Odpuščanje po členu "izguba zaupanja" je najbolj "redek način odpuščanja zaposlenega na pobudo delodajalca. Poleg tega vsi delodajalci ne razumejo, kako uporabiti ta člen..
V skladu s čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije izguba zaupanja pomeni, da je delavec storil kriva dejanja v zvezi z denarjem delodajalca ali njegovim premoženjem. Tak razlog lahko bistveno poslabša ugled zaposlenega in močno »pokvari« njegovo delovno knjižico. Ob takem zapisu mu bo težko priti do nove zaposlitve.
Delodajalec mora imeti dovolj dokazov o krivdi zaposlenega, da ga odpusti po tako "neprijetnem" členu. Neznanje nekaterih tankosti odpuščanja vodi v številne tožbe.
V skladu s tem členom vsem zaposlenim, s katerimi je delodajalec podpisal sporazum o polni finančni odgovornosti, grozi odpuščanje. Te zaposlene je lažje odpustiti, ko pride do "izgube zaupanja". Na primer, napaka pri izračunu blagajne lahko privede do pomanjkanja in posledično do izgube zaupanja.
Za odpuščanje na tej podlagi se mora delodajalec držati določenega reda odpuščanja zaradi izgube zaupanja..
Najprej mora delodajalec dokazati krivdo zaposlenega. To je njegova dolžnost po delovnem pravu. To zahteva temeljito notranjo preiskavo. Ne smemo pozabiti, da so odpuščeni ne zaradi količine odpadkov, poneverbe ali škode, ampak zaradi samega dejstva, da so storili to dejanje.
Če želite to narediti, morate zbrati potrebne dokaze. To so lahko priče prič, posnetki s kamer CCTV ali fotografije. Na podlagi tega mora delodajalec sestaviti akt o opravljenih dejanjih in od delavca zahtevati pisna pojasnila.
Po prejemu pisnih pojasnil se delodajalec odloči odpustiti delavca. Vnaprej mu mora poslati pisno obvestilo o skorajšnji odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zaposleni se mora podpisati, da je seznanjen s tem dokumentom.
Če zaposleni noče podpisati obvestila, mora delodajalec sestaviti akt o zavrnitvi podpisa dokumenta.
Po tem delodajalec izda odredbo o odpustu. Navesti mora datum, ko se zaposleni šteje za odpuščenega, in razlog - "izguba zaupanja". Zaposleni se mora seznaniti tudi z odredbo proti podpisu. Če tega noče, je postopek podoben postopku zavrnitve podpisa obvestila.
Na dan odpovedi mora delodajalec z delavcem v celoti plačati in mu plačati:
- plače;
- nadomestilo za dopust, če ga pred odpuščanjem niste uporabili.
O odpravninah ni govora.
Če govorimo o odškodnini za škodo delodajalcu, potem na splošno ne sme biti večja od povprečnega zaslužka danega zaposlenega. O odločitvi o odškodnini v večjem znesku odloča sodišče.
Če delodajalec ne upošteva postopka odpuščanja po členu izgube zaupanja, ima delavec pravico, da se pritoži na inšpektorat za delo, tožilstvo ali sodišče.
Če je delavec popolnoma prepričan, da ni storil takšnih dejanj in je odpoved, tudi ob upoštevanju vseh pravil, nezakonita, potem lahko vloži tudi tožbo na sodišču za priznanje odpuščanja kot nezakonitega in ponovno zaposlitev v delovnem mestu..
Če je delavec še vedno kriv, se morate poskusiti dogovoriti z delodajalcem in zapustiti "po svoji volji", pri čemer delodajalcu izplačate vse potrebno nadomestilo. To dejanje ni v nasprotju z zakonom; pomagalo bo ohraniti ugled zaposlenega in ne bo »pokvarilo« njegove delovne knjižice.
Med razlogi za odpuščanje na pobudo zaposlenega je odpuščanje zaradi izgube zaupanja. Toda na tej podlagi ni mogoče odpustiti vsakega zaposlenega, ampak le tiste, ki služijo denarnim ali blagovnim vrednostim. Odpoved pogodbe o zaposlitvi na tej podlagi je precej težka in pogosto zaradi napak delodajalca sodišče zaposlenega ponovno zaposli na prejšnjem delovnem mestu. V članku bomo ugotovili, koga je mogoče odpustiti zaradi izgube zaupanja, kako je takšno odpuščanje formalizirano in v katerih primerih je zakonito.
Razlogi za izgubo zaupanja
Tako lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec, ki neposredno služi denarnim ali blagovnim vrednostim, stori kriva dejanja, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja delodajalca vanj (klavzula 7, del 1 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).
Na podlagi tega besedila je treba ob razrešitvi na tej podlagi izpolniti dva pogoja. Prvič: zaposleni mora neposredno služiti denarnim ali blagovnim vrednostim. Drugič, delavec mora biti kriv za dejanje.
To je zapisano tudi v točki 45 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije" (v nadaljevanju) - Resolucija N 2), po kateri odpoved pogodbe o zaposlitvi z delavcem po klavzuli 7 h 1 žlica. 81 delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi z izgubo zaupanja je možno le v zvezi z zaposlenimi, ki neposredno služijo denarnim ali blagovnim vrednostim (sprejem, skladiščenje, prevoz, distribucija itd.), In pod pogojem, da so se zavezali kriva dejanja, zaradi katerih je delodajalec izgubil zaupanje vanje.
Ko je dejstvo tatvine, podkupovanja in drugih plačljivih kaznivih dejanj ugotovljeno na zakonom predpisan način, se lahko delavci odpustijo zaradi izgube zaupanja vanje in v primeru, da ta dejanja niso povezana z njihovim delom.
Ugotovimo po vrsti.
Predmet odpuščanja
Kdo pripada delavcem, ki služijo denarnim ali blagovnim vrednostim? To so seveda finančno odgovorni delavci. Primeri polne finančne odgovornosti so lahko naslednji:
- delovni zakonik (členi 243, 277) in drugi zvezni zakoni (drugi del člena 242 delovnega zakonika Ruske federacije);
- pisni sporazumi o polni odgovornosti (člen 244 delovnega zakonika Ruske federacije);
- pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno z namestnikom vodje organizacije, glavnim računovodjo (člen 243 delovnega zakonika Ruske federacije).
Pisni sporazumi o polni individualni ali kolektivni (brigadni) materialni odgovornosti, to je, da delodajalcu v celoti povrnejo škodo zaradi pomanjkanja premoženja, zaupanega zaposlenim, so sklenjeni z zaposlenimi, ki so dopolnili 18 let in neposredno služijo ali uporabljajo denar , vrednosti blaga ali drugo premoženje (1. del 244. člena zakonika o delu Ruske federacije). V tem primeru mora biti položaj zaposlenega ali njegovo delo določeno s seznamom, odobrenim z Resolucijo Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 31. decembra 2002 N 85 (v nadaljevanju - seznam).
V skladu s seznamom takšna delovna mesta vključujejo na primer:
- direktorji, menedžerji, administratorji in drugi vodje organizacij in oddelkov za trgovino, javno prehrano, storitve za potrošnike, hotele (kampi, moteli), njihovi namestniki, pomočniki, prodajalci;
- upravitelji, drugi upravljavci skladišč, skladišč (točk, oddelkov), zastavljalnic, skladišč, drugih organizacij in oddelkov za nabavo, prevoz, skladiščenje, računovodstvo in izdajanje materialnih vrednosti, njihovi namestniki; upravitelji kmetij, poveljniki stavb in drugih struktur, skladiščniki, kaštelani; starejše medicinske sestre zdravstvenih organizacij.
Dela, ki jih opravljajo osebe, s katerimi je mogoče skleniti sporazume o polni odgovornosti, vključujejo dela o sprejemu za skladiščenje, predelavo (izdelavo), skladiščenje, računovodstvo, sprostitev (izdajo) materialnih vrednosti v skladiščih, bazah, skladiščih, točkah, pisarnah , na spletnih mestih, v drugih organizacijah in oddelkih itd. Po ustaljeni praksi se pri obravnavi primerov priznavanja nezakonitih odpuščanj po 7. odstavku 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije sodišča pri odločanju, ali je oseba zaposleni v denarnih ali materialnih vrednostih, praviloma vodijo po seznamu in preverjajo, ali položaj zaposlenega ali njegovo delo opravlja je vključeno vanj.
Tako je bil zaposleni S., ki je bil odpuščen zaradi izgube zaupanja, ponovno zaposlen v službi v GSK št. 37. S. je bil na položaju stražarja v GSK št. 37. V procesu dela je od članov GSK pobiral članarine, ki so bile pozneje izgubljene.
Sodišče prve stopnje je navedlo, da delodajalec nima razlogov za odpustitev tožnika po 7. odstavku 1. dela 1. člena. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ker S. ni bil zaposleni, ki je neposredno služil denarnim ali blagovnim vrednostim, pogodba o odgovornosti s tožnikom ni bila sklenjena in položaj, ki ga ima S., ni vključen v seznam. Poleg tega delodajalec ni imel pravice naložiti S., ki je opravljal funkcijo čuvaja, obveznost sprejema članarine od članov GSK.
Odločitev sodišča prve stopnje je ostala nespremenjena (pritožbena odločba mestnega sodišča v Moskvi z dne 28. oktobra 2013 v zadevi N 11-35687 / 2013).
Kljub ustaljeni praksi je še vedno mogoče odpustiti zaposlenega zaradi izgube zaupanja, katerega položaj ni na seznamu in s katerim ni sklenjen sporazum o polni finančni odgovornosti. To je mogoče, če delodajalec dokaže, da je delavec na podlagi svojih delovnih nalog povezan z vzdrževanjem denarnih ali materialnih vrednosti.
Tako je bil D., ki je opravljal funkcijo nadzornika izmene v LLC "Borets Service - Nefteyugansk", odpuščen zaradi izgube zaupanja zaradi storjenosti krivdnih dejanj, izraženih v olajšanju kraje kabelske linije.
Opis delovnega mesta delovodje izmene, s katerim je bil D. seznanjen, je bil odgovoren za pripravo primarnih dokumentov za sprejem električne potopne opreme s pravico do podpisa in overitve dokumentov iz njegove pristojnosti. Iz gradiva zadeve izhaja, da je D., ki je v dogovoru z zaposlenim A. izpolnil svoje uradne dolžnosti, izpisal in mu izročil tovorni list za izvoz razstavljenega kabla izven ozemlja organizacije za prodajo za osebno korist.
Dejstvo, da z D. ni bil sklenjen sporazum o polni odgovornosti, v tem primeru ni pomembno. D. zahtevki za priznanje razrešitve kot nezakonite so bili zavrnjeni (pritožbena odločba Sodišča Hanti-Mansijskega avtonomnega okrožja-Yugra z dne 23. oktobra 2012 v zadevi N 33-4619 / 2012).
Krivica zaposlenega ob odpustu zaradi izgube zaupanja
Še en predpogoj za odpuščanje delavca na tej podlagi je izvršitev krivdnih dejanj, ki povzročijo izgubo zaupanja v delodajalca. Ti ukrepi vključujejo na primer:
- krajo ali uničenje materialnih ali denarnih vrednosti;
- fiktivni odpis blaga;
- prodaja blaga po ceni, ki je nižja ali višja od uveljavljene;
- kršitev denarne discipline;
- uporaba zaposlenega premoženja, ki mu je zaupano za opravljanje delovnih nalog v osebne namene;
- sprejem in izdaja sredstev za storitve ali blago brez ustrezne dokumentacije;
- kršitev pravil shranjevanja in izdajanja materialnih vrednosti.
In če se med izvajanjem takih dejanj ugotovi krivda zaposlenega, ga lahko zaradi izgube zaupanja odpustijo. Hkrati, ker delovni zakonik pri storitvi prekrška ne določa oblike krivde delavca, kar daje razloge za odpoved po 7. odstavku 1. dela 1. člena. 81 delovnega zakonika Ruske federacije se za neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog spozna, da je delavec delal namerno ali iz malomarnosti.
Opomba! V nasprotju s privedbo delavca do materialne odgovornosti za škodo, povzročeno delodajalcu, kadar je dolžnost dokazati odsotnost krivde pri povzročitvi takšne škode na delavcu, če je delodajalec dokazal zakonitost sklenitve pogodbe z delavcem v celoti materialna odgovornost (klavzula 4 Resolucije plenuma oboroženih sil RF z dne 16. novembra 2006 N 52 "O uporabi sodišč zakonodaje, ki ureja materialno odgovornost delavcev za škodo, povzročeno delodajalcu"), ob odpustu zaradi izguba zaupanja mora delodajalec dokazati obstoj pravne podlage za odpoved (23. odstavek Resolucije N 2).
Z.L.L. na sodišče vložila tožbo zoper LLC "LENOBLBANK" o priznanju nezakonitega odpuščanja, ponovni zaposlitvi na prejšnjem delovnem mestu in odškodnini za moralno škodo.
Ko je bila zaposlena kot višja blagajničarka, se je ob zaposlitvi seznanila s opisom delovnega mesta in sklenila pogodbo o polni odgovornosti. V skladu z ukazom predstojnika je bila opravljena revizija, nato pa je bilo ugotovljeno pomanjkanje sredstev v blagajni in Z.L.L. zavrnjen v skladu s klavzulo 7, h. 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Odpoved se ji zdi nezakonita, saj denarja ni vzela iz blagajne, druge osebe pa so imele dostop do blagajne, vključno z vodjo urada A. Krivde delavca niso ugotovili pristojni organi.
Na podlagi gradiva zadeve, pojasnil tožnika, pojasnil prič je bilo ugotovljeno, da je Z.L.A. Vedel sem o nastanku primanjkljaja in njegovem povečevanju skozi celotno obdobje njenega dela, vendar ni odražal prisotnosti pomanjkanja v dokumentih, vsi dokumenti so bili sestavljeni tako, da so bili podatki o pomanjkanju skriti. Med revizijo je Z.L.L. je bil prisoten, ni oporekal dejstvu in višini primanjkljaja.
Sodišče je prišlo do naslednjega sklepa. Ker Z.L.L kot finančno odgovorna oseba ni sprejel ukrepov za dokumentiranje dejstev o pomanjkanju, vodstva DOO ni obvestil o kršitvah pri delu s sredstvi, je imel delodajalec vse razloge za domnevo, da je Z.L.L. namerno kršila zahteve opisa svojega delovnega mesta in storila kriva dejanja, ki so povzročila izgubo zaupanja vanjo in razrešitev po 7. odstavku 1. člena 1. člena. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (Odločitev okrožnega sodišča v Leningradu z dne 18. septembra 2013 N 33-4339 / 2013).
Če zaposleni stori tatvino, se lahko pojavi vprašanje. Po kakšnem členu odpustiti takega zaposlenega - v skladu s klavzulo 7 ali v skladu s pp. "G" klavzula 6, prvi del čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (za krajo (vključno z majhno) lastnino drugih, poneverbo, namerno uničenje ali škodo na delovnem mestu? Vse je odvisno od tega, kdo je ugotovil dejstvo tatvine. Če je delodajalec to storil, mora delavca odpustiti zaradi izgube zaupanja, če pa pristojni organi - potem zaradi kraje, saj na podlagi odstavkov. "G" klavzula 6, prvi del čl. 81 delavcev je mogoče odpustiti samo na podlagi pravnomočne sodbe ali odločbe sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavo primerov upravnih prekrškov.
Sestavljamo dokumente za odpoved
Odpuščanje zaposlenega po 7. členu, 1. člen, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, v primerih, ko je krivdo storil zaradi izgube zaupanja, ki jo je storil na delovnem mestu in v zvezi z opravljanjem delovnih nalog, se nanaša na disciplinske sankcije. V skladu s tem je s takšno odpustitvijo postopek za uporabo disciplinske sankcije za zaposlenega v skladu s čl. 192, 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
Spomnimo, da se disciplinska sankcija uporabi najkasneje v enem mesecu od datuma odkritja prekrška, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavnika telo zaposlenih, najpozneje v šestih mesecih od datuma prekrška. Na podlagi rezultatov revizije, pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - najkasneje v dveh letih od datuma naročila (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).
Opomba! V primeru, da je kriva dejanja, ki povzročajo izgubo zaupanja, storil delavec zunaj kraja dela ali na delovnem mestu, vendar ne v zvezi z opravljanjem delovnih nalog, se postopek za privedbo do disciplinske odgovornosti se ne uporablja. Poleg tega 5. del čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je ugotovljeno, da odpuščanje delavca ni dovoljeno najpozneje eno leto od datuma, ko je delodajalec odkril kršitev.
Postopek odpuščanja zaradi izgube zaupanja se začne z ugotovitvijo dejstva, da je delavec storil nezakonita dejanja - v dopisu ali vročitvi, v popisnem aktu itd. Za potrditev dejstva, da je delavec storil kriva dejanja, je treba opraviti notranjo preiskavo. Pred tem pa je treba od zaposlenega zahtevati pojasnilo. Če v dveh dneh ne predložite obrazložitve, sestavite ustrezen akt.
Potem je treba sestaviti komisijo najmanj treh ljudi. Preiskovalni organ je lahko v stalni komisiji za popis v okviru organizacije.
Rezultati preiskave so dokumentirani v dejstvu, v katerem so navedene okoliščine izvršitve nezakonitih dejanj, povzročena škoda, dejanja, ki jih je storil delavec in ki so razlog za izgubo zaupanja, ter stopnja krivde zaposlenega. kot možna kazen.
Opomba! Odpuščanje zaposlenega zaradi izgube zaupanja je skrajna kazen. Delodajalec mora upoštevati resnost kaznivega dejanja, okoliščine, v katerih je bil storjen, pa tudi prejšnje vedenje zaposlenega in njegov odnos do dela (del 5 člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije).
Na podlagi akta komisije in pojasnil zaposlenega, če so bili podani, delodajalec izda odredbo o odpustu v zvezi z nezakonitimi dejanji zaposlenega, ki povzročijo izgubo zaupanja vanj. Če se delodajalec odloči, da delavca ne bo odpustil, ampak ga privede do drugega ukrepa disciplinske odgovornosti, izda ustrezen nalog.
Na podlagi odredbe o odpustu se vpišejo v delovno knjižico in osebno izkaznico zaposlenega.
Za konec naj še enkrat opozorimo na to, kaj si mora delodajalec zapomniti pri odpuščanju zaposlenega zaradi izgube zaupanja: na tej podlagi je mogoče odpustiti samo osebo, ki neposredno služi denarnim ali blagovnim vrednostim. Poleg tega mora delavec storiti kriva dejanja, delodajalec pa to mora dokazati. In zadnja točka: upoštevati je treba disciplinski postopek. V nasprotnem primeru lahko delodajalec, tudi če sta izpolnjena dva prejšnja pogoja, ponovno zaposli na svojem prejšnjem delovnem mestu.
Kršitev pogodbe o zaposlitvi v običajnem pomenu se imenuje odpuščanje. Obstajajo različne vrste in načini zapuščanja delovnega mesta. V večini primerov se vse dogovori mirno. Obstajajo primeri, ko do razrešitve pride na podlagi člena, na primer zaradi izgube zaupanja. Ustrezen vpis je v delovno knjižico, kar pomeni, da ima nekdanji zaposleni težave med naslednjo zaposlitvijo.
Razlogi za odpoved po takem členu
Večino delovnih razmerij ureja sklenjena pogodba, poleg osnovnih pravnih vidikov sodelovanja pa obstajajo tudi pojmi, kot je zaupanje. Najprej se nalaga zaposlenim, ki so neposredno povezani z materialnimi sredstvi podjetja in finančnimi viri.
Če vodja svojega zaposlenega sumi na nepoštenost, ima po odkritju trdnih dokazov pravico odpustiti zaposlenega v skladu s členom. Ta položaj ureja sedmi odstavek enaindvajsetega člena Zakona o delu Ruske federacije, ki določa, da je razlog in podlaga za odvzem osebe delovno mesto izguba zaupanja v zaposlenega in dokaz o njegovem nezakonitih dejanj.
Za zakonito odpustitev osebe je treba izvesti številne operativne ukrepe za razkritje objektivnih okoliščin primera:
- operativna preiskava za ugotavljanje kršitev;
- ocena in preračun materialnih koristi podjetja in denarnih sredstev;
- pisno pojasnilo zaposlenega, ki pojasnjuje svoja dejanja in posledice.
Odpustitev po členu je dovoljena le, če so izpolnjeni vsi trije pogoji.
Če delodajalec ni sprejel zahtevanih ukrepov, ima delavec pravico vložiti tožbo na sodišču zaradi nezakonitega odpusta.
Zaradi izgube zaupanja niso vse kategorije državljanov odpuščene. Tako vodja kot kadrovska služba, če obstaja v podjetju, morata imeti podatke o dopustnosti odvzema službe.
Seznam zaposlenih, ki jih je mogoče odpustiti, vključuje:
- Zaposleni, ki imajo v skladu s pogodbo o zaposlitvi ali dodatnim sporazumom dostop do materialnih sredstev podjetja ali njegovega denarja.
- Javni uslužbenci, ki imajo določene položaje in imajo visoko stopnjo odgovornosti, so: uradniki, policisti in tožilci ter številni drugi poklici.
- Bančni delavci.
- Vojaški in civilni poklici so jih enačili.
- blagajniki;
- prodajalci;
- uradniki in vojaško osebje, obsojeni zaradi podkupovanja.
Dejstvo krivde zaposlenega mora biti utemeljeno in dokazano. Da bi se izognili kasnejšim postopkom, je priporočljivo, da pri najemu osebe predpišejo njene obveznosti v zvezi z materialnimi koristmi podjetja. Če zaposlenega napredujejo ali znižajo na delovno mesto, zdaj pa je k njegovim delovnim obveznostm dodano delo s financami, je priporočljivo skleniti dodatni sporazum.
Na zakonodajni ravni obstajajo tudi skupine delavcev, ki jim je prepovedano odpuščanje na podlagi člena izgube zaupanja.
Tej vključujejo:
- Nosečnice - odvzem službe je možen le v primeru stečaja ali likvidacije podjetja.
- Osebje, na katerega se ne prenesejo niti materialna sredstva niti sredstva podjetja.
- Mladoletni - njihovo odpuščanje poteka pod nadzorom organov skrbništva in posebej ustvarjene inšpekcije dela.
- Zaposleni, ki v času postopka niso bili na delovnem mestu, torej so bili bodisi na dopustu ali pa so bili odsotni zaradi bolniške odsotnosti.
Računovodje izstopajo kot posebna kategorija, saj po eni strani delajo z vsemi financami podjetja, po drugi strani pa nimajo neposrednega dostopa do materialnih sredstev. Odpuščanje po členu izgube zaupanja vanje je nesprejemljivo, obstaja pa še vrsta drugih predpisov, po katerih je mogoče brezvestnega financerja privesti pred sodišče.
Če so krivci osebe, ki v skladu s členom ne smejo biti odpuščene, je priporočljivo, da jih odstranijo z dela, se poskušajo dogovoriti o prostovoljnem odstopu ali pa vključiti organe pregona.
Kaj vodi do izgube zaupanja
Ni zakonsko odobrenega seznama dejanj, ki bi povzročila izgubo zaupanja. Kljub temu, da gre za člen kodeksa, je sam koncept globoko subjektiven. Kaj bo za enega delodajalca norma, je za drugega huda kršitev.
V večini primerov so v vrstnem redu odpuščanja zapisana naslednja dokazana dejanja:
- tatvina ali namerna materialna škoda;
- pomanjkanje ali pomanjkanje strank;
- neupoštevanje pravil za delo s blagajno ali sefom;
- goljufije;
- koruptivne prakse;
- nepooblaščen odpis blaga;
- zloraba položaja, kar je povzročilo finančne izgube podjetja.
Če menedžerji dvomijo o določenem zaposlenem, ima pravico začeti postopek preverjanja, poleg tega brez opozorila. Ta obrazec jasneje prikazuje dejanja zaposlenega.
Če sumite na resno goljufijo, se morate nemudoma obrniti na pooblaščene organe pregona.
Če so bile zaradi preiskave ugotovljene dejstva kršitve zaposlenega, ima delodajalec, potem ko je izgubil zaupanje, pravico, da zanj uporabi vse razpoložljive disciplinske sankcije:
- opomba - navedba napačne osebe v blagi obliki;
- opomin je ostra izjava, ki lahko vnese v osebno datoteko;
- zahtevek za nadomestilo izgubljenega denarja;
- razrešitev po členu.
Delodajalec se odloči, kakšno kazen bo uporabil, pri čemer oceni škodo, povzročeno podjetju in njemu osebno, namernost ravnanja zaposlenega in druge dejavnike.
Vnos v delovno knjižico, da je bila oseba zaradi izgube zaupanja prikrajšana za delo, bo povzročila številne škodljive posledice:
- Prekinitev delovnih izkušenj in potreba po iskanju nove zaposlitve.
- Če pri registraciji na borzi dela v treh mesecih ne prejemate nadomestil za brezposelnost.
- Prepoved opravljanja določenih funkcij velja za javne uslužbence.
Na splošno je s takšno delovno zgodovino zelo težko najti vredno službo.
Ljudje poskušajo najti kompromis z vodstvom, tako da se odpuščanje po volji formalizira, za to pa se oseba zaveže, da bo podjetju nadomestila izgubo denarja.
Odpuščanje zaradi izgube zaupanja in postopek ukrepanja so zapisani v podzakonskih aktih. Za zakonito odvzem delavca na delovnem mestu po členu je potrebna stroga skladnost. Vsaka kršitev postopka ogroža negativne posledice za podjetje.
Najprej je potreben dopis, v katerem bo zabeleženo dejstvo kršitve.
- V zgornjem desnem kotu je naveden položaj zaposlenega - avtorja zapiska in ime strukturne enote, v kateri dela.
- Ime materiala in datum njegove sestave sta navedena v sredini.
- Nadalje so pojasnjena dejstva v zadevi, ki navajajo imena in položaje osumljencev.
- Na koncu se zapišejo začetnice prevajalnika in njihovo dekodiranje.
Ustrezno strukturiran zapis je zelo pomemben, saj je del dokumentacije, ki bo uporabljena za delovno preiskavo in gradivo v tožbi.
Naslednji pomemben dokument je pojasnilo zaposlenega, obtoženega kaznivega dejanja. Zahtevo za pisanje je treba predložiti v pisni obliki, nato pa ima oseba dva delovna dneva, da jo pripravi. Če dokument ni prejet pravočasno, vodja sestavi akt, v katerem navede, da zaposleni ni hotel dati pojasnil. Osebe, katere kršitev je imela utemeljen razlog, ne morete privesti pred sodišče. Na primer, če je varnostnik med krajo v podjetju doživel srčni napad, potem ga v skladu s členom nima pravice zavrniti, ampak v celoti uporabiti druge oblike kazni.
Naslednji korak je ustanovitev komisije, katere cilj bo preiskava kršitve. Sestavo in število članov začasne strukture določi vodja, vendar morajo biti vanj vključene najmanj tri osebe.
Za to se izda naročilo, v katerem je zapisano naslednje:
- namen in dan ustanovitve komisije;
- identifikacijske podatke in položaje oseb, ki so postale njegovi člani;
- časovni okvir preiskave;
- privolitev udeležencev v obliki njihovih podpisov.
Ukaz sam podpiše vodja in zapečati.
V okviru revizije mora komisija ugotoviti vsa dejstva o tem, kaj se je zgodilo, popisati premoženje podjetja in njegova sredstva. Ugotovite dejstva kršitev in sestavite akt, v katerem je poleg vsega navedenega navedena sodba v zvezi z zaposlenim.
Če je preiskava podjetja nemogoča ali izredno problematična, ima upravitelj pravico, da se obrne na organe pregona. V tem primeru, če je oseba spoznana za krivo, se ne sooči le z odpuščanjem, ampak tudi s kaznovanjem v skladu s členi drugih zakonikov, na primer kaznivim.
Odpuščanje zaradi izgube zaupanja in delovnega zakonika Ruske federacije sam postopek ni enostaven in zahteva maksimalno skrb in pozornost pristojnih delavcev. Napaka v besedilu vodi do zahtevka osebe, ki je izgubila službo, kar obremenjuje življenje podjetja. Odpuščanje zaradi izgube zaupanja in postopek za podjetje vključuje več korakov.
Najprej se zaposlenemu pošlje pisno obvestilo o odpustu, na katerem se mora podpisati, če zavrne, nato sestavi poseben akt, v katerem je zapisano njegovo vedenje. Značilnost odvzema dela po členu je odsotnost potrebe po dveh tednih dela.
Naslednji korak je priprava odredbe o odpustu v odobreni obliki in s sklicevanjem na delovno zakonodajo. Podobno besedilo kot v vrstnem redu je zapisano v:
- delovna knjižica;
- osebno izkaznico zaposlenega.
Oba dokumenta sta z žigom in podpisom zaposlenega.
Po sestavi vseh papirjev se izračuna, delodajalec je dolžan zaposlenemu povrniti ves zasluženi denar, vključno z:
- plače za zadnje obdobje;
- nadomestilo za dopust;
- premijska sredstva.
Kar zadeva odškodnino, se denar odšteje od predvidenega plačila, vendar ne presega ene plače.
Če je povzročena škoda večja, se izterjava izvede na sodišču. Izguba zaupanja in odpuščanje v trenutnih razmerah sta šele začetek.
Nezakonita odpustitev
Ena izmed pogostih napak, ki jih delajo delodajalci, je čustveno odpuščanje zaposlenega po členu brez izvedenih postopkov in neupoštevanja algoritma. Vsaka nepomembna spregledana podrobnost vodi do dejstva, da se ima zaposleni pravico do pritožbe na odločitev na sodišču. V zvezi s tem je izjemno pomembno, da se hladnokrvno lotimo procesa, opazujemo celoten cikel in pravilno razporedimo vsak papir.
Če sodišče razrešitev prizna kot nezakonito, je upravitelj dolžan storiti naslednje:
- obnoviti osebo v službi;
- plačati moralno škodo;
- prekliče naročilo in vnos v delovno knjigo;
- plačati globo zaradi kršitve zakona v korist države.
Kar zadeva gotovinska plačila, bodo menedžerji in samostojni podjetniki plačali največ pet tisoč, pravne osebe pa do štirideset tisoč rubljev.
V večini primerov se delavci neradi vračajo na delo po škandaloznem odhodu. Namen tožbe je odstraniti neugoden vpis iz delovne knjižice.
Odpustitev in člen delovnega zakonika Ruske federacije. Na poslovnem področju je ta praksa odvzema dela dokaj redka. Praviloma vodstvo in zaposleni poskušata najti kompromis, tudi če odkrijejo kršitve. Odpuščanje zaposlenega po členu izgube zaupanja grozi s težavami pri nadaljnji zaposlitvi, podjetje pa z dolgotrajnim postopkom zbiranja dokazov o ravnanju zaposlenega. Tudi če je bila ugotovljena medsebojna odločitev in je bila odpoved opravljena po lastni volji, to storilca ne izvzame iz plačila odškodnine za povzročeno škodo, postopek za plačilo določi sodišče.
Eden od razlogov za odpoved na pobudo delodajalca je lahko odpuščanje zaradi izgube zaupanja. Ta norma je zapisana v 7. odstavku 1. dela 1. člena. 81 TC, vendar se le redko uporablja. Za prekinitev sporazuma s takšnim besedilom je treba strogo upoštevati poseben red odpuščanja in številne določene pogoje.
Če se postopek odpuščanja ne upošteva, lahko sodišče sklene, da je bila pogodba o zaposlitvi nezakonito odpovedana, zaposleni pa je ponovno zaposlen, delodajalec pa je lahko dolžan izplačati nadomestilo zaposlenemu za prisilni izpad.
Katere okoliščine lahko privedejo do izgube zaupanja
Delovni zakonik ne vsebuje jasnega seznama kršitev, ki so lahko razlog za izgubo zaupanja. Delodajalec ima pravico, da sam oceni dejanja zaposlenega in uporabi ustrezno kazen. Da bi delodajalec zakonito uporabil člen delovnega zakonika Ruske federacije "Odpuščanje zaradi izgube zaupanja", morajo biti izpolnjeni 3 pogoji:
- je delavec storil kakršen koli prekršek;
- delovna aktivnost zaposlenega je povezana z materialnimi vrednostmi ali denarjem;
- dejanja, ki jih je storil delavec, so povzročila izgubo zaupanja delodajalca (tudi to je lahko nedelovanje);
Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi izgube zaupanja ima negativne posledice za zaposlene.
Ti vključujejo: 1) prekinitev delovnih izkušenj - vpliva na izplačila za začasno invalidnost 2) neizplačilo nadomestil za brezposelnost v prvih treh mesecih, v prihodnosti se bo znesek zmanjšal 3) pomanjkanje dovoljenja za določeno delovno mesto (začasno ali doživljenjsko) -dolga).
Pomembna točka v tej situaciji je, da neprimerno ravnanje zaposlenega ne pomeni nujno škode delodajalcu. Če nastane škoda, se samodejno pojavi pravica do odškodnine in za to odgovorna oseba. V tem primeru lahko ponavljajoča se dejanja tega zaposlenega v prihodnosti povzročijo materialne izgube, zato ta razlog za odpuščanje delavca delodajalcu omogoča, da prepreči morebitno škodo in zaščiti denarne in materialne vrednosti organizacije.
V katerih primerih je možna odpoved
Odpuščanje po členu »Izguba zaupanja« za prekršek, ki ga je delavec storil v delovnem času, je v skladu s 1. delom 192. člena delovnega zakonika eden od načinov disciplinskega ukrepanja. Poleg njega ima vodja pravico uporabiti tudi druge kazni, predvidene v tem členu, na primer opomin ali opomin. Za nekatere kategorije zaposlenih različni predpisi določajo druge vrste kazni, na primer premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto ali delovno mesto. Kakšno kazen uporabiti v določenem primeru, se vodja odloči sam.
Odpuščanje zaradi izgube zaupanja je dovoljeno zaposlenemu, ki pri svojem delu uporablja materialne ali denarne vrednosti. Splošno pravilo je, da je treba s takšnim zaposlenim skleniti sporazum o osebni odgovornosti. Seznam delovnih mest zaposlenih, s katerimi je treba sestaviti take pogodbe, je naveden v Resoluciji Ministrstva za delo št. 85, sprejeti 31.12.2002. Prav tako je dovoljeno odpuščanje zaposlenega po 7. odstavku 1. dela 1. člena. 81 delovnega zakonika in v položaju, ko ta kršitev nima nobene zveze z neposrednim delom.
Pomembno: Če napačno ravnanje zaposlenega, ki bi lahko povzročilo izgubo zaupanja, ni povezano z njegovo delovno dejavnostjo, potem odpuščanje iz takega razloga ne bo štelo za disciplinski ukrep.
Sodna praksa kaže, da je odpoved zaradi izgube zaupanja možna v primerih, ko pogodba o odgovornosti ni bila podpisana. To se zgodi, če so odgovornosti za delo z denarnimi ali blagovnimi vrednostmi določene v pogodbi o zaposlitvi z njim ali pa je pooblaščen za podpisovanje vseh dokumentov v zvezi z materialnimi vrednostmi ali financami.
Za razrešitev javnega uslužbenca zaradi izgube zaupanja obstajajo posebni razlogi. Za takšno kategorijo zaposlenih se lahko uporabijo tudi različne vrste uradnih kazni, kadar storijo disciplinski prekršek. Toda v čl. 59.2 zakona 79-FZ "O državni upravi" navaja posebne razloge za odpuščanje na tej podlagi, in sicer:
- pomanjkanje podatkov o osebnih dohodkih in dohodkih ožjih sorodnikov;
- opravljanje podjetniške dejavnosti;
- odpiranje računov v tujih bankah s strani zaposlenega in njegovih bližnjih sorodnikov;
- sodelovanje pri upravljanju poslovne organizacije, razen v primerih, ki jih dovoljuje zakon.
Odpuščanje nosečnic iz naslednjih razlogov med naslednjimi počitnicami ali boleznijo zaposlene osebe ni dovoljeno.
Odpoved delovnih razmerij zaradi izgube zaupanja je opisana v videu
Postopek razrešitve
Postopek razrešitve zaradi izgube zaupanja je sestavljen iz več stopenj. Le strogo upoštevanje celotnega zaporedja teh stopenj lahko jamči za zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi po 1. oddelku 1. člena. 81 delovnega zakonika in bo omogočil organizaciji, da zaščiti svoje pravice v primeru spora o zakonitosti take odpovedi.
Nekaj dejstev
Glavne točke, ki jih je upoštevala ustanovljena komisija, so: 1) ugotavljanje okoliščin, v katerih je nastala škoda, z navedbo kraja, časa in načina povzročitve 2) po potrebi preučiti kraje, kjer je nastala škoda 3) opredeliti stroške škode na tej točki 4) ugotoviti osebe, ki so povzročile škodo 5) zbrati dokaze 6) ugotoviti stopnjo krivde teh oseb in določiti višino kazni 7) ugotoviti razloge in pogoje, ki so povzročili poškodbe.
- Če ugotovimo dejanja zaposlenega, ki bi lahko povzročila izgubo zaupanja, jih je treba dokumentirati. Standardnega obrazca za tak dokument ni; v praksi se takšna dejanja zaposlenega odražajo v memorandumu. Zaposleni, ki je odkril rezultat takšnih dejanj ali jim je bil priča, v poročilu navede svoje podatke, datum in uro dogodka ter opiše vse okoliščine. Če se med popisom odkrije primanjkljaj materialnih vrednosti ali denarja, se sestavi akt.
- Na podlagi teh dokumentov se organizira uradna preiskava za ugotavljanje krivca. V ta namen se iz nezainteresiranih pristojnih delavcev ustanovi posebna komisija v številu najmanj 3 ljudi. Komisija izvaja preiskavo tudi v primeru, ko materialna škoda ni nastala, vendar bi ustrezna dejanja zaposlenega lahko povzročila take posledice. Poleg lastne uradne preiskave ima vodja organizacije pravico, da se obrne na organe pregona. Vendar pa ugotovitev krivde zaposlenega s strani delodajalca samega zadošča za odpuščanje zaposlenega zaradi izgube zaupanja.
- Zaključki komisije in pridobljeni podatki so zabeleženi v ustreznem aktu. Ena od obveznih točk tega dokumenta je zaključek, da zaposleni zaradi izvedenih dejanj izgubi zaupanje v delodajalca. Delavec mora biti seznanjen z aktom proti podpisu, če noče podpisati, se sestavi akt, v katerem so podpisani člani komisije.
- Preden se zaposlenemu izreče kazen, je treba od njega pisno dobiti pojasnilo na podlagi čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Če se delavec ne strinja s pisanjem obrazložitve, je bolje tudi, da vloži zahtevo za njeno podajo v pisni obliki. Če delavec v dveh delovnih dneh ne poda obrazložitve, delodajalec o tem sestavi akt. Če obstaja pisna zahteva po pojasnilih in dejanjih, lahko zaposlenega odpustijo brez pojasnila.
- Nadaljnja odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvede po splošnih pravilih: ustvari se nalog za odpoved, pripravi se obračunski zapis, ustrezen vnos se vnese na osebni izkaznici zaposlenega in v delovni knjižici. Vsi dokumenti, potrebni pri odpustu, se zaposlenemu izdajo po splošnem postopku.
- Da bi se izognili sodnim sporom, je treba dosledno upoštevati vrstni red razrešitve zaradi izgube zaupanja.
Odpuščanje zaradi izgube zaupanja - eden najbolj nenavadnih načini odpovedi delovnega razmerja z zaposlenim. Pri uporabi te pravne podlage mora delodajalec upoštevati vse pravne nianse takega postopka, sicer bo delavec takšno odločitev brez težav izpodbijal na sodišču.
Koga točno lahko odpustijo in koga ne
Lahko povzamemo posebno kategorijo delavcev, ki spadajo pod izgubo zaupanja materialno odgovorni zaposleni... Najpogosteje je razlog za prenehanje dejavnosti kršitev pogodbe (kolektivne ali individualne) o materialni odgovornosti.
Kako ugotoviti, kdo je odgovoren za servisiranje denarnih in blagovnih vrednosti?
Delodajalec lahko na podlagi obstoječega akta (poročilo, zaključni akt revizije, dokument o pomanjkanju ali izgubi materialnih sredstev itd.) notranje preiskave primer, zbiranje in obdelava informacij.
Takšno delo je zabeleženo z internim ukazom zavoda, ki ga sporoči vsem zaposlenim, in se izvaja prek komisije.
Naravni konec preiskave je Zakon(podporni dokument), ki vsebuje čas in sestavo komisije, pravno pravilno besedilo preiskave, razvrstitev in opis nezakonitih dejanj, stopnjo dokazane in priznane krivde, seznam dokazov, pravno potrjeno povezavo, ki označuje izguba zaupanja v zaposlenega in možna kazen (ukor, odpoved).
Dokument potrdijo vsi člani komisije in ga je treba podpisati obtoženemu uslužbencu.
Šele po zbiranju zadostne dokazne baze lahko nadaljujete z odpuščanjem.
Postopek razrešitve
Postopek razrešitve je precej preprost, pravne napake pa nesprejemljive.
- Preiskava... Ko delodajalec odkrije kršitev, se odpust izvede v enem mesecu (brez bivanja na bolniški in na dopustu). Od trenutka, ko je bil prekršek odkrit, je treba storilca odpraviti najpozneje šest mesecev pozneje. In če revizija ali revizija razkrije nezakonita dejstva, se zastaralni rok za tak primer izračuna v dveh letih.
- Predstavitev rezultatov... Za začetek dejanje določa dejstvo odkritja nezakonitega dejanja. Lahko se izda v obliki dopisa, dopisa, izjave. Dokument navaja podatke osebe, ki je odkrila takšna dejanja, datum, čas, kraj in okoliščine, ki so povzročile odkritje takega primera.
- Na podlagi rezultatov inšpekcijskega poročila se izdata dve odredbi: "O uporabi disciplinskega ukrepa v obliki razrešitve"... V preambuli dokumenta lahko govorimo o dejstvu napačnega ravnanja zaposlenega, kršitvi določb pogodbe o zaposlitvi ali drugega lokalnega akta organizacije. Nujno je zaposlenega seznaniti z naročilom v treh dneh. Če zaposleni noče podpisati naloga, se v dokumentu vnese ustrezna oznaka. Naslednji dokument je - "Odredba o razrešitvi"... Izda se lahko v skladu s standardnim obrazcem T-8 ali na odobrenem pisemskem pismu organizacije.
- Kadrovski delavec po izdaji naročil v delovni knjigi vpiše, da je uslužbenec organizacije „Odpuščen na podlagi klavzule 7, 1. del, čl. 81 TC ".
V skladu z veljavno delovno zakonodajo bo odpuščeni delavec obtožen plače in nadomestila za neizkoriščene počitnice.
Če škoda, ki jo povzroči delavec, ne presega povprečne mesečne plače, ima delodajalec pravico, da jo ob odpustu odšteje od plačil.
Če je prekršek storjen zunaj dela
Kadar delavec stori nezakonito dejanje izven delovnega časa, uradna preiskava se ne izvaja... Da pa bi se izognili sodnim postopkom, je treba pripraviti kopični material (dokazno bazo), ki bo potrdil zakonitost razrešitve.
Funkcije za vladno ali vojaško službo
Za vladne uradnike, uradnike organov pregona ali poklicno vojaško osebje lahko veljajo zvezni predpisi.
V tem primeru bo odredba o razrešitvi zaradi izgube zaupanja izdana v okviru "Pravilnika o prehodu vojaške službe", glavna merila pa so lahko:
- nepredložitev ali napačno podajanje podatkov o njihovih dohodkih in ožjih družinskih članih;
- izvajanje podjetniške dejavnosti;
- sodelovanje v upravnem in vodstvenem osebju komercialne organizacije s plačilom (dohodek).
Taka merila so podobna za vse vrste državne in vojaške službe in so urejena z zakoni "O tožilstvu", "O policiji".
Odgovornost delodajalca v primeru nezakonitega odpusta delavca
V primeru nezakonitega odpuščanja se lahko zaposleni s sodno odločbo ponovno zaposli. V tem primeru je delodajalec poln:
- Izplačilo prisilne odsotnosti v skladu z velikostjo povprečne plače.
- Odškodnina za moralno škodo žrtvi.
In ko se zaposleni obrne na inšpektorat za delo, bo vodja organizacije ali samo podjetje prisiljeno plačati V redu.
Posledice za zaposlene
Vpis v tovrstno delovno knjigo je neprijeten in grozi z dolgotrajno prekinitvijo službe, s prepovedjo izvajanja te vrste dejavnosti. Ampak to je za civiliste. Zaposleni v državni upravi ali vojska so prikrajšani za več: prekinitev službe, odvzem številnih ugodnosti, odvzem službe.
V vsakem primeru bo moral zaposleni, odpuščen s takim besedilom, za dolgo časa zapustiti območje osebnega udobja in se poskušati uresničiti na drugih področjih z ustrezno izgubo kvalifikacij in finančnih sredstev.
Ta vrsta odpuščanja je podrobno opisana v programu.