Zamestnanci sa často obracajú na administratívu zamestnávateľa so žiadosťou o vydanie určitých dokumentov, ich kópií alebo poskytnutia informácií. Existujú dokumenty, ktoré je zamestnávateľ povinný vydať, existujú však dokumenty, ktoré nemôže vydať.
Zamestnanci sú často požiadaní, aby im poskytli kópie osobných dokumentov, ako sú príkazy na prenájom a prenos, a súčasne požadovali príkazy na vytvorenie jednotky, vymenovanie manažéra, kompletný personálny stôl a všetky miestne akty. . Ak v dokumente, ktorý požaduje zamestnanec, sú uvedení ďalší zamestnanci, zamestnávateľ mu môže vystaviť výpis, v časti týkajúcej sa tohto zamestnanca. Zamestnávateľ nesmie vydávať kópie miestnych zákonov. Súdy uznávajú, že takéto odmietnutie je zákonné. V článku 62 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené osobné doklady zamestnanca. Miestny zákon sa na nich nevzťahuje. Stačí, že zamestnávateľ s ním zamestnanca oboznámil proti podpisu.
Zamestnanec často požaduje kópie PTP alebo predpisov, pretože mieni na súde dokázať, že mu zamestnávateľ nezákonne zobral bonus, dovolenku alebo príplatok. Súd však bude voči výtlaku z firemného webu skeptický. Preto potrebujete overenú kópiu dokumentu.
Ak zamestnávateľ nevydá kópiu takéhoto aktu, zamestnanec môže odmietnutie zamestnávateľa napadnúť na súde. V takýchto sporoch súdy zastávajú rôzne stanoviská.
Niektoré súdy sa domnievajú, že nie je potrebné vydávať miestny akt a postaviť sa na stranu zamestnávateľa. Táto pozícia je motivovaná skutočnosťou, že zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s miestnymi aktmi proti podpisu; vydávať ich kópie v zmysle čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je povinný; miestny akt nesúvisí s výkonom konkrétnej pracovnej funkcie; musíte vydať dokumenty, ktoré obsahujú osobné informácie o zamestnancovi.
Zamestnávateľ má právo odmietnuť požadovaný úkon, ak zamestnanec požiadal o kópiu nie miestneho, ale normatívneho aktu. Napríklad príkaz vládnej agentúry alebo ministerstva. Zamestnávateľ nemá s takýmito dokladmi nič spoločné. Odmietnutie vydania overenej kópie bude zákonné.
Iné súdy sa domnievajú, že zamestnávateľ musí vydať miestny zákon a podporovať zamestnancov pri rozhodovaní, ktoré ho zaväzuje vydávať kópie miestnych zákonov. Skutky podľa súdov súvisia s prácou a týmito zamestnancami, a preto majú právo ich v zmysle čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ak zamestnávateľ nedisponuje podpisom zamestnanca potvrdzujúcim jeho oboznámenie sa s miestnym zákonom, potom je zamestnávateľ povinný vyzvať zamestnanca, aby sa s takýmito dokumentmi oboznámil a podpísať potvrdzujúci túto skutočnosť, alebo vystaviť osvedčenú kópiu aktu proti podpisu.
V tomto prípade zamestnanec nemá dôvod obviniť zamestnávateľa z porušovania jeho práv.
Zamestnanec má právo požadovať od zamestnávateľa, aby mu poskytol kópie materiálov interného vyšetrovania, pretože o kópie požiada, pretože plánuje napadnúť disciplinárnu sankciu. Cieľom zamestnanca je nájsť nezrovnalosti v materiáloch a dokázať, že: porušil postup; zmeškané termíny; prepustený bez uvedenia dôvodu a pod.
Prihlásiť sa môže súčasný alebo prepustený zamestnanec. Kópie týchto dokumentov musia byť vydané bez ohľadu na postavenie zamestnanca, ako napríklad čl. Na bývalý personál sa vzťahuje článok 62 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnanec aj jeho zástupca môžu požiadať o kópie. Zástupca má právo vyzdvihnúť dokumenty predložením príslušného splnomocnenia.
Ak zamestnávateľ odmietne vydať kópie týchto dokumentov, môže byť podľa článku 5.27 správneho poriadku Ruskej federácie postavený pred administratívnu zodpovednosť. Pokuta za takéto porušenie voči zamestnávateľovi je až 50 -tisíc. A bývalý zamestnanec môže vymáhať aj morálnu ujmu.
Zamestnávateľ však nie je povinný vydávať zamestnancovi dokumenty bez rozdielu. Zamestnávateľ musí rozhodnúť o vydaní dokumentov s prihliadnutím na to, či sa dokument priamo týka jeho práce.
Niekedy sa od zamestnancov požaduje, aby poskytli fotografické a obrazové dôkazy, napríklad o jeho neprítomnosti na pracovisku alebo informácie o fixačnom zariadení a informácie o tom, kto ho používal.
Tieto požiadavky sú nezákonné, pretože elektronické certifikáty (fotografie, videá) neobsahujú znaky, ktorými by sa dali priradiť k dokumentom súvisiacim s prácou; požadované dokumenty sú podkladom pre zamestnávateľa k internému personálnemu rozhodnutiu o prepustení. Zamestnanec musí dostať kópiu disciplinárneho príkazu; informácie o technických pomôckach, postupe pri ich používaní a pravidlách činnosti zodpovedných osôb sú informáciami, ktoré patria výlučne zamestnávateľovi.
Ak dokument odkazuje na činnosť zamestnanca v spoločnosti, vydajte ho. Zamestnanec má právo dostať kópie objednávky na vyzdvihnutie, záveru kontroly, vysvetlivky, popisu práce. V opačnom prípade konflikt prerastie do súdneho konania a skončí v prospech zamestnanca.
Ak si zamestnanec rozmyslí, že dostane kópiu dokumentu, musí napísať zodpovedajúce vyhlásenie. Ak takéto vyhlásenie chýba, súd môže zamietnuť nárok zamestnanca na náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch za oneskorené vydanie kópií.
Sankcie GIT za odmietnutie vydania kópií miestnych zákonov
Rozporuplný je aj názor inšpektorov GIT na túto otázku. Orgány dohľadu zaobchádzajú s takýmto odmietnutím zo strany zamestnávateľov odlišne. Niektorí ich považujú za legitímne, pretože zamestnávateľ nie je povinný poskytovať miestne akty, ale mal by ich iba uvádzať.
Existujú však inšpektori GIT, ktorí zaväzujú zamestnávateľa vydávať kópie interných dokumentov, pričom sa odvolávajú aj na čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takýto predpis je možné napadnúť odkazom na rovnaké pravidlo. Toto nariadenie sa týka iba osobných dokumentov zamestnanca. Miestne akty nie sú uvedené.
Ak teda zamestnanec požiada o kópiu dokumentu od dokumentov uvedených v čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie súd jeho žiadosti vyhovie. V ostatných prípadoch môže byť odmietnutie odôvodnené skutočnosťou, že dokument obsahuje osobné údaje ostatných zamestnancov. Niektoré súdy toto vysvetlenie akceptujú.
Argument o bezpečnosti informácií však nezaručuje priaznivý výsledok na súde. Existujú súdy, ktoré sa domnievajú, že je potrebné vydať výpis z personálneho stola alebo pracovného výkazu. Preto je lepšie to urobiť bezprostredne po tom, ako zamestnávateľ dostane takéto vyhlásenie od zamestnanca.
Zamestnávateľ tiež nie je povinný vydávať dokumenty obsahujúce obchodné tajomstvo.
Zamestnanec má právo požadovať kópie dokumentov z čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie a ešte viac, ale v tomto ohľade existujú obmedzenia. Zákon teda zakazuje vytvárať kópie z dokumentu, ak obsahujú štátne, obchodné alebo úradné tajomstvo alebo ak dokument obsahuje dôverné informácie, ktoré sa týkajú tretích strán.
V takýchto prípadoch súdy považujú odmietnutie zamestnávateľa za legitímne. Ak v dokumente nie je obchodné tajomstvo, súd uloží povinnosť vystaviť kópiu a inšpektor uloží pokutu riaditeľovi.
Teraz musia byť kópie dokumentov poskytnuté právnikovi na jeho žiadosť. Za odmietnutie poskytnutia dokumentov sa ukladá administratívna pokuta.
Zatiaľ nie sú žiadne súvisiace články.
Podľa článku 62 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi dokumenty súvisiace s prácou do troch pracovných dní, ak o to zamestnanec písomne požiadal. Zdá sa, že všetko je jednoduché. V praxi však zamestnávatelia stoja pred mnohými otázkami, na ktoré zákon neposkytuje odpovede.
Na základe súdnych rozhodnutí sa pokúsime na tieto otázky odpovedať.
AKO VYŽADOVAŤ DOKUMENTY
Len písomná žiadosť (vyjadrenie zamestnanca) je podkladom pre vydanie dokladov súvisiacich s prácou. A toto tvrdenie hrá obrovskú úlohu. Po prvé, odo dňa prijatia žiadosti začne odpočítavanie troch pracovných dní, počas ktorých musí byť dokument vydaný. Za druhé, iba z aplikácie zistíme, aké dokumenty zamestnanec požaduje. Po tretie, na základe žiadosti je možné odôvodnene odmietnuť vydanie dokumentov, ktoré priamo nesúvisia s prácou.
Ak nebola písomná žiadosť, ale bola iba ústna žiadosť zamestnanca, zamestnávateľ ju môže ignorovať. Súdy to nepovažujú za porušenie.
Zamestnanec napíše vyhlásenie vo voľnej forme adresované vedúcemu organizácie (príklad 1). Nezabudnite uviesť, ktoré dokumenty požaduje vydať. Ak samotný zamestnanec nemôže prísť pre dokumenty v požadovanom čase, v žiadosti môže uviesť, na ktorú adresu môžu byť zaslané poštou.
Je žiaduce zaregistrovať aplikáciu. To vám umožní presne stanoviť dátum prijatia, pretože v skutočnosti sa dátum spísania žiadosti nie vždy zhoduje s dátumom prijatia tejto žiadosti zamestnávateľom.
O dokumenty súvisiace s prácou môže požiadať nielen existujúci alebo odchádzajúci zamestnanec, ale aj bývalý zamestnanec. Nezáleží na tom, ako dávno bol prepustený.
AKÉ DOKUMENTY ZAMESTNANEC NEMÁ PRÁVO POŽADOVAŤ
Článok 62 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnancovi právo nepožadovať žiadne dokumenty organizácie, ale iba tie, ktoré sa ho konkrétne týkajú, s jeho pracovnou činnosťou. V tomto článku napríklad uvádzame niektoré typy certifikátov a objednávok pre zamestnancov. Tento zoznam je ale otvorený, zákonodarcovia nechali možnosť požiadať o ďalšie dokumenty. A táto neistota často vedie ku konfliktom.
Niektorí zamestnanci napríklad požadujú kópie tabuliek s personálom, miestnych predpisov, pokynov, protokolov. Mám ich vydať? Aké kritérium by sa malo použiť na určenie, či tento dokument súvisí s prácou konkrétneho zamestnanca? V zákone neexistuje žiadna odpoveď, takže zamestnávatelia sa o tom musia rozhodnúť sami, na vlastné riziko a riziko.
Miestne predpisy
Podľa sudcov sa miestne predpisy nevzťahujú na dokumenty súvisiace s prácou konkrétneho zamestnanca. Súdy potvrdzujú, že zamestnávateľ nie je povinný vydávať kópie miestnych zákonov, s ktorými bol zamestnanec počas práce riadne oboznámený.
Personálne obsadenie, popisy práce
Súdy sa domnievajú, že v zmysle čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť iba tie dokumenty, ktoré obsahujú osobné údaje zamestnanca, ktorý žiadosť podal.
Ak teda dokument neobsahuje tieto údaje a neopisuje konkrétnu pracovnú funkciu zamestnanca, nie je potrebné ho vydávať na žiadosť zamestnanca.
Objednávky na jednotku, predpisy ministerstiev
Zamestnávateľ tiež nie je povinný na žiadosť zamestnanca vydávať písomné príkazy organizácie týkajúce sa konštrukčných celkov ako celku. K tomuto záveru dospelo niekoľko súdov naraz.
Zamestnávateľ tiež nie je povinný oboznámiť zamestnancov s normatívnymi dokumentmi ministerstiev a oddelení a poskytnúť ich kópie. Aj keď zamestnávateľ na základe normatívneho aktu vyvinie systém odmeňovania zamestnancov, kópiu dokumentu možno legálne odmietnuť, pretože nebola vyhotovená spoločnosťou.
Formy primárnych účtovných dokladov tiež nie sú dokumentmi súvisiacimi s prácou.
Dôverné dokumenty
Ak zamestnanec nemá prístup k dôverným informáciám, vydanie kópie dokumentov obsahujúcich tieto informácie môže byť odmietnuté.
Krajský súd v Stavropole sa pokúsil zhrnúť oprávnené dôvody nevydania kópií dokumentov zamestnancom.
Základom pre odmietnutie vydania kópie môže byť prítomnosť v dokumente informácií, ktoré sa týkajú štátneho, obchodného alebo úradného tajomstva, alebo prítomnosť dôverných informácií o tretích stranách vrátane iných zamestnancov. Súd na tieto dokumenty poukázal kópie súpisových materiálov, dohody o úplnej kolektívnej zodpovednosti.
Plány dovoleniek, časové výkazy obsahujú aj informácie o ostatných zamestnancoch v organizácii. Zamestnávateľ má preto právo odmietnuť vydať zamestnancovi kópie týchto dokumentov.
AKO SA REFERENCIE PRIPRAVUJÚ
Zamestnanci môžu potrebovať rôzne certifikáty. Niektoré z nich majú pevnú formu, iné sú ľubovoľné. Porozprávajme sa o najbežnejších.
Výkaz osobného príjmu (formulár 2-NDFL)
Forma tohto osvedčenia bola schválená nariadením Federálnej daňovej služby Ruska z 30. októbra 2015 č. ММВ-7-11 / [chránené e -mailom] Od februára 2018 v ňom prebehli niektoré zmeny, z ktorých hlavné sú:
Z časti 2 pole zmizlo, kde bolo potrebné uviesť adresu jednotlivca, ktorý dostal príjem;
Investičné odpočty boli odstránené z oddielu 4;
Boli pridané ďalšie polia pre reorganizované organizácie (forma reorganizácie (likvidácia), DIČ / KPP reorganizovanej organizácie).
Túto revíziu pripravuje účtovník, pretože obsahuje informácie o zdroji príjmu, mzdách a zrazených daniach.
Osvedčenie o pozícii a plate
Tento certifikát sa požaduje pre vízum, dotáciu, úschovu alebo adopciu.
Je to potrebné aj pre vojenský registračný a nástupný úrad pri počiatočnej registrácii pre vojenskú registráciu.
Certifikát nemá rigidnú formu, ale špecifické požiadavky na obsah a formu dokumentu môže stanoviť orgán, pre ktorý sa tento certifikát požaduje (príklad 2).
Certifikát je spravidla vyhotovený na hlavičkovom papieri. Na to, aby mal právnu silu, ho musí podpísať vedúci organizácie alebo poverený zamestnanec. Ak osvedčenie obsahuje informácie o mzde alebo iné informácie finančného charakteru, je potrebný aj podpis hlavného účtovníka. Podpisy úradníkov sú osvedčené pečiatkou organizácie (ak existuje).
Oprávnenie podpisovať osvedčenia musí byť uvedené buď v nariadení o rozdelení povinností, alebo v splnomocnení (články 8, 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 185 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie (občiansky zákonník). Kódex Ruskej federácie)). V sporných situáciách môže byť požadovaný dokument, ktorý dáva oprávnenie podpisovať osobe, ktorá osvedčenie podpísala, namiesto vedúceho organizácie.
Potvrdenie o priemernom zárobku za posledné tri mesiace na poslednom pracovisku
O tento certifikát môže požiadať prepustený zamestnanec, ktorý sa chce zaregistrovať na úrade práce.
Odporúčaná forma osvedčenia je uvedená v liste Ministerstva práce Ruska z 15.08.2016 č. 16-5 / B-421. Rezort zároveň vysvetľuje, že agentúra práce je povinná prijať osvedčenie v akejkoľvek forme, ak obsahuje všetky informácie potrebné na určenie výšky a načasovania vyplácania dávok v nezamestnanosti.
Tento certifikát spravidla pripravuje účtovník podpísaný vedúcim organizácie a hlavným účtovníkom. Tesnenie je umiestnené, ak je k dispozícii.
Osvedčenie o pracovných skúsenostiach v organizácii
Osvedčenie sa požaduje vtedy, keď je potrebné potvrdiť, že zamestnanec určitý čas pracoval u zamestnávateľa. Je napísaný v akejkoľvek forme na hlavičkovom papieri.
Najprv zistite, prečo zamestnanec požaduje certifikát - to určí množstvo informácií, ktoré obsahuje. Ujasnite si, či sa má uvádzať doba práce pre všetky funkcie, ktoré zamestnanec zastáva, alebo či je celková dĺžka služby v organizácii dostačujúca, či sú potrebné prepojenia na príkazy na prijímanie a prepúšťanie atď.
Potvrdenie o nepoberaní príspevku na starostlivosť o dieťa
Jeden rodič alebo iná osoba, ktorá sa o to skutočne stará, môže dostávať mesačný rodičovský príspevok na dieťa mladšie ako jeden a pol roka. Preto musí rodič, ktorý nebude poberať dávky a využívať rodičovskú dovolenku, vziať o tom osvedčenie.
Nedávno som dal výpoveď v práci. Jedného dňa na emócie, ako sa hovorí, rezignoval na svoju vlastnú slobodnú vôľu. Kameňom úrazu bolo vyplácanie prémií na základe výsledkov práce za daný rok. Mal som za to, že mi bola výška bonusu bezdôvodne znížená, zamestnávateľ veril, že mi zaplatil oveľa viac. Výsledkom bolo osobné obvinenie a ja som podal rezignáciu. V deň prepustenia som netušil, že dostanem kópie dokumentov. Teraz som vychladol a chcem sa obrátiť na súd ohľadom vyplatenia bonusu. Napísal som meno bývalého zamestnávateľa so žiadosťou o kópie bonusových objednávok za posledný rok, ako aj kópie predpisov o odmeňovaní v organizácii. Zamestnávateľ ma odmietol a odôvodnil to tým, že vydávanie kópií dokumentov súvisiacich s prácou sa vykonáva iba zamestnancom a ja už taký nie som.
Je zákonné, aby bývalý zamestnávateľ odmietol vydávať kópie dokumentov súvisiacich s prácou? Aký je najlepší spôsob získania dokumentov na súd?
Vydávanie kópií dokumentov súvisiacich s prácou zamestnancom s „bývalým“ stavom nie je zaručené ani regulované Zákonníkom práce Ruskej federácie. Súdna prax v tejto oblasti je tiež nejednoznačná, preto by ste sa na ňu nemali v konkrétnej situácii spoliehať. Môj osobný názor je, že vydávanie kópií dokumentov súvisiacich s prácou by nemalo závisieť od toho, či súčasný zamestnanec alebo bývalý zamestnanec. Prečo vytvárať zbytočné byrokratické bariéry, keď občan uplatňuje svoje práva a provokuje k páchaniu korupčných trestných činov?
Vráťme sa však priamo k Zákonníku práce Ruskej federácie.
od 31.12.2018
Ako pripraviť žiadosť zamestnávateľovi tak, aby dosiahol očakávaný výsledok? Aké argumenty použiť a ako implementovať práva stanovené pracovnou legislatívou na ochranu pracovných práv v súlade so zákonom? Pokúsili sme sa uviesť príklady tvrdení, ktoré človek najčastejšie používa v priebehu svojej práce. Povedzte, ako ich správne vypracovať, na ktoré právne normy sa treba odvolávať a aké práva má zamestnanec na tému záujmu.
Povinnosť vypracovať žiadosť pre zamestnávateľa
Doklady od zamestnanca zamestnávateľovi sa môžu, ale nemusia vyžadovať. Často to závisí od prítomnosti (neprítomnosti) personálneho oddelenia v organizácii, ako aj od toho, či je občan oficiálne zamestnaný. Nezabudnite, že iba formálne zamestnanie vám umožní uplatniť si právo na dôchodok prostredníctvom príspevkov na FIU.
Upozorňujeme, že pri nástupe do zamestnania sa spravidla spisuje žiadosť o zamestnanie a pri ukončení pracovného pomeru sa podáva žiadosť o prepustenie z vlastnej vôle alebo z iných dôvodov. V priebehu práce je tiež potrebné vypracovať žiadosť o nasledujúcu dovolenku, prípadne o preložení dovolenky, o dni voľna atď. A povieme vám, aké argumenty použiť na to, aby žiadosť schválil zamestnávateľ alebo kedy je jednoducho povinný uspokojiť žiadosť zamestnanca.
Vzor žiadosti pre zamestnávateľa
Zhromaždili sme najbežnejšie príklady žiadostí zamestnávateľov. Okrem toho poskytli odporúčania na ich správne zostavenie a uviedli príklady, ako takéto dokumenty pripraviť.
Vyhlásenia zamestnávateľovi ako dôkaz v civilnom prípade
Niekedy sa zamestnanie skončí pracovným sporom medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Konflikt sa môže týkať vyberania miezd a obnovy zamestnania. Nelegálne prepustenie je často výsledkom podania sťažnosti inšpektorátu práce. Je určite nevyhnutné brániť svoje práva. Okrem toho sa v takýchto prípadoch skracuje premlčacia lehota na podanie žaloby a v prípade potreby bude potrebné pripraviť žiadosť o obnovenie lehoty pre pracovné spory.
Pripravte sa na to, že súdne pojednávanie zváži, že nárok pomôže žiadosti o dokumenty súvisiace s prácou. Navyše tieto dokumenty môžu a mali by byť použité pri podávaní žaloby ako dôkazu v občianskoprávnom prípade.
Zamestnávateľ by preto mal správne vypracúvať žiadosti, pretože v procese posudzovania nároku môže súd požiadať o kópie týchto dokumentov na interpretáciu úmyslov zamestnanca a konania zamestnávateľa.
Nie každý vie, aké doklady musí zamestnávateľ vydať pri prepustení zamestnanca z vlastnej vôle. Zamestnávateľ podľa čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí zamestnancovi poskytnúť kópie všetkých dokumentov, ktoré súvisia s prácou tohto zamestnanca. Vykonáva sa to do troch dní od prijatia písomnej žiadosti zamestnanca o vydanie dokumentov. Ide o personálne doklady, ktoré sa vydávajú na personálnom oddelení.
Ak je zamestnanec prepustený na vlastnú žiadosť, zamestnávateľ mu musí vydať osvedčenia, ktoré je možné získať od účtovného oddelenia. Vydávajú sa tiež na základe písomnej žiadosti zamestnanca.
Doklady, ktoré je zamestnávateľ povinný vydať
Keď zamestnanec odíde, zamestnávateľ mu musí vydať asi 10 dokumentov. Aby sme pochopili, ktoré dokumenty je potrebné rozobrať postup pri zamietnutí z vlastnej vôle.
- Od samotného zamestnanca musíte dostať výpoveď.
- Rozkaz na prepustenie sa vydáva vo forme T-8, potom ho podpíše vedúci.
- Je potrebné vykonať záznam do osobnej karty končiaceho zamestnanca.
- Príkaz na prepustenie a osobná karta zamestnanca mu budú predložené na kontrolu. Zamestnanec sa s nimi musí zoznámiť a dať svoj podpis.
- Personálny dôstojník musí vykonať vhodný zápis do pracovnej knihy v súlade so všetkými pravidlami vedenia personálnych záznamov.
- Záznam o práci schvaľuje vedúci alebo iná oprávnená osoba a potom samotný zamestnanec.
- Doklady musia byť zamestnancovi vydané v posledný pracovný deň.
Zamestnávateľ je povinný vydať nasledujúce dokumenty:
- pracovná kniha;
- osvedčenie o výške mzdy a iných odmien za čas práce vo forme 182Н;
- ďalšie dokumenty na základe písomnej žiadosti zamestnanca.
Personálne dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ vydať zamestnancovi na základe jeho písomnej žiadosti pri prepustení z práce, zahŕňajú:
- nariadiť prijatie tohto zamestnanca;
- objednávky na povýšenie zamestnanca;
- príkazy na presun zamestnanca na iné oddelenia;
- pracovná zmluva;
- dodatočné dohody, ak boli uzavreté;
- lekársku knihu, ak to povaha práce vyžaduje;
- príkaz na prepustenie;
- história zamestnaní.
Zamestnávateľ nesmie vydávať originály dokumentov, ale ich kópie. V origináli sú vydané iba pracovné a lekárske knihy.
Ak je odchádzajúci zamestnanec platiteľom výživného, potom do troch dní po prepustení je zamestnávateľ povinný o prepustení informovať súdneho exekútora. Rovnakú informáciu je povinný nahlásiť príjemcovi výživného. Oznámenie súdnym exekútorom musí byť písomné, ale v akejkoľvek forme. V ňom musíte nahlásiť nielen skutočnosť o prepustení, ale tiež uviesť nové miesto výkonu práce alebo adresu, na ktorej žije zamestnanec v dôchodku. Ak zamestnávateľ neposkytne tieto informácie v stanovenej lehote, môže byť postavený pred súd.
Osvedčenia o prepustení
Zamestnanec musí tiež získať rôzne osvedčenia od účtovného oddelenia zamestnávateľa. Odchádzajúci zamestnanec bude potrebovať potvrdenie o zárobkoch, aby ho mohol predložiť novému zamestnávateľovi. Na základe týchto údajov nový zamestnávateľ vypočíta rôzne výhody:
- pre práceneschopnosť;
- na tehotenstvo a pôrod;
- za starostlivosť o dieťa.
V pomocníkovi musíte zadať:
- informácie o zamestnávateľovi;
- informácie o zamestnancovi;
- platby zamestnancovi, na ktoré sa hromadili sociálne príspevky za bežný a dva predchádzajúce kalendárne roky;
- počet kalendárnych dní vylúčených z výpočtu dávok (dni choroby, materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky).
Ďalším dokladom je potvrdenie o priemernom zárobku za posledné 3 mesiace. Tento dokument bude potrebný na registráciu zamestnanca v stredisku práce ako nezamestnaného.
Prispôsobené účtovné informácie. Ak zamestnanec trvá na tom, zamestnávateľ mu musí dať 3 osvedčenia:
- vo forme SZV - M;
- formou SZV - ETAPA;
- oddiel 3 výpočet poistného.
Tieto potvrdenia sú potrebné na výpočet dôchodku zamestnanca. Zamestnanec má tiež právo požadovať informácie, aby sa zabezpečila správnosť prenosu údajov na FIU. Prehľady vo formulári SZV - M a SZV - STAGE sa generujú iba pre odstupujúceho zamestnanca. Žiadni ďalší zamestnanci nie sú uvedení.
Dôležité! Zamestnávateľ musí dostať od zamestnanca potvrdenie, že dostal tieto prispôsobené informácie o účte.
To je možné vykonať 2 spôsobmi:
- môžete ho požiadať, aby podpísal kópie zamestnávateľa;
- môžete si vytvoriť samostatný denník.
Pomoc vo forme 2-NDLF o nahromadených a zaplatených daniach. Zamestnávateľ je povinný takéto osvedčenie vydať zamestnancovi. Obsahuje informácie nielen o mzde, ale aj o všetkých platbách, za ktoré sa účtovalo poistné, a tiež informácie o bývalom zamestnávateľovi.
Toto osvedčenie sa uplatňuje na novom pracovisku, ak má zamestnanec nárok na odpočítanie dane na základe čl. 218 - 220 daňového zákonníka Ruskej federácie.
Do poľa „Prihlásiť“ musíte zadať:
- 1 - ak bola zo všetkých príjmov odstupujúceho zamestnanca zrazená daň z príjmu fyzických osôb;
- 2 - ak mal zamestnanec taký príjem, z ktorého nebola zrazená daň.
Všetky dokumenty sú vydané v deň prepustenia zamestnanca. Môžu byť odovzdané osobne alebo zaslané zamestnancovi poštou. Na tento účel musí zamestnanec napísať písomný súhlas. Všetky kópie dokumentov musia byť opatrené pečiatkou „kópia je správna“ a musia byť osvedčené pečiatkou zamestnávateľa. Všetky účtovné záznamy musia mať aj pečiatku zamestnávateľa. Bez toho nemajú vlastnú právnu silu. Zamestnávateľ nemá právo odkladať vydanie dokladov. To možno považovať za prekážku v zamestnaní a zamestnanec má v tomto prípade právo obrátiť sa na súd.
Čo robiť, ak nie sú vydané dokumenty
V čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že zamestnávateľ je povinný vydať svojmu odstupujúcemu zamestnancovi všetky dokumenty súvisiace s jeho zamestnaním u tohto zamestnávateľa. Niektoré dokumenty sú vydávané povinne, niektoré - na základe písomnej žiadosti zamestnanca.
Doklady musia byť pripravené a vydané zamestnancovi do troch kalendárnych dní po podaní písomnej žiadosti. Žiadosť je spravidla spísaná u vedúceho personálneho oddelenia a na meno hlavného účtovníka. S vydávaním dokladov nie sú žiadne problémy.
Ale môže sa stať aj to, že zamestnávateľ nechce vydávať doklady, pričom uvádza rôzne dôvody. Šéf je napríklad na dovolenke a nemôže overovať kópie. Toto je najpopulárnejší dôvod odmietnutia.
Neexistujú žiadne pádne dôvody na odmietnutie vydania dokumentov prepustenému zamestnancovi. Je to priama zodpovednosť zamestnávateľa a on nemá právo sa tomu vyhýbať. Za únik môže byť postavený pred administratívnu zodpovednosť.
Ak zamestnávateľ nechce poskytnúť dokumenty, bývalý zamestnanec má dva zákonné spôsoby:
- spísať žiadosť o vydanie dvojmo a podať prostredníctvom tajomníka. Zaregistruje papier ako prichádzajúci dokument, zaznamená dátum prijatia a poradové číslo do denníka. Na kópii zamestnanca uvedie presne tie isté informácie;
- odoslať žiadosť doporučene s oznámením a súpisom príloh. Toto musí byť oznámené zamestnancovi, ktorý poštu prijal. Podpíše potvrdenku. Toto sa bude považovať za skutočnosť prijatia žiadosti na posúdenie.
Zamestnávateľ musí do troch dní od prijatia žiadosti pripraviť kópie originálov všetkých dokumentov súvisiacich so zamestnaním uchádzača. Ak to neurobí, zamestnanec má právo:
- napísať sťažnosť na inšpektorát práce;
- napísať sťažnosť na prokuratúru.
Na tieto dva dozorné orgány môžete podať sťažnosť súčasne. Majú právomoc vykonávať kontroly zamestnávateľov týkajúce sa porušovania pracovných zákonov. Môžete podať sťažnosť:
- s osobnou návštevou;
- poštou;
- prostredníctvom internetu pomocou oficiálnej webovej stránky jedného z týchto dozorných orgánov.
Teraz je najobľúbenejším spôsobom podávania žiadostí občanov online recepcia prostredníctvom oficiálnych webových stránok štátnych orgánov. Lehota na posúdenie žiadosti je 30 dní od dátumu registrácie dokumentu. Pri podaní sťažnosti online je dátumom registrácie dátum, keď žiadateľ dostal elektronické oznámenie.
V sťažnosti na zamestnávateľa musíte uviesť dôvod jeho podania. V tomto prípade stojí za to použiť nasledujúcu formuláciu: „Žiadam vyvodenie zodpovednosti zamestnávateľa za porušenie pracovnoprávnych predpisov podľa čl. 5.27 správneho poriadku Ruskej federácie a vydať príkaz na moje vydanie v súlade s čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie, dokumenty za obdobie mojej práce “. Inšpekciu vykonajú príslušné dozorné orgány. Ak sa takého porušenia dopustí prvýkrát, potom môže byť zamestnávateľovi vydané iba varovanie alebo minimálna pokuta. Ak sa to stáva pravidelne a zamestnávateľa už inšpekcia alebo prokuratúra postavila pred súd, výška pokuty sa niekoľkokrát zvyšuje.
Prepustenie platieb
Pri prepustení z vlastnej vôle má zamestnanec nárok na povinné a nepovinné náhrady. Povinné sú tie, ktoré ustanovuje zákon. Voliteľné zahŕňajú tie, ktoré sú stanovené miestnymi predpismi.
Ak je zamestnanec prepustený z vlastnej iniciatívy, zamestnávateľ mu musí vyplatiť:
- plat za skutočne odpracovaný čas pred dátumom prepustenia;
- náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
- invalidný dôchodok, ak zamestnanec ochorie počas povinnej práce.
Mzda za skutočne odpracované hodiny sa považuje za tie dni v aktuálnom mesiaci, ktoré ešte neboli zaplatené a počas ktorých bol odchádzajúci zamestnanec skutočne prítomný v práci. Náhrada za dovolenku patrí všetkým zamestnancom, ktorí do dátumu prepustenia nestihli využiť dni zákonného odpočinku v aktuálnom pracovnom roku. Ak zamestnanec pracoval 11 mesiacov pred prepustením a neodišiel na dovolenku, má právo na úplné odškodnenie.
Na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže zamestnanec ísť na dovolenku pred prepustením, pričom využije nazbierané dni. Ak ich nevyzlečie, bude pri ich prepustení potrebné zaplatiť náhradu. Nepovinné platby zahŕňajú odstupné, ktoré môže byť stanovené v kolektívnej zmluve. Jeho platba je výhradnou iniciatívou zamestnávateľa. Ak to však ustanovuje miestny regulačný akt, musí byť zaplatený.
Výšku odstupného určuje aj zamestnávateľ. Môže byť stanovená v pevnej výške alebo priamo závislá od platu odstupujúceho.
Napríklad môže byť predpísané, že pri prepustení bude zamestnancovi (bez ohľadu na jeho pozíciu a kvalifikáciu) vyplatený príspevok vo výške 50 000 rubľov. Alebo môžete uviesť: „vo výške troch platov“. Všetky platby je potrebné vykonať v posledný pracovný deň odchádzajúceho zamestnanca. Toto je uvedené v čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak je zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu (platného) v posledný pracovný deň neprítomný na pracovisku, platby sa uskutočnia najneskôr nasledujúci deň. Prostriedky je možné rozdať alebo previesť na bankovú kartu zamestnanca.
Záver
Za vydanie stanovených finančných prostriedkov a dokumentov odchádzajúcemu zamestnancovi zodpovedá zamestnávateľ. V prípade únikov z jeho implementácie môže byť zamestnávateľ postavený pred administratívnu zodpovednosť.