Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Spodbude, kot so hvaležnost, častna listina ali fotografija v dvorani slavnih, imajo motivacijski učinek v podjetjih, ki imajo dolgo tradicijo tovrstnih nagrad. Čeprav se v zahodnih državah in v ZDA uporabljajo tudi ukrepi moralne spodbude – na primer ugledni uslužbenec se fotografira skupaj z vodjo podjetja, taka fotografija pa je na mizi zaposlenega, da jo vsi vidijo.

Socialna preventiva in socialna zaščita delavcev je brezplačna zdravstvena oskrba, preventivni pregledi, ugodnosti, boni za prehrano, brezplačni boni, potna nadomestila in druge vrste nedenarnih spodbud. Takšni načini socialnega varstva pa imajo motivacijski učinek v tistih podjetjih, kjer so stroški dela relativno nizki in so potrebni dodatni ukrepi materialnih spodbud za delavce.

Ločeno lahko izpostavimo duhovne in moralne metode, ki so bile v večji meri lastne sovjetskemu modelu spodbujanja dela. Gre za usmeritev k makrociljem, ki jih izražajo slogani: "Dohiteti in prehiteti Ameriko!", "Petletni načrt - v treh letih" in podobno. Zato so takšne metode v celotni organizaciji redko uporabne. Za zadovoljitev nekaterih potreb zaposlenih višjega reda po vključevanju in uspešnosti (teh sploh ne upošteva), lahko vodstvo določi višje cilje podjetja (ideale) in vodi politiko njihovega doseganja tako, da duhovne in moralne metode (propaganda itd.).

Namen spodbud dela je razviti sistem potreb ljudi, strukturo njihovih osebnih interesov, razkriti sposobnosti zaposlenega ter povečati njegovo gospodarsko in družbeno odgovornost. Da bi spodbude v celoti izpolnile svojo vlogo, mora javna zavest premagati pristop do človeka le kot posameznika, primerjati koristi rasti njegovega materialnega blagostanja s stiskami intenzivnejšega in težjega dela. Ta pristop (na žalost najbolj razširjen) omejuje sistem spodbud na plače, prejemke in možnosti »unovčenja« dohodka. Moralne, ustvarjalne spodbude za delo so videti kot manj pomembne, pogosto jim je dodeljena drugotna vloga.

Medtem, ko je naloga bistveno povečati družbeno potrebno intenzivnost in kakovost dela, zagotoviti najboljšo izrabo proizvodnega in delovnega potenciala, družbenih dejavnikov, uskladitev osebnih interesov, njihovo združevanje s kolektivnimi interesi, ustvarjanje ugodnih pogojev za razvoj posameznika v delovnem procesu so zelo pomembni. Za resnično obvladovanje interesov in preko interesov je treba zagotoviti skupnost materialnih, moralnih, ustvarjalnih in drugih spodbud.

Ta pristop k sistemu spodbud za delo, kot dokazujejo izkušnje ne le ruskih, temveč tudi tujih podjetij, znatno poveča učinkovitost materialnih spodbud. Ta izkušnja potrjuje, da če plače nadomeščajo pomanjkanje ustvarjalnosti pri delu, nerazvitost oblik sodelovanja zaposlenih pri upravljanju podjetja, šibkost socialne infrastrukture in podobni pojavi (na primer resnost in neprivlačnost delovnih razmer), funkcije spodbujanja visoko produktivnega dela ni mogoče izvesti dovolj učinkovito. Hkrati je, kot je navedeno, v Rusiji zelo nujna naloga odpraviti omejitve rasti plač, da se zagotovi pravočasno izplačilo dejansko zasluženega.

Spodbude za organsko delo vključujejo dosledno uveljavljanje načela socialne pravičnosti na vseh področjih življenja, krepitev povezave med dohodkom zaposlenega in delom (njegovimi stroški in rezultati). V praksi se to načelo izvaja s socialnimi jamstvi. Najpomembnejši med njimi so:

- jamstva za oblikovanje, vzdrževanje, razvoj človeških sposobnosti in predvsem zmožnosti za delo;

- jamstva za uresničevanje sposobnosti v procesu delovne dejavnosti (jamstva za zaposlitev, delovno mesto in potek proizvodnega procesa, ki zagotavljajo popolno uresničitev sposobnosti);

- upoštevanje porazdelitve rezultatov in stroškov dela, ohranjanje vloge glavnega, ki določa blaginjo zaposlenega in njegove družine za dohodek od dela (v širšem smislu racionalna kombinacija porazdelitve v skladu s stroški , cena dela na trgu dela in razporeditev po delu);

- jamstva na področju prodaje in menjave (jamstva blagovne kritja denarnega dohodka in dostopnosti blaga na trgu blaga in storitev za veliko večino prebivalstva, ne samo po asortimanu, temveč tudi po cenah in tarifah );

- jamstva na področju potrošnje (možnost doseganja višjih standardov potrošnje), ki temeljijo na rasti dohodka in povečanju realnih plač in realnih dohodkov.

Bistveno vlogo pri spodbujanju ljudi k delu igra razvoj »solastnikov« motivov, to je dostop delavcev do vodstvenih odločitev, ne le neposredno v proizvodnji, temveč tudi na višjih ravneh upravljanja.

Svetovna praksa kaže, da je v sodobni družbi v vse večji meri človekova izbira delovnega mesta odvisna od vsebine dela in zadovoljstva z njim. Govorimo o raznolikosti delovnih funkcij, ki jih opravlja zaposleni, o razvoju elementov ustvarjalnosti pri delu, o možnostih za poklicno in kvalifikacijsko rast, o socialno-psihološki klimi v timu, ki skupaj tvorijo koncept zadovoljstva pri delu.

Zato je očitno, da je delovna aktivnost zaposlenega v veliki meri odvisna od preobrazb v svetu dela. Glavni dejavniki, ki določajo te preobrazbe, so naslednji:

- preopremanje, racionalizacija delovnih mest pri rekonstrukciji proizvodnih procesov;

- oblikovanje zaposlenega, ki ustreza intenzivni vrsti reprodukcije, ustvarjanje pogojev za povečanje delovne aktivnosti na podlagi rasti strokovne usposobljenosti in splošne izobrazbene ravni delavcev;

- zagotavljanje učinkovite interakcije materialnih in osebnih proizvodnih dejavnikov, torej povezanega razvoja sistema delovnih mest in celotnega zaposlenega; to je mogoče doseči z izpopolnjevanjem in preusposabljanjem kadrov za nove tehnologije in napredne (progresivne) oblike organizacije dela in proizvodnje.

Vsi ti dejavniki, posamezno in skupaj, oblikujejo odnos zaposlenega, njegovo pripravljenost za delo z največjo učinkovitostjo. Hkrati ustvarjajo predpogoje za polno izrabo delovnega potenciala, vplivajo na donos dela.

Tako so v podjetjih, kjer plače ne dosegajo visoke ravni, najbolj uporabne administrativne in socialno-psihološke metode upravljanja osebja. To so večinoma podjetja v državni lasti.

V organizacijah, kjer imajo glavno vlogo materialne spodbude, se uporabljajo ekonomske metode motivacije, vendar ne smemo pozabiti na socialne in psihološke metode vpliva. Uporabiti je treba celosten pristop ciljanja.

1.3 Oblike nagrajevanja v sodobnih organizacijah

Oblika in sistem plač je mehanizem za določanje višine plače glede na kvantitativni rezultat in kakovost dela (njegova kompleksnost, intenzivnost, pogoji).

Razmislite o glavnih oblikah in sistemih nagrajevanja v sodobnih organizacijah.

Tarifni plačni sistem.

Racioniranje dela služi kot osnova za razvoj normativov za izvajanje različnih operacij, omogoča vsakemu zaposlenemu, da določi standardiziran (potreben za uspešnost) obseg stroškov dela. Namen tarifiranja je določiti stopnje (tarife) za ustrezne vrste dela in operacij, kar omogoča organizacijo dela za določitev višine prejemkov delavcev.

Tarifni sistem je povezava med racionalizacijo dela in plačami. Tarifni sistem je niz standardov, s pomočjo katerih se izvajata diferenciacija in regulacija plač glede na kompleksnost, delovne pogoje, njegov nacionalni gospodarski pomen in značilnosti.

Tarifni sistem vključuje:

- tarifna lestvica,

- tarifna stopnja,

- tarifni koeficienti,

- referenčne knjige tarif in kvalifikacij,

- dodatki, doplačila k tarifnim stopnjam in plačam,

- regionalni koeficienti.

Tarifna lestvica je niz tarifnih kategorij in njihovih ustreznih koeficientov oziroma razmerje tarifnih stopenj po kategorijah. Služi za določitev razmerja med plačami glede na raven kvalifikacij. Iz prakse tarifnih omrežij so znane štiri glavne vrste šestmestne mreže, ki se razlikujejo po naravi spremembe tarifnih koeficientov od kategorije do kategorije:

1) Postopno absolutno in relativno povečanje tarifnih koeficientov.

2) Postopno absolutno in konstantno relativno povečanje tarifnih koeficientov.

3) Stalno absolutno in regresivno relativno povečanje tarifnih koeficientov.

4) Regresivno absolutno in relativno povečanje tarifnih koeficientov.

V sodobnih razmerah lahko gospodarski subjekt spreminja tarifne stopnje v zahtevani smeri: obseg omrežja se lahko poveča ali zmanjša, to je razmerje med stopnjami skrajnih kategorij; lahko se izbere mešan značaj konstrukcije parametrov omrežja s kombinacijo progresivnih, regresivnih in enakih relativnih in absolutnih povečanj tarifnih koeficientov.

Za vse ustanove, organizacije in podjetja, ki so na proračunskem financiranju, je obvezna uporaba enotne tarifne lestvice (ETC). Sestavljen je iz 18 bitov. Velikost tarifne stopnje (plače) 1. kategorije določi vlada Ruske federacije. Stopnje (plače) zaposlenih preostalih kategorij ETC se določijo tako, da se tarifna stopnja (plača) 1. kategorije pomnoži z ustreznim tarifnim koeficientom.

Tarifna stopnja določa višino plačila na enoto delovnega časa (minuta, ura, dan, mesec) in je odvisna od oblike plačila, pogojev, pomena in zahtevnosti dela. Njegova velikost se povečuje, ko se povečuje kompleksnost opravljenega dela. Tarifna stopnja je izražena v denarju.

Tarifna stopnja 1. kategorije določa višino plačila za preprosto delo na enoto delovnega časa, je osnova za določitev plače zaposlenega na podlagi stopnje kvalifikacij. Tarifne stopnje 1. kategorije, ki se razlikujejo po intenzivnosti, vrstah dela in delovnih razmerah, tvorijo tako imenovane vertikalne stopnje 1. kategorije.

Tarifne stopnje za kategorije delavcev, ki se razlikujejo po zahtevnosti dela, ki ga opravljajo (kvalifikacija delavcev), tvorijo tako imenovano horizontalno stopnjo ali plačno lestvico.

Razmerje med velikostmi tarifnih stopenj, odvisno od kategorije opravljenega dela, se določi s tarifnim koeficientom, navedenim v tarifni lestvici za vsako kategorijo. Tarifni koeficient kaže, kolikokrat je tarifna stopnja določene kategorije višja od tarifne stopnje prve kategorije. Tarifni koeficient 1. števka je 1. Začenši z 2. števkom se povečuje in doseže svojo največjo vrednost za zadnjo najvišjo številko.

Plačna kategorija določa raven kvalifikacij zaposlenega in, odvisno od tega, višino prejemka.

Razred dela in razred delavca se določata s tarifno knjižico (TAK). TCS je seznam poklicev, specialnosti delavcev po vrsti dela, pa tudi kvalifikacij, potrebnih za opravljanje teh del. TCS so enotni (za iste poklice) in panožno specifični. TCS služi za tarifiranje dela in delavcev ter za dodeljevanje kategorij. Ima tri odseke. V prvem delu je opisano delo, ki ga mora opravljati delavec te kvalifikacije.

Drugi del odraža, kaj mora delavec ustreznega poklica in kvalifikacij vedeti o svoji opremi in uporabljenih materialih.

Tretji del vsebuje primere dela, značilnih za vsako kategorijo. Na podlagi teh primerov se delavcem postavijo naloge, ko so jim dodeljene ustrezne kvalifikacije. TCS navaja, da mora znati teoretično in biti sposoben praktično opravljati delavca vsakega poklica in kategorije.

Podjetje (podjetje) lahko samostojno izvaja delo pri tarifiranju delavcev in zaposlenih, običajno pa se za te namene uporablja Enotni tarifni in kvalifikacijski priročnik (ETKS).

Odločitev o vprašanju plačevanja delavcev na podlagi plačnega sistema je pripisana pristojnosti organizacije, ki samostojno odobri sezname poklicev delavcev, katerih delo se izplačuje na podlagi plač, z navedbo njihove velikosti.

Takšni seznami se lahko sestavijo tudi v obliki aneksov k kolektivni pogodbi. Pri odobritvi teh seznamov se lahko uporablja vseruski klasifikator poklicev delavcev.

V načrtnem, centraliziranem gospodarstvu je plačni sistem eden glavnih elementov organizacije plač. V pogojih ekonomske samostojnosti in izolacije gospodarskih subjektov, ko podjetja samostojno gradijo svojo politiko na področju plač, se ta preoblikuje v sistem standardov, ki so zgolj svetovalne narave. V tej vlogi se standardi lahko uporabljajo v podjetjih katere koli organizacijske in pravne oblike.

Breztarifni plačni sistem.

Plačilo za delo v smislu tarif in plač ne omogoča, da se znebite izravnave, premagovanja nasprotja med interesi posameznega zaposlenega in celotne ekipe.

Kot možna možnost za izboljšanje organizacije in spodbujanje dela je breztarifni sistem nagrajevanja. V sebi sintetizira glavne prednosti plače za čas in delo na kos ter zagotavlja fleksibilno povezavo plač z uspešnostjo podjetja in posameznih delavcev.

Uporaba tega sistema je posledica dejstva, da je v razmerah prehoda na trg potrebno revidirati postopek za oblikovanje plačnega sklada. Odvisen naj bi predvsem od količine prodanih izdelkov (del, storitev), ki se lahko spremeni, posledično pa se bo spremenila tudi velikost mase plač.

Pri breztarifnem sistemu nagrajevanja je zaslužek zaposlenega neposredno odvisen od končnih rezultatov dejavnosti tako strukturne enote kot gospodarskega subjekta kot celote.

Po tem sistemu je plača vseh zaposlenih od vodje do delavca delež zaposlenega v masi plač (plačni list), odvisno od različnih kriterijev.

Hkrati so oddelki in vsak zaposleni razvrščeni glede na njihovo usposobljenost in delovno učinkovitost. Višina plače vsakega zaposlenega je odvisna od:

- od stopnje kvalifikacije zaposlenega;

- iz koeficienta delovne udeležbe (KTU);

- od dejansko opravljenih ur.

Vsakemu zaposlenemu je dodeljena lastna raven kvalifikacij. Opredeljen je kot zasebna veja dejanske plače zaposlenega za preteklo obdobje za ugotovljeno minimalno plačo v podjetju za isto obdobje.

Glede na stopnjo usposobljenosti so vsi zaposleni razdeljeni v kvalifikacijske skupine, katerih število se lahko razlikuje.

Ocenjevanje stopnje usposobljenosti lahko temelji na naslednjih merilih: izobrazba, strokovna usposobljenost, učinkovitost itd. Sistem stopenj kvalifikacij ustvarja velike možnosti za materialne spodbude za bolj kvalificirano delovno silo kot sistem plačnih razredov, ki zavira rast kategorijo in posledično plače ... Raven kvalifikacije se lahko ponavlja skozi celotno delovno dobo.

Izračun plač po breztarifnem plačnem sistemu se določi v naslednjem zaporedju:

1) Število točk, ki jih zasluži vsak zaposleni, se določi:

Qb= NS KTU Qh, (1)

kjer je KU raven kvalifikacije;

stopnja delovne udeležbe KTU;

Število opravljenih delovnih ur.

2) Skupni znesek točk, ki so jih zaslužili vsi zaposleni v enoti:

QNb = Qb. (2)

3) Delež sklada plač, ki ga je mogoče pripisati plačilu ene točke (rubljev):

d = ФOT / QNb, (3)

kjer je d delež sklada plač;

Plačilna lista.

4. Plača vsakega zaposlenega se določi:

ФOTn = d Qb, (4)

kjer je FOTn plača zaposlenega.

Takšen sistem spreminja deleže razporeditve plač na isti ravni kvalifikacij. Nekaterim se lahko zaslužek poveča, drugim pa zmanjša.

Ocenjeni kazalnik dela gospodarskega subjekta je obseg prodanih izdelkov (del in storitev).

Učinkovitost dela se kaže v obsegu izvajanja. Večji kot je obseg prodaje, višje bi morale biti plače. To je še posebej učinkovito za vodstveno osebje in podporne delavce, saj ti dve kategoriji delavcev nista tako tesno povezani z rezultatom. Plačilo za te kategorije se lahko izvaja s koeficienti ali odstotki. Vodja je 1,5 obsega proizvodnje, namestnik direktorja 0,9 obračunanega plačila direktorja itd. V tem primeru se za administrativno in vodstveno osebje ne določijo fiksne plače, plačilo se spreminja mesečno glede na količino prodanih izdelkov. .

Bonitetni sistem prejemkov se lahko obravnava kot različica breztarifnega plačnega sistema. Upošteva prispevek zaposlenih k rezultatom podjetja in temelji na delitvi sklada plač.

Bonitetni sistem predvideva upoštevanje naslednjih komponent izobrazbene stopnje: delovne izkušnje, sposobnost zaposlenega, da svoje znanje in izkušnje uporabi v določenih dejavnostih. Ocena dela je določena z zmnožkom treh koeficientov:

Pt = Ko Ks Kz, (5)

kjer je K koeficient izobrazbene stopnje, ki narašča sorazmerno z rastjo znanja zaposlenega z 0,8 na 2,0;

Koeficient Kc, ki označuje delovne izkušnje, katerega vrednost se giblje od 2 do 4,5, da se zmanjša fluktuacija osebja v prvih letih dela in zagotovi letno stabilno povečanje plač za določen odstotek;

Koeficient Kz, ki označuje mesto zaposlenega v strukturi podjetja in ustreza njegovi kategoriji.

Za povezavo plače z delovno uspešnostjo se bonitetna cena določi tako, da se masa plač deli z vsoto bonitetnih ocen vseh zaposlenih. Osnovna plača se oblikuje na podlagi »koeficienta cene na enoto«. V primerjavi s tarifno lestvico je to minimalna plača, določena v podjetju za dano obdobje.

Za izboljšanje dinamike proizvodnega procesa se plači vsakega zaposlenega uvedejo trije variabilni koeficienti, ki jih dobimo kot produkt osnovne plače (BWP) z oceno dela:

Kp je načrtovani koeficient, ki je sorazmeren z odstotkom načrtovane razporeditve delavcev in opravljenih ur za zaposlene;

Kkt koeficient kakovosti dela, ki se oblikuje na podlagi obstoječih standardov podjetja;

Kstr je zavarovalni koeficient, uveden za ustvarjanje zavarovalne rezerve, ki je potrebna za izplačilo novih udeležencev, pa tudi za spodbujanje povečanja izobraževanja.

Nato se plača zaposlenega določi po formuli:

Zpl= Bzp Rt Kp Kkt Kstr, (6)

Ocena dela upošteva potencialne sposobnosti zaposlenega, preostali kazalniki pa jo prilagajajo glede na prispevek zaposlenega k rezultatom podjetja. Sistem ocenjevanja dela upošteva osebne značilnosti zaposlenega.

Druga vrsta breztarifnega plačnega sistema je pogodbeni sistem. Med delodajalcem in delavcem se sklene pogodba (pogodba) za določen čas, ki določa delovne pogoje, obveznosti strank, delovni čas, trajanje pogodbe in višino plačila (v primeru odpovedi pogodbe). , posledice predčasne odpovedi).

Oblika plačila po delih.

V sodobnih razmerah lahko ločimo dve obliki nagrajevanja: po delih in časovno. Vsaka od oblik vključuje več sistemov, ki so izbrani v skladu s specifičnimi proizvodnimi pogoji.

Plače na kos je priporočljivo uporabljati na tistih področjih in vrstah dela, kjer je možno racionalizacijo in obračunavanje individualnih ali kolektivnih prispevkov ter končnega rezultata proizvodnje, povečanje obsega pa je odvisno od stopnje usposobljenosti zaposlenega. Omogoča vam, da spodbudite povečanje proizvodnje izdelkov (storitev, del). Pri nagrajevanju po delnem znesku se delo zaposlenega izplača po odbitku v skladu s številom proizvedenih izdelkov ali operacij. Plačilo po kosih je individualno in kolektivno.

Individualne plače se uporabljajo na tistih delovnih mestih, kjer se delo zaposlenega natančno obračunava ob upoštevanju količine ustreznih izdelkov, ki jih delavec izdela.

Za kolektivno obliko plačila je značilno, da je delo zaposlenega plačano glede na rezultate dela celotne ekipe (brigade, mesta), preko koeficienta delovne udeležbe vsakega.

Plače po kosih so razdeljene na več sistemov: neposredno po esencih, nagrado na kos, progresivno delo po kosih, posredno delo na kos, kos.

Neposredni kos (Zsd) se določi glede na količino proizvedenih izdelkov za predvideno časovno obdobje in kos na enoto proizvodnje:

Zsd = K q, (7)

kjer je K količina izdelkov, ki jih proizvede zaposleni,

q kos.

Posamezni kos na enoto izdelka ali dela se določi tako, da se urna postavka (Hr), določena glede na kategorijo opravljenega dela, pomnoži z enoto časa (Hvr) v normiranih urah:

R = Cch * Hvp. (osem)

Ali pa tako, da urno tarifno stopnjo delite s stopnjo proizvodnje (Nvyr):

R = srednje / nizko. (9)

Plače s posebnimi bonusi se uporabljajo za povečanje zanimanja delavcev za izboljšanje kakovosti, povečanje produktivnosti dela, prihranek materialnih virov in znižanje stroškov. Bonus se izplača za določene kvantitativne in kvalitativne kazalnike dela, določen je kot odstotek neposredne plače, višina bonusa, pogoji izplačila bonusa so določeni z uredbo o bonusih:

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

kjer je P premija.

Bonusi se delijo na pogojene in ne pogojene s sistemom nagrajevanja. Nagrade, ki jih določa sistem nagrajevanja dela, so dodatna nadtarifna plačila za delovne dosežke. Neplačniški bonusi so spodbujevalni bonusi. Takšni bonusi so pravica in ne obveznost uprave.

Sistem bonusov uvaja uprava v skladu s čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije.

Progresivne plače se uporabljajo v primeru, ko je treba ugotovljeno količino dela opraviti kakovostno in v kratkem času ali povečati obseg proizvodnje brez zmanjšanja kakovosti. Ta sistem se običajno uporablja pri delih, povezanih z razvojem nove tehnologije in izdelkov. Predvideva plačilo po neposrednih kosih v mejah izpolnjevanja normativov (Ro), pri delu nad normativi pa po povišanih cenah (Rž):

Zsd-napredek = Ro Qп + rž (Qф- Qп), (11)

kjer je Ro neposredna cena (normalna),

Cena rži zvišana (povečana);

Qf, Qp dejanska in načrtovana izdaja.

Posredne plače na kos se uporabljajo za tiste delavce, ki služijo tehnološkim procesom. Zaposleni so na servisnih in pomožnih delih (monterji, serviserji, vozniki vozil v podjetju). Višina njihove plače je odvisna od uspešnosti oskrbe glavnih delavcev na kos. Plača se določi tako, da se posredni kos (Rkos) pomnoži s količino izdelkov, ki jih proizvedejo delavci oskrbovanega območja (Qno):

Zkos-sd= Rcos Qne, (12)

R pletenica = Mt / (št H vyr),(13)

kjer je Nobs stopnja storitev zaposlenih,

Zdaj je stopnja proizvodnje.

Posredne plače na kos se uporabljajo za plačilo tistih skupin pomožnih delavcev, ki pomembno vplivajo na proizvodnjo osnovnih delavcev.

Plača na kos predvideva plačilo ne za vsako operacijo posebej, temveč za celoten obseg (kompleks) dela (nujni primeri, razvoj novih izdelkov). Strošek vseh del se določi na podlagi veljavnih standardov in cen za posamezne elemente dela tako, da se jih sešteje.

Pavšalno plačilo se uvaja za nekatere skupine delavcev, da se poveča njihov materialni interes za povečanje produktivnosti dela in skrajšanje časa za dokončanje dela. Uvedeni so bonusi za skrajšanje časa, potrebnega za dokončanje naloge s kakovostno izvedbo dela. Izračun se izvede po zaključku vseh del.

Če izpolnjevanje naloge na kos zahteva dolgo časa (ladjedelništvo, elektrarne), se plača akontacija za tekoči mesec ob upoštevanju količine opravljenega dela.

Časovna oblika plačila.

Poleg kosovne oblike nagrajevanja se uporablja tudi časovna. Časovne plače na prvi pogled izključujejo spodbujanje višje produktivnosti dela, saj čas, preživet na delovnem mestu, ne pove ničesar o doseženih rezultatih, vendar je ta oblika plače tesno povezana z rezultati dela, saj temelji na formalno opredeljeni ali dejansko pričakovani rezultati dela na enoto časa.

Pri časovnih plačah je višina zaslužka zaposlenega odvisna od časa, ko je dejansko delal (Fe) in njegove plačne stopnje (plače) (Sr).

Časovne plače so razdeljene na preproste časovne, časovne bonuse in časovne s standardizirano nalogo.

Pri preprosti časovni plači (Zpov) se plače izračunajo tako, da se urna (dnevna) plača delavca določene kategorije (Сч ali Сдн) pomnoži s količino dejansko opravljenega časa v obračunskem obdobju v urah (dnevih). ):

Зпов = Сч Feh. (14)

Pri sistemu časovnih bonusov (Zpov-prem) se višina bonusa določi kot odstotek tarifne stopnje za preseganje uveljavljenih kazalnikov in bonusnih pogojev (izdelava izdelkov brez napak, varčevanje z materialom, orodjem itd.) :

Zpov-prem= Zpov + P. (15)

Pri mesečnih plačah se delovna plača določi na podlagi mesečne plače (stopnja) (cm), števila delovnih ur, ki jih predvideva urnik dela v danem obdobju (Tpa-x), in števila dejansko opravljenih delovnih ur. v tem obdobju (Tact):

Zm.pl.= (Cm / Tpab-x) Tfact, (16)

kjer je Zm.pl plača za dejansko opravljene ure v mesecu.

Za vodje, strokovnjake in zaposlene se uporablja plačni sistem. Uradna plača je absolutna višina plače, določena v skladu z zasedbo. Lahko je v določenem razponu od najmanjšega do največjega.

Trenutno se plače, ki temeljijo na času, uporabljajo s standardizirano nalogo ali plače na kos. Za delavca ali ekipo se določi sestava in obseg dela, ki ga mora za določen čas opraviti na plačanem delu v skladu z zahtevami za kakovost izdelkov (dela). Ta standardizirana naloga je glede na posebnosti proizvodnje in narave dela določena na izmeno, dan, mesec. Za del ni koncepta ponudbe. Časovne plače z normirano nalogo se uporabljajo za dela v zvezi z vzdrževanjem proizvodnje (nastavitev in popravilo opreme).

Izbira oblik plačila je odvisna od številnih dejavnikov: narave opreme, značilnosti tehnološkega procesa, zahtev glede kakovosti, razpoložljivosti in uporabe virov. Zaradi težav pri racionalizaciji in kvantitativnem merjenju dela se za plačilo pomožnih delavcev, delavcev služb tehničnega nadzora uporablja časovna plača. Znanstveno-tehnološki napredek prispeva k nadomestitvi plač po kosih s plačami, ki temeljijo na času. Da bi ohranili visoko stopnjo proizvodne učinkovitosti, je potrebno vzdrževati visoko raven delovne stopnje in organizacijske podpore proizvodnje (surovine, transport, popravila itd.) s strani tehničnih služb podjetja. Na splošno lahko oblike in sisteme nagrajevanja predstavimo v obliki diagrama (slika 2).

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Slika 2 Oblike in sistemi nagrajevanja

Po vrstah ločimo nominalne in realne plače.

Nominalna plača je znesek denarja, ki ga zaposleni prejme za opravljene ure ali število proizvedenih izdelkov.

Realne plače so število blaga in storitev, ki jih lahko delavec kupi s svojo nominalno plačo. Odvisno je od višine nominalne plače, cen osnovnih potrebščin in višine davkov.

2 ANALIZA SISTEMA PLAČILA DELA NA PRIMERU PODJETJA DOO "PKF STROYMONTAZH"

2.1 Splošne značilnosti podjetja LLC « PKF Stroymontazh »

Podjetje PKF Stroymontazh je začelo delovati 14. julija 2001.

LLC PKF Stroymontazh je samostojni poslovni subjekt s pravicami pravne osebe.

Polno ime podjetja: Družba z omejeno odgovornostjo "Industrijsko in trgovsko podjetje Stroymontazh"

LLC PKF Stroymontazh se nahaja na naslovu Čeljabinsk, ul. Stalevarov, 5.

Organizacijsko-pravna oblika podjetja je družba z omejeno odgovornostjo.

Podjetja, ustanovljena na podlagi družbe z omejeno odgovornostjo, so industrijske in druge gospodarske organizacije, ki jih po dogovoru ustvarijo pravne osebe in državljani z združevanjem svojih prispevkov za opravljanje gospodarske dejavnosti in ustvarjanje dohodka. Takšna podjetja so pravne osebe.

Člani družbe z omejeno odgovornostjo so finančno odgovorni v višini svojih vložkov.

Podjetje ima poslovno ime, ki označuje vrsto in predmet njegove dejavnosti.

Društva lahko sklepajo pogodbe v svojem imenu, pridobivajo premoženjske in osebne nepremoženjske pravice ter nosijo obveznosti, so tožniki in toženi stranki na arbitraži, sodišču, arbitraži. Društvo je lahko sestavljeno iz dveh ali več članov. Ti lahko vključujejo podjetja, institucije, organizacije, vladne agencije, pa tudi državljane.

Podjetje lahko ustanovi podružnice, ki delujejo kot ločene pododdelke, in odpre predstavništva v Rusiji. Hkrati podružnice in predstavništva nimajo statusa pravne osebe. Hkrati ima lahko družba hčerinske družbe in od nje odvisne gospodarske strukture s pravicami pravne osebe.

Družba z omejeno odgovornostjo PKF Stroymontazh je samostojni gospodarski subjekt s pravicami pravne osebe. LLC PKF Stroymontazh opravlja nakup, gibanje, skladiščenje in prodajo blaga, opravljanje storitev, pa tudi druge vrste gospodarskih dejavnosti, ki niso prepovedane z zakonom in predvidene z njegovo listino.

Glavna področja dejavnosti podjetja: gradnja in montaža plinovodov, vodovodov, kanalizacijskih sistemov iz polietilenskih in jeklenih cevi. Varilne storitve za polietilenske cevovode.

Za izvajanje glavne funkcije PKF Stroymontazh LLC opravlja številne dodatne funkcije, kot so:

Sklepanje pogodb za dobavo blaga;

Organizacija promocije blaga od proizvajalcev do krajev porabe;

Študija povpraševanja strank;

Zagotavljanje skladiščenja blaga;

Oblikovanje trgovskega asortimana.

Podjetje razpolaga s pisarniškimi prostori, prodajnim prostorom, skladišči in voznim parkom 3 srednje težkih vozil.

Organizacijsko strukturo podjetja lahko prikažemo v obliki diagrama (slika 3).

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Slika 3 Organizacijska struktura PKF Stroymontazh LLC

Struktura podjetja LLC PKF Stroymontazh je funkcionalna.

Funkcionalna struktura se je razvila kot neizogiben rezultat procesa upravljanja. Posebnost funkcionalne strukture je v tem, da se kljub ohranjanju enočlanskega upravljanja oblikujejo posebni oddelki za posamezne vodstvene funkcije, katerih zaposleni imajo znanja in veščine za delo na tem področju vodenja.

Tradicionalni funkcionalni bloki podjetja so sektorji proizvodnje, trženja, financ. To so široka področja dejavnosti ali funkcij, ki jih mora vsako podjetje zagotoviti, da doseže svoje cilje. Če je velikost celotnega podjetja ali posameznega oddelka velika, potem lahko glavne funkcionalne oddelke razdelimo na manjše funkcionalne enote.

Imenujejo se sekundarni ali derivati. Glavna ideja tukaj je čim bolj izkoristiti prednosti specializacije in ne preobremeniti vodstva.

Prednosti funkcionalne strukture so tudi dejstvo, da spodbuja poslovno in strokovno specializacijo, zmanjšuje podvajanje naporov in porabe materialnih sredstev na funkcionalnih področjih ter izboljšuje koordinacijo dejavnosti.

2.2 Analiza sistema nagrajevanja in motivacije zaposlenih za cca. e ponovno podjetje LLC « PKF Stroymontazh »

Obračun dela in plač upravičeno zavzema eno od osrednjih mest v celotnem računovodskem sistemu v podjetju.

Metodologija analize sistema nagrajevanja je v veliki meri edinstvena za vsako organizacijo in je odvisna predvsem od zastavljenih ciljev. Vsako podjetje ima samo inherenten nabor kazalnikov za ocenjevanje poslovne produktivnosti, hkrati pa lahko govorimo o več skupinah kazalnikov, ki so značilni, skupni za večino podjetij in predstavljajo osnovo za analizo sistema nagrajevanja.

Upoštevajte sestavo in strukturo osebja podjetja (tabela 1).

Tabela 1 - Sestava in struktura osebja LLC PKF Stroymontazh

Indeks
		Voditelji	Specialisti
1. Osebje podjetja
2. Kadrovska struktura po spolu
3. Starostna sestava osebja
4. Razporeditev osebja po delovni dobi
več kot 5 let
5. Izobrazbena raven
Sekundarna specialka
Nedokončano višje

Tako je iz tabele 1 razvidno, da v podjetju dela skupaj 81 ljudi, medtem ko 12 ljudi (14,81%) zaseda vodstvene položaje, 17 ljudi (20,99%) je specialistov, 52 ljudi (64,20%) je delavcev. . .. Hkrati je v podjetju 19 žensk, v podjetju 62 moških (slika 4). Velik delež menedžerjev je moških (10 ljudi), delavci so v osnovi tudi moški (48 ljudi), strokovnjaki v podjetju pa so večinoma ženske (13 ljudi od 17).

Slika 4 Kadrovska struktura po spolu

Organizacija zaposluje predvsem mlade strokovnjake. Glavna starost osebja v podjetju je 37-50 let (37 % ali 30 ljudi), 32 % zaposlenih je starih med 26 in 36 let, 25 % je starih od 18 do 25 let, le 6 % zaposlenih je starejših. 50 let (slika 5) ...

Slika 5 Starostna sestava osebja

Slika 6 kaže, da je 31 % zaposlenih v podjetju delalo več kot 5 let, 27 % jih je v podjetju delalo od 3 do 5 let, 28 % - od 1 do 3 let, 14 % pa je bilo zaposlenih za manj kot eno leto.

Slika 6 Razporeditev osebja po delovni dobi

Slika 7 kaže, da ima 47 % zaposlenih visokošolsko izobrazbo, 16 % - nepopolno visokošolsko in 37 % - srednješolsko. To kaže na visoko usposobljenost osebja organizacije.

Slika 7 Izobrazbena raven

Predstavljamo kadrovsko razporeditev zaposlenih v podjetju (tabela 2).

Tabela 2 - Zaposlovanje PKF Stroymontazh LLC

	Položaj	št. zaposlenih	Plača, rub.
	Generalni direktor
	Glavni računovodja
	Direktor produkcije
	kadrovski direktor
	Komercialni direktor
	finančni direktor
	Vodja oddelka za transport in skladiščenje
	Vodja prodajnega oddelka
	Vodja oddelka za nabavo
	Vodja oddelka za trženje
	računovodja
	HR menedžer
	Vodja prodaje
	Vodja nabave
	Vodja marketinga
	ekonomist
	Foreman
	Monter
	Voznik za posredovanje
	Vodja skladišča
	sekretar
	Mlajši spremljevalci

Tabela 2 kaže, da generalni direktor podjetja prejema plačo v višini 53,6 tisoč rubljev. na mesec. Vodje prve stopnje imajo plačo 40,2 tisoč rubljev. na mesec. Vodje druge stopnje imajo plačo 29,48 tisoč rubljev. na mesec. Strokovnjaki podjetja imajo plačo od 20,1 do 24,12 tisoč rubljev. na mesec. Delavci podjetij imajo plačo od 12,06 do 18,76 tisoč rubljev. na mesec.

Tako podjetje uporablja preprost časovni sistem plačevanja.

Pomanjkljivost časovne oblike nagrajevanja je, da uradna plača oziroma tarifna stopnja ne more upoštevati razlik v obsegu dela, ki ga opravljajo zaposleni istega poklica in kvalifikacij. Takšne razlike so posledica različnih stopenj produktivnosti dela.

Podjetje uporablja nematerialne metode za stimulacijo zaposlenih.

Metode nefinančne motivacije se lahko uporabijo za določenega zaposlenega ali izvajajo brez naslova. Ciljna nefinančna motivacija vključuje predvsem čestitke vodstva in članov ekipe za rojstni dan zaposlenega. Lahko so tudi različne oblike spodbud v obliki daril ob pomembni priložnosti in materialne pomoči v primeru hude bolezni ali smrti svojcev zaposlenega.

Ciljna motivacija vključuje tudi verbalno spodbujanje zaposlenega za dobro opravljeno delo. Praksa kaže, da ocena dela, ki se sliši iz ust vodje, zelo pozitivno vpliva na zvestobo in splošni delovni duh zaposlenega.

Ciljna nefinančna motivacija je še posebej pomembna za novozaposlene, ki se še niso imeli časa navaditi na metode dela vodje in na ekipo. Spodbujanje se lahko izrazi tako v osebnem pogovoru kot na skupščini članov ekipe.

Breznaslovna motivacija vključuje organiziranje skupnih korporativnih dogodkov, pa tudi zagotavljanje različnih ugodnosti - socialnega paketa. Socialni paket je danes eden najučinkovitejših načinov za motiviranje zaposlenih: to je zdravstveno zavarovanje, plačilo mobilnih komunikacij, preferencialni boni za sanatorij iz zdravstvenih razlogov, pa tudi možnost izboljšanja kvalifikacij ali usposabljanja na račun podjetje.

Metode nematerialne motivacije vključujejo ustvarjanje optimalnih delovnih pogojev za zaposlene: namestitev nove računalniške opreme, ustvarjanje udobnih delovnih prostorov za osebje, izboljšanje zasnove prostorov, namestitev sodobnih klimatskih in ogrevalnih sistemov itd. .

Najpomembnejše orodje nematerialne motivacije so korporativni dogodki, predvsem z vključevanjem družinskih članov zaposlenih.

Za analizo vpliva obstoječih tehnologij bomo upoštevali glavne ekonomske kazalnike podjetja.

Tabela 3 - Dobiček in izguba LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Ime indikatorja				Dobiček (izguba)
Prihodki (neto) od prodaje blaga, izdelkov, gradenj, storitev (brez davka na dodano vrednost, trošarin in podobnih obveznih plačil)
Stroški proizvodnje
Bruto dobiček
Poslovni stroški
Administrativni stroški
Dobiček (izguba) od prodaje
Terjatve obresti
Odstotek, ki ga je treba plačati
Prihodki od sodelovanja v drugih organizacijah
Drugi poslovni prihodki
Drugi obratovalni stroški
Dobiček (izguba) pred obdavčitvijo
Terjatve za odloženi davek
Odložene obveznosti za davek
Tekoči davek od dohodka
Čisti dobiček (izguba) poročevalskega obdobja
Trajne davčne obveznosti (sredstva)

Kot je razvidno iz tabele 3, se je prihodek organizacije v obravnavanem obdobju povečal za 16374 tisoč rubljev. ali 57,1 %. Stroški proizvodnje so se povečali za 9528 tisoč rubljev. ali 40,35% Čisti dobiček se je povečal za 4933 tisoč rubljev. oziroma za 308,6 % (slika 8).

Slika 8 Dinamika kazalnikov dobička in izgube LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Tabela 4 - Socialni kazalniki LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Ime indikatorja				Dobiček (izguba)
1 Povprečno število zaposlenih (oseb)
2 Stroški dela (tisoč rubljev)
3 Odbitki za socialne potrebe, vključno (tisoč rubljev)
3.1 Skladu socialnega zavarovanja (tisoč rubljev)
3.2 v pokojninski sklad (tisoč rubljev)
3.3 za zdravstveno zavarovanje (tisoč rubljev)
4 Povprečna plača zaposlenih (tisoč rubljev)

Povprečno število zaposlenih se je v obravnavanem obdobju povečalo za 2 osebi (slika 9). Povprečne plače zaposlenih za obdobje 2009-2011 povečala za 6,56 tisoč rubljev. ali 46,84 %. (Slika 10) To je precej visoka številka.

Slika 9 Dinamika števila osebja LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Slika 10 Dinamika povprečne plače zaposlenih v LLC PKF Stroymontazh 2009-2011

Upoštevajte raven plač različnih kategorij delavcev (tabela 5).

Tabela 5 - Raven plač po kategorijah delavcev LLC PKF Stroymontazh

Kot je razvidno iz tabele 5, se plača vodstvenega osebja bistveno razlikuje od plače strokovnjakov (za 11,42 tisoč rubljev) in delavcev (za 18,85 tisoč rubljev).

Izračunajmo učinkovitost obstoječega sistema nagrajevanja za podjetje:

Ef. = Zop / B

kjer je Zop - stroški dela, tisoč rubljev;

В - prihodek podjetja, tisoč rubljev.

2009: Eph = 28723/13276 = 2,16

2010: Eph = 32557/16190 = 2,01

2011: Eph = 45097/19987 = 2,26

Tako je, kot je razvidno iz izračuna v letu 2009, za vsak rubelj, porabljen za plače, prejeli 2,16 rublja. prihodkov, se je v letu 2010 ta kazalnik zmanjšal na 2,01 rublja, v letu 2011 pa se je povečal na 2,26 rublja.

Posledično lahko rečemo, da sedanji sistem nagrajevanja ni dovolj učinkovit, saj je v letu 2010 prišlo do zmanjšanja učinkovitosti obstoječega sistema nagrajevanja v podjetju.

3 IZBOLJŠANJE SISTEMA PLAČILA DELA LLC PKF STROYMONTAZH

3.1 Ukrepi za izboljšanje sistema nagrajevanja LLC « PKF Stroymontazh »

Kot rezultat analize LLC PKF Stroymontazh je bil razkrit problem zmanjšanja učinkovitosti obstoječega sistema nagrajevanja podjetja. Da bi povečali produktivnost podjetja in povečali prihodke od prodaje, je treba stimulirati zaposlene v PKF Stroymontazh LLC.

Motivacija je odločilni vzročni dejavnik za uspešnost ljudi.

Z vidika menedžmenta se motivacija obravnava kot proces oblikovanja motivov zaposlenih za aktivnosti za doseganje osebnih ciljev oziroma ciljev gospodarskega subjekta.

Motivacija dela je ena najpomembnejših funkcij vodstva, ki je spodbujanje zaposlenih k delu za doseganje ciljev podjetja z zadovoljevanjem lastnih potreb. Ta proces temelji na uporabi različnih motivov, med katerimi je treba izpostaviti materialne, moralne, socialno-psihološke, duhovne, ustvarjalne itd. Motivacija je oblika uporabe motivov človekovega vedenja v praksi upravljanja. njegove dejavnosti. Na motivacijo zaposlenih v podjetju neposredno vplivajo vsebina in pogoji dela v podjetju, organizacija dela in njegovo plačilo, možnost napredovanja po karierni lestvici itd.

Upravljanje družbenega sistema in osebe v nasprotju z upravljanjem tehničnih sistemov vsebuje kot nujni element usklajevanje ciljev objekta in subjekta upravljanja. Njegov rezultat bo delovno vedenje kontrolnega predmeta in na koncu določen rezultat delovne dejavnosti.

Za vodenje dela na podlagi motivacije so potrebni predpogoji, kot je prepoznavanje nagnjenj in interesov zaposlenega ob upoštevanju njegovih osebnih in poklicnih sposobnosti.

Plače temeljijo na ceni dela kot proizvodnega faktorja, ki je zmanjšana na svojo mejno produktivnost. Po teoriji mejne produktivnosti dela mora zaposleni proizvesti proizvod, ki kompenzira njegove plače, zato so plače neposredno odvisne od učinkovitosti dela zaposlenega.

Za zaposlenega je plača glavna in glavna postavka njegovega osebnega dohodka, sredstvo za zagotavljanje blaginje sebe in svojih družinskih članov. Spodbujevalna vloga plač je izboljšanje delovnih rezultatov za povečanje višine prejetega plačila.

Za delodajalca plača zaposlenega predstavlja stroške proizvodnje, ki jih skuša minimizirati, predvsem na enoto proizvodnje.

Plača opravlja motivacijsko in reproduktivno funkcijo, saj je plača oblika plačila za delo in pomembna spodbuda za delavce.

Mehanizem organiziranja plač odraža proces pretvorbe cene dela v plače. Z organizacijo plač se doseže kompromis med interesi delavca in delodajalca, ki naj bi prispeval k razvoju odnosov socialnega partnerstva med obema silama tržnega gospodarstva.

Naslednji dejavniki določajo politiko družbe na področju prejemkov:

- finančni položaj, določen z rezultati njegovega gospodarskega delovanja;

- stopnja brezposelnosti v regiji med delavci ustreznih specialnosti;

- raven državne ureditve na področju plač;

- višino plač konkurentov;

- vpliv sindikatov in združenj delodajalcev.

Organizacija plače vključuje:

- vzpostavitev razumnih delovnih standardov;

- razvoj tarifnega sistema;

- določitev oblik in sistemov nagrajevanja;

- oblikovanje plačnega sklada.

Sistem nagrajevanja mora biti fleksibilen, spodbujati povečanje produktivnosti dela in imeti zadosten motivacijski učinek. Rast plač ne sme preseči stopenj rasti produktivnosti in učinkovitosti.

Fleksibilnost sistema nagrajevanja je v tem, da je določen del zaslužka odvisen od celotne uspešnosti podjetja.

V sodobnih razmerah je za spodbujanje povečanja učinkovitosti in produktivnosti potrebno spremeniti ne le sistem nagrajevanja, temveč tudi sam pristop k njegovemu oblikovanju, potrebni so drugačni psihološki odnosi, razmišljanje in lestvica ocen. Sprememba pristopov k plačilu dela se kaže v dejstvu, da se ne plačajo stroški, ampak rezultati dela, prepoznavanje produkta dela kot blaga. Sredstva od prodaje blaga postajajo najvišje merilo za oceno količine in kakovosti dela proizvajalcev blaga ter glavni vir njihovih osebnih dohodkov.

Vsak podjetnik (poslovodja) iz celotne raznolikosti obstoječih oblik prejemkov izbere možnost, ki najbolj ustreza specifičnim pogojem proizvodnje (tehnološki proces, stopnja specializacije, narava izdelkov, razpoložljivost proizvodnih virov).

Da bi povečali produktivnost podjetja in povečali prihodke od prodaje, je treba stimulirati zaposlene.

Učinkovita motivacija osebja, dela in dela podjetja ali organizacije je materialno nagrajevanje v skladu z uspešnimi rezultati dela. V drugih primerih ima motiv za dejavnost značaj navdiha, ko se vlaganje dela in dela zgodi z namenom ustvarjanja, ne da bi zahtevali karkoli v zameno. Ustvariti nekaj zaradi ustvarjanja, vendar to ne deluje kot motivacija osebja.

Glavni poudarek v sistemu spodbujanja osebja je treba dati na metode materialnega spodbujanja. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije podjetje samostojno določi vrsto, sistem nagrajevanja, velikost tarifnih stopenj in uradnih plač ter oblike materialnih spodbud. Osnovna pravila za prejemke in bonuse so določena. Podjetje mora voditi politiko zagotavljanja stabilnosti plačnega sistema.

Podjetje naj uporablja plače kot najpomembnejše sredstvo za spodbujanje vestnega dela. Posamezni zaslužek zaposlenih v podjetju je treba določiti z njihovim osebnim prispevkom dela, kakovostjo dela, rezultati proizvodnih in gospodarskih dejavnosti podjetja in največja velikost ni omejena. Kot osnova se uporablja tarifni sistem nagrajevanja.

Da bi spodbudili zaposlene v podjetju PKF Stroymontazh, je bilo odločeno, da se uvede plačni sistem z "plavajočo plačo". S sistemom nagrajevanja za »gibljive plače« se v vsakem naslednjem mesecu za zaposlenega oblikuje nova plača, povečana ali znižana za velikost izbranega razmerja, odvisno od spremembe določenega kazalnika.

Produktivnost dela je postala takšen kazalnik v podjetju, izbrano razmerje pa je bilo 1: 0,7, to pomeni, da se za vsak odstotek rasti prihodkov v obdobju poveča uradna plača za 0,7 %, če je izpolnjena naloga prodaje izdelkov.

Sistem plačila za "plavajoče plače" predvideva postopek za znižanje plač na določeno velikost: spodnja meja "plavajoče plače" bo znesek uradne plače po kadrovski tabeli, zgornja raven plače ni omejeno.

3.2 Napoved učinkovitosti ukrepov za izboljšanje si z pay topics LLC « PKF Stroymontazh »

Podobni dokumenti

Bistvo, funkcije, oblike, modeli plač. Vpliv plač na produktivnost dela. Sodobni problemi organizacije plač v Rusiji. Analiza trenutnega sistema nagrajevanja dela družbe TechService LLC in načini njegovega izboljšanja.

diplomsko delo, dodano 28.11.2010


Bistvo plače. Značilnosti dela po kosu in časovnih oblik plačila. Značilnosti plačila za delo ob praznikih, dela prostih dnevih in ponoči. Opis metod za povečanje motivacije delavcev za delo na primeru podjetja "Sevtranstrest".

seminarska naloga, dodana 09.05.2015


Bistvo in temeljna načela organizacije nagrajevanja. Oblike in sistemi nagrajevanja. Glavni ukrepi so bili usmerjeni v izboljšanje organizacije prejemkov v proračunski sferi na primeru KGKU "Center za zaposlovanje mesta Habarovsk".

diplomsko delo, dodano 6.6.2016


Socialno-ekonomski pomen plač. Pregled vrst, oblik in sistemov nagrajevanja. Glavni kazalniki dela. Načela načrtovanja plač. Splošne značilnosti podjetja, analiza učinkovitosti uporabljenih oblik in sistemov nagrajevanja.

seminarska naloga, dodana 17.04.2014


Bistvo, načela in metode organizacije nagrajevanja dela v podjetju, značilnosti uporabljenih oblik in sistemov. Oblikovanje in faktorska analiza učinkovite uporabe plačilne liste, ocena sestave, strukture plačilne liste delavcev.

seminarska naloga, dodana 25.11.2010


Načela in funkcije organizacije nagrajevanja. Značilnosti tarifnih, breztarifnih in mešanih plačnih sistemov, njihovi kazalniki. Metodologija raziskovanja sistema nagrajevanja osebja v organizaciji, analiza strukture in dinamike plačilne liste.

diplomsko delo, dodano 16.06.2016


Glavne vrste plačil v podjetju. Analiza in razvoj sistema nagrajevanja na primeru podjetja JSC "ATZ", priporočila za izboljšanje njegove organizacije. Izračun plačilne liste, njena odvisnost od rasti produktivnosti dela.

seminarska naloga, dodana 5. 11. 2011


Pojem, bistvo in funkcije plače. Značilnosti osebja podjetja. Analiza strukture plač, praksa njenega izračuna in izplačila. Metode motivacije osebja. Sistem nagrajevanja delavcev in načini za izboljšanje njegove organizacije.

seminarska naloga, dodana 21.10.2014


Oblike in sistemi nagrajevanja, sestava plačnega sklada. Metode načrtovanja sredstev za plače. Organizacija prejemkov osebja na primeru AzovStroyKomplekt LLC. Analiza razmerja med stopnjami rasti plač in produktivnostjo dela.

diplomsko delo, dodano 04.02.2014


Opis bistva, oblik in sistemov nagrajevanja ter njegove organizacije v sodobnih razmerah. Metodologija za analizo plač in delovnih virov podjetja na primeru LLC ASK "StroyBUM". Analiza sklada delovnega časa in sklada plač.

0

Fakulteta za ekonomijo in management

Oddelek za upravljanje s kadri, storitve in turizem

TEČAJNO DELO

v disciplini "Upravljanje s človeškimi viri"

Izboljšanje sistema nagrajevanja osebja (na primeru podjetja "OKO")

opomba

Tema predmeta je "Izboljšanje sistema nagrajevanja osebja." Delo vsebuje 48 strani, 10 tabel, 2 grafični sliki, 26 uporabljenih virov.

Teoretični del vsebuje informacije o organizaciji in ureditvi sistemov nagrajevanja, o oblikah in tradicionalnih sistemih nagrajevanja ter o motivaciji in spodbudah zaposlenih v organizaciji.

V drugem poglavju dela se izvede analiza plač na primeru podjetja "OKO", ki vključuje organizacijske in ekonomske značilnosti organizacije, trenutno stanje plač, analizo plač po kategorijah delavcev. in glavne pomanjkljivosti obstoječih plačnih sistemov v podjetju.

Uvod

2 Analiza organizacije in ureditve plač na primeru podjetja "OKO"

3 Izboljšanje sistema nagrajevanja podjetja

3.3 Izračun ekonomske učinkovitosti predlaganega ukrepa

Zaključek

Dodatek A

Uvod

V tržnem gospodarstvu so plače v neposrednem interesu za zaposlene, delodajalce in državo ter imajo gospodarski in socialni namen. Gospodarski namen plač je spodbujanje razvoja proizvodnje, povečanje njene učinkovitosti. Njen družbeni namen je zagotavljanje blaginje ljudi v tesni povezavi z rastjo učinkovitosti proizvodnje in njeno širitvijo.

Sedanja delovna zakonodaja pojma "nagrajevanje" obravnava ne le kot višino plače, določeno za zaposlenega, ampak tudi kot celoten sistem razmerij, ki so povezani z zagotavljanjem vzpostavitve in izvajanja plačil delodajalca zaposlenim za njihovo delo v skladno z zakoni, drugimi podzakonskimi akti, kolektivnimi pogodbami, pogodbami, lokalnimi predpisi in pogodbami o zaposlitvi. Plače so eno glavnih sredstev zanimanja zaposlenih za rezultate svojega dela, njegovo produktivnost, povečanje obsega proizvedenih izdelkov in izboljšanje njegove kakovosti.

Plača je skupek prejemkov v denarju ali v naravi, ki jih delavec prejme za dejansko opravljeno delo, pa tudi za tista obdobja, ki so všteta v delovni čas. Po eni strani so plače glavni vir dohodka in dviga življenjskega standarda delavcev, po drugi strani pa sredstvo materialne stimulacije rasti proizvodne učinkovitosti. Ker so plače glavni vir dohodka za delavce, je treba nenehno izboljševati sistem nagrajevanja, tako da bo v celoti zagotavljal reprodukcijo delovne sile, ob upoštevanju pogojev in rezultatov dela, spodbujal izboljšanje spretnosti, produktivnosti, kakovost izdelkov, racionalna raba in varčevanje z vsemi vrstami virov ...

Dohodek od dela vsakega zaposlenega je določen z njegovim osebnim prispevkom ob upoštevanju končnih rezultatov dela podjetja, je urejen z davki in ni omejen na najvišji znesek. Minimalna plača za zaposlene v vseh organizacijskih in pravnih oblikah je določena z zakonom.

Uprava podjetja samostojno izbira in uporablja različne sisteme nagrajevanja zaposlenih. Na tem področju delovanja se uprava zanaša na svoje kadrovske strokovnjake ali vodje kadrov, katerih strokovne sposobnosti so pogosto omejene in ne ustrezajo sodobnim zahtevam.

Pogosto uporabljene oblike organiziranja plač so neučinkovite, le malo spodbujajo delavce k delu.

v polni meri svojih zmožnosti, kar lahko negativno vpliva na konkurenčnost organizacije.

Ta tema je aktualna, saj so plače eden glavnih dejavnikov v družbeno-ekonomskem življenju države, delovne sile in posameznika.

Ta tema se odraža v delih naslednjih avtorjev: K. S. Azizyan, N. A. Veshchunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev in drugi. Predmet raziskave je podjetje OKO, ki je specializirano za proizvodnjo in montažo plastičnih oken.

Namen tega dela je celovita analiza problematike nagrajevanja v podjetju in predlog učinkovitih načinov za izboljšanje nagrajevanja v organizaciji. V skladu z zastavljenim ciljem se rešujejo naslednje naloge:

Določitev bistva prejemka in postopka za njegovo oblikovanje;

Študija elementov organizacije nagrajevanja na primeru podjetja;

Upoštevanje možnosti uporabe drugih, sodobnih sistemov nagrajevanja:

Upoštevanje učinkovitosti uporabe novih oblik in elementov nagrajevanja.

1 Teoretične osnove plačnega sistema v podjetju

1.1 Temeljna načela organizacije in ureditve nagrajevanja

Nagrajevanje je sistem razmerij, ki so povezani z zagotavljanjem, da delodajalec oblikuje in izvaja plačila vsem zaposlenim za njihovo delo v skladu z zakoni, drugimi regulativnimi pravnimi akti, sporazumi, kolektivnimi pogodbami, lokalnimi predpisi in pogodbami o delu.

Plače temeljijo na ceni dela kot proizvodnega faktorja, ki je zmanjšana na svojo mejno produktivnost. Po teoriji mejne produktivnosti mora delavec proizvesti proizvod, ki kompenzira njegovo plačo, zato so plače neposredno odvisne od učinkovitosti dela delavcev.

Obstajata dve obliki nadomestila - denarna in nedenarna. Monetarna oblika je glavna, saj je posledica vloge denarja kot univerzalnega ekvivalenta v blagovno-denarnih razmerjih tržnih subjektov.

Tudi plače so lahko v naravi ali v obliki dodatnega plačanega dopusta. Če podjetje nima gotovine, lahko z delavci obračuna za proizvedene izdelke, ki jih bodo neposredno porabili, zamenjali za drugo blago ali prodali. Obstaja plačilo prostega časa. Ta obrazec je namenjen spodbujanju kakovostnega in intenzivnega dela in omogoča zaposlenemu, da ta čas izkoristi za počitek, dodatni zaslužek ali študij.

Pomembna posebnost so oblike nagrajevanja ustvarjalnih delavcev (literatura, umetnost, znanost), ki se jim izplačujejo avtorski honorarji za naročena dela - njihovo ustvarjanje, izvajanje in distribucijo s praktično uporabo ali javno izvedbo v skladu z veljavnimi regulativnimi akti.

Plača je znesek denarnih izplačil in vrednost plačila v naravi za opravljeno delo po pogodbi o zaposlitvi (pogodbi).

Glavne funkcije plače:

1) reproduktivni;

2) merjenje;

3) stimulativni;

4) regulativni;

5) socialno.

Funkcija reprodukcije zagotavlja zaposlenemu takšen obseg materialnih dobrin in storitev na ravni, ki zadostuje za normalno reprodukcijo dela in povečanje intelektualnega potenciala v skladu s spreminjajočimi se tehničnimi in družbenimi dejavniki proizvodnje. Z vidika skupnih stroškov reprodukcije dela njen strošek vključuje takšne vidike delavčevega življenja, kot so stroški zadovoljevanja potreb po hrani, stanovanju, izobraževanju, zdravstveni oskrbi itd., in morajo ustrezati ali presegati strošek delavca. "potrošniška košarica".

Merilna funkcija - ocenjen kazalnik prispevka dela vsakega zaposlenega in stroškov dela pri proizvodnji izdelka dela. S pomočjo različnih elementov plač se merijo stroški dela različne kakovosti in količine. Učinkovitost te funkcije je odvisna od spoštovanja načela diferenciacije plač.

Spodbujevalna funkcija je materialna spodbuda za zanimanje za delo ter povečanje produktivnosti dela in kakovosti dela. Izvajanje te funkcije je zagotovljeno z združevanjem delovnih standardov, tarifnih in bonitetnih sistemov v posebne plačne sisteme, ki zagotavljajo spremembo višine nagrajevanja glede na individualne in kolektivne rezultate dela delavcev.

Regulativna funkcija ima vlogo uravnoteženja interesov delavcev in delodajalcev. Uravnava povpraševanje po izdelkih in storitvah podjetja ter delovno silo na trgu dela. Osnova za izvajanje regulativne funkcije je diferenciacija plač po skupinah delavcev, po prioritetah dejavnosti ali drugih posebnostih. Tako se razvija posebna politika za določitev višine plač za različne kategorije delavcev v posebnih proizvodnih pogojih.

Socialna funkcija ugotavlja razlike v višini plač. Ta razlika bi morala biti precej pomembna in zagotavljati zanimanje za poklicni razvoj ter diferencirati višino nagrajevanja glede na resnost in odgovornost dela. Vendar bi morala stopnja takšne diferenciacije ustrezati ideji pravičnosti v višini plač med družbenimi skupinami, ki delajo tako v danem podjetju kot v dani regiji.

Plače predstavljajo ceno delovne sile, ki ustreza vrednosti potrošniških dobrin in storitev, ki zagotavljajo reprodukcijo delovne moči, zadovoljujejo fizične in duhovne potrebe delavca samega in njegovih družinskih članov. Razlikujte med nominalno in realno plačo.

Nominalna plača se nanaša na znesek denarja, ki ga delavec prejme za svoje delo. Po velikosti nominalne plače je mogoče soditi o višini zaslužka, dohodku, ne pa o ravni potrošnje in človekovega počutja. Obstajata dve vrsti nominalnih plač: obračunane (vse zapadle) in plačane (brez davkov).

Realne plače - količina materialnih dobrin in storitev, ki jih je mogoče kupiti za nominalne plače pri dani ravni cen blaga in storitev. Realne plače odražajo dejansko kupno moč nominalnih plač. Razmerje med temi količinami je izraženo s formulo:

Lvl. h. p. = Un. h. p./Un., kjer je Lv. h. str - indeks realnih plač; Un. h. n je indeks nominalnih plač; UP je indeks cen blaga in storitev.

V tržnem gospodarstvu plače odražajo glavni in neposredni interes delodajalcev, zaposlenih in države kot celote.

Eden od pogojev za učinkovito organizacijo nagrajevanja je iskanje ustreznega mehanizma za izvajanje in vzdrževanje potrebnega ravnovesja interesov navedenega tristranskega partnerstva.

Splošna raven prejemkov v podjetju je lahko odvisna od naslednjih glavnih dejavnikov:

1) rezultati gospodarske dejavnosti podjetja, njegova donosnost;

2) kadrovska politika podjetja;

3) stopnja brezposelnosti v regiji in regiji;

4) državna ureditev plač in dejavnosti sindikatov;

5) konkurenca na trgu dela, stanje ponudbe in povpraševanja po delavcih ustreznih specialnosti.

V razmerah tržnih odnosov je organizacija plač v podjetju zasnovana tako, da zagotovi rešitev dveh težav:

Zajamčiti plače zaposlenemu v skladu z rezultati njegovega dela in stroški dela na trgu dela;

Poskrbite, da bo delodajalec v proizvodnem procesu dosegel rezultat, ki bi mu omogočil povračilo stroškov in ustvarjanje dobička.

Organizacija dela temelji na naslednjih načelih:

1 Izvajanje nagrajevanja glede na količino in kakovost;

2 Razlikovanje plač glede na usposobljenost zaposlenega in delovne pogoje;

3 Maksimalna kombinacija individualnega in kolektivnega interesa za končne rezultate dela;

4 Krepitev socialne zaščite, torej sistematično dvigovanje realnih plač;

5 Preseganje stopnje rasti produktivnosti dela nad stopnjo rasti povprečnih plač;

6 Uporaba podjetij različnih možnosti za zaslužek za plače;

7 Pravočasnost plačila;

8 Izvajanje enotne državne politike na področju regulacije plač.

Organizacija prejemkov temelji na uporabi štirih sestavnih elementov:

1 Tehnična ureditev dela - vzpostavitev razumnih delovnih standardov (normi časa, proizvodnje, vzdrževanja, servisnega časa, števila osebja), potrebnih za objektivno kvantitativno oceno stroškov dela za določeno delo. Stopnje se uporabljajo pri določanju višine plače na enoto dela.

2 Tarifni sistem, ki ga sestavljajo tarifne stopnje, tarifne lestvice, tarifni in kvalifikacijski priročniki, uradne plače zaposlenih, doplačila in dodatki k tarifnim plačam, regionalni koeficienti. Trg dela preko zakonitosti ponudbe in povpraševanja vpliva predvsem na višino tarifnih stopenj in uradniških plač. Doplačila in dodatki so namenjeni popolnejši oceni značilnosti dela - njegove resnosti, intenzivnosti, pomembnosti, dela v neugodnih razmerah, nujnosti in drugo.

3 Oblike in sistemi nagrajevanja, ki združujejo načine uporabe delovnih standardov in tarifnega sistema za izračun plač delavcev ob upoštevanju značilnosti njihovega dela.

4 Mehanizem oblikovanja sklada plač, ki se kaže v določitvi vira sredstev in utemeljitvi zneska, namenjenega za plače in izplačila spodbud.

Izračun standardnega plačnega sklada v podjetju se izvaja z inkrementalnimi in analitičnimi metodami. V prvem primeru izhajajo iz osnovnega sklada in povečanja obsega proizvodnje; v drugem - na podlagi delovne intenzivnosti proizvodnega programa.

Pri analitičnem načrtovanju sklada standardnih plač se lahko uporabljata dve metodi: neposredni - izračun na podlagi standardov plačne stopnje izdelkov (storitev) in stopenj dela; posredno: izračun je sorazmeren z objektivnimi organizacijskimi in tehničnimi značilnostmi proizvodne enote.

Spodbujevalni sklad, ki se oblikuje za spodbujanje učinkovitosti in dobičkonosnosti podjetja, se oblikuje iz dejanskih dohodkov, prejetih po odbitku obveznih odbitkov v zakonske sklade prejemkov na rezidualni osnovi, tehničnega razvoja, družbenega razvoja in sklada dividend.

Tarifni sistem je tradicionalno osnova za organiziranje plač delavcev in je zgrajen glede na delovne pogoje, kvalifikacije delavcev, obliko plačila in pomen te panoge v nacionalnem gospodarstvu.

Tarifni sistem je niz standardov, s pomočjo katerih se izvaja diferenciacija plač delavcev različnih kategorij. Z njeno pomočjo se pod enakimi ekonomskimi pogoji zagotavlja enotnost mere dela in njegovega plačila, enako plačilo za enako delo, diferenciacija glavnega dela plač glede na dejavnike, ki označujejo kakovost dela. Tako je njegova plača sestavljena iz vsote ocen njegovega delovnega prispevka in je v majhni meri odvisna od končnih rezultatov dela posameznega oddelka, v katerem dela, in podjetja kot celote.

Oglejmo si podrobneje glavne elemente tarifnega sistema. Tarifni in kvalifikacijski referenčni priročnik je normativni dokument, ki je namenjen usposobljenosti dela, dodeljevanju kvalifikacijskih kategorij delavcev, pa tudi za pripravo programov za usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev v sistemu poklicnega izobraževanja in neposredno v izdelavi. Vsebuje potrebne kvalifikacijske značilnosti in zahteve, ki se nalagajo delavcem, ki opravljajo različne po vsebini, stopnji zahtevnosti in natančnosti, profilu delovnega mesta, v zvezi s proizvodnimi veščinami, pridobljenim znanjem in tudi ob upoštevanju narave odgovornosti zaposlenega. za pravilno opravljanje dela.

Za zagotovitev medsektorske enotnosti pri tarifiranju dela je bil razvit Enotni tarifno-kvalifikacijski referenčni priročnik dela in poklicev delavcev (ETKS), ki ohranja vlogo normativnega dokumenta na področju tarifiranja dela. Poleg tega je bilo razvitih še 72 referenčnih knjig o tarifah in kvalifikacijah za različne panoge in vrste dela, ob upoštevanju njihovih panožnih značilnosti. V ETKS je tarifiranih 6195 poklicev delavcev. Na podlagi teh vodnikov:

1) se ugotovi ime poklica;

2) se določijo kategorije dela ali se izvede razporeditev dela v eno ali drugo skupino za plače, odvisno od zahtevnosti, narave in posebnih delovnih pogojev, v katerih se opravlja, ter zahtevane usposobljenosti zaposlenih;

3) dodeli se kvalifikacijska kategorija, ki določa višino plačne stopnje delavca;

4) se pripravijo učni načrti in programi za usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje delavcev v vseh gospodarskih panogah;

5) se razvijajo seznami delovnih mest in poklicev za prednostne pokojnine itd.

V referenčni knjigi tarif in kvalifikacij za vsak poklic in kategorijo so trije razdelki: "Karakteristike dela", "Morate vedeti", "Primeri delovnih mest". Značilnosti kažejo na zahtevnost dela, organizacijske in tehnične pogoje proizvodnje, tehnološko opremljenost, zahtevano stopnjo neodvisnosti pri opravljanju te vrste dela. Podani so najbolj tipični primeri dela za ustrezno plačno kategorijo za vsako posebnost.

Ker se odločitev o zvišanju plač, uvedbi (odpovedi) dodatkov za vodje, strokovnjake in zaposlene sprejme na podlagi certificiranja vsaj enkrat na tri leta, se njihove delovne lastnosti najprej določijo na podlagi zahtev referenčne kvalifikacije. knjiga.

Tarifna stopnja (plača) izraža absolutni znesek plačila za različne skupine in kategorije delavcev na enoto delovnega časa. Začetna osnova za določanje plačnih stopenj po kategorijah je plačna stopnja 1. kategorije, ki določa višino plačila za najpreprostejše delo. S pomočjo tarifnih stopenj se izvaja medsektorska regulacija plač. Vključuje vzpostavitev višjih tarifnih stopenj v vodilnih sektorjih gospodarstva. Najvišje stopnje so določene za delavce v ekstraktivni industriji, ki poganjajo znanstveni in tehnološki napredek. V podjetjih, ki niso v državni lasti, je vrednost tarifnih stopenj odvisna predvsem od finančnega stanja podjetja in jo sami določijo. Obstajajo urne, dnevne in mesečne tarife. Določeni so za vsako kvalifikacijsko kategorijo.

Slika 1 - Oblikovanje tarifne stopnje

Tarifna kategorija je vrednost, ki odraža zahtevnost dela in kvalifikacije zaposlenega.

Kvalifikacijska kategorija - vrednost, ki kaže stopnjo strokovne usposobljenosti zaposlenega.

Tarifna lestvica - niz tarifnih kategorij dela (poklici, delovna mesta), ki se določijo glede na zahtevnost dela in kvalifikacijske značilnosti delavcev z uporabo tarifnih koeficientov. Razmerje med urno postavko ustrezne kategorije in urno postavko 1. kategorije se imenuje tarifni koeficient in kaže, kolikokrat višina plačila za delo (delo) te kategorije presega raven plačila za delo 1. kategorija. V tem primeru se šteje, da je tarifni koeficient prve kategorije enak ena.

Tabela 1 - Primer tarifne lestvice

Tarifa koeficient

Tarifne lestvice imajo naslednje značilnosti: razpon tarifne lestvice, število kategorij, tarifni koeficienti, absolutno in relativno povečanje tarifnih koeficientov.

Število plačnih razredov v najbolj razširjeni mreži delavcev je 6, v enotni plačni lestvici zaposlenih v proračunskih organizacijah - 18.

Absolutno povečanje tarifnih koeficientov je razlika med tarifnimi koeficienti sosednjih kategorij. Relativno povečanje koeficientov je razmerje med večjim koeficientom in manjšim minus eno, izraženo v odstotkih.

Tabela 2 - Vrste tarifnih lestvic

Razmerje skrajnih kategorij tarifne lestvice se imenuje njen razpon. Določa razmerje v zahtevnosti in plačah delavcev višje in nižje kvalifikacije.

Regionalni koeficienti plače odražajo spremembo višine plač glede na lokacijo podjetja in so sredstvo za njegovo medokrožno regulacijo. Potrebo po takšni ureditvi pojasnjujejo teritorialne razlike v ravni maloprodajnih cen za pomemben del potrošniškega blaga, razlike v materialni sestavi porabe zaradi naravnih in podnebnih značilnosti regij, pa tudi neenake stopnje razvoja proizvodnje in razmerja med potrebo po delovni sili in možnostjo zadovoljevanja le-te na račun lokalne delovne sile.sredstev na različnih področjih. Regionalni koeficient se izračuna na plače delavcev brez omejitev glede njegove največje velikosti. Regionalni koeficienti ne tvorijo uradnih plač in novih tarifnih stopenj.

Tako se plače oblikujejo kot vrednost (cena) dela, ki zagotavlja normalno reprodukcijo dela in motivira delavce za učinkovito delo na svojem delovnem mestu. Njeno minimalno raven ureja država ob upoštevanju njenega gospodarskega razvoja z določitvijo: višine minimalne plače in plačne stopnje 1. kategorije; pogoje za določitev dela dohodka podjetja, ki se nameni za plače; pogoje in višine prejemkov v proračunskih organizacijah in ustanovah; mehanizem indeksiranja.

1.2 Oblike in tradicionalni sistemi nagrajevanja

Nujni elementi organizacije plač so oblike in sistemi nagrajevanja, ki vzpostavljajo razmerje med višino zaslužka, kakovostjo in količino dela, ki določajo določen vrstni red njegovega izračuna, odvisno od organizacijskih pogojev proizvodnje in rezultate dela.

Plačni sistemi označujejo izračun razmerja med elementi plače: tarifni del, dodatna plačila, dodatki, bonusi.

Glede na način merjenja količine dela so plačilni sistemi razvrščeni:

Pri delu na kos (količina dela se meri s količino izdelkov, ki jih je izdelal zaposleni ali opravljenega dela);

Časovne plače (količina dela se meri s količino časa, ki ga dela zaposleni);

Pavšalni znesek (količina dela se meri z določeno količino dela).

Glede na oblike izražanja in ocenjevanja rezultatov dela se sistemi nagrajevanja delijo na:

Kolektivno (na podlagi ocene kolektivnega dela);

Individualno (na podlagi ocene uspešnosti vsakega posameznega zaposlenega).

Po številu kazalnikov, ki se upoštevajo pri ocenjevanju delovnega prispevka zaposlenih, so plačilni sistemi razdeljeni na:

1) enofaktorni ali preprosti (enostavno delo na kos, preprosto časovno);

2) večfaktorski ali premium (kos-bonus, enkraten-premium, časovno-premijski, kos-progresivni in drugi).

Glede na naravo vpliva zaposlenega na rezultat dela so plačilni sistemi razdeljeni na neposredne in posredne.

Časovne plače so tiste, pri katerih se plače zaposlenih obračunavajo po uveljavljeni tarifni stopnji oziroma plači za dejansko opravljen čas v proizvodnji.

Na podlagi plačilnega mehanizma časovna oblika spodbuja predvsem izboljšanje kvalifikacij delavcev in krepitev delovne discipline.

Tabela 3 - Oblike in sistemi nagrajevanja

Časovna oblika plačila se uporablja v takih primerih, če:

Delavec ne more neposredno vplivati ​​na povečanje proizvodnje, ki jo določa produktivnost strojev, naprav ali enot;

Ni količinskih kazalnikov proizvodnje, ki so potrebni za določitev kosovne cene;

Na delovnih mestih in območjih, kjer je zagotavljanje visokokakovostnih izdelkov in dela glavni kazalnik dela;

Na delovnih mestih, kjer sta računovodstvo in normiranje dela draga in ekonomsko nesmiselna, pa tudi kjer delavčevo delo ni primerno za natančno racionalizacijo;

Pri izvajanju vzdrževalnih del na opremi, pa tudi na transportnih linijah z reguliranim ritmom.

Plačilo po kosu je oblika, v kateri se plače zaposlenih obračunavajo po vnaprej določenih stopnjah za vsako opravljeno enoto dela ali proizvedene izdelke.

Cene se izračunajo na podlagi tarifne stopnje, ki ustreza kategoriji te vrste dela, in uveljavljene stopnje časa (proizvod):

Рс = Тс * Нвр,

kjer je Рс - kos, p .; Tc - urna (dnevna) tarifna postavka, p .; Nвр je norma časa.

Рс = Тс / Нvyr,

kjer je Рс - kos, p .; Тс - urna (dnevna) tarifna postavka, rubljev; Nvyr je stopnja proizvodnje.

Kosne stopnje niso odvisne od tega, kdaj je bilo zadevno delo opravljeno - podnevi, zvečer ali ponoči, pa tudi od nadurnega dela (obstajajo posebne vrste doplačil, ki upoštevajo te dejavnike dela). Če se delovni standardi ali tarifne stopnje spremenijo, pride do preračuna posameznih stopenj.

Plačilo po kosih spodbuja predvsem izboljšanje volumetričnih, kvantitativnih kazalnikov dela, zato se uporablja na proizvodnih območjih s prevlado ročnega ali strojno-ročnega dela. V teh pogojih je mogoče upoštevati količino in kakovost proizvedenih izdelkov, zagotoviti povečanje obsega proizvodnje in veljavnost uveljavljenih delovnih standardov.

Plač na kos je najbolj smotrno uporabiti, kadar:

Prisotnost kvantitativnih kazalnikov dela, ki so neposredno odvisni od tega delavca ali njegove ekipe;

Priložnosti za delavce za povečanje proizvodnje ali delovne obremenitve;

Možnosti natančnega obračunavanja števila (obsega) opravljenega dela;

Potreba na tem področju po spodbujanju delavcev k nadaljnjemu povečanju proizvodnje ali obsega opravljenega dela;

Uporaba razumnih delovnih standardov;

Odsotnost negativnega vpliva plačila po kosu na raven kakovosti izdelka (dela), stopnjo skladnosti s tehnološkimi zahtevami varnostnih ukrepov in načinov, racionalno uporabo surovin, energije in materialov.

Kosne plače se glede na način evidentiranja proizvodnje in vrste uporabljenih dodatnih spodbud (bonusi, povišane cene) delijo na neposredne kosne, kosne progresivne, bonitetne, pavšalne, posredne.

Glede na to, kako se določajo zaslužki zaposlenega – s posameznimi ali skupinskimi kazalniki uspešnosti – je lahko vsak od sistemov individualen ali kolektiven.

Pri neposrednem individualnem sistemu plače na kos se lahko zaslužek delavca določi po formuli:

3 = Z Р iqi,

kjer je P i cena za i-to vrsto izdelka ali dela, p .; q i - število predelanih izdelkov i-te vrste.

V neposrednem kolektivnem sistemu obresti na kos se lahko plače delavcev določijo na podoben način z uporabo individualnih in kolektivnih kosnih postavk ter skupnega obsega izdelkov (opravljenega dela) brigade kot celote.

Plačilo po posameznih kosih za končne rezultate dela brigade se uporablja v primerih, ko delo brigade zahteva strogo delitev dela delavcev, ki so med seboj tehnološko povezani. Za vsak poklic, v brigadi, se določijo individualne kosne stopnje na podlagi tarifnih stopenj in splošnega brigadnega proizvodnega zneska.

Plačilo po kolektivnih kosih se pogosteje uporablja v kompleksnih brigadah, kjer delavci širokega profila delajo brez jasno izražene delitve dela po načelu zamenljivosti.

Po kosno-progresivnem sistemu plač se delavčevo delo v mejah izpolnjevanja normativov plača po neposrednih kosih, pri delu, ki presega te začetne stopnje, pa po višjih stopnjah.

Glavne zahteve pri uporabi progresivnega sistema po kosih morajo vključevati pravilno vzpostavitev začetne osnove, razvoj učinkovitih lestvic za zvišanje cen, natančno obračunavanje proizvodnje izdelka in vsakega dejansko opravljenega delovnega časa.

V primeru sistema nagrajevanja po kosih se delavcu ali ekipi delavcev poleg zaslužka po neposrednih odmerkih po kosih izplača še dodatek za izpolnjevanje ali prekomerno izpolnjevanje ugotovljenih količinskih in kvalitativnih kazalnikov, ki predvideva določba o bonusih.

Pri sistemu pavšalnih plač se stopnja ne določi za posamezno operacijo, temveč za celotno količino dela. Znesek pavšalnega plačila se določi na podlagi veljavnih časovnih (proizvodnih) in cen, v primeru njihove odsotnosti pa na podlagi normativov in cen za podobna dela. Običajno se s pavšalnimi plačami delavci nagrajujejo za skrajšanje rokov za opravljanje nalog, kar povečuje stimulativno vlogo tega sistema pri rasti produktivnosti dela.

Pri posrednem kosnem sistemu plač, ki se uporablja predvsem za nagrajevanje pomožnih delavcev, ki so neposredno vključeni v servisiranje osnovnih delavcev, se določajo posredni kosni stroški.

Uporaba ene ali druge oblike plačila je odvisna od pogojev proizvodnje. V vsakem posameznem primeru je treba uporabiti obliko plačila, ki je najbolj skladna z organizacijskimi in tehničnimi pogoji proizvodnje in s tem prispeva k izboljšanju rezultatov delovne dejavnosti.

Trenutni trend stalnega zmanjševanja obsega uporabe obrestne oblike nagrajevanja (v čisti obliki) v okviru novih tehnologij in tržnih odnosov zahteva uporabo sistemov nagrajevanja, ki temeljijo na časovni obliki. s potrebno ekonomsko utemeljitvijo delovnega časa po kriterijih produktivnosti, učinkovitosti ali donosnosti glede na funkcije in delo, ki ga opravlja delavec. V tem primeru je lahko enotno merilo ravni plač plačna stopnja na 1 standardno uro dela določene stopnje zahtevnosti glede na različne vrste dejavnosti in kategorije delavcev.

1.3 Motivacija in spodbude za zaposlene kot del plačne politike

Individualizacija plač predpostavlja materialno plačilo za delo, nadomestilo za neugodne učinke delovnih razmer, privabljanje delavcev na območja z neugodnimi delovnimi razmerami, plačilo za dodatne rezultate dela in ekonomsko oceno izboljšanega dela.

Obstajajo naslednje glavne smeri stimulacije (motivacije) dela zaposlenih v organizaciji:

1) plače po tarifi, ki označujejo oceno prispevka zaposlenega k rezultatu dejavnosti organizacije (absolutna vrednost in razmerje s stopnjo prejemkov drugih zaposlenih v podjetju).

2) sistem dodatkov in dodatkov, ki zavzema vmesni položaj med tarifnim sistemom in izplačili bonusov. Dodatki in dodatki najpogosteje označujejo posebne delovne pogoje posameznega zaposlenega.

Višine in pogoji njihovih izplačil so določeni s kolektivnimi pogodbami. Posebnost stimulativnih izplačil (doplačil in dodatkov) je, da kompenzirajo dodatne stroške energije oziroma obremenitev zaposlenega med delovnim dnevom.

Vse vrste doplačil lahko pogojno razdelimo v naslednje skupine:

Dodatna plačila v zvezi s posebnostjo opravljenega dela (nadurno delo, delo ob praznikih in vikendih, krožno delo in potovalna narava dela);

Dodatna plačila in dodatki za delovne razmere, ki odstopajo od običajnih (težki delovni pogoji, intenzivnost na tekočem traku, delo ponoči, pod zemljo, v izrednih razmerah);

Dodatna plačila in dodatki za dodatne delovne rezultate (za združevanje poklicev, širitev storitvenih območij, vodenje tima, za strokovno usposobljenost, delovne dosežke, nujno delo).

3) sistem bonusov za zaposlene. Bonusi se razumejo kot izplačila zaposlenim, ki presegajo osnovni zaslužek, da bi jih nagradili za doseganje določenih rezultatov, izpolnjevanje obveznosti, pa tudi za spodbujanje njihovega nadaljnjega (obveznosti, rezultatov) povečanja. Tako lahko bonuse obravnavamo kot nekakšne spodbujevalne dodatke in dodatke.

4) sistemi ugodnosti znotraj podjetja za zaposlene v podjetju vključujejo:

Subvencije in preferencialna prehrana, namestitev avtomatov za tople napitke in prigrizke v podjetju;

Povračilo stroškov za plačilo stanovanjskih, stanovanjskih in komunalnih storitev;

Plačilo usposabljanja in izpopolnjevanja;

Prodaja izdelkov podjetja zaposlenim s popustom (10% ali več);

Celotno ali delno plačilo potnih stroškov zaposlenega do kraja dela in nazaj;

Zagotavljanje brezobrestnih ali nizkoobrestnih posojil vašim zaposlenim;

Podelitev pravice do uporabe prevoza podjetja, zagotavljanje bivalnega prostora;

Plačilo bolniške odsotnosti nad določeno stopnjo, zdravstveno zavarovanje zaposlenih na stroške podjetja, zagotavljanje ugodnosti v sanatorijih.

Ti ukrepi omogočajo povečanje socialne varnosti zaposlenih v podjetju in delovne motivacije za njihove visoko učinkovite dejavnosti.

5) nematerialne (negospodarske koristi) in privilegije za osebje vključujejo:

podelitev pravice do tekočega, fleksibilnega delovnega urnika;

Omogočanje dopusta, podaljšanje trajanja plačanega dopusta za določene dosežke in uspehe pri delu;

Prejšnja upokojitev in drugi.

Izkoriščanje možnosti zagotavljanja dodatnega prostega časa, diferenciranje dopustov in prerazporeditev delovnega časa vodijo k zmanjšanju porabe neproizvodnega časa, povečanju zanimanja zaposlenih za izboljšanje kakovosti izdelkov in posledično k zmanjšanju izgub delovnega časa. .

6) moralno spodbujanje zaposlenih vključuje: napredovanje; načrtovanje kariere; vsa dragocena darila; častna znamenja in hvaležnost.

Učinkovitost upravljanja s kadri, ki se kaže v doseženih rezultatih, je odvisna od stopnje učinkovitosti uporabljenih ukrepov, med katerimi je najpomembnejša vloga nagrajevanja.

Postopek določanja materialnega prejemka zaposlenega bi moral po eni strani upoštevati delavčevo dejavnost, po drugi pa ga motivirati za doseganje želene stopnje aktivnosti.

Prejemki delavca se nanašajo na vse stroške, ki jih ima delodajalec na podlagi pogodbe o zaposlitvi.

Materialna nagrada, čeprav ima vodilno vlogo pri motivaciji, ne dosega svojih ciljev brez upoštevanja drugih dejavnikov. Kombinirati ga je treba s socialno-psihološkimi in organizacijsko-administrativnimi dejavniki: prepoznavnostjo ekipe, sodelovanjem pri vodstvenem odločanju, močjo, privilegiji, zanimivim delom, kariernim napredovanjem, udobnimi delovnimi pogoji itd.

Materialna motivacija se obravnava kot sredstvo za zadovoljevanje ne le fizioloških potreb, ampak tudi potrebe po varnosti. Na višino prejemka lahko gledamo tudi kot na odraz stopnje spoštovanja in ravni položaja. Če njegova rast odraža zasluge zaposlenega, potem je to pokazatelj visoke ocene zaposlenega s strani vodstva, prestiža in posebnega statusa. Nekateri pisci na nagrado gledajo kot na sredstvo za zadovoljevanje potrebe po samospoštovanju. Nagrada je vse, kar se človeku zdi vredno zase. Koncepti vrednosti pri ljudeh so specifični, zato se razlikujejo tudi ocene plačila glede na njegovo vrednost.

Neučinkovit sistem nagrajevanja lahko povzroči nezadovoljstvo zaposlenih in vodi do negativnih posledic za organizacijo v obliki demotivacije zaposlenih, stagnacije ali zmanjšane produktivnosti, velike fluktuacije zaposlenih in napetosti med zaposlenimi. Nezadovoljni delavci se lahko odkrito spopadejo z vodji organizacije, prenehajo z delom, organizirajo stavko ali popolnoma zapustijo organizacijo.

Učinkovit sistem nagrajevanja povečuje produktivnost zaposlenih, usmerja njihove dejavnosti v pravo smer za organizacijo.

Vse spremembe na področju nagrajevanja morajo biti dobro premišljene in ustrezno pripravljene, saj je to izjemno občutljivo področje, ki neposredno vpliva na materialne interese zaposlenih, pri katerem so stroški napak izjemno visoki. Vrednost nagrajevanja je spodbujati vedenje zaposlenih, jih usmerjati k doseganju njihovih strateških ciljev in združevati materialne interese zaposlenih s strateškimi cilji organizacije.

Ta temeljni odnos opredeljuje naslednje cilje sistema nagrajevanja:

1 Privabljanje osebja v organizacijo. Organizacije tekmujejo med seboj na trgu dela, da bi pritegnile talente, ki jih potrebujejo za doseganje strateških ciljev. V tem smislu bi moral biti sistem nagrajevanja konkurenčen glede na kategorijo delavcev, ki jih zahteva organizacija.

2 Zadrževanje zaposlenih v organizaciji. Ko prejemki organizacije ne ustrezajo ponudbi na trgu dela, lahko zaposleni začnejo odhajati. Da bi se izognili izgubi zaposlenih, za strokovno usposabljanje in razvoj katerih je organizacija porabila določena sredstva, morajo vodje zagotoviti konkurenčnost sistema nagrajevanja.

3 Spodbujanje delovnega vedenja. Plačilo mora usmerjati zaposlene k dejanjem, ki so potrebna za organizacijo. Produktivnost, ustvarjalnost, izkušnje, predanost organizaciji je treba nagraditi s sistemom nagrajevanja.

4 Nadzor nad stroški dela. Ker so danes stroški dela velik strošek za večino organizacij, je njihovo učinkovito upravljanje ključnega pomena za splošni uspeh organizacije. Dobro izračunan sistem nagrajevanja omogoča organizaciji, da nadzoruje stroške dela, hkrati pa zagotavlja, da so na voljo pravi ljudje. Nerazumno visoki stroški plač so pripeljali številne organizacije do bankrota.

5 Učinkovitost in preprostost. Sistem nagrajevanja mora dobro razumeti vsak zaposleni v organizaciji (v nasprotnem primeru lahko povzroči neustrezno reakcijo osebja in povzroči napačna dejanja, ki jih je nameraval spodbujati), prav tako pa ne zahteva znatnih materialnih sredstev za zagotovitev svojega delovanja.

6 Skladnost z zakonskimi zahtevami. V vseh državah je nagrajevanje zaposlenih do neke mere urejeno z državno zakonodajo, katere ignoriranje lahko vodi do sodnih in upravnih sankcij proti organizaciji, kar je povezano z znatnimi materialnimi in moralnimi stroški. Zgornji cilji sistema nagrajevanja so lahko med seboj v nasprotju (na primer nadzor nad stroški in privabljanje usposobljenega osebja). Vodstvo organizacije mora najti optimalno razmerje stopenj reševanja teh problemov (različno za vsako organizacijo na vsaki stopnji njenega razvoja). In trenutek ustanovitve novega podjetja, naloga zmanjševanja stroškov dela, je praviloma žrtvovana nalogi privabljanja usposobljenega osebja. V času gospodarskih težav organizacije pogosto odložijo najemanje in se osredotočijo na zmanjšanje stroškov plač.

Tako je glavni namen nagrajevanja zagotoviti uresničevanje strateških ciljev organizacije s privabljanjem, zadrževanjem in spodbujanjem osebja.

Vsaka organizacija uporablja svoj sistem nadomestil za zaposlene, ki odraža njene cilje, filozofijo upravljanja njenih vodij, tradicije, pa tudi ob upoštevanju virov, ki so ji na voljo. V zvezi s tem je težko dati univerzalna priporočila, kako zgraditi ta sistem. Samo vodstvo organizacije (včasih s pomočjo strokovne pomoči) lahko določi, kateri načini nagrajevanja so zanje najprimernejši. Kljub temu so študije pokazale, da so v organizacijah, ki delujejo v dokaj stabilnem zunanjem okolju, bolj učinkovite tradicionalne metode nagrajevanja, medtem ko v podjetjih, ki delujejo v razmerah visoke volatilnosti in nepredvidljivosti, netradicionalni sistemi delujejo uspešneje. Ta trditev velja tudi v zvezi z notranjimi organizacijskimi strukturami: v togih hierarhičnih organizacijah je učinkovitejša uporaba tradicionalnih; metode, v organizacijah s hitro spreminjajočo se ali tekočo strukturo pa nekonvencionalne metode delujejo bolje.

Praksa je razvila sedem splošnih pravil za materialne spodbude za osebje, ki temeljijo na enotnosti materialnih in moralnih spodbud s prevlado materialnih:

Sistemi spodbud morajo biti enostavni in razumljivi za vsakega zaposlenega;

Sistemi bi morali biti fleksibilni in omogočati takojšnjo nagrado za vsak pozitiven izid dela;

Velikost spodbude mora biti ekonomsko in psihološko utemeljena (več in manj pogosto; pogosteje, vendar manj);

Pomembno je, da se spodbude zaposlenih organizirajo po kazalcih, ki jih vsi zaznavajo kot pravilne;

Sistemi spodbud morajo delavcem vzbuditi občutek pravičnosti pri materialnih nagradah;

Sistemi spodbud naj bi pripomogli k povečanju zanimanja zaposlenih za izboljšanje ne samo individualnega dela, temveč tudi za delo v »poslovnih povezavah« z drugimi zaposlenimi;

Zaposleni bi morali videti jasno razmerje med rezultati svojega dela in dejavnostmi podjetja (kaj lahko pripelje do napak zaposlenih in kam vodi uspeh vsakega od njih).

Pravila se uporabljajo za oblikovanje sistema materialnih spodbud za zaposlene. Zelo pomembno je določiti, kolikokrat (tedensko, mesečno, četrtletno, dvakrat ali enkrat letno) se bodo poleg plač izplačale denarne prejemke in v kakšnih zneskih. Splošna shema združuje plačilo posameznega dela z razdelitvijo odstotka dobička med zaposlene v enakih deležih, zaradi česar so zainteresirani za uspeh skupne stvari. Ta kombinacija postavlja materialne temelje za identifikacijo vseh zaposlenih s cilji organizacije.

Spodbude za delo so učinkovite, če organi upravljanja znajo doseči in vzdrževati raven dela, za katero so plačani. Namen spodbud ni v tem, da človeka sploh napeljejo k delu, temveč ga napeljejo k boljšemu (več) tistemu, kar je pogojeno z delovnim razmerjem. Ta cilj je mogoče doseči le s sistematičnim pristopom in spodbujanjem poroda.

Sistem moralnih in materialnih spodbud za delo vključuje niz ukrepov, katerih cilj je povečanje poslovne aktivnosti delavcev in posledično povečanje učinkovitosti dela, njegove kakovosti. Hkrati pa mora delavec vedeti, katere zahteve so mu naložene, kakšno plačilo bo prejel, če se jih dosledno upošteva, kakšne sankcije bodo sledile v primeru njihove kršitve.

Vendar je meja med kontroliranim in motiviranim vedenjem pogojna in mobilna, saj ima zaposleni z močno delovno motivacijo samodisciplino, navado vestnega izpolnjevanja zahtev in ravnanja z njimi ter lastnih norm vedenja.

Učinkovitost nagrad ni odvisna samo od njihove vrste, temveč tudi od časa in pogostosti. Torej nagrajevanje skoraj ne vpliva na zaposlene, če dlje časa odstopa od obdobja dosežkov. V ekipi je pomembno ustvariti vzdušje, v katerem je vsak zaposleni prepričan, da bo njegova plača ustrezala vloženim prizadevanjem in doseženim rezultatom v primerjavi z rezultati drugih zaposlenih.

Pri oblikovanju materialnih nagrad je treba upoštevati naslednja splošna določila:

Spodbujati finančno delavce k trdemu delu v organizaciji;

Dovolj hitro zagotovite bonuse ali moralno spodbudo, da zaposleni ne izgubi povezave med njegovim dodatnim prispevkom in priznanjem, ki ga je prejela od uprave;

Ne plačujte za trud, ampak za rezultate, predvsem tiste, ki se odražajo v dobičku;

Če je mogoče, plačajte v skladu s tem, kar je zaposleni dosegel na svojem področju odgovornosti;

Plačajte več, ko podjetje posluje dobro, in zmanjšajte plačilo, če rezultati niso dovolj dobri;

Za ohranitev potrebnih zaposlenih v organizaciji zagotovite izplačilo dela zneskov, ki so nastali v določenem letu v naslednjih letih, pod pogojem, da zaposleni še naprej dela v organizaciji. Te zneske (v celoti ali delno) mu odvzamejo v primeru odhoda;

Izvajati materialno plačilo v oblikah, ki so za zaposlenega najbolj sprejemljive in privlačne.

Ti ukrepi za povečanje motivacije dela omogočajo učinkovitejšo uporabo delovnega potenciala podjetja in povečujejo njegovo konkurenčnost na trgu.

2. Analiza organizacije in ureditve plač na primeru podjetja "OKO"

2.1 Organizacijske in ekonomske značilnosti podjetja

Podjetje OKO je bilo ustanovljeno leta 2007 v mestu Meleuz, Republika Baškortostan. Z leti je pridobila bogate izkušnje brezhibne in odgovorne storitve, ki se izraža v množici strank. Podjetje zagotavlja individualen pristop do vsake stranke, kvalificirano svetovanje, natančen izračun stroškov naročila, pomoč pri kompetentni izbiri izdelkov.

Podjetje OKO je zanesljivo, aktivno razvijajoče se podjetje, ki se ukvarja z razvojem, proizvodnjo in montažo visokokakovostnih kovinsko-plastičnih izdelkov z elitnim, okolju prijaznim, certificiranim profilom PROPLEX (Avstrija), ki deluje v skladu z zahtevami evropskega okolja. program »Odgovornost za jutri«.

Poslanstvo podjetja je z razvojem in proizvodnjo okenskih sistemov, celovitimi dobavami komponent in zagotavljanjem celovite strokovne storitve potrošniku zagotoviti kakovostna PVC okna, ki zagotavljajo zaščito in udobje.

Glavna področja dejavnosti podjetja "OKO" so trenutno:

Plastična okna in vrata profilnega sistema PROPLEX;

Plastična okna in vrata profilnega sistema REHAU (Nemčija);

Dodelava balkonov in lož;

Zasteklitev podeželskih hiš;

Plastični drsni sistem Slidors (Rusija);

Aluminijasti drsni sistem Provedal (Rusija).

Podjetje uporablja predvsem plastični profil Proplex, ki je izdelan po avstrijskih tehnologijah v Rusiji.

Sistem plastičnih profilov Proplex je zasnovan za izdelavo vrat in oken za vse prostore in je posebej prilagojen ruskim pogojem delovanja. Sistem izpolnjuje vse ruske zahteve glede toplotne izolacije, pa tudi vse pomembnejše mednarodne standarde.

Za končnega potrošnika so prednosti tako velikega asortimana očitne. Ob naročilu okna kupec dobi možnost, da izbere točno tisti sistem, ki najbolj ustreza njegovim potrebam in seveda ustreza njegovim finančnim zmožnostim. Za proizvajalca PVC konstrukcij so številne prednosti tudi pri uporabi več sistemov PROPLEX. Prvič, ponuja možnost dela v več segmentih potrošnikov, da bi ponudili širšo paleto izdelkov. Drugič, vsi profilni sistemi PROPLEX so zasnovani tako, da minimizirajo neprijetnosti, ki so lahko povezane z zamenjavo opreme pri prehodu iz enega sistema v drugega.

Podjetje se vedno trudi zagotavljati le najboljše in kakovostne izdelke, ob upoštevanju vseh zahtev in želja kupcev.

Podjetje uporablja linearno-funkcionalno strukturo upravljanja. Na čelu vsakega oddelka je en vodja, v čigar rokah so skoncentrirane vse vodstvene funkcije. Izvaja izključno vodstvo nad zaposlenimi v podjetju, ki mu je podrejeno. Ukazi, ki jih daje, so zavezujoči na nižjih ravneh. Vsak vodja po vrsti poroča direktorju podjetja. Strukturo podjetja "OKO" sestavljajo administrativno in vodstveno osebje, proizvodno osebje, servisno osebje in podporno osebje.

Podjetje ima 27 zaposlenih: generalni direktor - 1 oseba, glavni računovodja - 1 oseba, računovodja - 3 osebe, vodja proizvodnje - 1 oseba, tržnik - 2 osebi, vodja prodaje - 2 osebi, montažer - steklar - 5 oseb, monterji - 5 osebe, dobavitelj - 1 oseba, pomočnik - 2 osebi, voznik - 2 osebi, čistilec - 2 osebi.

Slika 2 - Organizacijska struktura podjetja "OKO"

Odgovornosti in funkcije nekaterih zaposlenih v podjetju:

Generalni direktor vodi finančno-gospodarske dejavnosti družbe, zagotavlja izpolnjevanje nalog in funkcij, ki so mu dodeljene, organizira delo in učinkovito interakcijo vseh strukturnih oddelkov družbe, zagotavlja skladnost z zakonodajo v dejavnostih družbe, organizira delo. zagotavlja družbi usposobljene kadre, racionalno uporabo njihovih strokovnih znanj in izkušenj ter veščin, certificiranje in usposabljanje zaposlenih, opravlja druge izvršilne in administrativne naloge o operativni in gospodarski dejavnosti družbe.

Računovodje so odgovorni za pridobivanje zanesljivih in popolnih informacij o dejavnosti podjetja in njegovem premoženjskem stanju, ki so potrebni tako uporabnikom računovodskih izkazov: upravljavcem, organizatorjem, udeležencem in lastnikom premoženja družbe, kot tudi zunanjim: vlagateljem, upnikom in drugim. uporabnike računovodskih izkazov. Naloge računovodij vključujejo tudi zagotavljanje informacij, ki so potrebne notranjim in zunanjim uporabnikom računovodskih izkazov za spremljanje skladnosti z zakonodajo Ruske federacije pri poslovnih dejavnostih podjetja, obstoja in gibanja premoženja in pogodb, porabo materialnih, delovnih in finančnih sredstev glede na potrjene normative in standarde ter predračune. Poleg tega te naloge vključujejo odpravo negativnih rezultatov gospodarske dejavnosti podjetja in zagotavljanje njegove finančne stabilnosti.

Vodja proizvodnje je neposredno podrejen generalnemu direktorju. Ukvarja se z načrtovanjem tehnične izboljšave proizvodnega procesa, organizacijo dela in pripravo vseh potrebnih sredstev za izvedbo proizvodnega procesa. Vodja proizvodnje izvaja tudi popoln nadzor nad procesom izvajanja, dostavo in dokumentiranjem rezultatov proizvodne dejavnosti podjetja. Vodi evidenco proizvodnih dejavnosti, porabe materiala in pripravlja potrebno dokumentacijo za poročanje višjemu vodstvu. Nadzoruje kakovost proizvodnje.

Tržnik poroča neposredno izvršnemu direktorju. To je specialist, ki zagotavlja najučinkovitejše delo podjetja OKO, povečuje donosnost svojih dejavnosti s pomočjo celotnega marketinškega spleta. Tržilec se ukvarja z razvojem načrtov za promocijo in prodajo izdelkov, analizo ciljne publike in trga, napovedovanjem sprememb v ponudbi in povpraševanju, organizacijo promocij, dogodkov, raziskav, oblikovanjem asortimana, oblikovanjem cen.

Vodja prodaje izvaja dejavnosti zagotavljanja in promocije oglaševalskih storitev, sklepa pogodbe, išče nove stranke, sprejema nova naročila, svetuje strankam, izpolnjuje račune v skladu z računovodskimi zahtevami, sklepa medsebojno koristne posle, izvaja posamezna uradna naročila oz. neposredni vodja, ravna v skladu z delovnimi predpisi, sprejetimi v podjetju.

Dobavitelj spada v kategorijo tehničnih izvajalcev. Izdeluje dokumentacijo za prejeto in odpremljeno blago, opravlja nenačrtovane nakupe materiala, spremlja blago na poti, zagotavlja varnost in omogoča njegovo sodobno dostavo, preverja stanje blaga, določa način njegovega prevoza, sprejema ukrepe za izboljšanje učinkovitosti izkoriščanja. materialnih virov z zmanjšanjem stroškov, povezanih z njihovim nakupom, dostavo in skladiščenjem.

Trenutno podjetje deluje v dveh smereh: proizvodnja in montaža plastičnih oken in vrat. Izvedemo predvideno vrednotenje vrednosti podjetja za leto 2013.

Tu bodo uporabljeni razpoložljivi računovodski izkazi za obdobje 2011-2012. Glavne postavke teh poročil bomo primerjali z obsegom prodaje. Za obdobje napovedi je bilo izbrano leto 2013.

Pri napovedovanju vrednosti parametrov so bile narejene naslednje vodilne predpostavke:

Stopnja rasti prodaje bo ob ugodnih makroekonomskih gibanjih znašala 10 %;

Zaradi zvišanja cen energentov in plač se bo delež nabavne cene v ceni povečal s 75 % na 80 %;

Korespondenca med prodajo in obratnim kapitalom bo ostala približno na enaki ravni, kot je bila prej;

Efektivna stopnja dohodnine se bo povečala z 8 % na 12 %;

Višina upravnih stroškov bo ostala enaka;

Stopnja amortizacije bo ostala enaka kot prej;

Zaradi izboljšanja gospodarskih razmer v državi se bo raven terjatev zmanjšala za 6 %;

Obveznosti zaradi povečane prodaje in povečanega dobička družbe se bodo zmanjšale za 8 % (glej tabelo 2).

Tabela 4 - napoved parametrov modela za leto 2013, %.

2. 2 Trenutno stanje nagrajevanja v podjetju in analiza plač za določene kategorije delavcev

Podjetje je za zaposlene določilo prejemke v skladu s sklenjenimi pogodbami po sprejetih tarifnih stopnjah (uradne plače) in uredbo o nagradah v organizaciji, če njihova usposobljenost ustreza specifičnim rezultatom opravljenega dela. To se naredi na podlagi kolektivne pogodbe.

Delodajalec zaposlenim zagotavlja plačo, ki ni nižja od minimalne plače. Njegova odgovornost je tudi zagotavljanje varnosti zdravja in življenja zaposlenih v procesu dela. Za to je odgovoren v skladu z zakonodajo Ruske federacije.

Direktor organizacije se zavezuje, da bo, če so na voljo sredstva, zagotovil materialno pomoč, kot je:

Socialna plačila ob rojstvu otroka;

Plačila za lastno poroko in otroške poroke;

Plačila v zvezi s smrtjo družinskih članov in zagotavljanje potrebnega prevoza.

Izplačilo plač v skladu s sklenjeno kolektivno pogodbo se opravi pravočasno, najkasneje do 25. dne v naslednjem mesecu. V izjemnih primerih se lahko posameznim delavcem izplača nenačrtovana akontacija plače, vendar ne več kot znesek mesečne plače.

V skladu z delovno zakonodajo imajo delavci čas počitka. Poleg tega je predviden čas brezplačnega počitka v takih primerih:

Spremljanje lastnih otrok v vojsko (ne več kot dva dni);

Otroška poroka (ne več kot tri dni).

Prav tako predvideva neplačan dopust na podlagi pisne vloge zaposlenega (člen 128 delovnega zakonika Ruske federacije):

Delovni starostni upokojenci (ne več kot 14 koledarskih dni na leto);

Ženam in staršem vojaškega osebja, ki so umrli zaradi poškodbe ali poškodbe, ki so jo prejeli med opravljanjem vojaške službe, pa tudi zaradi bolezni, prejete v vojaški službi - največ 14 koledarskih dni);

V primeru registracije zakonske zveze ali rojstva otroka, smrti sorodnikov - do 5 koledarskih dni.

Organizacija vodi urnik za spremljanje skladnosti z urnikom dela in beleženje delovnega časa. Časovnik redno odraža čas prihoda posameznega zaposlenega na delo in odhoda z dela, dolžino njegovega delovnega časa ter izpadov, odsotnosti ali zamude na delo.

Obračun izrabe delovnega časa in prisotnosti na delu se izvaja po metodi neprekinjenega evidentiranja, to je, da se zabeležijo vsi zaposleni, ki so se pojavili, zamujajo in so iz kakršnega koli razloga odsotni.

Tabela 5 - Plače po delovnih mestih

Položaj	Število kadrovskih enot	Uradno	plačljivo	Povprečna mesečna plača, rubljev
Generalni direktor
Glavni računovodja
šef proizvodnjo
tržnik
Vodja prodaje
računovodja
steklar
Inštalaterji
Pomočniki
dobavitelj
skladiščnik
Čistilka

Tabela prikazuje podatke za leto 2012. To podjetje uporablja sistem nagrajevanja na podlagi plač. Skupno je število zaposlenih 25 ljudi, povprečna mesečna plača pa je približno 13.880 rubljev. Vsak zaposleni prejme določeno plačo glede na delovno mesto. Dodatna sredstva, torej v obliki dodatkov in dodatkov, zaposleni prejmejo v višini 20 % lastne plače.

Tabela 6 - Sklad plač določenih kategorij delavcev "OKO"

	delavci	Sklad plač, tisoč rubljev
				Stopnja rasti, %
	Generalni direktor
	Glavni računovodja
	šef proizvodnjo
	tržnik
	Vodja prodaje
	računovodja
	Monter-steklar
	Inštalaterji
	Pomočniki
	dobavitelj
	skladiščnik
	Čistilka
	Skupna plačilna lista

Na podlagi teh izračunov lahko sklepamo, da velik delež povprečne plače na plačilni listi odpade na tržnike. V povprečju je bila rast plač tržnikov v obdobju od 2011 do 2012 17,1-odstotna. Plača generalnega direktorja se je zvišala za 12,1 %, glavnemu računovodji - za 13 %, vodji proizvodnje - za 7 %, vodjem prodaje - za 8 %, računovodjem - za 10,9 %, monterjem-steklarjem in monterjem - za 7,3%, med pomočniki - za 6,2%, pri dobavitelju - za 7,7%, med skladiščnicami - za 7,8% in med čistilkami - za 5,7% v letu 2012 v primerjavi z letom 2011. Celotna rast povprečne plače za vse kategorije delavcev je v obdobju od 2011 do 2012 znašala 9,2 %.

Višina plače za delavce in zaposlene se določi na podlagi mesečnih uradnih plač. Na enak način se zaposlenim izplačuje bonus, to je izplačila denarnih vsot, ki presegajo osnovni zaslužek. Glavni namen bonusa je nagrajevanje doseženih rezultatov in uspeha pri delu ter motiviranje zaposlenih za uspešno opravljeno nadaljnje delo. Prav tako se zaposlenim v organizaciji izplača bonus na podlagi končnih rezultatov podjetja. Bonus na podlagi rezultatov vsega dela za leto se izplača ob seštevanju rezultatov proizvodne in finančne dejavnosti. Izplačuje se vsem delavcem glede na račun prispevka vsakega od njih k doseganju ciljev in rezultatov podjetja in se izplačuje enkrat letno.

Organizacija letno izračuna proračun delovnega časa. Trajanje delovnega časa se določi po formuli: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm- (Tkm + Tp + Tc), kjer je Trv trajanje delovnega časa ;

Тк - število koledarskih dni v letu;

TV - število prostih dni na leto;

Тпрз - število praznikov v letu;

To je trajanje rednih in dodatnih dopustov, dni;

TB - odsotnost zaradi poroda in bolezni, dni;

Tu - trajanje študijskega dopusta, dni;

Tg je čas, porabljen za opravljanje javnih in državnih nalog, dni;

Тпр - druga odsotnost, dovoljena z zakonom, dni;

PSM - trajanje delovne izmene, ure;

Tkm - izguba delovnega časa zaradi skrajšanja dolžine delovnega dneva za doječe matere, ur;

Тп - izguba delovnega časa zaradi skrajšanja dolžine delovnega dneva za mladostnike, ur;

Тс - izguba delovnega časa zaradi krajšega delovnega dne na predpraznične dni, ure.

Izračun časovnega proračuna za leto (z 8 urnim delovnim tednom) je prikazan v tabeli.

Tabela 7 - Predračun delovnega časa za leto

Nazivna
Odsotnost z dela
Vključno z:
a) redna in dodatno
b) bolezen in porod
c) študijski dopust
e) druge nepojavnosti, dovoljeno
Izguba delovnega časa med delovnim dnevom iz utemeljenih razlogov
Vključno z:
a) odmori za hranjenje otrok
b) krajši delovni čas za mladostnike
Načrtovani učinkovit sklad
delovni čas

Tabela 8- Načrtovani in prijavljeni časovni proračuni za enega delavca

		Načrtovano leto		Leto poročanja
			delavcu		% delovnega časa
	Koledarski sklad
	Vikend
	Nominalni sklad
	Odsotnost z dela
	Vključno z:
	a) zaradi bolezni
	b) še en dopust
	c) dopust v zvezi s porodom
	d) izpolnjevanje državnih in javnih dolžnosti
	e) počitnice za študente
	f) odsotnost z dela spoštljiv razlogov
	Koristni (realni) fond delovnega časa
	Odmori v delovnem dnevu, uro
	Povprečni delovni dan, ura
	Proračun delovnega dne za leto, ura

2. 3 Slabosti obstoječih sistemov nagrajevanja v organizaciji

V podjetju so za obstoječe sisteme nagrajevanja značilne nekatere pomanjkljivosti. Ena od glavnih pomanjkljivosti je, da včasih plače ne ustrezajo v celoti ali na splošno končnim rezultatom dela. Tudi izplačila bonusov ne ustrezajo vedno rezultatom opravljenega dela. V organizaciji obstajajo situacije, ko vodja sam razdeli bonuse in obstaja možnost, da je bonus odvisen od subjektivnosti vodstvene ocene. Rezultati dela so lahko kolektivni, plačilo na podlagi uspešnosti pa je lahko individualno. Zato se pred organizacijo postavlja vprašanje, ali je nujno, da so rezultati individualni ali je treba uvesti kolektivne plače?

Po mojem mnenju, če ločimo rezultate dela od kolektivne komponente, bo prišlo do izgube stabilnosti in kolektivne poenotenja. Veliko je primerov, ko so se podjetja posvetila zasebnim interesom in nato poskušala ustanoviti neko obliko združevanja. Skoraj vsi operacijski sistemi svoje pozornosti ne osredotočajo na kolektivno sodelovanje in v zvezi s tem obstaja neenotnost delavcev oziroma menedžerjev in nadzorovanih. Zato se postavlja še eno vprašanje: kako spodbuditi rast produktivnosti in kakovosti dela? Kaj je treba uporabiti za to? Za sodobno gospodarstvo je značilno, da se mu približujejo sistemi nagrajevanja, ki temeljijo na delitvi dobička in razdelitvi dohodka. Prednosti fleksibilnega sistema nagrajevanja, imenovanega »Profit Sharing«, je, da se delež dobička določi vnaprej in se iz njega oblikuje nagradni sklad, iz katerega bodo zaposleni redno prejemali plačila. Višina dobička je določena z višino dobička in celotnimi rezultati komercialne in industrijske dejavnosti. V nekaterih primerih tak sistem vključuje plačilo celotnega ali dela v obliki delnic. V sistemu "Deljenje dobička" se bonusi izplačajo za uspeh in doseganje kakršnih koli posebnih rezultatov proizvodnih dejavnosti organizacije. Bonusi se obračunavajo sorazmerno s plačami, ob upoštevanju delovnih in osebnih značilnosti zaposlenega: odsotnost in zamude, delovne izkušnje, racionalizacijske aktivnosti, zvestoba podjetju itd. Toda ta sistem ima tudi več pomanjkljivosti. Višina premij bo odvisna od številnih zunanjih dejavnikov, ki vplivajo na višino dobička, ki ga prejme podjetje. Ti dejavniki niso neposredno odvisni od zaposlenih v organizaciji. Pri uporabi takšnega sistema je treba upoštevati, da je povečanje dobička lahko odvisno od tržnih dejavnikov in je kratkoročno. In zato kazalnik dobičkonosnosti podjetja ne bo vedno najboljša podlaga za povečanje plač. V takem sistemu podjetje tvega izgubo, saj bo na podjetje vplivalo veliko dejavnikov, ki jih ni mogoče nadzorovati.

Sistem razdelitve dohodka predvideva, da bodo bonusi odvisni od kazalnikov, kot so kakovost in ekonomičnost materialov, produktivnost dela in zanesljivost opravljenega dela. Posledično bo zaposleni čutil tesno, intimno razmerje med velikostjo dobička in rezultati svojega dela.

Prvi zgornji sistem pozitivno vpliva na zmanjševanje fluktuacije kadrov in privabljanje novih zaposlenih. Drugi sistem vpliva predvsem na spodbujanje dviga kakovosti, povečanja produktivnosti in zniževanja možnih stroškov. Po analizi teh informacij vidimo, da ima sistem dohodkovne udeležbe večjo prednost. Sklepamo lahko, da so slabosti obstoječega sistema posledica njegovih individualnih značilnosti. In če jih premagate, se bo sam sistem korenito spremenil.

3 Izboljšanje sistema nagrajevanja v podjetju

3.1 Faze izbire optimalnega sistema nagrajevanja

Vsako podjetje raje izbere plačni sistem, ki temelji na njegovih potrebah. Obstaja nekaj pravil, ki jih bo podjetje potrebovalo pri izbiri sistema nagrajevanja. In da bi se podjetje "OKO" aktivno in plodno razvijalo, je treba uporabiti te osnovne metode. Sistem nagrajevanja je običajno izbran, preden se uradna dejavnost organizacije še začne, če pa podjetje že uradno deluje in je prej vzpostavljen sistem nagrajevanja neučinkovit, ga je mogoče spremeniti.

Obstajajo naslednje glavne faze za izbiro sistema nagrajevanja:

1 Ustanoviti je treba delovno skupino, ki bo morala oceniti učinkovitost sistemov nagrajevanja za vse kategorije delavcev, vključenih v organizacijo. To bo pomagalo preprečiti subjektivno mnenje, za razliko od situacij, ko je za oceno odgovorna ena oseba.

2 Vse osebje podjetja je treba razdeliti v skupine, za katere bo vzpostavljen sistem nagrajevanja. Hkrati se je treba odločiti, ali bo organizacija uporabljala enoten sistem nagrajevanja ali pa ga bodo izvajale kategorije delavcev, zanje pa bodo nameščeni različni sistemi. Če je izbrana druga možnost, bo treba zaposlene v organizaciji razdeliti v skupine. V eno skupino bodo vključeni tisti zaposleni, ki imajo enak vpliv na rezultate podjetja. Osebje lahko upoštevate tudi ne po skupinah, temveč po oddelkih in oddelkih.

3 Navedeno je področje odgovornosti za vsako skupino zaposlenih. V tej fazi se mora vodstvo podjetja odločiti, za katere kazalnike je lahko odgovorna vsaka skupina zaposlenih – za stroške, dobičke, prihodke in še marsikaj.

4 Podjetje izbere nekaj sprejemljivih plačnih sistemov za vsako skupino, odvisno od njenega področja odgovornosti. Na primer, zaposleni so lahko odgovorni za višino dohodka in prihodkov. Ocenjuje uporabo sistema nagrajevanja kot sistem bonusov ali na podlagi provizije. Če so za skupine nastavljeni določeni kazalniki, potem lahko vnesete sistem nagrajevanja z bonusom, ko je dosežena določena raven izbranih kazalnikov.

5 Za vsak izbrani plačni sistem je treba oceniti kazalnike kakovosti. Na primer, kako bo računovodju bolj priročno izračunati plače in po katerem sistemu nagrajevanja bo jasno, od česa je odvisen znesek plačil zaposlenim.

6 Na petstopenjski lestvici ocenite sisteme nagrajevanja, ki so bili izbrani za vsako skupino delavcev. Vsak od sistemov nagrajevanja bo analiziran z vidika njegove ustreznosti za področje vpliva, posebnosti dela in kazalnikov kakovosti.

7 Treba je izbrati takšne sisteme nagrajevanja, ki so prejeli najvišje ocene. Če je več sistemov enako ocenjeno, mora vodstvo določiti, v katerem sistemu bo najbolj učinkovito upravljanje osebja.

8 Sistemi nagrajevanja, ki bodo na koncu izbrani, morajo biti zabeleženi v posebnih dokumentih: predpisih, kolektivnih pogodbah ali pogodbah o delu. Nato morate vsakega zaposlenega seznaniti s sistemom nagrajevanja, ki je bil izbran zanj.

V prilogi A je prikazana tabela prednosti in slabosti obstoječih plačnih sistemov, ki bodo pomagali pri izbiri pravega sistema za organizacijo.

3.2 Glavne usmeritve izboljšanja notranjega sistema nagrajevanja

Ob upoštevanju vseh pomanjkljivosti je treba določiti potek razvoja za izhod iz plačne krize. Obnoviti je treba plače kot realno, učinkovito delujočo ekonomsko kategorijo tržnega gospodarstva.

Prva prednostna naloga podjetja je dvig realnih plač do stroškov dela. Plača ni le ekonomska kategorija, ampak tudi socialna, saj človeku zagotavlja določen družbeni status. Stroški povračila cene dela ne morejo le zagotoviti socialnih potreb zaposlenega, razen stroškov za povračilo stroškov hrane, oblačil, stanovanja, izobraževanja in zdravstvene oskrbe. Sklepamo lahko, da se je za reševanje vprašanj glede višine minimalne in povprečne plače treba osredotočiti na minimalni potrošniški proračun, ki se izračunava različno glede na vsako kategorijo delavcev in vrste delavcev. proizvodnjo.

Za premagovanje plačne krize je treba postopoma odpraviti visoko diferenciacijo na področju dela za vse kategorije delavcev ter obnoviti pomembno funkcijo – spodbujanje delovne sile. Diferenciacija v plačah se povečuje, zato je treba poiskati načine za vzpostavitev in vzdrževanje racionalnih razmerij, oziroma plačila za zapleteno in preprosto delo.

Obstoječe sisteme v podjetju "OKO" je treba oblikovati tako, da zagotavljajo združevanje zaposlenih znotraj organizacije in ne njihovo ločevanje, spodbujati je treba sodelovanje, ne konfliktov med delavci. V novih plačnih sistemih je treba znižati višino osnovnega plačila, ki je določena z delovno dobo, in povečati višino plače, ki je sorazmerna s plačo dela.

Poudarek celotnega podjetja mora biti na produktivnosti in kakovosti izdelkov. Treba je ustvariti in opredeliti učinkovite zahteve za organizacijo proizvodnje: naloge in odgovornosti vsakega zaposlenega morajo biti opravljene pravočasno ali pred rokom; kakovost izdelkov mora biti na prvem mestu; poskušajte opraviti vsa dela z najnižjimi stroški za podjetje; morate uporabiti najsodobnejša in najučinkovitejša orodja, metode in tehnologije. Kadrovska politika naj prispeva k stabilnosti kadrov, možnostim za njihov nadaljnji razvoj ter ugodni socialni in psihološki klimi v timu.

Predlaga se uvedba sistema materialnega interesa, ki je zgrajen kot sistem vlaganja zaposlenih in je usmerjen k visoki učinkovitosti objektivno po kriterijih ocenjevanja, ki jih uvaja organizacija, ter primerjave stroškov in rezultatov dela. Uvesti je treba pristop, pri katerem plače pridobijo funkcijo investicije kot delovne sile, saj so investicije veliko širše od tradicionalnih plač, niso omejene nanje in se nanje ne reducirajo. Njihov glavni vir je končni dohodek. Sistem materialnih spodbud za zaposlene bi moral voditi raven usposobljenosti opravljenega dela in ne kvalifikacije, pridobljene z diplomo. Spodbujanje ustvarjalnosti in iniciativnosti zaposlenih je treba predstaviti kot plačilo za »osebni prispevek« in »storitev organizaciji«. Podjetje samo vzpostavi določen nabor kriterijev, po katerih se bo ugotavljala ocena osebnega prispevka in zaslug. Zasluge in prispevki pomenijo manifestacijo osebnih lastnosti zaposlenega, njegovega delovnega mesta, oceno rezultatov njegovih dejavnosti. Čeprav je plačilo osebnega prispevka zaposlenega v nasprotju s kolektivno naravo dela, ga je kljub temu mogoče uporabiti za oceno usposobljenosti zaposlenega ob upoštevanju skupnega prispevka. Načelo oblikovanja spodbujanja dela bi moral biti kolektivizem.

V podjetju "OKO" je mogoče uporabiti tak sistem nagrajevanja, ki se imenuje "plavajoče plače". Gre za to, da se zaposlenim v organizaciji vsak mesec določijo nove plače, plače za naslednji mesec pa se določijo glede na rezultate dela zaposlenih za pretekli mesec. Na primer, za vsak odstotek zmanjšanja ali povečanja produktivnosti dela pri opravljanju določenih nalog se plača zniža ali poveča. Ali pa se plače zaposlenih oblikujejo iz dejanskega dobička.

Ena od pomembnih težav v podjetju so zamude, ki kršijo delovno disciplino. In da bi se jim izognili, je treba uvesti sistem kazni, ki bo zmanjšal odstotek zamud, kršitev discipline in povečal učinkovitost podjetja. Sistem kazni lahko vključuje več metod.

1 Kazni - denarni odbitek, amortizacija.

2 Razvoj.

3 Poročilo o prihodu. V tem primeru je ob prisotnosti določene opreme določen čas prihoda in odhoda na delo. Pomanjkljivost je, da je ta metoda zelo draga in zahteva velike finančne naložbe.

4 "Sramotna tabla" - informativna tabla, na kateri so objavljeni seznami zapoznelih zaposlenih. Ta metoda bo učinkovita le, če pokojni zaposleni meni, da je to težava. Glavna pomanjkljivost te metode je, da se lahko spremeni v razloge za šale s kolegi.

5 Pogovor. Razlagalno delo vodstva z zamudnimi podrejenimi, ustna opozorila.

6 Ukori in opozorila.

7 Odpuščanje. Ekstremna metoda vplivanja na delavce v primeru, da zgoraj navedene metode ne delujejo.

3.3 Izračun ekonomske učinkovitosti dogodka

Izračunajmo pričakovano ekonomsko učinkovitost enega od predlaganih ukrepov. Eden takšnih ukrepov je uvedba sistema kazni v podjetju. Ta dogodek bo zmanjšal izgubo delovnega časa po krivdi zaposlenih.

Tabela 9 - Začetni podatki za izračun ekonomske učinkovitosti

1) Opredelitev prihranka časa:

Evr = (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr = (59 * 10 * 165) / 60 = 1622,5 h.

2) Določitev prihrankov pri številu zaposlenih:

Ech = Evr / Fch,

Ech = 1622,5 / 1320 = 1,22 ljudi.

3) Ugotavljanje sprememb delovne produktivnosti zaposlenih, ki jih zajema dogodek:

Ppt = (Ech * 100) / (Chohv-Ech);

Ppt = (1, 22 * ​​100) / (10-1, 22) = 122/8, 78 = 13, 9%, to pomeni, da se bo produktivnost dela delavcev, ki jih pokriva dogodek, povečala za 13,9%

4) Določanje sprememb v produktivnosti dela zaposlenih kot celote za organizacijo:

Ppt = (Eh * 100) / (Chbsh-Ech);

Ppt = (1,22 * 100) / (27-1, 22) = 122/25, 78 = 4,73

5) Določitev povečanja obsega proizvodnje:

Ppr = (Evr * 100) / (Fch * Chohv);

Ppr = (1622,5 * 100) / (1320 * 10) = 162250/13200 = 12,3%, to pomeni, da se bo obseg proizvodnje povečal za 12,3%.

6) Določanje prihrankov pri plači:

Ez / p = Ech * Fsr,

Eze / n = 1, 22 * ​​1617, 12 = 1972, 8864 rubljev.

7) Ugotavljanje prihrankov pri odbitkih v zunajproračunske sklade: Evn. f. = Ez / n * K,

Evn. f = 1972, 8864 * 0, 36 = 710, 2391 rubljev.

8) Ugotavljanje prihrankov zaradi znižanja stroškov:

Esn. seb. = Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubljev.

9) Določanje letnega ekonomskega učinka:

Npr. = Esn. seb. -En * Zed,

Npr. = 2683, 1255-0, 15 * 0 = 2683, 1255.

Tako lahko sklepamo, da je predlagana možnost izboljšanja organizacije nagrajevanja (odprava izgub delovnega časa po krivdi zaposlenega) ekonomsko izvedljiva, saj je pričakovana ekonomska učinkovitost, pridobljena z izračunom, pozitivna.

Zaključek

V okviru prehoda na tržno gospodarstvo organizacije iščejo nove modele nagrajevanja, ki dajejo prostor za razvoj osebnega materialnega interesa.

V procesu dela na moji seminarski nalogi in pri preučevanju literature o tej problematiki se je izkazalo, da so plače neposredno povezane s trgom dela. Plače so najpomembnejši element dohodka zaposlenega, oblika ekonomskega uresničevanja lastninske pravice na virih delovne dejavnosti, ki mu pripadajo.

Država preko davčnega sistema in določitve minimalne plače posredno vpliva na višino prejemkov tako posameznega zaposlenega kot na višino plačilne liste organizacije.

Narava socialnega dela je raznolika in njegovih rezultatov ni mogoče upoštevati na podlagi enega samega kriterija za določitev višine plačila zaposlenemu. Zato se za ugotavljanje odvisnosti zneska prejemka od njegovega rezultata uporabljajo različne metode. Sistem nagrajevanja je priznan kot metoda primerjave zneska plačila za delo z njegovimi rezultati oziroma stroški.

Sistem nagrajevanja dela na primeru obravnavanega podjetja ni idealen, kršitev pravic delavcev pa ne daje učinka motivacije in zadovoljitve potrebe po plačilu za lastno delo.

Sistem nagrajevanja bi moral spodbujati povečanje produktivnosti dela, imeti zadosten motivacijski učinek. Rast plač ne sme presegati rasti produktivnosti.

Glavna smer izboljšanja celotnega sistema organiziranja plač je zagotoviti neposredno in togo odvisnost plač od končnih rezultatov gospodarske dejavnosti ekipe. Pri reševanju tega problema igra pomembno vlogo pravilna izbira in racionalna uporaba oblik in sistemov plač.

Obračun dela in njegovega plačila mora zagotoviti:

Nadzor nad produktivnostjo dela; količina in kakovost dela; uporaba delovnega časa; plačni sklad;

Izvajanje sodobnih in pravilnih obračunov plač;

Pridobivanje podatkov o delu in njegovem plačilu za načrtovanje in urejanje poslovanja;

Pravočasna priprava računovodskih in statističnih poročil o delu in njegovem plačilu.

Rešitev problema je lahko le izbira ustreznejšega, sodobnejšega sistema nagrajevanja, ki upošteva razmere v podjetju.

Poleg plač organizacija svojim zaposlenim zagotavlja različne dodatne ugodnosti. Danes so ugodnosti, kot so plačani dopusti, bolniška odsotnost, zdravstveno in življenjsko zavarovanje ter pokojnine, del vsake zaposlitve s polnim delovnim časom. Zaznana vrednost dodatnih dajatev je odvisna od dejavnikov, kot so starost, zakonski status, velikost družine itd. Ljudje z velikimi družinami so na primer zelo zaskrbljeni zaradi obsega zdravstvenih storitev in življenjskega zavarovanja, starejši pa glede izstopne ugodnosti, upokojitev, mladi delavci - takojšnji prejem gotovine. Raziskave kažejo, da nagrade vplivajo na odločitve ljudi, da gredo v službo, na odsotnost, na odločitve o tem, koliko naj proizvedejo, kdaj in ali naj v celoti zapustijo organizacijo ali ne. Številne študije so pokazale, da sta odsotnost z dela in fluktuacija zaposlenih neposredno povezana z zadovoljstvom s prejetimi prejemki.

Da bi zaposlene v podjetju spodbudili k še večjim dosežkom, je treba razviti učinkovit sistem dodatnega nagrajevanja, na primer:

1) izplačilo dodatkov za opravljanje posebej pomembnega dela;

2) dodelitev bonusov za dosežke pri delu;

3) povečanje bonusov za rezultate pri delu;

4) zvišanje plač za delovne izkušnje;

5) hvaležnost najboljšim zaposlenim;

6) izvajanje neformalnih dogodkov in sestankov ekipe za zagotavljanje psihološkega okolja v timu;

7) vzpostavitev povečanja odstotka zaslužka, ko zaposleni doseže določen znesek denarja v celotnem dobičku organizacije;

8) izvajanje tekmovanj med zaposlenimi.

Ti ukrepi so namenjeni povečanju produktivnosti, izboljšanju kakovosti dela in znižanju stroškov, pravočasnemu izpolnjevanju proizvodne naloge, spoštovanju urnikov dela, izboljšanju organizacije dela in spodbujanju delavcev k delu.

Seznam uporabljenih virov

1 Aleksandrova A. B. Plače v sodobnem podjetju. - M .: Knjižni svet, 2009. - 424 str.

2 Androsova L.A. Ekonomika dela: Učbenik. - Penza: Penz. država Unt, 2009 .-- 160 str.

3 Babaev B.D., Karjakin A.M., Terekhova N.R. Prejemki v podjetju: vprašanja teorije in prakse. - Ivanovo: Ivan. država energ. un-t, 2011 .-- 266 str.

4 Bogatko A. N. Osnove ekonomske analize gospodarskega subjekta. -M .: Finance in statistika, 2009.

5 Volgin N.A. Plačilo dela: proizvodno, socialno. sfera, država. storitev. (Analiza, problemi, rešitve) / N. A. Volgin. - M .: Izpit, 2011 .-- 222str.

6 Vorobyova E. V. Plača ob upoštevanju zahtev davčnih organov: praktična priporočila za računovodjo. - M .: "AKDI Ekonomija in življenje", 2011. - 592 str.

7 Vyazgin V.A., Luchinkina L. Ya. Racioniranje dela: procesni pristop // Raziskano v Rusiji. - 2008 .-- 23 str.

8 Genkin BM Ekonomija in sociologija dela: učbenik za univerze. - 5. izd., dodaj. - M .: NORMA, 2009 .-- 416 str. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Sistem organizacije in spodbujanja dela (izkušnje metodološkega razvoja). //Ekonomist. 2008. - Št.

10 Kibanov A.Ya., Ivanovskaya L.V., Batkaeva I.A.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. "Plača vprašanja in odgovori", Referenčni in metodološki priročnik - Moskva: Profizd, 2009 - 160 str;

12 Organizacija, ureditev in nagrajevanje dela v panogi: Učna gradiva / Avtor-pril. S. A. Kordyukova. - M .: MIEMP, 2007 .-- 84 str.

13 Organizacija in nagrajevanje dela v podjetju: Referenčni priročnik / A. I. Rofe, A. M. Šunikov, N. V. Yasakova. - M .: Profizdat, 2010 .-- 144 str.

14 Organizacija plač. Izkušnje, problemi, priporočila / L. F. Alekseenko, Akademija znanosti. Zaikin, V. G. Loktev in drugi; Ed. V. I. Matusevič - Minsk: Raziskovalni inštitut za delo, 2009. - 400 str.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov MV Album vizualnih pripomočkov za disciplino "Organizacija, ureditev in nagrajevanje". -Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005 .-- 75 str.

16 Pashuto V.P. Organizacija, normiranje in plačilo dela v podjetju: priročnik za usposabljanje. - M .: KNORUS, 2005 .-- 320 str. - ISBN 5-85971119-0.

17 Politika dohodkov in plač: Učbenik / ur. P. V. Savchenko in Yu. P. Kokin. M .: Pravnik, 2011

18 Posherstnik N.V., Meiksin M.S. Plače v sodobnih razmerah (12. izd.). - SPb .: "Založba Gerda", 2010. - 768 str. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Plačilo dela v Ruski federaciji. Pravne raziskave: Monografija. - Jekaterinburg: Založba Uralske državne pravne akademije, 208.-- 364 str.

20 Sklyarenko V.K., V.N. Prudnikov. Ekonomika podjetja: Učbenik / Ed. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E. M. "Organizacija plač delavcev in zaposlenih", Priročnik za sindikalne aktiviste - M .: Profizd, 2008 -176 str;

22 Shchadilova S. M. "Izračun plač v podjetjih vseh oblik lastništva" praktični vodnik. Novosibirsk - M .: 2008

24 Shestak ON Optimizacija porabe sredstev za plačilo dela v podjetjih. // Računovodstvo in analiza, št. 11, 2008. - str. 43-45

25 Shepelenko ST. "Organizacija, ureditev in nagrajevanje dela v podjetju-M: ECC" Mart "" ;, Rostov n/a, 2010 -160 str .;

26 Yakovlev R. Reformiranje plač je dolg proces. // Človek in delo, št. 10, 2009. - str. 18-26

Dodatek A

Tabela 10 - Prednosti in slabosti obstoječih plačnih sistemov

Sistem nagrajevanja dela		Prednosti	slabosti
Na podlagi časa		Enostavnost izračuna plače, zadostne tarifne stopnje in informacije o opravljenih urah	Plača ni odvisna od rezultatov dela
Do takrat bonus		Enostavnost izračuna, pri razdelitvi premije se lahko upoštevajo rezultati dela	Velikost bonusov ni vedno odvisna od rezultatov dela. Bonuse razdeli vodja, zato obstaja možnost subjektivne ocene
Delo po delih		Višina plač je očitno odvisna od količine proizvedenih izdelkov, očitno je zanimanje delavcev za povečanje produktivnosti dela	Pri tem se ne upošteva kakovost izdelanih izdelkov, temveč le količina
bonus	Za delavce, katerih delovne rezultate je mogoče oceniti v naravi	Enako kot pri sistemu nagrajevanja po kosih. Poleg tega, če se določijo bonusi za kakovost izdelkov, je zaposleni zainteresiran za proizvodnjo več izdelkov brez ogrožanja kakovosti izdelka.	Enako kot pri sistemu nagrajevanja po kosu, pod pogojem, da bonusi niso povezani s kakovostjo proizvedenih izdelkov
Bonus	Za zaposlene, od katerih je neposredno odvisna raven dobička ali dohodka organizacije	Zaposleni so neposredno zainteresirani za povečanje prihodkov ali dobička organizacije	Rast prihodkov in dobička ni vedno neposredno odvisna od zaposlenega
Plačilo za delo provizija	Za zaposlene, od katerih je dohodek organizacije neposredno odvisen	Enako kot pri sistemu bonusov. Višji kot je dohodek, višja je plača. Zaposleni si lahko približno izračuna plačo sam	Enako kot sistem bonusov

Brez tarif	Za strokovnjake, ki delajo v skupini in opravljajo podobne funkcije	Člani skupine so zainteresirani za dvig plač, kar pomeni, da je kolektivno delo učinkovitejše.	Težko je oceniti prispevek vsakega člana skupine. Lahko pride do "izravnave"
Skupinski bonus sistem	Za strokovnjake, ki delajo v timu, združenem za izvedbo določenega projekta	Enako kot pri breztarifnem plačnem sistemu. Strokovnjaki bodo bolj pripravljeni sodelovati pri novem projektu in si med seboj pomagati, da ga čim prej dokončajo.	Enako kot pri breztarifnem plačnem sistemu
Plačilo za delo z bonusi za znanje in usposobljenost	Za strokovnjake, katerih delo zahteva posebno znanje, veščine in visoko stopnjo strokovnosti	Strokovnjaki so finančno zainteresirani za izboljšanje svoje strokovne ravni	Kompetentnost in znanje ne sovpadata vedno z učinkovitim delom

Obračun dela in plač upravičeno zavzema eno od osrednjih mest v celotnem računovodskem sistemu v podjetju.

Metodologija analize sistema nagrajevanja je v veliki meri edinstvena za vsako organizacijo in je odvisna predvsem od zastavljenih ciljev. Vsako podjetje ima samo inherenten nabor kazalnikov za ocenjevanje poslovne produktivnosti, hkrati pa lahko govorimo o več skupinah kazalnikov, ki so značilni, skupni za večino podjetij in predstavljajo osnovo za analizo sistema nagrajevanja.

Upoštevajte sestavo in strukturo osebja podjetja (tabela 1).

Tabela 2.1

Sestava in struktura osebja LLC PKF Stroymontazh

Indeks
		Voditelji		Specialisti
1. Osebje podjetja
2. Kadrovska struktura po spolu
3. Starostna sestava osebja
4. Razporeditev osebja po delovni dobi
več kot 5 let
5. Izobrazbena raven
Sekundarna specialka
Nedokončano višje

Tako je iz tabele 1 razvidno, da v podjetju dela skupaj 81 ljudi, medtem ko 12 ljudi (14,81%) zaseda vodstvene položaje, 17 ljudi (20,99%) je specialistov, 52 ljudi (64,20%) je delavcev. . .. Hkrati je v podjetju 19 žensk in 62 moških v podjetju (slika 2). Velik delež menedžerjev je moških (10 ljudi), delavci so v osnovi tudi moški (48 ljudi), strokovnjaki v podjetju pa so večinoma ženske (13 ljudi od 17).

Slika 2  Kadrovska struktura po spolu

Organizacija zaposluje predvsem mlade strokovnjake. Glavna starost zaposlenih v podjetju je 37-50 let (37 % oz. 30 ljudi), 32 % zaposlenih je starih od 26 do 36 let, 25 % je starih od 18 do 25 let, in le 6 % zaposlenih nad 50 let (slika 3) ...

Slika 3  Starostna sestava osebja

Slika 6 kaže, da je 31 % zaposlenih v podjetju delalo več kot 5 let, 27 % jih je v podjetju delalo od 3 do 5 let, 28 % - od 1 do 3 let, 14 % pa je bilo zaposlenih za manj kot eno leto.

Slika 4  Razporeditev osebja po delovni dobi

Slika 4 kaže, da ima 47 % zaposlenih visokošolsko izobrazbo, 16 % - nepopolno visokošolsko in 37 % - srednje specializirano. To kaže na visoko usposobljenost osebja organizacije.

Slika 5  Izobrazbena raven

Predstavljamo kadrovsko razporeditev zaposlenih v podjetju (tabela 2.2).

Tabela 2.2

Kadrovska miza PKF Stroymontazh LLC

	Položaj	št. zaposlenih	Plača, rub.
	Generalni direktor
	Glavni računovodja
	Direktor produkcije
	kadrovski direktor
	Komercialni direktor
	finančni direktor
	Vodja oddelka za transport in skladiščenje
	Vodja prodajnega oddelka
	Vodja oddelka za nabavo
	Vodja oddelka za trženje
	računovodja
	HR menedžer
	Vodja prodaje
	Vodja nabave
	Vodja marketinga
	ekonomist
	Foreman
	Monter
	Voznik za posredovanje
	Vodja skladišča
	sekretar
	Mlajši spremljevalci

Tabela 2 kaže, da generalni direktor podjetja prejema plačo v višini 53,6 tisoč rubljev. na mesec. Vodje prve stopnje imajo plačo 40,2 tisoč rubljev. na mesec. Vodje druge stopnje imajo plačo 29,48 tisoč rubljev. na mesec. Strokovnjaki podjetja imajo plačo od 20,1 do 24,12 tisoč rubljev. na mesec. Delavci podjetij imajo plačo od 12,06 do 18,76 tisoč rubljev. na mesec.

Tako podjetje uporablja preprost časovni sistem plačevanja.

Pomanjkljivost časovne oblike nagrajevanja je, da uradna plača oziroma tarifna stopnja ne more upoštevati razlik v obsegu dela, ki ga opravljajo zaposleni istega poklica in kvalifikacij. Takšne razlike so posledica različnih stopenj produktivnosti dela.

Upoštevajte raven plač različnih kategorij delavcev (tabela 2.3).

Tabela 2.3

Kot je razvidno iz tabele 3, se plača vodstvenega osebja bistveno razlikuje od plače strokovnjakov (za 11,42 tisoč rubljev) in delavcev (za 18,85 tisoč rubljev).

IRINA MOROZOVA, vodja oddelka za avtomatizacijo računovodstva Avard LLC, praktika v obračunih z osebjem za plačila podjetij različnih oblik lastništva

Najpogosteje gradbene organizacije uporabljajo oblike plačevanja po delih in časovne oblike plačila.

Gradbeništvo je eden najbolj donosnih in dinamično razvijajočih se sektorjev ruskega gospodarstva. Dejavnosti gradbenih organizacij imajo številne organizacijske in tehnične značilnosti. Ti vključujejo zlasti:

Teritorialna izolacija gradbenih objektov;

Individualna narava gradbene industrije;

Izvedba del na podlagi projektantskih predračunov;

trajanje proizvodnega cikla;

Kolektivna narava dela.

Te lastnosti vplivajo na obračunavanje stroškov, vključno s plačami.

Obrazci primarne dokumentacije

Obrazci primarne dokumentacije, ki jih uporabljajo organizacije za obračunavanje dela in prejemke, so odobreni z Odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 01.05.2004 št. Vendar ta odlok ne predvideva oblik takih dokumentov, kot so naročila za delo na kos, delovne evidence, delovni nalogi itd. Zato morajo gradbene organizacije oblikovati in odobriti oblike dokumentov, ki se uporabljajo samostojno, in jih pritrditi v računovodska politika.

Za obračun delovnega časa po kosnem sistemu nagrajevanja se uporablja tabela delovnega časa enotnega obrazca T-13. Tabela se vodi bodisi za organizacijo kot celoto bodisi za njene posamezne strukturne oddelke.

V gradbenih organizacijah lahko posamezni delavci v obračunskem obdobju opravljajo dela na različnih lokacijah. V skladu s tem je treba organizirati operativno evidenco delovnega časa vsakega od vključenih zaposlenih za vsak objekt.

Če pa je nalog za delo na kos sestavljen posebej za vsak gradbeni projekt in vsebuje čas, ki ga je opravil vsak zaposleni, potem časovni list enotnega obrazca št. T-13 ne vsebuje podrobnosti, ki so potrebne za pravilno porazdelitev čas delavcev za objekte v gradnji. V tem primeru je mogoče obrazcu časovnega lista dodati dodatne podrobnosti, ki vam omogočajo, da spremljate delovni čas vseh strokovnjakov v kontekstu vsakega gradbenega objekta.

Vse primarne dokumente, ki jih je organizacija razvila neodvisno, in vse spremembe standardnih obrazcev je treba potrditi z ustreznim odredbom o računovodski politiki.

Oblike in sistemi nagrajevanja

V praksi gradbenih podjetij so najbolj razširjene takšne oblike nagrajevanja, kot so odrezni in časovni, ki na njihovi podlagi omogočajo oblikovanje različnih modelov plačila za končni rezultat.

Vse vrste oblik in sistemov plačila temeljijo na tarifnem sistemu in racionalizaciji. Obstajajo naslednje vrste plačil po kosih: direktna obrestna mera, bonus po kosih, progresivna obrestna mera, pavšalni znesek, pavšalni bonus.

Pri plačilu po kosih se zaslužek delavcev (veza, brigada) določi glede na obseg opravljenega dela in kosne nevezanosti na mersko enoto. Delavec prejema plačo glede na obseg opravljenega dela po določenih kosih.

Kosno progresivni sistem nagrajevanja se lahko uporablja, ko ekipa, člen ali posamezni delavci opravljajo osnovna gradbena in inštalacijska dela ter osnovna dela v pomožnih in pomožnih panogah, ki so v gradbeni bilanci, v primerih, ko se izvajajo racionalizacija in nagrajevanje. po enotnih, medresorskih in oddelčnih normativih in nevezanosti.

Pri uporabi kosnega progresivnega sistema nagrajevanja mora vsaka ekipa in enota prejeti naročila 2 do 3 dni pred začetkom dela. Naročila navajajo prihajajoči obseg dela, čas njihove izvedbe, stopnje proizvodnje in cene. Izvajalec mora na delovnih nalogih označiti "plačljivo po progresivnih kosih". Na višino plače za naročila, izdana delavcem med delom ali po njegovem zaključku, se po kosih ne morejo obračunati progresivna doplačila.

Pri progresivnem sistemu nagrajevanja po kosih se plače izračunajo na podlagi rezultatov dela za mesec. Hkrati se upoštevajo kazalniki izpolnjevanja proizvodnih standardov za vsa naročila, ki predvidevajo progresivni plačilni sistem po kosih za tekoči mesec. Če so delavci odpuščeni ali premeščeni na delo v drugo organizacijo, se izračun opravi za dejansko opravljen čas. Osnovne plače in doplačila za progresivno ločevanje po kosih se med delavce porazdelijo sorazmerno s količino dela, ki so ga opravili ob delovnem času, in plačnimi stopnjami, ki so dodeljene delavcem ustreznih kategorij.

Pri progresivnem plačilu po kosih se proizvodnja znotraj norme plača po osnovnih stopnjah, proizvodnja, ki presega normo - po povečanih stopnjah, dopolnjujejo pa jo bonusi.

Takšne plače se podaljšujejo za omejena obdobja in v tistih gradbenih panogah, kjer so potrebni dodatni ukrepi za spodbujanje intenzivnosti dela za doseganje progresivnih stopenj proizvodnje. Po progresivnem sistemu obresti na kos delavčevi zaslužki rastejo hitreje od njegove proizvodnje.

Pavšalno plačilo je glavni sistem nagrajevanja v gradbeništvu. Uporablja se za povečanje materialnega interesa delavcev za pravočasno izpolnjevanje proizvodne naloge. Naloge v obliki enodelne opreme se izdajajo ekipam (enotam, delavcem) za izvajanje splošnih gradbenih in specializiranih del na objektu kot celoti, odseku, nadstropju, konstrukcijskem elementu.

Obleka se ne izda za obračunsko obdobje, ampak za celotno obdobje dela. Plača se obračuna brigadi po obračunskih obdobjih v obliki akontacije, končno izplačilo pa se izvede po opravljeni celotni nalogi. Pavšalno plačilo se lahko dopolni z bonusom za pravočasno ali pred rokom opravljene pavšalne naloge za zagotavljanje visoke kakovosti gradnje (pavšalno izplačilo bonusa). Ta oblika plačila spodbuja izvedbo celotnega obsega dela z manjšim številom zaposlenih in v krajšem časovnem okviru.

Za določitev višine plače za izpolnitev naloge na kos se razvije izračun stroškov dela in plač, ki opisuje glavna in pomožna dela, vključena v nalogo, ter navede tudi število (obseg) dela, kos. in časovnih normativov na enoto mere. Z množenjem obsega dela s cenami se določi višina plačila za seznam del, s seštevanjem teh zneskov pa se določi skupni znesek plače za izpolnitev razporeditve na kos.

V primerih, ko je razporeditev na kos izdana za obdobje, ki presega obračunsko obdobje, na primer za mesec, se plača za tekoči mesec določi tako, da se skupna plača na kos na kos pomnoži z odstotkom opravljenega dela.

V tem primeru se odstotek pripravljenosti za delo izračuna tako, da se količina opravljenega dela deli s skupno količino dela na pavšalni znesek in pomnoži s 100%.

Kazalnik izplačila bonusa je izpolnitev naloge na kos pravočasno ali pred rokom. Če indikator bonusa ni izpolnjen, se premija ne zaračuna. Pogoj za bonus je izpolnjevanje zahtev glede kakovosti dela. Obstoječa uredba o nagradah v organizacijah bi morala predvideti različne višine nagrad glede na kakovost dela.

Kosovne plače, ki se obračunajo brigadi glede na kos, se praviloma razdelijo med pripadnike brigade sorazmerno s plačno stopnjo, ki se določi tako, da se urna postavka delavca pomnoži s številom opravljenih ur po izkaznico.

Dodatek članom brigade se izračuna od zneska plače na kos, izračunane v skladu s sprejetim postopkom za razdelitev celotnega zneska zaslužka brigade, obračunanega na kosovno opremo. Začetni znesek bonusa se določi glede na odstotek bonusa, ki je bil pripisan brigadi.

Višina dodatka posameznemu zaposlenemu je po odločitvi delodajalca lahko:

Povečana ob upoštevanju prispevka zaposlenega k uspešnosti uveljavljenih kazalnikov;

Zmanjšano zaradi nadzora proizvodnje.

Zaposleni se lahko v celoti odvzamejo za bonus za:

Odsotnost (vključno z odsotnostjo z dela več kot 4 ure med delovnim dnem) brez utemeljenega razloga;

Nastop na delu v stanju alkoholne, strupene ali zastrupitve z drogami, kot tudi pitje alkoholnih pijač, uživanje drog ali strupenih snovi na delovnem mestu med delovnim časom;

Storitev kraje premoženja delodajalca na delovnem mestu, ugotovljene s sodbo sodišča ali s sklepom organa, katerega pristojnost je izrek upravne kazni;

Sodelovanje v stavkah, ki jih je sodišče razglasilo za nezakonite.

Popoln ali delni odvzem nagrade se opravi za obdobje, v katerem je bila storjena opustitev dela, in se sestavi po nalogu delodajalca z obvezno navedbo razlogov.

Časovne plače se uporabljajo, kadar je nemogoče ali neprimerno določiti kvantitativne parametre dela; pri tej obliki plačila delavec prejme plačilo glede na količino opravljenega časa in stopnjo kvalifikacije. Obstajajo naslednje vrste plač, ki temeljijo na času: enostavna časovna, časovna bonus, plača, pogodba.

Po enostavnem časovnem sistemu se plače obračunavajo po stopnji plače zaposlenega te kategorije za dejansko opravljen čas. Določite lahko urne, dnevne, mesečne tarifne stopnje.

Pri mesečnem izplačilu se plača obračunava na podlagi fiksnih mesečnih plač (stopenj), števila delovnih dni, ki jih je delavec dejansko opravil v določenem mesecu, ter načrtovanega števila delovnih dni po urniku dela za ta mesec.

Časovno-bonusni sistem nagrajevanja je kombinacija enostavnega časovnega izplačila z bonusi za izpolnjevanje kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov po posebnih določbah o nagrajevanju zaposlenih.

V okviru plačnega sistema se delo ne izplačuje po tarifnih stopnjah, temveč po ugotovljenih mesečnih uradnih plačah. Sistem plač se uporablja za vodje, strokovnjake in zaposlene. Uradna mesečna plača je absolutna višina plače, določena v skladu z zasedbo. Plačalni sistem lahko vključuje elemente bonusov za kvantitativne in kvalitativne kazalnike.

Podjetja katere koli oblike lastništva morajo imeti kadrovsko razporeditev, ki jo odobri vodstvo podjetja, kjer so določena delovna mesta in mesečne plače, ki ustrezajo tem položajem. Kvalifikacijski priročnik za delovna mesta vodstvenih delavcev, strokovnjakov in zaposlenih je potreben za optimalno delitev dela, ki opredeljuje odgovornosti zaposlenih, zagotavlja njihovo racionalno uporabo v skladu z njihovo posebnostjo in kvalifikacijami.

Po čl. 149 delovnega zakonika Ruske federacije, pri opravljanju dela v pogojih, ki se razlikujejo od običajnih, se lahko zaposlenemu zagotovijo dodatna plačila kompenzacijske narave, ki jih določajo kolektivne pogodbe o delu:

Za težko, škodljivo ali nevarno delo;

Za delo na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami;

Za delo ponoči;

Za delo ob vikendih in prostih praznikih;

Za opravljanje dela različnih kvalifikacij;

Za združevanje poklicev.

Pri tem upoštevajte naslednje:

Določeni zneski doplačil ne smejo biti nižji od tistih, ki jih določa zakon;

Dodatnih plačil z odločitvijo organizacije ni mogoče preklicati;

Dodatki se določijo za vse zaposlene, brez izjeme, zaposlene na ustreznem delu.

Delo ponoči

V skladu s čl. 96 delovnega zakonika Ruske federacije se za nočni čas za uporabo delovne zakonodaje šteje od 22.00 do 6.00.

Če delodajalec uporablja delavce za delo ponoči, mora upoštevati zahteve čl. 96 delovnega zakonika Ruske federacije o skrajšanju trajanja nočnega dela za eno uro (brez nadaljnjega dela), pa tudi o omejevanju uporabe dela nekaterih kategorij delavcev.

Iz člena 154 delovnega zakonika Ruske federacije izhaja, da se vsaka ura nočnega dela plača po višji stopnji v primerjavi z delom v normalnih pogojih, vendar ne manj od zneska, določenega z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti. Zvišanje minimalne plače za nočno delo je določeno z Uredbo vlade Ruske federacije z dne 22. 7. 2008 št. 554 v višini 20% urne postavke (plače) za vsako uro nočnega dela.

Konkreten znesek povečanja določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev, kolektivne pogodbe ali neposredno s pogodbo o zaposlitvi. Praviloma se urne plače za določitev dodatne plače za nočno delo izračunajo:

Zaposleni, katerih delo je plačano po dnevnih plačah, tako da se dnevna stopnja deli z ustrezno dolžino delovnega dne (v urah);

Zaposleni, katerih delo je plačano po mesečnih stopnjah (plačah), tako da se mesečna stopnja (plača) deli s številom delovnih ur po koledarju v določenem mesecu.

Zneski dodatnih plačil za delo ponoči so vključeni v sestavo plačil, ki se upoštevajo pri izračunu povprečnega zaslužka (Odlok vlade Ruske federacije z dne 24. 12. 2007 št. 922), kot tudi v plačila za plače, ki se upoštevajo. račun pri izračunu dohodnine (člen 3 člena 255 Davčnega zakonika Ruske federacije).

Zneski doplačil so vključeni tudi v seznam izplačil dohodnine, enotne socialne dajatve, zavarovalnih prispevkov za obvezno pokojninsko zavarovanje ter zavarovalnih premij za obvezno zavarovanje za nezgode pri delu in poklicne bolezni.

Delo ob vikendih in praznikih

V skladu s čl. 113 delovnega zakonika Ruske federacije je privabljanje zaposlenih na delo ob vikendih in praznikih brez soglasja zaposlenih dovoljeno v treh primerih:

Preprečiti katastrofo, industrijsko nesrečo ali odpraviti posledice katastrofe, industrijske nesreče ali naravne nesreče;

Za preprečevanje nesreč, uničenja ali poškodovanja premoženja delodajalca, državnega ali občinskega premoženja;

Opravljanje dela, ki ga potrebuje zaradi uvedbe izrednega ali vojnega stanja, pa tudi nujnega dela v izrednih razmerah, to je v primeru nesreče ali nevarnosti nesreče (požari, poplave, lakota). , potresi, epidemije ali epizootije) in v drugih primerih ogrožanje življenja ali normalnih življenjskih razmer celotnega prebivalstva ali njegovega dela.

Poudariti je treba, da je seznam izjemnih primerov privabljanja zaposlenih k delu ob vikendih in prostih praznikih izčrpen.

Vključevanje delavcev v delo ob vikendih in prostih praznikih se v drugih primerih izvaja le z njihovim pisnim soglasjem.

Nadurno delo

V členu 99 delovnega zakonika Ruske federacije so navedeni trije razlogi za zaposlitev delodajalcev v nadurnem delu brez njihovega soglasja. Vsi ti primeri so povezani z izrednimi razmerami in okoliščinami.

Vključitev v nadurno delo mora biti formalizirana pisno z izdajo ustreznega naloga s strani delodajalca. Ker posebnosti razlogov pogosto ne omogočajo, da bi delodajalec izdal to odredbo oziroma odredbo vnaprej, mora delodajalec zaradi zagotavljanja natančnega obračunavanja trajanja nadurnega dela za vsakega zaposlenega to storiti čim prej.

Nosečnic, mladoletnih delavcev in drugih kategorij delavcev, določenih v zveznih zakonih, ni dovoljeno vključevati v nadurno delo, tudi če izrazijo svoje soglasje. V drugih primerih je za nadurno delo potrebno pisno soglasje delavca. Zavrnitev delavca nadurnega dela se ne sme razlagati kot kršitev delovne discipline.

Nadurno delo, opravljeno nad določenim trajanjem delovnega časa na način notranje zaposlitve s krajšim delovnim časom (člena 60.1 in 282 delovnega zakonika Ruske federacije), kot tudi prekomerno delo, ki presega ugotovljeno trajanje delovnega časa z neredni delovni čas (člena 101 in 119 delovnega zakonika Ruske federacije) se ne upošteva.

V dopisu Rostruda z dne 18. 03. 2008 št. 658-6-0 je navedeno, da v primeru, da delavec na lastno pobudo zamuja na delu, mu delodajalec ni dolžan zagotoviti dodatnega prostega časa ali povečati plačila za nadurno delo. Nadure se izplačajo le, če delavec zamuja na pobudo delodajalca.

Nadure so opredeljene v čl. 99 delovnega zakonika Ruske federacije. To je delo, ki se opravlja izven delovnega časa, določenega za delavca. Za dnevnega delavca običajni delovni čas ne sme presegati 40 ur na teden (člen 91 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru se delo, daljše od osmih ur na dan, za zaposlenega šteje za nadure.

Nekatere organizacije vodijo povzetek delovnega časa. Praviloma se uporablja za rotacijsko, 24-urno ali večizmensko delovanje. V tem primeru bodo nadure delo, ki presega običajno število opravljenih ur za referenčno obdobje, kot je mesec. Možno trajanje obračunskih obdobij je določeno v čl. 104 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delovnopravna zakonodaja omejuje najdaljše trajanje nadurnega dela. Za vsakega zaposlenega ne sme presegati štirih ur v dveh zaporednih dneh in 120 ur na leto. Zato mora organizacija voditi natančno evidenco o tem, koliko ur je vsak zaposleni delal nadure (člen 99 delovnega zakonika Ruske federacije). Če število nadur presega določeno mejo, lahko inšpektorat za delo oglobi organizacijo in vodjo iz čl. 5.27 Upravnega zakonika.

Če organizacija vodi dnevno evidenco delovnega časa, bo dnevna dolžina delovne izmene enaka, na primer osem ur. V skladu s tem bodo ure, opravljene nad osem ur na dan, nadure. Zaradi pomanjkljivosti v drugih dneh jih je nemogoče nadomestiti.

Če delavec dela s krajšim delovnim časom od delovnega časa, se štejejo za nadure tiste ure, ki jih je opravil več kot delovni dan, določen s pogodbo o zaposlitvi.

Pri povzetem evidentiranju delovnih ur se lahko število nadur določi šele ob koncu obračunskega obdobja. Ker se v obračunskem obdobju obdelava v nekaterih dneh nadomesti s pomanjkljivostmi v drugih dneh. Takoj, ko se obračunsko obdobje zaključi, se opravi primerjava med številom dejansko opravljenih ur in normativom delovnega časa za to obdobje. Razlika je v nadurnih urah. Nadurno delo je predmet povečanega plačila. Prvi dve uri dela je treba plačati v najmanj eni in pol zneska, naslednji uri - vsaj v dvojnem (člen 152 delovnega zakonika Ruske federacije). Od skupnega števila nadur za obračunsko obdobje sta dve uri dodeljeni in plačani le na podlagi rezultatov obračunskega obdobja.

Na željo delavca se povišano plačilo za nadurno delo lahko nadomesti z dodatnim počitkom. Poleg tega čas počitka ne sme biti krajši od nadurnega dela. V tem primeru se nadure plačajo po enotni ceni.

Če se nadurno delo opravlja ponoči, je treba takšno delo plačati tako za nadurno kot za nočno delo.

Nadur ne sme biti vključen v urnik dela. V praksi nekatere organizacije nadure takoj vključijo v urnik dela v povzeto evidentiranje delovnega časa. Ne bi smelo biti tako. Skupno število delovnih ur po urniku mora sovpadati z normo delovnega časa za določeno obračunsko obdobje. Hkrati pa lahko po mesecih v obračunskem obdobju odstopa od mesečne norme delovnega časa v eno ali drugo smer.

Če so v urniku dela vključene nadure, je kršen postopek vključitve delavca v nadurno delo, saj delavec ni prejel pisnega soglasja za nadurno delo. Pri preverjanju lahko inšpektorat za delo oglobi organizacijo in vodjo po čl. 5.27 Upravnega zakonika. Hkrati se organizacija sooča z globo v višini od 30.000 do 50.000 rubljev. In glava - od 1000 do 5000 rubljev. V primeru ponovne kršitve - diskvalifikacija.

Neredni delovni čas

Delodajalec ima pravico vključiti delavca v delo izven določenega trajanja njegovega delovnega časa, če ta delavec opravlja delovne naloge na podlagi nerednega delovnega časa.

Neredni delovni dan je poseben način dela, po katerem se lahko določene kategorije delavcev po naročilu delodajalca po potrebi občasno vključijo v opravljanje delovne funkcije izven določenega delovnega časa (101. Ruska federacija).

Za delo v režimu nerednega delovnega časa se nadomestilo zagotavlja le v obliki dodatnega dopusta, katerega trajanje je določeno s kolektivno pogodbo ali internimi delovnimi predpisi in ne sme biti krajše od treh koledarskih dni (119. člen delovnega zakonika). Ruske federacije).

Seznam delavcev z nerednim delovnim časom je treba določiti s kolektivno pogodbo, pogodbo ali lokalnimi predpisi, sprejetimi ob upoštevanju mnenja predstavniškega telesa delavcev.

Pri katerem koli načinu dela se delo ob vikendih plača povišano. To pomeni, da morajo zaposleni z nerednim delovnim časom plačati delo ob vikendih in praznikih po splošnih pravilih. To je bodisi najmanj dvakratna dnevna stopnja (pri delu, ki presega mesečno normo delovnega časa), bodisi po enotni dnevni stopnji z zagotovitvijo dodatnega dneva počitka.

Kombinacija in kombinacija

Delovni zakonik razlikuje med dvema glavnima vrstama dela s krajšim delovnim časom:

Kombinacija kot dodatno delo, opravljeno med delovnim dnevom;

Skrajšani delovni čas kot delo s krajšim delovnim časom, ki ga delavec opravlja po koncu delovnega dne, torej v prostem času od glavnega dela.

Kombinacijo ureja čl. 60.2 delovnega zakonika Ruske federacije in ima naslednje značilnosti:

Z delavcem je sklenjen dogovor za opravljanje glavnega dela;

Za dodatno delo ni posebne pogodbe o zaposlitvi;

Zaposleni dela s krajšim delovnim časom v isti organizaciji;

Zaposleni ne preneha opravljati svojih glavnih nalog;

Delavec je v delovnem dnevu zaposlen s krajšim delovnim časom.

Dodatno in glavno delo se nanaša na različne poklice ali delovna mesta, predvidena v kadrovski tabeli.

Stranki pogodbe o zaposlitvi se morata dogovoriti o vsebini dodatnega dela, njegovem obsegu in terminu ter o postopku plačila tega dela. Vsi ti pogoji morajo biti predpisani v dopolnilni pogodbi k pogodbi o zaposlitvi. Na podlagi tega sporazuma se sestavi ukaz vodje, da zaposlenega pritegne k dodatnemu delu. Hkrati v delovni knjižici ni treba vnašati dodatnih vpisov.

Plačilo za dodatno delo po pravilih čl. 151 delovnega zakonika Ruske federacije. Torej se znesek plačila za dodatno delo določi po dogovoru strank ob upoštevanju vsebine in (ali) količine dodatnega dela. To pomeni, da niti najmanjši niti najvišji znesek doplačila nista omejena.

Če dodatno delo vključuje plačo na kos, se višina doplačila določi glede na količino proizvedenih izdelkov in uveljavljene stopnje. In če je časovno zasnovano, je doplačilo mogoče nastaviti na več načinov, na primer:

kot odstotek plače zaposlenega za glavno delo;

kot odstotek plače, ki ustreza združenemu delovnemu mestu;

V enkratnem znesku.

Dodatno delo, opravljeno ob koncu delovnega dne, se imenuje delo s krajšim delovnim časom (člen 60.1 delovnega zakonika Ruske federacije). Možno je delati s krajšim delovnim časom ne le pri glavnem delodajalcu, ampak tudi v drugih organizacijah. V prvem primeru bomo govorili o internih honorarnih zaposlitvah, v drugem pa o zunanjih.

Razlikujemo lahko naslednje znake kombiniranja dela:

Zaposleni ima glavno delo;

Delavec v prostem času od glavnega dela dodatno dela;

Delo s krajšim delovnim časom je redno in plačano;

Z delavcem je sklenjena ločena pogodba o zaposlitvi.

Delov s krajšim delovnim časom ni mogoče najeti:

Osebe, mlajše od 18 let;

Zaposleni za težka dela ali delo s škodljivimi (nevarnimi) delovnimi pogoji, če je njihova glavna dejavnost povezana z enakimi pogoji;

Zaposleni za vožnjo vozil ali nadzor nad njihovim gibanjem, če je njihova glavna naloga enake narave;

Državni ali občinski uslužbenec za katero koli drugo delo razen pedagoškega, znanstvenega ali drugega ustvarjalnega.

Pri vsakem delu s krajšim delovnim časom (vključno z internim) morate skleniti ločeno pogodbo o zaposlitvi. Poleg tega mora nujno navesti, da bo oseba delala s krajšim delovnim časom. Podatki o takem dodatnem delu se na željo delavca lahko vpišejo v delovno knjižico. To se zabeleži na glavnem delovnem mestu.

Delovni zakonik omejuje delovni čas delavca s krajšim delovnim časom (člen 284 delovnega zakonika Ruske federacije). Čas, ki ga dela skrajšani delovni čas, ne sme presegati štirih ur na dan in polovice normiranega delovnega časa za to kategorijo zaposlenih.

Delavci s krajšim delovnim časom so plačani sorazmerno z opravljenimi urami.

Vsa jamstva in nadomestila, ki jih določa delovni zakonik, so zaposlenim s krajšim delovnim časom zagotovljena v celoti. Izjema so »severna« jamstva in odškodnine ter tista, povezana s kombinacijo dela in usposabljanja. Takšna jamstva in odškodnine je mogoče dobiti le na kraju glavnega dela.

Plačilo za dela različnih kvalifikacij

Plačilo za opravljanje dela različnih kvalifikacij je urejeno s čl. 150 delovnega zakonika Ruske federacije. Opravljanje takega dela se opravlja v okviru enega poklica ali delovnega mesta (ena delovna funkcija) in v običajnem delovnem času. V skladu z delovnim zakonikom je treba delo delavca, ki opravlja delo različnih kvalifikacij, plačati po stopnjah za višjo kvalifikacijo. V skladu s tem se dodatna plačila, na primer za posebne delovne razmere, podnebne razmere, izračunajo na podlagi odstotka doplačil k plači, ugotovljenega za višje kvalifikacije.

Delovni zakonik ne določa plačila delavcem, ki opravljajo delo različnih kvalifikacij, odvisno od količine dela, ki ga porabijo za opravljanje dela višje kvalifikacije. Če je mogoče obračunati dejansko porabljen čas za takšno delo in je delavec, ki mu je bila dodeljena časovna plača, večino svojega delovnega časa porabil za delo nižje kvalifikacije, je treba ne glede na to njegovo plačilo izračunati na podlagi plačo, predvideno za delo z višjo kvalifikacijo.

Kadar delavec s plačo na kos opravlja delo različnih kvalifikacij, se njegovo delo plača po stopnjah dela, ki ga opravlja. V primerih, ko je ob upoštevanju narave proizvodnje delavcem s plačo na kos zaupana opravljanje dela, ki je zaračunano pod razporejenimi kategorijami, jim je delodajalec dolžan izplačati medrazliko, tj. razlika med stopnjami za kategorijo opravljenega dela in kategorijo, dodeljeno zaposlenemu. V tem primeru je za izplačilo medrangijske razlike odgovoren delodajalec.

Izplačilo medrazredne razlike pri opravljanju dela nižje kvalifikacije naj bi bilo predvideno s kolektivno ali delovno pogodbo.

Delo v težkih in nevarnih razmerah

Pri sestavljanju pogodb o delu z zaposlenimi v gradbenih organizacijah je treba biti pozoren na tak pogoj, kot je delovna funkcija.

Delovne funkcije (delo po delovnem mestu v skladu s kadrovsko tabelo, s poklicem, s posebnostjo, ki označuje kvalifikacije ali določeno vrsto dodeljenega dela) v pogodbi o zaposlitvi ne bi smeli imenovati poljubno. Razlog za to je, da je opravljanje dela v gradbeništvu na določenih delovnih mestih povezano z zagotavljanjem nadomestil in ugodnosti. Predvsem s pravico do delovne pokojnine pod ugodnejšimi pogoji, do dodatnega dopusta in krajšega delovnega dne, do brezplačnega prejemanja mleka ali drugih enakovrednih živil.

Zato morajo biti imena teh delovnih mest in poklicev pri zaposlovanju oseb, ki so po zakonu upravičene do ugodnosti, navedena v pogodbi o zaposlitvi (in delovni knjižici) v skladu z imenom v knjižicah kvalifikacij. V nasprotnem primeru bodo morali zaposleni dokazati svoje pravice do določenih nadomestil ali ugodnosti.

Plačilo za delavce, ki opravljajo težka dela, delo s škodljivimi, nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji, se poveča (člen 146 delovnega zakonika Ruske federacije). Minimalna plača za delo v težkih in nevarnih razmerah je določena z Uredbo vlade z dne 20. novembra 2008 1870. Na podlagi rezultatov certificiranja delovnih mest so bila za te kategorije delavcev določena naslednja nadomestila:

Skrajšani delovni čas - ne več kot 36 ur na teden;

Letni dodatni plačani dopust - najmanj 7 koledarskih dni;

Zvišanje plače - najmanj 4 odstotke tarifne stopnje (plače), določene za različne vrste dela z normalnimi delovnimi pogoji.

Konkreten znesek doplačila za škodljive delovne razmere določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev ali s kolektivno pogodbo ali pogodbo o delu. Osnova za doplačila in odškodnine za škodo so rezultati certificiranja delovnih mest, izvedenih v skladu z Odredbo Ministrstva za zdravje in socialni razvoj z dne 31. julija 2007 št. 569. Obveznost delodajalca za izvedbo certificiranja delovnih mest za delovne pogoje je določena v čl. 2I2TKRF.

Okrožna delovna ureditev

Gradbena dela se lahko izvajajo v različnih regijah, vključno s skrajnim severom. V skladu s čl. 317 delovnega zakonika Ruske federacije osebam, ki delajo na skrajnem severu in enakovrednih krajih, se zaračuna regionalni koeficient in plača odstotek povečanja plače za delovne izkušnje na teh območjih ali krajih. V tem primeru višino odstotka povečanja plače in postopek za njegovo izplačilo določi vlada Ruske federacije.

Člen 148 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se plačilo za delo na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami izplača na način in znesek, ki ni nižji od tistega, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava.

Po čl. 255 Davčnega zakonika Ruske federacije odhodki davkoplačevalca za prejemke dela vključujejo vse dajatve zaposlenim v denarju in (ali) v naravi, spodbude in dodatke, odškodnine, povezane z načinom dela ali delovnimi pogoji, bonusi in enkratni stimulativni stroški, stroški, povezani z vsebino teh zaposlenih, ki jih določajo norme zakonodaje Ruske federacije, delovne pogodbe (pogodbe) in (ali) kolektivne pogodbe.

Če kolektivna pogodba, sprejeta v organizaciji, določa znesek, pogoje in postopek za nadomestilo stroškov, povezanih s preselitvijo zaposlenega v nov kraj stalnega prebivališča v drugem kraju, se ti stroški lahko vključijo v sestavo stroškov dela, ki zmanjšati davčno osnovo za davek od dohodkov pravnih oseb v celoti.

Prevodi in prenosi

Ugotavljanje delovnega mesta za gradbince v pogodbah o zaposlitvi ima svoje posebnosti. Kraj dela zaposlenih praviloma sovpada s lokacijo delodajalca. Vendar pa so objekti v gradnji pogosto geografsko oddaljeni od naselja, kjer se nahaja gradbeno podjetje. Zato mora na lokaciji teh objektov ustvariti ločene strukturne delitve. V takih primerih na podlagi dela 2 čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije v pogodbi o delu graditelja je treba pri registraciji pogoja "kraj dela" navesti ločeno strukturno enoto in njeno lokacijo. Konec koncev je v tej strukturni enoti dejansko najet uslužbenec.

Posledično se bo premestitev delavca v drug objekt v gradnji štela za premestitev na drugo delovno mesto, za kar bo delodajalec zahteval pisno soglasje delavca. Vendar tudi če gradbena organizacija ne ustvari pravno ločenih oddelkov in jih ne odraža v pogodbah o delu, prenos zaposlenega na objekt, ki se nahaja na drugem območju, še vedno ni zajet v konceptu "selitve na drugo delovno mesto", saj gibanje ne dovoljuje spreminjanja teritorialnih mej naselja, v katerem se dela opravljajo.

Zato je za takšen prehod potrebno pisno soglasje zaposlenega. Da bi se izognili postopku prenosa in hitro rešili vprašanja selitve gradbenega osebja na različna mesta po vsej državi, gradbene organizacije pogosto pošiljajo svoje zaposlene na službena potovanja, uporabljajo pa tudi rotacijski način organizacije dela.

Poslovna potovanja delavcev

Pod službenim potovanjem se razume potovanje delavca po nalogu delodajalca za določeno obdobje za opravljanje službene naloge izven kraja stalnega dela.

Ob napotitvi zaposlenega na službeno pot mu je zagotovljeno ohranitev njegovega delovnega mesta (položaja) in povprečni zaslužek ter povrnjeni potni stroški.

Po čl. 168 delovnega zakonika Ruske federacije in Pravilnik o posebnostih pošiljanja delavcev na službena potovanja, odobren z Odlokom vlade Ruske federacije z dne 13. 10. 2008 št. 749, v primeru pošiljanja na službeno potovanje, delodajalec je dolžan delavcu povrniti:

Potni stroški;

Stroški najema stanovanja;

Dodatni stroški v zvezi z življenjem izven kraja stalnega prebivališča (dnevnice);

Drugi stroški, ki jih ima delavec z dovoljenjem ali vednostjo delodajalca.

Delodajalec delavcu, ki je napoten na službeno pot, povrne dnevnico v višini, določeni s kolektivno pogodbo ali lokalnim predpisom.

V skladu s 3. odstavkom čl. 217 Davčnega zakonika Ruske federacije zneski potnih stroškov, povrnjenih zaposlenemu, praviloma niso njegov dohodek in niso predmet dohodnine.

V tem primeru so zneski nadomestila oproščeni plačila dohodnine le v mejah, določenih v skladu z zakonodajo. Torej dnevnice ne spadajo v obdavčitev v višini:

Ne več kot 700 rubljev. za vsak dan službenega potovanja na ozemlju Ruske federacije;

Ne več kot 2500 rubljev. za vsak dan službenega potovanja v tujini.

Znesek dnevnice, ki presega navedene normative, je obdavčen z dohodnino.

V praksi se zgodi, da se stranki gradbene pogodbe dogovorita, da naročnik del (npr. generalni izvajalec) izvajalcu (podizvajalcu) povrne stroške službenih potovanj delavcev na kraj gradbenih in inštalacijskih del. Davčni inšpektorji so praviloma proti znižanju davčne osnove za višino teh stroškov.

V utemeljitev svojega stališča se sklicujejo na dejstvo, da je službeno potovanje službeno potovanje osebe, s katero je organizacija sklenila pogodbo o zaposlitvi. Posledično se stroški plačevanja življenjskih stroškov in vkrcanja lipe, ki niso zaposleni v podjetju, kot ne zadoščajo pod. 12 str. 1 art. 264 Davčnega zakonika Ruske federacije, ni mogoče upoštevati kot del drugih stroškov.

Toda poglavje 25 Davčnega zakonika Ruske federacije ne vsebuje zaprtega seznama stroškov, obračunanih za davčne namene, to pomeni, da vam omogoča zmanjšanje davčne osnove za vse odhodke, če so povezani z dejavnostmi, namenjenimi ustvarjanju dohodek. Generalni izvajalec (ali naročnik), ki privablja podizvajalce (izvajalce) in z njimi sklepa pogodbe za izvedbo določenih del, sledi svojemu cilju ustvarjanja dohodka. Če torej ti dogovori generalnemu izvajalcu (naročniku) nalagajo obveznost, da izvajalcem povrne potne stroške njihovih zaposlenih, ima računovodja pravico te stroške upoštevati pri izračunu davčne osnove za dohodnino. Osnova za vključitev stroškov v druge stroške je lahko pod. 49 str.1 čl. 264 Davčnega zakonika Ruske federacije - drugi stroški, povezani s proizvodnjo in (ali) prodajo. V tem primeru je nujno, da ena od klavzul pogodbe določa, da se stroški službenih potovanj (plačilo hotelske namestitve, dnevnice) zaposlenih izvajalca (podizvajalca) v zvezi z izvajanjem del po pogodbi povrnejo s strani naročnika (generalnega izvajalca) ločeno ob predložitvi kopij dokumentov, ki potrjujejo nastanek navedenih stroškov.

Rotacijska metoda dela

Rotacijska metoda dela je zelo razširjena pravna oblika organizacije dela v gradbeništvu. Gre za posebno obliko izvajanja delovnega procesa izven kraja stalnega prebivališča zaposlenih, ko je lokacija delodajalca ali prebivališče delavca bistveno odmaknjena od kraja dela. Stroške prevoza izmenskih delavcev iz kraja stalnega prebivališča naj krije kolektivna pogodba. V tem primeru lahko davčni zavezanec upošteva znesek nadomestila pri oblikovanju osnove za davek od dohodka (dopis Ministrstva za finance Ruske federacije št. 03-03-06 / 1/418 z dne 22.6.2009) .

Običajno je uro deliti:

Intraregionalni (kratki premiki osebja, kratkotrajnost izmen (od 7 do 14 dni), dobro vzpostavljene prometne povezave in komunikacija z rotacijskimi tabori in naselji, iskanje kraja bivanja delavcev v regiji proizvodne dejavnosti);

Medregionalni (izmenski tabori se nahajajo v drugi regiji ali podnebnem območju, trajanje izmene je od 2 tednov do 2 mesecev).

Delo na podlagi rotacije ni službeno potovanje, čeprav je povezano z rednimi potovanji izven stalnega prebivališča in zato ne zahteva skladnosti s pravili o uradnem potovanju (poglavje 24 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kraj dela po rotacijski metodi so območja ali predmeti, oddaljeni od lokacije delodajalca, kjer se opravlja delovna dejavnost. V primeru spremembe kraja dela v času gibanja delavcev zaradi selitve objekta, za premestitev ni potrebno pridobiti soglasja delavcev, saj ta operacija ni selitev.

Trajanje izmene ne sme biti daljše od enega meseca (člen 299 delovnega zakonika Ruske federacije). V izjemnih primerih lahko delodajalec na določenih lokacijah podaljša trajanje izmene do 3 mesece. To lahko stori le ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije na način, predpisan v čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije. Če tega ni, lahko delodajalec samostojno uvede podaljšano trajanje izmene s spremembo predpisa o rotacijskem načinu dela, izdajo odredbe, potrdi urnik ali drug lokalni predpis.

Člen 300 delovnega zakonika Ruske federacije obvezuje delodajalca, da vodi povzetek delovnega časa za mesec, četrtletje ali drugo obdobje, vendar ne več kot eno leto. V tem primeru mora obračunsko obdobje zajemati ves delovni čas, čas potovanja od lokacije delodajalca ali od prevzemnega mesta do kraja dela in nazaj ter čas počitka, ki spada v dano koledarsko obdobje. Ob upoštevanju čl. 104 delovnega zakonika Ruske federacije trajanje delovnega časa za obračunsko obdobje ne sme presegati običajnega števila delovnih ur, določenega z zakonom.

Delodajalec je dolžan voditi evidenco delovnega časa in časa počitka vsakega delavca, ki dela rotacijsko, po mesecih in za celotno obračunsko obdobje. To je potrebno za natančno določitev števila ur prekomernega dela v izmeni za kompenzacijo medizmenskega počitka in ustreznega plačila.

Delovni čas in čas počitka v obračunskem obdobju ureja urnik dela v izmeni, ki ga odobri delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije na način, predpisan s čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije za sprejetje lokalnih predpisov in se opozori na zaposlene najpozneje 2 meseca pred začetkom veljavnosti (člen 301 delovnega zakonika Ruske federacije). Urnik predvideva čas, potreben za prevoz delavcev v in iz izmene. Dnevi na poti do kraja dela in nazaj niso vključeni v delovni čas in lahko spadajo med dneve medizmenskega počitka. V primeru nepopolnega delovnega časa v obračunskem obdobju ali v izmeni (dopust, bolezen itd.) se delovni čas po koledarju, ki sodi na dneve odsotnosti z dela, odšteje od uveljavljenih normativov delovnega časa.

Medizmenski počitek so dodatni dnevi počitka za prekomerno delo v okviru urnika dela v izmeni, ki se lahko zagotovi večkrat letno. Takšen počitek se ne izplača glede na povprečni zaslužek, kot je določen za redne počitnice, temveč v višini dnevne plače, dnevne stopnje (del plače (uradne plače) na dan dela), razen če je višja plača ustanovljeno s kolektivno pogodbo, lokalnim predpisom ali pogodbo o zaposlitvi (del 3 člena 301 delovnega zakonika Ruske federacije).

Nadure v okviru izmenskega urnika dela, ki niso večkratniki celotnega delovnega dneva, se lahko kopičijo v koledarskem letu in seštejejo na cele delovne dni, čemur sledi zagotovitev dodatnih dni počitka med rotacijami. za določitev števila dodatnih dni počitka med izmenami je potrebno skupno število nadur deliti z 8 (normalni delovni čas pri petdnevnem delovnem tednu). Pri skrajšanem delovnem tednu (manj kot 40 ur) je treba deliti ne z 8, ampak s številom ur, ki jih dobimo z deljenjem uveljavljenega trajanja skrajšanega delovnega tedna s 5.

Letni dopust se odobri delavcem, ki delajo po rotaciji, potem ko so izkoristili medizmenski počitek. Če delavčev letni dopust pade na dneve medizmenskega počitka ekipe, v kateri dela, je lahko delavec pred začetkom izmenske izmene:

Premeščen zaradi proizvodnih potreb zaradi preprečevanja zastojev zaradi organizacijskih razlogov na drugo delovno mesto po pravilih čl. 72.2 TKRF

Premeščen v drugo izmensko izmeno (drugo strukturno enoto) v skladu s pogl. 3 žlice. 72.1 TKRF.

Po dogovoru med takšnim delavcem in delodajalcem se lahko še vedno odobri neplačan dopust.

Za delavce, ki odhajajo na delo rotacijski na območjih, kjer se uporabljajo regionalni koeficienti za plače, se ti koeficienti izračunajo v skladu z delovno zakonodajo in drugimi akti, ki vsebujejo delovnopravne norme.

Po čl. 302 delovnega zakonika Ruske federacije, delavci, ki opravljajo delo na rotacijski osnovi, za vsak koledarski dan bivanja na krajih dela v času izmene, pa tudi za dejanske dneve na poti od lokacije delodajalca (zbirka točka) do kraja dela in nazaj se namesto dnevnice izplača dodatek za izmenski način dela. Dnevna stopnja za čas potovanja se ne plača namesto dodatka za krožno delo, ampak skupaj z njim.

Zaposleni, vključeni v delo po rotaciji, živijo v rotacijskih taboriščih, ki jih posebej ustvari delodajalec v času njihovega bivanja v delovnem proizvodnem obratu. Rotacijski tabor je kompleks zgradb in objektov, namenjenih zagotavljanju življenja delavcev med njihovim delom in med izmenami. Delodajalec pa ima pravico delavcem zagotoviti nastanitev v hostlih in drugih bivalnih prostorih, prilagojenih za te namene in jih plača delodajalec.

Stroški vzdrževanja rotacijskih in začasnih obračunov se priznavajo v mejah standardov za vzdrževanje podobnih objektov in storitev, ki jih odobrijo lokalni organi v kraju poslovanja davčnega zavezanca. Če takih standardov ne potrdijo organi lokalne samouprave in na tem ozemlju ni podobnih objektov, ki bi bili podrejeni tem organom, menimo, da je mogoče stroške vzdrževanja rotacijskih in začasnih obračunov pripoznati v višini dejanskih stroškov davčnega zavezanca. (Dopis Ministrstva za finance z dne 19. 12. 2008 št. 03-03-06/1 / 703).

Osebe z zdravstvenimi kontraindikacijami ne morejo biti vključene v delo, ki se opravlja po rotaciji. Zato mora gradbena organizacija dejansko zagotoviti, da bodo vsi njeni delavci, ki bodo v delo vključeni rotacijski, prejeli zdravniške izvide, da nimajo kontraindikacij.

Zdravstveni pregledi zaposlenih

Zaposlenim v gradbenih organizacijah, ki niso opravili zahtevanega zdravniškega pregleda, ni dovoljeno opravljati svojih delovnih nalog na področjih dejavnosti, kot so na primer delo na višini, podzemna dela, vzdrževanje elektrarn, transportna dela, krožna organizacija dela, itd. V skladu z delovnim zakonikom je treba takšne ankete izvajati na stroške delodajalca. Natančen seznam del, med katerimi se izvajajo obvezni zdravstveni pregledi, je naveden v Dodatku 2 Odredbe Ministrstva za zdravje in socialni razvoj z dne 16. 8. 2004 št. 183.

Običajno za opravljanje rednih zdravstvenih pregledov zaposlenih organizacija sklene pogodbo s specializirano organizacijo, ki ima ustrezno licenco.

Stroški tovrstnih zdravstvenih pregledov, vključno s povračilom stroškov delavcu za predhodni zdravniški pregled, se pri obračunu dohodnine vštevajo med druge stroške, povezane s proizvodnjo in prodajo. Strokovnjaki Ministrstva za finance so jih v dopisu z dne 21. novembra 2008 št. na podlagi pod. 7, 1. čl. 264 Davčnega zakonika Ruske federacije. Podobno lahko upoštevate stroške izdaje zdravstvene knjižice za zaposlenega.

Tuji delavci

Gradbene organizacije za delo pogosto privabljajo tujce iz držav CIS in daljne tujine.

Za delo v Ruski federaciji in za delo po pogodbah civilnega prava morajo imeti tuji državljani in v večini primerov njihovi delodajalci dovoljenje.

Pri zaposlovanju državljanov, ki vstopajo v Rusko federacijo v postopku, ki zahteva vizum, delodajalec na svoje stroške sestavi delovno dovoljenje, saj je on tisti, ki povabi državljana, da pride v Rusko federacijo, da bi delal v tej organizaciji, in delovno dovoljenje bo navedena TIN delodajalca.

Pri zaposlovanju državljanov SND (razen državljanov Gruzije in Turkmenistana) ter državljanov drugih držav, ki vstopajo v Rusko federacijo na način, ki ne zahteva vizuma, se dovoljenje za privabljanje in uporabo tuje delovne sile ne izda, delovno dovoljenje ne vsebuje navedbe imena delodajalca, pri katerem lahko dela tujec. Tuji državljan sestavi takšno dovoljenje tako, da se samostojno obrne na FMS Rusije na način, določen v čl. 13.1 Zveznega zakona z dne 25. 7. 2002 št. 115-FZ "O pravnem položaju tujih državljanov v Ruski federaciji".

Za tujce, ki v Ruski federaciji živijo začasno ali stalno, je treba plačati prispevke za obvezno pokojninsko zavarovanje. Če ima tuji državljan status začasnega prebivališča na ozemlju Ruske federacije, potem ni zavarovanec in se zato zavarovalni prispevki za obvezno pokojninsko zavarovanje ne obračunavajo od plačil v njegovo korist (dopis Ministrstva za finance). Rusije z dne 23. 12. 2008 št. 03-04-06-02/129).

Od zneskov plačil in prejemkov, obračunanih v korist katerega koli tujega državljana, ki dela na ozemlju Ruske federacije, davčni zavezanec plača UST v skladu s splošno uveljavljenim postopkom (2. člen 243. člena Davčnega zakonika Ruske federacije). . Izjeme so:

Plačila, obračunana v korist posameznikov, ki so tuji državljani in osebe brez državljanstva na podlagi pogodb o zaposlitvi, sklenjenih z rusko organizacijo prek njenih ločenih oddelkov, ki se nahajajo zunaj ozemlja Ruske federacije;

Prejemki, obračunani v korist posameznikov, ki so tuji državljani in osebe brez državljanstva, v zvezi z njihovimi dejavnostmi zunaj ozemlja Ruske federacije v okviru sklenjenih civilnih pogodb, katerih predmet je opravljanje del, opravljanje storitev (člen 1 člena 236 davčnega zakonika Ruske federacije).

Tuji državljani, ki delajo po pogodbah o delu ali civilnem pravu, imajo enake pravice in obveznosti na področju zdravstvenega zavarovanja kot Rusi. Delodajalec je za tujega delavca dolžan izdati polico zdravstvenega zavarovanja OMS.

Potrdilo o nezmožnosti za delo se izda tujim državljanom in osebam brez državljanstva, ki stalno ali začasno prebivajo na ozemlju Ruske federacije, ne izda pa se tujcem iz vrst tistih, ki začasno prebivajo v Ruski federaciji (člen 1 postopka izdaje potrdila o nezmožnosti za delo zdravstvenih organizacij, odobrena z Odredbo Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Rusije z dne 01.08.07 št. 514 Če potrdila o nezmožnosti za delo ni, se izplačilo nadomestil ne izvede.

Za državljane Republike Belorusije se uporablja naslednji postopek:

Nadomestila za začasno invalidnost in materinstvo se dodeljujejo in izplačujejo v skladu z zakonodajo in na stroške Sklada za socialno zavarovanje Ruske federacije;

Za določitev višine nadomestila se v celoti upoštevajo zavarovalne (delovne) izkušnje, pridobljene v zvezi z delovno dejavnostjo na ozemlju Ruske federacije in Republike Belorusije (člena 7 in 8 Sporazuma med Rusko federacijo in Republiko Belorusijo). Republika Belorusija "O sodelovanju na področju socialne varnosti").

Tuji državljani, ki delajo v Ruski federaciji, so plačniki dohodnine.

Hkrati posamezniki, ki so davčni rezidenti Ruske federacije, plačujejo dohodnino od dohodka, prejetega tako v Ruski federaciji kot v tujini, posamezniki - nerezidenti pa samo od dohodkov, prejetih iz virov v Ruski federaciji (člen 209 davčni zakonik Ruske federacije).

Status tujca (rezidenta ali nerezidenta) za namene plačila dohodnine se določi ne glede na razloge za bivanje v Ruski federaciji.

Obdavčiti rezidente Ruske federacije v skladu z odstavkom 2 čl. 207 Davčnega zakonika Ruske federacije vključuje posameznike, ki so dejansko na ozemlju Ruske federacije najmanj 183 dni (skupaj) v 12 zaporednih mesecih.

Če je tuji delavec zainteresiran za potrditev statusa rezidenta, na lastno pobudo predloži delodajalcu kakršna koli dokumentarna dokazila o svojem bivanju v Ruski federaciji za obdobje pred zaposlitvijo pri tem delodajalcu.

Posebnosti odtegnitve dohodnine od dohodkov državljanov Republike Belorusije so določene s Protokolom z dne 24. 1. 2006 k Sporazumu z dne 21. 4. 95 med Vlado Ruske federacije in Vlado Republike Belorusije o izogibanje dvojnemu obdavčevanju in preprečevanje davčnih utaj v zvezi z davki na dohodek in premoženje. Za zaposlitev v obdobju bivanja v Ruski federaciji najmanj 183 dni v koledarskem letu ali neprekinjeno 183 dni, ki se je začelo v preteklem koledarskem letu in poteče v tekočem koledarskem letu, se dohodnina pobira na način in po stopnjah, predvidenih v stavu B državljanov Ruske federacije (13%). Navedena stopnja se uporablja od dneva začetka zaposlitve v Ruski federaciji, katere trajanje je v skladu s pogodbo o zaposlitvi najmanj 183 dni. Tako kot državljani Ruske federacije so lahko tudi državljani Republike Belorusije davčni nerezidenti Ruske federacije, če dejansko ostanejo v Ruski federaciji manj kot 183 dni v 12 zaporednih mesecih. Vendar pa je prednost državljanov Republike Belorusije pred drugimi tujimi državljani na tem področju v njihovi enaki obdavčitvi z državljani Ruske federacije (Pisma Ministrstva za finance Ruske federacije z dne 31. 12. 2008 št. 03-04- 06-01 / 397, z dne 07. 11. 08 št. 03-04-06- 01/330).

Dohodek rezidentov je obdavčen po stopnjah iz čl. 224 Davčnega zakonika Ruske federacije, - večinoma po stopnji 13%. Davčna stopnja je določena v višini 30% za vse dohodke, ki jih prejmejo posamezniki, ki niso davčni rezidenti Ruske federacije, razen za dohodke, prejete v obliki dividend iz lastniške udeležbe v dejavnostih ruskih organizacij, v zvezi s katerimi: od leta 2008 je davčna stopnja določena na 15 %.

Če davčni zastopnik ugotovi, da ima tujec, ki ga je prej smatral za nerezidenta, še vedno rezident, je treba davek ponovno izračunati in vložiti vlogo za pobot (vračilo) preplačanega dohodnine na davčni organ. Po pobotanju (vrnitvi) sredstev lahko delodajalec na njegovo pisno zahtevo vrne znesek preplačila zaposlenemu (člen 1 člena 231 Davčnega zakonika Ruske federacije). Če davčni zavezanec pred iztekom davčnega obdobja (koledarskega leta) svojemu davčnemu zastopniku ni vložil vloge za odbit (vračilo) dohodnine, ga mora delodajalec obvestiti o možnosti vložitve napovedi in prejema vračila. neposredno preko davčnega organa.

Če je situacija nasprotna - oseba, ki se šteje za rezidenta, se izkaže za nerezidenta, mora davčni odtegljaj vložiti tudi vlogo z zahtevo za pobot plačanega davka po stopnji 13 % od davka na dan stopnja 30%. To je posledica dejstva, da se dohodnina, izračunana po različnih stopnjah, knjiži v dobro različnih kod proračunske klasifikacije.

Pobot in vračilo davka se opravi samo na pisno zahtevo davčnega zastopnika (členi 78, 79 Davčnega zakonika Ruske federacije).

Varstvo dela v gradbeništvu

Večina dejavnosti v gradbeništvu spada v 8. razred poklicnega tveganja. Delo številnih gradbincev se izvaja v nevarnih ali nevarnih razmerah oziroma se nanaša na dejavnosti, ki vključujejo uporabo virov povečane nevarnosti (stroji in oprema).

Vsak delodajalec, ki izvaja proizvodne dejavnosti na področju gradbeništva, katerega število zaposlenih presega 50 ljudi, ustanovi službo za varstvo dela ali uvede delovno mesto specialista varstva dela z ustreznim usposabljanjem ali izkušnjami na tem področju. Te funkcije lahko opravlja tudi osebno vodja ali tretje specializirane organizacije, ki so opravile obvezno akreditacijo.

Vsi zaposleni v gradbenih organizacijah morajo opraviti navodila o varstvu dela in varnosti. Poleg tega se morajo nekatere kategorije delavcev dodatno izobraževati na področju varstva dela. Gradbene organizacije morajo obvezno razvijati in hraniti predpise o varstvu dela (predpise o službi za varstvo dela; dnevniki navodil; navodila za varstvo dela za delavce, izdelana na podlagi standardnih industrijskih navodil o varstvu dela gradbenih delavcev itd.) ... Poleg tega morajo biti zaposleni seznanjeni s temi dokumenti pred podpisom.

V gradbenih organizacijah je treba izvesti certificiranje delovnih mest, ki vključuje higiensko oceno obstoječih pogojev in narave dela, oceno poškodbe varnosti delovnih mest in evidenco oskrbe delavcev z osebno zaščitno opremo. Takšno certificiranje je sistem za analizo in ocenjevanje delovnih mest za izvajanje rekreacijskih dejavnosti, seznanjanje delavcev z delovnimi pogoji, certificiranje proizvodnih zmogljivosti, za potrditev ali odvzem pravice do zagotavljanja nadomestil in ugodnosti delavcem, ki opravljajo težka dela in delajo s škodljivimi in nevarnimi delovnimi pogoji. .

Če delavec nima stacionarnega delovnega mesta, se tudi certificiranje izvaja, vendar le glede na delovne pogoje dela, ki ga sistematično opravlja in so del njegove delovne funkcije (npr. višinsko delo itd.). Konkretno delovno mesto za njihovo izvajanje ne bo več imelo pravnega pomena.

Organizacija določi čas certificiranja glede na spremembe pogojev in narave dela, vendar najmanj enkrat na 5 let. Delodajalec lahko certificiranje delovnih mest izvede sam, pa tudi s strani tretjih organizacij, pooblaščenih za opravljanje določenega dela. Po zaključku dela komisije vodja organizacije izda odredbo, s katero potrdi rezultate certificiranja. Potrditveni dokumenti se hranijo 45 let.

Če gradnjo spremlja opravljanje dela v škodljivih in (ali) nevarnih delovnih pogojih (kot tudi dela, povezana z onesnaževanjem), je delodajalec dolžan zaposlenim zagotoviti brezplačno izdajo certificirane osebne zaščitne opreme.

Kombinezoni

Kombinezoni se izdajo pri delu s škodljivimi ali nevarnimi delovnimi pogoji, pa tudi pri delu v posebnih temperaturnih pogojih. Organizacija je dolžna zaposlenim brezplačno izdati kombinezone ob upoštevanju industrijskih standardov (odredba Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Rusije z dne 01. 10. 2008 št. 541).

Pravila za zagotavljanje delavcev s posebnimi oblačili, posebno obutvijo in drugo osebno zaščitno opremo so bila odobrena z Odlokom Ministrstva za delo Rusije z dne 18.12.98 št. 51. Ta pravila veljajo za zaposlene v vseh organizacijah, ne glede na lastništvo. Postopek izdaje kombinezonov zaposlenim je predpisan v kolektivni pogodbi ali drugem internem aktu organizacije. Pri izdaji kombinezonov je treba v osebnih izkaznicah zaposlenih odražati obdobje obrabe in odstotek uporabe v času izdaje.

V davčnem računovodstvu se stroški delovnih oblačil lahko pripišejo materialnim stroškom na podlagi 3. 254 Davčnega zakonika Ruske federacije, če kombinezon natančno zagotavlja funkcije individualne zaščite. Stroški delovnih oblačil se v celoti odpišejo, ko se začnejo uporabljati.

Ker se pri izračunu dohodnine stroški plačila delovnih oblačil hkrati odpišejo za zmanjšanje prejetega dohodka, lahko nastanejo razlike med računovodskim in davčnim obračunavanjem delovnih oblačil. Davčni zakonik ne predvideva enotnega odpisa kombinezonov, vključenih v materialne stroške. Razlika bo obdavčljiva in v računovodstvu tvori obveznost za odloženi davek (DTL). Poplačano bo, ko organizacija v celoti odpiše kombinezone za stroške storitev, ki jih je podjetje opravilo za poročevalsko obdobje.

Mleko

Pri delu s škodljivimi delovnimi pogoji za zaposlene v skladu s čl. 222 delovnega zakonika Ruske federacije se izdajajo brezplačno v skladu z uveljavljenimi normami, mleko ali drugi enakovredni živilski izdelki.

Namesto mleka se mu lahko na pisno zahtevo delavca izplača nadomestilo v znesku, ki je enak strošku mleka ali drugih enakovrednih živil. Takšno nadomestilo mora biti predvideno s kolektivno in/ali delovno pogodbo.

Pri delu s posebno škodljivimi delovnimi razmerami se zaposlenim zagotavlja brezplačna zdravstvena in preventivna prehrana po uveljavljenih normativih.

Norme in pogoji za brezplačno razdeljevanje mleka ali drugih enakovrednih živil, terapevtsko in profilaktično prehrano, pravila za izvajanje nadomestil so določeni na način, določen z Odredbami Ministrstva za zdravje in socialni razvoj z dne 16.02.09. št. 45n in 46n.

Zaposlenim, ki namesto mleka prejemajo živilske izdelke enake vrednosti, se višina nadomestila določi na podlagi stroškov teh izdelkov. Odškodnino je treba izplačati vsaj enkrat mesečno. To je neposredno predvideno v 3. točki Dodatka št. 2 k Odredbi št. 45n. Znesek nadomestila je treba redno indeksirati sorazmerno z dvigom maloprodajnih cen. V tem primeru se za osnovo vzamejo podatki Rosstata.

Konkreten znesek izplačila nadomestila in postopek za njegovo indeksacijo določi delodajalec ob upoštevanju mnenja sindikata (če obstaja) in sta vključena v kolektivno pogodbo.

Če delodajalec nima predstavniškega telesa delavcev, so te določbe vključene v pogodbe o delu, sklenjene z delavci. Izdaja denarnega nadomestila namesto terapevtske in profilaktične prehrane ni dovoljena.

Obračun stroškov dela

Pri organizaciji računovodstva morajo gradbena podjetja upoštevati zahteve, določene z računovodskimi predpisi "Računovodstvo pogodb (pogodb) za kapitalsko gradnjo" (PBU 2/94).

Skladno s tem dokumentom izvajalec spremlja stroške v okviru posameznega gradbenega objekta od začetka gradbene pogodbe do trenutka njegovega zaključka in prenosa na naročnika-razvijalca. Do dobave celotnega obsega del na objektu naročniku se navedeni stroški odražajo kot del nedokončanih del. Za izvajalce je treba obračunavanje takih stroškov organizirati na računu 20 "Glavna proizvodnja" v okviru posameznega naročnika in objekta, ki se gradi. Ti analitični računi, odprti na računu 20 "Glavna proizvodnja", odražajo neposredne stroške izvajalca, ki so neposredno povezani z izvajanjem pogodbe. Zlasti struktura neposrednih stroškov odraža stroške, povezane z uporabo dela delavcev delovnih specialnosti, ki so neposredno vključeni v izvajanje gradbenih in inštalacijskih del ter njihovo vzdrževanje. V računovodstvu se obračunavanje osebnih prejemkov za take zaposlene odraža v naslednjem računovodskem vnosu:

Dt20 - Kt70 - dodana je višina plačila za gradbenega delavca.

Obračun stroškov dela za zaposlene v pomožnih (hčerinskih) panogah in kmetijah se izvaja na računu 23 "Pomožna proizvodnja in se odraža v računovodski evidenci:

Dt23 - Kt70 - je bil obračunan znesek osebnega prejemka za delavca v pomožnih dejavnostih in kmetijah.

Stroški plač zaposlenih, povezanih z upravljanjem gradbenih strojev in mehanizmov, se odražajo na računu 25 »Splošni stroški proizvodnje« in so evidentirani v računovodskih evidencah:

Dt25 - Kt70 - je bil obračunan znesek prejemkov za delavce-stroje.

Za povzetek informacij o stroških prejemkov zaposlenih, ki niso neposredno povezani z izvajanjem gradbenih in inštalacijskih del, ki opravljajo vodstvene funkcije v organizaciji, se uporablja račun 26 "Splošni stroški". Plačilna lista takih zaposlenih se evidentira z naslednjim vnosom:

Dt26 - Kt70 - obračunane plače zaposlenim v upravnih in drugih splošnih poslovnih enotah.

Ministrstvo za izobraževanje in znanost Ukrajine

Oddelek za ekonomiko podjetij

TEČAJNO DELO

Disciplina: Analiza gospodarskih in finančnih dejavnosti podjetja

Tema: Analiza sistema nagrajevanja v podjetju številka 1

Dokončano:

St.gr.

Možnost št.

Preverjeno:

UVOD

Posebno mesto v strukturi socialne in delovne sfere in prioritet socialne politike zavzemajo prejemki. To pojasnjujejo njen pomen za zagotavljanje človekovega življenja in posebne funkcije, ki jih opravlja v razvoju družbe in gospodarstva.

Vendar se je trenutno nabralo veliko akutnih težav in pomanjkljivosti pri nagrajevanju dela in njegovi organizaciji. Poleg tega je iz povsem očitnih razlogov brez njihove odprave nemogoče učinkovito izvesti ključne družbeno-ekonomske preobrazbe - pokojninsko reformo, posodobitev stanovanjskih in komunalnih storitev, davčni sistem itd.

Naštejmo največje in najbolj pereče težave na področju nagrajevanja, ki pa so lahko viri in vzroki za številne druge negativne posledice in slabosti:

Zamude pri izplačilu plač;

Nizka reproduktivna funkcija plačila;

Močan padec spodbujevalne vloge plač pri razvoju gospodarstva države, obsega proizvodnje v podjetjih, izvajanju fizičnih in intelektualnih sposobnosti delavcev;

Zmanjšanje deleža dela dela v skupnem dohodku zaposlenega, kar kaže na povečanje apatije do dela, zmanjšanje njegovega prestiža z vsemi posledičnimi posledicami za družbo;

Pretirana, nerazumno visoka diferenciacija v plačah.

Namen tega tečaja je analizirati sistem nagrajevanja v podjetju številka 1. Doseganje tega cilja je vnaprej določilo oblikovanje in rešitev naslednjih nalog:

Razkriti bistvo in temeljna načela organizacije nagrajevanja;

Identificirati vire in mehanizme oblikovanja sklada plač podjetij;

Ocenite sestavo in strukturo plačilne liste v podjetju;

Oceniti analizo učinkovite uporabe mase plač;

Razkriti vpliv sodobnih gospodarskih trendov na organizacijo plač.

Predmet raziskave so proizvodne in gospodarske dejavnosti podjetja №1.

Predmet raziskave je organizacija plač in kazalniki učinkovite porabe plačnega sklada omenjenega raziskovalnega predmeta.

Raziskava je bila izvedena z uporabo splošnih znanstvenih metod, kot so metoda verižnih substitucij, absolutnih razlik, posploševanja, primerjave itd.

Predmetno delo je sestavljeno iz uvoda, treh delov, zaključka, seznama uporabljenih virov.

1. ODDELEK.

TEORETIČNE OSNOVE ANALIZE PLAČILNEGA SISTEMA DELA

1.1 Pojem in bistvo plače

Plačilo dela je denarni izraz vrednosti in cene dela, ki se izplača zaposlenemu za opravljeno delo ali opravljene storitve in je namenjena spodbujanju doseganja želene ravni produktivnosti dela.

Plačilo dela je pomembno tako za delavce, za večino katerih je glavni vir dohodka, kot za podjetje, saj je delež plač v dodani vrednosti precej velik, so stroški dela v celotnih proizvodnih stroških precej pomembni.

Plača zaposlenega, ne glede na vrsto podjetja, je določena z njegovim osebnim delovnim prispevkom, odvisna je od končnih rezultatov podjetja, je urejena z davki in ni omejena na najvišji znesek.

Velikost, postopek za izračun in izplačilo plač ureja veljavna zakonodaja Ukrajine, ustrezni odloki in predpisi, navodila za industrijo.

Podjetja samostojno določajo oblike, sisteme in višine prejemkov ter druge vrste dohodkov zaposlenih v skladu z veljavno zakonodajo.

Podjetja lahko uporabljajo plačne lestvice in plačne razmerje, ki jih določajo sektorski sporazumi kot smernice za razlikovanje plač glede na poklic, usposobljenost delavcev, zahtevnost in pogoje opravljenega dela.

Kot socialno-ekonomska kategorija so plače glavno sredstvo za zadovoljevanje osebnih potreb delavcev, gospodarski vzvod, ki spodbuja razvoj družbene proizvodnje, povečanje produktivnosti dela, znižanje proizvodnih stroškov, je sredstvo za prerazporeditev osebja. po sektorjih nacionalnega gospodarstva.

Prehod na tržne odnose pri nas je bistveno spremenil ekonomsko naravo plač. Plače predstavljajo glavni del plačila za delo, ki ima materialno obliko (denarno ali stvarno) in ima večjo (osnovne plače) ali manjšo (dodatne plače) stalnost. Plače so bile in ostajajo za večino članov družbe osnova njihove blaginje. Na račun tega v državah s tržnim gospodarstvom delavec in njegovi družinski člani zadovoljujejo večino svojih potreb po hrani, oblačilih, stanovanju itd. V nasprotju s splošnim prepričanjem se delež plačila dela v skupnem dohodku državljanov visoko razvitih držav v zadnjih letih nenehno povečuje, dohodki od premoženja pa upadajo.

Plače, ki oblikujejo efektivno povpraševanje prebivalstva, v veliki meri določajo dinamiko gospodarskega razvoja države. Ker je neločljivo povezan z gospodarsko dejavnostjo prebivalstva, ima v primerjavi z drugimi vrstami dohodka pomembnejši vpliv na razvoj gospodarstva. Najprej spodbuja proizvodnjo potrošniških dobrin. Upoštevati je treba, da dejstvo, da visoke plače spodbujajo vodje podjetij, da racionalno uporabljajo osebje in aktivno spreminjajo novo opremo in sodobne tehnologije.

Skupna vrednost plač odraža ceno delovne sile in stroške njene reprodukcije ter povpraševanje in ponudbo dela določene kakovosti. Poleg tega je znesek plačila neposredno povezan s številnimi kvantitativnimi in kvalitativnimi značilnostmi, ki odražajo stroške (na primer število opravljenih ur) in rezultate dela (zlasti proizvodnjo). V tržnem gospodarstvu na plače vplivajo številni tržni in netržni dejavniki, ki jih je treba upoštevati vsaj na dveh ravneh.

V vsaki regiji se oblikuje določena raven plačila, ki odraža ceno dela (delovne storitve), ki ga zaposleni zagotovi delodajalcu. Tržna cena dela (storitev dela) je denarno plačilo, ki ga je delodajalec pripravljen plačati, delavec pa se strinja, da ga prejme v uporabo za določen čas in z določeno intenzivnostjo svoje sposobnosti za delo v podjetju.

Obstajajo tudi dejavniki, ki delujejo na ravni podjetja, kjer dejansko obstaja neposredna in skoraj neprekinjena interakcija med delavci in delodajalci. Tu se oblikujejo glavne značilnosti delovnih procesov, ki vplivajo na njihovo učinkovitost in predvsem delovno učinkovitost. Da bi se sposobnosti delavcev uresničile in njihovo delo učinkovito, je treba vzpostaviti določeno razmerje med ceno dela in kazalniki, ki označujejo učinkovitost delavske dejavnosti. Vzpostavitev slednjega je predmet organizacije plač v podjetju.

Za delodajalce so plače element proizvodnih stroškov in cene izdelka. Na njegovo velikost pomembno vplivajo stroški dela, ki je znesek potrošniških sredstev, potrebnih za reprodukcijo delovne sile s posebnimi značilnostmi na dani stopnji gospodarskega razvoja v regiji. Ta opredelitev kaže, da se njegova vrednost oblikuje pod neposrednim vplivom trga blaga in storitev.

Tesnejša je povezava med plačami in ceno dela, ki je običajno izražena v denarju in običajno ne ustreza stroškom dela. V resnici na ceno delovne sile hkrati vplivajo številni dejavniki, zaradi katerih se spreminja tako v smeri cene delovne sile kot stran od nje. Najprej na njeno vrednost vpliva stanje na trgu dela. V tem primeru zaposleni praviloma težijo k dvigu cene delovne sile glede na njeno vrednost, podjetnik pa jo, nasprotno, skuša znižati. Posledično se specifična cena dela oblikuje kot posledica interakcije dveh strani tržnih odnosov: kupcev in prodajalcev.

Potreba po upoštevanju stanja na trgu potrošniškega blaga zahteva razlikovanje med nominalnimi in realnimi plačami. Realne plače so določene s količino blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti za znesek nominalnih plač.

Absolutno raven plač je treba oceniti po njeni realni vrednosti. Hkrati je pomembno oceniti relativno višino plač (kar lahko naredimo tako na podlagi nominalnih kot realnih plač). Opozoriti je treba, da je relativna višina plač glavni dejavnik socialnega statusa in vrednosti zaposlenega v družbi. Visoki stroški dela so z vidika podjetnikov pomemben kazalnik konkurenčnosti podjetja in njegovih strateških perspektiv.

Glavna naloga organiziranja plač je, da so plače odvisne od svoje ekipe in kakovosti delovnega prispevka vsakega zaposlenega ter s tem povečajo stimulativno funkcijo prispevka vsakega. Organizacija nagrajevanja vključuje:

a) določitev oblik in sistemov nagrajevanja zaposlenih v podjetju;

b) razvoj meril in določitev višine doplačil za posamezne dosežke zaposlenih in strokovnjakov podjetja;

c) razvoj sistema uradniških plač za zaposlene in strokovnjake;

d) utemeljitev kazalnikov in sistem nagrad za zaposlene.

Plače so tesno povezane s produktivnostjo dela. Produktivnost dela je najpomembnejši kazalnik učinkovitosti delovnega procesa; to je sposobnost določenega dela, da da določeno količino proizvodnje na enoto časa.

1.2. Funkcije plač

Glavne funkcije plače:

1 Reproduktivna funkcija plače je, da zagotavlja normalno reprodukcijo delovne sile ustreznih kvalifikacij.

2 Spodbujevalna funkcija predvideva vzpostavitev takih zneskov nagrajevanja, ki bi delavce spodbujali k povečevanju produktivnosti dela, doseganju boljših rezultatov na delovnem mestu.

3 Regulativna funkcija plač uresničuje načelo diferenciranja višine plač glede na kvalifikacije, zahtevnost dela, intenzivnost nalog, specializacijo.

4 Socialna funkcija plače je usmerjena v zagotavljanje enakega plačila za isto delo, to je uveljavitev načela socialne pravičnosti glede na prejeti dohodek.

Plača po strukturi obsega naslednje sestavine: osnovno plačo, dodatno plačo, druga stimulativna in nadomestila, udeležbo v dobičku in vplačila v delnice.

Osnovna plača je plačilo za opravljeno delo v skladu z uveljavljenimi delovnimi standardi (normi, proizvodnja, storitev, delovne obveznosti). Osnovne plače so določene v obliki tarifnih stopenj in postavk na kos za delavce in uradnih plač za vodje, strokovnjake, tehnične delavce; obresti ali provizije glede na višino dohodka (dobička), prejetega od prodaje izdelkov (del, storitev), v primerih, ko so osnova plače.

Dodatne plače so nadomestilo za delo nad uveljavljenimi normativi, za delovne uspehe in posebne delovne pogoje. Višina dodatnih plač je v večini primerov odvisna od končnih rezultatov dela podjetij.

V sklad dodatnih plač so vključeni: dodatki in doplačila k tarifnim stopnjam in uradnim plačam, dodatki za proizvodne rezultate, prejemki (odstotni dodatki) za delovno dobo in delovne izkušnje, plačilo za delo ob vikendih, praznikih in nadur, plačilo letnih počitnic, denarno nadomestilo za neizkoriščen dopust.

Druga stimulativna in odškodninska izplačila vključujejo: plačilo izpadov brez krivde zaposlenega, prejemke na podlagi rezultatov dela za leto, nagrade za odkritja, izume in racionalizacijske predloge, nagrade za ustvarjanje, organizacijo proizvodnje in izdelavo novih blago.

1.3 Oblike in sistemi nagrajevanja

Sistem nagrajevanja razumemo kot določeno razmerje med kazalniki, ki označujejo mero (normo) dela in mero njegovega plačila znotraj in nad delovnimi standardi, ki zagotavljajo plačo zaposlenega v skladu z dejansko doseženimi rezultati dela (glede na normo). ) in ceno, dogovorjeno med delodajalcem in delavcem.njegova delovna sila.

Oblika plače je en ali drug razred plačilnih sistemov, razvrščenih glede na glavni kazalnik obračunavanja rezultatov dela pri ocenjevanju dela, ki ga je zaposleni opravil za plačilo.

Najbolj razširjeni v podjetjih so prejeli dve obliki nagrajevanja: odreznino in časovno.

Plače po kosih temeljijo na določitvi kosovnih postavk ob upoštevanju kategorije opravljenega dela in plačne stopnje prve kategorije.

Plače za kos se običajno uporabljajo pod naslednjimi pogoji:

1. Prisotnost kvantitativnih kazalnikov dela, ki so neposredno odvisni od določenega zaposlenega ali ekipe.

2. Možnost natančnega obračuna količin (število izvedenih del).

3. Sposobnost delavcev na določenem področju za povečanje proizvodnje ali obsega opravljenega dela.

4. Potreba po posebnem proizvodnem obratu, ki bi delavce spodbudil k nadaljnjemu povečanju proizvodnje ali obsega opravljenega dela.

5. Možnost tehnične ureditve dela (uporaba tehnično neoporečnih delovnih standardov).

Plač po kosih ni priporočljivo uporabljati, če njegova uporaba povzroči poslabšanje kakovosti izdelka; kršitev tehnoloških režimov; poslabšanje vzdrževanja opreme; kršitev varnostnih zahtev; prekomerna poraba surovin in materialov.

Plače po kosih so razdeljene na sisteme po metodah:

Določitev kosnega zneska (neposredna, posredna, progresivna, pavšalna, pogodbena);

Poračuni z zaposlenimi (individualni ali kolektivni);

Materialne spodbude (z ali brez bonusov).

Pri neposrednem individualnem kosnem sistemu plač se zaslužek delavca določi po naslednji formuli

kje ZP pis- skupne plače delavca, rubljev; Р - kos, rubljev; Q- število predelanih izdelkov, narave. enote

kje m- urna tarifna postavka za kategorijo opravljenega dela, rubljev;

N vr, N vyr- časovne norme za obdelavo enote proizvodnje in proizvodnje za določeno časovno obdobje.

Pri neposrednem kolektivnem sistemu obresti na kos se zaslužki delavcev določajo na podoben način z uporabo kolektivne kosne stopnje in skupnega obsega izdelkov (opravljenega dela) brigade kot celote.

V primeru sistema dodatkov na kos se delavcu ali brigadi izplača nagrada za izpolnjevanje in prekomerno izpolnjevanje ugotovljenih količinskih in kvalitativnih kazalnikov, ki jih predvideva uredba o bonusih. Zaslužek delavcev v sistemu dodatkov po kosih ( ZP cn) se določi z naslednjo formulo

kje R- znesek bonusa kot odstotek tarifne stopnje za izpolnjevanje ugotovljenih kazalnikov in bonusnih pogojev; Za- znesek bonusa za vsak odstotek prekoračitve ugotovljenih kazalnikov in bonusnih pogojev, %; n- odstotek prekoračitve ugotovljenih kazalnikov in bonusnih pogojev.

Bonusi za delavce se lahko izvajajo tako iz plačnega sklada kot iz sklada materialnih spodbud na podlagi naslednjih kazalnikov:

Povečanje produktivnosti dela in povečanje obsega proizvodnje, zlasti izpolnjevanje in prekomerno izpolnjevanje proizvodnih ciljev in osebnih načrtov, tehnično utemeljene stopnje proizvodnje, zmanjšanje normirane delovne intenzivnosti;

Izboljšanje kakovosti izdelkov in izboljšanje kazalnikov kakovosti dela, na primer povečanje proizvodnje vrhunskih izdelkov, povečanje kakovosti izdelkov itd.;

Varčevanje s surovinami, materiali, orodji in drugimi materialnimi vrednostmi.

Sistem bonusov in velikost bonusa določajo naloge izboljšanja dejavnosti podjetja, vrednost in vloga tega proizvodnega mesta, narava normativov, obseg in kompleksnost načrtovanih ciljev. Učinkoviti bonusi v sistemu nagrajevanja na kos so odvisni predvsem od pravilne izbire kazalnikov in pogojev za bonuse, ki naj bi bili neposredno odvisni od rezultatov dela določenega zaposlenega. Pomembno je tudi natančno obračunavanje uspešnosti uveljavljenih kazalnikov.

Po kosno-progresivnem sistemu se delavčevo delo v mejah izpolnjevanja normativov plača po neposrednih kosih, pri delu nad temi začetnimi normativi pa po višjih cenah. Meja izpolnjevanja proizvodnih standardov, nad katerimi se delo plača po višjih stopnjah, je praviloma določena na ravni dejanskega izpolnjevanja normativov za zadnje tri mesece, vendar ne nižje od veljavnih normativov. Velikost povečanja kosovnih postavk, odvisno od stopnje prekomernega izpolnjevanja začetne osnove, se v vsakem primeru določi s posebno lestvico. Osnovne zahteve pri uporabi progresivnega sistema po kosih so: pravilna vzpostavitev začetne osnove; razvoj učinkovitih lestvic za zvišanje cen; natančno obračunavanje proizvodnje in dejansko opravljenih ur vsakega delavca. Uporaba tega sistema nagrajevanja v praksi je upravičena le na "ozkih" proizvodnih področjih, kjer je treba spodbujati pospešeno sproščanje izdelkov.

Pri posrednem sistemu nagrajevanja na kos je višina zaslužka delavca neposredno odvisna od rezultatov dela delavcev, ki jim služi. Ta sistem se običajno uporablja za plačilo pomožnih delavcev.

Plača delavca se v tem primeru določi po naslednji formuli:

kje P ks- posredni kos; Q glavni- obseg proizvodov (opravljenega dela) glavnih delavcev, ki jih oskrbujejo ti pomožni delavci.

kje m sonce- stopnja plače pomožnega delavca, rubljev; N glavni- stopnja proizvodnje glavnih delavcev, ki jih oskrbuje ta pomožni delavec.

Pavšalni plačni sistem je sistem, v katerem se plača delavca (skupine delavcev) določi za celoten obseg kakovostnega dela, ki ga opravi. Znesek pavšalnega plačila se določi na podlagi veljavnih časovnih (proizvodnih) in cen, v primeru njihove odsotnosti pa na podlagi normativov in cen za podobna dela. Običajno se delavcem izplača bonus za pravočasno opravljeno nalogo z visokokakovostnim delom. Tak sistem nagrajevanja se običajno uporablja za enkratno in pogodbeno delo, praviloma popravilo, dodelavo.

Na podlagi časa se imenuje oblika prejemka, pri kateri se delavčevi zaslužek obračunava po uveljavljeni tarifni stopnji oziroma plači za čas, ko je dejansko delal.

Po tem sistemu je višina plačila za določeno časovno obdobje odvisna le od vrste zahtev za zaposlenega na določenem delovnem mestu. Hkrati se domneva, da zaposleni v delovnem času dosega v povprečju normalne rezultate.

Časovne plače se uporabljajo predvsem tam, kjer:

Stroški določanja načrtovanega in obračunavanja količine proizvedenih izdelkov so relativno visoki;

Kvantitativni rezultat dela je že določen s potekom delovnega procesa (na primer delo na tekočem traku z danim ritmom gibanja);

Kvantitativnega rezultata dela ni mogoče izmeriti in ni odločilen;

Kakovost dela je pomembnejša od njegove količine;

Delo je nevarno;

Delo je neenakomerne narave in neenakomerne obremenitve.

Pri uporabi časovnih plač je treba izpolniti številne zahteve. Najpogostejši vključujejo:

1.strogo obračunavanje in nadzor nad dejansko opravljenim časom vsakega zaposlenega;

2. pravilna razporeditev plačnih kategorij delavcem, ki delajo s časom (ali plače v primerih, ko je njihovo delo izplačano po mesečnih plačah) strogo v skladu z njihovo usposobljenostjo in ob upoštevanju dejanske zahtevnosti dela, ki ga opravljajo, ter razporeditve uradnih plač strokovnjakom in zaposlenim v strogem skladu z delovnimi nalogami, ki jih dejansko opravljajo, in ob upoštevanju osebnih poslovnih lastnosti vsakega zaposlenega;

3. razvoj in pravilna uporaba razumnih standardov storitev, standardiziranih nalog in standardov za število zaposlenih za vsako kategorijo delavcev, brez upoštevanja različnih stopenj obremenitve in posledično različnih stopenj stroškov dela med delovnim dnevom;

4. optimalna organizacija dela na vsakem delovnem mestu, ki zagotavlja učinkovito izrabo delovnega časa.

Grafični prikaz časovnih plač je prikazan na sliki 1.

Slika 1 Časovne plače

Iz slike je razvidno, da pri časovnih plačah velikost plače (W) ni odvisna od produktivnosti dela (PT), ampak se bo plača na enoto na enoto proizvodnje (Y) zmanjševala s povečanjem produktivnosti dela. Iz tega sledi zelo pomemben zaključek: v okviru uporabe časovnih plač z nizko produktivnostjo dela podjetje tvega povečane stroške.

Časovno zasnovano plačilo ima dve različici: preprost časovni in bonusni čas.

V preprostem časovno zasnovanem sistemu se plače zaposlenega izračunajo po dodeljeni tarifni stopnji ali plači za dejansko opravljene ure in se izračunajo po formuli:

kje m- urna (dnevna) postavka delavca ustrezne kategorije, rubljev; T je dejansko opravljen čas v proizvodnji, ure (dni).

Glede na način izračuna plač je ta sistem razdeljen na tri vrste: urni, dnevni, mesečni. Pri urnem plačilu se plača obračunava iz urne postavke delavca in dejanskega števila opravljenih ur za obračunsko obdobje. Pri dnevnici se plača delavca obračunava na podlagi delovne dnevne plače delavca in dejanskega števila opravljenih dni (izmen). Pri mesečnem izplačilu se plače izračunajo na podlagi fiksnih mesečnih plač (stopenj), števila delovnih dni, ki jih predvideva urnik dela za določen mesec, in števila delovnih dni, ki jih je delavec dejansko opravil v določenem mesecu.

V primeru časovno-bonusnega sistema se za zagotavljanje določenih kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov določi bonus za delavce, ki presegajo plačilo za opravljene ure po tarifnih stopnjah. Plača zaposlenega s sistemom časovnih bonusov ( ZP pvp) se določi z naslednjo formulo:

Učinkovita uporaba bonusov je možna s strogo dodelitvijo časovnih delavcev opremi, delovnim mestom, s pravilno izbiro kazalnikov bonusov.

Sistem nagrajevanja mora biti fleksibilen, spodbujati povečanje produktivnosti dela in imeti zadosten motivacijski učinek. Rast plač ne sme preseči stopenj rasti produktivnosti in učinkovitosti. Fleksibilnost sistema nagrajevanja je v tem, da je določen del zaslužka odvisen od celotne uspešnosti podjetja.

Številna podjetja so se na začetku gospodarske reforme znašla v razmerah, ki niso bile ugodne za organizacijo učinkovitega plačilnega sistema. Liberalizacija cen je zmanjšala spodbudo zaposlenega za povečanje individualnega rezultata dela, podjetnika pa spodbudo za povečanje dobička. To omogoča tudi davčni mehanizem, skupaj z mehanizmom za ustvarjanje zunajproračunskih skladov.

Najprej si je treba prizadevati za to, da bi se tarife in, če je le mogoče, vse plače prilagodile zvišanju cen, če ne 1: 1, pa v sorazmerju, ki ga povpraševanje po izdelkih podjetja maksimalno dopušča, ko cene rastejo. Zaostajanje stopnje rasti plač in rasti cen vodita predvsem v zožitev povpraševanja potrošnikov in v nadaljnje zmanjšanje obsega proizvodnje, kar se kompenzira z novim dvigom cen. Indeksiranje plač, ki v največji možni meri kompenzira rast cen, omogoča ohranjanje stimulativne vloge plač.

Hkrati je treba z vsemi ukrepi za ohranitev spodbujevalne funkcije plač narediti vse, da se tudi najmanjša izključitev zaposlenega iz delovnega procesa nadomestila ne v obliki plače, ampak v obliki plače. jamstev in odškodnin, ki so običajno določena pod tarifno plačilo.

Vsako zmanjšanje individualnega rezultata dela mora spremljati znižanje plač. Garancije in odškodnine lahko v določenih mejah nadomestijo to znižanje, če za to niso krivi zaposleni. Za podjetja vseh oblik lastništva je značilen prezirljiv odnos do delitve plač na sredstva, plačana za delo, in sredstva, izplačana v obliki jamstev in nadomestil. Razlage so različne: nepripravljenost izdelati nepotrebne papirje, razumeti razloge in povzročitelje izplačil poroštev, pomanjkanje vsakršne želje po teh izplačilih, pomanjkanje usposobljenih delavcev v vodstvenem aparatu in še marsikaj. V takšnih razmerah se za zaposlenega denar, ki ga je prejel, kaže kot plačan za delo. Ker kriza v gospodarstvu traja več kot eno leto, višina nadomestil zavzema večji delež v dejanskih plačah delavcev, je stanje slabše. Če delavci menijo, da so ta sredstva plačana za delo, potem lahko to z njihove strani v prihodnosti povzroči zahtevo po celotnem doplačilu za kakršno koli povečanje učinkovitosti njihovega dela. Če so sredstva, ki jih prejme delavec, jasno razdeljena na tista, ki so bila plačana za delo in izplačana kot nadomestilo, potem lahko z izboljšanjem stanja in z izboljšanjem svojih kazalnikov uspešnosti zaposleni zahtevajo dodatno plačilo v višini razlike med plačilom za delo in plačilo nadomestil.

Po administrativno-komandnem modelu gospodarstva so plače izhajale predvsem iz centralno reguliranih skladov (sklad plač in materialnih spodbud). Neučinkovitost takega mehanizma se je kazala zlasti v tem, da je povečanje tega ali onega plačilnega sklada postalo samo sebi namen, plačilo zaposlenega pa v skladu z njegovim prispevkom za delo - odvisno od prejetega sklada. To je omalovaževalo pomen individualnega pristopa k ocenjevanju dela vsakega, povzročilo različne oblike kolektivnega egoizma, neodgovornosti in subjektivnosti.

V tržnem modelu je sklad plač sestavljen iz posameznih plač in je določen z oblikami in sistemi plačevanja ter celoto rezultatov dela vsakega zaposlenega. Sklad plač izraža skupne stroške podjetja za prejemke delavcev. Vodstvo podjetja, ki ga zastopa lastnik ali delodajalec, ima pravico odločiti, kakšen sklad plač lahko sprejme, ob upoštevanju tržnih razmer, stroškov dela na trgu dela, zagotavljanja konkurenčnosti proizvodov na trgu dela. trg blaga, raven inflacije in številne druge dejavnike.

Prestrukturiranje gospodarstva za tržne odnose je nepogrešljiv pogoj za krepitev socialne zaščite delavcev. Pri plačah se to izraža predvsem v tem, da višina plač zagotavlja normalno reprodukcijo delovne sile ustreznih kvalifikacij. In rast dobička ne bi smela biti posledica prekomerne intenzivnosti delavskega dela, temveč z racionalno organizacijo proizvodnega procesa in dvigom njegove tehnične ravni, ki olajša delo. Socialna varnost v tržnem gospodarstvu pomeni tudi, da so zagotovljene vse možnosti za rast individualnih plač s povečevanjem osebnih rezultatov dela ob upoštevanju jamstev, doseženih v sistemu socialnega partnerstva na področju plač. Ta drugi kazalnik zaščite delavcev z vidika nagrajevanja morda ni dosežen v vseh podjetjih. V tržnem gospodarstvu se pogosto sooča z drugo razsežnostjo socialne zaščite: ohranjanjem zaposlitve. Z upadom proizvodnje, ki ga večina vodij podjetij obravnava kot začasen (čeprav dolgotrajen) pojav, gre številni delodajalci po poti ohranjanja delovnih mest kot glavnega indikatorja socialne zaščite v škodo celo zagotavljanja normalne reprodukcije. delovne sile in ustvarjanje pogojev za uresničevanje delovnega potenciala delavcev.pazi, da dolgoročno ohranjanje takšnega stanja vodi v popolno izgubo funkcij plač.

Izkušnje držav s tržnim gospodarstvom kažejo, da je zdaj nemogoče pravilno organizirati plače v podjetju brez njegovega glavnega elementa - racionalizacije dela. Omogoča vam, da vzpostavite skladnost med obsegom stroškov dela in zneskom njegovega plačila v posebnih organizacijskih in tehničnih pogojih. Vendar pa je na začetku reforme, ko je bilo treba izvesti korenito spremembo organizacije plač, problemu racionalizacije začela posvečati veliko manj pozornosti tako s strani gospodarskih organov kot s strani praktikov. Splošno mnenje je bilo, da v razmerah prehoda na tržne odnose norme izgubijo svoj pomen, saj opravljajo predvsem funkcijo urejanja plač.

Trg dela, ki se trenutno oblikuje, neodvisnost podjetij pri racionalizaciji in določanju višine tarifnih stopenj in plač ustvarja realne predpogoje za odpravo prej uveljavljene negativne prakse uporabe delovnih standardov za regulacijo višine prejemkov. Zato obstaja objektivna potreba po izboljšanju standardizacije, po rednem izvajanju celovite analize ravni in odpravljanju tistih napak, ki so bile storjene s centralno določenimi tarifami, ki so privedle do deformacije časovnih normativov, tj. jih pretiravati. Vsa dela za izboljšanje racionalizacije delovne sile v tržnem gospodarstvu so dodeljena delodajalcu, ker ga najprej zanima racionalna uporaba delovne sile, ki jo je zaposlil. Pri tem pa je treba upoštevati, da delavce zanima tudi objektivna ocena njihovega dela s strani delodajalca. Odsotnost zanesljivega regulativnega okvira vodi v trk interesov obeh strani, do kršitve družbene mikroklime. Gospodarska kriza in upad proizvodnje še vedno ohranjata negativen odnos do izboljšanja racionalizacije dela v podjetjih vseh oblik lastništva in dejavnosti. Toda kriza bo minila in podjetja bodo potrebovala trdne standarde. V tem času bi morali biti potrebni kadri racionalizatorjev in potreben regulativni okvir. Tako bi se ob upoštevanju možnosti moralo delo na področju ureditve dela v podjetju nadaljevati, celo, morda ne bi v celoti odražalo praktičnih dejanj uprave v smislu racionalne porabe dela in sredstev, namenjenih plačilu. za delo.

Delo na izboljšanju standardov dela v novih razmerah mora biti maksimalno usmerjeno v izboljšanje kakovosti standardov, predvsem pa v zagotavljanje enake intenzivnosti standardov za vse vrste dela (ročno, mehanizirano, strojno itd.) in za vse skupine delavcev. (delavci, specialisti, vodje).

Enako intenzivnost normativov na različnih proizvodnih področjih dosežemo bodisi z določitvijo enakih ali podobnih po številčni vrednosti koeficientov napetosti za posamezne elemente delovnega procesa (sprejem, delovanje ipd.) ali vrste dela ali z upoštevanjem določene stopnje. delovne intenzivnosti v normativih.

Faktorje moči je mogoče določiti na različne načine:

a) iz razmerja med normami, ki veljajo v podjetju, in normami, sprejetimi kot standardi, ki jih je mogoče določiti na podlagi raziskav in racionalizacije določenega dela v pogojih njegovega najbolj produktivnega izvajanja ali z matematičnimi metodami. statistika;

b) kot recipročno vrednost stroškov dela (odstotek izpolnjevanja normativov).

Enako intenzivnost norm lahko ocenimo na podlagi njihove primerjave s podatki, pridobljenimi kot rezultat časovnih opazovanj najpomembnejših ali pogosto ponavljajočih se vrst dela (operacije). Odstopanja znotraj +/- 10 % veljajo za normalne. Pri tem je, kot tudi pri določanju koeficientov obremenitve, pomembno, da se pri ocenjevanju normativov upošteva stopnja skladnosti obstoječih organizacijskih in tehničnih pogojev na posameznih delovnih mestih z normativnimi.

Če dejanski organizacijski in tehnični pogoji odstopajo od tistih, ki so določeni v delovnih standardih, se bodo stroški dela pri tehničnem pregledu posameznih delavcev znatno povečali ali, nasprotno, zmanjšali, kar bo povzročilo nastanek "donosnega" in "nedonosnega" dela na področju plač. Organizacijsko-tehnične pogoje na takih delovnih mestih je treba uskladiti z normativnimi oziroma revidiranimi standardi.

Bonusni sistemi, razviti v podjetjih, so lahko usmerjeni v spodbujanje rasti proizvodnje ali omejevanje te rasti (regresivni bonusni sistemi). Vsekakor pa je treba zaposlenim izplačati bonuse, ko je uveljavljeni standard dela dosežen ali presežen pri visoki stopnji dela.

Izboljšanje standardizacije dela delavcev se izvaja na podlagi celovite analize njegovega stanja v delavnicah, odsekih in drugih oddelkih, po vrsti dela, poklicu itd. V tem primeru se je treba zanašati na podatke analize stopnje skladnosti z normativi, fotografije delovnega dne, meritve časa.

Za delavce na kos je glavni kazalnik, s katerim se regulira raven plač, odstotek izpolnjevanja proizvodnih standardov. Višji kazalnik omogoča zagotavljanje višjih plač po enakih tarifnih stopnjah, pa tudi povečanje bonitetnih izplačil, če se raven skladnosti z normativi šteje za kazalnik bonitetnih izplačil. Zato je ena od glavnih smeri analize in ugotavljanja enako obremenjenih normativov ugotavljanje stopnje izpolnjevanja normativov v glavni in pomožni proizvodnji; po strukturnih oddelkih podjetja (delavnica, lokacija itd.); po vrsti dela, poklicu; po kategoriji dela; pri delu z normalnimi pogoji ter pri delu s težkimi in nevarnimi delovnimi pogoji.

Posebno pozornost je treba nameniti ureditvi dela časovnih delavcev, specialistov in zaposlenih. Opozoriti je treba, da uporaba nominalnih plačnih sistemov, ki temeljijo na metodološki osnovi racioniranja, predvideva, da se plače izplačujejo ob strogem izpolnjevanju določene količine dela ali sprostitvi določene količine izdelkov zahtevane kakovosti. Zato se lahko izboljšanje kakovosti stroškov dela za te kategorije delavcev izvaja v enakih smereh kot pri delavcih na kos. Izboljšanje stopnje dela za strokovnjake in zaposlene ter nekatere kategorije delavcev je treba izvesti na podlagi analize stopnje njihove delovne obremenitve in racionalne porazdelitve nalog, izboljšanja strukture upravljanja in uvedbe sodobnih tehničnih sredstev. Treba je izvesti delo za zmanjšanje in racionalizacijo odvečnih vodstvenih povezav, za zmanjšanje števila podpornega, servisnega in vodstvenega osebja. Vsak specialist mora določiti urnik dela, ki zagotavlja njegovo polno dnevno obremenitev skozi vse leto. Določbe pravilnika morajo biti specifične, odražati posebnosti dela specialista na določenem delovnem mestu, na določenem delovnem mestu in v ustrezni kvalifikacijski kategoriji. Kot rezultat dela pri opredelitvi nove strukture podjetja in njegovih sistemov vodenja, z navedbo imen delovnih mest zaposlenih glede na funkcije, ki jih dejansko opravljajo, število vodij, strokovnjakov in zaposlenih, potrebnih za sestavo kadrovske tabele je določena.

Da bi bilo delo za doseganje enake napetosti delovnih standardov učinkovito in družbeno pravično, je pomembno, da glavno sredstvo za doseganje enake napetosti v normativih ni njihovo samodejno zaostritev v primerjavi s prejšnjim obdobjem, temveč izvajanje določenih organizacijskih in tehničnih ukrepov za povečanje produktivnosti in kakovosti dela, izboljšanje storitev delovnega mesta in njegove opremljenosti. Pri izboljšanju racionalizacije dela je priporočljivo upoštevati tudi mnenje in izkušnje usposobljenih delavcev, tehnologov, strokovnjakov za organizacijo proizvodnje in vodenja.

V vsakem podjetju je treba določiti oblike nadomestil za povišane delovne standarde. Lahko so:

Rast tarifnih stopenj (plač) v skladu s sistemom stopenj in plač podjetja, sprejetim v kolektivni pogodbi; ta najbolj racionalna oblika nadomestila omogoča kritje vseh delavcev, na katere vpliva uredba;

Povečanje višine dodatkov za delo po intenzivnih delovnih standardih, če zvišanje tarifnih stopenj ne zadošča za polno nadomestilo, medtem ko je dopustno določiti začetno bonusno osnovo pod stopnjo izpolnjevanja novega standarda;

Vzpostavitev individualnih doplačil za posameznega zaposlenega za delo po intenzivnih delovnih standardih, ki mu v celoti nadomesti izgubo plač

Obstajajo tri glavne možnosti za izboljšanje prejemkov delavcev in zaposlenih:

Na podlagi občutnega povečanja spodbujevalnega učinka tarifnih plačil;

Na podlagi povečevanja stimulativnega učinka nadtarifnih izplačil (bonusi, izplačila za prekoračitev normativov, dodatki, razdelitev nadtarifnega dela kolektivnega plačilnega sklada s strani KTU);

Na podlagi krepitve spodbujevalne vloge mehanizma za oblikovanje in razdelitev skladov plač med oddelke podjetja.

Izbira plačilnega sistema je v celoti prerogativa delodajalca. Uprava podjetja na podlagi obsega proizvodnje, njene kakovosti in časa dobave, možnosti vpliva delavcev na izvajanje proizvodnih rezerv, ob upoštevanju njihove fizične, poklicne usposobljenosti in drugih značilnosti, razvija posebne plačilne sisteme in jih v zakonsko določenem roku pripelje do ustreznih skupin delavcev. Sindikat se lahko s predlaganimi sistemi ne strinja le, če zahtevajo prekomerno delovno intenzivnost in lahko škodujejo zdravju delavca ali ne temeljijo na plačilnih pogojih, določenih s kolektivno pogodbo.

Pogoji, ki določajo smotrnost uporabe plač na kos, so dobro znani, to so: 1) prisotnost kvantitativnih kazalnikov proizvodnje ali dela, ki pravilno odražajo stroške dela zaposlenega; 2) delavci imajo dejansko možnost povečati svojo proizvodnjo ali obseg dela glede na uveljavljeno normo v realnih tehničnih in organizacijskih pogojih proizvodnje; 3) prisotnost potrebe po spodbujanju rasti proizvodnje, povečanju obsega dela ali zmanjšanju števila zaposlenih z intenziviranjem dela delavcev; 4) možnost in ekonomsko izvedljivost razvoja delovnih standardov in obračunavanja proizvodnje delavcev; 5) odsotnost negativnega učinka plačila po kosu na raven kakovosti izdelka (dela), stopnjo skladnosti s tehnološkimi režimi in varnostnimi zahtevami, racionalnost porabe surovin, materialov in energije. Če takih pogojev ni, se priporoča uporaba časovne oblike plačila.

S prehodom na trg se lahko v številnih podjetjih pojavi težnja po zamenjavi plač na kos s plačami, ki temeljijo na času. V tem primeru je treba sprejeti vse ukrepe, da izraba časovne plače ne povzroči zmanjšanja delovne učinkovitosti. To je zelo nezaželeno v primeru morebitne konkurence na trgu izdelkov in dela. Med takimi ukrepi je predvsem ohranjanje in vzdrževanje visoke stopnje racionalizacije dela s časovno določeno obliko plačila. Za izpolnjevanje delovnega standarda je treba plačo tako za delavca, ki delavec s časom, kot tudi za delavca na kos, izplačati strogo. Hkrati pa se racioniranje dela časovnih delavcev ne sme omejiti le na določitev njihovega števila na podlagi standardov storitev oziroma standardov za število. Če se takšni standardi upoštevajo, kazalniki ustrezne povezave, spletnega mesta, delavnice itd. lahko nizka. Zato je treba delo zaposlenih s časovno plačo standardizirati in ovrednotiti na podlagi drugih kazalnikov, ki upoštevajo rezultate njihovega dela.

Takšni kazalniki so lahko:

najprej standardizirane (proizvodne) naloge, ki določajo količino dela za vsakega delavca v izmeni, tednu ali mesecu. Te kazalnike je priporočljivo uporabljati pri ročnem in strojno-ročnem delu, pa tudi pri občasni in včasih neprekinjeni proizvodnji opreme, kjer je ohranjen neposreden vpliv delavcev na proizvodnjo;

drugič, načrtovane norme ali naloge za proizvodnjo izdelkov brigade (povezava), odseka, trgovine. Takšni kazalniki so priporočljivi zlasti za delavce, ki oskrbujejo pretočne in transportne linije, strojne sisteme, enote in inštalacije, kjer se kazalniki uspešnosti vsakega ne upoštevajo in niso določene posamezne stopnje proizvodnje (standardizirane naloge);

pri teti je mogoče delovne standarde za časovne delavce prinesti in upoštevati v obliki stopnje izvajanja tehnoloških parametrov in načinov: stopnje porabe surovin, materialov in drugih proizvodnih virov, urnikov za določene vrste dela itd. Takšne kazalnike je priporočljivo uporabljati v strogo urejeni kontinuirani proizvodnji, pa tudi pri številnih delih, ki jih opravljajo pomožni delavci. Pomemben pogoj za učinkovito izrabo delovnega časa za vse kategorije delavcev je razvoj tako imenovanih standardov za možne dosežke v podjetjih. Nastavimo jih lahko na skoraj vse kazalnike proizvodno-gospodarske dejavnosti enot, ekip, delavnic, sekcij, enot, proizvodnih objektov itd. in jih opozorimo na delavce, katerih število je določeno po standardih v obliki določene standardizirane naloge. Sorazmerno s stopnjo izpolnjevanja teh nalog je treba izplačati tarifne plače. Upoštevati je treba tudi, da široka uporaba časovnih plač zahteva visoko organizacijsko podporo (surovine, materiali, polizdelki, orodja, energija, transport, prilagajanje, popravilo itd.) s strani tehničnih in proizvodnih služb. podjetja. Pri prehodu na tržne odnose zahteva organizacija kolektivnih plačnih sistemov, predvsem pogodbenih in najemnih, zelo diferenciran pristop. Razlog za to je dejstvo, da se je v letih enajste in dvanajste petletke usmerilo v pospešeno uvajanje tovrstnih oblik plačevanja. V številnih primerih so bile kolektivne oblike uvedene pod administrativnim pritiskom, včasih kot poklon modnemu trendu. Vsa podjetja niso potrdila vitalnosti in učinkovitosti kolektivnih oblik nagrajevanja, zato si ni treba prizadevati za njihovo umetno ohranjanje. Pri tem je treba upoštevati pogoje, ki vnaprej določajo izvedljivost in nujnost kolektivnih oblik organizacije in nagrajevanja. Predvsem so uporabne tam, kjer je združevanje v delovni kolektiv tehnološko pogojeno, torej so za izvedbo enega tehnološkega kompleksa potrebna skupna prizadevanja delavcev. In končni rezultati proizvodnje so neposredna posledica dela teh delavcev.

Obstajajo tri glavne skupine del, ki izpolnjujejo te zahteve. Prvič, dela pri skupnem vzdrževanju naprav, enot, velike opreme, montaži in montaži velikih predmetov (izdelkov), pa tudi številnih težkih posegov, ki jih posamezniki ne morejo opraviti. To je takšno tehnološko zaporedje posameznih operacij splošnega tehnološkega procesa, pri katerem je nemogoče enakomerno obremeniti delavcev med izmeno le v njihovi specialnosti zaradi različne delovne intenzivnosti določenih vrst dela. Drugič, to so dela tekočega tipa, pri katerih doseganje končnega rezultata od vsakega zaposlenega zahteva jasno, dobro usklajeno, časovno usklajeno izvajanje njegovega delovanja, zaostanki na delovnih mestih (prek normativno potrebnih) pa niso dovoljeni. . Tu vsak neprekinjeno zagotavlja fronto dela drugim, obseg dela vsakega naslednjega zaposlenega je popolnoma odvisen od uspešnega dela prejšnjega. Stroški dela vsakega zaposlenega se neposredno odražajo v končnih rezultatih proizvodnje in jih je mogoče meriti s številom proizvedenih končnih izdelkov. Tretjič, to so dela na vzdrževanju in nadzoru nad potekom tehnološkega procesa. Takšnega dela ni mogoče določiti s kazalniki individualne uspešnosti posameznih delavcev, vendar ti delavci vplivajo na količinsko proizvodnjo izdelkov, ki presegajo uveljavljene normative. Zato je kolektivno nagrajevanje na podlagi rezultatov v celoti upravičeno z združevanjem delovnih funkcij delavcev oziroma s popolno delitvijo dela.

Uporaba kolektivnih plač na kos na drugih delovnih mestih, ki niso vključena v te skupine, bo privedla do izgube povezave med prejemkom in njegovim rezultatom ter navsezadnje do oslabitve materialnega interesa delavcev za rezultate svojega dela.

2. ODDELEK

METODA ANALIZE SKLADA DELA

Zelo pomembna je analiza porabe sredstev za plače v vsakem podjetju. Pri tem je treba izvajati sistematičen nadzor nad porabo plačnega sklada, identificirati možnosti za varčevanje sredstev zaradi povečanja produktivnosti dela in zmanjšanja delovne intenzivnosti izdelkov.

Obstajata dva pristopa:

1. Splošna analiza, ki ne predvideva delitve sklada plač na fiksni in variabilni del.

2. Analiza na podlagi delitve mase plač na konstantno in variabilno komponento.

Za analizo plač bomo uporabili drugi pristop, ki nam omogoča popolnejšo analizo in natančnejšo določitev načinov in ukrepov za učinkovito uporabo mase plač.

Spremenljivi del plačilne liste je tisti del, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje. To so plače delavcev po kosih, dodatki delavcem in vodstvenemu osebju za proizvodne rezultate ter znesek regresa, ki ustreza deležu variabilne plače.

Spremenljivi del plačilne liste, kot je prikazano na sl. 2.1, je odvisna od obsega proizvodnje, njene strukture, specifične delovne intenzivnosti in višine povprečne urne plače.

riž. 2. Strukturno-logični model faktorskega sistema variabilnega sklada plač.

Za določitev vpliva teh dejavnikov na absolutno in relativno odstopanje v masi plač je narejenih več izračunov, na podlagi katerih je mogoče ugotoviti, zaradi katerih je prišlo do sprememb, in sklepati o tem, kako iz trenutne situacije.

Analizirajte tudi razloge za spremembo stalnega dela sklada plač, ki se s povečanjem ali zmanjšanjem proizvodnje ne spreminja. Vključuje: plačo časovnih delavcev, zaposlenih, delavcev v vrtcih, klubih, sanatorijih ipd. ter vse vrste doplačil. Plačni sklad teh kategorij delavcev je odvisen od njihovega povprečnega števila in povprečne plače za ustrezno obdobje. Povprečna letna plača časovnih delavcev je poleg tega odvisna tudi od števila dni, ki jih v povprečju dela en delavec na leto, povprečnega trajanja delovne izmene in povprečne urne plače.

Glede na sl. 2 se lahko za deterministično faktorsko analizo absolutnega odstopanja v skladu časovnih plač uporabijo naslednji modeli:

FOT = CHR GZP

kjer je plačilna lista plačilna lista;

CHR - povprečno število zaposlenih;

GZP - povprečna letna plača enega delavca

FOT = CHR D DZP

pri čemer je D število delovnih dni enega delavca v povprečju na leto;

WPC je povprečna dnevna plača delavca.

FOT = CHR D P CHZP

kjer je P povprečno trajanje izmene;

NPW je povprečna urna plača enega delavca.

riž. 3 Deterministični faktorski sistem plačnega sklada časovnih delavcev

Za oceno učinkovitosti porabe sredstev za plačilo dela je treba uporabiti kazalnike, kot so obseg proizvodnje v tekočih cenah, prihodek, znesek bruto, neto, kapitalskega dobička na grivno plač itd. Analizo je mogoče poglobiti s podrobnim opisom vsakega dejavnika v danem modelu.

Kot rezultat analize postanejo vidne glavne usmeritve iskanja rezerv za povečanje učinkovitosti porabe sredstev za plačilo dela.

Absolutna sprememba sklada plač DFZP abs se določi s primerjavo dejansko porabljenih sredstev za plače FZP f z načrtovanim skladom plač FZP pl kot celote za podjetje, proizvodne enote in kategorije delavcev:

Relativna sprememba sklada plač DFZP rel se izračuna kot razlika med dejansko obračunanimi plačami in načrtovanim skladom, prilagojena za stopnjo izvajanja proizvodnega načrta. Upoštevati je treba, da se usklajuje le variabilni del plačilne liste. Spremenljivi del mase plač mase plač je tisti del mase plač, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje.

Relativno spremembo sklada plač ob upoštevanju izpolnjevanja proizvodnega načrta lahko določimo s formulo

kjer je FZP sk načrtovani sklad plač, prilagojen s koeficientom realizacije načrta proizvodnje;

FZP pl.per, FZP pl.post - spremenljivi in ​​stalni znesek načrtovanega sklada plač;

K VP - koeficient izvedbe načrta za proizvodnjo izdelkov.

Faktorski model, ki se uporablja za analizo variabilnega dela plačilne liste, je naslednji:

kjer je VVP skupni skupni obseg proizvodnje, kos.;

UD i - delež i-te vrste izdelka v obsegu proizvodnje (struktura izdelka);

UTE i - specifična delovna intenzivnost i-te vrste izdelka, standardne ure;

OT i - raven urnih plač, UAH.

Faktorski model, ki se uporablja za analizo stalnega dela plačilne liste časovnih delavcev, ima obliko

kjer je H povprečno število delavcev, ljudi;

D - povprečno število delovnih dni, ki jih opravi en delavec na leto (število delovnih dni v letu), dni;

T je povprečno število ur, ki jih na dan opravi en delavec (trajanje delovnega dneva), ur;

ChZP - povprečna urna plača, UAH / h.

- revizija proizvodnih standardov;

- revizija cen;

- sprememba kategorij dela;

- revizija tarifnih stopenj;

3. ODDELEK ANALIZA SKLADA DELA PODJETJA št.

3.1. Kratek opis podjetja in njegovih tehničnih in ekonomskih kazalnikov

Danes je podjetje št. 1 stabilno delujoče podjetje. Tukaj se proizvaja edinstvena in visoko zmogljiva oprema.

Najjasnejšo predstavo o dejavnostih podjetja daje analiza njegovih glavnih tehničnih in ekonomskih kazalnikov (tabela 3.1).

Tabela 3.1

Tehnični in ekonomski kazalniki podjetja

Prodaja se je povečala za 400.000 UAH, kar kaže na konkurenčnost izdelkov. To potrjuje rast deleža izvoza tržnih izdelkov s 60 na 62 %, tudi v države zunaj SND. Hkrati je rast obsega mehanskih izdelkov za 10,3 % manj pomembna.

Povečanje povprečne mesečne plače 1 delavca za 19,0 % je posledica dejstva, da se s povečanjem obsega prodaje povprečno število zaposlenih zmanjša za 2 %, kar ustvarja določeno rezervo za povečanje plač s povečanjem kazalnikov produktivnosti. Rast obsega investicij za 89,2 % kaže, da je položaj podjetja dovolj stabilen, da namenja sredstva za razvoj investicij.

Opozoriti je treba na povečanje čistega dobička za 5,7 %, pa tudi, čeprav ni pomembno, zmanjšanje stroškov na 1 UAH komercialnih izdelkov po polnih stroških za 3,1 %, kar kaže na povečanje učinkovitosti podjetja. Rast dobička je deloma posledica širitve deleža izvoza na trge zunaj CIS, kjer je raven cen proizvodov podjetja višja. Težnja po povečanju deleža izvoza v komercialnih izdelkih pa je posledica uporabe agresivne marketinške strategije, pa tudi rezultat nenehnega dela za izboljšanje kakovosti in konkurenčnosti proizvedenih izdelkov.

3.2 Analiza plačilne liste

Rabo delovnih virov je treba obravnavati v tesni povezavi s plačami.

V ekonomski literaturi ni splošno sprejete razlage plač. Tukaj je nekaj definicij plač.

Plače so del nacionalnega dohodka, namenjenega osebnim potrebam delavcev, ki se izdaja v gotovini glede na količino in kakovost opravljenega dela.

Plače so denarni izraz vrednosti in cen dela, ki so v obliki zaslužka, ki ga lastnik podjetja plača zaposlenemu za opravljeno delo.

Plače so plačilo za delo.

Plače so del stroškov proizvodnje in prodaje izdelkov, ki se porabijo za prejemke zaposlenih v podjetju.

V skladu s členom 1 zakona Ukrajine "O prejemkih" z dne 24. 3. 1995, št. 108/95 - BP, so "plače prejemki, izračunani praviloma v denarni obliki, ki se v skladu s pogodbo o zaposlitvi lastnik ali pooblaščeni organ jih plača delavcu za opravljeno delo oziroma opravljeno storitev«.

Vse plače delavcev se delijo na nominalne in realne.

Nominalna plača je znesek sredstev, ki jih je zaposleni prejel za svoje delo v obračunskem obdobju (dan, mesec, leto).

Realne plače so količina blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti za nominalne plače. Z drugimi besedami, realne plače so kupna moč nominalnih plač. Realne plače so tesno povezane z nominalnimi in cenami blaga in storitev.

Višina plače je odvisna od zahtevnosti in pogojev opravljenega dela, poklicnih in poslovnih lastnosti zaposlenega, rezultatov njegovega dela in končnih rezultatov gospodarske dejavnosti podjetja. Plača je urejena z davki in ni omejitve najvišje plače.

Po strukturi plače vključujejo naslednje komponente:

- Osnovna plača;

- dodatne plače;

- druga izplačila spodbud in nadomestil;

- udeležba v dobičku in vplačilo v delnice.

Osnovna plača je plačilo za opravljeno delo v skladu z uveljavljenimi delovnimi standardi (normi, proizvodnja, storitev, delovne obveznosti). Osnovna plača je določena v obliki tarifnih stopenj in postavk na kos za delavce in uradnih plač za vodje, strokovnjake, tehnične delavce; obresti ali provizije glede na višino dohodka (dobička), prejetega od prodaje izdelkov (del, storitev), v primerih, ko so osnova plače.

Dodatne plače so nadomestilo za delo nad uveljavljenimi normativi, za delovne uspehe in posebne delovne pogoje. Višina dodatnih plač je v večini primerov odvisna od končnih rezultatov podjetja.

Dodatni sklad plač vključuje:

1 Dodatki in dodatki k tarifnim stopnjam in uradnim plačam:

- kvalificirane delavce, zaposlene na posebej odgovornih delih, zaradi njihove visoke usposobljenosti;

- delovodjem izmed delavcev, ki niso odpuščeni svojega glavnega dela, za vodenje ekip;

- osebni dodatki;

- za združevanje poklicev (položaj), širitev storitvenih območij;

- za delo v težkih, škodljivih razmerah, za delo v večizmenskem in neprekinjenem proizvodnem načinu;

- vodje, strokovnjake, tehnične delavce za visoke dosežke pri delu.

2 nagradi za uspešnost:

- izpolnjevanje in prekomerno izpolnjevanje proizvodnih ciljev;

- pravočasno izpolnjevanje enodelnih nalog;

- povečanje produktivnosti dela;

- varčevanje s surovinami, materiali, orodji;

- zmanjšanje izpadov opreme.

3 Prejemki (odstotni dodatki) za delovno dobo in delovne izkušnje.

4 Plačilo za delo ob vikendih, praznikih in nadure.

5 Plačilo letnega dopusta, denarno nadomestilo za neizkoriščen dopust.

Druga izplačila spodbud in nadomestil vključujejo:

1 Za plačilo izpadov ni kriv zaposleni.

2 Prejemki za leto na podlagi uspešnosti.

3 Nagrade za odkritja, izume in predloge za izboljšave.

4 Nagrade za ustvarjanje, organizacijo proizvodnje in izdelavo novega blaga.

5 Enkratne spodbude, kot so spodbude za obletnice in obletnice v naravi in ​​denarju.

6 Zneski dela in socialnih prejemkov, ki jih podjetje zagotavlja zaposlenim:

- enkratna pomoč zaposlenim, ki se upokojijo;

- doplačila in dodatkov k državnim pokojninam za zaposlene upokojence;

- stroški bonov za zdravljenje in počitek.

Višina dodatne plače ne sme presegati 50 % osnovne plače zaposlenega.

Plačilo vsakega zaposlenega je urejeno z davki. V skladu z zakonom Ukrajine "O davku na dohodek" je bila od 1. januarja 2004 uvedena enotna davčna stopnja za posameznike v višini 13%.

Posebno mesto v sistemu nagrajevanja dela zavzema minimalna plača - to je zakonsko določena plačna stopnja za preprosto, nekvalificirano delo, pod katero ni mogoče izvajati plačila mesečne urne postavke dela zaposlenih. Prva kategorija plačnih lestvic ustreza ravni minimalne plače. Kvalificirana delovna sila (delo višjih razredov) se plača na podlagi tarifnih koeficientov, navedenih v tarifnih lestvicah, določenih z razmerjem med višino plače te in prve kategorije.

Sklad plač po veljavnih navodilih statističnih organov ne vključuje le plačnega sklada, temveč tudi plačila iz skladov socialne varnosti in čisti dobiček, ki ostane na razpolago podjetju.

Največji delež v sestavi sredstev za porabo zavzema sklad plač, ki je vključen v stroške proizvodnje.

Pri analizi porabe sklada plač, ki je vključen v stroške proizvodnje, najprej izračunamo absolutno in relativno odstopanje njegove dejanske vrednosti od načrtovane.

V zvezi s tem je treba razlikovati med absolutnimi in relativnimi spremembami sklada plač.

Ker je absolutno odstopanje določeno brez upoštevanja stopnje izpolnjevanja proizvodnega načrta, ga ni mogoče uporabiti za presojo varčevanja ali prekomerne porabe sklada plač.

Relativna sprememba sklada plač se izračuna kot razlika med dejansko obračunanimi plačami in načrtovanim skladom, prilagojena za stopnjo izvajanja proizvodnega načrta. Upoštevati je treba, da se usklajuje le variabilni del plačilne liste. Spremenljivi del mase plač mase plač je tisti del mase plač, ki se spreminja sorazmerno z obsegom proizvodnje.

FZP pas vključuje:

- plače delavcev po kosih;

- nagrade delavcem in vodstvenemu osebju za proizvodne rezultate;

- znesek regresa, ki ustreza deležu variabilne plače.

Stalni del mase plač delovnega mesta FZP se ne spreminja s povečanjem ali zmanjšanjem obsega proizvodnje.

Objava FZP vključuje:

- plače delavcev po tarifnih stopnjah;

- plače vodij, specialistov, tehničnih delavcev na plače;

- vse vrste doplačil;

- prejemki delavcev v neindustrijski proizvodnji;

- znesek regresa, ki ustreza deležu redne plače.

Najpomembnejši dejavnik faktorskega modela plačilne liste je višina urne plače (na 1 človekovo uro) oziroma povprečne urne plače, ki je odvisna od:

- raven usposobljenosti zaposlenih;

- delovna intenzivnost (v procesu analize se upošteva možnost zmanjšanja delovne intenzivnosti izdelkov);

- revizija proizvodnih standardov;

- revizija cen;

- sprememba kategorij dela;

- revizija tarifnih stopenj;

- obseg različnih dodatnih plačil in bonitet (dodatna plačila za delovne izkušnje, presežne ure, izpadi po krivdi podjetja).

V procesu analize bomo podrobneje obravnavali sestavo sklada plač v okviru kategorij delavcev in vrst plač. Ti podatki omogočajo presojo strukture plačnega sklada po kategorijah delavcev in vrstah plačil. Tabela 3.2 prikazuje začetne podatke za to vrsto analize.

Definirajmo absolutno odstopanje plačilne liste:

8.250.000 - 7.400.000 = 850.000 UAH.

Izračuni kažejo, da je prišlo do povečanja splošnega sklada plač.

Tabela 3.2

Začetni podatki za analizo sklada plač

Način plačila	Znesek plače, tisoč UAH
	2007	2008	Odstopanje
1	2	3	4
1 Spremenljivi del plač delavcev 1.1 Po kosih 1.2 Nagrade za uspešnost
2 Fiksni del plače delavcev 2.1 Časovne plače po tarifnih stopnjah 2.2 Dodatki
3 Skupno plačilo za delavce brez regresa (postavka 1 + postavka 2)	6650	7430	+780
4 Plačilo dopustov za delavce 4.1 Povezano s spremenljivim delom 4.2 Stalni del
5 Prejemki tehničnih delavcev	1	3	+2
6 Splošna plačilna lista (3. točka + 4. točka + 5. točka) Vključno z: 6.1 - spremenljivi del (člen 1 + klavzula 4.1) 6.2 - stalni del (2. člen + 4.2. člen + 5. člen)
7 Delež v splošnem skladu plač, %: - spremenljivi del - stalni del

Oglejmo si primer analize sklada časovnih plač za dve sosednji leti (tabela 3.3).

Tabela 3.3

Začetni podatki za analizo časovnega fonda

plače

Indeks	2007	2008	Odstopanje
1 Povprečno število delavcev (H), osebe	55	60	+5
2 Število dni, ki jih je opravil eden delavcev povprečno na leto (D), dni	200	205	+5
3 Povprečno trajanje delovne izmene (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Sklad urnih plač, UAH t.	1851	1973	+122
5 Povprečne letne plače časovnega delavca (HW), UAH t. (točka 4: točka 1)
6 Povprečne dnevne plače časovnega delavca (WW), UAH. (točka 4: (točka 1 · točka 2))
7 Povprečne urne plače časovnega delavca (HWP), UAH. (točka 4: (točka 1 točka 2 točka 3))

Izračun vpliva teh dejavnikov se lahko izvede po metodi absolutnih razlik:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 = 168 300 UAH. - prekoračitve stroškov FZP.

60 * (205-200) * 7,5 * 22,44 = = 50490 UAH. - prekoračitve stroškov FZP.

60 * 205 * (8-7,5) * 22,44 = = 138006 UAH. - prekoračitve stroškov FZP.

60 * 205 * 8 * (20,05 - 22,44) = = -235176 UAH. - prihranek mase plač.

Preverjanje bilance: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300 + 50490 + 138006 - 235176 = 121620 UAH.

122 t UAH ≈ 121,62 t UAH - izračun je pravilen.

Iz analize vidimo, da so prihranki v plačnem skladu za 235.176 UAH. v letu 2008 v primerjavi z letom 2007 le zaradi znižanja povprečne urne plače delavcev. Drugi dejavniki so povzročili prekomerno porabo plačilne liste. Povečanje števila delavcev v povprečju na leto v letu 2008 za 5 ljudi glede na leto 2007 je povzročilo prekomerno porabo mase plač za 168.300 UAH. Zaradi povečanja povprečnega trajanja delovne izmene za 0,5 ure. Isti dejavnik, ki je povzročil prekomerno porabo RFP za 50.490 UAH. je povečanje števila dni, ki jih je en delavec opravil v povprečju na leto za 1 dan v letu 2008 v primerjavi z letom 2007. Kombinacija vpliva teh dejavnikov je privedla do skupne prekoračitve stroškov sklada plač v letu 2008 v primerjavi z letom 2007 za UAH. 121620.

ZAKLJUČEK

Namen predmeta je analizirati maso plač Podjetja št. 1 za obdobje 2007-2008 in razviti metode za izboljšanje sistemov nagrajevanja ter iskanje novih oblik nagrajevanja, ki bi najbolje vplivale na uspešnost podjetja.

V prvem in drugem razdelku so obravnavana vprašanja ocenjevanja plač kot ekonomske kategorije, njene vloge v življenju družbe, obravnavana so osnovna načela organiziranja plač v podjetjih, pa tudi vrste in oblike plač.

V tretjem delu so podane značilnosti preučevanega podjetja in njegovih pododdelkov, izvedena je analiza oblik in sistemov plač, obravnavana je struktura plačnega sklada delavcev in analiza porabe plače. sklada in povprečne plače se izvaja. Študija je bila izvedena z uporabo različnih metod ekonomske analize.

SEZNAM LITERARNI VIRI

1. Ekonomska analiza / Ed. F.F.Butintsya - Žitomir: PP "Ruta", 2003. - 680s.

2. Ekonomska analiza / Ed. M. G. Čumačenka. - K.: KNEU, 2001 .-- 540str.

3. Kostenko T.D., Pidgora Є.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Ekonomska analiza in diagnostika za sodobno podjetje: Navchalnyy posibnik. - Kijev: Center za pomorsko literaturo, 2005 - 400 str.

4. Mnih Є.V. Ekonomska analiza: Pidruchnik. - Kijev: Center za pomorsko literaturo, 2003 .-- 412 str.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. to v. Gospodarstvo podjetja. - K .: Vidavnichy Dim "Slovo", 2004. - 272 str.

6. Savitskaya G.V. Analiza gospodarske dejavnosti podjetja. - Minsk: Novo znanje, 2003 .-- 704 str.

7. Tarasenko N.V. Ekonomska analiza: Navchalny posibnik.-4 vrste., Ster.-Lviv: Magnolia plus, 2006.-344 str.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Delavnica analize finančno-gospodarskih dejavnosti za študente ekonomskih in trgovsko-ekonomskih višjih in visokih šol: Testi, naloge, poslovne igre, situacije. - Rostov n/a: Založba "Phoenix", 2001. - 448s.

9. Strategija in taktika protikriznega upravljanja podjetja / Pod skupaj. izd. A.P. Gradov in B.I. Sestrična. - SPb .: Posebna literatura, 1996. - 510s.

10. Teorija ekonomske analize / Ed. N.P. Lyubushina. - M .: Pravnik, 2002 .-- 480s.

11. Finančno upravljanje. Teorija in praksa: Učbenik / Ed. E.S. Stojanova. - 3. izd., Rev. in dodaj. - M .: Perspektiva, 1999 .-- 574 str.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Tehnike ekonomske analize. - M .: Finance in statistika, 1988. - 76 str.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Sodobna tehnologija diagnostike finančne in gospodarske dejavnosti podjetja. - K.: KNEU, 2002 .-- 192str.

14. Ekonomska analiza / Ed. L.G. Gilyarovskaya. - M .: ENOTNOST-DANA, 2002 .-- 610s.

15. Prykina L.V. Ekonomska analiza podjetja. - M.: ENOTNOST-DANA, 2003 .-- 407s.

16. Pyastolov S.M. Ekonomska analiza dejavnosti podjetij. - M .: Akademski projekt, 2002 .-- 573str.