Конфликти и конфликтни ситуации в образователния процес
Съдържание

Въведение ................................................. ................................................................ ......... 3

1. Същността на конфликта, основните видове конфликти и причините за възникването им .............................. ........................................................ .................................................... 4

1.1. Основните видове и видове конфликти ................................................. ........ 5

1.2. Причини за конфликт в организацията 7

2. Управление на конфликти ................................................ ................................. 13

3. Конфликти и конфликтни ситуации в учебно-възпитателния процес ....... 18

3.1. Понятието "педагогически конфликт" в педагогическата литература 18

3.2. Избор на адекватен стил на педагогическо общуване ........................ 20

Заключение................................................................ ................................................................ .23

Библиография.................................................................. .............. 24

Въведение

В процеса на модернизация на съвременното общество функцията на образованието все повече се определя от обществения ред. Образователните институции вече не са затворена информационна среда, място за придобиване на знания в името на знанието, а се превръщат в средство, което дава възможност за подготовка за дейности в света на бъдещето.

Изискванията на обществото и професионалните структури в момента към човек: не само „придобил“ определено количество знания, но и притежаващ личен потенциал в достатъчно висока степен, т.е. да има умения за работа в стресови ситуации, да може по-специално да разрешава конфликтни ситуации

Способността за ефективно разрешаване на конфликтни ситуации придобива голямо значение в момента в нашата страна, тъй като животът значително изпреварва развитието на законодателни актове, регулиращи новите икономически и социални реалности. В нестандартни ситуации, които не са предвидени в съответните закони или регулации, необходимо е адекватно възприемане на конфликтите, творческо отношение към тях, както и нови механизми за тяхното разрешаване.

1. Същността на конфликта, основните видове конфликти и причините за тяхното възникване

Конфликтът е най-важният аспект на взаимодействието на хората в обществото, един вид клетка на социалния живот. Това е форма на взаимоотношение между потенциални или действителни субекти на социално действие, чиято мотивация се дължи на противоположни ценности и норми, интереси и потребности. Съществен аспект на социалния конфликт е, че тези субекти действат в рамките на някаква по-широка система от връзки, която се модифицира (усилва или разрушава) под влиянието на конфликта.

Социологията на конфликта изхожда от предпоставката, че конфликтът е нормално явление на социалния живот; идентифицирането и развитието на конфликта като цяло е полезен и необходим въпрос. Не бива да заблуждавате хората с мита за общата хармония на интересите. Обществото ще постигне по-ефективни резултати в действията си, ако не си затваря очите за конфликти, а спазва определени правила, насочени към регулиране на конфликтите. Значението на тези правила в съвременния свят е, че:

· Не допускайте насилието като начин за разрешаване на конфликти;

· Да се ​​намерят средства за излизане от патова ситуация в случаите, когато все пак насилствени действия са се случили и са се превърнали в средство за задълбочаване на конфликти;

· Търсете взаимно разбирателство между страните в конфликта.

Тъй като всяка организация е вид сдружение на хора за съвместни дейности, в развитието на техните вътрешни отношения се наблюдават определени общи черти или признаци, разбирането на които е изключително важно. Една от тези общи черти е, че всяка организация преминава през поредица от вътрешни конфликти в своето развитие, тя не може да съществува без вътрешно напрежение и без сблъсъци между определени позиции, представени в нея, между групи хора, между т. нар. клики.

Има различни дефиниции за конфликт, но всички те подчертават наличието на противоречие, което приема формата на несъгласие, когато става въпрос за взаимодействието на хората. Конфликтите могат да бъдат скрити или явни, но винаги се основават на липса на съгласие. Следователно ще дефинираме конфликт като процес на взаимодействие между субекти, индивиди или групи относно разликата в техните интереси.

Липсата на съгласие се дължи на наличието на разнообразие от мнения, възгледи, идеи, интереси, гледни точки и др. Това обаче не винаги се изразява под формата на изричен сблъсък. Това се случва само когато съществуващите противоречия, разногласия нарушават нормалното взаимодействие на хората, пречат на постигането на поставените цели. В този случай хората просто са принудени да преодолеят разногласията по някакъв начин и да влязат в открито конфликтно взаимодействие. В процеса на конфликтно взаимодействие участниците в него получават възможност да изразяват различни мнения, да идентифицират повече алтернативи при вземане на решения и именно това е важното положително значение на конфликта. Горното, разбира се, не означава, че конфликтът винаги е положителен.

Има четири основни типа конфликти: вътрешноличностни, междуличностни, между индивид и група и междугрупови.

Този тип конфликт не отговаря напълно на нашата дефиниция. Тук участниците не са хора, а различни психологически фактори от вътрешния свят на индивида, често изглеждащи или несъвместими: потребности, мотиви, ценности, чувства и т.н. Понякога в живота, не смеем да направим избор, не можем да разрешим вътрешноличностни конфликти, ние ставаме като магарето на Буридан.

Вътрешноличностните конфликти, свързани с работата в една организация, могат да приемат много форми. Един от най-често срещаните е ролевият конфликт, когато различните роли на човек предявяват противоречиви изисквания към него. Вътрешни конфликти могат да възникнат в производството поради претоварване с работа или, напротив, липса на работа, ако е необходимо да бъдете на работното място.

Междуличностният конфликт е един от най-често срещаните видове конфликти. В организациите се проявява по различни начини. Много лидери смятат, че единствената причина за това е несходството на характерите. Наистина има хора, които поради различия в характерите, възгледите, държанието много трудно се разбират помежду си. По-задълбочен анализ обаче показва, че подобни конфликти обикновено се основават на обективни причини. Конфликти възникват между мениджър и подчинен, например, когато подчинен е убеден, че мениджърът отправя прекомерни изисквания към него, а мениджърът вярва, че подчинения не иска да работи на пълен капацитет.

Въз основа на субекта във вътрешния живот на всяка организация могат да се разграничат следните видове междуличностни конфликти:

а) конфликти между мениджъри и тези, управлявани в организацията, и конфликтите между мениджър и обикновен изпълнител ще се различават значително от конфликтите между ръководителя от първа ръка и мениджърите от по-ниски нива;

б) конфликти между обикновени служители;

в) конфликти на управленско ниво, тоест конфликти между лидери от един и същи ранг.

Конфликт между индивид и група. Известно е, че неформалните групи установяват свои собствени норми на поведение и общуване. Всеки член на такава група трябва да ги спазва. Групата разглежда отклонението от приетите норми като негативно явление, възниква конфликт между индивида и групата.

Междугрупов конфликт. Организацията се състои от множество формални и неформални групи, между които могат да възникнат конфликти. Например между ръководство и изпълнители, между служители на различни отдели, между неформални групи в отделите, между администрацията и синдиката.

Целият набор от конфликти, които проникват в определени организации, по един или друг начин е свързан с методите за неговото управление. Защото управлението не е нищо повече от дейност за разрешаване на конфликти в името на тези цели и задачи, които определят същността на организацията. Лидерът е призован да разрешава частни конфликти, възникващи между отделите на организацията, между мениджъри и служители, между производители и потребители на продукти, производители и доставчици на суровини в името на по-общите интереси на организацията, които той счита като цели на неговата управленска дейност.

Така че в общи линии могат да се разграничат две страни при възникването на конфликти – обективна и субективна. Обективното начало при възникване на конфликти е свързано със сложна, противоречива ситуация, в която се намират хората. Лоши условия на труд, неясно разпределение на функциите и отговорностите - този вид проблеми са потенциално конфликтни, т.е. обективно са онази възможна почва, върху която лесно възникват напрегнати ситуации. Ако хората са поставени в такива условия, то независимо от тяхното настроение, характери, взаимоотношения, преобладаващи в колектива и нашите призиви за взаимно разбиране и сдържаност, вероятността от конфликти е доста висока. Така например в една организация бяхме изправени пред недостатъчна сигурност за правата на служителите на отделите за технически контрол на редица цехове. Това доведе до хронично напрежение между работниците в магазините и работниците от QCD, които бяха систематично притискани. Прави впечатление, че липсата на регулиране на отношенията им се проточи с години, а конфликтите бяха също толкова продължителни. Обективността на тази конфликтна ситуация за пореден път се потвърди от факта, че служителите на отдела за технически контрол, както и работниците в магазините, се смениха през годините, но конфликтът остана. Независимо от специфичните характеристики на хората, участващи в него, същността на конфликта се определяше изцяло от противоречивата ситуация, в която се намираха участниците в него. Трябва да се каже, че не са толкова малко ситуациите, в които обективният произход на конфликтите е ясно видим в реалната индустриална практика. Разпределението на ваканциите не се извършва достатъчно публично, графикът за тяхното разпределение е нарушен - и възникват конфликти. Прехвърлянето на екипа към бригадни форми на работа не е обмислено, техните принципи се нарушават - лесно възникват конфликти и усложнения с ръководството и в отношенията на работниците помежду си.

Елиминирането на конфликтите, породени от такива причини, може да се постигне само чрез промяна на обективната ситуация. В тези случаи конфликтите изпълняват своеобразна сигнална функция, показваща проблем в живота на колектива.

Проблемът с конфликта в организацията по правило се усложнява от факта, че самата позиция на лидера или лидера на организацията се оказва много сложна и до известна степен неопределена и противоречива. От една страна, той действа като важно предимство и индикатор за успех в живота, но, от друга страна, е и позиция, подчинена на следващите, по-висши органи в системата за управление на дадена организация. Това означава, че лидерът трябва сякаш да интегрира всички вътрешни импулси и проблеми на дадена организация, да познава нейните силни и слаби страни, постоянно да разполага с цялата информация за състоянието на нещата в най-напрегнатите му точки и в същото време във всеки един момент той трябва да представлява интересите на тази организация пред нейните началници, борда на директорите или пред външни структури. Естествено, в очите на подчинените си лидерът, дори и най-демократичният, има един образ, но в очите на началниците си - различен. Това не се обяснява с морален дефект на личността или нейното лицемерие, а с различни функции, които лидерът изпълнява в управленската йерархия. Изискванията, които му се представят отгоре, не съвпадат с изискванията, които са представени отдолу.

Един от най-важните аспекти в дейността на всяка организация е връзката между формалната, официална структура на тази организация и неформалните, никъде не записани, реални взаимоотношения между хората в една и съща организация. В хода на съвместната работа има спонтанно разпределение на авторитет и уважение един към друг, което е от голямо значение от гледна точка на ефективността на организацията.

В резултат на това колкото повече се припокриват формалните и неформалните структури, толкова по-благоприятна е средата за организационна ефективност. Обратно, несъответствието или открит конфликт между структурите блокира дейността на организацията. Задачата на лидера е да познава и усеща добре този източник на вътрешно напрежение и да води бизнеса по такъв начин, че да сближава формалните и неформалните структури на организацията.

Има няколко основни причини за конфликти в организациите.

Разпределение на ресурсите. Дори в най-големите и богати организации ресурсите винаги са ограничени. Необходимостта от разпространението им почти неизбежно води до конфликти. Хората винаги искат да получат не по-малко, а повече, а собствените им нужди винаги изглеждат по-оправдани.

Взаимозависимост на задачите. Възможността за конфликт съществува навсякъде, когато едно лице (или група) зависи от друго лице (или група) за изпълнение на задача. Например, ръководителят на производствен отдел може да обясни ниската производителност на своите подчинени с неспособността на ремонтната служба да ремонтира бързо и ефективно оборудване. Ръководителят на ремонтната служба може от своя страна да обвини отдела по човешки ресурси, че не е наел нови работници, от които ремонтниците толкова се нуждаят.

Разлики в предназначението. Вероятността от тези конфликти в организациите нараства с разрастването на организацията, тъй като тя се разпада на специализирани отдели. Например отдел по продажбите може да настоява за производство на по-диверсифицирани продукти въз основа на търсенето (нуждите на пазара); в същото време производствените единици се интересуват от увеличаване на обема на производството при минимални разходи, което се осигурява от производството на прости хомогенни продукти. Известно е също, че отделните работници преследват свои собствени цели, които не съвпадат с целите на другите.

Разлики в начините за постигане на целите. Ръководителите и преките изпълнители могат да имат различни виждания за начините и средствата за постигане на общи цели, т.е. при липса на противоречиви интереси. Дори ако всеки иска да увеличи производителността, да направи работата по-интересна, хората могат да имат много различни идеи за това как да направят това. Проблемът може да бъде решен по различни начини и всеки вярва, че неговото решение е най-доброто.

Лоша комуникация. Конфликтите в организациите много често са свързани с лоша комуникация. Непълното или неточно предаване на информация или липсата на необходима информация като цяло е не само причина, но и нефункционална последица от конфликта. Лошата комуникация пречи на управлението на конфликти.

Разлики в психологическите характеристики. Това е още една причина за конфликти. Както вече споменахме, тя не трябва да се счита за основна и основна, но не може да се пренебрегва и ролята на психологическите характеристики. Всеки нормален човек има определен темперамент, характер, потребности, нагласи, навици и т.н. Всеки човек е особен и уникален.

Понякога психологическите различия между участниците в съвместните дейности са толкова големи, че пречат на неговото изпълнение, увеличават вероятността от всички видове и видове конфликти. В този случай можем да говорим за психологическа несъвместимост. Ето защо в днешно време мениджърите обръщат все повече внимание на подбора и формирането на „добре съгласувани екипи”.

Наличието на изброените източници или причини за конфликти увеличава вероятността от възникването им, но дори и при голям потенциал за конфликт, страните може да не искат да влизат в конфликтно взаимодействие. Понякога потенциалните ползи от влизането в конфликт не си струват цената. Влизайки в конфликт, по правило всяка страна прави всичко, за да приеме своята гледна точка, да постигне целта си и не позволява на другата страна да направи същото. Това изисква управление на взаимодействието в конфликта. В зависимост от това колко е ефективен, последствията от конфликта ще станат функционални или дисфункционални. Това от своя страна ще повлияе на вероятността от последващи конфликти.

... Управление на конфликти

При ефективното управление на конфликти последствията от него могат да играят положителна роля, т.е. да бъдат функционални, да допринасят за по-нататъшното постигане на целите на организацията.

Правете разлика между структурни (организационни) и междуличностни начини за управление на конфликтно взаимодействие.

В трудовете по мениджмънта, особено ранните, се подчертава важността на хармоничното функциониране на организацията. Представителите на административното направление вярваха, че ако се намери добра формула за управление, организацията ще действа като добре смазан механизъм. В рамките на това направление бяха разработени структурни методи за "управление" на конфликти.

1. Ясно изложение на изискването. Един от най-добрите методи за управление за предотвратяване на дисфункционални конфликти е да се изяснят изискванията за изпълнение на всеки отделен служител и на звеното като цяло; наличието на ясно и недвусмислено формулирани права и задължения, правила за извършване на работа.

2. Използване на координационни механизми. Стриктното спазване на принципа на еднолично командване улеснява управлението на големи групи от "конфликтни ситуации", тъй като подчинения знае чии заповеди трябва да следва. Ако служителите имат разногласия по някакъв производствен въпрос, те могат да се обърнат към "арбитъра" - техния генерален шеф. В някои сложни организации се създават специални услуги за интеграция, чиято задача е да свържат целите на различните отдели. В този случай именно такава услуга ще бъде най-податлива на конфликти.

3. Поставяне на общи цели, формиране на общи ценности. Това се улеснява от информираността на всички служители за политиката, стратегията и перспективите на организацията, както и от тяхната информираност за състоянието на нещата в различните отдели. Много ефективно е да се формулират целите на организацията на нивото на целите на обществото. Наличието на общи цели позволява на хората да разберат как трябва да се държат в ситуации на конфликт, което ги прави функционални.

4. Системата за стимулиране. Установяване на такива критерии за изпълнение, които изключват сблъсъка на интереси на различни отдели и служители. Например, награждаването на персонала по безопасността за броя на идентифицираните нарушения на безопасността би довело до безкраен дисфункционален конфликт с производството и услугите за поддръжка. Ако всички служители бъдат насърчавани да отстранят установените нарушения, това ще доведе до намаляване на конфликтите и повишаване на безопасността.

Справянето с конфликти, разбира се, не се ограничава до изброените методи. Други ефективни организационни методи за управление на конфликтните взаимодействия могат да бъдат намерени в съответствие със ситуацията.

Има пет основни стратегии на поведение в конфликтни ситуации.

Постоянство (принуда). Тези, които се придържат към тази стратегия, се опитват на всяка цена да ги принудят да приемат тяхната гледна точка: не се интересуват от мнението и интересите на другите. В същото време той или пренебрегва „цената” в отношенията си с партньор, която ще бъде платена в резултат на действията му, или просто не мисли за това. Общоприето е, че колкото по-дългосрочно в бъдеще връзката обвързва участниците във взаимодействието (като в семейство или организация), толкова по-целесъобразно е да се грижим не само за моментната печалба, но и за поддържане връзката. Този стил се свързва с агресивно поведение и използва принудителна сила и традиционна сила, за да влияе на други хора.

Този стил може да бъде ефективен, ако се използва в ситуация, която застрашава съществуването на организацията - и понякога просто трябва да бъде упорит. Съществен недостатък на тази стратегия е потискането на инициативата на подчинените и възможността от многократни избухвания на конфликт поради влошаване на взаимоотношенията.

Напускане (уклон). Човек, който се придържа към тази стратегия, се стреми да се измъкне от конфликта. Такова поведение може да е подходящо, ако предметът на разногласието не е от голяма стойност за дадено лице, ако ситуацията може да бъде разрешена сама (това се случва рядко, но все пак се случва), ако няма условия за продуктивно „разрешаване“ на конфликтът, но след известно време те ще се появят ... Тази стратегия е ефективна и в случай на нереалистични конфликти.

Адаптирането (съответствието) предполага отказ на човек от собствените му интереси, готовността да ги жертва на друг, да се срещне с него наполовина. Тази стратегия може да бъде призната за рационална, когато предметът на разногласието е с по-малка стойност за дадено лице от отношенията с противоположната страна, когато при „тактическа загуба” не е гарантирана и „стратегическата печалба”. Ако тази стратегия стане доминираща за мениджъра, тогава той най-вероятно няма да може ефективно да ръководи подчинените.

компромис. Този стил се характеризира с приемане на гледната точка на другата страна, но само до известна степен. Търсенето на приемливо решение се осъществява чрез взаимни отстъпки.

Способността за компромис в управленски ситуации е високо ценена, тъй като намалява враждебността и ви позволява да преодолеете конфликта относително бързо. Но след известно време могат да се появят и дисфункционални последици от компромисно решение, например недоволство от „полурешения“. Освен това конфликтът в леко модифицирана форма може да възникне отново, тъй като проблемът, който го е породил, не е напълно разрешен.

Сътрудничество (решаване на проблеми). Този стил се основава на убеждението на страните в конфликта, че различията в мненията са неизбежен резултат от това, че интелигентните хора имат свои собствени представи за това кое е правилно и кое не. С тази стратегия участниците си признават правото на собствено мнение и са готови да го приемат, което им дава възможност да анализират причините за несъгласието и да намерят изход, който е приемлив за всички. Някой, който разчита на сътрудничество, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а търси решение на проблема. Накратко отношението към сътрудничеството обикновено се формулира по следния начин: „Вие не сте против мен, но ние сме заедно срещу проблема“.

В съответствие със ситуацията, като се вземат предвид индивидуалните психологически характеристики на страните в конфликта, мениджърът трябва да прилага различни междуличностни стилове на разрешаване на конфликти, но стратегията за сътрудничество трябва да бъде основната, тъй като именно тази стратегия най-често прави конфликта функционален.

Но трябва да се помни, че няма универсални начини за преодоляване на конфликта. За „решението” на конфликта единственият възможен начин е пълното навлизане в ситуацията. Само отговаряйки на всички тези въпроси, разбирайки същността на тази организация, „свиквайки“ с текущата ситуация в компанията, е възможно да се диагностицира конфликтът, да се проучи неговата същност и да се дадат препоръки относно оптималната стратегия за поведение и методи за преодоляването му. .

Стратегическата намеса се определя от няколко стъпки, тоест основните етапи на разрешаване на конфликта. Ще разглеждаме тези стъпки като един вид точки, където трябва да се определят и вземат значими решения - за целесъобразността на интервенциите, техните видове.

Страните в конфликта трябва да се стремят към положително разрешаване на конфликта и да действат съответно с помощта на консултант. Ето защо е много важно да се установят добри отношения и с двете страни, без да се дава предпочитание на нито една от тях, тъй като в този случай дейностите му няма да бъдат ефективни:

· Установете отношения и с двете страни на ранен етап;

· Обяснете своите намерения по отношение на тази конфликтна ситуация;

· Осигурете си подкрепа.

Необходимо е ясно да се разбере структурата на страните, участващи в конфликта.

Неясното лидерство, вътрешна борба за власт, интензивно съперничество могат да се превърнат в значителна пречка за разрешаването на конфликта. Много е важно да познавате неформалните лидери и да знаете не само тяхното мнение, но и степента на тяхната готовност за активно участие в процеса на разрешаване на конфликта.

.Конфликти и конфликтни ситуации в образователния процес

В деня на идентифициране на начини за премахване на деструктивния компонент и използване на конструктивния потенциал на конфликтите в образователния процес е необходимо да се разгледа понятието „педагогически конфликт“, съществуващо в педагогическата литература. По този въпрос гледните точки на образователните теоретици и практици се разминават.

Редица автори разглеждат явлението педагогически конфликт в тесния му смисъл, тоест като пряк конфликт между учител и ученик. Така, например, М. М. Рибакова, обобщавайки характеристиките на педагогическите конфликти, отбелязва сред тях следното: различен социален статус, възраст и житейски опит на конфликтиращия; различен камшик, отговорност за грешки при разрешаването му; необходимостта учителят да вземе предвид присъствието на други ученици в конфликт; професионалното задължение на учителя е да постави интересите на ученика на първо място. В същото време конфликтите се разглеждат като негативно явление и сред всички стратегии за разрешаването им се дава предпочитание на потушаването в началния етап.

В. И. Журавлев вижда произхода на педагогическите конфликти в „противоречивия характер на самата педагогическа дейност, в която са взаимосвързани хора с разнородни свойства, личностни характеристики, опит и т.н.“. Въпреки това, анализирайки основните причини за конфликта в старшите класове на гимназията и университета, В. И. Журавлев също не излиза извън отношенията от типа „учител-ученик“, отнасяйки се до конфликтите като деструктивно явление.

Често тези конфликти условно се подразделят на три групи: конфликти, произтичащи от педагогически грешки на учителите, педагогическа оценка, знания на учениците и нетактичност на учителите.

Първата група причини включва научната теснота и липсата на ерудиция при преподаване на предмета; невъзможност за подготовка на учениците за матурите и приемните изпити; липса на интерес към преподавания материал или изобщо към предмета и неговото преподаване; запазване на предишния стил на отношение към учениците, независимо от настъпването на тяхната зряла възраст; използването на неадекватни методи за педагогическо въздействие; тормоз над учениците и др.

Втората група причини за конфликти включва следните типични недоразумения: заместване на оценъчните функции (като наказание за поведение); пристрастност на учителите и несправедливост при оценяването; задаване на подценени точки; манипулиране на оценките; точкуване по инерция; влияние върху оценката на симпатиите/антипатиите на учителя или моментното му настроение; изкривяване от учителя на техниката за проверка на знанията; тенденции към внезапност на контрола и др.

Третата група причини, пораждащи конфликти между учители и гимназисти, включват: прояви на педагогическа нетактичност; обиди на гимназисти; нахлуване в света на личните отношения между момчета и момичета; изразяване на оценки и искания под формата на крясъци, псувни, заплахи; злоупотреба с откровеността на учениците.

Авторите идентифицират около десет причини за възникването на подобни конфликти, някои от които са подобни на разгледаните по-горе, без да се отклоняват от негативното отношение към тях. Те отбелязват педагогически конфликти като;

1) конфликти с учители поради несъответствия в оценката и самооценката на знанията на ученика, подценяване на оценките., Замяна на критерии за оценка на знанията чрез оценка на посещаемостта на час, влиянието на харесванията и антипатиите на учителя върху оценката на знанията на учениците ;

2) непознаване на предмета от учителя, остарели методи на преподаване;

3) сложността на обучението и безполезността на някои университетски дисциплини за бъдеща професионална дейност;

4) прекомерно количество домашна работа за самопомощ и сериозността на изискванията за шаблонни модели на знания;

5) лоша организация на учебния процес; закъснение и отсъствие на преподаватели за часовете им;

6) нетактичността на учителите;

7) гръмотевични бури, сплашване от предстоящите изпити;

Стилът на педагогическо общуване (управление) обикновено се разбира като особености на взаимодействието между учител и ученик: особеностите на комуникационните способности на учителя, постигнатото ниво на взаимоотношенията между учител и ученици, като отражение на учителя и студентите. творческа идентичност. Индивидуалният стил на учителя се определя от набор от теоретични знания, система от методи и техники, пречупени през призмата на таланта, уменията и творческите качества на личността.

Дефинирането на стила като метод на управление дава възможност да се класифицират стиловете в зависимост от целите на обучението, задачите, определени от тези цели, както и концептуалните подходи към обучението и възпитанието. Има различни класификации на стилове, педагогическо общуване. Най-често срещаното е разпределението на авторитарен, либерален и демократичен стил.

Редица автори (А.А. Алексеев, А.И.Щербаков), придържайки се към традиционната класификация на стиловете на общуване, я правят по-подробна, като подчертават автократичния (автократичен, авторитарен (властни), демократичен (разчитане на колектива и: стимулиране на независимостта на учениците), непоследователно (ситуационна система на взаимоотношения с учениците) и игнориране: (практическо елиминиране от ръководството на дейностите на учениците, формално изпълнение на задълженията им).

Либералният стил е коварство, при което учителят намалява изискванията си до ниво под установената норма. Либералният стил често изразява позиция на неутралност, която постепенно прераства в безразличие. Позицията на либерален учител има следните потенциални предпоставки за конфликт. Първо, нивото на знания на обучаемите става значително по-ниско от нивото на знания на техните колеги практикуващи. Второ, оценките на изпитната комисия няма да отговарят на нивото на очакванията на студентите.

И накрая, демократичният стил е оптималният стил на управление, който предполага съвместното решаване на поставените задачи. Това е стил на сътрудничество и съвместно творчество. Учител демократ изразява своите искания спокойно, обръща внимание на гладкото протичане на работата, а не на нейния темп. Като е наясно с всичко, което се случва в екипа, такъв учител е по-склонен да почувства напрежение в отношенията, възникващи трудности в общуването с учениците и, използвайки уважението и доверието на групата, лесно ще предотврати възникващ конфликт в предварителния -конфликтен етап от неговото развитие.

Директно избирайки стил на управление, учителят трябва да се ръководи от характеристиките на този екип. Може да се отбележи, че предишният трудов опит винаги влияе върху избора на стил на общуване.

Индивидуалният стил на учителя се определя не само от характеристиките на екипа, в който той идва, но преди всичко от неговите характерологични характеристики. Избраният стил на педагогическо общуване трябва да бъде адекватен на личността на учителя. За да формира оптимален стил на общуване, учителят трябва внимателно да анализира поведението си и да елиминира неговите недостатъци, както поведенчески, така и характерологични.

Въпреки това, говорейки за стиловете на управление на екипа, трябва да се отбележи, че всеки учител рядко отговаря на всеки един стил на общуване. По-скоро в поведението на всеки учител преобладава определен стил, заедно с наличието на елементи от други стилове. Следователно поведението на учител, който използва предимно един, включително демократичен стил на общуване, само по себе си може да предизвика конфликт.

Заключение

Конфликтът е една от най-често срещаните форми на организационно взаимодействие, а всъщност и на всички други човешки взаимоотношения. Смята се, че около 15% от времето на персонала се изразходва за конфликти и техния опит. Лидерите отделят още повече време за разрешаване и управление на конфликти – в някои организации до половината от времето си.

Икономическите реформи, извършени в Русия, значително промениха статута на образователната институция. Пазарът е принципно нова връзка между държавните агенции. В тази връзка се променят отношенията между всички участници в образователния процес.

След като разгледахме теоретичните предпоставки за използване на конфликта в образователния процес, ние се опитахме да разкрием спецификата на педагогическия конфликт като сложен процес, който заема определено място в системата на човешките взаимоотношения.

Възможността за обосноваване на различни стратегии на поведение в конфликт и избора на оптимална стратегия във всеки конкретен случай, както и възможността и необходимостта от преподаване на това, ни позволява да разглеждаме конфликта като педагогическо явление.

Потенциалът за конфликти съществува във всички области на дейност. Педагогическите конфликти, които възникват на основата на противоречивия характер на образователните дейности, които свързват много хора с разнородни индивидуални качества, заемат специално място поради своята специфика.

Библиография

1. Уудкок М., Фрезис Д. Освободен мениджър. - М .: Дело, 2004.

2. Виготски Л.С. Педагогическа психология. - М .: Педагогика, 2004.

3. Жуплев А.В. Лидер и екип. – Ставропол: Кн. издателство, 2003г.

4. Zdravomyslov A.G. Социология на конфликта. - М .: Педагогика, 2004.

5. Кибанов А.Я. Управление на човешките ресурси на организациите. - М.: ИНФРА-М, 2007.

6. Mastenbrook W. Управление на конфликти и развитие на организацията. - М .: Инфра-М, 2006.

7. Mescon M., Albert M., Hedouri F. Основи на управлението. per. от английски - М .: Дело, 2002.

8. Уткин Е.А. Управление на човешките ресурси в малкия и среден бизнес. - М .: АКАЛИС, 2006.

9. Цеинов В.П. Конфликти в живота ни и тяхното разрешаване. М .: Амалфея, 2006.

10. Shekshnya S.V. Управление на персонала на съвременна организация. - М .: Бизнес училище "Интел-синтез", 2006.

"Конфликти в образователна институция"

Въведение.

В моменти на социални катаклизми всички отбелязваме нарастването на огорчението, завистта и нетърпимостта един към друг. Това се дължи на изчезването в резултат на така нареченото преструктуриране на системата от забрани, възпитание, стриктно спазване на законите, което води до проява на долни инстинкти и (от което Достоевски се страхуваше) - до вседозволеност, агресивност.

Агресивността е пречка за формирането на взаимоотношения, морал и социални дейности на хората. Административните мерки не могат да решат този проблем.

Сега, повече от всякога, е важно от детството да възпитаваме децата на внимателно отношение към другите, да ги подготвим за добро отношение към хората и да ги научим да си сътрудничат.

За да направи това, учителят трябва да овладее уменията и способностите за предотвратяване и разрешаване на конфликтни ситуации, тъй като проблемът за взаимодействието между участниците в педагогическия процес става все по-остър за съвременното училище.

В многобройни публикации за проблемите на съвременното училище често се отбелязва, че основната му беда е липсата на интерес на учителя към личността на детето, нежеланието и невъзможността да опознае вътрешния му свят, оттук и конфликтите между учители и ученици, училище и семейство. . Това на първо място разкрива не толкова нежеланието на учителите, колкото тяхната неспособност, безпомощност при разрешаване на много конфликти.

В тази работа е направен опит да се разгледат основните видове педагогически конфликти и възможните начини за тяхното разрешаване.

1. Структурата на конфликта.

1.1. Определение на конфликта.

Както при много концепции в теорията на контрола, конфликтът има много дефиниции. В психологията под конфликт се разбира "сблъсък на противоположно насочени цели, интереси, позиции, мнения или възгледи на опоненти или субекти на взаимодействие". В тази връзка е възможно да се определи конфликтът като една от формите на човешкото взаимодействие, която се основава на различни видове реални или илюзорни, обективни и субективни, в различна степен, съзнателни противоречия между хората, с опити за разрешаване на фона. на проявлението на емоциите.

От това се вижда, че в основата на конфликтните ситуации в група между индивиди е сблъсъкът между противоположно насочени интереси, мнения, цели, различни представи за начина за постигането им.

Конфликтът е признат от западните социолози и философи като най-важен фактор на социалното развитие. Английският философ и социолог Г. Спенсър () смята конфликта за „неизбежно явление в историята на човешкото общество и стимул за социално развитие“.

Конфликтът най-често се свързва с агресия, заплахи, спорове, враждебност. В резултат на това се налага мнението, че конфликтът винаги е нежелано явление, че трябва да се избягва доколкото е възможно и незабавно да се разрешава веднага щом възникне. Това отношение често се проследява в произведенията на Уорд, Веблен, Рос, Смол, Левин, автори, принадлежащи към училището за научно управление, административното училище и които споделят концепцията за бюрокрация според Вебер. Смята се, че ефективността на организацията до голяма степен се основава на дефинирането на задачи, процедури, правила, взаимодействие на длъжностните лица и разработване на рационална организационна структура. Такива механизми обикновено елиминират условия, благоприятстващи възникването на конфликт, и могат да се използват за разрешаване на възникващи проблеми. Германският философ идеалист и социолог Г. Зимел, наричайки конфликта „спор“, го смята за психологически обусловен феномен и за една от формите на социализация.

Авторите, принадлежащи към школата на "човешките отношения", също бяха склонни да вярват, че конфликтът може и трябва да бъде избягван. Те признаха възможността за конфликти между различни групи лидери. Те обаче обикновено разглеждат конфликта като признак на организационна неефективност и лошо управление. Според тях добрите взаимоотношения в организацията могат да предотвратят възникването на конфликти.

Конфликтът като социално действие несъмнено произвежда добре известен, ярко оцветен негативен ефект. Но има важна положителна функция. Конфликтът служи за изразяване на недоволство или протест, за информиране на конфликтните страни за техните интереси и нужди. В определени ситуации, когато негативните взаимоотношения между хората се контролират и поне една от страните защитава не само лични, но и организационни интереси като цяло, конфликтите помагат на другите да се обединят, мобилизират волята, ума за решаване на фундаментално важни въпроси, подобряване на моралните психологически климат в екипа. Освен това има ситуации, когато сблъсъкът между членовете на екипа, открит и принципен спор е желателен: по-добре е да предотвратите грешното поведение на колега навреме, отколкото да го оправдавате, да не реагирате, страхувайки се да развалите отношенията. Както каза М. Вебер, "конфликтът се изчиства". Такъв конфликт има положителен ефект върху структурата, динамиката и изпълнението на социално-психологическите процеси и служи като източник на самоусъвършенстване и саморазвитие на личността. По този начин конфликтът може да доведе до повишаване на ефективността на организацията, до подобряване на отношенията в екипа и до разрешаване на противоречиви ситуации.

1.2. Причини за конфликти.

В основата на всеки конфликт е противоречие, което обикновено води или до конструктивни (например до укрепване на груповата динамика, развитие на екипа), или до разрушителни (например до разпадане на екипа) последици.

Откритият конфликт, при който разногласията се отнасят до производствената област и изразяват например различни пътища, водещи към една и съща цел, е относително безвреден. Можете да спорите и по един или друг начин да стигнете до общо решение.

Откритият конфликт най-често се развива на бизнес основа. Латентен, тлеещ конфликт - човешки взаимоотношения. Много привидно "бизнес" конфликти всъщност са конфликти, включващи чувства и взаимоотношения. Резултат: напрежението не се елиминира; ако бизнес частта е безупречно регламентирана, тя се прехвърля на друг "театър на военните действия".

Много е важно да се определят причините за конфликта, тъй като, знаейки причините за възникването на конкретно конфликтно явление, е по-лесно да се предприемат конкретни стъпки за блокиране на тяхното действие, като по този начин се предотвратява негативният ефект, който те причиняват.

Помислете за списък с причините за конфликта.

Условно може да се представи под формата на три основни групи причини: първо, причините, породени от трудовия процес; второ, причините, причинени от психологическите характеристики на човешките взаимоотношения; трето, корени се в личната уникалност на членовете на колектива. Тъй като тази курсова работа разглежда конфликтите в институциите, ще разгледаме причините за конфликтите, породени от трудовия процес.

Група причини, породени от трудовия процес.

За много трудови колективи те са основният източник на конфликтни ситуации.

Първо, конфликтите са причинени от фактори, които пречат на хората да постигнат основната цел на работата – получаването на определени продукти. Такива фактори могат да бъдат:

а) пряката технологична връзка на работниците, когато действията на единия от тях влияят (в този случай отрицателно) върху ефективността на действията на другия (например при работа на конвейерна лента);

б) прехвърляне на проблеми, чието решение трябваше да върви вертикално, към хоризонтално ниво на отношения (липса на оборудване и инструменти често води до конфликти между обикновените работници, въпреки че не те, а техните лидери трябва да разрешат това проблем);

в) неизпълнение на функционални задължения в системата "мениджмънт-подчинение" (например ръководителят не осигурява подходящите условия за успешна дейност на своите подчинени или, обратно, подчинените не изпълняват съответните изисквания на мениджъра ).

На второ място, конфликтите в производството са причинени от фактори, които пречат на хората да постигнат второстепенни цели на трудовата дейност - достатъчно висока заплата, благоприятни условия за работа и почивка. Тази група фактори включва:

а) отново взаимоотношенията между хората, при които постигането на целите от един от тях зависи от други членове на екипа;

б) нерешаването на редица организационни въпроси "по вертикалата" (т.е. от ръководството), което може да доведе до влошаване на отношенията между хората, разположени на организационния хоризонтал;

в) функционални смущения в системата „мениджмънт-подчинение”, които възпрепятстват постигането на лични цели както от ръководителя, така и от подчинените.

На трето място, конфликтите, възникващи в процеса на изпълнение на трудовата дейност, често се генерират от несъответствието на действията на човек с нормите и ценностите на живота, приети в неговия екип. Или друга подобна причина, пораждаща конфликти: ролеви несъответствия в системата на отношенията "лидерство-подчинение", когато например има несъответствие между очакванията, обичайни в екипа по отношение на поведението на хората, заемащи определени длъжности, с техните реални действия. .

Последната причина се дължи основно на лошото описание на функциите на персонала в много от нашите институции. В резултат на това хората имат погрешни представи за това кой е отговорен за какво и какво прави.

Няма изчерпателен списък на причините, предизвикващи конфликти, включително в трудовата дейност. И към току-що споменатите причини можете да добавите още много, генерирани от организационна практика.

Ще изброим и други причини за конфликти:

µ причинено от психологическите характеристики на човешките отношения;

µ се корени в личната идентичност на членовете на екипа;

µ различия във вярванията и ценностите;

µ лоша комуникация;

µ различия в поведението и житейския опит;

µ липса на уважение към ръководството;

µ липса на мотивация и др.

1.3. Видове конфликти.

В социалната психология съществува многовариантна типология на конфликта, в зависимост от критериите, които се вземат за основа.

Има две форми на конфликт, които възникват ежедневно на работното място. Същественият конфликт е фундаментално несъгласие относно целите или задачите и средствата за постигането им. Спор с мениджър за пътна карта е пример за значителен конфликт. Когато хората работят заедно ден след ден, съвсем естествено е да имат различни гледни точки по широк кръг от принципни работни въпроси. Понякога възникват разногласия относно групови или организационни цели, разпределение на ресурси, разпределение на възнагражденията, политики и процедури.

Емоционалният конфликт включва междуличностни проблеми, произтичащи от чувство на гняв, недоверие, неприязън, страх, негодувание и т.н. Такъв конфликт е „сблъсък на характери“. Емоционалните конфликти поглъщат енергията на хората; те ги отвличат от важни работни задачи. Емоционалните конфликти могат да възникнат в най-различни ситуации, в отношения както между колеги, така и между началник и подчинени. Последният тип конфликт е може би най-трудният организационен конфликт за лицето, което го преживява.

Говорейки за нивата на конфликт, трябва да се отбележи, че хората на работното място могат да изпитат междуличностен конфликт или да се сблъскат с конфликти на междугрупово или междуорганизационно ниво.

Вътрешноличностните конфликти са сблъсък вътре в личността на равни по сила, но противоположно насочени мотиви, потребности, интереси. Конфликтът подход-подход възниква, когато човек трябва да избира между две положителни и еднакво привлекателни алтернативи. Пример би бил изборът между получаване на по-висока позиция във вашата организация или нова работа в друга. Конфликтът избягване-избягване възниква, когато човек трябва да избира между две отрицателни и еднакво непривлекателни алтернативи. Пример е ситуация, когато човек трябва или да се съгласи против собствената си воля с преместване на работа в друг град, или да напусне работа. Конфликт от типа "приближаване-избягване" възниква, когато човек трябва да вземе решение за нещо, което води както положителни, така и отрицателни последици. Пример би било предложение за по-високоплатена работа, която включва повече лично време.

Междуличностен конфликт - възниква между двама или повече индивида, противопоставящи се един на друг. Тя може да бъде значима, емоционална или и двете. Двама души, които се карат бурно помежду си за ползите от наемането на търсещ работа, е пример за значителен междуличностен конфликт. Двама души в постоянни разногласия за това какви дрехи да носят на работа е илюстрация на емоционален междуличностен конфликт.

Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности.

Конфликт между индивид и група – може да възникне, ако този човек заеме позиция, различна от позицията на групата.

Междугрупов конфликт. Организациите се състоят от много формални и неформални групи. Дори в най-добрите организации могат да възникнат конфликти между такива групи. Неформалните групи, които смятат, че са третирани несправедливо от лидер, могат да се сплотят по-отблизо и да се опитат да „изплатят“ загубите си от представяне. Ярък пример за междугрупов конфликт е конфликтът между синдиката и администрацията.

Междуорганизационните конфликти се разглеждат най-добре от гледна точка на конкуренцията и съперничеството, които характеризират дейността на фирмите на един и същ пазар. Но междуорганизационният конфликт може да отиде много по-дълбоко от пазарната конкуренция. Например, разногласия между синдикати и организации, които набират свои членове; между държавни органи и организации под техен надзор.

Класификацията на конфликтите зависи от редица фактори: начина на тяхното разрешаване, естеството на възникването им, последствията за участниците, тежестта, броя на участниците.

Антагонистичните конфликти представляват разрешаване на противоречие под формата на разрушаване на структурите на всички конфликтни страни или отказ на всички страни, с изключение на една, да участват в конфликта. Именно тази една страна печели: войната до победа, пълното поражение на врага в спора.

Компромисните конфликти позволяват няколко варианта за тяхното разрешаване поради взаимната промяна на целите на страните в конфликта, времето, условията на взаимодействие.

По отношение на фокуса конфликтите се делят на "хоризонтални", "вертикални" и "смесени". Характерна особеност на вертикалните и хоризонталните конфликти е количеството власт, което опонентите имат в момента на началото на конфликтните взаимодействия. Вертикални – предполагат разпределението на властта вертикално отгоре надолу, което определя различните изходни условия за участниците в конфликта: шефът е подчинен, висшата организация е предприятието, малкото предприятие е основателят. При хоризонтални конфликти се приема взаимодействието на субекти, равни по отношение на количеството налична власт или йерархично ниво: лидери от едно и също ниво, специалисти помежду си, доставчици - потребители.

Откритите конфликти се характеризират с подчертан сблъсък на противници: кавги, спорове, военни сблъсъци. Взаимодействието се регулира от норми, съответстващи на ситуацията и нивото на страните в конфликта: международни (при междудържавни конфликти), правни, социални, етични.

При латентен конфликт няма външни агресивни действия между враждуващите страни, а се използват косвени методи за въздействие. Това се случва при условие, че един от участниците в конфликтното взаимодействие се страхува от другия или няма достатъчно сила и сила за открита борба.

Най-често срещаните конфликти са вертикални и смесени. Средно те съставляват 70-80% от всички останали. Те са и най-нежеланите за мениджъра, тъй като в тях той е сякаш „вързан на ръка, а действията на мениджъра се разглеждат от всички служители през призмата на този конфликт. Разделянето на конфликтите по видове е доста произволно, няма твърда граница между различните видове и на практика възникват конфликти: организационни вертикални междуличностни, хоризонтални отворени междугрупови и т.н.

Конфликтите се отличават и по значението им за организацията, както и по начина на тяхното разрешаване. Правете разлика между конструктивни и деструктивни конфликти.

Функционалният или конструктивен конфликт води до положителни последици за индивид, група или организация. Положителното е, че конфликтът може да разкрие съществуването на проблем и това прави възможно разрешаването му. Поради конфликта всички възможни решения на проблема могат да бъдат подложени на внимателно разглеждане, както и на преразглеждане, което гарантира точността на планирания план. Конфликтът може да увеличи количеството информация, използвана за вземане на решение. Освен това предлага нови възможности за творческо изпълнение на работа от отделен човек, група хора или цялата организация като цяло. Разбира се, един ефективен мениджър може да насърчи конструктивен конфликт в ситуации, в които чувството на удовлетвореност от текущото състояние на нещата възпрепятства необходимата промяна и еволюция.

Дисфункционалният или деструктивен конфликт води до загуби на ниво индивид, група или организация. То хаби енергия, нарушава груповата сплотеност, поражда враждебност между хората и създава цялостна негативна работна среда. Това се случва, например, когато двама служители не могат да работят рамо до рамо поради междуличностни различия (разрушителен емоционален конфликт) или когато не са в състояние да действат поради факта, че не могат да се споразумеят за целите на своята група (разрушителен съществен конфликт ). Деструктивните конфликти от този тип могат да намалят производителността и удовлетвореността от работата и да допринесат за увеличаване на отсъствията и текучеството на служителите.

1.4. Последици от конфликти.

Функционални последици от конфликта.

1. Проблемът може да бъде разрешен по начин, който е приемлив за всички страни и в резултат на това хората ще усетят участието си в решаването на проблема, което е мотивиращ фактор. Това ще помогне за премахване или свеждане до минимум на трудностите при изпълнението.

2. Страните ще бъдат по-склонни към сътрудничество, а не към антагонизъм в бъдещи ситуации, изпълнени с конфликти.

3. Конфликтът може да намали шансовете за подчинение, когато подчинените не излязат с идеи, които смятат, че са в противоречие с мнението на шефа. Това води до по-добро вземане на решения.

4. Чрез конфликт членовете на екипа могат да работят чрез възможни проблеми с производителността, преди решението да бъде приложено.

Дисфункционални последици от конфликта.

1. Неудовлетвореност, лошо настроение, повишено текучество на служителите и намалена производителност.

2. По-малко сътрудничество в бъдеще.

3. Силна лоялност към вашата група и по-непродуктивна

конкуренция с други групи.

4. Идеята за другата страна като „враг”; идеята за вашите цели като положителни, а целите на другата страна като отрицателни.

5. Минимизиране на взаимодействието и комуникацията между конфликтните

партии.

6. Повишена враждебност между конфликтните страни, тъй като взаимодействието и комуникацията намаляват.

7. Изместване на фокуса: поставяне на по-голям акцент върху „спечелването“ на конфликта, отколкото върху решаването на истинския проблем.

Правилното регулиране на конфликта води до функционални последици и ако не се намери ефективен начин за управление на конфликта, могат да се образуват дисфункционални последици, тоест състояния, които пречат на постигането на целите.

2. Конфликти в училище.

2.1. Конфликти между ученици.

Именно в общообразователното училище се полагат основите на човешкото поведение в бъдеще в предконфликтни и конфликтни ситуации.

За да се включите в предотвратяването на конфликти, е необходимо да имате поне обща представа за това как те възникват, развиват се и завършват в училищните колективи, какви са техните характеристики и причини.

Както при всяка социална институция, общообразователното училище се характеризира с различни конфликти. Педагогическата дейност е насочена към целенасочено формиране на личността, нейната цел е да предаде определен социален опит на учениците, да овладее по-пълно този опит. Ето защо в училището е необходимо да се създадат благоприятни социални и психологически условия, които осигуряват психически комфорт на учителя, ученика и родителите.

Характеристики на конфликтите между учениците.

В образователна институция могат да се разграничат четири основни субекта на дейност: ученик, учител, родители и администратор. В зависимост от това кои субекти взаимодействат, конфликтите се подразделят на следните видове: ученик-ученик; ученик учител; ученици-родители; студент администратор; учител-учител; учител родител; учител-администратор; родител-родители; родител-администратор; администратор-администратор.

Конфликтите в юношеството са характерни за всички времена и народи, независимо дали става дума за бурса в произведенията на Н. Помяловски или за аристократичната школа от 19 век, описана от Р. Киплинг, или за група момчета, които се озовават без възрастни в пустиня остров, от книгата "Повелителят на мухите" на английския писател У Голдинг.

Както беше отбелязано в подготвено проучване на училищни конфликти, най-често срещаните лидерски конфликти сред учениците, които отразяват борбата на двама или трима лидери и техните групи за лидерство в клас. В средните класове често има конфликти между групата момчета и групата момичета. Може да има конфликт между трима или четирима юноши с целия клас или конфликтна конфронтация между един ученик и клас. Според наблюденията на психолозите (О. Ситковская, О. Михайлова) пътят към лидерството, особено сред подрастващите, е свързан с демонстрация на превъзходство, цинизъм, жестокост и безмилостност. Детската жестокост е добре познат феномен. Един от парадоксите на световната педагогика е, че детето в по-голяма степен от възрастен е склонно към чувство за стадо, склонно към немотивирана жестокост и преследване на себеподобните.

Генезисът на агресивното поведение на учениците е свързан с дефекти в социализацията на личността. По този начин е установена положителна връзка между броя на агресивните действия при децата в предучилищна възраст и честотата на техните наказания, използвани от родителите им. Освен това беше потвърдено, че конфликтните момчета по правило са отглеждани от родители, които са използвали физическо насилие срещу тях. Поради това редица изследователи разглеждат наказанието като модел на конфликтно поведение на индивида.

В ранните етапи на социализация агресията може да възникне и случайно, но ако целта е успешно постигната по агресивен начин, може да има желание за повторно използване на агресията за излизане от различни трудни ситуации. При наличието на подходяща личностна основа не агресията като метод за постигане става важна, а агресията като самоцел, тя се превръща в самостоятелен мотив на поведение, предизвикващ враждебност към другите с ниско ниво на самоконтрол. .

Освен това конфликтите на подрастващия в отношенията със съучениците се дължат на особеността на възрастта – формиране на морални и етични критерии за оценка на връстник и свързаните с това изисквания към неговото поведение.

Трябва да се отбележи, че конфликтите в училищните колективи са проучени от учители, психолози, социолози и представители на други науки очевидно недостатъчно, следователно няма цялостно разбиране на техните причини и характеристики. Това се доказва от факта, че досега практически няма произведения, предназначени за учители и директори, които да съдържат ясни и доказани препоръки за превенция и конструктивно разрешаване на междуличностни конфликти в училище. Но за да управлявате конфликтите, както всяко друго явление, първо трябва да ги проучите задълбочено, за да разберете движещите сили зад тяхното развитие. Въпреки това, определени усилия в тази посока вече са направени и се правят.

От всички видове конфликти в училищните колективи най-задълбочено проучени са сблъсъците между учител и ученик. В по-малка степен са изследвани конфликтите във взаимоотношенията на учениците. Още по-малко се работи по проблема с регулирането на конфликтите между учителите. Това е разбираемо: конфликтите между учителите са най-трудни.

В педагогическата конфликтология вече са идентифицирани основните фактори, които определят особеностите на конфликтите между учениците.

Първо, спецификата на конфликтите между учениците се определя от психологията на развитието. Възрастта на учениците оказва значително влияние както върху причините за конфликтите, така и върху характеристиките на тяхното развитие и методите на завършване.

Възрастта е определен, качествено уникален, ограничен във времето етап от развитието на индивида. Могат да се разграничат следните основни възрастови периоди: бебешка възраст (до 1 година), ранно детство (1-3 години), предучилищна възраст (3 години - 6-7 години), начална училищна възраст (6-7 - 10-11 години ), юношество (10-11 - 15 години), старша училищна възраст (15-18 години), късно юношество (18-23 години), зряла възраст (до 60 години), напреднала възраст (до 75 години стар), сенилен (над 75 години).

Известно е, че по време на училище има етап на най-интензивно човешко развитие. Училището обхваща значителна част от детството, цялото юношество и ранна юношеска възраст. Конфликтите при учениците се различават значително от конфликтите при възрастните. Съществуват и значителни различия в конфликтите, възникващи в началните, прогимназиалните и средните училища. Основният конфликтогенен фактор, който определя особеностите на конфликтите между учениците, е процесът на социализация на учениците. Социализацията е процес и резултат от усвояване и активно възпроизвеждане от индивида на социален опит, проявяващ се в общуване и дейност. Социализацията на учениците протича както естествено в ежедневието и дейностите, така и целенасочено - в резултат на педагогическо въздействие върху учениците в училище. Един от методите и проявите на социализация сред учениците е междуличностният конфликт. В хода на конфликти с другите дете, тийнейджър, млад мъж, момиче осъзнават как е възможно и как да не се действа по отношение на връстници, учители и родители.

Второ, спецификата на конфликтите между учениците се определя от естеството на техните дейности в училище, чието основно съдържание е обучението. В психологията е разработена концепцията за посредничеството на дейността на междуличностните отношения. Той подчертава определящото влияние на съдържанието, целите и ценностите на съвместните дейности върху системата на междуличностните отношения в група и екип. Междуличностните отношения в ученическите и педагогическите колективи се различават значително от отношенията в колективи и групи от друг тип. Тези различия до голяма степен се дължат на спецификата на педагогическия процес в общообразователното училище.

На трето място, спецификата на конфликтите между учениците в селските училища в съвременните условия се определя от външния начин на живот на село, от социално-икономическата ситуация, която се е развила в селските райони днес. Селското училище е неразделен и важен структурен елемент на селското общество. Това се отразява на живота в селото. Но ситуацията в селото като цяло и в отделно село в частност оказва значително влияние върху състоянието на нещата в селското училище. Взаимоотношенията и конфликтите в колективите на селските училища, съответно, отразяват всички основни противоречия и проблеми, с които е наситен животът на село днес. Чрез взаимодействие с родителите учениците научават за основните трудности, пред които са изправени възрастните. По един или друг начин учениците са наясно с много проблеми на селския живот, преживяват ги по свой начин, трансформират тези проблеми във взаимоотношения с връстници и учители.

Изследването, проведено под ръководството на училища в Московска област, разкри някои от особеностите на локалните конфликти и свързаните с тях явления във взаимоотношенията на учениците.

Конфликтите студент-ученик възникват в такива ситуации:

v заради обиди, клюки, завист, доноси - 11%;

v във връзка с борбата за лидерство - 7%;

v поради противопоставяне на личността на ученика спрямо колектива - 7%;

v за момичета - заради момче - 5%.

11% смятат, че не е имало конфликти между учениците, 61% от учениците изпитват чувство на омраза към съученици.

Тези данни показват, че не всичко е добре в отношенията на съучениците в училище.

Основните причини за омразата към връстниците са:

ü подлост и предателство - 30%;

ü подхалимство, наличието на "фалшиви" отличници и любимци на учителите - 27%;

ü лично негодувание - 15%;

ü лъжа и арогантност - 12%;

ü съперничество между съученици - 9%.

Конфликтността на учениците се влияе значително от техните индивидуални психологически характеристики, по-специално от агресивността. Присъствието на агресивни ученици в класа увеличава вероятността от конфликти не само с тяхното участие, но и без тях - между останалите членове на класния екип.

Мненията на учениците за причините за агресията и възникването на конфликти са както следва:

Причината за агресията: желанието да се открояват сред връстниците си - 12%;

Източник на агресия: безсърдечност и жестокост на възрастните - 11%;

Всичко зависи от отношенията в класа – 9,5%;

За агресивността на ученика е виновно семейството - 8%;

Агресивни ученици - деца с умствени увреждания - 4%;

Агресивността е свързано с възрастта явление, свързано с излишък на енергия – 1%;

Агресивността е лоша черта на характера - 1%;

В класа имаше агресивни ученици – 12%;

В класа нямаше агресивни ученици – 34,5%.

Между учениците в училище възникват конфликти, включително поради неправомерно поведение, нарушаване на общоприетите норми в поведението на учениците. Стандартите за поведение на учениците в училище са разработени в интерес на всички ученици и учители. Ако се спазват, се подразбира, че противоречията в училищните колективи са сведени до минимум. Нарушаването на тези норми по правило води до нарушаване на нечии интереси. Сблъсъкът на интереси е в основата на конфликта.

Учениците, по собствено мнение, най-често извършват следните нарушения на нормите на поведение в училище:

§ тютюнопушене - 50%;

§ пиене на алкохолни напитки - 44%;

§ грубост, грубост в общуването - 31%;

§ употребата на нецензурни изрази в речта - 26,5%;

§ фалшиви - 15%;

§ неуважение на учениците един към друг - 13%;

§ промискуитет при сексуална активност - 10%;

§ дребни кражби - 10%; битки-10%;

§ хулиганство - 10%;

§ наркомания - 6%;

§ тормоз над по-младите и слабите - 6%;

§ хазарт (за пари) - 3%.

Особеностите на конфликтите между учениците се определят преди всичко от спецификата на психологията на развитието на деца, юноши и момчета (момичета). Възникването, развитието и завършването на конфликтите се влияе значително от естеството на образователния процес, неговата организация в конкретна образователна институция. Третият фактор, влияещ на конфликтите във взаимоотношенията на учениците, е начинът на живот и съществуващата социално-икономическа ситуация.

2.2. Конфликти между учители и ученици.

Процесът на обучение и възпитание, както всяко развитие, е невъзможен без противоречия и конфликти. Конфронтацията с деца, чиито условия на живот днес не могат да се нарекат благоприятни, е често срещано явление. Според М. Рибакова конфликтите между учител и ученик могат да бъдат класифицирани по следния начин:

o действия, свързани с напредъка на ученика, изпълнение на извънкласни задачи;

o поведението (действията) на учителя като реакция на нарушаване от ученика на правилата за поведение в училище и извън него;

o взаимоотношения, възникващи в сферата на емоционалните и лични взаимоотношения между ученици и учители.

Конфликти в дейността.

Те възникват между учител и ученик и се проявяват в отказ на ученика да изпълни учебната задача или слабо представяне. Това може да се случи по различни причини: умора, затруднено усвояване на учебния материал, а понякога и неуспешна забележка от учителя вместо конкретна помощ на ученика. Такива конфликти често възникват при ученици, които изпитват затруднения при усвояване на материала, както и когато учителят преподава в класа за кратко време и отношенията между него и учениците се ограничават до учебна работа. По-малко подобни конфликти има в уроците на класните учители и в началните класове, когато общуването в урока се определя от естеството на съществуващите взаимоотношения с учениците в различна обстановка. Напоследък се наблюдава увеличаване на училищните конфликти поради факта, че учителят често предявява прекомерни изисквания към учениците и използва оценки като средство за наказание за тези, които нарушават дисциплината. Тези ситуации често стават причина за напускането на училище на способни, независими ученици, а останалата част от останалия интерес към ученето като цяло намалява.

Конфликти на действия.

Педагогическа ситуация може да доведе до конфликт, ако учителят е допуснал грешка при анализа на постъпката на ученика, не е установил мотивите му или е направил необосновано заключение. В крайна сметка едно и също действие може да бъде продиктувано от различни мотиви. Учителят се опитва да коригира поведението на учениците, като оценява действията им с недостатъчна информация за причините, които са ги предизвикали. Понякога той само гадае за мотивите на действията, не се задълбочава в отношенията между децата, в такива случаи са възможни грешки в оценката на поведението. В резултат на това учениците са напълно оправдани да не са съгласни с тази ситуация.

Конфликтите във взаимоотношенията често възникват в резултат на неумело разрешаване на проблемни ситуации от страна на учителя и по правило са с продължителен характер. Тези конфликти придобиват лична конотация, пораждат дълготрайна неприязън на ученика към учителя и нарушават взаимодействието им за дълго време.

Причини и компоненти на педагогическите конфликти:

Недостатъчна отговорност на учителя за педагогически правилно разрешаване на проблемни ситуации, тъй като училището е модел на обществото, където учениците усвояват нормите на отношенията между хората;

Участниците в конфликтите имат различен социален статус (учител – ученик), което определя тяхното поведение в конфликта;

Разликата в житейския опит на участниците води и до различна степен на отговорност за грешки при разрешаване на конфликти;

Различно разбиране на събитията и техните причини (конфликтът се вижда различно от „очите на учителя“ и „през очите на ученика“), следователно учителят не винаги успява да разбере чувствата на детето, а ученикът го разбира. не винаги успяват да се справят с емоциите;

Присъствието на други ученици ги прави участници от наблюдатели, а конфликтът придобива възпитателен смисъл и за тях; учителят винаги трябва да помни това;

Професионалната позиция на учителя в конфликт го задължава да поеме инициативата за разрешаването му, тъй като интересите на ученика като развиваща се личност винаги остават приоритет;

Грешката на учителя при разрешаването на конфликта поражда нови проблеми и конфликти, в които се включват и други ученици;

Конфликтът в преподаването е по-лесно да се предотврати, отколкото да се разреши.

Съвременната ситуация в страната, тежкото състояние на училището, недостатъчната подготовка на учителите, особено на младите учители, за конструктивно разрешаване на конфликти с учениците водят до значителни разрушителни последици. Според психологически проучвания за 1996 г. 35-40% от детските неврози са с дидактогенен характер. Изследванията показват също, че в междуличностния конфликт между учител и ученик има голям дял на негативните последици (83%) спрямо положителните.

Важно е учителят да може правилно да определи позицията си в конфликта и ако класният екип е на негова страна, тогава за него е по-лесно да намери най-добрия изход от настоящата ситуация. Ако класът започне да се забавлява с нарушителя или заеме амбивалентна позиция, това е изпълнено с негативни последици (например конфликтите могат да се превърнат в хронично явление).

За конструктивен изход от конфликта са важни отношенията между учителя и родителите на тийнейджъра.

Често общуването на учителя с зрели ученици се основава на същите принципи, както и с учениците от началното училище. Този тип връзка не съответства на възрастовите характеристики на подрастващия, на първо място, на неговата представа за себе си - желанието да заеме равнопоставено положение спрямо възрастните. Успешното разрешаване на конфликта е невъзможно без психологическата готовност на учителя да премине към нов тип отношения с подрастващите деца. Възрастен трябва да бъде инициатор на изграждането на такава връзка.

Проучване на ученици, проведено под ръководството на професор, показа, че около 80% от учениците изпитват омраза към един или друг учител. Студентите посочват следните основни причини за това отношение:

₰ учителите не обичат децата - 70%;

₰ отрицателни личностни качества на учител - 56%;

₰ несправедлива оценка на знанията им от учителя - 28%;

₰ учителят владее слабо специалността си - 12%.

Чести са случаите, когато негативното отношение на ученика към учителя се пренася върху предмета, който преподава. Така 11% от учениците казват, че мразят определени дисциплини, изучавани в училище. Конфликтните отношения между ученик и учител често се основават на негативната оценка на ученика за професионалните или лични качества на учителя. Колкото по-високо оценява ученикът професионализма и личността на учителя, толкова по-авторитетен е той за него, толкова по-рядко възникват конфликти между тях. Най-често началните учители успяват да установят добър контакт с учениците. Възрастните ученици, припомняйки своето образование в началните класове, оцениха своите учители, които работеха без конфликт:

ℓ първият учител беше перфектен;

ℓ тя е модел, учител, който помните цял живот;

ℓ няма недостатъци, моят първи учител е идеален;

ℓ изключително опитен учител, майстор на занаята си;

ℓ седем учители бяха сменени за четири години, всички бяха прекрасни хора;

ℓ Не мога да кажа нищо негативно за началния учител;

ℓ учителката ни беше като майка, беше много обичана;

ℓ нямаше конфликти, нашият учител беше безспорен авторитет не само за учениците, но и за техните родители.

Подрастващите (10-15 години) и още повече момчета и момичета (16-18 години) подхождат по-критично към оценката на своите учители, отколкото по-младите ученици. Обучен и сръчен учител обаче винаги може да установи добри взаимоотношения с гимназистите. В този случай конфликтите между учител и ученици са редки или напълно изключени. Оценявайки учителите по предмети, гимназистите често изразяват отношението си към тях по следния начин:

1. Познава добре предмета си, знае как да го представи, всестранно развит човек - 75%.

2. Прилага нова методика на обучение, индивидуално подхожда към всеки ученик – 13%.

4. Няма домашни любимци - 1%.

5. Познават слабо предмета си, нямат педагогически умения – 79%.

6. Проявява грубост към учениците - 31%.

7. Не харесва професията си, деца - 9%.

8. Не може да води класната стая - 7%.

9. Липсва съгласуваност в преподавателския състав, тъй като предимно учители са жени - 16%.

10. Училището има нужда от повече млади учители, включително мъже - 11%.

11. Недостатъчна подготовка на учители в университета - 6%.

Анализът на оценките на учителите по предмети от гимназистите показва, че почти половината от тях формират по-скоро негативно, отколкото положително мнение за учителите. Ако това състояние на нещата се докаже в резултат на по-мащабно проучване, тогава би могло да се направи извод за неблагоприятния характер на взаимоотношенията между гимназисти и учители в училищата. Представените данни са получени въз основа на местно проучване в училища от Московска област и не могат да бъдат разширени до цялото общообразователно училище. Въпреки това е очевидно, че при такова състояние на нещата в един регион има голяма вероятност от конфликти между учители и ученици. Много преди появата на разрешаването на конфликти като наука, умните хора, базирайки се на ежедневния опит, формулират правилото: „Когато двама души са в конфликт, греши този, който е по-умен“. Интелигентният човек трябва да може да защитава своите интереси и бизнес интереси без конфликти. Изхождайки от това, в конфликтите между ученици и учители последните най-често грешат. Житейският опит на ученика, количеството на неговите знания, мироглед, умения за общуване с външния свят са много по-малко от този на учителя. Учителят трябва да се научи да стои над конфликтите и да решава естествени и неизбежни проблеми в отношенията с учениците без отрицателни емоции (за предпочитане с хумор).

В същото време би било напълно погрешно да се възлага цялата отговорност за конфликти между ученик и учител на последния.

Първо, днешните ученици се различават значително от тези, които са ходили на училище през 1982 г. Освен това често не към по-добро. Преди 20 години, в един кошмар, беше невъзможно да си представим, че ситуацията с употребата на алкохол, наркотици, токсични вещества ще се влоши толкова в училище. И сега това е реалност.

Второ, социално-икономическата ситуация в самото училище забележимо се влоши, което от своя страна допринася за възникването на конфликти между ученици и учители.

Трето, качеството на обучението на учителите очевидно е намаляло. В едно от училищата в Новониколаевския район на Волгоградска област през пролетта на 2001 г. възникна конфликт между ученик и учител по руски език поради факта, че учителят демонстрира недостатъчно познаване на граматическите правила и след като е написал една дума с грешка, настоя, че е права.

Четвърто, ниският стандарт на живот провокира напрежение в отношенията между ученици и учители. Стресът сред учителите, причинен от трудностите на живота, стресът сред учениците, който е следствие от материални проблеми в техните семейства, предизвиква повишена агресивност и при двамата.

2.3. Характеристики на конфликтите между учителите.

Междуличностните конфликти във взаимоотношенията на учителите са изследвани в по-малка степен в сравнение с други видове конфликти в училищните колективи. Това се дължи на факта, че конфликтите между учителите са много по-сложни и разнообразни от конфликтите с участието на ученици.

Нека разгледаме не само конфликти с участието на обикновени учители, но и учители с директора или директора на училището, тоест конфликти „вертикално“. Това са два различни вида конфликти, въпреки че възникват в един и същ педагогически колектив и често са свързани помежду си, следователно могат да бъдат подложени на сравнителен анализ.

Особеностите на конфликтите в отношенията на учителите се дължат на различни фактори.

Първо, от самото съдържание и характер на педагогическата дейност. Педагозите зависят от резултатите от работата си много по-малко от работниците на конвейерна лента или инженерите, които проектират една машина. Тяхната взаимозависимост обаче е много по-голяма от тази на учениците. Ако един учител по математика не работи добре, това значително се отразява на качеството на уроците на учителя по физика. Неспособността на класния ръководител да обърне необходимото внимание на дисциплината на учениците се отразява на професионалното представяне на всички учители в класа.

Второ, спецификата на конфликтите между учителите е свързана с факта, че преподавателският състав е предимно от жени. Престижът на учителската работа и нейното заплащане са такива, че в продължение на няколко десетилетия се наблюдава устойчива тенденция за „отмиване“ на мъжете от този най-важен, държавнообразуващ вид дейност. Към 2011 г. 82% от учителите в общообразователните училища са жени. 59% от директорите на общообразователните училища са жени.

В контекста на преобладаващото доминиране на жените в учителския състав на училищата, възникването, развитието и завършването на конфликтите между учителите е значително повлияно от особеностите на женската психология. Известно е, че жените са по-емоционални в своите оценки и действия от мъжете. Те са по-чувствителни към промените от страна на колегите, по-чувствителни са към грешките и грешките на другите. Експериментално е доказано, че конфликтите между жените са по-често от личен характер, докато мъжете обикновено конфликтират поради противоречия, които възникват в процеса на съвместна дейност.

На трето място, факторът, който определя характеристиките на конфликтите в отношенията на учителите, е съвременният начин на живот на село, съществуващата социално-икономическа ситуация. Трябва да се каже, че този фактор също влияе върху характеристиките на конфликтите сред учениците. Въпреки това, учителите са много по-податливи на социално-икономическия натиск върху околната среда, отколкото учениците. Учениците са до голяма степен защитени от трудности и трудности от грижите на родителите си. Освен това, поради особеностите на психиката на детето, те обикновено виждат бъдещето в цвят на дъгата, бързо забравят миналите оплаквания и по-лесно понасят трудностите. За учителите обаче нестабилната ситуация на село, непрекъснатите, често необосновани и неразбираеми реформи, вълната от трудно разрешими проблеми предизвикват продължителен и продължителен стрес. Оценка на продължителната тревожност на 586 учители, извършена чрез специален тест, показа, че нито един от тях няма ниска тревожност. Нормална тревожност е установена при 13% от учителите, висока - при 87%. Очевидно е, че при такова високо ниво на лична тревожност учителите понякога реагират неадекватно на обичайните противоречия на интересите между колегите, което често е изпълнено с конфликти.

Анализът на реалните конфликтни ситуации във взаимоотношенията на учителите показва, че има широк спектър от проблеми, които учителите не могат да разрешат без конфликти.

Ето няколко примера.

Всички гимназисти се срамуваха да наблюдават как директорката на училището се кара на учителката в тяхно присъствие. Не знаеше как да се държи, смути се и се изчерви.

Учителката се отнасяше пренебрежително към колегите си. Трябва да кажа, че тя беше доста силен субект и методист. И в същото време си позволи да говори откровено за учители пред ученици.

Класният ръководител откровено разказа на гимназистите за конфликти, кавги и други събития от живота на учителите.

Взаимната неприязън на двете учителки се отразила в дъщерята на единия от тях, която редовно получавала ниски оценки от учителката, с която майка й била в конфликт.

Учителите в присъствието на ученици се карат в коридора за това, че и двамата искат да преподават урока в класната стая. Те говорят с повишен тон, активно жестикулират.

Учителят често нарича учениците с думите „хамски“, „идиоти в чорапи“, което предизвиква възмущение сред ученици и други учители (учител по физика например каза, че това грубо и учениците ще бъдат „дъбове“). В коридора на училището двете учителки се караха публично.

Директорът на училището, в присъствието на гимназисти, говори грубо с по-възрастен от него учител.

Уреждайки лични сметки с колеги, учителят говори за проблемите в преподавателския състав в класната стая, като дава отрицателни оценки на тези, с които е имал обтегнати отношения.

Анализът на данните, представени в таблицата, ни позволява да направим определени заключения.

Първо, колкото по-дълъг е стажът на учителя, толкова по-рядко той влиза в конфликт с колегите и ръководството на училището. Това се дължи на адаптацията на учителите към преподавателската дейност и екипа. Опитен учител разбира разрушителните последици от конфликтите, освен това притежава уменията за безконфликтно разрешаване на проблеми както с учителите, така и с главния учител, директора.

Честотата на конфликтите в зависимост от причините за тях и стажа на учителя

Причини за конфликта	Работен опит
До 3 години	до 10 години	до 20 години	до 30 години	повече от 30 години
Неудобен график на уроци
Значително отделяне на време за неща, които не са пряко свързани с обучението и възпитанието на учениците
Разпределение на жилищата
Раздаване на ваучери по почивни домове, санаториуми
Преподаване на неспециализирани предмети

На второ място, най-често причината за конфликти между учителите е неудобният график на уроците и значителното време, отделено за неща, които не са пряко свързани с обучението и възпитанието на учениците. Често има конфликти, свързани с натовареността или на основата на лична враждебност.

На трето място, особено важно е колко често възникват конфликти между учителите – това зависи от професионалните и индивидуалните качества на учителя. Така конфликтите около графика на уроците намаляват с увеличаване на преподавателския стаж - от 3 до 30 години с 1,4 пъти. А конфликтите, дължащи се на увеличаване на учебното натоварване, възникват два пъти по-рядко.

Отстраняването на тези причини до голяма степен зависи от директора и директора на училището.

Естеството и характеристиките на конфликтите между учителите се определят от това кой от околните интереси или противоречия възникват. Бяха разкрити следните мнения на учители 1 за това кой по-често им е противник в конфликт:

⌂ администрация - учител - 35,5%;

⌂ администрация - обслужващ персонал - 7,5%;

⌂ конфликт между учители по предмети - 15%;

⌂ млади учители - учители с опит - 7,5%;

⌂ учител - ученик - 24,8%;

⌂ учител - родител - 14,3%.

Резултатите от проучването показват, че според учителите по-често всички конфликти имат с училищната администрация. Тези данни потвърждават резултатите, получени от автора при изследване на повече от 1000 конфликта в отношенията на държавните служители. Сблъсъците "вертикално", тоест конфликтите между началници и подчинени, обикновено представляват около 78% от общия брой конфликти в екипа. Най-често интересите на учителите се сблъскват с интересите на директора и главния учител. Естествено е. В крайна сметка учителят обикновено решава важни въпроси за него с директора и главния учител. Следователно точно за такива конфликти учителят трябва да е готов преди всичко.

Отговаряйки на въпроса: "Кое е основното във вашата работа?" учители, много от 586 идентифицираха взаимоотношения с другите

▓ материална подкрепа - 54%;

▓ свобода, независимост в професионалната дейност - 36%;

▓ уважение към другите - 31,5%;

▓ продължителна ваканция - 19,5%;

▓ добри отношения с администрацията, колеги, ученици, родители - 65,3%;

▓ възможност за саморазвитие, самореализация - 22,5%.

Тези данни показват, че учителите са почти 2 пъти по-склонни да посочат добри отношения с другите и уважение от тяхна страна (общо 96,8%), отколкото материална подкрепа (54%). И това не е изненадващо: здравословният социално-психологически климат в училищния колектив е не по-малко важен за учителя от добрата заплата. Учителите имат негативно отношение към конфликтите, опитват се колкото е възможно повече да се справят без тях, оценяват конфликта като разрушително явление в живота на училището. Това е нормална оценка на нормалните хора, които разбират, че конфликтите по-често пречат, отколкото помагат. Изразеното негативно отношение към конфликта обаче не е пречка за междуличностни сблъсъци между учителите.

Особеностите на конфликтите в училищните колективи се дължат на причините, които са ги породили. Без да се знаят причините, е трудно да се разберат механизмите на развитието и прекратяването на конфликтите и най-важното да се ангажираме с тяхното предотвратяване. В крайна сметка превенцията е премахване на условия и фактори, които предизвикват конфликти, управление на причините, които ги пораждат.

Работилница

"Конфликти в образователните институции: решения"

Цел: предоставяне на възможност на участниците да придобият опит в конструктивното разрешаване на конфликтни ситуации.

задачи:

да запознае с методите за намиране на решение в конфликтни ситуации;

анализира конфликта от гледна точка на положително и отрицателно въздействие върху междуличностните отношения и върху отношението към себе си в студентския колектив;

показват основните фактори, които определят поведението в конфликта;

покажат значението на емоционалната сфера на ученика и влиянието й върху общуването по време на конфликта;

помагат на учениците да коригират поведението си в посока намаляване на конфликтния му потенциал (учат на умения за избягване на конфликтна ситуация в образователната среда).

Време : 1 ч. 30 мин

Концепции, които да научите: конфликт, конфликтна ситуация, инцидент, обект и предмет на конфликта, ескалация на конфликта, компромис.

Осигуряване на ресурси: мултимедийна техника, флипчарт, бяла хартия А-3, А-4, маркери (флумастри), тефтери (хартия) за индивидуални бележки, химикалки, карти със задачи, скоч, раздаващи материали за практическа работа.

1 . Запознанство "Опознай ме". Участниците се обединяват по двойки и си разказват три значими неща за себе си (какво обичате, какво харесвате или някои лични качества и т.н.), от които две са истина, а едно е измислица. Дискусията продължава 3 минути. Събеседникът разказва на публиката трите версии, които е чул, а задачата на участниците е да определят кое е истина и кое е измислица.

Водещият обобщава упражнението, като фокусира участниците върху това, което е много важно за предотвратяване на конфликтни ситуации, за да слушат и чуят събеседника и да разграничат важната информация от измислицата. Ако е необходимо, изяснете дали сте разбрали правилно информацията, която сте чули, когато общувате.

2 . Приемане на правилата на урока с елементи на обучение

1. Тук и сега - предмет на разговор може да бъде само

емоции, мисли, чувства, възникващи в момента.

2. Един в ефир - уважавайте мнението на другия. Само говори

сам, в този момент слушам.

3. Принципът на "аз" - всички изявления са изградени с помощта на лични местоимения - „струва ми се“, „мисля“.

4. "Правило" Стоп "- ако обсъждането на някакъв личен опит на участниците стане неприятно или опасно, този, чийто опит се обсъжда,

може да затвори темата като кажеш стоп.

5. "Поверителност" - всичко, което се казва в групата, трябва да остане в групата

6. Принцип "доброволци" - участниците, имащи вътрешен интерес, изразяват мнението си.

7. Взаимно уважение - добронамерено отношение към мнението на другите и способност да се чува и слуша.

8. Предложения на участниците ……..

3. Упражнение "Приказката за тройката"

Цел на упражнението: отработване на умението за вземане на групово решение, стратегия и тактика за изпълнение на задачата. Насърчаване на груповата сплотеност и задълбочаване на процесите на саморазкриване.

Участниците се обединяват, за да играят по тройки. Всеки играч си присвоява обозначениеАили Vили С.

Ситуацията се усложнява от факта, че всеки играч е лишен отедин канал за възприятие

Предложете да завържете очите, покрийте ушите и седнете неподвижно.

А – човек, който не вижда, но чува и говори.

Б - човек, който не чува, но може да види и да се движи.

C - човек, който вижда всичко и чува всичко, но не може да се движи

След това водещият съобщава задачата: тройката трябва да изработи общо решение -какъв цвят да боядисате оградата .

въпроси:

1. Колко време е необходимо на тризнаците да развият общ

решения?

2. Какво помогна да се изпълни задачата?

3. Каква стратегия избраха участниците за постигане на целта?

4. Какви чувства изпитахте?

5. Какво се е променило в момента?

6. Защо избрахте това решение?

7. Какви средства за комуникация са използвани?

4 . Упражнение „Писане на синквейн“

Sinkwine - поетична форма, която ви позволява да обобщите фактически или асоциативен материал по дадена тема.

Sinkwine се състои от пет реда и е структуриран, както следва:

ред 1 - дефинирано понятие;

ред 2 - две прилагателни към него;

ред 3 - три глагола към него;

ред 4 - фраза от четири до пет думи;

ред 5 - изход (обобщено понятие, синоним и т.н.)

Например: СПОР

1. Форма на дейност.

2.Индивидуално, групово.

3. Състезавай се, показвай, действай.

4. Особености на поведение, обобщение и манталитет.

5.Начин на живот.

Пред вас са следните понятия: спор, конфликт, конфликтна ситуация, инцидент. Опитайте се да дефинирате тези думи, какво означават.

След като участниците в обучението изразят своето мнение, водещият представя теоретични определения.

СПОР - устно състезание, обсъждане на нещо между две или повече лица, в което всяка от страните защитава своето мнение, своята невинност.

КОНФЛИКТНА СИТУАЦИЯ - противоречиви позиции на страните по всякакъв повод.

ИНЦИДЕНТ - инцидент, инцидент (обикновено неприятен), недоразумение, сблъсък.

КОНФЛИКТ - това е сблъсък на противоположно насочени, несъвместими мнения, свързани с остри негативни емоционални преживявания.

Въз основа на анализа на голям брой местни и чуждестранни произведения, Н. В. Гришина предлага да се дефинира социално-психологически конфликт като сблъсък, възникващ и протичащ в областта на комуникацията, причинен от противоречиви цели, поведение, нагласи на хората, по отношение на желанието им да постигнат всякакви цели.

Причини за конфликти

Причините за конфликтите се крият в несъответствието:

знания, умения, навици, личностни черти;

управленски функции;

емоционални, психически и други състояния;

икономически процеси;

задачи, средства и методи на дейност;

мотиви, потребности, ценностни ориентации;

възгледи и вярвания;

разбиране, интерпретация на информация;

очаквания, позиции;

оценки и самооценки.

5. Упражнение „Плюсове и минуси на конфликта“

Можете да разгледате конфликта, както и всяко явление от реалността от различни гледни точки и да откриете своите плюсове и минуси.

Участниците остават в групи (по трима). Първият екип ще трябва да обмисли възможно най-много положителни последици от конфликтни ситуации, а вторият екип, съответно, ще опише негативните последици от конфликтите.

С конструктивни и разрушителни страни в конфликта, можете да се запознаете на нашия уебсайт. Информацията е представена в информационната брошура “Избягване на остри ъгли”.

Н. В. Клюева предлага описание на конфликта:

Конструктивни страни на конфликта:

Конфликтът разкрива „слабото звено” в организацията, във взаимоотношенията (диагностична функция на конфликта).

Конфликтът дава възможност да видите скрити взаимоотношения.

Конфликтът дава възможност за изхвърляне на негативните емоции, облекчаване на напрежението.

Конфликтът е тласък за преразглеждане, развитие на възгледите за познатото.

Необходимостта от разрешаване на конфликта определя развитието на организацията.

Конфликтът насърчава изграждането на екип в конфронтация с външен враг.

Разрушителни страни на конфликта:

Отрицателни емоционални преживявания, които могат да доведат до различни заболявания.

Нарушаване на бизнес и лични отношения между хората, намаляване на дисциплината. Като цяло социално-психологическият климат се влошава.

Влошаване на качеството на работа. Трудно възстановяване на бизнес отношенията.

Възприемането на победителите или победените като врагове.

Временни загуби. Една минута конфликт представлява 12 минути преживявания след конфликт.

Колкото и да ни се иска това, едва ли е възможно да си представим и още повече да осъществим напълно безконфликтно взаимодействие между хората.

Понякога е още по-важно да не се избягва конфликт, а правилно да се избере стратегия на поведение в конфликтна ситуация и да се доведе страните до конструктивно споразумение.

Всяка от стратегиите, представени от Томас, може да бъде ефективна в различни ситуации, тъй като има както положителни, така и отрицателни страни.

Видове поведение в конфликтна ситуация (според Томас): приспособяване, компромис, сътрудничество, невежество, съперничество и конкуренция.

К. Томас определя пет начина за излизане от конфликтна ситуация.

Видове взаимодействие в конфликти според Томас-Килман

Състезание(конкуренция) включва фокусиране само върху собствените интереси, напълно игнориране на интересите на партньора.

Избягване (избягване) се характеризира с липса на внимание както към собствените интереси, така и към интересите на партньора.

компромиспредставлява постигането на „половин“ полза от всяка страна.

Адаптираневключва повишено внимание към интересите на друг човек, докато собствените му интереси отстъпват на заден план.

Сътрудничествое стратегия, която отчита интересите и на двете страни.

„Акулите“ използват конкуренцията по-често;

"Костенурки" - избягване;

"Меченца" - устройство;

"Лисици" - компромис;

"Сови" - сътрудничество.

В педагогическата практика има мнение, че най-ефективните начини за излизане от конфликта са сътрудничеството и компромисът.

6. Тест с упражнение "30 поговорки"

Инструкции за тестване:

„Представете си, че сте проверяващ, оценетеправейки предложенията, предложени по-долу, по такъв начин, четези, които ви удовлетворяват лично, се оценяват отгниди или двойки, а тези, които съвпадат с личното ви мнение или са близки до него - 4 или 5.

Резултат от 3 изобщо не трябва да се използва.

Всяка присъда се оценява без особеноне се колебайте, за да не отлагате процедурата на „exaобмен. „За съвет не препоръчваме да се свързвате с васзависи от вашата позиция като проверяващ - оценките се поставят върху първото ясно впечатление срещу номерата на решенията в таблицата по-долу."

Уважаеми специалисти, имайте предвид, че отговорите до голяма степен зависят от искреността и откритостта при преминаване на теста.

След като участниците оценят всички поговорки,те могат да изчисляват резултатите по колони.

Тест "30 поговорки"

Един тънък свят е по-добър от добра кавга.

Ако не можете да накарате другия да мисли както искате, накарайтенаправи го.

Легнете меко, но трудно заспите.

Ръката мие ръката му.

Умът е добър, но две е по-добре.

От двамата, които се карат, по-умният е този, който ще млъкне.

Кой е по-силен е прав.

Ако не го намажеш, няма да отидеш.

От черна овца поне кичур вълна.

Истината е, че умният знае, а не това, което всички говорят.

Който удари и бяга, е смел да се бие поне всеки ден.

Думата "победа" е изписана ясно само на гърбовете на враговете.

Убивайте враговете си с добротата си.

Честната сделка не води до битка.

Никой няма пълен отговор, но всеки има какво да добави.

Бийте се малко по-дълго, но спечелете повече интелигентност.

Битката се печели от този, който вярва в победата.

Добрата дума ще победи.

Ти - аз, аз - ти.

Могат само онези, които се отказват от монопола на истинатасе възползват от истината, поддържана от другия.

Кой може да спори - не струва и стотинка.

Който не се отдръпва - той пуска в бягство.

Нежно теле суче две майки.

Който дава - прави приятели.

Изнесете притесненията си и вземете съвети с другите.

Най-добрият начин за разрешаване на конфликта е избягването му.

Седем пъти отрежете веднъж.

Кротостта тържествува над злото.

Птица в ръката струва две в храста.

Искреността, честта и доверието ще преместят планини.

Формуляр за тест "30 поговорки"

аз

II

III

IV

V

Интерпретация

аз -ти тип - "костенурка". Хората от този тип имат голямо желание да се криятскрий се от проблеми под "черупката". Това са представители на положителен конСерватизъм, те са ценни с това, че никога не губят предназначението си. В спокойствиеситуации, човек от този тип е с вас по всички въпроси, но в трудна ситуациятой може да ви изневери.

II -ти тип - "акула". За хората от този тип основното е тяхната цел, тяхната работа.Те не се интересуват от отношението на колегите си („Любовта ти не ми е от полза“). Умлидерът уважава фокуса на акулата - всичко, което е необходимо, еда оклевети претенциите й. Ако екипът се състои от "костенурки", можеможе да се увери, че акулите не виреят. Акулите са много важни заколективни, защото, движейки се към собствената си цел, те могат да изведатотбор от трудна ситуация.

III -ти тип - "Мече". Хората от този тип се опитват да изгладятъгли, така че всички в екипа да се обичат. Познавайки тревогите и интересите на всеки, те ще сервират чай навреме, ще подаряват цветя на Коледа.ния, съчувствам, подкрепям в трудни моменти. Но в същото време могатнапълно забрави крайната цел на своята дейност, защото занай-важните от тях са човешките отношения.

IV -ти тип - "лисица". Хората от този тип винаги се стремят да достигнат до comобещание. Те не просто искат всички да се чувстват добре, те ставатXia активни участници във всяка дейност. Но във връзка схора, "лисицата" може да се отдалечи от основните заповеди (те използват принципа "Ако не мамиш - няма да живееш"). Хората от този тип често не саразбират защо другите не ги оценяват.

V -ти тип - "бухал". Те са честни и открити хора. Представители сахо тип никога няма да избягват, да се отдалечат от битката, те могатжертвате добрите взаимоотношения в името на избраната цел. Те иматстратегия на честна и открита борба, честна и открита цел.

Технология за разрешаване на конфликти

Откъде започва?

С установяване на причините за конфликта.

Трудността тук е, че истинските причини често са маскирани, защото могат да характеризират инициатора на конфликта не от най-добрата страна.

Освен това проточващият се конфликт привлича все повече нови участници в орбитата си, разширявайки списъка от конфликтни интереси, което обективно затруднява намирането на основните причини.

Опитът от разрешаването на конфликти показва, че познаването на формулите на конфликта е от голяма помощ за това.

Първата формула за конфликт

Конфликтна ситуация + Инцидент = Конфликт

Нека разгледаме същността на компонентите, включени във формулата.

Конфликтна ситуация - това са натрупани противоречия, съдържащи истинската причина за конфликта.

Инцидент - Това е стечение на обстоятелствата, които са причина за конфликта.

Конфликт - това е открита конфронтация в резултат на взаимно изключващи се интереси и позиции.

Формулата показва, че конфликтната ситуация и инцидентът са независими един от друг, тоест нито едно от тях не е следствие или проявление на другото.

Разрешаването на конфликт означава:

* премахване на конфликтната ситуация,

* изчерпват инцидента.

В живота има много случаи, когато конфликтна ситуация не може да бъде елиминирана по обективни причини. Формулата на конфликта показва, че за да избегнете конфликт, трябва да внимавате много да не създадете инцидент.

Разбира се, първото е по-трудно за изпълнение, но и по-важно.

За съжаление на практика в повечето случаи случаят се ограничава само до изчерпване на инцидента.

Случай от практиката.

Не е имало връзка между двамата служители. В разговор помежду си единият използва няколко злополучни думи. Вторият се обидил, затръшнал вратата и написал жалба до първия. Началникът се обадил на насилника и го принудил да се извини. „Инцидентът приключи“, каза задоволително лидерът, което означава, че конфликтът е разрешен. Така е?

Нека се обърнем към формулата на конфликта.Конфликт тук - оплакване ; конфликтна ситуация - неуредени отношения между служителите; инцидент - случайно изречени злощастни думи.Принуждавайки го да се извини, шефът наистина избяга от инцидента.

Какво ще кажете за конфликтна ситуация? Не само остана, но и се влоши. Действително, нарушителят не се е смятал за виновен, а е трябвало да се извини, поради което антипатията му към жертвата само се е увеличила. А той от своя страна, осъзнавайки фалшивостта на извинението, не подобри отношението си към нарушителя.

Ясна аналогия. Конфликтът между хората може да се оприличи на плевел в зеленчукова градина: конфликтната ситуация е коренът на плевелите, а инцидентът е частта, която е на повърхността.

Ясно е, че като отрязваме върховете на плевелите, но не докосваме корена, ние само ще засилим работата му за извличане на хранителни вещества от почвата, които са толкова необходими за култивираните растения. И намирането на корена след това е по-трудно. Същото е и с конфликта: без да елиминираме конфликтната ситуация, ние създаваме условия за задълбочаване на конфликта.

По този начин с официалните си действия мениджърът не разреши конфликта, а само засили конфликтната ситуация (неуредени отношения) и по този начин увеличи вероятността от нови конфликти между тези служители.

Какво трябваше да се направи?

Поканете служители. Седнете в кръг. Дайте възможност на две страни да се изслушат. Един човек се вслушва в позицията на другия и обратно. Идентифицирайте причината за конфликтната ситуация. И ние предлагаме да решим заедно как можем да излезем от тази ситуация.

Метод "медиация"

7. Упражнение "Достоен отговор"

Цел : Практикуване на умението за конструктивно излизане от краяконфликтни ситуации.

Съдържание : Всички участници сядат в кръг. Всеки получава отводача на картата, която съдържа забележки за външния вид или поведението на единияна участниците.

Всички слушатели в кръг (на свой ред) произнасят фразата, записана на картата - конфликтен ген, гледайки в очите на съседвдясно, чиято задача е да отговаря адекватно и да казва думи, които намаляват емоционалното напрежение между опонентите... След това отговарящият участник се обръщана съседа си вдясно и чете фразата от своянейните карти. Когато всички изпълнят задачата, т.еще гостува и като "нападател", и като"Жертви", упражнението завършва и групата наотива на дискусията.

Кои думи знаете, които намаляват емоционалната интензивност?

Вербализацията на собственото ни състояние играе двойна роля – от една страна, информира партньора ни за чувствата ни и намалява стреса му, а от друга, помага за регулиране на собственото ни емоционално състояние.

Фрази, които могат да гасят конфликта:

Нека помислим как да решим проблема?

Да спрем да псуваме

ок разбирам те

Нека го погледнем от различен ъгъл

Помогни ми да те разбера / Обясни ми отново какво имаш предвид

чух те

Разбирам, че те разстройва...

Да, прав си...

Да си починем, да помислим
и вземете решение

Дискусия:

лесно ли им бешеда изпълним задача,

взеха ли близо до серdtsu нелицеприятна забележка за себе си

дали е имало трудности при намаляването на конфликтогена

какви чувства са изпитали, когато са намалили конфликтогена

и какви чувства, когато говореха за конфликта.

Като правило,Шателите казват, че грубите изявления не ги вълнуватнови, защото не ги възприемаха катонасочени специално срещу тях самите. Тогава всичко е предиизостават различни опции за конструктивно търсенеka, което ще помогне в реални условия на животviyah също възприемат негативна информацияот комуникационни партньори.

ТОГАВА. По-лесно е да се предотврати конфликт, отколкото да се прекрати по-късно.

Вие мислите твърде високо за себе си.

Вие се държите така, сякаш управлявате тук.

Никога не помагаш на никого

Когато те срещна, искам да пресека улицата.

Не знаеш как да се обличаш красиво.

Защо гледаш на всички като вълк?

Не можете да имате никакви бизнес отношения.

Изглежда, че не си от този свят

Имаш толкова страшен вид.

Безполезно е да преговаряме с вас за каквото и да било.

Така или иначе ще забравиш всичко.

Вижте на кого приличате!

Говориш твърде много глупости.

Защо винаги крещиш на всички?

Ти изобщо нямаш чувство за хумор.

Вие сте твърде невъзпитани.

8.Упражнение "Това ни обединява с теб"

Цел: Коздава благоприятен емоционален и енергиченфон ивъзстановяване на отношения след конфликт (обратна връзка)

Това упражнение изпълнява се в кръг с еизползвайки топката.Първият играч - този, който има топката в ръцете си, я хвърля на един от колегите си в групата, заканфразова фраза: „Ти и аз се обединяваме...“ (например „... любов към пътуванията“ или „... че и двамата предпочитаме да разрешаваме конфликти чрез преговори“ или „... знакът на зодиака“ ). Този, с когото са се обединили, хваща топката; ако той се съгласис казаното той казва: „Да, благодаря“; ако е казанотой беше изненадан: „Благодаря, ще помисля“. И вече се обединява сследващият играч, завършвайки отново фразата: „Ти и азобединява..."

Обобщавайки: книгата "Мъдрост"

Цел: получаване на обратна връзка.

Създавайки рецепта за безконфликтна комуникация, ние попълваме книгата „Мъдрост” с житейския си опит.

Използвани книги :

Монина Г.Б., Е.К. Лютова-Робъртс „Комуникационно обучение”, СП „Реч” 2007г.

И. Авидон, О. Гончарова „Обучение на взаимодействие в конфликт”, СП „Реч” 2008г.

I.A. Агеева„Успешен учител: обучителни и корекционни програми”, СП „Реч” 2007 г.

В. Шейнов"Конфликти в нашия живот, възникване, развитие и разрешаване на конфликти", онлайн статия.

Мелник Ксения Сергеевна, студентка, Мурмански арктически държавен университет, Мурманск [защитен с имейл]

Характеристики на разрешаването на конфликти в образователна организация

Резюме Статията разглежда проявите на конфликта в образователната среда, дефинира спецификата на организацията и работата на Службите за помирение в Русия, дава анализ на федералната нормативна и правна документация, регулираща дейността на Службите за помирение в Русия. Федерация. Представени са резултатите от обучението на студентите за разрешаване на конфликти по метода на Сабон Ключови думи: конфликт, методът на Сабон, Служба за помирение, образователна среда, образователна организация.

В ежедневието всеки човек се сблъсква с дразнители и стресове, които предизвикват конфликтни ситуации, водещи до конфликт. Поради огромния информационен поток човек е постоянно с някого в конфликтна ситуация (на работа, в магазин, в образователна или развлекателна организация и др.), което води до фрустрация или депресивни прояви в поведението. В психологическия речник конфликтът се определя като „трудно разрешимо противоречие, свързано с остри емоционални преживявания“. Тази формулировка обаче разкрива само част от понятието „конфликт”. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов го смятат за най-остър начин за разрешаване на значителни противоречия, възникващи в процеса на взаимодействие, който се състои в противодействие на субектите на конфликта и обикновено е придружен от негативни емоции. Конфликтът като психологически феномен има свои собствени характеристики. Едно от тях е биполярността, което означава едновременно взаимосвързаност и взаимно противопоставяне. Тъй като конфликтът се основава на борбата на две различни страни, премахването на това противоречие е следващият признак на конфликта, проявяващ се в дейността, насочена към преодоляване на противоречието. Друг критерий за конфликт е наличието на субект или субекти като носители на конфликта.По този начин конфликтът е обща черта на социалните системи, той е неизбежен, тъй като всеки индивид има свое собствено мнение, цели, мироглед, желания и нужди и следователно трябва да се разглежда като естествено явление. в живота на хората. Образователните организации като един от видовете социални системи съдържат голям брой участници: ученици, техните родители, преподавателски персонал, администрация на образователна институция. Най-често, Конфликтните ситуации между участниците в образователния процес възникват по следните причини: различия в ценностите, целите, начините за постигане на целите, незадоволителна комуникация, разпределение на ресурсите, взаимозависимост, различия в психологическите характеристики. Тези причини се проявяват в различни видове конфликти: лични, междуличностни, междугрупови и вътрешногрупови.Проблемът за конфликтите и тяхното предотвратяване в образователното пространство се изучава в Русия повече от 13 години и паралелно с това се търсят оптимални начини за решаването му е в ход На 1 юни 2012 г. президентът на Русия одобри национална стратегия в интерес на децата за 2012-2017 г. Националната стратегия за действие за децата включва широкомащабно въвеждане на иновативни подходи, които са предназначени да осигурят ново качество на живот на децата в обществото. Един от тези подходи беше въвеждането на модела на „училищни услуги за помирение“ на федерално ниво. Формирането на тези служби е резултат от работата на междурегионалния обществен център „Съдебна реформа” и неговите партньори. Съгласно Стратегията програмите за помирение трябва да се провеждат както за непълнолетни, навършили наказателна отговорност, така и за деца, които не са навършили тази възраст. Националната стратегия поставя задачата за установяване на взаимодействие между съдилищата, правоприлагащите органи със специалисти – психолози, социални педагози, медиатори (ръководители на програми за помирение) с цел съвместна работа за създаване на система за възстановително правосъдие за непълнолетни. Резултатът от изпълнението на правителствения план беше изготвянето на концепция за развитие на медиационни услуги за непълнолетни. През юли 2014 г. правителството на Руската федерация одобри документ, който получи следното заглавие: „Концепция за развитие на мрежа от посреднически услуги до 2017 г. с цел прилагане на възстановително правосъдие по отношение на деца, включително тези, които са извършили обществено опасни деяния, но които не са достигнали възрастта, на която възниква наказателна отговорност в Руската федерация. „Досега те са натрупали огромен опит от работата си в училища, VMS центрове, колежи, както и в интернати и домове за сираци в различни региони на страната (Пермска територия, Република Саха и Карелия, Волгоградска, Красноярска, Самарска област и др.). Работата на училищните служби за помирение се основава на възстановително правосъдие, тоест възстановителният подход е решение на проблемите, с които справедливостта не работи. Тъй като възстановителният подход се отнася до извънсъдебната практика на разрешаване на конфликти, неговият резултат не е разследване и наказание, а помирение на страните, обезщетение за щети и връщане на участниците в конфликта в обществото.Основните идеи на възстановителното правосъдие са :

фокус върху излекуването на пострадалия;

ресоциализация на нарушителя;

Възстановяване на общността: Възстановителното правосъдие предлага да се разглежда отговорността на нарушителя като поемане на определени отговорности към увредената страна и предприемане на действия за отстраняване на вредата, нанесена й. Задоволяването на нуждите на жертвата е една от основните цели на програмите за помирение.Конфликтът нарушава взаимоотношенията между хората. Участниците в програмата за помирение имат възможност да възстановят нормалните отношения. Репарацията е средство за възстановяване на позицията и на двете страни, което помага за постигане на основната цел за помирение и възстановяване на отношенията. Основният елемент на възстановителното правосъдие е медиацията като специално организиран процес. Програмите за помирение се провеждат от неутрален медиатор - ръководител на програмите за помирение, който помага на страните да се чуят и да вземат самостоятелни решения Принципи на програмата за помирение: 1. Неутралността на модератора (медиатора), модераторът не защитава, не обвинява нито една от страните. Най-важният индикатор за това дали водещият заема неутрална позиция са чувствата и мненията на самите страни по този въпрос. Доброволно участие в програмата за помирение. Страните идват в програмата за помирение доброволно и могат да откажат да участват в програмата по всяко време. Това им помага да се чувстват независими и отговорни за своите решения. 3. Поверителност. Този принцип важи и за позицията на лидера. Ако страните са в състояние да говорят откровено с фасилитатора, знаейки, че думите им няма да бъдат използвани срещу тях, те ще могат да се доверят на фасилитатора и да съобщят искрено своите нужди. Имайте предвид, че фасилитаторът е неутрален медиатор. Той не е адвокат, съдия или съветник. Водещият не носи отговорност за задължението за помирение, но е отговорен да гарантира, че и двете страни в конфликта разбират същността на предлагания от него възстановителен изход от настоящата ситуация и за съзнателен избор за използване на този метод. Той също така отговаря за осигуряването на всички условия за помирение на страните на срещата и за спазването на основните принципи за организиране на програми за помирение. По този начин целта на фасилитатора в програмата за помирение е да предостави възможност на страните в конфликта да разрешат ситуацията сами, чрез преговори. Фасилитаторът на програмите за помирение може да бъде доброволец, който е завършил обучение и има опит в разрешаване на конфликти заедно с опитни фасилитатори. Доброволци могат да станат хора от всички възрасти и професии. Доброволците са незаменими помощници на служителите на Помирителната служба. Срещите за помирение обикновено се провеждат от двама фасилитатори, поне единият от които е доброволец. Резултатът от програмата за помирение трябва да бъде фокусиран върху възстановяването на отношенията и справедливостта. Какво ще бъде конкретното споразумение между страните зависи от ситуацията, от нуждите и решенията на участниците в програмата за помирение Алгоритъмът на службата за помирение е следният: службата за помирение получава информация за конфликта от следователя, помощник съдия (ако има споразумение за сътрудничество с този орган), училищната администрация или други източници. Службата за помирение анализира дали е възможна програма за помирение в даден случай и определя фасилитаторите, които ще работят по нея. Водещите програми за помирение се свързват с страни в конфликта, да получат тяхното съгласие за програмата за помирение и да проведат отделни предварителни срещи с всяка страна. На срещите модераторите установяват позицията, интересите на страните, желанието им да участват в програмата и готовността им за това.Със съгласието и готовността на страните модераторите провеждат помирителна среща, на която се разглеждат следните въпроси се обсъждат: 1. Какви са последиците от ситуацията и за двете страни? 2. Как може да се разреши ситуацията? 3. Как да предотвратим това да се случи отново? .В резултат на срещата се подписва помирително споразумение. Резултатите от срещата по правило се съобщават на полицията, следствения отдел, съда или Комисията по делата на непълнолетните (ако тези органи са участвали в конфликта).Помирителното споразумение е споразумение между двама или повече страни въз основа на резултатите от дискусия на помирителна среща за разрешаване на конфликтна ситуация и как да се избегне повторението й. Това споразумение е необходимо, за да консолидира споразумението и да гарантира изпълнението на условията за помирение, както и да вземе предвид резултатите от програмата за съгласуване от официалните органи (администрацията на учебното заведение, Комисията по делата на непълнолетните, полицията и др.) Помирителните служби използват различни методи за водене на преговори. Един такъв метод е методът Sabon, който е разработен от ООН в сътрудничество с професор по преподаване на мир Йохан Галтунг. Този метод се използва от миротворци и професионалисти, работещи в конфликтни зони, като централните елементи на метода са виждането на човек с противоположни цели и предвиждането на последствията от поведението. Целта на Sabona е да повиши управляемостта на противоположните цели и да подобри социалните умения.Методът Sabona включва 7 инструмента. Именно тези 7 концепции на Sabona представляват теоретичната основа и практическата част, помагат при избора на правилните инструменти за ефективен и бърз изход от конфликта.7 концепции на Sabona са разделени на 2 групи инструменти. Първите три инструмента са основата. Базата помага и дава на респондентите умения да анализират и разбират конфликта. Четирите последващи инструмента са практически начини за разрешаване на конфликта.Има връзка между инструмента и серийния му номер Инструмент 1 Несъвместимост на цели и средства

Фиг. 1. Илюстрация на инструмент №1.

Сабона определя конфликта като несъвместимост на целите и средствата. Този инструмент се използва за намиране на несъвместимости. Извити стрелки показват различните посоки на целите на страните в конфликта, както и че конфликтът по правило включва повече от две страни. Ако се опитате да идентифицирате правилното и грешното, конфликтът само ще нараства. Разрешаването на конфликта означава да се съгласите, че другите страни в конфликта имат свои собствени цели и собствена гледна точка. "Сабона" вярва, че няма несъвместими хора, има несъвместимост на целите. Използвайки инструмент 1, участниците са несъвместими, но не изоставят своите възгледи и цели, не се опитвайте да ги променяте.Инструмент 2 е цел и средство.

Ориз. 2. Илюстрация на инструмент № 2.

Този инструмент се използва за анализиране и разбиране на разликата и връзката между цел и инструмент (метод). Целта му е да определи какво иска и чувства участникът, това е много важно за него. Средствата са това, което човек прави, за да постигне цел; това е, което може да се наблюдава отвън. Ако действието е лесно да се види, тогава не е лесно да се види краят, скрит зад него.Целта и средствата могат да бъдат добри или лоши. Поставянето на Sabona е анализ и ясно разбиране на разликата и връзката между целта и средствата. Това знание е жизненоважно, защото с помощта на този инструмент винаги можете да намерите положителни и легитимни цели зад отрицателни средства, както и да ги запазите Инструмент 3 ABC триъгълник.

Ориз. 3. Илюстрация на инструмент № 3.

Това е основното разбиране за конфликта. Триъгълникът включва три елемента на всеки конфликт. Ъгъл Aeto цел. Сблъсъкът на целите води до негативни мисли и чувства, това е, което човекът преживява и това е невидимата част. Ъгълът е средство, тоест действия. Отрицателните мисли и чувства водят до негативни действия. И това прави човек, това е неговото поведение и това е видимата част от триъгълника. Ъгълът на сета Това е несъвместимост, това се случи между A и B. Инструментът 3 предоставя основно разбиране на всеки конфликт. Може да се използва за детайлен анализ на конфликта Инструмент 4 конфликтна подложка.

Ориз. 4. Илюстрация на инструмент № 4.

Това е структурният план за диалог. Състои се от 4 квадрата, изградени върху две основни оси: минало, бъдеще, отрицателно, положително. Всеки квадрат представлява гледна точка в конфликта. Квадрат 1 е положително бъдеще (мечти). Квадрат 2 е отрицателно минало (възмущение), дава идеи за това какво бихме искали да избегнем в бъдеще. Квадрат 3, положително минало , дава фокус върху това, което е било положително в миналото. какво човек иска да вземе със себе си в бъдещето. Квадрат 4 е негативно бъдеще, страхове, свързани с бъдещето. Изборът, който човек прави или не прави е много важен в бъдеще. Килимът е инструмент, който помага за определяне на собствената позиция и в същото време дава разбиране за целите на другите. Това са четири възгледа за света наоколо. С помощта на постелката е възможно да се използват и четирите изгледа, за да се види решението и новите възможности.Инструмент 5 е пет диаграми на възможните изходи от конфликта.

Ориз. 5. Илюстрация на инструмент № 5.

Има поне 5 изхода от всеки конфликт. Инструмент 5 помага да се идентифицират, анализират различните начини за излизане от конфликта.

Ред 12 е диагоналът на "войната", той определя кой е загубил, спечелил, десният е виновен. Точка 3 е позицията на отстъпление, възможността да се върнете назад, да помислите, да направите изводи, да съберете допълнителна информация. Точка 4 е всичко видове компромиси. Всеки дава или получава нещо, всеки е щастлив или недоволен. Ред 345 е диагоналът на мира, когато всички страни са изслушани в конфликта. Точка 5 е изход от конфликта, който устройва всички на правна основа. Инструмент 6 е стълба за разрешаване на конфликти, включваща 3 стъпки (на всяка от които има 2 фокуса).

Ориз. 6. Илюстрация на инструмент № 6.

Преди да разрешите конфликта, трябва да намерите всички страни в конфликта.Етап 1 е етапът на изясняване на ситуацията, процесът на намиране на страните в конфликта и чрез диалога за намиране на цели. На този етап се използва от подложката за анализ на конфликти (инструмент 4). Етап 2 е легитимност, индивидът разбира, че избраните средства и цели не нарушават основните закони на обществото. Етап 3 е разрешаване на конфликти. След като всички страни са готови за диалог и е намерена цел, се взема ключово решение, насочено към сигурно бъдеще. Инструмент 7 Преминаване на примирие, включително 5 полета, 1 кръстопът и един диалог.

Ориз. 7. Илюстрация на инструмент № 7.

Недоразумения или негативни действия създават "възел" по отношение на хората, тук възникнал конфликт сектор 1 (кариран квадрат) е лошото нещо, което се е случило между хората в миналото. 2 и 3 са сектори на конфликтните страни (бели полета) стрелки показват отношенията между хората. В единия сектор (вляво) е насилникът, този, който наранява другия. Във втория сектор – жертвата, пострадалия, който изпитва чувство на негодувание и срам.Сектор 4 (зелен квадрат) е секторът на настоящето. Това е една от страните или представител на една от страните, която иска да се срещне и да коригира ситуацията, в която се намират всички страни в конфликта.Сектор 5 (оранжев квадрат) е секторът на бъдещето. Нарушителят и жертвата имат различни, много субективни виждания за ситуацията. Кръстопът е арена за диалог. Страните трябва не само да си казват „съжалявам“, но и да могат да обяснят „какво“ и „защо“. Това има тенденция да подпомогне "процеса на заздравяване на рани" и да продължи напред Конфликтите се наблюдават най-често при юноши и млади възрастни. Това се дължи на кризите в развитието на индивида. Следователно личността е почти постоянно в конфронтация с обществото и със себе си, което е в основата на възникването на конфликтни ситуации и конфликти.Изследването е проведено през 2015 г. на базата на Мурманския арктически държавен университет (Мурманск). В него взеха участие 50 респондента на възраст 1819 г. Следователно за определяне на индивидуалните характеристики на личностното поведение в ситуации на конфликтно взаимодействие са използвани тестът на Томас Килман и тестът на фрустрацията на С. Розенцвайг (борба) -55%, по-малко характерен за те е изходната стратегия (5%) Изборът на стратегия за борба показва тенденция към агресивно поведение при разрешаване на конфликтни ситуации. За индивида е по-лесно да убеди или наложи своята гледна точка, отколкото да провежда продуктивно сътрудничество с друга страна в конфликта, тъй като това изисква концепцията и приемането на целите, желанията и възгледите на другата страна.

Партньорската стратегия, като възможна форма на поведение в конфликт, е идентифицирана само при 10% от респондентите, но освен нея са диагностицирани и съпътстващи: помирение (15%) и компромис (15%). Това свидетелства за неспособността на респондентите да излязат правилно и ефективно от конфликта, с минимален разход на сили и нервни ресурси.Резултатите, получени от тест-объркващи реакции на С. Розенцвайг показват, че в юношеството преобладават импулсивните реакции (9,9 ± 3,1 ). Това показва, че респондентите свеждат до минимум фрустриращите ситуации или изобщо не им придават никакво значение, а също и не поемат отговорност за случилото се. Най-честият тип реакция в фрустрираща ситуация е реакцията "с фиксиране върху препятствието" (11,45 ± 2,6), което показва, че причините за фрустрацията са сведени до минимум или че фрустриращата пречка се приема като вид благословия. В юношеството доминира откритата проява на агресия, желанието да се обвиняват другите за възникването на фрустриращи ситуации, което се разглежда като начин за защита на собственото „аз“, както и избягване на отговорността за собствените решения. Работата по разрешаване на конфликти беше се извършва по метода на Sabon. Проведени са общо 10 сесии (1 сесия седмично). Обучителният курс включваше теоретични уроци и практически уроци, в които беше извършен анализ и разрешаване на конфликти и конфликтни ситуации.При завършване на обучението на респондентите за основните стъпки за разрешаване на конфликти по метода Sabon бяха получени следните резултати . Доминиращата стратегия на поведение в конфликти, според метода на Томас-Килман, е стратегията на сътрудничество (40%), което показва преоценка на средствата на поведение, използвани в конфликт, по-компетентен и съзнателен избор на стратегия на поведение в конфликт, както и определяне на рамката на конфликтна ситуация. Преобладаващият тип реакция вече се превърна в реакцията „с фиксиране върху задоволяването на потребността“ (10,9 ± 2,4), а преобладаващата посока на реакцията е интропунитивна (10,1 ± 2,8). конфликтни ситуации и конфликти допринася за развитието на чувство за отговорност за собствените им решения и действия, както и инициатива при разрешаване на конфликтни ситуации, повишава комуникативната компетентност на субектите, стимулира развитието на най-рационалните и ефективни методи на поведение в конфликтни ситуации. Концепциите на Сабона допринасят за правилното, тоест мирно разрешаване на конфликти, което позволява да се запазят умствените ресурси както на юношеството, така и на всяка друга възраст.

SPb .: Петър, 2006.2. Гришина, Н. В. психология на конфликта [Текст]: / Н. В. Гришина. –SPb .: Петър, 2005. –464 с. 3. Заповед на правителството на Руската федерация от 15 октомври 2012 г. N 1916r „Заповед на правителството на Руската федерация от 15 октомври 2012 г. N 1916r За плана на приоритетните мерки до 2014 г. за изпълнение на най-важните разпоредби на Националната Стратегия за действие в интерес на децата за 2012-2017 г.“ [електронен ресурс]. – Режим на достъп: http://base.garant.ru, безплатен. 4. Заповед на правителството на Руската федерация от 30 юли 2014 г. № 1430r „За одобряване на Концепцията за развитие на мрежа от посреднически услуги до 2017 г. с цел прилагане на възстановително правосъдие по отношение на деца, включително тези, които са извършили социално опасни деяния, но които не са навършили възрастта, на която възниква наказателната отговорност. RF "[електронен ресурс]. – Режим на достъп: http://base.garant.ru, безплатен. 5. Рогаткин, Д. В. Как да създадем услуга за помирение?: колекция от материали [Текст]: / изд. –Съч.: Рогаткин, Д.В. и др.; платно с пер. яз.: Давидов, В., Кюленен, И. – Петрозаводск: 2014. –95 с. 6. Указ на президента на Руската федерация № 761 от 01.06.2012 г. „Национална стратегия за действие в интерес на децата за 2012-2017 г.“ [електронен ресурс]. – Режим на достъп: http://minobrnauki.rf, безплатен. 7. Ясвин, В. А. Образователна среда: от моделиране до проектиране [Текст]: / В. А. Ясвин. M.: Smysl, 2001. -365 стр. 8. A. Marie и S. Faldalen, V. R. Faldalen и L. Thyholdt Sabona Търсене на добри решения. Учене за решаване на конфликти. Колофон прес, 2011.9. Даг Харейде, Конфликтно посредничество в скандинавската перспектива. Хелзинки, 200610. Йохан Галтунг, Трансформация на конфликти с мирни средства. Обединените нации, 2000 г.

В хода на професионалната си дейност учителят, освен преките си задължения, свързани с обучението и възпитанието на подрастващото поколение, трябва да общува с колеги, ученици и техните родители.

При ежедневно взаимодействие едва ли е възможно да се мине без конфликтни ситуации. И наистина ли е необходимо? След правилно разрешаване на напрегнатия момент е лесно да се постигнат добри конструктивни резултати, да се сближат хората, да им се помогне да се разберат и да се постигне напредък в образователните аспекти.

Определение на конфликта. Деструктивни и конструктивни начини за разрешаване на конфликтни ситуации

Какво е конфликт?Определенията на това понятие могат да бъдат разделени на две групи. В общественото съзнание конфликтът най-често е синоним на враждебна, негативна конфронтация между хората поради несъвместимост на интереси, норми на поведение, цели.

Но има и друго разбиране за конфликта като абсолютно естествено явление в живота на обществото, което не води непременно до негативни последици. Напротив, при избора на правилния канал за неговото протичане той е важен компонент от развитието на обществото.

В зависимост от резултатите от решаването на конфликтни ситуации те могат да бъдат обозначени като деструктивни или конструктивни... Като резултат разрушителенсблъсъкът е недоволство на едната или двете страни от резултата от сблъсъка, разрушаване на отношенията, негодувание, неразбиране.

Конструктивное конфликт, чието разрешаване е станало полезно за участвалите в него страни, ако са построили, придобили нещо ценно за себе си в него, останали са доволни от резултата му.

Разнообразие от училищни конфликти. Причини и решения

Конфликтът в училище е многостранно явление. Когато общува с участниците в училищния живот, учителят трябва да бъде и психолог. Следващият „разбор“ на сблъсъците с всяка група участници може да се превърне в „мамачка“ за учителя на изпити по предмета „Училищен конфликт“.

Конфликт ученик-ученик

Разногласията между децата са често срещани, включително и в училищния живот. В този случай учителят не е конфликтна страна, но понякога се налага да участва в спор между учениците.

Причини за конфликти между учениците

• борба за власт
• съперничество
• измама, клюки
• обиди
• негодувание
• враждебност към любимите ученици на учителя
• лична неприязън към даден човек
• съчувствие без реципрочност
• битка за момиче (момче)

Начини за разрешаване на конфликти между учениците

Как могат да бъдат разрешени конструктивно подобни разногласия? Много често децата могат да разрешат конфликтна ситуация сами, без помощта на възрастен. Ако намесата на учителя все още е необходима, важно е да го направите по спокоен начин. По-добре е да правим без натиск върху детето, без публично извинение, ограничавайки се до намек. По-добре е самият ученик да намери алгоритъм за решаване на този проблем. Конструктивният конфликт ще добави социални умения към прасенцето с опит на детето, което ще му помогне да общува с връстници, ще го научи как да решава проблеми, което ще му бъде полезно в живота на възрастните.

След разрешаване на конфликтната ситуация е важен диалогът между учителя и детето. Добре е ученикът да се нарича по име, важно е той да изпитва атмосфера на доверие, доброжелателност. Можете да кажете нещо като: „Дима, конфликтът не е причина за притеснение. Ще има още много подобни разногласия в живота ви и това не е лошо. Важно е да го решите правилно, без взаимни упреци и обиди, да направите изводи, да работите върху някои грешки. Такъв конфликт ще бъде полезен."

Детето често се кара и проявява агресия, ако няма приятели и хобита. В този случай учителят може да се опита да поправи ситуацията, като говори с родителите на ученика, като препоръча да запише детето в кръг или спортна секция, според неговите интереси. Ново занимание няма да остави време за интриги и клюки, ще ви даде интересно и полезно забавление, нови познанства.

Конфликт "Учител - родител на ученик"

Подобни противоречиви действия могат да бъдат провокирани както от учителя, така и от родителя. Недоволството може да бъде взаимно.

Причини за конфликта между учител и родители

• различни виждания на страните относно средствата за обучение
• недоволство на родителите от методите на преподаване на учителя
• лична враждебност
• мнението на родителите за необосновано подценяване на оценките на детето

Начини за разрешаване на конфликта с родителите на ученика

Как могат да бъдат разрешени конструктивно подобни оплаквания и препъни камъни? Когато в училище възникне конфликтна ситуация, важно е да я подредите спокойно, реалистично, без изкривяване, за да гледате на нещата. Обикновено всичко се случва по различен начин: конфликтният си затваря очите за собствените си грешки, докато ги търси в поведението на противника.

Когато ситуацията е трезво оценена и проблемът е очертан, за учителя е по-лесно да намери истинската причина, да оцени правилността на действията на двете страни и да очертае пътя към конструктивно разрешаване на неприятния момент.

Следващата стъпка по пътя на споразумението ще бъде открит диалог между учителя и родителя, при който страните са равнопоставени. Анализът на ситуацията ще помогне на учителя да изрази своите мисли и идеи за проблема пред родителя, да покаже разбиране, да изясни общата цел и заедно да намерят изход от текущата ситуация.

След разрешаването на конфликта направените изводи за това какво е направено неправилно и как трябва да се действа, за да не настъпи напрегнат момент, ще помогнат за предотвратяване на подобни ситуации в бъдеще.

Пример

Антон е самоуверен гимназист, който не притежава изключителни способности. Отношенията с децата в класа са готини, няма приятели от училище.

Вкъщи момчето характеризира децата от негативна страна, посочвайки техните недостатъци, измислени или преувеличени, показва недоволство от учителите, отбелязва, че много учители подценяват оценките му.

Мама безусловно се доверява на сина си, съгласието с него, което допълнително разваля отношенията на момчето със съучениците му, предизвиква негативизъм у учителите.

Вулканът на конфликта избухва, когато родителят влезе в училището в гняв, оплаквайки се от учителите и училищната администрация. Никакво убеждаване и убеждаване не й оказват охлаждащ ефект. Конфликтът не свършва, докато детето не завърши училище. Очевидно тази ситуация е разрушителна.

Какъв може да бъде конструктивният подход за решаване на спешен проблем?

Използвайки горните препоръки, можем да предположим, че класният ръководител на Антон би могъл да анализира ситуацията така: „Антон провокира конфликта между майката и учителите. Това говори за вътрешното недоволство на момчето от отношенията му с децата в класа. Майката наля масло в огъня, без да разбира ситуацията, засилвайки враждебността и недоверието на сина си към хората около него в училище. Какво предизвика завръщането, което беше изразено от хладното отношение на момчетата към Антон. "

Общата цел на родител и учител може да бъде желание за затваряне на отношенията на Антон с класа.

Добър резултат може да даде диалог между учителя и Антон и майка му, което ще покаже желанието на класния ръководител да помогне на момчето... Важно е, че самият Антон иска да се промени. Добре е да разговаряте с децата в класа, така че те да преразгледат отношението си към момчето, да им поверят съвместна отговорна работа, да организират извънкласни дейности, които допринасят за единството на децата.

Конфликт "Учител - ученик"

Такива конфликти са може би най-честите, защото учениците и учителите прекарват време заедно едва по-малко от родителите и децата.

Причини за конфликти между учител и ученици

• липса на единство в исканията на учителите
• прекомерни изисквания към ученика
• променливостта на изискванията на учителя
• неспазване на изискванията от самия учител
• ученикът се смята за недооценен
• учителят не може да се примири с недостатъците на ученика
• лични качества на учител или ученик (раздразнителност, безпомощност, грубост)

Разрешаване на конфликта между учител и ученик

По-добре е да разсеете напрегната ситуация, без да я довеждате до конфликт. За да направите това, можете да използвате някои психологически трикове.

Естествените реакции на раздразнителност и повишаване на гласа са подобни действия.... Последицата от разговор с повишен тон ще бъде влошаване на конфликта. Следователно правилното действие от страна на учителя е спокоен, доброжелателен, уверен тон в отговор на бурната реакция на ученика. Скоро детето ще се „зарази“ със спокойствието на учителя.

Недоволството и раздразнителността най-често идват от изостанали ученици, които недобросъвестно изпълняват училищните задължения. Можете да вдъхновите ученик да успее в училище и да му помогнете да забравите за оплакванията си, като му поверите отговорна задача и изразите увереност, че ще се справи добре.

Доброжелателното и коректно отношение към учениците ще бъде ключът към здравословната атмосфера в класната стая, което ще улесни прилагането на предложените препоръки.

Струва си да се отбележи, че е важно да се вземат предвид определени неща в диалога между учител и ученик. Струва си да се подготвите за това предварително, за да знаете какво да кажете на детето си. Как да кажа - компонентът е не по-малко важен. Спокойният тон и липсата на негативни емоции са това, от което се нуждаете, за да получите добър резултат. А заповедният тон, който учителите често използват, упреци и заплахи - по-добре да забравите. Трябва да можете да слушате и чувате детето.

Ако е необходимо наказание, струва си да го разгледате по такъв начин, че да изключите унижението на ученика, промяна в отношението към него.

Пример

Ученичка от шести клас, Оксана, се справя зле в обучението си, раздразнителна и груба в отношенията си с учителя. На един от уроците момичето попречи на други деца да изпълняват задачи, хвърли листчета по децата, не реагира на учителя дори след няколко забележки за себе си. Оксана също не реагира на молбата на учителя да напусне класната стая, оставайки да седи неподвижно. Раздразнението на учителя го доведе до решението да спре да преподава и след обаждането да напусне целия клас след уроците. Това естествено доведе до недоволството на момчетата.

Такова решение на конфликта доведе до деструктивни промени в разбирателството между ученика и учителя.

Едно конструктивно решение на проблема може да изглежда така. След като Оксана пренебрегна молбата на учителя да спре да пречи на децата, учителят можеше да излезе от ситуацията, като шеговито каже нещо с иронична усмивка на момичето, например: „Оксана днес яде малко каша, обхватът и точността на хвърли страда, последното парче хартия и не достигна до адресата." След това спокойно продължете да водите урока по-нататък.

След урока можете да опитате да говорите с момичето, да й покажете вашето доброжелателно отношение, разбиране, желание да помогнете. Добре е да поговорите с родителите на момичето, за да разберете възможната причина за това поведение. Обръщането на повече внимание на момичето, доверието на отговорните задачи, оказване на помощ при изпълнение на задачите, насърчаване на действията й с похвала - всичко това би било полезно в процеса на довеждане на конфликта до конструктивен изход.

Единен алгоритъм за разрешаване на всеки училищен конфликт

След като се проучат горните препоръки за всеки от конфликтите в училище, може да се проследи сходството на тяхното конструктивно разрешаване. Нека го обозначим отново.

• Първото нещо, което ще бъде полезно, когато проблемът е назрял, е спокойствие.
• Вторият момент е анализът на ситуацията никакви перипетии.
• Третият важен момент е открит диалогмежду конфликтните страни, способността да изслушвате събеседника, спокойно да изкажете мнението си по проблема на конфликта.
• Четвъртото нещо, което ще помогне да се стигне до желания конструктивен резултат - идентифициране на обща цел, начини за решаване на проблема, което ви позволява да стигнете до тази цел.
• Последната, пета точка ще бъде заключениятова ще ви помогне да избегнете грешки в комуникацията и взаимодействието в бъдеще.

И така, какво е конфликт? Добро или Зло? Отговорите на тези въпроси се крият в начина, по който се справяме със стресови ситуации. Липсата на конфликти в училище е почти невъзможно.... И все още трябва да ги решите. Конструктивното решение води до отношения на доверие и мир в класната стая, разрушителното – натрупва негодувание и раздразнение. Да спрете и да помислите в момента, когато раздразнението и гнявът заливат, е важен момент в избора на собствен начин за разрешаване на конфликтни ситуации.

Снимка: Екатерина Афанасичева.