Bezdôvodné odmietnutie zamestnať sa - ako odolať.

Spoločnosti môže vzniknúť administratívna situácia a jej úradníkom - dokonca aj trestná zodpovednosť za neposkytnutie uchádzača o voľné pracovné miesto písomným vysvetlením dôvodov odmietnutia prijatia do zamestnania. Dobre navrhnuté odmietnutie prijatia do zamestnania pomôže vyhnúť sa takejto zodpovednosti.

Pravdepodobnosť, že nastane situácia, je dostatočne vysoká, keď odmietnutý uchádzač o voľné miesto pošle žiadosť o vysvetlenie dôvodov odmietnutia prijatia do zamestnania. Predtým bolo možné takýto list ignorovať, ale 11. júla 2015 nadobudla účinnosť novela, ktorá zamestnávateľom ukladá najneskôr do siedmich pracovných dní písomné vysvetlenie, v ktorom sú uvedené dôvody odmietnutia prijatia do zamestnania (v znení neskorších predpisov). ).

Za neposkytnutie písomného odmietnutia zamestnať uchádzača o zamestnanie sa poskytuje administratívna zodpovednosť ():

varovanie alebo uloženie administratívnej pokuty úradníkom vo výške 1 000 až 5 000 rubľov; pre právnické osoby - od 30 000 do 50 000 rubľov;
v prípade opakovaného porušenia - uloženie administratívnej pokuty úradníkom vo výške 10 000 až 20 000 rubľov alebo diskvalifikácia na obdobie jedného až troch rokov; pre právnické osoby - od 50 000 do 70 000 rubľov.

Okrem toho sú úradníci okrem administratívnej pokuty postihovaní aj za neodôvodnené odmietnutie zamestnať tehotnú ženu alebo ženu s deťmi mladšími ako tri roky (). Toto porušenie znamená:

uloženie pokuty až do 200 000 rubľov alebo vo výške mzdy alebo iného príjmu na obdobie až 18 mesiacov;
alebo povinnú prácu až na 360 hodín.

Uvažujme o tom, ako zamestnávateľská firma vypracuje odôvodnené odmietnutie prijatia nevhodných kandidátov, na čo sa zamerať pri výbere kandidáta a v akých prípadoch bude odmietnutie legitímne a v ktorých prípadoch bude neprimerané.

Registrácia odmietnutia prijatia do zamestnania

Prípady zlyhania možno zhruba rozdeliť do dvoch kategórií:

najímanie je výslovne zakázané alebo obmedzené právnymi predpismi Ruskej federácie (pozri nižšie uvedenú časť „Na čo pamätať pri odmietnutí prijatia do zamestnania“);
uchádzač o svoje podnikateľské kvality nespĺňa požiadavky stanovené pre uchádzača na konkrétnu pozíciu.

Spoločnosť môže čeliť rôznym situáciám, v ktorých je potrebné odmietnuť uchádzača o prácu. Predložené dokumenty napríklad nespĺňajú požiadavky na pozíciu; práca, ktorú bude musieť každý deň vykonávať nový zamestnanec, je kontraindikovaná pre zdravotné alebo vekové ukazovatele. Je tiež možné, že v čase predloženia životopisu žalobcom spoločnosť už rozhodla v prospech iného uchádzača, ktorý odpovedal skôr, a preto dôvodom odmietnutia zamestnania bolo nedostatok voľných pracovných miest. .

Okrem toho môže spoločnosť odmietnuť prijať kandidáta z dôvodu nezrovnalostí v obchodných kvalitách, ktorých požiadavky sú zakotvené v popise práce alebo v iných miestnych predpisoch.

Podľa právnych predpisov Ruskej federácie obchodné vlastnosti zamestnanca zahŕňajú schopnosť vykonávať určitú pracovnú funkciu, pričom sa berú do úvahy jeho profesionálne a kvalifikačné schopnosti (napríklad prítomnosť určitej profesie, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti (napríklad zdravie, prítomnosť určitého stupňa vzdelania, skúsenosť s prácou v tejto špecializácii, v tomto odvetví) ().

Spoločnosť má zároveň právo predložiť žiadateľovi ďalšie požiadavky, ktoré nie sú stanovené právnymi predpismi Ruskej federácie, ale sú povinné pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priameho predpisu federálneho zákona, alebo ktoré sú nevyhnutné okrem štandardných alebo typických požiadaviek odbornej kvalifikácie vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania (napríklad znalosť jedného alebo viacerých cudzích jazykov, schopnosť pracovať na počítači) ().

V dôsledku toho môže spoločnosť na voľnom mieste špecifikovať dodatočné požiadavky na pozíciu, o ktorú sa uchádzač uchádza.

V prípade pracovných sporov však bude potrebné odôvodniť potrebu vytvoriť zoznam dodatočných požiadaviek. Zoznam by mal odrážať vlastnosti implementácie funkcií konkrétneho pracovného miesta a povahu práce. Napríklad dodatočná požiadavka, aby žiadateľ uchádzajúci sa o miesto inžiniera pozemkových prieskumov mal schopnosti pracovať v špecializovaných programoch (napríklad MapInfo alebo AutoCAD), môže byť spôsobená potrebou vykonávať prácu, ktorá zahŕňa počítačové spracovanie a opravu informácie o prieskume pôdy. Spoločnosť má navyše právo požadovať, aby uchádzač mal potrebné skúsenosti v príslušnej oblasti činnosti alebo v určitej špecializácii (profesii), špecializované znalosti na výkon každodenných pracovných funkcií.

Preto, aby ste pripravili čo najrozumnejšie oznámenie o odmietnutí prijatia do zamestnania, odporúčame vám vypracovať podrobné a aktuálne popisy práce, ktoré odrážajú prácu v konkrétnej organizácii. Musí uviesť zoznam kvalifikačných požiadaviek na pozíciu a skutočné dodatočné znalosti a zručnosti.

Vedúci personálnych oddelení a výrobných oddelení často zaobchádzajú s takým dôležitým dokumentom veľmi formálne. Nie je žiadnym tajomstvom, že popisy práce sú zostavené na základe šablón, niekedy jedinou zmenou, v ktorej je názov organizácie a meno jej vedúceho. Podrobná štúdia funkčných povinností s uvedením množstva špeciálnych zručností, určitého stupňa vzdelania a pracovných skúseností v danej špecializácii v budúcnosti umožní spoločnosti legálne a rozumne odmietnuť prijať nevhodného kandidáta a nového zamestnanca. rýchlo sa rozbehnite na novom mieste.

Ak vyššie uvedené požiadavky nie sú zakotvené v popise práce, potom je na odôvodnenie odmietnutia zamestnania potrebné odkázať na normy uvedené v legislatívnych aktoch Ruskej federácie.

Čo by ste mali mať na pamäti pri odmietnutí práce

Uzavretie pracovnej zmluvy s konkrétnym uchádzačom o zamestnanie je právom, nie povinnosťou spoločnosti. neobsahuje normy, ktoré by zaväzovali obsadiť uvoľnené miesta ihneď, ako vzniknú. Najvyšší súd Ruskej federácie naznačuje, že zamestnávateľ má právo samostatne, na vlastnú zodpovednosť, prijímať personálne rozhodnutia za účelom efektívnej hospodárskej činnosti a racionálneho hospodárenia s majetkom ((ďalej - uznesenie č. 2)).

Spoločnosť si teda môže slobodne vybrať kandidátov na pozíciu, ktorá najviac vyhovuje špecifikám práce, a vypracovať k nej podrobný popis práce.

Špecialisti personálneho oddelenia a vedúci organizácií zároveň musia v prvom rade venovať pozornosť tomu, či kandidát nepatrí do kategórie osôb, ktorých právne predpisy Ruskej federácie zakazujú najímať.

Legislatíva teda zakazuje alebo obmedzuje vstup na otvorené miesto:

osoby mladšie ako 16 rokov (s výnimkou výkonu ľahkých prác, ktoré nepoškodzujú ich zdravie, vo voľnom čase od získania základného všeobecného vzdelania a bez toho, aby bol dotknutý rozvoj vzdelávacieho programu) (,;,);
osoby mladšie ako 18 rokov, aby pracovali na čiastočný úväzok (), pracovali na rotačnom základe (); pracovať v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach, pri práci v podzemí, ako aj pri práci, ktorej výkon môže poškodiť ich zdravie a morálny rozvoj (hazardné hry, práca v nočných kabaretoch a kluboch, výroba, doprava a predaj alkoholické nápoje, tabakové výrobky, omamné a iné toxické drogy, erotické materiály); práce súvisiace s nosením a pohybom závaží, ktoré prekračujú maximálne limity pre ne stanovené ();
osoby mladšie ako 18 rokov na prácu s omamnými a psychotropnými látkami, ako aj na činnosti súvisiace s obehom prekurzorov (schválené);
osoby mladšie ako 18 rokov za práce súvisiace s priamou údržbou alebo používaním peňažných, komoditných hodnôt alebo iného majetku, vyžadujúce uzavretie písomnej dohody o úplnej zodpovednosti ();
ženy vykonávať práce súvisiace so zdvíhaním a ručným pohybom závaží, ktoré presahujú maximálne prípustné normy (; nariadenie vlády Ruskej federácie zo 06.02.1993 č. 105);
ženy pre prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj pre prácu pod zemou (okrem nefyzickej práce alebo práce na hygienických a domácich službách) (;);
pracovníci na čiastočný úväzok, ak sa uchádzajú o prácu ako vedúci organizácie bez povolenia autorizovaného orgánu alebo vlastníka organizácie na hlavnom pracovisku ();
pracovníci na čiastočný úväzok, ak sa uchádzajú o prácu súvisiacu (ako je ich hlavná činnosť) s riadením alebo riadením premávky ();
osoby bez dokladov potrebných na zamestnanie v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov ();
osôb uchádzajúcich sa o zamestnanie so škodlivými, ťažkými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami na miesto na čiastočný úväzok, ale neposkytlo dokumenty potrebné na prijatie v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov miesto výkonu práce (,);
cudzinci, ktorí neudelili pracovné povolenie (s výnimkou určitých kategórií osôb ((ďalej - zákon č. 115 -FZ)));
osoby, ktoré neabsolvovali povinnú lekársku prehliadku z práce: v organizáciách potravinárskeho priemyslu, verejného stravovania, obchodu, v lekárskych a profylaktických a detských inštitúciách; v organizáciách so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami; spojené s návštevnosťou (,); v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach ();
osoby mladšie ako 18 rokov a neabsolvovali povinnú lekársku prehliadku (,);
osoby diskvalifikované na prácu na pozíciách vedúceho organizácie, zdravotníckeho alebo farmaceutického personálu ();
zahraniční občania, ktorí sa dočasne zdržiavajú v Rusku, aby pracovali ako hlavný účtovník alebo na inom mieste, v ktorom je zamestnanec poverený účtovníctvom ().

Ak vyššie uvedené kategórie nie sú medzi uchádzačmi, ďalšou podmienkou je prítomnosť balíka povinných a dodatočných dokumentov potrebných pre danú pozíciu, ustanovených zákonom.

Ak sú všetky dokumenty v poriadku a dostupné, potom ďalej berú do úvahy obchodné vlastnosti žiadateľa, jeho schopnosť efektívne a efektívne riešiť úlohy, ktoré mu boli pridelené počas celého obdobia práce.

Spoločnosť samozrejme sama rozhodne, ktorý z uvažovaných kandidátov je najvhodnejší, pričom zohľadní formálne a neformálne požiadavky, interné pravidlá a svoju firemnú kultúru. V tomto prípade je však nevyhnutné, aby ste sa riadili ustanoveniami právnych predpisov Ruskej federácie a boli pripravení vysvetliť zákonnosť a platnosť odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy.

Okrem toho existujú dôvody, prečo je zakázané odmietnuť prácu.

Zamestnávateľ teda poruší súčasnú legislatívu, ak odmietne uchádzača o voľné miesto z jedného z nižšie uvedených dôvodov:

diskriminačný charakter motívov, ktoré nesúvisia s obchodnými vlastnosťami (pohlavie; vek; majetok, rodina, sociálne a úradné postavenie; miesto pobytu (vrátane prítomnosti alebo absencie registrácie v mieste bydliska alebo pobytu); rasa; farba pleti; národnosť; jazyk; pôvod; postoj k náboženstvu; presvedčenie; príslušnosť k verejným združeniam alebo akýmkoľvek sociálnym skupinám alebo bez nich) ();
ženy z dôvodov spojených s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí ();
osobám písomne pozvaným do práce prevodom od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracovného miesta (časť 4 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie
Upozorňujeme, že požiadavky, ktoré sa v pracovných inzerátoch často vyskytujú, týkajúce sa veku zamestnanca, ako aj prítomnosti trvalej alebo dočasnej registrácie v meste, kde je voľné miesto otvorené, sú diskriminačnými dôvodmi (článok 64 zákonníka práce Ruska Federácia;).
Elena Ermilová , HR Specialist v Acsour

Pri podávaní žiadosti o zamestnanie zamestnávateľovi musí byť občan pripravený odmietnuť. Dôvody odmietnutia prijatia do zamestnania súvisia s nedostatkom požadovaných podnikateľských vlastností kandidáta. Zohľadňuje sa vekové kritérium, prítomnosť v registri trestov a zdravotný stav.

Diskriminácia nie je povolená z niekoľkých dôvodov: pohlavie, rasa, jazyk, národnosť, členstvo v sociálnych skupinách, politické strany, sociálne hnutia. Zákonník práce priamo uvádza zákaz odmietnuť prácu z dôvodu chýbajúcej trvalej a dočasnej evidencie.

Hlavné dôvody odmietnutia uchádzať sa o prácu

Dôvody môžu súvisieť s tým, že zamestnanec nemá potrebné praktické zručnosti. Vysvetlivky k tomuto kritériu poskytujú ozbrojené sily RF v uznesení č. 2 zo 17. marca 2004. Obchodné vlastnosti umožňujú osobe vykonávať pracovné funkcie. Do úvahy sa berú nasledujúce odborné a kvalifikačné schopnosti:

prítomnosť profesie, špecializácie a pracovných skúseností;
požadovaný stupeň vzdelania;
zdravotný stav;
spoločenskosť, odolnosť voči stresovým situáciám;

Zamestnávateľ je oprávnený stanoviť požiadavky na obchodné kvality zamestnanca v súlade s pracovnou legislatívou. Vedúci spoločnosti má právo stanoviť zamestnancovi technické gramotnosti: vlastnil kancelársku techniku, vedel pracovať s počítačovými programami a dokonale ovládal cudzie jazyky.

Pre pedagógov existujú kritériá, ktorých nedodržanie vylučuje možnosť uplatnenia sa vo vzdelávacej inštitúcii. Sú uvedené v čl. 331 Zákonníka práce Ruskej federácie. Budúci učitelia majú zakázané predchádzajúce odsúdenie alebo predchádzajúce odsúdenie za závažné a obzvlášť závažné zločiny. Musia mať pedagogické vzdelanie. Ak nie je možné splniť požiadavky Zákonníka práce, občanovi je odopreté zamestnanie na právnom základe.

Zoznam dokumentov potrebných na uzatvorenie pracovnej zmluvy je uvedený v čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dôvodom odmietnutia práce je chýbajúci platný ruský pas, osvedčenie o poistení, doklad o vzdelaní alebo kvalifikácii.

Môže byť tiež odmietnutý, ak sa žena uchádza o prácu v škodlivých podmienkach. Zákaz niektorých profesií je obsiahnutý v nariadení vlády č. 162 z 25. februára 2000. Neschopnosť zamestnať sa je vysvetlená neprípustnosťou výrazného fyzického namáhania tela ženy, potrebou zachovania jej reprodukčného systému.

Nedostatok pracovných skúseností sa nepovažuje za diskriminačný. Zamestnávateľ má právo požadovať, aby zamestnanec mal osvedčenú prax vo výkone pracovnej funkcie. Uzavretie pracovnej zmluvy sa považuje za právo a nie za povinnosť zamestnávateľa. Výnimky sú povolené, ak je zamestnanie povinné na základe súdneho príkazu.

Maloletá žena a žena, ktorá sa chce striedavo zamestnať, môžu byť odmietnutí zamestnania, ak ide o dieťa mladšie ako tri roky.

Nemôžete odmietnuť prácu, ak zamestnanec prakticky vykonáva pracovnú funkciu. Na žiadosť zamestnanca môže súd tieto vzťahy uznať za pracovné vzťahy. Pracovná zmluva je uznaná ako občianska zmluva - vtedy, keď sú požiadavky uvedené na súde a transakcia obsahuje znaky práce na prenájom a osobnej práce.

Nelegálne dôvody odmietnutia prijatia do zamestnania

Zamestnávateľ sa snaží zabezpečiť, aby bol zamestnanec spôsobilý a vhodný na prácu na osobných kvalitách. Ak bol k nemu človek počas pohovoru nepríjemný, miesto sa mu napriek vysokej profesionálnej úrovni odoprie. Problém je v tom, že zamestnávateľ môže nezákonné dôvody (skrytú diskrimináciu) uvádzať podľa formálnych právnych kritérií, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie a ďalších predpisoch.

Skrytú diskrimináciu z práce je možné prekonať, ale jej dokázanie bude nejaký čas trvať. Uchádzač o zamestnanie má právo požiadať inšpektorát práce vrátane odosielania dokumentov prostredníctvom neho, ak chce uznať vzťahy v rámci občianskoprávnej zmluvy za pracovnú silu.

Nelegálne dôvody odmietnutia prijatia do zamestnania sú bežné vo vzťahu k zamestnancom s akoukoľvek kvalifikáciou alebo vtedy, keď existuje vysoká konkurencia na uvoľnené miesto a zamestnávateľ sa pri uprednostňovaní jedného alebo druhého kandidáta riadi osobnými motívmi. V tejto záležitosti je zásadný faktor osobnej diskrétnosti vedenia organizácie.

Na žiadosť uchádzača musí byť odmietnutie prijatia voľného pracovného miesta predložené písomne do siedmich dní od podania žiadosti. Za nedodržanie tohto pravidla hrozí správna pokuta podľa čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. Nezhody sa riešia na súde. Štátna povinnosť v pracovných sporoch sa nevyberá od žalobcu, ktorý je fyzickou osobou.

Dôvody odmietnutia prijatia do zamestnania sú rôzne. Môžu byť zákonné alebo nezákonné. Ako ukazuje moderná prax, zamestnávateľ veľmi často odmietne uchádzača o uvoľnené miesto s odkazom na jeho vek. Ak kvalifikačná úroveň uchádzača spĺňa pracovné požiadavky a uchádzač je zo všetkých dôvodov vhodný na uvoľnené miesto, potom je odmietnutie jeho prijatia z dôvodu nevhodného veku iba subjektívnym názorom zamestnávateľa. Takéto odmietnutie môže byť považované za nezákonné. Typickými dôvodmi diskriminačného odmietnutia sú: miesto pobytu uchádzača, pohlavie uchádzača, tehotenstvo ženy, ktorá sa uchádza o voľné miesto.

Je dovolené odmietnuť na základe profesionálnych vlastností žiadateľa, ako napríklad:

dostupnosť požadovanej profesie / špecializácie;
dostupnosť požadovanej kvalifikácie.

K osobným vlastnostiam žiadateľa:

zdravotný stav;
prítomnosť určitej úrovne vzdelania;
pracovné skúsenosti v odbore.

Oprávnené odmietnutie zamestnania môže byť odôvodnené skutočnosťou, že kandidát na uvoľnené miesto o sebe poskytol nepravdivé informácie alebo predložil falošné dokumenty uvádzajúce úroveň jeho kvalifikácie.

Protiprávne odmietnutie prijatia na voľné miesto je odmietnutie, ktoré nie je založené na posúdení podnikateľských vlastností uchádzača, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi. Čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie predpisuje, že odmietnutie prijať uchádzača na voľné miesto z dôvodu jeho veku, pohlavia, národnosti, farby pleti, bydliska, prítomnosti malých detí, majetku alebo sociálneho postavenia atď. , budú považované za diskriminačné a nezákonné. Prijatie nemožno odmietnuť, ak je zamestnanec pozvaný prestupom z inej organizácie.

Kde podať žiadosť, ak zamestnávateľ odmietol prijať uvoľnené miesto

Protiprávne odmietnutie prijatia do zamestnania v súlade s čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa malo okamžite odvolať na súde. Čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie, zakazujúci nezákonné odmietnutie prijatia do zamestnania, poveruje zamestnávateľa, aby na žiadosť uchádzača, ktorému bolo odmietnuté prijatie na voľné miesto, písomne zdôvodnil dôvod odmietnutia. Uchádzač môže toto odôvodnenie dostať osobne, alebo zaslať žiadosť zamestnávateľovi doporučene s oznámením. V prípade, že sa osoba, ktorá dostala odmietnutie zamestnania, obráti na súd, bude tento dokument dôkazom, ktorý odôvodní kroky zamestnávateľa. Dôkazom na súde môžu byť doklady o vzdelaní, zápisy do pracovného zošita. Zamestnávateľ ako zdôvodnenie odmietnutia má právo predložiť výsledky testov a výsledky pohovoru, ako aj požiadavky na uchádzačov, ktoré sú uvedené v schválenom popise práce.

Žalobca má právo viesť prípady na súde osobne alebo prostredníctvom svojho zástupcu. Zástupcovia právnych služieb sú s porušovaním práv zamestnanca oboznámení, pretože sa s ním stretávajú pravidelne. Zákonník práce Ruskej federácie (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie) jasne určuje záruky pre osoby, ktoré zamestnajú sa. Zákonné práva zamestnanca budú spoľahlivo chránené na súde.

Považujme hlavné argumenty pre odmietnutie zamestnania, ktoré súdy uznali za legitímne.

Zákon neukladá povinnosť zamestnať

Existujú prípady, keď je zamestnanie zaručené zákonom a zamestnávateľ nemôže odmietnuť prijať uchádzača o zamestnanie a uzavrieť pracovnú zmluvu. Tieto situácie zahŕňajú:

pozvanie prevodom od iného zamestnávateľa (časť 4 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zaradenie do práce z dôvodu stanovenej kvóty pracovísk (článok 13 zákona z 19.04.1991 č. 1032-1 „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruskej federácii“);
voľba do funkcie (články 16, 17 Zákonníka práce Ruskej federácie);
voľby výberovým konaním na obsadenie príslušného miesta (články 16, 18, 332 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tu je diskrečná právomoc zamestnávateľa pri výbere kandidáta obmedzená. Odmietnutie nie je možné podložiť žiadnymi argumentmi. Ak zamestnávateľ odmietol so žiadateľom uzavrieť pracovnú zmluvu, má uchádzač právo požadovať náhradu ušlého zárobku.

Podľa článku 234 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi zárobok, ktorý nedostal, vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať. Zoznam v ňom uvedený nie je uzavretý. Domnievame sa, že porušenie zákona o zákaze odmietnutia zamestnania zamestnávateľom možno považovať za nezákonné odňatie možnosti zamestnancovi pracovať.

Ak uchádzač nepatrí do žiadnej z kategórií, ktorým sa poskytuje dodatočná záruka vo forme zákazu odmietnutia zamestnania, potom v prípade nezákonného odmietnutia prijatia do zamestnania môže počítať iba s náhradou morálnej ujmy. Súd nemá právo nútiť zamestnávateľa, aby s každým uzatvoril pracovnú zmluvu. Ak však vezmeme do úvahy, že spoločnosti musia pomerne často odmietať prijímať spoločnosti, uznanie takéhoto odmietnutia ako nezákonného bude mať pre zamestnávateľa vážne finančné dôsledky.

Ak sa preukáže, že konanie alebo opomenutie zamestnávateľa nie je v súlade so zákonom a porušuje práva zamestnanca, predpokladá sa spôsobenie jeho mravnej ujmy takýmto konaním (nečinnosťou) (doložka 63 uznesenia pléna RF Ozbrojené sily zo 17. marca 2004 č. 2; ďalej - uznesenie č. 2). Súd môže určiť iba výšku náhrady morálnej ujmy (časť 2 článku 237 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dokonca aj to, že zamestnanca na jeho žiadosť neinformujete o dôvodoch odmietnutia písomne, vám umožní obrátiť sa na súd so žiadosťou o vymáhanie náhrady morálnej ujmy od zamestnávateľa vrátane prípadov, keď je odmietnutie uznané za oprávnené. Zamestnávateľ preto musí k otázke odôvodnenia a formalizácie odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy pristupovať zodpovedne.

Neboli žiadne verejné oznámenia o voľných pracovných miestach

Ako viete, zamestnávateľ prijíma personálne rozhodnutia nezávisle a na vlastnú zodpovednosť. Doložka 10 uznesenia č. 2 vysvetľuje, že v záujme optimálnej harmonizácie záujmov zamestnávateľa a osoby, ktorá chce uzavrieť pracovnú zmluvu, a s prihliadnutím na neexistenciu noriem v Zákonníku práce, ktoré by zamestnávateľa zaväzovali obsadzovať voľné pracovné miesta ihneď, ako vzniknú, by súdy mali skontrolovať, či zamestnávateľ ponúka ponuku voľných miest, ktoré má k dispozícii. Ponuky na voľné pracovné miesta je možné podať ústne aj písomne: predložiť úradu práce, uverejniť v novinách, oznámiť v rozhlase, oznámiť počas príhovorov k absolventom vzdelávacích inštitúcií, zverejniť na nástenke.

Vznik pracovnoprávnych vzťahov uzatvorením pracovnej zmluvy je založený na dobrovoľnom prejavení vôle oboch strán - zamestnávateľa aj zamestnávateľa. To znamená, že vzhľadom na to, že zamestnávateľ nedostal ponuku na voľné pracovné miesta, ktoré má k dispozícii, a to ani v prípade, že existujú, nie je dôvod domnievať sa, že odmietnutie zamestnania bolo prijaté bezdôvodne (rozhodnutie o odvolaní Najvyššieho súdu Udmurtskej republiky) zo dňa 29.05.2012 vo veci č. 33-1656/2012).

Pred prijatím personálneho rozhodnutia môže zamestnávateľ uskutočniť pohovory, dotazníky, nadviazať korešpondenciu alebo viesť ústne rokovania, inak preskúmať trh práce, ale tieto akcie samy osebe nenaznačujú rozhodnutie obsadiť personálnu jednotku (kasačné určenie ozbrojených síl) Mordovskej republiky zo dňa 05.24. vo veci č. 33-968 / 13).

Iba návrh na dostupnosť voľných miest v organizácii teda umožňuje uchádzačovi trvať na uzatvorení pracovnej zmluvy na základe výsledkov žiadosti. V prípade absencie správy, keď žiadateľ príde z vlastnej iniciatívy, spoločnosť nemá povinnosť okamžite ho zamestnať, aj keď prejde pohovorom, a je pre zamestnávateľa vhodný z hľadiska jeho podnikateľských vlastností. Spoločnosť ho môže napríklad zaradiť do personálnej rezervy a pamätať na to pri budúcom rozhodovaní o obsadení jednej alebo druhej personálnej jednotky.

Ak v spoločnosti neexistujú žiadne voľné pracovné miesta, zamestnávateľ, ktorý sa u organizácie uchádzal o zamestnanie, je v súvislosti s touto okolnosťou odmietnutý. Odmietanie prijatia do práce nie je potrebné hľadať žiadne iné dôvody a motívy. Dostatočným dôvodom je neprítomnosť zamestnancov na príslušnom útvare, o ktorý sa uchádzač uchádza, alebo už plánované vylúčenie miesta z personálneho stolu napríklad z dôvodu zníženia počtu alebo počtu zamestnancov. Skutočne, ak zamestnávateľ nemá voľné miesto, uchádzač sa jednoducho nemá kde uplatniť.

Uchádzač musí preukázať neopodstatnenosť odmietnutia zamestnania

Obrátenie sa na zamestnávateľa s nárokom na nezákonné odmietnutie prijatia do zamestnania spôsobom podľa čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie musí zamestnanec preukázať, že ku kontaktu so zamestnávateľom v otázke zamestnania skutočne došlo. Toto je možné potvrdiť písomnou žiadosťou zamestnávateľa o prijatie do zamestnania, vyhlásením vysvetľujúcim dôvody odmietnutia prijatia do zamestnania a inými prípustnými a spoľahlivými dôkazmi. Žiadosti zaslané zamestnávateľovi musia byť označené potvrdenkou. V prípade odoslania žiadosti poštou je potrebné predložiť súpis prílohy s odtlačkom poštovej pečiatky o odoslaní, oznámenie o doručení. Okolnosti, ako napríklad skutočnosť, že žiadateľ je na území zamestnávateľa, jeho návšteva personálneho oddelenia, prítomnosť dočasného preukazu vydaného zamestnávateľom atď., Samy osebe nenaznačujú prítomnosť vôľa žiadateľa uzavrieť pracovnú zmluvu. o uzavretí primeraných dohôd so zamestnávateľom, prijatie odmietnutia prijatia do zamestnania (kasačné rozhodnutie mestského súdu v Petrohrade zo dňa 07.07.2011 vo veci č. 33-10366).

Cvičenie arbitráže. Občania sa do organizácie hlásili so žiadosťami o zamestnanie. Uchádzali sa o zamestnanie v profesiách, ktoré zamestnávateľ potreboval so začiatkom vykurovacej sezóny. Kým sa však prihlásili, na všetky uvoľnené miesta už boli uchádzači, ktorí boli pripravení začať pracovať na začiatku vykurovacej sezóny. Nebolo potrebné hľadať nových zamestnancov. Túto okolnosť potvrdilo svedectvo budúcich zamestnancov organizácie, vypočúvaných ako svedkov. Občania, ktorým bol zamietnutý pracovný pomer, neposkytli dostatočné dôkazy o tom, že sa na organizáciu obrátili s návrhmi na uzatvorenie pracovnej zmluvy skôr ako ostatní. Preto súd nevyhovel ich požiadavkám na nezákonné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy (kasačné rozhodnutie Krajského súdu v Jaroslavli zo dňa 23.01.2012 vo veci č. 33-293).

Absenciu voľného pracovného miesta potvrdzuje personálna tabuľka, certifikát vypracovaný zamestnávateľom, v ktorom sa uvádza, že všetky personálne miesta sú obsadené, vysvetlenia zástupcov zamestnávateľa a tiež svedectvá.

Všimnite si toho, že sa nepovažuje za voľné miesto uvoľnené odstupujúcim zamestnancom, o ktorom zamestnávateľ informoval službu zamestnanosti, ale ktoré následne zostalo obsadené tou istou osobou. K takejto situácii môže dôjsť, ak zamestnanec, ktorý zamestnávateľovi podal výpoveď, následne svoju žiadosť stiahne (rozsudok Krajského súdu v Nižnom Novgorode z 08.24.2010 vo veci č. 33-7333 / 2010).

Odmietnutie zamestnať sa kvôli osobným vlastnostiam

V situácii, keď existuje voľné pracovné miesto a zamestnávateľ predložil ponuku na voľné pracovné miesto, dôvodom na odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy môže byť nesúlad medzi podnikateľskými kvalitami žiadateľa a požiadavkami na navrhované voľné pracovné miesto. Podľa článku 10 rezolúcie č. 2 by sa za obchodné vlastnosti zamestnanca mala rozumieť najmä schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu s prihliadnutím na tieto skutočnosti:

odborné a kvalifikačné kvality (napríklad prítomnosť určitej profesie, špecializácie, kvalifikácie);
osobné vlastnosti zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitého stupňa vzdelania, pracovné skúsenosti v danej špecializácii, v danom odvetví).

Zamestnávateľ má okrem toho právo predložiť osobe, ktorá sa uchádza o voľné miesto, ďalšie požiadavky, ktoré sú povinné pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priameho predpisu federálneho zákona alebo ktoré sú potrebné okrem štandardnej alebo typickej odbornej kvalifikácie. požiadavky vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania. (napríklad znalosť jedného alebo viacerých cudzích jazykov, schopnosť pracovať na počítači).

Odôvodneným a odôvodneným bude odmietnutie prijať sťažovateľa do zamestnania z dôvodu nedostatku špeciálnych znalostí v príslušnej oblasti činnosti (rozsudok Krajského súdu v Kalugi zo dňa 09.04.2012 vo veci č. 33-754 / 2012).

Počas zamestnania sa hodnotia aj pracovné skúsenosti na pozícii, o ktorú sa uchádzač uchádza. Ak nie sú k dispozícii potrebné pracovné skúsenosti, bude odmietnutie tiež uznané za legitímne (rozhodnutie krajského súdu v Samare zo 16. mája 2011 vo veci č. 33-4896). V niektorých prípadoch súdy uznali odmietnutie zamestnania ako opodstatnené, motivované neochotou sťažovateľa podrobiť sa systematickému vzdelávaniu s cieľom zlepšiť svoju kvalifikáciu (rozhodnutie o odvolaní Krajského súdu v Lipetsku z 21. mája 2012 vo veci č. 33-1141 / 2012) .

Pri pohovore s uchádzačom zamestnanec personálneho oddelenia okrem odborných a kvalifikačných vlastností hodnotí aj osobné vlastnosti uchádzača, pretože bude musieť pracovať v zavedenom tíme. Rozpor medzi osobnými kvalitami žiadateľa môže spočívať v jeho nedostatočnej mäkkosti a flexibilite v komunikácii, čo spôsobuje možné ťažkosti pri hľadaní kompromisu s klientmi, komplexnosti práce v tíme a podriadenosti vedeniu. Lipetský krajský súd na to upozornil v uvedenom odvolacom rozsudku z 21.05.2012 vo veci č. 33-1141 / 2012. Pri pohovore so žiadateľom a pri hodnotení jeho osobných vlastností môže zamestnávateľ vziať do úvahy všetky ďalšie pozoruhodné okolnosti, najmä veľmi krátky čas práce v rôznych inštitúciách a podnikoch a častú zmenu miesta výkonu práce (rozhodnutie moskovského mestského súdu z r. 04.08.2011 vo veci č. 33- 24594).

Poznamenávame tiež, že súd pri kontrole platnosti odmietnutia zamestnania nerieši otázku, či by uchádzač mohol vykonávať prácu na voľnom pracovnom mieste. Súd iba kontroluje dôvody odmietnutia. Ak je odmietnutie motivované práve obchodnými vlastnosťami, je uznané za zákonné.

Dôvodom odmietnutia môže byť zdravotný stav

Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 odkazuje na zdravotný stav zamestnanca na jeho podnikateľské kvality. Uchádzači o zamestnanie spravidla nemusia absolvovať telesnú prehliadku. V záujme ochrany zdravia a určovania vhodnosti pracovníkov zo zdravotných dôvodov na výkon práce so špeciálnymi pracovnými podmienkami pre niektoré kategórie pracovníkov sa však ustanovuje povinná lekárska prehliadka. Medzi tieto kategórie patria mladí ľudia do 18 rokov, pracovníci zamestnaní v nebezpečných odvetviach, práce súvisiace s dopravou, práce v oblasti verejného stravovania a obchodu, v zdravotníckych a preventívnych zariadeniach a zariadeniach starostlivosti o deti a niektoré ďalšie práce (článok 213 práce) Kódex Ruskej federácie).

V prípade odmietnutia prijatia do zamestnania zo zdravotných dôvodov však bude musieť zamestnávateľ preukázať, že tieto požiadavky boli stanovené regulačnými predpismi a boli predložené presne pre pozíciu, o ktorú sa uchádzač uchádzal.

Odmietnutie zamestnania z dôvodu pohlavia alebo veku uchádzača je nezákonné

Pracovné inzeráty často obsahujú údaje o pohlaví a veku potenciálnych uchádzačov o zamestnanie. V súčasnosti sa zverejnenie takéhoto oznámenia nepovažuje za porušenie zákona. Faktom je, že samotná skutočnosť umiestnenia reklamy uvádzajúcej rodové alebo vekové charakteristiky požadovaného zamestnanca nesvedčí o priznanej diskriminácii vo svete práce pri nábore personálu. Koniec koncov, porušenie práv konkrétnej osoby sa považuje za diskrimináciu (článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). Odmietnutie zamestnania na základe pohlavia alebo veku môže byť diskriminačné. Ak sa občan napriek prianiam v oznámení o voľnom mieste predsa len obrátil na zamestnávateľa a ten odmietol uzavrieť pracovnú zmluvu na základe pohlavia alebo veku, potom je takéto odmietnutie nezákonné. Ak sa v súvislosti so zamestnaním nepodalo odvolanie alebo odmietnutie nie je v konečnom dôsledku dôsledkom pohlavia alebo veku žiadateľa, ale jeho podnikateľských vlastností, potom sa súd s najväčšou pravdepodobnosťou postaví na stranu zamestnávateľa (rozhodnutie o odvolaní Mestského súdu v Moskve) zo dňa 22. januára 2013 č. 11-1463 / 2013). Upozorňujeme, že v budúcnosti sa šírenie informácií o voľných pracovných miestach (pozíciách) obsahujúcich obmedzenia pohlavia, veku, bydliska a ďalších podobných okolností môže stať administratívne trestným činom. Ruské ministerstvo práce pripravilo zodpovedajúci návrh zákona. Je pravda, že dokument ešte nebol ani predložený Štátnej dume.

Rozhovor s neoprávnenou osobou

V mnohých spoločnostiach pozostáva náborový proces z niekoľkých fáz. Niekoľko úradníkov vedie pohovory s uchádzačmi. Odmietnutie ďalšej zamestnaneckej činnosti sa môže stať v akejkoľvek fáze. Ukončenie kontaktov so žiadateľom ohľadom uzatvorenia pracovnej zmluvy sa zároveň považuje za odmietnutie prijatia do zamestnania len vtedy, ak iniciátorom odmietnutia bola osoba oprávnená uzatvárať pracovné zmluvy. Aby sa predišlo možným kontroverzným situáciám, zamestnávateľ by mal vydať miestny regulačný akt, v ktorom stanoví zoznam úradníkov oprávnených prijímať zamestnancov a vykonávať činnosti súvisiace so zamestnávaním žiadateľov.

Absenciu víza relevantných osôb k žiadosti uchádzača o zamestnanie môže súd považovať za neexistenciu dôkazu o odvolaní zamestnávateľa ohľadne zamestnania spôsobom, ktorý predpisuje zákon (uznesenie krajského súdu v Perm zo 04/ 16/2012 vo veci č. 33-3102). Zamestnávateľ nemá povinnosť uzavrieť so žiadateľom pracovnú zmluvu, ak žiadosť o prijatie do zamestnania bola napísaná uchádzačom na meno osoby, ktorá nie je oprávnená zamestnať, ako aj vízum uvedené na takejto žiadosti bolo popravený neoprávnenou osobou (definícia ozbrojených síl Khakasskej republiky z 23. júna 2011 vo veci č. 33-13962011).

Keď poverený úradník rokuje s uchádzačom osobne alebo telefonicky, zamestnávateľ by mal konať obozretne a vyhýbať sa výrazom, ktoré by hodnotili jeho správanie ako jednoznačné prijatie uchádzača na príslušné voľné miesto, ak ešte neboli ukončené žiadne pracovné postupy. . Uchádzač sa môže uchýliť k zvukovému alebo video záznamu a tieto materiály v budúcnosti použiť ako dôkaz v prípade uznania neodôvodneného odmietnutia zamestnať. Zároveň by sme nemali zabúdať, že na základe čl. 77 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je osoba, ktorá predstavuje zvukové a (alebo) videonahrávky na elektronickom alebo inom nosiči alebo žiada o ich rekultiváciu, povinná uviesť, kedy, kým a za akých podmienok boli tieto záznamy vyrobené.

Ak účastník konania nemôže uviesť uvedené okolnosti, súd má právo nevyhovieť návrhu na pripojenie zvukových a (alebo) obrazových záznamov k materiálom prípadu ako dôkazu. V opačnom prípade sú tieto záznamy súdom akceptované ako dôkaz, a to aj v sporoch o odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy (rozsudok mestského súdu v Petrohrade z 29. januára 2013 č. 964).

Každý dnes má právo na prácu. Takmer každý sa stretol s postupom získania novej práce. Ale nie každý, kto sa chce zamestnať, bude mať pozitívny výsledok, mnohým odmietnu vstup. Každý by mal byť v tejto oblasti informovaný, aby vedel, čo má robiť, ak je odmietnuté, ako správne reagovať a čo robiť.

Legislatívna úprava

Okrem ústavy, ktorá zaručuje právo každého na prácu, existuje množstvo ďalších normatívnych právnych aktov upravujúcich pracovné vzťahy. Hlavným a najpodrobnejším upravujúcim pracovnoprávnym vzťahom je Ruský zákonník práce.

Kód popisuje veľmi podrobne:

proces zamestnávania;
poradie záveru, všetky postupy na zmenu a ukončenie pracovnoprávnych vzťahov;
všetky otázky súvisiace s prideľovaním práce atď.

Najmä článok 64 kódexu stanovuje, že je nemožné odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy, ak neexistujú právne dôvody.

Okrem pracovnoprávnej legislatívy existuje množstvo právnych aktov, ktoré majú povahu zákonníka práce vysvetľujúcejší, takže akonáhle existuje túžba získať oficiálne zamestnanie, musíte si najskôr preštudovať legislatívu.

Odôvodnené rozhodnutie odmietnuť

V súlade s vyššie uvedenými normatívnymi aktmi musí byť každé odmietnuté rozhodnutie bezodkladne odôvodnené. Odchýlka v prijatí musí vychádzať z ustanovení súčasnej legislatívy. Zamestnávateľ by mal tejto problematike venovať veľkú pozornosť, pretože jeho rozhodnutie môže byť uznané za nezákonné, a preto sa voči nemu možno odvolať.

Hlavnými dôvodmi zamietavého rozhodnutia pri uchádzaní sa o zamestnanie sú:

poskytnutie neúplného objemu požadovaných dokumentov;
ťažké pracovné podmienky a osoba zo zdravotných dôvodov má zakázané zapájať sa do tohto druhu detailov;

osoby mladšie ako 18 rokov nesmú pracovať v ťažkých podmienkach;

cudzinci a osoby bez štátnej príslušnosti nemôžu byť zapojení do výkonu určitej kategórie práce;

prítomnosť neznalosti štátneho jazyka osobou, ktorá sa uchádza o miesto štátneho zamestnanca.

Vyššie uvedené prípady sú priamo stanovené zákonom, ale zamestnávateľ má možnosť odmietnuť z iných dôvodov, ale motivovaných.

Napríklad budúci zamestnanec nemá potrebné pracovné skúsenosti, ktoré sú pri tomto druhu činnosti primárne potrebné. Samostatne môžete tiež venovať pozornosť vedomostiam, schopnostiam a schopnostiam, ktorými sa kandidát charakterizuje. Je potrebné poznamenať, že toto má zásadný význam pri špecializovaných typoch práce.

Kedy je nemožné neprijať?

Legislatíva v oblasti pracovnoprávnych vzťahov určila okruh pracovníkov, ktorým nemožno odoprieť zamestnanie, inak by mohla zamestnávateľovi hroziť zodpovednosťou na súde. Tento kruh napríklad obsahuje:

občania, ktorí dostali písomné osobné pozvanie (napríklad uchádzač o miesto má);
ženy, ktoré majú dieťa a ženy, ktoré čakajú dieťa (tehotné).

Bezdôvodné odmietnutie

Každý môže mať problémy s procesom zamestnania, ale nie každý vie, ktoré dôvody odmietnutia sú legitímne a ktoré nie.

Napriek tomu, ak odmietnutie poruší ústavou poskytnutú prácu, je nezákonné.

Dnes je v praxi zrejmé, že rasové, národné a náboženské charakteristiky sú hlavnými dôvodmi nezákonnosti prijatých rozhodnutí.

Najbežnejší nezákonné dôvody odmietnutia pri prijímaní do zamestnania:

kandidát na pozíciu je blízko dôchodkového veku;
nedostatočná znalosť štátneho jazyka (t. j. ruštiny);
osoba má určitú národnosť;
religiozita človeka alebo určité náboženstvo nie je vedením organizácie vítané;
ak má kandidát deti alebo tehotenstvo;
občan Ruska nemá registráciu v mieste zamestnávateľa;
prítomnosť infekcie HIV;
iné.

Toto video popisuje hlavné možné dôvody negatívnej reakcie potenciálneho zamestnávateľa. Samostatne sa venuje pozornosť tomu, ako zistiť dôvod odmietnutia a na aké účely sa to musí urobiť.

Ak podľa názoru kandidáta zamestnávateľ odmietol bez uvedenia dôvodu, mali by byť prijaté všetky potrebné opatrenia a mala by sa preukázať nezákonnosť jeho konania. Odporúčame obrátiť sa na odborných právnikov alebo špecializované kancelárie. Špecialisti s úzkym profilom budú schopní navrhnúť, aké opatrenia je potrebné prijať a aké opatrenia je najlepšie prijať.

Aké je riziko zamestnávateľa v prípade nemotivovaného odmietnutia?

Nemotivované rozhodnutie môže negatívne ovplyvniť aj zamestnávateľa. Legislatíva ustanovuje rôzne druhy protiprávnych činov tohto druhu. Rozlišovanie trestov je dosť veľké: od disciplinárneho konania po trestný trest.

Administratívna legislatíva navyše stanovuje dôsledky za nedodržiavanie noriem pracovnej legislatívy a iných aktov, ktoré upravujú chránené práva. Hlavným pravidlom je článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruska.

Ak páchateľ prekročil hranicu prvýkrát, môže byť uložené aj varovanie. Sankcie popísané v tomto článku stanovujú aj peňažné pokuty:

od 1 000 do 5 000 rubľov. osobe, ktorá odmietla;
od 1 000 do 5 000 rubľov. pre odmietnutého individuálneho podnikateľa;
od 30 000 do 50 000 rubľov. odmietnutej právnickej osobe.

V prípade opakovaného spáchania uvedeného porušenia dochádza k zvýšeniu zodpovednosti a zvýšeniu peňažnej pokuty.

Musíte vedieť, že okrem trestov môže byť úradníkovi uložený aj nový druh trestu, napríklad diskvalifikácia.

Najťažšia forma zodpovednosti je trestná. Nelegálnym konaniam sa dá predísť pokutou vo výške miezd na rok a pol.

Sankcie osobitne uvádzajú trest vo forme povinnej práce v prospech verejnosti.

V každom konkrétnom prípade sa druh a výška uloženého trestu líši podľa uváženia justičného orgánu, ktorý porušenie rieši.

Aký je správny spôsob odmietnutia práce?

Neodôvodnená záporná odpoveď môže viesť k celkom vážnym právnym následkom.

Najčastejšie a pre zamestnávateľa je pohodlnejšie rozhodnúť sa v prospech budúceho zamestnanca, pretože uchádzač nespĺňa určité požiadavky. Môžu to byť napríklad obchodné kvality.

Aby zamestnávateľ prijal tieto dôvody ako hlavnú príčinu, musí byť schválený osobitným zákonom, ktorý je právne záväzný. Takýmto dokumentom je najčastejšie popis práce alebo predpis.

Písomný formulár odmietnutia

Dosť často je človek po pohovore informovaný o prijatom rozhodnutí ústne, niekedy dokonca aj telefonicky. Spravidla nie je táto forma nahlasovania nezákonná, je však správna? Porušuje zamestnávateľ pracovné práva osoby?

Pracovná legislatíva poskytuje úplnú odpoveď na túto otázku. Podľa noriem článku 64 Zákonníka práce, ak z obsahu zákona vyvodíte záver, nie je potrebné osobu bezprostredne písomne informovať o negatívnom výsledku pohovoru.

Na to, aby žiadateľ dostal písomné odmietnutie, musí podať žiadosť spolu s písomnou formou.

Až po podaní takejto žiadosti vzniká zamestnávateľovi povinnosť reagovať na toto odvolanie.

Zákon stanovuje presný časový rámec, v ktorom musí osoba na odvolanie odpovedať. Termín nie je dlhší ako 7 pracovných dní. Úprava pracovného dňa znamená, že sobota a nedeľa (víkendy) nie sú zahrnuté v tomto období. Ak bola žiadosť napísaná napríklad v pondelok, odpoveď je potrebné očakávať do budúceho utorka.

Ako správne vystaviť písomné odmietnutie?

Aby bolo negatívne rozhodnutie o prijatí do zamestnania riadne formalizované, musí nevyhnutne obsahovať nasledujúce údaje:

úplný názov organizácie- je žiaduce napísať rozhodnutie na hlavičkový papier spoločnosti, kde sú uvedené všetky jeho podrobnosti, adresy atď .;
prítomnosť podpisu- tento dokument môže podpísať buď vedúci organizácie priamo, alebo osoba zodpovedná za prácu s personálom (vedúci personálneho oddelenia, pridelený personálny špecialista, dohliadajúci na zástupcu vedúceho organizácie);
všetko musí byť certifikované pečaťou organizácie- a nevyhnutne pečiatku, a nie na balíky alebo iné, môžete použiť aj pečať personálneho oddelenia, ak dokument podpísal zamestnanec zodpovedný za túto činnosť, a nie vedúci organizácie;
dôvod odmietnutia- ak neuvediete dôvod, potom bude všetko úsilie o vypracovanie dokumentu márne.

Ak dôvod nie je uvedený, súd dokument označí za nezákonný.

Navyše, pri formulácii dôvodu musíte byť veľmi opatrní a pozorní. Použitie diskriminácie v akejkoľvek forme a z akéhokoľvek dôvodu je prísne zakázané. Odporúča sa používať odkazy na normy súčasnej legislatívy v tomto odvetví, odkazovať na pracovné predpisy a pokyny. Je potrebné zamerať sa na jedinečnosť vykonanej práce a na potrebu vysokej kvalifikácie zamestnanca.

Ak zamestnávateľ akýmkoľvek spôsobom nemôže poskytnúť takú písomnú odpoveď, jeho kroky smerujúce k zamietavému rozhodnutiu môžu byť uznané za nezákonné. Dôsledky súdnych sporov nemusia byť pre zamestnávateľa vždy pozitívne.

Okrem pečatí a podpisov je potrebné, aby bola zadaná odpoveď zaregistrovaná v špeciálnom denníku odchádzajúcej korešpondencie. V zákone nie je žiadna povinná požiadavka na registráciu listu, ale personálne oddelenie musí byť ostražité a nezabúdať na toto pravidlo. Značka v špeciálnom denníku pomôže v prípade súdneho konania dokázať, že bola dodržaná sedemdňová lehota, že osoba list dostala účelovo alebo bol odoslaný poštou, potom prijatie poštovej zásielky a oznámenie o prijatí (najlepšie s inventárom) zostane zachované. Toto bude hlavný dôkaz v procese.

Súdny postup pri zvažovaní odmietnutia

Potom, čo zamestnávateľ napriek tomu formalizoval a poslal svoje zamietavé rozhodnutie, osoba, ktorá tvrdila, že obsadzuje uvoľnené pracovisko, mala možnosť odvolať sa proti jeho rozhodnutiu.

Je vhodné obrátiť sa na súd iba vtedy, ak sa táto osoba považuje za úplne správnu a sebavedomú vo výsledku prípadu.

Osoba vo svojom odvolaní na súde sa môže domáhať uzatvorenia pracovnej zmluvy s ním, ako aj požadovať náhradu morálnej ujmy za spôsobenú škodu. Osoba musí pred súdom podložiť všetky svoje argumenty, inak súd akceptuje odôvodnené odmietnutie.

Pre zamestnávateľa v tejto kategórii prípadov je hlavná vec:

motivovať rozhodnutie a uviesť konkrétny závažný odôvodnený dôvod;
dať správnu písomnú odpoveď;
dodržať zákonné lehoty;
pamätajte na kategóriu osôb, pre ktoré nemožno urobiť negatívne rozhodnutie.

Ak sa budete riadiť týmito radami, zamestnávateľ sa môže vyhnúť mnohým zbytočným problémom. A žiadateľovi môže byť odporučené, aby si dôkladne preštudoval pracovnú legislatívu v tomto odvetví, aby mohol brániť svoje práva v prípade nezákonného odmietnutia prijatia do zamestnania.