Danes moramo ugotoviti, kakšne so prednosti in slabosti razrešitve po dogovoru strank. V resničnem življenju tak postopek odpuščanja zaposlenega ni zelo pogost, vendar ga določa delovnopravna zakonodaja. Na katere značilnosti postopka morate biti pozorni? Kakšne so prednosti in slabosti takšne rešitve? Odgovore na ta vprašanja in ne le nujno bomo našli spodaj. V resnici je vse to veliko lažje rešiti, kot se zdi. Predvsem osebje. Ta operacija od njih ne zahteva skoraj nič.
Kaj je mišljeno
Kar določa čl. 78 delovnega zakonika Ruske federacije? Ta člen nakazuje možnost odpuščanja zaposlenih po dogovoru strank. Delavec in delodajalec se dogovorita o odpovedi delovnega razmerja.
V smislu dejanj se omenjena operacija ne razlikuje od situacije, ko oseba odide sama. Na koncu bo državljan odpuščen s prejšnjega dela brez škandalov in negativnih posledic.
Nekakšen dogovor med vodstvom in zaposlenim je ena od možnosti za reševanje sporov, povezanih z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Ta ureditev ima svoje prednosti in slabosti. O njih bomo razpravljali kasneje.
Posebni trenutki
Najprej razmislimo o eni pomembni značilnosti obravnavane operacije. Odpuščanje zaposlenega po dogovoru strank je sredstvo za prekinitev delovnopravnih odnosov z nosečnicami in materami na porodniškem dopustu.
Na splošno so v Rusiji nosečnice in novopečene matere zaščitene z delovno zakonodajo. Delodajalec sam skoraj nikoli ne more odpustiti navedenih delavcev. Odpuščanje podrejenega je dovoljeno le v nekaj primerih:
- po dogovoru strank;
- na zahtevo zaposlenega;
- v zvezi z likvidacijo samostojnega podjetnika;
- po poteku veljavne pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
Iz tega sledi, da preučeno usklajevanje dejanj pomaga nosečnicam in porodnicam, da se z delodajalcem dogovorijo o odpustu. Za podjetja je ta scenarij zelo privlačen.
Pobudniki
Kdo lahko sproži postopek? V čl. 78 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da imata po dogovoru strank tako delavec (kar je redko) kot šef pravico pripraviti ustrezen predlog.
Za podrejene bo postopek odpovedi ostal enak. Državljani zaprosijo za odstop in čakajo na odločitev delodajalca.
Če pa je pobudnik prekinitve razmerja šef, boste morali upoštevati določen postopek. Glavni korak je pošiljanje odstopnega pisma.
Če se zaposleni ne strinja z odhodom z dela, lahko delodajalcu pošljete pismo. To pomeni, da do prekinitve delovnih razmerij po dogovoru strank ne bo prišlo. Strokovnjaki priporočajo, da se s temi vprašanji lotite vnaprej.
Oblika dogovora
Vloga za razrešitev po dogovoru strank v delovnem zakonu nima posebnih oblik. Glavna zahteva je predložitev dokumenta v pisni obliki.
Preostanek izjave je napisan po presoji pobudnika prekinitve razmerja. V njem so na primer lahko objavljeni naslednji podatki:
- informacije o strankah v postopku;
- podrobnosti pogodbe;
- rok domnevne razrešitve;
- pogoje, ki morajo biti izpolnjeni, ko zaposleni zapusti delo;
- dogovor o finančni strani vprašanja;
- podpisi delodajalca in zaposlenega;
- druge pogoje in pomembne točke za odpoved pogodbe.
Zato natančne oblike vloge za razrešitev po dogovoru strank ni mogoče videti. Vsak dokument bo edinstven in izviren. Edino, kar je treba upoštevati, je, da je pri sestavi dokumenta treba upoštevati splošno sprejeta pravila, po katerih se vodi poslovna korespondenca.
prednosti
Prednosti odpuščanja po dogovoru z delodajalcem vključujejo naslednje točke:
- Ni nujno, da navedete razlog za odhod iz organizacije. Zaposleni lahko preprosto napiše nekaj takega: "V skladu s členom 78 delovnega zakonika Ruske federacije prosim za odpustitev."
- Dogovor med podrejenimi in nadrejenimi je mogoče doseči pisno in ustno.
- Roki za opozorilo ob odhodu z dela niso.
- Kot smo že ugotovili, imajo pravico, da predlog podajo tako zaposleni kot delodajalci.
- Zapisnik o odpovedi ne bo vplival na delovno kariero.
- Po prekinitvi razmerja bo osebi pripisan dodaten mesec delovnih izkušenj. To je neprekinjeno obdobje dela.
- Na ta način je dovoljeno kadar koli odstopiti. Tudi s poskusno dobo se lahko pogodbenici dogovorita o prekinitvi razmerja.
- Nadomestila za primer brezposelnosti bodo izplačana v večjih zneskih kot ob prostovoljni odpustitvi.
- Obstaja možnost za dogovor o finančnih vprašanjih. Na primer glede višine dajatev in nadomestil, ki bodo podrejenemu podeljene ob odpustu.
Zdi se, da je ta scenarij najbolj primeren za prekinitev delovnopravnih odnosov. A v resnici ni vse tako rožnato, kot bi si želeli. Razrešitev po dogovoru strank ima veliko prednosti in slabosti. Kakšne so slabosti takega postopka?
O slabostih
Ni jih tako malo. In večina pomanjkljivosti se nanaša na zaposlene. Za delodajalce bodo pomanjkljivosti odpuščanja pozitivne.
Upoštevati je treba:
- Odpuščanje po dogovoru strank vodi v dejstvo, da je zaposlenega mogoče odpustiti, tudi če je na dopustu.
- Enostransko odstop od pogodbe ni mogoč. Za to morata obe strani odobriti operacijo.
- Izpodbijanja odpustitve na sodišču ali inšpektoratu za delo ne bo uspelo.
- Nobenih jamstev za prejem odškodnine ni, če niso omenjene v sporazumu.
- Zakonitost delovanja sindikatov se na noben način ne spremlja.
Na podlagi zgoraj navedenega se izkaže, da je odpuščanje po dogovoru strank (preučili smo prednosti in slabosti tega dejanja) bolj primerno za delodajalce. Toda delavci lahko tudi sami pridobijo določene ugodnosti.
O plačilih
Finančna plat vprašanja ima pri obravnavanem vprašanju veliko vlogo. Odpoved plačila po dogovoru strank ni obvezna. To pomeni, da ob odhodu z dela državljani ne morejo vedno računati na materialno podporo delodajalca.
Kljub temu to sploh ne pomeni, da zaposleni tvega, da ostane brez nič. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije odpuščanje po dogovoru strank v Rusiji določa številna standardna plačila ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi.
Tej vključujejo:
- nadomestilo za dopust, če ga zaposleni ni obiskal;
- denar za opravljen čas.
Če si je podrejeni vnaprej vzel dopust, bo treba znesek "kredita" odšteti od plač in plačil za dneve, opravljene pred odpuščanjem. To je popolnoma zakonita praksa.
O vseh drugih odškodninah (odškodninah) se je treba pogajati. Vse značilnosti plačil morajo biti v sporazumu o odpovedi navedene medsebojno. V nasprotnem primeru državljan tvega, da mu ostanejo minimalne finance. 
Dejanja po korakih
In kako razrešitev poteka po dogovoru strank? Prednosti in slabosti tega postopka že poznamo. Kaj pa sledi? Kaj pa, če želite odpovedati po zgornjem članku?
- Sestavite odstopno pismo. Vanj morajo biti zapisane vse značilnosti sklenitve pogodbe.
- Obvestite delodajalca / zaposlenega o svoji odločitvi.
- Izdajte odredbo o razrešitvi in jo podpišite.
- Podrejenega seznaniti z ukazom.
- V delovni knjižici zaposlenega vnesite ustrezen vnos in na osebni izkaznici zaposlenega označite.
- Izdajte obračun plač, izkaz poslovnega izida in delovno knjižico.
- Pridobite potrebna sredstva, o katerih sta se stranki dogovorili.
- Za izračun in prejete dokumente se prijavite v posebne računovodske revije.
- O razrešitvi obvestite vojaško prijavo. Ta korak je potreben le pri odpuščanju moških.
To je vse. Zdi se, da v tem ni nič težkega ali nerazumljivega. Toda v resnici je odpoved pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank (prednosti operacije že poznamo) redek in zelo zmeden proces. Še posebej, če je šef pobudnik razrešitve. V takih okoliščinah, kot je bilo že omenjeno, so podrejeni zaščiteni na minimum. 
O borzi dela
Nekateri kadri se po razrešitvi po dogovoru strank raje pridružijo borzi dela. Ni najpogostejša, vendar poteka v praksi.
Dejstvo je, da lahko zaposleni, če pride do sporazumne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, upa na povečano nadomestilo za brezposelnost. Zaradi tega nekatere zanima naučeni postopek.
Hkrati boste morali upoštevati, da v smislu drugih plačil zaposleni na noben način ni zaščiten. Se pravi, da mu odškodnina prvotno ni pripadala. In povečano nadomestilo za brezposelnost je pogosto manjše od nadomestil, zagotovljenih ob rednem odpuščanju.
Sporna vprašanja
Zdaj pa malo o tem, do katerih spornih situacij lahko pride v preučevani situaciji. Kot smo že ugotovili, zapis o odpustu po dogovoru strank ne prinaša negativnih konotacij v kariero zaposlenega. Toda ta uskladitev velja za precej tvegano.
Upoštevati morate na primer, da lahko delodajalec in zaposleni o odpovedi obvestite več dni vnaprej. In take novice bodo za podrejenega presenetile. Še posebej, če gre za žensko na "zanimivem" položaju ali zaposleno na porodniškem dopustu.
Poleg tega, če se razmerje prekine na pobudo zaposlenega, ima prosilec možnost, da umakne zahtevo za prekinitev. Delovni zakonik Ruske federacije ne dovoljuje enostranskega odstopanja od odločitve. To je bilo že povedano.
Pogodbo lahko podpišeta bodisi šef ali pooblaščena oseba. V tem primeru je treba zastopnika sestaviti pooblastilo, ki označuje pooblastila državljana. V nasprotnem primeru je lahko odpovedna pogodba neveljavna.
sklepe
Zdaj je jasno, kakšna plačila ob odpustu po dogovoru strank pripadajo vsem zaposlenim. Poleg tega smo se seznanili s postopkom izvedbe omenjene operacije. V odsotnosti večjih nesoglasij bo mogoče odstopiti z minimalno škodo. 
Vlogo za razrešitev po dogovoru strank kadar koli sestavi vodja ali podrejeni. Priporočljivo je, da se vnaprej pogovorite o vseh niansah operacije. V nasprotnem primeru niso izključene težave pri dogovoru o prekinitvi razmerja.
Pravzaprav se bo s pravilno pripravo ta scenarij izkazal kot velik plus za zaposlenega. Prednosti in slabosti razrešitve po dogovoru strank po tem členu so v celoti znane. Vsak lahko sam oceni, kako privlačna bo ta oblika zapuščanja dela.
V delovnem zakoniku Ruske federacije obstaja takšna podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi kot sporazum strank (člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije). Zakonik o delu Ruske federacije to podlago na kratko oblikuje: "Pogodbo o zaposlitvi lahko kadar koli odpovemo s sporazumom strank pogodbe o zaposlitvi."
Po dogovoru strank lahko pogodbo o zaposlitvi kadar koli odpovemo, zakon pa ne določa nobenega roka za "delo" ali opozorilo.
Poleg tega se lahko sporazumno odpove pogodba o zaposlitvi na kateri koli dan, o katerem se stranki dogovorita, tudi v času dopusta in v času bolniške odsotnosti.
Tako zaposleni kot delodajalec lahko sprožita odpoved po dogovoru strank. Običajno se po tej klavzuli pogodba o zaposlitvi odpove, ko hočeta obe stranki zadevo zaključiti hitro in neboleče. Pobudnik odpovedi pogodbe o zaposlitvi - delavec ali delodajalec - pošlje svoj predlog drugi stranki, če se stranki sporazumeta, se podpiše sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Odpoved sklenjenega dogovora je možna le s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi (klavzula 14 sklepa Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. decembra 1992 št. 16 "O nekaterih vprašanjih uporaba zakonodaje s strani sodišč Ruske federacije pri reševanju delovnih sporov ").
Sporazum opredeljuje pogoje za prenehanje delovnega razmerja, izplačilo odškodnine itd.
Vsekakor pa se ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi plačilo vseh zneskov, ki jih dolguje zaposlenemu od delodajalca, izvede na dan odpovedi delavca (1. člen 140. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Ob odpustu se plača:
Plača, izračunana na zadnji dan dela;
Nadomestilo za neizkoriščene počitnice (1. del člena 127 zakonika o delu Ruske federacije).
Če greš najprej na dopust, potem pa prenehaš (drugi del člena 127 zakonika o delu Ruske federacije), boš imel pravico do regresa. Zadnji dan dopusta se šteje za dan odpusta.
Poleg plače in nadomestila za neizkoriščene počitnice lahko sporazum določa odpravnino. V tem primeru ga je treba plačati tudi na dan odpovedi.
Po odpuščanju po lastni volji (člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije) ima delavec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi in o tem pisno obvestiti delodajalca najkasneje dva tedna vnaprej.
Določeno obdobje se začne naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo. Po dogovoru med delavcem in delodajalcem se lahko pogodba o zaposlitvi odpove še pred iztekom odpovednega roka.
Zadnji dan dela je delodajalec dolžan delavcu na podlagi pisne vloge delavca izdati delovno knjižico, druge dokumente v zvezi z delom in opraviti končno plačilo.
Če so po lastni volji odpuščeni, se plača:
Plača, obračunana do zadnjega dne dela;
Nadomestilo za neizkoriščene počitnice.
Če je zaposleni v organizaciji opravil poskusno dobo in je med njo po svoji volji odstopil, je tudi upravičen do nadomestila za neizkoriščene počitnice.
Poleg tega, če delovno leto ni v celoti izdelano, se dnevi dopusta, za katere je treba plačati nadomestilo, izračunajo sorazmerno z opravljenimi meseci.
Presežek, ki je manjši od pol meseca, je izključen iz izračuna, presežki v višini več kot pol meseca pa se zaokrožijo na cel mesec (pismo Rostrud z dne 18.12.08 št. 6966-TZ).
Ob odpustu zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas (člen 79 zakonika o delu Ruske federacije) je treba zaposlenega pisno opozoriti najmanj tri koledarske dni pred odpovedjo. V tem primeru mora delodajalec plačati plače za opravljene ure in nadomestilo za neizkoriščene počitnice.
Ob odpustu na pobudo delodajalca (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije) se zaposlenemu zagotovijo določena jamstva in nadomestila (glej poglavje 27 delovnega zakonika Ruske federacije).
Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi v primeru likvidacije organizacije ali zmanjšanja števila zaposlenih v organizaciji (člena 1 in 2 člena 81 zakonika o delu Ruske federacije):
Delavcu se izplača odpravnina v višini povprečnega zaslužka;
Zaposleni obdrži povprečno mesečno plačo za čas zaposlitve, vendar največ dva meseca od datuma odpovedi (z odbojem odpravnine) (prvi odstavek 178. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Poleg tega v izjemnih primerih zaposleni zadrži povprečni mesečni zaslužek tretji mesec od datuma odpuščanja s sklepom organa za zaposlovanje, pod pogojem, da se je delavec v dveh tednih po odpustu prijavil pri tem organu in ni zaposlen pri njem (odstavek 2 člena 178 delovnega zakonika Ruske federacije).
Poleg odpravnine se zaposlenemu izplača nadomestilo za neizkoriščene počitnice (člen 127 delovnega zakonika Ruske federacije).
Delodajalec je dolžan:
O prihajajočem odpuščanju obvestite zaposlene osebno in proti podpisu vsaj dva meseca vnaprej (drugi odstavek 180. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
Zaposlenemu ponudite drugo delovno mesto (prosto delovno mesto) (3. del 81. člena in 1. odstavek 180. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
Upoštevajte zahteve za prednostno pravico do ohranjanja zaposlenih z višjo produktivnostjo dela in kvalifikacijami (prvi odstavek 179. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
V skladu z odstavkom 2 člena 179 delovnega zakonika Ruske federacije imajo pri enaki produktivnosti dela in kvalifikacijah prednost pri odhodu z dela:
Družina - v prisotnosti dveh ali več vzdrževanih oseb (družinskih članov invalidov, ki jih zaposleni v celoti podpira ali od njega prejemajo pomoč, kar je zanje stalen in glavni vir preživetja);
Osebe, v družini katerih ni drugih delavcev z neodvisnim zaslužkom;
Zaposleni, ki so med delom pri tem delodajalcu prejeli poškodbo pri delu ali poklicno bolezen;
Invalidi Velike domovinske vojne in invalidi vojaških operacij za obrambo domovine;
Zaposleni, ki izboljšujejo svoje kvalifikacije v smeri delodajalca na delovnem mestu.
Tudi v skladu s členom 178 delovnega zakonika Ruske federacije se delavcu izplača odpravnina v višini dveh tednov povprečnega zaslužka ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi v zvezi z:
Z zavrnitvijo zaposlenega, da bi se preselil na drugo delovno mesto, ki je zanj potrebno v skladu z zdravniškim spričevalom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije, ali z odsotnostjo ustreznega dela za delodajalec (klavzula 8, prvi del člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije);
S pozivom na vojaško službo ali napotitvijo na nadomestno civilno službo (pododstavek 1, del 1, člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije);
Ob ponovni zaposlitvi zaposlenega, ki je prej opravljal to delo (pododstavek 2 prvega dela 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
Z zavrnitvijo zaposlenega, da bi skupaj z delodajalcem prestopil na delo v drugo lokacijo (pododstavek 9 prvega dela člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije);
S priznanjem zaposlenega kot popolnoma nezmožnega za delo v skladu z zdravniškim spričevalom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije (pododstavek 5 prvega dela 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Federacija);
Ker zaposleni ni hotel nadaljevati dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki (pododstavek 7, del 1, člen 77 delovnega zakonika Ruske federacije).
Kot lahko vidite, je "najbolj donosna" odpustitev v primeru likvidacije organizacije ali zmanjšanja števila in osebja (1. in 2. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Zato delodajalci v takih razmerah zaposlenim pogosto ponujajo, da po lastni volji napišejo odstopno izjavo. Ali po dogovoru strank.
Če pa delavec na sodišču dokaže, da je v resnici prišlo do prekinitve dela pod pritiskom, bo v skladu s členom 234 delovnega zakonika Ruske federacije organizacija dolžna temu zaposlenemu izplačati zaslužek, ki ga ni prejel za ves čas nezakonitega odpuščanja in ga vrniti na prejšnje delovno mesto.
Razrešitev po dogovoru strank ima svoje prednosti. In slabosti.
Najprej je potrebno soglasje strank, torej zaposlenega in delodajalca. Ni pomembno, kdo je prvi podal predlog za prekinitev pogodbe - pomembno je, da se druga stran s tem predlogom strinja.
Na primer, zaposleni je prejel boljšo ponudbo od druge organizacije. Ali, nasprotno, zaposleni je odličen, usposobljen, vendar se odnosi s sodelavci kategorično ne izboljšujejo. Nič ga ne bi smeli odpustiti, vendar ga ni treba zadržati pri delu. Če tudi zaposleni meni, da je nemogoče ohraniti nadaljnja delovna razmerja, potem ni problema, člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije bi pomagal.
Delovni zakonik Ruske federacije na noben način ne ureja, kako se bosta delavec in delodajalec dogovorila o civilizirani "ločitvi". Glede na situacijo in (ali) želje strank se lahko dogovorijo:
O datumu razrešitve;
Nadomestilo (če odpoved pogodbe sproži delodajalec);
Odškodnina za premik itd.
Primerno je vse, kar ni v nasprotju z zakonom - glavna stvar je, da se obe stranki strinjata.
To je najbolj "tržna" podlaga za odpuščanje, saj delovni zakonik Ruske federacije nikakor ne posega v odnos med zaposlenim in delodajalcem.
Predvideva se, da se bosta delavec in delodajalec pogajala o miru, sestavila sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, v katerem bodo določeni vsi pogoji - in vsi so prosti. Po dogovoru strank lahko kadar koli odstopite. Kadar koli - to pomeni tako med boleznijo kot med počitnicami.
V delovnem zvezku se to lahko odraža na dva načina, oba pa sta pravilna:
"Odpuščeno po dogovoru strank - člen 1 prvega dela člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije";
"Odpuščeno po dogovoru strank - člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije."
Tu ni nobene kršitve: tako prvi odstavek prvega dela člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije kot člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije natančno urejata odpuščanje po dogovoru strank.
In vendar, kaj je za zaposlenega bolj donosno?
Delodajalec ima pravico, da po lastni volji odpusti delavca, da dela še dva tedna (če do odpovedi ne pride v času poskusnega dela zaposlenega). In če ste že našli novo službo, če vas tam že čakajo?
Razrešitev po dogovoru strank ne predvideva potrebe po delavcih; dogovorite se lahko za določen datum odpovedi.
Do prostovoljne odpovedi pa lahko pride, preden preteče 14 dni.
V vsakem primeru se lahko delovni čas skrajša ali sploh ne določi, če se lahko dogovorite z delodajalcem.
Obstaja še ena plat medalje: ne želite pokvariti odnosov z delodajalcem in ga postaviti pred dejstvo, da ste odpuščeni. Želite pa lahko prosto, brez težav obiskovati tečaje, usposabljanja, razgovore. Lahko se strinjate, da boste po dogovoru strank razrešili tudi po nekaj mesecih.
Delodajalec vam bo lahko mirno našel zamenjavo, primere pa boste lahko zaključili in prenesli.
Tukaj je tako civiliziran način, da lepo odidete ... samo zapomnite si, da če imate vlogo za razrešitev po svoji volji, imate pravico, da si premislite (pred iztekom službene dobe). Seveda stara idila pri delodajalcu ne bo obstajala, a s pravnega vidika ste brezhibno čisti.
Toda z razrešitvijo po dogovoru strank takšno število ne bo delovalo. Potem ko ste z delodajalcem podpisali pogodbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, si ne boste mogli premisliti in ostati, tudi če ste po dolgem času privolili v odhod.
Lahko pa se poskusite pogajati z delodajalcem. Vendar se ni dolžan strinjati z vami, kot v primeru odpovedi po svoji volji.
Morda so to glavne razlike.
Zdaj glede razlik med razrešitvijo po dogovoru strank in odpuščanji.
Nenehno se moramo spopadati z dejstvom, da delodajalec namesto odpuščanja zaradi zmanjšanja ali zmanjšanja števila uslužbencev ponudi odpoved po dogovoru strank. Ali naj se s tem strinjam? Mislim, da ne, in evo zakaj.
Glej člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije. V primeru odpuščanja je delodajalec dolžan:
Vsaj dva meseca vnaprej obvestite zaposlenega o prihajajočem odpuščanju;
Analizirajte podatke vseh odpuščenih delavcev;
Opredelite tiste, ki jih po zakonu ni mogoče zmanjšati;
Opredelite tiste, ki imajo prednostno pravico ostati v službi, ko so presežni;
Ob odpustu plačajte za opravljeno obdobje, nadomestilo za neizkoriščene dni dopusta ter odpravnine v višini povprečnega zaslužka.
Poleg tega. Praviloma je delodajalec po odpustu v dveh mesecih (ali morda treh, če se je delavec prijavil pri organih za zaposlovanje v dveh tednih po odpustu in v tem času ni mogel najti nove zaposlitve), delavcu dolžan izplačati odškodnino.
Vprašanje je, zakaj delodajalec vse to potrebuje?
Razrešitev po dogovoru strank je veliko lažja, gre le za dve stopnji:
Naj zaposleni pristane na odpoved pogodbe o zaposlitvi;
Izpolnite dogovorjene pogoje.
Mimogrede, pri tej možnosti oblikovanja je verjetnost sodnega spora in poleg tega ponovna zaposlitev odpuščenega zaposlenega na nič. Logika je načeloma jasna: "Vsi smo odrasli, sami ste se strinjali, na podlagi česa bi vas morali obnoviti?" Ampak tukaj je vprašanje denarja!
Zgoraj je bilo že omenjeno, da odpuščeni delavec prejme otipljivo odškodnino. In ni smiselno odpuščati po dogovoru strank, če je to delodajalcu bolj donosno. Če delodajalec navaja res impresivne argumente (na primer ne tri, ampak pet povprečnih zaslužkov plus dobra priporočila), zakaj se potem ne bi strinjali, da bi odstopili s sporazumom strank?
In še en plus odpuščanja po dogovoru strank. Če želite prejeti nadomestilo od delodajalca, se morate zaposliti vsaj dva meseca (mislim uradno), sicer se bo izplačilo nadomestil ustavilo.
Če odstopite po dogovoru strank, prejmete vso odškodnino, ne glede na to, ali se zaposlite ali ne.
Le zelo vas prosim: nikoli in v nobenem primeru ne verjemite ustnim obljubam. Vse obljube morajo biti jasno zapisane v pogodbi o odpovedi.
Ne pozabite, da po podpisu tega dokumenta zaposleni ne bo mogel več enostransko odpovedati ali ga zavrniti (če se s tem strinja delodajalec, kar je malo verjetno).
Podpisani sporazum, ki je začel veljati (praviloma se to zgodi po podpisu), je skoraj nemogoče izpodbijati. Če je le mogoče.
Iz tega zaključka: nikoli in pod nobenim pogojem ne "vstopite v položaj podjetja", če zavrnete finančno nadomestilo ali pristanete na nižje nadomestilo. Podjetnik je v tem primeru vaš delodajalec, on je moral razmišljati, da ne bi prišel v težko finančno situacijo. In naj ne poskuša preložiti svojih težav na vaša ramena.
Torej. Koristno je odpovedati sporazumno, če:
Za odpuščanje je treba izbrati primeren čas;
Obstaja resnična, dokumentirana priložnost, da od delodajalca prejmete privlačnejše nadomestilo;
Po odhodu se želite prijaviti na zavod za zaposlovanje (in prejeti večji dodatek ter daljše časovno obdobje, kot če bi sami prenehali brez dobrega razloga).
Zdaj slabosti:
Odpuščeni ste lahko tudi, ko ste na dopustu ali bolniški. Strogo gledano, to ni ravno pomanjkljivost, navsezadnje se vam ni treba strinjati. Poleg tega, če dobite dobro odškodnino, zakaj ne;
Odpuščanje po dogovoru strank je nenadzorovano. Brez sindikatov (če se spomnite, kaj je to), brez posebnih pogojev;
Odpoved po dogovoru strank ne predvideva nobenega dodatnega nadomestila (razen če je v delovni ali kolektivni pogodbi določeno drugače). Prejemajte le tisto, kar je zapisano v sporazumu z delodajalcem. Samodejnih plačil ne bo;
Ne morete si premisliti. Ne boste mogli enostransko umakniti privolitve in zavrniti odpovedi službe;
Pozabite na sodno varstvo. Morda je nesramno trditi, vendar v veliki večini primerov svoje razrešitve ne boste mogli izpodbijati na sodišču.
Tu je kratek povzetek tega, kar morate vedeti o prekinitvi pogodbe po dogovoru strank. Očitno je to napreden način urejanja delovnih razmerij, ki zahteva veliko zrelosti in osebne odgovornosti.
POMEMBNO:
Le malo ljudi razume razliko med odpuščanjem po dogovoru strank (člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije) in odpuščanjem po lastni volji (delodajalci pa to neznanje pogosto uporabljajo v svojo korist).
Če je delavec med preizkusno dobo prišel do zaključka, da mu ponujeno delo ni primerno, ima pravico odpovedati pogodbo na lastno zahtevo in o tem pisno obvestiti delodajalca tri dni vnaprej (71. člen delovnega zakonika Ruske federacije).
Če zaposleni na sodišču dokaže, da je v resnici prišlo do začasne odpovedi dela, potem bo v skladu s členom 234 delovnega zakonika Ruske federacije organizacija dolžna temu zaposlenemu izplačati zaslužek, za katerega ni prejel ves čas nezakonitega odpuščanja in ga vrniti na prejšnje delovno mesto.
Poleg tega se denarno nadomestilo za moralno škodo pobere v korist zaposlenega, katerega višino določi sodišče (člen 394 delovnega zakonika Ruske federacije).
Potem ko ste z delodajalcem podpisali pogodbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, si ne boste mogli premisliti in ostati, tudi če ste po dolgem času privolili v odhod.
Ko podpišete ta dokument, ga delavec ne bo mogel več enostransko odpovedati ali zavrniti (če se le delodajalec strinja, kar je malo verjetno).
Anna MATSERAS, odvetnica
Odpuščanje strank po dogovoru je dokaj pogosta praksa med zaposlenimi in delodajalci. In to je dober znak, saj je doseganje dogovora o odpuščanju na strani zaposlenega, da ostane v dobrih odnosih z nadrejenimi, da prejme dobra priporočila, za delodajalca pa jamstvo za varnost pred tveganjem izpodbijanje zakonitosti odpuščanja.
Kakšne so nianse tega procesa, kako se to zgodi in kateri dokumenti so podprti, razlagamo v tem članku.
Pravni predpisi
Ta vrsta odpuščanja je opisana v členu 78 delovnega zakonika Ruske federacije in ta člen vsebuje le dve vrstici brez dodatnih pojasnil, ki nakazujeta le možnost prekinitve delovnih razmerij na vzajemno zahtevo strank kadar koli. Postopek razrešitve je podrobneje opisan v prejšnjem členu 77. 1. člen 36. člena. Delovni zakonik določa splošno sprejeta pravila za takšno odpuščanje.
Zato imajo kadrovski častniki in tisti, ki so odpuščeni, pogosto vprašanja v zvezi s takšno podlago:
- zaposleni odide ali je odpuščen;
- čigar pobuda prevlada;
- kakšen naj bo rok dela;
- kaj navesti v vlogi;
- kakšna plačila v gotovini itd.
ZA TVOJE INFORMACIJE! Ker se bojijo "pasti", delodajalci in zaposleni včasih raje odpustijo iz drugih razlogov, medtem ko se je vredno seznaniti z vsemi prednostmi in slabostmi metode in se šele nato dokončno odločiti. Ne pozabite, da hudič ni tako grozen, kot je naslikan.
Dogovor strani strank za delavca
Zaposleni, ki odstopi, bi moral sporazum strank obravnavati kot razlog za odpustitev, ker:
- vlogo je mogoče vložiti kadar koli v času veljavnosti pogodbe o zaposlitvi;
- v vlogi ni potreben razlog za odhod;
- o odhodu se razpravlja z delodajalcem, ni obveznega dela;
- z delodajalcem se lahko dogovorite o pogojih oskrbe - pogojih, nadomestilih in drugih točkah;
- nevtralen vnos v delovno knjigo;
- odlična alternativa v primeru grožnje odpuščanja zaradi krivdnega vedenja;
- izkušnja se ne prekine še en mesec po odhodu na takšni podlagi;
- ob prijavi na zavod za zaposlovanje bo dodatek višji.
Kakšna je nevarnost zaposlenega
Slabosti te formulacije osnove vključujejo naslednje točke:
- pogodbo je mogoče odpovedati v vseh situacijah, tudi na bolniški, na dopustu, če zaposleni spada v privilegirano kategorijo;
- če si zaposleni premisli o odpovedi, ne bo več mogoče umakniti izjave, ki so jo podpisali nadrejeni;
- sindikat nima nadzora nad takšnimi odpuščanji;
- pravni izpodbijanje dejanj delodajalca je nemogoče.
Zakaj je sporazum strank koristen za delodajalca?
Delodajalec pogosto priporoča to oblikovanje razlogov odpuščenim, ker je to koristno: sporazum ne predvideva izplačila dodatnih odpravnin, razen če je to določeno v kolektivni pogodbi. Za take odpuščanja se ni treba posvetovati s sindikalno organizacijo. Druga pomembna točka - po dogovoru strank je možno iz odloka in drugih privilegiranih kategorij odpustiti nosečo, mladoletno zaposleno osebo. Tako je priročno odpovedati vajeniške pogodbe. In končno, najpomembnejše je sodno zavarovanje.
Vse je relativno
Če zaposleni razmišlja o tem, zakaj bi se odločil za odhod, je smiselno primerjati značilnosti dogovora strank in druge priljubljene razloge.
- Lastna želja ali dogovor? Pri izbiri ene od teh metod je vredno upoštevati glavne razlike:
- pri odhodu po volji morate o tem obvestiti 2 tedna vnaprej, sporazum vas ne zavezuje k delu;
- datum odhoda se po želji določi in po dogovoru ga lahko določi za medsebojno udobje;
- delavec lahko na svojo zahtevo umakne vlogo, sporazum strank pa določa voljo delodajalca;
- materialno nadomestilo za primer brezposelnosti za osebo, ki je odšla na lastno pobudo, je nižje od tiste, ki je sklenila pogodbo z delodajalcem.
- Dogovor ali kratica? Tu pobuda pogosto pripada delodajalcu: če je treba delavca še vedno odpustiti, mu lahko ponudite, da navede drug razlog za to, prednosti za šefe so očitne. Toda ali je vredno, da se zaposleni strinja?
- Smiselno je, če delodajalca finančno zanima takšen delavec. Izračunati je treba, kakšen znesek bo več: tri (v nekaterih primerih 5) plač odpravnin ob znižanju ali "žemljice", ki jih delodajalec ponudi ob sklenitvi pogodbe. Ni nujno, da je denar: včasih je dobro priporočilo bolj zaželeno.
- Drug možen plus izbire v korist sporazuma za delodajalca so preference za nadaljnjo zaposlitev. Če želite od centra za zaposlovanje prejeti najvišjo odškodnino, odpuščeni delavec, ki je bil prijavljen, ne sme biti zaposlen v 2 mesecih. In če je sporazum strank predvideval kakršno koli nadomestilo, bodo zaposlenemu izplačane ne glede na njegove prihodnje načrte, zato ne more izgubljati časa in takoj dobiti novo službo.
OPOMBA! Da bi zagotovili, da bodo vse obljube podjetnika izpolnjene, sporazum ne sme biti ustni, ampak pisno sestavljen in podpisan v dveh izvodih, čeprav delovni zakonik Ruske federacije ne vztraja pri posebni obliki: .
Čigava pobuda?
Kljub temu, da izraz "sporazum" pomeni enakost strank, začetna pobuda nujno izvira od ene osebe. Zakon med njimi ne razlikuje: dovolj je prejeti pisno obvestilo ene strani in soglasje druge (tudi pisno).
V praksi zaposleni najpogosteje pišejo prošnje za razrešitev po dogovoru strank, tudi če ustna pobuda pripada delodajalcem. Tako je lažje voditi evidenco in se zavarovati pred spori in pravdami.
Kako poteka razrešitev po dogovoru strank
Postopek za takšno odpuščanje poteka po naslednjem vrstnem redu:
- Ustna pobuda katere koli strani, pogajanje o pogojih razrešitve, doseganje dogovora.
- Odstopno pismo v prosti obliki, vendar nujno vsebuje:
- Polno ime osebe, ki odstopi;
- zahtevo za prekinitev delovnega razmerja v skladu s členom 77 ali 78 delovnega zakonika Ruske federacije;
- podrobnosti pogodbe o zaposlitvi;
- predviden datum odhoda;
- datum vloge;
- Podpis vlagatelja.
- Vizumi se "strinjajo" s strani delodajalca glede vloge.
- Pisna priprava pogodbe, podpis in registracija. Navesti mora vse pogoje za razrešitev, ki jih enostransko ni mogoče več spreminjati. Zahtevani elementi:
- navedbo vzajemnosti odločbe;
- podrobnosti o odpovedi pogodbe;
- zadnji dan dela odpuščenih;
- znesek in pogoje za izračun odškodnine (če obstajajo);
- podatke o osebni izkaznici zaposlenega, ki odhaja;
- ime organizacije in TIN vodje;
- podpisi obeh strank.
- Založba naročila na podlagi podpisane pogodbe, seznanitev zaposlenega s podpisom na običajen način.
- Če v delovni zvezek vnesete vnos "Odpuščeni po dogovoru strank, klavzula 1 prvega dela člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije" ali "Pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana s sporazumom strank, klavzula 1 prvega dela člen 77 delovnega zakonika Ruske federacije ".
- Na dan odhoda - izračun plače zaposlenega, bolniške odsotnosti in nadomestila za dopust, če ni bil izkoriščen. Izdaja delovne knjižice in kopije naloga v rokah zaposlenega, ki odhaja.
Možna odškodnina
Če pogodba o zaposlitvi ne določa višine nadomestila ob odpovedi po dogovoru strank, je njen namen dobro ime delodajalca. Je pa dogovor, da je mogoče doseči soglasje o vseh vprašanjih, vključno z višino odpravnin.
Zakon nikakor ne omejuje možnih plačil ob odpustu, zato lahko teoretično delavec od delodajalca zahteva kakršen koli znesek. Odvisno od tega, kako donosno je, da slednji pusti delavca, lahko pride do »menjave«, po kateri se stranki dogovorita o sprejemljivem znesku. Pogosteje kot ne, ne presega treh (največ pet) standardnih plač, potrebnih za zmanjšanje števila zaposlenih.
Če želite izpolniti pogoje za „odpravnino“, morate to pisno zaprositi pri delodajalcu. V ta namen oseba, ki odhaja, napiše izjavo, v kateri zahteva odškodnino. V vlogi so potrebni nepogrešljivi pogoji:
- Ime in položaj zaposlenega;
- Polno ime vodje;
- Ime organizacije;
- izražanje namere odpovedi pogodbe o delu (navedite njeno številko in datum sklenitve) s soglasjem strank;
- povezava do umetnosti. 78 delovnega zakonika Ruske federacije ali klavzula 1 čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije;
- predviden datum prenehanja dela;
- zahtevek za odškodnino (po možnosti z navedbo zneska);
- datum pisanja;
- osebni podpis, prepis.
Delodajalec lahko v celoti ali delno zavrne zahtevo za zahtevani znesek nadomestila. Podpis izjave bo izveden šele, ko bo doseženo soglasje.
POZOR! Priporočljivo je, da v izjavo ali sporazum vključite končno frazo, v kateri navajate, da stranki nista drug do drugega.
V vsakem primeru bo zaposleni ob odhodu po dogovoru strank zadnji delovni dan zagotovo prejel naslednja plačila:
- izračun plač za opravljene ure;
- nadomestilo za neizkoriščene dni dopusta;
- dodatkov in dodatkov, če so se opirali na pogodbo o zaposlitvi.
Razrešitev po dogovoru strank je namenjena enemu členu zakona o delu - čl. 78 delovnega zakonika Ruske federacije. V njem je malo povedano: pogodbo o zaposlitvi je mogoče odpovedati sporazumno.
Dejansko niti zaposleni niti delodajalec ne razumejo bistva takšne odpovedi in njenih posledic. V zvezi s tem se pojavljajo številna vprašanja: kako poteka proces, ali je delavec upravičen do kakršnih koli plačil, kaj so lahko razlogi, ki so zaposlenega in delodajalca spodbudili k takšni odločitvi.
Značilnosti odpovedi po dogovoru
Obstajata dve značilnosti odpovedi iz ustreznega razloga:
- zaposleni lahko odpove, kadar želi (na dopustu, med boleznijo);
- na tej podlagi je mogoče odpovedati študentsko pogodbo.
Na tej podlagi obstaja določen odtenek - ne morete določiti predpisanega 2 -tedenskega roka, ki je obvezen v primeru odpovedi po lastni volji.
Prednosti in slabosti zaposlenega
Tu lahko izpostavite prednosti in slabosti takega odpuščanja zaposlenega. Med pluse spadajo:
- pobuda za odpoved pogodbe lahko pride tako od zaposlenega kot od delodajalca;
- razlog za zavrnitev v vlogi je mogoče izpustiti;
- rok za oddajo vloge ni omejen;
- pogodbo o zaposlitvi lahko kadar koli odpoveste, tudi v primerih, ki jih zakon prepoveduje;
- z delodajalcem se lahko "pogajate" - z njim se pogovorite o pogojih, višini odpravnine itd.
- zapisnik o odpustu po dogovoru ne "pokvari" delovne knjižice;
- je lahko alternativa odpuščanju, če je delavec kriv;
- s to formulacijo odpuščanja neprekinjenost delovnih izkušenj traja še 1 koledarski mesec;
- če se nato prijavite na zavodu za zaposlovanje na kraju registracije, bo nadomestilo za primer brezposelnosti nekoliko višje.
Obstajajo pa tudi slabosti. Spadajo med pomanjkljivosti za zaposlenega. To:
- delodajalec lahko kadar koli odpove pogodbo, tudi v primerih, prepovedanih z zakonom;
- ni nadzora nad zakonitostjo odpovedi s strani sindikata;
- delodajalec delavcu ni dolžan izplačati odpravnine, razen če je to določeno v kolektivni pogodbi, dopolnilni pogodbi ali drugem lokalnem normativnem aktu;
- ne morete enostransko premisliti in umakniti odstopnega pisma, če je sporazum že podpisan;
- sodna praksa v takih primerih je skromna, saj je skoraj nemogoče izpodbijati dejanja delodajalca.
Registracija odpuščanja
Treba je sestaviti dejanski sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi (pobudnik je lahko tako organizacija kot zaposleni). Umetnost. 67 delovnega zakonika Ruske federacije določa potrebo po pisni sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, zato je bolj smiselno skleniti sporazum na papirju in ne z besedami. Dokument je sestavljen v 2 izvodih in vsebuje vse potrebne podatke.
Vzorec in vsebina pogodbe
Vsebovati mora naslednje podatke:
- medsebojna vsebina strank;
- podrobnosti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi;
- datum prenehanja delovnega razmerja, to je datum zadnjega delovnega dne;
- znesek in pogoje za izplačilo denarnega nadomestila zaposlenemu, če so na voljo;
- datum in kraj njegovega pridržanja. Brez teh podatkov bo dokument veljal za ničnega;
- položaj in polno ime zaposlenega;
- polno ime delodajalca z navedbo organizacijske in pravne oblike;
- položaj in polno ime osebe, ki zastopa interese delodajalca in ima pooblastila za podpis dokumentov;
- podatke o potnem listu odpuščenega zaposlenega;
- TIN delodajalca;
- Podpisi s prepisi.
Pogodbo podpišeta obe strani. Dokument lahko predvideva plačilo odškodnine delavcu za odpoved pogodbe (odškodnina ob odpovedi po dogovoru sploh ni predpogoj za takšno odpoved pogodbe).
Plačila za odpuščanje
Na podlagi čl. 140 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan delavcu izplačati denar na dan odpovedi. Znesek, plačan zaposlenemu, vključuje:
- plača za opravljene ure;
- nadomestilo za neizkoriščene počitnice;
- nadomestilo za prekinitev pogodbe, če je tako določeno v sporazumu.
Kaj prositi za odškodnino
Višina odškodnine v zakonu ni določena. Lahko je kdorkoli! Njegova velikost je lahko določena v kolektivni pogodbi ali lokalnem predpisu.
Glavni pogoj je, da se zaposleni in delodajalec lahko pogajata. Znesek nadomestila praviloma ni manjši kot pri odpuščanju zaradi odpuščanja - največ 3 povprečne plače zaposlenih. To kaže kadrovska praksa. Delavec ima pravico zahtevati več, delodajalec ima pravico ponuditi manj.
Delodajalec je dolžan plačati odškodnino le, če je to določeno v predpisih za podjetje. V vseh drugih primerih je to njegova pravica!
Višina odškodnine je navedena v sporazumu, ki ga podpišeta obe strani. Le v tem primeru bo delavec lahko tožil, če delodajalec krši pogoje odpovedi pogodbe o zaposlitvi, v skladu s tem dokumentom.
Takšne pogodbe ne more odpovedati ena od strank; za njen odpoved sta potrebna želja dveh udeležencev v delovnih razmerjih: zaposleni (zaposleni) in delodajalec - klavzula 20 sklepa Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2 z dne 17.03.04.
Odškodninska pogodba
V vsakem primeru zaposleni napiše izjavo. Vsebovati mora naslednje podatke:
- položaj in ime delodajalca ali osebe. pooblaščen za podpisovanje vlog;
- položaj in polno ime zaposlenega;
- zahtevo za odpoved pogodbe;
- sklicevanje na klavzulo 1 čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije ali čl. 78 delovnega zakonika Ruske federacije;
- številko in datum veljavne pogodbe o zaposlitvi;
- datum, ko je predvidena prekinitev pogodbe;
- zahtevo za plačilo odškodnine, določene v sporazumu;
- datum oddaje vloge;
- podpis prosilca s prepisom.
Sporazum je priloga k sporazumu. Lahko ga sestavi tako delavec kot delodajalec. Delodajalec ima pravico, da vloge ne podpiše, dokler stranke ne dosežejo soglasja.
Obdobje pogajanj o pogojih se lahko nekoliko zavleče, saj so vsa vprašanja, o katerih razpravljata stranki, zapisana v protokolu nesoglasij. Ko pride do dogovora, je treba sestaviti novo besedilo sporazuma ali popraviti stari dokument, pri čemer se sklicuje na protokol nesoglasij.
Odpoved se formalizira z odredbo, v kateri se navede klavzula 1 prvega dela 1. člena. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Ukaz podpiše zaposleni ali se navede, da ga ni mogoče seznaniti z dokumentom (v primeru odsotnosti ali nepripravljenosti).
V delovni knjigi odpuščenega delavca je vpisan ustrezen vnos, ki označuje, da se pogodba odpove sporazumno.
Delovna knjižica
Zapis vodi delavec kadrovske službe.
Obstajata dve možnosti, kako naj bi bil vpis v delovno knjižico zaposlenega ob odpustu na takšni podlagi.
Prva možnost:
- številka zapisa je navedena;
- datum izdelave;
- v stolpcu 3 je zapisano: "zavrnjen s soglasjem strank, odstavek 1 prvega dela člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije"
- datum in številka naročila.
Druga možnost:
- stolpci 1, 2 in 4 označujejo iste podatke kot v prvem primeru;
- v stolpec 3 lahko zapišete: "pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana s sporazumom strank, prvi odstavek prvega dela člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije" Tako ena kot druga evidenca imata enako pravno veljavo.
Kopija odredbe in delovne knjižice se delavcu izroči na dan odpovedi.
Več informacij v naši infografiki
Razlogi za razrešitev in prednosti take podlage za razrešitev
Razlogi, zaradi katerih je zaposleni zapustil delodajalca:
- po členu (na primer odsotnost z dela);
- verjetnost prejemanja "nadomestila" od delodajalca (koristno za ženske, ki so na neplačanem dopustu za "otroka");
- potrebo po odhodu na drugo delovno mesto, vendar ni časa za delo od datuma zapadlosti.
Razlogi, zaradi katerih je delodajalec odpustil zaposlenega:
- potreba po prekinitvi delovnega razmerja z nezaželenim zaposlenim;
- potreba po odpuščanju zaposlenih, ki jih iz drugih razlogov ni mogoče odpustiti (nosečnice na bolniški, študentke, zaposleni na počitnicah).
Prednosti za delodajalca:
- o predlagani razrešitvi ni treba posvetovati in obveščati sindikata;
- zaposlenega, s katerim je bil sklenjen sporazum, je v vsakem primeru mogoče odpustiti, saj sprememba odločitve samega zaposlenega ni mogoča brez soglasja organizacije.
Pri sklenitvi pogodbe je treba upoštevati, da ima zaposleni pravico, da jo izpodbija na sodišču, svoje stališče pa argumentira s pritiskom delodajalca, zlasti ko gre za delavce v najbolj ranljivih kategorijah, ki so bili odpuščeni brez denarnega nadomestila.
Plačila na borzi dela
V dveh tednih po odpustu ima delavec pravico, da se prijavi na zavodu za zaposlovanje v kraju svojega prebivališča. Za to so potrebni naslednji dokumenti:
- potni list;
- izobraževalni dokument;
- Zaposlitvena zgodovina;
- kopijo dogovora strank o razrešitvi;
- potrdilo o zaslužku prosilca za zadnje 3 mesece dela;
- vloga v predpisani obliki.
Leta 2018 samo:
- delovno sposobnih državljanov;
- so dopolnili 16 let;
- ki niso upokojenci in redni študenti;
- ne ukvarjajo se s podjetništvom;
- nimajo položaja ustanoviteljev podjetij in podjetij;
- obsojen na popravno delo ali zapor.
Višina nadomestila je odvisna od povprečnega zaslužka brezposelnih za zadnje 3 mesece na zadnji zaposlitvi. Povprečni zaslužek se določi na podlagi podatkov, navedenih v potrdilu o zadnjem delovnem mestu.
V prvih treh mesecih statusa brezposelnega bo prosilec prejel 75% svojega povprečnega zaslužka. V naslednjih 4 mesecih - 60%, nato pa - 45%.
Dodatek se izračuna in izplača le za 12 mesecev v obdobju 1,5 leta. Če brezposelna oseba po svoji krivdi leto dni ne more najti zaposlitve, se dajatev izplačuje še eno leto. Njegova velikost bo enaka minimalnemu dodatku za regijo.
Vlagatelj dobi status brezposelnega 11. dan od datuma predložitve vseh dokumentov. V prvih 10 dneh mu zaposleni na zavodu za zaposlovanje ponujajo vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo njegovim kvalifikacijam.
Če ima prosilec "nepriljubljeno" posebnost, mu bodo ponudili usposabljanje ali prekvalifikacijo. Če v 10 dneh ne bo našel ustrezne službe ali kraja prijave, bo 11. dan prejel status brezposelnega in od tega dne prejemal nadomestila za brezposelnost.
Znesek izplačanega nadomestila ne more biti manjši ali večji od zneska, določenega z zakonom št. 1032-1 z dne 19.04.1991 "o zaposlovanju prebivalstva" - 850 rubljev oziroma 4900 rubljev.
Oblasti nekaterih regij brezposelnim dodatno plačujejo. Tako v Moskvi vlada povrne stroške prevoza v višini 1.190 rubljev in dodatno plača 850 rubljev na najmanjšo in največjo velikost. Tako brezposelni Moskovčani prejmejo 2.890 oziroma 6.940 rubljev.
Če se prosilec zaposli s pomočjo menjave ali sam, se izbriše iz registra in preneha prejemati ugodnosti. Prav tako se ne odstrani iz registra, če je dvakrat zavrnil ponujena prosta delovna mesta ali zavrnil prekvalifikacijo v smeri od centra.
Navodila po korakih
Delodajalec predlaga sporazumno odpoved pogodbe o zaposlitvi? Da ne bi bile kršene vaše pravice zaposlenega, morate uporabiti naslednja navodila:
- ta sporazum je treba sestaviti. Sodelovati morata obe strani. Delavec ima vso pravico, da sam določi pogoje za poznejšo odpustitev. Sam lahko ponudi, da mu plača odškodnino, lahko navede njen znesek itd. Vredno je razmisliti o čl. 349.3 delovnega zakonika Ruske federacije, ki navaja kategorije delavcev, ki niso upravičeni do odpravnine. Sporazum je sestavljen v 2 izvodih;
- registracija pogodbe. To stori tajnik ali uradnik po vrstnem redu, ki ga ima delodajalec. Na primer v dnevniku sporazumov;
- dostava drugega izvoda zaposlenemu. Dostava je potrjena s podpisom delavca na kopiji delodajalca. Strokovnjaki priporočajo, da napišete "prejel sem kopijo pogodbe";
Poleg takšnih možnosti za odpoved delovnega razmerja, kot je prostovoljno odpuščanje ali odpuščanje delavca zaradi neizpolnjevanja delovnih nalog, je lahko odpoved pogodbe po dogovoru strank alternativni način za preprečevanje sporov in drugih nesporazumov. Hkrati se vsi zaposleni državljani ne zavedajo možnosti uporabe te možnosti ob odpustu. V tem kontekstu bomo preučili vse njegove prednosti, slabosti in morebitne obstoječe pasti.
Prednosti in slabosti prekinitve pogodbe po dogovoru strank
V skladu s členom 78 delovnega zakonika Ruske federacije lahko delodajalec in zaposleni sporazumno sprožita odpoved pogodbe o zaposlitvi, medtem ko je mogoče kadar koli zapustiti organizacijo. Na podlagi dogovora med strankama se odpove tudi vajeniška pogodba.
V tej varianti odpovedi delovnih razmerij obstajajo za zaposlenega številne očitne prednosti in skrite slabosti, za katere sam morda ne ve. Glavne prednosti vključujejo naslednje pogoje:
odpoved pogodbe o zaposlitvi šele po sklenitvi dogovora med delodajalcem in delavcem;
ni treba določiti 14-dnevnega roka, ki je obvezen ob odpovedi po lastni volji;
ni stroga zahteva, da v odstopnem pismu navede svoj razlog;
lahko kadar koli odpoveste delovno razmerje;
delavec se lahko z delodajalcem individualno pogovori o pogojih odhoda, izplačilih plač in drugih nadomestilih;
sporazumni odhod zaposlenega je najboljša možnost za odpust, če je objektivno kriv v nekaterih situacijah v podjetju in ekipi;
registracija na zavodu za zaposlovanje se lahko opravi prvi dan po odpustu, medtem ko bo znesek zanašanja na nadomestilo za brezposelnost večji kot pri odhodu sami.
Obstajajo tudi številne pomanjkljivosti odpuščanja po dogovoru strank, ki se jih zaposleni morda ne zavedajo vedno. Govorimo o takšnih regulativnih značilnostih, kot so:
možnost, da delodajalec sam kadar koli odpove pogodbo, tudi v tistih primerih, ki jih zakon ne ureja;
v tem primeru sindikalna organizacija ne more nadzorovati zakonitosti postopka razrešitve člana kolektiva;
podjetje, ki zaposluje, ima pravico, da ne izplača izstopnih dajatev, če ta postavka ni zapisana v delovni dokumentaciji podjetja;
če je pogodba o odpovedi že podpisana, si zaposleni ne more "premisliti", da bi umaknil svojo zahtevo nazaj;
s pravnega vidika je nekdanjemu delavcu izredno težko izpodbijati dejanja zaposlovalca na sodišču.
finančna sredstva kot odpravnina - v primeru, da je ta pogoj določen v kolektivni pogodbi ali drugem dokumentu, ki ureja postopek za delovna razmerja v podjetju.
Delovna zakonodaja ne ureja višine nadomestil - ti zneski so lahko popolnoma kateri koli, medtem ko je njegova vrednost lahko takoj navedena v delovni dokumentaciji podjetja.
V praksi je znesek odpravnine pogosto med 1 in 3 povprečne plače upokojenega delavca.
Pomembno!Če v pogodbi o zaposlitvi ali drugem podzakonskem aktu v podjetju ni nič povedano o izplačilu nadomestil zaposlenim ob odpustu, bodo zahtevki od zaposlenih neprimerni, saj v resnici delodajalec ne krši pogojev zaposlitve. sporazum.
Postopek odpuščanja zaposlenega: navodila po korakih
Kakšen je postopek zapuščanja zaposlenega po dogovoru strank? Predstavimo ga v postopnem algoritmu:
Korak 1. Po ustnem dogovoru z vodstvom podjetja se v dveh izvodih sestavi dokument-sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim.
Korak 2. Registracija dokumenta in prenos drugega izvoda zaposlenemu samemu, kar potrjuje njegov podpis.
Korak 3. V skladu s sporazumom mora zaposleni sestaviti izjavo o odstopu, ta dokument podpiše vodja.
Korak 4. Priprava odredbe o odpuščanju zaposlenega in seznanitvi z njim.
Korak 5. Na podlagi ukaza mora računovodska služba podjetja z zaposlenim izvesti postopke poravnave, ki jih odražajo v posebnem zapisniku o poravnavi v obliki T-61.
Korak 5. Kadrovska služba je pooblaščena, da dejstvo o prenehanju delovnih razmerij zabeleži v delovno knjižico zaposlenega in mu dokument prenese pod osebni podpis.
Korak 6. Računovodska služba podjetja izda nekdanjemu zaposlenemu paket dokumentov, ki so potrebni na zahtevo (potrdila o dohodku, povprečnem zaslužku, prispevkih v pokojninski sklad, potrdila o obračunu listov, potrdila o izkušnjah itd.).
Pomembno si je zapomniti, da je lahko zavrnitev priprave katerega koli dokumenta za nekdanjega uslužbenca finančno globo za podjetje v višini do 50 tisoč rubljev.
V primeru, da je bil uslužbenec vojaški rok, je pooblaščeni uslužbenec podjetja dolžan o tem obvestiti lokalni vojni vpisni list, ki je bil pri tej osebi prijavljen.