एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। ताजा अदालत अभ्यास

अवधि की समाप्ति पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति - श्रम कानून का मानदंड। हमारे लेख में, हम पार्टियों के कार्यों के लिए श्रम संबंधों की प्रक्रिया पर विचार करेंगे जब अवधि की समाप्ति के बाद एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति,साथ ही जल्दी समाप्ति के मामले में।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - निष्कर्ष के लिए कानूनी शर्तें

कानून नियोक्ता को असीमित अवधि के लिए या कड़ाई से परिभाषित अवधि के लिए किराए के कर्मियों के साथ अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देता है, जो 5 साल से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। एक रोजगार अनुबंध जो समय-सीमित होता है उसे निश्चित अवधि का अनुबंध कहा जाता है। एक ओपन-एंडेड अनुबंध के विपरीत, यह कर्मचारी के अधिकारों को काफी कम कर देता है, इसलिए इसका उपयोग नियोक्ता द्वारा केवल कुछ परिस्थितियों की उपस्थिति में किया जा सकता है, अर्थात्:

• प्रस्तावित नौकरी की प्रकृति;
• कर्मचारी व्यक्तियों की एक निश्चित श्रेणी से संबंधित है।

कानून नियोक्ता को केवल कुछ मामलों में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देता है। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, ऐसा अधिकार तब उत्पन्न होता है जब:

• कर्मचारी को अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए रखा जाता है, जबकि बाद वाला कार्यस्थल को बरकरार रखता है;
• सीमित समय (मौसमी) में काम करने के लिए श्रमिकों को आकर्षित करना;
• कर्मचारी को कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए विदेश भेजा जाता है;
• जिस संगठन में कर्मचारी कार्यरत है वह सीमित अवधि के लिए बनाया गया था;
• कर्मचारी एक निश्चित मात्रा में काम के विकास में शामिल है, लेकिन निष्पादन का समय निर्दिष्ट नहीं है;
• यदि कोई नागरिक निर्वाचित निकायों आदि के लिए चुना जाता है।

जिन परिस्थितियों में एक कर्मचारी के साथ उसकी सहमति से एक अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, इसमें उन कर्मचारियों का आकर्षण शामिल है जिन्हें कानूनी रूप से केवल अस्थायी काम की अनुमति है, उनकी उम्र के कारण पेंशनभोगी, अंशकालिक आधार पर कर्मचारी, प्रतियोगिता द्वारा चुने गए, आदि। । (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 59 का भाग 2)।

इस प्रकार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किया गया कार्य अस्थायी है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नाम इसलिए रखा गया है क्योंकि इसकी वैधता अवधि के अंत में समाप्त हो जाती है। कला में निहित मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में कहा गया है कि नियोक्ता नियोजित बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, रिश्ते की समाप्ति के आगामी क्षण से कम से कम 3 दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के कारण भिन्न हो सकते हैं। और प्रत्येक मामले में, अंतिम विराम की तारीख की अपनी विशेषताएं हैं। उदाहरण के लिए:

• यदि किसी कर्मचारी को बदल दिया जाता है, तो अनुबंध को उसके काम पर लौटने के दिन समाप्त माना जाता है;
• जब एक सीमित समय सीमा के साथ एक विशिष्ट नौकरी की बात आती है, तो अनुबंध समाप्त हो जाता है जिस दिन काम पूरा हो जाता है; कार्यान्वयन के तथ्य की पुष्टि कृत्यों और अन्य दस्तावेजों से होती है;
• जब मौसमी काम की बात आती है, तो सीजन समाप्त होते ही अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

कर्मचारी को सामान्य तरीके से बर्खास्त किया जाता है, एक उपयुक्त आदेश जारी किया जाता है, जो एक आधार के रूप में रोजगार समझौते की समाप्ति को इंगित करता है। ऐसे मामलों में जारी की जाने वाली सभी राशियाँ (वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, बोनस, आदि) का भुगतान बर्खास्तगी के दिन किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना कैसे की जाती है और अंतिम भुगतान कैसे किया जाता है, इस बारे में अधिक जानकारी के लिए, सामग्री देखें:

महत्वपूर्ण! यह नियोक्ता का सख्त कर्तव्य है कि वह किराए के कर्मियों को समय पर सूचित करे कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है। यदि कर्मचारी को निर्धारित अवधि के भीतर बर्खास्तगी का नोटिस नहीं भेजा जाता है और वह अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो निश्चित अवधि का अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चितकालीन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) बन जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को इसके पूर्ण कार्यान्वयन से पहले ही समाप्त किया जा सकता है। यह माना जाता है कि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस तरह की कार्रवाई शुरू कर सकते हैं।

यदि उद्यम के एक कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है, तो कला के मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। इसमें कहा गया है कि कर्मचारी को लिखित में अपने इरादों के बारे में नियोक्ता को सूचित करना चाहिए। यह रोजगार की अंतिम समाप्ति से 2 सप्ताह पहले किया जाता है। इस अवधि के लिए शुरुआती बिंदु उस दिन के अगले दिन पर विचार किया जाना चाहिए जब नियोक्ता को कर्मचारी से इस्तीफा देने के इरादे का लिखित बयान प्राप्त हुआ हो। यदि रोजगार समझौता 2 महीने तक की अवधि के लिए या मौसमी काम के लिए तैयार किया गया था (उनकी वैधता अवधि 6 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए), तो कर्मचारी को नियोजित बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नियोक्ता को एक संदेश भेजना होगा ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद २९२, २९६)।

यदि नियोक्ता सर्जक है, तो श्रम संबंधों की समयपूर्व समाप्ति के लिए, उसके पास विशेष रूप से श्रम कानून, अर्थात् कला में निर्धारित अच्छे कारण होने चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ये नियम असीमित अवधि के सामान्य अनुबंधों के लिए प्रदान किए जाते हैं, लेकिन निश्चित समय सीमा वाले समझौतों पर भी लागू होते हैं, यानी निश्चित अवधि के अनुबंध।

आइए उनका वर्गीकरण दें:

• नियोक्ता में संगठनात्मक और संरचनात्मक परिवर्तन हुए हैं - कर्मचारियों की कमी, किसी कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी का परिसमापन, मालिक का परिवर्तन;
• एक कर्मचारी के सत्यापन के परिणामस्वरूप, उसकी स्थिति की असंगति का पता चला था;
• कर्मचारी दोषी था - श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया, श्रम सुरक्षा कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, राज्य या वाणिज्यिक रहस्य प्रकट किए, आदि।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया, जब नियोक्ता द्वारा शुरू की जाती है, सख्ती से विनियमित होती है और सख्त समय सीमा के भीतर कार्यों के कार्यान्वयन की आवश्यकता होती है। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता को प्रत्येक प्रकार के अनुबंध के लिए निश्चित दिनों के लिए संबंध की आगामी समाप्ति के बारे में कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। तो, सामान्य समझौतों के लिए यह 2 महीने है, 2 महीने तक के अनुबंधों के लिए - 3 दिन, मौसमी काम के अनुबंधों के लिए - 7 दिन (सभी मामलों में, कैलेंडर तिथियां ली जाती हैं)। यदि बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की गलती थी, तो कार्मिक विभाग को ऐसे मामलों में आवश्यक सभी दस्तावेज (ज्ञापन, पत्र, अधिनियम, आदेश, आदि) एकत्र करने होंगे।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में दंड के पंजीकरण की प्रक्रिया, निम्नलिखित सामग्री देखें:

यदि संगठन कर्मियों की संख्या कम कर रहा है या पूरी तरह से समाप्त हो गया है, तो नियोक्ता को कर्मचारी रोजगार विकल्प प्रदान करना चाहिए। जब प्रस्ताव प्राप्त नहीं होता है या कर्मचारी ने इसे अस्वीकार कर दिया है, तो कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद १७८) का भुगतान करने के लिए बाध्य हैं।

मुआवजे के भुगतान के बारे में अधिक जानकारी के लिए, सामग्री देखें .

उन परिस्थितियों में जहां नियोक्ता द्वारा रोजगार समझौते की समाप्ति की पहल की जाती है, यह ध्यान रखना अनिवार्य है कि बर्खास्त किए गए कर्मचारी किस श्रेणी के हैं। उनमें से कुछ के लिए, कला में दिए गए संबंधों के विघटन का आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। इन श्रमिकों में, माता-पिता एकमात्र कमाने वाले, एकल माता, गर्भवती महिलाएं आदि हैं। पूरी सूची Ch में इंगित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 41।

परिणामों

आइए उपरोक्त बिंदुओं को संक्षेप में प्रस्तुत करें:

• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता को एक सिद्धांत का पालन करने की आवश्यकता होती है - समझौता केवल तभी तैयार किया जाता है जब नियोजित गतिविधि अस्थायी होती है, और इस स्थिति के कारण एक ओपन-एंडेड अनुबंध असंभव है।
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध जैसे ही इसमें निर्दिष्ट अवधि समाप्त हो जाती है, समाप्त हो जाती है। इस घटना की पूर्व संध्या पर, नियोक्ता को अनिवार्य प्रक्रिया का पालन करना चाहिए - कर्मचारी को नियोजित समाप्ति के बारे में सूचित करें।
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध को सहमत समय से पहले समाप्त किया जा सकता है। सर्जक तब कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। ऐसे मामलों के लिए, श्रम कानून एक अलग प्रक्रिया स्थापित करता है जिसका दोनों पक्षों को पालन करना चाहिए।

आपके कर्मचारी की बर्खास्तगी कानूनी होगी यदि, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, आप तीन नियमों का पालन करते हैं:

चरण 1. बर्खास्तगी का आधार निर्धारित करें

कई नियोक्ता मानते हैं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एकमात्र कारण इसकी वैधता अवधि () की समाप्ति है। हालांकि, कानून इसे जल्दी और अन्य कारणों से समाप्त करने की अनुमति देता है। उसी समय, यह महत्वपूर्ण है कि आप किस आधार पर किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त या समाप्त करते हैं। कार्मिक दस्तावेज जारी करने की प्रक्रिया बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर करती है। सबसे पहले, आइए विचार करें कि रोजगार अनुबंध की "समाप्ति" और "समाप्ति" की अवधारणाओं के बीच क्या अंतर है (आरेख देखें)। श्रम संहिता इन अवधारणाओं को एक में जोड़ती है - "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति।" हालांकि, उनके बीच मतभेद हैं: एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, एक मजबूत-इच्छा संकेत महत्वपूर्ण है (पार्टियों में से एक की पहल, उसका अनुरोध, उसकी सहमति), जबकि समाप्ति वार्ता (समझौते) या कारणों के परिणामस्वरूप होती है। (घटनाएँ) पार्टियों के नियंत्रण से परे।

चरण 2. हम बर्खास्तगी के आदेश का अनुपालन करते हैं

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, बर्खास्तगी की प्रक्रिया आधार पर निर्भर करती है। बर्खास्तगी के सबसे सामान्य आधारों पर विचार करें।

एक सामान्य नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त कर दिया जाता है ( ) अनुबंध की समाप्ति की तारीख से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले अपने कर्मचारी को इस बारे में लिखित रूप में सूचित करना सुनिश्चित करें ( ) इस तरह की अधिसूचना को औपचारिकता नहीं माना जाना चाहिए: यदि किसी भी पक्ष को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की आवश्यकता नहीं है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाएगा ( ) एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है, इसलिए इसे तैयार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, जैसा कि दिखाया गया हैनमूना।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना। नमूना

में निर्दिष्ट मामलों में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त किया जा सकता है श्रम कोड। आपको अपने निर्णय के बारे में कार्यकर्ता को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी () से कम से कम दो महीने पहले किसी संगठन के परिसमापन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में हस्ताक्षर के खिलाफ प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सूचित करें। उसी समय, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उन्हें आगामी बर्खास्तगी के बारे में कम से कम तीन कैलेंडर दिनों (), और मौसमी श्रमिकों - कम से कम सात कैलेंडर दिनों () के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी को अपनी पहल पर समाप्त होने से पहले नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है ( ) ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को त्याग पत्र प्रस्तुत करना होगा (देखें।नमूना ) कानूनी समय सीमा के अनुपालन में (देखें।टेबल)।

किसी कर्मचारी के लिए अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करने की समय सीमा

बयान। नमूना

के अनुसार श्रम संहिता, एक रोजगार अनुबंध (एक निश्चित अवधि सहित) को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है (देखें।योजना ) पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, पार्टियां एक उपयुक्त समझौते पर हस्ताक्षर करती हैं (देखें।नमूना)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता। नमूना

चरण 3. बर्खास्तगी आदेश जारी करें

नियोक्ता () के आदेश से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से परिचित होना चाहिए। इसे एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 के अनुसार तैयार किया गया है।

चरण 4. हम कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करते हैं

एक नियम के रूप में, श्रम संहिता में निर्दिष्ट आधार के संदर्भ में बर्खास्तगी पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रोजगार अनुबंध में एक प्रविष्टि में श्रम संहिता के अन्य मानदंडों का संदर्भ हो सकता है। इस प्रकार, एक वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 (नमूना देखें) के भाग एक के पैरा 4 के तहत प्रतियोगिता द्वारा चुनाव के लिए अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त हो गया है। और यदि कर्मचारी को पद के लिए नहीं चुना जाता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के पहले भाग के पैरा 3 के अनुसार समाप्त किया जाना चाहिए। यदि यह पता चलता है कि कर्मचारी ने रोजगार के दौरान एक जाली शैक्षिक दस्तावेज जमा किया है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध को श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 11 के अनुसार समय से पहले समाप्त कर दिया जाएगा।

कार्य की जानकारी। नमूना

संबंधित दस्तावेज

त्रुटि सुधार

त्रुटि

कई नियोक्ता अपने कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए सहमत होते हैं जिन्होंने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत उनके लिए काम किया और बर्खास्तगी के 30 दिनों के भीतर बीमार पड़ गए, उनकी बीमारी के केवल 75 दिनों के लिए अस्थायी विकलांगता लाभ, कानून संख्या 255-एफजेड के अनुच्छेद 6 का हवाला देते हुए। उन्हें डर है कि रूस का एफएसएस इन श्रमिकों को ऑफसेट के लिए भुगतान की गई राशि को स्वीकार नहीं करेगा।

इसे सही कैसे करें

ऐसे श्रमिकों को उनकी बीमारी के सभी दिनों के लिए भुगतान किया जाना चाहिए (कानून संख्या 255-एफजेड के अनुच्छेद 5 के भाग 2)। कानून संख्या 255-एफजेड का अनुच्छेद 6 उन कर्मचारियों को संदर्भित करता है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करते हैं जो छह महीने तक की अवधि के लिए संपन्न होता है और काम करते समय बीमार पड़ जाता है, और सभी कर्मचारी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत नहीं होते हैं, और यहां तक इसके अलावा, उन लोगों के बारे में नहीं जो बर्खास्त होने के बाद बीमार पड़ गए ...

क्या हो अगर…

जीआईटी चेक के परिणामस्वरूप, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी बीमारी के दिनों के लिए भत्ता देने और 50,000 रूबल () तक का जुर्माना देने के लिए बाध्य होगा। यदि नियोक्ता सेवानिवृत्त कर्मचारी को भत्ता प्रदान करता है, और रूस का एफएसएस ऑफसेट के लिए भुगतान की गई राशि को स्वीकार नहीं करता है, तो नियोक्ता अदालतों के माध्यम से उनका सफलतापूर्वक दावा करने में सक्षम होगा। रूस के FSS ने कानून संख्या 255-FZ को अपनाने से पहले इस तरह के खर्चों की प्रतिपूर्ति नहीं की, और उसके बाद नहीं (28 नवंबर, 2005 के उत्तर-पश्चिम जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा का संकल्प नंबर A56-13502 / 05)।

मुख्य बात याद रखें

सामग्री नोट की तैयारी में भाग लेने वाले विशेषज्ञ:

एवगेनिया सिमकोवा, वकील, "कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका के विशेषज्ञ:

- एक रोजगार अनुबंध को इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के संबंध में और कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कारणों से समाप्त किया जा सकता है। उसके साथ श्रम संबंधों की समाप्ति पर दस्तावेज जारी करने की प्रक्रिया कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर करती है।

अलीना लचुगिना, बच्चों के लिए अतिरिक्त शिक्षा के नगरपालिका शैक्षणिक संस्थान के वृत्तचित्र विशेषज्ञ "युवा तकनीशियनों का स्टेशन" (बायस्क):

- पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी और नियोक्ता को स्वयं अपनी शर्तों पर सहमत होने की अनुमति देती है: उदाहरण के लिए, कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान और रोजगार संबंध की समाप्ति की अवधि पर।

यूलिया सफीना, युर्कोंसुल ग्रुप ऑफ कंपनीज (मॉस्को) की वकील:

- कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में इसकी अवधि समाप्त होने के कारण कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि किसी भी पक्ष ने इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की, तो इसे अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाती है।

गैलिना मेरेज़किना, पेरोल अकाउंटेंट, क्रास्नोयार्सकोय हाउसिंग एंड यूटिलिटीज म्यूनिसिपल यूनिटी एंटरप्राइज (क्रास्नोय यार सेटलमेंट, वोल्गोग्राड क्षेत्र):

): अधिसूचना की प्राप्ति के लिए कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक कार्य, एक कार्य-आसपास सूची, बर्खास्तगी का आदेश

लेख के इलेक्ट्रॉनिक संस्करण में, आपको एक अतिरिक्त नमूना मिलेगा: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश इसकी अवधि की समाप्ति के कारण

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बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर करता है। नियोक्ता की पहल पर अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करें। पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त करते समय, इस बारे में कर्मचारी के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करें। कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की समाप्ति पर, उससे संबंधित बयान प्राप्त करें।

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श्रम संहिता (टीसी) दो प्रकार के श्रम अनुबंध प्रदान करती है: निश्चित अवधि और असीमित। पहले की अवधि समझौते की शर्तों से सीमित है, दूसरे के लिए - शर्तें परिभाषित नहीं हैं।

एक समझौते की समाप्ति

निश्चित अवधि के अनुबंध का सार इसकी समाप्ति के लिए एक असाधारण कारण का उदय हुआ: अवधि की समाप्ति। निश्चित अवधि के अनुबंध की शर्तों के आधार पर कार्य संबंध समाप्त किया जा सकता है:

• ... अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि से;
• ... एक निर्दिष्ट अवधि के अंत में;
• ... एक निश्चित काम पूरा करने के बाद;
• ... मौसम के अंत में (मौसमी काम के लिए);
• बदले गए कर्मचारी के काम से बाहर निकलने के साथ।

कार्यकाल की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के लिए, आपको एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की इच्छा, नियोक्ता के निर्णय या पार्टियों की आपसी सहमति की आवश्यकता होती है।

संबंध तोड़ने के लिए, एक कर्मचारी केवल श्रम कार्य करना बंद कर सकता है, अर्थात काम पर नहीं जा सकता है। अनुबंध की समाप्ति पर नियोक्ता के कार्यों को कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित किया जाता है।

पंजीकरण प्रक्रिया

बर्खास्तगी के नियमों का पालन न करने की स्थिति में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को असीमित में बदलने की अनुमति समाप्ति पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सभी प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के लिए विशेष आवश्यकताओं को निर्धारित करती है। मानव संसाधन कर्मियों या अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले अन्य लोगों को सलाह दी जाती है कि वे निश्चित अवधि के समझौतों के अलग रिकॉर्ड रखें।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति से तीन दिन पहले लिखित रूप में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य करता है (कर्मचारी के प्रतिस्थापन के मामलों को छोड़कर)। बर्खास्तगी की प्रक्रिया अपने आप में सामान्य अभ्यास से बहुत अलग नहीं है और इसमें शामिल हैं:

• कर्मचारी को संबंध समाप्त करने की सूचना प्राप्त होती है;
• एक कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी करना और वितरित करना;
• कर्मचारी की गणना और बर्खास्तगी के नोट के साथ कार्य पुस्तिका जारी करना।

आप किसी कर्मचारी को निःशुल्क रूप में सूचित कर सकते हैं। मुख्य बात यह है कि इसमें समझौते को समाप्त करने की इच्छा और बर्खास्तगी की तारीख शामिल है। नियोक्ता का लेखा विभाग रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी के कर्मचारी नोटिस का एक मानक रूप या नमूना विकसित कर सकता है।

बर्खास्तगी आदेश का रूप एकीकृत है और रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के लिए एक विशेष नमूने की आवश्यकता नहीं है। बर्खास्तगी के आदेश के आधार पर, कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है: रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति।

रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने के बाद उद्यम के प्रमुख (निदेशक) को बर्खास्त करने के लिए, आदेश के बजाय, यह प्रोटोकॉल या संस्थापकों के निर्णय से संभव है।

संपूर्ण दस्तावेज़ प्रवाह उद्यम में अपनाए गए नियमों के अनुसार तैयार किया गया है। दस्तावेजों को पंजीकरण पुस्तकों में दर्ज किया गया है। कर्मचारी नियोक्ता की प्रतियों पर और दस्तावेज़ लॉग में दस्तावेजों की प्राप्ति पर हस्ताक्षर करता है। दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने से इनकार एक संबंधित रिकॉर्ड के साथ दर्ज किया गया है।

प्रक्रियाओं की शर्तों का पालन करना महत्वपूर्ण है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन या उससे पहले दी जाएगी। वेतन, छुट्टी मुआवजा और कानून या अनुबंध द्वारा स्थापित अन्य भुगतान, साथ ही एक कार्य पुस्तिका, बर्खास्तगी के दिन जारी की जाती है।

रिश्ते की निरंतरता

यदि नियोक्ता ने संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है, और कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो अनुबंध अनिश्चित काल में बदल जाता है। इस मामले में, भविष्य में, अनुबंध को केवल निर्दिष्ट अवधि के बिना अनुबंधों के लिए प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

एक स्वाभाविक प्रश्न उठता है: "क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध का विस्तार करना संभव है?" कानून स्पष्ट जवाब नहीं देता है। टीसी तत्काल संबंधों के विस्तार के लिए प्रदान नहीं करता है। यदि कोई संघर्ष उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता को अनिश्चितकालीन समझौते के समापन की असंभवता को अदालत में साबित करना होगा। निश्चित अवधि के अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष को नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के लिए कानून द्वारा स्थापित दायित्वों और गारंटी से विचलन के रूप में माना जाता है।

हालांकि, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, विधायकों ने संबंध बढ़ाने की आवश्यकता के लिए प्रदान किया है। ये गर्भवती महिलाएं हैं, अस्थायी रूप से स्थानांतरित एथलीट, प्रतियोगिता द्वारा चयनित विश्वविद्यालयों के कर्मचारी। गर्भावस्था के अंत में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद आप गर्भवती महिला को निकाल सकते हैं।

मुकदमेबाज़ी

अदालत जाने का सबसे आम कारण यह मान्यता है कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है। नियोक्ता को याद रखना चाहिए: कानून के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध की कोई भी असंगति इसकी मान्यता को अनिश्चित काल की ओर ले जाती है।

इस मामले में, कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाना चाहिए, बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है। जबरन अनुपस्थिति के लिए, नियोक्ता नैतिक क्षति के लिए औसत मजदूरी और मुआवजे का भुगतान करता है।

नियोक्ता द्वारा अक्सर की जाने वाली गलतियाँ:

• एक निश्चित अवधि के अनुबंध को कानूनी आधार के बिना संपन्न किया गया था;
• एक ही कारण से अनुबंध कई बार नवीनीकृत किया जाता है;
• स्थापित दस्तावेज़ गायब हैं या गलत तरीके से निष्पादित किए गए हैं;
• समझौते की समाप्ति की शर्तों को पूरा नहीं किया गया है।

कर्मचारियों की ओर से, निश्चित अवधि के अनुबंधों की समाप्ति की स्थिति में गारंटियों की गैर-कानूनी मांग के कारण अदालतों में नुकसान होता है। अक्सर, जब एक अस्थायी समझौता किया जाता है, तो काम पर रखे गए कर्मचारी स्थिति में बदलाव और एक स्थायी नौकरी की उम्मीद करते हैं। इसलिए, कार्यकाल की समाप्ति के बाद एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता की एक पहल के रूप में माना जाता है।

हालांकि, अदालतें एक दृढ़ लाइन का पालन करती हैं कि निष्कर्ष के क्षण से एक निश्चित अवधि के अनुबंध की विशेषताएं इसकी वैधता के समय की सीमा को दर्शाती हैं। इसलिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर कानून द्वारा निर्धारित सभी गारंटी अवधि के अंत में अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में लागू नहीं होती हैं।

कर्मचारी की छुट्टियों के दौरान, काम के लिए अक्षमता की अवधि के दौरान समाप्ति पर रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना कानूनी है। छोटे बच्चों की उपस्थिति भी काम जारी रखने का एक कारण नहीं है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के आवेदन के दायरे का विस्तार अर्थव्यवस्था के विकास के उद्देश्य कारणों से होता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन, संशोधन और समाप्ति को नियंत्रित करने वाले नियम वर्तमान श्रम संहिता के विभिन्न वर्गों और अध्यायों में निहित हैं। हालांकि, व्यावहारिक उपयोग में, वे अक्सर उन लोगों की नज़रों से ओझल हो जाते हैं जिनसे उन्हें संबोधित किया जाता है। लेख के लेखक ने श्रम कानून में नवाचारों का अध्ययन किया, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के विनियमन के संबंध में अंतराल और विरोधाभासों पर भी प्रकाश डाला।

विचाराधीन मुद्दों की श्रेणी

श्रम कानून ने अभी तक एक रोजगार अनुबंध के एक साथ निष्कर्ष, संशोधन, निलंबन और समाप्ति को निरूपित करने के लिए एक भी शब्द विकसित नहीं किया है। इसलिए, एक कार्य अवधि के रूप में, हमें "एक रोजगार अनुबंध की वैधता" शब्द का उपयोग करना पड़ा, हालांकि कोई इस बात से सहमत नहीं हो सकता है कि एक बेहतर शब्दावली निश्चित रूप से संभव है।

कानूनी साहित्य में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की समस्याएं काफी नियमित रूप से उठाई जाती हैं, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के परिवर्तन और निलंबन आम तौर पर अनिश्चित अवधि के अनुबंधों के परिवर्तन और निलंबन से भिन्न नहीं होते हैं, इसलिए, ध्यान केंद्रित करना समझ में आता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति से जुड़ी समस्याओं पर। यह ध्यान देने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की ऐसी स्थिति में परिवर्तन, जैसा कि इसकी अवधि भी निर्दिष्ट विषय के ढांचे में फिट बैठता है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध, एक नियम के रूप में, इसके समापन पर निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के संबंध में समाप्त होता है।

कला का भाग २। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में प्रावधान है कि एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है। कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 यह स्थापित करता है कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कर्मचारी को काम पर छोड़ने के साथ समाप्त होता है। कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 इंगित करता है कि एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त होता है।

हालांकि, आधुनिक श्रम कानून अन्य विकल्पों का प्रावधान करता है। इस तरह के समझौते की शीघ्र समाप्ति और शीघ्र समाप्ति संभव है। पहले मामले में, यह रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की इच्छा की परवाह किए बिना होता है, दूसरे मामले में - प्रतिभागियों में से एक की इच्छा पर या उनके समझौते से। अनिश्चितकालीन वैधता वाले अनुबंधों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के परिवर्तन (या, यदि आप करेंगे, "रूपांतरण") संभव हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार की अवधारणा की व्याख्या मौजूदा श्रम अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261, 332) की अवधि के विस्तार के रूप में करता है। अंत में, कला का भाग १। विदेश में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालयों में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 338, एक नए कार्यकाल के लिए एक रोजगार अनुबंध पर फिर से बातचीत करने की परिकल्पना की गई है।

अवधि की समाप्ति के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति इसकी समाप्ति के लिए एक विशेष आधार है। वैज्ञानिक साहित्य में, विचार व्यक्त किए गए हैं कि रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति को बर्खास्तगी के आधार के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करते हैं। अन्य लेखक, इसके विपरीत, तर्क देते हैं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार इसके पक्षों का समझौता है। हालांकि, विधायक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को इसकी समाप्ति के लिए एक विशेष आधार के रूप में उजागर करने की स्थिति पर दृढ़ता से खड़ा है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, पार्टियों को उनके अधिकारों और वैध हितों की रक्षा के लिए विशेष गारंटी प्रदान की जाती है। इन विशेष गारंटियों में विशेष शर्तें शामिल हैं:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित चेतावनी;

वार्षिक भुगतान अवकाश के अधिकार का प्रयोग करने की विशिष्टताएं;

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के साथ एक समझौते के साथ बदलने की संभावना, आदि।

एक रोजगार अनुबंध को उसकी अवधि की समाप्ति के संबंध में समाप्त करने की प्रक्रिया कला में प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, जिसमें 30 जून, 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून को अपनाने के संबंध में कुछ बदलाव हुए हैं। श्रम कानून के सिद्धांतकारों के विवादों को छोड़कर कि क्या विधायक ने लेख के शीर्षक को "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" से "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" में बदलकर सही काम किया है, आइए हम ध्यान दें हमारे लिए सबसे महत्वपूर्ण नवाचार पर।

न्यायिक अभ्यास से। न्यायाधीशों के पैनल के फैसले ने एलएलसी "ए" के खिलाफ आर के दावे के मामले में खोलमस्क शहर की अदालत के फैसले को उलट दिया। आर के दावे को खारिज करते हुए, अदालत ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि एलएलसी और इसकी शाखा संचालित होने के बाद से, उसके साथ श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, आगे के काम की प्रकृति और उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए। 01.11.1997 से एक अनुबंध के तहत पट्टे पर दी गई एक छोटी कैनरी के आधार पर, जो समाप्त हो गई है। अनुबंध की समाप्ति के बाद, मछली प्रोसेसर द्वारा स्वीकार किए गए आर को बर्खास्त कर दिया गया था। हालांकि, अदालत ने मामले की तथ्यात्मक परिस्थितियों के उचित सत्यापन के बिना ऐसा निष्कर्ष निकाला। अदालत ने इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखा कि न तो अनुबंध के समापन पर, न ही काम के लिए आर के रोजगार के आदेश में, उसके काम की अवधि कैनरी के पट्टे की अवधि से जुड़ी नहीं थी। मामले में वादी को खारिज किए जाने के दिन इस अनुबंध की समाप्ति की पुष्टि करने वाला डेटा शामिल नहीं है।

आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने की शर्तें

अब नियोक्ता के दायित्व को कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित में) की समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए निम्नानुसार समायोजित किया गया है: "उन मामलों को छोड़कर जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि समाप्त होने की अवधि के लिए।" इन मामलों में, नियोक्ता को लिखित नोटिस देने के दायित्व से मुक्त किया जाता है। तार्किक रूप से, ऐसा होना चाहिए, लेकिन पिछले संस्करण में इस अपवाद की अनुपस्थिति ने इस मानदंड की अलग-अलग व्याख्याओं को जन्म दिया और इससे श्रम विवाद हो सकते हैं। संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, कार्मिक सेवाओं के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का स्पष्ट रूप से पालन करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

के. ने काम पर बहाली के लिए समाज के खिलाफ दावे के साथ अदालत में आवेदन किया, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि उन्हें अनुबंध की अवधि के अंत में गैरकानूनी रूप से बर्खास्त कर दिया गया था। विवाद को हल करते हुए, ओक्टेराब्स्की जिला न्यायालय ने निष्कर्ष निकाला कि नियोक्ता के पास निम्नलिखित आधारों पर वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई कानूनी आधार नहीं था।

K. को एक निश्चित अवधि के लिए इस तथ्य के कारण काम पर रखा गया था कि संगठन द्वारा किए गए कार्य के लिए वार्षिक लाइसेंस की आवश्यकता होती है, और सुविधाओं की सुरक्षा में शामिल श्रमिकों को लाइसेंस की अवधि के लिए काम पर रखा गया था। नियोक्ता के ये कार्य कानून की आवश्यकताओं के अनुसार थे। उसी समय, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान, वादी को उसकी सहमति से, स्थानांतरण अवधि को सीमित किए बिना किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था, और अदालत ने इस स्थानांतरण को निश्चित अवधि के श्रम को वर्गीकृत करने के आधार के रूप में माना था। अनुबंध K के साथ संपन्न हुआ क्योंकि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए बढ़ाए गए थे।

ऐसा लगता है कि अदालत की यह स्थिति गलत है और प्रस्तुत किए गए सबूतों और वास्तविक कानून की आवश्यकताओं पर आधारित नहीं है, क्योंकि स्थिति की परवाह किए बिना, रोजगार अनुबंध एक जरूरी प्रकृति का था, और पार्टियों ने बदलाव नहीं किया अवधि के संबंध में रोजगार अनुबंध।

इसके अलावा, समान स्थितियों में, इस तथ्य को ध्यान में रखना आवश्यक था कि कर्मचारी को काम पर रखने पर रोजगार अनुबंध ठीक से संपन्न होता है और पार्टियों के कानूनी संबंधों के इस स्तर पर इसकी शर्तों पर बातचीत की जाती है। इसके बाद, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, श्रम संबंधों का विनियमन पार्टियों द्वारा उनके द्वारा पहले से संपन्न एक रोजगार अनुबंध में संशोधन और परिवर्धन के माध्यम से किया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के 2001 के श्रम संहिता को अपनाने से पहले, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का तंत्र, जिसमें बर्खास्तगी की लिखित सूचना पर प्रावधान शामिल है, रूसी श्रम कानून में प्रदान नहीं किया गया था। यह कानूनी फॉर्मूलेशन की कुछ अपूर्णताओं की व्याख्या करता है। इस मानदंड के गैर-अनुपालन के कानूनी परिणामों की स्पष्ट परिभाषा के बिना, यह मानदंड सभी अर्थ खो देता है। श्रम कानून के क्षेत्र में कई विशेषज्ञों ने इसे ठीक ही बताया है। सामूहिक मोनोग्राफ के लेखक "रूसी श्रम कानून का पाठ्यक्रम। खंड। 3. श्रम अनुबंध" इस मामले में सबसे कट्टरपंथी दृष्टिकोण का पालन करते हैं। उनकी स्थिति निम्नानुसार तैयार की गई है: "जाहिर है, ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का नोटिस तीन दिनों से कम समय में दिया गया था या बिल्कुल नहीं, कर्मचारी को बर्खास्तगी के आदेश को चुनौती देने का अधिकार है, और अदालत, अगर कोई आधार नहीं है कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए, तदनुसार बर्खास्तगी की तारीख को बदलना चाहिए, और जिस अवधि के लिए बर्खास्तगी की तारीख को स्थगित करने के कारण रोजगार अनुबंध बढ़ाया जाता है, वह औसत कमाई की राशि में देय है। ऐसा लगता है कि कला का पाठ इस प्रकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

तो, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर बर्खास्तगी की सूचना की अवधि पर एक सामान्य नियम है। यह अवधि कम से कम तीन कैलेंडर दिनों की होनी चाहिए। इसलिए, तीन कैलेंडर दिनों से अधिक की कोई भी उचित चेतावनी अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी जो एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए स्वीकार की जाती है (उदाहरण के लिए, जो तीन साल की उम्र तक माता-पिता की छुट्टी पर है) कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है। हालांकि, यह विशेष रूप से निर्धारित नहीं किया गया है कि किसी ज्ञात नौकरी की अवधि के लिए किराए पर लिए गए कर्मचारी को कैसे चेतावनी दी जाए, जब इसकी समाप्ति किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है। जाहिर है, विधायक की राय के अनुसार, इस मामले में बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले एक कर्मचारी को लिखित चेतावनी पर एक सामान्य नियम होना चाहिए। यह संभावना नहीं है कि ऐसा मानदंड नियोक्ता को उचित लगता है, हालांकि कर्मचारी के दृष्टिकोण से यह सामान्य मानदंड है जो लागू होना चाहिए।

कला के भाग 2 की व्याख्या के संबंध में कुछ संदेह उत्पन्न होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307, जो एक नियोक्ता - एक व्यक्ति के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। इस लेख का भाग 2 स्थापित करता है: "बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, साथ ही मामलों और विच्छेद भुगतान की मात्रा और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर भुगतान किए गए अन्य मुआवजे के भुगतान रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।"

ऐसा लगता है कि इसका मतलब है कि एक रोजगार अनुबंध रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की अन्य अवधि के लिए प्रदान कर सकता है। हालाँकि, दो परिस्थितियाँ भ्रमित करने वाली हैं।

सबसे पहले, कला का भाग १। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 में कहा गया है कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध जो एक व्यक्ति है, को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है। इससे यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, मामले और विच्छेद वेतन के भुगतान का आकार और पार्टियों के समझौते (श्रम अनुबंध) द्वारा स्थापित अन्य मुआवजे के भुगतान केवल श्रम द्वारा प्रदान की गई बर्खास्तगी के आधार से संबंधित हैं। अनुबंध। "

दूसरी बात, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 347, जो एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियंत्रित करता है, में समान मानदंड होते हैं, लेकिन इस लेख के शब्दों में स्पष्ट रूप से दोहरी व्याख्या शामिल नहीं है। कला का भाग १। रूसी संघ के श्रम संहिता के 347 में स्थापित किया गया है कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है।" लेकिन यहाँ कला का भाग 2 है। 347 में निम्नलिखित शब्द शामिल हैं: "एक धार्मिक संगठन के एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने की शर्तें, साथ ही इन कर्मचारियों को ऐसी बर्खास्तगी से संबंधित गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने की प्रक्रिया और शर्तें हैं। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित।"

जाहिरा तौर पर, दोनों मामलों में विधायक की इच्छा - दोनों नियोक्ताओं के संगठनों में कार्यरत कर्मचारियों के संबंध में - व्यक्तियों, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के संबंध में - एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से थी, अर्थात संविदात्मक विनियमन की सीमाओं का विस्तार करना नियोक्ता की इन श्रेणियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। यदि हां, तो कला का शब्द। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 को कला के शब्दों के अनुरूप लाया जाना चाहिए। उक्त संहिता के 347. यदि विधायक को अभी भी विभिन्न दृष्टिकोणों द्वारा निर्देशित किया गया था, तो कला के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307, स्पष्ट शब्दों का इस्तेमाल किया जाना चाहिए।

चेतावनी प्रपत्र

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी की चेतावनी लिखित रूप में दी जाती है। यह कला के भाग 1 की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, हालांकि, इस तरह के दस्तावेज़ का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है। समय-समय पर, श्रम वकीलों के बीच एक चर्चा उत्पन्न होती है: जो इस मामले में बेहतर है - आगामी बर्खास्तगी की एक लिखित सूचना, जिसमें एक विशिष्ट तिथि के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अवधि या प्रबंधक से एक आदेश का संकेत है। मेरा मानना ​​है कि दोनों की अनुमति है। यह सब कर्मचारी, नियोक्ता या उनके काम के कानूनी विनियमन के भेदभाव को प्रभावित करने वाले अन्य कारकों की विशेषताओं पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, एक विश्वविद्यालय शिक्षक के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर, उसे आमतौर पर उसी पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता में भाग लेने की पेशकश की जाती है जो वह समाप्त होने वाले रोजगार अनुबंध के अनुसार रखता है। हम इस तरह की कार्रवाई की वैधता के सवाल पर आगे विचार करेंगे, इस मामले में कुछ और महत्वपूर्ण है: बर्खास्तगी के आदेश के पाठ में, ऐसा प्रस्ताव शायद ही उचित है। यह स्पष्ट है कि ऐसी स्थिति में कर्मचारी को आमतौर पर बर्खास्तगी का नोटिस प्राप्त होता है। लेकिन अगर, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक कार्यों के लिए रोजगार सेवा द्वारा भेजे गए कर्मचारी का एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त होता है, तो यह बर्खास्तगी आदेश जारी करने के लिए पर्याप्त है। इसलिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में बर्खास्तगी के नोटिस के एक या दूसरे लिखित रूप का चुनाव स्वयं नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश

नियोक्ता केवल एक श्रेणी के कर्मचारियों - गर्भवती महिलाओं के संबंध में ऐसा प्रस्ताव देने के लिए बाध्य है, जिसका श्रम अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान संपन्न हुआ था और उनकी गर्भावस्था की अवधि के दौरान समाप्त हो गया था। नियोक्ता का यह दायित्व और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया कला के भाग 3 द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, "गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण एक महिला को बर्खास्त करने की अनुमति है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, और यह असंभव है, महिला की लिखित सहमति से, उसे गर्भावस्था के अंत से पहले नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए (रिक्त पद या नौकरी के रूप में जो एक महिला की योग्यता से मेल खाती है, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी), जो एक महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकती है। अन्य इलाकों में नियोक्ता बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। "

जाहिर है, अगर महिला स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है, और पुराने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके, इसकी कुछ शर्तों को बदल दिया जाता है (श्रम समारोह, कार्य स्थान, अवधि पर) रोजगार अनुबंध)।

रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने के कारण बर्खास्तगी पर छोड़ने का अधिकार

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, आमतौर पर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि वार्षिक भुगतान अवकाश या इसके लिए मुआवजे का अधिकार उन कर्मचारियों को भी उपलब्ध है, जिनका रोजगार अनुबंध छह महीने से कम का है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 291, दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों को काम के प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर भुगतान की गई छुट्टी या मुआवजे के साथ प्रदान किया जाता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 295, मौसमी काम में लगे कर्मचारियों को प्रत्येक महीने के काम के लिए दो कार्य दिवसों की दर से भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है।

यह स्पष्ट नहीं है कि यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो से अधिक और छह महीने से कम है, तो इसके लिए सवैतनिक अवकाश या मुआवजा कैसे प्रदान किया जाए, लेकिन काम मौसमी नहीं है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि छह महीने या उससे अधिक है, तो सेवा की अवधि वार्षिक भुगतान अवकाश के प्रावधान के लिए पर्याप्त है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो महीने से कम है, तो कला का मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 291। नियम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 295 केवल मौसमी काम पर लागू होता है। कला के भाग 1 के अनुसार मौसमी कार्य। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293 "कार्यों को मान्यता दी जाती है कि, जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के भीतर किए जाते हैं, एक नियम के रूप में, छह महीने से अधिक नहीं" जाहिर है, विधायक को कानून में मौजूदा अंतर को भरना होगा। उस समय तक, आप सामूहिक समझौतों और समझौतों, स्थानीय नियमों या रोजगार अनुबंधों में प्रासंगिक प्रावधानों को पेश करके इस समस्या का समाधान कर सकते हैं।

कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सवैतनिक अवकाश के अधिकार का प्रयोग करने की प्रक्रिया कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127। इस लेख के अनुसार, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, उसे बाद में बर्खास्तगी (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर) के साथ अप्रयुक्त छुट्टियां दी जा सकती हैं। इस मामले में, छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है। रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी दी जा सकती है, भले ही छुट्टी का समय इस अनुबंध की अवधि से पूरी तरह या आंशिक रूप से परे हो। ऐसे में छुट्टी का आखिरी दिन भी बर्खास्तगी का दिन माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करने के लिए नियोक्ता का दायित्व केवल कुछ मामलों में कानून द्वारा प्रदान किया जाता है।

पहले मामले में, हम महिला की गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के बारे में बात कर रहे हैं, जब तक कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए उसका रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ था। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 "एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाएँ। गर्भावस्था की समाप्ति नियोक्ता के अनुरोध पर बाध्य है, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए। यदि महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी वैधता की समाप्ति के संबंध में उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है जब नियोक्ता ने सीखा या इस तथ्य के बारे में सीखा होगा गर्भावस्था का अंत। ”

इसलिए, गर्भवती महिला के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार तभी संभव है जब निम्नलिखित शर्तें पूरी हों:

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला गया था;

रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के अनुरोध के साथ एक महिला से एक लिखित आवेदन की आवश्यकता है;

गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान किया जाना चाहिए।

"एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार" का अर्थ है कि एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है, और इसकी वैधता की अवधि को एक अतिरिक्त समझौते के समापन द्वारा निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मूल पाठ में बदल दिया गया है। . इस मामले में, कला का नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72: "पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, जिसमें किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण शामिल है, केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध के लिए प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ अनुमति दी जाती है। इस संहिता द्वारा। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।"

दूसरा मामला कला के भाग 8 द्वारा प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332, जो उच्च शिक्षण संस्थानों के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति की बारीकियों को नियंत्रित करता है। जब एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत पहले उसके द्वारा कब्जा किए गए वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुना जाता है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि को पार्टियों के समझौते से बढ़ाया जाता है, लिखित रूप में, पांच साल से अधिक या अनिश्चित अवधि के लिए निर्दिष्ट अवधि के लिए नहीं।

उच्च शिक्षण संस्थानों के रेक्टर, वाइस-रेक्टर और शाखाओं (संस्थानों) के प्रमुखों के संबंध में, वही कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में किसी कारण से एक अलग निर्माण शामिल है - "कार्यालय की अवधि का विस्तार"। कला का भाग 13। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में लिखा है: "एक राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की अकादमिक परिषद के प्रस्ताव पर, संस्थापक को अपने कार्यालय में रेक्टर के कार्यकाल को सत्तर वर्ष की आयु तक बढ़ाने का अधिकार है। वर्षों।" कला का भाग 15। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में कहा गया है कि "किसी राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की शैक्षणिक परिषद के प्रस्ताव पर, रेक्टर को एक उप-रेक्टर, एक शाखा के प्रमुख के पद की अवधि बढ़ाने का अधिकार है ( संस्थान) जब तक वे सत्तर वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते।"

जाहिर है, रोजगार अनुबंध की अवधि का विस्तार और कार्यालय की अवधि का विस्तार एक ही बात नहीं है। "कार्यालय की अवधि का विस्तार" पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार के रूप में और इसके नवीनीकरण के रूप में कार्य कर सकता है।

ध्यान दें। आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय की समीक्षा से

कला के तहत बॉयलर-रूम ड्राइवर के पद से के. को बर्खास्त कर दिया गया था। हीटिंग सीजन के अंत में रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। मेज़ेंस्की डिस्ट्रिक्ट कोर्ट ने वादी को काम पर सही ढंग से बहाल करते हुए, निम्नलिखित संकेत दिए। वादी को हीटिंग सीजन के लिए काम पर रखा गया था। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, कला के अनुसार, मौसमी काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293, मौसमी कार्य को उस कार्य के रूप में मान्यता दी जाती है, जो जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के भीतर 6 महीने से अधिक नहीं किया जाता है। सुदूर उत्तर में गर्मी का मौसम, जैसा कि अदालत में पेश किए गए सबूतों से देखा जा सकता है, 9 महीने तक रहता है। एक वर्ष या उससे अधिक। ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता के पास वादी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार नहीं थे और परिणामस्वरूप, कला के तहत इसे समाप्त करने के लिए कानूनी आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

जैसा कि न्यायिक अभ्यास की समीक्षा में प्रकाश डाला गया है, न केवल वे परिस्थितियां जो रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति से जुड़ी हैं, बल्कि वे भी जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता और वैधता की पुष्टि करती हैं, साबित होती हैं बर्खास्तगी के लिए इस आधार पर साबित होने वाली परिस्थितियाँ, क्योंकि कला के अनुसार। कला। 58, 59 रूसी संघ के श्रम संहिता, एक विशिष्ट अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जा सकता है जब उसके लिए पर्याप्त आधार हों, और यदि रोजगार अनुबंध स्वयं इसकी वैधता अवधि निर्धारित नहीं करता है, तो इसे एक के लिए संपन्न माना जाता है अनिश्चित समय।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण

इस मामले में, हम पिछले एक की समाप्ति के बाद एक नए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात कर रहे हैं।

30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड को अपनाने से पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता ने वास्तव में इस तरह के डिजाइन के लिए प्रदान नहीं किया था। 17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 14 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" में निम्नलिखित प्रावधान शामिल हैं: श्रम कार्य , अदालत को अधिकार है, प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए।"

मार्च १७, २००४ एन २ के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के उक्त संकल्प के नए संस्करण में, इस प्रावधान को बिना किसी बदलाव के पुन: प्रस्तुत किया गया है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम में केवल एक ही श्रम कार्य करने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के मामले हैं, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध हो सकते हैं केवल एक अदालत द्वारा अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष के रूप में मान्यता प्राप्त है।

जैसा कि पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया है, कला के भाग 1 द्वारा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर फिर से बातचीत करने की संभावना प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 338: "एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी के साथ संपन्न होता है जिसे विदेश में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालय में 3 साल तक की अवधि के लिए काम करने के लिए भेजा जाता है। निर्दिष्ट अवधि के अंत में, रोजगार अनुबंध को एक नए कार्यकाल के लिए नवीनीकृत किया जा सकता है।"

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चितकालीन अनुबंध में बदलना

कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में यह प्रावधान है कि "इस घटना में कि किसी भी पक्ष ने इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है। , रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की स्थिति अपना बल खो देती है, और एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। " रूसी श्रम कानून में, यह मानदंड लंबे समय से मौजूद है, लेकिन व्यावहारिक रूप से काम नहीं करता है। यहां तक ​​​​कि अगर नियोक्ता गलती करता है, और कर्मचारी इसका फायदा उठाना चाहता है, तो कर्मचारी को अदालत में अपने अधिकार का बचाव करना होगा।

वास्तव में, रूसी श्रम कानून के तहत अनिश्चित अवधि के अनुबंधों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का ऐसा परिवर्तन न केवल एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर संभव है, बल्कि इसकी वैधता अवधि के दौरान भी संभव है। कला का भाग 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 स्थापित करता है कि "अदालत द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों की अनुपस्थिति में एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।" एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए "पर्याप्त" आधार, जैसा कि आप जानते हैं, कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

यही है, संकेतित आधार पर, पार्टियां एक निश्चित अवधि के समझौते और अनिश्चित अवधि के साथ एक समझौते दोनों को समाप्त कर सकती हैं।

इन दो समूहों को अलग करने में विधायक को निर्देशित करने वाले सिद्धांत कला के भाग 2 में निर्धारित किए गए हैं। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब एक रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, आगे के काम की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, या कला के भाग 1 में प्रदान किए गए मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। कला के भाग 2 में प्रदान किए गए मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, आगे के काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय पार्टियों का एक समझौता संभव है।

इस मुद्दे पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 13 में बहुत स्पष्ट रूप से व्यक्त की गई है: "यह तय करते समय कि एक निश्चित निष्कर्ष निकालना है या नहीं। -एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है, काम की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के साथ-साथ संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में प्रदान किए गए मामलों में।

कला के भाग 2 के अनुसार। कला के भाग 2 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को आगे के काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना संपन्न किया जा सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते को वैध के रूप में मान्यता दी जा सकती है यदि पार्टियों के बीच एक समझौता था, अर्थात यदि यह कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न हुआ था।

यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते हुए, यह स्थापित करती है कि यह एक कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से संपन्न किया गया था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करेगी।

चूंकि कानून कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है, कर्मचारी, जाहिरा तौर पर, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान और बर्खास्तगी के बाद दोनों के लिए पर्याप्त आधार के बिना संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के दावे के साथ अदालत में आवेदन कर सकता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण। दूसरे मामले में, सबसे अधिक संभावना है, काम पर बहाली की मांग की जाएगी।

एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

रूसी श्रम कानून के विज्ञान में, "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" शब्द में दोनों पक्षों (यानी, कर्मचारी और नियोक्ता) की इच्छा की भागीदारी के बिना एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति और एक की समाप्ति शामिल है। पार्टियों की इच्छा के कारण रोजगार अनुबंध (संयुक्त रूप से या अलग से)।

कला में प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सभी सामान्य आधारों के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति वर्तमान में संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

रूसी संघ के श्रम संहिता में, विधायक "रोजगार अनुबंध" की एक अवधारणा का उपयोग करता है, विशेष रूप से तत्काल रोजगार अनुबंधों और अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों को उजागर किए बिना। इस मामले में, हम निम्नलिखित लेखों के बारे में बात कर रहे हैं:

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 "पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 "एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (उसके अनुरोध पर)";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति।"

इसका मतलब यह है कि इन लेखों के प्रावधान अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए समान रूप से लागू होते हैं।

17 मार्च, 2004 एन 2 (28 दिसंबर, 2006 एन 63 को संशोधित) के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 20 में कहा गया है कि "समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विवादों पर विचार करते समय पार्टियों के (खंड 1, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 78), अदालतों को ध्यान में रखना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, एक समझौते पर पहुंचने पर कर्मचारी और नियोक्ता, अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध, या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किसी भी समय निर्दिष्ट पार्टियों के भीतर समाप्त किया जा सकता है "।

और फिर भी यह कला के पाठ में अधिक सही लगता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, 80 और 81 इस तथ्य का उल्लेख करते हैं कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए ये आधार, बर्खास्तगी की नोटिस की शर्तें, गारंटी और मुआवजे की शर्तें निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर लागू होती हैं।

एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, सामान्य नियम लागू होते हैं, जो कि अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय समान होता है। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में कुछ विशेष श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के कुछ मामलों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियम भी शामिल हैं। ऐसे विशेष मानदंडों की शुरूआत कुछ श्रमिकों के काम की विशेष प्रकृति और रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के हितों की रक्षा करने की आवश्यकता से जुड़ी है।

कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

आमतौर पर, कर्मचारी (अपने स्वयं के अनुरोध पर) की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, कला का सामान्य नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, नियोक्ता को लिखित रूप में दो सप्ताह से अधिक समय तक सूचित करने की आवश्यकता के बारे में। हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अन्य समय सीमा प्रदान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280 में यह स्थापित किया गया है कि एक संगठन के प्रमुख को समय से पहले एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता (संगठन की संपत्ति के मालिक, उसके प्रतिनिधि) को लिखित रूप में एक महीने से अधिक समय तक सूचित नहीं करता है। अग्रिम।

कला का भाग १। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 एक कर्मचारी को दो महीने तक के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए बाध्य करता है, जो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति से तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करता है।

कला का भाग १। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 में प्रावधान है कि मौसमी काम में लगे कर्मचारी को नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के बारे में चेतावनी देनी चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.12, एक एथलीट, एक कोच को अपनी पहल पर (अपने स्वयं के अनुरोध पर) एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को इस बारे में लिखित रूप में एक महीने से अधिक नहीं, जब तक कि रोजगार न हो अनुबंध चार महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। जाहिर है, अगर किसी एथलीट या कोच के रोजगार अनुबंध की अवधि दो से चार महीने तक है, तो कम से कम दो सप्ताह पहले चेतावनी का सामान्य नियम लागू होना चाहिए, क्योंकि इस तरह के समझौते को मौसमी काम के अनुबंध पर विचार करने का कोई कारण नहीं है। .

सवाल यह उठता है कि क्या इन श्रमिकों को चेतावनी अवधि समाप्त होने से पहले अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है? चूंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस मुद्दे को मौन में पारित करता है, इसलिए यह माना जा सकता है कि इन कर्मचारियों से आवेदन वापस लेने का अधिकार बरकरार रखा जाना चाहिए।

ऐसे श्रमिकों की बर्खास्तगी के आदेश और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों में रूसी संघ के श्रम संहिता के उपरोक्त लेखों के संदर्भ होने चाहिए, न कि कला के भाग 1 के खंड 3 के संदर्भ में। 77. ये.ए. एर्शोव, कि कला के भाग 1 के खंड 3 के वर्तमान संस्करण को बदलना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 निम्नलिखित के लिए: "एक कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80, 71, 280, 292, 296 ...)"।

यह भी ध्यान रखना दिलचस्प है कि 28 फरवरी, 2008 के संघीय कानून संख्या 13-एफजेड को अपनाने के परिणामस्वरूप, हमारे श्रम कानून में "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर" पहली बार दिखाई दिया। बिना किसी अच्छे कारण के कर्मचारी की पहल पर (अपनी मर्जी से) रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले में नियोक्ता के पक्ष में मौद्रिक भुगतान पर मानदंड। यह मानदंड कला द्वारा प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.12 और उन एथलीटों पर लागू होता है जिनके रोजगार अनुबंध में समान स्थिति होती है। हालांकि, ऐसी स्थिति को एथलीट के रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है। चूंकि कला के अनुसार। 348.2 रूसी संघ के श्रम संहिता के, एथलीट अनिश्चित काल के लिए और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए दोनों अनुबंधों को समाप्त कर सकते हैं, यह मानदंड एक एथलीट के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में भी लागू होता है।

नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य नियम आमतौर पर लागू होते हैं। उन कर्मचारियों के लिए अपवाद प्रदान किए जाते हैं जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, और मौसमी काम में लगे कर्मचारी। उनके लिए, किसी संगठन के परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ-साथ विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए एक अलग प्रक्रिया के संबंध में बर्खास्तगी की नोटिस की विशेष अवधि है।

ध्यान दें। उन कर्मचारियों के लिए जिन्होंने दो महीने तक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, और जो मौसमी काम में कार्यरत हैं, बर्खास्तगी के नोटिस के समय और विच्छेद वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया से संबंधित कुछ विशेषताएं हैं।

कला का भाग २। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 नियोक्ता को एक कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य करता है जिसने संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो महीने तक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी कम से कम तीन कैलेंडर दिनों में हस्ताक्षर के खिलाफ लिखना।

कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 यह स्थापित करता है कि एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उसे बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है। . जाहिर है, हम सभी मामलों के बारे में बात कर रहे हैं, जब कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, एक कर्मचारी बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान का हकदार है।

कला के भाग 2 के अनुसार मौसमी काम में लगे श्रमिकों के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296, नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है, कम से कम सात कैलेंडर पर हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी। दिन। कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 "संगठन के परिसमापन के संबंध में मौसमी काम में लगे एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के संबंध में, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि।"

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए विशेष नियम स्थापित करते हुए, विधायक ने कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हितों का संतुलन बनाए रखने की कोशिश की।

संक्षेप में, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए। बाजार संबंधों में प्रवेश ने उद्देश्यपूर्ण रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के आवेदन के दायरे का विस्तार किया। विधायक श्रम बाजार की मांगों का जवाब देने में विफल नहीं हो सकता है, इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति को विनियमित करने के मुद्दों की तुलना में अधिक व्यापक और गहरा माना जाता है। पहले से मौजूद श्रम कानूनों की संहिता (श्रम संहिता)।

साहित्य

1. रूसी श्रम कानून का कोर्स। टी. 3. श्रम अनुबंध / वैज्ञानिक। ईडी। वॉल्यूम डी. वाई. विज्ञान।, प्रोफेसर ई.बी. खोखलोव. - एसपीबी।: आर असलानोव का प्रकाशन गृह "लीगल सेंटर प्रेस", 2007, पी। 532.

2. इबिड, पृ. 531.

3. वानुखिन वी। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तें। - "ईज़ह-जुरिस्ट", 2005, एन 14.

4. एर्शोवा ई.ए. रूस में श्रम कानून / रोस। अकाद न्याय। - एम।: क़ानून, 2007, पी। ३६१.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

1. नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को स्वयं अपनी अवधि की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति की घोषणा करने का अधिकार है।

उसी समय, नियोक्ता के संबंध में, कानून कर्मचारी के हितों की रक्षा के उद्देश्य से कुछ आवश्यकताओं के लिए प्रदान करता है। विशेष रूप से, एक नियोक्ता जो अपने कार्यकाल की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, वह कर्मचारी को कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उन्हें समाप्त करने का निर्णय लिया है, तो कर्मचारी को रोजगार संबंध जारी रखने की मांग करने का अधिकार नहीं है।

हालांकि, ऐसे मामलों में जहां रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है, और कर्मचारी स्थापित अवधि की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति पर शर्त अमान्य हो जाती है और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। इसकी बाद की समाप्ति केवल सामान्य आधार पर ही संभव है (देखें कला। 58 की टिप्पणी)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला के भाग 1 का मानदंड। 79, जिसके लिए कर्मचारी को कम से कम तीन दिनों की अवधि की समाप्ति के संबंध में उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करना आवश्यक है, व्यवहार में यह हमेशा स्पष्ट रूप से नहीं समझा जाता है। इस प्रकार, यह विवादास्पद है कि क्या रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी वैध होगी यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दी है जो उसकी समाप्ति से तीन कैलेंडर दिनों से कम है। अवधि (उदाहरण के लिए, एक दिन) ... इस मुद्दे पर अलग-अलग स्थितियां हैं, विशेष रूप से, राय व्यक्त की गई थी कि निर्दिष्ट अवधि के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन टिप्पणी लेख के आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव बनाता है।

हमारे भाग के लिए, हम मानते हैं कि इस प्रश्न का उत्तर देते समय कला के भाग 4 के प्रावधानों से आगे बढ़ना आवश्यक है। श्रम संहिता के 58, जिसके अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है, यदि किसी भी पक्ष ने अपनी अवधि की समाप्ति के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी। उपरोक्त मानदंड की सामग्री के अनुसार, नियोक्ता एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार केवल उसकी अवधि की समाप्ति के आधार पर खो देता है, यदि उसने रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी, और कर्मचारी अनुबंध की समाप्ति अवधि के बाद काम करना जारी रखता है।

यदि नियोक्ता द्वारा लिखित चेतावनी के रूप में ऐसी इच्छा व्यक्त की गई थी, हालांकि तीन कैलेंडर दिनों से कम, लेकिन रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, और बर्खास्तगी आदेश काम के अंतिम दिन के अनुसार बाद में जारी नहीं किया गया था। रोजगार अनुबंध, बर्खास्तगी को वैध माना जा सकता है। यह निष्कर्ष इस तथ्य के कारण भी है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध आमतौर पर उन मामलों में संपन्न होता है, जहां काम की प्रकृति और उसके प्रदर्शन की शर्तों के आधार पर, अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव है (भाग श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के 2)।

17 मार्च, 2004 एन 2 के संकल्प के पैरा 60 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने विशेष रूप से कला के प्रावधानों के लिए अदालतों का ध्यान आकर्षित किया। श्रम संहिता के 394, यह निर्धारित करते हुए कि यदि एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, अनुबंध की समाप्ति से पहले अवैध रूप से काम से बर्खास्त कर दिया गया था, तो अदालत कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल कर देती है, और यदि उस समय अदालत द्वारा विवाद पर विचार, रोजगार अनुबंध की अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी है, यह बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता देता है, बर्खास्तगी की तारीख को बदलता है और रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति पर बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदलता है। . इस प्रकार, अवैध बर्खास्तगी की स्थिति में भी, रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने से कर्मचारी को काम पर बहाल करने का आधार नहीं मिलता है।

2. अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के समय संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) का दिन वह दिन है जब अनुपस्थित कर्मचारी काम पर गया था (देखें।