उद्यम में कार्मिक प्रबंधन की आधुनिक प्रौद्योगिकियां। संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन प्रौद्योगिकियां

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कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियां प्रत्येक संगठन के सामने आने वाली कर्मियों की समस्याओं को हल करना संभव बनाती हैं। उनकी मदद से, कर्मचारी प्रबंधन की उच्च दक्षता सुनिश्चित की जाती है।

एक उद्यम के लिए उद्योग में अग्रणी स्थान लेने के लिए, कंपनी की टीम पेशेवरों से बनी होनी चाहिए। इसके अलावा, कंपनी के प्रबंधन को लोगों के प्रबंधन पर पर्याप्त ध्यान देना चाहिए।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां एक आधुनिक और कुशल प्रणाली बनाने में मदद करेंगी, तभी संगठन बाजार में सफल होगा। सबसे पहले, आपको विशेषज्ञों को खोजने, उनके पेशेवर ज्ञान का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। उम्मीदवारों के व्यावसायिक गुणों पर ध्यान देने योग्य है, भविष्य के कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं का पता लगाना महत्वपूर्ण है।

चयन प्रक्रिया में समय लगता है। सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञों को नियुक्त करना आवश्यक है। प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, कार्मिक विभाग एक व्यक्ति को एक नई जगह के अनुकूल होने में मदद करता है।

यदि हम मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों की सामग्री के बारे में बात करते हैं, तो वे दो लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्यों की एक श्रृंखला का प्रतिनिधित्व करते हैं। सबसे पहले किसी विशेषज्ञ के बारे में जानकारी मिल रही है। इसमें उनके पेशेवर ज्ञान और कौशल पर डेटा शामिल है। दूसरा लक्ष्य उन गुणों और कौशलों की पहचान करना है जो संगठन अपने कर्मचारी में देखना चाहता है।

स्टाफिंग विशेषज्ञों के साथ काम करने के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक है। फर्म के संचालन की दक्षता और कंपनी के संसाधनों का कितना अच्छा उपयोग किया जाएगा यह इस बात पर निर्भर करता है कि अनुभवी कर्मचारी कर्मियों को कैसे ढूंढ पाते हैं।

अनुभवी कर्मचारियों और उद्योग-प्रसिद्ध पेशेवरों को काम पर रखना, जिन्होंने अपने लिए एक नाम बनाया है, किसी भी व्यवसाय के लिए एक अच्छा निवेश है। कर्मियों के चयन पर, यदि कंपनी की वित्तीय स्थिति अनुमति देती है, तो आपको बचत नहीं करनी चाहिए। लेकिन नए कर्मचारियों की भर्ती में गलती करना एक विफलता होगी, जो कंपनी के लिए बहुत महंगा हो सकता है।

उदाहरण के लिए, एक उद्यम अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण देना शुरू करने की योजना बना रहा है। यदि पेशेवर नौकरी के लिए योग्य नहीं हैं, तो उनका प्रशिक्षण संसाधनों की बर्बादी होगी। बड़े संगठनों के लिए भी, यह एक विलासिता होगी। एक ही स्थिति में छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों को अधिकतम नुकसान होगा, क्योंकि उन्हें अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल में काम करना पड़ता है, और छोटी फर्मों का बजट अक्सर सीमित होता है। एचआर प्रौद्योगिकियों को कंपनी को ऐसे खर्चों से बचाने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकी के मुख्य तत्व

यदि किसी कंपनी ने पर्याप्त संख्या में अनुभवी विशेषज्ञों को काम पर रखा है, तो यह अभी तक गारंटी नहीं देता है कि कर्मचारी उच्च श्रम दक्षता प्रदान करेंगे।

उद्यम द्वारा आवश्यक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मियों की क्षमताओं को निर्देशित करने के लिए, कर्मचारियों को सक्षम रूप से प्रबंधित करना आवश्यक है। कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकी पर सावधानीपूर्वक विचार किया जाना चाहिए, इसे विकसित करने के लिए जल्दबाजी करने की आवश्यकता नहीं है। यह आवश्यक है कि प्रबंधन के प्रबंधन कार्यों का उद्देश्य विशेषज्ञों की योग्यता का आकलन करना था। किसी कर्मचारी को समयबद्ध तरीके से ऐसी स्थिति में ले जाना सहायक होता है जहां उनके कौशल का पूरी तरह से उपयोग किया जा सके।

इसके अलावा, काम के परिणामों में कर्मचारी को दिलचस्पी लेना महत्वपूर्ण है।

यह न केवल प्रेरित करने के लिए आवश्यक है, बल्कि काम की उच्च गुणवत्ता के लिए विशेषज्ञ को पर्याप्त रूप से पुरस्कृत करने के लिए भी आवश्यक है।

ये सभी प्रबंधन कार्य मानव संसाधन प्रौद्योगिकी से निकटता से संबंधित हैं। उनके मुख्य तत्वों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. कार्मिक योजना। विशेषज्ञों का चयन और कंपनी में नए कर्मचारियों की भर्ती।
2. मजदूरी की स्थापना और कर्मचारी लाभ का निर्धारण।
3. विशेषज्ञों का कैरियर मार्गदर्शन, एक नए स्थान पर उनका अनुकूलन और प्रशिक्षण।
4. उद्यम के कर्मचारियों की गतिविधियों का आकलन। एक कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण। कर्मियों के व्यावसायिक विकास का प्रबंधन।
5. कर्मचारियों की पदोन्नति, उनकी पदावनति। काम के एक नए स्थान पर विशेषज्ञों का स्थानांतरण, श्रमिकों की बर्खास्तगी।
6. सामाजिक मुद्दे और श्रमिकों की स्वास्थ्य सुरक्षा। उद्यम में औद्योगिक संबंध।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकी संरचना

उद्यम में कार्मिक प्रबंधन की सभी आधुनिक तकनीकों को 3 समूहों में विभाजित किया जा सकता है। पहला समूह उन तकनीकों का उपयोग करता है जो किसी विशेषज्ञ के बारे में विश्वसनीय जानकारी प्रदान करती हैं। इसमें रिक्तियों के लिए नए कर्मचारियों का चयन, कर्मियों का आवधिक रोटेशन और कर्मचारियों का करियर प्रबंधन शामिल है।

दूसरे समूह में वे प्रौद्योगिकियां शामिल हैं जो आवश्यक विशेषताओं वाले कर्मियों को ढूंढना संभव बनाती हैं। यह विशेषज्ञों का प्रमाणन, कर्मचारियों की योग्यता परीक्षा, व्यक्तिगत साक्षात्कार हो सकता है। इसमें यह देखना भी शामिल है कि उद्यम में काम करने वाला कर्मचारी विभिन्न स्थितियों में कैसे कार्य करता है।

तीसरा समूह कार्मिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करता है जो विशेषज्ञों की क्षमताओं की मांग सुनिश्चित करते हैं। कंपनी एक कार्मिक रिजर्व बनाती है, कार्मिक नियोजन आदि करती है।

किसी कर्मचारी के बारे में व्यक्तिगत जानकारी प्राप्त करने के लिए, मानव संसाधन विभाग कानूनी आधार वाले वैध तरीकों का उपयोग कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्मिक प्रबंधन की तकनीक मानती है कि सभी समूह परस्पर जुड़े हुए हैं। अभ्यास से पता चलता है कि उन्हें एक के बिना दूसरे को महसूस नहीं किया जा सकता है। इन कार्मिक प्रौद्योगिकियों को बुनियादी कहा जा सकता है। लेकिन यह ध्यान रखना आवश्यक है कि समूह एक-दूसरे से काफी भिन्न होते हैं, हालांकि उनमें बहुत कुछ समान है।

कंपनी के नेताओं को संगठन के कर्मियों के प्रबंधन के लिए विभिन्न तकनीकों का उपयोग करना चाहिए। कर्मचारी के बारे में विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने के लिए, एक अनुमान का उपयोग किया जाता है। लेकिन कर्मियों के चयन से गुणात्मक विशेषताओं का पता लगाना, मात्रात्मक संकेतकों के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करना संभव हो जाता है। कैरियर प्रबंधन में विशेष कार्मिक गतिविधियों का उपयोग शामिल है।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों का सक्षम उपयोग उद्यम में एक आरामदायक कामकाजी माहौल बनाता है, जिससे आप संगठन की सामाजिक पूंजी बना सकते हैं। कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के पास उद्यम के लिए आवश्यक पेशेवर कौशल हैं। वे उद्यम की पेशेवर पूंजी का गठन करते हैं। आप विशिष्ट उपकरणों का उपयोग करके इन संसाधनों का प्रबंधन कर सकते हैं।

विशिष्ट प्रबंधन कार्य

कर्मियों को प्रभावित करने के लिए, प्रौद्योगिकियों को विशेष रूप से सावधानी से चुना जाना चाहिए। उद्यम के रणनीतिक लक्ष्यों को ध्यान में रखना अनिवार्य है। सबसे पहले, कार्मिक प्रबंधन में मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों को कंपनी के सामाजिक संबंधों की प्रणाली को प्रभावी ढंग से प्रभावित करना चाहिए। यह कर्मचारियों की गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताओं में फर्म की जरूरतों को पूरा करने के लिए किया जाता है।

दूसरे, प्रत्येक उद्यम की पेशेवर भूमिकाओं की अपनी प्रणाली होती है। मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां इस प्रणाली में किसी व्यक्ति के पेशेवर कौशल को शामिल करने में योगदान करती हैं।

तीसरा, कंपनी कर्मचारी के पेशेवर अनुभव को पुन: प्रस्तुत करने के लिए एक तंत्र बनाती है।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों का अनुप्रयोग

किसी भी संगठन में, एचआर तकनीक का उपयोग केवल नियामक आधार पर किया जाना चाहिए। कार्मिक विभाग के कर्मचारियों और कंपनी प्रबंधकों के सभी कार्यों को कड़ाई से विनियमित किया जाता है।

केवल वे व्यक्ति जिनके पास आवश्यक योग्यताएं हैं, उन्हें अपने कार्य कार्मिक प्रौद्योगिकियों को विकसित करने और उपयोग करने का अधिकार है। मूल्यांकन के दौरान किसी कर्मचारी की व्यक्तिगत गरिमा का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए, मानवाधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए और ऐसी जानकारी का खुलासा नहीं किया जाना चाहिए जो किसी व्यक्ति के पेशेवर कर्तव्यों से संबंधित नहीं है। साथ ही सभी कर्मचारियों को कार्यप्रणाली के बारे में विस्तार से बताया जाए ताकि उनके मन में कोई सवाल न हो।

एक अन्य महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि मूल्यांकन के दौरान प्राप्त सभी परिणाम उद्यम के नियामक कृत्यों में निहित होने चाहिए। इससे कंपनी के कर्मचारियों का विश्वास बढ़ेगा, कार्मिक प्रबंधन तकनीकों का उपयोग करते समय व्यक्तिपरकता की संभावना कम होगी।

साहित्य: साहित्य: "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" संघीय कानून से "सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर ...", रूसी संघ के राष्ट्रपति की डिक्री 110 की, "योग्यता पारित करने की प्रक्रिया पर" परीक्षा ..." एक रिक्त पद भरना ... रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान 112 सिविल सेवकों के व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास की आवश्यकता को साकार करने से / कुल के तहत। ईडी। ए.ए. डर्काच। एम।: आरएजीएस, कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / सामान्य एड। ए.आई. तुर्चिनोव। मॉस्को: आरएजीएस पब्लिशिंग हाउस, पीपी। 223-467। मगुरा एम.आई., कुर्बातोवा एम.बी. आधुनिक कार्मिक प्रौद्योगिकी। एम।: एलएलसी "जर्नल" कार्मिक प्रबंधन ", चिझोव एन.सी. प्रबंधक और कर्मचारी: संपर्क प्रौद्योगिकी। एम।: "अल्फा-प्रेस" 2007।

कार्मिक प्रौद्योगिकी की अवधारणा सामान्य अर्थ: "प्रक्रिया" क्रमिक रूप से निष्पादित क्रियाओं, तकनीकों, संचालन का एक सेट जो आपको किसी दिए गए परिणाम को जल्दी से प्राप्त करने की अनुमति देता है प्रौद्योगिकी व्यक्ति की क्षमताओं के बारे में प्राप्त जानकारी के आधार पर - तकनीकी प्रभाव का विषय एक खोजें विशेषज्ञ, मूल्यांकन और चयन करें, संगठन में अनुकूलन करें, एचआर टेक्नोलॉजीज के एक उद्देश्य के रूप में प्रभावी गतिविधि के रूप में वापसी प्राप्त करें: राज्य के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी के साथ प्रबंधन के विषय का नियमित और त्वरित प्रावधान और कर्मचारियों की व्यावसायिकता में बदलाव की प्रवृत्ति। और समग्र रूप से संगठन की कार्मिक क्षमता।

कार्मिक प्रौद्योगिकी को लागू करने की प्रक्रिया कार्मिक प्रौद्योगिकी की विशिष्टता और विशिष्टता कार्मिक प्रौद्योगिकी को लागू करने का विषय कर्मियों के तकनीकी प्रभाव का उद्देश्य - व्यक्ति, के रूप में: पेशेवर विशेषज्ञ श्रम प्रक्रिया के प्रतिभागी गतिविधि का विषय एक विशिष्ट सामाजिक समुदाय का प्रतिनिधि सामूहिक का सदस्य (सामाजिक संगठन) संगठनात्मक संस्कृति के वाहक नियोक्ता के साथ संबंधों का पक्ष (कानूनी, आर्थिक, सामाजिक, प्रशासनिक, कार्मिक, आदि)

कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में: कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में: मानव संसाधन प्रौद्योगिकी मानव संसाधन प्रौद्योगिकी कार्मिक प्रबंधन के लिए एक टूलकिट है। मानव संसाधन प्रौद्योगिकी की आवश्यक सामग्री सामान्य प्रबंधन विशेषताओं की मुख्य श्रेणियों के माध्यम से निर्धारित की जाती है: उद्देश्य, उद्देश्य, कार्य, सिद्धांत, रूप, तरीके, तंत्र, प्रक्रियाएं, प्रदर्शन अभिविन्यास, दक्षता मानदंड।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकी की सामग्री एचआर प्रौद्योगिकी की सामग्री अनुक्रमिक क्रियाओं, तकनीकों, संचालन का एक सेट है जो एक सिविल सेवक (पेशेवर ज्ञान, क्षमताओं, क्षमताओं, कौशल, व्यक्तिगत गुणों) के बारे में प्राप्त जानकारी के आधार पर शर्तों को सुनिश्चित करने की अनुमति देती है। उनके अधिकतम कार्यान्वयन के लिए, या संगठन के लक्ष्यों के अनुसार परिवर्तन। लोक सेवा कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में: लोक सेवा कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में: मानव संसाधन प्रौद्योगिकी संगठन के कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं के प्रबंधन, लक्ष्यों की उपलब्धि और परिचालन दक्षता सुनिश्चित करने का एक साधन है।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों के अनुप्रयोग के सिद्धांत मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों के अनुप्रयोग के सिद्धांत: प्रबंधकीय क्षमता; तकनीकी क्षमता; कानूनी क्षमता; मनोवैज्ञानिक क्षमता मानवतावाद मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों के आवेदन के सिद्धांत मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों के आवेदन के सिद्धांत: प्रबंधकीय क्षमता; तकनीकी क्षमता; कानूनी क्षमता; सार्वजनिक सेवा कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया में मनोवैज्ञानिक क्षमता मानवतावाद: सार्वजनिक सेवा कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया में: मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों के लक्ष्य मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों के लक्ष्य अभ्यास में सिद्ध और अनुमोदित प्रक्रियाओं और विधियों के आधार पर कर्मियों को प्रभावित करने की प्रक्रिया सुनिश्चित करना है। जो सौंपे गए कर्मियों के कार्यों को प्राप्त करने में अधीनस्थों के संबंध में व्यक्तिपरकता को कम करता है

मानव संसाधनों के प्रबंधन कार्य कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं में अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए संगठन के सामाजिक संबंधों की प्रणाली पर विभेदित प्रभाव की संभावना निर्धारित भूमिकाओं (सामाजिक, पेशेवर) की प्रणाली में मानव क्षमताओं के तर्कसंगत समावेश को सुनिश्चित करना संगठन के कर्मियों के कर्मियों के आवश्यक पेशेवर अनुभव के पुनरुत्पादन को सुनिश्चित करना

प्रौद्योगिकी के मानव संसाधन प्रदान करने की बुनियादी बातें व्यावसायिक संस्कृति का स्तर वैज्ञानिक नींव: व्यावसायिक योग्यता प्रशासनिक संसाधन संगठनात्मक संस्कृति संचार संस्कृति मानव संसाधन संस्कृति अभिनव संस्कृति पद्धति सामग्री प्रलेखन विकास मानव प्रौद्योगिकियों में स्थानीय मानकों सॉफ्टवेयर नवाचार विशेषज्ञों की भागीदारी आवश्यकताएँ: मानक और कानूनी वैधता व्यक्तिगत प्रासंगिकता परिणाम कार्यान्वयन और सार की समझ की संस्कृति सुनिश्चित करना: सामाजिक प्रौद्योगिकियां, मानव विज्ञान प्रौद्योगिकियां और मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां

मानव संसाधन प्रौद्योगिकी की दक्षता की शर्तें मानव संसाधन प्रौद्योगिकी के विकास में निधियों का समर्पित निवेश अधिकतम विनियमन और सभी मानव संसाधन संसाधनों के प्रौद्योगिकीकरण में कार्यरत मानव संसाधन

सार्वजनिक सेवा में मानव संसाधनों के प्रकार सार्वजनिक सेवा में मानव संसाधन के प्रकार कार्मिक प्रतियोगिता के प्रकार प्रमाणन योग्यता परीक्षा सभी प्रकार की तकनीकों पर आधारित - सभी प्रकार की तकनीकों और सेवा और पेशे के लिए सबसे योग्य प्रौद्योगिकी के चयन के आधार पर धारित पद के लिए उपयुक्तता का चल रहा व्यावसायिक मूल्यांकन (वार्षिक रिपोर्ट के स्तर पर) उद्देश्य

वार्षिक रिपोर्ट के चरण में वर्तमान व्यावसायिक मूल्यांकन: कला पर आधारित। 14 रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान के 110 सिविल सेवक वर्तमान गतिविधियों के परिणाम प्रस्तुत करते हैं मूल्यांकन का विषय सिविल सेवक की दक्षता और प्रभावशीलता का संकेतक है जो उसकी नौकरी के नियमों या व्यक्तिगत कार्य योजनाओं में दर्ज किया गया है प्रबंधकों के लिए, ऐसे संकेतक संरचनात्मक इकाई की दक्षता और प्रभावशीलता के संकेतकों के साथ मेल खाते हैं।

वार्षिक रिपोर्ट के चरण में, कर्मचारी की वर्तमान गतिविधियों का मूल्यांकन किया जाता है, जिनकी शर्तें हैं और मांग प्रौद्योगिकी: रिपोर्टिंग वर्ष के लिए आधिकारिक व्यावसायिक गतिविधियों की एक व्यक्तिगत योजना का विकास; रिपोर्टिंग वर्ष के लिए सेवा पेशेवर गतिविधियों की एक व्यक्तिगत योजना का विकास; प्रमुख संकेतक और अन्य (बुनियादी नहीं बल्कि वांछनीय) संकेतक स्थापित करना जो विभाग के विकास में कर्मचारी के योगदान को दर्शाते हैं; प्रमुख संकेतक और अन्य (बुनियादी नहीं बल्कि वांछनीय) संकेतक स्थापित करना जो विभाग के विकास में कर्मचारी के योगदान को दर्शाते हैं; वार्षिक रिपोर्ट की तैयारी और अनुमोदन के लिए प्रक्रिया (प्रौद्योगिकी) स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा विनियमित होती है वार्षिक रिपोर्ट की तैयारी और अनुमोदन के लिए प्रक्रिया (प्रौद्योगिकी) स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा विनियमित होती है एक रेटिंग स्केल विकसित किया जा रहा है (कम से कम तीन: स्वीकार्य, अस्वीकार्य और सफल स्तर) एक रेटिंग पैमाना विकसित किया जा रहा है (कम से कम तीन: स्वीकार्य, अस्वीकार्य और सफल स्तर)

व्यावहारिक कार्य: प्रमाणन के दौरान अपने अधीनस्थों के व्यावसायिक मूल्यांकन के लिए मुख्य मानदंड तैयार करें प्रमाणन के दौरान अपने अधीनस्थों के व्यावसायिक मूल्यांकन के लिए मुख्य मानदंड तैयार करें वार्षिक रिपोर्ट के चरण में अपने अधीनस्थ की दक्षता और प्रभावशीलता के संकेतकों को हाइलाइट करें हाइलाइट करें वार्षिक रिपोर्ट के स्तर पर आपके अधीनस्थ की प्रभावशीलता और दक्षता के संकेतक

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के आयोजन के लिए शर्तें प्रबंधन से रुचि और समर्थन; प्रबंधन से रुचि और समर्थन; इस प्रणाली के कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए विशेषज्ञों की उपलब्धता; इस प्रणाली के कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए विशेषज्ञों की उपलब्धता; मूल्यांकन गतिविधियों (विनियमों, निर्देशों, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और साधनों का विवरण) को विनियमित करने वाले दस्तावेजों का वैधीकरण; मूल्यांकन गतिविधियों (विनियम, निर्देश, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और साधनों का विवरण) को विनियमित करने वाले दस्तावेजों की वैधता; सूचना (सामग्री), तैयारी (प्रशिक्षण), कर्मचारियों की प्रेरणा; सूचना (सामग्री), तैयारी (प्रशिक्षण), स्टाफ प्रेरणा; मूल्यांकन परिणाम और भुगतान प्रणाली और करियर विकास के बीच एक स्पष्ट संबंध स्थापित करना। मूल्यांकन परिणाम और भुगतान प्रणाली और करियर विकास के बीच एक स्पष्ट संबंध स्थापित करना।

कार्मिक मूल्यांकन के लिए बुनियादी आवश्यकताएं: वस्तुनिष्ठता - समाजशास्त्रीय विश्लेषण और पर्याप्त संख्या में विशेषज्ञ मूल्यांककों की भागीदारी द्वारा प्रदान की गई; निष्पक्षता - समाजशास्त्रीय विश्लेषण और पर्याप्त संख्या में विशेषज्ञ मूल्यांककों की भागीदारी द्वारा प्रदान की गई; पारदर्शिता - लक्षित रिपोर्टों की एक प्रणाली प्रदान करता है: सामान्य भाग - सभी इच्छुक पार्टियों के लिए, विशेष पता भागों - परिणामी मूल्यांकन के प्रक्षेपण और इसके आगे के उपयोग के आधार पर; पारदर्शिता - लक्षित रिपोर्टों की एक प्रणाली प्रदान करता है: सामान्य भाग - सभी इच्छुक पार्टियों के लिए, विशेष पता भागों - परिणामी मूल्यांकन के प्रक्षेपण और इसके आगे के उपयोग के आधार पर; विश्वसनीयता - मूल्यांकन किए गए संकेतकों की संख्या में वृद्धि और उपयोग किए गए मानदंड और पैमानों की पर्याप्तता द्वारा प्रदान की गई; विश्वसनीयता - मूल्यांकन किए गए संकेतकों की संख्या में वृद्धि और उपयोग किए गए मानदंड और पैमानों की पर्याप्तता द्वारा प्रदान की गई; डायग्नोस्टिक - मूल्यांकन से कर्मचारी के भविष्य के काम की प्रभावशीलता का अनुमान लगाना संभव हो जाता है; डायग्नोस्टिक - मूल्यांकन से कर्मचारी के भविष्य के काम की प्रभावशीलता का अनुमान लगाना संभव हो जाता है; विश्वसनीयता - मूल्यांकन प्रक्रिया के प्राप्त परिणामों, शोधन और मानकीकरण के अनुमोदन द्वारा प्रदान की गई; विश्वसनीयता - प्राप्त परिणामों के परीक्षण, मूल्यांकन प्रक्रिया को अंतिम रूप देने और मानकीकरण द्वारा प्रदान की गई;

मूल्यांकन मानदंड आवश्यकताएँ: प्रत्येक व्यवसाय मूल्यांकन मानदंड गतिविधि के अंतिम परिणाम पर केंद्रित होना चाहिए; प्रत्येक व्यवसाय मूल्यांकन मानदंड गतिविधि के अंतिम परिणाम पर केंद्रित होना चाहिए; सभी मानदंड स्पष्ट रूप से बताए जाने चाहिए; सभी मानदंड स्पष्ट रूप से बताए जाने चाहिए; मूल्यांकन का विषय उसके मूल्यांकन के मानदंडों से परिचित होना चाहिए; मूल्यांकन का विषय उसके मूल्यांकन के मानदंडों से परिचित होना चाहिए; प्रत्येक मानदंड के लिए मूल्यांकन कम से कम दो मूल्यांकन प्रक्रियाओं का उपयोग करके किया जाना चाहिए; प्रत्येक मानदंड के लिए मूल्यांकन कम से कम दो मूल्यांकन प्रक्रियाओं का उपयोग करके किया जाना चाहिए; एक मूल्यांकन पद्धति विकसित करते समय, एक एकल मूल्यांकन पैमाना अपनाया जाता है (पांच-, तीन-, सात-, आदि। अंक) एक मूल्यांकन पद्धति विकसित करते समय, एक एकल मूल्यांकन पैमाना अपनाया जाता है (पांच-, तीन-, सात-, आदि। अंक)

मानदंड: पेशेवर गतिविधि के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में ज्ञान; पेशेवर गतिविधि के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में ज्ञान; कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक व्यावहारिक ज्ञान; कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक व्यावहारिक ज्ञान; वाद्य कौशल और क्षमताएं (दस्तावेज, सूचना); वाद्य कौशल और क्षमताएं (दस्तावेज, सूचना); समस्या समाधान कौशल (विश्लेषणात्मक और रचनात्मकता); समस्या समाधान कौशल (विश्लेषणात्मक और रचनात्मकता); संचार कौशल और संचार कौशल संगठनात्मक कौशल और संगठनात्मक कौशल व्यवसाय के लिए जिम्मेदार रवैया व्यवसाय के लिए जिम्मेदार रवैया पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के लिए प्रयास करना पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के लिए प्रयास करना पेशेवर गतिविधि में रुचि पेशेवर गतिविधि में रुचि श्रम अनुशासन श्रम अनुशासन मानकों का अनुपालन आचरण (व्यावसायिक नैतिकता, शैली) आचरण के मानकों का अनुपालन (व्यावसायिक नैतिकता, शैली) व्यक्तिगत पहल करना व्यक्तिगत पहल करना अतिरिक्त कार्य करने की इच्छा अतिरिक्त कार्य करने की इच्छा

दक्षता और प्रदर्शन के संकेतक: मात्रा: स्थापित संकेतकों के साथ मूल्यांकन की जा रही अवधि के दौरान किए गए कार्य के दायरे की अनुरूपता की डिग्री; गुणवत्ता: स्थापित मानकों के साथ किए गए कार्य के अनुपालन की डिग्री; समय सीमा: बैठक की समय सीमा लागत: बचत के लिए प्रयास, अनुमानों का सख्त पालन, कुशल बजट, अनुप्रयोगों से आर्थिक प्रभाव लागत: बचत के लिए प्रयास, अनुमानों का सख्त पालन, प्रभावी बजट, स्थापित संकेतकों की आवेदन अवधि का आर्थिक प्रभाव; गुणवत्ता: स्थापित मानकों के साथ किए गए कार्य के अनुपालन की डिग्री; समय सीमा: समय सीमा को पूरा करना लागत: बचत के लिए प्रयास करना, अनुमानों का सख्त पालन, कुशल बजट, अनुप्रयोगों से आर्थिक लाभ लागत: बचत के लिए प्रयास करना, अनुमानों का सख्त पालन, प्रभावी बजट, अनुप्रयोगों से आर्थिक लाभ

कार्मिक प्रतियोगिता के व्यवहार में तकनीकी चरण और चरण पी ई आर वी वाई वाई ई टी ए पी: कार्मिक प्रतियोगिता के व्यवहार में तकनीकी चरण और चरण पी ई आर वी वाई ई टी ए पी: पदों के सभी समूहों के लिए: प्रस्तुत दस्तावेजों का विश्लेषण प्रतियोगिता के दूसरे चरण में भर्ती उम्मीदवारों की सूची, अनुमोदित प्रतियोगिता समिति के अध्यक्ष द्वारा

चरण और कार्मिक प्रतियोगिता के चरण में टी ओ आर ओ जे ई टी ए पी: उच्चतम और मुख्य समूहों के लिए: पहला चरण: पहला चरण: 1. एक सार तैयार करना 2. पीसी के ज्ञान के लिए परीक्षण 3. स्थिति के प्रोफाइल के अनुसार कानून के ज्ञान के लिए परीक्षण 4 स्थितिजन्य कार्य की तैयारी (केस स्टडी) चरण दूसरा: 1. मनोवैज्ञानिक परीक्षण 2. विशेषज्ञ साक्षात्कार चरण एक: एक बिंदु स्कोर के साथ सभी प्रकार के परीक्षणों पर प्रतिक्रिया।

TOROYETAP में कार्मिक प्रतियोगिता के चरण और चरण: नेताओं और वरिष्ठ समूहों के लिए। :) (युवा समूह के लिए, मूल्यांकन के साथ केवल एक विशेषज्ञ साक्षात्कार किया जाना चाहिए) चरण एक: चरण एक: 1. सार की तैयारी 2. पीसी ज्ञान के लिए परीक्षण 3. स्थिति की रूपरेखा के अनुसार कानून के ज्ञान के लिए परीक्षण 4. स्थितिजन्य कार्य की तैयारी (केस स्टडी) चरण दूसरा: 2. विशेषज्ञ साक्षात्कार पहला चरण: एक बिंदु के साथ सभी प्रकार के परीक्षणों पर प्रतिक्रिया स्कोर दूसरा चरण: एक बिंदु मूल्यांकन के साथ विशेषज्ञ की राय

प्रक्रिया प्रक्रिया - संगठन के स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम में आधिकारिक तौर पर स्थापित योग्यता परीक्षा आयोजित करने की प्रक्रिया योग्यता परीक्षा योग्यता परीक्षा - कार्मिक गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली में मानव संसाधन प्रौद्योगिकी; योग्यता आयोगों द्वारा एक कर्मचारी की पेशेवर तैयारी (क्षमता) के स्तर और प्रतिस्थापित किए जाने वाले पद की योग्यता आवश्यकताओं के अनुपालन की डिग्री निर्धारित करने के लिए आयोजित एक परीक्षा है। मूल्यांकन का विषय मूल्यांकन का विषय - एक कर्मचारी का पेशेवर स्तर और व्यवहार में ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के आवेदन की प्रभावशीलता, पेशेवर अनुभव का गठन आकलन का विषय मूल्यांकन का विषय - योग्यता आयोग आकलन का उद्देश्य मूल्यांकन का उद्देश्य - कर्मचारी कंपनी के परिणाम परिणाम प्राथमिकता - व्यावसायिकता श्रेणी की योग्यता (वंचन) का असाइनमेंट सिद्धांत कर्मियों योग्यता परीक्षणों के व्यक्तिगतकरण के श्रम परिणामों का आकलन करने में निष्पक्षता; योग्यता प्रक्रियाओं का खुलापन और योग्यता आयोगों का काम; स्वतंत्र विशेषज्ञों की भागीदारी; योग्यता प्रक्रियाओं की उद्देश्यपूर्णता और नियोजित प्रकृति ; कर्मचारी और योग्यता के स्तर के अनुसार मजदूरी को सुव्यवस्थित करना पेशेवर प्रशिक्षण और कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण की प्रणाली की प्रभावशीलता के सत्यापन का आकलन, इसके सुधार की संभावनाओं का निर्धारण, कर्मचारियों की योग्यता के समग्र स्तर को कम करने में बाधा उत्पन्न करना, उच्च योग्य कर्मियों की भूमिका में वृद्धि; उनकी पेशेवर गतिशीलता को हल करना उद्यमों में श्रम सुरक्षा की समस्याएं; संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन करते समय प्रतिक्रिया स्थापित करने के लिए कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता पर जानकारी का संग्रह सुनिश्चित करना

प्रशिक्षण और आध्यात्मिक और नैतिक फिटनेस का निर्धारण संघीय सिविल सेवकों की आवश्यकताएँ धारित पद, कार्य करने के लिए योग्यता विशेषताओं व्यावसायिक प्रशिक्षण और प्रदर्शन प्रमाणन कार्यों का स्तर सिद्धांत कर्मियों का व्यवस्थित मूल्यांकन - प्रबंधन कर्मियों के चयन, पदोन्नति (कैरियर), एक रिजर्व के गठन में कर्मियों के निर्णय का आधार। पेशेवर योग्यता में सुधार के लिए गतिविधियों को अंजाम देना। अनुपालन की स्थापना आधिकारिक उपयोग कर्मचारी की स्थिति GOSUDARSTVEN - टर्म कर्मचारी अपनी विशेषता और योग्यता के अनुसार संभावित क्षमताओं और क्षमताओं की संभावनाओं की पहचान GOSUDARSTVEN - टर्म कर्मचारी विकास को प्रोत्साहित करते हैं NOY श्रमिकों की पेशेवर क्षमता और उनके श्रमिकों की आवश्यकता के परिणाम में सुधार करते हैं। प्रशिक्षण, प्रो. कार्मिक आंदोलन की संभावना प्रदान करने वाले कर्मचारी का प्रशिक्षण या प्रशिक्षण, प्रमाणन में मुख्य पद या अनुवाद से मुक्त - पेशेवर, व्यावसायिक, व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन सहित कर्मचारी प्रदर्शन के संकेतक और संकेतकों की एक प्रणाली के आधार पर एक व्यापक मूल्यांकन। कर्मचारी और उसके काम के परिणाम

सत्यापन आयोग 1. अनुसूची का विकास। 2. आयोग का गठन। 3. व्याख्यात्मक कार्य करना। 4. समीक्षा तैयार करना और उनसे परिचित कराना। 5. आयोग पर सुनवाई। 6. निर्णय लेना। 7. प्रमाणन के परिणामों के आधार पर एक आदेश की कार्मिक सेवा द्वारा तैयारी लाभ: एक अभिन्न अंग आधिकारिक यूपी प्रणाली का एक अभिन्न अंग। मूल्य निर्धारित करता है संगठन के लिए कर्मचारी का मूल्य निर्धारित करता है। पारदर्शी बनाता है टीम में संबंधों को पारदर्शी बनाता है। जानकारी शामिल है: जानकारी शामिल है: - कर्मचारी प्रशिक्षण की अनुरूपता पर - पेशेवर क्षमता पर। - कर्तव्यों के प्रदर्शन के दृष्टिकोण पर नुकसान: भागीदारी की आवश्यकता है बड़ी संख्या में कर्मचारियों की भागीदारी की आवश्यकता है। जटिल तकनीकों का उपयोग मानता है। प्रदान नहीं करता है प्रतिभागियों के प्रतिभागियों को प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन प्रदान नहीं करता है व्यक्तिगत सहानुभूति की व्यक्तिगत सहानुभूति के आधार पर भावनात्मक निर्णय लेने के लिए उन्मुख करता है संभावित समाधान: 1. स्थिति के लिए उपयुक्त: बढ़ावा देने के लिए अनुशंसित; बढ़ावा देने के लिए अनुशंसित; वेतन बढ़ाने की सिफारिश की जाती है, वेतन बढ़ाने की सिफारिश की जाती है; उच्च रैंक, वर्ग, रैंक निर्दिष्ट करने की अनुशंसा की जाती है। उच्च रैंक, वर्ग, रैंक असाइन करने की अनुशंसा की जाती है। 2. स्थिति के अनुरूप नहीं है: किसी अन्य पद पर स्थानांतरण, कार्य, बर्खास्तगी। दूसरी स्थिति में स्थानांतरण, कार्य, बर्खास्तगी। 3. सशर्त स्थिति के अनुरूप: कमियों का सुधार, पुन: प्रमाणन, कमियों का सुधार, पुन: प्रमाणन।

रूसी संघ के राज्य सिविल सेवकों की प्रमाणन सूची 1. उपनाम, नाम, संरक्षक ______________________________________________ 2. वर्ष, तिथि और जन्म का महीना ____________________________________________________________ 3. व्यावसायिक शिक्षा, शैक्षणिक डिग्री, शैक्षणिक शीर्षक _________________________________________________________________________ (शिक्षा द्वारा कब और क्या शैक्षिक ________________________________ के बारे में जानकारी, शैक्षणिक डिग्री, शैक्षणिक उपाधि) डब्ल्यू) ____________________________________________________________________ 6. कुल कार्य अनुभव ________________________________________________________ 7. सिविल सेवा की कक्षा रैंक ____________________________________________ (कक्षा रैंक का नाम और उसके असाइनमेंट की तारीख) 8. सिविल सेवक से प्रश्न और उनके संक्षिप्त उत्तर प्रमाणन आयोग द्वारा किया गया , पूरा नहीं हुआ) 11. प्रमाणन आयोग का निर्णय सिविल सेवा की स्थिति से मेल खाती है और सरकारी वृद्धि के क्रम में सिविल सेवा में रिक्त पद को भरने के लिए कार्मिक रिजर्व में निर्धारित तरीके से शामिल करने की सिफारिश की जाती है; पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण के सफल समापन के अधीन, प्रतिस्थापित की जा रही सिविल सेवा की स्थिति से मेल खाती है; सिविल सेवा की जगह की स्थिति के अनुरूप नहीं है) 12. प्रमाणन आयोग के सदस्यों की संख्या _________ बैठक में प्रमाणन आयोग के _______ सदस्यों ने भाग लिया, ______ के खिलाफ _____ के लिए वोटों की संख्या 13. नोट्स _____________________________________________________________________________________________________________________________________ प्रमाणन आयोग के अध्यक्ष (हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर डिक्रिप्शन) प्रमाणन के उपाध्यक्ष आयोग (हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर डिक्रिप्शन) सचिव ) (हस्ताक्षर का डिक्रिप्शन) प्रमाणन आयोग के सदस्य (हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर का डिक्रिप्शन) (हस्ताक्षर) (हस्ताक्षर का डिक्रिप्शन) प्रमाणीकरण की तिथि __________________ एक लोक सिविल सेवक का, दिनांक) (राज्य निकाय के प्रेस के लिए स्थान) प्रमाणन पत्र का प्रपत्र

एक नेता द्वारा मूल्यांकन निम्नलिखित के लिए एक अवसर पैदा करता है: संगठन के नेता अधीनस्थ 1. अधीनस्थ के साथ अधिक निकटता और स्वतंत्र रूप से संवाद करने के लिए। 2. उनकी गतिविधियों का तुरंत विश्लेषण और मूल्यांकन करें। 3. आकलित की राय को ध्यान में रखना। 4. अधीनस्थों को नई आवश्यकताओं के बारे में सूचित करें। 5. मौजूदा समस्याओं पर संयुक्त रूप से चर्चा करें 1. कारोबारी माहौल में, प्रबंधक के साथ स्वतंत्र रूप से संवाद करें। 2. अपनी क्षमताओं का प्रदर्शन करें। 3. मौजूदा समस्याओं पर चर्चा करें। 4. सहायता प्राप्त करें। 5. प्रशिक्षण की जरूरतों को पहचानें। 6. अपने बारे में प्रबंधक की राय जानने के लिए। 1. कर्मियों की रचनात्मक गतिविधि में वृद्धि प्रदान करना। 2. नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करना, अनुशासन को मजबूत करना। 3. प्रबंधकों के आकलन के लिए जानकारी प्राप्त करें। 4. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए जानकारी प्राप्त करें। मूल्यांकन की प्रक्रिया और उद्देश्यों की व्याख्या करने की प्रक्रिया; मूल्यांकन की प्रक्रिया और उद्देश्यों का स्पष्टीकरण; सूचना का प्रारंभिक संग्रह; सूचना का प्रारंभिक संग्रह; अधीनस्थों से रिपोर्ट प्राप्त करना और अधीनस्थों से रिपोर्ट प्राप्त करने के बारे में जानकारी और भविष्य की योजनाओं के बारे में जानकारी प्राप्त करना; भविष्य की योजनाएं; एक साक्षात्कार की तैयारी; एक साक्षात्कार की तैयारी; साक्षात्कार; साक्षात्कार; नई अवधि के लिए लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना; नई अवधि के लिए लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करना; एक व्यक्तिगत विकास योजना का समन्वय; एक व्यक्तिगत विकास योजना का समन्वय; निष्कर्ष लिखना। निष्कर्ष लिखना।

कर्मियों के वास्तविक मूल्यांकन के लिए सार्वभौमिक रूप (UBAOP-93-TAI) प्रमाणित करने वालों के व्यावसायिक स्कोर मूल्यांकन किए गए संकेतकों का विवरण व्यावसायिक ज्ञान व्यावसायिक कौशल और गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों का ज्ञान प्रोफेसर को जमा करने और अद्यतन करने की क्षमता। अनुभव की स्थिति में अनुभव के कार्यान्वयन की डिग्री रचनात्मक आवेदन करने की क्षमता प्रो। अनुभव मानदंड द्वारा संकेतक पिछले मूल्यांकन के अनुसार संकेतक 2.02 व्यापार संगठन और गतिविधियों में एकाग्रता जिम्मेदारी और परिश्रम पहल और उद्यम निर्णयों और कार्यों की स्वतंत्रता सामान्य जानकारी 2.00। मानदंड।

2.1.1 मूल्यांकनकर्ताओं के पेशेवर स्कोर मूल्यांकन किए गए संकेतकों का विवरण अधीनस्थों का नेतृत्व प्रदर्शन परिणाम की गुणवत्ता संकेतक मानदंड के अनुसार संकेतक पिछले मूल्यांकन के अनुसार 2.03 नैतिक और मनोवैज्ञानिक मानवता आत्मसम्मान के लिए क्षमता व्यवहार की नैतिकता, गतिविधि की शैली अनुशासन निष्पक्षता और ईमानदारी नई परिस्थितियों के अनुकूल होने की क्षमता गतिविधि के अंतिम परिणाम की गुणवत्ता नेतृत्व २.४ इंटीग्रल यूबीएओपी-९३-टीएआई - निरंतर निष्कर्ष

मूल्यांकन संकेतक (मानदंड) खराब औसत अच्छा एक पेशे की तैयारी 1 सामान्य प्रशिक्षण 2 विशेषता ज्ञान 3 व्यावसायिक कौशल 4 निर्णय लेने में साहस 5 व्यक्तिगत जिम्मेदारी की डिग्री 6 किसी के काम की योजना बनाने की क्षमता 7 व्यक्तिगत संगठन 8 नियंत्रण करने की क्षमता बी व्यक्तिगत गुण 9 दायित्व १० निष्पक्षता ११ ईमानदारी १२ अनुशासन १३ शुद्धता १४ क्षमताओं में अच्छे आचरण डी मनोभौतिक डेटा संगठन के एक कर्मचारी का प्रोफेशनोग्राम

1. कर्मियों का प्रमाणन और व्यावसायिक प्रशिक्षण।

2. कार्मिक कैरियर प्रबंधन की प्रौद्योगिकी।

3. कर्मियों की प्रेरणा की तकनीक।

4. संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए तंत्र।

1. कर्मियों का प्रमाणन और व्यावसायिक प्रशिक्षण।

कार्मिक प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण कार्य कर्मियों के पेशेवर विकास का संगठन है। कर्मचारी विकासकर्मचारियों की पेशेवर और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में सुधार के उद्देश्य से गतिविधियों का एक समूह है। कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास के लिए संगठन की आवश्यकता को निर्धारित करने के लिए आम तौर पर स्वीकृत विधि कार्मिक प्रमाणन है। कार्मिक प्रमाणीकरण - यह एक निश्चित श्रेणी के प्रत्येक कर्मचारी द्वारा धारित पद की व्यावसायिक उपयुक्तता और उपयुक्तता की एक आवधिक परीक्षा है।

कार्मिक प्रमाणीकरण हर दो साल में एक बार से अधिक नहीं, बल्कि हर चार साल में कम से कम एक बार आयोजित किया जाता है। इसकी तैयारी के दौरान, कार्मिक विभाग प्रमाणन के संचालन की प्रक्रिया पर एक नियमन तैयार करता है; प्रमाणन अनुसूची; एक सत्यापन आयोग बनाने का आदेश; सत्यापन आयोग के कार्यवृत्त को अनुमोदित करने का आदेश। कर्मचारी प्रमाणन मानदंड हो सकते हैं:

· बदले जा रहे पद के लिए योग्यता आवश्यकताओं का अनुपालन;

· उसकी संरचनात्मक इकाई को सौंपे गए कार्यों को हल करने में कर्मचारी की भागीदारी का निर्धारण;

· कर्मचारी के नौकरी विवरण के प्रदर्शन के परिणाम;

· उन्नत प्रशिक्षण और पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण से गुजरना।

कार्मिक विभाग एक कार्मिक विकास योजना तैयार करता है, जो प्रमाणन के परिणामों के आधार पर मानक और व्यक्तिगत हो सकता है। एक साथ रखें, कर्मचारी विकास योजनाएँ संगठन के कर्मियों के लिए एक व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम बन जाती हैं। यह कार्यक्रम व्यावसायिक विकास के लक्ष्यों, उन्हें प्राप्त करने के साधनों और बजट को परिभाषित करता है।

कर्मियों के व्यावसायिक विकास का एक महत्वपूर्ण साधन है व्यावसायिक शिक्षा- संगठन के कर्मचारियों द्वारा नए पेशेवर कौशल और ज्ञान के प्रत्यक्ष अधिग्रहण की प्रक्रिया।

निम्नलिखित को हाइलाइट करें व्यावसायिक प्रशिक्षण के प्रकार: नियोजित व्यक्तियों का प्रारंभिक प्रशिक्षण; वार्षिक कर्मचारी प्रशिक्षण; विशेष व्यावसायिक शैक्षिक कार्यक्रमों में आवधिक प्रशिक्षण; आधिकारिक आंदोलनों की तैयारी करने वाले व्यक्तियों का प्रशिक्षण।

व्यावसायिक विकास प्रौद्योगिकीनिम्नलिखित कदम शामिल हैं: जरूरतों की पहचान करना; लक्ष्य की स्थापना; एक व्यावसायिक प्रशिक्षण योजना का विकास; प्रशिक्षण की शर्तों का निर्धारण; बजट का गठन और उसके निष्पादन पर नियंत्रण; एक व्यावसायिक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम का विकास; व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन।

कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण को कार्यस्थल के बाहर आंतरिक प्रशिक्षण और प्रशिक्षण में विभाजित किया गया है। घर में प्रशिक्षणश्रमिकों में शामिल हैं:

* नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रशिक्षण।

· *कर्मचारियों का वार्षिक प्रशिक्षण। निम्नलिखित प्रशिक्षण कार्यक्रम सबसे आम हैं: बिक्री में प्रशिक्षण, बातचीत, टीम निर्माण, पारस्परिक और कंपनी के भीतर संचार का विकास, संघर्षों को दूर करने के लिए कौशल का निर्माण।

* अधिकारों का विकेंद्रीकरण- कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित समस्याओं को उन पर निर्णय लेने के अधिकार के साथ स्थानांतरित करना। उसी समय, प्रबंधक कार्य के दौरान स्थिति को नियंत्रित करता है;

* रोटेशन - अतिरिक्त पेशेवर योग्यता प्राप्त करने और अनुभव का विस्तार करने के लिए एक कर्मचारी को एक नई नौकरी या स्थिति में स्थानांतरित किया जाता है।

मुख्य कार्यस्थल के बाहर प्रशिक्षण के रूपहैं:

* प्रत्येक श्रेणी के व्यक्तियों के लिए स्थापित आवृत्ति के अनुसार आवश्यकतानुसार उन्नत प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है।

* इंटर्नशिप, जो उन्नत अनुभव का अध्ययन करने, पेशेवर और संगठनात्मक कौशल हासिल करने के लिए किया जाता है।

* व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण का उद्देश्य कर्मचारियों को एक नई प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि करने के लिए ज्ञान प्राप्त करना है।

* मौजूदा उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के आधार पर एक नई विशेषता में दूसरी शिक्षा प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों का पुनर्प्रशिक्षण किया जाता है।

शैक्षिक सेवाओं का आधुनिक बाजार कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण में इंटरनेट प्रौद्योगिकियों के व्यापक उपयोग की विशेषता है। हम मुख्य रूप से दूरस्थ शिक्षा प्रौद्योगिकियों के बारे में बात कर रहे हैं, जो सिद्धांतों पर आधारित हैं:

* सूचना संसाधन तक दूरस्थ पहुंच की स्थितियों में स्व-अध्ययन;

* एक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के निर्माण की प्रतिरूपकता;

* शैक्षिक प्रक्रिया में भाग लेने वाले शिक्षकों और सहकर्मियों के साथ बातचीत के आधार पर नियंत्रण और आत्म-नियंत्रण की उपस्थिति।

निम्नलिखित प्रकार की सुदूर संवेदन प्रौद्योगिकियाँ प्रतिष्ठित हैं:

1. शिक्षण के स्थितिजन्य प्रशिक्षण विधियों के उपयोग पर आधारित केस तकनीक। व्यापारिक मामला एक वास्तविक, विशिष्ट स्थिति का विवरण है जिसमें कोई भी संगठन खुद को पा सकता है। अगला, एक समस्या तैयार की जाती है जिसे संगठन या उसकी संरचनात्मक इकाई के कर्मचारी द्वारा हल किया जाना चाहिए। व्यावसायिक मामलों को व्यवसाय के व्यक्तिगत क्षेत्रों के साथ-साथ कंपनी की संपूर्ण आर्थिक और आर्थिक गतिविधियों के लिए तैयार किया जा सकता है। विभिन्न व्यावसायिक मामलों के विकल्प ई-कार्यकारी वेबसाइट पर मासिक रूप से पोस्ट किए जाते हैं। हर कोई न केवल व्यावसायिक मामले में उत्पन्न समस्या को हल करने के लिए अपने स्वयं के तंत्र की पेशकश कर सकता है, बल्कि रूसी कंपनियों के प्रमुख प्रबंधकों के समाधान के विकल्पों से भी परिचित हो सकता है।

2. टेलीविजन प्रौद्योगिकी।

3. इंटरनेट नेटवर्किंग तकनीक छात्रों को आवश्यक शैक्षिक, कार्यप्रणाली और संदर्भ सामग्री प्रदान करने के लिए इंटरनेट संसाधनों का उपयोग करती है।

4. स्थानीय नेटवर्क प्रौद्योगिकी छात्रों को स्थानीय नेटवर्क के माध्यम से सूचना सामग्री प्रदान करती है।

5. सूचना और उपग्रह नेटवर्क प्रौद्योगिकी आपको उपग्रह संचार चैनलों के माध्यम से स्थानीय नेटवर्क में प्रशिक्षण सामग्री को नियमित रूप से अद्यतन करने के साथ-साथ टेलीविजन प्रशिक्षण प्रदान करने की अनुमति देती है।

6. "ऑन-लाइन" तकनीक परीक्षण के रूप में कर्मियों का एक समकालिक, अनुसूचित प्रशिक्षण और मूल्यांकन है। नियत समय पर साइट पर पंजीकरण करने के बाद, प्रतिभागियों को व्याख्यान, भूमिका निभाने वाले आभासी खेल, इंटरनेट सम्मेलनों की पेशकश की जाती है।

7. "ऑफ-लाइन" प्रशिक्षण उपयोगकर्ता के अनुरोध पर होने वाली कक्षाएं हैं। पूर्व-तैयार शैक्षिक और कार्यप्रणाली सामग्री प्रस्तुतियों, व्यावसायिक मामलों, भूमिका निभाने वाले खेलों आदि के रूप में प्रस्तुत की जाती है। पूर्ण असाइनमेंट शिक्षक को ई-मेल द्वारा भेजे जाते हैं।

मानव संसाधन में निवेश संगठन की आर्थिक दक्षता को प्रभावित करता है, कर्मचारियों की प्रेरणा को बढ़ाता है, कंपनी के प्रति उनकी वफादारी, टीम में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण में योगदान देता है। यह कोई संयोग नहीं है कि बड़ी कंपनियां अपने कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण पर महत्वपूर्ण धनराशि खर्च करती हैं - पेरोल के 2 से 10% तक।

2. कार्मिक कैरियर प्रबंधन की प्रौद्योगिकी

"कैरियर" की अवधारणा किसी व्यक्ति के श्रम, व्यावसायिक गतिविधियों से जुड़ी है। आजीविका - यह कार्य के क्षेत्र में किसी व्यक्ति की सचेत स्थिति और व्यवहार का परिणाम है, जो नौकरी या पेशेवर विकास से जुड़ा है।

पेशेवर और आधिकारिक करियर के बीच अंतर करें। व्यावसायिक करिअरकिसी व्यक्ति की पेशेवर क्षमताओं की प्राप्ति की डिग्री, उसके पेशेवर अनुभव की गुणात्मक स्थिति निर्धारित करता है। एक पेशेवर कैरियर एक आधिकारिक कैरियर की नींव के रूप में कार्य करता है। आधिकारिक (अंतर-संगठनात्मक) कैरियर– यह संगठन में नौकरी संरचना के लंबवत और क्षैतिज दोनों तरह से एक कर्मचारी का आंदोलन है।

कैरियर प्रबंधन प्रौद्योगिकी में शामिल हैं:

· * भविष्य की योजना संगठन के लिए आवश्यक दिशा में कार्मिक विकास का प्रबंधन है, जो पदों या नौकरियों की प्रणाली के माध्यम से एक कर्मचारी की क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर उन्नति के लिए एक योजना तैयार करने की विशेषता है। वहाँ कई हैं कैरियर नियोजन प्रबंधन के चरण:अपने करियर की योजना और विकास के आधार पर एक नए कर्मचारी को प्रशिक्षण देना; एक कैरियर विकास योजना और उसके कार्यान्वयन का विकास; प्राप्त परिणाम का आकलन, जो सालाना किया जाता है। मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी की कैरियर विकास योजना को समायोजित किया जाता है।

· * एक इष्टतम कैरियर वातावरण और कैरियर स्थान का निर्माण। करियर स्पेससंगठनात्मक संरचना में पदों का एक समूह है जो किसी विशेषज्ञ के पेशेवर गुणों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तें निर्धारित करता है। करियर का माहौल- ये कर्मियों के करियर के प्रबंधन के लिए संगठन में बनाई गई शर्तें हैं। इनमें शामिल हैं: पेशेवर विकास में सक्षम कर्मचारियों की उपस्थिति; कैरियर प्रबंधन तंत्र और प्रौद्योगिकियां; कैरियर के विकास के लिए एक प्रेरक वातावरण बनाना।

· * एक कार्मिक रिजर्व का गठन। कार्मिक आरक्षितप्रबंधकों और विशेषज्ञों का एक समूह है जो एक विशेष रैंक की स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करता है, जिन्होंने चयन किया है और लक्षित योग्यता प्रशिक्षण प्राप्त किया है। निम्नलिखित प्रकार के टैलेंट पूल हैं:

· - गतिविधि के प्रकार से ... यह एक विकास आरक्षित है, जब विशेषज्ञों को नई दिशाओं और एक कार्यशील रिजर्व में काम करने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है, जिसमें वे कर्मचारी शामिल होते हैं जिन्हें भविष्य में संगठन के प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करने के लिए कहा जाता है;

· - नियुक्ति समय के अनुसार ... यह एक रिजर्व है जिसमें वर्तमान में उच्च पदों के लिए नामांकित उम्मीदवार और अगले 1-3 वर्षों में नामांकित होने वाले उम्मीदवार शामिल हैं।

· रिजर्व बनाते समय, पद के लिए आवश्यकताओं और पदों की सूची, जिसके लिए कर्मचारी आवेदन कर सकता है, उसके पेशेवर प्रशिक्षण को ध्यान में रखना आवश्यक है; पिछले प्रमाणीकरण के परिणाम; उम्मीदवार के बारे में प्रबंधन की राय।

* कार्मिक रिजर्व के प्रशिक्षण का संगठन, जिसके लिए विशेष कार्यक्रमों के निर्माण की आवश्यकता होती है:

· - सामान्य कार्यक्रम,पर ध्यान केंद्रितउम्मीदवारों का सैद्धांतिक प्रशिक्षण;

· - विशेषएक कार्यक्रम जो रिजर्व को विशिष्टताओं में विभाजित करता है और उनमें प्रशिक्षण शामिल है;

· - एक व्यक्तिगत कार्यक्रम,के लिए उपलब्ध करानाप्रत्येक उम्मीदवार के लिए उन्नत प्रशिक्षण।

इस प्रकार, कैरियर प्रबंधन प्रणाली में कार्मिक प्रौद्योगिकियां शामिल हैं जो संगठन में कर्मियों के पेशेवर अनुभव के प्रबंधन, इसकी कैरियर रणनीति के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करती हैं।

3. कार्मिक प्रेरणा प्रौद्योगिकी

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक सत्यापित तकनीक के निर्माण के बिना प्रभावी प्रबंधन असंभव है। प्रेरणा -यह तंत्र और प्रक्रियाओं का एक समूह है जो संगठन के व्यक्तिगत लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों में प्रोत्साहन के उद्भव को सुनिश्चित करता है।

मानव व्यवहार आमतौर पर एक मकसद से नहीं, बल्कि उनकी समग्रता से निर्धारित होता है। सामग्री और नैतिक दोनों तरह के प्रोत्साहनों की मदद से उद्देश्यों को "चालू" किया जाता है। तदनुसार, आर्थिक और गैर-भौतिक प्रेरणा के बीच अंतर करें।

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के आर्थिक तरीकों में शामिल हैं:

टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन पर भुगतान;

अधिभार और मुआवजा;

बोनस (उच्च उत्पादकता के लिए, दक्षता में सुधार के लिए व्यक्तिगत योगदान, तत्काल कार्यों को पूरा करना);

पुरस्कार और पुरस्कार (उच्च गुणवत्ता और काम के समय पर प्रदर्शन के लिए, आविष्कारों, संगठनात्मक प्रस्तावों, अंतिम परिणाम के लिए);

सामाजिक भुगतान;

कंपनी के मुनाफे में कर्मचारियों की भागीदारी।

आधुनिक परिस्थितियों में, एक कंपनी लागत और लाभ की वस्तुओं को अलग-अलग करके कर्मचारी की आय की संरचना को बदल सकती है, जिसके कारण मुख्य और अतिरिक्त भुगतान किए जाते हैं। मूल वेतन का संगठन आमतौर पर श्रम राशनिंग और मजदूरी प्रणाली जैसे दृष्टिकोणों के उपयोग पर आधारित होता है। मजदूरी के दो मुख्य रूप हैं: समय-आधारित (कार्य किए गए समय के अनुपात में) और टुकड़ा-कार्य (निर्मित उत्पादों की मात्रा के अनुपात में)। पारिश्रमिक के इन दो रूपों के लिए सामान्य काम के परिणामों और कर्मचारी की योग्यता के साथ आय को जोड़ना है, जो कि टैरिफ दरों और वेतन, अतिरिक्त भुगतान और भत्तों के उपयोग के माध्यम से प्राप्त किया जाता है।

की आपूर्ति करता हैश्रम की स्थितियों और गंभीरता में उद्देश्य अंतर के कारण अतिरिक्त श्रम लागत की प्रतिपूर्ति का प्रतिनिधित्व करते हैं।

अधिभार और बोनसअतिरिक्त वेतन का प्रतिनिधित्व करते हैं। वे श्रम की गुणवत्ता और उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए मुख्य प्रोत्साहनों में से एक हैं। कर्मचारी आय के ये घटक श्रम उत्पादकता के स्तर और कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान पर सबसे अधिक निर्भर हैं। भत्ते और बोनस के बीच का अंतर यह है कि बोनस का भुगतान एक निर्धारित अवधि के लिए हर महीने एक ही राशि में किया जाता है, और बोनस अनियमित हो सकता है, और उनकी राशि प्राप्त परिणामों के आधार पर भिन्न होती है। एक व्यक्तिगत बोनस है, जो एक व्यक्तिगत कर्मचारी की विशेष भूमिका को चिह्नित करता है, और एक सामूहिक एक जिसका उद्देश्य एक विभाग, विभाजन आदि को प्रेरित करना है।

वेतन और वेतन के मामले में बराबरी से छुटकारा पाना काफी मुश्किल है। इसलिए, कुछ संगठन टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली का उपयोग करते हैं। इस प्रणाली के तहत, उद्यम के सभी कर्मचारियों का वेतन, स्थिति की परवाह किए बिना, वेतन निधि और पूरे उद्यम, या एक अलग उपखंड में कर्मचारी का हिस्सा है। एक प्रकार की टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली एक अनुबंध प्रणाली है - नियोक्ता और ठेकेदार के बीच एक निर्दिष्ट अवधि के लिए एक समझौते का निष्कर्ष। अनुबंधों में आमतौर पर निम्नलिखित खंड होते हैं: अनुबंध की सामान्य विशेषताएं; काम करने की स्थिति; वेतन; सामाजिक सुरक्षा; अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया; विवादास्पद मुद्दों को हल करना; विशेष स्थिति।

अनुबंध प्रणाली का मुख्य लाभ उद्यम के कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों के अधिकारों और जिम्मेदारियों का स्पष्ट वितरण है।

सामाजिक भुगतानव्यय की निम्नलिखित मदों के आंशिक या पूर्ण कवरेज का प्रतिनिधित्व करते हैं: परिवहन; स्वास्थ्य देखभाल; खेल और स्वास्थ्य-सुधार और रोगनिरोधी खर्च; छुट्टी और सप्ताहांत; कार्यस्थल में भोजन; कंपनी के कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों का जीवन बीमा; कानूनी, वित्तीय और अन्य समस्याओं पर परामर्श।

हाल के वर्षों में, कई फर्मों ने कर्मचारी प्रेरणा बढ़ाने के लिए विभिन्न लाभ-साझाकरण और निगमीकरण प्रणालियों का सफलतापूर्वक उपयोग किया है। अनुभवजन्य आंकड़ों से पता चलता है कि दो साल के भीतर ऐसी प्रणाली की शुरूआत से श्रम उत्पादकता में औसतन 10-15% की वृद्धि होती है। मुनाफे में कर्मचारियों की भागीदारी तरजीही उपचार का उपयोग करके चालू वर्ष के मुनाफे के हिस्से के "कर्मचारी निधि" में कटौती के रूप में की जाती है।

प्रबंधन कर्मचारियों का पारिश्रमिक उद्यम के लाभ का प्रतिशत हो सकता है। हालांकि, पारिश्रमिक का संयुक्त विकल्प अधिक बार उपयोग किया जाता है: वेतन प्लस भत्ते और बोनस की गणना लाभ की मात्रा या इसके घटकों को सीधे प्रबंधक की गतिविधियों पर निर्भर करते हुए की जाती है।

हालांकि, अकेले कर्मियों के लिए आर्थिक प्रोत्साहन वांछित प्रभाव नहीं लाते हैं। यदि पहली बार में वेतन वृद्धि को एक इनाम के रूप में देखा जाता है, तो समय के साथ कर्मचारी को इसकी आदत हो जाती है और इसे मान लिया जाता है। इसके अलावा, मजदूरी का आकार एकमात्र कारक से बहुत दूर है, और यहां तक ​​​​कि पहला कारक भी नहीं है जो किसी कर्मचारी के श्रम व्यवहार को निर्धारित करता है। जैसा कि गैर-भौतिक प्रेरणा पर "कार्मिक प्रौद्योगिकियों" के अध्ययन के परिणाम दिखाते हैं, वेतन के आकार को कंपनी के आकर्षण के कारकों की रेटिंग में केवल उन लोगों के लिए पहले स्थान पर रखा गया है जो इसमें रिक्ति लेना चाहते हैं। लंबे समय तक कंपनी में काम करने वाले कर्मचारी निम्नलिखित संकेतकों के लिए इसकी सराहना करते हैं:

1. टीम की कॉर्पोरेट भावना, टीम

2. कर्मचारियों के प्रति प्रबंधन का सकारात्मक रवैया

3. कंपनी की छवि

4. काम करने की स्थिति

5. कंपनी की स्थिरता

7. व्यावसायिक विकास

8. सामाजिक पैकेज

9. कंपनी का सक्रिय विकास

10. स्थान

11. करियर ग्रोथ का अवसर

12. मजदूरी की राशि।

गैर-भौतिक प्रेरणा कर्मचारी की प्रेरक संरचना को प्रभावित करने का एक लचीला उपकरण है। कार्य प्रक्रिया का संगठन ही कर्मचारियों को उत्तेजित करने का एक शक्तिशाली साधन हो सकता है। इसके लिए आपको चाहिए:

* यह प्राप्त करने के लिए कि संगठन और कर्मचारी के लक्ष्य यथासंभव मेल खाते हैं।

* अधीनस्थों के लिए सभी नए लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करें। प्रबंधक द्वारा अपेक्षित परिणामों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए और कलाकार को पता होना चाहिए। उसी समय, कार्यों की जटिलता कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं के अनुरूप होनी चाहिए। बहुत सरल, साथ ही बहुत जटिल कार्य, जो कर्मचारी कुशलता से नहीं कर सकता, उसे प्रेरित नहीं करेगा।

* पेशेवर कार्यों को करते हुए, कर्मचारी को अपनी उपलब्धियों को देखना चाहिए। उत्तरार्द्ध को प्रबंधन द्वारा समय पर ढंग से पहचाना और सार्वजनिक रूप से नोट किया जाना चाहिए।

* एक कर्मचारी को अतिरिक्त शक्तियां सौंपना, न केवल उसे समस्या को हल करने के तरीके खोजने की स्वतंत्रता देना, बल्कि उसे जिम्मेदारी देना भी महत्वपूर्ण है। ऐसा करने के लिए, उन मामलों को निर्धारित करना आवश्यक है जब अधीनस्थ को एक स्वतंत्र निर्णय लेने का अधिकार होता है और उन व्यक्तियों के सर्कल का निर्धारण करता है जिनके साथ वह संपर्क कर सकता है, सिर को दरकिनार कर सकता है। इस मामले में, अधिकार का प्रतिनिधिमंडल कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए कार्य की सार्थकता और महत्व, आत्म-सम्मान की भावना देगा।

* संगठन के भीतर उचित आंतरिक प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित करें। यह संरचनात्मक डिवीजनों, संगठन की एक विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए प्रतियोगिताओं, "पेशे में सर्वश्रेष्ठ", "महीने का सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" और, परिणामस्वरूप, विजेताओं के लिए स्थिति पुरस्कार के बीच प्रतियोगिताओं द्वारा सुगम किया जा सकता है।

* कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास, उनके प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए शर्तें प्रदान करें

* कर्मियों के करियर की योजना बनाना और निगरानी करना, जिसमें यह तथ्य शामिल है कि जिस क्षण से कर्मचारी को संगठन में भर्ती कराया जाता है, उसके लिए पदों या नौकरियों की प्रणाली के माध्यम से उसकी व्यवस्थित क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर पदोन्नति को व्यवस्थित करना आवश्यक है। कर्मचारी को न केवल छोटी और लंबी अवधि के लिए अपनी संभावनाओं को जानना चाहिए, बल्कि यह भी पता होना चाहिए कि पदोन्नति पर भरोसा करने के लिए उसे कौन से संकेतक हासिल करने चाहिए।

* कंपनी की ओर से कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों के प्रति ध्यान प्रकट करना। उदाहरण के लिए, कुछ कंपनियों में, सबसे सफल कर्मचारियों के परिवारों के प्रति आभार व्यक्त किया जाता है। कॉर्पोरेट आयोजनों का संगठन, जहां कर्मचारियों के परिवारों को आमंत्रित किया जाता है, कंपनी के प्रति वफादारी को बढ़ावा देने में भी योगदान देता है। यह खेल और सांस्कृतिक कार्यक्रम, यात्रा वाउचर का प्रावधान आदि हो सकता है।

प्रेरणा प्रौद्योगिकी में शामिल हैं:

* श्रमिकों के प्रेरक तंत्र की संरचना को निर्धारित करने वाले कारकों की पहचान;

* आंतरिक और बाहरी वातावरण के कारकों की प्रेरणा पर प्रभाव का निर्धारण;

* प्रेरणा को प्रभावित करने के इष्टतम तरीकों का चुनाव;

* श्रमिकों के श्रम व्यवहार को प्रभावित करने के लिए एक तंत्र का विकास;

* प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन।

एक उचित रूप से निर्मित प्रेरणा कार्यक्रम योग्य कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने में मदद करता है, संगठन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता, कर्मियों की क्षमता में वृद्धि और, परिणामस्वरूप, कंपनी की प्रभावशीलता को समग्र रूप से।

4. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का तंत्र।

प्रबंधन और कार्मिक विभाग की गतिविधि का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन और रखरखाव है।

कॉर्पोरेट संस्कृतिसबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है जो संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है, और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त किया जाता है, जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देता है। ये मूल्य अभिविन्यास संगठन के सदस्यों को संगठन के आध्यात्मिक और भौतिक वातावरण के प्रतीकात्मक साधनों के माध्यम से प्रेषित किए जाते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के लिए पांच प्राथमिक तंत्र हैं:

* सिर के ध्यान, मूल्यांकन और नियंत्रण की वस्तुओं का पदनाम;

* प्रोत्साहनों और पुरस्कारों के वितरण के लिए मानदंड;

* रोल मॉडल का जानबूझकर निर्माण;

* महत्वपूर्ण स्थितियों और संकटों को हल करने के लिए रणनीतियाँ;

* भर्ती, पदोन्नति और बर्खास्तगी के लिए चयन मानदंड।

आइए देखें कि ये तंत्र कैसे काम करते हैं।

* सिर के ध्यान, मूल्यांकन और नियंत्रण की वस्तुओं का आवंटन निर्धारित किया जाता है नेतृत्व शैली- संगठन में शक्ति का प्रयोग करने की तकनीकों और विधियों का एक सेट। संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रकार भी नेतृत्व की शैली (सत्तावादी, लोकतांत्रिक, उदार) पर निर्भर करता है। "शक्ति दूरी" की अवधारणा का बहुत महत्व है, जो संगठन में पदानुक्रम के स्तर, नेतृत्व के खुलेपन और अधीनस्थों के बीच वरिष्ठों के डर की कमी की विशेषता है।

* प्रोत्साहन और पुरस्कार के वितरण के लिए मानदंड।

* जानबूझकर रोल मॉडल बनाना। यह कंपनी के नेतृत्व की शैली, कॉर्पोरेट पौराणिक कथाओं, परंपराओं और रीति-रिवाजों के बारे में है। नेता के व्यवहार की शैली कर्मचारियों के लिए एक मानक के चरित्र को प्राप्त करती है। अधीनस्थ अपने कार्यों को प्रबंधक के कार्य शेड्यूल में समायोजित करते हैं, और जो निर्णय वह बार-बार दोहराई जाने वाली स्थितियों में करते हैं, वे धीरे-धीरे कर्मचारियों के लिए काम के मुद्दों को हल करने के लिए मानक बन जाते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति की दृश्य अभिव्यक्तियाँ अनुष्ठान हैं। धार्मिक संस्कारगतिविधियों का एक दोहरावदार क्रम है जो संगठन के मूल मूल्यों को व्यक्त करता है। अमेरिकी प्रबंधन सलाहकार नाद्या क्रायलोव ने अनुष्ठानों के निम्नलिखित समूहों की पहचान की:

- "प्रोत्साहन के अनुष्ठान" - कंपनी की किसी की उपलब्धि या व्यवहार की एक निश्चित शैली के अनुमोदन को दिखाने के लिए डिज़ाइन किया गया है जो कॉर्पोरेट सांस्कृतिक मूल्यों के ढांचे में फिट बैठता है। ये एक परियोजना के सफल कार्यान्वयन के लिए पार्टियां हो सकती हैं, किसी ऐसे व्यक्ति के सम्मान में पारंपरिक रात्रिभोज, या कंपनी के लिए एक लंबा और उत्पादक कार्य हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक फर्म में, स्थापित परंपरा के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी अपने जन्मदिन पर कंपनी के अध्यक्ष के साथ आधे घंटे के दर्शकों को प्राप्त कर सकता है और उनसे कोई प्रश्न पूछ सकता है। ऐसा अनुष्ठान वरिष्ठ प्रबंधन की उपलब्धता पर जोर देता है, प्रतिक्रिया प्रदान करता है जो प्रबंधन को उनके शुल्कों के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है।

- "निंदा के अनुष्ठान" - उस व्यक्ति की अस्वीकृति का संकेत जो इस कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों के अनुसार व्यवहार नहीं करता है। यह एक डिमोशन, कमाई में कमी हो सकती है। जब कर्मचारी समझते हैं कि दंड उचित रूप से लागू किया जा रहा है, तो वे पूरे संगठन का सम्मान करना शुरू कर देते हैं।

- "एकीकरण अनुष्ठान" प्रबंधन के वे कार्य हैं जो कर्मचारियों को यह महसूस करने में मदद करते हैं कि उनमें क्या समान है। ये सम्मेलन, सेमिनार, व्यावसायिक खेल आदि हैं। आदि।

* संघर्ष की स्थितियों को हल करने की रणनीतियाँ। संघर्ष के परिणाम कार्यात्मक (रचनात्मक) और निष्क्रिय (विनाशकारी) हो सकते हैं। कार्यात्मक परिणामों के बीच प्रतिष्ठित किया जा सकता है: समस्याओं का विश्लेषण, एक समझौता समाधान की खोज और विकास, परस्पर विरोधी दलों की शत्रुता को दूर करना, सहयोग के लिए स्थितियों का उद्भव। संघर्षों के दुष्परिणाम कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि, सहयोग की समाप्ति, एक समूह के प्रति एक मजबूत वफादारी और दूसरे पक्ष की "दुश्मन" के रूप में धारणा, और उनके पूर्ण गायब होने की सीमा तक संचार में कमी है। संघर्ष का समाधान काफी हद तक संगठन के नेता और कर्मचारियों के आचरण की रेखा पर निर्भर करता है। इसी समय, संघर्ष से बाहर निकलने की रणनीति कॉर्पोरेट संस्कृति की उपस्थिति या अनुपस्थिति का एक संकेतक है।

* भर्ती, पदोन्नति और बर्खास्तगी के लिए चयन मानदंड।

माध्यमिक तंत्र के लिएकॉर्पोरेट संस्कृति के गठन में शामिल हैं:

* संगठन की संरचना, जो संरचनात्मक इकाइयों की संख्या और पदानुक्रम को दर्शाती है, संगठनात्मक विन्यास की कठोरता या लचीलेपन की डिग्री, इसके आंतरिक तत्वों के बीच बातचीत के प्रकार।

*संगठन के सिद्धांत।

* छवि और कॉर्पोरेट पहचान। इस अवधारणा में वह सब कुछ शामिल है जो कंपनी को बाजार में पहचानने योग्य बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है: कॉर्पोरेट प्रतीक और भाषा, पहले व्यक्ति की छवि, प्रबंधन की शैली और संगठन की व्यावसायिक प्रतिष्ठा, परिसर का डिज़ाइन, प्लेसमेंट का सिद्धांत कर्मचारी, ड्रेस कोड। संगठन के मुख्य मूल्य इसके नारों में व्यक्त किए जाते हैं, जो संक्षिप्त रूप में कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं पर जोर देते हैं:

· जनरल इलेक्ट्रिक - "हमारा सबसे महत्वपूर्ण उत्पाद प्रगति है";

· सैमसंग - "अच्छा है जहाँ हम हैं"

· इलेक्ट्रोलक्स - दिमाग से बनाया गया;

· डेल्टा एयरलाइंस - "कार्मिकों की देखभाल"।

संगठन के प्रतीक कॉर्पोरेट मूल्यों की प्रणाली से जुड़े हैं। इस प्रकार, सैमसंग ने हिनोकी और देवदार के पेड़ों को अपनी दार्शनिक अवधारणा को व्यक्त करने वाले प्रतीकों के रूप में चुना। हिनोकी 120 वर्षों में 30 मीटर की ऊंचाई तक पहुंचता है और एक प्रतीक के रूप में कंपनी के दीर्घकालिक विकास की योजना को व्यक्त करता है। पाइन तेजी से बढ़ता है, विशेष देखभाल और उच्च लागत की आवश्यकता नहीं होती है। "जब तक हिनोकी बढ़ती है, पाइन आय देते हैं": इस तरह कंपनी का श्रेय प्रतीकात्मक रूप में व्यक्त किया जाता है। सैमसंग का सामाजिक प्रतीक एक पांच-बिंदु वाला तारा है जो हाथ पकड़ने वाले लोगों द्वारा बनाया गया है। यह पांच कार्यक्रमों को दर्शाता है: सामाजिक सुरक्षा, संस्कृति और कला, वैज्ञानिक गतिविधि और शिक्षा, प्रकृति संरक्षण और कर्मचारियों की स्वैच्छिक सामाजिक गतिविधियाँ।

* सबसे महत्वपूर्ण घटनाओं और कंपनी के लोगों के बारे में किंवदंतियां और मिथक। विकसित कॉर्पोरेट संस्कृतियां एक विविध पौराणिक कथाओं का विकास करती हैं, कंपनी के "नायकों" को एक प्रमुख स्थान दिया जाता है। यह हो सकता है

कंपनी के "संस्थापक", साथ ही प्रबंधक जिन्होंने इसे सबसे अधिक सफलता दिलाई। वे अन्य कर्मचारियों के लिए व्यवहार और उपलब्धि के नैतिक पैटर्न निर्धारित करते हैं। पौराणिक कथाओं के विश्लेषण से यह समझना संभव हो जाता है कि कंपनी क्या उम्मीद करती है और कर्मचारियों से क्या उम्मीद नहीं करती है, इन कार्यों के पीछे कौन से मूल्य हैं और उनमें से कौन से किंवदंतियों में व्यक्त किए गए हैं, और जो चुटकुले में "सुझाव" देते हैं कि कैसे कार्य नहीं करना है .

* आधिकारिक बयान और दस्तावेज जो कंपनी के प्रमाण, उसके दर्शन और विचारधारा की घोषणा करते हैं। इसमें शामिल है:

दस्तावेज़ "कंपनी का दर्शन" कंपनी के काम के सिद्धांतों के रूप में तैयार किया गया है, इसके मूल्यों, आज्ञाओं का एक समूह जिसे संगठन की भावना को संरक्षित और समर्थन करने के लिए पालन किया जाना चाहिए। इस तरह के दस्तावेज़ का उद्देश्य सभी पक्षों के हितों का समन्वय करना है: मालिक, कर्मचारी और ग्राहक।

कर्मचारी प्रदर्शन और आचरण मानक। व्यवसाय प्रक्रिया मानकीकरण एक प्रलेखित तकनीक है। पहली नज़र में, उत्पादन तकनीक और कार्य संगठन का कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति से कोई लेना-देना नहीं है। लेकिन अगर हम व्यक्तिगत संचालन और अनुमोदन के स्तर पर प्रशासन पर विचार करते हैं, तो यहां कंपनी की विशिष्टता तकनीकी दृष्टि से और सांस्कृतिक दृष्टि से दोनों में सामने आएगी। उदाहरण के लिए, कहीं एक कर्मचारी को वित्तीय सहायता प्रदान करने का प्रश्न, जिसकी अप्रत्याशित परिस्थितियों को तुरंत हल किया जाता है, और कहीं कर्मचारी को "सहायता" प्राप्त करने के लिए बहुत सारे अनुमोदनों के माध्यम से जाना चाहिए और बहुत सारे हस्ताक्षर एकत्र करना चाहिए।

गुणवत्ता सेवा मानक। यह एक दस्तावेज है जो भागीदारों और ग्राहकों के साथ कर्मचारियों की बातचीत के नियमों, संघर्ष की स्थितियों में आचरण के नियमों आदि का वर्णन करता है। कभी-कभी कंपनियां आगे बढ़ती हैं और एक आचार संहिता विकसित करती हैं जो कार्य जीवन के सभी क्षेत्रों में कर्मचारियों के लिए आचरण के मानकों का वर्णन करती है।

ये तंत्र केवल इसलिए गौण हैं क्योंकि ये प्राथमिक तंत्रों पर निर्भर होकर कार्य करते हैं। यदि द्वितीयक तंत्र प्राथमिक तंत्रों का खंडन करते हैं, तो उन्हें नजरअंदाज कर दिया जाएगा और संगठन में संघर्ष का स्रोत बन जाएगा।

निम्नलिखित तंत्रों का उपयोग करके कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन संभव है:

भागीदारी तंत्र।संगठन के लिए महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों की भागीदारी।

चरित्र नियंत्रण तंत्र... विभिन्न प्रकार के अनुष्ठानों का उपयोग जो केवल इस संगठन के लिए विशिष्ट हैं।

आपसी समझ तंत्रसंगठन में होने वाले परिवर्तनों के बारे में कर्मचारियों को लगातार सूचित करना, टीम के लिए प्रमुख का खुलापन।

प्रोत्साहन तंत्र.

बेशक, सभी कॉर्पोरेट मूल्य कर्मचारियों के व्यक्तिगत मूल्य नहीं बनते हैं। केवल कॉर्पोरेट मूल्यों के अनुसार निरंतर कार्य करते हुए, स्थापित मानदंडों और आचरण के नियमों का पालन करते हुए, एक कर्मचारी अपनी कंपनी के लिए प्रतिबद्ध हो सकता है। इस मामले में, संगठन के सांस्कृतिक मूल्य उसके व्यक्तिगत मूल्य बन जाते हैं, जो उसके कर्मचारी व्यवहार की प्रेरक संरचना में एक दृढ़ स्थान लेता है।

मानव संसाधन प्रबंधन एक संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता का एक महत्वपूर्ण कारक है और इसकी गतिविधियों के लगभग सभी पहलुओं पर इसका प्रभाव पड़ता है।

शुवेवा वी। अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा की प्रणाली में दूरस्थ शिक्षा प्रौद्योगिकियां। [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]: एक्सेस मोड: (www.top-personal.ru/issue.html?380]

प्रबंधन में मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां

प्रबंधन गतिविधियों में, एक महत्वपूर्ण स्थान पर प्रौद्योगिकियों का कब्जा है, जिसके उपयोग से संगठन की रणनीति के कर्मचारियों की समस्याओं को हल करने की अनुमति मिलती है। उन्हें आमतौर पर कहा जाता है मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकी कर्मियों की संरचना की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं को प्रबंधित करने, संगठन के उद्देश्य की उपलब्धि और इसके प्रभावी कामकाज को सुनिश्चित करने का एक साधन है।

प्रबंधन में प्रयुक्त मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों को तीन बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है

पहले समूह में कार्मिक प्रौद्योगिकियां शामिल हैं जो किसी व्यक्ति के बारे में व्यापक विश्वसनीय व्यक्तिगत जानकारी प्रदान करती हैं। ये, सबसे बढ़कर, इसके आकलन के तरीके और रूप हैं। वैध होना चाहिए, एक कानूनी आधार होना चाहिए, प्राप्त परिणामों के संचालन और लागू करने के लिए एक स्थापित प्रक्रिया होनी चाहिए। कर्मियों के साथ काम करने के अभ्यास में, ऐसे प्रमाणन, योग्यता परीक्षा, कर्मियों की स्थिति की निगरानी करना है।

कार्मिक प्रौद्योगिकियों का दूसरा समूह वे हैं जो संगठन के लिए कर्मचारियों की वर्तमान और भावी, मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं दोनों के लिए आवश्यक प्रदान करते हैं। ये चयन, रिजर्व के गठन, कार्मिक नियोजन, व्यावसायिक विकास की प्रौद्योगिकियां हैं। इन कार्मिक प्रौद्योगिकियों की समग्रता को प्रबंधन गतिविधियों की संरचना में व्यवस्थित रूप से शामिल किया गया है।

तीसरा समूह मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों को जोड़ता है जो प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए उच्च प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने और पूरे कर्मचारियों के समन्वित कार्यों से एक सहक्रियात्मक प्रभाव प्राप्त करने की अनुमति देता है। इन मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों के आधार पर की गई प्रबंधन कार्रवाई मानव संसाधन निर्णयों की समयबद्धता की विशेषता होगी,

कार्मिक क्षमताओं के उपयोग की तर्कसंगतता, संगठन के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के लिए शामिल बलों की इष्टतम संरचना। इसमें भर्ती, करियर प्रबंधन और कई अन्य प्रौद्योगिकियां शामिल हैं।

कार्मिक प्रौद्योगिकियों के वर्गीकरण में कुछ मान्यताओं और सम्मेलनों के बावजूद, यह कहा जाना चाहिए कि सूचीबद्ध समूहों में से प्रत्येक में महत्वपूर्ण अंतर हैं। तो, कार्मिक प्रौद्योगिकियों के आधार पर, जो व्यक्तिगत जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देते हैं, मूल्यांकन की तकनीक निहित है। कर्मियों के चयन द्वारा इसके आधार में निर्दिष्ट मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं को प्राप्त करना सुनिश्चित किया जाता है। कर्मियों की पेशेवर क्षमताओं की मांग कर्मियों की गतिविधियों के एक जटिल द्वारा प्राप्त की जाती है, जो एक सामान्य नाम से एकजुट होती है - कैरियर प्रबंधन।

ये कार्मिक प्रौद्योगिकियां परस्पर जुड़ी हुई हैं, एक-दूसरे की पूरक हैं, और वास्तविक प्रबंधन अभ्यास में, अधिकांश भाग के लिए, वे एक के बिना दूसरे को लागू नहीं करते हैं। उन्हें बुनियादी मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों के रूप में माना जा सकता है।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों की विशिष्टताएं क्या हैं? उनके प्रभाव की वस्तु क्या है?

संगठन के लिए आवश्यक पेशेवर कौशल की उपस्थिति के कारण एक संगठन में एक व्यक्ति एक सामाजिक भूमिका निभाता है। एक संगठन में श्रमिकों की पेशेवर विशेषताओं की समग्रता, उनके टीमवर्क कौशल के साथ, है

संगठन की मानव पूंजी। इस पूंजी के प्रबंधन के लिए सूक्ष्म और विशिष्ट प्रभाव के साधनों की आवश्यकता होती है। वे कार्मिक प्रौद्योगिकियां हैं।

मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां विशिष्ट प्रबंधन कार्य करती हैं। सबसे पहले, वे कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं में इसकी आवश्यकताओं की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, संगठन के सामाजिक संबंधों की प्रणाली पर एक विभेदित प्रभाव प्रदान करते हैं। दूसरे, वे संगठन की सामाजिक, प्राथमिक रूप से निर्धारित भूमिकाओं की प्रणाली में किसी व्यक्ति की पेशेवर क्षमताओं का एक बेहतर और अधिक तर्कसंगत समावेश प्रदान करते हैं। तीसरा, उनके आधार पर, संगठन में किसी व्यक्ति की पेशेवर क्षमताओं की मांग के लिए एक तंत्र बनता है।

, मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां प्रबंधन संरचना में व्यवस्थित रूप से शामिल हैं, उनकी अपनी विशिष्टताएं और उनके प्रभाव का उद्देश्य है।

कार्मिक मूल्यांकन -यह एक कार्मिक तकनीक है, जिसकी सामग्री पहले से स्थापित लोगों के साथ किसी व्यक्ति की चयनित विशेषताओं (गुणों) की तुलना करने का ज्ञान और परिणाम है।

प्रबंधन अभ्यास में, कार्मिक मूल्यांकन आमतौर पर किया जाता है:

किसी पद पर नियुक्त होने पर;

परिवीक्षा अवधि के अंत में;

समय-समय पर (प्रमाणन, आदि);

जब रिजर्व से किसी पद पर नियुक्त किया जाता है;

स्टाफ की कमी के साथ।

मूल्यांकन किए गए गुणों का नाम	प्रश्नावली डेटा का विश्लेषण	मनोवैज्ञानिक परीक्षण	मूल्यांकन व्यापार खेल	योग्यता परीक्षण	समीक्षा जांचें	साक्षात्कार
1. इंटेलिजेंस		++	++			+
2. विद्वता (सामान्य, आर्थिक और कानूनी)	+		++			+
3. व्यावसायिक कौशल और ज्ञान	+		+	++	+	+
4. संगठनात्मक क्षमता और कौशल	+		++	+	+	+
5. संचार क्षमता और कौशल		+	++			++
6. व्यक्तिगत क्षमताएं (मनोवैज्ञानिक चित्र)		++	+		+	++
7. स्वास्थ्य और प्रदर्शन	+		+		+	+
8. सूरत और शिष्टाचार			+			++
9. प्रेरणा (इस संगठन में प्रस्तावित कार्य को करने की इच्छा और रुचि)						++

किंवदंती: ++ (सबसे कुशल विधि);

+ (आमतौर पर स्वीकृत विधि)।

बुनियादी कार्मिक प्रौद्योगिकियों में, सबसे महत्वपूर्ण में से एक है कर्मियों का चयन।सदियों से, मानव जाति ने श्रमिकों के लिए और विशेष रूप से प्रबंधन में शामिल लोगों के लिए कुछ आवश्यकताओं का गठन किया है।

आज तक, घरेलू और विदेशी अभ्यास में, कर्मियों के चयन की गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए कई तरीके जमा किए गए हैं। चयन एक बहु-कार्य गतिविधि है जिसमें एक व्यक्ति अपने सक्रिय पेशेवर जीवन की लगभग पूरी अवधि में भाग लेता है।

अंतर करना प्रवेश पर चयन,संगठन में काम के लिए भर्ती और चयन, संगठन में रहने की अवधि के दौरान बार-बार किया जाता है (लंबे समय तक चयन)।

नौकरी के लिए किसी व्यक्ति को काम पर रखते समय, किसी पद के लिए आवेदकों का चयन करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता की विशेषताओं को संगठन और स्वयं स्थिति, उसके विषय क्षेत्र दोनों द्वारा सामने रखी गई आवश्यकताओं के साथ पहचाना जाता है। चयन के इस चरण में, किसी व्यक्ति की सामाजिक विशेषताएं और औपचारिक चयन मानदंड प्राथमिकता के महत्व के होते हैं।

तो, उदाहरण के लिए, प्रक्रिया में सिविल सेवा के लिए कर्मियों का चयनकुछ सामाजिक गुणों के वाहक के रूप में किसी व्यक्ति के लिए सबसे सामान्य आवश्यकताओं के आधार पर सरकारी पदों पर भर्ती के कार्यों को हल किया जा रहा है। यह एक सामाजिक संस्था के रूप में सिविल सेवा के लिए चयन है͵ न कि किसी विशिष्ट प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि के लिए। चयन मानदंड आमतौर पर सबसे सामान्य होते हैं।

कर्मचारी चयन- जटिल कार्मिक तकनीक जो यह सुनिश्चित करती है कि किसी व्यक्ति के गुण संगठन में गतिविधि के प्रकार या स्थिति की आवश्यकताओं के अनुरूप हों।

बाजार की प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में, कर्मियों की गुणवत्ता बन गई है

रूसी संगठनों के अस्तित्व और आर्थिक स्थिति का निर्धारण करने वाला सबसे महत्वपूर्ण कारक। चयन की दक्षता और विश्वसनीयता में वृद्धि एक उम्मीदवार के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की निरंतर जांच के साथ जुड़ी हुई है, जो उन्हें पहचानने के पूरक तरीकों और सूचना के स्रोतों पर आधारित है। आज उम्मीदवारों का चरणबद्ध चयन किया जा रहा है।
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हर बार, उन उम्मीदवारों की जांच की जाती है जिन्होंने आवश्यकताओं के साथ स्पष्ट गैर-अनुपालन पाया है। उसी समय, यदि संभव हो तो, वास्तविक ज्ञान का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन और आवश्यक उत्पादन कौशल के उम्मीदवार के कब्जे की डिग्री का उपयोग किया जाता है। मानव संसाधनों के चयन की एक जटिल बहुस्तरीय प्रणाली का गठन किया जा रहा है।

चयन प्रक्रिया में लाइन मैनेजर और कार्यात्मक सेवाएं शामिल हैं। ये सेवाएं पेशेवर मनोवैज्ञानिकों द्वारा नियुक्त की जाती हैं और सबसे आधुनिक तरीकों का उपयोग करती हैं। तत्काल पर्यवेक्षक प्रारंभिक और अंतिम चरणों में चयन में भाग लेता है। पद के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करने और कार्मिक सेवा द्वारा चुने गए लोगों में से एक विशिष्ट कर्मचारी को चुनने में उनके पास निर्णायक शब्द है। कर्मियों के साथ प्रबंधकों के काम के अभ्यास में, पदों को भरने के लिए चार बुनियादी योजनाएं हैं: संगठन के बाहर भर्ती किए गए अनुभवी प्रबंधकों और विशेषज्ञों द्वारा प्रतिस्थापन; युवा विशेषज्ञों, विश्वविद्यालय के स्नातकों द्वारा प्रतिस्थापन; रिक्ति को भरने के उद्देश्य से "भीतर से" एक उच्च पद पर पदोन्नति, साथ ही साथ "प्रबंधकों के लिए आरक्षित" की तैयारी के ढांचे में रोटेशन के साथ पदोन्नति का संयोजन। कई मामलों में, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के पदों को प्रतिस्पर्धी आधार पर भरना आवश्यक माना जाता है, .ᴇ. सीट के लिए कई उम्मीदवारों पर विचार, अधिमानतः बाहरी उम्मीदवारों की भागीदारी के साथ।

संगठन के कर्मचारियों में से किसी पद के लिए चयन करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन उच्च पद पर पदोन्नति या किसी अन्य को स्थानांतरित करते समय कर्मचारी की क्षमताओं के बारे में पूरी जानकारी प्रदान नहीं करता है। जब वे एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाते हैं, या एक कार्यात्मक नौकरी से एक लाइन मैनेजर में जाते हैं, और इसके विपरीत कई कर्मचारी दक्षता खो देते हैं। सजातीय कार्यों के साथ काम करने से विषम कार्यों के साथ काम करने के लिए बदलाव, मुख्य रूप से आंतरिक संबंधों द्वारा सीमित काम से कई बाहरी कनेक्शनों के साथ काम करने के लिए - इन सभी आंदोलनों में महत्वपूर्ण परिवर्तन शामिल हैं जो भविष्य की सफलता के संकेतक के रूप में प्रदर्शन परिणामों के मूल्य को कमजोर करते हैं।

रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का चयन उम्मीदवारों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करके प्रबंधक या प्रबंधन विशेषज्ञ के रिक्त पद के लिए आवेदकों में से किया जाता है।इस मामले में, विशेष तरीकों का उपयोग किया जाता है जो व्यवसाय की प्रणाली और व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हैं, गुणों के निम्नलिखित समूहों को कवर करते हैं: 1) सामाजिक और नागरिक परिपक्वता; काम के प्रति दृष्टिकोण, ज्ञान और कार्य अनुभव का स्तर, संगठनात्मक कौशल, लोगों के साथ काम करने की क्षमता, दस्तावेजों और सूचनाओं के साथ काम करने की क्षमता, समय पर निर्णय लेने और लागू करने की क्षमता, उन्नत देखने और समर्थन करने की क्षमता नैतिक और नैतिक चरित्र लक्षण।

विशेषताओं के प्रत्येक समूह में, प्रबंधकों या विशेषज्ञों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों को अधिक विस्तार से प्रकट करना संभव है। इस मामले में, उन पदों को एक लंबी सूची से चुना जाता है जो एक विशिष्ट स्थिति और संगठन के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं, और विशिष्ट गुण जो इस विशिष्ट स्थिति के लिए एक आवेदक के पास होने चाहिए। किसी विशेष पद के लिए उम्मीदवारों की आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण गुणों का चयन करते हुए, किसी को नौकरी के लिए आवेदन करते समय आवश्यक गुणों के बीच अंतर करना चाहिए, और उन गुणों के बीच अंतर करना चाहिए जो जल्दी से पर्याप्त रूप से प्राप्त किए जा सकते हैं, नौकरी में नियुक्त होने के बाद उन्हें महारत हासिल है। पद।

कैरियर प्रबंधनएक संगठन में किसी व्यक्ति की पेशेवर क्षमताओं के प्रबंधन का एक कार्य है। इस कार्य को सफलतापूर्वक कार्यान्वित करने के लिए, सबसे बढ़कर, "कार्मिक कैरियर" की अवधारणा को समझना अत्यंत महत्वपूर्ण है। यह शब्द के व्यापक और संकीर्ण अर्थ में मौजूद है और दो कैरियर प्रक्रियाओं - पेशेवर कैरियर और आधिकारिक कैरियर की एकता को दर्शाता है।

शब्द के संकीर्ण अर्थ में एक कैरियर एक व्यक्ति का व्यक्तिगत कार्य पथ है, व्यक्तिगत आत्म-अभिव्यक्ति के मुख्य रूप में लक्ष्यों और परिणामों को प्राप्त करने का एक तरीका है। चूंकि संगठन में ऐसे रूप

यदि किसी व्यक्ति का व्यावसायिक विकास या नौकरी में पदोन्नति हो रही है, तो हमें उसके पेशेवर या आधिकारिक करियर के बारे में बात करनी चाहिए।

एक व्यापक अर्थ में, एक कैरियर को आमतौर पर जीवन के विकास और सुधार में किसी व्यक्ति की सक्रिय उन्नति के रूप में समझा जाता है, जिससे सामाजिक जीवन के प्रवाह में उसकी स्थिरता सुनिश्चित होती है।

व्यावसायिक कैरियर - गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में किसी व्यक्ति की प्रगतिशील उन्नति, बदलते कौशल, योग्यता, योग्यता के अवसर; गतिविधि के एक बार चुने गए मार्ग पर आगे बढ़ते हुए, प्रसिद्धि, प्रसिद्धि, समृद्धि प्राप्त करना। कई प्रकार के करियर हैं: अंतर-संगठनात्मक, अंतर-संगठनात्मक, विशिष्ट, गैर-विशिष्ट; कैरियर लंबवत और कैरियर क्षैतिज; एक कदम रखा कैरियर; केन्द्राभिमुख। करियर को साकार करने की प्रक्रिया में, सभी प्रकार के करियर की बातचीत सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है।

अभ्यास से पता चला है कि कर्मचारी अक्सर किसी टीम में अपनी संभावनाओं को नहीं जानते हैं। यह कर्मियों के साथ काम के खराब संगठन, संगठन में करियर की योजना और नियंत्रण की कमी को इंगित करता है। एक व्यावसायिक कैरियर की योजना और नियंत्रण अनिवार्य रूप से इस तथ्य में शामिल है कि जिस क्षण से कर्मचारी को संगठन में स्वीकार किया जाता है और काम से अपेक्षित बर्खास्तगी तक, सिस्टम के माध्यम से कर्मचारी की व्यवस्थित क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर उन्नति को व्यवस्थित करना अत्यंत महत्वपूर्ण है। पदों या नौकरियों का। एक कर्मचारी को न केवल छोटी और लंबी अवधि के लिए अपनी संभावनाओं को जानना चाहिए, बल्कि यह भी पता होना चाहिए कि पदोन्नति पर भरोसा करने के लिए उसे कौन से संकेतक हासिल करने चाहिए।

व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन को कर्मचारियों के कैरियर की योजना, आयोजन, प्रेरणा और निगरानी के लिए संगठनों की कार्मिक सेवा द्वारा की गई गतिविधियों के एक समूह के रूप में माना जा सकता है, जो उसके लक्ष्यों, जरूरतों, क्षमताओं, क्षमताओं और झुकावों के साथ-साथ आधार पर आधारित है। संगठनों के लक्ष्यों, जरूरतों और क्षमताओं और सामाजिक-आर्थिक स्थितियों के बारे में।

व्यवसाय कैरियर प्रबंधन आपको संगठन के हितों के प्रति कर्मचारी निष्ठा प्राप्त करने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने, कर्मचारियों के कारोबार को कम करने और मानवीय क्षमताओं को पूरी तरह से प्रकट करने की अनुमति देता है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक व्यक्ति अपने लिए कुछ लक्ष्य निर्धारित करता है, लेकिन चूंकि संगठन, उसे काम पर रखते समय, कुछ लक्ष्यों का भी पीछा करता है, नियोक्ता के लिए यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि वह अपने व्यावसायिक गुणों का वास्तविक मूल्यांकन करे। उनके पूरे करियर की सफलता इसी पर निर्भर करती है।

, मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां संगठन के कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं पर प्रबंधन प्रभाव के महत्वपूर्ण तरीकों का प्रतिनिधित्व करती हैं और संगठन में किसी व्यक्ति की पेशेवर क्षमताओं के प्रभावी प्रबंधन को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन की गई हैं। Οʜᴎ आपको प्राप्त करने की अनुमति देता है: किसी व्यक्ति के बारे में व्यापक विश्वसनीय व्यक्तिगत मूल्यांकन जानकारी; कर्मचारियों की वर्तमान और भविष्य, मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं; प्रत्येक विशेषज्ञ और सहक्रियात्मक प्रभाव के उच्च प्रदर्शन परिणाम।

प्रबंधन में मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां - अवधारणा और प्रकार। "प्रबंधन में मानव संसाधन प्रौद्योगिकियां" 2017, 2018 श्रेणी का वर्गीकरण और विशेषताएं।