След дейности по набиране на персонал, следващата стъпка е набирането.
Подборът на персонал е решаващ период в дейностите по управление на персонала. При подбора на персонал се разграничават редица последователни стъпки;
1. Регистрация на лични и биографични данни.
3. Интервю.
4. Диагностика на професионални способности, включително бизнес и лични качества.
5. Медицински контрол.
6. Анализ на резултатите от теста и изготвяне на становище за професионална пригодност.
7. Вземане на решение за наемане.
В процеса на подбор някои кандидати биват елиминирани поради неспазване на определени изисквания или те сами отказват процедурата, вземайки други решения. Използването на цялата последователност гарантира минимум грешки при подбора на персонал. Колкото по-високо е бъдещото ниво на работа на кандидата, толкова по-голяма е необходимостта от използване на всички стъпки за подбор.
Помислете за съдържанието на подчертаните стъпки за подбор на персонал
1. Регистрация на лични и автобиографични данни
Кандидатите, които са преминали предварителния подбор (и за предпочитане чрез представяне на автобиография), изготвят по предписания начин личен лист за кадрите, автобиография и попълват въпросник. Броят на въпросите във въпросника трябва да бъде оптимален и да разкриват информация, която е най-свързана с изпълнението и качеството на бъдещата работа на кандидата. Препоръчително е въпросите на въпросника да се формулират в отворена форма, като се предлага подробен отговор, или въпросникът трябва да предлага възможни отговори, включително възможността за отказ да се отговори на въпроса. Желателно е въпросникът да бъде адаптиран за всяко работно място, длъжност.
Досието на всеки кандидат се проучва и анализира внимателно и се подготвят въпроси за интервю. Тази работа се извършва както от отдела за персонал, специалист по управление на персонала, така и от мениджъра, ръководството на отдела, производството, обекта, където кандидатите планират да работят. В този случай може да възникне ситуация, особено за високопоставени длъжности, когато се изисква преглед на кандидата от предишното място на работа. По принцип, независимо от длъжността, е желателно да има отзоваване от предишното работно място на кандидата. Обратна връзка по споразумение може да бъде поискана и получена както устно, така и писмено.
3. Интервю
Работата на този етап може да бъде организирана по различни начини. За някои видове дейности е за предпочитане кандидатите да идват в отдела за човешки ресурси, за други - при прекия ръководител, ръководителя на бъдещата работа. Специалист по човешки ресурси или прекиен мениджър провежда с тях предварително скрининг интервю, след което успешно преминалите интервюто кандидати могат да преминат през следващия етап на подбор.Въз основа на резултатите от интервюто се избират лица, отговарящи на определени квалификационни изисквания.
Има няколко подхода за организиране на интервю. Това може да е интервю:
а) по предварително изготвена схема;
б) лошо формализирани;
в) извършени без специална подготовка
Целта на всякакъв вид разговор е една и съща – събиране на необходимата информация за личните и делови качества на кандидата, проверка на документална информация при директен контакт. В този случай обменът на информация обикновено се осъществява под формата на въпроси и отговори. Основните разлики между видовете разговори са:
Подходът към разговора на представителя на компанията, който го провежда; - вида информация, която представителят на фирмата желае да получи; - същността на конкретна ситуация.
4. Диагностика на професионални способности, включително бизнес и лични качества
Диагностиката (сертифицирането) на професионалната пригодност се извършва по време на подбора на персонал в процеса на наемане и може да се извършва периодично за работещи служители по време на тяхното сертифициране и подбор в резерва за номиниране по два метода. Първият метод се ограничава до определяне на професионалните способности на кандидата, докато вторият метод установява съответствието на бизнес, лични и професионални качества на служителя с изискванията на предложената длъжност, работно място.
Професионалната пригодност е съответствието на служителя с професионалните качества на изискванията на определено работно място, трудови задължения. Разумният професионален подбор трябва да бъде предшестван от:
Професионално изследване;
Определяне на списъка с професионално важни качества, необходими за извършване на съответната професионална дейност и подлежащи на измерване и оценка (психограма);
Разработване на методи и организационни процедури за определяне на професионалната пригодност на кандидатите в процеса на подбор в процеса на подбор;
Организиране на специален кабинет и обучение на специалисти за професионален подбор.
Професиографското изследване се състои от изследване и анализ на условията, съдържанието и опасностите на определен вид работа или определена професия. Професиограмата като краен резултат от професиографско изследване съдържа списък с професионално важни качества и изисквания, които служителят трябва да притежава за успешното (продуктивно и безопасно) изпълнение на този вид работа (определена професия или длъжност) и степента на тяхната тежест. За всеки вид изисквания и качества специалистите и психолозите разработват специални тестове, насочени към оценка на нивото на тяхното развитие, както и на способностите и нагласата, необходими на служителя за ефективно изпълнение на задачите на място.
В психологията на труда личните свойства се групират по различни признаци, изолирани и оценени по критерий за важност
(необходими) за определена професионална дейност. За всеки вид дейност е обоснован списък с професионални качества, които принадлежат към категорията важни (задължителни).
ните професионални качества корелират с успеха на
връзки:
а) Професионални познания:
Общи професионални познания;
Знания, умения, умения за безопасно изпълнение на операции (работа, функции), включени в трудовите задължения;
Знания и умения за диагностика, профилактика
изчакайте и елиминирайте опасни, сложни, екстремни
ситуации.
Б) Делови качества (черти на характера);
Дисциплина, отговорност
Честност, съвестност;
Компетентност;
Инициатива;
Целенасоченост, постоянство;
Независимост, решителност.
в) Индивидуални психологически и личностни качества:
Мотивация (мотивационна система на човек);
Ниво на интелигентност;
Емоционална и нервно-психична стабилност;
Внимание (обем, стабилност, разпределение, превключване);
Памет (дългосрочна, оперативна);
Мисленето (характеристики на умствената дейност);
Способност за учене
Гъвкавост в общуването, стил на междуличностно поведение;
Пристрастяване към злоупотреба с алкохол (наркотици
Горният списък с професионално важни качества е ориентировъчен. При извършване на професионални изследвания на конкретни видове дейности и конкретни работни места се правят подходящи корекции в списъка или, ако е необходимо, специално се формира нов списък с качества.
За оценка на професионално важните качества се препоръчват следните методи: изпит, експертни оценки, психологически тестове, инструментални измервания.
Изпитът е метод, основан на проверка на нивото на професионалните знания, умения и способности чрез устни или писмени тестове по тестови въпроси (тестови задачи), съставени по стандартен формуляр. Изпитната методика включва описание на процедурите за провеждането й и оценка на резултатите.
Експертните оценки са метод, базиран на обобщаване на характеристиките на качествата на субекта, получен чрез интервюиране на определен кръг от хора, които познават добре оценяваното лице: пряк ръководител, колеги, подчинени и др. Включва анкета (интервюта, попълване на въпросници ), обработка и оценка на резултатите от проучването.
Психологическото тестване е метод на психологическа диагностика, който използва стандартизирани въпроси и задачи (тестове), които имат определена стойностна скала. Той включва набор от стандартизирани тестове, персонализирани въпросници, процедура за тестване и оценка на резултатите.
Инструментални измервания - метод, базиран на директно измерване на качества (например скорост на реакция) или физиологични параметри с помощта на хардуер, описание на измерванията и интерпретация на данните,
Оценяването на професионалните знания (умения, умения) се извършва под формата на изпит по специални тестови въпроси и тестови задачи. Може да се извърши както устно, така и писмено, и в автоматизирана версия, в зависимост от това какви тестови материали разполага компанията.
Бизнес качествата на кандидатите (дисциплина, отговорност, инициативност, постоянство, независимост и др.) се оценяват експертно (по петобална скала) чрез специални въпросници. Експертите са лица, които добре познават кандидата за съвместна работа, за предпочитане по трима експерти на всяко от трите нива: висши ръководители, колеги, подчинени, Бизнес качества могат да бъдат оценени само от кандидати, работещи в даденото предприятие.
Индивидуалните психологически, личностни и психофизиологични качества на кандидатите се оценяват чрез метода на психологическо тестване с помощта на инструментални измервания, ако е необходимо,
Психологическото тестване може да се извърши както в празен, така и в автоматизиран вариант. Батерията от тестове за психологическо изследване се определя въз основа на изискванията за ниво на развитие на професионално важни психологически качества, представени от конкретно работно място (позиция), за която кандидатът е приет. Желателно е списъкът с психологически тестове, необходими за изследването, да бъде определен от психолог.
Основните предимства на автоматизираното тестване (в сравнение с празното тестване) са уеднаквяването и стандартизирането на изпитната процедура, напълно автоматизирана оценка и интерпретация на резултатите, което е особено важно в случаите, когато тестването се извършва от служител на службата за персонал, който не имат психологическо образование.
Въз основа на резултатите от психологическото тестване се прави заключение, което се записва накратко в писмен вид. В случаите, когато тестването се извършва от психолог, се препоръчва заключението да се направи по-подробно, отразявайки в него основните индивидуални психологически характеристики на тестваното лице, неговите силни и слаби страни, възможни трудности на периода на адаптация и др.
Въз основа на резултатите от анализа на получените оценки от кандидатите за целия списък с професионално важни качества се прави извод за професионална пригодност, който има препоръчителен характер. По-подробно въпросите на професиографията и психологическата годност за професията са разгледани във втора глава на този учебник. До етап медицински контрол се допускат кандидати, получили положително становище.
5. Медицински контрол
Много индустрии изискват специален медицински надзор на своите работници. Следователно всички кандидати за работа преминават медицински контрол според параметрите, установени за работниците в определени професии и длъжности. Освен това медицинският контрол по време на процеса на подбор се извършва, за да се изключат възможни недоразумения, например случаи на оплаквания от служители за обезщетение за загуба на здраве по време на работа, както и за предотвратяване на приема на преносители на инфекциозни заболявания. Медицински и психологически контрол се извършва въз основа на утвърдени методи с използване на специални устройства и оборудване.
6. Анализ на резултатите от теста и заключение
относно професионалната пригодност
На този етап специална комисия за професионален подбор, която се създава в предприятието от служители на персонала, опитни производствени работници и психолози, внимателно анализира резултатите от предишни оценки и прави заключения относно професионалната пригодност на кандидатите във всички качества, в т.ч. лични такива.
7. Вземане на решение за наемане
На този етап на подбор специалистите по управление на персонала, заедно с ръководителите, ръководството на звеното и отдела, в който трябва да бъде приет служителят, анализират и сравняват резултатите от професионалния подбор на всички кандидати за тази позиция, които са преминали необходимия подбор етапи. Въз основа на анализа се избира най-подходящият кандидат за вакантната позиция (работно място), взема се окончателното решение за наемането му и се съставят всички необходими документи (договор, заповед и др.).
Процедурите за професионален подбор на кандидати, които се наемат за първи път отвън и кандидати, работещи в дадено предприятие, имат съществени различия поради факта, че новодошлите не могат да бъдат оценени за техните бизнес качества, определени по метода на експертните оценки.
Подобна информация.
Подбор на персонале процедура за избор на най-подходящите лица от целия набор от кандидати за вакантни позиции. Всъщност това е процедура за оценка. Тази оценка се основава на редица принципи, които определят както спецификата на различните методи, използвани в този процес, така и общата идеология на подбора.
Организацията може да избира кандидати за позициятаили както се казва, "до фирмата".Изборът за позиция предполага преди всичко строги процедури за проверка на точно онези знания и умения на човек, които ще са му необходими за успешно изпълнение на ясно определените задължения. Това е най-рационалният принцип на подбор, но той не отчита възможността за по-нататъшен растеж на служителя, при който ще се търсят други умения и способности. Прилагането само на този принцип води до увеличаване на текучеството на персонала и невъзможност за пълноценно прилагане на механизмите за планиране и управление на кариерата. Подборът на кандидати не за конкретна позиция, а за организация предполага преди всичко оценка на потенциала на човек, неговите мотивационни характеристики. Като основа за подбор на персонал в японския мениджмънт, този принцип ви позволява да създадете стабилна структура на персонала, да гарантирате интереса им към глобалните цели на организацията и свободно да управлявате кариерния растеж на конкретни служители.
Друга група принципи е свързана с ролята на непосредствения лидер на бъдещите служители в процеса на подбор. По традиция именно ръководителят на съответния отдел имаше решаващ глас в процеса на подбор. Тази ситуация подчертава доверието в мениджърите – тяхното мнение и интуиция. В същото време в редица случаи лидерът е склонен да избира подчинени за себе си, както се казва, „за себе си“. Основната цел на такъв подбор не е да създава конкуренти за себе си в организацията, да предотвратява ситуации, в които може да се прояви лична некомпетентност. Ето защо в съвременните организации мнението на HR мениджърите все повече се взема предвид в процеса на подбор и прекият ръководител вече няма правомощието да избира подчинени за себе си, което е имал преди няколко десетилетия.
Оценяването на кандидатите за попълване на свободните места може да се извърши по различни начини. Всъщност функцията за подбор на персонал в практиката на управление на персонала се свежда до разработването и използването на тези методи. Тези основни методи са: оценка на писмени източници, тестване и интервюта.Причините за избор на метод и оценка на неговата значимост в процеса на подбор са: разходи; надеждност; спецификата на професията.
Много методи за подбор са свързани с изпълнението на много скъпи дейности и разсейването на мениджърите от пряката им работа. Следователно разходите за процедурите за подбор стават важен фактор. Критерият за надеждност показва доколко е подходящо прилагането на определен метод за подбор на кандидати за конкретна позиция. Използването на този критерий се дължи преди всичко на факта, че HR мениджърът оценява опита си и следи колко успешни и обещаващи служители са били избрани чрез определен тест, вид интервю, бизнес игра и т.н. (колко души се оттеглят, какви са техните показатели за изпълнение, взаимоотношения с екипа).
Такава работа трябва да се извършва непременно, тъй като само с негова помощ е възможно значително да се повиши ефективността на подбора на персонал, тъй като общата логика и здравият разум не винаги могат да служат като основа за правилния избор. В някои случаи тестовете, например, могат да покажат всичко, което един служител трябва да знае (писване на текст, познаване на компютър, способност за шофиране и т.н.), в други ситуации са необходими по-сложни процедури. Общата тенденция тук е: колкото по-ниска е необходимата квалификация, толкова по-лесно е да се стандартизира процедурата за подбор.
Първият най-прост метод за набиране на персонал е оценка на писмени източници - формуляри за кандидатстване, автобиография, рецензии и препоръки. Оценката на писмените източници на информация има основното си предимство, че не изисква голяма инвестиция на време и пари. В същото време това е относително обективен метод: селекторът оценява и проверява реални факти, а не своите впечатления. Основният недостатък на този метод е ограничената информация, получена с негова помощ. От такива документи можете да намерите надеждна информация само за опита и образованието на човек. Понякога обаче попълването на документите до известна степен е и тест за грамотност, точност, търпение и т.н. Най-важното е, че личните данни до голяма степен описват миналото на човек, например образованието, което някога е получил. Те говорят много малко за реалните възможности на бъдещия служител, способността му за професионално развитие.
Информацията, съдържаща се в приложението, обикновено не е достатъчна. Въпреки това, в някои случаи може да се окаже изключително полезен. Да кажем в случая, когато местоживеенето на кандидата е от първостепенно значение поради необходимостта от неработно време, когато човек ще трябва бързо да бъде на работното място по всяко време.
Що се отнася до биографичните данни, те могат да бъдат много по-смислени. Те дават категорична картина на опита на кандидата. Освен това можете да ги проверите, като попитате как човек се е доказал на предишна работа. Към данните, получени в резултат на подобни запитвания, обаче трябва да се отнасяме с известна степен на предпазливост, като се има предвид възможната субективност на оценките на бившите колеги и ръководители на кандидата. В момента биографичната информация за кандидата се изготвя под формата на автобиография. Автобиографията е първият инструмент за избор. Автобиографията не само дава възможност за първоначален подбор на кандидати, но се използва и като отправна точка при изпълнението на следващите етапи от подбора на кандидати.
Традиционната автобиография се състои от следните точки:
1. Име, адрес, телефонен номер(с код на региона).
2. Търси позиция(по избор, но желателно).
3. работен опит(в обратен хронологичен ред - последната позиция се заема първа) Това е първият от двата основни блока за автобиография. Именно в него кандидатът трябва да помни всички важни постижения, които е имал преди, въз основа на спецификата на търсената позиция. Всъщност повечето хора имат такива постижения и достойнства, а изкуството да се пише автобиография е да ги запомните, организирате и опишете правилно.
4. Образование(традиционно също се описва в обратен хронологичен ред). За завършилите този елемент може да е преди трудовия опит. В този случай кандидатът също трябва да си припомни всички образователни програми, в които е участвал, както и да подчертае онези дисциплини и изследвания, които отговарят на желаната позиция.
5. Допълнителна информация: владеене на чужди езици, компютър (посочващи програми), притежаване на шофьорска книжка, членство в професионални сдружения и др.
6. Индикация за възможността за предоставяне на препоръки.(по избор, но желателно)
Вторият метод за подбор е тестване ... Кандидатът се тества по такъв начин, че да се установи доколко притежава качествата, необходими за работа. Тестовете се използват по различни начини: професионални, психологически, интелектуални способности, физическо развитие. Професионалните тестове са пряко свързани с изпълнението на конкретни задачи, необходими за ефективното изпълнение на предстоящата работа (набиране на текст, стенография, компютърни умения, познаване на тънкостите на счетоводството и др.). В някои случаи такива тестове са просто необходими. Въпреки това, ако човек е добре мотивиран, той често може да научи необходимите умения още на работното място. Отхвърляйки кандидат с по-ниска степен на определени умения, организацията може да загуби добър служител в бъдеще и да приеме човек, който формално е по-подходящ, но не иска да се усъвършенства.
По отношение на психологическите тестове, тяхното използване трябва да бъде най-внимателно. Много психологически тестове по принцип не са приемливи за подбор на кандидати - техните резултати са толкова двусмислени, че могат само да изкривят цялата информация за даден човек. Тестовете за памет, внимание, бързина и адекватност на реакцията изглеждат най-подходящи. На първо място, с помощта на такива тестове е необходимо да се проверят хората, които вече работят на съответните места. Само ако връзката между представянето и резултатите от теста стане очевидна, тестът може да се приложи към практиката за набиране на персонал. Въпреки че и тук остава въпросът: наблюдаваните психологически качества не са ли се развили у човек вече в процеса на работа? Ето защо, дори след процеса на подбор, е необходимо да се проследи как служителят, който е показал високи оценки по време на теста, се справя с реалната работа. Ако не е много успешен на работното си място, тестът трябва да бъде отменен. Основната неточност на психологическите тестове ги прави особено уязвими, тъй като дори такива сложни техники като използването на детектор на лъжата не гарантират грешки.
Тестовете за интелигентност са доста често срещани на Запад. В същото време има сериозни противници на тяхното използване. Както показва практиката, интелектуалното развитие на личността не може да бъде оценено извън културния, националния и социалния контекст. Само като се вземе предвид това, е възможно да се сравняват кандидати от различни националности, хора, принадлежащи към различни субкултури, хора от различни слоеве на населението. В най-чистата си форма най-добрият интелектуален тест би бил изпитът по математика, тъй като тази наука е лишена от всякакви културни асоциации. Затова в университетите на всички страни писменият изпит по математика заема специално място. Но за подбора на кандидати за вакантни позиции такъв изпит често не е съвсем подходящ. Интелектуалните способности на човека отново се разкриват напълно само в процеса на работа и опитите да се предскажат тези способности може да не са толкова ефективни.
Отделите за персонал на много западни фирми дори не се занимават с обучение на специалисти в областта на тестването. Прибягват до услугите на специални посредници или създават т.нар центрове за оценяване... Тук специалистите провеждат различни тестове както на кадровия резерв, така и на кандидатите за място във фирмата. На първо място, такива центрове се използват при избора на мениджъри. Тестването отнема повече от един ден с участието на служители на организацията и заинтересовани структурни звена, както и опитни инструктори, които могат компетентно да провеждат тестове и да оценят резултатите си. Тук често се използват групови тестове или бизнес игри. Компетентността и пригодността на кандидатите се оценяват въз основа на това как са се държали в симулирана среда. Задълбочено тестване трябва да предшества записването на служителя в резерва за заемане на ръководни позиции и привличане на кандидати за ръководни позиции от други организации.
Третият метод за подбор на кандидати е интервю със служители на организацията. Интервютата могат да бъдат структурирани или неструктурирани. Изборът на вида зависи преди всичко от спецификата на вакантната позиция и броя на кандидатите. Структурирано интервю с предварително разработен ясен план и списък с въпроси е препоръчително да се използва, когато има голям брой кандидати (и мениджърът трябва да ги оцени по поне относително същите критерии) и когато изискваните квалификации не са твърде високо. В случай, че на свободна позиция в управлението на организация бъде нает голям специалист или мениджър, интервюто някак си ще се окаже по-малко структурирано. За да проведе ефективно интервю, представител на организацията трябва да следва логиката на кандидата, като изхожда във въпросите си от информацията, която последният е представил (особено по отношение на предишен опит) и не му налага собствена логика.
В практиката на управлението на персонала интервютата като метод за подбор се използват много често, може да се каже, винаги. Това се дължи на факта, че само този метод на подбор на персонал позволява да се формира цялостна картина на човек, да се оценят както неговите професионални, така и лични качества. Комуникацията се осъществява не само на вербално, но и на невербално ниво и, както често се знае, жестовете, израженията на лицето, интонациите, израженията на лицето могат да кажат повече от думите. Освен това по време на интервюто кандидатът има право да задава свои въпроси относно бъдещата си работа, да изразява това, което според него е незаслужено пренебрегнато от интервюиращия. Такава комуникация е много полезна както от гледна точка на адаптирането на кандидата към условията на бъдеща работа, така и от гледна точка на съставянето на най-пълното впечатление за човека.
HR опитът показва, че едно интервю обикновено не е достатъчно. Като минимум кандидатът преминава през две интервюта: едното с мениджъра по човешки ресурси, а другото с бъдещия му пряк ръководител. Най-често те са повече. Съвременните западни компании също използват интервю, проведено от секретарката или бъдещия колега на кандидата. Това се прави в опит да се определи какви ще бъдат отношенията на кандидата с неуправленски хора.
Въпреки широкото приемане на интервютата като метод за набиране на персонал, той има сериозни недостатъци. Основната е субективността. В същото време е необходимо незабавно да се направи резерва, че субективната оценка не винаги е нещо лошо. Интуицията на мениджър, който е работил дълго време с хора, може да означава много повече от формализирани, обективирани оценки, направени по строго обосновани критерии. По-специално това се отнася за бъдещата кариера на кандидата. В същото време някои субективни предпочитания и особености на човешката психика наистина могат да изкривят получената информация и да доведат до погрешен избор.
Основните точки са:
1) оценка по първо впечатление, без да се вземе предвид казаното в основната част на интервюто;
2) верижно сравнение, когато кандидатът се оценява спрямо впечатлението, направено у интервюиращия от лицето, с което е проведено интервюто непосредствено преди това;
3) търсене в кандидата за прилика със себе си.
Освен това интервюто до известна степен напомня на изпит, по време на който кандидатът може да се обърка или да се поколебае, като по този начин фундаментално разваля впечатлението за себе си. Осъзнаването на интервюиращия за тези неприятни моменти и концентрацията на вниманието върху тях сами по себе си ще спомогнат за повишаване на обективността на оценката. Освен това, където е възможно, използването на по-структурирано интервю също намалява риска от субективна преценка.
Правилото гласи, че по време на интервю е важно мениджърът да оцени онези качества на кандидата, които са пряко свързани с предложената му работа. В същото време, както бе споменато по-горе, предимствата на интервютата са във възможността за цялостна оценка. Личен контакт с бъдещи служители, взаимна комуникация, възможност да се оценят личните качества на човек, да се направи най-общо впечатление за него - всичко това прави интервюто почти незаменим етап при подбора на персонал за вакантни позиции от всяко ниво. Всеки метод за набиране на персонал има своите предимства и недостатъци. Ето защо в практиката на управление на персонала на конкретна организация те трябва да се прилагат комплексно, образувайки единен цикъл за подбор на кандидати за вакантни позиции.
Окончателното решение за подбор обикновено се формира на няколко етапа, през които кандидатите трябва да преминат. На всеки етап някои от кандидатите се елиминират или отказват процедурата, приемайки други предложения. Работата на този етап може да бъде организирана по различни начини. Понякога е за предпочитане кандидатите да дойдат в отдела за човешки ресурси или на работното място. В такива случаи специалист по човешки ресурси или прекиен ръководител провежда предварителен разговор с тях. В същото време организациите прилагат общите правила на разговора, насочени към установяване например на образованието на кандидата, оценка на външния му вид и определяне на лични качества. След това кандидатът се изпраща на следващия етап на подбор
Кандидатите, преминали интервюто за предварителна проверка, трябва да попълнят формуляр за кандидатстване и въпросник. Същата последователност се използва от рекрутерите. Броят на точките във въпросника трябва да бъде минимален, необходимо е да се поиска информация, която най-много влияе върху производителността на кандидата. Въпросите могат да се отнасят до минала работа и мислене, така че психометричната оценка на кандидата да може да се основава на тях. Елементите на въпросника трябва да бъдат формулирани в неутрален стил и да предлагат всякакви възможни отговори, включително отказ за отговор
Разпитът е първата стъпка в оценяването и подбора на кандидатите. Целта на метода е двойна. Наред с решаването на проблемите за отсяване на по-малко подходящи кандидати се определят редица фактори, които трябва да бъдат проучени особено внимателно въз основа на последващи методи, както и източници, от които може да се получи необходимата информация. Всяко изкривяване на него във въпросника е основание за уволнение на служителя по всяко време, когато стане ясно (текстът на въпросника обикновено включва подходящо указание)
Анализът на личните данни в комбинация с други методи за подбор разкрива следната информация: 1) съответствие на образованието на кандидата с минималните квалификационни изисквания; 2) съответствие на практическия опит с естеството на длъжността; 3) наличието на ограничения от различен вид при изпълнение на служебни задължения; 4) готовност за приемане на допълнителни товари (извънреден труд, в командировки); 5) кръгът от хора, които могат да препоръчат служител, да помогнат при отправяне на запитвания и получаване на допълнителна информация
Възможни са и специални видове въпросници. Например, понякога се използват специални формуляри за студенти от висши учебни заведения, с които се извършва работата по организационното набиране. Тъй като трудовият стаж на студентите не е дълъг, те обръщат голямо внимание на обучението си, икономическите способности и интересите на кандидата. Въпросникът изисква информация за образователни институции, специалност, обем (в часове) профилиращи курсове (всеки поотделно), втора специалност. Изискват се данни за академичното представяне на кандидата, започвайки от училището: място в класа по академично представяне, среден успех, колеж по дисциплина от специалността. Въпросникът се изисква да посочи точки по управленски и правни дисциплини, брой академични часове, изслушани в счетоводство и бизнес анализ, подробна информация за тези курсове
Една от целите на въпросника е да се определят личностните черти и обстоятелства, които могат да помогнат в работата на кандидата в случай на наемане. Често въпросниците съдържат данни за броя на отработените дни (годишно) за последния работодател, продължителността на отсъствието от работа поради заболяване и др. Особено внимание се обръща на факторите, показващи потенциала за предсрочно уволнение на служител. Във въпросника се иска точното формулиране на причините за уволнение в миналото. Задава се честотата на смяна на работата. Събира се обща информация за източниците на мотивация и се правят предположения за факторите, възпрепятстващи работата, които се препроверяват и изясняват, стават обект на внимателно проучване при запитвания и интервюиране на служител. Кандидатът трябва да посочи и заболяванията, чийто възможен списък често се дава във въпросника. Много фирми сами провеждат подробни медицински прегледи, за да отсеят съмнителните кандидати
Обхватът от въпроси, на които фирмата се стреми да получи отговор, наемайки служител с определена професия и квалификация, е приблизително определен. Въпреки това, точната форма и нивото на детайлност на въпросника може да варира. В някои случаи службите за персонал и ръководството на фирмата разчитат на въпросника, в други изясняват необходимата информация по време на интервюто със служителя, като проверяват кандидата с предишни работодатели и познати. Оформлението и графичният дизайн на въпросниците също се различават.
Целта на етапа е да се намалят разходите за наемане на персонал чрез намаляване на броя на кандидатите, които ще бъдат оценявани. Извършва се по официално установени минимални изисквания, които се определят за всяка позиция поотделно в съответствие със спецификата на изпълняваните функции
Споделете работата си в социалните медии
Ако тази работа не ви устройва, в долната част на страницата има списък с подобни произведения. Можете също да използвате бутона за търсене
Тема номер 5 ... ОРГАНИЗАЦИЯ НА ПОДБОР НА КАНДИДАТИ ЗА ВАКАНТНА ПОЗИЦИЯ.
Планирайте
- Икономически аспекти на набирането на персонал
Контролни въпроси по темата:
- Избройте стъпките в процедурата за набиране на персонал.
- Опишете етапа на предварителен подбор.
- Какви са видовете автобиографии?
- Избройте структурните елементи на автобиографията.
- Какво не трябва да има в автобиографията?
- Опишете етапа на първоначалното интервю с кандидата.
- Как трябва да планирате времето си за интервю?
- Кои са основните въпроси за интервюто?
- Избройте видовете интервюта.
- Какви са основните правила за провеждане на интервю?
- Разкажете ни за техниките, които интервюиращите използват по време на интервюта.
- Каква е целта на оценяването на кандидат?
- Как се проверява представената от кандидата документация?
- Опишете етапа на последното интервю.
- Как протича последният етап на вземане на решение?
- Какво е грешка при наемане?
- Назовете видовете грешки според критерия за тяхната повторяемост.
- ОписвамГрешки в психологическото възприятие на кандидатите.
- Опишете икономическите аспекти на набирането на персонал.
- * Напишете автобиография за кандидатстване за работа.
- * Анализирайте автобиографията на вашия колега.
- Етапи на процедурата за подбор на персонал.
Етап 1. Предварителен подбор на кандидати за обявената свободна позиция
Целта на етапа е да се намалят разходите за наемане на персонал чрез намаляване на броя на кандидатите, които ще бъдат оценявани. Извършва се по формално установени минимални изисквания, които се определят за всяка длъжност поотделно в съответствие със спецификата на изпълняваните функции. Предварителният подбор се извършва от мениджъра по човешки ресурси въз основа на анализ на автобиографията (въпросника) на кандидатите. В резултат на анализа информацията за кандидатите се въвежда в базата данни на предприятието.
Видове автобиография:
- хронологичен- информацията за кандидата се представя последователно, като се започне от последните събития в професионалната дейност;
- професионален- акцентът в презентацията е поставен върху постижения в определена сфера на дейност, които са важни за успешна работа на вакантна позиция в това предприятие;
- функционален - съставено от кандидати, които имат опит в няколко фирми, специализирани в определени области на дейност; последователно е представено професионалното и квалификационното развитие за всяко от направленията на кариерно израстване.
Изборът на вида на автобиографията се определя от спецификата на предприятието и характеристиките на свободното място.
Структура на резюмето:
- Пълно име, адрес и телефон (мобилен и домашен);
- Дата и място на раждане;
- семейно положение;
- образование;
- квалификация;
- работен опит (започвайки от последното място на работа) по години: периоди, име и адрес на фирмата, длъжност, списък на основните отговорности, видове работа;
- Допълнителна информация(печатни произведения);
- целта на търсенето на работа;
- препоръчително писмо.
В автобиографията трябва да липсва:
1. ненадеждни фактори;
2. липса на структура;
3. небрежност;
4. граматически грешки;
5. том - повече от 2 страници.
При липса на автобиография, предварителният подбор се извършва въз основа на анализ на първичния въпросник, който се попълва от кандидата по време на първото посещение в предприятието. Въпросникът се разработва от отдела за персонал, като се вземат предвид спецификата на длъжността. Въпросникът е със стандартен формуляр, съдържа биографична информация за кандидата, неговото образование, трудов стаж и трудов стаж. Въз основа на данните от въпросника се извършва подготовка за първоначалното интервю.
Етап 2. Първоначално интервю с кандидата
Интервюто е основният метод за избор на кандидат за вакантна позиция.Целта е по-подробно запознаване с кандидата, определяне на пригодността му за бъдеща работа. Провежда се от специалисти по човешки ресурси, чиято основна задача е да получат и анализират информация за кандидата. Това включва предоставяне на информация на кандидата за бъдеща работа, което ви позволява да определите степента на интерес на кандидатите към предложената работа и допълнително да намалите текучеството на персонала.
Разпределение на времето за интервю:
- Кандидатът говори 70% от времето;
- Интервюиращият говори 30% от времето.
Основните въпроси, които трябва да се решат по време на интервюто:
дали кандидатът е способен да върши работата;
дали кандидатът ще свърши работата;
дали този кандидат ще бъде най-добрият за работата.
За провеждане на интервю може да се използва стандартна схема или набор от въпроси (Таблица 6.1), но е препоръчително да се състави набор от въпроси за всяка свободна позиция поотделно, като се вземат предвид нейните специфики.
Таблица 5.1 - Въпросник (въпросник) за интервюиране на кандидат за вакантна позиция
|
Формуляр за кандидатстване "интервю с кандидат за свободна позиция" |
|
Пълно име ._______________________________________ Дата ____________________ |
|
Въпроси |
|
Опишете кариерата си до момента |
|
Опишете текущата си работа |
|
Кои са най-добрите и най-лошите аспекти на настоящата ви работа? |
|
Какви задачи намирате за лесни и трудни в работата, която вършите? |
|
Кои са вашите силни и слаби страни? |
|
Кои смятате за най-големите си постижения и провали? Защо? |
|
Какви са отношенията ви с шефа на старата ви работа? |
|
Какви отношения имате с колегите на старата си работа? |
|
Какви качества според вас трябва да притежава идеалният шеф? |
|
Какво търсите в нова работа? |
|
Коя страна на новата ви работа е най-важна за вас? |
|
Какво ви привлича в новата ви работа? |
|
Защо бихте искали да работите в тази специалност? |
|
Какво ще правите при спешни случаи? |
|
Каква работа харесваш? |
|
С какъв стил на лидерство бихте искали да работите? |
|
Кои постижения ви доставят най-голямо удоволствие? |
|
Каква заплата очаквате? |
|
Какво знаете за нашата компания? |
|
Как се виждате след пет до десет години? |
Видове интервюта в зависимост от целите и задачите на подбора на кандидатите:
- предварително интервюотнема сравнително малко време и има за цел да определи дали кандидатът има минимална квалификация. Резултатите от него са основа за последващо, по-подробно запознаване с търсещия свободна позиция.
- интервю един на един- разговор между заявителя и представителя на предприятието (използва се при наемане на административни работници). Използва се, когато характеристиките и спецификата на самата работа са пределно ясни и работодателят има ясна представа от кого се нуждае и какво се изисква от кандидата.
- Групово интервю(панел) извършва в присъствиетогрупи от представители на фирмата. Използва се при наемане на топ мениджъри или професионалисти във всяка област (лекари, адвокати). Понякога кандидатът се среща с различни интервюирани поотделно, които след това сравняват опита си. Такава група от представители на компанията често включва специалист от отдела за персонал, бъдещия ръководител на кандидата, членове на работната група, с която кандидатът ще работи и контакти в случай на наемане. За участие в интервюто могат да бъдат поканени представители на други структурни подразделения (отдели) на предприятието, действащи като „клиент“ по отношение на отдела, в който кандидатът трябва да бъде записан (тоест, използвайки услугите на този отдел ). Броят на членовете на групата е 3-5 представители на предприятието. В някои случаи, например, при интервюиране на топ мениджъри, чиято квалификация понякога е много трудно да се определи, в интервюто могат да бъдат включени от шест до осем или повече души.
- неструктурирано интервювключва изготвянето на списък с основни въпроси, които осигуряват схема за провеждане на разговор или определяне на темата на интервюто. Извършва се, ако на групата не са възложени фиксирани задачи. Интервюиращият или тяхната група пита какво според тях е подходящо въз основа на характеристиките на работата, които служат като основа за интервюто. Предполага се, че интервюиращият е висококвалифициран.недостатък - всички членове на групата могат неволно да концентрират вниманието си върху едни и същи въпроси, въз основа на общо разбиране на работата, като по този начин игнорират по-конкретни точки.
- Структурирано интервювключва използването на предварително изготвен списък с въпроси. Всеки интервюиращ има свои въпроси и задачи за интервю.недостатък - не всички служители, които провеждат интервюто, имат еднаква квалификация и в резултат на това някои области на знания за кандидата може да не бъдат разкрити. Използва се и при работа с голям брой кандидати.
- Фокусирано интервювключва подчертаване на най-важните теми за обсъждане.недостатък - потенциалните качества на кандидата могат да останат неразкрити само защото ръководството на предприятието не е помислило за тях и все още не е осъзнало, че изобщо са необходими. Ако бъдат открити в по-малко фокусиран разговор, те биха могли да бъдат източник на нови идеи и възможности за предприятието.
- Емоционално стресиращи интервюта(стресово интервю) включва установяване на реакцията на кандидата и степента на неговата устойчивост в специално симулирана стресова ситуация. Препоръчва се за използване при подбор на касиери, банкови служители, пожарникари, полицаи, специалисти по персонал.недостатък - напускане на най-добрите кандидати; вероятността от наемане на хора с ниско самочувствие. Типичен сценарий за стресово интервю включва:
- закъснение за известно време за интервю на представителя на работодателя;
- проява на невнимание към достойнствата, степени, звания на кандидата;
- загуба на автобиография на кандидата;
- създаване на неудобни условия (отрязан крак на стола, много висок стол, ярка светлина в очите, поставяне на кандидата в центъра);
- наличието на лични и интимни въпроси в разговора;
- неочаквани действия от страна на наемателя.
- Ситуационно (хипотетично) интервювключва създаването на хипотетична ситуация за кандидата с цел последващо решение. На оценка подлежи не само правилността на отговора, но и творческият подход, уравновесеността, способността да се запази спокойствие. Използва се в допълнение към други видове интервюта.
Основни правила за провеждане на интервю:
- Интервюто трябва да бъде планирано и подготвено. Колкото по-внимателно се обмислят неговите етапи и се определят темите за обсъждане, толкова по-добър е резултатът.
- анонимността трябва да се спазва. Цялата получена информация трябва да бъде затворена за неоторизирани лица.
- Недопустимо е интервюто и получената информация да се използват за лични цели.
- Поведението на интервюиращия трябва да бъде учтиво и тактично, което често се нарушава от интервюиращите.
- За интервюта трябва да изберете удобна стая, където посетителите и телефонните разговори няма да бъдат разсейвани.
- настроение за положително отношение към кандидата. Бъдете готови да изслушате кандидата. Концентрирайте се върху мислите и чувствата на събеседника – само ако имате искрен интерес към даден човек, можете да оцените адекватно неговите професионални и лични качества. Сред нагласите, които пречат на слушането и адекватната оценка на чутото, може да се посочи пренебрегването, изразеното недоверие, агресията към кандидата. Опитайте се да не оставяте мислите си да се лутат.
- Опитайте се да не прекъсвате кандидата, изслушайте отговорите напълно, до края, защото само след пълен отговор могат да се появят допълнителни нюанси, които изискват изясняване.
- Уверете се, че значението на вашите думи и жестове не се разминава с другите.
- Опитайте се да сте сигурни, че кандидатът не се чувства ограничен по време на интервюто.
- По време на процеса на интервюто запишете информацията на кандидата, в противен случай е голяма вероятността някои важни точки от биографията му да бъдат пропуснати.
Техники, които интервюиращите използват по време на интервюта:
а) Организационни и процедурни техники.
Повечето от техниките допринасят за определена "интензивност" на атмосферата на интервюто, което от своя страна ви позволява да оцените устойчивостта на стрес, психологическата сигурност на кандидата.
- — От коя страна на масата?
- — Вземи си сам стол.
- — Седнете по-удобно, ако можете.
- Използване на видеозаснемане.
- Игнориране.
б) Психологически техники:
целта е да се повлияе на събеседника – да се въведе в състояние на раздразнение, да се играе на гордостта му или други черти на психиката. За разлика от организационно-процедурните техники, техниките на тази група могат да бъдат използвани от силен кандидат срещу интервюиращия. В този случай победител е този, чиито „нерви са по-силни“ и чийто самоконтрол е по-висок.
- Раздразнение.
- Използване на неразбираеми думи и термини.
- Рязка промяна в темпото.
- Тунинг "на вълната" на противника.
- Пауза.
- Провокация.
- Невъзмутимост.
- Неразбиране.
- Активно слушане.
- Насърчаване към откровеност.
в) логически трикове:
- Въпроси за изкривяване.
- Въпроси за повторение.
- Неспецифичен въпрос.
Етап 3. Оценяване на кандидатите
Целта на оценката на кандидата е да се идентифицира неговият потенциал, способността да се адаптира към работа в бъдещия екип. Списъкът с оценени качества зависи от характеристиките на вакантната позиция. За да се прецени дали даден кандидат притежава необходимите качества, могат да бъдат привлечени специалисти на компанията и привлечени експерти.
Таблица 5.2 - Качества на служителите, които се идентифицират в процеса на оценяване на кандидатите (пример)
|
n \ n |
Групи от качества |
Качества |
|
Отношение към работата |
|
|
|
Ниво на знания и трудов опит |
|
|
|
Организационна способност |
|
|
|
Способност за работа с хора |
|
|
|
Умение за работа с документи и информация |
|
|
|
Способност за вземане и изпълнение на решения навреме |
|
|
|
Способност за проектиране и иновации |
|
|
|
Морални и етични черти на характера |
|
Когато се взема решение за прилагането на методи за подбор на кандидати, е необходимо първо да се провери тяхната надеждност и надеждност.
Достоверност (валидност) означава, че методът дава възможност да се прецени дали кандидатът притежава качества, които съответстват на вакантна позиция и позволяват постигане на най-добри резултати при вземане на решение за наемане. Можете да проверите надеждността на метода с помощта на експертни оценки, като сравните резултатите, получени с негова помощ, и тези, получени с други методи.
Надеждност означава, че методът позволява да се получи стабилен резултат без случайни грешки.
Методи за оценка на кандидатите:
- тестване;
- изпити за подбор;
- ролеви игри;
- метод на казуса (състои се в „играване“ с кандидата в реални работни или симулирани ситуации (случаи). Обикновено отнема 1/3 от общото време за интервю. На кандидата се предлага ситуация, например „Вие сте секретар в офиса на голям търговско-промишлен холдинг. От бюрото за пропуски сте получили обаждане от посетител, който би искал да отиде във вашия офис. Вашата задача е да отговорите на това обаждане. Кандидатът описва поведението си в тази ситуация. Как ще се представи себе си на госта? Как ще се поздрави? Ще го пусне ли веднага в офиса или ще се консултира с изпълнителния директор? въпроси, които биха могли да бъдат зададени, отговаря кандидатът, „свиквайки" с предложената роля. В същото време, кандидатът демонстрира реални компетенции. Това са комуникативни умения и етика на делово общуване, и спазване на процедурата за одобрение и т.н. Следната ситуация: в офиса влиза гост, какво ще прави секретарят? и т.н.)
Етап 4. Проверка на представената документация на кандидата,
Проверката включва анализ и проверка на лични данни чрез получаване на информация от ръководството на предишното работно място на кандидата и други лица, които може да го познават добре. Можете да разберете от кандидата към кого можете да се обърнете за препоръки. Методите за проверка на информацията са телефонни обаждания, писмени искания. Много важна е информацията от последното месторабота на кандидата. Ако кандидатът все още не е подал оставка, такова искане трябва да се направи само с негово разрешение. Трябва да се отбележи, че характеристиките на кандидат от предишно място на работа не винаги могат да бъдат обективни, тъй като могат да бъдат повлияни от желанията на ръководството или да се отърве от служителя, или да го задържи в предприятието.
Стъпка 5. Медицински преглед (по избор)
Обикновено работодателят се ограничава до изискването за предоставяне на здравна книжка. С помощта на медицински преглед е възможно да се оцени склонността на кандидата към алергични заболявания, способността му да издържа на физически и психологически стрес. Такава информация може да бъде получена чрез попълване на медицински въпросник, провеждане на специални медицински прегледи и диагностика. За много свободни работни места това е задължителна стъпка (в зависимост от вида на дейността).
Стъпка 6. Провеждане на финалното интервю
Целта е да се получи информация по въпроси, които не са били отразени в предишните етапи или да се изясни по-рано получена информация. Предполага предварително запознаване с материалите на кандидата. Извършва се, като правило, с пряк ръководител. Положителният аспект е увеличаването на вероятността за психологическа и професионална съвместимост между мениджъра и подчинения. При наемане на служител на ръководни позиции се провежда интервю от специална комисия. По време на интервюто кандидатът трябва да бъде информиран за извършената работа и условията на труд. Изясняват се въпроси по съставяне на трудов договор, определят се срокът и формата, в която кандидатът ще бъде уведомен за решението.
Етап 7. Вземане на окончателно решение за наемане
При използване на какъвто и да е метод за подбор на персонал, окончателното решение за наемане се взема въз основа на съвкупните субективни заключения на ръководството на компанията - едно или повече лица, отговорни за подбора на персонал. Такова решение, като правило, се основава на набор от информация, получена от кандидати, неговата автобиография, препоръки от предишни работни места, резултатите от психологически тестове, както и директно интервю с кандидата. Решението се взема от ръководството на дружеството или упълномощено лице.
Кандидат, избран за вакантна позиция, се уведомява за решението на работодателя по телефона и се поканва да сключи трудов договор в съответствие с действащото законодателство. Тези, които не преминаха конкурса, са благодарни за участието си. Ако двете страни се споразумеят, подписват трудов договор. При кандидатстване за работа лицето трябва да представи паспорт или друг документ за самоличност, трудова книжка, документ за образование и др.
Преди да подпише трудов договор с кандидат за свободна позиция, отделът по човешки ресурси трябва да обсъди с него всички условия.
По този начин служителят се наема със заповед от определена дата (въз основа на заявлението на кандидата, утвърдено от ръководителя на предприятието). Първият работен ден трябва да започне с представянето му на други служители от служител по човешки ресурси. В същото време за него се съобщава информацията, съдържаща се в резюмето. Началникът на отдела показва на новия служител работното му място, поздравява го за началото на кариерата му в предприятието и му пожелава успех.
Това включва регистрация на трудов договор, неговото подписване, издаване на заповед за допускане до работа.
- Грешки при оценяване и подбор на кандидати за вакантна позиция.
Грешка при наемане- приемането на служител, който не отговаря на очакванията на работодателя при изпълнение на съответните професионални задачи, както и отсъствието (присъствието) на нов служител с определени морални и психологически качества, които влияят негативно върху работата на отделно звено или предприятие като цяло.
Видове грешки по критерия за тяхната повторяемост:
- Случайни грешкипородени от различни еднократни недоразумения, които по правило са рядкост и не са решаващи за резултата.
- Системни грешкиса многоизмерни и се класифицират в типове:
- грешка при формирането на задачата за подбор на персонал („грешка в декларацията“), причинена от неточността на определението и по-често от необмислеността на задачите, отговорностите и функциите на новия служител. На практика това означава, че често работодателят не знае точно кого търси. Преди формирането на задачата за търсене и подбор на персонал, мениджъръткомпанията трябва ясно и недвусмислено да определи списъка с функционални задължения, които служителят ще трябва да изпълнява.
- грешка, причинена от непълнота на предоставената (получената) информация за кандидата за позицията („информационна грешка“). Тази грешка засяга най-вече цялостния систематичен компонент на грешката при наемане на нов служител.
Грешки в психологическото възприятие на кандидатите
- Стереотипно възприятие желанието да се сравни човек с модел, идеал, който се е развил в ума. Например хората с високо чело, плешиви, с очила изглеждат много по-умни от космати и без очила.
- Устойчивост на първото впечатление- преувеличеното влияние на първото впечатление на човек върху последващото отношение към него. Бизнес право: "Нямаме втори шанс да направим първо впечатление."
- Среден резултат- желанието да не се забелязва разнообразието от индивидуални различия, да се оценяват хората със среден резултат: „обикновен човек“, „сива мишка“, „така-как, нищо особено“.
- Отношение (пристрастност)- изкривяване на обективна оценка на лице под влияние на предварителна информация за него. Например, добра или лоша автобиография, отсъстващи показания.
- Проекция - приписване на други хора на техните собствени качества, мисли, чувства, желания, ценности. Източни мъдреци: "Ние осъждаме в другите хора това, което не обичаме и се опитваме да скрием в себе си." Тази характеристика на възприятието се подчинява на закона за удвояване: ние преувеличаваме своите недостатъци в другите хора приблизително два пъти и подценяваме предимствата си в другите. Склонни сме да подценяваме хората около нас, за да не страдаме от собствените си несъвършенства.
- Оценка - желанието да сравняваш хората и да им даваш оценки: умни или глупави, красиви или грозни, добри или лоши.
- Негативност на възприятието- желанието да се съсредоточи върху грешките и недостатъците на човек, губейки от поглед неговото достойнство и предимства. Вниманието неволно се вкопчва във всичко, което е „грешно“ и „лошо“. Винаги е по-лесно да критикуваш, отколкото да празнуваш заслугите. Експертите отбелязват: „критичността е враг на творчеството“. Като правите забележки дори на най-добрия специалист, можете напълно да унищожите дейността му, а като насърчавате и подкрепяте дори най-обикновените, можете да постигнете най-високи резултати от него.
- хало ефект - Човек, който е постигнал голям успех в една област, се смята от други за изключителен в други области на дейност. В училище отличниците се номинират за всички олимпиади и състезания.
- Ефект на поръчката - когато получим противоречива информация, която е трудно да се провери, сме склонни да вярваме на тази, която е дошла първа. Затова много интриганти бързат да ни информират предварително за случилите се събития.
- Контраст на възприятието- следващият кандидат се сравнява с предишния: след слаб кандидат за позиция всеки друг изглежда по-добър, а след силен - по-лош, отколкото е в действителност.
- Икономически аспекти на набирането на персонал.
Разходите за подбор на кандидати могат условно да бъдат разделени на 2 групи:
- временен;
- финансови.
При избора на персонал се оценяват не само финансовите разходи за прилагане на подходящите методи за търсене, но и очакваната допълнителна финансова печалба (или допълнителни финансови спестявания) в резултат на работата на наетия специалист.
Алгоритъм за избор на метод (набор от методи) за търсене и подбор на персонал, като се вземат предвид финансовите аспекти:
- Изборът на метод (набор от методи) за търсене и подбор на персонал, при който разликата между финансовия резултат и сумата от преките и косвените разходи ще бъде максимална.
- определяне на преки и косвени финансови разходи за изпълнение на избрания метод за търсене на персонал.
- Оценяване на всеки метод по отношение на разходите за време.
- Определяне на финансовия резултат за фирмата с идването на нов специалист. Колкото по-високо е нивото на професионализъм на избрания кандидат, толкова по-високи са доходите на предприятието.
ПРИЛОЖЕНИЕ КЪМ ЛЕКЦИЯТА
Тест за определяне на искреността и откровеността на събеседника
|
P / p No |
Въпроси |
да |
Не |
точки |
|
Винаги ли изпълнявате обещанията си? |
||||
|
Случвало ли ви се е да губите самообладание, когато сте ядосани? |
||||
|
Склонни ли сте да разпространявате различнислухове и клюки? |
||||
|
Вярно ли е, че говориш добре само за познатите си, дори когато се знае, че не се говори за товаще признаят ли? |
||||
|
Случвало ли се е някога Закъснявате за среща или заработа? |
||||
|
Има ли сред Хора, които познавате, които не са привлекателни за вас? |
||||
|
Случва ли се да говорите за неща, от които изобщо нищо не разбирате? |
||||
|
Обща сума |
||||
„Не“ на въпрос 2, 3, 5, 7, 8, 9.
За отговора се присъжда една точка„Да“ на въпрос 1, 4, 6.
Резултати от тестовете:
- до 6 точки - отговори навъпросите бяха искрени;
- повече от 6 точки - отговорите на въпросите бяха неискрени.
Тествайте за самоконтрол при общуване
|
P / p No |
Въпроси |
да |
Не |
точки |
|
Изкуството да подражаваш на навиците на другите хора ми се струва трудно. |
||||
|
АЗ СЪМ, може би би могъл (може) да се преструва на глупак (глупак), за да привлече вниманието или да забавлява другите |
||||
|
Мога (мога) да направя добър актьор (актриса) |
||||
|
Понякога на външни хора изглежда, че преживявам нещо по-дълбоко, отколкото е в действителност. |
||||
|
Рядко съм в светлината на прожекторите, когато съм в компания. |
||||
|
В различни ситуации и в общуването с различни хора не винаги се държа еднакво. |
||||
|
Винаги защитавам позиция, в правилността на която съм искрено убеден (в) |
||||
|
За да бъда успешен в бизнеса и във взаимоотношенията с хората, се опитвам да бъда такъв (о) това, което се очаква да ме види |
||||
|
Мога да бъда приятелски настроен с хора, които мразя |
||||
|
Не винаги съм това, което изглеждам |
||||
|
Обща сума |
||||
За отговора се присъжда една точка„Не“ на въпрос 1, 5, 7.
За отговора се присъжда една точка"да" на въпрос 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.
Резултати от тестовете:
1-3 точки - лице с ниско комуникативно ниво, с упорито поведение, което не смята за необходимо да се променя в зависимост от ситуацията. Общуването с такъв човек е трудно поради неговата прямота;
4-6 точки - човек със средно комуникативно ниво, искрен, по-скоро открит в общуването, но сдържан в емоционалните си прояви, в поведението си не обръща внимание на хората около себе си;
7-10 точки - човек с високо комуникативно ниво, лесно играе всякаква роля, реагира чувствително на промените в ситуацията, чувства се добре и дори може да предвиди впечатлението, което прави на другите.
- Съберете информация за фирмата, която ви е поканила на интервю.
- Подгответе документи, които може да се изискват по време на процеса на интервю.
- Решете кой може да ви даде съвет, ако е необходимо.
- Подгответе списък с въпроси, които вероятно ще ви бъдат зададени и които ще зададете на интервюиращия. Помислете за отговорите на въпросите (за предпочитане в няколко версии).
- Репетирайте сценария си за интервю. Изяснете от какво наистина се нуждаете.
- Помислете за вашия образ и поведение. Не забравяйте, че първите няколко десетки секунди са важни за създаване на добро първо впечатление.
- Настройте се положително на интервюто.
- Не закъснявайте и не пристигайте по-рано. Елате точно навреме.
Поведение по време на интервюто
- Когато пристигнете на интервю, представете се на интервюиращия и осъществете зрителен контакт с него.
- Спазвайте етикета. Дръж се спокойно, но официално.
- Слушайте внимателно зададените въпроси. Чувствайте се свободни да изясните непонятното. Отговорете на въпросите накратко, по същество (но не твърде направо).
- Не критикувайте бившите лидери.
- Посочете къде и кога можете да научите за резултата от интервюто.
Имайте интервюта са възможни два резултата: или получавате работа, или придобивате опит, който ще ви бъде полезен в бъдеще.
Въпроси, които често се задават по време на интервюто
- Разкажи ни за себе си. Назовете своите силни и слаби страни като професионалист и човек.
- Как оценявате възможностите си?
- Какво ви хареса и какво ви дразнеше на предишната ви работа?
- Как оценявате причините за уволнението си?
- Какви функции бяха във вашата компетентност? Какви правомощия са ви делегирани?
- Какъв беше вашият социален кръг?
- Какво знаете за нашата компания? Как оценявате приноса си към дейността на нашата компания?
- Защо трябва да бъдете наети?
- Лесно ли се разбирате с колегите си?
- Каква заплата и работно време очаквате?
- С какви работни функции, позиция във фирмата и социален кръг се чувствате комфортно?
- Кога ще можете да започнете работа, ако бъдете наети?
- Какви са вашите здравословни проблеми, в семейството ви, във вашето ежедневие?
Примерни въпроси, които можете да зададете на интервюиращия
Често работодателят пита дали кандидатът има въпроси към него. Липсата на въпроси се оценява отрицателно. Препоръчително е предварително да подготвите няколко въпроса, които характеризират сериозно отношение към желаната работа. Например:
- Каква е целта на работата на фирмата?
- Какви са часовете на работа и почивка? Насърчава ли се междуличностната комуникация?
- Какви са условията за стимулиране на раждането?
- Има ли възможност за повишение?
Бяхте наети. Първи стъпки в нова работа
Успешно завършихте интервюто си и си намерихте нова работа. Трябва да се докажа успешно в нов отбор и на нова позиция. И тук често възниква ситуация, в която кандидатът има съмнения и съмнения как да се докаже в новия отбор от най-добрата страна. Как да избегнем евентуална психологическа несъвместимост и как да преминем успешно изпитателния срок? Спазването на някои правила и препоръки ще опрости адаптацията в нов екип.
Съвети за първоначална адаптация в нов екип
- Не се стремете да се докажете по някакъв начин в първия ден. Дръж се естествено. Видът на всезнайката и погледът отгоре са противопоказани.
- Ако компанията няма дрескод, носете официален бизнес костюм.
- Когато общувате с нови колеги, избягвайте натрапчивото приятелство. Не се опитвайте да угодите на всички, много може да не харесат това.
- Питайте за неща, които не разбирате или не знаете.
- Разберете вашите отговорности, преди да започнете работа. В противен случай може да има трудности в отношенията с нови колеги. Появата ви в екипа със сигурност ще наруши съществуващото разпределение на неформални роли. Не изисквайте повишено внимание към себе си - колегите са заети с работата си и собствените си проблеми.
- Помолете мениджъра да ви запознае с новите служители. Опитайте се да говорите с всички през седмицата. Когато се сблъскате с непознат служител, представете му се.
- Не отказвайте да поканите нов служител на чаша кафе заедно. Установяването на нормална комуникация ще ви помогне бързо да свикнете с нова работа.
- Не изразявайте недоволство или недоумение, че служителите в началото не ви канят да обсъждате някакви проблеми. Това не означава, че ви избягват. Те просто ви дават време да се справите и да разберете.
- Не обсъждайте никого с други колеги.
- Опитайте се да останете заети през целия си работен ден. Не прекалявайте с личните разговори на служебните телефонни номера.
- Оценявайте обективно колегите, съобразявайте се с тях. Бъди честен.
- Не се разстройвайте, ако не всичко ще се окаже отлично наведнъж. Бъдете готови да изпълнявате еднакво добре както приятните, така и неприятните задачи.
- Не обвинявайте колегите си за трудностите си. Осъзнайте собствените си недостатъци и грешки.
- Поддържайте чувството си за хумор.
- Не забравяйте, че успехът ви зависи от вашите подчинени. Ако направят грешки, подобрете лидерството.
- Възползвайте се напълно от възможността да направите добро първо впечатление на колегите.
Колегите и ръководството ще оценяват новодошлия по следните показатели: производителност и качество на работа; самостоятелност и способност за вземане на решения, инициативност; дисциплина; способност за сътрудничество и комуникация.
Азбука за търсене на работа:работа се намира от някой, който упорито я търси и не спира наполовина или крачка преди да достигне целта. В този случай друг човек ще предприеме стъпката.
Когато намерите работа, не забравяйте да благодарите на онези, които са допринесли за вашата работа.
ТЕСТ "за производителност"
Знаете ли как да следвате указанията? Направете този тест само за две минути.
- Прочетете внимателно всичко, преди да направите нещо.
- Отпечатайте името си в горния десен ъгъл на листа.
- Оградете името си.
- В горния ляв ъгъл нарисувайте пет малки квадрата.
- Поставете кръст във всеки квадрат.
- Произнасяйте името си силно, така че всички да го чуят.
- Поставете правоъгълник около ъгъла на думата в изречение 4.
- Поставете кръст в долния ляв ъгъл на листа.
- Окръжете този знак с триъгълник.
- Ако смятате, че сте изпълнили инструкциите, напишете в горния десен ъгъл под името „Мога да следвам инструкциите“.
- Викайте на глас: „Почти съм готов“.
- След като сте прочели всичко внимателно, изпълнете само задачи 1 и 2.
СТРАНИЦА \ * ФОРМАТ НА СЛИВАНЕ 1
Други подобни произведения, които може да ви интересуват. Wshm> |
|||
| 6854. | Процедурата за номиниране на кандидати за депутати на Държавната дума и за поста президент на Руската федерация | 8,42 KB | |
| Процедурата за номиниране на кандидати за депутати на Държавната дума и за поста президент на Руската федерация. Издигането на кандидати за избори може да бъде в следния ред: 1 самономиниране; 2 издигане на кандидати от политическа партия от избирателен блок в едномандатни избирателни райони; 3 номинации на федерална кандидатска листа от политическа партия и избирателен блок. Номиниране на кандидати от политическа партия от избирателен блок в едномандатни избирателни райони Решение за номиниране на кандидати в едномандатни избирателни райони ... | |||
| 19239. | Провеждане на PPO на кандидати за заемане на вакантна позиция | 57,03 KB | |
| Първата група е свързана с желанието да се получи максимална печалба при най-ниска цена; вторият - със съществуването на определени различия между хората, които до голяма степен определят вероятността за успешна професионална дейност в конкретна област на човешкия труд. До голяма степен това се дължи на социално-икономическите трансформации, настъпили в страната и това ни позволява да изразим увереност, че научните постижения в областта на психологията на труда стават все по-широко разпространени в практиката ... | |||
| 21872. | Анализ на подбора на кандидати за вакантни позиции на примера на LLC "AG-Motors Balashikha" | 856,57 KB | |
| Професионална организация на подбора и набирането на персонал. Предимства и недостатъци на системата за подбор на персонал в AG-Motors Balashikha LLC. Начини за подобряване на подбора на персонал в предприятието. Препоръки за оптимизиране и подобряване на услугата... | |||
| 14028. | Анализ на системата за подбор на персонал на примера на OJSC "Газпром" | 391,84 KB | |
| Говорейки за особеностите на подбора, трябва да се прави разлика между понятията „набиране”, „подбор” и директно „наемане”. Наемането (наемането) е поредица от действия, предприети от организация за привличане на кандидати с качествата, необходими за постигане на целите на организацията. | |||
| 11535. | Подобряване на методите за подбор за набиране на групи от различни профили | 112,82 KB | |
| Основното средство на физическата култура са физическите упражнения - специално подбрани комплекси от мускулни движения, използвани за общото укрепване на физическото развитие на тялото в спорта с цел придобиване на умения, необходими в живота. Големият психически стрес, несъчетан с подходяща физическа активност, се отразява изключително неблагоприятно върху здравето на децата и юношите. Редовно физическо възпитание и спорт на всички възрасти... | |||
| 19912. | Анализ на текущото състояние и процес на подбор, набиране на персонал в "Арена С" LLP | 126,79 KB | |
| Теоретични основи на подбора и подбора на персонал. Подбор, набиране и набиране на персонал. Процес на набиране на персонал, подбор на персонал и източници за набиране на персонал. Чуждестранен опит в подбора и подбора на персонал. | |||
| 21086. | Процесът на подбор, набиране на персонал във FE "Pilipenok" и основните начини за неговото подобряване | 299,69 KB | |
| Теоретични основи на формирането на система за подбор и подбор на персонал. Определяне на системата и процеса на търсене на подбор и набиране на персонал. Съдържанието на елементите на системата за търсене, подбор и набиране на персонал. Процесът на подбор за набиране на персонал в IP Pilipenok и основните начини за неговото подобряване. | |||
| 14498. | Програмни изисквания и критерии за избор на граматически минимум за гимназия. Принципи на преподаване на комуникативна граматика | 11,04 KB | |
| Програмни изисквания и критерии за избор на граматически минимум за гимназия. Методи за въвеждане на граматичен материал. Комуникативният подход е използването на граматичен материал в началото на обучението в естествена комуникация или в близост до нея. Основното изискване за подбора и обема на граматическия материал трябва да е достатъчен за осъществяване на комуникативните цели на езиковото обучение в рамките, предвидени в програмата. | |||
| 11363. | Методология за търсене и подбор на чуждестранни научнопопулярни публикации по детска психология (на примера на материали от издателство "Рама") | 4,2 MB | |
| В практическата част на дипломната работа е представено редактиране на интернет материали за редакционна обратна връзка върху чуждестранна научнопопулярна публикация по детска психология, представени са примери за тези рецензии. Изчисленията, представени в икономическата част на работата, позволяват да се прецени цената и рентабилността на преведената книга, избрана за публикуване от Rama Publishing. Задачата на руските издателства, включително издателство Рама, е да изберат за публикуване точно онези чуждестранни книги, които ще задоволят търсенето на руските читатели и ... | |||
| 14497. | Програмни изисквания и критерии за подбор на лексикален материал за обучение на учениците да говорят и четат. Семантизация на лексикални единици | 13,75 KB | |
| Разширяване на обема на рецептивния и продуктивен речник чрез лексикални средства, обслужващи нови теми, проблеми и ситуации на общуване. Разширяване на потенциалния речник благодарение на международния речник и уменията за овладяване на нови словообразувателни средства: наставки на съществителни имена: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; прилагателни суфикси: sm sprsm br wunderbr; представки на съществителни и глаголи: vor ds Vobild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Защото ... | |||