परिवीक्षाधीन अवधि किसके लिए है? परीक्षण अवधि: यह कैसे होता है और यह कैसा होना चाहिए।

नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि 3 महीने तक निर्धारित की गई है (कुछ मामलों में इसे 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है)। श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के लिए मजदूरी कम करने का हकदार नहीं है।

 

कर्मचारियों के प्रारंभिक परीक्षण की बारीकियों को कला में दर्शाया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। कानून के अनुसार, कोई भी नियोक्ता एक निश्चित अवधि निर्धारित करने का अधिकार सुरक्षित रखता है जिसके दौरान कर्मचारी को पेशेवर क्षेत्र में अपने सकारात्मक गुणों को दिखाने का अवसर मिलता है, और फिर स्थायी आधार पर नौकरी मिलती है।

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि: विशेषताएं और अंतर

परीक्षण अवधि का सार यह है कि नियोक्ता इस समय के दौरान एक नए कर्मचारी के सकारात्मक और नकारात्मक पेशेवर गुणों के बारे में जान सकता है। यदि पार्टियों के बीच एक समझौता किया जाता है जिसमें एक निश्चित अवधि के लिए अपने ज्ञान और कौशल के परीक्षण पर एक नोट नहीं होता है, तो कर्मचारी को बिना परीक्षण के स्वचालित रूप से स्वीकार कर लिया जाता है।

जब नियोक्ता और उसके अधीनस्थ के बीच कोई अनुबंध नहीं होता है, लेकिन बाद वाले ने पहले ही काम शुरू कर दिया है, तो परीक्षण केवल तभी हो सकता है जब काम शुरू होने से पहले एक समझौता किया गया हो।

एसीसी कला से। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं है:

• उन लोगों के लिए जो प्रतिस्पर्धी आधार पर काम करने आए थे।
• नाबालिगों, गर्भवती महिलाओं और 2 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए।
• उन लोगों के लिए जिन्होंने राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों में एक वर्ष से भी कम समय में उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की, उसी विशेषता में जिसमें वे कार्यरत हैं।
• वैकल्पिक भुगतान की स्थिति के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के लिए (मतदान परिणामों से जीतना)।
• काम के एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करते समय, यदि दोनों प्रबंधकों द्वारा इस पर सहमति व्यक्त की गई थी।
• यदि रोजगार अनुबंध दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं हुआ है।
• किसी संगठन के साथ छात्र समझौते का समापन करते समय: इसकी वैधता के अंत में, प्रारंभिक परीक्षणों के बिना केवल पंजीकरण संभव है।

प्रारंभिक परीक्षा के साथ भर्ती प्रक्रिया कैसे काम करती है:

• मुखिया के हस्ताक्षर पर रोजगार का आदेश जारी किया जाता है।
• नया कर्मचारी आदेश से परिचित हो जाता है और अपना हस्ताक्षर करता है।
• कार्य पुस्तिका में एक रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है जो आदेश की संख्या और रूसी संघ के श्रम संहिता के संबंधित लेख को दर्शाती है।
• सभी डेटा प्रशिक्षु के कार्ड या व्यक्तिगत फ़ाइल में रखा जाता है।

परीक्षण अवधि के दौरान वेतन

स्वीकृत कर्मचारी सभी आंतरिक नियमों और कृत्यों के साथ-साथ श्रम कानून के प्रावधानों के अधीन है - अर्थात। टीम में एक नए व्यक्ति के पास अन्य सभी के समान अधिकार हैं, इसलिए इस मामले में मजदूरी में कमी गैरकानूनी है।

नियोक्ता केवल रोजगार अनुबंध में कम वेतन का संकेत दे सकता है, और यदि अधीनस्थ के पेशेवर कौशल उसके अनुरूप हैं, तो मूल दर में वृद्धि की शर्त के साथ एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है।

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि

निचली सीमाएं कानून द्वारा सीमित नहीं हैं, लेकिन अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि जब सामान्य कर्मचारियों के लिए काम पर रखने की अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और प्रबंधन और संगठनों और शाखाओं में उनके प्रतिनियुक्ति के लिए छह महीने; लेखाकार और उनके विकल्प।

यदि रोजगार अनुबंध छह महीने से कम समय के लिए संपन्न होता है, तो परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं रह सकती है। उपरोक्त सभी मामलों में कोई भी विस्तार निषिद्ध है, और जब समय समाप्त हो जाता है, लेकिन कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है, और अनुबंध को केवल सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

परीक्षण अवधि के दौरान, बीमारी की छुट्टी, अनुपस्थिति और अन्य परिस्थितियां जिसके कारण कर्मचारी काम करने में असमर्थ था या वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, की गणना नहीं की जाती है।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी

यदि सत्यापन अवधि के दौरान कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का पालन नहीं किया, टीम के संबंध में छोड़ दिया या गलत व्यवहार किया, तो प्रबंधक को बर्खास्तगी से 3 दिन पहले लिखित में आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने का अधिकार है। कार्य पुस्तिका "नियोक्ता की पहल पर" कारण के रूप में इंगित करेगी।

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की विशेषताएं

यदि वांछित है, तो परिवीक्षा के दौर से गुजर रहे किसी भी कर्मचारी को प्रस्तावित बर्खास्तगी या अवधि के अंत से तीन दिन पहले प्रबंधक को त्याग पत्र प्रस्तुत करना होगा, लेकिन कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता नहीं है। भविष्य में, संबंधित कॉलम "कर्मचारी की पहल पर" इंगित करता है।

जब किसी नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं होता है

कई कारण हैं कि एक प्रबंधक एक परीक्षण किए गए अधीनस्थ को क्यों नहीं निकाल सकता है:

• बीमारी की छुट्टी।
• व्यक्तिगत मकसद।

एक अपवाद कंपनी की गतिविधियों का निलंबन है, जब उचित आदेश जारी किया जाता है।

परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया:

• नियोक्ता कर्मचारी की अक्षमता की पुष्टि करने वाले साक्ष्य तैयार करता है: मेमो, अनुपस्थिति के बारे में जानकारी, व्याख्यात्मक या पहले से तैयार की गई शिकायतें।
• अनुबंध समाप्त करने की इच्छा की एक लिखित सूचना जारी की जाती है। यह कारणों को इंगित करता है, और इसे लॉग में भी दर्ज किया जाता है।
• एक उपयुक्त आदेश तैयार किया जाता है, जिस पर बर्खास्त व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, और फिर दस्तावेज़ को जर्नल में पंजीकृत किया जाता है।

अगर अवैध रूप से निकाल दिया जाता है

एक प्रबंधक के लिए यह असामान्य नहीं है कि वह उन्हें अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए मजबूर करे, लेकिन कर्मचारी खुद ऐसा नहीं करना चाहता। यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है, तो लिखित शिकायत के साथ श्रम निरीक्षक या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करना आवश्यक है। इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी परिवीक्षा पर है, उसके पास दीर्घकालिक सहयोगियों के समान अधिकार हैं, और यह स्थिति कोई अपवाद नहीं है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी जोखिम

बेशक, परीक्षण अवधि के साथ पंजीकृत कर्मचारियों के कुछ जोखिम हैं, जिनमें से मुख्य अनुबंध का गैर-नवीकरण है। अधिक विवरण वीडियो में पाया जा सकता है:

जब कोई व्यक्ति नौकरी के लिए आवेदन करता है, तो उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है। यह इस मामले में है कि उसने इस कंपनी में कभी काम नहीं किया है। यदि कोई संभावित कर्मचारी सफलतापूर्वक साक्षात्कार पास करता है, तो कौशल और अनुभव रिक्ति के अनुरूप होता है, उसे काम पर रखा जाता है। हालांकि यह अभी अंतिम सफलता नहीं है।

परिवीक्षा अवधि - यह क्या है?

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि वह अवधि है जब कोई नया कर्मचारी पहली बार कंपनी में कार्य करता है, और उसके काम का मूल्यांकन एक संभावित स्थायी नियोक्ता द्वारा किया जाता है। परीक्षण अवधि दोनों पक्षों के लिए यह समझने का अवसर है:

1. नियोक्ता - क्या कर्मचारी पद के लिए उपयुक्त है।
2. कर्मचारी के लिए - क्या टीम, कर्तव्य और काम करने की शर्तें संतुष्ट हैं।

परीक्षण अवधि - पक्ष और विपक्ष

परीक्षण अवधि के साथ काम करने के अपने फायदे और नुकसान हैं। मूल्यवान कर्मचारियों को काम पर रखना और उन्हें बनाए रखना मानव संसाधन पेशेवरों के लिए सबसे बड़ी चुनौती है। परिवीक्षाधीन अवधि की शुरूआत एक उपयुक्त कर्मचारी को काम पर रखने की गारंटी है। नियोक्ता के लिए लाभ:

1. महत्वपूर्ण जोखिमों के बिना किसी कर्मचारी की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की क्षमता।
2. बिना किसी परिणाम के परिवीक्षा अवधि समाप्त करने का अधिकार।
3. "परीक्षा" अवधि के अंत से पहले कोई महत्वपूर्ण वित्तीय निवेश (जैसे लाभ) नहीं।

महत्वपूर्ण नुकसान भी हैं:

1. एक कर्मचारी "नई" रिक्ति के साथ परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले छोड़ सकता है।
2. व्यर्थ वित्त का जोखिम यदि:

• कर्मचारी ने छोड़ने का फैसला किया;
• उम्मीदवार योग्य नहीं था।

आवेदक के लिए, परिवीक्षा अवधि भी प्लसस और माइनस से परिपूर्ण है। निस्संदेह लाभ:

• स्थिति पर "कोशिश" करने का मौका;
• कंपनी को अंदर से देखने का अवसर;
• छोड़ते समय गंभीर दायित्वों की कमी।

इतना सुखद पहलू नहीं:

• कम मजदूरी दर;
• "बाहर उड़ने" और नौकरी के बिना छोड़े जाने का जोखिम;
• लाभों के पूर्ण पैकेज का अभाव।

परिवीक्षाधीन अवधि के साथ नौकरी के लिए आवेदन करते समय नकारात्मक पहलुओं से बचने के लिए, आपको नियोक्ता से निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करने होंगे:

1. परीक्षण अवधि कब तक चलेगी?
2. मूल्यांकन कौन करेगा और कब करेगा?
3. यदि परीक्षण अवधि के दौरान कम वेतन की पेशकश की जाती है, तो यह कब बढ़ेगा?
4. कितने लोगों को इस पद के लिए परीक्षण के लिए ले जाया गया, कितनों ने उड़ान भरी?
5. कौन-सी विशिष्ट जिम्मेदारियां निभानी हैं?

परीक्षण अवधि के लिए सहमत होने से पहले, यह महत्वपूर्ण है:

1. सभी नियम और शर्तों को समझें।
2. प्रभावित करने के लिए और अधिक करने को तैयार रहें।

सामान्य बात यह है कि नियोक्ता नवागंतुकों से अधिक उम्मीद करते हैं - ऐसा काम करना जो सीधे नौकरी के विवरण से संबंधित नहीं है। उदाहरण के लिए, घंटों के बाद या "कॉफी के लिए दौड़ना" और "प्रिंटर में कारतूस बदलना" जैसी छोटी चीजें। यह ठीक है अगर यह मॉडरेशन में है। ऐसी स्थितियों में, क्षमता का परीक्षण किया जाता है:

• सक्रिय हों;
• दल में काम करो;
• से आमने-सामने मिलें।

परिवीक्षा अवधि

परिवीक्षाधीन अवधि को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, यह 3 महीने तक चल सकता है, और नहीं। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी के पास श्रम कानून के अनुसार सभी अधिकार हैं। वरिष्ठ पदों (निदेशक, शाखा प्रबंधक) और उनके कर्तव्यों को 6-12 महीने की परीक्षण अवधि सौंपी जा सकती है, साथ ही:

• मुख्य लेखाकार;
• पुलिस अधिकारी;
• सिविल सेवक;
• कानून प्रवर्तन अधिकारी।

परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की अनुमति नहीं है। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाता है कि उसने इसे सफलतापूर्वक पारित कर दिया है। आवेदकों की कुछ श्रेणियां परिवीक्षा अवधि के अधीन नहीं हैं:

• गर्भवती महिला;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली माताएँ;
• 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;
• 2 महीने से कम के रोजगार अनुबंध वाले कर्मचारी।

परिवीक्षा अवधि पास नहीं की - क्या करें?

प्रोबेशनरी पीरियड पास नहीं करना दुनिया का अंत नहीं है। इस घटना में कि शुरू होने से पहले सभी मुद्दों पर चर्चा की गई थी, और नियोक्ता की ओर से "विफलता" ईमानदार है, यह आगे बढ़ने लायक है:

• पहले शांत हो जाओ;
• फिर आराम करो;
• अद्यतन फिर से शुरू;
• खोज शुरू करें - सपनों की नौकरी अभी बाकी है!

परिवीक्षा पर कैसे छोड़ें?

परिवीक्षा के दौरान निकाल दिया जाना दोनों तरह से काम करता है। कानून कहता है कि कर्मचारी को अपनी पहल पर परीक्षण अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है:

1. अपने निर्णय से 3 दिन पहले।
2. त्याग पत्र लिख रहे हैं।

नियोक्ता को छोड़ने के कारणों के बारे में बताना जरूरी नहीं है - एक साधारण लिखित अधिसूचना पर्याप्त होगी। हालाँकि, कुछ बिंदु हैं:

1. काम बंद। स्थायी काम के मामले में, यह दो सप्ताह तक रहता है। यदि आप परीक्षण के दौरान अपनी मर्जी से निकलते हैं, तो इसे घटाकर तीन दिन कर दिया जाता है।
2. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्त किए जाने पर, वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति को सभी मामलों को प्राप्तकर्ता को स्थानांतरित करना होगा।

क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है?

नियोक्ता की पहल पर और असफल परिणाम के संबंध में परिवीक्षा पर बर्खास्तगी संभव है। लेकिन कुछ नियमों का पालन किया जाना चाहिए, नियोक्ता को चाहिए:

1. परिवीक्षाधीन अवधि के लिए किसी कर्मचारी के मूल्यांकन के लिए स्पष्ट मानदंड स्थापित करें।
2. लिखित रूप में कार्य असाइनमेंट जमा करें।
3. बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम 3 दिन पहले सूचित करें।
4. कारण का उचित स्पष्टीकरण दें।

आजकल, किसी संगठन में नए कर्मचारियों को चुनने और काम पर रखने की प्रक्रिया बहुत समय लेने वाली है। रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार का साक्षात्कार लिया जाता है, जो अक्सर मनोवैज्ञानिक रूप से बहुत कठिन होता है। इसके अलावा, साक्षात्कार नियोक्ता द्वारा एक से अधिक बार निर्धारित किया जा सकता है, और व्यक्ति को कई चरणों में इससे गुजरना पड़ता है। यह सब 100% गारंटी नहीं देता है कि कर्मचारी उपयुक्त होगा, इसलिए, कई संगठनों में, श्रम संहिता के तहत नए कर्मचारियों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित की जाती है। परिवीक्षाधीन अवधि की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 और 71 में निर्धारित हैं।

इस उपाय की आवश्यकता क्यों है?

कर्मचारियों की जाँच के लिए, श्रम संहिता के अनुसार एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जाती है

कई लोग इस बात में रुचि रखते हैं कि परिवीक्षाधीन अवधि किसके लिए निर्धारित है। यह निर्धारित करने के लिए किया जाता है कि नया कर्मचारी उसे सौंपे गए कर्तव्यों के लिए उपयुक्त है या नहीं। परीक्षण की अवधि कंपनी की आंतरिक आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन गैर-प्रबंधन पदों की अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है।

एक कर्मचारी का परीक्षण नियोक्ता को एक नए कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं का आकलन करने की अनुमति देता है, और असंतोषजनक काम के मामले में, उसके साथ अनुबंध समाप्त कर देता है।

विशेष आधार पर रोजगार का निर्धारण कौन करता है?

परिवीक्षाधीन अवधि कौन निर्धारित करता है, इसका सवाल कंपनी के प्रत्यक्ष प्रबंधन द्वारा तय किया जाता है और भर्ती विभाग से सहमत होता है। साथ में, कंपनी के प्रबंधन ढांचे एक परिवीक्षाधीन अवधि, इसकी वैधता अवधि और समाप्ति की शर्तों की स्थापना की उपयुक्तता पर निर्णय लेते हैं।

कंपनी का प्रबंधन धारित पद के साथ उसके अनुपालन को निर्धारित करने के लिए उम्मीदवार की एक नमूना जांच करता है। निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• परिवीक्षाधीन अवधि केवल उन कर्मचारियों के लिए निर्धारित की गई है जिन्हें नव नियुक्त किया गया है। यह उन कर्मचारियों के लिए निर्धारित नहीं किया जा सकता है जो पहले से ही इस कंपनी में काम करते हैं, लेकिन उन्हें किसी अन्य पद पर और दूसरे विभाग में स्थानांतरित कर दिया जाता है, यहां तक ​​कि उच्च पद पर भी।
• कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का पालन करने से पहले ही, उसे परिवीक्षा अवधि के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। परिवीक्षाधीन अवधि के कॉलम में अपनी शर्तों को शामिल करते हुए, कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में संपन्न किया जाना चाहिए। शर्तों को एक अलग समझौते के रूप में भी औपचारिक रूप दिया जा सकता है। यदि आधिकारिक दस्तावेज द्वारा परिवीक्षा अवधि को औपचारिक रूप नहीं दिया जाता है, तो इसके कार्यान्वयन की शर्तों का कोई कानूनी बल नहीं है।
• परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति को न केवल रोजगार अनुबंध में, बल्कि रोजगार के क्रम में भी इंगित किया जाना चाहिए।
• कर्मचारी अपने हस्ताक्षर के साथ दस्तावेजों से परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करने के लिए बाध्य है, जबकि कार्यपुस्तिका में परिवीक्षाधीन अवधि के असाइनमेंट पर एक निशान लगाना आवश्यक नहीं है।
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, दोनों पक्षों के बीच एक परिवीक्षाधीन अवधि पर बातचीत की जाती है। रोजगार अनुबंध में वसीयत की आपसी अभिव्यक्ति पर एक नोट अनिवार्य है। यदि किसी कर्मचारी के परीक्षण की शर्त केवल उसी क्रम में लिखी जाती है कि कर्मचारी को स्वीकार किया जाता है, तो यह पहले से ही मानव श्रम कानून का उल्लंघन है। इस मामले में, परिवीक्षा अवधि की शर्तों का कोई कानूनी आधार नहीं है, और इसलिए अमान्य हैं।
• यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि के बारे में जानकारी नहीं है, और कर्मचारी को पहले ही काम पर भर्ती कराया जा चुका है, तो उसे बिना परीक्षण के स्वीकार कर लिया गया था।
• परिवीक्षा की अवधि बढ़ाने के लिए कानून द्वारा निषिद्ध है, जो रोजगार अनुबंध में उल्लिखित है। लेकिन वे दिन जब कर्मचारी बीमारी के कारण अनुपस्थित थे, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं हैं।
• परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद, यदि कर्मचारी जगह पर रहता है, तो उसे संगठन के कर्मचारियों में स्वीकार किया जाता है।
• नियोक्ता परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्तगी का कारण बताते हुए 3 दिन पहले लिखित रूप में इसकी सूचना देकर बर्खास्त कर सकता है। नियोक्ता के फैसले को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, उन्हें उद्यम के सभी नियामक दस्तावेजों और उसके मुख्य श्रम कर्तव्यों से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ दस्तावेजों के साथ परिचित होना प्रमाणित करना होगा। परिवीक्षा अवधि के दौरान, नियोक्ता यह महसूस कर सकता है कि कर्मचारी पद के लिए उपयुक्त नहीं है। तब तथ्य यह है कि कर्मचारी को पता था कि उसे कौन से कर्तव्य सौंपे गए थे, लेकिन उनका सामना नहीं किया, कर्मचारी को परीक्षा में उत्तीर्ण न होने के कारण बर्खास्त करने का कारण होगा।

एक अलग मुद्दा - एक निश्चित अवधि का अनुबंध

परिवीक्षाधीन अवधि केवल नए कर्मचारियों के लिए निर्धारित की गई है।

नियोक्ता और नौकरी चाहने वाले इस बात में रुचि रखते हैं कि क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत प्रवेश के लिए परीक्षण अवधि निर्धारित करना संभव है, क्योंकि इस तरह के समझौते में एक निश्चित समय अवधि पहले से ही निर्धारित है। हां, एक नियोक्ता एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित कर सकता है। यदि अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए तैयार किया जाता है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

परिवीक्षा पर किसे स्वीकार नहीं किया जाता है?

निम्नलिखित श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की गई है:

• कर्मचारी जो प्रतिस्पर्धी चयन के माध्यम से पद के लिए चुने गए थे)
• गर्भावस्था के किसी भी चरण में महिलाएं, साथ ही डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों की मां)
• 18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग)
• राज्य मान्यता कार्यक्रम के तहत उच्च या माध्यमिक विशेष शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्ति (ऐसा विशेषाधिकार प्रासंगिक शिक्षा के डिप्लोमा की प्राप्ति की तारीख से 1 वर्ष के भीतर उन पर लागू होता है))
• वैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने गए व्यक्ति)
• कर्मचारी जो किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा स्थिति में प्रवेश करते हैं, यदि नियोक्ताओं के बीच समझौता हुआ था)
• दो महीने तक के लिए काम पर रखा।

उपरोक्त सभी मामलों में, परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है।

यदि कोई कर्मचारी, अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते हुए, इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि यह कार्य या संगठन उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे परिवीक्षा अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। कर्मचारी को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से 3 दिन पहले लिखित रूप में नियोक्ता को इसकी सूचना देनी चाहिए। इस मामले में बर्खास्तगी का आधार स्वयं कर्मचारी की इच्छा है। नियोक्ता को इसमें हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है और वह कर्मचारी को समय पर भुगतान करने के लिए बाध्य है।

क्या याद रखना ज़रूरी है

2013 में श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षा पर एक कर्मचारी के पास उसके पूर्णकालिक सहयोगियों के समान अधिकार हैं।

इसलिए, वेतन में कमी, बोनस के स्तर में कमी और अन्य के रूप में किसी कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के ऐसे तथ्य विधायी श्रम मानकों का उल्लंघन हैं।

परीक्षण अवधि सेवा की लंबाई में शामिल है। कर्मचारी की विकलांगता की अवधि के दौरान, वह, अन्य कर्मचारियों की तरह, सामाजिक लाभों के अधीन है। उन्हें पाठ्येतर कार्य के लिए अतिरिक्त वेतन भी मिलता है।

क्या परीक्षा पास हो गई है?

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना नहीं करने के कई कारण हैं।

नियोक्ता उन कर्मचारियों को स्वीकार नहीं करना चाहते जो अक्सर बीमार हो जाते हैं या समय की मांग करते हैं, इसलिए वे अक्सर परिवीक्षा अवधि के अंत में उन्हें बर्खास्त कर देते हैं, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि कर्मचारी ने अपने प्रत्यक्ष श्रम कर्तव्यों का सामना नहीं किया है। इस बात की पुष्टि करने वाले साक्ष्य कि कर्मचारी सफलतापूर्वक अपने श्रम कर्तव्यों का सामना करता है, एक समान स्थिति में नहीं होने में मदद करेगा। पहले कार्य दिवस से उन्हें तुरंत एकत्र करना बेहतर है।

• काम के पहले दिन, कर्मचारी को नियोक्ता से नौकरी का विवरण प्राप्त करना होगा।
• यदि कर्मचारी की गलती के बिना काम के दौरान कुछ कठिनाइयाँ आती हैं, तो उसे एक मेमो के साथ अपने तत्काल वरिष्ठ को सूचित करना चाहिए।
• यदि काम की प्रक्रिया में कर्मचारी को अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं मिला, तो यह उसे एक कर्मचारी के रूप में दर्शाता है जो अपने आधिकारिक कर्तव्यों का सामना करता है।
• यदि, फिर भी, नियोक्ता के पास किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के अच्छे कारण हैं जो अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, तो वह बीमारी या अन्य अच्छे कारणों से कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के दौरान ऐसा नहीं कर सकता है, जिसमें छुट्टी के दौरान भी शामिल है। यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी को अदालत जाने का अधिकार है, और निर्णय (यदि सबूत है) उसके पक्ष में किया जाएगा।

कई कर्मचारी, अपने अधिकारों और दायित्वों की अज्ञानता के कारण, न केवल समय, बल्कि एक आशाजनक नौकरी भी खो सकते हैं। अपने अधिकारों को जानने के बाद, नियोक्ता के साथ संबंधों में उत्पन्न होने वाली कठिन परिस्थितियों को हल करने की प्रक्रिया में कर्मचारी हमेशा उनसे अपील कर सकता है। ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता या कर्मचारी द्वारा श्रम कानूनों का उल्लंघन किया जाता है, आपको संबंधित अधिकारियों से संपर्क करने की आवश्यकता है।

रोजगार में लगभग हर संगठन अपने व्यावसायिकता को सत्यापित करने के लिए एक कर्मचारी के परीक्षण के लिए एक अनिवार्य शर्त निर्धारित करता है, एक परिवीक्षाधीन अवधि क्या है, हम नीचे विचार करेंगे।

परीक्षण अवधि हैएक निश्चित समय अवधि जिसके दौरान नियोक्ता पेशेवर उपयुक्तता के लिए आवेदक की जांच करता है। यही है, इस अवधि के दौरान, नियोक्ता विभिन्न तरीकों का उपयोग करके कर्मचारी के कार्यों का निरीक्षण करेगा। यह सहकर्मियों के संबंध में आवेदक के व्यवहार पर भी लागू होता है।

परीक्षण अवधि क्या है और यह कितने समय तक चलती है?

परीक्षण 3 महीने से अधिक नहीं रहता है, यह सब काम के प्रकार पर निर्भर करता है, उदाहरण के लिए, प्रबंधकीय पदों के लिए, परिवीक्षा अवधि 6 महीने से अधिक नहीं है। यदि पूरी जाँच के दौरान, कर्मचारी ने अपने पेशेवर कार्यों का पूरी तरह से सामना किया है, तो परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पूरा किया हुआ माना जाता है। काम पर रखते समय, परिवीक्षाधीन अवधि की अवधारणा हमेशा अनिवार्य नहीं होती है, लेकिन यह हमेशा रोजगार अनुबंध में निर्धारित होती है।

यदि किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम पर रखा जाता है, तो परिवीक्षाधीन अवधि के लिए सभी शर्तों को अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब दोनों पक्षों ने एक अलग समझौते के रूप में काम शुरू करने से पहले इसे तैयार किया हो। इस तरह, परिवीक्षा की अवधारणाएक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए बिना स्थापित नहीं है।

कानून ने नागरिकों की कुछ श्रेणियों की स्थापना की, जिन पर परिवीक्षाधीन अवधि लागू नहीं होती है:

एक विशिष्ट रिक्ति को भरने के लिए एक प्रतिस्पर्धी कार्यक्रम के परिणामस्वरूप चुने गए व्यक्ति;
जिन महिलाओं के डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे हैं, साथ ही गर्भवती महिलाएं भी हैं;
18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
राज्य मान्यता की अनिवार्य उपस्थिति के साथ उच्च, माध्यमिक और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा के एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक की उपाधि प्राप्त करने वाले नागरिक, और पहली बार प्राप्त की गई विशेषता में श्रम गतिविधि में प्रवेश करते हैं, लेकिन केवल 1 वर्ष के भीतर, उस दिन से जब प्रशिक्षण शैक्षणिक संस्थान में पूरा किया गया था;
वे व्यक्ति जिन्हें दोनों नियोक्ताओं के आपसी समझौते से किसी अन्य कंपनी से स्थानांतरण के रूप में काम करने के लिए आमंत्रित किया जाता है;
सशुल्क श्रम गतिविधि के लिए एक निश्चित पद के लिए चुने गए नागरिक;
जिन व्यक्तियों ने 2 महीने तक के अस्थायी रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है।

यदि आप ऊपर वर्णित श्रेणियों में से एक से संबंधित हैं, इसके बावजूद, आपके पास अभी भी परिवीक्षाधीन अवधि है, इसकी शर्तें मान्य नहीं हैं, क्योंकि रोजगार अनुबंधों में ऐसी शर्तें शामिल नहीं हैं जो श्रमिकों के लिए गारंटी के स्तर को कम कर सकती हैं या अधिकारों को प्रतिबंधित कर सकती हैं। यदि ऐसी शर्तें रोजगार अनुबंध में निहित हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं (रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9)।

परख 3 महीने से अधिक नहीं होना चाहिए, और वरिष्ठ स्तर के पदों के लिए, उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार, प्रतिनिधि कार्यालयों के प्रमुख या कंपनी के अन्य अलग संरचनात्मक प्रभाग - परीक्षण अवधि 6 महीने है।

परिवीक्षाधीन अवधि में किराए के कर्मचारी की विकलांगता की अस्थायी अवधि, साथ ही अन्य अवधि शामिल नहीं है जब वह वास्तव में काम पर नहीं था (अनुच्छेद 70, रूस के श्रम संहिता का भाग 7)।

यदि रोजगार अनुबंध में परीक्षण की लंबी अवधि निर्धारित की जाती है, तो इसे श्रम गतिविधि शुरू होने के क्षण से 3 महीने के आधार पर पूरा माना जाता है। दूसरे शब्दों में, किसी कर्मचारी को शुरुआत से 4 महीने के बाद असंतुष्ट परीक्षा परिणाम के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है।

संक्षेप

परीक्षण अवधि हैसमय की एक निश्चित अवधि जब नियोक्ता व्यावसायिकता और सामाजिकता के लिए आवेदक की जाँच करता है। इस परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को उन सभी प्रावधानों का पालन करना चाहिए जो रोजगार अनुबंध और श्रम कानून, समझौतों, सामूहिक समझौतों और स्थानीय नियमों वाले अन्य नियमों में निर्धारित हैं।

यही है, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी, उद्यम का एक पूर्ण कर्मचारी है, जिसे रोजगार अनुबंध या कोड में निर्धारित कानूनी मानदंडों के उल्लंघन के मामले में निकाल दिया जा सकता है।

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को उन सभी गारंटियों का उपयोग करने का अधिकार है जो श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाती हैं, उदाहरण के लिए, वह स्वैच्छिक रक्तदान के संबंध में अतिरिक्त दिनों की छुट्टी का उपयोग कर सकता है, अध्ययन अवकाश ले सकता है, मातृत्व अवकाश पर जा सकता है, आदि।

यदि किसी संगठन में कुछ संकेतकों के तहत परिवीक्षा अवधि के अंत में किसी कर्मचारी को पुरस्कृत करने की प्रथा है, तो प्रबंधक उसे बोनस देने के लिए बाध्य है। परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को अपनी पहल पर छोड़ने का अधिकार है, अपने नियोक्ता को लिखित रूप में 3 दिन पहले सूचित करना (रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, भाग 4)।

परीक्षा उत्तीर्ण करने से असंतोष के कारण (रूस के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, भाग 1), नियोक्ता को परीक्षण की समाप्ति से पहले ही कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

यदि नियोक्ता ने आपको एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण अनुबंध की समाप्ति के बारे में समय पर सूचित नहीं किया, तो वह प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी होने का जोखिम उठाता है।

हमें उम्मीद है कि अब आप परिवीक्षाधीन अवधि क्या है, इसकी शर्तें और कानूनी नियम क्या हैं, इसके बारे में अधिक जानकारी प्राप्त कर चुके हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता की परीक्षण अवधि प्रदान कीस्थिति और नियोक्ता दोनों के लिए आवेदक के अधिकारों और हितों की सुरक्षा के रूप में। परीक्षण अवधि के दौरान, रोजगार संबंधों के प्रत्येक पक्ष को एक-दूसरे को करीब से देखने, एक तरफ काम करने की स्थिति और दूसरी तरफ कर्मचारी की योग्यता का आकलन करने का अवसर मिलता है। हम इस लेख में नौकरी के लिए आवेदन करते समय सत्यापन अवधि की विशेषताओं और बारीकियों के बारे में बात करेंगे।

श्रम कानून में परिवीक्षाधीन अवधि क्या है

श्रम कानून में परिवीक्षाधीन अवधि पार्टियों के लिए एक दूसरे की क्षमताओं का मूल्यांकन करने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए आवश्यक समय अवधि है।

बेशक, सबसे पहले, नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक परीक्षा आयोजित करना नियोक्ता के लिए प्राथमिकता है, क्योंकि यह आपको कर्मचारी को उसके ज्ञान और योग्यता के स्तर को पूर्व-प्रमाणित करने के लिए करीब से देखने की अनुमति देता है। लेकिन कर्मचारी को "अंदर से" वांछित नौकरी को देखने, काम करने की स्थिति की जांच करने, यह पता लगाने का अवसर मिलता है कि उद्यम में नियोक्ता के कर्तव्यों का पालन कैसे किया जाता है, और कभी-कभी टीम में पारस्परिक संबंधों का मूल्यांकन करता है।

यह महत्वपूर्ण है कि कानून वैकल्पिक परिवीक्षा अवधि पर ध्यान केंद्रित करता है जब आधिकारिक कर्तव्यों में प्रवेश करता है और परिवीक्षाधीन अवधि के लिए पार्टियों की आपसी सहमति होती है। तो, कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों के बीच, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं है, लेकिन कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि परीक्षण पार्टियों के समझौते से स्थापित किया गया है।

हालांकि, अगर किसी पद के लिए कोई उम्मीदवार परीक्षा पास करने से इनकार करता है, तो इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि नियोक्ता ऐसी शर्त के बिना उसके साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी के साथ एक समझौता करना एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं है।

यदि नियोक्ता अनुबंध में एक परिवीक्षाधीन अवधि खंड लिखने पर जोर देता है, और स्थिति के लिए आवेदक, बदले में, ऐसी स्थिति को बाहर करना चाहता है, तो यह स्पष्ट है कि पार्टियों का समझौता नहीं हुआ है। इसका मतलब है कि एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं हो सकता है।

परीक्षण की आवश्यकता को रोजगार अनुबंध में लिखा जाना चाहिए, न कि किसी अन्य दस्तावेज में। और केवल अगर कर्मचारी को वास्तव में कागजी कार्रवाई के बिना आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए भर्ती कराया जाता है, तो परीक्षण की स्थिति अनुबंध में केवल तभी शामिल होती है जब इस पर एक लिखित समझौता पहले हो चुका हो। यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि का कोई उल्लेख नहीं है, तो कर्मचारी को सत्यापन के बिना काम पर रखा गया माना जाता है।

श्रम संहिता के तहत परिवीक्षा अवधि की अवधि और विस्तार

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित सामान्य नियमों के अनुसार, परिवीक्षा अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। हालाँकि, जैसे पदों के लिए:

• उद्यम के प्रमुख और उनके डिप्टी;
• मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि;
• उद्यम के अलग-अलग प्रभागों के प्रमुख (शाखाएं, प्रतिनिधि कार्यालय, आदि),

परिवीक्षाधीन अवधि छह महीने से अधिक नहीं होगी। इस मामले में, सत्यापन समय कम किया जा सकता है। नियोक्ता, अपने विवेक पर और कर्मचारी के साथ समझौते में, परिवीक्षा अवधि की अवधि निर्धारित करता है - 1 दिन से 3 महीने (या 6 महीने) तक।

परिवीक्षाधीन अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर होता है, बिना वेतन के छुट्टी पर, अध्ययन अवकाश, उद्यम का डाउनटाइम और एक अच्छे कारण के लिए कर्मचारी के काम से अन्य अनुपस्थिति का समय।

यदि कार्य छूटने के वैध कारण हैं, तो परिवीक्षा अवधि बढ़ाई जा सकती है। विस्तार करने का निर्णय संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा जारी किया जाता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। किसी भी अन्य मामलों में, क्योंकि उद्यम के निदेशक ऐसा चाहते हैं, परिवीक्षाधीन अवधि को बढ़ाया नहीं जा सकता है।

कोई अतिरिक्त परिवीक्षा अवधि पूरी करने की आवश्यकता नहीं है। यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा अवधि पारित करने के लिए माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए परिवीक्षाधीन अवधि

एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के अलावा, जो अनिश्चित समय के लिए संपन्न होता है, श्रम कानून में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को जाना जाता है। यह कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक ऐसा समझौता है, जो तुरंत उस कार्य की अवधि निर्धारित करता है जिसके लिए कर्मचारी को लिया गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए तैयार किया गया है:

• 5 वर्ष से अधिक नहीं;
• एक निश्चित कार्य के प्रदर्शन की अवधि, यदि कार्य की शुरुआत और समाप्ति की सटीक तिथियां निर्धारित करना असंभव है;
• अपने पद पर मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान (उदाहरण के लिए, कर्मचारी के फरमान के दौरान);
• मौसमी काम के लिए (उदाहरण के लिए, कटाई)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय कर्मचारी के लिए सत्यापन अवधि निर्धारित की जा सकती है। उसी समय, शर्तें समान रहती हैं - 3 महीने तक, लेकिन आरक्षण के साथ।

श्रम कानून इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करता है कि यदि एक रोजगार अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए तैयार किया जाता है, तो नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण की अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए; यदि अनुबंध 2 महीने से कम की अवधि के लिए तैयार किया गया है, तो परीक्षण नहीं किया जाता है।

कर्मचारियों की श्रेणियां जिन पर परिवीक्षा अवधि लागू नहीं होती है

कुछ श्रेणियों के आवेदकों के लिए, एक रोजगार अनुबंध के निष्पादन के दौरान एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जाती है। कानून निम्नलिखित कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों में परिवीक्षाधीन अवधि खंड को शामिल करने पर रोक लगाता है:

• लागू कानून के अनुसार प्रतियोगिता द्वारा चयनित;
• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे;
• नाबालिग (18 वर्ष से कम आयु);
• राज्य मान्यता के साथ एक उच्च या माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थान के स्नातक, यदि उन्हें पहली बार काम पर रखा गया है, तो उन्होंने जो विशेषता प्राप्त की है और विश्वविद्यालय से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर;
• भुगतान किए गए काम के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए;
• नियोक्ता संगठनों के बीच समझौते से दूसरे संगठन से स्थानांतरित;
• 2 महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत स्वीकार किया जाता है;
• उद्यमों में लागू कानून और अनुबंधों के अनुसार अन्य कर्मचारी।

परिवीक्षा पर काम करने की शर्तें

परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी के लिए आवेदन करते समय काम करने की स्थिति उन शर्तों से भिन्न नहीं होनी चाहिए जिनके तहत कर्मचारी भविष्य में काम करेगा और जिसके तहत अन्य सहयोगी काम करेंगे।

कला के अनुसार। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, श्रम कानून के मानदंड, अन्य कानूनी कार्य, सामूहिक समझौते और उद्यम के अन्य आंतरिक दस्तावेज कर्मचारी पर लागू होते हैं।

सबसे पहले, यह इस तथ्य से गारंटी है कि कर्मचारी के साथ एक वास्तविक रोजगार अनुबंध तुरंत समाप्त किया जाना चाहिए, जो परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि को इंगित करता है। परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि के लिए कोई समझौता नहीं होना चाहिए, जिसके परिणाम रोजगार अनुबंध के समापन का वादा करते हैं!

यही बात वेतन पर भी लागू होती है। अनुबंध में यह इंगित करना असंभव है कि वेतन एक निर्धारित है, और दूसरा परिवीक्षाधीन अवधि के लिए।

बेशक, नियोक्ताओं ने इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोज लिया और सभी कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित किया, मासिक आधार पर बोनस का भुगतान करना पसंद किया। चूंकि बोनस काम के परिणामों के आधार पर जारी किया जाता है और प्रबंधक इसे हर महीने अर्जित करने के लिए बाध्य नहीं होता है, इसलिए परीक्षण अवधि के कर्मचारी, एक नियम के रूप में, इस तरह के पारिश्रमिक को दरकिनार कर देते हैं।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

रोजगार अनुबंध में सत्यापन अवधि की शर्त पार्टियों को सरलीकृत शर्तों पर बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करने की अनुमति देती है, भले ही इसे कौन शुरू करता है - नियोक्ता या कर्मचारी।

यदि परीक्षण के दौरान नियोक्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि कर्मचारी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो कानून उसे परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले पद के लिए उम्मीदवार को बर्खास्त करने का अधिकार देता है, उसे लिखित रूप में 3 दिनों के बाद नहीं के बारे में सूचित करता है। और बर्खास्तगी के कारणों का संकेत।

ऐसी बर्खास्तगी (असंतोषजनक परिवीक्षा अवधि के परिणामस्वरूप) संघ की भागीदारी के बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना होती है। यदि कर्मचारी ऐसी बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, तो वह अपील करने के लिए अदालत जा सकता है।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि नई नौकरी उसकी जरूरतों को पूरा नहीं करती है, तो वह भी सरल तरीके से छोड़ सकता है।

जबकि, सामान्य नियमों के अनुसार, अपनी मर्जी से बर्खास्त होने पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख के बारे में नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले से सूचित करना चाहिए (ये वही 2 सप्ताह हैं जिन्हें रोज़ाना "वर्किंग ऑफ" कहा जाता है) संचार), परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी को 3 दिन की चेतावनी दी जानी चाहिए। संगठन के प्रमुख को एक बयान भेजकर चेतावनी लिखित रूप में दी जानी चाहिए।

इस्तीफे के पत्र की प्राप्ति की तारीख के बारे में विवादों से बचने के लिए, हस्ताक्षर के खिलाफ दस्तावेज़ को हस्तांतरण की तारीख की प्रतिलिपि और प्राप्तकर्ता के हस्ताक्षर के साथ सौंपना बेहतर है।

इस प्रकार, यह जानना महत्वपूर्ण है कि यदि रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो नियोक्ता को 2 सप्ताह के नोटिस की आवश्यकता अवैध है! उल्लंघन के बारे में शिकायत के साथ, खासकर यदि वे कार्यपुस्तिका देने से इनकार करते हैं, तो आप राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत से संपर्क कर सकते हैं (देखें। नियोक्ता के बारे में कहां शिकायत करें, और सही तरीके से शिकायत कैसे करें?).

परिवीक्षा और गर्भावस्था

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, गर्भवती महिलाओं के लिए रोजगार पर परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है। हालाँकि, ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जब एक कर्मचारी को पता चलता है कि वह परिवीक्षा अवधि के दौरान एक बच्चे की उम्मीद कर रही है। इस मामले में कैसे रहें?

श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के अनुसार, उद्यम के परिसमापन को छोड़कर, किसी भी मामले में एक गर्भवती महिला को नियोक्ता के अनुरोध पर खारिज नहीं किया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि एक गर्भवती महिला को टेस्ट पास नहीं करने के कारण खारिज करना असंभव है। इसके अलावा, जिस क्षण से नियोक्ता को कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में सूचित किया जाता है, उसके संबंध में परिवीक्षा अवधि को रद्द कर दिया जाना चाहिए।

इस प्रकार, यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी को गर्भावस्था के बारे में पता चला, तो डॉक्टर से इसकी पुष्टि करने वाला प्रमाण पत्र लेना और नियोक्ता को प्रस्तुत करना आवश्यक है।

एक गर्भवती महिला की गैरकानूनी बर्खास्तगी की स्थिति में, किसी को बहाली, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान, नैतिक मुआवजे और रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता देने की मांग के साथ अदालत में जाना चाहिए।

परीक्षण अवधि के साथ और बिना रोजगार अनुबंध (नमूना)

अनुबंध प्रपत्र डाउनलोड करें

परीक्षण अवधि के साथ रोजगार अनुबंधऔर एक परीक्षण अवधि के बिना एक ही अनुबंध बहुत अलग नहीं है। एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी को हस्ताक्षर करने के लिए उद्यम में विकसित एक तैयार टेम्पलेट समझौता प्रदान किया जाता है, जिसमें परिवीक्षाधीन अवधि के उल्लेख के बगल में, एक जगह छोड़ दी जाती है जहां इसे परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि निर्धारित करना होता है या "बिना परिवीक्षाधीन अवधि के" प्रविष्टि करें।

इसलिए, एक परीक्षण अवधि (नमूना) के साथ रोजगार अनुबंधऐसा दिखता है।

1. हेडर हस्ताक्षर करने की तारीख, अनुबंध का समापन शहर और पार्टियों के डेटा को इंगित करता है।
2. सामान्य प्रावधान स्थापित करते हैं: वह संगठन जहां उम्मीदवार को काम करना है, जिस पद के लिए उसे काम पर रखा गया है, वह तारीख जब कर्मचारी को काम शुरू करना होगा। नियमानुसार यहां परिवीक्षा अवधि की अवधि भी निर्धारित की गई है। वे यह भी निर्धारित करते हैं कि आवेदक के लिए काम मुख्य होगा या अंशकालिक, एक निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड अनुबंध समाप्त होता है।
3. इसके अलावा, कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।
4. रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त भुगतान की शर्त है। इसे संक्षेप में "स्टाफिंग टेबल के अनुसार" या विस्तार से लिखा जा सकता है, यह दर्शाता है कि वेतन में कौन से घटक शामिल होंगे, बोनस प्रक्रिया।
5. साथ ही, अनुबंध उन शर्तों पर सहमत होना चाहिए जिनके तहत उम्मीदवार काम करेगा। एक नियम के रूप में, कार्य का तरीका, आराम, देने की प्रक्रिया और छुट्टियों की अवधि, कार्य प्रक्रिया की विशेषताएं (व्यापार यात्राएं, यात्राएं, आदि) निर्धारित हैं।
6. उपरोक्त के अलावा, वे आमतौर पर पार्टियों की जिम्मेदारी, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और किसी विशेष कर्मचारी और नियोक्ता के संबंध में किसी भी विशेष शर्तों पर सहमत होते हैं।
7. पार्टियों और उनके हस्ताक्षरों के बारे में जानकारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त होता है।

रोजगार अनुबंध 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।