусия, да развиват нови теории и да намерите съвместни отговори на въпроси. Ако признат уникален специалист обявява набор от своя курс или организира семинар, тогава трябва да стигнете до него. Трябва да разпознаете всичко ново във вашата специалност, да общувате с хора с еднакви мисли, да разберете тънкостите и спецификата на вашия бизнес.

Farina6000 / desposphotos.com

4. Живейте работа през целия период на живота си

Звучи опасно, но е. Период на живот, който трябва да посветиш напълно на работата си: работни дни, често уикенди, бизнес пътувания, извънреден труд, Aval. Всичко за едно - станете експерт в тази област. Трябва да сте на работа, вечер, за да помислите за проблеми и проблеми, опитайте нови техники. Форумите на специалистите ще ви заместят с портали за развлечения.

Запомнете правилото: да станете експерт във всяка област, трябва да посветлите тази тема 10 000 часа чисто време. И това е около три часа в продължение на 10 години, шест часа на ден в продължение на пет години или девет часа на ден в продължение на три години.

5. Фокусирайте се върху главната

Решихме да станем най-добрите в някаква област - да отидем на това без значение какво. Ако ви предложи голям паричен бонус на друга работа за изпълнение на същите задачи или на старото място, ви се доверявате на нов мегапрокт, както никога не сте осъзнали, след това можете спокойно да изберете второто. Полученият опит ще ви даде много повече в бъдеще, отколкото еднократното отливане за пари.

Трябва да разберете: да станете, е необходимо да се съсредоточите не върху парите, а в собствения си бизнес.

Експертът надхвърля обичайните познания по темата, той знае отговора на почти всеки въпрос в специалността. И ако не знае, той ще прекара цялото си свободно време, за да го намери и ще поеме пълна отговорност за себе си, тъй като репутацията му стои на коня.

Експертът никога не трябва да говори, как и какво да правим, не е необходимо да се контролира, той сам разпространява времето и силата си. По-добре е да се изхвърлят трудни задачи за него, особено нещо уникално, вълнуващо ума му. Тя може да не обръща голямо внимание на неговия характер, неговите недостатъци или неговия социален компонент. Той живее в друг свят - светът на интересните факти и тънкости, специфични знания, уникални професионални умения, които мнозина не могат да разберат.

И какво избрахте: експертната пътека или лидер?

Преобладаващото мнозинство от хората, живеещи на нашата планета. От тях, на свой ред, повечето работа всеки ден, с редки уикенди в края на седмицата. Но не всички хора, които имат професия и платена позиция, се подобряват в своята позиция като професионалисти. Как да го направите и какво е нашата статия.

Какво означава професионален растеж?

Това е качествено подобрение на себе си като работник и създател, като отговорен и изпълнителен директор. Независимо от това коя сфера работи, той може да върши работата си лошо, задоволителна, добре и гениална.

Вероятно може би е невъзможно да се научи - то или там, или не, и се разкрива само в случай на успешно обстоятелство, когато човек успешно се развива в себе си точно качествата, които душата му достига до която е фокус личност.

Но да се издигне от нивото на лош или посредствен служител на ценна и отлична - за силата на абсолютно всички.

Да, наистина, възможностите за висококачествен професионален растеж са отворени абсолютно на всички - истината не е всеки човек във всяка област на дейност. Понякога е необходимо да се преосмислят и тяхната професия, възможно е да се промени работното място - и едва след това да се изпълни.

Кариерата не винаги професионалисти

Първо, решете какво е по-добре за вас и по-желателно - кариерен растеж или професионалист. Това не е точно същото, тъй като кариерният растеж често може да приеме увеличение на кариерното стълбище чрез не много честни методи - смелост, фаворизизъм, свързани връзки, подкупи, интимни отношения.

Въпреки факта, че както държавните, така и академичните педагогически кръгове постоянно насърчават отказа на тези методи, които те обобщават концепцията за корупция, могат да се кажат с увереност - те не са динозаври и не застрашават изчезването. Може да се случи, че по-малко талантлив служител ще ви заобиколи по един от тези начини.

Или вие въведете принципите, отидете на това. Ако това може би, перспективите за професионален растеж често са зависими от личното отношение към тях, за да ги преследват, често неактивни краткосрочни материални ползи или интереси.

Кариерният растеж също често предполага разширяване на правомощията на служителите, развитието на нови умения - но повече с пристрастие в полза на работодателя и с интереса на компанията. Това е по-забележимо за приятели и семейния служител - в края на краищата, той се съчетава с такива промени като увеличаване на заплатите, придобивайки класови и социални привилегии, понякога - преходът към по-престижна социална класа. Кариеризмът често е подобен на маниакална фиксация - това е пристрастяване, не е необходимо да се обръща към него с много подобни хазартни игри.

Може да предпочете младите хора, които току-що са завършили образователни институции и надуваеми, къде да започнат кариера. Много меркантилни индивиди, поставяне на материално богатство и свързаните с тях удобства са толкова силно, че са готови да изпълнят работата, която не е интересна за тях или толерират конфликт, оцветени шеф.

Все още можете да помните различните видове семейни дела и бизнес проекти, които родителите са наследени от техните деца и често са принудени да излагат в тях, без да се съхраняват, дори в противоречие с естествените биологични и психологически предразположения. Разбира се, ако семейният бизнес е достатъчно успешен и търсенето в нейната ниша, произведена от материалните ползи, може да ви позволи щастливо да съчетаете кариерния растеж с професионалист, да разширите възможностите на саморазвитието си.

Важно е да се развива като човек

Професионален и личен растеж често вървят ръка за ръка, тъй като подобряването на себе си като създател на материала не може да подобри духовното състояние, настроението и отношението на човек на другите.

Както във всички въпроси, има мярка. Ето защо е по-добре да не се изпреварвате пръчката и да не се концентрирате на работа абсолютно всичките си мисли и енергия, в противен случай вместо балансирана, солидна личност на вас може да се окаже малко вероятно, потопена от самотник. Личният напредък по принцип е подобряването на личното ви разбиране за мира и мястото му в него.

Както при всяко подобрение, растежът на квалификациите има свои собствени етапи. Те могат да бъдат ускорени поради присъствието на доброжелателен, удобен екип на работното място, благодарение на отговорните шефове и разбирането на семейството. Те могат да бъдат задържани или напълно спряни, ако всички не са много щастливи с това.

Така че това, което знаем, е етапите на последователен професионален растеж:

• периода, когато човек се грижи за избора на класове, професия или принудителна промяна и прави своя избор;
• периода на първоначалното вълнение, ангажираност към професията и тясно проучване на своите искания и подробности;
• фазата на адаптация към традиционно приетите норми на екипа и семинара, производството на навика за решаване на различни специфични, високоспециализирани задачи;
• време на устойчива любов към работата си, постоянна заетост с променливи успехи - приливи и понижения;
• момента на постигане на социално признат умения, придобиване на уникален индивидуален стил в работата;
• период на наставничество, бърз растеж на властта и външния вид на непосредствените студенти и фенове, плавателни средства.

Както виждате, етапите са обикновено интуитивни и изглеждат много в този живот. Може да се каже, че в работата човекът също изпитва сезони - пролет, лято, есен и зима.

Развитието на кариера започва не от първия работен ден, но много по-рано, когато човек е наясно с първия път, когато хората печелят. Формират се първите идеи за различни дейности и лично отношение към тях. По-късно лицето избира професията и критериите за кариерно развитие въз основа на техните амбиции, начина на живот и цели.

Видове растеж на кариерата

Традиционно се отличават два вида ръст на кариерата: хоризонтални и вертикални. Имената съответстват на посоката на развитие на професионален работник в йерархия на една или няколко компании.

Вертикалният растеж е класическата концепция за повдигане на кариерното стълбище, т.е. получаването на по-висока позиция. Вертикалното движение може да бъде бързо или напротив, съответстващо. В много компании е необходимо да преминете през целия път от най-ниския пост към управляващия пост. Вертикалният кариерен растеж е характерен за повечето предприятия и често това е точно това, което желаят да постигнат при влизане в работата.

Хоризонтален растеж означава професионален растеж в определена сфера. Това включва повишаване на квалификациите, получаване на нови умения и умения, което прави служителя по-ценно и търсено от специалист. Например, приготвянето на степен означава хоризонтален растеж на кариерата. Често такова развитие избира хора от творчески или научни професии, които не мечтаят за стола на главата, но искат да реализират талантите си в определена област.

В съответствие с предпочитания поглед върху формите на кариерата и критериите за успех.

Основни критерии успешна кариера

Специалисти, провеждащи изследвания в областта на професионалния растеж, разпределят два основни вида критерии за успешна кариера: обективна и субективна. Обективно кариерното растеж на служителя се оценява от два параметъра: движение в организацията и движението в професията. Субективни или вътрешни критерии за усвояване на кариерата са лична оценка от страна на работното им постижение.

• Задържана позиция;
• Скоростта на напредък на кариерната стълба или мобилността на кариерата;
• Ниво на заплата;
• Постижения.

В съответствие с избрания критерий и успехът на кариерното растеж на даден служител се оценява. По-подробно разгледайте тези критерии.

Служител Статус

Най-често това е именно заетата позиция разгледа ключовия критерий за успех. Хората, които се стремят да се изкачат по стълбите на услугите, изграждат вертикална кариера - придвижете стъпките на йерархията на компанията. Тяхната мотивация е желанието да се вземе по-висока и солидна позиция. Такъв подход се разпространява в нашето общество и е напълно оправдано, в крайна сметка увеличението на услугата означава увеличаване на социалния статус и почти винаги - заплати, както и по-престижен запис в заетостта на заетостта.

Мобилност с кариера

Под мобилността на кариерата се разбира скоростта на промоция. В съвременните компании, мобилността на кариерата се счита за висока, ако човек остане в една позиция за две или три години. Ако служителят отнема същото място за дълго време, шефовете вярват, че "стоеше" и загуби конкурентно предимство. Високата скорост на кариерната стълба е показател за компетентността на служител, който развива нови умения с всяка по-висока позиция. В допълнение, той показва пробиването на личните качества на човек: амбициозност и отдаденост.

Приходи

В теорията на "паричната" компетентността на кариерата се оценява в паричния еквивалент, а служителят се стреми да стане най-добрият специалист, който да струва повече. Този критерий за успешна кариера се разпространява, например, в американското общество. Имаме и пари, които не играят не последната роля при избора на професия. От друга страна, често младите професионалисти отказват парични предложения в полза на по-висок социален статус. Малко хора искат да отидат на електротехника, защото това е катастрофа и много по-добре звучи позицията на по-младия мениджър. По това време професионалният електротехник може да получи два пъти повече от начинаещ офис работник.

Постижения на кариера

Хората, които са поставили за цел да направят възможно най-големи проекти, да изберат пътя на постиженията на кариерата. Те са възбудени и са готови да рискуват, те не привличат сухите цифри на заплатите и заглавията. Въпреки факта, че те не преследват пари, те често успяват да "разкъсат големия куш" и дори да получат висок социален статус. Обикновено те прилагат в областта на изкуството, финансите, науката и постигат впечатляващи резултати.