Social test sa uri ng pagganyak sa buhay. Mga pamamaraan para sa pagganyak

Ang pagganyak ay isang napakalakas na impetus upang makamit ang tagumpay sa anumang kaso, ito ay isang panloob na pagnanais na makisali sa kahit na mahirap na trabaho at dalhin ang resulta sa pagiging perpekto. Bukod dito, ang pagganyak ay personal na pagnanais ng isang tao, na sinusuportahan ng ilang panlabas na mga kadahilanan. Ang ilang mga motivates mataas na suweldo, isang bonus o isang pananaw ng pangako. Ang iba naman ay may kasipagan ay nakikibahagi sa sports araw-araw, naghahanap upang makahanap ng magandang figure o pagpapabuti ng kalusugan. Ikatlo matapos ang pangunahing trabaho ay bumalik sa mga mag-aaral - gumugol ng oras upang pag-aralan ang isang wikang banyaga o pagkuha ng pangalawang edukasyon, at ito ay pagsasanay na pagganyak. Ang pangunahing bagay ay ang mga tao ay motivated upang gumana nang mahusay at makamit ang mga kahanga-hangang mga resulta.

Mga aktibidad sa pag-aaral ng pagganyak sa pagsubok

Bakit kailangan mong magtrabaho at gumawa ng isang buhay na maunawaan ang lahat. Ngunit upang suriin ang pagganyak ng mga aktibidad sa pagsasanay sa mga schoolchildren at mga mag-aaral ay hindi nasaktan - marami ang hindi pa alam ang pangangailangan at kahalagahan ng pagsasanay. Samakatuwid, ang mga pagsubok sa Gerchov, test elens, Karpov, Mehrabiana. Ang bawat may-akda ay nag-aral ng mga motivational achievements para sa maraming mga taon, kaya nagbibigay ng epektibong mga rekomendasyon, kung paano maging mas motivated at pagkamit ng tagumpay.

Subukan ang paksa ng pagganyak sa mga sagot

Ang pinakamahalagang bagay ay ang anumang sumasagot ay mula sa kuwarta na may mga sagot - ito ay kung paano epektibong mag-udyok sa iyong sarili. Pagkatapos ng lahat, maaari mong piliin ang iyong key sa bawat aktibidad, bumuo ng isang sistema ayon sa paraan ng Karpova o iyong sarili, nagtatrabaho sa pagkamit ng layunin. Sa simula, ito ay kinakailangan upang maunawaan kung ano ang talagang nais ng isang tao - pagkatapos ay posible na gawin ang pagganyak ng mga kawani para sa mas mahusay na trabaho, ang motion ng mamimili upang gumawa ng higit pang mga pagbili at pagkuha ng mga serbisyo, ang pagganyak ng mga bata sa pag-aaral at, sa wakas , sarili nitong pagganyak sa tagumpay.

Ang ilan sa anumang gastos ay nagsisikap na mapagtanto ang kanilang mga layunin, huwag tumigil sa nakamit at laging hilingin upang mapabuti ang mga resulta ng kanilang trabaho. Ipasa ang pagsubok upang malaman kung isasama mo ang mga personalidad. At kung paano mag-udyok sa iyong sarili upang makamit ang anumang taas sa buhay - kung ito ay nasa isang karera o sa isang personal na harap.

Binuo ni Propesor Vladimir Gerchov test ay makakatulong matukoy ang uri ng pagganyak pagkatao. Kaya, sa propesyonal na pagganyak, mahalaga na kilalanin ang kanyang mga kasanayan at nagbigay ng pagkakataon na lumago sa kanilang sarili. May isang pagganyak lamang para sa kapakanan ng kita. Ngunit ang malinis na uri ng pagganyak, bilang isang panuntunan, ay hindi mangyayari. Alamin kung anong uri ang nagpapasa sa pagsusulit na ito.

Ang isa pang pamamaraan para sa pagtukoy ng pagganyak ay binuo ng mga elers. Ngayon, maraming makipag-usap sa paksa ng tagumpay. Ngunit ang pangunahing insentibo ay dapat na matagpuan mismo - kaya posible na maging kasunod. Batay sa mga tugon ng pagsubok, ang psychologist ay nagbibigay ng galak na payo, kung paano magtrabaho sa sarili upang makamit ang tagumpay.

1. Tukuyin ang tamang kahulugan ng konsepto ng "pagganyak":

1) Ang isang hanay ng mga pwersa na hinihikayat ang mga tao na magsagawa ng mga aktibidad na may isang tiyak na antas ng pagiging matapat

2) isang hanay ng mga panloob at panlabas na pwersa na hinihikayat ang mga tao sa mga aktibidad

3) isang hanay ng mga pwersa na naglalagay ng pokus ng tao

4) Ang lahat ng mga sagot ay tama

2. Ipahiwatig na ang nakalista ay hindi magagamit bilang mga insentibo:

1) pangako

2) Pagkilos

3) mga item

4) Walang tamang sagot

3. Tukuyin ang mga bahagi ng panlabas na pagganyak:

1) pagnanais para sa pagkumpleto ng trabaho

2) Mga panuntunan sa pag-uugali ng mga tao

3) ang pagnanais para sa kaalaman

4) Ang lahat ng mga sagot ay tama

4. Tukuyin ang mga bahagi ng panloob na pagganyak:

1) ang pagnanais na makamit

2) Order.

3) Pagbabayad ng Labor.

4) Walang tamang sagot

5. Tukuyin ang tamang pamamaraan ng proseso ng motivational:

1) ang paglitaw ng mga pangangailangan - pagpapatupad ng mga pagkilos - pagtanggap ng kabayarang

2) pagpapasiya ng direksyon ng mga aksyon - Maghanap para sa paglutas ng mga kinakailangan - pagpapatupad ng mga pagkilos para sa pagtanggap ng kabayarang

3) Aksyon - Pagtanggap ng Remuneration - Paghahanap ng mga Cleaner.

4) Walang tamang sagot

6. Ipasok ang mga kadahilanan na kumplikado sa motivational na proseso:

1) Pagkakaiba-iba ng proseso ng motivational.

2) di-halatang motibo

3) iba't ibang impluwensya ng mga motif sa iba't ibang tao

4) Ang lahat ng mga sagot ay tama

7. Ipasok ang maling pahayag na may kaugnayan sa pagganyak:

1) Ang mga pangangailangan ay kabilang sa kanilang mga sarili sa isang komplikadong dynamic na pakikipag-ugnayan.

2) Ang magkaparehong mga motif ay maaaring makaapekto sa iba't ibang tao

3) ang motivational na proseso ay hindi nakasalalay sa kung ano ang mga pangangailangan simulan ito

8. Ipahiwatig ang maling pahayag na may kaugnayan sa pagganyak:

1) ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas ay nasiyahan sa pamamagitan ng malaking bilang ng mga paraan kaysa sa mga pangangailangan ng mas mababang antas

2) Ang parehong mga motif ay pantay na nakakaapekto sa iba't ibang tao.

3) ang mga pangangailangan sa kanilang sarili ay nasa kumplikadong dynamic na pakikipag-ugnayan

4) Ang mga motibo ay imposible na "i-strip" nang tahasang

9. Ano ang kinabibilangan ng teorya ng pagganyak sa mga sumusunod na prerequisites:

Kung ang isang pangangailangan ay nasiyahan, pagkatapos ay sa lugar nito ay hindi kinakailangan; Ang mga nasisiyahang pangangailangan ay hindi nag-uudyok sa mga tao?

1) Alderfer Teorya.

2) Maslow Teorya.

3) McCleld theory.

4) ang teorya ng Herzberg.

10. Kung nakatuon ang mga empleyado sa pagbabayad ng trabaho, sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang malaking kahalagahan ay naka-attach sa lugar ng trabaho, ito ay dapat na nasiyahan pangunahin:

2) mga pangangailangan sa seguridad

3) mga pangangailangan sa lipunan

4) mga pangangailangan ng pagkilala

11. Kung kailangan ang mga empleyado sa pagkakasunud-sunod, malinaw na mga panuntunan, malinaw na istruktura, kung gayon para sa mga empleyado ay pinakamahalagang kasiyahan:

1) Physiological Needs.

2) mga pangangailangan sa seguridad

3) ang mga pangangailangan ng self-affirmation.

4) ang mga pangangailangan ng pagpapahayag ng sarili

12. Kung ang mga empleyado ay may pagnanais na maging karampatang, respetado at kinikilala ng iba, ito ang pagpapahayag ng mga pangangailangan:

1) physiological

2) Kaligtasan

3) Self-affirmation and recognition.

4) Mga accessories at paglahok

13. Kung ang isang tao ay nakatuon sa creative work, sa buong paggamit ng kanyang kaalaman at kasanayan, pagkatapos ito ay ang pagpapahayag ng mga pangangailangan:

1) pagpapahayag ng sarili

2) Self-affirmation.

3) paglahok

4) Walang tamang sagot

14. Ang paraan ng pagganyak na tumutulong sa pagtagumpayan ang negatibong epekto ng kontrol sa pag-uugali ng mga empleyado ay:

1) Porter Model - Lupaa.

2) Pamamahala para sa mga target

3) Pag-asa Teorya.

4) Teorya ng Laro.

15. Ipahiwatig kung ano ang konklusyon ng teorya ng Portica - Loweler, na nailalarawan sa pamamagitan ng radikal mula sa mga konklusyon ng mga tagasuporta ng teorya ng relasyon ng tao:

1) Ang lahat ng mga pangangailangan ay nahahati sa mas mataas at mas mababang pangangailangan ng order.

2) Hinahanap ng mga tao na ulitin ang pag-uugali na nauugnay sa kanilang kasiyahan

3) Ang pagganap ng paggawa ay bumubuo ng kasiyahan

4) Ang lahat ng mga sagot ay tama

1) Teorya ng paghihintay, ang teorya ng McCleld, teorya ng katarungan

2) Theory of Maslow, Porter-Lowera Model, Herzberg Theory

3) Inaasahang teorya, teorya ng hustisya, modelo ng porter-looler

4) Theory of Maslow, Theory of McCleld, Theory of Herzberg

17. Anong teorya ng siyentipiko ang tumutukoy sa pagkakakilanlan ng isang tao bilang isang hanay ng mga reaksiyon sa pag-uugali sa isang partikular na insentibo?

1) beheviorism.

2) Cognitive Psychology.

3) psychoanalysis.

4) Walang tamang sagot

18. Maaari bang lumitaw ang paggalang nang hindi nasiyahan ang mga pangangailangan ng kaligtasan ng physiological?

2) hindi

3) Siguro ngunit sa ilalim ng ilang mga kondisyon

4) Walang tamang sagot

19. Ang malay-tao na pangangailangan ng pagkatao na naghihikayat sa ito upang kumilos alinsunod sa mga orientation ng halaga nito ay:

2) lifestyle.

3) paniniwala

4) Pag-install

20. Anong salik ang maaaring maiugnay sa mga salik ng panloob na kabayarang?

1) Promotion.

2) prestihiyo

4) Walang tamang sagot

21. Alin sa mga pangangailangan ng pinakamataas na antas ang nasiyahan sa proseso ng pagdadala ng trabaho hanggang matagumpay na pagkumpleto?

1) ang pangangailangan ng kapangyarihan

2) ang pangangailangan para sa tagumpay

3) ang mga pangangailangan ng paglahok

4) Walang tamang sagot

22. Ang pangangailangan para sa kalayaan, ang kalayaan sa lahat ng larangan ng aktibidad ay nagpapakita ng oryentasyon sa:

1) motibo ng pagkilala

2) motibo kaginhawahan

3) motibo ng kalayaan

4) motibo ng self-realization.

23. Ano ang "pagganyak"?

24. Ano ang "motibo"?

1) Ito ang arises at nasa loob ng isang tao at kung saan ang isang tao ay naglalayong palayain

2) Ito ang nagiging sanhi ng ilang mga pagkilos ng isang tao

3) Ito ay isang kabuuan ng mga motibo na tinukoy ng bawat isa.

4) Ito ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang hikayatin ito sa ilang mga pagkilos.

25. Ano ang "mga pangangailangan"?

1) Ito ang arises at nasa loob ng isang tao at kung saan ang isang tao ay naglalayong palayain

2) Ito ang nagiging sanhi ng ilang mga pagkilos ng isang tao

3) Ito ay isang kabuuan ng mga motibo na tinukoy ng bawat isa.

4) Ito ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang hikayatin ito sa ilang mga pagkilos.

26. Mark Maling pahayag:

1) Stimuli - ang mga ito ay mga levers ng pagkakalantad, na nagiging sanhi ng mga pagkilos ng ilang mga motibo

2) Ang reaksyon ng isang tao sa mga indibidwal na insentibo ay hindi naaangkop sa malay-tao na kontrol

3) ang mga insentibo ay hindi mahalaga at nangangahulugang kung ang mga tao ay hindi tumutugon sa kanila

4) Walang tamang sagot

27. Ano ang kakanyahan ng pangunahing pagkakaiba ng pagpapasigla mula sa pagganyak?

1) pagpapasigla - isa lamang sa mga paraan ng pagganyak

2) walang pangunahing pagkakaiba

3) Ang reaksyon ng isang tao sa mga indibidwal na insentibo ay hindi naaangkop sa nakakamalay na kontrol

4) ang mga insentibo ay hindi mahalaga at nangangahulugang kung ang mga tao ay hindi tumutugon sa kanila

28. Mark Maling pahayag:

1) mas mataas ang antas ng pag-unlad ng mga relasyon sa organisasyon, mas madalas bilang ang paraan ng pamamahala ng mga tao ay mag-aplay pagpapasigla

2) Ang pagbibigay-sigla ay hindi naiiba sa pagganyak

3) ang mga insentibo ay hindi mahalaga at kahulugan kung ang mga tao ay hindi tumutugon sa kanila

4) Walang tamang sagot

29. Tukuyin ang mga pangangailangan na nasiyahan sa mga sumusunod na paraan ng pagtatalaga ng mga ranggo o mga pamagat:

1) Physiological Needs.

2) Kaligtasan

30. Tukuyin ang mga pangangailangan na nasiyahan sa mga sumusunod na paraan: Paglikha ng isang sistema ng seguro:

1) Physiological Needs.

2) Kaligtasan

3) Mga accessories at paglahok

4) pagkilala at pagsang-ayon sa sarili

31. Tukuyin ang mga pangangailangan na nasiyahan sa mga sumusunod na paraan: Pag-promote ng paglikha ng mga impormal na grupo:

1) Physiological Needs.

2) Kaligtasan

3) Mga accessories at paglahok

4) pagkilala at pagsang-ayon sa sarili

32. Tukuyin ang mga pangangailangan na nasiyahan sa mga sumusunod na paraan: Ang pagkakaloob ng creative work:

1) Physiological Needs.

2) ang mga pangangailangan ng pagpapahayag ng sarili

3) Mga accessories at paglahok

4) pagkilala at pagsang-ayon sa sarili

33. Tukuyin ang nakuha na pangangailangan na binubuo sa katotohanan na ang isang tao ay naglalayong kontrolin ang mga mapagkukunan at mga proseso na nagaganap sa kanyang kapaligiran:

1) ang pangangailangan para sa pakikipagsabwatan

2) ang pangangailangan upang mamuno

3) ang pangangailangan upang makamit

1) A. Oil.

2) K. Alderfer.

3) F. Herzberg.

1) K. Levin.

3) L. Porter at E.Louler.

4) Ang lahat ng mga sagot ay tama

36. Ang teorya ng pagganyak batay sa kung paano nakikita ng isang tao ang ratio ng mga pamantayan ng gastos nito sa halaga ng mga gastos ng ibang tao ay:

1) ang teorya ng pagkakapantay-pantay

2) ang teorya ng pagtatakda ng mga layunin

3) Pag-asa Teorya.

4) ang teorya ng McCleld.

37. Ang teorya na inaangkin na kung ang isang tao sa organisasyon ay interesado sa pakikilahok sa iba't ibang mga aktibidad sa intra-organisasyon, pagkatapos siya, sa gayon ay nakakakuha ng kasiyahan mula dito, ay gumagana nang may mas malaking pagbabalik:

1) ang teorya ng pagkakapantay-pantay

2) ang teorya ng partisipatibong kontrol

3) ang teorya ng pagtatakda ng mga layunin

4) Pag-asa Teorya.

38. Tukuyin ang mga sitwasyon na katangian ng Participative Management:

1) Ang mga empleyado ay bumubuo ng mga grupo mula sa mga kasamahan na gustong magtrabaho

2) Paglahok sa mga gawain sa rasyonalisasyon

3) Ang mga empleyado ay may karapatang kontrolin ang mga resulta ng kanilang paggawa

4) Ang lahat ng mga sagot ay tama

Bibliography.

Glukhov, V., Pagsusuri ng Situational (mga sitwasyon sa negosyo at pamamahala ng negosyo) Tutorial / v.v. Glukhov, A.n. Kobyshev, A.V. Kozlov / Publisher Spbstu.- Saint Petersburg.- 1998.- 264с.

Vachhov, D.Workshop ng pamamahala. Mga Laro sa Negosyo / D.D. Vachhov, v.r. Vesnin, N.A, Kislyakova / Moscow: - Mas mataas na paaralan. / 2004. - 173c.

Verchaigor, E.Pamamahala / E.e. Verchigor / Moscow. Infra-M.-2003. -175s.

Filatov,A. Pagpaplano, Pananalapi, Pamamahala sa Enterprise / O. Filatov / Moscow. - Infra-M.-2002.- 311с.

Tsvetkov t,Praktikal na manual / T. Tsvetkov / Moscow. Pananalapi at istatistika. - 2004. -280c.

Tatyana Borisovna. Boriskina.

Olga sergeevna. Peskov.

Personal na palatanungan T. ELENS.

Ang layunin ay upang masuri ang motivational orientation ng indibidwal upang makamit ang tagumpay.

Ang pampasigla materyal ay 41 pag-apruba kung saan ang paksa ay dapat bigyan ng isa sa 2 mga pagpipilian para sa mga sagot na "oo" o "hindi". Ang pagsubok ay tumutukoy sa mga pamamaraan ng monoskal. Ang antas ng pagpapahayag ng pagganyak sa tagumpay ay tinatantya ng bilang ng mga puntos na tumutugma sa susi.

Ang resulta ng pagsusulit na "pagganyak sa tagumpay" ay dapat na masuri kasama ang mga resulta ng naturang mga pagsubok bilang "pagganyak upang maiwasan ang kabiguan", "pagiging handa para sa panganib."

Pagtuturo:

Inaalok ka ng 41 na tanong, para sa bawat isa na kailangan mong sagutin ang "oo" o "hindi".

Stimulus Material:

1. Kapag may isang pagpipilian sa pagitan ng dalawang mga pagpipilian, ito ay mas mahusay na gawin itong mas mabilis kaysa sa ipagpaliban para sa isang tiyak na oras.
2. Madali akong inisin kapag napansin ko na hindi ko maisagawa ang isang gawain ng lahat ng 100%.
3. Kapag nagtatrabaho ako, mukhang tila lahat ako ay ilagay sa mapa.
4. Kapag ang sitwasyon ng problema ay nangyayari, madalas akong gumawa ng desisyon ng isa sa huling.
5. Kapag mayroon akong dalawang araw nang sunud-sunod, nawawalan ako ng kapayapaan.
6. Sa ilang araw, ang aking pag-unlad ay mas mababa sa average.
7. May kaugnayan sa sarili nito, mayroon akong mas mahigpit kaysa sa may kaugnayan sa iba.
8. Mas palakaibigan ako kaysa sa iba.
9. Kapag tinanggihan ko ang isang mahirap na gawain, malubhang nahatulan ako sa sarili ko, tulad ng alam ko na makamit ko ang tagumpay dito.
10. Sa proseso ng trabaho, kailangan ko ng maliliit na pag-pause para sa pahinga.
11. Ang kasipagan ay hindi ang aking pangunahing tampok.
12. Ang aking mga tagumpay sa paggawa ay hindi palaging pareho.
13. Ako ay mas naaakit sa ibang trabaho kaysa sa abala ako.
14. Ang paninisi ay nagpapalakas sa akin na mas malakas kaysa sa papuri.
15. Alam ko na itinuturing ako ng aking mga kasamahan ng isang maliit na lalaki.
16. Ang mga hadlang ay nagiging mas mahirap ang aking mga solusyon.
17. Madali kong maging sanhi ng ambisyon.
18. Kapag nagtatrabaho ako nang walang inspirasyon, kadalasan ay kapansin-pansin.
19. Kapag gumaganap ng trabaho, hindi ko binibilang ang tulong ng iba.
20. Minsan ipagpaliban ko kung ano ang dapat kong gawin ngayon.
21. Kailangan mong umasa lamang sa iyong sarili.
22. Sa buhay ng ilang mga bagay, mas mahalaga kaysa sa pera.
23. Laging kapag kailangan kong matupad ang isang mahalagang gawain, hindi ko iniisip ang anumang bagay.
24. Ako ay hindi maliwanag kaysa sa marami pang iba.
25. Sa pagtatapos ng bakasyon, karaniwan kong natutuwa na malapit na akong magtrabaho.
26. Kapag ako ay matatagpuan sa trabaho, ginagawa ko ito ng mas mahusay at mahusay kaysa sa iba.
27. Mas madali para sa akin na makipag-usap sa mga taong maaaring hindi gumana.
28. Kapag wala akong mga bagay, nararamdaman ko na wala akong pakialam.
29. Kailangan kong tuparin ang responsableng gawain nang mas madalas kaysa sa iba.
30. Kapag kailangan kong gumawa ng desisyon, sinisikap kong gawin ito hangga't maaari.
31. Ang aking mga kaibigan kung minsan ay itinuturing akong tamad.
32. Ang aking pag-unlad sa ilang mga lawak ay depende sa aking mga kasamahan.
33. Ito ay walang kabuluhan upang humadlang sa kalooban ng ulo.
34. Minsan hindi mo alam kung anong trabaho ang kailangang gawin.
35. Kapag ang isang bagay ay hindi inilatag, ako ay walang pasensya.
36. Karaniwan akong nagbabayad ng pansin sa aking mga tagumpay.
37. Kapag nagtatrabaho ako sa iba, ang aking trabaho ay nagbibigay ng mahusay na mga resulta kaysa sa mga gawa ng iba.
38. Magkano, para sa kung ano ang gagawin ko, hindi ako nagdadala sa dulo.
39. Ako ay inggit sa mga tao na hindi na-load sa pamamagitan ng trabaho.
40. Hindi ko inggit ang mga naghahanap ng kapangyarihan at sitwasyon.
41. Kapag sigurado ako na nakatayo ako sa tamang landas, upang patunayan ang aking karapatan, pumunta ako sa matinding mga panukala.

Key:
1 punto ay sinisingil para sa mga sagot na "oo" para sa mga sumusunod na tanong: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 16, 21, 29, 30, 32, 37 , 41.
Nakuha rin ang 1 punto para sa mga sagot na "Hindi" para sa mga tanong: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38.39.
Ang mga sagot sa mga tanong 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 ay hindi isinasaalang-alang.
Susunod, kinakalkula ang halaga ng mga nakapuntos na puntos.

Pagsusuri ng resulta.

Mula 1 hanggang 10 puntos: Mababang pagganyak sa tagumpay;

mula 11 hanggang 16 puntos: average na pagganyak;

mula 17 hanggang 20 puntos: moderately mataas na antas ng pagganyak;

higit sa 21 puntos: Masyadong mataas na antas ng pagganyak sa tagumpay.

Ipinakita ng mga pag-aaral na ang mga tao, moderately at malakas na nakatutok sa tagumpay, mas gusto ang average na panganib. Ang mga natatakot sa pagkabigo, mas gusto maliit o, sa kabaligtaran, masyadong maraming antas ng panganib. Ang mas mataas na pagganyak ng tao sa tagumpay ay upang makamit ang layunin, mas mababa ang kahandaan sa panganib. Kasabay nito, ang pagganyak sa tagumpay ay nakakaapekto at umaasa para sa tagumpay: na may malakas na pagganyak sa tagumpay, ang pag-asa ay karaniwang mas katamtaman kaysa sa mahinang pagganyak sa tagumpay.

Bilang karagdagan, ang mga tao ay nag-udyok para sa tagumpay at pagkakaroon ng mataas na pag-asa para dito, upang maiwasan ang mataas na panganib.

Ang mga taong malakas na motivated para sa tagumpay at may mataas na kahandaan sa panganib, mas madalas na nahuhulog sa mga aksidente kaysa sa mga may mataas na kahandaan sa panganib, ngunit mataas na pagganyak upang maiwasan ang mga pagkabigo (proteksyon). Sa kabaligtaran, kapag ang isang tao ay may mataas na pagganyak upang maiwasan ang mga pagkabigo (proteksyon), pinipigilan nito ang motibo sa tagumpay - upang makamit ang layunin.

Ang mga motivated empleyado ay mas mahusay na gumagana, at samakatuwid ay magdala ng higit pang mga benepisyo ng kumpanya. Gamit ang binuo na paraan ng pagtatasa at mga pagsubok, maaari mong tantiyahin ang antas ng pagganyak ng mga tauhan. Makakatulong ito na matukoy ang mga pagkukulang, itama ang estratehiya ng trabaho sa pagganyak ng mga tauhan, piliin ang pinaka-epektibong pamamaraan at dalhin ang kumpanya sa tagumpay.

Paano nakakaapekto ang mga tauhan ng tagumpay ng kumpanya

Ang isang empleyado na may mataas na antas ng pagganyak ay naglalayong magpabuti sa sarili, nakakapagod ng mga kasanayan nito, pag-update ng kaalaman. Patuloy niyang pinapabuti ang kanyang mga kwalipikasyon, na nangangahulugan na ito ay mas mahusay kaysa sa iba.

Ang mga tauhan ng pagganyak ay direktang nakakaapekto sa netong kita ng kumpanya. Ang mga interesadong / nasiyahan na tauhan ay mas mahusay na sinusubukan: bumubuo ng mas kapaki-pakinabang na mga ideya, gumaganap ng higit pang mga gawain sa isang tiyak na panahon. Ang kalidad ng mga serbisyong ibinigay / ginawa ng mga kalakal ay lumalaki, kaya ang mga customer ng kumpanya ay nalulugod din.

Ang halaga ng kumpanya sa pagganyak sa kanilang mga tauhan ay ibinalik na doble o triple sa anyo ng netong kita: ang bilang ng mga transaksyon at tapat na mga kliyente ay lumalaki. Ang mga empleyado na may mababang pagganyak ay maaaring humantong sa kaso "sa minus". Upang hindi makapinsala sa mga interes ng negosyo, kailangan mong ibukod ang kawalang-kasiyahan ng mga manggagawa. Upang gawin ito, pag-aralan ang sistema ng pagganyak, tuklasin ang mga epektibong pamamaraan at ibukod kung ano ang hindi gumagana.

Ang pagtatasa ng sistema ng pagganyak ay nagbibigay-daan sa iyo upang epektibong pamahalaan ang mga frame, mapabuti ang pagganap.Sinimulan ng mga kompanya ng Russia ang halimbawa ng Western upang ipatupad ang mga sistema ng paghihikayat upang magkaroon ng mahalagang empleyado. Tumutulong sa isang hiwalay na miyembro ng koponan upang makamit ang tagumpay at humahantong sa tagumpay ang buong kumpanya bilang isang buo.

Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga empleyado

Questionnaire A.A. Reania.

Ang pagsubok ay tinatawag ding "ang pagganyak ng tagumpay at takot sa kabiguan." Maaaring sagutin ng pagsubok ang "oo" o "hindi". Kasama sa positibong sagot ang parehong matatag na pahayag kung ang pagsubok ay ganap na sumasang-ayon sa tesis at ang sagot na "sa halip oo", kung hindi siya responsable, ngunit mas hilig sa positibong sagot. Gayundin, ang pagtanggi ay dapat isaalang-alang: ito ay isang solid na "hindi" at "sa halip ay walang oo."

Ang nasubukan ay hindi dapat sumali sa mga sagot sa loob ng mahabang panahon: Kailangan mong mag-isip nang mabilis, sagutin kaagad kung ano ang naaalaala. Ang mga sagot ay totoo, Frank. Kaya, mas kapaki-pakinabang para sa pagsubok.

Ang mga sagot ng bawat espesyalista ng kumpanya ay ihambing sa susi sa pagsubok. Kung ang mga sagot ay nag-tutugma, 1 punto ay idinagdag. Ang bilang ng mga puntos ay summed. Ang resultang numero ay resulta ng pagsubok.

Ang pagganyak para sa kabiguan ay tumutukoy sa negatibong uri. Ito ay isang trabaho upang maiwasan ang kaparusahan / censure. Ang isang empleyado ay may mga negatibong inaasahan tungkol sa mga resulta ng kanyang trabaho. Bago simulan ang trabaho, ang isang tao ay naka-configure sa pag-iisip upang mabigo: natatakot na magkamali, iniisip kung paano maiwasan ang mga responsableng order. Tungkol sa mga paraan ng pagkamit ng tagumpay tulad ng isang espesyalista ay hindi conceived. Ang mga taong ito ay hindi sigurado sa kanilang sarili, na may kahirapan na pigilan ang mas mataas na pagkabalisa. Kung pinagkakatiwalaan nila ang mga responsableng gawain, pinukaw nito ang pagkasindak. Ngunit sa parehong oras ang mga empleyado ay responsable.

Ang pagganyak para sa good luck ay tumutukoy sa isang positibong uri.Ang mga empleyado ay umaasa para sa tagumpay at magsikap para sa isang nakabubuti resulta. Kailangan namin ang pangangailangan upang makamit ang mga layunin. Ang mga ito ay responsableng mga frame na tiwala sa kanilang mga pwersa, mga pagkukusa sa mga gawain, layunin at patuloy na daan patungo sa tagumpay.

Test v.i. Gerchichova.

Ang pagsubok na ito ay tumutulong upang matukoy ang motivational uri ng pagkatao. Tumutugon ang sumasagot sa 15 katanungan sa pagsubok. Isang sagot lamang ang maaaring ibigay para sa bawat tanong.

Mga tanong ng pagsubok mula sa 1 hanggang 3 katanungan ng pagsubok mula sa 4 hanggang 6 na tanong ng pagsubok mula 7 hanggang 9 mga tanong na kuwarta mula 10 hanggang 12 tanong na kuwarta mula 13 hanggang 15

Ayon sa teorya ng siyentipiko, mayroong dalawang motivational class:

• Activative motivation. Ang isang empleyado ay naglalayong maiwasan ang mga potensyal na hindi kanais-nais na mga kahihinatnan ng kanyang pag-uugali.
• Matamo na pagganyak. Ang empleyado ay naglalayong makamit ang kanyang mga layunin, ang kanyang pag-uugali ay tumutugma sa mga layunin.

Kasama sa klase ng pag-aalis ang lubricated na uri ng tauhan (Liu). Ang mga naturang empleyado ay hindi nagtagumpay: isagawa ang gawain na iyon. Sumang-ayon sa isang mababang suweldo kung ang iba pang mga kasamahan ay tumatanggap ng mas maraming. May mababang kwalipikasyon, makahadlang sa pagtaas nito. May mababang aktibidad at huwag aprubahan ang inisyatiba ng ibang tao. Hinahanap nila upang mabawasan ang kanilang sariling responsibilidad at maglakip ng kaunting pagsisikap hangga't maaari sa trabaho.

Kasama sa mga sumusunod na uri ang nakuha na pagganyak:

• Nakatulong (sa).
• Propesyonal (PR).
• Patriotic (PA).
• Master (ho).

I-type ang Mga Katangian:

• Sa higit sa presyo, at hindi ang nilalaman ng paggawa. Ang paggawa para sa kanya ay isang kasangkapan upang matugunan ang iba pang mga pangangailangan. Nagsusumikap siyang kumita nang nakapag-iisa. Hindi naghihintay ng "mga tagapaglingkod", naghihintay ng makatwirang sahod.
• TR Pinahahalagahan, higit sa lahat, ang kagiliw-giliw na nilalaman ng trabaho. Hindi nito gustong magtrabaho sa mga hindi kawili-wili na proyekto, anuman ang iminungkahing pagbabayad. Naghahanap ng isang pagkakataon para sa pagpapahayag ng sarili, maganap para sa mga kumplikadong gawain. Nagsusumikap siyang makakuha ng propesyonal na pagkilala.
• PA appreciates pampublikong pagkilala, paglalaan ito bilang isang kailangang-kailangan espesyalista. Kailangan niya ng isang ideya para sa paglipat ng pasulong.
• Hindi natatakot ang responsibilidad, tinatanggap ito sa kanyang sariling inisyatiba. Nagsusumikap siyang kumilos sa kanilang paghuhusga at nag-iwas sa kontrol.

Table 1 - Kahulugan ng mga uri ng pagganyak

Sa totoo lang, ang bawat pagkatao ay may maraming mga katangian ng iba't ibang uri. Ang ilang mga uri ay nananaig, ang iba ay umakma sa likas na katangian ng tao.

Ang mga coils ay naglaan ng mga sumusunod na anyo ng pagpapasigla:

• Negatibo. Nagpapalawak, parusa, banta ng pagpapaalis.
• Cash. Suweldo, premium at iba pang mga surcharge.
• Natural. Pagbili / rental housing / kotse.
• Moral. Diplomas, Boards of Honor, Rewards, atbp.
• Pag-aalaga ng isang empleyado. Ang pagbibigay ng medikal na seguro, sosyal na seguro, paglikha ng mga kondisyon para sa libangan, atbp.
• Organisasyon. Mga kondisyon at nilalaman ng trabaho, organisasyon ng paggawa.
• Pag-akit sa concombation, pamamahala.

Ang reaksyon sa itaas na stimuli ay maaaring maging positibo, negatibo o wala.

Table 2 - Pagsunod sa mga uri ng motivational at mga uri ng pagpapasigla

Kaya, ang mga insentibo ay napili na mag-aplay para sa isang partikular na uri ng empleyado, at inilapat sa pagsasanay.

Iba pang mga paraan at pamamaraan ng pag-aaral ng pagganyak

Ang mga pagtatangka na "kalkulahin" ang pagganyak ay katulad ng pagnanais na sukatin ang isang hindi masukat. Upang pag-aralan ang antas ng pagganyak ng mga empleyado, ang iba't ibang mga pamamaraan ay ginagamit: Pagsubok, pagtatanong, pagsasagawa ng mga survey, pagpuno ng mga talahanayan, organisasyon ng mga eksperimento at iba pang mga diskarte.

Pinapayagan ka ng gayong mga pamamaraan na tukuyin ang "pangkalahatan na mga motif" na nagdaragdag o mabawasan ang pagganyak.

Upang pag-aralan ang antas ng kasiyahan ng mga empleyado na gumagamit ng mga botohan. Maaaring ito ay isang pakikipanayam o palatanungan. Ang mga ito ay batay sa isang solong prinsipyo: Mula sa lahat ng mga iminungkahing motif, pinipili ng koponan ang pinaka-kaakit-akit o tinatasa ang mga ito.

Ang mga botohan ay naglalaman din ng mga direktang tanong: kung magkano ang gusto ng empleyado sa kasalukuyang gawain, mga pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan, ang pagtatasa ng estilo ng pamamahala at iba pa. Upang masuri ang pagganyak ng mga tagapamahala, ginagamit ng mga tagapamahala ng departamento ang mga panayam sa diagnostic.

Maaari mong pamilyar sa mga hindi madaling unawain na mga pamamaraan ng pagganyak ng mga empleyado sa artikulong ito:

Ang kakulangan ng isang paraan ng survey ay ang maraming mga respondent piliin ang sagot alinsunod sa "katumpakan" upang lumitaw sa kapaki-pakinabang na liwanag. Gayundin, ang ilang mga motibo ay nakakaapekto sa pagkakakilanlan subconsciously, ang isang tao ay hindi alam ang kanilang kabuluhan. Ang mga pakinabang ng pamamaraan ay nagpapahintulot sa iyo na mabilis kang mangolekta ng data mula sa iba't ibang empleyado.

Posible ang mga pagsusulit na makilala ang mga sikolohikal na katangian ng isang tao.Gamit ang mga naturang questionnaire, ang presensya o kawalan ng ilang mga katangian ng pagkakakilanlan ay tumutukoy. Kung naroroon ang katangian ng character, maaari mong makilala ang antas ng pag-unlad nito. Ang kakulangan ng pagsubok ay ang sadyang piliin ng empleyado ang mga sagot na "aprubahan" ng pamamahala.

Ang mga pamamaraan ng projective (mga panayam, mga kaso, mga gawain) ay naglalayong kilalanin ang mga nakatagong motibo ng empleyado.Ang nakatagong pagganyak ay diagnosed, na hindi nahulaan, marahil ang pagsubok mismo. Sa tulong ng naturang pamamaraan, ang mga kumplikadong sagot ay nakuha, mahirap pag-aralan at istraktura ang mga ito. Ang nakolektang data ay binibigyang kahulugan ng isang bihasang espesyalista.

Pagtatantya ng antas ng pagganyak

Upang mapabuti ang sistema ng pagganyak, ang "pangkalahatang motibo" ay ginagamit, subjective na pagtasa mula sa mga empleyado mismo at sitwasyon ng pag-uugali ng sitwasyon. Upang tuklasin ang epekto ng motivational, gumamit ng tatlong antas ng mga rating:

1. Antas ng mga pananaw. Ang mga ito ay subjective hatol ng empleyado. Halimbawa, ang mood, interes, pansin. Ito ay pinag-aralan bilang isang empleyado mismo ang tinatasa ang motivational factor (relasyon sa koponan, suweldo, kondisyon sa lugar ng trabaho, ang kakayahang bumuo ng propesyonal o bumuo ng isang karera). Mga pamamaraan sa pag-aaral: pagsusulat ng sanaysay, mga botohan, pagsubok, pagpuno sa questionnaire.
2. Antas ng pagkilos. Ang mga resulta ng pag-uugali sa lugar ng trabaho ay pinag-aralan, hangga't ang empleyado ay gumaganap ng mga kinakailangan sa korporasyon. Mahalaga rin na malaman, ang empleyado ay sumusunod sa mga patakaran sa kanyang sariling inisyatiba o dahil sa presyon ng manwal. Galugarin kung paano nagsasagawa ang mga empleyado ng mga pamantayan ng korporasyon, posible sa pamamagitan ng video surveillance, pagsasagawa ng nagtatrabaho diaries, nakabalangkas na pagmamasid.
3. Antas ng pagiging produktibo. Ang mga resulta ng aktibidad ay pinag-aralan: nabawasan ang mga gastos, pagtaas ng kita. Ang mga tagapagpahiwatig ay ginagamit: benta, pagpapabuti ng kalidad, bilang ng mga reklamo, pagkalikido sa empleyado.

Paano mapanatili ang mga tagapagpahiwatig ng mataas na antas

Upang hindi mahulog ang espiritu ng koponan, kailangan mong mapanatili ang pagganyak sa tamang antas, upang magpainit ng interes sa trabaho. Mga pamamaraan para sa pagpapanatili ng command mood combat:

Sa kung paano makamit ang layunin ng kumpanya, maaari mong basahin sa aming website:

• Markahan ang bawat empleyado.
• Hikayatin ang kasiyahan mula sa tagumpay.
• Broadcast subordinate confidence sa tagumpay.
• Ibukod mula sa paggamit ng "hindi namin magagawang" o "hindi kami magtatagumpay."
• Magtalaga ng isang curator sa bawat bagong empleyado. Kaya ang mga bagong dating tauhan ay aangkop nang mas mabilis, at nakaranas ng isang senyas mula sa pamumuno na ang mga ito ay pinahahalagahan sa kumpanya.
• Ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mahahalagang kaganapan. Dapat itong gawin kaagad at tumpak, na may personal na pakikipag-ugnay.
• Mapanatili ang kalidad ng kalidad. Upang gawin ito, ito ay kinakailangan upang mag-unobtrusively magsagawa ng pang-araw-araw na kontrol, magsagawa ng trabaho sa mga error, upang magsagawa ng nakaplanong kontrol.

Gumana sa mababang empleyado na pagganyak

Maraming mga kadahilanan ang maaaring mabawasan ang pagganyak ng isang partikular na empleyado. Halimbawa, ang stress, conflicts sa mga kasamahan, pagkapagod. Ang gawain sa trabaho ay humahantong sa kawalang-interes. Hindi nakikita ng empleyado ang positibong resulta ng kanyang trabaho, hindi inaasahan ang tagumpay.

Pagandahin ang mood ng mga empleyado, na nangangahulugan na ang mga sumusunod na rekomendasyon ay makakatulong upang mag-udyok:

1. Makipag-usap sa koponan. Alamin ang mga empleyado, ano ang kanilang mga panandaliang layunin sa mga propesyonal na aktibidad, kagustuhan sa trabaho. Ipatupad ko ang potensyal sa pamamagitan ng delegasyon o pakikilahok sa pagpaplano.
2. Kontrolin ang mga empleyado. Tukuyin ang mga tanong at hilingin na magbigay ng pinalawak na sagot. Ang mga empleyado ay dapat na malinaw na maunawaan na sila ay kinakailangan mula sa lugar ng trabaho.
3. Ipakita ang kahalagahan ng gawain ng mga empleyado. Halimbawa, ang mga pagsisikap ng koponan ay humantong sa proyekto sa tagumpay. Kilalanin ang mga merito ng mga empleyado.
4. Maghanap ng mahusay na mga pamamaraan sa trabaho. Bigyan ang kawani upang magpahinga mula sa karaniwang gawain. Halimbawa, ang isang mahusay na epekto ay nagbibigay sa kilusan ng mga empleyado sa pagitan ng mga posisyon.
5. Magplano ng isang kabayarang para sa mga mataas na tagapagpahiwatig ng paggawa.
6. Hikayatin ang pagnanais na mapabuti ang mga kwalipikasyon, karagdagang edukasyon.
7. Gamit ang isang transparent na sistema ng pagsilip. Dapat maunawaan ng mga empleyado, kung saan ang balangkas ay hindi sila maaaring magtrabaho.

Ang koponan ay dapat magkaroon ng malusog na kapaligiran. Kailangan ng "mga alingawngaw". Kung ang empleyado ay pinuri o pinarusahan, ang lahat ay dapat na malinaw na maunawaan kung ano. Ang pagbubukod ng mga di-di-diamante, mga transparent na layunin, ang kontrol ay inilatag nang higit pa sa trabaho.

Matukoy ang antas ng pagganyak ng mga tauhan ng iba't ibang mga diskarte. Dapat silang masuri sa isang partikular na koponan at pumili ng sapat. Interesado sa mga manggagawa - nangangahulugan ito na maglagay ng pundasyon para sa tagumpay ng kumpanya.