मनोवैज्ञानिक परीक्षण कि क्या मैं बॉस बन सकता हूं। नेतृत्व की स्थिति की परीक्षा लें

प्रबंधकीय जिम्मेदारी और कार्यकारी जिम्मेदारी के बीच महत्वपूर्ण अंतर यह है कि कार्यकारी केवल अपनी गतिविधियों के परिणामों के लिए जिम्मेदार है, और प्रबंधक पूरी इकाई के काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार है।

प्रबंधन का स्तर जितना अधिक होगा, कार्यकारी जिम्मेदारी का स्तर उतना ही अधिक होगा। विभाग के प्रमुख को विभाग के सभी कर्मचारियों के कार्यों (या चूक) के लिए प्रबंधकीय जिम्मेदारी लेनी चाहिए। विभाग के प्रमुख - विभाग के सभी कर्मचारियों के कार्यों (या निष्क्रियता) के लिए। सामान्य निदेशक - पूरे संगठन के काम के लिए।

आप किस तरह के नेता हैं?

प्रबंधन जिम्मेदारी परीक्षण

चाभी

३० से २४ अंक शामिल हैं: आपके लिए खुशी है! तुम बहुत प्य

जिम्मेदार नेता।

कार्य निर्धारित करते समय, आप कर्मचारी के साथ समझौतों को स्पष्ट रूप से रिकॉर्ड करते हैं, और निष्पादन को नियंत्रित करके, आप सीधे उसकी व्यक्तिगत कमियों को इंगित करते हैं। साथ ही, हम अपनी गलतियों को स्वीकार करने और अपने कार्यों और निर्णयों की जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं। यहां तक ​​कि अगर किसी मुद्दे को उच्च प्रबंधन से अनुमोदन की आवश्यकता होती है, और दस्तावेज़ पर उसके हस्ताक्षर होते हैं, तो आप अपने द्वारा प्रस्तावित विचारों के लिए जिम्मेदारी से इनकार नहीं करते हैं। आप समझते हैं कि कार्यों को पूरा करने में विफलता के लिए कोई वस्तुनिष्ठ कारण नहीं हैं, केवल गैर-विचारित जोखिम हैं और उन्हें कम करने के लिए खराब नियोजित कार्य हैं। आपके पास कर्मचारियों की गैर-भौतिक प्रेरणा के रचनात्मक तरीके और उनकी गतिविधियों के प्रति उनके जिम्मेदार रवैये को विकसित करने की तकनीकें हैं। आप अधीनस्थों का सम्मान करते हैं जो खुले तौर पर आपके निर्णयों से अपनी असहमति की घोषणा करते हैं, और सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्थिति को विकसित करने के सबसे प्रभावी तरीकों पर उनके साथ चर्चा करने के लिए तैयार हैं।

२३ से ११ अंक तक समावेशी: हमें आपको देखकर खुशी होगी! आपको अभी भी बहुत कुछ सीखना है।

आपके लिए यह महत्वपूर्ण है कि "शीर्ष पर" अनिश्चितता की स्थिति में, दीर्घकालिक लक्ष्यों को स्पष्ट और स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है। अन्यथा, आप जटिल और जोखिम भरे निर्णयों की जिम्मेदारी उच्च प्रबंधन को सौंप देंगे। अधीनस्थों के संबंध में, आपके पास काफी लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली है: आप कर्मचारी के साथ विस्तार से चर्चा करने के लिए तैयार हैं कि लक्ष्य और संभावित कठिनाइयों को कैसे प्राप्त किया जाए, साथ ही उसके लिए कठिन परिस्थितियों में सहायता और सहायता प्रदान की जाए। हालाँकि, इस घटना में कि किसी कर्मचारी ने एक ऐसा रास्ता सुझाया है जिससे आप असहमत हैं, तो, सबसे अधिक संभावना है, परिणामों की कमी के लिए जिम्मेदारी को एक अधीनस्थ पर स्थानांतरित करें। समस्या की स्थितियों में, आप चर्चा के लिए बहुत समय समर्पित करते हैं, कर्मचारी को कार्य से निपटने में मदद करते हैं, लेकिन, शायद, अधीनस्थ आपसे स्पष्टीकरण की नहीं, बल्कि ठोस और निर्णायक कार्रवाई की अपेक्षा करता है। आपके कर्मचारी अक्सर अधूरे कार्यों के लिए जिम्मेदारी से बचने का प्रबंधन करते हैं, खासकर उन मामलों में जहां उनके पास अच्छी तरह से विकसित संचार कौशल है और आपको विश्वास दिला सकते हैं कि उनके पास कार्य से निपटने के लिए आवश्यक संसाधन नहीं थे। साथ ही, आप उस कार्य का एक हिस्सा करते हैं जो अधीनस्थों को स्वयं करना चाहिए, इस प्रकार उन्हें अनलोड छोड़ दिया जाता है।

10 से 0 अंक तक: क्या आप वाकई एक नेता हैं?

आप कर्मचारियों को उनके काम के परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी से बचने के लिए सक्षम करते हैं, क्योंकि आप अपनी कमियों और गलतियों को स्वीकार करने के लिए व्यक्तिगत उदाहरण से अपनी तत्परता का प्रदर्शन नहीं करते हैं। कठिन परिस्थितियों में, आप अन्य लोगों के कार्यों या उन परिस्थितियों से परिणामों की कमी को सही ठहराना पसंद करते हैं जिन्हें प्रभावित करना आपको मुश्किल लगता है। आप अंतिम परिणाम के रूप में क्या देखना चाहते हैं, इसके बारे में आप कर्मचारी के साथ स्पष्ट समझौता नहीं करते हैं। इस संबंध में, यदि योजनाएं पूरी नहीं होती हैं, तो आपके लिए उसे खाते में बुलाना मुश्किल है, क्योंकि वह हमेशा कह सकता है कि उसे कार्य समझ में नहीं आया, या आपने स्पष्ट निर्देश नहीं दिया कि क्या और कब करना है। आप कर्मचारियों को उत्तेजित करने के भौतिक तरीकों पर बहुत अधिक भरोसा करते हैं, बजट निधि खर्च करते हैं जहां अतिरिक्त लागत से बचा जा सकता है। कर्मचारी प्रतिरोध से निपटने के लिए, आप अक्सर सत्तावादी प्रबंधन विधियों का उपयोग करते हैं, इस प्रकार उनके लिए पहल करना और परिणामों की जिम्मेदारी लेना असंभव हो जाता है।

एक राय है कि परीक्षण एक बहुत ही सुखद प्रक्रिया नहीं है, और किसी के लिए यह स्पष्ट रूप से अपमानजनक है, खासकर यदि आप अपने व्यवसाय में शुरुआत नहीं कर रहे हैं, लेकिन एक अनुभवी पेशेवर हैं। और फिर भी, कौन सा नियोक्ता एक प्रहार में सुअर खरीदना चाहेगा? आप चाहें या न चाहें, आपको अपनी योग्यता, सत्यनिष्ठा, निष्ठा साबित करनी होगी

हम विजावी-कंसल्ट एजेंसी के जनरल डायरेक्टर वैलेरिया ड्वोर्तसेवा के साथ शीर्ष पदों के लिए उम्मीदवारों के परीक्षण के बारे में बात करते हैं।

- वेलेरिया, क्या वास्तव में "टॉप्स" का परीक्षण करना आवश्यक है? क्या लंबे ट्रैक रिकॉर्ड के साथ पर्याप्त संदर्भ या रिज्यूमे नहीं हैं, और शीर्ष पदों के लिए आवेदन करने वाले लोग परीक्षण किए जाने के बारे में कैसा महसूस करते हैं?

सारांश पर्याप्त नहीं है, मैं इस पर पूर्ण रूप से आश्वस्त हूँ। परीक्षण के लिए टॉपर्स का रवैया इस बात पर निर्भर करता है कि उम्मीदवार प्रदान की गई जानकारी की सटीकता में कितना आश्वस्त है, विशेष रूप से, फिर से शुरू।

वैसे, उम्मीदवार जितना अधिक "स्थिति" होता है, उतनी ही कम समस्याएं और आम तौर पर कोई संघर्ष होता है। एक व्यक्ति नौकरी बदलने की प्रक्रिया में है, वह समझता है कि उसे न केवल प्राप्त करना चाहिए, बल्कि अपने बारे में जानकारी भी देनी चाहिए, और यह परीक्षण भी जानकारी एकत्र करने का एक रूप है। बेशक, कुछ औपचारिकताओं का पालन किया जाना है। अग्रिम में चेतावनी देना आवश्यक है कि परीक्षण में कितना समय लगेगा, क्योंकि स्थिति के उम्मीदवार, एक नियम के रूप में, व्यस्त लोग हैं, उनका समय महंगा है। उम्मीदवार को सहज महसूस करने के लिए कुछ शर्तें बनाई जानी चाहिए: आपको एक सुविधाजनक समय निर्धारित करने की आवश्यकता है, समझाएं कि आपको परीक्षण की आवश्यकता क्यों है, परिणाम क्या होगा। उम्मीदवार को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि किसी भी मामले में वह परिणामों से, निष्कर्ष से परिचित होगा। मुझे ऐसा कोई मामला याद नहीं है जब मेरे एक मुवक्किल ने परीक्षण करने से इनकार कर दिया हो।

- क्या परीक्षण एजेंसी मनोवैज्ञानिक या कंपनी मनोवैज्ञानिक द्वारा किया जाता है?

यह आदेश पर निर्भर करता है। कुछ कंपनियां अपने उम्मीदवारों का परीक्षण करना पसंद नहीं करती हैं। ऐसे मामलों में, हम मनोवैज्ञानिक नहीं, बल्कि पेशेवर परीक्षण करते हैं। ऐसी कंपनियां हैं जो, इसके विपरीत, खुद को केवल मनोवैज्ञानिक परीक्षण तक सीमित करने के लिए कहती हैं, क्योंकि वे अभी भी पेशेवर परीक्षण स्वयं करेंगे, और लोगों को दो बार "यातना" देना - आपको स्वीकार करना चाहिए, गलत है।

- क्या मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी परीक्षण सीख सकते हैं?

मुझे विश्वास है कि परीक्षण सीखने की जरूरत है। यह आश्चर्यजनक रूप से दिलचस्प है। यहां तक ​​​​कि सबसे परिष्कृत मशीन जो परिणामों की व्याख्या करती है, वह मनुष्यों की जगह नहीं ले सकती। ल्यूडमिला सोबचिक के लिए एक स्कूल है, और मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी में एक स्कूल है। वैसे हमारी कंपनी भी इसी तरह के प्रशिक्षण में लगी हुई है।

ऐसा लगता है, परीक्षण में क्या मुश्किल है? लेकिन, उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में, मानवाधिकार आयोग नौकरी के लिए आवेदन करते समय एमएमपीआई पद्धति के उपयोग को प्रतिबंधित करता है। यह तकनीक इतनी गंभीर है कि आवेदक अपने बारे में जानकारी देते हुए उस जानकारी की पूरी गहराई की कल्पना भी नहीं कर सकता है जो दुभाषिया इन परीक्षणों से निकालने में सक्षम है।

वैसे, नौकरी के लिए आवेदन करते समय इस तकनीक के उपयोग पर हमारे पास कोई प्रतिबंध नहीं है। यह परीक्षण इतनी गहरी और विश्वसनीय जानकारी प्रदान करता है कि आपस में हम मजाक में इसे "उपयोग के लिए निर्देश" कहते हैं: इस जानकारी के होने से किसी कर्मचारी के साथ संबंध बनाना, उसे अनुकूलित करना और कुछ अपेक्षाओं का निर्माण करना बहुत आसान हो जाता है।

एमएमपीआई के परिणामों के आधार पर, मैं कह सकता हूं कि एक कर्मचारी को एक कार्य दिया जाना चाहिए और उसे हर सेकेंड को नियंत्रित किए बिना अपने दम पर कार्य करने का अवसर दिया जाना चाहिए, जबकि दूसरे को समर्थन या प्रोत्साहन की आवश्यकता है, इसलिए कार्य को तोड़ दिया जाना चाहिए चरणों में, और इसके अलावा, उसकी लगातार प्रशंसा और आघात किया जाना चाहिए। प्रबंधन के लिए, यह अमूल्य जानकारी है।

- शीर्ष पदों के लिए उम्मीदवार, एक नियम के रूप में, सुपर-पेशेवर हैं। कौन उनके पेशेवर गुणों का आकलन करने में सक्षम है?

होल्डिंग के मुख्य लेखाकार, सीएफओ, आईटी विभाग के प्रमुख या कानूनी विभाग के प्रमुख जैसे पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, उनके कौशल और व्यक्तिगत विशेषताओं का आकलन करने के लिए पर्याप्त नहीं है। विशिष्ट ज्ञान है जो जल्दी अप्रचलित हो जाता है। इस स्तर के उम्मीदवारों को विषय में लगातार "शिखा पर" होना चाहिए। फाइनेंसरों, एकाउंटेंट, वकीलों, अर्थशास्त्रियों आदि के लिए बेहतरीन पेशेवर परीक्षण हैं।

- इन परीक्षणों को कौन विकसित करता है?

या तो परामर्श कंपनियां - वित्तीय, कानूनी, आदि, या सॉफ्टवेयर कंपनियां। बेशक, हम स्वयं परीक्षण विकसित नहीं करते हैं, हम नियमित रूप से उन्हें खरीदते हैं, अपडेट करते हैं और उनका उपयोग करते हैं। इसके अलावा, प्रत्येक प्रबंधक वर्षों से एक निश्चित दिशा में विशेषज्ञता प्राप्त कर रहा है: उदाहरण के लिए, हमारे पास एक प्रबंधक है जिसने 12 वर्षों तक एक बड़ी कंपनी के मुख्य लेखाकार के रूप में काम किया है। स्वाभाविक रूप से, वह एक विशेषज्ञ के रूप में भी कार्य कर सकता है।

सीईओ, वाणिज्यिक निदेशक, आदि जैसे पदों के लिए परीक्षण पूरी तरह से अलग तरीके से किया जाता है - स्थिति मॉडलिंग, मॉडल संरचना, संरचित साक्षात्कार आदि के माध्यम से।

- क्या यह भी एजेंसी द्वारा चलाया जाता है?

हां, हमारे अपने विकास का उपयोग करने सहित, जो काफी सफलतापूर्वक काम कर रहे हैं।

- परीक्षण करने और परिणाम प्राप्त करने के बाद, क्या आप उन्हें ग्राहक कंपनी को भेजते हैं?

हम निष्कर्ष भेज रहे हैं। हमें काम को पूरा करने के लिए भुगतान किया जाता है, जितना संभव हो उतना समय, संसाधन, तंत्रिकाओं और लागतों को बचाते हुए। इसलिए, दुर्लभ मामलों में, जब लाइन के दूसरे छोर पर एक मनोवैज्ञानिक जिसके पास समय नहीं है या परीक्षण नहीं करना चाहता है और वह इसे हमें सौंपने के लिए तैयार है, मैं निष्कर्ष और कच्चे परिणामों के साथ भेज सकता हूं, पहले से ही सुना है कि यह उत्सुक है।

- शीर्ष कर्मचारी कितनी बार आदेश देते हैं?

हमारी कंपनी में, शीर्ष पदों के लिए ऑर्डर लगभग 30 -35% हैं।

- शीर्ष पदों के लिए लोगों का चयन करते समय, क्या आप उम्मीदवार के लिए जिम्मेदार हैं?

निश्चित रूप से। एक वारंटी अवधि है जिसके दौरान उम्मीदवार के प्रतिस्थापन प्रदान किया जाता है। यह हमारे लिए दोहरा काम है। कुछ अनुबंध त्रुटि की स्थिति में शुल्क के हिस्से की वापसी का प्रावधान करते हैं। साथ ही हम अपनी छवि का भी ध्यान रखते हैं। अगर हम कुछ पंक्चर कर दें, तो शीर्ष कर्मियों के लिए ऑर्डर आना बंद हो जाते हैं।

- आप किन परीक्षणों का उपयोग करते हैं?

मुझे ऐसे कई परीक्षण पसंद नहीं हैं जो बड़ी कंपनियों में उपयोग किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, प्रोजेक्टिव तकनीक जैसे कि ड्राइंग, आदि। वे बहुत ही सब्जेक्टिव हैं। इतनी बड़ी मात्रा में व्याख्या के साथ, मैं अपनी कंपनी में उन पर भरोसा करने की अनुमति नहीं देता। कई विधियां "धुंधली" हैं, गैर-पेशेवर तरीके हैं, शौकिया हैं जो गैर-प्रतिनिधित्व करते हैं, अमान्य हैं, उन्हें धोखा देना आसान है, परिणाम असंरचित हैं। उसी समय, बहुत गंभीर मनोवैज्ञानिक परीक्षण होते हैं, उदाहरण के लिए, कैलिफ़ोर्निया सीपीआई परीक्षण, मिनेसोटा एमएमपीआई परीक्षण, काफी अच्छा कैटेल और लूशर परीक्षण (हालांकि लूशर परीक्षण अतिरिक्त है)।

मुझे इन परीक्षणों के बारे में जो पसंद है वह यह है कि उन्हें बेवकूफ बनाना मुश्किल है। मनोवैज्ञानिक के व्यक्तित्व की परवाह किए बिना परिणाम स्पष्ट रूप से पठनीय हैं। इन परीक्षणों को 70 के दशक से रूस में अनुकूलित किया गया है। वहां से, आप इतनी अधिक जानकारी का चयन कर सकते हैं कि आपको काफी लंबे समय तक व्याख्या का अध्ययन करने की आवश्यकता है: सबसे पहले, आपको एक मनोवैज्ञानिक होने की आवश्यकता है, और दूसरी बात, सक्षम रूप से, गहराई से व्याख्या करने के लिए, आपको हफ्तों की आवश्यकता नहीं है, और महीनों की भी नहीं। , लेकिन अभ्यास के वर्षों। लेकिन अगर आप धोखा दे रहे हैं, तो परीक्षण से पता चलता है कि आप धोखा दे रहे हैं। शायद आप असली तस्वीर नहीं देखेंगे, आपको नहीं पता होगा कि इस झूठ के पीछे क्या है, लेकिन परिणाम अविश्वसनीय है - आप समझ जाएंगे।

बहुत पहले नहीं, हमने मास्को प्रतिनिधि कार्यालय के निदेशक के पद के लिए एक उम्मीदवार को एक पश्चिमी कंपनी में भेजा था। और इसलिए ग्राहक मुझे फोन करता है और कहता है: "आप जानते हैं, उम्मीदवार सभी के लिए अच्छा है, लेकिन क्या वह बहुत नरम नहीं है, क्या वह एक नेता, प्रबंधक हो सकता है?" तभी एक उम्मीदवार मेरे पास आता है। मैं उसका परीक्षण देखता हूं और समझता हूं कि वह न केवल नरम है, बल्कि कठोर है, लेकिन साथ ही वह सामाजिक रूप से बहुत अच्छी तरह से उन्मुख और अनुकूलित है। वह उन नेताओं की नस्ल से हैं जो सभी को तंग-बुनने वाले दस्ताने में रखते हैं, लेकिन शीर्ष पर बच्चे के दस्ताने डालते हैं। उम्मीदवार, अपने द्वारा किए गए प्रभाव के बारे में जानने के बाद, बहुत खुश था, और ग्राहक यह नहीं समझ पाए कि हम ऐसी जानकारी कैसे प्राप्त करने में कामयाब रहे, जिसकी बाद में पूरी तरह से पुष्टि हो गई।

- परीक्षणों से क्या निकाला जा सकता है और क्या नहीं?

मैं हमेशा क्लाइंट को चेतावनी देता हूं कि ऐसी चीजें हैं जिन्हें मैं परीक्षणों से नहीं निकाल सकता। उदाहरण के लिए, शराब की प्रवृत्ति की पहचान करना असंभव है (जब तक कि निश्चित रूप से, यह एक स्पष्ट विकृति नहीं है)। अभी कुछ समय पहले, हमने कानूनी विभाग के प्रमुख के रूप में एक उत्तम दर्जे के विशेषज्ञ को नियुक्त किया था। और डेढ़ महीने के बाद, वह एक द्वि घातुमान में चला गया। हमने इसका परीक्षण किया और कुछ भी नहीं देखा।

और एक और बात: उम्मीदवार कंपनी के प्रति वफादार होगा या नहीं, यह पहले से कहना असंभव है। कभी-कभी मैं परीक्षण से देखता हूं: यह व्यक्ति निश्चित रूप से कंपनी को धोखा नहीं देगा। और कभी-कभी मैं कुछ नहीं कह सकता, क्योंकि यह व्यक्तिगत संरचना का सवाल नहीं है, यह पहले से ही प्रेरणा, संस्कृति का सवाल है।

परीक्षणों की सहायता से वास्तव में क्या निर्धारित किया जा सकता है: किस प्रकार का व्यक्ति एक नेता है या नहीं, किस प्रकार की सोच, वह किस प्रकार का नेतृत्व चुनेगा, एक विश्लेषक या नहीं, सहज ज्ञान युक्त, वह कितनी अच्छी तरह से कार्यों की संरचना करता है, चाहे वह है जोखिम लेने के लिए इच्छुक। ऐसा होता है कि एक व्यक्ति स्थिति को अच्छी तरह से देखता है, हल्के स्ट्रोक के साथ काम करता है, रणनीतिक निर्णय लेता है, लेकिन वह उन्हें लागू नहीं करेगा - क्योंकि यह उबाऊ है। या इसके विपरीत, एक ईमानदार, श्रमसाध्य व्यक्ति सब कुछ अंत तक लाएगा, हर चीज को अंतिम पत्र तक ट्रैक करेगा। यह सब बहुत ही महत्वपूर्ण जानकारी है।

- क्या आप विदेशी कंपनियों के लिए शीर्ष कर्मियों की भर्ती करते समय अन्य परीक्षणों का उपयोग करते हैं?

उपयोग किए गए परीक्षण व्यावहारिक रूप से समान हैं। परीक्षणों का चुनाव कंपनी पर निर्भर नहीं करता है, लेकिन किस कार्य पर निर्भर करता है। अगर मुझे सामान्य बौद्धिक स्तर, विश्वसनीयता, जल्दी से काम करने की इच्छा को देखने की ज़रूरत है - यह परीक्षणों की एक बैटरी है, दस्तावेजों के साथ काम करने की क्षमता (जैसे, वकील, फाइनेंसर) एक और है। यदि आपको एक शुद्ध प्रबंधक की आवश्यकता है, तो यह परीक्षणों की तीसरी बैटरी है।

- क्या वे परीक्षा परिणामों के आधार पर काम पर रखने से मना कर सकते हैं?

वे कर सकते हैं। यदि आपको इसी कारण से मना कर दिया जाता है, तो आप मुकदमा कर सकते हैं, हालाँकि किसी चीज़ पर मुकदमा करना शायद ही यथार्थवादी हो, क्योंकि हमारे पास अभी तक इसके लिए आवश्यक कानूनी आधार नहीं है।

-वेलेरिया, इंटरनेट सचमुच विभिन्न विषयों के परीक्षणों से भरा हुआ है, हर स्वाद के लिए, सभी अवसरों के लिए

मैं 16 साल से निदान कर रहा हूं, और मैं परीक्षण के अवमूल्यन, परीक्षणों के अवमूल्यन के बारे में बहुत चिंतित हूं। दुर्भाग्य से, वे खराब और अनपढ़ व्याख्या के साथ हमेशा अच्छी तरह से बनाए गए हैं। जो लोग उनका उपयोग करते हैं, सिद्धांत रूप में, परीक्षण में निराश होते हैं, इसे कॉफी के आधार पर भाग्य-बताने वाला मानते हैं, और काफी हद तक परीक्षण पर भरोसा नहीं करते हैं। वे कैसे जानते हैं कि सवाल परीक्षण में नहीं है, बल्कि उत्पाद की गुणवत्ता में है जो उन्हें पेश किया जाता है!

एक निदानकर्ता को आमंत्रित करते समय, जो परीक्षण में शामिल होगा, सबसे पहले, उससे एक प्रमाण पत्र मांगें, पता करें कि उसने कहाँ अध्ययन किया, वह किन परीक्षणों का उपयोग करता है, ताकि ऐसा व्यक्ति न मिले जो केवल यह सोचता है कि वह ऐसा कर सकता है। एक स्व-सिखाया निदानकर्ता बकवास है!

लारिसा समोखिना द्वारा साक्षात्कार

परीक्षणों का उपयोग करके क्या निर्धारित किया जा सकता है:

सोच का प्रकार

संचार शैली

· खुफिया स्तर

· बुद्धिमान दक्षता

· प्रबंधकीय कौशल

· सुजनता

· लोगों या दस्तावेजों के साथ काम करने की लत

· गतिविधि की गति

· परिचालन विश्वसनीयता पूर्वानुमान

अलार्म स्तर

· मनोदैहिकता की लत

· तर्कसंगतता या तर्कहीनता

· व्यवस्थित या बेतरतीब

· रणनीतिक निर्णय लेने की क्षमता

· कॉर्पोरेट मानदंडों का पालन करने की इच्छा या, इसके विपरीत, अपने स्वयं के हितों पर ध्यान केंद्रित करना

प्रेरणा का प्रकार

· जोखिम उठाने का माद्दा

· सक्सेस ओरिएंटेशन या फेल होने का डर

· जानकारी की कमी के साथ काम करने की क्षमता

· दिखने की इच्छा

· स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने और उनके लिए जिम्मेदार होने की क्षमता

सहजता

· संगठन, संपूर्णता, ईमानदारी

विभिन्न परिस्थितियाँ, व्यक्तित्व प्राथमिकताएँ, विकासात्मक विशेषताएँ आदि एक नेता के काम में वरीयताओं के निर्माण में योगदान करते हैं। अपनी कमजोरियों को समझने से नेता को उन पर काबू पाने में मदद मिलती है और अपनी टीम को अधिक सक्षमता से नेतृत्व करने में मदद मिलती है।

प्रबंधक 4 प्रकार के होते हैं।

• आर - शिल्पकार नेता।नियमित प्रबंधन कार्यों को छोड़ने में सक्षम नहीं है। लड़ाई में काम करता है। वह संगठन के साथ खुद को पहचानने के लिए इच्छुक है, इसकी विफलताओं का तीव्रता से अनुभव कर रहा है, सफलता में आनन्दित है। उसके पास दृष्टिकोण की दृष्टि का अभाव है। वह छोटी-छोटी बातों में "डूब रहा" है। इसलिए, यह उत्पादन के संकीर्ण क्षेत्रों में नेतृत्व के लिए सबसे उपयुक्त है।
• एस - नेता-रणनीतिकार।नियमित प्रबंधन कार्यों को छोड़ने में सक्षम। टीम बनाता है और उसका नेतृत्व करता है। वैश्विक रणनीतिक अवधारणाओं को विकसित करने का प्रयास करता है। दीर्घकालिक योजना बनाने में सक्षम, परिणामोन्मुखी। काम में अत्यधिक डूबे हुए, आराम करना नहीं जानते, दूसरों से भी यही मांग करते हैं। सफल होने के लिए, उसे दूसरों को समझाने और समर्थन करना सीखना होगा।
• सी - पर्यवेक्षक-जिज्ञासु।नियमित प्रबंधन कार्यों को छोड़ने में सक्षम नहीं है। इस प्रकार का एक नेता अधिक से अधिक सुधार के कार्यान्वयन के लिए बहुत समय समर्पित करता है, लेकिन हमेशा आवश्यक नहीं, प्रबंधन प्रणाली।
• बी - हीरो लीडर।नियमित प्रबंधन कार्यों को छोड़ने में सक्षम। लड़ाई में काम करता है। पर्यवेक्षण और निर्देश सहित नियमित मामले उसके ध्यान के दायरे से बाहर हैं। नियंत्रण की कमी की भरपाई अधिकार और जिम्मेदारी के प्रतिनिधिमंडल द्वारा की जाती है। सफलता उन deputies की मदद से प्राप्त की जा सकती है जो सटीक गतिविधियों के लिए प्रवृत्त हैं, जो लोगों के साथ योजना बनाना और काम करना जानते हैं।

प्रतिभागियों के लिए निर्देश

• परीक्षा फॉर्म पर दिए गए प्रश्नों के उत्तर ईमानदारी और ईमानदारी से दें (परिशिष्ट 1)।
• सकारात्मक उत्तरों को तालिका में नोट किया जाना चाहिए। प्रत्येक कॉलम के लिए सकारात्मक उत्तरों की संख्या की गणना करें और परिणामी मानों को क्रमशः आर, एस, सी, बी अक्षरों के कॉलम में संबंधित पंक्ति में लिखें।
• परिणामों को ग्राफ़ पर चिह्नित करें और उन्हें हीरे के रूप में प्रदर्शित करें।
• सभी ने अपने परिणामों को नोट करने के बाद, प्रशिक्षक 4 प्रकार के नेताओं (कारीगर, नायक, जिज्ञासु और रणनीतिकार) के बारे में बात करता है, परीक्षण से उदाहरण देता है, अभ्यास से उदाहरण देता है, एक नेता के रूप में प्रत्येक प्रकार के पेशेवरों और विपक्षों की व्याख्या करता है।

आवश्यक सामग्री

• प्रशिक्षण प्रतिभागियों की संख्या (प्रत्येक के लिए अलग-अलग) के अनुसार टेस्ट फॉर्म।

चर्चा के लिए मुद्दे

• आपको क्या परिणाम मिले? आपको किस बात ने खुश और परेशान किया?
• नेताओं के प्रकार जानने के बाद, आप अपनी गतिविधियों को बदलने की योजना कैसे बनाते हैं? किस तरह से विकसित करें?

टिप्पणियाँ (1)

• यह महत्वपूर्ण है कि परीक्षण शुरू करने से पहले ही, प्रतिभागियों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित किया जाए कि यदि वे अपने परिणामों का खुलासा नहीं करना चाहते हैं, तो उन्हें यह सुनिश्चित किया जाएगा कि सभी जानकारी गोपनीय रखी जाए। अन्यथा, आपके प्रतिभागी केवल सामाजिक रूप से स्वीकार्य उत्तर देंगे, और आप इस परीक्षा से कुछ हासिल नहीं करेंगे।

एक स्रोत

• प्रशिक्षण "आधुनिक नेता"। केंद्र "करिश्मा", नोवोसिबिर्स्क।

टेस्ट प्रश्नावली "आप किस तरह के नेता हैं?"

№	प्रश्न	हां	नहीं
1	मुझे लगता है कि किसी को ऐसा काम करने के लिए कहने का कोई मतलब नहीं है जो मैं खुद नहीं कर सकता।
2	मर्फी का नियम कहता है कि अगर चीजें खराब मोड़ लेने वाली हैं, तो यह अपरिहार्य है। मेरी राय है कि आपको अपने काम में नाड़ी पर उंगली रखने की जरूरत है।
3	मैं अपने समय की योजना इस तरह से बनाने में कामयाब रहा कि मैं आज के मामलों को प्रबंधित करने के बजाय भविष्य की योजना बनाने के लिए सप्ताह में लगभग दो दिन समर्पित कर सकूं।
4	कुछ लोगों को शक हो सकता है कि मैं बॉस हूं।
5	मैं 24 घंटे अपने काम से रहता हूं, खाता हूं और सांस लेता हूं। मेरा परिवार शायद यही कहेगा कि उन्हें इसी वजह से परेशानी है।
6	मैं प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास, कंपनी प्रबंधन के विकास जैसे गतिविधि के क्षेत्रों में बड़े धन के निरंतर निवेश की आवश्यकता में विश्वास करता हूं।
7	मेरे पास अपनी आस्तीनें ऊपर करने और यदि आवश्यक हो तो उत्साह से काम करने के खिलाफ कुछ भी नहीं है।
8	दुर्भाग्य से, कभी-कभी कुछ होने का एकमात्र पुरस्कृत तरीका यह है कि आप इसे स्वयं करें।
9	काफी हद तक मैं अपने अधीनस्थों के साथ नियमित परामर्श पर निर्भर करता हूं।
10	मैं वर्तमान प्रबंधन की समस्याओं के लिए यथासंभव कम समय देने की कोशिश करता हूं।
11	मेरे डेस्क पर हर दिन कई संभावित संकट-प्रवण समस्याएं दिखाई देती हैं। मेरा काम उन्हें "विस्फोट" करने से पहले हल करना है।
12	हमेशा काम पर आने वाले पहले और सबसे आखिरी में जाने के लिए। मैं शायद ही कभी छुट्टियां लेता हूं, और अगर मैं करता हूं, तो एक हफ्ते से ज्यादा नहीं।
13	मुख्य रूप से मैं लक्ष्य की दृष्टि और उसकी उपलब्धि के परिणाम दिखाता हूं (हम इसे इस तरह से करते हैं)। मुझे विवरण में कोई दिलचस्पी नहीं है।
14	मेरा काम निर्णय लेना है। वही मैं कर रहा हूँ।
15	मैं बॉस और अधीनस्थों के बीच की दूरी में विश्वास नहीं करता। सबसे पहले टीम को सफलता मिलती है।
16	शायद मेरा आधा समय यह सुनिश्चित करने के लिए कि काम आगे बढ़ रहा है, काम की जाँच, निगरानी और निरीक्षण में खर्च करता हूँ।
17	हालांकि मैं अधीनस्थों को सलाह देता हूं, मेरा मुख्य कार्य उस टीम को प्रदान करना है जिसे मैं संसाधनों और धन के साथ प्रबंधित करता हूं।
18	मुझे नहीं लगता कि कर्मचारी की गतिविधियों को एक निश्चित दिशा देने में मेरी भागीदारी की कमी के बारे में कोई शिकायत कर सकता है।
19	मेरा मानना ​​है कि सहभागितापूर्ण शासन सफल हो सकता है।
20	मेरा मुख्य काम आय प्रदान करना और यह सुनिश्चित करना है कि जो बेचा जा सकता है वह दैनिक आधार पर बेचा जाए।
21	मुझे ऐसा लगता है कि एक वर्ष वह अधिकतम अवधि है जिसके लिए आप वास्तविक और जिम्मेदारी से अपने विचार एकत्र कर सकते हैं।
22	नियमित कार्य में मेरा लगभग 1/3 समय लगता है, 1/3 स्वयं और अधीनस्थों की प्रेरणा, सक्रियता और विकास है, शेष 1/3 कंपनी के भविष्य का निर्माण है।
23	मैं आपका ध्यान मौखिक और लिखित संचार की ओर आकर्षित करता हूं। मैं सभी मेलों को ध्यान से देखता हूं। मैं अक्सर कार्यकर्ताओं के बीच रहने की कोशिश करता हूं।
24	जिस तरह से हमारी फर्म काम करती है, मुझे वह पसंद है। हमारा उत्पाद (सेवा) अपने आप में दिलचस्प है।
25	सबसे पहले, मेरा सम्मान किया जाना चाहिए, दूसरा, मेरी प्रशंसा की जानी चाहिए, तीसरा, मुझसे नफरत की जा सकती है, चौथा - हमें अनदेखा करना चाहिए।
26	मुझे प्रसिद्ध होने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन मैं चाहूंगा कि मुझे उन कंपनियों और लोगों द्वारा याद किया जाए जिन्हें मैंने पाला है।
27	मैं व्यक्तिगत रूप से चिड़चिड़े और निराश ग्राहकों से निपटता हूं।
28	मेरी क्षमताएं खुद को महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण मोड़ पर महसूस करती हैं। यदि आवश्यक हो, तो मैं "खरगोश को टोपी से बाहर निकालने" में सक्षम हूं।
29	मैं सावधानीपूर्वक किए गए प्रत्येक कार्य से प्रसन्न हूं। मुझे हमारी कंपनी के उत्पाद (सेवा) पर गर्व है।
30	"शैतान छोटी-छोटी बातों में छिपा रहता है।" एक अच्छा परिणाम प्राप्त करना, व्यवहार में, नियंत्रण, नियंत्रण और, फिर से, नियंत्रण है।
31	ज्यादातर लोग जिन्होंने सफलता हासिल की है, वे कहेंगे, "यह कोई दुर्घटना या खुशी नहीं है, हमने इसे खुद ही हासिल किया है।"
32	चूंकि मेरी टीम अनुभवहीन है, इसलिए इसके सदस्य आमतौर पर वहीं जाते हैं जहां मैं उन्हें ले जाता हूं।
33	मैं अनौपचारिक संचार के संगठन को बहुत महत्व और महत्व देता हूं।
34	मैं प्रबंधन प्रणालियों के कार्यान्वयन और सुधार के लिए अपेक्षाकृत बड़ी मात्रा में समय समर्पित करता हूं, जिसमें लोगों के प्रबंधन के लिए परिचालन प्रक्रियाओं और तकनीकों को शामिल किया गया है।
35	मैं कल की नई फर्म बनाने की कोशिश कर रहा हूं।
36	हमारे अधिकांश कर्मचारी गेट के बाहर या बहीखाता या बिक्री जैसे कार्यों पर माल को "रिलीज़" करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
37	मैं व्यक्तिगत प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भाग लेने, कंपनी के बाहर प्रस्तुतियाँ देने आदि के लिए बहुत समय समर्पित करता हूँ। मैं उद्योग / बाजार में जाना जाता हूं और आमतौर पर मुझसे पूछा जाता है, मेरे अधीनस्थ नहीं।
38	मैंने अपनी टीम को फिर से प्रशिक्षित करने में बहुत निवेश किया और उन्हें "खुदाई और स्क्रैपिंग" एक नई सड़क पर ले गया।
39	कर्मचारियों को नेतृत्व के पदों पर पदोन्नत करना एक चुनौती है जिससे मुझे बहुत खुशी मिलती है।
40	आज अस्तित्व के लिए संघर्ष है।

बहुत से लोग सोचते हैं कि एक नए प्रबंधक को काम पर रखते समय, उसका मूल्यांकन केवल एक साक्षात्कार और एक परीक्षण अवधि के बाद किया जा सकता है, लेकिन किसी भी स्तर के प्रबंधक के लिए - एक विभाग प्रमुख से एक सीईओ तक - भर्ती परीक्षण सामान्य से भी अधिक प्रासंगिक हो सकता है कर्मचारी।

2018 में किए गए एचआर नेताओं के सर्वेक्षण से पता चला है कि रूस में 100 से अधिक कर्मचारियों वाली 72% कंपनियां भर्ती के समय परीक्षण का उपयोग करती हैं। अनुमान है कि 2020 तक यह संख्या 85-87 फीसदी तक पहुंच जाएगी।

और जिस पद के लिए कंपनी किसी कर्मचारी की तलाश कर रही है, उतनी ही अधिक संभावना है कि आवेदकों के प्रारंभिक मूल्यांकन के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षण और आकलन का उपयोग किया जाएगा।

SHL 2017 के अनुसार, भर्ती परीक्षण का उपयोग विश्व स्तर पर प्रारंभिक पदों के 60% और मध्य-स्तरीय प्रबंधन पदों के 75%, विभाग प्रमुखों से लेकर उम्मीदवारों का चयन करने के लिए किया जाता है। वरिष्ठ प्रबंधन पदों के लिए यह आंकड़ा 81% है।

रूस में, यह वितरण थोड़ा अलग है: हमारे देश में, विभाग प्रमुखों के स्तर पर प्रवेश स्तर के पदों और पदों का आकलन करने के लिए परीक्षणों का अधिक उपयोग किया जाता है, जबकि कंपनियां वरिष्ठ के चयन के लिए पारंपरिक सिफारिशों, व्यक्तिगत कनेक्शन और व्यावसायिक खुफिया पर अधिक भरोसा करती हैं। प्रबंध। रूस में, भर्ती परीक्षणों का उपयोग किया जाता है:

• प्रारंभिक स्तर पर 66% पदों के लिए (बैंकिंग क्षेत्र में सबसे अधिक - 81%);
• प्रवेश और मध्य प्रबंधन स्तर के ८३% पदों के लिए;
• वरिष्ठ प्रबंधन पदों के 61% के लिए।

इस प्रकार, यदि आप एक प्रवेश स्तर या मध्यवर्ती स्तर के प्रबंधक की नौकरी के लिए आवेदन कर रहे हैं तो परीक्षण और मूल्यांकन केंद्र की संभावना सबसे अधिक है - यह बड़ी संख्या में पद हैं, वे कंपनियों के लिए मौलिक रूप से महत्वपूर्ण हैं और उनके पास उच्चतम प्रतिस्पर्धा है .

इस लेख में, हम ऐसे ही पदों के लिए परीक्षणों पर करीब से नज़र डालेंगे - मध्य प्रबंधक।

अधिकारियों के लिए परीक्षण के उद्देश्य

कंपनियां विशिष्ट कार्य जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए आवश्यक अनुभव और कौशल के साथ प्रबंधकों का मिलान करने के लिए परीक्षणों का उपयोग करती हैं और गलत लोगों को जल्दी से बाहर निकालती हैं।

नियोक्ताओं के अलावा, रूस में प्रबंधकों की क्षमता के लिए परीक्षण अब प्रबंधकों के लिए राज्य प्रतियोगिताओं द्वारा सक्रिय रूप से उपयोग किए जाते हैं। उनमें से सबसे प्रसिद्ध और लोकप्रिय रूस प्रतियोगिता के नेता हैं। इस HRLider प्रतियोगिता के प्रबंधन क्षमता परीक्षण चरण के बारे में और पढ़ें:

इन परीक्षाओं को सफलतापूर्वक पास करने, मनचाही नौकरी पाने और अपने करियर में तेजी से बढ़ने की क्षमता पाने के लिए आप क्या कर सकते हैं?

सबसे पहले तो एडजस्ट करने की कोशिश करके उन्हें बरगलाने की कोशिश न करें। आप अभी भी ऐसा नहीं कर पाएंगे। लेकिन उनके प्रारूप को बेहतर ढंग से समझने के लिए और सामान्य तौर पर, उन्हें पास करने की संभावनाओं को बढ़ाने के लिए ऐसे परीक्षणों को जानना उचित है।

यदि आपने पहले इस तरह के परीक्षण किए हैं, तो आप अपना सर्वश्रेष्ठ पक्ष दिखाने में सक्षम होने की अधिक संभावना रखते हैं। साथ ही, प्रस्तावित परीक्षणों के अनुसार, आप अपनी संभावित नौकरी का बेहतर आकलन करने में सक्षम होंगे - यह एक सक्षम उम्मीदवार के लिए जानकारी का एक मूल्यवान स्रोत है।

नियोक्ता भर्ती परीक्षणों को बहुत गंभीरता से लेते हैं, और आपको उन्हें भी गंभीरता से लेने की आवश्यकता है।

कार्यकारी परीक्षण क्या मापते हैं?

अधिकारियों के लिए उम्मीदवारों के लिए परीक्षाओं का पहला उल्लेख - नेताओं के लिए परीक्षणों के प्रोटोटाइप - हान राजवंश के प्राचीन चीन में पाए जाते हैं। प्राचीन भर्ती परीक्षणों के सबसे प्रसिद्ध विकासकर्ता कन्फ्यूशियस और उनके अनुयायी हैं जो दिव्य साम्राज्य के शाही कुलाधिपति हैं। कई परीक्षणों की मदद से उस समय के नेताओं में बुद्धि, ज्ञान और नैतिक अखंडता की मांग की गई थी।

प्रथम विश्व युद्ध के दौरान संयुक्त राज्य अमेरिका और इंग्लैंड के सैन्य विभागों में अधिकारियों और कमांडरों के चयन के लिए आधुनिक परीक्षण शुरू किए गए, और द्वितीय विश्व युद्ध के बाद, यह प्रक्रिया सभी स्तरों पर नेताओं का आकलन करने के लिए निजी व्यवसाय में व्यापक हो गई।

वर्तमान में, अधिकांश बड़ी कंपनियों में हायरिंग टेस्ट एचआर प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है। परीक्षणों का उपयोग आपको आवेदकों के प्रारंभिक मूल्यांकन के लिए समय और संसाधनों को महत्वपूर्ण रूप से बचाने की अनुमति देता है। यह बड़ी संख्या में उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करने का एक तेज़, सटीक और वस्तुनिष्ठ तरीका है।

नेतृत्व की स्थिति के लिए नौकरी चाहने वालों का मूल्यांकन करते समय, कंपनियां पहले सफलता के लिए आवश्यक तीन प्रमुख गुणों का परीक्षण करती हैं: क्षमता, कार्य नैतिकता और भावनात्मक बुद्धिमत्ता। जबकि नियोक्ता मुख्य रूप से इन गुणों को फिर से शुरू, संदर्भ और साक्षात्कार में देखते हैं, उन्हें भर्ती निर्णय लेने के लिए अधिक जानकारी की आवश्यकता होती है। पूरी कंपनी की सफलता प्रबंधन में पदों के लिए कर्मचारियों के चयन की गुणवत्ता पर निर्भर करती है, और यहां केवल एक फिर से शुरू और साक्षात्कार पर्याप्त नहीं है। परीक्षण एक प्रबंधक की भविष्य की सफलता के बारे में उसकी शिक्षा या अनुभव के विश्लेषण की तुलना में अधिक सटीक भविष्यवाणी करना संभव बनाता है।

आइए इन तीन गुणों पर करीब से नज़र डालें जिनकी नेताओं को आवश्यकता है।

क्षमता

योग्यता का परीक्षण आमतौर पर बुद्धि परीक्षणों द्वारा किया जाता है, जो बहुविकल्पीय प्रश्न या समस्याएं हैं। ये तथाकथित योग्यता परीक्षण हैं, जो एक उम्मीदवार की मानसिक क्षमता के सामान्य स्तर का आकलन करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। वे विशिष्ट ज्ञान और कौशल के लिए प्रसिद्ध IQ परीक्षण और अत्यधिक विशिष्ट परीक्षण दोनों हो सकते हैं, लेकिन सामान्य तौर पर वे यह निर्धारित करने के लिए कार्य हैं कि आप क्या जानते हैं, भविष्य में क्या कर सकते हैं या करने में सक्षम होंगे।

ऐसे परीक्षणों के सबसे सामान्य प्रकार संख्यात्मक, मौखिक और तार्किक परीक्षण हैं। नियोक्ताओं के लिए, ये उपकरण फिर से शुरू करने के लिए एक बढ़िया अतिरिक्त हैं, खासकर जब सभी उम्मीदवार समान विशेषताओं को साझा करते हैं।

एक उम्मीदवार के रूप में आपके लिए एप्टीट्यूड टेस्ट का एक महत्वपूर्ण हिस्सा यह है कि आपको उन्हें पूर्णता के लिए अभ्यास करने की आवश्यकता नहीं है। कंपनियां केवल यह सुनिश्चित करने के लिए उन पर भरोसा करती हैं कि आपके पास सही बुद्धि है - आपको केवल सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों के शीर्ष पर पहुंचने की आवश्यकता है। ऐसा करने के लिए, यह 80% या अधिक सही उत्तर प्राप्त करने के लिए पर्याप्त है, जो तैयारी के 3-4 दिनों के बाद काफी प्राप्त करने योग्य परिणाम है।

एक अपेक्षाकृत नई प्रवृत्ति नेतृत्व के लिए उम्मीदवारों का आकलन करने के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग है। इन परीक्षणों के अन्य नाम स्थितिजन्य या व्यवहारिक हैं। बुद्धि परीक्षणों की तरह, स्थितिजन्य परीक्षण आपको एक विशिष्ट समस्या के साथ प्रस्तुत करते हैं, लेकिन उत्तर इसके कई संभावित समाधानों का प्रतिनिधित्व करते हैं, और उनमें से कोई निश्चित सही या गलत नहीं है। उत्तरों की शुद्धता की कसौटी विशेषज्ञों या नियोक्ता के प्रतिनिधियों द्वारा निर्धारित की जाती है - वे स्वयं निर्धारित करते हैं कि कौन से उत्तर मूल्यवान हैं और कौन से नहीं। प्रबंधकों के लिए व्यवहार परीक्षण आमतौर पर समय में सीमित नहीं होते हैं और सामान्य बौद्धिक क्षमता की तुलना में अनुभव और ज्ञान पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं। इसके अलावा, स्थितिजन्य परीक्षणों में, उनकी सामग्री एक विशिष्ट प्रबंधकीय भूमिका के प्रदर्शन से जुड़ी होती है, जबकि योग्यता परीक्षणों में, भूमिकाएँ निर्धारित नहीं होती हैं।

स्थितिजन्य परीक्षणों की तैयारी के लिए, आपको उस कंपनी के मूल्यों और सिद्धांतों का अध्ययन करना होगा जिसके लिए आप आवेदन कर रहे हैं - यह वही तैयारी है जो साक्षात्कार से पहले की जानी चाहिए।

कार्य नीति

अधिकांश कंपनियां ऐसे अधिकारियों की तलाश में हैं जो महत्वाकांक्षी, विश्वसनीय और भरोसेमंद हों। एक मध्य प्रबंधक के ये गुण न केवल सौंपे गए कार्यों को करने में उसकी सफलता को निर्धारित करते हैं, बल्कि यह भी निर्धारित करते हैं कि वह कंपनी की संरचना में कितनी अच्छी तरह फिट होगा और वह सभी स्तरों के अन्य कर्मचारियों के साथ कितनी अच्छी तरह बातचीत करेगा। इन गुणों को निर्धारित करने के लिए, प्रश्नावली या प्रश्नावली का आमतौर पर उपयोग किया जाता है, जैसे कि मनोवैज्ञानिक परीक्षण, जो आपको किसी विशेष स्थिति में आवेदक के लिए विशिष्ट व्यवहार के पैटर्न को स्पष्ट करने की अनुमति देता है। इस तरह के परीक्षण दिखा सकते हैं कि एक कठिन काम की स्थिति में एक व्यक्ति कैसे व्यवहार करेगा, जिसके लिए विकल्प की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, जैसा कि नीचे दिए गए कार्य में है - हस्तक्षेप करें या पास करें - कुछ ऐसा जो अधिकांश नियोक्ताओं के लिए जानना बहुत महत्वपूर्ण है।

मैंने "बहुमत" लिखा है क्योंकि ऐसी कंपनियां हैं जो अधिक विशिष्ट कार्य नैतिकता गुणों की तलाश में हैं। उदाहरण के लिए, रेकिट बेंकिज़र, एफएमसीजी सामानों का एक प्रसिद्ध निर्माता, अपने कई ब्रांडों को बढ़ावा देने के लिए, उदाहरण के लिए, ड्यूरेक्स, ऐसे लोगों की तलाश कर रहा है जो "कूल टू द पॉइंट" हैं, इतना कि वे एक उद्दंड व्यवहार भी कर सकते हैं रास्ता। यह उदाहरण एक अनुस्मारक है कि एक ही कंपनी में अलग-अलग कंपनियां और अलग-अलग विभाग अलग-अलग कार्यों के लिए अलग-अलग लोगों की तलाश कर रहे हैं।

जब से मनोवैज्ञानिक डैनियल गोलेमैन ने इस अवधारणा को पेश किया, दुनिया भर की कंपनियों ने इस गुणवत्ता पर बहुत ध्यान देना शुरू कर दिया है और यह अच्छी तरह से ध्यान देने योग्य है। कई अध्ययनों से पता चलता है कि भावनात्मक बुद्धिमत्ता समग्र कार्य प्रदर्शन, उद्यमशीलता क्षमता और नेतृत्व प्रतिभा से निकटता से संबंधित है। सभी स्तरों के प्रबंधकों के लिए, भावनात्मक बुद्धिमत्ता का महत्व और भी अधिक है, क्योंकि एक प्रबंधक वह होता है जो लगातार विभिन्न लोगों के साथ बातचीत करता है।

नियोक्ता नियमित रूप से नौकरी के साक्षात्कार में भावनात्मक बुद्धिमत्ता को मापते हैं, लेकिन एक बढ़ती प्रवृत्ति अधिकारियों के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग है। इस तरह के व्यवहार परीक्षण एक विस्तृत परिदृश्य और उत्तर विकल्पों के साथ व्यक्तित्व प्रश्नावली या स्थितिजन्य परीक्षण के रूप में हो सकते हैं। जब आप अन्य लोगों के साथ व्यवहार करते हैं, उदाहरण के लिए, पारस्परिक संघर्षों में, आपके उत्तरों की पसंद आपके व्यवहार की सबसे संभावित रेखाओं की एक बहुत सटीक और उद्देश्यपूर्ण तस्वीर बना सकती है। भावनात्मक बुद्धि के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का मुख्य उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि आप दूसरों की भावनाओं को समझने और समझने में कितना सक्षम हैं।

अधिकारियों के लिए स्थितिजन्य परीक्षणों में विभिन्न प्रकार के बदलाव शामिल हो सकते हैं। वे आमतौर पर भावनात्मक दबाव में या कार्य शिष्टाचार के ढांचे के भीतर सबसे उपयुक्त उत्तर चुनने की स्थिति में निर्णय लेने की आपकी क्षमता का आकलन करते हैं।

कुछ कंपनियां अधिकारियों के लिए स्थितिजन्य परीक्षण लागू करने में और भी आगे बढ़ गई हैं। उदाहरण के लिए, अप्रत्याशित या असहज स्थितियों के रूप में साक्षात्कार करते समय हेनेकेन वास्तविक जीवन में उनका उपयोग करते हैं। यह एक स्वागत योग्य हैंडशेक के रूप में हो सकता है जो बहुत मजबूत और दखल देने वाला हो जाता है, या ऐसी स्थिति में जहां साक्षात्कारकर्ता आपसे मिलने के लिए देर से आता है, और फिर आपको नोटिस नहीं करने का नाटक करता है और वहां से गुजरता है। ये स्थितियां वास्तव में स्थितिजन्य परीक्षण हैं जिन्हें आपकी भावनात्मक लचीलापन, संचार कौशल और टीम भावना का आकलन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

जबकि अधिकारियों के लिए कुछ व्यवहार परीक्षण स्क्रिप्ट अत्यधिक सरल और यहां तक ​​​​कि मूर्खतापूर्ण लग सकती हैं, वे नियोक्ताओं को नौकरी तलाशने वाले की भावनात्मक साक्षरता और प्रतिक्रिया की एक सटीक तस्वीर बनाने की अनुमति देते हैं - गुण जो कुछ भूमिकाओं और संगठनात्मक संस्कृतियों में महत्वपूर्ण हैं।

प्रबंधकों के लिए स्थितिजन्य परीक्षण के प्रकार

सभी स्तरों के प्रबंधकों के लिए कई बुनियादी प्रकार के व्यवहार परीक्षण हैं।

सबसे कम से कम प्रभावी उत्तर

इस प्रकार के मनोवैज्ञानिक परीक्षण में, आपको समस्या का वर्णन करने वाला एक परिदृश्य दिया जाता है और इस परिदृश्य के लिए आपके उत्तर का सुझाव देने वाले 4-5 उत्तर दिए जाते हैं। आपको सबसे अधिक और कम से कम प्रभावी उत्तर की पहचान करने की आवश्यकता है।

इस परीक्षण के उत्तर और स्पष्टीकरण के लिए लेख का अंत देखें। पहले स्वयं उत्तर खोजने का प्रयास करें।

प्रदर्शन मूल्यांकन पैमाने पर रेटिंग प्रश्न

इन प्रश्नों में, आपको सभी उत्तरों को सर्वाधिक उत्पादक से अनुत्पादक तक रैंक करने की आवश्यकता है। कभी-कभी एक ही रेटिंग का उपयोग केवल एक बार किया जा सकता है, और कभी-कभी एक से अधिक बार।

रेटिंग प्रश्न जिनके लिए आपको 1 से 5 तक प्रभावशीलता के संदर्भ में उत्तरों को रैंक करने की आवश्यकता होती है

जहां 1 सबसे कम प्रभावी है और 5 सबसे प्रभावी है। कभी-कभी एक ही रेटिंग का उपयोग केवल एक बार किया जा सकता है, और कभी-कभी एक से अधिक बार।

अधिकांश और कम से कम संभावित उत्तर

सबसे अधिक और कम से कम प्रभावी उत्तरों के साथ परीक्षण का एक रूपांतर सबसे अधिक और कम से कम संभावित उत्तरों वाला परीक्षण है। वे आपसे उन उत्तरों की पहचान करने के लिए कहते हैं जिन्हें करने की आप सबसे अधिक संभावना रखते हैं और जिन्हें करने की आप सबसे कम संभावना रखते हैं।

एक सही उत्तर के साथ परीक्षण

प्रबंधकों के लिए मुख्य प्रकार का व्यवहार परीक्षण एक सही उत्तर निर्धारित करने के लिए परीक्षण है - आपका पहला उत्तर, आपका सर्वोत्तम उत्तर, और इसी तरह।

इस परीक्षण के उत्तर और स्पष्टीकरण के लिए लेख का अंत देखें। पहले स्वयं उत्तर खोजने का प्रयास करें।

एक बार जब आप कार्यकारी परीक्षणों के प्रकारों को समझ लेते हैं और नियोक्ता जिन गुणों को पहचानने की कोशिश कर रहे हैं, तो यहां कुछ सुझाव दिए गए हैं कि आप कार्यकारी व्यवहार परीक्षणों को जल्दी और सटीक रूप से हल करने की अपनी क्षमता में सुधार कैसे कर सकते हैं।

अभ्यास

यूनिफाइड स्टेट परीक्षा की तैयारी में, स्कूली बच्चे सैकड़ों अभ्यास परीक्षण हल करते हैं - परीक्षा में आने और इसे सफलतापूर्वक पास करने का यह सबसे अच्छा तरीका है। नौकरी के लिए आवेदन करने पर भी यही बात लागू होती है। अनुकरणीय व्यवहार प्रशिक्षण परीक्षण लेना आपको एक महत्वपूर्ण लाभ दे सकता है।

हमारे डेटा के अनुसार, लगभग 50% नौकरी चाहने वाले किसी न किसी तरह से परीक्षण या आकलन के लिए तैयारी करते हैं। और यह सही रणनीति है: उच्च-गुणवत्ता वाले प्रशिक्षण के बाद, औसत स्कोर 20% बढ़ जाता है - आमतौर पर यह उच्च-स्तरीय प्रबंधकीय पदों के लिए भी परीक्षण चरण को सफलतापूर्वक पारित करने के लिए पर्याप्त से अधिक है।

यदि आप नेतृत्व की स्थिति के लिए आवेदन कर रहे हैं, तो सबसे अधिक संभावना है कि आपको नेताओं के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षण पास करने होंगे। HRLider पर आप रूस में कंपनियों द्वारा वर्तमान में उपयोग किए जाने वाले सभी प्रमुख प्रकार के कार्यकारी परीक्षणों की तैयारी करने में सक्षम होंगे।

130,000 प्रतिभागियों के साथ 50 वैज्ञानिक पत्रों के एक अमेरिकी अध्ययन से पता चला है कि पूर्व-कसरत चार कारणों से किसी भी प्रकार के परीक्षण के प्रदर्शन में सुधार करती है:

1. यह घबराहट को कम करता है। आप जितने अधिक अभ्यास परीक्षण पास करेंगे, वे आपके लिए उतने ही अधिक परिचित होंगे और अगले परीक्षण के दौरान आप उतने ही अधिक आत्मविश्वास और शांत महसूस करेंगे, भले ही दांव बढ़ रहे हों।
2. पूर्व-प्रशिक्षण कमजोर बिंदुओं की पहचान करने में मदद करता है ताकि उन पर पहले से ध्यान दिया जा सके और प्रदर्शन में सुधार किया जा सके।
3. अभ्यास परीक्षा छोड़ने और कठिन प्रश्नों पर लौटने जैसी सिद्ध परीक्षण रणनीति को पुष्ट करता है। आप अप्रासंगिक सूचनाओं को अनदेखा करना और कार्यों को समझने में गलतियों से बचना सीखेंगे। यह व्यवहारिक और किसी भी अन्य प्रकार के परीक्षण पास करने की गति को काफी बढ़ा देता है।
4. पूर्व-प्रशिक्षण आपको उन विशिष्ट गुणों को बढ़ाने की अनुमति देता है जिनकी नियोक्ताओं को आवश्यकता होती है। प्रबंधकों के लिए स्थितिजन्य परीक्षणों के अभ्यास का यह सबसे मूल्यवान परिणाम है।

बेशक, अभ्यास अधिक प्रभावी होगा यदि आप जानते हैं कि आपका नियोक्ता किस प्रकार के परीक्षणों का उपयोग करता है। बेझिझक इस बारे में पूछें और नियोक्ता के एचआर प्रतिनिधियों या इस कंपनी के अन्य लोगों से नमूना परीक्षण के लिए कहें। सफल आवेदकों के लिए भर्तीकर्ताओं को भुगतान किया जाता है, और अधिकांश कंपनियों (सिबुर, गज़प्रोम और गज़प्रोमनेफ्ट, आदि) में, मौजूदा कर्मचारियों को नए उम्मीदवारों की सिफारिश करने के लिए बोनस के साथ पुरस्कृत किया जाता है।

व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए

2016 के अमेरिकन साइकोलॉजिकल सोसाइटी (एनसीबीआई) के एक अध्ययन से पता चलता है कि व्यक्तित्व प्रकार, दैनिक गतिविधि लय और उत्तेजक सेवन मानसिक प्रदर्शन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। यह सभी स्तरों पर प्रबंधकों के लिए व्यवहार परीक्षणों पर भी लागू होता है।

उदाहरण के लिए, साफ-सुथरे और गैर-परस्पर विरोधी लोग दिन के पहले भाग में परीक्षणों पर बेहतर प्रदर्शन करते हैं और उन्हें उत्तेजक, नॉट्रोपिक्स, यहां तक ​​कि कॉफी लेने से बचना चाहिए, क्योंकि इस समय वे पहले से ही अपनी शारीरिक और मानसिक गतिविधि के चरम पर हैं। रचनात्मक बहिर्मुखी लोगों के लिए, विपरीत सच है: उन्हें सुबह झूलने के लिए समय और कॉफी की आवश्यकता होती है, लेकिन दोपहर के भोजन के बाद और शाम को देर से, उनकी गतिविधि में वृद्धि होती है और उत्तेजक पदार्थ अटक सकते हैं। इसलिए, यदि आप चुन सकते हैं कि आपके परीक्षण कब किए जाएं, तो अपने व्यक्तित्व के प्रकार पर विचार करें और अपने आहार और उत्तेजक विकल्पों के बारे में होशियार रहें।

स्वयं बनें (कारण के भीतर)

यह सिफारिश एक मध्य प्रबंधक की क्षमता के लिए मनोवैज्ञानिक और व्यक्तित्व परीक्षण के लिए सबसे उपयुक्त है। झूठ न बोलें - कभी-कभी यह आपके नौकरी पाने की संभावनाओं को आंशिक रूप से बढ़ा सकता है, लेकिन यह सच नहीं है कि ऐसी नौकरी आपके लिए सही होगी। गुणात्मक परीक्षणों में असामान्य या नकली प्रतिक्रियाओं को पहचानने के लिए तंत्र होते हैं, और अनुभवी एचआर लोग जल्दी से परीक्षण प्रतिक्रियाओं और वास्तविक व्यवहार के बीच बेमेल नोटिस करते हैं। हालांकि, परीक्षण और मूल्यांकन के उत्तीर्ण होने के दौरान, स्वयं को सर्वश्रेष्ठ होना अभी भी बेहतर है - अपनी ताकत को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करने के लिए और अपनी कमजोरियों को उजागर करने के लिए नहीं।

उदाहरण के लिए, ज्यादातर मामलों में आपको खुद को एक भावुक, भावुक व्यक्ति के रूप में दिखाना चाहिए, लेकिन दूसरों की आलोचना करने या अनैतिक कार्य करने की हद तक नहीं। साक्षर नियोक्ता महत्वाकांक्षा के लिए मध्यम उच्च स्कोर वाले नेताओं की तलाश करते हैं, या उच्च महत्वाकांक्षा और परोपकारिता के संयोजन के साथ। जब कोई चीज बहुत ज्यादा हो जाती है तो उसके कई बार नकारात्मक परिणाम सामने आते हैं।

अधिकांश बड़ी कंपनियां पहले से ही सिद्ध योग्यता मॉडल का उपयोग करके नेतृत्व के लिए उम्मीदवारों का परीक्षण करती हैं। यह उनके सर्वोत्तम मौजूदा कर्मचारियों (उदाहरण के लिए, विभागों के प्रमुख) में निहित कौशल, गुणों और मूल्यों का एक समूह है, जिसके मानदंडों के अनुसार समान प्रबंधन पदों के लिए नए उम्मीदवारों का मूल्यांकन किया जाता है। परीक्षण करने से पहले, आपको रोजगार से पहले कंपनी के इन मूल्यों और प्राथमिकताओं का ध्यानपूर्वक अध्ययन करना चाहिए और परीक्षण और आकलन में उनका पालन करने का प्रयास करना चाहिए। आमतौर पर, यह डेटा कॉर्पोरेट वेबसाइटों और अन्य खुले स्रोतों पर व्यापक रूप से कवर किया जाता है।

चूंकि नियोक्ता प्रबंधकीय व्यवहार परीक्षणों को कार्यकारी नौकरी चाहने वालों के बारे में जानकारी का एक मूल्यवान स्रोत मानते हैं, इसलिए आपको सभी प्रकार और ऐसे परीक्षणों के लिए तैयार रहना चाहिए। अधिकांश कंपनियां 4-5 उत्तर विकल्पों के साथ सरल प्रश्नावली का उपयोग करती हैं, लेकिन बाजार में प्रबंधकीय क्षमता पर अधिक से अधिक परिष्कृत स्थितिजन्य परीक्षण दिखाई दे रहे हैं। उदाहरण के लिए, gamification (गेम) के तत्वों के साथ, जहां आपको अंक या चिप्स अर्जित करने की आवश्यकता होती है। कुछ कंपनियां आपके सोशल नेटवर्क से डेटा का अध्ययन और उपयोग करती हैं और इसके आधार पर परीक्षण बनाती हैं। यह उम्मीद की जाती है कि परीक्षण, विशेष रूप से अनुभवी पेशेवरों और प्रबंधकों के लिए, अधिक चुनौतीपूर्ण और नवीन हो जाएंगे।

एक महत्वपूर्ण टिप: मनोवैज्ञानिक परीक्षण की तैयारी करते समय, परीक्षणों पर विचार करें कि आप में से गुप्त स्वीकारोक्ति को हराने के तरीके के रूप में नहीं, बल्कि अपने संभावित नियोक्ता के बारे में अधिक जानने के तरीके के रूप में। अधिकारियों के लिए व्यवहार परीक्षण आपको उस कंपनी के बारे में मूल्यवान जानकारी प्रदान कर सकते हैं जिसमें आप रुचि रखते हैं - यह व्यवसाय कैसे करता है, सफलता के मानदंड कैसे परिभाषित किए जाते हैं, कौन से लक्षण सबसे अधिक मूल्यवान हैं। टेस्ट आपको एक नियोक्ता की अपेक्षाओं का आकलन करने का अवसर देते हैं, जो आपके करियर में बहुत उपयोगी हो सकता है।

से अंतिम युक्ति HRLider: याद रखें, तैयारी सफलता की कुंजी है। यदि आप परीक्षण करने जा रहे हैं जिसमें अधिकारियों के लिए व्यवहार परीक्षण शामिल हैं, तो बिना समय बर्बाद किए अपना प्रशिक्षण सत्र शुरू करें। हमारी साइट पर आपको शुरुआती और मध्यवर्ती प्रबंधकों के लिए सभी मुख्य प्रकार के परीक्षण मिलेंगे। अपने आप को बढ़त दो - तैयार हो जाओ।

परीक्षणों के उत्तर और स्पष्टीकरण:

1. आप एक बड़े कॉल सेंटर में ग्राहक सहायता के प्रमुख हैं। आपने अभी-अभी अपने कर्मचारी को एक ग्राहक को फोन पर यह कहते सुना है कि वह "सब कुछ अपने दिल के बहुत करीब ले जाता है" और फिर उसे "मनोचिकित्सक की मदद की ज़रूरत है।" आप नहीं जानते कि बातचीत किस बारे में थी, लेकिन कर्मचारी ने बातचीत समाप्त कर दी और आप आ सकते हैं और उससे बात कर सकते हैं।

परीक्षणों का उत्तर देने की रणनीति, जहां सबसे अधिक और कम से कम प्रभावी उत्तर खोजने की आवश्यकता होती है, सबसे पहले, आम तौर पर सकारात्मक और नकारात्मक उत्तरों को निर्धारित करना है।

इस कार्य में, उत्तर 2 और 3 सकारात्मक हैं। उत्तर 1 और 4 नकारात्मक हैं। सकारात्मक उत्तरों में से, 2 स्पष्ट रूप से बेहतर है, क्योंकि उत्तर 3 - चिड़चिड़े ग्राहक को वापस बुलाने और समस्या के लिए माफी मांगने का आदेश, सबसे अधिक संभावना नहीं होगी समस्या का समाधान करो। कुछ मामलों में, इस उत्तर को नकारात्मक उत्तरों के लिए भी जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

हमें दो नकारात्मक उत्तरों में से सबसे खराब को चुनना होगा। इस टेस्ट में ये उतना आसान नहीं है जितना लगता है। इन प्रतिक्रियाओं में, घटनाओं के विकास की एक अलग दिशा स्पष्ट रूप से दिखाई देती है। उत्तर 1 - कुछ नियोक्ताओं के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का खतरा, जहां टीम भावना और टीम संबंध सर्वोच्च प्राथमिकता वाले मूल्यों में से हैं, कम से कम स्वीकार्य परिदृश्य हो सकता है और इसे सबसे खराब प्रतिक्रिया माना जाएगा। लेकिन अगर कंपनी की प्राथमिकता सबसे पहले ग्राहक सेवा की गुणवत्ता है, तो सबसे खराब जवाब होगा उत्तर 4 - ग्राहक के प्रति कर्मचारी की अशिष्टता को नजरअंदाज करना।

तो सबसे अच्छा उत्तर (सबसे प्रभावी) 2 है, सबसे खराब 4 (सबसे कम प्रभावी) है।

1... एक ऐसी स्थिति की कल्पना करें जिसमें आप जिस टीम का नेतृत्व कर रहे हैं उसमें एक अनौपचारिक नेता है जो स्पष्ट रूप से प्रभाव के लिए आपसे प्रतिस्पर्धा करने की कोशिश कर रहा है। आपके कार्य?

स्थिति का विश्लेषण करना और यह समझना आवश्यक है कि ऐसा क्यों हो रहा है। इसके कई तरीके हैं: अनौपचारिक नेता को औपचारिक नेतृत्व का कुछ तत्व देकर अपने पक्ष में आकर्षित करने के लिए, अपने प्रभाव को बढ़ाने के लिए या अनौपचारिक नेता को बदनाम करने के लिए (जो बहुत सभ्य नहीं है, लेकिन अक्सर प्रभावी है), समूह की गतिशीलता का मूल्यांकन करने के लिए और विभाग या संगठन को पुनर्गठित करना। अनौपचारिक नेता की प्रेरणा का विश्लेषण करना और कुछ ऐसे प्रेरकों को प्रभावित करना भी संभव है जो वर्तमान क्षण से संतुष्ट नहीं हैं ताकि उनकी हावी होने की इच्छा को बेअसर किया जा सके।

2... कर्मचारी लगातार जिम्मेदारी से बचता है, पूछता है कि वर्तमान कार्य कैसे करें, लेकिन अंत में वह सब कुछ बहुत कुशलता से करता है। कर्मचारी करीब छह महीने से कंपनी में काम कर रहा है। यह स्थिति कैसे उत्पन्न हो सकती है? आपके कार्य?

यह स्थिति अक्सर इस तथ्य से जुड़ी होती है कि कर्मचारी का पुनर्बीमा या तो अतीत में पहल दिखाने के नकारात्मक अनुभव के कारण होता है (इसे स्पष्ट किया जाना चाहिए और यह समझने के लिए बनाया जाना चाहिए कि आप पहल और स्वतंत्रता के बारे में कैसा महसूस करते हैं), या आत्मविश्वास की कमी के कारण उसकी योग्यता (यदि यह पर्याप्त है, तो इसे समझाया जाना चाहिए), या कम आत्मसम्मान के कारण (तब कर्मचारी की अधिक प्रशंसा की जानी चाहिए)। किसी भी मामले में, बातचीत का लेटमोटिफ निम्नलिखित हो सकता है: "आप अपना काम बहुत अच्छी तरह से करते हैं। मैं देख रहा हूं कि आप पर भरोसा किया जा सकता है। मैं आपको केवल और अधिक स्वतंत्रता दिखाने का अवसर देना चाहूंगा। मुझे पता है कि पहल हमेशा नहीं होती है और हमेशा प्रोत्साहित नहीं होती है। हमारे साथ ऐसा ही होता है। आइए आपके साथ एक समझौता करें (तब आप यह निर्धारित करते हैं कि आप किन परिस्थितियों में स्वतंत्रता की उम्मीद करते हैं और जब कर्मचारी को आपसे परामर्श करना चाहिए)। वैसे, ध्यान रखें, मैं किसी भी प्रश्न, आपके प्रशिक्षण और विकास पर चर्चा करने के लिए तैयार हूं, लेकिन स्वतंत्रता हमारी कंपनी में विकास की संभावनाओं की मुख्य गारंटी है "

3. एक बड़ी कंपनी में, निम्नलिखित स्थिति विकसित हुई है: क्षेत्रीय बिक्री विभाग लंबे समय से अन्य विभागों से अलग कार्यालय में था। एक बहुत अनुभवी नेता के साथ विभाग बड़ा, पेशेवर रूप से मजबूत है। कुछ बिंदु पर, पूरी कंपनी के प्रबंधन ने सभी विभागों को एक आम कार्यालय में विलय करने और स्थानांतरित करने का निर्णय लिया। एक संघर्ष था। पार्टियों की सही और काल्पनिक स्थिति का निर्धारण करें और संघर्ष को हल करने के तरीके प्रस्तावित करें

सबसे अधिक संभावना है, आम कार्यालय में विलय पर चर्चा की प्रक्रिया में, वास्तविक और काल्पनिक पदों को बदल दिया जाएगा। तर्क क्षेत्र, तकनीक, ग्राहक संबंध, अर्थव्यवस्था और दोनों पक्षों के लिए नीचे आ जाएगा, जबकि आधार नियंत्रण और स्वायत्तता की डिग्री का मामला होगा। इस मामले में, दोनों पक्ष अपनी स्थिति में लगभग समान रूप से मजबूत हैं और मजबूत दबाव नहीं डाल सकते। इसलिए, सबसे अच्छा तरीका है कि पार्टियों की स्थिति की खुले तौर पर पहचान की जाए और क्षेत्रीय विभाग की स्वतंत्रता की डिग्री, प्रक्रियाओं और नियंत्रण के रूपों को निर्धारित करते हुए एक समझौता समाधान खोजा जाए। शायद यह समझ में आता है कि किसी तरह एक क्षेत्रीय विभाग की स्थिति में वृद्धि और स्वतंत्रता के आंशिक नुकसान के मुआवजे के रूप में उसके प्रमुख।

4... कल्पना कीजिए कि एक व्यक्ति जो पहले आपके समान पद पर काम कर चुका है, आपकी आज्ञा के अंतर्गत आता है। इस तरह के संक्रमण का कारण क्या हो सकता है और आपके कार्य क्या होंगे?

विश्लेषणात्मक पूर्वाग्रह, संस्करण, अभियोगात्मक रवैया, व्यावहारिक प्रबंधन कौशल। सबसे सही दृष्टिकोण को एक दृष्टिकोण माना जा सकता है जिसमें उम्मीदवार संक्रमण के लिए सकारात्मक कारणों का नाम देगा (एक व्यक्ति एक बेहतर ज्ञात कंपनी में जाता है, एक नौकरी के लिए जो सामग्री के मामले में अधिक दिलचस्प है), और नकारात्मक (नहीं किया गया) सामना, नेता नहीं हो सकता), साथ ही तटस्थ (पारिवारिक परिस्थितियों, कंपनी बंद)। यह दृष्टिकोण संतुलित और स्पष्ट विश्लेषण और सक्षम प्रबंधन के लिए सबसे उपयुक्त है। संक्रमण के कारणों के आधार पर, एक स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल बनाया जाएगा

5. आपका एक अधीनस्थ अनुभव की कमी के कारण गलती से बहुत बड़ी चूक कर गया। इसी तरह का एक और सौदा आपूर्तिकर्ता द्वारा खुद को दिए जाने वाले इनाम का लाभ उठाते हुए किया गया। पहले मामले में, कंपनी एक महत्वपूर्ण लाभ से चूक गई, दूसरे में, उसने एक महत्वपूर्ण लाभ कमाया। पहली और दूसरी स्थितियों में अपनी प्रतिक्रिया और कार्यों का वर्णन करें

संदिग्ध व्यवहार के खिलाफ कर्मचारियों की ईमानदारी और स्पष्ट प्राथमिकता। त्रुटि का आकलन करने में कठोरता की डिग्री, कर्मियों को प्रशिक्षित करने की प्रवृत्ति और क्षमता। बेशक, यदि आपका व्यवसाय और कॉर्पोरेट संस्कृति ईमानदारी और शालीनता पर केंद्रित है, तो दूसरा कर्मचारी दंड के योग्य है। पहले मामले में, यह सब प्रबंधन की कठोरता की डिग्री पर निर्भर करता है, लेकिन मुख्य बात यह है कि इस कर्मचारी और अन्य को पढ़ाया जाए ताकि भविष्य में ऐसी कोई स्थिति न हो या कम हो

6. एक कर्मचारी जिसने पहले उत्कृष्ट परिणाम दिए थे, उसकी कार्य कुशलता में तेज कमी आई है, जबकि औपचारिक रूप से वह अपने सभी कर्तव्यों को पूरा कर रहा है। इस स्थिति का कारण क्या हो सकता है और आपके कार्य क्या होंगे?

प्रबंधन शैली और कौशल, सोच की बहुमुखी प्रतिभा, आरोप लगाने की प्रवृत्ति। यह महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवार कारकों के निम्नलिखित समूहों की पहचान करे:

• उद्देश्य, बाजार या उत्पाद;
• व्यक्तिपरक, प्रेरणा से जुड़ा;
• व्यक्तिपरक, योग्यता से संबंधित;
• व्यक्तिपरक, व्यक्तिगत परिस्थितियों से संबंधित;
• उद्देश्य, कंपनी की स्थिति या प्रबंधन की शैली से संबंधित। यह भी बहुत जरूरी है कि मुख्य फोकस अपराधी को खोजने पर नहीं, बल्कि मौजूदा स्थिति को सुलझाने पर हो। लेकिन कर्मचारी के हितों को किस हद तक ध्यान में रखा जाना चाहिए यह आपकी कॉर्पोरेट संस्कृति और दृष्टिकोण पर निर्भर करता है

7. आपके पास एक अधीनस्थ व्यक्ति है जो पहले से ही कुछ हद तक अपनी स्थिति से आगे निकल चुका है। हालांकि, विभिन्न उद्देश्य कारणों से, करियर में वृद्धि नहीं हो सकती है, और आय काफी अधिक है, कमीशन भी हैं। ऐसे कर्मचारी को और प्रेरित करने के तरीके खोजें

अधीनस्थों को प्रेरित करने का कौशल, सोच की बहुमुखी प्रतिभा। कम से कम 2-4 तरीकों का नाम लेना चाहिए। उम्मीदवार के लिए यह नोट करना महत्वपूर्ण है कि इन विधियों की प्रभावशीलता की खोज और विश्लेषण कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रेरणा द्वारा निर्धारित किया जाएगा। सकारात्मक दृष्टिकोण रखना और न केवल भौतिक, बल्कि गैर-भौतिक प्रेरणा को भी ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।

8. एक नेता के रूप में, आपको लोगों को समझने में अच्छा होना चाहिए। क्या आप लोगों को समझने में अच्छे हैं? (सबसे अधिक संभावना है, हमें "संतोषजनक" या "बुरा नहीं" से कम का उत्तर नहीं मिलेगा) फिर मुझे एक संभावित सहयोगी या अधीनस्थ के रूप में वर्णित करें (विस्तार से और विशेष रूप से: किस तरह की कॉर्पोरेट संस्कृति मुझे उपयुक्त बनाती है, मेरी व्यक्तिगत विशेषताएं क्या हैं , मुझे कैसे प्रेरित करें, आदि))

विक्रेता के मूल्यांकन के लिए एक समान मामला पहले ही प्रदान किया जा चुका है, और निश्चित रूप से, बिक्री प्रमुख के पद के लिए एक उम्मीदवार को यह असाइनमेंट दो बार देने की आवश्यकता नहीं है। हम तनाव प्रतिरोध, एक स्पष्ट मूल्यांकन देने की क्षमता, काफी संक्षिप्त संचार के आधार पर लोगों को समझने की क्षमता की जांच करते हैं

9... टीम एक ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करती है जो लगातार अपने सहयोगियों से मदद मांगता है। इस स्थिति में क्या अच्छा है और क्या बुरा?

विश्लेषण, संस्करण, आरोप लगाने की स्थिति। पाए गए सकारात्मक और नकारात्मक कारकों का संतुलन महत्वपूर्ण है, कारक स्वयं बहुत भिन्न हो सकते हैं, उनकी पसंद एक विशेष कॉर्पोरेट संस्कृति और प्रबंधन शैली की प्रवृत्ति को दर्शाती है

10. "आपका तत्काल वरिष्ठ, आपको छोड़कर, आपके अधीनस्थ को एक जरूरी कार्य देता है, जो पहले से ही एक और महत्वपूर्ण कार्य में व्यस्त है। आप और आपके बॉस आपके असाइनमेंट को अत्यावश्यक मानते हैं। अपने लिए सबसे उपयुक्त समाधान चुनें"

जाहिर है, किसी स्थिति के ऐसे विवरण दो लक्ष्यों का पीछा कर सकते हैं: या तो विषय को विद्वता की चौड़ाई प्रदर्शित करने के लिए प्रेरित करना, या एक दृष्टिकोण के लिए एक उदाहरण के रूप में सेवा करना।

पहली स्थिति में, आपसे अतिरिक्त डेटा की आवश्यकता और स्रोतों के बारे में तर्क करने की उम्मीद की जा सकती है, विषयों के बारे में भविष्यवाणियां और / या स्थिति के कारण, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का उपयोग करने की क्षमता, एक स्थितिजन्य दृष्टिकोण और विचारों की चौड़ाई का प्रदर्शन। समस्या। उदाहरण के लिए, एक विश्लेषणात्मक समस्या-समाधान पद्धति को लागू करने के लिए एक कार्य कार्यक्रम तैयार किया जाना चाहिए। कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए दस्तावेजों को तुरंत संसाधित करना शुरू करने की आपकी इच्छा के लिए यह अस्वीकार्य होगा।

दूसरी स्थिति "औद्योगिक स्थितियों" के परीक्षण से ली गई है, जिसे लेनिनग्राद औद्योगिक मनोवैज्ञानिक ए. इस तरह की 20 स्थितियों के विवरण और प्रत्येक स्थिति के लिए व्यवहार के चार विकल्पों से युक्त परीक्षण, निम्नलिखित 4 प्रकार के पदों, झुकाव या नेता के उन्मुखीकरण को मापता है: व्यवसाय के हितों के लिए अभिविन्यास, लोगों के साथ संबंधों के लिए अभिविन्यास ( टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु), आधिकारिक अधीनता के लिए उन्मुखीकरण, आत्म-अभिविन्यास।

एक उम्मीदवार की गहन समीक्षा करने के लिए प्रोजेक्टिव साक्षात्कार प्रश्न सबसे अच्छे तरीकों में से एक हैं। लेकिन इस पद्धति के लिए मूल्यांकक के गंभीर पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

कमजोर नेता के गुण

सभी कमजोर नेता महत्वपूर्ण सामान्य विशेषताओं को साझा करते हैं जो नेता का आकलन करने के लिए उपयोगी हो सकते हैं। यहाँ उनमें से कुछ हैं:

1. उसे हमेशा अप्रत्याशित, समझ से बाहर की परिस्थितियों का सामना करना पड़ता है। उनके दृष्टिकोण, परिणामों और उनके लिए आवश्यक तरीके से तैयारी करने के तरीके की भविष्यवाणी करने में असमर्थ।

2. मुझे यकीन है कि वह नौकरी और अपने कार्यों को जानता है और जानता है कि इसे किसी और से बेहतर कैसे करना है, इसलिए वह अधीनस्थों को मुख्य बिंदु सौंपे बिना, अपने दम पर सब कुछ करने की कोशिश करता है।

3. हर चीज में भाग लेता है, यही वजह है कि उसके पास रणनीति और संतुलित योजना के लिए कभी समय नहीं होता है। कार्यालय में आगंतुकों का स्वागत करना, एक हाथ में फोन पकड़ना, और पिछले सप्ताह प्राप्त पत्र दूसरे के साथ, और साथ ही, टेबल पर खड़े कर्मचारी को डांटना - यह उसके काम का सिद्धांत है। एक नियम के रूप में, ऐसे बॉस का पूरा डेस्क अनावश्यक कागजात और दस्तावेजों से भरा होता है।

4. उनकी डेस्क हमेशा किसी न किसी से अटी पड़ी रहती है. इसके अलावा, यह पूरी तरह से समझ से बाहर है कि इनमें से कौन से दस्तावेज महत्वपूर्ण हैं, कौन से अत्यावश्यक हैं, और कौन से और सभी ने लंबे समय से अपनी प्रासंगिकता खो दी है।

5. 12-14 घंटे काम करता है। देर से उठना, अभिभूत होना और हमेशा थका हुआ और क्रोधित रहना।

6. हमेशा एक ब्रीफकेस के साथ चलता है जिसमें वह काम से घर और घर से काम तक बिना पढ़े कागज ले जाता है।

7. अक्सर वे निर्णय को स्थगित करने का प्रयास करते हैं: आखिरकार, कोई महत्वपूर्ण मुद्दा अपने आप हल हो सकता है या इसका निर्णय सहकर्मियों या प्रबंधन में से कोई और करेगा।

8. वह कभी भी आवश्यक और पर्याप्त तरीके से कुछ भी समाप्त करने का फैसला नहीं करता है, अनसुलझे और लंबित मुद्दों का बोझ उस पर पड़ता है, मानस पर एक मजबूत दबाव डालता है, उसे सामान्य रूप से सोचने और काम करने की अनुमति नहीं देता है।

9. वह सब कुछ काले और सफेद रंग में देखता है, उसके लिए कोई हाफ़टोन और बारीकियाँ नहीं हैं, वह सभी पेशेवरों और विपक्षों को तौलते हुए, स्थिति से ऊपर उठने में सक्षम नहीं है।

10. हाथी को ट्राइफल्स से फुलाकर फुला देना। वह माध्यमिक विवरणों को बहुत अधिक महत्व देता है, मुख्य को माध्यमिक से अलग करने में सक्षम नहीं है, वह सक्षम रूप से पेशेवरों और विपक्षों को तौलने के लिए तैयार नहीं है, गंभीर रूप से सोचें।

11. अधीनस्थों से परिचित: कंधे पर थपथपाना या कमर को गले लगाना, अपने प्रेमी की प्रतिष्ठा हासिल करने की कोशिश करना।

12. व्यवहार्य बनाने के बजाय, सर्वोत्तम निर्णय लेने का प्रयास करता है। समस्या को हल करने के लिए स्थिति और संसाधनों का अपर्याप्त मूल्यांकन करता है, प्रबंधक के मूल्यांकन में आवश्यक कारक शामिल नहीं होते हैं, मुख्य बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं।

13. जिम्मेदारी से बचने के लिए समझौता करने को तैयार है, अपनी गलतियों के लिए दूसरों पर दोष मढ़ने के लिए इच्छुक है।

मूल्यांकन के लिए महत्वपूर्ण अतिरिक्त संभावित सीमाएं:

स्वयं को प्रबंधित करने में असमर्थता	प्रत्येक नेता को एक मूल्यवान और महत्वपूर्ण संसाधन के रूप में खुद को प्रबंधित करने और अधीनस्थों के साथ बातचीत करने में सक्षम होना चाहिए। वे नेता जो संघर्षों और तनावों से निपटना नहीं जानते, अपने समय, संसाधनों और गुणों का सही उपयोग और आवंटन कैसे करते हैं, वे इस अक्षमता से सीमित हैं और अन्य लोगों का प्रबंधन नहीं कर सकते हैं। योजना और प्रबंधन, नेता की गुणवत्ता का आकलन करने, नेता का समग्र रूप से आकलन करने के लिए ये महत्वपूर्ण पूर्वापेक्षाएँ हैं।
धुंधले व्यक्तिगत मूल्य, अस्पष्ट व्यक्तिगत लक्ष्य	नेताओं को आंतरिक मूल्यों और सिद्धांतों के आधार पर दैनिक आधार पर असंख्य निर्णय लेने की आवश्यकता होती है। यदि व्यक्तिगत मूल्यों की व्याख्या नहीं की जाती है और उन पर काम नहीं किया जाता है, तो उन्हें अपने और दूसरों के लिए स्वीकार नहीं किया जाता है, वे दूसरों द्वारा विकृत तरीके से माना जाएगा। परिणामस्वरूप, निर्णय लेने, बनाने और लागू करने की दक्षता काफी कम हो जाती है। एक नेता जो अपने लक्ष्यों को परिभाषित करने में असमर्थ है वह नेतृत्व में सफल नहीं हो सकता है और इसके द्वारा सीमित है
बाधित व्यक्तिगत विकास	आत्म-विकास और आत्म-सुधार की क्षमता न केवल निरंतर अध्ययन और स्वयं पर काम करने की विशेषता है, बल्कि अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू करने, नई चीजों को लागू करने, महत्वपूर्ण प्रयोग करने की क्षमता से भी है।
समस्याओं को हल करने में असमर्थता (निर्णय लेने)	एक नेता की मुख्य प्रतिभा संतुलित, उच्च गुणवत्ता वाले निर्णय जल्दी और सही तरीके से लेने की क्षमता है। समस्या को हल करना कभी आसान नहीं होता है, लेकिन आवश्यक निर्णय लेने के कौशल को एक उपयुक्त डिग्री तक विकसित किया जा सकता है। एक प्रबंधक और उसके समस्या-समाधान कौशल का आकलन करना समग्र प्रबंधन निदान का एक महत्वपूर्ण तत्व है
काम में रचनात्मकता की कमी	कार्मिक प्रबंधन में रचनात्मकता को हमेशा बहुत, बहुत अधिक महत्व दिया गया है। ऐसा व्यक्ति हमेशा अनिश्चितता की स्थिति में काम करने के लिए तैयार दूसरों से बेहतर होता है। प्रबंधक जो अपनी गतिविधियों में स्थितिजन्य दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, वे समय पर ढंग से रणनीति बदलने में सक्षम होते हैं, घटनाओं के विकास के आधार पर अपने कार्यों को समायोजित करते हैं। परिणाम प्राप्त करने के लिए, वे परंपराओं को तोड़ नहीं सकते, नवीन विचारों का उपयोग नहीं कर सकते, और यहां तक ​​कि कहीं जोखिम भी नहीं ले सकते। एक नेता जो काम पर जोखिम लेने या रचनात्मक दृष्टिकोण बनाए रखने के लिए तैयार नहीं है, दूसरों को बॉक्स के बाहर सोचने और काम पर एक नई गुणवत्ता और सफलता के विचारों का उपयोग करने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है।
लोगों को प्रभावित करने में असमर्थता	शक्ति पोशाक के लिए एक प्रवृत्ति के साथ प्रबंधक उचित रूप से एक उज्ज्वल उपस्थिति रखते हैं, अपने विचारों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करते हैं, आश्वस्त होते हैं, स्पष्ट निर्देश देते हैं। अपर्याप्त रूप से प्रभावशाली नेता की सहकर्मियों के साथ कोई आपसी समझ नहीं है
प्रबंधकीय कार्य की बारीकियों की समझ का अभाव	प्रबंधक को न केवल व्यक्तिगत श्रम के माध्यम से, बल्कि मुख्य रूप से दूसरों के माध्यम से परिणाम प्राप्त करना चाहिए। जब तक प्रबंधक दूसरों के अपने प्रबंधन की गुणवत्ता का मूल्यांकन नहीं करते, वे कंपनी में उच्च परिणाम प्राप्त नहीं करेंगे। प्रबंधक जो कर्मचारियों की प्रेरणा को नहीं समझते हैं, वे नेतृत्व कार्य की इस समझ तक गंभीर रूप से सीमित हैं
कम संगठनात्मक कौशल (नेतृत्व करने में असमर्थता)	यह काम को बेहतर ढंग से व्यवस्थित करने की प्रबंधक की क्षमता के बारे में है। कार्य प्रक्रिया में समन्वय की कमी और अप्रभावी तरीके इस तथ्य को जन्म देते हैं कि लोग कमजोर महसूस करते हैं और उन्हें नौकरी से संतुष्टि नहीं मिलती है और तदनुसार, उनकी क्षमताओं से कम काम करते हैं।
पढ़ाने में असमर्थता	प्रत्येक प्रबंधक को अपने अधीनस्थों का नेता होना चाहिए। एक अच्छा प्रबंधक, अन्य बातों के अलावा, एक संरक्षक, एक वरिष्ठ की भूमिका में कार्य करता है। व्यावसायिक विकास, चाहे वह किसी भी रूप में किया जाए, साथ ही साथ प्रमुख का मूल्यांकन, प्रबंधकीय दक्षता का सबसे महत्वपूर्ण तत्व है।
टीम बनाने में असमर्थता	लोगों के स्थिर समूहों में, सबसे महत्वपूर्ण भूमिका सामूहिक कार्य की होती है। एक टीम का गठन, अपने सदस्यों के मौलिक हितों और लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए, संगठन के उद्देश्यों के लिए इन हितों की दिशा नेता की सफलता के लिए एक आवश्यक शर्त है।

नेतृत्व मूल्यांकन के तरीकों का इस्तेमाल किया

मूल्यांकन केंद्रों के अभ्यास में

विधि का नाम	विधि का संक्षिप्त विवरण
जीवनी पद्धति	अपने जीवन, जीवनी से डेटा के आधार पर एक कर्मचारी का आकलन
मुक्त रूप मौखिक या लिखित विशेषताएं	महत्वपूर्ण घटनाओं की विधि के अनुसार उपलब्धियों और चूक का विवरण
प्राप्त परिणामों का आकलन	किसी विशिष्ट कार्य का मौखिक या लिखित विवरण और उसके परिणाम, उनकी गुणवत्ता, डिग्री, अन्य विशेषताओं का समय
साक्षात्कार	यह एक संरचित या असंरचित रूप में किया जाता है। स्थापित आवश्यकताओं के साथ मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों के मामले में अनुभव, पेशेवर ज्ञान, कार्य व्यवहार और दृष्टिकोण के अनुपालन का मूल्यांकन किया जाता है
समूह चर्चा	समूह को सौंपे गए कार्यों की संयुक्त चर्चा के दौरान ज्ञान, गुण, कौशल, नेतृत्व क्षमता, संचार का स्तर, बचकानी क्षमता का आकलन
विशिष्ट स्थितियों का विश्लेषण (केस - अध्ययन)	विशिष्ट व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण। मूल्यांकन किए गए नेताओं को विश्लेषण के लिए प्रस्तावित स्थितियों की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं की पहचान करनी चाहिए और उनके समाधान के लिए प्रस्ताव विकसित करना चाहिए
मानक सूची से अनुमानित विशेषताओं का चयन	मूल्यांकन प्रपत्र में प्रस्तुत गुणों की एक निश्चित सामान्य सूची के साथ मूल्यांकन किए गए व्यक्ति के पास मौजूद गुणों की तुलना
विशेषज्ञ निर्णय विधि	मूल्यांकन प्रपत्र में प्रस्तुत किए गए पैमानों के एक निश्चित सेट के अनुसार विशेषज्ञ आकलनों को नीचे रखकर श्रमिकों में कुछ गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री का निर्धारण
मनोवैज्ञानिक परीक्षण	विशेष रूप से चयनित परीक्षण मदों के आधार पर व्यक्तित्व लक्षण, ज्ञान, योग्यता, कौशल, योग्यता और अन्य विशेषताओं की व्याख्या
लेकर	मूल्यांकन परिणामों की समग्रता से अन्य उम्मीदवारों के बीच मूल्यांकन किए गए रैंक (स्थान) के विशेषज्ञों की सहायता से निर्धारण
व्यापार खेल	पूर्व-विकसित परिदृश्य के अनुसार खेलने की स्थितियाँ जो उत्पादन की स्थिति का अनुकरण करती हैं और उपलब्ध जानकारी के आधार पर निर्णय लेने की आवश्यकता होती है
निर्दिष्ट स्कोरिंग विधि	प्रबंधक के मूल्यांकन के दौरान कुछ उपलब्धियों (चूक) के लिए स्कोरिंग
ग्राफिकल प्रोफाइल विधि	नेता के मात्रात्मक या गुणात्मक आकलन के बजाय, एक व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल का उपयोग किया जाता है। विधि प्रोफ़ाइल के साथ मूल्यांकन किए गए "आदर्श" प्रबंधक की दृश्य तुलना के साथ-साथ विभिन्न कर्मचारियों की एक दूसरे के साथ तुलना करने की अनुमति देती है
गंभीर स्थिति विधि	यह मूल्यांकन किया जाता है कि कर्मचारी ने कुछ कठिन परिस्थितियों में कैसे व्यवहार किया (तनाव, एक जिम्मेदार निर्णय लेना, एक नई अपरिचित समस्या को हल करना, संघर्ष की स्थिति को हल करना आदि)
"प्रबंधक फ़ोल्डर" (बास्केटबॉल में)	दस्तावेजों के विशेष रूप से विकसित पैकेज के विश्लेषण के आधार पर एक कार्य योजना और निर्णय लेने का विकास: पत्र, रिपोर्ट, ज्ञापन, वार्ता, आदि।

हमारी सामग्री में रुचि रखते हैं, कोई प्रश्न हैं? हमें लिखें!

यह परीक्षण प्रबंधकों के लिए बनाया गया है

परीक्षण का उद्देश्य स्वयं प्रमुख द्वारा निर्धारित किया जाना है:

- लोगों को प्रबंधित करने में कौन से क्षण उसे परेशानी का कारण बनते हैं;
- किन मुद्दों में नेता सबसे सफल होता है;
- कौन से समस्या क्षेत्र प्रबंधक के लिए सबसे बड़ी कठिनाइयाँ लाते हैं;
- व्यक्तिगत प्रबंधन शैली में नेता द्वारा क्या परिवर्तन किए जाने चाहिए।

यह परीक्षण आपको यह प्रकट करने में मदद करेगा कि आप प्रबंधन और शक्ति की प्रकृति को कितनी अच्छी तरह समझते हैं, साथ ही साथ आप अपनी दैनिक गतिविधियों में इस प्रकृति के पैटर्न का कितनी अच्छी तरह उपयोग करते हैं।
परीक्षा उत्तीर्ण करने के बाद, आप स्वतंत्र रूप से प्रबंधन कौशल में सुधार के लिए अपनी व्यक्तिगत योजना तैयार करने में सक्षम होंगे। इस योजना के बाद, एक नेता के रूप में अपने प्रशिक्षण और पेशेवर विकास की योजना बनाएं।
हम निश्चित रूप से आपकी योजना पर चर्चा करेंगे, और हम इसे "मैनेजमेंट शाओलिन" पाठ्यक्रम के प्रशिक्षण में ध्यान में रखेंगे।

यदि आप यह परीक्षा देने का निर्णय लेते हैं और शाओलिन प्रबंधकीय छात्र नहीं हैं:

1. परीक्षण के अंत में आपके लिए परिणाम और सिफारिशें हैं।
2. शक्ति की प्रकृति से परिचित हों, साथ ही, नियमितताओं के साथलोगों का प्रभावी प्रबंधन, अपने ज्ञान को समेकित करें, इसकी संरचना करें - आप "प्रबंधन और शक्ति" संगोष्ठी में कर सकते हैं। नेतृत्व और प्रभाव "

सुविधा के लिए, परीक्षण प्रिंट करें।

प्रश्नों को पढ़ें और स्पष्ट रूप से उनका उत्तर दें - "हां" या "नहीं"।

ऐसे प्रश्नों में जिनमें एन्यूमरेशन शामिल हैं, उदाहरण के लिए: "कर्मचारी / क्लाइंट / पार्टनर / टीम / डिप्टी" चुनें कि बातचीत में सुधार के मामले में आपके लिए सबसे सार्थक क्या है।

अंत में, अपने सकारात्मक उत्तरों की संख्या और नकारात्मक उत्तरों की संख्या गिनें।

वर्ड फॉर्मेट में टेस्ट करें

"हाँ" उत्तरों की कुल संख्या की गणना करें।

प्रबंधन कौशल का उच्च स्तर:

अगर आपको 11 "हां" सवालों के जवाब # 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74 मिले हैं।

आप टीम की गतिविधियों का समन्वय और निर्देशन करना जानते हैं, सबसे सक्षम अधीनस्थों को स्वतंत्रता प्रदान करते हैं, यह आपके लिए एक प्राकृतिक प्रबंधन उपकरण है। नियंत्रण के मुद्दे आपको तनाव नहीं देते हैं। आप काम के नए तरीकों को समझदारी से पेश करके अपने अधीनस्थों में उचित रूप से पहल करते हैं। आप जानते हैं कि बातचीत में नैतिक समर्थन कैसे देना और प्रदान करना है, आप तर्क में चतुर हैं और निर्देशित हैंन्याय। समस्या की प्रकृति, कारण और प्रभाव संबंधों, प्रभावों और निर्णायक कारकों को समझकर प्रबंधन समस्याओं का सफल समाधान सुनिश्चित किया जाता है।
आप अपना ध्यान व्यक्तिगत के लिएव्यक्तिगत खासियतें और सामाजिक-मनोवैज्ञानिकटीम प्रक्रियाएं। अपने निर्णयों में, आपको इन विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए।
संचार में खुलापन बनाए रखें, रचनात्मक आलोचना का बुद्धिमानी से उपयोग करें, जो आपको संघर्षों को रोकने और एक स्वागत योग्य माहौल बनाने में मदद करता है।
कर्मचारी आपका सम्मान करते हैं। आप उनके अधिकार और रोल मॉडल हैं।
आपके लिए एक सिफारिश:
अपने प्रबंधकीय कौशल स्तर को सुधारने के लिए इसे जारी रखकर डाउनग्रेड न करें।

* प्रबंधन कौशल का औसत स्तर:

यदि आप सफल होते हैं 12-25 "हां" उत्तर,आपने बाकी सवालों का जवाब नहीं दिया।

आपके प्रबंधन में, इस तथ्य के बीच अंतर्विरोधों का पता लगाया जा सकता है कि आप टीम के हितों में जीने का प्रयास करते हैं और साथ ही, आप पर अपनी जिम्मेदारियों को स्थानांतरित करने की आग्रहपूर्ण इच्छा का दौरा किया जाता है डिप्टी के लिए।
कर्मचारियों की देखभाल व्यक्त की जा सकती है बिना मांगे,अत्यधिक भोलापन, जो कुछ मामलों में, स्वयं निर्णय लेने से डरता है। यह अनुशासन तोड़ने वालों, लगातार नियमों के उल्लंघन और राजी करने की प्रवृत्ति के साथ अत्यधिक उदार होने में प्रकट हो सकता है।
प्रबंधन में अंतर्विरोधों के परिणामस्वरूप, ये हैं समस्याएं प्रतिनिधिमंडल के साथ,प्रतिक्रिया, कर्मचारी जिम्मेदारी, प्रक्रिया और परिणाम नियंत्रण।
आपके लिए एक सिफारिश:
टीम में भ्रम और उतार-चढ़ाव को खत्म करने के लिए आपको उस पर अपने प्रभाव की मात्रा बढ़ानी चाहिए। उचित प्रतिनिधिमंडल और नियंत्रण आपको मजबूत बनाए रखेगा। अपने अधिकार को मजबूत करने का ध्यान रखें।
यह कैसे करना है? व्यक्तिगत प्रबंधकीय कौशल में सुधार करने के लिए, हम "प्रबंधन और शक्ति" संगोष्ठी लेने की सलाह देते हैं। नेतृत्व और प्रभाव "

* प्रबंधकीय कौशल का निम्न स्तर:

यदि आप सफल होते हैं 26-67 "हां" उत्तर।

मुश्किलें जिससे आप का सामनादैनिक प्रबंधन में, अत्यधिक तनाव और थकान का कारण बनता है। धीरे-धीरे, इससे न केवल ताकत का नुकसान हो सकता है, प्रबंधन और व्यवसाय में रुचि का नुकसान हो सकता है, बल्कि नियंत्रण का नुकसान भी हो सकता है।
एक नेता के रूप में आपके नेतृत्व की स्थिति को मजबूत करने की सख्त जरूरत है।
परीक्षण प्रश्नों का उत्तर देते समय, आप पा सकते हैं कि वे आपकी स्थिति से बिल्कुल मेल खाते हैं। एक ही कर्मचारी या अलग-अलग लोगों के साथ अलग-अलग स्थितियों की पुनरावृत्ति, टीम के प्रबंधन में आपके प्रभाव की शक्ति को बढ़ाने की तत्काल आवश्यकता पर जोर देती है।
आप एक प्रबंधक के रूप में अपनी क्षमता का पूरी तरह से उपयोग नहीं करते हैं और अपने कर्मचारियों की क्षमता का आकलन और उपयोग करने में कठिनाइयों का अनुभव करते हैं।

आपके लिए एक सिफारिश:
प्रभाव की शक्ति को बढ़ाने के लिए, अपने अधिकार को मजबूत करने के लिए, प्रबंधन में दोहराव वाली समस्याओं को खत्म करने के लिए, सूक्ष्मतम निदान में महारत हासिल करने के लिए, यह समझने के लिए कि किसी विशेष स्थिति में क्या और क्या वास्तव में प्रबंधित करने की आवश्यकता को प्रभावित करता है - आपको प्रबंधन के पैटर्न का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना चाहिए संगोष्ठी "प्रबंधन और शक्ति। नेतृत्व और प्रभाव