9. पेशेवर गतिविधि की प्रेरणा का अध्ययन करने के तरीके "
"डिफरेंशियल डायग्नोस्टिक प्रश्नावली" (DDO)
तकनीक ईए क्लिमोव द्वारा विकसित की गई थी और इसे उनके द्वारा विकसित प्रकारों के वर्गीकरण के अनुसार एक विशेष प्रकार के पेशे की प्रवृत्ति की पहचान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
निर्देश
मान लीजिए कि उचित प्रशिक्षण के बाद आप कोई भी काम कर सकते हैं। लेकिन अगर आपके पास चुनने के लिए केवल दो हों, तो आप किसे पसंद करेंगे?
प्रस्तावित गतिविधियों के 20 जोड़े में से प्रत्येक में, केवल एक प्रकार (ए या बी) का चयन करें, उत्तर पत्रक पर संबंधित संख्या के साथ सेल ढूंढें (उदाहरण के लिए: 6 ए, 106) और उसके आगे एक "+" चिह्न लगाएं।
उत्तर पुस्तिका में 5 कॉलम हैं। प्रत्येक कॉलम एक विशिष्ट प्रकार के पेशे से मेल खाता है, और इसमें उस प्रकार से संबंधित प्रश्नावली संख्याएं होती हैं।
कॉलम द्वारा नौकरी के प्रकार के नाम
"मनुष्य - प्रकृति" - फसल उत्पादन, पशुपालन और वानिकी से संबंधित सभी व्यवसाय।
"आदमी - तकनीक" - सभी तकनीकी पेशे।
"आदमी - आदमी" - संचार के साथ लोगों की सेवा करने से जुड़े सभी पेशे। "मनुष्य एक संकेत है" - संगीत की विशिष्टताओं सहित गणना, डिजिटल और अक्षर संकेतों से संबंधित सभी पेशे। "मनुष्य - एक कलात्मक छवि" - सभी रचनात्मक विशेषताएँ।
प्रश्नावली पाठ
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
उत्तर पत्रिका
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
परिणामों का प्रसंस्करण
प्रत्येक "+" चिह्न के लिए, 1 अंक दिया जाता है। उत्तर पत्रक के प्रत्येक कॉलम के लिए अंकों को एक साथ जोड़ा जाता है।
कॉलम में प्राप्त अंकों की संख्या एक विशेष प्रकार के पेशे के लिए प्रवृत्ति को निर्धारित करती है।
कार्यप्रणाली "व्यावसायिक मार्गदर्शन के कार्यों के संबंध में संज्ञानात्मक हितों का अनुसंधान" 38
अनुसंधान करने के लिए, रुचियों के मानचित्र का उपयोग किया जाता है - एक प्रश्नावली जो गतिविधि के 29 क्षेत्रों में रुचियों के फोकस को दर्शाती है, और उत्तर के लिए एक रूप, जो 6 पंक्तियों और 29 स्तंभों का एक मैट्रिक्स है। प्रत्येक कॉलम रुचि के क्षेत्रों में से एक से मेल खाता है।
उत्तर पुस्तिका को व्यक्तिगत रूप से या समूह में पूरा किया जा सकता है।
निर्देश
आपकी प्रमुख रुचियों को निर्धारित करने के लिए, हम प्रश्नों की एक सूची प्रदान करते हैं। प्रत्येक प्रश्न का उत्तर देने से पहले सोचें और यथासंभव सटीक होने का प्रयास करें। यदि आप आश्वस्त हैं कि आप वास्तव में प्रश्न की सामग्री को पसंद करते हैं, तो उसी संख्या के तहत सेल में उत्तर के लिए फॉर्म में, दो "प्लस" ("+ +") चिह्न लगाएं, यदि आप इसे पसंद करते हैं
- एक "प्लस" ("+"), यदि आप नहीं जानते हैं, तो आपको संदेह है - शून्य, यदि आपको यह पसंद नहीं है - एक ऋण चिह्न ("-"), और यदि आप वास्तव में इसे पसंद नहीं करते हैं - दो "माइनस" ("-")। उनमें से किसी को भी छूटे बिना प्रश्नों के उत्तर दें। फॉर्म भरने का समय सीमित नहीं है।
प्रश्नावली पाठ (रुचि का नक्शा39)
क्या आप पसंद करते हैं? क्या आपको यह पसंद है? क्या आप चाहेंगे?
1. पौधों और जानवरों के जीवन से परिचित हों।
2. भूगोल पाठ, भूगोल पर पुस्तकें पढ़ना।
38 शिक्षा में एक व्यावहारिक मनोवैज्ञानिक की रोगोव ईआई हैंडबुक। - एम।, 1996। 237–244.
39 कार्यप्रणाली में कुछ प्रश्नों को आज की वास्तविकता के साथ उनकी असंगति के कारण और इस तथ्य के कारण बदल दिया गया है कि स्कूली बच्चे अभी तक उत्पादन में व्यावसायिक गतिविधियों का प्रदर्शन नहीं करते हैं। - ध्यान दें। ई. आई.
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
4. मानव शरीर रचना विज्ञान और शरीर विज्ञान पर पाठ और पाठ्यपुस्तकें।
5. गृह अर्थशास्त्र पाठ या गृह अर्थशास्त्र गृहकार्य।
और रेडियो इंजीनियरिंग।
10. विभिन्न धातुओं और उनके गुणों से परिचित हों।
11. विभिन्न प्रकार की लकड़ी और उनके व्यावहारिक अनुप्रयोग के बारे में जानें।
12. निर्माण के क्षेत्र में उपलब्धियों के बारे में जानें।
15. सैन्य उपकरणों से परिचित हों।
19. कक्षा, स्कूल, शहर, देश में समसामयिक घटनाओं और घटनाओं पर चर्चा करें।
22. चीजों में व्यवस्था का ध्यान रखें, जिस कमरे में आप रहते हैं उसका सुंदर रूप, सिखाएं
24. आर्थिक भूगोल का अध्ययन करें।
25. विदेशी भाषा की कक्षाएं।
26. कला के इतिहास के साथ, उत्कृष्ट कलाकारों के जीवन से परिचित हों।
27. उत्कृष्ट कलाकारों के जीवन को जानें, उनसे मिलें, उनकी तस्वीरें एकत्र करें।
28. संगीत सिद्धांत के प्रश्नों के साथ उत्कृष्ट संगीतकारों के जीवन और कार्य से परिचित हों।
30. जीव विज्ञान, वनस्पति विज्ञान, प्राणीशास्त्र का अध्ययन करें।
31. किताबों और टीवी शो के माध्यम से विभिन्न देशों को जानें।
34. भ्रमण के साथ प्रकाश उद्योग के उद्यमों का दौरा करना।
36. रसायन विज्ञान में प्रयोग करना, प्रकृति में रासायनिक घटनाओं का अध्ययन करना।
37. प्रौद्योगिकी की नवीनतम उपलब्धियों से परिचित हों (पत्रिकाओं में लेख पढ़ें, टीवी कार्यक्रम देखें)।
38. रेडियो इंजीनियरिंग मंडलियों में भाग लें, एक इलेक्ट्रीशियन के काम में रुचि लें।
39. धातु के काम में इस्तेमाल होने वाले विभिन्न माप उपकरणों से परिचित हों और उनके साथ काम करें।
40. लकड़ी के उत्पादों (फर्नीचर) के निर्माण की देखरेख करें।
41. बिल्डरों से मिलें, उनके काम का निरीक्षण करें।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
45. देश और विदेश में वर्तमान राजनीतिक घटनाओं पर चर्चा करें।
47. रेडियो सुनें, टीवी समाचार और थीम वाले टीवी शो देखें।
48. शहर, गणतंत्र, देश में होने वाली घटनाओं के बारे में जानें।
49. टीम के साथियों को इस बारे में स्पष्टीकरण दें कि यदि वे इसे स्वयं नहीं कर सकते हैं तो अध्ययन असाइनमेंट कैसे पूरा करें।
50. किसी मित्र, परिचित या साहित्यिक नायक के कृत्य को आंकना उचित है।
51. परिवार के लिए भोजन उपलब्ध कराएं, इस दौरान सभी के लिए भोजन की व्यवस्था करें
53. आर्थिक टेलीविजन प्रसारण में रुचि।
55. एक दीवार अखबार के संपादकीय बोर्ड का सदस्य होना, उसकी सजावट में शामिल होना।
56. थिएटर जाओ।
57. ओपेरा या सिम्फोनिक संगीत सुनें।
58. खेल आयोजनों में भाग लें, खेल प्रसारण सुनें और देखें।
59. एक जैविक अध्ययन समूह में भाग लें।
60. एक भौगोलिक सर्कल में व्यस्त रहें।
61. खनिजों का संग्रह एकत्र करें।
62. मानव शरीर के कार्यों, रोगों के कारणों, उनके उपचार के तरीकों का अध्ययन करना।
63. दोपहर का भोजन घर पर ही तैयार करें।
64. भौतिकी में प्रयोग करें।
65. कक्षा में प्रयोग करने के लिए रसायन शास्त्र के शिक्षक की मदद करें।
66. विभिन्न तंत्रों (घड़ियाँ, लोहा, आदि) को अलग करना और उनकी मरम्मत करना।
67. उपकरणों (वोल्टमीटर, एमीटर) का उपयोग करके पावर ग्रिड में विभिन्न प्रकार के मापन करें।
68. विभिन्न वस्तुओं और धातु भागों को शिल्पित करें।
69. लकड़ी को कलात्मक रूप से व्यवहार करें (काटा, देखा, जला दिया)।
70. विभिन्न भवनों के रेखाचित्र बनाएं या चित्र बनाएं।
71. युवा रेलकर्मियों, मोटर चालकों के एक मंडली में भाग लें।
72. एयर क्लब में, एयरक्राफ्ट मॉडलर्स के सर्कल में, पैराशूटिंग सेक्शन में शामिल होना।
73. शूटिंग सेक्शन में व्यस्त रहें।
74. विभिन्न लोगों और राज्यों के उद्भव के इतिहास का अध्ययन करें।
75. साहित्य पर निबंध लिखिए।
76. अन्य लोगों के व्यवहार, जीवन का निरीक्षण करें।
77. सामुदायिक कार्य करना, साथियों को संगठित करनाकोई व्यवसाय।
78. छोटे बच्चों के साथ समय बिताना, किताबें पढ़ना, उनकी मदद करना, उनके साथ खेलना
79. साथियों और छोटों के बीच अनुशासन स्थापित करें।
80. विक्रेता, रसोइया, वेटर (बड़ों के लिए - अतीत में) खेलें।
81. एक गणित मंडली में व्यस्त रहें।
82. समाचार पत्रों और लोकप्रिय पत्रिकाओं में आर्थिक समीक्षा देखें।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
83. रेडियो पर विदेशी भाषाओं में कार्यक्रम सुनें, यह अनुमान लगाने की कोशिश करें कि कार्यक्रम किस देश का है।
84. संग्रहालयों, कला प्रदर्शनियों पर जाएँ।
85. दर्शकों के सामने मंच पर प्रस्तुति दें।
86. कोई वाद्य यंत्र बजाएं।
87. खेल आयोजनों में भाग लें।
88. जानवरों, पौधों की वृद्धि और विकास का निरीक्षण करें, टिप्पणियों का रिकॉर्ड रखें।
89. भूगोल, एटलस पर पुस्तकें एकत्रित करें।
90. संबंधित प्रदर्शनी के साथ भूवैज्ञानिक या स्थानीय इतिहास संग्रहालय में जाएं
91. एक डॉक्टर, फार्मासिस्ट के काम में तल्लीन करने के लिए।
92. एक कटिंग और सिलाई सर्कल में भाग लें, अपने लिए सीवे।
93. भौतिकी क्लब में शामिल हों या वैकल्पिक भौतिकी कक्षाओं में भाग लें।
94. एक केमिस्ट्री सर्कल में व्यस्त रहें, केमिस्ट्री में ऐच्छिक में भाग लें।
95. एक तकनीकी सर्कल में व्यस्त रहें।
96. बिजली के उपकरणों के उपकरण से परिचित हों, इसकी मरम्मत करें, खिलाड़ियों, रिसीवरों, टेप रिकॉर्डर को इकट्ठा करें और मरम्मत करें।
97. श्रम पाठों में नलसाजी में संलग्न हों।
98. एक बढ़ईगीरी सर्कल में व्यस्त रहें।
99. निर्माण, परिष्करण कार्य की प्रगति का निरीक्षण करें, अपार्टमेंट के नवीनीकरण में घर की सहायता करें।
100. यातायात नियमों के अनुसार पैदल चलने वालों के साथ काम करने में पुलिस की मदद करें।
101. रोइंग के काम में भाग लेना औरनौका क्लब।
102. अर्धसैनिक खेलों में भाग लें।
103. ऐतिहासिक संग्रहालयों का भ्रमण करें, ऐतिहासिक स्थलों से परिचित हों।
104. एक साहित्यिक मंडली में संलग्न हों।
105. टीवी पत्रकारों द्वारा प्रसारण के तरीके का अध्ययन करना।
106. घरेलू और अंतरराष्ट्रीय घटनाओं पर कक्षा रिपोर्टिंग प्रदान करें।
107. युवा छात्रों के लिए एक मंडली का नेतृत्व करें।
108. लोगों के कार्यों और व्यवहार के छिपे कारणों का पता लगाएं।
109. अन्य लोगों को विभिन्न सेवाएं प्रदान करें। पर। मैट में जटिल समस्याओं का समाधान-
111. अपनी नकद लागतों की सही गणना करें।
112. एक विदेशी भाषा क्लब का अध्ययन करें या भुगतान में भाग लें
113. एक कला मंडली में शामिल हों।
114. शौकिया कला शो में भाग लें।
115. गाना बजानेवालों में गाएं या संगीत विद्यालय में भाग लें।
116. किसी भी खेल अनुभाग में शामिल हों।
117. जैविक प्रतियोगिताओं में भाग लेना या पौधों या जानवरों की प्रदर्शनी तैयार करना।
118. यात्रा।
119. भूवैज्ञानिक अभियान में भाग लें।
120. बीमारों की देखभाल करने के लिए, उनकी स्थिति को कम करने के लिए।
121. पाक प्रदर्शनियों में भाग लें।
122. भौतिकी ओलंपियाड में भाग लें।
123. रसायन विज्ञान प्रतियोगिताओं में भाग लें, रसायन विज्ञान में जटिल समस्याओं को हल करें।
124. तकनीकी आरेखों और रेखाचित्रों को समझें, उन्हें स्वयं बनाएं।
125. जटिल रेडियो सर्किट को समझें।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
126. भ्रमण के साथ औद्योगिक उद्यमों का दौरा करें, नई तकनीक से परिचित हों, मशीन टूल्स के काम का निरीक्षण करें।
127. लकड़ी से अपने हाथों से कुछ बनाएं।
128. निर्माण कार्य में सहयोग करें।
129. कार के रखरखाव और मरम्मत में सक्रिय भाग लें।
130. स्वतंत्र हवाई जहाज की उड़ानों के बारे में सपना।
131. कठोर रूप से स्थापित शासन के अनुसार जिएं, दैनिक दिनचर्या का सख्ती से पालन करें।
132. एक ऐतिहासिक मंडली में शामिल हों, ऐतिहासिक विषयों पर रिपोर्ट बनाएं।
133. साहित्यिक स्रोतों के साथ काम करें, पढ़े गए छापों की डायरी रखें-
134. वाद-विवाद और पाठकों के सम्मेलनों में भाग लें।
135. बैठकें तैयार करना और उनका संचालन करना।
136. बच्चों और किशोरों की परवरिश के मुद्दों पर चर्चा करें।
137. पुलिस अधिकारियों की मदद करें।
138. विभिन्न लोगों के साथ लगातार संवाद करें।
139. गणित ओलंपियाड में भाग लें।
140. मूल्य निर्धारण, मजदूरी के मुद्दों को समझने की कोशिश करें।
141. दोस्तों से विदेशी भाषा में बात करें।
142. बच्चों की कला की प्रदर्शनियों में भाग लें।
143. एक थिएटर ग्रुप में भाग लें।
144. संगीत प्रतियोगिताओं में भाग लें।
145. खेल प्रतियोगिताओं में व्यक्तिगत रूप से भाग लें।
146. बगीचे में, बगीचे में या घर में पौधे लगाएं, पालतू जानवरों की देखभाल करें।
147. क्षेत्र का स्थलाकृतिक सर्वेक्षण करें।
148. लंबी, कठिन चढ़ाई करें।
149. चिकित्सा परिचितों के काम में रुचि लें।
150. कपड़ों के मॉडल सीना, काटना, बनाना।
151. चुनौतीपूर्ण भौतिकी समस्याओं को हल करें।
152. भ्रमण के साथ रासायनिक संयंत्रों का दौरा।
153. तकनीकी रचनात्मकता की प्रदर्शनियों में भाग लें।
154. रेडियो लीजिए।
155. मशीन पर विभिन्न पुर्ज़े और उत्पाद बनाएं।
156. चित्र के अनुसार बढ़ईगीरी करें।
157. एक निर्माण स्थल पर युवा शिविरों में काम करें।
158. ड्राइवरों के लिए यातायात नियम जानें।
159. समुद्री व्यवसाय का अध्ययन करें।
161. अपनी जन्मभूमि के ऐतिहासिक स्थानों में लंबी पैदल यात्रा करें।
162. कविताएँ लिखो, कहानियाँ लिखो।
163. कक्षा, विद्यालय के दीवार अखबार में नोट्स या रेखाचित्र लिखें।
164. सार्वजनिक कार्यों को पूरा करें।
165. बच्चों के लिए खेल या पार्टियों का आयोजन करें।
166. विधायी दस्तावेजों का अध्ययन करें, स्कूल में नागरिक कानून का अध्ययन करें।
167. लोगों को विभिन्न सेवाएं प्रदान करें।
168. सूत्रों का उपयोग करके गणितीय संचालन करें।
169. राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की अर्थव्यवस्था की समस्याओं में रुचि लें।
170. विदेशी भाषा ओलंपियाड में भाग लें।
171. कला संग्रहालयों, कला दीर्घाओं, प्रदर्शनियों पर जाएँ।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
172. प्रदर्शन में मंच पर खेलते हैं, फिल्मों में अभिनय करते हैं।
173. रेडियो पर शास्त्रीय संगीत सुनें, संगीत और संगीतकारों के बारे में टीवी कार्यक्रम देखें।
174. शारीरिक शिक्षा शिक्षक को पाठ पढ़ाने में मदद करें।
परिणामों का प्रसंस्करण
उत्तर पत्रक में प्रत्येक "+" चिह्न के लिए +1 अंक दिया जाता है, प्रत्येक "-" चिह्न के लिए -1 अंक दिया जाता है, शून्य उत्तर के लिए - 0 अंक। 29 कॉलम में से प्रत्येक सकारात्मक और नकारात्मक उत्तरों (अंक) की संख्या की गणना करता है।
किसी भी कॉलम में जितने अधिक सकारात्मक उत्तर होंगे, इस व्यवसाय में छात्र की रुचि उतनी ही अधिक व्यक्त होगी। न केवल प्रमुख हितों पर ध्यान देना आवश्यक है, बल्कि उन प्रकार की गतिविधियों पर भी ध्यान देना चाहिए जिनमें कोई दिलचस्पी नहीं है, यानी जहां "माइनस" की सबसे बड़ी संख्या है।
रुचियों की अभिव्यक्ति की डिग्री के आकलन में पांच उन्नयन हैं: "अस्वीकार की उच्चतम डिग्री" - -12 से -6 अंक तक, "ब्याज से इनकार किया जाता है" - -5 से -1 तक, "ब्याज कमजोर रूप से व्यक्त किया जाता है" - से + 1 से +4, "व्यक्त रुचि "- +5 से +7 तक और" स्पष्ट रुचि "- +8 से +12 अंक तक।
कार्यप्रणाली "श्रम प्रेरणा की संरचना"
तकनीक के. ज़म्फिर द्वारा विकसित की गई थी। श्रम गतिविधि प्रेरणा की संरचना में तीन घटक शामिल हैं: आंतरिक प्रेरणा (आईएम), बाहरी सकारात्मक प्रेरणा (वीपीएम) और बाहरी नकारात्मक प्रेरणा (पीटीओ)। तदनुसार, प्रश्नावली में इन घटकों से संबंधित 7 आइटम हैं।
निर्देश
निम्नलिखित चार मामलों में विभिन्न प्रकार के उद्देश्यों का मूल्यांकन करने का प्रयास करें:
1) यदि आप एक नेता होते तो आप इन उद्देश्यों को कैसे आंकते?
2) आपका प्रबंधक उनका आकलन कैसे करता है?
3) आप अपने काम में उनका मूल्यांकन कैसे करते हैं?
4) आपके सहकर्मी उन्हें कैसे आंकते हैं?
उत्तर देने के लिए निम्नलिखित पैमाने का प्रयोग करें।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
VM, VPM और PTO की गणना निम्नानुसार करें:
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
तालिका में परिणाम दर्ज करें।
विभिन्न प्रकार की प्रेरणा की गंभीरता की तुलना की जाती है। इष्टतम अनुपात है: वीएम> वीपीएम> पीटीओ। मूल्यों का दायीं ओर जितना अधिक स्थानांतरण होता है, व्यक्ति का प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रति रवैया उतना ही खराब होता है, प्रेरक परिसर की प्रोत्साहन शक्ति उतनी ही कम होती है।
कार्यप्रणाली "ए" वर्कहॉलिक "40 . की परिभाषा"
तकनीक (परीक्षण) का उद्देश्य "वर्कहोलिज़्म" की डिग्री की पहचान करना है, अर्थात काम की आवश्यकता जो एक उन्माद बन जाती है।
निर्देश
आपके सामने प्रस्तुत प्रश्नों का उत्तर दें। सकारात्मक उत्तर के लिए, उत्तर पत्रक में "+" चिह्न लगाएं, नकारात्मक के लिए - "-" चिह्न।
प्रश्नावली पाठ
1. क्या आप अपना काम घर ले जाते हैं या छुट्टी पर अपने साथ?
2. क्या आप अक्सर काम के बारे में सोचते हैं, जैसे कि जब आप सो नहीं सकते?
3. क्या तुम तेज़ हो?
4. क्या आप इस बारे में बात करने से बचते हैं कि आप अपनी बातचीत में कितना काम करते हैं?
5. क्या आपके पास अपने द्वारा शुरू किए गए काम से अलग नहीं होने और पर्याप्त ताकत होने तक काम करने की एक अदम्य इच्छा है?
6. आप प्रयोग करते हैंबिना माप के काम करने की आपकी प्रवृत्ति को समझाने का कोई बहाना?
7. क्या आप दूसरों का मूल्यांकन उनके श्रम इनपुट से करते हैं?
8. क्या आप खुद को समय-समय पर काम न करने के लिए मजबूर करने की कोशिश करते हैं?
40 यह तकनीक "स्ट्रेस ऑफ डिलिजेंस" नामक पुस्तक में प्रकाशित परीक्षण से दूसरा सबसे छोटा परीक्षण है: मनोवैज्ञानिक अनुसंधान की वस्तु के रूप में रोगोव ई। आई। शिक्षक। - एम।, 1998।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
9. क्या आप अपने प्रियजनों के प्रति पश्चाताप और अपराधबोध की निरंतर भावनाओं की प्रवृत्ति रखते हैं?आपके काम के बोझ के कारण?
10. क्या आपने उस काम पर जाने की कोशिश की है जहां संचालन के तरीके को सख्ती से विनियमित किया जाता है
11. क्या आप अपनी पूरी जीवन शैली को अपने काम की ज़रूरतों के अनुसार समायोजित कर रहे हैं?
12. क्या आपने देखा है कि आप उन परिचितों में रुचि खो रहे हैं जो आपके काम से संबंधित नहीं हैं?
13. क्या आप अधिक काम करने के कारण अपने लिए खेद महसूस कर रहे हैं?
14. क्या आप काम पर "स्टॉक अप" करने का आग्रह देखते हैं?
15. क्या आप अक्सर शाम को काम करते हैं?
16. क्या आपने कभी-कभी लगातार काम किया है, सचमुच दिन-रात?
परिणामों का प्रसंस्करण
विषयों को दिए गए सकारात्मक उत्तरों की संख्या गिना जाता है।
यदि प्रतिवादी ने पाँच सकारात्मक उत्तर दिए हैं, तो वह पहले से ही "कार्यवाद" से चकित है। दस या अधिक प्रश्नों के सकारात्मक उत्तर इस बात का संकेत देते हैं कि एक व्यक्ति "कामकाजीवाद" का शिकार हो गया है।
कार्यप्रणाली "रवैये की पहचान" श्रम-धन "
यह टुकड़ों में O. F. Potemkina की पहले से ही उद्धृत कार्यप्रणाली का हिस्सा है।
निर्देश
सुझाए गए प्रश्नों को ध्यान से पढ़ें और उत्तर पत्रक पर प्रत्येक का उत्तर "हां" या "नहीं" में दें।
प्रश्नावली पाठ
1. क्या आप इस बात से सहमत हैं कि जीवन में सबसे महत्वपूर्ण चीज है अपने शिल्प में निपुण होना?
2. क्या आप इस बात से सहमत हैं कि जो लोग पैसा कमाना नहीं जानते वे सम्मान के लायक नहीं हैं?
3. क्या रचनात्मक कार्य आपके जीवन का मुख्य आनंद है?
4. क्या आपके दोस्त आर्थिक रूप से अमीर हैं?
5. क्या आप अपने आस-पास के सभी लोगों को एक रोमांचक व्यवसाय में व्यस्त रखने का प्रयास करते हैं?
6. क्या आप सुनिश्चित हैं कि पैसा सब कुछ खरीद सकता है?
7. क्या आप व्यावसायिक गुणों वाले लोगों से संपर्क करना पसंद करते हैं?
8. क्या पैसा सत्ता और आजादी से ज्यादा सुरक्षित है?
9. क्या आप अपनी पसंदीदा नौकरी के बिना असहनीय रूप से ऊब जाते हैं?
10. क्या आप इस बात से सहमत हैं कि एक दिलचस्प नौकरी की तुलना में उच्च वेतन प्राप्त करना बेहतर है?
11. क्या आप अपने कार्य में प्राप्त होने वाले भौतिक लाभों की तुलना में अपने कार्य में सफलता से अधिक प्रसन्न हैं?
12. क्या आपके लिए जीवन में मुख्य चीज कमाना है?
13. क्या आप अपनी पसंदीदा नौकरी में बने रहेंगे यदि आपको एक और, अधिक भुगतान वाली नौकरी की पेशकश की जाती है, लेकिन इतनी दिलचस्प नौकरी नहीं है?
14. क्या आप इस बात से सहमत हैं कि पैसा "सूंघता नहीं है" और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि एक व्यक्ति इसे कैसे प्राप्त करता है?
15. छुट्टी पर रहते हुए भी, आप काम के अलावा मदद नहीं कर सकते?
16. क्या आपके लिए खुद को पैसे तक सीमित रखना मुश्किल है?
17. क्या एक विशेषज्ञ के रूप में आपका मूल्यांकन आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण है?
18. क्या आपको पैसे की बचत करना पसंद हैं?
19. क्या श्रम आपके लिए सबसे मूल्यवान है?
20. पैसे की कमी के बारे में आपकी सबसे बड़ी चिंता क्या है?
उत्तर प्रपत्र
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
परिणामों का प्रसंस्करण
प्रत्येक सकारात्मक उत्तर के लिए, प्रतिवादी को 1 अंक प्राप्त होता है। विषम और सम प्रश्नों के उत्तर के लिए अलग-अलग अंक जोड़े जाते हैं।
विषम प्रश्नों का उत्तर देने के लिए प्राप्त अंकों की मात्रा श्रम प्रक्रिया की ओर उन्मुखीकरण की विशेषता है, और प्रश्नों के उत्तर देने के लिए अंकों की मात्रा पैसा बनाने की ओर उन्मुखीकरण की विशेषता है।
कार्यप्रणाली "पेशेवर तत्परता की प्रश्नावली"
प्रश्नावली (विधि) एल.एन. कबरडोवा द्वारा विकसित की गई थी। व्यावसायिक तत्परता को व्यक्ति की व्यक्तिपरक स्थिति के रूप में परिभाषित किया जाता है, जिसका अर्थ है इस प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि में संलग्न होने की इच्छा और क्षमता। प्रश्नावली एक व्यक्ति के अपने झुकाव और क्षमताओं के आत्म-मूल्यांकन पर आधारित है।
निर्देश
प्रश्नावली के सभी 50 कथनों को ध्यानपूर्वक पढ़ें। प्रत्येक कथन को पढ़ने के बाद, नीचे दिए गए तीन प्रश्नों के उत्तर दें और अपने उत्तरों को अंकों में रेट करें (0 से 2 तक):
1. बयान में कहा गया है कि आप कितनी अच्छी तरह कर सकते हैं? मैं आमतौर पर अच्छा करता हूं - 2 अंक; औसत करना - 1 अंक; मैं इसे बुरी तरह से करता हूं, मुझे नहीं पता कि कैसे - 0 अंक।
2. जब आपने ऐसा किया तो आपको क्या संवेदनाएँ मिलीं? सकारात्मक (अच्छा, दिलचस्प, आसान) - 2 अंक; तटस्थ (सभी समान) - 1 अंक; नकारात्मक (अप्रिय, अरुचिकर, कठिन) - 0 अंक।
3. क्या आप चाहते हैं कि कथन में वर्णित क्रिया को आपके भविष्य के कार्य में शामिल किया जाए?
हाँ - 2 अंक; सभी समान - 1 अंक; नहीं - 0 अंक।
"उत्तर तालिका" में अंक में अपने अंक दर्ज करें (तालिका में कक्ष संख्या कथन की संख्या से मेल खाती है)। प्रत्येक बॉक्स में, आपको तीनों प्रश्नों के अपने उत्तरों के अनुरूप अंक डालने होंगे। प्रत्येक उच्चारण के लिए, आप पहले अपने कौशल (y), फिर दृष्टिकोण (o), फिर इच्छा (w) का मूल्यांकन करते हैं। इसी क्रम में आप असेसमेंट पॉइंट्स को नीचे रख दें।
यदि आपने कभी वह नहीं किया है जो कथन में लिखा है, तो अंकों के बजाय, पहले दो प्रश्नों (y और o) के लिए सेल में डैश लगाएं और केवल तीसरे का उत्तर देने का प्रयास करें।
कथनों को पढ़ते समय, "अक्सर", "आसानी से", "व्यवस्थित रूप से", आदि शब्दों पर ध्यान देना सुनिश्चित करें। आपके उत्तर में इन शब्दों के अर्थ को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
यदि आप प्रश्न में सूचीबद्ध क्रियाओं में से केवल एक ही कार्य कर सकते हैं, तो यह वह क्रिया है जिसका आप मूल्यांकन कर रहे हैं।
प्रश्नावली पाठ
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
1. विभिन्न ग्रंथों से उद्धरण, कतरनें बनाएं और उन्हें एक निश्चित मानदंड के अनुसार समूहित करें।
2. भौतिकी में प्रयोगशाला के काम में व्यावहारिक कार्य करें (सर्किट इकट्ठा करें और बनाएं, उनका निवारण करें, डिवाइस के संचालन के सिद्धांत को समझें, आदि)।
3. लंबे समय तक (एक वर्ष से अधिक) स्वतंत्र रूप से उन सभी कार्यों को करते हैं जो पौधों की वृद्धि और विकास सुनिश्चित करते हैं (पानी देना, निषेचन, प्रत्यारोपण, आदि)।
4. कविताएँ, कहानियाँ, नोट्स लिखें, निबंध लिखें, जिन्हें कई दिलचस्प, ध्यान देने योग्य मानते हैं।
5. अपने आप को संयमित करें, अपनी जलन, क्रोध, आक्रोश, खराब मिजाज को दूसरों पर "बाहर न फेंके"।
6. पाठ से मुख्य विचारों का चयन करें और उनके आधार पर एक संक्षिप्त सारांश, योजना, नया पाठ लिखें।
7. भौतिक प्रक्रियाओं और नियमों को समझें, भौतिकी में समस्याओं को हल करें।
8. विकासशील पौधे का नियमित निरीक्षण करें और अवलोकन डेटा को एक विशेष डायरी में दर्ज करें।
9. लकड़ी, कपड़े, धातु, सूखे पौधों से सुंदर उत्पाद बनाएं,
10. बिना जलन के धैर्यपूर्वक समझाएंकिसी के लिए कुछ समझ से बाहर, भले ही आपको इसे कई बार दोहराना पड़े।
11. रूसी भाषा और साहित्य पर लिखित कार्यों में गलतियाँ खोजना आसान है।
12. रासायनिक प्रक्रियाओं को समझें, रासायनिक तत्वों के गुण, रसायन विज्ञान में समस्याओं को हल करें।
13. कई पौधों की प्रजातियों की विकासात्मक विशेषताओं और बाहरी विशिष्ट विशेषताओं को समझें।
14. पेंटिंग, ग्राफिक्स, मूर्तिकला के तैयार कार्य बनाएं।
15. बिना थके अलग-अलग लोगों के साथ बहुत और अक्सर संवाद करें।
16. विदेशी भाषा के पाठों में, प्रश्नों के उत्तर दें और उनसे पूछें, पाठों को फिर से लिखें और किसी दिए गए विषय पर कहानियाँ लिखें।
17. किसी भी तंत्र (साइकिल, मोटरसाइकिल) को डीबग करें, बिजली के उपकरणों (वैक्यूम क्लीनर, लोहा, दीपक) की मरम्मत करें।
18. अपना खाली समय मुख्य रूप से कुछ जानवरों की देखभाल करने और उन्हें देखने में व्यतीत करें।
19. संगीत, ऐसे गीत लिखें जो साथियों और वयस्कों के साथ सफल हों।
20. ध्यान से, धैर्यपूर्वक, बिना रुकावट के, लोगों की सुनें।
21. किसी विदेशी भाषा में असाइनमेंट पूरा करते समय, बिना किसी विशेष कठिनाई के काम करें
ग्रंथों के साथ।
22. इलेक्ट्रॉनिक उपकरण (रिसीवर, टेप रिकॉर्डर, टीवी, डिस्को के लिए उपकरण) की स्थापना और मरम्मत।
23. नियमित रूप से, वयस्कों को याद दिलाए बिना, जानवरों की देखभाल करें: चारा, साफ (जानवर और पिंजरा), इलाज, प्रशिक्षण।
24. सार्वजनिक रूप से, कई दर्शकों के लिए, रोल-प्ले, चित्रणकोई भी, कविता, गद्य का पाठ करें।
25. छोटे बच्चों को व्यवसाय, खेल और कहानी सुनाने से आकर्षित करना।
26. गणित, रसायन विज्ञान में कार्य करें, जिसमें आपको विभिन्न सूत्रों, कानूनों, प्रमेयों का उपयोग करके क्रियाओं की तार्किक श्रृंखला बनाने की आवश्यकता होती है।
27. मरम्मत ताले, क्रेन, फर्नीचर, खिलौने।
28. जानवरों की नस्लों और प्रकारों (घोड़े, पक्षी, मछली, कीड़े, आदि) को समझें, उनके विशिष्ट बाहरी संकेतों और आदतों को जानें।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
29. यह देखना हमेशा स्पष्ट होता है कि एक लेखक, नाटककार, कलाकार, निर्देशक, अभिनेता ने प्रतिभा के साथ क्या किया है और क्या नहीं, और इसे मौखिक या लिखित रूप से प्रमाणित करने में सक्षम हो।
30. लोगों को व्यवस्थित करेंकोई भी व्यवसाय, गतिविधि।
31. फ़ार्मुलों, कानूनों के अच्छे ज्ञान की आवश्यकता वाले गणित के कार्यों को पूरा करें
तथा हल करते समय उन्हें सही ढंग से लागू करने की क्षमता।
32. आंदोलनों और मैनुअल निपुणता के अच्छे समन्वय की आवश्यकता वाले कार्यों को करें: एक मशीन पर काम करें, एक इलेक्ट्रिक सिलाई मशीन, छोटे भागों से उत्पादों को इकट्ठा करें।
33. जानवर के व्यवहार या पौधे की उपस्थिति में छोटे से छोटे बदलाव पर तुरंत ध्यान दें।
34. संगीत वाद्ययंत्र बजाएं, सार्वजनिक रूप से गाने गाएं, नृत्य करें
35. ऐसे काम करें जिनमें कई अलग-अलग लोगों के साथ अनिवार्य संपर्क की आवश्यकता हो
36. मात्रात्मक गणना करें, डेटा की गणना करें (सूत्रों का उपयोग करके और उनके बिना), इसके आधार पर विभिन्न पैटर्न निकालें, और परिणामों की पहचान करें।
37. कुछ मॉडलों, उत्पादों की असेंबली के लिए विशिष्ट भागों से, अपने दम पर आविष्कार किए गए नए निर्माण करते हैं।
38. जीव विज्ञान, वनस्पति विज्ञान, प्राणीशास्त्र के गहन अध्ययन में विशेष रूप से संलग्न होने के लिए - वैज्ञानिक साहित्य पढ़ें, व्याख्यान सुनें, वैज्ञानिक रिपोर्टें।
39. नए, दिलचस्प मॉडल (कपड़े, केशविन्यास, गहने), परिसर के अंदरूनी भाग, कागज पर उत्पादों के डिजाइन और मूल में बनाएं।
40. लोगों को प्रभावित करना, मनाना, झगड़ों को रोकना, झगड़ों को सुलझाना, विवादों को सुलझाना।
41. पारंपरिक प्रतीकात्मक जानकारी के साथ काम करें: आरेख, मानचित्र बनाएं और बनाएं,
42. ऐसे कार्य करें जिनमें आपको अंतरिक्ष में वस्तुओं या आकृतियों के स्थान की मानसिक रूप से कल्पना करने की आवश्यकता हो।
43. लंबे समय से जैविक मंडलों में, जैविक स्टेशनों पर, प्राणी मंडलियों और नर्सरी में अनुसंधान कार्य में लगे रहने के लिए।
44. सामान्य में असामान्य, आश्चर्यजनक, सुंदर को नोटिस करने के लिए दूसरों की तुलना में तेज़ और अधिक बार।
45. लोगों के साथ सहानुभूति रखें (यहां तक कि बहुत करीबी भी नहीं), उनकी समस्याओं को समझें, हर संभव मदद प्रदान करें।
46. "कागजी" कार्य को सटीक और सटीक रूप से करें: लिखें, लिखें, जांचें, गिनें।
47. समस्या को हल करने के लिए सबसे तर्कसंगत (सरल, संक्षिप्त) तरीका चुनें: तकनीकी, तार्किक, गणितीय।
48. पौधों या जानवरों के साथ व्यवहार करते समय, कठिन शारीरिक कार्य करें, प्रतिकूल मौसम की स्थिति, गंदगी और एक विशिष्ट गंध को सहन करें।
49. बनाए या निष्पादित किए जा रहे कार्य (रचनात्मकता के किसी भी क्षेत्र में) में पूर्णता के लिए धैर्यपूर्वक प्रयास करें।
50. बात करो, संवाद करोकुछ भी, अपने विचार ज़ोर से व्यक्त करें।
परिणामों और निष्कर्षों का प्रसंस्करण
किसी भी पेशेवर क्षेत्र में झुकाव (सबसे बड़ी वरीयता) का निर्धारण तीन पैमानों (कौशल, दृष्टिकोण, इच्छा) पर अंकों के योग (तालिका के प्रत्येक स्तंभ के लिए लंबवत) की तुलना के आधार पर किया जाता है। शून्य अंकों पर विचार नहीं किया जाता है और इसे केवल गुणात्मक विश्लेषण में ही लिया जा सकता है। एक संयोजन का सकारात्मक रूप से मूल्यांकन किया जाता है जिसमें प्रश्नों के उत्तर देने में उच्च अंक और विषय के वास्तविक कौशल के साथ सहसंबंध होता है, यानी उच्च अंक के साथ
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
पहला पैमाना (वाई)। उदाहरण के लिए, 10-12-11 प्रकार के तीन आकलनों का अनुपात 3-18-12 के अनुपात से अधिक अनुकूल है, क्योंकि पहले मामले में दिए गए क्षेत्र में प्रासंगिक अनुभव की उपस्थिति से आकलन अधिक उचित हैं। गतिविधि।
वे बयान जिन्हें विषय ने सबसे अधिक अंकों के साथ रेट किया है, यानी 2-2 - 2, साथ ही ऐसे बयान जिनमें दो उच्चतम रेटिंग औसत के साथ संयुक्त हैं, यानी 2-2 - 1 या 1-2 - 2, आवश्यक रूप से विश्लेषण किया जाता है। यह आवश्यक है, सबसे पहले, पेशेवर क्षेत्र को कुछ विशिष्ट विशिष्टताओं तक सीमित करने के लिए (उदाहरण के लिए, "मानव-संकेत प्रणाली" के क्षेत्र में काम करने की प्रवृत्ति: भाषाविद, इतिहासकार, संपादक, अनुवादक, पत्रकार, आदि), -दूसरा, एक क्षेत्र की सीमा से परे व्यवसायों में जाने के लिए जो विभिन्न क्षेत्रों के बीच एक मध्यवर्ती स्थिति पर कब्जा कर लेते हैं (उदाहरण के लिए, एक गणित शिक्षक - "एक व्यक्ति - एक संकेत", एक फैशन डिजाइनर - "एक कलात्मक छवि - एक व्यक्ति")।
उत्तर तालिका
पदनाम: Ch-3 - "आदमी - एक संकेत", Ch-T - "आदमी - प्रौद्योगिकी", Ch-P - "आदमी - प्रकृति", Ch-X - "आदमी - कलात्मक छवि", Ch-Ch - "आदमी - मानव"; वाई - कौशल मूल्यांकन, ओ - रवैया मूल्यांकन, डब्ल्यू - इच्छा मूल्यांकन।
कार्यप्रणाली "व्यापार प्रबंधक के कैस्केड स्व-मूल्यांकन की प्रश्नावली"
इस तकनीक को ई.एस. झारिकोव द्वारा विकसित किया गया था और इसका उद्देश्य एक प्रकार की प्रबंधन गतिविधियों की वरीयता (झुकाव) की पहचान करना है। एक संक्षिप्त संस्करण दिया गया है।
प्रयोग
तकनीक को 61 कथनों के साथ एक प्रश्नावली (प्रश्नावली) के रूप में प्रस्तुत किया गया है, जिसमें "मैं चाहूंगा ..." कथन जारी है, विषयों को उत्तर पुस्तिकाओं पर 11-बिंदु पैमाने (0 से 10 तक) पर पूछा जाता है। सूचीबद्ध कार्यों में संलग्न होने की उनकी इच्छा की ताकत का आकलन करें। इसके अलावा, पहला कथन - "मैं एक नेता बनना चाहूंगा" विषय के लिए अग्रणी कार्य की स्थिति के आकर्षण को प्रकट करता है। अगले 60 कथन विभिन्न प्रकार के प्रबंधन कार्यों के लिए एक प्रवृत्ति की पहचान करने का काम करते हैं, जिन्हें सुविधा के लिए पारंपरिक रूप से नाम दिया गया है: "विचारक", "कर्मचारी कार्यकर्ता", "आयोजक", "कार्मिक अधिकारी", "शिक्षक", "आपूर्तिकर्ता", " सामाजिक कार्यकर्ता", "प्रर्वतक", "नियंत्रक", "राजनयिक"।
इस तकनीक का उपयोग करके एक परीक्षा में लगभग 30 मिनट लगते हैं।
प्रश्नावली पाठ
निम्नलिखित कथन "मैं चाहता हूं ..." कथन की निरंतरता है।
1. एक नेता बनो।
2. प्रबंधन की समस्याओं का समाधान करें।
3. प्रबंधन प्रलेखन के साथ काम करें।
4. कार्यों को पूरा करने के लिए अधीनस्थों को व्यवस्थित करें।
5. कर्मियों के साथ काम करें।
6. कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
7. आपूर्ति गतिविधियों को अंजाम देना।
8. बैठकों और बैठकों में मॉडरेटर के रूप में भाग लें।
9. लागूउत्पादन में वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति।
10. उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों की रिहाई सुनिश्चित करने के लिए काम करना।
11. अन्य उद्यमों और संस्थानों के साथ संचार व्यवस्थित करें।
12. प्रबंधन समस्याओं की पहचान और निर्माण (कार्यों और अवसरों के बीच विरोधाभास) से निपटें।
13. योजना।
14. अधीनस्थों के लिए कार्य निर्धारित करें।
15. कर्मियों के चयन में संलग्न हों।
16. समस्या सूचियों को प्राथमिकता दें।
17. सेवा के काम को व्यवस्थित करेंसामग्री और तकनीकी आपूर्ति।
18. बैठकें और सत्र आयोजित करें।
19. अन्य संगठनों और उद्यमों के प्रतिनिधियों को स्वीकार करें।
20. उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन में योगदान करने वाले कारकों की पहचान करें।
21. व्यापारिक यात्राओं पर होना।
22. बैठकें और बैठकें आयोजित करें।
23. उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण प्रणाली बनाएं या सुधारें।
24. निर्णय में भाग लेंश्रमिकों की सामाजिक और घरेलू समस्याएं।
25. आदेश तैयार करें।
26. अन्य संगठनों में "अपने" लोग रखें।
27. समस्याओं के प्रभावी समाधान की तलाश करें।
28. खोजकार्यान्वयन के लिए वैज्ञानिक और तकनीकी नवाचार।
29. कलाकारों को निर्देश दें।
30. दोष मुक्त कार्य के लिए कौशल प्राप्त करने के उद्देश्य से कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण का आयोजन करना।
31. उत्पादन स्थितियों के लिए नए उत्पादों को "बाध्यकारी" करने के मुद्दों को सीधे संबोधित करें।
32. आदेश और आदेश दें।
33. अन्य संस्थानों और संगठनों के प्रतिनिधियों के साथ व्यावसायिक संपर्क बनाएं
34. आवश्यक आविष्कारों और युक्तिकरण प्रस्तावों की सूची विकसित करना
35. उत्पादन कार्यों को पूरा करने के लिए क्या आवश्यक है "प्राप्त करें"।
36. कर्मचारियों को निर्देशात्मक दस्तावेजों का अर्थ और महत्व समझाएं।
37. टीम के विकास के लिए सामाजिक योजना बनाना।
38. प्रबंधन समस्याओं की चर्चा और समाधान में सीधे भाग लें।
39. अन्य संगठनों और संस्थानों के साथ बैठकों में अपने संगठन का प्रतिनिधित्व करें
40. उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार के लिए कर्मचारियों की रुचि विकसित करना।
41. नवाचारों की उपयोगिता को आश्वस्त करना।
42. अधीनस्थों को सलाह दें।
43. निर्देश विकसित करें।
44. आपूर्तिकर्ताओं के साथ मजबूत संबंध स्थापित करें।
45. संघर्षों पर विचार (समाधान) करें।
46. कार्यों के निष्पादन की निगरानी करें।
47. बैठकों, बैठकों, सत्रों में भाषण दें।
49. रिपोर्ट लिखें।
50. कर्मचारियों को प्रोत्साहित करें।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
51. वितरण करने के लिएसामग्री और तकनीकी संसाधन।
52. अन्य संगठनों के कर्मचारियों के साथ स्थायी संबंध स्थापित करने में संलग्न हों
और उद्यम।
53. उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन में बाधा डालने वाले कारकों को खोजें और बेअसर करें।
54. यह सुनिश्चित करने के लिए कार्य करें कि टीम के सदस्य नवाचारों के समर्थक बनें
55. बैठकों के प्रेसीडियम पर काम करें।
56. संसाधनों को खर्च करने के तर्कसंगत (किफायती) तरीके विकसित करें।
57. टीम के सदस्यों के बीच शैक्षिक कार्यों में संलग्न हों।
58. प्रबंधन में सामान्य श्रमिकों की भागीदारी में संलग्न हों।
59. लापरवाही के लिए दंड।
60. आधिकारिक पत्राचार करें।
61. समस्याओं के बारे में निर्णय लें।
परिणामों और निष्कर्षों का प्रसंस्करण। प्रतिक्रियाओं को समझने की कुंजी
"विचारकों" को निम्नलिखित स्थितियों में सकारात्मक उत्तरों की विशेषता है (पीपी।)
प्रश्नावली: 2, 12,27,34,48,53; "स्टाफ कर्मचारी" - पीपी पर।: 3, 13, 32, 43, 50, 61; "आयोजक" - पीपी के अनुसार: 4, 18, 22, 30, 42, 58; "कार्मिक अधिकारी" - पीपी के अनुसार: 5, 15, 25, 38, 49, 60; "शिक्षक" - पीपी के अनुसार। 6, 29, 36, 45, 48, 57; "आपूर्तिकर्ता" - पीपी के अनुसार। 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; "सामाजिक कार्यकर्ता" - पीपी पर। 8.14, 24, 37, 47, 55, "इनोवेटर" - पीपी के अनुसार। 9, 16, 28, 31, 41, 54; "नियंत्रक" - पीपी के अनुसार। 10, 20, 23, 40, 46.59; "राजनयिक" - पीपी पर। 11, 19, 26, 33, 39, 52.
पहला कथन - "मैं एक नेता बनना चाहूंगा" प्रतिवादी के लिए नेतृत्व कार्य की स्थिति के आकर्षण को प्रकट करता है। अगले 10 कथनों के लिए, एक औसत अंक की गणना की जाती है, जो आम तौर पर प्रबंधकीय कार्य करने की प्रतिवादी की इच्छा की ताकत को दर्शाता है, जिसमें विभिन्न प्रकार की प्रबंधकीय गतिविधियाँ शामिल हैं। एक विशिष्ट प्रकार के प्रबंधकीय कार्य की प्रवृत्ति को एक विशेष पैमाने पर प्राप्त अंकों की मात्रा से आंका जाना चाहिए।
कार्यप्रणाली "शक्ति का मकसद"
निर्देश
प्रश्नावली के प्रत्येक कथन के लिए, आपको संतुष्ट करने वाले उत्तरों में से एक का चयन करें और इसे उत्तर पत्रक पर अंकित करें।
प्रश्नावली पाठ
1. कार्य का क्षेत्र चुनने में, मैं मुख्य रूप से अवसर से प्रेरित होता हूं:
ए) स्वतंत्र निर्णय लेना, बी) अपनी क्षमताओं को पूरी तरह से महसूस करना, सी) लोगों का नेतृत्व करना।
2. मैं अपने साथ समान शक्तियों से संपन्न व्यक्ति को भागीदार के रूप में ले सकता हूं,
ए) समय बचाने के लिए, बी) जिम्मेदारी के बोझ को साझा करने के लिए, सी) किसी से परामर्श करने के लिए।
3. क्या आप अधीनस्थों की सलाह स्वीकार करते हैं: क) हाँ, ख) मुझे संदेह है, ग) नहीं।
4. क्या आपको लगता है कि आपको अन्य लोगों को प्रबंधित करने और उनके लिए निर्णय लेने का अधिकार है: a) हाँ, b) शायद हाँ, c) नहीं।
5. क्या आप जानते हैं कि लोगों के व्यवहार को कैसे मैनेज किया जाए ताकि वे आपका दबाव महसूस न करें:
ए) हाँ, बी) मुझे नहीं पता, सी) नहीं।
6. आप अपने अधीनस्थों का आपके प्रति क्या दृष्टिकोण अधिक देखना चाहेंगे: क) सम्मान, ख) भय, ग) अधिकार की मान्यता।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
7. क्या आप दूसरों को उन कार्यों का समाधान सौंपेंगे जो आपको लगता है कि सत्ता के धारक के रूप में आपका विशेषाधिकार है:
ए) नहीं, बी) मुझे नहीं पता, सी) हां।
8. क्या आप अपने कार्यों के संबंध में अपने डिप्टी से सलाह लेंगे:
ए) नहीं, बी) मुझे नहीं पता, सी) हां।
9. क्या आप किसी विशेष निर्णय लेने के इरादे के बारे में अधीनस्थों को सूचित करना आवश्यक समझते हैं:
ए) हाँ, बी) नहीं, सी) मुझे नहीं पता।
परिणामों का प्रसंस्करण
प्रश्नावली के पदों पर उत्तर के लिए 1c, 2a, Sv, 4a, 5b, 66, 7a, 8a, 96, 3 अंक दिए जाते हैं; उत्तर के लिए - 1a, 2b, 36, 46, 56, 6c, 76, 86, 9c, 2 अंक दिए जाते हैं; उत्तर के लिए - 16, 26, के लिए, 4c, 5a, 6a, 7c, 8c, 9a, 1 अंक दिया जाता है। कुल अंक निर्धारित हैं।
प्रतिवादी को जितने अधिक अंक मिलते हैं, उसकी शक्ति की इच्छा उतनी ही प्रबल होती है।
कार्यप्रणाली "प्रबंधन शैली का स्व-मूल्यांकन" 41
निर्देश
प्रश्नावली के प्रत्येक आइटम के लिए, लंबे समय तक बिना किसी हिचकिचाहट के उत्तर दें, "हां" या "नहीं", इस पर निर्भर करता है कि आप इसमें दिए गए कथन से सहमत हैं या नहीं, और उत्तर पत्रक पर एक समान चिह्न बनाएं।
प्रश्नावली पाठ
1. लोगों के साथ काम करने में, मैं पसंद करता हूं कि वे मेरे आदेशों का निर्विवाद रूप से पालन करें।
2. कठिन परिस्थितियों में, निर्णय लेते समय, मैं हमेशा दूसरों के बारे में सोचता हूं, और फिर अपने बारे में।
3. यह मुझे परेशान करता है जबकोई बहुत ज्यादा पहल कर रहा है।
4. एक नियम के रूप में, मैं अपने सहायकों पर भरोसा नहीं करता।
5. मुझे पता है कि अपने अधीनस्थों का निष्पक्ष मूल्यांकन कैसे करना है, उनमें से मजबूत और को उजागर करना
6. एक जिम्मेदार आदेश देने से पहले मैं अक्सर अपने सहायकों से परामर्श करता हूं।
7. मैं शायद ही कभी अपने आप पर जोर देता हूं, ताकि अपने अधीनस्थों को परेशान न करूं।
8. मैं हमेशा मांग करता हूं कि मेरे अधीनस्थ मेरे आदेशों का सख्ती से पालन करें।
9. मेरे लिए अकेले काम करना आसान हैकिसी का नेतृत्व करना।
10. वर्दी की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए मैं सामूहिक नेतृत्व की उपेक्षा करता हूं
11. अपने अधिकार को कमजोर न करने के लिए, मैं अपनी गलतियों को स्वीकार नहीं करता।
12. मैं एक अधीनस्थ की अशिष्टता पर इस तरह से प्रतिक्रिया करने की कोशिश करता हूं कि कोई नुकसान न हो-
13. मैं सब कुछ करता हूं ताकि मेरे अधीनस्थ स्वेच्छा से मेरे आदेशों का पालन करें।
14. मैं हमेशा टीम के सभी प्रयासों में प्रथम बनने का प्रयास करता हूं।
41 पुस्तक में दी गई कार्यप्रणाली: अग्रशेनकोव एवी साइकोलॉजी फॉर एवरी डे (एम।, 1 99)), प्रश्नावली वस्तुओं की संख्या को कम करने के लिए मेरे द्वारा कुछ हद तक संशोधित किया गया (60, 33 के बजाय छोड़ दिया गया) और उन लोगों को बाहर करें जिनके पास बहुत है निदान शैलियों से दूर का रिश्ता।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
15. मेरे लिए बोलने की तुलना में सामूहिक बहुमत की राय के अनुकूल होना आसान है
इसे ट्वीव करें।
16. मुझे मांग से ज्यादा बार पूछना पड़ता है।
17. मैं अच्छे विशेषज्ञों को जटिल समस्याओं को सुलझाने में बहुत अधिक स्वतंत्रता देता हूं, उन पर मेरा ज्यादा नियंत्रण नहीं है।
18. मुझे अधीनस्थों के साथ टीम की समस्याओं पर चर्चा और विश्लेषण करना पसंद है।
19. मेरे सहायक न केवल अपने साथ बल्कि मेरे कर्तव्यों का भी सामना करते हैं।
20. मेरे लिए वरिष्ठ प्रबंधन के साथ अपने अधीनस्थों के साथ संघर्ष से बचना आसान है, जिन्हें हमेशा "स्थापित" किया जा सकता है।
21. परिस्थितियों के बावजूद मैं हमेशा अपने आदेशों को पूरा करने का प्रयास करता हूं-
22. अपने अधीनस्थों को बेहतर ढंग से समझने के लिए, मैं उनकी जगह खुद की कल्पना करने की कोशिश करता हूं।
23. मेरे लिए सबसे कठिन काम है लोगों के काम में दखल देना, उनसे अतिरिक्त प्रयास की मांग करना।
24. मैं अधीनस्थों की समस्याओं से अधिक अपनी समस्याओं से अधिक चिंतित हूं।
25. मुझे लगता है कि लोगों को प्रबंधित करना लचीला होना चाहिए: न तो लोहे का पालन और न ही परिचित का उपयोग किया जा सकता है।
26. मैं लोगों का नेतृत्व करना एक दर्दनाक काम के रूप में देखता हूं।
27. मैं टीम में सहयोग और पारस्परिक सहायता विकसित करने का प्रयास करता हूं।
28. मैं अधीनस्थों की सलाह और सुझावों के लिए आभारी हूं।
29. कभी-कभी मुझे ऐसा लगता है कि एक टीम में मैं एक अतिरिक्त व्यक्ति हूं।
30. प्रबंधन दक्षता तब प्राप्त होती है जब अधीनस्थ केवल प्रमुख के निर्णयों के निष्पादक होते हैं।
31. टीम को पूरी आजादी देना और किसी भी चीज में दखल नहीं देना सबसे अच्छा है।
32. मुझे अक्सर अपने अधीनस्थों के साथ अत्यधिक उदार होने के लिए फटकार लगाई जाती है।
33. नेतृत्व में मुख्य बात सहायकों के बीच अपनी जिम्मेदारियों को कुशलता से वितरित करना है
परिणामों और निष्कर्षों का प्रसंस्करण
प्रत्येक सकारात्मक उत्तर के लिए, 1 अंक प्रदान किया जाता है।
डेटा को डिक्रिप्ट करने की कुंजी
हे नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली की ओर झुकाव सकारात्मक द्वारा प्रमाणित है
मद 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28 के उत्तर।
हे नेतृत्व की उदार (साठगांठ) शैली की प्रवृत्ति का प्रमाण अनुच्छेद 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33 के सकारात्मक उत्तरों से मिलता है।
प्रत्येक पैमाने (प्रत्येक शैली के लिए) पर बनाए गए अंकों के योग की गणना की जाती है। प्रत्येक शैली की गंभीरता: 0-3 अंक - कमजोर, 4-7 अंक - मध्यम, 8-11 अंक - उच्च। यदि सभी पैमानों पर अंक कम हैं, तो शैली नहीं बनी है; यदि वे उच्च हैं, तो हम मिश्रित प्रबंधन शैली के बारे में बात कर सकते हैं। किसी एक पैमाने पर 3 या अधिक अंकों की रेटिंग का प्रसार इस पैमाने की विशेषता वाली शैली के प्रति अधिक झुकाव का संकेत देता है।
कार्यप्रणाली "नेतृत्व की एक निश्चित शैली के लिए झुकाव"
लेखक ई.पी. इलिन हैं। तकनीक एक प्रश्नावली है जिसके साथ आप नेतृत्व की एक विशेष शैली के विषय के झुकाव के बारे में पता लगा सकते हैं। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि वास्तविक नेतृत्व में एक व्यक्ति एक अलग शैली का उपयोग कर सकता है।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
निर्देश
कल्पना कीजिए कि आप एक टीम का नेतृत्व कर रहे हैं। आपको यह उत्तर देने के लिए कहा जाता है कि आप प्रश्नावली में उल्लिखित स्थितियों में इस मार्गदर्शन को कैसे लागू करेंगे। प्रश्नावली पर प्रत्येक आइटम के लिए, तीन उत्तर विकल्पों (ए, बी, सी) में से एक को चुनें, जो एक नेता के रूप में आपके व्यवहार की सबसे अधिक विशेषता है, और उत्तर के अनुरूप पत्र को सर्कल करें।
प्रश्नावली पाठ
1. महत्वपूर्ण निर्णय लेते समय, आप: क) टीम के साथ परामर्श करें;
बी) निर्णय लेने की जिम्मेदारी न लेने का प्रयास करें; ग) अकेले निर्णय लें।
2. कार्य के निष्पादन का आयोजन करते समय:
ए) टीम के सदस्यों द्वारा कार्य को पूरा करने के तरीके को चुनने की स्वतंत्रता प्रदान करें; केवल सामान्य नियंत्रण को पीछे छोड़ते हुए;
बी) आप यह मानते हुए कि टीम सब कुछ अपने आप ठीक करेगी, आप असाइनमेंट के दौरान हस्तक्षेप नहीं करेंगे;
सी) आप टीम के सदस्यों की गतिविधियों को नियंत्रित करेंगे, सख्ती से यह निर्धारित करेंगे कि यह कैसे करना है।
3. अधीनस्थों की गतिविधियों पर नियंत्रण करते समय: क) आप उनमें से प्रत्येक को सख्ती से नियंत्रित करेंगे; बी) नियंत्रण के कार्यान्वयन को स्वयं अधीनस्थों को सौंपना; ग) विचार करें कि नियंत्रण आवश्यक नहीं है।
4. टीम के लिए एक चरम स्थिति में: क) आप टीम के साथ परामर्श करेंगे; बी) सभी नेतृत्व अपने ऊपर ले लो;
ग) पूरी तरह से टीम के नेताओं पर भरोसा करते हैं।
5. टीम के सदस्यों के साथ संबंध बनाना: क) आप स्वयं संचार में सक्रिय रहेंगे;
बी) आप संवाद करेंगे, मुख्यतः, यदि आपसे संपर्क किया जाता है; ग) आपके और आपके अधीनस्थों के बीच संचार की स्वतंत्रता बनाए रखें।
6. टीम का प्रबंधन करते समय:
क) आप अधीनस्थों को और उनके व्यक्तिगत मामलों में सहायता प्रदान करेंगे; बी) विचार करें कि अधीनस्थों के व्यक्तिगत मामलों में "दखल देने" की कोई आवश्यकता नहीं है;
ग) आप विनम्रता के बजाय अधीनस्थों के व्यक्तिगत मामलों में रुचि लेंगे। 7. टीम के सदस्यों के साथ संबंधों में:
ए) अच्छे व्यक्तिगत संबंध बनाए रखने की कोशिश करें, यहां तक कि व्यापार की हानि के लिए भी; बी) आप केवल एक व्यावसायिक संबंध बनाए रखेंगे; ग) व्यक्तिगत और व्यावसायिक दोनों तरह के संबंधों को एक ही तरह से बनाए रखने की कोशिश करेंगे
8. टीम से टिप्पणियों के संबंध में: क) टिप्पणियों को संबोधित करने की अनुमति न दें; बी) टिप्पणियों को सुनें और ध्यान में रखें; ग) टिप्पणियों के प्रति उदासीन व्यवहार करें।
9. अनुशासन बनाए रखते हुए:
क) आप अधीनस्थों की निर्विवाद आज्ञाकारिता के लिए प्रयास करेंगे; बी) आप अपने अधीनस्थों को इसकी याद दिलाए बिना अनुशासन बनाए रखने में सक्षम होंगे;
ग) ध्यान रखें कि अनुशासन बनाए रखना आपका "मजबूत बिंदु" नहीं है, और आप अपने अधीनस्थों पर "दबाव नहीं डालेंगे"।
10. इस संबंध में कि टीम आपके बारे में क्या सोचती है:
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
ए) आप परवाह नहीं करेंगे; बी) अपने अधीनस्थों के लिए हमेशा अच्छा रहने की कोशिश करें, आप अतिशयोक्ति नहीं करेंगे;
ग) यदि मूल्यांकन नकारात्मक है तो अपने व्यवहार में समायोजन करें।
11. अपने और अपने अधीनस्थों के बीच शक्तियों का वितरण करने के बाद: क) आप मांग करेंगे कि आप सभी विवरणों पर रिपोर्ट करें; बी) अधीनस्थों के परिश्रम पर भरोसा न करें; ग) आप केवल सामान्य नियंत्रण का प्रयोग करेंगे।
12. यदि आपको निर्णय लेने में कोई कठिनाई होती है: क) अपने अधीनस्थों से सलाह लें;
बी) आप अपने अधीनस्थों से परामर्श नहीं करेंगे, क्योंकि आपको अभी भी हर चीज के लिए जिम्मेदार होना होगा
ग) अधीनस्थों की सलाह स्वीकार करें, भले ही उनसे न पूछा गया हो। 13. अधीनस्थों के काम को नियंत्रित करना:
ए) कलाकारों की प्रशंसा करें, उनके सकारात्मक परिणामों का जश्न मनाएं; बी) आप सबसे पहले उन कमियों की तलाश करेंगे जिन्हें ठीक करने की आवश्यकता है; ग) आप समय-समय पर नियंत्रण रखेंगे (क्यों हस्तक्षेप करें?) 14. प्रमुख अधीनस्थ:
ए) आप इस तरह से आदेश देने में सक्षम होंगे कि कार्यों को निर्विवाद रूप से पूरा किया जाएगा; बी) आप मुख्य रूप से एक अनुरोध का उपयोग करेंगे, आदेश का नहीं; ग) आप बिल्कुल नहीं जानते कि ऑर्डर कैसे देना है।
15. निर्णय लेने के लिए ज्ञान की कमी के साथ: ए) आप अपने लिए फैसला करेंगे - आखिरकार, आप एक नेता हैं;
बी) अधीनस्थों से मदद मांगने से न डरें; ग) निर्णय को स्थगित करने का प्रयास करें: शायद सब कुछ अपने आप ठीक हो जाएगा।
16. एक नेता के रूप में खुद का मूल्यांकन करते समय, आप यह मान सकते हैं कि आप:
ए) सख्त, यहां तक कि चुस्त भी हो; बी) मांग हो, लेकिन निष्पक्ष हो;
ग) दुर्भाग्य से, आप बहुत मांग नहीं करेंगे। 17. नवाचारों के संबंध में:
ए) आप अधिक रूढ़िवादी होंगे (चाहे कुछ भी हो); बी) यदि वे उपयुक्त हैं, तो स्वेच्छा से उनका समर्थन करें;
ग) यदि वे उपयोगी हैं, तो आप आदेश द्वारा उनके कार्यान्वयन को प्राप्त करेंगे। 18. क्या आपको लगता है कि एक सामान्य टीम में:
ए) अधीनस्थों को सिर के निरंतर और सख्त नियंत्रण के बिना स्वतंत्र रूप से काम करने में सक्षम होना चाहिए;
बी) सख्त और निरंतर नियंत्रण किया जाना चाहिए, क्योंकि अधीनस्थों के विवेक पर भरोसा नहीं किया जा सकता है;
ग) कलाकारों को उनके अपने उपकरणों पर छोड़ा जा सकता है।
परिणामों का प्रसंस्करण
किए गए प्रत्येक विकल्प के लिए, 1 अंक प्रदान किया जाता है।
निदान करने की कुंजी
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
ध्यान दें। तालिका (कुंजी) में, निम्नलिखित पदनाम अपनाए गए हैं: ए - नेतृत्व की निरंकुश शैली, डी - लोकतांत्रिक शैली, एल - उदार (सांठगांठ) शैली।
नेतृत्व की प्रत्येक शैली (ए, डी, एल) के लिए अलग-अलग बिंदुओं का सारांश दिया गया है।
चूंकि व्यावहारिक रूप से नेतृत्व शैलियों में से एक के "शुद्ध" रूप में कोई प्रवृत्ति नहीं है, हम मिश्रित नेतृत्व शैलियों के बारे में बात कर सकते हैं, उनमें से एक की प्रवृत्ति के साथ। उत्तरदाता अक्सर लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली की विशेषता वाले उत्तरों का चयन करते हैं। यदि ऐसे 12 से अधिक उत्तर हैं, तो कोई लोकतांत्रिक शैली की ओर झुकाव की बात कर सकता है; यदि यह कम है और साथ ही, चुनाव A, L पर 3 अंकों से प्रबल होता है, तो हम सत्तावादी-लोकतांत्रिक शैली की ओर झुकाव की बात कर सकते हैं, और यदि A का चुनाव A पर 3 अंक से प्रबल होता है, तो हम बात कर सकते हैं उदार-लोकतांत्रिक शैली की ओर झुकाव।
कार्यप्रणाली "श्रम गतिविधि के उद्देश्यों की संरचना का निदान"
तकनीक T.L.Badoev द्वारा विकसित की गई थी और इसका उद्देश्य नौकरी की संतुष्टि का अध्ययन करना है।
सर्वेक्षण करना
उत्तरदाताओं ने सात-बिंदु पैमाने पर नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों के प्रति अपने दृष्टिकोण को रेट किया: "बहुत संतुष्ट" (+3 अंक), "ज्यादातर संतुष्ट" (+2), "बल्कि संतुष्ट" (+1); "दोनों संतुष्ट और नहीं" (0); "बल्कि संतुष्ट नहीं" (-1) ;. "ज्यादातर असंतुष्ट" (-2); "पूरी तरह से असंतुष्ट" (-3)।
कारकों का आकलन
1. पेशे का महत्व।
2. पेशे को प्रणाम।
3. श्रम गतिविधि।
4. श्रम संगठन।
5. स्वच्छता और स्वच्छशर्तेँ।
6. मजदूरी की राशि।
7. पेशेवर विकास की संभावना।
8. श्रमिकों के काम, आराम और रोजमर्रा की जिंदगी के लिए प्रशासन का रवैया।
9. सहकर्मियों के साथ संबंध।
10. संचार और सामूहिक कार्रवाई की आवश्यकता।
11. व्यक्तिगत विशेषताओं के कार्यान्वयन की आवश्यकता।
12. काम की प्रक्रिया में रचनात्मकता की संभावना।
13. कुल मिलाकर नौकरी से संतुष्टि।
परिणामों और निष्कर्षों का प्रसंस्करण
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
सामान्य संतुष्टि का एक संकेतक स्कोर किए गए अंकों का योग है (उनके संकेत को ध्यान में रखते हुए)।
कार्यप्रणाली "इंजीनियरिंग गतिविधि के प्रकार पर ध्यान दें"
तकनीक O. B. Godlinik द्वारा विकसित की गई थी और 4 मुख्य प्रकार की इंजीनियरिंग गतिविधियों के विशिष्ट तत्वों पर विचार करती है:
1. अनुसंधानगतिविधि।
2. डिजाइन और इंजीनियरिंगगतिविधि।
3. उत्पादन (परिचालन) गतिविधि।
4. संगठनात्मक गतिविधि।
निर्देश
निम्नलिखित में से कौन सी इंजीनियरिंग गतिविधियाँ आपके झुकाव और रुचियों के अनुरूप अधिक आकर्षक, आपके लिए बेहतर हैं? जोड़ियों में तुलना करें। प्रत्येक जोड़ी में से, अधिक आकर्षक गतिविधि चुनें और तुलना किए जा रहे जोड़े की संख्या के आगे अपनी उत्तर पुस्तिका पर संबंधित अक्षर लिखें।
प्रश्नावली पाठ
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
कार्यप्रणाली "शिक्षक की गतिविधियों को चुनने के लिए उद्देश्य"
लेखक ई.पी. इलिन हैं। शिक्षण पेशे को चुनने के सबसे महत्वपूर्ण कारणों की पहचान करने के लिए कार्यप्रणाली का उद्देश्य शिक्षक द्वारा अपनी शैक्षणिक गतिविधि की प्रेरक संरचना का गुणात्मक विश्लेषण करना है।
निर्देश
प्रश्नावली पाठ
1. उनकी गतिविधियों की उपयोगिता के बारे में जागरूकता, युवाओं के प्रशिक्षण और शिक्षा का महत्व
2. अध्यापन में रुचि।
3. युवा लोगों के साथ संवाद करने का प्रयास, हमेशा युवा लोगों के साथ रहना।
4. उत्पादन या वैज्ञानिक गतिविधियों के दौरान संचित अपने ज्ञान, अनुभव को पारित करने की इच्छा।
5. आत्म-पुष्टि के लिए प्रयास करना, किसी की स्थिति और प्रतिष्ठा को बढ़ाने के लिए।
6. रचनात्मक कार्यों के लिए आत्म-अभिव्यक्ति के लिए प्रयास करना।
7. बुद्धिजीवियों, शिक्षित लोगों के बीच रहने की इच्छा।
8. वैज्ञानिक कार्य में संलग्न होने का अवसर, अकादमिक डिग्री, उपाधि प्राप्त करने का अवसर।
9. सत्ता के लिए अपनी इच्छा को संतुष्ट करने की क्षमता।
10. परिस्थितियों से विवश।
11. लंबी छुट्टी हो रही है।
12. कॉल से कॉल तक काम पर होने की आवश्यकता नहीं है।
प्रत्येक मकसद के महत्व की डिग्री के अनुसार, बिंदुओं में व्यक्त किया जाता है, इस बारे में एक निर्णय किया जाता है कि शिक्षक का शैक्षणिक व्यवसाय कितना है (आइटम 1–4, 6) और कितने सहवर्ती और माध्यमिक हित व्यक्त किए जाते हैं (आइटम 5, 7- 12)।
कार्यप्रणाली "शिक्षक के व्यक्तित्व के पेशेवर अभिविन्यास का आकलन" 42
कार्यप्रणाली हमें शिक्षक के लिए शैक्षणिक गतिविधि के कुछ पहलुओं (संगठनात्मक गतिविधि के लिए झुकाव, विषय पर ध्यान केंद्रित करना), संचार की उसकी आवश्यकता, अनुमोदन के लिए, साथ ही साथ उसके व्यवहार की बुद्धिमत्ता के महत्व की पहचान करने की अनुमति देती है।
निर्देश
यह प्रश्नावली उन गुणों को सूचीबद्ध करती है जो अधिक या कम हद तक आपके अंदर निहित हो सकते हैं। इस मामले में, दो संभावित उत्तर हैं:
ए) "यह सच है, वर्णित संपत्ति मेरे व्यवहार की विशिष्ट है या मुझमें काफी हद तक निहित है";
बी) "यह गलत है, वर्णित संपत्ति मेरे व्यवहार के लिए विशिष्ट नहीं है या कम से कम मुझमें निहित है।"
कथन को पढ़ने और उत्तर विकल्पों में से किसी एक को चुनने के बाद, आपको संबंधित पत्र को काटकर उत्तर पत्रक पर अंकित करना चाहिए।
प्रश्नावली पाठ
42 तकनीक मनोवैज्ञानिक अनुसंधान की वस्तु के रूप में: रोगोव ई। आई। शिक्षक पुस्तक से ली गई है। - एम।, 1998।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
1. मैं अकेले रह सकता था, लोगों से दूर (ए, बी)।
2. मैं अक्सर अपने आत्मविश्वास (ए, बी) से दूसरों को दबा देता हूं।
3. मेरे विषय में ठोस ज्ञान एक व्यक्ति के जीवन को बहुत आसान बना सकता है।
4. लोगों को अब से अधिक नैतिकता के नियमों का पालन करना चाहिए (ए, बी)।
5. मैंने प्रत्येक पुस्तक को पुस्तकालय में वापस करने से पहले उसे ध्यान से पढ़ा (ए, बी)।
6. मेरा आदर्श कार्य वातावरण एक कार्य डेस्क (ए, बी) के साथ एक शांत कमरा है।
7. लोग कहते हैं कि मुझे सब कुछ अपने मूल तरीके से करना पसंद है (ए, बी)।
8. मेरे आदर्शों में वैज्ञानिकों के व्यक्तित्व भी हैं जिन्होंने मेरे द्वारा पढ़ाए जाने वाले अनुशासन (ए, बी) में बहुत बड़ा योगदान दिया है।
9. मेरे आस-पास के लोग सोचते हैं कि मैं असभ्य होने में सक्षम नहीं हूं (ए, बी)।
10. मैं हमेशा इस पर कड़ी नजर रखता हूं कि मैं कैसे कपड़े पहनता हूं (ए, बी)।
11. ऐसा होता है कि सारी सुबह मैं किसी से बात नहीं करना चाहता (ए, बी)।
12. मेरे लिए यह महत्वपूर्ण है कि मेरे चारों ओर (ए, बी) हर चीज में कोई विकार न हो।
13. मेरे अधिकांश मित्र ऐसे लोग हैं जिनकी रुचियां मेरे पेशे (ए, बी) से काफी मिलती-जुलती हैं।
14. मैं लंबे समय तक अपने व्यवहार का विश्लेषण करता हूं (ए, बी)।
15. घर पर, मैं टेबल पर उसी तरह व्यवहार करता हूं जैसे एक रेस्तरां (ए, बी) में।
16. कंपनी में, मैं दूसरों को मजाक करने और हर तरह की कहानियां (ए, बी) बताने का मौका देता हूं।
17. मैं उन लोगों से नाराज़ हूं जो एक त्वरित निर्णय नहीं ले सकते (ए, बी)।
18. अगर मेरे पास थोड़ा खाली समय है, तो मैं अपने अनुशासन (ए, बी) के अनुसार कुछ पढ़ना पसंद करता हूं।
19. मुझे कंपनी में बेवकूफ बनाने में असहजता महसूस होती है, भले ही दूसरे ऐसा करते हों (ए, बी)।
20. कभी-कभी मैं अनुपस्थित (ए, बी) के बारे में गपशप करना पसंद करता हूं।
21. मुझे वास्तव में मेहमानों को आमंत्रित करना और उनका मनोरंजन करना पसंद है (ए, बी)।
22. मैं शायद ही कभी टीम (ए, बी) की राय के खिलाफ बोलता हूं।
23. मुझे ऐसे लोग पसंद हैं जो अपने पेशे को अच्छी तरह से जानते हैं, चाहे उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं (ए, बी) की परवाह किए बिना।
24. मैं दूसरों (ए, बी) की समस्याओं के प्रति उदासीन नहीं हो सकता।
25. मैं हमेशा स्वेच्छा से अपनी गलतियों को स्वीकार करता हूं (ए, बी)।
26. मेरे लिए सबसे खराब सजा अकेलापन है (ए, बी)।
27. योजनाओं को तैयार करने में शामिल प्रयास इसके लायक नहीं है (ए, बी)।
28. अपने स्कूल के वर्षों के दौरान, मैंने विशेष साहित्य (ए, बी) पढ़कर अपने ज्ञान की भरपाई की।
29. मैं उन लोगों को धोखा देने के लिए किसी व्यक्ति की निंदा नहीं करता जो खुद को धोखा देने की अनुमति देते हैं (ए, बी)।
30. जब मुझे एक सेवा (ए, बी) प्रदान करने के लिए कहा जाता है तो मुझे कोई आंतरिक विरोध नहीं होता है।
31. शायद कुछ लोगों को लगता है कि मैं बहुत ज्यादा बात करता हूं (ए, बी)।
32. मैं सामुदायिक सेवा और संबंधित जिम्मेदारियों (ए, बी) से बचता हूं।
33. विज्ञान वह है जो मुझे जीवन में सबसे ज्यादा रूचि देता है (ए, बी)।
34. मेरे आसपास के लोग मेरे परिवार को बुद्धिमान (ए, बी) मानते हैं।
35. एक लंबी यात्रा से पहले, मैं हमेशा ध्यान से सोचता हूं कि मुझे अपने साथ क्या ले जाना है (ए,
36. मैं आज के लिए अन्य लोगों (ए, बी) की तुलना में अधिक रहता हूं।
37. यदि कोई विकल्प है, तो मैं छात्रों को बताने के बजाय एक पाठ्येतर गतिविधि का आयोजन करना पसंद करूंगाविषय पर कुछ (ए, बी)।
38. शिक्षक का मुख्य कार्य छात्र को विषय (ए, बी) का ज्ञान हस्तांतरित करना है।
39. मुझे नैतिकता, नैतिकता, नैतिकता (ए, बी) पर किताबें और लेख पढ़ना पसंद है।
40. कभी-कभी मैं उन लोगों से नाराज हो जाता हूं जो मुझसे सवाल पूछते हैं (ए, बी)।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
41. जिन लोगों के साथ मैं कंपनियों में जाता हूं उनमें से अधिकांश मुझे (ए, बी) देखकर निस्संदेह प्रसन्न होते हैं।
42. मुझे लगता है कि मुझे एक जिम्मेदार प्रशासक से संबंधित नौकरी चाहिए-आर्थिक गतिविधि (ए। बी)।
43. यदि मुझे अपना अवकाश पुनश्चर्या पाठ्यक्रम (ए, बी) में अध्ययन करने में बिताना पड़े तो मुझे परेशान होने की संभावना नहीं है।
44. मेरा शिष्टाचार अक्सर अन्य लोगों (ए, बी) द्वारा नापसंद किया जाता है।
45. कई बार मैं दूसरों (ए, बी) के भाग्य से ईर्ष्या करता था।
46. अगर मुझेकोई असभ्य है, तो मैं इसके बारे में जल्दी से भूल सकता हूं (ए, बी)।
47. एक नियम के रूप में, अन्य लोग मेरे सुझावों को सुनते हैं (ए, बी)।
48. अगर मुझे थोड़े समय के लिए भविष्य में ले जाया जा सकता है, तो मैं सबसे पहले अपने विषय (ए, बी) पर किताबें एकत्र करूंगा।
49. मैं दूसरों (ए, बी) के भाग्य में बहुत दिलचस्पी दिखाता हूं।
50. मैंने मुस्कान के साथ कभी भी अप्रिय बातें नहीं कही हैं (ए, बी)।
परिणामों का प्रसंस्करण
प्रत्येक उत्तर 1 अंक के लायक है। शैक्षणिक गतिविधि की दिशा के आधार पर, प्रश्नावली के सभी विवरण (संभावित उत्तर को ध्यान में रखते हुए - ए या बी) समूहों (तराजू) में विभाजित हैं। प्रत्येक पैमाने पर अधिकतम 10 अंक प्राप्त किए जा सकते हैं। प्रश्नावली के पैमाने और संबंधित पदों को नीचे सूचीबद्ध किया गया है।
"संगठन" - 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a। "विषय के लिए अभिविन्यास" - 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a के लिए। "कम्युनिकेटर" - 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a। अनुमोदन के लिए प्रेरणा - 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. "इंटेलिजेंस" - 4ए, 9ए, 14ए, 19ए, 24ए, 296, 34ए, 39ए, 44ए, 49ए।
वह पैमाना जिसके अनुसार प्रतिवादी 7 से अधिक अंक प्राप्त करता है, शैक्षणिक गतिविधि के स्पष्ट अभिविन्यास की विशेषता है।
कार्यप्रणाली "शिक्षकों की उनके पेशे और कार्य से संतुष्टि का अध्ययन"
तकनीक को एन.वी. ज़ूरिन और ई.पी. इलिन द्वारा विकसित किया गया था ताकि शिक्षकों की उनके पेशे और उनकी पेशेवर गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं के साथ संतुष्टि की डिग्री की पहचान की जा सके।
निर्देश
हम आपसे इस प्रश्नावली (प्रश्नावली) से परिचित होने और इसमें निहित प्रश्नों के उत्तर देने के लिए कहते हैं; उत्तर विकल्पों में से एक चुनें ("हां", "पता नहीं", "नहीं"), जो आपकी राय से मेल खाता है, और इसके नीचे "+" चिह्न लगाएं।
प्रश्नावली पाठ
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
परिणामों का प्रसंस्करण
उत्तर "हां" के लिए + 1 अंक दिया जाता है, उत्तर के लिए "मुझे नहीं पता" - 0 अंक, उत्तर "नहीं" के लिए - 1 अंक। सभी बिंदुओं को उनके संकेत को ध्यान में रखते हुए अभिव्यक्त किया गया है।
नौकरी से संतुष्टि की डिग्री (सभी 17 पदों के लिए) का मूल्यांकन उच्च के रूप में किया जाता है यदि विषय लाभ प्राप्त करता है + 11 अंक और अधिक, औसत - यदि यह +6 से +10 अंक, निम्न - + 1 से +5 अंक तक हो जाता है। काम के साथ असंतोष की डिग्री का मूल्यांकन निम्न के रूप में किया जाता है यदि विषय - 1 से - 5 अंक, मध्यम यदि वह - 6 से -10 अंक और उच्च - यदि - 11 अंक और अधिक प्राप्त करता है।
कार्यप्रणाली "एक चिकित्सा पेशा चुनने के लिए प्रेरणा"
तकनीक ए.पी. वासिलकोवा द्वारा बनाई गई हेनिंग के अध्ययन उद्देश्यों के परीक्षण का एक संशोधन है।
परिक्षण
साक्षात्कारकर्ता को अलग-अलग कार्डों पर जोड़े में लिखे गए 9 कथनों की तुलना करनी चाहिए (कुल 36 जोड़े), और प्रत्येक जोड़े में एक कथन को वरीयता दें।
प्रश्नावली पाठ
"आपको एक चिकित्सा विशेषता चुनने के लिए क्या प्रेरित किया?
1. लोगों को ठीक करने की इच्छा।
2. गंभीर रूप से बीमार लोगों, बुजुर्गों और बच्चों की पीड़ा को कम करने की इच्छा।
3. अपने प्रियजनों के स्वास्थ्य की देखभाल करने की क्षमता।
4. पेशे और पारिवारिक परंपराओं की प्रतिष्ठा।
5. वैज्ञानिक चिकित्सा समस्याओं को हल करने की इच्छा।
6. अपने स्वास्थ्य की देखभाल करने की क्षमता।
7. अन्य लोगों को प्रभावित करने की क्षमता।
8. दवाओं की उपलब्धता।
9. सामग्री ब्याज।
परिणामों का प्रसंस्करण
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
परीक्षक 1 से 3 अंक के मान के साथ दो कथनों में से किसी एक के लिए वरीयता की डिग्री का मूल्यांकन करता है। सभी कार्डों में निहित समान कथनों के लिए अंकों का योग किया जाता है।
इस या उस कथन के जितने अधिक विकल्प और उस पर अंक प्राप्त हुए हैं, प्रतिवादी के लिए इस या उस कारण का उतना ही अधिक महत्व है जब एक चिकित्सा विशेषता का चयन किया जाता है।
कार्यप्रणाली "भावनात्मक बर्नआउट के स्तर का निदान"
वी.वी. बॉयको की कार्यप्रणाली के प्रस्तावित संस्करण में, मैंने केवल उन पैमानों को छोड़ दिया है जो श्रम गतिविधि की प्रेरणा से संबंधित हैं।
पेशेवरों में भावनात्मक बर्नआउट रक्षा तंत्रों में से एक है, जो उनकी पेशेवर गतिविधियों के प्रति एक निश्चित भावनात्मक दृष्टिकोण में व्यक्त किया जाता है। यह लंबे समय तक एक ही काम करने वाले व्यक्ति की मानसिक थकान से जुड़ा होता है, जिससे मकसद की ताकत में कमी आती है और विभिन्न कार्य स्थितियों (यानी उदासीनता) के प्रति कम भावनात्मक प्रतिक्रिया होती है।
निर्देश
आपको कई कथनों की पेशकश की जाती है, प्रत्येक के लिए, अपनी राय व्यक्त करें। यदि आप कथन से सहमत हैं, तो उत्तर पत्रक में संबंधित संख्या के आगे "+" ("हाँ") चिह्न लगाएं, यदि आप सहमत नहीं हैं, तो "-" ("नहीं") चिह्न लगाएं।
प्रश्नावली पाठ
1. आज मैं अपने पेशे से उतना ही संतुष्ट हूं जितना अपने करियर की शुरुआत में था।
2. मैंने एक पेशा या गतिविधि का प्रोफाइल चुनने में गलती की (मैं अपनी जगह पर नहीं हूं)।
3. जब मैं थका हुआ या तनावग्रस्त महसूस करता हूं, तो मैं मामले को जल्द से जल्द "शांत" करने का प्रयास करता हूं।
4. मेरा काम भावनाओं को कम करता है।
5. मैं स्पष्ट रूप से उन समस्याओं से थक गया हूँ जिनका मुझे काम पर सामना करना पड़ता है।
6. मेरा काम मुझे कम संतुष्टि देता है।
7. अवसर मिलने पर मैं नौकरी बदल दूंगा।
8. वजह सेथकान हो या तनाव, मैं सेक्स की तुलना में अपने मामलों पर कम ध्यान देता हूं।
9. मैं काम पर अपने वरिष्ठों और सहकर्मियों के दावों को शांति से स्वीकार करता हूं।
10. अपने काम के सहयोगियों के साथ संवाद करने से मुझे लोगों से दूर रहने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।
11. मुझे सहकर्मियों के साथ संपर्क स्थापित करना और बनाए रखना कठिन होता जा रहा है।
12. काम की स्थिति मुझे बहुत कठिन, जटिल लगती है।
13. ऐसे दिन होते हैं जब मेरी भावनात्मक स्थिति मेरे परिणामों के लिए खराब होती है।
14. मैं अपने काम को लेकर बहुत चिंतित हूं।
15. मैं अपने सहयोगियों से जितना प्राप्त करता हूं उससे अधिक ध्यान देता हूं।
16. मुझे अक्सर यह देखकर खुशी होती है कि मेरा काम लोगों के लिए फायदेमंद है।
17. हाल ही में, मुझे काम में असफलताओं का शिकार होना पड़ा है।
18. मैं आमतौर पर सहकर्मियों और मामले से परे रुचि दिखाता हूं।
19. कभी-कभी मैं खुद को यह सोचकर पकड़ लेता हूं कि मैं बिना आत्मा के, स्वचालित रूप से काम करता हूं।
20. काम पर, लोग इतने अप्रिय होते हैं कि आप अनजाने में उनकी कामना करते हैंकुछ भी बुरा।
21. मेरे काम में सफलता मुझे प्रेरित करती है।
22. जिस काम की स्थिति में मैं खुद को पाता हूं वह लगभग निराशाजनक लगता है।
23. मैं अक्सर कड़ी मेहनत करता हूं।
24. लोगों के साथ काम करने में, मुझे इस सिद्धांत द्वारा निर्देशित किया जाता है: अपनी नसों को बर्बाद न करें, अपने स्वास्थ्य का ख्याल रखें।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
25. कभी-कभी मैं भारी भावना के साथ काम पर जाता हूं: मैं हर चीज से थक गया हूं, मुझे किसी को नहीं देखना चाहिए।
तथासुनने के लिए नहीं।
26. कभी-कभी मुझे ऐसा लगता है कि मेरे काम के परिणाम मेरे द्वारा खर्च किए गए प्रयास के लायक नहीं हैं।
27. अगर मैं अपनी नौकरी के साथ भाग्यशाली होता, तो मुझे खुशी होती।
28. आमतौर पर मैं जल्दी में समय निकालता हूं: कार्य दिवस जल्द से जल्द समाप्त हो जाएगा।
29. लोगों के साथ काम करते समय, मैं आमतौर पर एक ऐसी स्क्रीन लगाता हूं जो दूसरे लोगों की पीड़ा और नकारात्मक भावनाओं से बचाती है।
30. मेरी नौकरी ने मुझे वाकई निराश किया।
31. किए गए कार्य के लिए मेरी आवश्यकताएं परिस्थितियों के बल पर मेरे द्वारा प्राप्त किए गए कार्यों से अधिक हैं।
32. मेरा करियर अच्छा चला है।
33. मौका मिले तो मैं काम पर कम ध्यान देता हूं, लेकिन बिना किसी की नजर के।
34. काम पर होने वाली हर चीज में मेरी दिलचस्पी खत्म हो गई है।
35. मेरे काम का मुझ पर बुरा प्रभाव पड़ा - इसने मुझे गुस्सा दिलाया, मेरी भावनाओं को शांत किया, मुझे परेशान किया -
डाटा प्रासेसिंग
एक विशेष "बर्नआउट" लक्षण में शामिल संकेतों की गंभीरता को निर्धारित करने में अलग-अलग अर्थ होते हैं। इसलिए, परीक्षण को विकसित करने की प्रक्रिया में, उच्चतम अंक - 10 अंक - सक्षम न्यायाधीशों से उन संकेतों द्वारा प्राप्त किए गए जो एक लक्षण का सबसे अधिक संकेतक हैं।
नीचे तकनीक की "कुंजी" है - लक्षण और कथनों की संगत संख्या (संकेत) सूचीबद्ध हैं। संख्या के सामने चिह्न का अर्थ है उत्तर "हां" (+) या "नहीं" (-) है; कोष्ठक में इस उत्तर के लिए दिए गए बिंदु हैं।
"कुंजी" के अनुसार, "बर्नआउट" के प्रत्येक लक्षण के लिए अंकों का योग निर्धारित किया जाता है, और फिर - सभी लक्षणों का योग, अर्थात इसका अंतिम संकेतक।
लक्षण "स्वयं से असंतोष":
– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)
लक्षण "पिंजरे में फँसा":
+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)
लक्षण "पेशेवर कर्तव्यों में कमी":
+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)
लक्षण "भावनात्मक टुकड़ी":
+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)
लक्षण "व्यक्तिगत टुकड़ी (प्रतिरूपण)":
+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)
प्रत्येक लक्षण के लिए अंकों के योग की व्याख्या इस प्रकार की जाती है: 9 या उससे कम अंक - एक जटिल लक्षण, 10-15 अंक - एक उभरता हुआ लक्षण, 16 या अधिक अंक - एक स्थापित लक्षण।
तदनुसार, सभी लक्षणों के लिए अंकों का योग, 45 या उससे कम के बराबर, "बर्नआउट" की अनुपस्थिति को इंगित करता है, 50 से 75 तक के अंकों का योग - शुरुआत "बर्नआउट" के बारे में, 80 अंक और उससे अधिक का योग - के बारे में मौजूदा "बर्नआउट"।
ई पी इलिन। "प्रेरणा और मकसद"
एमबीआई बर्नआउट प्रश्नावली
इस तकनीक (प्रश्नावली) के लेखक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक के। मासलाच और एस जैक्सन हैं। यह मानव-से-मानव व्यवसायों में बर्नआउट की डिग्री को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया है। यह संस्करण N. E. Vodopyanova द्वारा अनुकूलित है।
निर्देश
कृपया मुझे बताएं कि आप प्रश्नावली में नीचे सूचीबद्ध भावनाओं का कितनी बार अनुभव करते हैं। ऐसा करने के लिए, प्रत्येक आइटम के लिए उत्तर पत्र पर उस स्थिति को चिह्नित करें जो आपके विचारों और अनुभवों की आवृत्ति से मेल खाती है: "कभी नहीं", "बहुत कम", "कभी-कभी", "अक्सर", "बहुत बार", "हर दिन ।"
प्रश्नावली पाठ
1. मैं भावनात्मक रूप से थका हुआ महसूस करता हूं।
2. काम के बाद, मुझे निचोड़ा हुआ नींबू जैसा महसूस होता है।
3. सुबह में मैं थका हुआ और काम पर जाने के लिए अनिच्छुक महसूस करता हूँ।
4. मैं अच्छी तरह समझता हूं कि मेरे अधीनस्थ और सहकर्मी कैसा महसूस करते हैं, और मैं मामले के सर्वोत्तम हित में इसे ध्यान में रखने की कोशिश करता हूं।
5. मुझे ऐसा लगता है कि मैं कुछ अधीनस्थों और सहकर्मियों के साथ विषयों के साथ व्यवहार कर रहा हूं (उनके लिए गर्मजोशी और स्नेह के बिना)।
6. काम के बाद कुछ समय के लिए मैं सभी से और हर चीज से संन्यास लेना चाहता हूं।
7. सहकर्मियों के साथ संवाद करते समय उत्पन्न होने वाली संघर्ष स्थितियों में मैं सही समाधान ढूंढ सकता हूं।
8. मैं उदास और उदासीन महसूस करता हूँ।
9. मुझे यकीन है कि लोगों को मेरी नौकरी की जरूरत है।
10. हाल ही में, मैं उन लोगों के प्रति अधिक "उदार" हो गया हूं जिनके साथ मैं काम करता हूं।
11. मैंने देखा कि मेरा काम मुझे कठोर बनाता है।
12. मेरे पास भविष्य के लिए कई योजनाएं हैं, और मैं उनके कार्यान्वयन में विश्वास करता हूं।
13. मेरा काम मुझे और अधिक निराश करता है।
14. मुझे लगता है कि मैं बहुत मेहनत कर रहा हूं।
15. ऐसा होता है कि मुझे वास्तव में परवाह नहीं है कि मेरे कुछ अधीनस्थों और सहकर्मियों के साथ क्या होता है।
16. मैं रिटायर होना चाहता हूं और हर चीज और हर किसी से ब्रेक लेना चाहता हूं।
17. मैं आसानी से एक टीम में सद्भावना और सहयोग का माहौल बना सकता हूं
18. काम करते हुए, मैं सुखद रूप से पुनर्जीवित महसूस करता हूं।
19. मेरे काम के लिए धन्यवाद, मैंने अपने जीवन में पहले से ही बहुत सी मूल्यवान चीजें की हैं।
20. मैं कई चीजों में उदासीनता और रुचि की कमी महसूस करता हूं जिससे मुझे प्रसन्नता हुई
21. काम पर, मैं शांति से भावनात्मक समस्याओं से निपटता हूं।
22. हाल ही में, मुझे ऐसा लगता है कि सहकर्मी और अधीनस्थ अपनी समस्याओं और जिम्मेदारियों का बोझ मुझ पर डाल रहे हैं।
परिणामों का प्रसंस्करण
प्रश्नावली के तीन पैमाने हैं: "भावनात्मक थकावट" (9 कथन), "प्रतिरूपण" (5 कथन) और "व्यक्तिगत उपलब्धियों में कमी" (8 कथन)। विषय के उत्तरों का मूल्यांकन किया जाता है: 0 अंक - "कभी नहीं", 1 अंक - "बहुत कम", 3 अंक - "कभी-कभी", 4 अंक - "अक्सर", 5 अंक - "बहुत बार", 6 अंक - "हर दिन" .
प्रश्नावली कुंजी
प्रश्नावली के पैमाने और संबंधित मदों को नीचे सूचीबद्ध किया गया है।
किसी भी समाजशास्त्रीय शोध का उद्देश्य ऐसी समस्याओं का विश्लेषण करना है जो गौण महत्व की नहीं हैं, बल्कि सामाजिक और आर्थिक व्यवहार के लिए महत्वपूर्ण हैं। समाजशास्त्रीय अध्ययन का विषय प्रासंगिक होना चाहिए, जीवन के साथ घनिष्ठ संबंध होना चाहिए, आधुनिक परिस्थितियों में हल किए गए कार्यों की प्रकृति के साथ और इसके अलावा, न केवल आज, बल्कि कल की जरूरतों को भी पूरा करना चाहिए। दूसरे शब्दों में, आज उद्यमों में समाजशास्त्रीय अनुसंधान की ओर मुड़ने के मुख्य कारणों में से एक व्यापक, सार्थक और प्रासंगिक जानकारी की आवश्यकता है, जो सामूहिक जीवन के उन पहलुओं और बारीकियों को दर्शाती है, जो अक्सर " बाहरी आंख", लेकिन जिसे पूरे उद्यम के कामकाज को व्यवस्थित करने में अभ्यास प्रबंधन में ध्यान में रखा जाना चाहिए। इन पार्टियों में से एक संगठन के प्रबंधन कर्मियों की श्रम गतिविधि के उद्देश्यों की संरचना और अभिविन्यास की विशेषता है। व्यवहार में, अनुभवजन्य डेटा एकत्र करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली विधि के आधार पर, तीन प्रकार के समाजशास्त्रीय शोध होते हैं:
- - सर्वेक्षण;
- - अवलोकन;
- - दस्तावेज़ विश्लेषण।
हमारे शोध के विषय के आधार पर - श्रम गतिविधि के उद्देश्य - आवश्यक जानकारी एकत्र करने के केवल पहले दो तरीकों पर विचार करना उचित है (तीसरी विधि का उपयोग पिछली घटनाओं के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए किया जाता है, जिसका अवलोकन अब संभव नहीं है) ) बेलिएवा आई.एफ. आर्थिक सुधारों की सफलता के लिए एक मानदंड के रूप में श्रम प्रेरणा // प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार की समस्या। 1993. नंबर 6.0.41 पी। 20-21
पोल समाजशास्त्रीय शोध का सबसे सामान्य प्रकार है। इसकी मदद से सभी समाजशास्त्रीय डेटा का लगभग 90% एकत्र किया जाता है। प्रत्येक मामले में, सर्वेक्षण में अध्ययन की जा रही समस्या के प्रत्यक्ष वाहक से अपील की जाती है और इसका उद्देश्य इसके उन पहलुओं को लक्षित करना है जो प्रत्यक्ष अवलोकन के लिए बहुत कम या यहां तक कि उत्तरदायी हैं।
समाजशास्त्रीय चुनाव के दो मुख्य प्रकार हैं:
- Ш प्रश्नावली सर्वेक्षण;
- साक्षात्कार।
प्रश्न करते समय, प्रतिवादी स्वयं प्रश्नावली भरता है, साक्षात्कारकर्ता की उपस्थिति के साथ या उसके बिना। अपने स्वरूप की दृष्टि से यह व्यक्तिगत या समूह हो सकता है। ड्रायखलोवा एम। श्रम का समाजशास्त्र। // एम।, पी। 31
समूह प्रश्नावली सर्वेक्षण का व्यापक रूप से कार्य और अध्ययन के स्थान पर उपयोग किया जाता है। प्रश्नावली को कक्षा में भरने के लिए सौंप दिया जाता है, जहां सर्वेक्षण के लिए नमूना श्रमिकों को आमंत्रित किया जाता है। आमतौर पर साक्षात्कारकर्ता 15-20 लोगों के समूह के साथ काम करता है। इसी समय, प्रश्नावली की एक सौ प्रतिशत वापसी सुनिश्चित की जाती है, उत्तरदाताओं के पास भरने की तकनीक पर अतिरिक्त व्यक्तिगत सलाह प्राप्त करने का अवसर होता है, और प्रश्नावली, प्रश्नावली एकत्र करके, उनके भरने की गुणवत्ता को नियंत्रित कर सकती है।
व्यक्तिगत प्रश्नावली के मामले में, कार्यस्थलों पर प्रश्नावली वितरित की जाती है, और वापसी का समय पहले से तय किया जाता है। इस सर्वेक्षण प्रपत्र के समूह सर्वेक्षण के समान ही लाभ हैं।
आज, प्राथमिक समाजशास्त्रीय जानकारी एकत्र करने के लिए पूछताछ सबसे कुशल तरीकों में से एक है। यदि, इसके अलावा, हम प्रश्नावली तैयार करने की "आसानी" के बारे में व्यापक राय को ध्यान में रखते हैं, तो इस प्रकार के सर्वेक्षण की लोकप्रियता का कारण स्पष्ट हो जाता है।
एक समाजशास्त्रीय प्रश्नावली प्रश्नों की एक प्रणाली है, जो एक एकल शोध अवधारणा से एकजुट होती है, जिसका उद्देश्य मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं की पहचान करना है। प्रश्नावली के अपने उद्देश्य को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए - शोधकर्ता को विश्वसनीय जानकारी देने के लिए - इसके डिजाइन के लिए कई नियम और सिद्धांत हैं, इसमें शामिल विभिन्न प्रश्नों की विशेषताएं हैं, जिन्हें साक्षात्कारकर्ता को जानना और उसका पालन करना चाहिए। इसके अलावा, प्रश्नावली की संरचना और डिजाइन (परिचय, निर्देश, ग्राफिक्स, चित्र, आदि) पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।
इसके अलावा, प्रश्नावली व्यक्तिगत रूप से या अनुपस्थिति में (मेल द्वारा, समाचार पत्र, पत्रिका, आदि के माध्यम से) हो सकती है।
साक्षात्कार में प्रतिवादी के साथ व्यक्तिगत संचार शामिल होता है, जिसमें साक्षात्कारकर्ता स्वयं प्रश्न पूछता है और उत्तर रिकॉर्ड करता है।
पूर्ण अभ्यास में, साक्षात्कार पद्धति का प्रयोग विभिन्न प्रकार के प्रश्नों की तुलना में कम बार किया जाता है। अध्ययन की योजना बनाते समय अक्सर यह तय किया जाता है कि किस प्रकार का सर्वेक्षण बेहतर है, जो कम से कम समय और धन के निवेश के साथ सबसे विश्वसनीय और विश्वसनीय जानकारी देता है। यह चुनाव अध्ययन के विशिष्ट लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ-साथ इसकी संगठनात्मक क्षमताओं और शर्तों पर निर्भर करता है।
साक्षात्कार और प्रश्नावली के बीच मुख्य अंतर शोधकर्ता और प्रतिवादी के बीच संपर्क के रूप में है। पूछताछ करते समय, उनके संचार की मध्यस्थता एक प्रश्नावली द्वारा की जाती है।
साक्षात्कार करते समय, शोधकर्ता और प्रतिवादी के बीच संपर्क साक्षात्कारकर्ता की मदद से किया जाता है, जो शोधकर्ता द्वारा प्रदान किए गए प्रश्न पूछता है, प्रत्येक व्यक्ति के साथ बातचीत को व्यवस्थित और निर्देशित करता है और निर्देशों के अनुसार प्राप्त उत्तरों को रिकॉर्ड करता है।
निस्संदेह, एक शोधकर्ता एक प्रश्नावली की तुलना में एक साक्षात्कार में समान मात्रा में जानकारी प्राप्त करने के लिए अधिक समय और पैसा खर्च करता है। साक्षात्कार पद्धति का उपयोग करके सर्वेक्षण करने के लिए लोगों को समर्थन देने और प्रशिक्षित करने के लिए अतिरिक्त लागतों की आवश्यकता होती है। हालांकि, यह अनुत्तरित प्रश्नों की संख्या और प्रश्नावली भरने में त्रुटियों को कम करके एकत्रित डेटा की विश्वसनीयता में सुधार करने की संभावनाओं का विस्तार करता है। इसके अलावा, साक्षात्कारकर्ता की भागीदारी आपको प्रतिवादी (स्पष्टीकरण, अतिरिक्त प्रश्न) की क्षमताओं के लिए साक्षात्कार फॉर्म के प्रश्नों को अधिकतम रूप से अनुकूलित करने की अनुमति देती है।
साक्षात्कार के रूप के अनुसार, यह प्रत्यक्ष ("आमने-सामने") और मध्यस्थता (फोन द्वारा) हो सकता है।
समाजशास्त्रीय अवलोकन एक घटना, लक्षण, गुण और विशेषताओं की धारणा का एक उद्देश्यपूर्ण और व्यवस्थितकरण है, जो शोधकर्ता द्वारा दर्ज किया जाता है (एक फॉर्म, अवलोकन डायरी, फोटो और वीडियो कैमरा, और अन्य तकनीकी साधनों का उपयोग करके)।
विधि के फायदे यह हैं कि यह अध्ययन की गई घटनाओं, प्रक्रियाओं के विकास के साथ-साथ किया जाता है, यानी विशिष्ट परिस्थितियों में और वास्तविक समय में लोगों के व्यवहार को सीधे समझना संभव है। अवलोकन अपने सभी प्रतिभागियों की बातचीत का वर्णन करने के लिए घटनाओं के व्यापक, बहुआयामी कवरेज की अनुमति देता है। यह स्थिति पर टिप्पणी करने के लिए मनाया जाने वाले की इच्छा पर निर्भर नहीं करता है।
पर्यवेक्षक से स्वतंत्र, विधि के नुकसान को उद्देश्य तक कम किया जा सकता है; व्यक्तिपरक के लिए, पर्यवेक्षक की व्यक्तिगत, व्यावसायिक विशेषताओं से जुड़ा हुआ है। उद्देश्यों में प्रत्येक देखी गई स्थिति की सीमित प्रकृति शामिल है (निष्कर्षों को सामान्यीकृत किया जा सकता है और अत्यधिक सावधानी के साथ प्रसारित किया जा सकता है और कई आवश्यकताओं के अधीन)। यह अवलोकन को दोहराने की उच्च श्रम तीव्रता और जटिलता (यहां तक कि असंभव) की विशेषता भी है। पर्याप्त उच्च योग्यता वाले बड़ी संख्या में लोगों को शामिल करना अक्सर आवश्यक होता है।
व्यक्तिपरक नुकसान इस तथ्य में प्रकट होते हैं कि प्राथमिक जानकारी की गुणवत्ता पर्यवेक्षक की सामाजिक स्थिति में अंतर और देखी गई, उनके हितों की असमानता, मूल्य अभिविन्यास, व्यवहार रूढ़िवाद आदि से प्रभावित हो सकती है।
सबसे अधिक बार, कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण स्थितियों के विश्लेषण में अवलोकन पद्धति का उपयोग किया जाता है, जिसमें काम करने के लिए और एक-दूसरे के प्रति उनका रवैया सबसे तीव्र होता है (यहां तक कि एक संघर्ष के रूप में भी)।
स्थिति में पर्यवेक्षक की भागीदारी की डिग्री (शामिल और शामिल नहीं), स्थान (क्षेत्र और प्रयोगशाला), आदि के आधार पर अवलोकन को औपचारिक ™ (संरचित और असंरचित) की डिग्री द्वारा वर्गीकृत किया जा सकता है।
इसलिए, परिवार, मातृत्व और बचपन की समिति में प्रबंधन कर्मियों की श्रम गतिविधि के उद्देश्यों का अध्ययन करने के लिए, सिद्धांत रूप में, वर्णित विधियों या उनके संयोजन में से एक का उपयोग करना संभव है। इस मामले में, प्रश्नावली विधि का उपयोग करना उचित लगता है:
- - समय और धन का सबसे छोटा व्यय;
- - उत्तरदाताओं के लिखित उत्तरों का सौ प्रतिशत रिटर्न;
- - शोधकर्ता और उत्तरदाताओं के बीच संबंधों की निष्पक्षता;
- - प्रश्नावली की तैयारी की एक छोटी सी श्रमसाध्यता;
- - नाम न छापने की समस्या का समाधान।
आज, आप अक्सर यह शब्द सुन सकते हैं कि लोगों को प्रबंधित करना विज्ञान और कला दोनों है। हमने "विज्ञान" के बारे में बहुत सारी बातें कीं, विभिन्न कोणों से श्रम प्रेरणा की समस्या और संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित करने के साधनों पर विचार किया। हालाँकि, आप किसी व्यक्ति की प्रेरणा को प्रभावी ढंग से प्रभावित नहीं कर सकते हैं यदि आप उसकी वर्तमान स्थिति का आकलन नहीं कर सकते हैं। अधीनस्थों की प्रेरणा को प्रभावित करने के लिए एक प्रभावी साधन चुनना मुश्किल है, केवल मान्यताओं पर भरोसा करना और अनुमान लगाना कि उन्हें क्या चाहिए, क्या "उन्हें गर्म करता है", जो उन्हें काम पर अपना सर्वश्रेष्ठ देता है या, इसके विपरीत, लापरवाही से काम करता है।
प्रेरणा मूल्यांकन विधियों और उनके सक्षम उपयोग का ज्ञान न केवल अधीनस्थों पर प्रतिफल को बढ़ाएगा, बल्कि आपको उन लोगों को बेहतर ढंग से समझने का अवसर भी देगा जिनके साथ आप काम करते हैं। यह लोगों को प्रबंधित करने की कला है: प्रभाव का सबसे प्रभावी तरीका चुनने की क्षमता, अधीनस्थ की ताकत और कमजोरियों का ज्ञान, निस्वार्थ कार्य के लिए अलग-अलग लोगों को प्रेरित करने और चार्ज करने की क्षमता, सभी के लिए एक दृष्टिकोण खोजने की क्षमता .
इस अध्याय में, हम अभिप्रेरणा का अध्ययन करने के लिए सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली पांच विधियों को देखेंगे:
- सर्वेक्षण
- परिक्षण
- विशेषज्ञ आकलन
- बातचीत
- अवलोकन
कर्मचारी प्रेरणा का आकलन करने के लिए एक सर्वेक्षण या प्रश्नावली सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली विधियों में से एक है। यह आपको कम समय में महत्वपूर्ण संख्या में कर्मचारियों की प्रेरणा के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है। सर्वेक्षण में कंपनी के एक या अधिक डिवीजनों के कर्मचारियों या कुछ श्रेणी के कर्मचारियों या कंपनी के सभी कर्मचारियों को शामिल किया जा सकता है। सर्वेक्षण हमें विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों (विशिष्ट पेशेवर, वरिष्ठता समूहों, विभिन्न आयु समूहों, लिंग, शैक्षिक स्तर, आदि) की प्रेरणा की विशेषताओं की पहचान करने के साथ-साथ उन कारकों का आकलन करने की अनुमति देता है जो उनकी श्रम प्रेरणा को प्रभावित करते हैं।
एक सर्वेक्षण करने के लिए, एक प्रश्नावली विकसित की जाती है जिसमें यह पता लगाने के लिए डिज़ाइन किए गए प्रश्न होते हैं कि संगठन किस हद तक कर्मचारियों की सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों को पूरा करता है, किस हद तक कर्मचारी अपने काम के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं से संतुष्ट हैं।
सर्वेक्षण के कई फायदे हैं: जानकारी जल्दी प्राप्त होती है, सर्वेक्षण के लिए बड़ी वित्तीय लागतों की आवश्यकता नहीं होती है। हालांकि, यह विधि सूचना के संभावित विकृतियों के लिए खुली है, दोनों सचेत (सामाजिक रूप से वांछनीय प्रतिक्रियाएं) और अनजाने में। प्रश्नावली के विकास में त्रुटियाँ भी हो सकती हैं, सर्वेक्षण तैयार करने और संचालित करने की प्रक्रिया में गलत गणनाएँ हो सकती हैं, जिससे प्राप्त जानकारी की विश्वसनीयता कम हो सकती है। इसलिए, जानकारी एकत्र करने के अन्य तरीकों (दस्तावेजों का विश्लेषण, अवलोकन, विशेषज्ञों से पूछताछ) के साथ प्रश्नावली को जोड़ना उचित है, जो प्राप्त परिणामों की पुष्टि कर सकते हैं।
सबसे विश्वसनीय और विश्वसनीय परिणाम प्राप्त करने के लिए, बहुत सारे काम करना आवश्यक है, जिसमें शामिल हैं:
- सर्वे की तैयारी
- सर्वेक्षण करने की बहुत प्रक्रिया।
- सर्वेक्षण के बाद की गतिविधियाँ।
सर्वे की तैयारी
सर्वेक्षण की तैयारी में कई चरण शामिल हैं:
1. सूचना तैयार करना।
2. उपकरण (प्रश्नावली) तैयार करना।
3. सर्वेक्षण करने की प्रक्रिया की योजना बनाना, अर्थात यह निर्धारित करना कि कौन, कैसे और किस समय सीमा में कर्मचारियों द्वारा प्रश्नावली भरने का आयोजन करता है और उन्हें आगे की प्रक्रिया के लिए एकत्र करता है।
4. परिणामों को संसाधित करने की प्रक्रिया और अंतिम परिणाम प्रदान करने के रूप का निर्धारण।
सूचना तैयारी
संगठन के कर्मचारियों को आगामी सर्वेक्षण, सर्वेक्षण के उद्देश्य और इसे आयोजित करने की प्रक्रिया के बारे में पहले से सूचित किया जाता है। सर्वेक्षण करने में यह एक महत्वपूर्ण चरण है, क्योंकि प्राप्त जानकारी की विश्वसनीयता इस बात पर निर्भर करेगी कि सर्वेक्षण के लिए कर्मचारी कितनी अच्छी तरह तैयार हैं, लोग प्रशासन और प्रबंधन पर कितना भरोसा करते हैं और सहयोग करने के इच्छुक हैं। सर्वेक्षण के लिए कर्मचारियों की सूचना तैयार करने का कम आंकलन एक औपचारिक रवैये से भरा होता है, जो प्रश्नावली को भरने की निम्न गुणवत्ता में व्यक्त किया जाता है (कई प्रश्नों की चूक, बड़ी संख्या में उत्तर "जवाब देने में मुश्किल", स्पष्ट कम आंकना या कम करके आंकना अनुमानों, आदि), प्रश्नावली की खराब वापसी या सर्वेक्षण में भाग लेने से इनकार करने पर भी।
उपकरण तैयार करना (प्रश्नावली)
प्रश्नावली की संरचना और प्रश्नों की सामग्री को उनके श्रम प्रेरणा की विशेषताओं के बारे में संगठनात्मक वातावरण के मुख्य कारकों की स्थिति के साथ कर्मचारी संतुष्टि की डिग्री के बारे में विश्वसनीय जानकारी प्रदान करनी चाहिए।
प्रश्नावली में आमतौर पर तीन भाग होते हैं:
1. प्रेरक भाग और भरने के निर्देश। प्रश्नावली एक अपील के साथ शुरू होती है, फिर उत्तरदाताओं (सर्वेक्षण प्रतिभागियों) को सर्वेक्षण के लक्ष्यों और उद्देश्यों से परिचित कराया जाता है और वर्णन किया जाता है कि उन्हें प्रस्तावित प्रश्नों का उत्तर कैसे देना चाहिए।
यहां प्रश्नावली का एक अंश दिया गया है जिसका उपयोग एक बड़ी अंतरराष्ट्रीय कंपनी के अभ्यास में किया गया था:
यह प्रश्नावली हमारे कर्मचारियों के काम के विभिन्न पहलुओं के साथ संतुष्टि पर शोध करने के उद्देश्य से विकसित की गई थी। अध्ययन चयनात्मक है, अर्थात इसमें यादृच्छिक रूप से चुने गए कर्मचारियों के केवल एक हिस्से को शामिल किया गया है।
प्रश्नावली गुमनाम है, अर्थात, कंपनी के प्रबंधन को केवल सांख्यिकीय रूप से संसाधित जानकारी (विभिन्न उत्तर विकल्पों का प्रतिशत और गणना की गई नौकरी से संतुष्टि सूचकांक) प्राप्त होगी।
प्रश्नावली भरने के निर्देश
भाग 1 "सामान्य जानकारी" को जनसांख्यिकीय डेटा रिकॉर्ड करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। उनको जोड़ों। कोई उपनाम, आद्याक्षर या कोई अन्य हस्ताक्षर नहीं होना चाहिए।
भाग 2 "मूल प्रश्न" में 50 प्रश्न हैं। आपको पांच विकल्पों में से एक उत्तर चुनना है और चित्र में दिखाए अनुसार उस पर निशान लगाना है:
गैलप सर्वेक्षण।
प्रिय साथियों!
फिलहाल, टीएनएस एमआईटीएस के फील्ड विभाग में कर्मचारी प्रेरणा में सुधार के लिए एक परियोजना की जा रही है।
परियोजना का लक्ष्य क्षेत्र विभाग के कर्मचारियों के लिए वेतन प्रणाली बनाना है, जो कर्मचारी के काम में योगदान, उसकी क्षमता, कंपनी के लिए इस योगदान के महत्व और कार्मिक बाजार की वर्तमान स्थिति के अनुसार है। यह प्रणाली एक ग्रेडिंग प्रणाली (वेतन बैंड) है, जिसके अनुसार प्रत्येक कर्मचारी की आय का वेतन भाग निर्धारित किया जाता है। उसी समय, पुरस्कारों की एक प्रणाली विकसित की जा रही है। यह संपूर्ण इकाई और विभागों के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) की एक प्रणाली पर आधारित होगा और कार्य की सफलता के लिए कर्मचारी, विभाग और इकाई के विशिष्ट योगदान को दर्शाता है। इसके आधार पर प्रीमियम की गणना के लिए एक तंत्र निर्धारित किया जाएगा। आज दूसरे चरण के हिस्से के रूप में हम एक सर्वेक्षण शुरू कर रहे हैं, जिसमें विभाग के कर्मचारी भाग लेते हैं। आवेदन शुक्रवार 11 अगस्त को शाम 4 बजे के बाद नहीं भेजे जाने चाहिए।
प्रश्नावली कैसे भरें
प्रस्तावित प्रश्नावली में दो भाग हैं। पहले भाग में, आपको प्रस्तावित कार्य मॉड्यूल पर आपके द्वारा खर्च किए जाने वाले कार्य समय के प्रतिशत का अनुमान लगाने की आवश्यकता है।
- यदि आप किसी भी प्रस्तावित मॉड्यूल को कभी भी निष्पादित नहीं करते हैं, तो "कार्य समय के प्रतिशत" कॉलम में शून्य डालें।
- यदि आपके द्वारा निष्पादित किया जा रहा कोई भी कार्य मॉड्यूल तालिका में सूचीबद्ध नहीं है, तो इसे जोड़ें और इसके लिए समय के प्रतिशत का भी अनुमान लगाएं।
2. उत्तरदाताओं की प्रेरणा का आकलन करने वाले प्रश्न
प्रश्नावली में खुले और बंद दोनों प्रकार के प्रश्नों का उपयोग किया जा सकता है।
ओपन एंडेड प्रश्न ऐसे प्रश्न हैं जिनका कोई उत्तर विकल्प नहीं है। यह माना जाता है कि ओपन एंडेड प्रश्न सर्वेक्षण के आयोजकों द्वारा उत्तरदाताओं पर किसी भी प्रभाव से बचने के लिए संभव बनाते हैं, उत्तरदाताओं ने अपनी राय व्यक्त की।
एक ओपन एंडेड प्रश्न का एक उदाहरण:
आपको क्या लगता है कि सबसे अधिक अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में कर्मचारियों की रुचि को कम करता है?
ओपन एंडेड प्रश्नों में दो कमियां हैं। ओपन एंडेड प्रश्नों का मुख्य नुकसान यह है कि प्राप्त राय सांख्यिकीय रूप से संसाधित करना मुश्किल है। बंद प्रश्नों की तुलना में दूसरे ओपन एंडेड प्रश्न उत्तरदाताओं द्वारा अनुत्तरित रहते हैं।
क्लोज एंडेड प्रश्न बहुविकल्पीय प्रश्न हैं। प्रतिवादी को प्रस्तावित सूची से उत्तर विकल्प को चिह्नित करना चाहिए जो पूरी तरह से उसकी राय को दर्शाता है। उत्तर विकल्पों के सीमित सेट की उपलब्धता प्रश्नावली के सांख्यिकीय प्रसंस्करण को सरल बनाती है। यही कारण है कि क्लोज-एंडेड प्रश्न प्रश्नावली में अधिक बार उपयोग किए जाते हैं, हालांकि कुछ जानकारी खो सकती है।
प्रश्नावली का शब्दांकन करते समय, आपको ऐसे वाक्यांशों से बचना चाहिए जो उत्तरदाताओं को सामाजिक रूप से स्वीकृत या सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर देने के लिए प्रेरित कर सकते हैं, अर्थात, वह उत्तर देने के लिए जो उन्हें लगता है कि "सही" होगा, जो उन्हें लगता है कि वे उनसे सुनना चाहते हैं। यहां कुछ सूत्र दिए गए हैं जो उत्तरदाताओं को सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तरों के लिए उत्तेजित कर सकते हैं: "काम केवल वेतन के लिए नहीं किया जाना चाहिए," "लोगों को परेशानी में लोगों की मदद करनी चाहिए," "काम पर एक व्यक्ति को न केवल अपने बारे में सोचना चाहिए स्वयं के हित, लेकिन अपने संगठन की भलाई का भी ध्यान रखें।"
नीचे उनके काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि की डिग्री का आकलन करने के उद्देश्य से प्रश्नावली का एक अंश है।
कृपया इंगित करें कि आप निम्नलिखित पैमाने का उपयोग करके अपने काम के निम्नलिखित पहलुओं से किस हद तक संतुष्ट हैं:
5 - काफी संतोषजनक
4 - नहीं के बजाय संतुष्ट करता है
3 - मैं यह नहीं कह सकता कि यह संतुष्ट है या नहीं
2 - बल्कि संतुष्ट नहीं करता
1 - बिल्कुल संतुष्ट नहीं करता
—————————————————————————— टी ——————
1. वेतन 1 2 3 4 5
2. प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रक्रिया 1 2 3 4 5
+———————————————————————————+——————+
3. पेशेवर और करियर के विकास की संभावनाएं ¦ 1 2 3 4 5
+———————————————————————————+——————+
4. तत्काल पर्यवेक्षक के साथ संबंध ¦ 1 2 3 4 5
+———————————————————————————+——————+
5. प्रदर्शन किए गए कार्य का महत्व और जिम्मेदारी ¦ 1 2 3 4 5
+———————————————————————————+——————+
6. काम करने की स्थिति (शोर, रोशनी, तापमान, सफाई, आदि) 1 2 3 4 5
+———————————————————————————+——————+
7. कार्यस्थल की विश्वसनीयता, भविष्य में आत्मविश्वास ¦ 1 2 3 4 5
+———————————————————————————+——————+
8. कार्य को संपूर्ण रूप से कितनी प्रभावी ढंग से व्यवस्थित किया जाता है 1 2 3 4 5
+———————————————————————————+——————+
9. सहकर्मियों के साथ संबंध 1 2 3 4 5
+———————————————————————————+——————+
¦10. काम में आत्मनिर्भरता और पहल के अवसर ¦ 1 2 3 4 5
एल ————————————————————————— + ——————
प्रश्नावली की मात्रा बहुत अधिक नहीं होनी चाहिए। बहुत लंबी प्रश्नावली, जिन्हें पूरा करने में आधे घंटे से अधिक समय लगता है, अक्सर उत्तरदाताओं में नकारात्मक भावनाएं पैदा करती हैं, जो प्रश्नावली भरने की गुणवत्ता को प्रभावित करती हैं। उत्तरदाता या तो बड़ी संख्या में प्रश्नों को छोड़ देते हैं, या रूढ़िबद्ध उत्तर देते हैं (उदाहरण के लिए, सभी प्रश्नों के लिए, केवल "चार" या "तीन" हैं)। प्रश्नावलियों को भरने की निम्न गुणवत्ता अक्सर उनकी जानकारी के अतिभार या अत्यधिक मात्रा का परिणाम होती है।
3. जनसांख्यिकीय भाग
प्रश्नावली के जनसांख्यिकीय भाग में आमतौर पर लिंग, आयु, साक्षात्कारकर्ता की नौकरी की स्थिति, संगठन में सेवा की लंबाई और कभी-कभी अन्य प्रश्न शामिल होते हैं जो साक्षात्कार के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक होते हैं। सांख्यिकीय प्रसंस्करण को सरल बनाने के लिए, डेटा को एक निश्चित तरीके से समूहीकृत किया जाता है। उदाहरण के लिए:
कृपया अपनी आयु बताएं (उपयुक्त विकल्प की जांच करें):
- 18-25 वर्ष
- 26-35 वर्ष
- 36-45 वर्ष
- 46 साल और उससे अधिक उम्र के
जनसांख्यिकीय हिस्सा बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, क्योंकि यह आपको विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों की राय, आकलन, वरीयताओं की पहचान करने की अनुमति देता है: विभिन्न आयु समूहों, विभिन्न विशिष्टताओं के प्रतिनिधि, संगठन में अलग-अलग कार्य अनुभव के साथ, आदि, और माप नहीं "अस्पताल में औसत तापमान।" यह भविष्य में श्रमिकों की प्रासंगिक श्रेणियों की प्रेरणा को प्रभावी ढंग से प्रभावित करने के लिए लक्षित रणनीतियों को खड़ा करना संभव बनाता है।
सर्वेक्षण प्रक्रिया
सबसे पहले यह तय करना जरूरी है कि किसका इंटरव्यू लिया जाएगा। पर्याप्त संख्या में कर्मचारियों का साक्षात्कार करना आवश्यक है ताकि हम प्राप्त जानकारी की विश्वसनीयता के बारे में बात कर सकें और साथ ही अर्थव्यवस्था के विचारों को भी ध्यान में रख सकें। अक्सर सभी कर्मचारियों के साक्षात्कार की आवश्यकता नहीं होती है, एक नमूना सर्वेक्षण अध्ययन के तहत मुद्दों पर पूरी तरह से राय दे सकता है।
नमूने का प्रतिनिधित्व उत्तरदाताओं की ऐसी गुणात्मक और मात्रात्मक रचना है जो आपको अध्ययन के परिणामों के आधार पर उचित निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है। यह आवश्यक नहीं है कि सर्वेक्षण में सभी कर्मचारी शामिल हों, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि संगठन में कर्मचारियों की मुख्य श्रेणियों का उत्तरदाताओं के बीच पर्याप्त प्रतिनिधित्व हो। यह आपको कर्मियों के कुछ समूहों के श्रम प्रेरणा के सामान्य रुझानों और विशेषताओं दोनों को पकड़ने की अनुमति देगा।
सर्वेक्षण प्रक्रिया को न केवल कर्मचारियों से प्राप्त जानकारी की उच्च गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए, बल्कि व्यर्थ समय को कम करने के लिए भी डिज़ाइन किया गया है। इसलिए, सर्वेक्षण से पहले ही सभी विवरणों पर सावधानीपूर्वक विचार किया जाना चाहिए। सर्वेक्षण किस समय किया जाएगा: काम के दौरान या काम के बाद? प्रश्नावलियों को कौन एकत्र करेगा और कैसे? ये "सरल" प्रश्न अक्सर सर्वेक्षण के प्रति कर्मचारियों के रवैये को निर्धारित करते हैं और परिणामस्वरूप, परिणामी जानकारी की गुणवत्ता।
प्रश्नावली के वितरण और संग्रह को उत्तरदाताओं के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों को नहीं सौंपा जाना चाहिए। यह बेहतर है कि यह मानव संसाधन कर्मचारी हो या किसी बाहरी संगठन का प्रतिनिधि हो जिसे सर्वेक्षण करने का काम सौंपा गया हो।
याद रखें, यह महत्वपूर्ण है!
कर्मियों के साक्षात्कार के सिद्धांत
- सर्वेक्षण में भागीदारी स्वैच्छिक और गुमनाम होनी चाहिए।
- कार्य दिवस के अंत में सर्वेक्षण नहीं किया जाना चाहिए।
- सर्वेक्षण से कर्मचारियों की व्यावसायिक गतिविधियों के लिए मुश्किलें पैदा नहीं होनी चाहिए।
- प्रश्नावली का वितरण और संग्रह उन लोगों द्वारा किया जाना चाहिए जिनके साथ उत्तरदाता सीधे काम पर बातचीत नहीं करते हैं (आप कर्मचारियों के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों को यह काम नहीं सौंप सकते हैं)।
डाटा प्रासेसिंग
प्राप्त परिणामों का विश्लेषण करते समय, कोई काम के व्यक्तिगत पहलुओं के साथ कर्मचारी संतुष्टि के संकेतक और काम की स्थिति के विभिन्न पहलुओं के साथ उनकी संतुष्टि के सभी आकलनों को जोड़कर प्राप्त कुल संतुष्टि सूचकांक पर विचार कर सकता है।
यदि अनुसंधान संगठन के विभिन्न प्रभागों में किया जाता है और विभिन्न पेशेवर समूहों के कर्मचारियों को शामिल करता है, तो यह प्रबंधकों को अत्यंत महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान करता है जो प्राप्त परिणामों के आधार पर, विशिष्ट कर्मचारियों की नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाने के उद्देश्य से समय पर कदम उठाने की अनुमति देता है। प्रभाग और विशिष्ट पेशेवर समूह।
एक नियम के रूप में, संगठन में अपने काम के साथ कर्मियों की संतुष्टि का आकलन करने के लिए डिज़ाइन किए गए सर्वेक्षण परिणामों का विश्लेषण, विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों और प्रतिशत की संतुष्टि के औसत मूल्यों की गणना और तुलना करने तक सीमित है। कारक या सहसंबंध विश्लेषण का उपयोग कर्मचारियों की प्रेरणा और उस पर कार्य करने वाले कारकों का अधिक सटीक मूल्यांकन दे सकता है।
सर्वेक्षण के परिणाम
सर्वेक्षण के परिणामों को न केवल प्रबंधन को, बल्कि संगठन के उन कर्मचारियों को भी सूचित किया जाना चाहिए जिन्होंने इसमें भाग लिया था। सर्वेक्षण में सक्रिय भागीदारी के लिए कर्मचारियों को तैयार रहने के लिए, उन्हें प्राप्त परिणामों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए और सर्वेक्षण में भाग लेने के तथ्य से वास्तविक लाभों को स्वयं देखना चाहिए।
यह मानता है कि सर्वेक्षण के बाद निम्नलिखित कदम उठाए जाएंगे:
- सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर कर्मचारियों को सूचना का शीघ्र वितरण;
- कर्मचारियों को सर्वेक्षण के परिणामों के बारे में प्रबंधन की राय संप्रेषित करना;
- सर्वेक्षण के परिणामों और उसके बाद के कार्यान्वयन के आधार पर कार्य योजना तैयार करना।
यहां बताया गया है कि कैसे ब्रिटिश पेट्रोलियम ने इस समस्या का समाधान किया:
प्रिय साथियों,
हमें हाल ही में हमारे वार्षिक कर्मचारी राय सर्वेक्षण के परिणाम प्राप्त हुए, जो 2002 के अंत में पूरा हुआ। जैसा कि आप जानते हैं, यह सर्वेक्षण हम सभी के लिए महत्वपूर्ण मुद्दों की पहचान करने और कंपनी के प्रदर्शन में सुधार के लिए संयुक्त गतिविधियों को विकसित करने के प्रयास का हिस्सा है।
इस सर्वेक्षण में भाग लेने के लिए समय निकालने के लिए मैं आप में से प्रत्येक को धन्यवाद देना चाहता हूं। भले ही ऐसा करने में केवल कुछ मिनट लगे, लेकिन मैं इस बात से अच्छी तरह वाकिफ हूं कि आप अपने काम में कितने व्यस्त हैं, और मैं समझता हूं कि हमेशा "इसे बंद करने" का एक बहाना होगा।
हम अभी परिणामों का विश्लेषण करना शुरू कर रहे हैं। इस प्रक्रिया के हिस्से के रूप में, हम कर्मचारियों की भावना को बेहतर ढंग से समझने और प्रदर्शन में सुधार के लिए संभावित विकल्पों को विकसित करने के लिए प्रमुख चुनौतियों की पहचान करने के उद्देश्य से समूहों को व्यवस्थित करने की योजना बना रहे हैं।
पिछले साल ऐसे सर्वेक्षणों के दौरान प्राप्त टिप्पणियों के जवाब में, 2002 में हमने अपनी गतिविधियों में समायोजन किया, उदाहरण के लिए: अतिरिक्त कार्यालय स्थान प्रदान किया गया था, प्रत्यक्ष विभाग प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण प्रदान किया गया था, साथ ही कॉर्पोरेट प्रशासन में प्रशिक्षण, परिणामों पर ध्यान केंद्रित किया गया था।
सर्वेक्षण के परिणामों की मेरी प्रारंभिक समीक्षा के आधार पर, मैं निम्नलिखित रिपोर्ट करने के लिए तैयार हूं:
हमने कंपनी के कर्मचारियों के काम से संतुष्टि का गुणांक निर्धारित किया है, जिसकी गणना 10 प्रश्नों के सकारात्मक उत्तरों की संख्या को ध्यान में रखते हुए की गई है। सर्वे के मुताबिक, यह अनुपात 67 फीसदी था, जो बीपी ग्रुप की कंपनियों के औसत से ज्यादा है, जो कि 62 फीसदी है। हालांकि, यह आंकड़ा पिछले वर्ष की तुलना में कम हुआ है, जब यह 69% तक पहुंच गया था। यह हमें चिंतित करता है और हम इस गिरावट में योगदान करने वाले कारकों को समझने के लिए गहन रूप से काम करेंगे।
- कंपनी के कॉर्पोरेट ब्रांड के महत्व को समझने के स्तर को बढ़ाने के संदर्भ में प्राप्त परिणामों से मैं बहुत प्रसन्न हूं। मुझे लगता है कि ओचकोवो MAZK के उद्घाटन ने हम सभी पर एक विशेष प्रभाव डाला, जिस काम ने हमें ब्रांड से संबंधित सभी मुद्दों को बेहतर ढंग से समझने में मदद की।
“कर्मचारी स्वास्थ्य और सुरक्षा पर ध्यान देने में भी 15% की वृद्धि हुई। यह मेरे विशेष गौरव का विषय है और मैं आशा करता हूँ कि हम इस दिशा में गहनता से कार्य करते रहेंगे।
एक बार फिर, मैं आपकी भागीदारी के लिए धन्यवाद देता हूं। निकट भविष्य में, मानव संसाधन विभाग लक्ष्य समूह बनाएगा, जिनके काम से हमें कर्मचारियों के मूड और कंपनी के कार्यों को बेहतर ढंग से समझने में मदद मिलेगी।
बिल ज़ुशेर
याद रखें, यह महत्वपूर्ण है!
सामान्य सर्वेक्षण गलतियाँ
- प्रारंभिक सूचना तैयार किए बिना कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया जाता है। लोग सर्वेक्षण के उद्देश्य को नहीं समझते हैं और प्रबंधन सर्वेक्षण के परिणामों का उपयोग कैसे करेगा।
- सर्वेक्षण का समय ठीक से नहीं चुना गया है। उदाहरण के लिए, कार्य दिवस के अंत में, दोपहर के भोजन से पहले, जब लोगों के पास प्रश्नावली को ठीक से भरने के लिए पर्याप्त समय नहीं होता है।
- सर्वे के दौरान मिले नतीजों की जानकारी टीम को नहीं दी जाती है। लोग इस जानकारी की प्रतीक्षा कर रहे हैं कि उनकी राय, जो उन्होंने प्रश्नावली में व्यक्त की थी, सुनी गई और सही ढंग से समझी गई।
- सर्वेक्षण के परिणामों का अधूरा संचार, सबसे प्रतिकूल प्रवृत्तियों का संकेत देने वाली जानकारी को छिपाने की इच्छा। इस तरह की "सावधानी" समझ में आती है, लेकिन खतरनाक है, क्योंकि यह न केवल सर्वेक्षण के परिणामों को बदनाम करती है, बल्कि नेतृत्व की विश्वसनीयता को भी कम करती है। इस तरह की जानकारी देना या कर्मियों पर इसके प्रभाव को कम करने के लिए डिज़ाइन की गई टिप्पणी के साथ देना बेहतर है। लेकिन नकारात्मक सूचनाओं को छुपाना खतरनाक है।
- सर्वेक्षण के परिणाम बहुत देर से प्रकाशित हुए, जब टीम में इसके परिणामों में रुचि व्यावहारिक रूप से गायब हो गई।
- गुमनामी के सिद्धांत का उल्लंघन, जब उत्तरदाताओं को अपने पहले और अंतिम नामों को इंगित करने की आवश्यकता होती है, या किसी विशेष प्रश्नावली के लेखक की पहचान करने का प्रयास किया जाता है, जो किसी कारण से प्रबंधन के साथ असंतोष का कारण बनता है।
- सर्वे के नतीजे आने के बाद कोई कार्रवाई नहीं हो रही है। कर्मचारी सर्वेक्षण में अपनी भागीदारी को कंपनी की समस्याओं को सुलझाने में प्रबंधन के साथ सहयोग के रूप में देखते हैं। अगर प्रशासन की ओर से कोई प्रतिक्रिया नहीं होती है, तो इससे संगठन में माहौल बिगड़ जाता है। यदि आप कर्मचारी सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर कोई विशिष्ट कार्रवाई करने का इरादा नहीं रखते हैं, तो बेहतर है कि सर्वेक्षण बिल्कुल न करें। यह सभी के लिए शांत होगा।
परिक्षण
मनोविज्ञान में, परीक्षणों को किसी व्यक्ति की कुछ मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की पहचान या मूल्यांकन के लिए मानकीकृत परीक्षणों के रूप में समझा जाता है।
किसी विशेष व्यक्ति की प्रेरणा की विशेषताओं और उसकी कुछ विशेषताओं की गंभीरता की डिग्री निर्धारित करने के लिए परीक्षण विकसित किए गए हैं।
परीक्षण सामग्री में आमतौर पर प्रश्न पुस्तिकाएं और अलग उत्तर पुस्तिकाएं शामिल होती हैं। प्रक्षेपी विधियों का उपयोग करते समय, अर्थात् प्रेरणा के अप्रत्यक्ष मूल्यांकन के तरीके, अधूरे वाक्य, तस्वीरों के सेट, चित्र या चित्र प्रस्तुत किए जा सकते हैं। प्रस्तुत प्रोत्साहन सामग्री के मूल्यांकन के लिए कुछ नियमों के अनुसार व्याख्या करना, जिसमें कई व्याख्याएं शामिल हैं, मनोवैज्ञानिक परीक्षार्थी की प्रेरणा की ख़ासियत के बारे में एक निष्कर्ष देते हैं। मानकीकृत प्रपत्रों के उपयोग से उम्मीदवार पेंसिल या पेन से उत्तरों को चिह्नित कर सकते हैं और उत्तर प्रपत्रों को स्कैनर से स्कैन किया जा सकता है। परीक्षण कंप्यूटर पर किया जा सकता है।
परीक्षण में कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग नई संभावनाओं को खोलता है, न केवल परीक्षण प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाता है, बल्कि प्राप्त परिणामों के प्रसंस्करण समय को भी काफी कम करता है। हालांकि, एक पेशेवर मनोवैज्ञानिक की भागीदारी के बिना कम्प्यूटरीकृत मनोवैज्ञानिक परीक्षण के परिणामों के आधार पर व्याख्या करना और निर्णय लेना गलत है। यह मानव शरीर के कुछ शारीरिक कार्यों के विश्लेषण के कम्प्यूटरीकृत परिणामों का उपयोग स्वास्थ्य की स्थिति पर निष्कर्ष निकालने या पेशेवर चिकित्सक की भागीदारी के बिना उपचार रणनीति विकसित करने के समान है।
परीक्षण को प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए एक विधि के रूप में बोलना संभव है, जो वैध और विश्वसनीय जानकारी प्रदान करता है, केवल इस शर्त पर कि मनोवैज्ञानिक परीक्षण में शामिल हैं, और सभी परीक्षण विश्वसनीयता और वैधता की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।
केवल योग्य मनोवैज्ञानिकों की भागीदारी से ही परीक्षण के परिणामों के आधार पर सूचित निष्कर्ष निकालना संभव है।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि मनोवैज्ञानिक परीक्षण केवल एक सहायक उपकरण है जो कर्मचारी की प्रेरणा के बारे में अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है। केवल मनोवैज्ञानिक परीक्षण के आधार पर प्रशासनिक या अन्य निर्णय नहीं लेने चाहिए।
विशेषज्ञ आकलन
विशेषज्ञ मूल्यांकन की पद्धति इस तथ्य से आगे बढ़ती है कि केवल वे लोग जो उन्हें अच्छी तरह से जानते हैं, कर्मचारियों की प्रेरणा का सही आकलन कर सकते हैं। सबसे पहले, ये नेता और सहयोगी हैं। कभी-कभी व्यावसायिक भागीदार या ग्राहक विशेषज्ञ के रूप में शामिल होते हैं। एक नियम के रूप में, प्रेरणा का विशेषज्ञ मूल्यांकन कर्मचारी के व्यापक मूल्यांकन के तत्वों में से एक है।
कर्मचारी प्रेरणा का आकलन करने में एक विशेषज्ञ का मुख्य उपकरण एक विशेष रूप से तैयार प्रश्नावली है। इस प्रश्नावली की गुणवत्ता काफी हद तक कर्मचारी प्रेरणा के विशेषज्ञ के आकलन की सटीकता को निर्धारित करती है।
विशेषज्ञ आकलन की पद्धति का उपयोग करने के लिए, पहले कई प्रश्नों को हल किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यह स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है कि विशेषज्ञों की संरचना में शामिल व्यक्तियों द्वारा किन आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। किसी भी मामले में, हमें न केवल उनकी जागरूकता, सूचित आकलन करने की क्षमता पर, बल्कि पर्याप्त निष्पक्षता और ईमानदारी पर भी भरोसा करना चाहिए। यह सलाह दी जाती है कि, विशेषज्ञों को अपनी राय व्यक्त करने के लिए कहने से पहले, उनके साथ कम से कम एक छोटी प्रशिक्षण अवधि आयोजित की जानी चाहिए, जो श्रमिकों की प्रेरणा का सटीक और निष्पक्ष मूल्यांकन करने की उनकी क्षमता को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन की गई हो।
याद रखें, यह महत्वपूर्ण है!
विशेषज्ञों के लिए आवश्यकताएँ
- जागरूकता। विशेषज्ञ को पेशेवर गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं और मूल्यांकन किए जा रहे कर्मचारी के कार्य व्यवहार के बारे में अच्छी तरह से पता होना चाहिए।
- वस्तुनिष्ठता। मूल्यांकनकर्ता को किसी विशेष कर्मचारी के मूल्यांकन के परिणामों में दिलचस्पी नहीं लेनी चाहिए।
- नैतिक और नैतिक गुण। कर्मचारियों का मूल्यांकन करने के लिए विशेषज्ञों का चयन करते समय, किसी को न केवल अपने ज्ञान पर ध्यान देना चाहिए, बल्कि उसकी ईमानदारी को ध्यान में रखना चाहिए, कंपनी के हितों पर ध्यान देना चाहिए।
- प्रारंभिक तैयारी। निष्कर्ष की सटीकता को प्रभावित करने वाली त्रुटियों को समाप्त करने के लिए मूल्यांकनकर्ता को मूल्यांकन विधियों और प्रक्रियाओं में पूर्व प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए।
विशेषज्ञों के चयन के अलावा, इस मुद्दे को एक उपकरण के साथ हल करना आवश्यक है जिसके साथ विशेषज्ञ कर्मियों की प्रेरणा की कुछ विशेषताओं का मूल्यांकन करेंगे। नीचे एक प्रासंगिक प्रश्नावली का एक उदाहरण है।
विशेषज्ञ निर्णय का उदाहरण
एक विशेषज्ञ के लिए निर्देश। आपको मूल्यांकन किए गए कर्मचारी की कार्य प्रेरणा पर एक राय देनी चाहिए। इंगित करें कि उसके कार्य व्यवहार और कार्य के प्रति दृष्टिकोण में निम्नलिखित विशेषताएं किस हद तक प्रकट होती हैं। अपने आकलन में सटीक और वस्तुनिष्ठ बनें। ऐसा करते समय, निम्न पैमाने का उपयोग करें:
5 - यह गुण पूर्ण विकसित है;
4 - काफी हद तक;
3 - मध्यम;
2 - कमजोर;
1 - यह गुण अनुपस्थित है।
———————————————————————————— टी ————
1. कार्य उपलब्धियों को प्राप्त करने का प्रयास करना जो काम पर सहकर्मियों से कम नहीं हैं 5 4 3 2 1
2. प्रबंधन से मान्यता और सम्मान प्राप्त करने की इच्छा 5 4 3 2 1
+————————————————————————————-+————+
3. इस तरह से काम करने का प्रयास करना कि बाहर से उच्च अधिकार और सम्मान अर्जित किया जा सके 5 4 3 2 1
काम के सहयोगियों
+————————————————————————————-+————+
4. काम में अधिक स्वतंत्रता प्राप्त करने की इच्छा 5 4 3 2 1
+————————————————————————————-+————+
5. कार्य सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध स्थापित करने का प्रयास ¦ 5 4 3 2 1
+————————————————————————————-+————+
6. संगठन के कार्य के परिणामों में योगदान देने का प्रयास 5 4 3 2 1
+————————————————————————————-+————+
7. काम में खुद को बेहतर साबित करने का प्रयास 5 4 3 2 1
+————————————————————————————-+————+
8. पदोन्नति के लिए प्रतिबद्धता ¦ 5 4 3 2 1
+————————————————————————————-+————+
9. काम में पहल और रचनात्मकता दिखाने की इच्छा 5 4 3 2 1
एल ——————————————————————————— + ————-
कभी-कभी, कर्मचारी प्रेरणा की विशेषताओं का अध्ययन करते समय, सबसे महत्वपूर्ण डिमोटिवेटर की पहचान करना महत्वपूर्ण होता है, अर्थात्, ऐसे कारक जो कर्मचारियों के काम करने के रवैये पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं। यदि इस प्रकार के डेटा को शीघ्रता से प्राप्त करने की आवश्यकता है, तो इस मामले में विशेषज्ञ निर्णय विशेष रूप से उपयोगी है।
प्रबंधक, अपने अधीनस्थों को अच्छी तरह से जानते हुए, संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा की विशेषताओं के बारे में बहुमूल्य जानकारी का स्रोत बन सकते हैं। इसलिए, प्रेरक प्रबंधन पर प्रबंधकों के साथ सेमिनार आयोजित करते समय, हम उन्हें विशेषज्ञों के रूप में कार्य करने और इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए आमंत्रित करते हैं: "आपकी राय में, कौन से कारक, कंपनी के कर्मचारियों के काम पर पहल करने की प्रेरणा पर विशेष रूप से नकारात्मक प्रभाव डालते हैं?" यहाँ प्रतिक्रियाओं की एक विशिष्ट सूची है:
- भौतिक रुचि की कमी;
- नेतृत्व का अविश्वास;
- पेशेवर विकास की संभावनाएं न देखें;
- भविष्य के बारे में अनिश्चितता;
- प्रबंधन द्वारा अत्यधिक नियंत्रण;
- ख़राब कामकाजी स्थितियां;
- खराब जागरूकता;
- कर्मचारियों की राय को ध्यान में रखने के लिए प्रबंधन की अनिच्छा;
- संगठन में नवाचारों का स्वागत नहीं है;
- कर्मचारियों की जरूरतों पर ध्यान न देना;
- स्वतंत्र निर्णय लेने की असंभवता।
आप देख सकते हैं कि समस्या क्षेत्र काफी स्पष्ट रूप से दिखाई दे रहा है। और अगर संगठन के प्रबंधन की कुछ पहचानी गई समस्याओं से अधिक विस्तार से निपटने की इच्छा है, तो यह किया जा सकता है।
बातचीत (साक्षात्कार)
अधीनस्थों की प्रेरणा की विशेषताओं का आकलन करने के लिए बातचीत सबसे सरल और सबसे विश्वसनीय उपकरणों में से एक है। किसी व्यक्ति के साथ बात करने के बाद, आप लगभग हमेशा इस बात का अंदाजा लगा सकते हैं कि उसकी प्रेरणा की ताकत क्या निर्धारित करती है।
एक अधीनस्थ के साथ बातचीत के दौरान, प्रबंधक प्रश्नों की सहायता से सभी आवश्यक जानकारी प्राप्त करता है। निम्नलिखित प्रकार के प्रश्न हैं:
- बंद किया हुआ
- खोलना
- अप्रत्यक्ष
- विचारोत्तेजक
- परावर्तक
बंद प्रश्न
बंद प्रश्न ऐसे प्रश्न हैं जिनके निश्चित उत्तर की आवश्यकता होती है।
बंद प्रश्नों के उदाहरण:
- क्या आप अपने वेतन से संतुष्ट हैं?
- क्या आपको अपनी नौकरी पसंद है?
- आपको किस स्तर का वेतन सूट करेगा?
बंद प्रश्नों के साथ, अधीनस्थ को खुद को विशिष्ट जानकारी (आयु, अनुभव, वाक्यों की संख्या) या उत्तर "हां" - "नहीं", "पसंद" - "नापसंद", "संतुष्ट" - "संतुष्ट नहीं" तक सीमित करने के लिए मजबूर किया जाता है। , आदि। इसलिए, एक बंद प्रश्न के बाद, एक विस्तृत उत्तर का सुझाव देते हुए अक्सर एक खुला प्रश्न पूछा जाता है।
प्रश्न खोलें
खुले प्रश्न ऐसे प्रश्न हैं, जिनके उत्तर एक निश्चित ढांचे तक सीमित नहीं हैं। आमतौर पर ऐसे सवालों के जवाब में विस्तृत जानकारी होती है।
ओपन एंडेड प्रश्नों के उदाहरण:
- आप अपने काम के बारे में क्या पसंद है?
- आप अपने काम में क्या बदलाव लाना चाहेंगे?
- आपके लिए कौन से प्रोजेक्ट सबसे दिलचस्प थे?
अप्रत्यक्ष (प्रोजेक्टिव) प्रश्न
कर्मचारी की प्रेरणा की विशेषताओं को सीधे प्रश्न नहीं पूछकर, बल्कि उन आकलनों को स्पष्ट करके संभव है जो अधीनस्थ अन्य लोगों के विचारों और कार्यों को देता है। अन्य लोगों के उद्देश्यों या कार्यों पर चर्चा करते समय, एक व्यक्ति आमतौर पर जीवन के बारे में अपने विचारों से, अपने स्वयं के मूल्यों की प्रणाली के आधार पर ऐसा करता है। इसलिए, अप्रत्यक्ष प्रश्नों का उत्तर देते हुए, एक व्यक्ति अनजाने में अपनी प्रेरणा की विशेषताओं को प्रकट करता है।
अप्रत्यक्ष (प्रोजेक्टिव) प्रश्नों के उदाहरण:
- आपको क्यों लगता है कि कुछ लोग काम में अपना सर्वश्रेष्ठ देने और लापरवाही से काम करने के लिए उत्सुक नहीं हैं?
- जब लोग एक टीम के रूप में काम करते हैं, तो आपकी राय में, उनके काम करने के रवैये पर क्या विशेष रूप से नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है?
- यदि आप एक निर्देशक होते, तो आप छोटे-मोटे कदाचार के बारे में कैसा महसूस करते?
- लोगों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है?
- लोगों को उनके काम के बारे में क्या पसंद है?
अप्रत्यक्ष प्रश्नों के उत्तर की व्याख्या उत्तरदाता द्वारा अपने उत्तरों में कुछ प्रेरकों का उल्लेख करने की आवृत्ति पर आधारित होती है। आमतौर पर लोग निम्नलिखित प्रेरकों का उल्लेख करते हैं:
- वित्तीय प्रोत्साहन, अच्छा सामाजिक पैकेज;
- मूल्यांकन, प्रशंसा;
- स्थिति, सम्मान;
- पेशेवर और कैरियर की वृद्धि, विकास;
- लक्ष्यों की समझ और स्वीकृति;
- जुनून, प्रतिस्पर्धा, सर्वश्रेष्ठ बनने का प्रयास;
- मामले में रुचि;
- जिम्मेदारी, काम में स्वतंत्रता;
- एक अच्छा नेता;
- अच्छे टीम संबंध;
- आत्मबोध।
विचारोत्तेजक प्रश्न
मार्गदर्शक प्रश्न यह मानते हैं कि जिस व्यक्ति से प्रश्न पूछा जा रहा है वह एक स्पष्ट, वास्तव में, पूर्व-क्रमादेशित, वांछित उत्तर देगा। प्रमुख प्रश्नों का उपयोग करके, आप वास्तव में दूसरे व्यक्ति को बता रहे हैं कि आप उससे किस उत्तर की अपेक्षा करते हैं।
प्रमुख प्रश्नों के उदाहरण:
- क्या मैं आपकी शालीनता पर भरोसा कर सकता हूं?
- मुझे आशा है कि अब आपको देर नहीं होगी?
- हमारी कंपनी में व्यवसाय के प्रति एक जिम्मेदार रवैये को प्रोत्साहित किया जाता है। क्या आप एक जिम्मेदार व्यक्ति हैं?
आमतौर पर, विशेषज्ञ प्रमुख प्रश्नों से बचने की सलाह देते हैं, क्योंकि वे प्रश्नकर्ता के दृष्टिकोण से लोगों को वांछनीय देने के लिए मजबूर करते हैं, ऐसे उत्तर जो उन्हें दूसरों की आंखों में अच्छे दिखने की अनुमति देते हैं और उनके सत्य को प्रतिबिंबित नहीं कर सकते हैं। राय। हालाँकि, प्रमुख प्रश्नों के उपयोग को उचित ठहराया जा सकता है यदि आपको कुछ मुद्दों पर व्यक्ति की सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता है या उसे कुछ दायित्वों को लेने के लिए मजबूर करना है।
रिफ्लेक्सिव प्रश्न
रिफ्लेक्सिव प्रश्नों का उपयोग करते समय, आप या तो अपने शब्दों में, या अपने वार्ताकार द्वारा कही गई बातों के करीब, जो आपने सुना है उसे दोहराएं। इन सवालों की जरूरत है
प्रेरणा और मकसद इलिन एवगेनी पावलोविच
कार्यप्रणाली "श्रम प्रेरणा की संरचना"
तकनीक के. ज़म्फिर द्वारा विकसित की गई थी। श्रम गतिविधि प्रेरणा की संरचना में तीन घटक शामिल हैं: आंतरिक प्रेरणा (आईएम), बाहरी सकारात्मक प्रेरणा (वीपीएम) और बाहरी नकारात्मक प्रेरणा (पीटीओ)। तदनुसार, प्रश्नावली में इन घटकों से संबंधित 7 आइटम हैं।
निर्देश
निम्नलिखित चार मामलों में विभिन्न प्रकार के उद्देश्यों का मूल्यांकन करने का प्रयास करें:
1) यदि आप एक नेता होते तो आप इन उद्देश्यों का मूल्यांकन कैसे करते?
2) आपका प्रबंधक उनका मूल्यांकन कैसे करता है?
3) आप अपने काम में उनका मूल्यांकन कैसे करते हैं?
4) आपके सहकर्मी उन्हें कैसे आंकते हैं?
उत्तर देने के लिए निम्नलिखित पैमाने का प्रयोग करें।
VM, VPM और PTO की गणना निम्नानुसार करें:
तालिका में परिणाम दर्ज करें।
परिणामों और निष्कर्षों का प्रसंस्करण
विभिन्न प्रकार की प्रेरणा की गंभीरता की तुलना की जाती है। इष्टतम अनुपात है: वीएम> वीपीएम> पीटीओ। मूल्यों का दायीं ओर जितना अधिक स्थानांतरण होता है, व्यक्ति का प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रति रवैया उतना ही खराब होता है, प्रेरक परिसर की प्रोत्साहन शक्ति उतनी ही कम होती है।
प्रैक्टिकल मैनेजमेंट पुस्तक से। नेता के तरीके और तकनीक लेखक सत्सकोव एन। हां। मनोविज्ञान पुस्तक से लेखक क्रायलोव अल्बर्ट अलेक्जेंड्रोविच श्रम का मनोविज्ञान पुस्तक से: व्याख्यान नोट्स लेखक प्रुसोवा NV श्रम का मनोविज्ञान पुस्तक से लेखक प्रुसोवा NVअध्याय 33. श्रम गतिविधि के क्षेत्र में एक व्यक्ति 33.1। काम की तैयारी, आंतरिक परिस्थितियों का अनुकूलन और गतिविधि के आंतरिक साधन मानव श्रम समाज के अस्तित्व के लिए एक शर्त है। मनुष्य उत्पादक शक्तियों की व्यवस्था का मुख्य तत्व है। श्रम के विषय के रूप में
मनोविज्ञान पुस्तक से: चीट शीट लेखक लेखक अनजान है2. श्रम गतिविधि की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं व्यावहारिक श्रम गतिविधि में, एक व्यक्ति कई मनोवैज्ञानिक चरणों से गुजरता है: पेशेवर पसंद, पेशेवर अनुकूलन और आत्म-पहचान, कार्यस्थल में अपने स्वयं के स्थान का निर्माण
व्यवहार के इतिहास में अध्ययन पुस्तक से लेखक वायगोत्स्की लेव सेमेनोविच4. श्रम गतिविधि की व्यक्तिगत शैली श्रम गतिविधि का मूल्यांकन कई मानदंडों के अनुसार किया जा सकता है - दक्षता, उत्पादन की गति, कर्मचारी की भागीदारी और रुचि, मनोवैज्ञानिक अनुपालन, व्यक्तिगत विशेषताएं
आधुनिक व्यवसाय की मनोवैज्ञानिक समस्याएं पुस्तक से: वैज्ञानिक लेखों का संग्रह लेखक इवानोवा नतालिया ल्वोव्नान16. एक श्रम सामूहिक की अवधारणा। श्रम गतिविधि की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं एक श्रम सामूहिक एक श्रम और व्यावसायिक गतिविधि, कार्य स्थान या एक उद्यम, संस्था, संगठन से संबंधित लोगों का एक समूह है। से
किताब से कैसे सीखें और थकें नहीं लेखक मेकेव ए.वी. मोटिवेशन एंड मोटिव्स पुस्तक से लेखक इलिन एवगेनी पावलोविच6. श्रम गतिविधि के लिए एक मनोवैज्ञानिक पूर्वापेक्षा के रूप में एक उपकरण का उपयोग, हालांकि, अत्यंत महत्वपूर्ण विशेषताएं हैं जो एक बंदर के व्यवहार को मानव व्यवहार से अलग करना और सही प्रकाश में प्रस्तुत करना संभव बनाती हैं कि विकास की रेखा कैसे है मानव
लाइफ-गिविंग पावर पुस्तक से। अपनी सहायता कीजिये लेखक साइटिन जॉर्जी निकोलाइविचओ. टी. मेलनिकोवा, एन.वी. कार्य प्रेरणा के गुणात्मक अध्ययन में शेवनीना प्रोजेक्टिव तकनीक कई संगठनों में कार्य प्रेरणा की पहचान पर शोध लंबे समय से आम हो गया है। कंपनी के अधिकारी, मानव संसाधन विशेषज्ञ
फंडामेंटल्स ऑफ साइकोलॉजी पुस्तक से लेखक ओव्स्यानिकोवा ऐलेना अलेक्जेंड्रोवना लेखक की किताब से14.1 श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि से जुड़े उद्देश्यों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है: श्रम गतिविधि के उद्देश्य, पेशे को चुनने के इरादे और काम की जगह चुनने के इरादे; एक विशिष्ट गतिविधि अंततः इन सभी द्वारा निर्धारित की जाती है
लेखक की किताब से14.4. उद्यमशीलता गतिविधि और उपभोक्ता की प्रेरणा के लिए प्रेरणा की विशेषताएं उद्यमशीलता गतिविधि की प्रक्रिया में, निर्णय लेने से संबंधित कार्य लगातार उत्पन्न होते हैं, क्या करना है और कैसे करना है। इन निर्णयों को अपनाना कई विशिष्ट शर्तों के साथ होता है,
लेखक की किताब सेकार्यप्रणाली "श्रम गतिविधि के उद्देश्यों की संरचना का निदान" कार्यप्रणाली टीएल बडोव द्वारा विकसित की गई थी और इसका उद्देश्य नौकरी की संतुष्टि का अध्ययन करना है।
लेखक की किताब से2.47. काम करने के लिए (काम के दौरान आत्मसात) चेहरे की सभी मांसपेशियों को आराम दिया, पूरा चेहरा चिकना हो गया, मैं चारों ओर शांत हो गया, मैं पूरी तरह से शांत हो गया, जैसे कि एक झील की दर्पण जैसी सतह। मैं पूरी तरह से शांत हूं। पूरे शरीर में, सभी पूरी तरह से प्रकट हो गए थे
लेखक की किताब से2.3. गतिविधि। गतिविधि संरचना। गतिविधि के प्रकार गतिविधि पर्यावरण के साथ किसी व्यक्ति की सक्रिय बातचीत है, जिसमें वह एक सचेत रूप से निर्धारित लक्ष्य प्राप्त करता है, जो उसमें एक निश्चित आवश्यकता, मकसद की उपस्थिति के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है।
मास्को शिक्षा विभाग GOU SPO
मॉस्को स्टेट कॉलेज ऑफ बुक बिजनेस एंड इंफॉर्मेशन टेक्नोलॉजीज
पाठ्यक्रम कार्य
द्वारा अनुशासन "प्रबंधन मनोविज्ञान"
कार्यबल की प्रेरणा का अध्ययन
पूर्ण: समूह 33 एमबी . का छात्र
लोगोवा अन्ना।
शिक्षक द्वारा जाँच की गई,
शैक्षणिक विज्ञान के उम्मीदवार:
अक्सिनेवा मरीना अनातोलिवना
मास्को 2009
परिचय
अध्याय 1 श्रम सामूहिक प्रेरणा का सार।
1.1 श्रम सामूहिक प्रेरणा और विश्लेषण तकनीकों के अनुसंधान के तरीके।
1.2 कारक, प्रेरणा के रूप।
1.3 प्रेरक प्रक्रिया।
अध्याय 2. उद्यम ओजेएससी "एफओपी नंबर 2" के बारे में सामान्य जानकारी।
2.1 अवलोकन के आधार पर कार्यबल की प्रेरणा।
2.2 परीक्षण के आधार पर श्रमिकों के काम की प्रेरणा।
2.3 संगठन के कर्मियों की कार्य संतुष्टि का विश्लेषण।
निष्कर्ष
ग्रंथ सूची।
परिचय
किसी भी संगठन की नींव और उसका मुख्य धन लोग होते हैं। व्यक्ति संगठन का सबसे मूल्यवान संसाधन है।
एक अच्छा संगठन अपने कर्मचारियों की क्षमता को अधिकतम करने का प्रयास करता है, काम पर कर्मचारियों की पूर्ण संभव वापसी और उनकी क्षमता के गहन विकास के लिए सभी स्थितियों का निर्माण करता है।
हालाँकि, यह सब शून्य हो जाएगा यदि संगठन के सदस्य अपनी जिम्मेदारियों का सामना नहीं करते हैं, एक टीम में उचित तरीके से व्यवहार नहीं करते हैं, संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि और इसके मिशन को पूरा करने में योगदान करने का प्रयास करते हैं। उनके काम।
एक व्यक्ति की तत्परता और अपना काम करने की इच्छा किसी संगठन की सफलता के प्रमुख कारकों में से एक है।
कंपनी अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने में रुचि रखती है, जिसके लिए अत्यधिक कुशल प्रौद्योगिकियों और उपकरणों के चयन के साथ-साथ सबसे सक्षम श्रमिकों की आवश्यकता होती है। अपने पेशेवर ज्ञान, कौशल, क्षमताओं, क्षमताओं और काम के उद्देश्यों की समग्रता के संदर्भ में एक कर्मचारी के विकास का स्तर जितना अधिक होता है, उतनी ही तेजी से उत्पादन के भौतिक कारक में सुधार होता है और अधिक उत्पादक रूप से उपयोग किया जाता है।
आज, मानव संसाधनों के लचीले और अनुकूली उपयोग, टीम की रचनात्मक और संगठनात्मक गतिविधि को बढ़ाने, कर्मचारियों की क्षमताओं और व्यावसायिकता को विकसित करने और एक मानवीय संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण पर महत्वपूर्ण धन खर्च किया जाता है।
हमें कार्यबल की गुणवत्ता और व्यावसायिकता के लिए संघर्ष सहित सभी रूपों में भयंकर प्रतिस्पर्धा की विशेषता वाले नए माहौल में काम करना है। किसी भी फर्म की गतिविधि की शर्तें बाजार द्वारा तेजी से तय होती हैं, और इसका संयोजन कर्मियों को कई नई, अज्ञात आवश्यकताओं के साथ प्रस्तुत करता है।
प्रासंगिकता। प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन में एक विशेष भूमिका नेताओं और प्रबंधकों की होती है, क्योंकि उनका ज्ञान, कर्मचारियों को प्रेरित करने और उत्तेजित करने की क्षमता टीम के काम के परिणामों को मौलिक रूप से प्रभावित करती है। उत्पादन प्रबंधक प्रबंधन प्रणाली और उद्यम के कर्मचारियों के बीच की कड़ी है, जो सामूहिक कार्य को बनाते हैं। मध्य प्रबंधक बहुत महत्वपूर्ण कार्य करते हैं: वे प्रबंधन, प्रेरित, उत्तेजित, नियंत्रण और योजना बनाते हैं। इस प्रकार, प्रबंधक कुशलतापूर्वक निष्पादित कार्य प्राप्त करते हैं यदि उन्होंने कर्मचारी को सौंपे गए कार्य को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से तैयार किया है, कर्मचारी को प्रोत्साहित और उत्तेजित करता है। व्यावसायिक संपर्क का प्रभाव टीम में कार्य के संगठन की गुणवत्ता से निर्धारित होता है। एक प्रभावी टीम संरचना बनाने के लिए, अपने सभी सदस्यों को एक समान लक्ष्य के साथ एकजुट करना, लयबद्ध, संगठित कार्य बनाए रखना, श्रम अनुशासन की निगरानी करना और सहकर्मियों को प्रेरित करना आवश्यक है।
हमारे काम का उद्देश्य टीम के प्रभावी कार्य के लिए प्रेरणा और श्रम की उत्तेजना के रूपों की जांच करना है।
कार्यबल की दक्षता प्रेरणा और प्रोत्साहन के प्रगतिशील उपायों पर निर्भर करती है।
अनुसंधान के तरीके: प्रयोगात्मक डेटा के प्रसंस्करण के लिए मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक साहित्य, परीक्षण, प्रश्नावली, गणितीय तरीकों का विश्लेषण।
1) वैज्ञानिक साहित्य में इस समस्या के विचार का अध्ययन और विश्लेषण करें;
2) सामूहिक कार्य की प्रेरणा और उत्तेजना के रूपों को प्रकट करें;
3) प्रेरणा और प्रोत्साहन के प्रगतिशील उपायों पर श्रम सामूहिक के प्रभावी कार्य की निर्भरता की प्रयोगात्मक रूप से पुष्टि करें।
अध्याय 1. श्रम सामूहिक प्रेरणा का सार।
किसी व्यक्ति को किसी विशेष समस्या के समाधान से जोड़ने के लिए, उस प्रेरणा को खोजने में सक्षम होना चाहिए जो उसे कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करे। और केवल उचित प्रेरणा से ही लोगों को जटिल और अति-कठिन कार्यों को हल करने के लिए प्रेरित किया जा सकता है।
प्रबंधन के दृष्टिकोण से श्रम व्यवहार का अध्ययन इसे आंतरिक और बाहरी प्रोत्साहन बलों की बातचीत द्वारा निर्धारित प्रक्रिया के रूप में समझने पर आधारित है। आंतरिक प्रोत्साहन बल, जिनकी एक जटिल संरचना है, सीधे श्रम व्यवहार को प्रेरित करने की प्रक्रिया से संबंधित हैं।
प्रेरणा प्रक्रिया के संरचनात्मक तत्वों में शामिल हैं: जरूरतें, रुचियां, इच्छाएं, आकांक्षाएं, मूल्य, मूल्य अभिविन्यास, आदर्श, उद्देश्य। श्रम गतिविधि के इन आंतरिक प्रोत्साहन बलों के गठन की प्रक्रिया को श्रम व्यवहार की प्रेरणा के रूप में समझा जाता है।
प्रेरणा का सार इसके निहित कार्यों के माध्यम से महसूस किया जाता है:
विषय के व्यवहार की व्याख्यात्मक पुष्टि, तर्कपूर्ण समीचीनता।
नियामक, कुछ कार्यों को अवरुद्ध करना और दूसरों को अनुमति देना।
संचारी, काम की दुनिया में भविष्य कहनेवाला संचार की व्याख्या।
सामूहिक कार्य में सूक्ष्म और स्थूल वातावरण में उनकी सामाजिक भूमिका के बारे में जागरूकता के माध्यम से समाजीकरण।
सुधारात्मक, पुराने को स्पष्ट करने और नए आदर्शों, मानदंडों, मूल्य अभिविन्यासों को बनाने के लिए एक तंत्र के रूप में।
प्रेरणा की प्रक्रिया में इन कार्यों के कार्यान्वयन के तंत्र की वैज्ञानिक व्याख्या श्रम प्रेरणा के एक विशेष वैज्ञानिक सिद्धांत (अवधारणा) के आधार पर की जाती है।
उद्देश्यों और प्रोत्साहनों की गतिविधि के प्रबंधन के संबंध में, यह पहली बार एडम स्मिथ द्वारा प्रस्तुत किया गया था, जो मानते थे कि लोग स्वार्थी उद्देश्यों से शासित होते हैं, लोगों की अपनी वित्तीय स्थिति में सुधार करने की निरंतर और अपरिवर्तनीय इच्छा।
यूजीएच। टेलर ने तर्क दिया कि केवल शारीरिक स्तर की जरूरतों को पूरा करने की प्रवृत्ति श्रमिकों में निहित है, इसलिए उन्हें प्राथमिक उत्तेजनाओं की मदद से "गति में सेट" किया जा सकता है।
श्रम मनुष्य की जैविक प्रकृति द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, इसलिए हर कोई आवश्यक होने पर ही काम करता है, अर्थात। काम कम करो, ज्यादा पाओ। प्रशासक की जबरदस्ती उत्पादन का मुख्य इंजन और काम के लिए मुख्य प्रेरणा है। श्रम उत्पादकता में वृद्धि के लिए श्रम शक्ति का अधिशेष, बेरोजगारी एक शक्तिशाली प्रोत्साहन थे।
1. पदानुक्रमित आवश्यकताओं का सिद्धांत ए। मास्लो, जिसके अनुसार मानव व्यवहार दो प्रकार की आवश्यकताओं से निर्धारित होता है: मूल और व्युत्पन्न। उत्तरार्द्ध एक दूसरे के बराबर हैं, और मूल को "निचले" से "उच्च" के क्रम में व्यवस्थित किया गया है। इसके अलावा, पिछले स्तरों की संतुष्टि के बाद व्यक्ति के लिए उच्च स्तर की जरूरतों को महसूस किया जाता है।
2. शारीरिक आवश्यकताएँ - भोजन, श्वास, वस्त्र, आवास, विश्राम आदि के लिए। उन्हें संतुष्ट करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रोत्साहन धन है, अर्थात। आर्थिक व्यवहार्यता की संभावना, भौतिक कठिनाइयों के बिना जीवन।
3. अस्तित्वगत जरूरतें - किसी के अस्तित्व की सुरक्षा की जरूरत, भविष्य में आत्मविश्वास आदि। इन जरूरतों को गारंटीकृत नौकरी के रूप में ऐसे प्रोत्साहनों द्वारा उत्तर दिया जाता है।
4. सामाजिक जरूरतें - एक टीम, संचार, देखभाल, आदि से संबंधित होने के लिए।
5. प्रतिष्ठित जरूरतें - "महत्वपूर्ण" दूसरों से सम्मान, करियर में उन्नति, स्थिति, प्रतिष्ठा और मान्यता। किसी संगठन के लिए स्वयं की आवश्यकता महसूस करना ही पर्याप्त नहीं है, लोग चाहते हैं कि उनके वातावरण में उनका सम्मान किया जाए, अद्वितीय व्यक्तित्व के रूप में पहचाना जाए।
6. आध्यात्मिक आवश्यकताएँ - रचनात्मकता के माध्यम से आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता।
यह माना जाता है कि प्रत्येक व्यक्ति अपनी क्षमता का एहसास करने का प्रयास करता है, लगातार खुद को सुधारता है और जीवन में अपना स्थान पाता है।
बुनियादी जरूरतें प्रेरक चर हैं जो कि फाईलोजेनिक रूप से हैं, अर्थात। जैसे-जैसे व्यक्ति बड़ा होता है, और आनुवंशिक रूप से, जैसा कि उन्हें किसी व्यक्ति के सामाजिक जीवन के लिए आवश्यक शर्तों के रूप में महसूस किया जाता है, एक-दूसरे का अनुसरण करते हैं। पहले दो प्रकार मास्लो को प्राथमिक (जन्मजात) कहा जाता है, अन्य तीन - माध्यमिक (अधिग्रहित)। साथ ही, आवश्यकताओं को बढ़ाने की प्रक्रिया प्राथमिक (निम्न) को द्वितीयक (उच्च) के साथ बदलने की तरह दिखती है। लेकिन संतुष्टि मानव व्यवहार के लिए प्रेरक के रूप में कार्य नहीं करती है: भूख एक व्यक्ति को तब तक चलाती है जब तक वह संतुष्ट नहीं हो जाता।
जाहिर है, जरूरत के प्रभाव की ताकत (इसकी क्षमता) इसकी संतुष्टि की डिग्री का एक कार्य है।
2. परिणाम प्राप्त करने की आवश्यकता का सिद्धांत (डी। मैक्लेलैंड) सफलता प्राप्त करने के लिए उसकी आवश्यकता के विकास की डिग्री के अनुसार काम करने के लिए एक व्यक्ति की इच्छा की व्याख्या करता है।
3. प्रेरणा का दोहरा सिद्धांत (एफ। हर्ज़बर्गर), जिसके अनुसार व्यक्ति की ज़रूरतों की दो प्रणालियाँ (पदानुक्रम) होती हैं:
काम करने की स्थिति से संबंधित स्वच्छ कारक;
प्रेरक, "आंतरिक जरूरतों: सफलता, काम की सामग्री, जिम्मेदारी, काम में स्वतंत्रता" से संबंधित है।
स्वच्छ कारक कर्मचारियों को सुदृढ़ और स्थिर करते हैं, और प्रेरक उत्पादक कार्य को प्रोत्साहित करते हैं।
न्याय या सामाजिक तुलना का सिद्धांत, जिसके अनुसार एक व्यक्ति अपने योगदान और श्रम पर वापसी की तुलना दूसरों के समान संकेतकों के साथ करके श्रम गतिविधि को बढ़ाता है।
4. अपेक्षा (मूल्यांकन) का सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि किसी व्यक्ति की सफलता प्राप्त करने के लिए प्रेरक प्रयास भविष्य में गतिविधि के परिणामों के उच्च मूल्य के आधार पर बनते हैं।
5. दिलचस्प दोनों "सिद्धांत एक्स" और "सिद्धांत वाई" (डी। मैकग्रेगर) हैं, जिसके अनुसार सिद्धांत एक्स को त्यागना आवश्यक है, जो मानता है कि श्रम का प्रमुख उद्देश्य व्यक्ति को सामग्री को संतुष्ट करने के अवसर से वंचित करने का खतरा है जरूरत है।
भविष्य वाई के सिद्धांत से संबंधित है, जो मानता है कि एक व्यक्ति, उपयुक्त परिस्थितियों में, काम की दुनिया में रचनात्मकता और जिम्मेदारी के लिए प्रयास करता है।
प्रेरणा के विचार सिद्धांत कुछ मान्यताओं और विचारों के आधार पर दृष्टिकोण और व्यावहारिक उपायों के एक सेट के रूप में प्रेरक मॉडल के विकास के आधार के रूप में कार्य करते हैं।
प्रेरणा- गतिविधि के लिए व्यक्ति की प्रेरणा। गतिविधि के लिए प्रेरणा आम तौर पर आवश्यकता-प्रेरक क्षेत्र से जुड़ी होती है। जैसा कि आप जानते हैं, जरूरतें किसी व्यक्ति की वस्तुगत विशेषताओं का सार हैं, जो उसके प्रजनन, कामकाज और विकास के लिए आवश्यक वस्तुओं की खपत के विषय के रूप में है, अर्थात् सामाजिक आवश्यकताएं।
उद्देश्य व्यक्तिगत प्रकार की गतिविधि के चयन के लिए एक मानदंड है: शैक्षिक, श्रम। एक विशिष्ट गतिविधि एक मकसद के अनुरूप नहीं हो सकती है, लेकिन कई बार एक साथ, यानी। बहु प्रेरित हो। आवश्यकता के साथ संबंध के कारण, मकसद व्यक्ति को सक्रिय होने के लिए प्रेरित करने का कार्य करता है और उनकी उपलब्धि के लिए व्यक्तिगत कार्यों, लक्ष्यों और शर्तों को अर्थ देता है।
श्रम गतिविधि के लिए भौतिक रुचि मुख्य प्रोत्साहन है, लेकिन यह हमेशा काम नहीं करता है, कभी-कभी अधिक खाली समय, अधिक आरामदायक काम करने की स्थिति, कम ज़ोरदार काम करना अधिक महत्वपूर्ण होता है। वेतन के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि उनके आकार पर नहीं, बल्कि मजदूरी में निष्पक्षता पर बहुत कुछ निर्भर करती है।
कार्य के सामाजिक महत्व में किए गए कार्य के सामाजिक महत्व की समझ शामिल है। इस मामले में, यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक कर्मचारी के साथ कैसा व्यवहार करता है, क्या सहकर्मी सामान्य कारण में उसके योगदान को नोटिस करते हैं, क्या संगठन कर्तव्यनिष्ठ कार्य को महत्व देता है।
1.1 कार्यबल प्रेरणा और विश्लेषण तकनीकों के अनुसंधान के तरीके
टीम प्रेरणा का अध्ययन व्यक्तित्व और श्रम मनोविज्ञान के आधुनिक मनोविज्ञान में महान सैद्धांतिक और व्यावहारिक महत्व का है, कार्य के क्षेत्र में लोगों के बीच संबंधों के अध्ययन के लिए प्रबंधन।
विभिन्न देशों में मध्य प्रबंधकों के बीच कर्मचारियों की प्रेरणा के एक अध्ययन से तीन सबसे महत्वपूर्ण प्रेरणा कारक सामने आए:
1. ऐसी कंपनी में काम करने की इच्छा जो जानी-पहचानी, सफल और प्रतिष्ठित हो, यानी एक ब्रांड के रूप में कंपनी का आकर्षण।
2. अपने आप में काम करें, एक प्रबंधक के लिए एक दिलचस्प, रोमांचक गतिविधि के रूप में काम करें, जिसे वह खुशी से करता है, जो आत्म-साक्षात्कार का अवसर देता है।
3. मजदूरी और अन्य प्रकार की भौतिक प्रेरणा।
किसी उद्यम के कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा का आकलन करने और बनाने के लिए एक प्रणाली बनाना जरूरी है, जिसमें पारिश्रमिक प्रणाली काम करने के लिए प्रेरणा के साधनों में से एक के रूप में अपना स्थान ले लेगी।
उद्यम के कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को प्रेरित करने के लिए एक व्यापक प्रबंधन प्रणाली का विकास चरणों में किया जाना चाहिए। इस तरह के विकास के मुख्य चरणों में निम्नलिखित गतिविधियाँ शामिल होनी चाहिए:
अव्यक्त और अव्यक्त प्रेरणा के निदान के लिए विशेष रूप से विकसित विधियों के आधार पर उद्यम के विभिन्न प्रभागों के कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की वास्तविक प्रेरणा का संगठन और निगरानी।
कर्मचारियों के व्यक्तित्व, प्रबंधन के संगठन, प्रोत्साहन और पारिश्रमिक की प्रणाली, विशेष रूप से काम करने की स्थिति, श्रम संबंध, कर्मियों के काम, उद्यम के सामाजिक बुनियादी ढांचे की जरूरतों सहित श्रम गतिविधि की प्रेरणा के आंतरिक और बाहरी कारकों का आकलन।
श्रम गतिविधि के विभिन्न संकेतकों पर श्रम प्रेरणा के प्रभाव का निर्धारण, जिसमें उत्पादकता, श्रम की गुणवत्ता और सुरक्षा, श्रम अनुशासन, कर्मचारियों का कारोबार, रुग्णता, योग्यता, जिम्मेदारी, पहल, रचनात्मकता और श्रमिकों की सामूहिकता शामिल है।
कर्मचारियों के विभिन्न समूहों के लिए श्रम प्रेरणा और नौकरी की संतुष्टि बढ़ाने के उद्देश्य से संगठनात्मक, कर्मियों और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक उपायों की एक प्रणाली का विकास और कार्यान्वयन।
पारिश्रमिक प्रणाली के सिद्धांतों और अनुकूलन का निर्धारण, उद्यम के लक्ष्यों और मानदंडों के साथ इसका समन्वय, उद्यम, डिवीजनों और कर्मचारियों के काम के परिणाम आदि। श्रम प्रेरणा बढ़ाने के लिए।
श्रम गतिविधि के उद्देश्य मानदंड और वास्तविक कर्मचारियों की प्रेरणा के संकेतक दोनों का उपयोग करके उद्यम के कर्मचारियों की प्रेरणा के लिए प्रबंधन प्रणाली की दक्षता का मूल्यांकन और नियंत्रण।
कंपनी में कर्मचारियों के मूड का अनुसंधान (प्रेरणा) .
प्रेरणा और प्रोत्साहन के वास्तविक कारकों का उपयोग करते हुए, उनके संगठन में श्रमिकों की जरूरतों का अध्ययन करने के लिए प्रश्नावली ए। मास्लो और डी। मैक्लेलैंड के सिद्धांतों पर आधारित है। यह प्रश्नावली सार्वभौमिक नहीं है, इसे अपनी आवश्यकताओं के लिए संशोधित करने की अनुशंसा की जाती है।
1. आपकी विशेषता और स्थिति (लिखें) ______________;
2. शिक्षा: माध्यमिक, उच्चतर, स्नातकोत्तर (आवश्यकतानुसार रेखांकित करें);
3. लिंग: पुरुष / महिला। (जो लागू हो उसे रेखांकित करें);
5. उद्यम में कार्य अनुभव / कुल कार्य अनुभव _____ / ________ वर्ष;
6. कौन से उद्देश्य आपको काम करने के लिए प्रेरित करते हैं (किसी भी संकेत के साथ उन सभी विकल्पों को चिह्नित करें जो आपके अनुकूल हों या अपना खुद का दर्ज करें):
सामग्री:
मजदूरी की निरंतर प्राप्ति की आवश्यकता;
वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर सेवा की लंबाई के लिए पारिश्रमिक;
अन्य प्रोत्साहन और भुगतान (बोनस);
अन्य, गैर-मौद्रिक पुरस्कार (वाउचर, यात्रा टिकट)
______________________________________;
बी) सुरक्षा और सुरक्षा:
रोजगार गारंटी (कंपनी में रोजगार में विश्वास);
कंपनी के सहयोग से विभिन्न पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण;
सामाजिक गारंटी (छुट्टी, बीमारी सहायता);
ग) कैरियर:
क्या आप अपने करियर की योजना खुद बनाते हैं;
क्या आप बैंक प्रबंधन द्वारा अपने करियर की योजना के बारे में जानते हैं;
क्या आप अपनी नौकरी की स्थिति बदलना चाहते हैं;
क्या आप किसी अन्य विशेषता में काम करना चाहते हैं;
घ) सामाजिक:
इस टीम में काम करने की दीर्घकालिक आदत;
काम पर सहकर्मियों के साथ मुक्त और मैत्रीपूर्ण संचार की संभावना;
यह महसूस करना कि आपको लोगों की आवश्यकता है;
अन्य ______________________________________;
ई) स्वाभिमान:
आपकी कार्य गतिविधि आपको आवश्यक कार्य करते हुए खुद को टीम का एक उपयोगी कर्मचारी मानने की अनुमति देती है;
क्या आपको अपने काम के लिए दूसरों से पहचान मिलती है;
क्या आप अपने पेशे में अपनी योग्यता महसूस करते हैं;
निर्णय लेने में स्वतंत्रता;
अन्य ______________________________________;
च) आत्म अभिव्यक्ति:
आप जो काम करते हैं वह आपके जीवन में सबसे महत्वपूर्ण चीज है;
क्या आप अपने श्रम के माध्यम से सभी क्षमताओं और गुणों का एहसास करते हैं;
काम आपको खुद को अभिव्यक्त करने की शक्ति देता है;
क्या आप श्रम प्रक्रिया में अपनी अधिकतम भागीदारी महसूस करते हैं;
अन्य ______________________________________;
छ) एक उच्च क्रम की जरूरतें:
शक्ति की आवश्यकता (क्या आप व्यक्तिगत लक्ष्यों या अपने संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अन्य लोगों को प्रभावित करना चाहते हैं?);
सफलता की आवश्यकता (क्या आप अपनी व्यावसायिक गतिविधि में सफलता प्राप्त करना चाहते हैं);
किसी चीज या किसी में शामिल होने की आवश्यकता;
अन्य ______________________________________।
सामूहिक के नैतिक वातावरण पर शोध करके, आप निम्नलिखित जानकारी प्राप्त कर सकते हैं:
उसके द्वारा की गई व्यावसायिक गतिविधि के लिए प्रत्येक कर्मचारी का रवैया;
सहकर्मियों के प्रति कर्मचारियों का रवैया;
टीम में उपस्थिति और अनौपचारिक नेताओं की पहचान;
टीम के भीतर विज्ञापित विरोध नहीं;
कर्मचारियों, आदि के बीच विनाशकारी उद्देश्यों की उपस्थिति।
हम आपसे आपके काम और जिस टीम में आप काम करते हैं उससे संबंधित कई मुद्दों पर अपनी राय व्यक्त करने के लिए कहते हैं।
प्रत्येक प्रश्न का उत्तर देने से पहले, उसके सभी उपलब्ध उत्तरों को ध्यान से पढ़ें और उस उत्तर के आगे "X" लगाएं जो आपकी राय से मेल खाता हो।
1. क्या आपको अपना काम पसंद है?
की तरह
शायद मुझे पसंद है
मुझे काम की परवाह नहीं है
शायद पसंद नहीं
मुझे यह बहुत अधिक पसंद नहीं है
2. क्या आप दूसरी नौकरी में स्थानांतरण करना चाहेंगे?
कठोर परिश्रम
सार्वजनिक गतिविधि
पेशेवर ज्ञान
लोगों की देखभाल
सटीकता
जवाबदेही
सुजनता
लोगों को समझने की क्षमता
न्याय
भलाई
4. आपकी टीम के किस सदस्य का आपके साथी सबसे अधिक सम्मान करते हैं?
एक या दो उपनाम दें।
_____________________________________________________________
5. मान लीजिए, किसी कारण से, आप अस्थायी रूप से काम नहीं करते हैं; क्या आप अपने वर्तमान कार्यस्थल पर वापस लौटेंगे?
6. कृपया बताएं कि आप निम्नलिखित में से किस कथन से सबसे अधिक सहमत हैं?
हमारी टीम के अधिकांश सदस्य अच्छे, अच्छे लोग हैं।
हमारी टीम में हर तरह के लोग हैं
हमारी टीम के अधिकांश सदस्य अप्रिय लोग हैं
7. क्या आपको लगता है कि यह अच्छा होगा यदि आपकी टीम के सदस्य एक-दूसरे के करीब रहें?
अधिक संभावना हाँ से नहीं
बिलकूल नही
मुझे नहीं पता, इसके बारे में नहीं सोचा
हा ज़रूर
8. नीचे दिए गए पैमाने पर, संख्या "1" उस टीम की विशेषता है जिसे आप वास्तव में पसंद करते हैं, "9" - वह जिसे आप वास्तव में नापसंद करते हैं। आप अपनी टीम को किस सेल में रखेंगे?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. आप कैसे सोचते हैं, क्या आप टीम के अधिकांश सदस्यों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का पूर्ण विवरण दे सकते हैं?
1) टीम के अधिकांश सदस्यों के व्यावसायिक गुण
2) टीम के अधिकांश सदस्यों के व्यक्तिगत गुण
शायद हाँ
मुझे नहीं पता, मैंने इसके बारे में नहीं सोचा
शायद नहीं
10. यदि आपको अपनी टीम के सदस्यों के साथ छुट्टी बिताने का अवसर मिले, तो आप इसके बारे में कैसा महसूस करेंगे?
यह मेरे लिए बिल्कुल उपयुक्त होगा
मुझे नहीं पता, इसके बारे में नहीं सोचा
यह मुझे बिल्कुल भी शोभा नहीं देगा
11. क्या आप अपनी टीम के अधिकांश सदस्यों के बारे में पर्याप्त विश्वास के साथ कह सकते हैं, जिनके साथ वे व्यावसायिक मुद्दों पर स्वेच्छा से संवाद करते हैं?
नहीं, नहीं कर सका
मैं नहीं कह सकता, इसके बारे में नहीं सोचा
हाँ मुझसे हो सकता था
12. आपकी टीम में आमतौर पर क्या माहौल रहता है? नीचे दिए गए पैमाने पर, संख्या "1" एक अस्वास्थ्यकर, अमित्र वातावरण से मेल खाती है, और "9", इसके विपरीत, आपसी समझ, आपसी सम्मान के माहौल से मेल खाती है। आप अपनी टीम को किस सेल में रखेंगे?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13. आपको क्या लगता है, अगर आप सेवानिवृत्त हो गए या किसी भी कारण से लंबे समय तक काम नहीं किया, तो क्या आपको अपनी टीम के सदस्यों से मिलने, उनके साथ छुट्टियां मनाने का मन करेगा?
हा ज़रूर
बल्कि हाँ के बजाय नहीं
मुझे जवाब देने में दिक्कत हो रही है
अधिक संभावना हाँ से नहीं
बिलकूल नही
14. आपको क्या लगता है कि आपका काम कितनी अच्छी तरह व्यवस्थित है?
मेरी राय में, हमारा काम बहुत अच्छी तरह से व्यवस्थित है।
सामान्य तौर पर, बुरा नहीं है, हालांकि सुधार की गुंजाइश है
बताना कठिन है
काम खराब तरीके से व्यवस्थित होता है और बहुत समय बर्बाद होता है
मेरी राय में, काम बहुत खराब तरीके से व्यवस्थित है
15. क्या आपको लगता है कि आपके नेता का टीम के मामलों पर प्रभाव है?
निश्चित रूप से हाँ
शायद हाँ
बताना कठिन है
शायद नहीं
निश्चित रूप से नहीं
1.2 कारक, प्रेरणा के रूप
आवश्यक प्रेरक कारकों का निर्धारण:
1. सामरिक लक्ष्य।
2. लक्ष्य का समय क्षितिज।
3. लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करने वाले कारक।
4. व्यावसायिक प्रक्रियाओं और कलाकारों के साथ कारकों का सहसंबंध।
5. सफलता के कारकों पर कलाकार के संभावित प्रभाव की डिग्री।
6. प्रभावित करने वाले कारकों की प्राथमिकताएं और अन्योन्याश्रयता।
कर्मचारियों की प्रेरणा के रूप:
1. सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा।
टीम में अच्छा मनोबल, करियर, काम करने की अच्छी स्थिति, वाउचर भुगतान, सामाजिक अवकाश।
2. सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा।
नकारात्मक का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी विफलता से बचता है और कुछ ऐसे कार्य नहीं करता है जो कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप नहीं हैं और कंपनी में प्रोत्साहित नहीं हैं।
सकारात्मक प्रेरणा वह प्रेरणा है जो निम्न पर आधारित है:
अपने आप में विश्वास पर, उत्साह पर "मैं करूँगा!", लोगों और परियोजनाओं की जिम्मेदारी पर, संगठित होने पर और काम करने की आदत पर, खुशी से पुरस्कृत करने पर।
3. कॉर्पोरेट प्रेरणा।
कॉर्पोरेट प्रेरणा संगठन के कर्मचारियों के घोषित मूल्यों, मानदंडों, नियमों, व्यवहार पैटर्न की एक प्रणाली है, जो उद्देश्यपूर्ण प्रबंधन टीम द्वारा बनाई गई है, आदर्श वांछित छवि है कि प्रबंधन टीम अपने संगठन को देखना चाहती है।
4. व्यक्तिगत प्रेरणा। प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण।
1.3 प्रेरक प्रक्रिया
एक कंपनी के रणनीतिक प्रबंधन के लिए पर्यावरण की स्थिति का आकलन करने और कॉर्पोरेट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन के तरीकों को विकसित करने के लिए प्रबंधन के भारी बौद्धिक और वित्तीय प्रयासों की आवश्यकता होती है। इन निवेशों की प्रभावशीलता काफी हद तक इस बात से निर्धारित होगी कि कर्मचारी उन्हें सौंपे गए कार्यों को हल करने में किस हद तक रुचि रखते हैं, खासकर अगर इस समाधान के लिए उनसे अतिरिक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। कुछ कर्मियों के व्यवहार का विकास और सक्रियण (प्रेरणा) प्रबंधक के सामने सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।
प्रेरणा की प्रक्रिया मानवीय जरूरतों के इर्द-गिर्द बनी है, जो किसी व्यक्ति को कार्रवाई के लिए प्रेरित करने के लिए प्रभाव का मुख्य उद्देश्य है। अपने सबसे सामान्य रूप में, आवश्यकता किसी चीज की कमी की भावना है, जिसमें अभिव्यक्ति की सभी व्यापकता के साथ एक व्यक्तिगत चरित्र होता है। सभी लोगों के लिए सामान्य जन्मजात आवश्यकताएँ आवश्यकता कहलाती हैं। उपार्जित आवश्यकताएं समूह में किसी व्यक्ति के अस्तित्व से जुड़ी होती हैं, अधिक व्यक्तिगत होती हैं और पर्यावरण के प्रभाव में बनती हैं। उदाहरण के लिए, परिणाम प्राप्त करने के लिए सम्मान की आवश्यकता।
जबकि आवश्यकता मौजूद है, व्यक्ति असुविधा का अनुभव करता है, और इसलिए वह आवश्यकता को पूरा करने के साधन खोजने का प्रयास करेगा। समाप्त आवश्यकता गायब हो जाती है, लेकिन हमेशा के लिए नहीं। अभिव्यक्ति के रूप को बदलते हुए, जरूरतों के पदानुक्रम के दूसरे स्तर पर जाने के दौरान, अधिकांश जरूरतों को नवीनीकृत किया जाता है। व्यावहारिक और संज्ञानात्मक गतिविधि दोनों में, मानव गतिविधि का मुख्य स्रोत आवश्यकताएँ हैं। किसी व्यक्ति द्वारा महसूस की गई और तैयार की गई आवश्यकता हमेशा इसे खत्म करने के लिए कार्रवाई की ओर नहीं ले जाती है।
इसके लिए कुछ शर्तों की आवश्यकता होती है:
संवेदनाओं के स्तर पर आवश्यकता को पूरा करने के लिए, स्थिति को बदलने की पर्याप्त तीव्र इच्छा की उपस्थिति। यह शर्त महत्वपूर्ण है और संसाधनों के प्रावधान के प्रयासों की दिशा निर्धारित करती है, कार्यों के कार्यान्वयन के लिए और जरूरतों को पूरा करने के लिए क्षमताओं, ज्ञान, कौशल के विकास के लिए।
प्रेरक प्रक्रिया में शामिल हैं:
अधूरी जरूरतों का आकलन;
1. जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से लक्ष्यों का निर्माण;
2. जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक कार्यों का निर्धारण।
जरूरतों को पूरा करने का रास्ता खोजने के लिए दो दिशाएँ हैं।
किसी आवश्यकता की पूर्ति में सफलता प्राप्त करने का मार्ग खोजना। यह पथ मानव गतिविधि को सक्रिय करता है और कार्यों को लक्षित फोकस देता है। किसी भी परिस्थिति, वस्तु या परिस्थितियों से बचने के तरीकों की खोज व्यक्ति को निष्क्रिय, स्वतंत्र कार्यों में असमर्थ बनाती है। इस स्थिति में मानव व्यवहार का मुख्य उद्देश्य चिंता और भय की भावना है। एक प्रबंधक का मुख्य कार्य कर्मियों की उन जरूरतों को बनाना या सक्रिय करना है जो उद्यम प्रबंधन प्रणाली के ढांचे के भीतर संतुष्ट हो सकते हैं।
अध्याय 2. उद्यम ओजेएससी "एफओपी नंबर 2" के बारे में सामान्य जानकारी
JSC दिमित्रोव्स्काया ऑफ़सेट प्रिंटिंग फ़ैक्टरी # 2 कम मात्रा वाली पुस्तकों और पत्रिकाओं के उत्पादन में विशेषज्ञता वाला एक उद्यम है। कारखाना लगभग 100 वर्षों से अस्तित्व में है। सबसे पहले यह रूपों के उत्पादन के लिए एक छोटा निजी प्रिंटिंग हाउस था, 1953 से इसका व्यापक आधुनिकीकरण शुरू हुआ, प्रिंटिंग हाउस ने बहु-रंगीन बच्चों के प्रकाशनों के उत्पादन में विशेषज्ञता हासिल करना शुरू कर दिया। आज यह प्रिंटिंग उद्योग में एक प्रसिद्ध कंपनी है। यह मुर्ज़िल्का, वेस्ली कार्तिंकी, मिकी माउस और अन्य लोकप्रिय प्रकाशनों जैसी पत्रिकाओं को प्रकाशित करता है। कारखाने में 200 से अधिक लोग कार्यरत हैं। एक बाजार अर्थव्यवस्था में रूस के संक्रमण और निजी संपत्ति की शुरूआत के संबंध में, ग्राहक उद्यमों (प्रिंट ग्राहकों) और प्रतिस्पर्धी उद्यमों की संख्या में वृद्धि हुई है। सामाजिक-सांस्कृतिक मानदंड एक संगठन के कर्मचारियों के व्यवहार को निर्धारित करते हैं, साथ ही लोगों की राय को इसके उत्पादों के लिए लोगों की आवश्यकता के संबंध में ऐसे संगठन के अस्तित्व की आवश्यकता के बारे में भी निर्धारित करते हैं। नई मुद्रण प्रौद्योगिकियों का विकास इस पर काम करने के लिए उपकरण, प्रशिक्षण कर्मियों को अद्यतन करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है (हाल ही में "काटने" के साथ किताबें दिखाई दीं, विशेष चश्मे का उपयोग करके "वॉल्यूमेट्रिक" चित्र के साथ)। मॉस्को क्षेत्र में मुद्रण उत्पादों के बाजार में काफी ठोस प्रतिस्पर्धा है। मुख्य प्रतियोगी चेखव और मोजाहिस्की पॉलीग्राफिक प्लांट, मॉस्को फैक्ट्री "चिल्ड्रन बुक" हैं। आपूर्तिकर्ता: प्रकाश, पानी - गोरवोडोकनाल, मोसेनेर्गो। मशीन टूल्स, प्रिंटिंग मशीन और कंप्यूटर उपकरण - रूसी और विदेशी फर्म सीधे ऑर्डर पर। सामग्री: कागज की आपूर्ति सीधे प्रिंट ग्राहकों द्वारा की जाती है; पेंट, वार्निश, फिल्म और अन्य कंपनी द्वारा फिनिश और घरेलू उत्पादकों से ही खरीदे जाते हैं। श्रम संसाधन विशेष शैक्षणिक संस्थानों से आते हैं। उपभोक्ता उद्यम हैं जो प्रेस को आदेश देते हैं: प्रकाशन गृह "ड्रोफा", "एगमोंट रूस", "रोसमेन" और कई अन्य। माना संगठन में, संगठन की एक रैखिक-कार्यात्मक संरचना का उपयोग किया जाता है।
2.1 कार्यबल की अवलोकन-आधारित प्रेरणा
अवलोकन डेटा:
काम के संगठन के माध्यम से कर्मचारियों की प्रेरणा
कर्मचारी पर प्रेरक प्रभाव न केवल पारंपरिक साधनों (मौद्रिक और नैतिक) द्वारा प्रदान किया जाता है, बल्कि प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेषताओं द्वारा भी प्रदान किया जाता है। काम के प्रति दृष्टिकोण, अंतिम परिणामों में रुचि, उच्च दक्षता के साथ काम करने की इच्छा - अर्थात्, कार्य व्यवहार की वे मुख्य अभिव्यक्तियाँ जिनमें उच्च स्तर की श्रम प्रेरणा प्रकट होती है - काफी हद तक प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेषताओं और सामग्री पर निर्भर करती है। . इसलिए, कर्मचारियों के कार्य व्यवहार में वांछित परिवर्तन लाने के लिए कर्मचारी की कार्य प्रेरणा पर प्रभाव के लिए, कार्य कार्यों की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं पर ध्यान देना चाहिए।
उनके द्वारा किए गए कार्यों की निम्नलिखित विशेषताएं कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा पर प्रमुख प्रभाव डालती हैं:
1. काम करने के लिए आवश्यक विभिन्न प्रकार के कौशल;
2. कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों की पूर्णता;
3. महत्व, महत्व, कार्यों की जिम्मेदारी;
4. कलाकार को प्रदान की गई स्वतंत्रता;
5. प्रतिक्रिया।
श्रमिकों के बीच कौशल विविधता का स्तर बहुत भिन्न होता है। प्रलेखन, वित्त (लेखा), आपूर्तिकर्ताओं और ग्राहकों के साथ संबंधों से संबंधित विभागों के कर्मचारियों के पास ज्ञान और व्यावहारिक कौशल का एक बहुत व्यापक समूह है। उत्पादन की दुकानों में श्रमिकों के लिए, कार्य प्रक्रिया में एक ही प्रकार के आंदोलनों की पुनरावृत्ति होती है। यह काम को नीरस बना देता है, जिससे उसमें रुचि बहुत कम हो जाती है।
कंपनी एक कन्वेयर-प्रकार की उत्पादन पद्धति का उपयोग करती है। यही है, प्रत्येक कर्मचारी मुद्रित उत्पादों (कागज खोलना और काटना, छपाई, आदि) के उत्पादन में केवल एक अलग चरण करता है। यहां तक कि योजना और आर्थिक विभाग और लेखा में, कई लोग एक या कम समाप्त काम (पेरोल गणना, आदि) के लिए जिम्मेदार हैं, केवल व्यक्तिगत संचालन करते हैं। काम का ऐसा संगठन जिम्मेदारी की डिग्री बढ़ाता है, किए गए कार्य को अर्थ और महत्व देता है।
एक कारखाने में, उत्पादन विभागों और कार्य संगठन विभागों में श्रमिकों का महत्व अलग होता है: मुद्रण का संगठन मशीनों की सेवा करने वाले श्रमिकों की छोटी-मोटी त्रुटियों की संभावना को ध्यान में रखता है। यदि संगठन विभाग का कोई कर्मचारी गलती करता है, उदाहरण के लिए, पुस्तक के आकार की गलत गणना करता है, तो कटिंग पर काम करने वाले कर्मचारी गलत तरीके से काम करेंगे, और सब कुछ फिर से करना होगा। इसलिए, वे अपने और उत्पादन विभागों दोनों के लिए जिम्मेदार हैं।
स्वतंत्र निर्णय लेने की क्षमता प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी की भावना को बढ़ाती है। अगर कर्मचारी खुद तय कर सकते हैं कि वे क्या करेंगे और कैसे करेंगे, तो वे अच्छे और बुरे दोनों तरह के परिणामों के लिए एक बड़ी जिम्मेदारी महसूस करते हैं। उद्यम में स्वतंत्र निर्णय लेने की क्षमता है जो आदर्श से परे नहीं जाते हैं।
फीडबैक वह जानकारी है जो किसी कर्मचारी के पास उसके प्रदर्शन के बारे में होती है।
प्रतिक्रिया प्रभावी है, क्योंकि कर्मचारी तुरंत या थोड़ी देर बाद अपने काम के परिणाम देखते हैं: उत्पादन विभागों के कर्मचारी तुरंत तैयार उत्पाद देखते हैं, और संगठनात्मक विभागों के कर्मचारी ग्राहकों के काम से संतुष्टि या असंतोष से अवगत होते हैं। यह निस्संदेह सही काम करने की प्रेरणा को बढ़ाएगा।
कार्य लक्ष्य निर्धारित करने के माध्यम से प्रेरणा
यह विचार कि कार्य लक्ष्यों की स्थापना के माध्यम से कर्मचारी प्रेरणा को बढ़ाया जा सकता है, आधुनिक संगठनों में प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। उसी समय, कर्मचारियों की प्रेरणा लक्ष्यों की निम्नलिखित विशेषताओं पर निर्भर करती है और लक्ष्य निर्धारित करने और प्राप्त करने की प्रक्रिया को कैसे लागू किया जाता है:
1. ठोसता। लक्ष्य जितने अधिक विशिष्ट होंगे, उतनी ही अधिक संभावना है कि कर्मचारी समझ जाएगा कि उसे कैसे और कब करना चाहिए
उन तक पहुँचें। सैद्धांतिक रूप से, कार्य के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्रत्येक कर्मचारी को स्पष्ट रूप से और विशेष रूप से सूचित किया जाना चाहिए, लेकिन ऐसा होता है कि जानकारी पूर्ण नहीं होती है या कर्मचारी को समय पर वितरित नहीं की जाती है। यह, निश्चित रूप से, कभी-कभी त्रुटियों की ओर जाता है।
2. जटिलता। यह वह डिग्री है जिसके लिए कर्मचारी लक्ष्यों को कठिन, चुनौतीपूर्ण और चुनौतीपूर्ण, लेकिन प्राप्त करने योग्य मानता है। अधिकांश श्रमिकों के काम की जटिलता औसत है, इसकी क्षमताओं को चुनौती नहीं दे रही है।
3. स्वीकार्यता . यह वह डिग्री है जिस तक कर्मचारी लक्ष्यों को स्वीकार करता है और उन्हें प्राप्त करना चाहता है। एक नियम के रूप में, जब एक व्यक्ति को काम पर रखा जाता है, तो उसे उन लक्ष्यों और कार्यों के बारे में सूचित किया जाता है जो उसे करने होंगे। इसलिए, लक्ष्य स्वीकार्य हैं।
4. लक्ष्य निर्धारण में सक्रिय भागीदारी। यह कर्मचारी को भविष्य में अपनी उपलब्धि की सफलता के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार महसूस करने की अनुमति देता है। संगठन का प्रबंधन लक्ष्य निर्धारित करने में भाग लेता है, बाकी कर्मचारी ही उन्हें पूरा करते हैं।
5. प्रतिक्रिया प्रदान करना। कर्मचारियों को इस बारे में जानकारी की आवश्यकता होती है कि वे अपने नियत कार्य को कितनी अच्छी तरह कर रहे हैं। प्रतिक्रिया अच्छी तरह से प्रदान की जाती है। प्रदर्शन किए गए कार्यों के परिणामों के आधार पर कर्मचारी तुरंत अपने कार्य के प्रदर्शन के बारे में जानकारी प्राप्त करते हैं। संपूर्ण प्रबंधन टीम उद्यम की सफलता के बारे में ठोस शब्दों में, संख्या में जानती है। उत्पादन के सभी चरणों में आदेशों की संख्या में वृद्धि या कमी महसूस की जाती है।
2.2 परीक्षण के आधार पर श्रमिकों के काम की प्रेरणा
परीक्षण एक शोध पद्धति है जो आपको बहुत अधिक समय खर्च किए बिना बड़ी संख्या में लोगों तक पहुंचने की अनुमति देती है और इसलिए, उन्हें कार्य प्रक्रिया से विचलित किए बिना। हालांकि, प्रश्नों की एक सूची को सही ढंग से तैयार करना महत्वपूर्ण है - सभी के लिए समझने योग्य और उनमें से एक छोटी संख्या। चूंकि परीक्षण में प्रस्तावित उत्तरों में से एक उत्तर चुनना शामिल है, उत्तर गलत रूप से वास्तविकता के साथ मेल खा सकता है, क्योंकि सभी संभावित उत्तरों की भविष्यवाणी करना असंभव है।
25 अप्रैल 2009 को, कर्मचारियों का कार्य संतुष्टि के स्तर को निर्धारित करने के लिए परीक्षण किया गया था। 48 लोगों का साक्षात्कार लिया गया, जिनमें से 8 उत्पादन विभागों के कर्मचारी थे।
निम्नलिखित डेटा परीक्षण के माध्यम से प्राप्त किए गए थे:
कंपनी में कर्मचारियों की औसत आयु 48.5 वर्ष है;
इस उद्यम में औसत कार्य अनुभव 20 वर्ष है। इससे पता चलता है कि परीक्षा उत्तीर्ण करने वाले लोग कारखाने की प्रक्रियाओं और नियमों, काम के आयोजन के सिद्धांतों को अच्छी तरह से जानते हैं। और उन्होंने वास्तविक तथ्यों के आधार पर होशपूर्वक सवालों के जवाब दिए;
वेतन का आकार 58% से संतुष्ट है, 34% संतुष्ट नहीं हैं, बाकी जवाब देने के नुकसान में थे;
प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रक्रिया का मूल्यांकन पांच-बिंदु पैमाने पर क्रमशः 4 और 5, 58% और 29% पर किया गया था, जो कि पूर्ण बहुमत है;
38% पेशेवर और करियर के विकास की संभावनाएं देखते हैं, 15% नहीं। सर्वेक्षण में शामिल 42% कर्मचारियों की विकास की संभावनाओं में कोई दिलचस्पी नहीं है। यह श्रमिकों की औसत आयु के कारण है;
उनके तत्काल पर्यवेक्षक के साथ संबंध 67% से काफी संतुष्ट हैं। 25% से संतुष्ट होने के बजाय, 8% उत्तरदाता उत्तर नहीं दे सके;
50% प्रदर्शन किए गए कार्य के महत्व और जिम्मेदारी से संतुष्ट हैं, 33% नहीं के बजाय संतुष्ट हैं, 17% उत्तरदाता उत्तर नहीं दे सके;
1 बिंदु 13%, 2 अंक 12%, 3 अंक 25%, 4 अंक 21%, 5 - 29% पर काम करने की स्थिति का मूल्यांकन किया गया। उत्पादन विभागों के लगभग सभी कर्मचारी काम करने की स्थिति से असंतुष्ट हैं। अलग-अलग कार्यालयों में काम करने वाले सर्वेक्षण किए गए ज्ञान कार्यकर्ताओं के बीच लाभ के कारण परीक्षण ने एक अलग परिणाम दिखाया;
विश्वसनीय और भविष्य के काम में विश्वास देने को 33% माना जाता है - काफी; 25% इसे अधिक विश्वसनीय मानते हैं। काम की विश्वसनीयता 17% बिल्कुल भी संतुष्ट नहीं, 25% तय नहीं कर सके;
42% लोग मानते हैं कि उनके काम का लोगों का एक बड़ा वर्ग सम्मान करता है, और 21% इस बात को लेकर लगभग आश्वस्त भी हैं। 4% अधिक संभावना है कि सम्मानित नौकरी करने के अवसर से संतुष्ट नहीं हैं, और 33% यह नहीं कह सके;
सामान्य तौर पर काम कितना प्रभावी था, इस बारे में राय अलग थी: 2, 3 और 4 अंक समान संख्या में लोगों द्वारा दिए गए थे - प्रत्येक में 25%। शेष 25% ने "कार्यकुशलता से काफी संतोषजनक" और "पूरी तरह से असंतुष्ट" राय साझा की;
काम करने वालों के साथ विकसित हुए रिश्तों से अधिकांश लोग संतुष्ट हैं - 79%। 21% का मानना है कि रिश्ते न से ज्यादा संतोषजनक होते हैं;
सर्वेक्षण के 38% प्रतिभागी अपने काम में स्वतंत्रता और पहल दिखाने के अवसर से काफी संतुष्ट हैं, 33% ने इसे 5 में से 4 बिंदुओं पर रेट किया है, 25% ने इसका जवाब देना मुश्किल पाया, और 4% का मानना है कि स्वतंत्रता दिखाने का अवसर बल्कि कमी है;
काम का तरीका 71% श्रमिकों को पूरी तरह से संतुष्ट करता है, 17% भी संतुष्ट नहीं है, 4% अनिर्णीत थे, और 8% एक अलग मोड को पसंद करेंगे;
कर्मचारी की क्षमताओं का अनुपालन: 46% - 5 अंक, 33% - 4 अंक और 21% - 3 अंक;
जीवन में सफलता प्राप्त करने के साधन के रूप में कार्य को 33% माना जाता है। अन्य 29% भी इसके करीब हैं।17% यह नहीं कह सकते कि जीवन में सफलता प्राप्त करने के साधन के रूप में उनका काम संतोषजनक है या नहीं, और 21% उत्तरदाता बिल्कुल भी संतुष्ट नहीं हैं।
इसके अलावा, सूचीबद्ध मुद्दों पर इच्छाओं और सुझावों का संकेत दिया गया था:
उत्पादन प्रक्रिया में नई प्रौद्योगिकियों का गहन परिचय शुरू करें;
उत्पादन वृद्धि;
काम करने की स्थिति में सुधार (परिसर का विस्तार करें, शोर इन्सुलेशन बढ़ाएं, तापमान शासन को सामान्य करें, वेंटिलेशन);
लेखा विभाग के लिए एक और कार्यालय आवंटित करें;
मजदूरी बढ़ाओ;
अपग्रेड उपकरण;
अच्छे विश्वास में काम करने के लिए सभी कर्मचारियों के रवैये को बदलें, आत्म-सुधार के लिए प्रयास करें;
लोगों के कार्यभार और उनके वेतन के अनुपात को संतुलित करना;
टैरिफ दरों में संशोधन;
श्रमिकों को चौग़ा प्रदान करें;
भोजन पर विचार करें;
घर से कारखाने तक यात्रा का भुगतान करें;
मुद्रण उद्योग के उद्यमों पर कर कटौती की मांग करना।
जैसा कि सर्वेक्षण से देखा जा सकता है, इच्छाएं सामग्री प्रोत्साहन को मजबूत करने, काम करने की स्थिति में सुधार से संबंधित हैं। साथ ही, कर्मचारी समाज के जीवन के लिए इसके महत्व को समझते हुए, उद्यम के विकास और समृद्धि में रुचि रखते हैं।
2.3 संगठन के कर्मियों की कार्य संतुष्टि का विश्लेषण
आइए हम अध्ययन किए गए संगठन के कर्मियों के काम से संतुष्टि का विश्लेषण करें:
1. मजदूरी की राशि। चूंकि केवल 17% श्रमिक अपने वेतन से काफी संतुष्ट हैं, और अधिकांश उत्तरदाताओं - 58% - इससे असंतुष्ट हैं, इसलिए इस समस्या का समाधान करना अनिवार्य है। श्रमिकों के कार्यभार और टैरिफ दरों के पत्राचार की सावधानीपूर्वक जांच करना आवश्यक है, इस उद्यम और उसी उद्योग में अन्य उद्यमों के वेतन के स्तर की तुलना करें। कर्मचारियों की भौतिक प्रेरणा को बढ़ाना आवश्यक है, जिससे उच्च लागत आएगी, फिर संकेतक बढ़ाने के लिए बोनस और बोनस की एक प्रणाली स्थापित की जानी चाहिए।
2. प्रदर्शन किए गए कार्य की बहुत प्रक्रिया। इस सूचक के अनुसार स्थिति काफी बेहतर है। उत्तरदाताओं में से 87 प्रतिशत नौकरी से संतुष्ट हैं या संतुष्ट हैं। यह इस वजह से है कि लोगों ने जानबूझकर अपनी विशेषता को चुना। हालांकि, कुछ प्रतिशत उत्तरदाता हैं जो कार्य प्रक्रिया से असंतुष्ट होने की अधिक संभावना रखते हैं। ये, सबसे अधिक संभावना है, उत्पादन की दुकानों में श्रमिक हैं। वास्तव में कड़ी मेहनत है जिसके लिए बहुत अधिक शारीरिक गतिविधि की आवश्यकता होती है। इसे ध्यान में रखते हुए, कार्य प्रक्रिया को यथासंभव अनुकूलित किया जाना चाहिए, आधुनिक मशीनों को खरीदा जाना चाहिए और उपयोग में लाया जाना चाहिए, और प्रौद्योगिकियों को अद्यतन किया जाना चाहिए। कार्य संगठन विभागों में आधुनिक तकनीक स्थापित करें, आपस में और ग्राहकों के साथ सूचनाओं के तेजी से आदान-प्रदान के लिए सभी कार्यालयों से इंटरनेट कनेक्ट करें।
3. पेशेवर और करियर के विकास की संभावनाएं। सर्वेक्षण से पता चला है कि 21% विकास की संभावनाएं नहीं देखते हैं, और लगभग आधे लोगों को इसका जवाब देना मुश्किल लगता है। प्रबंधन को कर्मचारियों की वृद्धि और प्रगति में गहरी दिलचस्पी दिखानी चाहिए। यह इस तथ्य में व्यक्त किया जा सकता है कि कर्मचारी को अधिक जटिल कार्य सौंपा जाएगा, इसे कर्मचारी को कुछ कार्य के प्रदर्शन के लिए अधिक जिम्मेदारी सौंपी जा सकती है।
4. तत्काल पर्यवेक्षक के साथ संबंध। 67% ने उत्तर दिया कि वे इस कारक से संतुष्ट हैं। अगर हमें याद है कि इस उद्यम में उत्तरदाताओं का औसत कार्य अनुभव 20 वर्ष है, तो हम मान सकते हैं कि किसी भी मामले में संबंध पहले ही सुधर चुके हैं।
5. प्रदर्शन किए गए कार्य का महत्व और जिम्मेदारी। सर्वेक्षण में शामिल 83% कर्मचारी इस संकेतक से संतुष्ट हैं। दरअसल, सभी की जिम्मेदारी काफी ज्यादा है।
6.काम करने की स्थिति। जैसा कि यह निकला, ऑफसेट प्रिंटिंग फैक्ट्री में इस सूचक पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है। उत्पादन के संगठन के लिए विभागों के परिसर में, सामान्य तापमान खराब रहता है, और उत्पादन की दुकानें बहुत शोर करती हैं, खराब हवादार होती हैं, श्रमिकों के आराम करने के लिए बिल्कुल जगह नहीं होती है। चीजों को क्रम में रखना अनिवार्य है, क्योंकि यह नौकरी से संतुष्टि के सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है।
7.कार्य स्थल की विश्वसनीयता, भविष्य में विश्वास दिलाना . 58% इस सूचक पर अपने काम से संतुष्ट हैं, लेकिन 17% पूरी तरह से असंतुष्ट हैं। यह एक ओर, उद्यम की उम्र, बल्कि स्थिर उत्पादन के कारण है। दूसरी ओर, रूसी बाजार की अस्थिरता के साथ।
8. काम करने की क्षमता जिसका लोगों की एक विस्तृत श्रृंखला द्वारा सम्मान किया जाता है। 63% लोग इस सूचक से संतुष्ट हैं। इसलिए यहां कोई समस्या नहीं है। कर्मचारी ऐसे उद्यम के अस्तित्व के महत्व को समझते हैं और वे इसके विकास में रुचि रखते हैं, क्योंकि कई के बच्चे होते हैं।
9. कार्य को समग्र रूप से कितनी प्रभावी ढंग से व्यवस्थित किया जाता है . इस सूचक का कम अनुमान इस तथ्य के कारण है कि उद्यम काफी पुराना है और प्रौद्योगिकियों को लंबे समय तक अद्यतन नहीं किया गया है। कार्य कुशलता में सुधार की गुंजाइश है।
10.काम करने वालों के साथ संबंध। 96% उत्तरदाता इस सूचक से संतुष्ट हैं - प्रश्नावली में सभी वस्तुओं की उच्चतम रेटिंग। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि आप इस सूचक के बारे में भूल सकते हैं। भविष्य में, संगठन को कर्मचारियों के बीच अच्छे संबंध भी बनाए रखने चाहिए। इसे संयुक्त कार्यक्रम आयोजित करके महसूस किया जा सकता है: भोज, बैठकें, भ्रमण।
11... काम में आत्मनिर्भरता और पहल के अवसर। साक्षात्कार में शामिल 72% कर्मियों ने उत्तर दिया कि वे इस सूचक से संतुष्ट हैं। और 28% संतुष्ट नहीं हैं या वे निर्णय नहीं ले सकते। कर्मचारी पर्यवेक्षकों को इस सूचक के लिए निम्न स्तर की संतुष्टि वाले लोगों की पहचान करनी चाहिए और यदि संभव हो तो अपने कर्तव्यों में अधिक पहल प्रदान करें।
12.आपरेशन करने का तरीका। इस सूचक (88%) के साथ उच्च संतुष्टि इस तथ्य के कारण है कि कार्य अनुसूची मानक है: 8 घंटे के कार्य दिवसों के साथ 40 घंटे का कार्य सप्ताह। शेष 12% के लिए लचीले शेड्यूल पर काम करना शायद अधिक सुविधाजनक होगा। लेकिन उत्पादन प्रक्रिया के दौरान कार्यस्थलों पर सभी श्रमिकों की अनिवार्य उपस्थिति के कारण यह असंभव है।
13.अपनी क्षमता के अनुसार कार्य का मिलान करना। सर्वेक्षण ने इस सूचक के साथ बहुत अधिक संतुष्टि दिखाई, क्योंकि उच्च योग्य विशेषज्ञ कारखाने में जिम्मेदार पदों पर काम करते हैं, और जहाँ शारीरिक शक्ति की अधिक आवश्यकता होती है, वहाँ बहुत ताकत वाले लोग काम करते हैं। लेकिन नौकरी के लिए आवेदन करते समय किसी व्यक्ति के वास्तविक ज्ञान और क्षमताओं की जाँच पर अधिक ध्यान देना चाहिए और उसे उचित पद दिया जाना चाहिए।
14. जीवन में सफलता प्राप्त करने के साधन के रूप में कार्य करें। 38% उत्तरदाताओं ने इस सूचक के साथ औसत संतुष्टि का उल्लेख किया। यह न केवल कारखाने के कारण है, बल्कि रूस में निम्न जीवन स्तर के कारण भी है।
निष्कर्ष
इस पत्र में, संगठन के कर्मियों की प्रेरणा पर शोध करने की प्रक्रिया पर विचार किया गया था। संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के तरीकों का अध्ययन करने के लिए सौंपे गए कार्यों को पूरा किया गया।
श्रम प्रेरणा के सिद्धांतों के आधार पर, यह पता चला है कि प्रेरणा एक व्यक्ति की जैविक और सामाजिक आवश्यकताओं के साथ एक अटूट संबंध पर आधारित है। अभिप्रेरणा व्यक्ति के व्यवहार को उद्देश्यपूर्ण बनाती है और उसका लक्ष्य कुछ ऐसा होगा जो किसी चीज की आवश्यकता की अनुभवी अवस्था को समाप्त कर सकता है। यह पता चला कि कर्मचारियों पर उच्च रिटर्न तभी संभव है जब वे अंतिम परिणाम में रुचि रखते हैं और प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण रखते हैं। यह तभी संभव है जब काम की प्रक्रिया और उसके अंतिम परिणाम किसी व्यक्ति को उसकी सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देते हैं।
जेएससी "एफओपी नंबर 2" के उद्यम में श्रम प्रेरणा और अनुसंधान के सिद्धांत का अध्ययन करने के बाद, कोई संगठन के कर्मचारियों को प्रेरित करने के बुनियादी सिद्धांतों को तैयार कर सकता है:
1. अपने लोगों के साथ व्यक्तिगत व्यवहार करें।
2. अपने अधीनस्थों की तारीफ करने में ईमानदार रहें।
3. संगठन के मामलों में सक्रिय रूप से शामिल होने के लिए अधीनस्थों को शामिल करें।
4. काम को दिलचस्प बनाएं।
5. सहयोग और समूह कार्य को प्रोत्साहित करें।
6. कर्मचारियों को बढ़ने का मौका दें।
7. यथार्थवादी लक्ष्य निर्धारित करें।
8. अपने अधीनस्थों के साथ अधिक बार संवाद करें।
9. पुरस्कारों को परिणामों से लिंक करें।
10. सभी कर्मचारियों को समान रूप से पुरस्कृत न करें।
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