मध्य एशिया में काम या छोटी राजनीति के बारे में एक बड़ी कहानी। ग्रेड प्रणाली: आधिकारिक वेतन निर्धारण के लिए कार्यप्रणाली

व्यक्तिगत जानकारी:

ने 70 से अधिक कंपनियों के नियमित प्रबंधन के क्षेत्र में सलाह दी है: 10 से 9.000 लोगों (सहित: होल्डिंग्स, चेन स्टोर, कारखानों, सेवा कंपनियों, बिल्डरों, सरकारी अधिकारियों, वेब एजेंसियों, ऑनलाइन स्टोर)। अलेक्जेंडर फ्रिडमैन का शिष्य।

किताब "सोशल टेक्नोलॉजीज ऑफ टेलिन स्कूल ऑफ मैनेजर्स। बिजनेस, मैनेजमेंट एंड प्राइवेट लाइफ में सफल उपयोग" के सह-लेखकों में से एक: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

महाप्रबंधक

ज्ञान में निवेश हमेशा उच्चतम प्रतिफल लाता है

बेंजामिन फ्रैंकलिन

किसको: मालिकों, शीर्ष प्रबंधकों, प्रबंधकों

"ठीक है, वे सीखना नहीं चाहते हैं!"

हम अक्सर नेताओं से शब्द सुनते हैं: "ठीक है, वे अध्ययन नहीं करना चाहते हैं!"... जिस पर मेरा उत्तर यथोचित प्राप्त हो: "यदि आप अपने अधीनस्थों को वेतन प्राप्त करने की अनुमति देते हैं और बिलकुल भी काम नहीं करते हैं, तो आप जिस दिन अंतिम आदेश प्रकाशित होते हैं, उस दिन आपको भारी बहुमत मिलेगा।".

निष्कर्ष: कर्मचारी के पास कोई विकल्प नहीं होना चाहिए: अध्ययन करना या कुछ भी नहीं करना। चुनाव इस प्रकार है: "बढ़ो" या "छुट्टी" (प्रसिद्ध मैकिन्से सिद्धांत, जो मूल "अप या आउट" में लगता है)।

कर्मचारियों को तुरंत चलाने और प्रशिक्षित करने के लिए प्रतीक्षा करें। आधुनिक व्यवसाय में, किसी भी कार्रवाई को व्यवस्थित रूप से निष्पादित किया जाना चाहिए, अन्यथा यह अच्छे से अधिक नुकसान कर सकता है। इसलिए, आज मैं कर्मचारियों के लिए एक प्रशिक्षण प्रणाली बनाने के बारे में बात करूंगा, न कि एक बार के "सॉर्टिज" और "मैजिक चिप्स" के बारे में।

विशेष रूप से कंपनी में ग्रेडिंग सिस्टम की कमी और सामान्य रूप से नेतृत्व करने के लिए कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणाली की क्या कमी है?

• प्रबंधक कर्मचारी प्रशिक्षण पर, साथ ही साथ निरंतर प्रेरक किक पर भारी मात्रा में खर्च करता है। लेकिन कोई नतीजा नहीं निकला। ज्ञान, अगर अधिग्रहित किया जाता है, तो व्यवहार में लागू नहीं किया जाता है।
• नई तकनीकों में महारत हासिल करने वाले कर्मचारियों की गति और गुणवत्ता से प्रबंधक असंतुष्ट हैं और उन्हें लगता है कि वह उन्हें "ओवरपेइंग" कर रहा है।
• कर्मचारियों के लिए तोड़फोड़: 1) श्रम बाजार में उनका वास्तविक मूल्य बढ़ रहा है, लेकिन वेतन समान है। 2) वेतन का अयोग्य अनुक्रम या इसकी अनुचित वृद्धि इससे भी ज्यादा खराब होती है। "अगर वेतन कुछ इस तरह उठाया जाता है तो कुछ क्यों करें!"

कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण और पेशेवर विकास प्रणाली के प्रमुख तत्व

मैंने अपने लेखों में प्रशिक्षण प्रणाली के कई तत्वों के बारे में बात की। आज हम ग्रेडिंग सिस्टम के बारे में बात करेंगे। मैं आपकी अनुमति से बाकी सामग्रियों के लिंक दूंगा।

1. नियमों की प्रणाली ()।
2. कंपनी ज्ञान का आधार ()।
3. प्रबंधन स्थितियों का लगातार विश्लेषण ()।
4. ग्रेड प्रणाली। इस लेख में उन पर विस्तार से चर्चा की जाएगी।

ग्रेड क्या हैं?

ग्रेड - यह कर्मचारी के विकास का एक निश्चित चरण है, जिस पर वह निश्चित ज्ञान, उन्हें लागू करने की क्षमता और आवेदन में अनुभव करता है। यहां से ग्रेड की प्रणाली - एक कर्मचारी के क्षैतिज कैरियर में "कदम" का क्रम। यहां सिद्धांत "खेल श्रेणियों" और "विशेषज्ञों के वर्ग" के समान है।

उदाहरण के लिए, सामान्य व्यवहार में हमारे पास "प्रोजेक्ट मैनेजर" होता है। प्रत्येक ग्रेड अपनी रैंक या वर्ग को दर्शाता है। पहले, एक कर्मचारी को केवल लंबवत बढ़ने का अवसर मिला था, अर्थात्। विभाग के प्रमुख बन जाते हैं। जैसा कि आप जानते हैं, केवल एक ही मालिक है, लेकिन बाकी कर्मचारियों को क्या करना चाहिए? उनके लिए, ग्रेड एक आधिकारिक "क्षैतिज कैरियर" खोलते हैं, उदाहरण के लिए, 4 से 1 ग्रेड तक। यह इस तरह से ध्वनि करेगा: द्वितीय श्रेणी परियोजना प्रबंधक।

ग्रेड के लिए मुख्य अनुभाग

कर्मचारी के लिए प्रत्येक स्तर (ग्रेड) पर, निम्नलिखित मुख्य वर्गों में आवश्यक पैरामीटर निर्धारित किए गए हैं:

• व्यावसायिक कौशल (पेशेवर क्षेत्र में क्या सीखा जाना चाहिए। उदाहरण: बिक्री प्रबंधक के लिए बातचीत की पुस्तकों की एक सूची)।
• प्रबंधन कौशल (कोई भी जो आपके संगठन में लोगों का प्रबंधन करता है, उन्हें प्रबंधन के क्षेत्र में अपने ज्ञान को सक्रिय रूप से "पंप" करना चाहिए)।
• व्यक्तिगत कौशल (इसमें शामिल हो सकते हैं: कंप्यूटर पर टाइपिंग की गति, सक्षम व्यावसायिक लेखन, व्यक्तिगत दक्षता, आदि)
• व्यावसायिक प्रक्रियाओं के विकास में भागीदारी की डिग्री(कर्मचारी ग्रेड के माध्यम से जितना अधिक आगे बढ़ता है, उतना ही उसे व्यावसायिक प्रक्रियाओं के विकास में निवेश करना चाहिए जिसके साथ वह काम करता है)। मैं इसे अलग से उजागर करता हूं, क्योंकि कर्मचारियों द्वारा कंपनी के निरंतर विकास की एक प्रणाली के निर्माण के लिए यह खंड अत्यंत महत्वपूर्ण है।

ग्रेड के साथ काम करने वाले कर्मचारियों के लिए लाभ

• प्रेरणा (प्रेरणा, जबरदस्ती के करीब) सभी सूचीबद्ध कौशल में सुधार करने के लिए (हाँ, अक्सर यह बस आवश्यक है!)। मुझे लगता है कि यह कई शीर्ष प्रबंधकों की जरूरत है। काश, उन्हें अपने दम पर खुद को प्रेरित करना होगा :-)
• अधिक मौद्रिक क्षतिपूर्ति प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को क्या करना चाहिए, इसकी स्पष्ट समझ। खेल के पारदर्शी नियम।
• बोनस: जब कोई व्यक्ति देखता है कि वह अनुक्रमिक चरणों में विकसित हो रहा है, और अभी भी खड़ा नहीं है, तो जीवन अधिक अर्थ लेता है, संतुष्टि काम से आती है और गतिविधि के प्रकार को बदलती है। पारिवारिक संबंध और भी बेहतर हो रहे हैं :-)

ग्रेडिंग प्रणाली को लागू करने के लिए प्रमुख सिद्धांत

1. वास्तव में, प्रत्येक ग्रेड में कर्मचारी के लिए कई आवश्यकताएं होती हैं (उसे क्या पता होना चाहिए, कौन सी तकनीकें पता होनी चाहिए, कौन सी किताबें पढ़नी हैं और किस पर काम करना है)। जितनी अधिक आवश्यकताएं, उतनी ही अधिक मजदूरी। आवश्यकताओं को प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से निर्धारित किया जाता है। बड़े पैमाने पर पदों के लिए, आवश्यकताओं को एकीकृत किया जाना चाहिए, अन्यथा सभी के लिए ग्रेड संकलित करने के लिए पर्याप्त समय नहीं होगा। ग्रेडिंग सिस्टम के लिए अधिक जटिल विकल्प हैं, मैं उन पर नहीं रहूंगा, क्योंकि उनमें से अधिकांश "एक सरल संस्करण में भी सिस्टम का उपयोग करने के लिए" अपने हाथों को प्राप्त नहीं करते हैं।
2. प्रत्येक पद का अपना होता है ग्रेड सामग्री की विशिष्ट सूची: कहीं न कहीं आवश्यकताएं अन्य पदों के साथ मिलती हैं, कहीं न कहीं पूरी तरह से अलग हैं। अनुभव के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से भी ग्रेड संकलित किया जा सकता है (जटिल पदों के लिए प्रासंगिक: विभागों के प्रमुख, शाखाएं, शीर्ष प्रबंधक)।
3. सभी प्रबंधकों के लिए, एक समान अनुभाग ग्रेड में जोड़ा जाता है, जिसका उद्देश्य उनकी प्रबंधकीय योग्यता में सुधार करना है।
4. ग्रेड तक पहुंचने का समय 3-6 महीनों में निर्धारित किया जा सकता है। नतीजतन, कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण करनी चाहिए। यदि "विफल" है, तो केवल "विफल" होने पर पुनः प्रयास करें।
5. ग्रेड कदम - यह मौद्रिक पारिश्रमिक की राशि है जिसके द्वारा किसी कर्मचारी का मासिक वेतन एक ग्रेड तक पहुंचने के बाद बढ़ता है। Wp के लिए 40 टी रगड़ से। अनुशंसित "ग्रेड कदम": 5 टी रगड़। Wp के लिए 20 टी रगड़ से। - 2-3 टी। रब।
6. सामग्री का अध्ययन करने की तकनीक कर्मचारियों को इंगित की जाती है (नीचे इस पर अधिक)।
7. कर्मचारियों का मुख्य प्रशिक्षण उनके व्यक्तिगत समय पर पड़ता है और सभी द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाता है। लाभ के लिए पारस्परिक है: कर्मचारी को श्रम बाजार + पारिश्रमिक में मजदूरी के लिए एक उच्च मूल्य प्राप्त होता है। कंपनी को क्या मिलता है? वह ग्रेडिंग, परीक्षा उत्तीर्ण करने के लिए प्रबंधकों के समय और धन को आरेखित करने और ग्रेड की उपलब्धि की निगरानी करने के लिए क्यों निवेश करेगा? कंपनी का लाभ यह है कि कर्मचारी अपने कार्यों को अधिक कुशलतापूर्वक और कुशलता से करता है, बेहतर प्रदर्शन + के साथ नए क्षेत्रों में भाग लेने का अवसर मिलता है जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण हैं।
8. ग्रेड संकलित करने के लिए कई विकल्प हैं: 1) अगला ग्रेड केवल पिछले एक तक पहुंचने पर संकलित किया जा सकता है (जटिल पदों के लिए प्रासंगिक: विभागों के प्रमुख, शाखाएं, शीर्ष प्रबंधक)। 2) उस स्थिति में जब किसी दिए गए पद के साथ कई कर्मचारी होते हैं (उदाहरण के लिए, 30 विक्रेता), यह ग्रेड की सूची को मानकीकृत करने के लिए समझ में आता है, इसलिए अगली कक्षा अग्रिम में पूर्व निर्धारित होगी। इस मामले में, प्रबंधक एक विशिष्ट कर्मचारी के साथ कार्य अनुभव और बातचीत के आधार पर, इसके अतिरिक्त जोड़ कर सकता है।
9. प्रत्येक अतिरिक्त जोड़ का विश्लेषण इस विषय के लिए किया जाना चाहिए "शायद यह कौशल / ज्ञान सभी के लिए होना चाहिए?" (उदाहरण के तर्क: प्रबंधक इवान खो जाता है जब ग्राहक उस पर हमला करते हैं। इसका मतलब है कि उसे संघर्ष स्थितियों पर काबू पाने में अपने कौशल को "पंप" करना होगा। उदाहरण के लिए, मिखाइल लिटवाक की किताब "साइकोलॉजिकल ऐकिडो" (पढ़ें) )। सभी प्रबंधकों के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि संघर्ष की स्थितियों से कैसे बाहर निकलें और एक ही समय में ग्राहक के साथ संबंध बनाए रखें! आइए इस पुस्तक के विश्लेषण को सभी विक्रेताओं के लिए रेटिंग के रूप में रखें! "
10. प्रत्येक नए ग्रेड में पिछले ग्रेड से सभी आवश्यकताएँ शामिल हैं, अर्थात्। यदि ग्रेड में बिक्री सामग्री का अध्ययन था, और सामग्रियों को फिर से भरना है, तो उन्हें नए ग्रेड पर अध्ययन जारी रखने की आवश्यकता है।
11. एक कर्मचारी जो ग्रेड पर "जाना" नहीं चाहता है या नहीं जा सकता है, "प्रत्यावर्तन" के लिए एक उम्मीदवार है। किराए पर रहते हुए भी किसी व्यक्ति की सीखने की क्षमता पर ध्यान देना बहुत अधिक प्रभावी है। यह आपको साक्षात्कार के चरण में भी अनुपयोगी कर्मचारियों को बाहर निकालने की अनुमति देगा (लेख "" में चयन के बारे में अधिक पढ़ें)। इस प्रकार, आपका अपना विकास और व्यावसायिक प्रक्रियाओं का विकास दोनों के लिए एक सम्मानजनक कर्तव्य है, लेकिन "इच्छाशक्ति" पर काम नहीं करना चाहिए।

कर्मचारियों के विशिष्ट बहाने और प्रबंधक के उत्तर

• "मेरे पास प्रशिक्षण के लिए समय नहीं है" - फिर 8 घंटे की बजाए रोजाना 7 घंटे काम करें। अपने खर्च पर हर दिन 1 घंटा निकालें और इस समय को सीखने में बिताएँ। समय आ गया है? जैसा कि अलेक्जेंडर फ्रिडमैन कहते हैं: "यह समझने के लिए कि कोई व्यक्ति वास्तव में क्या सोचता है, यह जो वह कर रहा है उसका पालन करने के लिए पर्याप्त है।"
• "मैं 1 दिन का अवकाश नहीं ले सकता, मेरा परिवार मुझे नहीं समझेगा" - समय को विभाजित करें: महीने में एक बार पूरे दिन के बजाय सप्ताह में 2-3 घंटे आवंटित करें। "हाथी" (बड़ा सौदा) को टुकड़ों में काटें (उप-मुखौटे), इसे पूरे प्रबंधन के मूल नियम को निगलने की कोशिश न करें।
• "मेरे कौशल बाजार में मांग में नहीं होंगे" - चलो हमारी घड़ियों की जाँच करें "आप कहाँ विकसित करने की योजना बनाते हैं" और "कंपनी के लिए कहाँ आवश्यक है।"
• "मैं एक पेशेवर वैसे भी, और सब कुछ मेरे अनुरूप है" - उन्होंने इस तरह के जवाब न सुनने के लिए क्या करना है इसका उल्लेख किया। उन लोगों से "साक्षात्कार के लिए तैयार हैं, जो" तैयार नहीं हैं और जो "नहीं करना चाहते हैं" या "नहीं कर सकते हैं" को अलग करने के लिए साक्षात्कार के चरण में चयन में अधिक समय निवेश करें। नौकरी के लिए आवेदन करते समय नियम # 1: हमें किसी ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता नहीं है जो सीखने में सक्षम न हो।

सामग्री अध्ययन प्रौद्योगिकी (हमारे आंतरिक नियमों से अर्क)

जहां प्रशिक्षण प्रौद्योगिकी निर्धारित नहीं है, हर कोई अपने तरीके से कार्य करेगा। कोई सामग्री को स्पीड रीडिंग से पढ़ेगा, किसी को लाइनों के बीच में और किसी को सिर्फ हेडिंग के द्वारा। इसलिए, मैं यहां अध्ययन सामग्री के लिए हमारी तकनीक का हवाला दे रहा हूं, जो "पास" ग्रेड होने पर अनिवार्य है।

पुस्तक का अध्ययन करने का क्या मतलब है? सामग्री को सुनो?

अध्ययन की गई प्रत्येक पुस्तक / सामग्री के लिए, मुख्य बिंदुओं के साथ एक संक्षिप्त सारांश होना चाहिए और इस बारे में सुझाव देना चाहिए कि हम पुस्तक से विशिष्ट तकनीकों और तकनीकों का उपयोग करके अपने काम में कैसे सुधार कर सकते हैं।

सिनोप्सिस किस रूप में तैयार किया जाना चाहिए? लेखन में?

हां, GDocs में (अधिकतम: 5-7 पृष्ठ) या माइंडमैप (माइंडजेट माइंडमैप प्रबंधक प्रारूप)। महत्वपूर्ण: बहुत कम। लेकिन तब आप इसका उपयोग कर सकते हैं।

कंपनी के विकास पर विचारों को पकड़ने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?

कंपनी के लिए तुरंत लाभ पर विचारों को पकड़ने के लिए उपयोगी है (उदाहरण के लिए, एवरनोट का उपयोग करके, यदि आप एक टैबलेट और / या फोन पर पढ़ते हैं) या उन्हें संक्षिप्त सारांश संकलित करने की प्रक्रिया में तैयार करते हैं।

जैसे ही आप कोई पुस्तक पढ़ते हैं, तो मुख्य बिंदुओं और टिप्पणियों को "हाइलाइट" कैसे करें और बनाए रखें

पीडीएफ में पुस्तक पढ़ें। सभी उपकरणों के लिए Adobe Acrobat में, आप अपने दस्तावेज़ में लाइनें चुन सकते हैं और टिप्पणियां जोड़ सकते हैं। पढ़ने के बाद, सारांश की बाद की तैयारी के लिए मेल द्वारा खुद को एक दस्तावेज भेजें। मोबाइल उपकरणों के लिए कुछ कार्यक्रम, जैसे कि iBooks, आपको चयनित पाठ अंशों और टिप्पणियों के आधार पर स्वचालित रूप से सारांश प्रस्तुत करने की अनुमति देते हैं।

सिनॉप्सिस में क्या बात है? आपको इसे लिखित रूप में करने की आवश्यकता क्यों है?

• पुस्तक के साथ काम करते समय, आपके सिर में अधिक ज्ञान बरकरार रहेगा।
• नोट्स के माध्यम से जा रहे हैं, आप जल्दी से याद कर सकते हैं और काम में ज्ञान लागू कर सकते हैं।
• एक सिनोप्सिस होने से आप यह सुनिश्चित कर पाएंगे कि पुस्तक वास्तव में विस्तृत है।

पढ़ाई करने के बाद आगे क्या करना है?

• वर्कफ़्लोज़ में प्राप्त जानकारी का उपयोग करना अनिवार्य है।
• हमारी व्यावसायिक प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों, मानकों आदि में सुधार के लिए सिफारिशें प्रदान की जानी चाहिए। प्राप्त ज्ञान के कारण।

ओपन स्टूडियो कंपनी के परियोजना प्रबंधकों में से एक के लिए एक ग्रेड का एक उदाहरण

• 1C-Bitrix (इंटरनेट मार्केटिंग) पर साइटों / ऑनलाइन स्टोरों के समर्थन और विकास के लिए परियोजनाओं का प्रबंधन: अपने व्यक्तिगत समय में विकास वेक्टर, नए उत्पादों, वेबिनार, प्रस्तुतियों, सहबद्ध कार्यक्रमों आदि को जानें और लगातार पालन करें। (मार्केटप्लेस, आंतरिक कार्यक्षमता, आदि)।
• एक कॉर्पोरेट पोर्टल का कार्यान्वयन (दोनों "बादल" और "बक्से"): रणनीतियों का विकास, प्रभावी कार्य का संगठन (प्रबंधन परामर्श के लिए): अपने व्यक्तिगत समय में विकास, नए उत्पादों, वेबिनार, प्रस्तुतियों, सहबद्ध कार्यक्रमों आदि का पता लगाने और लगातार पालन करने के लिए। आदि। (मार्केटप्लेस, आंतरिक कार्यक्षमता, आदि)।
• आधिकारिक पाठ्यक्रम "1C-बिट्रिक्स" समाप्त करें: 1) व्यावसायिक प्रक्रियाएं; 2) बिट्रिक्स 24 में टेलीफोनी; 3) कॉर्पोरेट का कार्यान्वयन। द्वार
• प्रबंधन: व्लादिमीर तारासोव द्वारा ऑडियो कोर्स "व्यक्तिगत प्रबंधन कला"। पाठ्यक्रम के परिणामस्वरूप: 1) बुनियादी तकनीकों और प्रबंधन तकनीकों को जानें; 2) प्रबंधन की परिभाषा और तरीके जानते हैं। 3) परिदृश्यों का निर्माण करने और स्ट्रैटेगम का उपयोग करने में सक्षम हो। कोर्स की रूपरेखा आवश्यक है।
• अलेक्जेंडर फ्रिडमैन की पुस्तक “यू या कैओस। नियमित प्रबंधन के लिए व्यावसायिक योजना ”।
• नियमित प्रबंधन और अन्य प्रबंधन परामर्श सेवाओं के कार्यान्वयन के लिए परियोजनाओं पर एक सलाहकार के रूप में काम करने का अवसर (पहले चरण में: वरिष्ठ प्रबंधक एवगेनी सेवस्त्यानोव के साथ टीमवर्क)।
• अन्य लोगों की टिप्पणियों और दूरस्थ प्रबंधन प्रचार में एक प्रश्न के साथ सभी पोस्ट के लिए साप्ताहिक टिप्पणियां।
• इगोर रियाज़ोव की किताब पढ़ें “मुझे हमेशा पता है कि क्या कहना है। सफल वार्ता पर प्रशिक्षण पुस्तक ”। अध्ययन सामग्री के आधार पर हमारी सेवाओं के संबंध में बिक्री नियमों और वार्ताओं की तैयारी में भागीदारी

यह जानने के लिए पढ़ें कि किसी कंपनी के लिए ग्रेडेड पेमेंट सिस्टम क्या लाभ देता है, इसके लिए कौन सी कंपनियां उपयुक्त हैं और इसे कैसे बनाया और कार्यान्वित किया जाता है।

तुम सीखोगे:

• ग्रेडिंग प्रणाली क्या है।
• कंपनी के लिए वर्गीकृत भुगतान प्रणाली क्या लाभ प्रदान करती है।
• ग्रेडिंग सिस्टम टैरिफ स्केल से कैसे भिन्न होता है?
• अपनी कंपनी में ग्रेडिंग प्रणाली कैसे लागू करें।

एक ग्रेडिंग प्रणाली क्या है और यह किन कंपनियों के लिए उपयुक्त है

ग्रेड प्रणाली - कंपनी में पदों के मूल्यांकन और रैंकिंग के लिए प्रक्रिया। इसी समय, पदों का वितरण समूहों द्वारा होता है, जो संगठन के लिए उनके मूल्य पर निर्भर करता है। एक ग्रेड उन पदों का एक समूह है जो किसी कंपनी के लगभग बराबर मूल्य के होते हैं। प्रत्येक ग्रेड के लिए, एक निश्चित वेतन स्थापित किया जाता है, या "वेतन कांटा"। एक कंपनी में लगभग 5-20 ग्रेड हो सकते हैं।

मध्यम और बड़े संगठनों के लिए सबसे पहले ग्रेड पेमेंट सिस्टम सुविधाजनक है। आखिरकार, ग्रेडिंग सिस्टम क्षैतिज रूप से संभव बनाता है अपना करियर बनाएं... उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी का व्यावसायिक विकास उसके वेतन को प्रभावित करेगा, लेकिन स्थिति नहीं बदलेगी। अक्सर, बड़ी कंपनियों के पास कई पद होते हैं, जिससे अतिरिक्त समस्याएं होती हैं। इस मामले में, उन्हें किसी तरह से पदानुक्रमित ऊर्ध्वाधर में रखने की आवश्यकता है। ग्रेडिंग प्रणाली इस समस्या का समाधान प्रदान करती है।

ग्रेडिंग सिस्टम कैसे लागू करें और बहुत अधिक भुगतान न करें: गणना सूत्र

ग्रेडिंग प्रणाली का लाभ यह है कि यह उद्योग की परवाह किए बिना किसी भी संगठन में लागू किया जा सकता है।

"वाणिज्यिक निदेशक" पत्रिका के संपादकीय बोर्ड ने बताया कि ग्रेडिंग सिस्टम के अनुसार प्रीमियम और बोनस की गणना कैसे करें।

कंपनियां ग्रेडिंग सिस्टम क्यों लागू कर रही हैं

1. एक संकट।संगठनों की आय के स्तर में उतार-चढ़ाव का आयाम काफी बढ़ गया है, जिससे पूर्वानुमान की जटिलता बढ़ गई है। तदनुसार, ब्रेक-ईवन बिंदु को कम करने के लिए काम की आवश्यकता होती है, जो निश्चित लागतों पर जोर देता है। उसी समय, किसी को कर्मचारियों के औसत वेतन को कम करने की योजना नहीं बनानी चाहिए, लेकिन इन लागतों का एक अधिक कुशल वसूली सुनिश्चित करना चाहिए।
2. अवसर की समानता के लिए प्रयास करना। यहां एक महत्वपूर्ण बारीकियों है - जो पूरी तरह से अलग दिशाओं में शामिल हैं। उदाहरण के लिए, आप एक गोल मेज पर एक फाइनेंसर, एक बिक्री प्रतिनिधि और एक रसद प्रबंधक को सीट देने की कोशिश कर सकते हैं। उन्हें प्रतिशत के रूप में दर करने के लिए कहें कि इन सेवाओं में से प्रत्येक की सफलता उद्यम की सफलता को कैसे निर्धारित करती है। न्याय करने के लिए, आपको रेफरी को कॉल करना होगा।
3. पारदर्शिता और दृश्यता के लिए प्रयास।कुछ पदों पर कर्मचारियों के लिए, वेतन काफी सरल रूप से निर्धारित किया जा सकता है। विशेष रूप से, यह उत्पादन पदों, बिक्री कर्मचारियों पर लागू होता है। आखिरकार, यह ज्ञात है कि प्रत्येक कर्मचारी को एक सामान्य कारण के विकास में अपना व्यक्तिगत योगदान देना होगा। नतीजतन, उसे प्राप्त होने वाली आय को दिए गए योगदान के अनुरूप होना चाहिए।
4. स्पष्ट नियम विकसित करने के लिए जो कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझने में मदद करेगा संगठन में विकास की संभावनाएं, व्यावसायिक विकास की संभावनाएं।

ग्रेडिंग सिस्टम उन कर्मचारियों की मदद करेगा जो कंपनी को खुद पर खींचते हैं

अनास्तासिया विटकोव्स्काया,

एएमआई बिजनेस स्कूल, सेंट पीटर्सबर्ग के खुले कार्यक्रमों के साथी और निदेशक एमबीए (एसएसई)

यदि आप अपने कर्मचारियों को बनाए रखना चाहते हैं, तो आपको संगठन में पारदर्शिता और अखंडता सुनिश्चित करनी चाहिए। कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि ऐसा भुगतान क्यों स्थापित किया गया है, वेतन बढ़ाने के लिए क्या किया जाना चाहिए, उस स्थिति में बोनस पर भरोसा करना संभव है, और इसी तरह।

ग्रेडिंग सिस्टम की उपलब्धता हमारी कंपनी के लिए इष्टतम है। अन्यथा, "पुराने" कर्मचारी जो मुद्दों के मुख्य भाग से निपटते हैं, उन्हें नए लोगों की तुलना में कम वेतन मिलता है, जिन्हें आपने अन्य संगठनों से लालच दिया था, लेकिन जिन्हें अभी भी उपयोग करने की आवश्यकता है। यह "पुराने" के तार्किक असंतोष को जन्म दे सकता है।

• टीम निर्माण का संगठन: टीम निर्माण गतिविधियों के लिए विचार

किस प्रकार के ग्रेडिंग सिस्टम आमतौर पर लागू किए जाते हैं

आधुनिक अभ्यास में, जटिलता की डिग्री के आधार पर, निम्नलिखित ग्रेडिंग सिस्टम पेश किए जा रहे हैं।

• कठिनाई की पहली डिग्री - कठिनाई की डिग्री द्वारा पदों की रैंकिंग। इस प्रणाली को गणितीय गणना की आवश्यकता नहीं है, इसे प्रारंभिक तैयारी के बाद शीर्ष प्रबंधकों द्वारा लागू किया जा सकता है।
• कठिनाई की दूसरी डिग्री - बिंदु-कारक विधियों के उपयोग के आधार पर एडवर्ड हेय की प्रणाली। हालांकि, यह मूल संस्करण नहीं है, लेकिन सीआईएस बाजार के लिए संशोधित ग्रेडिंग प्रणाली है। हम नीचे इसके संस्करण पर ध्यान केंद्रित करेंगे। लगभग यह संस्करण छोटे कर्मचारियों वाले संगठनों के लिए उपयुक्त है।
• तीसरी और चौथी डिग्री कठिनाई- मूल प्रणालियां जिनका उपयोग रूस और यूक्रेन में होना शुरू हुआ। वे न केवल बिंदु-कारक विधि के उपयोग पर आधारित होते हैं, बल्कि चरण, वजन के जटिल और सही गणितीय गणना करने पर भी, ग्राफ़, मैट्रिस और चरणों के सुसंगत, सटीक अवलोकन पर भी आधारित होते हैं। बल्कि श्रमसाध्य तरीके जिन्हें 6 से 12 महीनों तक लागू किया जा सकता है, एक बड़े वर्कफ़्लो और इतने पर। इसलिए, इस मामले में, एक बाहरी सलाहकार की आवश्यकता है।

एक KPI प्रणाली जो प्रबंधकों को अथक और आलसी काम करेगी

कर्मियों के काम का सामान्य मूल्यांकन छोड़ दें ताकि सेल्सपर्स केपीआई को जुर्माना प्राप्त करने के डर से नहीं बल्कि लाभ कमाने की इच्छा से बाहर आए। वाणिज्यिक निदेशक पत्रिका का संपादकीय बोर्ड बताता है कि बिक्री 100% कैसे सुनिश्चित की जाए।

टैरिफ स्केल से ग्रेडिंग सिस्टम कैसे अलग है

टैरिफ सिस्टम	ग्रेड सिस्टम
पेशेवर कौशल, ज्ञान और अनुभव के आकलन के आधार पर।	मापदंड की एक विस्तृत श्रृंखला, जिसमें निम्नलिखित नौकरी मूल्यांकन संकेतक शामिल हैं: - संचार; - प्रबंधन; - काम की जटिलता; - एक ज़िम्मेदारी; - त्रुटि की लागत; - स्वतंत्रता, आदि।
स्थिति का बढ़ता सिद्धांत।	2 आसन्न ग्रेड के चौराहे की अनुमति है। नतीजतन, अपने व्यावसायिकता के कारण निचले ग्रेड या कार्यकर्ता का एक फोरमैन, श्रम संरक्षण विशेषज्ञ की तुलना में अधिक वेतन पर भरोसा कर सकता है, जिसे पड़ोसी ग्रेड में दर्शाया जाता है।
वेतनमान की पदानुक्रमित संरचना का आधार न्यूनतम वेतन है, जो गुणांक (इंटर-इंडस्ट्री, इंटर-ग्रेड, इंटर-क्वालिफिकेशन, इंटर-जॉब सहित) द्वारा गुणा किया जाता है।	संरचना केवल स्थिति के वजन पर बनाई गई है, अंक में मूल्यांकन किया गया है।
ऊर्ध्वाधर (कार्यकर्ता से प्रबंधकीय लिंक तक) की सख्त वृद्धि के अनुसार सभी पदों की व्यवस्था।	केवल कंपनी के लिए महत्व के आधार पर पदों का प्लेसमेंट।

अपनी कंपनी में ग्रेडिंग प्रणाली कैसे लागू करें

चरण 1. कंपनी के निदान

विस्तृत प्रारंभिक निदान प्रणाली के पूर्ण कार्यान्वयन से पहले होना चाहिए:

• कंपनी के विकास का आकलन करें;
• संभावित परिवर्तनों के पैमाने की गणना करें;
• परियोजना के लक्ष्यों के साथ-साथ इसकी सफलता के मानदंड भी बनाएं, जो प्रत्येक इच्छुक पार्टी के लिए स्पष्ट होगा।

यदि निदान के बाद कंपनी, ग्रेडिंग प्रणाली को लागू करने का निर्णय लेती है, तो आपको कई संभावित विकल्पों का विश्लेषण करके धैर्य रखने की आवश्यकता है:

• कार्यप्रणाली को लागू करने के लिए एक अंतरराष्ट्रीय परामर्श कंपनी को उलझाने;
• रूसी परामर्श संगठनों या स्वतंत्र सलाहकारों का आकर्षण (लेखक के तरीके, जो घरेलू वास्तविकताओं के अनुकूल हैं);
• अपनी खुद की कार्यप्रणाली का गठन, बारीकियों और आपके व्यवसाय की सभी सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखते हुए।

निर्माण लक्ष्यों के चरण में क्या गलतियाँ हो सकती हैं

एलेक्सी कोलेनिक,

इस चरण के लिए, हमें लगभग एक महीने का समय लगा। सिस्टम के बहुत विकास से पहले, आपको पहले एक आम समझ पर सहमत होना चाहिए कि हम क्या हासिल करने की योजना बनाते हैं, सभी की राय को ध्यान में रखते हुए, और एक ऐसा निर्णय लें जो किसी पर भी उल्लंघन नहीं करेगा। फिर हमने एक संचालक मंडल का गठन किया जो महीने में एक बार मिलता था। बैठक में, चर्चा, विवाद, कभी-कभी झगड़े भी हुए। दरअसल, इस स्तर पर, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि सिस्टम क्यों बनाया जा रहा है - अन्यथा यह नियोजित परिणाम के लिए काम नहीं करेगा। हमारे मामले में, 2 प्रश्न सबसे दर्दनाक बन गए।

पहला बिक्री प्रतिनिधियों और अन्य विभागों के लिए औसत वेतन स्तर को बराबर करना है। यह फैसला हमारे लिए आसान नहीं था। मुझे आपसी रियायतें करनी थीं। परिणामस्वरूप, बिक्री विभाग के लिए जीवन कुछ जटिल था - प्रबंधकों को पिछली रकम तभी मिल सकती थी जब वे अधिक काम करते थे। और अन्य विभागों के प्रतिनिधियों के लिए जो जटिल, अत्यधिक विशिष्ट कार्यों में लगे हुए हैं, अब एक समान वेतन स्तर हासिल करना आसान हो गया है।

एक और महत्वपूर्ण मुद्दा यह है कि कुछ कर्मचारियों (डिजाइनरों, आईटी विशेषज्ञों) के पास श्रम का बाजार मूल्य है जो औसत से ऊपर है, जो हमारे संगठन में स्वीकार्य है। लंबी चर्चा के बाद, हमने इन विशेषज्ञों के लिए वेतन का भुगतान करते समय एक संशोधन करने का फैसला किया, और बराबरी के लिए नहीं।

• कार्मिक विकास प्रबंधन: वेक्टर की स्थापना और प्रक्रिया का मार्गदर्शन करना

चरण 2. परियोजना संरचना का निर्माण

ग्रेड शुरू करते समय, एक टीम बनाई जाती है, एक विस्तृत योजना, एक बजट, प्रतिभागियों के प्रशिक्षण और जोखिम मूल्यांकन के साथ, डेटा एकत्र करने और विश्लेषण करने के लिए एक ही सूचना स्थान का निर्माण।

इसी समय, प्रोजेक्ट टीम में विश्लेषकों, मानव संसाधन विभाग के प्रबंधकों और वित्तीय सेवा के विशेषज्ञों को शामिल करना आवश्यक है। कार्यात्मक क्षेत्रों के प्रमुख विवरण में एक सक्रिय भाग लेते हैं, अपने विभागों में मूल पदों की परिभाषा, और ग्रेड के मूल्यांकन और अंतिम अनुमोदन में भी शामिल होते हैं।

परियोजना की संरचना में छह मुख्य चरण शामिल हैं:

1. पदों के मूल्यांकन के लिए मानदंड विकसित किया जा रहा है (पदों के मूल्यांकन के लिए एक प्रश्नावली तैयार करना);
2. अद्वितीय (मूल) पदों की पहचान और वर्णन किया जाता है;
3. नौकरी का मूल्यांकन चल रहा है;
4. पदों को ग्रेड द्वारा सौंपा गया है;
5. वेतन का विश्लेषण (बाहरी और आंतरिक रुझान);
6. एक पारिश्रमिक प्रणाली विकसित की जा रही है।

चरण 3. नौकरी मूल्यांकन मानदंड का विकास (नौकरी मूल्यांकन प्रश्नावली)

प्रश्नावली के मानदंड के बीच, यह ध्यान देने योग्य है:

• अनुभव;
• शिक्षा;
• वाणिज्यिक परिणाम पर प्रभाव;
• त्रुटि की लागत;
• कार्यों की जटिलता;
• काम की तीव्रता;
• जिम्मेदारी की डिग्री।

कई विभागों के पदों के मूल्यांकन के माध्यम से सर्वेक्षण के प्रत्येक संस्करण का परीक्षण करना आवश्यक है। फिर हम प्राप्त परिणामों की तुलना करते हैं, और विशेषज्ञ आकलन की विधि द्वारा कंपनी के लिए एक विशेष प्रश्नावली की उपयुक्तता पर निर्णय लिया जाता है। नतीजतन, एक प्रश्नावली प्राप्त की जानी चाहिए, जिसमें केवल कारक शामिल हैं जो वास्तव में संगठन में स्थिति के महत्व को प्रभावित करते हैं। प्रत्येक कारक में महत्वपूर्ण मापदंडों को हाइलाइट किया जाना चाहिए, और हम उन्हें चरणों में विभाजित करते हैं। हम अपनी कंपनी के संदर्भ में प्रत्येक पैरामीटर के लिए एक विवरण बनाते हैं। नतीजतन, प्रत्येक कारक को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक स्थिति के मूल्य की गणना करने के लिए एक गणितीय मॉडल विकसित किया जाना चाहिए।

चरण 4. अद्वितीय (मूल) पदों की पहचान और विवरण

कभी-कभी आपको स्थापित आदेशों और विचारों को नष्ट करना होगा। इस स्तर पर एक सामान्य गलती यह है कि प्रबंधक व्यक्तिगत पदों को उजागर नहीं करता है, लेकिन व्यक्तिगत कर्मचारी।

एक और कठिनाई यह है कि इस स्तर पर एक आंतरिक सलाहकार या प्रबंधक को संगठन के सभी विभागों की गतिविधियों की बारीकियों को गहराई से समझना चाहिए।

एक और विशेषता समस्या उन पदों का एकीकरण है जो कार्यक्षमता में समान हैं, लेकिन विभिन्न विभागों से। सलाहकार को ऐसे समाधान की तलाश करनी होगी जो सभी पक्षों को संतुष्ट करे। समाधानों के बीच एक ही एकीकृत स्थिति में विभिन्न नौकरी के खिताब के संयोजन के लिए स्वचालन प्रणाली है।

नतीजतन, पदों के एक व्यापक मूल्यांकन से पहले, संगठनात्मक संरचना में चीजों को रखना आवश्यक है, जिससे निपटने के लिए, यदि आवश्यक हो, तो पदों का एकीकरण और स्टाफिंग तालिका का ऑडिट।

चरण 5. नौकरी के मूल्यांकन का संचालन करें

इस स्तर पर आंतरिक सलाहकार और परियोजना प्रबंधक को कुछ पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की आवश्यकता होती है:

• उन्हें आंतरिक प्रभावों और धाराओं से स्वतंत्र होना चाहिए;
• आयोजित प्रश्नावली के मानदंडों के अर्थ की सही व्याख्या और स्पष्टीकरण;
• परियोजना की स्वीकृत अवधारणा का पालन, लेकिन साथ ही उनमें लचीलापन होना चाहिए, सुधार या टिप्पणियों के लिए उद्देश्य प्रस्तावों का सही जवाब देना चाहिए;
• एक उद्देश्य के लिए प्रयास, विचाराधीन प्रत्येक स्थिति का उचित मूल्यांकन।

नौकरी मूल्यांकन में एक महत्वपूर्ण कदम नौकरी विवरण का आयोजन कर रहा है। नौकरी के विवरण के लिए टेम्पलेट कंपनी के आम तौर पर स्वीकार किए गए मानदंडों पर निर्भर करता है - वर्ड में एक मानक तालिका से पूर्ण नौकरी विवरण के रूप में।

आउटपुट एक व्यापक तालिका है जिसमें कंपनी की स्थिति की सूची है, जिसे अंतिम बिंदु दिए गए हैं। किसी भी विश्लेषणात्मक जानकारी को तालिका में शामिल करना संभव है ताकि किए गए मूल्यांकन की शुद्धता को क्रॉस-चेक किया जा सके, जो त्रुटियां हुई हैं, उन्हें पहचानें और रिपोर्ट के विभिन्न अनुभागों को देखें।

चरण 6. ग्रेड द्वारा पदों का वितरण

पदों की पदानुक्रम तैयार होने के बाद, समान समरूप समूहों में समान स्कोर वाले पदों को वितरित करना आवश्यक है - ग्रेड में। पदों के बीच बिंदु अंतराल की गणना के साथ श्रेणियों में वितरण के लिए सांख्यिकीय तरीके, पदों की संरचना के एक बहुस्तरीय विशेषज्ञ मूल्यांकन के साथ, यहां मदद कर सकते हैं।

ग्रेड द्वारा विभाजन की शुद्धता का आकलन करने के लिए एक अतिरिक्त तरीका "स्थिति - अंक - कर्मियों की श्रेणी" का विश्लेषण हो सकता है। कंपनी कर्मियों की श्रेणियों का उपयोग किया जाना चाहिए। आउटपुट पर, आपको सभी मूल पदों के साथ एक सारांश तालिका प्राप्त करनी होगी, जिसमें ग्रेड, स्कोर, कारकों के मूल्यों को डिकोड करना और आवश्यकतानुसार प्रत्येक स्थिति के अन्य गुणों को इंगित करना होगा।

स्टेज 7. वेतन का विश्लेषण (आंतरिक और बाहरी रुझान)

इस स्तर पर, ग्रेड के आधार पर पदों का अंतिम विभाजन प्राप्त करना आवश्यक है, प्रत्येक के लिए वेतन कांटा निर्धारित करना।

इस स्तर पर, प्रबंधक को कर्मियों की भर्ती और वित्तीय सेवा विभाग के प्रतिनिधियों के साथ सक्रिय रूप से बातचीत करनी चाहिए। मानव संसाधन विभाग बाजार के वेतन को नेविगेट करने में मदद करेगा, और वित्त विभाग संसाधित वेतन की जानकारी प्रदान कर सकता है। कंपनी में एक आंतरिक वेतन प्रवृत्ति का निर्माण किया जाता है, और बाहरी एक बाजार की स्थिति पर आधारित होता है।

नतीजतन, हम प्राप्त करते हैं - अद्वितीय (मूल) स्थान, नौकरी का विवरण, प्रत्येक पद के लिए एक प्रश्नावली, स्कोर और अंक, ग्रेड, प्रत्येक के लिए समान वेतन, बाहरी और आंतरिक रुझान। फिर "महत्वपूर्ण बिंदुओं" को निर्धारित करना आवश्यक है जो एक अलग चर्चा के लायक है। इसके लिए, यदि आवश्यक हो, एक अतिरिक्त मूल्यांकन भी किया जाता है, या "अपवाद" के रूप में स्वीकार किया जाता है।

नतीजतन, हम कंपनी में स्थापित वेतन के साथ ग्रेड में पदों का अंतिम वितरण प्राप्त करेंगे जो संगठन के लिए स्थिति और बाजार में वेतन के स्तर के महत्व के अनुरूप है।

चरण 8. एक पारिश्रमिक प्रणाली का विकास

सभी चरणों से गुजरने के बाद, हम एक पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करना शुरू करते हैं।

इसमें शामिल होना चाहिए:

• एक ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करने का आदेश;
• स्टाफिंग तालिका में एक नई स्थिति की शुरुआत के लिए प्रक्रिया;
• मूल्यांकन / पुनर्मूल्यांकन पदों के लिए प्रक्रिया (संलग्नक सहित - नौकरी विवरण फार्म, प्रश्नावली);
• स्वचालन के लिए संदर्भ की शर्तें;
• ग्रेडिंग प्रणाली को अद्यतन करने के उद्देश्य से गतिविधियाँ।

ग्रेडिंग के स्वचालन के लिए धन्यवाद, आप समय और प्रयास में महत्वपूर्ण बचत प्राप्त कर सकते हैं। प्रशिक्षण और मूल्यांकन प्रणाली आपको सीधे नौकरी मूल्यांकन प्रक्रिया को स्वचालित करने की अनुमति देती है, ताकि यह कंपनी की कॉर्पोरेट वेबसाइट या कॉर्पोरेट कंपनी सिस्टम पर ऑनलाइन हो।

आप ग्रेडिंग प्रणाली को और कैसे लागू कर सकते हैं

इल्या बलखिन,

पेपर प्लान्स कंसल्टिंग एजेंसी, मॉस्को के सीईओ और मैनेजिंग पार्टनर

ग्रेड स्तर कैसे सेट करें।हमारी कंपनी में, यह परिणाम के बाद किया जाता है मूल्यांकन - प्रत्येक छह महीने में। प्रमाणन में वास्तविक स्थितियों का अनुकरण करने के लिए एक परीक्षण और व्यावसायिक गेम के रूप में एक सैद्धांतिक परीक्षा शामिल है। एक विशेषज्ञ एक परीक्षण के लिए 5 अंक और एक खेल के लिए 5 अंक तक प्राप्त कर सकता है। 4 संकेतकों के लिए अतिरिक्त 20 अंक प्राप्त करना भी संभव है - वित्तीय परिणाम, सीखने और बढ़ने की क्षमता, ग्राहकों के साथ संबंध, व्यावसायिक प्रक्रियाएं।

हमने प्रत्येक ग्रेड के लिए न्यूनतम सीमा निर्धारित की है। विशेष रूप से, 4 वीं कक्षा के लिए, 30 में से कम से कम 25 अंक की आवश्यकता होती है। हालांकि, यह पर्याप्त नहीं है - हमारे पास प्रति ग्रेड सीमित कर्मचारी हैं। इसलिए, न केवल एक पर्याप्त स्कोर प्राप्त करना महत्वपूर्ण है, बल्कि दूसरों को भी पार करना है। ऐसा करने के लिए, हम कर्मचारियों के KPI की तुलना करते हैं।

किसी कर्मचारी की भविष्य की आय का निर्धारण कैसे करें।एक कर्मचारी का अंतिम वेतन 2 संकेतक - ग्रेड स्तर और परियोजना की जटिलता से प्रभावित होगा। विशेष रूप से, एक जटिल परियोजना में भाग लेने वाले ग्रेड 4-5 के साथ एक कर्मचारी, परियोजना से प्राप्त लाभ के प्रत्येक 100 हजार रूबल से 15-20 हजार प्राप्त करेगा। हम उच्च श्रेणी के कर्मचारियों को सरल परियोजनाएं नहीं सौंपने का प्रयास करते हैं। हालांकि, अगर ऐसा होता है, तो लाभ के प्रत्येक 100 हजार रूबल से उन्हें 10-12 हजार रूबल प्राप्त होंगे।

उच्च जोखिम वाली परियोजनाओं को जटिल माना जाता है। एक जटिल परियोजना के लिए, 5-6 ग्रेड वाला एक कर्मचारी पर्याप्त है। हालाँकि, हम एक पूरे के रूप में टीम बनाते हैं, परियोजना के आधार पर सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए - और इसलिए कि इसके लिए लागत लागत का 40% से अधिक नहीं है। यदि किसी कर्मचारी ने अपने काम का सामना नहीं किया है, तो उसे कुछ भी प्राप्त नहीं होता है। ग्रेड 4-6 के कर्मचारी, जो कंपनी के भागीदार हैं, को भी परियोजनाओं के एक समूह में भागीदारी से एक निश्चित आय प्राप्त होती है - विशिष्ट ग्रेड के आधार पर, यह लाभ का 5-40% है।

यह महत्वपूर्ण है कि ग्रेड के भीतर कर्मचारियों की संभावित आय को सीमित न करें। नेता को अवसर और उचित लक्ष्य प्रदान करना चाहिए, भले ही कर्मचारी एक मिलियन के लिए लक्ष्य कर रहा हो। उच्च आय की सैद्धांतिक संभावना वास्तविक आय की तुलना में अधिक प्रेरक कारक बन जाती है।

• अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए कर्मचारियों को लाना

यह निर्धारित करने के लिए कि बिक्री विभाग के पास कितने ग्रेड होने चाहिए

1. अपने बाजार का आकार निर्धारित करें। खासतौर पर कंपनी के 7.5 हजार टारगेट कस्टमर्स हैं।
2. निर्धारित करें कि दी गई राशि को पूरा करने के लिए कितने प्रबंधकों की आवश्यकता है पर्याप्त रूप से लंबी अवधि के लिए। हमारी गणना के अनुसार, हम कह सकते हैं कि 20 वरिष्ठ ग्राहक प्रबंधकों की आवश्यकता है - उच्चतम ग्रेड। वे अपने निचले दर्जे के सहायकों के साथ मिलकर काम करते हैं।
3. हम एक शीर्ष-स्तरीय विक्रेता के सभी कौशल का वर्णन करते हैं, आगे और चरणों कि एक शुरुआत करने के लिए उच्चतम स्तर के एक पेशेवर के स्तर तक पहुँचने, इन कौशल को पार करने के लिए होगा। तैयारी का प्रत्येक चरण एक ग्रेड है।

नए विक्रेताओं का चयन करने के लिए, बहुस्तरीय साक्षात्कार की एक प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है - यह आवेदकों और एक आदर्श प्रबंधक की छवि की तुलना करना है। औसत आंकड़ों के अनुसार, निचले ग्रेड के 82 उम्मीदवारों में से केवल दो का चयन किया जाता है। आमतौर पर उनमें से एक पहले 3 महीनों में काम के परिणामों के आधार पर कंपनी छोड़ देता है, और दूसरा सक्रिय रूप से काम करना जारी रखेगा और आगे की प्रतियोगिता में भाग लेगा।

ग्रेडिंग प्रणाली के पेशेवरों और विपक्ष

पेशेवरों:

वेतन, बोनस और लाभ के संयोजन के लिए एक कुशल पारिश्रमिक योजना;

आपको संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन करने की अनुमति देता है;

कार्मिक विकास रणनीतियों का गठन;

अपने पदों के लिए कर्मचारियों की उपयुक्तता का आकलन करने की स्वतंत्रता;

कंपनी में दूसरों की तुलना में कर्मचारी की आय स्तर और उसकी स्थिति के सापेक्ष मूल्य के बीच संबंध का निर्धारण;

कर्मचारी प्रेरणा में वृद्धि;

कम कर्मचारी का कारोबार;

कर्मचारी की विकास संभावनाओं की पारदर्शिता;

कंपनी में लंबे समय तक एक ही स्थिति में रहने वाले कर्मचारियों के लिए "बर्नआउट" प्रभाव को कम करना

minuses:

- आपकी कंपनी में सिस्टम को लागू करने के लिए विशेषज्ञों को आकर्षित करना आवश्यक है;

- प्रणाली के कामकाजी राज्य के गठन, कार्यान्वयन और आगे के रखरखाव के लिए महत्वपूर्ण खर्च;

- पदों के सही मूल्यांकन में कठिनाइयाँ। आखिरकार, यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक होगा कि किस प्रयोजन के लिए एक निश्चित स्थिति पेश की गई है, कर्मचारी किन कार्यों में लगे हुए हैं;

- ग्रेड के बीच कर्मचारियों के आंदोलन के लिए शर्तों के विकास में वित्तीय, संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक समस्याओं की उपस्थिति;

- घटक ग्रेड के निर्माण और प्रारंभिक मूल्यांकन में विषयगतता का खतरा।

एलेक्सी कोलेनिक,

टोरपाल कंपनी के जनरल डायरेक्टर, खार्किव

1. पेरोल गणना को स्वचालित करना शुरू करना बेहतर है - मानव कारक को बाहर करना और गणना को सरल बनाना संभव होगा।
2. पारदर्शिता बहुत महत्वपूर्ण है। यह महत्वपूर्ण है कि सभी कर्मचारियों के लिए विवरण, मानदंड, प्रतिशत आदि के साथ एक मैट्रिक्स उपलब्ध हो। ताकि प्रत्येक विशेषज्ञ यह समझ सके कि वह कैसे विकसित हो सकता है, कंपनी में उसका मूल्यांकन कैसे किया जाता है, आदि।
3. उन परिवर्तनों से डरने की आवश्यकता नहीं है जो पहले बनाए गए थे। ऐसे सिस्टम को हमेशा के लिए बनाना व्यर्थ होगा। आपको यह नहीं मान लेना चाहिए कि बनाई गई परियोजना हमेशा काम करेगी - आपको स्थिति और वर्तमान परिस्थितियों के अनुकूल होने की आवश्यकता है।

लेखक और कंपनी के बारे में जानकारी

एलेक्सी कोलेनिक, टोरपाल कंपनी, खारकोव के जनरल डायरेक्टर। विमान इंजीनियरिंग में डिग्री के साथ खार्किव एविएशन इंस्टीट्यूट (एनई ज़ुकोवस्की के नाम पर नेशनल एयरोस्पेस यूनिवर्सिटी) के विमान इंजीनियरिंग संकाय से स्नातक किया। वह 2001 से टोरपाल के लिए काम कर रहे हैं, सीईओ के पद पर नियुक्ति से पहले, उन्होंने कंपनी के वाणिज्यिक निदेशक का पद संभाला था।

"Torpal"। गतिविधि का क्षेत्र: वाणिज्यिक उपकरण का उत्पादन, फैशन रिटेल चेन की जटिल सेवा। संगठन का रूप: निजी कंपनी। स्थान: खार्कोव।

अनास्तासिया विटकोव्स्काया - एएमआई बिजनेस स्कूल, सेंट पीटर्सबर्ग के ओपन प्रोग्राम्स के पार्टनर और डायरेक्टर एमबीए (एसएसई)।

एएमआई बिजनेस स्कूल व्यावसायिक शिक्षा और प्रशिक्षण परामर्श के क्षेत्र में एक वैश्विक एकीकरणकर्ता है। व्यावसायिक प्रोफ़ाइल: प्रशिक्षण, निदान और कोचिंग। विशेषज्ञता: रणनीति, नेतृत्व, मूल्य प्रबंधन।

इगोर ओस्ट्रोव्स्की, सीनियर पार्टनर, केएसके ग्रुप, मॉस्को। मास्को स्टेट यूनिवर्सिटी के दर्शनशास्त्र से स्नातक किया। एम वी लोमोनोसोव। 1990 के दशक से व्यापार में। 1994 से वह KSK ग्रुप कंपनी का प्रबंधन कर रहे हैं।

जीके "केएसके समूह"। व्यवसाय प्रोफ़ाइल: लेखा परीक्षा, कर, कानून, मूल्यांकन, विपणन, मानव संसाधन प्रबंधन और व्यवसाय प्रक्रिया स्वचालन के क्षेत्र में परामर्श सेवाएं।

इलैया बलखिन, पेपर प्लान्स कंसल्टिंग एजेंसी, मॉस्को के सीईओ और मैनेजिंग पार्टनर। मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के राजनीति विज्ञान संकाय से स्नातक किया। एम वी लोमोनोसोव। उन्होंने रूस के पीपुल्स फ्रेंडशिप यूनिवर्सिटी और स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ मैनेजमेंट में विज्ञापन, पीआर और इंटरनेट प्रौद्योगिकियों के क्षेत्र में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा किया। पेपर प्लान्स कंसल्टिंग एजेंसी के सीईओ और मैनेजिंग पार्टनर, वेबइको रूस के प्रमुख, IABC / रूस में इनोवेशन के उपाध्यक्ष, वेंचर बिजनेस न्यूज के एडिटर-इन-चीफ, बिजनेस कोच और कोच, एप्लाइड मार्केटिंग अकादमी के निदेशक।

पेपर प्लानिंग कंसल्टिंग एजेंसी... गतिविधि का क्षेत्र: पूर्ण विपणन रणनीतियों का विकास, साथ ही साथ सोशल मीडिया में कंपनियों को बढ़ावा देने के लिए रणनीति। क्षेत्र: प्रधान कार्यालय - मास्को में।

श्रम बाजार और इसकी भुगतान प्रणाली लगातार बदल रही है। यह प्रौद्योगिकियों के विकास, संसाधनों के पुन: आवंटन, आर्थिक अस्थिरता और बजटीय संगठनों के नुकसान-निर्माण के कारण है। वित्तीय संकट के दौरान, बजट वित्तपोषण (गैर-वाणिज्यिक क्षेत्र) के वाणिज्यिक, लाभदायक संगठनों और उद्यमों के कामकाज का अनुकूलन करने के लिए एक उद्देश्य की आवश्यकता विकसित होती है। गैर-लाभकारी संगठन, यहां तक \u200b\u200bकि एक स्थिर अर्थव्यवस्था में, राज्य के बजट का एक व्यय आइटम है। इस संबंध में, एक अभिनव वेतन प्रणाली प्रासंगिक है - ग्रेडिंग (ग्रेडिंग सिस्टम), जिसका व्यापक रूप से पश्चिम में उपयोग किया जाता है।

ग्रेडिंग का सार

परिभाषा के अनुसार, ग्रेडिंग एक संगठन के संसाधनों के प्लेसमेंट को अनुकूलित करने का एक तरीका है, जो आपको निम्नलिखित की अनुमति देता है:

• लाभ और बोनस के वितरण की प्रणाली को टाई;
• मजदूरी और श्रम बाजार की गतिशीलता के लिए उम्मीदों के पत्राचार की गणना करें;
• आंतरिक न्याय के सिद्धांत का उपयोग करके मजदूरी को सुव्यवस्थित करना, जो सिस्टम के केंद्र में है और उद्यम के भीतर मजदूरी के प्रसार से बचा जाता है;
• मानव संसाधनों के कर्मचारियों और प्रबंधन की जिम्मेदारी का स्तर बढ़ाएं (संगठन का प्रत्येक कर्मचारी समझता है कि उसका लाभ सीधे नौकरी मूल्यांकन पर निर्भर करता है);
• प्रबंधन मानकों के कारण निवेशकों के लिए संगठन की पारदर्शिता के स्तर को बढ़ाएं और तदनुसार, इसके मूल्य में वृद्धि करें।

आइए देखें कि ग्रेडिंग क्या है। यह स्तर, रैंक, डिग्री, वर्ग, शीर्षक (अंग्रेजी से) है। ग्रेडिंग का सार सभी पदों को काम की जटिलता और तीव्रता, कौशल स्तर, काम करने की स्थिति, संगठन के लिए कर्मचारी मूल्य के अनुसार ग्रेड में विभाजित करना है। दूसरे शब्दों में, ग्रेडिंग वेतन के आकार और संरचना के अनुसार एक श्रेणीबद्ध पदों के अनुसार पदों का वितरण है।

ग्रेड में विभाजित करते समय, एक मूल्यांकन प्रत्येक स्थिति में की गई गतिविधियों से बनता है। इसके लिए, जिन कारकों को सबसे महत्वपूर्ण माना जाता है, उन्हें आधार के रूप में लिया जाता है:

• ज्ञान;
• अनुभव;
• समस्या स्थितियों को हल करने के लिए आवश्यक कौशल;
• जिम्मेदारी का स्तर।

ग्रेड प्रणाली

ग्रेडिंग सिस्टम का उपयोग पेरोल के अनुकूलन को प्रभावित करता है और बनाए रखने के लिए संसाधनों की आवश्यकता होती है। मुख्य समस्या कार्यान्वयन की लागत के अनुपात और वित्तीय संदर्भ में अपेक्षित वापसी का आकलन है। आज, अंकों के आधार पर पुरस्कारों की गणना करते समय (कारक विधि को ध्यान में रखते हुए) और मैट्रिक्स-गणितीय मॉडल के आधार पर ग्रेडिंग प्रणाली का उपयोग प्रासंगिक है। ग्रेडिंग का उपयोग करने वाली प्रणाली का आधार क्या है? यह Hay की गाइड टेबल तकनीक है। आज यह सबसे आम है। इसका उपयोग प्रबंधकीय पदों, व्यावसायिकता और विशेषज्ञों के तकनीकी स्तर को रैंक और मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। दुनिया के अधिकांश देशों (30 से अधिक) में इसका सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है।

पदों की ग्रेडिंग की प्रणाली रूस और सोवियत संघ के बाद के अंतरिक्ष से परिचित है। यह अच्छी तरह से ज्ञात अंक प्रणाली के अनुरूप है। अब यह आधुनिकीकरण और आधुनिक बाजार की स्थितियों के अनुकूल हो गया है। परियोजना में महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है और कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए एकमात्र विकल्प नहीं है।

आवश्यक शर्तें जो कंपनी कर्मियों की ग्रेडिंग निर्धारित करती हैं

• संगठन में आंतरिक उचित वेतन प्रणाली का अभाव।
• कंपनी में वेतन प्रणाली इसकी बारीकियों को नहीं दर्शाती है।
• पारिश्रमिक और करियर ग्रोथ की समझ और स्पष्ट प्रणाली का अभाव।
• लागत नियंत्रण का निम्न स्तर (एफओटी)।
• ग्राहकों और भागीदारों के बीच श्रम बाजार में संगठन की सकारात्मक छवि बनाने और बनाने का महत्व।

प्रमुख प्रबंधन कारक

हेय की तालिकाओं के अनुसार, एक शीर्ष प्रबंधक किसी कंपनी में कर्मचारियों के लिए वेतन स्तर निर्धारित कर सकता है। सभी पदों का मूल्यांकन कई मापदंडों के अनुसार किया जाता है, जिन्हें तीन समूहों में विभाजित किया गया है:

• नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। यहां फ़ंक्शन की एकरसता ने प्रदर्शन किया, कार्यों में विरोधाभासों की उपस्थिति और उन्हें प्रबंधित करने की क्षमता, संचार कौशल का आकलन किया जाता है। परिणाम कर्मचारी के संचार कौशल के स्तर पर निर्भर करता है, साथ ही साथ कि क्या उसे अन्य लोगों को प्रेरित करने की आवश्यकता है। यह ध्यान देने योग्य है कि स्थिति के लिए आवश्यकताओं के स्तर का आकलन किया जाता है, न कि किसी विशेष व्यक्ति की क्षमताओं का।
• समस्याओं का समाधान। यह कार्यों की जटिलता और पैमाने को मापता है (चाहे प्रतिबंधों की आवश्यकता हो, जो लोगों, मानक और चर विशेषताओं, तैयार किए गए समाधानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति, मौलिक अनुसंधान की आवश्यकता)।
• जिम्मेदारी एक जटिल पैरामीटर है जो एक विशिष्ट स्थिति में स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की क्षमता दिखाता है। यह पता लगाना महत्वपूर्ण है कि प्राधिकरण आपको किस हद तक निर्णय लेने की अनुमति देता है। इस कारक को ध्यान में रखते हुए, वे वित्तीय परिणामों और उनके पैमाने पर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रभाव की डिग्री को मापते हैं। जब वित्तीय घटक की पहचान करना मुश्किल होता है, तो काम की सापेक्ष जटिलता का अनुमान लगाया जाता है।

ये कारक किसी भी उद्योग के लिए बहुमुखी प्रतिभा प्रदान करते हैं। संगठन की संरचना, गतिविधि की संख्या और दायरे के आधार पर, कारकों की सूची बहुत व्यापक हो सकती है। उदाहरण के लिए, बौद्धिक गतिविधि का स्तर, आदि पदों के विभिन्न स्तरों के लिए, कारक थोड़ा भिन्न हो सकते हैं।

बुनियादी दृष्टिकोण। जहां ग्रेडिंग सिस्टम भुगतान करता है

गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर, निम्न हैं:

• किसी विशिष्ट कर्मचारी की स्थिति या दक्षताओं का आकलन;
• नौकरियों का आकलन (औद्योगिक पूंजी के साथ उद्यमों में);
• विशिष्ट विशेषज्ञों की क्षमता (उन कंपनियों में जहां बौद्धिक पूंजी प्रबल है)।

जहां ग्रेडिंग सिस्टम का उपयोग किया जाता है:

• संगठन की संरचना को संशोधित करते समय;
• नए कर्मचारियों के वेतन का निर्धारण करने के लिए;
• जब संशोधित मजदूरी;
• कर्मचारियों के कैरियर विकास के स्तर को निर्धारित करने के लिए;
• जब बाजार के साथ मजदूरी प्रणाली की तुलना करना।

ग्रेडिंग मध्यम और बड़ी फर्मों में भुगतान करता है, जहां स्टाफिंग संरचना हमेशा स्पष्ट नहीं होती है, और इसके अनुकूलन से भविष्य में महत्वपूर्ण लाभ होने की संभावना है। इस तरह की प्रणाली शुरू होने के बाद, कर्मचारियों के पारिश्रमिक के स्थायी हिस्से में श्रम कानून के अनुसार आधिकारिक वेतन, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान शामिल किए जाएंगे।

प्रेरणा उपकरण, फायदे और ग्रेड के नुकसान

कर्मचारियों की प्रेरणा के लिए एक उत्कृष्ट आधुनिक उपकरण ग्रेडिंग है। जब किसी उद्यम में इस तरह की प्रणाली शुरू की जाती है, तो पदों को वितरित किया जाता है ताकि प्रबंधक पहले स्तर पर हों, फिर पदों का एक ग्रेड जो आय उत्पन्न करता है, और फिर कर्मचारी (वकील, प्रबंधक, आदि)। एक व्यक्ति जो व्यवसाय में एक विचारशील नेता है, उसका मालिक या एक चार्टर्ड प्रबंधक (पेशेवर) कंपनी का एक शीर्ष प्रबंधक है। वह एक स्थायी गति मशीन है और उसे खराब, मनोदशा और अन्य कारणों को महसूस करने का अधिकार नहीं है जो संगठन की प्रभावशीलता को कम करते हैं। यह तर्कसंगत है कि ग्रेडिंग सिस्टम इस स्थिति को पारिश्रमिक के उच्चतम स्तर पर रखता है। उसी समय, उसके हाथों में एक ऐसी प्रणाली होनी चाहिए जो उसे वेतन को सामंजस्य स्थापित करने की अनुमति देती है, उन्हें वर्गीकरण के अनुसार ऑर्डर करने के लिए। यह ग्रेडिंग दृष्टिकोण है।

सिस्टम के फायदों में शामिल हैं:

• पारदर्शिता;
• न्याय;
• कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने का एक तरीका;
• अच्छा बजट प्रबंधन;
• कैरियर की संभावनाओं का खुलापन;
• सामग्री प्रेरणा की दक्षता में वृद्धि।

मुख्य नुकसान सिस्टम को लागू करने और बनाए रखने की उच्च लागत हैं, साथ ही साथ वित्तीय रिटर्न को निर्धारित करने की कठिनाई भी है जो अपेक्षित है। फैशन के लिए एक श्रद्धांजलि के रूप में, यह प्रणाली को लागू करने के लिए तर्कहीन है।

मानव संसाधन प्रबंधन और ग्रेडिंग चरण

कार्मिक प्रबंधन उद्यम के कार्य से अधिकतम प्रभाव प्राप्त करने के लिए अंतरसंबंधित संगठनात्मक, आर्थिक और सामाजिक उपायों का उपयोग करके संगठन के कार्यबल के गठन और वितरण पर एक व्यवस्थित और नियोजित प्रभाव है।

नियंत्रण प्रणाली में एक रैखिक प्रबंधन उपतंत्र और सजातीय कार्यों के विशेष कार्यात्मक उपतंत्र शामिल हैं। कार्मिक प्रबंधन में महत्वपूर्ण कड़ी संगठन है, जो प्रबंधन के निर्णय लेने और लागू करने के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार है।

ग्रेडिंग चरण:

• रणनीति, वर्तमान स्थिति, आंतरिक निष्पक्षता और मजदूरी की बाहरी प्रतिस्पर्धा, मानदंड और श्रम बाजार के विश्लेषण का आकलन।
• नियमों का विकास, ग्रेड की प्रणाली के लिए कार्यप्रणाली, उनके मापदंडों, वेतन का स्तर, बोनस और लाभ, पदों के मूल्यांकन के लिए प्रमुख कारक; नौकरी का विवरण और मूल्यांकन; एक कार्यान्वयन योजना और एक संचार योजना बनाई जाती है।
• कार्यान्वयन, नियंत्रण और विकास का समर्थन, सिफारिशें, सूचना सामग्री, सुधारात्मक कार्रवाई, प्रबंधकों और कर्मचारियों का प्रशिक्षण।

ग्रेड के साथ योजना और प्रबंधन को लागू करके आप क्या उम्मीद कर सकते हैं?

सक्षम वेतन गठन से पेरोल की दक्षता 10 से 50 प्रतिशत तक बढ़ जाएगी। यह विशेष रूप से एक संकट में महत्वपूर्ण है। एक अभिनव ग्रेडिंग प्रणाली की शुरुआत से किसी भी कंपनी को घरेलू और विदेशी दोनों बाजारों में प्रतिस्पर्धा का अनुभव होगा।

यह निवेशकों के लिए पारदर्शिता और खुद को एक गंभीर संगठन के रूप में स्थान देने के कारण है। ऐसा उद्यम दुनिया भर के उच्च-गुणवत्ता वाले शीर्ष प्रबंधकों और विशेषज्ञों को आकर्षित करने में सक्षम होगा। ऐसी प्रणाली नगरपालिकाओं, स्थानीय सरकारों आदि में भुगतान के लिए एक विकल्प है। यह कर्मचारियों को प्रेरित करती है और परिणाम की दक्षता को बढ़ाती है।

उद्यम के डिवीजनों के कर्मचारियों के श्रम के पारिश्रमिक और राशनिंग के संगठन के लिए एक समान सिद्धांत सुनिश्चित करने के लिए, PKF Stroymontazh LLC के कर्मचारियों के पारिश्रमिक और श्रम के विनियमन पर एक विनियमन विकसित किया गया था। विनियमन के अनुसार पारिश्रमिक के मुख्य घटक हैं:

नियामक दस्तावेज: श्रम लागत मानकों, कार्यस्थल और श्रम सुरक्षा के निर्देश, नौकरी का विवरण, डिवीजनों पर नियम आदि;

एक टैरिफ प्रणाली जो काम की जटिलता, कर्मचारी योग्यता, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के आधार पर मजदूरी के अंतर को निर्धारित करती है;

कंपनी, डिवीजनों, साथ ही कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान की डिग्री के काम के परिणामों के साथ श्रम पारिश्रमिक को जोड़ने वाली एक बोनस प्रणाली;

अतिरिक्त भुगतान और एक उत्तेजक प्रकृति का बोनस, व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों के साथ एक कर्मचारी के पारिश्रमिक की राशि को जोड़ना;

एक प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, कानून द्वारा प्रदान की गई राशि में कर्मचारी भुगतान की गारंटी;

एक बार के बोनस और पारिश्रमिक का उपयोग कर्मचारी हित के लिए किया जाता है।

उत्पादन कार्यों को पूरा करने के लिए, PKF Stroymontazh LLC निम्नलिखित पारिश्रमिक प्रणालियों को संचालित करता है:

समय - बोनस और वेतन - बोनस मजदूरी;

टुकड़ा काम - बोनस मजदूरी और व्यक्तिगत।

कर्मचारियों के वेतन में दो भाग होते हैं: स्थिर और परिवर्तनशील। स्थायी भाग में वेतन, आधार वेतन, भत्ते और कानून के अनुसार भुगतान किए गए अतिरिक्त भुगतान के आधार पर गणना शामिल है। परिवर्तनीय भाग में काम की गुणवत्ता और व्यक्तिगत संकेतकों की प्रभावशीलता, यूनिट के काम के लिए बोनस, परियोजनाओं में व्यक्तिगत भागीदारी के लिए बोनस सहित विभिन्न पुरस्कार शामिल हैं।

ग्रेडिंग प्रणाली बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियों के लिए सुविधाजनक है, क्योंकि, ऊर्ध्वाधर कैरियर निर्माण के विपरीत, यह आपको क्षैतिज रूप से कैरियर बनाने की अनुमति देता है, उदाहरण के लिए, श्रमिकों की योग्यता बढ़ाने से वेतन का स्तर प्रभावित होगा, क्योंकि ज्ञान कारक बढ़ेगा, और वेतन में वृद्धि होगी, हालांकि कर्मचारी अपनी स्थिति में रहेगा। ...

ग्रेडिंग के निम्नलिखित लक्ष्य हैं:

कर्मियों की लागत में कमी, पेरोल का अनुकूलन;

कर्मचारी की आय और सभी पदों के बीच कंपनी के लिए स्थिति के मूल्य के बीच एक पारदर्शी और समझने योग्य संबंध;

नए पदों के लिए भुगतान के स्तर का आसान निर्धारण;

कर्मचारी को अपनी आय में विभिन्न कैरियर विकास विकल्पों के साथ संभावित परिवर्तनों का विचार है;

कर्मचारियों की प्रेरणा का स्तर बढ़ाता है और इसके प्रतिधारण में योगदान देता है;

प्रबंधन क्षमता बढ़ जाती है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी यह समझने लगता है कि उसकी आय सीधे उसकी स्थिति के मूल्यांकन पर निर्भर करती है;

निवेशकों के लिए कंपनी की पारदर्शिता बढ़ाता है।

इन लक्ष्यों की प्राप्ति उद्यम में कर्मियों के प्रबंधन, प्रेरणा और पारिश्रमिक की एक प्रभावी प्रणाली बनाती है।

ग्रेडिंग सिद्धांत: आर्थिक सुदृढ़ता, स्पष्टता और पारदर्शिता, निष्पक्षता, समरूपता।

ग्रेडिंग प्रक्रिया आरेख में निम्नलिखित चरण शामिल हैं

1. पदों का विवरण। साक्षात्कार, पूछताछ, अवलोकन के रूप में कार्य विश्लेषण के ऐसे तरीकों के माध्यम से पदों का वर्णन किया गया है। कार्य के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, एक नौकरी विवरण किया जाता है, जिसमें निम्नलिखित डेटा शामिल हो सकते हैं:

सामान्य जानकारी (नौकरी का शीर्षक, विवरण की तारीख, संरचनात्मक इकाई का नाम; सिर का नाम, आदि);

प्रदर्शन मानकों और काम करने की स्थिति;

व्यक्तिगत गुण, चरित्र लक्षण, कौशल और शिक्षा का स्तर और बहुत कुछ

2. पदों का मूल्य निर्धारित करना। ऐसा करने के लिए, व्यवहार में, स्थिति के मूल्य को निर्धारित करने के लिए दो प्रकार की प्रक्रियाओं का उपयोग करें, जो परिशिष्ट 1 में दिया गया है।

3. बिल्डिंग ग्रेड। स्कोर किए गए अंकों की संख्या (फैक्टरियल - पॉइंट विधि के अनुसार) या स्थापित रैंकों (गैर-विश्लेषणात्मक तरीकों के अनुसार) के आधार पर, पदों को श्रेणीबद्ध रूप से व्यवस्थित किया जा सकता है। उसके बाद, उन्हें ग्रेड में जोड़ा जाना चाहिए। एक ग्रेड बिंदु या नौकरी ग्रेड की एक श्रेणी है जिसमें उन्हें कंपनी के लिए समान और समान माना जाता है और समान वेतन सीमा होती है।

ग्रेड कई तरह से बनते हैं। गैर-विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग करते समय, पदों के लिए सौंपे गए रैंकों के आधार पर ग्रेड बनाए जाते हैं। प्रबंधकों और विशेषज्ञों द्वारा व्यक्तिपरक समझ के आधार पर रैंकों को श्रेणियों में विभाजित किया जाता है और किसी विशेष कंपनी के लिए स्वीकार्य होता है। कारक-स्कोरिंग विधि का उपयोग करते समय, मुख्य कार्य जो ग्रेड में पदों को संयोजित करने के लिए हल किया जाना चाहिए, प्रत्येक ग्रेड में बिंदुओं की सीमा निर्धारित करना है।

इस स्तर पर, ग्रेड की सीमाओं को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, इसलिए, ग्रेड के बीच की सीमा को इंगित करने के लिए लगभग समान कदम उठाए जाते हैं। सुविधा के लिए, कई ग्रेड सहित कर्मियों की अधिक बड़ी श्रेणियां पेश की जाती हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारी (10 वीं से 6 वीं कक्षा तक), उच्च योग्य कर्मचारी (7-9 ग्रेड), प्रबंधक (3-5 ग्रेड), शीर्ष प्रबंधक (1-2 ग्रेड)

4. प्रत्येक ग्रेड के लिए अंतर-योग्यता अनुपात (आधिकारिक वेतन) की स्थापना। प्रत्येक ग्रेड के लिए वेतन का "कांटा" स्थापित करते समय, उद्यमों को बाजार (बाहरी) मजदूरी और आंतरिक कारकों (संबंधित पदों के मूल्य, कंपनी की वित्तीय क्षमताओं, आदि) के मूल्यों द्वारा निर्देशित किया जाता है। यह विभिन्न तरीकों का उपयोग करता है:

आधिकारिक वेतन का कम मूल्य औसत बाजार मूल्य के स्तर पर होना चाहिए, ऊपरी मूल्य - इससे अधिक है, उदाहरण के लिए, 30% से;

आधिकारिक वेतन का औसत मूल्य औसत बाजार मूल्य के स्तर पर होना चाहिए, अधिकतम - यह 15-30% से अधिक है, और न्यूनतम - औसत से 15-30% कम है।

रंगों को दो तरीकों से बनाया जा सकता है:

प्रत्येक ग्रेड के लिए आधिकारिक वेतन का "कांटा" स्थापित करने के लिए;

इंटरक्वालिफिकेशन अनुपात (गुणांक) के अंतराल का निर्धारण करें।

ये गुणांक बताते हैं कि उद्यम में स्थापित न्यूनतम मजदूरी की तुलना में संबंधित ग्रेड का आधिकारिक वेतन कितनी बार अधिक है। गुणांक के स्थापित अंतराल उद्यम में स्थापित न्यूनतम वेतन द्वारा "कांटे" में न्यूनतम और अधिकतम गुणांक को गुणा करके आधिकारिक वेतन के "कांटा" में परिवर्तित हो जाते हैं। तालमेल अनुपात के गुणांक के निर्माण का एक उदाहरण तालिका 3 में माना जाता है।

तालिका 3.1

इंटरक्लाइज़ेशन अनुपात के निर्माण का एक उदाहरण

			मीन सीमा में, Xred।	पूर्ण विकास, Xred	सापेक्ष विकास, Ksred।,%	रेंज	ओवरलैपिंग सीमा में

इस चरण की अंतिम प्रक्रिया कंपनी के कर्मचारियों के वास्तविक आधिकारिक वेतन की तुलना संबंधित ग्रेड के लिए स्थापित सरकारी वेतन के "कांटे" से करना है। तुलना के आधार पर, आधिकारिक वेतन को समायोजित करना आवश्यक है: उन्हें उन पदों के लिए बढ़ाएं, जिनका वेतन "कांटा" द्वारा निर्धारित वेतन से कम है। "कांटा" की ऊपरी सीमा से ऊपर के वेतन के लिए, उन्हें किसी भी मामले में कम नहीं किया जाना चाहिए। इन पदों का भी पुनर्मूल्यांकन या अस्थायी भत्ते को शुरू किया जाना चाहिए। न्यूनतम वेतन बढ़ने पर वेतन धीरे-धीरे बराबर होना चाहिए।

5. ग्रेडिंग प्रणाली का कार्यान्वयन। इस स्तर पर, उद्यम के कर्मचारियों को आधिकारिक वेतन में परिवर्तन के बारे में सूचित करना महत्वपूर्ण है। ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत डेमिंग चक्र के अनुसार की जाती है, जिसमें नियोजन, अनुमोदन, समायोजन और कार्यान्वयन शामिल हैं।

ग्रेडिंग का परिणाम उद्यम में पदों की रेटिंग होना चाहिए, जिसका उपयोग आधार वेतन को सुव्यवस्थित करने, सामाजिक पैकेज वितरित करने, कार्मिक विकास योजनाओं को तैयार करने और अधिक करने के लिए किया जा सकता है। रेटिंग को एक मानक प्रारूप के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है जो उद्यम के भीतर सभी पदों का वर्णन करता है। प्रारूप में शामिल होना चाहिए: स्थिति का नाम, इसकी रैखिक संबद्धता, कार्य मूल्यांकन पैमानों के अनुसार संकेतक, काम के मूल्य का एक अभिन्न संकेतक, ग्रेड संख्या, श्रम व्यवहार के मानकों की आवश्यकताएं, वेतन का एक कांटा, संभावित लाभ।

श्रम संगठन और मजदूरी का कार्यालय (इसके बाद UOTiZ के रूप में संदर्भित) PKF Stroymontazh LLC का एक संरचनात्मक उपखंड है। यूओटीजेड का प्रमुख सीधे अधीनस्थ है: श्रम संगठन और मजदूरी विभाग (इसके बाद - ओओटीजेड) और श्रम राशनिंग विभाग (इसके बाद - ओएनटी)। UOTiZ के निम्नलिखित कार्य हैं:

कंपनी के संरचनात्मक विभाजनों में संगठन और श्रम के विनियमन में सुधार;

कर्मचारियों के लिए भुगतान और प्रोत्साहन का संगठन;

काम के समय के उपयोग के लिए लेखांकन।

इस प्रकार, UOTiZ के पास PKF Stroymontazh LLC में ग्रेड के आधार पर एक वेतन प्रणाली विकसित करने और लागू करने के लिए सभी आवश्यक शक्तियां और पर्याप्त जानकारी है। इन कार्यों के लिए पूरी प्रक्रिया को चरणों में विभाजित किया गया था:

तैयारी;

पदों और व्यवसायों का आकलन;

आकलन के आधार पर पदों और व्यवसायों के ग्रेड का निर्धारण;

श्रमिकों के लिए प्रत्येक ग्रेड के लिए टैरिफ दरों की स्थापना और विशेषज्ञों और प्रबंधकों के ग्रेड के लिए एक वेतन ब्रैकेट;

उद्यम में ग्रेडिंग प्रणाली की औपचारिकता।

OOO PKF Stroymontazh के लिए ग्रेडिंग प्रणाली के विकास में मुख्य विशेषता उद्यम की प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के लिए अलग-अलग व्यवसायों के ग्रेड की स्थापना थी। यह उनके प्रादेशिक विखंडन के कारण है, प्रदर्शन किए गए कार्यों और प्रदान की गई सेवाओं के अनुसार। प्रत्येक चरण के लिए, काम के निम्नलिखित दायरे को हाइलाइट किया गया है, उनके कार्यान्वयन की अवधि को इंगित करते हुए, तालिका 3.2 में दिखाया गया है।

तालिका 3.2।

PKF Stroymontazh LLC में ग्रेडिंग प्रक्रिया की संरचना

मंच का नाम	काम की गुंजाइश
1 तैयारी	श्रम के लिए आर्थिक संकेतकों के लक्ष्य मूल्यों का निर्धारण कंपनी में सभी पदों और व्यवसायों की एक सूची का संकलन
2 नौकरी विवरण और व्यवसायों का संचालन	कर्मचारी मूल्यांकन के लिए प्रश्नों का विकास प्राप्त जानकारी का विवरण और व्यवस्थितकरण
3 नौकरी और पेशे का मूल्यांकन करना	मूल्यांकन के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारकों पर प्रकाश डालना प्रत्येक कारकों के लिए मूल्यांकन स्तरों का विवरण प्रत्येक श्रेणी के लिए प्रासंगिक कारकों का निर्धारण कॉलम स्थिति मूल्यांकन शीट को पूरा करना
4 ग्रेड की परिभाषा	प्रत्येक रेटिंग फैक्टर के लिए एक भार सौंपना प्रत्येक स्थिति और पेशे के लिए ग्रेड बिंदु का निर्धारण एक ग्रेड की स्थापना
5 कर्मचारियों के लिए टैरिफ दरों की स्थापना और विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए एक वेतन ब्रैकेट	वेतन विश्लेषण (आंतरिक और बाहरी प्रवृत्ति) टैरिफ दरों और वेतन की स्थापना अनुमान समायोजन स्थानान्तरण और पदों और व्यवसायों की भर्ती के लिए शुल्क दरों और वेतन निर्धारित करने के लिए एक प्रक्रिया का विकास
6 कंपनी में श्रेणीबद्ध वेतन प्रणाली का औपचारिककरण	पारिश्रमिक और श्रम राशन की व्यवस्था पर पारिश्रमिक की एक नई प्रणाली और एक नए विनियमन के विकास की शुरूआत पर एक आदेश की तैयारी और जारी करना कर्मचारियों के नए वेतन और टैरिफ में स्थानांतरण कर्मचारी पारिश्रमिक का समायोजन
पूरी प्रक्रिया, सप्ताह के लिए कुल

प्रारंभिक चरण। एक नई मजदूरी प्रणाली में बदलाव से मजदूरी निधि, इसके आकार और संरचना में बदलाव होता है। यह निर्धारित किया गया था कि एक नई मजदूरी प्रणाली में परिवर्तन से मजदूरी बिल में औसतन 8 से 15 प्रतिशत की वृद्धि होगी। उसके बाद, सभी पदों और व्यवसायों की एक सूची OOO PKF Stroymontazh की वर्तमान स्टाफिंग तालिका के आधार पर तैयार की गई है। शीर्ष प्रबंधक के रूप में इस तरह के कर्मियों को ग्रेडिंग सिस्टम में शामिल किया गया था; पेशेवर श्रेणी के लिए, ग्रेड कांटा के भीतर वेतन निर्धारित करते समय मजदूरी में अंतर को ध्यान में रखा जाएगा। श्रमिकों के ग्रेड के रूप में, पेशे के ग्रेड को इस पेशे के लिए ग्रेड को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जाएगा।

नौकरी के विवरण और व्यवसायों को पूरा करना। विभागों, विभागों और डिवीजनों के लिए नियमों से सभी आवश्यक जानकारी ली जाती है, साथ ही उद्यम के कर्मचारियों के नौकरी विवरण भी। प्रत्येक स्थिति और पेशे के लिए, निम्नलिखित जानकारी एकत्र की जाती है:

सामान्य जानकारी (नौकरी का शीर्षक, विवरण के संकलन की तारीख, संरचनात्मक इकाई का नाम, सिर का नाम, आदि);

कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और अधिकारियों;

अन्य कर्मचारियों और बाहरी संगठनों के साथ संबंध;

प्रदर्शन मानकों और काम करने की स्थिति।

पदों और व्यवसायों के पदों का आकलन। स्थिति आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करके पदों का मूल्यांकन किया जाता है, अर्थात्। उद्यम के लिए उनके मूल्य के आधार पर रैंक की स्थिति। UOTiZ की स्थिति का आकलन करने के लिए, कई कारकों में से, PKF Stroymontazh LLC के लिए सबसे महत्वपूर्ण चुने गए:

त्रुटि लागत;

काम करने की स्थिति;

गैर-मानक दृष्टिकोणों की खोज करने की आवश्यकता;

जटिल उपकरणों के साथ काम करने की आवश्यकता;

एकत्रित और संसाधित की गई जानकारी की मात्रा;

ज्ञान को अद्यतन करने की आवश्यकता;

आंतरिक बातचीत की तीव्रता;

बाहरी संपर्क की तीव्रता;

निर्णय लेने की स्वतंत्रता;

अधीनस्थों की संख्या।

UOTiZ विशेषज्ञ निम्नलिखित क्रम में कंपनी के पदों और व्यवसायों का प्रारंभिक मूल्यांकन करते हैं:

1. पदों का मूल्यांकन प्रति पैमाने के आधार पर किया जाता है, अर्थात स्थिति मूल्यांकन शीट कॉलम द्वारा भरी जाती है, एक नमूना शीट तालिका 4 के अनुसार प्रस्तुत की जाती है।

2. प्रत्येक स्थिति का मूल्यांकन प्रत्येक कारक के लिए वर्णित स्तर के अनुसार किया जाता है। PKF Stroymontazh LLC के सभी कर्मचारियों को तीन श्रेणियों में विभाजित किया गया है - प्रबंधक, विशेषज्ञ और कार्यकर्ता। कर्मियों की श्रेणी और संबंधित कारकों के बीच संबंध तालिका 3.3 में दिखाया गया है।

तालिका 3.3

स्थिति मूल्यांकन पैमाने

		कार्यकारी अधिकारी (मध्य और लाइन प्रबंधक)	विशेषज्ञ
परिणाम पर प्रभाव	त्रुटि लागत
	काम करने की स्थिति
	खोज करने की जरूरत है गैर-मानक दृष्टिकोण
सूचना संचालन और सहभागिता
नियंत्रण
	अधीनस्थों की संख्या

3. विचाराधीन स्थिति कारक के लिए पहले से ही अनुमानित पदों के साथ तुलना की जाती है;

4. पदों के प्रारंभिक अनुमानों के साथ एक सूची विशेषज्ञ मूल्यांकन के लिए विभाग के प्रमुख को हस्तांतरित की जाती है;

5. विभाग के प्रमुख के विशेषज्ञ मूल्यांकन के साथ पदों के आकलन का विवरण पदों के मूल्यांकन के लिए समिति को स्थानांतरित कर दिया जाता है (बाद में सीपीसी के रूप में संदर्भित)। CPC में गतिविधि के सभी क्षेत्रों में मुख्य विशेषज्ञ और विभागों के प्रमुख शामिल हैं।

इन पदों पर कर्मचारियों की भागीदारी के बिना मूल्यांकन किया जाता है। मूल्यांकन की स्थिति में अधिक सटीकता सुनिश्चित करने के लिए, UOTiZ और KOP विशेषज्ञों को विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। मध्य प्रबंधकों के पदों का आकलन करते समय, विशेषज्ञ इकाई का प्रमुख होता है। लाइन प्रबंधकों, विशेषज्ञों, श्रमिकों के पदों का आकलन करते समय, विशेषज्ञ विभाग का प्रमुख या कर्मचारी होता है, जिसे विभाग के प्रमुख ने अपनी शक्तियों (विभाग के प्रमुख, दुकान के प्रमुख) को सौंप दिया है।

स्थिति के आकलन के आधार पर पदों और व्यवसायों के ग्रेड का निर्धारण कई चरणों में शामिल है:

1. मूल्यांकन में प्रत्येक कारक को एक भार सौंपा गया है जो तालिका 6 के अनुसार अन्य कारकों के सापेक्ष इसके महत्व को निर्धारित करता है।

तालिका 3.4

स्थिति मूल्यांकन कारकों का वजन

कारक नाम	स्थिति मूल्यांकन कारकों का वजन,%
	बीच के प्रबंधक	पंक्ति प्रबंधक	विशेषज्ञ
त्रुटि लागत
काम करने की स्थिति
गैर-मानक दृष्टिकोणों की खोज करने की आवश्यकता
जटिल उपकरणों के साथ काम करने की आवश्यकता
एकत्रित और संसाधित की गई जानकारी की मात्रा
ज्ञान को अद्यतन करने की आवश्यकता
आंतरिक संपर्क की तीव्रता
बाहरी संपर्क की तीव्रता
स्वतंत्र निर्णय लेना
अधीनस्थों की संख्या

2. प्रत्येक स्थिति के लिए, ग्रेड बिंदु को कारकों द्वारा मूल्यांकन के योग के रूप में निर्धारित किया जाता है, प्रत्येक कारक के वजन गुणांक को ध्यान में रखते हुए। ग्रेड की श्रेणी तालिका 3.5 के अनुसार निर्धारित की जाती है।

तालिका 3.5।

स्थिति और पेशे के ग्रेड के लिए ग्रेड अंक के पत्राचार की तालिका

स्थिति और पेशे ग्रेड नंबर	ग्रेड प्वाइंट रेंज
	मध्य और लाइन प्रबंधक	विशेषज्ञ

3. श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के लिए ग्रेड का निर्धारण। प्रबंधकों और विशेषज्ञों की स्थिति का ग्रेड फार्मूला 1 के अनुसार निर्धारित किया जाता है:

ग्रेडरी \u003d ∑ (1 * वज़न के पैमाने पर स्थिति का मूल्यांकन 1 + 2 + 2 के पैमाने पर स्थिति का आकलन + 2 + ... + एक पैमाने पर स्थिति का आकलन * एन * भार एन) (1)

श्रमिकों के पदों का ग्रेड सूत्र के अनुसार निर्धारित किया जाता है:

ग्रेडराबी \u003d RA (* 1 के पैमाने पर एक पेशे का मूल्यांकन 2 * वजन 2 के पैमाने पर 1 पेशे का मूल्यांकन + 2 + ... + एन के वजन के पैमाने पर एक पेशे का आकलन) + ग्रेड (2)

श्रमिकों के लिए टैरिफ दरों की स्थापना और प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए वेतन का एक कांटा, ग्रेड के आधार पर कब्जा कर लिया। काम के सप्ताह की लंबाई के आधार पर श्रमिकों के लिए प्रति घंटा मजदूरी दर निर्धारित की गई थी। प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक का स्तर उनकी क्षमता के स्तर पर निर्भर करता है। वेतन के ग्रेड के अनुसार कर्मचारियों के वेतन का अंतर वेतन स्थापित करने की प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है:

विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए वेतन कांटा के अंदर तीन कदम;

प्रबंधकों (लाइन प्रबंधकों और मध्य प्रबंधकों) के लिए 4 वीं से 15 वीं कक्षा के वेतन ब्रैकेट के भीतर पांच कदम;

अधिकारियों (शीर्ष प्रबंधकों और मध्य प्रबंधकों) के लिए ग्रेड 16 से वेतन ब्रैकेट के भीतर नौ कदम।

संबंधित ग्रेड के वेतन ब्रैकेट के भीतर पहला (न्यूनतम) वेतन स्तर नए भर्ती हुए कर्मचारियों के लिए निर्धारित है। किसी अन्य स्थान पर एक स्थायी (अस्थायी) हस्तांतरण के साथ, पहले (न्यूनतम) वेतन स्तर की स्थापना नए पद के लिए ग्रेड के वेतन ब्रैकेट के भीतर कर्मचारी के लिए की जाती है। कैरियर के विकास के दौरान एक उपखंड के भीतर एक नई स्थिति में स्थानांतरित करते समय, कर्मचारी को वर्तमान वेतन से एक कदम अधिक एक नया ग्रेड वेतन सौंपा जाता है।

कर्मचारी आंदोलन और विकास विभाग के कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध के समझौते के रूप में कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में वेतन में उचित बदलाव करना चाहिए।

एक ग्रेड के वेतन ब्रैकेट के भीतर वेतन को संशोधित करने की प्रक्रिया, एक नियम के रूप में, वर्ष में एक बार से अधिक नहीं की जाती है। उपखंड का प्रमुख वेतन वृद्धि के लिए अनुशंसित उपखंड के कर्मचारियों की एक सूची बनाता है। वेतन में वृद्धि के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, प्रबंधक को इस तरह के मानदंडों का पालन करना चाहिए: स्थायी उत्पादन परिणाम, अधिकतम दक्षता की प्राप्ति, उत्पादन और श्रम अनुशासन का एक उच्च स्तर, कार्य की मात्रा में वृद्धि, कार्य विवरण में निर्दिष्ट कर्मचारियों के अनुभव और कार्य अनुभव के अलावा।

उद्यम में ग्रेडिंग प्रणाली का औपचारिककरण। एक ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत कर्मियों के दस्तावेजों में परिवर्तन को मजबूर करती है। इस मामले में, संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव होता है। नियोक्ता को वेतन या टैरिफ दर में बदलाव के बारे में दो महीने से पहले बाद में लिखित रूप में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य किया जाता है।

संगठन के दस्तावेजों में ग्रेड सिस्टम की संगठनात्मक औपचारिकताओं के अलावा, कर्मियों की चेतना में सिस्टम को पेश करना, इसके सभी फायदे दिखाना और विभागों के प्रमुखों को इस प्रणाली में काम करना सिखाना आवश्यक है। PKF Stroymontazh LLC में ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत कंपनी में एक नए पारिश्रमिक प्रणाली के निर्माण के माध्यम से की जानी चाहिए, जिसमें शामिल होना चाहिए:

एक ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करने का आदेश;

ग्रेड के आधार पर श्रमिकों के काम के भुगतान और राशन की व्यवस्था पर नियम;

स्टाफिंग तालिका में एक नई स्थिति शुरू करने की प्रक्रिया;

पदों के मूल्यांकन / पुनर्मूल्यांकन की प्रक्रिया;

ग्रेडिंग सिस्टम को अपडेट करने के उपाय

अभ्यास से पता चलता है कि ग्रेड-आधारित मजदूरी प्रणाली के निम्नलिखित फायदे हैं:

पेरोल का प्रबंधन करने में मदद करता है और पेरोल प्रणाली को लचीला बनाता है;

आपको वेतन निधि, आधिकारिक वेतन की संरचना का विश्लेषण करने और उनकी गतिशीलता को ट्रैक करने की अनुमति देता है;

एक नई स्थिति के आधार वेतन के आकार का निर्धारण करने के लिए एक सुविधाजनक उपकरण;

आपको उन स्तरों और विभागों को ट्रैक करने की अनुमति देता है जहां पेरोल में विसंगतियां हैं;

आधिकारिक लोगों की तुलना में कम या अधिक होने वाले मानकों के अनुसार किए गए काम के लिए अतिरिक्त भुगतान की गणना करने की समस्या को हल करता है;

आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि कंपनी किसी भी स्तर की स्थिति में कितना खर्च करती है;

एक संरचना में कंपनी के विभिन्न प्रभागों को एकीकृत करने का एक प्रभावी तरीका है;

श्रम संसाधनों की नियुक्ति का अनुकूलन करता है

ग्रेडिंग प्रणाली कर्मचारियों के लिए कैरियर की संभावनाओं की पारदर्शिता को बढ़ाती है और श्रम बाजार में संभावित उम्मीदवारों का ध्यान आकर्षित करने में मदद करती है। एक श्रमिक अपनी दर को कैसे बढ़ा सकता है, इसके लिए दो विकल्प हैं:

योग्यता में परिवर्तन करके, उनकी योग्यता में सुधार करने और एक उच्च ग्रेड प्राप्त करने या अपने पेशे को कंपनी के लिए और अधिक महत्वपूर्ण रूप से बदलने के लिए जो कि पिछले एक से अधिक ग्रेड के साथ है;

जब वे अधिक खतरनाक हो जाते हैं तो काम की परिस्थितियों को बदलते हुए।

अपने वेतन को बढ़ाने के लिए विशेषज्ञों के पास भी विकल्प हैं:

ग्रेड को बदलकर, जब किसी अन्य पद पर जाते हैं जो उच्च ग्रेड से संबंधित होता है, जिसमें अधिक कठिन काम या हानिकारक परिस्थितियों के साथ शामिल होता है;

ग्रेड के भीतर कदम बढ़ाकर, अगर विशेषज्ञ के पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं है और कम से कम 3 साल तक काम किया है।

इस प्रकार, कर्मचारी अपने परिणामों के साथ अपने ग्रेड की पुष्टि करते हैं, कंपनी के लिए कार्यस्थल के महत्व के अनुसार पदों का आकलन करने के लिए एक लचीला दृष्टिकोण का अवसर होता है, और टीम की संरचना स्थिर होती है।

संगठन अभी भी खड़ा नहीं है, यह विकसित होता है, और पहले स्थापित प्राथमिकताओं को बदला जा सकता है। इन परिवर्तनों को श्रम के मूल्यांकन में कारकों की संरचना और संख्या में परिलक्षित किया जाना चाहिए।

पारिश्रमिक की विकसित प्रणाली को ग्रेड पर आधारित रखने के लिए, नियमित रूप से सिस्टम को "अपग्रेड" करना आवश्यक है। शुरू करने के लिए, निगरानी की आवृत्ति निर्धारित की जाती है, आमतौर पर वर्ष में एक बार प्रणाली की पर्याप्तता की जांच की जाती है: एक तरफ, यह कंपनी के भीतर और श्रम बाजार में महत्वपूर्ण बदलाव दोनों को नियंत्रण में रखने की अनुमति देता है, दूसरी ओर, यह आवृत्ति इसे मान्यता से परे बदलने की अनुमति नहीं देगी। ...

समायोजन या तो नरम या कठोर हो सकते हैं। ग्रेडिंग सिस्टम में नरम बदलावों में क्षतिपूर्ति कारकों के भार में परिवर्तन शामिल हैं। उदाहरण के लिए, इससे पहले कि "काम की सामग्री" जैसे कारक पर ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण था, लेकिन गतिविधियों के एक निश्चित एकीकरण के बाद, उदाहरण के लिए, "कार्य अनुभव" पर जोर दिया जा सकता है। सिस्टम को समायोजित करने की कठोर विधियों में आमतौर पर कारकों की संख्या या सामग्री में एक परिवर्तन होता है, एक व्यक्तिगत कारक की गंभीरता का पैमाना। इस मामले में, नए कारकों के अनुसार सभी पदों और व्यवसायों का पुनर्मूल्यांकन करना आवश्यक है। यह प्रणाली का लगभग पूरा ओवरहाल है।

ऐसी स्थितियां हैं जब समग्र रूप से ग्रेड मॉडल को संशोधित करना आवश्यक नहीं है। उदाहरण के लिए: किसी विशेष स्थिति के वर्गीकरण को संशोधित करना या सिस्टम में नई स्थिति के स्थान को निर्धारित करना आवश्यक है। इस मामले में, ग्रेड और स्थितियों को समायोजित करने की प्रक्रिया निर्धारित की जाती है, जिसे ग्रेडिंग सिस्टम में परिवर्तन करने की आवश्यकता के बारे में एक संकेत माना जा सकता है। एक नियम के रूप में, निम्नलिखित घटनाओं से मॉडल में सुधार होता है:

एक नई स्थिति का उद्भव, जो कंपनी में सभी पदों और व्यवसायों के समान मूल्यांकन प्रक्रिया से गुजरना चाहिए और एक या किसी अन्य ग्रेड को सौंपा जाना चाहिए।

व्यक्तिगत विशेषज्ञों के बाजार मूल्य में परिवर्तन - जो क्षेत्र में नई प्रतिस्पर्धी कंपनियों के उद्घाटन या कर्मियों के बड़े पैमाने पर छंटनी, विश्वविद्यालय के स्नातकों की एक अतिरिक्त या कमी आदि से जुड़ा हुआ है। भत्ते को शुरू करने, अनुबंध पर कर्मचारियों को स्थानांतरित करने या वेतन में संशोधन करके ऐसा करना बेहतर है।

एक सुधार लॉग रखा जाना चाहिए या स्वीकृत ग्रेडिंग पद्धति से किसी भी विचलन को दर्ज किया जाना चाहिए।

एक अच्छी तरह से निर्मित ग्रेडिंग प्रणाली में एक लंबी उम्र होती है, लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, इसे हर 2-3 साल में एक पूर्ण संशोधन की आवश्यकता होती है।

PKF Stroymontazh LLC के लिए, एक ग्रेड-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली की शुरूआत की अनुमति देगा:

वेतन बिल का अनुकूलन करें और लागतों के इस समूह को प्रबंधनीय बनाएं;

मजदूरी को सुव्यवस्थित करना और विभागों के बीच मजदूरी निधि के वितरण में विखंडन को समाप्त करना;

नए पदों के लिए भुगतान के स्तर का एक सरल निर्धारण करना;

कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर में वृद्धि और इसके सुदृढ़ीकरण में योगदान;

कर्मचारियों के लिए कैरियर की संभावनाओं की पारदर्शिता में वृद्धि, जो श्रम बाजार में संभावित उम्मीदवारों का ध्यान आकर्षित करने में मदद करता है;

कर्मचारियों के बीच सामाजिक लाभ के बोनस और वितरण की प्रणाली को टाई;

कर्मचारियों के लिए वेतन या मजदूरी दर निर्धारित करते समय जटिलता और कामकाजी परिस्थितियों को ध्यान में रखें।

चूंकि किसी भी परियोजना में जोखिम होते हैं, इसलिए एक संगठन में ग्रेडिंग प्रणाली के विकास और कार्यान्वयन की प्रक्रिया में निम्नलिखित जोखिम होते हैं, जिसके लिए प्रबंधन तैयार होना चाहिए: बड़े विकास और कार्यान्वयन लागतों की आवश्यकता होती है; निरंतर प्रणाली का समर्थन करने की आवश्यकता है; ग्रेड के विकास और मूल्यांकन में एक व्यक्तिपरक दृष्टिकोण का खतरा है; कर्मचारियों की ओर से नई पारिश्रमिक प्रणाली के अनुकूलन की जटिलता

20 वीं शताब्दी में संयुक्त राज्य अमेरिका में ग्रेडिंग प्रणाली की उत्पत्ति हुई। इसे सरकारी एजेंसियों के लिए विकसित किया गया था। इस तरह की प्रणाली बनाने का उद्देश्य समान व्यावसायिक स्तर के सरकारी कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक का गठन था, जो विभिन्न कार्यों को साकार करता था।

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सार्वभौमिक योजना कई संकेतकों को ध्यान में रखती है जो किसी भी स्थिति के लिए सामग्री क्षतिपूर्ति को प्रभावित करती है।

रूस में, इस प्रणाली का पहली बार 1984 में डीएचएल में उपयोग किया गया था। उनके पास 4-अंकीय श्रम क्षतिपूर्ति प्रणाली थी। इसके बाद विम्स-बिल-डैन, आईबीएस और रॉल्फ द्वारा स्थापित किया गया था। सोवियत संघ में ग्रेड प्रणाली का एक एनालॉग कार्य करता था। हम टैरिफ योग्यता ग्रिड के बारे में बात कर रहे हैं। हालाँकि, इसे केवल कुछ श्रेणियों के पदों पर लागू किया गया था। इसके अलावा, उसने औपचारिक रूप से श्रमिकों का विश्लेषण किया।

यह क्या है?

कार्मिक ग्रेडिंग कुछ मानदंडों के अनुसार एक फर्म में पदों के मूल्यांकन की प्रक्रिया है।

ऐसे मूल्यांकन कारकों के उदाहरणों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• प्रबंधन कार्यों की उपस्थिति, अधीनस्थों की संख्या;
• कंपनी के मुनाफे में भागीदारी की डिग्री;
• निर्णय लेने में स्वतंत्रता;
• अनुभव;
• ऐसे कर्मचारी की त्रुटि की लागत।

यह केवल एक अनुमानित सूची है जो प्रत्येक उद्यम द्वारा अनुमोदित है जिसने एक समान प्रणाली को अपनाया है।

टैरिफ प्रणाली में ग्रेड ग्रेड के समान हैं। पदानुक्रम श्रृंखला में पदों को व्यवस्थित किया जाता है। इसका गठन कर्मचारी के व्यवसाय के मूल्य के आधार पर किया जाता है। प्रत्येक ग्रेड को मजदूरी और अपने स्वयं के सामाजिक पैकेज का एक "कांटा" प्राप्त होता है।

ग्रेडिंग कई समस्याओं को समाप्त कर सकती है, जिसमें उद्यम के विकास में श्रमिक के आकार को उसके योगदान से जोड़ना शामिल है।

यह कब आवश्यक है?

पारिश्रमिक के इस मॉडल की स्थापना के बारे में सोचना चाहिए, सबसे पहले, बड़े या मध्यम आकार के फर्मों।

यह इस तथ्य के कारण है कि यह न केवल लंबवत रूप से, बल्कि क्षैतिज रूप से (वर्तमान स्थिति के भीतर) कैरियर बनाने के लिए संभव बनाता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारी की योग्यता में सुधार किया जाएगा, जो उसके वेतन को प्रभावित करेगा। यह तब लागू होता है जब कार्यकर्ता को प्रशिक्षित किया गया हो। इस तथ्य के बावजूद कि यह वर्तमान स्तर पर बना हुआ है, ज्ञान कारक का वजन बढ़ता है, जिसका अर्थ है कि मजदूरी भी बढ़ जाती है।

बड़ी फर्म हमेशा बड़ी संख्या में कर्मचारियों को नियुक्त करती हैं, जिससे आम कारण में उनके योगदान का आकलन करना मुश्किल हो जाता है। पहले, उन्हें पदानुक्रमित श्रृंखला में रखने और उचित वेतन निर्धारित करने के लिए पदों के औपचारिक नामकरण का सहारा लेना आवश्यक था।

ग्रेडिंग सिस्टम द्वारा इस समस्या को समाप्त किया जा सकता है।

इसका उपयोग क्यों किया जाता है?

ग्रेडिंग का उपयोग क्यों किया जाता है? फर्में इस प्रणाली को क्यों लागू कर रही हैं?

इसके अनेक कारण हैं:

• उद्यम संकट। एक फर्म के लिए भविष्य की कमाई का अनुमान लगाना मुश्किल हो जाता है क्योंकि उनके उतार-चढ़ाव का आयाम बढ़ गया है। इस वजह से, संकट पर काबू पाने के उद्देश्य से बलों को सक्रिय करना आवश्यक है, जो अतिरिक्त लागतों से जुड़ा हुआ है। ऐसी स्थिति में, वेतन को कम करने के लिए सहारा लेना आवश्यक नहीं है, लेकिन केवल कर्मचारियों को अधिक तर्कसंगत रूप से वितरित करने के लिए। यह एक ग्रेडिंग सिस्टम के साथ किया जा सकता है।
• अवसर की समानता के लिए प्रयास करना। विभिन्न दिशाओं में काम करने वाले कर्मचारियों के योगदान का सही आकलन करना यहाँ महत्वपूर्ण है। गतिविधि की दिशा का प्रतिशत निर्धारित करने के लिए आप स्वयं कर्मचारियों को शामिल कर सकते हैं।
• पारदर्शिता और दृश्यता के लिए प्रयास। कर्मचारियों को अपने वेतन के लिए प्रणाली को समझना चाहिए। यदि यह उनके लिए स्पष्ट है, साथ ही साथ वेतन में वृद्धि के मानदंड हैं, तो इससे कर्मचारियों की प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। प्राप्त आय, किए गए योगदान के बराबर होनी चाहिए।
• स्पष्ट नियम बनाने के लिएयह कर्मचारी को कंपनी में विकास की संभावनाओं और उसके व्यावसायिक विकास की संभावनाओं का आकलन करने की अनुमति देगा।

कार्मिक ग्रेडिंग और इसकी विशेषताएं

ग्रेडिंग सिस्टम को अंतिम परिणाम के लिए उनके योगदान के संदर्भ में नौकरियों का मूल्यांकन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नौकरियों का आकलन किया जाता है, किसी विशेष कर्मचारी के प्रदर्शन का नहीं।

ग्रेडिंग के तरीके काफी विविध हैं और विश्लेषण की सटीकता और प्रक्रिया की अवधि दोनों में बहुत भिन्न होंगे।

कई लोग इसकी पहचान टैरिफ सिस्टम से करते हैं। हालाँकि, यह नहीं है।

तालिका इन प्रणालियों के बीच के अंतर को दिखाती है।

टैरिफ सिस्टम	ग्रेड सिस्टम
पेशेवर ज्ञान, कौशल और कार्य अनुभव का आकलन करें	मानदंडों की एक विस्तृत श्रृंखला, जिसमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, जिम्मेदारी, काम की जटिलता, प्रबंधकीय कार्यों की उपस्थिति आदि।
पदानुक्रम एक वृद्धिशील आधार पर बनता है	उतनी सख्त व्यवस्था नहीं। दो आसन्न स्तरों को संदर्भित करने वाले ग्रेड के प्रतिच्छेदन की अनुमति देता है
न्यूनतम वेतन गुणांक द्वारा गुणा किया जाता है	अंकों में स्थिति के "वजन" की गणना
पोस्ट केवल लंबवत पंक्तिबद्ध होती हैं	उद्यम के व्यवसाय के लिए महत्व के सिद्धांत के अनुसार पदों की व्यवस्था की जाती है

क्रियाविधि

40 वीं सदी के XX सदी में एडवर्ड हेय द्वारा शास्त्रीय तकनीक का निर्माण किया गया था। वर्तमान में अन्य ग्रेडिंग विधियां उपयोग में हैं। वे फर्म मर्सर, वाटसन व्याट और प्राइसवाटरहाउसकूपर्स द्वारा भी बनाए गए हैं।

शास्त्रीय विधि के अनुसार, ग्रेड की संख्या 32 के बराबर हो सकती है, बाद में विकसित की गई विधियां उनमें से कम संख्या के लिए अनुमति देती हैं।

सिस्टम का निर्माण आमतौर पर परामर्श फर्मों को सौंपा जाता है। कुछ संगठन इसे आउटसोर्सिंग के बिना बनाते हैं।

प्रत्येक संकेतक को कई स्तर सौंपे जाते हैं। यह वे हैं जो ग्रेड द्वारा पदों को विभाजित करते हैं।

आवेदन के नियम

ग्रेडिंग प्रणाली के सही उपयोग के लिए सिद्धांत:

• ग्रेडिंग के निर्माण में कंपनी के प्रबंधकों की भागीदारी (अन्यथा सिस्टम काम नहीं करेगा, क्योंकि ऐसा लगता है कि यह लगाया गया है);
• उन पदों के विश्लेषण के लिए स्पष्ट मानदंड जो कंपनी के सभी प्रबंधकों के लिए स्पष्ट हैं और इस कंपनी में लागू हैं;
• ग्रेड सिस्टम का "कैस्केड" समन्वय: शीर्ष प्रबंधकों से शीर्ष प्रबंधकों तक (पहले "ऊपर नीचे" और फिर "नीचे ऊपर");
• ग्रेड की प्रणाली कर्मियों को प्रेरित करने का एक आधुनिक तरीका है और इसलिए उन्हें प्रेरक और मुआवजा नीतियों के साथ ओवरलैप करना चाहिए;
• प्रणाली का नियमित अद्यतन, जो इसे नई स्थितियों में अद्यतित रखेगा। स्वीकृत ग्रेडिंग की हर 3 साल में समीक्षा की जानी चाहिए।

कार्यान्वयन चरणों

किसी कंपनी में सिस्टम को लागू करने में कई चरणों से गुजरना शामिल है:

• प्रणाली के गठन के लिए समूह की तैयारी, विधि का अध्ययन;
• प्रलेखन का निर्माण;
• सर्वेक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार आयोजित करके पदों का मूल्यांकन;
• उन आवश्यकताओं की पहचान करना जो कर्मचारियों को कुछ पदों पर मिलना चाहिए;
• स्तरों और उनके मूल्यांकन द्वारा कारकों का विभाजन;
• एक स्थिति के लिए रेटिंग की संख्या की गिनती;
• ग्रेड की गणना;
• वेतन और "कांटे" की मंजूरी;
• अनुसूची का दस्तावेजीकरण और परिणामों का विश्लेषण।

परिणाम और उनकी व्याख्या

प्रारंभिक जानकारी प्राप्त होने के बाद - कारकों और अन्य चीजों की जानकारी - ग्रेड बनाने के लिए आवश्यक है।

अंक पदानुक्रम से स्कोर किए गए अंकों के आधार पर व्यवस्थित किए जाते हैं। फिर उन्हें ग्रेड में जोड़ दिया जाता है।

मुख्य कार्य प्रत्येक स्तर पर बिंदुओं की सीमा निर्धारित करना है।

मजदूरी स्वीकृत करते समय, एक को दो संकेतकों पर निर्भर होना चाहिए:

• ऐसे पेशेवर का औसत बाजार "मूल्य";
• उद्यम के लिए इसका मूल्य।

दक्षता चिह्न

ग्रेडिंग आपको कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की एक सक्षम प्रणाली के निर्माण में अपेक्षित परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।

इसकी मदद से, उद्यम में संसाधनों को निष्पक्ष रूप से वितरित किया जाता है। यह हमें स्टाफ प्रेरणा से संबंधित सहित कई समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है।

श्रमिकों को पता होना चाहिए कि वेतन वृद्धि समझदार कारकों और श्रेणियों द्वारा निर्धारित की जाती है।

के उदाहरण

यह प्रणाली विभिन्न कंपनियों में सफलतापूर्वक चल रही है, उदाहरण के लिए, एलएलसी यूरालकली - रेमोंट में। इस प्रणाली के कार्यान्वयन के दौरान, इस प्रक्रिया की निम्नलिखित संरचना विकसित की गई थी।

फिर पदों और व्यवसायों का आकलन किया गया। परिणामों को रिकॉर्ड करने के लिए एक बयान का उपयोग किया गया था।

उद्यम के सभी कर्मचारियों को 3 समूहों में विभाजित किया गया था, इन श्रेणियों और कारकों का एक आकलन किया गया था।

उनके महत्व को दर्शाने के लिए कारकों का वजन किया गया था।

ग्रेड अंक कारकों द्वारा मूल्यांकन की कुल संख्या के रूप में निर्धारित किए जाते हैं, वजन गुणांक को ध्यान में रखते हैं।

प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए स्थिति का ग्रेड सूत्र द्वारा स्थापित किया गया है:

ग्रेडरी \u003d एक 2 स्केल पर 1 * वेट 1 + पोजीशन इंडिकेटर के पैमाने पर पोजिशन इंडिकेटर * एक एन स्केल पर 2 + पोजिशन इंडिकेटर * वेट N