I. V závislosti od oblasti činnosti v navrhovanej klasifikácii rozlišovať ekonomické, organizačné, technické, komunikačné manažérske rozhodnutia.
Ekonomický riešenia sú navrhnuté tak, aby odpovedali na otázky:
· Čo vyrábať?
· Koľko produktov bude uvedených na trh?
· Aká úroveň výrobných nákladov je optimálna?
· Za akú cenu by sa mal predávať hotový výrobok?
· Aké ekonomické výhody prinesie výroba investorovi a spoločnosti ako celku?
Organizačné riešenia zahŕňajú riešenie problémov organizácie výroby produktov a poskytujú odpovede na nasledujúce otázky:
· Kde by mala byť výroba geograficky umiestnená?
· Aké výrobné zariadenia budú potrebné na organizáciu výroby?
· Aké sú personálne potreby?
Organizačné rozhodnutia by zároveň mali obsahovať konkrétne opatrenia na uspokojenie výrobných potrieb podniku.
Technická manažérske rozhodnutia riešia problém výberu technológie výroby, technického vybavenia výrobných jednotiek spoločnosti a ich zlepšovania.
Komunikatívne riešenia zahŕňajú opatrenia na vytvorenie, udržanie a zlepšenie väzieb organizácie so subjektmi vonkajšieho prostredia, ako aj organizáciu väzieb medzi prvkami organizačnej štruktúry samotného podniku.
II. Na základe trvania a vplyvu na vyhliadky rozvoja, operačné, taktické a strategické.
Operatívne Riešenia plnia nápravnú úlohu priamo v priebehu výrobnej činnosti podniku, riešia náhle problémy, ktoré netolerujú oneskorenie.
Taktické manažérske rozhodnutia sú spravidla zamerané na krátkodobé a strednodobé a problémy výrobno-technického charakteru. Strategický manažérske rozhodnutia sú navrhnuté tak, aby zabezpečili, že organizácia naplní svoje poslanie a vďaka tomu aj jej prežitie vo vysoko konkurenčnom prostredí.
III. Podľa gólov rozlišovať komerčné a nekomerčné manažérske rozhodnutia. Komerčný rozhodnutia zahŕňajú realizáciu akcií zameraných na dosiahnutie určitého ekonomického efektu: zvýšenie obratu, zvýšenie hrubého príjmu alebo zisku atď. Rozhodnutia manažmentu nezisková charakteru nesledujú priamo ekonomické ciele. Spravidla sú zamerané na vytváranie sociálneho imidžu firmy, sociálny rozvoj obce, v ktorej organizácia pôsobí, riešenie environmentálnych problémov, zlepšovanie pracovných a oddychových podmienok zamestnancov, ako aj rozvoj nekomerčných činnosti organizácie.
IV. V závislosti od typu rozhodovateľa a organizácie výroby kolektívne alebo individuálny(osobné). Priorita určitých rozhodnutí v konkrétnej organizácii je určená štýlom vedenia, stupňom centralizácie organizačnej štruktúry a riadenia, disponibilným časovým rozpočtom na prijímanie a implementáciu manažérskych rozhodnutí.
V. Stupeň jedinečnosti manažérske rozhodnutia nám umožňujú hovoriť o rutina(netvorivé) a jedinečný(kreatívne) riešenia. V činnosti každej organizácie sa vyskytujú často sa opakujúce, štandardné situácie aj nové neštandardné problémy. Na prekonanie opakujúcich sa problémov je potrebné vypracovať štandardné postupy, ktorých komplex tvorí obsah rutinných (netvorivých) manažérskych rozhodnutí. Neštandardné problémy vyžadujú v každom prípade identifikáciu základných prvkov, existujúcich obmedzení, vývoj a analýzu rôznych prijateľných riešení tohto problému, čo dáva manažérskemu rozhodnutiu kreatívny charakter.
Vi. Úplnosť podkladových informácií zahŕňa rozdelenie manažérskych rozhodnutí na prijaté rozhodnutia:
· v podmienkach istoty,
· v ohrození,
· tvárou v tvár neistote.
Rozhodnutie je urobené z hľadiska istoty keď manažér presne pozná výsledok každého z alternatívnych riešení. Príkladom môžu byť investície do vkladových certifikátov alebo štátnych dlhopisov.
Rozhodnutie sa považuje za prijaté v ohrození ak je známa pravdepodobnosť všetkých alternatívnych riešení. V tomto prípade sa súčet pravdepodobností všetkých alternatív musí rovnať jednej.
Rozhodnutie je urobené tvárou v tvár neistote keď nie je možné určiť pravdepodobnosť potenciálnych výsledkov.
Vii. Pri rozhodovaní manažmentu sa manažéri zvyčajne zakladajú na intuícii, úsudku alebo racionálnej voľbe. Podľa kritéria platnosti manažérske rozhodnutia môžu byť intuitívne, súdne a racionálne... Manažérske rozhodnutia založené na úsudku sa zase v závislosti od povahy ľudí, ktorí sa rozhodujú, delia na vyvážené, impulzívne, inertné a rizikové.
VIII. Podľa manažérskej hodnosti alebo úrovne hierarchie manažérske rozhodnutia sú rozdelené na riešenia najvyššej, strednej a nižšej úrovne... V moderných organizáciách sa väčšina rozhodnutí prijíma na strednej úrovni. Často sa riešenia na najvyššej úrovni pripravujú a vyvíjajú na úrovni stredného manažmentu.
IX. V závislosti od mierky manažérske rozhodnutia sú rozdelené na komplexný- určený na riešenie multifaktoriálnych problémov so zložitou vnútornou štruktúrou, a súkromné, ktoré sa využívajú pri riešení súkromných záležitostí organizácie.
X. V závislosti od smeru manažérske rozhodnutia do objektov vonkajšieho alebo vnútorného prostredia, delia sa na vonkajšie a vnútorné riešenia. V tomto prípade treba vychádzať zo skutočnosti, že manažérske rozhodnutie nemôže zmeniť faktory vonkajšieho prostredia. Externé manažérske rozhodnutie je navrhnuté tak, aby upravilo spojenie organizácie s vonkajším svetom v záujme naplnenia poslania alebo dosiahnutia cieľov organizácie.
Oblasť činnosti- Ide o výber práce, práce a služieb, ktorý zahŕňa rôzne oblasti pracovnej činnosti, v ktorých sa vykonávajú určité úlohy a procesy zamerané na dosiahnutie určitých výsledkov.
V organizáciách je oblasť činnosti určitý druh práce a služieb poskytovaných chartou, ktorý zahŕňa rôzne oblasti činnosti.
Dnes existuje obrovské množstvo oblastí činnosti, od medicíny po umenie. A prosperita, kariéra a kvalita života závisia od toho, či sa človek alebo celá firma venuje „svojmu biznisu“. Samotný význam výrazu „oblasť činnosti“ predpokladá určitú oblasť práce. V skutočnosti ide o práce, či už služby poskytujú spoločnosti, podniky, určité organizácie alebo jednotlivci. Zoznam služieb poskytovaných konkrétnou organizáciou však nevyhnutne závisí od rozsahu jej činností. Po výbere oblasti činnosti sa spoločnosť alebo jednotlivec snaží „obsadiť svoje vlastné miesto na trhu“ a ďalšia prosperita spoločnosti alebo jednotlivca závisí od správnosti tejto voľby.
Hlavné typy oblastí činnosti
Prvá oblasť činnosti je politická, znamená prácu vo vládnych štruktúrach. Politickí ľudia sú od narodenia náchylní na manipuláciu, svoj potenciál odhaľujú riadením ľudí. Usilujú sa o moc, realizujúc sa prostredníctvom nej.
Ďalšou oblasťou je podnikanie, ktoré sa zase člení na niekoľko samostatných oblastí: obchodné podnikanie, finančný obchod, výrobný obchod, sprostredkovateľská činnosť a poisťovníctvo. Výrobu charakterizuje priamo výroba tovaru. Obchodné organizácie sa spravidla zaoberajú poskytovaním služieb a realizáciou rôznych prác. Finančná sféra zahŕňa činnosti bánk, búrz a finančných spoločností, ktoré vykonávajú operácie s cennými papiermi, devízové operácie a investície. Ľudia zapojení do podnikania sú ľudia konkrétnych skutkov alebo činov, ktorých výsledok musí byť vyjadrený v materiálnej forme a musí byť konkrétny a hmatateľný. Usilujú sa získať stále väčší podiel na trhu a otvárať neustále odlišné podniky.
Tretia oblasť zahŕňa školenia, teda vzdelávacie a vyučovacie aktivity. Učiteľ je človek, ktorý je schopný vzdelávať a podporovať osobnosť druhého človeka, to znamená, že on sám musí byť veľmi zdravý a silný človek, rád učí, poučuje, identifikuje a podporuje najlepšie stránky študenta na základe jeho osobnosť.
Ďalšou oblasťou činnosti je umenie a kreativita. Vyjadrujú sa tu herci, maliari, režiséri, spisovatelia, skladatelia a ďalší. Patrí sem aj oblasť vedy, ktorá zahŕňa prácu výskumných ústavov a vysokých škôl. Ľudia z umenia majú tendenciu žiť podľa emócií, ktoré vyjadrujú prostredníctvom umenia. Inými slovami, ide o vedomé prenášanie svojich jemných stavov na ľudí prostredníctvom rôznych foriem kreativity. Umelecký človek neustále skúša nové formy sebavyjadrenia v rôznych druhoch umenia. A veda je v našej dobe spojená s experimentmi v hmote. Títo ľudia sa zaoberajú štúdiom a odvodzovaním vzorov pomocou analógie prostredníctvom intuície, to znamená, že ide o prácu s priamym poznaním procesov stvorenia sveta.
A napokon poslednou oblasťou je medicína, ktorá zahŕňa činnosť rôznych lekárskych organizácií. Ľudia, ktorí sa venujú medicíne, sú temperamentní ľudia s množstvom energie. Možno sem zaradiť aj bojovníkov, pretože z bojových umení vzišla zdravotná gymnastika.
Ako si vybrať oblasť činnosti
Je veľmi dôležité, aby sa človek „našiel“ v tomto živote a biznise, v ktorom sa môže 100% realizovať. Ak sa z nejakého dôvodu človek neuplatní správne, potom sa v najlepšom prípade vrhne do nekonečného hľadania svojho účelu a v najhoršom prípade sa stane neúspešným, vykonáva pre seba neprirodzenú prácu a pretiahne mizernú a nudná existencia po zvyšok svojho života. Preto je nevyhnutné brať do úvahy vaše individuálne vlastnosti a včas ich nasmerovať správnym smerom. Stať sa slávnym a uznávaným chirurgom, vybudovať úspešnú firmu alebo viesť krajinu k prosperite len tak, že budete na svojom mieste. V opačnom prípade človek stratí svoje osobné aj profesionálne kvality.
Oblasti ľudskej činnosti sú veľmi rozsiahle. Ale možno ich zhruba rozdeliť na komerčné a nekomerčné. To znamená, že činnosť prináša príjem alebo je to len koníček pre dušu.
Niekto povie: "Umelec a futbalista robia to, čo milujú a dostávajú za to zaplatené." Na rozdiel od futbalistu však umelec, kým maľuje obraz, robí to, čo miluje, bez finančného zisku.
Činnosť umelca sa stáva komerčnou až od okamihu, keď začne predávať svoje diela a získavať z toho príjem. Preto možno tento typ činnosti nazvať nekomerčnou iba podmienečne.
Vymedzenie komerčných a nekomerčných oblastí činnosti
Ako zistiť, či je konkrétny typ činnosti komerčný? Na tento účel existuje federálny zákon Ruskej federácie. Zákon „o nekomerčných organizáciách“ všetky aspekty sú regulované súvisiace s nekomerčnou činnosťou organizácií, ako aj druhy komerčných činností, ktoré sú pre tieto organizácie prípustné.
Komerčné pohľadyčinnosti sú registrované v celoruskom klasifikátore ekonomických činností ().
Prvá vec, ktorú by mal každý podnikateľ urobiť, aby otvoril svoj vlastný podnik alebo organizáciu, je rozhodnúť o druhu činnosti... Veď to je základ úspešného podnikania.
OKVED je základným dokumentom pre začatie podnikania.
Činnosti člení na hierarchické šesťstupňový systém:
- Prvá úroveň Sú sekcie. Je ich sedemnásť. V klasifikátore sú označené veľkými písmenami latinskej abecedy. Pri priraďovaní kódu k typu činnosti sa však písmená nahrádzajú dvojcifernými číslami. Napríklad poľnohospodárstvo, poľovníctvo a lesníctvo - ide o sekciu A, v ktorej sú zahrnuté činnosti 01.xx.xx; Rybolov, chov rýb - sekcia B - druhy činností 05.хх.хх; Konštrukcia - sekcia F - 45.хх.хх atď.
- Druhá úroveň- pododdiely. V každej časti sú, ale v dvoch sú zvýraznené. Majú písmenové označenie pozostávajúce z dvoch veľkých písmen latinskej abecedy. Pri kódovaní aktivít sa obe písmená nahradia dvojcifernými číslami. Napríklad časť Ťažba nerastov sa označuje písmenom C a jej podsekcie: Ťažba palivových a energetických nerastov sa označuje CA, činnosti v nej zahrnuté sú 10.xx.xx - 12.xx.xx; Ťažba nerastných surovín okrem palív a energie - CB, druhy činností - 13.xx.xx - 14.xx.xx.
- Tretia - šiesta úroveň nemajú písmenové označenia. Typy činností v nich sú označené číslami. To znamená, že prvé dve číslice zodpovedajú sekcii alebo podsekcii a potom poradové čísla položiek podľa zoznamov v rámci každej sekcie (podsekcie).
Výber aktivít podľa OKVED je popísaný v nasledujúcom videomateriáli:
To znamená, že po definovaní podnikateľského nápadu musí byť správne zaradený podľa OKVED. To vám pomôže vybrať správny daňový systém. To následne zníži straty a možno aj zvýši príjmy.
Teraz sa poďme rozhodnúť v ohrození... Jeho hodnota závisí od ukazovateľov kvality myšlienky, a to:
- Dopyt- ukazuje, ako veľmi je daný produkt alebo služba žiadaná.
- konkurencieschopnosť- charakterizuje výhody vašich produktov oproti konkurencii.
- Logistika- kvantitatívny ukazovateľ charakterizujúci náklady na dodanie surovín a spotrebného materiálu na vašu adresu, ako aj dodanie hotových výrobkov spotrebiteľovi.
- "Zest"- toto nie je indikátor, ale vyhlásenie o prítomnosti alebo neprítomnosti nejakého komponentu, ktorý je vlastný iba vášmu produktu.
- Odplata- tento ukazovateľ ukazuje, za aké časové obdobie sa vám náklady môžu vrátiť.
Vykonaním porovnávacej analýzy nápadov podľa týchto kritérií môžete ľahko určiť najziskovejšiu možnosť a začať ju realizovať s väčšou istotou.
Typ činnosti pre budúcu organizáciu
Uvažujme podrobnejšie možné aktivity budúci podnik.
Ak ste ešte nezaregistrovali organizáciu, potom najjednoduchšie Dá sa to urobiť pomocou online služieb, ktoré vám pomôžu bezplatne vygenerovať všetky potrebné dokumenty: Ak už máte organizáciu a rozmýšľate, ako si uľahčiť a zautomatizovať účtovníctvo a výkazníctvo, potom vám na pomoc prídu nasledujúce online služby, ktoré kompletne nahradí účtovníka vo vašej firme a ušetrí vám veľa peňazí a času. Všetky prehľady sa generujú automaticky, podpisujú sa elektronickým podpisom a odosielajú sa automaticky online. Je ideálny pre individuálnych podnikateľov alebo LLC na USN, UTII, PSN, TS, OSNO.
Všetko sa deje na pár kliknutí, bez radov a stresu. Vyskúšajte a budete prekvapení aké ľahké to bolo!
Výroba
Je charakterizované uvoľňovaním hotových výrobkov alebo surovín. Najdrahší druh podnikania. Najdlhšia doba návratnosti. Všetko je tu jednoduché. Určujeme produkty, ktoré sú najviac žiadané, vyrába ich najmenší počet konkurentov, na ich výrobu je ľahké získať suroviny. Prichádzame s chuťou a "Voila" - vaše podnikanie je pripravené a generuje príjem.
služby
Charakterizuje ju poskytovanie rôznych druhov pomoci zákazníkom. Od domácich opráv a domácich spotrebičov až po státie v rade za vás. Toto je najlacnejší druh podnikania. Náklady sa môžu líšiť v závislosti od služby. Budú najväčšie v oblasti opráv. Bez potrebného náradia to nie je možné vykonávať efektívne a rýchlo. Najmenší - v donáškovej službe. Zobral som to pešo, bicyklom, maximálne som minul na taxík (a ten je v cene dopravy).
Inteligentná výroba
Uvoľňovanie rôznych druhov produktov duševnej práce. Počnúc článkami a anekdotami a končiac serióznym a nákladným výskumom. Ak robíte niečo jednoduché, bez vonkajšej pomoci, potom sú náklady v tomto prípade len dočasné. Ale urobiť seriózny projekt sám o sebe je nad sily každého človeka. Spoluautori teda budú musieť zaplatiť. A tieto náklady sa už nedajú nazvať centmi. Ale aj keď je možné nájsť nadšencov, ktorí sú pripravení dlho čakať na zisk za už vykonanú prácu, je to stále veľmi ťažké.
Zahraničná ekonomická aktivita
Teda činnosti súvisiace s dopadom a vplyvom na vonkajší priestor a konkurentov. V národnom meradle ide o obchod s inými štátmi, prístup na medzinárodný trh s tovarom či investíciami. Celofiremné sú aktivity zamerané na ovplyvňovanie konkurentov prostredníctvom riadenia sekundárnych charakteristík. Môže to byť len nákup produktov od dodávateľov. A možno aj propagácia návrhov zákonov, ktoré samotné zlepšujú podmienky, no v dôsledku toho diametrálne zhoršujú podmienky pre svojich konkurentov.
Ako je zrejmé z popisu, existuje veľké množstvo druhov činností podnikov.
Najsľubnejšie oblasti
Teraz sa považuje za najsľubnejší trh IT technológií... Nie je žiadnym tajomstvom, že každým dňom presúvame naše záujmy viac a viac do kyberpriestoru. V súčasnosti sú v tomto type podnikania rozšírené výmeny, hry, sociálne siete, ktoré svojim majiteľom prinášajú kolosálne príjmy. Ako príklad tu môžeme uviesť Pavla Durova, tvorcu sociálnej siete Vkontakte.
V našom veku globalizácie je to dosť akútne problém s likvidáciou odpadu... Túto výrobu nemožno nazvať ekologickou. S primeranou úrovňou investícií do spracovateľských zariadení je však tento problém odstránený. A zostáva pomerne vysoké percento ziskovosti s pomerne krátkou dobou návratnosti kapitálových nákladov.
Dištančné vzdelávanie je rozhodne vážnym konkurentom tradičného vzdelávacieho systému. Jeho hlavnou výhodou je cenová dostupnosť. Na začatie učenia stačí mať internet a zariadenie na prijímanie webinárov alebo aspoň mailingov od učiteľov.
V výrobné činnosti vždy je veľa súperov. V konkurencii obstojí len tí, ktorí sa neustále rozvíjajú. Dá sa to vyjadriť rôznymi spôsobmi. Niektorí najímajú mladých progresívnych dizajnérov, inovatívnych inžinierov atď. Iní zadávajú výskum, ktorý im pomáha zostať konkurencieschopnými a často sa prebojovať medzi lídrov v odvetví. Napríklad koncern AvtoVAZ angažoval Steva Mattina ako hlavného dizajnéra. Tu vidíme ďalšiu možnosť rozvoja - najať známeho špecialistu. Pre lídra domáceho automobilového priemyslu, ktorý vo svojich produktoch už mnoho desaťročí zásadne nič nezmenil, je vzhľad takého špecialistu inováciou. Ďalším príkladom je Volkswagen, ktorý tento rok získal prestížne ocenenie za najväčšiu investíciu do výskumu.
Vzhľadom na vysoké náklady na výskumnú prácu si však takéto potešenie nemôže dovoliť každý. Najčastejšie ide o veľké štátne alebo medzinárodné korporácie. Organizácie tohto rozsahu sa nachádzajú v rôznych priemyselných odvetviach (Philips, Adidas), v leteckom priemysle (NASA, JAXA, RKK Energia), energetickom sektore (Amoco, NefteGaz), hutníctve (Arcelormittal, British Steel) atď.
Typ vlastníctva
Existuje ďalší dôležitý aspekt činnosti podniku - je typ vlastníctva... To znamená, kto vlastní podnik, kto vlastní majetok v jeho správe.
Na tomto základe sa podniky delia na:
- Súkromné, ktoré sú zase rozdelené do jedného - hospodárenie a majetok patria jednej osobe (napríklad vlastná alebo rodinná farma); partnerstvo - správa a majetok patrí skupine osôb (právnických aj fyzických osôb) na základe ich majetkovej účasti (napríklad malá súkromná firma); korporátne - riadenie a majetok patrí každému, kto má akcie - sú to akciové spoločnosti.
- Verejné alebo jednotné... Charakteristickým znakom tohto typu podnikov je, že hospodária s majetkom, ktorý im nepatrí, ale vlastníci ho prevedú na dočasné hospodárenie. Ak majetok patrí štátu, tak ide o štátnu organizáciu. Ak - do spoločnosti alebo združenia, tak - do obecného.
- Zmiešané.
Verejné organizácie sa vytvárajú len na riešenie určitých problémov. Pre stav môže byť: odstraňovanie ohrozenia bezpečnosti štátu, odstraňovanie nepokojov v sociálnej sfére, výroba strategických statkov, výskum v oblastiach, ktoré sa dotýkajú záujmov štátu a pod.
Ciele a ciele manažmentu
3.sociálne a politické
4.finančné a ekonomické
5. marketing
6.manažment človeka
Vlastnosti manažmentu v trhovej ekonomike
1.orientácia organizácie na dopyt a potreby trhu
2. snaha o zvýšenie efektívnosti výroby, dosiahnutie optimálnych výsledkov pri najnižších nákladoch
3.ekonomická nezávislosť organizácií, zabezpečenie slobody rozhodovania
4.Zabezpečovanie transparentnosti finančných a ekonomických činností
5.neustále prispôsobovanie cieľov a programov v závislosti od stavu trhu
6.odhalenie konečného výsledku činnosti organizácie, sumarizácia, analýza finančnej a ekonomickej činnosti
7.využívanie modernej informačnej základne pre viacrozmerné výpočty pri prijímaní informovaných a optimálnych rozhodnutí
Typy manažmentu a jeho súčasti
Typy riadenia:
1. Administratívna - riadenie verejných a súkromných podnikov
2. Štát – činnosť výkonnej moci na celoštátnej úrovni
3. Strategické – spojené so stanovením cieľov pre organizáciu a udržiavaním určitých vzťahov s okolím, ktoré jej umožňujú dosahovať ciele a zodpovedajú jej vnútorným možnostiam. (stratégia je súbor pravidiel, ktorými sa organizácia riadi pri prijímaní manažérskych rozhodnutí dlhodobého charakteru; akčný plán). Tento problém si vyžaduje dodržiavanie noriem organizačného správania.
4. Výroba - sústava prvkov, ktoré charakterizujú výrobu, jej organizáciu a údržbu. Účel: implementácia výrobného programu, ktorý určuje zoznam množstiev a termínov, ako aj náklady na vyrobené výrobky
5. Inovatívne (inovácia je ziskové využitie inovácií vo forme nových technológií, druhov výrobkov a služieb, organizačných, technických a sociálno-ekonomických riešení výrobného, finančného, obchodného a pod. charakteru). Účel: praktické využitie vedeckých, vedeckých a technických výsledkov a intelektuálneho potenciálu s cieľom získať nový alebo zlepšiť už vyrobený výrobok, spôsob jeho výroby, ako aj uspokojiť potreby spoločnosti v oblasti konkurenčných tovarov a služieb.
6. Investície (investície - dlhodobé kapitálové investície s cieľom dosiahnuť zisk). Účel: riadenie investícií v konkrétnom odvetví hospodárstva, do rozvoja firmy, výroby produktov
7. Marketingový manažment (marketing je proces identifikácie, analýzy a formovania potrieb a túžob spotrebiteľov, smerovanie zdrojov do podniku, aby ich uspokojil s väčším prínosom pre výrobcu). Účel: aktivita je zameraná na rozvoj koncepcií a návrhov strategického plánovania, koordináciu aktivít s inými výrobnými štruktúrami, ako aj analýzu a sledovanie cieľov stanovených pre marketing
8. Personálny manažment – spočíva v personálnom riadení v podniku. Účel: dosiahnuť čo najefektívnejšie využitie schopností zamestnancov v súlade s cieľmi podniku a spoločnosti. Zároveň je potrebné dodržiavať ochranu zdravia každého človeka.
9. Finančné - prejavuje sa v rozpočtovaní a plánovaní na makro aj mikroúrovni, do tejto kategórie patrí aj analýza získaných finančných výsledkov s cieľom porovnať získané ukazovatele s plánovanými, identifikovať pozitívne a negatívne výsledky finančných aktivít. s cieľom zohľadniť ich pri ďalšom plánovaní
10. Účtovníctvo – spočíva v zbere a spracovaní informácií, zverejňovaní rezerv na zabezpečenie plnohodnotnejšieho využitia existujúceho potenciálu
Zložky riadenia: poslanie podniku a jeho ciele; plánovanie (tvorba spôsobov na dosiahnutie cieľa); organizácia (organizácia procesu riadenia); motivácia (určenie momentov, ktoré prispievajú k dosiahnutiu stanovených cieľov); kontrola (samotného procesu riadenia alebo ako hodnotenie (analýza získaných výsledkov))
Princípy efektívneho riadenia
I. Princípy priorít: ľudský faktor, motivácia, profesionalita
II. Princípy kritických faktorov: časový faktor, informačné technológie, podnik
III. Zásady orientácie: poslanie a stratégia, kvalita, kreativita
Manažérske funkcie
1. plánovanie – prejavuje sa pri určovaní cieľov a priorít smerovania rozvoja organizácie, ako aj pri zostavovaní programov potrebných činností zameraných na dosiahnutie cieľov. Typy plánovania podľa termínov: dlhodobé (3-5 rokov), strednodobé (aspoň 1 rok), krátkodobé (do jedného roka). Strategické plánovanie je súbor rozhodnutí a činností vykonávaných manažérom na dosiahnutie cieľov stanovených organizáciou. Typy strategického plánovania: alokácia zdrojov, prispôsobenie sa vonkajšiemu prostrediu, vnútorná koordinácia práce spoločnosti s prihliadnutím na organizačné stratégie minulých rokov
2. organizácia – prejavuje sa vo vývoji pravidiel, ktoré sú formulované manažérmi pre efektívne rozdelenie zodpovednosti a deľbu práce, čo umožňuje prechod od plánov k činom. Vlastnosti organizácie: organizačný dizajn sa vykonáva rozdelením celej spoločnosti do blokov podľa najdôležitejších oblastí, organizácia pracovného procesu je navrhnutá tak, aby zabezpečila efektívne fungovanie a interakciu rôznych štruktúr spoločnosti
3. manažment – pozostáva zo systému určitých pravidiel, ktoré prispievajú k realizácii cieľov a zámerov. Proces riadenia zahŕňa súbor opatrení, ktoré organizácii umožňujú dosahovať efektívne výsledky s použitím minimálnych nákladov.
4. motivácia - je proces podnecovania zamestnancov podniku k činnostiam striktne zameraným na dosiahnutie stanovených cieľov. Typy motivácií: morálny vplyv (sugescia), ekonomické stimuly
5. kontrola – je pozorovanie toho, ako efektívne organizácia plní stanovený cieľ. Táto funkcia predpokladá možnosť opravy odchýlok od zvolených smerov pre realizáciu úlohy. Kontrola vám umožňuje včas identifikovať a opraviť vzniknuté problémy skôr, ako sa stanú nezvratnými.
School of Science Management
1. Škola „vedeckého manažmentu“. Spojené s menami F. Taylor, Frank a Lily Gilbert. G. Gantt. Zaoberali sa: analýzou obsahu práce a jej hlavných prvkov, meraním času stráveného vykonávaním pracovných metód, pracovnými pohybmi, identifikáciou neproduktívnych pohybov, vývojom racionálnych metód práce - to všetko sa považovalo za prostriedok na zlepšenie výroby. V ponuke boli aj efektívne postupy, nástroje a vybavenie. Zakladatelia (F.W. Taylor) školy navrhli stimuly na zvýšenie záujmu pracovníkov o zvyšovanie produktivity a produkcie. Okrem toho sa počítalo s potrebou odpočinku a nevyhnutnými prerušeniami práce, aby bol čas vyčlenený na určité úlohy realistický. Boli tiež stanovené výrobné sadzby, za prekročenie ktorých musíte zaplatiť navyše. Bol uznaný význam výberu ľudí, ktorí sú vhodní pre prácu, ktorú vykonávajú, a potreba školenia. Riadiace funkcie pridelila škola vedeckého manažmentu ako samostatná oblasť odbornej činnosti.
Škola behaviorálnych vied.
Najväčší príspevok k rozvoju smeru správania mali vedci ako K. Ardzhiris, R. Likert, D. McGregor, Maslow. Študovali rôzne aspekty sociálnej interakcie, motiváciu, povahu moci a autority, vodcovstvo, komunikáciu v organizáciách, kvalitu pracovného života človeka. Nový prístup sa snažil pomôcť zamestnancovi vo väčšej miere pri realizácii jeho vlastných schopností na základe aplikácie konceptov behaviorálnych vied pri výstavbe a riadení organizácií. Hlavným cieľom školy bolo zlepšiť efektívnosť organizácie zvýšením efektívnosti jej ľudských zdrojov. Hlavný postulát bolo, že správna aplikácia behaviorálnej vedy vždy zlepší efektivitu zamestnanca aj organizácie.
Behaviorálna doktrína orientuje riadiacu činnosť na presun dôrazu z úloh na človeka (starostlivosť o človeka). Osoba je považovaná za hlavnú hodnotu organizácie (na základe profesionálnych a osobných charakteristík).
Táto škola sa výrazne odklonila od školy medziľudských vzťahov, zamerala sa najmä na spôsoby nadväzovania medziľudských vzťahov.
Základné princípy riadenia formulované školou, ktoré sú široko používané v personálnom manažmente modernej organizácie:
v Lojalita k zamestnancom
v Zodpovednosť ako predpoklad úspešného riadenia
v Vytváranie psychologickej klímy napomáhajúcej rozvoju schopností zamestnancov organizácie
v Stanovenie podielu každého zamestnanca na celkových výsledkoch
v Používanie metód práce s ľuďmi, ktoré zabezpečujú spokojnosť s prácou
v Súlad manažéra s podnikateľskou etikou
v Poctivosť a dôvera v personál
13. School of Management Science. School of Management Science bola založená začiatkom 50. rokov 20. storočia. a v súčasnosti úspešne funguje. Najznámejšími predstaviteľmi tejto školy sú R. Ackoff, L. Bertalanfi, S. Beer, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein, N. Djordgescu-Regan. Vznik školy manažmentu je spojený so vznikom kybernetiky a operačného výskumu. Vo svojom jadre operačný výskum je aplikácia výskumných metód na prevádzkové problémy organizácie. Keď je problém položený, tím operačného výskumu vytvorí model situácie. Model- forma zobrazenia reality, zjednodušujúca túto realitu, uľahčujúca pochopenie jej zložitostí. Po vytvorení modelu sa premenné kvantifikujú. To vám umožní objektívne porovnať a opísať každú premennú a vzťah medzi nimi. Modely sú obzvlášť dôležité, keď je potrebné robiť rozhodnutia v zložitých situáciách, ktoré si vyžadujú vyhodnotenie viacerých alternatív. Kľúčovou charakteristikou manažérskej vedy je nahradenie verbálneho uvažovania modelmi, symbolmi a kvantitatívnymi význammi.Manažérske funkcie.
v Plánovanie je systematický rozhodovací proces zameraný na budúcnosť, ktorý vychádza z cieľov stanovených organizáciou.
v Regulácia - vytvorenie nápravných kontrolných akcií, ktoré privedú objekt kontroly do požadovaného stavu. Táto funkcia zahŕňa výber, analýzu a hodnotenie spôsobov na dosiahnutie cieľov.
v Monitorovanie - porovnávanie skutočného stavu objektu s plánovaným alebo želaným
v Účtovníctvo je proces získavania objektívnych informácií o aktuálnej situácii v podniku z hľadiska implementácie daných algoritmov. Po uvedení plánov do realizácie. A tiež v procese ich vykonávania je možná situácia odchýlky od plánu.
Dôvody odmietnutia:
Vplyv vonkajšieho prostredia
Nevera a nepresnosť výkonu
Nedokonalosť hlavného plánu
v Analýza je proces, ktorým sa vytvára pochopenie situácie na mieste. Táto funkcia je určená na porovnanie plánovaných a získaných výsledkov, ako aj na identifikáciu príčin odchýlky vo vývoji objektu od zadaných úloh. Na základe údajov získaných analýzou sa vyvodzujú závery o rôznych oblastiach činnosti podniku (objektu).
Ciele a ciele organizácie.
Organizačné ciele- to sú konečné stavy alebo želaný výsledok, ktorý sa pracovný kolektív snaží dosiahnuť. Organizácia má vždy aspoň jeden spoločný cieľ, o ktorý sa snažia všetci členovia pracovného kolektívu. Organizácie s niekoľkými vzájomne prepojenými cieľmi sa nazývajú komplexné organizácie. Je dôležité, aby ciele stanovené pracovným kolektívom pre organizáciu boli reálne a dosiahnuteľné.
§ Základné - komerčné (tvorba zisku, znižovanie nákladov, zvyšovanie ziskovosti, solventnosti, finančná stabilita, zvyšovanie podielu na trhu) a sociálne (prilákanie spotrebiteľov a zamestnancov)
§ Podporné - kvalifikácia a skúsenosti zamestnancov, motivácia, efektívnosť riadenia (prehľadnosť práce, snaha o výsledky), efektívnosť súdržnosti útvarov.
Organizačná úloha- ide o predpísanú prácu alebo jej časť (operácie, postupy), ktorá musí byť vykonaná vopred určeným spôsobom vo vopred stanovenom časovom rámci. Sú určené záujmami vlastníka, veľkosťou kapitálu, situáciou v podniku a vonkajším prostredím. Z technologického hľadiska nie sú úlohy v organizácii priradené zamestnancovi, ale pozícii. V súlade so štruktúrou organizácie je každej pozícii pridelené množstvo úloh, ktoré sa považujú za nevyhnutný príspevok k dosiahnutiu cieľov organizácie.
v príjem príjmu vlastníkom podniku (medzi vlastníkmi môže byť štát, akcionári, fyzické osoby);
v poskytovanie produktov spoločnosti spotrebiteľom v súlade so zmluvami a dopytom trhu;
v poskytovanie miezd zamestnancom podniku, normálne
pracovné podmienky a možnosť profesionálneho rastu;
v vytváranie pracovných miest pre obyvateľstvo žijúce v okolí podniku;
v ochrana životného prostredia: povodia pôdy, vzduchu a vody;
v prevencia porúch v prevádzke podniku (prerušenie dodávky, uvoľnenie chybných výrobkov, prudké zníženie objemu výroby a zníženie ziskovosti).
Úlohy: formovanie organizačnej štruktúry, členenie na časti (divízie), delegovanie právomocí a zodpovednosti.
Funkcie organizácie.
Organizácia- skupina ľudí, ktorých spája spoločný cieľ, úlohy a program. Význam pojmu „organizácia“ je proces organizovania činností ľudí alebo skupín ľudí spojených s cieľom dosiahnuť cieľ. Organizácia (podnik) nemôže existovať neorganizovane, pretože Rozhodujúcim faktorom je výkonnosť organizácie.
Funkcie organizácie:
· Ekonomický - spočíva v tom, že tím vykonáva v podniku spoločné pracovné činnosti, v dôsledku ktorých sa vytvárajú materiálne a duchovné hodnoty s cieľom ich následnej realizácie.
· Sociálnej - má napĺňať sociálne potreby členov tímu, ako je schopnosť pracovať, komunikovať, prijímať morálnu a materiálnu odmenu, zdieľať skúsenosti a pod.
32. Životný cyklus organizácie.
Etapy:
1. Tvorba (vznik, podnikanie)
2. Rast (kolektívnosť)
3. Zrelosť
1. Tvorba - fuzzy ciele sú charakteristické, ale vysoké tvorivé možnosti.
2. Výška - formovanie firemnej kultúry, pravidiel, stanovovanie vysokých záväzkov.
3. Vyspelosť - rozvoj a schválenie hlavných pozícií a činností spoločnosti, vytvorenie komplexnej štruktúry organizácie, dobytie a schválenie organizácie v určitom odvetví hospodárstva.
4. Odmietnuť - fluktuácia zamestnancov, narastajúce konflikty.
Každá organizácia sa snaží prekonať štádium úpadku, udržať postavenie organizácie, udržať a zvýšiť efektivitu výroby.
Prvky organizácie.
1. Cieľ - kvôli ktorej bola táto organizácia vytvorená, koná a bude konať aj v budúcnosti.
2. Misia (externý cieľ) - pre externých účastníkov procesu.
Ø Základné:
§ komerčné (tvorba zisku, znižovanie nákladov, zvyšovanie podielu na trhu)
§ sociálne (prilákanie spotrebiteľov a zamestnancov)
Ø Podporné (pomocné):
§ Kvalifikácia a prax zamestnancov
§ Motivácia
§ Efektívnosť riadenia
§ Efektívnosť konektivity jednotky
3. personál - súhrn všetkých ľudských zdrojov, ktorými organizácia disponuje; ľudský kapitál (kompetencie, vzdelanie)
4. Kontrola - proces koordinácie rôznych druhov činností s prihliadnutím na ich ciele, podmienky plnenia úloh, etapy realizácie plánu.
Najdôležitejšia úloha manažérov na všetkých úrovniach riadenia – nerobiť prácu sám, ale organizovať na to iných.
Podstata pojmu „systém“.
systém- súbor vzájomne prepojených predmetov, ktoré tvoria určitú celistvosť a jednotu.
Systémové prvky- časti systému, ktoré sú spravidla nedeliteľné.
Vlastnosti systému- určité vlastnosti, ktoré umožňujú opísať systém a odlíšiť ho od iných systémov.
Systémové pripojenia- čo spája prvky systému a jeho vlastnosti.
Stav systému sa odhaduje v danom čase a vyznačuje sa hodnotami, ktoré sú významné pre riešený problém.
Typy systémov:
§ Otvorené (kybernetický) interagovať s vonkajším svetom, vymieňať si informácie s okolím.
§ Zatvorené (nekybernetický) - neprijímajú sa zdroje a nevymieňajú sa informácie s vonkajším prostredím. Uzavretý systém čerpá energiu zo svojho vnútra.
Základné zákony.
Zákon o synergii: súčet vlastností organizačného celku je väčší ako aritmetický súčet vlastností jeho prvkov.
Zákon najmenej: konštrukčná stabilita celku je určená stabilitou jeho najmenšieho článku.
Rozvojový zákon: každý systém sa snaží dosiahnuť najväčší celkový potenciál počas prechodu všetkých fáz životného cyklu.
Zákon sebazáchovy: každý systém sa snaží zachovať sám seba, pričom na to využíva svoj plný potenciál.
Zákon jednoty, analýza a syntéza: procesy delenia, špecializácie a diferenciácie na jednej strane dopĺňajú opačné procesy - spájanie, kooperácia a integrácia: na druhej strane prispievajú k procesu formovania a rozvoja organizácie.
Zákon informácií a poriadku: v organizovanom celku nemôže byť viac poriadku ako informácie.
Kompozičný (koordinačný) zákon: odráža nevyhnutné zosúladenie cieľov organizácie na podporu a dosiahnutie širších cieľov, ktoré vedú k efektívnemu fungovaniu organizácie.
Zákon proporcionality (harmónie): odráža potrebu určitého vzťahu medzi časťami celku.
Zákon originality: Pre každú organizáciu existuje najlepšia a jediná vlastná organizačná štruktúra.
Celá objednávka: stav, kedy sú určené hranice systému, prvky systému a ich vzájomné pôsobenie.
Podstata zákona synergie.
Zákon o synergii: súčet vlastností organizačného celku je väčší ako aritmetický súčet vlastností jeho prvkov.
Výsledný kumulatívny efekt sa nazýva synergický. Tento zákon vysvetľuje vlastnosť vzniku systému. Pre konečný výsledok činnosti organizácie nie je potenciál dôležitý pre jeden prvok, ale pre ich celok. Úloha lídra: optimalizovať interakciu prvkov pre pozitívny synergický efekt. Akákoľvek činnosť manažéra by mala byť zameraná na dosiahnutie pozitívneho účinku.
Vyjadrenie zákona synergie zavedené I. Ansofom:
1 + 1 + 1 = 5 - dobrá tímová práca.
1 + 1 + 1 = 3 - priemerná tímová práca.
1 + 1 + 1 = 2 - zlá tímová práca.
Teória vedenia
Teória vodcovstva je najskorší prístup k štúdiu a vysvetleniu vodcovstva. Prví výskumníci sa pokúsili identifikovať vlastnosti, ktoré odlišujú „veľkých ľudí“ v histórii od más. Výskumníci verili, že vodcovia majú nejaký jedinečný súbor pomerne stabilných a nemenných vlastností, ktoré ich odlišujú od nevodcov. Na základe tohto prístupu sa vedci pokúsili definovať vodcovské kvality, naučiť sa ich merať a použiť na identifikáciu vodcov. Tento prístup vychádzal z presvedčenia, že vodcovia sa rodia, nie sú tvorení.
V tomto smere boli vykonané stovky štúdií, ktoré vytvorili extrémne dlhý zoznam identifikovaných vodcovských kvalít. Ralph Stogdill v roku 1948 a Richard Mann v roku 1959 sa pokúsili zhrnúť a zoskupiť všetky predtým identifikované vodcovské kvality. Stogdill teda dospel k záveru, že vodcu charakterizuje v zásade päť vlastností: inteligencia alebo intelektuálne schopnosti; dominancia alebo prevaha nad ostatnými; sebavedomie; aktivita a energia; znalosť veci. Týchto päť vlastností však nevysvetľovalo vznik vodcu. Mnoho ľudí s týmito vlastnosťami zostalo nasledovníkmi. Mann utrpel podobné sklamanie. Spomedzi siedmich osobnostných čŕt, ktoré identifikoval ako vodca, bola inteligencia najlepším prediktorom toho, že bude vodcom. Prax to však nepotvrdila. Napriek tomu štúdium vodcovských kvalít pokračovalo až do polovice 80. rokov. Najzaujímavejší výsledok dosiahol známy americký konzultant Warren Bennis, ktorý študoval 90 úspešných lídrov a identifikoval tieto štyri skupiny vodcovských kvalít: riadenie pozornosti, čiže schopnosť prezentovať podstatu výsledku alebo výsledku, cieľ alebo smer pohybu. / akcie tak, aby to bolo atraktívne pre sledovateľov; hodnotový manažment, alebo schopnosť sprostredkovať význam vytvoreného obrazu, myšlienky alebo vízie tak, aby ich nasledovníci pochopili a prijali; riadenie dôvery alebo schopnosť budovať svoje aktivity s takou dôslednosťou a dôslednosťou, aby získali plnú dôveru podriadených; sebariadenie, alebo schopnosť vedieť tak dobre a včas rozpoznať svoje silné a slabé stránky, aby na posilnenie svojich slabých stránok šikovne zapájali iné zdroje, vrátane zdrojov iných ľudí.
Benin pozýva lídrov, aby sa podelili o moc v organizácii s cieľom vytvoriť prostredie, v ktorom sa ľudia budú cítiť oceňovaní a schopní vedieť, čo robia, a že sú súčasťou spoločnej veci. Takto vytvorené organizačné prostredie by malo ľuďom vštepovať silu a energiu prostredníctvom kvality práce a oddanosti práci. Následná štúdia viedla k rozdeleniu do štyroch skupín vodcovských vlastností: fyziologické (výška, váha, postava alebo postava, vzhľad alebo reprezentatívnosť atď.), psychologické alebo emocionálne (prejavujúce sa v praxi najmä charakterom človeka), mentálne alebo intelektuálne. , a osobné obchodné vlastnosti (vo väčšej miere majú charakter zručností a schopností, ktoré vedúci získava a rozvíja pri výkone svojich funkcií).
Teória vedenia trpí množstvom nedostatkov. Po prvé, zoznam potenciálne dôležitých vodcovských vlastností bol prakticky nekonečný. Z tohto dôvodu bolo nemožné vytvoriť „jediný správny“ obraz vodcu a následne položiť nejaký základ teórie.
Po druhé, z rôznych dôvodov, ako napríklad neschopnosť nájsť spôsoby merania mnohých vodcovských kvalít, nebolo možné vytvoriť úzky vzťah medzi uvažovanými kvalitami a vodcovstvom a pomôcť pri ich identifikácii v praxi.
Zhrnutím toho, čo bolo povedané, môžeme konštatovať, že prístup, ktorý skúma vodcovské kvality, je nepochybne zaujímavý, ale, žiaľ, ešte nebol užitočný v praxi. Poslúžil však ako impulz pre vznik a rozvoj iných koncepcií vedenia a ukázal sa ako spoľahlivý odstrašujúci prostriedok pri prehodnocovaní behaviorálnych a situačných základov vedenia.
Typy konfliktov
Z hľadiska príčin konfliktnej situácie ide o tri typy konfliktov.
Prvým je konflikt cieľov. V tomto prípade je situácia charakteristická tým, že zúčastnené strany vidia inak želaný stav objektu v budúcnosti.
Druhým je konflikt spôsobený tým, že zúčastnené strany sa nezhodujú v názoroch, predstavách a myšlienkach na riešený problém. Riešenie takýchto konfliktov si vyžaduje viac času ako riešenie konfliktov spojených s protichodnými cieľmi.
A napokon tretím je zmyslový konflikt, ktorý sa objavuje v situácii, keď účastníci majú rôzne pocity a emócie, ktoré sú základom ich vzájomného vzťahu ako jednotlivcov. Ľudia sa jednoducho navzájom dráždia štýlom ich správania, správania sa a interakcie. Takéto konflikty sa riešia najťažšie, pretože sú založené na dôvodoch spojených s psychikou jednotlivca.
Na základe úrovní organizačnej interakcie možno rozlíšiť päť úrovní konfliktov v organizácii: v rámci osobnosti, medzi jednotlivcami, v rámci skupiny, medzi skupinami, v rámci organizácie. Tieto úrovne spolu úzko súvisia. Spôsoby riešenia konfliktov môžu byť sila, moc, presviedčanie, spolupráca, kompromis, vyhýbanie sa konfliktom, súhlas s ústupkom, pritiahnutie tretej sily, hranie hier atď. Zvážme každý typ konfliktu samostatne.
Intrapersonálny konflikt sa vyskytuje vo vnútri jednotlivca a často je svojou povahou konfliktom cieľov alebo konfliktom názorov. Intrapersonálny konflikt sa stáva konfliktom cieľov, keď si jednotlivec vyberá a snaží sa dosiahnuť vzájomne sa vylučujúce ciele. Intrapersonálny konflikt nadobúda charakter konfliktu názorov, keď si jednotlivec pripúšťa nekonzistentnosť svojich myšlienok, dispozícií, hodnôt alebo svojho správania vo všeobecnosti.
Interpersonálny konflikt zahŕňa dvoch alebo viacerých jednotlivcov, ak sa vnímajú ako v opozícii voči sebe, pokiaľ ide o ciele, dispozície, hodnoty alebo správanie. Toto je možno najbežnejší typ konfliktu.
Konflikt medzi skupinami je viac než jednoduchý súhrn medziľudských konfliktov. Zvyčajne ide o stret medzi časťami alebo všetkými členmi skupiny, ktorý ovplyvňuje dynamiku skupiny a výkon skupiny ako celku. Produkčné, sociálne a emocionálne procesy v skupine ovplyvňujú výskyt príčin a spôsoby riešenia vnútroskupinových konfliktov. Vnútroskupinový konflikt často vzniká v dôsledku zmeny rovnováhy síl v skupine: zmena vo vedení, vznik neformálneho vodcu, rozvoj zoskupovania atď.
Medziskupinový konflikt je konfrontácia alebo stret medzi dvoma alebo viacerými skupinami v organizácii. Takáto opozícia môže byť profesionálno-výrobná (dizajnéri - pracovníci výroby - marketéri), sociálna (pracovníci a manažment) alebo emocionálna ("leniví" a "tvrdí robotníci"). Tieto konflikty sú zvyčajne intenzívne a ak sa zle spravujú, neprospievajú žiadnej skupine.
Rozvoj vnútroskupinového konfliktu vedie k vnútroorganizačnému konfliktu. Niekedy môže byť veľmi ťažké rozlíšiť medzi týmito dvoma typmi konfliktov. Vnútorný organizačný konflikt sa však najčastejšie spája s konfrontáciou a stretmi vyplývajúcimi z toho, ako bola navrhnutá individuálna práca alebo organizácia ako celok, ako aj z toho, ako je v organizácii formálne rozdelená moc. Existujú štyri typy tohto konfliktu: vertikálny, horizontálny, lineárne funkčný, založený na rolách. Vertikálny konflikt je teda konfliktom medzi úrovňami riadenia v organizácii. Horizontálny konflikt zahŕňa rovnaké časti organizácie a najčastejšie pôsobí ako konflikt cieľov. Rozvoj horizontálnych väzieb v štruktúre organizácie pomáha v mnohých smeroch riešiť to. Lineárno-funkčný konflikt má častejšie vedomý alebo zmyselný charakter. Jeho riešenie je spojené so zlepšením vzťahu medzi líniovým manažmentom a špecialistami, napríklad prostredníctvom vytvárania cielených alebo autonómnych skupín. Konflikt rolí vzniká, keď jednotlivec vykonávajúci určitú rolu dostane zadanie neadekvátne jeho úlohe.
F. Taylor a M. Weber videli v konfliktoch deštruktívne vlastnosti a vo svojom učení navrhli opatrenia na „úplné“ odstránenie konfliktov zo života organizácie. Vieme však, že sa to v praxi nepodarilo dosiahnuť. Behaviorálne a potom moderné školy manažmentu preukázali, že vo väčšine organizácií môžu mať konflikty aj konštruktívny pôvod. Veľa závisí od toho, ako je konflikt riadený. Deštruktívne následky vznikajú, keď je konflikt buď veľmi malý, alebo veľmi silný. Keď je konflikt malý, väčšinou zostáva nepovšimnutý a nenachádza tak adekvátne riešenie. Rozdiely sa zdajú byť veľmi malé, aby prinútili účastníkov vykonať potrebné zmeny. Zostávajú však a nemôžu ovplyvniť efektivitu celkovej práce. Konflikt, ktorý dosiahol silný stav, je spravidla sprevádzaný rozvojom stresu medzi jeho účastníkmi. To následne vedie k poklesu morálky a súdržnosti. Konštruktívna stránka je výraznejšia, keď je úroveň konfliktu dostatočná na motiváciu ľudí. Takéto konflikty zvyčajne vznikajú na základe rozdielov v cieľoch, ktoré sú objektívne určené povahou vykonávanej práce. Vývoj takéhoto konfliktu je sprevádzaný aktívnejšou výmenou informácií, koordináciou rôznych pozícií a túžbou porozumieť si. Počas diskusie o rozdieloch, ktoré nemožno ignorovať, ale ani kombinovať v ich existujúcej podobe, vzniká kompromisné riešenie založené na kreatívnom a inovatívnom prístupe k problému. Toto rozhodnutie vedie k efektívnejšej práci v organizácii. Prítomnosť pozitívnych vlastností v konflikte je často dôvodom, že takéto konflikty sú umelo zabudované do štruktúry organizácie, aby sa dosiahol požadovaný pozitívny efekt. Jedným z takýchto prípadov je teda schvaľovanie dokumentov v rôznych službách a oddeleniach.
Ciele a ciele manažmentu
Ciele manažmentu: získavanie (zvyšovanie) zisku; zvýšenie efektívnosti riadenia; uspokojovanie potrieb trhu; maximalizácia výkonnosti ekonomiky; riešenie sociálnych otázok
Ciele manažmentu: urobiť ľudí schopnými spoločnej akcie a zefektívniť ich úsilie; nastavenie jednoduchých, jasných a viditeľných úloh; podniky a každý zamestnanec musia rozvíjať svoje potreby a vedieť ich uspokojovať; zabezpečenie efektívneho personálneho manažmentu; organizácia výroby konkurenčného tovaru; zlepšenie procesu výroby a riadenia; zavádzanie najnovších technológií náročných na vedu a šetriacich zdroje; zlepšenie kvality výrobkov; nižšie výrobné náklady
Hlavné úlohy manažmentu: po prvé, je potrebné urobiť želané možné a potom skutočné; pri minimálnych nákladoch musíte dosiahnuť najefektívnejšie výsledky
Oblasti riadenia
1.výroba - zodpovedá za zabezpečenie úloh výrobného cyklu
2.administratívna - zodpovedá za zabezpečenie komunikácie v procese a organizácii
3.sociálne a politické
4.finančné a ekonomické
5. marketing
6.manažment človeka
Všestrannosť a komplexnosť fenoménu kariéry sa odráža v rôznorodosti jej typov, rôznorodosti jej prístupov k jej typológii. Pre klasifikáciu typov kariéry je možné rozlíšiť mnoho rôznych dôvodov, znakov, kritérií.
Na základe individuálnej profesionalizácie.
Z hľadiska individuálnej profesionalizácie možno rozlišovať profesionálnu a oficiálnu (vnútroorganizačnú) kariéru.
Profesijná kariéra je charakterizovaná prevahou profesijnej špecializácie na pracovnú činnosť osoby, prácu najmä v jednej predmetovej profesijnej oblasti, dosahovanie a uznávanie výsledkov svojej práce odbornou verejnosťou, autoritu v konkrétnom druhu odbornej činnosti . Profesijná kariéra človeka sa spravidla rozvíja v organizácii a často sa stáva, že profesionálne úspechy vytvárajú predpoklady pre formovanie vnútroorganizačnej kariéry alebo oficiálnej kariéry v organizácii.
Úradnícka kariéra odráža zmenu prevažne úradníckeho postavenia štátneho zamestnanca, jeho spoločenskej úlohy, stupňa a priestoru úradnej moci v organizácii. Ide o vertikálny aj horizontálny pohyb pracovnej štruktúry v organizácii.
Podľa smerov pohybu zamestnanca v štruktúre organizácie.
Podľa smerov pohybu zamestnanca v štruktúre organizácie existujú tieto typy kariéry:
Vertikálna kariéra zahŕňa stúpanie na vyššiu úroveň štrukturálnej hierarchie. Najčastejšie sa s týmto druhom identifikuje kariéra.
Horizontálna kariéra je presun zamestnanca do inej funkčnej oblasti činnosti alebo výkon konkrétnej služobnej úlohy v štádiu, ktoré nemá pevné formálne ukotvenie v organizačnej štruktúre (výkon funkcie vedúceho dočasná cieľová skupina atď.). Horizontálna kariéra je tiež kariérou špecialistu, pričom súhrn pozícií zodpovedajúcich tomuto typu kariéry sa nazýva paralelný kariérny rebrík a zdôrazňuje jeho alternatívnosť ku kariérnemu rebríčku. Zamestnanec získava štatút špičkového odborníka, plní čoraz dôležitejšie úlohy, teší sa dôvere a rešpektu kolegov a nadriadených a má vyššiu mzdu.
Dostredivá kariéra sa chápe ako pohyb smerom k vedeniu organizácie. Napríklad pozývanie zamestnanca na predtým nedostupné stretnutia, stretnutia formálneho aj neformálneho charakteru; získanie prístupu k neformálnym zdrojom informácií, dôverné odvolania, dôležité individuálne pokyny od vedenia.
Dominantná kariéra je spojená buď s formálnym rastom vplyvu v organizácii posunom v hierarchii riadenia vyššie, alebo s rastom neformálnej autority zamestnanca v organizácii;
Kvalifikačná kariéra predpokladá odborný rast, pohyb po mzdovej stupnici konkrétnej profesie;
Stavovská kariéra je zvýšenie postavenia zamestnanca v organizácii, vyjadrené buď pridelením inej hodnosti za seniorát, alebo čestným titulom za výnimočný prínos k rozvoju spoločnosti;
Peňažná kariéra je zvýšenie úrovne odmeňovania zamestnancov, a to: úrovne odmeňovania, objemu a kvality poskytovaných sociálnych výhod.
Klasifikácia podľa charakteristík priebehu procesu kariérneho rozvoja
Typ procesu dáva informácie o jeho vzniku, smerovaní a vnútornej organizácii, jeho vonkajších súvislostiach, interakciách a prechodoch vo vzťahu k iným procesom. V počiatočnom štádiu štúdia modelu kariérneho procesu sa odporúča jeho typizácia, ktorá vo forme odráža smerovanie a postupnosť úrovne ľudského života.
Podľa povahy toku.
Podľa povahy kurzu sa rozlišujú tieto typy procesov:
V lineárnom type sa vývoj vyskytuje rovnomerne a nepretržite;
Nelineárny typ charakterizuje pohyb, uskutočňovaný skokmi alebo výpadmi;
Niekedy existuje podobnosť procesov, ale zároveň sa líšia úrovňou zložitosti, v tomto prípade môžeme povedať, že proces sa vyvíja v špirále.
Ako osobitný prípad týchto typov sa rozlišuje stagnácia (stagnácia), štádium absencie akýchkoľvek významných zmien v kariére.
Podľa stupňa stability, kontinuity.
Podľa stupňa stability a kontinuity. delenie kariéry na stabilnú a nestabilnú, prerušovanú a nepretržitú je opodstatnené.
Ak je to možné, implementácia.
Vždy, keď je to možné, je vhodná nasledujúca klasifikácia lomov:
Potenciálna kariéra je pracovná a životná cesta osobne budovaná človekom na základe jeho plánov, potrieb, schopností, cieľov. Môže ovplyvňovať činy, správanie človeka, môže sa realizovať úplne, čiastočne alebo vôbec.
Skutočná kariéra je niečo, čo sa človeku podarilo zrealizovať za určitý čas, v určitom type činnosti, v konkrétnej organizácii.
V čase realizácie.
Tu sú niektoré typy kariéry z hľadiska času ich implementácie:
Normálna kariéra je postupný postup človeka na vrchol pracovnej hierarchie v súlade s jeho neustále sa rozvíjajúcimi odbornými skúsenosťami. Hranicu tohto pracovného rozvoja určuje miera jeho odbornej nespôsobilosti. Dĺžka kariéry sa v priemere rovná dĺžke trvania aktívnej pracovnej činnosti osoby (približne 40 rokov).
Vysokorýchlostná kariéra charakterizuje rýchlu, ale stále konzistentnú kariérnu cestu pozdĺž vertikály organizačnej štruktúry. Z časového hľadiska je táto kariéra dvakrát až trikrát kratšia ako dĺžka bežnej kariéry. Spravidla ide o kariéry nadaných, vynikajúcich osobností. Ak je pre normálnu kariéru priemerná dĺžka funkčného obdobia 3-5 rokov, potom pre rýchlu kariéru je to 1-3 roky.
- "Výsadková" kariéra - spontánna výmena spravidla vedúcich pozícií v organizačnej štruktúre. Potreba a dĺžka zotrvania na pozícii, ktorá má byť nahradená, je spôsobená rôznymi dôvodmi: potrebou poskytnúť praktickú pomoc a posilniť vedenie organizácie, potrebou uviesť prechod na oficiálnu pozíciu pre konkrétnu osobu a iné. Ľudia s takouto kariérou sú vždy pripravení zaujať akúkoľvek pozíciu a riadiť sa predpísanými pokynmi. Pre predstaviteľov takejto kariéry nie je dôležitý proces robenia niečoho, ale skutočnosť obsadzovania pozície, pretože sa nelíšia v profesionalite, ale iba v schopnosti byť prítomní na pozícii.
Typickou kariérou je dosahovanie výšok profesionality, uznanie v odbornej komunite, obsadenie vyššieho pracovného postavenia v organizačnej štruktúre je spojené s reprodukciou celého cyklu profesionálneho života človeka a dôslednou zmenou pracovného statusu. v organizácii.
Podľa smeru prebiehajúcich zmien sa rozlišujú:
Ideálna forma kariérneho procesu je vzostupná. Ide o progresívny typ kariérneho procesu. Každá ďalšia etapa zmeny v nej sa od predchádzajúcej líši vyššou úrovňou schopností a možností pre život. Zahŕňa predchádzajúce výsledky a pripravuje potrebu pre neskoršiu fázu. Zmeny, ku ktorým dochádza v tomto prípade, sú nezvratné, pretože každá akcia má dôsledky, ktoré idú do budúcnosti, hromadia sa získané vedomosti a skúsenosti.
Okrem toho je možné aplikovať typológiu kariéry na základe príslušnosti k určitému odboru odbornej činnosti, určitej profesii.
Málokedy sa kariéra zaobíde bez poklesov v stavoch rôznych aktivít. Povaha recesie sa odráža v podobe poklesu kariérneho procesu. Ide o regresívny typ kariérneho procesu. K takýmto recesiám dochádza vtedy, keď sa nezhodujú schopnosti a činnosť človeka, požiadavky jeho postavenia, štrukturálne reorganizácie v oblasti činnosti, choroby atď.
Formy kariérnych procesov sa často menia. Dôvodom sú sústavné vplyvy rôzneho druhu na človeka a spoločnosť, v dôsledku ktorých sa menia smery kariérnych procesov, intenzita ich rozvoja, vnútorné a vonkajšie vzťahy a súvislosti. V jednotlivých fázach akéhokoľvek kariérneho pohybu sa môžu rozvinúť všetky tieto formy procesov.