क्या एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? क्या एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है: कानूनी आधार और बर्खास्तगी के अन्य कारण।

एक होने वाली माँ के लिए एक सुखद घटना - गर्भावस्था - उसके बॉस में बिल्कुल विपरीत भावनाओं का कारण बन सकती है। यह छोटी कंपनियों के लिए विशेष रूप से सच है। नियोक्ता, अपने कर्मचारी की "दिलचस्प स्थिति" की स्थिति में, डिक्री की अवधि के लिए समान योग्यता और ज्ञान के साथ एक और कर्मचारी ढूंढना चाहिए। साथ ही, माता-पिता की छुट्टी के दौरान नियोक्ता को मातृत्व अवकाश का भुगतान करना होगा। यह सब उसे खुश नहीं कर सकता है, लेकिन पर्याप्त नियोक्ता समझते हैं कि एक महिला की नियति जीवन भर कंपनी की भलाई के लिए काम करना नहीं है। इस तथ्य के बावजूद कि परंपरागत रूप से उद्यम में या कंपनी में गर्भवती महिलाओं के प्रति अधिक संवेदनशील रवैया है, किसी को भी कानून के प्रावधानों को नहीं भूलना चाहिए और उनकी उपेक्षा करनी चाहिए।
एक महिला की "दिलचस्प स्थिति" उसे कार्य अनुसूची का उल्लंघन करने, अच्छे कारण के बिना काम छोड़ने या रूसी संघ के श्रम संहिता की अवज्ञा करने का कोई कारण नहीं देती है। यह महत्वपूर्ण है, क्योंकि नियोक्ता, अपने हिस्से के लिए, कर्मचारी द्वारा कानूनी मानदंडों की आवश्यकताओं के उल्लंघन के मामले में, उचित उपाय कर सकता है। व्यवहार में और अदालतों में बहुत सारे विवाद एक गर्भवती महिला की अनुपस्थिति के लिए एक अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी है। यह कोई रहस्य नहीं है कि कई नियोक्ता कानून की आवश्यकताओं का पालन नहीं करते हैं, हालांकि यह संभव है कि एक गर्भवती लड़की भी अपने पद का दुरुपयोग करती है। अदालत में नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच विवादों पर विचार किया जाता है। इसके अलावा, अगर किसी कर्मचारी ने फैसला किया है कि उसके मालिक द्वारा उसके अधिकारों का घोर उल्लंघन किया गया है, तो वह अभियोजक के कार्यालय के साथ-साथ श्रम निरीक्षणालय को भी लिख सकता है।

क्या कानून के अनुसार अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिला को आग लगाना संभव है?

ट्रुन्सी एक ऐसा शब्द है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कई विशेषताएं हैं:

• एक व्यक्ति बिना किसी वैध कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहता है;
• उसने नियोक्ता को उसकी अनुपस्थिति के बारे में पहले से चेतावनी नहीं दी थी।

इस प्रकार, अनुपस्थिति एक वैध बहाने के बिना काम के स्थान पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति और 4 घंटे से अधिक के लिए नियोक्ता को पूर्व चेतावनी है। ट्रुएंसी एक घोर उल्लंघन है और वित्तीय दंड, पदावनति या बर्खास्तगी द्वारा दंडनीय है। अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करने के लिए, नियोक्ता को एक विशेष अधिनियम तैयार करना चाहिए, यह 2 या अधिक गवाहों की उपस्थिति में किया जाना चाहिए, कर्मचारी से स्पष्टीकरण लेना चाहिए और उसे बर्खास्तगी के आदेश से परिचित कराना चाहिए। यदि कर्मचारी डॉक्टरों से सिर पर प्रमाण पत्र लाता है, तो उल्लंघन अमान्य है, अवैधता के कारण व्यक्ति से जुर्माना हटा दिया जाता है। यहां तक ​​​​कि एक भी अनुपस्थिति नियोक्ता को दोषी व्यक्ति को बर्खास्त करके कर्मचारी के साथ भाग लेने का अधिकार देती है। विधायक एक बेईमान कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है यदि नियोक्ता कर्मचारियों के अपराध का सबूत प्रदान करता है। उदाहरण के लिए, सबूत में अपराधी की ओर से लिखित में लिखित रूप में लिखित रूप में, या एक समान रूप में बनाए गए उल्लंघन के साथ अपराधी की सहमति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का कार्य शामिल हो सकता है। किसी कर्मचारी को उसके कदाचार का पता चलने के छह महीने के भीतर अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने की अनुमति है। नियोक्ता यह साबित करने के लिए बाध्य है कि अनुपस्थिति व्यक्ति की कार्य शिफ्ट के दौरान की गई थी, जिसकी पुष्टि कर्मचारियों के हस्ताक्षर के तहत कार्य अनुसूची द्वारा की जाती है। अर्थात्, अनुसूची में इंगित अवधि के दौरान, कर्मचारी उद्यम में, उसके विशिष्ट प्रभाग में या साइट पर नहीं था।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एकमात्र सजा नहीं है जो एक लापरवाह कर्मचारी को भुगतनी पड़ सकती है। इस लिहाज से विधायक ने नियोक्ता को कुछ विकल्प दिया। वह एक कर्मचारी को आर्थिक रूप से दंडित कर सकता है, लेकिन उसे नौकरी से नहीं निकाल सकता। यह कितना सही है कहना मुश्किल है।
एक नियोक्ता किसी विशिष्ट व्यक्ति के साथ व्यक्तिगत संबंध का लाभ उठा सकता है, उदाहरण के लिए, एक ही उल्लंघन के लिए एक को बर्खास्त कर सकता है, और दूसरे को आर्थिक रूप से दंडित कर सकता है। यह शायद पूरी तरह से उचित नहीं है।
यदि नियोक्ता एक फटकार तक सीमित है, तो इसे कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है। अगर फटकार मौखिक रूप से की गई थी, तो इसे कार्यपुस्तिका में दर्ज किए बिना। एक आदेश के आधार पर एक फटकार जारी की जाती है, उद्यम के प्रमुख द्वारा जारी एक आदेश। लेकिन नियोक्ता कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक कागज की मांग करने के लिए बाध्य है, जिसमें बाद वाले कारण बताते हैं कि उसे इस तरह से कार्य करने के लिए प्रेरित किया: श्रम कानूनों का उल्लंघन करने के लिए।

गर्भवती महिलाओं के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता ने कई शर्तों और गारंटी को परिभाषित किया है। विशेष रूप से, गर्भवती माताओं के अनुरोध पर:

• कार्य दिवस को 6 घंटे तक कम किया जा सकता है;
• पीसी काम करने का समय दिन में 3 घंटे तक कम हो जाता है;
• एक महिला को कठिन काम, शारीरिक परिश्रम, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम से मुक्त किया जाता है;
• एक महिला को आधिकारिक यात्रा से छूट दी गई है;
• एक गर्भवती महिला को उसकी सहमति के बिना ओवरटाइम काम करने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है;
• एक गर्भवती कर्मचारी को वार्षिक छुट्टी (भुगतान) पर भरोसा करने का अधिकार है यदि संगठन में उसका कार्य अनुभव 6 महीने से अधिक है।

रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा एकतरफा समाप्त नहीं किया जाता है। पार्टियों की सहमति से ही रोजगार संबंध की समाप्ति संभव है। एक गर्भवती महिला को उसके अधिकारों और गारंटी से वंचित नहीं किया जाता है, भले ही वह कानूनी मानदंडों का उल्लंघन करती हो। सभी महिलाओं के लिए, यह बिना किसी गड़बड़ी के सामान्य काम के लिए एक प्रोत्साहन है।

अगर कोई महिला अपने पद का दुरुपयोग करती है, तो नियोक्ता उसे अनुशासित कर सकता है, लेकिन आप गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाल सकते !! यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 द्वारा प्रमाणित है, जो नियोक्ता पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाता है।

अनुपस्थिति या श्रम दायित्वों के उल्लंघन के लिए गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

यदि अनुच्छेद 261 बॉस को अनुपस्थिति के कारण गर्भावस्था की स्थिति में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से रोकता है, तो इस कठिन परिस्थिति में नियोक्ता के बारे में क्या? श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के प्रावधानों का उल्लेख करना आवश्यक है, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का प्रावधान करता है। उन्हें गर्भवती महिला पर लगाया जा सकता है:

• टिप्पणी;
• फटकार

इस प्रकार, नियोक्ता को अपने "दिलचस्प स्थिति" की स्थिति में भी, अपने कर्मचारी के अनुचित व्यवहार से आंखें नहीं मूंदनी चाहिए। निकाल दिए जाने के बजाय, नियोक्ता उसे फटकार या फटकार सकता है। महिलाओं को समझना चाहिए कि फटकार कार्यपुस्तिका में दर्ज है। गर्भावस्था एक ऐसी स्थिति है जो 9 महीने के बाद समाप्त हो जाती है। किसी दिन एक सफल माँ को नौकरी की आवश्यकता होगी। लेकिन एक कर्मचारी जिसकी अपनी कार्यपुस्तिका में कई फटकारें हैं, किसी कंपनी या किसी उद्यम में इसकी आवश्यकता होने की संभावना नहीं है। इसके अलावा, एक महिला को उसके ट्रैक रिकॉर्ड की सावधानीपूर्वक जांच करने से काम पर नहीं रखा जा सकता है। इसलिए, आपको बिना किसी अच्छे कारण के नियोक्ता के धैर्य का दुरुपयोग नहीं करना चाहिए। साथ ही, लगातार श्रम मानकों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को आर्थिक रूप से दंडित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता उसे बोनस नहीं दे सकता है।

इलाज के लिए अनुपस्थित रहने पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

कई मामलों में काम छूटने का कारण गर्भवती महिला का खराब स्वास्थ्य भी होता है। इस मामले में, उसे कार्य शिफ्ट शुरू होने से पहले पर्यवेक्षक को इस बारे में सूचित करना होगा और इलाज के लिए जाना होगा। डॉक्टर उसे प्रमाण पत्र देने के लिए बाध्य हैं। यदि कर्मचारी वैध कारण के बिना काम पर नहीं आता है, तो अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है।

काम पर गर्भवती महिलाओं के अधिकार और गारंटी

1. श्रम संहिता के अनुच्छेद 64, 70 - रोजगार अनुबंध के समापन पर गर्भवती महिलाओं को प्रदान की जाने वाली गारंटी प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, यह निषिद्ध है:
   • गर्भावस्था से संबंधित कारणों से महिलाओं को काम पर रखने से मना करना;
   • गर्भवती महिलाओं के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना।

   एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक गर्भवती महिला निम्नलिखित गारंटी और लाभों की हकदार होती है:

   • अंशकालिक काम (श्रमिकों की इस श्रेणी के लिए स्वीकृत प्रति शिफ्ट काम के घंटों की संख्या कम हो जाती है;
   • अधूरा सप्ताह (इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए स्थापित सप्ताह की तुलना में कार्य दिवसों की संख्या कम हो जाती है), शिफ्ट की अवधि समान रहती है;
   • मोड का संयोजन: श्रम कानून द्वारा अनुमत, इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए स्थापित प्रति पारी काम के घंटों की संख्या को कम करते हुए, प्रति सप्ताह कार्य दिवसों की संख्या को कम करते हुए।

   एक महिला नियोक्ता को एक अनुरोध भेज सकती है कि वह रोजगार में और साथ ही भविष्य में अपने अंशकालिक काम का निर्धारण करे, अगर उसे पता चलता है कि दिन का पूरा कार्यक्रम उसके लिए मुश्किल है। अनुच्छेद 93, भाग 1 के अनुसार, नियोक्ता के पास अनुरोध को पूरा करने के अलावा कोई विकल्प नहीं है। अंशकालिक काम के घंटों को बिना किसी समय सीमा के या किसी भी सुविधाजनक समय पर परिभाषित किया जा सकता है।

2. विशेष काम करने की स्थिति

यह रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित कई प्रावधान हैं, जो एक नियोक्ता को निम्नलिखित स्थिति में महिलाओं को आकर्षित करने से रोकते हैं:

• प्रति दिन काम करने के लिए, ओवरटाइम काम करने के लिए;
• गैर-कार्य दिवसों पर काम करने के लिए;
• घूर्णी आधार पर कार्य करना।

अनुच्छेद 259, पैरा 1 के अनुसार, गर्भावस्था की स्थिति में महिलाओं को नियोक्ता द्वारा व्यावसायिक यात्राओं पर नहीं भेजा जा सकता है। इसके अलावा, अगर कोई महिला यह इच्छा व्यक्त करती है कि उसे होना चाहिए

गर्भवती महिला को कैसे सजा दी जा सकती है

नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए भी गर्भवती महिला को नौकरी से निकालने का कोई अधिकार नहीं है। यदि ऐसा होता है, तो गर्भवती महिला के पास अपने उल्लंघन के अधिकार की रक्षा के लिए अदालत, श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय जाने का हर कारण है। लेकिन नियोक्ता को एक गर्भवती महिला को मौखिक या लिखित रूप से फटकार लगाने के साथ-साथ एक टिप्पणी लिखने का अधिकार है। किसी भी मामले में, नियोक्ता के धैर्य का अति प्रयोग नहीं किया जाना चाहिए। खासकर अगर कोई महिला उसी कंपनी में मैटरनिटी लीव के बाद काम पर जाने की योजना बना रही हो।

गर्भवती महिलाएं श्रमिकों की एक विशेष श्रेणी से संबंधित हैं, जिन्हें विधायक रूसी संघ के श्रम संहिता में गारंटी देकर "रक्षा" करता है। विशेष रूप से, उदाहरण के लिए, एक वैध कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी संभव नहीं है, और नियोक्ता द्वारा इस तरह की कार्रवाई को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

विधायक का खालीपन से क्या मतलब है?

अनुपस्थिति एक नागरिक की अपने कार्यस्थल से पूरी शिफ्ट के लिए या बिना किसी वैध कारण के 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति है। साथ ही विधायक लगातार 4 घंटे बात कर रहे हैं. उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी 2 घंटे के लिए अनुपस्थित था, फिर दिखाई दिया, और फिर 2 घंटे के लिए गायब हो गया, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। आइए विवादास्पद मुद्दों पर ध्यान दें।

1. कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने का एक वैध कारण क्या माना जा सकता है? विधायक इस मुद्दे को दरकिनार कर कर्मचारी की सेवा में बहाली के लिए आवेदन करने के मामले में नियोक्ता या अदालत के सम्मान के मुद्दे को तय करने का अधिकार देता है। एक नियम के रूप में, हम बीमारी के बारे में बात कर सकते हैं (जो एक बीमार छुट्टी से पुष्टि की जाती है), रिश्तेदारों और दोस्तों की मृत्यु। किसी भी मामले में, कर्मचारी को सबूत देना होगा कि अनुपस्थिति का कारण, उसकी राय में, वैध था। इनमें लिखित दस्तावेज, वीडियो फाइलें, गवाहों की गवाही आदि शामिल हो सकते हैं।
2. कर्मचारी के कार्यस्थल से क्या तात्पर्य है? एक रोजगार अनुबंध या संगठन के एक स्थानीय अधिनियम में, कार्य का एक विशिष्ट स्थान या तो एक नागरिक के लिए या उसके पद के लिए निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिए, यह या तो एक कार्यशाला, एक कार्यालय, या एक मशीन उपकरण भी हो सकता है। मशीन के पास अनुपस्थिति, लेकिन उद्यम के क्षेत्र में होने के कारण, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अन्य सभी शर्तों के अधीन, अनुपस्थिति माना जाएगा। ठीक है, यदि कार्य स्थान अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो विधायक इसे उस स्थान के रूप में परिभाषित करता है जहां कर्मचारी को अपनी गतिविधियों को करने के लिए आना चाहिए।
3. स्किप करने का समय। विधायक स्पष्ट रूप से नियम स्थापित करता है - 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति। इसलिए, यदि यह ठीक ४ घंटे या ४ घंटे से कम नहीं था, तो अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के साथ नहीं जोड़ा जा सकता है। ध्यान देने योग्य अगला बिंदु यह है कि ब्रेक और आराम का समय निर्धारित "4 घंटे से अधिक" में शामिल नहीं है, क्योंकि इस समय कर्मचारी जो चाहे वह करने के लिए स्वतंत्र है। उदाहरण के लिए, उद्यम में कार्य दिवस 9.00 बजे शुरू होता है; दोपहर 12 से 13 बजे तक। कर्मचारी 13.30 बजे कार्यस्थल पर दिखा। अनुपस्थिति का कुल समय 4 घंटे से अधिक है, लेकिन यह अनुपस्थिति नहीं है, क्योंकि 4 घंटे 30 मिनट से यह दोपहर के भोजन के समय को घटाने के लायक है - 1 घंटा। बेशक, नियोक्ता किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल नहीं सकता है, लेकिन उसे दंडित करने का अधिकार है, उदाहरण के लिए, एक टिप्पणी या फटकार।
4. काम से अनुपस्थिति के घंटे जोड़ें। कंपनी के प्रमुख को कई दिनों तक अनुपस्थिति के घंटों का योग करने का अधिकार नहीं है। हालांकि, वह एक कार्य शिफ्ट के लिए अनुपस्थिति के पूरे समय को जोड़ सकता है, और यदि यह 4 घंटे से अधिक हो जाता है, तो कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का विधायी आधार

नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को तुरंत बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है; उसे कला में प्रदान की गई बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। विशेष रूप से, हम निम्नलिखित क्रियाओं के बारे में बात कर रहे हैं:

1. अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करना, जो अनुपस्थिति के समय, कारणों (यदि ज्ञात हो) को रिकॉर्ड करता है। दस्तावेज़ कई कर्मचारियों, बॉस या अनुपस्थित व्यक्ति के सहयोगियों की उपस्थिति में तैयार किया गया है और अधिनियम के लेखक द्वारा हस्ताक्षरित है। कुछ मामलों में, ट्रूअंट के प्रमुख द्वारा पारित एक ज्ञापन के आधार पर पेपर लिखा जा सकता है।
2. कर्मचारी को अधिनियम से परिचित कराना और उससे स्पष्टीकरण प्राप्त करना। इस चरण को अनिवार्य माना जाता है, क्योंकि अन्यथा अदालत यह मान सकती है कि कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन किया गया है। यदि कोई नागरिक स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, जिसमें यह स्थिति तय हो।
3. बर्खास्तगी आदेश जारी करना। कर्मचारी को 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ उससे मिलवाया जाता है। यदि वह पेंट करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
4. कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करना और उसे कर्मचारी को जारी करना। एक कर्मचारी जो श्रम लेने से इनकार करता है, उसे कंपनी के कार्यालय का दौरा करने और दस्तावेज़ लेने के अनुरोध के साथ मेल द्वारा एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए।

हम आपको याद दिलाते हैं कि कंपनी के प्रमुख अनुशासनात्मक अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को निकाल सकते हैं। हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता एक समय पत्रक रखें, जिसमें अनुपस्थिति दर्ज की जाएगी। इस दस्तावेज़ के अलावा, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के साक्ष्य सीसीटीवी कैमरों से रिकॉर्डिंग, गवाहों की गवाही (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति पर एक ज्ञापन के लेखक) आदि होंगे।

गर्भवती महिलाओं के श्रम अधिकार और गारंटी

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, गर्भवती महिलाओं को 2 गारंटी द्वारा कवर किया जाता है:

• उन्हें परिवीक्षाधीन अवधि नहीं दी जा सकती;
• उन्हें गर्भावस्था के कारण रोजगार से वंचित नहीं किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी के काम के घंटों को कम करने के अनुरोध को पूरा करने के लिए बाध्य है। यह सप्ताह और एक विशिष्ट पारी / दिन दोनों पर लागू हो सकता है। उसी समय, पार्टियां सभी विवादास्पद मुद्दों पर पहले से चर्चा करती हैं और तय करती हैं कि एक नागरिक का काम कितने घंटे कम किया जाएगा। यदि एक गर्भवती कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, तो इस आदेश को रद्द कर दिया जाना चाहिए, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस पर प्रतिबंध लगाता है। इसके अलावा, गर्भवती महिलाओं के लिए कई प्रतिबंध हैं। यह निषिद्ध है:

• सप्ताहांत और छुट्टियों पर कार्य दिवस निर्धारित करें;
• ओवरटाइम काम में संलग्न;
• घूर्णी आधार पर काम करने के लिए आकर्षित करने के लिए।

उद्यम में काम के समय की परवाह किए बिना, कर्मचारियों को 28 कैलेंडर दिनों की मूल भुगतान छुट्टी दी जा सकती है। इसके अलावा, जिस अवधि के दौरान कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर होता है, उसे मुख्य अवकाश की गणना की अवधि में शामिल किया जाता है। एक और गारंटी यह है कि पति या पत्नी का नियोक्ता उस समय छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है जब उसकी पत्नी मातृत्व अवकाश पर हो। गर्भवती श्रमिकों को उनके अधिकारों को जानना चाहिए, जो कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। यदि उनका उल्लंघन किया जाता है, तो उन्हें श्रम निरीक्षणालय या अदालत से संपर्क करना होगा। कला के तहत नियोक्ता पर जुर्माना या मुकदमा चलाया जा सकता है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 145 (नौकरी के लिए आवेदन करते समय अनुचित इनकार)।

गर्भवती महिला को किन मामलों में निकाल दिया जा सकता है और क्या नहीं?

गर्भवती महिलाएं विशेष रूप से विधायक द्वारा संरक्षित श्रमिकों की श्रेणी से संबंधित हैं। विशेष रूप से, हम इस तथ्य के बारे में बात कर रहे हैं कि उन्हें नियोक्ता की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है, सिवाय इसके कि जब संगठन का परिसमापन हो या व्यक्तिगत उद्यमी को समाप्त कर दिया जाए। बेशक, अपनी पहल पर, कर्मचारी को किसी भी समय अपनी नौकरी छोड़ने का अधिकार है। यदि हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में बात कर रहे हैं, जिसकी वैधता अवधि गर्भावस्था या माता-पिता की छुट्टी के दौरान समाप्त होती है, तो नियोक्ता उस समय तक इसकी वैधता का विस्तार करने के लिए बाध्य है जब कर्मचारी उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करना शुरू कर सकता है। इस मामले में, एक नागरिक को हर 3 महीने में कम से कम एक बार एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र के साथ गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि करनी चाहिए। व्यवहार में, ऐसी स्थिति हो सकती है जब कोई नागरिक अपनी गर्भावस्था की समाप्ति के तुरंत बाद काम करना शुरू कर दे। इस मामले में, नियोक्ता एक सप्ताह के बाद उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है, जिस दिन से उसने अपने रोजगार की शुरुआत के बारे में सीखा। हालांकि, मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान एक गर्भवती महिला को काम पर रखने पर भी उसे आग लगाना संभव है। इस मामले में, कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। दूसरा विकल्प तब होता है जब उद्यम में कोई पद नहीं होता है जिसे कर्मचारी धारण कर सकता है, या उसने उसे प्रस्तावित विकल्पों से इनकार कर दिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 8, भाग 1)। एक गर्भवती कर्मचारी को ऐसे आधार पर बर्खास्त करना असंभव है, जैसे कि परिवीक्षा अवधि पारित नहीं करना, कला के बाद से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 गर्भवती महिलाओं और 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ नागरिकों की स्थापना पर प्रतिबंध लगाते हैं, एक परीक्षण जब काम पर रखा जाता है। नियोक्ता को उस कर्मचारी को बर्खास्त करने का भी अधिकार नहीं है, जिसने रोजगार संबंध दर्ज करते समय, गर्भावस्था के तथ्य को उससे छुपाया, क्योंकि उसे इसके बारे में चुप रहने का पूरा अधिकार था। अन्य सभी मामलों में, एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी अवैध होगी, और अदालत में जाने और उसके पक्ष में निर्णय लेने के बाद, नियोक्ता न केवल उसे बहाल करने के लिए बाध्य होगा, बल्कि जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए भी बाध्य होगा।

क्या अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिला को आग लगाना संभव है?

इस तथ्य के बावजूद कि एक गर्भवती महिला लगातार कई घंटों तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रह सकती है, या यहां तक ​​​​कि काम पर भी नहीं जा सकती है, चिकित्सा संस्थानों या बीमार पत्तियों से प्रमाण पत्र के साथ उसकी "दर्दनाक" स्थिति की पुष्टि किए बिना, नियोक्ता केवल रिकॉर्ड कर सकता है अनुपस्थिति के ये तथ्य; लेकिन उसे इस आधार पर नागरिक को बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है। भले ही बर्खास्तगी सभी नियमों के अनुसार होती है, और बार-बार अनुपस्थिति दर्ज की जाती है, फिर भी अदालत गर्भवती महिला को काम पर बहाल करेगी और नियोक्ता को मजबूर अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी।

गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर न्यायिक अभ्यास

1. ई. लगातार 3 दिनों से अधिक समय से कार्यस्थल से अनुपस्थित था। नियोक्ता ने इसे अनुपस्थिति माना और, रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों के अनुसार बर्खास्तगी जारी करते हुए, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी की। ई। बिना किसी हिचकिचाहट के, यह कहते हुए अदालत गई कि बर्खास्तगी अवैध थी, क्योंकि, सबसे पहले, वह बिना वेतन के छुट्टी के लिए एक आवेदन लिख रही थी, और दूसरी बात, वह गर्भवती थी। नियोक्ता के प्रतिनिधि ने कहा कि उन्हें ई की गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था और उन्होंने छुट्टी के किसी भी पत्र पर हस्ताक्षर नहीं किया था। हालांकि, ई. ने तर्क दिया कि जिस दिन उसने आवेदन लिखा था, मुखिया कार्यस्थल पर नहीं था, लेकिन स्थापित अभ्यास और कार्मिक विभाग से मौखिक स्वीकृति के कारण, वह अगले दिन काम पर नहीं गई। अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध पाया, क्योंकि कर्मचारी एक स्थिति में था।
2. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओ के साथ समाप्त कर दिया गया था क्योंकि इसे समाप्त कर दिया गया था। हालांकि, ओ. ने यह कहते हुए एक प्रमाण पत्र प्रदान किया कि वह गर्भवती थी। नियोक्ता ने उसे काम पर बहाल कर दिया। एक दुर्घटना के परिणामस्वरूप, ओ ने अपने बच्चे को खो दिया, लेकिन काम पर जाने की कोई जल्दी नहीं थी, यह तर्क देते हुए कि उसे ठीक होने के लिए समय चाहिए। नियोक्ता ने ओ से बीमार छुट्टी की प्रतीक्षा किए बिना उसे बर्खास्त कर दिया। अदालत ने नियोक्ता का पक्ष लिया, क्योंकि ओ। के पास काम में शामिल नहीं होने का कोई आधार नहीं था, और इससे भी अधिक कि उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, जिसे नियोक्ता नवीनीकृत नहीं करना चाहता था, और कानून ने उसे उपकृत नहीं किया था। यह करने के लिए।
3. एन. ने जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे की वसूली के लिए कार्यालय में बहाली के लिए दावा दायर किया। मामले का सार इस प्रकार था: एन को एक एकाउंटेंट के रूप में Svoyskie otnosheniya LLC द्वारा काम पर रखा गया था। हालांकि, कुछ समय बाद, पहले से बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय लागू हुआ। नियोक्ता ने इस नागरिक को बहाल कर दिया, और एन ने उसे बर्खास्त कर दिया। अदालत ने माना कि एन के अधिकारों का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि उसे इस नियोक्ता के साथ वैकल्पिक नौकरियों की पेशकश नहीं की गई थी, लेकिन उसे तुरंत खारिज कर दिया गया था और इसलिए मामले को नए विचार के लिए कम उदाहरण के लिए भेजा गया था।
4. I. जब वह मातृत्व अवकाश पर थी, तब उसे छंटनी पर रखा गया था। नियोक्ता ने माना कि उसने सभी भुगतान कर दिए हैं, और इसलिए सुरक्षित रूप से मातृत्व की स्थिति को कम कर सकता है। अदालत ने उसे हतोत्साहित किया और I. को काम पर बहाल करने और उसे मुआवजा देने का आदेश दिया।
5. के। ने नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ शिकायत के साथ अदालत में आवेदन किया, जिसकी अवैधता यह थी कि उसे अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए मजबूर किया गया था, क्योंकि वह गर्भावस्था प्रमाण पत्र लेकर आई थी। हालांकि सुनवाई के दौरान वादी यह साबित नहीं कर पाई कि उस पर दबाव बनाया गया था। चूंकि नियोक्ता ने सबूत के रूप में के. द्वारा हस्ताक्षरित इस्तीफे का एक पत्र प्रस्तुत किया, अदालत को दस्तावेजों की प्रामाणिकता के बारे में कोई संदेह नहीं था और कहा गया आवश्यकताओं को पूरा करने से इनकार कर दिया।

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रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के तहत अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिला की बर्खास्तगी जारी करना संभव है या नहीं, यह सवाल नियोक्ताओं और खुद कर्मचारियों के बीच लोकप्रिय है जो एक दिलचस्प स्थिति में हैं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अनुपस्थिति - कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक समय तक एक अच्छे कारण की पुष्टि के बिना कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति। ट्रुएन्सी के पंजीकरण के लिए आवश्यक तथ्य:

• 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल पर भाड़े के कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• कर्मचारी ने छुट्टी का आवेदन पूरा नहीं किया है;
• कर्मचारी ने यह साबित नहीं किया कि उसकी अनुपस्थिति का कारण वास्तव में वैध था (बी / एल, एक डॉक्टर को कूपन, एक चिकित्सा सुविधा की यात्रा का प्रमाण पत्र, आदि)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

• ट्रुएन्सी का एक कार्य तैयार करना (कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित हो जाता है) और कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट लेना;
• एक अनुशासनात्मक आदेश का निष्पादन (ट्रुअंट को लिखित रूप में पेश किया जाता है);
• अनुशासनात्मक आदेश के आधार पर बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है।

यहां तक ​​​​कि अगर केवल एक बार ट्रुएन्सी का तथ्य स्थापित किया गया है, तो इसे अनुशासन का गंभीर उल्लंघन माना जाता है और नियोक्ता को यह अधिकार देता है कि वह एक गंभीर फटकार दे या उसे आग लगा दे।

इसी समय, रूसी श्रम कानून विशेष रूप से गर्भवती महिलाओं की रक्षा करता है, उन्हें श्रम संबंधों के क्षेत्र से संबंधित कई गारंटी प्रदान करता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 254 एक गर्भवती कर्मचारी को डॉक्टर से मिलने, आवश्यक परीक्षण करने आदि का अधिकार देता है। एक कर्मचारी को यह अधिकार तब मिलता है जब वह डॉक्टर के पास जाने का प्रमाण पत्र प्रदान करता है। उसकी अनुपस्थिति के समय को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है और यहां तक ​​कि औसत वेतन के आकार से भी भुगतान किया जाता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 में कहा गया है कि नियोक्ता की पहल पर बच्चे की उम्मीद करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी सख्त वर्जित है।

केवल 3 मामलों में माँ बनने की तैयारी करने वाली महिला के साथ श्रम संबंध तोड़ना संभव है:

• आईपी ​​गतिविधियों की समाप्ति;
• कंपनी का परिसमापन;
• एक कर्मचारी के काम से बाहर निकलना, जिसके स्थान पर अस्थायी रूप से एक गर्भवती महिला का कब्जा था।

इसलिए, इस सवाल का कि क्या यह संभव है, उत्तर स्पष्ट रूप से नकारात्मक है। एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करने के सभी तरीके, यदि वे उपरोक्त बिंदुओं से संबंधित नहीं हैं, अवैध हैं और संगठन के प्रबंधन को प्रशासनिक जिम्मेदारी में ला सकते हैं।

गर्भवती महिला के क्या अधिकार हैं?

एक दिलचस्प स्थिति में एक महिला की सुरक्षा सुनिश्चित करने वाली गारंटियों पर विचार करें:

• काम के समय को कम करके दिन में 6 घंटे करने की संभावना;
• कंप्यूटर पर काम के समय को दिन में 3 घंटे तक कम करने की संभावना;
• एक गर्भवती कर्मचारी को हानिकारक और कड़ी मेहनत में शामिल करने की संभावना का बहिष्करण;
• व्यवसायिक यात्रा पर गर्भवती माँ को भेजने की असंभवता, उसे ओवरटाइम काम के लिए आकर्षित करना और घूर्णी आधार पर काम करना।

साथ ही, एक गर्भवती कर्मचारी को कंपनी में काम के समय की परवाह किए बिना, 28 कैलेंडर दिनों की राशि में मूल भुगतान अवकाश प्रदान करने का अधिकार है। अवकाश गणना अवधि में मातृत्व अवकाश की अवधि को भी शामिल किया जाता है।

अपने अधिकारों को जानने के बाद, गर्भवती माँ आसानी से अपने हितों का पालन कर सकती है, यदि आवश्यक हो, तो श्रम निरीक्षणालय या अदालत की ओर रुख करें।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के नियम

बर्खास्तगी के बिना अनुपस्थिति के लिए गर्भवती कर्मचारी को कैसे दंडित करें?

ऐसे मामले हैं जब कोई कर्मचारी अपने पद का दुरुपयोग करता है, श्रम अनुशासन के नियमों का उल्लंघन करता है और कार्यस्थल से अनुचित रूप से अनुपस्थित रहता है। भले ही अनुपस्थिति का तथ्य स्थापित हो, एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए एक अच्छे कारण के बिना बर्खास्त करना असंभव है। यह नियम कला में इंगित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित अन्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अवसर छोड़ते हुए। निदेशक के पास बेईमान कर्मचारी को फटकार लगाने, टिप्पणी करने, उसे बोनस से वंचित करने, उसके वेतन के हिस्से से वंचित करने या अन्य जुर्माना लगाने का अधिकार है।

एक गर्भवती कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति के पंजीकरण की आवश्यकताएं अन्य कर्मचारियों पर लागू होने वाली आवश्यकताओं से भिन्न नहीं होती हैं। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया पर विचार करें:

1. कार्यस्थल से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र तैयार करना। दस्तावेज़ को कंपनी के कई कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए। कुछ मामलों में, अधिनियम अनुपस्थित कर्मचारी के प्रमुख द्वारा तैयार किए गए एक ज्ञापन के आधार पर तैयार किया जाता है और कार्मिक विभाग को स्थानांतरित कर दिया जाता है। यदि कर्मचारी से स्पष्टीकरण मिलता है, तो उन्हें ट्रुन्सी अधिनियम में दर्ज किया जाता है। काम से अनुपस्थिति टाइमशीट में परिलक्षित होती है, जो नियोक्ता को उस समय के लिए भुगतान नहीं करने का अधिकार देती है जब कर्मचारी वास्तव में सेवा से अनुपस्थित था।
2. अपराधी को छेड़छाड़ के कार्य से परिचित कराना और स्पष्टीकरण प्राप्त करना। इस पैराग्राफ का पालन न करने और अदालत में कर्मचारी की अपील के मामले में, संग्रह की अवैधता पर निर्णय लिया जा सकता है। यदि कर्मचारी ने अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। इस घटना में कि कर्मचारी अनुपस्थित है और उससे संपर्क करने का कोई तरीका नहीं है, अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में स्पष्टीकरण प्रदान करने के अनुरोध के साथ निवास स्थान पर एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है।
3. दंड के आवेदन पर एक आदेश जारी करना, जिसके साथ गर्भवती महिला को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। यदि आप आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो इस तथ्य पर एक अधिनियम तैयार करना अनिवार्य है। यदि आदेश जारी होने के समय अपराधी अनुपस्थित है, तो उसे एक पत्र भेजा जाता है जिसमें समीक्षा के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता का संकेत दिया जाता है।

एक दिलचस्प स्थिति में एक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उसे अस्पताल में भर्ती कराया जा सकता है, जो उसकी अनुपस्थिति का कारण है। आवश्यक दस्तावेजों का निर्वहन और प्रदान करते समय, अनुपस्थिति का कारण वैध माना जाएगा, और सजा को रद्द करना होगा।

गर्भावस्था की समाप्ति के बाद एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

क्या गर्भावस्था समाप्त होने के बाद अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है? फिर से, जवाब नहीं है। कला के बाद से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 तीन साल से कम उम्र के बच्चे की मां की बर्खास्तगी पर रोक लगाते हैं, सीमाओं के क़ानून की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी असंभव हो जाती है, क्योंकि जिम्मेदारी लाने की अवधि तारीख से 6 महीने है। निर्धारण का।

यदि नियोक्ता फिर भी कर्मचारी के मातृत्व अवकाश छोड़ने के तुरंत बाद अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का प्रयास करता है, तो उसके कार्यों को अवैध माना जाता है, जो महिला को अदालत में जाने और अपने अधिकारों को बहाल करने का अधिकार देता है।

ऐसे मामले होते हैं जब गर्भावस्था असफल रूप से समाप्त हो जाती है, अर्थात यह बाधित हो जाती है या बच्चे की प्रसव के दौरान या उसके तुरंत बाद मृत्यु हो जाती है। घटनाओं के इस विकास के साथ, महिला बाद के माता-पिता की छुट्टी का अधिकार खो देती है, काम के लिए अक्षमता की अवधि समाप्त होने के बाद, वह काम पर लौट आती है, जो नियोक्ता को आवश्यक शर्तों का पालन करते हुए अनुपस्थिति के लिए उसे आग लगाने का अधिकार देता है:

• अनुपस्थिति सभी नियमों के अनुसार निष्पादित की जाती है;
• उल्लंघन के लिए सीमाओं का क़ानून समाप्त नहीं हुआ है;
• अनुपस्थिति के लिए पहले कोई अन्य दंड नहीं लगाया गया था।

सौभाग्य से, घटनाओं का ऐसा दुखद विकास एक अपवाद है, ज्यादातर मामलों में नियोक्ता कर्मचारी की कठिन जीवन स्थिति के प्रति सहानुभूति रखता है और नियोजित बर्खास्तगी से इनकार करता है।

इसलिए, ताकि बर्खास्तगी के बारे में सवाल नियोक्ता और गर्भवती महिला दोनों से न उठें, यहां तक ​​​​कि एक स्थिति में होने पर भी, आपको अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी से प्रयास करने की आवश्यकता है।

जून 20, 2017 ज़कोनाडमिन

क्या एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है? सटीक उत्तर रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों में निहित है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम में भविष्य की महिलाएं शायद श्रमिकों की सबसे संरक्षित श्रेणी हैं।

मुद्दा यह है कि वे मुआवजे और लाभों की सबसे बड़ी राशि का आनंद लेते हैं। ऐसे श्रमिक स्वतंत्र रूप से उनके लिए सुविधाजनक समय पर व्यावसायिक गतिविधि की अस्थायी समाप्ति की अवधि निर्धारित कर सकते हैं। ये कर्मचारी किसी भी समय कंपनी छोड़ सकते हैं, उन्हें छुट्टी से वापस नहीं बुलाया जा सकता है या व्यावसायिक यात्रा पर नहीं भेजा जा सकता है, और वे कार्य समय की स्थापित अवधि से अधिक अपनी स्थिति में कर्तव्यों के प्रदर्शन में शामिल नहीं हो सकते हैं।

बदले में, प्रबंधक ऐसे कर्मचारी के साथ अपने विवेक से सहयोग को बाधित नहीं कर सकता है। अपवाद केवल मामले हैं।

यहां तक ​​​​कि ग्रहण किए गए कार्य दायित्वों की अनुचित पूर्ति के लिए भी, कार्यकर्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों द्वारा प्रदान किए गए सभी अनुशासनात्मक उपायों के अधीन नहीं किया जा सकता है। यह बिना किसी अच्छे कारण के उनके स्थान से अनुपस्थिति के मामलों पर भी लागू होता है। इस मामले में बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

कभी-कभी अप्रत्याशित परिस्थितियां उत्पन्न हो जाती हैं जिसके कारण व्यक्ति कार्य स्थल से अनुपस्थित रहता है। ऐसी स्थितियां सम्मानजनक और अनुचित दोनों हो सकती हैं।

अनुपस्थिति के सम्मान की पुष्टि निम्नलिखित कारणों से की जा सकती है:

• घर पर या अस्पताल की स्थापना में उपचार की आवश्यकता होती है;
• प्रियजनों और रिश्तेदारों की मृत्यु;
• अदालती कार्यवाही में भागीदारी;
• वास्तविक निवास स्थान पर दुर्घटनाओं और आपदाओं के परिणामों का उन्मूलन;
• परिवहन संचार के तरीकों पर दुर्घटनाएँ।

ऐसी परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। इन कारणों को उचित ठहराया जा सकता है:

• चिकत्सा रिपोर्ट;
• एक अदालत का सम्मन;
• आवास सेवाओं, कानून प्रवर्तन एजेंसियों या आपातकालीन अधिकारियों से डेटा।

एक उचित अनुपस्थिति को उन स्थितियों के रूप में पहचाना जा सकता है जब कोई कर्मचारी प्रबंधक की बेईमानी के कारण अपने काम के कर्तव्यों को पूरा नहीं कर सकता है, उदाहरण के लिए, जब। ऐसी स्थितियों में एक शर्त काम पर न जाने के आपके इरादे की पूर्व लिखित सूचना है।

यदि दस्तावेजी जानकारी और एक व्याख्यात्मक प्रकृति के डेटा प्रदान नहीं किए गए थे, तो अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में पहचाना जा सकता है।

इस अपराध में कई विशेषताएं हैं:

• कार्यकर्ता को पूरे कार्य दिवस के दौरान या लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अपने स्थान से अनुपस्थित रहना चाहिए;
• कारण मान्य नहीं है, जैसे थकान;
• कार्यकर्ता ने दस्तावेजों के साथ अपनी स्थिति की पुष्टि नहीं की।

मुद्दे का विधायी विनियमन

यह समझने के लिए कि क्या एक गर्भवती कर्मचारी को उसके स्थान से अस्थायी अनुचित अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है, आपको वर्तमान नियमों की आवश्यकताओं का ध्यानपूर्वक अध्ययन करना चाहिए।

इस प्रकार के अपराध की स्पष्ट परिभाषा प्रदान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में अपराधी पर लागू होने वाले प्रभाव के उपायों की एक सूची है। इनमें फटकार, फटकार, बर्खास्तगी शामिल है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193, सामान्य शब्दों में, इस मामले में किए जाने वाले कार्यों को इंगित करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 194 सजा को रद्द करने की प्रक्रिया स्थापित करता है, और अनुच्छेद 195 - कमांडिंग स्टाफ से संबंधित श्रमिकों को दंडित करने की बारीकियां।

हालांकि, अलग से ली गई किसी भी स्थिति की अपनी विशेषताएं होती हैं। इसलिए, अधिकांश कंपनियां अतिरिक्त रूप से आंतरिक नियम विकसित करती हैं जिनमें कदाचार की स्थिति में कार्रवाई के लिए एक एल्गोरिथ्म होता है।

ऐसे दस्तावेज़ में, आपको इंगित करने की आवश्यकता है:

• जिन शर्तों के तहत अनुपस्थिति पर विचार किया जाएगा;
• आवश्यक कार्यों को करने का क्रम;
• उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार अधिकारियों की क्षमता;
• उपाय जो अपराधी पर लागू किए जा सकते हैं;
• श्रमिकों की श्रेणी, जिनके साथ सहयोग बाधित नहीं किया जा सकता है।

कार्यवाही में भाग लेने वाले सभी विशेषज्ञ ऐसे दस्तावेज़ से परिचित होने चाहिए।

इसे एक विशेष सत्यापन आयोग बनाने की अनुमति है, जिसमें कंपनी के सबसे सक्षम विशेषज्ञ शामिल हैं। ज्यादातर मामलों में, ये कार्मिक अधिकारी और वकील हैं।

यदि कोई गर्भवती कर्मचारी अनुपस्थित है

यदि आपने कोई कदाचार किया है, तो आपको कई विशिष्ट कार्य करने होंगे।

सबसे पहले, अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है।

एक उपयुक्त प्रकृति का एक दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है, जो उल्लंघन के सार को दर्शाएगा। आपको अतिरिक्त जानकारी भी एकत्र करनी चाहिए जो वर्तमान स्थिति के लिए प्रासंगिक हो।

फिर सभी सामग्रियों को विचार के लिए प्रमुख को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध, एक विस्तृत अध्ययन के बाद, निर्णय लेना चाहिए और प्रभाव का निर्धारण करना चाहिए। जैसा कि कहा गया है, अनुमति नहीं है।

अनुपस्थिति को कैसे ठीक करें?

यदि गर्भवती कर्मचारी काम से अनुपस्थित है, तो कई अनिवार्य कदम उठाए जाने चाहिए।

शुरू करने का पहला स्थान यह सुनिश्चित करना है कि व्यक्ति वास्तव में काम पर नहीं है। ऐसा करने के लिए, आपको न केवल काम के तत्काल स्थान का निरीक्षण करने की आवश्यकता है, बल्कि अन्य कमरों का भी जहां कार्यकर्ता हो सकता है, उदाहरण के लिए, कपड़े बदलने या खाने के लिए एक कमरा।

उसके बाद, आपको मेकअप करने की आवश्यकता है। ऐसा दस्तावेज़ कम से कम दो लोगों की उपस्थिति में तैयार किया जाना चाहिए। कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ के बारे में, प्रमुख को एक ज्ञापन प्राप्त करना होगा जिसमें निर्दिष्ट अधिनियम संलग्न किया जाएगा।

आप अनुपस्थित कर्मचारी से फोन पर संपर्क कर सकते हैं और पहले अनुपस्थिति के कारणों का पता लगा सकते हैं। जब मेहनतकश आता है, तो बाद वाले को अनुपस्थिति के तथ्य का लिखित स्पष्टीकरण दिया जाता है। यदि कोई महिला स्पष्टीकरण देने से इनकार करती है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

कभी-कभी कोई व्यक्ति यह तर्क दे सकता है कि उपस्थित होने में विफलता का कारण वैध था, लेकिन उसके पास सहायक दस्तावेज प्राप्त करने का समय नहीं था। इस मामले में, कर्मचारी को ऐसी जानकारी एकत्र करने या किसी अधिकृत एजेंसी से अनुरोध करने के लिए समय दिया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, बीमारी के मामले में, आप चिकित्सा संगठन से जांच कर सकते हैं कि कर्मचारी ने मदद के लिए आवेदन किया है या नहीं।

इन सभी सामग्रियों को इकट्ठा करने के बाद, प्रबंधक निर्णय लेने के लिए बाध्य होता है। उसे अपराध की तारीख से एक महीने के भीतर ऐसा करना होगा। प्रबंधक के निर्णय को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसके साथ कर्मचारी को आदेश पर हस्ताक्षर करने की तारीख से एक महीने के भीतर परिचित होना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए आपको कैसे दंडित किया जा सकता है?

यदि भावी महिला प्रसव पीड़ा में है, तो उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। हालाँकि, ऐसी स्थिति में, प्रबंधक अन्य अनुशासनात्मक उपाय लागू कर सकता है - फटकार या फटकार जारी करने के लिए। अधिकांश कंपनियों में, आंतरिक नियम अन्य उपाय प्रदान करते हैं जो मुख्य दंड की परवाह किए बिना अपराधी पर लागू किए जा सकते हैं।

सबसे आम विकल्प कम करना है या। कार्य अनुशासन के उल्लंघन की स्थिति में, यह काफी स्वीकार्य है, यहां तक ​​​​कि श्रम में भावी महिला के संबंध में भी।

बात यह है कि पुरस्कार प्राप्त करने के लिए सभी को कई शर्तों का पालन करना होगा। श्रम मानकों का अनुपालन इनाम के लिए एक संपूर्ण कारण नहीं है। आंतरिक कार्य आदेश के नियमों का पालन करना भी आवश्यक है, जिसमें कार्य घंटों के नियमों का अनुपालन शामिल है।

क्या एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?

क्या अनुपस्थिति के लिए गर्भवती महिला को आग लगाना संभव है? इस प्रश्न के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड असमान रूप से उत्तर देते हैं - नहीं। यदि किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी लागू की जाती है, तो सहयोग समाप्त करने की पहल प्रबंधक की ओर से की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 की आवश्यकताओं के अनुसार, संगठन की गतिविधियों की पूर्ण समाप्ति के मामलों को छोड़कर, एक गर्भवती कर्मचारी को सिर के इरादे से नहीं निकाला जा सकता है।

यह नियम उन गारंटियों में से एक है जो निर्दिष्ट श्रेणी के लिए सामान्य नियमों द्वारा प्रदान की जाती हैं। उनका उल्लंघन न केवल कार्यालय में कार्यकर्ता की बहाली, वित्तीय और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा, बल्कि एक मौद्रिक जुर्माना के रूप में कंपनी के लिए प्रशासनिक उपायों के आवेदन को भी लागू करेगा, जिसकी राशि पचास हजार तक हो सकती है। रूबल।

मध्यस्थता अभ्यास

रूसी संघ की एक अदालत में, कंपनी को एक पूर्व कर्मचारी की अपील पर विचार किया गया था, बर्खास्तगी के आदेश को रद्द करने के अनुरोध के साथ, उसकी व्यक्तिगत कार्यपुस्तिका में कारण के शब्दों को बदलने के साथ-साथ नैतिक क्षति के मुआवजे के कारण .

अपील की सामग्री का अध्ययन करते समय, निम्नलिखित स्थापित किया गया था।

आरंभकर्ता का एक हस्ताक्षरित अनुबंध के आधार पर संगठन के साथ रोजगार संबंध था। धन की कमी के कारण व्यक्ति को समय-समय पर अपने कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं थी। इस संबंध में कर्मचारी ने अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत में आवेदन किया था। कार्यवाही के दौरान, संगठन ने अनुपस्थिति को ठीक करने के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज प्रस्तुत नहीं किए। जब नेतृत्व बदला गया, तो सभी कर्मचारियों को सूचित किया गया कि कर्मचारियों की संरचना बदल जाएगी। काम में प्रवेश करने पर, सर्जक को सभी अनुपस्थिति प्रमाण पत्र प्रस्तुत किए गए और इस कारण से बर्खास्त करने का आदेश दिया गया। सर्जक निम्नलिखित कारणों से इस परिणाम से असहमत है। अदालत ने पिछले अनुरोध को पूरा करने से इनकार कर दिया, लेकिन बर्खास्तगी के समय उसका फैसला लागू नहीं हुआ। उनके लिए शिफ्ट शेड्यूल नहीं लाया गया था। संबंध समाप्त होने के समय, कर्मचारी गर्भवती थी। उपरोक्त के संबंध में, कर्मचारी ने निर्णय को रद्द करने, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि की सामग्री को बदलने, गतिविधियों में अप्रत्याशित रुकावट के संबंध में वित्तीय और नैतिक क्षति की भरपाई करने के लिए कहा।

सर्जक के प्रतिनिधि ने बताया कि महिला ने सिर से दबाव में लिखा था। हालांकि, मैं संबंधित आदेश से परिचित नहीं था। जब वह छुट्टी से बाहर आई तो उसे काम करने नहीं दिया गया। वास्तव में इस तरह की कार्रवाई किसने की, कार्यकर्ता यह नहीं बता सका।

कंपनी के एक प्रतिनिधि ने कहा कि अनुपस्थिति हुई। हालांकि, मेहनतकश ने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया और अदालत में जाने के अपने इरादे से यह समझाते हुए खुद को अधिनियम से परिचित कराया। उसे समस्या के समाधान के रूप में, बातचीत के दौरान और मेल सूचनाएं भेजकर, अपने स्वयं के अनुरोध पर छोड़ने की पेशकश की गई थी। हालांकि, महिला ने प्रस्तावित निकास से इनकार कर दिया।

प्रस्तुत सामग्री का अध्ययन करने के बाद, यह पाया गया कि कर्मचारी अवकाश आदेश से परिचित था, जिसके बारे में दस्तावेज़ पर एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर है। कंपनी ने ऐसे कार्य प्रस्तुत किए जो अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करते हैं, साथ ही साथ कार्यकर्ता को भेजी गई सूचनाएं भी। काम से बर्खास्तगी के तथ्यों की पुष्टि नहीं की गई है।

विशेष रजिस्टर के एक उद्धरण के अनुसार, संगठन परिसमापन की प्रक्रिया में नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों के अनुसार, बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय, गर्भावस्था के बारे में प्रमुख की अधिसूचना स्थापित गारंटी को प्रभावित नहीं करती है। यानी इसका कोई कारण नहीं था।

जांच किए गए आंकड़ों के आधार पर कोर्ट ने अपनी राय जारी की। कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश रद्द कर दिया गया है। रोजगार रिकॉर्ड बदल दिया गया है। एक नए शब्द का संकेत दिया गया था कि व्यक्ति ने अपने अनुरोध पर इस्तीफा दे दिया था। वित्तीय और नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक निधि का भुगतान किया गया था। अपील पर विचार करने के लिए कंपनी से धन एकत्र किया गया था।

दस्तावेजों के नमूने

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गर्भावस्था हर महिला के जीवन का एक खास समय होता है। इसकी शुरुआत के साथ, कभी-कभी महत्वहीन, लेकिन जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं।

श्रम प्रक्रिया कोई अपवाद नहीं है। यही कारण है कि अधिकांश नियोक्ता जानबूझकर संभावित माताओं के साथ काम करने से बचते हैं।

कई युवा लड़कियों को रोजगार खोजने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ा है, जो उनकी उम्र से ठीक से संबंधित हैं। इन कठिनाइयों का कारण यह है कि उनमें से प्रत्येक भविष्य में गर्भवती हो सकती है और तथाकथित "बर्खास्तगी प्रतिरक्षा" उस पर लागू होगी। इसका सार क्या है, हम आगे विचार करेंगे।

बर्खास्तगी के कई कारण।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, निर्माण का आधार एक अनुबंध है।

अनुपस्थिति के कारण उन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता।

विश्वास की हानि

यदि काम के दौरान किसी कर्मचारी ने कोई गलती की जिसके कारण कंपनी को नुकसान हुआ, तो कर्मचारी को अविश्वसनीय माना जाता है। एक नियम के रूप में, कानून के अनुसार, नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

लेकिन, यह देखते हुए कि यह नियोक्ता की पहल पर भी लागू होता है, फिर गर्भवती महिला के मामले में, उसे मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले निकाल नहीं दिया जा सकता है और जब वह माता-पिता की छुट्टी पर होती है, तो उसके लिए जगह बरकरार रहती है।

नियोक्ता गर्भवती महिलाओं के साथ काम करने को तैयार क्यों नहीं हैं?

नियोक्ता गर्भवती श्रमिकों के साथ काम करने के लिए अनिच्छुक होने के कारणों में से एक है, ऊपर उल्लिखित अनुशासनात्मक अपराधों की संभावना के कारण। यानी एक महिला कार्यस्थल पर नहीं जा सकती है, लेकिन उसके साथ अनुबंध समाप्त करना अभी भी असंभव होगा।

इसके अलावा, नियोक्ता युवा निःसंतान महिलाओं को काम पर रखने के लिए अनिच्छुक हैं क्योंकि वे जल्द ही गर्भवती हो सकती हैं और मातृत्व अवकाश पर जा सकती हैं, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है। उद्यम के लिए एक कर्मचारी की गर्भावस्था की समस्या क्या है?

समस्या यह है कि गर्भावस्था के 36वें सप्ताह से लेकर बच्चे के 1.5 साल तक पहुंचने तक महिला छुट्टी पर रहती है।

कार्य प्रक्रिया को न रोकने के लिए, इस पद के लिए एक उपयुक्त विशेषज्ञ की तलाश करना आवश्यक है, जो अस्थायी कार्य के लिए सहमत हो।

यह आमतौर पर काफी कठिन होता है।

गर्भवती महिलाओं को नौकरी से निकालने के कारण

आप अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकते हैं।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, एक गर्भवती महिला के साथ एक रोजगार अनुबंध उसकी पहल पर समाप्त किया जा सकता है। साथ ही, रोजगार संबंध की समाप्ति का कारण पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियां हो सकती हैं।

एक नियम के रूप में, यह उद्यम का पूर्ण परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमिता की गतिविधियों की समाप्ति है। इन शर्तों के तहत भी, नियोक्ता इस कर्मचारी के लिए किसी अन्य संगठन में रिक्त स्थान खोजने के लिए बाध्य है।

साथ ही, मालिक के परिवर्तन या उद्यम के पुनर्गठन की स्थिति में अनुबंध की समाप्ति की जा सकती है। चूंकि अनुबंध पिछले नियोक्ता के साथ संपन्न हुआ था, जैसे ही व्यक्ति को उनकी शक्तियों से वंचित किया जाता है, यह वैध होना बंद हो जाता है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि एक महिला को बिना काम के छोड़ दिया जाए।

यदि नए मालिक ने स्थिति में महिला के साथ अनुबंध पर फिर से बातचीत नहीं की, लेकिन बस उसे निकाल दिया, तो महिला को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में एक बयान के साथ श्रम सुरक्षा सेवा में अपील करने का अधिकार है।

एक और परिदृश्य है जिसमें एक गर्भवती महिला को उसकी नौकरी से वंचित किया जा सकता है। प्रत्येक अनुबंध की समाप्ति तिथि होती है। यदि अनुबंध की अवधि महिला के जाने से पहले या छुट्टी पर जाने से पहले समाप्त हो जाती है, तो नियोक्ता को इसे नवीनीकृत नहीं करने का अधिकार है।

अन्य सभी मामलों में, रूसी संघ के कानून के अनुसार, एक गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। उसके साथ अनुबंध की समाप्ति नियोक्ताओं द्वारा दंडनीय है।

यदि नियोक्ता गर्भवती महिला के अधिकारों का उल्लंघन करता है तो क्या करें?

आप कोर्ट जा सकते हैं।

लेख से आप पहले ही जान चुके हैं कि नियोक्ता की पहल पर एक महिला को बर्खास्त करना रूसी संघ के कानून का उल्लंघन है। लेकिन हर कोई नहीं जानता कि अपने अधिकारों की रक्षा कैसे करें। यदि महिला को निम्नलिखित में से किसी एक लेख के तहत निकाल दिया गया था:

• पी. 2 एच. 1 बड़ा चम्मच। 81 - कर्मचारियों की कमी;
• पी. 3 एच. 1 बड़ा चम्मच। 81 - धारित पद के साथ असंगति;
• पी. 4 एच. 1 बड़ा चम्मच। 81 - स्वामित्व का परिवर्तन;
• आइटम 5, भाग 1. कला। 81 - अनुशासनात्मक उल्लंघन;
• खंड 6, कला का भाग 1। ८१ - घोर अनुशासनात्मक उल्लंघन;
• खंड 7, भाग 1, अनुच्छेद 81 - प्रासंगिक कार्यों के संबंध में विश्वास की हानि;
• खंड 8, कला का भाग 1। 81 - शैक्षिक कार्य करने वाले व्यक्ति द्वारा अनैतिक कार्य करना;
• खंड 9 ज. 1 कला। 81 - अनुचित बर्खास्तगी;
• अन्य।

उसे अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में एक बयान के साथ जिला अदालत में अपील करने का अधिकार है। यह अनुबंध की समाप्ति की तारीख से एक महीने के भीतर किया जाना चाहिए। उल्लंघन का सबूत एक कार्यपुस्तिका या बर्खास्तगी आदेश है।

एक महिला भौतिक मुआवजे या बहाली की मांग कर सकती है।

इसके अलावा, यदि बर्खास्तगी का कारण उचित नहीं था, तो नियोक्ता को प्रशासनिक जुर्माना लगाना होगा।

आपको क्या ध्यान देना चाहिए?

गर्भवती महिला अपने कार्यस्थल पर बनी रहती है।

इस तथ्य पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है कि गर्भवती महिला के लिए नौकरी के संरक्षण के संबंध में श्रम संहिता द्वारा निर्धारित मानदंड केवल तभी मान्य होते हैं जब वह आधिकारिक तौर पर कार्यरत हो।

जिन व्यक्तियों ने नियोक्ता के साथ प्रवेश नहीं किया है, वे कंपनी के कर्मचारियों पर नहीं हैं और कार्य पुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि नहीं है, वे राज्य द्वारा संरक्षित नहीं हैं। ऐसे श्रमिकों की बर्खास्तगी, साथ ही साथ काम के तथ्य का दस्तावेजीकरण नहीं किया जाता है। इसलिए, अदालतों में अपील करना असंभव है।

अनौपचारिक रूप से नियोजित महिलाओं को बेरोजगार के रूप में मातृत्व लाभ मिलता है। यानी इसका आकार न्यूनतम है और मजदूरी के आधार पर इसकी गणना नहीं की जाती है।

एक विकल्प भी हो सकता है जिसमें अनुबंध का निष्कर्ष भी गर्भवती महिला के अधिकारों के पालन की गारंटी नहीं है। अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, आपको इसकी सामग्री को ध्यान से पढ़ना चाहिए।

पुनर्बीमा के लिए, नियोक्ता अनुबंध में गर्भावस्था के मामले में अनुबंध की समाप्ति पर एक खंड शामिल कर सकता है। इस मामले में, मुकदमा और अधिक जटिल हो जाता है, क्योंकि इन शर्तों पर मूल रूप से रोजगार के दौरान सहमति हुई थी।

लेकिन नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों को पता होना चाहिए कि अनुबंध में इस तरह के एक खंड की उपस्थिति रूसी संघ के कानून का उल्लंघन है।

इसलिए, मुकदमे की स्थिति में, आपके मामले को साबित करना और कार्यालय में बहाल होना अभी भी संभव है।

कई व्यवसायों के लिए गर्भवती महिलाएं एक विशेष रूप से कठिन मुद्दा हैं। यह आंशिक रूप से इस तथ्य के कारण है कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, उसे नियोक्ता की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है। पार्टियों के नियंत्रण से परे किसी कारण से बर्खास्त होने पर, उसे आगे के रोजगार का अवसर दिया जाना चाहिए।

केवल उसकी पहल पर उसे निकाल दिया जा सकता है। एक नियम के रूप में, यह दुर्लभ है, क्योंकि मातृत्व अवकाश, जो 1.5 साल तक रहता है, को छोड़ने के बाद, एक महिला के पास नौकरी होनी चाहिए। साथ ही, कामकाजी महिलाओं के लिए भत्ते का आकार उनकी औसत मजदूरी पर निर्भर करता है, जबकि गैर-कामकाजी महिलाओं को न्यूनतम भुगतान मिलता है।

इस वीडियो में आप अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाने के बारे में जानेंगे।

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