वित्तीय सेवा के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की गणना। यह सब क्यों आवश्यक है? किसी संगठन में KPI सिस्टम कैसे लागू करें

KPI प्रणाली कई साल पहले रूसी कंपनियों के व्यवहार में आई थी। वर्तमान में, रूसी उद्यमों के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों का आकलन करने के लिए एक एकीकृत पद्धति विकसित नहीं की गई है, विदेशी संकेतकों के एक सेट का उपयोग किया जाता है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक KPI - यह क्या है

KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) - प्रमुख प्रदर्शन संकेतक - मात्रात्मक संकेतकों की एक प्रणाली जो प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन को दर्शाती है।

KPI प्रणाली का लाभ कर्मियों और तुलनीय संकेतकों की सक्रिय प्रेरणा है। दक्षता एक सापेक्ष संकेतक है जो कर्मचारियों के काम के सभी क्षेत्रों को कवर करता है और परिणाम मात्रात्मक रूप में व्यक्त करता है। एक कर्मचारी के लिए KPI की इष्टतम संख्या पाँच से अधिक नहीं है।

निम्नलिखित प्रदर्शन परिणामों के संबंध में KPI के कई उपसमूह हैं:

• लागत मद - खर्च किए गए संसाधनों की मात्रा (मूल्य के संदर्भ में);
• उत्पादकता मद - क्षमता उपयोग का प्रतिशत;
• दक्षता आइटम - एक संकेतक से दूसरे संकेतक के अनुपात को दर्शाने वाले संकेतक (उदाहरण के लिए, राजस्व से लागत का अनुपात);
• लेख परिणाम - गतिविधि के परिणाम की मात्रात्मक अभिव्यक्ति।

मौजूद KPI प्रणाली विकसित करने के लिए कई सिद्धांत: संकेतक मात्रात्मक रूप से मापने योग्य होना चाहिए, कंपनी की गतिविधियों के परिणामों से संबंधित, परिणाम का माप महंगा नहीं होना चाहिए (समय और संसाधन उपयोग के संदर्भ में)।

कई KPI जुड़े हुए हैं, इसलिए यह अनुशंसा की जाती है कि सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए कई विभाग और लोग एक साथ काम करें। साथ ही, विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों को गतिविधियों की दक्षता और संकेतकों के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए कर्मचारियों के संबंध में अपने कार्यों का समन्वय करना चाहिए।

संकेतकों के प्रकार

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है - परिचालन और रणनीतिक।

परिचालन संकेतक उद्यम और उसके प्रभागों की वर्तमान गतिविधियों को दर्शाते हैं, आपको बदलती परिस्थितियों के अनुसार लक्ष्यों और उद्देश्यों को अनुकूलित करने की अनुमति देते हैं। वे उत्पादन के संगठन, कच्चे माल की आपूर्ति, निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता की विशेषता रखते हैं।

रणनीतिक संकेतक अवधि के लिए कंपनी की गतिविधियों के परिणाम को दर्शाते हैं, जिससे आप अगली अवधि के लिए योजनाओं को समायोजित कर सकते हैं। वे नकदी प्रवाह की विशेषता रखते हैं, उनके आधार पर, कंपनी के प्रदर्शन के संकेतकों की गणना की जाती है (उदाहरण के लिए,)।

इसके लिए KPI को परिभाषित करने से पहले, आपको इसका अध्ययन करना चाहिए।

अन्य कर्मचारियों के लिए भी ऐसा ही किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, हमने एक विज्ञापन प्रबंधक की जिम्मेदारियों को देखा।

KPI का उपयोग किसके लिए किया जाता है?

KPI का उपयोग लक्ष्यों और उद्देश्यों को संख्यात्मक रूप से मापने के लिए किया जाता है। संकेतक रिपोर्ट तैयार करने के बाद, यह आकलन करना संभव है कि नियोजित परिणाम कैसे प्राप्त हुए, नियोजित संकेतक कितने सटीक और सही थे।

इसके बाद, KPI सामरिक और रणनीतिक लक्ष्यों को समायोजित करने में मदद करते हैं।

संपूर्ण KPI प्रणाली परिणाम से "बंधी हुई" है, यदि संकेतक किसी भी तरह से लक्ष्य के कार्यान्वयन को प्रभावित नहीं करता है, तो इसे इस प्रणाली के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है।

कार्यप्रणाली दो सिद्धांतों पर आधारित है - लक्ष्यों के नियंत्रण और संशोधन का विचार और लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन। सिद्धांतों का सार KPI के कार्यान्वयन के माध्यम से निर्धारित लक्ष्यों के परिणामों की भविष्यवाणी करने और उनकी उपलब्धि की योजना बनाने की संभावना तक उबलता है।

प्रणाली का उपयोग यह सुनिश्चित करने के लिए किया जाता है कि कर्मचारी, अपने वर्तमान कर्तव्यों का पालन करते हुए, अपने लक्ष्यों के कार्यान्वयन के बारे में न भूलें। जब केपीआई मिलते हैं, तो कर्मियों को पुरस्कृत किया जाएगा, जो कर्मचारियों के लिए एक मजबूत प्रेरणा है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों को सबसे प्रभावी प्रोत्साहन प्रणालियों में से एक और उद्यम में सबसे उन्नत प्रोत्साहन प्रणालियों में से एक के रूप में पहचाना जाता है।

आमतौर पर, KPI का उपयोग प्रशासनिक और प्रबंधन कर्मियों (प्रबंधकों, निदेशकों, अर्थशास्त्रियों, आदि) के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए किया जाता है।

बिक्री में

बिक्री में प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की गणना निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर की जाती है:

• राजस्व;
• बिक्री लाभ;
• उत्पादन लागत;
• दोषपूर्ण उत्पादों का प्रतिशत;
• वर्तमान संपत्ति की राशि;
• वस्तुसूची लागत।

उत्पादन में

उत्पादन में प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की गणना निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर की जाती है:

• कच्चे माल की औसत दैनिक खपत;
• प्रगति और स्टॉक में काम;
• श्रमिकों की श्रम उत्पादकता;
• अन्य उत्पादन लागत;
• उपकरणों की मरम्मत;
• तैयार उत्पादों का भंडारण।

विभिन्न विशिष्टताओं के प्रतिनिधियों के लिए KPI के उदाहरण

पद	अनुक्रमणिका	सूत्र
विपणन विभाग के प्रमुख	बिक्री योजना (योजना पूर्ण होने का प्रतिशत)	(क्यू एफ / क्यू पीएल) * 100%, जहां क्यू एफ बिक्री की वास्तविक मात्रा है, क्यू पीएल बिक्री की योजनाबद्ध मात्रा है
बाजार	ब्रांड द्वारा बाजार हिस्सेदारी (बाजार में कुल ब्रांडों का प्रतिशत)	बाहरी विपणन एजेंसियों से डेटा
मुख्य लेखाकार	टैक्स रिटर्न समय पर दाखिल करना	कर सेवा डेटा
मुनीम	भुगतान लेनदेन का समय पर निष्पादन (पूर्ण भुगतान लेनदेन की कुल संख्या का प्रतिशत)	(Op cp / Op Total) * 100%, जहां Op cp समय पर पूरे किए गए भुगतान लेनदेन की संख्या है, Op कुल भुगतान लेनदेन की कुल संख्या है
कानूनी विभाग के प्रमुख	जीते गए मामले (कुल मामलों का प्रतिशत)	(क्यू इन / क्यू टोटल) * १००%, जहां क्यू में जीते गए मामलों की संख्या है, क्यू कुल मामलों की कुल संख्या है
वकील	कंपनी के लिए एकत्रित और बचाई गई राशि	कानूनी विभाग रिपोर्ट डेटा

व्यावसायिक प्रक्रियाओं का निर्माण करते समय KPI प्रणाली को क्यों लागू किया जाना चाहिए, इसका वर्णन करने वाला वीडियो:

चर्चा (10)

KPI कर्मचारियों के वेतन पर बचत करने का एक उपकरण है। जितना बेहतर वे काम करते हैं, उतना ही हर महीने वे "स्वतंत्र कारणों" के लिए योजना बनाते हैं। नतीजतन, वेतन हमेशा घोषित के 65 से 80 प्रतिशत के बीच होता है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि आपने किस शेड्यूल को रखा और अन्य कर्मचारियों ने उत्पादक संसाधनों को कैसे हथिया लिया। नतीजतन, लोभ, विभाजन, संघर्ष।

यदि यह एक प्रोत्साहन और प्रेरणा में वृद्धि है, तो यह समझ में आता है, लेकिन अगर यह अधिक गहन कार्य के लिए केवल वेतन में कमी है, तो यह अपवित्रता है। मेरा नियोक्ता सीलिंग से संकेतक लेता है और मुझे इन "इच्छाओं" से बांधता है और इसके परिणामस्वरूप, अगर मैं असफल होता हूं तो मुझे डिमोटिवेट करता है। नतीजतन, मैं नौकरी की तलाश में हूं। चूंकि मैं समझता हूं कि वास्तविक बिक्री क्या है और मैं कंपनी को कितना लाभ लाता हूं। अगर बाजार, आर्थिक स्थिति और अन्य चीजों को ध्यान में रखे बिना संकेतकों को केवल प्रगति में लिया जाता है, तो यह कहीं नहीं जाने का रास्ता है। सभी पश्चिमी ज्ञान, एक नियम के रूप में, व्यवहार में भी अनुरूप हैं या यूएसएसआर में विकसित किए गए हैं। ये सभी मितव्ययिता और लिनेक्स वहीं से आते हैं। यह तथ्य कि हम कुछ उन्नत अनुभव अपना रहे हैं, एक पूर्ण भ्रम है। बात सिर्फ इतनी है कि देश में वास्तविक बौद्धिक गतिविधि का स्तर बेहद कम है। ऊपर वही है जो नीचे होना चाहिए। समय दिखाएगा कि यह एक गतिरोध का रास्ता है। हम चीनी नहीं हैं।

KPI का उपयोग करते समय, कुछ मामलों में, आपको विशेष रिपोर्टिंग टूल का सहारा लेना पड़ सकता है। इसके अलावा, कर्मचारियों में से एक को आवश्यक डेटा एकत्र करने और उसका विश्लेषण करने के निर्देश देने की आवश्यकता होगी, और बदले में, आपको एक ऑडिट करने की आवश्यकता होगी। यदि कंपनी के कार्य में परिवर्तन निजी हैं, तो आपको KPI में बार-बार होने वाले परिवर्तनों की निगरानी करने और ऐसे परिवर्तनों के कारणों की जाँच करने की आवश्यकता होगी। इसलिए, पहले अपने संसाधनों और क्षमताओं का मूल्यांकन करें, अपने समय को महत्व दें। आपको स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि KPI के कार्यान्वयन में किए गए प्रयास से आपको कैसे लाभ होगा।

प्रमुख संकेतक व्यावसायिक प्रदर्शन में सुधार के लिए सबसे महत्वपूर्ण उपकरणों में से एक हैं। यह खेल की तरह है - अपने आप में संकेतकों का मापन परिणामों में वृद्धि में योगदान देता है। बेशक, केपीआई को लागू करना जटिलताओं के बिना नहीं है - अक्सर कर्मचारी उन तरीकों को तोड़फोड़ करते हैं जो उन्हें कठिन काम करते हैं। हालांकि, अधिक लाभदायक और प्रबंधनीय व्यवसाय में परिणाम प्रयास के लायक नहीं है।

एंड्री

प्रस्तावना: "सुनो, मुझे यहाँ इतनी अच्छी चीज़ के बारे में पता चला! हम लॉन्च करेंगे!" हमारे संस्थापक ने कहा, एक और विदेश यात्रा से वितरण मंच पर लौट रहे हैं।

इस प्रकार पारिश्रमिक की एक नई प्रणाली में संक्रमण के साथ दो साल का महाकाव्य शुरू हुआ। 2010 में, क्या है केपीआईहमारी कंपनी में कोई नहीं जानता था। मुझे बहुत सारे अलग-अलग साहित्य पढ़ने थे, बेशक, इंटरनेट संसाधनों का अध्ययन और रूपरेखा तैयार की गई थी।

किसी कारण से, कई स्रोतों ने शुरू में प्रमुख संकेतकों की प्रणाली के सार की गलत व्याख्या की। अब भी, इंटरनेट पर, आप अक्सर ऐसे लेख देख सकते हैं जहां शुरू से ही सिस्टम को एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के रूप में वर्णित किया गया है।

मुझे योजना बैठकों में यह बहस याद है - विभागों के प्रमुखों ने इस बारे में तर्क दिया कि इन्हें सही तरीके से कैसे समझा जाए और गिनें केपीआई... एक्सेल में, सबसे जटिल सूत्र बनाए गए थे, जहां कर्मचारियों के संकेतक प्रबंधकों के संकेतकों के अनुपात में जुड़े हुए थे, आदि। नतीजतन, प्रबंधन प्रशिक्षण से गुजरने का निर्णय लिया गया।

हम खुशनसीब हैं। चूंकि कंपनी अपने व्यवसाय में पर्याप्त और अच्छी तरह से वाकिफ थी, इसलिए प्रशिक्षण के बाद सब कुछ ठीक हो गया।

KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक)- उद्यम के प्रमुख संकेतक। यह कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की स्थिति का सूचक है। हम कह सकते हैं कि केपीआईप्राप्त किए गए वास्तविक परिणामों का एक मात्रात्मक संकेतक है। यह चयनित मीट्रिक का वास्तविक टुकड़ा (फिलहाल) दिखाने वाला एक आंकड़ा है। संकेतकों की प्रणाली का प्रेरणा और वेतन से कोई लेना-देना नहीं है। रूसी में केपीआईअक्सर "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवादित किया जाता है, जो कि सत्य भी नहीं है। दक्षता लागत के परिणाम का अनुपात है, और इसकी सहायता से केपीआईअन्य पैरामीटर भी प्रदर्शित किए जा सकते हैं। मेरे लिए अनुवाद करने के लिए उद्यम का "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" अधिक सुविधाजनक है।

तो यह क्या है केपीआईअगर आप इसका पता लगा लेते हैं?

प्रत्येक उद्यम में कई संकेतक होते हैं, जिनमें से प्रत्येक को किसी के द्वारा लगातार निगरानी की जानी चाहिए, अच्छी तरह से, या जो किसी के लिए केवल रुचि रखते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी के संस्थापक की कंपनी के मूल्य में लाभ और वृद्धि में सबसे अधिक दिलचस्पी है। निदेशक - कारोबार, सीमांतता, लागत। बिक्री प्रबंधक - प्राप्य खाते। मुख्य लेखाकार - ठीक से निष्पादित दस्तावेज। खरीद विभाग के प्रमुख - अतरल संपत्ति, कारोबार। आदि।

ये सभी उद्यम के प्रमुख संकेतक हैं। प्रत्येक उद्यम का अपना होता है। शायद सभी ने विदेशी फिल्में देखी हैं, जहां एक शीर्ष प्रबंधक बैठा है, एक सिगार धूम्रपान कर रहा है, एक बड़ी स्क्रीन पर देख रहा है जिस पर ग्राफ तैर रहे हैं? आमतौर पर ये एक्सचेंज के ब्रोकर होते हैं। लेकिन मेरी कल्पना में, एक निर्देशक की छवि खींची जाती है, जो उसी तरह सभी संकेतकों पर नज़र रखता है, जैसे कि उसके उद्यम की व्यावसायिक प्रक्रियाओं के काम के परिणाम, और जब रेखांकन "फिर से" होता है तो वह एक जिम्मेदार की भर्ती करता है व्यक्ति, स्थिति को ठीक करने में शामिल होना।

इसके अलावा, अक्सर भ्रमित केपीआईऔर बीएससी (बैलेंस्ड स्कोरकार्ड)। केपीआईऔर बीएससी बेशक जुड़े हुए हैं, लेकिन वे एक ही चीज़ से बहुत दूर हैं। बीएससी "व्यावसायिक प्रक्रियाओं" का एक स्नैपशॉट है जिस पर लक्ष्य स्थित हैं। इन व्यावसायिक प्रक्रियाओं के मेट्रिक्स अक्सर इन लक्ष्यों की उपलब्धि के संकेतक के रूप में उपयोग किए जाते हैं - केपीआई... थोड़ा अराजक, लेकिन लेख डीएससी के बारे में नहीं है और मैंने इसे इसलिए लिखा है ताकि आप उनकी हर बात पर विश्वास न करें।

आइए हमारे पास वापस जाएं केपीआई... उदाहरण के लिए, हमने अब 1C Volgasoft (2012 की तारीख के लिए इस छोटी गाड़ी के बारे में एक अलग बातचीत, लेकिन उससे बेहतर जो हमें नहीं मिली) के आधार पर संकेतकों की निगरानी लागू की है, आगे क्या होता है?

मान लें कि हमारे पास 1% के "वेयरहाउस द्वारा पुन: छँटाई" का संकेतक है और यह एक समस्या है (वैसे, कंपनी की समस्याओं की पहचान करने के अच्छे तरीके हैं), क्योंकि ग्राहक शिकायत करते हैं कि गोदाम अच्छी तरह से काम नहीं कर रहा है। हम स्थिति को कैसे सुधार सकते हैं? यह वह जगह है जहाँ यह ध्यान में आता है कि स्कोरकार्ड को प्रेरणा प्रणाली के आधार के रूप में लिया जा सकता है। और इसके लिए धन्यवाद, संकेतकों के मूल्यों को प्रबंधित करने में सक्षम होने के लिए। यहां बहुत से लोग योजना बनाने की गलती करते हैं केपीआईपुन: छँटाई के लिए एक गोदाम के लिए = 0। 2012 में, एक कंपनी - एक बड़ी पेंट निर्माता, मेरी राय में, बहुत चालाक थी केपीआईप्रेरणा प्रणाली में, इसे समझना मुश्किल हो गया और संभव नहीं था, परिणामस्वरूप, बिक्री टीम नष्ट हो गई, क्योंकि कर्मचारियों को पूरे वर्ष के लिए कोई बोनस नहीं मिला। और, रेट्रो बोनस की एक प्रणाली के निर्माण में तंत्र को लागू करना (प्रेरणा के आधार पर केपीआईखरीदार के लिए ) ने अपने कई बड़े ग्राहकों की वफादारी भी खो दी है।

इसलिए, संकेतकों द्वारा कॉन्फ़िगर की गई निगरानी इन संकेतकों को प्रभावित करना संभव बनाती है। मौजूदा तथ्य से अधिकतम संभव परिणाम तक, कर्मचारियों को इसकी आदत डालने देते हुए, उन्हें धीरे-धीरे स्थानांतरित करें। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह कोई रामबाण इलाज नहीं है जो 100% सेवा की गारंटी देता है। यह एक ऐसा उपकरण है जिसके साथ कर्मचारी अपनी गतिविधियों के परिणामों पर ध्यान देना शुरू करते हैं, क्योंकि उनका वेतन इस पर निर्भर करता है। और जब योजना भौतिक संभावित मूल्य के करीब पहुंचती है, तो वही कर्मचारी उन समस्याओं की तलाश करना शुरू कर देता है जो उन्हें स्थिति में सुधार करने से रोकती हैं, जो अंततः एक प्लस भी देती है।

कहाँ से शुरू करें?

सबसे पहले, आपको उद्यम में उन सभी मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं का वर्णन करना होगा जिन्हें हम नियंत्रित करना चाहते हैं। प्रत्येक प्रक्रिया के लिए नियंत्रण बिंदु (समय, मात्रा) खोजें।

निम्नलिखित प्रकार के प्रमुख संकेतक आमतौर पर प्रतिष्ठित होते हैं:
परिणाम KPI - कितना और क्या परिणाम निकला;
लागत KPI - किन संसाधनों की आवश्यकता थी;
केपीआई - बीपी निष्पादन (आपको यह ट्रैक करने की अनुमति देता है कि सभी एल्गोरिदम बिना किसी विफलता के निष्पादित होते हैं);
प्रदर्शन KPI - एक नियम के रूप में, प्रक्रियाओं पर बिताया गया समय;
प्रदर्शन KPI - परिणाम का लागत से अनुपात।

प्रक्रिया संकेतक विकसित करते समय, आपको निम्नलिखित नियमों का पालन करना चाहिए:

• व्यापार प्रक्रिया के पूर्ण प्रबंधन को सुनिश्चित करने के लिए संकेतकों के सेट में न्यूनतम आवश्यक संख्या में संकेतक होने चाहिए;
• प्रत्येक संकेतक को मापने योग्य होना चाहिए;
• संकेतक को मापने की लागत इस सूचक के उपयोग से प्रबंधन प्रभाव से अधिक नहीं होनी चाहिए।

KPI का उपयोग गतिविधियों पर नज़र रखने, उद्यम योजनाएँ तैयार करने, कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है। साथ ही, इस प्रणाली पर बनी प्रेरणा प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारी के बारे में जागरूकता देती है जो अपने कार्य क्षेत्र को करता है।

दरअसल, निगरानी और योजनाओं के साथ सब कुछ स्पष्ट है, मैं प्रेरणा प्रणाली पर अधिक विस्तार से ध्यान दूंगा।

मानक प्रोत्साहन प्रणालियों में आमतौर पर 1 संकेतक + दंड की एक प्रणाली शामिल होती है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक के पास% लाभ + दंड / बोनस है। और अक्सर, कई पदों में परिणामों के लिए बिल्कुल भी प्रेरणा नहीं होती है। उदाहरण के लिए, एक स्टोरकीपर के पास बोनस = १०,००० + जुर्माना - एक कमी है।

KPI पर आधारित प्रेरणा मूल रूप से पुरानी योजनाओं से भिन्न होती है। आधार कुछ भी नहीं बदल सकता है। यानी लाभ का प्रतिशत प्रबंधक के रूप में ही रहा। लेकिन फिर परिणामी राशि को कई भागों में विभाजित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक स्थापित मानकों के आकलन का आधार बनता है। तो, संपूर्ण प्रीमियम 100% है। प्रीमियम फिक्स्ड या फ्लोटिंग हो सकता है। मैं प्रेरणा का एक उदाहरण दूंगा

स्टोरकीपर:

उपभोक्ता तक पहुंचने वाले शिपमेंट में 1% विचलन 30%
2 स्टोरकीपर द्वारा माल की जानकारी 15%
3 बारकोड या टर्मिनल का उपयोग करना 25%
4 स्टॉक में पुन: छँटाई 15%
5 माल की स्वीकृति की गति 15%

वरिष्ठ स्टोरकीपर:

1 माल का संचालन 15%
2 भंडारण के दौरान पण्य हानि 20%
3 भंडारण स्थानों की लेबलिंग 15%
4 पेरोल गोदाम 40%
5 प्रसंस्करण की गति में कमी का पता चला 10%

प्रबंधक:

1 बिक्री की मात्रा
2 प्राप्य खाते 10%
3 सकल मार्जिन 10%
4 कामकाजी ग्राहक 20%
5 बी2बी उत्पाद समूह द्वारा बिक्री 50%

प्रतिशत यह है कि प्रीमियम का कितना मूल्यांकन किया जाएगा। इसे सेट करके, हम या तो वेतन में संकेतक के मूल्य को कम करते हैं या इसके विपरीत इसे महत्वपूर्ण बनाते हैं। तो इसे कहते हैं - "वजन"। जैसा कि आप देख सकते हैं, विभिन्न स्थितियों में, विभिन्न संकेतक जिम्मेदारी से विभाजित होते हैं। एक प्रणाली विकसित करते समय, कई कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है ताकि संकेतक:

• स्वचालित रूप से गणना की गई और व्यक्तिपरक नहीं थे।
• कर्मचारियों के लिए समझने में आसान थे ताकि वे अपने काम का वास्तविक मूल्यांकन कर सकें।
• संकेतक प्राप्त करने योग्य होने चाहिए, लेकिन साथ ही, नियोजित परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को कुछ प्रयास करने की आवश्यकता होती है। यदि योजना को बढ़ा-चढ़ाकर बताया गया है, तो कर्मचारी योजनाओं की असत्यता को देखकर उसे प्राप्त करने का प्रयास भी नहीं करेंगे। यदि हम एक overestimated योजना निर्धारित करते हैं, तो हमें इसके कार्यान्वयन के लिए एक उपकरण प्रदान करना होगा - प्रचार, छूट, आदि।
• प्रत्येक संकेतक को एक सार्थक भार उठाना चाहिए और कंपनी के लिए महत्वपूर्ण होना चाहिए। उदाहरण के लिए, संकेतक "कॉल की संख्या" या "कार्यान्वयन की संख्या" अक्सर पाया जाता है। वे कैसे मदद करेंगे? यह KPI कैसे हो सकता है, उदाहरण के लिए, संसाधनों पर भार की गणना के लिए, लेकिन प्रेरणा में! एक प्रबंधक के रूप में, मैं आसानी से ग्राहकों के साथ बातचीत करता था और 1 चालान के बजाय 10 बनाता था, जबकि शिपमेंट और लाभ की मात्रा नहीं बदलेगी।

ऐसी प्रणाली का परिचय देते हुए, हमें इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि कर्मचारी सबसे पहले उन कार्यों को करेंगे और अपने प्रयासों को उन दिशाओं में निर्देशित करेंगे जिन पर उनका वेतन निर्भर करता है। और अगर तुम बहुत होशियार हो, तो बाकी काम बस नहीं किया जाएगा। कुछ विशेष रूप से महत्वपूर्ण संकेतकों को अलग-अलग पदों पर दोहराया जा सकता है, लेकिन मैं इससे दूर नहीं जाऊंगा, क्योंकि इस तरह हम वेतन से संबंधित संकेतकों की कुल संख्या को कम करते हैं।

कर्मचारियों को योजना से अधिक के लिए प्रेरित करना भी अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। वैसे, आइए बात करते हैं कि योजना कैसे रखी जाती है?

शुरू करने के लिए, मानक स्थापित किए जाते हैं। उन्हें उत्पन्न करने से पहले, आपको मौजूदा स्तर के आंकड़े एकत्र करने होंगे।

हमने यहाँ क्या पूछा है? तथ्य यह है कि यदि किसी कर्मचारी ने योजना को 84% तक पूरा किया है, तो उसे इस सूचक पर कुछ भी प्राप्त नहीं होगा। अगर 90% है तो 60% प्रीमियम। यदि अधिक भरा जाता है, तो उसे अतिरिक्त 20% से सम्मानित किया जा सकता है

इसके बाद, प्रबंधक प्रत्येक संकेतक के लिए योजनाएँ सम्मिलित करता है। दास को किसी भी समय% पूर्ण देखना चाहिए। अवधि के अंत में, मजदूरी की गणना वजन, योजना के% और स्थापित मानक के आधार पर की जाती है।

अंत में, आपको इस तरह की एक तस्वीर मिलनी चाहिए:

यह वास्तव में काम करता है, मैं इसके बारे में कहता हूं, एक ऐसे व्यक्ति के रूप में जिसने व्यवहार में प्रणाली का परीक्षण किया है।

बोनस एक मूल्यांकन के साथ शुरू होता है, आपको मूल सिद्धांत को भी याद रखने की आवश्यकता होती है: वेतन का परिवर्तनशील हिस्सा श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए है और उपरोक्त मानक परिणामों की उपलब्धि को प्रोत्साहित करना चाहिए। और आपको हमेशा याद रखना चाहिए कि बोनस वेतन का हिस्सा नहीं है। आखिरकार, इस मामले में बोनस से वंचित करने से तनाव, संघर्ष पैदा होता है और कर्मचारियों का मनोबल गिर जाता है।

प्रदर्शन संबंधित वेतन (पीआरपी) प्रणाली प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों (केपीआई) द्वारा कर्मियों के आकलन पर आधारित है। हालांकि, इस तरह की प्रणाली को प्रबंधन अभ्यास में पेश करने के लिए, सरल और विश्वसनीय तरीके विकसित किए जाने चाहिए जो कर्मचारी के केपीआई के मूल्यों और वेतन के परिवर्तनीय हिस्से के मूल्य के बीच संबंध स्थापित करते हैं।

KPI द्वारा कार्मिक मूल्यांकन

इससे पहले, हमारी पत्रिका ने कर्मचारियों के परिणामों और दक्षताओं के वर्तमान मूल्यांकन के संयोजन के आधार पर KPI द्वारा कर्मियों के आकलन के लिए एक कार्यप्रणाली प्रकाशित की थी। आइए संक्षेप में इसके मुख्य प्रावधानों को याद करें।

संगठन में प्रत्येक पद के लिए, कर्मचारी की नौकरी के कार्यों के आधार पर, दो मॉडल (टेबल) विकसित किए जाते हैं - परिणाम और दक्षता। पहले प्रदर्शन का आकलन करने के लिए सभी प्रदर्शन मानदंडों को सूचीबद्ध करता है: मात्रात्मक और गुणात्मक, व्यक्तिगत और टीम। दूसरे में - इस पद के लिए आवश्यक दक्षताएँ: कॉर्पोरेट (कंपनी के सभी कर्मियों के लिए सामान्य), प्रबंधकीय और विशेषज्ञ (पेशेवर और तकनीकी)। उपरोक्त दो मॉडलों में से, 5-7 प्रमुख संकेतक (किसी भी प्रकार के) आने वाले महीने में एक कर्मचारी के परिणामों और दक्षताओं का आकलन करने के लिए चुने जाते हैं (तिमाही या अन्य रिपोर्टिंग अवधि - स्थिति स्तर के आधार पर) और व्यक्तिगत रूप से दर्ज किए जाते हैं प्रदर्शन तालिका (तालिका 1 देखें)। उसी समय, कर्मचारी की गतिविधि के गुणवत्ता परिणामों के साथ दक्षताओं को "समान" किया जाता है। चयनित संकेतकों में से प्रत्येक, तत्काल पर्यवेक्षक की प्राथमिकताओं के अनुसार, 0 से 1 तक (कुल वजन 1 होना चाहिए) वजन सौंपा गया है।

तालिका एक। व्यक्तिगत प्रदर्शन

मुख्य संकेतक (केपीआई)	भारकेपीआई	आधार	आदर्श	लक्ष्य	तथ्य	निजी परिणाम,%

सभी संकेतकों के लिए, तीन "प्रदर्शन स्तर" निर्धारित किए गए हैं:

1. आधार - सबसे खराब अनुमेय मूल्य ("शून्य" बिंदु), जिससे परिणाम की गिनती शुरू होती है।

2. नॉर्म - वह स्तर जिसे परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, बाजार की स्थिति), कार्य की विशेषताओं और जटिलता, कर्मचारी की क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए प्राप्त किया जाना चाहिए। यह संकेतक के लिए एक संतोषजनक मूल्य है।

3. उद्देश्य - प्रयास करने के लिए एक उपरोक्त मानक स्तर।

महीने के अंत (तिमाही) में, वास्तविक KPI मानों का अनुमान लगाया जाता है। इसी समय, मात्रात्मक संकेतकों को "प्राकृतिक" मीट्रिक पैमाने के अनुसार मापा जाता है, और गुणात्मक संकेतक - एक क्रमिक 100-बिंदु पैमाने के अनुसार। इसकी मदद से, आप "संदर्भ बिंदु" सेट करते हुए, उच्च-गुणवत्ता वाले KPI के मूल्यांकन के लिए लचीले ढंग से संपर्क कर सकते हैं, उदाहरण के लिए: आधार - 0 से 20 तक, मानक - 40 से 60 तक, लक्ष्य - 80 से 100 अंक तक। उसी समय, आकलन को "डिकोड" किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी यह समझ सकें कि आंतरिक ग्राहक उनसे क्या परिणाम की उम्मीद करते हैं।

KPI के वास्तविक मूल्य का मूल्यांकन करने के बाद, इस सूचक के लिए कार्य का एक विशेष परिणाम सूत्र के अनुसार निर्धारित किया जाता है:

यह परिणाम मानदंड की पूर्ति या अतिपूर्ति की डिग्री को दर्शाता है। इसलिए, यदि वास्तविक संकेतक मानक से नीचे है, तो इसका आंशिक परिणाम 0 से 100% तक है। यदि "तथ्य" आदर्श से अधिक है, तो विशेष परिणाम 100% से ऊपर है।

प्रत्येक संकेतक का मूल्यांकन करने के बाद, कर्मचारी की रेटिंग निर्धारित की जाती है। इसके लिए विशेष परिणाम (में .) प्रतिशत) को संबंधित KPI के भार से गुणा किया जाता है और जोड़ा जाता है। परिणाम एक "भारित औसत" है प्रदर्शन दर, रिपोर्टिंग अवधि के लिए कर्मचारी के समग्र प्रदर्शन को दर्शाते हुए (प्रतिशत में), उसके सभी KPI के महत्व और वास्तविक मूल्यों को ध्यान में रखते हुए। यदि गुणांक 100% से अधिक है, तो यह किसी व्यक्ति के उच्च प्रदर्शन (आदर्श से ऊपर) को इंगित करता है, यदि कम है, तो इसका मतलब है कि कुछ या सभी संकेतकों के लिए आदर्श प्राप्त नहीं किया गया है, और काम का समग्र परिणाम नीचे है स्थापित स्तर।

इसके बाद, आपको प्राप्त अनुमानों और कर्मचारी के बोनस की राशि को लिंक करना चाहिए। ऐसा करने के लिए, बोनस के मूल सिद्धांत को याद रखना आवश्यक है: वेतन के परिवर्तनशील भाग का उद्देश्य लोगों की श्रम गतिविधि को प्रोत्साहित करना है और उन्हें प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए। अतिरिक्त परिणाम।रूसी व्यवहार में, बोनस को वेतन के वास्तविक हिस्से के रूप में माना जाना असामान्य नहीं है और योजना पूरी होने पर "स्वचालित रूप से" भुगतान किया जाता है। यदि कर्मचारी मानक संकेतकों तक नहीं पहुंचता है, तो वह पूरे या आंशिक रूप से बोनस खो देता है। यह अभ्यास घबराहट, तनाव, संघर्ष पैदा करता है और कर्मचारियों को हतोत्साहित करता है। वेतन का परिवर्तनशील भाग लोगों को आदर्श से बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना चाहिए। और योजना की पूर्ति के लिए कर्मचारी को वेतन मिलना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि वेतन का निरंतर हिस्सा स्थिर रहे! इन विचारों के आधार पर, यदि कर्मचारी के KPI अनुमान ज्ञात हैं, तो हम बोनस की गणना के दो तरीकों पर विचार करेंगे।

प्रीमियम की गणना करने की पहली विधि

वेतन के परिवर्तनीय भाग (प्रदर्शन बोनस) की गणना सूत्र का उपयोग करके कर्मचारी प्रदर्शन अनुपात का उपयोग करके आधिकारिक वेतन के प्रतिशत के रूप में की जाती है:

बेशक, यह फॉर्मूला केवल उन कर्मचारियों पर लागू होता है जिनकी उत्पादकता दर 100% से अधिक है, अर्थात। सभी KPI के मूल्यों और उनके भार को ध्यान में रखते हुए, मानक से ऊपर के संकेतकों तक पहुंच गया। अन्यथा, इन व्यक्तियों को पुरस्कार नहीं मिलेगा। भुगतान की राशि कर्मचारी बोनस फंड द्वारा सीमित है।

आइए एक उदाहरण देखें। पिछले रिपोर्टिंग अवधि (माह, तिमाही, छमाही, वर्ष) के लिए दुकान प्रबंधक के काम का मूल्यांकन पांच प्रमुख संकेतकों के अनुसार किया गया था (तालिका 2 देखें)।

तालिका 2। प्रीमियम गणना का उदाहरण (विधि 1)

मुख्य संकेतक	तौल	आधार	आदर्श	लक्ष्य	तथ्य	नतीजा
उत्पादन की मात्रा		रगड़ 3 मिलियन	5 मिलियन रूबल	6 मिलियन रूबल	5.5 मिलियन रूबल
दोषपूर्ण उत्पादों का हिस्सा
		150 हजार रूबल।	90 हजार रूबल	60 हजार रूबल	75 हजार रूबल
प्रदर्शन दर:
आधिकारिक वेतन: उप्लब्धि बोनस:

मान लीजिए कि दुकान प्रबंधक का वेतन 40,000 रूबल है। तब उसके काम के परिणामों के आधार पर उसका बोनस वेतन का 9.3% होगा: 40,000 रूबल। × 0.093 = 3720 रूबल।

जैसा कि आप देख सकते हैं, दो संकेतकों ("वर्गीकरण द्वारा उत्पादन का हिस्सा" और "आंतरिक ग्राहकों की संतुष्टि") के लिए, परिणाम मानक संकेतकों की तुलना में कम थे। हालांकि, कुल योग (109.3%) मानक से ऊपर है, और इसलिए कर्मचारी को प्रदर्शन के आधार पर बोनस से सम्मानित किया जाता है।

इस प्रकार, बोनस की गणना कर्मचारी के प्रदर्शन अनुपात के आधार पर आधिकारिक वेतन के प्रतिशत के रूप में की जाती है।

प्रीमियम की गणना का दूसरा तरीका

कुल प्रदर्शन बोनस की गणना कर्मचारी बोनस फंड के आधार पर प्रत्येक KPI के लिए अलग से अर्जित "निजी" बोनस के योग के रूप में की जाती है। यदि बोनस फंड का आकार ज्ञात है, तो पहले सभी KPI के लिए अधिकतम बोनस निर्धारित किया जाता है, जो उनके भार पर निर्भर करता है:

फिर प्रत्येक KPI के लिए वास्तविक प्रीमियम की गणना अधिकतम प्रीमियम के एक निश्चित अनुपात के रूप में की जाती है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि इस संकेतक का वास्तविक मूल्य मानक से कितना अधिक है:

यह सूत्र केवल उन संकेतकों के लिए लागू होता है जिनके लिए "तथ्य" "मानदंड" से अधिक है। अन्यथा, इस सूचक के लिए प्रीमियम नहीं लिया जाता है। फिर सभी KPI के लिए निजी बोनस जोड़ दिए जाते हैं, और कुल कर्मचारी बोनस प्रदर्शित होता है:

आइए अपने उदाहरण पर वापस जाएं। मान लीजिए कि कर्मचारी बोनस फंड आधिकारिक वेतन का 40% है, अर्थात। रगड़ 40,000 × 0.4 = 16,000 रूबल। फिर, बोनस की गणना की दूसरी विधि का उपयोग करते समय, व्यक्तिगत प्रदर्शन तालिका अलग होगी (तालिका 3 देखें)।

टेबल तीन। प्रीमियम की गणना का एक उदाहरण (विधि 2)

मुख्य संकेतक	तौल	आदर्श	लक्ष्य	तथ्य	मैक्स। इनाम	तथ्य। इनाम
उत्पादन की मात्रा		5 मिलियन रूबल	6 मिलियन रूबल	5.5 मिलियन रूबल
वर्गीकरण द्वारा उत्पादन का हिस्सा
दोषपूर्ण उत्पादों का हिस्सा
सामग्री और तकनीकी लागत		90 हजार रूबल	60 हजार रूबल	75 हजार रूबल
आंतरिक ग्राहक संतुष्टि

इस मामले में, प्रत्येक KPI के लिए अधिकतम प्रीमियम को इस संकेतक के वजन के अनुसार बोनस फंड के हिस्से के रूप में निर्धारित किया जाता है और इसके लक्ष्य मूल्य तक पहुंचने पर शुल्क लिया जाता है। उदाहरण के लिए, "उत्पादन की मात्रा" मानदंड के लिए: 16,000 रूबल। × 0.35 = 5600 रूबल। अन्य संकेतकों के लिए भी यही है। इसके अलावा, उनमें से प्रत्येक के लिए वास्तविक प्रीमियम तभी लिया जाता है जब "तथ्य" "मानदंड" से अधिक हो। इसलिए, दिए गए उदाहरण में, दो संकेतकों के लिए - "वर्गीकरण द्वारा उत्पादन का हिस्सा" और "आंतरिक ग्राहकों की संतुष्टि" - मानक पूरा नहीं हुआ है, इसलिए प्रीमियम का शुल्क नहीं लिया जाता है। अन्य संकेतकों के लिए, प्रीमियम की गणना निम्नानुसार की जाती है:

यदि आप सभी KPI के लिए वास्तविक बोनस जोड़ते हैं, तो आपको कुल कर्मचारी बोनस मिलता है: 2,800 रूबल। + 800 रगड़। + 800 रगड़। = रगड़ ४४००

इस प्रकार, प्रत्येक केपीआई के लिए प्रीमियम की गणना अधिकतम प्रीमियम के हिस्से के रूप में की जाती है, जो इस बात पर निर्भर करता है कि इस सूचक का वास्तविक मूल्य मानक से कितना अधिक है।

विधि का चुनाव

आइए जानें कि प्रीमियम की गणना के लिए ऊपर वर्णित दो तरीकों में से कौन सा बेहतर है।

पहला तरीका - कर्मचारियों के लिए अधिक गंभीर, क्योंकि यह कुछ KPI के मानदंडों का पालन करने में विफलता के लिए "जुर्माना" छुपाता है। यदि, इन प्रदर्शन संकेतकों के अनुसार, परिणाम 100% से कम है, तो प्रदर्शन दर कम हो जाती है और परिणामस्वरूप, कर्मचारी का बोनस कम हो जाता है। इस प्रकार, इसकी गणना करने की पहली विधि लोगों को सभी संकेतकों को ध्यान के क्षेत्र में रखने के लिए प्रोत्साहित करती है, न कि केवल सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों को। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि आधारभूत केपीआई मूल्यों को कम करके आंका या कम करके आंका नहीं जाना चाहिए। अन्यथा, यह इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि इन संकेतकों के लिए परिणाम (प्रतिशत में) अपर्याप्त रूप से उच्च होगा, यदि "तथ्य" "आदर्श" से थोड़ा अधिक या बहुत कम हो, अन्यथा। यह स्पष्ट है कि यह प्रदर्शन की दर को विकृत करेगा। दूसरे शब्दों में, मूल्यांकन और प्रीमियम गणना परिणामों की मजबूती को बढ़ाने के लिए "आधार" और "मानदंड" के बीच की सीमा काफी व्यापक होनी चाहिए।

दूसरा रास्ता - नरम और अधिक "लोकतांत्रिक", क्योंकि इसका अर्थ "जुर्माना" नहीं है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, संकेतकों के लिए प्रीमियम जिसके लिए मानदंड तक नहीं पहुंचा गया है, बस शुल्क नहीं लिया जाता है।

एक ओर, यह अच्छा है, क्योंकि कई लोगों को सजा का खतरा परेशान करने वाला और मनोबल गिराने वाला है। वास्तव में, मानदंड का पालन न करने के लिए "जुर्माना" वेतन के निरंतर हिस्से से एक छिपी हुई कटौती है, जो पारिश्रमिक के मूल सिद्धांतों में से एक का खंडन करता है: निरंतर वेतन स्थिर रहना चाहिए। यदि मानक पूरा नहीं होता है, तो व्यक्ति को दोष नहीं देना चाहिए, बल्कि यह पता लगाना चाहिए कि ऐसा क्यों हुआ। दरअसल, किसी भी संगठन में, सब कुछ आपस में जुड़ा होता है, और कारण बहुत विविध हो सकते हैं। और पुरस्कार चूक की सजा नहीं होनी चाहिए, बल्कि उपलब्धि का इनाम होना चाहिए।

दूसरी ओर, यह बुरा है क्योंकि कर्मचारी केवल कुछ संकेतकों को अनदेखा कर सकते हैं जिन्हें वे "पसंद नहीं करते", या यहां तक ​​कि अपने कर्तव्यों का पालन करने का प्रयास भी नहीं करते हैं यदि उन्हें पता चलता है कि वे मानक को पूरा नहीं कर रहे हैं। इस तथ्य के कारण कि बोनस की गणना में "स्वचालित" दंड शामिल नहीं है, तत्काल बेहतर पर भार बढ़ जाता है। इससे बचने के लिए, नेता को अधीनस्थों के साथ काम करना चाहिए, कम परिणामों के कारणों का पता लगाना चाहिए और अन्य तरीकों से लोगों को प्रेरित करना चाहिए, मुख्य रूप से गैर-भौतिक।

खरीद अनुबंध प्रणाली एक बड़े पैमाने पर राज्य परियोजना है जो लगातार विकसित हो रही है। सभी निविदाओं की पारदर्शिता के क्षेत्र में ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं के लिए नई आवश्यकताओं के अलावा, एक समान खेल मैदान बनाने और प्रतिस्पर्धा-विरोधी समझौतों में बाधाएं, अधिकारियों का इरादा राज्य और नगरपालिका खरीद की दक्षता बढ़ाने का है। सच है, निविदाओं और निविदाओं को नियंत्रित करने वाले मौजूदा कानून, विशेष रूप से कानून संख्या 44-एफजेड और नंबर 223-एफजेड में दक्षता और केपीआई की स्पष्ट अवधारणा नहीं है।

अधिकारियों ने रूसी संघ के राष्ट्रपति के निर्णय "प्रतियोगिता के विकास के लिए राज्य नीति की मुख्य दिशाओं पर" और 2019-2020 के लिए प्रतियोगिता के विकास के लिए राष्ट्रीय योजना के आधार पर इसे ठीक करने का निर्णय लिया। 2017 के अंत में राज्य के प्रमुख। इन दस्तावेजों ने अधिकारियों को देश में खरीद क्षेत्र को कहां और कैसे विकसित किया जाए, इसके प्रमुख प्रदर्शन मापदंडों को विकसित करने और लागू करने का निर्देश दिया।

सरकारी अधिकारियों के लिए KPI के ये प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (हम नीचे एक उदाहरण प्रदान करते हैं) को निविदाओं के प्रबंधन की गुणवत्ता में सुधार के साथ-साथ खरीदारों और प्रतिभागियों के कौशल में सुधार से संबंधित होना चाहिए। प्रारंभ में, अधिकारी प्रमुख प्रदर्शन मानदंडों के लिए अनिवार्य आवश्यकताओं को रूस में संपूर्ण खरीद प्रणाली के लिए नहीं, बल्कि केवल सबसे बड़े संगठनों के लिए विस्तारित करना चाहते हैं, जिसमें निविदाएं कानून संख्या 223-एफजेड द्वारा विनियमित होती हैं। इनमें, विशेष रूप से, राज्य के स्वामित्व वाली कंपनियां और प्राकृतिक एकाधिकार संस्थाएं (एसईएम) शामिल हैं, जिनका राजस्व 10 बिलियन रूबल या संपत्ति 7 बिलियन रूबल से है। बड़े ग्राहकों पर सिस्टम का "परीक्षण" किए जाने के बाद, इसे पूरे खरीद क्षेत्र और इसके प्रतिभागियों के लिए विस्तारित किया जाएगा। तो आपको इसके लिए तैयारी करने और अब खरीद गतिविधियों के लिए KPI की गणना करने का तरीका जानने की आवश्यकता है।

यह KPI क्या है?

संतुलित प्रदर्शन संकेतकों की प्रणाली KPI तथाकथित लक्ष्य-निर्धारण या किसी भी दिशा में रणनीतिक विकास लक्ष्यों की परिभाषा के ढांचे में निर्धारित एक संख्यात्मक मान है। जब निविदाएं आयोजित करने की बात आती है, तो खरीद विभाग के ऐसे KPI को चुना जा सकता है:

• प्रसव के समय का पालन;
• बचत;
• उत्पादों का स्टॉक;
• उत्पाद की गुणवत्ता;
• कर्मचारियों के काम की दक्षता;
• दस्तावेज़ प्रवाह।

इन क्षेत्रों में से प्रत्येक, और सबसे महत्वपूर्ण बात, आपूर्ति संगठन के प्रभावी प्रबंधन के लिए मापने और मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। दूसरे शब्दों में, KPI संकेतकों का विश्लेषण आपको कंपनी में कुछ संकेतक स्थापित करने की अनुमति देता है, जिसकी बदौलत आप समझ सकते हैं कि दक्षता में सुधार के लिए और क्या कार्रवाई करने की आवश्यकता है। इसी समय, खरीद की बहुत दक्षता न केवल एक निश्चित अवधि में किए गए कुछ जोड़तोड़ हैं, बल्कि कंपनी को उनसे प्राप्त होने वाले लाभ भी हैं।

KPI संकेतकों के प्रकार

KPI संकेतकों के पुस्तकालय में दो बड़े समूह शामिल हैं:

1. संगठन के काम के लिए KPI मानदंड।
2. कर्मियों के लिए KPI संकेतक।

एक संगठन में, यह निविदाओं का तकनीकी समर्थन, दस्तावेज़ प्रवाह की स्थापना, समय और गुणवत्ता की आवश्यकताएं, रसद मानदंड हो सकता है। कर्मचारी, बदले में, निम्नलिखित कार्य करता है:

• खरीद योजना;
• निविदाएं धारण करना;
• आपूर्तिकर्ताओं का चयन,
• आपूर्तिकर्ताओं के साथ अनुबंधों का निष्कर्ष और रखरखाव;
• गोदाम संचालन प्रबंधन;
• रसद।

अलग से, प्रक्रियाओं का नियंत्रण, विश्लेषण और अनुकूलन आवश्यक है, आमतौर पर इसे राज्य निगम के खरीद प्रमुख या संगठन में निविदा विभाग के एकमात्र विशेषज्ञ के लिए KPI संकेतकों में शामिल किया जाता है।

KPI का उपयोग किसके लिए किया जाता है?

लगातार बदलते कानूनी और आर्थिक वातावरण में कंपनी की सार्वजनिक खरीद प्रणाली के लचीलेपन को सुनिश्चित करने के लिए KPI संकेतकों का विश्लेषण और उपलब्धि आवश्यक है। नियंत्रण के संगठन को आवश्यक रूप से विनियमन की आवश्यकता होती है, इसलिए संगठन को संपूर्ण खरीद प्रणाली के लिए और कंपनी के कर्मचारियों के लिए स्टाफिंग टेबल और नौकरी विवरण के अनुसार स्वतंत्र रूप से प्रदर्शन मानदंड निर्धारित करना चाहिए। इन मानदंडों की पूर्ति के आधार पर, कार्य की उत्पादकता का आकलन करना, की गई गलतियों और कमियों की पहचान करना और उन्हें जल्दी से समाप्त करना संभव है।

प्रत्येक विशेषज्ञ के काम की प्रभावशीलता के लिए कई मानदंड नहीं हो सकते हैं। आमतौर पर, कर्मचारियों को 5 से 10 तक स्पष्ट रूप से चिह्नित और समझने योग्य संकेतक दिए जाते हैं। मुख्य बात यह है कि प्रबंधन किसी भी आवश्यक समय पर आसानी से और जल्दी से उनका मूल्यांकन और माप कर सकता है। यहां प्रमुख प्रदर्शन संकेतक प्रणाली को लागू करने की मुख्य प्राथमिकताएं हैं, जिनका उपयोग पश्चिमी विकसित देश 40 वर्षों से कर रहे हैं, और रूस में उन्होंने इसे लगभग 15 साल पहले लक्षित तरीके से लागू करना शुरू किया था:

1. कर्मचारी प्रेरणा। आखिरकार, लोग अधिक प्राप्त कर सकते हैं यदि वे आवश्यक संकेतकों के उच्च स्तर के प्रदर्शन को दिखाते हैं।
2. संगठन की प्राथमिकताओं और उद्देश्यों की स्पष्ट परिभाषा। कर्मचारी निर्धारित कार्यों और उन्हें प्राप्त करने की प्रक्रिया को ठीक से जानता है।
3. काम की निरंतर निगरानी। एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली का उपयोग आपको किसी भी कर्मचारी के काम के किसी भी स्तर पर, कंपनी में चीजें कैसे चल रही हैं, इसकी लगातार निगरानी करने की अनुमति देता है। इसलिए, सभी संभावित विफलताओं को रोका जा सकता है, और समाप्त नहीं किया जा सकता है।
4. पेशेवरों को आकर्षित करना। काम के मूल्यांकन के लिए स्पष्ट मानदंड प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों के आधार पर उचित मजदूरी स्थापित करना संभव बनाता है। जो अधिक जानता है और कर सकता है, वह उच्च स्तर तक पहुंचने में सक्षम होगा, और इसलिए अधिक प्राप्त करेगा।
5. कंपनी के फंड की बचत।

कार्य के सक्षम सूत्रीकरण के साथ, KPI प्रदर्शन संकेतक प्राप्त किए जाते हैं। इसलिए, सभी विशेषज्ञ जिनकी गतिविधियाँ परस्पर जुड़ी हुई हैं, उन्हें पता होना चाहिए कि यह क्या है। इस प्रकार, प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत जिम्मेदारियां कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़ी हुई हैं।

निविदा विभाग के लिए उदाहरण

कंपनी का प्रत्येक विभाग अपने स्वयं के प्रदर्शन संकेतक KPI लागू कर सकता है, उनके उदाहरण काफी सरल हैं:

1. निविदा विभाग में किन संकेतकों की गणना की जा सकती है? एक खरीदार के लिए, यह सार्वजनिक खरीद योजना और सार्वजनिक खरीद अनुसूची में किए गए परिवर्तनों की संख्या, सफलतापूर्वक पूर्ण की गई निविदाओं की संख्या, प्रतिस्पर्धी खरीद की कुल मात्रा में विफल प्रक्रियाओं का प्रतिशत, प्रतिस्पर्धी खरीद की संख्या हो सकती है जिसमें केवल एक आवेदन जमा किया गया था और इसे मान्यता दी गई थी। उपयुक्त, और इसी तरह।
2. एक प्रबंधक के काम में, आप औसत चेक की मात्रा, बिक्री की मात्रा का अनुमान लगा सकते हैं; आकर्षित होने वाले नियमित ग्राहकों की संख्या, आदि।
3. एक एकाउंटेंट के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि निरीक्षण निकायों से कोई जुर्माना न हो, समय पर रिपोर्ट प्रस्तुत करना; डेटा स्पष्टीकरण की संख्या, ऑडिट या समीक्षाओं के दौरान कोई टिप्पणी नहीं।

असीमित सूची है। एक बात याद रखना महत्वपूर्ण है: निर्दिष्ट मानदंडों के साथ काम के अनुपालन का आकलन करने में सक्षम होने के लिए, कर्मचारी के हर कदम और कार्रवाई का सावधानीपूर्वक दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है। कोई भी लापता लिंक पूरे स्थापित सिस्टम को आसानी से नीचे ला सकता है।

लेख में, हम KPI के उदाहरणों पर विचार करेंगे, विभिन्न विशेषज्ञों के लिए एक प्रमुख पहचानकर्ता की गणना करने की विशेषताएं, साथ ही साथ घरेलू उद्यमों द्वारा इसके कार्यान्वयन के सर्वोत्तम उदाहरण।

आपको सीखना होगा:

• विभिन्न कर्मचारियों के लिए KPI की गणना कैसे की जाती है।
• KPI स्टेटमेंट कैसे विकसित करें।
• चरण दर चरण KPI की गणना कैसे करें।
• एक बाज़ारिया के KPI की गणना कैसे करें।
• मुख्य लेखाकार का KPI क्या हो सकता है।
• वरिष्ठ प्रबंधकों के संबंध में क्या KPI लागू किए जा सकते हैं।
• एक्सेल में KPI की गणना कैसे की जा सकती है।
• किन कंपनियों ने KPI को सफलतापूर्वक लागू किया है।

विभिन्न कर्मचारियों के लिए KPI गणना निर्देश

KPI पहचानकर्ता को विकसित करने की कार्यप्रणाली में कई क्रमिक चरण शामिल हैं:

1. प्रारंभिक गतिविधियाँ: एक कार्य समूह का निर्माण, विश्लेषण।
2. मूल्यांकन के तरीकों और तरीकों का गठन: प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली के मॉडल का विकास, इसके निर्माण का क्रम, KPI पहचानकर्ताओं का निर्माण और परीक्षण, आधुनिक प्रबंधन विधियों की तैयारी।
3. कार्यान्वयन: मौजूदा सॉफ्टवेयर के साथ KPI लेखा प्रणाली का संयोजन, कर्मचारियों को प्रदर्शन संकेतकों की गणना के लिए कार्यप्रणाली से परिचित कराना।
4. KPI गणना प्रणाली का उपयोग करने का चरण: प्रदर्शन की निगरानी, ​​​​संकेतकों को समायोजित करना।

KPI को विकसित करने के लिए, दो मुख्य विधियों का उपयोग किया जाता है: प्रक्रिया और कार्यात्मक। आप नीचे दी गई तालिका से उनमें से प्रत्येक के लिए प्रीमियम की गणना करना सीखेंगे।

प्रक्रिया विधि उद्यम की मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं को ध्यान में रखते हुए पहचानकर्ताओं के निर्माण पर आधारित है। कार्यात्मक विधि कंपनी की संरचना और उसके डिवीजनों के सेवा लक्ष्यों के विश्लेषण पर आधारित है।

प्रबंधकों के लिए KPI का एक उदाहरण जो उन्हें अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए प्रेरित करेगा

यदि बिक्री अपने KPI को पूरा करने के लिए अनिच्छुक है, तो इन प्रदर्शन संकेतकों को छोड़ने की आवश्यकता है। वाणिज्यिक निदेशक का संपादकीय बोर्ड KPI स्थापित करने का प्रस्ताव करता है जो प्रबंधकों को बेचने और लाभ कमाने के लिए प्रेरित करता है।

टेबल। KPI - प्रक्रिया और कार्यात्मक विधियों का उपयोग करके गणना के उदाहरण

प्रक्रिया	कार्यात्मक
बिक्री प्रक्रिया। लक्ष्य: खरीदारों की संख्या में वृद्धि (KPI - आकर्षित खरीदारों की संख्या); मौजूदा खरीदारों के बीच बार-बार खरीदारी में वृद्धि (KPI - बार-बार खरीदारी की संख्या)।	उद्यम स्तर - योजना, रणनीतिक विकास मॉडल। KPI के उदाहरण: आय, लाभप्रदता; शुद्ध संपत्ति में वृद्धि।
"स्टॉक" प्रक्रिया। लक्ष्य: इन्वेंट्री टर्नओवर में वृद्धि (KPI - पिछली अवधि की तुलना में कच्चे माल और तैयार माल के कारोबार में वृद्धि)।	विभाग स्तर - संरचनात्मक इकाई, विनियमों पर प्रावधान। KPI के उदाहरण: ग्राहक संतुष्टि स्तर; बिक्री की मात्रा।
ग्राहक संतुष्टि प्रक्रिया। लक्ष्य: रिटर्न की संख्या में कमी (KPI - खरीद रिटर्न की संख्या में कमी का प्रतिशत); ग्राहक सेवा के लिए समय अंतराल में कमी (KPI - सेवा पर बिताया गया समय)।	विशेषज्ञों की व्यावसायिकता - नौकरी का विवरण। KPI के उदाहरण: नए आकर्षित खरीदारों की संख्या; एक ग्राहक के साथ लेनदेन पूरा करने का समय।
"कार्मिक" प्रक्रिया। लक्ष्य: भर्ती के गुणवत्ता स्तर में वृद्धि (KPI - बंद रिक्तियों का प्रतिशत)।

टेबल। बिक्री पेशेवर KPI: उदाहरण (KPI मैट्रिक्स)

अनुक्रमणिका		आधार	आदर्श	लक्ष्य	तथ्य	निष्पादन स्तर	केपीआई सूचकांक
बिक्री की मात्रा (सी.यू.)
प्रति ग्राहक औसत आय (सी.यू.)
"मुझे सेवा पसंद आई" अंकों की संख्या (पीसी।)
प्राप्य अतिदेय खातों का हिस्सा (%)
अंतिम KPI

तालिका में प्रस्तुत आंकड़ों के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि बिक्री व्यक्ति ने लक्ष्य संकेतकों को 6.1% से अधिक कर दिया है, और इसलिए, उसे प्रीमियम प्राप्त करना चाहिए।

तालिका "एक ग्राहक से औसत राजस्व" की गणना के लिए कार्यप्रणाली का एक उदाहरण दिखाती है। पिछले उदाहरण के सारांश में, यह मीट्रिक बिक्री KPI गणना प्रपत्र में भी शामिल है।

टेबल। एक विक्रेता के लिए प्रति ग्राहक औसत राजस्व

सहायक विभागों के लिए प्रदर्शन मेट्रिक्स की गणना करना एक जटिल प्रक्रिया है। कुछ सहायक पदों के लिए नीचे दिए गए उदाहरणों पर विचार करें।

टेबल। अन्य पदों के लिए KPI के उदाहरण

KPI की गणना कैसे करें: चरण दर चरण निर्देश

चरण 1।एक कर्मचारी के लिए तीन KPI परिभाषित करना:

• इंटरनेट पोर्टल की ओर आकर्षित हुए उपयोगकर्ताओं की संख्या;
• मौजूदा ग्राहकों से बार-बार खरीदारी की संख्या;
• वेबसाइट पर या कंपनी के सामाजिक नेटवर्क के पृष्ठों पर लेनदेन के बाद प्रकाशित की गई सिफारिशों और सकारात्मक समीक्षाओं की संख्या।

चरण 2।प्रत्येक पहचानकर्ता के वजन की गणना (कुल वजन 1 है, संकेतकों के शेयरों की गणना उनकी प्राथमिकता के आधार पर की जाती है)। इस उदाहरण में, हम प्राप्त करते हैं:

• नए खरीदारों की संख्या - 0.5;
• बार-बार खरीदारी की संख्या - 0.25;
• उपभोक्ता समीक्षा - 0.25।

चरण 3.पिछले छह महीनों के लिए प्रत्येक प्रमुख संकेतक के लिए आंकड़ों का विश्लेषण और एक योजना का गठन:

		आधार रेखा (मासिक औसत)	नियोजित संकेतक
	नए खरीदारों में वृद्धि	160 नए ग्राहक	20% की वृद्धि, यानी 192 नए ग्राहक
	बार-बार खरीदारी करने वाले खरीदारों का प्रतिशत	30 बार-बार खरीदारी	20% की वृद्धि, यानी 42 बार-बार खरीदारी
	साइट पर सकारात्मक समीक्षा या अनुशंसा छोड़ने वाले खरीदारों का प्रतिशत		20% की वृद्धि, या 42 सकारात्मक समीक्षाएँ

चरण 4.तालिका में KPI गणना का एक उदाहरण प्रस्तुत किया गया है:

प्रमुख संकेतकों की गणना के लिए सूत्र:

KPI सूचकांक = भार KPI * वास्तविक / लक्ष्य

लक्ष्य बाज़ारिया द्वारा नियोजित KPI मान है। तथ्य वास्तव में प्राप्त डेटा है।

दिए गए उदाहरण में, यह देखा जा सकता है कि कर्मचारी ने निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त नहीं किया। साथ ही, समग्र KPI मान (113.7%) के आधार पर, हम एक उच्च प्राप्त परिणाम की बात कर सकते हैं।

चरण 5.वेतन गणना।

इस उदाहरण में बाज़ारिया का वेतन कोष $800 है। इस राशि में $ 560 एक निश्चित हिस्सा है, और $ 240 एक चर है। 1 या 100% के सूचकांक के साथ परिणाम की उपलब्धि के मामले में पूर्ण वेतन का भुगतान किया जाता है। चूंकि हमारे उदाहरण में, 113.7% का KPI टाइप किया गया है, जो कि योजना की अतिपूर्ति है, एक मार्केटिंग विशेषज्ञ को बोनस के साथ वेतन प्राप्त होगा।

नतीजा:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

वहीं, यदि KPI मान 1 या 99% से कम है, तो बोनस कम हो जाता है।

एक उदाहरण केपीआई के साथ एक तालिका एक विपणन विशेषज्ञ के काम में समस्याग्रस्त बिंदुओं को प्रदर्शित करती है। अपर्याप्त रूप से उच्च प्रदर्शन कंपनी के प्रति ग्राहकों की वफादारी बढ़ाने के लिए गलत तरीके से चुनी गई रणनीति का परिणाम हो सकता है। ऐसा डेटा आपको किसी विशेषज्ञ के काम की निगरानी करने की अनुमति देता है। यदि निम्नलिखित अवधियों में स्थिति नहीं बदलती है, तो KPI के लिए आवश्यकताओं की प्रणाली को संशोधित करना आवश्यक है।

ऐसी नीति का लगातार पालन करके, आप बिक्री, उत्पादन प्रक्रिया आदि के लिए KPI की पूरी तस्वीर प्राप्त कर सकते हैं। यह आपको KPI की गणना और कार्यान्वयन की प्रक्रिया को समझने की अनुमति देगा।

KPI की गणना नियोजित संकेतकों के आधार पर भिन्न हो सकती है। नए पहचानकर्ताओं के साथ नियमों को पूरक करने की अनुमति है: हल / अनसुलझी समस्याओं की संख्या पर डेटा, योजना में प्रमुख बिंदुओं पर कम संकेतकों के लिए दंड की एक प्रणाली।

उदाहरण के लिए, यदि योजना को 70% से कम पूरा किया जाता है, तो कर्मचारी को बोनस से वंचित किया जा सकता है।

बिक्री योजना को पूरा करने वाले कर्मचारी के वेतन के बोनस घटक की गणना का एक उदाहरण यहां दिया गया है:

एक बाज़ारिया के लिए KPI गणना: एक उदाहरण

इंटरनेट मार्केटर के लिए KPI की गणना शुरू करने से पहले, आपको उसकी जिम्मेदारियों के दायरे को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता है, और फिर कर्मचारी के KPI को स्थापित करना होगा। KPI सूत्र का उपयोग केवल उन मामलों में किया जा सकता है जहां प्रदर्शन संकेतकों को संख्यात्मक रूप से व्यक्त करने की अनुमति है जिसके लिए बाज़ारिया विशेष रूप से जिम्मेदार है।

एक उदाहरण के रूप में, आइए एक विशेषज्ञ के 5 KPI संकेतक प्रस्तुत करते हैं:

• लक्षित उपभोक्ता समूह में वृद्धि करना;
• नए ग्राहकों को आकर्षित करना, ग्राहकों की संख्या बढ़ाना;
• ग्राहक वफादारी के स्तर में वृद्धि (समीक्षाओं, सिफारिशों आदि की संख्या को ध्यान में रखा जाता है);
• बार-बार खरीदारी की संख्या में वृद्धि;
• कंपनी जागरूकता बढ़ाना और ग्राहकों की वफादारी बढ़ाना।

लक्ष्य संकेतक प्राप्त करने के लिए, बाज़ारिया कंपनी की सामग्री और श्रम संसाधनों का उपयोग करता है (कार्यक्रम और डिज़ाइन डेवलपर्स, विश्लेषकों और कॉपीराइटरों के साथ बातचीत करता है)। इस प्रक्रिया में एक अनिवार्य प्रक्रिया बजट नियंत्रण है। सटीक लागत लेखांकन विशेषज्ञ द्वारा प्राप्त परिणामों और उसके द्वारा उपयोग किए जाने वाले भौतिक संसाधनों के अनुपात को स्थापित करने में मदद करेगा।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली को लागू करने के लिए आवश्यक कार्य:

• कंपनी के मुख्य लक्ष्य और उन संकेतकों को निर्धारित करें जिन्हें एक निश्चित अवधि में प्राप्त करने की आवश्यकता होती है;
• विपणन विशेषज्ञों के लिए कार्य निर्धारित करें;
• मार्केटर के वेतन को निश्चित और परिवर्तनीय घटकों में विभाजित करें (उदाहरण के लिए, 75% एक निश्चित घटक है, और 25% KPI कार्ड में कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए बोनस है);
• किसी विशेषज्ञ के काम का आकलन करने के लिए प्रमुख प्रदर्शन पहचानकर्ताओं की पहचान करना;
• एक योजना बनाएं और इष्टतम KPI संकेतक निर्धारित करें (हम विश्लेषण करेंगे कि लेख के अगले भाग में उदाहरणों के साथ इसे कैसे किया जाए)।

यदि आवश्यक हो, तो आप एक्सेल कार्यालय कार्यक्रम की कार्यक्षमता का उपयोग कर सकते हैं या एक सीएमएस लागू कर सकते हैं, जो लक्ष्यों को निर्धारित करने, तेजी से डेटा प्रविष्टि और केपीआई के कार्यान्वयन पर प्रभावी नियंत्रण के लिए प्रक्रिया का एक सक्षम संगठन प्रदान करेगा।

अभ्यासी बताता है

KPI के उदाहरण जिन्होंने लाइन स्टाफ को काम पूरा करने का सबसे अच्छा तरीका खोजा

मारिया पोनोमारेंको,

मॉस्को फर्म स्मार्ट पर्सनल के निदेशक

कुछ समय के लिए मैंने एक टीम में काम किया जो लौह धातु उत्पादों के क्षेत्र में एक उद्यम का प्रबंधन करती थी। हमारी कंपनी के ग्राहक निर्माण और निर्माण कंपनियां थीं जिन्हें माल की समय पर डिलीवरी की आवश्यकता थी। खरीदारों की जरूरतों को पूरा करने के लिए, हमने कारों का एक बेड़ा बनाया है जो 12 मीटर तक के किराये का परिवहन प्रदान कर सकता है। अगर हमें बड़ी संख्या में आवेदन प्राप्त हुए और हमारी कारें पर्याप्त नहीं थीं, तो हमने तीसरे पक्ष के ठेकेदारों की कारों को आकर्षित किया। हमें दो समस्याओं का समाधान करना था: ग्राहक के लिए सुविधाजनक समय पर उत्पादों की तेजी से डिलीवरी सुनिश्चित करना और प्रत्येक वाहन का अधिकतम भार प्राप्त करना।

क्या किया गया था।डिस्पैचर्स को प्रेरित करने के लिए, हमने एक बोनस सिस्टम विकसित किया है जो दो KPI (प्रत्येक निर्दिष्ट लॉजिस्टिक्स कार्यों के लिए) पर निर्भर करता है।

1. अन्य दिनों के लिए वितरण स्थगित करने का संकेतक।यदि हमारी क्षमताओं ने ग्राहक की सहमति से डिलीवरी को समय पर पूरा करने की अनुमति नहीं दी, तो इसे ग्राहक द्वारा अनुमोदित किसी अन्य समय के लिए स्थगित कर दिया गया। प्रति डिस्पैचर डिलीवरी के स्थानान्तरण की सीमित संख्या 3% से अधिक नहीं होनी चाहिए। इस सूचक में वृद्धि के साथ, कर्मचारी के बोनस के आकार में कमी आई है। इसके विपरीत, यदि प्रेषक स्थानान्तरण से बच सकता है, तो उसके बोनस की राशि बढ़ जाती है (तालिका 1 में डेटा देखें)।
2. प्रति वाहन प्रसव की औसत संख्या(1 दिन में किए गए प्रसव की कुल संख्या को उपयोग की गई मशीनों की संख्या से विभाजित किया गया था)। औसतन, एक कार ने प्रतिदिन 1.8 चक्कर लगाए। इस आंकड़े को बढ़ाकर 2 उड़ानें करने का निर्णय लिया गया। यह संकेतक में वृद्धि और कमी के लिए भी प्रदान करता है (तालिका 2 देखें)।

बोनस की गणना सूत्र का उपयोग करके की गई: S x K1 x K2, जहां S एक निश्चित राशि है (उदाहरण के लिए, 10,000 रूबल), K1 वितरण हस्तांतरण दर है, K2 वाहनों का उपयोग करने की दक्षता का संकेतक है। प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, डिस्पैचर बोनस के 12 से 180% तक कमा सकता है, जो 1,200 से 18,000 रूबल तक होता है।

KPI परस्पर अनन्य निकले। उदाहरण के लिए, एक कार द्वारा डिलीवरी की संख्या में वृद्धि करना संभव था, लेकिन परिणामस्वरूप, खरीदार को उत्पाद स्वीकार करने में असुविधा होगी। दोनों संकेतकों में वृद्धि प्राप्त करने के लिए, डिस्पैचर को कई कारकों (डिलीवरी के समय के लिए ग्राहक अनुरोध, डिलीवरी का क्षेत्र, वाहनों की वहन क्षमता, एक वाहन पर विभिन्न प्रकार के किराये की डिलीवरी की अनुकूलता) को ध्यान में रखना था।

प्रेषकों के लिए KPI प्रणाली की शुरूआत के समानांतर, संबंधित विभागों (उदाहरण के लिए, एक गोदाम परिसर) के अधिक कुशल कार्य को सुनिश्चित करना आवश्यक था।

नतीजा। KPI प्रणाली मार्च में शुरू की गई थी, और अक्टूबर में औसत दैनिक वितरण दक्षता पहचानकर्ता 1.8 से बढ़कर 2.3 हो गया। इस प्रकार, KPI प्रणाली के उपयोग के साथ केवल 7 महीनों के काम में, परिवहन बेड़े के संचालन की दक्षता में 28% की वृद्धि हुई। उसी समय, हम डिलीवरी ट्रांसफर की अनुमेय संख्या को 6 (!) टाइम्स - 3% से 0.5% तक कम करने में कामयाब रहे।

KPI पर विनियमन के सामान्य भाग में यह निम्नानुसार है:

• विनियमन के लक्ष्य अभिविन्यास को स्पष्ट करें (शब्दांकन का उदाहरण: "केपीआई विनियमन प्रदर्शन संकेतकों के गठन की प्रक्रिया निर्धारित करता है, गतिविधियों के दौरान उनकी निगरानी और रिपोर्टिंग अवधि के परिणामों के आधार पर नियंत्रण");
• उन कर्मचारियों की पहचान करें जिनके लिए KPI विनियमन अनिवार्य है;
• KPI मैट्रिक्स के लक्ष्य निर्धारित करें (उदाहरण: उद्यम की दीर्घकालिक योजनाओं और उसके विशेषज्ञों के वार्षिक कार्यों को एक ही हर में लाना);
• उनकी परिभाषाओं के साथ बुनियादी शब्दों की एक सूची प्रदान करें;
• उन सिद्धांतों को प्रस्तुत करें जिन पर KPI प्रणाली आधारित है (उदाहरण: अपघटन, संतुलन, SMART नियमों का अनुपालन)।

KPI विवरण के मुख्य भाग में, प्रदर्शन संकेतकों के गठन और अनुमोदन की प्रक्रिया का वर्णन करना भी आवश्यक है। उन मानदंडों का खुलासा करना आवश्यक है जिन्हें उन्हें पूरा करना चाहिए (उदाहरण: मापनीयता, प्राप्यता, संक्षिप्तता, आदि)। हमारा उदाहरण, जो नीचे डाउनलोड के लिए उपलब्ध है, आपकी कंपनी के लिए ऐसा दस्तावेज़ तैयार करने में आपकी सहायता करेगा।

व्यक्तिगत विशेषज्ञों के KPI को एक विशेष दस्तावेज़ के साथ तैयार करना बेहतर है जिसे स्कोरकार्ड कहा जाता है। यह सीईओ, मानव संसाधन और वित्तीय विभाग के वरिष्ठ प्रबंधकों के साथ समन्वयित है और एक विशिष्ट कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित है।

KPI विनियमन में, कार्ड की वैधता अवधि (उदाहरण: एक कैलेंडर वर्ष) निर्धारित करना और इसके लिए एक सहमत प्रपत्र संलग्न करना भी आवश्यक है।

टेबल। वित्त पेशेवरों के लिए KPI मानचित्र

№ पी / पी	केपीआई प्रकार	KPI रन स्तर			केपीआई वजन,%	KPI प्रदर्शन स्तर
		निचला स्तर	लक्ष्य का स्तर	सर्वोच्च स्तर
	प्राप्य और देय राशि के कारोबार की दर	आधार वर्ष की तुलना में टर्नओवर अनुपात में 0 से 1% की वृद्धि	आधार वर्ष की तुलना में टर्नओवर अनुपात में 1 से 3% की वृद्धि	आधार वर्ष की तुलना में टर्नओवर अनुपात में 3% से अधिक की वृद्धि
	नियोजित संकेतकों से वास्तविक संकेतकों का प्रतिशत विचलन, जिन्हें डेटा निगरानी प्रणाली का उपयोग करके चेतावनी नहीं दी गई थी,%
	पिछले वर्ष की तुलना में उद्योग द्वारा किसी समारोह के लिए परिचालन व्यय में कमी,%
	मुफ़्त वित्तीय प्रवाह, RUB mln

KPI विवरण में प्रमुख पहचानकर्ता मानचित्रों के विकास और अनुमोदन के लिए आवश्यकताएं होनी चाहिए। KPI मानचित्रों के निर्माण, उनकी स्वीकृति और स्वीकृति के लिए जिम्मेदार लोगों को इंगित करना आवश्यक है। गुणांक के लिए एकीकृत आवश्यकताओं और ऐसे मानचित्र के प्रारूप का वर्णन करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, इसमें संकेतकों (निरंतर, असतत, कट-ऑफ) के प्रदर्शन की गणना के लिए पहचानकर्ता और माप पद्धति (मात्रात्मक और गुणात्मक) पर सिफारिशें शामिल होनी चाहिए। प्रत्येक KPI के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह अपना लक्ष्य मान, वजन, प्रकार, साथ ही ऊपर और नीचे के स्तर को इंगित करे। इसके अलावा, आपको यह ध्यान रखना होगा कि KPI मानचित्र में सभी संकेतकों का कुल भार 100% होना चाहिए।

एक कट-ऑफ KPI केवल अंतिम उपाय के रूप में इंगित किया जाता है, क्योंकि यह शेष डेटा को रीसेट करता है। उदाहरण के लिए, रिपोर्टिंग अवधि के दौरान हुई किसी भी औद्योगिक दुर्घटना को मुख्य अभियंता के लिए कट-ऑफ संकेतक के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

KPI विनियमों को संकेतकों के प्रदर्शन की निगरानी के लिए प्रक्रिया का वर्णन करना चाहिए, जो लक्ष्य मानों से KPI पहचानकर्ताओं के महत्वपूर्ण विचलन के कारणों को शीघ्रता से पहचानने और समाप्त करने में मदद करेगा।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों पर विनियमन में, नियंत्रण गतिविधियों के कार्यान्वयन की आवृत्ति (उदाहरण के लिए, तिमाही में एक बार) और उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों पर भी ध्यान दिया जाना चाहिए।

आर्थिक और आर्थिक गतिविधियों के कार्यान्वयन की स्थितियों में संभावित (आंतरिक या बाहरी) परिवर्तनों के लिए, KPI समायोजन प्रक्रिया का वर्णन किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, उनके उपयोग का कारण कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव हो सकता है। यहां आपको उन व्यक्तियों की एक सूची लिखने की आवश्यकता है जो समायोजन का उपयोग शुरू कर सकते हैं, साथ ही ऐसे पैरामीटर जिनके द्वारा इस तरह के सुधार किए जा सकते हैं (उदाहरण के लिए, पहचानकर्ताओं की संख्या और संरचना को बदलना, लक्ष्य संकेतक, उनका स्तर बदलना) उपलब्धि, आदि)।

KPI नियमों में वे चरण भी शामिल हैं जिनके द्वारा प्रमुख संकेतकों की उपलब्धि का मूल्यांकन किया जाएगा (उदाहरण के लिए, KPI कार्ड के स्वामी द्वारा स्व-मूल्यांकन, जिसके डेटा को प्रबंधन, मानव संसाधन विभाग और वित्तीय सेवा से सहमत होना चाहिए)।

प्रमुख संकेतकों पर विनियमन में उनकी गणना के लिए कार्यप्रणाली का भी वर्णन होना चाहिए। प्रीमियम विशेषज्ञ का स्तर और लक्ष्य मानकों को प्राप्त करने की उसकी प्रेरणा उसकी पसंद पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, KPI विनियमों में, आप निर्दिष्ट कर सकते हैं कि भारित मानचित्र निष्पादन पहचानकर्ता संकेतक मान को उसके भार से गुणा करके प्राप्त किया जाता है।

मुख्य लेखाकार का KPI: किसी विभाग के कार्यभार का आकलन करने का एक उदाहरण

एक उद्यम का प्रबंधन अक्सर लेखांकन को एक महंगा विभाजन मानता है। मुख्य लेखाकार नियमित रूप से विभाग के अत्यधिक कार्यभार के बारे में शिकायत करते हैं और अपने कर्मचारियों को बढ़ाने के लिए कहते हैं। एक प्रबंधक कैसे पता लगा सकता है कि क्या लेखाकार वास्तव में वर्तमान कार्य के साथ अतिभारित हैं या समस्या कार्य संगठन की कम दक्षता है? लेखांकन कर्मचारियों के लिए KPI कैसे निर्धारित करें?

एक योग्य मुख्य लेखाकार के पास अपने विभाग में विशेषज्ञों के कार्यभार के स्तर के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के लिए उपकरण होने चाहिए। ऐसी स्थितियाँ संभव हैं जब कुछ कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों के दायरे को बढ़ाने की आवश्यकता होती है, जबकि अन्य, इसके विपरीत, कार्यों के दायरे को कम करने की आवश्यकता होती है। इस तरह के उपायों से विशेषज्ञों पर कार्यभार का अधिक समान वितरण सुनिश्चित करने और श्रम उत्पादकता बढ़ाने में मदद मिलेगी। इस तथ्य के बावजूद कि लेखा विभाग को सहायक माना जाता है, इसके विशेषज्ञ अक्सर न केवल संरक्षण में योगदान करते हैं, बल्कि वित्तीय संसाधनों की मात्रा भी बढ़ाते हैं।

एक लेखाकार या पूरे विभाग के कार्य का मूल्यांकन करने के लिए KPI का उपयोग किया जाता है। इनमें कई संकेतक शामिल हैं:

• नियामक प्राधिकरणों को समय पर रिपोर्ट प्रस्तुत करना और घोषणाओं को त्रुटि मुक्त भरना;
• ग्राहकों द्वारा कंपनी के बिलों का समय पर भुगतान;
• लेखांकन में कोई त्रुटि नहीं;
• सहेजे गए धन की राशि (उदाहरण के लिए, आपूर्तिकर्ताओं या ठेकेदारों, आदि के साथ अनुबंध पर);
• कर अधिकारियों को भुगतान किए गए जुर्माने की कुल राशि (लेखाकारों की गलती के कारण);
• लेखांकन वेतन लागत;
• लेखाकारों के काम के बारे में उद्यम के बाहरी और आंतरिक ग्राहकों की शिकायतों की उपस्थिति / अनुपस्थिति।

यदि हम एक लेखाकार के लिए KPI पर विचार करते हैं, तो उदाहरणों को विभिन्न प्रकार से उद्धृत किया जा सकता है, लेकिन यह ध्यान रखना आवश्यक है कि यह वह विभाग है जो मुनाफे में वृद्धि और लागतों को अनुकूलित करके उद्यम की सभी मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं की दक्षता को प्रभावित करने में सक्षम है।

आर्थिक और आर्थिक प्रक्रियाओं में, लेखा विभाग के प्रमुख प्रदर्शन संकेतक हैं:

• कर्मचारियों की अदला-बदली;
• लेखा विशेषज्ञों की संख्या;
• काम की प्रक्रिया में अतिदेय दस्तावेजों की न्यूनतम राशि;
• प्रति लेखाकार कंपनी के कर्मचारियों की संख्या।

इसके अलावा, लेखाकारों की योग्यता के स्तर और वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए काम करने की उनकी प्रेरणा को ध्यान में रखा जाना चाहिए। प्रबंधक को कर्मचारियों के कार्यभार, क्षेत्र में काम के आराम को नियंत्रित करना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो लेखाकारों को विशेष पाठ्यक्रमों में समय पर उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करना चाहिए।

निर्धारित कार्यों और उनके कार्यान्वयन के समय के आधार पर, प्रबंधक एक या दूसरे कर्मचारी के काम का मूल्यांकन करता है। प्राप्त परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों के विस्तार / कमी का निर्णय लिया जाता है।

कंपनी के कर्मचारियों की इष्टतम संख्या निर्धारित करने के लिए सबसे प्रभावी उपकरण राशनिंग है। आइए लेखा विभाग के लिए इसका एक उदाहरण दें, जहां कार्य में ऐसे घटक शामिल हैं:

• प्राथमिक दस्तावेज (आने वाली);
• लेखांकन मानकों और टैक्स कोड;
• काम के परिणाम (रिपोर्टिंग)।

लेखा विभाग में कर्मचारियों की आवश्यक संख्या की गणना करने के लिए, आपको एक निश्चित अवधि (दिन, महीने) के लिए प्राप्त प्राथमिक दस्तावेज की अनुमानित मात्रा को जानना होगा, और यह समझना होगा कि कितने कर्मचारी और किस समय में सक्षम होंगे सामग्री की इतनी मात्रा को संसाधित करने के लिए।

उदाहरण के लिए, पेरोल के प्रभारी लेखा कर्मचारी के KPI का निर्धारण करने के लिए, निम्नलिखित मानदंडों का उपयोग किया जाता है:

• उसके द्वारा सेवा प्रदान किए गए उद्यम के कर्मचारियों की संख्या;
• कर्मचारियों की संख्या (पेरोल) के आधार पर पेरोल;
• कर्मचारियों की संख्या के आधार पर विदहोल्डिंग टैक्स और अन्य अनिवार्य भुगतान;
• अंतर-बस्तियों की संख्या।

ऐसे मानदंडों के आधार पर, लेखा कर्मचारी के लिए दर निर्धारित की जाती है, जिसके आधार पर उद्यम द्वारा आवश्यक लेखाकारों की संख्या की गणना की जाती है। उदाहरण के लिए, यदि आप पेरोल विशेषज्ञ की KPI दर के लिए प्रति माह 1,600 पेरोल शीट लेते हैं, तो 5,000 से अधिक कर्मचारियों वाले संगठन को 3 पेरोल एकाउंटेंट की आवश्यकता होगी।

प्रत्येक कंपनी के अद्वितीय KPI होते हैं। वे उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर बनते हैं।

KPI प्रबंधन (मुख्य लेखाकार या कंपनी निदेशक) द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और इसमें इस समीक्षा में प्रस्तुत उदाहरणों की तुलना में अधिक या कम संकेतक हो सकते हैं। कर्मचारियों की मुख्य प्रेरणा KPI संकेतकों को प्राप्त करने के लिए बोनस की सटीक और वस्तुनिष्ठ गणना में निहित है। नतीजतन, कर्तव्यनिष्ठ और जिम्मेदार कर्मचारियों को उच्च वेतन मिलता है। इस तरह के प्रोत्साहन कर्मचारियों को उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रेरित करते हैं।

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मुख्य प्रदर्शन संकेतक: वरिष्ठ प्रबंधक के लिए उदाहरण

KPI प्रणाली के निर्माण की प्रक्रिया में, उद्यम की संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों को तालिका में प्रस्तुत निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करने की आवश्यकता होती है।

कंपनी के मुख्य दिशानिर्देश हमेशा रणनीतिक लक्ष्य के आधार पर निर्धारित होते हैं। उदाहरण के लिए: "प्रबंधन एक निश्चित समय अवधि में क्या परिणाम प्राप्त करना चाहता है?" बाजार में अग्रणी स्थिति या कंपनी की संभावित बिक्री को एक प्रमुख संकेतक माना जा सकता है। पहले विकल्प में, बिक्री की मात्रा बढ़ाने और ग्राहक आधार बढ़ाने पर ध्यान दिया जाता है, दूसरे में - उच्चतम बिक्री मूल्य प्राप्त करने के लिए उद्यम की पूंजी में वृद्धि करना।

ऐसा करने के लिए, पहले मुख्य लक्ष्य निर्धारित करें और लिखित रूप में इसकी विस्तार से पुष्टि करें। फिर वे इसे कई छोटे लक्ष्यों में तोड़ देते हैं, जो विशिष्ट कार्य हैं, जिनकी सहायता से मुख्य विचार को प्राप्त करना संभव होगा। नेत्रहीन, इसे उद्यम की संगठनात्मक संरचना के संदर्भ में कागज पर तैयार किए गए "लक्ष्यों के पेड़" के रूप में प्रदर्शित किया जा सकता है।

मानव मनोविज्ञान ऐसा है कि कई, कुछ मुद्दों पर अपनी अक्षमता दिखाने के डर से, इसके सार को समझे बिना, यादृच्छिक रूप से कार्य करने के लिए सहमत होते हैं। एक प्रसिद्ध होल्डिंग कंपनी में कार्यों की स्थापना का अवलोकन करने के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि मुख्य प्रबंधन के साथ बैठक में, कई कर्मचारी जो कहा गया था, उससे सहमत थे, लेकिन, कार्यालय छोड़कर, उन्होंने अपने सहयोगियों से पूछा कि बॉस क्या है दिमाग में था।

KPI प्रणाली के प्रत्येक बिंदु को स्पष्ट रूप से लिखा जाना चाहिए। इस प्रयोजन के लिए, कंपनी का प्रबंधन (सामान्य निदेशक, निदेशक मंडल और प्रबंधन बोर्ड) KPI पर विनियमन तैयार करता है और उसे मंजूरी देता है। यह अच्छा होगा यदि दस्तावेज़ में सूत्रों के साथ उदाहरण और गणनाएं हों, और सभी शब्दावली लेखांकन से जुड़ी हो। यदि विनियमन रूसी संघ के लेखांकन नियमों को ध्यान में रखता है, तो भविष्य में आपको उन पर भरोसा करने की आवश्यकता है। रिपोर्टिंग प्रलेखन की कई प्रणालियों का उपयोग करते समय, यह इंगित करना आवश्यक है कि प्रत्येक संकेतक की गणना किस पद्धति से की जानी चाहिए।

KPI पर प्रावधानों की बेहतर समझ के लिए, कई सामान्य बैठकें आयोजित की जाती हैं। पिछली रिपोर्टिंग अवधि के संकेतकों का जिक्र करते हुए, प्रत्येक प्रबंधक को स्वतंत्र रूप से अपने बोनस की गणना करनी चाहिए। कार्य को पूरा करने के लिए एक निश्चित संख्या में कार्य दिवस आवंटित किए जाते हैं, जिसके बाद सभी लोग त्रुटियों की पहचान करने के लिए एकत्रित होते हैं। ऐसी बैठकों में, KPI विनियमों में समायोजन करने की आवश्यकता अक्सर प्रकट होती है।

दस्तावेज़ का अंतिम अनुमोदन सभी प्रबंधकों के लिए स्थापित संकेतकों की अधिकतम संख्या के साथ किया जाता है। प्रत्येक प्रबंधक एक साथ पांच से सात संकेतकों की निगरानी करने में सक्षम है।

आपको अधिकतम परिणाम प्राप्त करने के सिद्धांत द्वारा निर्देशित नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि कई शीर्ष प्रबंधक, उच्च जटिलता का कार्य प्राप्त करते हुए, इसे पूरा करने के लिए महान प्रयास करना बंद कर देते हैं।

KPI की गणना वर्ष में एक बार की जाती है। किसी विशेषज्ञ की उपलब्धियों का आकलन करने के लिए यह सबसे इष्टतम अवधि है। क्या होगा यदि लीड मैनेजर को चालू वर्ष के दौरान काम पर रखा गया हो? एक उदाहरण के रूप में, इनसोल कंपनियों के पूंजी समूह पर विचार करें। यहां वेतन के बोनस भाग की गणना इस प्रकार की जाती है:

• कार्य योजना में 20% की वृद्धि के साथ समान संकेतकों के संदर्भ में प्रबंधक की पिछली उपलब्धियों के विश्लेषण के आधार पर संकलित डेटा शामिल है। यह कंपनी के प्रमुख द्वारा निर्धारित लक्ष्य ब्याज दर है;
• यदि प्रमुख प्रबंधक को हाल ही में काम पर रखा गया था, तो उसके पूर्ववर्तियों के संकेतकों पर विचार किया जाता है (औसत संकेतकों में 20% जोड़ा जाना चाहिए)।

बोनस की राशि लक्ष्यों के पूर्ण स्तर पर निर्भर करती है। आइए इस स्थिति पर एक उदाहरण के साथ विचार करें:

• 50% बोनस, यदि वास्तविक आंकड़ा नियोजित से अधिक है;
• 30% अगर योजना पूरी होती है;
• 10% अगर परिणाम योजना से कम है;
• अस्वीकार्य रूप से कम परिणाम की स्थिति में वेतन के परिवर्तनीय घटक का भुगतान नहीं किया जाता है।

KPI की गणना करते समय, सामान्य और व्यक्तिगत संकेतकों को ध्यान में रखना बेहतर होता है। पहले विभाग के परिणाम शामिल हैं, जिसे कंपनी के शीर्ष प्रबंधक द्वारा प्रबंधित किया जाता है। समग्र परिणाम कर्मचारियों को एक टीम के रूप में काम करने के लिए प्रेरित करते हैं और अंत में विशेषज्ञ की रुचि की अभिव्यक्ति के रूप में कार्य करते हैं। उद्यम की विशिष्टता और प्रमुख की स्थिति मुख्य कारक हैं जो KPI के गठन के लिए सामान्य और व्यक्तिगत परिणामों के अनुपात को निर्धारित करते हैं। एक उच्च पद का तात्पर्य व्यक्तिगत परिणामों के भार में कमी है। एक लीड मैनेजर के लिए, व्यक्तिगत मेट्रिक्स का प्रतिशत 10% से 20% तक हो सकता है (या उन्हें बिल्कुल भी नहीं गिना जा सकता है)। कंपनी के प्रमुख के लिए, एक व्यक्तिगत KPI का अर्थ है वित्तीय क्षेत्र के विशेषज्ञ का योग्यता प्रमाण पत्र प्राप्त करना, जो कुछ कंपनियों के लिए अनिवार्य है, साथ ही एक उत्तराधिकारी को प्रशिक्षण देना भी है।

KPI को विशिष्ट संख्यात्मक मानों में व्यक्त किया जाता है। उदाहरण के लिए, एक कार्मिक प्रबंधक के लिए, "उच्च योग्य कर्मियों को आकर्षित करना" जैसा मानदंड अस्वीकार्य है। इस मामले में, कोई संकेतक नहीं हैं जैसे कि शर्तें, संरचना और कर्मियों की संख्या। इसके अलावा, मूल्यांकन श्रेणी "अत्यधिक योग्य कर्मियों" का उपयोग नहीं किया जा सकता है। कंपनी के सीईओ और मानव संसाधन विभाग के प्रमुख ऐसे मूल्यांकन मानदंडों पर "योग्य" और "अत्यधिक योग्य" के रूप में सहमत नहीं हो सकते हैं।

यह स्थापित करना महत्वपूर्ण है कि संकेतक कैसे निर्धारित किया जाएगा। इसके लिए महंगे डेटा का उपयोग करना, बहुत अधिक व्यक्तिगत समय बिताना और अन्य कंपनियों को आकर्षित करना अनुचित है। उदाहरण के लिए, यदि विपणन विभाग के प्रमुख को ब्रांड जागरूकता के स्तर को निर्धारित करने की आवश्यकता है, तो सीआरआई का आकलन करने के लिए महंगे तरीकों का इस्तेमाल करना होगा।

प्रत्येक संकेतक के लिए, उपलब्धि के स्तर बनाना आवश्यक है:

• थ्रेशोल्ड (संकेतक जिसके नीचे बोनस का शुल्क नहीं लिया जाता है);
• लक्ष्य (इस सूचक के लिए, विशेष रूप से प्रदान किए गए पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है);
• अधिकतम (बढ़े हुए बोनस का भुगतान किया जाता है)।

कुछ सामान्य संकेतकों पर प्रभाव अप्रत्यक्ष हो सकता है, लेकिन व्यक्तिगत रूप से प्रदर्शन और प्राप्त परिणाम के बीच संबंध प्रत्यक्ष होना चाहिए। उदाहरण के लिए, वित्तीय विभाग के निदेशक के लिए, KPI "नकदी अंतराल की उपस्थिति" को लागू करना असंभव है यदि प्रतिपक्षों को भुगतान के समय और कमोडिटी ऋण के प्रावधान के बारे में सभी निर्णय केवल सामान्य निदेशक द्वारा किए जाते हैं।

यदि कर्मचारी की कुल आय की तुलना में बोनस का प्रतिशत नगण्य है, तो वह अपना समय रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करने में नहीं लगाएगा, बल्कि अधिक महत्वपूर्ण वर्तमान मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करेगा। एक वरिष्ठ प्रबंधक के लिए बोनस का हिस्सा उसके फ्लैट रेट का कम से कम 100% होना चाहिए, और एक सामान्य कर्मचारी के लिए - 20% तक।

किसी कंपनी के कर्मचारी के लिए, संकेतक उचित माने जाते हैं यदि वे उद्योग में औसत आंकड़ों से 30% से अधिक भिन्न नहीं होते हैं। इस मामले में, सहकर्मियों का अनुभव KPI के विकास में उपयोगी होगा।

KPI की गणना के लिए उचित प्रक्रिया एक बहुत ही महत्वपूर्ण पहलू है। यदि KPI के संबंध में शीर्ष प्रबंधक के लिए लाभ की एक निश्चित राशि निर्धारित की गई थी, लेकिन रिपोर्टिंग अवधि के अंत में संकेतक मुश्किल से 50% तक पहुंचते हैं, तो KPI विनियमन के अनुसार, प्रबंधक को पुरस्कृत नहीं किया जाता है। पहली नज़र में, सब कुछ उचित लगता है, लेकिन अगर हम पिछले एक साल की संकट की स्थिति और उद्योग में 50% से अधिक कंपनियों के दिवालियापन को ध्यान में रखते हैं, जहां बाकी सभी शून्य हो गए, तो यह पता चला कि इस कंपनी को मुख्य संकेतक का 50% प्राप्त हुआ। इस मामले में, प्रबंधक एक बोनस का हकदार है। इससे पता चलता है कि ऐसी स्थिति से बचना संभव है यदि मुख्य संकेतक उद्योग-व्यापी संकेतकों से जुड़े हों।

• बिक्री प्रबंधक प्रबंधन नियम: कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बाद आधार की रक्षा कैसे करें

अभ्यासी बताता है

उदाहरण के लिए नेता का KPI

तातियाना कोस्टेनकोवा,

कानूनी और व्यवसाय विकास सलाहकार, फिनस्टार फाइनेंशियल ग्रुप, मॉस्को

केस स्टडी 1. स्टोर मैनेजर के लिए KPI

आइए नरोदनी ट्रेड हाउस (बिश्केक, किर्गिस्तान) के अभ्यास से एक उदाहरण पर विचार करें। इस ट्रेडिंग हाउस के स्टोर मैनेजरों के लिए निम्नलिखित KPI विकसित किए गए हैं:

KPI 1. बिक्री योजना की पूर्ति।इसकी गणना नियोजित बिक्री की वास्तविक मात्रा के अनुपात के आधार पर की जाती है। एक निश्चित अवधि के लिए स्टोर राजस्व योजना को वित्तीय और वाणिज्यिक निदेशकों के साथ समझौते में सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है। इस KPI का मूल्यांकन एक विश्लेषक द्वारा किया जाता है (तालिका 2)।

KPI 2. रिपोर्टिंग और प्रदर्शन अनुशासन का अनुपालन।यह संकेतक रिपोर्टिंग दस्तावेजों की तैयारी, भुगतान के लिए उपयोगिता बिलों के हस्तांतरण, संग्रह में दस्तावेज भेजने, सीईओ के आदेशों का निष्पादन, इन्वेंट्री नियमों के कार्यान्वयन के साथ-साथ कॉर्पोरेट मानकों के पालन की सटीकता और रिपोर्टिंग के अनुपालन की समयबद्धता को प्रदर्शित करता है। और कार्यकारी अनुशासन। KPI का मूल्यांकन कंपनी के वाणिज्यिक निदेशक द्वारा किया जाता है। प्रत्येक उल्लंघन 1 अंक की गणना करता है।

KPI 3. अधीनस्थ कर्मचारियों का कार्य।क्यूरेटर द्वारा अनुमोदित मापदंडों के अनुसार कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है। उल्लंघनों को बिंदुओं में बदल दिया जाता है। उदाहरण के लिए, स्टोर के पास पार्किंग स्थल और इसकी प्रवेश लॉबी को इंजीनियरिंग और स्वच्छता मानकों का पालन करना चाहिए। इन आवश्यकताओं के उल्लंघन का अनुमान दो बिंदुओं पर लगाया गया है।

केस स्टडी 2. एक बड़ी होल्डिंग कंपनी की रूसी शाखा के प्रमुख के लिए KPI

प्रारंभ में, कंपनी के प्रमुख प्रदर्शन संकेतक विश्लेषणात्मक EBITDA संकेतक से जुड़े थे। जब व्यवसाय एक नए स्तर पर चला गया, तो कॉर्पोरेट मानकों का पालन करना मुश्किल हो गया।

विभागों के प्रमुखों को 4 कार्य सौंपे गए:

• लागत में कमी;
• पिछली अवधि में प्राप्त संकेतकों का संरक्षण;
• मूल होल्डिंग कंपनी के मानकों के अनुसार निर्णय लेने की कार्यप्रणाली का पालन करना;
• लाभहीनता में कमी।

निदेशक को सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए, 4 प्रमुख प्रदर्शन संकेतक विकसित किए गए थे। यदि योजना पूरी हुई तो पारिश्रमिक वार्षिक वेतन का 150% था।

KPI 1. एक साल से अधिक समय पहले खोले गए कम से कम एक स्टोर तीन महीने से अधिक समय से घाटे में चल रहा है।परिचालन आय विवरण से संकलित लेखा परीक्षा के आधार पर निदेशक मंडल द्वारा प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है। बोनस में इंडिकेटर का वजन 0.3 है।

KPI 2. EBITDA को पूरा करने में विफलता।आय विवरण के आधार पर पहचानकर्ता का मूल्यांकन निदेशक मंडल या लेखा परीक्षा समिति द्वारा किया जाता है। कुंजी संकेतक 2 का वजन 0.3 है।

KPI 3. निर्णय लेने वाले विनियमों पर आंतरिक विनियमों का उल्लंघन।विफलताओं की उपस्थिति/अनुपस्थिति निदेशक मंडल द्वारा निर्धारित की जाती है। मुख्य संकेतक 3 वजन 0.2 है।

KPI 4. निदेशक मंडल के निर्णयों का पालन करने में विफलता।ऐसे तथ्यों की उपस्थिति निदेशक मंडल द्वारा निर्धारित की जाती है। बोनस में इंडिकेटर 4 का वजन 0.2 है।

Excel में KPI की गणना कैसे करें: उदाहरण और सूत्र

KPI प्रेरक प्रणाली में वित्तीय बोनस उत्तेजक हैं। भुगतान की राशि रिपोर्टिंग अवधि में विशेषज्ञ के काम के व्यक्तिगत परिणामों पर निर्भर करती है। वेतन के प्रतिशत के रूप में राशि तय या गणना की जा सकती है।

कोई भी कंपनी KPI और प्रत्येक संकेतक का वजन व्यक्तिगत रूप से (उद्यम के कार्यों के आधार पर) निर्धारित करती है। उदाहरण के लिए:

1. लक्ष्य 500 हजार रूबल की राशि में कार्यान्वयन योजना को पूरा करना है। महीने के। मुख्य पहचानकर्ता बिक्री योजना है। मापन प्रणाली: वास्तविक बिक्री / लक्ष्य बिक्री।
2. शिपिंग राशि को 20% तक बढ़ाने का लक्ष्य है। KPI - औसत शिपमेंट वॉल्यूम। मापन प्रणाली: वास्तविक औसत शिपमेंट / औसत शिपमेंट के लिए योजना।
3. खरीदारों की संख्या में 15% की वृद्धि करने का लक्ष्य है। KPI - कंपनी के डेटाबेस में खरीदारों की संख्या। मापन प्रणाली: खरीदारों की वास्तविक संख्या / खरीदारों की नियोजित संख्या।

कंपनी स्वतंत्र रूप से KPI (स्केल) के प्रसार को निर्धारित करती है। उदाहरण के लिए:

1. 80% से कम योजना का कार्यान्वयन एक अस्वीकार्य परिणाम है।
2. योजना का कार्यान्वयन 100% - गुणांक 0.45।
3. योजना का क्रियान्वयन 100-115% की सीमा में - प्रत्येक 5% के लिए गुणांक 0.005।
4. कोई त्रुटि नहीं - गुणांक 0.15।
5. रिपोर्टिंग अवधि में कोई टिप्पणी नहीं थी - गुणांक 0.15 था।

प्रेरक KPI निर्धारित करने का यह सिर्फ एक संभावित उदाहरण है।

प्रमुख संकेतकों को निर्धारित करने में मुख्य बिंदु नियोजित परिणाम के वास्तविक परिणाम के अनुपात की गणना करना है। लगभग हमेशा, एक कर्मचारी के वेतन में वेतन (निश्चित भाग) और बोनस (परिवर्तनीय भाग) शामिल होता है। प्रेरक KPI वेतन के परिवर्तनशील भाग की गणना को प्रभावित करता है।

आइए मजदूरी में स्थिर / परिवर्तनीय भागों का अनुपात 50:50 लें। KPI के अनुसार, चर और स्थिर भागों के संकेतक और भार के उदाहरण इस प्रकार हैं:

आइए गुणांक के निम्नलिखित मान लें (संकेतक 1 और संकेतक 2 के लिए समान):

एक्सेल में KPI तालिका:

स्पष्टीकरण:

1. वेतन - (वेतन का निरंतर घटक) की गणना काम किए गए घंटों की संख्या के आधार पर की जाती है। हमारे उदाहरण में, स्थिर और परिवर्तनशील भागों का भार समान होता है।
2. कार्यान्वयन योजना और कार्य योजना के प्रतिशत की गणना लक्ष्यों से प्राप्त संकेतकों के अनुपात के रूप में की जाती है।
3. बोनस भुगतान की गणना के लिए, गुणांक लागू किए जाते हैं। हमारे उदाहरण में, प्रीमियम की राशि पर संकेतक 1 और संकेतक 2 का प्रभाव बराबर है। गुणांक का परिमाण भी समान है। इसलिए, संकेतक 1 और 2 की गणना करने के लिए, उन्हें लागू किया जाता है और समान सूत्र (केवल सेल संदर्भ बदलते हैं)।

4. बोनस की गणना के लिए सूत्र: = C3 * (F3 + G3)। हम प्रत्येक कर्मचारी के लिए संकेतक 1 और 2 के योग से नियोजित बोनस को गुणा करते हैं।

5. वेतन: वेतन + बोनस।

यह एक मोटा सारांश है (KPI उदाहरण एक्सेल)। प्रत्येक कंपनी अपनी गतिविधियों की ख़ासियत और प्रयुक्त बोनस प्रणाली को ध्यान में रखते हुए अपनी तालिका बनाती है।

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एक्सेल में KPI मैट्रिक्स उदाहरण

प्रमुख संकेतकों पर कर्मचारियों का आकलन करने के लिए, लक्ष्यों पर एक मैट्रिक्स या समझौता बनाना आवश्यक है। सामान्य रूप में जिसके साथ एक्सेल में KPI की गणना की जाती है, उदाहरण इस प्रकार हैं:

1. प्रमुख पहचानकर्ता वे मानदंड हैं जिनके द्वारा कंपनी के कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है। विभिन्न पदों के लिए विभिन्न मानदंडों का उपयोग किया जाता है।
2. संकेतक का वजन 0 से 1 तक की संख्या में इंगित किया जाता है ताकि सभी संकेतकों का योग 1 के बराबर हो। वजन संख्या इस KPI की प्राथमिकता को इंगित करती है, रिपोर्टिंग अवधि में उद्यम के कार्यों को ध्यान में रखते हुए।
3. KPI का आधार मान एक स्वीकार्य न्यूनतम है। जिस स्तर का मान "आधार" से कम है, वह परिणाम का अभाव है।
4. मानदंड (सूचक का नियोजित आंकड़ा) एक अनिवार्य स्तर है। यदि "मानदंड" लागू नहीं किया जाता है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी अपने काम के कर्तव्यों का सामना नहीं कर रहा है।
5. लक्ष्य (आदर्श से अधिक, जो परिणामों में सुधार करना संभव बनाता है) वह मूल्य है जिसके लिए प्रयास करना आवश्यक है।
6. तथ्य वास्तव में प्रदर्शन संकेतक हासिल किया है।
7. KPI सूचकांक आदर्श के संबंध में परिणाम के स्तर को प्रदर्शित करता है।

KPI गणना सूत्र:

KPI सूचकांक = ((वास्तविक - आधार) / (दर - आधार)) * १००%।

कार्यालय प्रबंधक के लिए मैट्रिक्स भरने का एक उदाहरण:

प्रदर्शन अनुपात की गणना सूचकांकों और भारों के उत्पादों को जोड़कर की जाती है। सशर्त स्वरूपण का उपयोग करके कर्मचारी के प्रदर्शन मूल्यांकन को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित किया जाता है।

कहां हुआ सफल क्रियान्वयन केपीआई: कंपनियों के उदाहरण

KPI प्रणाली को घरेलू उद्यमों में सक्रिय रूप से लागू किया जा रहा है।

1. Sberbank: KPI के माध्यम से कर्मचारियों को प्रेरित करना।

एक कंपनी का एक उदाहरण जिसने सफलतापूर्वक KPI सिस्टम लागू किया है, वह है Sberbank। कुछ साल पहले, इस बैंक की शाखाएं लंबी लाइनों से भरी हुई थीं और उन्हें बहुत विनम्र सेवा के लिए याद नहीं किया जाता था। 2010 में Sberbank कर्मचारियों के लिए KPI प्रणाली पेश किए जाने के बाद, उद्यम के काम में ध्यान देने योग्य परिवर्तन हुए। सामान्य कर्मियों के लिए, समूह संकेतक विकसित किए गए, जिन्हें "5+" कहा जाता है:

• व्यक्तिगत प्रभाव;
• उनके ज्ञान में सुधार;
• ग्राहक केंद्रित;
• काम के समय का अनुकूलन;
• टीम वर्क।

Sberbank के कर्मचारियों के लिए विकसित प्रेरणा प्रणाली केवल वित्तीय प्रोत्साहनों तक सीमित नहीं है। अमूर्त प्रेरक कारकों के रूप में, लाभ के प्रावधान, मुफ्त कार्यक्रम, छूट, पर्यटन आदि जैसे क्षणों का उपयोग किया जाता है।

2. "टायकून" - एक नई प्रबंधन प्रणाली।

कंपनी "मैग्नैट" के प्रमुख संकेतकों की प्रणाली को केपीआई-ड्राइव नाम दिया गया था। इसके निर्माता निम्नलिखित कार्यों को हल करने के लिए लक्ष्य निर्धारित करते हैं:

• कार्यान्वयन के बाद दूसरे वर्ष तक टियर 1 KPI में सुधार करें।
• वेतन बिल की गतिशीलता को बढ़ाकर परिवर्तनीय लागतों के संचलन में सुधार करना।
• व्यवसाय की पारदर्शिता और प्रबंधन क्षमता में वृद्धि करना।
• टीम इंटरैक्शन को मजबूत करें।
• प्रणाली को लागू करने की लागत की भरपाई करने के लिए।

KPI कार्यप्रणाली के कार्यान्वयन के परिणाम इस बात का उदाहरण हो सकते हैं कि लक्षित लक्ष्यों को कितनी जल्दी प्राप्त किया गया था। बेशक, परिणामस्वरूप, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की प्रणाली कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं का एक अभिन्न अंग बन गई है।

कार्यान्वयन परिणाम:

• प्रबंधन मॉडल अधिक तकनीकी और समझने योग्य हो गया है।
• प्रेरणा प्रणाली अधिक तकनीकी और लचीली हो गई है।
• एंटरप्राइज़ स्तर 1 KPI में लगातार सुधार हो रहा है।
• जीसी "मैग्नैट" लक्षित प्रबंधन प्रौद्योगिकी के सफल कार्यान्वयन और उपयोग का एक उदाहरण है।
• KPI प्रणाली की शुरुआत के बाद से, कंपनियों के Magnat समूह ने अपने व्यवसाय की मात्रा में 5 गुना से अधिक की वृद्धि की है।

KPI प्रणाली का कार्यान्वयन कितना प्रभावी है, इसके उदाहरण घरेलू बाजार में काम करने वाली कई बड़ी कंपनियों में पाए जा सकते हैं।

दुनिया भर में बड़ी, छोटी और मध्यम आकार की कंपनियों के प्रबंधन के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों की प्रणाली का उपयोग कई वर्षों से किया जा रहा है। यह एक बड़े पैमाने पर और बहु-स्तरीय प्रबंधन प्रणाली है जो आपको उद्यम की दक्षता और प्रभावशीलता का सटीक मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। KPI को लागू करना कोई आसान काम नहीं है जिसके लिए समय संसाधनों और गंभीर प्रयासों की आवश्यकता होती है, लेकिन सिस्टम को लागू करने का प्रभाव इसके लायक है।