Jednou z prioritných úloh príslušného lídra je vybudovať kariérne riadenie v spoločnosti, pretože kariéra zamestnancov je dôležitým zdrojom, na ktorom závisí účinnosť, udržateľnosť a životaschopnosť organizácie. Personálny kariérny rast je jedným z mechanizmov, vďaka ktorým sa spoločnosť pohybuje dopredu.
Aký je kariérny rast
Pozícia zamestnanca v spoločnosti sa môže líšiť rôznymi spôsobmi. Ich agregát je skrytý v koncepte obchodná kariéra.Zamestnanec sa môže pohybovať na hierarchii služby, až kým neumožňuje hierarchickej pyrachii spoločnosti. Takýto proces rastu kariéry sa nazýva vertikálny. V určitom bode, pre väčšinu pracovníkov, táto propagácia je nevyhnutne zastavená a nedostatok kariérového rastu sa stáva problémom pre zamestnanca aj jeho spoločnosti.
Je tu tiež horizontálna kariéra - zmena aktivít v rámci tej istej organizácie, ako aj v procese zmeny pracovných miest.
Najlepší článok mesiaca
Ak robíte všetko sami, personál sa naučia pracovať. Podrode sa nebudú okamžite vyrovnať s úlohami, ktoré ste delegovali, ale bez delegácie ste odsúdení na Zadieto.
Publikovali sme v článku delegovaným algoritmom, ktorý pomôže oslobodiť od rutiny a prestať pracovať okolo hodín. Dozviete sa, kto môžete a nemôže byť účtovaný, ako správne dať prácu na plnenie, a ako ovládať zamestnancov.
Rozvoj osoby so sociálnym a profesionálnym priestorom okolo neho by mal byť v súvahe so svojím vnútorným, individuálnym vývojom. Iba potom jeho kariéra môže byť volaná plný.
V rámci vnútorného rozvoja chápeme zvýšenie profesionality (rozšírenie zručností, zvýšenie poznatkov), zvýšenie úradu a prestíže zamestnanca, ako aj jej finančné blahobyt.
Vonkajšia zložka plnohodnotnej kariéry zahŕňa propagáciu, prijímanie nových pozícií a stavu, ktorý dosahuje nové úrovne významnej odmeny. Cieľom kariérového rastu by malo byť dosiahnutím harmónie medzi vonkajšími a vnútornými komponentmi.
Existuje niekoľko kariérnych typov a v súlade s nimi sa rozlišujú rôzne typy kariéry.
Z hľadiska, ako sa realizuje propagácia, sa rozlišujú tieto typy:
- "Kroky" (striedanie vertikálnych a horizontálnych posunov);
- "Sprumplin" (rýchly kariérny rast, ktorý dosahuje vysokú polohu a zastaviť na ňom);
- "Hasič" (postupný rast a potom postupný pokles);
- "Crossroads" (prítomnosť nepredvídateľných bodov, po ktorých sa kariéra môže pohybovať kdekoľvek);
- "Snake" (prudký nárast kariéry na najvyššej úrovni po horizontálnej kariére).
Vzhľadom na možnosti ďalšieho pohybu, pridelenie perspektívna a upravená kariéra.
Tupiki môže byť v blízkosti úzkych špecialistov, ktorí poznajú svoju pracovnú funkčnosť, ale nemajú žiadne schopnosti pre vyššie pozície a úrovne kontroly.
Na jednej strane, kariérny rast zamestnanca závisí od jeho osobných kvalifikácií, kvalifikácií a motivácie. Na druhej strane neexistujú menej dôležité externé podmienky rastu v kariére. Tie obsahujú:
- Rastový limit v tejto konkrétnej organizácii.
- Počet pozícií, ktoré musia ísť z aktuálnej pozície na najvyšší príspevok.
- Úroveň pozície (vypočítaná pomerom počtu zamestnancov nasledujúcich úrovní hierarchie na počet zamestnancov súčasnej úrovne hierarchie).
- Potenciálna mobilita (vypočítaná prostredníctvom pomeru počtu voľných pracovných miest vedľa úrovne úrovne hierarchie k počtu zamestnancov súčasnej úrovne hierarchie).
Zamestnanec, ktorý berie kariérny rozhodnutie bez zohľadnenia týchto podmienok, čelí nedostatku informácií. Nemôže objektívne oceniť svoje schopnosti v hierarchii konkrétnej spoločnosti. Riešenie, ktoré je prijaté odvolaním a emocionálnymi dôvodmi, bez analýzy vonkajších kariérnych podmienok, môže byť v kariére zablokovanie.
- Vzorec pre profesionálny rozvoj a kariérny rast pre hlavu
Odborný názor
Zvýšené zmeny pozície WorlistView
Dmitry Dubinov,
generálny riaditeľ moci Skupina spoločností, Nižný Novgorod
SVEHOVOZÍCIU ZMENY ZMENY ZMENY VYKONÁVAJÚ VOSTUJÚCEHO POTRUBU. Vaši bývalí kolegovia sa zmenia na podriadených, hmotnosť vašich riešení a váš názor sa zrazu prudko zvyšuje.
V tomto bode musíte rýchlo zvyknúť si na skutočnosť, že hlava, na rozdiel od stredného manažéra, je nielen zodpovedný za svoju prácu, ale aj pre prácu jeho podriadených. Špecia zodpovedná za spoločnosť. Bez ohľadu na to, ako paradoxne, je to vybudovať svoju prácu takým spôsobom, aby jeho podriadení mohli efektívne pracovať, a jednotka splnila svoje úlohy aj v neprítomnosti manažéra.
S kariérnym rastom manažéra by sa jeho vzťah mal v spoločnosti zmeniť. Nový vodca buduje hranice s bývalými kolegami: musí zostať verný, ale schváliť jeho autoritu. A nových kolegov by mal ukázať svoju profesionalitu a schopnosť pracovať na vedúcej pozícii, ako aj pripravení budovať komunikáciu v pozitívnom kľúči.
Aké úrovne kariérneho rastu môže byť dosiahnuté zamestnancami spoločnosti
Môžete prezentovať model kariérnych úrovní, ako veľká pyramída, zozbieraná z menších pyramíd. Spodok každého z nich je súčasťou spoločnosti uvedenej vo vonkajšom svete. Oni, podobne ako mosty, kombinujú jedno oddelenie s iným, tvoria environmentálny doplnok a správanie svojich zamestnancov. Stredná časť každej pyramídy-spoločnosti je jeho vnútorná štruktúra reprezentovaná špecifickými schopnosťami a cieľmi. Nakoniec, vrchol pyramíd sú duchovné vlastnosti spoločnosti, jeho totožnosť, hodnoty a misie v spoločnosti.
Teraz budeme definovať na akej úrovni tento model obsahuje rôznymi zamestnancami spoločností:
1. Úroveň správania a životného prostredia Prezentované predajcami, agentmi, manažérmi služieb zákazníkom a servisným personálom. Všetci títo zamestnanci vykonávajú rutinnú prácu s veľmi dôležitým výsledkom: vytvárajú sieť kontaktov spoločnosti so svojím svetom. Ich aktivity sú prísne regulované šablónmi, ktoré im "zostúpite" s vyššou úrovňou kariérneho rastu. Preto nie sú povinní premýšľať o svojich činnostiach - pre úspešnú prácu, stačí, aby sa dodržiavali šablónu.
V závislosti od organizácie a rozdelenia môžu zamestnanci tejto úrovne ísť na ďalšiu - úroveň cieľov a schopností. Ich hlavná činnosť sa však stále zameriava na správanie spoločnosti, jeho nižšie "mosty".
2. Úroveň schopností a účelov Prezentované tí, ktorí vykonávajú organizáciu a plánovanie pracovného toku, to znamená, že vedúci oddelenia a top manažérov.
Tu je denná práca spoločnosti organizovaná v súlade so stratégiou a makrosmi podnikania. Tam je tiež preklad najvyššej úrovne myšlienok, všeobecné ustanovenia misie Spoločnosti do jazyka svojho správania sú konkrétne kroky, rozhodnutia, pomery ziskov a nákladov. Sú to zamestnanci tejto úrovne, ktorý núti spoločnosť, aby sa napredovala, vykonávala najťažšiu prácu. Premýšľajú o tom, ako organizovať interakciu s trhom a ako by sa spoločnosť mala správať plniť svoje poslanie a dosiahnuť ich ciele.
Toto je úroveň rozhodovania a vytváranie histórie spoločnosti. Ak je riaditeľ, muž na vrchole hierarchickej pyramídy, je mozog a duša spoločnosti, potom zamestnanci úrovne schopností sú jej očami a rukami.
3. Identita spoločnostiv ktorom je najvyššia úroveň , Predstavuje jej generálny riaditeľ. Bolo to v jeho hlave, že skutočná misia spoločnosti je položená, a to predstavuje spoločnosť na trhu. V skutočnosti, z hľadiska spoločnosti, trhu a štátu, spoločnosť ostáva vo svojom generálnom riaditeľovi. Jeho osobnosť sa ukáže ako odkaz, ktorý vloží spoločnosť do obchodného systému konkrétnej spoločnosti. Len prostredníctvom riaditeľa a jeho chápania cieľov spoločnosti existencia organizácie získava význam.
Rozoberajúc sa hlavné faktory kariérneho rastu
Dve veľké skupiny faktorov ovplyvňujú, koľko zamestnaneckého kariérneho rastu je možné.
1. Subjektívne faktory Zahrnúť všetko, čo súvisí s osobnosťou zamestnanca.
- Typ osobnosti, na ktorej závisí vhodnosť jednej alebo inej aktivity. Podľa jedného z mnohých typológií sa rozlišuje šesť osobných typov:
A) realista alebo realistický typ - identity preferujúce použitie skutočných nástrojov a pôsobiť s mechanizmami;
B) Výskumník je osoba, ktorá sa usiluje o vedecké vyhľadávanie a objavovanie;
C) umelec je osoba, ktorá hľadá, kde sa môžete emocionálne ukázať;
D) sociálny typ - ten, ktorý je najlepšie realizovaný v spolupráci s inými ľuďmi;
E) podnikateľ je osobnosť, ktorá sa prejavuje vplyvom na iných;
E) Konvenčná osobnosť zameraná na informácie.
- Pracovný potenciál zamestnanec, vrátane komponentov, ako je vzdelávanie, zdravotné ukazovatele, demografické charakteristiky, úroveň mobility. To všetko môže byť použité v kariérnom raste.
2. Objektívne faktory Zahrnúť všetko, čo závisí od prostredia zamestnanca a od organizácie.
- kariéra politika, trend smerom k pestovateľom personálu v rámci spoločnosti, rozvoj kariérových manažérov, stratégií starostlivosti o zamestnancov;
- vzhľadom na etapu životného cyklu, ktorý je organizácia (viac kariérových vyhliadok je k dispozícii v spoločnosti, ktorá sa nachádza vo fáze rastu alebo splatnosti, a nie v úpadku);
- hierarchické vetvenie spoločnosti, dostupnosť jednotiek s veľkým počtom úrovní predloženia.
Pri nízkom alebo vysokom raste kariéry, rovnako ako jeho úplná absencia, môžu tiež ovplyvniť náhodné faktory. Účtovanie subjektívnych a objektívnych faktorov rozvoja kariéry je však hlavnou časťou personálnej politiky akejkoľvek spoločnosti.
Úroveň sebadávania zamestnancov a ich oddanosť spoločnosti závisí od toho, ako úspešné sa cítia na pracovisku. Túžba byť uznaná a rešpektovaná podporou kariérneho rebríka je často najlepším motivátorom pre profesionál. Možnosť rozpoznať a rešpektovať kolegov, šéfov, organizácie ako celku inšpiruje ich pracovať viac a lepšie. Ak spoločnosť, s dôstojnou finančnou a sociálnou motiváciou, nie je možné zvýšiť, najtalentovanejších zamestnancov skôr alebo neskôr ho opustiť.
Preto dobrý vodca určite buduje svoju politiku riadenia o plánovacej kariére podriadených, resp. Ich potrebách. Mnohí pracovníci kariéry motivácia podporuje ešte viac ako finančné. Inými slovami, sú pripravení pracovať pre menej platu pre pozície, s ktorými sa vyhliadka na kariérny rast prekrývajú ako "uviaznutá" v kariére slepého konca, aj keď dobré peniaze.
Rast riadenia kariérypersonál: Program a plán
Riadenie kariéry vám umožňuje vybudovať kariéru intraganizácie zamestnancov. Tento proces sa nachádza v oblasti zodpovednosti personálnych služieb a kariérových konzultantov. Odborníci kariérneho rastu prideľujú zamestnancov, ktorí majú vysoký potenciál na podporu, pomáhať im zverejniť a uplatňovať svoje výhody pre seba sami a spoločnosti, rozvíjať "hnutia" plány a zvýšenie najsľubnejších zamestnancov pre ich kariérny rast.
Táto práca, ktorá je kompetentne organizovaná, vedie k pozitívnym zmenám v účinnosti organizácie.
- Profesionálny rast, alebo ako pestovať profesionálov
Systém riadenia kariéry
1) Personálna služba je prognóza pre podporu zamestnancov, ktorí zaberajú kľúčové kroky. Prognóza sa skladá podľa skutočnosti, že spoločnosť potrebuje manažérsky personál a ako ich pripravuje ich a propagovať ich.
2) Zamestnanci personálnej služby sa nachádzajú pre pracovníkov rôzne možnosti vo vnútri a mimo organizačnej propagácie a určiť, ktoré opatrenia vyžadujú každú možnosť.
3) Personálna služba plánuje proces kariéry spoločnosti - profesionálne vzdelávacie aktivity, hodnotenie manažérov, politika permutácie riadiacich pracovníkov.
4) Proces kariérneho rastu v podniku je implementovaný vo všetkých jeho plnosti: školenia, hodnotenie, prispôsobenie nových zamestnancov, kariérové \u200b\u200bporadenstvo, súťaže na plnenie voľných pracovných miest.
5) Zamestnanci personálnej služby sa snažia zvýšiť motiváciu kariérneho rastu v riadiacich pracovníkov.
6) Prevencia krízových javov v procese kariérneho procesu sa vykonáva, ako napríklad kariéra.
7) Koordinovaná a koordinovaná práca všetkých pečiatok personálneho systému pre riadenie kariérnych procesov je zabezpečená.
8) Vykonáva sa objektívne hodnotenie a služba kariéry.
Odborný názor
Po zvýšení, je dôležité systematicky vstupovať do zamestnanca do novej pozície
Dmitry Sadykh,
zástupca generálneho riaditeľa, ooo "Engineering Center" ENERGOUDITITKONTROL ", MOSKVA
Naša spoločnosť má jasný plán na prispôsobenie manažéra každej novej fáze hierarchie. Od samého začiatku práce na novej pozícii by mal manažér pochopiť, aké ciele a ciele pred ním sú, aké funkcie bude vykonávať, kto je jeho podriadená a komu je hlásená, za aké ukazovatele práce Jeho rozdelenia sa hodnotí, pretože predchádzajúci líder pracoval a prečo postavil prácu, rovnako ako toto.
Nie vždy nový vodca musí zmeniť pracovný postup ihneď po vstupe do polohy. Je to plán jeho práce, ktorý označuje očakávané výsledky a načasovanie ich dosiahnutia. Najprv môže jednotka pracovať s novým manažérom rovnako ako so starým, ak je systém jej práce uznaná tak účinný a spĺňa ciele nového vodcu.
My, ako aj vo väčšine spoločností, existujú viac administratívnych a organizačných úloh na najvyššej úrovni manažérov ako profesionál. Čím vyšší manažér teda stúpa prostredníctvom kariérnych schodov, tým častejšie je potrebné delegovať na orgán, aby v jeho tíme vyriešil neformálnych lídrov, aby vyriešil konflikty medzi podriadenými. Toto je dodatočný náklad, ale hlava je povinná ju vykonávať tak, aby jej jednotky mohli fungovať efektívne.
- Personálny vývoj v modernom podnikaní
Proces kariérneho rastu: IntRenganizácia kariérneho plánovania
Plánovanie kariéry – ide o rozvoj stratégie kariérnych rastov špecialistov v spoločnosti, ktorý vykonáva personálna služba.
Zamestnanci personálnej služby porovnávajú možnosti, schopnosť a účel každého zamestnanca s plánmi cieľov a rozvoja organizácie. Podľa výsledkov je vypracovaný profesionálny rastový program alebo quarryogram.
Quarryogram je schéma tohto spôsobu, že odovzdá špecialistu na prijatie určitého miesta v organizácii, pričom dostal plný súbor vedomostí a zručností potrebných na prácu na ceste.
V prípade neexistencie osobitne zvýraznenej personálnej služby, funkcia plánovania kariéry spadá na personálny manažér, samotný zamestnanec alebo jeho bezprostredný nadriadený (lineárny manažér).
Okrem subjektívnych, osobných vlastností zamestnanca na jeho kariérny rast v organizácii ovplyvňujú objektívne podmienky. Tie obsahujú:
- limit rastu v konkrétnej organizácii;
- počet pozícií, ktoré potrebujú ísť z aktuálnej pozície na najvyšší príspevok;
- úroveň pozície (vypočítaná prostredníctvom pomeru počtu zamestnancov nasledujúcich úrovní hierarchie na počet zamestnancov súčasnej úrovne hierarchie);
- potenciálna mobilita (vypočítaná prostredníctvom pomeru počtu voľných pracovných miest vedľa úrovne úrovne hierarchie k počtu zamestnancov súčasnej úrovne hierarchie).
Z objektívnej, vonkajších podmienok, ktoré kariéra každého konkrétneho zamestnanca bude závisieť od toho, ako sľubné alebo zablokované.
Subjektívne faktory určujú postoj zamestnanca na svoje kariérne schopnosti. V závislosti od toho, ako zainteresovaný zamestnanec v kariérnom raste, ktorý mu spoločnosť ponúka, zmení účinnosť svojej práce. Personálny manažér by preto mal už vo fáze pohovoru, aby sa podrobilo potenciálnemu zamestnancovi svojej možnej kariére v spoločnosti a diskutovali o tom, koľko takéhoto vyhliadky sú vhodné.
Dôležitou úlohou personálneho manažéra je pomôcť kandidátovi prepojiť svoje osobné ciele a plány s kariérnymi príležitosťami v spoločnosti. Odteraz, ak je kandidát najatý, začína jeho kariérne plánovanie.
Po prijatí zamestnanca začína príprava individuálneho kariérneho plánu.
Malo by sa chápať ako stupeň súladu zamestnanca kariérneho rastu, ktorý je pre neho naplánovaný v spoločnosti. Nie všetci ľudia sú schopní ostrej a vysokej kariérne vzletu. Existujú pracovníci v ideálnom prípade vhodných pre štruktúrované, pedantické práce na jednom mieste. Ale ľudia s podnikateľskými žilami a vyvinuté kreatívne myslenie sa rýchlo stávajú úzko ako súčasť jednej pozície.
Ak bude smerovanie kariéry zamestnanca vyvinuté, od samého začiatku to bolo nesprávne zistené, rýchlo si uvedomuje, že jeho ciele v spoločnosti nezodpovedajú plány zamestnávateľa. Uvedomenie si to, zamestnanec pravdepodobne opustí spoločnosť.
Zvyšovanie kariérneho rastu prostredníctvom vzdelávacích zamestnancov
Pod kariérny rozvoj Zvyčajne chápe súbor akcií, ktoré zvyšujú konkurencieschopnosť zamestnanca, to znamená, že titul, v ktorom spĺňa ciele spoločnosti a vykonáva svoje osobné ciele v procese práce.
Okrem toho, rozvoj kariéry umožňuje zabrániť vyhorenie zamestnancov, vyčerpanie ich morálnych a fyzických síl a v dôsledku toho zníženie schopnosti pracovať. Úspešným programom kariérneho rozvoja prispieva k zachovaniu ziskovosti ľudských zdrojov spoločnosti.
Rozvojový a kariérny rast umožňujú organizáciám dosiahnuť požadovaný ľudský kapitál. Tento proces využíva vnútorné štruktúry organizácie a zdroje vonkajšieho prostredia.
Model priebežného rozvoja kariéry sa úspešne implementuje, ak:
1. Podporuje najvyšší manažment.
2. Prispieva k dosiahnutiu cieľov spoločnosti.
3. Je dlhodobá a integračná.
Pokročilé školenia je školenie špecialistov s vysokoškolským vzdelaním. To umožňuje odborníkovi prehĺbiť a zlepšiť svoje vedomosti a odborné zručnosti, ako aj dosiahnuť kvalifikáciu, že vyššia pozícia vyžaduje vyššiu pozíciu.
Existuje mnoho typov inštitúcií, ktoré zvyšujú kvalifikáciu. V rámci organizácie možno vytvoriť špeciálne jednotky pre vzdelávanie zamestnancov systémom systému kariérneho rastu a personálneho rozvoja. Externé agentúry zahŕňajú inštitúcie a fakulty pokročilého vzdelávania a profesionálneho rekvalifikácie, ako aj rôznych stáží.
Programy pre pokročilé školenia a personálne školenia vykonávajú niekoľko základných funkcií. Po prvé, mali by ste to spomenúť vzdelávacia funkcia: Zamestnanci zvládnú nové zručnosti a ich profesionálna batožina sa rozširuje. Po druhé, školenie je dôležitým nástrojom pre propagandu a ideologické vzdelávanie Zamestnanci, osvietenie ich v porovnaní s pravidlami a pravidlami správania v spoločnosti.
Zlepšenie kvalifikácií zamestnancov vám umožňuje vykonať číslo ciele:
- zabezpečiť účinnosť práce s novými úlohami;
- vyučovať nové spôsoby práce;
- pripraviť sa na kariérny rast;
- pomôcť zvládnuť novú profesiu;
- poskytnúť zamestnanec vyššiu kategóriu alebo trénovať prácu s novými technickými prostriedkami;
- stimulovať tímovú prácu a nové spôsoby organizácie práce;
- dávajú vedomosti, ktoré sú mimo pracovných povinností;
- nainštalovať iný typ myslenia, učiť si myslieť, že hospodárske a obchodné kategórie;
- zvýšiť nezávislosť v rozhodovacom procese;
- uveďte, že bude pokračovať v učení a samomočníku.
Udalosti na zlepšenie zručností pracovníkov by mali pokrývať celú spoločnosť, rozvíjať sľubné špeciality a neustále. Zároveň si vyžadujú diferenciáciu a individuálny prístup ku každej kategórii špecialistov.
Školenie a pokročilé školenie sa môžu vykonávať priamo v procese práce a mimo pracoviska. Učenie na pracovisku má aplikovanú, operačnú orientáciu. Znižuje dobu prispôsobenia a znižuje náklady na odbornú prípravu, čo pomáha novému zamestnancovi rýchlo zvládnuť špecifický pracovný proces. Metódy tohto typu vzdelávania zahŕňajú: dočasné pomoc, plnenie úloh podľa systému z jednoduchých až po zložitejšie, čiastočnú delegáciu právomocí, zmena pracovných miest.
Školenie s oddelením z práce je zvyčajne zásadnejšie a teoreticky. Je to viac plne pripravuje zamestnanca na nové funkcie a dáva mu oddych z pracovnej rutiny. Medzi metódy takéhoto vzdelávania patria triedy prednášok a workshopy, obchodné hry, analýzu prípadov a situácie, prechod vzdelávacích programov, dohľad, atď.
- Nehmotný zamestnanec Motivácia: Ako robia v ruských spoločnostiach
Tvorba personálnej rezervy
Personálna rezervácia Je to aktívna a pripravená časť podniku, ktorá môže potenciálne nahradiť manažérsky personál. To zahŕňa aj zamestnancov, ktorí sú vyškolení a pokročilým školením pre vyššie pozície. Rezerva je firemný zdroj, ktorý vám umožní rýchlo nahradiť voľné pozície, ak sa náhle oslobodzujú. Vytvára sa starostlivým výberom podľa výsledkov personálneho hodnotenia, pričom zohľadní osobné znaky a plány zamestnancov. Tvorba personálnej rezervy je jedným z najdôležitejších aspektov práce s kariérnym rastom, ktorý musí byť vodca vykonať.
Rezerva je spôsob, ako pripraviť spoločnosť vopred na personálne prekvapenia. Zamestnanci v personálnej rezerve sú hlboko a plne pripravuje program určený na tento účel. Ak existuje personálna rezervácia zmizne pravdepodobnosť prirodzeného pohybu špecialistov na voľné pozície v prípade vyššej moci. Personálna služba zdvihne, učí a stáží najazdených kandidátov na každú konkrétnu pozíciu akejkoľvek úrovne.
Číslo a odborná korelácia zamestnancov v rezerve musia spĺňať súčasnú štruktúru organizácie a zohľadniť jej možné zmeny.
Základom pre tvorbu rezervy sú závery o osvedčených províziách. Sú komplexne a objektívne posúdiť identitu a obchodné vlastnosti každého kandidáta, ktorý sa vzťahuje na vedúce postavenie. Predstavujú rozsudky o kandidátovi, analyzujú svoje špecifické profesionálne úspechy v rôznych štádiách práce.
Ak si chcete vybrať najlepší kandidát na vedúcu pozíciu, musíte venovať pozornosť úrovni rozvoja svojich profesionálnych vlastností a všeobecného vzdelávania, na jeho schopnosť analyzovať, účelnú organizačnú zručnosti, ako je zodpovedný prichádza do svojej práce a na to, čo rozsah, ktorý je schopný prijať nezávislé riešenia. Tiež by nemali zanedbávať výsledky testov na úrovni znalostí kandidátov a záverov o výsledkoch vzdelávacích aktivít. Samozrejme, stojí za to zvážiť fyzickú formu kandidátov, ich veku, okolností odolných voči stresom a dodatočné zaťaženie.
Plán práce s personálnou rezervou zahŕňa osobitné vzdelávacie aktivity pre kandidátov na komplex vedomostí o vedomostiach, ktoré potrebujú, ako aj výroba praktických zručností a manažérskych zručností.
Personálna rezerva potrebuje plánovanie, prípravu predikcie osobných pohybov a súbežných aktivít.
Plánovanie rezervy personálu pracuje ako reťaz, prostredníctvom ktorej môže zamestnanec pohybovať v rámci spoločnosti, vrátane jeho prepustenia. V niektorých organizáciách namiesto rámcových plánov je vypracovaná substitúcia. Pre každú riadiacu pozíciu je vypracovaný zoznam kandidátov vhodných na substitúciu. To platí najmä pre príspevky, ktoré sa môžu čoskoro uvoľniť.
Odborný názor
Zlatá personálna rezervácia - "Cradle" jedinečných špecialistov
Polina Akulova,
personálny riaditeľ skupiny Korisov, Moskva
Personálna rezervácia našej spoločnosti je organizovaná na princípe Matryoshki. Vo vnútri rezervných rámcov existuje samostatná kasty, alebo zlatá nadácia, - hviezdičkami s jedinečným súborom obchodných kompetencií, väčšina všetkých potrebných spoločností. Vyznačujú sa svetlými vodcami, vysokými profesionálnymi úspechmi a oddanosťou spoločnosti: zamestnanci, ktorí pracovali v spoločnosti viac ako tri roky, prichádzajú do Zlatého nadácie. Vedúci oddelenia každoročne predložili svojich kandidátov na základe výsledkov hodnotenia. Teraz v našej Gold Foundation 118 ľudí.
Zlatý rezervný personál sa používa na dočasnú náhradu voľných pozícií manažérov, ako aj riadiť len otvorené pobočky. Dokonca aj dočasná práca na vyšších pozíciách je užitočná pre nich užitočná a motivácia: spĺňajú ich ambície, hodnotia svoje sily "v teréne", získať skúsenosti a získať výrazný nárast platu. Keď sa "zlatý" zamestnanec vracia do svojej bývalej pozície, chápe, že jeho šance na profesionálny rast kariéry výrazne vyšplhal po dočasnej výmene.
Používame aj naše "zlaté" rámy ako mentori pre zamestnancov všeobecnej rezervy.
Zlatá rezerva dostane individuálne formy motivácie. Môžu platiť parkovacie miesto, poskytovať pokročilé zdravotné poistenie, umožňujú prácu z domova vo flexibilnom rozvrhu, kompenzovať náklady na vzdelávanie a pokročilé školenie. Okrem toho sú výhrady pozvaní na obchodné udalosti (semináre, školenia, konferencie) v rovnakých právach ako existujúca príručka.
- Motivácia pracovníkov zamestnancov: Od potrieb príležitostí
Zlepšenie kariéry: Kariéra rastúcich manažérov
Prípady, keď sú vysoké pozície prázdne z prírodných dôvodov, veľmi zriedkavé. Najčastejšie je kariérny rast jedného zamestnanca výsledkom prepustenia alebo spustenia v mieste iného.
Ruské spoločnosti takmer nikdy neposkytujú zamestnancom jasnú schému rastu kariéry. Pracovníci preto nemôžu byť plne presvedčení, že ich úspešná práca bude odmenený nárastom. Takže neistota zamestnancov v úspechu nezasahovala do svojej produktívnej práce, manažéri spoločnosti musia vyriešiť problém s rozvojom kariéry.
Účel manažérov kariérneho plánovania a kariéry
- propagácia svojich zamestnancov namiesto prenájmu manažérov zvonku;
- zavedenie kariérnej propagácie a kariérnej motivácie manažérov.
Riadenie kariéry a kariérny rast stredných a nízkych manažérov link by mal vyriešiť nasledovné Úlohy:
- identifikovať kritériá a portrét vhodného vodcu;
- rozvíjať vodcovské zručnosti z kandidátov a viesť kariérny rast;
- prispievať k vzniku v tíme neformálneho lídra;
- poskytovať manažérom všetkých zaradení rovnakých príležitostí pre kariérny rast;
- prispievať k rozvoju manažérov ako tímu;
- kombinovať organizáciu do jedného sociálneho mechanizmu.
1. etapa.Branging, budovanie personálnej politiky, ktorá spĺňa ciele a ciele spoločnosti a umožňuje formulovať primerané požiadavky organizačnej kultúry pre kandidátov.
Všetky pozície vodcovstva v spoločnosti musia byť podrobne analyzované na nasledujúcich položkách:
- výsledky práce hlavy v určitej pozícii;
- charakter jeho činností, funkcií a povinností;
- vypracovanie portrétu potenciálneho zamestnanca, vhodný pre tento príspevok, určenie hodnotiacich kritérií a budovanie substitučného postupu.
Vymenovanie do novej pozície a kariérového rastu ako celku zahŕňa zavedenie nového systémy stimulovza zamestnanca, ktorý zlepší svoju pozíciu v týchto oblastiach:
- zvýšiť plat;
- zlepšenie pracovných podmienok (nová kancelária, výkonný počítač, osobný asistent atď.);
- veľká sila, autorita, úroveň zodpovednosti; Schopnosť príkazu.
Prístupak chcete vytvoriť portrét potenciálneho manažéra, je založený na viacerých jej vlastnostiach:
- profesionalita;
- vedomosti, kvalifikácie, praktické skúsenosti;
- pripravenosť rásť v tejto práci a rozvíjať nový;
- vzťahy voči iným a vzťahom tých, ktorí okolo neho;
- zručnosti pracujú v tíme;
- pedagogické zručnosti;
- stratégie na hodnotenie výsledkov iných ľudí a reagovať na kritiku na ich adresu;
- sebavedomie a sebavedomie;
- pripravený urobiť kompromisy a obetovať niečo v záujme kancelárie;
- zručnosti nie sú narážajúce z vodcovstva a hierarchie.
Vytvorenie portrétu potenciálneho lídra dokončí štádium cieľa.
Fáza 2.Formovanie personálnej rezervy.
Každý rok by sa mal vybrať pre každú vedúcu pozíciu v 1-2 kandidátov na hypotetickú substitúciu.
Potenciálni pracovníci môžu hľadať a ponúkať:
- lineárny manažér (priamy nadriadený);
- personálna služba;
- vyššie šéfov;
- kandidát môže vyhlásiť sám.
Do hlavného prúdu módne vyhľadávanie a výber Kandidáti zahŕňajú:
- používanie rôznych zdrojov informácií;
- zhromažďovanie údajov o výsledkoch kandidáta na minulé miesta;
- zber osobných názorov manažérov;
- výsledky odhadov a testovania;
- hodnotenie v divíziách;
- diskusia v diskusiách a neformálnej komunikácii;
- Účtovníctvo pre sebahodnotenie kandidáta.
Fáza 3.Výcvik
Pre efektívnu prípravu kandidátov je potrebné najprv použiť konzultačný a vzdelávací systém "o nových príležitostiach inštitúcie", ktorý uvádza potrebnú kvalitu pre kariérny rast a dáva kandidátom odporúčania pre ich nezávislý úspech.
Po druhé, je nevyhnutné zvýšiť povedomie zamestnancov spoločnosti o voľných pozíciách a výber na nich. Bude poskytovať kariérny rast aktívnym a iniciatívnym manažérom, ktorí môžu vymenovať na zvýšenie.
- Príprava a školenie pracovníkov: 3 fázy neštandardnej motivácie
Fáza 4.Hodnotenie potenciálnych zamestnancov
Štandardykandidátske odhady:
- testovanie odborných zručností;
- analýza situácie v spoločnosti;
- hodnotenie samotného kandidáta.
Systém, ktorý neberie do úvahy jeden alebo viac štandardov, nedáva kompletný a objektívny obraz. Preto by sa malo organizovať akékoľvek personálne oddelenie takým spôsobom, aby mali zamestnancov, ktorí môžu vyhodnotiť druhý a tretí štandard.
Informácie o spoločnosti
Skupina spoločností "Power" - vertikálne integrované hospodárstvo, ktoré sa špecializuje na spracovanie plodín obilia a výroby plodín, krmív a múky, ako aj pri výrobe obilia a obchodu. Okrem toho skupina spoločností sa zaoberá chovom hydiny, mliečne zvieratá, priemyselnej výroby a lízingu poľnohospodárskych strojov. Kapitalizácia výkonovej skupiny v roku 2006 predstavovala 170 miliónov dolárov. V 11 podnikoch skupiny spoločností v piatich regiónoch Ruska, viac ako 5 500 ľudí pracuje.
LLC "Engineering Center" ENERGOAADITTONTONROL "zapojený do vývoja, implementácie a údržby automatizovaných systémov merania elektriny, riadenie technologických procesov, riadenie expedície v projektoch akéhokoľvek stupňa zložitosti, až k rozvoju veľkých geografických distribuovaných systémov. Spoločnosť má viac ako 300 ľudí.
Činnosť LLC "Corpus Group": Výroba a ekonomické outsourcing (organizácia potravín, čistenie, prevádzka nehnuteľností objektov atď.). Personálne číslo: 10.000. Územie: Sídlo - v Moskve, pobočkách - v 30 ruských a troch ukrajinských mestách.
Môžete si vybudovať kariéru v pomerne krátkom čase, ak urobíte veľa úsilia. Ak správne pochopíte a používate svoje schopnosti, rozvíjajte sa a urobíte užitočné datovania, môžete sa rýchlo stať rešpektovaným profesionálom.
Prečo potrebujete rozvíjať kariéru
Zvyšovanie kariérneho rastu, vysokej platenia, predsedníčka hlavy - to je to, čo väčšina pracovníkov sníva. Toto úsilie však môžete získať. Bude potrebné neustále sa učiť, zlepšiť a rozvíjať a zručnosti vo vybraných a príbuzných regiónoch.
Určite cieľ profesionálneho rastu - čo vás poháňa? Niektorí sa chcú stať vodcami, iní unavení z sedí na tom istom mieste a oni túžia do vývoja, na tretie zásadné účely sú významné účely. Až potom, čo sa rozhodnete s stimulmi, ktoré sa pohnete, môžete.
Ak chcete získať usmernenie, budete sa musieť naučiť riadiť ľudí. Toto je celé umenie, ktoré treba zlepšiť. Talentovaný vodca nie je ten, kto hovorí podriadený tomu, čo mám robiť, ale ten, kto sa môže rýchlo dostať do všetkých procesov kompetentne vybudovať systém práce a distribuovať povinnosti. Musíte tiež motivovať personál na dosiahnutie spoločných cieľov.
Tí, ktorí sa zastavili na jednom mieste a chcú sa pohnúť dopredu, by mali jasne predstavovať svoj profesionálny plán rastu. Je potrebné pochopiť, či chcete pokračovať v kariére a profesionálnom raste vo vybranej oblasti alebo chcete urobiť niečo nové. Musíte hľadať príležitosti, ktoré môžu - pokročilé školenia, školenia, druhé vzdelávanie. Študijná literatúra, komunikovať s kolegami, ísť na tematické výstavy - to všetko prispieva k vášmu rastu odborných zručností.
Ak je váš cieľ vysokým zárobkom, musíte si myslieť nielen o peniazoch, ale aj o kvalite práce. Ukážte neustále vysoké KPI, zlepšiť, vykonávať akýkoľvek projekt na vysokej profesionálnej úrovni. Dobrí pracovníci nezostávajú bez povšimnutia, čoskoro dôverujete zložitejšie a zodpovedné úlohy, ktoré budú lepšie zaplatené. S náležitou starostlivosťou, schopnosť správne aplikovať vaše zručnosti a distribuovať pracovný čas, ktorý váš kariérny rast sa bude veľmi rýchlo rozvíjať.
Je potrebná vzdelávanie Lee
Mnohí sa pýtajú, či je vzdelávanie potrebná ako forma profesionálneho rastu, či to pomôže pri ďalšom rozvoji kariéry, alebo všetko rieši skúsenosti? Vzdelávanie je určite potrebné, pretože prijmete skúsenosti a vedomosti, ktoré budú užitočné. Okrem toho zamestnávateľ vyzerá nielen pre zručnosti v obnovení, ale aj na hlavnom a dodatočnom vzdelávaní.
Výber vzdelávacieho programu však musí byť považovaný veľmi opatrne. Ak chcete vstúpiť do vyššej vzdelávacej inštitúcie, vyberte si najlepšie univerzity s najvyšším ratingom, inak riskujete straty o niekoľko rokov. Univerzita nie je len vedomosťou, ale aj nové užitočné datovania. Čím vyššia je zvýrazniť hodnotenie, tým viac sú tu odborníci na vysokej úrovni, nielen teoretikov, ale aj praktizujúci.
Ďalšie informácie o pokročilých školení a ďalších možnostiach odborného vzdelávania vo vašom meste. Snáď stojí za zvládnutie nového počítačového programu, naučiť sa cudzí jazyk alebo sa dozviete, ako viesť hlavné projekty.
Komunikácia s odborníkmi z vašej oblasti by sa mala považovať za príležitosť pre profesionálny rast. Môžete vždy zaviesť užitočné kontakty, aby ste vytvorili nové známe, ktoré môžu prispieť k dosiahnutiu odborných cieľov.
Odborný rastový systém musí zahŕňať vzdelávanie. Nakreslite informácie z rôznych zdrojov - Komunikácia, odborná literatúra, obchodné stretnutia. Jeho vzdelávací proces by mal byť jasne postavený v súlade so svojimi kariérnymi cieľmi.
Aké osobné vlastnosti potrebujete
Kariérny rast si vyžaduje rozvoj takýchto osobných vlastností ako:
- účelnosť;
- zodpovednosť;
- ťažko pracujúci.
"Zoznámte sa na obliekanie" - V profesionálnom svete, tento princíp tiež pôsobí. Naučte sa nasledovať svoj vzhľad, šaty podľa prípadu, vždy prísť v čistom a upratanom oblečení. Veci nemusia byť nevyhnutne drahé - môžete vyzdvihnúť veci priemernej cenovej kategórie, hlavná vec je, že vyzerajú prezentované.
Sebarozvoj
- jeden z motorov profesionálneho rastu a rozvoja. Teraz je na to veľa príležitostí, počnúc internetom a končí medzinárodnými vzdelávacími programami. Je potrebné si vybrať len zo samo-vzdelania priamo závisí od vývoja kariéry, takže je potrebné neustále zlepšovať svoje zručnosti.
Zamerajte sa na jednu oblasť, zároveň sa zaujímame o súvisiace sféry. Napríklad, ak ste marketingový špecialista, budete používať vedomosti v oblasti riadenia, sociológie, personálneho manažmentu.
Nenechajte sa uzavrieť v sebe - komunikovať s kolegami. Upravte skúsenosti profesionálov, prečítajte si rozhovory vo vašom odbore, navštevovať stretnutia s nimi. Mnohí sú rozdelené svojimi vedomosťami, ktoré sú úplne bezplatne v ich blogoch, video blogoch a knihách, ktoré nájdete na internete v slobodnom prístupe.
Podnikania ako príležitosť kariérny rast
Podnikanie ako forma profesionálneho rastu - výber tých, ktorí sú pripravení prevziať zodpovednosť za všetky procesy a chápe, pripravené na riziko a chápe, že pre úspešný rozvoj bude trvať dlho. Spustenie vášho prípadu vo vybranej oblasti, aby ste posilnili pozíciu vašej spoločnosti na trhu.
Rozloženie profesionálneho rastu plán nielen pre seba, ale aj pre. Premýšľajte o tom, aké ciele chcete dosiahnuť, koľko plánujete zarobiť, ako sa vyvíjať. Nájdite podobne zmýšľajúcich ľudí, choďte na profesionálne stretnutia.
Podnikanie je vynikajúcou perspektívou profesionálneho rastu, ak ste pripravení neustále sa zlepšovať. Je potrebné byť pripravení na skutočnosť, že nikto vám neuvádza, čo robiť, ale aj zodpovednosť za všetky akcie, ktoré ste plne vezmite sami. Nasledujte nové trendy, nenechajte si ujsť konkurentov, kontaktovať čo najviac profesionálov vo vašej oblasti.
Nebojte sa riskovať - \u200b\u200bto bude musieť robiť neustále. Akékoľvek skúsenosti, dokonca aj negatívne je váš impulz na vývoj. V podnikaní, profesionálny rast a riziká sú vzájomne prepojené koncepty, takže čím viac vyskúšajte niečo nové a neznáme, tým viac informácií sa získava. Samozrejme, riziká by mali byť rozumné - musíte pochopiť, čo môžete získať buď, naopak, stratiť od spáchania tohto alebo tejto akcie.
Dôležitou otázkou pre mnoho - v akom veku môže byť v podnikaní. To je čisto individuálne, pretože niekto začína svoju prácu od študentskej lavice a niekto sa rozhodne pracovať pre seba po mnohých rokoch odbornej aktivity. Úspech v podnikaní závisí od veku od rýchlosti vašej reakcie na akékoľvek udalosti na trhu, schopnosť byť v trende a pripravenosti na neustály rozvoj.
Hovorí o tom, ako profesionálny rast a podnikanie sú vzájomne prepojené, môžete vidieť pár mladých podnikateľov, ktorí sa rozhodli otvoriť svoju prácu od školskej lavice. Vyskúšali sa v rôznych aktivitách, ale nakoniec sa zastavili na Agentúre sviatkov. Otvorenie spoločnosti, pripravili sa paralelne s oblasťou manažmentu, študovali nové trendy vo svojich profesionálnych činnostiach, začali veľa nových známych. V dôsledku toho sa malá spoločnosť rozrástla na pomerne vážnu organizáciu, ktorá dôveruje viac a viac zákazníkov.
Ako rýchlo môžete profesionálne rásť
Niektoré kariérne rast trvá mnoho rokov, a iné majú rýchlo. Je to preto, že všetko je iné rôznymi spôsobmi. Niekto chytí pre každú príležitosť, a iní spĺňali meranú aktivitu, kde sa len musíš plaviť downstream. Kariéra a profesionálny rast je v prvom rade, ako dlho budete hľadať požadovanú pozíciu - záleží len od vás. Niekto zaberá vedúcu pozíciu po roku práce a niekto ho nedosiahne, ako sa nepochopil sám seba.
Povedali sme o tom, ako vyliezť na kariérny rebrík, to znamená o vertikálnom raste kariéry. Táto cesta zvyčajne znamená získavanie vyššej polohy ako predtým. Ale toto všetko je potrebné? Mnoho ľudí, ako je to, čo robia momentálne, a chcú sa rozvíjať v tejto oblasti bez ďalšieho manažérskeho zaťaženia.
Tento spôsob budovania kariéry je horizontálny, to znamená, že rast nie je hore, a hlboko do profesionálnej sféry, akvizície a akumulácie takýchto vedomostí a zručností, vďaka ktorej zamestnanec sa stáva odborníkom vo svojom vlastnom podnikaní. A často je odborná cesta lepšia ako vertikálny rast, pretože existuje akútne nedostatok špecialistov na vysokej úrovni na trhu práce, sú na váhe zlata.
Horizontálny rast v profesionálnej oblasti je považovaný za oveľa zložitejší ako vertikálny, pretože je potrebné vzdať sa mnohých vecí: ambície vedúceho, určitú sociálnu zložku, pokojnú domácu zábavu, veľké peňažné odmeny vo forme prémie a bonusov - v prospech profesionálneho rastu. To je skôr jedna cesta.
Čo je potrebné urobiť, aby sa stal odborníkom vo vašom odbore? Tu sú niektoré jednoduché tipy.
1. hlboko študovať špecialitu
Je potrebné dlhodobo akumulovať poznanie v jednom poli činnosti. Zároveň by nemali byť povrchné, ale hlboké, expertné, presahujúce obvyklé vedomosti o téme podľa štúdia. Bude musieť prečítať veľa odbornej literatúry a nájsť takéto informácie, ktoré sú skryté pred zvedavými očami.
2. Urobte si domáce práce
V počiatočných položkách je lepšie pracovať doma a na dovolenku: kresby, projekty, technická časť (nástroje, vybavenie, rozloženie). Musíte sa ponoriť do svojej práce s hlavou. Často bude musieť obetovať osobný život a. Každý vie, že je ťažké rozvíjať všetky strany svojho života v rovnakom čase, a ak sa chcete stať expertom v nejakom okolí, bude potrebné zamerať sa v mnohých ohľadoch, ako budete musieť zaplatiť Práca času leva.
3. Zúčastnite sa technických otázok vašej špeciality
Pre teba, samo-rozvojový tréning nie je hlavnou vecou a stretnutie špecialistov vo vašom predmete a diskusii o naliehavých otázkach je to, čo potrebujete. Je potrebné hľadať špecializované školenia, komunikovať s profesionálmi, spojiť sa s nimi v diskusii, rozvíjať nové teórie a nájsť spoločné odpovede na otázky. Ak uznávaný jedinečný špecialista oznamuje nastavený svojmu kurzu alebo organizuje seminár, potom sa na to musíte dostať. Musíte rozpoznať všetko nové vo vašej špecialize, komunikovať s podobne zmýšľajúcimi ľuďmi, pochopiť jemnosti a špecifiká vášho podnikania.
Farina6000 / Deposithotos.com4. Živá práca počas celého obdobia vášho života
Znie to nebezpečné, ale je to. Obdobie života Musíte úplne venovať vašej práci: pracovné dni, často víkendy, služobné cesty, nadčasy, Avral. Všetko v záujme jedného - stať sa odborníkom v tejto oblasti. Musíte byť v práci, vo večerných hodinách, aby ste si premýšľali o otázkach a problémoch, vyskúšajte nové techniky. Fórum špecialistov vás nahradia zábavné portály.
Pamätajte si pravidlo: Staňte sa odborníkom v akejkoľvek oblasti, musíte sa venovať tejto téme 10 000 hodín čistého času. A to je asi tri hodiny denne po dobu 10 rokov, šesť hodín denne po dobu piatich rokov alebo deväť hodín denne na tri roky.
5. Zamerajte sa na hlavný
Rozhodli sme sa stať sa najlepším v nejakom okolí - choďte na to bez ohľadu na to, čo. Ak ste ponúknutý veľký peňažný bonus o inej práci na výkon rovnakých úloh alebo na starom mieste, ktoré vám dôverujete nový megaproect, ako ste si nikdy neuvedomili, potom si môžete bezpečne vybrať druhú. Získané skúsenosti vám poskytnú oveľa viac v budúcnosti ako jednorazové turnovanie za peniaze.
Musíte pochopiť: aby ste sa stali, je potrebné niesť nie je na peniaze, ale vo vašom vlastnom podnikaní.
Odborník presahuje obvyklé vedomosti o téme, pozná odpoveď na takmer akúkoľvek otázku v špecializácii. A ak nevie, strávi celý svoj voľný čas, aby ho našla, a bude tiež mať plnú zodpovednosť za seba, pretože jej povesť stojí na koňoch.
Odborník nikdy nemusí hovoriť, ako a čo robiť, nemusí byť kontrolovaný, on sám distribuuje svoj čas a silu. Je lepšie, aby mu s ňou zvrhli ťažké úlohy, najmä niečo jedinečné, vzrušujúce jeho myseľ. Nesmie venovať veľkú pozornosť svojmu charakteru, jeho nedostatkom alebo jeho sociálnej zložke. Žije v inom svete - svet zaujímavých faktov a jemností, špecifických vedomostí, jedinečných odborných zručností, ktoré mnohí nerozumejú.
A čo ste si vybrali: odborná cesta alebo vodca?
Prevažná väčšina ľudí žijúcich na našej planétovej práci. Z nich, zase, väčšina práce každý deň, s vzácnymi víkendmi na konci týždňa. Ale nie všetci ľudia, ktorí majú profesiu a platenú pozíciu, sa zlepšujú v ich pozícii ako odborníci. Ako to urobiť a čo to je náš článok.
Čo znamená profesionálny rast?
Toto je kvalitatívne zlepšenie seba ako pracovníka a tvorca, ako zodpovedný a výkonný riaditeľ. Bez ohľadu na to, ktorá guľa, človek pracuje, môže urobiť svoju prácu zle, uspokojivé, dobre a geniálne.
Pravdepodobne, možno, možno nie je možné sa naučiť - je to buď tam, alebo nie, a to je zjavené len v prípade úspešnej okolnosti, keď sa osoba úspešne vyvíja sám osebe presne vlastnosti, že jeho duša dosahuje je zameraná osobnosť.
Ale vystúpiť z úrovne zlého alebo stredného zamestnanca na hodnotnú a vynikajúcu - pre silu absolútneho každého.
Áno, naozaj, možnosti vysoko kvalitného profesionálneho rastu sú absolútne otvorené všetkým - pravda nie je každá osoba v každej oblasti činnosti. Niekedy je potrebné prehodnotiť sa sám a ich povolanie, je možné zmeniť pracovisko - a až potom byť implementovaný.
Kariéra nie vždy profesionáli
Po prvé, rozhodnite sa, čo je lepšie pre vás a žiaduceho rastu kariéry alebo profesionála. Toto nie je presne to isté, pretože kariérny rast môže často prevziať nárast kariérnych schodisko prostredníctvom nie veľmi čestných metód - odvahu, favoritostroj, súvisiacich väzieb, úplatkov, intímnych vzťahov.
Napriek skutočnosti, že štátne aj akademické pedagogické kruhy neustále podporujú odmietnutie týchto metód, ktoré zovšeobecňujú koncepciu korupcie, možno povedať s dôverou - nie sú dinosaurmi a neohrozujú zánik. Môže sa stať, že menej talentovaného zamestnanca vás bude obísť jedným z týchto spôsobov.
Alebo ste vstúpili do zásad, choďte na to. Je to, že ako to môže, profesionálne perspektívy rastu sú často závislé od osobného postoja, aby ich sledovali, často neaktívne krátkodobé materiálne prínosy alebo záujmy.
Kariérny rast tiež často znamená rozšírenie právomocí zamestnancov, rozvoj nových zručností - ale viac s zaujatosťou v prospech zamestnávateľa as záujmom spoločnosti. Je výraznejší pre priateľov a rodinný zamestnanec - po tom všetkom je kombinovaná s takýmito zmenami ako zvýšenie miezd, získavaní triedy a sociálnych výsad, niekedy - prechod na prestížnejšiu sociálnu triedu. Kariéra je často podobná manikálnej fixácii - je to návykové, nie je potrebné, aby mu s mnohými podobnými hazardnými hrami.
Môže uprednostňovať mladých ľudí, ktorí práve dokončili vzdelávacie inštitúcie a nafukovacie, kde začať kariéru. Veľmi merkantilné osoby, uvedenie materiálového bohatstva a súvisiace vybavenie sú tak veľmi vysoko, že sú pripravení splniť prácu, ktorá nie je pre nich zaujímavá alebo tolerovať konflikt, šéf.
Stále si môžete pamätať na rôzne druhy rodinných záležitostí a podnikateľských projektov, ktoré rodičia zdedili ich deti a sú často nútení, aby v nich položili bez toho, aby sa šetrili, aj na rozdiel od prirodzených biologických a psychologických predispozícií. Samozrejme, ak je rodinný podnik dostatočne úspešný a dopyt vo svojom výklenku, vyrábané materiálnymi prínosmi, vám umožní šťastne kombinovať kariérny rast s profesionálnym, rozšíriť možnosti vášho vlastného rozvoja.
Je dôležité rásť ako človek
Profesionálny a osobný rast často idú ruka v ruke, pretože zlepšenie seba ako tvorca materiálu nemôžu zlepšiť duchovný štát, náladu a postoj osoby do iných.
Rovnako ako vo všetkých záležitostiach, existuje opatrenie. Preto je lepšie, že nie je predbehnúť palicu a nie sústrediť do práce absolútne všetky vaše myšlienky a energiu, inak namiesto vyváženej, solídnej osobnosti sa môže ukázať ako nepravdepodobné, ponorené Loner. Osobným pokrokom je všeobecne zlepšenie vášho osobného chápania mieru a jeho miesto v ňom.
Rovnako ako pri zlepšení, rast kvalifikácií má svoje vlastné etapy. Môžu byť urýchlené kvôli prítomnosti zhovievavého, pohodlného tímu na pracovisku, vďaka zodpovedným šéfom a pochopeniu rodiny. Môžu byť zadržané alebo úplne zastavené, ak s tým nie je veľmi šťastní.
Takže to, čo poznáme fázy konzistentného profesionálneho rastu:
- obdobie, keď sa osoba postará o výber tried, povolania alebo nútenej zmeny a je jeho výber;
- obdobia počiatočného vzrušenia, záväzok voči povolaniu a úzkej štúdii svojich požiadaviek a podrobností;
- fáza adaptácie tradične uznávaných noriem tímu a workshopu, výrobe zvyku riešenia rôznych špecifických, vysoko špecializovaných úloh;
- Čas udržateľnej lásky k jeho práci, trvalé zamestnanie s variabilným úspechom a znižujúcimi sa;
- momentom dosiahnutia sociálne uznávaných zručností získavaní jedinečného individuálneho štýlu v práci;
- obdobie mentorstva, rýchly rast úradu a vzhľad bezprostredných študentov a fanúšikov, plagátov.
Ako vidíte, etapy sú všeobecne intuitívne a vyzerajú ako veľa v tomto živote. Dá sa povedať, že v pracovnom človeku má tiež sezóny - jar, leto, jeseň a zima.
Rozvoj kariéry začína nie od prvého dňa práce, ale oveľa skôr, keď si človek uvedomuje prvýkrát, keď si ľudia zarábajú. Vytvoria sa prvé myšlienky o rôznych aktivitách a osobnom postoji k nim. Neskôr si človek zvolí povolanie a kritériá pre kariérny rast na základe ich ambícií, životného štýlu a cieľov.
Druhy kariérneho rastu
Tradične sa rozlišujú dva typy dvoch typov kariérnych rastov: horizontálne a vertikálne. Názvy zodpovedajú smerovaniu o rozvoji kariérového pracovníka v hierarchii jednej alebo viacerých spoločností.
Vertikálny rast je klasickým konceptom zdvíhania kariérnych schodísk, to znamená, že doručenie vyššej pozície. Vertikálny pohyb môže byť rýchly alebo naopak, konzistentný. V mnohých spoločnostiach je potrebné prejsť celú cestu od najnižšieho pracovného miesta do riadiaceho príspevku. Vertikálny kariérny rast je charakteristický pre väčšinu podnikov a často je to presne to, čo chcú dosiahnuť pri zadávaní práce.
Horizontálny rast znamená profesionálny rast v určitej sfére. To zahŕňa zvyšovanie kvalifikácií, prijímanie nových zručností a zručností, čo robí zamestnanec cennejší a dopyt špecialistom. Príprava stupňa znamená napríklad horizontálny rast kariéry. Takýto rozvoj si často vyberie ľudí kreatívnych alebo vedeckých profesií, ktoré nie sú sníva o stoličke hlavy, ale chcú si uvedomiť svoj talent v určitej oblasti.
V súlade s preferovaným pohľadom na kariérnu formu a kritériá úspešných kritérií.
Základné kritériá Úspešná kariéra
Odborníci vykonávajúci výskum v oblasti profesionálneho rastu, prideľujú dva hlavné typy kritérií pre úspešnú kariéru: Cieľ a subjektívny. Objektívne kariérny rast zamestnanca posudzuje dva parametre: pohyb v organizácii a pohyb vo vnútri profesie. Kritériá subjektívnej alebo vnútornej kariéry je osobné posúdenie osoby o ich pracovných úspechoch.
- Pozície;
- Rýchlosť pokroku kariérnej rebríka alebo kariérnej mobility;
- Miera;
- Úspechy.
V súlade s vybraným kritériom a úspech kariérneho rastu určitého zamestnanca sa hodnotí. Podrobnejšie zvážte tieto kritériá.
Stav dôstojníka
Najčastejšie je to presne obsadená pozícia zvážiť kľúčové kritérium úspechu. Ľudia, ktorí sa snažia vyliezť na servisné schody, vybudovať vertikálnu kariéru - presunúť kroky hierarchie spoločnosti. Ich motivácia je túžba trvať vyššie a pevnú pozíciu. Takýto prístup je distribuovaný v našej spoločnosti a je plne odôvodnený, po tom všetkom sa zvýšenie v oblasti služby znamená zvýšenie sociálneho postavenia a takmer vždy - platy, ako aj prestížnejší záznam v zázname o zamestnanosti.
Kariérná mobilita
V rámci kariérnej mobility je chápaná rýchlosť propagácie. V moderných spoločnostiach sa kariéra mobilita považuje za vysokú, ak osoba zostane v jednej pozícii dva alebo tri roky. Ak zamestnanec trvá rovnakú pozíciu na dlhú dobu, šéfovia sa domnievajú, že "stál" a stratil konkurenčnú výhodu. Vysoká rýchlosť kariérového rebríka je ukazovateľom kompetencie zamestnanca, ktorý vyvíja nové zručnosti s každou vyššou pozíciou. Okrem toho označuje dierovanie osobných vlastností osoby: ambicióznosť a oddanosť.
Zárobky
V teórii "menová" kariéra sa odhaduje v menovom ekvivalentovi a zamestnanec sa snaží stať sa najlepším odborníkom na ďalšie náklady. Toto kritérium pre úspešnú kariéru je distribuovaná, napríklad v americkej spoločnosti. Máme tiež peniaze, ktoré nie sú poslednou úlohou pri výbere povolania. Na druhej strane často mladí odborníci odmietajú menové návrhy v prospech vyššieho sociálneho postavenia. Len málo ľudí chce ísť na elektrikáru, pretože je to katastrofa, a oveľa lepšie znie pozíciu mladšieho manažéra. V tomto čase môže profesionálny elektrikár dostať dvakrát toľko ako nováčikový úradník.
Kariéra Úspechy
Ľudia, ktorí stanovili cieľ, aby sa čo najviac hlavných projektov, si vybrali cestu úspechov kariéry. Sú to vzrušujúce a sú pripravené na riziko, nepriťahujú suché číslice mzdy a titulov titulov. Napriek tomu, že nie sú prenasledovaní za peniaze, často sa im podarí "ripovať veľký kúsok" a dokonca získať vysoké sociálne postavenie. Zvyčajne realizujú v oblasti umenia, financií, vedy a dosahujú impozantné výsledky.