पार्टियों के समझौते से पी 1. व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी - 2018 में मुआवजा, इस आधार पर नियोक्ताओं द्वारा अर्जित, एक सक्रिय रूप से चर्चा का विषय है। इसका कारण वित्त मंत्रालय की ओर से कई अदालती कार्यवाही और पत्र हैं। प्रस्तावित सामग्री में, हम पार्टियों के आपसी समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की कुछ बारीकियों, मुआवजे के भुगतान के सिद्धांतों पर विचार करेंगे और ऐसे भुगतानों के कर पहलुओं का विश्लेषण करेंगे।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 "पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी", एक नमूना समझौता

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, कानून कई आधार प्रदान करता है, जिनमें से एक पार्टियों का समझौता है। इसकी अनुमति देने वाला मानदंड कला के भाग 1 के पैरा 1 में निहित है। 77, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78।

आपसी सहमति के मामले में, सहयोग समाप्त करने के लिए एक अलग दस्तावेज़ को पूरा करना आवश्यक नहीं है। आप के लिए एक प्रमुख वीज़ा के साथ प्राप्त कर सकते हैं एक इस्तीफा देने वाले कर्मचारी का आवेदन , जिसमें वह बर्खास्तगी के कारण को इंगित करता है और आवश्यक रूप से पार्टियों के बीच आपसी समझौते को संदर्भित करता है। नतीजतन, नियोक्ता को अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की सद्भावना का मजबूत सबूत मिलता है, जो कभी-कभी श्रम विवादों में मदद करता है।

फिर भी, ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित एक दस्तावेज जारी करना पसंद करते हैं। समझौता तब एक अतिरिक्त सूचनात्मक और कानूनी भार वहन करता है, और मुख्य प्रावधानों के अलावा, यह मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया को ठीक करता है, मुआवजे की राशि निर्धारित करता है, आदि।

नीचे ऐसे टर्मिनेशन एग्रीमेंट का एक नमूना है।

कर्मचारी की बर्खास्तगी से पहले किसी भी दिन समझौते पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं। लेकिन जैसे ही दोनों पक्षों द्वारा दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, हस्ताक्षर को रद्द करना संभव नहीं है, चाहे कोई भी पक्ष आरंभकर्ता हो (दुर्लभ अपवादों के साथ)। इसलिए, नियोक्ता के लिए कला के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के प्रावधानों के अनुसार रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अधिक लाभदायक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, खासकर यदि आपको "कठिन" कर्मचारी को आग लगाना है।

जरूरी! यदि कर्मचारी गर्भावस्था के बारे में प्रसवपूर्व क्लिनिक से प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है, तो उसे बर्खास्तगी समझौते को रद्द करने का अधिकार है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी मुआवजा

इंच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 27 मुआवजे के भुगतान के प्रकारों को सूचीबद्ध करता है जो नियोक्ता को एक सेवानिवृत्त कर्मचारी को जारी करना चाहिए, और इस तरह के भुगतान के लिए आधार।

पढ़ें कि छंटनी मुआवजे की गणना कैसे की जाती है।

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है, तो केवल एक प्रकार के मुआवजे का भुगतान बिना किसी असफलता के किया जाना चाहिए - अप्रयुक्त छुट्टी के लिए। परिभाषित अन्य प्रकार के मुआवजे के लिए पात्रता कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 ... इस तरह के भुगतानों को सामूहिक या श्रम समझौते में अलग से विस्तार से सूचीबद्ध किया जा सकता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जैसे ही मुआवजे के भुगतान के दायित्वों को रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में शामिल किया जाता है, नियोक्ता को अनुशासन की कमी के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि चूककर्ता नियोक्ता को समझौते के तहत देय राशि में देरी के लिए सेवानिवृत्त कर्मचारी ब्याज का भुगतान करना होगा।

व्यवहार में, हालांकि, ऐसे कई मुकदमे हैं जिनके परिणामस्वरूप श्रमिकों को एक रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होने पर भी विच्छेद वेतन से वंचित कर दिया गया है। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी के दिवालिया होने की स्थिति में, न्यायाधीशों द्वारा रोजगार अनुबंध की ऐसी शर्तों को अमान्य कर दिया जाता है। आपको बर्खास्तगी पर मुआवजे की अत्यधिक उच्च राशि का प्रावधान नहीं करना चाहिए। इस प्रकार का मुआवजा काम करने के लिए अतिरिक्त प्रेरणा पैदा नहीं करता है, इसलिए, नियोक्ता द्वारा सिद्ध उद्यम के लिए नकारात्मक वित्तीय परिणाम होने पर अदालत कर्मचारी को भुगतान करने से मना कर सकती है।

विचार करें कि आपसी सहमति से बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान के लिए करों और बीमा प्रीमियम की गणना की कौन सी विशेषताएं मौजूद हैं।

रोजगार की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान के संबंध में कर और बीमा प्रीमियम

मुआवजे की राशि (अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान को छोड़कर) से बर्खास्त होने पर, व्यक्तिगत आयकर की गणना एक निश्चित सीमा तक नहीं की जाती है। कला के पैरा 3 के मानदंडों के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, जैसे ही मुआवजे की राशि औसत मासिक वेतन के 3 गुना से अधिक हो जाती है, इस कर की गणना करने का दायित्व लागू हो जाता है। सुदूर उत्तर में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए, यह सीमा मासिक वेतन के 6 गुना (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 04.04.2017 संख्या 03-04-06 / 19710) पर निर्धारित है। आरएफ सशस्त्र बलों की परिभाषा दिनांक 16 जून, 2017 संख्या 307-केजी16-19781)।

2-NDFL प्रमाणपत्र जारी करते समय:

• मुआवजे की राशि दस्तावेज़ में शामिल नहीं है यदि यह व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है;
• यदि मुआवजे की राशि कला के खंड 3 में निर्दिष्ट राशि से अधिक है। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, फिर अतिरिक्त के संदर्भ में इसे आय कोड 4800 के साथ दिया जाता है।

अनुभाग में 2-एनडीएफएल फॉर्म पर प्रमाणपत्र भरने की प्रक्रिया के बारे में और पढ़ें "2017-2018 में सर्टिफिकेट 2-एनडीएफएल (फॉर्म और सैंपल)" .

आयकर के संबंध में, आपसी समझौते द्वारा बर्खास्तगी के ढांचे के भीतर भुगतान की गई राशि श्रम लागत (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 9) को संदर्भित करती है। उसी समय, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के दिनांक 12 फरवरी, 2016 के पत्र संख्या 03-04-06 / 7530 में, इन भुगतानों को खर्चों के रूप में मान्यता देने के लिए निम्नलिखित शर्तों पर ध्यान आकर्षित किया जाता है:

• भुगतान रोजगार या सामूहिक समझौते, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते, या सीधे अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निर्धारित किए जाते हैं;
• कला के मानदंड। रूसी संघ के टैक्स कोड के 252।

जरूरी! कला में निर्धारित लाभ कर उद्देश्यों के लिए खर्चों को पहचानने के लिए मुख्य मानदंडों में से एक। रूसी संघ के टैक्स कोड का 252, आर्थिक व्यवहार्यता है।

इसलिए, अतिरिक्त आयकर के जोखिम से बचने के लिए, भुगतान के एक विश्वसनीय आर्थिक औचित्य का ध्यान रखना आवश्यक है। सबसे पहले, उचित भुगतान असाइन करें। दूसरे, इस आधार पर कर्मचारी की बर्खास्तगी को सही ठहराने की कोशिश करें। उदाहरण के लिए, कार्यों की जटिलता के कारण अधिक उच्च योग्य विशेषज्ञ को नियुक्त करने की आवश्यकता।

खर्च के रूप में लिखने के लिए कितनी छुट्टी सुरक्षित है, देखें।

आपसी समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, मुआवजे का भुगतान उसी सीमा के भीतर बीमा प्रीमियम के अधीन नहीं है जैसा कि व्यक्तिगत आयकर (3 गुना और 6 गुना औसत आय) के लिए स्थापित है। और साथ ही, व्यक्तिगत आयकर के अनुरूप, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान किया गया मुआवजा अपवाद है; यह राशि बीमा प्रीमियम की गणना के लिए आधार में शामिल है। गैर-कर योग्य सीमा बराबर में निर्धारित की गई है। 6 उप। 2 पी। 1 कला। रूसी संघ के टैक्स कोड का 422, कला। कानून के 20.2 "औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" दिनांक 24.07.1998 नंबर 125-एफजेड।

परिणामों

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आज शायद श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए सबसे अधिक मांग वाला आधार है। इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय क्या याद रखना चाहिए?

1. कर्मचारियों के साथ विवाद के मामले में, यह सबूत होना जरूरी है कि दोनों पक्षों ने आपसी सहमति से काम किया।
2. अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता करते समय, मुआवजे की राशि निर्धारित करना और मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया को ठीक करना समझ में आता है। मुआवजे की राशि निर्धारित करते समय, कर अधिकारियों के साथ विवादों से बचने के लिए इसकी लागत के आर्थिक औचित्य का ध्यान रखें।

उनके अधिकारों की अनदेखी, कानून में खराब अभिविन्यास अक्सर दुखद परिणाम देते हैं - कर्मचारी श्रम संहिता की परवाह किए बिना, स्वैच्छिक तरीकों से काम से वंचित हो जाते हैं। ऐसा होने से रोकने के लिए, आपको यह जानना होगा कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे की जाती है। सक्षम रूप से निष्पादित दस्तावेज आपको धन प्राप्त करने में मदद करेंगे, जिससे परिवार के बजट में मदद मिलेगी, जबकि एक व्यक्ति दूसरी नौकरी की तलाश में है। 2018 में मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारी की सहमति के आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए की जाती है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी क्या है

मुकदमेबाजी के अदालती बिलों से बचने के लिए, जो काम के गैरकानूनी अभाव के मामले में एक अनिवार्य उपाय है, कंपनियों का प्रबंधन 2018 में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का उपयोग करता है। यह प्रक्रिया कार्य प्रक्रिया को सामान्य करने में मदद करती है। संगठनों के कर्मचारी देखते हैं कि बर्खास्त व्यक्तियों के साथ ईमानदारी से व्यवहार किया जाता है, श्रम संहिता के अनुसार, प्रबंधन 2018 में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान करता है।

दस्तावेज़ीकरण के सही निष्पादन के साथ, बर्खास्त कर्मचारी से अदालतों में दावे दायर करने की संभावना तेजी से कम हो जाती है, क्योंकि उसे सभी कागजात पर हस्ताक्षर करने होंगे। एक नागरिक जो काम करना बंद कर देता है, एक समझौते के समापन की प्रक्रिया के लिए फायदेमंद होता है, क्योंकि व्यक्तिगत रूप से मुआवजे के भुगतान पर बातचीत करना संभव है। अनुमानित राशि पार्टियों द्वारा निर्धारित बड़ी मात्रा में हो सकती है।

कानूनी विनियमन

2018 में मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 द्वारा विनियमित है, जो इंगित करता है कि रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त होने से पहले किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। प्रबंधन या कंपनी का एक कर्मचारी। यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों पर भी लागू होता है। कुछ श्रेणियों के नागरिकों के लिए मुआवजे के भुगतान की राशि श्रम संहिता के अनुच्छेद 349.3 द्वारा सीमित है।

2018 में मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए मुआवजे की निचली सीमा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग 1 द्वारा स्थापित की गई है, जिसमें कहा गया है कि एक नागरिक को अप्रयुक्त छुट्टी अवधि के लिए अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करना होगा। सालाना, दिनों की संख्या के अनुसार। निपटान कंपनी उस दिन बर्खास्त आउट ऑफ टर्न जारी करने के लिए बाध्य है, जिस दिन नागरिक अपने हाथों में दस्तावेज प्राप्त करता है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84, भाग 1 और 140 द्वारा प्रदान की गई है।

क्यों जरूरी है

सामान्य तरीके से श्रम प्रक्रिया के दौरान उत्पन्न होने वाले अनसुलझे विवादों का शांतिपूर्ण समाधान 2018 में मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का लक्ष्य है। एक कर्मचारी को काम पर रखने वाली कंपनियों का प्रबंधन, जिनकी कार्यपुस्तिका में श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 1 के तहत अनुबंध को तोड़ने के लिए एक प्रविष्टि है, को काम के पिछले स्थान पर सहयोग की समाप्ति के कारणों के बारे में पूछताछ करने के लिए मजबूर किया जाता है। ऐसा रिकॉर्ड अप्रत्यक्ष रूप से उन विवादास्पद स्थितियों को इंगित करता है जो बॉस और अधीनस्थ के बीच उत्पन्न हुई हैं, जो प्रचार के अधीन नहीं हैं।

नियोक्ता की पहल पर

समझौते के अनुसार सहयोग की समाप्ति कंपनी के प्रबंधन के लिए फायदेमंद है, जो अधीनस्थ से छुटकारा पाना चाहता है, लेकिन इसके लिए कानूनी आधार नहीं है - कोई अनुशासनात्मक दंड नहीं है, श्रम शासन के अन्य उल्लंघन हैं। मुआवजे के भुगतान के साथ एक सौहार्दपूर्ण बर्खास्तगी, जो दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित है, कानूनी लागतों की तुलना में "कम से कम बुराई" है। ट्रेड यूनियन समितियाँ ऐसे समझौतों की समीक्षा नहीं करती हैं।

कर्मचारी की पहल पर

कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति तब होती है जब कर्मचारी किसी विशेष संगठन में काम नहीं करना चाहता है, और प्रबंधन अपनी मर्जी से आवेदन पर हस्ताक्षर नहीं करता है। सीईओ और एकाउंटेंट के लिए अधीनस्थों द्वारा ब्लैकमेल किया जाना असामान्य नहीं है, जो कंपनी द्वारा किए गए कानूनी या वित्तीय उल्लंघनों से अवगत हैं। 2018 में मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी ऐसी स्थिति में कर्मचारी और प्रबंधन के अनुरूप होगी।

2018 में पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

प्रबंधन और कर्मचारी के आपसी समझौते से काम छोड़ने की प्रक्रिया में कई क्रमिक चरण शामिल हैं। वे कानून द्वारा निर्धारित नहीं हैं, लेकिन, संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए जो अदालत में निपटाए जाते हैं, दस्तावेज को लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए, इच्छुक पार्टियों को आधिकारिक कागजात की प्रतियां जारी करने के साथ। रोजगार की समाप्ति निम्नलिखित एल्गोरिथम के अनुसार होती है:

1. काम रोकने के लिए प्रबंधन या अधीनस्थों द्वारा मौखिक रूप से व्यक्त की गई पहल।
2. गतिविधियों की समाप्ति की तारीख, शर्तों की मौखिक चर्चा और मुआवजे के भुगतान का संकेत देते हुए एक बयान लिखना।
3. लेन-देन के लिए पार्टियों द्वारा पंजीकरण और हस्ताक्षर के साथ सहमति लिखना।
4. स्थापित प्रपत्र का एक आदेश जारी करना, जिसके तहत कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा।
5. सहमत धनराशि जारी करने के साथ निपटान।
6. कार्यपुस्तिका में रिकॉर्ड।
7. बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति को पैसे और दस्तावेज सौंपना।

2018 में पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का पत्र

उद्यम के कार्मिक विभाग को बर्खास्तगी के लिए एक स्पष्ट और सक्षम रूप से तैयार किए गए आवेदन की आवश्यकता होती है। एक कर्मचारी कंप्यूटर पर टाइप कर सकता है या अपने हाथ से एक बयान लिख सकता है जो आवश्यक डेटा का संकेत देता है:

• ऊपरी बाएं कोने में - उद्यम का पूरा नाम, उपनाम, सामान्य निदेशक के आद्याक्षर, उपनाम, आद्याक्षर, कर्मचारी की स्थिति।
• बीच में, बड़े प्रिंट में, "स्टेटमेंट" शब्द।
• मुख्य पाठ में याचिका का सार है, जिसमें काम पूरा होने की तारीख, श्रम संबंधों की समाप्ति के कारण, पहल को सही ठहराने वाले विधायी मानदंड शामिल हैं। 2018 में मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए, मानक कला है। 77, रूसी संघ के श्रम संहिता का खंड 1।
• तिथि, आवेदक के हस्ताक्षर और प्रतिलेख।

पार्टियों के बीच मुआवजे के भुगतान की शर्तों और राशि की चर्चा

बहुत सारा पैसा मिलने पर कार्यकर्ता के लिए सहयोग समाप्त करने के लिए सहमत होना फायदेमंद है। कर्मचारी वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी का हकदार है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए अतिरिक्त भुगतान, लेनदेन की समाप्ति के लिए मुआवजा, यदि ऐसा रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किया गया है। ऐसी बारीकियां हैं कि मुआवजे के भुगतान के साथ एक दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने वाले नागरिक को पता होना चाहिए। यदि कंपनी के स्थानीय नियमों में मुआवजा निर्धारित नहीं है, तो प्रबंधन भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है।

समझौते का पंजीकरण और हस्ताक्षर

दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया गया है। समझौते में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• कंपनी का नाम, सिर के आद्याक्षर के साथ उपनाम, कर्मचारी का पूरा नाम।
• रोजगार अनुबंध का विवरण, जिसे समाप्त किया जाना चाहिए, कानूनी मानदंडों का एक संकेत।
• संविदात्मक दायित्वों की समाप्ति की तिथि (इस पर निर्भर करती है कि कर्मचारी को काम से बर्खास्त किया गया है या नहीं), नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान की राशि।
• काम की प्रक्रिया में प्रयुक्त भौतिक मूल्यों, दस्तावेजों, अन्य संपत्ति को वापस करने के लिए कर्मचारी की बाध्यता।
• दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के बाद आपसी दावे नहीं करने के लिए पार्टियों का दायित्व।
• समझौते के पक्षों के हस्ताक्षर और विवरण।

हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी का आदेश और परिचित

प्रपत्र पर हस्ताक्षर करने के बाद, कार्मिक विभाग उद्यम के लिए एक आदेश जारी करता है, जो बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारी का पूरा नाम, अनुबंध का विवरण, अनुबंध, अनुबंध की समाप्ति की शब्दावली को इंगित करता है। कार्यपुस्तिका में कागज पर एक नंबर अंकित होता है। ऑर्डर फॉर्म पर कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, इसके अलावा, इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के हस्ताक्षर की आवश्यकता होती है, जो दस्तावेज़ के पाठ के साथ परिचित और समझौते के तथ्य को दर्शाता है।

कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियाँ

कार्मिक विभाग के प्रमुख (ओके) द्वारा आदेश के पंजीकरण के बाद, निम्नलिखित जानकारी को छोड़ने वाले कार्यकर्ता की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है:

1. रिकॉर्ड सीरियल नंबर, तारीख।
2. बर्खास्तगी की जानकारी - संख्या, दस्तावेज़ की तारीख, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख, कार्रवाई को सही ठहराते हुए।

एक व्यक्तिगत कार्ड में बर्खास्तगी के कारणों, आदेश के विवरण, समझौते के बारे में समान जानकारी होनी चाहिए। पर्यवेक्षी अधिकारियों द्वारा रिकॉर्ड कीपिंग के सत्यापन के लिए रिकॉर्ड बनाए जाते हैं। निपटान के भुगतान के तुरंत बाद कर्मचारी को बर्खास्तगी रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका प्रदान की जाती है। निम्नलिखित दस्तावेज जारी किए जाते हैं:

• रोजगार इतिहास;
• आदेश की प्रति;
• समझौते की एक प्रति।

T-61 . के रूप में गणना नोट

उद्यम के प्रबंधन के लिए, एकीकृत फॉर्म T-61 का कार्य बर्खास्त पार्टी को किए गए भुगतान के प्रमाण के रूप में कार्य करता है। एक ओके कर्मचारी द्वारा आवश्यक चीजें भरी जाती हैं, मुआवजे के भुगतान के लिए देय वेतन की संख्या की गणना संगठन के लेखा विभाग द्वारा की जाती है। दस्तावेज़ 3, 4 के कॉलम एक कर्मचारी के औसत वेतन, काम किए गए घंटों की संख्या को दर्शाते हैं। मुआवजे की गणना के नियम नियमित अवकाश वेतन की गणना के समान हैं।

कर्मचारी के काम के अंतिम दिन दस्तावेज और मौद्रिक मुआवजा जारी करना

कानून के मानदंडों के अनुसार, बर्खास्त नागरिक वेतन जारी किए जाने के दिन की प्रतीक्षा किए बिना, आदेश पर हस्ताक्षर करने के क्षण से गणना किए गए अधिभार के लिए आवेदन कर सकता है। वित्तीय संसाधनों के साथ, दस्तावेज जारी किए जाते हैं जो पार्टियों में से एक की पहल पर अनुबंध की समयपूर्व समाप्ति के संबंध में वित्तीय और कानूनी मतभेदों के शांतिपूर्ण समाधान की गवाही देते हैं।

एक समझौते के समापन के पेशेवरों और विपक्ष

2018 में मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कंपनी के प्रबंधन और इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के लिए सकारात्मक और नकारात्मक पक्ष हैं। इनमें निम्नलिखित कारक शामिल हैं:

1. पंजीकरण की गति और सुविधा। लेखा विभाग और ओके को कागजात का ढेर नहीं लगाना है - केवल आवेदन पर एक समझौता लिखें, अगर कर्मचारी से बर्खास्तगी की पहल हुई, तो एक आदेश जारी करें, देय धन जारी करें। सही दस्तावेज़ीकरण यह सुनिश्चित करता है कि ट्रेड यूनियनिस्टों, प्रथम दृष्टया अदालतों और पर्यवेक्षी अधिकारियों से कोई शिकायत नहीं है। एक कर्मचारी पैसे और प्रतिष्ठा को खोए बिना, किसी भी दिन अग्रिम रूप से सहमत होकर नौकरी छोड़ सकता है। भविष्य की नौकरी में, सहमति से लिखित बर्खास्तगी को समझौता करने की क्षमता के रूप में माना जाता है।
2. सभी मुद्दों पर आपसी समझौते पर आने की क्षमता। पक्षों द्वारा कागज पर हस्ताक्षर करने से विवादों के शांतिपूर्ण समाधान में योगदान होता है। मौद्रिक मुआवजे की राशि, बर्खास्तगी की तारीख पर पहले से बातचीत की जाती है, सहमति पत्र पर हस्ताक्षर करने के बाद कोई शिकायत नहीं है, उद्यम के निदेशालय और कर्मचारी भाग शांति से, बिना किसी निंदा, आरोप, या अदालतों में दावे दाखिल किए।
3. शर्तों की बातचीत। प्रक्रिया पार्टियों को लेन-देन के लिए बर्खास्तगी के साथ किसी भी शर्त पर सहमत होने की अनुमति देती है। जब संविदात्मक परिस्थितियों का विज्ञापन नहीं किया जाता है, तो स्थितियाँ असामान्य नहीं हैं, गोपनीय रहती हैं। यह स्थिति दोनों पक्षों को अपने अधिकारों की रक्षा करने में मदद करती है, कानून के ढांचे के भीतर, काम छोड़ने के समय पर बातचीत, आपसी दायित्वों।
4. नुकसान में नागरिकों की संरक्षित श्रेणियों के लिए नियोक्ता के लिए आवश्यकताओं की कमी शामिल है। यदि रोजगार अनुबंध शांति समझौते के समापन के साथ संबंधों के विच्छेद के लिए प्रदान करता है, तो संगठन का प्रबंधन एक गर्भवती महिला, परिवीक्षा पर एक व्यक्ति को अध्ययन अवकाश पर बर्खास्त कर सकता है। एक बच्चे को ले जाने वाली महिला के अपवाद के साथ, लेन-देन के लिए दोनों पक्षों की लिखित सहमति से आवेदन की वापसी के साथ उद्यम में बहाली संभव है - कानून एक गर्भवती महिला के समझौते को रद्द करने के पूर्व-खाली अधिकार प्रदान करता है .

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी मुआवजा

यदि किसी नागरिक को कार्य कर्तव्यों की समाप्ति पर जारी किए गए मुआवजे की राशि समाप्त अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं की जाती है, तो कोई केवल कानून द्वारा निर्धारित भुगतान का दावा कर सकता है। कानूनी अभ्यास से पता चलता है कि, पद छोड़ने की शर्तों पर सहमत होने पर, तीन वेतन के आदेश की राशि का भुगतान किया जाता है - जैसे कि किसी संगठन के परिसमापन या कर्मचारियों के पदों में कमी।

यह किसके द्वारा और कैसे निर्धारित किया जाता है

काम छोड़ने वाले व्यक्ति को यह जानने की जरूरत है कि बर्खास्तगी पर उसके लिए क्या भुगतान हैं। यह आपकी वास्तविक कमाई पर निर्भर करता है। यदि पार्टियों का समझौता अन्यथा प्रदान नहीं करता है, तो आप काम किए गए घंटों के वेतन और श्रम अवकाश के मुआवजे के लिए आवेदन कर सकते हैं। भत्ते की गणना कंपनी के लेखा विभाग द्वारा की जाती है, राशि लेनदेन पर आधिकारिक दस्तावेज में इंगित की जाती है।

क्या विच्छेद वेतन अनिवार्य है

सामान्य आधार पर किए गए वैधानिक भुगतान के अलावा, नियोक्ता कर्मचारी को अतिरिक्त पैसे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है, अगर वह अपने दावों से सहमत नहीं है, और अन्यथा रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं है। कंपनी का प्रबंधन कानून द्वारा स्थापित सब्सिडी से अधिक राशि का भुगतान करते हुए कर्मचारी से मिलने जा सकता है, अगर वह इसे अपने लिए एक लाभ के रूप में देखता है। मुआवजे की राशि पर मौखिक रूप से बातचीत की जाती है।

अधिकारियों के लिए मुआवजे की राशि सीमित करना

अनुच्छेद 349 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, निजी और राज्य के स्वामित्व वाली कंपनियों में वरिष्ठ पदों पर रहने वाले व्यक्ति अपनी कमाई के तीन गुना से अधिक राशि प्राप्त करने के लिए समझौते से इस्तीफे पर आवेदन नहीं कर सकते। लेख एक खंड प्रदान करता है: मुआवजे को देय वेतन नहीं माना जाता है, अस्थायी विकलांगता के मामले में कमाई बरकरार रखी जाती है, व्यापार यात्रा पर भेजे जाने पर भुगतान और अध्ययन, श्रम अवकाश के लिए अतिरिक्त भुगतान।

2018 में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान से व्यक्तिगत आयकर

कला के खंड 3 में टैक्स कोड। 217 एक नागरिक को इस्तीफे पर जारी मुआवजे के आयकर से छूट प्रदान करता है, यदि वे उसके तीन गुना वेतन से अधिक नहीं हैं। यदि भुगतान निर्दिष्ट स्तर से अधिक है, तो अतिरिक्त राशि व्यक्तिगत आयकर के अधीन है। सुदूर उत्तर के निवासियों के लिए, ऊपरी गैर-कर योग्य सब्सिडी सीमा मासिक वेतन के छह गुना पर निर्धारित की गई है।

मुआवजे की राशि से रूस के पेंशन फंड और रूस के एफएसएस के लिए बीमा प्रीमियम की गणना की विशिष्टता

श्रम अनुबंधों, सामूहिक समझौतों के तहत नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को भुगतान किए गए सभी लाभ रूसी संघ के पेंशन फंड, सामाजिक बीमा कोष और एमएचआईएफ में योगदान के अधीन हैं। यह 24 जुलाई, 2009 के संघीय कानून संख्या 212-FZ द्वारा स्थापित किया गया है "रूसी संघ के पेंशन कोष में बीमा योगदान पर, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष और संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष"।

निर्दिष्ट अधिनियम के अनुच्छेद 9 के पैराग्राफ 2 के अनुसार, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, भाग में विच्छेद भुगतान के रूप में भुगतान तीन गुना से अधिक (सुदूर उत्तर में काम करने वालों के लिए - छह गुना) मासिक आय की राशि, इन निधियों के लिए बीमा प्रीमियम के अधीन होना चाहिए। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित अन्य भुगतानों के लिए कोई कटौती नहीं की जाती है।

वीडियो

आज, कानून एक रोजगार समझौते को समाप्त करने के कई तरीके प्रदान करता है। इसके अलावा, प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

आवेदन और कॉल 24/7 और बिना दिनों के स्वीकार किए जाते हैं.

यह तेज़ है और मुफ्त है!

यदि आपको कोई कठिनाई है, तो खारिज करने के लिए एक विशेष समझौते को समाप्त करना सबसे अच्छा है।

इसका क्या मतलब है

आज, बर्खास्तगी प्रक्रिया किसी भी पक्ष द्वारा शुरू की जा सकती है जिसने एक समझौता किया है। लेकिन साथ ही, कर्मचारी के लिए इसे स्वयं करना बहुत आसान है।

उसी समय, नियोक्ता इसे इतनी आसानी से नहीं कर सकता - ज्यादातर स्थितियों में, रूसी संघ का श्रम संहिता एक साधारण कर्मचारी के पक्ष में है।

श्रम संबंधों को समाप्त करने का माना तरीका रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया है। इसका उपयोग 07/13/15 के वर्तमान संस्करणों के साथ किया जाना चाहिए।

रोजगार संबंध की समाप्ति का आधार अनुबंध के किसी भी पक्ष की इच्छा है।

इस मामले में, एक विशेष लिखित समझौता अनिवार्य है। यह क्षण सख्ती से अनिवार्य है - विशेष रूप से स्वयं कर्मचारी के लिए।

यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो अदालत जाना पड़ सकता है। एक विधिवत निष्पादित अनुबंध एक रोजगार अनुबंध के समान नियोक्ता को आवश्यकताओं को प्रस्तुत करने के लिए एक दस्तावेजी आधार होगा।

इसके अलावा, इस समझौते का प्रारूप रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून में निहित नहीं है।

लेकिन इसमें आवश्यक रूप से निम्नलिखित खंड शामिल होने चाहिए:

• पूर्व-सहमत शर्तें;
• दस्तावेज़ तैयार करने और कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख;
• कर्मचारी का हस्ताक्षर;
• बर्खास्तगी का कारण।

कर्मचारी को यथासंभव सावधान रहना चाहिए, और प्रश्न के प्रकार के समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले, इसके नियमों और शर्तों को ध्यान से पढ़ना सुनिश्चित करें।

चूंकि अक्सर नियोक्ता इस तरह से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान को कम करने की कोशिश करता है। इस प्रकार के दस्तावेज़ की सामग्री के बारे में पहले एक वकील से परामर्श करना उचित है।

इस तरह से बर्खास्तगी के बाद, रूसी संघ के श्रम संहिता के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में बिना किसी असफलता के एक समान प्रविष्टि की जाती है।

रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून के अधीन, रोजगार समझौते को समाप्त करने की यह प्रक्रिया आमतौर पर न केवल उद्यम के लिए, बल्कि स्वयं कर्मचारी के लिए भी फायदेमंद होती है।

एक कर्मचारी के लिए पेशेवरों और विपक्ष

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के कुछ फायदे और नुकसान हैं। सकारात्मक पहलुओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

• काम से बचने के लिए, बर्खास्तगी की तारीख को स्वतंत्र रूप से नामित करना संभव है;
• नियोक्ता से मुआवजे की मांग - यदि उसकी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है;
• रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करते समय, बढ़ी हुई सामाजिक सहायता का भुगतान किया जाता है।

इस प्रकार के समझौते का सबसे महत्वपूर्ण लाभ सबसे सुविधाजनक समय पर समझौते को समाप्त करने की क्षमता है।

यह विशेष रूप से सच है जब यह नियोक्ता है जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति की पहल करता है।

इस मामले में, कर्मचारी के पास स्वयं शर्तें निर्धारित करने का अवसर होता है। और यह न केवल बर्खास्तगी की तारीख पर लागू होता है, बल्कि मौद्रिक मुआवजे की राशि पर भी लागू होता है।

आप दो सप्ताह की अवधि में काम करने की आवश्यकता से बच सकते हैं - जैसे कि आप अपनी इच्छा से जा रहे थे।

चूंकि एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इस पद्धति का तात्पर्य है कि एक नए कर्मचारी की तलाश करना, जिसने अभी-अभी नौकरी छोड़ी है। और केवल नियोक्ता ही तय कर सकता है कि छोड़ने वाला कर्मचारी काम करेगा या नहीं।

कुछ व्यक्तिगत मामलों में, कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे में वृद्धि की मांग करने का अधिकार है - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार निर्धारित के अलावा।

कुछ शर्तों (उद्यम का परिसमापन, कमी) के तहत, नियोक्ता उनसे सहमत हो सकता है।

यदि बर्खास्तगी राजदूत श्रम विनिमय के साथ पंजीकृत है, तो यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाला कोई दस्तावेज है, तो कर्मचारी को बढ़ी हुई सामाजिक सहायता प्राप्त करने का अधिकार है। यह क्षण वर्तमान कानून में निहित है।

साथ ही, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के अपने गंभीर नुकसान हैं। इसमे शामिल है:

• इस समझौते को एकतरफा समाप्त करने या इसके प्रावधानों को बदलने में असमर्थता;
• नियोक्ता द्वारा धोखा दिए जाने की उच्च संभावना है।

उदाहरण के लिए, अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने के बाद, कर्मचारी को उसके लिए सुविधाजनक किसी भी समय इसे लेने का अधिकार है - यहां तक ​​​​कि रोजगार अनुबंध की अंतिम समाप्ति की तारीख से पहले अंतिम दिन भी।

उसी समय, नियोक्ता के साथ एक समझौता किया और उस पर हस्ताक्षर किए, किसी भी मामले में कर्मचारी को निर्दिष्ट अवधि के भीतर बर्खास्त कर दिया जाएगा। पार्टियों की आपसी सहमति के मामले में ही समझौते को रद्द करना संभव है।

अक्सर नियोक्ता अपने कर्मचारियों की कानूनी निरक्षरता का लाभ उठाते हैं - वे अनुबंध इस तरह से तैयार करते हैं कि मौद्रिक मुआवजे की राशि न्यूनतम होगी।

इस तरह के ऑपरेशन को अंजाम देने के कई तरीके हैं। इसलिए, हस्ताक्षर करने से पहले, आपको समझौते के प्रत्येक पैराग्राफ को ध्यान से पढ़ना चाहिए। इससे धोखाधड़ी की संभावना कम होगी।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे जारी करें

पार्टियों के समझौते से पंजीकरण प्रक्रिया में न्यूनतम समय लगता है। इस ऑपरेशन के लिए एक शर्त एक लिखित विशेष समझौते की उपस्थिति है।

इस दस्तावेज़ में आवश्यक रूप से निम्नलिखित अनुभाग शामिल होने चाहिए:

• जिस तारीख को अनुबंध तैयार किया गया था;
• समझौते के समापन का स्थान;
• उपनाम, नाम और संरक्षक, साथ ही अन्य विवरण:
  • कर्मचारी;
  • नियोक्ता;
• आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी का पासपोर्ट डेटा;
• नियोक्ता की व्यक्तिगत कर संख्या;
• पार्टियों के हस्ताक्षर जिन्होंने पहले एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर) में प्रवेश किया है।

किसी कर्मचारी को अपनी मर्जी से बर्खास्त करने की मानक प्रक्रिया से एकमात्र अंतर उपरोक्त समझौते की उपस्थिति है।

इसमें निर्दिष्ट तिथि के बाद, नियोक्ता बाध्य है:

• कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करें और इसे कर्मचारी, उसके अधिकृत प्रतिनिधि को सौंप दें (या इसे मेल द्वारा भेजें);
• बर्खास्तगी के दिन (अधिकतम - अगले पर) समझौते में निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने के लिए, साथ ही साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार निर्धारित किया गया।

निपटान की तारीख का उल्लंघन रूसी संघ के सेंट्रल बैंक द्वारा स्थापित दिन पर पुनर्वित्त दर के 1/300 की राशि में जुर्माना द्वारा दंडनीय है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, लेखा विभाग भी पिछले दो वर्षों में प्राप्त मजदूरी का प्रमाण पत्र जारी करने के लिए बाध्य है।

किन दस्तावेजों की जरूरत है

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए, निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता होती है:

• एक कर्मचारी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन;
• एक लिखित समझौता तैयार;
• पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के प्रस्ताव की अधिसूचना।

इस्तीफे के पत्र की तैयारी के संबंध में एक महत्वपूर्ण बारीकियां हैं। यदि, कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्तगी के कारण को इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है, तो पार्टियों के समझौते से समाप्त होने पर, इसे इंगित करने की आवश्यकता होगी।

इस मामले में, बर्खास्तगी के आवेदन में आवश्यक रूप से निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• उपनाम, नाम और संरक्षक:
  • कर्मचारी;
  • सामान्य निदेशक या अन्य अधिकारी जिसके पास बयान पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है;
• बर्खास्तगी के लिए एक स्पष्ट रूप से तैयार अनुरोध;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• कर्मचारी का हस्ताक्षर;
• नियोक्ता के हस्ताक्षर।

यदि इस तरह से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल नियोक्ता की ओर से होती है, तो उसे एक संबंधित अधिसूचना तैयार करने की आवश्यकता होती है।

यह बर्खास्तगी के साथ-साथ अन्य जानकारी के संबंध में सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं की पहचान करता है। यह दस्तावेज़ व्यक्तिगत रूप से, या मेल द्वारा, पंजीकृत मेल द्वारा सौंपा जा सकता है।

क्या भुगतान व्यक्तिगत आयकर के अधीन हैं?

आज तक, रूसी संघ के नागरिक, साथ ही इसके निवासी, विदेशी, अपनी लगभग सभी आय से व्यक्तिगत आयकर का भुगतान करने के लिए बाध्य हैं - व्यक्तिगत आय पर कर।

इसके अलावा, यह शुल्क लगभग किसी भी आय को प्रभावित करता है। रूसी संघ के नागरिकों और अन्य व्यक्तियों के लिए इसका मूल्य 13% है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर नियोक्ता द्वारा भुगतान किए गए मुआवजे से, व्यक्तिगत आयकर पूरी राशि के लिए नहीं लिया जाता है, बल्कि इसका केवल एक हिस्सा होता है:

• औसत मासिक वेतन के तीन गुना से अधिक नहीं;
• यदि कर्मचारी सुदूर उत्तर में या उसके समकक्ष क्षेत्रों में कार्यरत था तो औसत मासिक वेतन के छह गुना से अधिक नहीं।

इस क्षण को रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून में यथासंभव विस्तार से शामिल किया गया है:

• वित्त मंत्रालय का एक पत्र दिनांक 26 जून, 2014;
• वित्त मंत्रालय का एक पत्र दिनांक 04/07/14

विभिन्न प्रकार के फंडों के पक्ष में कटौती के साथ स्थिति समान है। लेकिन साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विभिन्न क्षेत्रीय विभाग इस मुद्दे को प्रभावित करने वाले कानून की अलग-अलग तरह से व्याख्या करते हैं।

स्थिति # 1:वर्तमान कानूनों के अनुसार, एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विभिन्न मुआवजे के भुगतान अतिरिक्त-बजटीय निधियों के लिए शुल्क के अधीन नहीं हैं। (24.07.09 का संघीय कानून)।

लेकिन साथ ही, पार्टियों के समझौते से नियोक्ता द्वारा हस्तांतरित भुगतान कानून द्वारा ही स्थापित नहीं है, यह अनिवार्य नहीं है। इसलिए, इसके लिए बीमा प्रीमियम किसी भी मामले में लिया जाना चाहिए।

स्थिति संख्या 2:सभी प्रकार के अतिरिक्त-बजटीय निधियों के लाभ के लिए कराधान की वस्तुएं रोजगार अनुबंधों के अनुसार व्यक्तियों को विभिन्न भुगतान हैं। (24.07.98 का ​​संघीय कानून)।

लेकिन साथ ही, समझौते के अनुसार हस्तांतरित मुआवजा कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के दायरे में नहीं आता है। तदनुसार, कोई शुल्क का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए।

यह क्षण काफी कठिन है। इसलिए नियोक्ता को पहले पीएफआर, एफएसएस के स्थानीय कार्यालयों से सीधे परामर्श करना चाहिए। यह विभिन्न बल्कि गंभीर समस्याओं की घटना से बच जाएगा।

दो वेतन के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

अक्सर, कर्मचारियों की कटौती आने पर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है।

कर्मचारी को खुद यह जानने की जरूरत है कि इस मामले में, नियोक्ता औसत मासिक वेतन की राशि में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित एक के अलावा मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

उसी समय, समझौते में एक छोटी राशि का संकेत नहीं दिया जा सकता है - यह रूसी संघ के क्षेत्र में लागू कानून का खंडन करता है।

उसी समय, दूसरा वेतन प्राप्त करना तभी संभव है जब नियोक्ता के साथ एक उपयुक्त समझौता हो।

चूंकि न तो रूसी संघ का श्रम संहिता, न ही संघीय कानून एक दूसरे वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है, यहां तक ​​​​कि कमी के साथ भी। लेकिन अपवाद हैं।

उदाहरण के लिए, यदि एक सैनिक को कम किया जाता है, जिसका कार्य अनुभव 20 वर्ष से कम है, तो उसे ठीक 2 वेतन का भुगतान किया जाता है। 21 साल से अधिक के सेवा जीवन के साथ, कटौती का मतलब मुआवजे में कम से कम 7 मासिक वेतन प्राप्त करना है।

कौन सा बेहतर है: पार्टियों के समझौते या कमी से बर्खास्तगी

सबसे अधिक बार, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को केवल उद्यम के परिसमापन, कमी की स्थिति में पार्टियों के समझौते से छोड़ने की पेशकश करता है।

पार्टियों के समझौते का दस्तावेजीकरण करना आसान है। अदालत में नियोक्ता के कार्य व्यावहारिक रूप से निर्विवाद हैं, क्योंकि इस स्थिति में कोई विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियां नहीं हैं - एक गर्भवती महिला के साथ भी एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

एक कर्मचारी के लिए, कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 इसके गैर-संघर्ष की विशेषता है, जिसे भविष्य के नियोक्ताओं द्वारा सराहा जाएगा।

पार्टियों के समझौते द्वारा बर्खास्तगी के लिए रणनीति।

क्या होगा यदि कर्मचारी बर्खास्तगी की शर्तों से सहमत नहीं है?

इस मामले में, विशेषज्ञ उसके साथ सक्षम बातचीत करने की सलाह देते हैं। काम पूरा करने में आपकी मदद करने के लिए यहां कुछ रहस्य दिए गए हैं।

यदि नियोक्ता ने बर्खास्त करने का निर्णय लिया है, तो बर्खास्तगी किसी भी कारण से होनी चाहिए। वहाँ वापस मुड़ना मना है। इसलिए, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के विभिन्न तरीकों का अध्ययन करना आवश्यक है (वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में सूचीबद्ध हैं) और विश्लेषण करें कि उनमें से कौन किसी विशेष मामले में लागू किया जा सकता है, अर्थात् , एक योजना बी तैयार करें।

यह याद रखना चाहिए कि "कर्मचारी के दोषी कार्यों" दोनों के कारण बर्खास्तगी संभव है - उदाहरण के लिए, नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर दिखाई देना, श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन, और "निर्दोष" - उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कटौती , रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन। इसके अलावा, यदि नियोक्ता ने "दोषी" रणनीति चुनी है, तो, योजना बी विकसित करते हुए, उसे केवल इसका पालन करना होगा - उदाहरण के लिए, साक्ष्य एकत्र करना। स्थिति "निर्दोष" रणनीति के समान है। फेंकने की अनुमति नहीं है।

बर्खास्तगी पर बातचीत के लिए सावधानी से तैयार करना आवश्यक है, लेकिन एक दिन में उनका संचालन करना अधिक प्रभावी है, जैसा कि कहा जाता है, "इस मुद्दे को तुरंत हल करने के लिए", भले ही बातचीत बाहर खींच जाए और हर कोई तितर-बितर करना चाहता हो, स्थगित करना कल तक फैसला शायद कल सब कुछ अलग होगा और नियोक्ता के प्रयास संदेह और प्रतिबिंब की दीवार के खिलाफ टूट जाएंगे, अक्सर कर्मचारी द्वारा दिए गए ब्रेक के दौरान अनुचित रूप से खड़ा किया जाता है।

वास्तविक साक्ष्य की उपस्थिति कि एक वैकल्पिक बर्खास्तगी विकल्प संभव है, एक कर्मचारी के साथ बातचीत में जल्दी से एक समझौते पर पहुंचना संभव बना देगा, जिसे पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया जाना चाहिए।

बातचीत की तैयारी करते समय, आपको कर्मचारी के बारे में अधिक से अधिक जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता होती है: क्या उसके पास बंधक है, क्या आश्रित हैं, किस तरह का परिवार है। आर्थिक रूप से बाध्य लोगों की तुलना में अकेले और भारहीन लोग रियायतें अधिक आसानी से प्राप्त करते हैं।

वार्ता संरचना भी महत्वपूर्ण है। एक नियम के रूप में, यह इस प्रकार है: बर्खास्तगी के साथ सुलह, वैकल्पिक चालों की चर्चा (योजना बी), बोली, अंतिम भाग, एक समझौते का निष्पादन। किसी को लगता है कि इस प्रक्रिया में मुख्य बात बोली है। वास्तव में, कुंजी बर्खास्तगी के साथ सुलह की प्रक्रिया है। एक कर्मचारी के लिए आगामी बर्खास्तगी की घोषणा एक झटका है। और वार्ता के पहले चरण में नियोक्ता के साथ कितना अच्छा संपर्क स्थापित होता है, उनका परिणाम उतना ही सफल होगा। सुलह कब तक चल सकती है? जितनी जरूरत है। कर्मचारी को यह महसूस होने के बाद ही कि बर्खास्तगी अपरिहार्य है और यह उतना डरावना नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है, कोई अगले चरण में आगे बढ़ सकता है।

वार्ता के अंत में, आपको कर्मचारी को प्रोत्साहित करने और धन्यवाद देने की आवश्यकता है, उसका ध्यान कागजी कार्रवाई के लिए कार्यों पर केंद्रित करना है।

पार्टियों के समझौते द्वारा अवशिष्ट पिचें।

और अब, विशिष्ट अदालती मामलों के उदाहरणों का उपयोग करते हुए, हम पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करेंगे।

क्या कोई कर्मचारी काम पर वापस आ सकता है यदि यह मानता है कि पार्टियों के समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर नियोक्ता के दबाव में नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे?

यदि कर्मचारी यह साबित करता है कि नियोक्ता ने उसे कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, फिर काम पर बहाली संभव है। यदि वह इसे साबित नहीं करता है, तो अदालत नियोक्ता के साथ होगी। उदाहरण - मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक १८.०३.२०१६ के मामले की संख्या ३३-९५२३/२०१६ की अपील का फैसला। पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर्मचारी ने अपनी नौकरी बहाल करने का प्रयास किया। मुकदमे में, उसने कहा कि उसने नियोक्ता के दबाव में बर्खास्तगी के दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए थे।

कला की आवश्यकताओं के कारण। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, प्रत्येक पक्ष को उन परिस्थितियों को साबित करना होगा जिनके लिए वह अपने दावों और आपत्तियों के आधार के रूप में संदर्भित करता है।

कर्मचारी अपने दावे के लिए निर्णायक सबूत देने में असमर्थ था। नियोक्ता ने अदालत को एक कर्मचारी के बयान के आधार पर जारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी आदेश प्रदान किया।

चूंकि कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार और अवधि पर सहमत हुए हैं, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि आदेश में निर्दिष्ट आधार पर रोजगार संबंध को समाप्त करना वैध था।

इसी तरह की स्थिति को मॉस्को सिटी कोर्ट ने 26 सितंबर, 2016 के मामले में 33-8787 / 2016 के मामले में अपील के फैसले में माना था।

परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में पार्टियों के समझौते से चिकित्सा विभाग के उप निदेशक को बर्खास्त कर दिया गया था। कर्मचारी ने अदालत में खुद को बहाल करने की कोशिश की, यह दर्शाता है कि उसने नियोक्ता के दबाव में समझौते पर हस्ताक्षर किए। अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता के कार्यों को श्रम कानून के अनुपालन में माना।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार लगाई गई थी, जो उसकी बर्खास्तगी का कारण था। अदालत ने पाया कि नियोक्ता के पास फटकार, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया और कला में प्रदान की गई शर्तों के आधार थे। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन नहीं, अपराध की गंभीरता को ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति का नोटिस मिला, जिसमें असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के बारे में जानकारी थी। उसी दिन, कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उसके और नियोक्ता के बीच एक समझौता किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिस पर कर्मचारी ने अपने हाथ से हस्ताक्षर किए थे।

वादी के तर्क की जाँच करते हुए कि परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने में विफलता के कारण आगामी बर्खास्तगी की अधिसूचना द्वारा उस पर दबाव डाला गया था, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि इस तरह की अधिसूचना की प्रस्तुति कला के तहत नियोक्ता का अधिकार है। एक स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति में रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 और इसे कर्मचारी पर दबाव डालने के रूप में नहीं माना जा सकता है, अर्थात, नियोक्ता ने कानूनी तौर पर उसे नामित आधार पर या समझौते के आधार पर बर्खास्तगी के विकल्प से पहले रखा है। द पार्टीज़। वादी ने नियोक्ता द्वारा अदालत में दबाव का कोई अन्य सबूत नहीं दिया, इसलिए अदालत ने बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित करने और उसे काम पर बहाल करने की उसकी मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया।

यदि कर्मचारी पार्टियों के समझौते द्वारा खारिज करने से इनकार करता है, तो क्या नियोक्ता बर्खास्तगी के लिए आधार बदल सकता है?

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते के समापन के खिलाफ है, तो कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 उसके साथ हस्ताक्षर नहीं करते हैं, इसलिए, कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 असंभव है। इस मामले में, नियोक्ता को श्रम कानून में नामित किसी अन्य आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार है।

एक उदाहरण के रूप में, मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय पर विचार करें, 16 अगस्त, 2016 नंबर 33-31927 / 2016। कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत निर्देशक को बर्खास्त करने की घोषणा की गई थी। पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और दो दिन बाद - कला के भाग 2 के तहत बर्खास्तगी के लिए आधार बदलने पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278। यह देखते हुए कि नियोक्ता के कार्य अवैध हैं, निदेशक अदालत में गए, यह दर्शाता है कि उन्होंने पार्टियों के समझौते से खारिज करने की अपनी इच्छा व्यक्त नहीं की, और नियोक्ता को श्रम संबंधों की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी के आधार को बदलने का कोई अधिकार नहीं था।

अदालत ने निम्नलिखित आधारों पर नियोक्ता का पक्ष लिया। बैठक में, निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया, उन्हें पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने की पेशकश की गई। हालांकि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते के निष्कर्ष के साथ निदेशक की असहमति के कारण, कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 पर उनके साथ हस्ताक्षर नहीं किए गए और कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत उनकी बर्खास्तगी पर हस्ताक्षर नहीं किए गए। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 नहीं हुआ।

संगठन के प्रतिभागियों की असाधारण आम बैठक में, निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने के लिए सर्वसम्मति से निर्णय लिया गया। कर्मचारी को कला के पैरा 2 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 (एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय के कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा अपनाना)। अदालत ने संकेत दिया: कला के पैरा 2 में। 278 किसी भी समय संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार सुनिश्चित करता है और इस बात की परवाह किए बिना कि क्या प्रमुख ने कोई दोषी कार्य किया है, साथ ही साथ रोजगार अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना - तत्काल या अनिश्चित। इसके अलावा, यह नियम निर्णय के कारणों को निर्दिष्ट किए बिना संगठन की संपत्ति के मालिक, एक अधिकृत व्यक्ति (निकाय) के निर्णय से एक संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना की अनुमति देता है।

यदि कर्मचारी ने इस अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, लेकिन फिर इसे रद्द करने की मांग की है, तो क्या पार्टियों के अनुबंध द्वारा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना कानूनी है?

यदि कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी समझौते को रद्द करने की मांग करता है, तो नियोक्ता उसे कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्त नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ अदालतें कर्मचारी की मांगों को तभी वैध मानती हैं जब समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के कारण काफी महत्वपूर्ण हों, उदाहरण के लिए, महिला को अपनी गर्भावस्था के बारे में पता चला। इस मामले में, बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में होनी चाहिए।

आइए एक उदाहरण के रूप में आरएफ सशस्त्र बलों की परिभाषा दिनांक 20.06.2016 संख्या 18-केजी16-45 पर विचार करें। खरीद विभाग के एक विशेषज्ञ ने काम पर उसे बहाल करने की मांग करते हुए मुकदमा दायर किया। उसने अपने रोजगार को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, लेकिन अपनी गर्भावस्था के बारे में जानने पर, उसने इस समझौते को रद्द करने के अनुरोध के साथ नियोक्ता की ओर रुख किया और उसे मना कर दिया गया।

एक महिला को दावों को पूरा करने से इनकार करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से की गई थी, न कि नियोक्ता की पहल पर। केवल यह तथ्य कि कर्मचारी गर्भावस्था की स्थिति में था, जिसके बारे में उसे श्रम संबंधों की समाप्ति और बर्खास्तगी पर समझौते पर हस्ताक्षर करने के समय पता नहीं था, बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार नहीं है। अपीलीय अदालत प्रथम दृष्टया अदालत के निष्कर्षों और उनके कानूनी आधार से सहमत थी।

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने पिछली अदालतों के निष्कर्षों को गलत माना। पार्टियों में से एक की इच्छा की अभिव्यक्ति की कमी के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों का समझौता इसकी वैधता को बरकरार नहीं रख सका - कर्मचारी ने रोजगार समाप्त करने के लिए नियोक्ता के साथ किए गए समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए एक आवेदन दायर किया। गर्भावस्था के संबंध में अनुबंध, जो उस समय उसे नहीं पता था। चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ था, बर्खास्तगी वास्तव में नियोक्ता की पहल पर की गई थी। और एक गर्भवती महिला के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)। स्थिति जब नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था, आरएफ सशस्त्र बल नंबर 1 के संकल्प के पैराग्राफ 25 में निर्धारित है, जहां यह कहा गया है: नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी के बाद से निषिद्ध है, नियोक्ता से उसकी गर्भावस्था के बारे में जानकारी की अनुपस्थिति काम पर वसूली के दावे को पूरा करने से इनकार करने का कारण नहीं है। नतीजतन, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के रूप में गारंटी पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति से उत्पन्न होने वाले संबंधों पर भी लागू होती है।

इसी तरह का निर्णय सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट ने 28 सितंबर, 2009 के अपने निर्णय संख्या 12785 में किया था। इस समझौते के समापन के समय, कर्मचारी को भी उसकी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था। सीखने पर, उसने नियोक्ता को गर्भावस्था के संबंध में समझौते को पूरा करने से इनकार करते हुए और प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र भेजा, और इसके बावजूद उसे पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया गया।

अदालत ने संकेत दिया कि, शुरुआत में समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, महिला इस तथ्य से आगे बढ़ी कि उसकी बर्खास्तगी ने उसके लिए विशेष रूप से व्यक्तिगत रूप से कानूनी परिणाम दिए। हालांकि, बदली हुई परिस्थितियों में, उसने महसूस किया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से उसके अजन्मे बच्चे की भौतिक भलाई में गिरावट आ सकती है। इसलिए, अदालत ने प्रारंभिक निर्णय को अस्वीकार करने के उद्देश्यों को आवश्यक माना। लेकिन नियोक्ता ने इन उद्देश्यों की भौतिकता को ध्यान में नहीं रखा, समझौते को पूरा करने से इनकार करने के अपने बयान पर कर्मचारी को अपनी राय बताना जरूरी नहीं समझा, हालांकि उसके पास आवश्यक दस्तावेज थे। संकेतित कार्रवाइयां अदालत द्वारा अधिकार के दुरुपयोग के रूप में योग्य थीं।

क्या पार्टियों के समझौते द्वारा चर्चा कानूनी है जब तक कि एक अलग दस्तावेज़ में छुट्टी का समझौता तैयार नहीं किया जाता है?

बर्खास्तगी समझौते को एक अलग दस्तावेज के रूप में तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। एक उदाहरण के रूप में, मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय दिनांक 18.03.2016 को मामले संख्या 33-9523 / 2016 पर विचार करें। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बाद काम पर बहाली के विवाद को हल करने में, अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी के तर्क को सही ढंग से माना कि पार्टियों ने लिखित रूप में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किया था। श्रम कानून कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी के लिए एक शर्त के रूप में निर्दिष्ट नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।

क्या संगठन के परिसमापन में पार्टियों के समझौते द्वारा किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है?

यदि कर्मचारी ने स्वयं बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने की इच्छा व्यक्त की है, तो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी संगठन के परिसमापन के दिन भी कानूनी है। जब नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने के निर्णय से ठीक पहले कर्मचारी को इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की, तो यह बर्खास्तगी अवैध है, क्योंकि वास्तव में संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी है।

संगठन के परिसमापन के संबंध में अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए। तो, "ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक अभ्यास के बुलेटिन" (2010 के लिए संख्या 3 (44)) में यह संकेत दिया गया है: कभी-कभी नियोक्ता, मुआवजे का भुगतान करने से बचने के लिए जब रोजगार अनुबंध समाप्त होने के कारण समाप्त हो जाता है कला द्वारा स्थापित संगठन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, पार्टियों के समझौते सहित अन्य कारणों से रोजगार अनुबंधों को समाप्त करते हैं, जो बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता देता है। उदाहरण - मामले संख्या 33-516 / 2010 के मामले में 27 जनवरी, 2010 को ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का निर्धारण। कानून संख्या 244-एफजेड के लागू होने के संबंध में, नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लिया। परिसमापन से एक दिन पहले पार्टियों के समझौते से कैसीनो प्रबंधकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए गए थे। अदालत ने नियोक्ता के कार्यों को अवैध पाया।

क्या नियोक्ता पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति में कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है?

श्रम कानून पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है। हालांकि, अगर इस मुआवजे की शर्त रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निहित है और इसे वहां कानूनी रूप से शामिल किया गया है (श्रम कानून और पहले से निहित समझौतों की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है), तो नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता, जो पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध या रूसी संघ के श्रम संहिता, का भुगतान मुआवजा अवैध है, जैसा कि 08/10/2015 नंबर 36-KG15-5 की परिभाषा में रूसी संघ के सशस्त्र बलों द्वारा इंगित किया गया है ... कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कहा गया था। बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान की शर्त रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते में निहित थी। हालांकि, बर्खास्तगी के बाद, नियोक्ता ने सहमत राशि में मुआवजे का भुगतान नहीं किया।

प्रथम दृष्टया न्यायालय, जहां महिला ने आवेदन किया, ने नियोक्ता के कार्यों को सही माना, लेकिन फिर अपीलीय अदालत ने इस निर्णय को पलट दिया। इसके अलावा, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम के फैसले से, प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को बरकरार रखा गया था - कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए मुआवजे की अनुमति नहीं थी। सुप्रीम कोर्ट ने निम्नलिखित के आधार पर इसकी पुष्टि की। अदालत ने पाया कि सामाजिक गारंटी वास्तव में रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते द्वारा प्रदान की गई थी, जिसमें नियोक्ता के दायित्व को कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने के लिए अधिकार का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के निर्णय के संबंध में शामिल किया गया था। और नियोक्ता के दायित्व।

कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में प्रदान की गई शर्त लागू होती है पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध समाप्त करने का मामला।

जहाजों की गलत स्थिति

अन्य बातों के अलावा, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा निर्धारित अनिवार्य लोगों के अलावा कर्मचारी को अतिरिक्त गारंटी स्थापित करने का अधिकार है। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान पर समझौता नियोक्ता का बिना शर्त अधिकार है और इसे रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के अधिकारों और वैध हितों के उल्लंघन के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है, क्योंकि कोई स्थानीय नियामक अधिनियम नहीं है। संगठन में कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर मुआवजे की स्थापना और भुगतान पर रोक।

प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले का समर्थन करते हुए, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम ने संकेत दिया कि श्रम कानून में सीधे रोजगार अनुबंध या अतिरिक्त समझौतों में बढ़ी हुई राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए शर्तों को स्थापित करने पर प्रतिबंध नहीं है। प्रेसीडियम के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता एक अधिनियम है जिसमें श्रम कानून के मानदंड शामिल हैं, जो कला के आधार पर है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, नियोक्ता कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों में निर्देशित होने के लिए बाध्य है।

अपीलीय अदालत ने नियोक्ता का पक्ष लिया। कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने के लिए प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को रद्द करते हुए, वह इस तथ्य से आगे बढ़ा कि सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों, रोजगार अनुबंध में कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की शर्तें नहीं हैं, ठीक उसी समय जब रोजगार अनुबंध होता है पार्टियों के समझौते से समाप्त; श्रम कानून इस भुगतान के लिए भी प्रदान नहीं करता है।

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने यह भी पाया कि बर्खास्त कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने वाले अदालतों के निष्कर्ष वास्तविक और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन करते हैं। दरअसल, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, श्रम संबंधों और कर्मचारियों के साथ सीधे संबंधित अन्य संबंधों में सभी नियोक्ता श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजे के प्रावधान को नियंत्रित करता है। किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किसी बर्खास्तगी पर नहीं, बल्कि कानून में निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी पर होता है - कर्मचारियों को विभिन्न राशियों में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए आधारों की सूची और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कुछ मामलों में कला में दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के सामान्य आधारों में से एक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - इस मामले में, कानून कर्मचारी को विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है।

लेकिन रोजगार अनुबंध में, कानून द्वारा स्थापित लोगों के अलावा, विच्छेद वेतन और उनकी बढ़ी हुई राशि के भुगतान के अतिरिक्त मामले निर्धारित किए जा सकते हैं। यह प्रावधान कला के भाग 4 में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

दरअसल, रोजगार अनुबंध और इसके लिए पूरक समझौते कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करते हैं (कानून द्वारा स्थापित आधारों के अलावा)। यहां सुप्रीम कोर्ट ने, अपीलीय अदालत की तरह, सूचीबद्ध दस्तावेजों में निहित एक आवश्यक शर्त की ओर इशारा किया: भुगतान केवल तभी माना जाता था जब नियोक्ता के निर्णय से बर्खास्तगी होती है, और पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति ऐसा नहीं है।

इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता, जो पार्टियों के समझौते से कर्मचारी की बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करता है, सर्वोच्च न्यायालय द्वारा पार्टियों द्वारा पहले संपन्न रोजगार अनुबंध के विपरीत पाया गया था, और भाग कला का १। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9 (जिसके आधार पर श्रम संबंधों का संविदात्मक विनियमन श्रम कानून के अनुसार किया जाना चाहिए)।

लेकिन अगर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की शर्त एक अलग दस्तावेज में तैयार की गई थी और रोजगार अनुबंध से मुआवजे के समझौते पर आधारित नहीं थी, तो नियोक्ता को इसे पूरा करना होगा।

न्यायालयों की सही स्थिति

आरएफ सशस्त्र बलों की राय में, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम का संकेत है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता श्रम कानून के मानदंडों वाला एक अधिनियम है, आरएफ सशस्त्र बलों की राय में भी अस्थिर है। श्रम कानून के मानदंडों वाले कृत्यों की सूची कला में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5।

एक रोजगार अनुबंध और इसकी समाप्ति पर एक समझौता श्रम कानून के मानदंडों वाले कार्य नहीं हैं। ये कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं।

उनमें से, रोजगार अनुबंध और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते का नाम नहीं है, क्योंकि उनमें श्रम कानून के मानदंड नहीं हैं, लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं जो काम करने की स्थिति या शर्तों को निर्धारित करते हैं। एक विशेष कर्मचारी। यही कारण है कि नियोक्ता के कार्यों, जिन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को मुआवजे का वादा किया था, लेकिन वादा किए गए पैसे का भुगतान नहीं किया, सुप्रीम कोर्ट ने कानून के विपरीत नहीं माना।

* * *

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, यानी कला के भाग 1 के खंड 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, - प्रक्रिया काफी सरल है। हालांकि, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि समझौता द्विपक्षीय होना चाहिए। यदि कर्मचारी अदालत में सबूत पेश करता है कि उसकी इच्छा के खिलाफ यह समझौता किया गया था, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाएगा। कर्मचारी को यह नहीं भूलना चाहिए कि अक्सर पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता द्वारा बर्खास्त मुआवजे का भुगतान नहीं करने के लिए की जाती है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान की गई)।

लेख के इस भाग को तैयार करने में, "कार्मिक व्यवसाय - 2016" मंच पर कानूनी फर्म बीएलएस ई। कोझेमायाकिना के प्रबंध भागीदार के भाषण से सामग्री का उपयोग किया गया था।

28 जनवरी, 2014 नंबर 1 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प "महिलाओं के श्रम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों और नाबालिगों।"

29 दिसंबर, 2006 का संघीय कानून नंबर 244-एफजेड "संगठन और जुए के संचालन से संबंधित गतिविधियों के राज्य विनियमन पर और रूसी संघ के कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन पर।"

रूसी संघ के श्रम संहिता के कई कानूनी मानदंड लागू करने के लिए सरल और पारदर्शी दिखते हैं। हालांकि, उनका गहन अध्ययन और विश्लेषण हमें इस निष्कर्ष पर पहुंचने की अनुमति देता है कि कई कठिनाइयों पर काबू पाने के बाद ही निर्धारित प्रावधानों को लागू करना संभव है। हड़ताली उदाहरणों में से एक रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78 है, जो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्थापित करता है। उसने बहुत कम सामग्री के कारण हथेली जीत ली, क्योंकि किसी भी प्रामाणिक दस्तावेज में इसके दस्तावेजी डिजाइन की व्याख्या नहीं है।

रूसी संघ का श्रम संहिता एक कर्मचारी को महान विशेषाधिकार प्रदान करता है - उसके पास किसी भी क्षण छोड़ने का अवसर होता है जो केवल उसके लिए फायदेमंद होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77)। यह छुट्टी का समय या बीमार अवकाश भी हो सकता है। नियोक्ता, उपरोक्त शर्तों की उपस्थिति में, केवल असाधारण मामलों में अपनी पहल पर अनुबंध को समाप्त कर सकता है: उद्यम का परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति। वहीं, ट्रेड यूनियन संगठन कोई नियंत्रण नहीं दिखाते हैं। इसी तरह से अप्रेंटिसशिप एग्रीमेंट के तहत भी रिश्ता खत्म किया जा सकता है।

कानूनी आधार पर और सही कागजी कार्रवाई

पार्टियों के समझौते से श्रम संबंधों को समाप्त करने की अनुमति देने वाले श्रम संहिता के प्रावधान में कहा गया है कि इसके लिए कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षरित अनुबंध के लिए केवल एक उचित रूप से निष्पादित अतिरिक्त की आवश्यकता होती है।

क्रियाओं का अनुमानित क्रम:

1. कर्मचारी उद्यम के निदेशक को लिखता है, जिसमें वह उनके द्वारा किए गए आपसी समझौते के अनुसार समाप्त करने के लिए कहता है।
2. नियोक्ता आवेदन की समीक्षा करता है और या तो उस पर हस्ताक्षर करता है या कर्मचारी के साथ अनुबंध की समाप्ति की तारीख पर चर्चा करना शुरू करता है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करता है।
3. प्रक्रिया रोजगार अनुबंध के लिए एक विधिवत निष्पादित पूरक समझौते द्वारा पूरी की जाती है, जिसका एक उद्देश्य है - अंतिम दस्तावेज़ को समाप्त करना।

विपरीत स्थिति भी संभव है - नियोक्ता कर्मचारी को आपसी सहमति से श्रम संबंधों को समाप्त करने की पेशकश करता है, जिसमें उसे निर्दिष्ट तिथियों, मौद्रिक मुआवजे की राशि और अन्य महत्वपूर्ण शर्तों के साथ उपयुक्त अधिसूचना भेजकर। अतिरिक्त समझौते में समाप्ति की तारीख, मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, इन्वेंट्री के समय, मुआवजे के भुगतान और अन्य महत्वपूर्ण बिंदुओं पर जानकारी शामिल हो सकती है।

तथ्य यह है कि अनुबंध की समाप्ति हुई है, इसका सबूत है प्रपत्र संख्या T-8 में आदेश और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि.

पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्ति के नियोक्ता के लिए क्या लाभ हैं?

अपनी इच्छा के आधार पर नौकरी छोड़ने की योजना बनाने वाले कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अवसर दिया जाता है। और पार्टियों के समझौते से श्रम संबंधों की समाप्ति की स्थिति में, ऐसा विशेषाधिकार प्रदान नहीं किया जाता है। हस्ताक्षरित समझौते को रद्द करना केवल विरोधी पक्ष की सहमति से ही संभव है। अर्थात्, एकतरफा समाप्ति संभव नहीं है.

निष्कर्ष यह है कि एक समझौते के आधार पर रोजगार संबंध की समाप्ति नियोक्ता के लिए फायदेमंद है, निम्नलिखित बिंदुओं के आधार पर किया जा सकता है:

• रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए पहल करने का कानूनी अवसर;
• इस तरह के निर्णय के सही कारण की व्याख्या करने और कानूनी समय सीमा को पूरा करने के बारे में चिंता करने की आवश्यकता की अनुपस्थिति। उदाहरण के लिए, यदि बर्खास्तगी का कारण जबरन छंटनी है, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी उसकी अधिसूचना के लिए निर्धारित समय सीमा को देखे बिना असंभव है;
• वर्तमान कार्य दिवस के अंत सहित बर्खास्तगी की तारीख का आत्मनिर्णय। व्यक्तिगत वित्तीय जिम्मेदारी रखने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करते समय यह क्षण विशेष रूप से महत्वपूर्ण होता है, क्योंकि नियोक्ता को अनुबंध में उस अवधि को इंगित करने का पूरा अधिकार है जो भौतिक संपत्ति की संपूर्ण सूची के लिए आवश्यक है;
• ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ बर्खास्तगी के समन्वय के लिए नियोक्ता के दायित्व की कमी;
• किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को या तो बीमारी की छुट्टी लेकर, या छुट्टी पर जाकर, या कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि से नहीं रोका जा सकता है;
• पार्टियों का समझौता विशेष शर्तों की स्थापना के साथ-साथ अवधि, प्रक्रिया और मुआवजे के भुगतान की राशि (विच्छेद वेतन या मुआवजा) प्रदान करता है;
• समझौते के दस्तावेजीकरण के लिए कोई विशेष आवश्यकता नहीं है;
• कुछ सक्रिय कर्मचारी जो अपनी कार्यपुस्तिका में इस तरह के रिकॉर्ड को बंद नहीं करना चाहते हैं और अक्सर मुआवजे प्राप्त करने के लिए सहमत होते हैं और एक नए नियोक्ता की तलाश शुरू करते हैं, जो कार्य रिकॉर्ड में रिकॉर्ड देखकर इस निष्कर्ष पर पहुंचेंगे कि उसका भावी कर्मचारी संकट के कठिन समय में भी समझौता समाधान खोजने के लिए पूरी तरह से गैर-संघर्षपूर्ण व्यक्ति है।

क्या कर्मचारी किसी भुगतान और मुआवजे के हकदार हैं?

श्रम कानून ने लंबे समय से उन स्थितियों को परिभाषित किया है जिनमें कर्मचारी बर्खास्तगी पर प्राप्त करता है। इसका एक अच्छा उदाहरण किसी कंपनी का परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या में कमी है। लेकिन कुछ मामलों में, इस भत्ते की राशि को रोजगार या सामूहिक समझौते में दर्ज किया जा सकता है।

रोजगार संबंध की समाप्ति के लिए आपसी समझौता दोनों पक्षों के लिए कई अनुकूल परिस्थितियों का प्रावधान करता है। एक कर्मचारी जो इस तरह के कारण के लिए छोड़ देता है, तथाकथित "मुआवजा" प्राप्त करने की उम्मीद कर सकता है, जिसकी राशि पार्टियों के बीच बातचीत के परिणाम पर निर्भर करती है।

कानून इस भुगतान के लिए कोई सीमा स्थापित नहीं करता है। टर्मिनेशन एग्रीमेंट पर हस्ताक्षर करके ही राशि सुरक्षित की जा सकती है।

मानक भुगतान और मुआवजे में शामिल हैं:

• वेतन, जिसकी गणना अंतिम कार्य दिवस को ध्यान में रखते हुए की जाती है;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या के लिए नकद भुगतान... यदि छोड़ने वाला कर्मचारी अपनी छुट्टी का पूरी तरह से उपयोग करने का फैसला करता है, तो किसी भी मुआवजे का कोई सवाल ही नहीं हो सकता है। उसके बाद ही प्रदान किया।

आप भुगतान के बारे में अधिक विस्तार से निम्न वीडियो देख सकते हैं:

उनके आकार की गणना

और जाने वाले प्रत्येक कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी ने दिए गए समय से अधिक छुट्टी के दिनों का उपयोग किया है, तो इन सभी दिनों का भुगतान वेतन से रोक दिया जाएगा। मुआवजे की राशि की गणना कर्मचारी की पूरी छुट्टी के आधार पर की जाती है, उसके कारण पूरे एक साल के काम के लिए, या वास्तव में काम किए गए महीनों की संख्या के आधार पर।

बर्खास्तगी के लिए मुआवजे की एक विशिष्ट राशि के बारे में बात करने के लिए, आपको आपसी समझौते पर हस्ताक्षर करते समय उन्हें इंगित करना होगा।

भुगतान का कराधान

एक कर्मचारी को भुगतान की गई सभी राशियाँ निम्नलिखित योगदानों के अधीन हैं:

• व्यक्तिगत आयकर... सामान्य परिचालन स्थितियों के तहत, इस कर का भुगतान केवल कैलेंडर माह के अंत में किया जाता है, और बर्खास्तगी प्रक्रिया थोड़ी अलग शर्तों के लिए प्रदान करती है, अर्थात् किसी व्यक्ति द्वारा मजदूरी की वास्तविक प्राप्ति। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद, बजट में व्यक्तिगत आयकर का भुगतान किया जाना चाहिए:
  • बैंक में धन की प्राप्ति के दिन या जिस दिन इन निधियों को खाते में स्थानांतरित किया गया था;
  • अगले दिन, यदि खजांची में प्राप्त आय से बर्खास्तगी के साथ समझौता किया जाता है।
• आयकर... वेतन, या बल्कि इसकी राशि, कला के पैराग्राफ 1-3 के अनुसार स्पष्ट रूप से ट्रैक की जाती है। रूसी संघ के टैक्स कोड के 255। इन मानकों का अनुपालन एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है, क्योंकि यदि मजदूरी की गणना उन पर निर्भर करती है, तो कर योग्य आयकर आधार मजदूरी की पूरी राशि और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे से कम हो जाएगा।
• एकीकृत सामाजिक कर और पेंशन कोष में योगदान... श्रम (सामूहिक) समझौते में स्थापित भुगतानों के कारण आयकर के कर योग्य आधार में कमी की स्थिति में इस कर का भुगतान अनिवार्य है। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान और मौद्रिक मुआवजा यूएसटी और पेंशन फंड में योगदान के अधीन नहीं हैं।
• चोट योगदान.

सामान्य प्रश्न

क्या कला के निर्धारित भाग 2 के कार्यान्वयन के साथ पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करना संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127 छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार?

यदि बर्खास्तगी कर्मचारी के दोषी कार्यों की घटना से संबंधित नहीं है, तो आप बर्खास्तगी के बाद छुट्टी का लाभ उठा सकते हैं। इस मामले में सक्षम दस्तावेजी पंजीकरण निम्नलिखित अनुक्रम प्रदान करता है:

1. एक आदेश जारी करना जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी छुट्टी पर गया था।
2. समाप्ति पर एक अतिरिक्त समझौते के पक्षों द्वारा हस्ताक्षर करना। इस मामले में, समाप्ति की तारीख छुट्टी के अंतिम दिन के साथ मेल खाना चाहिए।
3. अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करना, जिसकी तारीख छुट्टी की शुरुआत से पहले अंतिम कार्य दिवस के अनुरूप होनी चाहिए।
4. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना।

क्या नियोक्ता को उस कर्मचारी को अस्वीकार करने का अधिकार है जिसने पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए आवेदन किया था?

रूसी संघ के श्रम संहिता ने इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं दिया। कला के शब्दों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, जो आपको पार्टियों के समझौते से अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, हम निष्कर्ष निकालते हैं कि कर्मचारी के पास नियोक्ता से सहमति की आवश्यकता का कोई कारण नहीं है। आप एक अन्य विकल्प का सहारा ले सकते हैं - अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 3)।