Po dohode strán p 1. Analýza praktických situácií

Prepustenie na základe dohody strán - náhrada v roku 2018, ktorú na tomto základe získali zamestnávatelia, je aktívne diskutovanou témou. Dôvodom sú početné súdne konania a listy ministerstva financií. V navrhovanom materiáli zvážime niektoré nuansy prepustenia zamestnanca po vzájomnej dohode strán, zásady vyplácania náhrad a analyzujeme daňové aspekty týchto platieb.

Článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie „Prepustenie na základe dohody strán“, vzor dohody

Pre ukončenie pracovnej zmluvy zákon ustanovuje niekoľko dôvodov, jedným z nich je dohoda strán. Norma, ktorá to umožňuje, je obsiahnutá v odseku 1 časti 1 čl. 77, čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V prípade vzájomnej dohody nie je potrebné na ukončenie spolupráce vyplniť samostatný dokument. Môžete sa zaobísť s vízom na žiadosť odstupujúceho zamestnanca , v ktorom uvedie dôvod výpovede a nevyhnutne odkazuje na vzájomnú dohodu medzi stranami. Výsledkom je, že zamestnávateľ dostane presvedčivé dôkazy o dobrej vôli zamestnanca vypovedať zmluvu, čo niekedy pomáha v pracovných sporoch.

Napriek tomu vo väčšine prípadov zamestnávatelia dávajú prednosť vydaniu dokumentu podpísaného zamestnancom. Dohoda potom nesie ďalšie informačné a právne zaťaženie a okrem hlavných ustanovení upravuje postup pri postúpení prípadov, určuje výšku náhrady škody atď.

Nasleduje vzor takejto dohody o ukončení.

Podpisy na dohodu je možné podpísať ktorýkoľvek deň pred prepustením zamestnanca. Akonáhle je však dokument podpísaný oboma stranami, už nie je možné podpis odvolať, bez ohľadu na to, ktorá strana je iniciátorom (až na vzácne výnimky). Preto je pre zamestnávateľa výhodnejšie vypovedať pracovnú zmluvu v súlade s ustanoveniami odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä ak musíte prepustiť „ťažkého“ zamestnanca.

DÔLEŽITÉ! Ak zamestnankyňa predloží potvrdenie z predpôrodnej kliniky o tehotenstve, potom má právo zrušiť dohodu o prepustení.

Náhrada za prepustenie po dohode strán

V ch. 27 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza druhy náhrady škody, ktoré musí zamestnávateľ vydať zamestnancovi, ktorý odchádza do dôchodku, a dôvody týchto platieb.

Prečítajte si, ako sa vypočítava kompenzácia za prepustenie.

Ak dôjde k prepusteniu na základe dohody strán, potom musí byť bezpodmienečne vyplatený iba jeden druh náhrady - za nevyčerpanú dovolenku. Nárok na iné druhy náhrady je definovaný ustanovenia čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie ... Také platby môžu byť podrobne uvedené samostatne v kolektívnej alebo pracovnej zmluve.

Je potrebné mať na pamäti, že akonáhle sú povinnosti týkajúce sa náhrady škody zahrnuté v dohode o skončení pracovného pomeru, zamestnávateľ môže byť zodpovedný za nedisciplinovanosť. To znamená, že zamestnávateľ, ktorý zlyhal, bude musieť zaplatiť zamestnancovi, ktorý odišiel z dôchodku, za omeškanie so sumami splatnými podľa dohody.

V praxi však existuje množstvo súdnych sporov, v dôsledku ktorých boli pracovníkom zamietnuté odstupné, aj keď boli určené pracovnou zmluvou. Napríklad v prípade úpadku spoločnosti tieto podmienky pracovnej zmluvy sudcovia zrušia. Pri prepustení by ste nemali poskytovať príliš vysokú náhradu. Tento druh náhrady škody nevytvára dodatočnú motiváciu pracovať, a preto môže súd odmietnuť vyplatenie mzdy zamestnancovi, ak má zamestnávateľ negatívne finančné dôsledky pre podnik.

Zvážte, aké vlastnosti výpočtu daní a poistného existujú pre platby náhrad pri prepustení na základe vzájomnej dohody.

Dane a poistné v súvislosti s platbou náhrady pri prepustení

Pri prepustení zo súm náhrad (okrem platieb za nevyčerpanú dovolenku) sa daň z príjmu fyzických osôb nevypočíta do určitej hranice. V súlade s normami odseku 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie, akonáhle výška náhrady prekročí trojnásobok priemerného mesačného zárobku, povinnosť vypočítať túto daň nadobúda účinnosť. Pre ľudí, ktorí pracovali na Ďalekom severe, je táto hranica stanovená na 6-násobok mesačného platu (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 04.04.2017 č. 03-04-06 / 19710, definícia ozbrojených síl RF zo 16. júna 2017 č. 307-KG16-19781).

Pri vydávaní certifikátu 2-NDFL:

výška náhrady nie je zahrnutá v dokumente, ak nie je predmetom dane z príjmu fyzických osôb;
ak výška náhrady presiahne sumu uvedenú v článku 3 článku 3. 217 daňového zákonníka Ruskej federácie, potom sa v zmysle prebytku uvádza s príjmovým kódom 4800.

Prečítajte si viac o postupe pri vypĺňaní certifikátu na formulári 2-NDFL v sekcii „Certifikát 2-NDFL v rokoch 2017-2018 (formulár a vzor)“ .

Pokiaľ ide o daň z príjmu, sumy zaplatené v rámci prepustenia po vzájomnej dohode sa týkajú nákladov na prácu (doložka 9 článku 255 daňového zákonníka Ruskej federácie). V liste Ministerstva financií Ruskej federácie z 12. februára 2016 č. 03-04-06 / 7530 zároveň upozorňujeme na nasledujúce podmienky uznania týchto platieb za výdavky:

platby sú stanovené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, dodatočnej dohode k pracovnej zmluve alebo priamo v dohode o ukončení zmluvy;
kritériá čl. 252 daňového poriadku Ruskej federácie.

DÔLEŽITÉ! Jedným z hlavných kritérií na vykazovanie nákladov na účely dane zo zisku, ktoré je uvedené v čl. 252 daňového poriadku Ruskej federácie, je ekonomická uskutočniteľnosť.

Preto, aby sa predišlo riziku dodatočného časového rozlíšenia dane z príjmu, stojí za to postarať sa o spoľahlivé ekonomické odôvodnenie platieb. Najprv urobte rozumné platby. Za druhé, pokúste sa na tomto základe odôvodniť samotné prepustenie zamestnanca. Napríklad potreba najať si kvalifikovanejšieho odborníka kvôli komplikácii úloh.

Koľko dovolenky je bezpečné odpísať ako výdavok, viď.

Pri prepustení zamestnanca na základe vzájomnej dohody nepodliehajú kompenzačné platby poistnému v rovnakých medziach, aké sú stanovené pre daň z príjmu fyzických osôb (trojnásobný a šesťnásobný priemerný zárobok). A tiež, analogicky s daňou z príjmu fyzických osôb, je výnimkou náhrada vyplatená za nevyčerpanú dovolenku; táto suma je zahrnutá v základe pre výpočet poistného. Nezdaniteľný limit je stanovený v ods. 6 pododsek 2 s. 1 čl. 422 daňového poriadku Ruskej federácie, čl. 20.2 zákona „O povinnom sociálnom poistení proti priemyselným nehodám a chorobám z povolania“ zo dňa 24.07.1998 č. 125-FZ.

Výsledky

Prepustenie na základe dohody strán je dnes pravdepodobne najžiadanejším dôvodom na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. Čo je potrebné mať na pamäti pri prepúšťaní zamestnanca na tomto základe?

V prípade sporov so zamestnancami je dôležité mať dôkaz, že obe strany konali na základe vzájomnej dohody.
Pri zostavovaní dohody o ukončení zmluvy má zmysel určiť výšku náhrady škody a stanoviť postup pri postúpení prípadov. Pri stanovovaní výšky kompenzácie dbajte na ekonomické opodstatnenie jej nákladov, aby ste predišli sporom s daňovými úradmi.

Neznalosť ich práv, zlá orientácia v legislatíve často vedie k smutným následkom - zamestnanci sú pripravovaní o prácu dobrovoľnými metódami, bez ohľadu na Zákonník práce. Aby ste tomu zabránili, potrebujete vedieť, ako sa prepustenie vykonáva na základe dohody strán. Kompetentne vykonaná dokumentácia vám pomôže získať peniaze, čo pomôže rodinnému rozpočtu, zatiaľ čo si človek hľadá inú prácu. Prepustenie na základe dohody strán s vyplatením náhrady v roku 2018 sa vykonáva na základe súhlasu zamestnanca s rozviazaním pracovného pomeru.

Čo je prepustenie na základe dohody strán

Aby sa zabránilo súdnym sporom, ktoré sú povinným opatrením v prípade nezákonného pozbavenia práce, vedenie spoločností používa v roku 2018 prepustenie na základe dohody strán. Tento postup pomáha normalizovať pracovný proces. Zamestnanci organizácií vidia, že s prepustenými osobami je zaobchádzané čestne, v súlade so Zákonníkom práce vedenie vypláca platby po prepustení na základe dohody strán v roku 2018.

Pri správnom vykonaní dokumentácie sa pravdepodobnosť podania nárokov na súdy prepusteného zamestnanca výrazne znižuje, pretože musí podpísať všetky dokumenty. Občan, ktorý prestane pracovať, je výhodný pre postup pri uzatváraní dohody, pretože je možné dojednať vyplácanie náhrad individuálne. Odhadované sumy môžu byť veľké sumy určené stranami.

Právna úprava

Prepustenie zmluvných strán s platbou náhrady v roku 2018 je upravené v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý naznačuje, že pracovnú zmluvu je možné ukončiť dohodou zmluvných strán kedykoľvek pred skončením platnosti z iniciatívy manažment alebo zamestnanec spoločnosti. To platí aj pre zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú. Výška odškodného pre určité kategórie občanov je obmedzená článkom 349 ods. 3 Zákonníka práce.

Dolná hranica náhrady za prepustenie po dohode strán s vyplatením náhrady v roku 2018 je stanovená v časti 1 článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom sa uvádza, že občan musí dostať príplatok za nevyužité prázdniny za predpokladu, že ročne, podľa počtu dní. Osídľovacia spoločnosť je povinná prepustených prepustiť mimo poradia v deň, keď občan obdrží dokumenty. Tento postup je ustanovený v článkoch 84, časť 1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prečo je to potrebné?

Mierové urovnanie nevyriešiteľných sporov, ktoré vzniknú v priebehu pracovného procesu obvyklým spôsobom, je cieľom prepustenia na základe dohody strán s vyplatením náhrady v roku 2018. Vedenie spoločností, ktoré najíma zamestnanca, ktorého pracovný zošit obsahuje záznam o porušení zmluvy podľa článku 77 ods. 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce, je nútený informovať sa o dôvodoch ukončenia spolupráce na predchádzajúcom pracovisku. Takýto záznam nepriamo naznačuje kontroverzné situácie, ktoré vznikli medzi šéfom a podriadeným, ktoré nie sú predmetom publicity.

Z iniciatívy zamestnávateľa

Ukončenie spolupráce v súlade s dohodou je výhodné pre vedenie spoločnosti, ktoré sa chce zbaviť podriadeného, ale nemá na to zákonné dôvody - neexistujú žiadne disciplinárne sankcie, iné porušovania pracovného režimu. Priateľské prepustenie s platbou odškodného, ktoré podpísali obe strany, je „najmenším zlom“ v porovnaní s právnymi nákladmi. Odborové výbory takéto dohody neskúmajú.

Z iniciatívy zamestnanca

K predčasnému ukončeniu zmluvy z iniciatívy zamestnanca dôjde vtedy, ak zamestnanec nechce pracovať v konkrétnej organizácii a vedenie nepodpíše aplikáciu z vlastnej vôle. Nie je neobvyklé, že generálny riaditeľ a účtovník vydiera podriadených, ktorí si uvedomujú právne alebo finančné porušenia, ktorých sa spoločnosť dopustila. Prepustenie na základe dohody strán s vyplatením náhrady v roku 2018 bude v takejto situácii vyhovovať zamestnancovi a vedeniu.

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán v roku 2018

Proces odchodu z práce po vzájomnej dohode vedenia a zamestnanca zahŕňa niekoľko po sebe nasledujúcich fáz. Legislatíva ich neustanovuje, ale aby sa predišlo konfliktným situáciám, ktoré sa riešia na súde, dokumentácia musí byť vyhotovená písomne s vydaním kópií úradných dokumentov zainteresovaným stranám. K ukončeniu pracovného pomeru dochádza podľa nasledujúceho algoritmu:

Iniciatíva ústne vyjadrená vedením alebo podriadenými na zastavenie práce.
Písanie vyhlásenia s uvedením dátumu ukončenia činnosti, ústna diskusia o podmienkach a vyplatení náhrady.
Písomný súhlas s registráciou a podpisom strán transakcie.
Vystavenie objednávky zavedeného formulára, pod ktorú sa zamestnanec musí podpísať.
Vyrovnanie s vydaním dohodnutých finančných prostriedkov.
Zápis do knihy práce.
Odovzdanie peňazí a dokumentov osobe, ktorá má byť prepustená.

Odstúpenie od zmluvy po dohode strán v roku 2018

Personálne oddelenie podniku vyžaduje jasnú a kompetentne vypracovanú žiadosť o prepustenie. Zamestnanec môže na počítači napísať alebo vlastnou rukou napísať vyhlásenie s uvedením potrebných údajov:

V ľavom hornom rohu - úplný názov podniku, priezvisko, iniciály generálneho riaditeľa, priezvisko, iniciály, pozícia zamestnanca.
Uprostred veľkým písmom slovo „Vyhlásenie“.
Hlavný text obsahuje podstatu petície s uvedením dátumu ukončenia práce, dôvodov ukončenia pracovnoprávnych vzťahov, legislatívnych noriem odôvodňujúcich podnet. Pre prepustenie na základe dohody strán s vyplatením náhrady v roku 2018 je štandardom čl. 77, klauzula 1 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Dátum, podpis a prepis žiadateľa.

Diskusia o podmienkach a výške náhrady škody medzi stranami

Súhlas s ukončením spolupráce je pre pracovníka výhodný, ak dostane veľa peňazí. Zamestnanec má nárok na mzdu za skutočne odpracované hodiny, doplatky za nevyčerpanú pracovnú dovolenku, náhradu za ukončenie transakcie, ak je to stanovené v pracovnej zmluve. Existujú nuansy, ktoré by občan, ktorý podpíše dokument s platbou odškodného, mal vedieť. Ak v miestnych predpisoch spoločnosti nie je stanovená náhrada, vedenie nie je povinné vykonávať platby.

Registrácia a podpis zmluvy

Dokument je vyhotovený v akejkoľvek forme. V dohode musia byť uvedené nasledujúce informácie:

Názov spoločnosti, priezvisko s iniciálami manažéra, celé meno zamestnanca.
Podrobnosti o pracovnej zmluve, ktorú je potrebné ukončiť, uvedenie právnych noriem.
Dátum ukončenia zmluvných povinností (závisí od toho, či je zamestnanec prepustený s prácou alebo bez práce), výška kompenzácií, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi.
Povinnosť zamestnanca vrátiť materiálne hodnoty, dokumenty a iný majetok použitý v procese práce.
Záväzok strán nemať vzájomné nároky po podpísaní dokumentu.
Podpisy a podrobnosti strán dohody.

Objednávka a oboznámenie zamestnanca s podpisom

Po podpísaní formulára vydá personálne oddelenie objednávku pre podnik, v ktorej je uvedené úplné meno zamestnanca, ktorý má byť prepustený, podrobnosti o zmluve, dohode, znenie ukončenia zmluvy. Papier má číslo vyrazené v pracovnej knihe. Objednávkový formulár podpisuje vedúci spoločnosti, okrem toho je potrebný podpis odstupujúceho zamestnanca s uvedením skutočnosti o zoznámení a súhlase s textom dokumentu.

Záznamy do pracovnej knihy a osobnej karty

Po zaregistrovaní objednávky vedúcim personálneho oddelenia (OK) sa do pracovného zošita končiaceho pracovníka zapíšu tieto informácie:

Zaznamenajte si sériové číslo, dátum.
Informácie o prepustení - číslo, dátum dokumentu, články Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré odôvodňujú akciu.

Osobný preukaz musí mať podobné informácie o dôvodoch prepustenia, podrobnostiach objednávky, dohode. Záznamy sa robia na overenie vedenia záznamov dozornými orgánmi. Pracovná kniha so záznamom o prepustení je zamestnancovi poskytnutá bezprostredne po zaplatení vyrovnania. Vydávajú sa tieto dokumenty:

história zamestnaní;
kópia objednávky;
kópiu zmluvy.

Výpočtová poznámka vo forme T-61

Pre vedenie podniku slúži akt v jednotnej forme T-61 ako dôkaz o platbách uskutočnených prepustenej strane. Náležitosti vypĺňa zamestnanec OK, výpočet počtu miezd splatných za kompenzačné platby vykonáva účtovné oddelenie organizácie. Stĺpce dokumentu 3, 4 uvádzajú priemerný plat pracovníka a počet odpracovaných hodín. Pravidlá pre výpočet náhrady sú rovnaké ako pre výpočet pravidelnej dovolenky.

Vydávanie dokladov a peňažná náhrada v posledný deň práce zamestnanca

Podľa noriem legislatívy môže prepustený občan požiadať o vypočítané príplatky od podpisu objednávky bez toho, aby čakal na vydanie mzdy. Spolu s finančnými prostriedkami sú vydávané dokumenty, ktoré svedčia o mierovom urovnaní finančných a právnych rozdielov týkajúcich sa predčasného ukončenia zmluvy z iniciatívy jednej zo strán.

Klady a zápory uzavretia zmluvy

Prepustenie po dohode strán s platením odškodného v roku 2018 má pozitívne aj negatívne stránky pre vedenie spoločnosti a odstupujúcu osobu. Patria sem nasledujúce faktory:

Rýchlosť a pohodlie registrácie. Účtovné oddelenie a OK nemusia zostavovať hromadu papierov - stačí spísať dohodu o žiadosti, ak podnet na prepustenie prišiel od zamestnanca, vystaviť objednávku, vystaviť splatné peniaze. Správna dokumentácia zaistí, že nebudú podané sťažnosti odborárov, súdov prvého stupňa a dozorných orgánov. Zamestnanec môže dať výpoveď v ktorýkoľvek deň, vopred dohodnutý, bez toho, aby stratil peniaze a povesť. V budúcom zamestnaní sa písomné prepustenie na základe súhlasu považuje za schopnosť kompromisu.
Schopnosť dospieť k vzájomnej dohode o všetkých otázkach. Podpis dokumentu stranami prispieva k mierovému urovnaniu sporov. Výška peňažného zadosťučinenia, dátum prepustenia sú dohodnuté vopred, po podpise formulára súhlasu nie sú žiadne sťažnosti, riaditeľstvo podniku a zamestnanecká časť pokojne, bez výčitiek, obvinení a uplatňovania nárokov na súdoch.
Rokovanie o podmienkach. Procedúra umožňuje stranám transakcie dohodnúť sa na akýchkoľvek podmienkach sprevádzajúcich prepustenie. Situácie nie sú neobvyklé, keď zmluvné podmienky nie sú zverejnené a zostávajú dôverné. Táto podmienka pomáha obom stranám brániť si svoje práva, byť v rámci zákona, vyjednávať o načasovaní odchodu z práce, vzájomných záväzkoch.
K nevýhodám patrí nedostatok požiadaviek na zamestnávateľa na chránené kategórie občanov. Ak pracovná zmluva stanovuje prerušenie vzťahov s uzavretím mierovej dohody, potom môže vedenie organizácie prepustiť tehotnú ženu, podmienečne prepustenú osobu, na študijné voľno. Obnovenie činnosti v podniku so stiahnutím žiadosti je možné s písomným súhlasom oboch strán transakcie, s výnimkou ženy, ktorá má dieťa - zákon ustanovuje prednostné právo tehotnej ženy na zrušenie dohody. .

Náhrada za prepustenie po dohode strán

Ak výška kompenzácií vydaných pri ukončení pracovných povinností občanovi nie je stanovená v uzavretej zmluve, potom je možné žiadať iba platby predpísané zákonom. Právna prax ukazuje, že pri dohode o podmienkach odchodu z funkcie sa vyplácajú sumy v poradí tri platy - ako pri likvidácii organizácie alebo znižovaní počtu zamestnancov.

Kto a ako to určuje

Osoba, ktorá odchádza z práce, musí vedieť, aké platby jej po prepustení patria. To závisí od vašich skutočných zárobkov. Ak dohoda strán neustanovuje inak, môžete požiadať o mzdu za odpracované hodiny a náhradu za pracovné voľno. Príspevok vypočítava účtovné oddelenie spoločnosti, suma je uvedená v oficiálnom doklade o transakcii.

Je odstupné povinné

Okrem zákonných platieb uskutočňovaných na všeobecnom základe nie je zamestnávateľ povinný vyplácať zamestnancovi ďalšie peniaze, ak nesúhlasí s jeho nárokmi, a inak to neustanovuje pracovná zmluva. Vedenie spoločnosti môže ísť pracovníkovi v ústrety a zaplatiť sumy prevyšujúce dotácie ustanovené zákonom, ak to považuje za prínos pre seba. Výška náhrady sa dojednáva ústne.

Obmedzenie výšky náhrady škody pre vedúcich pracovníkov

Podľa článku 349. Doložka 3 Zákonníka práce Ruskej federácie, osoby zastávajúce vedúce funkcie v súkromných a štátnych spoločnostiach, nemôžu požiadať o odstúpenie od zmluvy na základe dohody, ak dostávajú sumy presahujúce trojnásobok ich zárobku. Článok poskytuje klauzulu: náhrada sa nepovažuje za riadny plat, zárobok zadržaný v prípade dočasnej invalidity, platby pri odoslaní na služobnú cestu a za štúdium, doplatky za pracovné voľno.

Daň z príjmu fyzických osôb z platieb pri prepustení na základe dohody strán v roku 2018

Daňový poriadok v článku 3 čl. 217 ustanovuje oslobodenie od dane kompenzácií vydaných pri odstúpení občanovi z dane z príjmu, ak nepresahujú jeho trojnásobný plat. Ak sú platby vyššie ako stanovená úroveň, potom prebytočná čiastka podlieha dani z príjmu fyzických osôb. Pre obyvateľov Ďalekého severu je horný strop nezdaniteľných dotácií stanovený na šesťnásobok mesačnej mzdy.

Vlastnosti výpočtu poistného do dôchodkového fondu Ruska a FSS Ruska zo sumy náhrady

Všetky výhody vyplácané zamestnávateľom zamestnancovi podľa pracovných zmlúv, kolektívnych zmlúv podliehajú príspevkom do dôchodkového fondu Ruskej federácie, fondu sociálneho poistenia a MHIF. Je to ustanovené federálnym zákonom č. 212-FZ z 24. júla 2009 „O príspevkoch na poistenie do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie a Federálneho fondu povinného zdravotného poistenia“.

V súlade s odsekom 2 článku 9 uvedeného zákona náhrada za nevyčerpanú dovolenku, platby vo forme odstupného v časti presahujúcej trojnásobok (pre tých, ktorí pracovali na Ďalekom severe - šesťkrát) sumu mesačného zárobku, musí podliehať poistnému z týchto fondov. Pri ostatných platbách súvisiacich s prepustením zamestnanca sa nevykonávajú žiadne zrážky.

Video

Legislatíva dnes ponúka niekoľko spôsobov, ako ukončiť pracovný pomer. Okrem toho má každý svoje výhody a nevýhody.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, ale každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyrieš svoj problém- kontaktujte konzultanta:

APLIKÁCIE A HOVORY sú akceptované 24/7 a BEZ DNOV.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

Ak máte nejaké problémy, je najlepšie uzavrieť osobitnú dohodu o prepustení.

Čo to znamená

Dnes môže prepustenie začať ktorákoľvek zo strán, ktoré uzavreli dohodu. Ale zároveň je pre zamestnanca oveľa jednoduchšie to urobiť sám.

Zamestnávateľ to zároveň nemôže robiť tak ľahko - vo väčšine situácií stojí Zákonník práce Ruskej federácie presne na strane bežného zamestnanca.

Uvažovaný spôsob ukončenia pracovnoprávnych vzťahov je stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie. Mal by sa používať s aktuálnymi verziami 13. júla 15.

Základom pre rozviazanie pracovného pomeru je želanie ktorejkoľvek zo strán zmluvy.

V tomto prípade je povinná špeciálna písomná dohoda. Tento moment je prísne povinný - najmä pre samotného zamestnanca.

V prípade akýchkoľvek sporov môže byť potrebné obrátiť sa na súd. Riadne vykonaná dohoda bude dokumentačným podkladom pre predloženie požiadaviek zamestnávateľovi na úrovni pracovnej zmluvy.

Formát tejto dohody navyše nie je zakotvený v právnych predpisoch platných na území Ruskej federácie.

Musí však nevyhnutne obsahovať nasledujúce sekcie:

vopred dohodnuté podmienky;
dátum vyhotovenia dokumentu a prepustenie zamestnanca;
podpis zamestnanca;
dôvod výpovede.

Zamestnanec musí byť maximálne opatrný a pred podpisom dohody príslušného typu si pozorne prečítajte jeho podmienky.

Pretože sa zamestnávateľ často týmto spôsobom pokúša znížiť kompenzáciu pri ukončení pracovnej zmluvy. O obsahu tohto typu dokumentu stojí za to sa najskôr poradiť s právnikom.

Po prepustení týmto spôsobom sa do pracovného zošita vykoná príslušný záznam s odkazom na Zákonník práce Ruskej federácie.

Podľa právnych predpisov platných na území Ruskej federácie je tento proces ukončenia dohody o pracovnej činnosti spravidla výhodný nielen pre podnik, ale aj pre samotného zamestnanca.

Klady a zápory zamestnanca

Vypovedanie na základe dohody strán má určité výhody a nevýhody. Medzi pozitívne aspekty patrí:

je možné nezávisle určiť dátum prepustenia, aby sa zabránilo práci;
požadovať od zamestnávateľa náhradu - ak sa z jeho podnetu skončí pracovná zmluva;
pri registrácii na úrade práce sa vypláca zvýšená sociálna pomoc.

Najdôležitejšou výhodou tohto typu zmluvy je možnosť ukončiť zmluvu v najvhodnejšom čase.

Platí to najmä vtedy, ak je to zamestnávateľ, ktorý iniciuje ukončenie pracovnej zmluvy.

V tomto prípade má sám zamestnanec možnosť stanoviť podmienky. A to platí nielen pre dátum prepustenia, ale aj pre výšku peňažnej náhrady.

Môžete sa vyhnúť potrebe odpracovať si dvojtýždňové obdobie - ako keby ste odchádzali podľa ľubovôle.

Pretože tento spôsob ukončenia pracovnej zmluvy znamená hľadanie nového zamestnanca, ktorý nahradí toho, ktorý práve skončil. A iba zamestnávateľ môže rozhodnúť, či odstupujúci zamestnanec bude pracovať.

V niektorých individuálnych prípadoch má zamestnanec právo požadovať zvýšenie peňažnej náhrady - okrem náhrady stanovenej v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Za určitých podmienok (zrušenie podniku, zníženie) môže zamestnávateľ s nimi súhlasiť.

Ak je veľvyslanec pri prepustení zaregistrovaný na burze práce, potom ak existuje dokument potvrdzujúci prepustenie na základe dohody strán, zamestnanec má právo na zvýšenie sociálnej pomoci. Tento moment je zakotvený v súčasnej legislatíve.

Vypovedanie na základe dohody strán má tiež svoje vážne nevýhody. Tie obsahujú:

nemožnosť jednostranne vypovedať túto zmluvu alebo zmeniť jej ustanovenia;
je vysoká pravdepodobnosť, že vás zamestnávateľ oklame.

Napríklad, keď zamestnanec napíše rezignáciu z vlastnej vôle, má právo si ju vyzdvihnúť kedykoľvek mu to vyhovuje - dokonca aj posledný deň pred dátumom konečného skončenia pracovnej zmluvy.

Zamestnanec zároveň po vypracovaní dohody so zamestnávateľom a jej podpísaní bude v uvedenom období prepustený. Dohodu je možné zrušiť iba v prípade vzájomného súhlasu strán.

Zamestnávatelia často využívajú právnu negramotnosť svojich zamestnancov - zmluvy zostavujú tak, aby výška peňažnej náhrady bola minimálna.

Existuje mnoho spôsobov, ako vykonávať tieto operácie. Pred podpisom by ste si preto mali pozorne prečítať každý odsek zmluvy. Zníži sa tým pravdepodobnosť podvádzania.

Ako vydať výpoveď po dohode strán

Registračný proces po dohode strán trvá minimálny čas. Predpokladom tejto operácie je prítomnosť písomnej osobitnej dohody.

Tento dokument musí nevyhnutne obsahovať nasledujúce sekcie:

dátum vyhotovenia dohody;
miesto uzavretia dohody;
priezvisko, meno a priezvisko, ako aj ďalšie údaje:
- zamestnanec;
- zamestnávateľ;
údaje o cestovnom pase úradne zamestnaného zamestnanca;
individuálne daňové číslo zamestnávateľa;
podpisy strán, ktoré predtým uzatvorili pracovnú zmluvu (na základe Zákonníka práce Ruskej federácie).

Jediným rozdielom od štandardného postupu pri prepustení zamestnanca z jeho vlastnej vôle je práve prítomnosť vyššie uvedenej dohody.

Po dátume v ňom uvedenom je zamestnávateľ povinný:

urobte vhodný zápis do pracovnej knihy a odovzdajte ho zamestnancovi, jeho oprávnenému zástupcovi (alebo ho pošlite poštou);
v deň prepustenia (maximálne - nasledujúci) na zaplatenie náhrady uvedenej v dohode, ako aj náhrady stanovenej v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Porušenie dátumu vyrovnania sa trestá pokutou vo výške 1/300 refinančnej sadzby v deň stanovený Centrálnou bankou Ruskej federácie.

Účtovný útvar je povinný na žiadosť zamestnanca vydať aj potvrdenie o mzde prijatej za posledné dva roky.

Aké dokumenty sú potrebné

Na prepustenie po dohode strán sú potrebné tieto dokumenty:

žiadosti o prepustenie zamestnanca;
písomná dohoda;
oznámenie návrhu na rozviazanie pracovného pomeru dohodou strán.

Existuje jedna dôležitá nuansa týkajúca sa prípravy odstúpenia. Ak pri ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca nie je potrebné uvádzať dôvod prepustenia, bude to potrebné uviesť pri ukončení zmluvnými stranami.

V takom prípade musí samotná žiadosť o prepustenie nevyhnutne obsahovať tieto informácie:

priezvisko, meno a priezvisko:
- zamestnanec;
- generálny riaditeľ alebo iný úradník, ktorý je oprávnený podpísať vyhlásenie;
jasne formulovaná žiadosť o prepustenie;
dátum prepustenia;
podpis zamestnanca;
podpis zamestnávateľa.

Ak podnet na ukončenie pracovného pomeru týmto spôsobom pochádza od zamestnávateľa, musí vypracovať zodpovedajúce oznámenie.

Identifikuje najdôležitejšie body týkajúce sa prepustenia, ako aj ďalšie informácie. Tento dokument je možné odovzdať osobne, alebo poštou, doporučene.

Podliehajú platby dani z príjmu fyzických osôb?

Dnes sú občania Ruskej federácie, ako aj jej obyvatelia, cudzinci, povinní platiť daň z príjmu fyzických osôb takmer zo všetkých svojich príjmov - daň z príjmu fyzických osôb.

Tento poplatok navyše ovplyvňuje takmer akýkoľvek príjem. Jeho hodnota je 13% pre občanov Ruskej federácie a ďalšie osoby.

Z náhrady zaplatenej zamestnávateľom pri prepustení na základe dohody strán sa daň z príjmu fyzických osôb vyberá nie z celej sumy, ale iba z jej časti:

neprekračuje trojnásobok priemerného mesačného platu;
neprekračuje šesťnásobok priemernej mesačnej mzdy, ak bol zamestnanec zamestnaný na Ďalekom severe alebo v oblastiach, ktoré sa mu rovnajú.

Tento moment je čo najpodrobnejšie popísaný v právnych predpisoch platných na území Ruskej federácie:

list ministerstva financií z 26. júna 2014;
list ministerstva financií zo dňa 04/07/14

Podobná situácia je aj pri zrážkach v prospech rôznych typov fondov. Malo by sa však pamätať na to, že rôzne regionálne úrady majú odlišný výklad právnych predpisov, ktoré sa týkajú tejto otázky.

Pozícia č. 1: Podľa súčasných zákonov rôzne kompenzačné platby súvisiace s rozviazaním pracovného pomeru so zamestnancom nepodliehajú odvodom do mimorozpočtových fondov. (Federálny zákon z 24.07.09).

Ale zároveň platba prevedená zamestnávateľom dohodou strán nie je stanovená samotnou legislatívou, nie je povinná. Poistné zaň by preto malo byť v každom prípade účtované.

Pozícia číslo 2: Predmetom zdanenia v prospech všetkých druhov mimorozpočtových fondov sú rôzne platby fyzickým osobám v súlade s pracovnými zmluvami. (Federálny zákon z 24. 07. 98).

Náhrada prevedená podľa dohody však zároveň nie je predmetom pracovnej zmluvy uzavretej so zamestnancom. Preto by sa nemali platiť žiadne poplatky.

Tento moment je dosť ťažký. Preto sa zamestnávateľ musí najskôr poradiť priamo s miestnymi kanceláriami dôchodkového fondu Ruska, FSS. Vyhnete sa tak vzniku rôznych dosť závažných problémov.

Vlastnosti prepustenia na základe dohody strán s platbou dvoch platov

K prepusteniu na základe dohody strán dochádza pomerne často, keď prichádza k zníženiu počtu zamestnancov.

Samotný zamestnanec musí vedieť, že v tomto prípade bude zamestnávateľ povinný vyplatiť peňažnú náhradu okrem náhrady stanovenej v Zákonníku práce Ruskej federácie vo výške priemernej mesačnej mzdy.

V dohode zároveň nemôže byť uvedené menšie množstvo - to je v rozpore s právnymi predpismi platnými na území Ruskej federácie.

Získanie druhého platu je zároveň možné iba vtedy, ak je so zamestnávateľom uzavretá príslušná dohoda.

Pretože ani Zákonník práce Ruskej federácie, ani federálne právne predpisy neukladajú povinnosť vyplácať druhý plat, a to ani so znížením. Existujú však výnimky.

Ak je napríklad vojak znížený, ktorého pracovná prax je kratšia ako 20 rokov, potom sú mu vyplatené presne 2 platy. Pri životnosti viac ako 21 rokov zníženie znamená prijatie kompenzácie najmenej 7 mesačných platov.

Čo je lepšie: prepustenie po dohode strán alebo zníženie

Zamestnávateľ najčastejšie ponúka svojim zamestnancom, aby skončili po dohode strán iba v prípade zrušenia podniku, zníženia.

Je ľahké dokumentovať dohodu strán. Konanie zamestnávateľa je na súde prakticky nespochybniteľné, pretože v tejto situácii neexistujú žiadne privilegované kategórie - pracovnú zmluvu je možné ukončiť aj s tehotnou ženou.

V prípade zamestnanca výpoveď podľa článku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je charakteristický pre jeho nekonfliktnosť, čo ocenia budúci zamestnávatelia.

STRATÉGIA VYDANIA DOHODOU STRÁN.

Čo keď zamestnanec nesúhlasí s podmienkami prepustenia?

V takom prípade odborníci radia, aby s ním viedli kompetentné rokovania. Tu je niekoľko tajomstiev, ktoré vám pomôžu veci dokončiť.

Ak sa zamestnávateľ rozhodol dať výpoveď, výpoveď musí byť z akéhokoľvek dôvodu. Nie je cesty späť. Preto je potrebné študovať rôzne spôsoby prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa (sú uvedené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a analyzovať, ktoré z nich je možné uplatniť v konkrétnom prípade, tj. , pripravte plán B.

Je potrebné pripomenúť, že prepustenie je možné z dôvodu „vinných činov zamestnanca“ - napríklad vystúpenia na pracovisku v stave opitosti, záškoláctva, hrubého porušovania pracovných povinností a „nevinného“ - napríklad zníženia počtu zamestnancov , zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy. Navyše, ak si zamestnávateľ zvolil stratégiu „vinných“, musí pri vypracovaní plánu B postupovať iba podľa neho - napríklad zbierať dôkazy. Podobná je situácia so „nevinnou“ stratégiou. Hádzanie nie je dovolené.

Na rokovania o prepustení je potrebné starostlivo sa pripraviť, ale je efektívnejšie ich uskutočniť v jeden deň, ako sa hovorí, „okamžite vyriešiť problém“, aj keď sa rokovania predĺžia a každý sa chce rozísť a odložiť rozhodnutie do zajtra. Snáď bude zajtra všetko inak a úsilie zamestnávateľa sa prelomí k múru pochybností a úvah, ktoré často zamestnanec bezdôvodne počas danej prestávky postaví.

Prítomnosť skutočných dôkazov, že je možná alternatívna možnosť prepustenia, umožní rýchlo dosiahnuť dohodu pri rokovaniach so zamestnancom, ktorého je potrebné prepustiť na základe dohody strán.

Pri príprave na rokovania musíte zhromaždiť čo najviac informácií o zamestnancovi: či má hypotéku, či existujú závislé osoby, aká rodina. Osamelí a nezaťažení robia ústupky jednoduchšie ako tí, ktorí sú finančne zaviazaní.

Dôležitá je aj štruktúra rokovaní. Spravidla je to nasledovné: zmierenie s prepustením, diskusia o alternatívnych krokoch (plán B), ponuka, záverečná časť, plnenie dohody. Niekto si myslí, že hlavnou vecou v tomto procese je ponuka. V skutočnosti je kľúčový postup zmierenia s prepustením. Pre zamestnanca je oznámenie o blížiacom sa prepustení šokom. A ako dobre sa nadviaže kontakt so zamestnávateľom v prvej fáze vyjednávania, tým úspešnejší bude ich výsledok. Ako dlho môže zmierenie trvať? Toľko, koľko potrebuje. Až potom, keď si zamestnanec uvedomí, že prepusteniu je nevyhnutné a že nie je také strašidelné, ako sa na prvý pohľad zdá, môže pristúpiť k ďalšej fáze.

Na konci rokovaní musíte zamestnanca povzbudiť a poďakovať a zamerať jeho pozornosť na činnosti súvisiace s papierovaním.

ZOSTATKOVÉ ZASTOUPKY DOHODOU STRAN.

A teraz, na príkladoch konkrétnych súdnych prípadov, zvážime niekoľko otázok spojených s ukončením pracovnej zmluvy dohodou strán.

MÔŽE SA OBNOVAŤ ZAMESTNANCA PRI PRÁCI, AK TOTO VERÍ, ŽE ZMIESTNENIE DOHODOU STRÁN PODPISUJE ZAMESTNÁVATEĽ POD TLAKOM ZAMESTNÁVATEĽA?

Ak zamestnanec preukáže, že ho zamestnávateľ prinútil podpísať dohodu o prepustení podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom je možná obnova v práci. Ak to nepreukáže, súd sa postaví na stranu zamestnávateľa. Príklad - Odvolací rozsudok moskovského mestského súdu zo dňa 18.03.2016 vo veci č. 33-9523 / 2016. Zamestnanec, prepustený na základe dohody strán, sa pokúsil obnoviť svoje zamestnanie. Na procese povedal, že podpísal dokumenty o prepustení na nátlak zamestnávateľa.

Vzhľadom na požiadavky čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, každá strana musí preukázať okolnosti, na ktoré sa odvoláva, ako základ svojich nárokov a námietok.

Zamestnanec nebol schopný poskytnúť presvedčivé dôkazy pre svoje tvrdenie. Zamestnávateľ poskytol súdu príkaz na prepustenie po dohode strán vydaný na základe vyhlásenia zamestnanca.

Keďže sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na dôvodoch a termíne rozviazania pracovného pomeru, súd dospel k záveru, že rozviazanie pracovného pomeru bolo zákonné z dôvodov uvedených v uznesení.

Podobnú situáciu posudzoval moskovský mestský súd v uznesení o odvolaní z 26. septembra 2016 vo veci č. 33-8787 / 2016.

Zástupca riaditeľa pre lekárske oddelenie bol odvolaný po dohode strán na konci skúšobnej doby. Zamestnankyňa sa pokúsila obnoviť seba na súde, pričom naznačila, že dohodu podpísala pod tlakom zamestnávateľa. Súd považoval kroky zamestnávateľa za súlad s pracovnoprávnymi predpismi z nasledujúcich dôvodov.

V skúšobnej dobe bola zamestnankyňa pokarhaná za nesprávne plnenie služobných povinností, čo bolo dôvodom jej prepustenia. Súd zistil, že zamestnávateľ mal dôvody na pokarhanie, postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie a podmienky ustanovené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak nie je porušená, berie sa do úvahy závažnosť trestného činu. Zamestnanec dostal oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy, ktoré obsahovalo informácie o neuspokojivom výsledku testu. V ten istý deň bola medzi ňou a zamestnávateľom uzatvorená dohoda o rozviazaní pracovného pomeru podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zamestnankyňa podpísala vlastnou rukou.

Súd po preverení tvrdenia žalobkyne, že na ňu bol vyvíjaný nátlak oznámením o nadchádzajúcom prepustení z dôvodu nesplnenia skúšobnej doby, dospel k záveru, že predloženie takéhoto oznámenia je právom zamestnávateľa podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie za predpokladu stanovenej skúšobnej doby a nemožno to považovať za vyvíjanie nátlaku na zamestnankyňu, to znamená, že zamestnávateľ ju zákonne postavil pred voľbu výpovede na uvedenom základe alebo dohodou strany. Žalobkyňa nepredložila na súd žiadne ďalšie dôkazy o nátlaku zo strany zamestnávateľa, a preto súd dôvodne odmietol vyhovieť jej požiadavkám na vyhlásenie výpovede za nezákonnú a na opätovné zaradenie do práce.

MÔŽE ZAMESTNÁVATEĽ ZMENIŤ ODÔVODNENIE VYDANIA, AK ZAMESTNANEC ODMIETNE VYDANIE ZMLUVOU STRÁN?

Ak je zamestnanec proti uzatvoreniu dohody o rozviazaní pracovného pomeru, dohoda podľa čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie s ním nepodpísal, a preto prepustenie podľa článku 1 časti 1 článku 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je nemožné. V takom prípade má zamestnávateľ právo prepustiť na inom základe, ako je uvedené v pracovnom práve.

Ako príklad uveďme odvolací rozsudok moskovského mestského súdu zo 16.08.2016 č. 33-31927 / 2016. Riaditeľovi bolo oznámené odvolanie podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie po dohode strán a o dva dni neskôr - pri zmene základu pre prepustenie pre prepustenie podľa časti 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vzhľadom na to, že konanie zamestnávateľa je nezákonné, riaditeľ sa obrátil na súd a naznačil, že nevyjadril svoju vôľu prepustiť na základe dohody strán a zamestnávateľ nemal právo zmeniť dôvod prepustenia po skončení pracovnoprávnych vzťahov.

Súd sa postavil na stranu zamestnávateľa z nasledujúcich dôvodov. Na stretnutí bolo rozhodnuté o ukončení pôsobnosti riaditeľa, bol mu ponúknutý odstúpiť po dohode strán. Vzhľadom na nesúhlas riaditeľa s uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru však dohoda v zmysle čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie nebol s ním podpísaný a jeho prepustenie podľa doložky 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuskutočnilo.

Na mimoriadnom valnom zhromaždení účastníkov organizácie bolo jednomyseľne prijaté rozhodnutie o zániku právomocí riaditeľa. Zamestnanec bol prepustený na základe odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie (prijatie rozhodnutia o ukončení pracovnej zmluvy oprávneným orgánom právnickej osoby). Súd naznačil: v odseku 2 čl. 278 zakotvuje právo kedykoľvek ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie a bez ohľadu na to, či sa vedúci dopustil nejakého previnenia, ako aj bez ohľadu na typ pracovnej zmluvy - naliehavý alebo neurčitý. Toto pravidlo navyše umožňuje vypovedať pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie rozhodnutím vlastníka majetku organizácie, oprávnenej osoby (orgánu) bez uvedenia dôvodov rozhodnutia.

JE ZÁKONNÉ ZAMESTNANIE ZAMESTNANCA DOHODOU STRÁN, AK ZAMESTNANEC PODPISUJE TÚTO DOHODU, ALE POTOM POŽADOVALI JEHO ZRUŠENIE?

Ak zamestnanec požaduje zrušenie dohody o prepustení dohodou strán, potom ho zamestnávateľ nemôže prepustiť podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože medzi stranami nedošlo k dohode. Je potrebné mať na pamäti, že niektoré súdy považujú požiadavky zamestnanca za zákonné iba vtedy, ak sú dôvody odmietnutia podpísania dohody dosť závažné, napríklad žena sa dozvedela o svojom tehotenstve. V takom prípade musí byť prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa v súlade so všetkými požiadavkami pracovnoprávnych predpisov.

Uvažujme ako príklad o definícii ozbrojených síl RF zo dňa 20.06.2016 č. 18-KG16-45. Špecialista na oddelení obstarávania podal žalobu, ktorou požadoval jej opätovné zaradenie do práce. Podpísala dohodu o rozviazaní pracovného pomeru, ale keď sa dozvedela o svojom tehotenstve, obrátila sa na zamestnávateľa so žiadosťou o zrušenie tejto dohody a bola odmietnutá.

Súd prvého stupňa, ktorý odmietol ženu uspokojiť nároky, vychádzal zo skutočnosti, že k prepusteniu došlo na základe dohody strán, a nie na podnet zamestnávateľa. Samotná skutočnosť, že zamestnankyňa bola v stave tehotenstva, o ktorom v čase podpisu dohody o skončení pracovného pomeru a o prepustení z práce nevedela, nie je základom pre uznanie výpovede ako nezákonnej. Odvolací súd sa stotožnil so zisteniami prvostupňového súdu a s ich právnym základom.

Súdne kolégium pre občianske prípady ozbrojených síl Ruskej federácie považovalo závery predchádzajúcich súdov za nesprávne. Dohoda strán o rozviazaní pracovného pomeru nemohla zachovať svoju platnosť z dôvodu nedostatku prejavu vôle jednej zo strán - zamestnanec podal žiadosť o odmietnutie splnenia dohody dosiahnutej so zamestnávateľom o rozviazaní pracovného pomeru zmluvu v súvislosti s tehotenstvom, o ktorej v tom čase nevedela. Pretože medzi stranami nedošlo k dohode, prepustenie bolo skutočne vykonané na podnet zamestnávateľa. A ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa s tehotnou ženou nie je dovolené. (časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Situácia, keď zamestnávateľ nevedel o tehotenstve prepusteného zamestnanca, je stanovená v odseku 25 uznesenia ozbrojených síl RF č. 1, kde je uvedené: keďže prepustenie tehotnej ženy z iniciatívy zamestnávateľa je zakázaná, absencia informácií zamestnávateľa o jej tehotenstve nie je dôvodom na odmietnutie uspokojenia nároku na zotavenie v práci. Záruka vo forme zákazu prepustenia tehotnej ženy na podnet zamestnávateľa je teda uplatniteľná aj na vzťahy vyplývajúce z rozviazania pracovného pomeru dohodou strán.

Podobné rozhodnutie prijal petrohradský mestský súd vo svojom uznesení č. 12785 z 28. septembra 2009. V čase uzavretia tejto dohody zamestnankyňa tiež nevedela o svojom tehotenstve. Po tom, čo sa dozvedela, zaslala zamestnávateľovi vyhlásenie, v ktorom odmietla splniť dohodu v súvislosti s tehotenstvom, a potvrdenie od predpôrodnej kliniky, a napriek tomu bola po dohode strán prepustená.

Súd naznačil, že pri prvom podpise dohody žena vychádzala zo skutočnosti, že jej prepustenie má právne následky výlučne pre ňu osobne. Za zmenených okolností si však uvedomila, že ukončenie pracovnej zmluvy môže viesť k zhoršeniu materiálneho blahobytu jej nenarodeného dieťaťa. Preto súd uznal motívy zamietnutia pôvodného rozhodnutia za zásadné. Zamestnávateľ ale nezohľadnil závažnosť týchto motívov, nepovažoval za potrebné informovať zamestnankyňu o svojom názore na jej vyhlásenie o odmietnutí plnenia dohody, hoci mal potrebné dokumenty. Uvedené úkony súd kvalifikoval ako zneužitie práva.

JE DISKUSIA ZÁKONNÁ DOHODOU STRÁN, POKIAĽ SA DOHODA O ZRUŠENÍ VYKONÁVA V SAMOSTATNOM DOKLADE?

Dohodu o prepustení nie je potrebné vyhotovovať ako samostatný dokument. Ako príklad uveďme odvolací rozsudok moskovského mestského súdu zo dňa 18.03.2016 vo veci č. 33-9523 / 2016. Pri riešení sporu o opätovnom zaradení do práce po prepustení dohodou strán súd správne považoval argument prepusteného zamestnanca za neudržateľný, že strany písomne nepodpísali dohodu o rozviazaní pracovného pomeru. Pracovný zákon neustanovuje ako predpoklad prepustenia podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie podpísanie samostatnej dohody (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie).

JE POVOLENÉ VYDANIE ZAMESTNANCA DOHODOU STRÁN V LIKVIDÁCII ORGANIZÁCIE?

Ak samotný zamestnanec prejavil túžbu podpísať dohodu o prepustení, prepustenie na základe dohody strán je zákonné aj v deň likvidácie organizácie. Keď zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi podpísanie takejto dohody bezprostredne pred rozhodnutím o zrušení organizácie, bolo toto prepustenie nezákonné, pretože v skutočnosti dochádza k prepusteniu v súvislosti s likvidáciou organizácie.

Po ukončení zmluvy v súvislosti s likvidáciou organizácie musia byť zamestnancovi poskytnuté všetky záruky a náhrady stanovené zákonom. Takže vo „Vestníku justičnej praxe regionálneho súdu v Omsku“ (č. 3 (44) za rok 2010) je uvedené: niekedy zamestnávatelia, aby sa vyhli vyplácaniu náhrady pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu likvidácie organizácia, zriadená čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie ukončiť pracovný pomer z iných dôvodov, vrátane dohody strán, čo znamená uznanie prepustenia ako nezákonného. Príklad - Určenie justičného kolégia pre občianske veci Krajského súdu v Omsku zo dňa 27. januára 2010 vo veci č. 33-516 / 2010. V súvislosti s nadobudnutím účinnosti zákona č. 244-FZ sa zamestnávateľ rozhodol zrušiť organizáciu. Pracovné zmluvy s manažérmi kasín boli ukončené dohodou strán deň pred likvidáciou. Súd považoval postup zamestnávateľa za nezákonný.

JE ZAMESTNÁVATEĽ POVINNÝ VYPLATIŤ KOMPENZÁCIU ZAMESTNANCU PRI UKONČENÍ ZMLUVY O ZAMESTNANOSTI DOHODOU STRÁN?

Pracovná legislatíva nezaväzuje vyplácať zamestnancovi náhradu škody pri ukončení pracovnej zmluvy na základe dohody strán. Ak je však podmienka tejto náhrady škody obsiahnutá v dohode o skončení pracovného pomeru a je tam zahrnutá zákonne (nie je v rozpore s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov a predtým zakotvených dohôd), potom je zamestnávateľ povinný vyplatiť náhradu škody.

Ak dohoda o skončení pracovného pomeru, ktorá ustanovuje vyplatenie náhrady pri prepustení zamestnanca dohodou strán, je v rozpore napríklad s predtým uzavretou pracovnou zmluvou alebo so Zákonníkom práce Ruskej federácie, s náhradou škody je nezákonné, ako to naznačujú ozbrojené sily Ruskej federácie v definícii z 10. 10. 2015 č. 36-KG15-5 ... Zamestnanec bol vyzvaný, aby rozviazal pracovnú zmluvu dohodou strán s vyplatením náhrady škody. Podmienka vyplatenia náhrady pri prepustení bola obsiahnutá v dodatku k pracovnej zmluve. Po prepustení však zamestnávateľ nevyplatil náhradu škody v dohodnutej výške.

Súd prvého stupňa, kam sa žena prihlásila, uznal postup zamestnávateľa za správny, potom však odvolací súd toto rozhodnutie zrušil. Ďalej rozhodnutím prezídia krajského súdu bolo rozhodnutie súdu prvého stupňa potvrdené - náhrada za prepustenie zamestnanca nebola povolená. Najvyšší súd to potvrdil na základe nasledujúceho. Súd zistil, že sociálne záruky boli skutočne stanovené v dodatku k pracovnej zmluve, vrátane povinnosti zamestnávateľa zaplatiť uvedenú náhradu pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom v súvislosti s rozhodnutím osoby uplatňujúcej práva. a povinnosti zamestnávateľa.

Na uspokojenie nárokov zamestnanca súd prvého stupňa dospel k záveru, že podmienka ustanovená v dohode o skončení pracovného pomeru o zaplatení náhrady zamestnancovi na základe dodatočnej dohody k pracovnej zmluve je použiteľná v prípad skončenia pracovného pomeru dohodou strán.

Nesprávna poloha lodí

Súd prvého stupňa okrem iného vychádzal zo skutočnosti, že zamestnávateľ má právo zriadiť zamestnancovi dodatočné záruky okrem povinných záruk stanovených pracovnými právnymi predpismi Ruskej federácie. V tomto ohľade je dohoda o zaplatení náhrady pri ukončení pracovnej zmluvy bezpodmienečným právom zamestnávateľa a nemožno ju uznať ako porušujúcu práva a oprávnené záujmy strán pracovnej zmluvy, pretože neexistuje žiadny miestny regulačný akt. zákaz zriadenia a vyplácania náhrad pri prepustení zamestnancov v organizácii.

Na podporu rozhodnutia súdu prvého stupňa prezídium krajského súdu naznačilo, že pracovnoprávna úprava neobsahuje zákaz stanovenia podmienok pre vyplácanie odstupného vo zvýšenej výške priamo v pracovnej zmluve ani dodatočné dohody k nej. Podľa prezídia je dohoda o skončení pracovného pomeru aktom obsahujúcim normy pracovného práva, ktoré na základe čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ je povinný sa riadiť pracovnými vzťahmi so zamestnancom.

Odvolací súd sa postavil na stranu zamestnávateľa. Zrušením rozhodnutia súdu prvého stupňa o uspokojení nároku zamestnanca vychádzal zo skutočnosti, že kolektívna zmluva, miestne predpisy, pracovná zmluva neobsahujú podmienky pre vyplatenie peňažnej náhrady zamestnancovi presne vtedy, keď je pracovná zmluva ukončené dohodou strán; pracovná legislatíva neustanovuje ani túto platbu.

Súdne kolégium pre občianske prípady ozbrojených síl Ruskej federácie tiež zistilo, že závery súdov, ktoré uspokojili nárok prepusteného zamestnanca, sú v rozpore s normami hmotného a procesného práva. Skutočne, na základe časti 3 čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie, všetci zamestnávatelia v pracovnoprávnych vzťahoch a iných priamo súvisiacich vzťahoch so zamestnancami sú povinní riadiť sa ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov a inými zákonmi obsahujúcimi normy pracovného práva.

Kapitola 27 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje poskytovanie záruk a náhrad zamestnancom súvisiace s ukončením pracovnej zmluvy. Vyplatenie odstupného zamestnancovi nie je splatné pri žiadnom prepustení, ale iba pri prepustení z dôvodov uvedených v zákone - zoznam dôvodov pre vyplatenie odstupného zamestnancom v rôznych výškach a v určitých prípadoch ukončenia pracovnej zmluvy. je uvedený v čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán je jedným zo všeobecných dôvodov pre rozviazanie pracovnej zmluvy podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - v tomto prípade zákon neustanovuje vyplatenie odstupného zamestnancovi.

Ale v pracovnej zmluve môžu byť okrem tých, ktoré ustanovuje zákon, stanovené ďalšie prípady vyplácania odstupného a ich zvýšené sumy. Toto ustanovenie je obsiahnuté v časti 4 čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovná zmluva a jej doplnkové dohody skutočne stanovovali vyplatenie náhrady pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom (okrem dôvodov ustanovených zákonom). Tu najvyšší súd, podobne ako odvolací súd, poukázal na jednu zásadnú podmienku obsiahnutú v uvedených dokumentoch: platba bola predpokladaná iba vtedy, ak k prepusteniu dôjde rozhodnutím zamestnávateľa, a ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán nie je také. .

Preto dohoda o rozviazaní pracovného pomeru, ktorá ustanovuje vyplácanie náhrady pri prepustení zamestnanca dohodou strán, bola podľa najvyššieho súdu v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorú strany predtým uzatvorili, a časť 1 čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie (na základe ktorého by sa zmluvná úprava pracovnoprávnych vzťahov mala vykonávať v súlade s pracovnými právnymi predpismi).

Pokiaľ by ale podmienka odškodnenia pri prepustení na základe dohody strán bola spísaná v samostatnom dokumente a nevychádzala by z dohody o náhrade škody z pracovnej zmluvy, zamestnávateľ by ju musel splniť.

Správne postavenie súdov

Podľa názoru ozbrojených síl RF je neudržateľný aj údaj prezídia krajského súdu, že dohoda o skončení pracovného pomeru je aktom obsahujúcim pracovnoprávne normy, je podľa ozbrojených síl RF tiež neudržateľný. Zoznam aktov obsahujúcich normy pracovného práva je uvedený v čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovná zmluva a dohoda o jej skončení nie sú úkonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Ide o dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Medzi nimi nie je menovaná pracovná zmluva ani dohoda o skončení pracovného pomeru, pretože neobsahujú pracovnoprávne normy, ale ide o dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktoré určujú pracovné podmienky alebo podmienky rozviazania pracovného pomeru. konkrétny zamestnanec. Preto kroky zamestnávateľa, ktorý zamestnancovi pri prepustení na základe dohody strán sľúbil náhradu škody, ale sľúbené peniaze nezaplatil, uznal najvyšší súd za neodporujúce zákonu.

* * *

Prepustenie na základe dohody strán, to znamená podľa bodu 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, - postup je celkom jednoduchý. Zamestnávateľ by však mal mať na pamäti, že dohoda musí byť dvojstranná. Ak zamestnanec predloží súdu dôkaz, že táto dohoda bola podpísaná proti jeho vôli, prepustenie bude vyhlásené za nezákonné. Zamestnanec nesmie zabúdať, že zamestnávateľ často ukončuje pracovnú zmluvu dohodou strán, aby nevyplatil prepustenú náhradu (napríklad stanovenú pri prepustení z iniciatívy zamestnávateľa).

Pri príprave tejto časti článku boli použité materiály z prejavu riadiaceho partnera advokátskej kancelárie BLS E. Kozhemyakina na fóre „Personálne podnikanie - 2016“.

Uznesenie pléna ozbrojených síl RF zo dňa 28. januára 2014 č. 1 „O uplatňovaní legislatívy upravujúcej prácu žien, osôb s rodinnými povinnosťami a mladistvých“.

Federálny zákon z 29. decembra 2006 č. 244-FZ „O štátnej regulácii činností spojených s organizovaním a vykonávaním hazardných hier a o zmene a doplnení niektorých legislatívnych aktov Ruskej federácie“.

Uplatnenie mnohých právnych noriem Zákonníka práce Ruskej federácie je jednoduché a transparentné. Ich podrobná štúdia a analýza nám však umožňujú dospieť k záveru, že predpísané ustanovenia je možné implementovať až po prekonaní mnohých ťažkostí. Jedným z pozoruhodných príkladov je článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje postup pri prepustení na základe dohody strán. Dlaň si získala kvôli veľmi krátkemu obsahu, pretože žiadny normatívny dokument neobsahuje vysvetlenia k jeho dokumentárnej podobe.

Zákonník práce Ruskej federácie poskytuje zamestnancovi veľké výhody - má možnosť kedykoľvek odísť z práce, čo je prospešné iba pre neho (článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Môže to byť dokonca aj dovolenka alebo práceneschopnosť. Zamestnávateľ môže za predpokladu uvedených podmienok vypovedať zmluvu z vlastného podnetu iba vo výnimočných prípadoch: likvidácia podniku alebo ukončenie činnosti. Odborové organizácie zároveň nepreukazujú žiadnu kontrolu. Rovnaký spôsob ukončenia vzťahu je možný aj s učňovskou zmluvou.

Na právnom základe a správnom papierovaní

Ustanovenie Zákonníka práce, ktoré umožňuje ukončenie pracovnoprávnych vzťahov dohodou strán, uvádza, že to vyžaduje iba riadne vykonaný dodatok k zmluve podpísaný zamestnancom a zamestnávateľom.

Približné poradie akcií:

Zamestnanec napíše riaditeľovi podniku, v ktorom požiada o ukončenie v súlade so vzájomnou dohodou, ktorú dosiahli.
Zamestnávateľ žiadosť posúdi a buď ju podpíše, alebo začne so zamestnancom prediskutovať dátum ukončenia zmluvy, ktorá uspokojuje obe strany.
Procedúru završuje riadne vykonaná dodatková dohoda k pracovnej zmluve, ktorá má jeden účel - vypovedať posledný dokument.

Je možná aj opačná situácia - zamestnávateľ ponúka zamestnancovi ukončenie pracovnoprávnych vzťahov po vzájomnej dohode tak, že mu zašle príslušné oznámenie s dátumami, ktoré sú v ňom uvedené, sumami peňažnej náhrady a ďalšími dôležitými podmienkami. Dodatočná dohoda môže obsahovať informácie o dátume ukončenia, o postupe pri postúpení prípadov, o načasovaní zásob, o náhradách a ďalších dôležitých bodoch.

O tom, že došlo k vypovedaniu zmluvy, svedčí objednávka vo forme č. T-8 a zápis do pracovnej knihy zamestnanca.

Aké sú výhody pre zamestnávateľa pri ukončení zmluvy na základe dohody strán?

Zamestnanec, ktorý plánuje skončiť na základe svojej vlastnej túžby, má možnosť kedykoľvek stiahnuť svoju žiadosť. A v prípade ukončenia pracovného pomeru dohodou strán takéto privilégium nie je poskytnuté. Zrušenie podpísanej dohody je možné iba so súhlasom druhej strany. To znamená, jednostranné ukončenie nie je možné.

Záver, že rozviazanie pracovného pomeru na základe dohody je výhodné pre zamestnávateľa, je možné vyvodiť z týchto bodov:

zákonná príležitosť prevziať iniciatívu na ukončenie pracovného pomeru;
absencia potreby vysvetľovať skutočný dôvod takéhoto rozhodnutia a obávať sa nedodržania zákonných lehôt. Ak je napríklad dôvodom prepustenia nútené prepustenie, prepustenie zamestnanca je nemožné bez dodržania lehôt stanovených pre jeho oznámenie;
sebaurčenie dátumu prepustenia, a to aj na konci aktuálneho pracovného dňa. Tento okamih je obzvlášť dôležitý pri prepúšťaní zamestnanca, ktorý má individuálnu finančnú zodpovednosť, pretože zamestnávateľ má právo v dohode uviesť obdobie, ktoré je nevyhnutné pre dôkladnú inventúru hmotného majetku;
nedostatočná povinnosť zamestnávateľa koordinovať prepustenie s odborovým výborom;
prepusteniu zamestnanca nemožno zabrániť registráciou z dôvodu práceneschopnosti alebo odchodom na dovolenku alebo skúšobnou dobou zamestnanca;
dohoda strán ustanovuje stanovenie osobitných podmienok, ako aj obdobie, postup a výšku náhrady škody (odstupné alebo odškodné);
neexistujú žiadne špeciálne požiadavky na dokumentáciu dohody;
niektorí aktívni zamestnanci, ktorí nechcú dostať výpoveď a urobiť si taký záznam do pracovnej knihy, často súhlasia s tým, aby dostali náhradu škody a začali hľadať nového zamestnávateľa, ktorý po tom, čo videl záznam v pracovnom zázname, dospeje k záveru, že jeho budúci zamestnanec je absolútne nekonfliktný človek pripravený nájsť kompromisné riešenie aj v ťažkých krízových obdobiach.

Má zamestnanec nárok na akékoľvek platby a náhrady?

Pracovná legislatíva už dlho definuje situácie, v ktorých sa zamestnanec dostane po prepustení. Dobrým príkladom je likvidácia spoločnosti alebo zníženie počtu zamestnancov. V niektorých prípadoch však môže byť výška tohto príspevku uzatvorená v pracovnej alebo kolektívnej zmluve.

Vzájomná dohoda o skončení pracovného pomeru stanovuje pre obe strany množstvo výhodných podmienok. Zamestnanec, ktorý z takého dôvodu odíde, môže očakávať prijatie takzvanej „náhrady“, ktorej výška závisí od výsledku rokovaní medzi stranami.

Legislatíva nestanovuje žiadne limity pre tieto platby. Čiastku je možné zabezpečiť iba podpisom dohody o ukončení.

Štandardné platby a náhrady zahŕňajú:

mzdy, ktorého výpočet sa robí s prihliadnutím na posledný pracovný deň;
hotovostná platba za počet dní nevyčerpanej dovolenky... Ak sa končiaci zamestnanec rozhodne naplno využiť dovolenku, potom nemôže byť reč o akejkoľvek náhrade. Potom iba za predpokladu.

Nasledujúce video o platbách si môžete pozrieť podrobnejšie:

Výpočet ich veľkosti

A mzda musí byť vyplatená každému zamestnancovi, ktorý odíde. Ak zamestnanec vyčerpal viac dní dovolenky, než na ktoré mal v danom čase nárok, potom mu za mzdu bude zrazená výplata za všetky tieto dni. Výška náhrady sa vypočíta na základe úplnej dovolenky zamestnanca, ktorá mu patrí za celý odpracovaný rok, alebo z počtu skutočne odpracovaných mesiacov.

Ak chcete hovoriť o konkrétnej výške náhrady za prepustenie, musíte ich uviesť pri podpise vzájomnej dohody.

Zdaňovanie platieb

Všetky sumy vyplatené zamestnancovi podliehajú nasledujúcim príspevkom:

Daň z príjmu... Za bežných prevádzkových podmienok sa táto daň platí iba na konci kalendárneho mesiaca a postup pri prepustení ustanovuje mierne odlišné podmienky, konkrétne skutočné poberanie mzdy fyzickou osobou. Po prepustení zamestnanca by mala byť do rozpočtu zaplatená daň z príjmu fyzických osôb:
- v deň prijatia finančných prostriedkov v banke alebo v deň, keď boli tieto finančné prostriedky prevedené na účet;
- nasledujúci deň, ak sa vyrovnanie s prepustenými uskutoční z výnosov prijatých pokladníkom.
Daň z príjmu... Plat, alebo skôr jeho výška, je jasne sledovaný v súlade s odsekmi 1-3 čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie. Dodržiavanie týchto noriem je veľmi dôležitým bodom, pretože ak sa pri výpočte miezd o ne opierali, potom sa základ dane z príjmu zníži o celú sumu miezd a náhrady za nevyčerpanú dovolenku.
Zjednotená sociálna daň a príspevky do dôchodkového fondu... Platenie tejto dane je povinné v prípade zníženia základu dane z príjmu z dôvodu platieb ustanovených v pracovnej (kolektívnej) zmluve. Výplaty a peňažné náhrady za nevyčerpanú dovolenku nepodliehajú UST a príspevkom do dôchodkového fondu.
Príspevky na zranenie.

FAQ

Je možné zmluvu vypovedať dohodou strán s implementáciou stanovenej časti 2 čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie právo čerpať dovolenku?

Ak prepustenie nesúvisí s výskytom zavinených činov zamestnanca, môžete využiť dovolenku a potom prepustenie. Príslušná registrácia dokumentov v tomto prípade zabezpečuje nasledujúcu postupnosť:

Vystavenie objednávky s uvedením, že zamestnanec odišiel na dovolenku.
Podpis zmluvných strán na dodatočnú dohodu o ukončení. V takom prípade sa dátum ukončenia musí zhodovať s posledným dňom dovolenky.
Vydanie objednávky na ukončenie zmluvy, ktorej dátum musí zodpovedať poslednému pracovnému dňu pred nástupom dovolenky.
Zápis do pracovného zošita.

Má zamestnávateľ právo odmietnuť zamestnanca, ktorý mu podal žiadosť o rozviazanie pracovného pomeru dohodou strán?

Zákonník práce Ruskej federácie na túto otázku neposkytol jednoznačnú odpoveď. Vychádzajúc zo znenia čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý vám umožňuje vypovedať zmluvu dohodou strán, vyvodzujeme záver, že zamestnanec nemá dôvod vyžadovať súhlas zamestnávateľa. Môžete sa uchýliť k ďalšej možnosti - ukončiť pracovnú zmluvu z vlastného podnetu (doložka 3 časť 1 článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).