रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों के चयन के सिद्धांत और तरीके। रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का चयन रिक्त पद के लिए एक आवेदक के चयन के लिए मानदंड

गतिविधियों की भर्ती के बाद, अगला कदम भर्ती है।

कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों में कार्मिक चयन एक महत्वपूर्ण अवधि है। कर्मियों के चयन में, कई अनुक्रमिक चरणों को प्रतिष्ठित किया जाता है;

1. व्यक्तिगत और जीवनी संबंधी डेटा का पंजीकरण।

3. साक्षात्कार।

4. व्यावसायिक योग्यता का निदान, जिसमें व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण शामिल हैं।

5. चिकित्सा नियंत्रण।

6. परीक्षण के परिणामों का विश्लेषण और पेशेवर उपयुक्तता पर एक राय बनाना।

7. काम पर रखने का निर्णय लेना।

चयन प्रक्रिया में, कुछ उम्मीदवारों को कुछ आवश्यकताओं का पालन न करने के कारण समाप्त कर दिया जाता है, या वे स्वयं प्रक्रिया से इनकार करते हैं, अन्य निर्णय लेते हैं। संपूर्ण अनुक्रम का उपयोग कर्मियों के चयन में न्यूनतम त्रुटियों को सुनिश्चित करता है। उम्मीदवार का संभावित नौकरी स्तर जितना अधिक होगा, सभी चयन चरणों का उपयोग करने की आवश्यकता उतनी ही अधिक होगी।

कार्मिक चयन के हाइलाइट किए गए चरणों की सामग्री पर विचार करें

1. व्यक्तिगत और आत्मकथात्मक डेटा का पंजीकरण

प्रारंभिक चयन पास करने वाले आवेदक (और, अधिमानतः, फिर से शुरू करके), निर्धारित तरीके से कर्मियों के रिकॉर्ड पर एक व्यक्तिगत शीट, एक आत्मकथा और एक प्रश्नावली भरें। प्रश्नावली में प्रश्नों की संख्या इष्टतम होनी चाहिए, और उन्हें आवेदक के भविष्य के कार्य के प्रदर्शन और गुणवत्ता से संबंधित सबसे अधिक जानकारी प्रकट करनी चाहिए। प्रश्नावली के प्रश्नों को खुले रूप में तैयार करने की सलाह दी जाती है, एक विस्तृत उत्तर का सुझाव देते हुए, या प्रश्नावली को संभावित उत्तर प्रदान करना चाहिए, जिसमें प्रश्न का उत्तर देने से इनकार करने की संभावना भी शामिल है। यह वांछनीय है कि प्रश्नावली को प्रत्येक कार्यस्थल, स्थिति के लिए अनुकूलित किया जाए।

प्रत्येक आवेदक के ट्रैक रिकॉर्ड का सावधानीपूर्वक अध्ययन और विश्लेषण किया जाता है और साक्षात्कार के प्रश्न तैयार किए जाते हैं। यह कार्य कार्मिक विभाग, कार्मिक प्रबंधन के विशेषज्ञ और प्रबंधक, विभाग, उत्पादन, साइट के प्रबंधन द्वारा किया जाता है जहां आवेदक काम करने की योजना बना रहे हैं। इस मामले में, विशेष रूप से उच्च-रैंकिंग पदों के लिए एक स्थिति उत्पन्न हो सकती है, जब पिछले कार्यस्थल से आवेदक की समीक्षा की आवश्यकता होती है। सामान्य तौर पर, स्थिति की परवाह किए बिना, उम्मीदवार के पिछले कार्यस्थल से वापस बुलाना वांछनीय है। अनुबंध द्वारा प्रतिक्रिया का अनुरोध किया जा सकता है और मौखिक और लिखित दोनों तरह से प्राप्त किया जा सकता है।

3. साक्षात्कार

इस स्तर पर कार्य को विभिन्न तरीकों से व्यवस्थित किया जा सकता है। कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए, यह बेहतर है कि उम्मीदवार मानव संसाधन विभाग में आएं, दूसरों के लिए - लाइन मैनेजर, भविष्य के काम के प्रमुख के लिए। एक मानव संसाधन विशेषज्ञ या एक लाइन मैनेजर उनके साथ एक प्रारंभिक स्क्रीनिंग साक्षात्कार आयोजित करता है, जिसके बाद सफलतापूर्वक साक्षात्कार उत्तीर्ण करने वाले उम्मीदवार चयन के अगले चरण में उत्तीर्ण हो सकते हैं। साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, कुछ योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करने वाले व्यक्तियों का चयन किया जाता है।

साक्षात्कार आयोजित करने के कई तरीके हैं। यह एक साक्षात्कार हो सकता है:

क) पहले से तैयार योजना के अनुसार;

बी) खराब औपचारिक;

ग) विशेष प्रशिक्षण के बिना प्रदर्शन

किसी भी प्रकार की बातचीत का उद्देश्य एक ही होता है - उम्मीदवार के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के बारे में आवश्यक जानकारी एकत्र करना, सीधे संपर्क में दस्तावेजी जानकारी की जाँच करना। इस मामले में, सूचनाओं का आदान-प्रदान आमतौर पर प्रश्न और उत्तर के रूप में होता है। बातचीत के प्रकारों के बीच मुख्य अंतर हैं:

इसे संचालित करने वाले कंपनी प्रतिनिधि की बातचीत के लिए दृष्टिकोण; - सूचना का प्रकार जिसे फर्म का प्रतिनिधि प्राप्त करना चाहता है; - किसी विशेष स्थिति का सार।

4. व्यावसायिक योग्यता का निदान, जिसमें व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण शामिल हैं

पेशेवर उपयुक्तता का निदान (प्रमाणन) काम पर रखने की प्रक्रिया में कर्मियों के चयन के दौरान किया जाता है, और समय-समय पर काम करने वाले कर्मचारियों के लिए उनके प्रमाणीकरण और नामांकन के लिए रिजर्व में चयन के दौरान दो तरीकों से भी किया जा सकता है। पहली विधि उम्मीदवार की पेशेवर क्षमताओं को निर्धारित करने तक सीमित है, जबकि दूसरी विधि प्रस्तावित स्थिति, कार्यस्थल की आवश्यकताओं के लिए कर्मचारी के व्यवसाय, व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के पत्राचार को स्थापित करती है।

व्यावसायिक उपयुक्तता किसी विशेष कार्यस्थल, नौकरी कर्तव्यों की आवश्यकताओं के पेशेवर गुणों के साथ एक कर्मचारी का अनुपालन है। उचित पेशेवर चयन से पहले होना चाहिए:

व्यावसायिक अनुसंधान;

प्रासंगिक व्यावसायिक गतिविधि के प्रदर्शन के लिए आवश्यक व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों की सूची का निर्धारण और माप और मूल्यांकन (साइकोग्राम) के अधीन;

भर्ती प्रक्रिया में चयन प्रक्रिया में आवेदकों की व्यावसायिक उपयुक्तता का निर्धारण करने के लिए विधियों और संगठनात्मक प्रक्रियाओं का विकास;

पेशेवर चयन के लिए एक विशेष कार्यालय का संगठन और विशेषज्ञों का प्रशिक्षण।

व्यावसायिक अनुसंधान में किसी विशेष प्रकार के काम या किसी विशेष पेशे की स्थितियों, सामग्री और खतरों का अध्ययन और विश्लेषण शामिल है। एक प्रोफेसियोग्राफिक शोध के अंतिम परिणाम के रूप में प्रोफेसियोग्राम में पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों और आवश्यकताओं की एक सूची होती है जो एक कर्मचारी के पास इस प्रकार के काम (किसी दिए गए पेशे या स्थिति) के सफल (उत्पादक और सुरक्षित) प्रदर्शन और उनकी डिग्री के लिए होनी चाहिए। तीव्रता। प्रत्येक प्रकार की आवश्यकताओं और गुणों के लिए, विशेषज्ञ और मनोवैज्ञानिक अपने विकास के स्तर का आकलन करने के उद्देश्य से विशेष परीक्षण विकसित करते हैं, साथ ही एक कर्मचारी के लिए आवश्यक क्षमताओं और मानसिकता को मौके पर ही कार्यों को प्रभावी ढंग से पूरा करने के लिए।

श्रम मनोविज्ञान में, व्यक्तिगत गुणों को अलग-अलग आधारों पर वर्गीकृत किया जाता है, अलग-थलग और महत्व की कसौटी के अनुसार मूल्यांकन किया जाता है

(आवश्यक) एक निश्चित व्यावसायिक गतिविधि के लिए। प्रत्येक प्रकार की गतिविधि के लिए, पेशेवर गुणों की एक सूची की पुष्टि की जाती है जो महत्वपूर्ण (अनिवार्य) की श्रेणी से संबंधित हैं।

की सफलता के साथ सहसंबद्ध कोई पेशेवर गुण

टिट्स:

ए) व्यावसायिक ज्ञान:

सामान्य पेशेवर ज्ञान;

नौकरी कर्तव्यों में शामिल ज्ञान, कौशल, संचालन (कार्य, कार्य) के सुरक्षित प्रदर्शन का कौशल;

निदान, रोकथाम के लिए ज्ञान और कौशल

प्रतीक्षा करें और खतरनाक, जटिल, चरम को समाप्त करें

स्थितियां।

बी) व्यावसायिक गुण (चरित्र लक्षण);

अनुशासन, जिम्मेदारी

ईमानदारी, कर्तव्यनिष्ठा;

योग्यता;

पहल;

उद्देश्यपूर्णता, दृढ़ता;

स्वतंत्रता, दृढ़ संकल्प।

ग) व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक और व्यक्तिगत गुण:

प्रेरणा (एक व्यक्ति की प्रेरणा प्रणाली);

खुफिया स्तर;

भावनात्मक और neuropsychic स्थिरता;

ध्यान (मात्रा, स्थिरता, वितरण, स्विचिंग);

मेमोरी (दीर्घकालिक, परिचालन);

सोच (मानसिक गतिविधि की विशेषताएं);

सीखने की क्षमता

संचार लचीलापन, पारस्परिक व्यवहार की शैली;

शराब के दुरुपयोग की लत (ड्रग्स

पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों की उपरोक्त सूची सांकेतिक है। विशिष्ट प्रकार की गतिविधियों और विशिष्ट नौकरियों पर पेशेवर शोध करते समय, सूची में उपयुक्त समायोजन किए जाते हैं या यदि आवश्यक हो, तो गुणों की एक नई सूची विशेष रूप से बनाई जाती है।

पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों का आकलन करने के लिए, निम्नलिखित विधियों की सिफारिश की जाती है: परीक्षा, विशेषज्ञ मूल्यांकन, मनोवैज्ञानिक परीक्षण, वाद्य माप।

परीक्षा एक मानक रूप के अनुसार तैयार किए गए परीक्षण प्रश्नों (परीक्षण कार्यों) पर मौखिक या लिखित परीक्षा के माध्यम से पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के स्तर की जांच करने के आधार पर एक विधि है। परीक्षा पद्धति में इसे आयोजित करने और परिणामों के मूल्यांकन के लिए प्रक्रियाओं का विवरण शामिल है।

विशेषज्ञ आकलन विषय के गुणों की विशेषताओं को सामान्य बनाने पर आधारित एक विधि है, जो उन लोगों के एक निश्चित सर्कल के साक्षात्कार से प्राप्त होता है जो व्यक्ति को अच्छी तरह से जानते हैं: प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक, सहकर्मी, अधीनस्थ, आदि। इसमें एक सर्वेक्षण (साक्षात्कार, प्रश्नावली भरना) शामिल है। ), सर्वेक्षण के परिणामों का प्रसंस्करण और मूल्यांकन।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण मनोवैज्ञानिक निदान की एक विधि है जो मानकीकृत प्रश्नों और कार्यों (परीक्षणों) का उपयोग करता है जिनके मूल्यों का एक निश्चित स्तर होता है। इसमें मानकीकृत परीक्षणों का एक सेट, अनुकूलित प्रश्नावली, एक परीक्षण प्रक्रिया और परिणामों का मूल्यांकन शामिल है।

वाद्य माप - गुणों के प्रत्यक्ष माप (उदाहरण के लिए, प्रतिक्रिया दर) या हार्डवेयर का उपयोग करते हुए शारीरिक मापदंडों पर आधारित एक विधि, माप का विवरण और डेटा की व्याख्या,

पेशेवर ज्ञान (क्षमताओं, कौशल) का आकलन विशेष परीक्षण प्रश्नों और परीक्षण कार्यों पर एक परीक्षा के रूप में किया जाता है। इसे मौखिक रूप से या लिखित रूप में, और एक स्वचालित संस्करण में, कंपनी के पास कौन सी परीक्षण सामग्री के आधार पर किया जा सकता है।

विशेष प्रश्नावली का उपयोग करके उम्मीदवारों के व्यावसायिक गुणों (अनुशासन, जिम्मेदारी, पहल, दृढ़ता, स्वतंत्रता, आदि) का मूल्यांकन विशेषज्ञ (पांच-बिंदु पैमाने पर) किया जाता है। विशेषज्ञ वे व्यक्ति हैं जो संयुक्त कार्य के लिए उम्मीदवार को अच्छी तरह से जानते हैं, अधिमानतः तीन स्तरों में से प्रत्येक में तीन विशेषज्ञ: उच्च प्रबंधक, सहकर्मी, अधीनस्थ, व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन केवल इस उद्यम में काम करने वाले उम्मीदवारों द्वारा किया जा सकता है।

उम्मीदवारों के व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक, व्यक्तिगत और साइकोफिजियोलॉजिकल गुणों का मूल्यांकन, यदि आवश्यक हो, तो वाद्य माप का उपयोग करके मनोवैज्ञानिक परीक्षण की विधि द्वारा किया जाता है,

मनोवैज्ञानिक परीक्षण को रिक्त और स्वचालित संस्करण दोनों में किया जा सकता है। मनोवैज्ञानिक परीक्षा के लिए परीक्षणों की बैटरी एक विशिष्ट कार्यस्थल (स्थिति) द्वारा प्रस्तुत पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक गुणों के विकास के स्तर के लिए आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है जिसके लिए उम्मीदवार को स्वीकार किया जाता है। यह वांछनीय है कि परीक्षा के लिए आवश्यक मनोवैज्ञानिक परीक्षणों की सूची एक मनोवैज्ञानिक द्वारा निर्धारित की जाए।

स्वचालित परीक्षण (रिक्त परीक्षण की तुलना में) के मुख्य लाभ परीक्षा प्रक्रिया का एकीकरण और मानकीकरण, पूरी तरह से स्वचालित मूल्यांकन और परिणामों की व्याख्या है, जो उन मामलों में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जब परीक्षण एक कार्मिक सेवा कर्मचारी द्वारा किया जाता है जो करता है मनोवैज्ञानिक शिक्षा नहीं है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण के परिणामों के आधार पर, एक निष्कर्ष निकाला जाता है, जिसे संक्षेप में लिखित रूप में दर्ज किया जाता है। ऐसे मामलों में जहां एक मनोवैज्ञानिक द्वारा परीक्षण किया जाता है, निष्कर्ष को और अधिक विस्तृत बनाने की सिफारिश की जाती है, इसमें परीक्षण किए गए व्यक्ति की मुख्य व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, उसकी ताकत और कमजोरियों, अनुकूलन अवधि की संभावित कठिनाइयों आदि को दर्शाता है।

पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों की पूरी सूची के लिए उम्मीदवारों द्वारा प्राप्त मूल्यांकन के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, पेशेवर उपयुक्तता पर एक निष्कर्ष निकाला जाता है, जो एक सिफारिशी प्रकृति का है। अधिक विस्तार से, इस पाठ्यपुस्तक के दूसरे अध्याय में पेशे के लिए पेशे और मनोवैज्ञानिक फिटनेस के मुद्दों पर विचार किया गया है। सकारात्मक राय प्राप्त करने वाले उम्मीदवारों को चिकित्सा नियंत्रण के चरण में भर्ती कराया जाता है।

5. चिकित्सा नियंत्रण

कई उद्योगों को अपने श्रमिकों के विशेष चिकित्सा पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है। इसलिए, नौकरी के लिए सभी आवेदक कुछ व्यवसायों और पदों में श्रमिकों के लिए स्थापित मानकों के अनुसार चिकित्सा नियंत्रण से गुजरते हैं। इसके अलावा, चयन प्रक्रिया के दौरान चिकित्सा नियंत्रण संभावित गलतफहमी को बाहर करने के लिए किया जाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों द्वारा काम पर स्वास्थ्य के नुकसान के मुआवजे के साथ-साथ संक्रामक रोगों के वैक्टर के सेवन को रोकने के लिए शिकायतों के मामले। विशेष उपकरणों और उपकरणों के उपयोग के साथ अनुमोदित विधियों के आधार पर चिकित्सा और मनोवैज्ञानिक नियंत्रण किया जाता है।

6. परीक्षा परिणाम और निष्कर्ष का विश्लेषण

पेशेवर उपयुक्तता के बारे में

इस स्तर पर, पेशेवर चयन के लिए एक विशेष आयोग, जो कार्मिक सेवा श्रमिकों, अनुभवी उत्पादन श्रमिकों और मनोवैज्ञानिकों से उद्यम में बनाया जाता है, पिछले आकलन के परिणामों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करता है और सभी गुणों में उम्मीदवारों की पेशेवर उपयुक्तता पर निष्कर्ष निकालता है, जिसमें शामिल हैं व्यक्तिगत वाले।

7. काम पर रखने का निर्णय लेना

चयन के इस स्तर पर, कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ, प्रबंधकों के साथ, इकाई और विभाग का प्रबंधन जहां कर्मचारी को भर्ती किया जाना चाहिए, इस पद के लिए सभी आवेदकों के पेशेवर चयन के परिणामों का विश्लेषण और तुलना करें, जिन्होंने आवश्यक चयन चरणों को पारित किया है . विश्लेषण के आधार पर, रिक्त पद (कार्यस्थल) के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन किया जाता है, उसे काम पर रखने का अंतिम निर्णय किया जाता है, और सभी आवश्यक दस्तावेज (अनुबंध, आदेश, आदि) तैयार किए जाते हैं।

बाहर से पहली बार काम पर रखे गए उम्मीदवारों और किसी दिए गए उद्यम में काम करने वाले उम्मीदवारों के पेशेवर चयन की प्रक्रिया में इस तथ्य के कारण महत्वपूर्ण अंतर हैं कि नए लोगों का मूल्यांकन उनके व्यावसायिक गुणों के लिए विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है।

इसी तरह की जानकारी।

कर्मियों का चयनरिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के पूरे समूह में से सबसे उपयुक्त व्यक्तियों के चयन की एक प्रक्रिया है। वास्तव में, यह एक मूल्यांकन प्रक्रिया है। यह मूल्यांकन कई सिद्धांतों पर आधारित है जो इस प्रक्रिया में प्रयुक्त विभिन्न विधियों की विशिष्टता और चयन की सामान्य विचारधारा दोनों को निर्धारित करता है।

उम्मीदवारों का चयन कर सकता है संगठन स्थिति के लिएया, जैसा कि वे कहते हैं, "फर्म को"।किसी पद के लिए चयन, सबसे पहले, किसी व्यक्ति के उन ज्ञान और कौशलों का परीक्षण करने के लिए सख्त प्रक्रियाएं जो स्पष्ट रूप से परिभाषित नौकरी की जिम्मेदारियों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक होंगी। यह चयन का सबसे तर्कसंगत सिद्धांत है, हालांकि, यह कर्मचारी के आगे विकास की संभावना को ध्यान में नहीं रखता है, जिसमें अन्य कौशल और क्षमताएं मांग में होंगी। अकेले इस सिद्धांत के लागू होने से कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि होती है और योजना और कैरियर प्रबंधन के तंत्र को पूरी तरह से लागू करने में असमर्थता होती है। किसी विशिष्ट पद के लिए नहीं, बल्कि एक संगठन के लिए उम्मीदवारों का चयन, सबसे पहले, किसी व्यक्ति की क्षमता, उसकी प्रेरक विशेषताओं का आकलन करता है। जापानी प्रबंधन में कर्मियों के चयन के आधार के रूप में, यह सिद्धांत आपको कर्मियों की एक स्थिर संरचना बनाने, संगठन के वैश्विक लक्ष्यों में उनकी रुचि सुनिश्चित करने और विशिष्ट कर्मचारियों के कैरियर के विकास को स्वतंत्र रूप से प्रबंधित करने की अनुमति देता है।

सिद्धांतों का एक अन्य समूह चयन प्रक्रिया में भविष्य के कर्मचारियों के तत्काल नेता की भूमिका से जुड़ा है। परंपरागत रूप से, यह संबंधित विभाग का प्रमुख होता था जिसके पास चयन प्रक्रिया में निर्णायक वोट होता था। इस स्थिति ने प्रबंधकों में विश्वास पर जोर दिया - उनकी राय और अंतर्ज्ञान। उसी समय, कई मामलों में, नेता अपने लिए अधीनस्थों का चयन करने के लिए इच्छुक होता है, जैसा कि वे कहते हैं, "अपने लिए।" इस तरह के चयन का मुख्य उद्देश्य संगठन में अपने लिए प्रतिस्पर्धियों का निर्माण करना नहीं है, उन स्थितियों को रोकने के लिए जिनमें व्यक्तिगत अक्षमता स्वयं प्रकट हो सकती है। इसलिए, आधुनिक संगठनों में, चयन प्रक्रिया में मानव संसाधन प्रबंधकों की राय को तेजी से ध्यान में रखा जाता है, और प्रत्यक्ष प्रबंधक के पास अब अपने लिए अधीनस्थों का चयन करने की शक्ति नहीं है जो उनके पास कई दशक पहले थे।

रिक्त पदों को भरने के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है। दरअसल, कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में कर्मियों के चयन का कार्य इन विधियों के विकास और उपयोग के लिए कम हो जाता है। ये बुनियादी तरीके हैं: लिखित स्रोतों का मूल्यांकन, परीक्षण और साक्षात्कार।चयन प्रक्रिया में एक विधि चुनने और उसके महत्व का आकलन करने के कारण हैं:: खर्च; विश्वसनीयता; पेशे की विशिष्टता।

कई चयन विधियां बहुत महंगी गतिविधियों के कार्यान्वयन और प्रबंधकों को उनके प्रत्यक्ष कार्य से विचलित करने से जुड़ी हैं। इसलिए, चयन प्रक्रियाओं की लागत एक महत्वपूर्ण कारक बनती जा रही है। विश्वसनीयता की कसौटी से पता चलता है कि किसी विशेष पद के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए किसी विशेष पद्धति का आवेदन कितना उपयुक्त है। इस मानदंड का उपयोग मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण होता है कि मानव संसाधन प्रबंधक अपने अनुभव का आकलन करता है और निगरानी करता है कि एक निश्चित परीक्षण, साक्षात्कार के प्रकार, व्यावसायिक खेल आदि का उपयोग करके कितने सफल और होनहार कर्मचारियों का चयन किया गया था। (कितने लोगों ने नौकरी छोड़ दी, उनके प्रदर्शन संकेतक क्या हैं, टीम के साथ संबंध)।

इस तरह के काम को बिना असफलता के किया जाना चाहिए, क्योंकि केवल इसकी मदद से कर्मियों के चयन की दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि संभव है, क्योंकि सामान्य तर्क और सामान्य ज्ञान हमेशा सही विकल्प के आधार के रूप में काम नहीं कर सकते हैं। कुछ मामलों में, उदाहरण के लिए, परीक्षण, वह सब कुछ दिखा सकते हैं जो एक कर्मचारी को जानना आवश्यक है (टाइपिंग, कंप्यूटर का ज्ञान, कार चलाने की क्षमता, आदि), अन्य स्थितियों में, अधिक जटिल प्रक्रियाओं की आवश्यकता होती है। यहाँ सामान्य प्रवृत्ति है: आवश्यक योग्यता जितनी कम होगी, चयन प्रक्रिया का मानकीकरण करना उतना ही आसान होगा.

पहली सरलतम भर्ती पद्धति है लिखित स्रोतों का मूल्यांकन - आवेदन पत्र, पाठ्यक्रम जीवन, समीक्षा और सिफारिशें। सूचना के लिखित स्रोतों के मूल्यांकन का मुख्य लाभ यह है कि इसमें समय और धन के बड़े निवेश की आवश्यकता नहीं होती है। साथ ही, यह एक अपेक्षाकृत वस्तुनिष्ठ विधि है: चयनकर्ता वास्तविक तथ्यों का मूल्यांकन और सत्यापन करता है, न कि उसके छापों का। इस पद्धति का मुख्य नुकसान इसकी मदद से प्राप्त सीमित जानकारी है। ऐसे दस्तावेजों से आप केवल किसी व्यक्ति के अनुभव और शिक्षा के बारे में विश्वसनीय जानकारी प्राप्त कर सकते हैं। कभी-कभी, हालांकि, दस्तावेजों को भरना कुछ हद तक साक्षरता, सटीकता, धैर्य आदि की परीक्षा भी होती है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि व्यक्तिगत डेटा बड़े पैमाने पर किसी व्यक्ति के अतीत का वर्णन करता है, उदाहरण के लिए, वह शिक्षा जो उसने एक बार प्राप्त की थी। वे भविष्य के कर्मचारी की वास्तविक संभावनाओं, पेशेवर विकास की उसकी क्षमता के बारे में बहुत कम कहते हैं।

आवेदन में निहित जानकारी आमतौर पर पर्याप्त नहीं होती है। हालांकि, कुछ मामलों में यह बेहद उपयोगी साबित हो सकता है। मान लीजिए उस मामले में जब उम्मीदवार का निवास स्थान गैर-कार्य घंटों की आवश्यकता के कारण सर्वोपरि है, जब किसी व्यक्ति को किसी भी समय कार्यस्थल पर जल्दी से आवश्यकता होगी।

जहां तक ​​जीवनी संबंधी आंकड़ों का संबंध है, वे कहीं अधिक अर्थपूर्ण हो सकते हैं। वे उम्मीदवार के अनुभव की एक निश्चित तस्वीर देते हैं। इसके अलावा, आप यह पूछकर उनकी जांच कर सकते हैं कि किसी व्यक्ति ने पिछली नौकरी में खुद को कैसे साबित किया है। हालांकि, इस तरह की पूछताछ के परिणामस्वरूप प्राप्त आंकड़ों को कुछ हद तक सावधानी के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए; उम्मीदवार के पूर्व सहयोगियों और प्रबंधकों के आकलन की संभावित व्यक्तिपरकता को ध्यान में रखना चाहिए। वर्तमान में, उम्मीदवार के बारे में जीवनी संबंधी जानकारी फिर से शुरू के रूप में तैयार की जाती है। रिज्यूमे पहला चयन उपकरण है। रिज्यूमे न केवल उम्मीदवारों के प्रारंभिक चयन की अनुमति देता है, बल्कि उम्मीदवारों के चयन के बाद के चरणों के कार्यान्वयन में एक प्रारंभिक बिंदु के रूप में भी उपयोग किया जाता है।

एक पारंपरिक फिर से शुरू में निम्नलिखित बिंदु होते हैं:

1. नाम, पता, फोन नंबर(क्षेत्र कोड के साथ)।

2. पद की तलाश(वैकल्पिक, लेकिन वांछनीय)।

3. कार्य अनुभव(विपरीत कालानुक्रमिक क्रम में - अंतिम स्थिति पहले रखी गई) यह दो मुख्य फिर से शुरू होने वाले ब्लॉकों में से पहला है। यह इसमें है कि उम्मीदवार को उन सभी महत्वपूर्ण उपलब्धियों को याद रखना चाहिए जो उसने पहले की थी, जो कि मांगी गई स्थिति की बारीकियों के आधार पर थी। वास्तव में, अधिकांश लोगों के पास ऐसी उपलब्धियां और खूबियां होती हैं, और फिर से शुरू लिखने की कला उन्हें याद रखना, व्यवस्थित करना और उनका सही ढंग से वर्णन करना है।

4. शिक्षा(पारंपरिक रूप से रिवर्स कालानुक्रमिक क्रम में भी वर्णित है)। स्नातकों के लिए, यह आइटम कार्य अनुभव से पहले आ सकता है। इस मामले में, उम्मीदवार को उन सभी शैक्षिक कार्यक्रमों को याद करने की भी आवश्यकता होती है जिनमें उन्होंने भाग लिया था, साथ ही उन विषयों और अध्ययनों को उजागर करना जो वांछित स्थिति के अनुरूप हों।

5. अतिरिक्त जानकारी: विदेशी भाषाओं का ज्ञान, कंप्यूटर (कार्यक्रमों का संकेत), ड्राइविंग लाइसेंस, पेशेवर संघों में सदस्यता, आदि।

6. सिफारिशें प्रदान करने की संभावना का एक संकेत।(वैकल्पिक, लेकिन वांछनीय)

दूसरी चयन विधि है परिक्षण ... उम्मीदवार का परीक्षण इस तरह से किया जाता है जिससे यह पता चलता है कि उसके पास काम के लिए आवश्यक गुण किस हद तक हैं। टेस्ट का उपयोग विभिन्न तरीकों से किया जाता है: पेशेवर, मनोवैज्ञानिक, बौद्धिक क्षमताएं, शारीरिक विकास। व्यावसायिक परीक्षण सीधे आगामी कार्य (टाइपिंग, आशुलिपि, कंप्यूटर कौशल, लेखांकन की पेचीदगियों का ज्ञान, आदि) के प्रभावी निष्पादन के लिए आवश्यक विशिष्ट कार्यों के प्रदर्शन से संबंधित हैं। कुछ मामलों में, ऐसे परीक्षण बस आवश्यक हैं। हालांकि, यदि कोई व्यक्ति अच्छी तरह से प्रेरित है, तो वह अक्सर कार्यस्थल पर पहले से ही आवश्यक कौशल सीख सकता है। कुछ निश्चित कौशल वाले उम्मीदवार को अस्वीकार करने से, संगठन भविष्य में एक अच्छे कर्मचारी को खो सकता है और एक ऐसे व्यक्ति को ले सकता है जो औपचारिक रूप से अधिक उपयुक्त है, लेकिन खुद को सुधारना नहीं चाहता है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के संबंध में, उनका उपयोग सबसे सावधान रहना चाहिए। कई मनोवैज्ञानिक परीक्षण आमतौर पर उम्मीदवारों के चयन के लिए स्वीकार्य नहीं होते हैं - उनके परिणाम इतने अस्पष्ट होते हैं कि वे केवल किसी व्यक्ति के बारे में सभी जानकारी को विकृत कर सकते हैं। स्मृति, ध्यान, गति और प्रतिक्रिया की पर्याप्तता के लिए परीक्षण सबसे उपयुक्त प्रतीत होते हैं। सबसे पहले, ऐसे परीक्षणों की सहायता से संबंधित स्थानों पर पहले से काम कर रहे लोगों की जांच करना आवश्यक है। केवल यदि प्रदर्शन और परीक्षण के परिणामों के बीच संबंध स्पष्ट हो जाता है तो ही परीक्षा को भर्ती अभ्यास पर लागू किया जा सकता है। हालाँकि यहाँ भी यह सवाल बना हुआ है: क्या पहले से ही काम की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति में देखने योग्य मनोवैज्ञानिक गुण विकसित नहीं हुए हैं? इसलिए, चयन प्रक्रिया के बाद भी, यह ट्रैक करना आवश्यक है कि परीक्षण के दौरान उच्च अंक दिखाने वाला कर्मचारी वास्तविक कार्य का सामना कैसे कर रहा है। यदि वह अपने कार्यस्थल में बहुत सफल नहीं है, तो परीक्षा रद्द कर दी जानी चाहिए। मनोवैज्ञानिक परीक्षणों की मौलिक अशुद्धि उन्हें विशेष रूप से कमजोर बनाती है, क्योंकि लाई डिटेक्टर का उपयोग करने जैसी परिष्कृत तकनीकें भी गलतियों की गारंटी नहीं देती हैं।

पश्चिम में बुद्धि परीक्षण काफी सामान्य हैं। इसी समय, उनके उपयोग के गंभीर विरोधी हैं। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, किसी व्यक्ति के बौद्धिक विकास का मूल्यांकन सांस्कृतिक, राष्ट्रीय और सामाजिक संदर्भ से बाहर नहीं किया जा सकता है। केवल इसे ध्यान में रखते हुए, विभिन्न राष्ट्रीयताओं के उम्मीदवारों, विभिन्न उपसंस्कृतियों से संबंधित व्यक्तियों, जनसंख्या के विभिन्न स्तरों के लोगों की तुलना करना संभव है। अपने शुद्धतम रूप में, सबसे अच्छा बौद्धिक परीक्षण गणित में एक परीक्षा होगी, क्योंकि यह विज्ञान किसी भी सांस्कृतिक संघ से रहित है। इसलिए, सभी देशों के विश्वविद्यालयों में, गणित में लिखित परीक्षा एक विशेष स्थान रखती है। लेकिन रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए, ऐसी परीक्षा अक्सर पूरी तरह से उपयुक्त नहीं होती है। मानव बौद्धिक क्षमताएं पूरी तरह से, फिर से, केवल कार्य की प्रक्रिया में ही प्रकट होती हैं, और इन क्षमताओं की भविष्यवाणी करने का प्रयास इतना प्रभावी नहीं हो सकता है।

कई पश्चिमी फर्मों के कार्मिक विभाग परीक्षण के क्षेत्र में प्रशिक्षण विशेषज्ञों से भी परेशान नहीं हैं। वे विशेष बिचौलियों की सेवाओं का सहारा लेते हैं या तथाकथित बनाते हैं मूल्यांकन केंद्र... यहां, विशेषज्ञ कंपनी में एक स्थान के लिए कार्मिक आरक्षित और उम्मीदवारों दोनों के विभिन्न परीक्षण करते हैं। प्रबंधकों का चयन करते समय सबसे पहले ऐसे केंद्रों का उपयोग किया जाता है। संगठन के कर्मचारियों और इच्छुक संरचनात्मक इकाइयों के साथ-साथ अनुभवी प्रशिक्षकों की भागीदारी के साथ परीक्षण में एक दिन से अधिक समय लगता है जो सक्षम रूप से परीक्षण करने और उनके परिणामों का मूल्यांकन करने में सक्षम हैं। समूह परीक्षण या व्यावसायिक खेल अक्सर यहां उपयोग किए जाते हैं। उम्मीदवारों की योग्यता और उपयुक्तता का आकलन इस आधार पर किया जाता है कि उन्होंने नकली वातावरण में कैसे व्यवहार किया। प्रबंधकीय पदों को भरने और अन्य संगठनों से प्रबंधकीय पदों के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए रिजर्व में कर्मचारी के नामांकन से पहले गहन परीक्षण होना चाहिए।

उम्मीदवारों के चयन की तीसरी विधि है साक्षात्कार संगठन के कर्मचारियों के साथ। साक्षात्कार संरचित या असंरचित हो सकते हैं। प्रकार का चुनाव, सबसे पहले, रिक्त पद की बारीकियों और उम्मीदवारों की संख्या पर निर्भर करता है। पूर्व-विकसित स्पष्ट योजना के साथ एक संरचित साक्षात्कार और प्रश्नों की एक सूची का उपयोग करने के लिए सलाह दी जाती है जहां बड़ी संख्या में उम्मीदवार होते हैं (और प्रबंधक को कम से कम अपेक्षाकृत समान मानदंडों के अनुसार उनका मूल्यांकन करना चाहिए) और जब आवश्यक योग्यताएं नहीं हैं बहुत ऊँचा। इस घटना में कि किसी संगठन के प्रबंधन में रिक्त पद के लिए एक बड़े विशेषज्ञ या प्रबंधक को काम पर रखा जाता है, साक्षात्कार किसी तरह कम संरचित हो जाएगा। एक साक्षात्कार को प्रभावी ढंग से संचालित करने के लिए, संगठन के एक प्रतिनिधि को उम्मीदवार के तर्क का पालन करने की आवश्यकता होती है, जो उसके प्रश्नों में बाद में प्रस्तुत की गई जानकारी (विशेषकर पिछले अनुभव के संबंध में) से शुरू होती है और उस पर अपना तर्क नहीं थोपती है।

कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में, चयन पद्धति के रूप में साक्षात्कार का उपयोग अक्सर किया जाता है, कोई कह सकता है, हमेशा। यह इस तथ्य के कारण है कि कर्मियों के चयन की केवल इस पद्धति से किसी व्यक्ति की एक व्यापक तस्वीर बनाने, उसके पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों गुणों का मूल्यांकन करना संभव हो जाता है। संचार न केवल मौखिक पर होता है, बल्कि गैर-मौखिक स्तर पर भी होता है, और जैसा कि अक्सर जाना जाता है, हावभाव, चेहरे के भाव, स्वर, चेहरे के भाव शब्दों से अधिक कह सकते हैं। इसके अलावा, साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार को अपने भविष्य के काम के बारे में अपने प्रश्न पूछने का अधिकार है, यह व्यक्त करने के लिए कि उनकी राय में, साक्षात्कारकर्ता द्वारा अवांछनीय रूप से अनदेखी की गई है। इस तरह का संचार उम्मीदवार के भविष्य के काम की परिस्थितियों के अनुकूलन के दृष्टिकोण से और व्यक्ति के सबसे पूर्ण प्रभाव को तैयार करने के दृष्टिकोण से बहुत उपयोगी है।

मानव संसाधन अनुभव से पता चलता है कि आमतौर पर एक साक्षात्कार पर्याप्त नहीं होता है। कम से कम, उम्मीदवार दो साक्षात्कारों से गुजरता है: एक मानव संसाधन प्रबंधक के साथ, और दूसरा उसके भविष्य के तत्काल पर्यवेक्षक के साथ। अक्सर उनमें से अधिक होते हैं। आधुनिक पश्चिमी कंपनियां भी उम्मीदवार के सचिव या भावी सहयोगी द्वारा आयोजित साक्षात्कार का उपयोग करती हैं। यह यह निर्धारित करने के प्रयास में किया जाता है कि गैर-प्रबंधकीय लोगों के साथ उम्मीदवार का संबंध कैसा होगा।

भर्ती पद्धति के रूप में साक्षात्कार को व्यापक रूप से अपनाने के बावजूद, इसमें गंभीर कमियां हैं। मुख्य एक व्यक्तिपरकता है। साथ ही, तुरंत आरक्षण करना आवश्यक है कि किसी भी तरह से हमेशा एक व्यक्तिपरक मूल्यांकन एक बुरी चीज नहीं है। लंबे समय तक लोगों के साथ काम करने वाले प्रबंधक के अंतर्ज्ञान का अर्थ कठोर आधार वाले मानदंडों के अनुसार किए गए औपचारिक, वस्तुनिष्ठ आकलन से कहीं अधिक हो सकता है। विशेष रूप से, यह उम्मीदवार के भविष्य के कैरियर पर लागू होता है। उसी समय, मानव मानस की कुछ व्यक्तिपरक प्राथमिकताएं और विशेषताएं वास्तव में प्राप्त जानकारी को विकृत कर सकती हैं और गलत चयन की ओर ले जा सकती हैं।

मुख्य बिंदु हैं:

1) साक्षात्कार के मुख्य भाग में क्या कहा गया था, इस पर ध्यान दिए बिना पहली छाप द्वारा मूल्यांकन;

2) श्रृंखला तुलना, जब उम्मीदवार का मूल्यांकन साक्षात्कारकर्ता पर उस व्यक्ति द्वारा किए गए प्रभाव के सापेक्ष किया जाता है जिसके साथ साक्षात्कार तुरंत पहले आयोजित किया गया था;

3) उम्मीदवार में खुद के साथ समानता की तलाश करें।

इसके अलावा, साक्षात्कार कुछ हद तक एक परीक्षा की याद दिलाता है, जिसके दौरान उम्मीदवार भ्रमित या झिझक सकता है, जिससे मौलिक रूप से खुद की छाप बर्बाद हो जाती है। इन अप्रिय क्षणों के बारे में साक्षात्कारकर्ता की जागरूकता और उन पर ध्यान की एकाग्रता अपने आप में मूल्यांकन की निष्पक्षता को बढ़ाने में मदद करेगी। इसके अलावा, जहां संभव हो, अधिक संरचित साक्षात्कार का उपयोग करने से व्यक्तिपरक निर्णय का जोखिम भी कम हो जाता है।

नियम में कहा गया है कि एक साक्षात्कार के दौरान, एक प्रबंधक के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह उम्मीदवार के उन गुणों का मूल्यांकन करे जो सीधे उसे दी जाने वाली नौकरी से संबंधित हैं। साथ ही, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, साक्षात्कार के लाभ व्यापक मूल्यांकन की संभावना में निहित हैं। भविष्य के कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत संपर्क, आपसी संचार, किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने का अवसर, उसके बारे में सबसे सामान्य प्रभाव बनाने के लिए - यह सब किसी भी स्तर के रिक्त पदों के लिए कर्मियों के चयन में एक साक्षात्कार को लगभग अनिवार्य चरण बनाता है। प्रत्येक भर्ती पद्धति के अपने फायदे और नुकसान हैं। इसीलिए, किसी विशेष संगठन के कार्मिक प्रबंधन के अभ्यास में, उन्हें रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन के लिए एकल चक्र बनाकर एक जटिल में लागू किया जाना चाहिए।

अंतिम चयन निर्णय आमतौर पर कई चरणों में बनता है, जिससे आवेदकों को गुजरना होगा। प्रत्येक चरण में, कुछ आवेदकों को हटा दिया जाता है, या वे अन्य प्रस्तावों को स्वीकार करते हुए प्रक्रिया को अस्वीकार कर देते हैं। इस स्तर पर कार्य को विभिन्न तरीकों से व्यवस्थित किया जा सकता है। कभी-कभी उम्मीदवारों के लिए मानव संसाधन विभाग या कार्यस्थल पर आना बेहतर होता है। ऐसे मामलों में, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ या लाइन मैनेजर उनके साथ प्रारंभिक बातचीत करता है। उसी समय, संगठन बातचीत के सामान्य नियमों को लागू करते हैं, जिसका उद्देश्य यह पता लगाना है, उदाहरण के लिए, आवेदक की शिक्षा, उसकी उपस्थिति का आकलन करना और व्यक्तिगत गुणों को परिभाषित करना। उसके बाद, आवेदक को चयन के अगले चरण में भेजा जाता है

प्रारंभिक स्क्रीनिंग साक्षात्कार उत्तीर्ण करने वाले आवेदकों को एक आवेदन पत्र और एक प्रश्नावली पूरी करनी होगी। उसी क्रम का उपयोग नियोक्ताओं द्वारा किया जाता है। प्रश्नावली में अंकों की संख्या न्यूनतम होनी चाहिए, जानकारी का अनुरोध करना आवश्यक है जो आवेदक की उत्पादकता को सबसे अधिक प्रभावित करता है। प्रश्न पिछले कार्य और मानसिकता से संबंधित हो सकते हैं ताकि आवेदक का एक साइकोमेट्रिक मूल्यांकन उन पर आधारित हो सके। प्रश्नावली मदों को तटस्थ शैली में लिखा जाना चाहिए और किसी भी संभावित उत्तर का सुझाव देना चाहिए, जिसमें उत्तर देने से इनकार करना भी शामिल है

आवेदकों के मूल्यांकन और चयन में पूछताछ पहला कदम है। विधि का उद्देश्य दुगना है। कम उपयुक्त उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग की समस्याओं को हल करने के साथ-साथ, कई कारकों का निर्धारण किया जाता है, जिनका विशेष रूप से बाद के तरीकों के आधार पर बारीकी से अध्ययन करने की आवश्यकता होती है, साथ ही ऐसे स्रोत जिनसे आवश्यक जानकारी प्राप्त की जा सकती है, निर्धारित किए जाते हैं। प्रश्नावली में इसका कोई भी विरूपण कर्मचारी को किसी भी समय स्पष्ट होने पर बर्खास्त करने का आधार है (प्रश्नावली के पाठ में आमतौर पर एक उपयुक्त संकेत शामिल होता है)

अन्य चयन विधियों के संयोजन में व्यक्तिगत डेटा के विश्लेषण से निम्नलिखित जानकारी का पता चलता है: 1) न्यूनतम योग्यता आवश्यकताओं के साथ आवेदक की शिक्षा का अनुपालन; 2) स्थिति की प्रकृति के साथ व्यावहारिक अनुभव का अनुपालन; 3) आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन पर एक अलग प्रकार के प्रतिबंधों की उपस्थिति; 4) अतिरिक्त भार (ओवरटाइम, व्यावसायिक यात्राओं पर) को स्वीकार करने की तत्परता; 5) ऐसे लोगों का समूह जो किसी कर्मचारी की सिफारिश कर सकते हैं, पूछताछ करने और अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने में मदद कर सकते हैं

विशेष प्रकार की प्रश्नावली भी संभव है। उदाहरण के लिए, कभी-कभी उच्च शिक्षण संस्थानों के छात्रों के लिए विशेष रूपों का उपयोग किया जाता है, जिनके साथ संगठनात्मक भर्ती पर काम किया जा रहा है। चूंकि छात्रों का कार्य अनुभव लंबा नहीं है, वे अपनी पढ़ाई, आर्थिक क्षमताओं और आवेदक की रुचियों पर पूरा ध्यान देते हैं। प्रश्नावली शैक्षिक संस्थानों, विशेषता, प्रोफाइलिंग पाठ्यक्रमों की मात्रा (घंटों में) (प्रत्येक अलग से), दूसरी विशेषता के बारे में जानकारी मांगती है। स्कूल से शुरू होने वाले आवेदक के शैक्षणिक प्रदर्शन पर डेटा का अनुरोध किया जाता है: शैक्षणिक प्रदर्शन, जीपीए, कॉलेज ग्रेड द्वारा विशेषता के अनुशासन द्वारा कक्षा में स्थान। प्रबंधन और कानूनी विषयों में बिंदुओं को इंगित करने के लिए प्रश्नावली आवश्यक है, लेखांकन और व्यावसायिक विश्लेषण में सुनी गई शैक्षणिक घंटों की संख्या, इन पाठ्यक्रमों के बारे में विस्तृत जानकारी

प्रश्नावली के उद्देश्यों में से एक व्यक्तित्व लक्षणों और परिस्थितियों को निर्धारित करना है जो भर्ती की स्थिति में उम्मीदवार के काम में मदद कर सकते हैं। अक्सर, प्रश्नावली में पिछले नियोक्ता के लिए काम किए गए दिनों की संख्या (प्रति वर्ष), बीमारी के कारण काम से अनुपस्थिति की अवधि आदि पर डेटा होता है। किसी कर्मचारी की जल्दी बर्खास्तगी की संभावना का संकेत देने वाले कारकों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। प्रश्नावली अतीत में बर्खास्तगी के कारणों के सटीक शब्दों के लिए पूछती है। कार्य परिवर्तन की आवृत्ति निर्धारित है। प्रेरणा के स्रोतों के बारे में सामान्य जानकारी एकत्र की जाती है और काम में बाधा डालने वाले कारकों के बारे में धारणाएँ बनाई जाती हैं, जिन्हें फिर से जाँचा और स्पष्ट किया जाता है, किसी कर्मचारी से पूछताछ और साक्षात्कार करते समय सावधानीपूर्वक अध्ययन का विषय बन जाता है। आवेदक को उन बीमारियों का भी संकेत देना चाहिए जिनकी संभावित सूची अक्सर प्रश्नावली में दी जाती है। कई फर्म संदिग्ध उम्मीदवारों की जांच के लिए स्वयं विस्तृत चिकित्सा परीक्षा आयोजित करती हैं

एक निश्चित पेशे और योग्यता के कर्मचारी को काम पर रखने के लिए फर्म जिस तरह के सवालों का जवाब चाहता है, वह लगभग निर्धारित है। हालांकि, प्रश्नावली का सटीक रूप और विवरण का स्तर भिन्न हो सकता है। कुछ मामलों में, कार्मिक सेवाएं और कंपनी का प्रबंधन प्रश्नावली पर निर्भर करता है, दूसरों में वे कर्मचारी के साथ साक्षात्कार के दौरान आवश्यक जानकारी को स्पष्ट करते हैं, पिछले नियोक्ताओं और परिचितों के साथ आवेदक की जांच करते हैं। प्रश्नावली का लेआउट और ग्राफिक डिजाइन भी भिन्न होता है।

चरण का लक्ष्य मूल्यांकन किए जाने वाले आवेदकों की संख्या को कम करके कर्मियों को काम पर रखने की लागत को कम करना है। यह औपचारिक रूप से स्थापित न्यूनतम आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है, जो प्रत्येक पद के लिए व्यक्तिगत रूप से किए गए कार्यों की बारीकियों के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं।

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विषय संख्या 5 ... रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों के चयन का संगठन।

योजना

1. भर्ती के आर्थिक पहलू

विषय पर नियंत्रण प्रश्न:

1. भर्ती प्रक्रिया के चरणों की सूची बनाएं।
2. चयन पूर्व चरण का वर्णन करें।
3. रिज्यूमे कितने प्रकार के होते हैं?
4. रिज्यूमे के संरचनात्मक तत्वों की सूची बनाएं।
5. रिज्यूमे में क्या नहीं होना चाहिए?
6. उम्मीदवार के साथ प्रारंभिक साक्षात्कार के चरण का वर्णन करें।
7. आपको अपना साक्षात्कार समय कैसे निर्धारित करना चाहिए?
8. मुख्य साक्षात्कार प्रश्न क्या हैं?
9. साक्षात्कार के प्रकारों की सूची बनाएं।
10. साक्षात्कार आयोजित करने के लिए बुनियादी नियम क्या हैं?
11. हमें साक्षात्कार के दौरान साक्षात्कारकर्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीकों के बारे में बताएं।
12. एक उम्मीदवार के मूल्यांकन का उद्देश्य क्या है?
13. उम्मीदवार द्वारा जमा किए गए दस्तावेज को कैसे सत्यापित किया जाता है?
14. अंतिम साक्षात्कार के चरण का वर्णन करें।
15. अंतिम निर्णय लेने का चरण कैसे चल रहा है?
16. हायरिंग एरर क्या है?
17. उनकी पुनरावृत्ति की कसौटी के अनुसार त्रुटियों के प्रकारों के नाम लिखिए।
18. वर्णन करनाउम्मीदवारों की मनोवैज्ञानिक धारणा में त्रुटियाँ।
19. भर्ती के आर्थिक पहलुओं का वर्णन कीजिए।
20. * नौकरी के आवेदन के लिए एक बायोडाटा लिखें।
21. * अपने सहकर्मी के बायोडाटा का विश्लेषण करें।

1. कार्मिक चयन प्रक्रिया के चरण।

चरण 1. घोषित रिक्ति के लिए उम्मीदवारों का पूर्व चयन

चरण का लक्ष्य मूल्यांकन किए जाने वाले आवेदकों की संख्या को कम करके कर्मियों को काम पर रखने की लागत को कम करना है। यह औपचारिक रूप से स्थापित न्यूनतम आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है, जो प्रत्येक पद के लिए व्यक्तिगत रूप से किए गए कार्यों की बारीकियों के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं। प्रारंभिक चयन मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा आवेदकों के फिर से शुरू (प्रश्नावली) के विश्लेषण के आधार पर किया जाता है। विश्लेषण के परिणामस्वरूप, आवेदकों के बारे में जानकारी उद्यम डेटाबेस में दर्ज की जाती है।

फिर से शुरू प्रकार:

• कालक्रमबद्ध- पेशेवर गतिविधि में नवीनतम घटनाओं से शुरू होकर, आवेदक के बारे में जानकारी क्रमिक रूप से प्रस्तुत की जाती है;
• पेशेवर- प्रस्तुति में गतिविधि के एक निश्चित क्षेत्र में उपलब्धियों पर जोर दिया जाता है, जो इस उद्यम में एक खाली स्थिति में सफल काम के लिए महत्वपूर्ण हैं;
• कार्यात्मक - गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में विशेषज्ञता वाली कई कंपनियों में अनुभव रखने वाले आवेदकों द्वारा संकलित; कैरियर विकास की प्रत्येक दिशा के लिए पेशेवर और योग्यता विकास लगातार प्रस्तुत किया जाता है।

फिर से शुरू के प्रकार का चुनाव उद्यम की बारीकियों और रिक्ति की विशेषताओं से निर्धारित होता है।

फिर से शुरू संरचना:

1. पूरा नाम, पता और टेलीफोन नंबर (मोबाइल और घर);
2. जन्म की तिथि और स्थान;
3. वैवाहिक स्थिति;
4. शिक्षा;
5. योग्यता;
6. कार्य अनुभव (काम के अंतिम स्थान से शुरू) वर्षों से: अवधि, कंपनी का नाम और पता, स्थिति, मुख्य जिम्मेदारियों की सूची, काम के प्रकार;
7. अतिरिक्त जानकारी(मुद्रित कार्य);
8. नौकरी खोज का उद्देश्य;
9. सिफारिशी पत्र।

रिज्यूमे गायब होना चाहिए:

1. अविश्वसनीय कारक;

2. संरचना की कमी;

3. ढिलाई;

4. व्याकरण संबंधी त्रुटियां;

5. वॉल्यूम - 2 से अधिक पृष्ठ।

फिर से शुरू की अनुपस्थिति में, प्रारंभिक चयन प्राथमिक प्रश्नावली के विश्लेषण के आधार पर किया जाता है, जिसे आवेदक द्वारा उद्यम की पहली यात्रा के समय भरा जाता है। प्रश्नावली को कार्मिक विभाग द्वारा स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है। प्रश्नावली का एक मानक रूप होता है, जिसमें आवेदक, उसकी शिक्षा, सेवा की लंबाई और कार्य अनुभव के बारे में जीवनी संबंधी जानकारी होती है। प्रश्नावली से प्राप्त आंकड़ों के आधार पर प्रारंभिक साक्षात्कार की तैयारी की जाती है।

चरण 2. उम्मीदवार के साथ प्रारंभिक साक्षात्कार

साक्षात्कार रिक्त पद के लिए उम्मीदवार का चयन करने का मुख्य तरीका है।लक्ष्य उम्मीदवार के साथ अधिक विस्तृत परिचित है, जो भविष्य के काम के लिए उसकी उपयुक्तता का निर्धारण करता है। मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा संचालित, जिसका मुख्य कार्य उम्मीदवार के बारे में जानकारी प्राप्त करना और उसका विश्लेषण करना है। इसमें उम्मीदवार को भविष्य के काम के बारे में जानकारी प्रदान करना शामिल है, जो आपको प्रस्तावित नौकरी में उम्मीदवारों की रुचि की डिग्री निर्धारित करने और कर्मचारियों के कारोबार को और कम करने की अनुमति देता है।

साक्षात्कार के समय का आवंटन:

• उम्मीदवार 70% बार बोलता है;
• साक्षात्कारकर्ता 30% समय बोलता है।

साक्षात्कार के दौरान हल किए जाने वाले मुख्य प्रश्न:

क्या उम्मीदवार नौकरी करने में सक्षम है;

क्या उम्मीदवार नौकरी करेगा;

क्या यह उम्मीदवार नौकरी के लिए सबसे अच्छा होगा।

एक साक्षात्कार आयोजित करने के लिए, एक मानक योजना या प्रश्नों के एक सेट का उपयोग किया जा सकता है (तालिका 6.1), लेकिन यह सलाह दी जाती है कि प्रत्येक रिक्त पद के लिए अलग-अलग प्रश्नों का एक सेट तैयार किया जाए, इसकी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए।

तालिका 5.1 - रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार के साक्षात्कार के लिए प्रश्नावली (प्रश्नावली)

आवेदन पत्र "रिक्त पद के लिए एक उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार"

पूरा नाम ._________________________________ दिनांक _____________

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अपने अब तक के करियर का वर्णन करें

अपनी वर्तमान नौकरी का वर्णन करें

आपकी वर्तमान नौकरी के सबसे अच्छे और बुरे पहलू क्या हैं?

आप जो काम कर रहे हैं उसमें आपको कौन से काम आसान और मुश्किल लगते हैं?

आपकी ताकतें और कमजोरियां क्या हैं?

आप अपनी सबसे बड़ी उपलब्धि और असफलता किसे मानते हैं? क्यों?

आपकी पुरानी नौकरी में आपके बॉस के साथ आपका क्या रिश्ता है?

आपकी पुरानी नौकरी में आपके सहकर्मियों के साथ आपके किस तरह के संबंध हैं?

आपके विचार से एक आदर्श बॉस में कौन से गुण होने चाहिए?

आप नई नौकरी में क्या ढूंढ रहे हैं?

आपकी नई नौकरी का कौन सा पक्ष आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण है?

आपको आपकी नई नौकरी के लिए क्या आकर्षित करता है?

आप इस विशेषता में काम क्यों करना चाहेंगे?

आपात स्थिति में आप क्या करेंगे?

आपको किस तरह का काम पसंद है?

आप किस नेतृत्व शैली के साथ काम करना चाहेंगे?

कौन सी उपलब्धियां आपको सबसे ज्यादा खुशी देती हैं?

आप किस वेतन की अपेक्षा करते हैं?

अाप हमारी कम्पनी के बारे में क्या जानते हैं?

आप पांच से दस साल में खुद को कैसे देखते हैं?

साक्षात्कार के प्रकार उम्मीदवारों के चयन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर:

1. प्रारंभिक साक्षात्कारअपेक्षाकृत कम समय लगता है और इसका उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि उम्मीदवार के पास न्यूनतम योग्यता है या नहीं। इसके परिणाम रिक्ति चाहने वाले के साथ बाद में, अधिक विस्तृत परिचित होने का आधार हैं।
2. आमने-सामने साक्षात्कार- आवेदक और उद्यम के प्रतिनिधि के बीच बातचीत (प्रशासनिक कर्मचारियों को काम पर रखते समय प्रयुक्त)। इसका उपयोग तब किया जाता है जब नौकरी की विशेषताएं और विशिष्टताएं बेहद स्पष्ट होती हैं और नियोक्ता को इस बात का स्पष्ट अंदाजा होता है कि उसे किसकी जरूरत है और उम्मीदवार को क्या चाहिए।
3. समूह साक्षात्कार(पैनल) उपस्थिति में किया गयाकंपनी के प्रतिनिधियों के समूह। किसी भी क्षेत्र (डॉक्टर, वकील) में शीर्ष प्रबंधकों या पेशेवरों को काम पर रखते समय उपयोग किया जाता है। कभी-कभी उम्मीदवार अलग-अलग साक्षात्कारकर्ताओं से अलग-अलग मिलते हैं, जो फिर उनके अनुभवों की तुलना करते हैं। कंपनी के प्रतिनिधियों के ऐसे समूह में अक्सर कार्मिक विभाग का एक विशेषज्ञ, उम्मीदवार का भविष्य प्रमुख, कार्य समूह के सदस्य शामिल होते हैं जिसके साथ आवेदक काम करेगा और उसे काम पर रखने के मामले में संपर्क करेगा। साक्षात्कार में भाग लेने के लिए, उद्यम के अन्य संरचनात्मक प्रभागों (विभागों) के प्रतिनिधियों को आमंत्रित किया जा सकता है, जो उस विभाग के संबंध में "ग्राहक" के रूप में कार्य करते हैं, जिसमें उम्मीदवार को नामांकित किया जाना है (अर्थात, इस विभाग की सेवाओं का उपयोग करते हुए) ) समूह के सदस्यों की संख्या उद्यम के 3-5 प्रतिनिधि हैं। कुछ मामलों में, उदाहरण के लिए, शीर्ष प्रबंधकों का साक्षात्कार करते समय, जिनकी योग्यता कभी-कभी निर्धारित करना बहुत कठिन होता है, साक्षात्कार में छह से आठ या अधिक लोग शामिल हो सकते हैं।
4. असंरचित साक्षात्कारइसमें बुनियादी सवालों की एक सूची तैयार करना शामिल है जो बातचीत आयोजित करने या साक्षात्कार के विषय को निर्धारित करने के लिए एक योजना प्रदान करता है। यह तब किया जाता है जब समूह को कोई निश्चित कार्य नहीं सौंपा जाता है। साक्षात्कारकर्ता या उनका समूह पूछता है कि नौकरी की विशेषताओं के आधार पर वे क्या सोचते हैं जो साक्षात्कार के आधार के रूप में काम करते हैं। मान लें कि साक्षात्कारकर्ता अत्यधिक योग्य है।दोष - समूह के सभी सदस्य काम की सामान्य समझ के आधार पर अनजाने में अपना ध्यान उन्हीं मुद्दों पर केंद्रित कर सकते हैं, जिससे अधिक विशिष्ट बिंदुओं की अनदेखी हो सकती है।

1. संरचित साक्षात्कारप्रश्नों की पूर्व-तैयार सूची का उपयोग शामिल है। प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता के अपने साक्षात्कार प्रश्न और असाइनमेंट होते हैं।दोष - साक्षात्कार आयोजित करने वाले सभी कर्मचारियों की योग्यता समान नहीं होती है और परिणामस्वरूप, उम्मीदवार के बारे में ज्ञान के कुछ क्षेत्रों का खुलासा नहीं किया जा सकता है। इसका उपयोग बड़ी संख्या में आवेदकों के साथ काम करते समय भी किया जाता है।
2. फोकस्ड इंटरव्यूचर्चा करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण विषयों पर प्रकाश डालना शामिल है।दोष - एक उम्मीदवार के संभावित गुण केवल इसलिए अज्ञात रह सकते हैं क्योंकि उद्यम के प्रबंधन ने उनके बारे में नहीं सोचा है और अभी तक यह महसूस नहीं किया है कि उनकी बिल्कुल भी आवश्यकता है। यदि वे कम केंद्रित बातचीत में पाए जाते हैं, तो वे उद्यम के लिए नए विचारों और अवसरों का स्रोत हो सकते हैं।
3. भावनात्मक रूप से तनावपूर्ण साक्षात्कार(तनावपूर्ण साक्षात्कार) में विशेष रूप से नकली तनावपूर्ण स्थिति में उम्मीदवार की प्रतिक्रिया और उसके लचीलेपन की डिग्री का पता लगाना शामिल है। कैशियर, बैंक कर्मचारियों, अग्निशामकों, पुलिस अधिकारियों, कार्मिक विशेषज्ञों के चयन में उपयोग के लिए अनुशंसित।दोष - सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों का प्रस्थान; कम आत्मसम्मान वाले लोगों को काम पर रखने की संभावना। एक विशिष्ट तनाव साक्षात्कार परिदृश्य में शामिल हैं:

• नियोक्ता के प्रतिनिधि के साक्षात्कार के लिए कुछ समय के लिए देर हो रही है;
• योग्यता, डिग्री, आवेदक की उपाधियों के प्रति असावधानी की अभिव्यक्ति;
• उम्मीदवार के फिर से शुरू का नुकसान;
• असहज स्थिति पैदा करना (आरी-बंद कुर्सी पैर, बहुत ऊंची कुर्सी, आंखों में तेज रोशनी, आवेदक को केंद्र में रखना);
• बातचीत में व्यक्तिगत और अंतरंग प्रश्नों की उपस्थिति;
• भर्तीकर्ता की ओर से अप्रत्याशित कार्रवाई।

1. स्थितिजन्य (काल्पनिक) साक्षात्कारबाद के निर्णय के उद्देश्य से उम्मीदवार के लिए एक काल्पनिक स्थिति का निर्माण शामिल है। न केवल उत्तर की शुद्धता मूल्यांकन के अधीन है, बल्कि रचनात्मक दृष्टिकोण, शिष्टता, शांत रहने की क्षमता भी है। अन्य प्रकार के साक्षात्कारों के अतिरिक्त उपयोग किया जाता है।

साक्षात्कार आयोजित करने के लिए बुनियादी नियम:

1. साक्षात्कार की योजना बनाई और तैयार किया जाना चाहिए। जितनी अधिक सावधानी से इसके चरणों पर विचार किया जाता है और चर्चा के लिए विषयों की पहचान की जाती है, परिणाम उतना ही बेहतर होता है।
2. गुमनामी का सम्मान किया जाना चाहिए। प्राप्त सभी जानकारी अनधिकृत व्यक्तियों के लिए बंद होनी चाहिए।
3. व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए साक्षात्कार और प्राप्त जानकारी का उपयोग करना अस्वीकार्य है।
4. साक्षात्कारकर्ता का व्यवहार विनम्र और व्यवहारकुशल होना चाहिए, जिसका अक्सर साक्षात्कारकर्ता उल्लंघन करते हैं।
5. साक्षात्कार के लिए, आपको एक आरामदायक कमरा चुनना चाहिए जहाँ आगंतुक और फोन कॉल विचलित न हों।
6. आवेदक के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण के लिए मूड। उम्मीदवार को सुनने के लिए तैयार रहें। वार्ताकार के विचारों और भावनाओं पर ध्यान केंद्रित करें - केवल तभी जब आप किसी व्यक्ति में ईमानदार रुचि रखते हैं, तो आप उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का पर्याप्त रूप से आकलन कर सकते हैं। सुनने और पर्याप्त रूप से जो कुछ सुना गया है उसका आकलन करने में बाधा डालने वाले दृष्टिकोणों में, उम्मीदवार के प्रति उपेक्षा, स्पष्ट अविश्वास, आक्रामकता का नाम लिया जा सकता है। कोशिश करें कि अपने विचारों को भटकने न दें।
7. आवेदक को बाधित न करने का प्रयास करें, उत्तरों को पूरी तरह से अंत तक सुनें, क्योंकि पूर्ण उत्तर के बाद ही अतिरिक्त बारीकियां दिखाई दे सकती हैं जिन्हें स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है।
8. सुनिश्चित करें कि आपके शब्दों और हावभावों का अर्थ दूसरों से अलग न हो।
9. यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार खुद को विवश महसूस न करें।
10. साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान, आवेदक की जानकारी दर्ज करें, अन्यथा उसकी जीवनी में कुछ महत्वपूर्ण बिंदुओं के छूटने की संभावना अधिक है।

साक्षात्कार के दौरान साक्षात्कारकर्ता जिन तकनीकों का उपयोग करते हैं:

क) संगठनात्मक और प्रक्रियात्मक तकनीकें।

अधिकांश तकनीकें साक्षात्कार के माहौल की एक निश्चित "तीव्रता" में योगदान करती हैं, जो बदले में, आपको उम्मीदवार के तनाव प्रतिरोध, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का आकलन करने की अनुमति देती है।

• "टेबल के किस तरफ?"
• "अपने आप को एक कुर्सी प्राप्त करें।"
• "यदि आप कर सकते हैं तो अधिक आराम से बैठें।"
• वीडियो शूटिंग का उपयोग।
• उपेक्षा.

बी) मनोवैज्ञानिक तकनीक:

लक्ष्य वार्ताकार को प्रभावित करना है - उसे जलन की स्थिति में लाना, उसके अभिमान या मानस की अन्य विशेषताओं पर खेलना। संगठनात्मक-प्रक्रियात्मक तकनीकों के विपरीत, इस समूह की तकनीकों का उपयोग एक मजबूत उम्मीदवार द्वारा साक्षात्कारकर्ता के खिलाफ किया जा सकता है। इस मामले में, विजेता वह होता है जिसकी "नसें मजबूत होती हैं" और जिसका आत्म-नियंत्रण अधिक होता है।

• चिढ़।
• समझ से बाहर के शब्दों और शब्दों का प्रयोग।
• गति में अचानक परिवर्तन।
• प्रतिद्वंद्वी की "लहर पर" ट्यूनिंग।
• विराम।
• उत्तेजना।
• समभाव।
• गलतफहमी।
• स्फूर्ति से ध्यान देना।
• स्पष्टता के लिए प्रोत्साहन।

ग) तार्किक चालें:

• विरूपण प्रश्न।
• दोहराव वाले प्रश्न।
• गैर-विशिष्ट प्रश्न।
  

चरण 3. उम्मीदवारों का मूल्यांकन

उम्मीदवार के मूल्यांकन का उद्देश्य उसकी क्षमता, संभावित टीम में काम करने के लिए अनुकूल होने की क्षमता की पहचान करना है। मूल्यांकन किए गए गुणों की सूची रिक्त पद की विशेषताओं पर निर्भर करती है। यह आकलन करने के लिए कि क्या किसी उम्मीदवार में आवश्यक गुण हैं, कंपनी के विशेषज्ञ और आकर्षित विशेषज्ञ शामिल हो सकते हैं।

तालिका 5.2 - उम्मीदवारों के मूल्यांकन की प्रक्रिया में पहचाने जाने वाले कर्मचारियों के गुण (उदाहरण)

एन \ n	गुणों के समूह	गुणों
	काम करने का रवैया	सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी की भावना; लोगों के प्रति चौकस और सम्मानजनक रवैया; कार्यक्षमता; व्यक्तिगत अनुशासन और दूसरों के अनुशासन के लिए सटीकता।
	ज्ञान का स्तर और कार्य अनुभव	शिक्षा का स्तर; रिक्त पद के अनुरूप योग्यता की उपलब्धता; काम के प्रगतिशील तरीकों का ज्ञान और व्यवहार में उनका उपयोग करने की क्षमता; विशेषता में कार्य अनुभव।
	संगठनात्मक क्षमता	अपने काम और अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने की क्षमता; आधुनिक प्रबंधन विधियों का अधिकार; बैठक आयोजित करने की क्षमता; उनकी क्षमताओं और उनके काम का स्व-मूल्यांकन करने की क्षमता; अधीनस्थों और अन्य कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की क्षमता।
	लोगों के साथ काम करने की क्षमता	एक एकजुट टीम बनाने की क्षमता; कर्मियों को चुनने, व्यवस्थित करने और ठीक करने की क्षमता; सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ काम करने की क्षमता; बाहरी भागीदारों के साथ काम करने की क्षमता।
	दस्तावेजों और सूचनाओं के साथ काम करने की क्षमता	लक्ष्यों को संक्षिप्त और आसानी से तैयार करने की क्षमता; व्यावसायिक कागजात, आदेश, निर्देश तैयार करने की क्षमता; कार्यों, निर्देशों को स्पष्ट रूप से तैयार करने की क्षमता; आधुनिक संगठन की क्षमताओं का ज्ञान। तकनीक और आपके काम में इसका उपयोग करने की क्षमता; दस्तावेजों के साथ काम करने की क्षमता।
	समय पर निर्णय लेने और लागू करने की क्षमता	समय पर निर्णय लेने की क्षमता; निर्णयों के निष्पादन पर नियंत्रण सुनिश्चित करने की क्षमता; कठिन वातावरण में जल्दी से नेविगेट करने की क्षमता; संघर्ष की स्थितियों को रोकने और हल करने की क्षमता; खुद को नियंत्रित करने की क्षमता; खुद पे भरोसा।
	डिजाइन और नया करने की क्षमता	नवाचारों को विकसित करने की क्षमता; नवप्रवर्तनकर्ताओं की पहचान करने और उनका समर्थन करने की क्षमता; संशयवादियों को बेअसर करने की क्षमता; पहल; नवाचारों को समर्थन देने और शुरू करने में साहस और दृढ़ संकल्प; उचित जोखिम लेने का साहस और दृढ़ संकल्प।
	नैतिक और नैतिक चरित्र लक्षण	ईमानदारी, शालीनता; कठोर परिश्रम; साझेदारी; शालीनता, सादगी; स्वच्छ पेशी; अच्छी शारीरिक और मनोवैज्ञानिक स्थिति।

उम्मीदवारों के चयन के तरीकों के आवेदन पर निर्णय लेते समय, पहले उनकी विश्वसनीयता और विश्वसनीयता की जांच करना आवश्यक है।

साख (वैधता) का अर्थ है कि इस पद्धति से यह आकलन करना संभव हो जाता है कि क्या उम्मीदवार के पास रिक्त पद के अनुरूप गुण हैं और भर्ती पर निर्णय लेते समय सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। आप विशेषज्ञ आकलन का उपयोग करके विधि की विश्वसनीयता की जांच इसकी सहायता से प्राप्त परिणामों और अन्य विधियों का उपयोग करके प्राप्त परिणामों की तुलना करके कर सकते हैं।

विश्वसनीयता इसका अर्थ है कि विधि यादृच्छिक त्रुटियों से मुक्त एक स्थिर परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देती है।

उम्मीदवार मूल्यांकन के तरीके:

• परिक्षण;
• चयन परीक्षा;
• भूमिका निभाने वाले खेल;
• केस विधि (अभ्यर्थी के साथ वास्तविक कार्य या नकली स्थितियों (मामलों) के साथ "खेलना" शामिल है। आमतौर पर कुल साक्षात्कार समय का 1/3 समय लगता है। उम्मीदवार को एक स्थिति की पेशकश की जाती है, उदाहरण के लिए, "आप कार्यालय में एक सचिव हैं एक बड़ा व्यापार और औद्योगिक होल्डिंग। पास ब्यूरो से आपको एक आगंतुक का फोन आया है जो आपके कार्यालय जाना चाहता है। आपका काम इस कॉल का जवाब देना है। उम्मीदवार इस स्थिति में अपने व्यवहार का वर्णन करता है। वह कैसे परिचय देगा खुद अतिथि को? वह नमस्ते कैसे कहेगा? क्या वह उसे तुरंत कार्यालय में जाने देगा या कार्यकारी निदेशक से परामर्श करेगा? ऐसे प्रश्न जो पूछे जा सकते हैं, उम्मीदवार उत्तर देते हैं, "अभ्यस्त" प्रस्तावित भूमिका। उसी समय, उम्मीदवार वास्तविक दक्षताओं का प्रदर्शन करता है। ये संचार कौशल और व्यावसायिक संचार की नैतिकता, और अनुमोदन प्रक्रिया का पालन आदि हैं। निम्नलिखित स्थिति: एक अतिथि कार्यालय में प्रवेश करता है, सचिव क्या करेगा? आदि)

चरण 4. उम्मीदवार के प्रस्तुत दस्तावेज का सत्यापन,

सत्यापन में उम्मीदवार के पिछले कार्यस्थल के प्रबंधन और अन्य व्यक्तियों से जानकारी प्राप्त करके व्यक्तिगत डेटा का विश्लेषण और सत्यापन शामिल है जो उसे अच्छी तरह से जानते हैं। आप उस उम्मीदवार से पता कर सकते हैं जिसे आप सिफारिशों के लिए बदल सकते हैं। सूचना सत्यापन के तरीके टेलीफोन कॉल, लिखित अनुरोध हैं। उम्मीदवार के अंतिम कार्यस्थल की जानकारी बहुत महत्वपूर्ण है। यदि उम्मीदवार ने अभी तक इस्तीफा नहीं दिया है, तो उसकी अनुमति से ही ऐसा अनुरोध किया जाना चाहिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि काम के पिछले स्थान से एक उम्मीदवार की विशेषताएं हमेशा उद्देश्यपूर्ण नहीं हो सकती हैं, क्योंकि यह प्रबंधन की इच्छा से प्रभावित हो सकती है कि वह कर्मचारी से छुटकारा पा सके या उसे उद्यम में रोक सके।

चरण 5. चिकित्सा परीक्षा (वैकल्पिक)

आमतौर पर नियोक्ता स्वास्थ्य पुस्तक प्रदान करने की आवश्यकता तक सीमित होता है। एक चिकित्सा परीक्षा की सहायता से, उम्मीदवार की एलर्जी रोगों की प्रवृत्ति, शारीरिक और मनोवैज्ञानिक तनाव को सहने की क्षमता का आकलन करना संभव है। इस तरह की जानकारी एक चिकित्सा प्रश्नावली को भरकर, विशेष चिकित्सा परीक्षा आयोजित करके और निदान द्वारा प्राप्त की जा सकती है। कई रिक्तियों के लिए, यह एक अनिवार्य कदम है (गतिविधि के प्रकार के आधार पर)।

चरण 6. अंतिम साक्षात्कार आयोजित करना

लक्ष्य उन मुद्दों पर जानकारी प्राप्त करना है जो पिछले चरणों में परिलक्षित नहीं हुए थे या पहले प्राप्त जानकारी को स्पष्ट करना है। उम्मीदवार की सामग्री के साथ प्रारंभिक परिचित मानता है। यह एक नियम के रूप में, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक के साथ किया जाता है। सकारात्मक पहलू प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच मनोवैज्ञानिक और पेशेवर अनुकूलता की संभावना में वृद्धि है। प्रबंधकीय पदों के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखते समय, एक विशेष आयोग द्वारा एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार को प्रदर्शन किए गए कार्य और काम करने की स्थिति के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के मुद्दों को स्पष्ट किया जाता है, जिस अवधि और रूप में उम्मीदवार को निर्णय के बारे में सूचित किया जाएगा, वह निर्धारित किया जाता है।

चरण 7. काम पर रखने पर अंतिम निर्णय लेना

कर्मियों के चयन के किसी भी तरीके का उपयोग करते समय, भर्ती पर अंतिम निर्णय कंपनी के प्रबंधन के समग्र व्यक्तिपरक निष्कर्षों के आधार पर किया जाता है - कर्मियों के चयन के लिए जिम्मेदार एक या अधिक व्यक्ति। ऐसा निर्णय, एक नियम के रूप में, उम्मीदवारों से प्राप्त जानकारी, उनके फिर से शुरू, पिछली नौकरियों की सिफारिशों, मनोवैज्ञानिक परीक्षण के परिणामों के साथ-साथ सीधे उम्मीदवार के साक्षात्कार पर आधारित है। निर्णय कंपनी या अधिकृत व्यक्ति के प्रबंधन द्वारा किया जाता है।

रिक्त पद के लिए चयनित एक आवेदक को फोन द्वारा नियोक्ता के निर्णय के बारे में सूचित किया जाता है और उसे वर्तमान कानून के अनुसार एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। जो प्रतियोगिता में उत्तीर्ण नहीं हुए, वे उनकी भागीदारी के लिए आभारी हैं। यदि दोनों पक्ष एक समझौते पर आते हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक व्यक्ति को पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज, कार्य रिकॉर्ड बुक, शिक्षा दस्तावेज आदि प्रस्तुत करना होगा।

एक रिक्त पद के लिए एक आवेदक के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, मानव संसाधन विभाग को उसके साथ सभी शर्तों पर चर्चा करनी चाहिए।

इस प्रकार, कर्मचारी को एक निश्चित तिथि से आदेश द्वारा काम पर रखा जाता है (उम्मीदवार के आवेदन के आधार पर, उद्यम के प्रमुख द्वारा समर्थित)। पहला कार्य दिवस मानव संसाधन कर्मचारी द्वारा अन्य कर्मचारियों के परिचय के साथ शुरू होना चाहिए। वहीं, सारांश में निहित जानकारी उसके बारे में बताई गई है। विभाग का प्रमुख नए कर्मचारी को अपना कार्यस्थल दिखाता है, उसे उद्यम में अपने करियर की शुरुआत के लिए बधाई देता है और उसकी सफलता की कामना करता है।

इसमें एक रोजगार अनुबंध का पंजीकरण, उस पर हस्ताक्षर, काम पर प्रवेश के लिए एक आदेश जारी करना शामिल है।

1. रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन और चयन में त्रुटियाँ।

हायरिंग एरर- एक कर्मचारी का स्वागत जो प्रासंगिक पेशेवर कार्यों को करते समय नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, साथ ही कुछ नैतिक और मनोवैज्ञानिक गुणों के एक नए कर्मचारी की अनुपस्थिति (उपस्थिति) जो एक अलग इकाई के काम को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है या समग्र रूप से उद्यम।

उनकी पुनरावृत्ति की कसौटी पर त्रुटियों के प्रकार:

1. यादृच्छिक त्रुटियांविभिन्न एकमुश्त गलतफहमी के कारण, जो एक नियम के रूप में, दुर्लभ हैं और परिणाम के लिए निर्णायक नहीं हैं।
   1. व्यवस्थित त्रुटियांबहुआयामी हैं और प्रकारों में वर्गीकृत हैं:

• कर्मियों के चयन ("बयान त्रुटि") के कार्य के गठन में त्रुटि, परिभाषा की अशुद्धि के कारण, और अधिक बार नए कर्मचारी के कार्यों, जिम्मेदारियों और कार्यों की विचारहीनता के कारण। व्यवहार में, इसका मतलब है कि अक्सर नियोक्ता को यह नहीं पता होता है कि वह किसे ढूंढ रहा है। कर्मियों की खोज और चयन के कार्य के गठन से पहले, प्रबंधककंपनी को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से कार्यात्मक कर्तव्यों की सूची को परिभाषित करना चाहिए जो कर्मचारी को करना होगा।
• स्थिति के लिए आवेदक ("सूचना त्रुटि") के बारे में प्रदान की गई (प्राप्त) जानकारी की अपूर्णता के कारण एक त्रुटि। यह त्रुटि सबसे अधिक नए कर्मचारी को काम पर रखने में त्रुटि के समग्र व्यवस्थित घटक को प्रभावित करती है।

उम्मीदवारों की मनोवैज्ञानिक धारणा में त्रुटियाँ

• रूढ़िवादी धारणा – एक व्यक्ति की तुलना एक मॉडल से करने की इच्छा, एक आदर्श जो मन में विकसित हो गया है। उदाहरण के लिए, ऊंचे माथे वाले, गंजे, चश्मे वाले लोग बालों वाले और बिना चश्मे के ज्यादा स्मार्ट लगते हैं।
• पहली छाप की दृढ़ता- उसके प्रति बाद के रवैये पर किसी व्यक्ति की पहली छाप का अतिरंजित प्रभाव। व्यापार कानून: "हमारे पास पहली छाप बनाने का दूसरा मौका नहीं है।"
• औसत अंक- व्यक्तिगत मतभेदों की विविधता को नोटिस नहीं करने की इच्छा, औसत स्कोर वाले लोगों का आकलन करने के लिए: "एक सामान्य व्यक्ति", "ग्रे माउस", "तो-तो, कुछ खास नहीं।"
• रवैया (पूर्वाग्रह)- उसके बारे में प्रारंभिक जानकारी के प्रभाव में किसी व्यक्ति के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन का विरूपण। उदाहरण के लिए, एक अच्छा या बुरा फिर से शुरू, अनुपस्थित गवाही।
• प्रक्षेपण - अन्य लोगों को उनके गुणों, विचारों, भावनाओं, इच्छाओं, मूल्यों के लिए जिम्मेदार ठहराना। पूर्वी ऋषि: "हम दूसरे लोगों में निंदा करते हैं जो हम प्यार नहीं करते हैं और हम अपने आप में छिपाने की कोशिश करते हैं।" धारणा की यह विशेषता दोहरीकरण के नियम का पालन करती है: हम अन्य लोगों में अपनी कमियों को लगभग दो बार बढ़ा-चढ़ाकर पेश करते हैं, और हम दूसरों में अपने फायदे को कम आंकते हैं। हम अपने आस-पास के लोगों को कम आंकने की कोशिश करते हैं ताकि हम अपनी खामियों से पीड़ित न हों।
• मूल्यांकन - लोगों की तुलना करने और उन्हें अंक देने की इच्छा: स्मार्ट या बेवकूफ, सुंदर या बदसूरत, अच्छा या बुरा।
• धारणा की नकारात्मकता- किसी व्यक्ति की गलतियों और कमियों पर ध्यान केंद्रित करने की इच्छा, उसकी गरिमा और फायदे की दृष्टि खो देना। ध्यान अनैच्छिक रूप से हर उस चीज़ से चिपक जाता है जो "गलत" और "बुरा" है। गुणों का जश्न मनाने की तुलना में आलोचना करना हमेशा आसान होता है। विशेषज्ञ ध्यान दें: "आलोचना रचनात्मकता की दुश्मन है।" यहां तक ​​कि सबसे अच्छे विशेषज्ञ को भी टिप्पणी करके, आप उसकी गतिविधियों को पूरी तरह से नष्ट कर सकते हैं, और यहां तक ​​​​कि सबसे सामान्य को भी प्रोत्साहित और समर्थन करके, आप उससे उच्चतम परिणाम प्राप्त कर सकते हैं।
• प्रभामंडल के प्रभाव - एक व्यक्ति जिसने एक क्षेत्र में बड़ी सफलता हासिल की है, उसे अन्य गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में उत्कृष्ट माना जाता है। स्कूल में, उत्कृष्ट छात्रों को सभी ओलंपियाड और प्रतियोगिताओं के लिए नामांकित किया जाता है।
• आदेश प्रभाव - जब हमें परस्पर विरोधी जानकारी प्राप्त होती है, जिसे सत्यापित करना कठिन होता है, तो हम उस पर विश्वास करने की प्रवृत्ति रखते हैं जो पहले आई थी। यही कारण है कि कई साज़िशकर्ता हमें होने वाली घटनाओं के बारे में पहले से सूचित करने की जल्दी में हैं।
• धारणा के विपरीत- अगले उम्मीदवार की तुलना पिछले उम्मीदवार से की जाती है: किसी पद के लिए कमजोर उम्मीदवार के बाद, कोई भी अन्य बेहतर लगता है, और एक मजबूत उम्मीदवार के बाद - इससे भी बदतर।

1. कर्मचारियों की भर्ती के आर्थिक पहलू।

उम्मीदवारों के चयन की लागत को सशर्त रूप से 2 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• अस्थायी;
• वित्तीय।

कर्मियों का चयन करते समय, न केवल उपयुक्त खोज विधियों को लागू करने की वित्तीय लागतों का मूल्यांकन किया जाता है, बल्कि किराए के विशेषज्ञ के काम के परिणामस्वरूप अनुमानित अतिरिक्त वित्तीय लाभ (या अतिरिक्त वित्तीय बचत) का भी मूल्यांकन किया जाता है।

वित्तीय पहलुओं को ध्यान में रखते हुए कर्मियों की खोज और चयन के लिए एक विधि (विधियों का सेट) चुनने के लिए एल्गोरिदम:

1. कर्मियों की खोज और चयन के लिए एक विधि (तरीकों का सेट) का चुनाव, जिसके लिए वित्तीय परिणाम और प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष लागतों के योग के बीच का अंतर अधिकतम होगा।
2. कर्मियों की खोज की चयनित पद्धति के कार्यान्वयन के लिए प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष वित्तीय लागतों का निर्धारण।
3. समय की लागत के संदर्भ में प्रत्येक विधि का मूल्यांकन करना।
4. एक नए विशेषज्ञ के आगमन के साथ कंपनी के लिए वित्तीय परिणाम का निर्धारण। चयनित उम्मीदवार की व्यावसायिकता का स्तर जितना अधिक होगा, उद्यम की आय उतनी ही अधिक होगी।

व्याख्यान के लिए अनुलग्नक

वार्ताकार की ईमानदारी और स्पष्टता का निर्धारण करने के लिए परीक्षण

पी / पी नं।	प्रशन	हां	नहीं	अंक
	क्या आप हमेशा अपने वादे निभाते हैं?
	क्या गुस्से में आपने कभी अपना आपा खोया है?
	क्या आप विभिन्न वितरित करने के इच्छुक हैंअफवाहें और गपशप?
	क्या यह सच है कि आप केवल अपने परिचितों के बारे में अच्छा बोलते हैं, तब भी जब आप यह ज्ञात है कि वे इसके बारे में बात नहीं कर रहे हैंक्या वे पहचान लेंगे?
	क्या कभी हुआ है आप किसी तिथि के लिए या उसके लिए लेट हो रहे हैंकाम?
	क्या इसमें जिन लोगों को आप जानते हैं वे आपके लिए आकर्षक नहीं हैं?
	क्या ऐसा होता है कि आप उन चीजों के बारे में बात करते हैं जिनमें आपको कुछ भी समझ में नहीं आता है?
कुल

प्रश्न 2, 3, 5, 7, 8, 9 के लिए "नहीं"।

उत्तर के लिए एक अंक प्रदान किया जाता हैप्रश्न 1, 4, 6 के लिए "हाँ"।

परीक्षा के परिणाम:

• 6 अंक तक - उत्तरप्रश्न ईमानदार थे;
• 6 से अधिक अंक - प्रश्नों के उत्तर निष्ठाहीन थे।

संवाद करते समय आत्म-नियंत्रण के लिए परीक्षण करें

पी / पी नं।	प्रशन	हां	नहीं	अंक
	दूसरे लोगों की आदतों की नकल करने की कला मुझे कठिन लगती है।
	मैं हूँ, शायद वह ध्यान आकर्षित करने या दूसरों का मनोरंजन करने के लिए मूर्ख (मूर्ख) होने का दिखावा कर सकता था
	मैं एक अच्छा अभिनेता (अभिनेत्री) बना सकता था
	कभी-कभी बाहरी लोगों को ऐसा लगता है कि मैं वास्तव में उससे कहीं अधिक गहरा अनुभव कर रहा हूं।
	जब मैं किसी कंपनी में होता हूं तो मैं शायद ही कभी सुर्खियों में रहता हूं।
	अलग-अलग स्थितियों में और अलग-अलग लोगों के साथ संवाद में, मैं हमेशा एक जैसा व्यवहार नहीं करता।
	मैं हमेशा उस स्थिति का बचाव करता हूं, जिसकी शुद्धता पर मैं पूरी तरह से आश्वस्त हूं (पर)
	व्यापार में और लोगों के साथ संबंधों में सफल होने के लिए, मैं वह रास्ता बनने की कोशिश करता हूं (ओह) जो मुझे देखने की उम्मीद है
	मैं उन लोगों से दोस्ती कर सकता हूं जिनसे मैं नफरत करता हूं
	मैं हमेशा वह नहीं होता जो मैं दिखता हूं
कुल

उत्तर के लिए एक अंक प्रदान किया जाता हैप्रश्न 1, 5, 7 के लिए "नहीं"।

उत्तर के लिए एक अंक प्रदान किया जाता है"हां" प्रश्न 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10 के लिए।

परीक्षा के परिणाम:

1-3 अंक - कम संचार स्तर वाला व्यक्ति, लगातार व्यवहार वाला, जो स्थिति के आधार पर बदलना आवश्यक नहीं समझता है। ऐसे व्यक्ति के साथ संवाद उसके सीधेपन के कारण कठिन होता है;

4-6 अंक - एक औसत संचार स्तर वाला व्यक्ति, ईमानदार, बल्कि संचार में खुला, लेकिन अपनी भावनात्मक अभिव्यक्तियों में संयमित, अपने व्यवहार में अपने आसपास के लोगों पर ध्यान नहीं देता है;

7-10 अंक - उच्च संचार स्तर वाला व्यक्ति आसानी से कोई भी भूमिका निभाता है, स्थिति में बदलाव के प्रति संवेदनशील प्रतिक्रिया करता है, अच्छा महसूस करता है और दूसरों पर उसके प्रभाव का अनुमान भी लगा सकता है।

• उस फर्म के बारे में जानकारी इकट्ठा करें जिसने आपको साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया है।
• साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान आवश्यक दस्तावेज तैयार करें।
• तय करें कि जरूरत पड़ने पर आपको कौन सलाह दे सकता है।
• उन प्रश्नों की एक सूची तैयार करें जो आपसे पूछे जाने की संभावना है और जो आप साक्षात्कारकर्ता से पूछेंगे। प्रश्नों के उत्तर पर विचार करें (अधिमानतः कई संस्करणों में)।
• अपनी साक्षात्कार स्क्रिप्ट का पूर्वाभ्यास करें। स्पष्ट करें कि आपको वास्तव में क्या चाहिए।
• अपनी छवि और आचरण के बारे में सोचें। याद रखें कि एक अच्छा पहला प्रभाव बनाने के लिए पहले कुछ दस सेकंड महत्वपूर्ण हैं।
• साक्षात्कार में सकारात्मक रूप से ट्यून करें।
• देर न करें या जल्दी न आएं। ठीक समय पर आ जाओ।

साक्षात्कार के दौरान व्यवहार

• जब आप इंटरव्यू के लिए पहुंचें, तो इंटरव्यूअर से अपना परिचय दें और उससे आंखों का संपर्क बनाएं।
• शिष्टाचार का पालन करें। रुको, आराम से, लेकिन औपचारिक।
• पूछे गए प्रश्नों को ध्यान से सुनें। समझ से बाहर को स्पष्ट करने के लिए स्वतंत्र महसूस करें। प्रश्नों के उत्तर संक्षेप में, बिंदु तक (लेकिन बहुत स्पष्ट रूप से नहीं)।
• पूर्व नेताओं की आलोचना न करें।
• निर्दिष्ट करें कि आप साक्षात्कार के परिणाम के बारे में कहां और कब पता लगा सकते हैं।

पास होना साक्षात्कार, दो परिणाम संभव हैं: या तो आपको नौकरी मिल जाती है, या आप अनुभव प्राप्त करते हैं जो भविष्य में उपयोगी होगा।

साक्षात्कार के दौरान अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

• आप अपने बारे में बताओ। एक पेशेवर और एक व्यक्ति के रूप में अपनी ताकत और कमजोरियों को नाम दें।
• आप अपनी क्षमताओं का आकलन कैसे करते हैं?
• आपको अपनी पिछली नौकरी में क्या पसंद आया और किस बात ने आपको नाराज़ किया?
• आप अपनी बर्खास्तगी के कारणों का आकलन कैसे करते हैं?
• आपकी क्षमता के भीतर कौन से कार्य थे? आपको कौन सी शक्तियाँ सौंपी गई हैं?
• आपका सामाजिक दायरा क्या था?
• अाप हमारी कम्पनी के बारे में क्या जानते हैं? आप हमारी कंपनी की गतिविधियों में अपने योगदान का आकलन कैसे करते हैं?
• आपको काम पर क्यों रखा जाना चाहिए?
• क्या आप अपने सहकर्मियों के साथ आसानी से मिल जाते हैं?
• आप किस वेतन और काम के घंटे की उम्मीद करते हैं?
• आप किस नौकरी के कार्य, फर्म में स्थिति और सामाजिक दायरे में सहज हैं?
• किराए पर लेने पर आप कब काम शुरू कर पाएंगे?
• आपके परिवार में, आपके दैनिक जीवन में आपकी स्वास्थ्य समस्याएं क्या हैं?

नमूना प्रश्न जो आप साक्षात्कारकर्ता से पूछ सकते हैं

अक्सर नियोक्ता पूछता है कि क्या आवेदक के पास उसके लिए कोई प्रश्न है। प्रश्नों की अनुपस्थिति का मूल्यांकन नकारात्मक रूप से किया जाता है। वांछित कार्य के प्रति गंभीर रवैये की विशेषता वाले कई प्रश्नों को पहले से तैयार करना उचित है। उदाहरण के लिए:

• फर्म के काम का उद्देश्य क्या है?
• काम और आराम के घंटे क्या हैं? क्या पारस्परिक संचार को प्रोत्साहित किया जाता है?
• श्रम को उत्तेजित करने की शर्तें क्या हैं?
• क्या कोई पदोन्नति का अवसर है?

आपको काम पर रखा गया था। नई नौकरी में पहला कदम

आपने सफलतापूर्वक अपना साक्षात्कार पूरा कर लिया और आपको एक नई नौकरी मिल गई। मुझे एक नई टीम और नई स्थिति में खुद को सफलतापूर्वक साबित करना है। और यहां अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न हो जाती है जिसमें आवेदक को आत्म-संदेह होता है और संदेह होता है कि नई टीम में खुद को सर्वश्रेष्ठ पक्ष से कैसे साबित किया जाए। संभावित मनोवैज्ञानिक असंगति से कैसे बचा जाए और परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक कैसे पारित किया जाए? कुछ नियमों और सिफारिशों के अनुपालन से नई टीम में अनुकूलन आसान हो जाएगा।

एक नई टीम में प्रारंभिक अनुकूलन के लिए युक्तियाँ

• पहले दिन किसी तरह खुद को साबित करने की कोशिश न करें। स्वाभाविक रूप से व्यवहार करें। जिस तरह का ज्ञान-सब कुछ और ऊपर से देखने में contraindicated है।
• अगर कंपनी के पास ड्रेस कोड नहीं है, तो औपचारिक बिजनेस सूट पहनें।
• नए सहयोगियों के साथ बातचीत करते समय, जुनूनी मित्रता से बचें। हर किसी को खुश करने की कोशिश मत करो, बहुतों को यह पसंद नहीं आ सकता है।
• उन चीजों के बारे में पूछें जिन्हें आप नहीं समझते हैं या नहीं जानते हैं।
• काम शुरू करने से पहले अपनी जिम्मेदारियों को जान लें। नहीं तो नए सहयोगियों से संबंधों में मुश्किलें आ सकती हैं। टीम में आपकी उपस्थिति निश्चित रूप से अनौपचारिक भूमिकाओं के मौजूदा वितरण का उल्लंघन करेगी। अपने आप पर अधिक ध्यान देने की मांग न करें - सहकर्मी अपने काम और अपनी समस्याओं में व्यस्त हैं।
• प्रबंधक से कहें कि वह आपको नए कर्मचारियों से मिलवाए। सप्ताह के दौरान सभी के साथ चैट करने का प्रयास करें। जब आपका सामना किसी अपरिचित कर्मचारी से हो, तो उससे अपना परिचय दें।
• एक नए कर्मचारी को एक साथ एक कप कॉफी पीने के लिए आमंत्रित करने से इंकार न करें। सामान्य संचार स्थापित करने से आपको जल्दी से एक नई नौकरी के लिए अभ्यस्त होने में मदद मिलेगी।
• असंतोष या घबराहट व्यक्त न करें कि कर्मचारी पहले आपको किसी भी समस्या पर चर्चा करने के लिए आमंत्रित नहीं करते हैं। इसका मतलब यह नहीं है कि आपको टाला जा रहा है। वे आपको गति प्राप्त करने और इसका पता लगाने के लिए बस समय देते हैं।
• अन्य सहकर्मियों के साथ किसी के बारे में चर्चा न करें।
• अपने पूरे कार्य दिवस में व्यस्त रहने का प्रयास करें। ऑफिस के फोन नंबरों पर निजी बातचीत का अति प्रयोग न करें।
• सहकर्मियों का निष्पक्ष मूल्यांकन करें, उनके साथ विचार करें। निष्पक्ष हो।
• यदि सब कुछ एक ही बार में उत्कृष्ट नहीं हो जाता है, तो परेशान न हों। सुखद और अप्रिय दोनों प्रकार के कार्यों को समान रूप से करने के लिए तैयार रहें।
• अपनी कठिनाइयों के लिए अपने सहयोगियों को दोष न दें। अपनी कमियों और गलतियों के प्रति स्वयं जागरूक बनें।
• अपना सेंस ऑफ ह्यूमर बनाए रखें।
• याद रखें कि आपकी सफलता आपके अधीनस्थों पर निर्भर करती है। अगर वे गलती करते हैं, तो नेतृत्व में सुधार करें।
• सहकर्मियों पर पहली बार अच्छा प्रभाव डालने के अवसर का पूरा लाभ उठाएं।

सहकर्मी और प्रबंधन निम्नलिखित संकेतकों पर नवागंतुक का मूल्यांकन करेंगे: उत्पादकता और कार्य की गुणवत्ता; स्वतंत्रता और निर्णय लेने की क्षमता, पहल; अनुशासन; सहयोग और संवाद करने की क्षमता।

नौकरी खोज वर्णमाला:एक नौकरी किसी ऐसे व्यक्ति को मिलती है जो लगातार इसकी खोज करता है और लक्ष्य तक पहुंचने से पहले आधा या एक कदम भी नहीं रुकता है। ऐसे में कोई दूसरा व्यक्ति कदम उठाएगा।

जब आपको नौकरी मिल जाए, तो उन लोगों को धन्यवाद देना न भूलें जिन्होंने आपके रोजगार में योगदान दिया है।

परीक्षण "प्रदर्शन के लिए"

क्या आप निर्देशों का पालन करना जानते हैं? यह टेस्ट सिर्फ दो मिनट में लें।

1. कुछ भी करने से पहले सब कुछ ध्यान से पढ़ें।
2. शीट के ऊपरी दाएं कोने में अपना नाम प्रिंट करें।
3. अपने नाम पर गोला लगाओ।
4. ऊपरी बाएँ कोने में पाँच छोटे वर्ग बनाएँ।
5. प्रत्येक वर्ग में एक क्रॉस रखें।
6. अपने नाम का उच्चारण जोर से करें ताकि हर कोई इसे सुन सके।
7. वाक्य 4 में शब्द कोने के चारों ओर एक आयत रखें।
8. शीट के निचले बाएँ कोने में एक क्रॉस रखें।
9. इस चिन्ह को त्रिभुज से घेरें।
10. यदि आपको लगता है कि आपने निर्देशों का पालन किया है, तो ऊपरी दाएं कोने में "मैं निर्देशों का पालन कर सकता हूं" नाम के नीचे लिखें।
11. जोर से चिल्लाओ, "मैं लगभग पूरा कर चुका हूँ।"
12. अब जबकि आपने सब कुछ ध्यान से पढ़ लिया है, केवल कार्य 1 और 2 को पूरा करें।

पेज \ * मर्जफॉर्मेट 1

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