Motivacijski raziskovalni test. Učinkovite metode za ocenjevanje motivacije zaposlenih

Ste motivirani za uspeh? In v kolikšni meri?

Če želite izvedeti o tem, vam bodo zastavili 41 vprašanj, na vsako od njih boste odgovorili le z "da" ali "ne".

VPRAŠANJA

1. Kadar obstaja izbira med dvema možnostma, je bolje, da to storite hitreje, kot da za določen čas preložite.
2. Z lahkoto se razjezim, ko opazim, da naloge ne morem 100% dokončati.
3. Ko delam, je videti, kot da vse postavljam na kocko.
4. Ko se pojavi težavna situacija, sem pogosto eden zadnjih, ki se odločim.
5. Ko dva dni zapored nimam posla, izgubim mir.
6. V nekaterih dneh je moj napredek podpovprečen.
7. Do sebe sem bolj strog kot do drugih.
8. Sem bolj dobrohoten kot drugi.
9. Ko zavrnem težko nalogo, se potem ostro obsojam, ker vem, da bi bil pri tem uspešen.
10. V procesu dela potrebujem majhne odmore za počitek.
11. Pridnost ni moja glavna lastnost.
12. Moji dosežki pri delu niso vedno enaki.
13. Drugo delo me privlači bolj kot to, ki ga opravljam.
14. Cenzura me spodbuja bolj kot pohvale.
15. Vem, da me kolegi vidijo kot pametno osebo.
16. Ovire otežujejo moje odločitve.
17. Z lahkoto lahko povzročim ambicije.
18. Ko delam brez navdiha, je to običajno opazno.
19. Pri svojem delu ne računam na pomoč drugih.
20. Včasih sem odlašal, kaj moram zdaj narediti.
21. Zanašati se morate samo nase.
22. V življenju je nekaj stvari, ki so pomembnejše od denarja.
23. Kadar koli imam pomembno nalogo, ne razmišljam o ničemer drugem.
24. Sem manj ambiciozen kot mnogi drugi.
25. Na koncu počitnic se ponavadi z veseljem kmalu vrnem v službo.
26. Ko sem nagnjen k delu, to počnem bolje in spretneje kot drugi.
27. Lažje in lažje komuniciram z ljudmi, ki lahko trdo delajo.
28. Ko nimam kaj početi, se počutim nelagodno.
29. Odgovorno delo moram opravljati pogosteje kot drugi.
30. Ko se moram odločiti, poskušam to narediti, kolikor je v moji moči.
31. Moji prijatelji včasih mislijo, da sem len.
32. Moj uspeh je do neke mere odvisen od mojih sodelavcev.
33. Nesmiselno je nasprotovati volji vodje.
34. Včasih ne veš, kakšno delo moraš opraviti.
35. Ko gre kaj narobe, sem nestrpna.
36. Ponavadi premalo pozornosti posvečam svojim dosežkom.
37. Ko delam z drugimi, moje delo prinaša več rezultatov kot delo drugih.
38. Veliko tega, kar se zavežem, ne pripeljem do konca.
39. Zavidam ljudem, ki niso zaposleni z delom.
40. Ne zavidam tistim, ki iščejo moč in položaj.
41. Ko sem prepričan, da sem na pravi poti, grem na skrajne ukrepe, da dokažem, da imam prav.

IZRAČUN REZULTATOV

Za odgovore se dodeli 1 točka " Da»Na naslednja vprašanja:

2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Za odgovore se podeljuje tudi 1 točka " Ne»Na vprašanja:

6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Odgovori na vprašanja 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 se ne upoštevajo.

Izračunajte znesek točk, ki ste jih zaslužili.

REZULTATI

1 do 10 točk : Nizka motivacija za uspeh; v tej situaciji ni razloga za obup. Poskusite se z nečim zanesti! Več zanimanja za to pokažete, več možnosti boste imeli za doseganje poklicne odličnosti in s tem tudi uspeha. Ukrepajte!

Od 11 do 16 točk: C povprečna raven motivacije; v tem primeru se morate nekoliko aktivirati. Če želite biti uspešen, visoko usposobljen specialist, delajte na sebi! Zgradite zaupanje in predanost!

17 do 20 točk : Zmerno visoka stopnja motivacije; se pravi, odlikuje vas močna želja po uspehu, z dovolj aktivnosti, vztrajnosti in vztrajnosti pa lahko postanete dober specialist na svojem področju. Praviloma z doseganjem poklicnega uspeha človekova samopodoba narašča, postaja bolj samozavesten v svoji želji po uspehu v življenju.

S takšno motivacijo si človek prizadeva doseči nekaj konstruktivnega, pozitivnega. Dejavnost njegove osebnosti temelji na upanju na uspeh in potrebi po uspehu. Motiviran za uspeh si človek prizadeva za to in praviloma trdo dela, da bi dosegel uspeh.

Več kot 21 točk: Previsoka raven motivacije za uspeh. Opaženo je bilo, da ljudje z močno željo po uspehu v življenju dosežejo veliko več kot tisti z malo ali brez takšne motivacije. Kljub temu so situacije celo manjše napake boleče in lahko znatno otežijo življenje anketiranca.

S takšno motivacijo si človek prizadeva doseči nekaj konstruktivnega, pozitivnega. Dejavnost njegove osebnosti temelji na upanju na uspeh in potrebi po uspehu.

Motiviran za uspeh si človek prizadeva za to in praviloma trdo dela, da bi dosegel uspeh.

V dejavnosti so ljudje, ki pripadajo skupini s prevlado motiva dosežka, aktivni in pobudni. Zanje je značilna popolna mobilizacija in osredotočenost na uresničevanje zastavljenega cilja.

Svojo prihodnost ponavadi načrtujejo dolgoročno in kažejo težnjo po ustrezni ravni ambicioznosti in ustrezni samopodobi. Raje izberejo srednje težavne ali nekoliko precenjene, a dosegljive cilje.

V primeru izmeničnih uspehov in neuspehov ponavadi svoje neuspehe pretiravajo. Pri opravljanju nalog problematične narave se v času pomanjkanja časa učinkovitost dejavnosti praviloma izboljša.

Nagnjeni so k temu, da čas dojemajo in doživljajo kot namenski in hiter, ne pa brezciljno tečejo. Zaradi splošnega optimizma ljudje, usmerjeni k uspehu, pa naj bodo to odrasli, otroci, šolarji, bolj polno uresničujejo svoje sposobnosti in pogosteje dosegajo svoje cilje, saj se bolj aktivno učijo na svojih napakah, opustijo hipoteze takoj, ko so prepričani v svoje nedoslednost in hitreje najdejo optimalne rešitve.

Ta testni vprašalnik opredeljuje obstoječe, najučinkovitejše in najmanj zaželene metode stimulacije, za vsakega zaposlenega posebej. Razkriva tudi načine samomotivacije za zaposlene same.

Testni vprašalnik pojasnjuje, kaj točno pritegne to delo, kakšne prednosti daje zaposlenemu zdaj in kaj lahko dobi v prihodnosti, da bi od samega dela dobil zadovoljstvo in se bolje uresničil.

Testiranje po tem vprašalniku bo koristno za samega vodjo (srednje vodstvo in operativno).

Vprašalnik za ugotavljanje vrste delovne motivacije zaposlenega. (Testi za menedžerje. Motivacija in spodbude za osebje):

Navodila.

Pozorno preberite vprašanje in vse možnosti odgovora, ki so za to podane. Na vsako vprašanje je zapisano, koliko odgovorov lahko daste. Večina vprašanj zahteva le en ali dva odgovora.

Če pri takem vprašanju izberete katero od zgornjih možnosti, obkrožite številko, ki šteje ta odgovor. Če vam nobena od možnosti ne ustreza, odgovor vpišite v polje »drugo«.

Preskusni material.

1. Vaš položaj v organizaciji: 1) vodja 2) zaposleni 3) delavec

2. Vaš spol: 1) moški 2) ženski

3. Vaša starost: ____ let

4. Kako dolgo ste že v tej organizaciji? ____ let / ____ mesecev

5. Kaj pri svojem delu najbolj ceniš? Podajte en ali dva odgovora

1. Da se v bistvu sam odločim, kaj in kako bom naredil.

2. Da mi daje priložnost pokazati, kaj znam in zmorem.

3. Da se počutim koristno in potrebno.

4. Da sem zanj relativno dobro plačan.

5. Predvsem nič ne cenim, vendar mi je to delo dobro znano in znano.

6. Kateri od naslednjih je za vas najboljši izraz?

Podajte samo en odgovor

1. S svojim delom lahko sebi in svoji družini zagotovim dostojen dohodek.

2. Pri svojem delu sem popoln mojster.

3. Imam dovolj znanja in izkušenj za spopadanje s kakršnimi koli težavami pri svojem delu.

4. Za organizacijo sem dragocen, nenadomestljiv zaposleni.

5. Vedno delam, kar se od mene zahteva. "

6. Drugo: ____________________________________________________________

7. Kako najraje delate?

Podajte en ali dva odgovora

1. Raje počnem tisto, kar je znano, znano.

2. Potrebno je, da se pri delu nenehno pojavlja nekaj novega, da ne bi mirovali.

3. Točno vedeti, kaj je treba storiti in kaj bom za to dobil.

4. Raje delam pod polno osebno odgovornostjo.

5. Pripravljen storiti vse, kar organizacija potrebuje.

6. Drugo: ____________________________________________________________

8. Recimo, da vam v vaši organizaciji ponujajo drugo službo. Pod kakšnimi pogoji bi se s tem strinjali?

Podajte en ali dva odgovora

1. Če bi ponudili veliko višjo plačo.

2. Če je drugo delo bolj ustvarjalno in zanimivo od trenutnega.

3. Če mi nova služba daje več neodvisnosti.

4. Če je za organizacijo to zelo potrebno.

6. V vseh primerih bi raje (raje) ostal na delovnem mestu, na katerega sem vajen (vajen).

9. Poskusite opredeliti, kaj vam pomeni vaš zaslužek?

Podajte en ali dva odgovora

1. Plačajte za čas in trud, porabljen za opravljeno delo.

2. To je najprej plačilo za moje znanje in usposobljenost.

3. Plačilo za moj delovni prispevek k splošnim rezultatom organizacije.

4. Potrebujem zajamčen dohodek - čeprav majhen, vendar je bil.

5. Karkoli že je, zaslužil sem si sam.

6. Drugo: ____________________________________________________________

10. Kako se počutite glede spodaj navedenih virov dohodka?

Za vsako vrstico odgovorite: v stolpec vnesite kljukico, ki najbolj ustreza vašemu mnenju

	Zelo pomembno	Ni zelo pomembno	Sploh ni pomembno
1. Plače in bonusi, pokojnine, štipendije
2. Dodatna plačila za kvalifikacije
3. Doplačila za težke in škodljive razmere
4. Socialna plačila in prejemki, dajatve
5. Dohodek od kapitala, delnic
6. Morebitni dodatni zaslužek
7. Dodatno delo, vendar ne kakršno koli, ampak le po vaši posebnosti
8. Dohodek iz osebnega kmetovanja, kmetovanja na dachah
9. Dobit na loteriji, v igralnici itd.

11. Katera načela bi morala biti po vašem mnenju zgrajena na odnosu med zaposlenim in organizacijo? Podajte samo en odgovor

1. Zaposleni mora organizacijo obravnavati kot svoj dom, ji dati vse od sebe in skupaj prestati težave in vzpone. Organizacija bi morala oceniti predanost zaposlenih in ustrezno delati.

2. Zaposleni proda svoje delo organizaciji in če mu ni dana dobra cena, ima pravico najti drugega kupca.

3. Zaposleni pride v organizacijo po samorealizacijo in jo obravnava kot kraj, kjer se uresničujejo njegove sposobnosti. Organizacija mora zaposlenemu dati možnost, da ima od tega koristi in se na tej podlagi razvija.

4. Zaposleni porabi svoja prizadevanja za organizacijo, ta pa mu mora v zameno zagotoviti plačo in socialne prejemke.

5. Drugo: ____________________________________________________________

12. Zakaj menite, da v procesu dela ljudje kažejo pobudo in dajejo različne predloge? Podajte en ali dva odgovora

1. Čutite posebno odgovornost za svoje delo.

2. Zaradi želje po uresničevanju svojega znanja in izkušenj, da presežejo okvir, ki ga določa delo.

3. Najpogosteje zaradi želje po izboljšanju dela vaše organizacije.

4. Želijo le »izstopati« ali pridobiti naklonjenost nadrejenih.

5. Želijo zaslužiti, saj je treba vsako koristno pobudo nagraditi.

6. Drugo: ____________________________________________________________

13. Kakšna sodba o kolektivnem delu vam je bližje? Podajte en ali dva odgovora

1. Ekipa je zame zelo pomembna, človek ne more doseči dobrih rezultatov.

2. Raje delam samostojno, dobro pa se počutim tudi, ko delam z zanimivimi ljudmi.

3. Potrebujem svobodo delovanja, ekipa pa to svobodo najpogosteje omejuje.

4. Lahko delate v skupini, vendar morate plačati glede na osebne rezultate.

5. Rad delam v timu, saj sem tam med svojimi.

6. Drugo: ____________________________________________________________

14. Predstavljajte si, da imate priložnost postati lastnik svoje organizacije. Boste izkoristili to priložnost? Podajte en ali dva odgovora

1. Da, saj bom lahko sodeloval pri upravljanju organizacije.

2. Da, ker mi lahko poveča dohodek.

3. Da, saj mora biti pravi zaposleni solastnik.

4. Malo verjetno je: to ne bo vplivalo na plače, sodelovanje pri upravljanju me ne zanima, vendar bo posegalo v moje delo.

5. Ne, ne potrebujem dodatnih skrbi.

6. Drugo: ____________________________________________________________

15. Predstavljajte si, da trenutno iščete službo. Ponuja se vam več zaposlitev. Katerega boste izbrali? Podajte en ali dva odgovora

1. Najbolj zanimivo, ustvarjalno.

2. Najbolj samostojen, neodvisen.

3. za katere plačujejo več.

4. Tako, da vam za ne preveč denarja ni treba posebej "naprezati"

5. Ne morem si predstavljati, da bom zapustil našo organizacijo. ...

6. Drugo: ____________________________________________________________

16. Kaj upoštevate pri ocenjevanju uspeha drugega zaposlenega v vaši organizaciji? Podajte en ali dva odgovora

1. Njegova plača, dohodek, finančno stanje.

2. Stopnja njegove strokovnosti, usposobljenost.

3. Kako dobro se je "ustalil".

4. Koliko se v organizaciji spoštuje.

5. Kako neodvisen je, neodvisen.

6. Drugo: ____________________________________________________________

17. Če bi se razmere v vaši organizaciji poslabšale, na katere spremembe v vašem delu in položaju bi pristali, da bi ostali na delovnem mestu? Lahko daš poljubno število odgovorov

1. Obvladati nov poklic.

2. Delajte s krajšim delovnim časom ali se premaknite na manj kvalificirano delo in plačajte manj.

3. Preklopite na manj priročen način delovanja.

4. Trdo delajte.

5. Strinjam se, da bom samo zdržal, ker ni kam iti.

6. Drugo: ____________________________________________________________

7. Najverjetneje bom preprosto zapustil organizacijo.

Če ste voditelj, kaj vas na tem položaju najbolj privlači? Podajte en ali dva odgovora

1. Sposobnost sprejemanja neodvisnih in odgovornih odločitev.

2. Sposobnost, da organizaciji prinese največ koristi.

3. Visoka raven plačila.

4. Sposobnost organiziranja dela drugih ljudi.

5. Priložnost, da svoje znanje in sposobnosti uporabite na najboljši način.

6. Drugo: ____________________________________________________________

7. Nič posebej ne privlači, ne držim se položaja vodje.

Če niste vodja, bi to želeli postati? Podajte en ali dva odgovora

1. Da, ker vam bo dala priložnost za samostojne, odgovorne odločitve.

2. Ne moti, če je potrebno za poslovno uporabo.

3. Da, ker bom pri tem lahko svoje znanje in spretnosti bolje uporabil.

4. Da, če je ustrezno plačano.

5. Ne, strokovnjak je lahko odgovoren samo zase.

6. Ne, vodstvo me ne privlači, lahko pa na svojem mestu dobro zaslužim.

7. Ja, zakaj sem slabši od drugih?

9. Drugo: ____________________________________________________________

Obdelava rezultatov ankete

Testni vprašalnik je sestavljen iz 18 vprašanj in vsebuje bloke:

"Potni list" (vprašanja 1-4).

Odnos zaposlenega do njegovega dela, dela kot dejavnosti (vprašanja 5-8)

Odnos zaposlenega do plač (vprašanja 9-10).

Zaposleni in organizacija, ekipa (vprašanja 11, 13).

Zaposleni in solastništvo organizacije (vprašanje 14);

Delavec in njegov položaj (vprašanja 12, 15-18).

Ročna obdelava testnih podatkov se izvaja s pomočjo posebne tabele za ugotavljanje vrst delovne motivacije glede na odgovore anketirancev (preglednica 1).

Rezultati se obdelujejo v dveh fazah. Na prvi stopnji se obdela vsak izpolnjen vprašalnik in izračuna individualni motivacijski profil anketiranca.

Ob upoštevanju odgovora na vsako vprašanje določite vrsto motivacije iz tabele s ključi. Morda je edina za to možnost, vendar obstajajo možnosti odgovora, ki ustrezajo več vrstam motivacije.

Obstajajo tudi možnosti, ki ne ustrezajo nobeni vrsti motivacije, na primer vprašanje 10.1 nima ustrezne vrste motivacije za nobeno možnost odgovora.

Kodo ustrezne vrste ali vrste motivacije postavite poleg možnosti odgovora, pri čemer upoštevajte naslednje primere:

Na voljo so možnosti odgovora:

2 - po tabeli določimo vrsto motivacije in jo odložimo - PR;

3 - po tabeli določimo vrsto motivacije in jo odložimo - PA.

Poda se le en odgovor:

2 - po tabeli določimo vrsto motivacije in jo odložimo - PR.

Vprašanje 10.5

Možnost odgovora je podana:

3 - v skladu s tabelo ugotovimo, da tej možnosti ustrezajo 4 vrste motivacije, in zapišemo njihovo osebno izkaznico, PR, PA, ST.

Izbrana ni nobena možnost. Ničesar ne odlagamo.

Izbrane možnosti:

1 - ustreza trem vrstam motivacije - PR, PA, XO;

2 - tudi tri vrste motivacije - PA, XO, ST;

5 - ustreza dvema vrstama - PA, ST.

Ključ do testa:

Tabela 1. Identifikacija vrst delovne motivacije

ST - neambiciozen tip, "potepuh"; IN - instrumentalni tip, "instrumental"; PR - profesionalni tip, "strokovnjak"; PA - patriotski tip, "domoljub"; XO - mojstrski tip, "mojster".

	Vrste delovne motivacije, opredelijo ustrezni možnosti (število) odgovorov

Ko ste zapisali motivacijske kode za vsa vprašanja in možnosti odgovorov, preštejte, kolikokrat se koda vsake vrste pojavi v danih kodah in izpolnite tablico neposredno v vprašalniku, na primer: ST - 7 -krat; ID - 4 -krat; PR - 2 -krat; PA - 8 -krat; XO - 1 -krat.

Nato preštejte število danih odgovorov. Spomnite se, da lahko na številna vprašanja anketiranec ne da enega, ampak dva odgovora (in še več na vprašanje 17), poleg tega pa lahko za nekatera vprašanja izbere možnost »drugo« ali pa v celoti zavrne odgovor.

V vprašalnik vnesite število odgovorov. Nato skupno število točk, ki jih je anketiranec dosegel za vsako od petih vrst delovne motivacije, delite s skupnim številom teh odgovorov.

Posledično dobimo strukturo delovne motivacije zaposlenega, intervjuvanega za ta preizkus, izraženo s koeficienti (indeksi motivacije), ki so manjši od enega.

Za uporabne probleme je lahko koristno te koeficiente spremeniti v uvrstitve (od 1 do 5), ki kažejo, katere vrste motivacije prevladujejo pri danem zaposlenem in katere so slabo zastopane v njegovi motivacijski strukturi.

1. mesto pomeni, da prevladuje ta vrsta motivacije (na prvem mestu), 5. mesto - da je ta vrsta motivacije na zadnjem mestu. Če so indeksi obeh vrst motivacije enaki, potem ti tipi dobijo enak rang.

Posledično bo tabela v vprašalniku dopolnjena z indeksi in uvrstitvami in bo imela na primer naslednjo obliko: Odgovori - 31

Na drugi stopnji se izvede statistična obdelava odgovorov.

Izvaja se lahko za vsako skupino za vsako razvrstitveno merilo posebej in za celotno ekipo.

Korak 1. Izberite profile, ki ustrezajo skupini, ki vas zanima. Za vse vprašalnike povzemite indekse vsake vrste motivacije in rezultat razdelite na število vprašalnikov v skupini. Prejeli boste povprečni indeks skupine za to vrsto motivacije.

Tako boste za vsako vrsto motivacije dobili tabelo povprečnih indeksov. Na primer: skupina "ženske": IN - 0,1632, PR - 0,3294, PA - 0,2172, XO - 0,0636, ST - 0,1937.

Korak 2. Izračunajte, koliko vprašalnikov ima vsaka vrsta motivacije uvrstitev 1. Dobljene številke delite s številom vprašalnikov.

Korak 3. Izračunajte, koliko vprašalnikov ima vsaka vrsta motivacije uvrstitev 1 ali 2. Dobljene številke delite s številom vprašalnikov.

Kot rezultat drugega in tretjega koraka boste dobili strukturo prevladujočih vrst motivacije. Na primer:

Povprečni indeksi spodbud za skupino ali povprečne vrste motivacijskih vrst kažejo, katere vrste oblik spodbud so za določeno skupino uporabne, nevtralne ali prepovedane.

Rezultat zadnjega izračuna kaže, katere metode stimulacije niso prevladujoče (so na drugem mestu, vendar se pogosto srečujejo) in se lahko pokažejo z neustrezno stimulacijo.

Določitev oblik spodbud, ki ustrezajo rezultatom, je narejena na podlagi tabele. 2.

Tolmačenje.

Tabela 2. Ustreznost motivacijskih vrst in oblik spodbud

Oblike spodbud	Motivacijski tip
Oblike spodbud	Instrumentalno	Strokovno			Potepuh
Negativno	Nevtralno	Prepovedano	Primerno	Prepovedano
Gotovina		Primerno	Nevtralno	Primerno	Nevtralno
Naravna	Primerno	Nevtralno	Primerno	Nevtralno
Moralno	Prepovedano	Primerno		Nevtralno	Nevtralno
Paternalizem	Prepovedano	Prepovedano	Primerno	Prepovedano
Organizacijski	Nevtralno		Nevtralno	Primerno	Prepovedano
Sodelovanje pri upravljanju	Nevtralno	Primerno	Primerno		Prepovedano

Spodbudne metode, oblike motivacije

Negativne - nezadovoljstvo, kazen, grožnja izgube službe.

Denar - plače, vključno z vsemi vrstami bonusov in dodatkov.

Naravno - nakup ali najem stanovanja, najem avtomobila itd.

Moralna - spričevala, nagrade, častni spis itd.

Paternalizem (skrb za zaposlenega) - dodatno socialno in zdravstveno zavarovanje, ustvarjanje pogojev za rekreacijo itd.

Organizacijsko - delovni pogoji, njihova vsebina in organizacija. Vključevanje v solastništvo in sodelovanje pri upravljanju.

Opomba:

"Osnovna" je najučinkovitejša oblika spodbude.

"Velja" - se lahko uporablja.

"Nevtralno" ne bo imelo učinka.

"Prepovedano" - uporaba ni dovoljena.

Na primer, za podane podatke je razvidno, da prevladujeta vrste motivacije "profesionalna" (na prvem mestu) in "domoljubna" (na drugem mestu).

Ocena 4,50 (1 glas)

Danes zagotovo vsak delodajalec ve, kaj je Herzbergov test. Njegovo bistvo je v določitvi dejavnikov motivacije pri iskanju zaposlitve ali pa je treba ugotoviti stopnjo zadovoljstva (nezadovoljstva) z zaposlenim v določenem podjetju z delovnimi pogoji. Ta test je sestavljen iz 28 parov alternativnih situacij. Bodoči ali sedanji zaposleni, ki opravi ta test, mora oceniti vsakega od njih. Teh 28 točk (za vsako situacijo posebej) dobijo točke, njihova vsota bi morala biti 5. Kot rezultat testa bodo ugotovljeni motivacijski dejavniki, ki prevladujejo v umu osebe in bodo pomagali pri izbiri najprimernejšega dela. V nadaljevanju članka bomo podrobneje opisali, kaj je test za ugotavljanje motivacije po Herzbergu, njegovo zgodovino nastanka, uporabni pomen in podali tudi nekaj podatkov o avtorju.

F. Herzberg: znanstvena dela

Sredi 20. stoletja so humanistične vede začele dobivati zagon. V tem obdobju sta socialna psihologija in psihologija dela stopili na pot razvoja. Avtor priljubljenega dela "Določanje motivacije pri delu" - "Herzbergov test", kot ga danes pogosto imenujejo, je že takrat veljal za znanega psihologa družbene sfere. Študiral je problem organizacije dela v velikih podjetjih in kot rezultat vseh teh raziskav razvil dvofaktorsko teorijo motivacije. Leta 1950 je Frederick Herzberg študiral poslovno upravljanje. In potem je zaključil, da je pomembno, da so delavci uspešni pri delu ali vsaj minimalno samoizražanje. Domneval je, da bi to pripomoglo k povečanju produktivnosti in kakovosti opravljenega dela. Po Herzbergovih besedah ustvarjanje fizično sprejemljivega delovnega mesta ni zadosten korak, za uspešno upravljanje pa bo moralo vodstvo narediti nekaj bolj smiselnega za svoje zaposlene, in sicer jih motivirati.

Kako je bil motivacijski test prvič izveden

V študiji, za katero se je F. Herzberg odločil izvesti leta 1950, je sodelovalo dvesto računovodij. Podrobno so morali opisati svoje občutke pri delu, in sicer, v katerih primerih čutijo popolno zadovoljstvo od tega. Odgovori teh "preiskovanih" računovodij so bili osnova znanstvenikove motivacijske teorije. Imenujejo ga dvofaktorski. In šele potem je ustvaril Herzbergov test, odgovori na katerega naj bi razkrili tiste motive, ki bi prispevali k povečanju produktivnosti dela. Ta teorija je imela velik uspeh in je še vedno priljubljena pri velikih in malih podjetjih do danes.

Bistvo teorije motivacije

Po Herzbergovi doktrini motivacija temelji na naslednjih skupinah dejavnikov:

Higiensko... Imenujejo jih tudi zunanji ali zdravstveni dejavniki. Ti vključujejo minimalne ugodnosti, ki bi jih morali zaposleni dobiti med delom. Genetski dejavniki pa so razdeljeni na:

Motivacijski dejavniki... Za razliko od higienskih se imenujejo notranje. Njihova odsotnost ne vodi v nezadovoljstvo zaposlenih z njihovim delom, hkrati pa tudi ne v povečanje učinkovitosti tima. Vendar pa lahko njihova prisotnost prispeva k pozitivnemu dojemanju dela in zadovoljstvu. Tej vključujejo:

Nagrade za zasluge in priznanja.
Svoboda delovanja.
Dostop do informacij, ki jih potrebujete.
Premikanje po karierni lestvici.
Nalaganje določenih odgovornosti.
Priložnost za uporabo nabranih izkušenj.
Sodelovanje.

rezultatov

Ko oseba opravi Herzbergov test, pride do dešifriranja z ločitvijo tistih od zgornjih meril, ki so zanj najpomembnejša pri delu, kar mu bo omogočilo, da najde službo, ki bo zadovoljila njegove potrebe. Če delodajalec izpolnjuje minimalne higienske dejavnike, se za zaposlenega doseže nevtralen odnos do dela. Če ti dejavniki niso dovolj, tvorijo negativen (negativen) odnos. Zanimivo je tudi vedeti, da po Herzbergovi formuli obstaja določeno razmerje med skupinama dejavnikov. Tako na primer pomanjkanje higiene vodi v nezadovoljstvo, prisotnost higiene v odsotnosti motivacije vodi v nevtralnost, prisotnost obeh dejavnikov pa v zadovoljstvo.

Podroben opis motivacijskega testa

Kot smo že omenili, ta vprašalnik vsebuje 28 postavk, ki vsebujejo vprašanja. Za vsakega od njih sta podana dva odgovora na situacijo. Oseba, ki opravi preizkus, ne izbira med njimi, ampak oceni svoj odnos do vsakega izmed njih, vsota točk pa naj bo 5 točk. Se pravi, če je prva situacija ocenjena z 2 točkami, potem je treba drugi dati 3 točke, če je prva - 1 točka, nato druga 4 itd. Po opravljenem preizkusu je treba označene točke vnesti v tabelo. Nato se štejejo. Herzbergov test vam omogoča, da ocenite naslednje dejavnike: materialne, torej finančne motive; priznanje družbe in vodstva; nalaganje odgovornosti; odnos z vodstveno ekipo, napredovanje v karieri; uspeh; pomen dela; interakcija s sodelavci itd.

Cilji

Po povzemanju rezultatov testa se ugotovijo dejavniki, ki tvorijo vaše zadovoljstvo (nezadovoljstvo) z delovnimi pogoji, tako fizičnimi kot moralnimi. Mimogrede, obstaja razlika med tem, kdo opravlja Herzbergov test. Če je to potrebno za vodstvo, potem na koncu postane mogoče ugotoviti, kaj poganja tega ali onega zaposlenega, in postane jasno, zakaj je isto delo, ki ga opravljajo različni zaposleni, tako različno. Poleg tega vodstvo razume, kako motivirati vsakega zaposlenega posebej. Včasih preizkus opravijo kadroviki, preden zaposlijo osebo, še posebej, če nima posebnih zahtev. Strokovnjak za kadre opravi raziskavo in povzame rezultate, razlaga Herzbergovega testa pa vam omogoča, da razumete, kakšno delo potrebuje. Z razvojem interneta se je ta test začel izvajati na spletu. Če je zaposleni nezadovoljen s svojim delom, lahko opravi tudi Herzbergov test. Dešifriranje rezultatov v tem primeru bo osebi omogočilo, da razume, kaj točno ga zatira pri njegovem delu. Z eno besedo, če je pravilno uporabljena, lahko teorija F. Herzberga koristi tako delodajalcu kot zaposlenemu samemu.

Shema. Herzbergov test: dekodiranje rezultatov

Če zaposleni opazijo prisotnost higienskih dejavnikov, se vnese "G +", če njihova odsotnost, pa "G-". Enako velja za motivacijske dejavnike. "M +", če je na voljo, in "M-" - če ni.

Življenjepis F. I. Herzberga

Ameriški socialni psiholog se je rodil aprila 1923 v New Yorku. Diplomiral je na kolidžu v New Yorku, nazadnje pa so ga vpoklicali v vojsko. Trajala je druga svetovna vojna. Bil je patruljni narednik in je bil med zavezniškimi vojaki, ki so prvi vstopili. Kasneje je Herzberg dejal, da so ga vtisi, ki jih je dobil od tega, kar je videl v koncentracijskem taborišču, pa tudi pogovori z Nemci, ki so živeli na tem območju, prebudili njegovo zanimanje za problem motivacije. Po demobilizaciji se je Herzberg vrnil k študiju in leta 1946 diplomiral. Nato je obiskoval podiplomsko šolo na Univerzi v Pittsburghu, ki je bila znana po svojih medicinskih raziskavah, hkrati pa poučeval na Univerzi Case Western Reserve v Clevelandu. Naslednji korak v karieri je bil položaj profesorja menedžmenta na Poslovni šoli Univerze v Utahu (Univerza v Utahu). Sredi 50. let je bil vodja raziskav pri svetovalnem podjetju. Tu se je pred njim odprlo ogromno področje zbiranja podatkov.

Ustvarjanje novega dela: Herzbergova delovna motivacija, test in njegovo dekodiranje

Znanstvenik se od sredine 20. stoletja tesno ukvarja z razvojem svojih teorij in raziskav. Posledično je leta 1959 ustvaril dvofaktorsko teorijo motivacije, o kateri smo že govorili zgoraj. Pojasnjuje dejavnike, ki prispevajo k zadovoljstvu zaposlenih z delom, ki ga opravljajo. Mimogrede, kot rezultat teh študij je Herzberg prišel do enega paradoksalnega zaključka: visoka raven plač ni motivator. Ta dejavnik spada med higienske, to je tiste, od katerih je odvisno zadovoljstvo ali nezadovoljstvo z delom.

Razmerje med osnovnimi teorijami in Herzbergovo teorijo

V družboslovju je veliko motivacijskih teorij, nekatere pa imajo s tem veliko opravka. Tako imata na primer ona in teorija nafte veliko podobnih točk. Prvi trije higienski dejavniki Herzberga so enaki kot v Tu se podobnost konča, saj je Maslow verjel, da bi ustvarjanje potrebnih pogojev ali zadovoljevanje potreb privedlo do zadovoljstva osebe z delom in posledično do povečanja produktivnosti. Toda Herzberg tega odnosa ne vidi. Po njegovi teoriji bodo zaposleni v podjetju pozorni na higienske dejavnike šele, ko bodo opazili neustrezno izvajanje, pa tudi, ko bo nastalo ozračje krivice. Hkrati prisotnost obeh dejavnikov povečuje produktivnost. Če želite vse to ugotoviti, morate opraviti Herzbergov test.

Formula

Torej, že veste, kaj je Herzbergov test. Morda so tudi rezultati razumljivi. Spodaj je formula.

[motivacijski dejavniki] + [normalni delovni pogoji in delovno okolje] = zadovoljstvo z delom;
[normalno delovno okolje] - [motivacijski dejavniki] = pomanjkanje zadovoljstva.

Zgledna različica testa Fredericka Herzberga

1. Človek se sooča z izbiro med visoko plačanim, a nezanimljivim delom in svetlo aktivnostjo, ki mu bo prinesla priznanje, a malo plačano. Kaj bi svetovali tej osebi?

(A) Izberite visoko plačanega.

(B) Priznanje je veliko pomembnejše od finančne plati.

2. Katerega od obeh šefov izbrati: (C) osebo, s katero ste v odličnih odnosih, vendar opravljate le lahke naloge, ali - (D) strog in zahteven šef, kjer boste imeli odgovorne naloge in priložnost za učenje novih stvari.

3. Oseba se mora odločiti ali sprejeti ponudbo za dvig, medtem ko izgubi, kar bo povzročilo zmanjšanje dohodka. Vaš nasvet:

(D) Vsak sanja o napredovanju.

(A) Najpomembneje je visoka plača

4. Izberete lahko nezanimivo delo, hkrati pa pridobite univerzalno priznanje, ali pa ostanete na istem mestu in opravljate podobno delo.

(B) Javno priznanje je najpomembnejša stvar v karieri.

(G) Zanimivo delo - ni nič boljšega od tega.

5. Oseba se je zaposlila, da bi se preselila v drugo ekipo, da bi opravila zanimivo delo in se ločila od ljudi, s katerimi mu je prijetno delati.

(H) Človeška komunikacija je najbolj dragocena stvar.

(G) Zanimivo delo je najpomembnejše.

6. Ali je navdušenje rojeno zaradi prenosa največje odgovornosti ali je visoka plača pomembna?

(B) Seveda nalaganje odgovornosti.

(A) Samo dobra plača lahko človeka spodbudi k delu z vso svojo predanostjo.

7. Kaj mora narediti šef, da bi razumel zanimanje zaposlenih za delo?

(D) Dvig plač.

(A) Za zaposlenega je najpomembnejša dobrodelnost vodstva.

Naj povzamemo

To so približno vprašanja, vključena v Herzbergov motivacijski test. Pri izračunu se upošteva, kakšnih dejavnikov je več v odgovorih osebe, nato pa postane jasna stopnja njegovega zadovoljstva. Če se pri izbiri zaposlitve za zaposlitev opravi testiranje, potem zaposleni v podjetju Age AR ugotovi, kaj je za to osebo pri delu pomembnejše, in zanj najde primeren položaj.

Osebni vprašalnik T. Ehlers.

Cilj je diagnosticirati motivacijsko usmerjenost posameznika do uspeha.

Stimulativno gradivo je sestavljeno iz 41 izjav, na katere mora biti subjektu dan eden od dveh odgovorov "da" ali "ne". Preskus se nanaša na enorazredne metode. Stopnjo izrazite motivacije za uspeh ocenjujemo s številom točk, ki sovpadajo s ključem.

Rezultat testa "Motivacija za uspeh" je treba analizirati skupaj z rezultati takšnih testov, kot so "Motivacija, da se izognemo neuspehu", "Pripravljenost na tveganje".

Navodila:

Ponuja se vam 41 vprašanj, na vsako od njih je treba odgovoriti z "da" ali "ne".

Stimulacijski material:

1. Kadar obstaja izbira med dvema možnostma, je bolje, da to storite hitreje, kot da to preložite za določen čas.
2. Z lahkoto se razjezim, ko opazim, da naloge ne morem 100% dokončati.
3. Ko delam, se mi zdi, da vse postavljam na kocko.
4. Ko pride do problematične situacije, se pogosto odločim med zadnjimi.
5. Ko dva dni zapored nimam posla, izgubim mir.
6. V nekaterih dneh je moj napredek podpovprečen.
7. Do sebe sem bolj strog kot do drugih.
8. Sem bolj prijazen kot drugi.
9. Ko zavrnem težko nalogo, potem ostro obsojam sebe, saj vem, da bi bil pri tem uspešen.
10. V procesu dela potrebujem majhne odmore za počitek.
11. Pridnost ni moja glavna lastnost.
12. Moji dosežki pri delu niso vedno enaki.
13. Bolj kot tisto, ki ga opravljam, me privlači drugo delo.
14. Cenzura me spodbuja bolj kot pohvale.
15. Vem, da me kolegi imajo za učinkovitega človeka.
16. Ovire otežujejo moje odločitve.
17. Preprosto me je postaviti ambicioznega.
18. Ko delam brez navdiha, je to običajno opazno.
19. Pri svojem delu ne računam na pomoč drugih.
20. Včasih sem odlašal, kaj moram zdaj narediti.
21. Zanašati se morate samo nase.
22. V življenju je nekaj stvari, ki so pomembnejše od denarja.
23. Kadar koli imam pomembno nalogo, ne razmišljam o ničemer drugem.
24. Sem manj ambiciozen kot mnogi drugi.
25. Na koncu počitnic sem ponavadi vesel, da se kmalu vrnem v službo.
26. Ko sem nagnjen k delu, to počnem bolje in bolj usposobljeno kot drugi.
27. Vse lažje komuniciram z ljudmi, ki lahko trdo delajo.
28. Ko nisem zaposlen, se počutim nelagodno.
29. Odgovornejše delo moram opravljati pogosteje kot drugi.
30. Ko se moram odločiti, se trudim, da to naredim, kolikor je v moji moči.
31. Moji prijatelji včasih mislijo, da sem len.
32. Do neke mere je moj uspeh odvisen od mojih sodelavcev.
33. Nesmiselno je nasprotovati volji vodje.
34. Včasih ne veste, kakšno delo morate opraviti.
35. Ko gre kaj narobe, sem nestrpna.
36. Običajno se premalo posvečam svojim dosežkom.
37. Ko delam z drugimi, moje delo daje več rezultatov kot delo drugih.
38. Veliko, kar se zavežem, ne končam.
39. Zavidam ljudem, ki niso zaposleni z delom.
40. Ne zavidam tistim, ki iščejo moč in položaj.
41. Ko sem prepričan, da sem na pravi poti, grem na skrajne ukrepe, da dokažem, da imam prav.

Ključ:
1 točka se dodeli za odgovor "da" na naslednja vprašanja: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Prav tako se 1 točka dodeli za odgovore "ne" na vprašanja: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Odgovori na vprašanja 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 se ne upoštevajo.
Nato se izračuna količina doseženih točk.

Analiza rezultata.

Od 1 do 10 točk: nizka motivacija za uspeh;

od 11 do 16 točk: povprečna raven motivacije;

od 17 do 20 točk: zmerno visoka stopnja motivacije;

več kot 21 točk: previsoka raven motivacije za uspeh.

Raziskave so pokazale, da imajo ljudje, ki so zmerno do močno usmerjeni k uspehu, raje zmerno stopnjo tveganja. Tisti, ki se bojijo neuspeha, imajo raje nizko ali, nasprotno, previsoko stopnjo tveganja. Višja kot je oseba motivirana za uspeh - za dosego cilja, nižja je pripravljenost za tveganje. Hkrati motivacija za uspeh vpliva tudi na upanje na uspeh: z močno motivacijo za uspeh so upi na uspeh običajno skromnejši kot pri šibki motivaciji za uspeh.

Poleg tega se ljudje, ki so motivirani za uspeh in imajo velika pričakovanja, izogibajo velikemu tveganju.

Tisti, ki so zelo motivirani za uspeh in so pripravljeni tvegati, imajo manj možnosti za nesreče kot tisti, ki so pripravljeni tvegati, vendar imajo visoko motivacijo, da se izognejo neuspehu (obramba). Nasprotno, ko ima oseba visoko motivacijo za izogibanje neuspehu (obramba), potem to posega v motiv uspeha - doseganje cilja.

Pozorno preberite vprašanje in vse možnosti odgovora, ki so za to podane. Vsako vprašanje označuje, koliko odgovorov lahko daste. Večina vprašanj zahteva le en ali dva odgovora.

Test

1. Kaj pri svojem delu najbolj cenite? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Da se v bistvu sam odločim, kaj in kako bom naredil.

2. Da mi daje priložnost pokazati, kaj znam in zmorem.

3. Da se počutim koristno in potrebno.

4. Da sem zanj relativno dobro plačan.

5. Predvsem nič ne cenim, vendar mi je to delo dobro znano in znano.

2. Kateri od naslednjih je za vas najboljši izraz? Podajte samo en odgovor:

1. S svojim delom želim sebi in svoji družini zagotoviti dostojen dohodek.

2. Pri svojem delu sem popoln mojster.

3. Imam dovolj znanja in izkušenj za spopadanje s kakršnimi koli težavami pri svojem delu.

4. Za organizacijo sem dragocen, nenadomestljiv zaposleni.

5. Vedno delam, kar se od mene zahteva.

3. Kako najraje delate? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Raje počnem tisto, kar je znano, znano.

2. Potrebno je, da se pri delu nenehno pojavlja nekaj novega, da ne bi mirovali.

3. Točno vedeti, kaj je treba storiti in kaj bom za to dobil.

4. Raje delam pod polno osebno odgovornostjo.

5. Pripravljen storiti vse, kar organizacija potrebuje.

4. Recimo, da vam v vaši organizaciji ponujajo drugo zaposlitev. Pod kakšnimi pogoji bi se s tem strinjali? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Če bi ponudili veliko višjo plačo.

2. Če je drugo delo bolj ustvarjalno in zanimivo od trenutnega.

3. Če mi nova služba daje več neodvisnosti.

4. Če je za organizacijo to zelo potrebno.

5. V vseh okoliščinah bi najraje (bi) raje ostal v službi, ki sem je vajen (vajen).

5. Poskusite opredeliti, kaj vam pomeni vaš zaslužek? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Plačajte za čas in trud, porabljen za opravljeno delo.

2. To je predvsem plačilo za moje znanje in usposobljenost.

3. Plačilo za splošne rezultate organizacije.

4. Potrebujem zajamčen dohodek - čeprav majhen, vendar je bil.

5. Karkoli že je, zaslužil sem si sam.

Kako se počutite glede spodaj navedenih virov dohodka? Za vsako postavko dajte samo en odgovor:

6. Plače in bonusi

1. Zelo pomembno.

2. Ni zelo pomembno.

3. Sploh ni pomembno.

7. Dopolnila za kvalifikacije

1. Zelo pomembno.

2. Ni zelo pomembno.

3. Sploh ni pomembno.

8. Dodatna plačila za težke in škodljive delovne pogoje

1. Zelo pomembno.

2. Ni zelo pomembno.

3. Sploh ni pomembno.

9. Socialna plačila in prejemki, dajatve

1. Zelo pomembno.

2. Ni zelo pomembno.

3. Sploh ni pomembno.

10. Dohodek od kapitala, delnic

1. Zelo pomembno.

2. Ni zelo pomembno.

3. Sploh ni pomembno.

11. Morebitni dodatni zaslužek

1. Zelo pomembno.

2. Ni zelo pomembno.

3. Sploh ni pomembno.

12. Dodatni zaslužek, vendar ne kakršen koli, ampak le po svoji posebnosti

1. Zelo pomembno.

2. Ni zelo pomembno.

3. Sploh ni pomembno.

13. Dohodek iz osebnega gospodarstva, poletne koče itd.

1. Zelo pomembno.

2. Ni zelo pomembno.

3. Sploh ni pomembno.

14. Dobit na loteriji, v igralnici itd.

1. Zelo pomembno.

2. Ni zelo pomembno.

3. Sploh ni pomembno.

15. Katera načela bi morala biti po vašem mnenju zgrajena na odnosu med zaposlenim in organizacijo? Podajte samo en odgovor:

1. Zaposleni mora organizacijo obravnavati kot svoj dom, ji dati vse od sebe in skupaj prestati težave in vzpone. Organizacija bi morala oceniti predanost zaposlenih in ustrezno delati.

2. Zaposleni proda svoje delo organizaciji in če mu ni dana dobra cena, ima pravico najti drugega kupca.

3. Zaposleni pride v organizacijo po samorealizacijo in jo obravnava kot kraj za uresničevanje svojih sposobnosti. Organizacija mora zaposlenemu zagotoviti takšno priložnost, imeti od nje koristi in se na tej podlagi razvijati.

4. Zaposleni porabi svoja prizadevanja za organizacijo, ta pa mu mora v zameno zagotoviti plačo in socialne prejemke.

16. Zakaj menite, da v procesu dela ljudje kažejo pobudo, dajejo različne predloge? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Čutite posebno odgovornost za svoje delo.

2. Zaradi želje po uresničevanju svojega znanja in izkušenj, da presežejo okvir, ki ga določa delo.

3. Najpogosteje zaradi želje po izboljšanju dela vaše organizacije.

4. Želijo samo izstopati ali pridobiti naklonjenost nadrejenih.

5. Želijo zaslužiti, saj je treba vsako koristno pobudo nagraditi.

17. Kakšna sodba o kolektivnem delu vam je bližje? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Ekipa je zame zelo pomembna, človek ne more doseči dobrih rezultatov.

2. Raje delam samostojno, vendar se prav dobro počutim, ko delam z zanimivimi ljudmi.

3. Potrebujem svobodo delovanja, ekipa pa to svobodo najpogosteje omejuje.

4. Lahko delate v skupini, vendar morate plačati glede na osebne rezultate.

5. Rad delam v timu, saj sem tam med svojimi.

18. Predstavljajte si, da imate priložnost postati lastnik svoje organizacije. Boste izkoristili to priložnost? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Da, saj bom lahko sodeloval pri upravljanju organizacije.

2. Da, ker mi lahko poveča dohodek.

3. Da, saj mora biti pravi zaposleni solastnik.

4. Malo verjetno je: to ne bo vplivalo na plače, sodelovanje pri upravljanju me ne zanima, vendar bo posegalo v moje delo.

5. Ne, ne potrebujem dodatnih skrbi.

19. Predstavljajte si, da trenutno iščete službo. Ponuja se vam več zaposlitev. Katerega boste izbrali? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Najbolj zanimivo, ustvarjalno.

2. Najbolj samostojen, neodvisen.

3. za katere plačujejo več.

4. Tako, da za ne preveč denarja ni treba posebej "napenjati".

5. Ne morem si predstavljati, da bom zapustil našo organizacijo.

20. Na kaj najprej pomislite pri ocenjevanju uspeha drugega zaposlenega v vaši organizaciji? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Njegova plača, dohodek, finančno stanje.

2. Stopnja njegove strokovnosti, usposobljenost.

3. Kako dobro se je "ustalil".

4. Koliko se v organizaciji spoštuje.

5. Kako neodvisen je, neodvisen.

21. Če se razmere v vaši organizaciji poslabšajo, na katere spremembe v vašem delu in položaju se boste strinjali, da boste ostali na delovnem mestu? Odgovorite lahko, kolikor želite:

1. Obvladati nov poklic.

2. Delajte s krajšim delovnim časom ali se premaknite na manj kvalificirano delo in plačajte manj.

3. Preklopite na manj priročen način delovanja.

4. Trdo delajte.

5. Strinjam se, da bom samo zdržal, ker ni kam iti.

6. Najverjetneje bom preprosto zapustil to organizacijo.

22. Če ste vodja, kaj vas na tem položaju najprej pritegne? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Sposobnost sprejemanja neodvisnih in odgovornih odločitev.

2. Sposobnost, da organizaciji prinese največ koristi.

3. Visoka raven plačila.

4. Sposobnost organiziranja dela drugih ljudi.

5. Priložnost, da svoje znanje in sposobnosti uporabite na najboljši način.

6. Nič posebej ne privlači, ne držim se položaja vodje.

23. Če niste vodja, bi radi to postali? Podate lahko en ali dva odgovora:

1. Da, ker vam bo dala priložnost za samostojne, odgovorne odločitve.

2. Ne moti, če je to potrebno za dobro zadeve.

3. Da, ker bom pri tem lahko svoje znanje in spretnosti bolje uporabil.

4. Da, če je ustrezno plačano.

5. Ne, strokovnjak je lahko odgovoren samo zase.

6. Ne, vodstvo me ne privlači, lahko pa na svojem mestu dobro zaslužim.

7. Ja, zakaj sem slabši od drugih?

Ključ do Gerčikovega motivacijskega testa

Opis testa

Gerčikov test ocenjevanja motivacije razkriva, katera od petih vrst motivacije je po Gerčikovovi teoriji najbolj značilna za ocenjevano osebo:

instrumental (IN);
strokovno (PR);
domoljubno (PA);
magistrski (XO);
lumpeniziran (BJ).

Za dodaten opis motivacijskih vrst zaposlenih glejte tabelo.

Vsaka oseba z vidika svoje motivacije je v nekaterih razmerjih kombinacija petih čistih motivacijskih tipov.

Ključ do testa

Določite število odgovorov v vsakem stolpcu. Stolpec z največjim številom točk (za vsak odgovor - eno točko) označuje vodilno vrsto motivacije.

Prepoznavanje vrst delovne motivacije

Vprašanja	Vrste delovne motivacije, opredelijo ustrezni možnosti (število) odgovorov
Vprašanja	IN	NS	PA	NS	BJ
1	4	2	3	1	5
2	1	3	4	2	5
3	3	2	5	4	1
4	1	2	4	3	5
5	1	2	3	5	4
6
7	1	1	3	3
8	1	3	3		1
9		3			1
10	3	3	3	1	3
11	1		3		1
12	1	1		3	3
13				1
14	3	3			1
15	2	3	1	1	4
16	5	2	3	1	4
17	4	2	1	3	5
18	2	4	1	3, 1	5
19	3	1	5	2	4
20	1	2	4	5	3
21	4, 6	1, 4, 7	1, 2, 4, 5	1, 2, 4	2, 5
22	3, 6	5	2	1	4
23	4, 6	3, 5	2	1, 3	7, 8
Skupaj:

Interpretacija rezultata

Značilnosti lumpeniziranega tipa:

ne glede na to, kakšno delo opraviti, brez prednosti;
se strinjajo z nizkim plačilom, če drugi ne prejemajo več;
nizke kvalifikacije;
ne poskuša izboljšati kvalifikacij, temu nasprotuje;
nizka aktivnost in nasprotovanje dejavnosti drugih;
nizka odgovornost, želja po preusmeritvi na druge;
prizadevanje za zmanjšanje napora.

Značilnosti instrumentalnega tipa:

zanima cena dela in ne njena vsebina (to pomeni, da je delo orodje za zadovoljevanje drugih potreb, od tod tudi ime te vrste motivacije);
veljavnost cene je pomembna, ne želi "izročkov";
sposobnost zagotavljanja lastnega življenja je pomembna.

Značilnost poklicnega tipa:

zanima vsebina dela;
se ne strinja z delom, ki zanj ni zanimivo, ne glede na to, koliko za to plačujejo;