Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу
Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще ви бъдат много благодарни.
Подобни документи
Технологии, принципи и методи за професионално набиране и подбор на персонал на организацията, основните етапи на изграждане на система. Източници на пула от потенциални кандидати, изследване на техните психологически и професионални качества, подходящи за изпълнение на задачи.
дисертация, добавена на 09.05.2014г
Критерии за набиране на персонал за създаване на пул от потенциални кандидати. Описание на методите, технологиите за набиране на персонал, източниците на неговото участие. Анализ на възникващи проблеми при наемане на работници. Дейности по осигуряване на персонал в организацията.
курсова работа, добавена на 17.04.2010
Набиране на персонал като създаване на пул от потенциални кандидати. Видове източници на привличане и методи за набиране на персонал. Подборът на персонал като основна технология за управление на персонала, неговите принципи и критерии. Надеждността и валидността на методите за подбор.
курсова работа, добавена на 13.03.2009
Набиране на персонал като създаване на пул от потенциални кандидати. Подбор на персонал като подбор от резерва, създаден по време на набирането. Професионални тестови методи за наемане. Анализ на разходите и ефективността на наемането на персонал. Оценка на процеса на наемане.
курсова работа, добавена на 22.11.2012 г
Съвременната ситуация в управлението на персонала. Етапи на набиране, подбор, наемане и обучение на персонал. Усъвършенстване на кадровите технологии в системата за управление на персонала. Оценка на професионалното ниво, делови, лични и морални качества на служителите.
курсова работа, добавена на 10/01/2012
Понятие, същност и правна уредба на кадровата работа. Еволюция на подходите към управлението на персонала. Начини за подобряване на ефективността на HR услугите в организациите. Използването на информационни технологии в службата за управление на персонала.
курсова работа, добавена на 13.11.2014
Набирането като създаване на пул от потенциални кандидати за вакантна позиция. Технологии и критерии за подбор на персонал. Характеристики на набирането и подбора на персонал в САЩ, Япония, Западна Европа, Русия. Анализ на безконтактни методи за комуникация с кандидатите.
курсова работа, добавена на 23.06.2015
Понятие, задачи, функции, структура, правомощия на службите за персонал. Анализ на съвременните технологии в работата на кадровите служби, тяхното използване в кадровата практика на Бел-Ест-Мебел АД. Предложения за подобряване на подбора и оценката на персонала в предприятието.
курсова работа, добавена на 12.10.2010 г
Технологиите за управление на персонала позволяват решаването на проблеми с персонала, пред които е изправена всяка организация. С тяхна помощ се осигурява висока ефективност на управлението на служителите.
За да може едно предприятие да заеме водеща позиция в бранша, екипът на компанията трябва да е съставен от професионалисти. Освен това ръководството на компанията трябва да отделя достатъчно внимание на управлението на хората.
Технологиите за човешки ресурси ще помогнат за създаването на модерна и ефективна система, само тогава организацията ще бъде успешна на пазара. Първо трябва да намерите специалисти, да оцените професионалните им познания. Струва си да се обърне внимание на бизнес качествата на кандидатите, важно е да разберете личните характеристики на бъдещите служители.
Процесът на подбор отнема време. Необходимо е да се наемат най-добрите специалисти. С всеки служител се подписва трудов договор, отделът за персонал помага на човек да се адаптира на ново място.
Ако говорим за съдържанието на HR технологиите, то те представляват поредица от действия, насочени към постигане на две цели. Първият е получаване на информация за специалист. Това включва данни за неговите професионални знания и умения. Втората цел е да се идентифицират онези качества и умения, които организацията иска да види в своя служител.
Персоналът е един от най-важните елементи на работата със специалисти. Ефективността на дейността на фирмата и колко добре ще бъдат използвани ресурсите на компанията зависи от това колко опитни служители могат да бъдат намерени за персонала по човешки ресурси.
Наемането на опитни служители и известни в индустрията професионалисти, които са си направили име, е добра инвестиция за всеки бизнес. При подбора на персонал, ако финансовото състояние на компанията позволява, не трябва да спестявате. Но грешките при набирането на нови служители ще бъдат провал, което може да струва много скъпо за компанията.
Например едно предприятие планира да започне обучение на своите служители. Ако професионалистите не са квалифицирани за работата, тяхното обучение ще бъде загуба на ресурси. Дори за големи организации това ще бъде лукс. Малките и средните предприятия в същата ситуация ще получат максимални щети, защото трябва да работят в силно конкурентна среда, а бюджетът на малките фирми често е ограничен. HR технологиите са предназначени да предпазят компанията от подобни разходи.
Основните елементи на HR технологията
Ако компанията е наела достатъчен брой опитни специалисти, това все още не гарантира, че персоналът ще осигури висока ефективност на труда.
За да могат способностите на персонала да бъдат насочени към постигане на целите, изисквани от предприятието, е необходимо компетентно да управлява служителите. Технологията за управление на персонала трябва да бъде внимателно обмислена, няма нужда да бързате да я развивате. Необходимо е управленските действия на ръководството да са насочени към оценка на квалификацията на специалистите. Полезно е да преместите служител своевременно на позиция, където уменията му могат да се използват най-пълноценно.
Освен това е важно служителят да се интересува от резултатите от работата.
Необходимо е не само да се мотивира, но и да се възнагради адекватно специалистът за високото качество на работата.
Всички тези управленски действия са тясно свързани с HR технологията. Техните основни елементи включват следното:
- Планиране на персонала. Подбор на специалисти и наемане на нови служители във фирмата.
- Установяване на заплати и определяне на доходи на служителите.
- Кариерно ориентиране на специалисти, адаптирането им на ново място и обучение.
- Оценка на дейността на служителите на предприятието. Обучение на личен резерв. Управление на професионалното развитие на персонала.
- Повишаване на служителите, тяхното понижаване. Преместване на специалисти на ново място на работа, уволнение на работници.
- Социални въпроси и здравна защита на работниците. Индустриални отношения в предприятието.
Структура на HR технологията
Всички съвременни технологии за управление на персонала в предприятието могат да бъдат разделени на 3 групи. Първата група използва технологии, които позволяват получаване на надеждна информация за специалист. Това включва подбор на нови служители за свободни работни места, периодична ротация на персонала и управление на кариерата на служителите.
Втората група се състои от онези технологии, които позволяват намирането на персонал с необходимите характеристики. Това може да бъде сертифициране на специалисти, квалификационен изпит на служители, индивидуални интервюта. Това включва и наблюдение как се държи служител, работещ в предприятието в различни ситуации.
Третата група използва кадрови технологии, които осигуряват търсенето на способностите на специалистите. Фирмата формира кадров резерв, извършва кадрово планиране и др.
За да получи лична информация за служител, отделът по човешки ресурси може да използва законни методи, които имат законово основание. Трябва да се отбележи, че технологията за управление на персонала предполага, че всички групи са взаимосвързани. Практиката показва, че те не могат да се реализират едно без друго. Тези кадрови технологии могат да се нарекат основни. Но е необходимо да се има предвид, че групите се различават значително една от друга, въпреки че имат много общо.
Лидерите на компаниите трябва да използват различни технологии за управление на персонала на организацията. За да се получи надеждна информация за служителя, се използва оценка. Но подборът на персонал дава възможност да се открият качествените характеристики, да се получи повече информация за количествените показатели. Управлението на кариерата включва използването на специални дейности на персонала.
Компетентното използване на HR технологиите създава удобна работна среда в предприятието, позволява да се формира социален капитал на организацията. Всеки служител на компанията притежава професионалните умения, необходими за предприятието. Те съставляват професионалния капитал на предприятието. Можете да управлявате тези ресурси с помощта на специфични средства.
Специфични управленски функции
За да се повлияе на персонала, технологиите трябва да бъдат избрани особено внимателно. Наложително е да се вземат предвид стратегическите цели на предприятието. Първо, HR технологиите в управлението на персонала трябва ефективно да влияят върху системата от социални отношения на компанията. Това се прави с цел задоволяване на нуждите на фирмата от качествени и количествени характеристики на служителите.
Второ, всяко предприятие има собствена система от професионални роли. Технологиите за човешки ресурси допринасят за включването на професионалните умения на човек в тази система.
На трето място, компанията създава механизъм за възпроизвеждане на професионалния опит на служителя.
Прилагане на HR технологии
Във всяка организация HR технологията трябва да се използва само на регулаторна основа. Всички действия на служителите в отдела за персонал и мениджърите на компанията са строго регламентирани.
Само лицата, които притежават необходимата квалификация, имат право да разработват и използват човешки ресурси в своята работа. Личното достойнство на служителя по време на оценката не трябва да се нарушава, човешките права не трябва да се нарушават и информация, която не е свързана с професионалните задължения на лицето, не трябва да се разкрива. Освен това методологията трябва да бъде подробно обяснена на всички служители, за да нямат въпроси.
Друг важен момент е, че всички резултати, получени по време на оценката, трябва да бъдат фиксирани от нормативните актове на предприятието. Това ще повиши доверието на служителите на компанията, ще намали вероятността от субективност при използване на технологии за управление на персонала.
Литература: Литература: "За държавната държавна служба на Руската федерация" от Федералния закон "За сертифицирането на държавни служители ...", Указ на президента на Руската федерация 110 от "За процедурата за полагане на квалификационен изпит ..." запълване на вакантна длъжност ... Указ на президента на Руската федерация 112 от Актуализиране на необходимостта от личностно и професионално развитие на държавните служители / Под общ. Изд. А.А. Деркач. М .: RAGS, Управление на персонала: Учебник / Общо изд. A.I. Турчинов. Москва: Издателство RAGS, стр. 223–467. Магура М.И., Курбатова М.Б. Съвременни кадрови технологии. М .: LLC "Журнал" Управление на персонала ", Чижов Н.А. Мениджър и персонал: технология за взаимодействие. М .: "Алфа-Прес" 2007 г.
Концепцията за персонална технология Общо значение: "процедура" Набор от последователно извършени действия, техники, операции, които ви позволяват бързо да постигнете даден резултат Технология Въз основа на получената информация за възможностите на лицето - обект на технологично въздействие Намерете специалист, оценява и избира, адаптира се в организацията, получава възвръщаемост под формата на ефективна дейност КАТО ЦЕЛ на HR технологиите: редовно и оперативно предоставяне на субекта на управление с обективна информация за състоянието и тенденциите на промени в професионализма на служителите и кадровия потенциал на организацията като цяло.
Процесът на прилагане на кадрови технологии Особеност и специфика на кадровите технологии Предмет на прилагане на кадрови технологии Обект на персонал и технологично въздействие Обект на въздействие - ЛИЦЕ, като: Професионален специалист Участник в трудовия процес Предмет на дейност Представител на конкретна социална общност Член на колектив (социална организация) Носител на организационна култура Страна на отношенията с работодателя (правни, икономически, социални, административни, кадрови и др.)
В процеса на управление на персонала: В процеса на управление на персонала: HR TECHNOLOGY HR TECHNOLOGY е инструментариум за УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА. Същественото съдържание на HR технологията се определя чрез основните категории общи характеристики на управлението: ЦЕЛИ, ЦЕЛИ, ФУНКЦИИ, ПРИНЦИПИ, ФОРМИ, МЕТОДИ, МЕХАНИЗМИ, ПРОЦЕДУРИ, ОРИЕНТАЦИЯ НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО, КРИТЕРИИ ЗА ЕФЕКТИВНОСТ.
Съдържанието на кадровата технология Съдържанието на кадровата технология е съвкупност от последователни действия, техники, операции, които позволяват на базата на получената информация за държавния служител (професионални знания, способности, способности, умения, лични качества) да се осигури условия за тяхното максимално изпълнение или промяна в съответствие с целите на организацията. В ПРОЦЕСА НА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА ОТ ОБЩЕСТВЕНО ОБСЛУЖВАНЕ: В ПРОЦЕСА НА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА ОТ ПУБЛИЧНАТА УСЛУГА: HR технология HR технологията е средство за управление на количествените и качествените характеристики на персонала на организацията, осигуряващо постигане на целите и оперативна ефективност.
Принципи на прилагане на HR технологиите Принципи на прилагане на HR технологиите: управленска компетентност; технологична компетентност; правна компетентност; психологическа компетентност хуманизъм Принципи на прилагане на HR технологиите Принципи на прилагане на HR технологиите: управленска компетентност; технологична компетентност; правна компетентност; психологическа компетентност хуманизъм В ПРОЦЕСА НА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕСТВЕНИТЕ УСЛУГИ: В ПРОЦЕСА НА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕСТВЕНИТЕ УСЛУГИ: Целите на кадровите технологии Целите на кадровите технологии са да осигурят процеса на въздействие върху персонала на базата на доказани и одобрени процедури и методи, които минимизиране на времето на подчинените при изпълнение на поставените им задачи от персонала
ФУНКЦИИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Възможността за диференцирано въздействие върху системата на социалните отношения на организацията с цел задоволяване на нейните нужди от количествени и качествени характеристики на персонала Осигуряване на рационалното включване на човешките способности в системата от предписани роли (социални, професионални) на персонала на организацията Осигуряване възпроизвеждането на необходимия професионален опит на персонала
ОСНОВИ ЗА ПРЕДОСТАВЯНЕ НА ТЕХНОЛОГИИ ЗА ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ Нивото на бизнес културата Научни основи: Професионална квалификация Административни ресурси Организационна култура Комуникативна култура Култура на човешките ресурси Иновативна култура Методически материали документални разработки местни стандарти софтуерни иновации в човешките технологии включване на експерти ИЗИСКВАНИЯ: Лични нормативни и правни изисквания търсене резултат Осигуряване на култура на внедряване и разбиране на същността на: социални технологии, технологии за човешки изследвания и технологии за персонал
УСЛОВИЯ ЗА ЕФЕКТИВНОСТ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ ТЕХНОЛОГИИ СПЕЦИАЛНО ИНВЕСТИРАНЕ НА СРЕДСТВА В РАЗВИТИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ ТЕХНОЛОГИЯ МАКСИМАЛНО РЕГУЛИРАНЕ И ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ НА ВСИЧКИ ПРОИЗВОДСТВО ЗА ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ
ВИДОВЕ ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ В ОБЩЕСТВЕНАТА УСЛУГА ВИДОВЕ ЧОВЕШКИ РЕСУРСИ В ОБЩЕСТВЕНИТЕ УСЛУГИ Видове състезание за персонал Сертифициране Квалификационен изпит БАЗА НА ВСИЧКИ ВИДОВЕ ТЕХНОЛОГИИ - БАЗА НА ВСИЧКИ ВИДОВЕ ТЕХНОЛОГИИ - БАЗА НА ВСИЧКИ ВИДОВЕ ТЕХНОЛОГИИ И ПРОФЕСИОНАЛНИ ВИДОВЕ ПРОФЕСИОНАЛНИ ПРОФЕСИИ най-достойното Определяне на пригодността за заеманата длъжност Текуща бизнес оценка (на етапа на годишния отчет) цел
Текуща бизнес оценка на етап годишно отчитане: На основание чл. 14 от Указа на президента на Руската федерация 110 държавният служител представя резултатите от текущата си дейност Предмет на оценка са показателите за ефективността и ефективността на държавния служител, записани в неговия правилник за работа или в индивидуални работни планове За ръководители, такива показатели съвпадат с показателите за ефективност и ефективност на структурното звено.
На етапа на годишния отчет се оценява текущата дейност на служителя, условията на която са И ИЗИСКВА ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ: Разработване на индивидуален план на служебните професионални дейности за отчетната година; Разработване на индивидуален план за обслужващи професионални дейности за отчетната година; Установяване на ключови индикатори и други (не основни, но желателни) индикатори, отразяващи приноса на служителя за развитието на отдела; Установяване на ключови индикатори и други (не основни, но желателни) индикатори, отразяващи приноса на служителя за развитието на отдела; Процедурата (технологията) за изготвяне и одобряване на годишния отчет се урежда от местната правна уредба. Процедурата (технологията) за изготвяне и одобряване на годишния отчет се урежда от местната правна уредба. Разработва се рейтингова скала (на адрес поне три: приемливо, неприемливо и успешно ниво) Разработва се рейтингова скала (най-малко три: приемливо, неприемливо и успешно ниво)
Практическа задача: Формулирайте основните критерии за бизнес оценка на вашите подчинени по време на сертифициране Формулирайте основните критерии за бизнес оценка на вашите подчинени по време на сертифициране Маркирайте показателите за ефективност и ефективност на вашия подчинен на етапа на годишния отчет Маркирайте индикаторите на ефикасността и ефективността на вашия подчинен на етапа на годишния отчет
Условия за организиране на системата за оценка на персонала Интерес и подкрепа от страна на ръководството; Интерес и подкрепа от страна на ръководството; Наличие на специалисти за осигуряване на функционирането на тази система; Наличие на специалисти за осигуряване на функционирането на тази система; Узаконяване на документи, регламентиращи дейностите по оценяване (правила, инструкции, описание на процедури, технологии и средства); Узаконяване на документи, регламентиращи дейностите по оценяване (правила, инструкции, описание на процедури, технологии и средства); Информация (съдържание), подготовка (обучение), мотивация на персонала; Информация (съдържание), подготовка (обучение), мотивация на персонала; Установяване на недвусмислена връзка между резултата от оценката и системата на заплащане и кариерно израстване. Установяване на недвусмислена връзка между резултата от оценката и системата на заплащане и кариерно израстване.
Основни изисквания за оценка на персонала: Обективност - осигурява се чрез социологически анализ и включване на достатъчен брой експерти оценители; Обективност – осигурява се чрез социологически анализ и привличане на достатъчен брой експерти оценители; Прозрачност - осигурява система от целеви отчети: обща част - за всички заинтересовани страни, специални адресни части - в зависимост от прогнозата на получената оценка и по-нататъшното й използване; Прозрачност - осигурява система от целеви отчети: обща част - за всички заинтересовани страни, специални адресни части - в зависимост от прогнозата на получената оценка и по-нататъшното й използване; Надеждност - осигурява се от увеличаване на броя на оценяваните показатели и адекватността на използваните критерии и скали; Надеждност - осигурява се от увеличаване на броя на оценяваните показатели и адекватността на използваните критерии и скали; Диагностична - оценката трябва да дава възможност да се предвиди ефективността на бъдещата работа на служителя; Диагностична - оценката трябва да дава възможност да се предвиди ефективността на бъдещата работа на служителя; Надеждност – осигурява се чрез тестване на получените резултати, финализиране и стандартизиране на процедурата по оценяване; Надеждност – осигурява се чрез тестване на получените резултати, финализиране и стандартизиране на процедурата по оценяване;
ИЗИСКВАНИЯ ЗА КРИТЕРИИ ЗА ОЦЕНКА: Всеки критерий за бизнес оценка трябва да бъде фокусиран върху крайния резултат от дейността; Всеки критерий за бизнес оценка трябва да бъде фокусиран върху крайния резултат от дейността; Всички критерии трябва да бъдат ясно посочени; Всички критерии трябва да бъдат ясно посочени; Субектът на оценяването трябва да е запознат с критериите за оценката си; Субектът на оценяването трябва да е запознат с критериите за оценката си; Оценката за всеки от критериите трябва да се направи с помощта на поне две процедури за оценка; Оценката за всеки от критериите трябва да се направи с помощта на поне две процедури за оценка; При разработване на методика за оценяване се приема единна скала за оценяване (пет-, три-, седем- и т.н.).При разработване на методика за оценяване се приема единна скала за оценка (пет-, три-, седем- и т.н. . точки)
Характеристики: Познания в областта на правното регулиране на професионалната дейност; Познания в областта на правното регулиране на професионалната дейност; Практически познания, необходими за изпълнение на задълженията; Практически познания, необходими за изпълнение на задълженията; Инструментални умения и способности (документи, информация); Инструментални умения и способности (документи, информация); Умения за решаване на проблеми (аналитични и креативни); Умения за решаване на проблеми (аналитични и креативни); Комуникативни умения и комуникационни умения Организационни умения и организационни умения Отговорно отношение към бизнеса Отговорно отношение към бизнеса Стремеж към професионално и личностно израстване Стремеж към професионално и личностно израстване Интерес към професионалната дейност Интерес към професионалната дейност Трудова дисциплина Трудова дисциплина Спазване на стандартите Поведение (бизнес етика, стил) Спазване на стандартите на поведение (бизнес етика, стил) Поемане на лична инициатива Поемане на лична инициатива Желание за допълнителна работа Желание за допълнителна работа
ПОКАЗАТЕЛИ ЗА ЕФЕКТИВНОСТ И ИЗПЪЛНЕНИЕ: КОЛИЧЕСТВО: степен на съответствие на обема на извършената работа през оценявания период с установените показатели; КАЧЕСТВО: степента на съответствие на извършената работа с установените стандарти; СРОКОВЕ: спазване на сроковете РАЗХОДИ: стремеж към спестявания, стриктно спазване на разчетите, ефективно бюджетиране, икономически ефект от заявките РАЗХОДИ: стремеж към спестявания, стриктно спазване на разчетите, ефективно бюджетиране, икономически ефект от прилагането период на установени показатели; КАЧЕСТВО: степента на съответствие на извършената работа с установените стандарти; ВРЕМЕ: спазване на крайните срокове РАЗХОДИ: стремеж към спестявания, стриктно спазване на прогнозите, ефективно бюджетиране, икономически ползи от приложенията РАЗХОДИ: стремеж към спестявания, стриктно спазване на прогнозите, ефективно бюджетиране, икономически ползи от приложенията
Технологични етапи и етапи в поведението на състезанието за персонал P E R V Y Y E T A P: Технологични етапи и етапи в поведението на състезанието за персонал P E R V Y E T A P: За всички групи длъжности: Анализ на подадените документи Списък на кандидатите, допуснати до втория етап на конкурса, одобрен от председателя на състезателната комисия
Етапи и етапи на кадровото състезание В Т О Р О Ж Е Т А П: За по-високи и основни групи: ПЪРВИ ЕТАП: ПЪРВИ ЕТАП: 1. Изготвяне на реферат 2. Тест за познания по компютър 3. Тест за познаване на нормативната уредба по профила на длъжността 4 Изготвяне на ситуационна задача (изучаване на казус) ВТОРИ ЕТАП: 1. Психологическо тестване 2. Експертно интервю ПЪРВИ ЕТАП: Обратна връзка за всички видове тестове с точкова оценка ВТОРИ ЕТАП: Експертни доклади с точкова оценка
Етапи и етапи на кадровото състезание В TOROYETAP: За ръководителите и старшите групи трябва. :) (За по-младата група трябва да се проведе само експертно интервю с оценка) ПЪРВИ ЕТАП: ПЪРВИ ЕТАП: 1. Изготвяне на резюмето 2. Тест за познания на компютър 3. Тест за познаване на законодателството според профила на длъжността 4. Изготвяне на ситуационна задача (case study) ВТОРИ ЕТАП: 2. Експертно интервю ПЪРВИ ЕТАП: Обратна връзка по всички видове тестове с точка оценка ВТОРИ ЕТАП: Експертно мнение с точкова оценка
ПРОЦЕДУРА ПРОЦЕДУРА - процедурата за провеждане на квалификационния изпит, официално установена в местния нормативен акт на организацията КВАЛИФИКАЦИОНЕН ИЗПИТ КВАЛИФИКАЦИОНЕН ИЗПИТ - HR технология в системата за управление на качеството на персонала; е тест, провеждан от квалификационни комисии с цел определяне нивото на професионална подготовка (компетентност) на служителя и степента на съответствието му с квалификационните изисквания на длъжността, която се замества. ПРЕДМЕТ НА ОЦЕНЯВАНЕ ПРЕДМЕТ НА ОЦЕНЯВАНЕ - професионалното ниво на служителя и ефективността на прилагането на знанията, уменията и способностите на практика, формиране на професионален опит ПРЕДМЕТ НА ОЦЕНЯВАНЕ ПРЕДМЕТ НА ОЦЕНЯВАНЕ - квалификационни комисии ОБЕКТ НА ОЦЕНЯВАНЕ ОБЕКТ НА ОЦЕНЯВАНЕ - служители на фирмата РЕЗУЛТАТ РЕЗУЛТАТ - приоритет на квалификация (лишаване) от категория професионализъм ПРИНЦИП обективност на персонала при оценяване на трудовите резултати индивидуализация на квалификационните изпити; откритост на квалификационните процедури и работата на квалификационните комисии; включване на независими експерти; целенасоченост и планиран характер на квалификационните процедури персонал и рационализиране на заплатите в съответствие с нивото на квалификация оценка на проверката на ефективността на системата за професионално обучение и повишаване на квалификацията на персонала, определяне на перспективите за нейното усъвършенстване, създаване на бариера за намаляване на общото ниво на квалификация на служителите, повишаване ролята на висококвалифициран персонал; решаване на неговата професионална мобилност проблеми на защитата на труда в предприятията; осигуряване на събиране на информация за качеството на работата на служителите за установяване на обратна връзка при оценка на ефективността на дейностите за постигане на целите на организацията
ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ПОДГОТОВКАТА И ДУХОВНАТА И МОРАЛНА ПРИГОДНОСТ Федерални държавни служители ИЗИСКВАНИЯ заемани длъжности, квалификационни характеристики за извършване на работата ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ОБУЧЕНИЕТО И ДУХОВНА И МОРАЛНА ПРИГОДНОСТ Федерални държавни служители ИЗИСКВАНИЯ Заемани длъжности, изпълняване на квалификационната работа Цел информация за целите на работа MAIN Общ характеристики нивото на професионална подготовка И ФУНКЦИИ ЗА СЕРТИФИКАЦИЯ НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО ПРИНЦИПИ СИСТЕМАТИЧНА ОЦЕНКА НА ПЕРСОНАЛА - основа за вземане на кадрови решения при подбор, издигане (кариера) на управленски персонал, формиране на резерв. Извършване на дейности за повишаване на професионалната квалификация. УСТАНОВЯВАНЕ НА СЪОТВЕТСТВИЕ ОФИЦИАЛНО ПОЛЗВАНЕ Длъжност на служител ГОСУДАРСТВЕН--СРОЧЕН СЛУЖИТЕЛ според специалността и квалификацията му ИДЕНТИФИКАЦИЯ НА ПЕРСПЕКТИВИТЕ НА ПОТЕНЦИАЛНИТЕ способности и способности ГОСУДАРСТВЕН--СРОЧЕН СЛУЖИТЕЛ стимулиране на растежа на работниците и подобряване на професионалната нужда на работниците NOY обучение, ПРОФ. ОБУЧЕНИЕ ИЛИ ПРЕКВАЛИЗАЦИЯ НА СЛУЖИТЕЛЯ, ПРЕДОСТАВЯЩА ВЪЗМОЖНОСТ ЗА ДВИЖЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА, ОСВОБОЖДАВАНЕ ОТ ПОЗИЦИЯ ИЛИ ПРЕВОД ОСНОВНОТО В СЕРТИФИКАЦИЯТА е цялостна оценка, базирана на система от показатели и показатели за представяне на служителите, включително лична оценка на професионалния бизнес, на служителя и резултатите от работата му
Атестационна комисия 1. Разработване на графика. 2. Формиране на комисията. 3. Провеждане на разяснителна работа. 4. Изготвяне на рецензии и запознаване с тях. 5. Изслушване от комисията. 6. Вземане на решение. 7. Изготвяне от службата за персонал на поръчка въз основа на резултатите от заверката Предимства: Неразделна част Неразделна част от официалната UP система. Определя стойност Определя стойността на служителя за организацията. Прави прозрачни Прави отношенията в Екипа прозрачни. Съдържа информация: Съдържа информация: - за съответствието на обучението на служителите - за професионалната компетентност. - относно отношението към изпълнението на задълженията Недостатъци: Изисква участие Изисква участието на голям брой служители. Предполага използването на сложни техники. Не осигурява Не предвижда стимули за стимулиране на участниците на участниците Ориентира към Ориентира към вземане на емоционални решения въз основа на лични симпатии на лични симпатии Възможни решения: 1. Подходящ за длъжността: препоръчва се за повишаване, препоръчва се за повишаване; препоръчва се увеличаване на заплатата; препоръчва се увеличаване на заплатата; препоръчително е да се присвои по-висок ранг, клас, ранг Препоръчително е да се присвои по-висок ранг, клас, ранг. 2. Не отговаря на длъжността: преместване на друга длъжност, работа, уволнение Преместване на друга длъжност, работа, уволнение. 3. Съответства на длъжността условно: отстраняване на недостатъци, преосвидетелстване, коригиране на недостатъци, преосвидетелстване.
СПИСЪК ЗА СЕРТИФИКАЦИЯ НА ДЪРЖАВЕН ДЪРЖАВЕН СЛУЖИТЕЛ НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ 1. Фамилия, име, бащина _________________________________________________________ 2. Година, дата и месец на раждане ________________________________________________ 3. Информация за професионално образование, академична степен, академично звание ________________________________________________________________________________ и институция (кога и кое ________________________________ по образование, академична степен, академично звание) ________________________________________________________________________________ 4. Заменената длъжност на държавната държавна служба към момента на освидетелстването и датата на назначаване на тази длъжност ________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 5. Опит в държавната служба (включително опит в държавната служба w) ________________________________________________________________________________ 6. Общ трудов стаж _______________________________________________________________ 7. Класен ранг на държавната служба ________________________________________________ (наименование на класния чин и датата на присвояването му) 8. Въпроси към държавния служител и кратки отговори на тях ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9. Коментар и предложения направено от атестационната комисия________________________________________________________________ 10. Кратка оценка на изпълнението от държавния служител на препоръките от предходната атестация ___________________________________________________________________ (изпълнено, частично изпълнено , не е изпълнено) 11. Решение на атестационната комисия _______________________________________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (съответства на длъжността на заместващата се държавна служба; съответства на заместващата се длъжност на държавната служба и се препоръчва за включване по установения ред в кадровия резерв за попълване на вакантната длъжност в държавната служба по реда на служебно нарастване; съответства на длъжността на заместващата се държавна служба при успешно завършена професионална преквалификация или повишаване на квалификацията; не отговаря на заместващата се длъжност в държавната държавна служба) 12. Брой членове на удостоверителната комисия ________________ На заседанието присъстваха _______ членове на атестационната комисия Брой гласове за _____, против ______ 13. Бележки ________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________ Председател на удостоверителната комисия (подпис) (разшифроване на подписа) Зам.-председател на удостоверителната комисия (подпис) (дешифриране на подпис) Секретар ) (дешифриране на подпис) Членове на удостоверителната комисия (подпис) (дешифриране на подпис) (подпис) (дешифриране на подпис) Дата на заверка __________________________ Запознах се с удостоверителния лист _________________________________________________ (подпис на държавен служител, дата) (място за печат на държавен орган) Формуляр на атестационен лист
Оценяването от ръководител създава възможност за: Лидери на организацията Подчинени 1. Да общуват по-тясно и свободно с подчинения. 2. Своевременно анализирайте и оценявайте дейността си. 3. Да се вземе предвид мнението на оценявания. 4. Информирайте подчинените за новите изисквания. 5. Обсъдете съвместно съществуващите проблеми 1. В бизнес среда общувайте свободно с мениджъра. 2. Демонстрирайте своите възможности. 3. Обсъдете съществуващите проблеми. 4. Потърсете помощ. 5. Идентифицирайте нуждите от обучение. 6. Да разбере мнението на мениджъра за себе си. 1. Да осигури повишаване на творческата активност на персонала. 2. Да се подобри морално-психологическият климат, да се засили дисциплината. 3. Получете информация за оценка на мениджърите. 4. Получавайте информация за подобряване на системата за управление на персонала. Процедурата за провеждане на разяснение на процедурата и целите на оценяването; изясняване на процедурата и целите на оценката; Предварително събиране на информация; Предварително събиране на информация; получаване от подчинени отчети и информация за получаване на отчети от подчинени и информация за планове за бъдещето; планове за бъдещето; Подготовка за интервю; Подготовка за интервю; Интервюиране; Поставяне на цели и задачи за новия период; Поставяне на цели и задачи за новия период; Съгласуване на индивидуален план за развитие; Съгласуване на индивидуален план за развитие; Писане на заключение. Писане на заключение.
Универсален формуляр за действителна оценка на персонала (УБАОП-93-ТАИ) Професионални оценки на атестиращите Описание на оценяваните показатели Професионални познания Професионални умения и познания по документи, регулиращи дейността Способност за натрупване и актуализиране на проф. опит Степента на изпълнение на опита на заеманата длъжност Способност за творческо приложение проф. опит Показател по критерий Показател според предишната оценка 2.02 Бизнес Организация и концентрация в дейностите Отговорност и старание Инициатива и предприемчивост Независимост на решенията и действията Обща информация 2.00 Критерии
2.1.1 Професионални оценки на оценителите Описание на оценяваните показатели Лидерство на подчинените Качество на резултата от изпълнението Показател по критерий Показател по предходна оценка 2.03 Морално-психологическа Човещина Способност за самочувствие Етика на поведение, стил на дейност Дисциплина Справедливост и честност Способност за адаптиране към новите условия Качество на крайния резултат от дейността Лидерство 2.4 Интеграл UBAOP-93-TAI - продължение Заключения
Показатели (критерии) за оценка Слаба Средна Добра A Професионална подготовка 1 Общо обучение 2 Специални знания 3 Професионални умения 4 Смелост при вземане на решения 5 Степен на лична отговорност 6 Способност за планиране на работата 7 Лична организация 8 Способност за упражняване на контрол Б Лични качества 9 Задължение 10 Справедливост 11 Честност 12 Дисциплина 13 Точност 14 Добри маниери в способностите D Психофизически данни Професионограма на служител на организацията
1. Сертифициране и професионално обучение на персонала.
2. Технология на управление на кариерата на персонала.
3. Технология на мотивацията на персонала.
4. Механизмът за формиране на организационна култура.
1. Сертифициране и професионално обучение на персонала.
Важна задача на управлението на персонала е организацията на професионалното развитие на персонала. Развитие на персоналаТова е набор от дейности, насочени към подобряване на професионалните и психологическите характеристики на служителите. Общоприетият метод за определяне на необходимостта на организацията от професионално развитие на служителите е сертифицирането на персонала. Сертифициране на персонал - Това е периодична проверка на професионалната пригодност и пригодността на заеманата длъжност от всеки служител от определена категория.
Сертифициране на персонал провежда не повече от веднъж на две години, но най-малко веднъж на всеки четири години. В хода на подготовката му отделът по персонал изготвя правилник за реда за провеждане на сертификация; график за сертифициране; заповед за създаване на атестационна комисия; за одобряване на протокола на атестационната комисия. Критериите за сертифициране на служителите могат да бъдат:
· Съответствие с квалификационните изисквания за заместващата се длъжност;
· Определяне на участието на служителя в решаването на задачите, възложени на неговото структурно звено;
· Резултатите от изпълнението на длъжностната характеристика от служителя;
· Преминаване на повишаване на квалификацията и професионална преквалификация.
Отделът за персонал изготвя план за развитие на персонала, който може да бъде стандартен и индивидуален, формиран въз основа на резултатите от сертифицирането. Съставянето на планове за развитие на служителите се превръща в програма за лично развитие на персонала на организацията. Тази програма определя целите на професионалното развитие, средствата за постигането им и бюджета.
Важно средство за професионално развитие на персонала е професионално образование- процесът на директно придобиване на нови професионални умения и знания от служителите на организацията.
Разпределете следното видове професионално обучение: първоначално обучение на заетите лица; годишно обучение на служителите; периодично обучение по специални професионални образователни програми; обучение на лица, подготвящи се за официални придвижвания.
Технология за професионално развитиевключва следните стъпки: идентифициране на нуждите; поставяне на цели; разработване на план за професионално обучение; определяне на сроковете за обучение; формиране на бюджета и контрол върху изпълнението му; разработване на учебен план за професионално обучение; оценка на ефективността на професионалното обучение.
Професионалното обучение на служителите се подразделя на вътрешно обучение и обучение извън работното място. Вътрешно обучениеслужители включва:
* Обучение при кандидатстване за работа.
· * Годишно обучение на служителите. Най-често срещаните са следните обучителни програми: обучения по продажби, преговори, изграждане на екип, развитие на междуличностната и вътрешнофирмена комуникация, формиране на умения за преодоляване на конфликти.
* Делегиране на правомощия- прехвърляне на ясно идентифицирани проблеми на служители с правомощия да вземат решения по тях. В същото време мениджърът контролира ситуацията в хода на работата;
* Ротация - служител се премества на нова работа или позиция за получаване на допълнителна професионална квалификация и разширяване на опита.
Основното форми на обучение извън работното мястоса:
* Повишаване на квалификацията се организира при необходимост в съответствие с честотата, установена за всяка категория лица.
* Стаж, който се провежда за изучаване на напреднал опит, придобиване на професионални и организационни умения.
* Професионалната преквалификация е насочена към придобиване на знания на служителите за извършване на нов вид професионална дейност.
* Преквалификация на служителите се извършва за получаване на второ образование по нова специалност на базата на съществуващото висше или средно професионално образование.
Съвременният пазар на образователни услуги се характеризира с широкото използване на интернет технологии в обучението и преквалификацията на персонала. Говорим преди всичко за дистанционни образователни технологии, които се основават на принципите:
* самостоятелно обучение в условия на отдалечен достъп до информационен ресурс;
* модулност на изграждане на курс за обучение;
* наличието на контрол и самоконтрол, основани на взаимодействие с учители и колеги – участници в образователния процес.
Различават се следните видове технологии за дистанционно наблюдение:
1. Технология на казуса, базирана на използването на ситуационни методи на обучение. Бизнес казус Това е описание на реална, типична ситуация, в която всяка организация може да се окаже. След това се формулира проблем, който трябва да бъде решен от служител на организацията или нейното структурно звено. Бизнес казуси могат да бъдат съставени както за отделни сфери на дейност, така и за цялата икономическа и стопанска дейност на компанията. Различни опции за бизнес казуси се публикуват ежемесечно на уебсайта на e-Executive. Всеки може не само да предложи собствен механизъм за решаване на проблема, поставен в бизнес казуса, но и да се запознае с вариантите за решения на водещите мениджъри на руски компании.
2. Телевизионни технологии.
3. Интернет мрежовата технология използва интернет ресурси, за да предостави на студентите необходимите учебни, методически и справочни материали.
4. Локално-мрежовата технология предоставя на студентите информационни материали чрез локални мрежи.
5. Информационните и сателитни мрежови технологии ви позволяват редовно да актуализирате обучителни материали в локални мрежи чрез сателитни комуникационни канали, както и да осигурявате телевизионно обучение.
6. "On-line" технологията е синхронно, планирано обучение и оценка на персонала под формата на тестване. След регистрация в сайта в уречения час, на участниците се предлагат лекции, ролеви виртуални игри, интернет конференции.
7. "Офлайн" обучение е заниманията, провеждани по желание на потребителя. Предварително подготвените учебно-методически материали се представят под формата на презентации, бизнес казуси, ролеви игри и др. Изпълнените задачи се изпращат на учителя по имейл.
Инвестициите в човешки ресурси оказват влияние върху икономическата ефективност на организацията, повишават мотивацията на служителите, тяхната лоялност към компанията, допринасят за създаването на благоприятен социално-психологически климат в екипа. Неслучайно големите компании харчат значителни средства за професионално обучение на своите служители – от 2 до 10% от заплатите.
2. Технология на управление на кариерата на персонала
Понятието "кариера" се свързва с труда, професионалните дейности на човек. Кариера - то е резултат от съзнателна позиция и поведение на човек в сферата на труда, свързано с работа или професионално израстване.
Правете разлика между професионална и официална кариера. Професионална кариераопределя степента на реализация на професионалните способности на човека, качественото състояние на неговия професионален опит. Професионалната кариера служи като основа за официална кариера. Официална (вътрешно-организационна) кариера– това е движението на служител, както вертикално, така и хоризонтално, на длъжностната структура в организацията.
Технологията за управление на кариерата включва:
· * Планиране на кариера - Това е управление на развитието на персонала в необходимата за организацията посока, характеризиращо се с изготвяне на план за хоризонтално и вертикално напредване на служителя през системата от длъжности или работни места. Има няколко етапи на управление на планирането на кариерата:обучение на нов служител въз основа на планирането и развитието на неговата кариера; разработване на план за кариерно развитие и неговото изпълнение; оценка на постигнатия резултат, която се извършва ежегодно. Въз основа на резултатите от оценката се коригира планът за кариерно развитие на служителя.
· * Създаване на оптимална кариерна среда и кариерно пространство. Кариерно пространствое съвкупност от позиции в организационната структура, която поставя необходимите условия за реализиране на професионалните качества на специалист. Кариерна среда- това са условията, създадени в организацията за управление на кариерата на персонала. Те включват: наличието на служители, способни за професионално развитие; механизъм и технологии за управление на кариерата; създаване на мотивационна среда за кариерно израстване.
· * Формиране на личен резерв. Персонален резервПредставлява група от ръководители и специалисти, отговарящи на изискванията за длъжност от определен ранг, преминали подбор и преминали целево квалификационно обучение. Има следните видове фонд за таланти:
· - по вид дейност ... Това е резерв за развитие, когато специалистите се обучават за работа в нови направления и функциониращ резерв, който включва служители, които са призовани да осигурят ефективното функциониране на организацията в бъдеще;
· - по уговорен час ... Това е резерв, който включва кандидати, номинирани в момента за по-високи позиции, и тези, които може да бъдат номинирани през следващите 1-3 години.
· При формиране на резерва е необходимо да се вземат предвид изискванията за длъжността и списъка на длъжностите, за които служителят може да кандидатства, неговата професионална подготовка; резултатите от последната сертификация; мнението на ръководството за кандидата.
* Организация на обучение на кадровия резерв, което изисква създаването на специални програми:
· - обща програма,фокусиран върхутеоретична подготовка на кандидатите;
· - специаленпрограма, която разделя резерва на специалности и включва обучение по тях;
· - индивидуална програма,осигуряване наусъвършенствано обучение за всеки кандидат.
По този начин системата за управление на кариерата включва кадрови технологии, които осигуряват управлението на професионалния опит на персонала в организацията, изпълнението на нейната кариерна стратегия.
3. Технология за мотивация на персонала
Ефективното управление е невъзможно без създаване на проверена технология за мотивиране на служителите. мотивация -това е съвкупност от механизми и процеси, които осигуряват появата на стимули у хората за постигане на лични цели и задачи на организацията.
Човешкото поведение обикновено се определя не от един мотив, а от тяхната съвкупност. Мотивите се „включват“ с помощта на стимули, както материални, така и морални. Съответно прави разлика между икономическа и нематериална мотивация.
Икономическите методи за стимулиране на служителите включват:
Заплащане по тарифни ставки и служебни заплати;
Доплащания и компенсации;
Бонуси (за висока производителност, личен принос за подобряване на ефективността, изпълнение на неотложни задачи);
Награди и награди (за качествено и навременно изпълнение на работата, за изобретения, организационни предложения, крайния резултат);
Социални плащания;
Участие на служителите в печалбите на компанията.
В съвременните условия една компания може да промени структурата на доходите на служителя чрез различни позиции на разходите и печалбата, поради което се извършват основни и допълнителни плащания. Организацията на основните заплати обикновено се основава на използването на такива подходи като нормиране на труда и система на заплащане. Има две основни форми на заплащане: базирано на време (пропорционално на отработеното време) и на парче (пропорционално на обема на произведените продукти). Общото за тези две форми на възнаграждение е обвързването на доходите с резултатите от труда и заслугите на служителя, което се постига чрез използването на тарифни ставки и заплати, допълнителни плащания и надбавки.
Добавкипредставляват възстановяване на допълнителни разходи за труд поради обективни различия в условията и тежестта на труда.
Надбавки и бонусипредставляват допълнителни заплати. Те са един от основните стимули за подобряване на качеството на труда и ефективността на производството. Тези компоненти на доходите на служителите са най-зависими от нивото на производителност на труда и личния принос на служителя. Разликата между надбавките и бонусите е, че бонусите се изплащат в еднакъв размер всеки месец за определен период, като бонусите може да са нередовни, а стойността им варира в зависимост от постигнатите резултати. Има индивидуален бонус, който маркира специалната роля на отделния служител, и колективен, насочен към мотивиране на отдел, отдел и др.
По отношение на заплатите е доста трудно да се отървем от изравняването. Поради това някои организации използват безтарифна система на заплащане. При тази система заплатата на всички служители на предприятието, независимо от длъжността, е дела на служителя във фонда за заплати и цялото предприятие или отделно подразделение. Разновидност на безтарифната система на заплащане е договорната система - сключване на споразумение за определен период между работодателя и изпълнителя. Обикновено договорите съдържат следните раздели: обща характеристика на договора; условията на труд; заплата; социална сигурност; процедурата за прекратяване на договора; разрешаване на спорни въпроси; специални условия.
Основното предимство на договорната система е ясното разпределение на правата и отговорностите както на служителите, така и на ръководителите на предприятието.
Социални плащанияпредставляват частично или пълно покриване на следните позиции на разходите: транспорт; здравеопазване; спортно-оздравителни и профилактични разходи; ваканция и почивни дни; храна на работното място; застраховка живот на служителите на компанията и членовете на техните семейства; консултиране по правни, финансови и други проблеми.
През последните години много фирми успешно използваха различни системи за споделяне на печалбата и корпоративизация, за да повишат мотивацията на служителите. Емпиричните данни показват, че в рамките на две години въвеждането на такава система води до повишаване на производителността на труда средно с 10-15%. Участието на работниците и служителите в печалбите се извършва под формата на приспадане в „фондовете на служителите“ на дела от печалбата за текущата година, като се използва преференциално третиране.
Възнаграждението на ръководния персонал може да бъде процент от печалбата на предприятието. Въпреки това, по-често се използва комбинираният вариант на възнаграждение: заплата плюс надбавки и бонуси, изчислени, като се вземе предвид обемът на печалбата или нейните компоненти, пряко зависими от дейността на мениджъра.
Икономическите стимули за персонала обаче не носят желания ефект. Ако в началото увеличението на заплатата се разглежда като награда, след това с времето служителят свиква и го приема за даденост. Освен това размерът на заплатите далеч не е единственият и дори не първият фактор, който определя трудовото поведение на служителя. Както показват резултатите от проучването на "Персонални технологии" за нематериалната мотивация, размерът на заплатите е на първо място в рейтинга на факторите за привлекателност на компанията само за тези, които се стремят да заемат свободно място в нея. Служителите, които са работили в компанията дълго време, го оценяват по следните показатели:
1. Корпоративният дух на екипа, екипа
2. Положително отношение на ръководството към служителите
3. Фирмен имидж
4. Условия на труд
5. Стабилност на фирмата
7. Професионално развитие
8. Социален пакет
9. Активно развитие на фирмата
10. Местоположение
11. Възможност за кариерно израстване
12. Размер на работната заплата.
Нематериалната мотивация е гъвкав инструмент за влияние върху мотивационната структура на служителя. Самата организация на работния процес може да бъде мощно средство за стимулиране на персонала. За това ви трябва:
* Да се постигне това, че целите на организацията и служителя да съвпадат максимално.
* Поставете всички нови цели и задачи за подчинените. Очакваните от мениджъра резултати трябва да бъдат ясно дефинирани и известни на изпълнителя. В същото време сложността на задачите трябва да съответства на професионалните възможности на служителя. Твърде простите, както и твърде сложните задачи, които служителят не може да изпълнява ефективно, няма да го мотивират.
* Изпълнявайки професионални задачи, служителят трябва да види собствените си постижения. Последното трябва да бъде своевременно признато и публично отбелязано от ръководството.
* Делегирайки допълнителни правомощия на служителя, е важно не само да му дадете свободата да намира начини за решаване на проблема, но и да му дадете отговорност. За да направите това, е необходимо да се определят случаите, когато подчиненият има право да вземе самостоятелно решение и да определи кръга от лица, с които може да се свърже, заобикаляйки ръководителя. В този случай делегирането на правомощия ще даде на служителя усещане за значимостта и значимостта на работата, която извършва, самоуважение.
* Насърчавайте разумна вътрешна конкуренция в рамките на организацията. Това може да бъде улеснено от състезания между структурни подразделения, състезания за решаване на конкретен проблем на организацията, "най-добрият в професията", "най-добрият служител на месеца" и в резултат на това статутни награди за победителите.
* Осигуряване на условия за професионално развитие на служителите, тяхното обучение и преквалификация
* Планиране и контрол на кариерата на персонала, който се състои в това, че от момента на приемане на служителя в организацията е необходимо да се организира неговото системно хоризонтално и вертикално напредване през системата от позиции или работни места. Служителят трябва да знае не само своите перспективи в краткосрочен и дългосрочен план, но и какви показатели трябва да постигне, за да разчита на повишение.
* Показване на внимание от страна на компанията към служителя и членовете на неговото семейство. Например в някои компании се изпраща благодарност към семействата на най-успешните служители. Организирането на корпоративни събития, на които са поканени семействата на служителите, също допринася за насърчаване на лоялността към компанията. Това могат да бъдат спортни и културни събития, предоставяне на ваучери за пътуване и др.
Технологията за мотивация включва:
* идентифициране на фактори, които определят структурата на мотивационния механизъм на работниците;
* определяне на влиянието върху мотивацията на фактори от вътрешната и външната среда;
* избор на оптимални методи за въздействие върху мотивацията;
* разработване на механизъм за влияние върху трудовото поведение на работниците;
* оценка на ефективността на мотивационната система.
Правилно изградената програма за мотивация помага за привличането и задържането на квалифицирани служители, тяхната ангажираност към организацията, повишаване на компетентността на персонала и в резултат на това ефективността на компанията като цяло.
4. Механизмът на формиране на корпоративната култура.
Важна сфера на дейност на ръководството и отдела за персонал е формирането и поддържането на корпоративната култура.
Корпоративна култураПредставлява набор от най-важните предположения, които се приемат от членовете на организацията и се изразяват в декларираните ценности на организацията, които дават на хората насоки за тяхното поведение и действия. Тези ценностни ориентации се предават на членовете на организацията чрез символичните средства на духовната и материална среда на организацията.
Има пет основни механизма за формиране на корпоративна култура:
* обозначаване на обекти на внимание, оценка и контрол на ръководителя;
* критерии за разпределение на поощренията и наградите;
* съзнателно създаване на модели за подражание;
* стратегии за разрешаване на критични ситуации и кризи;
* критерии за подбор за наемане, повишение и уволнение.
Нека разгледаме по-отблизо как работят тези механизми.
* Определя се разпределение на обекти на внимание, оценка и контрол на главата стил на лидерство- набор от техники и методи за упражняване на властта в една организация. Типът корпоративна култура на организацията зависи и от стила на ръководство (авторитарен, демократичен, либерален). От голямо значение е концепцията за "дистанция на властта", която се характеризира с нивото на йерархия в организацията, откритостта на лидерството и липсата на страх от началниците сред подчинените.
* Критерии за разпределение на поощренията и наградите.
* Умишлено създаване на модели за подражание. Става дума за стила на лидерство, корпоративната митология, традициите и ритуалите на компанията. Стилът на поведение на лидера придобива характер на еталон за служителите. Подчинените приспособяват действията си към начина на работа на мениджъра и решенията, които той взема в често повтарящи се ситуации, постепенно се превръщат в стандарт за решаване на работни проблеми за служителите. Видимите прояви на корпоративната култура са ритуалите. Ритуале повтаряща се последователност от дейности, която изразява основните ценности на организацията. Американският консултант по управление Надя Крилов идентифицира следните групи ритуали:
– „Ритуали за насърчаване“ – предназначени са да покажат одобрението на компанията за нечие постижение или определен стил на поведение, който се вписва в рамките на корпоративните културни ценности. Това могат да бъдат партита за успешното изпълнение на проект, традиционни вечери в чест на някой, който се е отличил, или дълга и продуктивна работа за компанията. Например, в една фирма, според установената традиция, всеки служител на рождения си ден може да получи половинчасова аудиенция с президента на компанията и да му зададе всякакви въпроси. Такъв ритуал подчертава наличието на висше ръководство, предоставя обратна връзка, която позволява на ръководството да получи информация за техните такси.
- "Ритуали на порицание" - сигнализират за неодобрение на човек, който не се държи в съответствие с нормите на тази корпоративна култура. Това може да бъде понижение, намаляване на печалбите. Когато служителите разберат, че наказанията се прилагат справедливо, те започват да уважават организацията като цяло.
- „Интеграционни ритуали“ са онези действия на ръководството, които помагат на служителите да осъзнаят какво е общото между тях. Това са конференции, семинари, бизнес игри и др. и т.н.
* Стратегии за разрешаване на конфликтни ситуации. Последиците от конфликта могат да бъдат функционални (конструктивни) и дисфункционални (деструктивни). Сред функционалните последици могат да се откроят: анализ на проблемите, търсене и разработване на компромисно решение, премахване на враждебността на конфликтните страни, възникване на условия за сътрудничество. Дисфункционалните последици от конфликтите са увеличаване на текучеството на персонала, прекратяване на сътрудничеството, силна лоялност към групата и възприемането на другата страна като „враг“, намаляване на комуникациите до степента на пълното им изчезване. Разрешаването на конфликта до голяма степен зависи от линията на поведение на лидера и служителите на организацията. В същото време тактиката за излизане от конфликта е индикатор за наличието или отсъствието на корпоративна култура.
* Критерии за подбор за наемане, повишение и уволнение.
Към вторични механизмиформирането на корпоративната култура включва:
* Структурата на организацията, която отразява броя и йерархията на структурните звена, степента на твърдост или гъвкавост на организационната конфигурация, видовете взаимодействия между нейните вътрешни елементи.
* Принципите на организацията.
* Имидж и корпоративна идентичност. Тази концепция включва всичко, което има за цел да направи компанията разпознаваема на пазара: корпоративни символи и език, образ на първо лице, стил на управление и бизнес репутация на организацията, дизайн на помещенията, принцип на разположение на служители, дрескод. Основните ценности на организацията са изразени в нейните лозунги, които в лаконична форма подчертават най-значимите аспекти на компанията:
· General Electric – „Прогресът е нашият най-важен продукт“;
· Samsung - "Добре е, където сме"
· Electrolux – направено с ума;
· Delta Airlines – „Грижа за персонала”.
Символите на организацията са свързани със системата от корпоративни ценности. Така Samsung избра хиноки и борове като символи, изразяващи неговата философска концепция. Хиноки достига височина от 30 метра за 120 години и като символ изразява планирането за дългосрочното развитие на компанията. Борът расте по-бързо, не изисква специални грижи и високи разходи. „Докато хиноки растат, боровете дават доход”: така се изразява кредото на компанията в символична форма Социалният символ на Samsung е петолъчна звезда, образувана от хора, държащи се за ръце. Той отразява пет програми: социално осигуряване, култура и изкуство, научна дейност и образование, опазване на природата и доброволни социални дейности на служителите.
* легенди и митове за най-важните събития и хора на компанията. Развитите корпоративни култури развиват доста разнообразна митология, видно място се отделя на "героите" на компанията. Не може да бъде
„Основателите“ на компанията, както и мениджърите, които й донесоха най-голям успех. Те определят етични модели на поведение и постижения за другите служители. Анализът на митологията дава възможност да се разбере какво очаква компанията и какво не очаква от служителите, какви ценности стоят зад тези действия и кои от тях са изразени в легенди и кои в шеги, които „подсказват“ как да не се действа.
* Официални изявления и документи, деклариращи кредото на компанията, нейната философия и идеология. Те включват:
Документът "Философия на компанията" е формулиран под формата на принципите на компанията, набор от нейни ценности, заповеди, които трябва да се спазват, за да се запази и поддържа духът на организацията. Такъв документ е предназначен да координира интересите на всички страни: собственици, служители и клиенти.
Стандарти за представяне и поведение на служителите. Стандартизацията на бизнес процесите е документирана технология. На пръв поглед производствената технология и организацията на работа нямат нищо общо с корпоративната култура на компанията. Но ако разгледаме администрацията на ниво индивидуални операции и одобрения, тогава тук ще излезе наяве спецификата на компанията, както в технологично отношение, така и в културно отношение. Например, някъде въпросът за предоставяне на финансова помощ на служител, чиито форсмажорни обстоятелства се разрешават незабавно, а някъде служителят трябва да премине през много одобрения и да събере много подписи, за да получи „помощ“.
Стандарти за качество на обслужване. Това е документ, който описва правилата за взаимодействие на служителите с партньори и клиенти, правила за поведение в конфликтни ситуации и др. Понякога компаниите отиват по-далеч и разработват кодекс за поведение, който описва стандартите за поведение на служителите във всички области на професионалния живот.
Тези механизми са вторични само защото действат в зависимост от първичните. Ако вторичните механизми противоречат на първичните, тогава те ще бъдат игнорирани и ще се превърнат в източник на конфликт в организацията.
Формирането на корпоративна култура е възможно чрез следните механизми:
Механизъм за участие.Включване на служителите в решаването на важни за организацията проблеми.
Механизъм за контрол на характера... Използването на различни видове ритуали, специфични само за тази организация.
Механизъм за взаимно разбирателствопредполага постоянно информиране на служителите за промените, настъпващи в организацията, откритост на ръководителя към екипа.
Механизъм за стимулиране.
Разбира се, не всички корпоративни ценности се превръщат в лични ценности на служителите. Само като непрекъснато действа в съответствие с корпоративните ценности, спазвайки установените норми и правила на поведение, служителят може да се ангажира с компанията си. В този случай културните ценности на организацията се превръщат в нейни индивидуални ценности, заемайки твърдо място в мотивационната структура на нейното поведение на служителите.
Управлението на човешките ресурси е важен фактор за конкурентоспособността на една организация и оказва влияние върху почти всички аспекти на нейната дейност.
Шуваева В. Технологии за дистанционно обучение в системата на допълнителното професионално образование. [Електронен ресурс]: Режим на достъп: (www.top-personal.ru/issue.html?380]
HR технологии в управлението
В управленската дейност технологиите заемат важно място, чието използване дава възможност за решаване на проблемите на кадровата стратегия на организацията. Обикновено се наричат HR технологии.
Технологията на човешките ресурси е средство за управление на количествените и качествените характеристики на състава на персонала, осигуряващо постигането на целта на организацията и нейното ефективно функциониране.
HR технологиите, използвани в управлението, могат да бъдат разделени на три големи групи
Първата група включва кадрови технологии, които предоставят изчерпателна надеждна лична информация за дадено лице. Това са преди всичко методите и формите на неговата оценка. Οʜᴎ трябва да е легитимен, да има правно основание, установена процедура за провеждане и прилагане на получените резултати. В практиката на работа с персонал такива са атестация, квалификационни изпити, наблюдение на състоянието на характеристиките на персонала.
Втората група технологии за човешки ресурси са тези, които осигуряват необходимите за организацията, както настоящи, така и бъдещи, количествени и качествени характеристики на персонала. Това са технологии за подбор, формиране на резерв, планиране на персонала и професионално развитие. Комбинацията от тези кадрови технологии е органично включена в структурата на управленските дейности.
Третата група съчетава технологии за човешки ресурси, които дават възможност за постигане на високи резултати за всеки специалист и синергичен ефект от координирани действия на целия персонал. Управленските действия, предприети въз основа на тези HR технологии, ще се характеризират с навременността на решенията за човешки ресурси,
рационалността на използването на способностите на персонала, оптималната структура на силите, участващи за решаване на проблемите, пред които е изправена организацията. Това включва технологии като набиране на персонал, управление на кариерата и редица други.
Въпреки определени предположения и конвенции в класификацията на кадровите технологии, трябва да се каже, че всяка от изброените групи има значителни различия. И така, в основата на кадровите технологии, които позволяват получаване на лична информация, лежи технологията за оценка. Получаването на определените количествени и качествени характеристики в неговата база се осигурява чрез подбор на персонал. Търсенето на професионалните способности на персонала се постига чрез комплекс от кадрови дейности, обединени с общо наименование - управление на кариерата.
Тези кадрови технологии са взаимосвързани, взаимно се допълват и в реалната управленска практика в по-голямата си част не се прилагат една без друга. Те могат да се разглеждат като основни HR технологии.
 |
Каква е спецификата на HR технологиите? Какъв е обектът на тяхното влияние?
Човек в една организация изпълнява социална роля поради наличието на професионални умения, необходими за организацията. Съвкупността от професионалните характеристики на работниците в една организация, заедно с техните умения за работа в екип, е
човешки капитал на организацията. Управлението на този капитал изисква фини и специфични средства за влияние. Те са кадрови технологии.
HR технологиите изпълняват специфични управленски функции. На първо място, те осигуряват диференцирано въздействие върху системата от социални отношения на организацията, като се вземат предвид спецификите на нейните нужди в количествените и качествени характеристики на персонала. Второ, те осигуряват по-фино и по-рационално включване на професионалните способности на човека в системата от социални, преди всичко предписани роли на организацията. Трето, на тяхна основа се формира механизъм за търсене на професионални способности на човек в една организация.
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, HR технологиите са органично включени в управленската структура, имат своя специфика и обект на своето въздействие.
Оценка на персонала -това е кадрова технология, чието съдържание е познанието и резултатът от съпоставянето на идентифицираните характеристики (качества) на човек с предварително установените.
В управленската практика оценката на персонала обикновено се извършва:
При назначаване на длъжност;
В края на изпитателния срок;
Периодично (сертифициране и др.);
При назначаване на длъжност от резерва;
С намаляване на персонала.
| Име на оценените качества | Анализ на данните от въпросника | Психологическо тестване | Бизнес игри за оценка | Тестване за квалификация | Проверете отзивите | Интервю |
| 1. Интелигентност | ++ | ++ | + | |||
| 2. Ерудиция (обща, икономическа и правна) | + | ++ | + | |||
| 3. Професионални умения и знания | + | + | ++ | + | + | |
| 4. Организационни способности и умения | + | ++ | + | + | + | |
| 5. Комуникативни способности и умения | + | ++ | ++ | |||
| 6. Лични способности (психологически портрет) | ++ | + | + | ++ | ||
| 7. Здраве и работоспособност | + | + | + | + | ||
| 8. Външен вид и маниери | + | ++ | ||||
| 9. Мотивация (желание и интерес за извършване на предложената работа в тази организация) | ++ |
Легенда: ++ (най-ефективният метод);
+ (общоприет метод).
Сред основните кадрови технологии една от най-важните е подбор на персонал.През вековете човечеството е формирало определени изисквания към работниците и особено към тези, които се занимават с управление.
Към днешна дата в местната и чуждестранната практика са натрупани много методи за осигуряване на качеството на подбора на персонал. Подборът е многоактна дейност, в която човек участва през почти целия период от активния си професионален живот.
Разграничаване избор при прием,набиране за работа в организацията и подбор, извършван многократно през периода на престой в организацията (продължителен подбор).
При наемане на човек за работа, в процеса на подбор на кандидати за длъжност, характеристиките на служителя се идентифицират с изискванията, поставени както от организацията като цяло, така и от самата позиция, нейната предметна област. На този етап на подбор социалните характеристики на личността и формалните критерии за подбор са от приоритетно значение.
Така, например, в процеса подбор на кадри за държавна службазадачите за наемане на държавни длъжности се решават въз основа на най-общите изисквания към човек като носител на определени социални качества. Това е подбор за държавната служба като социална институция͵ а не за конкретен вид професионална дейност. В този случай критериите за подбор обикновено са от най-общ характер.
Подбор на персонал- сложна кадрова технология, която гарантира, че качествата на човек отговарят на изискванията на вида дейност или позиция в организацията.
В условията на пазарна конкуренция качеството на персонала стана
най-важният фактор, определящ оцеляването и икономическото положение на руските организации. Повишаването на ефективността и надеждността на подбора е свързано с последователна проверка на бизнес и лични качества на кандидата въз основа на допълнителни методи за идентифицирането им и източници на информация. Днес се извършва поетапен подбор на кандидатите.
Публикувано на ref.rf
Всеки път се отсяват онези кандидати, които са установили явно несъответствие с изискванията. В същото време, ако е възможно, се използва обективна оценка на действителните знания и степента на притежаване на необходимите производствени умения от кандидата. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, се формира сложна многоетапна система за подбор на човешки ресурси.
В процеса на подбор участват преки ръководители и функционални служби. Тези услуги се обслужват от професионални психолози и използват най-модерните методи. Прекият ръководител участва в подбора на началния и финалния етап. Той има решаващата дума при установяване на изискванията за длъжността и избор на конкретен служител измежду избраните от кадровата служба. В практиката на работата на мениджърите с персонала има четири основни схеми за заемане на позиции: замяна с опитни мениджъри и специалисти, наети извън организацията; заместване с млади специалисти, завършили висше образование; повишаване на по-висока позиция "отвътре", с цел запълване на вакантното място, както и комбинация от повишение с ротация в рамките на подготовката на "резерв за мениджъри". В много случаи се счита за необходимо да се попълнят позиции на мениджъри и специалисти на конкурентна основа, ᴛ.ᴇ. разглеждане на няколко кандидати за мястото, за предпочитане с участието на външни кандидати.
При избора на позиция сред служителите на организацията е важно да се има предвид, че оценката на представянето на служителите не дава пълна информация за възможностите на служителя при повишаване на по-висока позиция или преместване на друга. Много работници губят ефективност, когато преминават от едно ниво на друго или от функционална работа към прекиен мениджър и обратно. Преминаването от работа с хомогенни функции към работа с хетерогенни функции, от работа, ограничена главно от вътрешни отношения, към работа с множество външни връзки - всички тези движения включват критични промени, които отслабват стойността на резултатите от изпълнението като индикатор за бъдещ успех.
Подборът на кандидати за вакантна длъжност се извършва измежду кандидатите за вакантна длъжност мениджър или специалист по управление чрез оценка на бизнес качествата на кандидатите.В този случай се използват специални методи, които отчитат системата от бизнес и личностни характеристики, обхващащи следните групи качества: 1) социална и гражданска зрялост; отношение към работата, ниво на знания и трудов опит, организационни умения, способност за работа с хора, способност за работа с документи и информация, способност за вземане и изпълнение на решения навреме, способност да вижда и подкрепя прогресивно , морални и етични черти на характера.
Във всяка група характеристики е възможно да се разкрият по-подробно бизнес и лични качества на наетите мениджъри или специалисти. В този случай тези позиции се избират от дълъг списък, които са най-важни за конкретна позиция и организация, като към тях се добавят специфични качества, които трябва да притежава кандидатът за тази конкретна позиция. Избирайки най-важните качества за определяне на изискванията към кандидатите за конкретна позиция, трябва да се разграничат качествата, които са необходими при кандидатстване за работа, и качествата, които могат да бъдат придобити достатъчно бързо, след като сте усвоили работата след назначаването на позиция.
Управление на кариератае функция за управление на професионалните възможности на човек в организация. За успешното изпълнение на тази функция е изключително важно преди всичко да се разбере самото понятие „кадрова кариера“. Той съществува в широкия и тесен смисъл на думата и отразява единството на два кариерни процеса – професионална кариера и служебна кариера.
Кариерата в тесния смисъл на думата е индивидуален работен път на човек, начин за постигане на цели и резултати в основната форма на лично себеизразяване. Тъй като в организацията такива форми
Ако има професионално развитие или повишение в работата на човек, тогава трябва да говорим за неговата професионална или официална кариера.
В широк смисъл под кариерата обикновено се разбира активното напредване на човек в развитието и подобряването на начина на живот, осигуряващо неговата стабилност в потока на социалния живот.
Бизнес кариера - прогресивното развитие на индивида във всяка област на дейност, промяна на умения, способности, възможности за квалификация; придвижване напред по веднъж избрания път на дейност, постигане на слава, слава, обогатяване. Има няколко вида кариери: вътрешно-организационни, междуорганизационни, специализирани, неспециализирани; вертикална кариера и хоризонтална кариера; стъпаловидна кариера; центростремителен. В процеса на реализиране на кариера е важно да се осигури взаимодействието на всички видове кариери.
Практиката показва, че служителите често не познават перспективите си в даден екип. Това показва лоша организация на работата с персонала, липса на планиране и контрол на кариерата в организацията. Планирането и контролът на бизнес кариерата се състои основно във факта, че от момента на приемане на служител в организацията и до очакваното уволнение от работа е изключително важно да се организира системното хоризонтално и вертикално напредване на служителя през системата. на позиции или работни места. Служителят трябва да знае не само своите перспективи в краткосрочен и дългосрочен план, но и какви показатели трябва да постигне, за да разчита на повишение.
Управлението на бизнес кариерата може да се разглежда като съвкупност от дейности, извършвани от отдела за персонал на организациите за планиране, организиране, мотивиране и наблюдение на кариерата на служителя, въз основа на неговите цели, нужди, възможности, способности и наклонности, както и на базата на на целите, потребностите и възможностите и социално-икономическите условия на организациите.
Управлението на бизнес кариерата ви позволява да постигнете лоялност на служителите към интересите на организацията, да увеличите производителността на труда, да намалите текучеството на персонала и да разкриете по-пълно човешките способности. При кандидатстване за работа човек си поставя определени цели, но тъй като организацията, когато го наема, също преследва определени цели, изключително важно е работодателят реалистично да прецени неговите бизнес качества. От това зависи успехът на цялата му кариера.
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, HR технологиите представляват важни начини за управленско влияние върху количествените и качествените характеристики на персонала на организацията и са предназначени да осигурят ефективно управление на професионалните способности на човек в организацията. Οʜᴎ ви позволява да получите: изчерпателна надеждна информация за лична оценка на дадено лице; текущи и перспективни, количествени и качествени характеристики на състава на персонала; високи резултати от работата на всеки специалист и синергичен ефект.
HR технологии в управлението – понятие и видове. Класификация и особености на категорията "HR технологии в управлението" 2017, 2018.