Kariera osebja - delo z ambicijami zaposlenih. Kako je profesionalna rast

Ena od prednostnih nalog pristojnega voditelja je oblikovanje poklicnega kariere v podjetju, saj je kariera zaposlenih pomemben vir, na katerem je učinkovitost, trajnost in sposobnost preživetja organizacije odvisna. Rast kariere osebja je eden od mehanizmov, zahvaljujoč kateremu se podjetje premika naprej.

Kakšna je rast kariere

Položaj zaposlenega v podjetju se lahko razlikuje na različne načine. Njihov agregat je skrit v konceptu poslovna kariera.Zaposleni se lahko premakne na hierarhijo storitve, dokler ne dovoljuje hierarhične piramide podjetja. Takšen proces kariere se imenuje vertikalna. Na neki točki, za večino delavcev, je ta promocija neizogibno ustavljena, in pomanjkanje rasti kariere postane problem za zaposlenega in njenega podjetja.

Je tudi horizontalna kariera - Sprememba dejavnosti v isti organizaciji kot v procesu spreminjanja delovnih mest.

Najboljši članek meseca

Če delate vse sami, se osebje ne bo naučilo delati. Podrejeni se ne bodo takoj spopadel z nalogami, ki jih prenesete, vendar brez delegacije ste obsojeni na Zadietoth.

Objavili smo v članku z algoritmom delegacij, ki bo pomagal prosti od rutine in prenehal delovati 24 ur. Naučili se boste, kdo jih lahko in ne morete zaračunati, kako pravilno dati delo, da ga izpolni, in kako nadzorovati osebje.

Razvoj osebe družbenega in profesionalnega prostora okoli njega bi moral biti v bilanci stanja z notranjim, individualnim razvojem. Šele takrat se lahko imenuje njegova kariera poln.

V okviru notranjega razvoja razumemo povečanje strokovnosti (širitev spretnosti, povečanje znanja), povečanje organa in ugledu zaposlenega, pa tudi njeno finančno blaginjo.

Zunanja komponenta polnopravne kariere vključuje promocijo, prejemanje novih položajev in statusa, doseganje novih ravni materialnega nadomestila. Cilj rasti kariere bi moral biti doseganje harmonije med zunanjimi in notranjimi komponentami.

Obstaja več poklicnih tipologij in v skladu z njimi se razlikujejo različni vrste kariere.

Z vidika, kako se izvajamo, se razlikujejo naslednje vrste:

"Koraki" (izmenjava navpičnih in vodoravnih premikov);
"Sprumplin" (hitra rast kariere, doseganje visokega položaja in se ustavi na njem);
"Gasilec" (postopna rast in nato postopno upad);
"Križišče" (prisotnost nepredvidljivih točk, po kateri se kariera lahko premika kjerkoli);
"Snake" (ostra rast kariere na najvišjo raven po horizontalni karieri).

Glede na možnosti nadaljnjega gibanja, dodelite perspektiva in kariera.

Tupiki je lahko blizu ozkih strokovnjakov, ki poznajo svojo delovno funkcionalnost, vendar nimajo nobenih sposobnosti za višje položaje in nadzorne ravni.

Po eni strani je rast kariere zaposlenega odvisna od njegovih osebnih kvalifikacij, kvalifikacij in motivacije. Po drugi strani pa ni nič manj pomembnega zunanjega pogoji kariere. Tej vključujejo:

Omejitev rasti v tej organizaciji.
Število položajev, ki morajo iti iz trenutnega položaja do najvišjega delovnega mesta.
Stopnja položaja (izračunana z razmerjem števila zaposlenih na naslednjih ravneh hierarhije na število zaposlenih na sedanji ravni hierarhije).
Možna mobilnost (izračunana z razmerjem števila prostih delovnih mest poleg ravni ravni hierarhije do števila zaposlenih na sedanji ravni hierarhije).

Zaposleni, ki sprejme karierno odločitev, ne da bi upošteval te pogoje, s katerimi se sooča pomanjkanje informacij. Ne more objektivno ceniti svoje sposobnosti v hierarhiji določenega podjetja. Rešitev, ki je sprejeta z zagonom in čustvenimi razlogi, brez analize zunanjih kariernih pogojev, je lahko v kariernem zastoju.

Formula strokovnega razvoja in rast kariere za glavo

Strokovnjak za mnenje

Povečala se je v položaju spremembe po vsem svetu

Dmitry Dubinov,

generalni direktor Power Group of Companies, Nizhny Novgorod

WordView zelo spreminja, ko dvigujete visoko mesto. Vaši nekdanji sodelavci se spremenijo v podrejene, težo vaših rešitev in vaše mnenje se nenadoma močno poveča.

Na tej točki se morate hitro navaditi na dejstvo, da glava, za razliko od direktorja srednjega upravitelja, ni le odgovorna za njegovo delo, ampak tudi za delo njegovih podrejenih. Vodja je posebej odgovorna podjetju. Ne glede na to, kako paradoksalno je, da gradi svoje delo tako, da lahko njegovi podrejeni delujejo učinkovito, in enota izpolnjuje svoje naloge tudi v odsotnosti upravitelja.

S karierno rastjo upravitelja se je njegov odnos spremenil v družbi. Novi vodja gradi meje z nekdanjimi kolegi: ostati mora zvest, vendar odobriti njegovo avtoriteto. In novim sodelavcem bi moral pokazati svojo strokovnost in zmožnost dela na vodstvenem položaju, pa tudi biti pripravljen za izgradnjo komunikacije v pozitivnem ključu.

Kakšne ravni rasti kariere lahko dosežejo zaposleni v podjetju

Lahko predstavite model kariere, kot velika piramida, zbrana iz manjših piramide. Dno vsakega od njih je del podjetja, ki je prikazan v zunanjem svetu. Kot mostovi, združujejo en oddelek z drugim, tvorijo okoljsko pretok in obnašanje zaposlenih. Srednji del vsake piramide-podjetja je njegova notranja struktura, ki jo predstavljajo posebne sposobnosti in cilji. Nazadnje, vrh piramide so duhovne lastnosti podjetja, njena identiteta, vrednote in poslanstvo v družbi.

Zdaj bomo določili na kateri ravni ta model vsebuje različne zaposlene v podjetjih:

1. Stopnja vedenja in okolja Predstavljene s prodajalci, agenti, upravljavci storitev za stranke in servisno osebje. Vsi ti zaposleni opravljajo rutinsko delo z zelo pomembnim rezultatom: ustvarjajo mrežo stikov podjetij s svojim svetom. Njihove dejavnosti so strogo urejene s predlogami, ki jih "spustijo" z višjo stopnjo rasti kariere. Zato niso dolžni razmišljati o svojih dejanjih - za uspešno delo, je dovolj, da se držijo predloge.

Odvisno od organizacije in delitve, lahko zaposleni na tej ravni gredo na naslednjo - raven ciljev in sposobnosti. Toda njihova glavna dejavnost je še vedno osredotočena na obnašanje podjetja, njegovih spodnjih "mostov".

2. Stopnja sposobnosti in namenov Predstavljeni s tistimi zaposlenimi, ki opravljajo organizacijo in načrtovanje delovnega toka, to je vodje oddelkov in vrhunskih menedžerjev.

Tukaj je vsakodnevno delo družbe organizirano v skladu s strategijo in macrossom poslovanja. Obstaja tudi prevod idej najvišje ravni, splošne določbe misije družbe v jeziku njenega vedenja so konkretni ukrepi, odločitve, razmerja dobičkov in stroškov. Zaposleni v tej ravni, ki prisilijo podjetje, da se premaknejo naprej, izvajajo najtežje delo. Razmišljajo, kako organizirati interakcijo s trgom in kako bi se morala družba obnašati, da bi izpolnila svoje poslanstvo in dosegla svoje cilje.

To je raven odločanja in oblikovanje zgodovine družbe. Če je direktor, človek na vrhu hierarhične piramide, možgani in duša podjetja, so zaposleni na ravni sposobnosti njene oči in roke.

3. Identiteta podjetjav kateri je najvišja raven , Predstavlja njen direktor. Bila je v njegovi glavi, da je prava poslanstvo podjetja položeno, in je, da je podjetje na trgu. Dejansko, z vidika družbe, trga in države, družba pooseblja v svojem generalnem direktorju. Njegova osebnost se izkaže, da je povezava, ki vdeluje podjetje v poslovni sistem določene družbe. Samo prek direktorja in njegovega razumevanja ciljev družbe, obstoj organizacije pridobi pomen.

Uradamo glavne dejavnike rasti kariere

Dve veliki skupini dejavnikov vplivajo na to, koliko je možna rast poklicne kariere zaposlenih.

1. Subjektivni dejavniki Vključite vse, kar je povezano z osebnostjo zaposlenega.

Vrsta osebnosti, na kateri je primernost ene ali druge dejavnosti odvisna. Po eni od mnogih tipologij se razlikujejo šest osebnih vrst:

A) realist ali realistična vrsta - identiteta, ki raje uporablja realna orodja in delujejo z mehanizmi;

B) Raziskovalec je oseba, ki išče znanstveno iskanje in odkritja;

C) Umetnik je oseba, ki išče, kje lahko čustveno pokažete;

D) družbeni tip - tisti, ki se najbolje izvaja v sodelovanju z drugimi ljudmi;

E) podjetnik je osebnost, ki se kaže, da vpliva na druge;

E) Konvencionalna osebnost, usmerjena v informacije.

Delovni potencial zaposlenega, vključno s komponentami, kot so izobraževanje, kazalniki zdravja, demografske značilnosti, raven mobilnosti. Vse to se lahko uporablja pri rasti kariere.

2. Objektivni dejavniki Vključite vse, kar je odvisno od okolja zaposlenega in organizacije.

karierna politika, trend do gojenja osebja v podjetju, razvoj kariernih menedžerjev, strategije osebja;
jemanje faze življenjskega cikla, ki je organizacija (več poklicnih možnosti je na voljo v podjetju, ki se nahaja na stopnji rasti ali zrelosti, in ne v upadu);
hierarhična razvejanost podjetja, razpoložljivost enot z velikim številom oddajanja.

Pri nizki ali visoki rasti kariere, kot je popolna odsotnost, lahko vplivajo tudi naključni dejavniki. Vendar pa je računovodstvo subjektivnih in objektivnih dejavnikov razvoja kariere glavni del kadrovske politike vsakega podjetja.

Stopnja samopodobe zaposlenih in njihova predanost podjetja je odvisna od tega, kako se počutijo na delovnem mestu. Želja po priznavanju in spoštovanju s spodbujanjem karierne lestve je pogosto najboljši motivator za profesionalno. Možnost prepoznavanja in spoštovanja sodelavcev, šefov, organizacije kot celota navdihuje, da delajo bolj in boljšo. Če podjetje, z dostojno finančno in družbeno motivacijo, ni mogoče povečevati, najbolj nadarjeni zaposleni prej ali slej ga zapustijo.

Zato bo dober vodja zagotovo gradil svojo politiko upravljanja o načrtovanju kariere podrejenih, oziroma njihovih potreb. Mnoge delavske poklicne motivacije spodbuja še več kot finančne. Z drugimi besedami, pripravljeni so delati za manj plače za stališča, s katerimi se možnost kariere prekriva kot "zaljubljena" v kariernem umnem koncu, tudi če dober denar.

Rast upravljanja kariereosebje: program in načrt

Upravljanje kariere vam omogoča, da zgradite kariero intraganizacije zaposlenih. Ta proces se nahaja na področju odgovornosti kadrovskih storitev in poklicnih svetovalcev. Strokovnjaki za rast kariere dodelijo zaposlene, ki imajo velik potencial za spodbujanje, jim pomagajo razkriti in uporabiti svoje koristi za sebe in podjetja, razvijati "gibanje" načrte in povečati najbolj obetavne zaposlene za svojo poklicno rast.

To delo, ki je kompetentno organizirano, vodi do pozitivnih sprememb učinkovitosti organizacije.

Poklicna rast, ali kako rastejo strokovnjake

Shema upravljanja kariere

1) Osebni službi je napoved za spodbujanje zaposlenih, ki zasedajo ključne korake. Napoved je sestavljena po tem, da podjetje potrebuje vodstveno osebje in kako jih je pripravljeno razvijati in njihovo promocijo.

2) Zaposleni v službi za osebje se nahajajo za delavce različne možnosti znotraj in zunaj organizacijske promocije in določajo, kateri ukrepi zahtevajo vsako možnost.

3) Kadrovska služba načrtuje poklicni proces podjetja - strokovno-izobraževalne dejavnosti, ocenjevanje upravljavcev, permutacijska politika vodstvenega osebja.

4) Postopek rasti kariere v podjetju se izvaja v vseh svojih polnosth: usposabljanje, vrednotenje, prilagajanje novih zaposlenih, poklicno orientacijo, tekmovanja za polnjenje prostih delovnih mest se usposabljajo.

5) Zaposleni v službi za osebje, ki si prizadevajo povečati motivacijo rasti kariere v upravnem osebju.

6) Preprečevanje kriznih pojavov v poklicnem procesu se izvaja, na primer, na primer, karializem.

7) Zagotovljeno je usklajeno in usklajeno delo vseh žigov kadrovskega sistema za upravljanje poklicnih procesov.

8) Izvedena je objektivna ocena in poklicna služba.

Strokovnjak za mnenje

Po povečanju je pomembno, da se zaposleni sistematično vstopijo na nov položaj

Dmitry Sadykh,

namestnik generalnega direktorja, OOO "Engineering Center" Energouditkontrol ", Moskva

Naše podjetje ima jasen načrt za prilagajanje upravitelja vsaki novi fazi hierarhije. Od samega začetka dela na novem položaju bi moral vodja razumeti, kakšni so cilji in cilji pred njim, katere funkcije bodo nastopati, kdo je njegov podrejeni in komu so poročali, kaj kaže na delo Oddelka je ocenjena, saj je prejšnji vodja delal in zakaj je zgradil delo tako kot to.

Ne vedno nova vodja mora takoj po vstopu v položaj v položaj spremeniti delovni tok enote. To je načrt njegovega dela, ki kaže na pričakovane rezultate in časovni razpored njihovega dosežka. Sprva lahko enota dela z novim upraviteljem, tako kot s starim, če je shema njenega dela priznana kot učinkovita in izpolnjuje cilje novega voditelja.

Mi, pa tudi v večini podjetij, so bolj upravne in organizacijske naloge na najvišjih ravni upravljavcev kot strokovno. Zato je višji, da vodja se dvigne skozi karierne stopnice, bolj pogosto je treba prenesti organ, da v svoji ekipi prenese neformalne voditelje, da bi rešili spore med podrejenimi. To je dodatni tovor, glava pa je dolžna nositi, tako da lahko njene enote delujejo učinkovito.

Razvoj kadrov v sodobnem poslu

Postopek rasti kariere: Načrtovanje kariere intoganizacije

Načrtovanje kariere – to je razvoj strategije rasti kariere strokovnjakov v podjetju, ki ga izvajajo osebje.

Zaposleni v službi za osebje primerjajo zmogljivosti, zmožnost in namen vsakega zaposlenega s cilji in razvojnimi načrti organizacije. Po rezultatih je pripravljen program profesionalnega rastočega programa ali quroryogram.

Krtorogram je shema tako, da s strani strokovnjaka sprejme določeno mesto v organizaciji, ki je prejel celoten sklop znanja in veščin, potrebnih za delo na cesti.

V odsotnosti posebej poudarjene kadrovske storitve, funkcija za načrtovanje kariere pade na vodja kadrov, sam zaposleni ali njegov neposredni nadzornik (linearna direktor).

Poleg subjektivnih, osebnih lastnosti zaposlenega na njegovo poklicno rast v organizaciji vpliva na objektivne pogoje. Tej vključujejo:

meja rasti v določeni organizaciji;
število položajev, ki morajo iti iz trenutnega položaja na najvišjo mesto;
raven položaja (izračunana z razmerjem števila zaposlenih na naslednjih ravneh hierarhije na število zaposlenih sedanje ravni hierarhije);
možna mobilnost (izračunana z razmerjem števila prostih delovnih mest poleg ravni ravni hierarhije do števila zaposlenih na sedanji ravni hierarhije).

To je iz objektivnih, zunanjih pogojev, da bo karierna linija vsakega zaposlenega odvisna od tega, kako perspektivna ali zastoja.

Subjektivni dejavniki določajo odnos delavca do njihovih kariernih zmogljivosti. Glede na to, kako zainteresiran je zaposleni v karieri, ki ga podjetje ponuja, bo spremenila učinkovitost svojega dela. Zato bi moral vodja osebja že na stopnji intervjuja, da bi potencialnim zaposlenim predložil svojo možno kariero v družbi in razpravljal o tem, koliko so takšne možnosti primerne.

Pomembna naloga upravitelja osebja je pomagati kandidatu, da poveže svoje osebne cilje in načrte s poklicnimi možnostmi v družbi. Od zdaj naprej, če je kandidat najet, se začne njegovo kariero.

Po najemu zaposlenega se začne priprava posameznega kariernega načrta.

Razumeti je treba kot stopnjo skladnosti zaposlenega poklicne rasti, ki mu je načrtovana zanj v družbi. Vsi ljudje niso sposobni ostre in visoke kariere. Obstajajo delavci, ki so idealni za strukturirano, pedežno delo na enem mestu. Toda ljudje s podjetniškimi žilami in razvitim ustvarjalnim razmišljanjem bodo hitro postali tesno kot del enega položaja.

Če se bo razvila smer kariere zaposlenega, od samega začetka, je bila odločena nepravilno, se je hitro spozna, da njegovi cilji v podjetju ne ustrezajo načrtom delodajalca. Uresničevanje tega, zaposleni bo verjetno zapustil podjetje.

Zvišanje rasti kariere z učenjem zaposlenih

Spodaj razvoj kariere Običajno razumejo sklop ukrepov, ki povečujejo konkurenčnost zaposlenega, to je stopnja, v kateri izpolnjuje cilje podjetja in opravlja svoje osebne cilje v procesu dela.

Poleg tega razvoj kariere omogoča, da se prepreči izgorevanje zaposlenih, izčrpanje njihovih moralnih in fizičnih sil in, kot rezultat, zmanjšuje sposobnost dela. Uspešen poklicni razvojni program prispeva k ohranjanju donosnosti človeških virov družbe.

Razvoj in kariera omogoča organizacijam, da dosežejo želeni človeški kapital. Ta proces uporablja notranje strukture organizacije in vire zunanjega okolja.

Model neprekinjenega razvoja kariere se uspešno izvaja, če:

1. Podpira najvišje upravljanje.

2. Prispeva k doseganju ciljev družbe.

3. Dolgoročna in integrativna.

Napredno usposabljanje je usposabljanje strokovnjakov z visokošolskim izobraževanjem. Omogoča strokovnjaku, da poglobi in izboljša svoje znanje in strokovne veščine, pa tudi doseganje kvalifikacij, ki jih višji položaj zahteva višji položaj.

Obstaja veliko vrst institucij, ki povečujejo kvalifikacije. Posebne enote za usposabljanje osebja se lahko ustvari v organizaciji s sistemom poklicne rasti in razvoja kadrov. Zunanje agencije vključujejo institucije in fakultete za napredno usposabljanje in strokovno prekvalifikacijo, kot tudi različne pripravništva.

Programi za napredno usposabljanje in usposabljanje osebja izvajajo več osnovnih funkcij. Najprej bi morali omeniti izobraževalna funkcija: Zaposleni obvladujejo nove sposobnosti, njihovo strokovno znanje pa se razširi. Drugič, usposabljanje je pomembno orodje za propagando in ideološko izobraževanje Zaposleni, razsvetljenje jih glede na pravila in pravila vedenja v podjetju.

Izboljšanje kvalifikacij zaposlenih vam omogoča, da izvedete številko cilji:

zagotoviti učinkovitost dela z novimi nalogami;
naučiti nove metode dela;
pripravite se na rast kariere;
pomagati obvladati novega poklica;
dajte zaposlene višje kategorije ali usposabljanje z novimi tehničnimi sredstvi;
spodbujati timsko delo in nove načine za organizacijo dela;
dajejo znanje, ki presegajo odgovornosti;
namestite drugačno vrsto razmišljanja, naučite razmišljati o gospodarskih in poslovnih kategorijah;
povečanje neodvisnosti pri odločanju;
navedite, da nadaljujete z učenjem in samoizobraževanjem.

Dogodki za izboljšanje spretnosti delavcev bi morali zajemati celotno podjetje, razviti obetavne specialitete in nenehno. Hkrati pa zahtevajo razlikovanje in individualni pristop k vsaki kategoriji strokovnjakov.

Usposabljanje in napredno usposabljanje se lahko izvaja neposredno v procesu dela in zunaj delovnega mesta. Učenje na delovnem mestu je uporabljeno, operativno usmerjenost. Zmanjšuje obdobje prilagajanja in zmanjšuje stroške usposabljanja, ki pomaga novemu zaposlenemu, da hitro obvlada poseben proces dela. Metode te vrste učenja vključujejo: začasno pomoč, opravljanje nalog v skladu s shemo s preprostega do bolj zapletenega, delne prenosa pooblastil, spremembo delovnih mest.

Usposabljanje z ločevanjem od dela je običajno bolj temeljno in teoretično. Več v celoti pripravlja zaposlenega na nove funkcije in mu daje odbitek od delovne rutine. Metode takega usposabljanja vključujejo predavalnice in delavnice, poslovne igre, analiza primerov in situacije, prehod programov usposabljanja, nadzor itd.

Neopredmetena motivacija zaposlenih: Kako to počnejo v ruskih podjetjih

Oblikovanje rezerve kadrov

Rezervacija osebja Je aktiven in pripravljen del podjetja, ki lahko potencialno nadomesti upravljanje poslovodstva. To vključuje tudi zaposlene, ki so usposobljeni in napredno usposabljanje za višje položaje. Rezervacija je vir podjetja, ki vam omogoča hitro zamenjavo prostih delovnih mest, če so ti za enega ali drugega razloga nenadoma osvobojeni. Oblikovana je s skrbnim izborom glede na rezultate ocenjevanja osebja ob upoštevanju osebnih značilnosti in načrtov zaposlenih. Oblikovanje kadrovske rezerve je eden najpomembnejših vidikov dela s poklicno rastjo, ki jo je treba izvesti vodja.

Rezervacija je način, kako pripraviti podjetje vnaprej na presenečenja osebja. Zaposleni v osebnem rezervatu so globoko in v celoti pripravljeni s programom, ki je namenjen ta namen. Če obstaja kadrovska rezerva, izgine verjetnost naravnega gibanja strokovnjakov za brezplačne položaje v primeru višje sile. Kadrovska služba se pobere, poučuje in pripravlja najbolj pripravljene kandidate za vsak poseben položaj katere koli ravni.

Število in strokovno korelacijo zaposlenih v rezervi morajo biti v skladu s sedanjo strukturo organizacije in upoštevati njene možne spremembe.

Osnova za oblikovanje rezerve je zaključkov komisij za potrjevanje. Celovito in objektivno ocenjujejo identiteto in poslovne lastnosti vsakega kandidata, ki zaprosi za vodstvo. Predstavljajo sodbe o kandidatu, analizirajo svoje posebne strokovne dosežke na različnih fazah dela.

Izbrati najboljši kandidat za vodilni položaj, morate paziti na stopnjo razvoja svojih poklicnih lastnosti in splošnega izobraževanja, na njegovo zmožnost analize ,mendnosti, organizacijskih veščin, kako odgovoren, da pride na svoje delo in kaj obseg, ki je sposoben sprejeti neodvisne rešitve. Prav tako ne sme zanemariti rezultatov preskusov na ravni znanja kandidatov in sklepov o rezultatih dejavnosti usposabljanja. Seveda je vredno razmisliti o fizični obliki kandidatov, njihove starosti, odpornih iz stresnega izhoda in dodatnih obremenitev.

Načrt za delo z osebje rezerve vključuje posebne dejavnosti usposabljanja za kandidate o kompleksu znanja o znanju, ki ga potrebujejo, kot tudi proizvodnjo praktičnih veščin in sposobnosti upravljanja.

Osebna rezerva potrebuje načrtovanje, priprava napovedi osebnih gibanj in sočasne dejavnosti.

Načrtovanje rezerve osebja deluje kot veriga, skozi katero se lahko zaposleni premakne v podjetju, vključno z odpuščanjem. V nekaterih organizacijah namesto okvirnih načrtov se sestavi shema zamenjave. Za vsak položaj upravljavca je sestavljen seznam kandidatov, primernih za zamenjavo. To še posebej velja za delovna mesta, ki se lahko kmalu sprostijo.

Strokovnjak za mnenje

Zlato osebje Reserve - "Cradle" edinstvenih strokovnjakov

Polina Akulova,

kadrovski direktor Skupine Korisov, Moskva

Osnovna rezerva našega podjetja je organizirana na načelu matryoshki. Znotraj rezervnih okvirjev je ločena kasta ali zlata fundacija, - STARS strokovnjaki z edinstvenim naborom poslovnih kompetenc, večino vseh potrebnih podjetij. Odlikujejo jih svetle lastnosti vodenja, visoki strokovni dosežki in predanost družbe: zaposleni, ki so delali v podjetju, več kot tri leta prihajajo na zlato fundacijo. Vodje oddelkov vsako leto navajajo svoje kandidate na podlagi rezultatov ocenjevanja. Zdaj v naši Gold Foundation 118 ljudi.

Osebje rezervnega zlata se uporablja za začasno zamenjavo prostih delovnih mest menedžerjev, kot tudi za upravljanje odprtih vej. Tudi začasno delo na višjih položajih je koristno za njih koristno in motiviranje: izpolnjujejo svoje ambicije, ocenjujejo svoje sile "na področju", pridobijo izkušnje in dobijo znatno povečanje plače. Ko se "Zlati" zaposleni vrne v svoj prejšnji položaj, razume, da se je njena možnost poklicne poklicne kariere znatno povzpela po začasni zamenjavi.

Uporabljamo tudi naše "zlate" okvirje kot mentorje za zaposlene v splošni rezervi.

Zlata rezerva dobi posamezne oblike motivacije. Lahko plačajo parkirno mesto, zagotavljajo napredno zdravstveno zavarovanje, omogočajo delo od doma v prilagodljivem razporedu, nadomestilo stroške usposabljanja in napredno usposabljanje. Poleg tega so rezervisti povabljeni na poslovne dogodke (seminarji, usposabljanja, konference) v enakih pravicah kot obstoječi priročnik.

Delovna motivacija zaposlenih: od potreb po možnosti

Izboljšanje kariere: Upravljavci kariere

Primeri, ko so visoki položaji prazni zaradi naravnih razlogov, zelo redke. Najpogosteje je rast kariere enega zaposlenega posledica odpovedi ali znižanja na delovnem mestu drugega.

Ruska podjetja skoraj zaposlenim nikoli ne zagotavljajo jasne sheme rasti kariere. Zato delavci ne morejo biti v celoti prepričani, da bo njihovo uspešno delo nagrajeno s povečanjem. Tako, da negotovost zaposlenih v uspehu ni posegala v njihovo produktivno delo, upravljavci družbe morajo rešiti vprašanje z razvojem kariere.

Namen izvajalcev kariere in vodje kariere

spodbujanje njihovih zaposlenih namesto najemnikov od zunaj;
uvedba poklicne promocije in poklicne motivacije menedžerjev.

Upravljanje kariere in rast kariere srednje in nizke vodje povezav bi morale rešiti naslednje naloge:

opredeliti merila in portret primernega vodje;
razvijajo vodstvene sposobnosti kandidatov in izvajajo rast kariere;
prispevati k nastanku v ekipi neformalnega voditelja;
upravljavcem vseh vrst, ki so enake možnosti za poklicno rast;
prispevati k razvoju menedžerjev kot ekipo;
organizacijo združite v en sam družbeni mehanizem.

1. faza.Izdelava kadrovske politike, ki izpolnjuje cilje in cilje podjetja in vam omogoča oblikovanje ustreznih organizacijskih kulturnih zahtev za kandidate.

Vse notranje položaje v podjetju je treba podrobno analizirati na naslednjih postavkah:

rezultate dela glave na določenem položaju;
naravo njegovih dejavnosti, funkcij in obveznosti;
priprava portreta potencialnega zaposlenega, primernega za to delovno mesto, določitev meril za ocenjevanje in izgradnjo postopka zamenjave.

Imenovanje na novo mesto in rast kariere kot celota vključuje uvedbo novega sistemi Stimulov.za zaposlenega, ki bo izboljšal svoj položaj na naslednjih področjih:

povečanje plače;
izboljšanje delovnih pogojev (nova pisarna, zmogljiv računalnik, osebni pomočnik itd.);
velika moč, avtoriteta, raven odgovornosti; Sposobnost ukazom.

Pristopustvarjanje portreta potencialnega upravitelja temelji na številnih njegovih lastnostih:

profesionalnost;
znanje, kvalifikacije, praktične izkušnje;
pripravljenost na to delo in razvijati novo;
odnose do drugih in odnos tistih okoli njega;
veščine v ekipi;
pedagoške spretnosti;
strategije za ocenjevanje rezultatov drugih ljudi in odzivanje na kritike na svojem naslovu;
samozavest in samospoštovanje;
pripravljeni na kompromisi in žrtvovati nekaj zaradi pisarne;
spretnosti niso vtisnjena iz vodenja in hierarhije predložitve.

Ustvarjanje portreta potencialnega voditelja dopolnjuje stopnjo cilja.

2. faza.Oblikovanje rezerve za osebje.

Vsako leto je treba izbrati za vsak vodilni položaj v 1-2 kandidatov za hipotetično zamenjavo.

Potencialno ustrezni delavci lahko iščejo in ponujajo:

linearni direktor (neposredni nadzornik);
osebje;
višji šefi;
kandidat se lahko razglasi.

V mainstream. moda iskanje in izbor Kandidati vključujejo:

uporaba različnih virov informacij;
zbiranje podatkov o rezultatih kandidata v preteklih položajih;
zbiranje osebnih mnenj menedžerjev;
rezultati ocen in testiranja;
vrednotenje v oddelkih;
razprava v razpravah in neformalnih komunikacijah;
računovodstvo za samoocenjevanje kandidata.

3. faza.Usposabljanje

Za učinkovito pripravo kandidatov je potrebno, najprej uporabiti sistem posvetovanja in učenja "o novih priložnostih institucije", ki navaja potrebno kakovost za rast kariere in kandidatom daje priporočila za njihov neodvisen dosežek.

Drugič, nujno je povečati ozaveščenost zaposlenih družbe o prostih položajih in izbiri na njih. To bo dala kariero za aktivne in pobude upravljavce, ki se lahko imenujejo za povečanje.

Priprava in usposabljanje osebja: 3 faze nestandardne motivacije

4. faza.Vrednotenje potencialnih zaposlenih

Standardikandidat ocenjuje:

testiranje strokovnih veščin;
analiza razmer v podjetju;
samega kandidata.

Sistem, ki ne upošteva enega ali več standardov, ne daje popolne in objektivne slike. Zato je treba vsako kadrovsko službo organizirati na tak način, da imajo zaposlene, ki lahko ocenijo drugi in tretji standard.

Podjetje Info.

Skupina podjetij "Power" - vertikalno integrirano gospodarstvo, specializirano za predelavo žitnih rastlin in pridelkov, krme in moke, pa tudi v proizvodnji žita in trgovine. Poleg tega skupina podjetij se ukvarja s perutninsko kmetovanjem, mlečno živinorejo, industrijsko proizvodnjo in lizing kmetijskih strojev. Kapitalizacija energetske skupine v letu 2006 je znašala 170 milijonov dolarjev. V 11 podjetjih skupine podjetij v petih regijah Rusije, več kot 5.500 ljudi dela.

LLC "Engineering Center" Energoaudittontrol "ukvarjajo se z razvojem, izvajanjem in vzdrževanjem avtomatiziranih sistemov za merjenje električne energije, upravljanje tehnoloških procesov, upravljanje odpreme v projektih kakršne koli stopnje kompleksnosti, do razvoja velikih geografsko porazdeljenih sistemov. Podjetje ima več kot 300 ljudi.

Polje dejavnosti LLC "CORPUS GROUP": Proizvodni in gospodarski zunanji outsourcing (organizacija hrane, čiščenje, delovanje nepremičninskih predmetov itd.). Številka osebja: 10.000. Ozemlje: sedež - v Moskvi, podružnice - v 30 ruskih in treh ukrajinskih mestih.

Kariero lahko zgradite v precej kratkem času, če naredite veliko truda. Če pravilno razumete in uporabite svoje zmogljivosti, razvijete in naredite koristne zmenke, lahko hitro postanete spoštovani strokovnjak.

Zakaj morate razviti kariero

Dviganje rasti kariere, visoko plačilni položaj, predsednik glave - to je tisto, kar večina delavcev sanja. Vendar pa lahko to prizadevate. To bo treba nenehno učiti, izboljšati in razviti in spretnosti v izbranih in s tem povezanih regijah.

Ugotovite cilj profesionalne rasti - kaj vas vozi? Nekateri želijo postati voditelji, drugi utrujeni od sedenja na istem mestu, in hrepeonirajo razvoj, za tretji temeljni material. Šele potem, ko se odločite s spodbudami, ki jih premaknete, lahko.

Če želite dobiti smernice, se boste morali naučiti upravljati ljudi. To je celotna umetnost, ki jo je treba izboljšati. Nadarjeni vodja ni tisti, ki govori podrejeno, kaj storiti, toda tisti, ki lahko hitro vstopi v vse procese, kompetentno zgraditi sistem dela in distribucijo nalog. Prav tako morate biti sposobni motivirati osebje, da bi dosegli skupne cilje.

Tisti, ki so se ustavili na enem mestu in se želijo nadaljevati, bi morali jasno predstavljati svoj načrt poklicnega rasti. Treba je razumeti, ali želite nadaljevati svojo kariero in profesionalno rast na izbranem območju ali želite narediti nekaj novega. Morate iskati priložnosti, ki lahko - napredne tečaje usposabljanja, usposabljanja, drugo izobraževanje. Študijska literatura, komuniciranje s sodelavci, pojdite na tematske razstave - vse to prispeva k vaši rasti strokovnih veščin.

Če je vaš cilj visok zaslužek, morate razmisliti ne le o denarju, ampak tudi o kakovosti dela. Pokaži nenehno visok KPI, izboljšati, izvajati vsak projekt na visoki strokovni ravni. Dobri delavci ne ostanejo neopaženi, kmalu boste zaupali bolj zapletene in odgovorne naloge, ki bodo bolje plačane. S potrebnim skrbnostjo, sposobnost pravilnega uveljavljanja vaših veščin in distribucijo delovnega časa, se bo vaša poklicna rast zelo hitro razvijala.

Izobraževanje Lee je potrebno

Mnogi se sprašujejo, ali je izobraževanje potrebno kot oblika poklicne rasti, ali bo pomagala pri nadaljnjem razvoju kariere, ali vse rešuje izkušnje? Izobraževanje je vsekakor potrebno, ker sprejemate izkušnje in znanje, ki bo koristno. Poleg tega delodajalec ne zdi samo za veščine v nadaljevanju, temveč tudi na glavnem in dodatnem izobraževanju.

Vendar pa je treba izbor izobraževalnega programa zelo skrbno. Če želite vstopiti v višjo izobraževalno ustanovo, izberite najboljše univerze z najvišjo oceno, sicer tvegate izgubo že več let izgubljenih. Univerza ni le znanje, ampak tudi nov uporabni dating. Višja je ocena osvetlitev, bolj obstajajo strokovnjaki na visoki ravni, ne le teoretiki, temveč tudi praktiki.

Spoznajte napredne tečaje usposabljanja in dodatne možnosti strokovnega izobraževanja v vašem mestu. Morda je vredno obvladati nov računalniški program, se naučite tujega jezika ali se naučiti, kako voditi velike projekte.

Komunikacija s strokovnjaki iz vašega območja je treba obravnavati kot priložnost za poklicno rast. Vedno lahko vzpostavite uporabne stike, naredite nova znanca, ki lahko prispevajo k doseganju poklicnih ciljev.

Strokovni sistem rasti mora vključevati izobraževanje. Narišite informacije iz različnih virov - komunikacija, strokovna literatura, poslovna srečanja. Njegov izobraževalni proces je treba jasno zgraditi v skladu z vašimi poklicnimi cilji.

Kakšne osebne lastnosti potrebujete

Rast kariere zahteva razvoj takšnih osebnih lastnosti kot:

namenljivost;
odgovornost;
delaven.

"Srečanje za oblačenje" - v strokovnem svetu, to načelo deluje tudi. Naučite se slediti svojemu videzu, obleko v skladu z zadevo, vedno pridite v čisto in urejeno oblačila. Stvari niso nujno drage - lahko poberete stvari v povprečni kategoriji cen, glavna stvar je, da so videti predstavljene.

Razvoj samega sebe

- Eden od motorjev profesionalne rasti in razvoja. Zdaj obstaja veliko priložnosti za to, ki se začne z internetom in se konča z mednarodnimi izobraževalnimi programi. Potrebno je samo izbiro samo-izobraževanja, ki je neposredno odvisna od razvoja kariere, zato je treba nenehno izboljšati svoje sposobnosti.

Osredotočite se na neko območje, hkrati pa nas zanimajo povezana sfera. Na primer, če ste specialist za trženje, boste uporabili znanje na področju upravljanja, sociologije, upravljanja osebja.

V sebi se ne zaprejo - komunicirajte s sodelavci. Prilagodite izkušnje strokovnjakov, preberite intervjuje z vašim poljem, se udeležite sestankov z njimi. Mnogi delijo s svojim znanjem popolnoma brezplačno v svojih spletnih dnevnikih, video blogih in knjigah, ki jih lahko najdete na internetu v prostem dostopu.

Poslovanje kot priložnost za kariero

Poslovanje kot oblika poklicne rasti - izbira tistih, ki so pripravljeni prevzeti odgovornost za vse procese in razume, pripravljeni na tveganje in razume, da bo za uspešen razvoj trajal dolgo časa. Začetek vašega primera, na izbranem območju za krepitev položaja vašega podjetja na trgu.

Postavitev profesionalnega načrta rasti ne samo zase, ampak tudi za. Pomislite, kakšne cilje želite doseči, koliko nameravate zaslužiti, kako se razvijati. Poiščite podobno misleče ljudi, pojdite na strokovna srečanja.

Poslovanje je odlična možnost strokovne rasti, če ste pripravljeni na nenehno izboljševati. Treba je biti pripravljen za dejstvo, da vam nihče ne bo navedel, kaj storiti, ampak tudi odgovornost za vsa dejanja, ki jih v celoti vzamete sami. Sledite novim trendom, ne zamudite konkurentov, se obrnite na toliko strokovnjakov, kolikor je mogoče na vašem območju.

Ne bojte se tveganja - to bo treba storiti nenehno. Vsaka izkušnja, tudi negativna je vaš zagon za razvoj. Poslovni, strokovna rast in tveganja so medsebojno povezani koncepti, zato več poskusite nekaj novega in neznanega, pridobljene informacije. Seveda bi bilo treba tveganja razumna - morate razumeti, kaj lahko dobite bodisi, nasprotno, izgubijo od tega, ali to dejanje.

Pomembno vprašanje za mnoge - v kateri starosti je lahko v poslu. To je zgolj individualno, ker nekdo začne delo od študentske klop, nekdo pa se odloči, da bo delal zase po mnogih letih poklicne dejavnosti. Uspeh v podjetju ni odvisen od ne toliko od starosti od hitrosti vašega odziva na vse tržne dogodke, sposobnost biti v trendu in pripravljenosti za nenehen razvoj.

Ko govorimo o tem, kako so strokovna rast in podjetja medsebojno povezana, lahko vidite nekaj mladih podjetnikov, ki so se odločili, da odprejo svoje delo od šolske klop. Poskušali so se v različnih dejavnostih, vendar so se na koncu ustavili na Agenciji praznikov. Odprtje podjetja, pripravljeni vzporedno s področjem upravljanja, so preučevali nove trende v svojih poklicnih dejavnosti, ki so začeli veliko novih znancev. Posledično je majhno podjetje zraslo v precej resno organizacijo, ki zaupa več in več strank.

Kako hitro lahko rastejo profesionalno

Nekatera rast kariere traja več let, drugi pa so hitro. To je zato, ker je vse drugačno na različne načine. Nekdo zgrabi za vsako priložnost, drugi pa so zadovoljni z izmerjeno aktivnostjo, kjer morate le jadrati navzdol. Kariera in profesionalna rast je, najprej, kako dolgo boste iskali želeni položaj - je odvisno samo od vas. Nekdo zavzema vodilni položaj po letu dela, nekdo pa ne doseže, kot se je napačno razumel.

Povedali smo, kako se povzpeti na karierno lestvico, to je o vertikalni karieri. Ta pot ponavadi pomeni pridobivanje višjega položaja kot prej. Toda vse to je potrebno? Mnogi ljudje, kot so trenutno v tem trenutku, in se želijo razviti na tem področju brez dodatne vodstvene obremenitve.

Ta način izgradnje kariere je horizontal, to pomeni, da rast ni gor, in globoko v profesionalno področje, pridobitev in kopičenje takšnega znanja in spretnosti, zaradi česar zaposleni postane strokovnjak v svojem podjetju. Pogosto je strokovna pot boljša od vertikalne rasti, saj obstaja akutna pomanjkljivost strokovnjakov na visoki ravni na trgu dela, so na masi zlata.

Horizontalna rast na strokovnem področju se šteje veliko bolj zapletena kot navpična, saj je treba odreči veliko stvari: vodstvene ambicije, določeno socialno komponento, mirno domačo zabavo, velike denarne nagrade v obliki premij in bonusov - v korist poklicne rasti. To je precej ena pot.

Kaj je treba storiti, da postanete strokovnjak na vašem področju? Tukaj je nekaj preprostih nasvetov.

1. Globoko preučite posebnost

Potrebno je zbirati znanje na enem področju dejavnosti že dolgo časa. Hkrati pa ne bi smeli biti površni, ampak globoki, strokovnjak, ki segajo preko običajnega znanja o temi v študiji. Obstajala bo veliko strokovne literature in poiskala takšne informacije, ki so skrite pred radovednimi očmi.

2. Vzemite gospodinjsko delo

V začetnih postavkah je bolje vzeti delo domov in na počitnicah: risbe, projekti, tehnični del (orodja, oprema, postavitve). Morate potopiti v svoje delo z glavo. Pogosto bodo morali žrtvovati osebno življenje in. Vsakdo ve, da je težko razviti vse strani svojega življenja hkrati, in če še vedno želite postati strokovnjak v nekakšnem območju, se bo treba osredotočiti na več načinov, kot boste morali plačati delo levovega časa.

3. Udeležite se tehničnih vprašanj vaše specialnosti

Za vas, samorazvojno usposabljanje ni glavna stvar, in srečanje strokovnjakov v vaši temi in razprava o pritisku vprašanj je tisto, kar potrebujete. Potrebno je poiskati specializirana usposabljanja, komunicirati s strokovnjaki, se pridružiti z njimi v razpravi, razviti nove teorije in poiskati skupne odgovore na vprašanja. Če priznan edinstven specialist napoveduje nastavljen na svoj tečaj ali organizira seminar, potem morate priti do njega. Morate prepoznati vsega novega v vaši posebnosti, komunicirati s podobno mislečimi ljudmi, razumeti pododdelke in posebnosti vašega podjetja.

Farina6000 / DepositPhotos.com. \\ t

4. Živi delo v celotnem obdobju vašega življenja

Sliši se nevarno, vendar je. Obdobje življenja, ki ga morate popolnoma posvetiti svojemu delu: delovne dni, pogosto vikendi, poslovni izleti, nadure, ARL. Vse zaradi enega - postati strokovnjak na tem področju. Morate biti pri delu, ob večerih, da razmislite o vprašanjih in težavah, poskusite nove tehnike. Forumi strokovnjakov vas bodo zamenjali z zabavnimi portali.

Ne pozabite na pravilo: postati strokovnjak na katerem koli področju, morate na to temo posvetiti 10.000 urah čistega časa. In to je približno tri ure na dan 10 let, šest ur na dan pet let ali devet ur na dan za tri leta.

5. Osredotočite se na glavno

Odločili smo se, da bomo postali najboljši v nekakšnem območju - pojdite na to ne glede na to. Če vam ponudimo velik denarni bonus na drugem delu za opravljanje istih nalog ali na starem mestu, vam zaupate nov megaproept, kot še nikoli niste spoznali, potem lahko varno izberete drugo. Pridobljene izkušnje vam bodo dale veliko več v prihodnosti kot enkratna pečata za denar.

Morate razumeti: postati, je treba osredotočiti ne na denar, ampak v vašem podjetju.

Strokovnjak presega običajno znanje o temi, pozna odgovor na skoraj vsako vprašanje v posebnosti. In če ne ve, bo preživel ves svoj prosti čas, da ga najde, in bo tudi polno odgovornost za sebe, saj njegov ugled stoji na konju.

Strokovnjak nikoli ne mora govoriti, kako in kaj storiti, ni treba nadzorovati, on sam porazdeli svoj čas in moč. Bolje je, da mu vržemo težke naloge, še posebej nekaj edinstvenega, vznemirljivega njegovega uma. Njegov značaj, pomanjkljivosti ali njene družbene komponente morda ne bo veliko pozornosti. Živi v drugem svetu - svet zanimivih dejstev in substtov, specifično znanje, edinstvene strokovne usposobljenosti, ki jih mnogi ne morejo razumeti.

In kaj ste izbrali: strokovna pot ali vodja?

Velika večina ljudi, ki živijo na našem delu planeta. Od tega, v zameno, večina dela vsak dan, z redkimi vikendi ob koncu tedna. Toda vsi ljudje, ki imajo poklic in plačani položaj, se v svojem položaju izboljšajo kot strokovnjaki. Kako to storiti in kaj je naš članek.

Kaj pomeni strokovna rast?

To je kvalitativno izboljšanje sebe kot delavca in ustvarjalca, kot odgovornega in izvršilnega direktorja. Ne glede na to, katero sfero dela, lahko dela svoje delo slabo, zadovoljivo, dobro in iznajdljivo.

V verjetno, morda je nemogoče naučiti - je bodisi tam ali ne, in je razkrita le v primeru uspešne okoliščine, ko se oseba uspešno razvija sama po sebi, točno lastnosti, ki jih ima njegova duša, ki se tam doseže je osredotočenost osebnosti.

Ampak, da se dvigne z ravni slabega ali povprečnega zaposlenega na dragoceno in odlično - za moč absolutno vsakogar.

Da, res, možnosti za visoko kakovostno profesionalno rast so odprta absolutno vsem - resnica ni vsaka oseba na vsakem področju dejavnosti. Včasih je treba ponovno razmisliti in njihovega poklica, je mogoče spremeniti delovno mesto - in šele potem, da se izvaja.

Kariera ne strokovnjakov

Najprej se odločite, kaj je bolje za vas in bolj zaželeno - rast kariere ali strokovnjakov. To ni ravno enaka, saj lahko rast kariere pogosto prevzemajo povečanje kariernega stopnišča z ne zelo poštenimi metodami - pogum, ravnikizem, povezane vezi, podkupnine, intimne odnose.

Kljub dejstvu, da sta država in akademski pedagoški krogi nenehno spodbujanju zavrnitve teh metod, ki jih posplošimo pojem korupcije, lahko z zaupanjem rečemo - niso dinozavri in ne ogrožajo izumrtja. Lahko se zgodi, da vas manj nadarjenega zaposlenega obdaje z enim od teh načinov.

Ali ste vnesli načela, pojdite na to. Bodite tako, kot je lahko, so strokovne možnosti za rast pogosto odvisne od osebnega odnosa, da jih nadaljujejo, pogosto neaktivnih kratkoročnih materialnih koristi ali interesov.

Rast kariere pogosto pomeni tudi širitev moči zaposlenih, razvoj novih veščin - vendar bolj z pristranskostjo v korist delodajalca in z interesom podjetja. To je bolj opazno za prijatelje in zaposlene v družini - navsezadnje je v kombinaciji s takšnimi spremembami kot povečanje plač, pridobivanje razrednih in socialnih privilegijev, včasih - prehod na bolj prestižni družbeni razred. Karijeizma je pogosto podobna manijski fiksaciji - to je zasvojenost, ni treba nasloviti nanj z mnogimi podobnimi igrami na srečo.

Morda bi raje mlade, ki so pravkar zaključili izobraževalne ustanove in napihljive, kje začeti kariero. Zelo Mercantile Posamezniki, ki dajejo materialno bogastvo in pripadajoče ponudbe, so tako zelo, da so pripravljeni izpolniti delo, ki ni zanimivo, da jim ni zanimivo ali tolerirajo konflikt, vodja glave.

Še vedno se lahko spomnite različnih vrst družinskih zadev in poslovnih projektov, ki jih starši podedovali njihovi otroci in so pogosto prisiljeni, da jih določijo, ne da bi se sami varčevali, tudi v nasprotju z naravnimi biološkimi in psihološkimi predispozicijami. Seveda, če je družinsko podjetje dovolj uspešno in povpraševanje v svoji niši, ki jih proizvajajo materialne koristi, vam lahko omogoči srečno združiti rast kariere s strokovnimi, razširiti možnosti vašega samoporazlo.

Pomembno je, da rastejo kot oseba

Strokovna in osebna rast pogosto gredo z roko, saj izboljšanje sebe kot ustvarjalca materiala, ne more izboljšati duhovnega stanja, razpoloženja in odnosa osebe do drugih.

Kot v vseh zadevah je ukrep. Zato je bolje, da ne prehitevati palice in se ne osredotočiti na delo, vse vaše misli in energijo, sicer namesto uravnotežene, se lahko trdna osebnost, ki jo lahko izkaže, da je malo verjetno, potopljen z osamljenega. Osebni napredek je na splošno izboljšanje vašega osebnega razumevanja miru in njenega kraja v njem.

Kot pri vseh izboljšavah ima rast kvalifikacij svoje faze. Lahko se pospešijo zaradi prisotnosti dobronamerne, udobne ekipe na delovnem mestu, zahvaljujoč odgovornim šefom in razumevanju družine. Lahko se zadržijo ali v celoti ustavijo, če vsi niso zelo srečni s tem.

Torej, kaj vemo o fazah dosledne profesionalne rasti:

obdobje, ko oseba skrbi za izbiro razredov, poklica ali prisilne spremembe in počne po izbiri;
obdobje začetnega razburjenja, zavezanost poklicnemu in tesnem študiju njegovih zahtev in podrobnosti;
faza prilagoditve tradicionalnim sprejetim norm ekipe in delavnice, proizvodnjo navade reševanja različnih posebnih, visoko specializiranih nalog;
Čas trajnostne ljubezni do svojega dela, stalna zaposlitev s spremenljivim uspehom - plima in znižuje;
trenutek doseganja družbeno priznane spretnosti, ki pridobi edinstven individualni slog pri delu;
obdobje mentorstva, hitre rasti organa in videz tako neposrednih študentov kot navijačev, žensk.

Kot lahko vidite, so faze na splošno intuitivne in podobne kot veliko v tem življenju. Lahko je rečeno, da v delovnem človeku doživlja tudi letne čase - pomlad, poletje, jesen in zimo.

Razvoj kariere se ne začne od prvega dne dela, ampak veliko prej, ko se oseba zaveda prvega časa, ko ljudje zaslužijo. Prve ideje o različnih dejavnostih in osebnem odnosu do njih so oblikovane. Kasneje oseba izbere poklic in merila za rast kariere na podlagi njihovih ambicij, načina življenja in ciljev.

Vrste rasti kariere

Tradicionalno se razlikujejo dve vrsti dveh vrst rasti kariere: vodoravno in navpično. Imena ustrezajo smeri razvoja poklicnega delavca v hierarhiji ene ali več podjetij.

Navpična rast je klasični koncept dviganja kariernega stopnišča, to je sprejem višjega položaja. Navpično gibanje je lahko hitro ali nasprotno, dosledno. V mnogih podjetjih je potrebno skozi celoten način od najnižjega delovnega mesta na upravnem delovnem mestu. Vertikalna rast kariere je značilna za večino podjetij in pogosto to je točno to, kar želijo doseči pri vstopu na delo.

Horizontalna rast pomeni strokovno rast določene sfere. To vključuje dvig kvalifikacij, ki prejemajo nove spretnosti in spretnosti, zaradi česar je zaposleni bolj dragocen in povpraševanja strokovnjaka. Na primer, priprava stopnje pomeni horizontalno rast kariere. Pogosto tak razvoj izbere ljudi ustvarjalnih ali znanstvenih poklicev, ki ne sanjajo o predsedniku glave, vendar želijo uresničiti svoje talente na določenem območju.

V skladu z prednostnim pogledom na karierno obliko in merila uspeha.

Osnovna merila Uspešna kariera

Strokovnjaki, ki izvajajo raziskave na področju poklicne rasti, dodelita dve glavni vrsti meril za uspešno kariero: objektivni in subjektivni. Objektivno rast kariere zaposlenega ocenjuje dva parametra: gibanje znotraj organizacije in gibanja znotraj poklic. Subjektivna ali notranja merila za uspeh kariere je osebna ocena osebe njihovih delovnih dosežkov.

Položaj;
Hitrost napredovanja karierne lestve ali poklicne mobilnosti;
Raven plač;
Dosežkov.

V skladu z izbranim merilom in uspeh kariere rasti določenega zaposlenega ocenjuje. Ta merila preučite podrobneje.

Status častnika

Najpogosteje, je prav zasedeni položaj preučiti ključno merilo za uspeh. Ljudje, ki si prizadevajo vzpenjati po stopnicah storitev, zgraditi navpično kariero - premakniti korake hierarhije podjetja. Njihova motivacija je želja, da vzamete višji in trdni položaj. Tak pristop se porazdeli v naši družbi in je povsem upravičen, povečanje storitev pomeni povečanje socialnega statusa in skoraj vedno - plače, pa tudi bolj prestižni zapis v zapisniku zaposlovanja.

Karierna mobilnost

V okviru kariere mobilnosti se hitrost napredovanja razume. V sodobnih podjetjih se poklicna mobilnost šteje za visoko, če oseba ostane v enem položaju za dve ali tri leta. Če zaposleni dolgo traja enak položaj, šefi verjamejo, da je "stal" in izgubil konkurenčno prednost. Visoka hitrost karierne lestve je pokazatelj kompetence zaposlenega, ki razvija nove veščine z vsakim višjim položajem. Poleg tega kaže na prebijanje osebnih lastnosti osebe: ambicioznost in predanost.

Zaslužki

V teoriji "denarne" poklicne usposobljenosti je ocenjena na denarni ekvivalent, zaposleni pa želi postati najboljši specialist za več. To merilo za uspešno kariero je distribuirano, na primer, v ameriški družbi. Imamo tudi denar, ki igrajo ne zadnjo vlogo pri izbiri poklica. Po drugi strani pa pogosto mladi strokovnjaki zavrnejo denarne predloge v korist višjega socialnega statusa. Le malo ljudi želi iti v električar, ker je katastrofa, in veliko bolje sliši položaj mlajšega vodja. V tem času lahko strokovni električar prejema dvakrat toliko kot začetnika pisarniškega delavca.

Karierni dosežki

Ljudje, ki so postavili cilj, da bi čim več velikih projektov, izberejo pot dosežkov kariere. Oni so navdušeni in so pripravljeni na tveganje, ne privabljajo suhe številk plač in naslovov naslova. Kljub dejstvu, da ne lovijo za denar, pogosto uspejo "raztrgati veliko kush" in celo dobiti visok socialni status. Običajno izvajajo na področju umetnosti, financ, znanosti in doseganje impresivnih rezultatov.