मध्य एशिया में काम करें या छोटी राजनीति के बारे में एक बड़ी कहानी। ग्रेड प्रणाली: आधिकारिक वेतन निर्धारित करने की पद्धति

व्यक्तिगत जानकारी:

७० से अधिक कंपनियों के नियमित प्रबंधन के क्षेत्र में सलाह दी है: १० से ९.००० लोगों (सहित: होल्डिंग्स, चेन स्टोर, कारखानों, सेवा कंपनियों, बिल्डरों, सरकारी अधिकारियों, वेब एजेंसियों, ऑनलाइन स्टोर) से। अलेक्जेंडर फ्रिडमैन का शिष्य।

पुस्तक के सह-लेखकों में से एक "सोशल टेक्नोलॉजीज ऑफ द टैलिन स्कूल ऑफ मैनेजर्स। बिजनेस, मैनेजमेंट एंड प्राइवेट लाइफ में सफल उपयोग": http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

महाप्रबंधक

ज्ञान में निवेश करने से हमेशा सबसे ज्यादा रिटर्न मिलता है

बेंजामिन फ्रैंकलिन

किसके लिए:मालिक, शीर्ष प्रबंधक, प्रबंधक

"ठीक है, वे पढ़ाई नहीं करना चाहते हैं!"

हम अक्सर नेताओं के शब्द सुनते हैं: "ठीक है, वे पढ़ाई नहीं करना चाहते!"... जिस पर मेरा उत्तर यथोचित रूप से प्राप्त होता है: "यदि आप अपने अधीनस्थों को वेतन प्राप्त करने की अनुमति देते हैं और बिल्कुल भी काम नहीं करते हैं, तो आप उस दिन काम पर भारी बहुमत देखेंगे, जिस दिन आखिरी बार इसी आदेश को प्रकाशित किया गया था".

निष्कर्ष: कर्मचारी के पास कोई विकल्प नहीं होना चाहिए: अध्ययन करना या कुछ भी नहीं करना। पसंद इस प्रकार है: "बढ़ना" या "छोड़ना" (प्रसिद्ध मैकिन्से सिद्धांत, जो मूल "अप या आउट" में लगता है)।

कर्मचारियों को तुरंत चलाने और प्रशिक्षित करने की प्रतीक्षा करें। आधुनिक व्यवसाय में किसी भी कार्य को व्यवस्थित रूप से करना चाहिए, नहीं तो वह अच्छे से ज्यादा नुकसान कर सकता है। इसलिए, आज मैं कर्मचारियों के लिए एक प्रशिक्षण प्रणाली बनाने के बारे में बात करूंगा, न कि एक बार की "सॉर्टीज़" और "मैजिक चिप्स" के बारे में।

विशेष रूप से कंपनी में एक ग्रेडिंग प्रणाली की कमी और सामान्य रूप से एक कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणाली की कमी के कारण क्या होता है?

• प्रबंधक कर्मचारी प्रशिक्षण के साथ-साथ निरंतर प्रेरक किक पर बहुत अधिक समय व्यतीत करता है। लेकिन कोई नतीजा नहीं निकलता। ज्ञान भले ही अर्जित किया गया हो, व्यवहार में लागू नहीं होता है।
• प्रबंधक नई तकनीकों में महारत हासिल करने वाले कर्मचारियों की गति और गुणवत्ता से असंतुष्ट है और सोचता है कि वह उन्हें "अधिक भुगतान" कर रहा है।
• कर्मचारियों के लिए डिमोटिवेशन: 1) श्रम बाजार में उनका वास्तविक मूल्य बढ़ रहा है, लेकिन वेतन वही रहता है। 2) वेतन का अवांछित अनुक्रमण या इसकी अनुचित वृद्धि और भी बदतर है। "अगर तनख्वाह ऐसे ही बढ़ा दी जाए तो कुछ क्यों करें!"

कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास प्रणाली के प्रमुख तत्व

मैंने अपने लेखों में प्रशिक्षण प्रणाली के कई तत्वों के बारे में बात की। आज हम ग्रेडिंग सिस्टम के बारे में बात करेंगे। बाकी सामग्री के लिए, मैं आपकी अनुमति से, लिंक दूंगा।

1. विनियमों की प्रणाली ()।
2. कंपनी ज्ञान आधार ()।
3. प्रबंधकीय स्थितियों का निरंतर विश्लेषण ()।
4. ग्रेड प्रणाली। इस लेख में उनके बारे में विस्तार से चर्चा की जाएगी।

ग्रेड क्या हैं?

ग्रेड- यह कर्मचारी के विकास का एक निश्चित चरण है, जिस पर उसके पास कुछ ज्ञान, उन्हें लागू करने की क्षमता और आवेदन में अनुभव होता है। यहाँ से ग्रेडिंग प्रणाली- एक कर्मचारी के क्षैतिज कैरियर में "कदम" का क्रम। यहां सिद्धांत "खेल श्रेणियों" और "विशेषज्ञों के वर्ग" जैसा ही है।

उदाहरण के लिए, सामान्य व्यवहार में हमारे पास एक "प्रोजेक्ट मैनेजर" होता है। प्रत्येक ग्रेड अपने रैंक या वर्ग को दर्शाता है। पहले, एक कर्मचारी के पास केवल लंबवत रूप से बढ़ने का अवसर था, अर्थात। विभाग के प्रमुख बनें। जैसा कि आप जानते हैं, एक ही बॉस होता है, लेकिन बाकी कर्मचारियों को क्या करना चाहिए? उनके लिए, ग्रेड एक आधिकारिक "क्षैतिज कैरियर" खोलते हैं, उदाहरण के लिए, ग्रेड 4 से ग्रेड 1 तक। यह इस तरह लगेगा: द्वितीय श्रेणी परियोजना प्रबंधक।

ग्रेड के लिए मुख्य खंड

कर्मचारी के लिए प्रत्येक स्तर (ग्रेड) पर, आवश्यक पैरामीटर निम्नलिखित मुख्य वर्गों में निर्धारित किए गए हैं:

• व्यावसायिक कौशल(पेशेवर क्षेत्र में क्या सीखने की जरूरत है। उदाहरण: बिक्री प्रबंधक के लिए बातचीत पुस्तकों की एक सूची)।
• प्रबंधन कौशल(कोई भी व्यक्ति जो आपके संगठन में लोगों का प्रबंधन करता है, उसे प्रबंधन के क्षेत्र में अपने ज्ञान को सक्रिय रूप से "पंप" करना चाहिए)।
• व्यक्तिगत कौशल(इसमें शामिल हो सकते हैं: कंप्यूटर पर टाइपिंग की गति, सक्षम व्यावसायिक लेखन, व्यक्तिगत दक्षता, आदि)
• व्यावसायिक प्रक्रियाओं के विकास में भागीदारी की डिग्री(कर्मचारी ग्रेड के माध्यम से जितना अधिक आगे बढ़ता है, उतना ही उसे व्यावसायिक प्रक्रियाओं के विकास में निवेश करना चाहिए जिसके साथ वह काम करता है)। मैं इसे अलग से सिंगल करता हूं, टीके। कर्मचारियों द्वारा कंपनी के निरंतर विकास की प्रणाली के निर्माण के लिए यह खंड अत्यंत महत्वपूर्ण है।

ग्रेड के साथ काम करने वाले कर्मचारियों के लिए लाभ

• सभी सूचीबद्ध कौशल में सुधार करने के लिए प्रेरणा (प्रेरणा, जबरदस्ती के करीब) (हाँ, अक्सर यह बस आवश्यक है!) मुझे लगता है कि यह कई शीर्ष प्रबंधकों की आवश्यकता है। काश, उन्हें खुद को खुद ही प्रेरित करना पड़ता :-)
• अधिक मौद्रिक पारिश्रमिक प्राप्त करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है, इसके बारे में कर्मचारी द्वारा स्पष्ट समझ। खेल के पारदर्शी नियम।
• बोनस: जब कोई व्यक्ति देखता है कि वह क्रमिक चरणों में विकसित हो रहा है, और स्थिर नहीं रहता है, तो जीवन अधिक अर्थ लेता है, संतुष्टि काम से आती है और गतिविधि के प्रकार में बदलाव होता है। पारिवारिक रिश्ते और भी बेहतर हो रहे हैं :-)

ग्रेडिंग प्रणाली के कार्यान्वयन के लिए प्रमुख सिद्धांत

1. वास्तव में, प्रत्येक ग्रेड में कर्मचारी के लिए कई आवश्यकताएं होती हैं (उसे क्या जानने में सक्षम होना चाहिए, कौन सी तकनीकों को जानना चाहिए, कौन सी किताबें पढ़नी चाहिए और किस पर काम करना चाहिए)। आवश्यकताएं जितनी अधिक होंगी, मजदूरी उतनी ही अधिक होगी। प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से आवश्यकताएं निर्धारित की जाती हैं। सामूहिक पदों के लिए, आवश्यकताओं को एकीकृत किया जाना चाहिए, अन्यथा सभी के लिए ग्रेड संकलित करने के लिए पर्याप्त समय नहीं होगा। ग्रेडिंग सिस्टम के लिए और अधिक जटिल विकल्प हैं, मैं उन पर ध्यान नहीं दूंगा, क्योंकि उनमें से अधिकांश सरलीकृत संस्करण में भी सिस्टम का उपयोग करने के लिए "इस पर अपना हाथ न डालें"।
2. प्रत्येक पद का अपना है ग्रेड सामग्री की विशिष्ट सूची: कहीं आवश्यकताएं अन्य पदों के साथ ओवरलैप होती हैं, कहीं पूरी तरह से अलग। अनुभव के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से ग्रेड भी तैयार किया जा सकता है (जटिल पदों के लिए प्रासंगिक: विभागों के प्रमुख, शाखाएं, शीर्ष प्रबंधक)।
3. सभी प्रबंधकों के लिए, उनकी प्रबंधकीय योग्यता में सुधार लाने के उद्देश्य से ग्रेड में एक उपयुक्त अनुभाग जोड़ा जाता है।
4. ग्रेड तक पहुंचने का समय 3-6 महीने निर्धारित किया जा सकता है। नतीजतन, कर्मचारी को परीक्षा पास करनी होगी। यदि "विफल" है, तो केवल "विफल" को ही पुनः लें।
5. ग्रेड चरण- यह मौद्रिक पारिश्रमिक की वह राशि है जिससे किसी कर्मचारी का मासिक वेतन एक ग्रेड पर पहुंचने के बाद बढ़ता है। wp . के लिए 40 टी रगड़ से। अनुशंसित "ग्रेड चरण": 5 टी। रगड़। wp . के लिए 20 टी रगड़ से। - 2-3 टी। रगड़।
6. सामग्री का अध्ययन करने की तकनीक कर्मचारियों को इंगित की गई है (नीचे इस पर और अधिक)।
7. कर्मचारियों का मुख्य प्रशिक्षण उनके व्यक्तिगत समय पर होता है और सभी द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाता है। लाभ के लिए पारस्परिक है: कर्मचारी को श्रम बाजार में उच्च मूल्य + मजदूरी का पारिश्रमिक प्राप्त होता है। कंपनी को क्या मिलता है? वह प्रबंधकों के समय और धन को ग्रेड की उपलब्धि, परीक्षा उत्तीर्ण करने और निगरानी करने में क्यों निवेश करेगी? कंपनी का लाभ यह है कि कर्मचारी अपने कार्यों को अधिक कुशलता और कुशलता से करता है, बेहतर प्रदर्शन के साथ + को नए क्षेत्रों में भाग लेने का अवसर मिलता है जो कंपनी के लिए महत्वपूर्ण हैं।
8. ग्रेड संकलित करने के लिए कई विकल्प हैं: 1) अगले ग्रेड को केवल पिछले एक तक पहुंचने पर ही संकलित किया जा सकता है (जटिल पदों के लिए प्रासंगिक: विभागों के प्रमुख, शाखाएं, शीर्ष प्रबंधक)। 2) उस स्थिति में जब इस पद के साथ कई कर्मचारी हैं (उदाहरण के लिए, 30 विक्रेता), यह ग्रेड की सूची को मानकीकृत करने के लिए समझ में आता है, इसलिए अगला ग्रेड पहले से निर्धारित किया जाएगा। उसी समय, प्रबंधक एक विशिष्ट कर्मचारी के साथ कार्य अनुभव और बातचीत के आधार पर इसमें जोड़ सकता है।
9. प्रत्येक अतिरिक्त जोड़ का विश्लेषण इस विषय के लिए किया जाना चाहिए "शायद यह कौशल / ज्ञान सभी के लिए होना चाहिए?" (उदाहरण तर्क: जब ग्राहक हमला करते हैं तो प्रबंधक इवान खो जाता है। इसका मतलब है कि उसे संघर्ष की स्थितियों पर काबू पाने में अपने कौशल को "पंप" करना होगा। उदाहरण के लिए, मिखाइल लिटवाक की पुस्तक "साइकोलॉजिकल ऐकिडो" पढ़ें ( ) सभी प्रबंधकों के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि संघर्ष की स्थितियों से कैसे बाहर निकला जाए और साथ ही ग्राहक के साथ संबंध बनाए रखें! आइए इस पुस्तक के विश्लेषण को सभी विक्रेताओं के लिए रेटिंग के रूप में रखें! ”
10. प्रत्येक नए ग्रेड में पिछले ग्रेड से सभी आवश्यकताएं शामिल हैं, अर्थात। यदि ग्रेड में बिक्री सामग्री का अध्ययन किया गया था, और सामग्री को फिर से भर दिया गया है, तो उन्हें नए ग्रेड पर अध्ययन जारी रखने की आवश्यकता है।
11. एक कर्मचारी जो ग्रेड पर "जाना" नहीं चाहता या नहीं कर सकता, वह "निर्वासन" का उम्मीदवार है। काम पर रखने के दौरान भी किसी व्यक्ति की सीखने की क्षमता पर ध्यान देना कहीं अधिक प्रभावी होता है। यह आपको साक्षात्कार के चरण में भी अनुपयुक्त कर्मचारियों को बाहर निकालने की अनुमति देगा (लेख "" में चयन के बारे में और पढ़ें)। इस प्रकार, किसी का अपना विकास और व्यावसायिक प्रक्रियाओं का विकास दोनों ही सभी के लिए एक सम्मानजनक कर्तव्य है, लेकिन किसी भी तरह से "इच्छा पर" काम नहीं करना चाहिए।

कर्मचारियों के विशिष्ट बहाने और उनके प्रति प्रबंधक के उत्तर

• "मेरे पास प्रशिक्षण के लिए समय नहीं है"- फिर 8 घंटे के बजाय दिन में 7 घंटे काम करें। प्रतिदिन 1 घंटा अपने खर्चे पर निकालें और इस समय को सीखने में व्यतीत करें। एक समय है? जैसा कि अलेक्जेंडर फ्रिडमैन कहते हैं: "यह समझने के लिए कि कोई व्यक्ति वास्तव में क्या सोचता है, वह जो कर रहा है उसका पालन करने के लिए पर्याप्त है।"
• "मैं 1 दिन की छुट्टी आवंटित नहीं कर सकता, मेरा परिवार मुझे समझ नहीं पाएगा" - समय विभाजित करें: महीने में एक बार पूरे दिन के बजाय सप्ताह में 2-3 घंटे आवंटित करें। "हाथी" (बड़ी बात) को टुकड़ों (उपकार्य) में काटें, इसे पूरा निगलने की कोशिश न करें समय प्रबंधन का एक बुनियादी नियम।
• "मेरे कौशल की बाजार में मांग नहीं होगी"- आइए नोटों की तुलना करें, "आप कहां विकसित करने की योजना बना रहे हैं" और "कंपनी के लिए कहां आवश्यक है।" शायद हमारे रास्ते अलग हो गए हैं?
• "मैं वैसे भी एक पेशेवर हूं, और सब कुछ मुझ पर सूट करता है"- उन्होंने बताया कि ऐसे जवाब न सुनने के लिए क्या करें। साक्षात्कार चरण की शुरुआत में स्क्रीनिंग में अधिक समय निवेश करें ताकि "जो तैयार और सीखने में सक्षम हों" उन लोगों से जो "नहीं चाहते" या "नहीं कर सकते"। नियम # 1 नौकरी के लिए आवेदन करते समय: हमें किसी ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता नहीं है जो सीखने में सक्षम न हो।

सामग्री अध्ययन प्रौद्योगिकी (हमारे आंतरिक नियमों से अंश)

जहां सीखने की तकनीक निर्धारित नहीं है, हर कोई अपने तरीके से कार्य करेगा। कोई सामग्री को स्पीड रीडिंग से पढ़ेगा, कोई लाइनों के बीच में, और कोई सिर्फ हेडिंग से। इसलिए, मैं यहां अध्ययन सामग्री के लिए अपनी तकनीक दे रहा हूं, जो "उत्तीर्ण" ग्रेड के लिए अनिवार्य है।

किताब का अध्ययन करने का क्या मतलब है? सामग्री को सुनो?

अध्ययन की गई प्रत्येक पुस्तक / सामग्री के लिए, मुख्य बिंदुओं के साथ एक संक्षिप्त सारांश होना चाहिए और इस बारे में सुझाव देना चाहिए कि हम पुस्तक से विशिष्ट तकनीकों और तकनीकों का उपयोग करके अपने काम को कैसे बेहतर बना सकते हैं।

सारांश किस रूप में तैयार किया जाना चाहिए? लेखन में?

हाँ, GDocs में (अधिकतम: 5-7 पृष्ठ) या माइंड मैप (माइंडजेट माइंडमैप मैनेजर प्रारूप)। महत्वपूर्ण: बहुत छोटा। लेकिन ताकि आप बाद में इसका इस्तेमाल कर सकें।

कंपनी के विकास पर विचारों को पकड़ने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?

कंपनी के लाभों पर तुरंत विचार करना उपयोगी है (उदाहरण के लिए, एवरनोट का उपयोग करके, यदि आप टैबलेट और / या फोन पर पढ़ते हैं) या एक संक्षिप्त सारांश लिखने की प्रक्रिया में उन्हें तैयार करते हैं।

जब आप कोई पुस्तक पढ़ते हैं तो मुख्य बिंदुओं और टिप्पणियों को "हाइलाइट" कैसे करें और बनाए रखें?

पीडीएफ में किताब पढ़ें। सभी उपकरणों के लिए Adobe Acrobat में, आप अपने दस्तावेज़ में पंक्तियों को हाइलाइट कर सकते हैं और टिप्पणियां जोड़ सकते हैं। पढ़ने के बाद, सारांश तैयार करने के लिए अपने आप को मेल द्वारा एक दस्तावेज़ भेजें। मोबाइल उपकरणों के लिए कुछ प्रोग्राम, जैसे कि iBooks, आपको चयनित पाठ अंशों और टिप्पणियों के आधार पर स्वचालित रूप से एक सारांश उत्पन्न करने की अनुमति देते हैं।

सिनोप्सिस में क्या बात है? आपको इसे लिखित रूप में करने की आवश्यकता क्यों है?

• किताब के साथ काम करते समय आपके दिमाग में अधिक ज्ञान बना रहेगा।
• नोट्स के माध्यम से जाने पर, आप अपने काम में ज्ञान को जल्दी से याद कर सकते हैं और लागू कर सकते हैं।
• एक सिनॉप्सिस होने से आप यह सुनिश्चित कर पाएंगे कि पुस्तक वास्तव में विस्तार से तैयार की गई है।

पढ़ाई के बाद आगे क्या करें?

• वर्कफ़्लो में प्राप्त जानकारी का उपयोग करना अनिवार्य है।
• हमारी व्यावसायिक प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों, मानकों आदि में सुधार के लिए सिफारिशें निश्चित रूप से प्रदान की जानी चाहिए। प्राप्त ज्ञान के कारण।

ओपन स्टूडियो कंपनी के परियोजना प्रबंधकों में से एक के लिए ग्रेड का एक उदाहरण

• 1C-Bitrix (इंटरनेट मार्केटिंग) पर साइटों / ऑनलाइन स्टोर के समर्थन और विकास के लिए परियोजनाओं का प्रबंधन: अपने व्यक्तिगत समय में विकास वेक्टर, नए उत्पादों, वेबिनार, प्रस्तुतियों, संबद्ध कार्यक्रमों आदि को जानें और उनका लगातार पालन करें। (बाजार, आंतरिक कार्यक्षमता, आदि)।
• एक कॉर्पोरेट पोर्टल का कार्यान्वयन (दोनों "बादल" और "बक्से"): रणनीतियों का विकास, प्रभावी कार्य का संगठन (प्रबंधन परामर्श के लिए): अपने व्यक्तिगत समय में विकास के वेक्टर, नए उत्पादों, वेबिनार, प्रस्तुतियों को जानने और लगातार पालन करने के लिए , सहबद्ध कार्यक्रम, आदि आदि। (बाजार, आंतरिक कार्यक्षमता, आदि)।
• आधिकारिक पाठ्यक्रम "1C-Bitrix" समाप्त करें: 1) व्यावसायिक प्रक्रियाएं; 2) Bitrix24 में टेलीफोनी; 3) कॉर्पोरेट का कार्यान्वयन। द्वार
• प्रबंधन: व्लादिमीर तरासोव द्वारा ऑडियो कोर्स "व्यक्तिगत प्रबंधन कला"। पाठ्यक्रम के परिणामस्वरूप: 1) बुनियादी तकनीकों और प्रबंधन तकनीकों को जानें; 2) प्रबंधन की परिभाषाओं और विधियों को जानें। 3) परिदृश्य बनाने और रणनीति का उपयोग करने में सक्षम हो। पाठ्यक्रम की रूपरेखा आवश्यक है।
• अलेक्जेंडर फ्रिडमैन की पुस्तक "यू या कैओस। नियमित प्रबंधन के लिए व्यावसायिक योजना ”।
• नियमित प्रबंधन और अन्य प्रबंधन परामर्श सेवाओं के कार्यान्वयन के लिए परियोजनाओं पर सलाहकार के रूप में काम करने का अवसर (पहले चरण में: वरिष्ठ प्रबंधक एवगेनी सेवस्त्यानोव के साथ टीम वर्क)।
• अन्य लोगों की टिप्पणियों और रिमोट मैनेजमेंट पब्लिक में एक प्रश्न के साथ सभी पोस्ट पर साप्ताहिक टिप्पणियां।
• इगोर रियाज़ोव की किताब पढ़ें "मुझे हमेशा पता है कि क्या कहना है। सफल वार्ता पर एक प्रशिक्षण पुस्तक ”। अध्ययन की गई सामग्री के आधार पर हमारी सेवाओं के संबंध में बिक्री नियमों और बातचीत की तैयारी में भागीदारी

यह जानने के लिए पढ़ें कि एक ग्रेडेड भुगतान प्रणाली किसी कंपनी के लिए क्या लाभ प्रदान करती है, किन कंपनियों के लिए यह उपयुक्त है, साथ ही इसे कैसे बनाया और कार्यान्वित किया जाता है।

आपको सीखना होगा:

• ग्रेडिंग सिस्टम क्या है।
• ग्रेडेड पेमेंट सिस्टम से कंपनी को क्या फायदा होता है।
• ग्रेडिंग सिस्टम टैरिफ स्केल से कैसे भिन्न है?
• अपनी कंपनी में ग्रेडिंग सिस्टम कैसे लागू करें।

ग्रेडिंग सिस्टम क्या है और यह किन कंपनियों के लिए उपयुक्त है

ग्रेड प्रणाली- कंपनी में पदों के मूल्यांकन और रैंकिंग की प्रक्रिया। उसी समय, पदों का वितरण समूहों द्वारा होता है, जो संगठन के लिए उनके मूल्य पर निर्भर करता है। एक ग्रेड पदों का एक समूह है जो किसी कंपनी के लगभग समान मूल्य के होते हैं। प्रत्येक ग्रेड के लिए, एक निश्चित वेतन स्थापित किया जाता है, या "वेतन कांटा"। एक कंपनी में लगभग 5-20 ग्रेड हो सकते हैं।

मध्यम और बड़े संगठनों के लिए ग्रेड भुगतान प्रणाली सबसे पहले सुविधाजनक है। आखिरकार, ग्रेडिंग सिस्टम क्षैतिज रूप से संभव बनाता है अपना करियर बनाएं... उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी का व्यावसायिक विकास उसके वेतन को प्रभावित करेगा, लेकिन स्थिति नहीं बदलेगी। अक्सर, बड़ी कंपनियों के पास कई पद होते हैं, जिससे अतिरिक्त समस्याएं होती हैं। ऐसे में उन्हें किसी तरह से पदानुक्रमित ऊर्ध्वाधर में रखने की आवश्यकता है। ग्रेडिंग सिस्टम इस समस्या का समाधान प्रदान करता है।

ग्रेडिंग सिस्टम कैसे लागू करें और बहुत अधिक भुगतान न करें: गणना सूत्र

ग्रेडिंग सिस्टम का लाभ यह है कि इसे उद्योग की परवाह किए बिना किसी भी संगठन में लागू किया जा सकता है।

"वाणिज्यिक निदेशक" पत्रिका के संपादकीय बोर्ड ने बताया कि ग्रेडिंग सिस्टम के अनुसार प्रीमियम और बोनस की गणना कैसे करें।

कंपनियां ग्रेडिंग सिस्टम क्यों शुरू कर रही हैं

1. एक संकट।संगठनों की आय के स्तर में उतार-चढ़ाव का आयाम काफी बढ़ गया है, जिससे पूर्वानुमान की जटिलता पैदा हो गई है। तदनुसार, ब्रेक-ईवन बिंदु को कम करने के लिए काम करने की आवश्यकता है, जिसमें निश्चित लागत शामिल है। साथ ही, यह आवश्यक है कि कर्मचारियों के औसत वेतन को कम करने की योजना न बनाई जाए, बल्कि इन लागतों का अधिक कुशल पुनर्वितरण सुनिश्चित किया जाए।
2. अवसर की समानता के लिए प्रयासरत।यहां एक महत्वपूर्ण बारीकियां हैं - जो पूरी तरह से अलग दिशाओं में शामिल हैं। उदाहरण के लिए, आप एक गोल मेज पर एक फाइनेंसर, एक बिक्री प्रतिनिधि और एक रसद प्रबंधक को बैठने की कोशिश कर सकते हैं। उनसे प्रतिशत के रूप में मूल्यांकन करने के लिए कहें कि इनमें से प्रत्येक सेवा के उद्यम की सफलता कैसे निर्धारित होती है। न्याय करने के लिए, आपको रेफरी को कॉल करना होगा।
3. पारदर्शिता और दृश्यता के लिए प्रयास कर रहे हैं।कुछ पदों पर कर्मचारियों के लिए, वेतन काफी सरलता से निर्धारित किया जा सकता है। विशेष रूप से, यह उत्पादन पदों, बिक्री कर्मचारियों पर लागू होता है। आखिरकार, यह ज्ञात है कि प्रत्येक कर्मचारी को एक सामान्य कारण के विकास में अपना व्यक्तिगत योगदान देना चाहिए। इसलिए, उसे प्राप्त होने वाली आय को किए गए योगदान के अनुरूप होना चाहिए।
4. स्पष्ट नियम विकसित करने के लिए जो कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझने में मदद करेगा संगठन में विकास की संभावनाएं, पेशेवर विकास की संभावनाएं।

ग्रेडिंग सिस्टम उन कर्मचारियों की मदद करेगा जो कंपनी को अपने ऊपर खींचते हैं

अनास्तासिया विटकोवस्काया,

एमबीए (एसएसई), एएमआई बिजनेस स्कूल, सेंट पीटर्सबर्ग में खुले कार्यक्रमों के भागीदार और निदेशक

यदि आप अपने कर्मचारियों को बनाए रखना चाहते हैं, तो आपको संगठन में पारदर्शिता और अखंडता सुनिश्चित करनी होगी। कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि ऐसा भुगतान क्यों स्थापित किया गया है, वेतन बढ़ाने के लिए क्या करने की आवश्यकता है, इस मामले में बोनस पर भरोसा करना संभव है, और इसी तरह।

हमारी कंपनी के लिए एक ग्रेडिंग सिस्टम होना इष्टतम है। अन्यथा, "पुराने" कर्मचारी जो मुद्दों के मुख्य भाग से निपटते हैं, उन्हें नवागंतुकों की तुलना में कम वेतन मिलता है, जिन्हें आपने अन्य संगठनों से लालच दिया था, लेकिन जिन्हें अभी भी इसकी आदत डालने की आवश्यकता है। इससे "बूढ़ों" के बीच तार्किक असंतोष पैदा हो सकता है।

• टीम निर्माण का संगठन: टीम निर्माण गतिविधियों के लिए विचार

आमतौर पर किस प्रकार की ग्रेडिंग प्रणाली लागू की जाती है

आधुनिक व्यवहार में, जटिलता की डिग्री के आधार पर, निम्नलिखित ग्रेडिंग सिस्टम पेश किए जा रहे हैं।

• कठिनाई की पहली डिग्री- कठिनाई की डिग्री के आधार पर पदों की रैंकिंग। इस प्रणाली को गणितीय गणनाओं की आवश्यकता नहीं है; इसे प्रारंभिक तैयारी के बाद शीर्ष प्रबंधकों द्वारा लागू किया जा सकता है।
• कठिनाई की दूसरी डिग्री- एडवर्ड हे की प्रणाली बिंदु-कारक विधियों के उपयोग पर आधारित है। हालांकि, यह मूल संस्करण नहीं है, बल्कि सीआईएस बाजार के लिए संशोधित एक ग्रेडिंग सिस्टम है। हम नीचे इसके संस्करण पर ध्यान देंगे। लगभग यह संस्करण छोटे कर्मचारियों वाले संगठनों के लिए उपयुक्त है।
• कठिनाई की तीसरी और चौथी डिग्री- मूल प्रणालियाँ जिनका उपयोग रूस और यूक्रेन में किया जाने लगा। वे न केवल बिंदु-कारक विधि के उपयोग पर आधारित हैं, बल्कि चरण, वजन की जटिल और सही गणितीय गणना करने पर, ग्राफ़, मैट्रिक्स और चरणों के सुसंगत, सटीक पालन पर भी आधारित हैं। बल्कि श्रमसाध्य तरीके जिन्हें 6 से 12 महीने तक लागू किया जा सकता है, एक बड़े वर्कफ़्लो को मानते हुए और इसी तरह। इसलिए, इस मामले में, एक बाहरी सलाहकार की जरूरत है।

KPI प्रणाली जो प्रबंधकों को अथक और आलस्य से काम करने के लिए मजबूर करेगी

कर्मचारियों के काम का सामान्य मूल्यांकन छोड़ दें ताकि विक्रेता केपीआई को जुर्माना पाने के डर से नहीं, बल्कि लाभ कमाने की इच्छा से पूरा करें। वाणिज्यिक निदेशक पत्रिका का संपादकीय बोर्ड बताता है कि कैसे सुनिश्चित किया जाए कि बिक्री 100% निर्धारित की गई है।

ग्रेडिंग सिस्टम टैरिफ स्केल से कैसे अलग है

टैरिफ सिस्टम	ग्रेड सिस्टम
पेशेवर कौशल, ज्ञान और अनुभव के आकलन के आधार पर।	मानदंड की एक विस्तृत श्रृंखला, जिसमें निम्नलिखित कार्य मूल्यांकन संकेतक शामिल हैं: - संचार; - प्रबंध; - काम की जटिलता; - एक ज़िम्मेदारी; - त्रुटि की लागत; - स्वतंत्रता, आदि।
पोजिशनिंग का बढ़ता सिद्धांत।	2 आसन्न ग्रेड के चौराहे की अनुमति है। नतीजतन, निम्नतम ग्रेड का एक फोरमैन या एक कार्यकर्ता, अपने व्यावसायिकता के कारण, एक श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ की तुलना में अधिक वेतन पर भरोसा कर सकता है, जो एक पड़ोसी ग्रेड में प्रतिनिधित्व करता है।
वेतनमान की पदानुक्रमित संरचना का आधार न्यूनतम मजदूरी है, जिसे गुणांक (अंतर-उद्योग, अंतर-ग्रेड, अंतर-योग्यता, अंतर-कार्य सहित) से गुणा किया जाता है।	संरचना केवल स्थिति के वजन पर बनाई गई है, अंकों में मूल्यांकन किया गया है।
ऊर्ध्वाधर के सख्त विकास (कार्यकर्ता से प्रबंधकीय लिंक तक) के अनुसार सभी पदों की व्यवस्था।	कंपनी के लिए महत्व के आधार पर ही पदों की नियुक्ति।

अपनी कंपनी में ग्रेडिंग सिस्टम कैसे लागू करें

चरण 1. कंपनी का निदान करना

विस्तृत प्रारंभिक निदान प्रणाली के पूर्ण कार्यान्वयन से पहले होना चाहिए:

• कंपनी के विकास का आकलन करें;
• संभावित परिवर्तनों के पैमाने की गणना करें;
• परियोजना के लक्ष्यों के साथ-साथ इसकी सफलता के लिए मानदंड तैयार करें, जो प्रत्येक इच्छुक पार्टी के लिए स्पष्ट होगा।

यदि कोई कंपनी, निदान के बाद, ग्रेडिंग प्रणाली को लागू करने का निर्णय लेती है, तो आपको कई संभावित विकल्पों का विश्लेषण करके धैर्य रखने की आवश्यकता है:

• कार्यप्रणाली को लागू करने के लिए एक अंतरराष्ट्रीय परामर्श कंपनी को शामिल करना;
• रूसी परामर्श संगठनों या स्वतंत्र सलाहकारों का आकर्षण (लेखक के तरीके, जो घरेलू वास्तविकताओं के लिए अनुकूलित हैं);
• अपनी खुद की कार्यप्रणाली का गठन, आपके व्यवसाय की बारीकियों और सभी सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखते हुए।

लक्ष्य निर्माण के स्तर पर क्या गलतियाँ हो सकती हैं

एलेक्सी कोलेसनिक,

इस चरण के लिए, हमें लगभग एक महीने का समय लगा। सिस्टम के बहुत विकास से पहले, आपको सबसे पहले इस बात की एक सामान्य समझ पर सहमत होना चाहिए कि हम क्या हासिल करने की योजना बना रहे हैं, सभी की राय को ध्यान में रखते हुए, और ऐसा निर्णय लें जो किसी का उल्लंघन न करे। फिर हमने एक सशर्त निदेशक मंडल का गठन किया जो महीने में एक बार मिलता था। बैठक में चर्चा, विवाद, कभी-कभी झगड़े भी होते थे। दरअसल, इस स्तर पर, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि सिस्टम क्यों बनाया जा रहा है - अन्यथा यह नियोजित परिणाम के लिए काम नहीं करेगा। हमारे मामले में, 2 प्रश्न सबसे दर्दनाक बन गए।

पहला बिक्री प्रतिनिधियों और अन्य विभागों के लिए औसत वेतन स्तर को बराबर करना है। यह फैसला हमारे लिए बहुत मुश्किल था। मुझे आपसी रियायतें देनी पड़ीं। नतीजतन, बिक्री विभाग के लिए जीवन कुछ जटिल था - प्रबंधकों को पिछली रकम तभी मिल सकती थी जब उन्होंने अधिक काम किया हो। और अन्य विभागों के प्रतिनिधियों के लिए जो जटिल अत्यधिक विशिष्ट कार्य में लगे हुए हैं, अब समान वेतन स्तर प्राप्त करना आसान हो गया है।

एक अन्य महत्वपूर्ण प्रश्न यह है कि कुछ कर्मचारियों (डिजाइनर, आईटी विशेषज्ञ) के पास श्रम का बाजार मूल्य है जो औसत से ऊपर है, जो हमारे संगठन में स्वीकार्य है। लंबी चर्चा के बाद, हमने इन विशेषज्ञों के वेतन भुगतान में संशोधन करने का फैसला किया, न कि बराबरी करने का।

• कार्मिक विकास प्रबंधन: वेक्टर सेट करना और प्रक्रिया का मार्गदर्शन करना

चरण 2. परियोजना संरचना का निर्माण

ग्रेड शुरू करते समय, एक टीम बनाई जाती है, एक विस्तृत योजना, एक बजट, प्रतिभागियों के प्रशिक्षण और जोखिम मूल्यांकन के साथ, डेटा एकत्र करने और विश्लेषण करने के लिए एकल सूचना स्थान के निर्माण के साथ।

उसी समय, परियोजना टीम के लिए विश्लेषकों, मानव संसाधन विभाग के प्रबंधकों और वित्तीय सेवा के विशेषज्ञों को आकर्षित करना आवश्यक है। कार्यात्मक क्षेत्रों के प्रमुख अपने विभागों में बुनियादी पदों के विवरण, परिभाषा में सक्रिय भाग लेते हैं, और ग्रेड के मूल्यांकन और अंतिम अनुमोदन में भी शामिल होते हैं।

परियोजना की संरचना में छह मुख्य चरण शामिल हैं:

1. पदों के मूल्यांकन के लिए मानदंड विकसित किए जा रहे हैं (पदों के मूल्यांकन के लिए एक प्रश्नावली तैयार करना);
2. अद्वितीय (मूल) पदों की पहचान की जाती है और उनका वर्णन किया जाता है;
3. पदों का मूल्यांकन किया जा रहा है;
4. पद ग्रेड द्वारा आवंटित किए जाते हैं;
5. वेतन विश्लेषण (बाहरी और आंतरिक रुझान);
6. एक पारिश्रमिक प्रणाली विकसित की जा रही है।

चरण 3. नौकरी मूल्यांकन मानदंड का विकास (नौकरी मूल्यांकन प्रश्नावली)

प्रश्नावली के मानदंडों में, यह ध्यान देने योग्य है:

• एक अनुभव;
• शिक्षा;
• व्यावसायिक परिणाम पर प्रभाव;
• त्रुटि की लागत;
• कार्यों की जटिलता;
• काम की तीव्रता;
• जिम्मेदारी की डिग्री।

कई विभागों की स्थिति के आकलन के माध्यम से सर्वेक्षण के प्रत्येक संस्करण का परीक्षण करना आवश्यक है। फिर हम प्राप्त परिणामों की तुलना करते हैं, और विशेषज्ञ आकलन की पद्धति का उपयोग करके, कंपनी के लिए एक विशेष प्रश्नावली की उपयुक्तता के बारे में निर्णय लिया जाता है। नतीजतन, एक प्रश्नावली प्राप्त की जानी चाहिए, जिसमें केवल वे कारक शामिल हैं जो वास्तव में संगठन में स्थिति के महत्व को प्रभावित करते हैं। प्रत्येक कारक में महत्वपूर्ण मापदंडों को उजागर करना आवश्यक है, और हम उन्हें चरणों में विभाजित करते हैं। हम अपनी कंपनी के संदर्भ में प्रत्येक पैरामीटर के लिए एक विवरण बनाते हैं। नतीजतन, प्रत्येक कारक को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक स्थिति के मूल्य की गणना करने के लिए एक गणितीय मॉडल विकसित किया जाना चाहिए।

चरण 4. विशिष्ट (मूल) पदों की पहचान और विवरण

कभी-कभी आपको स्थापित आदेशों और विचारों को नष्ट करना पड़ता है। इस स्तर पर एक सामान्य गलती यह है कि प्रबंधक व्यक्तिगत पदों को नहीं, बल्कि व्यक्तिगत कर्मचारियों को अलग करता है।

एक और कठिनाई यह है कि इस स्तर पर एक आंतरिक सलाहकार या प्रबंधक को संगठन के सभी विभागों की गतिविधियों की बारीकियों को गहराई से समझना चाहिए।

एक अन्य विशिष्ट समस्या उन पदों का एकीकरण है जो कार्यक्षमता में समान हैं, लेकिन विभिन्न विभागों से। सलाहकार को ऐसे समाधान की तलाश करनी होगी जो सभी पक्षों को संतुष्ट करे। समाधानों में विभिन्न जॉब टाइटल को एक एकीकृत स्थिति में संयोजित करने के लिए ऑटोमेशन सिस्टम हैं।

नतीजतन, पदों के व्यापक मूल्यांकन से पहले, संगठनात्मक संरचना में चीजों को क्रम में रखना आवश्यक है, यदि आवश्यक हो, पदों के एकीकरण और स्टाफिंग टेबल के ऑडिट से निपटने के लिए।

चरण 5. नौकरी मूल्यांकन आयोजित करना

इस स्तर पर आंतरिक सलाहकार और परियोजना प्रबंधक को कुछ पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की आवश्यकता होती है:

• उन्हें आंतरिक प्रभावों और धाराओं से स्वतंत्र होना चाहिए;
• आयोजित की जा रही प्रश्नावली के मानदंड के अर्थ की सही व्याख्या और व्याख्या;
• परियोजना की स्वीकृत अवधारणा का पालन, लेकिन साथ ही उनके पास लचीलापन होना चाहिए, सुधार या टिप्पणियों के उद्देश्य प्रस्तावों का सही जवाब देना चाहिए;
• एक उद्देश्य के लिए प्रयास करना, विचाराधीन प्रत्येक स्थिति का निष्पक्ष मूल्यांकन।

नौकरी के मूल्यांकन में एक महत्वपूर्ण कदम नौकरी के विवरण का आयोजन है। नौकरियों का वर्णन करने के लिए टेम्प्लेट कंपनी के आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों पर निर्भर करता है - वर्ड में एक मानक तालिका से लेकर पूर्ण नौकरी विवरण फॉर्म तक।

आउटपुट कंपनी के पदों की सूची के साथ एक विस्तृत तालिका है, जिसे अंतिम अंक दिए गए हैं। किसी भी विश्लेषणात्मक जानकारी को तालिका में जोड़ने के लिए किए गए मूल्यांकन की शुद्धता को क्रॉस-चेक करना, त्रुटियों की पहचान करना और रिपोर्ट के विभिन्न अनुभागों को देखना संभव है।

चरण 6. ग्रेड द्वारा पदों का वितरण

पदों के पदानुक्रम को तैयार करने के बाद, समान स्कोर वाले पदों को अपेक्षाकृत सजातीय समूहों में - ग्रेड में वितरित करना आवश्यक है। पदों की संरचना के बहुस्तरीय विशेषज्ञ मूल्यांकन के साथ पदों के बीच बिंदु अंतराल की गणना के साथ श्रेणियों में वितरण के लिए सांख्यिकीय तरीके यहां मदद कर सकते हैं।

ग्रेड द्वारा विभाजन की शुद्धता का आकलन करने के लिए एक अतिरिक्त तरीका "स्थिति - अंक - कर्मियों की श्रेणी" का विश्लेषण हो सकता है। कंपनी कर्मियों की श्रेणियों का उपयोग किया जाना चाहिए। आउटपुट पर, आपको सभी बुनियादी पदों के साथ एक सारांश तालिका प्राप्त करनी होगी, जिसमें ग्रेड, स्कोर, कारकों के मूल्यों को डिकोड करना और आवश्यकतानुसार प्रत्येक स्थिति की अन्य विशेषताओं को इंगित करना होगा।

चरण 7. वेतन का विश्लेषण (आंतरिक और बाहरी रुझान)

इस स्तर पर, ग्रेड द्वारा पदों का अंतिम विभाजन प्राप्त करना आवश्यक है, प्रत्येक के लिए वेतन कांटा निर्धारित करना।

इस स्तर पर, प्रबंधक को भर्ती विभाग और वित्तीय विभाग के प्रतिनिधियों के साथ सक्रिय रूप से बातचीत करनी चाहिए। मानव संसाधन विभाग बाजार वेतन को नेविगेट करने में मदद करेगा, और वित्त विभाग संसाधित वेतन जानकारी प्रदान कर सकता है। कंपनी में वेतन के लिए एक आंतरिक प्रवृत्ति बनाई गई है, और बाहरी बाजार की स्थिति पर आधारित है।

नतीजतन, हमें मिलता है - अद्वितीय (मूल) पद, नौकरी का विवरण, प्रश्नावली, अंक और प्रत्येक स्थिति के लिए मूल्यांकन, ग्रेड, प्रत्येक के लिए संबंधित वेतन, बाहरी और आंतरिक रुझान। फिर "महत्वपूर्ण बिंदुओं" को निर्धारित करना आवश्यक है जो एक अलग चर्चा के लायक हैं। इसके लिए, यदि आवश्यक हो, तो एक अतिरिक्त मूल्यांकन भी किया जाता है, या "अपवाद" के रूप में स्वीकार किया जाता है।

नतीजतन, हम कंपनी में पदों के अंतिम वितरण को स्थापित वेतन के साथ ग्रेड द्वारा प्राप्त करेंगे जो संगठन के लिए स्थिति के महत्व और बाजार में वेतन के स्तर के अनुरूप हैं।

चरण 8. पारिश्रमिक प्रणाली का विकास

सभी चरणों से गुजरने के बाद, हम एक पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करना शुरू करते हैं।

इसमें शामिल होना चाहिए:

• ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करने का आदेश;
• स्टाफिंग टेबल में एक नए पद की शुरूआत की प्रक्रिया;
• पदों के मूल्यांकन/पुनर्मूल्यांकन की प्रक्रिया (संलग्नक सहित - कार्य विवरण प्रपत्र, प्रश्नावली);
• स्वचालन के लिए संदर्भ की शर्तें;
• ग्रेडिंग सिस्टम को अद्यतन करने के उद्देश्य से गतिविधियाँ।

ग्रेडिंग के स्वचालन के साथ, आप समय और प्रयास में महत्वपूर्ण बचत प्राप्त करने में सक्षम होंगे। प्रशिक्षण और मूल्यांकन प्रणाली आपको सीधे नौकरी मूल्यांकन प्रक्रिया को स्वचालित करने की अनुमति देती है, ताकि यह कंपनी की कॉर्पोरेट वेबसाइट पर ऑनलाइन हो, या कॉर्पोरेट सूचना प्रणाली में किया जाए।

आप ग्रेडिंग सिस्टम को और कैसे लागू कर सकते हैं

इल्या बालाखनिन,

पेपर प्लेन कंसल्टिंग एजेंसी, मॉस्को के सीईओ और मैनेजिंग पार्टनर

ग्रेड लेवल कैसे सेट करें।हमारी कंपनी में, यह परिणामों के आधार पर किया जाता है मूल्यांकन- प्रत्येक छह महीने में। प्रमाणन में वास्तविक स्थितियों का अनुकरण करने के लिए एक परीक्षण और एक व्यावसायिक खेल के रूप में एक सैद्धांतिक परीक्षा शामिल है। एक विशेषज्ञ एक परीक्षण के लिए 5 अंक तक और एक खेल के लिए 5 अंक तक प्राप्त कर सकता है। 4 संकेतकों के लिए अतिरिक्त 20 अंक प्राप्त करना भी संभव है - वित्तीय परिणाम, सीखने और बढ़ने की क्षमता, ग्राहकों के साथ संबंध, व्यावसायिक प्रक्रियाएं।

हम प्रत्येक ग्रेड के लिए न्यूनतम सीमा निर्धारित करते हैं। विशेष रूप से, चौथी कक्षा के लिए आपको 30 में से कम से कम 25 अंक चाहिए। हालांकि, यह पर्याप्त नहीं है - हमारे पास प्रत्येक ग्रेड के लिए सीमित संख्या में कर्मचारी हैं। इसलिए, न केवल पर्याप्त अंक प्राप्त करना महत्वपूर्ण है, बल्कि दूसरों से आगे निकलना भी महत्वपूर्ण है। ऐसा करने के लिए, हम कर्मचारियों के KPI की तुलना करते हैं।

किसी कर्मचारी की भविष्य की आय का निर्धारण कैसे करें।एक कर्मचारी का अंतिम वेतन 2 संकेतकों से प्रभावित होगा - ग्रेड स्तर और परियोजना की जटिलता। विशेष रूप से, एक जटिल परियोजना में भाग लेने वाले 4-5 ग्रेड वाले कर्मचारी को परियोजना से प्राप्त लाभ के प्रत्येक 100 हजार रूबल से 15-20 हजार प्राप्त होंगे। हम कोशिश करते हैं कि उच्च श्रेणी के कर्मचारियों को साधारण प्रोजेक्ट न सौंपे जाएं। हालांकि, अगर ऐसा होता है, तो लाभ के प्रत्येक 100 हजार रूबल के लिए उन्हें 10-12 हजार रूबल प्राप्त होंगे।

उच्च जोखिम वाली परियोजनाओं को जटिल माना जाता है। एक जटिल परियोजना के लिए, 5-6 के ग्रेड वाला एक कर्मचारी पर्याप्त है। हालांकि, हम परियोजना के आधार पर सभी जरूरतों को ध्यान में रखते हुए पूरी टीम बनाते हैं - और ताकि इसके लिए लागत लागत के 40% से अधिक न हो। यदि किसी कर्मचारी ने अपने काम का सामना नहीं किया है, तो उसे कुछ भी प्राप्त नहीं होता है। ग्रेड 4-6 के कर्मचारी, जो कंपनी के भागीदार हैं, को भी परियोजनाओं के समूह में भाग लेने से एक निश्चित आय प्राप्त होती है - विशिष्ट ग्रेड के आधार पर, यह लाभ का 5-40% है।

ग्रेड के भीतर कर्मचारियों की संभावित आय को सीमित नहीं करना महत्वपूर्ण है। नेता को अवसर और उपयुक्त लक्ष्य प्रदान करने चाहिए, भले ही कर्मचारी एक लाख का लक्ष्य बना रहा हो। उच्च आय की सैद्धांतिक संभावना वास्तविक आय की तुलना में अधिक प्रेरक हो जाती है।

• कर्मचारियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना

कैसे निर्धारित करें कि बिक्री विभाग के पास कितने ग्रेड होने चाहिए

1. अपने बाजार का आकार निर्धारित करें।खासतौर पर कंपनी के 7.5 हजार टारगेट कस्टमर्स हैं।
2. निर्धारित करें कि किसी दिए गए कार्य को पूरा करने के लिए कितने प्रबंधकों की आवश्यकता हैपर्याप्त लंबी अवधि के लिए। हमारी गणना के अनुसार, हम कह सकते हैं कि 20 वरिष्ठ ग्राहक प्रबंधकों की आवश्यकता है - उच्चतम ग्रेड। वे अपने निचले दर्जे के सहायकों के साथ मिलकर काम करते हैं।
3. हम एक शीर्ष-स्तरीय विक्रेता के सभी कौशलों का वर्णन करते हैं, आगे और वे चरण जिन्हें एक नौसिखिया को इन कौशलों में महारत हासिल करने के लिए पार करना होगा, उच्चतम ग्रेड के एक पेशेवर के स्तर तक पहुंचना। तैयारी का प्रत्येक चरण एक ग्रेड है।

नए विक्रेताओं का चयन करने के लिए बहुस्तरीय साक्षात्कार की एक प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है - यह आवेदकों और एक आदर्श प्रबंधक की छवि की तुलना करने वाला है। औसत आँकड़ों के अनुसार, निम्न ग्रेड के 82 उम्मीदवारों में से केवल दो का चयन किया जाता है। आमतौर पर उनमें से एक पहले 3 महीनों में काम के परिणामों के आधार पर कंपनी छोड़ देता है, और दूसरा सक्रिय रूप से काम करना और आगे की प्रतिस्पर्धा में भाग लेना जारी रखेगा।

ग्रेडिंग सिस्टम के फायदे और नुकसान

पेशेवरों:

वेतन, बोनस और लाभों को मिलाकर एक कुशल पारिश्रमिक योजना;

आपको संगठनात्मक संरचना को अनुकूलित करने की अनुमति देता है;

कार्मिक विकास रणनीतियों का गठन;

अपने पदों के लिए उपयुक्तता के कर्मचारियों के मूल्यांकन की स्वतंत्रता;

एक कर्मचारी के आय स्तर और उसकी स्थिति के सापेक्ष मूल्य के बीच संबंध का निर्धारण, कंपनी में अन्य लोगों के साथ तुलना करना;

कर्मचारी प्रेरणा में वृद्धि;

कर्मचारियों के कारोबार में कमी;

कर्मचारी की विकास संभावनाओं की पारदर्शिता;

कंपनी में लंबे समय तक एक ही पद पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए "बर्नआउट" के प्रभाव को कम करना

माइनस:

- आपकी कंपनी में सिस्टम के कार्यान्वयन में विशेषज्ञों को शामिल करना आवश्यक है;

- सिस्टम के संचालन की स्थिति के गठन, कार्यान्वयन और आगे के रखरखाव के लिए महत्वपूर्ण खर्च;

- पदों के सही मूल्यांकन में कठिनाइयाँ। आखिरकार, यह समझना आवश्यक होगा कि किस उद्देश्य से एक निश्चित स्थिति पेश की गई है, कर्मचारी किन कार्यों में लगा हुआ है;

- ग्रेड के बीच कर्मचारियों की आवाजाही के लिए परिस्थितियों के विकास में वित्तीय, संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक समस्याओं की उपस्थिति;

- घटक ग्रेड के निर्माण और प्रारंभिक मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता का जोखिम।

एलेक्सी कोलेसनिक,

"टोरपल" कंपनी के जनरल डायरेक्टर, खार्किव

1. पेरोल गणना को स्वचालित करना शुरू करना बेहतर है - मानव कारक को बाहर करना और गणना को सरल बनाना संभव होगा।
2. पारदर्शिता बहुत जरूरी है। यह महत्वपूर्ण है कि सभी कर्मचारियों के लिए विवरण, मानदंड, प्रतिशत आदि के साथ एक मैट्रिक्स उपलब्ध हो। ताकि प्रत्येक विशेषज्ञ यह समझ सके कि वह कैसे विकसित हो सकता है, कंपनी में उसका मूल्यांकन कैसे किया जाता है, आदि।
3. पहले किए गए बदलावों से डरने की जरूरत नहीं है। ऐसी व्यवस्थाओं को हमेशा के लिए बनाना व्यर्थ होगा। आपको यह मानने की आवश्यकता नहीं है कि बनाई गई परियोजना हमेशा काम करेगी - आपको स्थिति और वर्तमान परिस्थितियों के अनुकूल होने की आवश्यकता है।

लेखक और कंपनी के बारे में जानकारी

एलेक्सी कोलेसनिक, तोरपाल कंपनी, खार्किव के जनरल डायरेक्टर। विमान मैकेनिकल इंजीनियरिंग में डिग्री के साथ खार्कोव एविएशन इंस्टीट्यूट (एनई ज़ुकोवस्की के नाम पर राष्ट्रीय एयरोस्पेस विश्वविद्यालय) के विमान इंजीनियरिंग संकाय से स्नातक किया। वह 2001 से तोरपाल के लिए काम कर रहे हैं, सीईओ के पद पर नियुक्ति से पहले, उन्होंने कंपनी के वाणिज्यिक निदेशक का पद संभाला था।

तोरपाल।व्यावसायिक प्रोफ़ाइल: वाणिज्यिक उपकरणों का उत्पादन, चेन फैशन रिटेल की जटिल सेवा। संगठन का रूप: निजी कंपनी। स्थान: खार्कोव।

अनास्तासिया विटकोव्स्काया- एमबीए (एसएसई), एएमआई बिजनेस स्कूल, सेंट पीटर्सबर्ग के ओपन प्रोग्राम्स के पार्टनर और डायरेक्टर।

एएमआई बिजनेस स्कूलव्यावसायिक शिक्षा और प्रशिक्षण परामर्श के क्षेत्र में एक वैश्विक एकीकरणकर्ता है। गतिविधि का क्षेत्र: प्रशिक्षण, निदान और कोचिंग। विशेषज्ञता: रणनीति, नेतृत्व, मूल्य प्रबंधन।

इगोर ओस्त्रोव्स्की, सीनियर पार्टनर, केएसके ग्रुप, मॉस्को। मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के दर्शनशास्त्र संकाय से स्नातक किया। एम.वी. लोमोनोसोव। 1990 के दशक से व्यापार में। 1994 से वह केएसके समूह की कंपनी का प्रबंधन कर रहे हैं।

जीके "केएसके समूह"।व्यापार प्रोफ़ाइल: लेखा परीक्षा, कर, कानून, मूल्यांकन, विपणन, मानव संसाधन प्रबंधन और व्यवसाय प्रक्रिया स्वचालन के क्षेत्र में परामर्श सेवाएं।

इल्या बालाखनिन,पेपर प्लेन कंसल्टिंग एजेंसी, मॉस्को के सीईओ और मैनेजिंग पार्टनर। मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के राजनीति विज्ञान संकाय से स्नातक किया। एम.वी. लोमोनोसोव। उन्होंने रूस के पीपुल्स फ्रेंडशिप यूनिवर्सिटी और स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ मैनेजमेंट में विज्ञापन, पीआर और इंटरनेट प्रौद्योगिकियों के क्षेत्र में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा किया। पेपर प्लेन कंसल्टिंग एजेंसी के सीईओ और मैनेजिंग पार्टनर, वेबइनको रूस के प्रमुख, आईएबीसी / रूस में इनोवेशन के उपाध्यक्ष, वेंचर बिजनेस न्यूज के एडिटर-इन-चीफ, बिजनेस कोच और कोच, एकेडमी ऑफ एप्लाइड मार्केटिंग के निदेशक।

पेपर प्लेन कंसल्टिंग एजेंसी... गतिविधि का क्षेत्र: पूर्ण विपणन रणनीतियों का विकास, साथ ही सोशल मीडिया में कंपनियों को बढ़ावा देने के लिए रणनीतियां। क्षेत्र: प्रधान कार्यालय - मास्को में।

श्रम बाजार और इसकी भुगतान प्रणाली लगातार बदल रही है। यह प्रौद्योगिकियों के विकास, संसाधनों के पुनर्वितरण, आर्थिक अस्थिरता और लाभहीन बजटीय संगठनों के कारण है। वित्तीय संकट के दौरान, वाणिज्यिक, लाभदायक संगठनों और बजट वित्तपोषण (गैर-लाभकारी क्षेत्र) के उद्यमों के कामकाज को अनुकूलित करने के लिए एक उद्देश्य की आवश्यकता विकसित होती है। गैर-लाभकारी संगठन, यहां तक ​​कि एक स्थिर अर्थव्यवस्था में भी, राज्य के बजट की व्यय मद हैं। इस संबंध में, एक नवीन मजदूरी प्रणाली प्रासंगिक है - ग्रेडिंग (ग्रेडिंग सिस्टम), जिसका व्यापक रूप से पश्चिम में उपयोग किया जाता है।

ग्रेडिंग का सार

परिभाषा के अनुसार, ग्रेडिंग किसी संगठन के संसाधनों के स्थान को अनुकूलित करने का एक तरीका है, जो आपको इसकी अनुमति देता है:

• लाभ और बोनस के वितरण की प्रणाली को बांधें;
• मजदूरी और श्रम बाजार की गतिशीलता के लिए अपेक्षाओं के पत्राचार की गणना;
• आंतरिक न्याय के सिद्धांत का उपयोग करके मजदूरी को सुव्यवस्थित करना, जो प्रणाली के केंद्र में है और आपको उद्यम के भीतर मजदूरी के प्रसार से बचने की अनुमति देता है;
• कर्मचारियों और मानव संसाधनों के प्रबंधन की जिम्मेदारी के स्तर में वृद्धि (संगठन का प्रत्येक कर्मचारी समझता है कि उसका लाभ सीधे नौकरी के मूल्यांकन पर निर्भर करता है);
• प्रबंधन मानकों के कारण निवेशकों के लिए संगठन की पारदर्शिता के स्तर में वृद्धि करना और तदनुसार, इसके मूल्य में वृद्धि करना।

आइए देखें कि ग्रेडिंग क्या है। यह स्तर, रैंक, डिग्री, वर्ग, शीर्षक (अंग्रेजी से) है। ग्रेडिंग का सार संगठन के लिए काम की जटिलता और तीव्रता, कौशल स्तर, काम करने की स्थिति, कर्मचारी मूल्य के अनुसार सभी पदों को ग्रेड में विभाजित करना है। दूसरे शब्दों में, ग्रेडिंग वेतन के मूल्य, आकार और संरचना के अनुसार पदानुक्रम में पदों के अनुसार पदों का वितरण है।

ग्रेड में विभाजित करते समय, प्रत्येक स्थिति में की गई गतिविधियों का मूल्यांकन किया जाता है। इसके लिए सबसे महत्वपूर्ण माने जाने वाले कारकों को आधार के रूप में लिया जाता है:

• ज्ञान;
• एक अनुभव;
• समस्या स्थितियों को हल करने के लिए आवश्यक कौशल;
• जिम्मेदारी का स्तर।

ग्रेड प्रणाली

ग्रेडिंग सिस्टम का उपयोग पेरोल के अनुकूलन को प्रभावित करता है और इसे बनाए रखने के लिए संसाधनों की आवश्यकता होती है। मुख्य समस्या कार्यान्वयन की लागत और वित्तीय शर्तों में अपेक्षित रिटर्न के अनुपात का आकलन है। आज, अंक (कारक विधि को ध्यान में रखते हुए) और एक मैट्रिक्स-गणितीय मॉडल के आधार पर पारिश्रमिक की गणना करते समय ग्रेडिंग प्रणाली का उपयोग प्रासंगिक है। ग्रेडिंग का उपयोग करने वाली प्रणाली का आधार क्या है? यह हे की गाइड टेबल तकनीक है। आज यह सबसे आम है। इसका उपयोग प्रबंधकीय पदों, व्यावसायिकता और विशेषज्ञों के तकनीकी स्तर को रैंक और मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। यह दुनिया के अधिकांश देशों (30 से अधिक) में सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है।

पदों की ग्रेडिंग प्रणाली रूस और सोवियत के बाद के पूरे स्थान से परिचित है। यह निर्वहन की प्रसिद्ध प्रणाली के समान है। अब यह आधुनिकीकरण और आधुनिक बाजार स्थितियों के अनुकूल हो गया है। परियोजना के लिए महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता है और यह कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए एकमात्र विकल्प नहीं है।

पूर्वापेक्षाएँ जो कंपनी कर्मियों की ग्रेडिंग निर्धारित करती हैं

• संगठन में आंतरिक उचित वेतन प्रणाली का अभाव।
• कंपनी में वेतन प्रणाली इसकी बारीकियों को नहीं दर्शाती है।
• पारिश्रमिक और करियर के विकास की एक समझने योग्य और स्पष्ट प्रणाली का अभाव।
• लागत नियंत्रण का निम्न स्तर (एफओटी)।
• ग्राहकों और भागीदारों के बीच श्रम बाजार में संगठन की सकारात्मक छवि बनाने और बनाने का महत्व।

प्रमुख प्रबंधन कारक

हे की तालिकाओं के अनुसार, एक शीर्ष प्रबंधक किसी कंपनी में कर्मचारियों के लिए वेतन स्तर निर्धारित कर सकता है। सभी पदों का मूल्यांकन कई मापदंडों के अनुसार किया जाता है, जिन्हें तीन समूहों में विभाजित किया जाता है:

• नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल। यहां किए गए कार्य की एकरसता, कार्यों में विरोधाभासों की उपस्थिति और उन्हें प्रबंधित करने की क्षमता, संचार कौशल का आकलन किया जाता है। परिणाम कर्मचारी के संचार कौशल के स्तर पर निर्भर करता है, साथ ही इस बात पर भी निर्भर करता है कि उसे अन्य लोगों को प्रेरित करने की आवश्यकता है या नहीं। यह ध्यान देने योग्य है कि स्थिति के लिए आवश्यकताओं के स्तर का मूल्यांकन किया जाता है, न कि किसी विशेष व्यक्ति की क्षमताओं का।
• समस्या को सुलझाना। यह कार्यों की जटिलता और पैमाने को मापता है (चाहे प्रतिबंधों की आवश्यकता हो, कौन से, मानक और परिवर्तनशील विशेषताएं, तैयार समाधानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति, मौलिक अनुसंधान की आवश्यकता)।
• जिम्मेदारी एक जटिल पैरामीटर है जो एक विशिष्ट स्थिति में स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की क्षमता को दर्शाता है। यह पता लगाना महत्वपूर्ण है कि प्राधिकरण आपको किस हद तक निर्णय लेने की अनुमति देता है। जब इस कारक को ध्यान में रखा जाता है, तो वित्तीय परिणामों पर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रभाव की डिग्री और उनके पैमाने को मापा जाता है। जब वित्तीय घटक की पहचान करना मुश्किल होता है, तो कार्य की सापेक्ष जटिलता का अनुमान लगाया जाता है।

ये कारक गतिविधि के किसी भी क्षेत्र के लिए बहुमुखी प्रतिभा प्रदान करते हैं। संगठन की संरचना, गतिविधि की संख्या और दायरे के आधार पर, कारकों की सूची बहुत व्यापक हो सकती है। उदाहरण के लिए, बौद्धिक गतिविधि का स्तर, आदि। विभिन्न स्तरों के पदों के लिए, कारक थोड़ा भिन्न हो सकते हैं।

बुनियादी दृष्टिकोण। जहां ग्रेडिंग सिस्टम भुगतान करता है

गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर, निम्न हैं:

• किसी विशेष कर्मचारी की स्थिति या दक्षताओं का आकलन;
• नौकरियों का आकलन (औद्योगिक पूंजी वाले उद्यमों में);
• विशिष्ट विशेषज्ञों की क्षमता (उन कंपनियों में जहां बौद्धिक पूंजी प्रबल होती है)।

जहां ग्रेडिंग सिस्टम का उपयोग किया जाता है:

• संगठन की संरचना को संशोधित करते समय;
• नए कर्मचारियों के वेतन का निर्धारण करने के लिए;
• मजदूरी में संशोधन करते समय;
• कर्मचारियों के कैरियर के विकास के स्तर को निर्धारित करने के लिए;
• बाजार के साथ मजदूरी प्रणाली की तुलना करते समय।

मध्यम और बड़ी फर्मों में ग्रेडिंग का भुगतान होता है, जहां स्टाफिंग संरचना हमेशा स्पष्ट नहीं होती है, और इसके अनुकूलन से भविष्य में महत्वपूर्ण लाभ होने की संभावना है। ऐसी प्रणाली लागू होने के बाद, आधिकारिक वेतन, भत्ते और श्रम कानून के अनुसार अतिरिक्त भुगतान कर्मचारियों के पारिश्रमिक के स्थायी हिस्से में शामिल किए जाएंगे।

प्रेरणा उपकरण, ग्रेड के फायदे और नुकसान

स्टाफ प्रेरणा के लिए एक उत्कृष्ट आधुनिक उपकरण ग्रेडिंग है। किसी उद्यम में ऐसी प्रणाली की शुरुआत करते समय, पदों को वितरित किया जाता है ताकि प्रबंधक पहले स्तर पर हों, फिर आय उत्पन्न करने वाले पदों का ग्रेड, और फिर कर्मचारी (वकील, प्रबंधक, आदि)। एक व्यक्ति जो व्यवसाय में एक विचारशील नेता है, उसका मालिक या एक किराए का प्रबंधक (पेशेवर) कंपनी का शीर्ष प्रबंधक है। वह एक सतत गति मशीन है और उसे बुरा, मनोदशा और अन्य कारणों से संगठन की प्रभावशीलता को कम करने का कोई अधिकार नहीं है। यह तर्कसंगत है कि ग्रेडिंग सिस्टम इस स्थिति को पारिश्रमिक के मामले में उच्चतम स्तर पर रखता है। साथ ही, उसके हाथ में एक ऐसी प्रणाली होनी चाहिए जो उसे वेतन के सामंजस्य की अनुमति देती है, उन्हें वर्गीकरण के अनुसार व्यवस्थित करने की अनुमति देती है। यह ग्रेडिंग दृष्टिकोण है।

सिस्टम के फायदों में शामिल हैं:

• पारदर्शिता;
• न्याय;
• कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने का एक तरीका;
• अच्छा बजट प्रबंधन;
• कैरियर की संभावनाओं का खुलापन;
• सामग्री प्रेरणा की दक्षता में वृद्धि।

मुख्य नुकसान सिस्टम को लागू करने और बनाए रखने की उच्च लागत के साथ-साथ अपेक्षित वित्तीय रिटर्न को निर्धारित करने में कठिनाई है। फैशन के लिए एक श्रद्धांजलि के रूप में, इस प्रणाली को लागू करना तर्कहीन है।

कार्मिक प्रबंधन और ग्रेडिंग चरण

कार्मिक प्रबंधन उद्यम के कार्य से अधिकतम प्रभाव प्राप्त करने के लिए परस्पर संबंधित संगठनात्मक, आर्थिक और सामाजिक उपायों का उपयोग करके संगठन के कार्यबल के गठन और वितरण पर एक व्यवस्थित और नियोजित प्रभाव है।

नियंत्रण प्रणाली में एक रैखिक प्रबंधन उपप्रणाली और सजातीय कार्यों के विशेष कार्यात्मक उपप्रणाली शामिल हैं। कार्मिक प्रबंधन में महत्वपूर्ण कड़ी संगठन है, जो प्रबंधन निर्णय लेने और लागू करने के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार है।

ग्रेडिंग चरण:

• रणनीति का आकलन, वर्तमान स्थिति, आंतरिक निष्पक्षता और मजदूरी की बाहरी प्रतिस्पर्धात्मकता, बेंचमार्किंग और श्रम बाजार का विश्लेषण।
• विनियमों का विकास, ग्रेड की प्रणाली के लिए कार्यप्रणाली, उनके पैरामीटर, वेतन का स्तर, बोनस और लाभ, पदों के मूल्यांकन के लिए प्रमुख कारक; नौकरी का विवरण और मूल्यांकन; एक कार्यान्वयन योजना और एक संचार योजना बनाई जाती है।
• विकास, सिफारिशों, सूचना सामग्री, सुधारात्मक कार्यों, प्रबंधकों और कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण का कार्यान्वयन, नियंत्रण और रखरखाव।

ग्रेड के साथ योजना और प्रबंधन को लागू करके आप क्या उम्मीद कर सकते हैं?

सक्षम वेतन गठन से पेरोल की दक्षता 10 से 50 प्रतिशत तक बढ़ जाएगी। यह संकट में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। एक अभिनव ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत किसी भी कंपनी को घरेलू और विदेशी दोनों बाजारों में प्रतिस्पर्धी महसूस करने की अनुमति देगी।

यह निवेशकों के लिए पारदर्शिता और खुद को एक गंभीर संगठन के रूप में स्थापित करने के कारण है। ऐसा उद्यम दुनिया भर के उच्च योग्य शीर्ष प्रबंधकों और विशेषज्ञों को आकर्षित करने में सक्षम होगा। ऐसी प्रणाली नगरपालिकाओं, स्थानीय सरकारों आदि में भुगतान का एक विकल्प है। यह श्रमिकों को प्रेरित करती है और परिणाम की प्रभावशीलता को बढ़ाती है।

उद्यम के डिवीजनों के कर्मचारियों के श्रम के पारिश्रमिक और राशनिंग के संगठन के लिए समान सिद्धांतों को सुनिश्चित करने के लिए, PKF Stroymontazh LLC के कर्मचारियों के श्रम के पारिश्रमिक और राशनिंग पर एक विनियमन विकसित किया गया था। विनियम के अनुसार पारिश्रमिक के मुख्य घटक हैं :

नियामक दस्तावेज: श्रम लागत मानक, कार्यस्थल और श्रम सुरक्षा के लिए निर्देश, नौकरी का विवरण, डिवीजनों पर नियम, आदि;

एक टैरिफ प्रणाली जो कार्यस्थल पर काम की जटिलता, कर्मचारी योग्यता, काम करने की स्थिति के आधार पर वेतन के भेदभाव को निर्धारित करती है;

कंपनी, डिवीजनों के काम के परिणामों के साथ-साथ कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान की डिग्री के साथ श्रम पारिश्रमिक को जोड़ने वाली एक बोनस प्रणाली;

एक उत्तेजक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और बोनस, व्यक्तिगत व्यावसायिक गुणों के साथ एक कर्मचारी के पारिश्रमिक की राशि को जोड़ना;

प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, कानून द्वारा प्रदान की गई राशि में कर्मचारी के भुगतान की गारंटी;

एकमुश्त बोनस और पारिश्रमिक का उपयोग कर्मचारी के भौतिक हित के उद्देश्य के लिए किया जाता है।

उत्पादन कार्यों को पूरा करने के लिए, PKF Stroymontazh LLC निम्नलिखित पारिश्रमिक प्रणाली संचालित करती है:

समय - बोनस और वेतन - बोनस मजदूरी;

टुकड़ा कार्य - बोनस मजदूरी और व्यक्तिगत।

कर्मचारियों के वेतन में दो भाग होते हैं: स्थिर और परिवर्तनशील। स्थायी हिस्से में मूल वेतन, भत्ते और कानून के अनुसार भुगतान किए गए अतिरिक्त भुगतान के आधार पर गणना की गई मजदूरी शामिल है। परिवर्तनीय भाग में काम की गुणवत्ता और व्यक्तिगत संकेतकों की प्रभावशीलता, इकाई के काम के लिए बोनस, परियोजनाओं में व्यक्तिगत भागीदारी के लिए बोनस के लिए विभिन्न पुरस्कार शामिल हैं।

ग्रेडिंग प्रणाली बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियों के लिए सुविधाजनक है, क्योंकि, ऊर्ध्वाधर कैरियर निर्माण के विपरीत, यह आपको क्षैतिज रूप से कैरियर बनाने की अनुमति देता है, उदाहरण के लिए, श्रमिकों की योग्यता बढ़ाने से वेतन का स्तर प्रभावित होगा, क्योंकि ज्ञान कारक में वृद्धि होगी, और वेतन में वृद्धि होगी, हालांकि कर्मचारी अपने पद पर बना रहेगा ...

ग्रेडिंग के निम्नलिखित लक्ष्य हैं:

कर्मियों की लागत में कमी, पेरोल का अनुकूलन;

सभी पदों के बीच कर्मचारी के आय स्तर और कंपनी के लिए स्थिति के मूल्य के बीच एक पारदर्शी और समझने योग्य संबंध;

नए पदों के लिए भुगतान के स्तर का आसान निर्धारण;

कर्मचारी को विभिन्न करियर विकल्पों के साथ अपनी आय में संभावित परिवर्तनों का विचार है;

कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर को बढ़ाता है और इसके प्रतिधारण में योगदान देता है;

प्रबंधन क्षमता बढ़ाता है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी यह समझना शुरू कर देता है कि उसकी आय सीधे उसकी स्थिति के आकलन पर निर्भर करती है;

निवेशकों के लिए कंपनी की पारदर्शिता को बढ़ाता है।

इन लक्ष्यों की प्राप्ति उद्यम में कर्मियों के प्रबंधन, प्रेरणा और पारिश्रमिक की एक प्रभावी प्रणाली बनाती है।

ग्रेडिंग सिद्धांत: आर्थिक सुदृढ़ता, स्पष्टता और पारदर्शिता, निष्पक्षता, एकरूपता।

ग्रेडिंग प्रक्रिया आरेख में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. पदों का विवरण। साक्षात्कार, पूछताछ, अवलोकन जैसे कार्य विश्लेषण के ऐसे तरीकों के माध्यम से पदों का वर्णन किया जाता है। कार्य के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, पदों का विवरण किया जाता है, जिसमें निम्नलिखित डेटा हो सकते हैं:

सामान्य जानकारी (नौकरी का शीर्षक, विवरण की तारीख, संरचनात्मक इकाई का नाम; प्रमुख का नाम, आदि);

प्रदर्शन मानकों और काम करने की स्थिति;

व्यक्तिगत गुण, चरित्र लक्षण, कौशल और शिक्षा का स्तर और बहुत कुछ

2. पदों के मूल्य का निर्धारण। ऐसा करने के लिए, व्यवहार में, परिशिष्ट 1 में दी गई स्थिति के मूल्य को निर्धारित करने के लिए दो प्रकार की प्रक्रियाओं का उपयोग करें।

3. बिल्डिंग ग्रेड। प्राप्त किए गए अंकों की संख्या (फैक्टोरियल-पॉइंट विधि के अनुसार) या स्थापित रैंक (गैर-विश्लेषणात्मक तरीकों के अनुसार) के आधार पर, पदों को श्रेणीबद्ध रूप से व्यवस्थित किया जा सकता है। उसके बाद, उन्हें ग्रेड में जोड़ा जाना चाहिए। एक ग्रेड अंक या नौकरी ग्रेड की एक श्रृंखला है जिसमें उन्हें कंपनी के लिए समान और समान माना जाता है और समान वेतन सीमा होती है।

ग्रेड विभिन्न तरीकों से बनते हैं। गैर-विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग करते समय, पदों को सौंपे गए रैंकों के आधार पर ग्रेड बनाए जाते हैं। प्रबंधकों और विशेषज्ञों की व्यक्तिपरक समझ के आधार पर रैंकों को श्रेणियों में विभाजित किया जाता है और किसी विशेष कंपनी के लिए स्वीकार्य होते हैं। फ़ैक्टर-स्कोरिंग पद्धति का उपयोग करते समय, पदों को ग्रेड में संयोजित करने के लिए हल किया जाने वाला मुख्य कार्य प्रत्येक ग्रेड में अंकों की श्रेणी निर्धारित करना है।

इस स्तर पर, ग्रेड की सीमाओं को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है, इसलिए, ग्रेड के बीच की सीमा को इंगित करने के लिए लगभग समान कदम उठाए जाते हैं। सुविधा के लिए, कई ग्रेड सहित कर्मियों की अधिक विस्तृत श्रेणियां पेश की जाती हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारी (10 वीं से 6 वीं कक्षा तक), उच्च योग्य कर्मचारी (7-9 ग्रेड), प्रबंधक (3-5 ग्रेड), शीर्ष प्रबंधक (1-2 ग्रेड)

4. प्रत्येक ग्रेड के लिए अंतर-योग्यता अनुपात (आधिकारिक वेतन) की स्थापना। प्रत्येक ग्रेड के लिए वेतन का "कांटा" स्थापित करते समय, उद्यमों को मजदूरी के बाजार (बाहरी) मूल्यों और आंतरिक कारकों (संबंधित पदों का मूल्य, कंपनी की वित्तीय क्षमता, आदि) द्वारा निर्देशित किया जाता है। इस मामले में, विभिन्न तरीकों का उपयोग किया जाता है:

आधिकारिक वेतन का निचला मूल्य औसत बाजार मूल्य के स्तर पर होना चाहिए, ऊपरी मूल्य - इससे अधिक, उदाहरण के लिए, 30% तक;

आधिकारिक वेतन का औसत मूल्य औसत बाजार मूल्य के स्तर पर होना चाहिए, अधिकतम - इसे 15-30% से अधिक, और न्यूनतम - औसत से 15-30% कम।

रेंज दो तरह से बनाई जा सकती हैं:

प्रत्येक ग्रेड के लिए आधिकारिक वेतन का "कांटा" स्थापित करना;

इंटरक्वालिफिकेशन अनुपात (गुणांक) के अंतराल को निर्धारित करें।

ये गुणांक दर्शाते हैं कि संबंधित ग्रेड का आधिकारिक वेतन उद्यम में स्थापित न्यूनतम वेतन से कितनी गुना अधिक है। गुणांक के स्थापित अंतराल को उद्यम में स्थापित न्यूनतम वेतन से "कांटा" में न्यूनतम और अधिकतम गुणांक को गुणा करके आधिकारिक वेतन के "कांटा" में बदल दिया जाता है। तालिका 3 में इंटरक्वालिफिकेशन अनुपात के गुणांकों के निर्माण का एक उदाहरण माना जाता है।

तालिका 3.1

इंटरक्वालिफिकेशन अनुपात के निर्माण का एक उदाहरण

			अर्थ रेंज में, एक्सरेड।	शुद्ध विकास, Xred	सापेक्ष वृद्धि, Ksred.,%	श्रेणी	ओवरलैपिंग सीमा में

इस चरण की अंतिम प्रक्रिया कंपनी के कर्मचारियों के वास्तविक आधिकारिक वेतन की तुलना संबंधित ग्रेड के लिए स्थापित आधिकारिक वेतन के "कांटे" से करना है। तुलना के आधार पर, आधिकारिक वेतन को समायोजित करना आवश्यक है: उन्हें उन पदों के लिए बढ़ाएं जिनका वेतन "कांटा" द्वारा निर्धारित वेतन से कम है। "कांटा" की ऊपरी सीमा से ऊपर के वेतन के लिए, उन्हें किसी भी मामले में कम नहीं किया जाना चाहिए। इन पदों का भी पुनर्मूल्यांकन करने या अस्थायी भत्तों को लागू करने की आवश्यकता है। वेतन धीरे-धीरे बराबर होना चाहिए क्योंकि न्यूनतम वेतन बढ़ता है।

5. ग्रेडिंग प्रणाली का कार्यान्वयन। इस स्तर पर, उद्यम के कर्मचारियों को आधिकारिक वेतन में परिवर्तन के बारे में सूचित करना महत्वपूर्ण है। ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत डेमिंग चक्र के अनुसार की जाती है, जिसमें योजना, अनुमोदन, समायोजन और कार्यान्वयन शामिल हैं।

ग्रेडिंग का परिणाम उद्यम में पदों की रेटिंग होना चाहिए, जिसका उपयोग आधार वेतन को सुव्यवस्थित करने, सामाजिक पैकेज वितरित करने, कार्मिक विकास योजनाएँ तैयार करने, और बहुत कुछ करने के लिए किया जा सकता है। रेटिंग को उद्यम के भीतर सभी पदों का वर्णन करते हुए एक मानक प्रारूप के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है। प्रारूप में शामिल होना चाहिए: स्थिति का नाम, इसकी रैखिक संबद्धता, कार्य मूल्यांकन पैमानों के अनुसार संकेतक, कार्य के मूल्य का एक अभिन्न संकेतक, ग्रेड संख्या, श्रम व्यवहार के मानकों के लिए आवश्यकताएं, एक वेतन कांटा, संभावित लाभ।

श्रम संगठन और मजदूरी प्रशासन (बाद में UOTiZ के रूप में संदर्भित) PKF Stroymontazh LLC का एक संरचनात्मक उपखंड है। UOTiZ का प्रमुख सीधे अधीनस्थ है: श्रम और मजदूरी के संगठन विभाग (इसके बाद - OOTiZ) और श्रम राशन विभाग (इसके बाद - ONT)। UOTiZ के निम्नलिखित कार्य हैं:

कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों में संगठन में सुधार और श्रम का विनियमन;

कर्मचारियों के लिए भुगतान और प्रोत्साहन का संगठन;

कार्य समय के उपयोग के लिए लेखांकन।

इस प्रकार, UOTiZ के पास PKF Stroymontazh LLC में एक ग्रेडेड-आधारित वेतन प्रणाली विकसित करने और लागू करने के लिए सभी आवश्यक शक्तियां और पर्याप्त जानकारी है। इन कार्यों की पूरी प्रक्रिया को चरणों में विभाजित किया गया था:

तैयारी;

पदों और व्यवसायों का आकलन;

आकलन के आधार पर पदों और व्यवसायों के ग्रेड का निर्धारण;

श्रमिकों के लिए प्रत्येक ग्रेड के लिए टैरिफ दरों की स्थापना और विशेषज्ञों और प्रबंधकों के ग्रेड के लिए वेतन ब्रैकेट;

उद्यम में ग्रेडिंग प्रणाली की औपचारिकता।

LLC PKF Stroymontazh के लिए ग्रेडिंग सिस्टम के विकास में मुख्य विशेषता उद्यम की प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के लिए अलग-अलग व्यवसायों के ग्रेड की स्थापना थी। यह उनके क्षेत्रीय विखंडन के कारण, प्रदर्शन किए गए कार्य और प्रदान की गई सेवाओं के अनुसार है। प्रत्येक चरण के लिए, कार्य के निम्नलिखित दायरे को उनके कार्यान्वयन की अवधि के संकेत के साथ हाइलाइट किया गया है, जैसा कि तालिका 3.2 में दिखाया गया है।

तालिका ३.२.

PKF Stroymontazh LLC में ग्रेडिंग प्रक्रिया की संरचना

मंच का नाम	काम की गुंजाइश
1 तैयारी	श्रम के लिए आर्थिक संकेतकों के लक्ष्य मूल्यों का निर्धारण कंपनी में सभी पदों और व्यवसायों की सूची का संकलन
2नौकरी का विवरण और पेशा आयोजित करना	कर्मचारी मूल्यांकन के लिए प्रश्नों का विकास प्राप्त जानकारी का विवरण और व्यवस्थितकरण करना
3 नौकरी और पेशे का आकलन करना	मूल्यांकन के लिए सबसे महत्वपूर्ण कारकों पर प्रकाश डालना प्रत्येक कारक के लिए मूल्यांकन स्तरों का विवरण प्रत्येक श्रेणी के लिए प्रासंगिक कारकों का निर्धारण कॉलम स्थिति मूल्यांकन पत्रक को पूरा करना
4 ग्रेड का निर्धारण	प्रत्येक रेटिंग कारक को भार सौंपना प्रत्येक पद और पेशे के लिए ग्रेड बिंदु का निर्धारण एक ग्रेड स्थापित करना
5 कर्मचारियों के लिए टैरिफ दरों की स्थापना और विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए वेतन का एक कांटा	वेतन विश्लेषण (आंतरिक और बाहरी प्रवृत्ति) टैरिफ दरों और वेतन की स्थापना आकलन समायोजन स्थानान्तरण और पदों और व्यवसायों की भर्ती के लिए टैरिफ दरें और वेतन निर्धारित करने की प्रक्रिया का विकास
6 कंपनी में ग्रेड-आधारित वेतन प्रणाली का औपचारिककरण	पारिश्रमिक की एक नई प्रणाली की शुरूआत और पारिश्रमिक और श्रम राशनिंग की प्रणाली पर एक नए विनियमन के विकास पर एक आदेश तैयार करना और जारी करना कर्मचारियों का नए वेतन और टैरिफ में स्थानांतरण कर्मचारी पारिश्रमिक का समायोजन
पूरी प्रक्रिया के लिए कुल, सप्ताह

तैयारी का चरण। एक नई मजदूरी प्रणाली में परिवर्तन से मजदूरी निधि, उसके आकार और संरचना में परिवर्तन होता है। यह निर्धारित किया गया था कि एक नई मजदूरी प्रणाली में परिवर्तन से मजदूरी बिल में औसतन 8 से 15 प्रतिशत की वृद्धि होगी। उसके बाद, OOO PKF Stroymontazh की वर्तमान स्टाफिंग तालिका के आधार पर सभी पदों और व्यवसायों की एक सूची तैयार की जाती है। शीर्ष प्रबंधकों के रूप में इस तरह के कर्मियों को ग्रेडिंग सिस्टम में शामिल किया गया था, पेशेवर श्रेणी के लिए, ग्रेड फोर्क के भीतर वेतन निर्धारित करते समय पारिश्रमिक में अंतर को ध्यान में रखा जाएगा। जहां तक ​​कामगारों के ग्रेड का संबंध है, इस पेशे के ग्रेड को ध्यान में रखते हुए पेशे के ग्रेड की स्थापना की जाएगी।

नौकरी के विवरण और व्यवसायों को पूरा करना। सभी आवश्यक जानकारी विभागों, विभागों और प्रभागों के नियमों के साथ-साथ उद्यम के कर्मचारियों के नौकरी विवरण से ली गई है। प्रत्येक पद और पेशे के लिए, निम्नलिखित जानकारी एकत्र की जाती है:

सामान्य जानकारी (नौकरी का शीर्षक, विवरण की तारीख, संरचनात्मक इकाई का नाम; प्रमुख का नाम, आदि);

कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और अधिकारियों;

अन्य कर्मचारियों और बाहरी संगठनों के साथ संबंध;

कर्तव्यों और काम करने की स्थिति के प्रदर्शन के मानक।

पदों और व्यवसायों की स्थिति का आकलन। स्थिति आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करके पदों का मूल्यांकन किया जाता है, अर्थात ई. उद्यम के लिए उनके मूल्य के आधार पर रैंक की स्थिति। UOTiZ की स्थिति का आकलन करने के लिए, विभिन्न कारकों में से, PKF Stroymontazh LLC के लिए सबसे महत्वपूर्ण का चयन किया गया:

त्रुटि लागत;

काम करने की स्थिति;

गैर-मानक दृष्टिकोण खोजने की आवश्यकता;

जटिल उपकरणों के साथ काम करने की आवश्यकता;

एकत्रित और संसाधित जानकारी की मात्रा;

ज्ञान को अद्यतन करने की आवश्यकता;

आंतरिक बातचीत की तीव्रता;

बाहरी बातचीत की तीव्रता;

निर्णय लेने की स्वतंत्रता;

अधीनस्थों की संख्या।

UOTiZ विशेषज्ञ निम्नलिखित क्रम में कंपनी के पदों और व्यवसायों का प्रारंभिक मूल्यांकन करते हैं:

1. पदों का मूल्यांकन प्रति-पैमाने के आधार पर किया जाता है, अर्थात। स्थिति मूल्यांकन पत्रक कॉलम द्वारा भरा जाता है, एक नमूना पत्रक तालिका 4 के अनुसार प्रस्तुत किया जाता है।

2. प्रत्येक स्थिति का मूल्यांकन प्रत्येक कारक के लिए वर्णित स्तर के अनुसार किया जाता है। PKF Stroymontazh LLC के सभी कर्मचारियों को तीन श्रेणियों में बांटा गया है - प्रबंधक, विशेषज्ञ और कर्मचारी। कर्मियों की श्रेणी और संबंधित कारकों के बीच संबंध तालिका 3.3 में दिखाया गया है।

तालिका 3.3

स्थिति मूल्यांकन पैमाना

		कार्यकारी (मध्य और लाइन प्रबंधक)	विशेषज्ञों
परिणाम पर प्रभाव	त्रुटि लागत
	काम करने की स्थिति
	खोजने की आवश्यकता गैर-मानक दृष्टिकोण
सूचना और बातचीत के साथ काम करना
नियंत्रण
	अधीनस्थों की संख्या

3. अनुमानित स्थिति की तुलना विचाराधीन कारक के लिए पहले से ही अनुमानित स्थिति से की जाती है;

4. विशेषज्ञ मूल्यांकन के लिए पदों के प्रारंभिक अनुमानों के साथ एक सूची विभाग के प्रमुख को हस्तांतरित की जाती है;

5. पदों के मूल्यांकन के लिए विभाग के प्रमुख के विशेषज्ञ मूल्यांकन के साथ पदों के मूल्यांकन का विवरण समिति को हस्तांतरित किया जाता है (इसके बाद सीपीसी के रूप में संदर्भित)। सीपीसी में गतिविधि के सभी क्षेत्रों के मुख्य विशेषज्ञ और विभागों के प्रमुख शामिल हैं।

मूल्यांकन इन पदों पर बैठे कर्मचारियों की भागीदारी के बिना किया जाता है। पदों के आकलन में अधिक सटीकता सुनिश्चित करने के लिए, UOTiZ और KOP विशेषज्ञों को विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। मध्य प्रबंधकों के पदों का आकलन करते समय, विशेषज्ञ विभाग का प्रमुख होता है। लाइन प्रबंधकों, विशेषज्ञों, श्रमिकों के पदों का आकलन करते समय, विशेषज्ञ विभाग का प्रमुख या कर्मचारी होता है, जिसे विभाग के प्रमुख ने अपनी शक्तियों (विभाग के प्रमुख, दुकान के प्रमुख) को सौंप दिया है।

स्थिति आकलन के आधार पर पदों और व्यवसायों के ग्रेड निर्धारित करने में कई चरण शामिल हैं:

1. प्रत्येक मूल्यांकन कारक को एक भार सौंपा गया है जो तालिका 6 के अनुसार अन्य कारकों के सापेक्ष इसके महत्व को निर्धारित करता है।

तालिका 3.4

स्थिति मूल्यांकन कारकों का भार

कारक का नाम	स्थिति मूल्यांकन कारकों का भार,%
	बीच के प्रबंधक	पंक्ति प्रबंधक	विशेषज्ञों
त्रुटि लागत
काम करने की स्थिति
गैर-मानक दृष्टिकोण खोजने की आवश्यकता
जटिल उपकरणों के साथ काम करने की आवश्यकता
एकत्रित और संसाधित जानकारी की मात्रा
ज्ञान को अद्यतन करने की आवश्यकता
आंतरिक संपर्क की तीव्रता
बाहरी संपर्क की तीव्रता
स्वतंत्र निर्णय लेना
अधीनस्थों की संख्या

2. प्रत्येक स्थिति के लिए, ग्रेड स्कोर को कारकों के लिए अंकों के योग के रूप में निर्धारित किया जाता है, प्रत्येक कारक के भार कारक को ध्यान में रखते हुए। ग्रेड अंक के लिए मूल्यों की सीमा तालिका 3.5 के अनुसार निर्धारित की जाती है।

तालिका 3.5.

ग्रेड के पत्राचार की तालिका स्थिति और पेशे के ग्रेड को इंगित करती है

पद और पेशा ग्रेड संख्या	ग्रेड अंक के मूल्यों की सीमा
	मध्य और रेखा प्रबंधक	विशेषज्ञों

3. श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के लिए ग्रेड का निर्धारण। प्रबंधकों और विशेषज्ञों की स्थिति का ग्रेड फॉर्मूला 1 के अनुसार निर्धारित किया जाता है:

ग्रेडआरआईएस = ∑ (1 * वजन 1 के पैमाने पर स्थिति मूल्यांकन + 2 के पैमाने पर स्थिति मूल्यांकन * वजन 2 + ... + पैमाने एन * वजन एन पर स्थिति मूल्यांकन) (1)

श्रमिकों के पदों का ग्रेड सूत्र के अनुसार निर्धारित किया जाता है:

ग्रेडआरएबी = ∑ (1 * वजन 1+ के पैमाने पर पेशे का आकलन 2 * वजन 2 + ... के पैमाने पर पेशे का आकलन एन * वजन एन के पैमाने पर पेशे का आकलन) + ग्रेड (2)

श्रमिकों के लिए टैरिफ दरों की स्थापना और प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए वेतन का एक कांटा, उनके ग्रेड के आधार पर। कामगारों के लिए प्रति घंटा मजदूरी की दर कार्य सप्ताह की लंबाई के आधार पर निर्धारित की गई थी। प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक का स्तर उनकी क्षमता के स्तर पर निर्भर करता है। ग्रेड के वेतन ब्रैकेट के भीतर कर्मचारियों के वेतन का अंतर वेतन स्थापित करने की प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है:

विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए वेतन कांटा के अंदर तीन कदम;

प्रबंधकों (लाइन प्रबंधकों और मध्य प्रबंधकों) के लिए चौथी से 15वीं कक्षा के वेतन वर्ग के भीतर पांच चरण;

अधिकारियों (शीर्ष प्रबंधकों और मध्यम प्रबंधकों) के लिए 16 वीं कक्षा से वेतन वर्ग के भीतर नौ कदम।

संगठन में नए भर्ती कर्मचारियों के लिए संबंधित ग्रेड के वेतन ब्रैकेट के भीतर पहला (न्यूनतम) वेतन स्तर निर्धारित किया गया है। किसी अन्य पद पर स्थायी (अस्थायी) स्थानांतरण के मामले में, नए पद के लिए ग्रेड के वेतन ब्रैकेट के भीतर कर्मचारी के लिए पहला (न्यूनतम) वेतन स्तर स्थापित किया जाता है। कैरियर के विकास के दौरान एक उपखंड के भीतर एक नई स्थिति में स्थानांतरित होने पर, कर्मचारी को एक नया ग्रेड वेतन दिया जाता है जो वर्तमान वेतन से एक कदम अधिक होता है।

कार्मिक आंदोलन और विकास विभाग के कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध के अनुबंध के रूप में कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में वेतन में उचित परिवर्तन करना चाहिए।

एक ग्रेड के वेतन ब्रैकेट के भीतर वेतन को संशोधित करने की प्रक्रिया, एक नियम के रूप में, वर्ष में एक बार से अधिक नहीं की जाती है। उपखंड के प्रमुख वेतन वृद्धि के लिए अनुशंसित उपखंड के कर्मचारियों की एक सूची बनाते हैं। वेतन वृद्धि के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, प्रबंधक को इस तरह के मानदंडों का पालन करना चाहिए: स्थायी उत्पादन परिणाम, अधिकतम दक्षता प्राप्त करना, उच्च स्तर का उत्पादन और श्रम अनुशासन, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि, नौकरी विवरण में निर्दिष्ट लोगों को छोड़कर स्थिति में कर्मचारी का अनुभव और कार्य अनुभव।

उद्यम में ग्रेडिंग प्रणाली का औपचारिककरण। ग्रेडिंग प्रणाली की शुरूआत में कार्मिक दस्तावेजों में परिवर्तन शामिल हैं। इस मामले में, संगठनात्मक कार्य स्थितियों में परिवर्तन होता है। नियोक्ता कर्मचारी को वेतन या टैरिफ दर में परिवर्तन के दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

संगठन के दस्तावेजों में ग्रेड सिस्टम की संगठनात्मक औपचारिकताओं के अलावा, सिस्टम को कर्मियों की चेतना में पेश करना, इसके सभी फायदे दिखाना और विभागों के प्रमुखों को इस प्रणाली में काम करना सिखाना आवश्यक है। PKF Stroymontazh LLC में ग्रेडिंग सिस्टम की शुरूआत कंपनी में एक नई पारिश्रमिक प्रणाली के निर्माण के माध्यम से की जानी चाहिए, जिसमें शामिल होना चाहिए:

ग्रेडिंग प्रणाली शुरू करने का आदेश;

ग्रेड के आधार पर श्रमिकों के भुगतान और राशनिंग की प्रणाली पर विनियम;

स्टाफिंग टेबल में एक नई स्थिति शुरू करने की प्रक्रिया;

पदों के मूल्यांकन/पुनर्मूल्यांकन की प्रक्रिया;

ग्रेडिंग सिस्टम को अद्यतन करने के उपाय

अभ्यास से पता चलता है कि ग्रेड-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली के निम्नलिखित फायदे हैं:

पेरोल का प्रबंधन करने में मदद करता है और पेरोल सिस्टम को लचीला बनाता है;

आपको वेतन निधि, आधिकारिक वेतन की संरचना का त्वरित विश्लेषण करने और उनकी गतिशीलता को ट्रैक करने की अनुमति देता है;

एक नई स्थिति के आधार वेतन के आकार का निर्धारण करने के लिए एक सुविधाजनक उपकरण;

आपको उन स्तरों और विभागों को ट्रैक करने की अनुमति देता है जहां पेरोल में विसंगतियां हैं;

आधिकारिक लोगों की तुलना में कम या अधिक मानकों के अनुसार किए गए कार्यों के लिए अतिरिक्त भुगतान की गणना करने की समस्या को हल करता है;

आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि कंपनी किसी भी स्तर की स्थिति में कितना खर्च करती है;

कंपनी के विभिन्न डिवीजनों को एक संरचना में एकीकृत करने का एक प्रभावी तरीका है;

श्रम संसाधनों के स्थान का अनुकूलन करता है

ग्रेडिंग प्रणाली कर्मचारियों के लिए कैरियर की संभावनाओं की पारदर्शिता को बढ़ाती है और श्रम बाजार में संभावित उम्मीदवारों का ध्यान आकर्षित करने में मदद करती है। एक कर्मचारी अपने टैरिफ को कैसे बढ़ा सकता है, इसके लिए दो संभावित विकल्प हैं:

योग्यता में बदलाव करके, उनकी योग्यता में सुधार करके और एक उच्च ग्रेड प्राप्त करने या कंपनी के लिए अपने पेशे को पिछले एक से अधिक ग्रेड के साथ एक अधिक महत्वपूर्ण में बदल कर;

काम करने की परिस्थितियों को बदलकर जब वे अधिक खतरनाक हो जाते हैं।

विशेषज्ञों के पास अपना वेतन बढ़ाने के विकल्प भी हैं:

ग्रेड को बदलकर, जब किसी अन्य पद पर जाते हैं, जो उच्च ग्रेड से संबंधित होता है, तो इसमें अधिक कठिन काम या हानिकारक स्थितियां शामिल होती हैं;

ग्रेड के भीतर कदम उठाकर, यदि विशेषज्ञ के पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं है और उसने कम से कम 3 वर्षों तक काम किया है।

इस प्रकार, कर्मचारी अपने परिणामों के साथ अपने ग्रेड की पुष्टि करते हैं, कंपनी के लिए कार्यस्थल के महत्व के अनुसार पदों का आकलन करने के लिए एक लचीला दृष्टिकोण का अवसर है, और टीम की संरचना स्थिर है।

संगठन स्थिर नहीं रहता है, यह विकसित होता है, और पहले स्थापित प्राथमिकताओं को बदला जा सकता है। ये परिवर्तन श्रम के आकलन में संरचना और कारकों की संख्या में परिलक्षित होने चाहिए।

विकसित ग्रेड-आधारित मजदूरी प्रणाली को अद्यतन रखने के लिए, प्रणाली को नियमित रूप से "अपग्रेड" करना आवश्यक है। शुरू करने के लिए, निगरानी की आवृत्ति निर्धारित की जाती है, आमतौर पर वर्ष में एक बार सिस्टम की पर्याप्तता की जांच की जाती है: एक तरफ, यह कंपनी के भीतर और श्रम बाजार में महत्वपूर्ण परिवर्तनों को नियंत्रण में रखने की अनुमति देता है, दूसरी ओर हाथ, ऐसी आवृत्ति इसे मान्यता से परे बदलने की अनुमति नहीं देगी ...

समायोजन या तो नरम या कठोर हो सकता है। ग्रेडिंग सिस्टम में नरम परिवर्तनों में क्षतिपूर्ति कारकों के भार में परिवर्तन शामिल हैं। उदाहरण के लिए, पहले "काम की सामग्री" जैसे कारक पर ध्यान देना महत्वपूर्ण था, लेकिन गतिविधियों के एक निश्चित एकीकरण के बाद, जोर स्थानांतरित हो सकता है, उदाहरण के लिए, "कार्य अनुभव"। प्रणाली को समायोजित करने के कठोर तरीकों में आमतौर पर कारकों की संख्या या सामग्री में परिवर्तन, एक व्यक्तिगत कारक की गंभीरता का पैमाना शामिल होता है। इस मामले में, नए कारकों के अनुसार सभी पदों और व्यवसायों का पुनर्मूल्यांकन करना आवश्यक है। यह प्रणाली का लगभग पूर्ण ओवरहाल है।

ऐसी स्थितियां होती हैं जब समग्र रूप से ग्रेड मॉडल को संशोधित करना आवश्यक नहीं होता है। उदाहरण के लिए: आपको किसी विशेष स्थिति की ग्रेडिंग को संशोधित करने या सिस्टम में एक नई स्थिति का स्थान निर्धारित करने की आवश्यकता है। इस मामले में, ग्रेड और स्थितियों को समायोजित करने की प्रक्रिया निर्धारित की जाती है, जिसे ग्रेडिंग सिस्टम में बदलाव करने की आवश्यकता के बारे में एक संकेत माना जा सकता है। एक नियम के रूप में, निम्नलिखित घटनाओं से मॉडल में सुधार होता है:

एक नई स्थिति का उदय, जिसे कंपनी में सभी पदों और व्यवसायों के समान मूल्यांकन प्रक्रिया से गुजरना होगा और एक या दूसरे ग्रेड को सौंपा जाना चाहिए।

व्यक्तिगत विशेषज्ञों के बाजार मूल्य में परिवर्तन - जो क्षेत्र में नई प्रतिस्पर्धी कंपनियों के उद्घाटन या कर्मियों की सामूहिक छंटनी, विश्वविद्यालय के स्नातकों की अधिकता या कमी आदि से जुड़ा है। भत्तों की शुरुआत करके, कर्मचारियों को अनुबंध पर स्थानांतरित करके या वेतन में संशोधन करके ऐसा करना बेहतर है।

समायोजन का एक लॉग रखा जाना चाहिए या स्वीकृत ग्रेडिंग पद्धति से किसी भी विचलन को दर्ज किया जाना चाहिए।

एक अच्छी तरह से निर्मित ग्रेडिंग प्रणाली का जीवनकाल लंबा होता है, लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, इसे हर 2-3 साल में पूर्ण संशोधन की आवश्यकता होती है।

PKF Stroymontazh LLC के लिए, एक श्रेणीबद्ध-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली की शुरूआत की अनुमति होगी:

वेतन बिल का अनुकूलन और लागतों के इस समूह को प्रबंधनीय बनाना;

मजदूरी को सुव्यवस्थित करना और डिवीजनों के बीच मजदूरी निधि के वितरण में विखंडन को समाप्त करना;

नए पदों के लिए भुगतान के स्तर का एक सरल निर्धारण करें;

कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर में वृद्धि और इसके समेकन में योगदान;

कर्मचारियों के लिए कैरियर की संभावनाओं की पारदर्शिता में वृद्धि, जो श्रम बाजार में संभावित उम्मीदवारों का ध्यान आकर्षित करने में मदद करती है;

कर्मचारियों के बीच बोनस और सामाजिक लाभों के वितरण की प्रणाली को बांधना;

कर्मचारियों के लिए वेतन या मजदूरी दर निर्धारित करते समय जटिलता और काम करने की स्थिति को ध्यान में रखें।

चूंकि किसी भी परियोजना में जोखिम होते हैं, इसलिए किसी संगठन में एक ग्रेडिंग प्रणाली को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया में निम्नलिखित जोखिम होते हैं, जिसके लिए प्रबंधन को तैयार रहना चाहिए: बड़े विकास और कार्यान्वयन लागत की आवश्यकता होती है; अप टू डेट सिस्टम के निरंतर समर्थन की आवश्यकता है; ग्रेड के विकास और मूल्यांकन में व्यक्तिपरक दृष्टिकोण का खतरा है; कर्मचारियों की ओर से नई पारिश्रमिक प्रणाली को अपनाने की कठिनाई

ग्रेडिंग सिस्टम की शुरुआत 20वीं सदी में संयुक्त राज्य अमेरिका में हुई थी। इसे सरकारी एजेंसियों के लिए विकसित किया गया था। इस तरह की प्रणाली बनाने का उद्देश्य समान पेशेवर स्तर के सरकारी कर्मचारियों के लिए विभिन्न कार्यों को लागू करने के लिए पारिश्रमिक का गठन करना था।

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रूस में, इस प्रणाली का पहली बार 1984 में डीएचएल में उपयोग किया गया था। उनके पास 4 अंकों की श्रम क्षतिपूर्ति प्रणाली थी। इसके बाद इसे विम-बिल-डैन, आईबीएस और रॉल्फ द्वारा स्थापित किया गया था। सोवियत संघ में कार्यरत ग्रेड प्रणाली का एक एनालॉग। हम बात कर रहे हैं टैरिफ क्वालिफिकेशन ग्रिड की। हालाँकि, यह केवल कुछ श्रेणियों के पदों पर लागू किया गया था। इसके अलावा, उन्होंने औपचारिक रूप से श्रमिकों का विश्लेषण किया।

यह क्या है?

कार्मिक ग्रेडिंग कुछ मानदंडों के अनुसार किसी फर्म में पदों का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया है।

ऐसे मूल्यांकन कारकों के उदाहरणों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• प्रबंधन कार्यों की उपस्थिति, अधीनस्थों की संख्या;
• कंपनी के मुनाफे में भागीदारी की डिग्री;
• निर्णय लेने में स्वतंत्रता;
• एक अनुभव;
• ऐसे कर्मचारी की गलती की कीमत।

यह केवल एक अनुमानित सूची है जिसे प्रत्येक उद्यम द्वारा अनुमोदित किया जाता है जिसने एक समान प्रणाली को अपनाया है।

ग्रेड टैरिफ सिस्टम में ग्रेड के समान हैं। पदों को एक श्रेणीबद्ध श्रृंखला में व्यवस्थित किया जाता है। यह व्यवसाय के लिए कर्मचारी के मूल्य के आधार पर बनता है। प्रत्येक ग्रेड को मजदूरी का "कांटा" और उसका अपना सामाजिक पैकेज प्राप्त होता है।

ग्रेडिंग कई समस्याओं को समाप्त कर सकती है, जिसमें कर्मचारी के आकार को उद्यम के विकास में उसके योगदान से जोड़ना शामिल है।

इसकी आवश्यकता कब होती है?

पारिश्रमिक के इस मॉडल की स्थापना के बारे में सोचें, सबसे पहले, बड़ी या मध्यम आकार की फर्मों को।

यह इस तथ्य के कारण है कि यह न केवल लंबवत, बल्कि क्षैतिज रूप से (अपनी वर्तमान स्थिति के भीतर) कैरियर बनाना संभव बनाता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारी की योग्यता में सुधार होगा, जिसका असर उसके वेतन पर पड़ेगा। वही लागू होता है जब कार्यकर्ता को प्रशिक्षित किया गया हो। इस तथ्य के बावजूद कि यह वर्तमान स्तर पर बना रहता है, ज्ञान कारक का भार बढ़ता है, जिसका अर्थ है कि मजदूरी में भी वृद्धि होती है।

बड़ी फर्में हमेशा बड़ी संख्या में कर्मचारियों को नियुक्त करती हैं, जिससे सामान्य कारण में उनके योगदान का आकलन करना मुश्किल हो जाता है। पहले, पदों के औपचारिक नामकरण का सहारा लेना आवश्यक था ताकि उन्हें एक पदानुक्रमित श्रृंखला में रखा जा सके और उचित वेतन निर्धारित किया जा सके।

ग्रेडिंग सिस्टम से इस समस्या को दूर किया जा सकता है।

इसका उपयोग क्यों किया जाता है?

ग्रेडिंग का उपयोग क्यों किया जाता है? कंपनियां इस प्रणाली को क्यों लागू कर रही हैं?

इसके अनेक कारण हैं:

• उद्यम संकट।एक फर्म के लिए भविष्य की कमाई की भविष्यवाणी करना मुश्किल हो जाता है क्योंकि उनके उतार-चढ़ाव का आयाम बढ़ गया है। इस वजह से, संकट पर काबू पाने के उद्देश्य से बलों को सक्रिय करना आवश्यक है, जो अतिरिक्त लागतों से जुड़ा है। ऐसी स्थिति में, वेतन कम करने का सहारा लेना आवश्यक नहीं है, बल्कि केवल कर्मचारियों को लागतों को अधिक तर्कसंगत रूप से वितरित करना है। यह एक ग्रेडिंग सिस्टम के साथ किया जा सकता है।
• अवसर की समानता के लिए प्रयासरत।विभिन्न दिशाओं में काम करने वाले कर्मचारियों के योगदान का सही आकलन करना यहां महत्वपूर्ण है। गतिविधि की दिशा का प्रतिशत निर्धारित करने के लिए कर्मचारियों को स्वयं शामिल करना संभव है।
• पारदर्शिता और दृश्यता के लिए प्रयास कर रहे हैं।कर्मचारियों को अपना वेतन बनाने की प्रणाली को समझना चाहिए। यदि यह उनके लिए स्पष्ट है, साथ ही साथ वेतन वृद्धि के मानदंड, कर्मचारियों की प्रेरणा पर इसका सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। प्राप्त आय किए गए योगदान के बराबर होनी चाहिए।
• स्पष्ट नियम बनाने के लिएजो कर्मचारी को कंपनी में विकास की संभावनाओं और उसके पेशेवर विकास की संभावनाओं का आकलन करने की अनुमति देगा।

कार्मिक ग्रेडिंग और इसकी विशेषताएं

ग्रेडिंग सिस्टम को अंतिम परिणाम में उनके योगदान के संदर्भ में नौकरियों का मूल्यांकन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नौकरियों का मूल्यांकन किया जाता है, न कि किसी विशेष कर्मचारी की गतिविधियों का।

ग्रेडिंग के तरीके काफी विविध हैं और विश्लेषण की सटीकता और प्रक्रिया की अवधि दोनों में बहुत भिन्न होंगे।

बहुत से लोग इसे टैरिफ सिस्टम से पहचानते हैं। हालाँकि, ऐसा नहीं है।

तालिका इन प्रणालियों के बीच अंतर दिखाती है।

टैरिफ सिस्टम	ग्रेड सिस्टम
पेशेवर ज्ञान, कौशल और कार्य अनुभव का आकलन करें	मानदंड की एक विस्तृत श्रृंखला, जिसमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, जिम्मेदारी, काम की जटिलता, प्रबंधकीय कार्यों की उपस्थिति, आदि।
पदानुक्रम वृद्धिशील आधार पर बनता है	इतनी सख्त व्यवस्था नहीं है। दो आसन्न स्तरों को संदर्भित करने वाले ग्रेड के प्रतिच्छेदन की अनुमति देता है
न्यूनतम वेतन गुणांक से गुणा किया जाता है	अंकों में स्थिति के "वजन" की गणना
पोस्ट केवल लंबवत रूप से पंक्तिबद्ध होती हैं	उद्यम के व्यवसाय के लिए महत्व के सिद्धांत के अनुसार पदों की व्यवस्था की जाती है

क्रियाविधि

शास्त्रीय तकनीक एडवर्ड हे द्वारा XX सदी के 40 के दशक में बनाई गई थी। अन्य ग्रेडिंग विधियां वर्तमान में उपयोग में हैं। वे मर्सर, वाटसन वायट और प्राइसवाटरहाउस कूपर्स द्वारा भी बनाए गए हैं।

शास्त्रीय पद्धति के अनुसार, ग्रेडों की संख्या ३२ के बराबर हो सकती है, बाद में विकसित की गई विधियां उनमें से कम संख्या की अनुमति देती हैं।

प्रणाली का निर्माण आमतौर पर परामर्श फर्मों को सौंपा जाता है। कुछ संगठन इसे तृतीय-पक्ष कंपनियों की भागीदारी के बिना बनाते हैं।

प्रत्येक संकेतक को कई स्तर सौंपे जाते हैं। यह वे हैं जो पदों को ग्रेड से विभाजित करते हैं।

आवेदन नियम

ग्रेडिंग सिस्टम के सही उपयोग के लिए सिद्धांत:

• ग्रेडिंग के निर्माण में कंपनी के प्रबंधकों की भागीदारी (अन्यथा सिस्टम काम नहीं करेगा, क्योंकि ऐसा लगता है कि इसे लगाया गया है);
• पदों के विश्लेषण के लिए स्पष्ट मानदंड जो कंपनी के सभी प्रबंधकों के लिए स्पष्ट हैं और इस कंपनी में लागू हैं;
• ग्रेड सिस्टम का "कैस्केड" समन्वय: लाइन प्रबंधकों से लेकर शीर्ष प्रबंधकों तक (पहले "ऊपर से नीचे" और फिर "नीचे से ऊपर");
• ग्रेडिंग सिस्टम कर्मियों को प्रेरित करने का एक आधुनिक तरीका है और इसलिए प्रेरक और मुआवजा नीतियों के साथ ओवरलैप होना चाहिए;
• सिस्टम को नियमित रूप से अपडेट करना, जो इसे नई परिस्थितियों में अप-टू-डेट रखेगा। स्वीकृत ग्रेडिंग की हर 3 साल में समीक्षा की जानी चाहिए।

कार्यान्वयन चरण

एक कंपनी में सिस्टम को लागू करने में कई चरणों से गुजरना शामिल है:

• प्रणाली के गठन के लिए समूह की तैयारी, कार्यप्रणाली का अध्ययन;
• प्रलेखन का निर्माण;
• सर्वेक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार आयोजित करके पदों का आकलन;
• उन आवश्यकताओं की पहचान जो कुछ पदों पर कर्मचारियों को पूरी करनी चाहिए;
• स्तरों और उनके मूल्यांकन द्वारा कारकों का विभाजन;
• किसी पद के लिए रेटिंग की संख्या गिनना;
• ग्रेड की गणना;
• वेतन और "कांटे" की स्वीकृति;
• दस्तावेज़ के रूप में शेड्यूल तय करना और परिणामों का विश्लेषण करना।

परिणाम और उनकी व्याख्या

प्रारंभिक जानकारी प्राप्त होने के बाद - कारकों और अन्य चीजों की जानकारी - ग्रेड बनाना आवश्यक है।

स्कोर किए गए अंकों के आधार पर पदों को श्रेणीबद्ध रूप से व्यवस्थित किया जाता है। फिर उन्हें ग्रेड में जोड़ा जाता है।

मुख्य कार्य प्रत्येक स्तर पर अंकों की सीमा निर्धारित करना है।

मजदूरी को मंजूरी देते समय, दो संकेतकों पर भरोसा करना चाहिए:

• ऐसे पेशेवर का औसत बाजार "मूल्य";
• उद्यम के लिए इसका मूल्य।

दक्षता चिह्न

ग्रेडिंग आपको कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की एक सक्षम प्रणाली के निर्माण में अपेक्षित परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देती है।

इसकी मदद से, उद्यम में संसाधनों को निष्पक्ष रूप से वितरित किया जाता है। यह हमें कर्मचारियों की प्रेरणा से संबंधित समस्याओं सहित कई समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है।

श्रमिकों को पता होना चाहिए कि वेतन वृद्धि समझने योग्य कारकों और श्रेणियों द्वारा निर्धारित की जाती है।

के उदाहरण

यह प्रणाली विभिन्न कंपनियों में सफलतापूर्वक काम कर रही है, उदाहरण के लिए, एलएलसी यूरालकली - रेमोंट में। इस प्रणाली के कार्यान्वयन के दौरान, इस प्रक्रिया की निम्नलिखित संरचना विकसित की गई थी।

फिर पदों और व्यवसायों का मूल्यांकन किया गया। परिणामों को रिकॉर्ड करने के लिए एक बयान का इस्तेमाल किया गया था।

उद्यम के सभी कर्मचारियों को 3 समूहों में विभाजित किया गया था, इन श्रेणियों और कारकों का मूल्यांकन किया गया था।

कारकों को उनके महत्व को दर्शाने के लिए भारित किया गया था।

वजन गुणांक को ध्यान में रखते हुए, ग्रेड अंक कारकों द्वारा आकलन की कुल संख्या के रूप में निर्धारित किए जाते हैं।

प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए पद का ग्रेड सूत्र द्वारा स्थापित किया जाता है:

ग्रेडआरआईएस = 1 * वजन 1 के पैमाने पर स्थिति सूचक + 2 के पैमाने पर स्थिति सूचक * वजन 2 + एन पैमाने पर स्थिति सूचक * वजन एन