I. Odvisno od področja dejavnosti v predlagani klasifikaciji razlikujejo ekonomske, organizacijske, tehnične, komunikacijske odločitve upravljanja.
Ekonomski rešitve so zasnovane tako, da odgovorijo na vprašanja:
· Kaj proizvajati?
· Koliko izdelkov bo na trgu?
· Kakšna raven proizvodnih stroškov je optimalna?
· Po kakšni ceni je treba prodati končni izdelek?
· Kakšne gospodarske koristi bo prinesla proizvodnja investitorju in družbi kot celoti?
Organizacijski rešitve vključujejo reševanje problemov organizacije proizvodnje izdelkov in dajejo odgovore na naslednja vprašanja:
· Kje bi morala biti geografsko locirana proizvodnja?
· Katere proizvodne zmogljivosti bodo potrebne za organizacijo proizvodnje?
· Kakšne so kadrovske potrebe?
Hkrati bi morale organizacijske odločitve vsebovati posebne ukrepe za zadovoljevanje proizvodnih potreb podjetja.
Tehnični vodstvene odločitve rešujejo problem izbire proizvodne tehnologije, tehnične opremljenosti proizvodnih enot podjetja in njihovega izboljšanja.
Komunikativna rešitve vključujejo ukrepe za vzpostavitev, vzdrževanje in izboljšanje povezav organizacije s subjekti zunanjega okolja ter organizacijo povezav med elementi organizacijske strukture samega podjetja.
II. Glede na trajanje in vpliv na razvojne možnosti, operativni, taktični in strateški.
Operativni rešitve opravljajo korektivno vlogo neposredno v proizvodni dejavnosti podjetja, rešujejo nenadne težave, ki ne prenašajo zamude.
taktični vodstvene odločitve so praviloma osredotočene na kratkoročne in srednjeročne probleme ter probleme proizvodno-tehnične narave. Strateško vodstvene odločitve so oblikovane tako, da zagotovijo, da organizacija izpolnjuje svoje poslanstvo in zaradi tega preživi v zelo konkurenčnem okolju.
III. Po ciljih razlikovati komercialne in nekomercialne odločitve upravljanja. komercialno odločitve vključujejo izvajanje ukrepov, katerih cilj je doseganje določenega gospodarskega učinka: povečanje prometa, povečanje bruto dohodka ali dobička itd. Odločitve upravljanja neprofitna značaja ne zasledujejo neposredno ekonomskih ciljev. Praviloma so namenjeni ustvarjanju družbene podobe podjetja, družbenemu razvoju občinske ali regionalne skupnosti, v okviru katere organizacija deluje, reševanju okoljskih problemov, izboljšanju delovnih pogojev in počitka zaposlenih ter razvoju nekomercialnih dejavnosti organizacije.
IV. Odvisno od tipa odločevalca in organizacije proizvodnje kolektivni oz posameznika(osebno). Prioriteto določenih odločitev v posamezni organizaciji določajo stil vodenja, stopnja centralizacije organizacijske strukture in vodenja, razpoložljivi časovni proračun za sprejemanje in izvajanje vodstvenih odločitev.
V. Stopnja edinstvenosti upravljavskih odločitev nam omogoča, da govorimo o rutina(neustvarjalno) in edinstven(kreativne) rešitve. V dejavnosti katere koli organizacije se pojavljajo tako pogosto ponavljajoče se standardne situacije kot nove nestandardne težave. Za premagovanje ponavljajočih se težav je treba razviti standardne postopke, katerih kompleks je vsebina rutinskih (nekreativnih) vodstvenih odločitev. Nestandardni problemi zahtevajo v vsakem primeru identifikacijo sestavnih elementov, obstoječih omejitev, razvoj in analizo različnih sprejemljivih rešitev tega problema, kar daje upravljavski odločitvi ustvarjalni značaj.
Vi. Popolnost osnovnih informacij vključuje razdelitev poslovodnih odločitev na sprejete odločitve:
· v pogojih gotovosti,
· ogrožene,
· ob soočenju z negotovostjo.
Odločitev je sprejeta v smislu gotovosti ko vodja natančno pozna rezultat vsake od alternativnih rešitev. Primer bi bile naložbe v potrdila o vlogi ali državne obveznice.
Odločitev se šteje za sprejeto ogroženeče je znana verjetnost vseh alternativnih rešitev. V tem primeru mora biti vsota verjetnosti vseh alternativ enaka eni.
Odločitev je sprejeta ob soočenju z negotovostjo ko je nemogoče določiti verjetnost možnih rezultatov.
Vii. Običajno pri sprejemanju vodstvenih odločitev nosilci vodstvenih odločitev temeljijo na intuiciji, presoji ali racionalni izbiri. Po kriteriju veljavnosti odločitve upravljanja so lahko intuitiven, razsojen in racionalen... Po drugi strani pa se odločitve upravljanja, ki temeljijo na presoji, glede na naravo ljudi, ki se odločajo, delijo na uravnotežene, impulzivne, inertne in tvegane.
VIII. Po vodstvenem rangu ali hierarhični ravni upravljavske odločitve so razdeljene na rešitve najvišje, srednje in nižje ravni... V sodobnih organizacijah se večina odločitev sprejema na srednji ravni. Pogosto se vrhunske rešitve pripravljajo in razvijajo na ravni srednjega vodstva.
IX. Odvisno od lestvice upravljavske odločitve so razdeljene na zapleteno- zasnovan za reševanje večfaktorskih problemov s kompleksno notranjo strukturo, in zasebni, ki se uporabljajo pri reševanju zasebnih vprašanj organizacije.
X. Odvisno od smeri upravljavskih odločitev v objekte zunanjega ali notranjega okolja, jih delimo na zunanji in notranji rešitve. V tem primeru je treba izhajati iz dejstva, da vodstvena odločitev ne more spremeniti dejavnikov zunanjega okolja. Zunanja vodstvena odločitev je namenjena prilagajanju povezav organizacije z zunanjim svetom v interesu uresničevanja poslanstva ali doseganja ciljev organizacije.
Področje dejavnosti- To je izbira dela, dela in storitev, ki vključuje različna področja delovne dejavnosti, na katerih se izvajajo določene naloge in procesi, katerih cilj je doseganje določenih rezultatov.
V organizacijah je področje dejavnosti določena vrsta dela in storitev, ki jih določa listina, ki vključuje različna področja dejavnosti.
Danes obstaja ogromno področij dejavnosti, od medicine do umetnosti. In blaginja, kariera in kakovost življenja so odvisni od tega, ali se človek ali celotno podjetje ukvarja s "svojim poslom". Že sam pomen besedne zveze "področje dejavnosti" predpostavlja nekakšno področje dela. Pravzaprav so to dela, ne glede na to, ali storitve opravljajo podjetja, podjetja, določene organizacije ali posamezniki. Toda seznam storitev, ki jih zagotavlja določena organizacija, je nujno odvisen od obsega njenih dejavnosti. Z izbiro področja dejavnosti želi podjetje ali posameznik »zasedati svojo tržno nišo«, od pravilnosti te izbire pa je odvisna nadaljnja blaginja podjetja ali posameznika.
Glavne vrste področij dejavnosti
Prvo področje delovanja je politično, pomeni delo v vladnih strukturah. Politični ljudje so že od rojstva nagnjeni k manipulaciji, z upravljanjem ljudi razkrivajo svoj potencial. Stremijo k moči in se skozi to uresničujejo.
Naslednje področje je poslovanje, ki pa je razdeljeno na več ločenih področij: komercialno poslovanje, finančno poslovanje, proizvodno poslovanje, posredništvo in zavarovalništvo. Za proizvodnjo je značilna neposredno proizvodnja blaga. Komercialne organizacije se praviloma ukvarjajo z zagotavljanjem storitev in izvajanjem različnih del. Finančna sfera vključuje dejavnosti bank, borz in finančnih družb, ki opravljajo posle z vrednostnimi papirji, devizne posle in naložbe. Ljudje, ki se ukvarjajo s poslom, so ljudje določenih dejanj ali dejanj, pri katerih mora biti rezultat izražen v materialni obliki ter biti specifičen in oprijemljiv. Prizadevajo si zavzeti vedno večji tržni delež in odpirati nenehno različna podjetja.
Tretje področje vključuje usposabljanje, torej izobraževalne in poučne dejavnosti. Učitelj je oseba, ki je sposobna vzgajati in podpirati osebnost drugega človeka, to pomeni, da mora biti sam zelo zdrava in močna oseba, rad poučuje, poučuje, prepoznava in podpira najboljše strani učenca, ki temelji na njegova osebnost.
Drugo področje dejavnosti je umetnost in ustvarjalnost. Tu se izražajo igralci, slikarji, režiserji, pisatelji, skladatelji in drugi. Sem spada tudi področje znanosti, ki vključuje delo raziskovalnih inštitutov in visokošolskih zavodov. Ljudje z umetnostjo živijo po čustvih, ki jih izražajo skozi umetnost. Z drugimi besedami, gre za zavestno prenašanje svojih subtilnih stanj na ljudi z različnimi oblikami ustvarjalnosti. Umetnik nenehno preizkuša nove oblike samoizražanja v različnih zvrsteh umetnosti. In znanost v našem času je vezana na eksperimente v snovi. Takšni ljudje se ukvarjajo s preučevanjem in izpeljanjem vzorcev po analogiji s pomočjo intuicije, to je delo z neposrednim znanjem o procesih ustvarjanja sveta.
In končno, zadnje področje je medicina, ki vključuje dejavnosti različnih zdravstvenih organizacij. Ljudje, ki se ukvarjajo z medicino, so živahni ljudje z veliko energije. Sem lahko vključimo tudi bojevnike, saj je zdravstvena gimnastika izvirala iz borilnih veščin.
Kako izbrati področje dejavnosti
Za človeka je zelo pomembno, da se v tem življenju in poslu, v katerem se lahko 100-odstotno uresniči, "znajde". Če se človek iz nekega razloga ne uporabi pravilno, se bo v najboljšem primeru pogreznil v neskončno iskanje svojega namena, v najslabšem primeru pa bo postal neuspeh, opravljal nenaravno delo zase in izvlekel nesrečno in dolgočasno obstoj do konca življenja. Zato je nujno, da upoštevate svoje individualne značilnosti in jih pravočasno usmerite v pravo smer. Če ste na svojem mestu, lahko postanete slaven in spoštovan kirurg, zgradite uspešno podjetje ali vodite državo do blaginje. V nasprotnem primeru bo oseba izgubila tako svoje osebne kot poklicne lastnosti.
Področja človeške dejavnosti so zelo obsežna. Lahko pa jih v grobem razdelimo na komercialne in nekomercialne. Se pravi, dejavnost prinaša dohodek ali pa je le hobi za dušo.
Nekdo bo rekel: "Umetnik in nogometaš delata, kar imata rada, in za to dobita plačilo." Vendar za razliko od nogometaša umetnik, medtem ko slika sliko, počne, kar ljubi, brez finančne koristi.
Umetnikova dejavnost postane komercialna šele od trenutka, ko začne prodajati svoja dela in od tega prejemati dohodek. Zato lahko to vrsto dejavnosti imenujemo nekomercialna le pogojno.
Opredelitev komercialnih in nekomercialnih področij dejavnosti
Kako ugotoviti, ali je določena vrsta dejavnosti komercialna? Za to obstaja zvezni zakon Ruske federacije. Zakon "o nekomercialnih organizacijah" vsi vidiki so urejeni povezane z nekomercialnimi dejavnostmi organizacij, kot tudi vrste komercialnih dejavnosti, ki so dovoljene za te organizacije.
Komercialni pogledi dejavnosti so registrirane v vseruskem klasifikatorju gospodarskih dejavnosti ().
Torej, prva stvar, ki bi jo moral narediti vsak podjetnik, da odpre svoje podjetje ali organizacijo, je odločiti za vrsto dejavnosti... Konec koncev je to osnova uspešnega poslovanja.
OKVED je temeljni dokument za začetek katerega koli posla.
Dejavnosti deli na hierarhično šeststopenjski sistem:
- Prva stopnja So odseki. Teh je sedemnajst. V klasifikatorju so označeni z velikimi črkami latinske abecede. Pri dodelitvi kode vrsti dejavnosti pa se črke zamenjajo z dvomestno številko. Na primer, kmetijstvo, lov in gozdarstvo - to je oddelek A, ki vključuje dejavnosti 01.xx.xx; Ribolov, ribogojstvo - razdelek B - vrste dejavnosti 05.хх.хх; Konstrukcija - odsek F - 45.хх.хх itd.
- Druga stopnja- pododdelki. V vsakem razdelku so, v dveh pa sta poudarjena. Imajo črkovno oznako, sestavljeno iz dveh velikih črk latinske abecede. Pri kodiranju dejavnosti se obe črki zamenjata z dvomestno številko. Na primer, razdelek Pridobivanje mineralnih surovin je označen s črko C, njegovi pododdelki: Pridobivanje goriv in energentov je označeno s CA, dejavnosti, ki so vključene vanj, so 10.xx.xx - 12.xx.xx; Pridobivanje mineralnih surovin, razen goriva in energije - CB, vrste dejavnosti - 13.xx.xx - 14.xx.xx.
- Tretja - šesta stopnja nimajo črkovnih oznak. Vrste dejavnosti v njih so označene s številkami. To pomeni, da prvi dve števki ustrezata oddelku ali pododdelku, nato pa redni številki postavk glede na sezname znotraj posameznega oddelka (pododdelka).
Izbira dejavnosti po OKVED je opisana v naslednjem video materialu:
Se pravi, po opredelitvi poslovne ideje jo je treba pravilno razvrstiti po OKVED. To vam bo pomagalo izbrati pravi davčni sistem. To pa bo zmanjšalo izgube in morda celo povečalo dohodek.
Zdaj pa se odločimo ogrožene... Njegova vrednost je odvisna od kazalnikov kakovosti ideje, in sicer:
- Povpraševanje- prikazuje, koliko je povpraševanje po določenem izdelku ali storitvi.
- Konkurenčnost- označuje prednosti vaših izdelkov pred konkurenti.
- Logistika- kvantitativni kazalnik, ki označuje stroške dostave surovin in potrošnega materiala na vaš naslov ter dostavo končnih izdelkov potrošniku.
- "Žest"- to ni indikator, ampak izjava o prisotnosti ali odsotnosti neke komponente, ki je lastna samo vašemu izdelku.
- Vračilo- ta indikator kaže, v katerem časovnem obdobju se lahko povrnejo vaši stroški.
Z izvedbo primerjalne analize idej po teh merilih lahko enostavno določite najbolj donosno možnost in jo začnete izvajati z večjim zaupanjem.
Vrsta dejavnosti za bodočo organizacijo
Razmislimo podrobneje možne dejavnosti prihodnje podjetje.
Če organizacije še niste registrirali, potem najlažje To lahko storite s spletnimi storitvami, ki vam bodo pomagale ustvariti vse potrebne dokumente brezplačno: Če že imate organizacijo in razmišljate o tem, kako olajšati in avtomatizirati računovodstvo in poročanje, potem vam na pomoč priskočijo naslednje spletne storitve, ki bo v celoti zamenjal računovodjo v vašem podjetju in vam bo prihranil veliko denarja in časa. Vsa poročila so generirana samodejno, podpisana z elektronskim podpisom in samodejno poslana na splet. Idealen je za samostojne podjetnike ali LLC na USN, UTII, PSN, TS, OSNO.
Vse se zgodi v nekaj klikih, brez čakalnih vrst in stresa. Poskusite in presenečeni boste kako enostavno je postalo!
Proizvodnja
Zanj je značilno sproščanje končnih izdelkov ali surovin. Najdražja vrsta posla. Najdaljša vračilna doba. Tukaj je vse preprosto. Določimo izdelke, po katerih je največ povpraševanja, proizvaja jih najmanjše število konkurentov, za njegovo proizvodnjo je enostavno dobiti surovine. Prišli smo z veseljem in "Voila" - vaše podjetje je pripravljeno in ustvarja dohodek.
Storitve
Zanj je značilno zagotavljanje različnih vrst pomoči strankam. Od popravil doma in gospodinjskih aparatov do stati v vrsti za vas. To je najcenejša vrsta poslovanja. Stroški se lahko razlikujejo glede na storitev. Na področju popravil bodo največji. Brez potrebnih orodij ga je nemogoče izvesti učinkovito in hitro. Najmanjši - v dostavni službi. Vzel sem ga peš, se vozil s kolesom, kvečjemu sem porabil za taksi (in to je vključeno v strošek dostave).
Inteligentna proizvodnja
Sprostitev različnih vrst produktov duševnega dela. Začenši s članki in anekdotami in konča z resnimi in dragimi raziskavami. Če naredite nekaj preprostega, brez zunanje pomoči, so stroški v tem primeru le začasni. Toda narediti resen projekt sam ne more nobena oseba. Zato bodo morali soavtorji plačati. In teh stroškov ne moremo več imenovati peni. A tudi če je mogoče najti navdušence, ki so pripravljeni dolgo čakati na dobiček za že opravljeno delo, je to še vedno zelo težko.
Zunanjegospodarska dejavnost
Se pravi dejavnosti, povezane z vplivom in vplivom na zunanji prostor in konkurente. V nacionalnem merilu je to trgovina z drugimi državami, dostop do mednarodnega trga za blago ali naložbe. V celotnem podjetju so dejavnosti, katerih cilj je vplivati na konkurente z upravljanjem sekundarnih značilnosti. Morda samo kupuje izdelke od dobaviteljev. In morda promocija predlogov zakonov, ki izboljšujejo pogoje sami, a v skladu s tem diametralno poslabšajo razmere za svoje konkurente.
Kot je razvidno iz opisa, obstaja veliko vrst dejavnosti podjetij.
Najbolj obetavna področja
Zdaj velja za najbolj obetavno Trg IT-tehnologij... Ni skrivnost, da vsak dan svoje interese vse bolj preusmerjamo v kibernetski prostor. Trenutno so v tovrstnem poslovanju razširjene izmenjave, igre, družbena omrežja, ki svojim lastnikom prinašajo ogromne prihodke. Kot primer lahko navedemo Pavla Durova, ustvarjalca družbenega omrežja Vkontakte.
V našem času globalizacije je to precej akutno problem odlaganja odpadkov... Te proizvodnje ne moremo imenovati okolju prijazno. Vendar se z ustrezno stopnjo naložb v čistilne naprave to vprašanje odpravi. In ostaja dokaj visok odstotek dobičkonosnosti s precej kratko dobo vračila stroškov kapitala.
Učenje na daljavo je vsekakor resen konkurent tradicionalnemu izobraževalnemu sistemu. Njegova glavna prednost je cenovna dostopnost. Za začetek učenja je dovolj, da imate internet in napravo za prejemanje spletnih seminarjev ali vsaj mailov učiteljev.
V proizvodne dejavnosti tekmecev je vedno veliko. Konkurenco lahko prenesejo le tisti, ki se nenehno razvijajo. To se lahko izrazi na različne načine. Nekateri zaposlujejo mlade napredne oblikovalce, inovativne inženirje itd. Drugi naročajo raziskave, ki jim pomagajo ostati konkurenčni in se pogosto prebijejo med vodilne v industriji. Koncern AvtoVAZ je na primer za glavnega oblikovalca najel Steva Mattina. Tukaj vidimo še eno razvojno možnost - najeti znanega strokovnjaka. Za vodjo domače avtomobilske industrije, ki v svojih izdelkih že več desetletij ni bistveno spremenil ničesar, je pojav takšnega strokovnjaka inovacija. Drug primer je Volkswagen, ki je letos prejel prestižno nagrado za največjo naložbo v raziskave.
Toda glede na visoke stroške raziskovalnega dela si vsi ne morejo privoščiti takšnega užitka. Najpogosteje so to velike državne ali mednarodne korporacije. Organizacije tega obsega najdemo v različnih panogah (Philips, Adidas), v vesoljski industriji (NASA, JAXA, RKK Energia), energetskem sektorju (Amoco, NefteGaz), metalurgiji (Arcelormittal, British Steel) itd.
Vrsta lastništva
Obstaja še en pomemben vidik dejavnosti podjetja - je vrsta lastništva... Se pravi, kdo je lastnik podjetja, kdo je lastnik premoženja pod njegovim upravljanjem.
Na podlagi tega so podjetja razdeljena na:
- Zasebno, ki pa so razdeljeni na eno samo - upravljanje in premoženje pripadata eni osebi (na primer lastna ali družinska kmetija); partnerstvo - upravljanje in premoženje pripada skupini oseb (pravnih in fizičnih oseb) na podlagi lastniške udeležbe (na primer majhno zasebno podjetje); korporativno - upravljanje in premoženje pripada vsem, ki imajo delnice - to so delniške družbe.
- Javno ali enotno... Značilnost tovrstnih podjetij je, da upravljajo premoženje, ki jim ne pripada, ampak ga lastniki prenesejo v začasno upravljanje. Če je premoženje v lasti države, potem je to državna organizacija. Če - društvu ali društvu, potem - občinskemu.
- Mešano.
Javne organizacije so ustanovljene samo za reševanje določenih problemov. Za navesti, da je lahko: odprava ogrožanja varnosti države, odprava nemirov v socialni sferi, proizvodnja strateških dobrin, raziskave na področjih, ki vplivajo na interese države, itd.
Cilji in cilji upravljanja
3.družbeno in politično
4.finančno in gospodarsko
5. trženje
6.človeško upravljanje
Značilnosti upravljanja v tržnem gospodarstvu
1.usmerjenost organizacije na povpraševanje in potrebe trga
2. prizadevanje za povečanje učinkovitosti proizvodnje, doseganje optimalnih rezultatov ob najnižji ceni
3.gospodarska neodvisnost organizacij, ki zagotavlja svobodo odločanja
4. Zagotavljanje preglednosti finančno-gospodarskih dejavnosti
5.nenehno prilagajanje ciljev in programov glede na stanje na trgu
6.razkrivanje končnega rezultata dejavnosti organizacije, povzetek, analiza finančno-gospodarskih dejavnosti
7.uporaba sodobne informacijske baze za multivariantne izračune pri informiranih in optimalnih odločitvah
Vrste upravljanja in njegove komponente
Vrste upravljanja:
1. Upravno – upravljanje javnih in zasebnih podjetij
2. Država – dejavnosti izvršilne oblasti na nacionalni ravni
3. Strateški – povezan s postavljanjem ciljev za organizacijo in ohranjanjem določenih odnosov z okoljem, ki ji omogočajo doseganje ciljev in ustrezajo njenim notranjim zmožnostim. (strategija je niz pravil, po katerih se organizacija vodi pri sprejemanju vodstvenih odločitev dolgoročne narave; akcijski načrt). To vprašanje zahteva skladnost z normami organizacijskega vedenja.
4. Proizvodnja - sistem elementov, ki označujejo proizvodnjo, njeno organizacijo in vzdrževanje. Namen: izvajanje proizvodnega programa, ki določa seznam količin in rokov ter stroške izdelanih izdelkov
5. Inovativen (inovacija je donosna uporaba inovacij v obliki novih tehnologij, vrst izdelkov in storitev, organizacijskih, tehničnih in družbeno-ekonomskih rešitev proizvodne, finančne, komercialne itd. narave). Namen: praktična uporaba znanstvenih, znanstvenih in tehničnih rezultatov ter intelektualnega potenciala za pridobitev novega ali izboljšanje že proizvedenega izdelka, načina njegove proizvodnje, pa tudi za izpolnjevanje potreb družbe po konkurenčnem blagu in storitvah.
6. Naložbe (naložbe - dolgoročne kapitalske naložbe z namenom ustvarjanja dobička). Namen: upravljanje naložb v določen sektor gospodarstva, v razvoj podjetja, proizvodnja izdelkov
7. Marketing management (marketing je proces ugotavljanja, analiziranja in oblikovanja potreb in želja potrošnikov, usmerjanje sredstev v podjetje, da jih zadovolji z večjo koristjo za proizvajalca). Namen: dejavnost je namenjena razvoju konceptov in predlogov za strateško načrtovanje, usklajevanju aktivnosti z drugimi proizvodnimi strukturami ter analiziranju in spremljanju zastavljenih ciljev trženja.
8. Upravljanje osebja - sestoji iz upravljanja osebja v podjetju. Namen: doseči čim bolj učinkovito uporabo sposobnosti zaposlenih v skladu s cilji podjetja in družbe. Hkrati je treba upoštevati varovanje zdravja vsake osebe.
9. Finančni - se kaže v proračunu in načrtovanju tako na makro kot na mikro ravni, v to kategorijo spada tudi analiza dobljenih finančnih rezultatov za primerjavo dobljenih kazalnikov z načrtovanimi, ugotavljanje pozitivnih in negativnih rezultatov finančnih dejavnosti. da bi jih upoštevali pri nadaljnjem načrtovanju
10. Računovodstvo - sestoji iz zbiranja in obdelave informacij, razkritja rezerv za zagotovitev popolnejše uporabe obstoječega potenciala
Komponente upravljanja: poslanstvo podjetja in njegovi cilji; načrtovanje (oblikovanje načinov za doseganje cilja); organizacija (organizacija procesa vodenja); motivacija (določanje trenutkov, ki prispevajo k doseganju zastavljenih ciljev); nadzor (samega procesa vodenja ali kot ocena (analiza dobljenih rezultatov))
Načela učinkovitega upravljanja
I. Načela prioritet: človeški faktor, motivacija, strokovnost
II. Načela kritičnih dejavnikov: časovni faktor, informacijska tehnologija, korporacija
III. Načela orientacije: poslanstvo in strategija, kakovost, kreativnost
Funkcije upravljanja
1. načrtovanje - se kaže v določanju ciljev in prednostnih nalog smeri razvoja organizacije ter pri izdelavi programov potrebnih ukrepov za doseganje ciljev. Vrste načrtovanja po terminih: dolgoročno (3-5 let), srednjeročno (najmanj 1 leto), kratkoročno (do enega leta). Strateško načrtovanje je niz odločitev in dejanj, ki jih izvaja vodja, da bi dosegel cilje, ki si jih zastavi organizacija. Vrste strateškega načrtovanja: razporeditev virov, prilagajanje zunanjemu okolju, notranja koordinacija dela podjetja ob upoštevanju organizacijskih strategij preteklih let.
2. organiziranost – se kaže v razvoju pravil, ki jih oblikujejo menedžerji za učinkovito porazdelitev odgovornosti in delitev dela, kar omogoča prehod od načrtov k dejanjem. Značilnosti organizacije: organizacijska zasnova se izvaja z razdelitvijo celotnega podjetja na bloke glede na najpomembnejša področja, organizacija delovnega procesa je zasnovana tako, da zagotavlja učinkovito delovanje in interakcijo različnih struktur podjetja
3. upravljanje – sestoji iz sistema določenih pravil, ki prispevajo k uresničevanju ciljev in ciljev. Proces upravljanja pomeni niz ukrepov, ki organizaciji omogočajo doseganje učinkovitih rezultatov z minimalnimi stroški.
4. motivacija – je proces spodbujanja zaposlenih v podjetju k aktivnostim, ki so strogo usmerjene v doseganje zastavljenih ciljev. Vrste motivacije: moralni vpliv (sugestija), ekonomske spodbude
5. nadzor – je opazovanje, kako učinkovito organizacija izpolnjuje zastavljeni cilj. Ta funkcija predvideva možnost popravljanja odstopanj od izbranih smeri za izvedbo naloge. Nadzor vam omogoča, da pravočasno prepoznate in odpravite težave, ki so se pojavile, preden postanejo nepopravljive.
Šola za upravljanje znanosti
1. Šola "znanstvenega menedžmenta". Povezan z imeni F. Taylorja, Franka in Lily Gilbert. G. Gantt. Ukvarjali so se z: analiziranjem vsebine dela in njegovih glavnih elementov, merjenjem časa, porabljenega za izvajanje delovnih metod, delovnih gibov, ugotavljanjem neproduktivnih gibov, razvojem racionalnih metod dela - vse to je veljalo za sredstvo za izboljšanje proizvodnje. Ponujeni so bili tudi učinkoviti postopki, orodja in oprema. Ustanovitelji (F.W. Taylor) šole so predlagali spodbude za povečanje zanimanja delavcev za povečanje produktivnosti in proizvodnje. Poleg tega je bila predvidena potreba po počitku in neizogibnih prekinitev dela, tako da je bil čas, namenjen določenim nalogam, realen. Prav tako so bile določene proizvodne stopnje, za preseganje katerih morate doplačati. Prepoznali smo pomen izbire ljudi, ki so primerni za delo, ki ga opravljajo, in potrebo po usposabljanju. Vodstvene funkcije je šola znanstvenega menedžmenta dodelila kot ločeno področje strokovne dejavnosti.
Šola za vedenjske znanosti.
Največji prispevek k razvoju vedenjske smeri so prispevali znanstveniki, kot so K. Ardzhiris, R. Likert, D. McGregor, Maslow. Proučevali so različne vidike družbene interakcije, motivacijo, naravo moči in avtoritete, vodenje, komunikacijo v organizacijah, kvaliteto človekovega delovnega življenja. Nov pristop je želel zaposlenemu v večji meri pomagati pri uresničevanju lastnih zmožnosti, ki temelji na uporabi konceptov vedenjskih znanosti pri izgradnji in vodenju organizacij. Glavni cilj šole je bil izboljšati učinkovitost organizacije s povečanjem učinkovitosti njenih kadrov. Glavni postulat je bila, da bo pravilna uporaba vedenjske znanosti vedno izboljšala učinkovitost tako zaposlenega kot organizacije.
Vedenjski doktrina usmerja vodstveno dejavnost v preusmeritev poudarka z nalog na osebo (skrb za osebo). Oseba se obravnava kot glavna vrednota organizacije (na podlagi poklicnih in osebnih lastnosti).
Ta šola se je močno oddaljila od šole medčloveških odnosov in se osredotočala predvsem na načine vzpostavljanja medčloveških odnosov.
Temeljna načela upravljanja, ki jih je oblikovala šola, ki se pogosto uporabljajo pri upravljanju osebja sodobne organizacije:
v Zvestoba zaposlenim
v Odgovornost kot predpogoj za uspešno vodenje
v Ustvarjanje psihološke klime, ki spodbuja razvoj sposobnosti zaposlenih v organizaciji
v Določanje deleža vsakega zaposlenega v skupnih rezultatih
v Uporaba metod dela z ljudmi, ki zagotavljajo zadovoljstvo pri delu
v Skladnost vodje s poslovno etiko
v Poštenost in zaupanje v osebje
13. Šola managementa.Šola managementa je bila ustanovljena v zgodnjih petdesetih letih prejšnjega stoletja. in trenutno uspešno deluje. Najbolj znani predstavniki te šole so R. Ackoff, L. Bertalanfi, S. Beer, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein, N. Djordgescu-Regan. Oblikovanje šole znanosti o upravljanju je povezano s pojavom kibernetike in operacijskih raziskav. V svojem jedru operativne raziskave je uporaba raziskovalnih metod za operativne probleme organizacije. Ko je problem postavljen, skupina za operativne raziskave razvije model situacije. Model- oblika predstavitve realnosti, ki poenostavlja to realnost in olajša razumevanje njene kompleksnosti. Ko je model ustvarjen, se spremenljivke kvantificirajo. To vam omogoča, da objektivno primerjate in opišete vsako spremenljivko in razmerje med njimi. Modeli so še posebej pomembni, kadar je treba odločitve sprejemati v zapletenih situacijah, ki zahtevajo vrednotenje več alternativ.Ključna značilnost znanosti o upravljanju je zamenjava besednega sklepanja z modeli, simboli in kvantitativnimi pomeni.Funkcije upravljanja.
v Načrtovanje je v prihodnost usmerjen sistematičen proces odločanja, ki temelji na ciljih, ki jih je postavila organizacija.
v Regulacija - oblikovanje korektivnih kontrolnih dejanj, ki pripeljejo objekt nadzora v želeno stanje. Ta funkcija vključuje izbor, analizo in oceno načinov za doseganje zastavljenih ciljev.
v Nadzor - primerjava dejanskega stanja objekta z načrtovanim ali želenim
v Računovodstvo je proces pridobivanja objektivnih informacij o trenutnem stanju v podjetju z vidika izvajanja danih algoritmov. Po pripeljevanju načrtov v izvedbo. In tudi v procesu njihove izvedbe je možna situacija odstopanja od načrta.
Razlogi za zavrnitev:
Vpliv zunanjega okolja
Nezvestoba in netočnost izvedbe
Nepopolnost glavnega načrta
v Analiza je proces, s katerim se oblikuje razumevanje situacije na mestu. Ta funkcija je zasnovana za primerjavo načrtovanih in dobljenih rezultatov ter za ugotavljanje razlogov za odstopanje v razvoju predmeta od dodeljenih nalog. Na podlagi podatkov, pridobljenih kot rezultat analize, se sklepajo o različnih področjih (objektne) dejavnosti podjetja.
Cilji in cilji organizacije.
Cilji organizacije- to so končna stanja oziroma želeni rezultat, ki ga želi doseči delovni kolektiv. Organizacija ima vedno vsaj en skupen cilj, za dosego katerega si prizadevajo vsi člani delovnega kolektiva. Organizacije z več med seboj povezanimi cilji imenujemo kompleksne organizacije. Pomembno je, da so cilji, ki si jih za organizacijo postavlja delovni kolektiv, resnični in dosegljivi.
§ Osnovni - komercialni (ustvarjanje dobička, zniževanje stroškov, povečanje dobičkonosnosti, plačilne sposobnosti, finančna stabilnost, povečanje tržnega deleža) in socialni (privabljanje potrošnikov in zaposlenih)
§ Podpora - kvalifikacije in izkušnje zaposlenih, motiviranost, učinkovitost vodenja (jasnost dela, stremljenje k rezultatom), učinkovitost usklajenosti oddelkov.
Organizacijska naloga- gre za predpisano delo ali njegov del (operacije, postopki), ki mora biti opravljeno na vnaprej določen način v vnaprej določenem časovnem okviru. Določajo jih interesi lastnika, velikost kapitala, stanje znotraj podjetja in zunanje okolje. S tehnološkega vidika so naloge v organizaciji dodeljene ne zaposlenemu, temveč delovnemu mestu. V skladu s strukturo organizacije je vsakemu delovnemu mestu dodeljenih več nalog, ki se štejejo za nujen prispevek k doseganju ciljev organizacije.
v prejemanje dohodka s strani lastnika podjetja (med lastniki so lahko država, delničarji, posamezniki);
v zagotavljanje izdelkov podjetja potrošnikom v skladu s pogodbami in povpraševanjem na trgu;
v zagotavljanje plač osebju podjetja, normalno
delovni pogoji in možnost poklicne rasti;
v ustvarjanje delovnih mest za prebivalstvo, ki živi v bližini podjetja;
v varstvo okolja: kopnega, zraka in vodnih bazenov;
v preprečevanje motenj v delovanju podjetja (motnje dostave, sprostitev pokvarjenih izdelkov, močno zmanjšanje obsega proizvodnje in zmanjšanje dobičkonosnosti).
Naloge: oblikovanje organizacijske strukture, delitev na dele (oddelke), prenos pooblastil in odgovornosti.
Funkcije organizacije.
Organizacija- skupina ljudi, ki jih združuje skupen cilj, naloge in program. Pomen izraza "organizacija" je proces organiziranja dejavnosti ljudi ali skupin ljudi, združenih za dosego cilja. Organizacija (podjetje) ne more obstajati neorganizirano, ker organizacijska uspešnost je odločilen dejavnik.
Funkcije organizacije:
· Ekonomski - sestoji iz dejstva, da ekipa izvaja skupne delovne dejavnosti v podjetju, zaradi česar se ustvarjajo materialne in duhovne vrednote z namenom njihovega nadaljnjega izvajanja.
· Socialna - je zadovoljevanje socialnih potreb članov tima, kot so sposobnost dela, komuniciranja, prejemanja moralnih in materialnih nagrad, izmenjave izkušenj itd.
32. Življenjski cikel organizacije.
Obdobja:
1. Ustvarjanje (ustanovitev, podjetništvo)
2. Rast (kolektivnost)
3. Zrelost
1. Ustvarjanje - značilni so mehki cilji, vendar velike ustvarjalne možnosti.
2. Višina - oblikovanje korporativne kulture, pravil, postavljanje visokih obveznosti.
3. Zrelost - razvoj in odobritev glavnih stališč in dejavnosti podjetja, oblikovanje kompleksne strukture organizacije, osvajanje in odobritev organizacije v določenem sektorju gospodarstva.
4. Zavrni - fluktuacija osebja, naraščajoči konflikti.
Vsaka organizacija si prizadeva premagati stopnjo nazadovanja, ohraniti položaj organizacije, ohraniti in povečati učinkovitost proizvodnje.
Elementi organizacije.
1. Tarča - zaradi katere je bila ta organizacija ustanovljena, deluje in bo delovala tudi v prihodnje.
2. poslanstvo (zunanji cilj) - za zunanje udeležence v procesu.
Ø Osnovno:
§ komercialni (ustvarjanje dobička, zniževanje stroškov, povečanje tržnega deleža)
§ socialni (privabljanje potrošnikov in zaposlenih)
Ø Podporni (pomožni):
§ Kvalifikacije in izkušnje zaposlenih
§ Motivacija
§ Učinkovitost upravljanja
§ Učinkovitost povezljivosti enote
3. osebje - celota vseh človeških virov, ki jih ima organizacija; človeški kapital (kompetentnost, izobrazba)
4. Nadzor - proces usklajevanja različnih vrst dejavnosti, ob upoštevanju njihovih ciljev, pogojev za izvedbo nalog, faz izvajanja načrta.
Najpomembnejša naloga menedžerjev na vseh ravneh vodenja – ne da delate sami, ampak da organizirate druge, da ga opravijo.
Bistvo pojma "sistem".
sistem- niz medsebojno povezanih predmetov, ki tvorijo določeno celovitost in enotnost.
Sistemski elementi- deli sistema, ki so praviloma nedeljivi.
Lastnosti sistema- določene lastnosti, ki vam omogočajo, da opišete sistem in ga ločite od drugih sistemov.
Sistemske povezave- kaj povezuje elemente sistema in njegove lastnosti.
Stanje sistema je ocenjena v danem trenutku in je označena z vrednostmi, ki so pomembne za problem, ki se rešuje.
Vrste sistemov:
§ Odprto (kibernetični) komunicirajo z zunanjim svetom, izmenjujejo informacije z okoljem.
§ Zaprto (nekibernetično) - viri se ne prejemajo in informacije se ne izmenjujejo z zunanjim okoljem. Zaprt sistem črpa energijo iz sebe.
Osnovni zakoni.
Zakon o sinergiji: vsota lastnosti organizacijske celote je večja od aritmetične vsote lastnosti njenih elementov.
Zakon najmanjšega: strukturno stabilnost celote določa stabilnost njenega najmanjšega člena.
Zakon o razvoju: vsak sistem skuša doseči največji skupni potencial med prehodom vseh stopenj življenjskega cikla.
Zakon o samoohranitvi: vsak sistem se skuša ohraniti in za to izkorišča svoj polni potencial.
Zakon enotnosti, analize in sinteze: procese delitve, specializacije in diferenciacije po eni strani dopolnjujejo nasprotni procesi – povezovanje, sodelovanje in povezovanje: po drugi strani prispevajo k procesu nastajanja in razvoja organizacije.
Zakon informacij in reda: v organizirani celoti ne more biti več reda kot informacije.
Zakon o sestavi (koordinaciji): odraža potrebno usklajenost ciljev organizacije za podporo in doseganje širših ciljev, ki vodijo k učinkovitemu delovanju organizacije.
Zakon o sorazmernosti (harmoniji): odraža potrebo po določenem razmerju med deli celote.
Zakon izvirnosti: Za vsako organizacijo obstaja najboljša in edina inherentna organizacijska struktura.
Celotno naročilo: stanje, ko so določene meje sistema, elementi sistema in njihova interakcija.
Bistvo zakona sinergije.
Zakon o sinergiji: vsota lastnosti organizacijske celote je večja od aritmetične vsote lastnosti njenih elementov.
Nastali kumulativni učinek se imenuje sinergijski. Ta zakon pojasnjuje lastnost nastanka sistema. Za končni rezultat dejavnosti organizacije potencial ni pomemben za posamezen element, temveč za njihovo celoto. Naloga vodje: optimizirati interakcijo elementov za pozitiven sinergijski učinek. Vsako dejanje upravitelja mora biti usmerjeno v doseganje pozitivnega učinka.
Izraz zakona sinergije, ki ga je uvedel I. Ansof:
1 + 1 + 1 = 5 - dobro timsko delo.
1 + 1 + 1 = 3 - povprečno timsko delo.
1 + 1 + 1 = 2 - slabo timsko delo.
Teorija vodenja
Teorija vodenja je najzgodnejši pristop k preučevanju in razlagi vodenja. Prvi raziskovalci so poskušali ugotoviti lastnosti, ki ločijo »velike ljudi« v zgodovini od množice. Raziskovalci so verjeli, da imajo vodje nekaj edinstvenega nabora precej stabilnih in nespremenljivih lastnosti, ki jih razlikujejo od nevodje. Na podlagi tega pristopa so znanstveniki poskušali opredeliti vodstvene lastnosti, se naučiti, kako jih izmeriti in uporabiti za identifikacijo voditeljev. Ta pristop je temeljil na prepričanju, da se voditelji rodijo, ne postanejo.
V tej smeri je bilo izvedenih na stotine študij, ki so ustvarile izjemno dolg seznam prepoznanih vodstvenih lastnosti. Ralph Stogdill leta 1948 in Richard Mann leta 1959 sta poskušala povzeti in združiti vse prej identificirane vodstvene lastnosti. Tako je Stogdill prišel do zaključka, da vodjo v bistvu označuje pet lastnosti: inteligenca ali intelektualna sposobnost; prevlado ali prevlado nad drugimi; samozavest; aktivnost in energija; poznavanje zadeve. Vendar teh pet lastnosti ni pojasnilo nastanka vodje. Mnogi ljudje s temi lastnostmi so ostali privrženci. Mann je doživel podobno razočaranje. Med sedmimi osebnostnimi lastnostmi, ki jih je opredelil kot vodjo, je bila inteligenca najboljši napovedovalec vodje. Vendar praksa tega ni potrdila. Kljub temu se je študij vodstvenih lastnosti nadaljeval do sredine 80-ih. Najbolj zanimiv rezultat je dosegel slavni ameriški svetovalec Warren Bennis, ki je preučil 90 uspešnih vodij in identificiral naslednje štiri skupine vodstvenih lastnosti: upravljanje pozornosti ali sposobnost predstavitve bistva rezultata ali izida, cilja ali smeri gibanja. / dejanja tako, da bi bila privlačna za sledilce; upravljanje vrednot oziroma sposobnost, da se pomen ustvarjene podobe, ideje ali vizije prenese tako, da jih sledilci razumejo in sprejmejo; upravljanje zaupanja ali sposobnost, da svoje dejavnosti gradijo tako dosledno in dosledno, da pridobijo polno zaupanje podrejenih; samoupravljanje ali sposobnost, da tako dobro in pravočasno prepoznajo svoje prednosti in slabosti, tako da za krepitev svojih slabosti spretno vključijo druge vire, vključno z viri drugih ljudi.
Benin vabi voditelje, naj si v organizaciji delijo moč, da bi ustvarili okolje, v katerem se ljudje počutijo cenjene in sposobni vedeti, kaj delajo in da so del skupnega cilja. Tako ustvarjeno organizacijsko okolje naj v ljudeh vliva moč in energijo skozi kakovost dela in predanost delu. Kasnejša študija je privedla do identifikacije štirih skupin vodstvenih lastnosti: fiziološke (višina, teža, postava ali postava, videz ali reprezentativnost itd.), psihološke ali čustvene (ki se v praksi kažejo predvsem skozi značaj osebe), mentalne ali intelektualne. , in osebne poslovne lastnosti (v večji meri so v naravi veščin in sposobnosti, ki jih vodja pridobi in razvije pri opravljanju svojih funkcij).
Teorija vodenja ima številne pomanjkljivosti. Prvič, seznam potencialno pomembnih vodstvenih lastnosti je bil tako rekoč neskončen. Zaradi tega je postalo nemogoče ustvariti "edino pravilno" podobo vodje in posledično postaviti nekakšne teorijske temelje.
Drugič, zaradi različnih razlogov, kot je neuspeh pri iskanju načinov za merjenje številnih vodstvenih lastnosti, ni bilo mogoče vzpostaviti tesne povezave med obravnavanimi lastnostmi in vodenjem ter pomagati prepoznati slednje v praksi.
Če povzamemo povedano, lahko sklepamo, da je pristop, ki preučuje vodstvene lastnosti, nedvomno zanimiv, a na žalost še ni uporaben za prakso. Je pa služil kot spodbuda za nastanek in razvoj drugih konceptov vodenja in se je izkazal kot zanesljivo odvračilno sredstvo pri ponovni presoji vedenjskih in situacijskih temeljev vodenja.
Vrste konfliktov
Z vidika vzrokov konfliktne situacije obstajajo tri vrste konfliktov.
Prvi je konflikt ciljev. V tem primeru je za situacijo značilno, da vpletene strani drugače vidijo želeno stanje predmeta v prihodnosti.
Drugi je konflikt, ki ga povzroča dejstvo, da se vpletene strani ne strinjajo v pogledih, idejah in razmišljanjih o problemu, ki se rešuje. Reševanje takšnih konfliktov zahteva več časa kot reševanje konfliktov, povezanih z nasprotujočimi si cilji.
In končno, tretji je senzorični konflikt, ki se pojavi v situaciji, ko imajo udeleženci različna čustva in čustva, ki so osnova njihovega medsebojnega odnosa kot posameznikov. Ljudje se preprosto dražijo s stilom svojega vedenja, poslovanja in interakcije. Takšne konflikte je najtežje razrešiti, saj temeljijo na razlogih, povezanih s psiho posameznika.
Glede na ravni organizacijske interakcije lahko ločimo pet ravni konfliktov v organizaciji: znotraj osebnosti, med posamezniki, znotraj skupine, med skupinami, znotraj organizacije. Te ravni so tesno povezane. Načini reševanja konfliktov so lahko sila, moč, prepričevanje, sodelovanje, kompromis, izogibanje konfliktom, privolitev v popuščanje, privabljanje tretje sile, igranje ipd. Razmislimo o vsaki vrsti konflikta posebej.
Intrapersonalni konflikt se pojavlja znotraj posameznika in je po naravi pogosto konflikt ciljev ali nasprotje pogledov. Intrapersonalni konflikt postane konflikt ciljev, ko posameznik izbere in poskuša doseči medsebojno izključujoče cilje. Intrapersonalni konflikt dobi značaj konflikta stališč, ko posameznik prizna neskladnost svojih misli, dispozicij, vrednot ali svojega vedenja nasploh.
Medosebni konflikt vključuje dva ali več posameznikov, če zaznavajo, da so v nasprotju drug z drugim v smislu ciljev, dispozicij, vrednot ali vedenja. To je morda najpogostejša vrsta konflikta.
Medskupinski konflikt je več kot preprosta vsota medosebnih konfliktov. Običajno gre za spopad med deli ali vsemi člani skupine, ki vpliva na skupinsko dinamiko in delovanje skupine kot celote. Produkcijski, socialni in čustveni procesi znotraj skupine vplivajo na pojav vzrokov in načinov reševanja znotrajskupinskih konfliktov. Pogosto se konflikt znotraj skupine pojavi kot posledica spremembe razmerja moči v skupini: sprememba vodstva, pojav neformalnega vodje, razvoj združevanja itd.
Medskupinski konflikt je soočenje ali spopad med dvema ali več skupinami v organizaciji. Takšna opozicija je lahko poklicno-produkcijska (oblikovalci - proizvodni delavci - tržniki), socialna (delavci in menedžment) ali čustvena ("leni" in "trdi delavci"). Običajno so ti konflikti intenzivni in, če so napačno vodeni, ne koristijo nobeni skupini.
Razvoj znotrajskupinskega konflikta vodi v konflikt znotraj organizacije. Včasih je lahko zelo težko razlikovati med tema dvema vrstama konfliktov. Notranji organizacijski konflikt pa je najpogosteje povezan s konfrontacijo in spopadi, ki izhajajo iz tega, kako je bilo zasnovano posamezno delo ali organizacija kot celota ter kako je moč formalno porazdeljena v organizaciji. Obstajajo štiri vrste tega konflikta: navpični, horizontalni, linearno-funkcionalni, na podlagi vlog. Vertikalni konflikt je torej konflikt med ravnmi vodenja v organizaciji. Horizontalni konflikt vključuje enake dele organizacije in najpogosteje deluje kot konflikt ciljev. Razvoj horizontalnih povezav v strukturi organizacije v marsičem pomaga pri njenem reševanju. Linearno-funkcionalni konflikt je pogosteje zavestne ali čutne narave. Njeno reševanje je povezano z izboljšanjem odnosa med linijskim vodstvom in strokovnjaki, na primer z oblikovanjem ciljnih ali avtonomnih skupin. Konflikt vlog nastane, ko posameznik, ki opravlja določeno vlogo, prejme nalogo, ki ne ustreza njegovi vlogi.
F. Taylor in M. Weber sta v konfliktih videla destruktivne lastnosti in v svojih naukih predlagala ukrepe za »popolno« odpravo konfliktov iz življenja organizacije. Vemo pa, da to v praksi ni bilo doseženo. Vedenjske in takrat sodobne šole menedžmenta so ugotovile, da imajo lahko konflikti v večini organizacij tudi konstruktiven izvor. Veliko je odvisno od tega, kako se konflikt obvladuje. Destruktivne posledice nastanejo, ko je konflikt zelo majhen ali zelo močan. Ko je konflikt majhen, potem največkrat ostane neopažen in tako ne najde ustrezne rešitve. Zdi se, da so razlike zelo majhne, da bi spodbudile udeležence k potrebnim spremembam. Vendar pa ostajajo in ne morejo le vplivati na učinkovitost celotnega dela. Konflikt, ki je dosegel močno stanje, praviloma spremlja razvoj stresa med njegovimi udeleženci. To pa vodi v upad morale in kohezije. Konstruktivna stran je bolj izrazita, ko je stopnja konflikta zadostna, da motivira ljudi. Običajno takšni konflikti nastanejo na podlagi razlik v ciljih, objektivno določenih z naravo opravljenega dela. Razvoj takšnega konflikta spremlja dejavnejša izmenjava informacij, usklajevanje različnih stališč in želja po medsebojnem razumevanju. V okviru razprave o razlikah, ki jih ni mogoče prezreti, pa tudi združiti v sedanji obliki, se razvije kompromisna rešitev, ki temelji na kreativnem in inovativnem pristopu k problemu. Ta odločitev vodi k učinkovitejšemu delu v organizaciji. Prisotnost pozitivnih lastnosti v konfliktu je pogosto razlog, da se takšni konflikti umetno vgrajujejo v strukturo organizacije, da bi dosegli želeni pozitiven učinek. Eden takšnih primerov je torej potrditev dokumentov v različnih službah in oddelkih.
Cilji in cilji upravljanja
Cilji upravljanja: pridobivanje (povečanje) dobička; povečanje učinkovitosti upravljanja; zadovoljevanje potreb trga; maksimiranje učinkovitosti gospodarstva; reševanje socialnih vprašanj
Cilji upravljanja: narediti ljudi sposobne za skupno delovanje in narediti njihova prizadevanja učinkovita; postavljanje preprostih, jasnih in vidnih nalog; podjetja in vsak zaposleni morajo razvijati svoje potrebe in jih znati zadovoljiti; zagotavljanje učinkovitega upravljanja s kadri; organizacija proizvodnje konkurenčnega blaga; izboljšanje procesa proizvodnje in upravljanja; uvedba najnovejših znanstveno intenzivnih in z viri varčnih tehnologij; izboljšanje kakovosti izdelkov; nižji proizvodni stroški
Glavne naloge vodstva: najprej je potrebno narediti želeno možno, nato pa resnično; z minimalnimi stroški, morate doseči najučinkovitejše rezultate
Področja upravljanja
1.proizvodnja - je odgovorna za zagotavljanje nalog proizvodnega cikla
2.administrativni - odgovoren za zagotavljanje komunikacij v procesu in organizaciji
3.družbeno in politično
4.finančno in gospodarsko
5. trženje
6.človeško upravljanje
Vsestranskost in kompleksnost fenomena kariere se odraža v raznolikosti njegovih tipov, raznolikosti pristopov k njeni tipologiji. Za razvrstitev poklicnih tipov je mogoče razlikovati veliko različnih razlogov, znakov, meril.
Na podlagi individualne profesionalizacije.
Z vidika individualne profesionalizacije lahko ločimo poklicno in uradno (notraorganizacijsko) kariero.
Za poklicno kariero je značilna prevladujoča strokovna specializacija v delovni dejavnosti osebe, delo predvsem na enem predmetnem strokovnem področju, doseganje in priznanje rezultatov njegovega dela s strani strokovne skupnosti, avtoriteta v določeni vrsti poklicne dejavnosti. . Poklicna kariera človeka se praviloma razvija v organizaciji in pogosto se zgodi, da poklicni dosežki ustvarjajo predpogoje za oblikovanje znotrajorganizacijske kariere ali službene kariere v organizaciji.
Uradniška kariera odraža spremembo pretežno uradnega statusa javnega uslužbenca, njegove družbene vloge, stopnje in prostora uradniške avtoritete v organizaciji. To je premik, tako navpično kot horizontalno, strukture delovnih mest v organizaciji.
Glede na smeri gibanja zaposlenega v strukturi organizacije.
Glede na smeri gibanja zaposlenega v strukturi organizacije obstajajo naslednje vrste kariere:
Vertikalna kariera vključuje vzpon na višjo raven strukturne hierarhije. Najpogosteje se kariera identificira s to vrsto.
Horizontalna kariera je premik zaposlenega na drugo funkcionalno področje dejavnosti ali opravljanje posebne službene vloge na stopnji, ki nima toge formalne fiksacije v organizacijski strukturi (izvajanje vloge vodje začasna ciljna skupina itd.). Horizontalna kariera je tudi poklic specialista. Skupina delovnih mest, ki ustrezajo tej vrsti kariere, se imenuje vzporedna karierna lestev in poudarja njeno alternativnost karierni lestvici. Zaposleni pridobi status vrhunskega specialista, opravlja vse pomembnejše naloge, uživa zaupanje in spoštovanje sodelavcev in nadrejenih ter ima višjo plačo.
Centripetalno kariero razumemo kot gibanje k vodstvu organizacije. Na primer, vabilo zaposlenega na prej nedosegljive sestanke, sestanke tako formalne kot neformalne narave; pridobivanje dostopa do neformalnih virov informacij, zaupne pritožbe, pomembna posamezna navodila vodstva.
Dominantna kariera je povezana bodisi s formalno rastjo vpliva v organizaciji s premikanjem navzgor po vodstveni hierarhiji bodisi z rastjo neformalne avtoritete zaposlenega v organizaciji;
Kvalificirana kariera predpostavlja poklicno rast, gibanje po plačni lestvici določenega poklica;
Statusna kariera je povečanje statusa zaposlenega v organizaciji, ki se izraža bodisi z dodelitvijo drugega ranga za delovno dobo ali s častnim nazivom za izjemen prispevek k razvoju podjetja;
Denarna kariera je dvig ravni prejemkov zaposlenih, in sicer: višine prejemkov, obsega in kakovosti zagotovljenih socialnih prejemkov.
Razvrstitev glede na značilnosti poteka procesa kariernega razvoja
Vrsta procesa daje informacije o njegovem nastanku, smeri in notranji organizaciji, njegovih zunanjih povezavah, interakcijah in prehodih v odnosu do drugih procesov. Na začetni stopnji preučevanja modela kariernega procesa je priporočljiva njegova tipizacija, ki v obliki odraža smer in zaporedje ravni človeškega življenja.
Po naravi toka.
Po naravi tečaja se razlikujejo naslednje vrste procesov:
Pri linearnem tipu razvoj poteka enakomerno in neprekinjeno;
Nelinearni tip označuje gibanje, ki ga izvajajo skoki ali preboji;
Včasih je podobnost procesov, hkrati pa se razlikujejo po stopnji kompleksnosti, v tem primeru lahko rečemo, da se proces razvija spiralno.
Kot poseben primer teh vrst ločimo stagnacijo (stagnacijo), stopnjo odsotnosti kakršnih koli bistvenih sprememb v karieri.
Po stopnji stabilnosti, kontinuitete.
Po stopnji stabilnosti in kontinuitete. upravičena je delitev kariere na stabilno in nestabilno, občasno in neprekinjeno.
Če je mogoče, izvedba.
Kadar je le mogoče, je primerna naslednja razvrstitev kamnolomov:
Potencialna kariera je delovna in življenjska pot, ki jo osebno zgradi človek na podlagi svojih načrtov, potreb, sposobnosti, ciljev. Lahko vpliva na dejanja, vedenje osebe, lahko se uresniči v celoti, delno ali sploh ne.
Prava kariera je nekaj, kar je človeku uspelo uresničiti v določenem času, v določeni vrsti dejavnosti, v določeni organizaciji.
Do trenutka izvedbe.
Tukaj je nekaj vrst kariere glede na čas njihove izvedbe:
Normalna kariera je postopno napredovanje osebe na vrh delovne hierarhije v skladu s svojimi nenehno razvijajočimi se poklicnimi izkušnjami. Mejo razvoja tega delovnega mesta določa stopnja njegove strokovne nesposobnosti. Trajanje kariere je v povprečju enako trajanju človekove aktivne delovne dejavnosti (približno 40 let).
Hitra kariera je značilna za hitro, a še vedno dosledno karierno pot vzdolž vertikale organizacijske strukture. Časovno je ta kariera dva do trikrat krajša od trajanja običajne kariere. To so praviloma kariere nadarjenih, izjemnih osebnosti. Če je za normalno kariero povprečna dolžina zaposlitve 3-5 let, je za hitro 1-3 leta.
- "zračna" kariera - spontana zamenjava praviloma vodilnih položajev v organizacijski strukturi. Potreba in trajanje bivanja na položaju, ki ga je treba zamenjati, sta posledica različnih razlogov: potrebe po zagotavljanju praktične pomoči in krepitvi vodstva organizacije, potrebe po navedbi prehoda uradnega položaja za določeno osebo in drugi. Ljudje s takšno kariero so vedno pripravljeni zavzeti kakršen koli položaj in slediti predpisanim navodilom. Za predstavnike takšne kariere ni pomemben postopek nečesa, temveč dejstvo, da zapolnijo delovno mesto, saj se ne razlikujejo po strokovnosti, temveč le po sposobnosti prisotnosti na položaju.
Tipična kariera je doseganje višine strokovnosti, prepoznavnost v strokovni skupnosti, zasedba višjega delovnega statusa v organizacijski strukturi je povezana z reprodukcijo celotnega cikla poklicnega življenja osebe in dosledno spremembo statusa zaposlitve. v organizaciji.
Glede na smer tekočih sprememb jih ločimo:
Idealna oblika kariernega procesa je naraščajoča. To je progresivna vrsta kariernega procesa. Vsaka naslednja stopnja spremembe v njej se od prejšnje razlikuje po višji ravni sposobnosti in priložnosti za življenje. Vključuje prejšnje rezultate in pripravlja potrebo za kasnejšo fazo. Spremembe, ki nastanejo v tem primeru, so nepopravljive, saj ima vsako dejanje posledice, ki gredo v prihodnost, pridobljeno znanje in izkušnje se kopičijo.
Poleg tega je mogoče uporabiti tipologijo kariere na podlagi pripadnosti določeni panogi poklicne dejavnosti, določenemu poklicu.
Redko se zgodi, da kariera mine brez padcev v državah različnih dejavnosti. Narava recesije se odraža v obliki gibanja kariernega procesa navzdol. To je regresivna vrsta kariernega procesa. Takšne recesije nastanejo, ko se človekove sposobnosti in dejavnost ne ujemajo, zahteve njegovega statusa, strukturne reorganizacije na področju dejavnosti, bolezni itd.
Oblike kariernih procesov se pogosto spreminjajo. Razlog za to so nenehni različni vplivi na človeka in družbo, zaradi česar se spreminjajo smeri kariernih procesov, intenzivnost njihovega razvoja, notranji in zunanji odnosi in povezave. Na posameznih stopnjah katerega koli kariernega gibanja se lahko razvijejo vse te oblike procesov.