Konflikty a konfliktné situácie vo výchovno-vzdelávacom procese
Obsah

Úvod ................................................. . ................................................. .. ..... 3

1. Podstata konfliktu, hlavné typy konfliktov a ich príčiny ................................... ............................................................. ............................................................. ........... 4

1.1. Hlavné typy a typy konfliktov ...................................................... ................... ........ päť

1.2. Príčiny konfliktov v organizácii ........................ 7

2. Riadenie konfliktov................................................................ ................................................. 13

3. Konflikty a konfliktné situácie vo výchovno-vzdelávacom procese....... 18

3.1. Pojem „pedagogický konflikt“ v pedagogickej literatúre 18

3.2. Voľba adekvátneho štýlu pedagogickej komunikácie ................................... 20

Záver ................................................. ................................................. 23

Bibliografia................................................... .............. 24

Úvod

V procese obnovy modernej spoločnosti funkciu výchovy čoraz viac určuje spoločenská objednávka. Vzdelávacie inštitúcie už nie sú uzavretým informačným prostredím, miestom získavania vedomostí pre poznanie, ale stávajú sa prostriedkom prípravy na aktivity vo svete budúcnosti.

Súčasné požiadavky spoločnosti a profesijných štruktúr na človeka: nielen „nadobudnuté“ určité množstvo vedomostí, ale aj osobnostný potenciál v dostatočne vysokej miere, t. schopnosť pracovať v stresových situáciách, najmä schopnosť riešiť konfliktné situácie

Schopnosť produktívneho riešenia konfliktných situácií má v súčasnosti v našej krajine veľký význam, keďže život výrazne predbieha vývoj legislatívnych aktov upravujúcich nové ekonomické a sociálne skutočnosti, ako aj nové mechanizmy ich riešenia.

1. Podstata konfliktu, hlavné typy konfliktov a príčiny ich vzniku

Konflikt je najdôležitejšou stránkou interakcie ľudí v spoločnosti, akási bunka sociálneho života. Ide o formu vzťahu medzi potenciálnymi alebo skutočnými subjektmi sociálneho konania, ktorých motivácia je spôsobená protichodnými hodnotami a normami, záujmami a potrebami. Podstatnou stránkou sociálneho konfliktu je, že tieto subjekty konajú v rámci nejakého širšieho systému väzieb, ktorý sa vplyvom konfliktu modifikuje (posilňuje alebo ničí).

Sociológia konfliktu vychádza zo skutočnosti, že konflikt je normálnym javom spoločenského života; identifikácia a rozvoj konfliktu ako celku je užitočná a potrebná vec. Nezavádzajte ľudí mýtom o univerzálnej harmónii záujmov. Spoločnosť dosiahne efektívnejšie výsledky vo svojom konaní, ak nebude zatvárať oči pred konfliktmi, ale bude dodržiavať určité pravidlá zamerané na reguláciu konfliktov. Význam týchto pravidiel v modernom svete je:

Vyhnite sa násiliu ako spôsobu riešenia konfliktov;

· nájsť východiská zo slepých ulíc v prípadoch, keď k násilným činom napriek tomu došlo a stali sa prostriedkom prehlbovania konfliktov;

Dosiahnuť vzájomné porozumenie medzi stranami stojacimi v konflikte.

Keďže každá organizácia je akýmsi združením ľudí pre spoločné aktivity, vo vývoji ich vnútorných vzťahov sa pozorujú určité spoločné črty alebo znaky, ktorých pochopenie je mimoriadne dôležité. Jednou z týchto spoločných čŕt je, že každá organizácia prechádza vo svojom vývoji radom vnútorných konfliktov, nemôže existovať bez vnútorného napätia a bez stretov medzi určitými pozíciami v nej zastúpenými, medzi skupinami ľudí, medzi takzvanými klikami.

Existujú rôzne definície konfliktu, ale všetky zdôrazňujú prítomnosť rozporu, ktorý má podobu nezhody, pokiaľ ide o ľudskú interakciu. Konflikty môžu byť skryté alebo zjavné, ale vždy sú založené na nedostatku dohody. Preto konflikt definujeme ako proces interakcie medzi subjektmi, jednotlivcami alebo skupinami, pokiaľ ide o rozdielnosť ich záujmov.

Nedostatok zhody je spôsobený prítomnosťou rôznych názorov, pohľadov, nápadov, záujmov, hľadísk atď. Nie vždy sa však prejavuje vo forme explicitnej kolízie. Stáva sa to iba vtedy, keď existujúce rozpory, nezhody narúšajú normálnu interakciu ľudí, bránia dosiahnutiu cieľov. V tomto prípade sú ľudia jednoducho nútení nejako prekonať rozdiely a vstúpiť do otvorenej konfliktnej interakcie. V procese konfliktnej interakcie dostávajú jej účastníci možnosť prejaviť rôzne názory, identifikovať viac alternatív pri rozhodovaní, a práve v tom spočíva dôležitý pozitívny význam konfliktu. To, samozrejme, neznamená, že konflikt je vždy pozitívny.

Existujú štyri hlavné typy konfliktov: intrapersonálne, interpersonálne, medzi jednotlivcom a skupinou, medziskupinové.

Tento typ konfliktu úplne nezodpovedá našej definícii. Účastníkmi tu nie sú ľudia, ale rôzne psychologické faktory vnútorného sveta jednotlivca, ktoré sa často zdajú alebo sú nezlučiteľné: potreby, motívy, hodnoty, pocity atď. Niekedy v živote, keď sa neodvážime rozhodnúť, nedokážeme vyriešiť intrapersonálne konflikty, stávame sa ako Buridanov somár.

Intrapersonálne konflikty spojené s prácou v organizácii môžu mať rôzne podoby. Jedným z najčastejších je konflikt rolí, kedy rôzne role človeka kladú na neho protichodné požiadavky. Vnútorné konflikty môžu na pracovisku vzniknúť v dôsledku pracovného preťaženia alebo naopak nedostatku práce, ak potrebujete byť na pracovisku.

Medziľudský konflikt je jedným z najbežnejších typov konfliktov. V organizáciách sa prejavuje rôznymi spôsobmi. Mnohí vodcovia sa domnievajú, že jediným dôvodom je rozdielnosť postáv. Naozaj sú ľudia, ktorí kvôli rozdielom v povahách, postojoch a správaní len veľmi ťažko spolu vychádzajú. Hlbšia analýza však ukazuje, že takéto konflikty sú spravidla založené na objektívnych príčinách. Konflikty medzi vodcom a podriadeným vznikajú napríklad vtedy, keď je podriadený presvedčený, že vodca na neho kladie prehnané nároky a vodca sa domnieva, že podriadený nechce pracovať naplno.

Podľa subjektívneho znaku možno vo vnútornom živote každej organizácie rozlíšiť tieto typy medziľudských konfliktov:

a) konflikty medzi manažérmi a riadenými v rámci danej organizácie a konflikty medzi lídrom a bežným výkonným pracovníkom sa budú výrazne líšiť od konfliktov medzi lídrom z prvej ruky a manažérmi na nižších úrovniach;

b) konflikty medzi radovými zamestnancami;

c) konflikty na manažérskej úrovni, t. j. konflikty medzi lídrami rovnakého postavenia.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Je známe, že neformálne skupiny si stanovujú svoje vlastné normy správania a komunikácie. Každý člen takejto skupiny ich musí dodržiavať. Skupina považuje odchýlku od prijatých noriem za negatívny jav, vzniká konflikt medzi jednotlivcom a skupinou.

Medziskupinový konflikt. Organizácia pozostáva z mnohých formálnych a neformálnych skupín, medzi ktorými môže dochádzať ku konfliktom. Napríklad medzi vedením a vykonávateľmi, medzi zamestnancami rôznych oddelení, medzi neformálnymi skupinami v rámci oddelení, medzi administratívou a odborovou organizáciou.

Celý súbor konfliktov, ktoré prenikajú do určitých organizácií, je nejakým spôsobom spojený s metódami jeho riadenia. Pre manažment nie je nič iné ako činnosť riešenia konfliktov v záujme tých cieľov a zámerov, ktoré určujú podstatu organizácie. Manažér je povolaný riešiť súkromné ​​konflikty, ktoré vznikajú medzi oddeleniami organizácie, medzi manažérmi a zamestnancami, medzi výrobcami a spotrebiteľmi produktov, výrobcami a dodávateľmi surovín v mene všeobecnejších záujmov organizácie, za ktoré považuje ako ciele jeho riadiacej činnosti.

Vo všeobecnosti teda možno pri vzniku konfliktov rozlíšiť dve strany – objektívnu a subjektívnu. Objektívny princíp pri vzniku konfliktov je spojený so zložitou, rozporuplnou situáciou, v ktorej sa ľudia nachádzajú. Zlé pracovné podmienky, nejasné rozdelenie funkcií a zodpovednosti – takéto problémy patria medzi potenciálne konfliktné, t.j. objektívne sú možným základom, na ktorom ľahko vznikajú napäté situácie. Ak sú ľudia umiestnení do takýchto podmienok, potom bez ohľadu na ich náladu, charaktery, existujúce vzťahy v tíme a naše výzvy k vzájomnému porozumeniu a zdržanlivosti je pravdepodobnosť konfliktov dosť vysoká. Tak sme sa napríklad v jednej organizácii stretli s nedostatočnou istotou práv zamestnancov oddelení technickej kontroly viacerých dielní. To viedlo k chronickému napätiu medzi pracovníkmi predajní a pracovníkmi OTK, ktorí boli vystavení systematickému tlaku. Je pozoruhodné, že nedostatok regulácie ich vzťahu sa ťahal roky a konflikty boli rovnako zdĺhavé. Objektívnosť tejto konfliktnej situácie opäť potvrdil fakt, že pracovníci oddelenia technickej kontroly, ale aj pracovníci v predajniach sa rokmi menili, ale konflikt zostal. Bez ohľadu na špecifické vlastnosti ľudí, ktorí sa na ňom podieľali, podstatu konfliktu úplne určila rozporuplná situácia, v ktorej sa jeho účastníci ocitli. Treba povedať, že nie je až tak málo situácií, kedy objektívny pôvod konfliktov jasne vyvstáva v reálnej priemyselnej praxi. Rozdeľovanie sviatkov sa nevykonáva dostatočne verejne, porušuje sa harmonogram ich rozdeľovania – a vznikajú konflikty. Prechod tímu na brigádne formy práce nebol premyslený, boli porušené ich zásady - ľahko vznikajú konflikty a komplikácie s vedením, a to aj vo vzťahoch pracovníkov medzi sebou.

Odstránenie konfliktov spôsobených takýmito dôvodmi je možné dosiahnuť len zmenou objektívneho stavu. V týchto prípadoch konflikty vykonávajú určitý druh signálnej funkcie, čo naznačuje problémy v živote tímu.

Problém konfliktu v organizácii je spravidla komplikovaný tým, že samotná pozícia vedúceho alebo vedúceho organizácie sa ukazuje ako veľmi zložitá a do istej miery vágna, rozporuplná. Na jednej strane pôsobí ako dôležitá výhoda a ukazovateľ úspechu v živote, no na druhej strane je to aj pozícia podriadená ďalším, vyšším inštanciám v systéme riadenia danej organizácie. To znamená, že manažér musí akoby integrovať všetky vnútorné impulzy a problémy tejto organizácie, poznať jej silné a slabé stránky, neustále mať všetky informácie o stave vecí v tých najnapätejších bodoch a zároveň , musí v každom okamihu zastupovať záujmy tejto organizácie pred jej nadriadenými, správnou radou alebo pred vonkajšími štruktúrami. Prirodzene, v očiach podriadených má vodca, aj ten najdemokratickejší, jeden obraz a v očiach svojich nadriadených - iný. Nie je to spôsobené morálnym defektom osobnosti alebo jej pokrytectvom, ale rôznymi funkciami, ktoré vodca vykonáva v hierarchii riadenia. Požiadavky, ktoré sú na neho kladené zhora, sa nezhodujú s požiadavkami, ktoré sú kladené zdola.

Jedným z najdôležitejších aspektov v činnosti akejkoľvek organizácie je vzťah medzi formálnou, oficiálnou štruktúrou tejto organizácie a neformálnymi, nikde nezaznamenanými, skutočnými vzťahmi medzi ľuďmi v tej istej organizácii. V priebehu spoločnej práce dochádza k spontánnemu rozdeleniu právomocí a vzájomného rešpektu, čo má veľký význam z hľadiska efektívnosti organizácie.

Výsledkom je, že čím viac sa formálne a neformálne štruktúry zhodujú, tým priaznivejšie je prostredie pre efektívnosť organizácie. Naopak, nesúlad alebo otvorený konflikt medzi štruktúrami blokuje aktivity organizácie. Úlohou lídra je dobre poznať a cítiť tento zdroj vnútorného napätia a podnikať tak, aby sa zblížili formálne a neformálne štruktúry organizácie.

Existuje niekoľko hlavných príčin konfliktov v organizáciách.

Rozdelenie zdrojov. Aj v tých najväčších a najbohatších organizáciách sú zdroje vždy obmedzené. Potreba ich distribúcie takmer nevyhnutne vedie ku konfliktom. Ľudia vždy chcú dostať nie menej, ale viac a ich vlastné potreby sa vždy zdajú byť opodstatnenejšie.

Vzájomná závislosť úloh. Možnosť konfliktu existuje vždy, keď jedna osoba (alebo skupina) závisí od inej osoby (alebo skupiny) pri vykonávaní úlohy. Napríklad vedúci výrobnej jednotky môže nízku produktivitu svojich podriadených pripísať neschopnosti servisu rýchlo a efektívne opraviť zariadenie. Manažér opráv môže zase obviňovať oddelenie ľudských zdrojov, že neprijalo nových pracovníkov, ktorých opravári tak veľmi potrebujú.

Rozdiely v účele. Pravdepodobnosť týchto konfliktov v organizáciách sa zvyšuje, keď sa organizácia zväčšuje, keď je rozdelená na špecializované jednotky. Napríklad obchodné oddelenie môže trvať na výrobe rôznorodejších produktov na základe dopytu (potreby trhu); zároveň majú výrobné jednotky záujem zvyšovať objem produkcie pri minimálnych nákladoch, čo je zabezpečené výrobou jednoduchých homogénnych výrobkov. Jednotliví pracovníci sú známi aj tým, že sledujú svoje vlastné ciele, ktoré sa nezhodujú s cieľmi iných.

Rozdiely v tom, ako sa dosahujú ciele. Manažéri a priami vykonávatelia môžu mať rozdielne názory na spôsoby a prostriedky dosahovania spoločných cieľov, t.j. bez konfliktných záujmov. Aj keď chce každý zvýšiť produktivitu, urobiť prácu zaujímavejšou – ľudia môžu mať veľmi odlišné predstavy o tom, ako to urobiť. Problém sa dá vyriešiť rôznymi spôsobmi a každý verí, že jeho riešenie je najlepšie.

Slabá komunikácia. Konflikty v organizáciách sú veľmi často spojené so zlou komunikáciou. Neúplný alebo nepresný prenos informácií, prípadne nedostatok potrebných informácií vôbec nie je len príčinou, ale aj nefunkčným dôsledkom konfliktu. Zlá komunikácia bráni zvládaniu konfliktov.

Rozdiely v psychologických charakteristikách. To je ďalší dôvod konfliktov. Ako už bolo spomenuté, nemalo by sa to považovať za hlavné a hlavné, ale je tiež nemožné ignorovať úlohu psychologických charakteristík. Každý normálny človek má určitý temperament, charakter, potreby, postoje, návyky a pod. Každý človek je originálny a jedinečný.

Niekedy sú psychologické rozdiely medzi účastníkmi spoločných aktivít také veľké, že zasahujú do ich realizácie, zvyšujú pravdepodobnosť všetkých typov a typov konfliktov. V tomto prípade môžeme hovoriť o psychickej nezlučiteľnosti. Preto manažéri v súčasnosti venujú čoraz väčšiu pozornosť výberu a formovaniu „dobre zohraných tímov“.

Existencia týchto zdrojov alebo príčin konfliktov zvyšuje pravdepodobnosť ich výskytu, ale aj pri vysokej možnosti konfliktu nemusia strany chcieť vstúpiť do konfliktnej interakcie. Niekedy potenciálne výhody účasti na konflikte nestoja za cenu. Po vstupe do konfliktu spravidla každá strana robí všetko preto, aby bol akceptovaný jej názor, dosiahol sa jej cieľ a zabránila druhej strane urobiť to isté. Tu vstupuje do hry manažment konfliktov. V závislosti od toho, aká je efektívnosť, sa následky konfliktu stanú funkčnými alebo nefunkčnými. To zase ovplyvní pravdepodobnosť následných konfliktov.

. Riadenie konfliktov

Pri efektívnom zvládaní konfliktov môžu jeho dôsledky zohrať pozitívnu úlohu, t.j. byť funkčný, prispievať k ďalšiemu dosahovaniu cieľov organizácie.

Existujú štrukturálne (organizačné) a interpersonálne spôsoby zvládania konfliktnej interakcie.

Práce na manažmente, najmä tie rané, zdôrazňovali dôležitosť harmonického fungovania organizácie. Zástupcovia administratívneho smeru verili, že ak sa nájde dobrý vzorec riadenia, organizácia bude pôsobiť ako dobre premazaný mechanizmus. V rámci tohto smeru boli vyvinuté štrukturálne metódy „riadenia“ konfliktov.

1. Jasné vyjadrenie požiadavky. Jednou z najlepších metód riadenia, ktorá predchádza dysfunkčným konfliktom, je objasnenie požiadaviek na výsledky práce každého jednotlivého zamestnanca a jednotky ako celku; prítomnosť jasne a jednoznačne formulovaných práv a povinností, pravidiel pre výkon práce.

2. Použitie koordinačných mechanizmov. Prísne dodržiavanie zásady velenia jedným človekom uľahčuje zvládanie veľkých skupín „konfliktných situácií“, pretože podriadený vie, koho príkazy má plniť. Ak majú zamestnanci nezhody v akejkoľvek otázke výroby, môžu sa obrátiť na „rozhodcu“ – svojho spoločného šéfa. V niektorých zložitých organizáciách vznikajú špeciálne integračné služby, ktorých úlohou je prepojiť ciele rôznych oddelení. V tomto prípade bude práve táto služba najviac náchylná na konflikty.

3. Stanovenie spoločných cieľov, formovanie spoločných hodnôt. Tomu napomáha informovanosť všetkých zamestnancov o politike, stratégii a perspektívach organizácie, ako aj ich informovanosť o stave vecí v rôznych oddeleniach. Je veľmi efektívne formulovať ciele organizácie na úrovni cieľov spoločnosti. Prítomnosť spoločných cieľov umožňuje ľuďom pochopiť, ako by sa mali správať v konflikte, a zmeniť ich na funkčné.

4. Systém odmeňovania. Stanovenie takých výkonnostných kritérií, ktoré vylučujú stret záujmov rôznych oddelení a zamestnancov. Napríklad, ak odmeňujete bezpečnostný personál za počet zistených porušení bezpečnosti, povedie to k nekonečnému nefunkčnému konfliktu s výrobnými a údržbárskymi službami. Ak budú všetci zamestnanci vyzvaní, aby odstránili zistené porušenia, povedie to k zníženiu konfliktov a zvýšeniu bezpečnosti.

Práca s konfliktmi sa samozrejme neobmedzuje len na uvedené metódy. V súlade so situáciou možno nájsť ďalšie efektívne organizačné metódy na riadenie konfliktnej interakcie.

Existuje päť hlavných stratégií správania v konfliktných situáciách.

Vytrvalosť (nútenie). Každý, kto sa drží tejto stratégie, sa ich snaží za každú cenu prinútiť akceptovať ich názor: nezaujímajú ich názory a záujmy iných. Zároveň buď ignoruje „cenu“ vo vzťahu s partnerom, ktorá bude zaplatená v dôsledku jeho konania, alebo na to jednoducho nemyslí. Všeobecne sa uznáva, že čím dlhodobejšie vzťahy viažu účastníkov interakcie (napríklad v rodine či organizácii), tým je účelnejšie starať sa nielen o chvíľkový zisk, ale aj o udržanie vzťahov. Tento štýl je spojený s agresívnym správaním, využívaním donucovacej sily a tradičnej sily na ovplyvňovanie iných ľudí.

Tento štýl môže byť účinný, ak sa použije v situácii, ktorá ohrozuje existenciu organizácie – a niekedy musí byť len asertívny. Významným nedostatkom tejto stratégie je potláčanie iniciatívy podriadených a možnosť opakovaného vypuknutia konfliktu v dôsledku zhoršenia vzťahov.

Starostlivosť (vyhýbanie sa). Osoba, ktorá dodržiava túto stratégiu, sa snaží dostať preč z konfliktu. Takéto správanie môže byť vhodné, ak predmet nesúhlasu nemá pre človeka veľkú hodnotu, ak sa situácia dá vyriešiť sama (to sa stáva zriedka, ale stále sa to deje), ak teraz neexistujú podmienky na produktívne „vyriešenie“ konflikt, ale po chvíli sa objavia . Táto stratégia je účinná aj v prípade nereálnych konfliktov.

Adaptácia (compliance) predpokladá odmietnutie človeka od jeho vlastných záujmov, pripravenosť obetovať ich inému, stretnúť sa s ním na polceste. Táto stratégia môže byť uznaná ako racionálna, keď predmet nezhody má pre človeka menšiu hodnotu ako vzťah s opačnou stranou, keď nie je zaručený „strategický zisk“ v prípade „taktickej straty“. Ak sa táto stratégia stane pre manažéra dominantnou, potom s najväčšou pravdepodobnosťou nebude schopný efektívne riadiť podriadených.

Kompromis. Tento štýl sa vyznačuje zaujatím pohľadu druhej strany, ale len do určitej miery. Hľadanie prijateľného riešenia prebieha prostredníctvom vzájomných ústupkov.

Schopnosť robiť kompromisy v manažérskych situáciách je vysoko cenená, pretože znižuje zlú vôľu a umožňuje relatívne rýchle prekonanie konfliktu. No po určitom čase sa môžu objaviť aj nefunkčné dôsledky kompromisného riešenia, napríklad nespokojnosť s „polovičnými riešeniami“. Okrem toho môže opäť nastať konflikt v trochu pozmenenej podobe, pretože problém, ktorý ho vyvolal, nie je úplne vyriešený.

Spolupráca (riešenie problémov). Tento štýl vychádza z presvedčenia účastníkov konfliktu, že rozdielnosť názorov je nevyhnutným výsledkom toho, že chytrí ľudia majú svoje predstavy o tom, čo je správne a čo nie. Pri takejto stratégii si účastníci navzájom uvedomujú právo na vlastný názor a sú pripravení ho akceptovať, čo im dáva príležitosť analyzovať príčiny nezhôd a nájsť východisko prijateľné pre všetkých. Ten, kto sa spolieha na spoluprácu, sa nesnaží dosiahnuť svoj cieľ na úkor iných, ale hľadá riešenie problému. Stručne povedané, nastavenie spolupráce je zvyčajne formulované takto: "Nie ste to vy proti mne, ale my sme spolu proti problému."

V súlade so situáciou, berúc do úvahy individuálne psychologické charakteristiky účastníkov konfliktu, musí manažér uplatňovať rôzne interpersonálne štýly riešenia konfliktov, avšak stratégia spolupráce by mala byť hlavná, pretože práve táto stratégia je najčastejšie robí konflikt funkčným.

Malo by sa však pamätať na to, že neexistujú žiadne univerzálne spôsoby, ako prekonať konflikt. Na „vyriešenie“ konfliktu je jediné možné naplno vstúpiť do situácie. Iba zodpovedaním všetkých týchto otázok, pochopením podstaty tejto organizácie, „zvyknutím si“ na súčasnú situáciu v spoločnosti môžete diagnostikovať konflikt, študovať jeho povahu a dať odporúčania na optimálnu stratégiu správania a metódy na jeho prekonanie.

Strategická intervencia je určená niekoľkými krokmi, teda hlavnými fázami riešenia konfliktov. Tieto kroky budeme považovať za akési body, kde by sa mali určiť a urobiť dôležité rozhodnutia - o vhodnosti zásahov, ich typoch.

Strany konfliktu by sa mali snažiť o pozitívne vyriešenie konfliktu a podľa toho konať s pomocou konzultanta. Preto je veľmi dôležité nadviazať dobrý vzťah s oboma stranami bez uprednostňovania jednej z nich, pretože v tomto prípade nebudú jeho aktivity účinné:

nadviazať vzťahy s oboma stranami v počiatočnom štádiu;

Vysvetlite svoje zámery týkajúce sa tejto konfliktnej situácie;

Poskytnite si podporu.

Je potrebné jasne si predstaviť štruktúru strán – účastníkov konfliktu.

Nejasné vedenie, vnútorný boj o moc, ostrá rivalita sa môžu stať významnou prekážkou pri riešení konfliktov. Je veľmi dôležité poznať neformálnych lídrov a poznať nielen ich názor, ale aj stupeň ich pripravenosti aktívne sa zapojiť do procesu riešenia konfliktov.

.Konflikty a konfliktné situácie vo výchovno-vzdelávacom procese

Na určenie spôsobov eliminácie deštruktívnej zložky a využitia konštruktívneho potenciálu konfliktov vo vzdelávacom procese je potrebné zvážiť koncept „pedagogického konfliktu“, ktorý existuje v pedagogickej literatúre. V tejto otázke sa názory učiteľov-teoretikov a odborníkov z praxe rozchádzajú.

Viacerí autori vnímajú fenomén pedagogického konfliktu v jeho užšom zmysle, teda ako priamy konflikt medzi učiteľom a žiakom. Napríklad M. M. Rybakova, zovšeobecňujúc črty pedagogických konfliktov, medzi nimi poznamenáva: rozdielne sociálne postavenie, vek a životné skúsenosti konfliktných; rozdielne prešívanie, zodpovednosť za chyby pri jeho riešení; potreba učiteľa brať do úvahy prítomnosť ostatných žiakov v konflikte; Profesijnou povinnosťou učiteľa je klásť na prvé miesto záujmy žiaka. Konflikty sa zároveň považujú za negatívny jav a spomedzi všetkých stratégií ich riešenia sa v počiatočnom štádiu uprednostňuje potláčanie.

V.I.Žuravlev vidí pôvod pedagogických konfliktov v "rozporuplnosti samotnej pedagogickej činnosti, v ktorej sú vzájomne prepojení ľudia s heterogénnymi vlastnosťami, osobnostnými vlastnosťami, skúsenosťami atď." Pri analýze hlavných príčin konfliktu vo vyšších ročníkoch stredných a vysokých škôl však V.I. Zhuravlev tiež neprekračuje vzťah typu „učiteľ – študent“, pričom konflikty označuje ako deštruktívny jav.

Často sú tieto konflikty podmienene rozdelené do troch skupín: konflikty vyplývajúce z pedagogických chýb učiteľov, pedagogického hodnotenia, vedomostí žiakov a netaktnosti učiteľov.

Do prvej skupiny dôvodov patrí vedecká úzkosť a neerudovanosť vo vyučovaní predmetu; neschopnosť pripraviť študentov na maturitu a prijímacie skúšky; nezáujem o vyučovaný materiál alebo vo všeobecnosti o predmet a jeho vyučovanie; udržiavanie starého štýlu vzťahov so študentmi bez ohľadu na začiatok ich dospelosti; používanie neadekvátnych metód pedagogického ovplyvňovania; zastrašovanie študentov a pod.

Do druhej skupiny príčin konfliktov patria tieto typické nedorozumenia: zámena hodnotiacich funkcií (ako trest za správanie); zaujatosť a neférovosť učiteľov pri známkovaní; podhodnotenie bodov; manipulácia s odhadmi; triedenie zotrvačnosťou; vplyv na hodnotenie toho, čo sa učiteľovi páči/nepáči alebo jeho momentálna nálada; učiteľské skreslenie techniky testovania vedomostí; sklony k náhlej kontrole a pod.

Do tretej skupiny dôvodov, ktoré vyvolávajú konflikty medzi učiteľmi a stredoškolákmi, patria: prejavy pedagogického faux pas; urážanie stredoškolákov; prienik do sveta osobných vzťahov medzi chlapcami a dievčatami; vyjadrenie hodnotení a požiadaviek formou kriku, nadávok, vyhrážok; zneužívanie úprimnosti študentov.

Autori identifikujú asi desať príčin vzniku takýchto konfliktov, z ktorých niektoré sú podobné tým, o ktorých sme hovorili vyššie, bez toho, aby sa odklonili od negatívneho postoja k nim. Zaznamenávajú také pedagogické konflikty ako;

1) konflikty s učiteľmi pre nezrovnalosti v hodnotení a sebahodnotení vedomostí žiaka, podceňovanie známok, nahrádzanie kritérií hodnotenia vedomostí hodnotením dochádzky na vyučovanie, vplyv sympatií a antipatií učiteľa na hodnotenie vedomostí žiakov ;

2) učiteľova neznalosť predmetu, zastarané vyučovacie metódy;

3) náročnosť výučby a neužitočnosť niektorých vysokoškolských odborov pre budúcu odbornú činnosť;

4) nadmerný objem domácich nezávislých úloh a prísnosť požiadaviek na šablónové znalostné modely;

5) zlá organizácia vzdelávacieho procesu; neskorá a neprítomnosť učiteľov na vyučovaní;

6) netaktnosť učiteľov;

7) búrky, zastrašovanie blížiacimi sa skúškami;

Štýl pedagogickej komunikácie (manažmentu) sa zvyčajne chápe ako znaky interakcie medzi učiteľom a študentom: znaky komunikačných schopností učiteľa, dosiahnutá úroveň vzťahu medzi učiteľom a študentmi, ako odraz tvorivá individualita učiteľa. Individuálny štýl učiteľa je determinovaný kombináciou teoretických vedomostí, sústavy metód a techník, lomených cez prizmu talentu, zručnosti a tvorivých vlastností jednotlivca.

Definícia štýlu ako metódy riadenia umožňuje klasifikovať štýly v závislosti od učebných cieľov definovaných týmito cieľmi úloh, ako aj koncepčných prístupov k vyučovaniu a vzdelávaniu. Existujú rôzne klasifikácie štýlov, pedagogická komunikácia. Najbežnejšie je prideľovanie autoritárskych, liberálnych a demokratických štýlov.

Viacerí autori (AA Alekseev, AI Shcherbakov), ktorí sa pridržiavajú tradičnej klasifikácie komunikačných štýlov, ju spresňujú, pričom zdôrazňujú autokratický (autokratický, autoritársky (mocný), demokratický (spoliehanie sa na tím a: stimulácia nezávislosti študentov), nedôsledné (situačný charakter systému vzťahov so žiakmi) a ignorovanie: (praktické vyraďovanie z riadenia činnosti žiakov, formálneho plnenia si povinností).

Liberálny štýl je štýl dohovárania, kedy učiteľ znižuje svoje požiadavky na úroveň pod stanovenú normu. Liberálny štýl často vyjadruje neutrálny postoj, ktorý sa postupne mení na ľahostajnosť. Pozícia liberálneho učiteľa má nasledovné potenciálne predpoklady pre konflikt. Po prvé, úroveň vedomostí stážistov je výrazne nižšia ako úroveň vedomostí ich spolužiakov. Po druhé, známky skúšobnej komisie nezodpovedajú úrovni očakávaní študentov.

Napokon, demokratický štýl je optimálny štýl riadenia, ktorý zahŕňa spoločné riešenie úloh. Je to štýl spolupráce a spolutvorby. Demokratický učiteľ vyjadruje svoje požiadavky pokojne, pričom dáva pozor na rovnomerný priebeh práce, a nie na jej tempo. Uvedomujúc si všetko, čo sa deje v tíme, takýto učiteľ s väčšou pravdepodobnosťou pociťuje úzkosť vo vzťahoch, ťažkosti, ktoré vznikajú pri komunikácii so študentmi, a s využitím rešpektu a dôvery skupiny ľahko predíde vznikajúcemu konfliktu na škole. predkonfliktnom štádiu jeho vývoja.

Pri výbere štýlu riadenia tímu by sa mal učiteľ riadiť charakteristikami tohto tímu. Možno poznamenať, že predchádzajúce pracovné skúsenosti vždy ovplyvňujú výber štýlu komunikácie.

Individuálny štýl učiteľa nie je určený len charakteristikou kolektívu, do ktorého prichádza, ale predovšetkým jeho povahovými črtami. Zvolený štýl pedagogickej komunikácie by mal byť adekvátny osobnosti učiteľa. Na vytvorenie optimálneho komunikačného štýlu musí učiteľ starostlivo analyzovať svoje správanie a odstrániť jeho nedostatky, behaviorálne aj charakterové.

Avšak, keď už hovoríme o štýloch riadenia tímu, treba poznamenať, že každý učiteľ len zriedka zodpovedá jednému štýlu komunikácie. V správaní každého učiteľa skôr dominuje určitý štýl spolu s prítomnosťou prvkov iných štýlov. Preto správanie učiteľa, ktorý používa prevažne jeden, vrátane demokratického štýlu komunikácie, môže samo o sebe vyvolať konflikt.

Záver

Konflikt je jednou z najbežnejších foriem organizačnej interakcie a všetkých ostatných medziľudských vzťahov. Odhaduje sa, že približne 15 % pracovného času zamestnancov venujú konflikty a ich skúsenosti. Lídri trávia ešte viac času riešením a riadením konfliktov – v niektorých organizáciách až polovicu času.

Ekonomické reformy, ktoré prebiehajú v Rusku, výrazne zmenili postavenie vzdelávacej inštitúcie. Trh je zásadne nový vzťah medzi štátnymi organizáciami. V tomto smere sa mení vzťah medzi všetkými účastníkmi vzdelávacieho procesu.

Po zvážení teoretických predpokladov využitia konfliktu vo výchovno-vzdelávacom procese sme sa pokúsili odhaliť špecifiká pedagogického konfliktu ako komplexného procesu, ktorý zaberá určité miesto v systéme medziľudských vzťahov.

Možnosť zdôvodnenia rôznych stratégií správania v konflikte a voľba optimálnej stratégie v každom konkrétnom prípade, ako aj možnosť a nevyhnutnosť tohto vyučovania nám umožňuje považovať konflikt za pedagogický jav.

Možnosť konfliktu existuje vo všetkých sférach činnosti. Osobitné miesto pre svoju špecifickosť zaujímajú pedagogické konflikty, ktoré vznikajú na základe rozporuplného charakteru výchovno-vzdelávacej činnosti, ktorá spája mnohých ľudí s heterogénnymi individuálnymi vlastnosťami.

Bibliografia

1. Woodcock M., Fresis D. Liberated manažér. - M.: Delo, 2004.

2. Vygotsky L.S. Pedagogická psychológia. - M .: Pedagogika, 2004.

3. Zhuplev A.V. Vedúci a tím. - Stavropol: Princ. vydavateľstvo, 2003.

4. Zdravomyslov A.G. Sociológia konfliktu. - M .: Pedagogika, 2004.

5. Kibanov A.Ya. Personálny manažment organizácií. - M.: INFRA-M, 2007.

6. Mastenbrook U. Riadenie konfliktných situácií a rozvoj organizácie. - M.: Infra-M, 2006.

7. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Základy manažmentu. za. z angličtiny. - M.: Delo, 2002.

8. Utkin E.A. Personálny manažment v malých a stredných podnikoch. – M.: AKALIS, 2006.

9. Zeinov V.P. Konflikty v našom živote a ich riešenie. M.: Amalfeya, 2006.

10. Shekshnya S.V. Personálny manažment modernej organizácie. - M.: Obchodná škola "Intel-sintez", 2006.

"Konflikty vo vzdelávacej inštitúcii"

Úvod.

Vo chvíľach spoločenských katakliziem si všetci všimneme nárast zatrpknutosti, závisti a vzájomnej neznášanlivosti. Je to spôsobené zánikom v dôsledku takzvanej reštrukturalizácie systému zákazov, vzdelávania, prísneho dodržiavania zákonov, čo vedie k prejavom nízkych inštinktov a (čoho sa obával Dostojevskij) - k povoľnosti, agresivite.

Agresivita je prekážkou pri vytváraní vzťahov, morálky, sociálnych aktivít ľudí. Administratívne opatrenia tento problém nevyriešia.

Teraz, viac ako inokedy, je dôležité už od detstva vychovávať deti k pozornému postoju k druhým, pripravovať ich na benevolentný postoj k ľuďom, učiť ich spolupráci.

Na to musí učiteľ dobre ovládať zručnosti a schopnosti predchádzať a riešiť konfliktné situácie, keďže problém interakcie medzi účastníkmi pedagogického procesu je pre modernú školu čoraz naliehavejší.

V mnohých publikáciách o problémoch modernej školy sa často uvádza, že jej hlavným problémom je nezáujem učiteľa o osobnosť dieťaťa, neochota a neschopnosť poznať jeho vnútorný svet, a preto konflikty medzi učiteľmi a žiakmi, škola a rodina. Prejavuje sa to predovšetkým nie tak nevôľou učiteľov, ako skôr ich neschopnosťou, bezmocnosťou pri riešení mnohých konfliktov.

Táto práca sa pokúša zvážiť hlavné typy pedagogických konfliktov a možné spôsoby ich riešenia.

1. Štruktúra konfliktu.

1.1. Definícia konfliktu.

Ako mnoho konceptov v teórii manažmentu, konflikt má mnoho definícií. V psychológii sa konflikt chápe ako „zrážka opačne smerujúcich cieľov, záujmov, pozícií, názorov alebo pohľadov oponentov alebo subjektov interakcie“. V tomto smere je možné definovať konflikt ako jednu z foriem ľudskej interakcie, ktorá je založená na rôznych druhoch skutočných alebo iluzórnych, objektívnych a subjektívnych, v rôznej miere vnímaných rozporoch medzi ľuďmi, s pokusmi o ich riešenie proti pozadie prejavu emócií.

To ukazuje, že základom konfliktných situácií v skupine medzi jednotlivcami je stret protichodných záujmov, názorov, cieľov a rôznych predstáv o ich dosiahnutí.

Západní sociológovia a filozofi uznávajú konflikty ako najdôležitejšie faktory sociálneho rozvoja. Anglický filozof a sociológ G. Spencer () považoval konflikt za „nevyhnutný jav v dejinách ľudskej spoločnosti a za stimul spoločenského rozvoja“.

Konflikt sa najčastejšie spája s agresivitou, vyhrážkami, spormi, nepriateľstvom. Výsledkom je názor, že konflikt je vždy nežiaduci jav, treba sa mu v rámci možností vyhýbať a riešiť ho hneď, ako vznikne. Tento postoj je často viditeľný v spisoch Warda, Veblena, Rossa, Smalla, Lewina, autorov patriacich do školy vedeckého manažmentu, administratívnej školy a zdieľajúcich koncept byrokracie podľa Webera. Verilo sa, že efektívnosť organizácie je viac založená na definovaní úloh, postupov, pravidiel, interakcii úradníkov a rozvoji racionálnej organizačnej štruktúry. Takéto mechanizmy vo všeobecnosti odstraňujú podmienky vedúce ku konfliktu a možno ich použiť na riešenie vzniknutých problémov. Nemecký idealistický filozof a sociológ G. Simmel, ktorý konflikt označil za „spor“, ho považoval za psychologicky podmienený jav a jednu z foriem socializácie.

Spisovatelia patriaci do školy „ľudských vzťahov“ sa tiež prikláňali k názoru, že konfliktu je možné a treba sa vyhnúť. Rozpoznali možnosť rozporov medzi rôznymi skupinami vodcov. Vo všeobecnosti však konflikt vnímali ako znak organizačnej neefektívnosti a zlého manažmentu. Podľa ich názoru môžu dobré vzťahy v rámci organizácie zabrániť vzniku konfliktov.

Konflikt ako sociálna akcia má nepochybne známy, jasne zafarbený negatívny efekt. Ale plní dôležitú pozitívnu funkciu. Konflikt slúži ako vyjadrenie nespokojnosti alebo protestu, informovanie konfliktných strán o ich záujmoch a potrebách. V určitých situáciách, keď sú negatívne vzťahy medzi ľuďmi kontrolované a aspoň jedna zo strán obhajuje nielen osobné, ale aj organizačné záujmy vo všeobecnosti, konflikty pomáhajú zjednocovať ostatných, mobilizovať vôľu, myseľ riešiť zásadne dôležité problémy, zlepšovať morálku. a morálka.psychologická klíma v tíme. Okrem toho sú situácie, keď je žiaduci stret medzi členmi tímu, otvorený a principiálny spor: je lepšie včas upozorniť na nesprávne správanie kolegu v práci, ako ho ospravedlňovať, nereagovať zo strachu z pokazenia práce. vzťah. Ako povedal M. Weber, „konflikt očisťuje“. Takýto konflikt má pozitívny vplyv na štruktúru, dynamiku a efektivitu sociálno-psychologických procesov a slúži ako zdroj sebazdokonaľovania a sebarozvoja jednotlivca. Konflikt teda môže viesť k zvýšeniu efektívnosti organizácie, k zlepšeniu vzťahov v rámci tímu, k riešeniu sporov.

1.2. Príčiny konfliktov.

Jadrom každého konfliktu je rozpor, ktorý zvyčajne vedie buď ku konštruktívnym (napríklad k posilneniu skupinovej dynamiky, rozvoju tímu), alebo k deštruktívnym (napríklad ku kolapsu tímu) dôsledkom.

Otvorený konflikt, v ktorom sa nezhody týkajú výrobnej oblasti a vyjadrujú napríklad rôzne cesty vedúce k rovnakému cieľu, je relatívne neškodný. Môžete diskutovať a tak či onak dospieť k spoločnému rozhodnutiu.

Otvorené konflikty sa najčastejšie odohrávajú na obchodnej báze. Skrytý, tlejúci konflikt - ľudské vzťahy. Mnohé zdanlivo „obchodné“ konflikty sú v skutočnosti konflikty založené na pocitoch a vzťahoch. Výsledok: napätie nie je odstránené; ak je obchodná časť bezchybne upravená, presúva sa do iného „divadla vojny“.

Je veľmi dôležité určiť príčiny konfliktu, pretože ak poznáme príčiny konkrétneho konfliktného javu, je jednoduchšie podniknúť konkrétne kroky na zablokovanie ich konania, čím sa zabráni negatívnym účinkom, ktoré spôsobujú.

Zvážte zoznam príčin konfliktov.

Obvykle môže byť reprezentovaný vo forme troch hlavných skupín príčin: po prvé, príčiny generované pracovným procesom; po druhé, dôvody spôsobené psychologickými charakteristikami medziľudských vzťahov; po tretie, zakorenené v osobnej identite členov kolektívu. Keďže táto práca sa zaoberá konfliktmi v inštitúciách, zvážime príčiny konfliktov vytváraných pracovným procesom.

Skupina príčin generovaných pracovným procesom.

Pre mnohé pracovné kolektívy sú hlavným zdrojom konfliktných situácií.

Po prvé, konflikty sú spôsobené faktormi, ktoré bránia ľuďom dosiahnuť hlavný cieľ pracovnej činnosti - získanie určitých produktov. Tieto faktory môžu byť:

a) priame technologické prepojenie pracovníkov, keď konanie jedného z nich ovplyvňuje (v tomto prípade negatívne) efektívnosť konania druhého (napríklad pri práci na dopravníku);

b) presun problémov, ktorých riešenie malo byť vertikálne, na horizontálnu úroveň vzťahov (nedostatok vybavenia, nástrojov často vedie ku konfliktom medzi radovými pracovníkmi, hoci tento problém by nemali riešiť oni, ale ich vedúci );

c) neplnenie funkčných povinností v systéme „vedenie – podriadenosť“ (vedúci napríklad nezabezpečuje vhodné podmienky pre úspešnú činnosť podriadených, alebo naopak, podriadení nedodržiavajú príslušné požiadavky zákona č. vodca).

Po druhé, konflikty na pracovisku sú spôsobené faktormi, ktoré bránia ľuďom dosiahnuť sekundárne ciele pracovnej činnosti - dostatočne vysoké zárobky, priaznivé pracovné podmienky a rekreáciu. Táto skupina faktorov zahŕňa:

a) opäť vzťah ľudí, v ktorom dosiahnutie cieľov jedným z nich závisí od ostatných členov tímu;

b) nerozhodnosť množstva organizačných problémov „pozdĺž vertikály“ (t. j. manažmentu), čo môže viesť k zhoršeniu vzťahov medzi ľuďmi nachádzajúcimi sa na organizačnej horizontále;

c) funkčné porušenia v systéme „vodcovstvo-podriadenosť“, ktoré bránia dosiahnutiu osobných cieľov vedúcim aj podriadeným.

Po tretie, konflikty, ktoré vznikajú v procese vykonávania pracovnej činnosti, sú často spôsobené nesúladom medzi konaním osoby a normami a životnými hodnotami akceptovanými v jeho tíme. Alebo iný podobný konfliktogénny dôvod: rolové nezrovnalosti v systéme vzťahov „vodcovstvo – podriadenosť“, keď napríklad existuje rozpor medzi očakávaniami bežnými v tíme ohľadom správania sa ľudí zastávajúcich určité úradnícke funkcie s ich skutočným konaním.

Posledný dôvod je spôsobený najmä zlým popisom práce zamestnancov v mnohých našich inštitúciách. Výsledkom je, že ľudia majú mylnú predstavu o tom, kto je za čo zodpovedný a čo robí.

Neexistuje úplný zoznam dôvodov, ktoré spôsobujú konflikty, a to ani v pracovnej činnosti. A k práve vymenovaným dôvodom možno pridať mnoho ďalších, ktoré vygeneruje organizačná prax.

Uvádzame aj ďalšie príčiny konfliktov:

µ spôsobené psychologickými charakteristikami medziľudských vzťahov;

µ zakorenené v osobnej identite členov tímu;

µ rozdiely v myšlienkach a hodnotách;

µ zlá komunikácia;

µ rozdiely v správaní a životných skúsenostiach;

µ nedostatok rešpektu voči manažmentu;

µ nedostatok motivácie atď.

1.3. Typy konfliktov.

V sociálnej psychológii existuje mnohorozmerná typológia konfliktu v závislosti od kritérií, ktoré sa berú ako základ.

Existujú dve formy konfliktov, ktoré denne vznikajú na pracovisku. Závažný konflikt je zásadná nezhoda o cieľoch alebo zámeroch, ako aj o prostriedkoch na ich dosiahnutie. Hádka s manažérom o pláne napredovania je príkladom závažného konfliktu. Keď ľudia denno-denne spolupracujú, je prirodzené, že budú mať rôzne názory na širokú škálu základných pracovných otázok. Niekedy existujú nezhody týkajúce sa cieľov skupiny alebo organizácie, prideľovania zdrojov, rozdeľovania odmien, zásad a postupov.

Emocionálny konflikt sa vzťahuje na medziľudské problémy vyplývajúce z pocitov hnevu, nedôvery, nepriateľstva, strachu, odporu atď. Takýto konflikt je „stret postáv“. Energia ľudí sa míňa na emocionálne konflikty; odvádzajú ich pozornosť od dôležitých pracovných úloh. Emocionálne konflikty môžu vzniknúť v najrôznejších situáciách, vo vzťahoch medzi kolegami a medzi šéfom a podriadenými. Posledný typ konfliktu je azda najťažším organizačným konfliktom pre osobu, ktorá ho zažíva.

Keď už hovoríme o úrovniach konfliktu, treba poznamenať, že ľudia v práci môžu zažiť medziľudský konflikt alebo čeliť konfliktom na medziskupinovej alebo medziorganizačnej úrovni.

Intrapersonálne konflikty sú v rámci osobnosti stretom rovnakých síl, ale opačne smerujúcich motívov, potrieb, záujmov. Konflikt medzi prístupom a prístupom nastáva, keď si človek musí vybrať medzi dvoma pozitívnymi a rovnako atraktívnymi alternatívami. Príkladom môže byť voľba medzi získaním vyššej pozície vo vlastnej organizácii alebo nového zamestnania v inej. Konflikt vyhýbania sa nastáva, keď si človek musí vybrať medzi dvoma negatívnymi a rovnako neatraktívnymi alternatívami. Príkladom je situácia, keď človek musí buď proti svojej vôli súhlasiť s preložením za prácou do iného mesta, alebo odísť z práce. Konflikt medzi prístupom a vyhýbaním sa nastáva, keď sa človek musí rozhodnúť urobiť niečo, čo má pozitívne aj negatívne dôsledky. Príkladom môže byť ponuka lepšie platenej práce, ktorá si vyžaduje viac osobného času.

Interpersonálny konflikt – vyskytuje sa medzi dvoma alebo viacerými jednotlivcami, ktorí sú vo vzájomnej opozícii. Môže to byť podstatné, emocionálne alebo oboje. Dvaja ľudia, ktorí sa medzi sebou trpko hádajú o výhodách prijatia uchádzača o prácu, sú príkladom výrazného medziľudského konfliktu. Dvaja ľudia, ktorí sa neustále nezhodujú v tom, aké oblečenie nosiť v práci, sú ilustráciou emocionálneho medziľudského konfliktu.

Medziľudský konflikt sa môže prejaviť aj ako stret osobností.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou môže vzniknúť, ak tento jednotlivec zaujme pozíciu, ktorá sa líši od pozície skupiny.

Medziskupinový konflikt. Organizácie sa skladajú z mnohých formálnych a neformálnych skupín. Aj v tých najlepších organizáciách môžu medzi takýmito skupinami vzniknúť konflikty. Neformálne skupiny, ktoré majú pocit, že manažér sa k nim správa neférovo, sa môžu zhromaždiť tesnejšie a pokúsiť sa „doplatiť“ znížením produktivity. Pozoruhodným príkladom medziskupinového konfliktu je konflikt medzi odborovou organizáciou a administratívou.

Na medziorganizačné konflikty sa najlepšie pozerá z hľadiska konkurencie a rivality, ktoré charakterizujú aktivity firiem na tom istom trhu. Ale medziorganizačný konflikt môže byť oveľa hlbší ako konkurencia na trhu. Napríklad nezhody medzi odbormi a organizáciami, ktoré zamestnávajú svojich členov; medzi vládnymi agentúrami a organizáciami pod ich dohľadom.

Klasifikácia konfliktov závisí od množstva faktorov: spôsob ich riešenia, charakter ich výskytu, dôsledky pre účastníkov, stupeň závažnosti, počet účastníkov.

Antagonistické konflikty predstavujú riešenie rozporu v podobe zničenia štruktúr všetkých konfliktných strán alebo odmietnutia všetkých strán, okrem jednej, zúčastniť sa konfliktu. Táto jedna strana vyhráva: vojna k víťazstvu, úplná porážka nepriateľa v spore.

Kompromisné konflikty umožňujú viacero možností ich riešenia vzájomnou zmenou cieľov účastníkov konfliktu, načasovania a podmienok interakcie.

Podľa ich smerovania sa konflikty delia na „horizontálne“, „vertikálne“ a „zmiešané“. Charakteristickou črtou vertikálnych a horizontálnych konfliktov je množstvo sily, ktorú oponenti disponujú v čase začiatku konfliktných interakcií. Vertikálne - predpokladá rozdelenie moci vertikálne zhora nadol, čo určuje rôzne východiskové podmienky pre účastníkov konfliktu: šéf je podriadený, vyššia organizácia je podnik, malý podnik je zakladateľ. Pri horizontálnych konfliktoch sa predpokladá, že interakcia je rovnaká z hľadiska množstva moci alebo hierarchickej úrovne subjektov: manažéri na rovnakej úrovni, špecialisti medzi sebou, dodávatelia - spotrebitelia.

Otvorené konflikty sa vyznačujú výrazným stretom protivníkov: hádky, spory, vojenské strety. Interakciu upravujú normy, ktoré zodpovedajú situácii a úrovni účastníkov konfliktu: medzinárodné (pri medzištátnych stretoch), právne, sociálne a etické.

V skrytom konflikte nedochádza k vonkajším agresívnym akciám medzi konfliktnými stranami, ale využívajú sa nepriame metódy ovplyvňovania. Deje sa tak za predpokladu, že jeden z účastníkov konfliktnej interakcie sa bojí toho druhého, prípadne nemá dostatočnú silu a silu na otvorený boj.

Najčastejšie konflikty sú vertikálne a zmiešané. V priemere tvoria 70-80% všetkých ostatných. Tie sú pre vedúceho tiež najviac nežiaduce, keďže je v nich akoby „ruka v ruke zviazaný a všetci zamestnanci posudzujú konanie vedúceho cez prizmu tohto konfliktu. Rozdelenie konfliktov na typy je skôr svojvoľné, medzi rôznymi typmi neexistuje pevná hranica a v praxi vznikajú konflikty: organizačné vertikálne interpersonálne, horizontálne otvorené medziskupinové atď.

Konflikty sa vyznačujú aj ich významom pre organizáciu, ako aj spôsobom ich riešenia. Existujú konštruktívne a deštruktívne konflikty.

Funkčný alebo konštruktívny konflikt vedie k pozitívnym výsledkom pre jednotlivcov, skupiny alebo organizácie. Pozitívne je, že konflikt môže odhaliť existenciu problému, a to umožňuje jeho vyriešenie. Prostredníctvom konfliktu je možné preskúmať a prehodnotiť všetky možné riešenia problému, aby sa zabezpečilo, že sa plán presne vykoná. Konflikt môže zvýšiť množstvo informácií použitých pri rozhodovaní. Navyše ponúka nové možnosti kreatívneho výkonu práce jednotlivca, skupiny ľudí alebo celej organizácie ako celku. Samozrejme, efektívny manažér je schopný podnecovať konštruktívny konflikt v situáciách, keď pocit spokojnosti so status quo brzdí nevyhnutnú zmenu a vývoj.

Dysfunkčný alebo deštruktívny konflikt vedie k stratám na úrovni jednotlivca, skupiny alebo organizácie. Plytvá energiou, narúša súdržnosť skupiny, vytvára nevraživosť medzi ľuďmi a celkovo negatívne pracovné prostredie. K tomu dochádza napríklad vtedy, keď dvaja zamestnanci nie sú schopní pracovať vedľa seba kvôli medziľudským rozdielom (deštruktívny emocionálny konflikt) alebo keď nie sú schopní konať, pretože sa nevedia dohodnúť na cieľoch svojej skupiny (deštruktívne esenciálne).konflikt). Deštruktívne konflikty tohto typu môžu znížiť produktivitu a spokojnosť s prácou, zvýšiť absenciu a fluktuáciu zamestnancov.

1.4. Dôsledky konfliktov.

Funkčné dôsledky konfliktu.

1. Problém je možné riešiť spôsobom, ktorý je prijateľný pre všetky strany a v dôsledku toho ľudia pocítia svoju angažovanosť pri riešení problému, čo je motivačný faktor. Pomôže to odstrániť alebo minimalizovať ťažkosti pri vykonávaní rozhodnutí.

2. Strany budú v budúcich situáciách plných konfliktov ochotnejšie spolupracovať, než si znepriateliť.

3. Konflikt môže znížiť možnosť syndrómu submisivity, keď podriadení nevyjadrujú myšlienky, o ktorých sa domnievajú, že sú v rozpore s názorom šéfa. Výsledkom je lepšie rozhodovanie.

4. Prostredníctvom konfliktu môžu členovia skupiny vyriešiť možné problémy s výkonom pred implementáciou riešenia.

Dysfunkčné dôsledky konfliktu.

1. Nespokojnosť, zlá morálka, zvýšená fluktuácia zamestnancov a znížená produktivita.

2. Menej spolupráce v budúcnosti.

3. Silná oddanosť svojej skupine a viac neproduktívna

konkurencia s inými skupinami.

4. Prezentácia druhej strany ako „nepriateľa“; vnímanie vlastných cieľov ako pozitívnych a cieľov druhej strany ako negatívnych.

5. Obmedzenie interakcie a komunikácie medzi konfliktnými

strany.

6. Nárast nepriateľstva medzi konfliktnými stranami, keďže interakcia a komunikácia klesá.

7. Posun dôrazu: pripisovanie väčšej dôležitosti „víťazstvu“ v konflikte ako vyriešeniu skutočného problému.

Správne zvládanie konfliktov vedie k funkčným dôsledkom a ak sa nenájde efektívny spôsob zvládania konfliktu, môžu sa vytvárať dysfunkčné dôsledky, teda stavy, ktoré zasahujú do dosahovania cieľov.

2. Konflikty v škole.

2.1. Konflikty medzi študentmi.

Práve vo všeobecnovzdelávacej škole sa kladú základy ľudského správania v budúcnosti v predkonfliktných a konfliktných situáciách.

Aby sme sa mohli zapojiť do predchádzania konfliktom, je potrebné mať aspoň všeobecnú predstavu o tom, ako vznikajú, vyvíjajú sa a končia v školských skupinách, aké sú ich znaky a príčiny.

Ako každá sociálna inštitúcia, aj komplexná škola sa vyznačuje rôznymi konfliktmi. Pedagogická činnosť je zameraná na cieľavedomé formovanie osobnosti, jej cieľom je odovzdať školákom určitú sociálnu skúsenosť, plnšie si túto skúsenosť osvojiť. Preto je potrebné v škole vytvárať priaznivé sociálno-psychologické podmienky, ktoré poskytujú duchovnú pohodu učiteľovi, žiakovi a rodičom.

Vlastnosti konfliktov medzi školákmi.

Vo všeobecnovzdelávacej inštitúcii možno rozlíšiť štyri hlavné predmety činnosti: študent, učiteľ, rodičia a správca. Podľa toho, ktoré predmety sa vzájomne ovplyvňujú, sa konflikty delia na tieto typy: študent – ​​študent; študent-učiteľ; študenti-rodičia; študentský administrátor; učiteľ-učiteľ; učiteľ-rodičia; administrátor učiteľ; rodičia-rodičia; správcovskí rodičia; admin-admin.

Konflikty v dospievaní sú charakteristické pre všetky časy a národy, či už je to bursa v dielach N. Pomyalovského alebo aristokratická škola 19. storočia opísaná R. Kiplingom, alebo skupina chlapcov, ktorí sa ocitli bez dospelých na púšti. ostrov, z knihy “Pán múch” od anglického spisovateľa U .Goldinga.

Ako bolo uvedené v pripravenom prehľade školských konfliktov, medzi študentmi sú najčastejšie konflikty vo vedení, ktoré odrážajú boj dvoch alebo troch lídrov a ich skupín o prvenstvo v triede. V stredných vrstvách často dochádza ku konfliktom medzi skupinou chlapcov a skupinou dievčat. Môže nastať konflikt medzi tromi alebo štyrmi tínedžermi s celou triedou alebo konfliktná konfrontácia medzi jedným študentom a triedou. Podľa pozorovaní psychológov (O. Sitkovskaja, O. Michajlova) je cesta k vodcovstvu najmä u dospievajúcich spojená s prejavom nadradenosti, cynizmu, krutosti a bezohľadnosti. Detská krutosť je známy fenomén. Jedným z paradoxov svetovej pedagogiky je, že dieťa vo väčšej miere ako dospelý podlieha pocitu stádnosti, má sklony k nemotivovanej krutosti a prenasledovaniu vlastného druhu.

Genéza agresívneho správania školákov je spojená s defektmi v socializácii jedinca. Bol teda zistený pozitívny vzťah medzi počtom agresívnych akcií u detí predškolského veku a frekvenciou ich trestania rodičmi. Okrem toho sa potvrdilo, že konfliktných chlapcov vychovávali spravidla rodičia, ktorí voči nim používali fyzické násilie. Preto množstvo vedcov považuje trest za model konfliktného správania človeka.

V raných štádiách socializácie sa agresivita môže vyskytnúť aj náhodne, ale ak sa cieľ podarí dosiahnuť agresívnym spôsobom, môže sa objaviť túžba opäť použiť agresiu, aby sa dostal z rôznych zložitých situácií. Ak existuje vhodný osobný základ, stáva sa dôležitou nie agresia ako spôsob dosiahnutia, ale agresivita ako cieľ sám o sebe, stáva sa nezávislým motívom správania, vyvoláva nepriateľstvo voči iným s nízkou úrovňou sebakontroly.

Okrem toho sú konflikty medzi dospievajúcimi vo vzťahoch so spolužiakmi spôsobené zvláštnosťou veku - formovaním morálnych a etických kritérií na hodnotenie rovesníka a súvisiacich požiadaviek na jeho správanie.

Je potrebné poznamenať, že konflikty v školských skupinách neboli dostatočne študované učiteľmi, psychológmi, sociológmi a predstaviteľmi iných vied, a preto neexistuje holistické chápanie ich príčin a znakov. Svedčí o tom fakt, že doteraz prakticky neexistujú práce určené učiteľom a riaditeľom, ktoré by obsahovali zrozumiteľné a osvedčené odporúčania na prevenciu a konštruktívne riešenie medziľudských konfliktov v škole. Aby ste však konflikty zvládli, ako každý iný fenomén, musíte ich najskôr dôkladne preštudovať, aby ste pochopili hnacie sily ich vývoja. Určité snahy v tomto smere však už boli a sú vyvíjané.

Zo všetkých typov konfliktov v školských skupinách sú najpodrobnejšie skúmané kolízie medzi učiteľom a žiakom. V menšej miere sa skúmali konflikty vo vzťahu žiakov. O probléme regulácie konfliktov, ktoré vznikajú medzi učiteľmi, je ešte menej prác. Je to pochopiteľné: konflikty medzi učiteľmi sú najzložitejšie.

V pedagogickej konfliktológii už boli identifikované hlavné faktory, ktoré určujú charakteristiky konfliktov medzi študentmi.

Po prvé, špecifickosť konfliktov medzi školákmi určuje vývinová psychológia. Vek študentov má významný vplyv na príčiny konfliktov, ako aj na črty ich vývoja a spôsobov ukončenia.

Vek je určitá, kvalitatívne jedinečná, časovo ohraničená etapa vývoja jedinca. Rozlišujú sa tieto hlavné vekové obdobia: dojča (do 1 roka), rané detstvo (1-3 roky), predškolský vek (3 roky - 6-7 rokov), vek základnej školy (6-7 - 10-11 rokov). ), dospievanie (10-11 - 15 rokov), starší školský vek (15-18 rokov), neskorá mládež (18-23 rokov), zrelý vek (do 60 rokov), starší ľudia (do 75 rokov starý), senilný (nad 75 rokov).

Je známe, že obdobie štúdia v škole je etapou najintenzívnejšieho rozvoja človeka. Škola pokrýva podstatnú časť detstva, celého dospievania a ranej mladosti. Konflikty u školákov sa výrazne líšia od konfliktov u dospelých. Výrazné rozdiely sú aj v konfliktoch, ktoré sa odohrávajú na nižších, nedokončených stredných a stredných školách. Hlavným konfliktogénnym faktorom, ktorý určuje charakteristiky konfliktov medzi žiakmi, je proces socializácie žiakov. Socializácia je proces a výsledok asimilácie a aktívnej reprodukcie sociálnej skúsenosti jednotlivca, ktorá sa prejavuje v komunikácii a aktivite. K socializácii školákov dochádza prirodzene v každodennom živote a činnostiach, ako aj cieľavedome – v dôsledku pedagogického pôsobenia na žiakov v škole. Jedným zo spôsobov a prejavov socializácie medzi školákmi je medziľudský konflikt. V priebehu konfliktov s ostatnými si dieťa, dospievajúci, mladý muž, dievča uvedomuje, ako je možné a ako nekonať vo vzťahu k rovesníkom, učiteľom, rodičom.

Po druhé, črty konfliktov medzi školákmi sú určené povahou ich aktivít v škole, ktorej hlavným obsahom je štúdium. V psychológii sa rozvinul koncept činnosti sprostredkovania medziľudských vzťahov. Zdôrazňuje určujúci vplyv obsahu, cieľov a hodnôt spoločných aktivít na systém medziľudských vzťahov v skupine a tíme. Medziľudské vzťahy v žiackych a pedagogických kolektívoch sa výrazne líšia od vzťahov v kolektívoch a skupinách iného typu. Tieto rozdiely sú do značnej miery dané špecifikami pedagogického procesu na strednej škole.

Po tretie, špecifickosť konfliktov medzi študentmi vidieckych škôl v moderných podmienkach je daná vonkajším spôsobom života na vidieku, sociálno-ekonomickou situáciou, ktorá sa dnes vo vidieckych oblastiach vyvinula. Vidiecka škola je integrálnym a dôležitým štrukturálnym prvkom vidieckej spoločnosti. Ovplyvňuje život na dedine. Ale situácia na vidieku všeobecne a konkrétne v konkrétnej obci má významný vplyv na stav vidieckej školy. Vzťahy, respektíve konflikty v kolektívoch vidieckych škôl odrážajú všetky hlavné rozpory a problémy, ktorými je dnes život na vidieku nasýtený. Pri komunikácii s rodičmi sa študenti dozvedia o hlavných ťažkostiach, ktorým čelia dospelí. Tak či onak, školáci si mnohé problémy dedinského života uvedomujú, prežívajú ich po svojom a pretavujú tieto problémy do vzťahov s rovesníkmi a učiteľmi.

Štúdia vykonaná pod dohľadom škôl v moskovskom regióne umožnila identifikovať niektoré črty miestnych konfliktov a súvisiacich javov vo vzťahoch študentov.

Konflikty medzi študentom a študentom vznikajú v týchto situáciách:

v z dôvodu urážok, klebiet, závisti, udania - 11 %;

v v súvislosti s bojom o vedenie - 7%;

v z dôvodu odporu osobnosti študenta voči kolektívu - 7%;

v pre dievčatá - kvôli chlapovi - 5%.

11 % sa domnieva, že medzi žiakmi nedošlo ku konfliktom, 61 % školákov zažilo pocit nenávisti voči spolužiakom.

Tieto údaje naznačujú, že vo vzťahu spolužiakov v škole nie je všetko bezpečné.

Hlavné dôvody nenávisti voči rovesníkom:

podlosť a zrada - 30%;

ü patolízalstvo, existencia „falošných“ vynikajúcich študentov a obľúbencov učiteľov – 27 %;

ü osobný odpor – 15 %;

ü klamstvo a arogancia - 12 %;

ü rivalita medzi spolužiakmi - 9%.

Konflikty študentov sú výrazne ovplyvnené ich individuálnymi psychologickými vlastnosťami, najmä agresivitou. Prítomnosť agresívnych žiakov v triede zvyšuje pravdepodobnosť konfliktov nielen s ich účasťou, ale aj bez nich – medzi ostatnými členmi triedneho kolektívu.

Názory školákov na príčiny agresie, vznik konfliktov sú nasledovné:

Príčina agresie: túžba vyniknúť medzi rovesníkmi - 12%;

Zdroj agresie: bezcitnosť a krutosť dospelých – 11 %;

Všetko závisí od vzťahov v triede – 9,5 %;

Za agresivitu žiaka môže rodina – 8 %;

Agresívni školáci – deti s mentálnym postihnutím – 4 %;

Agresivita je fenomén súvisiaci s vekom spojený s prebytkom energie – 1 %;

Agresivita je zlá povahová črta – 1 %;

V triede boli agresívni žiaci – 12 %;

V triede neboli žiadni agresívni žiaci – 34,5 %.

Medzi žiakmi v škole vznikajú konflikty, a to aj z dôvodu nesprávneho správania, porušovania všeobecne uznávaných noriem v správaní školákov. Normy správania žiakov v škole sú vypracované v záujme všetkých žiakov a učiteľov. Ak sa dodržiavajú, má to obmedziť rozpory v školských kolektívoch na minimum. Porušenie týchto noriem spravidla vedie k zásahu do niečích záujmov. Základom konfliktu je konflikt záujmov.

Žiaci sa podľa vlastného názoru najčastejšie dopúšťajú týchto porušení noriem správania v škole:

§ fajčenie – 50 %;

§ spotreba alkoholických nápojov - 44%;

§ hrubosť, hrubosť v komunikácii - 31 %;

§ používanie obscénnych výrazov v reči – 26,5 %;

§ klamstvo - 15 %;

§ neúcta študentov k sebe navzájom – 13 %;

§ promiskuita v sexuálnom živote – 10 %;

§ drobné krádeže - 10%; bitky-10%;

§ chuligánstvo – 10 %;

§ drogová závislosť – 6 %;

§ šikanovanie mladších a slabších - 6 %;

§ hazardné hry (za peniaze) - 3%.

Znaky konfliktov medzi školákmi sú určené predovšetkým špecifikami vývinovej psychológie detí, dospievajúcich a mladých mužov (dievčat). Povaha vzdelávacieho procesu, jeho organizácia v konkrétnej všeobecnej vzdelávacej inštitúcii, má citeľný vplyv na vznik, vývoj a ukončenie konfliktov. Tretím faktorom ovplyvňujúcim konflikty vo vzťahoch žiakov je spôsob života a existujúca sociálno-ekonomická situácia.

2.2. Konflikty medzi učiteľmi a žiakmi.

Proces školenia a vzdelávania, ako každý vývoj, nie je možný bez rozporov a konfliktov. Častým javom je konfrontácia s deťmi, ktorých životné podmienky dnes nemožno nazvať priaznivými. Konflikty medzi učiteľom a žiakom možno podľa M. Rybakovej klasifikovať nasledovne:

o úkony súvisiace s napredovaním žiaka, plnením mimoškolských úloh;

o správanie (skutky) učiteľa ako reakcia na porušovanie pravidiel správania sa žiaka v škole a mimo nej;

o vzťahy, ktoré vznikajú vo sfére citových a osobných vzťahov medzi žiakmi a učiteľmi.

Konflikty aktivít.

Vznikajú medzi učiteľom a žiakom a prejavujú sa v odmietaní žiaka splniť výchovno-vzdelávaciu úlohu alebo v jej slabom plnení. Môže sa to stať z rôznych dôvodov: únava, ťažkosti so zvládnutím vzdelávacieho materiálu a niekedy neúspešná poznámka učiteľa namiesto konkrétnej pomoci študentovi. K takýmto konfliktom často dochádza u žiakov, ktorí majú problém s učením látky, a tiež vtedy, keď učiteľ v triede vyučuje krátko a vzťah medzi ním a žiakmi je obmedzený na akademickú prácu. Menej takýchto konfliktov je na hodinách triednych učiteľov a na prvom stupni, keď komunikáciu na hodine určuje charakter vzťahov, ktoré sa vytvorili so žiakmi v inom prostredí. V poslednom čase pribúdajú školské konflikty z toho dôvodu, že učiteľ často kladie na žiakov prehnané nároky a známky sa používajú ako prostriedok trestu pre tých, ktorí porušujú disciplínu. Tieto situácie často spôsobujú, že schopní, samostatní študenti opúšťajú školu, zatiaľ čo ostatní majú znížený záujem o učenie vo všeobecnosti.

Akčné konflikty.

Pedagogická situácia môže viesť ku konfliktu, ak sa učiteľ pri rozbore konania žiaka pomýlil, nezistil jeho pohnútky alebo urobil nerozumný záver. Koniec koncov, ten istý čin môže byť diktovaný rôznymi motívmi. Učiteľ sa snaží napraviť správanie študentov, prispôsobuje ich konanie nedostatočným informáciám o príčinách, ktoré ich spôsobili. Niekedy len háda o motívoch konania, nezaoberá sa vzťahmi medzi deťmi, v takýchto prípadoch sú možné chyby pri posudzovaní správania. V dôsledku toho celkom opodstatnený nesúhlas študentov s takouto situáciou.

Vzťahové konflikty často vznikajú ako dôsledok nešikovného riešenia problémových situácií zo strany učiteľa a sú spravidla zdĺhavého charakteru. Tieto konflikty nadobúdajú osobné zafarbenie, vyvolávajú u žiaka dlhodobú nechuť k učiteľovi a na dlhší čas narúšajú ich interakciu.

Príčiny a zložky pedagogických konfliktov:

Nedostatočná zodpovednosť učiteľa za pedagogicky správne riešenie problémových situácií, pretože škola je modelom spoločnosti, kde si žiaci osvojujú normy vzťahov medzi ľuďmi;

Účastníci konfliktov majú rôzne sociálne postavenie (učiteľ – žiak), ktoré určuje ich správanie v konflikte;

Rozdielnosť životných skúseností účastníkov podmieňuje aj rozdielnu mieru zodpovednosti za chyby pri riešení konfliktov;

Iné chápanie udalostí a ich príčin (konflikt „očami učiteľa“ a „očami žiaka“ je videný inak), takže učiteľ nie vždy dokáže pochopiť prežívanie dieťaťa a žiak nie. schopný vyrovnať sa s emóciami;

Prítomnosť ostatných študentov ich mení z pozorovateľov na účastníkov a konflikt pre nich nadobúda aj výchovný význam; učiteľ si to musí vždy pamätať;

Profesijné postavenie učiteľa v konflikte ho zaväzuje k iniciatíve pri jeho riešení, keďže záujmy študenta ako nastupujúcej osobnosti zostávajú vždy prioritou;

Chyba učiteľa pri riešení konfliktu vyvoláva nové problémy a konflikty, do ktorých sú zaradení aj ďalší žiaci;

Konfliktom v pedagogickej činnosti je ľahšie predchádzať, ako ich riešiť.

Súčasná situácia v krajine, ťažká situácia školy, nedostatočná príprava učiteľov, najmä mladých, na konštruktívne riešenie konfliktov so žiakmi vedie k značne deštruktívnym následkom. Podľa psychologických výskumov z roku 1996 má 35-40% detských neuróz didaktogénny charakter. Výskumy tiež ukazujú, že v medziľudskom konflikte medzi učiteľom a žiakom je vysoký podiel negatívnych dôsledkov (83 %) v porovnaní s pozitívnymi vplyvmi.

Je dôležité, aby učiteľ vedel správne určiť svoju pozíciu v konflikte a ak je triedny kolektív na jeho strane, potom je pre neho ľahšie nájsť najlepšie východisko z tejto situácie. Ak sa trieda začne baviť spolu s porušovateľom disciplíny alebo zaujme ambivalentný postoj, má to negatívne dôsledky (napríklad konflikty sa môžu stať chronickým javom).

Pre konštruktívne východisko z konfliktu je dôležitý vzťah medzi učiteľom a rodičmi tínedžera.

Často je komunikácia učiteľa s zrelými žiakmi založená na rovnakých princípoch ako so žiakmi základných škôl. Tento typ vzťahu nezodpovedá vekovým charakteristikám tínedžera, predovšetkým jeho sebaobrazu - túžbe zaujať rovnaké postavenie vo vzťahu k dospelým. Úspešné vyriešenie konfliktu nie je možné bez psychickej pripravenosti učiteľa prejsť na nový typ vzťahu s dozrievajúcimi deťmi. Iniciátorom budovania takýchto vzťahov by mal byť dospelý človek.

Prieskum medzi školákmi, ktorý sa uskutočnil pod vedením profesora, ukázal, že asi 80 % študentov pociťuje nenávisť voči niektorým učiteľom. Študenti uvádzajú ako hlavné dôvody tohto postoja nasledovné:

₰ učitelia nemajú radi deti - 70 %;

₰ negatívne osobné vlastnosti učiteľa - 56%;

₰ nespravodlivé hodnotenie vedomostí učiteľa - 28 %;

₰ Učiteľ slabo ovláda svoju špecializáciu – 12 %.

Nie je nezvyčajné, že sa negatívny postoj žiaka k učiteľovi prenesie aj do predmetu, ktorý vyučuje. Takže 11 % školákov tvrdí, že nenávidia niektoré odbory, ktoré sa v škole študujú. Jadrom konfliktných vzťahov medzi žiakom a učiteľom je často negatívne hodnotenie zo strany žiaka o odborných alebo osobnostných kvalitách učiteľa. Čím vyššie študent hodnotí profesionalitu a osobnosť učiteľa, tým je pre neho smerodajnejší, tým menej často medzi nimi vznikajú konflikty. Často dobrý kontakt so žiakmi dokážu nadviazať učitelia základných ročníkov. Starší školáci, keď si spomínali na svoje vzdelanie v základných ročníkoch, hodnotili svojich učiteľov, ktorí pracovali bez konfliktov, takto:

ℓ prvý učiteľ bol dokonalý;

ℓ je to modelka, učiteľka, ktorú si pamätáte celý život;

ℓ žiadne chyby, môj prvý učiteľ je ideál;

ℓ mimoriadne skúsený učiteľ, majster svojho remesla;

ℓ za štyri roky sa vystriedalo sedem učiteľov, všetci boli úžasní ľudia;

ℓ O učiteľovi základnej školy nemôžem povedať nič negatívne;

ℓ učiteľka nám bola ako matka, bola veľmi milovaná;

ℓ Nedochádzalo ku konfliktom, náš učiteľ bol nespochybniteľnou autoritou nielen pre žiakov, ale aj pre ich rodičov.

Adolescenti (10 – 15 rokov) a ešte viac chlapci a dievčatá (16 – 18 rokov) sú kritickejší pri hodnotení svojich učiteľov ako mladší študenti. Vyštudovaný a šikovný učiteľ však vždy dokáže nadviazať dobré vzťahy so stredoškolákmi. V tomto prípade sú konflikty medzi učiteľom a žiakmi zriedkavé alebo úplne vylúčené. Študenti stredných škôl, ktorí hodnotia učiteľov predmetov, často vyjadrujú svoj postoj k nim takto:

1. Svoj predmet dobre pozná, vie ho podať, všestranne vyvinutý človek - 75%.

2. Uplatňuje novú metodiku výučby, individuálne pristupuje ku každému žiakovi – 13 %.

4. Nemá žiadne obľúbené – 1 %.

5. Neovláda dobre svoj predmet, nemá pedagogické schopnosti - 79 %.

6. Prejavuje hrubosť voči žiakom – 31 %.

7. Nemá rád svoje povolanie, deti - 9%.

8. Nevie viesť triedu - 7%.

9. V učiteľskom zbore nie je súdržnosť, keďže učiteľmi sú väčšinou ženy – 16 %.

10. Škola potrebuje viac mladých učiteľov vrátane mužov – 11 %.

11. Nedostatočná príprava učiteľov na vysokej škole - 6 %.

Z analýzy hodnotenia učiteľov predmetov stredoškolákmi vyplýva, že takmer polovica z nich si o učiteľoch vytvorila skôr negatívny ako pozitívny názor. Ak by sa tento stav preukázal ako výsledok rozsiahlejšieho štúdia, potom by bolo možné usúdiť, že vzťah medzi stredoškolákmi a učiteľmi na školách je nepriaznivý. Uvedené údaje boli získané na základe miestnej štúdie na školách v Moskovskej oblasti a nie je možné ich rozšíriť na celú všeobecnovzdelávaciu školu. Napriek tomu je zrejmé, že pri tomto stave v jednom kraji je vysoká pravdepodobnosť konfliktov medzi učiteľmi a žiakmi. Dávno pred vznikom konfliktológie ako vedy sformulovali inteligentní ľudia na základe každodennej skúsenosti pravidlo: „Keď sú dvaja ľudia v konflikte, ten múdrejší sa mýli. Smart by mal byť schopný chrániť svoje záujmy a záujmy veci bez konfliktov. Na základe toho sa v konfliktoch medzi žiakmi a učiteľmi najčastejšie mýlia tí druhí. Každodenná skúsenosť študenta, množstvo jeho vedomostí, svetonázor, schopnosti komunikácie s vonkajším svetom sú oveľa menšie ako u učiteľa. Učiteľ sa musí naučiť zostať nad konfliktom a riešiť prirodzené a nevyhnutné problémy vo vzťahoch so študentmi bez negatívnych emócií (lepšie - s humorom).

Zároveň by bolo úplne nesprávne zvaliť všetku zodpovednosť za konflikty medzi žiakom a učiteľom na toho druhého.

Po prvé, dnešní školáci sa citeľne líšia od tých, ktorí chodili do školy v roku 1982. Navyše často nie k lepšiemu. Pred dvadsiatimi rokmi som si v nočnej more nevedel predstaviť, že sa situácia s požívaním alkoholu, drog a toxických látok v škole tak vyhrotí. A teraz je to realita.

Po druhé, sociálno-ekonomická situácia v samotnej škole sa citeľne zhoršila, čo následne prispieva k vzniku konfliktov medzi žiakmi a učiteľmi.

Po tretie, kvalita prípravy učiteľov očividne klesla. V jednej zo škôl v Novonikolajevskom okrese Volgogradskej oblasti došlo na jar 2001 ku konfliktu medzi študentom a učiteľom ruského jazyka v dôsledku skutočnosti, že učiteľ nepreukázal nedostatočnú znalosť gramatických pravidiel a napísal slovo s chybou, trval na tom, že mala pravdu.

Po štvrté, nízka životná úroveň vyvoláva napätie vo vzťahu medzi žiakmi a učiteľmi. Stres u učiteľov, spôsobený útrapami života, stres u školákov, ktorý je dôsledkom materiálnych problémov v ich rodinách, spôsobuje zvýšenú agresivitu u oboch.

2.3. Vlastnosti konfliktov medzi učiteľmi.

Interpersonálne konflikty vo vzťahoch medzi učiteľmi boli skúmané v menšej miere v porovnaní s inými typmi konfliktov v školských skupinách. Je to spôsobené tým, že konflikty medzi učiteľmi sú oveľa zložitejšie a rôznorodejšie ako konflikty týkajúce sa školákov.

Uvažujme nielen o konfliktoch bežných učiteľov, ale aj učiteľov s riaditeľom alebo riaditeľom školy, teda konflikty „vertikálne“. Ide o dva rôzne typy konfliktov, hoci sa vyskytujú v tom istom pedagogickom zbore a často sú vzájomne prepojené, takže môžu byť podrobené komparatívnej analýze.

Znaky konfliktov vo vzťahu učiteľov sú spôsobené rôznymi faktormi.

Jednak samotným obsahom a povahou pedagogickej činnosti. Pedagógovia závisia od výsledkov práce toho druhého oveľa menej ako robotníci na montážnej linke alebo inžinieri navrhujúci jeden stroj. Ich vzájomná závislosť je však oveľa väčšia ako u učeníkov. Ak učiteľ matematiky odvádza slabú prácu, má to citeľný vplyv na kvalitu hodín učiteľa fyziky. Ak triedny učiteľ nevenuje náležitú pozornosť disciplíne žiakov, ovplyvňuje to odbornú činnosť všetkých učiteľov pôsobiacich v tejto triede.

Po druhé, špecifickosť konfliktov medzi učiteľmi je spôsobená skutočnosťou, že učiteľský zbor tvoria prevažne ženy. Prestíž učiteľskej práce a jej platenie sú také, že už niekoľko desaťročí je stabilný trend „vymývania“ mužov z tohto najvýznamnejšieho, štátotvorného druhu činnosti. V roku 2011 bolo 82 % učiteľov vo všeobecnovzdelávacích školách žien. Ženy tvoria 59 % riaditeľov všeobecných škôl.

V podmienkach drvivej dominancie žien v pedagogickom zbore škôl je vznik, rozvoj a ukončenie konfliktov medzi učiteľkami výrazne ovplyvnený charakteristikami ženskej psychológie. Je známe, že ženy sú vo svojich hodnoteniach a činoch emotívnejšie ako muži. Sú citlivejší na zmeny od kolegov, ostrejšie reagujú na nesprávne kalkulácie a chyby iných. Experimentálne bolo dokázané, že konflikty medzi ženami sú častejšie osobného charakteru, zatiaľ čo muži sa zvyčajne stretávajú kvôli rozporom, ktoré vznikajú v procese spoločných aktivít.

Po tretie, faktorom, ktorý určuje osobitosti konfliktov vo vzťahoch medzi učiteľmi, je moderný spôsob života na vidieku, existujúca sociálno-ekonomická situácia. Treba povedať, že tento faktor ovplyvňuje aj charakteristiky konfliktov medzi školákmi. Učitelia však v oveľa väčšej miere ako žiaci podliehajú sociálno-ekonomickým tlakom prostredia. Žiakov pred útrapami a ťažkosťami vo veľkej miere chráni poručníctvo rodičov. Okrem toho, vzhľadom na zvláštnosti psychiky dieťaťa, zvyčajne vidia budúcnosť dúhovou farbou, rýchlo zabúdajú na minulé krivdy a ľahšie znášajú ťažkosti. Pre učiteľov naopak nestabilná situácia na vidieku, neustále, často neopodstatnené a nepochopiteľné reformy a vlna ťažko riešiteľných problémov spôsobujú dlhotrvajúci a pretrvávajúci stres. Vyhodnotenie pretrvávajúcej úzkosti 586 učiteľov, uskutočnené pomocou špeciálneho testu, ukázalo, že žiadny z nich nemal nízku úzkosť. Normálna úzkosť bola zistená u 13% učiteľov, vysoká - u 87%. Je zrejmé, že s takou vysokou mierou osobnej úzkosti učitelia niekedy neadekvátne reagujú na obvyklé konflikty záujmov medzi kolegami, ktoré sú často plné konfliktov.

Analýza reálnych konfliktných situácií vo vzťahoch učiteľov ukazuje, že existuje široká škála problémov, ktoré učitelia nedokážu vyriešiť bez konfliktov.

Uveďme niekoľko príkladov.

Pre všetkých stredoškolákov bolo trápne sledovať, ako riaditeľ školy v ich prítomnosti vynadal učiteľke. Nevedela, ako sa má správať, bola v rozpakoch a červenala sa.

Učiteľka sa ku kolegom správala pohŕdavo. Musím povedať, že to bola dosť silná učiteľka predmetov a metodička. A zároveň si dovolila pred svojimi žiakmi poprehadzovať učiteľov.

Triedna učiteľka úprimne rozprávala stredoškolákom o konfliktoch, hádkach a iných udalostiach zo života učiteľov školy.

Vzájomná nechuť dvoch učiteliek sa prejavila na dcére jednej z nich, ktorú učiteľka, s ktorou mala jej matka konflikty, pravidelne podceňovala.

Učitelia v prítomnosti študentov sa hádajú na chodbe, pretože obaja chcú viesť hodinu v triede. Rozprávajú zvýšenými tónmi, aktívne gestikulujú.

Učiteľ často nazýva školákov slovami „neslušní“, „idioti v ponožkách“, čo spôsobuje rozhorčenie študentov a iných učiteľov (napríklad učiteľ fyziky povedal, že to bude drzé a študenti budú „dubovia“). Na chodbe školy sa títo dvaja učitelia verejne pohádali.

Riaditeľ školy sa v prítomnosti stredoškolákov hrubo vyjadril k učiteľke, ktorá bola od neho staršia.

Učiteľ si vyrovnal osobné skóre s kolegami a v triede hovoril o problémoch v učiteľskom zbore a negatívne hodnotil tých, s ktorými mal napäté vzťahy.

Analýza údajov uvedených v tabuľke nám umožňuje vyvodiť určité závery.

Po prvé, čím dlhšia je prax učiteľa, tým menej často prichádza do konfliktu s kolegami a vedením školy. Je to spôsobené prispôsobením sa učiteľov pedagogickej činnosti a kolektívu. Skúsený učiteľ chápe deštruktívne dôsledky konfliktov, navyše má schopnosti nekonfliktného riešenia problémov s učiteľmi aj s riaditeľom, riaditeľom.

Frekvencia konfliktov v závislosti od ich príčin a dĺžky služby učiteľa

Príčiny konfliktu	Pracovné skúsenosti
Do 3 rokov	do 10 rokov	do 20 rokov	do 30 rokov	nad 30 rokov
Nepohodlný rozvrh hodín
Značný čas venovaný veciam, ktoré priamo nesúvisia so vzdelávaním a výchovou školákov
Bytové rozvody
Distribúcia poukážok do motorest, sanatórií
Výučba nešpecializovaných predmetov

Po druhé, najčastejšou príčinou konfliktov medzi učiteľmi je nepohodlný rozvrh hodín a veľa času stráveného vecami, ktoré priamo nesúvisia so vzdelávaním a výchovou školákov. Často dochádza ku konfliktom súvisiacim s pracovnou záťažou, prípadne na základe osobnej nevraživosti.

Po tretie, dôležité je najmä to, ako často dochádza ku konfliktom medzi učiteľmi – závisí to od odborných a individuálnych kvalít učiteľa. Konflikty týkajúce sa rozvrhu hodín sa teda zmenšujú s rastúcou pedagogickou praxou – z 3 na 30 rokov 1,4-krát. A konflikty v dôsledku zvýšenia vyučovacieho zaťaženia sa vyskytujú dvakrát menej často.

Odstránenie týchto príčin závisí vo veľkej miere od riaditeľa a riaditeľa školy.

Povaha a charakteristika konfliktov medzi učiteľmi je daná tým, ktoré z okolitých záujmov na seba narážajú alebo vznikajú rozpory. Odhalili sa tieto názory učiteľov 1 na to, kto je častejšie ich oponentom v konflikte:

⌂ administratíva - učiteľ - 35,5 %;

⌂ administratíva - obslužný personál - 7,5 %;

⌂ konflikt medzi učiteľmi predmetov - 15 %;

⌂ mladí učitelia - učitelia s praxou - 7,5 %;

⌂ učiteľ – študent – ​​24,8 %;

⌂ učiteľ – rodič – 14,3 %.

Výsledky štúdie ukazujú, že podľa učiteľov najčastejšie všetky konflikty majú s vedením školy. Tieto údaje potvrdzujú výsledky, ktoré autor získal pri štúdiu viac ako 1000 konfliktov vo vzťahu štátnych zamestnancov. Vertikálne kolízie, teda konflikty medzi nadriadenými a podriadenými, tvoria zvyčajne asi 78 % z celkového počtu konfliktov v tíme. Najčastejšie sa stretávajú záujmy učiteľov so záujmami riaditeľa a riaditeľa školy. Je to prirodzené. Veď práve s riaditeľom a riaditeľom učiteľ väčšinou rieši veci, ktoré sú pre neho dôležité. Preto práve na takéto konflikty by mal byť pripravený v prvom rade učiteľ.

Odpoveď na otázku: „Čo je hlavnou vecou vašej práce? mnohí z 586 učiteľov tiež identifikovali vzťahy s ostatnými

▓ materiálna podpora - 54 %;

▓ sloboda, nezávislosť v profesionálnej činnosti - 36 %;

▓ rešpekt k druhým - 31,5 %;

▓ dlhá dovolenka - 19,5 %;

▓ dobré vzťahy s administratívou, kolegami, študentmi, rodičmi - 65,3 %;

▓ možnosť sebarozvoja, sebarealizácie - 22,5%.

Z týchto údajov vyplýva, že učitelia takmer 2-krát častejšie uvádzajú ako hlavné dobré vzťahy s ostatnými a rešpekt z ich strany (spolu 96,8 %) ako materiálnu podporu (54 %). A niet sa čomu čudovať: zdravá sociálno-psychologická klíma v školskom kolektíve je pre učiteľa nemenej dôležitá ako dobrý plat. Učitelia majú negatívny postoj ku konfliktom, snažia sa podľa možnosti zaobísť bez nich, hodnotia Konflikt ako deštruktívny jav v živote školy. Toto je normálne hodnotenie normálnych ľudí, ktorí chápu, že konflikty častejšie brzdia podnikanie ako pomáhajú. Výrazný negatívny postoj ku konfliktom však nie je prekážkou medziľudských stretov medzi učiteľmi.

Osobitosti konfliktov v školských kolektívoch sú určené príčinami, ktoré ich vyvolali. Bez znalosti príčin je ťažké pochopiť mechanizmy vzniku a ukončenia konfliktov, a čo je najdôležitejšie, zapojiť sa do ich prevencie. Prevencia je predsa odstraňovanie podmienok a faktorov vyvolávajúcich konflikty, zvládanie príčin, ktoré ich vyvolávajú.

Dielňa

"Konflikty vo vzdelávacích inštitúciách: riešenia"

Cieľ: poskytnúť účastníkom príležitosť získať skúsenosti s konštruktívnym riešením konfliktov.

Úlohy:

oboznámiť sa s metódami riešenia konfliktných situácií;

analyzovať konflikt z hľadiska pozitívneho a negatívneho vplyvu na medziľudské vzťahy a na postoj k sebe v žiackom kolektíve;

ukázať hlavné faktory, ktoré určujú správanie v konflikte;

ukázať dôležitosť emocionálnej sféry žiaka a jej vplyv na komunikáciu počas konfliktu;

pomôcť žiakom upraviť svoje správanie v smere znižovania jeho konfliktného potenciálu (vyučovať zručnostiam schopnosti predchádzať konfliktnej situácii v edukačnom prostredí).

čas : 1 h 30 min

Koncepty na zvládnutie: konflikt, konfliktná situácia, incident, objekt a predmet konfliktu, eskalácia konfliktu, kompromis.

Podpora zdrojov: multimediálne vybavenie, flip chart, biely papier A-3, A-4, fixky (fixky), zošity (papier) na jednotlivé poznámky, perá, kartičky s úlohami, lepiaca páska, písomky na praktickú prácu.

1 . Známosť „Poznaj ma“. Účastníci sa spoja a povedia si o sebe tri významné veci (čo sa vám páči, čo máte radi alebo nejaké osobné vlastnosti atď.), z ktorých dve sú pravdivé a jedna fikcia. Diskusia trvá 3 minúty. Hovorca povie publiku tri verzie, ktoré počul, a úlohou účastníkov je určiť, čo je pravda a čo fikcia.

Facilitátor zhrnie cvičenie, zameria účastníkov na to, čo je veľmi dôležité pri predchádzaní konfliktným situáciám, vypočuje a vypočuje partnera a rozlíši dôležité informácie od fikcie. V prípade potreby objasnite, či som správne pochopil informácie, ktoré som počas komunikácie počul.

2 . Osvojenie si pravidiel lekcie s prvkami tréningu

1. Tu a teraz - predmetom rozhovoru môže byť len

emócie, myšlienky, pocity, ktoré sa momentálne dejú.

2. Jeden vo vzduchu - Rešpektujte názor iných. Iba hovorí

sám, v tejto chvíli počúvam.

3. princíp "ja" - všetky výroky sú zostavené pomocou osobných zámen - „zdá sa mi“, „myslím“.

4. "Pravidlo" Stop "- ak sa rozhovor o osobnej skúsenosti účastníkov stane nepríjemným alebo nebezpečným, ten, o ktorého skúsenosti sa diskutuje,

môže tému uzavrieť vyslovením „stop“.

5. "Ochrana osobných údajov" - všetko, čo sa v skupine povie, musí zostať v skupine

6. Princíp "dobrovoľnosť" - účastníci, ktorí majú vnútorný záujem, vyjadrujú svoj názor.

7. vzájomný rešpekt - priateľský postoj k názorom iných a schopnosť počuť a ​​počúvať.

8. Ponuky účastníkov ……..

3. Cvičenie „Rozprávka o trojke“

Účel cvičenia: rozvíjanie zručnosti skupinového rozhodovania, stratégie a taktiky na splnenie úlohy. Prispieť k súdržnosti skupiny a prehĺbiť procesy sebaodhaľovania.

Účastníci sa spoja, aby hrali v troch. Každý hráč si pridelí označenieALE alebo IN alebo OD.

Situáciu komplikuje fakt, že každý hráč je deprivovanýjeden kanál vnímania

Ponúknite sa, že zaviažete oči, zatvorte uši a pokojne seďte

A je človek, ktorý nevidí, ale počuje a hovorí.

B je človek, ktorý nepočuje, ale vidí a hýbe sa.

C - človek, ktorý všetko vidí a všetko počuje, no nevie sa pohnúť

Potom facilitátor oznámi úlohu: trojica musí vypracovať spoločné riešenie -akou farbou natrieť plot .

otázky:

1. Ako dlho trvalo trojčatám, kým sa vyvinul spoločný

riešenia?

2. Čo vám pomohlo splniť úlohu?

3. Akú stratégiu zvolili účastníci na dosiahnutie cieľa?

4. Aké pocity ste prežívali?

5. Čo sa momentálne zmenilo?

6. Prečo ste zvolili toto riešenie?

7. Aké komunikačné nástroje ste použili?

4 . Cvičenie „Píšeme syncwines“

cinquain - poetická forma, ktorá vám umožňuje zhrnúť aktuálny alebo asociačný materiál k téme.

cinquain pozostáva z piatich riadkov a je zostavený takto:

riadok 1 – definovaný pojem;

2. riadok - k nemu dve prídavné mená;

3. riadok - tri slovesá k tomu;

4. riadok - fráza pozostávajúca zo štyroch až piatich slov;

5. riadok - záver (všeobecný pojem, synonymum atď.)

Napríklad: DISPÚT

1. Forma činnosti.

2.Jednotlivec, skupina.

3. Súťažte, predvádzajte, konajte.

4. Rysy správania, zovšeobecňovanie a mentalita.

5. Životný štýl.

Tu sú tieto pojmy: spor, konflikt, konfliktná situácia, incident. Skúste definovať tieto slová a čo znamenajú.

Potom, čo účastníci školenia vyjadrili svoj názor, facilitátor predstaví teoretické definície.

DISPÚT - slovná súťaž, diskusia o niečom medzi dvoma alebo viacerými osobami, v ktorej každá zo strán obhajuje svoj názor, svoju správnosť.

KONFLIKTNÁ SITUÁCIA - protichodné pozície strán pri akejkoľvek príležitosti.

INCIDENT - prípad, príhoda (spravidla nepríjemná), nedorozumenie, kolízia.

KONFLIKT - ide o stret opačne smerujúcich, navzájom nezlučiteľných názorov spojených s akútnymi negatívnymi emocionálnymi zážitkami.

Na základe rozboru veľkého množstva domácich a zahraničných prác navrhuje NV Grishina definovať sociálno-psychologický konflikt ako kolíziu, ktorá vzniká a prebieha v oblasti komunikácie, je spôsobená protichodnými cieľmi, spôsobmi správania, postojmi ľudí, konfliktom medzi sociálnymi partnermi a spoločensko-psychologickými vzťahmi. v podmienkach ich túžby dosiahnuť akékoľvek ciele.

Príčiny konfliktov

Príčinou konfliktov sú rozdiely:

vedomosti, zručnosti, návyky, osobnostné vlastnosti;

riadiace funkcie;

emocionálne, duševné a iné stavy;

ekonomické procesy;

úlohy, prostriedky a metódy činnosti;

motívy, potreby, hodnotové orientácie;

postoje a presvedčenia;

porozumenie, interpretácia informácií;

očakávania, pozície;

hodnotenia a sebahodnotenia.

5. Cvičenie „Pre a proti konfliktu“

Môžete sa pozrieť na konflikt, ako je pravdepodobné, a na akýkoľvek fenomén reality z rôznych uhlov pohľadu a nájsť svoje plusy a mínusy.

Účastníci zostávajú v skupinách (v trojiciach). Prvý tím bude musieť spísať čo najviac pozitívnych dôsledkov konfliktných situácií v režime brainstormingu, druhý tím bude musieť popísať negatívne dôsledky konfliktov.

OD Na našej webovej stránke sa môžete zoznámiť s konštruktívnymi a deštruktívnymi stránkami konfliktu. Informácie sú uvedené v informačnej brožúre „Obchádzanie ostrých rohov“.

N.V. Klyueva ponúka popis konfliktu:

Konštruktívne strany konfliktu:

Konflikt odhaľuje „slabý článok“ v organizácii, vo vzťahoch (diagnostická funkcia konfliktu).

Konflikt poskytuje príležitosť vidieť skryté vzťahy.

Konflikt umožňuje vyhodiť negatívne emócie, zmierniť napätie.

Konflikt je podnetom k prehodnoteniu, rozvinutiu názorov na známe.

Potreba vyriešiť konflikt určuje vývoj organizácie.

Konflikt prispieva k zhromaždeniu tímu v konfrontácii s vonkajším nepriateľom.

Deštruktívne strany konfliktu:

Negatívne emocionálne zážitky, ktoré môžu viesť k rôznym chorobám.

Porušenie obchodných a osobných vzťahov medzi ľuďmi, zníženie disciplíny. Vo všeobecnosti sa zhoršuje sociálno-psychologická klíma.

Zhoršenie kvality práce. Ťažká obnova obchodných vzťahov.

Myšlienka víťazov alebo porazených ako nepriateľov.

dočasnú stratu. Na jednu minútu konfliktu pripadá 12 minút pokonfliktných zážitkov.

Akokoľvek by sme si to priali, len ťažko si možno predstaviť a ešte viac realizovať úplne bezkonfliktnú interakciu medzi ľuďmi.

Niekedy je ešte dôležitejšie nevyhýbať sa konfliktu, ale správne zvoliť stratégiu správania sa v konfliktnej situácii a priviesť strany ku konštruktívnej dohode.

Ktorákoľvek zo stratégií prezentovaných Thomasom môže byť účinná v rôznych situáciách, pretože má pozitívne aj negatívne stránky.

Typy správania v konfliktnej situácii (podľa Thomasa): prispôsobenie, kompromis, spolupráca, ignorácia, rivalita a súťaživosť.

K. Thomas identifikuje päť spôsobov, ako sa dostať z konfliktnej situácie.

Typy interakcie v konfliktoch podľa Thomasa-Kilmana

konkurencia(konkurencia) zahŕňa zameranie sa len na vlastné záujmy, úplné ignorovanie záujmov partnera.

Vyhýbanie sa (vyhýbanie sa) sa vyznačuje nedostatočnou pozornosťou k vlastným záujmom a záujmom partnera.

Kompromispredstavuje dosiahnutie „polovičných“ výhod každou stranou.

príslušenstvozahŕňa zvýšenú pozornosť k záujmom inej osoby, pričom ich vlastné záujmy ustupujú do úzadia.

Spoluprácaje stratégia, ktorá zohľadňuje záujmy oboch strán.

„žraloci“ využívajú konkurenciu častejšie;

"korytnačky" - únik;

"Mláďatá" - prispôsobenie;

"líšky" - kompromis;

"sovy" - spolupráca.

V pedagogickej praxi prevláda názor, že najefektívnejším východiskom z konfliktu je spolupráca a kompromis.

6. Cvičebný test "30 prísloví"

Pokyny na test:

„Predstavte si, že ste skúšajúci, hodnottevyslovuje nižšie navrhované rozsudky takým spôsobom, žetie, ktoré vás osobne uspokoja, hodnotiahodnosť alebo dvojka a zhoduje sa s vaším osobným názorom alebo je mu blízky - 4 alebo 5.

Stupeň 3 by sa nemal používať vôbec.

Každý rozsudok sa hodnotí bez osobitného zreteľa.bez rozmyslu, aby som nenaťahoval procedúru „examena". Neodporúčam Vás kontaktovať o radusa určuje podľa vašej pozície skúšajúceho - známky sa udeľujú podľa prvého jasného dojmu oproti počtu rozsudkov v tabuľke nižšie.

Vážení odborníci, uvedomte si, že odpovede závisia vo väčšej miere od úprimnosti a otvorenosti pri absolvovaní testu.

Potom, čo účastníci vyhodnotia všetky príslovia,môžu bodovať stĺpce.

Test "30 prísloví"

Zlý pokoj je lepší ako dobrá hádka.

Ak nemôžete prinútiť niekoho, aby si myslel, čo chcete, prinútite ho urob to.

Jemne rozprestreté, no ťažko zaspávajúce.

Ruka umýva ruku.

Myseľ je dobrá, ale dve sú lepšie.

Z tých dvoch, čo sa hádajú, je múdrejší ten, kto mlčí.

Kto je silnejší, má pravdu.

Ak si to nedáš, nepôjdeš.

Od čiernej ovce aspoň chumáč vlny.

Pravda je to, čo rozumný vie, a nie to, o čom všetci hovoria.

Kto udrie a utečie, je dosť odvážny bojovať aspoň každý deň.

Slovo „víťazstvo“ je jasne napísané iba na chrbtoch nepriateľov.

Zabíjajte nepriateľov svojou láskavosťou.

Férový obchod nespôsobuje hádky.

Nikto nemá úplnú odpoveď, ale každý má čo dodať.

Bojujte dlhšie, ale získajte viac mysle.

Bitku vyhrávajú tí, ktorí veria vo víťazstvo.

Dobré slovo zvíťazí.

Ty - mne, ja - tebe.

Môže len ten, kto sa vzdá svojho monopolu na pravdumať prospech z pravdy, ktorú má iný.

Kto sa háda - nestojí ani cent.

Kto neustúpi - dá na útek.

Láskavé teľa saje dve kráľovné.

Kto dáva - priateľov.

Vytiahnite svoje starosti na svetlo a nechajte si poradiť s ostatnými.

Najlepší spôsob, ako vyriešiť konflikt, je vyhnúť sa mu.

Sedemkrát meraj, raz rež.

Miernosť víťazí nad zlom.

Vták v hrsti má cenu dvoch v kríku.

Úprimnosť, česť a dôvera hory prenesú.

Testovací formulár "30 prísloví"

ja

II

III

IV

V

Výklad

ja typ - "korytnačka". Ľudia tohto typu majú veľkú túžbu skrývať saskryť sa pred problémami pod „škrupinou“. Ide o predstaviteľov pozitívneho konservatizmus, sú cenné, pretože nikdy nestrácajú svoj účel. V kľudeV situáciách je človek tohto typu s vami vo všetkých záležitostiach, ale v zložitých situáciáchmôže ťa podvádzať.

II -tý typ - „žralok“. Pre ľudí tohto typu je hlavný ich cieľ, práca.Nestarajú sa o prístup kolegov („Vaša láska mi je nanič“). Myseľdobrý vodca rešpektuje cieľavedomosť „žraloka“ – len trebapoškodiť jej tvrdenia. Ak sa tím skladá z „korytnačiek“, môžeaby sa zabezpečilo, že „žraloky“ nebudú prekvitať. „Žraloky“ sú veľmi dôležité pretímu, pretože pohybom k vlastnému cieľu môžu vyviesťtímu z ťažkej situácie.

III -tý typ - "medvedie mláďa". Ľudia tohto typu sa snažia vyhladiťotvorené rohy, aby sa všetci v tíme mali radi. Keďže poznajú obavy a záujmy každého, budú podávať čaj včas, dávať kvety na svoje narodeninyniya, sympatizovať, podporovať v ťažkých časoch. Ale zároveň môžuúplne zabudnúť na konečný cieľ svojej činnosti, pretože preNajdôležitejšie z nich sú medziľudské vzťahy.

IV -tý typ - "Líška". Ľudia tohto typu sa vždy snažia dosiahnuťsľúbiť. Nechcú, aby boli všetci šťastní, ale aby sa stalibyť aktívnymi účastníkmi akejkoľvek činnosti. Ale vo vzťahu s„líška“ sa môže odchýliť od hlavných prikázaní (používajú zásadu „Ak neklameš, nebudeš žiť“). Ľudia tohto typu sú častopochopiť, prečo ich ostatní neocenia.

V -tý typ - „sova“. Sú to čestní a otvorení ľudia. Zástupcovia tohtotyp nikdy neuhne, uteč z boja, môžuobetovať dobré vzťahy v mene zvoleného cieľa. Oni majústratégia čestného a otvoreného boja, čestný a otvorený cieľ.

technológia riešenia konfliktov

kde sa to začína?

So stanovením príčin konfliktu.

Problém je v tom, že skutočné dôvody sú často maskované, pretože môžu charakterizovať iniciátora konfliktu nie z najlepšej strany.

Vlečúci sa konflikt navyše vťahuje na svoju obežnú dráhu čoraz viac účastníkov, čím sa rozširuje zoznam protichodných záujmov, čo objektívne sťažuje hľadanie hlavných príčin.

Skúsenosti s riešením konfliktov ukázali, že znalosť konfliktných vzorcov je v tomto veľmi nápomocná.

Prvý vzorec konfliktu

Konflikt + Incident = Konflikt

Zvážte podstatu zložiek zahrnutých vo vzorci.

Konfliktná situácia - to sú nahromadené rozpory obsahujúce skutočnú príčinu konfliktu.

Incident - ide o súhru okolností, ktoré sú príčinou konfliktu.

Konflikt - ide o otvorenú konfrontáciu v dôsledku vzájomne sa vylučujúcich záujmov a pozícií.

Zo vzorca je vidieť, že konfliktná situácia a incident sú na sebe nezávislé, to znamená, že žiadny z nich nie je dôsledkom alebo prejavom toho druhého.

Riešenie konfliktu znamená:

* odstrániť konflikt

* ukončiť incident.

V živote je veľa prípadov, keď sa konfliktná situácia z objektívnych príčin nedá odstrániť. Konfliktný vzorec ukazuje, že aby sa predišlo konfliktom, je potrebné postupovať maximálne opatrne, nie vytvoriť incident.

Samozrejme, to prvé je náročnejšie, ale aj dôležitejšie.

Bohužiaľ, v praxi sa vo väčšine prípadov záležitosť obmedzuje len na vyčerpanie incidentu.

Prípad z praxe.

Medzi oboma zamestnancami nebol žiadny vzťah. V rozhovore medzi sebou jeden použil niekoľko nešťastných slov. Druhý sa urazil, zabuchol dvere a na prvého napísal sťažnosť. Nadriadený páchateľovi zavolal a prinútil ho, aby sa ospravedlnil. "Incident sa skončil," povedal vodca s uspokojením, čo znamenalo, že konflikt bol vyriešený. Je to tak?

Obráťme sa na vzorec konfliktu.Konflikt je tu sťažnosť ; konfliktná situácia – neurovnané vzťahy medzi zamestnancami; incident - náhodne vyslovené zlé slová.Vynútením si ospravedlnenia supervízor incident naozaj vyčerpal.

A čo konfliktná situácia? Nielenže zostala, ale sa aj zhoršila. Páchateľ sa totiž nepovažoval za vinného, ​​ale musel sa ospravedlniť, čo len zvýšilo jeho antipatie voči obeti. A on, keď si uvedomil nepravdivosť ospravedlnenia, nezlepšil svoj postoj k páchateľovi.

Vizuálna analógia. Konflikt medzi ľuďmi možno prirovnať k burine v záhrade: konfliktná situácia je koreňom buriny a incident je tá časť, ktorá je na povrchu.

Je jasné, že odrezaním vrcholkov buriny, no nedotknutím sa koreňa, len zintenzívnime jej prácu pri získavaní živín z pôdy, ktoré sú pre kultúrne rastliny tak potrebné. Áno, a nájsť koreň potom je ťažšie. Rovnako je to aj s konfliktom: bez odstraňovania konfliktnej situácie vytvárame podmienky na prehlbovanie konfliktu.

Vedúci teda svojim formálnym konaním konflikt nevyriešil, ale konfliktnú situáciu (neúspešné vzťahy) len umocnil a tým zvýšil pravdepodobnosť nových konfliktov medzi týmito zamestnancami.

Čo bolo potrebné urobiť?

Pozvite zamestnancov. Sadnite si do kruhu. Dajte obom stranám príležitosť počúvať sa navzájom. Jeden človek počúva pozíciu druhého a naopak. Určite príčinu konfliktu. A ponúknite sa, že sa spolu rozhodneme, ako sa môžeme z tejto situácie dostať.

Metóda mediácie

7. Cvičenie „Dôstojná odpoveď“

Cieľ : Cvičenie zručnosti konštruktívneho východiskakonfliktné situácie.

Obsah : Všetci účastníci sedia v kruhu. Každý dostáva odvedie kartu obsahujúcu nejakú poznámku o vzhľade alebo správaní jednéhoúčastníkov.

Všetci poslucháči v kruhu (postupne) vyslovujú frázu napísanú na karte - generátor konfliktov a pozerajú sa do očí susedavpravo, ktorého úlohou je adekvátne odpovedať a povedať slová znižujúce emocionálnu intenzitu medzi súpermi. Potom sa odpovedajúci účastník otočísvojmu susedovi napravo a prečítajte mu frázu z jehojej karty. Keď každý splní úlohu, tznnavštívi aj ako "vpred" aj ako„obete“, cvičenie končí a skupinaide do diskusie.

Aké slová poznáte, ktoré znižujú emocionálnu intenzitu?

Verbalizácia vlastného stavu plní dvojakú úlohu – na jednej strane informuje partnera o našich pocitoch a znižuje jeho napätie a na druhej strane pomáha regulovať náš vlastný emocionálny stav.

Frázy, ktoré môžu vyriešiť konflikt:

Poďme sa zamyslieť nad tým, ako problém vyriešiť?

Prestaňme bojovať

OK rozumiem ti

Pozrime sa na to z iného uhla

Pomôžte mi pochopiť vás / Vysvetlite mi znova, čo máte na mysli

počul som ťa

Chápem, že ťa to rozčuľuje...

Áno, máš pravdu...

Dajme si pauzu a premyslime si to
a rozhodnúť sa

Diskusia:

bolo to pre nich ľahkéurobiť úlohu,

vzali blízko ksakra nelichotivá poznámka o sebe

Vyskytli sa nejaké ťažkosti pri znižovaní konfliktogénu

aké pocity ste prežívali pri znížení konfliktogénu

A aké pocity, keď hovoril konfliktogen.

Spravidla platí, žeshatels hovoria, že hrubé poznámky ich nepotešianovali, lebo ich nevnímali akonamierené konkrétne proti nim samým. Potom všetko predtýmstanoviť rôzne možnosti konštruktívneho hľadaniaka, ktorá pomôže v reálnych podmienkach životawiah vnímať aj negatívne informácieod komunikačných partnerov.

POTOM Konfliktu je jednoduchšie predchádzať, ako ho neskôr ukončiť.

Myslíš si o sebe príliš vysoko.

Správaš sa, akoby si tu bol šéf.

Nikdy nikomu nepomôžeš

Keď ťa stretnem, chcem prejsť cez ulicu.

Nevieš, ako sa dobre obliecť.

Prečo sa na všetkých pozeráš ako vlk?

Nie je dovolené mať žiadny obchodný vzťah.

Nie ste z tohto sveta

Máš taký strašidelný pohľad.

Je zbytočné s tebou niečo vyjednávať.

Aj tak na všetko zabudnete.

Pozri, na koho sa podobáš!

Hovoríš priveľa nezmyslov.

Prečo vždy na každého kričíš?

Nemáš absolútne žiadny zmysel pre humor.

Si príliš zle vychovaný.

8. Cvičenie „Sme zjednotení s vami“

Cieľ: pukádáva priaznivé emocionálne a energeticképozadia aobnovenie vzťahov po konflikte (spätná väzba)

Toto cvičenie vykonávané v kruhu spomocou lopty.Prvý hráč je ten, kto má loptu v rukách, hodí ju jednému z kolegov v skupine, končíjasná fráza: „Spája nás ...“ (napríklad „... láska k cestovaniu“ alebo „... skutočnosť, že obaja radšej riešime konflikty vyjednávaním“ alebo „... znamenie zverokruhu“ ). Ten, s kým sa spojili, chytá loptu; ak bude súhlasiťs povedal, hovorí: "Áno, ďakujem"; ak sa poviebol prekvapený: "Ďakujem, budem na to myslieť." A spája sa sďalší hráč ukončí vetu: „Sme s vami spája...“

Zhrnutie: kniha "Múdrosť"

Cieľ: prijímanie spätnej väzby.

Vytvorením receptu na bezkonfliktnú komunikáciu dopĺňame knihu „Múdrosť“ o naše životné skúsenosti.

Použité knihy :

G.B. Monina, E.K. Lutova-Roberts "Komunikačný tréning", S-P "Reč" 2007.

I. Avidon, O. Gončarová "Tréning interakcie v konflikte", S-P "Rech" 2008.

I.A. Ageeva"Úspešný učiteľ: výcvikové a nápravné programy", S-P "Rech" 2007.

V. Šejnov„Konflikty v našich životoch, vznik, vývoj a riešenie konfliktov“, online článok.

Melnik Ksenia Sergeevna, študent, Murmansk Arctic State University, Murmansk [e-mail chránený]

Vlastnosti riešenia konfliktov vo vzdelávacej organizácii

Anotácia Článok sa zaoberá prejavmi konfliktu vo vzdelávacom prostredí, určuje špecifiká organizácie a práce Zmierovacích služieb v Rusku, analyzuje federálnu právnu dokumentáciu, ktorá upravuje činnosť Zmierovacích služieb v Ruskej federácii. Prezentované sú výsledky výučby študentov riešiť konflikty Sabonovou metódou Kľúčové slová: konflikt, Sabonova metóda, Služba zmierenia, vzdelávacie prostredie, vzdelávacia organizácia.

V každodennom živote sa každý človek stretáva s dráždivými látkami a stresmi, ktoré spôsobujú konfliktné situácie, ktoré vedú ku konfliktom. Vďaka obrovskému informačnému toku je človek neustále s niekým v konfliktnej situácii (v práci, v obchode, vo vzdelávacej či voľnočasovej organizácii a pod.), čo vedie k frustrácii alebo k depresívnym prejavom v správaní. V psychologickom slovníku je konflikt definovaný ako „ťažko riešiteľný rozpor spojený s akútnymi emocionálnymi zážitkami“. Toto znenie však odhaľuje len časť pojmu „konflikt“. A. Ya. Antsupov a AI Shipilov to považujú za najakútnejší spôsob riešenia významných rozporov, ktoré vznikajú v procese interakcie, ktorý spočíva v konfrontovaní subjektov konfliktu a je zvyčajne sprevádzaný negatívnymi emóciami. Konflikt ako psychologický jav má svoje vlastné znaky. Jednou z nich je bipolarita, čo znamená prepojenosť a vzájomnú opozíciu zároveň. Keďže konflikt je založený na boji dvoch rôznych strán, odstránenie tohto rozporu je ďalším znakom konfliktu, ktorý sa prejavuje aktivitou zameranou na prekonanie rozporu. Ďalším kritériom konfliktu je prítomnosť subjektu alebo subjektov ako nositeľov konfliktu. Konflikt je teda bežnou črtou spoločenských systémov, je nevyhnutný, pretože každý jednotlivec má svoj vlastný názor, ciele, svetonázor, túžby a potreby, preto ho treba považovať za prirodzený jav v živote ľudí Vzdelávacie organizácie ako jeden z typov sociálnych systémov obsahujú veľké množstvo účastníkov: študentov, ich rodičov, pedagogických zamestnancov, správu vzdelávacej inštitúcie. situácie medzi účastníkmi vzdelávacieho procesu vznikajú z nasledujúcich dôvodov: rozdiely v hodnotách, cieľoch, spôsoboch dosiahnutia cieľa, zlá komunikácia, alokácia zdrojov, vzájomná závislosť, rozdiely v psychologických charakteristikách. Tieto dôvody sa prejavujú v rôznych typoch konfliktov: osobných, medziľudských, medziskupinových a vnútroskupinových.Problém konfliktov a ich prevencia vo vzdelávacom priestore sa v Rusku skúma už viac ako 13 rokov a paralelne sa hľadá optimálne spôsoby riešenia.Ruský prezident 1. júna 2012 schválil národnú stratégiu v záujme detí na roky 2012-2017. Národná stratégia pre deti zahŕňa rozsiahle zavádzanie inovatívnych prístupov, ktoré sú navrhnuté tak, aby poskytovali novú kvalitu života detí v spoločnosti. Jedným z takýchto prístupov bolo zavedenie modelu „školských zosúlaďovacích služieb“ na federálnej úrovni. Vytvorenie týchto služieb je výsledkom práce medziregionálneho verejného centra „Reforma súdnictva a práva“ a jeho partnerov. Podľa Stratégie by sa programy zmierenia mali realizovať tak pre maloletých, ktorí dosiahli vek trestnej zodpovednosti, ako aj pre deti, ktoré tento vek nedovŕšili. Národná stratégia stanovuje úlohu vytvoriť interakciu medzi súdmi, orgánmi činnými v trestnom konaní, psychológmi, sociálnymi pedagógmi, mediátormi (vedúcimi programov zmierenia) s cieľom spolupracovať na vytvorení systému restoratívnej justície pre mladistvých. Výsledkom plnenia vládneho plánu bola príprava koncepcie rozvoja mediačných služieb pre maloletých. V júli 2014 vláda Ruskej federácie schválila dokument, ktorý dostal tento názov: „Koncepcia rozvoja siete mediačných služieb do roku 2017 s cieľom implementovať restoratívnu spravodlivosť pre deti, vrátane tých, ktoré sa dopustili spoločensky nebezpečných činov, ale ktorí nedosiahli vek trestnej zodpovednosti v Ruskej federácii.“ Doposiaľ nazbierali bohaté skúsenosti so svojou prácou v školách, strediskách PMSS, vysokých školách, ako aj v internátoch a sirotincoch v rôznych regiónoch krajiny (Perm Územie, republiky Sacha a Karélia, Volgograd, Krasnojarsk, región Samara atď.).) Práca školských zmierovacích služieb je založená na restoratívnej justícii, to znamená, že restoratívny prístup je riešením problémov, ktoré justícia nefunguje. s Keďže restoratívny prístup odkazuje na mimosúdne postupy riešenia konfliktov, jeho výsledkom nie je vyšetrovanie a trest, ale zmierenie strán, náhrada škody a návrat účastníkov konfliktu do spoločnosti Hlavnými myšlienkami restoratívnej justície sú:

zamerať sa na uzdravenie poškodeného;

resocializácia páchateľa;

Obnova komunity. Restoratívna justícia navrhuje, aby sa zodpovednosť páchateľa považovala za prevzatie určitej zodpovednosti voči poškodenej strane a prijatie opatrení na nápravu škody, ktorá im bola spôsobená. Uspokojovanie potrieb obete je jedným z hlavných cieľov programov zmierenia.Konflikt narúša vzťahy medzi ľuďmi. Účastníci programu zmierenia majú možnosť obnoviť normálne vzťahy. Reparácia je prostriedkom na obnovenie postavenia oboch strán, ktorý pomáha dosiahnuť hlavný cieľ zmierenia a obnovy vzťahov. Hlavným prvkom restoratívnej justície je mediácia ako špeciálne organizovaný proces. Programy zmierenia vedie neutrálny mediátor – hostiteľ programov zmierenia, ktorý pomáha stranám navzájom sa počuť a ​​prijímať nezávislé rozhodnutia.Princípy programu zmierenia: 1. Neutralita vodcu (prostredníka), vodca sa nebráni, neobviňuje žiadnu zo strán. Najdôležitejším ukazovateľom toho, či si vodca zachováva neutrálny postoj, sú pocity a názory samotných strán na túto otázku.2. Dobrovoľná účasť na programe zmierenia. Strany prichádzajú na program zmierenia dobrovoľne a účasť na programe môžu kedykoľvek odmietnuť. To im pomáha cítiť sa nezávislými a zodpovednými za svoje rozhodnutia.3. Dôvernosť. Tento princíp platí aj pre pozíciu lídra. Ak sú strany schopné hovoriť s facilitátorom úprimne, vediac, že ​​ich slová nebudú použité proti nim, potom budú môcť facilitátorovi dôverovať a úprimne hovoriť o svojich potrebách. Upozorňujeme, že facilitátor je neutrálny sprostredkovateľ. Nie je právnik, sudca ani poradca. Hostiteľ nie je zodpovedný za povinné zmierenie, ale je zodpovedný za to, aby obe strany konfliktu pochopili podstatu restoratívneho spôsobu, ktorý navrhuje, ako sa dostať zo súčasnej situácie a uvedomenie si voľby použiť túto metódu. Zodpovedá tiež za to, že stretnutie vytvorí všetky podmienky na zmierenie strán a za dodržiavanie základných zásad organizácie programov zmierenia. Cieľom facilitátora v programe zmierenia je teda poskytnúť stranám konfliktu možnosť vyriešiť situáciu vlastnými silami, prostredníctvom rokovaní.Facilitátorom programov zmierenia môže byť dobrovoľník, ktorý bol vyškolený v školení a má prax riešenia konfliktov spolu so skúsenými facilitátormi. Dobrovoľníkmi môžu byť ľudia všetkých vekových kategórií a profesií. Dobrovoľníci sú nenahraditeľnými pomocníkmi zamestnancov Zmierovacej služby. Zmierovacie stretnutia vedú zvyčajne dvaja facilitátori, z ktorých aspoň jeden je dobrovoľník.Výsledok zmierovacieho programu by mal byť zameraný na obnovu vzťahov a spravodlivosti. Aká bude konkrétna dohoda medzi stranami, závisí od situácie, od potrieb a rozhodnutí samotných účastníkov programu zmierenia Algoritmus práce zmierovacej služby je nasledovný: Zmierovacia služba dostáva informácie o konflikte od vyšetrovateľ, asistent sudcu (ak existuje dohoda o spolupráci s týmto orgánom), vedenie školy alebo z iných zdrojov Zmierovacia služba analyzuje, či je možné v tomto prípade vykonať program zmierenia, a určí sprostredkovateľov, ktorí na ňom budú pracovať Facilitátori programov zmierenia kontaktujú účastníkov konfliktu, získajú ich súhlas s programom zmierenia a usporiadajú samostatné predbežné stretnutia s každou stranou. Na stretnutiach facilitátori vyjasňujú pozíciu, záujmy strán, ich túžbu zúčastniť sa programu a pripravenosť naň.So súhlasom a pripravenosťou strán organizujú facilitátori zmierovacie stretnutie, na ktorom sa prerokujú nasledovné otázky : 1. Aké dôsledky má situácia pre obe strany?2. Ako je možné situáciu riešiť?3. Ako zabezpečiť, aby sa to už neopakovalo? .Výsledkom stretnutia je podpis zmierovacej dohody. Výsledky stretnutia sa zvyčajne oznamujú polícii, vyšetrovaciemu útvaru, súdu alebo Komisii pre záležitosti mladistvých (ak boli tieto orgány zapojené do konfliktu) Zmierovacia dohoda je dohoda medzi dvoma alebo viacerými stranami po diskusii na zmierovacie stretnutie o tom, ako riešiť konfliktnú situáciu a ako sa vyhnúť jej opakovaniu. Táto dohoda je potrebná na konsolidáciu dohody a zabezpečenie splnenia podmienok zmierenia, ako aj na zohľadnenie výsledkov programu zmierenia oficiálnymi orgánmi (správa vzdelávacej inštitúcie, Komisia pre záležitosti mladistvých, polícia atď.) V rámci práce Zmierovacie služby využívajú rôzne vyjednávacie metódy. Jednou z takýchto metód je Sabonova metóda, ktorú vyvinula Organizácia Spojených národov v spolupráci s profesorom mierovej výchovy Johanom Galtungom. Túto metódu používajú mierotvorci a profesionáli pracujúci v konfliktných zónach.Ústrednými prvkami metódy je videnie človeka s protichodnými cieľmi a predpovedanie dôsledkov správania. Cieľom Sabony je zvýšiť ovládateľnosť proticieľov a zlepšiť sociálne zručnosti Metóda Sabona zahŕňa 7 nástrojov. Práve týchto 7 konceptov Sabony tvorí teoretický základ a praktickú časť, pomáhajú pri výbere správnych nástrojov pre efektívny a rýchly výstup z konfliktu 7 konceptov Sabony je rozdelených do 2 skupín nástrojov. Základom sú prvé tri nástroje. Základ pomáha a dáva respondentom zručnosti na analýzu a pochopenie konfliktu. Nasledujúce štyri nástroje predstavujú praktické spôsoby riešenia konfliktu. Medzi nástrojom a jeho sériovým číslom existuje vzťah. Nekompatibilita koncov a prostriedkov nástroja 1

Obr.1. Obrázok nástroja č. 1.

Sabona definuje konflikt ako nezlučiteľnosť cieľov a prostriedkov. Tento nástroj sa používa na zistenie nekompatibility. Zakrivené šípky ukazujú protichodné ciele strán konfliktu a tiež to, že konflikt spravidla zahŕňa viac ako dve strany. Ak sa pokúsite identifikovať správne a nesprávne, konflikt bude len narastať. Vyriešiť konflikt znamená súhlasiť s tým, že ostatní účastníci konfliktu majú svoje vlastné ciele a vlastný uhol pohľadu. "Sabona" ​​​​je presvedčená, že neexistujú nezlučiteľní ľudia, existuje nezlučiteľnosť cieľov. Pomocou nástroja 1 účastníci hľadajú nezrovnalosti bez toho, aby sa vzdali svojich názorov a cieľov alebo sa ich snažili zmeniť. Nástroj 2 je cieľom a prostriedkom.

Ryža. 2. Obrázok nástroja #2.

Tento nástroj sa používa na analýzu a pochopenie rozdielu a prepojenia medzi cieľom a nástrojom (metódou). Jeho účelom je určiť, čo účastník chce a cíti, to je pre neho veľmi dôležité. Prostriedkom je to, čo robí, aby dosiahol cieľ, to je to, čo možno pozorovať zvonku. Ak je činnosť ľahko viditeľná, potom nie je ľahké vidieť jej účel. Ciele a prostriedky môžu byť dobré alebo zlé. Sabonin postoj je analýzou a jasným pochopením rozdielu a prepojenia medzi cieľmi a prostriedkami. Táto znalosť je životne dôležitá, pretože pomocou tohto nástroja môžete za negatívnymi prostriedkami vždy nájsť pozitívne a legitímne ciele, ako aj ich udržať.. Nástroj 3 trojuholník ABC.

Ryža. 3. Obrázok nástroja #3.

Toto je základné chápanie konfliktu. Trojuholník zahŕňa tri prvky akéhokoľvek konfliktu. Uhol A je cieľ. Stret cieľov vedie k negatívnym myšlienkam a pocitom, to človek prežíva a toto je neviditeľná súčasť. Uhol B je prostriedok, teda akcia. Negatívne myšlienky a pocity vedú k negatívnym činom. A to je to, čo človek robí, toto je jeho správanie a toto je viditeľná časť trojuholníka. Uhol C je nekompatibilita, to je to, čo sa stalo medzi A a B. Takže nástroj 3 poskytuje základné pochopenie akéhokoľvek konfliktu. Pomocou neho môžete konflikt podrobne analyzovať Nástroj 4 je podložka na analýzu konfliktov.

Ryža. 4. Obrázok nástroja #4.

Toto je štruktúra dialógu. Pozostáva zo 4 štvorcov postavených na dvoch hlavných osiach: minulá budúcnosť, negatívna pozitívna. Každý štvorec predstavuje uhol pohľadu v konflikte. 1. štvorec pozitívna budúcnosť (sny), 2. negatívna minulosť (sťažnosti), dáva nápady, čomu by sme sa chceli v budúcnosti vyhnúť. 3. štvorec pozitívna minulosť, zameriava sa na to, čo bolo pozitívne predtým.čo si chce človek vziať so sebou do budúcnosti.Štvrťok 4 je negatívna budúcnosť, obavy spojené s budúcnosťou.Výber, ktorý jednotlivec urobí alebo neurobí, je v budúcnosti veľmi dôležitý. Koberec je nástroj, ktorý pomáha určiť vlastnú pozíciu a zároveň dáva pochopenie cieľov iných. Toto sú štyri pohľady na svet okolo. Pomocou koberčeka je možné využiť všetky štyri pohľady na riešenie a nové možnosti.Nástroj 5 je päť diagramov možných výsledkov riešenia konfliktov.

Ryža. 5. Obrázok nástroja #5.

Z každého konfliktu existuje aspoň 5 spôsobov, ako sa dostať von. Nástroj 5 pomáha identifikovať a analyzovať rôzne spôsoby, ako sa dostať z konfliktu.

Riadok 12 je „vojnová" uhlopriečka, určuje, kto prehral, ​​vyhral, ​​kto je vinný. Bod 3 je ústupová pozícia, možnosť vrátiť sa, premýšľať, vyvodzovať závery, zbierať ďalšie informácie. Bod 4 sú všetky typy kompromisov. Každý niečo dáva alebo dostáva, každý je spokojný alebo nespokojný Riadok 345 je svetová uhlopriečka, kedy boli vypočuté všetky strany v konflikte Bod 5 je východisko z konfliktu, ktoré po právnej stránke vyhovuje každému Nástroj 6 je riešenie konfliktu rebrík, ktorý obsahuje 3 schodíky (na každom z nich sú 2 ohniská).

Ryža. 6. Obrázok nástroja #6.

Pred vyriešením konfliktu je potrebné nájsť všetkých účastníkov konfliktu 1. etapa je etapa vyjasňovania situácie, proces hľadania strán konfliktu a prostredníctvom dialógu hľadania cieľov. V tejto fáze sa používa koberček na analýzu konfliktov (nástroj 4) 2. fáza je legitimita, jednotlivec chápe, že zvolené prostriedky a ciele neporušujú základné zákony spoločnosti, 3. fáza je riešenie konfliktov. Keď sú všetky strany pripravené na dialóg a nájde sa cieľ, potom sa urobí kľúčové rozhodnutie zamerané na bezpečnú budúcnosť. Nástroj na prekročenie prímeria 7, vrátane 5 polí, 1 križovatky a jedného dialógu.

Ryža. 7. Obrázok nástroja #7.

Nedorozumenia alebo negatívne činy vytvárajú „uzol“ vo vzťahu k ľuďom, došlo tu ku konfliktu; sektor 1 (kockovaný štvorec) je to zlé, čo sa stalo medzi ľuďmi v minulosti. 2 a 3 sú sektory strán konfliktu ( biele polia) šípky znázorňujú vzťahy medzi ľuďmi. V jednom sektore (vľavo) je páchateľ, ten, kto ubližuje druhému. V druhom sektore - obeť, ten, kto trpel, ktorý cíti odpor a hanbu. Sektor 4 (zelený štvorec) je sektorom súčasnosti. Ide o jednu zo strán alebo o zástupcu jednej zo strán, ktorá sa chce stretnúť a napraviť situáciu, v ktorej sa nachádzajú všetky strany konfliktu Sektor 5 (oranžový štvorec) sektor budúcnosti. Odlišne sa páchateľ a obeť pozerajú na súčasnú situáciu veľmi subjektívne. Križovatka je arénou pre dialóg. Strany by si nemali len povedať „prepáč“, ale mali by si vedieť aj vysvetliť „čo“ a „prečo“. To zvykne napomáhať „procesu hojenia rán“ a posunúť sa ďalej.Najčastejšie zobrazovanými konfliktmi sú tváre dospievania a dospievania. Je to spôsobené vývojovými krízami, ktoré jednotlivec zažíva. Preto je človek takmer neustále v konfrontácii so spoločnosťou a so sebou samým, čo je základom pre vznik konfliktných situácií a konfliktov.Štúdia bola realizovaná v roku 2015 na základe Murmanskej arktickej štátnej univerzity (Murmansk). Zúčastnilo sa ho 50 respondentov vo veku 18-19 rokov.Preto na zistenie individuálnych charakteristík osobnostného správania v situáciách konfliktnej interakcie bol použitý Thomas Kilmanov test, ako aj test frustračných reakcií S. Rosenzweiga.(boj) -55 %, je u nich menej pravdepodobné, že budú mať stratégiu úniku (5 %).Výber stratégie boja poukazuje na tendenciu k agresívnemu správaniu pri riešení konfliktných situácií. Pre jednotlivca je jednoduchšie presvedčiť alebo presadiť svoj názor, ako viesť produktívnu spoluprácu s iným účastníkom konfliktu, pretože si to vyžaduje pochopenie a prijatie cieľov, túžob a názorov druhej strany.

Partnerskú stratégiu ako možnú formu správania v konflikte identifikovalo len 10 % respondentov, no okrem nej boli u respondentov diagnostikované aj sprievodné: zmierenie (15 %) a kompromis (15 %). To naznačuje neschopnosť respondentov správne a efektívne, s minimálnym vynaložením sily a nervových zdrojov, dostať sa z konfliktu. To naznačuje, že respondenti redukujú frustrujúce situácie na minimum alebo im nepripisujú vôbec žiadnu dôležitosť a tiež nepreberajú zodpovednosť za to, čo sa stalo. Najčastejším typom reakcie vo frustrujúcej situácii je reakcia „s fixáciou na prekážku“ (11,45 ± 2,6), ktorá naznačuje minimalizáciu príčin frustrácie, prípadne prijatie frustrujúcej prekážky ako druhu požehnania. V dospievaní dominuje otvorený prejav agresivity, túžba zvaliť vinu na iných za vznik frustrujúcich situácií, čo je chápané ako spôsob ochrany vlastného „ja“, ako aj vyhýbanie sa zodpovednosti za vlastné rozhodnutia Práca na riešení konfliktov sa uskutočnila pomocou Sabonovej metódy. Celkovo sa uskutočnilo 10 stretnutí (1 stretnutie týždenne). Tréningový kurz zahŕňal teoretické a praktické časti, kde prebiehala analýza a riešenie konfliktov a konfliktných situácií.Na záver školenia respondentov v hlavných krokoch riešenia konfliktov Sabonovou metódou boli získané nasledovné výsledky. Dominantnou stratégiou správania v konfliktoch bola podľa Thomas-Killmanovej metódy stratégia kooperácie (40 %), čo naznačuje prehodnotenie prostriedkov správania použitých v konflikte, kompetentnejšiu a uvedomelejšiu voľbu stratégie správanie v konflikte, ako aj vymedzenie rozsahu konfliktnej situácie. Prevládajúcim typom reakcie sa teraz stala reakcia „s fixáciou na uspokojenie potreby“ (10,9±2,4) a prevládajúci smer reakcie je intropuntívny (10,1±2,8).Aplikácia Sabonovej metódy pri riešení konfliktu situácie a konflikty prispieva k rozvoju zmyslu pre zodpovednosť za vlastné rozhodnutia a činy, ako aj iniciatívu pri riešení konfliktných situácií, zvyšuje komunikatívnu kompetenciu subjektov, stimuluje rozvoj čo najracionálnejších a najefektívnejších spôsobov správania sa v konfliktných situáciách . Sabonine koncepty prispievajú k správnemu, teda pokojnému riešeniu konfliktov, čo umožňuje šetriť duševné zdroje ľudí v mladom i akomkoľvek inom veku.

Petrohrad: Peter, 2006.2. Grishina, N.V. psychológia konfliktu [Text]: / N.V. Grishina. - Petrohrad: Peter, 2005. - 464 s. 3. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 15. októbra 2012 N 1916r „Nariadenie vlády Ruskej federácie z 15. októbra 2012 N 1916r O pláne prioritných opatrení do roku 2014 na implementáciu najdôležitejších ustanovení Národnej stratégie pre r. Akcia v záujme detí na roky 2012-2017.“ [elektronický zdroj]. – Režim prístupu: http://base.garant.ru, free.4. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 30. júla 2014 č. 1430r „O schválení Koncepcie rozvoja siete mediačných služieb do roku 2017 s cieľom implementovať restoratívnu spravodlivosť vo vzťahu k deťom, vrátane tých, ktoré sa zaviazali sociálne nebezpečných činov, ktorí však nedosiahli vek, od ktorého v RF vzniká trestná zodpovednosť“ [elektronický zdroj]. – Režim prístupu: http://base.garant.ru, free.5. Rogatkin, D.V. Ako vytvoriť službu zmierenia?: zbierka materiálov [Text]: / ed. – zostavili: Rogatkin, D.V. a ďalší; preklad z fin. lang.: Davydov, V., Kyllennen, I. - Petrozavodsk: 2014. -95 s.6. Dekrét prezidenta Ruskej federácie č. 761 zo dňa 6. 1. 2012 „Národná stratégia činnosti v záujme detí na roky 2012 – 2017“ [elektronický zdroj]. – Režim prístupu: http://minobrnauki.rf, free.7. Yasvin, V. A. Vzdelávacie prostredie: od modelovania po dizajn [Text]: / V. A. Yasvin. M.: Smysl, 2001. -365 s.. 8. A. Marie a S. Faldalen, V. R. Faldalen a L. Thyholdt Sabona Hľadanie dobrých riešení Učenie sa riešiť konflikty. Kolofon Press, 2011.9. Dag Hareide. Sprostredkovanie konfliktov zo severskej perspektívy. Helsinki, 200610. Johan Galtung. Transformácia konfliktov mierovými prostriedkami. Organizácia spojených národov, 2000.

V rámci svojej profesijnej činnosti musí učiteľ popri bezprostredných povinnostiach súvisiacich so vzdelávaním a výchovou mladej generácie komunikovať s kolegami, žiakmi, ich rodičmi.

V každodennej interakcii sa sotva možno zaobísť bez konfliktných situácií. A je to potrebné? Koniec koncov, po správnom vyriešení napätého momentu je ľahké dosiahnuť dobré konštruktívne výsledky, spojiť ľudí, pomôcť im porozumieť jeden druhému a dosiahnuť pokrok vo vzdelávacích aspektoch.

Definícia konfliktu. Deštruktívne a konštruktívne spôsoby riešenia konfliktných situácií

čo je konflikt? Definície tohto pojmu možno rozdeliť do dvoch skupín. V povedomí verejnosti je konflikt najčastejšie synonymom pre nepriateľskú, negatívnu konfrontáciu medzi ľuďmi z dôvodu nezlučiteľnosti záujmov, noriem správania a cieľov.

Existuje však aj iné chápanie konfliktu ako absolútne prirodzeného javu v živote spoločnosti, ktorý nemusí nevyhnutne viesť k negatívnym dôsledkom. Naopak, pri výbere správneho kanála pre jeho prúdenie je dôležitou súčasťou rozvoja spoločnosti.

V závislosti od výsledkov riešenia konfliktov môžu byť označené ako deštruktívne alebo konštruktívne. Spodná čiara deštruktívne kolízia je nespokojnosť jednej alebo oboch strán s výsledkom kolízie, zničenie vzťahov, rozhorčenie, nedorozumenie.

Konštruktívne je konflikt, ktorého riešenie sa stalo užitočným pre strany, ktoré sa na ňom zúčastnili, ak v ňom vybudovali, získali pre seba niečo cenné, boli s jeho výsledkom spokojní.

Rôzne školské konflikty. Príčiny a riešenia

Konflikt v škole je mnohostranný jav. Pri komunikácii s účastníkmi školského života musí byť učiteľ aj psychológ. Nasledujúci „debriefing“ kolízií s každou skupinou účastníkov sa môže stať „podvádzačom“ pre učiteľa pri skúškach z predmetu „Konflikt v škole“.

Konflikt študent – ​​študent

Nezhody medzi deťmi sú bežným javom, a to aj v školskom živote. V tomto prípade učiteľ nie je konfliktná strana, ale niekedy je potrebné zúčastniť sa sporu medzi žiakmi.

Príčiny konfliktov medzi žiakmi

• boj o autoritu
• rivalita
• klamstvo, klebety
• urážky
• zášť
• nepriateľstvo voči učiteľovým obľúbeným žiakom
• osobná nechuť k človeku
• náklonnosť bez reciprocity
• bojovať o dievča (chlapca)

Spôsoby riešenia konfliktov medzi žiakmi

Ako konštruktívne riešiť takéto nezhody? Veľmi často dokážu deti konfliktnú situáciu vyriešiť samy, bez pomoci dospelého. Ak je potrebný zásah učiteľa, je dôležité, aby to urobil pokojne. Je lepšie robiť bez nátlaku na dieťa, bez verejného ospravedlňovania, obmedzujúceho sa na náznak. Je lepšie, ak študent sám nájde algoritmus na riešenie tohto problému. Konštruktívny konflikt pridá k skúsenostiam dieťaťa sociálne zručnosti, ktoré mu pomôžu komunikovať s rovesníkmi, naučia ho riešiť problémy, čo sa mu bude hodiť v dospelosti.

Po vyriešení konfliktnej situácie je dôležitý dialóg medzi učiteľom a dieťaťom. Je dobré oslovovať žiaka menom, dôležité je, aby cítil atmosféru dôvery a dobrej vôle. Môžete povedať niečo ako: „Dima, konflikt nie je dôvodom na obavy. Takýchto nezhôd bude vo vašom živote oveľa viac, a to nie je na škodu. Dôležité je to vyriešiť správne, bez vzájomných výčitiek a urážok, vyvodiť závery, opraviť niektoré chyby. Takýto konflikt by bol prospešný.“

Dieťa sa často háda a prejavuje agresivitu, ak nemá kamarátov a záľuby. V takom prípade sa môže učiteľ pokúsiť o nápravu rozhovorom s rodičmi žiaka, odporučiť dieťa zapísať do krúžku alebo športového oddielu, podľa jeho záujmu. Nová aktivita nezanechá čas na intrigy a klebety, poskytne vám zaujímavú a užitočnú zábavu, nových známych.

Konflikt „Učiteľ – rodič žiaka“

Takéto konfliktné akcie môže vyvolať učiteľ aj rodič. Nespokojnosť môže byť obojstranná.

Príčiny konfliktov medzi učiteľom a rodičmi

• rozdielne predstavy strán o prostriedkoch výchovy
• nespokojnosť rodiča s vyučovacími metódami učiteľa
• osobná nevraživosť
• názor rodiča o neprimeranom podceňovaní známok dieťaťa

Spôsoby riešenia konfliktu s rodičmi žiaka

Ako sa dajú konštruktívne vyriešiť takéto krivdy a prelomiť kamene úrazu? Keď v škole vznikne konfliktná situácia, je dôležité ju chápať pokojne, realisticky, neskreslene, pozerať sa na veci. Zvyčajne sa všetko deje iným spôsobom: konfliktný človek zatvára oči pred vlastnými chybami a súčasne ich hľadá v správaní súpera.

Keď sa triezvo zhodnotí situácia a načrtne sa problém, učiteľ ľahšie nájde pravú príčinu, zhodnotí správnosť konania oboch strán a načrtne cestu ku konštruktívnemu riešeniu nepríjemného momentu.

Ďalším krokom na ceste k dohode bude otvorený dialóg medzi učiteľom a rodičom, kde sú si strany rovnocenné. Analýza situácie pomôže učiteľovi vyjadriť svoje myšlienky a predstavy o probléme rodičovi, prejaviť pochopenie, objasniť spoločný cieľ a spoločne nájsť východisko zo súčasnej situácie.

Po vyriešení konfliktu vyvodené závery o tom, čo sa urobilo zle a ako konať, aby nenastal napätý moment, pomôžu podobným situáciám v budúcnosti predísť.

Príklad

Anton je sebavedomý stredoškolák, ktorý neoplýva výnimočnými schopnosťami. Vzťahy s chalanmi v triede sú v pohode, nie sú tam žiadni kamaráti zo školy.

Chlapec doma charakterizuje chlapcov z negatívnej stránky, poukazuje na ich nedostatky, fiktívne alebo prehnané, prejavuje nespokojnosť s učiteľmi a poznamenáva, že mnohí učitelia podceňujú jeho známky.

Mama bezpodmienečne verí svojmu synovi, súhlasí s ním, čo ďalej kazí vzťah chlapca so spolužiakmi, spôsobuje negativitu voči učiteľom.

Konflikt vypukne, keď rodič príde nahnevaný do školy a sťažuje sa na učiteľov a vedenie školy. Žiadne presviedčanie ani presviedčanie na ňu nepôsobí chladivo. Konflikt neprestáva, kým dieťa nedokončí školu. Je zrejmé, že táto situácia je deštruktívna.

Aký by mohol byť konštruktívny prístup k riešeniu naliehavého problému?

Na základe uvedených odporúčaní môžeme predpokladať, že Antonov triedny učiteľ by mohol analyzovať súčasnú situáciu asi takto: „Anton vyvolal konflikt medzi matkou a učiteľmi školy. To hovorí o vnútornej nespokojnosti chlapca s jeho vzťahom s chlapmi v triede. Matka priliala olej do ohňa tým, že nepochopila situáciu, zvýšila nevraživosť a nedôveru svojho syna voči ľuďom okolo neho v škole. Čo spôsobilo návrat, ktorý bol vyjadrený chladným prístupom chalanov k Antonovi.

Spoločným cieľom rodiča a učiteľa by mohlo byť túžba posilniť Antonov vzťah s triedou.

Dobrý výsledok môže priniesť dialóg učiteľa s Antonom a jeho matkou, ktorý by ukázal túžba triedneho učiteľa pomôcť chlapcovi. Je dôležité, aby sa Anton chcel zmeniť. Je dobré porozprávať sa s chlapcami v triede, aby prehodnotili svoj postoj k chlapcovi, zverili im spoločnú zodpovednú prácu, organizovali mimoškolské aktivity, ktoré prispievajú k zhromaždeniu chlapcov.

Konflikt "Učiteľ - študent"

Takéto konflikty sú azda najčastejšie, pretože žiaci a učitelia spolu trávia takmer menej času ako rodičia s deťmi.

Príčiny konfliktov medzi učiteľom a žiakmi

• nedostatok jednoty v požiadavkách učiteľov
• nadmerné nároky na žiaka
• nesúlad požiadaviek učiteľa
• nedodržiavanie zo strany učiteľa
• študent sa cíti nedocenený
• učiteľ nemôže akceptovať nedostatky žiaka
• osobné vlastnosti učiteľa alebo študenta (podráždenosť, bezradnosť, hrubosť)

Riešenie konfliktov medzi učiteľom a žiakom

Je lepšie upokojiť napätú situáciu bez toho, aby ste ju priviedli ku konfliktu. Ak to chcete urobiť, môžete použiť niektoré psychologické techniky.

Prirodzenou reakciou na podráždenosť a zvýšenie hlasu sú podobné akcie.. Dôsledkom konverzácie vo zvýšených tónoch bude prehĺbenie konfliktu. Preto správnym konaním zo strany učiteľa bude pokojný, priateľský a sebavedomý tón v reakcii na násilnú reakciu študenta. Čoskoro bude dieťa „nakazené“ pokojom učiteľa.

Nespokojnosť a podráždenosť najčastejšie pramenia zo zaostávania za žiakmi, ktorí si nečestne plnia školské povinnosti. Študenta môžete inšpirovať k úspechu v štúdiu a pomôcť mu zabudnúť na nespokojnosť tým, že mu zveríte zodpovednú úlohu a vyjadríte dôveru, že ju zvládne dobre.

Priateľský a férový prístup k študentom bude kľúčom k zdravej atmosfére v triede a uľahčí implementáciu navrhovaných odporúčaní.

Stojí za zmienku, že v dialógu medzi učiteľom a žiakom je dôležité brať do úvahy určité veci. Stojí za to sa na to vopred pripraviť, aby ste vedeli, čo dieťaťu povedať. Ako to povedať - komponent nemenej dôležitý. Na dosiahnutie dobrého výsledku potrebujete pokojný tón a absenciu negatívnych emócií. A na rozkazovací tón, ktorý učitelia často používajú, výčitky a vyhrážky, je lepšie zabudnúť. Musíte byť schopní počúvať a počuť dieťa.

Ak je potrebný trest, stojí za to ho zvážiť tak, aby sa vylúčilo ponižovanie študenta, zmena postoja k nemu.

Príklad

Žiačka šiesteho ročníka, Oksana, má zlé výsledky v štúdiu, je podráždená a hrubá v komunikácii s učiteľom. Dievča na jednej z hodín bránilo ostatným deťom plniť úlohy, hádzalo po deťoch papiere a ani po niekoľkých poznámkach na jej adresu nereagovalo na učiteľku. Oksana tiež nereagovala na žiadosť učiteľa opustiť triedu a zostala sedieť. Podráždenie učiteľa ho priviedlo k rozhodnutiu ukončiť vyučovanie a po zazvonení opustiť celú triedu po vyučovaní. To samozrejme viedlo k nespokojnosti chalanov.

Takéto riešenie konfliktu viedlo k deštruktívnym zmenám vo vzájomnom porozumení žiaka a učiteľa.

Konštruktívne riešenie problému môže vyzerať takto. Potom, čo Oksana ignorovala žiadosť učiteľa, aby prestala zasahovať do chlapov, učiteľ sa mohol dostať zo situácie tak, že sa zasmial a povedal dievčaťu niečo s ironickým úsmevom, napríklad: „Oksana dnes zjedla malú kašu, jej dosah a presnosť trpí, posledný kus papiera sa k adresátovi nikdy nedostal. Potom pokojne pokračujte vo vedení lekcie ďalej.

Po lekcii ste sa mohli pokúsiť s dievčaťom porozprávať, ukázať jej svoj benevolentný prístup, pochopenie, túžbu pomôcť. Je dobré porozprávať sa s rodičmi dievčaťa, aby ste zistili možný dôvod tohto správania. Venovať viac pozornosti dievčaťu, dôverovať zodpovedným úlohám, pomáhať pri plnení úloh, povzbudzovať jej činy chválou - to všetko by bolo užitočné v procese privedenia konfliktu ku konštruktívnemu výsledku.

Jediný algoritmus na riešenie akéhokoľvek školského konfliktu

Po preštudovaní vyššie uvedených odporúčaní pre každý z konfliktov v škole je možné vysledovať podobnosť ich konštruktívneho riešenia. Označme to znova.

• Prvá vec, ktorá bude užitočná, keď problém dozreje, je kľud.
• Druhým bodom je analýza situácie bez peripetií.
• Tretím dôležitým bodom je otvorený dialóg medzi konfliktnými stranami, schopnosť počúvať partnera, pokojne vyjadriť svoj názor na problém konfliktu.
• Štvrtá vec, ktorá pomôže dosiahnuť požadovaný konštruktívny výsledok, je identifikácia spoločného cieľa, spôsoby riešenia problému, umožňujúce dosiahnuť tento cieľ.
• Posledný, piaty bod bude závery, čo pomôže vyhnúť sa chybám v komunikácii a interakcii v budúcnosti.

Čo je teda konflikt? Dobro alebo zlo? Odpovede na tieto otázky spočívajú v spôsobe, akým zvládate stresové situácie. Absencia konfliktov v škole je takmer nemožný jav.. A stále ich treba riešiť. Konštruktívne rozhodnutie so sebou prináša dôveryhodné vzťahy a pokoj v triede, deštruktívne hromadí odpor a podráždenie. Zastaviť sa a premýšľať v momente, keď narastá podráždenie a hnev, je dôležitým bodom pri výbere vlastného spôsobu riešenia konfliktných situácií.

Fotka: Jekaterina Afanašičeva.