Socialni test na vrsto življenjske motivacije. Metode za motivacijo

Motivacija je zelo močan zagon za doseganje uspeha v vsakem primeru, to je notranja želja, da se vključimo v še težko delo in prinese rezultat do popolnosti. Poleg tega je motivacija osebno željo osebe, ki jo podpirajo nekateri zunanji dejavniki. Nekateri motivirajo visoko plačo, bonus ali obljubo. Drugi s skrbnostjo se vsak dan ukvarjajo s športom, ki želijo najti čudovito figuro ali izboljšati zdravje. Tretji po glavnem delu, ki se je vrnil študentom - preživeti čas za študij tujega jezika ali pridobitev drugega izobraževanja, in to je že motivacija usposabljanja. Glavna stvar je, da so ljudje motivirani za učinkovito delo in doseganje impresivnih rezultatov.

Preskusna motivacija učne dejavnosti

Zakaj morate delati in narediti življenje vse. Toda preveriti motivacijo dejavnosti usposabljanja med šolarji in študenti ne bi škodovali - mnogi se še ne zavedajo potrebe in pomembnosti vaj. Zato testi na Gerchov, Test Elens, Karpov, Mehrabiana. Vsak avtor je več let preučil motivacijske dosežke, zato daje učinkovita priporočila, kako postati bolj motivirani in doseganje uspeha.

Preskus na motivaciji teme z odgovori

Najpomembnejša stvar je, da je vsak anketiranci iz testa z odgovori - to je, kako učinkovito motivirati sebe. Konec koncev, lahko izberete ključ za vsako dejavnost, zgradite sistem glede na metodo Karpova ali svoje, ki delajo na doseganju cilja. Sprva je treba razumeti, kaj oseba resnično želi - potem bo mogoče, da bi motivacijo osebja za boljše delo, potrošniško motivacijo, da bi več nakupov in nakupov storitev, motivacijo otrok učenje in končno , lastna motivacija za uspeh.

Nekateri pri vseh cenah poskušajo uresničiti svoje cilje, se nikoli ne ustavijo na doseženem in si vedno prizadevati za izboljšanje rezultatov njihovega dela. Preizkusite, da ugotovite, če vključite takšne osebnosti. In kako se motivirati, da bi dosegli vse višine v življenju - ali je v karieri ali na osebni fronti.

Razvit s profesorjem Vladimir Gerchov test bo pomagal določiti vrsto motivacije osebnosti. Torej, s strokovno motivacijo, je pomembno prepoznati njegove sposobnosti in dal priložnost, da raste na sebi. Obstaja motivacija izključno zaradi zaslužka. Toda praviloma čiste vrste motivacije se ne zgodi. Ugotovite, kateri tip je vaš preskus.

Druga metodologija za določanje motivacije so razvili Elers. Danes veliko govorimo o temi uspeha. Toda glavna spodbuda je treba najti sama po sebi - samo zato bo mogoče uspeti. Na podlagi odgovorov preskusa psiholog daje čudovito svetovanje, kako delati sami, da bi dosegli uspeh.

1. Določite pravilno opredelitev koncepta "motivacije":

1) niz sil, ki spodbujajo ljudi, izvajajo dejavnosti z določeno stopnjo vestnosti

2) niz notranjih in zunanjih sil, ki spodbujajo ljudi na dejavnosti

3) niz sil, ki pritrjujejo človeški fokus

4) Vsi odgovori so pravilni

2. Navedite, da naštete ni mogoče uporabiti kot spodbude:

1) obljube

2) Ukrepi

3)

4) Brez pravilnega odgovora

3. Navedite komponente zunanje motivacije:

1) Želja po zaključku dela

2) Pravila vedenja ljudi

3) Želja po znanju

4) Vsi odgovori so pravilni

4. Določite sestavne dele notranje motivacije:

1) Želja po doseganju

2) naročila

3) Plačilo dela

4) Brez pravilnega odgovora

5. Določite pravilno shemo motivacijskega procesa:

1) Pojav potreb - Izvajanje ukrepov - Prejemanje prejemkov

2) Določitev smeri ukrepov - Iskanje reševanja zahtev - Izvajanje ukrepov za prejem prejemkov

3) Ukrep - Prejemanje plačil - Iskanje čistil

4) Brez pravilnega odgovora

6. Vnesite dejavnike, ki se zapletejo na motivacijski proces:

1) Variabilnost motivacijskega procesa

2) Nezarni motivi

3) Različni vpliv motivov na različne ljudi

4) Vsi odgovori so pravilni

7. Vnesite napačno izjavo glede na motivacijo:

1) Potrebe so med seboj v kompleksni dinamični interakciji.

2) Enaki motivi lahko različno vplivajo na različne ljudi

3) Motivacijski proces ni odvisen od tega, kaj ga potrebujejo

8. Navedite napačno izjavo glede na motivacijo:

1) Potrebe višje ravni so zadovoljne z velikim številom načinov, kot so potrebe spodnje ravni

2) Isti motivi enako vplivajo na različne ljudi.

3) Potrebe med seboj so v kompleksnem dinamičnem interakciji

4) motivi niso izrecno "trakovi"

9. Kakšna teorija motivacije vključuje naslednje predpogoje: \\ t

Če je potrebna ena zadovoljna, je na njenem mestu neizpolnjena potreba; Zadovoljni potreb ne motivirajo ljudi?

1) Teorija alderferja

2) MASLOW TEORIJA

3) McCleld Teorija

4) Teorija Herzberga

10. Če se zaposleni osredotočijo na plačevanje dela, na delovnih pogojih, je velik pomen priložen na delovnem mestu, mora biti zadovoljen predvsem:

2) Varnostne potrebe

3) socialne potrebe

4) Potreba priznanja

11. Če so zaposleni potrebni v redu, jasna pravila, jasne strukture, potem za zaposlene je najpomembnejše zadovoljstvo:

1) Fiziološke potrebe

2) Varnostne potrebe

3) Potrebe samoprijave

4) Potrebe samoizražanja

12. Če imajo zaposleni željo, da bi sodelovali, spoštujejo in priznavajo druge, to je izraz potreb:

1) Fiziološko

2) Varnost

3) samoprijava in priznanje

4) Dodatki in vključenost

13. Če je oseba zavezana k ustvarjalnemu delu, do popolne uporabe svojega znanja in spretnosti, potem je to izraz potreb:

1) samoizražanje

2) samoprijava

3) Vključevanje

4) Brez pravilnega odgovora

14. Postopek motivacije, ki pomaga pri premagovanju negativnega vpliva nadzora na vedenje zaposlenih, je:

1) Model Porter - Spozna

2) Upravljanje ciljev

3) Teorija pričakovanja

4) Teorija iger

15. Navedite, kaj je zaključek teorije Portica - zENCELER, za katerega je značilna korenito iz zaključkov navijačev teorije človeških odnosov:

1) Vse potrebe so razdeljene na višje in nižje potrebe po naročilu.

2) ljudje poskušajo ponoviti vedenje, ki je povezano z njihovim zadovoljstvom

3) Delovna uspešnost ustvarja zadovoljstvo

4) Vsi odgovori so pravilni

1) Teorija čakanja, teorija McClelda, Teorija pravičnosti

2) Teorija Maslow, Porter-Spozna Model, The Herzberg Teorija

3) Teorija pričakovanj, Teorija pravosodja, Model Porter-LOOLE

4) Teorija Maslowa, teorija McClelda, Teorija Herzberga

17. Katera znanstvena teorija določa identiteto osebe kot niz vedenjskih reakcij na določeno spodbudo?

1) Beheviorizem

2) Kognitivna psihologija

3) Psihoanaliza

4) Brez pravilnega odgovora

18. Ali se lahko pojavi v zvezi, ne da bi zadovoljila potrebe fiziološke varnosti?

2) ne more

3) Morda, vendar pod določenimi pogoji

4) Brez pravilnega odgovora

19. Zavestna potreba osebnosti, ki jo spodbuja, da deluje v skladu z njenimi vrednostmi, je: \\ t

2) Lifestyle.

3) prepričanje

4) Namestitev

20. Kateri faktor se lahko pripišemo dejavnikom notranjega plačila?

1) Promocija

2) Prestige.

4) Brez pravilnega odgovora

21. Katera od potreb najvišjih ravni je zadovoljna s postopkom prinašanja dela do uspešnega zaključka?

1) Potreba moči

2) Potreba po uspehu

3) Potrebe vpletenosti

4) Brez pravilnega odgovora

22. Potreba po neodvisnosti, neodvisnost na vseh področjih dejavnosti označuje orientacijo na: \\ t

1) motiv za prepoznavanje

2) Privlačnost motiva

3) Motiva svoboda

4) Motiv za samorealizacijo

23. Kaj je "motivacija"?

24. Kaj je "motiv"?

1) To se pojavi in \u200b\u200bje znotraj osebe in iz katere se oseba želi osvoboditi

2) To povzroča nekatera dejanja osebe

3) To je celoten motivo, ki jih določi drug drugega.

4) To je proces vplivanja na osebo, da bi ga spodbudil na določene ukrepe.

25. Kaj je "Potrebe"?

1) To se pojavi in \u200b\u200bje znotraj osebe in iz katere se oseba želi osvoboditi

2) To povzroča nekatera dejanja osebe

3) To je celoten motivo, ki jih določi drug drugega.

4) To je proces vplivanja na osebo, da bi ga spodbudil na določene ukrepe.

26. Označite napačno izjavo:

1) dražljaje - to so vzvodi izpostavljenosti, kar povzročajo dejanja določenih motivov

2) Odziv osebe na posamezne spodbude ni ugodna za zavestno kontrolo

3) Spodbude niso pomembne in pomena, če se ljudje ne odzivajo na njih

4) Brez pravilnega odgovora

27. Kaj je bistvo glavne razlika stimulacije od motivacije?

1) stimulacija - samo eno od motivacijskih sredstev

2) Ni temeljnih razlik

3) Odziv osebe na posamezne spodbude ni ugodna za zavestno kontrolo

4) Spodbude niso pomembne in ne pomenijo, če se ljudje ne odzivajo na njih

28. Označite napačno izjavo:

1) Višja je stopnja razvoja odnosov v organizaciji, manj pogosto kot sredstvo za upravljanje ljudi, ki uporabljajo stimulacijo

2) Stimulacija se ne razlikuje od motivacije

3) Spodbude niso pomembne in pomenijo, če se ljudje ne odzivajo na njih

4) Brez pravilnega odgovora

29. Navedite potrebe, ki so zadovoljne z naslednjimi sredstvi, ki dodelijo vrste ali nazive:

1) Fiziološke potrebe

2) Varnost

30. Določite potrebe, ki so zadovoljne z naslednjimi sredstvi: Ustvarjanje zavarovalnega sistema:

1) Fiziološke potrebe

2) Varnost

3) Dodatki in vključenost

4) Priznanje in samoprijava

31. Navedite potrebe, ki so zadovoljne z naslednjimi sredstvi: Spodbujanje ustvarjanja neformalnih skupin:

1) Fiziološke potrebe

2) Varnost

3) Dodatki in vključenost

4) Priznanje in samoprijava

32. Določite potrebe, ki so zadovoljne z naslednjimi sredstvi: zagotavljanje ustvarjalnega dela: \\ t

1) Fiziološke potrebe

2) Potrebe samoizražanja

3) Dodatki in vključenost

4) Priznanje in samoprijava

33. Določite pridobljeno potrebo, ki je sestavljeno iz dejstva, da si prizadeva za nadzor virov in postopkov, ki se pojavljajo v njegovem okolju:

1) Potreba po sokritju

2) Potreba po pravilu

3) Potreba po doseganju

1) A. Olje

2) K. Alderfer

3) F. Herzberg

1) K. Levin

3) L. Porter in E.Louler

4) Vsi odgovori so pravilni

36. Teorija motivacije, ki temelji na tem, kako oseba zaznava količnik svojih stroškovnih standardov s stroški stroškov drugih ljudi, je:

1) Teorija enakosti

2) Teorija postavljanja ciljev

3) Teorija pričakovanja

4) Teorija McClelda

37. Teorija, ki trdi, da če je oseba v organizaciji zainteresirana za sodelovanje pri različnih dejavnostih znotraj organizacije, potem, s tem, da je zadovoljstvo od tega, deluje z večjo vrnitev:

1) Teorija enakosti

2) Teorija participativnega nadzora

3) Teorija postavljanja ciljev

4) Teorija pričakovanja

38. Navedite situacije, značilne za par participativnega upravljanja:

1) Zaposleni oblikujejo skupine od teh kolegov, ki bi radi delali

2) Sodelovanje pri dejavnostih racionalizacije

3) Zaposleni imajo pravico nadzorovati rezultate svojega dela

4) Vsi odgovori so pravilni

Bibliografija

Glukhov, V., Situacijska analiza (poslovne situacije in upravljanje podjetij) Vadnica / V.V. Glukhov, A.N. Kobyshev, a.v. Kozlov / založnik SPBSTU.- Sankt Petersburg.- 1998.- 264С.

Vachhov, D.Delavnica za upravljanje. Poslovne igre / D.D. Vachhov, V.R. VESNIN, N.A, Kislyakova / Moskva: - Visoka šola. / 2004. - 173c.

Verchaigor, E.UPRAVLJANJE / E.E. Verchigor / Moskva. Infra-M.-2003. -175s.

Filatov,A. Načrtovanje, finance, upravljanje na Enterprise / O. Filatov / Moskva. - Infra-M.-2002.- 311С.

TSVETKOV T,Praktični priročnik / TSVETKOV / Moskva. Finance in statistika. - 2004. -280c.

Tatyana Borisovna. Boriskina.

Olga Sergeevna. Peskov

Osebni vprašalnik T. Elex.

Cilj je diagnosticirati motivacijsko usmerjenost posameznika, da doseže uspeh.

Material dražljaja je 41 odobritev, na katero mora biti predmet ena od dveh možnosti za odgovore "da" ali "ne". Preskus se nanaša na monoskalne tehnike. Stopnja izražanja motivacije do uspeha je ocenjena s številom točk, ki sovpadajo s ključem.

Rezultat preskusa "motivacije do uspeha" je treba analizirati skupaj z rezultati takih preskusov kot "motivacije, da bi se izognili neuspehu", "pripravljenost za tveganje."

Navodilo:

Ponujate vam 41 vprašanj, za katerega morate vsak odgovoriti na "da" ali "ne".

Material stimulacije:

1. Ko je izbira med dvema možnostma, je bolje, da se hitreje, kot da se določen čas odloži.
2. Z lahkoto motim, ko opazim, da ne morem opravljati naloge vseh 100%.
3. Ko delam, izgleda, kot da sem vse na zemljevidu.
4. Ko pride do problematične situacije, se najpogosteje odločam z enim od zadnjih.
5. Ko imam dva dni zapored, izgubljam mir.
6. V nekaj dneh je moj napredek pod povprečjem.
7. V zvezi s tem, da imam strožje kot v odnosu do drugih.
8. Jaz sem bolj prijazen kot drugi.
9. Ko zavrnem težko nalogo, sem močno obsojen na sebe, saj vem, da bi dosegel uspeh v njem.
10. V procesu dela potrebujem majhne prepade za počitek.
11. Skrbnost ni moja glavna značilnost.
12. Moji dosežki na delovnem mestu niso vedno isti.
13. Privlačen sem na drugo službo, kot sem zaposlen.
14. Condure me stimulira močnejši od pohvale.
15. Vem, da me moji kolegi menijo, da je malček.
16. Ovire so moje rešitve bolj težko.
17. Z lahkoto lahko povzročim ambicijo.
18. Ko delam brez navdiha, je običajno opazen.
19. Pri opravljanju dela ne računam na pomoč drugim.
20. Včasih odložim, kar sem moral storiti zdaj.
21. Morate se zanašati samo na sebe.
22. V življenju nekaj stvari, pomembnejši od denarja.
23. Vedno, ko moram izpolniti pomembno nalogo, ne razmišljam o ničemer drugem.
24. Manj dvoumna kot mnogi drugi.
25. Na koncu počitnic sem ponavadi vesel, da bom kmalu šel na delo.
26. Ko se nahajam na delo, to počnem bolje in spretno kot drugi.
27. Za mene je lažje komunicirati z ljudmi, ki komaj ne delajo.
28. Ko nimam stvari, menim, da mi ni mar.
29. Pogosto moram izpolniti odgovorno delo kot drugi.
30. Ko moram sprejeti odločitev, poskusim to storiti čim bolj.
31. Moji prijatelji me včasih razmislijo.
32. Moj napredek do neke mere je odvisen od mojih kolegov.
33. Nesmiselno je preprečiti voljo glave.
34. Včasih ne veste, kaj bo delovalo delo.
35. Ko nekaj ni položeno, sem nestrpna.
36. Običajno plačujem malo pozornosti svojim dosežkom.
37. Ko delam z drugimi, moje delo daje odlične rezultate kot dela drugih.
38. Veliko, za to, kar vzamem, ne prinašam na konec.
39. Zavidam ljudem, ki niso naloženi z delom.
40. Ne zavidam tistim, ki iščejo moč in situacijo.
41. Ko sem prepričan, da stojim na pravi poti, dokaz mojega pravica, grem na skrajne ukrepe.

Ključ:
1 točka se zaračuna za odgovore "da" za naslednja vprašanja: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 16, 17, 21, 29, 29, 29, 21, 21, 29, 30, 32, 37 , 41.
Prav tako je nastala 1 točka za odgovore "ne" za vprašanja: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38.39.
Odgovori na vprašanja 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 se ne upoštevajo.
Nato se izračuna znesek doseženih točk.

Analiza rezultata.

Od 1 do 10 točk: Nizka motivacija za uspeh;

od 11 do 16 točk: povprečna motivacija;

od 17 do 20 točk: zmerno visoko stopnjo motivacije;

več kot 21 točk: Previsoka stopnja motivacije za uspeh.

Študije so pokazale, da so ljudje, zmerno in močno osredotočeni na uspeh, raje povprečno tveganje. Tisti, ki se bojijo neuspehov, raje majhne ali, nasprotno, preveč ravni tveganja. Višja motivacija osebe za uspeh je doseči cilj, znižanje pripravljenosti za tveganje. Hkrati motivacija za uspeh vpliva in upati za uspeh: z močno motivacijo za uspeh, upanje je običajno bolj skromno kot s šibko motivacijo za uspeh.

Poleg tega so ljudje motivirani za uspeh in imajo veliko upanja, da bi se izognili velikim tveganjem.

Tisti, ki so močno motivirani za uspeh in imajo visoko tveganje, manj pogosto padejo v nesreče kot tisti, ki imajo visoko tveganje pripravljenosti, vendar visoko motivacijo za preprečevanje neuspehov (zaščita). Nasprotno pa, ko ima oseba visoko motivacijo, da bi se izognili neuspehom (zaščita), to preprečuje napredek uspeha - doseči cilj.

Motivirani zaposleni delujejo bolje in zato prinašajo več koristi podjetja. Z razvitimi metodami ocenjevanja in preskusov lahko ocenite stopnjo motivacije osebja. To bo pomagalo ugotoviti pomanjkljivosti, popraviti strategijo dela z motivacijo osebja, izberite najučinkovitejše metode in pripeljati podjetje do uspeha.

Kako osebje motivacija vpliva na uspeh podjetja

Zaposleni z visoko stopnjo motivacije si prizadeva za samopoboljšanje, izčrpno svoje sposobnosti, posodabljanje znanja. Nenehno izboljšuje svoje kvalifikacije, kar pomeni, da deluje bolje kot drugi.

Enternalna motivacija neposredno vpliva na čisti dobiček družbe. Zainteresirani / zadovoljni osebje, ki poskuša bolje: ustvari več koristnih idej, opravlja več nalog v določenem obdobju. Kakovost ponujenih storitev / proizvedenih izdelkov narašča, zato so tudi kupci družbe zadovoljni.

Stroški podjetja za motiviranje svojega osebja se vrnejo dvakrat ali se potrojili v obliki čistega dobička: število transakcij in zvestih strank narašča. Zaposleni z nizko motivacijo lahko vodijo zadevo "v minus". Da ne bi škodovali interesom podjetja, morate izključiti nezadovoljstvo delavcev. Če želite to narediti, analizirati motivacijski sistem, odkrivati \u200b\u200bučinkovite metode in izključiti, kaj ne deluje.

Analiza sistema motivacije vam omogoča učinkovito upravljanje okvirjev, izboljšanje zmogljivosti.Ruska podjetja so se začela po zgledu zahodne za izvajanje spodbujevalnih sistemov, da bi imeli dragocene zaposlene. Pomaga ločenemu članu ekipe, da doseže uspeh in vodi do uspeha celotnega podjetja kot celote.

Metode za analizo zaposlenih

Vprašalnik A.A. Reania.

Preskus se imenuje tudi "motivacija uspeha in strahu pred neuspehom." Test lahko odgovori na "da" ali "ne". Pritrdilni odgovor vključuje tako trdno izjavo, če se preskus v celoti strinja z diplomsko nalogo in odgovor "namesto da", če ni odgovoren, vendar je bolj nagnjen k pozitivnemu odgovoru. Prav tako je treba upoštevati tudi zavrnitev: prav tako je trdna "ne" in "raje ni, kot da."

Testiranje ne bi smelo razmišljati o odgovorih za dolgo časa: hitro razmišljati, takoj odgovorite, kaj pride v mislih. Takšni odgovori so resnični, Frank. Torej, bolj uporabno za testiranje.

Odgovori vsakega strokovnjaka podjetja primerjajo s ključem do testa. Če odgovori sovpadajo, se doda 1 točko. Število točk seštejemo. Dobljeno število je rezultat preskusa.

Motivacija za neuspeh se nanaša na negativno vrsto. To je delo, da bi se izognili kaznovanju / nezaupnici. Zaposleni ima negativna pričakovanja glede rezultatov svojega dela. Pred začetkom dela je oseba že psihično konfigurirana za neuspeh: se boji, da naredimo napako, misli, kako se izogniti odgovornim naročilu. O načinih doseganja uspeha Takšen specialist ni zasnovan. Takšni ljudje sami niso prepričani, težave z omejitvijo povečane anksioznosti. Če zaupajo odgovorne naloge, izzove paniko. Hkrati pa so odgovorni taki zaposleni.

Motivacija za srečo se nanaša na pozitivno vrsto.Zaposleni upajo na uspeh in si prizadevati za konstruktiven rezultat. Potrebujemo potrebo po doseganju ciljev. To so odgovorni okvirji, ki so prepričani v svoje sile, pobude za zadeve, namensko in vztrajno na poti do uspeha.

Test V.I. Gerchichova.

Ta test pomaga ugotoviti motivacijsko tipom osebnosti. Tožena stranka se odziva na 15 preskusnih vprašanj. Za vsako vprašanje je mogoče dati samo en odgovor.

Vprašanja preskusa od 1 do 3 vprašanj preskusa od 4 do 6 vprašanj preskusa od 7 do 9 vprašanj testa od 10 do 12 vprašanj testa od 13 do 15

Glede na teorijo znanstvenika obstajata dva motivacijska razdalja:

• Aktivna motivacija. Zaposleni se želi izogniti morebitnim neželenim posledicam njegovega vedenja.
• Dosebna motivacija. Zaposleni si prizadeva doseči svoje cilje, njegovo vedenje ustreza ciljem.

Razred izločanja vključuje mazano vrsto osebja (LIU). Takšni zaposleni niso premagani: opravite delo, ki je. Se strinjate z nizko plačo, če drugi sodelavci prejmejo toliko. Imajo nizke kvalifikacije, ovirajo njeno povečanje. Imajo nizko aktivnost in ne odobravajte pobude nekoga drugega. Prizadevajo, da bi zmanjšali svojo lastno odgovornost in pripnejo čim manj napora pri delu.

Naslednje vrste vključujejo dosegljivo motivacijo:

• Instrumentalno (v).
• Professional (PR).
• Patriotik (PA).
• Mojster (ho).

Značilnosti tipa:

• V več kot cena, in ne vsebnosti dela. Delo za njega je orodje za izpolnjevanje drugih potreb. Prizadeva si zaslužiti samostojno. Ne čaka na "uslužbence", ki čakajo na razumne plače.
• TR ceni, predvsem zanimiva vsebina dela. Ne želi delati na nezainteresiranih projektih, ne glede na predlagano plačilo. Iščete priložnost za samoizražanje, poteka za kompleksne naloge. Prizadeva si dobiti strokovno priznanje.
• PA Ceni javno priznanje, ki ga dodeli kot nepogrešljiv specialist. Potrebuje idejo za napredovanje.
• Ho se ne boji odgovornosti, ga sprejme na lastno pobudo. Prizadeva si, da ukrepa po lastni presoji in se izogiba nadzoru.

Tabela 1 - Opredelitev tipov motivacij

V resnici vsaka osebnost vključuje več značilnosti različnih vrst. Nekateri tip prevladuje, drugi dopolnjujejo naravo osebe.

Tuljave dodelijo naslednje oblike stimulacije:

• Negativen. Razširi, kaznovanje, grožnja odpuščanja.
• Denar. Plače, premije in druge dodatne dajatve.
• Naravno. Nakup / najem stanovanj / avto.
• Moralno. Diplome, častne plošče, nagrade itd.
• Skrbi za zaposlenega. Zagotavljanje zdravstvenega zavarovanja, socialnega zavarovanja, oblikovanje pogojev za rekreacijo itd.
• Organizacijski. Pogoji in vsebina dela, organizacija dela.
• Atrakcija za konkubacijo, upravljanje.

Reakcija na zgornje dražljaje je lahko pozitivna, negativna ali odsotna.

Tabela 2 - Skladnost motivacijskih vrst in oblik stimulacije

Tako so te spodbude izbrane, ki veljajo za določeno vrsto zaposlenega in se uporabljajo v praksi.

Drugi načini in metode študija motivacije

Poskusi »izračunati« motivacije podoben želji po merjenju neizmernega. Če želite analizirati stopnjo motivacije zaposlenih, se uporabljajo različne metode: testiranje, spraševanje, vodenje raziskav, polnilne tabele, organizacija poskusov in druge tehnike.

Takšne metode vam omogočajo, da določite "posplošene motive", ki povečajo ali zmanjšajo motivacijo.

Preučiti stopnjo zadovoljstva zaposlenih z anketami. Morda je intervju ali vprašalnik. Temeljijo na enotnem principu: od vseh predlaganih motivov, ki jih ekipa izbere najbolj privlačno ali jih ocenjuje.

Ankete vsebujejo tudi neposredna vprašanja: koliko zaposleni ima trenutno delo, odnose s sodelavci, oceno sloga upravljanja in tako naprej. Da bi ocenili motivacijo upravljavcev, upravljavci oddelkov uporabljajo diagnostične razgovore.

Lahko se seznanite z neopredmetenimi metodami motivacije zaposlenih v tem članku:

Pomanjkanje metode raziskave je, da številni anketiranci izberejo odgovor v skladu z "pravilnostjo", da se pojavi v koristni svetlobi. Tudi nekateri motivi vplivajo na identiteto podzavestno, oseba se ne zaveda njihovega pomena. Prednosti metode je, da vam omogoča, da hitro zbirajo podatke iz različnih zaposlenih.

Preskusi omogočajo identifikacijo psiholoških lastnosti osebe.Uporaba takšnih vprašalnikov, prisotnost ali odsotnost nekaterih lastnosti identitete določa. Če je lastnost znakov prisotna, lahko ugotovite stopnjo njegovega razvoja. Pomanjkanje testiranja je, da lahko zaposleni namerno izbere tiste odgovore, ki jih upravlja vodstvo.

Projektivne tehnike (intervjuji, primeri, nalog) so namenjeni identifikaciji skritih motivov zaposlenega.Skrita motivacija je diagnosticirana, ki ni ugibana, morda test sam. S pomočjo takšne tehnike se pridobljeni kompleksni odgovori, ki jih je težko analizirati in njihovo strukturo. Zbrane podatke razlaga izkušen specialist.

Ocena ravni motivacije

Za izboljšanje sistema motivacije se uporabljajo "splošni motivi", subjektivne ocene zaposlenih samih in dejavnikov situacijskih vedenja. Objektivno raziskati motivacijski vpliv, uporabite tri ravni ocen:

1. Ravni stališč. To so subjektivne sodbe zaposlenega. Na primer, razpoloženje, zanimanje, pozornost. Študira se kot zaposleni sam ocenjuje motivacijske dejavnike (odnosi v ekipi, plače, razmere na delovnem mestu, sposobnost profesionalnega ali gradnje kariere). Metode študije: pisanje eseja, ankete, testiranje, izpolnjevanje vprašalnika.
2. Ravni ukrepanja. Rezultate obnašanja na delovnem mestu se preučujejo, kolikor zaposleni opravlja korporativne zahteve. Prav tako je pomembno, da se ugotovi, da zaposleni spoštuje pravila na lastno pobudo ali zaradi pritiska priročnika. Raziščite, kako zaposleni opravljajo poslovni standardi, je možno z video nadzorom, izvajanje delovnih dnevnikov, strukturirano opazovanje.
3. Raven produktivnosti. Rezultati dejavnosti se preučujejo: znižani stroški, povečanje dobička. Uporabljajo se kazalniki: prodaja, izboljšanje kakovosti, število pritožb, listivnost zaposlenih.

Kako ohraniti kazalnike na visoki ravni

Da ne bi padel ekipnega duha, morate ohraniti motivacijo na ustrezni ravni, da se ogreje zanimanje za delo. Metode za konzerviranje COMBALNIH COMMARD COMMAND:

O tem, kako doseči namen podjetja, si lahko preberete na naši spletni strani:

• Označite zasluge vsakega zaposlenega.
• Spodbujati zadovoljstvo od uspeha.
• Oddajanje podrejenega zaupanja v uspeh.
• Iz uporabe "ne bomo mogli" ali "ne bomo uspeli."
• Vsakemu novemu zaposlenemu dodeli kustos. Torej se bo na novo prispelo osebje prilagajalo hitreje in doživelo signal vodenja, ki ga vrednotijo \u200b\u200bv podjetju.
• Obveščanje zaposlenih o pomembnih dogodkih. To je treba storiti takoj in natančno, z osebnim stikom.
• Ohranjanje kakovosti kakovosti. To storiti, je potrebno, da je nepopustljivo opravljanje dnevnega nadzora, izvajati delo na napake, za izvedbo načrtovanega nadzora.

Delo z motivacijo nizkih zaposlenih

Mnogi dejavniki lahko zmanjšajo motivacijo določenega zaposlenega. Na primer, stres, konflikt s sodelavci, utrujenostjo. Rutina pri delu vodi do apatije. Zaposleni ne vidi pozitivnih rezultatov svojega dela, ne pričakuje uspeha.

Povečanje razpoloženja zaposlenih, kar pomeni, da bodo naslednja priporočila pomagala motivirati:

1. Komunicirati z ekipo. Ugotovite zaposlene, kakšni so njihovi kratkoročni cilji v poklicnih dejavnostih, preferencah pri delu. Naj izvajam potencial z delegacijo ali udeležbo pri načrtovanju.
2. Nadzor zaposlenih. Navedite vprašanja in prosite, da dobite razširjen odgovor. Zaposleni bi morali jasno razumeti, da so potrebni iz delovnega mesta.
3. Dokazati pomen dela zaposlenih. Na primer, prizadevanja ekipe je vodila projekt za uspeh. Priznavajo utemeljenost zaposlenih.
4. Poiščite učinkovite metode dela. Osebju, da se odpravi iz rutine. Na primer, dober učinek daje gibanje zaposlenih med položaji.
5. Načrtujte plačilo za visoke kazalnike dela.
6. Spodbujajte željo po izboljšanju kvalifikacij, dodatnega izobraževanja.
7. S preglednim kaznovalnim sistemom. Zaposleni morajo razumeti, za katerega okvir ne morejo iti v delo.

Ekipa bi morala imeti zdravo vzdušje. "Govorice" se morajo zmanjšati. Če je zaposleni pohvalil ali kaznovan, bi morali vsi jasno razumeti, kaj. Izključitev ne-diamantov, transparentnih ciljev, nadzor je določena bolj na delovnem mestu.

Določite stopnjo motivacije kadrov z različnimi tehnikami. Testirati jih je treba v določeni ekipi in izberite ustrezno. Zainteresirani za delavce - to pomeni, da položimo temelje za uspeh podjetja.