Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec
Študenti, diplomanti, mladi znanstveniki, ki v okviru študija in dela uporabljajo bazo znanja, vam bodo zelo hvaležni.
Podobni dokumenti
Tehnologije, načela in metode profesionalnega zaposlovanja in izbire osebja organizacije, glavne faze gradnje sistema. Viri bazena potencialnih kandidatov, proučevanje njihovih psiholoških in poklicnih lastnosti, primernih za izvajanje nalog.
diplomsko delo, dodano 09.05.2014
Merila za zaposlovanje za ustvarjanje skupine potencialnih kandidatov. Opis metod, tehnologij zaposlovanja osebja, viri njegove privlačnosti. Analiza nastajajočih težav pri zaposlovanju delavcev. Dejavnosti za zavarovanje osebja v organizaciji.
seminarska naloga, dodana 17.4.2010
Zaposlovanje osebja kot ustvarjanje skupine potencialnih kandidatov. Vrste privlačnih virov in načini novačenja. Izbor osebja kot glavna tehnologija upravljanja s kadri, njegova načela in merila. Zanesljivost in veljavnost izbirnih metod.
seminarska naloga, dodana 13.3.2009
Zaposlovanje osebja kot ustvarjanje skupine potencialnih kandidatov. Izbor osebja kot izbor iz rezerve, ustvarjene med zaposlovanjem. Strokovne preskusne metode za najem. Analiza stroškov in uspešnosti zaposlovanja. Ocena postopka najema.
seminarska naloga, dodana 22.11.2012
Trenutne razmere na področju upravljanja s kadri. Faze zaposlovanja, izbiranja, zaposlovanja in usposabljanja osebja. Izboljšanje kadrovskih tehnologij v sistemu upravljanja s kadri. Ocena strokovne ravni, poslovnih, osebnih in moralnih lastnosti zaposlenih.
seminarska naloga, dodana 10.1.2012
Pojem, bistvo in pravna ureditev kadrovskega dela. Razvoj pristopov k upravljanju osebja. Načini za izboljšanje učinkovitosti kadrovskih storitev v organizacijah. Uporaba informacijske tehnologije v službi za upravljanje kadrov.
seminarska naloga dodana 13.11.2014
Zaposlovanje kot ustvarjanje skupine potencialnih kandidatov za prosto mesto. Tehnologije in merila za izbor osebja. Značilnosti zaposlovanja in izbire kadrov v ZDA, Japonski, Zahodni Evropi, Rusiji. Analiza brezkontaktnih metod komunikacije s prosilci.
seminarska naloga dodana 23.06.2015
Pojem, naloge, funkcije, struktura, pristojnosti kadrovskih služb. Analiza sodobnih tehnologij pri delu kadrovskih služb, njihova uporaba v kadrovski praksi JLLC Bel-Est-Mebel. Predlogi za izboljšanje izbire in ocenjevanja osebja v podjetju.
seminarska naloga, dodana 12.10.2010
Tehnologije upravljanja osebja omogočajo reševanje kadrovskih nalog, s katerimi se sooča vsaka organizacija. Z njihovo pomočjo je zagotovljena visoka učinkovitost vodenja zaposlenih.
Da bi podjetje lahko prevzelo vodilni položaj v panogi, mora biti ekipa podjetja sestavljena iz strokovnjakov. Poleg tega mora vodstvo podjetja nameniti dovolj pozornosti vodenju ljudi.
HR tehnologije bodo pomagale ustvariti sodoben in učinkovit sistem, le tako bo organizacija uspešna na trgu. Najprej morate najti strokovnjake, oceniti njihovo strokovno znanje. Pozorni so na poslovne lastnosti kandidatov, pomembno je ugotoviti osebne značilnosti bodočih zaposlenih.
Izbirni postopek zahteva čas. Treba je najeti najboljše strokovnjake. Z vsakim zaposlenim se podpiše pogodba o zaposlitvi, kadrovski oddelek človeku pomaga pri prilagajanju na nov kraj.
Če govorimo o vsebini kadrovskih tehnologij, potem predstavljajo vrsto ukrepov, katerih cilj je doseči dva cilja. Prvi je pridobivanje informacij o strokovnjaku. Sem spadajo podatki o njegovem strokovnem znanju in spretnostih. Drugi cilj je prepoznati tiste lastnosti in veščine, ki jih želi organizacija videti pri svojem zaposlenem.
Kadrovanje je eden najpomembnejših elementov dela s strokovnjaki. Učinkovitost poslovanja podjetja in kako dobro bodo uporabljeni viri podjetja, je odvisno od tega, kako lahko najdete izkušene zaposlene za kadrovsko osebje.
Najemanje izkušenih zaposlenih in priznanih strokovnjakov, ki so se uveljavili, je dobra naložba za vsako podjetje. Če finančno stanje podjetja dopušča, pri izbiri osebja ne bi smeli varčevati. Toda napake pri zaposlovanju novih zaposlenih bodo neuspeh, kar bo za podjetje lahko zelo drago.
Na primer, podjetje namerava začeti usposabljati svoje zaposlene. Če strokovnjaki za to delo niso usposobljeni, bo njihovo usposabljanje zapravljanje virov. Tudi za velike organizacije bo to razkošje. Mala in srednje velika podjetja v enakih razmerah bodo deležna največje škode, ker morajo delati v zelo konkurenčnem okolju, proračun malih podjetij pa je pogosto omejen. HR tehnologije so namenjene zaščiti podjetja pred takšnimi stroški.
Glavni elementi HR tehnologije
Če je podjetje najelo zadostno število izkušenih strokovnjakov, to še ne zagotavlja, da bo osebje zagotavljalo visoko delovno učinkovitost.
Da bi bile zmožnosti osebja usmerjene k doseganju ciljev, ki jih zahteva podjetje, je treba kompetentno voditi zaposlene. Tehnologijo upravljanja osebja je treba skrbno premišljevati, zato ni treba hiteti z njenim razvojem. Nujno je, da so bili vodstveni ukrepi vodstva usmerjeni v ocenjevanje usposobljenosti strokovnjakov. Koristno je, da zaposlenega pravočasno premaknete na položaj, kjer je mogoče njegove sposobnosti najbolj celovito uporabiti.
Poleg tega je pomembno, da zaposlenega zainteresirate za rezultate dela.
Ne le motivirati, temveč tudi ustrezno nagraditi strokovnjaka za visoko kakovost dela.
Vsi ti ukrepi upravljanja so tesno povezani s kadrovsko tehnologijo. Njihovi glavni elementi vključujejo naslednje:
- Kadrovsko načrtovanje. Izbor strokovnjakov in zaposlovanje novih zaposlenih v podjetju
- Določanje plač in določanje prejemkov zaposlenim.
- Strokovno vodenje strokovnjakov, njihovo prilagajanje na novem kraju in usposabljanje.
- Ocena dejavnosti zaposlenih v podjetju Usposabljanje kadrovske rezerve. Vodenje strokovnega razvoja kadrov.
- Napredovanje zaposlenih, njihovo napredovanje. Premestitev strokovnjakov na novo delovno mesto, odpuščanje delavcev.
- Socialna vprašanja in zdravstveno varstvo delavcev. Industrijski odnosi v podjetju.
Struktura kadrovske tehnologije
Vse sodobne tehnologije upravljanja osebja v podjetju lahko razdelimo v 3 skupine. Prva skupina uporablja tehnologije, ki zagotavljajo zanesljive informacije o strokovnjaku. To vključuje izbiro novih zaposlenih na prosta delovna mesta, občasno rotacijo osebja in upravljanje kariere zaposlenih.
Druga skupina so tiste tehnologije, ki omogočajo iskanje osebja z zahtevanimi lastnostmi. To je lahko certificiranje strokovnjakov, kvalifikacijski izpit zaposlenih in individualni razgovori. Sem spada tudi opazovanje, kako delavec v podjetju deluje v različnih situacijah.
Tretja skupina uporablja kadrovske tehnologije, ki zagotavljajo povpraševanje po zmožnostih strokovnjakov. Podjetje oblikuje kadrovsko rezervo, izvaja kadrovsko načrtovanje itd.
Za pridobitev osebnih podatkov o zaposlenem lahko kadrovska služba uporablja legitimne metode, ki imajo pravno podlago. Treba je opozoriti, da tehnologija upravljanja osebja predpostavlja, da so vse skupine medsebojno povezane. Praksa kaže, da jih ni mogoče uresničiti enega brez drugega. Tem kadrovskim tehnologijam lahko rečemo osnovne. A treba je upoštevati, da se skupine med seboj bistveno razlikujejo, čeprav imajo veliko skupnega.
Vodje podjetij morajo uporabljati različne tehnologije za upravljanje osebja organizacije. Za pridobitev zanesljivih informacij o zaposlenem se uporablja ocena. Toda izbor osebja omogoča ugotavljanje kvalitativnih značilnosti, več informacij o kvantitativnih kazalnikih. Vodenje kariere vključuje uporabo posebnih kadrovskih dejavnosti.
Pristojna uporaba kadrovskih tehnologij ustvarja prijetno delovno okolje v podjetju, omogoča oblikovanje družbenega kapitala organizacije. Vsak zaposleni v podjetju ima strokovno znanje, potrebno za podjetje. Predstavljajo poklicni kapital podjetja. Te vire lahko upravljate s posebnimi orodji.
Posebne funkcije upravljanja
Da bi vplivali na osebje, je treba tehnologije izbrati še posebej previdno. Nujno je treba upoštevati strateške cilje podjetja. Prvič, kadrovske tehnologije pri upravljanju s kadri bi morale učinkovito vplivati \u200b\u200bna sistem družbenih odnosov podjetja. To se naredi, da se izpolnijo potrebe podjetja po kvalitativnih in kvantitativnih značilnostih zaposlenih.
Drugič, vsako podjetje ima svoj sistem poklicnih vlog. Tehnologije človeških virov prispevajo k vključitvi človekovih poklicnih veščin v ta sistem.
Tretjič, podjetje ustvari mehanizem za reprodukcijo poklicnih izkušenj zaposlenega.
Uporaba HR tehnologij
V kateri koli organizaciji se HR tehnologija sme uporabljati samo na regulativni podlagi. Vsa ravnanja uslužbencev kadrovske službe in direktorjev podjetja so strogo regulirana.
Samo osebe, ki imajo potrebne kvalifikacije, imajo pravico razvijati in uporabljati pri svojem delu kadrovske tehnologije. Ne sme se kršiti osebnega dostojanstva zaposlenega med ocenjevanjem, ne sme se kršiti človekovih pravic in ne smejo se razkrivati \u200b\u200binformacije, ki niso povezane s poklicnimi dolžnostmi osebe. Poleg tega je treba vsem zaposlenim natančno razložiti metodologijo, tako da ne bodo imeli vprašanj.
Druga pomembna točka je, da morajo biti vsi rezultati, pridobljeni med ocenjevanjem, določeni s predpisi podjetja. To bo povečalo zaupanje zaposlenih v podjetju, zmanjšalo verjetnost subjektivnosti pri uporabi tehnologij za upravljanje kadrov.
Literatura: Literatura: "O državni državni službi Ruske federacije" iz zveznega zakona "O certificiranju javnih uslužbencev ...", "Ukaz predsednika Ruske federacije 110", "O postopku za opravljanje kvalifikacijskega izpita ..." Ukaz predsednika Ruske federacije št. 111 z dne "O natečaju za zapolnitev prostega delovnega mesta ... Ukaz predsednika Ruske federacije 112 z dne Uveljavitev potrebe po osebnem in poklicnem razvoju javnih uslužbencev / Pod skupaj. Ed. A.A. Derkach. M.: RAGS, Upravljanje osebja: Učbenik / Splošno izd. A.I. Turčinov. Moskva: Založba RAGS, str. 223–467. Magura M.I., Kurbatova M.B. Sodobna kadrovska tehnologija. M.: LLC "Journal" Kadrovsko upravljanje ", Chizhov N.А. Vodja in osebje: tehnologija interakcije. M.: "Alfa-Press" 2007.
Pojem kadrovske tehnologije Splošni pomen: "postopek" Skupina zaporedno izvedenih dejanj, tehnik, operacij, ki vam omogočajo hiter doseganje določenega rezultata Tehnologija Na podlagi prejetih informacij o zmožnostih osebe - predmeta tehnološkega vpliva Poiščite strokovnjaka, ocenite in izberite, prilagodite se v organizaciji, dobite donos v obliki učinkovita dejavnost KOT NAMEN kadrovskih tehnologij: redno in hitro zagotavljanje subjektu upravljanja objektivnih informacij o stanju in trendih sprememb v strokovnosti zaposlenih in kadrovskem potencialu organizacije kot celote.
Proces uporabe kadrovske tehnologije Posebnost in specifičnost kadrovskih tehnologij Predmet uporabe kadrovske tehnologije Predmet kadrovskega tehnološkega vpliva Predmet vpliva - OSEBA, kot: Strokovni specialist Udeleženec delovnega procesa Predmet dejavnosti Predstavnik določene družbene skupnosti Član ekipe (družbene organizacije) Nosilec organizacijske kulture Stran odnosov z delodajalcem ( pravne, ekonomske, socialne, upravne, kadrovske itd.)
V procesu upravljanja s kadri: V procesu upravljanja s kadri: HR TEHNOLOGIJA HR TEHNOLOGIJA je komplet orodij za UPRAVLJANJE Z OSEBI. Bistvena vsebina HR tehnologije je določena z glavnimi kategorijami splošnih značilnosti upravljanja: NAMENI, NALOGE, FUNKCIJE, NAČELA, OBLIKE, METODE, MEHANIZMI, POSTOPKI, USMERITEV USPEŠNOSTI, MERILA UČINKOVITOSTI.
Vsebina kadrovske tehnologije Vsebina kadrovske tehnologije je skupek zaporednih ukrepov, tehnik, operacij, ki na podlagi prejetih informacij o javnem uslužbencu (strokovno znanje, sposobnosti, sposobnosti, spretnosti, osebne lastnosti) omogočajo pogoje za njihovo maksimalno izvajanje ali spreminjanje v skladu s cilji organizacije. V PROCESU JAVNEGA UPRAVLJANJA OSEBJA: V PROCESU UPRAVLJANJA JAVNIH SLUŽB: HR tehnologija HR tehnologija je sredstvo za upravljanje kvantitativnih in kvalitativnih značilnosti osebja organizacije, ki zagotavlja doseganje ciljev in operativno učinkovitost.
Načela uporabe HR tehnologij Načela uporabe HR tehnologij: vodstvena usposobljenost; tehnološka usposobljenost; pravna pristojnost; psihološka usposobljenost humanizem Načela uporabe kadrovskih tehnologij Načela uporabe kadrovskih tehnologij: vodstvena usposobljenost; tehnološka usposobljenost; pravna pristojnost; psihološka kompetenca humanizem V PROCESU UPRAVLJANJA OSEBJA JAVNE STORITVE: V PROCESU UPRAVLJANJA OSEBJA JAVNE STORITVE: Cilji kadrovskih tehnologij Cilji kadrovskih tehnologij so zagotoviti proces vplivanja na kadre na podlagi preverjenih in odobrenih postopkov in metod, ki minimizirajo čas do podrejenih pri doseganju dodeljenih kadrovskih nalog
FUNKCIJE UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV Možnost diferenciranega vpliva na sistem družbenih odnosov organizacije, da se zadovoljijo njegove potrebe po kvantitativnih in kvalitativnih značilnostih osebja Zagotavljanje racionalnega vključevanja človeških zmožnosti v sistem predpisanih vlog (socialnih, poklicnih) osebja organizacije Zagotavljanje reprodukcije zahtevanih strokovnih izkušenj
TEMELJI OSEBJA ČLOVEŠKIH VIROV TEHNOLOGIJ Raven poslovne kulture Znanstvene osnove: Strokovne kvalifikacije Upravni viri Organizacijska kultura Komunikativna kultura Kultura človeških virov Inovativna kultura metodološki materiali razvoj dokumentacije lokalni standardi programska inovacija v človeških tehnologijah vključenost strokovnjakov ZAHTEVE: Normativna in pravna veljavnost Osebna ustreznost rezultat Zagotavljanje kulture izvajanja in razumevanja bistva: socialne tehnologije, tehnologije človeških znanosti in tehnologije človeških virov
POGOJI UČINKOVITOSTI TEHNOLOGIJ ČLOVEŠKIH VIROV, NAMENJENE NALOŽBI SREDSTEV ZA RAZVOJ TEHNOLOGIJE ČLOVEŠKIH VIROV NAJVEČJA UREDITEV IN TEHNOLOGIZACIJA VSEH DELOVNIH PROCESOV ČLOVEŠKIH VIROV V DRŽAVI
VRSTE ČLOVEŠKIH VIROV V JAVNI STORITVI VRSTE ČLOVEŠKIH VIROV V JAVNI STORITVI Vrste kadrovskih natečajev Izpit za pridobitev spričeval na podlagi VSEH VRST TEHNOLOGIJ - NA OSNOVI VSEH VRST TEHNOLOGIJ IN ZAGOTAVLJANJE PROFESIONALNIH VEŠČIN za servis in izbor najbolj vrednega Ugotovitev primernosti za zasedeno delovno mesto Trenutna ocena poslovanja (v fazi letnega poročila) namen
Trenutna ocena poslovanja v fazi letnega poročila: Na podlagi čl. 14. odloka predsednika Ruske federacije 110 javni uslužbenec predstavlja rezultate tekočih dejavnosti. Predmet ocene so kazalniki uspešnosti in uspešnosti javnega uslužbenca, zabeleženi v njegovih delovnih predpisih ali v posameznih delovnih načrtih. Za vodje takšni kazalniki sovpadajo s kazalniki uspešnosti in uspešnosti strukturne enote.
V fazi letnega poročila se oceni trenutna dejavnost zaposlenega, katere pogoji so IN ZAHTEVAJTE TEHNOLOGIZACIJO: Izdelava individualnega načrta uradnih strokovnih dejavnosti za poročevalno leto; Priprava individualnega načrta storitvenih strokovnih dejavnosti za poročevalno leto; Vzpostavitev ključnih kazalnikov in drugih (ne osnovnih, a zaželenih) kazalnikov, ki odražajo prispevek zaposlenega k razvoju oddelka; Vzpostavitev ključnih kazalnikov in drugih (ne osnovnih, a zaželenih) kazalnikov, ki odražajo prispevek zaposlenega k razvoju oddelka; Postopek (tehnologija) za pripravo in odobritev letnega poročila ureja lokalni podzakonski akt. Postopek (tehnologija) za pripravo in odobritev letnega poročila ureja lokalni podzakonski akt. Razvije se bonitetna lestvica (vsaj tri: sprejemljiva, nesprejemljiva in uspešna raven). Razvije se bonitetna lestvica (vsaj tri: sprejemljiva, nesprejemljiva in uspešna raven)
Praktična naloga: Oblikujte glavna merila za poslovno oceno svojih podrejenih med certificiranjem Oblikujte glavna merila za poslovno oceno svojih podrejenih med certifikacijo Izpostavite kazalnike uspešnosti in uspešnosti svojega podrejenega v fazi letnega poročila Izpostavite kazalnike uspešnosti in uspešnosti svojega podrejenega v fazi letnega poročila
Pogoji za organizacijo sistema ocenjevanja kadrov Interes in podpora vodstva; Zanimanje in podpora vodstva; Razpoložljivost strokovnjakov za zagotovitev delovanja tega sistema; Razpoložljivost strokovnjakov za zagotovitev delovanja tega sistema; Legitimnost dokumentov, ki urejajo ocenjevalne dejavnosti (predpisi, navodila, opis postopkov, tehnologij in sredstev); Legitimnost dokumentov, ki urejajo ocenjevalne dejavnosti (predpisi, navodila, opis postopkov, tehnologij in sredstev); Informacije (vsebina), priprava (usposabljanje), motivacija osebja; Informacije (vsebina), priprava (usposabljanje), motivacija osebja; Vzpostavitev nedvoumne povezave med rezultatom ocenjevanja in sistemom nagrajevanja ter poklicne rasti. Vzpostavitev nedvoumne povezave med rezultatom ocenjevanja in sistemom nagrajevanja ter poklicne rasti.
Osnovne zahteve za ocenjevanje osebja: Objektivnost - zagotovljena s sociološko analizo in sodelovanjem zadostnega števila strokovnih ocenjevalcev; Objektivnost - zagotovljena s sociološko analizo in vključitvijo zadostnega števila strokovnih ocenjevalcev; Preglednost - zagotavlja sistem ciljnih poročil: splošni del - za vse zainteresirane strani, posebni naslovni deli - odvisno od projekcije rezultatov ocene in njene nadaljnje uporabe; Preglednost - zagotavlja sistem ciljnih poročil: splošni del - za vse zainteresirane, posebni naslovni deli - odvisno od projekcije rezultatov ocene in njene nadaljnje uporabe; Zanesljivost - zagotovljena s povečanjem števila ocenjenih kazalnikov in ustreznostjo uporabljenih meril in lestvic; Zanesljivost - zagotovljena s povečanjem števila ocenjenih kazalnikov in ustreznostjo uporabljenih meril in lestvic; Diagnostika - ocena naj omogoči napoved učinkovitosti prihodnjega dela zaposlenega; Diagnostika - ocena naj omogoči napoved učinkovitosti prihodnjega dela zaposlenega; Zanesljivost - zagotovljena s testiranjem dobljenih rezultatov, dokončanjem in standardizacijo postopka ocenjevanja; Zanesljivost - zagotovljena s testiranjem dobljenih rezultatov, dokončanjem in standardizacijo postopka ocenjevanja;
MERILA ZA OCENJEVANJE: Vsako merilo poslovne ocene mora biti osredotočeno na končni rezultat dejavnosti; Vsako merilo poslovne ocene mora biti osredotočeno na končni rezultat dejavnosti; Vsi kriteriji morajo biti jasno navedeni; Vsi kriteriji morajo biti jasno navedeni; Predmet ocenjevanja mora biti seznanjen z merili za njegovo ocenjevanje; Predmet ocenjevanja mora biti seznanjen z merili za njegovo ocenjevanje; Vsako od meril je treba oceniti z uporabo vsaj dveh postopkov ocenjevanja; Vsako od meril je treba oceniti z uporabo vsaj dveh postopkov ocenjevanja; Pri razvoju metodologije ocenjevanja se sprejme enotna ocenjevalna lestvica (pet-, tri-, sedem- itd. Točke). Pri razvoju metodologije ocenjevanja se sprejme enotna ocenjevalna lestvica (pet-, tri-, sedem- itd. Točke)
Merila: Znanje s področja pravne ureditve poklicne dejavnosti; Znanje s področja pravne ureditve poklicne dejavnosti; Praktično znanje, potrebno za opravljanje nalog; Praktično znanje, potrebno za opravljanje nalog; Instrumentalne spretnosti in spretnosti (dokumenti, informacije); Instrumentalne spretnosti in spretnosti (dokumenti, informacije); Veščine reševanja problemov (analitične in ustvarjalne); Veščine reševanja problemov (analitične in ustvarjalne); Komunikacijske spretnosti in komunikacijske spretnosti Organizacijske spretnosti in organizacijske sposobnosti Odgovoren odnos do posla Odgovoren odnos do posla Prizadevanje za poklicno in osebnostno rast Prizadevanje za poklicno in osebno rast Interes za poklicno dejavnost Zanimanje za poklicno dejavnost Delovna disciplina Delovna disciplina Upoštevanje standardov Vedenje (poslovna etika, slog) Skladnost s standardi ravnanja (poslovna etika, slog) Prevzemanje osebne pobude Prevzemanje osebne pobude Pripravljenost za dodatno delo Pripravljenost za dodatno delo
KAZALNIKI UČINKOVITOSTI IN ZMOGLJIVOSTI: KOLIČINA: stopnja skladnosti obsega opravljenega dela v ocenjenem obdobju z vzpostavljenimi kazalniki; KAKOVOST: stopnja skladnosti opravljenega dela z uveljavljenimi standardi; ROKI: spoštovanje rokov COST: prizadevanje za prihranek, dosledno upoštevanje ocen, učinkovito pripravo proračuna, ekonomski učinek aplikacij COST: prizadevanje za prihranek, dosledno upoštevanje ocen, učinkovito pripravo proračuna, ekonomski učinek aplikacij obdobje ugotovljenih kazalcev; KAKOVOST: stopnja skladnosti opravljenega dela z uveljavljenimi standardi; ROKI: spoštovanje rokov COST: prizadevanje za prihranke, dosledno upoštevanje proračunov, učinkovito pripravo proračuna, ekonomske koristi od aplikacij COST: prizadevanje za prihranke, dosledno upoštevanje ocen, učinkovito pripravo proračuna, ekonomske koristi od vlog
Tehnološke faze in faze v obnašanju kadrovske konkurence PERVYY E TAP: Tehnološke stopnje in faze v obnašanju kadrovske konkurence PERVYY E TAP: Za vse skupine delovnih mest: Analiza oddanih dokumentov Seznam sprejetih kandidatov v drugo fazo natečaja, ki jo odobri predsednik tekmovalne komisije
Faze in faze tekmovanja osebja IN T O R O J E T A P: Za najvišje in glavne skupine: PRVA STOPNJA: PRVI STOP: 1. Priprava povzetka 2. Testiranje znanja računalnika 3. Testiranje za znanje zakonodaje na profilu delovnega mesta 4 Priprava situacijske naloge (študija primera) DRUGI ODDELEK: 1. Psihološko testiranje 2. Strokovni razgovor 1. faza: Povratne informacije o vseh vrstah testov s točkovno oceno DRUGA FAZA: Strokovna poročila s točkovno oceno
Faze in faze tekmovanja osebja IN T O R O Y E T A P: Za vodilne in starejše skupine bi morali: :) (Za mlajšo skupino je treba opraviti samo strokovni razgovor z oceno) 1. TEDNA: Prva etapa: 1. Priprava povzetka 2. Testiranje znanja osebnega računalnika 3. Testiranje za poznavanje zakonodaje glede na profil delovnega mesta 4. Priprava situacijske naloge (študija primera) STOPNJA DRUGA: 2. Strokovni intervju PRVI STOP: Povratne informacije o vseh vrstah testov s točkovno oceno DRUGI STOP: Strokovno mnenje z oceno točke
POSTOPEK POSTOPKA - postopek za opravljanje kvalifikacijskega izpita, uradno določen v lokalnem regulativnem pravnem aktu organizacije.KVALIFIKACIJA IZVEDBA KVALIFIKACIJSKEGA PREGLEDA - HR tehnologija v sistemu vodenja kakovosti osebja; je preizkus, ki ga opravijo kvalifikacijske komisije, da ugotovijo stopnjo strokovne pripravljenosti (usposobljenosti) zaposlenega in stopnjo njegove skladnosti s kvalifikacijskimi zahtevami na položaju, ki ga nadomeščajo. PREDMET OCENE PREDMET OCENE - strokovna raven zaposlenega in učinkovitost uporabe znanj, veščin in sposobnosti v praksi, oblikovanje poklicnih izkušenj PREDMET OCENE PREDMET OCENE - kvalifikacijske komisije PREDMET OCENE PREDMET OCENE - zaposleni v podjetju REZULTATI Kvalifikacije (prednost poklicnih rezultatov) osebnostna osebnost pri ocenjevanju rezultatov dela, individualizacija preizkusov usposobljenosti; odprtost kvalifikacijskih postopkov in dela kvalifikacijskih komisij; vključevanje neodvisnih strokovnjakov; namenskost in načrtovanost kvalifikacijskih postopkov; kombinacija visoke natančnosti, integritete in naklonjenosti med preizkusi; osebje in racionaliziranje plač v skladu s stopnjo usposobljenosti ocena preverjanja učinkovitosti sistema poklicnega usposabljanja in izpopolnjevanja osebja, določitev možnosti za njegovo izboljšanje, ustvarjanje ovire za zmanjšanje splošne ravni kvalifikacij zaposlenih, povečanje vloge visoko usposobljenega osebja; njegova poklicna mobilnost pri reševanju problemov varstva dela v podjetjih; zagotavljanje zbiranja informacij o kakovosti dela zaposlenih za vzpostavitev povratnih informacij pri ocenjevanju učinkovitosti dejavnosti za dosego ciljev organizacije
DOLOČANJE USPOSABLJANJA IN DUHOVNE IN MORALNE FITNESE zvezni javni uslužbenci ZAHTEVE zasedena delovna mesta, kvalifikacijske značilnosti za opravljanje dela DOLOČANJE USPOSABLJANJA IN DUHOVNA IN MORALNA FITNESA Zvezni javni uslužbenci ZAHTEVE za delovna mesta, kvalificirane značilnosti za opravljanje dela OSNOVNI CILJI Cilji informativnega cilja FUNKCIJE IN UČINKOVITOST POTRDITEV NAČELA SISTEMATSKA OCENA OSEBJA - osnova za kadrovske odločitve pri izbiri, napredovanju (karieri) vodstvenega osebja, oblikovanju rezerve. Izvajanje dejavnosti za izboljšanje poklicne kvalifikacije. USTANOVITEV USPEŠNE UREDBENE UPORABE Položaj delavcev GOSUDARSTVEN - TERMNI ZAPOSLENI v skladu s svojo posebnostjo in kvalifikacijo IDENTIFIKACIJA PROSPEKTOV POTENCIJALNIH sposobnosti in zmožnosti GOSUDARSTVEN - TERM ZAPOSLENI spodbudijo rast NEKLJUČNE strokovne usposobljenosti delavcev in izboljšajo rezultat svojih delovnih izkušenj. IZOBRAŽEVANJE ALI USPOSABLJANJE ZAPOSLENEGA, KI NAROČAJO MOŽNOST GIBANJA OSEBJA, SPROSTITEV IZ POLOŽAJA ALI PREVAJANJA GLAVNA V POTRDITEV - celovita ocena, ki temelji na sistemu kazalnikov in kazalnikov uspešnosti zaposlenih, vključno z oceno poklicnih, poslovnih, osebnih lastnosti zaposlenega in rezultatov njegovega dela.
Potrjevalna komisija 1. Razvoj urnika. 2. Oblikovanje komisije. 3. Izvajanje pojasnjevalnih del. 4. Priprava pregledov in seznanjanje z njimi. 5. Zaslišanje o komisiji. 6. Sprejemanje odločitve. 7. Priprava naročila na podlagi rezultatov certificiranja s strani službe osebja Prednosti: Sestavni del Sestavni del uradnega sistema UP. Določa vrednost Določa vrednost zaposlenega v organizaciji. Naredi pregleden Naredi odnose v timu pregledne. Vsebuje informacije: Vsebuje podatke: - o skladnosti izobraževanja zaposlenih - o poklicni usposobljenosti. - o odnosu do opravljanja nalog Slabosti: Zahteva sodelovanje Potrebuje sodelovanje večjega števila zaposlenih. Predpostavlja Predpostavlja uporabo kompleksnih tehnik. Ne zagotavlja Ne predvideva spodbud, da bi udeležence udeležencev orientiral k Orientatesom k sprejemanju čustvenih odločitev na podlagi osebnih simpatij osebnih simpatij Možne rešitve: 1. Primerno za položaj: priporočljivo napredovanje, priporočljivo promocijo; priporoča se zvišanje plače, priporočljivo je zvišanje plače; priporočljivo je dodeliti višji čin, razred, čin, priporočljivo je dodeliti višji čin, razred, čin. 2. Ne ustreza položaju: premestitev na drugo delovno mesto, delo, odpuščanje, premestitev na drugo delovno mesto, delo, odpuščanje. 3. Pogojno ustreza stališču: odpravljanje pomanjkljivosti, ponovno certificiranje, odprava pomanjkljivosti, ponovno certificiranje.
CERTIFIKACIJSKI SEZNAM DRŽAVNIH CIVILNIH STORITEV RUSKE FEDERACIJE 1. Priimek, ime, mecena ______________________________________________________ 2. Leto, datum in mesec rojstva _________________________________________________ 3. Podatki o strokovni izobrazbi, akademski stopnji, akademskem nazivu _____________________________________________________________________________ in ustanovi (kdaj in kateri izobraževalni ____________________________________ po izobrazbi, akademski stopnji, akademskem nazivu) _____________________________________________________________________________ 4. Nadomeščen položaj državne službe ob potrditvi in \u200b\u200bdatum imenovanja na to delovno mesto W) _____________________________________________________________________ 6. Splošne delovne izkušnje ________________________________________________________ 7. Razredni razred državne službe ____________________________________________ (naziv razrednega razreda in datum njegove dodelitve) 8. Vprašanja državnemu uslužbencu in kratki odgovori nanje _____________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9. Pripombe in predlogi certifikacijske komisije ______________________________________________________________ 10 Kratka ocena izvajanja javnih uslužbencev priporočil iz prejšnjega certifikata ___________________________________________________________________ (izvedena, delno izvedena , ni izpolnjeno) 11. Sklep certifikacijske komisije ________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (ustreza položaju javne službe, ki se nadomešča; ustreza položaju, ki ga nadomešča državna služba, in se priporoča, da se na predpisan način vključi v kadrovsko rezervo za zapolnitev prostega delovnega mesta v javni službi po vrstnem redu uradne rasti; ustreza položaju, ki ga nadomešča državna služba, pod pogojem, da je uspešno prekvalificirano ali izpopolnjeno; ne ustreza položaju, ki ga nadomeščajo v državni službi) 12. Število članov certifikacijske komisije ________________ Seje je sodelovalo _______ članov certifikacijske komisije Število glasov za _____, proti ______ 13. Opombe ____________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Predsednik certifikacijske komisije (podpis) (dešifriranje podpisa) Namestnik predsednika certifikacijske komisije (podpis) (dešifriranje podpisa) sekretar ) (dešifriranje podpisa) Člani certifikacijske komisije (podpis) (dešifriranje podpisa) (podpis) (dešifriranje podpisa) Datum overitve __________________________ Seznanil sem se s overjenim listom ______________________________________ (podpis javnega javnega uslužbenca, datum) (kraj za tisk državnega organa) Obrazec potrdila
Ocenjevanje s strani vodje ustvarja priložnost za: vodje podrejenih organizacij 1. tesneje in svobodneje komunicirati s podrejenim. 2. Takoj analizirajte in ocenite njihove dejavnosti. 3. Upoštevajte mnenje ocenjenih. 4. Obvestite podrejene o novih zahtevah. 5. Skupaj razpravljajte o obstoječih težavah 1. V poslovnem okolju prosto komunicirajte z upravnikom. 2. Dokažite svoje sposobnosti. 3. Pogovorite se o obstoječih težavah. 4. Poiščite pomoč. 5. Ugotovite potrebe po usposabljanju. 6. Če želite izvedeti mnenje vodje o sebi. 1. Za povečanje ustvarjalne dejavnosti osebja. 2. Izboljšati moralno in psihološko klimo, okrepiti disciplino. 3. Pridobite informacije za oceno vodje. 4. Prejemanje informacij za izboljšanje sistema upravljanja osebja. Postopek za izvedbo obrazložitve postopka in ciljev ocene; pojasnilo postopka in ciljev ocene; Predhodno zbiranje informacij; Predhodno zbiranje informacij; prejemanje poročil podrejenih in informacije o prejemu poročil od podrejenih in informacije o načrtih za prihodnost; načrte za prihodnost; Priprava na intervju; Priprava na intervju; Intervju; Intervju; Določanje ciljev za novo obdobje; Določanje ciljev za novo obdobje; Usklajevanje posameznega razvojnega načrta; Usklajevanje posameznega razvojnega načrta; Pisanje zaključka. Pisanje zaključka.
Univerzalni obrazec za dejansko oceno osebja (UBAOP-93-TAI) Strokovni rezultati ateterjev Opis ocenjenih kazalcev Strokovno znanje Strokovne spretnosti in poznavanje dokumentov, ki urejajo dejavnosti Sposobnost kopičenja in posodabljanja prof. izkušnja Stopnja izvajanja izkušenj na položaju, ki ga je bila sposobna ustvarjalna aplikacija prof. izkušnje Kazalnik po kriteriju Kazalnik po prejšnji oceni 2.02 Poslovna organizacija in koncentracija v dejavnosti Odgovornost in prizadevnost Pobuda in podjetniška neodvisnost odločitev in ukrepov Splošne informacije 2.00 Merila
2.1.1 Strokovni rezultati ocenjevalcev Opis ocenjenih kazalcev Vodstvo podrejenih Kakovost rezultata uspešnosti Kazalnik po kriteriju Kazalnik po prejšnji oceni 2.03 Moralna in psihološka človečnost Sposobnost samopodobe Etika vedenja, slog dejavnosti Disciplina Pravičnost in poštenost Sposobnost prilagajanja novim pogojem Kakovost končnega rezultata dejavnosti Vodstvo 2.4 Integral UBAOP-93-TAI - nadaljevanje sklepov
Kazalniki ocenjevanja (merila) Slabo Povprečno Dobro A Strokovna pripravljenost 1 Splošno usposabljanje 2 Posebno znanje 3 Strokovne spretnosti 4 Pogum pri odločanju 5 Stopnja osebne odgovornosti 6 Sposobnost načrtovanja svojega dela 7 Osebna organizacija 8 Sposobnost izvajanja nadzora B Osebne lastnosti 9 Obveznost 10 Pravičnost 11 Iskrenost 12 Disciplina 13 Natančnost 14 Dober način sposobnosti D Psihofizični podatki Profesionalni program zaposlenega v organizaciji
1. Certificiranje in strokovno usposabljanje osebja.
2. Tehnologija upravljanja poklicne kariere.
3. Tehnologija motivacije osebja.
4. Mehanizem za oblikovanje organizacijske kulture.
1. Certificiranje in strokovno usposabljanje osebja.
Pomembna naloga upravljanja kadrov je organizacija strokovnega razvoja osebja. Razvoj osebja Je sklop dejavnosti, namenjenih izboljšanju poklicnih in psiholoških značilnosti zaposlenih. Splošno sprejeta metoda določanja potrebe organizacije po strokovnem razvoju zaposlenih je certificiranje osebja. Certifikacija osebja je občasno preverjanje strokovne ustreznosti in ustreznosti delovnega mesta, ki ga ima vsak zaposleni v določeni kategoriji.
Certifikacija osebja potekala največ enkrat na dve leti, vendar vsaj enkrat na štiri leta. Kadrovski oddelek med pripravo pripravi uredbo o postopku za izdajo spričeval; urnik certificiranja; odredba o ustanovitvi atestne komisije; odredba o potrditvi zapisnika certifikacijske komisije. Merila za potrjevanje zaposlenih so lahko:
· Skladnost s kvalifikacijskimi zahtevami za zamenjano delovno mesto;
· Določitev udeležbe zaposlenega pri reševanju nalog, dodeljenih njegovi strukturni enoti;
· Izsledki zaposlenega v opisu dela;
· Se izpopolnjujejo in prekvalificirajo.
Kadrovski oddelek pripravi načrt razvoja kadrov, ki je lahko standardni in individualni, oblikovan na podlagi rezultatov certificiranja. Skupaj bodo načrti za razvoj zaposlenih postali osebni razvojni program osebja organizacije. Ta program določa cilje strokovnega razvoja, sredstva za njihovo doseganje in proračun.
Pomembno sredstvo za strokovni razvoj kadra je strokovno izobraževanje - postopek neposrednega pridobivanja novih strokovnih znanj in znanj s strani zaposlenih v organizaciji.
Dodelite naslednje vrste poklicnega usposabljanja: začetno usposabljanje zaposlenih oseb; letno usposabljanje zaposlenih; občasno usposabljanje v posebnih strokovnih izobraževalnih programih; usposabljanje oseb, ki se pripravljajo na uradna gibanja.
Tehnologija profesionalnega razvoja vključuje naslednje korake: prepoznavanje potreb; postavljanje ciljev; razvoj načrta poklicnega usposabljanja; določitev pogojev usposabljanja; oblikovanje proračuna in nadzor nad njegovim izvrševanjem; razvoj učnega načrta za poklicno usposabljanje; ocena učinkovitosti poklicnega usposabljanja.
Poklicno usposabljanje zaposlenih je razdeljeno na interno usposabljanje in usposabljanje zunaj delovnega mesta. Interno usposabljanje zaposleni vključuje:
* Usposabljanje ob prijavi na delovno mesto.
· * Letno usposabljanje zaposlenih. Najpogostejši so naslednji programi usposabljanja: prodajni treningi, pogajanja, team building, razvoj medosebne in medsebojne komunikacije, oblikovanje veščin za premagovanje konfliktov.
* Prenos pooblastila - prenos jasno opredeljenih težav na zaposlene z pooblastilom za sprejemanje odločitev. Hkrati vodja nadzoruje situacijo med delom;
* Rotacija - zaposlenega premestijo na novo delovno mesto ali delovno mesto, da pridobijo dodatne poklicne kvalifikacije in razširijo izkušnje.
Glavni oblike usposabljanja zunaj delovnega mesta so:
* Napredno usposabljanje se organizira po potrebi v skladu s pogostostjo, določeno za vsako kategorijo oseb.
* Pripravništvo, ki se izvaja za študij naprednih izkušenj, pridobivanje strokovnih in organizacijskih veščin.
* Poklicna prekvalifikacija je namenjena pridobivanju znanja za zaposlene za opravljanje nove vrste poklicne dejavnosti.
* Zaposleni se prekvalificirajo, da dobijo drugo izobrazbo na novi specialnosti na podlagi obstoječega višjega ali srednjega poklicnega izobraževanja.
Za sodobni trg izobraževalnih storitev je značilna široka uporaba internetnih tehnologij pri usposabljanju in prekvalifikaciji osebja. Govorimo predvsem o tehnologijah izobraževanja na daljavo, ki temeljijo na načelih:
* samostojno učenje v pogojih oddaljenega dostopa do informacijskega vira;
* modularnost izdelave tečaja usposabljanja;
* prisotnost nadzora in samokontrole, ki temelji na interakciji z učitelji in sodelavci - udeleženci v izobraževalnem procesu.
Razlikujejo se naslednje vrste tehnologij daljinskega zaznavanja:
1. Tehnologija primerov, ki temelji na uporabi situacijskih metod poučevanja. Poslovni primer Je opis resnične, tipične situacije, v kateri se lahko znajde katera koli organizacija. Nato se oblikuje problem, ki ga mora rešiti uslužbenec organizacije ali njena strukturna enota. Poslovne primere je mogoče sestaviti tako za posamezna področja poslovanja kot za celotne gospodarske in gospodarske dejavnosti podjetja. Na spletni strani e-xecutive se mesečno objavljajo različne možnosti poslovnih primerov. Vsakdo ne more ponuditi samo svojega mehanizma za reševanje problema, ki je postavljen v poslovnem primeru, ampak se tudi seznani z rešitvami vodilnih direktorjev ruskih podjetij.
2. Televizijska tehnologija.
3. Tehnologija internetnega povezovanja uporablja internetne vire, da študentom zagotovi potrebna izobraževalna, metodološka in referenčna gradiva.
4. Tehnologija lokalnega omrežja študentom ponuja informacijsko gradivo prek lokalnih omrežij.
5. Tehnologija informacijsko-satelitskega omrežja vam omogoča redno posodabljanje gradiva za usposabljanje v lokalnih omrežjih prek satelitskih komunikacijskih kanalov, pa tudi zagotavljanje televizijskega usposabljanja.
6. "On-line" tehnologija je sinhrono, načrtovano usposabljanje in ocenjevanje osebja v obliki testiranja. Po registraciji na spletnem mestu ob določenem času se udeležencem ponudijo predavanja, igranje navideznih iger, internetne konference.
7. "Off-line" usposabljanje je pouk, ki poteka na željo uporabnika. Vnaprej pripravljena izobraževalna in metodološka gradiva so predstavljena v obliki predstavitev, poslovnih primerov, igranja vlog itd. Izpolnjene naloge se učitelju pošljejo po elektronski pošti.
Naložbe v človeške vire vplivajo na ekonomsko učinkovitost organizacije, povečajo motivacijo zaposlenih, njihovo zvestobo podjetju, prispevajo k ustvarjanju ugodne socialne in psihološke klime v timu. Ni naključje, da velika podjetja porabijo znatna sredstva za strokovno usposabljanje svojih zaposlenih - od 2 do 10% plače.
2. Tehnologija upravljanja poklicne kariere
Pojem "kariera" je povezan z delovnimi, poklicnimi dejavnostmi človeka. Kariera - je rezultat zavestnega položaja in vedenja osebe na področju delovne dejavnosti, povezane s službo ali poklicno rastjo.
Razlikovati med poklicno in uradno kariero. Poklicna kariera določa stopnjo uresničevanja človekovih poklicnih sposobnosti, kakovostno stanje svojih poklicnih izkušenj. Poklicna kariera je temelj za uradno kariero. Uradna (znotraj organizacijska) kariera– gre za gibanje zaposlenega, navpično in vodoravno, strukture dela v organizaciji.
Tehnologija poklicnega upravljanja vključuje:
· * Kariero načrtovanja - je vodenje kadrovskega razvoja v smeri, ki je potrebna za organizacijo, za katero je značilno, da se pripravi načrt horizontalnega in navpičnega napredovanja zaposlenega po sistemu delovnih mest ali delovnih mest. Obstaja več faze upravljanja poklicnega načrtovanja:usposabljanje novega zaposlenega na podlagi načrtovanja in razvoja njegove kariere; razvoj načrta za poklicni razvoj in njegovo izvajanje; ocena doseženega rezultata, ki se izvaja vsako leto. Na podlagi rezultatov ocenjevanja se prilagodi načrt poklicnega razvoja zaposlenega.
· * Ustvarjanje optimalnega kariernega okolja in kariernega prostora. Karierni prostor je sklop položajev v organizacijski strukturi, ki postavlja potrebne pogoje za uresničevanje poklicnih lastnosti specialista. Poklicno okolje- to so pogoji, ustvarjeni v organizaciji za upravljanje kariere osebja. Sem spadajo: prisotnost zaposlenih, sposobnih za poklicni razvoj; mehanizem in tehnologije za poklicno upravljanje; ustvarjanje motivacijskega okolja za karierno rast.
· * Oblikovanje kadrovske rezerve. Kadrovska rezerva Ali je skupina vodstvenih delavcev in specialistov, ki izpolnjujejo zahteve določenega ranga, ki so bili opravljeni v selekciji in so bili opravljeni s ciljanim kvalifikacijskim usposabljanjem. Obstajajo naslednje vrste talentov:
· - po vrsti dejavnosti ... To je razvojna rezerva, ko so strokovnjaki usposobljeni za delo v novih smereh in delujoča rezerva, ki vključuje zaposlene, ki so pozvani, da v prihodnosti zagotovijo učinkovito delovanje organizacije;
· - po dogovoru ... To je rezerva, ki vključuje kandidate, ki so trenutno nominirani za višja delovna mesta, in tiste, ki jih lahko predlagajo v naslednjih 1–3 letih.
· Pri oblikovanju rezerve je treba upoštevati zahteve za delovno mesto in seznam delovnih mest, na katere se lahko prijavi delavec, njegovo poklicno usposabljanje; rezultate zadnjega potrjevanja; mnenje vodstva o kandidatu.
* Organizacija usposabljanja kadrovske rezerve, ki zahteva oblikovanje posebnih programov:
· - splošni program,skoncentriran nateoretično usposabljanje kandidatov;
· - poseben program, ki rezervo deli na posebnosti in vključuje usposabljanje v njih;
· - individualni program,zagotavljanje napredno usposabljanje za vsakega kandidata.
Tako sistem vodenja kariere vključuje kadrovske tehnologije, ki zagotavljajo upravljanje poklicnih izkušenj osebja v organizaciji, izvajanje njene karierne strategije.
3. Tehnologija motiviranja osebja
Učinkovito vodenje je nemogoče brez ustvarjanja preverjene tehnologije motivacije zaposlenih. Motivacija -gre za skupek mehanizmov in procesov, ki zagotavljajo pojav spodbud pri ljudeh za doseganje osebnih ciljev in organizacijskih ciljev.
Človeško vedenje običajno ne določa en motiv, temveč njihova celovitost. Motivi se "vklopijo" s pomočjo materialnih in moralnih spodbud. V skladu s tem ločite med ekonomsko in nematerialno motivacijo.
Ekonomske metode spodbujanja zaposlenih vključujejo:
Plačilo po tarifnih stopnjah in uradnih plačah;
Doplačila in nadomestila;
Bonusi (za visoko produktivnost, osebni prispevek k izboljšanju učinkovitosti, izpolnjevanje nujnih nalog);
Nagrade in nagrade (za kakovostno in pravočasno izvajanje dela, za izume, organizacijske predloge, končni rezultat);
Socialna plačila;
Udeležba zaposlenih v dobičku podjetja.
V sodobnih razmerah lahko podjetje spremeni strukturo dohodka zaposlenega s spreminjanjem postavk stroškov in dobička, zaradi katerih se izvedejo glavna in dodatna plačila. Organizacija osnovnih plač običajno temelji na uporabi takšnih pristopov, kot so racionalizacija delovne sile in tarifni sistem. Obstajata dve glavni obliki plač: časovna (sorazmerna s časom opravljenega časa) in kosomarna (sorazmerna s količino proizvedenih izdelkov). Skupna tema dvema oblikama prejemkov je povezovanje zaslužka z rezultati dela in zaslugami zaposlenega, kar dosežemo z uporabo tarifnih stopenj in plač, dodatnih plačil in nadomestil.
Dopolnila predstavljajo povračilo dodatnih stroškov dela zaradi objektivnih razlik v pogojih in resnosti dela.
Nadomestila in bonuse predstavljajo dodatne plače. So ena glavnih spodbud za izboljšanje kakovosti delovne sile in učinkovitosti proizvodnje. Te komponente dohodka zaposlenih so najbolj odvisne od stopnje produktivnosti dela in osebnega prispevka zaposlenega. Razlika med dodatki in dodatki je v tem, da se bonusi izplačujejo v enakem znesku vsak mesec v določenem obdobju, bonusi pa so lahko neredni in se njihov znesek razlikuje glede na dosežene rezultate. Obstajata individualni bonus, ki označuje posebno vlogo posameznega zaposlenega, in kolektivni, ki je namenjen motiviranju oddelka, oddelka itd.
Kar se tiče plač in plač, se je izravnave precej težko rešiti. Zato nekatere organizacije uporabljajo brezcarinski sistem plač. Po tem sistemu je plača vseh zaposlenih v podjetju, ne glede na položaj, delež zaposlenega v plačnem skladu in celotnem podjetju ali ločen oddelek. Vrsta brezcarinske plačne ureditve je pogodbeni sistem - sklenitev sporazuma med delodajalcem in izvajalcem za določeno obdobje. Pogodbe običajno vsebujejo naslednje oddelke: splošne značilnosti pogodbe; delovni pogoji; plača; socialna varnost; postopek odpovedi pogodbe; reševanje spornih vprašanj; posebni pogoji.
Glavna prednost pogodbenega sistema je jasna porazdelitev pravic in odgovornosti zaposlenih in upravljavcev podjetja.
Socialna plačila predstavljajo delno ali popolno kritje naslednjih postavk stroškov: prevoz; skrb za zdravje; športni in zdravstveno-preventivni stroški; počitnice in vikendi; hrana na delovnem mestu; življenjsko zavarovanje zaposlenih v družbi in njihovih družinskih članov; svetovanje o pravnih, finančnih in drugih težavah.
V zadnjih letih so mnoga podjetja uspešno uporabljala različne sisteme delitve dobička in korporatizacijo za izboljšanje motivacije zaposlenih. Empirični podatki kažejo, da v dveh letih uvedba takega sistema povzroči povečanje produktivnosti dela v povprečju za 10-15%. Udeležba zaposlenih v dobičku se izvede v obliki odbitkov v "sklade zaposlenih" deleža dobička v tekočem letu z uporabo preferencialne obravnave.
Plačilo vodstvenega osebja je lahko odstotek dobička podjetja. Vendar se pogosteje uporablja kombinirana možnost prejemka: plača plus dodatki in dodatki, izračunani ob upoštevanju obsega dobička ali njegovih sestavnih delov, ki so neposredno odvisni od dejavnosti vodje.
Vendar le ekonomske spodbude za zaposlene ne prinesejo želenega učinka. Če se povišanje plače sprva šteje za nagrado, potem se zaposleni sčasoma navadi in to vzame za samoumevno. Poleg tega velikost plač še zdaleč ni edini in niti prvi dejavnik, ki določa delovno vedenje zaposlenega. Glede na rezultate študije "Kadrovske tehnologije" o nematerialni motivaciji velikost plač zaseda prvo mesto v oceni dejavnikov privlačnosti podjetja samo za tiste, ki si želijo, da se v njem zaposlijo. Zaposleni, ki že dolgo delajo v podjetju, ga cenijo zaradi naslednjih kazalcev:
1. Korporativni duh ekipe, ekipe
2. Pozitiven odnos vodstva do zaposlenih
3. Podoba podjetja
4. Delovni pogoji
5. Stabilnost podjetja
7. Strokovni razvoj
8. Socialni paket
9. Aktivni razvoj podjetja
10. Lokacija
11. Priložnost za rast v karieri
12. Znesek plače.
Ne-materialna motivacija je prilagodljivo orodje za vplivanje na motivacijsko strukturo zaposlenega. Organizacija samega delovnega procesa je lahko močno sredstvo za spodbujanje osebja. Za to potrebujete:
* Da dosežemo, da se cilji organizacije in zaposlenega čim bolj ujemajo.
* Postavite vse nove cilje in cilje za podrejene. Rezultati, ki jih pričakuje upravljavec, morajo biti jasno opredeljeni in poznati izvajalcu. Hkrati mora kompleksnost nalog ustrezati poklicnim zmožnostim zaposlenega. Preveč preproste in preveč zapletene naloge, ki jih zaposleni ne more učinkovito opravljati, ga ne bi motivirali.
* Pri opravljanju strokovnih nalog mora zaposleni videti lastne dosežke. Vodstvo mora to pravočasno prepoznati in javno opaziti.
* Prenos dodatnih pooblastil na zaposlenega je pomembno, da mu ne dajete samo svobode pri iskanju težav, temveč tudi odgovornosti. Če želite to narediti, je treba določiti primere, ko ima podrejeni pravico do samostojne odločitve in določiti krog oseb, s katerimi se lahko obrne, mimo glave. V tem primeru prenos pooblastila zaposlenemu daje občutek smiselnosti in pomena dela, ki ga opravlja, samospoštovanje.
* Spodbujajte razumno notranjo konkurenco v organizaciji. To lahko olajšajo tekmovanja med strukturnimi divizijami, tekmovanja za reševanje določenega problema organizacije, "najboljši v poklicu", "najboljši zaposleni v mesecu" in posledično nagrade nagrajencem.
* Zagotoviti pogoje za strokovni razvoj zaposlenih, njihovo usposabljanje in prekvalifikacijo
* Načrtovanje in nadzor kariere osebja, ki je sestavljen iz dejstva, da je treba od trenutka, ko je zaposleni sprejet v organizacijo, organizirati njegovo sistematično horizontalno in vertikalno napredovanje po sistemu delovnih mest ali delovnih mest. Zaposleni mora vedeti ne le svoje kratkoročne in dolgoročne možnosti, ampak tudi, katere kazalnike mora doseči, da bo lahko napredoval.
* Manifestiranje pozornosti s strani podjetja do zaposlenega in njegovih družinskih članov. Na primer, v nekaterih podjetjih se hvaležnosti pošiljajo družinam najuspešnejših zaposlenih. Tudi organizacija korporativnih dogodkov, na katere so povabljene družine zaposlenih, prispeva tudi k krepitvi lojalnosti podjetju. To so lahko športni in kulturni dogodki, zagotavljanje potovalnih paketov itd.
Motivacijska tehnologija vključuje:
* prepoznavanje dejavnikov, ki določajo strukturo motivacijskega mehanizma delavcev;
* določitev vpliva na motivacijo dejavnikov notranjega in zunanjega okolja;
* izbira optimalnih metod vplivanja na motivacijo;
* razvoj mehanizma za vplivanje na delovno vedenje delavcev;
* ocena učinkovitosti motivacijskega sistema.
Pravilno strukturiran program motivacije pomaga privabiti in obdržati kvalificirane zaposlene, njihovo zavezanost organizaciji, povečati usposobljenost osebja in posledično učinkovitost podjetja kot celote.
4. Mehanizem oblikovanja korporativne kulture.
Pomembno področje delovanja vodstva in kadrovskega oddelka je oblikovanje in vzdrževanje korporativne kulture.
Kultura podjetja Je skupek najpomembnejših predpostavk, ki so jih sprejeli člani organizacije in izraženi v deklariranih vrednotah organizacije, ki določajo smernice za vedenje in ravnanje ljudi. Te vrednostne usmeritve se članom organizacije prenašajo s simboličnimi sredstvi duhovnega in materialnega okolja organizacije.
Obstaja pet primarnih mehanizmov za oblikovanje korporativne kulture:
* določitev predmetov pozornosti, ocene in nadzora glave;
* merila za razdelitev spodbud in nagrad;
* namerno ustvarjanje vzornikov;
* strategije za reševanje kritičnih situacij in kriz;
* izbirna merila za najem, napredovanje in odpuščanje.
Oglejmo si podrobneje, kako delujejo ti mehanizmi.
* Določi se dodelitev predmetov pozornosti, ocene in nadzora glave slog vodenja - nabor tehnik in metod uveljavljanja moči v organizaciji. Vrsta korporativne kulture organizacije je odvisna od sloga vodenja (avtoritarno, demokratično, liberalno). Velik pomen ima koncept "razdalja moči", za katero so značilni raven hierarhije v organizaciji, odprtost vodstva in pomanjkanje strahu pred nadrejenimi.
* Merila za razdelitev spodbud in nagrad.
* Namenoma ustvarjanje vzornikov. Gre za slog vodenja, korporacijsko mitologijo, tradicije in rituale podjetja. Slog obnašanja vodje dobi značilnost standarda za zaposlene. Podrejeni prilagodijo svoje ravnanje načinu vodje dela in tiste odločitve, ki jih sprejema v pogosto ponavljajočih se situacijah, postopoma postajajo standard za reševanje delovnih vprašanj zaposlenih. Rituali so vidni pojav korporativne kulture. Obredni je ponavljajoče se zaporedje dejavnosti, ki izraža temeljne vrednote organizacije. Ameriška svetovalka za upravljanje Nadya Krylov opredeljuje naslednje skupine ritualov:
- "Rituali spodbujanja" - zasnovani tako, da kažejo, da podjetje odobrava dosežke nekoga ali določen slog vedenja, ki se prilega okvirju korporativnih kulturnih vrednot. To so lahko zabave za uspešno izvedbo projekta, tradicionalne večerje v čast nekoga, ki so se odlično odrezale, ali dolgo in produktivno delo za podjetje. Tako lahko na primer v enem podjetju, po ustaljeni tradiciji, vsak zaposleni na rojstni dan dobi pol ure občinstva pri predsedniku podjetja in mu postavi kakršna koli vprašanja. Ta ritual poudarja razpoložljivost višjega vodstva, zagotavlja povratne informacije, ki omogočajo vodstvu, da pridobi informacije o svojih stroških.
- "Rituali nezaupanja" - znak neodobravanja osebe, ki se ne obnaša v skladu z normativi te korporativne kulture. Lahko je zmanjšanje zaslužka. Ko zaposleni razumejo, da se kazen pošteno uporablja, začnejo spoštovati organizacijo kot celoto.
- »Obredi vključevanja« so tisti ukrepi vodenja, ki zaposlenim pomagajo uresničiti, kaj imajo skupnega. To so konference, seminarji, poslovne igre itd. itd.
* Strategije za reševanje konfliktnih situacij. Posledice konflikta so lahko funkcionalne (konstruktivne) in disfunkcionalne (destruktivne). Med funkcionalne posledice lahko ločimo: analizo problemov, iskanje in razvoj kompromisne rešitve, odpravo sovražnosti konfliktnih strank, nastanek pogojev za sodelovanje. Disfunkcionalne posledice konfliktov so povečanje pretoka osebja, prekinitev sodelovanja, močna lojalnost do svoje skupine in dojemanje druge strani kot »sovražnika« ter zmanjšanje komunikacije, dokler popolnoma ne izginejo. Reševanje konfliktov je v veliki meri odvisno od ravnanja vodje in zaposlenih v organizaciji. Hkrati je taktika izhoda iz konflikta pokazatelj prisotnosti ali odsotnosti korporacijske kulture.
* Merila za izbiro zaposlitve, napredovanja in odpuščanja.
Do sekundarnih mehanizmov oblikovanje korporativne kulture vključuje:
* Struktura organizacije, ki odraža število in hierarhijo strukturnih enot, stopnjo togosti ali prožnosti organizacijske konfiguracije, vrste interakcij med njenimi notranjimi elementi.
* Načela organizacije.
* Podoba in celostna podoba. Ta koncept vključuje vse, kar je zasnovano tako, da je podjetje prepoznavno na trgu: korporativni simboli in jezik, podoba prve osebe, slog vodenja in poslovni ugled organizacije, oblikovanje prostorov, načelo umestitve zaposlenih, dress code. Glavne vrednote organizacije so izražene v njenih sloganih, ki v lakonski obliki poudarjajo najpomembnejše vidike podjetja:
· General Electric - „Progress je naš najpomembnejši izdelek“;
· Samsung - "Dobro je tam, kjer smo"
· Electrolux - narejen z umom;
· Delta Airlines - „Skrb za osebje“.
Simboli organizacije so povezani s sistemom korporativnih vrednot. Tako je Samsung izbral hinoki in borovce kot simbole, ki izražajo njegov filozofski koncept. Hinoki v 120 letih doseže višino 30 metrov in kot simbol izraža dolgoročno načrtovanje razvoja podjetja. Bor raste hitreje, ne potrebuje posebne nege in visokih stroškov. "Dokler rastejo hinoki, borovci prinašajo dohodke." Tako se v simbolični obliki izraža credo podjetja. Socialni simbol Samsung je peterokraka zvezda, ki jo oblikujejo ljudje, ki se držijo za roke. Odseva pet programov: socialna varnost, kultura in umetnost, znanstvena dejavnost in izobraževanje, ohranjanje narave in prostovoljne socialne dejavnosti zaposlenih.
* legende in miti o najpomembnejših dogodkih in ljudeh podjetja. Razvite korporativne kulture razvijajo precej raznoliko mitologijo, vidno mesto je namenjeno »junakom« podjetja. Lahko je
Najpomembnejši so bili ustanovitelji podjetja in tudi menedžerji, ki so mu prinesli največ uspeha. Za druge zaposlene postavljajo etične vzorce vedenja in dosežkov. Analiza mitologije omogoča razumevanje, kaj podjetje pričakuje in česa ne pričakuje od zaposlenih, kakšne vrednosti stojijo za temi dejanji in katere od njih so izražene v legendah in katere v šali, ki "nakazujejo", kako ne ukrepati.
* Uradne izjave in dokumenti, ki izjavljajo za krepost podjetja, njegovo filozofijo in ideologijo. Tej vključujejo:
Dokument "Filozofija podjetja" je oblikovan v obliki načel podjetja, nabora njegovih vrednot, zapovedi, ki jih je treba upoštevati, da ohranimo in podpremo duh organizacije. Tak dokument je zasnovan tako, da usklajuje interese vseh strank: lastnikov, zaposlenih in kupcev.
Standardi uspešnosti in ravnanja zaposlenih. Standardizacija poslovnih procesov je dokumentirana tehnologija. Na prvi pogled proizvodna tehnologija in organizacija dela nimata nobene zveze s korporativno kulturo podjetja. Če pa administracijo razmislimo na ravni posameznih operacij in odobritev, se bo tu razkrila specifičnost podjetja, tako v tehnološkem kot v kulturnem smislu. Na primer, nekje je vprašanje zagotavljanja finančne pomoči zaposlenemu, katerega okoliščine višje sile se rešujejo sproti, nekje pa mora delavec skozi veliko odobritev in zbrati veliko podpisov, da lahko prejme "pomoč".
Standardi kakovosti storitev. To je dokument, ki opisuje pravila interakcije zaposlenih s partnerji in strankami, pravila ravnanja v konfliktnih situacijah itd. Včasih podjetja gredo dalje in razvijejo kodeks ravnanja, ki opisuje standarde ravnanja zaposlenih na vseh področjih poklicnega življenja.
Ti mehanizmi so sekundarni le zato, ker delujejo v odvisnosti od primarnih. Če sekundarni mehanizmi nasprotujejo primarnim, jih bodo prezrli in postali vir konfliktov v organizaciji.
Oblikovanje korporativne kulture je možno z uporabo naslednjih mehanizmov:
Mehanizem sodelovanja. Vključevanje zaposlenih v reševanje pomembnih problemov za organizacijo.
Mehanizem za nadzor znakov... Uporaba različnih vrst ritualov, ki so značilni samo za to organizacijo.
Mehanizem razumevanja predpostavlja stalno obveščanje zaposlenih o spremembah v organizaciji, odprtost glave do ekipe.
Spodbujevalni mehanizem.
Seveda ne postanejo vse korporativne vrednote osebne vrednote zaposlenih. Le z nenehnim ravnanjem v skladu s korporativnimi vrednotami in upoštevanjem ustaljenih norm in pravil ravnanja se lahko zaposleni zaveže svojemu podjetju. V tem primeru kulturne vrednote organizacije postanejo njene posamezne vrednote in zavzamejo trdno mesto v motivacijski strukturi vedenja zaposlenih.
Upravljanje s človeškimi viri je pomemben dejavnik konkurenčnosti organizacije in vpliva na skoraj vse vidike njenih dejavnosti.
Šuvajeva V. Tehnologije učenja na daljavo v sistemu dodatnega strokovnega izobraževanja. [Elektronski vir]: Način dostopa: (www.top-personal.ru/issue.html?380]
HR-tehnologije v upravljanju
V dejavnostih upravljanja pomembno mesto zasedajo tehnologije, katerih uporaba omogoča reševanje težav s kadrovsko strategijo organizacije. Običajno jih kličejo hR tehnologije.
Kadrovska tehnologija je sredstvo za upravljanje kvantitativnih in kvalitativnih značilnosti sestave osebja, zagotavljanje doseganja namena organizacije in njenega učinkovitega delovanja.
HR-tehnologije, ki se uporabljajo pri upravljanju, lahko razdelimo v tri velike skupine
V prvo skupino spadajo kadrovske tehnologije, ki zagotavljajo izčrpne zanesljive osebne podatke o osebi. To so predvsem metode in oblike njegove ocene. Οʜᴎ morajo biti zakoniti, imeti pravno podlago, vzpostaviti postopek za izvajanje in uporabo pridobljenih rezultatov. V praksi dela s kadri, kot so certificiranje, izpiti za usposobljenost, spremljanje stanja osebja.
Druga skupina kadrovskih tehnologij je tista, ki organizaciji zagotavljajo potrebne sedanje in perspektivne, količinske in kvalitativne značilnosti osebja. To so tehnologije za izbor, oblikovanje rezerve, načrtovanje osebja in strokovni razvoj. Kombinacija teh kadrovskih tehnologij je organsko vključena v strukturo upravljavskih dejavnosti.
Tretja skupina združuje kadrovske tehnologije, ki omogočajo doseganje visokih rezultatov za vsakega specialista in sinergijski učinek iz usklajenih ukrepov celotnega osebja. Za ukrepe upravljanja, ki se izvajajo na podlagi teh kadrovskih tehnologij, bo značilna pravočasnost kadrovskih odločitev -
racionalnost uporabe kadrovskih zmogljivosti, optimalno strukturo vpletenih sil za reševanje težav, s katerimi se sooča organizacija. To vključuje tehnologije, kot so zaposlovanje, upravljanje kariere in številne druge.
Kljub določenim predpostavkam in konvencijam pri razvrščanju kadrovskih tehnologij je treba reči, da ima vsaka od naštetih skupin pomembne razlike. Torej, v bazi kadrovskih tehnologij, ki omogočajo pridobivanje osebnih podatkov, leži tehnologija ocenjevanja. Pridobivanje določenih količinskih in kakovostnih značilnosti v njegovi bazi je zagotovljeno z izbiro osebja. Povpraševanje po strokovnih zmogljivostih kadra se doseže s kompleksom kadrovskih dejavnosti, ki jih združuje skupno ime - upravljanje kariere.
Te kadrovske tehnologije so medsebojno povezane, se medsebojno dopolnjujejo in se v praksi dejanskega upravljanja večinoma ne izvajajo ena brez druge. Lahko jih vidimo kot osnovne HR-tehnologije.
 |
Kakšne so posebnosti HR tehnologij? Kaj je predmet njihovega vpliva?
Oseba v organizaciji izpolnjuje družbeno vlogo zaradi prisotnosti strokovnih znanj, potrebnih za organizacijo. Celotna poklicna značilnost delavcev v organizaciji, skupaj s spretnostmi za timsko delo, je
človeški kapital organizacije. Za upravljanje tega kapitala so potrebna subtilna in specifična vplivna sredstva. So kadrovske tehnologije.
HR-tehnologije izvajajo posebne funkcije upravljanja. Najprej omogočajo diferenciran vpliv na sistem družbenih odnosov organizacije ob upoštevanju posebnosti njenih potreb v količinskih in kvalitativnih značilnostih osebja. Drugič, zagotavljajo lepšo in bolj racionalno vključitev človekovih poklicnih zmožnosti v sistem družbenih, predvsem predpisanih vlog organizacije. Tretjič, na njihovi podlagi se oblikuje mehanizem za povpraševanje po poklicnih sposobnostih osebe v organizaciji.
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, HR tehnologije so organsko vključene v strukturo upravljanja, imajo svoje posebnosti in predmet njihovega vpliva.
Ocena osebja -gre za kadrovsko tehnologijo, katere vsebina je znanje in rezultat primerjave opredeljenih lastnosti (lastnosti) človeka s predhodno uveljavljenimi.
V praksi upravljanja se običajno ocenjuje osebje:
Po imenovanju na položaj;
Na koncu preizkusne dobe;
Občasno (certificiranje itd.);
Ko je imenovan na položaj iz rezerve;
Z zmanjšanjem števila zaposlenih.
| Ime ocenjenih lastnosti | Analiza podatkov iz vprašalnika | Psihološko testiranje | Ocenjevanje poslovnih iger | Preizkus kvalifikacije | Preverite ocene | Intervju |
| 1. Inteligenca | ++ | ++ | + | |||
| 2. Erudicija (splošna, ekonomska in pravna) | + | ++ | + | |||
| 3. Strokovne spretnosti in znanja | + | + | ++ | + | + | |
| 4. Organizacijske sposobnosti in spretnosti | + | ++ | + | + | + | |
| 5. Komunikacijske sposobnosti in spretnosti | + | ++ | ++ | |||
| 6. Osebne sposobnosti (psihološki portret) | ++ | + | + | ++ | ||
| 7. Zdravje in uspešnost | + | + | + | + | ||
| 8. Videz in manire | + | ++ | ||||
| 9. Motivacija (pripravljenost in zanimanje za izvedbo predlaganega dela v tej organizaciji) | ++ |
Legenda: ++ (najučinkovitejša metoda);
+ (splošno sprejeta metoda).
Med osnovnimi kadrovskimi tehnologijami je ena najpomembnejših izbira osebja.Človeštvo je skozi stoletja oblikovalo določene zahteve za delavce in še posebej za tiste, ki so vključeni v upravljanje.
Domača in tuja praksa je do danes nabrala veliko načinov za zagotovitev kakovosti izbire osebja. Izbor je veččlanska dejavnost, v kateri človek sodeluje skoraj celotno obdobje svojega aktivnega poklicnega življenja.
Razlikovati izbor ob sprejemu,zaposlovanje za delo v organizaciji in izbor, ki se je večkrat izvajal v času bivanja v organizaciji (podaljšana izbira).
Pri najemanju osebe za delovno mesto se v postopku izbire kandidatov za delovno mesto značilnosti delodajalca poistovetijo z zahtevami, ki jih postavlja organizacija kot celota in sama delovna mesta, njeno področje. V tej fazi izbire so socialne značilnosti osebe in formalna merila izbire prednostni.
Tako na primer v postopku izbor osebja za državno službonaloge zaposlovanja vladnih položajev se rešujejo na podlagi najbolj splošnih zahtev, ki jih ima človek kot nosilec določenih družbenih lastnosti. To je izbor za državno službo kot družbeno institucijo͵ in ne za določeno vrsto poklicne dejavnosti. Merila za izbor so na splošno najbolj splošna.
Izbor osebja- zapletena kadrovska tehnologija, ki zagotavlja skladnost človeških lastnosti z zahtevami vrste dejavnosti ali položaja v organizaciji.
V razmerah tržne konkurence je kakovost kadrov postala
glavni dejavnik, ki določa preživetje in ekonomski položaj ruskih organizacij. Povečanje učinkovitosti in zanesljivosti izbora je povezano z doslednim preverjanjem poslovnih in osebnih lastnosti kandidata, ki temelji na komplementarnih metodah njihove identifikacije in virov informacij. Danes se izvaja postopni izbor kandidatov.
Objavljeno na ref.rf
Vsakič se pregledajo tisti kandidati, ki so ugotovili očitno neskladnost z zahtevami. Hkrati se, če je mogoče, uporabi objektivna ocena dejanskega znanja in stopnje kandidatovega razpoloženja potrebnih proizvodnih veščin. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ se oblikuje zapleten večstopenjski sistem izbire človeških virov.
Izbirni postopek vključuje vodje linij in funkcionalne storitve. V teh službah skrbijo profesionalni psihologi in uporabljajo najsodobnejše metode. Pri izbiri sodeluje neposredni nadzornik v začetni in končni fazi. Odločilno ima besedo pri določanju zahtev za delovno mesto in izbiri določenega zaposlenega med osebami, ki jih je izbrala kadrovska služba. V praksi dela managerjev s kadri obstajajo štiri osnovne sheme za zapolnitev delovnih mest: zamenjava izkušenih managerjev in strokovnjakov, izbranih zunaj organizacije; zamenjava mladih specialistov, univerzitetnih diplomantov; napredovanje na višji položaj "od znotraj", z namenom zapolniti prosto delovno mesto, pa tudi kombinacija napredovanja z rotacijo v okviru priprave "rezerve za managerje". V mnogih primerih se šteje, da je treba zapolniti delovna mesta vodstvenih delavcev in strokovnjakov na konkurenčni osnovi ᴛ.ᴇ. upoštevanje več kandidatov za sedež, po možnosti s sodelovanjem zunanjih kandidatov.
Pri izbiri med delovnim mestom med zaposlenimi v organizaciji je treba upoštevati, da ocena uspešnosti zaposlenih ne zagotavlja popolnih informacij o njegovih sposobnostih pri napredovanju na višji položaj ali prestopu na kakšnega drugega. Številni delavci izgubijo učinkovitost, ko preidejo iz ene stopnje na drugo ali iz funkcionalne zaposlitve v linijskega vodjo in obratno. Premik od dela s homogenimi funkcijami k delu z heterogenimi funkcijami, od dela, omejenega predvsem z notranjimi odnosi, do dela z več zunanjimi povezavami - vsa ta gibanja vključujejo kritične spremembe, ki oslabijo vrednost rezultatov uspešnosti kot pokazatelj prihodnje uspešnosti.
Izbira kandidatov za prosto delovno mesto se opravi med kandidati za prosto delovno mesto poslovodje ali strokovnjaka za upravljanje s presojo poslovnih lastnosti kandidatov.Hkrati se uporabljajo posebne metode, ki upoštevajo sistem poslovnih in osebnih značilnosti, ki zajemajo naslednje skupine lastnosti: 1) socialna in državljanska zrelost; odnos do dela, stopnja znanja in delovnih izkušenj, organizacijske sposobnosti, sposobnost dela z ljudmi, sposobnost dela z dokumenti in informacijami, sposobnost pravočasnega sprejemanja in izvajanja odločitev, sposobnost videnja in podpiranja progresivnih, moralnih in etičnih lastnosti značaja.
V vsaki skupini lastnosti je mogoče podrobneje razkriti poslovne in osebne lastnosti najetih managerjev ali strokovnjakov. V tem primeru so ta delovna mesta izbrana s dolgega seznama, ki so najpomembnejši za določen položaj in organizacijo, dodane pa so jim posebne lastnosti, ki jih mora imeti kandidat za to posebno delovno mesto. Pri izbiri najpomembnejših lastnosti za določitev zahtev po kandidatih za določeno delovno mesto je treba razlikovati lastnosti, ki so potrebne pri prijavi na delovno mesto, in lastnosti, ki jih je mogoče pridobiti dovolj hitro, saj jih obvladate po imenovanju na delovno mesto.
Poklicno vodenjeje funkcija upravljanja poklicnih zmožnosti osebe v organizaciji. Za uspešno izvajanje te funkcije je nadvse pomembno predvsem razumevanje samega pojma "kariera kadrov". Obstaja v širokem in ozkem pomenu besede in odraža enotnost dveh kariernih procesov - poklicne kariere in službene kariere.
Kariera v ožjem pomenu besede je individualna delovna pot človeka, način doseganja ciljev in rezultatov v glavni obliki osebnega izražanja. Ker v organizaciji takšne oblike
Če človek obstaja poklicni razvoj ali spodbujanje zaposlitve, potem bi morali govoriti o njegovi poklicni ali uradni karieri.
Kariero v širšem smislu običajno razumemo kot aktivno napredovanje človeka v razvoju in izboljšanju načina življenja, zagotavljanje njegove stabilnosti v toku družbenega življenja.
Poslovna kariera - postopno napredovanje posameznika na katerem koli področju dejavnosti, spreminjanje znanj, sposobnosti, kvalifikacijskih priložnosti; premikanje naprej po nekoč izbrani poti dejavnosti, doseganje slave, slave, bogatenja. Obstaja več vrst kariere: znotrajorganizacijska, medorganizacijska, specializirana, nespecializirana; poklicna vertikala in karierna horizontalnost; stopenjska kariera; centripetalno. Pri uresničevanju kariere je pomembno zagotoviti interakcijo vseh vrst karier.
Praksa je pokazala, da zaposleni v določeni skupini pogosto ne poznajo svojih perspektiv. To kaže na slabo organizacijo dela s kadri, pomanjkanje načrtovanja in nadzora kariere v organizaciji. Načrtovanje in nadzor poslovne kariere je v bistvu sestavljeno iz dejstva, da je od trenutka, ko je zaposleni sprejet v organizacijo in do pričakovanega odpuščanja z dela, izredno pomembno organizirati sistematično horizontalno in vertikalno napredovanje zaposlenega po sistemu delovnih mest ali delovnih mest. Zaposleni mora vedeti ne samo svoje kratkoročne in dolgoročne možnosti, ampak tudi, katere kazalnike mora doseči, da bo lahko računal na napredovanje.
Upravljanje poslovne kariere lahko štejemo za skupek dejavnosti, ki jih oddelek za kadre organizacij izvaja za načrtovanje, organiziranje, motiviranje in spremljanje kariere zaposlenega glede na njegove cilje, potrebe, zmožnosti, sposobnosti in nagnjenja ter na podlagi ciljev, potreb ter zmogljivosti in socialno-ekonomske razmere organizacij.
Upravljanje poslovne kariere vam omogoča, da dosežete zvestobo zaposlenih interesom organizacije, povečate produktivnost dela, zmanjšate promet in bolj razkrijete človeške sposobnosti. Pri prijavi na službo si človek zastavi določene cilje, a ker organizacija, ko ga zaposli, zasleduje tudi določene cilje, je delodajalcu izredno pomembno, da realno oceni svoje poslovne lastnosti. Od tega je odvisen uspeh njegove celotne kariere.
Technologies ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, HR tehnologije predstavljajo pomembne načine vodstvenega vpliva na kvantitativne in kvalitativne značilnosti osebja organizacije in so zasnovane tako, da zagotavljajo učinkovito upravljanje poklicnih sposobnosti osebe v organizaciji. Οʜᴎ omogočajo vam: celovite zanesljive osebne ocene o osebi; trenutne in prihodnje, količinske in kvalitativne značilnosti osebja; visoki rezultati vsakega specialista in sinergetski učinek.
HR-tehnologije v upravljanju - koncept in vrste. Razvrstitev in značilnosti kategorije "HR tehnologije v upravljanju" 2017, 2018.