9. Metódy štúdia motivácie profesionálnej činnosti "
"Diferenciálny diagnostický dotazník" (DDO)
Technika bola vyvinutá E.A. Klimovom a je navrhnutá tak, aby identifikovala tendenciu k určitému typu povolania v súlade s klasifikáciou typov, ktoré vyvinul.
Inštrukcie
Predpokladajme, že po správnom zaškolení môžete vykonávať akúkoľvek prácu. Ak by ste si však mali vybrať len z dvoch, čomu by ste dali prednosť?
V každej z 20 dvojíc navrhovaných aktivít vyberte len jeden typ (a alebo b), nájdite bunku na odpoveďovom hárku s príslušným číslom (napríklad: 6a, 106) a dajte vedľa nej znamienko „+“.
Odpoveďový hárok obsahuje 5 stĺpcov. Každý stĺpec zodpovedá konkrétnemu typu povolania a obsahuje čísla dotazníkov súvisiace s týmto typom.
Názvy typov úloh podľa stĺpcov
„Človek – príroda“ – všetky profesie súvisiace s rastlinnou výrobou, chovom zvierat a lesníctvom.
„Človek – technika“ – všetky technické profesie.
„Človek – človek“ – všetky profesie spojené so službou ľuďom, s komunikáciou. "Človek je znamenie" - všetky profesie súvisiace s výpočtami, digitálnymi a písmenovými znakmi, vrátane hudobných špecialít. "Človek - umelecký obraz" - všetky tvorivé špeciality.
Text dotazníka
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Odpoveďový hárok
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Spracovanie výsledkov
Za každé znamienko „+“ sa udeľuje 1 bod. Pre každý stĺpec odpoveďového hárku sa skóre sčítajú.
Počet získaných bodov v stĺpcoch určuje sklon k určitému typu povolania.
Metodika „Výskum kognitívnych záujmov v súvislosti s úlohami profesijného poradenstva“ 38
Na realizáciu výskumu sa používa mapa záujmov – dotazník, ktorý odráža zameranie záujmov v 29 oblastiach činnosti a formulár na odpovede, ktorým je matica 6 riadkov a 29 stĺpcov. Každý stĺpec zodpovedá jednej z oblastí záujmu.
Vyplnenie odpoveďového hárku je možné vykonať individuálne alebo v skupine.
Inštrukcie
Na určenie vašich hlavných záujmov ponúkame zoznam otázok. Pred zodpovedaním každej otázky sa zamyslite a snažte sa byť čo najpresnejší. Ak ste presvedčený, že sa vám obsah otázky naozaj páči, do formulára pre odpovede v bunke pod rovnakým číslom uveďte dve znamienka „plus“ („+ +“), ak chcete
- jedno „plus“ („+“), ak nevieš, pochybuješ o tom – nula, ak sa ti to nepáči – jedno znamienko mínus („-“) a ak sa ti to naozaj nepáči - dve „mínusy“ („-“). Odpovedzte na otázky bez toho, aby ste niektorú z nich vynechali. Čas na vyplnenie formulára nie je obmedzený.
Text dotazníka (mapa záujmov39)
Máš rád? Páči sa ti to? Chcel by si?
1. Zoznámte sa so životom rastlín a živočíchov.
2. Hodiny geografie, čítanie kníh o geografii.
38 Rogov EI Príručka praktického psychológa vo vzdelávaní. - M., 1996. 237–244.
39 Niektoré otázky v metodike boli zmenené z dôvodu nesúladu s realitou dnešnej doby a z dôvodu, že školáci ešte nevykonávajú odborné činnosti vo výrobe. - Poznámka. E. I.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
4. Lekcie a učebnice ľudskej anatómie a fyziológie.
5. Hodiny domácej ekonomiky alebo domáce ekonomické domáce úlohy.
a rádiotechnika.
10. Zoznámte sa s rôznymi kovmi a ich vlastnosťami.
11. Spoznajte rôzne druhy dreva a ich praktické využitie.
12. Získajte informácie o úspechoch v oblasti stavebníctva.
15. Zoznámte sa s vojenskou technikou.
19. Diskutujte o aktuálnych udalostiach a udalostiach v triede, škole, meste, krajine.
22. Postarajte sa o poriadok vo veciach, o krásny vzhľad miestnosti, v ktorej žijete, učte
24. Študujte ekonomickú geografiu.
25. Hodiny cudzích jazykov.
26. Zoznámte sa so životom vynikajúcich umelcov, s dejinami umenia.
27. Spoznajte život vynikajúcich umelcov, stretnite sa s nimi, zbierajte ich fotografie.
28. Zoznámte sa so životom a dielom vynikajúcich hudobníkov, s otázkami hudobnej teórie.
30. Študovať biológiu, botaniku, zoológiu.
31. Spoznajte rôzne krajiny prostredníctvom kníh a televíznych relácií.
34. Návšteva podnikov ľahkého priemyslu s exkurziami.
36. Robiť experimenty v chémii, študovať chemické javy v prírode.
37. Zoznámte sa s najnovšími výdobytkami techniky (čítajte články v časopisoch, sledujte TV programy).
38. Navštevujte krúžky rádiotechniky, zaujímajte sa o prácu elektrikára.
39. Zoznámte sa s rôznymi meracími nástrojmi používanými pri obrábaní kovov a pri práci s nimi.
40. Dohliadať na výrobu výrobkov z dreva (nábytku).
41. Stretnite sa so staviteľmi, sledujte ich prácu.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
45. Diskutujte o aktuálnom politickom dianí doma i v zahraničí.
47. Počúvajte rádio, sledujte televízne správy a tematické televízne programy.
48. Získajte informácie o udalostiach, ktoré sa konajú v meste, republike, krajine.
49. Poskytnite spoluhráčom vysvetlenie, ako dokončiť študijnú úlohu, ak to nemôžu urobiť sami.
50. Je spravodlivé posúdiť čin priateľa, známeho alebo literárneho hrdinu.
51. Zabezpečte jedlo pre rodinu, organizujte jedlo pre všetkých počas
53. Záujem o ekonomické televízne vysielanie.
55. Byť členom redakčnej rady nástenných novín, venovať sa ich výzdobe.
56. Choďte do divadla.
57. Počúvajte operu alebo symfonickú hudbu.
58. Navštevujte športové podujatia, počúvajte a sledujte športové prenosy.
59. Zúčastnite sa biologickej študijnej skupiny.
60. Zapojte sa do geografického kruhu.
61. Zbierajte zbierku minerálov.
62. Študovať funkcie ľudského tela, príčiny chorôb, spôsoby ich liečby.
63. Pripravte si obed doma.
64. Vykonávať experimenty vo fyzike.
65. Pomôžte učiteľovi chémie experimentovať v triede.
66. Demontujte a opravte rôzne mechanizmy (hodinky, žehlička atď.).
67. Vykonávajte rôzne merania v elektrických sieťach pomocou prístrojov (voltmeter, ampérmeter).
68. Vyrábajte rôzne predmety a kovové časti.
69. Umelecky zaobchádzať s drevom (rezať, píliť, vypaľovať).
70. Nakreslite náčrty alebo nakreslite rôzne budovy.
71. Navštevovať krúžok mladých železničiarov, motoristov.
72. Angažovať sa v parašutistickom oddiele, v krúžku leteckých modelárov, v leteckom klube.
73. Zapojte sa do sekcie streľby.
74. Preštudujte si históriu vzniku rôznych národov a štátov.
75. Píšte eseje o literatúre.
76. Pozorovať správanie, život iných ľudí.
77. Vykonávať komunitnú prácu, organizovať súdruhov pre akékoľvek podnikanie.
78. Tráviť čas s malými deťmi, čítať knihy, pomáhať im, hrať sa
79. Zaviesť disciplínu medzi rovesníkmi a mladšími.
80. Zahrajte sa na predavača, kuchára, čašníka (pre starších - v minulosti).
81. Zapojte sa do matematického krúžku.
82. Pozrite si ekonomické recenzie v novinách a populárnych časopisoch.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
83. Počúvajte v rádiu programy v cudzích jazykoch a snažte sa uhádnuť, z ktorej krajiny program pochádza.
84. Návšteva múzeí, umeleckých výstav.
85. Vystupujte na pódiu pred publikom.
86. Hraj na nejaký hudobný nástroj.
87. Zúčastnite sa športových podujatí.
88. Pozorovať rast a vývoj živočíchov, rastlín, viesť záznamy o pozorovaniach.
89. Zbierajte knihy o zemepise, atlasy.
90. Navštívte geologické alebo vlastivedné múzeum s príslušnou expozíciou
91. Zahĺbiť sa do práce lekára, lekárnika.
92. Navštevujte krúžok strihania a šitia, šite pre seba.
93. Zapojte sa do fyzikálneho krúžku alebo navštevujte voliteľné hodiny fyziky.
94. Zapojte sa do chemického krúžku, navštevujte voliteľné predmety z chémie.
95. Zapojte sa do technického krúžku.
96. Zoznámiť sa s prístrojom elektrického zariadenia, opravovať ho, montovať a opravovať prehrávače, prijímače, magnetofóny.
97. Zapojte sa do inštalatérskych prác na hodinách práce.
98. Zapojte sa do tesárskeho kruhu.
99. Pozorujte postup výstavby, dokončovacie práce, pomôžte domu pri úprave bytu.
100. Pomôžte polícii pracovať s chodcami podľa pravidiel cestnej premávky.
101. Podieľať sa na práci veslovania a jachtárske kluby.
102. Zúčastnite sa polovojenských hier.
103. Navštívte historické múzeá, zoznámte sa s historickými pamiatkami.
104. Zapojte sa do literárneho krúžku.
105. Naštudovať si spôsob vysielania televíznych novinárov.
106. Poskytovať v triede správy o domácich a medzinárodných udalostiach.
107. Viesť krúžok mladších žiakov.
108. Zistite skryté dôvody konania a správania ľudí.
109. Poskytovať rôzne služby iným ľuďom. ON. Riešenie zložitých problémov v mat-
111. Presne vypočítajte svoje hotovostné náklady.
112. Študujte cudzojazyčný krúžok alebo navštevujte platený kurz
113. Zapojte sa do umeleckého krúžku.
114. Zúčastnite sa amatérskych umeleckých prehliadok.
115. Spievajte v zbore alebo navštevujte hudobnú školu.
116. Zapojte sa do akejkoľvek športovej sekcie.
117. Zúčastnite sa biologických súťaží alebo pripravte výstavy rastlín či živočíchov.
118. Cestovanie.
119. Zúčastnite sa geologickej expedície.
120. Postarať sa o chorých, zmierniť ich stav.
121. Zúčastnite sa kulinárskych výstav.
122. Zúčastnite sa fyzikálnych olympiád.
123. Zúčastnite sa chemických súťaží, riešte zložité problémy v chémii.
124. Pochopte technické schémy a výkresy, nakreslite ich sami.
125. Pochopte zložité rádiové obvody.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
126. Navštívte priemyselné podniky s exkurziami, zoznámte sa s novou technikou, pozorujte prácu obrábacích strojov.
127. Vyrobte si niečo z dreva vlastnými rukami.
128. Pomoc pri stavebných prácach.
129. Aktívne sa podieľajte na údržbe a oprave auta.
130. Snívajte o nezávislých letoch lietadlom.
131. Žite podľa pevne stanoveného režimu, dôsledne dodržiavajte denný režim.
132. Zapojte sa do historického kruhu, robte reportáže na historické témy.
133. Pracujte s literárnymi zdrojmi, veďte si denník dojmov z čítania.
134. Zúčastňujte sa diskusií a čitateľských konferencií.
135. Pripraviť a viesť stretnutia.
136. Diskutujte o problémoch výchovy detí a dospievajúcich.
137. Pomôžte policajtom.
138. Neustále komunikovať s rôznymi ľuďmi.
139. Zúčastnite sa matematických olympiád.
140. Snažte sa pochopiť problematiku tvorby cien, miezd.
141. Porozprávajte sa s priateľmi v cudzom jazyku.
142. Účasť na výstavách detskej tvorby.
143. Účasť v divadelnej skupine.
144. Zúčastnite sa hudobných súťaží.
145. Osobne sa zúčastňujte športových súťaží.
146. Pestujte rastliny v záhrade, na záhrade alebo doma, starajte sa o domáce zvieratá.
147. Vykonajte topografický prieskum územia.
148. Vydajte sa na dlhé a náročné túry.
149. Zaujímajte sa o prácu lekárskych známych.
150. Šijte, strihajte, vytvárajte modely oblečenia.
151. Vyriešte náročné fyzikálne problémy.
152. Návšteva chemických závodov s exkurziami.
153. Účasť na výstavách technickej tvorivosti.
154. Zbierajte rádiá.
155. Vyrobte na stroji rôzne diely a produkty.
156. Vykonajte tesárske práce podľa výkresov.
157. Práca v mládežníckych táboroch na stavenisku.
158. Naučte sa pravidlá cestnej premávky pre vodičov.
159. Študujte námorné podnikanie.
161. Vydajte sa na turistiku po historických miestach svojej rodnej krajiny.
162. Píšte poéziu, píšte príbehy.
163. Napíšte poznámky alebo náčrty do nástenných novín triedy, školy.
164. Vykonávať verejné úlohy.
165. Organizujte hry alebo večierky pre batoľatá.
166. Študujte legislatívne dokumenty, študujte na škole občianske právo.
167. Poskytovať ľuďom rôzne služby.
168. Vykonávať matematické operácie pomocou vzorcov.
169. Zaujímajte sa o problémy ekonomiky národného hospodárstva.
170. Zúčastnite sa olympiád v cudzom jazyku.
171. Navštívte umelecké múzeá, umelecké galérie, výstavy.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
172. Hrajte na javisku v predstaveniach, hrajte vo filmoch.
173. Počúvajte klasickú hudbu v rádiu, sledujte televízne programy o hudbe a hudobníkoch.
174. Pomôžte učiteľovi telesnej výchovy učiť hodiny.
Spracovanie výsledkov
Za každé znamienko „+“ v odpoveďovom hárku sa dáva +1 bod, za každé znamienko „-“ sa dáva -1 bod, za nulovú odpoveď - 0 bodov. Každý z 29 stĺpcov vypočítava počet kladných a záporných odpovedí (bodov).
Čím viac kladných odpovedí v ktoromkoľvek stĺpci, tým väčší je záujem študenta o toto povolanie. Je potrebné venovať pozornosť nielen vedúcim záujmom, ale aj tým typom činností, o ktoré nie je záujem, teda kde je najväčší počet „mínusov“.
Hodnotenie miery expresivity záujmov má päť stupňov: „najvyššia miera odmietnutia“ - od -12 do -6 bodov, "záujem je odmietnutý" - od -5 do -1, "záujem je slabo vyjadrený" - od + 1 až +4, "prejavený záujem "- od +5 do +7 a" vyslovený záujem "- od +8 do +12 bodov.
Metodika "Štruktúra pracovnej motivácie"
Techniku vyvinul K. Zamfir. Štruktúra motivácie pracovnej činnosti zahŕňa tri zložky: vnútornú motiváciu (IM), vonkajšiu pozitívnu motiváciu (VPM) a vonkajšiu negatívnu motiváciu (PTO). Dotazník teda obsahuje 7 položiek súvisiacich s týmito komponentmi.
Inštrukcie
Skúste zhodnotiť rôzne typy motívov v nasledujúcich štyroch prípadoch:
1) ako by ste ohodnotili tieto motívy, keby ste boli lídrom?
2) ako ich hodnotí váš manažér?
3) ako ich hodnotíte vo svojej práci?
4) ako ich hodnotia vaši kolegovia?
Na odpoveď použite nasledujúcu stupnicu.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Vypočítajte VM, VPM a PTO takto:
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Výsledky zapíšte do tabuľky.
Porovnáva sa závažnosť rôznych typov motivácie. Optimálny pomer je: VM> VPM> PTO. Čím väčší je posun hodnôt doprava, tým horší je postoj jednotlivca k vykonávanej práci, tým menšia je motivačná sila motivačného komplexu.
Metodika „Definícia“ workoholika „40
Technika (test) je zameraná na identifikáciu stupňa „workoholizmu“, teda potreby práce, ktorá sa stáva mániou.
Inštrukcie
Odpovedzte na otázky, ktoré vám boli predložené. Pre kladnú odpoveď vložte do odpoveďového hárku znamienko „+“, pre záporné znamienko „-“.
Text dotazníka
1. Nosíte si prácu domov alebo na dovolenku so sebou?
2. Myslíte často na prácu, napríklad keď nemôžete spať?
3. si rýchly?
4. Vyhýbate sa rozprávaniu o tom, koľko pracujete vo svojich rozhovoroch?
5. Máte neodolateľnú túžbu neodtrhnúť sa od začatej práce a pracovať, kým nebudete mať dostatok síl?
6. používaš Nejaké výhovorky na vysvetlenie vašej tendencie pracovať bez miery?
7. Máte tendenciu hodnotiť ostatných podľa ich práce?
8. Snažíte sa z času na čas prinútiť nepracovať?
40 Technika je druhým minitestom z testu „Stress of diligence“ publikovaného v knihe: Rogov E. I. Učiteľ ako objekt psychologického výskumu. - M., 1998.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
9. Máte sklony k výčitkám a neustálym pocitom viny voči blízkym? kvôli vašej pracovnej vyťaženosti?
10. Pokúsili ste sa prejsť do práce, kde je režim prevádzky prísne regulovaný
11. Prispôsobujete celý svoj životný štýl potrebám svojej práce?
12. Všimli ste si, že strácate záujem o známych, ktorí nesúvisia s vašou prácou?
13. Mrzí vás to kvôli prepracovanosti?
14. Vnímaš nutkanie „urobiť si zásoby“ v práci?
15. Pracujete často po večeroch?
16. Pracovali ste niekedy nepretržite, doslova vo dne v noci?
Spracovanie výsledkov
Počíta sa počet kladných odpovedí poskytnutých subjektom.
Ak respondent uviedol päť kladných odpovedí, tak už je ohromený „workoholizmom“. Pozitívne odpovede na desať a viac otázok naznačujú, že sa človek stal obeťou „workoholizmu“.
Metodika "Identifikácia postojov" práca-peniaze "
Ide o časť už citovanej metodiky O. F. Potemkina vo fragmentoch.
Inštrukcie
Pozorne si prečítajte navrhované otázky a odpovedzte „áno“ alebo „nie“ na každú z odpovedí.
Text dotazníka
1. Súhlasíte s tým, že najdôležitejšie v živote je byť majstrom svojho remesla?
2. Súhlasíte s tým, že ľudia, ktorí nevedia zarobiť peniaze, si nestoja za rešpekt?
3. Je kreatívna práca hlavným potešením vo vašom živote?
4. Sú vaši priatelia finančne bohatí?
5. Snažíte sa zamestnať všetkých okolo vás vzrušujúcim biznisom?
6. Si si istý, že za peniaze sa dá kúpiť všetko?
7. Uprednostňujete kontakt s ľuďmi s obchodnými kvalitami?
8. Sú peniaze oveľa bezpečnejšie ako moc a sloboda?
9. Nudíte sa neznesiteľne bez svojej obľúbenej práce?
10. Súhlasíte s tým, že je lepšie mať vysoký plat ako zaujímavú prácu?
11. Teší vás viac úspech vo vašej práci ako materiálne výhody, ktoré ste za ňu dostali?
12. Je pre teba v živote hlavnou vecou zarábanie?
13. Zostali by ste vo svojej obľúbenej práci, keby vám ponúkli inú, viac platenú, no nie až tak zaujímavú prácu?
14. Súhlasíte s tým, že peniaze „nevoňajú“ a nech sa k nim človek dostane akokoľvek?
15. Aj počas dovolenky sa neviete ubrániť práci?
16. Je pre vás ťažké obmedziť sa v peniazoch?
17. Je pre vás najdôležitejšie vaše hodnotenie ako špecialistu?
18. Radi šetríte peniaze?
19. Je pre vás práca najcennejšia?
20. Čo vás najviac znepokojuje v súvislosti s nedostatkom peňazí?
Formulár odpovede
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Spracovanie výsledkov
Za každú kladnú odpoveď dostane respondent 1 bod. Body sa sčítavajú osobitne za odpovede na párne a nepárne otázky.
Počet bodov za zodpovedanie nepárnych otázok charakterizuje orientáciu na pracovný proces a počet bodov za zodpovedanie párnych otázok charakterizuje orientáciu na zarábanie peňazí.
Metodika "Dotazník odbornej pripravenosti"
Dotazník (metódu) vypracovala L. N. Kabardová. Profesijná pripravenosť je definovaná ako subjektívny stav jednotlivca, čo znamená túžbu a schopnosť zapojiť sa do tohto typu profesionálnej činnosti. Dotazník je založený na osobnom sebahodnotení svojich sklonov a schopností.
Inštrukcie
Pozorne si prečítajte všetkých 50 tvrdení v dotazníku. Po prečítaní každého výroku odpovedzte na tri otázky uvedené nižšie a ohodnoťte svoje odpovede v bodoch (od 0 do 2):
1. Ako dobre môžete robiť to, čo hovorí vyhlásenie? Zvyčajne sa mi darí - 2 body; robiť priemer - 1 bod; Robím to zle, vôbec neviem ako - 0 bodov.
2. Aké pocity ste mali, keď ste to urobili? pozitívne (príjemné, zaujímavé, ľahké) - 2 body; neutrálne (všetky rovnaké) - 1 bod; negatívne (nepríjemné, nezaujímavé, ťažké) - 0 bodov.
3. Chceli by ste, aby akcia opísaná vo vyhlásení bola zahrnutá do vašej budúcej práce?
áno - 2 body; všetky rovnaké - 1 bod; nie - 0 bodov.
Do "Tabuľky odpovedí" zadajte svoje známky v bodoch (číslo bunky v tabuľke zodpovedá číslu výpisu). Do každého políčka musíte vložiť skóre zodpovedajúce vašim odpovediam na všetky tri otázky. Pri každom prejave hodnotíte najprv svoju zručnosť (y), potom postoj (o), potom túžbu (w). V rovnakom poradí zapisujete body hodnotenia.
Ak ste nikdy neurobili to, čo je napísané vo vyhlásení, tak namiesto bodov dajte do kolónky pre prvé dve otázky (y a o) pomlčky a skúste odpovedať len na tretiu.
Pri čítaní výrokov si dávajte pozor na slová „často“, „ľahko“, „systematicky“ atď. Vaša odpoveď by mala brať do úvahy význam týchto slov.
Ak môžete vykonať iba jednu z akcií uvedených v otázke, potom je to akcia, ktorú hodnotíte.
Text dotazníka
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
1. Vytvárajte úryvky, výstrižky z rôznych textov a zoskupujte ich podľa určitého kritéria.
2. Vykonávať praktické úlohy v laboratórnych prácach vo fyzike (zbierať a zostavovať obvody, odstraňovať ich poruchy, pochopiť princíp činnosti zariadenia atď.).
3. Po dlhú dobu (viac ako jeden rok) nezávisle vykonávať všetky práce, ktoré zabezpečujú rast a vývoj rastlín (zalievanie, hnojenie, opätovná výsadba atď.).
4. Skladať básne, príbehy, poznámky, písať eseje, ktoré mnohí považujú za zaujímavé, hodné pozornosti.
5. Uskromniť sa, „nevyhadzovať“ svoje podráždenie, hnev, rozhorčenie, zlú náladu na druhých.
6. Vyberte z textu hlavné myšlienky a na ich základe zostavte krátke zhrnutie, plán, nový text.
7. Pochopiť fyzikálne procesy a zákony, riešiť problémy vo fyzike.
8. Udržujte pravidelné pozorovanie vyvíjajúcej sa rastliny a zaznamenávajte pozorované údaje do špeciálneho denníka.
9. Vyrábajte krásne výrobky z dreva, látky, kovu, sušených rastlín,
10. Vysvetľujte trpezlivo, bez podráždenia pre niekoho niečo nepochopiteľné, aj keby ste to museli niekoľkokrát opakovať.
11. V písomných prácach o ruskom jazyku a literatúre je ľahké nájsť chyby.
12. Pochopiť chemické procesy, vlastnosti chemických prvkov, riešiť problémy v chémii.
13. Pochopiť vývojové znaky a vonkajšie charakteristické znaky mnohých druhov rastlín.
14. Vytvárajte hotové diela maľby, grafiky, sochy.
15. Komunikujte veľa a často s rôznymi ľuďmi bez toho, aby vás to unavovalo.
16. Na hodinách cudzieho jazyka odpovedajte na otázky a pýtajte sa ich, prerozprávajte texty a skladajte príbehy na danú tému.
17. Odladiť akékoľvek mechanizmy (bicykel, motocykel), opraviť elektrospotrebiče (vysávač, žehlička, lampa).
18. Voľný čas venujte najmä starostlivosti a pozorovaniu niektorých zvierat.
19. Skladať hudbu, pesničky, ktoré majú úspech u rovesníkov i dospelých.
20. Pozorne, trpezlivo, bez prerušovania, počúvajte ľudí.
21. Pri plnení úloh v cudzom jazyku pracujte bez zvláštnych ťažkostí
s textami.
22. Zriaďujeme a opravujeme elektronické zariadenia (prijímač, magnetofón, TV, zariadenia na diskotéky).
23. Pravidelne, bez pripomenutia dospelým, sa starajte o zvieratá: kŕmte, čistite (zviera a klietku), ošetrujte, trénujte.
24. Verejne, pre mnohých divákov, hranie rolí, stvárňovanie ktokoľvek, recitovať poéziu, prózu.
25. Zaujať malé deti obchodom, hrou a rozprávaním príbehov.
26. Vykonajte úlohy z matematiky, chémie, v ktorých musíte vytvoriť logický reťazec akcií pomocou rôznych vzorcov, zákonov, teorémov.
27. Oprava zámkov, žeriavov, nábytku, hračiek.
28. Poznať plemená a druhy zvierat (kone, vtáky, ryby, hmyz atď.), poznať ich charakteristické vonkajšie znaky a zvyky.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
29. Vždy je jasne vidieť, čo robí spisovateľ, dramatik, výtvarník, režisér, herec s talentom a čo nie, a vedieť to podložiť ústne alebo písomne.
30. Organizovať ľudí akékoľvek podnikanie, aktivity.
31. Kompletné matematické úlohy vyžadujúce dobrú znalosť vzorcov, zákonov
a schopnosť ich správne aplikovať pri riešení.
32. Vykonávajte činnosti, ktoré si vyžadujú dobrú koordináciu pohybov a manuálnu zručnosť: práca na stroji, elektrickom šijacom stroji, zostavovanie výrobkov z malých dielov.
33. Okamžite si všimnite najmenšie zmeny v správaní zvieraťa alebo vzhľade rastliny.
34. Hrajte na hudobných nástrojoch, predvádzajte piesne na verejnosti, tancujte
35. Vykonávajte prácu, ktorá si vyžaduje povinné kontakty s mnohými rôznymi
36. Vykonávať kvantitatívne výpočty, výpočty údajov (pomocou vzorcov aj bez nich), na základe toho odvodzovať rôzne vzorce a identifikovať dôsledky.
37. Z typických dielov určených na montáž určitých modelov, produktov, konštruovať nové, samostatne vynájdené.
38. Špecificky sa venovať hĺbkovému štúdiu biológie, botaniky, zoológie - čítať vedeckú literatúru, počúvať prednášky, vedecké správy.
39. Vytvárajte nové, zaujímavé modely (oblečenie, účesy, šperky), interiéry priestorov, návrhy produktov na papieri a v origináli.
40. Ovplyvňovať ľudí, presviedčať, predchádzať konfliktom, urovnávať hádky, riešiť spory.
41. Práca s konvenčnými symbolickými informáciami: skladanie a kreslenie diagramov, máp,
42. Vykonajte úlohy, pri ktorých si musíte mentálne predstaviť umiestnenie predmetov alebo postáv v priestore.
43. Dlhodobo sa venovať výskumnej práci v biologických krúžkoch, na biologických staniciach, v zoologických krúžkoch a škôlkach.
44. Rýchlejšie a častejšie ako ostatní si všimnúť nezvyčajné, úžasné, krásne v obyčajnosti.
45. Vcítiť sa do ľudí (aj nie veľmi blízkych), pochopiť ich problémy, poskytnúť všetku možnú pomoc.
46. Presne a presne vykonávať „papierovú“ prácu: písať, písať, kontrolovať, počítať.
47. Vyberte si najracionálnejší (jednoduchý, krátky) spôsob riešenia problému: technický, logický, matematický.
48. Pri zaobchádzaní s rastlinami alebo zvieratami robte ťažkú fyzickú prácu, znášajte nepriaznivé poveternostné podmienky, špinu a špecifický zápach.
49. Vytrvalo sa trpezlivo usilujte o dokonalosť vo vytváranej alebo vykonávanej práci (v akejkoľvek oblasti kreativity).
50. Hovorte, komunikujtečokoľvek, vyjadrite svoje myšlienky nahlas.
Spracovanie výsledkov a záverov
Určenie príklonu (najväčšej preferencie) k akémukoľvek profesijnému odboru sa uskutočňuje na základe porovnania súčtu bodov (zvisle za každý stĺpec tabuľky) na troch škálach (zručnosti, postoje, želania). Nulové skóre sa nezohľadňuje a môže sa vziať do úvahy iba pri kvalitatívnej analýze. Pozitívne sa hodnotí kombinácia, v ktorej vysoké známky v odpovediach na otázky a w korelujú so skutočnými zručnosťami predmetu, teda s vysokou známkou za
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
prvá stupnica (y). Napríklad pomer troch hodnotení typu 10–12–11 je priaznivejší ako pomer 3–18–12, keďže v prvom prípade sú hodnotenia viac odôvodnené prítomnosťou relevantných skúseností v danej oblasti. činnosť.
výroky, ktoré subjekt ohodnotil najvyšším počtom bodov, teda 2–2 – 2, ako aj výroky, v ktorých sa dve najvyššie známky kombinujú s priemerom, teda 2–2 – 1 alebo 1–2 - 2, sú nevyhnutne analyzované. Je to potrebné v prvom rade na zúženie odbornej sféry na určité špecifické špeciality (napríklad tendencia pracovať v oblasti „systému ľudských znakov“: filológ, historik, redaktor, prekladateľ, novinár atď.), - po druhé, aby sme prekročili hranice jednej sféry do profesií, ktoré zaujímajú medziľahlú pozíciu medzi rôznymi sférami (napríklad učiteľ matematiky - "človek - znak", módny návrhár - "umelecký obraz - osoba").
Tabuľka odpovedí
Označenia: Ch-3 - "človek - znamenie", Ch-T - "človek - technika", Ch-P - "človek - príroda", Ch-X - "človek - umelecký obraz", Ch-Ch - "človek - Človek"; y - hodnotenie zručností, o - hodnotenie postojov, w - hodnotenie túžob.
Metodika "Dotazník kaskádového sebahodnotenia obchodného manažéra"
Táto technika bola vyvinutá E.S. Zharikovom a je zameraná na identifikáciu preferencie (inklinácie) jedného z typov manažérskych činností. Uvádza sa skrátená verzia.
Experimentovanie
Metodika je prezentovaná vo forme dotazníka (dotazníka) so 61 výrokmi pokračujúcimi vo výroku „Chcel by som...“ Účastníci sú požiadaní na odpoveďových hárkoch na 11-bodovej škále (od 0 do 10), aby posúdili silu ich túžby zapojiť sa do uvedených diel. Navyše, prvý výrok – „Chcel by som byť lídrom“ prezrádza statusovú atraktivitu vedúcej práce pre daný subjekt. Nasledujúcich 60 výrokov slúži na identifikáciu sklonu k rôznym typom manažérskej práce, ktoré sa pre zjednodušenie bežne nazývajú: „mysliteľ“, „pracovník“, „organizátor“, „personál“, „vychovávateľ“, „dodávateľ“, „ sociálny aktivista, inovátor, kontrolór, diplomat.
Vyšetrenie touto technikou trvá približne 30 minút.
Text dotazníka
Nasledujúce výroky sú pokračovaním výroku „Chcel by som...“
1. Buďte lídrom.
2. Riešenie problémov s riadením.
3. Práca s manažérskou dokumentáciou.
4. Usporiadajte podriadených, aby dokončili úlohy.
5. Práca s personálom.
6. Vyškoliť zamestnancov.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
7. Vykonávať zásobovaciu činnosť.
8. Zúčastňujte sa ako moderátor na stretnutiach a stretnutiach.
9. Implementovať vedecký a technologický pokrok vo výrobe.
10. Vykonajte prácu, aby ste zabezpečili uvoľnenie produktov vysokej kvality.
11. Organizujte komunikáciu s inými podnikmi a inštitúciami.
12. Zaoberať sa identifikáciou a formuláciou problémov manažmentu (rozpory medzi úlohami a príležitosťami).
13. Plánovanie.
14. Stanovte úlohy pre podriadených.
15. Zapojte sa do výberu personálu.
16. Uprednostnite zoznamy problémov.
17. Organizujte prácu služby materiálno-technické zásobovanie.
18. Organizujte stretnutia a stretnutia.
19. Prijímať zástupcov iných organizácií a podnikov.
20. Identifikujte faktory, ktoré prispievajú k výrobe vysoko kvalitných produktov.
21. Byť na služobných cestách.
22. Vykonajte stretnutia a stretnutia.
23. Vytvoriť alebo zlepšiť systém kontroly kvality produktov.
24. Zúčastnite sa rozhodovania sociálne a domáce problémy pracujúcich.
25. Pripravte objednávky.
26. Majte „svojich“ ľudí v iných organizáciách.
27. Hľadajte efektívne riešenia problémov.
28. Vyhľadávanie vedecké a technické inovácie na implementáciu.
29. Poučte účinkujúcich.
30. Organizovať zdokonaľovacie školenia zamestnancov zamerané na získanie zručností pre bezchybnú prácu.
31. Priamo riešiť otázky „naviazania“ nových produktov na výrobné podmienky.
32. Vydávajte príkazy a príkazy.
33. Nadväzujte obchodné kontakty so zástupcami iných inštitúcií a organizácií
34. Vypracujte zoznamy potrebných vynálezov a racionalizačných návrhov
35. „Získajte“ to, čo je potrebné na dokončenie výrobných úloh.
36. Vysvetlite zamestnancom význam a význam smerných dokumentov.
37. Vykonajte sociálne plánovanie pre rozvoj tímu.
38. Priamo sa zapájajte do diskusie a riešenia problémov manažmentu.
39. Reprezentujte svoju organizáciu na stretnutiach s inými organizáciami a inštitúciami
40. Rozvíjať záujem zamestnancov o zvyšovanie kvality produktov.
41. Presviedčanie o užitočnosti inovácií.
42. Dajte rady podriadeným.
43. Vypracujte pokyny.
44. Vytvorte silné vzťahy s dodávateľmi.
45. Zvážte (riešte) konflikty.
46. Monitorujte plnenie úloh.
47. Robte prejavy na stretnutiach, stretnutiach, stretnutiach.
49. Napíšte správy.
50. Motivujte zamestnancov.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
51. Ak chcete urobiť distribúciu materiálno-technické prostriedky.
52. Zapojiť sa do nadväzovania trvalých vzťahov so zamestnancami iných organizácií
a podnikmi.
53. Hľadajte a neutralizujte faktory, ktoré bránia výrobe vysoko kvalitných produktov.
54. Pracujte na tom, aby sa členovia tímu stali podporovateľmi inovácií
55. Práca na prezídiách stretnutí.
56. Rozvíjať racionálne (hospodárne) spôsoby vynakladania zdrojov.
57. Zapojte sa do vzdelávacej práce medzi členmi tímu.
58. Zapojte sa do zapojenia bežných pracovníkov do manažmentu.
59. Potrestať za nedbanlivosť.
60. Vykonávať úradnú korešpondenciu.
61. Rozhodujte o problémoch.
Spracovanie výsledkov a záverov. Kľúč k dešifrovaniu odpovedí
„Myslitelia“ sa vyznačujú kladnými odpoveďami na nasledujúcich pozíciách (str.)
dotazník: 2, 12,27,34,48,53; "Zamestnanec" - na PP .: 3, 13, 32, 43, 50, 61; "Organizátor" - podľa PP: 4, 18, 22, 30, 42, 58; "Personálny dôstojník" - podľa PP: 5, 15, 25, 38, 49, 60; "Vychovávateľ" - podľa PP. 6, 29, 36, 45, 48, 57; "Dodávateľ" - podľa PP. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; "Sociálny aktivista" - na PP. 8,14, 24, 37, 47, 55, „inovátor“ - podľa PP. 9, 16, 28, 31, 41, 54; "Kontrolór" - podľa PP. 10, 20, 23, 40, 46,59; "Diplomat" - na PP. 11, 19, 26, 33, 39, 52.
Prvý výrok – „Chcel by som byť lídrom“ prezrádza statusovú atraktivitu vodcovskej práce pre respondenta. Pre ďalších 10 výrokov sa vypočíta priemerné skóre, ktoré vo všeobecnosti odráža silu túžby respondenta vykonávať manažérsku prácu, ktorá zahŕňa rôzne druhy manažérskych činností. Sklon k určitému typu manažérskej práce treba posudzovať podľa počtu bodov na konkrétnej škále.
Metodika "Motív moci"
Inštrukcie
Pre každé tvrdenie dotazníka vyberte jednu z odpovedí, ktorá vám vyhovuje a označte ju na odpoveďovom hárku.
Text dotazníka
1. Pri výbere pracovnej oblasti sa riadim predovšetkým príležitosťou:
a) samostatne sa rozhodovať, b) plnšie realizovať svoje schopnosti, c) viesť ľudí.
2. Môžem si vziať za partnera osobu, ktorá má rovnaké právomoci ako ja,
a) úspora času, b) podeliť sa o bremeno zodpovednosti, c) mať sa s kým poradiť.
3. Prijímate rady od podriadených: a) áno, b) pochybujem, c) nie.
4. Myslíte si, že máte právo riadiť iných ľudí a rozhodovať za nich: a) áno, b) pravdepodobne áno, c) nie.
5. Viete, ako riadiť správanie ľudí tak, aby necítili váš tlak:
a) áno, b) neviem, c) nie.
6. Aký postoj vašich podriadených k vám by ste chceli viac vidieť: a) rešpekt, b) strach, c) uznanie autority.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
7. Delegovali by ste na iných riešenie úloh, o ktorých si myslíte, že sú vašou výsadou ako držiteľa moci:
a) nie, b) neviem, c) áno.
8. Konzultovali by ste so svojím zástupcom svoje vlastné kroky:
a) nie, b) neviem, c) áno.
9. Považujete za potrebné informovať podriadených o zámere prijať konkrétne rozhodnutie:
a) áno, b) nie, c) neviem.
Spracovanie výsledkov
Za odpovede na pozície dotazníka 1c, 2a, Sv, 4a, 5b, 66, 7a, 8a, 96 sa udeľujú 3 body; za odpovede - 1a, 2b, 36, 46, 56, 6c, 76, 86, 9c sa udeľujú 2 body; za odpovede - 16, 26, Za, 4c, 5a, 6a, 7c, 8c, 9a sa udeľuje 1 bod. Určuje sa celkový počet bodov.
Čím viac bodov respondent získa, tým silnejšie sa prejavuje jeho túžba po moci.
Metodika „Sebahodnotenie štýlu riadenia“ 41
Inštrukcie
Pri každej položke v dotazníku bez dlhého váhania odpovedzte „áno“ alebo „nie“ podľa toho, či súhlasíte s tvrdením v dotazníku, a označte príslušnú značku na odpoveďovom hárku.
Text dotazníka
1. Pri práci s ľuďmi uprednostňujem, aby bezvýhradne plnili moje príkazy.
2. V ťažkých situáciách pri rozhodovaní vždy myslím na druhých, až potom na seba.
3. Hnevá ma keď niekto preberá príliš veľkú iniciatívu.
4. Na svojich asistentov sa spravidla nespolieham.
5. Viem objektívne posúdiť svojich podriadených, vyzdvihnúť medzi nimi silné a
6. Často sa pred zodpovedným príkazom radím so svojimi asistentmi.
7. Málokedy trvám na svojom, aby som nedráždil svojich podriadených.
8. Vždy vyžadujem, aby moji podriadení prísne dodržiavali moje príkazy.
9. Je pre mňa jednoduchšie pracovať sám ako viesť niekoho.
10. Ignorujem kolektívne vedenie, aby som zabezpečil efektívnosť uniformy
11. Aby som nepodkopal svoju autoritu, nepriznávam svoje chyby.
12. Na hrubosť podriadeného sa snažím reagovať tak, aby som nevyvolal kon-
13. Robím všetko preto, aby moji podriadení ochotne plnili moje príkazy.
14. Vždy sa snažím byť prvý vo všetkých snahách tímu.
41 Metodika uvedená v knihe: Agrashenkov AV Psychology for Every Day (M., 1997), mnou trochu upravená s cieľom zredukovať počet položiek dotazníka (namiesto 60 zostalo 33) a vylúčiť tie, ktoré majú veľmi vzdialený vzťah od diagnostikovaných štýlov.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
15. Je pre mňa jednoduchšie prispôsobiť sa názoru väčšiny kolektívu, ako sa ozvať
tiv to.
16. Musím sa častejšie pýtať ako žiadať.
17. Dobrým špecialistom dávam veľkú voľnosť pri riešení zložitých problémov, moc ich neovládam.
18. Rád diskutujem a rozoberám problémy tímu so svojimi podriadenými.
19. Moji asistenti zvládajú nielen svoje, ale aj moje povinnosti.
20. Je pre mňa jednoduchšie vyhnúť sa konfliktom s vyšším vedením ako s podriadenými, ktorých možno vždy „nasadiť“.
21. Vždy sa snažím splniť moje rozkazy, aj napriek okolnostiam-
22. Aby som lepšie porozumel svojim podriadeným, snažím sa predstaviť si seba na ich mieste.
23. Najťažšie je pre mňa zasahovať do práce ľudí, vyžadovať od nich ďalšie úsilie.
24. Viac sa zaoberám svojimi problémami ako problémami podriadených.
25. Myslím si, že riadenie ľudí by malo byť flexibilné: nemožno použiť ani železnú priľnavosť, ani známosť.
26. Vedenie ľudí si predstavujem ako bolestivú úlohu.
27. Snažím sa v tíme rozvíjať spoluprácu a vzájomnú pomoc.
28. Som vďačný za rady a návrhy podriadených.
29. Niekedy sa mi zdá, že v kolektíve som človek navyše.
30. Efektívnosť riadenia sa dosahuje vtedy, keď sú podriadení iba vykonávateľmi rozhodnutí náčelníka.
31. Najlepšie je dať tímu úplnú nezávislosť a do ničoho nezasahovať.
32. Často mi vyčítajú, že som k svojim podriadeným prehnane zhovievavý.
33. Hlavnou vecou vo vedení je šikovne rozdeliť svoje povinnosti medzi asistentov
Spracovanie výsledkov a záverov
Za každú kladnú odpoveď sa udeľuje 1 bod.
Kľúč na dešifrovanie údajov
O o inklinácii k demokratickému štýlu vedenia svedčí kladný
odpovede na body 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.
O o tendencii k liberálnemu (prehnanému) štýlu vedenia svedčia kladné odpovede na odseky 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.
Vypočíta sa súčet bodov získaných na každej škále (za každý štýl). Závažnosť každého štýlu: 0 – 3 body – slabý, 4 – 7 bodov – stredný, 8 – 11 bodov – vysoký. Ak sú skóre nízke na všetkých stupňoch, potom štýl nebol vytvorený, ak sú vysoké, potom môžeme hovoriť o zmiešanom štýle riadenia. Prevaha hodnotení na jednej zo škál o 3 a viac bodov naznačuje väčší príklon k štýlu charakterizovanému touto škálou.
Metodika "Inklinácia k určitému štýlu vedenia"
Autorom je E.P. Ilyin. Technika je dotazník, pomocou ktorého môžete zistiť inklináciu subjektu k určitému štýlu vedenia. Treba si však uvedomiť, že v skutočnom vedení môže človek použiť iný štýl.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Inštrukcie
Predstavte si, že vediete tím. Žiadame vás, aby ste odpovedali, ako by ste toto usmernenie implementovali v situáciách uvedených v dotazníku. Pre každú položku v dotazníku z troch možností odpovede (a, b, c) vyberte tú, ktorá najviac charakterizuje vaše správanie ako vodcu, a zakrúžkujte písmeno zodpovedajúce odpovedi.
Text dotazníka
1. Pri dôležitých rozhodnutiach: a) konzultujete s tímom;
b) snažiť sa neniesť zodpovednosť za prijatie rozhodnutia; c) rozhodnúť sa sám.
2. Pri organizovaní vykonávania úlohy:
a) poskytnúť slobodu výberu spôsobu, akým členovia tímu plnia úlohu; ponechať za sebou len všeobecnú kontrolu;
b) nebudete zasahovať do priebehu úlohy v presvedčení, že tím urobí všetko správne sám;
c) budete regulovať činnosť členov tímu, pričom presne určíte, ako to urobiť.
3. Pri výkone kontroly činnosti podriadených: a) budete prísne kontrolovať každého z nich; b) poveriť výkonom kontroly samotných podriadených; c) domnievať sa, že kontrola nie je potrebná.
4. V extrémnej situácii pre tím: a) budete konzultovať s tímom; b) prevziať všetko vedenie na seba;
c) Plne sa spoliehajte na vedúcich tímu.
5. Budovanie vzťahov s členmi tímu: a) vy sami budete aktívni v komunikácii;
b) budete komunikovať najmä vtedy, ak vás kontaktujú; c) zachovať slobodu komunikácie medzi vami a vašimi podriadenými.
6. Pri riadení tímu:
a) budete poskytovať pomoc podriadeným a v ich osobných záležitostiach; b) domnievať sa, že nie je potrebné „miešať sa“ do osobných záležitostí podriadených;
c) o osobné záležitosti podriadených sa budete zaujímať skôr zo slušnosti. 7. Vo vzťahoch s členmi tímu:
a) snažiť sa udržiavať dobré osobné vzťahy aj na úkor podnikania; b) budete udržiavať iba obchodný vzťah; c) bude sa snažiť udržiavať osobné aj obchodné vzťahy rovnakým spôsobom
8. V súvislosti s pripomienkami tímu: a) nepripustiť, aby sa pripomienky riešili; b) počúvať a brať do úvahy pripomienky; c) zaobchádzať s komentármi ľahostajne.
9. Pri zachovaní disciplíny:
a) budete sa snažiť o nespochybniteľnú poslušnosť podriadených; b) budete schopní udržať disciplínu bez toho, aby ste to pripomínali svojim podriadeným;
c) berte do úvahy, že udržiavanie disciplíny nie je vašou „silnou stránkou“ a nebudete „vyvíjať nátlak“ na svojich podriadených.
10. S ohľadom na to, čo si o vás myslí tím:
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
a) bude vám to jedno; b) snažte sa byť vždy dobrý pre svojich podriadených, nebudete chodiť do exacerbácií;
c) upravte svoje správanie, ak je hodnotenie negatívne.
11. Po rozdelení právomocí medzi vás a vašich podriadených: a) budete požadovať, aby ste informovali o všetkých podrobnostiach; b) nespoliehať sa na pracovitosť podriadených; c) budete vykonávať iba všeobecnú kontrolu.
12. Ak máte nejaké ťažkosti pri rozhodovaní: a) požiadajte o radu svojich podriadených;
b) nebudeš sa radiť so svojimi podriadenými, keďže aj tak budeš musieť byť za všetko zodpovedný
c) prijímať rady podriadených, aj keď neboli požiadaní. 13. Kontrola práce podriadených:
a) chváliť účinkujúcich, oslavovať ich pozitívne výsledky; b) budete v prvom rade hľadať nedostatky, ktoré je potrebné napraviť; c) z času na čas budete vykonávať kontrolu (prečo zasahovať?). 14. Vedúci podriadení:
a) budete môcť objednávať takým spôsobom, že úlohy budú splnené bez akýchkoľvek pochybností; b) použijete najmä požiadavku, nie objednávku; c) vôbec nevieš rozkazovať.
15. S nedostatkom vedomostí pre rozhodovanie: a) budete sa rozhodovať sami - ste predsa vodca;
b) nebáť sa požiadať o pomoc podriadených; c) skúste rozhodnutie odložiť: možno všetko pôjde samo.
16. Pri hodnotení seba ako vodcu môžete predpokladať, že:
a) byť prísny, dokonca vyberavý; b) byť náročný, ale spravodlivý;
c) žiaľ, nebudete veľmi náročný. 17. Pokiaľ ide o inovácie:
a) budete konzervatívnejší (nech sa stane čokoľvek); b) ak sú vhodné, ochotne ich podporte;
c) ak sú užitočné, ich realizáciu dosiahnete objednávkou. 18. Myslíte si, že v normálnom tíme:
a) podriadení by mali byť schopní pracovať samostatne, bez neustálej a prísnej kontroly hlavy;
b) musí sa vykonávať prísna a stála kontrola, pretože nemožno počítať so svedomím podriadených;
c) výkonných umelcov možno ponechať svojmu osudu.
Spracovanie výsledkov
Za každú uskutočnenú voľbu sa udeľuje 1 bod.
Kľúč k diagnostike
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Poznámka. V tabuľke (kľúče) sú prevzaté tieto označenia: A - autokratický štýl vedenia, D - demokratický štýl, L - liberálny (prehnaný) štýl.
Body sa sčítavajú osobitne za každý štýl (A, D, L) vedenia.
Keďže prakticky neexistuje tendencia k niektorému zo štýlov vedenia v jeho „čistej“ podobe, môžeme hovoriť o zmiešaných štýloch vedenia so sklonom k niektorému z nich. Respondenti najčastejšie volia odpovede charakterizujúce demokratický štýl vedenia. Ak je takýchto odpovedí viac ako 12, možno hovoriť o tendencii k demokratickému štýlu; ak je to menej a zároveň voľby A prevládajú o 3 body nad L, môžeme hovoriť o tendencii k autoritársko-demokratickému štýlu a ak voľby A prevažujú o 3 body nad A, môžeme hovoriť o sklon k liberálno-demokratickému štýlu.
Metodika "Diagnostika štruktúry motívov pracovnej činnosti"
Technika bola vyvinutá T.L.Badoevom a je zameraná na štúdium spokojnosti s prácou.
Vykonávanie prieskumu
Respondenti hodnotia svoj postoj k rôznym faktorom ovplyvňujúcim pracovnú spokojnosť na sedembodovej škále: „veľmi spokojný“ (+3 body), „väčšinou spokojný“ (+2), „skôr spokojný“ (+1); „Spokojný aj nie“ (0); "Skôr nespokojný" (-1) ;. „Väčšinou nespokojný“ (-2); „Úplne nespokojný“ (-3).
Hodnotené faktory
1. Dôležitosť povolania.
2. Česť profesii.
3. Pracovná činnosť.
4. Organizácia práce.
5. Sanitárne a hygienické podmienky.
6. Výška miezd.
7. Možnosť profesionálneho rozvoja.
8. Postoj administratívy k práci, odpočinku a každodennému životu pracovníkov.
9. Vzťah s kolegami.
10. Potreba komunikácie a kolektívneho konania.
11. Potreba implementácie individuálnych charakteristík.
12. Možnosť kreativity v procese práce.
13. Celková spokojnosť s prácou.
Spracovanie výsledkov a záverov
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Ukazovateľom všeobecnej spokojnosti je súčet získaných bodov (s prihliadnutím na ich znamienko).
Metodika "Zameranie na druh inžinierskej činnosti"
Techniku vyvinul O. B. Godlinik a zohľadňuje charakteristické prvky 4 hlavných typov inžinierskych činností:
1. Výskumčinnosť.
2. Dizajn a inžinierstvočinnosť.
3. Výrobná (prevádzková) činnosť.
4. Organizačná činnosť.
Inštrukcie
Ktoré z nasledujúcich inžinierskych činností sú pre vás atraktívnejšie, vhodnejšie, viac v súlade s vašimi sklonmi a záujmami? Vykonajte porovnanie vo dvojiciach. Z každej dvojice si vyberte atraktívnejšiu aktivitu a napíšte zodpovedajúce písmeno na svoj odpoveďový hárok vedľa čísla porovnávanej dvojice.
Text dotazníka
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Metodika "Motívy výberu činnosti učiteľa"
Autorom je E.P. Ilyin. Metodika je určená na kvalitatívnu analýzu motivačnej štruktúry učiteľa jeho pedagogickej činnosti s cieľom identifikovať najvýznamnejšie dôvody výberu učiteľského povolania.
Inštrukcie
Text dotazníka
1. Uvedomenie si užitočnosti svojich aktivít, dôležitosti výchovy a vzdelávania mládeže
2. Záujem o vyučovanie.
3. Snaha komunikovať s mladými ľuďmi, byť stále s mladými ľuďmi.
4. Túžba odovzdávať svoje vedomosti, skúsenosti nazbierané počas výroby alebo vedeckej činnosti.
5. Snaha o sebapotvrdenie, o pozdvihnutie svojho postavenia a prestíže.
6. Snaha o sebavyjadrenie, o tvorivú prácu.
7. Túžba byť medzi intelektuálmi, vzdelanými ľuďmi.
8. Možnosť venovať sa vedeckej práci, získať akademický titul, titul.
9. Schopnosť uspokojiť vašu túžbu po moci.
10. Vynútené okolnosťami.
11. Dlhé prázdniny.
12. Nemusíte byť v práci od hovoru k hovoru.
Podľa stupňa významnosti každého motívu vyjadreného v bodoch sa posudzuje, nakoľko má učiteľ pedagogické povolanie (položky 1–4, 6) a nakoľko sú vyjadrené sprievodné a vedľajšie záujmy (položky 5, 7–). 12).
Metodika "Posudzovanie profesijnej orientácie osobnosti učiteľa" 42
Metodika nám umožňuje identifikovať význam niektorých aspektov pedagogickej činnosti pre učiteľa (náklonnosť k organizačnej činnosti, zameranie na predmet), jeho potrebu komunikácie, schvaľovania, ako aj dôležitosť inteligencie jeho správania.
Inštrukcie
Tento dotazník uvádza vlastnosti, ktoré vám môžu byť vo väčšej či menšej miere vlastné. V tomto prípade existujú dve možné odpovede:
a) „je pravda, opísaná vlastnosť je typická pre moje správanie alebo je mi vo väčšej miere vlastná“;
b) "je nesprávne, opísaná vlastnosť nie je typická pre moje správanie alebo je mi v minimálnej miere vlastná."
Po prečítaní výroku a výbere jednej z možností odpovede by ste ho mali označiť na odpoveďovom hárku preškrtnutím príslušného písmena.
Text dotazníka
42 Technika je prevzatá z knihy: Rogov E. I. Učiteľ ako objekt psychologického výskumu. - M., 1998.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
1. Mohol by som žiť sám, ďaleko od ľudí (a, b).
2. Často potláčam druhých svojím sebavedomím (a, b).
3. Solídna znalosť môjho predmetu môže človeku výrazne uľahčiť život.
4. Ľudia by sa mali viac ako teraz držať zákonov morálky (a, b).
5. Každú knihu som si pred vrátením do knižnice pozorne prečítal (a, b).
6. Moje ideálne pracovné prostredie je tichá miestnosť s pracovným stolom (a, b).
7. Ľudia hovoria, že rád robím všetko svojim originálnym spôsobom (a, b).
8. Medzi moje ideály patria osobnosti vedcov, ktorí výrazne prispeli k disciplíne, ktorú vyučujem (a, b).
9. Ľudia v mojom okolí si myslia, že jednoducho nie som schopný byť hrubý (a, b).
10. Vždy pozorne sledujem, ako sa obliekam (a, b).
11. Stáva sa, že celé dopoludnie sa mi nechce s nikým rozprávať (a, b).
12. Pre mňa je dôležité, že vo všetkom, čo ma obklopuje, nie je neporiadok (a, b).
13. Väčšina mojich priateľov sú ľudia, ktorých záujmy majú veľa spoločného s mojou profesiou (a, b).
14. Dlho analyzujem svoje správanie (a, b).
15. Doma sa pri stole správam rovnako ako v reštaurácii (a, b).
16. V spoločnosti dávam možnosť iným žartovať a rozprávať všelijaké historky (a, b).
17. Hnevajú ma ľudia, ktorí sa nevedia rýchlo rozhodnúť (a, b).
18. Ak mám trochu voľného času, tak si radšej prečítam niečo podľa odboru (a, b).
19. Cítim sa nepríjemne klamať sa v spoločnosti, aj keď to robia iní (a, b).
20. Niekedy rád klebetím o neprítomných (a, b).
21. Veľmi rád pozývam hostí a zabávam ich (a, b).
22. Málokedy hovorím proti názoru tímu (a, b).
23. Mám rád ľudí, ktorí dobre poznajú svoju profesiu, bez ohľadu na ich osobnostné charakteristiky (a, b).
24. Nemôžem byť ľahostajný k problémom iných (a, b).
25. Svoje chyby si vždy ochotne priznám (a, b).
26. Najhorším trestom je pre mňa samota (a, b).
27. Námaha spojená s vypracovaním plánov nestojí za to (a, b).
28. Počas školských rokov som si dopĺňal vedomosti čítaním odbornej literatúry (a, b).
29. Neodsudzujem človeka za to, že klame tých, ktorí sa nechajú oklamať (a, b).
30. Nemám vnútorný protest, keď som požiadaný o poskytnutie služby (a, b).
31. Pravdepodobne si niektorí ľudia myslia, že príliš veľa rozprávam (a, b).
32. Vyhýbam sa verejnoprospešným prácam a súvisiacim povinnostiam (a, b).
33. Veda je to, čo ma v živote najviac zaujíma (a, b).
34. Ľudia v mojom okolí považujú moju rodinu za inteligentnú (a, b).
35. Pred dlhou cestou si vždy dobre premyslím, čo si vezmem so sebou (a,
36. Žijem pre dnešok viac ako iní ľudia (a, b).
37. Ak je na výber, radšej zorganizujem mimoškolskú aktivitu, ako by som to povedal študentom niečo na túto tému (a, b).
38. Hlavnou úlohou učiteľa je odovzdať žiakovi poznatky z učiva (a, b).
39. Rád čítam knihy a články o morálke, morálke, etike (a, b).
40. Niekedy ma otravujú ľudia, ktorí mi kladú otázky (a, b).
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
41. Väčšina ľudí, s ktorými navštevujem firmy, ma nepochybne rada vidí (a, b).
42. Myslím, že by som chcel prácu so zodpovedným administrátorom- ekonomická činnosť (a. b).
43. Je nepravdepodobné, že budem naštvaný, ak budem musieť stráviť prázdniny štúdiom v opakovacích kurzoch (a, b).
44. Moja zdvorilosť sa často nepáči iným ľuďom (a, b).
45. Boli časy, keď som iným závidel šťastie (a, b).
46. Ak ja niekto je drzý, potom na to môžem rýchlo zabudnúť (a, b).
47. Spravidla ostatní počúvajú moje návrhy (a, b).
48. Ak by som sa mohol na krátky čas preniesť do budúcnosti, potom by som v prvom rade zbieral knihy na moju tému (a, b).
49. Prejavujem veľký záujem o osudy iných (a, b).
50. Nikdy som nehovoril nepríjemné veci s úsmevom (a, b).
Spracovanie výsledkov
Každá odpoveď má hodnotu 1 bodu. V závislosti od smeru pedagogickej činnosti sú všetky výroky dotazníka (s prihliadnutím na možnú odpoveď - a alebo b) rozdelené do skupín (stupníc). Na každej stupnici je možné získať maximálne 10 bodov. Stupnice a zodpovedajúce pozície dotazníka sú uvedené nižšie.
"Organizácia" - 2a, 7a, 12a, 17a, 226, 276, 326, 37a, 42a, 47a. "Orientácia na predmet" - Pre, 8a, 13a, 18a, 23a, 28a, 33a, 39a, 43a, 48a. "Komunikátor" - 16, 66, 116, 166, 21a, 26a, 31a, 36a, 41a, 46a. Motivácia na schválenie - 5a, 10a, 15a, 206, 25a, 30a, 35a, 406, 456, 50a. "Inteligencia" - 4a, 9a, 14a, 19a, 24a, 296, 34a, 39a, 44a, 49a.
Škála, podľa ktorej respondent získava viac ako 7 bodov, charakterizuje výrazné zameranie pedagogickej činnosti.
Metodika "Štúdia spokojnosti učiteľov s ich profesiou a prácou"
Techniku vyvinuli N. V. Zhurin a E. P. Ilyin, aby identifikovali mieru spokojnosti učiteľov s ich profesiou a rôznymi aspektmi ich profesionálnej činnosti.
Inštrukcie
Žiadame Vás, aby ste sa oboznámili s týmto dotazníkom (dotazníkom) a odpovedali na otázky v ňom uvedené; vyberte jednu z možností odpovede („áno“, „neviem“, „nie“), ktorá sa zhoduje s vaším názorom, a dajte pod ňu znamienko „+“.
Text dotazníka
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Spracovanie výsledkov
Za odpoveď „áno“ + 1 bod, za odpoveď „neviem“ 0 bodov, za odpoveď „nie“ 1 bod. Všetky body sú sčítané s prihliadnutím na ich znamienko.
Miera pracovnej spokojnosti (pre všetkých 17 pozícií) je hodnotená ako vysoká, ak subjekt získava + 11 bodov a viac, priemer - ak sa dostane od + 6 do + 10 bodov, nízky - od + 1 do + 5 bodov. Miera nespokojnosti s prácou je hodnotená ako nízka, ak predmet získa od - 1 do - 5 bodov, stredná, ak získa od - 6 do -10 bodov a vysoká - ak - 11 bodov a viac.
Metodika "Motivácia pre výber lekárskeho povolania"
Technika je modifikáciou Henningovho testu študijných motívov od A. P. Vasilkovej.
Testovanie
Opýtaný by mal porovnať 9 tvrdení napísaných vo dvojiciach na samostatných kartičkách (spolu 36 dvojíc) a dať prednosť jednému tvrdeniu v každej dvojici.
Text dotazníka
„Čo vás podnietilo vybrať si lekársku špecializáciu?
1. Túžba liečiť ľudí.
2. Túžba zmierniť utrpenie ťažko chorých ľudí, starých ľudí a detí.
3. Schopnosť postarať sa o zdravie svojich blízkych.
4. Prestíž povolania a rodinné tradície.
5. Túžba riešiť vedecké medicínske problémy.
6. Schopnosť starať sa o svoje zdravie.
7. Schopnosť ovplyvňovať iných ľudí.
8. Dostupnosť liekov.
9. Materiálny záujem.
Spracovanie výsledkov
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Tester hodnotí mieru preferencie jedného z dvoch výrokov hodnotou 1 až 3 body. Body sa sčítavajú za rovnaké výpisy na všetkých kartách.
Čím viac možností toho či onoho tvrdenia a bodov v ňom získaných, tým väčší význam má pre respondenta ten či onen dôvod pri výbere medicínskeho odboru.
Metodika "Diagnostika úrovne emočného vyhorenia"
V navrhovanej verzii metodiky V.V.Boyka som ponechal len tie škály, ktoré súvisia s motiváciou pracovnej činnosti.
Emocionálne vyhorenie u profesionálov je jedným z obranných mechanizmov, ktorý sa prejavuje v určitom emocionálnom postoji k ich profesionálnym aktivitám. Je spojená s duševnou únavou človeka, ktorý dlhodobo vykonáva rovnakú prácu, čo vedie k zníženiu sily motívu a menšej emočnej reakcii na rôzne pracovné situácie (t. j. k ľahostajnosti).
Inštrukcie
Ponúka sa vám množstvo vyhlásení, ku každému vyjadrite svoj názor. Ak súhlasíte s tvrdením, uveďte znamienko „+“ („áno“) vedľa zodpovedajúceho čísla v odpoveďovom hárku, ak nesúhlasíte, znamienko „-“ („nie“).
Text dotazníka
1. Dnes som so svojím povolaním rovnako spokojný ako na začiatku kariéry.
2. Urobil som chybu pri výbere povolania alebo profilu činnosti (nie som na svojom mieste).
3. Keď sa cítim unavený alebo vystresovaný, snažím sa prípad čo najskôr „odvetrať“.
4. Moja práca otupuje emócie.
5. Úprimne povedané, som unavený z problémov, ktoré musím riešiť v práci.
6. Moja práca ma menej uspokojuje.
7. Zmenil by som prácu, keby sa naskytla príležitosť.
8. Kvôliúnava alebo stres, venujem menej pozornosti svojim záležitostiam ako sexu.
9. Pokojne akceptujem nároky svojich nadriadených a kolegov v práci.
10. Komunikácia s kolegami v práci ma povzbudzuje, aby som sa držal ďalej od ľudí.
11. Stále ťažšie nadväzujem a udržiavam kontakty s kolegami.
12. Situácia v práci sa mi zdá byť veľmi ťažká, komplikovaná.
13. Sú dni, kedy je môj emocionálny stav zlý pre moje výsledky.
14. Veľmi sa bojím o svoju prácu.
15. Kolegom sa viac venujem, ako od nich dostávam.
16. Často ma teší, keď vidím, že moja práca je pre ľudí prínosom.
17. V poslednom čase ma prenasledujú neúspechy v práci.
18. Zvyčajne prejavujem záujem o kolegov a mimo prípadu.
19. Niekedy sa pristihnem pri myšlienke, že pracujem automaticky, bez duše.
20. V práci sú ľudia tak nepríjemní, že im to mimovoľne prajetečokoľvek zlé.
21. Úspech v mojej práci ma inšpiruje.
22. Pracovná situácia, v ktorej sa nachádzam, vyzerá takmer beznádejne.
23. Často tvrdo pracujem.
24. Pri práci s ľuďmi sa riadim zásadou: neplytvajte nervami, starajte sa o svoje zdravie.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
25. Niekedy idem do práce s ťažkým pocitom: som unavený zo všetkého, nemal by som nikoho vidieť.
anepočuť.
26. Niekedy sa mi zdá, že výsledky mojej práce nestoja za námahu, ktorú vynakladám.
27. Keby som mal v práci šťastie, bol by som šťastnejší.
28. Zvyčajne sa ponáhľam: pracovný deň by sa skončil čo najskôr.
29. Pri práci s ľuďmi si väčšinou dávam zástenu, ktorá chráni pred utrpením a negatívnymi emóciami iných ľudí.
30. Moja práca ma naozaj sklamala.
31. Moje požiadavky na vykonanú prácu sú vyššie, než aké dosiahnem silou okolností.
32. Moja kariéra prebehla dobre.
33. Ak dostanem príležitosť, venujem sa práci menej, ale bez toho, aby si to niekto všimol.
34. Stratil som záujem o všetko, čo sa deje v práci.
35. Moja práca mala na mňa zlý vplyv – hnevala ma, otupovala moje emócie, znervózňovala –
Spracovanie dát
Znaky zahrnuté v konkrétnom symptóme „vyhorenia“ majú rôzne významy pri určovaní jeho závažnosti. Preto v procese vývoja testu najvyššie skóre - 10 bodov - získali od kompetentných rozhodcov tie znaky, ktoré najviac naznačujú symptóm.
Nižšie je uvedený "kľúč" k technike - sú uvedené symptómy a zodpovedajúce počty vyhlásení (znakov). Znamienko pred číslom znamená, že odpoveď je „áno“ (+) alebo „nie“ (-); v zátvorkách sú uvedené body za túto odpoveď.
V súlade s „kľúčom“ sa určí súčet bodov za každý príznak „vyhorenia“ a potom – súčet za všetky príznaky, teda jeho konečný ukazovateľ.
Symptóm „Nespokojnosť so sebou samým“:
– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)
Symptóm „Uväznený v klietke“:
+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)
Symptóm „Zníženie pracovných povinností“:
+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)
Symptóm "Emocionálne odlúčenie":
+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)
Symptóm "Osobné odlúčenie (depersonalizácia)":
+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)
Súčet bodov za každý symptóm sa interpretuje nasledovne: 9 alebo menej bodov - nekomplikovaný symptóm, 10-15 bodov - vznikajúci symptóm, 16 alebo viac bodov - preukázaný symptóm.
V súlade s tým súčet bodov za všetky symptómy rovný 45 alebo menej indikuje absenciu „vyhorenia“, súčet bodov od 50 do 75 – o začínajúcom „vyhorení“, súčet 80 bodov a viac – o existujúce „vyhorenie“.
E. P. Ilyin. "Motivácia a motívy"
Dotazník MBI Burnout
Autormi tejto techniky (dotazníka) sú americkí psychológovia K. Maslach a S. Jackson. Je určený na meranie stupňa vyhorenia v povolaniach z človeka na človeka. Túto verziu upravila N. E. Vodopyanova.
Inštrukcie
Povedzte mi, prosím, ako často prežívate pocity uvedené nižšie v dotazníku. Ak to chcete urobiť, v odpoveďovom hárku označte pre každú položku polohu, ktorá zodpovedá frekvencii vašich myšlienok a skúseností: „nikdy“, „veľmi zriedkavo“, „niekedy“, „často“, „veľmi často“, „každý“. deň“.
Text dotazníka
1. Cítim sa emocionálne vyčerpaný.
2. Po práci sa cítim ako vyžmýkaný citrón.
3. Ráno sa cítim unavená a nechce sa mi ísť do práce.
4. Dobre chápem, ako sa cítia moji podriadení a kolegovia, a snažím sa to v najlepšom záujme prípadu zohľadniť.
5. Mám pocit, že s niektorými podriadenými a kolegami jednám ako s poddanými (bez vrúcnosti a náklonnosti k nim).
6. Po práci chcem na chvíľu odísť zo všetkých a zo všetkého.
7. Dokážem nájsť správne riešenie v konfliktných situáciách, ktoré vznikajú pri komunikácii s kolegami.
8. Cítim sa depresívne a apaticky.
9. Som si istý, že ľudia potrebujú moju prácu.
10. V poslednej dobe som „bezcitnejší“ voči tým, s ktorými spolupracujem.
11. Všímam si, že moja práca ma zoceľuje.
12. Do budúcna mám veľa plánov a verím v ich realizáciu.
13. Moja práca ma sklame čoraz viac.
14. Mám pocit, že pracujem príliš tvrdo.
15. Stáva sa, že mi je naozaj jedno, čo sa stane niektorým mojim podriadeným a kolegom.
16. Chcem ísť do dôchodku a oddýchnuť si od všetkého a od všetkých.
17. Ľahko vytvorím atmosféru dobrej vôle a spolupráce v tíme
18. Pri práci sa cítim príjemne oživený.
19. Vďaka svojej práci som už v živote urobil naozaj veľa hodnotných vecí.
20. Cítim ľahostajnosť a stratu záujmu o mnohé veci, ktoré ma potešili v mojom
21. V práci pokojne riešim emocionálne problémy.
22. V poslednom čase sa mi zdá, že kolegovia a podriadení čoraz viac presúvajú bremeno svojich problémov a povinností na mňa.
Spracovanie výsledkov
Dotazník má tri škály: „emocionálne vyčerpanie“ (9 výrokov), „depersonalizácia“ (5 výrokov) a „zníženie osobných úspechov“ (8 výrokov). Hodnotia sa odpovede predmetu: 0 bodov - "nikdy", 1 bod - "veľmi zriedka", 3 body - "niekedy", 4 body - "často", 5 bodov - "veľmi často", 6 bodov - "každý deň" .
Kľúč dotazníka
Škály a príslušné položky dotazníka sú uvedené nižšie.
Účelom každého sociologického výskumu je analyzovať také problémy, ktoré nie sú druhoradé, ale majú kľúčový význam pre spoločenskú a ekonomickú prax. Predmet sociologického štúdia by mal byť relevantný, mať úzku súvislosť so životom, s charakterom úloh riešených v moderných podmienkach a navyše zodpovedať potrebám nielen dneška, ale aj zajtrajška. Inými slovami, jedným z hlavných dôvodov, prečo sa dnes obrátiť na sociologický výskum v podnikoch, je potreba mať čo najrozsiahlejšie, zmysluplné a relevantné informácie, ktoré odrážajú tie aspekty a nuansy života kolektívov, ktoré sú často skryté pred vonkajšie oko“, ktoré však treba brať do úvahy v praxi riadenia, pri organizovaní fungovania celého podniku. Jednou z týchto strán je charakteristika štruktúry a zamerania motívov pracovnej činnosti riadiacich pracovníkov organizácie. V praxi existujú tri typy sociologického výskumu v závislosti od metódy používanej na zber empirických údajov:
- - prieskum;
- - pozorovanie;
- - analýza dokumentov.
Na základe predmetu nášho výskumu - motívy pracovnej činnosti - je vhodné uvažovať len o prvých dvoch metódach zberu potrebných informácií (tretia metóda sa používa na získanie informácií o minulých udalostiach, ktorých sledovanie už nie je možné ). Belyaeva I.F. Pracovná motivácia ako kritérium úspešnosti ekonomických reforiem. // Problém teórie a praxe manažmentu. 1993. Číslo 6.0.41 s. 20-21
Anketa je najbežnejším typom sociologického výskumu. S jeho pomocou sa zbiera takmer 90 % všetkých sociologických údajov. V každom prípade prieskum predpokladá apel na priameho nositeľa skúmaného problému a je zameraný na tie jeho aspekty, ktoré sú málo alebo dokonca prístupné priamemu pozorovaniu.
Existujú dva hlavné typy sociologických prieskumov:
- Ш dotazníkový prieskum;
- Rozhovor.
Pri dotazovaní respondent vypĺňa dotazník sám, s prítomnosťou anketára alebo bez neho. Z hľadiska svojej formy môže byť individuálny alebo skupinový. Dryakhlova M. Sociológia práce. // M., s. 31
Skupinové dotazníkové zisťovanie je široko využívané v mieste práce a štúdia. Dotazníky sa rozdajú na vyplnenie v triede, kde sú vybraní pracovníci pozvaní na prieskum. Zvyčajne anketár pracuje so skupinou 15-20 ľudí. Zároveň je zabezpečená stopercentná návratnosť dotazníkov, respondenti majú možnosť získať ďalšie individuálne poradenstvo o technike vyplnenia a dotazník, zbierajúci dotazníky, môže kontrolovať kvalitu ich vyplnenia.
V prípade individuálnych dotazníkov sú dotazníky distribuované na pracoviskách a čas návratu je vopred dohodnutý. Tento dotazník má rovnaké výhody ako skupinový prieskum.
Dnes zostáva dopytovanie jedným z najúčinnejších spôsobov zberu primárnych sociologických informácií. Ak navyše vezmeme do úvahy pomerne rozšírený názor na „jednoduchosť“ zostavenia dotazníka, potom je dôvod popularity tohto typu prieskumu jasný.
Sociologický dotazník je systém otázok, zjednotených jedným výskumným konceptom, zameraným na identifikáciu kvantitatívnych a kvalitatívnych charakteristík. Aby dotazník úspešne splnil svoj účel – poskytnúť výskumníkovi spoľahlivé informácie – existuje množstvo pravidiel a zásad pre jeho zostavenie, vlastnosti rôznych otázok v ňom zahrnutých, ktoré musí anketár poznať a dodržiavať. Okrem toho je potrebné venovať osobitnú pozornosť zloženiu a dizajnu dotazníka (úvod, návod, grafika, ilustrácie atď.).
Dotazník môže byť okrem toho vyplnený osobne alebo v neprítomnosti (poštou, prostredníctvom novín, časopisu atď.).
Pri rozhovore ide o osobnú komunikáciu s respondentom, pri ktorej sa pýtajúci sám pýta a zaznamenáva odpovede.
V dokonalej praxi sa metóda rozhovoru využíva menej často ako rôzne formy kladenia otázok. Pri plánovaní štúdie sa často rozhoduje o tom, ktorý typ prieskumu je vhodnejší, ktorý poskytuje najspoľahlivejšie a najspoľahlivejšie informácie s čo najmenšou investíciou času a peňazí. Tento výber závisí od konkrétnych cieľov a cieľov štúdia, ako aj od jeho organizačných možností a podmienok.
Hlavný rozdiel medzi rozhovormi a dotazníkmi je vo forme kontaktu medzi výskumníkom a respondentom. Pri kladení otázok im komunikáciu sprostredkúva dotazník.
Pri rozhovore sa kontakt medzi výskumníkom a respondentom uskutočňuje pomocou anketára, ktorý kladie otázky poskytnuté výskumníkom, organizuje a usmerňuje rozhovor s každou jednotlivou osobou a zaznamenáva prijaté odpovede podľa pokynov.
Výskumník nepochybne vynaloží viac času a peňazí na získanie rovnakého množstva informácií v rozhovore ako v dotazníku. Dodatočné náklady sú potrebné na podporu a školenie ľudí na vykonávanie prieskumu metódou rozhovoru. Tým sa však rozširujú možnosti zlepšenia spoľahlivosti zozbieraných údajov znížením počtu nezodpovedaných otázok a chýb pri vypĺňaní dotazníkov. Účasť anketára navyše umožňuje maximálne prispôsobiť otázky formulára rozhovoru možnostiam respondenta (vysvetlivky, doplňujúce otázky).
Podľa formy rozhovoru môže byť priamy („face to face“) a sprostredkovaný (telefonicky).
Sociologické pozorovanie je cieľavedomé a systematizované vnímanie javu, ktorého črty, vlastnosti a črty výskumník zaznamenáva (pomocou formulára, pozorovacieho denníka, fotoaparátu a videokamery a iných technických prostriedkov).
Výhody metódy spočívajú v tom, že sa uskutočňuje súčasne s vývojom skúmaných javov, procesov, to znamená, že je možné priamo vnímať správanie ľudí v konkrétnych podmienkach a v reálnom čase. Pozorovanie umožňuje široké, viacrozmerné pokrytie udalostí, aby sa opísala interakcia všetkých jej účastníkov. Nezáleží na túžbe pozorovaného vysloviť sa, komentovať situáciu.
Nevýhody metódy možno zredukovať na objektívne, nezávislé od pozorovateľa; na subjektívne, spojené s osobnými, profesionálnymi charakteristikami pozorovateľa. Medzi ciele patrí obmedzená povaha každej pozorovanej situácie (závery možno zovšeobecňovať a šíriť s mimoriadnou opatrnosťou a podliehať mnohým požiadavkám). Vyznačuje sa tiež vysokou pracnosťou a zložitosťou (až nemožnosťou) opakovania pozorovania. Často je potrebné zapojiť veľký počet ľudí s dostatočne vysokou kvalifikáciou.
Subjektívne nedostatky sa prejavujú v tom, že kvalitu primárnych informácií môžu ovplyvniť rozdiely v sociálnom postavení pozorovateľa a pozorovaného, nepodobnosť ich záujmov, hodnotové orientácie, stereotypy správania a pod.
Metóda pozorovania sa najčastejšie používa pri analýze najvýznamnejších situácií pre zamestnancov, v ktorých je ich postoj k práci a k sebe najakútnejší (aj v konfliktnej forme).
Pozorovanie možno klasifikovať podľa stupňa formalizovaného ™ (štruktúrované a neštruktúrované), v závislosti od stupňa účasti pozorovateľa na situácii (zahrnuté a nezahrnuté), podľa miesta (terénne a laboratórne) atď.
Na vykonanie štúdie o motívoch pracovnej činnosti riadiacich pracovníkov vo Výbore pre rodinu, materstvo a detstvo je teda v zásade možné použiť jednu z opísaných metód alebo ich kombináciu. V tomto prípade sa javí ako vhodné použiť metódu dotazníka:
- - najmenšie výdavky na čas a peniaze;
- - stopercentná návratnosť písomných odpovedí respondentov;
- - objektivita vzťahu medzi výskumníkom a respondentmi;
- - pomerne malá pracnosť prípravy dotazníka;
- - riešenie problému anonymity.
Dnes často počuť slová, že riadiť ľudí je veda aj umenie. Veľa sme hovorili o „vede“, z rôznych uhlov pohľadu na problém pracovnej motivácie a prostriedky ovplyvňovania motivácie zamestnancov organizácie. Motiváciu človeka však nemôžete efektívne ovplyvniť, ak neviete posúdiť jeho aktuálny stav. Je ťažké zvoliť účinný prostriedok na ovplyvňovanie motivácie podriadených, spoliehať sa len na domnienky a dohady o tom, čo potrebujú, čo ich „zahreje“, čo ich núti vydať zo seba maximum v práci alebo naopak pracovať bezstarostne.
Znalosť metód hodnotenia motivácie a ich kompetentné používanie nielenže zvýši návratnosť podriadených, ale dá vám aj možnosť lepšie porozumieť ľuďom, s ktorými pracujete. Toto je umenie riadiť ľudí: schopnosť presne vybrať najefektívnejší spôsob ovplyvňovania, znalosť silných a slabých stránok podriadeného, schopnosť inšpirovať a nabíjať rôznych ľudí za nezištnú prácu, schopnosť nájsť prístup ku každému .
V tejto kapitole sa pozrieme na päť najčastejšie používaných metód štúdia motivácie:
- Prieskum
- Testovanie
- Odborné posudky
- Konverzácia
- Pozorovanie
Prieskum alebo dotazník je jednou z najpoužívanejších metód hodnotenia motivácie zamestnancov. Umožňuje v krátkom čase získať dôležité informácie o motivácii značného počtu zamestnancov. Prieskum sa môže týkať zamestnancov jednej alebo viacerých divízií spoločnosti alebo niektorej kategórie zamestnancov, prípadne všetkých zamestnancov spoločnosti. Prieskum nám umožňuje identifikovať znaky motivácie rôznych kategórií zamestnancov (konkrétne profesijné, seniorské skupiny, skupiny rôzneho veku, pohlavia, vzdelanostnej úrovne atď.), ako aj posúdiť faktory, ktoré ovplyvňujú ich pracovnú motiváciu.
Na uskutočnenie prieskumu je vypracovaný dotazník obsahujúci otázky určené na zistenie, do akej miery organizácia napĺňa najdôležitejšie potreby zamestnancov, do akej miery sú zamestnanci spokojní s najdôležitejšími aspektmi svojej práce.
Prieskum má množstvo výhod: informácie sa získavajú rýchlo, prieskum si nevyžaduje veľké finančné náklady. Táto metóda je však otvorená možným skresleniam informácií, a to tak vedomým (spoločensky žiaduce reakcie), ako aj neúmyselným. Môžu sa vyskytnúť aj chyby vo vývoji dotazníka, nesprávne výpočty v samotnom postupe prípravy a vykonania prieskumu, čo vedie k nízkej spoľahlivosti získaných informácií. Preto je vhodné dotazník kombinovať s inými metódami zberu informácií (analýza dokumentov, pozorovanie, vypočúvanie odborníkov), ktoré môžu potvrdiť získané výsledky.
Na získanie najspoľahlivejších a najspoľahlivejších výsledkov je potrebné vykonať veľa práce vrátane:
- Príprava na prieskum.
- Samotný postup vykonávania prieskumu.
- Činnosti po prieskume.
Príprava na prieskum
Príprava na prieskum zahŕňa niekoľko krokov:
1. Informačná príprava.
2. Príprava nástrojov (dotazníkov).
3. Plánovanie postupu pri realizácii prieskumu, teda určenie, kto, ako a v akom časovom horizonte organizuje vypĺňanie dotazníkov zamestnancami a zbiera ich na ďalšie spracovanie.
4. Stanovenie postupu spracovania výsledkov a formy poskytovania konečných výsledkov.
Informačná príprava
Zamestnanci organizácie sú vopred informovaní o pripravovanom prieskume, účele prieskumu a postupe pri jeho realizácii. Toto je dôležitá etapa pri vykonávaní prieskumov, pretože spoľahlivosť získaných informácií bude závisieť od toho, ako dobre je personál pripravený na prieskum, nakoľko ľudia dôverujú administratíve a manažmentu a sú ochotní spolupracovať. Podcenenie informačnej prípravy zamestnancov na prieskum je spojené s formálnym prístupom, čo sa prejavuje v nízkej kvalite vypĺňania dotazníkov (vynechanie mnohých otázok, veľký počet odpovedí „Ťažko odpovedať“, zjavné podcenenie alebo precenenie odhadov atď.), slabá návratnosť dotazníkov alebo dokonca odmietnutie účasti v prieskume.
Príprava nástrojov (dotazníkov)
Štruktúra dotazníkov a obsah otázok by mali poskytnúť spoľahlivé informácie o miere spokojnosti zamestnancov so stavom hlavných faktorov organizačného prostredia, o vlastnostiach ich pracovnej motivácie.
Dotazník sa zvyčajne skladá z troch častí:
1. Motivačná časť a návod na vyplnenie. Dotazník začína apelom, následne sú respondenti (účastníci prieskumu) oboznámení s cieľmi a zámermi prieskumu a popisujú, ako by mali odpovedať na navrhnuté otázky.
Tu je fragment dotazníka, ktorý bol použitý v praxi veľkej medzinárodnej spoločnosti:
Tento dotazník bol vyvinutý s cieľom zisťovať spokojnosť s rôznymi aspektmi práce našich zamestnancov. Štúdia je výberová, to znamená, že sa týka len časti náhodne vybraných zamestnancov.
Dotazník je anonymný, to znamená, že vedenie spoločnosti dostane len štatisticky spracované informácie (percentá rôznych možností odpovedí a vypočítané indexy pracovnej spokojnosti).
Pokyny na vyplnenie dotazníka
Časť 1 „Všeobecné informácie“ je určená na zaznamenávanie demografických údajov. Pridajte ich. Nemali by tam byť žiadne priezviská, iniciály ani iné podpisy.
Časť 2 „Základné otázky“ obsahuje 50 otázok. Musíte si vybrať jednu odpoveď z piatich možností a zaškrtnúť ju, ako je znázornené na obrázku:
Gallupov prieskum.
Drahí kolegovia!
V súčasnosti na terénnom oddelení TNS MITS prebieha projekt na zlepšenie motivácie zamestnancov.
Cieľom projektu je vytvorenie mzdového systému pre zamestnancov terénneho oddelenia, v súlade s prínosom zamestnanca k práci, jeho kompetenciou, významom tohto prínosu pre spoločnosť a v súlade s aktuálnou situáciou na personálnom trhu. Ide o systém triedenia (platového pásma), podľa ktorého sa určuje mzdová časť príjmu každého zamestnanca. Zároveň sa vyvíja systém ocenení. Bude založený na systéme kľúčových ukazovateľov výkonnosti (KPI) pre celú jednotku a oddelenia a bude odrážať konkrétny príspevok zamestnanca, oddelenia a jednotky k úspechu práce. Na základe toho sa určí mechanizmus výpočtu poistného. Dnes v rámci druhej etapy spúšťame prieskum, na ktorom sa zúčastňujú pracovníci oddelenia. Prihlášky je potrebné zaslať najneskôr v piatok 11. augusta do 16:00 hod.
Ako vyplniť dotazník
Navrhovaný dotazník obsahuje dve časti. V prvej časti je potrebné odhadnúť percento pracovného času, ktorý strávite na navrhovaných pracovných moduloch.
- Ak nikdy nevykonávate žiadny z navrhovaných modulov, uveďte do stĺpca „percento pracovného času“ nulu.
- Ak niektorý z pracovných modulov, ktoré vykonávate, nie je uvedený v tabuľke, pridajte ho a odhadnite preň aj percento času.
2. Otázky hodnotiace motiváciu respondentov
V dotazníkoch možno použiť otvorené aj uzavreté otázky.
Otvorené otázky sú otázky bez možnosti odpovede. Predpokladá sa, že otvorené otázky umožňujú vyhnúť sa akémukoľvek ovplyvňovaniu respondentov zo strany organizátorov prieskumu, respondenti vyjadrujú svoj názor.
Príklad otvorenej otázky:
Čo podľa vás najviac znižuje záujem zamestnancov o dosiahnutie svojich cieľov?
Otázky s otvoreným koncom majú dve nevýhody. Hlavnou nevýhodou otvorených otázok je, že získané názory je ťažké štatisticky spracovať. Druhé otvorené otázky ostávajú zo strany respondentov častejšie ako uzavreté.
Uzavreté otázky sú otázky s viacerými možnosťami výberu. Respondent by mal označiť možnosť odpovede z navrhovaného zoznamu, ktorá najviac odráža jeho názor. Dostupnosť obmedzeného súboru možností odpovedí zjednodušuje štatistické spracovanie dotazníkov. To je dôvod, prečo sa v dotazníkoch častejšie používajú uzavreté otázky, aj keď niektoré informácie sa môžu stratiť.
Pri formulovaní dotazníka by ste sa mali vyhnúť frázam, ktoré by mohli respondentov vyprovokovať k spoločensky schváleným alebo spoločensky žiaducim odpovediam, teda k odpovedi, o ktorej si myslia, že bude „správna“, o ktorej si myslia, že ju od nich chcú počuť. Tu je niekoľko formulácií, ktoré môžu respondentov vyprovokovať k spoločensky žiaducim odpovediam: „Pracovať treba nielen kvôli platu“, „Ľudia by mali pomáhať tým, ktorí sú v problémoch“, „Človek v práci by mal myslieť nielen na svoje svoje záujmy, ale tiež sa starať o dobro svojej organizácie."
Nižšie je uvedená časť dotazníka, ktorého cieľom je posúdiť mieru spokojnosti zamestnancov s ich prácou.
Uveďte, do akej miery ste spokojný s nasledujúcimi aspektmi svojej práce, pomocou nasledujúcej stupnice:
5 - celkom uspokojivé
4 - skôr vyhovuje ako nie
3 - Neviem povedať, či vyhovuje alebo nie
2 - skôr nevyhovuje
1 - vôbec nevyhovuje
———————————————————————————— T ——————— ¬
¦1. Plat ¦ 1 2 3 4 5 ¦
¦2. Postup vykonanej práce ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦3. Vyhliadky na profesionálny a kariérny rast ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦4. Vzťah s priamym nadriadeným ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦5. Dôležitosť a zodpovednosť vykonanej práce ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦6. Pracovné podmienky (hluk, osvetlenie, teplota, čistota atď.) ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦7. Spoľahlivosť miesta výkonu práce, dôvera v budúcnosť ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦8. Ako efektívne je práca organizovaná ako celok ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦9. Vzťahy so spolupracovníkmi ¦ 1 2 3 4 5 ¦
+———————————————————————————+——————+
¦10. Príležitosti pre samostatnosť a iniciatívu v práci ¦ 1 2 3 4 5 ¦
L ———————————————————————————— + ———————
Objem dotazníka by nemal byť príliš veľký. Príliš zdĺhavé dotazníky, ktorých vyplnenie trvá viac ako pol hodiny, často v respondentoch vzbudzujú negatívne emócie, čo ovplyvňuje kvalitu vypĺňania dotazníkov. Respondenti buď preskakujú veľké množstvo otázok, alebo odpovedajú stereotypne (napr. na všetky otázky sú len „štyri“ alebo „tri“). Nízka kvalita vypĺňania dotazníkov je často dôsledkom ich informačnej preťaženosti alebo nadmerného objemu.
3. Demografická časť
Demografická časť dotazníka zvyčajne obsahuje pohlavie, vek, pracovnú pozíciu opýtaného, dĺžku pôsobenia v organizácii a niekedy aj ďalšie otázky, ktoré sú nevyhnutné na dosiahnutie cieľov rozhovoru. Pre zjednodušenie štatistického spracovania sú údaje určitým spôsobom zoskupené. Napríklad:
Uveďte svoj vek (zaškrtnite príslušnú možnosť):
- 18-25 rokov
- 26-35 rokov
- 36-45 rokov
- 46 rokov a viac
Demografická časť zohráva veľmi dôležitú úlohu, pretože umožňuje identifikovať názory, hodnotenia, preferencie rôznych kategórií personálu: rôzne vekové skupiny, zástupcovia rôznych špecializácií, s rôznou dĺžkou pôsobenia v organizácii atď. na meranie „priemernej teploty v nemocnici“. To umožňuje v budúcnosti presadiť cielené stratégie na efektívne ovplyvňovanie motivácie príslušných kategórií pracovníkov.
Prieskumný postup
V prvom rade je dôležité určiť, s kým bude pohovor. Je potrebné urobiť pohovor s dostatočným počtom zamestnancov, aby sme sa mohli baviť o spoľahlivosti získaných informácií a zároveň mať na zreteli úvahy o hospodárnosti. Často nie je potrebné robiť rozhovory so všetkými zamestnancami, výberový prieskum môže poskytnúť celý rad názorov na skúmanú problematiku.
Reprezentatívnosť vzorky je také kvalitatívne a kvantitatívne zloženie respondentov, ktoré umožňuje vyvodiť rozumné závery na základe výsledkov štúdie. Nie je potrebné, aby sa prieskum týkal všetkých zamestnancov, ale je dôležité, aby boli medzi respondentmi dostatočne zastúpené hlavné kategórie zamestnancov organizácie. To vám umožní zachytiť všeobecné trendy a vlastnosti pracovnej motivácie určitých skupín personálu.
Postup prieskumu je navrhnutý tak, aby zabezpečil nielen vysokú kvalitu informácií získaných od zamestnancov, ale aj znížil stratu času. Všetky detaily si preto treba dôkladne premyslieť ešte pred prieskumom. Kedy sa bude prieskum vykonávať: počas práce alebo po práci? Kto bude zbierať dotazníky a ako? Tieto „jednoduché“ otázky často určujú postoj zamestnancov k prieskumom a v dôsledku toho aj kvalitu výsledných informácií.
Distribúcia a zber dotazníkov by nemali byť zverené priamym nadriadeným respondentov. Je lepšie, ak ide o personalistu alebo zástupcu externej organizácie, ktorá je poverená vykonaním prieskumu.
Pamätajte, že toto je dôležité!
Zásady pohovorov s personálom
- Účasť v prieskume musí byť dobrovoľná a anonymná.
- Prieskum by sa nemal vykonávať na konci pracovného dňa.
- Prieskum by nemal vytvárať ťažkosti pre odborné činnosti zamestnancov.
- Distribúciu a zber dotazníkov by mali vykonávať ľudia, s ktorými respondenti neprichádzajú do priameho kontaktu v práci (týmto prácou nemôžete poveriť priamych nadriadených zamestnancov).
Spracovanie dát
Pri analýze získaných výsledkov možno brať do úvahy tak ukazovatele spokojnosti zamestnancov s jednotlivými aspektmi práce, ako aj celkový index spokojnosti získaný sčítaním všetkých hodnotení ich spokojnosti s rôznymi aspektmi pracovnej situácie.
Ak sa výskum realizuje v rôznych divíziách organizácie a zahŕňa zamestnancov rôznych profesijných skupín, poskytuje manažérom mimoriadne dôležité informácie, ktoré umožňujú na základe získaných výsledkov včas podniknúť kroky zamerané na zvýšenie pracovnej spokojnosti zamestnancov konkrétnych divízií a špecifických profesijných skupín.
Analýza výsledkov prieskumu určená na posúdenie spokojnosti zamestnancov s ich prácou v organizácii sa spravidla obmedzuje na výpočet a porovnávanie priemerných hodnôt spokojnosti rôznych kategórií zamestnancov a percent. Použitie faktorovej alebo korelačnej analýzy môže poskytnúť presnejšie hodnotenie motivácie zamestnancov a faktorov na ňu pôsobiacich.
Výsledky prieskumu
Výsledky prieskumu by mali byť oznámené nielen vedeniu, ale aj tým zamestnancom organizácie, ktorí sa ho zúčastnili. Aby boli zamestnanci aj naďalej pripravení na aktívnu účasť v prieskumoch, musia byť informovaní o dosiahnutých výsledkoch a na vlastné oči vidieť skutočné benefity zo samotnej účasti na prieskume.
To predpokladá, že po prieskume sa vykonajú nasledujúce kroky:
- Rýchle doručenie informácií zamestnancom na základe výsledkov prieskumu;
- oznámiť zamestnancom názor vedenia na výsledky prieskumu;
- príprava plánu práce na základe výsledkov prieskumu a jeho následná realizácia.
British Petroleum vyriešil tento problém takto:
Drahí kolegovia,
Nedávno sme dostali výsledky nášho ročného prieskumu názorov zamestnancov, ktorý bol dokončený koncom roka 2002. Ako viete, tento prieskum je súčasťou snahy identifikovať problémy, ktoré sú pre nás všetkých dôležité, a rozvíjať spoločné aktivity na zlepšenie výkonnosti spoločnosti.
Chcel by som poďakovať každému z vás, že ste si našli čas na účasť v tomto prieskume. Aj keď to trvalo len niekoľko minút, dobre si uvedomujem, ako ste zaneprázdnený vo svojej práci, a chápem, že vždy sa nájde ospravedlnenie, aby ste to „odložili“.
Práve začíname analyzovať výsledky. V rámci tohto procesu plánujeme organizovať skupiny zamerané na identifikáciu kľúčových výziev, aby sme lepšie porozumeli nálade zamestnancov a vyvinuli možné možnosti na zlepšenie výkonu.
V reakcii na pripomienky, ktoré sme dostali v rámci prieskumov v minulom roku, sme v roku 2002 pristúpili k úpravám našej činnosti, napr. k poskytnutiu ďalších kancelárskych priestorov, školeniam pre priamych manažérov oddelení, ako aj školeniam v oblasti správy a riadenia zameraných na výsledky.
Na základe mojej počiatočnej kontroly výsledkov prieskumu som pripravený oznámiť nasledovné:
Stanovili sme koeficient spokojnosti s prácou zamestnancov spoločnosti vypočítaný s prihliadnutím na počet kladných odpovedí na 10 položených otázok. Tento pomer bol podľa prieskumu 67 %, čo je viac ako priemer spoločností skupiny BP, ktorý je 62 %. V porovnaní s predchádzajúcim rokom sa však toto číslo znížilo, keď dosiahlo 69 %. To nás znepokojuje a budeme intenzívne pracovať na pochopení faktorov, ktoré prispievajú k tomuto poklesu.
- Veľmi ma tešia dosiahnuté výsledky z hľadiska zvyšovania úrovne chápania významu korporátnej značky spoločnosti. Myslím si, že na nás všetkých mimoriadne zapôsobilo otvorenie Očakovského MAZKu, ktorého práca nám pomohla lepšie pochopiť všetky záležitosti súvisiace so značkou.
„Došlo tiež k 15 % zvýšeniu zamerania sa na zdravie a bezpečnosť zamestnancov. Je to vec mojej osobitnej hrdosti a dúfam, že v tomto smere budeme aj naďalej intenzívne pracovať.
Ešte raz mi dovoľte poďakovať sa za vašu účasť. V blízkej budúcnosti sa na HR oddelení sformujú cieľové skupiny, ktorých práca nám pomôže lepšie pochopiť náladu zamestnancov a úlohy spoločnosti.
Bill Zusher
Pamätajte, že toto je dôležité!
Časté chyby prieskumu
- Prieskum zamestnancov sa vykonáva bez predbežnej informačnej prípravy. Ľudia nerozumejú účelu prieskumu a tomu, ako manažment použije výsledky prieskumu.
- Načasovanie prieskumu nebolo zvolené dobre. Napríklad na konci pracovného dňa, pred obedom, keď ľudia nemajú dostatok času na správne vyplnenie dotazníka.
- Tím nie je informovaný o výsledkoch získaných počas prieskumu. Ľudia čakajú na informáciu, že ich názor, ktorý vyjadrili v dotazníku, bol vypočutý a správne pochopený.
- Neúplná komunikácia výsledkov prieskumu, túžba skryť informácie naznačujúce najnepriaznivejšie trendy. Takáto „opatrnosť“ je pochopiteľná, no nebezpečná, pretože nielenže zdiskredituje výsledky prieskumu, ale podkopáva aj dôveryhodnosť vedenia. Takéto informácie je lepšie dávkovať alebo sprevádzať komentárom, ktorý má zmierniť ich vplyv na personál. Ale utajovanie negatívnych informácií je nebezpečné.
- Výsledky prieskumu boli zverejnené neskoro, keď záujem o jeho výsledky v tíme prakticky vyprchal.
- Porušenie zásady anonymity, kedy sú respondenti povinní uviesť svoje meno a priezvisko, prípadne sa pokúšajú identifikovať autora konkrétneho dotazníka, čo z nejakého dôvodu vyvolalo nespokojnosť vedenia.
- Absencia akýchkoľvek opatrení po výsledkoch prieskumu. Zamestnanci svoju účasť v prieskume vnímajú ako formu spolupráce s vedením pri riešení problémov spoločnosti. Ak administratíva nereaguje, zhoršuje to klímu v organizácii. Ak na základe výsledkov zamestnaneckého prieskumu neplánujete podniknúť žiadne konkrétne kroky, potom je lepšie prieskum vôbec nevykonávať. Bude to pokojnejšie pre všetkých.
Testovanie
V psychológii sa testy chápu ako štandardizované testy na identifikáciu alebo posúdenie určitých psychologických charakteristík človeka.
Boli vyvinuté testy na určenie charakteristík motivácie konkrétnej osoby a stupňa závažnosti niektorých jej charakteristík.
Testovacie materiály zvyčajne obsahujú zošity s otázkami a samostatné hárky s odpoveďami. Pri použití projektívnych metód, teda metód nepriameho hodnotenia motivácie, môžu byť prezentované nedokončené vety, súbory fotografií, kresieb alebo obrázkov. Tlmočenie podľa určitých pravidiel na hodnotenie prezentovaného stimulačného materiálu, ktoré predpokladá viacnásobné interpretácie, psychológovia vyvodzujú záver o zvláštnostiach motivácie testovaného. Použitie štandardizovaných formulárov umožňuje kandidátom označiť odpovede ceruzkou alebo perom a formuláre odpovede je možné naskenovať skenerom. Testovanie je možné vykonať na počítači.
Využitie výpočtovej techniky pri testovaní otvára nové možnosti, uľahčuje nielen samotný testovací postup, ale aj drasticky skracuje čas spracovania získaných výsledkov. Je však nesprávne interpretovať a rozhodovať sa na základe výsledkov počítačového psychologického testovania bez účasti profesionálneho psychológa. Je to rovnaké, ako keby ste použili počítačové výsledky analýzy určitých fyziologických funkcií ľudského tela na záver o zdravotnom stave alebo vypracovanie liečebnej stratégie bez účasti profesionálneho lekára.
O testovaní je možné hovoriť ako o metóde skúmania motivácie, ktorá poskytuje validné a spoľahlivé informácie, len za predpokladu, že do testovania sú zapojení psychológovia a všetky testy spĺňajú požiadavky reliability a validity.
Na základe výsledkov testov je možné urobiť informované závery len za účasti kvalifikovaných psychológov.
Je dôležité si uvedomiť, že psychologické testovanie je len pomocný nástroj, ktorý poskytuje ďalšie informácie o motivácii zamestnanca. Administratívne alebo iné rozhodnutia by sa nemali robiť len na základe psychologických testov.
Odborné posudky
Metóda odborného hodnotenia vychádza zo skutočnosti, že motiváciu zamestnancov vedia presne posúdiť len ľudia, ktorí ich dobre poznajú. V prvom rade sú to lídri a kolegovia. Niekedy sú ako odborníci zapojení obchodní partneri alebo klienti. Odborné posúdenie motivácie je spravidla jedným z prvkov komplexného hodnotenia zamestnanca.
Hlavným nástrojom odborníka pri posudzovaní motivácie zamestnancov je špeciálne pripravený dotazník. Kvalita tohto dotazníka do značnej miery určuje presnosť expertného hodnotenia motivácie zamestnancov.
Na využitie metódy znaleckých posudkov je potrebné najskôr vyriešiť množstvo otázok. Najprv je potrebné jasne definovať, aké požiadavky by mali spĺňať osoby zahrnuté v zložení expertov. V každom prípade sa musíme spoliehať nielen na ich informovanosť, schopnosť informovane hodnotiť, ale aj na dostatočnú nestrannosť a čestnosť. Odporúča sa, aby predtým, ako budú odborníci požiadaní, aby vyjadrili svoj názor, absolvovali s nimi aspoň krátke školenie, ktoré by zvýšilo ich schopnosť presne a nestranne posúdiť motiváciu pracovníkov.
Pamätajte, že toto je dôležité!
Požiadavky na odborníkov
- Povedomie. Znalec si musí dobre uvedomiť najdôležitejšie aspekty odbornej činnosti a pracovného správania posudzovaného zamestnanca.
- Objektivita. Hodnotiteľ by sa nemal zaujímať o výsledky hodnotenia konkrétneho zamestnanca.
- Morálne a etické vlastnosti. Pri výbere odborníkov na hodnotenie zamestnancov sa treba zamerať nielen na jeho znalosti, treba brať do úvahy jeho poctivosť, zamerať sa na záujmy firmy.
- Predbežná príprava. Hodnotiteľ by mal absolvovať predchádzajúce školenie v metódach a postupoch hodnotenia, aby sa eliminovali chyby, ktoré by mohli ovplyvniť presnosť záverov.
Okrem výberu odborníkov je potrebné problém vyriešiť aj nástrojom, pomocou ktorého odborníci vyhodnotia určité znaky personálnej motivácie. Nižšie je uvedený príklad relevantného dotazníka.
Príklad znaleckého posudku
Pokyny pre odborníka. Mali by ste sa vyjadriť k pracovnej motivácii hodnoteného zamestnanca. Uveďte, do akej miery sa v jeho pracovnom správaní a postoji k práci prejavujú nasledujúce vlastnosti. Buďte presní a objektívni vo svojich hodnoteniach. Pritom použite nasledujúcu stupnicu:
5 - táto kvalita je plne rozvinutá;
4 - v dostatočnom rozsahu;
3 - mierny;
2 - slabý;
1 - táto kvalita chýba.
——————————————————————————————— T ———— ¬
¦1. Snaha dosahovať pracovné úspechy, ktoré nie sú horšie ako kolegovia v práci 5 4 3 2 1 ¦
¦2. Túžba získať uznanie a rešpekt od vedenia ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦3. Snaha pracovať tak, aby ste si získali vysokú autoritu a rešpekt zvonku 5 4 3 2 1 ¦
¦ kolegovia z práce ¦ ¦
+————————————————————————————-+————+
¦4. Túžba po väčšej nezávislosti v práci ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦5. Snaha nadviazať dobré vzťahy s kolegami v práci ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦6. Snaha prispieť k výsledkom práce organizácie ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦7. Snaha dokázať sa lepšie v práci ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦8. Záväzok k povýšeniu ¦ 5 4 3 2 1 ¦
+————————————————————————————-+————+
¦9. Túžba prejaviť iniciatívu a kreativitu v práci ¦ 5 4 3 2 1 ¦
L ————————————————————————————- + ————-
Niekedy je pri skúmaní charakteristík motivácie zamestnancov dôležité identifikovať najdôležitejšie demotivátory, teda faktory, ktoré negatívne ovplyvňujú pracovný postoj zamestnancov. Ak je potrebné rýchlo získať tento druh údajov, potom je v tomto prípade obzvlášť užitočný odborný posudok.
Manažéri, ktorí veľmi dobre poznajú svojich podriadených, sa môžu stať zdrojom cenných informácií o charakteristikách motivácie zamestnancov organizácie. Takže pri realizácii seminárov s manažérmi o motivačnom manažmente ich pozývame, aby vystupovali ako odborníci a odpovedali na otázku: „Aké faktory majú podľa vás obzvlášť negatívny vplyv na motiváciu zamestnancov spoločnosti k iniciatíve v práci?“ Tu je typický zoznam odpovedí:
- nedostatok materiálneho záujmu;
- nedôvera voči vedeniu;
- nevidieť perspektívy profesionálneho rastu;
- neistota z budúcnosti;
- nadmerná kontrola zo strany manažmentu;
- zlé pracovné podmienky;
- slabá informovanosť;
- neochota vedenia brať do úvahy názor zamestnancov;
- inovácie v organizácii nie sú vítané;
- nedostatok pozornosti voči potrebám zamestnancov;
- nemožnosť samostatného rozhodovania.
Môžete vidieť, že problémové pole je viditeľné celkom jasne. A ak má vedenie organizácie túžbu zaoberať sa niektorými zistenými problémami podrobnejšie, dá sa to urobiť.
rozhovor (rozhovor)
Konverzácia je jedným z najjednoduchších a najspoľahlivejších nástrojov na hodnotenie charakteristík motivácie podriadených. Po rozhovore s človekom môžete takmer vždy získať predstavu o jeho postoji k veci, čo určuje silu jeho motivácie.
Pri rozhovore s podriadeným dostane manažér pomocou otázok všetky potrebné informácie. Existujú nasledujúce typy otázok:
- zatvorené
- otvorené
- nepriamy
- sugestívny
- reflexný
Uzavreté otázky
Uzavreté otázky sú otázky, ktoré si vyžadujú jednoznačnú odpoveď.
Príklady uzavretých otázok:
- Si spokojný so svojím platom?
- Máte radi svoju prácu?
- Aká úroveň platu by vám vyhovovala?
V uzavretých otázkach je podriadený nútený obmedziť sa na konkrétne informácie (vek, odslúžená dĺžka, počet trestov) alebo odpovedá „áno“ – „nie“, „páči sa mi“ – „nepáči sa mi“, „uspokojuje“ – „ nevyhovuje“ atď. Preto sa po uzavretej otázke často pýta otvorená otázka, ktorá naznačuje podrobnú odpoveď.
Otvorené otázky
Otvorené otázky sú otázky, ktorých odpovede nie sú obmedzené na určitý rámec. Odpovede na takéto otázky zvyčajne obsahujú podrobné informácie.
Príklady otvorených otázok:
- Čo máš na svojej práci najradšej?
- Čo by ste chceli zmeniť vo svojej práci?
- Ktoré projekty boli pre vás najzaujímavejšie?
Nepriame (projektívne) otázky
Charakteristiky motivácie zamestnanca je možné lepšie pochopiť tak, že sa mu nebudete pýtať priamo, ale objasnením hodnotení, ktoré podriadený dáva myšlienkam a činom iných ľudí. Pri diskusii o motívoch alebo činoch iných ľudí to človek zvyčajne robí na základe vlastného systému hodnôt, zo svojich názorov na život. Preto odpovedaním na nepriame otázky človek nevedomky odhaľuje črty svojej vlastnej motivácie.
Príklady nepriamych (projektívnych) otázok:
- Prečo si myslíte, že niektorí ľudia nie sú dychtiví vydať zo seba to najlepšie v práci a pracujú bezstarostne?
- Keď ľudia pracujú ako jeden tím, čo môže podľa vás obzvlášť negatívne ovplyvniť ich pracovný postoj?
- Ak by ste boli riaditeľom, ako by ste vnímali drobné prehrešky?
- Čo motivuje ľudí k efektívnej práci?
- Čo majú ľudia radi na svojej práci?
Interpretácia odpovedí na nepriame otázky vychádza z toho, ako často respondent vo svojich odpovediach uvádza určité motivátory. Ľudia zvyčajne uvádzajú tieto motivátory:
- finančné stimuly, dobrý sociálny balík;
- hodnotenie, pochvala;
- stav, česť;
- odborný a kariérny rast, rozvoj;
- pochopenie a prijatie cieľov;
- vášeň, súťaživosť, snaha byť najlepší;
- záujem o prípad;
- zodpovednosť, samostatnosť v práci;
- dobrý vodca;
- dobré vzťahy v tíme;
- sebarealizácia.
Sugestívne otázky
Vodiace otázky predpokladajú, že osoba, ktorej sa otázka kladie, dá jednoznačnú, v skutočnosti vopred naprogramovanú, požadovanú odpoveď. Použitím navádzacích otázok vlastne hovoríte druhému, akú odpoveď od neho očakávate.
Príklady hlavných otázok:
- Môžem sa spoľahnúť na tvoju slušnosť?
- Dúfam, že už nebudeš meškať?
- V našej spoločnosti sa podporuje zodpovedný prístup k podnikaniu. Ste zodpovedná osoba?
Odborníci zvyčajne odporúčajú vyhýbať sa sugestívnym otázkam, pretože nútia ľudí, ktorým sú otázky položené, dávať z pohľadu pýtajúceho sa žiaducich odpovedí, ktoré im umožňujú vyzerať dobre v očiach ostatných a nemusia odrážať ich skutočnú názor. Použitie navádzacích otázok však môže byť odôvodnené, ak potrebujete získať súhlas osoby v určitých otázkach alebo ju prinútiť prevziať určité povinnosti.
Reflexívne otázky
Keď používate reflexívne otázky, buď vlastnými slovami, alebo v blízkosti toho, čo povedal váš partner, zopakujte to, čo ste počuli. Tieto otázky sú potrebné
Motivácia a motívy Iljin Jevgenij Pavlovič
Metodika "Štruktúra pracovnej motivácie"
Techniku vyvinul K. Zamfir. Štruktúra motivácie pracovnej činnosti zahŕňa tri zložky: vnútornú motiváciu (IM), vonkajšiu pozitívnu motiváciu (VPM) a vonkajšiu negatívnu motiváciu (PTO). Dotazník teda obsahuje 7 položiek súvisiacich s týmito komponentmi.
Inštrukcie
Skúste zhodnotiť rôzne typy motívov v nasledujúcich štyroch prípadoch:
1) Ako by ste ohodnotili tieto motívy, keby ste boli lídrom?
2) ako ich hodnotí váš manažér?
3) ako ich hodnotíte vo svojej práci?
4) ako ich hodnotia vaši kolegovia?
Na odpoveď použite nasledujúcu stupnicu.
Vypočítajte VM, VPM a PTO takto:
Výsledky zapíšte do tabuľky.
Spracovanie výsledkov a záverov
Porovnáva sa závažnosť rôznych typov motivácie. Optimálny pomer je: VM> VPM> PTO. Čím väčší je posun hodnôt doprava, tým horší je postoj jednotlivca k vykonávanej práci, tým menšia je motivačná sila motivačného komplexu.
Z knihy Praktický manažment. Metódy a techniky vedúceho autor Satskov N. Ya. Z knihy Psychológia Autor Krylov Albert Alexandrovič Z knihy Psychológia práce: Poznámky k prednáške autor Prušová NV Z knihy Psychológia práce autor Prušová NVKapitola 33. OSOBA V OBLASTI PRACOVNEJ ČINNOSTI § 33.1. PRÍPRAVA NA PRÁCU, PRISPÔSOBENIE VNÚTORNÝCH PODMIENOK A VNÚTORNÝCH PROSTRIEDKOV ČINNOSTI Ľudská práca je podmienkou existencie spoločnosti. Človek je hlavným prvkom systému výrobných síl. Ako predmet práce
Z knihy Psychológia: Cheat Sheet Autor autor neznámy2. Psychologická charakteristika pracovnej činnosti V praktickej pracovnej činnosti človek prechádza niekoľkými psychologickými štádiami: profesionálna voľba, profesionálna adaptácia a sebaidentifikácia, formovanie vlastného priestoru na pracovisku
Z knihy Štúdie z dejín správania Autor Vygotskij Lev Semenovič4. Individuálny štýl pracovnej činnosti Pracovnú činnosť možno hodnotiť podľa viacerých kritérií - efektívnosť, rýchlosť výroby, angažovanosť a záujem zamestnanca, psychická zhoda, individuálne vlastnosti
Z knihy Psychologické problémy moderného podnikania: Zbierka vedeckých článkov Autor Ivanova Natália Ľvovna16. Koncept pracovného kolektívu. Psychologické charakteristiky pracovnej činnosti Pracovný kolektív je skupina ľudí spojených jednou pracovnou a odbornou činnosťou, miestom výkonu práce alebo patriacich do jedného podniku, inštitúcie, organizácie. Od
Z knihy Ako sa učiť a neunaviť sa autor Makeev A.V. Z knihy Motivácia a motívy Autor Iľjin Jevgenij Pavlovič§ 6. Používanie nástroja ako psychologického predpokladu pracovnej činnosti Existujú však mimoriadne dôležité znaky, ktoré umožňujú odlíšiť správanie opice od ľudského správania a v správnom svetle ukázať, ako sa vývojová línia človek
Z knihy Životodarná sila. pomôž si sám Autor Sytin Georgij NikolajevičO. T. Melniková, N. V. Shevnina Projektívne techniky v kvalitatívnom štúdiu pracovnej motivácie Výskum identifikácie pracovnej motivácie sa už dlho stal bežným v mnohých organizáciách. Vedúci pracovníci spoločnosti, HR špecialisti
Z knihy Základy psychológie Autor Ovsyanniková Elena Alexandrovna Z knihy autora14.1 Motivácia k pracovnej činnosti Motívy spojené s pracovnou činnosťou človeka možno rozdeliť do troch skupín: motívy pracovnej činnosti, motívy voľby povolania a motívy výberu miesta výkonu práce; konkrétna činnosť je v konečnom dôsledku určená všetkými týmito
Z knihy autora14.4. Vlastnosti motivácie k podnikateľskej činnosti a motivácie spotrebiteľa V procese podnikateľskej činnosti neustále vznikajú úlohy súvisiace s rozhodovaním, čo robiť a ako to robiť. Prijatie týchto rozhodnutí je sprevádzané niekoľkými špecifickými podmienkami,
Z knihy autoraMetodika "Diagnostika štruktúry motívov pracovnej činnosti" Metodika bola vyvinutá T.L. Badoevom a je zameraná na štúdium pracovnej spokojnosti.
Z knihy autora2.47. Pracovať (asimilovať sa počas práce) Všetky svaly na tvári sa uvoľnili, celá tvár sa vyhladila, celkovo som sa ukľudnil, bol som úplne pokojný skrz na skrz, ako zrkadlová hladina jazera. Som skrz-naskrz úplne pokojný. V celom tele boli všetky naplno odhalené
Z knihy autora2.3. Aktivita. Štruktúra činnosti. Druhy činnosti Aktivita je aktívna interakcia človeka s prostredím, v ktorej dosahuje vedome stanovený cieľ, ktorý vznikol v dôsledku objavenia sa určitej potreby, motívu v ňom.
Moskovské ministerstvo školstva GOU SPO
Moskovská štátna vysoká škola knižného obchodu a informačných technológií
KURZOVÁ PRÁCA
Autor: disciplína "manažérska psychológia"
Štúdium motivácie pracovnej sily
Ukončené: študent skupiny 33 MB
Prihlasovacia Anna.
Skontrolované učiteľom,
Kandidát na pedagogické vedy:
Aksineva Marina Anatolievna
Moskva 2009
Úvod
Kapitola 1 Podstata pracovnej kolektívnej motivácie.
1.1 Metódy výskumu pracovnej kolektívnej motivácie a techniky analýzy.
1.2 Faktory, formy motivácie.
1.3 Motivačný proces.
Kapitola 2. Všeobecné informácie o podniku OJSC "FOP č. 2".
2.1 Motivácia pracovnej sily na základe pozorovania.
2.2 Motivácia práce pracovníkov na základe testovania.
2.3 Analýza pracovnej spokojnosti zamestnancov organizácie.
Záver
Bibliografia.
Úvod
Základom každej organizácie a jej hlavným bohatstvom sú ľudia. Osoba je najcennejším zdrojom organizácie.
Dobrá organizácia sa snaží maximalizovať potenciál svojich zamestnancov, vytvára všetky podmienky pre čo najúplnejšiu návratnosť zamestnancov do práce a pre intenzívny rozvoj ich potenciálu.
To všetko však príde nazmar, ak členovia organizácie nezvládnu svoje povinnosti, nebudú sa správať tímovo, budú sa snažiť prispieť k dosiahnutiu cieľov organizácie a naplneniu jej poslania tým, ich práca.
Pripravenosť a chuť človeka robiť svoju prácu sú jedným z kľúčových faktorov úspechu organizácie.
Spoločnosť má záujem zvýšiť svoju konkurencieschopnosť, čo si vyžaduje výber vysoko efektívnych technológií a zariadení, ako aj najschopnejších pracovníkov. Čím vyšší je stupeň rozvoja zamestnanca z hľadiska súhrnu jeho odborných vedomostí, zručností, schopností, schopností a motívov práce, tým rýchlejšie sa zdokonaľuje a produktívnejšie využíva materiálny faktor výroby.
Významné finančné prostriedky sa dnes vynakladajú na flexibilné a adaptívne využívanie ľudských zdrojov, zvyšovanie tvorivej a organizačnej činnosti tímu, rozvíjanie schopností a profesionality zamestnancov a formovanie humanizovanej organizačnej kultúry.
Musíme pracovať v novej atmosfére charakterizovanej tvrdou konkurenciou vo všetkých formách, vrátane boja o kvalitu a profesionalitu pracovnej sily. Podmienky činnosti každej firmy sú stále viac diktované trhom a jeho konjunktúra kladie na personál množstvo nových, neznámych požiadaviek.
Relevantnosť. Osobitnú úlohu pri implementácii riadiacich funkcií majú vedúci a manažéri, pretože ich znalosti, schopnosť motivovať a stimulovať zamestnancov radikálne ovplyvňujú výsledky práce tímu. Výrobný manažér je spojovacím článkom medzi systémom riadenia a zamestnancami podniku, ktorí tvoria pracovný kolektív. Strední manažéri vykonávajú veľmi dôležité funkcie: riadia, motivujú, stimulujú, kontrolujú a plánujú. Manažéri teda dosahujú efektívne vykonanú prácu, ak jasne a jasne sformulovali zadanú úlohu zamestnancovi, povzbudzujúc a stimulujúc zamestnanca. Efekt obchodnej interakcie je určený kvalitou organizácie práce v tíme. Na vytvorenie efektívnej štruktúry tímu je potrebné zjednotiť všetkých jeho členov so spoločným cieľom, udržiavať rytmickú, organizovanú prácu, sledovať pracovnú disciplínu a motivovať kolegov.
Cieľom našej práce je skúmať formy motivácie a stimulácie práce pre efektívnu prácu tímu.
Efektívnosť pracovnej sily závisí od progresívnych opatrení motivácie a stimulov.
Metódy výskumu: analýza psychologickej a pedagogickej literatúry, testovanie, dotazníky, matematické metódy na spracovanie experimentálnych údajov.
1) študovať a analyzovať úvahy o tomto probléme vo vedeckej literatúre;
2) Odhaliť formy motivácie a stimulácie pracovného kolektívu;
3) Experimentálne potvrdiť závislosť efektívnej práce pracovného kolektívu od progresívnych opatrení motivácie a stimulov.
Kapitola 1. Podstata pracovnej kolektívnej motivácie.
Aby sa človek pripojil k riešeniu konkrétneho problému, musí vedieť nájsť motiváciu, ktorá by ho prinútila konať. A len s vhodnou motiváciou môžu byť ľudia inšpirovaní k riešeniu zložitých a superťažkých úloh.
Štúdium pracovného správania z hľadiska manažmentu vychádza z jeho chápania ako procesu determinovaného interakciou vnútorných a vonkajších motivačných síl. Vnútorné motivačné sily, ktoré majú zložitú štruktúru, priamo súvisia s procesom motivácie pracovného správania.
Štrukturálne prvky procesu motivácie zahŕňajú: potreby, záujmy, túžby, ašpirácie, hodnoty, hodnotové orientácie, ideály, motívy. Proces formovania týchto vnútorných motivačných síl pracovnej činnosti sa chápe ako motivácia pracovného správania.
Podstata motivácie sa realizuje prostredníctvom jej základných funkcií:
Vysvetľujúce zdôvodnenie, odôvodnená účelnosť správania subjektu.
Regulačné, blokujúce niektoré akcie a povoľujúce iné.
Komunikatívna, vysvetľujúca prediktívna komunikácia vo svete práce.
Socializácia, prostredníctvom uvedomenia si svojej sociálnej úlohy v mikro a makroprostredí v pracovnom kolektíve.
Korektívny, ako mechanizmus objasňovania starých a formovania nových ideálov, noriem, hodnotových orientácií.
Vedecké vysvetlenie mechanizmu implementácie týchto funkcií v procese motivácie sa uskutočňuje na základe konkrétnej vedeckej teórie (koncepcie) pracovnej motivácie.
Vo vzťahu k riadeniu činnosti motívov a stimulov to prvýkrát predstavil Adam Smith, ktorý veril, že ľudí riadia sebecké motívy, neustála a neodstrániteľná túžba ľudí zlepšiť si svoju finančnú situáciu.
UGH. Taylor tvrdil, že pracovníkom sú vlastné iba inštinkty uspokojovania potrieb na fyziologickej úrovni, takže ich možno „uviesť do pohybu“ pomocou elementárnych podnetov.
Práca nie je zabezpečená biologickou podstatou človeka, preto každý pracuje len v prípade potreby, t.j. pracuj menej, získaj viac. Donucovacia sila správcu je hlavným motorom výroby a hlavnou motiváciou k práci. Prebytok pracovnej sily, podzamestnanosť boli silným stimulom pre zvyšovanie produktivity práce.
1. Teória hierarchických potrieb A. Maslow, podľa ktorej je ľudské správanie determinované potrebami dvoch typov: základných a odvodených. Tie sú si navzájom rovné a tie základné sú usporiadané v poradí od „nižšieho“ po „vyššie“. Potreby vyššej úrovne sa navyše u jednotlivca aktualizujú po uspokojení predchádzajúcich úrovní.
2. Fyzické potreby – na jedlo, dýchanie, ošatenie, bývanie, odpočinok atď. Najdôležitejším podnetom na ich uspokojenie sú peniaze, tzn. vyhliadky na ekonomickú životaschopnosť, život bez materiálnych ťažkostí.
3. Existenčné potreby – potreba bezpečia vlastnej existencie, dôvera v budúcnosť atď. Na tieto potreby odpovedajú stimuly ako zaručené pracovné miesto.
4. Sociálne potreby – pre spolupatričnosť do kolektívu, komunikáciu, starostlivosť a pod.
5. Prestížne potreby – rešpekt od „významných“ druhých, kariérny postup, postavenie, prestíž a uznanie. Nestačí cítiť vlastnú potrebu organizácie, ľudia chcú byť vo svojom okolí rešpektovaní, uznávaní ako jedinečné osobnosti.
6. Duchovné potreby – potreba sebavyjadrenia prostredníctvom kreativity.
Predpokladá sa, že každý človek sa snaží realizovať svoj potenciál, neustále sa zlepšovať a nájsť si svoje miesto v živote.
Základné potreby sú motivačné premenné, ktoré sú fylogeneticky, t.j. ako človek dospieva, a ontogenicky, ako sa realizujú ako nevyhnutné podmienky pre spoločenský život jedinca, na seba nadväzujú. Prvé dva typy Maslow nazýva primárne (vrodené), ďalšie tri - sekundárne (získané). Proces zvyšovania potrieb zároveň vyzerá ako nahradenie primárnych (nižších) sekundárnymi (vyššími). Spokojnosť však nepôsobí ako motivátor ľudského správania: hlad poháňa človeka, kým nie je spokojný.
Je zrejmé, že sila dopadu potreby (jej potenciálu) je funkciou stupňa jej uspokojenia.
2. Teória potreby dosahovať výsledky (D. McClelland) vysvetľuje túžbu človeka pracovať v súlade so stupňom rozvoja jeho potreby dosiahnuť úspech.
3. Dvojitá teória motivácie (F. Herzberger), podľa ktorej má jednotlivec dva systémy (hierarchie) potrieb:
Hygienické faktory súvisiace s pracovnými podmienkami;
Motivačný, súvisiaci s „vnútornými potrebami: úspech, náplň práce, zodpovednosť, samostatnosť v práci.
Hygienické faktory posilňujú a stabilizujú zamestnancov a motivátory podporujú produktívnu prácu.
Teória spravodlivosti alebo sociálneho porovnania, podľa ktorej človek zvyšuje pracovnú aktivitu porovnaním svojho príspevku a návratnosti práce s podobnými ukazovateľmi iných.
4. Teória očakávania (posudzovania) vychádza zo skutočnosti, že motivačné úsilie o dosiahnutie úspechu jednotlivca sa formuje na základe vysokej hodnoty výsledkov činnosti v budúcnosti.
5. Zaujímavé sú „teória X“ aj „teória Y“ (D. McGregor), podľa ktorých je potrebné opustiť teóriu X, ktorá sa domnieva, že hlavným motívom práce je hrozba pripraviť jednotlivca o možnosť uspokojiť materiálne potreby.
Budúcnosť patrí teórii Y, ktorá predpokladá, že človek sa za vhodných podmienok snaží o kreativitu a zodpovednosť vo svete práce.
Uvažované teórie motivácie slúžia ako základ pre vývoj motivačných modelov ako súboru prístupov a praktických opatrení založených na určitých predpokladoch a názoroch.
Motív- motivácia jednotlivca k činnosti. Motivácia k činnosti sa vo všeobecnosti spája s potrebno-motivačnou sférou. Ako viete, potreby sú podstatou objektívnych vlastností človeka ako subjektu spotreby statkov potrebných na jeho reprodukciu, fungovanie a rozvoj, a to sociálnych potrieb.
Motív je kritériom výberu jednotlivých druhov činnosti: vzdelávacej, pracovnej. Konkrétna činnosť môže zodpovedať nie jednému motívu, ale viacerým naraz, t.j. byť multimotivovaný. V dôsledku spojenia s potrebou plní motív funkciu podnecovania človeka k aktivite a dáva zmysel jednotlivým akciám, cieľom a podmienkam na ich dosiahnutie.
Materiálny záujem je hlavným stimulom pracovnej aktivity, ale nie vždy to funguje, niekedy je dôležitejšie mať viac voľného času, pohodlnejšie pracovné podmienky, menej namáhavú prácu. Spokojnosť zamestnancov so mzdami nezávisí ani tak od ich veľkosti, ale ani tak od férovosti miezd.
Spoločenský význam práce zahŕňa pochopenie spoločenského významu vykonávanej práce. V tomto prípade je dôležité, ako sa manažér správa k zamestnancovi, či si kolegovia všimnú jeho prínos k spoločnej veci, či si organizácia cení svedomitú prácu.
1.1 Metódy výskumu motivácie pracovnej sily a techniky analýzy
Štúdium tímovej motivácie má veľký teoretický a praktický význam v modernej psychológii osobnosti a psychológii práce, manažmente pre štúdium vzťahov medzi ľuďmi v pracovnej oblasti.
Štúdia motivácie zamestnancov medzi strednými manažérmi v rôznych krajinách odhalila tri najdôležitejšie motivačné faktory:
1. Túžba pracovať vo firme, ktorá je známa, úspešná a prestížna, to znamená atraktívnosť firmy ako značky.
2. Práca sama o sebe, práca ako pre manažéra zaujímavá, vzrušujúca činnosť, ktorú vykonáva s radosťou, čo dáva príležitosť na sebarealizáciu.
3. Mzda a iné druhy materiálnej motivácie.
Je naliehavé vytvoriť systém hodnotenia a formovania motivácie pracovnej činnosti zamestnancov podniku, v ktorom nastúpi systém odmeňovania ako jeden z prostriedkov motivácie k práci.
Vývoj komplexného systému riadenia na motiváciu pracovnej činnosti zamestnancov podniku by sa mal vykonávať postupne. Hlavné fázy takéhoto vývoja by mali zahŕňať tieto činnosti:
Organizácia a sledovanie skutočnej motivácie pracovnej činnosti zamestnancov rôznych divízií podniku na základe špeciálne vyvinutých metód diagnostiky latentnej a latentnej motivácie.
Hodnotenie vnútorných a vonkajších faktorov motivácie pracovnej činnosti, vrátane potrieb osobnosti zamestnancov, organizácie riadenia, stimulov a systému odmeňovania, najmä pracovných podmienok, pracovnoprávnych vzťahov, personálnej práce, sociálnej infraštruktúry podniku.
Stanovenie vplyvu pracovnej motivácie na rôzne ukazovatele pracovnej činnosti, vrátane produktivity, kvality a bezpečnosti práce, pracovnej disciplíny, fluktuácie zamestnancov, chorobnosti, kvalifikácie, zodpovednosti, iniciatívy, kreativity a kolektivizmu pracovníkov.
Rozvoj a implementácia systému organizačných, personálnych a sociálno-psychologických opatrení zameraných na zvýšenie pracovnej motivácie a pracovnej spokojnosti pre rôzne skupiny zamestnancov.
Stanovenie zásad a optimalizácia systému odmeňovania, jeho zosúladenie s cieľmi a normami podniku, výsledkami práce podniku, divízií a zamestnancov a pod. s cieľom zvýšiť pracovnú motiváciu.
Hodnotenie a kontrola účinnosti systému manažérstva motivácie zamestnancov podniku s využitím objektívnych kritérií pracovnej činnosti a ukazovateľov skutočnej motivácie zamestnancov.
Prieskum nálady zamestnancov vo firme (motivácia) .
Dotazník na skúmanie potrieb pracovníkov v ich organizácii vychádza z teórií A. Maslowa a D. McClelanda s využitím reálnych faktorov motivácie a stimulov. Tento dotazník nie je univerzálny, odporúčame si ho upraviť pre vlastné potreby.
1. Vaša špecializácia a pozícia (napíšte) ______________;
2. Vzdelanie: stredné, vyššie, postgraduálne (podčiarknite podľa potreby);
3. Pohlavie: muž / žena. (Podčiarknite čokoľvek, čo sa hodí);
5. Pracovná prax v podniku / celková pracovná prax _____ / ______ rokov;
6. Aké pohnútky vás vedú k práci (označte ľubovoľným znakom všetky možnosti, ktoré vám vyhovujú, alebo zadajte svoje):
a) materiál:
Potreba neustáleho príjmu miezd;
odmena za odpracovanú dobu na základe výsledkov práce za daný rok;
Ostatné stimuly a platby (bonusy);
Iné, nepeňažné odmeny (poukážky, cestovné lístky)
______________________________________;
b) bezpečnosť a ochrana:
Garancie zamestnanosti (dôvera v zamestnanosť v podniku);
Školenia v rôznych kurzoch s podporou spoločnosti;
Sociálne záruky (dovolenka, nemocenská podpora);
c) kariéra:
Plánujete svoju kariéru sami;
Ste si vedomý plánovania vašej kariéry zo strany vedenia banky?
Chcete zmeniť svoj pracovný status;
Chcete pracovať v inej špecializácii;
d) sociálne:
Dlhodobý zvyk pracovať v tomto tíme;
Možnosť voľnej a priateľskej komunikácie s kolegami v práci;
Pocit, že vás ľudia potrebujú;
Iné _______________________________________;
e) sebaúcta:
Vaša pracovná činnosť vám umožňuje považovať sa za užitočného zamestnanca tímu, ktorý vykonáva potrebnú prácu;
Dostávate uznanie od ostatných za vašu prácu?
Cítite svoju kompetenciu vo svojej profesii?
Nezávislosť v rozhodovaní;
Iné _______________________________________;
f) sebavyjadrenie:
Práca, ktorú robíte, je najdôležitejšia vec vo vašom živote;
Uvedomujete si svojou prácou všetky schopnosti a cnosti;
Práca vám umožňuje vyjadriť sa;
Cítite svoje maximálne zapojenie do pracovného procesu;
Iné _______________________________________;
g) potreby vyššieho rádu:
Potreba moci (chcete ovplyvňovať iných ľudí, aby dosiahli osobné ciele alebo ciele vašej organizácie?);
Potreba úspechu (chcete dosiahnuť úspech vo svojej profesionálnej činnosti);
Potreba zapojiť sa do niečoho alebo niekoho;
Iné ________________________________________.
Vykonaním výskumu o morálnej klíme v kolektíve môžete získať nasledujúce informácie:
postoj každého zamestnanca k ním vykonávanej odbornej činnosti;
postoj zamestnancov ku kolegom;
prítomnosť v tíme a personifikácia neformálnych lídrov;
nepropagované konflikty v rámci tímu;
prítomnosť deštruktívnych motívov medzi zamestnancami atď.
Žiadame vás, aby ste vyjadrili svoj názor na množstvo otázok súvisiacich s vašou prácou a tímom, v ktorom pracujete.
Pred zodpovedaním každej otázky si pozorne prečítajte všetky dostupné odpovede na ňu a vedľa odpovede, ktorá zodpovedá vášmu názoru, vložte „X“.
1. Máš rád svoju prácu?
Naozaj ako
Možno sa mi páči
Nestarám sa o prácu
Asi sa to nepáči
mne sa to velmi nepaci
2. Chceli by ste prejsť na inú prácu?
Ťažká práca
Verejná činnosť
Odborné znalosti
Starostlivosť o ľudí
Exaktnosť
Schopnosť reagovať
Sociabilita
Schopnosť porozumieť ľuďom
Spravodlivosť
Benevolencia
4. Ktorého z členov vášho tímu si vaši súdruhovia najviac vážia?
Uveďte jedno alebo dve priezviská.
_____________________________________________________________
5. Predpokladajme, že z nejakého dôvodu dočasne nepracujete; Vrátili by ste sa na svoje súčasné pôsobisko?
6. Označte, prosím, s ktorým z nasledujúcich tvrdení najviac súhlasíte?
Väčšina členov nášho tímu sú dobrí, milí ľudia.
V našom tíme sú všelijakí ľudia
Väčšina členov nášho tímu sú nepríjemní ľudia
7. Myslíte si, že by bolo pekné, keby členovia vášho tímu bývali blízko seba?
Skôr nie ako áno
Samozrejme, že nie
neviem, nerozmyslal som nad tym
jasné
8. Na stupnici nižšie číslo „1“ charakterizuje tím, ktorý sa vám naozaj páči, „9“ – ten, ktorý skutočne nemáte radi. Do ktorej bunky umiestnite svoj tím?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. Čo si myslíte, mohli by ste uviesť pomerne úplný opis obchodných a osobných kvalít väčšiny členov tímu?
1) Obchodné vlastnosti väčšiny členov tímu
2) Osobné vlastnosti väčšiny členov tímu
Pravdepodobne áno
neviem, nerozmyslal som nad tym
Myslím, že nie
10. Ak by ste mali možnosť stráviť dovolenku s členmi vášho tímu, ako by ste sa pri nej cítili?
To by mi úplne vyhovovalo
neviem, nerozmyslal som nad tym
Vôbec by sa mi to nehodilo
11. Mohli by ste s dostatočnou istotou povedať o väčšine členov vášho tímu, s ktorými ochotne komunikujú o obchodných záležitostiach?
Nie, nemohol
Nemôžem povedať, nepremýšľal som o tom
Áno, mohol by som
12. Aká atmosféra zvyčajne panuje vo vašom tíme? Na stupnici nižšie číslo „1“ zodpovedá nezdravej, nepriateľskej atmosfére a „9“ naopak atmosfére vzájomného porozumenia, vzájomného rešpektu. Do ktorej bunky by ste umiestnili svoj tím?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13. Čo si myslíte, keby ste odišli do dôchodku alebo z akéhokoľvek dôvodu dlho nepracovali, mali by ste chuť stretnúť sa s členmi svojho tímu, osláviť s nimi sviatky?
jasné
Skôr áno ako nie
Neviem odpovedať
Skôr nie ako áno
Samozrejme, že nie
14. Do akej miery je podľa vás vaša práca organizovaná?
Naša práca je podľa mňa veľmi dobre organizovaná.
Vo všeobecnosti to nie je zlé, aj keď existuje priestor na zlepšenie
Ťažko povedať
Práca je zle organizovaná a stráca sa veľa času
Práca je podľa mňa veľmi zle zorganizovaná
15. Myslíte si, že váš vedúci má vplyv na záležitosti tímu?
Určite áno
Pravdepodobne áno
Ťažko povedať
Myslím, že nie
Určite nie
1.2 Faktory, formy motivácie
Určenie požadovaných motivačných faktorov:
1. Strategické ciele.
2. Časový horizont cieľa.
3. Faktory ovplyvňujúce dosahovanie cieľov.
4. Korelácia faktorov s obchodnými procesmi a výkonnými pracovníkmi.
5. Miera možného vplyvu interpreta na faktory úspechu.
6. Priority a vzájomná závislosť ovplyvňujúcich faktorov.
Formy motivácie zamestnancov:
1. Materiálna a nemateriálna motivácia.
Dobrá morálka v kolektíve, kariéra, dobré pracovné podmienky, vyplácanie poukážok, spoločenské dovolenky.
2. Pozitívna a negatívna motivácia.
Negatív je zameraný na to, aby sa zamestnanec vyhýbal zlyhaniu a nedopúšťal sa určitých činov, ktoré nezodpovedajú firemnej kultúre a nie sú vo firme podporované.
Pozitívna motivácia je motivácia založená na:
Na viere v seba samého, na nadšení „Ja to zvládnem!“, na zodpovednosti za ľudí a projekty, na organizovanosti a zvyku pracovať, na odmeňovaní šťastím.
3. Firemná motivácia.
Firemná motivácia je systém deklarovaných hodnôt, noriem, pravidiel, vzorcov správania zamestnancov organizácie, cielene formovaný manažérskym tímom, ideálny želaný obraz, v ktorom by manažérsky tím chcel vidieť svoju organizáciu.
4. Individuálna motivácia. Individuálny prístup ku každému zamestnancovi.
1.3 Motivačný proces
Strategické riadenie podniku si vyžaduje enormné intelektuálne a finančné úsilie manažmentu na posúdenie stavu životného prostredia a rozvoj manažérskych metód na dosiahnutie podnikových cieľov. Efektívnosť týchto investícií bude do značnej miery daná mierou záujmu personálu o riešenie zverených úloh, najmä ak si toto riešenie od nich vyžaduje dodatočné úsilie. Rozvoj a aktivizácia (motivácia) určitého správania personálu je jednou z najdôležitejších úloh, pred ktorými manažér stojí.
Proces motivácie je postavený na ľudských potrebách, ktoré sú hlavným predmetom vplyvu s cieľom podnietiť človeka k činnosti. Vo svojej najvšeobecnejšej podobe je potreba pocit nedostatku niečoho, ktorý má individualizovaný charakter so všetkou všeobecnosťou prejavu. Vrodené potreby spoločné pre všetkých ľudí sa nazývajú potreba. Získané potreby sú spojené s existenciou človeka v skupine, sú viac personalizované a formujú sa pod vplyvom prostredia. Napríklad potreba rešpektu, dosiahnuť výsledok.
Kým potreba existuje, človek zažíva nepohodlie, a preto sa bude snažiť nájsť spôsob, ako potrebu uspokojiť. Eliminovaná potreba zmizne, ale nie navždy. Väčšina potrieb sa obnovuje, pričom sa mení forma prejavu, posúva sa na inú úroveň hierarchie potrieb. Potreby sú hlavným zdrojom ľudskej činnosti v praktickej aj kognitívnej činnosti.Potreba, ktorú si človek uvedomuje a formuluje, nie vždy vedie k činnosti na jej odstránenie.
Vyžaduje si to určité podmienky:
prítomnosť dostatočne silnej túžby zmeniť situáciu, uspokojiť potrebu na úrovni vnemov. Táto podmienka je kľúčová a určuje smer úsilia o zabezpečenie zdrojov, o realizáciu akcií a rozvoj schopností, vedomostí, zručností na uspokojenie potrieb.
Motivačný proces zahŕňa:
hodnotenie nesplnených potrieb;
1. formulácia cieľov zameraných na uspokojovanie potrieb;
2. určenie opatrení potrebných na uspokojenie potrieb.
Existujú dva spôsoby, ako nájsť spôsob, ako uspokojiť potreby.
Hľadanie spôsobu, ako dosiahnuť úspech pri napĺňaní potreby. Táto cesta aktivuje ľudskú činnosť a dáva činom cielené zameranie. Hľadanie spôsobov, ako sa vyhnúť akýmkoľvek okolnostiam, predmetom alebo podmienkam, robí človeka neaktívnym, neschopným samostatného konania. Hlavnými motívmi ľudského správania v tejto situácii sú úzkosť a pocit strachu Hlavnou úlohou manažéra je vytvárať alebo aktivovať také potreby personálu, ktoré je možné uspokojiť v rámci systému riadenia podniku.
Kapitola 2. Všeobecné informácie o podniku OJSC "FOP č. 2"
2. závod na ofsetovú tlač JSC Dmitrovskaya je podnik špecializujúci sa na výrobu maloobjemových kníh a časopisov. Továreň existuje asi 100 rokov. Najprv to bola malá súkromná tlačiareň na výrobu foriem, od roku 1953 sa začala jej masívna modernizácia, tlačiareň sa začala špecializovať na výrobu viacfarebných detských publikácií. Dnes je to známa spoločnosť v polygrafickom priemysle. Vydáva také časopisy ako Murzilka, Veselye Kartinki, Mickey Mouse a ďalšie populárne publikácie. Továreň zamestnáva viac ako 200 ľudí. V súvislosti s prechodom Ruska na trhové hospodárstvo a zavedením súkromného vlastníctva sa zvýšil počet klientskych podnikov (zákazníkov tlače) a konkurenčných podnikov. Sociokultúrne normy určujú správanie zamestnancov organizácie, ako aj názor más ľudí na potrebu existencie takejto organizácie v súvislosti s potrebou ľudí po jej produktoch. Vývoj nových tlačiarenských technológií určuje potrebu aktualizácie vybavenia, školenia personálu, aby na ňom pracoval (nedávno sa objavili knihy s „rezaním“, s „objemovými“ kresbami pomocou špeciálnych okuliarov). Na trhu s tlačiarenskými výrobkami v moskovskom regióne existuje celkom hmatateľná konkurencia. Hlavnými konkurentmi sú polygrafické závody Čechov a Mozhaisky, moskovská továreň "Detská kniha". Dodávatelia: Svetlo, voda - Gorvodokanal, Mosenergo. Obrábacie stroje, tlačiarenské stroje a výpočtová technika - ruské a zahraničné firmy na priame objednávky. Materiály: papier dodávajú zákazníci priamej tlače; farby, laky, filmy a iné nakupuje samotná firma od fínskych a domácich výrobcov. Pracovné zdroje pochádzajú zo špeciálnych vzdelávacích inštitúcií.Spotrebiteľmi sú podniky, ktoré si objednávajú tlač: vydavateľstvá "Drofa", "Egmont Russia", "Rosmen" a mnohé ďalšie. V uvažovanej organizácii sa používa lineárno-funkčná štruktúra organizácie.
2.1 Motivácia pracovnej sily založená na pozorovaní
Údaje z pozorovania:
Motivácia zamestnancov prostredníctvom organizácie práce
Motivačný vplyv na zamestnanca zabezpečujú nielen tradičné prostriedky (peňažné a morálne), ale aj vlastnosti vykonávanej práce. Postoj k práci, záujem o konečné výsledky, ochota pracovať efektívne – teda tie hlavné prejavy pracovného správania, v ktorých sa prejavuje vysoká miera pracovnej motivácie – do značnej miery závisia od vlastností a obsahu vykonávanej práce. . Preto, aby vplyvy na pracovnú motiváciu zamestnanca viedli k želaným zmenám v pracovnom správaní personálu, treba venovať pozornosť najdôležitejším charakteristikám pracovných úloh.
Na pracovnú motiváciu zamestnancov majú rozhodujúci vplyv tieto vlastnosti nimi vykonávanej práce:
1. rôznorodosť zručností potrebných na vykonanie práce;
2. úplnosť úloh vykonávaných zamestnancom;
3. význam, dôležitosť, zodpovednosť úloh;
4. nezávislosť poskytnutá výkonnému umelcovi;
5. spätná väzba.
Úroveň rozmanitosti zručností medzi pracovníkmi sa značne líši. Pracovníci oddelení súvisiacich s dokumentáciou, financiami (účtovníctvom), vzťahmi s dodávateľmi a zákazníkmi disponujú veľmi rozsiahlym súborom vedomostí a aplikovaných zručností. Pre pracovníkov vo výrobných prevádzkach pozostáva pracovný proces z opakovaní rovnakého druhu pohybov. To robí prácu monotónnou, čo výrazne znižuje záujem o ňu.
Spoločnosť používa spôsob výroby dopravníkového typu. To znamená, že každý zamestnanec vykonáva iba samostatnú fázu výroby tlačených produktov (odvíjanie a rezanie papiera, tlač atď.). Aj na plánovacom a ekonomickom oddelení a účtovníctve je za jednu viac-menej hotovú prácu (výpočet miezd a pod.) zodpovedných viacero ľudí, ktorí vykonávajú len jednotlivé operácie. Takáto organizácia práce zvyšuje mieru zodpovednosti, dáva zmysel a význam vykonávanej práci.
V továrni je význam pracovníkov vo výrobných oddeleniach a oddeleniach organizácie práce iný: organizácia tlače zohľadňuje pravdepodobnosť menších chýb pracovníkov, ktorí obsluhujú stroje. Ak sa pracovník organizačného oddelenia pomýli, napríklad zle vypočíta veľkosť knihy, tak pracovníci pri rezaní prácu urobia nesprávne a bude treba všetko prerobiť. Preto zodpovedajú za seba aj za výrobné oddelenia.
Schopnosť samostatne sa rozhodovať zvyšuje pocit osobnej zodpovednosti za vykonanú prácu. Ak sa zamestnanci môžu sami rozhodnúť, čo a ako budú robiť, potom cítia veľkú zodpovednosť za výsledky, dobré aj zlé. Podnik má schopnosť prijímať nezávislé rozhodnutia, ktoré neprekračujú rámec normy.
Spätná väzba je informácia, ktorú má zamestnanec o svojom výkone.
Spätná väzba je efektívna, pretože zamestnanci okamžite alebo po chvíli vidia výsledky svojej práce: zamestnanci výrobných oddelení okamžite vidia hotový výrobok a zamestnanci organizačných oddelení sú si vedomí spokojnosti alebo nespokojnosti s prácou zákazníkov. To nepochybne zvýši motiváciu robiť správnu vec.
Motivácia prostredníctvom stanovenia pracovných cieľov
Myšlienka, že motiváciu zamestnancov možno zvýšiť stanovením pracovných cieľov, je dôležitou súčasťou manažmentu v moderných organizáciách. Motivácia zamestnancov zároveň závisí od nasledujúcich charakteristík cieľov a od toho, ako sa implementuje proces stanovovania a realizácie cieľov:
1. Konkrétnosť. Čím konkrétnejšie sú ciele, tým je pravdepodobnejšie, že zamestnanec pochopí, ako a kedy by mal
dostať sa k nim. Teoreticky by ciele a zámery práce mali byť jasne a konkrétne oznámené každému zamestnancovi, no stáva sa, že informácie nie sú úplné alebo nie sú zamestnancovi doručené včas. To, samozrejme, niekedy vedie k chybám.
2. Zložitosť. Toto je miera, do akej zamestnanec vníma ciele ako ťažké, náročné a náročné, ale dosiahnuteľné. Zložitosť práce väčšiny pracovníkov je priemerná, nie je náročná na jej schopnosti.
3. Prijateľnosť . Ide o mieru, do akej zamestnanec akceptuje ciele a chce ich dosiahnuť. Spravidla je človek pri prijímaní do zamestnania upozornený na ciele a úlohy, ktoré bude musieť splniť. Preto sú ciele prijateľné.
4. Aktívna účasť na stanovovaní cieľov. To umožňuje zamestnancovi cítiť osobnú zodpovednosť za úspech svojho úspechu v budúcnosti. Vedenie organizácie sa podieľa na stanovovaní cieľov, zvyšok zamestnancov ich len napĺňa.
5. Poskytovanie spätnej väzby. Zamestnanci potrebujú informácie o tom, ako dobre vykonávajú pridelenú prácu. Spätná väzba je dobre poskytnutá. Zamestnanci dostávajú informácie o výkone svojej práce okamžite na základe výsledkov vykonaných operácií. Celý manažérsky tím vie o úspechu podniku konkrétne, v číslach. Zvýšenie alebo zníženie počtu objednávok je cítiť vo všetkých fázach výroby.
2.2 Motivácia práce pracovníkov na základe testovania
Testovanie je výskumná metóda, ktorá vám umožňuje osloviť veľké množstvo ľudí bez toho, aby ste tomu venovali veľa času, a teda bez toho, aby ste ich odvádzali od pracovného procesu. Je však dôležité správne zostaviť zoznam otázok - zrozumiteľný pre všetkých a pre malý počet z nich. Keďže testovanie zahŕňa výber odpovede z navrhovaných odpovedí, odpoveď sa môže nepresne zhodovať s realitou, pretože nie je možné predpovedať všetky možné odpovede.
Dňa 25. apríla 2009 boli zamestnanci testovaní na zistenie miery spokojnosti s prácou. Opýtaných bolo 48 ľudí, z toho 8 pracovníkov vo výrobných oddeleniach.
Testovaním sa získali nasledujúce údaje:
Priemerný vek zamestnancov spoločnosti je 48,5 roka;
Priemerná pracovná prax v tomto podniku je 20 rokov. To naznačuje, že ľudia, ktorí prešli testom, veľmi dobre poznajú postupy a pravidlá továrne, zásady organizácie práce. A na otázky odpovedali vedome, na základe skutočných faktov;
S veľkosťou platu je spokojných 58 %, nespokojných 34 %, zvyšok nevedeli odpovedať;
Samotný postup vykonanej práce bol hodnotený na päťstupňovej škále 4, resp. 5, 58 % a 29 %, čo je absolútna väčšina;
38 % vidí vyhliadky na profesionálny a kariérny rast, 15 % nie. 42 % opýtaných zamestnancov sa nezaujíma o perspektívy rastu. Je to spôsobené priemerným vekom pracovníkov;
Vzťah s ich priamym nadriadeným je celkom spokojných 67 %, skôr spokojných ako nie 25 %, 8 % respondentov nevedelo odpovedať;
50 % je spokojných s dôležitosťou a zodpovednosťou vykonanej práce, 33 % skôr spokojných ako nie, 17 % opýtaných nevedelo odpovedať;
Pracovné podmienky boli hodnotené 1 bodom 13%, 2 bodmi 12%, 3 bodmi 25%, 4 bodmi 21%, 5 - 29%. Takmer všetci zamestnanci výrobných oddelení sú nespokojní s pracovnými podmienkami. Test ukázal rozdielny výsledok z dôvodu výhody medzi opýtanými znalostnými pracovníkmi, ktorí pracujú v oddelených kanceláriách;
Spoľahlivú a dôveru v budúcu prácu považuje 33% - celkom; 25 % to považuje za spoľahlivejšie ako nie. Spoľahlivosť práce 17 % nie je spokojných vôbec, 25 % sa nevedelo rozhodnúť;
42 % považuje svoju prácu za rešpektovanú širokým okruhom ľudí a 21 % si je tým tiež takmer istých. 4 % pravdepodobne nie sú spokojní s príležitosťou vykonávať rešpektovanú prácu a 33 % nevedelo povedať;
Názory na efektívnosť práce sa vo všeobecnosti rôznili: 2, 3 a 4 body udelil rovnaký počet ľudí – každý po 25 %. Zvyšných 25 % zdieľalo názory „celkom spokojný s efektívnosťou“ a „úplne nespokojný“;
Drvivá väčšina ľudí je spokojná so vzťahmi, ktoré sa vytvorili so spolupracovníkmi – 79 %. 21 % verí, že vzťahy sú viac uspokojivé ako nie;
38 % účastníkov prieskumu je celkom spokojných s možnosťou prejaviť nezávislosť a iniciatívu v práci, 33 % ju ohodnotilo 4 bodmi z 5. 25 % bolo ťažké odpovedať a 4 % sa domnievajú, že príležitosť prejaviť nezávislosť je skôr chýbajúce;
Spôsob práce úplne vyhovuje 71 % pracovníkov, 17 % tiež skôr vyhovuje ako nie, 4 % sa nerozhodlo a 8 % by uprednostnilo iný spôsob práce;
Dodržiavanie schopností zamestnanca: 46 % - 5 bodov, 33 % - 4 body a 21 % - 3 body;
Prácu ako prostriedok dosiahnutia úspechu v živote vníma 33 %. Blíži sa k tomu aj ďalších 29 %, 17 % nevie povedať, či ich práca ako prostriedok na dosiahnutie životného úspechu uspokojuje alebo nie a 21 % opýtaných nie je spokojných vôbec.
Okrem toho boli uvedené želania a návrhy týkajúce sa uvedených problémov:
Začať intenzívne zavádzanie nových technológií do výrobného procesu;
Rast produkcie;
Zlepšiť pracovné podmienky (rozšíriť priestory, zvýšiť zvukovú izoláciu, normalizovať teplotný režim, vetranie);
Prideliť ešte jednu kanceláriu pre účtovné oddelenie;
Zvýšiť mzdy;
Upgrade zariadenia;
Zmeniť prístup všetkých zamestnancov k práci v dobrej viere, usilovať sa o sebazdokonaľovanie;
Vyrovnať pomer pracovnej záťaže ľudí a ich miezd;
Revidovať colné sadzby;
Poskytnite pracovníkom kombinézy;
Zvážte stolovanie;
Platiť cestu z domu do továrne;
Usilovať sa o zníženie daní pre podniky polygrafického priemyslu.
Ako je zrejmé z prieskumu, želania sa týkajú posilnenia materiálnych stimulov, zlepšenia pracovných podmienok. Zamestnanci sa tiež zaujímajú o rozvoj a prosperitu podniku, chápu jeho význam pre život spoločnosti.
2.3 Analýza pracovnej spokojnosti zamestnancov organizácie
Analyzujme pracovnú spokojnosť zamestnancov skúmanej organizácie:
1. Výška miezd. Keďže len 17 % pracovníkov je celkom spokojných so svojou mzdou a väčšina opýtaných – 58 % – je s ňou nespokojná, je nevyhnutné tento problém vyriešiť. Je potrebné starostlivo skontrolovať súlad pracovného zaťaženia pracovníkov a tarifných sadzieb, porovnať úroveň miezd tohto podniku a iných podnikov v rovnakom odvetví. Je potrebné zvýšiť materiálnu motiváciu zamestnancov, čo povedie k vysokým nákladom, potom by sa mal zaviesť systém prémií a prémií na zvýšenie ukazovateľa.
2. Samotný postup vykonanej práce. Podľa tohto ukazovateľa je situácia oveľa lepšia. S prácou je spokojných alebo skôr spokojných 87 % opýtaných. Je to spôsobené tým, že ľudia si svoju špecialitu vybrali zámerne. Existuje však niekoľko percent opýtaných, u ktorých je väčšia pravdepodobnosť, že budú nespokojní s pracovným procesom. S najväčšou pravdepodobnosťou ide o pracovníkov vo výrobných prevádzkach. Je tam naozaj tvrdá práca, ktorá si vyžaduje veľa fyzickej aktivity. Vzhľadom na to je potrebné čo najviac optimalizovať pracovný proces, zakúpiť a uviesť do prevádzky moderné stroje a aktualizovať technológie. Inštalujte moderné technológie na oddeleniach organizácie práce, pripojte internet do všetkých kancelárií pre rýchlejšiu výmenu informácií medzi sebou a so zákazníkmi.
3. Vyhliadky na profesionálny a kariérny rast. Prieskum ukázal, že 21 % nevidí perspektívu rastu a približne pre polovicu je ťažké odpovedať. Vedenie by malo prejaviť silný záujem o rast a napredovanie zamestnancov. Dá sa to vyjadriť tak, že zamestnanec bude poverený zložitejšou prácou, možno na zamestnanca delegovať väčšiu zodpovednosť za výkon určitej práce.
4. Vzťah s priamym nadriadeným. 67 % odpovedalo, že sú s týmto faktorom spokojní. Ak si spomenieme, že priemerná pracovná prax respondentov v tomto podniku je 20 rokov, potom môžeme predpokladať, že vzťah sa už v každom prípade zlepšil.
5. Dôležitosť a zodpovednosť vykonanej práce. S týmto ukazovateľom je spokojných 83 % opýtaných zamestnancov. Zodpovednosť všetkých je skutočne dosť vysoká.
6.Pracovné podmienky. Ako sa ukázalo, v továrni na ofsetovú tlač sa tomuto ukazovateľu venuje veľmi malá pozornosť. V priestoroch oddelení pre organizáciu výroby je slabo udržiavaná normálna teplota a výrobné prevádzky sú veľmi hlučné, zle vetrané, pracovníci nemajú absolútne žiadne miesta na odpočinok. Je nevyhnutné dať veci do poriadku, pretože je to jeden z najdôležitejších faktorov spokojnosti s prácou.
7.Spoľahlivosť miesta výkonu práce, dôvera v budúcnosť . 58 % je spokojných so svojou prácou na tomto ukazovateli, ale 17 % je úplne nespokojných. Je to dané na jednej strane vekom podniku, pomerne stabilnou výrobou. Na druhej strane s nestabilitou ruského trhu.
8. Schopnosť vykonávať prácu, ktorá je rešpektovaná širokým spektrom ľudí. S týmto ukazovateľom je spokojných 63 % ľudí. Preto tu nie je žiadny problém. Zamestnanci chápu dôležitosť existencie takéhoto podniku a zaujímajú sa o jeho rozvoj, pretože mnohí majú deti.
9. Ako efektívne je práca organizovaná ako celok . Nízky odhad tohto ukazovateľa je spôsobený tým, že podnik je pomerne starý a technológie neboli dlho aktualizované. Existuje priestor na zlepšenie efektivity práce.
10.Vzťahy so spolupracovníkmi. S týmto ukazovateľom je spokojných 96 % opýtaných – najvyššie hodnotenie zo všetkých položiek v dotazníku. To však neznamená, že na tento ukazovateľ môžete zabudnúť. V budúcnosti by mala organizácia udržiavať aj dobré vzťahy medzi zamestnancami. Dá sa to realizovať organizovaním spoločných podujatí: bankety, stretnutia, exkurzie.
11... Príležitosti pre samostatnosť a iniciatívu v práci. 72 % opýtaných zamestnancov odpovedalo, že sú s týmto ukazovateľom spokojní. A 28 % nevyhovuje alebo sa nevie rozhodnúť. Nadriadení zamestnancov by mali identifikovať ľudí s nízkou úrovňou spokojnosti s týmto ukazovateľom a ak je to možné, mali by pri plnení svojich povinností poskytnúť väčšiu iniciatívu.
12.Režim prevádzky. Vysoká spokojnosť s týmto ukazovateľom (88 %) je spôsobená tým, že pracovný režim je štandardný: 40-hodinový pracovný týždeň s 8-hodinovými pracovnými dňami. Zvyšných 12 % by pravdepodobne považovalo za vhodnejšie pracovať na flexibilnom rozvrhu. To je však nemožné kvôli povinnej prítomnosti všetkých pracovníkov na pracoviskách počas výrobného procesu.
13.Prispôsobte prácu svojim schopnostiam. Prieskum ukázal veľmi vysokú spokojnosť s týmto ukazovateľom, pretože na zodpovedných pozíciách vo fabrike pracujú vysokokvalifikovaní špecialisti a tam, kde sa viac vyžaduje fyzická sila, tam pracujú práve ľudia s touto silou. Pri uchádzaní sa o prácu by sa však mala venovať väčšia pozornosť prevereniu skutočných vedomostí a schopností človeka a mala by mu byť pridelená príslušná pozícia.
14. Práca ako prostriedok na dosiahnutie úspechu v živote. Priemernú spokojnosť s týmto ukazovateľom zaznamenalo 38 % opýtaných. Môže za to nielen fabrika, ale aj nízka životná úroveň v Rusku.
Záver
V tomto príspevku sme sa zaoberali procesom skúmania motivácie personálu organizácie. Boli splnené zadané úlohy na preštudovanie metód zvyšovania motivácie zamestnancov organizácie.
Na základe teórií pracovnej motivácie sa ukázalo, že motivácia je založená na neoddeliteľnom spojení s biologickými a sociálnymi potrebami človeka. Motivácia robí správanie človeka cieľavedomým a jeho cieľom bude niečo, čo môže viesť k odstráneniu zažitého stavu potreby niečoho. Ukázalo sa, že vysoká návratnosť zamestnancov je možná len vtedy, ak sa zaujímajú o konečný výsledok a majú pozitívny vzťah k vykonávanej práci. To je možné len vtedy, keď proces práce a jej konečné výsledky umožňujú človeku uspokojiť to najdôležitejšie z jeho potrieb.
Po preštudovaní teórie pracovnej motivácie a vykonaní výskumu v podniku JSC "FOP č. 2" je možné sformulovať základné princípy motivácie zamestnancov organizácie:
1. Zaobchádzajte so svojimi ľuďmi ako s jednotlivcami.
2. Buďte úprimní v komplimentoch svojich podriadených.
3. Zapojte podriadených, aby sa aktívne zapájali do záležitostí organizácie.
4. Urobte prácu zaujímavou.
5. Podporujte spoluprácu a skupinovú prácu.
6. Dajte zamestnancom príležitosť rásť.
7. Stanovte si reálne ciele.
8. Častejšie komunikujte so svojimi podriadenými.
9. Prepojte odmeny s výsledkami.
10. Neodmeňujte všetkých zamestnancov rovnako.
Bibliografia
1. Komarova NN Pracovná motivácia a zvyšovanie efektivity práce. // Človek a práca, 2001.
2. Andreeva G.M., Bogomolov N.N., Petrovskaya L.A. Súčasná sociálna psychológia na Západe (teoretické smery). - M .: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 2002.
3. Dontsov AI Psychológia tímu. M., 2002.
4. Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M. Psychológia malých skupín: Teoretické a aplikované aspekty - M .: Vydavateľstvo Moskovskej štátnej univerzity, 2001.
5. Satskov N.Ya. Metódy a techniky činnosti manažérov a obchodníkov, 1999.
6. Magura M.I. Motivácia pracovnej sily a efektívnosť riadenia // Motivation, No. 6, 2003.
7. Genkin B.M., Konovalová G.A. Základy personálneho manažmentu, V.I. Kochetkov a ďalší - M.: Vyššie. škola, 1999.
8. „Motivácia a motívy“ Ilyin E.P. "Peter" 2006.
9. "Motivácia a stimulácia personálu" Shapiro S.А. "GrossMedia" 2006.
10. "Sociológia a psychológia manažmentu: Workshop" Udaltsova M.V. Averčenko L.K. INFRA-M 1999.
11. Motivácia a ľudské správanie vo svete práce. Zborník vedeckých prác. - M., 1999.
12. Magura M.I., Kurbatová M.B. Moderný personál - technológie 2003.
13. Demidová G.V. "Psychológia riadenia", Ed. Centrum "Akadémia", 2009.