Zásady a metódy výberu kandidátov na voľné pracovné miesto. Výber kandidátov na voľné pracovné miesto Kritériá výberu uchádzača na voľné pracovné miesto

Po náborových aktivitách je ďalším krokom výber zamestnancov.

Výber personálu je rozhodujúcim obdobím v činnostiach personálneho manažmentu. Pri výbere personálu sa rozlišuje niekoľko po sebe nasledujúcich krokov;

1. Registrácia osobných a biografických údajov.

3. Rozhovor.

4. Diagnostika odbornej spôsobilosti vrátane obchodných a osobných kvalít.

5. Lekárska kontrola.

6. Analýza výsledkov skúšok a vyvodenie záveru o odbornej spôsobilosti.

7. Rozhodovanie o prijatí do zamestnania.

Počas výberového konania sú niektorí uchádzači vylúčení z dôvodu nesplnenia určitých požiadaviek, alebo sami odmietnu konanie a urobia iné rozhodnutia. Využitie celej postupnosti zabezpečuje minimum chýb pri výbere personálu. Čím vyššia je predpokladaná pracovná úroveň kandidáta, tým väčšia je potreba využiť všetky kroky výberu.

Zvážte obsah vybraných krokov výberu personálu

1. Registrácia osobných a autobiografických údajov

Uchádzači, ktorí prešli predvýberom (najlepšie po zaslaní životopisu), vypracujú predpísaným spôsobom osobný hárok do personálnej evidencie, autobiografiu a vyplnia dotazník. Počet otázok v dotazníku by mal byť optimálny a mali by získať informácie, ktoré najviac súvisia s výkonom a kvalitou budúcej práce uchádzača. Otázky dotazníka je žiaduce formulovať otvorenou formou, čo znamená podrobnú odpoveď, prípadne by dotazník mal ponúkať možné odpovede vrátane možnosti odmietnutia odpovede na otázku. Je žiaduce, aby bol dotazník prispôsobený pre každé pracovisko, pozíciu.

Záznamy každého uchádzača sa dôkladne preštudujú a analyzujú a pripravia sa otázky na pohovor. Túto prácu vykonáva personálne oddelenie, špecialista personálneho manažmentu, ako aj manažér, vedenie oddelenia, výroby, pracoviska, kde majú uchádzači pracovať. V tomto prípade môže najmä pri vysokých pozíciách nastať situácia, kedy sa vyžaduje previerka uchádzača z predchádzajúceho zamestnania. Vo všeobecnosti, bez ohľadu na pozíciu, je žiaduce mať prehľad z predchádzajúceho zamestnania kandidáta. Spätnú väzbu k dohode si možno vyžiadať a dostať ústne aj písomne.

3. Rozhovor

Práca v tejto fáze môže byť organizovaná rôznymi spôsobmi. Pre niektoré typy činností je vhodnejšie, aby kandidáti prišli na personálne oddelenie, pre iné - k líniovému manažérovi, vedúcemu budúcej práce. Personalista alebo líniový manažér s nimi absolvuje predbežný skríningový pohovor, po ktorom môžu uchádzači, ktorí úspešne prešli pohovorom, prejsť ďalšou fázou výberu.Na základe výsledkov pohovoru sa vyberú osoby, ktoré spĺňajú určité kvalifikačné predpoklady.

Existuje niekoľko spôsobov, ako organizovať pohovor. Toto by mohol byť rozhovor.

a) podľa vopred pripravenej schémy;

b) zle formalizované;

c) vykonávané bez špeciálnej prípravy

Účel rozhovoru akéhokoľvek typu je jeden - zhromaždiť potrebné informácie o osobných a obchodných kvalitách kandidáta, overiť dokumentárne informácie v priamom kontakte. Výmena informácií zvyčajne prebieha formou otázok a odpovedí. Hlavné rozdiely medzi typmi konverzácie sú:

Prístup k rozhovoru zástupcu spoločnosti, ktorá ho vedie; - typ informácií, ktoré chce zástupca firmy dostávať; - podstata konkrétnej situácie.

4. Diagnostika odbornej spôsobilosti vrátane obchodných a osobných kvalít

Diagnostika (preskúmanie) odbornej spôsobilosti sa vykonáva pri výbere pracovníkov v procese prijímania zamestnancov a môže sa vykonávať aj periodicky u pracujúcich zamestnancov pri ich certifikácii a výbere do zálohy na povýšenie dvoma spôsobmi. Prvý spôsob sa obmedzuje na zisťovanie odborných schopností kandidáta, zatiaľ čo druhý spôsob zisťuje súlad obchodných, osobných a profesionálnych kvalít zamestnanca s požiadavkami navrhovanej pozície, pracoviska.

Odborná spôsobilosť je súlad zamestnanca z hľadiska odborných kvalít s požiadavkami konkrétneho pracoviska, pracovnými povinnosťami. Rozumnému odbornému výberu by malo predchádzať:

Odborný výskum;

Stanovenie zoznamu odborne dôležitých vlastností potrebných na výkon príslušnej odbornej činnosti, ktoré sú predmetom merania a hodnotenia (psychogram);

Vývoj metód a organizačných postupov na zisťovanie odbornej spôsobilosti uchádzačov pri výbere v procese prijímania zamestnancov;

Organizácia špeciálnej kancelárie a školenie špecialistov pre odborný výber.

Pracovný výskum spočíva v štúdiu a analýze podmienok, obsahu a nebezpečenstiev určitého druhu práce alebo určitej profesie. Profesiogram ako konečný výsledok profesiografického štúdia obsahuje zoznam odborne dôležitých vlastností a požiadaviek, ktoré musí zamestnanec mať, aby mohol úspešne (produktívne a bezpečne) vykonávať daný druh práce (danú profesiu alebo pozíciu) a mieru ich závažnosť. Pre každý typ požiadaviek a vlastností špecialisti a psychológovia vypracúvajú špeciálne testy zamerané na posúdenie úrovne ich rozvoja, ako aj schopností a myslenia potrebného na to, aby zamestnanec efektívne plnil úlohy na mieste.

V psychológii práce sa osobnostné črty z rôznych dôvodov zoskupujú, vyčleňujú a hodnotia podľa kritéria dôležitosti.

(nevyhnutnosť) pre určitú odbornú činnosť. Pri každom druhu činnosti je opodstatnený zoznam odborných kvalít, ktoré sú klasifikované ako dôležité (povinné).

profesionálne kvality, ktoré korelujú s úspechom akcie

platnosť:

a) Odborné znalosti:

Všeobecné odborné znalosti;

Vedomosti, zručnosti, zručnosti bezpečného výkonu operácií (práce, funkcie) zahrnuté v pracovných povinnostiach;

Znalosti a zručnosti na diagnostiku a prevenciu

znížiť a odstrániť nebezpečné, zložité, extrémne

situácie.

B) Obchodné kvality (povahové črty);

disciplína, zodpovednosť

Čestnosť, svedomitosť;

kompetencie;

Iniciatíva;

Cieľavedomosť, vytrvalosť;

Samostatnosť, odhodlanie.

c) Individuálne psychologické a osobné vlastnosti:

Motivácia (systém ľudských motivácií);

úroveň inteligencie;

Emocionálna a neuropsychická stabilita;

Pozornosť (hlasitosť, stabilita, distribúcia, prepínanie);

Pamäť (dlhodobá, prevádzková);

Myslenie (črty duševnej činnosti);

Schopnosť učiť sa

Flexibilita v komunikácii, štýl interpersonálneho správania;

Tendencia zneužívať alkohol (drogy)

Vyššie uvedený zoznam profesionálne dôležitých vlastností je orientačný. Pri odbornom výskume konkrétnych druhov činností a konkrétnych zamestnaní sa zoznam primerane upraví alebo sa v prípade potreby špeciálne vytvorí nový zoznam kvalít.

Na posúdenie odborne dôležitých vlastností sa odporúčajú tieto metódy: vyšetrenie, odborné posudky, psychologické testy, prístrojové merania.

Skúška - metóda založená na preverení úrovne odborných vedomostí, zručností, zručností ústnym alebo písomným testom z testových otázok (testových úloh) zostavených štandardnou formou. Metodika skúmania obsahuje popis postupov na jej vykonanie a vyhodnotenie výsledkov.

Odborné hodnotenia sú metódou založenou na zhrnutí charakteristík kvalít subjektu, získaných rozhovorom s určitým okruhom ľudí, ktorí hodnotenú osobu dobre poznajú: priamym nadriadeným, kolegami, podriadenými a pod. Jej súčasťou je prieskum (rozhovory, vyplnenie dotazníkov), spracovanie a vyhodnotenie výsledkov prieskumu.

Psychologické testovanie je metóda psychologickej diagnostiky, ktorá využíva štandardizované otázky a úlohy (testy), ktoré majú určitú škálu hodnôt. Zahŕňa súbor štandardizovaných testov, prispôsobené dotazníky, testovací postup a vyhodnotenie výsledkov.

Inštrumentálne merania - metóda založená na priamom meraní kvalít (napríklad reakčnej rýchlosti) alebo fyziologických parametrov pomocou hardvéru, popise meraní a interpretácii údajov,

Hodnotenie odborných vedomostí (zručností, zručností) sa uskutočňuje formou skúšky zo špeciálnych testových otázok a testových úloh. Môže sa vykonávať v ústnej alebo písomnej forme, ako aj v automatizovanej verzii v závislosti od toho, aké testovacie materiály má podnik.

Obchodné kvality kandidátov (disciplína, zodpovednosť, iniciatíva, vytrvalosť, samostatnosť atď.) posudzujú odborníci (na päťstupňovej škále) pomocou špeciálnych dotazníkov. Experti sú osoby, ktoré kandidáta dobre poznajú vďaka spoločnej práci, najlepšie traja odborníci na každej z troch úrovní: vyšší manažéri, kolegovia, podriadení Obchodné kvality možno hodnotiť len u kandidátov pracujúcich v tomto podniku.

Individuálne psychologické, osobnostné a psychofyziologické kvality kandidátov sa hodnotia metódou psychologického testovania, v prípade potreby pomocou inštrumentálnych meraní,

Psychologické testovanie sa môže vykonávať ako slepá, tak aj automatizovaná verzia. Batéria testov pre psychologické vyšetrenie je stanovená na základe požiadaviek na úroveň rozvoja odborne dôležitých psychologických vlastností požadovaných konkrétnym pracoviskom (pozíciou), na ktorú je uchádzač prijatý. Je žiaduce, aby zoznam psychologických testov potrebných na vyšetrenie určil psychológ.

Hlavnými výhodami automatizovaného testovania (oproti slepému) je zjednotenie a štandardizácia skúšobného postupu, plne automatizované vyhodnotenie a interpretácia výsledkov, čo je dôležité najmä v prípadoch, keď testovanie vykonáva personalista, ktorý nemá psychologické vzdelanie.

Na základe výsledkov psychologického testovania sa urobí záver, ktorý sa krátko písomne zaznamená. V prípadoch, keď testovanie vykonáva psychológ, sa odporúča, aby bol záver podrobnejší a odrážal v ňom hlavné individuálne psychologické charakteristiky testovanej osoby, jej silné a slabé stránky, možné ťažkosti adaptačného obdobia atď.

Na základe výsledkov analýzy známok, ktoré získali kandidáti za celý zoznam profesionálne dôležitých vlastností, sa vyvodzuje záver o odbornej spôsobilosti, ktorá má poradný charakter. Problematike profesionality a psychickej vhodnosti pre povolanie sa podrobnejšie venuje druhá kapitola tejto učebnice. Do štádia lekárskej kontroly sú prijatí uchádzači, ktorí získajú kladné stanovisko.

5. Lekárska kontrola

Mnohé odvetvia vyžadujú špeciálny lekársky dohľad nad svojimi zamestnancami. Preto všetci uchádzači o zamestnanie podliehajú lekárskej kontrole podľa parametrov stanovených pre pracovníkov určitých profesií a pozícií. Okrem toho sa pri výberovom konaní vykonáva lekársky dohľad, aby sa predišlo prípadným nedorozumeniam, akými sú prípady podávania podnetov pracovníkov na náhradu škody za stratu zdravia pri práci, ako aj zabránenie vstupu prenášačov infekčných chorôb. Lekárska a psychologická kontrola sa vykonáva na základe schválených metód s použitím špeciálnych nástrojov a zariadení.

6. Analýza výsledkov testu a záver

o odbornej spôsobilosti

V tejto fáze špeciálna komisia pre profesionálny výber, ktorá je vytvorená v podniku z personalistov, skúsených výrobných pracovníkov a psychológov, starostlivo analyzuje výsledky predchádzajúcich hodnotení a pripravuje závery o odbornej vhodnosti kandidátov pre všetky kvality vrátane osobných. .

7. Rozhodovanie o prijatí do zamestnania

V tejto fáze výberu špecialisti personálneho manažmentu spolu s manažérmi, vedením jednotky a oddelenia, kam má byť zamestnanec prijatý, analyzujú a porovnávajú výsledky odborného výberu všetkých uchádzačov o túto pozíciu, ktorí prešli požadovaným výberom. etapy. Na základe analýzy sa vyberie najvhodnejší kandidát na voľné pracovné miesto (pracovisko), s konečnou platnosťou sa rozhodne o jeho prijatí a vyhotovia sa všetky potrebné dokumenty (zmluva, objednávka a pod.).

Postupy odborného výberu kandidátov prijatých zvonku prvýkrát a kandidátov pracujúcich v danom podniku sa výrazne líšia tým, že nových zamestnancov nemožno hodnotiť podľa obchodných kvalít stanovených metódou odborných posudkov.

Podobné informácie.

Výber personálu- ide o postup výberu najvhodnejších osôb z celej množiny kandidátov na voľné pozície. V skutočnosti ide o hodnotiaci postup. Toto hodnotenie je založené na množstve princípov, ktoré určujú tak špecifiká rôznych metód používaných v tomto procese, ako aj všeobecnú ideológiu výberu.

Organizácia môže vyberať kandidátov pre danú pozíciu alebo ako sa volá „do firmy“. Výber na pozíciu zahŕňa v prvom rade prísne postupy na preverenie práve tých vedomostí a zručností človeka, ktoré bude potrebovať na úspešné plnenie jasne stanovených pracovných povinností. Ide o najracionálnejší princíp výberu, ktorý však nezohľadňuje možnosť ďalšieho rastu zamestnanca, pri ktorom sa budú vyžadovať iné zručnosti a schopnosti. Samotné uplatňovanie tohto princípu vedie k zvýšeniu fluktuácie zamestnancov a neschopnosti plne implementovať kariérne plánovanie a riadiace mechanizmy. Výber kandidátov nie na konkrétnu pozíciu, ale na organizáciu zahŕňa predovšetkým posúdenie potenciálu človeka, jeho motivačných vlastností. Tento princíp, ktorý je základom pre výber personálu v japonskom manažmente, vám umožňuje vytvoriť stabilnú štruktúru personálu, zabezpečiť jeho záujem o globálne ciele organizácie a slobodne riadiť kariérny rast konkrétnych zamestnancov.

Ďalšia skupina zásad súvisí s úlohou priameho nadriadeného budúcich zamestnancov vo výberovom konaní. Vo výberovom konaní mal už tradične rozhodujúci hlas šéf príslušného útvaru. Táto situácia zdôrazňovala dôveru v manažérov – ich názor a intuíciu. Zároveň je v mnohých prípadoch vedúci naklonený tomu, aby si svojich podriadených vybral, ako sa hovorí, „pre seba“. Hlavným cieľom takéhoto výberu nie je vytvárať v organizácii konkurentov, nepripúšťať situácie, v ktorých sa môže prejaviť osobná nekompetentnosť. V moderných organizáciách sa preto pri výbere kandidátov čoraz viac zohľadňuje názor HR manažérov a bezprostredný nadriadený už nemá právomoc vyberať si podriadených za seba, čo mal ešte pred pár desaťročiami.

Hodnotenie kandidátov na obsadenie voľných pracovných miest možno vykonať rôznymi spôsobmi. V skutočnosti sa funkcia výberu personálu v praxi personálneho manažmentu redukuje na rozvoj a používanie týchto metód. Tieto základné metódy sú: hodnotenie písomných zdrojov, testovanie a rozhovory.Dôvody na výber metódy a posúdenie jej významu vo výberovom procese sú: výdavky; autentickosť; profesijné špecifiká.

Mnohé náborové metódy zahŕňajú veľmi nákladné činnosti a odvádzajú pozornosť manažérov od ich bezprostrednej práce. Dôležitým faktorom sa preto stávajú náklady na výberové konania. Kritérium spoľahlivosti ukazuje, nakoľko je použitie konkrétnej metódy vhodné pre výber kandidátov na konkrétnu pozíciu. Použitie tohto kritéria je spôsobené predovšetkým tým, že HR manažér hodnotí svoje skúsenosti a sleduje, ako boli úspešní a perspektívni zamestnanci vybraní pomocou určitého testu, typu pohovoru, obchodnej hry a pod. (koľko ľudí prestane, aké sú ich výkonnostné ukazovatele, vzťahy s tímom).

Takáto práca sa musí nevyhnutne vykonať, pretože iba s jej pomocou je možné výrazne zvýšiť efektívnosť výberu personálu, pretože všeobecná logika a zdravý rozum nemôžu vždy slúžiť ako základ pre správnu voľbu. V niektorých prípadoch môžu napríklad testy ukázať všetko, čo zamestnanec potrebuje vedieť (písanie na stroji, počítačové znalosti, schopnosť viesť auto atď.), v iných situáciách sú potrebné zložitejšie postupy. Všeobecný trend je tu: čím nižšia je požadovaná kvalifikácia, tým ľahšie je štandardizovať výberový proces.

Prvým najjednoduchším spôsobom výberu je posúdenie písomných prameňov - prihlášky, biografické údaje, recenzie a odporúčania. Vyhodnocovanie písomných zdrojov informácií má hlavnú výhodu v tom, že si nevyžaduje veľké časové a finančné náklady. Zároveň ide o pomerne objektívnu metódu: selektor hodnotí a kontroluje skutočné fakty, a nie svoje dojmy. Hlavnou nevýhodou tejto metódy sú obmedzené informácie získané s jej pomocou. Z takýchto dokumentov sa možno dozvedieť spoľahlivé informácie iba o skúsenostiach a vzdelaní človeka. Niekedy je však vypĺňanie dokumentov do istej miery aj skúškou gramotnosti, správnosti, trpezlivosti atď. Najdôležitejšie je, že osobné údaje vo veľkej miere opisujú minulosť osoby, napríklad vzdelanie, ktoré kedysi získal. O skutočných možnostiach budúceho zamestnanca, jeho schopnosti profesionálneho rozvoja hovoria len veľmi málo.

Informácie obsiahnuté v žiadosti sú spravidla úplne nedostatočné. V niektorých prípadoch však môže byť mimoriadne užitočná. Napríklad v prípade, keď je miesto bydliska kandidáta mimoriadne dôležité z dôvodu potreby práce po pracovnej dobe, keď sa osoba bude musieť kedykoľvek rýchlo dostaviť na pracovisko.

Pokiaľ ide o biografické údaje, môžu mať oveľa väčší význam. Dávajú určitý obraz o skúsenostiach, ktoré kandidát má. Okrem toho sa dajú skontrolovať otázkou, ako sa človek osvedčil v predchádzajúcom zamestnaní. S údajmi získanými v dôsledku takýchto dotazov však treba narábať opatrne, treba brať do úvahy možnú subjektivitu hodnotení bývalých kolegov a lídrov kandidátky. V súčasnosti sú životopisné informácie o kandidátovi vo forme životopisu. Životopis je prvým nástrojom výberu. Životopis umožňuje nielen prvotný výber kandidátov, ale používa sa aj ako východiskový bod v procese realizácie následných fáz výberu kandidátov.

Tradičný životopis pozostáva z nasledujúcich položiek:

1. Meno, adresa, telefónne číslo(s predvoľbou).

2. Pozícia, ktorú hľadáte(nepovinné, ale odporúčané).

3. skúsenosti(v obrátenom chronologickom poradí - posledná držaná pozícia je opísaná ako prvá) Toto je prvý z dvoch hlavných blokov obnovy. V ňom si kandidát musí pamätať všetky dôležité úspechy, ktoré predtým dosiahol, na základe špecifík požadovanej pozície. V skutočnosti väčšina ľudí má takéto úspechy a cnosti a umenie napísať životopis je zapamätať si ich, systematizovať a správne opísať.

4. Vzdelávanie(tradične sa opisuje aj v obrátenom chronologickom poradí). Pre absolventov môže byť táto položka pred pracovnou praxou. V tomto prípade si kandidát musí zapamätať aj všetky vzdelávacie programy, ktorých sa zúčastnil, ako aj zdôrazniť tie odbory a štúdiá, ktoré zodpovedajú požadovanej pozícii.

5. Ďalšie informácie: znalosť cudzích jazykov, počítač (ukazovacie programy), vlastníctvo vodičského preukazu, členstvo v profesijných združeniach a pod.

6. Označenie možnosti poskytnutia odporúčaní.(nepovinné, ale preferované)

Druhý spôsob výberu je testovanie . Uchádzač je testovaný tak, aby sa zistilo, do akej miery má vlastnosti potrebné pre danú prácu. Testy sa používajú veľmi rozdielne: profesionálne, psychologické, intelektuálne schopnosti, fyzický vývoj. Odborné testy priamo súvisia s vykonávaním konkrétnych úloh potrebných na efektívne vykonávanie nadchádzajúcej práce (písanie na stroji, stenografia, počítačové zručnosti, znalosť zložitosti účtovníctva atď.). V niektorých prípadoch sú takéto testy jednoducho nevyhnutné. Ak je však človek dobre motivovaný, môže sa potrebné zručnosti často naučiť už na pracovisku. Odmietnutím kandidáta, ktorý má menej isté schopnosti, môže organizácia z dlhodobého hľadiska prísť o dobrého zamestnanca a prijať človeka, ktorý je formálne vhodnejší, no sám sa nechce zlepšovať.

Čo sa týka psychologických testov, ich používanie by malo byť najopatrnejšie. Mnohé psychologické testy sú vo všeobecnosti neprijateľné pre výber kandidátov – ich výsledky sú také nejednoznačné, že môžu len skresliť všetky informácie o človeku. Najvhodnejšie sú testy na pamäť, pozornosť, rýchlosť a primeranosť reakcie. V prvom rade je potrebné pomocou takýchto testov skontrolovať ľudí, ktorí už na príslušných miestach pracujú. Iba vtedy, ak sa ukáže korelácia medzi výkonom a výsledkami testov, môže byť test použitý v náborovej praxi. Aj keď tu zostáva otázka: nerozvinuli sa pozorované psychologické vlastnosti u človeka už v procese práce? Preto je potrebné aj po výbere sledovať, ako dobre zvláda reálnu prácu zamestnanec, ktorý pri skúške vykazoval vysoké známky. Ak na svojom pracovisku nie je veľmi úspešný, musí sa test stiahnuť. Zásadná nepresnosť psychologických testov ich robí obzvlášť zraniteľnými, pretože ani tak sofistikované techniky, ako je použitie detektora lži, nezaručujú chyby.

Testy inteligencie sú na Západe úplne bežné. Nájdu sa však aj vážni odporcovia ich používania. Ako ukazuje prax, intelektuálny rozvoj človeka nemožno hodnotiť mimo kultúrneho, národného a sociálneho kontextu. Len s ohľadom na to je možné porovnávať kandidátov rôznych národností, ľudí patriacich do rôznych subkultúr, ľudí z rôznych segmentov obyvateľstva. Vo svojej najčistejšej forme bude najlepším intelektuálnym testom skúška z matematiky, pretože táto veda je zbavená akýchkoľvek kultúrnych asociácií. Preto na univerzitách všetkých krajín zaujíma písomná skúška z matematiky osobitné miesto. Ale pre výber kandidátov na voľné pozície takáto skúška väčšinou nie je úplne vhodná. Intelektuálne schopnosti človeka sa naplno prejavia opäť až v procese práce a pokusy predpovedať tieto schopnosti nemusia byť také efektívne.

Oddelenia ľudských zdrojov mnohých západných firiem sa ani neobťažujú školiť testerov. Uchyľujú sa k službám špeciálnych sprostredkovateľov alebo vytvárajú tzv hodnotiace centrá. Špecialisti tu vykonávajú rôzne testy personálnej rezervy aj kandidátov na pozíciu v spoločnosti. V prvom rade sa takéto centrá využívajú pri výbere manažérov. Testovanie trvá viac ako jeden deň so zapojením zamestnancov organizácie a zainteresovaných štruktúrnych jednotiek, ako aj skúsených inštruktorov, ktorí sú schopní kompetentne vykonávať testy a vyhodnocovať ich výsledky. Často sa tu využívajú skupinové testy alebo obchodné hry. Kompetencia a vhodnosť kandidátov sa posudzuje na základe toho, ako sa správali v simulovanom prostredí. Zaradeniu zamestnanca do zálohy na obsadzovanie manažérskych pozícií a získavanie kandidátov na manažérske pozície z iných organizácií by malo predchádzať hĺbkové testovanie.

Tretím spôsobom výberu kandidátov je rozhovor so zamestnancami organizácie. Rozhovory môžu byť štruktúrované alebo neštruktúrované. Výber typu závisí predovšetkým od špecifík voľnej pozície a počtu kandidátov. Štruktúrovaný pohovor s jasným plánom a vopred vypracovaným zoznamom otázok je vhodné využiť tam, kde je veľký počet kandidátov (pričom manažér ich musí hodnotiť podľa aspoň relatívne rovnakých kritérií) a keď nie je požadovaná kvalifikácia príliš vysoká. V prípade, že sa na voľné miesto vo vedení organizácie prijme významný špecialista alebo manažér, pohovor sa akosi ukáže ako menej štruktúrovaný. Aby bol pohovor efektívny, musí sa zástupca organizácie riadiť logikou kandidáta, pričom vo svojich otázkach musí vychádzať z informácií, ktoré mu kandidát poskytol (najmä s ohľadom na predchádzajúce skúsenosti), a nevnucovať mu vlastnú logiku.

V praxi personálneho manažmentu sa pohovory ako výberová metóda využívajú veľmi často, dalo by sa povedať, vždy. Je to spôsobené tým, že iba tento spôsob výberu personálu umožňuje urobiť si komplexný obraz o človeku, zhodnotiť jeho profesionálne aj osobné kvality. Komunikácia prebieha nielen na verbálnej, ale aj neverbálnej úrovni a, ako viete, často gestá, mimika, intonácie, mimika dokážu povedať viac ako slová. Okrem toho má uchádzač počas pohovoru právo klásť vlastné otázky týkajúce sa budúcej práce, vyjadriť to, čo podľa jeho názoru vedúci pohovoru nezaslúžene prehliada. Takáto komunikácia je veľmi užitočná tak z hľadiska prispôsobenia sa kandidáta podmienkam budúcej práce, ako aj z hľadiska zostavenia čo najúplnejšieho dojmu o človeku.

Skúsenosti s personálnou prácou ukazujú, že jeden pohovor spravidla nestačí. Uchádzač absolvuje aspoň dva pohovory: jeden s HR manažérom, druhý so svojím budúcim priamym nadriadeným. Najčastejšie ich je viac. Moderné západné spoločnosti využívajú aj pohovory, ktoré vedie kandidátova sekretárka alebo budúci kolega. Deje sa tak v snahe určiť, aký bude vzťah kandidáta s ľuďmi, ktorí nie sú v manažérskych pozíciách.

Napriek rozšírenému používaniu rozhovoru ako metódy výberu má vážne nevýhody. Hlavná je subjektivita. Zároveň je potrebné okamžite urobiť výhradu, že nie vždy je subjektívne hodnotenie zlé. Intuícia manažéra, ktorý dlhodobo pracuje s ľuďmi, môže znamenať oveľa viac ako len formalizované, objektivizované hodnotenia podľa prísne podložených kritérií. Týka sa to najmä budúcej kariéry kandidáta. Zároveň niektoré subjektívne preferencie a črty ľudskej psychiky môžu skutočne skresliť prijaté informácie a viesť k chybnému výberu.

Tieto hlavné body zahŕňajú:

1) hodnotenie prvého dojmu bez zohľadnenia toho, čo bolo povedané v hlavnej časti rozhovoru;

2) reťazové porovnávanie, keď je kandidát hodnotený vo vzťahu k dojmu, ktorý na osobu vedúcu pohovor urobila osoba, s ktorou bezprostredne predtým prebiehal pohovor;

3) hľadať v kandidátovi podobnosti so sebou samým.

Pohovor navyše do istej miery pripomína skúšku, počas ktorej môže byť kandidát zmätený alebo zakopnutý, čím dôkladne pokazí dojem zo seba samého. Uvedomenie si týchto nepríjemných momentov a zameranie sa na ne prispeje samo o sebe k zvýšeniu objektivity hodnotenia. Okrem toho tam, kde je to možné, použitie štruktúrovanejšieho rozhovoru znižuje aj riziko subjektívneho hodnotenia.

Pravidlo hovorí, že pri pohovore je dôležité, aby manažér zhodnotil tie vlastnosti kandidáta, ktoré priamo súvisia s jemu ponúkanou prácou. Zároveň, ako už bolo spomenuté vyššie, výhody rozhovoru spočívajú v možnosti komplexného posúdenia. Osobný kontakt s budúcimi zamestnancami, vzájomná komunikácia, schopnosť posúdiť osobné kvality človeka, urobiť o ňom čo najvšeobecnejší dojem - to všetko robí z pohovoru takmer nevyhnutnú etapu pri výbere personálu na voľné pozície akejkoľvek úrovne. Každá metóda výberu má svoje výhody a nevýhody. To je dôvod, prečo by sa v praxi personálneho manažmentu konkrétnej organizácie mali používať v kombinácii, pričom tvoria jeden cyklus na výber kandidátov na voľné pozície.

Konečné rozhodnutie o výbere sa zvyčajne tvorí v niekoľkých fázach, ktorými musia uchádzači prejsť. V každej fáze sa časť uchádzačov vylúči alebo odmietnu konanie a prijmú iné ponuky. Práca v tejto fáze môže byť organizovaná rôznymi spôsobmi. Niekedy je vhodnejšie, aby sa kandidáti dostavili na personálne oddelenie alebo na miesto výkonu práce. V takýchto prípadoch s nimi personalista alebo líniový manažér vedie predbežný rozhovor. Organizácie zároveň uplatňujú všeobecné pravidlá konverzácie zamerané na objasnenie napríklad vzdelania žiadateľa, posúdenie jeho vzhľadu a definovanie osobných kvalít. Potom je žiadateľ poslaný do ďalšej fázy výberu

Uchádzači, ktorí prešli predbežným výberovým pohovorom, musia vyplniť prihlášku a dotazník. Rovnakú postupnosť používajú náboroví pracovníci. Počet položiek v dotazníku by mal byť minimálny, je potrebné požadovať informácie, ktoré najviac ovplyvňujú produktivitu žiadateľa. Otázky sa môžu týkať minulej práce a myslenia, takže na ich základe možno vykonať psychometrické posúdenie žiadateľa. Položky dotazníka by mali byť formulované neutrálnym štýlom a mali by navrhovať všetky možné odpovede, vrátane odmietnutia odpovede.

Dopytovanie je prvou fázou hodnotenia a výberu žiadateľov. Účel metódy je dvojaký. Spolu s riešením problémov skríningu menej vhodných kandidátov sa určuje množstvo faktorov, ktoré si vyžadujú obzvlášť podrobné štúdium na základe následných metód, ako aj zdrojov, z ktorých možno získať potrebné informácie. Akékoľvek skreslenie v dotazníku je základom pre prepustenie zamestnanca kedykoľvek, keď sa ukáže (text dotazníka zvyčajne obsahuje zodpovedajúce označenie)

Analýza osobných údajov v kombinácii s inými metódami výberu odhaľuje nasledovné informácie: 1) súlad vzdelania uchádzača s minimálnymi kvalifikačnými požiadavkami; 2) súlad praktických skúseností s charakterom pozície; 3) existencia obmedzení iného druhu pri výkone služobných povinností; 4) pripravenosť prijať dodatočné náklady (nadčasy, služobné cesty); 5) okruh ľudí, ktorí môžu zamestnanca odporučiť, pomôcť s dopytom a získať ďalšie informácie

Možné sú aj špeciálne typy dotazníkov. Niekedy sa napríklad používajú špeciálne formuláre pre študentov vysokých škôl, s ktorými sa pracuje na organizačnom nábore. Keďže prax študentov je malá, venujú veľkú pozornosť štúdiu, ekonomickým schopnostiam a záujmom uchádzača. Dotazník sa pýta na informácie o vzdelávacích inštitúciách, odbornosti, objeme (v hodinách) profilovacích kurzov (každý samostatne), druhej odbornosti. Požadujú sa údaje o študijnom prospechu uchádzača, počnúc školou: miesto v triede podľa študijného výkonu, priemerného skóre, skóre vysokej školy podľa špeciálnych disciplín. Dotazník je povinný uviesť skóre v manažérskych a právnych disciplínach, počet absolvovaných školení v oblasti účtovníctva a obchodnej analýzy, podrobné informácie o týchto kurzoch

Jedným z cieľov prieskumu je zistiť osobné vlastnosti a okolnosti, ktoré môžu pomôcť kandidátovi v práci, ak bude prijatý. Dotazníky často obsahujú údaje o počte odpracovaných dní (za rok) u posledného zamestnávateľa, dĺžke trvania pracovnej neprítomnosti z dôvodu choroby a pod. Osobitná pozornosť sa venuje faktorom naznačujúcim možnosť predčasného prepustenia zamestnanca. Dotazník žiada presné znenie dôvodov prepúšťania v minulosti. Nastavuje frekvenciu zmien úloh. Zhromažďujú sa všeobecné informácie o zdrojoch motivácie a vytvárajú sa predpoklady o faktoroch, ktoré bránia práci, ktoré sa krížovo kontrolujú a zdokonaľujú, stávajú sa predmetom starostlivého štúdia počas otázok a pohovorov so zamestnancom. Uchádzač musí uviesť aj choroby, ktorých prípadný zoznam je často uvedený v dotazníku. Mnohé firmy samotné vykonávajú podrobné lekárske vyšetrenia, aby vylúčili kandidátov, ktorí sú na pochybách

Okruh otázok, na ktoré sa firma snaží odpovedať pri prijímaní zamestnanca určitej profesie a kvalifikácie, je zhruba stanovený. Konkrétna forma a úroveň podrobnosti dotazníka sa však môžu líšiť. V niektorých prípadoch sa personálne služby a vedenie spoločnosti spoliehajú na dotazník, inde si potrebné informácie ujasnia pri pohovore so zamestnancom, preverení u predchádzajúcich zamestnávateľov a známych uchádzača. Líši sa aj rozloženie a grafická úprava dotazníkov.

Zdieľajte prácu na sociálnych sieťach

Ak vám táto práca nevyhovuje, v spodnej časti stránky je zoznam podobných prác. Môžete tiež použiť tlačidlo vyhľadávania

Téma #5 . ORGANIZÁCIA VÝBERU KANDIDÁTOV NA VOĽNÚ POZÍCIU.

Plán

Ekonomické aspekty náboru

Kontrolné otázky k téme:

Uveďte kroky v náborovom procese.
Opíšte fázu predbežného výberu.
Uveďte typy životopisov.
Uveďte štrukturálne prvky životopisu.
Čo by nemalo byť v životopise?
Opíšte fázu úvodného pohovoru s kandidátom.
Ako by sa mal rozdeliť čas na pohovor?
Aké sú hlavné otázky, ktoré treba zodpovedať na pohovore?
Uveďte typy rozhovorov.
Aké sú základné pravidlá vedenia pohovoru?
Popíšte techniky, ktoré anketári používajú počas rozhovorov.
Aký je účel hodnotenia kandidátov?
Ako sa kontroluje dokumentácia poskytnutá kandidátom?
Opíšte fázu záverečného rozhovoru.
V akom štádiu je konečné rozhodnutie o prijatí do zamestnania?
Čo je chyba náboru?
Pomenujte typy chýb podľa kritéria ich opakovateľnosti.
PopíšteChyby v psychologickom vnímaní kandidátov.
Popíšte ekonomické aspekty náboru.
* Vytvorte životopis pre prácu.
*Prezrite si životopis svojho kolegu.

Etapy výberového konania zamestnancov.

Etapa 1. Predbežný výber kandidátov na deklarované voľné pracovné miesto

Účelom etapy je znížiť náklady na nábor zamestnancov znížením počtu uchádzačov, ktorí sú predmetom hodnotenia. Vykonáva sa podľa formálne stanovených minimálnych požiadaviek, ktoré sú stanovené pre každú pozíciu individuálne v súlade so špecifikami vykonávaných funkcií. Predbežný výber vykonáva HR manažér na základe analýzy životopisov (dotazníkov) uchádzačov. Výsledkom analýzy sú informácie o žiadateľoch vložené do podnikovej databázy.

Typy životopisov:

chronologicky- informácie o žiadateľovi sú prezentované postupne, počnúc najnovšími udalosťami v profesionálnej činnosti;
profesionálny- v prezentácii sa kladie dôraz na úspechy v určitej oblasti činnosti, ktoré sú dôležité pre úspešnú prácu na voľnej pozícii v danom podniku;
funkčné - zostavené žiadateľmi, ktorí majú skúsenosti vo viacerých podnikoch špecializujúcich sa na určité oblasti činnosti; odborný a kvalifikačný rozvoj v každej z oblastí kariérneho rastu je dôsledne uvádzaný.

Výber typu životopisu je určený špecifikami podniku a charakteristikami voľného pracovného miesta.

Štruktúra životopisu:

Celé meno, adresa a telefónne číslo (mobil a domov);
Dátum a miesto narodenia;
rodinný stav;
vzdelávanie;
kvalifikácia;
skúsenosti (od posledného miesta výkonu práce) podľa rokov: obdobia, názov a adresa podniku, pozícia, zoznam hlavných povinností, druhy práce;
Ďalšie informácie(tlačené diela);
účel hľadania zamestnania;
referencie.

Váš životopis by nemal obsahovať:

1. nespoľahlivé faktory;

2. neštruktúrovaný;

3. neopatrnosť;

4. gramatické chyby;

5. zväzok - viac ako 2 strany.

V prípade absencie životopisu sa predbežný výber vykoná na základe analýzy primárneho dotazníka, ktorý žiadateľ vyplní pri prvej návšteve podniku. Dotazník vypracuje personálne oddelenie s prihliadnutím na špecifiká danej pozície. Dotazník má štandardnú formu, obsahuje biografické údaje o uchádzačovi, jeho vzdelaní, odpracovanej dobe a pracovných skúsenostiach. Na základe údajov z dotazníka sa uskutoční príprava na vstupný rozhovor.

Fáza 2. Úvodný pohovor s kandidátom

Pohovor je hlavnou metódou výberu kandidáta na voľné pracovné miesto.Cieľom je podrobnejšie zoznámenie sa s kandidátom, určenie jeho vhodnosti pre budúcu prácu. Vedú ju personalisti, ktorých hlavnou úlohou je získavať a analyzovať informácie o kandidátovi. Ide o poskytovanie informácií kandidátovi o budúcej práci, čo umožňuje určiť mieru záujmu kandidátov o navrhovanú prácu a ďalej znižovať fluktuáciu zamestnancov.

Rozloženie času rozhovoru:

Kandidát hovorí 70 % času;
30% času, keď anketár hovorí.

Kľúčové otázky, na ktoré treba počas pohovoru odpovedať:

Je kandidát schopný vykonávať prácu?

či bude uchádzač vykonávať túto prácu;

či by tento kandidát bol pre danú prácu najlepší.

Na uskutočnenie pohovoru je možné použiť štandardnú schému alebo súbor otázok (tabuľka 6.1), ale je vhodné zostaviť súbor otázok pre každú voľnú pozíciu samostatne, berúc do úvahy jej špecifiká.

Tabuľka 5.1 - Dotazník (dotazník) na pohovor s kandidátom na voľné pracovné miesto

Dotazník "pohovor s kandidátom na voľné miesto"

Celé meno ____________________________________________ Dátum _____________________

Otázky

Opíšte svoje doterajšie pracovné skúsenosti

Popíšte svoju aktuálnu prácu

Aké sú najlepšie a najhoršie aspekty vašej súčasnej práce?

Aké úlohy považujete vo svojej práci za ľahké a ťažké?

Aké sú vaše silné a slabé stránky?

Čo považujete za svoje najväčšie úspechy a neúspechy? prečo?

Aký je váš vzťah so šéfom vo vašej starej práci?

Aký máte vzťah so starými kolegami?

Aké vlastnosti by mal mať podľa vás ideálny šéf?

Čo hľadáš v novej práci?

Ktorý aspekt novej práce je pre vás najdôležitejší?

Čo vás priťahuje na vašej novej práci?

Prečo by ste chceli pracovať v tejto profesii?

Čo budete robiť v kritickej situácii?

Aký druh práce miluješ?

S akým štýlom vedenia by ste chceli pracovať?

Aké úspechy ťa najviac tešia?

Aký plat očakávate?

Čo viete o našej spoločnosti?

Kde sa vidíte o päť až desať rokov?

Typy rozhovoru v závislosti od cieľov a cieľov výberu kandidátov:

predbežný pohovortrvá relatívne málo času a jej cieľom je určiť, či kandidát má minimálnu kvalifikáciu. Jeho výsledky sú podkladom pre následné, podrobnejšie oboznámenie sa s uchádzačom o prácu.
rozhovor jeden na jedného– rozhovor medzi žiadateľom a zástupcom podniku (používa sa pri prijímaní administratívnych pracovníkov). Používa sa vtedy, keď sú charakteristiky a špecifiká samotnej práce mimoriadne jasné a zamestnávateľ má jasnú predstavu o tom, koho potrebuje a čo sa od kandidáta vyžaduje.
skupinový rozhovor(panel) vykonávané v prítomnostiskupina zástupcov podniku. Používa sa pri najímaní vrcholových manažérov alebo profesionálov v akejkoľvek oblasti (lekári, právnici). Niekedy sa kandidát stretáva s rôznymi partnermi oddelene, ktorí si potom porovnávajú svoje dojmy. Takáto skupina zástupcov podniku často zahŕňa odborníka na personálnom oddelení, budúceho nadriadeného kandidáta, členov pracovnej skupiny, s ktorou bude musieť žiadateľ spolupracovať a kontaktovať, ak bude prijatý. Na pohovor môžu byť pozvaní zástupcovia iných štrukturálnych divízií (oddelení) podniku, ktorí vystupujú ako „klienti“ vo vzťahu k oddeleniu, v ktorom má byť kandidát zapísaný (t. j. využívajúci služby tohto oddelenia). . Počet členov skupiny je 3-5 zástupcov podniku. V niektorých prípadoch, napríklad pri pohovoroch s vrcholovými manažérmi, ktorých kvalifikáciu je niekedy veľmi ťažké určiť, môže byť na pohovore zapojených šesť až osem alebo viac ľudí.
neštruktúrovaný rozhovorzahŕňa prípravu zoznamu základných otázok, ktoré poskytujú rámec pre vedenie rozhovoru alebo určenie témy rozhovoru. Vykonáva sa, ak skupina nemá žiadne pevné úlohy. Anketár alebo ich skupina sa pýta, čo uzná za vhodné, na základe popisu práce, ktorý slúži ako základ pre pohovor. Predpokladá vysoko kvalifikovaného anketára. Chyba - všetci členovia skupiny môžu nedobrovoľne zamerať svoju pozornosť na rovnaké problémy na základe všeobecnej predstavy o práci, čím ponechajú špecifickejšie body bez pozornosti.

Štruktúrovaný rozhovorzahŕňa použitie vopred pripraveného zoznamu otázok. Každý anketár má svoje vlastné otázky a úlohy na pohovor. Chyba - nie všetci zamestnanci, ktorí vedú pohovor, majú rovnakú kvalifikáciu a v dôsledku toho niektoré oblasti vedomostí o kandidátovi nemusia byť zverejnené. Používa sa aj pri práci s veľkým počtom uchádzačov.
Sústredený rozhovorzahŕňa zdôraznenie najdôležitejších tém, o ktorých sa bude diskutovať. Chyba - potenciálne kvality kandidáta môžu zostať neodhalené len preto, že o nich vedenie podniku neuvažovalo a ešte si neuvedomilo, že sú vôbec potrebné. Ak by sa objavili v menej sústredenom rozhovore, mohli by byť zdrojom nových nápadov a príležitostí pre podnik.
Rozhovor v emocionálne intenzívnom prostredí(stresový pohovor) zahŕňa zistenie reakcie kandidáta a miery jeho stability v špeciálne simulovanej stresovej situácii. Odporúča sa na použitie pri výbere pokladníkov, zamestnancov bánk, hasičov, policajtov, personálnych špecialistov. Chyba – odchod najlepších kandidátov; pravdepodobnosť zamestnávania ľudí s nízkym sebavedomím. Typický scenár stresového rozhovoru zahŕňa:

meškanie na pohovor so zástupcom zamestnávateľa nejaký čas;
prejav nepozornosti k zásluhám, titulom, titulom žiadateľa;
strata životopisu kandidáta;
vytváranie nepríjemných podmienok (odrezaná noha stoličky, veľmi vysoká stolička, jasné svetlo v očiach, umiestnenie žiadateľa do stredu);
prítomnosť osobných a intímnych otázok v rozhovore;
neočakávané akcie zo strany náborového pracovníka.

Situačný (hypotetický) rozhovorzahŕňa vytvorenie hypotetickej situácie pre kandidáta za účelom následného rozhodnutia. Posúdeniu podlieha nielen správnosť odpovede, ale aj kreativita, rozvaha a schopnosť zachovať pokoj. Používa sa popri iných typoch rozhovorov.

Základné pravidlá pre vedenie pohovoru:

Pohovor musí byť naplánovaný a pripravený. Čím dôkladnejšie sú premyslené jeho fázy a určené témy na diskusiu, tým lepší je výsledok.
musí byť zachovaná anonymita. Všetky prijaté informácie musia byť dôverné pre neoprávnené osoby.
Je neprijateľné použiť rozhovor a získané informácie na osobné účely.
Správanie anketára by malo byť zdvorilé a taktné, čo je často zo strany personálu, ktorý vedie rozhovor, porušované.
na pohovor by ste si mali vybrať pohodlnú miestnosť, kde nebudú rušiť návštevy ani telefonáty.
rozvíjať pozitívny vzťah k žiadateľovi. Buďte pripravení počúvať kandidáta. Sústreďte sa na myšlienky a pocity partnera - iba ak máte o človeka úprimný záujem, môžete primerane posúdiť jeho profesionálne a osobné vlastnosti. Medzi postoje, ktoré bránia počúvaniu a adekvátnemu hodnoteniu počutého, možno menovať zanedbávanie, vyslovenú nedôveru, agresivitu voči kandidátovi. Snažte sa vyhnúť „túlavým myšlienkam“.
Snažte sa neprerušiť žiadateľa, vypočujte si odpovede úplne až do konca, pretože až po úplnej odpovedi sa môžu objaviť ďalšie nuansy, ktoré si vyžadujú objasnenie.
Dbajte na to, aby sa význam vašich slov a gest nelíšil od ostatných.
Snažte sa zabezpečiť, aby sa kandidát počas pohovoru necítil obmedzovaný.
Počas pohovoru si zaznamenajte informácie o žiadateľovi, inak je vysoká pravdepodobnosť, že niektoré dôležité body jeho životopisu budú vynechané.

Techniky, ktoré anketári používajú počas pohovorov:

a) Organizačné a procedurálne techniky.

Väčšina techník prispieva k určitému „teplu“ atmosféry pohovoru, čo zase umožňuje posúdiť stresovú odolnosť, psychickú istotu kandidáta.

"Ktorá strana stola?"
"Zaobstaraj si vlastnú stoličku."
"Upokoj sa, ak môžeš."
Použitie videa.
Ignorovanie.

b) Psychologické triky:

cieľom je ovplyvniť partnera - uviesť ho do stavu podráždenia, hrať na jeho pýchu alebo iné duševné vlastnosti. Na rozdiel od organizačných a procesných techník, techniky tejto skupiny môže použiť silný kandidát proti anketárovi. V tomto prípade vyhráva ten, kto má „pevnejšie nervy“ a sebaovládanie vyššie.

Podráždenie.
Používanie neznámych slov a výrazov.
Náhla zmena tempa.
Nastavenie "na vlne" súpera.
Pauza.
Provokácia.
Vyrovnanosť.
nedorozumenie.
Aktívne počúvanie.
Povzbudenie k úprimnosti.

c) logické triky:

Otázky skreslenia.
Otázky-opakovania.
Nekonkrétna otázka.

Etapa 3. Hodnotenie kandidátov

Účelom hodnotenia kandidáta je identifikovať jeho potenciál, schopnosť prispôsobiť sa práci v zamýšľanom tíme. Zoznam hodnotených vlastností závisí od charakteristík voľného miesta. Na posúdenie, či má kandidát požadované kvality, môžu byť zapojení špecialisti z podniku a zapojení odborníci.

Tabuľka 5.2 - Kvality zamestnancov, ktoré sú identifikované v procese hodnotenia kandidátov (príklad)

n\n	Kvalitné skupiny	kvality
	Postoj k práci	zmysel pre zodpovednosť za zverenú úlohu; pozorný a úctivý prístup k ľuďom; výkon; osobná disciplína a náročná disciplína zo strany iných.
	Úroveň vedomostí a pracovných skúseností	úroveň vzdelania; dostupnosť kvalifikácií zodpovedajúcich voľnému miestu; znalosť progresívnych metód práce a schopnosť ich využívať v praxi; profesionálne skúsenosti.
	Organizačné schopnosti	schopnosť organizovať vlastnú prácu a prácu podriadených; vlastniť moderné metódy riadenia; schopnosť viesť stretnutia; schopnosť sebahodnotiť svoje schopnosti a svoju prácu; schopnosť hodnotiť prácu podriadených a ostatných zamestnancov.
	Schopnosť pracovať s ľuďmi	schopnosť vytvárať súdržný tím; schopnosť vybrať, usporiadať a opraviť rámy; Schopnosť spolupracovať s kolegami a vedením; schopnosť spolupracovať s externými partnermi.
	Schopnosť pracovať s dokumentmi a informáciami	schopnosť stručne a jasne formulovať ciele; schopnosť vypracovávať obchodné dokumenty, objednávky, pokyny; schopnosť jasne formulovať úlohy, pokyny; znalosť možností moderných org. technológie a schopnosť používať ich vo svojej práci; schopnosť pracovať s dokumentmi.
	Schopnosť robiť a realizovať rozhodnutia včas	schopnosť robiť včasné rozhodnutia; schopnosť zabezpečiť kontrolu nad výkonom rozhodnutí; schopnosť rýchlo sa orientovať v ťažkom prostredí; schopnosť predchádzať a riešiť konfliktné situácie; sebaovladanie; sebavedomie.
	Schopnosť vyvíjať a implementovať inovácie	schopnosť vyvíjať inovácie; schopnosť identifikovať a podporovať inovátorov; schopnosť neutralizovať skeptikov; iniciatíva; odvaha a odhodlanie pri podpore a zavádzaní inovácií; odvahu a odhodlanie podstúpiť primerané riziko.
	Morálne a etické charakterové vlastnosti	čestnosť, slušnosť; pracovitosť; partnerstvo; skromnosť, jednoduchosť; elegantný vzhľad; dobrý fyzický a psychický stav.

Pri rozhodovaní o použití metód výberu kandidátov je potrebná ich predbežná kontrola spoľahlivosti a spoľahlivosti.

Spoľahlivosť (validita) znamená, že metóda umožňuje posúdiť, či má kandidát vlastnosti, ktoré zodpovedajú voľnému miestu a umožňujú dosiahnuť najlepšie výsledky pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania. Spoľahlivosť metódy môžete skontrolovať pomocou odborných posudkov porovnaním výsledkov získaných s jej pomocou a tých, ktoré boli získané pomocou iných metód.

Spoľahlivosť znamená, že metóda vám umožňuje získať stabilný výsledok bez náhodných chýb.

Metódy hodnotenia kandidátov:

testovanie;
kvalifikačné skúšky;
hry na hranie rolí;
prípadová metóda (spočíva v „hraní“ reálnych pracovných alebo simulovaných situácií (prípadov) s kandidátom. Väčšinou zaberie 1/3 celkového času pohovoru. Kandidátovi je ponúknutá situácia, napr. „Ste sekretárka v kancelárii veľkého obchodného a priemyselného holdingu. Z pasovej kancelárie vám zavolal návštevník, ktorý by chcel vstúpiť do vašej kancelárie. Vašou úlohou je na toto volanie reagovať. Kandidát opisuje svoje správanie v tejto situácii. Ako sa predstaví hosťovi? otázky, ktoré by sa mohli pýtať, kandidát odpovedá, „zvyknutie si" na navrhovanú rolu. Zároveň kandidát preukazuje skutočné kompetencie. Ide o komunikačné zručnosti a etiku obchodnej komunikácie, dodržiavanie schvaľovacieho konania, atď. Nasledujúca situácia: do kancelárie vstúpi hosť, čo urobí sekretárka? atď.)

Etapa 4. Overenie predloženej dokumentácie uchádzača,

Overovanie zahŕňa analýzu a overovanie osobných údajov získavaním informácií od vedenia predchádzajúceho pracoviska uchádzača a iných osôb, ktoré ho môžu dobre poznať. Od kandidáta sa dozviete, koho je možné kontaktovať pre odporúčania. Metódy overovania informácií sú telefonáty, písomné žiadosti. Informácie z posledného zamestnania kandidáta sú veľmi dôležité. Ak sa kandidát ešte nevzdal, treba takúto žiadosť podať len s jeho dovolením. Je potrebné poznamenať, že charakteristiky kandidáta z predchádzajúceho pracoviska nemusia byť vždy objektívne, pretože môžu byť ovplyvnené želaniami manažmentu buď sa zbaviť zamestnanca, alebo ho ponechať v podniku.

Fáza 5. Lekárska prehliadka (voliteľné)

Zvyčajne sa zamestnávateľ obmedzuje na povinnosť poskytnúť zdravotnú knižku. Pomocou lekárskeho vyšetrenia je možné posúdiť sklon kandidáta k alergickým ochoreniam, schopnosť znášať fyzickú a psychickú záťaž. Takéto informácie možno získať vyplnením lekárskeho dotazníka, vykonaním špeciálnych lekárskych vyšetrení a diagnostiky. Pri mnohých voľných pracovných miestach je to povinný krok (v závislosti od druhu činnosti).

Fáza 6. Vedenie záverečného rozhovoru

Cieľom je získať informácie o problémoch, ktoré neboli premietnuté do predchádzajúcich etáp alebo objasniť predtým prijaté informácie. Zahŕňa predbežné oboznámenie sa s materiálmi kandidáta. Vykonáva sa spravidla s priamym nadriadeným. Pozitívnym aspektom je zvýšenie pravdepodobnosti psychologickej a profesionálnej kompatibility medzi vedúcim a podriadeným. Pri prijímaní zamestnanca na manažérske pozície vedie pohovor špeciálna komisia. Počas pohovoru by mal byť kandidát informovaný o vykonanej práci a pracovných podmienkach. Objasňujú sa otázky k uzatvoreniu pracovnej zmluvy, určuje sa lehota a forma, v akej bude uchádzačovi oznámené rozhodnutie.

Fáza 7. Konečné rozhodnutie o prijatí do zamestnania

Pri použití akéhokoľvek spôsobu výberu personálu sa konečné rozhodnutie o prijatí prijíma na základe súhrnných subjektívnych záverov vedenia spoločnosti – jednej alebo viacerých osôb zodpovedných za výber personálu. Takéto rozhodnutie je spravidla založené na súbore informácií získaných od kandidátov, ich životopisoch, odporúčaniach z predchádzajúcich zamestnaní, výsledkoch psychologických testov, ako aj priamom pohovore s kandidátom. Rozhoduje o tom vedenie podniku alebo oprávnená osoba.

Uchádzač vybraný na voľné pracovné miesto je telefonicky informovaný o rozhodnutí zamestnávateľa a vyzvaný na uzatvorenie pracovnej zmluvy v súlade s platnou legislatívou. Tým, ktorí súťažou neprešli, ďakujeme za účasť. Ak sa obe strany dohodnú, podpíšu pracovnú zmluvu. Pri uchádzaní sa o prácu musí osoba predložiť cestovný pas alebo iný doklad totožnosti, pracovnú knihu, doklad o vzdelaní atď.

Pred podpísaním pracovnej zmluvy s uchádzačom o voľné pracovné miesto s ním musí personálne oddelenie prerokovať všetky podmienky.

Zamestnanec bol teda prijatý na objednávku od určitého dátumu (na základe žiadosti kandidáta, potvrdenej vedúcim podniku). Prvý pracovný deň by mal začať jej predstavením ostatným zamestnancom personalistom. Zároveň sa o ňom uvádzajú informácie obsiahnuté v súhrne. Vedúci oddelenia ukazuje novému zamestnancovi jeho pracovisko, blahoželá mu k začiatku jeho pracovnej činnosti v podniku a praje mu úspech.

Ide o vyhotovenie pracovnej zmluvy, jej podpis, vydanie príkazu na prijatie do práce.

Chyby pri hodnotení a výbere kandidátov na voľné miesto.

Chyba pri prijímaní do zamestnania- prijatie zamestnanca, ktorý nespĺňal očakávania zamestnávateľa pri plnení príslušných odborných úloh, ako aj absencia (prítomnosť) určitých morálnych a psychických vlastností u nového zamestnanca, ktoré nepriaznivo ovplyvňujú prácu samostatnej jednotky alebo podniku ako celý.

Typy chýb podľa kritéria ich opakovateľnosti:

Náhodné chybyspôsobené rôznymi jednorazovými nedorozumeniami, ktoré sú spravidla zriedkavé a nie sú pre výsledok rozhodujúce.
1. Systematické chybysú viacrozmerné a sú rozdelené do typov:

chyba pri zostavovaní úlohy výberu personálu („chyba inscenácie“) v dôsledku nepresnosti definície a častejšie nepremyslenosti úloh, povinností a funkcií nového zamestnanca. V praxi to znamená, že často zamestnávateľ úplne nevie, koho presne hľadá. Pred vytvorením úlohy hľadania a výberu personálu manažérspoločnosť musí jasne a jednoznačne definovať zoznam funkčných povinností, ktoré bude musieť zamestnanec vykonávať.
chyba spôsobená neúplnosťou poskytnutých (prijatých) informácií o uchádzačovi o pozíciu („chyba v informáciách“). Táto chyba najviac ovplyvňuje všeobecnú systematickú zložku chyby pri prijímaní nového zamestnanca.

Chyby v psychologickom vnímaní kandidátov

Stereotypné vnímanie túžba porovnávať človeka s modelom, ideálom, ktorý sa rozvinul v mysli. Napríklad ľudia s vysokým čelom, plešatí, nosiaci okuliare sa zdajú oveľa múdrejší ako chlpatí ľudia bez okuliarov.
Pretrvávanie prvého dojmu- prehnaný vplyv prvého dojmu človeka na následný postoj k nemu. Zákon podnikania: "Nedostávame druhú príležitosť urobiť prvý dojem."
Priemerné hodnotenie- túžba nevšimnúť si rôznorodosť individuálnych rozdielov, hodnotiť ľudí priemerným skóre: „obyčajný človek“, „šedá myš“, „tak-tak, nič zvláštne“.
Postoj (predsudky)- skreslenie objektívneho hodnotenia osoby pod vplyvom predbežných informácií o nej. Napríklad dobrý alebo neúspešný životopis, charakteristika korešpondencie.
Projekcia - pripisovanie iným ľuďom ich vlastné vlastnosti, myšlienky, pocity, túžby, hodnoty. Orientálni mudrci: "Odsudzujeme na iných ľuďoch to, čo sa nám nepáči a snažíme sa v sebe skrývať." Táto črta vnímania sa riadi zákonom zdvojnásobenia: svoje nedostatky u iných ľudí zveličujeme asi dvakrát a svoje prednosti u druhých podceňujeme o polovicu. Máme tendenciu podceňovať druhých, aby sme netrpeli vlastnou nedokonalosťou.
Posudzovanie - túžba porovnávať ľudí a dávať im hodnotenia: múdri alebo hlúpi, krásni alebo škaredí, dobrí alebo zlí.
Negatívnosť vnímania- túžba zamerať sa na chyby a nedostatky človeka, stratiť zo zreteľa jeho prednosti a výhody. Pozornosť mimovoľne lipne na všetkom, čo je „zlé“ a „zlé“. Vždy je ľahšie kritizovať, ako poukazovať na klady. Odborníci poznamenávajú: "kritickosť je nepriateľom kreativity." Pripomienkami aj tomu najlepšiemu špecialistovi sa dá úplne zničiť jeho činnosť a povzbudením a podporou aj toho najobyčajnejšieho sa od neho dajú dosiahnuť tie najvyššie výsledky.
Haló efekt - Človeka, ktorý dosiahol veľký úspech v jednej oblasti, ostatní považujú za vynikajúceho v iných oblastiach činnosti. V škole sú výborní žiaci nominovaní na všetky olympiády a súťaže.
účinok objednávky - keď dostaneme protichodné informácie, ktoré je ťažké overiť, máme tendenciu veriť tej, ktorá prišla ako prvá. Preto sa mnohí intrigáni ponáhľajú, aby nás vopred informovali o udalostiach, ktoré sa udiali.
Percepčný kontrast- nasledujúci kandidát sa porovnáva s predchádzajúcim: po slabom kandidátovi na pozíciu sa ktorýkoľvek iný zdá lepší a po silnom - horší, než v skutočnosti je.

Ekonomické aspekty výberu personálu.

Náklady na výber kandidátov možno podmienečne rozdeliť do 2 skupín:

dočasné;
finančné.

Pri výbere personálu sa nehodnotia len finančné náklady na implementáciu príslušných rešeršných metód, ale aj odhadovaný dodatočný finančný zisk (resp. dodatočné finančné úspory) ako výsledok práce najatého špecialistu.

Algoritmus na výber metódy (súboru metód) na vyhľadávanie a výber personálu, berúc do úvahy finančné aspekty:

Výber metódy (súboru metód) na vyhľadávanie a výber pracovníkov, pri ktorých bude rozdiel medzi finančným výsledkom a súčtom priamych a nepriamych nákladov maximálny.
stanovenie priamych a nepriamych finančných nákladov na realizáciu zvoleného spôsobu hľadania personálu.
Hodnotenie každej metódy z hľadiska nákladov na čas.
Stanovenie finančného výsledku podniku s príchodom nového špecialistu. Čím vyššia je úroveň profesionality vybraného kandidáta, tým vyšší je príjem podniku.

PRÍLOHA K PREDNÁŠKE

Test na určenie úprimnosti a úprimnosti partnera

č. p / p	Otázky	Áno	nie	Body
	Dodržíš vždy to, čo sľúbiš?
	Už ste niekedy stratili nervy, keď ste nahnevaní?


	Máte tendenciu distribuovať rôzne klebety a klebety?
	Je pravda, že o svojich známych hovoríš len dobre, aj keď áno je známe, že nie rozpoznať?
	stalo sa to? Meškáš na rande resp práca?
	Sú medzi nimi Ľudia, ktorých poznáš, ktorých nemáš rád?
	Rozprávate sa niekedy o veciach, ktorým vôbec nerozumiete?
Celkom

"nie" na otázku 2, 3, 5, 7, 8, 9.

Za odpoveď sa udeľuje jeden bod."áno" na otázku 1, 4, 6.

Výsledky testu:

do 6 bodov - odpovede na otázky boli úprimné;
viac ako 6 bodov - odpovede na otázky boli neúprimné.

Test sebaovládania počas komunikácie

č. p / p	Otázky	Áno	nie	Body
	Zdá sa mi ťažké umenie napodobňovať zvyky iných ľudí
	ja, možno by mohol (mohol) predstierať, že je blázon (blázna), aby pritiahol pozornosť alebo pobavil ostatných
	Mohol by som (mohol) byť dobrým hercom (herečkou)
	Cudzincom sa niekedy zdá, že prežívam niečo hlbšie, ako to v skutočnosti je.
	V spoločnosti som málokedy stredobodom pozornosti.
	V rôznych situáciách a pri jednaní s rôznymi ľuďmi sa nie vždy správam rovnako.
	Vždy obhajujem pozíciu, v ktorej správnosť úprimne verím (na)
	Aby som bol úspešný v biznise a vo vzťahoch s ľuďmi, snažím sa byť taký, aký odo mňa očakávajú
	Dokážem byť priateľský s ľuďmi, ktorých neznesiem
	Nie som vždy taká, ako vyzerám
Celkom

Za odpoveď sa udeľuje jeden bod."nie" na otázku 1, 5, 7.

Za odpoveď sa udeľuje jeden bod."Áno" na otázku 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

Výsledky testu:

1-3 body - človek s nízkou komunikatívnou úrovňou, s vytrvalým správaním, ktorý nepovažuje za potrebné meniť sa v závislosti od situácie. Komunikácia s takýmto človekom je ťažká pre jeho priamosť;

4-6 bodov - človek s priemernou komunikačnou úrovňou, úprimný, pomerne otvorený v komunikácii, ale zdržanlivý vo svojich emocionálnych prejavoch, vo svojom správaní nevenuje pozornosť ľuďom okolo seba;

7-10 bodov - človek s vysokou komunikatívnou úrovňou, ľahko hrá akúkoľvek rolu, citlivo reaguje na zmeny situácie, cíti sa dobre a dokonca vie predvídať, aký dojem na druhých robí.

Získajte informácie o firme, ktorá vás pozvala na pohovor.
Pripravte si dokumenty, ktoré môžu byť potrebné počas pohovoru.
Rozhodnite sa, kto vám môže v prípade potreby poradiť.
Pripravte si zoznam otázok, ktoré sa vás pravdepodobne spýtajú a ktoré položíte anketárovi. Zamyslite sa nad odpoveďami na otázky (najlepšie viacerými spôsobmi).
Nacvičte si scenár rozhovoru. Skontrolujte si, čo skutočne potrebujete.
Myslite na svoj imidž a spôsob, akým sa správate. Pamätajte, že na to, aby ste urobili dobrý prvý dojem, sú dôležité prvé desiatky sekúnd.
Buďte na pohovore pozitívni.
Nemeškajte a nepríďte skôr. Príďte presne v určený čas.

Správanie počas rozhovoru

Keď prídete na pohovor, predstavte sa anketárovi a nadviažte s ním očný kontakt.
Dodržujte etiketu. Vydržte, uvoľnene, ale oficiálne.
Pozorne počúvajte kladené otázky. Kľudne si ujasni, čomu nerozumieš. Odpovedzte na otázky stručne, k veci (ale nie príliš úprimne).
Nekritizujte bývalých vodcov.
Uveďte, kde a kedy sa môžete dozvedieť o výsledku pohovoru.

o Existujú dva možné výsledky pohovoru: buď získate prácu, alebo získate skúsenosti, ktoré sa vám budú hodiť v budúcnosti.

Otázky, ktoré sa často kladú počas rozhovoru

Povedz nám o sebe. Uveďte svoje silné a slabé stránky ako profesionála a ako človeka.
Ako hodnotíte svoje schopnosti?
Čo sa vám na predchádzajúcej práci páčilo a čo vás štvalo?
Ako hodnotíte dôvody svojho odvolania?
Aké funkcie patrili do vašej kompetencie? Aké právomoci boli na vás delegované?
Aký bol spoločenský kruh?
Čo viete o našej spoločnosti? Ako hodnotíte váš prínos pre činnosť našej spoločnosti?
Prečo by ste mali byť najatí?
Ľahko vychádzate s kolegami?
Aký plat a aký spôsob práce očakávate?
Aké pracovné funkcie, pozícia vo firme a spoločenskom okruhu Vám vyhovuje?
Kedy môžete začať pracovať, ak vás prijmú?
Aké zdravotné problémy máte v rodine, doma?

Vzorové otázky, ktoré môžete položiť anketárovi

Zamestnávateľa často zaujíma, či má na neho uchádzač otázky. Negatívne sa hodnotí absencia otázok. Je vhodné si vopred pripraviť niekoľko otázok, ktoré charakterizujú seriózny postoj k práci, ktorú hľadáte. Napríklad:

Aký je účel firmy?
Aké sú hodiny práce a odpočinku? Podporuje sa medziľudská komunikácia?
Aké sú podmienky na stimuláciu pôrodu?
Existuje príležitosť na propagáciu?

Boli ste prijatí. Prvé kroky v novej práci

Úspešne ste absolvovali pohovor a získali novú prácu. Budete sa musieť úspešne osvedčiť v novom tíme a na novej pozícii. A tu často nastáva situácia, kedy má záujemca o sebe pochybnosti a pochybnosti o tom, ako sa v novom tíme osvedčí z tej najlepšej stránky. Ako sa vyhnúť prípadnej psychickej neznášanlivosti a ako úspešne prejsť skúšobnou dobou? Dodržiavanie niektorých pravidiel a odporúčaní zjednoduší adaptáciu v novom tíme.

Tipy na počiatočnú adaptáciu v novom tíme

Nesnažte sa prvý deň nejako dokázať. Správajte sa prirodzene. Pohľad vševedúceho a pohľad zhora sú kontraindikované.
Ak spoločnosť nemá dress code, oblečte si formálny oblek.
Pri komunikácii s novými kolegami sa vyvarujte obsedantnej priateľskosti. Nesnažte sa vyhovieť všetkým, mnohým sa to nemusí páčiť.
Pýtajte sa na veci, ktorým nerozumiete alebo o ktorých neviete.
Pred začatím práce si zistite, aké sú vaše povinnosti. V opačnom prípade môžu vzniknúť ťažkosti vo vzťahoch s novými kolegami. Vaše vystúpenie v tíme nevyhnutne poruší existujúce rozdelenie neformálnych rolí. Nevyžadujte na seba zvýšenú pozornosť – kolegovia sú zaneprázdnení prácou a vlastnými problémami.
Požiadajte svojho manažéra, aby vám predstavil nových zamestnancov. Počas týždňa sa snažte komunikovať s každým. Pri konfrontácii s neznámym zamestnancom sa mu predstavte.
Neodmietnite pozvanie nového zamestnanca na spoločnú šálku kávy. Nadviazanie normálnej komunikácie vám pomôže rýchlo sa usadiť v novej práci.
Nevyjadrujte nespokojnosť alebo zmätok nad tým, že vás zamestnanci najskôr nepozvú na diskusiu o problémoch. To neznamená, že sa vám vyhýba. Len vám dajú čas na to, aby ste sa dostali do tempa a prišli na všetko.
Nehovorte o nikom s ostatnými zamestnancami.
Snažte sa byť zaneprázdnení počas celého pracovného dňa. Nezneužívajte osobné rozhovory na kancelárskych telefónoch.
Objektívne hodnotiť kolegov, rátať s nimi. Buď spravodlivý.
Nebuďte naštvaní, ak nie všetko okamžite dopadne „vynikajúco“. Buďte pripravení vykonávať príjemné aj nepríjemné úlohy rovnako dobre.
Neobviňujte svojich kolegov zo svojich ťažkostí. Buďte si vedomí svojich vlastných nedostatkov a chýb.
Zachovajte si zmysel pre humor.
Pamätajte, že váš úspech závisí od vašich podriadených. Ak robia chyby, zlepšovať riadenie.
Využite naplno príležitosť urobiť dobrý prvý dojem na svojich kolegov.

Kolegovia a vedenie budú nováčika hodnotiť podľa ukazovateľov: produktivita a kvalita práce; samostatnosť a schopnosť rozhodovať sa, iniciatívnosť; disciplína; schopnosť spolupracovať a komunikovať.

ABC pri hľadaní zamestnania:prácu si nájde ten, kto ju vytrvalo hľadá a nezastaví sa na polceste ani na jednom kroku pred dosiahnutím cieľa. V tomto prípade tento krok urobí iná osoba.

Keď si nájdete prácu, nezabudnite poďakovať tým, ktorí sa pričinili o vaše zamestnanie.

TEST "na výkon"

Môžete postupovať podľa pokynov? Absolvujte tento test a máte k dispozícii iba dve minúty.

Skôr ako niečo urobíte, pozorne si všetko prečítajte.
Vytlačte svoje meno v pravom hornom rohu hárku.
Zakrúžkujte svoje meno.
V ľavom hornom rohu nakreslite päť malých štvorcov.
Do každého štvorca umiestnite krížik.
Vyslovte svoje meno nahlas, aby ho každý počul.
Vo vete číslo 4 uzatvorte do obdĺžnika slovo uhol.
Vložte krížik do ľavého dolného rohu listu.
Zakrúžkujte tento znak trojuholníkom.
Ak si myslíte, že ste postupovali podľa pokynov, napíšte do pravého horného rohu pod názvom „Dokážem postupovať podľa pokynov“
Hlasno zakričte: "Už som skoro hotový."
Teraz, keď ste si všetko pozorne prečítali, dokončite iba úlohy 1 a 2.

STRÁNKA \* MERGEFORMAT 1

Ďalšie súvisiace diela, ktoré by vás mohli zaujímať.vshm>
6854.		Postup nominácie kandidátov na poslancov Štátnej dumy a na post prezidenta Ruskej federácie	8,42 kB
	Postup nominácie kandidátov na poslancov Štátnej dumy a na post prezidenta Ruskej federácie. Nominácia kandidátov do volieb môže byť v poradí: 1 vlastná nominácia; 2 nominácie kandidátov politickou stranou volebným blokom v jednomandátových obvodoch; 3 navrhnutie federálnej kandidátnej listiny politickou stranou volebným blokom. Navrhovanie kandidátov politickou stranou volebným blokom v jednomandátových obvodoch Rozhodnutie o navrhovaní kandidátov v jednomandátových obvodoch...
19239.		Vykonávanie PPO kandidátov na obsadenie voľného miesta	57,03 kB
	Prvá skupina je spojená s túžbou získať maximálny zisk pri najnižších nákladoch; druhá - s existenciou určitých rozdielov medzi ľuďmi, ktoré do značnej miery určujú pravdepodobnosť úspešnej profesionálnej činnosti v konkrétnej oblasti ľudskej práce. Do veľkej miery to bolo spôsobené sociálno-ekonomickými transformáciami, ku ktorým došlo v krajine, a to nám umožňuje vyjadriť dôveru, že vedecké úspechy v oblasti psychológie práce sa v praxi čoraz viac rozširujú ...
21872.		Analýza výberu kandidátov na voľné pozície na príklade AG-Motors Balashikha LLC	856,57 kB
	Profesijná organizácia výberu a náboru personálu. Výhody a nevýhody systému výberu personálu v AG-Motors Balashikha LLC. Spôsoby, ako zlepšiť výber zamestnancov v podniku. Odporúčania na optimalizáciu a zlepšenie služieb...
14028.		Analýza systému výberu personálu na príklade OAO Gazprom	391,84 kB
	Keď už hovoríme o vlastnostiach výberu, mali by sme rozlišovať medzi pojmami „nábor“, „výber“ a priamo „nábor“. Nábor (nábor) – je séria činností, ktoré organizácia podniká, aby prilákala kandidátov s vlastnosťami potrebnými na dosiahnutie cieľov organizácie.
11535.		Zlepšenie metód výberu pri získavaní skupín rôznych profilov	112,82 kB
	Hlavným prostriedkom telesnej kultúry sú telesné cvičenia - špeciálne vybrané komplexy svalových pohybov slúžiace na všeobecné posilnenie tela telesného rozvoja v športe s cieľom získať zručnosti potrebné v živote. Veľké psychické nervové záťaže, ktoré nie sú kombinované so zodpovedajúcimi fyzickými záťažami, majú mimoriadne nepriaznivý vplyv na zdravie detí a dospievajúcich. Pravidelný pohyb a šport pre všetky vekové kategórie...
19912.		Analýza súčasného stavu a procesu výberu, náboru personálu v Arena S LLP	126,79 kB
	Teoretické základy výberu a náboru personálu. Výber výber a nábor personálu. Proces náboru a zdroje náboru. Zahraničné skúsenosti s výberom a náborom personálu.
21086.		Proces výberu, náboru personálu v IP "Pilipenok" a hlavné spôsoby, ako ho zlepšiť	299,69 kB
	Teoretické základy pre vytvorenie systému výberu a náboru. Stanovenie systému a procesu hľadania výberu a náboru personálu. Obsah prvkov vyhľadávacieho systému na výber a nábor personálu. Proces výberu personálu v IP Pilipenok a hlavné spôsoby jeho zlepšenia.
14498.		Požiadavky na program a výberové kritériá na gramatické minimum pre strednú školu. Zásady vyučovania komunikatívnej gramatiky	11,04 kB
	Požiadavky na program a výberové kritériá na gramatické minimum pre strednú školu. Spôsoby uvádzania gramatického materiálu. Komunikatívny prístup je použitie gramatického materiálu na začiatku učenia v prirodzenej komunikácii alebo v jej blízkosti. Hlavná požiadavka na výber a objem gramatického materiálu by mala byť dostatočná na realizáciu komunikačných cieľov jazykového vyučovania v rámci limitov daných programom.
11363.		Metódy vyhľadávania a výberu zahraničných populárno-vedeckých publikácií o detskej psychológii (na príklade materiálov vydavateľstva "Rama Publishing")	4,2 MB
	Praktická časť práce predstavuje úpravu internetových materiálov pre redakčnú recenziu zahraničnej populárno-vedeckej publikácie o detskej psychológii, uvádzame príklady týchto recenzií. Výpočty uvedené v ekonomickej časti práce umožňujú posúdiť náklady a ziskovosť preloženej knihy vybranej na vydanie vo vydavateľstve Rama Publishing. Úlohou ruských vydavateľstiev, vrátane vydavateľstva Rama, je vybrať na vydanie presne tie zahraničné knihy, ktoré uspokoja dopyt ruských čitateľov a ...
14497.		Požiadavky a kritériá programu na výber lexikálneho materiálu na výučbu ústnej reči a čítania študentov. Spôsoby sémantizácie lexikálnych jednotiek	13,75 kB
	Rozširovanie objemu receptívnej a produktívnej slovnej zásoby pomocou lexikálnych prostriedkov slúžiacich novým témam, problémom a situáciám komunikácie. Rozširovanie potenciálnej slovnej zásoby prostredníctvom medzinárodnej slovnej zásoby a zručností v ovládaní nových slovotvorných prostriedkov: prípony podstatných mien: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; prídavné mená: sm sprsm br wunderbr; predpony podstatných mien a sloves: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Pretože...