एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्ष के प्रकार और कारण। शैक्षिक संगठनों में संघर्ष

संघर्ष, जो एक जटिल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना है, बहुत विविध हैं और इन्हें विभिन्न मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है। व्यावहारिक दृष्टिकोण से, संघर्षों का वर्गीकरण महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह आपको उनकी विशिष्ट अभिव्यक्तियों में नेविगेट करने की अनुमति देता है और इसलिए, उन्हें हल करने के संभावित तरीकों का आकलन करने में मदद करता है।

संघर्ष विज्ञान, शिक्षाशास्त्र, मनोविज्ञान में, संघर्ष के बहुभिन्नरूपी प्रकार हैं, जो आधार के रूप में लिए गए मानदंडों पर निर्भर करता है। कारणों की प्रकृति से, संघर्षों को उद्देश्य और व्यक्तिपरक में विभाजित किया जाता है; उनके संकल्प के दायरे के अनुसार - व्यापार या व्यक्तिगत-भावनात्मक के लिए। फोकस के संदर्भ में, संघर्षों को क्षैतिज, ऊर्ध्वाधर और मिश्रित में विभाजित किया गया है। एक व्यक्तिगत विषय के संबंध में, संघर्ष आंतरिक और बाहरी होते हैं; पहले इंट्रापर्सनल हैं; दूसरे से - पारस्परिक, व्यक्ति और समूह के बीच, अंतरसमूह। टीम के लिए अर्थ के संदर्भ में, संघर्षों को रचनात्मक (रचनात्मक) और विनाशकारी (विनाशकारी) में विभाजित किया गया है। पाठ्यक्रम की अवधि के अनुसार, संघर्षों को अल्पकालिक और लंबी अवधि में विभाजित किया जा सकता है। जो हो रहा है उस पर उनकी प्रतिक्रिया की डिग्री के अनुसार संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जाता है: तेजी से बहने वाला; तीव्र दीर्घकालिक; हल्का सुस्त; हल्का, तेज बहने वाला। एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्षों के कारणों और स्थितियों को जानने के बाद, कोई भी स्वयं संघर्ष की प्रकृति को बेहतर ढंग से समझ सकता है, और इसलिए इसे प्रभावित करने के तरीकों या किसी विशेष स्थिति में व्यवहार के मॉडल का निर्धारण कर सकता है (चित्र 1)।

संघर्षों के वर्गीकरण के लिए सबसे व्यापक और सबसे स्पष्ट आधारों में से एक संघर्ष के विषयों, या पार्टियों के अनुसार उनका विभाजन है। इस दृष्टिकोण से, संघर्षों को विभाजित किया जाता है: इंट्रापर्सनल, इंटरपर्सनल, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, इंटरग्रुप, इंटरस्टेट (या राज्यों के गठबंधन के बीच)।

एक अंतर्वैयक्तिक संघर्ष की सामग्री व्यक्तित्व की तीव्र नकारात्मक भावनाओं में व्यक्त की जाती है, जो इसकी विरोधाभासी आकांक्षाओं से उत्पन्न होती है। उनकी प्रकृति और सामग्री से ये संघर्ष काफी हद तक मनोवैज्ञानिक हैं और व्यक्ति के उद्देश्यों, रुचियों, मूल्यों और आत्म-मूल्यांकन के विरोधाभासों के कारण होते हैं और भावनात्मक तनाव और वर्तमान स्थिति के नकारात्मक अनुभवों के साथ होते हैं। एक सामान्य रूप में, एक अंतर्वैयक्तिक संघर्ष को वास्तविकता और संभावना, वास्तविक और संभावित के बीच एक समस्या के रूप में तैयार किया जा सकता है। इसकी सामग्री और रूप के संदर्भ में, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अपने आप में एक ही प्रकार का नहीं है। यह विभिन्न अंतर्वैयक्तिक कारणों पर आधारित हो सकता है, उदाहरण के लिए: आवश्यकताओं का अंतर्विरोध; आंतरिक आवश्यकता और सामाजिक आदर्श के बीच अंतर्विरोध; व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाओं के बीच अंतर्विरोध; व्यवहार की विभिन्न भूमिकाओं के बीच चयन करने में कठिनाई।

चित्र 1. - संगठन में संघर्षों का वर्गीकरण

पारस्परिक संघर्ष व्यक्तियों के बीच उनकी सामाजिक और मनोवैज्ञानिक बातचीत की प्रक्रिया में टकराव है। इस प्रकार के संघर्ष हर कदम पर और कई कारणों से उत्पन्न होते हैं। ऐसे संघर्षों के उदाहरण हैं: समूह में प्रभाव को लेकर छात्रों के बीच टकराव; वेतन के आकार के कारण प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच विरोधाभास; सार्वजनिक परिवहन के यात्रियों के बीच। इस तरह के टकराव सार्वजनिक जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में हो सकते हैं: दैनिक, आर्थिक और राजनीतिक। जिन कारणों से पारस्परिक संघर्ष का उदय हुआ, वे भी बहुत भिन्न हो सकते हैं: उद्देश्य और व्यक्तिपरक; सामग्री और आदर्श; अस्थायी और स्थायी। जैसा कि वीएन शालेंको नोट करता है, 75 - 80% पारस्परिक संघर्ष व्यक्तिगत विषयों के भौतिक हितों के टकराव से उत्पन्न होते हैं, हालांकि बाहरी रूप से यह खुद को पात्रों, व्यक्तिगत विचारों या नैतिक मूल्यों के बेमेल के रूप में प्रकट करता है, क्योंकि, एक स्थिति पर प्रतिक्रिया करते हुए, एक व्यक्ति उसके विचारों और चरित्र लक्षणों के अनुसार कार्य करता है, और अलग-अलग लोग एक ही स्थिति में अलग-अलग व्यवहार करते हैं। एक पारस्परिक संघर्ष में, लोगों के व्यक्तिगत गुण, उनकी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और नैतिक विशेषताओं का विशेष महत्व है। इस संबंध में, लोग अक्सर लोगों की पारस्परिक अनुकूलता या असंगति के बारे में बात करते हैं, जो पारस्परिक संचार में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष - इस प्रकार के संघर्ष में पारस्परिक रूप से बहुत कुछ है, हालांकि, यह अधिक बहुमुखी है। समूह में संबंधों की एक पूरी प्रणाली शामिल है, इसे एक निश्चित तरीके से व्यवस्थित किया जाता है, इसमें आमतौर पर एक औपचारिक और / या अनौपचारिक नेता, समन्वय और अधीनता संरचना आदि होते हैं। समूह संगठन के कारण संघर्ष के अंतर्वैयक्तिक और पारस्परिक कारणों को जोड़ा जाता है। एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष मुख्य रूप से व्यवहार के व्यक्तिगत और समूह मानदंडों के बीच विसंगति के कारण होता है। इस तथ्य के कारण कि कार्य समूह व्यवहार और प्रदर्शन के मानदंड स्थापित करते हैं, ऐसा होता है कि समूह की अपेक्षाएं व्यक्तियों की अपेक्षाओं के विपरीत होती हैं, और इस मामले में एक संघर्ष उत्पन्न होता है। एक समूह और एक व्यक्ति के बीच संघर्ष तब उत्पन्न हो सकता है जब नेता जानबूझकर अलोकप्रिय, कठोर, जबरन निर्णय लेता है।

अंतरसमूह संघर्ष विभिन्न समूहों के हितों के टकराव में व्यक्त किया जाता है। संगठन कई औपचारिक और अनौपचारिक समूहों से बने होते हैं। सबसे अच्छे संगठनों में भी, उनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। अंतरसमूह संघर्ष विचारों और हितों में अंतर से उत्पन्न होते हैं। किसी दिए गए समूह के भीतर स्थिर रूप से मौजूद सूक्ष्म समूहों की बातचीत में संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। ऐसे समूह, एक नियम के रूप में, किसी भी छोटे सामाजिक समुदाय के ढांचे के भीतर मौजूद होते हैं, उनकी संख्या दो से 6-8 लोगों तक होती है, जबकि अक्सर 3 लोगों के मिनी समूह होते हैं। अधिक असंख्य उपसमूह आमतौर पर बहुत स्थिर नहीं होते हैं। छोटे समूह समग्र रूप से समूह के जीवन में एक बड़ी भूमिका निभाते हैं। उनका संबंध समूह की सामान्य जलवायु, गतिविधि की उत्पादकता को प्रभावित करता है। अपनी गतिविधियों में नेता को मिनी-समूहों की प्रतिक्रिया पर भी नजर रखनी चाहिए, विशेष रूप से उनमें से जो प्रमुख पदों पर काबिज हैं।

एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्ष के कारण विविध हैं। कभी-कभी आप एक साथ कई कारण देख सकते हैं, उदाहरण के लिए, संघर्ष की शुरुआत एक कारण से हुई थी, और दूसरे कारण ने इसे एक लंबा चरित्र दिया। शिक्षक अपनी व्यावसायिक गतिविधि में न केवल बच्चों के साथ, बल्कि वयस्कों (सहकर्मियों, प्रशासन, आदि) के साथ भी पारस्परिक संबंध बनाता है।

पारस्परिक संघर्ष के कारण हो सकते हैं:

- "दावाओं की एक सामान्य वस्तु को विभाजित करना" (भौतिक धन को चुनौती देना, अग्रणी स्थिति, प्रसिद्धि की मान्यता, लोकप्रियता, प्राथमिकता); आत्मसम्मान का उल्लंघन; संघर्ष का स्रोत अक्सर भूमिका अपेक्षाओं की पुष्टि नहीं होता है;

दिलचस्प व्यवसाय, संभावनाओं की कमी, जो शत्रुता को बढ़ाती है और स्वार्थ को मुखौटा बनाती है, साथियों, सहकर्मियों के साथ संबंध बनाने की अनिच्छा;

विषय-व्यावसायिक असहमति, एक ओर, वे अक्सर संयुक्त गतिविधियों में योगदान करते हैं, दृष्टिकोण के अभिसरण के संभावित तरीकों की खोज करते हैं, लेकिन दूसरी ओर, वे एक "छलावरण", एक बाहरी आवरण के रूप में काम कर सकते हैं;

संचार और व्यवहार के मानदंडों के बीच विसंगति; एक समान कारण एक व्यक्ति और एक समूह, विभिन्न जातीय समूहों के प्रतिनिधियों के बीच संघर्ष का कारण बन सकता है;

दैनिक आधार पर एक-दूसरे से संपर्क करने के लिए परिस्थितियों से मजबूर लोगों की सापेक्ष मनोवैज्ञानिक असंगति;

मूल्यों की असंगति।

लेकिन शैक्षणिक संघर्षों के विशिष्ट कारण हैं:

शिक्षकों के श्रम के संगठन से संबंधित संघर्ष;

नेतृत्व शैली से उत्पन्न होने वाले संघर्ष;

शिक्षकों द्वारा छात्रों के ज्ञान और व्यवहार के पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन के कारण उत्पन्न संघर्ष।

"शिक्षक-प्रशासक" संघर्ष आम है और इसे दूर करना सबसे कठिन है। इसके विशिष्ट कारण: प्रबंधकीय प्रभाव के क्षेत्र के स्कूल प्रशासकों के बीच अपर्याप्त रूप से स्पष्ट चित्रण, अक्सर शिक्षक की "दोहरी" अधीनता की ओर जाता है; स्कूली जीवन का सख्त विनियमन, आवश्यकताओं के आवेदन की मूल्यांकन-अनिवार्य प्रकृति; शिक्षक पर "अन्य लोगों की" जिम्मेदारियों को स्थानांतरित करना; शिक्षक की गतिविधियों पर नियंत्रण के अनियोजित (अप्रत्याशित) रूप; अपने सामाजिक विकास के स्तर तक टीम के प्रबंधन की शैली की अपर्याप्तता; नेतृत्व का लगातार परिवर्तन; शिक्षक की पेशेवर महत्वाकांक्षा के नेता का कम आंकना; शिक्षक के काम के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के सिद्धांतों का उल्लंघन; सार्वजनिक असाइनमेंट वाले शिक्षकों का असमान कार्यभार; शिक्षक के व्यक्तित्व के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण के सिद्धांत का उल्लंघन; छात्रों के प्रति शिक्षक का पूर्वाग्रही रवैया; अनुमानों का व्यवस्थित कम आंकलन; शिक्षक द्वारा अनधिकृत स्थापना और छात्रों के ज्ञान के परीक्षण के रूप जो कार्यक्रम द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं और बच्चों के मानक शिक्षण भार से अधिक होते हैं।

शिक्षकों के लिए, सबसे बड़ा मनोवैज्ञानिक बोझ ऐसी परिस्थितियों से जुड़ा है जैसे कि व्यक्तिगत और व्यावसायिक आत्म-प्राप्ति की संभावना और शिक्षण कर्मचारियों के नेतृत्व की शैली के साथ संतुष्टि। प्रबंधन शैली के साथ शैक्षिक संस्थान के कर्मचारियों के असंतोष का एक कारण स्कूल के अधिकांश प्रधानाध्यापकों के प्रबंधन कार्य में अनुभव की कमी है। काफी बड़े शिक्षण अनुभव के साथ, उनमें से कई के पास प्रबंधन में व्यावहारिक अनुभव की कमी है। जैसा कि आर. के. शकुरोव के शोध से पता चलता है, स्कूल के प्रधानाचार्य ध्यान देते हैं कि वे शिक्षण स्टाफ के सदस्यों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध विकसित करते हैं। शिक्षक, बदले में, ध्यान दें कि ये संबंध प्रकृति में केवल औपचारिक हैं। उत्तरों में इस तरह की असमानता (३७.९% और ७३.४%) बताती है कि कई स्कूल के प्रधानाचार्यों को उनके और शिक्षण स्टाफ के बीच वास्तविक संबंधों का एक उद्देश्य विचार नहीं है। अध्ययन से पता चला है कि स्कूल के प्रधानाचार्यों के पास संघर्ष नियमन के लिए उपकरणों का बहुत सीमित शस्त्रागार है।

आर. के. शकुरोव ने पाया कि 40 से 50 वर्ष की आयु के शिक्षक अक्सर अपनी गतिविधियों पर नियंत्रण को एक चुनौती के रूप में देखते हैं जो उनके अधिकार के लिए खतरा है; 50 वर्षों के बाद, शिक्षक लगातार चिंता का अनुभव करते हैं, जो अक्सर खुद को मजबूत जलन, भावनात्मक टूटने के रूप में प्रकट करता है जिससे संघर्ष होता है। व्यक्तित्व विकास के संकट काल (उदाहरण के लिए, एक मध्य जीवन संकट) की उपस्थिति भी संघर्ष की स्थितियों की संभावना को बढ़ा देती है। प्रत्येक पाँचवाँ शिक्षक शिक्षण स्टाफ की स्थिति को कठिन मानता है। अधिकांश निदेशकों का मानना है कि मौजूदा संघर्ष टीम के काम को अस्थिर नहीं करते हैं। यह एक बार फिर स्कूल के नेताओं द्वारा शिक्षण स्टाफ में संघर्ष की मौजूदा समस्या को कम करके आंकने की पुष्टि करता है।

"शिक्षक-शिक्षक" संघर्ष भी असामान्य नहीं है; इसके विशिष्ट कारण:

विषयों के संबंध की विशेषताएं: कार्य अनुभव वाले युवा शिक्षकों और शिक्षकों के बीच; विभिन्न विषयों को पढ़ाने वाले शिक्षकों के बीच (उदाहरण के लिए, भौतिकविदों और भाषा विशेषज्ञों के बीच); एक ही विषय पढ़ाने वाले शिक्षकों के बीच; उन शिक्षकों के बीच जिनके पास एक शीर्षक, आधिकारिक स्थिति (उच्चतम श्रेणी का शिक्षक, एक कार्यप्रणाली संघ का प्रमुख) और जिनके पास नहीं है; प्राथमिक और माध्यमिक शिक्षकों के बीच। जिन शिक्षकों के बच्चे स्कूल में हैं, उनके बीच संघर्ष के विशिष्ट कारण हो सकते हैं: अपने स्वयं के बच्चे के प्रति अपने सहयोगियों के रवैये से शिक्षकों का असंतोष; विशाल व्यावसायिक रोजगार के कारण माता-शिक्षकों द्वारा अपने बच्चों पर अपर्याप्त सहायता और नियंत्रण; स्कूल समाज में शिक्षक के बच्चे की स्थिति की ख़ासियत (हमेशा "दृष्टि में") और इस बारे में माँ-शिक्षक का अनुभव, जो उसके चारों ओर एक निरंतर "तनाव का क्षेत्र" बनाता है; अपने बच्चे के व्यवहार और अध्ययन के बारे में अनुरोधों, टिप्पणियों, शिकायतों के साथ, सहकर्मियों, जिनके बच्चे स्कूल में हैं, से शिक्षकों की निषेधात्मक रूप से लगातार अपील।

- शैक्षिक संस्थान के प्रशासन द्वारा "उकसाया" (अक्सर अनजाने में): संसाधनों के पक्षपाती या असमान वितरण (उदाहरण के लिए, कक्षाएं, तकनीकी शिक्षण सहायक सामग्री); उनकी मनोवैज्ञानिक अनुकूलता के दृष्टिकोण से एक समानांतर में शिक्षकों का असफल चयन; अप्रत्यक्ष "धक्का" शिक्षक (अकादमिक प्रदर्शन में कक्षाओं की तुलना करना, अनुशासन का प्रदर्शन करना, एक शिक्षक को दूसरे को अपमानित करने की कीमत पर उठाना, या किसी के साथ तुलना करना)।

प्रत्येक संघर्ष अपने स्वयं के कारणों से होता है। उदाहरण के लिए, एक नौसिखिए विशेषज्ञ और स्कूल में काम के लंबे रिकॉर्ड वाले शिक्षक के बीच संघर्ष के संभावित कारणों पर विचार करें। पर्यावरण का आकलन करने में जीवन के अनुभव की भूमिका की समझ की कमी, विशेष रूप से शिक्षण पेशे के लिए युवा शिक्षकों का व्यवहार और रवैया अक्सर इस तथ्य की ओर जाता है कि एक शिक्षक, जो पचास वर्ष से अधिक उम्र का है, अक्सर अपना ध्यान केंद्रित करता है आधुनिक युवाओं के नकारात्मक पहलू। एक ओर, अपने स्वयं के अनुभव का विमोचन, अनुभवी शिक्षकों द्वारा पीढ़ियों के नैतिक और सौंदर्य स्वाद का विरोध, दूसरी ओर, युवा शिक्षकों की अधिक आत्म-सम्मान, पेशेवर गलतियाँ बीच संघर्ष के कारणों के रूप में काम कर सकती हैं। उन्हें। "शिक्षक-शिक्षक" प्रकार के संघर्षों के कारणों का अधिक गहन अध्ययन एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्षों में अनुसंधान के आशाजनक क्षेत्रों में से एक है।

संघर्ष, लोगों के संबंधों के परिणामस्वरूप, सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह के विभिन्न कार्य करता है (तालिका 2)।

तालिका 2 - संघर्ष कार्य

सकारात्मक	नकारात्मक
विरोधी पक्षों के बीच तनाव कम करना	बड़ी सामग्री, संघर्ष में भाग लेने की भावनात्मक लागत
एक प्रतिद्वंद्वी के बारे में नई जानकारी प्राप्त करना	कर्मचारियों की बर्खास्तगी, अनुशासन में कमी, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का बिगड़ना
बाहरी दुश्मन के साथ टकराव में संगठन की टीम का सामंजस्य	पराजित समूहों को शत्रु के रूप में देखना
उत्तेजक परिवर्तन और विकास	काम की हानि के लिए संघर्ष की बातचीत की प्रक्रिया के लिए अत्यधिक उत्साह
अधीनस्थों से विनम्र सिंड्रोम को हटाना	संघर्ष की समाप्ति के बाद - कर्मचारियों के हिस्से के बीच सहयोग की डिग्री में कमी
विरोधियों की क्षमताओं का निदान	व्यापार संबंधों की मुश्किल बहाली

उन कारणों की संरचना को निर्दिष्ट करना महत्वपूर्ण लगता है जो एक छात्र या शिक्षक के व्यक्तित्व और स्वयं स्कूल समाज दोनों के बीच संघर्ष पैदा करने वाली स्थिति की अभिव्यक्ति को भड़काते हैं। इन कारणों का ज्ञान आपको उन स्थितियों को निष्पक्ष रूप से निर्धारित करने की अनुमति देता है जो उन्हें जन्म देती हैं। और इसलिए, इन स्थितियों को प्रभावित करते हुए, वास्तविक कारण और प्रभाव संबंधों की अभिव्यक्ति को उद्देश्यपूर्ण रूप से प्रभावित करना संभव है, जो कि एक संघर्ष के उद्भव और उसके परिणामों की प्रकृति को निर्धारित करता है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उनके विषयों के संदर्भ में संघर्षों की मानी गई टाइपोलॉजी सबसे महत्वपूर्ण लगती है, क्योंकि यह संघर्ष के विषय हैं जो टकराव में प्रवेश करते हैं जो मुख्य रूप से संघर्ष की प्रकृति, इसकी सामग्री और गतिशीलता को निर्धारित करते हैं। श्रम समूहों की गतिविधियों में सुधार से जुड़ी कई सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समस्याओं में, पारस्परिक संघर्षों को विनियमित करने की समस्या का एक विशेष स्थान है।

शैक्षिक वातावरण प्रशिक्षण, शिक्षा और व्यक्तिगत विकास की सभी संभावनाओं की समग्रता है। इसमें बड़ी संख्या में प्रतिभागी शामिल हैं: छात्र, उनके माता-पिता, शिक्षण कर्मचारी, शैक्षिक संगठन का प्रशासन। उनमें से प्रत्येक की अपनी राय, दुनिया की अपनी तस्वीर, उनकी इच्छाओं और जरूरतों की विशेषता है, जो एक शैक्षिक संगठन में विवादों, झगड़ों, संघर्ष की स्थितियों, संघर्षों के उद्भव का आधार हो सकता है।

सफल सीखने के कारकों में से एक टीम में एक स्वस्थ और सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण है, जिसे लगातार झगड़ों और संघर्ष स्थितियों के साथ बनाए रखना मुश्किल है।

एक संघर्ष, इसकी प्रकृति, विशिष्ट सामग्री और प्रकार की परवाह किए बिना, आवश्यक रूप से टकराव का क्षण होता है, परस्पर विरोधी या असंगत हितों, पदों, इरादों का टकराव होता है। संघर्ष की स्थिति को हल करने के दौरान उत्पन्न होने वाली पार्टियों का यह टकराव शैक्षिक प्रक्रिया के लिए एक "बाधा" है, जो बाद में छात्रों के सीखने के परिणामों और मनोवैज्ञानिक कल्याण को प्रभावित करता है।

सबसे अधिक बार, शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संघर्ष की स्थिति निम्नलिखित कारणों से उत्पन्न होती है: मूल्यों, लक्ष्यों, लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों में अंतर, असंतोषजनक संचार, संसाधन आवंटन, अन्योन्याश्रयता, मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में अंतर। ये कारण विभिन्न प्रकार के संघर्षों में प्रकट होते हैं: व्यक्तिगत, पारस्परिक, अंतरसमूह और अंतर्समूह।

संघर्ष प्रबंधन उन कारणों के उन्मूलन (न्यूनतम) पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है जो संघर्ष को जन्म देता है, या संघर्ष के लिए पार्टियों के व्यवहार में सुधार करता है।

संघर्ष को हल करने के लिए, इसके सभी छिपे और स्पष्ट कारणों को जानना महत्वपूर्ण है, पार्टियों के विभिन्न पदों और हितों का विश्लेषण करना और हितों पर ध्यान केंद्रित करना, क्योंकि वे समस्या का समाधान हैं। संघर्ष के सर्जक के प्रति निष्पक्ष रवैया रखना, दावों की संख्या को कम करना, अपने कार्यों के नेता को महसूस करना और नियंत्रित करना महत्वपूर्ण है।

संघर्ष समाधान एक समस्या का पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने की प्रक्रिया है जिसका संघर्ष के पक्षों के लिए व्यक्तिगत महत्व है, और इस आधार पर, उनके संबंधों में सामंजस्य स्थापित करना है।

संघर्ष को दूर करने के कोई सार्वभौमिक तरीके नहीं हैं। इसे "हल" करने के लिए, स्थिति में पूरी तरह से संलग्न होने का एकमात्र संभव तरीका है। केवल एक शैक्षणिक संस्थान में विकसित हुई स्थिति के "अभ्यस्त" होने से ही कोई संघर्ष की समस्या का अध्ययन कर सकता है और व्यवहार की इष्टतम रणनीति और उस पर काबू पाने के तरीकों पर सिफारिशें दे सकता है, जिसे नेता को जानना आवश्यक है।

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रणनीतियाँ और तरीके

एक शैक्षिक संगठन के लिए परियोजना की प्रासंगिकता

शैक्षिक वातावरण प्रशिक्षण, पालन-पोषण और व्यक्तिगत विकास की सभी संभावनाओं की समग्रता है। इसमें बड़ी संख्या में प्रतिभागी शामिल हैं: छात्र, उनके माता-पिता, शिक्षण कर्मचारी, शैक्षिक संगठन का प्रशासन। उनमें से प्रत्येक की अपनी राय, दुनिया की अपनी तस्वीर, उनकी इच्छाओं और जरूरतों की विशेषता है, जो एक शैक्षिक संगठन में विवादों, झगड़ों, संघर्ष की स्थितियों, संघर्षों के उद्भव का आधार हो सकता है।

एक संघर्ष, इसकी प्रकृति, विशिष्ट सामग्री और प्रकार की परवाह किए बिना, आवश्यक रूप से टकराव का क्षण होता है, परस्पर विरोधी या असंगत हितों, पदों, इरादों का टकराव होता है। संघर्ष की स्थिति को हल करने के दौरान उत्पन्न होने वाली पार्टियों का यह टकराव शैक्षिक प्रक्रिया में एक "बाधा" है, जो बाद में छात्रों के सीखने के परिणामों और मनोवैज्ञानिक कल्याण को प्रभावित करता है।

अक्सर, शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संघर्ष की स्थिति निम्नलिखित कारणों से उत्पन्न होती है: मूल्यों, लक्ष्यों, लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों में अंतर, असंतोषजनक संचार, संसाधन आवंटन, अन्योन्याश्रयता, मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में अंतर। ये कारण विभिन्न प्रकार के संघर्षों में प्रकट होते हैं: व्यक्तिगत, पारस्परिक, अंतरसमूह और अंतर्समूह।

संघर्ष को दूर करने के कोई सार्वभौमिक तरीके नहीं हैं। इसे "हल" करने के लिए, स्थिति में पूरी तरह से संलग्न होने का एकमात्र संभव तरीका है। केवल एक शैक्षणिक संस्थान में विकसित हुई स्थिति के "अभ्यस्त" होने से ही कोई संघर्ष की समस्या का अध्ययन कर सकता है और व्यवहार की इष्टतम रणनीति और इसे दूर करने के तरीकों पर सिफारिशें दे सकता है, जिसे नेता को जानना आवश्यक है।

संघर्ष समाधान रणनीतियाँ और तकनीकें

एक शैक्षिक संगठन में

रणनीतियाँ एक शैक्षिक संगठन में संघर्ष समाधान

तरीकों एक शैक्षिक संगठन में संघर्ष समाधान

एक संघर्ष की रोकथाम की रणनीति का उद्देश्य ऐसी स्थिति पैदा करने के लिए कई तरह के उपायों को लागू करना है, जिसमें सिद्धांत रूप में, उन्हें उत्पन्न नहीं होना चाहिए। उसी समय, प्रबंधक उत्पादन प्रक्रिया के संगठन और प्रबंधन प्रक्रिया पर विशेष ध्यान देते हैं ताकि पहले से ही विवादास्पद मुद्दों का पूर्वाभास हो सके और श्रम प्रक्रिया द्वारा उत्पन्न संघर्षों के संभावित कारणों को समाप्त किया जा सके।

संघर्ष समाधान रणनीति का उद्देश्य उन समस्याओं को दूर करना है जो पहले से ही लोगों के बीच टकराव का कारण बनी हैं, और टीम में सामान्य संबंधों को बहाल करना है। संघर्ष समाधान में संघर्ष का निदान, इसके समाधान के तरीकों और तरीकों का चुनाव और इसे खत्म करने के लिए प्रत्यक्ष व्यावहारिक गतिविधियां शामिल हैं।

परिवर्तन करने की प्रक्रिया में, इन दोनों रणनीतियों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, लेकिन स्थिरता और परिवर्तन के बीच शुरू में मौजूदा विरोधाभास से यह बाधित होता है। ऐसा प्रतीत होता है कि संघर्ष की रोकथाम की रणनीति परिवर्तन के साथ असंगत है, क्योंकि परिवर्तनों से स्वयं संघर्ष होने की संभावना है। फिर भी, संगठनों में परिवर्तन की योजना बनाते समय, इसे ध्यान में रखना अभी भी संभव और आवश्यक है।

परिवर्तन प्रक्रिया में संघर्ष निवारण रणनीति की योजना बनाने और उसे लागू करने के लिए, प्रधानाध्यापक को चाहिए:

परिवर्तन करने की प्रक्रिया में संघर्ष की संभावना के बारे में जानें, समझें और याद रखें;

उन समस्याओं की भविष्यवाणी करें जो विशिष्ट परिवर्तनों के दौरान अनिवार्य रूप से या उच्च स्तर की संभावना के साथ उत्पन्न होंगी और एक संघर्ष को भड़का सकती हैं;

कर्मचारियों और विभागों के बारे में जानकारी को ध्यान में रखें, जिनके हितों का इस प्रक्रिया में और नियोजित परिवर्तनों के परिणामस्वरूप उल्लंघन किया जाएगा, जिससे परिवर्तनों और संघर्षों का प्रतिरोध हो सकता है;

संगठन के कर्मियों के साथ प्रारंभिक कार्य करना - सूचित करना, अस्पष्ट बिंदुओं को स्पष्ट करना, इसके लिए आवश्यक कर्मचारियों का समर्थन करना;

परिवर्तन के कार्यान्वयन की योजना इस तरह से बनाएं कि कार्यकर्ता भाग ले सकें और उन्हें बिना तनाव के महसूस कर सकें - एक निश्चित तरीके से जो श्रमिकों को ज्ञात हो, बिना अत्यधिक हड़बड़ी और जल्दबाजी के जो पहले से ही कठिन वातावरण को गर्म कर देता है।

1. संघर्ष समाधान के संगठनात्मक और संरचनात्मक तरीके संगठन के काम में व्यवस्था की स्थापना से जुड़े हैं, जिसमें संगठनात्मक संरचना और कर्मचारियों के बीच श्रम विभाजन शामिल है। उनमे शामिल है:

स्पष्ट सूत्रीकरण, प्रासंगिक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों में समेकन और कर्मचारियों को उनके कार्यों, अधिकारों, शक्तियों और जिम्मेदारियों के बारे में स्पष्टीकरण। संघर्ष की स्थिति में, इन दस्तावेजों में निहित मानदंडों के उपयोग के आधार पर विरोधाभासों को समाप्त कर दिया जाता है। इसके अलावा, यह भविष्य में संभावित टकरावों को रोकने के लिए एक प्रभावी तरीका है;

संगठन में मौजूदा समन्वय तंत्र का उपयोग करना - परिवर्तन पर काम करने वाले कार्य समूह; विशिष्ट एकीकरण सेवाएं, जिनका कार्य विभिन्न विभागों (क्रॉस-फंक्शनल ग्रुप, टारगेट ग्रुप, मेथडोलॉजिकल एसोसिएशन की बैठकें, आदि) के लक्ष्यों को जोड़ना है;

कॉर्पोरेट लक्ष्यों पर भरोसा, साझा मूल्य जो कर्मचारियों को एकजुट करते हैं और एक एकजुट टीम बनाते हैं। प्रसिद्ध लक्ष्यों और मूल्यों की उपस्थिति में संघर्षों के विकास की संभावना काफी कम हो जाती है। संगठन और उसके उपखंडों की रणनीति, नीति और विकास की संभावनाओं के बारे में सभी कर्मचारियों की जागरूकता टीम के सामंजस्य और उसके "सद्भाव" को बढ़ाने में योगदान करती है;

एक प्रोत्साहन संरचना का उपयोग, जो विभिन्न कर्मचारियों और विभागों के हितों के टकराव को बाहर करता है।

2. संघर्ष प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों में इसकी प्रक्रिया में निर्देशात्मक हस्तक्षेप शामिल है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन के परस्पर विरोधी विभाजनों को अलग करने के लिए, प्रशासनिक उपायों का उपयोग किया जाता है - संसाधनों द्वारा पृथक्करण (लक्ष्य, साधन)। तरीकों के इस समूह में मुखिया के आदेश या अदालत के फैसले के आधार पर संघर्ष का समाधान भी शामिल है।

3. संघर्ष प्रबंधन के पारस्परिक तरीकों में संघर्ष प्रबंधन के ऐसे तरीके शामिल हैं जैसे चोरी, "संघर्ष से बचना"; टकराव; प्रतियोगिता; युक्ति; समझौता के माध्यम से संघर्ष का समाधान; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान।

परिहार, "संघर्ष से बचना" का तात्पर्य है कि एक व्यक्ति तटस्थ रहने की कोशिश करता है, संघर्ष से दूर रहने के लिए, ताकि तनाव न हो।

टकराव, प्रतियोगिता संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की राय को ध्यान में रखे बिना, किसी भी कीमत पर लोगों को उनकी बात को स्वीकार करने के लिए मजबूर करने का एक प्रयास है।

अनुकूलन का अर्थ वास्तव में संघर्ष को दबाना या सुलझाना है। इस मामले में, नेता संघर्ष के अस्तित्व को स्वीकार करने से इनकार करता है और किसी भी कीमत पर टीम में अच्छे संबंध बनाए रखने की कोशिश करता है। वह अपील और अनुनय के माध्यम से तनाव के संकेतों को नहीं छोड़ने की कोशिश करता है जैसे "गुस्सा मत करो, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता, हम सभी एक टीम हैं।" उसी समय, वह दिखावा करता है कि सब कुछ क्रम में है और ऐसा कार्य करना जारी रखता है जैसे कि कुछ भी नहीं हो रहा हो। परिणाम शांति हो सकता है, लेकिन जिस समस्या के कारण संघर्ष हुआ, वह अनसुलझी बनी हुई है। भावनाएँ अंदर संचालित होती हैं, लेकिन वे रहती हैं और जमा होती हैं, और अंत में यह एक विस्फोट का कारण बन सकती हैं।

समझौता के माध्यम से संघर्ष समाधान का अर्थ है ऐसा व्यवहार जब प्रत्येक पक्ष के हितों को मामूली रूप से ध्यान में रखा जाता है, अर्थात। प्रत्येक पक्ष के लिए, किया गया निर्णय हारने वाला नहीं होगा।

सहयोग के माध्यम से एक संघर्ष को हल करने का अर्थ है मतभेद को पहचानना और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों को स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का पता लगाने की इच्छा।

एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को रचनात्मक रूप से हल करने के उपायों की एक प्रणाली

संघर्षों को रोकना रचनात्मक रूप से हल करने की तुलना में बहुत आसान है। संघर्ष की रोकथाम में श्रमिकों के जीवन को व्यवस्थित करना शामिल है, जो उनके बीच संघर्ष की संभावना को बाहर या कम करता है। संघर्षों की रोकथाम शब्द के व्यापक अर्थों में उनकी रोकथाम है। उसका काम हैलोगों की गतिविधि और बातचीत के लिए ऐसी परिस्थितियों का निर्माण जो उनके बीच विरोधाभासों की घटना या विनाशकारी विकास की संभावना को कम कर दें।संघर्ष की रोकथाम उतनी ही महत्वपूर्ण है जितनी कि उन्हें रचनात्मक रूप से हल करने की क्षमता। इसके लिए कम प्रयास, धन और समय की आवश्यकता होती है और यह उन न्यूनतम विनाशकारी परिणामों को भी रोकता है जो किसी भी रचनात्मक रूप से हल किए गए संघर्ष के होते हैं।

संगठन में कर्मचारियों के जीवन के लिए अनुकूल परिस्थितियों को सुनिश्चित करना;
संगठनात्मक संसाधनों का निष्पक्ष और पारदर्शी वितरण;
विशिष्ट पूर्व-संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए नियामक प्रक्रियाओं का विकास;
एक मनोरंजक कार्य वातावरण का निर्माण, पेशेवर मनोवैज्ञानिक चयन, सक्षम प्रबंधकों का प्रशिक्षण।

ए.ए. इस्कंदरोवा . द्वारा विकसित
प्रोजेक्ट नंबर 9.
"एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को हल करने के लिए रणनीतियाँ और तरीके।"
एक टीम में एक संघर्ष खुले तौर पर (चर्चा, विवाद, रिश्तों के स्पष्टीकरण के रूप में) या गुप्त रूप से (मौखिक और प्रभावी अभिव्यक्तियों के बिना) प्रकट हो सकता है, फिर इसे एक दर्दनाक माहौल में महसूस किया जाता है। अव्यक्त संघर्ष को टीम में एक खराब मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट, ख़ामोशी, आपसी अविश्वास, शत्रुता, आक्रामकता और स्वयं के साथ असंतोष द्वारा बढ़ावा दिया जाता है। संघर्ष की शुरुआत का कारण उद्देश्य दोनों हो सकता है (स्वीकार करना या न करना, उदाहरण के लिए, यह या वह कर्मचारी, क्योंकि आप अपनी टीम में उसके काम का परिणाम अलग तरह से देखते हैं), और व्यक्तिपरक (काम के लिए पेंट करना या नहीं), चूंकि इसका कार्य के परिणाम से कोई लेना-देना नहीं है, यह केवल आपकी व्यक्तिगत प्राथमिकताएं हैं। पहला पुरुष समूहों की अधिक विशेषता है, दूसरा - मिश्रित और महिला। यह परियोजना की प्रासंगिकता को निर्धारित करता है।
अक्सर, बॉस और अधीनस्थों के बीच एक संगठन में संघर्ष उत्पन्न होता है, जो सभी संघर्ष स्थितियों के उत्पन्न होने से पहले होता है। यह न केवल सबसे आम है, बल्कि एक नेता के लिए सबसे खतरनाक प्रकार का संघर्ष भी है, क्योंकि उनके आसपास के लोग स्थिति के विकास को देखते हैं और अपने मालिक के प्रभाव, अधिकार, कार्यों की जांच करते हैं, उसके सभी कार्यों और शब्दों को पारित किया जाता है। विकासशील तनावपूर्ण स्थिति के माध्यम से। संघर्ष को सुलझाया जाना चाहिए, अन्यथा दर्दनाक माहौल पूरी टीम के काम के परिणामों को खींचेगा और प्रभावित करेगा।
संघर्ष को हल करने के लिए, सबसे पहले, संघर्ष के कारण को स्थापित करना आवश्यक है, सतह पर, स्थिति पूरी तरह से अलग दिख सकती है। इसके लिए नेता, यदि अधीनस्थों के बीच विवाद उत्पन्न होता है, तो दोनों पक्षों को सुनना और असहमति के स्रोत को समझने की कोशिश करना बेहतर है। यदि कर्मचारी लगातार इस बात पर झगड़ रहे हैं कि गलत उपकरण किसने लिया, तो जांचें कि क्या उनके पास पर्याप्त उपकरण है, यह संभव है कि यह बस पर्याप्त नहीं है, और वे या तो आपसे संपर्क करने में संकोच करते हैं या इसके बारे में नहीं सोचते हैं। तब स्थिति को सुलझाने से आपके प्रबंधक का अधिकार ही बढ़ेगा, और कर्मचारियों को, उनके काम में आपकी रुचि देखकर, अतिरिक्त प्रेरणा मिलेगी। या, उदाहरण के लिए, आपका लेखाकार लगातार देर से आता है और इस वजह से आपकी उसके साथ सुबह की झड़पें होती हैं। संघर्ष का कारण इसके अव्यवस्था में बिल्कुल भी नहीं हो सकता है, लेकिन, उदाहरण के लिए, इस तथ्य में कि अन्यथा वह बच्चे को किंडरगार्टन नहीं भेज सकती है, तो बच्चे का स्थानांतरण या उसके कार्यसूची में बदलाव से संघर्ष का समाधान होगा और टीम के साथ अपने संबंधों में फिर से "अंक" जोड़ें।
जब कोई संघर्ष उत्पन्न होता है तो मुख्य बात यह है कि जल्दबाजी में निष्कर्ष निकालना नहीं है और तत्काल उपाय नहीं करना है, बल्कि कई पक्षों से स्थिति को देखते हुए इसे रोकना और इसे समझने का प्रयास करना है। क्योंकि संघर्ष के रचनात्मक समाधान से टीम निर्माण, विश्वास की वृद्धि, सहकर्मियों के बीच बातचीत की प्रक्रिया में सुधार और उद्यम की प्रबंधन संस्कृति में वृद्धि होगी।
एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को हल करने की रणनीतियाँ एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को हल करने के तरीके
एक संघर्ष की रोकथाम की रणनीति का उद्देश्य ऐसी स्थिति पैदा करने के लिए कई तरह के उपायों को लागू करना है, जिसमें सिद्धांत रूप में, उन्हें उत्पन्न नहीं होना चाहिए। उसी समय, प्रबंधक उत्पादन प्रक्रिया के संगठन और प्रबंधन प्रक्रिया पर विशेष ध्यान देते हैं ताकि पहले से ही विवादास्पद मुद्दों का पूर्वाभास हो सके और श्रम प्रक्रिया द्वारा उत्पन्न संघर्षों के संभावित कारणों को समाप्त किया जा सके।
संघर्ष समाधान रणनीति का उद्देश्य उन समस्याओं को दूर करना है जो पहले से ही लोगों के बीच टकराव का कारण बनी हैं, और टीम में सामान्य संबंधों को बहाल करना है। संघर्ष समाधान में संघर्ष का निदान, इसके समाधान के तरीकों और तरीकों का चुनाव और इसे खत्म करने के लिए प्रत्यक्ष व्यावहारिक गतिविधियां शामिल हैं।
1. संघर्ष समाधान के संगठनात्मक और संरचनात्मक तरीके संगठन के काम में व्यवस्था की स्थापना से जुड़े हैं, जिसमें संगठनात्मक संरचना और कर्मचारियों के बीच श्रम विभाजन शामिल है। उनमे शामिल है:
स्पष्ट सूत्रीकरण, प्रासंगिक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों में समेकन और कर्मचारियों को उनके कार्यों, अधिकारों, शक्तियों और जिम्मेदारियों के बारे में स्पष्टीकरण। संघर्ष की स्थिति में, इन दस्तावेजों में निहित मानदंडों के उपयोग के आधार पर विरोधाभासों को समाप्त कर दिया जाता है। इसके अलावा, यह भविष्य में संभावित टकरावों को रोकने के लिए एक प्रभावी तरीका है;
संगठन में मौजूदा समन्वय तंत्र का उपयोग करना - परिवर्तन पर काम करने वाले कार्य समूह; विशिष्ट एकीकरण सेवाएं, जिनका कार्य विभिन्न विभागों (क्रॉस-फंक्शनल ग्रुप, टारगेट ग्रुप, इंटर-डिपार्टमेंटल मीटिंग्स, आदि) के लक्ष्यों को जोड़ना है;
कॉर्पोरेट लक्ष्यों पर निर्भरता, सामान्य मूल्य जो कर्मचारियों को एकजुट करते हैं और एक एकजुट टीम बनाते हैं। प्रसिद्ध लक्ष्यों और मूल्यों की उपस्थिति में संघर्षों के विकास की संभावना काफी कम हो जाती है। संगठन और उसके उपखंडों की रणनीति, नीति और विकास की संभावनाओं के बारे में सभी कर्मचारियों की जागरूकता टीम के सामंजस्य और उसके "सद्भाव" को बढ़ाने में योगदान करती है;
एक प्रोत्साहन संरचना का उपयोग, जो विभिन्न कर्मचारियों और विभागों के हितों के टकराव को बाहर करता है।
2. संघर्ष प्रबंधन के प्रशासनिक तरीकों में इसकी प्रक्रिया में निर्देशात्मक हस्तक्षेप शामिल है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन के परस्पर विरोधी विभाजनों को अलग करने के लिए, प्रशासनिक उपायों का उपयोग किया जाता है - संसाधनों द्वारा पृथक्करण (लक्ष्य, साधन)। विधियों के इस समूह में मुखिया के आदेश या अदालत के निर्णय के आधार पर संघर्ष का समाधान भी शामिल है।
3. संघर्ष प्रबंधन के पारस्परिक तरीकों में संघर्ष प्रबंधन के ऐसे तरीके शामिल हैं जैसे चोरी, "संघर्ष से बचना"; टकराव; प्रतियोगिता; युक्ति; समझौता के माध्यम से संघर्ष का समाधान; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान।
परिहार, "संघर्ष से बचना" का तात्पर्य है कि एक व्यक्ति तटस्थ रहने की कोशिश करता है, संघर्ष से दूर रहने के लिए, ताकि तनाव न हो।
नेता के इस तरह के व्यवहार के मामले में, संघर्ष का विकास जारी है, और विरोधियों की जलन की भावना बढ़ जाती है, क्योंकि स्थिति के साथ उनकी असहमति को नजरअंदाज कर दिया जाता है। इस दृष्टिकोण के साथ, दोनों पक्ष संघर्ष में हार जाते हैं। फिर भी, चोरी, संघर्ष से बचना एक पूरी तरह से उचित कदम हो सकता है यदि संघर्ष "छोड़ने" कर्मचारी के प्रत्यक्ष हितों को प्रभावित नहीं करता है और, इसकी गैर-भागीदारी पर जोर देकर, यह तनाव की तीव्रता में योगदान नहीं देता है। व्यवहार में संघर्ष से बचना निम्नलिखित रूपों में प्रकट हो सकता है: मौन, प्रदर्शनकारी वापसी, छिपा हुआ क्रोध, अवसाद, अपराधी की अज्ञानता, "उनकी" पीठ के पीछे "उनके" कारण के बारे में कास्टिक टिप्पणी; एक "विशुद्ध रूप से व्यावसायिक संबंध" में संक्रमण, अपमानजनक पक्ष के साथ मैत्रीपूर्ण या व्यावसायिक संबंधों की पूर्ण अस्वीकृति।
टकराव, प्रतियोगिता संघर्ष में अन्य प्रतिभागियों की राय को ध्यान में रखे बिना किसी भी कीमत पर लोगों को उनकी बात को स्वीकार करने के लिए मजबूर करने का एक प्रयास है।
व्यवहार की इस पद्धति के एक उदाहरण के रूप में, निम्नलिखित तकनीकों का हवाला दिया जा सकता है: बिना शर्त आज्ञाकारिता की मांग करना, शारीरिक हिंसा का उपयोग करना, अपने विरोधियों को मात देने की कोशिश करना, उन्हें चिल्लाना, अच्छे संबंध बनाए रखने के लिए दूसरे पक्ष की सहमति की मांग करना, आदि। व्यवहार की इस शैली का उपयोग करने वाला व्यक्ति आमतौर पर आक्रामक व्यवहार करता है। नतीजतन, संघर्ष में एक पक्ष जीतता है और दूसरा हार जाता है। व्यवहार की इस शैली का नुकसान यह है कि यह पहल को दबा देती है, जिससे यह संभव हो जाता है कि सभी महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में नहीं रखा जाएगा, क्योंकि केवल एक दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाता है। संघर्ष की स्थिति में व्यक्ति का ऐसा व्यवहार टीम में उस पर प्रतिकूल प्रभाव डालता है।
साथ ही, संघर्ष समाधान की यह शैली सकारात्मक परिणाम ला सकती है। उदाहरण के लिए, जब महत्वपूर्ण शक्ति वाले एक निश्चित व्यक्ति को सभी की भलाई के लिए व्यवस्था बहाल करनी चाहिए। हालांकि, टकराव शायद ही कभी दीर्घकालिक परिणाम उत्पन्न करता है। हारने वाला पक्ष अपनी इच्छा के विरुद्ध किए गए निर्णय का समर्थन नहीं कर सकता है, या इसे तोड़फोड़ करने का प्रयास भी नहीं कर सकता है। जो आज हार गया वह कल सहयोग करने से इंकार कर सकता है।
अनुकूलन का अर्थ वास्तव में संघर्ष को दबाना या सुलझाना है। इस मामले में, नेता संघर्ष के अस्तित्व को स्वीकार करने से इनकार करता है और किसी भी कीमत पर टीम में अच्छे संबंध बनाए रखने की कोशिश करता है। वह अपील और अनुनय के माध्यम से तनाव के संकेतों को नहीं छोड़ने की कोशिश करता है जैसे "गुस्सा मत करो, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता, हम सभी एक टीम हैं।" उसी समय, वह दिखावा करता है कि सब कुछ क्रम में है और ऐसा कार्य करना जारी रखता है जैसे कि कुछ भी नहीं हो रहा हो। परिणाम शांति हो सकता है, लेकिन जिस समस्या के कारण संघर्ष हुआ, वह अनसुलझी बनी हुई है। भावनाएँ अंदर संचालित होती हैं, लेकिन वे रहती हैं और जमा होती हैं, और अंत में यह एक विस्फोट का कारण बन सकती हैं।
यदि संघर्ष छोटे हैं और उनके दूरगामी परिणाम नहीं हो सकते हैं, तो संघर्ष दमन एक स्मार्ट रणनीति हो सकती है। ऐसा होता है कि स्थिति को सुचारू करना बेहतर होता है ताकि टीम में संबंधों में तनाव न आए। वही रणनीति मामले के लिए उपयुक्त है यदि किसी निश्चित समय पर विरोधी, किसी कारण से, शांत, रचनात्मक संवाद के लिए तैयार नहीं हैं, या यदि हर कीमत पर अच्छे संबंधों को बनाए रखना वांछनीय है। इस शैली का समर्थन इस तथ्य से होता है कि संघर्ष कभी-कभी अपने आप ही हल हो जाते हैं क्योंकि लोग अच्छे संबंध बनाए रखते हैं।
समझौता के माध्यम से संघर्ष समाधान का अर्थ है ऐसा व्यवहार जब प्रत्येक पक्ष के हितों को मामूली रूप से ध्यान में रखा जाता है, अर्थात। प्रत्येक पक्ष के लिए, किया गया निर्णय हारने वाला नहीं होगा।
समझौता करने की क्षमता एक मूल्यवान गुण है जो शत्रुता को कम करता है और अक्सर संघर्ष के त्वरित समाधान को सक्षम बनाता है। लेकिन अगर कोई समझौता बहुत जल्दी और आसानी से हो जाता है, तो यह निर्णय की गुणवत्ता को प्रभावित कर सकता है, क्योंकि सबसे अधिक संभावना है कि समस्या का विस्तार से समाधान नहीं किया गया है। इसे एक अंकगणितीय समस्या के रूप में हल किया जाता है: कुछ समान रूप से विभाजित करने के लिए, "निष्पक्षता में।" हालांकि, अन्य संभावित समाधानों का कोई गहन विश्लेषण नहीं है। और यद्यपि यह निस्संदेह पहले से ही संघर्ष की स्थिति को हल करने में एक उपलब्धि है, प्रत्येक पक्ष के लिए "समान रूप से" सबसे अच्छा विकल्प नहीं हो सकता है।
सहयोग के माध्यम से एक संघर्ष को हल करने का अर्थ है मतभेद को पहचानना और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों को स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का पता लगाने की इच्छा।
कई मामलों में, संघर्ष के लिए प्रत्येक पक्ष उसके लिए कुछ महत्वपूर्ण जीत सकता है और दूसरे पक्ष को नुकसान नहीं पहुंचा सकता है। यहां, स्थिति के बजाय: "मुझे जीतना चाहिए, और इसलिए मुझे आपको जीतने से रोकना चाहिए," एक और स्थिति प्रभावी है: "मैं जीतना चाहता हूं और मैं चाहता हूं कि आप भी जीतें।" इस पद्धति में पिछले सभी की तुलना में अधिक समय और प्रयास की आवश्यकता होती है, लेकिन दक्षता के मामले में यह उनकी तुलना में काफी अधिक है। इस तरह से कार्य करने से ही संघर्ष को सही मायने में सुलझाया जा सकता है।
उपायों की प्रणाली, जो हमारी राय में, एक शैक्षिक संगठन में संघर्षों को रचनात्मक रूप से हल करने की अनुमति देती है:
परिवर्तन प्रक्रिया में संघर्ष निवारण रणनीति की योजना बनाने और उसे लागू करने के लिए, नेता को चाहिए:
परिवर्तन करने की प्रक्रिया में संघर्ष की संभावना के बारे में जानें, समझें और याद रखें;
उन समस्याओं की भविष्यवाणी करना जो विशिष्ट परिवर्तनों के दौरान अनिवार्य रूप से या उच्च स्तर की संभावना के साथ उत्पन्न होंगी और एक संघर्ष को भड़का सकती हैं;
कर्मचारियों और विभागों के बारे में जानकारी को ध्यान में रखें, जिनके हितों का इस प्रक्रिया में उल्लंघन किया जाएगा और नियोजित परिवर्तनों के परिणामस्वरूप, जिससे परिवर्तनों और संघर्षों का प्रतिरोध हो सकता है;
संगठन के कर्मियों के साथ प्रारंभिक कार्य करना - सूचित करना, अस्पष्ट बिंदुओं को स्पष्ट करना, इसके लिए आवश्यक कर्मचारियों का समर्थन करना;
परिवर्तनों के कार्यान्वयन की योजना इस तरह से बनाएं कि कार्यकर्ता उनमें भाग ले सकें और उन्हें बिना तनाव के महसूस कर सकें - एक निश्चित तरीके से जो श्रमिकों को ज्ञात हो, बिना अत्यधिक हड़बड़ी और जल्दबाजी के काम जो पहले से ही कठिन स्थिति को गर्म कर देता है।
सामान्य तौर पर, यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष की स्थितियों को रोकने के लिए जितना अधिक समय बिताया जाएगा, परिवर्तन उतना ही आसान होगा और जड़ लेगा, क्योंकि उपरोक्त सभी सिफारिशें विस्तृत विस्तार और परिवर्तन उपायों के उचित संगठन के उद्देश्य से हैं।

मेलनिक केन्सिया सर्गेवना, छात्र, मरमंस्क आर्कटिक स्टेट यूनिवर्सिटी, मरमंस्क [ईमेल संरक्षित]

एक शैक्षिक संगठन में संघर्ष समाधान की विशेषताएं

सार लेख शैक्षिक वातावरण में संघर्ष की अभिव्यक्तियों की जांच करता है, रूस में सुलह सेवाओं के संगठन और कार्य की बारीकियों को परिभाषित करता है, रूसी संघ में सुलह सेवाओं की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले संघीय नियामक और कानूनी दस्तावेज का विश्लेषण प्रदान करता है। . सबोन पद्धति का उपयोग करके संघर्षों को हल करने के लिए छात्रों को पढ़ाने के परिणाम प्रस्तुत किए जाते हैं। मुख्य शब्द: संघर्ष, सबोन की विधि, सुलह सेवा, शैक्षिक वातावरण, शैक्षिक संगठन।

रोजमर्रा की जिंदगी में, प्रत्येक व्यक्ति को परेशानियों और तनावों का सामना करना पड़ता है जो संघर्ष की स्थितियों को संघर्ष की ओर ले जाते हैं। विशाल सूचना प्रवाह के कारण, एक व्यक्ति लगातार संघर्ष की स्थिति में (काम पर, दुकान में, शैक्षिक या अवकाश संगठन में, आदि) किसी के साथ होता है, जिससे व्यवहार में निराशा या अवसादग्रस्तता की अभिव्यक्ति होती है। मनोवैज्ञानिक शब्दकोश में, संघर्ष को "तीव्र भावनात्मक अनुभवों से जुड़े विरोधाभास को हल करने में मुश्किल" के रूप में परिभाषित किया गया है। हालाँकि, यह सूत्रीकरण "संघर्ष" की अवधारणा का केवल एक हिस्सा प्रकट करता है। A.Ya। अंतसुपोव और एआईशिपिलोव इसे बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले महत्वपूर्ण विरोधाभासों को हल करने का सबसे तीव्र तरीका मानते हैं, जिसमें संघर्ष के विषयों का प्रतिकार होता है और आमतौर पर नकारात्मक भावनाओं के साथ होता है। एक मनोवैज्ञानिक घटना के रूप में संघर्ष की अपनी विशेषताएं हैं। उनमें से एक है द्विध्रुवीयता, जिसका अर्थ है एक ही समय में परस्पर संबंध और परस्पर विरोध। चूंकि संघर्ष दो अलग-अलग दलों के संघर्ष पर आधारित है, इसलिए इस विरोधाभास का उन्मूलन संघर्ष का अगला संकेत है, जो इस विरोधाभास पर काबू पाने के उद्देश्य से गतिविधि में प्रकट होता है। संघर्ष का एक अन्य मानदंड संघर्ष के वाहक के रूप में एक विषय या विषयों की उपस्थिति है। इस प्रकार, संघर्ष सामाजिक प्रणालियों की एक सामान्य विशेषता है, यह अपरिहार्य है, क्योंकि प्रत्येक व्यक्ति की अपनी राय, लक्ष्य, विश्वदृष्टि, इच्छाएं और आवश्यकताएं होती हैं, और इसलिए इसे एक प्राकृतिक घटना के रूप में माना जाना चाहिए। लोगों के जीवन में। शैक्षिक संगठनों में से एक प्रकार की सामाजिक प्रणालियों में बड़ी संख्या में प्रतिभागी होते हैं: छात्र, उनके माता-पिता, शिक्षण कर्मचारी, एक शैक्षणिक संस्थान का प्रशासन। सबसे अधिक बार, शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संघर्ष की स्थिति निम्नलिखित कारणों से उत्पन्न होती है: मूल्यों, लक्ष्यों, लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों में अंतर, असंतोषजनक संचार, संसाधन आवंटन, अन्योन्याश्रयता, मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में अंतर। ये कारण विभिन्न प्रकार के संघर्षों में प्रकट होते हैं: व्यक्तिगत, पारस्परिक, अंतरसमूह और इंट्राग्रुप। रूस में शैक्षिक अंतरिक्ष में संघर्षों और उनकी रोकथाम की समस्या का अध्ययन 13 से अधिक वर्षों से किया गया है, और साथ ही इष्टतम तरीकों की खोज भी की गई है। इसे हल करने के लिए चल रहा है 1 जून 2012, रूस के राष्ट्रपति ने 2012-2017 के लिए बच्चों के हितों में एक राष्ट्रीय रणनीति को मंजूरी दी। बच्चों के लिए कार्रवाई के लिए राष्ट्रीय रणनीति में बड़े पैमाने पर नवीन दृष्टिकोणों की शुरूआत शामिल है जो समाज में बच्चों के लिए जीवन की एक नई गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। इनमें से एक दृष्टिकोण संघीय स्तर पर "स्कूल सुलह सेवाओं" के मॉडल की शुरूआत थी। इन सेवाओं का गठन अंतर्राज्यीय सार्वजनिक केंद्र "न्यायिक सुधार" और उसके सहयोगियों के काम का परिणाम है। रणनीति के अनुसार, उन नाबालिगों के लिए जो आपराधिक जिम्मेदारी की उम्र तक पहुँच चुके हैं और जो बच्चे इस उम्र तक नहीं पहुँचे हैं, दोनों के लिए सुलह कार्यक्रम किए जाने चाहिए। राष्ट्रीय रणनीति अदालतों, कानून प्रवर्तन एजेंसियों के बीच विशेषज्ञों - मनोवैज्ञानिकों, सामाजिक शिक्षकों, मध्यस्थों (सुलह कार्यक्रमों के नेताओं) के बीच बातचीत स्थापित करने का कार्य निर्धारित करती है ताकि नाबालिगों के लिए पुनर्स्थापनात्मक न्याय की प्रणाली बनाने के लिए मिलकर काम किया जा सके। सरकारी योजना के कार्यान्वयन का परिणाम अवयस्कों के लिए मध्यस्थता सेवाओं के विकास के लिए एक अवधारणा तैयार करना था। जुलाई 2014 में, रूसी संघ की सरकार ने एक दस्तावेज को मंजूरी दी जिसे निम्नलिखित शीर्षक प्राप्त हुआ: "बच्चों के संबंध में पुनर्स्थापनात्मक न्याय को लागू करने के लिए मध्यस्थता सेवाओं के एक नेटवर्क के 2017 तक विकास की अवधारणा, जिसमें सामाजिक रूप से खतरनाक अपराध करने वाले लोग भी शामिल हैं। अधिनियम, लेकिन जो उस उम्र तक नहीं पहुंचे हैं जिस पर रूसी संघ में आपराधिक दायित्व उत्पन्न होता है। ”अब तक, उन्होंने स्कूलों, वीएमएस केंद्रों, कॉलेजों के साथ-साथ बोर्डिंग स्कूलों और विभिन्न क्षेत्रों में अनाथालयों में अपने काम का विशाल अनुभव जमा कर लिया है। देश (पर्म टेरिटरी, सखा और करेलिया गणराज्य, वोल्गोग्राड, क्रास्नोयार्स्क, समारा क्षेत्र, आदि)। स्कूल सुलह सेवाओं का काम पुनर्स्थापनात्मक न्याय पर आधारित है, अर्थात एक पुनर्स्थापनात्मक दृष्टिकोण उन समस्याओं का समाधान है जिनके साथ न्याय काम नहीं करता। चूंकि पुनर्स्थापनात्मक दृष्टिकोण संघर्ष समाधान के अदालत के बाहर अभ्यास को संदर्भित करता है, इसका परिणाम जांच और सजा नहीं है, बल्कि पार्टियों का सुलह, क्षति के लिए मुआवजा और समाज में संघर्ष प्रतिभागियों की वापसी है। पुनर्स्थापनात्मक न्याय के मुख्य विचार हैं :

घायल पक्ष को ठीक करने पर ध्यान दें;

अपराधी का पुन: समाजीकरण;

सामुदायिक वसूली: पुनर्स्थापनात्मक न्याय अपराधी की जिम्मेदारी को घायल पक्ष को कुछ जिम्मेदारियों को स्वीकार करने और उसे हुए नुकसान को दूर करने के लिए कार्रवाई करने के रूप में देखने का प्रस्ताव करता है। पीड़ित की जरूरतों को पूरा करना सुलह कार्यक्रमों के मुख्य लक्ष्यों में से एक है। संघर्ष लोगों के बीच संबंधों को बाधित करता है। सुलह कार्यक्रम में भाग लेने वालों को सामान्य संबंधों को बहाल करने का अवसर मिलता है। पुनर्मूल्यांकन दोनों पक्षों की स्थिति को बहाल करने का एक साधन है, जो सुलह और संबंधों की बहाली के मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने में मदद करता है। पुनर्स्थापनात्मक न्याय का मुख्य तत्व एक विशेष रूप से संगठित प्रक्रिया के रूप में मध्यस्थता है। सुलह कार्यक्रम एक तटस्थ मध्यस्थ द्वारा संचालित किए जाते हैं - सुलह कार्यक्रमों के नेता, जो पार्टियों को एक दूसरे को सुनने और स्वतंत्र निर्णय लेने में मदद करते हैं। सुलह कार्यक्रम के सिद्धांत: 1. मॉडरेटर (मध्यस्थ की) तटस्थता, मॉडरेटर बचाव नहीं करता है, किसी भी पक्ष को दोष नहीं देता है। प्रस्तुतकर्ता के पास तटस्थ स्थिति है या नहीं इसका सबसे महत्वपूर्ण संकेतक इस मामले के बारे में स्वयं पार्टियों की भावनाओं और राय है। सुलह कार्यक्रम में स्वैच्छिक भागीदारी। पार्टियां स्वेच्छा से सुलह कार्यक्रम में आती हैं और किसी भी समय कार्यक्रम में भाग लेने से इनकार कर सकती हैं। इससे उन्हें अपने निर्णयों के लिए स्वतंत्र और जिम्मेदार महसूस करने में मदद मिलती है। गोपनीयता। यह सिद्धांत नेता की स्थिति पर भी लागू होता है। यदि पक्षकार यह जानते हुए कि उनके विरुद्ध उनके शब्दों का प्रयोग नहीं किया जाएगा, सुविधाकर्ता के साथ खुलकर बात करने में सक्षम हैं, तो वे सूत्रधार पर भरोसा करने और अपनी आवश्यकताओं को ईमानदारी से संप्रेषित करने में सक्षम होंगे। ध्यान दें कि सूत्रधार एक तटस्थ मध्यस्थ है। वह एक वकील, न्यायाधीश या सलाहकार नहीं है। प्रस्तुतकर्ता सुलह के दायित्व के लिए ज़िम्मेदार नहीं है, लेकिन वह यह सुनिश्चित करने के लिए ज़िम्मेदार है कि संघर्ष के दोनों पक्ष वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने वाले पुनर्स्थापनात्मक तरीके के सार को समझते हैं और इसके लिए इस पद्धति का उपयोग करने के लिए सचेत विकल्प। वह यह सुनिश्चित करने के लिए भी जिम्मेदार है कि बैठक में पार्टियों के सुलह के लिए सभी शर्तें बनाई जाएं और सुलह कार्यक्रमों के आयोजन के बुनियादी सिद्धांतों का पालन करें। इस प्रकार, सुलह कार्यक्रम में सूत्रधार का लक्ष्य संघर्ष के पक्षों को बातचीत के माध्यम से अपने दम पर स्थिति को हल करने का अवसर प्रदान करना है। सुलह कार्यक्रम का सूत्रधार एक स्वयंसेवक हो सकता है जिसने प्रशिक्षण पूरा कर लिया है और अनुभव है अनुभवी सूत्रधारों के साथ मिलकर संघर्षों को हल करने में। सभी उम्र और व्यवसायों के लोग स्वयंसेवक बन सकते हैं। सुलह सेवा के कर्मचारियों के लिए स्वयंसेवक अपरिहार्य सहायक हैं। सुलह बैठकें आमतौर पर दो सूत्रधारों द्वारा आयोजित की जाती हैं, जिनमें से कम से कम एक स्वयंसेवक होता है। सुलह कार्यक्रम का परिणाम संबंधों और न्याय को बहाल करने पर केंद्रित होना चाहिए। पार्टियों के बीच विशिष्ट समझौता क्या होगा, यह स्थिति पर निर्भर करता है, सुलह कार्यक्रम में प्रतिभागियों की जरूरतों और निर्णयों पर। सुलह सेवा का एल्गोरिथ्म इस प्रकार है: सुलह सेवा अन्वेषक से संघर्ष के बारे में जानकारी प्राप्त करती है, सहायक न्यायाधीश (यदि इस निकाय के साथ कोई सहयोग समझौता है), स्कूल प्रशासन या अन्य स्रोत। सुलह सेवा विश्लेषण करती है कि क्या किसी दिए गए मामले में एक सुलह कार्यक्रम संभव है और यह निर्धारित करता है कि कौन इस पर काम करेगा। सुलह के मध्यस्थ कार्यक्रम संघर्ष के पक्षों से संपर्क करते हैं, सुलह कार्यक्रम के लिए उनकी सहमति प्राप्त करते हैं और प्रत्येक पक्ष के साथ अलग-अलग प्रारंभिक बैठकें करते हैं। बैठकों में, मॉडरेटर पार्टियों की स्थिति, हितों, कार्यक्रम में भाग लेने की उनकी इच्छा और इसके लिए उनकी तत्परता को स्पष्ट करते हैं। पार्टियों की सहमति और तत्परता के साथ, मॉडरेटर एक सुलह बैठक आयोजित करते हैं, जिसमें निम्नलिखित मुद्दे हैं चर्चा की: 1. दोनों पक्षों के लिए स्थिति के क्या निहितार्थ हैं? स्थिति को कैसे सुलझाया जा सकता है? 3. इसे दोबारा होने से कैसे रोकें? .बैठक के परिणामस्वरूप, एक सुलह समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। बैठक के परिणाम, एक नियम के रूप में, पुलिस, जांच विभाग, अदालत या नाबालिग मामलों के आयोग (यदि ये निकाय संघर्ष में शामिल थे) को अधिसूचित किए जाते हैं। एक सुलह समझौता दो या दो से अधिक के बीच एक समझौता है संघर्ष की स्थिति को कैसे हल किया जाए और इसकी पुनरावृत्ति से कैसे बचा जाए, इस पर एक सुलह बैठक में चर्चा के बाद पक्ष। यह समझौता समझौते को मजबूत करने और सुलह की शर्तों की पूर्ति सुनिश्चित करने के साथ-साथ परिणामों को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक है आधिकारिक निकायों (शैक्षणिक संस्थान का प्रशासन, नाबालिग मामलों के आयोग, पुलिस, आदि) द्वारा सुलह कार्यक्रम। सुलह सेवाएं विभिन्न प्रकार की बातचीत के तरीकों का उपयोग करती हैं। ऐसा ही एक तरीका है सबोन मेथड, जिसे संयुक्त राष्ट्र ने पीस टीचिंग प्रोफेसर जोहान गाल्टुंग के सहयोग से विकसित किया था। इस पद्धति का उपयोग शांति सैनिकों और संघर्ष क्षेत्रों में काम करने वाले पेशेवरों द्वारा किया जाता है। पद्धति के केंद्रीय तत्व एक व्यक्ति को विरोधी लक्ष्यों के साथ देख रहे हैं और व्यवहार के परिणामों की भविष्यवाणी कर रहे हैं। सबोना का लक्ष्य काउंटर लक्ष्यों की प्रबंधन क्षमता को बढ़ाना और सामाजिक कौशल में सुधार करना है। सबोना पद्धति में 7 उपकरण शामिल हैं। यह सबोना की ये 7 अवधारणाएं हैं जो सैद्धांतिक आधार और व्यावहारिक भाग का गठन करती हैं, संघर्ष से प्रभावी और त्वरित निकास के लिए सही उपकरण चुनने में मदद करती हैं। सबोना की 7 अवधारणाओं को उपकरणों के 2 समूहों में विभाजित किया गया है। पहले तीन साधन आधार हैं। आधार मदद करता है और उत्तरदाताओं को संघर्ष का विश्लेषण करने और समझने का कौशल देता है। बाद के चार उपकरण संघर्ष को हल करने के व्यावहारिक तरीके हैं। उपकरण और उसके क्रमांक के बीच एक संबंध है। उपकरण 1 लक्ष्यों और साधनों की असंगति

चित्र एक। उपकरण # 1 का चित्रण।

सबोना संघर्ष को साध्य और साधनों की असंगति के रूप में परिभाषित करता है। इस उपकरण का उपयोग असंगतियों को खोजने के लिए किया जाता है। घुमावदार तीर संघर्ष के लिए पार्टियों के लक्ष्यों की विभिन्न दिशाओं को दिखाते हैं, और यह भी कि संघर्ष में, एक नियम के रूप में, दो से अधिक पक्ष शामिल हैं। अगर आप सही और गलत की पहचान करने की कोशिश करेंगे, तो संघर्ष और बढ़ेगा। संघर्ष को हल करने का अर्थ है इस बात से सहमत होना कि संघर्ष के अन्य पक्षों के अपने लक्ष्य और अपना दृष्टिकोण है। "सबोना" का मानना है कि असंगत लोग नहीं हैं, लक्ष्यों की असंगति है। टूल 1 का उपयोग करके, प्रतिभागी असंगत हैं, अपने विचारों और लक्ष्यों को न छोड़ते हुए, उन्हें बदलने का प्रयास न करें। टूल 2 एक साध्य और एक साधन है।

चावल। 2. उपकरण # 2 का चित्रण।

इस उपकरण का उपयोग लक्ष्य और उपकरण (विधि) के बीच अंतर और संबंध का विश्लेषण और समझने के लिए किया जाता है। इसका उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि प्रतिभागी क्या चाहता है और क्या महसूस करता है, यह उसके लिए बहुत महत्वपूर्ण है। साधन वह है जो कोई लक्ष्य प्राप्त करने के लिए करता है; यही वह है जिसे बाहर से देखा जा सकता है। यदि कर्म को देखना आसान है, तो उसके पीछे छिपे अंत को देखना आसान नहीं है।साध्य और साधन अच्छे या बुरे हो सकते हैं। सबोना की स्थापना एक विश्लेषण और लक्ष्य और साधनों के बीच अंतर और संबंध की स्पष्ट समझ है। यह ज्ञान महत्वपूर्ण है, क्योंकि इस टूल की मदद से आप हमेशा नकारात्मक साधनों के पीछे सकारात्मक और वैध लक्ष्य ढूंढ सकते हैं, साथ ही उन्हें रख सकते हैं। टूल 3 एबीसी त्रिकोण।

चावल। 3. उपकरण # 3 का चित्रण।

यह संघर्ष की मूल समझ है। त्रिभुज में किसी भी संघर्ष के तीन तत्व शामिल हैं। कोण एटो लक्ष्य। लक्ष्यों के टकराने से नकारात्मक विचार और भावनाएँ पैदा होती हैं, यही व्यक्ति अनुभव करता है और यह अदृश्य हिस्सा है। कोण अर्थात क्रिया है। नकारात्मक विचार और भावनाएं नकारात्मक कार्यों की ओर ले जाती हैं। और यही व्यक्ति करता है, यही उसका व्यवहार है और यही त्रिभुज का दृश्य भाग है। कोण सेट करें यह असंगति है, ए और बी के बीच यही हुआ है। इसलिए टूल 3 किसी भी संघर्ष की बुनियादी समझ प्रदान करता है। इसका उपयोग विरोध का विस्तार से विश्लेषण करने के लिए किया जा सकता है। टूल 4 संघर्ष विश्लेषण मैट है।

चावल। 4. उपकरण # 4 का चित्रण।

यह संवाद का ढांचागत खाका है। इसमें दो मुख्य अक्षों पर बने 4 वर्ग होते हैं: भूत, भविष्य, नकारात्मक, सकारात्मक। प्रत्येक वर्ग संघर्ष में एक दृष्टिकोण का प्रतिनिधित्व करता है। वर्ग 1 एक सकारात्मक भविष्य (सपने) है। वर्ग 2 एक नकारात्मक अतीत (नाराजगी) है, इस बारे में विचार देता है कि हम भविष्य में क्या बचना चाहते हैं। वर्ग 3, एक सकारात्मक अतीत , इस बात पर ध्यान देता है कि अतीत में क्या सकारात्मक था। एक व्यक्ति भविष्य में अपने साथ क्या ले जाना चाहता है। वर्ग 4 एक नकारात्मक भविष्य है, भविष्य से जुड़ा डर है। एक व्यक्ति जो चुनाव करता है या नहीं करता है वह बहुत महत्वपूर्ण है भविष्य में। गलीचा एक ऐसा उपकरण है जो किसी की अपनी स्थिति निर्धारित करने में मदद करता है और साथ ही साथ दूसरों के लक्ष्यों की समझ भी देता है। ये चारों ओर की दुनिया के चार नज़ारे हैं। मैट की मदद से, समाधान और नई संभावनाओं को देखने के लिए सभी चार विचारों का उपयोग करना संभव है।उपकरण 5 संघर्ष के संभावित परिणामों के पांच आरेख हैं।

चावल। 5. उपकरण # 5 का चित्रण।

प्रत्येक विरोध से कम से कम 5 आउटपुट हैं। टूल 5 संघर्ष से बाहर निकलने के विभिन्न तरीकों को पहचानने, उनका विश्लेषण करने में मदद करता है।

पंक्ति 12 "युद्ध" का विकर्ण है, यह निर्धारित करता है कि कौन हार गया, जीता, अधिकार दोषी है। बिंदु 3 पीछे हटने की स्थिति है, वापस जाने, सोचने, निष्कर्ष निकालने, अतिरिक्त जानकारी एकत्र करने की क्षमता। बिंदु 4 सभी है समझौता के प्रकार। हर कोई कुछ देता है या प्राप्त करता है, हर कोई खुश या असंतुष्ट होता है। पंक्ति ३४५ शांति का विकर्ण है, जब सभी पक्षों को संघर्ष में सुना गया है। बिंदु ५ संघर्ष से बाहर निकलने का एक तरीका है, जो कानूनी आधार पर सभी के लिए उपयुक्त है। उपकरण ६ संघर्ष समाधान की सीढ़ी है जिसमें 3 चरण शामिल हैं (जिनमें से प्रत्येक पर 2 फोकस हैं)।

चावल। 6. उपकरण # 6 का चित्रण।

संघर्ष को हल करने से पहले, आपको संघर्ष के सभी पक्षों को खोजने की जरूरत है। चरण 1 स्थिति को स्पष्ट करने का चरण है, संघर्ष के लिए पार्टियों को खोजने की प्रक्रिया और लक्ष्य खोजने की बातचीत के माध्यम से। इस स्तर पर, इसका उपयोग संघर्ष विश्लेषण चटाई (उपकरण 4) द्वारा किया जाता है। चरण 2 वैधता है, व्यक्ति समझता है कि चुने हुए साधन और लक्ष्य समाज के बुनियादी कानूनों का उल्लंघन नहीं करते हैं। चरण 3 संघर्ष समाधान है। सभी पक्षों के बातचीत के लिए तैयार होने और एक लक्ष्य मिल जाने के बाद, एक सुरक्षित भविष्य के उद्देश्य से एक महत्वपूर्ण निर्णय लिया जाता है। टूल 7 ट्रू क्रॉसिंग, जिसमें 5 फ़ील्ड, 1 चौराहा और एक संवाद शामिल है।

चावल। 7. उपकरण # 7 का चित्रण।

गलतफहमी या नकारात्मक कार्य लोगों के संबंध में एक "गाँठ" बनाते हैं, यहाँ एक संघर्ष हुआ सेक्टर 1 (चेकर्ड स्क्वायर) बुरी बात है जो अतीत में लोगों के बीच हुई है। 2 और 3 संघर्ष पक्षों (सफेद क्षेत्र) तीरों के क्षेत्र हैं लोगों के बीच संबंध दिखाएं। एक सेक्टर में (बाएं) गाली देने वाला है, जो दूसरे को चोट पहुंचाता है। दूसरे सेक्टर में - पीड़ित, जो पीड़ित है, जो आक्रोश और शर्म की भावना का अनुभव करता है सेक्टर 4 (ग्रीन स्क्वायर) वर्तमान का क्षेत्र है। यह पार्टियों में से एक है या उन पार्टियों में से एक का प्रतिनिधि है जो उस स्थिति को पूरा करना और सुधारना चाहता है जिसमें संघर्ष के सभी पक्ष खुद को पाते हैं। सेक्टर 5 (नारंगी वर्ग) भविष्य का क्षेत्र है। अपराधी और पीड़ित के पास स्थिति के बारे में अलग-अलग, बहुत ही व्यक्तिपरक विचार हैं। चौराहा संवाद का अखाड़ा है। पार्टियों को न केवल एक-दूसरे को "सॉरी" कहना चाहिए, बल्कि "क्या" और "क्यों" को समझाने में भी सक्षम होना चाहिए। यह "घाव भरने की प्रक्रिया" में मदद करता है और आगे बढ़ता है। किशोरों और युवा वयस्कों में संघर्ष अक्सर देखा जाता है। यह व्यक्ति द्वारा अनुभव किए गए विकासात्मक संकटों के कारण है। इसलिए, व्यक्तित्व लगभग लगातार समाज और स्वयं के साथ टकराव में है, जो संघर्ष की स्थितियों और संघर्षों के उद्भव का आधार है। अध्ययन 2015 में मरमंस्क आर्कटिक स्टेट यूनिवर्सिटी (मरमंस्क) के आधार पर किया गया था। 1819 आयु वर्ग के 50 उत्तरदाताओं ने इसमें भाग लिया। इसलिए, संघर्ष की बातचीत की स्थितियों में व्यक्तित्व व्यवहार की व्यक्तिगत विशेषताओं को निर्धारित करने के लिए, थॉमस किलमैन परीक्षण और हताशा के एस रोसेनज़विग परीक्षण का उपयोग किया गया था। (संघर्ष) -55%, की कम विशेषता उन्हें बाहर निकलने की रणनीति है (5%) संघर्ष की रणनीति का चुनाव संघर्ष की स्थितियों को सुलझाने में आक्रामक व्यवहार की प्रवृत्ति को इंगित करता है। किसी व्यक्ति के लिए किसी अन्य पक्ष के साथ उत्पादक सहयोग करने की तुलना में अपनी बात को समझाना या थोपना आसान है, क्योंकि इसके लिए दूसरे पक्ष के लक्ष्यों, इच्छाओं और विचारों की अवधारणा और स्वीकृति की आवश्यकता होती है।

साझेदारी की रणनीति, संघर्ष में व्यवहार के संभावित रूप के रूप में, केवल 10% उत्तरदाताओं में पहचानी गई थी, लेकिन इसके अलावा, उत्तरदाताओं को सहवर्ती लोगों के साथ निदान किया गया था: सुलह (15%) और समझौता (15%)। यह उत्तरदाताओं की ताकत और तंत्रिका संसाधनों के न्यूनतम खर्च के साथ संघर्ष से सही ढंग से और प्रभावी ढंग से बाहर निकलने में असमर्थता की गवाही देता है। एस रोसेनज़विग के परीक्षण-भ्रमित प्रतिक्रियाओं द्वारा प्राप्त परिणामों से पता चला है कि किशोरावस्था में, आवेगी प्रतिक्रियाएं प्रबल होती हैं (9.9 ± 3.1) ) यह इंगित करता है कि उत्तरदाता निराशाजनक स्थितियों को कम करते हैं या उन्हें बिल्कुल भी महत्व नहीं देते हैं, और जो हुआ उसके लिए जिम्मेदारी भी नहीं लेते हैं। एक निराशाजनक स्थिति में सबसे आम प्रकार की प्रतिक्रिया "बाधा पर निर्धारण के साथ" (11.45 ± 2.6) प्रतिक्रिया है, जो इंगित करता है कि निराशा के कारणों को कम किया जाता है, या निराशाजनक बाधा को एक प्रकार के आशीर्वाद के रूप में स्वीकार किया जाता है। किशोरावस्था में, आक्रामकता का एक खुला प्रदर्शन हावी होता है, निराशाजनक स्थितियों की घटना के लिए दूसरों को दोष देने की इच्छा, जिसे अपने स्वयं के "मैं" की रक्षा करने के साथ-साथ अपने स्वयं के निर्णयों की जिम्मेदारी से बचने के तरीके के रूप में देखा जाता है। संघर्ष समाधान कार्य था सबोन विधि का उपयोग करके किया गया। कुल मिलाकर, 10 सत्र आयोजित किए गए (प्रति सप्ताह 1 सत्र)। प्रशिक्षण पाठ्यक्रम में सैद्धांतिक और व्यावहारिक पाठ शामिल थे, जिसमें संघर्षों और संघर्ष स्थितियों का विश्लेषण और समाधान किया गया था। सबोन पद्धति का उपयोग करके संघर्षों को हल करने के बुनियादी चरणों पर उत्तरदाताओं के प्रशिक्षण के पूरा होने पर, निम्नलिखित परिणाम प्राप्त हुए थे . संघर्षों में व्यवहार की प्रमुख रणनीति, थॉमस-किलमैन पद्धति के अनुसार, सहयोग की रणनीति (40%) थी, जो संघर्ष में प्रयुक्त व्यवहार के साधनों के पुनर्मूल्यांकन को इंगित करती है, एक रणनीति का अधिक सक्षम और सचेत विकल्प एक संघर्ष में व्यवहार, साथ ही एक संघर्ष की स्थिति के ढांचे को परिभाषित करना। प्रतिक्रिया का प्रमुख प्रकार अब "आवश्यकता को पूरा करने पर एक निर्धारण के साथ" (10.9 ± 2.4) प्रतिक्रिया बन गया है, और प्रतिक्रिया की प्रचलित दिशा अंतर्मुखी (10.1 ± 2.8) है। इस प्रकार, हल करने में सबोन विधि का उपयोग संघर्ष की स्थिति और संघर्ष अपने स्वयं के निर्णयों और कार्यों के लिए जिम्मेदारी की भावना के विकास में योगदान देता है, साथ ही संघर्ष की स्थितियों को हल करने में पहल करता है, विषयों की संचार क्षमता को बढ़ाता है, व्यवहार के सबसे तर्कसंगत और प्रभावी तरीकों के विकास को उत्तेजित करता है। संघर्ष की स्थितियाँ। सबोना की अवधारणाएं संघर्षों के शांतिपूर्ण समाधान में योगदान करती हैं, जो किशोरावस्था और किसी भी अन्य उम्र के व्यक्तियों के मानसिक संसाधनों को संरक्षित करने की अनुमति देती है।

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एक शैक्षणिक संस्थान में संघर्ष प्रबंधन

1.2 शैक्षणिक संस्थान में संघर्ष के प्रकार और कारण

चित्र 1. - संगठन में संघर्षों का वर्गीकरण

पारस्परिक संघर्ष के कारण हो सकते हैं:

मूल्यों की असंगति।

लेकिन शैक्षणिक संघर्षों के विशिष्ट कारण हैं:

शिक्षकों के श्रम के संगठन से संबंधित संघर्ष;

नेतृत्व शैली से उत्पन्न होने वाले संघर्ष;

"शिक्षक-शिक्षक" संघर्ष भी असामान्य नहीं है; इसके विशिष्ट कारण:

तालिका 2 - संघर्ष कार्य

सकारात्मक	नकारात्मक
विरोधी पक्षों के बीच तनाव कम करना	बड़ी सामग्री, संघर्ष में भाग लेने की भावनात्मक लागत
एक प्रतिद्वंद्वी के बारे में नई जानकारी प्राप्त करना	कर्मचारियों की बर्खास्तगी, अनुशासन में कमी, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का बिगड़ना
बाहरी दुश्मन के साथ टकराव में संगठन की टीम का सामंजस्य	पराजित समूहों को शत्रु के रूप में देखना
उत्तेजक परिवर्तन और विकास	काम की हानि के लिए संघर्ष की बातचीत की प्रक्रिया के लिए अत्यधिक उत्साह
अधीनस्थों से विनम्र सिंड्रोम को हटाना	संघर्ष की समाप्ति के बाद - कर्मचारियों के हिस्से के बीच सहयोग की डिग्री में कमी
विरोधियों की क्षमताओं का निदान	व्यापार संबंधों की मुश्किल बहाली

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